pengaruh gaya kepemimpinan budaya organisasi dan...

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BUDAYA

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus PT. BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh:

SYARIIF AHMAD

NIM 213-14-229

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2019

vi

MOTTO

Kekayaan tidaklah diukur dengan banyaknya harta, namun kekayaan yang hakiki

adalah kekayaan hati

(HR. Bukhari dan Muslim)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak

terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi

Muhammad SAW yang telah memberikanku pengetahuan akan ajaran

Tuhanku.

Kedua orang tua (Bapak Zaenal dan Ibu Rodhiyatun muamanah) yang telah

membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas

serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Untuk semua rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2014,

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa saran maupun

masukan yang sangat membangun.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Lagi

Maha Penyayang yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga

tetap terlimpah kepada Nabi Agung Muhammad SAW yang telah menuntun

umatnya kejalan kebenaran dan keadilan.

Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunanskripsi

ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat

penulis harapkan.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam menyusun

skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak.

Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan

atau peran dalam penyusunan skripsi ini kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

ix

4. Bapak H. Nur Huri Mustofa, M.SI. selaku Dosen Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan untuk penulis selama ini.

6. Pimpinan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang beserta staf yang telah

member izin kepada penulis untuk melakukan penelitian skripsi, serta

karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah berkenan

menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Bapak, ibu, kakak, adik, dan keluarga terdekat atas dukungan dan doa

yang senantiasa dipanjatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini.

8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah angkatan

2014 yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu yang turut

berpartisi pasi dalam penulisan skripsi ini.

Semarang, 1 Februari 2019

Penulis

Syariif Ahmad

NIM. 213-14-229

x

ABSTRAK

Ahmad, Syariif. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan

Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus pada Karyawan BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi

S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: H. Nur Huri Mustofa, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang diambil

sebanyak 59 responden dengan teknik sampel jenuh. Alat analisis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah

dengan menggunakan alat bantu SPSS 23.

Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang 2) Budaya Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang 3) Motifasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang 5) Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang 6) Budaya Organisasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang 7)

Motivasi berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang 8) Kepuasan Kerja tidak dapat

memediasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang 9) Kepuasan Kerja tidak dapat memediasi Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang 10) Kepuasan Kerja Dapat memediasi Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan

Kerja dan Kinerja.

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ...................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................ v

MOTTO .............................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN .............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ x

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

E. Sistematika Penelitian ................................................................................. 8

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10

xii

A. Telah Pustaka ............................................................................................ 10

B. Kerangka Teori .......................................................................................... 19

1. Gaya Kepemimpinan ........................................................................... 19

2. Budaya Organisasi ............................................................................... 26

3. Motivasi ................................................................................................ 31

4. Kepuasan Kerja ................................................................................... 34

5. Kinerja .................................................................................................. 42

C. Kerangka Penelitian ................................................................................. 44

D. Hipotesis .................................................................................................... 44

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ..... 45

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 45

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 46

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............. 47

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja .......... 48

6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ............. 48

7. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ............................... 49

8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja ................................................ 50

9. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Kepuasan Kerja ........................................................ 50

xiii

10. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi

oleh Kepuasan Kerja .......................................................................... 51

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 53

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 53

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 53

C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 53

1. Populasi ................................................................................................ 53

2. Sampel .................................................................................................. 54

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 54

1. Sumber dan Jenis Data ......................................................................... 54

2. Pengumpulan Data ...................................................................................... 55

E. Skala Pengukuran ..................................................................................... 56

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 57

1. Definisi Konsep ..................................................................................... 57

2. Variabel Penelitian ................................................................................ 58

3. Pengertian Operasional Variabel ........................................................... 59

G. Instrumen Penelitian ................................................................................. 61

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 61

1. Uji instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliablitas) .................................. 61

a. Uji Validitas .................................................................................... 61

xiv

b. Uji Reliabilitas ................................................................................. 62

2. Uji Statistik ............................................................................................ 63

a. Uji Koefisien Determinasi R2 .......................................................... 63

b. Uji FTest ............................................................................................ 63

c. Uji TTest ............................................................................................ 63

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 64

a. Uji Multikolonieritas ....................................................................... 64

b. Uji Hetroskedastisitas ...................................................................... 64

c. Uji Normalitas ................................................................................. 65

d. Uji Linieritas .................................................................................... 65

4. Uji Path Analisis .................................................................................... 66

I. Alat Analisis ............................................................................................... 66

BAB IV ANALISA DATA .................................................................................. 68

A. Diskripsi Obyek Penelitian ....................................................................... 68

1. Profil BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ......................................... 68

2. Sejarah Perkembangan BRI Syariah ........................................................ 69

3. Struktur Organisai BRI Syariah Kantor Cabang Semarang .................... 72

4. Visi dan Misi BRI Syariah ....................................................................... 73

B. Diskripsi Data Responden ........................................................................ 73

1. Jenis Kelamin Responden ....................................................................... 73

xv

2. Usia Responden ...................................................................................... 74

3. Pendidikan Terakhir Responden ............................................................. 75

4. Masa Kerja .............................................................................................. 75

C. Analisa Data ............................................................................................... 76

1. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas) ................................... 76

a. Uji Validitas ........................................................................................... 76

b. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 78

2. Uji Statistik .............................................................................................. 79

a. Uji Koefisien Determinasi R2 ............................................................. 79

b. Uji FTest (Uji Secara Serempak) ............................................................ 80

c. Uji TTest (Uji Secara Individu) .............................................................. 80

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 83

a. Uji Multikolonieritas ......................................................................... 83

b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 85

c. Uji Normalitas ................................................................................... 86

d. Uji Linieritas ...................................................................................... 87

4. Uji Path Analisis ...................................................................................... 88

D. Hasil Hipotesis ........................................................................................... 93

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis .............................................................. 97

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 105

xvi

A. Kesimpulan ............................................................................................ 105

B. Saran ...................................................................................................... 106

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN – LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ringkasan Penelitian ........................................................................... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 16

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 52

Tabel 3.1 Skala Pengukuran ............................................................................. 56

Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian .................................................. 59

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 74

Tabel 4.2 Usia Responden ................................................................................. 74

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ..................................................... 75

Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ..................................................................... 76

Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji Validitas ................................................................... 77

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 79

Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 .................................................. 79

Tabel 4.8 Hasil Uji Ftest ...................................................................................... 80

Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest 1 Dengan variabel Dependen Kinerja Karyawan .. 81

Tabel 1.10 Hasil Uji Ttest 2 Dengan variabel Dependen Kepuasan Kerja ..... 82

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 85

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 86

Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas .......................................................................... 88

xviii

Tabel 4.15 Hasil Hipotesis ................................................................................. 96

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ..................................................................... 44

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang ...................... 72

Gambar 4.2 Hasil Uji Path Analisis ................................................................. 89

xx

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peran sumber daya manusia memang sangat penting dalam suatu

organisasi agar tetap “survive” dalam iklim persaingan tanpa batas ini,

sehingga peran manajemen sumber daya manusia tidak hanya menjadi

tanggung jawab pegawainya tetapi juga untuk pimpinan organisasi.

Pengelolaan dan pendayagunaan yang dilakukan pimpinan terhadap para

pegawainya terus dikembangkan secara maksimal hingga tercapai tujuan

organisasi. Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitik

beratkan pada sumber daya manusia guna menjalankan fungsinya dengan

optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang

terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral

dari para pelaku organisasi / perusahaan di semua tingkat pekerjaan

sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada

posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan

menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting

dalam peningkatan kinerjanya.

Dalam Fahmi (2014 : 2), Bahwa mewujudkan suatu lembaga

perbankan yang kuat maka diperlukan poin – poin yang bisa mengisi

terbentuknya atau berfungsinya suatu manajemen bank secara baik,

khususnya poin - poin yang mengisi dan membangun kekuatan internal.

Sebuah organisasi dapat dikatakan kuat jika organisasi tersebut memilik

xxi

kekuatan internal yang bagus maka baru ia mampu menghadapi berbagai

masalah eksternal.

Untuk mencapai sebuah tujuan dalam Dunia perbannkan kinerja

karyawan berperan sanggat penting, karena kinerja karyawan juga

berpengaruh terhadap sukses tidaknya sebuah perbankan. Istilah kinerja

berasal dari kata Job Performance atau Actual Perforamance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015

dalam Fariq, 2017). Sedangkan menurut (Waldman, 2012 dalam Rafiie,

2018) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang

diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada

masing-masing individu dalam organisasi. Selain itu (Soeprihantono,

2011 dalam Rafiie, 2018) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil

pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misalnya standard, target kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Faktor yang tidak kalah penting dalam dunia perbankan, yaitu gaya

kepemimpinan karena suskses tidaknya suatu perusahaan perbankan juga

ditentukan oleh seorang pemimpin, karena seorang pemimpin yang

mempuyai karakter yang baik dapat mempengaruhi bawahanya dan secara

tidak langsung karyawan akan merasa nyaman dengan pemimpin yang

xxii

baik tersebut, hal tersebut akan berakibat positif terhadap perusahaan.

Kepemimpian menurut Terry (Davis, 1985 dalam Sugiyatmi, 2016 : 2),

“Leadership is the relationship in which one person, or the leader,

influences others to work togethet willingly on related tasks to attain that

which the leader desires”, adalah proses mendorong dan membantu

orang lain untuk bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan, baik

secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan lain sebagainya.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan

membantu orang lain untuk berkerja dan antusias mencapai suatu tujuan

yang direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi

(Winardi, 2000 dalam Lina, 2014).

Setelah di dapatkan kepemimpinan yang baik aspek Budaya

Organisasi juga sangat penting perannya dalam dunia perbankan, karena

dalam suatu perbankan, dapat dikatakan maju apabila organisasinya

terstruktur. Sedangkan budaya organisasi sendiri memiliki definisi

sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau falsafah

yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,

atau cara pekerja dilakukan di tempat kerja, atau asumsi dan kepercayaaan

dasar yang terdapat dia antara anggota organisasi (Robbins, 1994 : 478

dalam Siswanto , 2008 : 141). Budaya organisasi meliputi keyakinan

bersama, nilai-nilai hidup yang dianut, norma prilaku serta asumsi-asumsi

yang secara implisit diterima dan yang secara eksplisit dimanifestasikan

xxiii

di seluruh jajaran organisasi (Anthony, 2004 dalam Lina, 2014). Unsur-

unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku pegawai, cara mereka

berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya

organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai

dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.

Hal yang perlu dikaitkan dalam kinerja selain gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi adalah motivasi kerja karena seorang karywan

yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berdampak baik untuk

perusahaan. Motivasi adalah “pemberian dorongan - dorongan individu

untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan

cara tertentu yang mengarah pada sebuah tujuan” (Aries dan Ghozali,

2006 dalam Murty, 2012). Motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi atau

tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan

atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat dan berproduksi.

Seorang yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk

manampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap

pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh

individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu

sendiri.

Kepuasan kerja juga salah satu faktor penting dalam peningkatan

kinerja karyawan. Menurut (Dole, 2001 dalam Putri, 2013) kepuasan kerja

didefinisikan sebagai reaksi dan perasaan seseorang terhadap tempat ia

bekerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual

xxiv

tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007 dalam

Putri, 2013). Sedangkan (Kreitner, 2005 dalam Putri, 2013),

mendefinisikan kepuasan kerja merupakan respons emosional dan

efektivitas yang berdampak pada aspek pekerjaan. Selain itu (As’ad, 2000

dalam Putri, 2013), menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap

umum yang berupa hasil dari beberapa sikap khusus terhadap karakteristik

individual, hubungan kelompok di luar pekerjaannya serta faktor-faktor

pekerjaan.

Berdasarkan latar belakang yang di kemukakan di atas, maka

peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini

akan dituangkan dalam bentuk sekripsi dengan judul “PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGA KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING” (Studi Kasus pada PT. Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas

maka secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BRI Syariah?

2. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah?

xxv

3. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadapi Kinerja Karyawan Bank BRI

Syariah?

4. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah?

5. Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja


6. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja


7. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Bank BRI Syariah?

8. Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI

Syariah?

9. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah?

10. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang di

mediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah?

xxvi

C. Tujuan Penelitian

Kinerja karyawan pada bank syariah dipengaruhi oleh beberapa

hal, oleh karena itu berdasarkan uraian diatas maka tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BRI Syariah.

2. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah.

3. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank

BRI Syariah.

4. Menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah.

5. Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja


6. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja


7. Menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja


8. Menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI

Syariah.

9. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah.

xxvii

10. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dari pengaruh gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang yang di mediasi oleh kepuasan kerja

karyawan. Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi peneliti, sebagai sarana untuk menamba wawasan, dan

sebagai syarat kelulusan Strata 1.

2. Bagi IAIN Salatiga, sebagai sarana meambah literatur dan daftar

kepustakaan.

3. Objek peneliti, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan

kebijakan.

E. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian

terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel, kerangka

penelitian, dan hipotesis penelitian.

xxviii

BAB III METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data,

populasi dan sample, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan

pengukuran, teknik analisis data.

BAB IV ANALISIS DATA

Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum

obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan

reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, analisis data penelitian dan

pembahasan.

BAB V PENUTUP

Kesimpulan menjelaskan tentang hasil analisis yang telah

dilakukan dan dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran merupakan

himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan

dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan

menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

xxix

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Liyas (2015) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepimimpian,

Motivasi, dan Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

BTN Cabang Syariah Pekanbaru menunjukkan Gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis secara

deskriptif, menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan faktor yang

dianggap baik oleh responden dalam kinerja karyawan. Hasil analisis regresi

dan pengujian secara parsial (uji t) terhadap variabel Gaya Kepemimpinan

yang menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan. Yang berarti secara parsial dapat dinyatakan variabel Gaya

Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh nyata terhadap Kinerja Karyawan di

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah

Pekanbaru, Pekanbaru yang mana kenaikan ataupun penurunan yang

disebabkan oleh perubahan Gaya Kepemimpinan tersebut tidak bersifat

signifikan. Berdasarkan analisis deskripsi variabel Gaya Kepemimpinan

indikator arahan yang saya terima telah sesuai dengan yang diharapkan

memiliki skor yang paling tinggi. Pemimpin harus memberikan arahan agar

semangat kerja karyawan makin meningkat sehingga kenaikan kinerja

tercapai dan tujuan perusahaan juga tercapai. Sedangkan indikator struktur

posisi yang diberikan perusahaan sesuai dengan posisi karyawan memiliki

skor paling kecil. Perusahaan harus menyesuaikan pemberian posisi kerja

xxx

sesuai kemampuan dengan posisi atau jabatan karyawan agar karyawan bisa

bekerja maksimal sehingga berdampak pada kinerjanya yang bisa

menguntungkan perusahaan.

Penelitian Fadude (2019) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Syariah Mandiri Cabang Bitung. Berdasarkan hasil uji hipotesis

menggunakan uji t diketahui bahwa secara parsial Kepemimpinan signifikan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri cabang

Bitung. Hal ini berarti kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri cabang

Bitung naik atau turun dipengaruhi oleh kepemimpinan yang berlaku di

perusahaan tersebut. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan maka

semakin baik pula kinerja karyawannya. Demikian sebaliknya Semakin buruk

kepemimpinan yang diterapkan maka semakin buruk pula kinerja

karyawannya.

Penelitian Paaisal (2018) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Melalui Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. Muara Wisesa Samudra Di Jakarta menunjukan

hasil gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukanbahwa penerapan gaya

kepemimpinan yang tepat dapat memberikan kepuasan bagi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan.

Penelitian Trang (2013) yang berjudul Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja karyawan (Studi pada

xxxi

perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Utara) menunjukkan hasil gaya

kepemimpinan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya, gaya kepemimpinan yang diterapkan di Perwakilan BPKP

Provinsi Sulawesi Utara belum sesuai dengan harapan para karyawan. Hal ini

terjadi karena sering terjadi mutasi dan pergantian pimpinan. Setiap

pergantian pucuk pimpinan maka otomatis selalu terjadi perubahan kebijakan,

sehingga efek dari gaya kepemimpinan belum sempat dirasakan oleh para

karyawan, sudah terjadi lagi mutasi pimpinan.

Penelitian Indriyanti (2012) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Pemahaman Etika Kerja Islam (Studi kasus Pada Koperasi Jasa

Keuangan Syari’ah (KJKS) Baitul Maal wa Tamwil (BMT) Beringharjo

Yogyakarta) hasil pengujian hipotesis menunjukkan hasil uji gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut dibenarkan karena respon karyawan terhadap pemimpinnya

Sangat Setuju dengan anggapan, seorang pimpinan sangat mempengaruhi

cara pandang karyawan untuk menyelesaikan masalah pekerjaan.

Penelitian Tampubolon (2016) yang berjudul Pengaruh Budaya

Oganisasi Motivasi Kerja Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja

Pegawai dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Intervening Di Bank

CIMB Semarang Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa ada

pengaruh yang positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan

kepemimpinan sebagai variabel intervening, diterima. Hal ini dibuktikan

xxxii

dengan melihat angka t-hitung antara Budaya Organisasi (X1) terhadap

Kepemimpinan (Y1) sebesar 4,457 > t tabel (df = n- k = 73 – 4 = 69) sebesar

1,6672 dan angka probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi a = 5%

(0,05).

Penelitian Lina (2014) yang berjudul Analisa Pengaruh

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Dengan

Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating menyatakan hasil lain bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal

ini dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi yang kondusif yang di terapkan

pada perusahaan belum tentu akan meningkatkan kinerja pegawainya.

Penelitin Satyawati (2014) dengan judul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja yang

Berdampak pada Kinerja Keuangan menunjukkan budaya organisasi

berhubungan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi

disini tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja, variabel yang paling

berpengaruh adalah variabel gaya kepemimpinan.

Penelitian Fauzi (2016) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada karyawan PT. Toys

games Indonesia Semarang) menunjukan hasil budaya organisasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

dibuktikan dalam analisis statistik dimana nilai koefisien regresi budaya

xxxiii

organisasi (b1) sebesar 0,362 dan t hitung, terbukti t (2,726)> t tabel (1.697)

atau 0011 t sig

xxxiv

Pegawai Administrasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Politeknik Negeri

Lhoseumawe Aceh menunjukkan motivasi kerja berhubungan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini di jelaskan bahwa

motivasi berhubugan tidak signifikan karena variabel gaya kepemimpinan

lebih dominan ketimbang motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Susanty (2012) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta dampaknya Terhadap

Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. PLN (persero) APD Semarang) hasil

pengujian hipotesis menunjukkan motivasi kerja memiliki pengaruh positif

walaupun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi

karena seorang kayawan yang memiliki motivasi kerja tinggi belum tentu

dapat menghasilkan output kerja yang baik atau memuaskan.

Penelitian Profita (2017) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan Pada Dinas Pemerintahan Desa Kabupaten Lumajang menyatakan

hasil kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan nilai konstanta sebesar -10,694 yang menunjukkan nilai

kinerja karyawan apabila kepuasan kerja sama dengan nol. Variabel kepuasan

kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai

koefisien = 0,592, artinya apabila kepuasan kerja semakin tinggi belum tentu

kinerja pegawai akan semakin meningkat.

Penelitian Brahmasari (2008) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

xxxv

serta dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai

International Wiratma Indonesia) menunjukkan bawasanya kepuasan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya

bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu

meningkatkan kinerja perusahaan.

Penelitian Khairiyah (2013) yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja

Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap kinerja Karyawan pada

PT Nutricia Indonesia Sejahtera hasil pengujian hipotesis menunjukkan hasil

uji secara parsial dapat disimpulkan bahwa hanya variabel kepuasan kerja

yang berpengaruh secara signifikan dan memberikan nilai positif terhadap

variabel terikat yaitu kinerja karyawan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,050.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti ,Tahun

dan Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian

Variabel Gaya Kepemimpnnan

1. Liyas (2018) Pengaruh

gaya kepimimpian,

motivasi, dan

kedisiplinan kerja

terhadap kinerja

karyawan pada Pt. BTN

cabang syariah Pekan

baru

Penelitian ini

menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Penelitian terdahulu

tidak menggunakan

variabel budaya

organisasi dan

kepuasan kerja

2. Penelitian Fadude (2019)

Pengaruh kepemimpinan,

budaya organisasi, dan

kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan Pt.

Bank Syariah Mandiri

Cabang Bitung

Kepemimpinan

signifikan pengaruhnya

terhadap kinerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel Motivasi dan

kepuasan kerja

3. Paiasal (2018) Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Terhadap Turnover

Melalui Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT.

Muara Wisesa Samudra

penelitian ini

menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel motivasi dan

kinerja

xxxvi

Di Jakarta

4. Trang (2013) Gaya

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Pengaruhnya Terhadap

Kinerja karyawan (Studi

pada perwakilan BPKP

Provinsi Sulawesi Utara)

penelitian ini

menunjukkan hasil

gaya kepemimpinan

berpengaruh positif

tidak signifikan

terhadap kinerja

karyawan


tidak menggunakan


kepuasan kerja

5. Indriyanti (2012)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Motivasi

dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Pemahaman Etika Kerja

Islam (Studi kasus Pada

Koperasi Jasa Keuangan

Syari’ah (KJKS) Baitul

Maal wa Tamwil (BMT)

Beringharjo Yogyakarta)

penelitian ini

menyatakan bahwa

hasil pengujian

hipotesis menunjukkan

hasil uji gaya

kepemimpinan


signifikan terhadap

kinerja karyawan


tidak menggunakan

variabel budaya

organisasi dan

kepuasan kerja

Variabel Budaya Organisasi

6. Tampubolon (2016)

Pengaruh Budaya

Oganisasi Motivasi Kerja

Lingkungan Kerja Dan

Insentif Terhadap

Kinerja Pegawai dengan

Kepemimpinan sebagai

Variabel Intervening Di

Bank CIMB Semarang

Penelitian ini

menyatakan bahwa

variabel budaya

organisasi memiliki

pengaruh yang positif

terhadap kinerja

pegawai


menggunakan variabel

gaya kepemimpinan

sebagai variabel

intervening

7. Lina (2014) Analisa

Pengaruh Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja

pegawai Dengan Sistem

Reward Sebagai Variabel

Moderating

penelitian ini

menyatakan budaya

organisasi tidak

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

pegawai


tidak menggunakan


kepuasan kerja

karyawan

8. Satyawati (2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan

Kerja yang Berdampak

pada Kinerja Keuangan

penelitian ini

menyatakan bahwa

budaya organisasi

berhubungan tidak

signifikan terhadap

kepuasan kerja


tidak menggunakan

variabel motivasi

9. Fauzi (2016) Pengaruh

Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel

Intervening (Studi pada

karyawan PT. Toys

games Indonesia

Semarang)

penelitian ini

menyatakan bahwa

budaya organisasi

berpengaruh secara

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel gaya

kepemimpinan

xxxvii

10. Noor (2012) Pengaruh


Motivasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Pada PT. Indofood

Sukses Makmur Tbk

Kalimantan)

penelitian ini

menyatakan bahwa

hasil pengujian

hipotesis budaya

organisasi berpengaruh


terhadap kinerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel gaya

kepemimpinan

Variabel Motivasi

11. Ismail (2014) Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan kerja

Karyawan (studi pada

Politeknik Tanah Laut Di

Kabupaten Tanah Laut)

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

motivasi kerja


signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel budaya

organisasi dan kinerja

karyawan

12. Murty (2012) Pengaruh

Kompensasi, Motivai dan

Komitmen

Organisasional Terhadap

Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi (Studi

Kasus Pada Perusahaan

Manufaktur di Surabaya)

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh


terhadap kinerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel gaya

kepemimpinan, budaya

organisasi, dan

kepuasan kerja

13. Yazid (2013) Pengaruh

Gaya Kepemimpinan,



Prestasi Pegawai

Administrasi Serta

Dampaknya Pada Kinerja

Politeknik Negeri

Lhoseumawe Aceh

penelitian ini

menunjukkan bahwa

motivasi kerja

berhubungan tidak

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan


tidak menggunakan

variabel kepuasan kerja

14. Susanty (2012) Pengaruh

Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap

Disiplin Kerja Serta

dampaknya Terhadap

Kinerja Karyawan (studi

kasus pada PT. PLN

(persero) APD

Semarang)

Penelitian ini

menyatakan bahwa

motivasi kerja

memiliki pengaruh

positif walaupun tidak

signifikan terhadap

kinerja karyawan


tidak menggunakan

variabel budaya

organisas dan kepuasan

kerja

Variabel Kepuasan Kerja

15. Profita (2017) Pengaruh

Kepemimpinan, Budaya

Organisasi Motivasi

Terhadap Kepuasan kerja

dan Kinerja Karyawan

Pada Dinas Pemerintahan

Desa Kabupaten

Lumajang

penelitian ini

menyatakan bahwa

kepuasan kerja

berpengaruh tidak

signifikan terhadap

kinerja karyawan


menggunakan variabel

kepuasan kerja sebagai

variabel dependen

16. Brahmasari (2008)

Pengaruh Motivasi Kerja

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

penelitian ini

menyatakan bahwa

kepuasan kerja

berpengaruh secara

Objek dan tahun

penelitian yang

berbeda

xxxviii

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta

dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi kasus

pada PT. Pei Hai

International Wiratma

Indonesia)


terhadap kinerja

karyawan

17. Khairiyah (2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja Gaya

Kepemimpinan dan


kinerja Karyawan pada

PT Nutricia Indonesia

Sejahtera

hasil pengujian

hipotesis menunjukkan

hasil uji secara parsial

dapat disimpulkan

bahwa variabel

kepuasan kerja yang

berpengaruh secara

signifikan dan

memberikan nilai

positif terhadap

variabel terikat yaitu

kinerja karyawan


tidak menggunakan

variabel budya

organisasi

B. Kerangka Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian gaya kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung

pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik

akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin

berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang

tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. James et all,

(1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai

pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,

ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

xxxix

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

(Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan

mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan

sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai

suatu tujuan tertentu.

b. Tipe – tipe gaya kepemimpin

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1) Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang

otokratik ialah seorang pemimpin yang:

a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan

organisasi

c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f) Dalam tindakanya pergerakannya sering

mempergunakan approach yang mengandung unsur

paksaan dan punitif (bersifat menghukum).

xl

2) Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang

dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda

dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin

yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang

memiliki sifat - sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah

yang sering dipergunakan

b) Dalam menggerakan bawahannya senang

bergantung pada pangkat dan jabatan

c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari

bawahannya

3) Tipe pemimpin yang paternalistik

Tipe pemimpin yang mengangap bawahanya seperti

anak sendiri, memiliki sifat seperti berikut:

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak

dewasa

b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memeberikan kesempatan kepada

bawahanya untuk mengambil keputusan

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan

untuk mengambil inisiatif

xli

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan

untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

f) Sering bersikap mau tahu

4) Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang

pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi

sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5) Tipe pemimpin yang demokrati

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan

bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat

untuk organisasi moderen karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan

kritikan dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama

teamwork dalam usaha mencapai tujuan

c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari

padanya

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri

pribadinya sebagai pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap

kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss

(2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara

lain:

xlii

1) Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang

heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati

perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima

karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan

dengan sasaran ideal yang berharap masa depan

lebih baik daripada status quo, dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat

dipahami orang lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia

menempuh risiko personal tinggi, menanggung

biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri

untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai

secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya

yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin

kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap

kemampuan orang lain dan responsif terhadap

kebutuhan dan perasaan mereka.

xliii

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik

terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan

berlawanan dengan norma.

2) Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang

memandu atau memotivasi para pengikut mereka

menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas

persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-

bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat

karakteristik pemimpin transaksional:

a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas

upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas

kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat

dean mencari penyimpangan dari aturan dan

standar, menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif):

mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab,

menghindari pembuatan keputusan.

xliv

3) Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian

pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari

masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional

mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-

persoalan dengan membantu mereka memandang

masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka

mampu menggairahkan, membangkitkan, dan

mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya

ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat

empat karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi,

menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan

dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi,

menggunakan symbol untuk memfokuskan pada

usaha, menggambarkan maksud penting secara

sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia,

rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-

hati.

xlv

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian

pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih

dan menasehati.

4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi

yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa

depan organisasi atau unit organisasi yang tengah

tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika

diseleksi dan diimplementasikan secara tepat,

mempunyai kekuatan besar sehingga bisa

mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa

depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan

sumber daya untuk mewujudkannya.

2. Budaya Organisasi

a. Pengertian budya organisasi

Budaya organisasi merupakan hasil dari suatu proses

mecairkan dan meleburkan gaya budaya atau perilaku tiap individu

yang dibawa sebelumnya kedalam sebuah norma – norma dan

filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan

kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu.

Sedangkan kekuatan dari budaya organisasi itu sendiri sangat

bergantung pada nilai - nilai konstruktif yang di bangun dan

mempengaruhi cara mereka bertindak. Bahkan budaya ini tidak

xlvi

harus dipahami oleh anggotanya tetapi juga harus diterima dan

diperkenalkan pada saat rekrutmen, sehingga calon pegawai /

karyawan menyadari bahwa dia akan memasuki suatu arena yang

berbeda dengan segala tantangannya.

Adapun pengertian budaya perusahaan / organisasi oleh

para pakar lainnya, sebagai berikut:

1) Pearce dan Robinson (2008) mengemukakan bahwa,

“Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting

(yang seringkali tidak dinyatakan jelas) yang di pegang

bersama oleh angota – anggota suatu organisasi. Setiap

organisasi memiliki budaya sendiri – sendiri. Budaya

organisasi mirip seperti kepribadian seseorang sebuah

tema yang tidak berwujud namun ada dan hadir,

meyediakan arti, arahan, serta dasar atas tindakan.

Dengan cara yang sama seperti kepribadian

memengaruhi perilaku seseorang, asumsi yang dimiliki

bersama (keyakinan dan nilai) oleh anggota – anggota

suatu perusahaan mempengaruhi pendapat dan tindakan

dalam perusahaan tersebut”.

2) Edgar Schein (2009) mengemukakan bahwa, “ budaya

adalah pola asumsi berbagi diam – diam yang di

pelajari oleh kelompok seperti menyelesaikan masalah

adaptasi eksternal dan integrasi secara internal, yang

xlvii

telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap valid

dan, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota

baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir,

dan merasakan dalam kaitanya dengan masalah

tersebut.

3) Ivancevich et, all (2007) mengemukakan bahwa,

“Budaya organisasi adalah apa yang di persepsikan

karywan dan cara perspsi itu menciptakan suatu pola

keyakinan, nilai, dan ekspektasi.

4) Robbins & coulter (2009) mengemukakan bahwa

,”Budaya organisasi merupakan nilai – nilai bersama,

prinsip, tradisi, dan cara melakukan hal – hal yang

mepengaruhi cara anggota organisasi bertindak”.

5) Poerwanto(2008) mengemukakan bahwa, “Budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi yang dibangun

dan dianut bersama oleh organisasi sebagai moral

dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan

proses integrasi internal”.

6) Susanto (2011) mengemukakan bahwa, Budaya

organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku,

asumsi, dan nilai – nilai yang dimiliki bersama. Budaya

organisasi membentuk cara berperilaku dan berinteraksi

anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja

xlviii

mereka. Pada giliranya, budaya organisasi ini

diharapkan mampu menciptakan lingkungan yang

kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi

Edison (2016).

b. Fungsi budaya organisasi

1) Memberikan nuansa yang membedakan dengan

organisasi lain dan kesan tersendiri sehingga meberikan

citra positif bagi organisasi / perusahaan dimata publik /

pelanggan.

2) Memiliki simbol dan nilai – nilai yang menjadi

kebanggaan anggota yang ada didalamnya.

3) Membimbing perilaku – perilaku anggotanya ke arah

pemikiran konstruktif, berkontribusi positif, dan bekerja

efektif dalam mencapai tujuan organisasi / perusahaan.

4) Membangun kerjasama tim yang solid dan rasa

kebersamaan yang tinggi sesama anggota Edison

(2016).

c. Dimensi budaya organisasi

Untuk menunjang kinerja, sanggat di perlukan budaya

organisasi yang konstruktif / kuat, dan untuk mencapai itu, perlu

pemenuhan – pemenuhan sebagai berikut:

1) Kesadaran diri. Anggota organisasi dengan

kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari

xlix

pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati

aturan, serta menawarkan produk – produk berkualitas

dan layanan tinggi.

2) Keagresifan. Angoota organisasi menetapkan tujuan

yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan

rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan

tersebut serta mengejarnya dengan antusias.

3) Kepribadian. Anggota bersikap saling meghormati,

ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok

serta sangat memperhatikan aspek – aspek kepuasan

pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal

(dalam perspektif ishikawa, pakar mutu dari Jepang,

setiap bagian dari internal harus melayai bukan

dilayani).

4) Performa. Angota organisasi memiliki nilai kreativitas,

memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.

5) Orientasi tim. Anggota organisasi melakukan kerja

sama yang baik serta melakukan komunikasi dan

kordinasi yang aktif dengan keterlibatan yang aktif para

anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil

kepuasan yang tinggi serta komitmen bersama Edison

(2016).

l

3. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan. Sedangkan Rivai (2004) berpendapat bahwa motivasi

adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat

tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah

individu (Robins dan Mary, 2005).

Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat

individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab

terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan

Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi

merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,

memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu

memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

li

mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan

organisasi.

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan

berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi

bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari

para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:

1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro

quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah

yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.

2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak

hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau

perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik

motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam

organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi

yang berbeda-beda.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya

merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga

pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban

bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang

lii

diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah

kewajiban (Siagian, 2002). Nampaknya pemberian motivasi oleh

pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam

praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2002)

menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan

berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan

kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan

motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para

manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk

memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk

memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai

kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga

manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk

menggerakkan bawahannya.

2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang

manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,

sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,

keharusan, dan emosi.

3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri

seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat,

harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi

pribadi pegawai tersebut.

liii

4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung

jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang

dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai

bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima.

Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat

mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan

menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak

berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin

seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut

diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek

(buruk).

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini

nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan

segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko,

1996).

Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai

sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan (Kreitner, 2005). Keadaan emosional yang

liv

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan dimana para

pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996). Kepuasan

kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri,

sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri

karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi

kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam

Handoko, 1996).

Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap

pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan

kepuasan mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung

lebih efektif daipada organisasi yang karyawannya kurang

mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001).

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari

kepuasan kognitif dan efektif individu dalam perusahaan.

Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang

positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan

pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau

suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja.

Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang

didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi,

peluang dan atau ”out come”.

lv

Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi

komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap

kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang

berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai

penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling

penting dan sering dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan

atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau

pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan

kerja,

1) Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

2) Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau

apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.

3) Kepuasan kerja menggambarkan pola perilaku

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan

sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan itu. Terdapat beberapa variabel yang menentukan

kepuasan kerja. Variabel – variabel tersebut adalah sebaggai

berikut:

lvi

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan

yang memberikan mereka kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam batas, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

2) Ganjaran yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak

kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila

upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar

komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan

kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik.

4) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar

uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

lvii

interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung

menghantar kekepuasan kerja yang meningkat.

5) Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian

seseorang akan menghasilkan seorang individu yang lebih

terpuaskan (Robbins, 2006).

Ada dua komponen kepuasan kerja (Mas`ud, 2004), yaitu:

Pertama, kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan

berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan

ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan

bermakna, dsb. Kedua, kepuasan ekstrinsik, meliputi : gaji (upah)

yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestise.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh

karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan

betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output

yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa

mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu

kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI)

(Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan

tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan

lviii

kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini

mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke,

ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah

keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab,

otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan

kreativitas.

2) Gaji

Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja

merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang

diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-

harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah

dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap

kepuasan kerja.

3) Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk

mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja,

dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan

teknis dan perilaku dukungan. Hubungan fungsional dan

hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat

kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

5) Rekan kerja

lix

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan

hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja

yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan

rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan

karyawan terhadap pekerjaan..

Harold E. Burt dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa faktor-

faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai

berikut:

1) Faktor hubungan antar karyawan

a) Hubungan antara pimpinan dengan karyawan

b) Faktor fisik dan kondisi kerja

c) Hubungan sosial diantara karyawan

d) Sugesti dari teman sekerja

e) Emosi dari situasi kerja

2) Faktor Individu

a) Sikap orang terhadap pekerjaannya

b) Umur orang sewaktu bekerja

c) Jenis kelamin

3) Faktor-Faktor Luar

a) Keadaan keluarga karyawan

b) Rekreasi

c) Pendidikan dan training

lx

c. Konsekuensi kepuasan kerja

Seorang manajer sumber daya manusia sangat berkepentingan

untuk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja

serta mengantisipasi berbagai kemungkinan konsekuensi tertutama

yang bernuasa negatif. Robbins (1996) mengungkapkan dampak

kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan produktifitas,

menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi

tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa:

1) Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat

perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.

Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.

2) Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat

usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah

dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3) Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan

dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi.

Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi

kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen

untuk melakukan hal yang tepat.

4) Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan

dengan membiarkan kondisi memburuk. Termasuk

lxi

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya

yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

5. Kinerja

a. Pengertian kinerja

1) Kinerja menurut Efendi (2002:548) adalah suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakandan bagaimana mengerjakannya.

2) Kinerja menurut Mangkunegara (2008:67) hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

b. Faktor – faktor Kinerja

1) Faktor Kemampuan

Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

lxii

keahliannya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan

kondisi mental yang menjadikan pegawai untuk berusaha

mencapai kerja keras secara maksimal, sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang psikofisik (siap secaramental,

fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan

menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2008).

c. Dimensi yang menunjang kinerja

Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang

menjadi tolak ukur, menurut John Miner (1988):

1) Kualitas, yaitu:tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2) Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak

hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja

hilang.

lxiii

4) Kerja sama dengan orang lain atau dalam bekerja Edison

(2016).

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan

mengenaitelaah pustaka di atas dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka penelitian

Keterangan:

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Motivasi

Z = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Perumusan hipotesis penelitian dilakukan berdasarkan kerangka pikir

yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang di rumuskan

Gaya

Kepemimpinnan

(X1)

Kinerja karyawan

(Y)

Budaya Organisasi

(X2) Kepuasan Kerja

(Z)

H4

H5

H7

H2

H3 Motivasi

(X3)

H6

H1

lxiv

(Damayanti, 2016). Dimana rumusan maslah sudah dinyatakan daam

bentuk pertayaan. Hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Penelitian Tampi (2014) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Negara Indonesia, Tbk (regional sales Manado).

Menunjukkan hasil, bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di

atas dapat diajukan hipotesis pertama yaitu:

H1: Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang.

2) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Susanto (2011) dalam Edison (2016) mengemukakan bahwa,

budaya organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku,

asumsi, dan nilai – nilai yang dimiliki bersama. Budaya organisasi

membentuk cara berperilaku dan berinteraksi anggota organisasi

dan mempengaruhi cara kerja mereka. Pada giliranya, budaya

lxv

organisasi ini diharapkan mampu menciptakan lingkungan yang

kondusif bagi perbaikan kinerja individu dan organisasi.

Penelitian Fauzi (2016) yang berjudul Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.

Menunjukan hasil budaya organisasi berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dalam

analisis statistik dimana nilai koefisien regresi budaya organisasi

(b1) sebesar 0,362 dan t hitung, terbukti t (2,726)> t tabel (1.697)

atau 0011 t sig

lxvi

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikan (0,001). Hal ini menjelaskan bahwa semakin besar

motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dari uraian di atas dapat

diajukan hipotesis ketiga yaitu:

H3: Motivasi Berpengaru Positif dan Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang seseorang

sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan

tempat pekerjaannya. Pekerja dengan kepuasan kerja tinggi

mengalami perasaan positif ketika mereka berpikir tentang tugas

mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas. Pekerja

dengan kepusaan kerja rendah mengalami perasaan negatif ketika

mereka berpikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian

dalam aktivitas kerja mereka (Wibowo, 2015:132).

Penelitian Khairiyah (2013) yang berjudul Pengaruh Kepuasan

Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Nutricia Indonesia Sejahter hasil pengujian

hipotesis menunjukkan hasil signifikan dan uji secara parsial juga

dapat disimpulkan bahwa hanya variabel kepuasan kerja yang

berpengaruh secara signifikan dan memberikan nilai positif

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan sebesar 0,000

lxvii

karena 0,000 < 0,050. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis

keempat yaitu:

H4: Kepuasan Kerja Berpengaru Positif dan Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang.

5) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Ismail (2014) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

karyawan studi pada Politeknik Tanah Lautdi Kabupaten Tanah

Laut menunjukan hasil gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini

menunjukanbahwa penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dapat

memberikan kepuasan bagi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kelima

yaitu:


Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang.

6) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Profita (2017) yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan, Budaya Organisasi Motivasi Terhadap Kepuasan

kerja dan Kinerja Karyawan Pada Dinas Pemerintahan Desa

Kabupaten Lumajang pengaruh budaya organisasi terhadap

lxviii

kepuasan kerja pada Dinas Pemerintahan Desa (PEMDES)

Kabupaten Lumajang yaitu Y1 = 22,607 + 0,451 X + e Nilai

konstanta sebesar 22,607 yang menunjukkan nilai kepuasan kerja

apabila budaya organisasi sama dengan nol. Variabel budaya

organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja

dengan nilai koefisien = 0,451, artinya apabila budaya organisasi

semakin baik maka kepuasan kerja pegawai akan semakin

meningkat. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis keenam

yaitu:

H6: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang.

7) Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian Ismail (2014) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

karyawan studi pada Politeknik Tanah Lautdi Kabupaten Tanah

Laut menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini

menunujukkan bahwa pada saat meningkatnya motivasi kerja

secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dari

uraian di atas dapat diajukan hipotesis ketujuh yaitu:

lxix

H7: Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang.

8) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja

Penelitia yang dilakukan Siagian (2018) yang berjudul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkunag kerja Tehadap

Kierja Karyawan Dengan Kepuasa Kerja sebagai Variabel

Intervening di dapatkan hasil pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja adalah signifikan, Sehingga hipotesis

pertama yang mempresentasikan pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja terdukung. Dari uraian di atas dapat

diajukan hipotesis kedelapan yaitu:


Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kan

pengaruh gaya kepemimpinan budaya organisasi dan...

Documents