pengaruh faktor organisasi, kecenderungan...
TRANSCRIPT
PENGARUH FAKTOR ORGANISASI, KECENDERUNGAN
MENGAMBIL RISIKO, KEBUTUHAN BERPRESTASI
DAN DEMOGRAFI TERHADAP PERILAKU
INTRAPRENEUR
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk
Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
OLEH:
RAHMAT SHOLEH FEBRIANSYAH
NIM: 1110070000012
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/ 2015 M
v
LEMBAR PERSEMBAHAN DAN MOTTO
UNTUK BAPAK DAN IBUKU TERCINTA
Yang senantiasa mendidikku menuju kebenaran dan mendidikku dengan
kesabaran
Bapak ibu, anakmu telah menjadi sarjana…, tapi yang terpenting,
apakah aku telah menjadi anak sholeh bagimu?
Doa dan keridhaanmu adalah segalanya bagiku
BUKANLAH SEORANG PEMUDA YANG MENGATAKAN
"INILAH BAPAKKU!"
TETAPI YANG DIKATAKAN PEMUDA ADALAH MEREKA YANG
MENGATAKAN "INILAH AKU!"
(SAYYIDINA ALI R.A.)
∞ ingatlah selalu, barangsiapa yang bertakwa kepada Allah niscaya Dia akan
mengadakan jalan keluar dan memudahkan segala urusannya ∞
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Juli 2015
C) Rahmat Sholeh Febriansyah
D) Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi, Kecenderungan Mengambil Risiko,
Kebutuhan Berprestasi dan Demografi terhadap Perilaku Intrapreneur
E) xv + 102 halaman + Lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor organisasi,
kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi terhadap
perilaku intrapreneur. Penulis berhipotesis bahwa variabel faktor-faktor organisasi
(dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan
dan batas-batas organisasi), variabel kecenderungan mengambil risiko, variabel
kebutuhan berprestasi dan demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin,
pangkat/golongan dan pendapatan) berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi
berganda. Sampel berjumlah 132 orang karyawan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang diambil dengan teknik non-probability sampling. Dalam penelitian
ini, penulis memodifikasi tiga instrumen pengumpulan data yaitu Miller’s
Intrapreneurship Scale, The Corporate Entrepreneurship Assessment Instrument
(CEAI) dan dimensi kecenderungan mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi
pada The Entrepreneurial Self-Assessment Scale.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor
organisasi, kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan
demografi terhadap perilaku intrapreneur sebesar 51,6%. Hasil uji hipotesis minor
yang menguji pengaruh dari kedua belas variabel hanya enam variabel yang
berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur. Lima variabel yaitu dukungan
manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, kebutuhan berprestasi dan
tingkat pendidikan berpengaruh positif dan satu variabel yaitu kecenderungan
mengambil risiko berpengaruh negatif.
Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan dapat
dikembangkan pada penelitian selanjutnya. Lalu, untuk penelitian di masa
mendatang dapat menambahkan variabel lain yang terkait perilaku intrapreneur
seperti sistem komunikasi, dinamisme dan lokus kendali yang dapat dianalisis
sebagai independent variable yang mungkin mempunyai pengaruh besar dalam
meningkatkan perilaku intrapreneur.
G) Bahan bacaan: 85; buku: 17 + jurnal: 45 + artikel: 19 + tesis: 3 + desertasi: 1
vii
ABSTRACT
A) Psychology Faculty
B) July 2015
C) Rahmat Sholeh Febriansyah
D) The Influence of Organizational Factors, Risk Taking Propensity, The Need
for Achievement and Demography toward Intrapreneurial Behavior.
E) xv + 102 pages + appendix
F) This study was conducted to figure out the influence of organizational factors,
risk taking propensity, need for achievement and demographic towards
intrapreneurial behavior. The author hypothized that organizational factor
variables (management support, work discretion, time availability,
reward/reinforcement and organizational boundaries), risk taking propensity
variable, the need for achievement variable and demographic (age, educational
level, gender, rank/class and income) effect the intrapreneurial behavior.
The method used in this study was quantitative method with multiple regression
analysis. The total of sample was 132 employees of UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta which was taken with non-probability sampling technique. In this study,
the author modified three data collection instruments; they were Miller's
Intrapreneurship Scale, The Corporate Entrepreneurship Assessment Instrument
(CEAI), and The Dimension of Risk Taking propensity and Need for
Achievement towards The Entrepreneurial Self-Assessment Scale.
The result of the study indicated that there were significant effect of
organizational factors, risk taking propensity, need for achievement and
demographics toward the intrapreneurial behavior 51,6%. Based on the minor
hypothesis test result, there were only six of twelve variables that affect the
intrapreneurial behavior. The five variables were management support, work
discretion, time availability, need for achievement and educational level that had
positive effect, and one variable namely risk taking propensity had negative
effect.
The author expects that the implication of this study can be reviewed and be
developed in the future studies. In addition, it can also give other variables related
to intrapreneurial behavior such as communicational system, dynamism and locus
of control which can be analyzed as independent variables which may have a
major influence in improving the intrapreneurial behavior, for the next studies.
G) Reading material’s: 84; book’s: 17 + Journal’s: 45 + article’s: 19 + thesis: 3 +
dissertation: 1
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah swt. atas
rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Faktor-Faktor Organisasi, Kecenderungan Mengambil Risiko, Kebutuhan
Berprestasi dan Demografi terhadap Perilaku Intrapreneur” dapat
diselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak
mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai
pihak dan berkah dari Allah swt. sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut
dapat diatasi.
Selanjutnya penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag. M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
2. Bapak Ikhwan Lutfi, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
dengan sabar, tekun, tulus dan ikhlas meluangkan waktu, tenaga dan pikiran
memberikan bimbingan, motivasi, arahan dan saran-saran yang sangat
berharga kepada penulis selama menyusun skripsi.
3. Ibu Neneng Tati Sumiati, M.Si., Psi. selaku dosen pembimbing akademik saya
selama kuliah di fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak dan Ibu dosen program studi Psikologi UIN Jakarta yang telah
memberi bekal ilmu pengetahuan, moral, spiritual dan material selama
ix
perkuliahan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan
skripsi ini.
5. Ibunda Nina Nurhayati dan Ayahanda Zaenal Muttaqin yang senantiasa
memberikan dukungan moril, material, nasehat, arahan dan selalu mendoakan
keberhasilan, kelancaran dan juga keselamatan selama menempuh pendidikan.
6. Alm. Muhammad Ali, kakak ipar yang tanpa pamrih membiayai pendidikan
saya dari SMP hingga masuk universitas. Semoga Allah membalasnya dengan
sebaik-baiknya pembalasan.
7. KH. Syua’ib Abdullah dan istri beliau Siti Asiyah Zamil yang menerima saya
sebagai santrinya di pondok pesantren Roudlatul Qur’an dan dengan sabar
mengajarkan saya mengenai ilmu kehidupan serta memenuhi kebutuhan saya
selama kuliah.
8. Teh Risa, Teh Rini, Teh Rina, Aa Rizki, Rahman dan Rifa’i, kaka dan adik
saya yang banyak memberikan dukungan, bantuan dan nasihat selama
menempuh pendidikan.
9. Mba Nurjannah, M. Si, kaka saya di fakultas Psikologi yang senantiasa
mendukung dan percaya dengan apa yang saya lakukan serta memberikan
saran-saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Para guru, ustadz/ah saya dari kecil hingga sekarang baik di lembaga formal,
nonformal maupun di sekolah kehidupan yang telah memberikan banyak
pelajaran berharga yang tak mungkin bisa terbalaskan.
11. Kak Puti Febrayosi, M.Si. yang telah memberi bantuan dan saran dalam
penghitungan data skripsi ini.
x
12. H. Ferdiansah Daulay, S. Psi, sahabat terbaik saya dan salah satu anggota
DRAF yang setia menemani saya disaat suka maupun duka.
13. Salman Farisy ZA, S. Psi dan Dick Hurry Maulana, S. Psi, sahabat dan
anggota DRAF yang lain serta pasangan mereka Intan Suryani S. Psi dan Devi
Nurmelia yang telah banyak membantu dan mendukung saya dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan skripsi.
14. Ka Dasep Saepullah, S. Psi yang telah banyak membantu saya di awal masa
perkuliahan.
15. Ka Suzan Zuhra, S. Psi yang membantu saya dalam mencari jurnal untuk
keperluan skripsi.
16. Ka Hawa, ka Mega, ka Nuris, Aul, Bias, Laila, Azka, Uswah, ghina dan
teman-teman dari IMM yang banyak memberikan tuntunan dalam
berorganisasi.
17. Teman-teman dari Medan para penghuni apartemen Duta Darma yakni Azhar,
Bram, Asril, Syaf, Ihdi, Limbong, you’re the best. Terimakasih atas semua
kebaikan dan kebersamaannya selama ini
18. Teman-teman kelas A Psikologi angkatan 2010 yang selama hampir 4 tahun
menimba ilmu bersama dan memberikan pelajaran berharga mengenai
kehidupan di instansi ini.
19. Seluruh civitas akademika kampus II Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta mulai dari dosen, karyawan, office boy, kaka dan adik kelas yang telah
menjadikan kampus psikologi rumah kedua yang nyaman untuk menuntut
ilmu.
xi
20. Seluruh reseller, klien, ibu kantin dan pelanggan khususnya ka tita, bu ghola,
ka ami, mpo mumun yang setia dan percaya kepada saya sehingga saya
memiliki cukup biaya untuk menyelesaikan kuliah.
21. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari masih banyak
terdapat kekurangan-kekurangani, sehingga penulis mengharapkan adanya saran
dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
Jakarta, 6 Juli 2015
Penulis
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ iv
LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv
BAB 1. PENDAHULUAN .......................................................................... 1-11
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2.Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 6
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 9
1.4.Sistematika Penulisan ................................................................ 10
BAB 2. LANDASAN TEORI ..................................................................... 12-37
2.1. Perilaku intrapreneur ................................................................ 12
2.1.1. Definisi Perilaku intrapreneur ........................................ 12
2.1.2. Dimensi Perilaku intrapreneur ....................................... 13
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku
Intrapreneur ................................................................... 14
2.1.4. Pengukuran perilaku intrapreneur .................................. 22
2.2. Faktor-faktor organisasi ............................................................ 23
2.2.1. Definisi faktor-faktor organisasi .................................... 23
2.2.2. Dimensi faktor-faktor organisasi ................................... 24
2.2.3. Pengukuran faktor-faktor organisasi .............................. 25
2.3. Kecenderungan mengambil risiko ............................................ 26
2.3.1. Definisi kecenderungan mengambil risiko..................... 26
2.3.2. Dimensi kecenderungan mengambil risiko .................... 27
2.3.3. Pengukuran kecenderungan mengambil risiko .............. 27
2.4. Kebutuhan berprestasi .............................................................. 28
2.4.1. Definisi kebutuhan berprestasi ....................................... 28
2.4.2. Dimensi kebutuhan berprestasi ...................................... 30
2.4.3. Pengukuran kebutuhan berprestasi ................................. 31
2.5. Kerangka Berpikir .................................................................... 33
2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................. 35
2.6.1. Hipotesis mayor ............................................................. 35
2.6.2. Hipotesis minor .............................................................. 36
BAB 3. METODE PENELITIAN .............................................................. 38-67
3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............... 38
xiii
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ............ 38
3.3. Instrumen Pengumpulan Data .................................................. 42
3.3.1. Alat ukur perilaku intrapreneur ...................................... 43
3.3.2. Alat ukur faktor-faktor organisasi .................................. 43
3.3.3. Alat ukur kecenderungan mengambil risiko .................. 44
3.3.4. Alat ukur kebutuhan berprestasi ................................... 45
3.4. Uji Validitas Konstruk .............................................................. 46
3.4.1. Uji validitas konstruk perilaku intrapreneur .................. 48
3.4.2. Uji validitas konstruk faktor-faktor organisasi .............. 55
3.4.3. Uji validitas konstruk kecenderungan mengambil
risiko .............................................................................. 61
3.4.4. Uji validitas konstruk kebutuhan berprestasi ................. 63
3.5. Teknik analisis data .................................................................. 64
3.6. Prosedur penelitian ................................................................... 67
BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................... 68-81
4.1. Gambaran Subjek Penelitian .................................................... 68
4.2. Hasil Analisis Deskriptif .......................................................... 70
4.3. Hasil Uji Hipotesis.................................................................... 73
4.3.1. Uji hipotesis mayor ........................................................ 73
4.3.2. Uji hipotesis minor ......................................................... 74
4.2.3. Pengujian proporsi varians ............................................. 79
BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ................................... 82-94
5.1. Kesimpulan ............................................................................... 82
5.2. Diskusi ...................................................................................... 83
5.3. Saran ......................................................................................... 91
5.3.1. Saran teoritis................................................................... 91
5.3.2. Saran praktis ................................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 95-102
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Blue Print Skala Perilaku Intrapreneur 43
Tabel 3.2. Blue Print Skoring Alat Ukur Perilaku Intrapreneur 43
Tabel 3.3. Blue Print Skala Faktor-Faktor Organisasi 44
Tabel 3.4. Blue Print Skoring Alat Ukur Faktor-Faktor Organisasi 44
Tabel 3.5. Blue Print Skala Kecenderungan Mengambil Risiko 45
Tabel 3.6. Blue Print Skoring Alat Ukur Kecenderungan Mengambil
Risiko 45
Tabel 3.7. Blue Print Skala Kebutuhan Berprestasi 46
Tabel 3.8. Blue Print Skoring Alat Ukur Kebutuhan Berprestasi 46
Tabel 3.9. Muatan Faktor Item Inovasi 50
Tabel 3.10. Muatan Faktor Item Proaktif 51
Tabel 3.11. Muatan Faktor Item Pengambilan Kesempatan 53
Tabel 3.12. Muatan Faktor Item Perilaku Intrapreneur 54
Tabel 3.13. Muatan Faktor Item Dukungan Manajemen 56
Tabel 3.14. Muatan Faktor Item Kebijakan Kerja 58
Tabel 3.15. Muatan Faktor Item Ketersediaan Waktu 59
Tabel 3.16. Muatan Faktor Item Hadiah/Penguatan dan Batas-Batas
Organisasi 61
Tabel 3.17. Muatan Faktor Item Kecenderungan Mengambil Risiko 62
Tabel 3.18. Muatan Faktor Item Kebutuhan Berprestasi 64
Tabel 4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 68
Tabel 4.2. Tabel Descriptive Statistics 70
Tabel 4.3. Norma Skor Kategori 71
Tabel 4.4. Kategorisasi Responden Masing-Masing Variabel 71
Tabel 4.5. Tabel R Square 74
Tabel 4.6. Tabel Anova 74
Tabel 4.7. Tabel Koefisien Regresi 75
Tabel 4.8. Tabel Proporsi Varians untuk Masing-Masing Variabel
Independen 79
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Gambar kerangka berpikir 35
Gambar 3.1. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel inovasi 49
Gambar 3.2. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel proaktif 51
Gambar 3.3. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel pengambilan
kesempatan 52
Gambar 3.4. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel perilaku
intrapreneur 54
Gambar 3.5. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel dukungan
manajemen 56
Gambar 3.6. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebijakan kerja 57
Gambar 3.7. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel ketersediaan
waktu 59
Gambar 3.8. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel
hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi 60
Gambar 3.10. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kecenderungan
mengambil risiko 62
Gambar 3.11. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebutuhan
berprestasi 63
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang
perilaku intrapreneur, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
pembatasan masalah dan sistematika penelitian.
1.1. Latar Belakang Masalah
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah
universitas Islam negeri yang berdiri sejak tahun 1957 (UIN Syarif Hidayatullah,
2008a). Dengan moto knowledge, piety, integrity yang disampaikan pertama kali
oleh Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr. Komaruddin Hidayat,
dalam pidato wisuda sarjana ke-67 tahun akademik 2006-2007, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta berkomitmen untuk mengembangkan diri sebagai universitas
kelas dunia (world class university) (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).
Menjadi universitas kelas dunia, dapat diartikan bahwa pengembangan
UIN Syarif Hidayatullah diarahkan untuk membangun jaringan kerjasama dengan
universitas-universitas terkemuka di dunia (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).
Jaringan kerjasama itu dirancang dalam berbagai tingkatan, baik pembelajaran
dalam bentuk pertukaran mahasiswa (exchange students), penelitian dan program-
program pengabdian masyarakat (sosial services). Pada saat bersamaan,
pembangunan jaringan itu diharapkan dapat memberikan manfaat berupa
pengakuan dunia internasional terhadap UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai
salah satu universitas berkualitas dunia (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).
2
Pengembangan menuju universitas kelas dunia (world class university),
mengharuskan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk terus meningkatkan mutu
universitas. Upaya tersebut tentu saja harus didukung oleh sumber daya manusia
(SDM) yang memiliki kinerja baik.
Perilaku SDM yang baik secara individu maupun kelompok akan
mempengaruhi kinerja organisasinya. Seperti yang dijelaskan oleh Gibson,
Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2012) bahwa kinerja organisasi bergantung
pada kinerja individu, dengan kata lain kinerja individu akan memberikan
kontribusi pada kinerja organisasi. Artinya bahwa perilaku anggota organisasi
secara individu maupun kelompok memberikan pengaruh pada kinerja organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja individu, diperlukan penerapan perilaku yang
tepat dan kuat yang dapat mendukung visi dan misi organisasi. Penerapan perilaku
intrapreneur merupakan jawaban yang sesuai untuk dapat meningkatkan kinerja
SDM UIN Syarif Hidayatullah Jakarta menuju universitas kelas dunia (world
class university).
Hasil penelitian membuktikan bahwa penerapan perilaku intrapreneur
dapat meningkatkan kinerja organisasi (Covin & Slevin, 1991; Holt, 1992;
Herbert & Brazeal, 1999; Lindsey, 2001). Perilaku intrapreneur telah digunakan di
banyak organisasi sebagai strategi utama untuk pembaharuan dan peningkatan
kinerja organisasi (Mokaya, 2012). Banyak pemimpin bisnis dan akademisi yang
mengakui bahwa perilaku intrapreneur merupakan proses internal yang
menentukan suksesnya sebuah organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001).
3
Menurut Schumpeter (dalam Mokaya, 2012), perilaku intrapreneur
merupakan tindakan yang dilakukan dalam menciptakan solusi kreatif untuk
memajukan organisasi seperti pengembangan dan peningkatan produk, layanan,
pasar, teknik administrasi dan teknologi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Di dalam organisasi, seseorang dikatakan memiliki perilaku intrapreneur ketika ia
mau menyisihkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk menciptakan inovasi di
dalam organisasinya (Pinchot dalam Mokaya, 2012). Stevenson dan Jarillo (1990)
menyatakan bahwa perilaku intrapreneur merupakan tindakan-tindakan yang
dilakukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi untuk meraih peluang tanpa
tergantung pada sumber daya yang ada.
Banyak penelitian yang mencoba menjelaskan perilaku intrapreneur
dengan subjek penelitian yang beragam. Mulai dari agen perjalanan (Dilts &
Prough, 2003), perusahaan (Altinay, L & Altinay, M, 2004), organisasi nirlaba
(Stull, 2005) bahkan hingga universitas (Rouniasi & Farah, 2013). Penelitian yang
dilakukan Rouniasi dan Farah (2013) pada staff universitas teknologi Hamedan
sebanyak 73 orang menunjukkan bahwa kebijakan kerja dan hadiah/penguatan
memiliki pengaruh yang tinggi terhadap perilaku intrapreneur, sedangkan
dukungan manajemen, ketersediaan waktu dan batas-batas organisasi memiliki
pengaruh yang rendah. Pada penelitian ini, penulis melibatkan karyawan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai partisipan penelitian.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, ada tiga faktor yang mempengaruhi
perilaku intrapreneur seseorang, yaitu organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001),
lingkungan (Antoncic & Hisrich, 2001) dan individu itu sendiri (Mokaya, 2012).
4
Faktor organisasi dapat berupa sistem komunikasi, pengawasan formal,
pemindaian lingkungan, dukungan organisasi, nilai-nilai organisasi (nilai yang
terkait dengan kompetisi dan nilai yang terkait dengan individu), dukungan
manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-
batas organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001). Faktor lingkungan dapat berupa
dinamisme, peluang yang berhubungan dengan teknologi, pertumbuhan industri,
permintaan produk baru, perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan
yang kompetitif (Antoncic & Hisrich, 2001) dan faktor individu dapat berupa
kecenderungan mengambil risiko, keinginan untuk mandiri, kebutuhan
berprestasi, orientasi tujuan dan lokus kendali internal (Mokaya, 2012).
Selain tiga faktor di atas, faktor demografi juga berperan penting dalam
pembentukan perilaku intrapreneur. Penelitian Benyovszki, Nagy dan Petru
(2013) menyatakan bahwa faktor demografi seperti umur dan jenis kelamin
berperan dalam perilaku intrapreneur. Seperti dalam penelitian Parker (2011) yang
menyatakan bahwa karyawan yang masih muda dan yang sudah tua secara
signifikan lebih terlibat dalam perilaku intrapreneur dan perempuan lebih
mungkin untuk menjadi intrapreneur daripada laki-laki (Blanchflower, 2004).
Faktor demografi yang lain seperti tingkat pendidikan menunjukkan
hubungan yang positif dengan perilaku intrapreneur (Blanchflower, 2004). Hal ini
didukung oleh penelitian Bosma, Stam dan Wennekers (2011) yang menyatakan
bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan pendapatan secara positif
berhubungan dengan perilaku intrapreneur.
5
Seperti yang telah diuraikan di atas, penelitian tentang perilaku
intrapreneur sangat penting. Oleh karena itu penulis ingin mengkaji lebih lanjut
mengenai perilaku intrapreneur. Namun untuk tetap menjaga agar penelitian ini
tidak terlalu meluas dan dapat lebih objektif, penulis hanya akan menggunakan
lima variabel dari faktor organisasi, dua variabel dari faktor individu dan faktor
demografi.
Lima variabel dari faktor organisasi adalah dukungan manajemen,
kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.
Penulis menggunakan variabel ini karena penelitian ini dilakukan pada karyawan
di dalam organisasi pemerintahan yang memiliki peraturan yang cukup ketat
sehingga faktor organisasi sangat berpengaruh pada keputusan dan perilaku
intrapreneur individu di dalamnya.
Dua variabel dari faktor individu adalah kecenderungan mengambil risiko
dan kebutuhan berprestasi. Penulis menggunakan variabel ini karena di dalam
organisasi khususnya organisasi pemerintahan, karyawan membutuhkan
keberanian yang lebih untuk mengambil risiko dalam mengejar peluang yang
belum tentu dapat memberikan keuntungan di masa yang akan datang. Terlebih
jika tindakan yang diambil dapat mempengaruhi posisinya. Namun jika karyawan
mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi, hal itu tidak menjadi masalah
karena yang terpenting baginya adalah bagaimana melakukan sesuatu yang lebih
dari orang lain, yang dapat memberikan kepuasan pribadi.
Faktor demografi dalam penelitian ini berupa umur, tingkat pendidikan,
jenis kelamin dan pendapatan. Penulis menggunakan variabel ini karena
6
kebanyakan penelitian sebelumnya dilakukan tidak dalam konteks Indonesia
sehingga penulis ingin melihat pengaruh demografi terhadap perilaku
intraprenenur dalam konteks Indonesia. Penulis juga menambahkan variabel
golongan/pangkat karena subjek pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil
yang masing-masing memiliki golongan/pangkat sehingga penulis merasa tertarik
untuk melihat pengaruh golongan/pangkat tersebut terhadap perilaku intrapreneur
Berdasarkan variabel-variabel yang akan penulis teliti maka dalam
penelitian ini penulis merumuskan judul “Pengaruh faktor-faktor organisasi,
kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi terhadap
perilaku intrapreneur”.
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup dalam penelitian ini, maka penulis membatasi
penelitian ini pada perilaku intrapreneur dan variabel-variabel yang
mempengaruhinya yaitu faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil
risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi. Adapun definisi dari masing-masing
variabel adalah sebagai berikut:
1. Perilaku intrapreneur yang dimaksud di sini adalah perilaku-perilaku yang
dilakukan karyawan untuk memajukan organisasinya yang muncul atas
inisiatif sendiri tanpa diminta berupa pengembangan inovasi, sikap proaktif
dan pengambilan kesempatan untuk menciptakan peluang dan usaha baru
(Miller, 1983).
7
2. Faktor-faktor organisasi yang dimaksud di sini adalah karakteristik di dalam
organisasi yang mencakup struktur, budaya dan sistem pendukung manajerial
organisasi yang terdiri dari lima aspek yaitu:
a. Dukungan manajemen adalah kesediaan atasan untuk memfasilitasi dan
mendorong perilaku intrapreneur, termasuk memperjuangkan ide-ide
inovatif dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
b. Kebijakan kerja adalah komitmen atasan untuk mentolerir kegagalan,
memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan dan menghilangkan
pengawasan yang berlebihan, serta mendelegasikan wewenang dan
tanggung jawab.
c. Ketersediaan waktu diartikan sebagai evaluasi beban kerja karyawan untuk
memastikan waktu yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata
pekerjaan agar dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi baik jangka
pendek maupun jangka panjang.
d. Hadiah/penguatan adalah pengembangan dan penggunaan sistem hadiah
berdasarkan hasil kinerja, pencapaian prestasi yang signifikan dan
mendorong pegawai melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menantang.
e. Batas-batas organisasi adalah penjelasan yang lengkap tentang hasil yang
diinginkan organisasi dan pengembangan sistem yang akan digunakan
untuk mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi (Kuratko, 2007).
3. Kecenderungan mengambil risiko yang dimaksud di sini adalah
kecenderungan seseorang dalam mengambil atau menghindari risiko di dalam
8
situasi yang memiliki potensi keuntungan dan kerugian sekaligus (Nicholson,
O’Creevy, Soane & Willman, 2001).
4. Kebutuhan berprestasi yang dimaksud di sini adalah kebutuhan untuk
melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, lebih cepat dan lebih efisien
dengan hasil akhir yang maksimal (McClelland, 1987).
5. Faktor demografi adalah faktor-faktor kependudukan yang menunjukkan
keadaan dan karakter penduduk. Dalam penelitian ini, faktor demografi
dibatasi oleh kategori sebagai berikut:
a. Usia adalah rentang usia pada saat responden mengisi kuesioner. Pada
penelitian ini, penulis mengkategorikan usia responden yaitu:
(1) 20-29 tahun; (2) 30-39 tahun; (3) 40-49 tahun; (4) 50-59 tahun.
b. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah
diselesaikan oleh responden, yaitu: SD, SMP/MTs, SMA/MA, Diploma
(D1/D2/D3), Sarjana (S1/S2/S3).
c. Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan.
d. Pangkat/golongan adalah pangkat/golongan responden saat mengisi
kuesioner berdasarkan status pegawai negeri sipilnya yaitu: golongan 2,
golongan 3 dan golongan 4.
e. Pendapatan adalah jumlah uang yang diterima responden setiap bulannya.
Pada penelitian ini, penulis mengkategorikan pendapatan responden yaitu:
(1) Rp. 2.000.000 – Rp 4.000.000; (2) Rp 4.000.000 – Rp 6.000.000; (3)
Rp 6.000.000 – Rp 8.000.000; (4) Rp 8.000.000 – Rp 10.000.000; (5) > Rp
10.000.000.
9
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen,
kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan, batas-batas
organisasi), kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan
faktor demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan,
pendapatan) terhadap perilaku intrapreneur?
2. Manakah variabel yang paling kuat mempengaruhi perilaku intrapreneur?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh faktor-faktor organisasi
(dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan,
batas-batas organisasi), kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi
dan faktor demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan,
pendapatan) terhadap perilaku intrapreneur dan mengetahui variabel mana yang
paling kuat dalam mempengaruhi perilaku intrapreneur.
Penelitian ini diharap dapat memberi manfaat, baik secara teoritis maupun
praktis yaitu sebagai berikut:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini dapat membantu menerangkan apakah yang
menjadi determinan dari perilaku intrapreneur, selain itu penelitian ini dapat
dijadikan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
2. Secara praktis, hasil penelitian dapat menjadi rujukan bagi organisasi untuk
membuat program yang dapat meningkatkan perilaku intrapreneur karyawan.
10
Harapannya dengan meningkatnya perilaku intrapreneur, organisasi menjadi
lebih maju dan menciptakan produk serta pelayanan yang berkualitas.
1.4. Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan
sistematika sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang perilaku
intrapreneur, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI
Bab ini berisi sejumlah teori–teori yang ada pada penelitian ini, yaitu perilaku
intrapreneur, faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil risiko dan
kebutuhan berprestasi. dalam bab ini juga dibahas penjelasan tentang subjek
penelitian, kerangka berpikir dan hipotesis dalam penelitian ini.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Bab ini meliputi populasi, sampel dan teknik sampling, variabel penelitian,
pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data dan prosedur
penelitian yang digunakan pada penelitian ini.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian yang
meliputi analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.
11
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan
menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan
saran.
12
BAB 2
LANDASAN TEORI
Pada bab dua ini dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan
penelitian. Teori tersebut yaitu teori perilaku intrapreneur, teori faktor-faktor
organisasi, teori kecenderungan mengambil risiko dan teori kebutuhan berprestasi.
Bab ini juga berisi tentang subjek penelitian, hipotesis dari penelitian dan
kerangka berpikir.
2.1. Perilaku Intrapreneur
2.1.1. Definisi perilaku intrapreneur
Penelitian tentang perilaku intrapreneur telah dilakukan sejak tahun 1980-an
dengan istilah yang berbeda-beda antara lain corporate venturing (MacMillan,
1986), corporate entrepreneurship (Guth & Ginsberg, 1990; Stopford & Baden-
Fuller, 1994), internal corporate entrepreneurship (Jones & Butler, 1992) dan
intrapreneuring (Pinchot & Pellman, 1999). Miller (1983) menjelaskan bahwa
orang yang memiliki perilaku intrapreneur adalah orang yang terlibat dalam
melakukan inovasi, mau mengambil kesempatan atas peluang yang ada dan
bersikap proaktif inovatif sehingga dapat mendahului para pesaingnya. Stevenson
dan Jarillo (1990) menyatakan bahwa perilaku intrapreneur merupakan tindakan-
tindakan yang dilakukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi untuk meraih
peluang tanpa tergantung pada sumber daya yang ada. Sejalan dengan definisi
Miller, Vesper (dalam Sharma & Chrisman, 1999) menyatakan perilaku
intrapreneur sebagai inisiatif dari pegawai di dalam organisasi untuk melakukan
sesuatu yang baru, inovasi tanpa diminta dan diharapkan, bahkan mungkin tanpa
13
diberikan izin oleh atasan. Sedangkan perilaku intrapreneur menurut Pinchot
(dalam Sharma & Chrisman, 1999) ialah pencurahan waktu, tenaga dan pikiran
yang dilakukan oleh karyawan untuk menciptakan inovasi di dalam organisasinya.
Selanjutnya Antoncic dan Hisrich (dalam Said et al, 2013) mendefinisikan
perilaku intrapreneur adalah perilaku yang biasa dilakukan oleh seseorang dalam
membangun usaha namun diterapkan di dalam organisasi.
Secara umum, perilaku intrapreneur adalah perilaku wirausaha
(entrepreneur) yang diterapkan di dalam organisasi (Antoncic, 2007). Zahra
(1996) mengatakan bahwa perilaku intrapreneur penting untuk kelangsungan
hidup, pertumbuhan, profitabilitas dan pembaharuan sebuah organisasi, terutama
di dalam organisasi besar.
Berdasarkan definisi dari penelitian sebelumnya, penulis menyimpulkan
bawa definisi perilaku intrapreneur yang dimaksud disini adalah perilaku-perilaku
yang dilakukan karyawan untuk memajukan organisasinya yang muncul atas
inisiatif sendiri. Perilaku yang dilakukan seperti mengembangkan inovasi, sikap
proaktif untuk memotivasi karyawan lain dan atasan, dan menggambil
kesempatan untuk menciptakan peluang dan usaha baru.
2.1.2. Dimensi perilaku intrapreneur
Perilaku intrapreneur telah menarik perhatian peneliti sejak tahun 1980-an.
Selama pengembangan teori perilaku intrapreneur, sejumlah besar penelitian telah
dilakukan. Dalam perkembangannya, perhatian penelitian perilaku intrapreneur
secara bertahap berkumpul pada tiga dimensi utama, yaitu: inovasi, proaktif dan
14
pengambilan kesempatan (Said et al, 2013). Adapun definisi dari setiap dimensi
perilaku intrapreneur adalah sebagai berikut:
1. Inovasi adalah kesediaan dalam mendukung kreativitas dan eksperimen
dengan memberikan ide mengenai produk, jasa dan teknologi terbaru dan
mendukung program-program yang dibuat oleh divisi penelitian dan
pengembangan.
2. Proaktif adalah tindakan cepat tanggap ketika melihat peluang yang terkait
dengan produk dan jasa sebagai antisipasi dalam menghadapi pesaing dan
memenuhi permintaan di masa yang akan datang.
3. Pengambilan kesempatan adalah keberanian dalam bertindak seperti
mengambil peluang dan menginvestasikan sumber daya yang dimiliki untuk
pengembangan produk atau jasa baru yang belum pasti hasilnya.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku intrapreneur
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi perilaku intrapreneur seseorang, yaitu
organisasi, lingkungan dan individu itu sendiri. Selain itu, demografi seperti umur,
tingkat pendidikan, jenis kelamin dan pendapatan juga berperan penting dalam
pembentukan perilaku intrapreneur. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai
berikut:
1. Organisasi
Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa faktor organisasi berpengaruh
terhadap perilaku intrapreneur. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik
organisasi (sistem komunikasi, pengawasan formal, pemindaian lingkungan,
dukungan organisasi), nilai-nilai organisasi (nilai yang terkait dengan
15
kompetisi dan nilai yang terkait dengan individu), dukungan manajemen,
kebijakan kerja, hadiah/penguatan, ketersediaan waktu dan batas-batas
organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001).
a. Sistem komunikasi
Sistem komunikasi merupakan hal yang penting bagi keberhasilan
penerapan perilaku intrapreneur di perusahaan besar (Peters & Waterman,
1982). oleh karena itu, untuk mendorong perilaku intrapreneur, sistem
komunikasi di dalam organisasi harus kuat sehingga intrapreneur yang
memiliki ide-ide baru mengenai produk atau proses pelayanan dapat
didengarkan (Mokaya, 2012).
b. Pengawasan formal
Kanter menyatakan bahwa pengawasan formal dibutuhkan untuk kegiatan-
kegiatan yang berhubungan dengan intrapreneur (Antoncic & Hisrich,
2001). Pendapat yang sama dikemukakan oleh Kuratko, Hornsby, Naffziger
dan Montagno (dalam Antoncic & Hisrich, 2001) yang menegaskan
pentingnya kontrol dan evaluasi kegiatan yang berhubungan dengan
intrapreneur.
c. Pemindaian lingkungan
Khandwalla menemukan bahwa pemindaian lingkungan penting untuk
kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan intrapreneur di dalam
organisasi terutama dalam hal inovasi dan pembentukan usaha baru
(Antoncic & Hisrich, 2001).
16
d. Dukungan organisasi
Merrifield menyatakan bahwa dukungan organisasi dapat bermanfaat bagi
perilaku intrapreneur (Antoncic & Hisrich, 2001). dukungan organisasi
seperti halnya komitmen, gaya kepemimpinan, penyusunan staf dan
penghargaan yang diberikan oleh atasan atas kegiatan yang berhubungan
dengan intrapreneur dirasa penting bagi penerapan perilaku intrapreneur
dalam oganisasi (MacMillan, 1986). Dukungan organisasi dengan
memberikan pelatihan dan kepercayaan untuk mencari peluang-peluang
baru yang diberikan kepada anggota organisasi juga dianggap memiliki
pengaruh positif terhadap perilaku intrapreneur (Stevenson & Jarillo, 1990).
e. Nilai-nilai organisasi (nilai yang terkait dengan kompetisi dan nilai yang
terkait dengan individu)
Guth dan Ginsberg (1990) mengemukakan bahwa perilaku intrapreneur
karyawan sangat tergantung pada nilai-nilai organisasi seperti karakteristik,
nilai/keyakinan dan visi atasan mereka. Dalam penelitiannya, Zahra
menemukan hubungan positif antara perilaku intrapreneur dan nilai-nilai
organisasi yang terkait dengan kompetisi dan nilai-nilai organisasi yang
terkait dengan individu (dalam Antoncic & Hisrich, 2001).
f. Dukungan manajemen
Kuratko et al., menyatakan bahwa dukungan manajemen merupakan salah
satu faktor yang menstimulasi perilaku intrapreneur di dalam organisasi
(Mokaya, 2012). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Stevenson
dan Jarillo (1990) yang berpendapat bahwa dukungan manajemen
17
merupakan faktor penting yang mendorong perilaku intrapreneur. Dalam
penelitian yang lain yang dilakukan oleh Rutherford dan Holt (2007),
ditemukan bahwa cara para atasan dalam mendorong dan menyebarkan
mindset yang berhubungan dengan perilaku intrapreneur di dalam
organisasi akan mempengaruhi perilaku karyawannya.
g. Kebijakan kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rutherford dan Holt (2007)
ditemukan bahwa kebebasan dalam membuat keputusan sendiri yang
diberikan oleh atasan kepada karyawannya menjadi elemen yang penting
dalam memicu inovasi. Dengan demikian, untuk menyebarkan perilaku
intrapreneur di antara karyawan, sangat penting bagi organisasi untuk
membiarkan karyawan mengambil keputusan mengenai proses kerja
mereka dan menghindarkan kritikan terhadap karyawan jika terjadi
kesalahan selama proses inovasi (Kuratko & Hodgetss dalam Ahmad et al.,
2012).
h. Ketersediaan waktu
Penelitian sebelumnya secara konsisten menegaskan pentingnya
ketersediaan waktu dalam memprediksi perilaku intrapreneur (Kuratko,
Montagno & Hornsby, 1990). Kuratko, Ireland, Covin dan Hornsby
menyatakan bahwa organisasi harus mengevaluasi beban kerja karyawan
untuk memastikan bahwa karyawan memiliki waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan inovasi (Ahmad et al., 2012).
18
i. Hadiah/penguatan
Menurut De Jong dan Wennekers (2008), ketersediaan hadiah dan sumber
daya merupakan salah satu faktor penting yang dapat mendorong perilaku
intrapreneur. Waktu, sumber daya fisik dan finansial diperlukan untuk
memfasilitasi individu di dalam organisasi untuk terlibat dalam kegiatan-
kegiatan inovatif. Selain itu, Bhardwarj et al. (dalam Ahmad et al., 2012)
juga melihat bahwa salah satu pendorong perilaku intrapreneur adalah
penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang memiliki performa
baik. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan, penilaian atau
finansial.
j. Batas-batas organisasi
Bhardwarj et al. menyatakan bahwa organisasi yang fleksibel dapat
mendukung penerapan perilaku intrapreneur. oleh karena itu, atasan harus
menghindari prosedur yang terlalu ketat dan mendorong karyawan untuk
melihat organisasi dengan pandangan yang lebih luas (Ahmad et al., 2012).
2. Lingkungan
Lingkungan eksternal dipandang sebagai determinan perilaku intrapreneur
baik pada tingkat individu maupun organisasi (Covin & Slevin, 1991). Di
antara variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku intrapreneur, lingkungan
eksternal merupakan salah satu faktor penentu yang penting (Covin & Slevin,
1991). Beberapa faktor lingkungan, seperti dinamisme, peluang yang
berhubungan dengan teknologi, pertumbuhan industri dan permintaan produk
baru dipandang sebagai variabel yang berhubungan positif dengan perilaku
19
intrapreneur, sedangkan variabel lain, seperti perubahan yang tidak
menguntungkan dan persaingan yang kompetitif, dipandang sebagai variabel
yang berhubungan negatif dengan perilaku intrapreneur.
a. Dinamisme dan peluang yang berhubungan dengan teknologi
Dinamisme dan peluang yang berhubungan dengan teknologi adalah dua
faktor lingkungan yang mendukung terciptanya perilaku intrapreneur
(Antoncic & Hisrich, 2001). Dinamisme yang dimaksud ialah
ketidakstabilan dan perubahan secara terus menerus yang dirasakan pada
target pemasaran. Semakin tinggi dinamisme maka semakin banyak pula
peluang baru yang muncul sehingga mendukung penerapan perilaku
intrapreneur (Zahra dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Begitu pula
perubahan lingkungan dalam struktur industri dan teknologi diduga dapat
mempengaruhi penerapan perilaku intrapreneur (Guth & Ginsberg 1990).
b. Pertumbuhan industri dan meningkatnya permintaan produk baru
Pertumbuhan pasar akan memberikan banyak peluang baru sehingga
meningkatkan perilaku intrapeneur. Dengan demikian, pertumbuhan pasar
yang tinggi berhubungan positif dengan peningkatan perilaku intrapreneur
(Hobson & Morrison dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Permintaan untuk
produk baru juga akan menciptakan banyak peluang sehingga dapat
meningkatkan perilaku intrapreneur (Zahra dalam Antoncic & Hisrich,
2001).
20
c. Perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan yang kompetitif
perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan yang kompetitif
merupakan faktor lingkungan yang tidak disukai. Faktor lingkungan yang
tidak disukai ini dapat merangsang perilaku intrapreneur (Antoncic &
Hisrich, 2001). Perubahan yang tidak menguntungkan adalah persepsi
sejauh mana lingkungan tidak berpihak kepada tujuan dan misi organisasi,
sedangkan persaingan yang kompetitif adalah tingginya tingkat persaingan
(Zahra dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Penelitian Covin dan Slevin
menemukan bahwa dua faktor ini berhubungan dengan suksesnya
penerapan perilaku intrapreneur di perusahaan kecil (Antoncic & Hisrich,
2001). Zahra berpendapat bahwa dua faktor ini cenderung menciptakan
ancaman bagi organisasi dan merangsang peningkatan perilaku intrapreneur
dalam organisasi tersebut (Antoncic & Hisrich, 2001).
3. Individu
Banyak penelitian psikologi mengenai karakteristik intrapreneur yang
menyimpulkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara profil
entrepreneur dan intrapreneur (Carrier, 1996). Sebagai contoh, Hornsby,
Naffziger, Kuratko dan Montagno (dalam Belousova, Gailly & Basso, 2009)
menyatakan karakteristik individu yang sering diidentifikasi dapat
meningkatkan perilaku intrapreneur antara lain kecenderungan mengambil
risiko, keinginan untuk mandiri, kebutuhan berprestasi, orientasi tujuan dan
lokus kendali internal.
21
a. Kecenderungan mengambil risiko
Teori ekonomi klasik menyatakan bahwa entrepreneur merupakan
pengambil risiko (Kirby dalam Maritz A, 2005). Penelitian Koh (1996)
menyatakan bahwa kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan
intrapreneur condong pada individu-individu yang memiliki skor risiko
yang lebih tinggi.
b. Keinginan untuk mandiri
Penelitian mengenai kemandirian (autonomy) mendukung pernyataan
bahwa kemandirian merupakan pendorong yang penting untuk
menciptakan perilaku intrapreneur pada individu (Robinson & Hunt,
2010). Kuratko, Hornsby dan Naffziger (1997) melakukan survey pada
intrapreneur di Amerika utara untuk mengkategorikan motivasi mana yang
membuat seseorang sukses. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa
motivasi intrapreneur terbagi dalam empat kategori yaitu: 1. hadiah
ekstrinsik, 2. kemandirian, 3. hadiah intrinsik dan 4. keamanan dari
keluarga. Empat faktor ini menentukan tingkat motivasi intrapreneur yang
memberikan efek pada kesuksesannya.
c. Kebutuhan berprestasi
Banyak peneliti yang melakukan penelitian tentang perilaku intrapreneur
merujuk pada teori kebutuhan berprestasi milik McClelland, terutama
mengenai karakteristik psikologi entrepreneur (Ağca & Kizildağ, 2013).
Menurut teori ini, individu-individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
yang kuat menampilkan tanggung jawab individu dalam menyelesaikan
22
masalah, menetapkan tujuan, merealisasikan tujuan dengan usaha mereka
sendiri; dan mereka berani mengambil risiko yang masuk akal karena
memiliki kemampuan ini (Littunen, 2000).
d. Orientasi tujuan
Orientasi tujuan didefinisikan sebagai kerangka mental seseorang dalam
menginterpretasikan dan menanggapi situasi yang penuh persaingan (Brett
& Vandewalle, 1999). Teori ini menunjukkan bahwa orang-orang yang
berada pada situasi yang penuh persaingan, seperti lingkungan bisnis,
dapat memiliki dua orientasi tujuan yaitu orientasi untuk belajar dan
orientasi terhadap hasil. Penelitian Markowska (2011) menunjukkan
bahwa orientasi tujuan akan mempengaruhi tingkat perilaku intrapreneur
seseorang.
e. Lokus kendali
Lokus kendali merupakan salah satu karakteristik psikologis bagi perilaku
intrapreneur yang menggambarkan pengontrolan perasaan oleh seseorang
terhadap peristiwa di sepanjang hidupnya (Hisrich & Peters dalam Ağca &
Kizildağ, 2013). Dengan memiliki lokus kendali, seseorang dapat
mengontrol peristiwa di dalam hidupnya. Dengan kata lain, setiap
tindakannya akan tergantung pada lokus kendalinya (Littunen, 2000).
2.1.4. Pengukuran perilaku intrapreneur
Pada tahun 2004, Antoncic dan Zorn melakukan penelitian mengenai corporate
entrepreneurship menggunakan skala corporate entrepreneurship (Zahra, 1993)
untuk mengukur dimensi inovasi. Tahun 2007 Antoncic kembali melakukan
23
penelitian tentang perilaku intrapreneur dan menggunakan kombinasi dari skala
corporate entrepreneurship (Zahra, 1993) dan ENTRESCALE (Khandwalla,
1977; Miller & Friesen, 1978; Covin & Slevin, 1989; Knight, 1997) untuk
mengukur dimensi penjelajahan usaha baru, inovasi, pembaharuan diri dan
proaktif.
Dalam Penelitian yang lain, Heinonen dan Toivonen (2008) mengukur
perilaku intrapreneur dengan skala sikap dari work behaviour dan organizational
level phenomenon. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap dan kemampuan
individu, struktur organisasi dan masalah-masalah dalam manajemen.
Chen dan Cangahuala (2010) mengukur dimensi dari prilaku intrapreneur
yaitu inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan dengan skala milik Miller
(1983). Pada penelitian ini penulis memutuskan untuk mengukur perilaku
intrapreneur menggunakan skala milik Miller (1983) karena penulis menggunakan
inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan sebagai dimensi perilaku
intrapreneur.
2.2. Faktor-Faktor Organisasi
2.2.1. Definisi faktor-faktor organisasi
Faktor-faktor organisasi adalah karakteristik di dalam organisasi yang mencakup
struktur, budaya dan sistem pendukung manajerial organisasi. Faktor-faktor ini
terdiri dari dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,
hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi (Kuratko et al., 1990).
24
2.2.2. Dimensi faktor-faktor organisasi
Faktor-faktor organisasi terdiri dari lima faktor yaitu: dukungan manajemen,
kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi
(Kuratko et al., 1990). Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen
faktor-faktor organisasi adalah sebagai berikut:
1. Dukungan manajemen adalah kesediaan atasan untuk memfasilitasi dan
mendorong perilaku intrapreneur, termasuk memperjuangkan ide-ide inovatif
dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
2. Kebijakan kerja adalah komitmen atasan untuk mentolerir kegagalan,
memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan dan menghilangkan
pengawasan yang berlebihan, serta mendelegasikan wewenang dan tanggung
jawab.
3. Ketersediaan waktu diartikan sebagai evaluasi beban kerja karyawan untuk
memastikan waktu yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata
pekerjaan agar dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi baik jangka
pendek maupun jangka panjang.
4. Hadiah/penguatan adalah pengembangan dan penggunaan sistem hadiah
berdasarkan hasil kinerja, pencapaian prestasi yang signifikan dan mendorong
pegawai melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menantang.
5. Batas-batas organisasi adalah penjelasan yang lengkap tentang hasil yang
diinginkan organisasi dan pengembangan sistem yang akan digunakan untuk
mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi (Kuratko, 2007).
25
Hornsby, Kuratko dan Zahra (2002) melakukan penelitian dengan judul
“Middle managers’ perception of the internal environment for corporate
entrepreneurship: assessing a measurement scale”. Mereka meneliti lima faktor
organisasi di atas pada 761 manager tingkat menengah di 17 organisasi. Hasil
menunjukkan bahwa dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu
dan batas-batas organisasi memiliki pengaruh yang signifikan sedangkan
hadiah/penguatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
Kuratko, Hornsby dan Bishof (2005) juga melakukan penelitian dengan
judul “Managers’ Corporate Entrepreneurship and Job Satisfaction”. Mereka
meneliti lima faktor organisasi yang mempengaruhi perilaku intrapreneur seperti
di atas. Hasil dari 523 subjek menunjukkan bahwa faktor hadiah/penguatan dan
kebijakan kerja mendapatkan nilai tertinggi sedangkan batas-batas organisasi,
ketersediaan waktu dan dukungan manajemen mendapatkan nilai terendah.
2.2.3. Pengukuran faktor-faktor organisasi
Untuk mengukur faktor-faktor organisasi, penulis menggunakan The Corporate
Entrepreneurship Assessment Instrument (CEAI) (Kuratko et al., 1990; Hornsby
et al., 2002). CEAI dikembangkan untuk mengukur efektivitas faktor organisasi
yang mempengaruhi perilaku intrapreneur. Penelitian tentang validitas CEAI
menyatakan bahwa instrument ini relatif stabil untuk digunakan (Davis TM,
2006).
CEAI terdiri dari 19 item dukungan manajemen, 10 item kebijakan kerja, 6
item ketersediaan waktu, 6 item hadiah/penguatan dan 7 item batas-batas
26
organisasi. Setiap item menggunakan skala likert yang terdiri dari sangat tidak
setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.
2.3. Kecenderungan Mengambil Risiko
2.3.1. Definisi kecenderungan mengambil risiko
Terdapat dua dasar pemikiran utama dalam pembahasan mengenai kecenderungan
mengambil risiko. Dasar pemikiran yang pertama berhubungan dengan teori
prospek (Prospect theory) (Kahneman & Tversky, 1979). Teori ini menyatakan
bahwa seseorang akan menghindari risiko ketika merasa dalam keadaan yang
menguntungkan dan sebaliknya, akan mencari risiko ketika merasa dalam keadaan
yang merugikan. Sedangkan dasar pemikiran yang kedua berkaitan dengan faktor
di dalam individu. Teori ini menyatakan bahwa perbedaan individu seperti
kepribadian dapat mempengaruhi seseorang dalam mengambil risiko.
Menurut Brockhaus (1980) kecenderungan mengambil risiko adalah
persepsi seseorang mengenai kemungkinan mendapatkan keuntungan terkait
dengan situasi tertentu yang digunakan sebagai pembanding dengan kerugian
yang akan didapatkan pada situasi yang memiliki potensi keuntungan dan
kerugian yang sama besar. Sementara itu, Sitkin dan Pablo (1992) mendefinisikan
kecenderungan mengambil risiko sebagai kecenderungan pengambil keputusan
dalam mengambil atau menghindari risiko. Pada penelitian yang lain Koh (1996)
mendefinisikan kecenderungan mengambil risiko sebagai kecenderungan individu
untuk mengambil kesempatan dalam situasi pengambilan keputusan. sedangkan
Nicholson et al. (2001) mendefinisikan kecenderungan mengambil risiko sebagai
frekuensi pengambilan atau penghindaran berbagai jenis risiko yang berbeda.
27
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa
kecenderungan mengambil risiko adalah kecenderungan seseorang dalam
mengambil atau menghindari risiko di dalam situasi yang memiliki potensi
keuntungan dan kerugian sekaligus.
2.3.2. Dimensi kecenderungan mengambil risiko
Dimensi kecenderungan mengambil risiko menurut Nicholson et al. (2001) antara
lain:
a. Pencarian risiko (risk seeking), yaitu kecenderungan untuk mengambil risiko
dalam situasi pengambilan keputusan.
b. Penghindaran risiko (risk aversion), yaitu kecenderungan untuk menghindari
risiko dalam situasi pengambilan keputusan.
2.3.3. Pengukuran kecenderungan mengambil risiko
Koh (1996) dalam penelitiannya yang berjudul “Testing hypotheses of
entrepreneurial characteristics: A study of Hong Kong MBA students”, mengukur
kecenderungan mengambil risiko menggunakan the Entrepreneurial Self-
Assessment Scale. Skala ini terdiri dari 36 item yang mengukur enam karakteristik
psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2) kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan
mengambil risiko; (4) toleransi ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi.
Penelitian lain mengukur kecenderungan mengambil risiko menggunakan
Choice Dilemmas Questionnaire (CDQ) milik Kogan dan Wallach (1964).
Pengukuran tersebut dikembangkan pertama kali oleh Stoner (1961) dalam tesis
master di MIT School of Management Industry dan telah disesuaikan oleh
28
psikolog. CDQ terdiri dari 12 cerita singkat dimana individu diminta untuk
memutuskan tindakan yang akan diambil di antara dua alternatif pilihan.
Selain itu, Nicholson et al, (2001) dalam penelitiannya menggunakan The
Risk Taking Propensity Scale untuk mengukur kecenderungan mengambil risiko.
Alat ukur ini terdiri dari 12 item skala likert yang mengukur enam dimensi risk
taking yaitu recreational risks, health risks, career risks, financial risks, safety
risks dan social risks.
Dalam penelitian ini, kecenderungan mengambil risiko diukur dengan
menggunakan skala yang diadaptasi oleh penulis berdasarkan dimensi
kecenderungan mengambil risiko pada The Entrepreneurial Self-Assessment
Scale. Hal ini dimaksudkan agar item-item yang dibuat dapat mengukur
kecenderungan mengambil risiko pada intrapreneur sesuai dengan penelitian ini.
2.4. Kebutuhan Berprestasi
2.4.1. Definisi kebutuhan berprestasi
Banyak penelitian tentang perilaku intrapreneur merujuk pada teori kebutuhan
berprestasi milik McClelland (1961), terutama tentang karakteristik psikologis
intrapreneur (Ağca & Kizildağ, 2013). Menurut teori ini, individu yang memiliki
kebutuhan berprestasi yang tinggi memiliki tanggung jawab dalam memecahkan
masalah, menetapkan tujuan, merealisasikan tujuannya dengan segenap
kemampuan yang dimiliki dan mereka mengambil alih risiko yang masuk akal
sebagai hasil dari kemampuannya ini (Littunen, 2000).
Murray (1938) mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan untuk dapat mencapai hal-hal yang sulit dimana seseorang menguasai,
29
memanipulasi, atau mengorganisir sasaran fisik, manusia dan ide-ide untuk dapat
mengerjakan hal itu secara independen, untuk menyaingi atau melebihi orang lain
dan untuk meningkatkan hal-hal yang berkaitan dengan target. Sedangkan Pinder
(1984) mengatakan bahwa kebutuhan berprestasi berkaitan dengan pencapaian
terhadap suatu standar yang tinggi yang berkaitan dengan hasil positif.
McClelland (1987) menyatakan bahwa kebutuhan berprestasi adalah suatu
pikiran yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan sebaik-
baiknya, lebih cepat dan lebih efisien dengan hasil akhir yang maksimal.
McClelland juga mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai “the concern over
competition with a standard of excellence” (pemusatan perhatian untuk meraih
kemenangan dalam kompetisi yang melebihi standar mutu yang ditetapkan).
Kebutuhan berprestasi didasarkan pada harapan individu untuk melakukan
sesuatu yang lebih baik atau lebih cepat dari orang lain dan dari pencapaian
mereka sebelumnya. Oleh karena itu, kebutuhan berprestasi merupakan proses
perencanaan, pengembangan dan perjuangan menuju kesuksesan yang
berkesinambungan (Hansemark dalam Patel, 2006).
Menurut McClelland (dalam Rauch & Frese, 2000) kebutuhan berprestasi
yang tinggi akan mengarahkan seseorang untuk memilih tugas-tugas yang
menantang dengan tingkat kesulitan moderat, untuk mengambil tanggung jawab
pribadi atas kinerja mereka, untuk mencari umpan balik tentang kinerja mereka
dan untuk mencari cara-cara alternatif untuk meningkatkan kinerja mereka.
McClelland (dalam Shane, Locke & Collins 2003) mengatakan bahwa
individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih terlibat dalam
30
aktivitas-aktivitas yang memiliki tingkat tanggung jawab individu yang tinggi
terhadap hasil, membutuhkan keterampilan dan usaha pribadi, memiliki risiko
tingkat menengah dan memasukkan feed back yang jelas terhadap kinerja
dibandingkan dengan individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang rendah.
Dia juga berpendapat bahwa wirausahawan memiliki atribut kegiatan di atas yang
lebih besar dibandingkan dengan yang bukan wirausahawan. Oleh karena itu,
individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi akan lebih mungkin
untuk memilih berwirausaha dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Johnson yang menyimpulkan bahwa ada hubungan
antara kebutuhan berprestasi dan aktivitas kewirausahaan.
2.4.2. Dimensi kebutuhan berprestasi
Mehta (1994) menyebutkan bahwa orang yang memiliki kebutuhan berprestasi
yang tinggi ketika dihadapkan pada tugas-tugas yang kompleks cenderung
melaksanakannya dengan lebih baik dan berperilaku lebih baik dalam proses
pengerjaannya. Mereka juga suka untuk mencari situasi yang membuat mereka
mendapatkan kepuasan berprestasi.
Larsen dan Buss (2008) menyatakan bahwa orang-orang yang termotivasi
oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi memperoleh kepuasan saat menyelesaikan
suatu tugas atau saat proses penyelesaian suatu tugas. Mereka menghargai proses
yang dilalui ketika berhadapan dengan aktivitas-aktivitas yang menantang.
Penelitian menunjukkan bahwa individu yang memiliki kebutuhan
berprestasi tinggi cenderung untuk bertindak dalam berbagai karakteristik.
Sebagai contoh, mereka lebih suka bekerja pada situasi yang menantang
31
(moderate risk), mendapatkan feedback yang jelas mengenai seberapa baik
mereka telah melakukan sesuatu dan memiliki tanggung jawab personal untuk
mencapai tujuan (McClelland, 2008).
Dimensi lain dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi
adalah suka bekerja menggunakan kompetensi yang dimiliki, mengambil situasi
kompetisi dengan tingkat kesulitan menengah dan seringkali lebih suka bekerja
sendiri. Selain itu, orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi suka
mendapatkan feedback atas hal-hal yang telah dilakukannya (Schermerhon, 2012).
Orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi mencari tugas-tugas
sulit, baik dalam bidang olahraga, bisnis, usaha, keterampilan kerja, teka-teki yang
mengasah kemampuan intelektual atau kreasi seni. Mereka sering merasakan
kepuasan dengan bertindak seperti itu. Mereka akan bekerja keras dalam upaya
mencapai kesempurnaan, menikmati diri dalam prosesnya dan memperoleh
kebanggaan ketika berprestasi pada level yang tinggi. Hal-hal yang paling
memotivasi mereka adalah pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik, tujuan
yang spesifik, variasi dalam tugas, tanggung jawab individu dan hadiah intrinsik
lainnya (Bernstain & Nash, 2008).
2.4.3. Pengukuran kebutuhan berprestasi
Ada banyak alat ukur yang dapat digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya
kebutuhan berprestasi seseorang seperti Thematic Apperception Test (TAT)
(McClelland, Atkinson, Clark, & Lowell, 1953), the Miner Sentence Completion
Scale (MSCS Form T; Miner, 1985), the Edwards Personal Preference Schedule
(EPPS; Edwards, 1959), the Personality Research Form-E (PRF-E; Jackson,
32
1974), the Lynn Achievement Motivation Questionnaire (LAMQ; Lynn, 1969), the
Mehrabian Achievement Scale (MAS; Mehrabian, 1968), the Sentence
Completion Test (SCT; Mukjerhee, 1968) dan the Work and Family Orientation
Inventory (WOFO; Spence & Helmreich, 1983).
TAT dan MSCS adalah alat tes proyektif sedangkan EPPS dan PRF-E
merupakan tes inventori kepribadian yang salah satu subtesnya mengukur
kebutuhan berprestasi. LAMQ, MAS, SCT dan WOFO juga merupakan alat tes
inventori hanya saja alat tersebut khusus untuk mengukur kebutuhan berprestasi.
Alat ukur lain yang dapat mengukur kebutuhan berprestasi seseorang
adalah the Entrepreneurial Self-Assessment Scale yang dikembangkan dan
digunakan oleh Koh (1996). Alat ini terdiri dari 36 pernyataan yang mengukur
enam dimensi karakteristik entrepreneur yaitu kebutuhan berprestasi (enam item),
lokus kendali (tujuh item), kecenderungan mengambil risiko (enam item),
toleransi ambiguitas (enam item), kepercayaan diri (enam item) dan inovasi (lima
items).
Pada penelitian ini, penulis membuat sendiri alat ukur kebutuhan
berprestasi dengan mengadaptasi dimensi kebutuhan berprestasi pada the
Entrepreneurial Self-Assessment Scale (Koh, 1996). Alasan penulis mengadaptasi
alat ukur tersebut adalah karena penulis belum menemukan alat ukur yang secara
langsung mengukur kebutuhan berprestasi untuk intrapreneur dan alat ukur yang
dikembangkan oleh Koh (1996) merupakan alat ukur yang paling mendekati
tujuan penelitian ini.
33
2.5. Kerangka Berpikir
Terjadinya penerapan perilaku intrapreneur di dalam organisasi tidak
terlepas dari faktor-faktor yang ada di dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor
organisasi seperti dukungan manajemen, kebijakan kerja, hadiah/penguatan,
ketersediaan waktu dan batas-batas organisasi terbukti dapat meningkatkan
perilaku intrapreneur seseorang.
Atasan yang memfasilitasi dan mendorong perilaku intrapreneur dengan
memperjuangkan ide-ide inovatif yang datang dari karyawan (dukungan
manajemen) dan memberikan toleransi terhadap kegagalan yang dilakukan
karyawan saat menerapkan ide-ide inovatif (kebijakan kerja) tentu akan
mendorong karyawan untuk terus menerapkan perilaku intrapreneur. selain itu,
penerapan sistem pemberian hadiah/penguatan bagi karyawan yang memiliki
pencapaian prestasi kinerja yang signifikan, akan membuat karyawan semakin
bersemangat menerapkan perilaku intrapreneur.
Untuk dapat menciptakan ide-ide inovatif dan menyelesaikan masalah-
masalah dalam rangka menerapkan perilaku intrapreneur di dalam organisasi,
karyawan membutuhkan waktu yang cukup. Oleh karena itu diperlukan evaluasi
beban kerja karyawan (ketersediaan waktu) untuk memastikan tersedianya waktu
yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata pekerjaan agar dapat
mendukung tujuan organisasi jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu,
organisasi juga perlu untuk memberikan penjelasan detail mengenai harapan dan
hal-hal yang diinginkan organisasi (batas-batas organisasi) agar karyawan dapat
dengan mudah menciptakan inovasi sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
34
Disamping faktor organisasi, faktor individu seperti kecenderungan
mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi juga dianggap dapat mempengaruhi
penerapan perilaku intrapreneur pada diri karyawan. Untuk mengejar peluang-
peluang yang ada, dibutuhkan keberanian yang lebih untuk mengambil risiko
(kecenderungan mengambil risiko) karena tindakan yang diambil tersebut belum
tentu dapat memberikan keuntungan di masa yang akan datang. Terlebih jika
tindakan yang diambil dapat mempengaruhi posisi karyawan di dalam organisasi.
Namun jika karyawan mempunyai motivasi berprestasi (kebutuhan berprestasi)
yang tinggi, hal itu tidak menjadi masalah karena yang terpenting baginya adalah
bagaimana melakukan sesuatu yang lebih dari orang lain, yang dapat memberikan
kepuasan pribadi.
Selain faktor organisasi dan individu, faktor demografi juga berperan
penting dalam pembentukan perilaku intrapreneur. Faktor demografi seperti umur
dan jenis kelamin berperan dalam keputusan-keputusan yang berhubungan dengan
intrapreneur. Sebagai contoh karyawan yang lebih muda atau yang lebih tua,
biasanya lebih memilih untuk menjadi intrapreneur di dalam perusahaan atau
organisasi daripada menjadi entrepreneur. Begitu pula, perempuan lebih mungkin
untuk menjadi intrapreneur daripada laki-laki. Faktor demografi yang lain seperti
tingkat pendidikan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi
secara positif berhubungan dengan perilaku intrapreneur dan pendapatan juga
berpengaruh positif pada perilaku intrapreneur. Karena penulis melakukan
penelitian pada pegawai negeri sipil yang masing-masing memiliki
35
golongan/pangkat, penulis juga merasa tertarik untuk melihat pengaruh
golongan/pangkat tersebut terhadap perilaku intrapreneur
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
2.7. Hipotesis Penelitian
2.7.1. Hipotesis mayor
Hmayor: Variabel dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,
hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, kecenderungan mengambil
risiko, kebutuhan berprestasi, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin,
Usia
Kebutuhan berprestasi
Kecenderungan mengambil risiko
Dukungan manajemen
Batas-batas organisasi
Faktor-faktor organisasi
Kebijakan kerja
Ketersediaan waktu
Hadiah/penguatan
Perilaku
intrapreneur
Faktor demografi
Tingkat pendidikan
Jenis kelamin
Pangkat/golongan
Pendapatan
36
pangkat/golongan dan pendapatan berpengaruh signifikan terhadap
perilaku intrapreneur.
2.7.2. Hipotesis minor
Hminor1: Variabel dukungan manajemen berpengaruh signifikan terhadap
perilaku intrapreneur.
Hminor2: Variabel kebijakan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hminor3: Variabel ketersediaan waktu berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hminor4: Variabel hadiah/penguatan berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hminor5: Variabel batas-batas organisasi berpengaruh signifikan terhadap
perilaku intrapreneur.
Hminor6: Variabel kecenderungan mengambil risiko berpengaruh signifikan
terhadap perilaku intrapreneur.
Hminor7: Variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh signifikan terhadap
perilaku intrapreneur.
Hminor8: Variabel usia berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur.
Hminor9: Variabel tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hminor10: Variabel jenis kelamin berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
37
Hminor11: Variabel pangkat/golongan berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hminor12: Variabel pendapatan berpengaruh signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
38
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai populasi, sampel dan teknik sampling,
variabel penelitian, pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data
dan prosedur penelitian.
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
berjumlah 321 orang. Sampel pada penelitian ini berjumlah 132 orang karyawan
laki-laki dan perempuan usia 23 sampai 58 tahun. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini termasuk kategori non probability yang berarti kemungkinan
terpilihnya dari setiap subjek anggota populasi tidak dapat ditentukan.
Dalam proses pengumpulan data, peneliti meminta izin kepada kabag
kepegawaian dan kabag TU masing-masing fakultas UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta untuk melakukan penelitian. Setelah izin diterima, peneliti menyebarkan
kuesioner baik sendiri maupun dengan bantuan karyawan UIN Syarif
Hidayatullah selama kurang lebih empat minggu. Dari keseluruhan kuesioner,
hanya 210 kuesioner yang dapat disebar dan 132 kuesioner yang kembali kepada
peneliti. Sehingga sampel yang akan digunakan pada penelitian kali ini adalah 132
sampel.
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Pada penelitian ini terdapat satu variabel terikat dan 12 variabel bebas. Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah perilaku intrapreneur sedangkan variabel bebas
adalah dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,
39
hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, kecenderungan mengambil risiko,
kebutuhan berprestasi, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan
dan pendapatan
Setelah menentukan variabel mana yang menjadi variabel terikat dan
variabel bebas, maka selanjutnya peneliti menentukan definisi operasional dari
variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini. Adapun penjelasan
definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
1. Perilaku intrapreneur
Perilaku intrapreneur adalah perilaku-perilaku yang dilakukan karyawan untuk
memajukan organisasinya yang muncul atas inisiatif sendiri tanpa diminta
berupa pengembangan inovasi, sikap proaktif dan pengambilan kesempatan
untuk menciptakan peluang dan usaha baru. Dalam penelitian ini akan diukur
dengan skala corporate entrepreneurs’ characteristics milik Miller.
2. Faktor-faktor organisasi
Faktor-faktor organisasi adalah hasil persepsi karyawan mengenai
karakteristik di dalam organisasi yang mencakup struktur, budaya dan sistem
pendukung manajerial organisasi. Terdiri dari lima aspek yaitu: dukungan
manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-
batas organisasi. Dalam penelitian ini akan diukur dengan skala CEAI milik
Hornsby, Kuratko dan Zahra.
40
a. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen adalah dukungan dari atasan untuk memajukan
perilaku intrapreneur di dalam organisasi, baik dengan memberikan
hadiah, pelatihan-pelatihan, keleluasaan waktu dan lain-lain.
b. Kebijakan kerja
Kebijakan kerja didefinisikan sebagai kekuasaan atau hak untuk bertindak
dengan keputusan sendiri. Seperti melibatkan karyawan dalam pembuatan
keputusan. Semakin besar hak karyawan untuk membuat keputusan
sendiri, semakin besar kebijakan kerja.
c. Ketersediaan waktu
Ketersediaan waktu didefinisikan sebagai pemberian waktu yang cukup
kepada karyawan untuk bereksperimen di hal-hal baru.
d. Hadiah/penguatan
Hadiah didefinisikan sebagai imbalan yang diberikan kepada karyawan
karena menghasilkan suatu kemajuan. Sedangkan penguatan positif
didefinisikan sebagai imbalan atau sesuatu yang menyenangkan yang
bertindak sebagai penguat dan diberikan untuk perilaku tertentu yang
diinginkan.
e. Batas-batas organisasi
Batas-batas organisasi didefinisikan sebagai penjelasan yang tepat
mengenai hasil yang diharapkan dari organisasi kerja dan pengembangan
mekanisme untuk mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi.
41
3. Kecenderungan mengambil risiko
Kecenderungan mengambil risiko didefinisikan sebagai kecenderungan
seseorang dalam mengambil atau menghindari risiko di dalam situasi yang
memiliki potensi keuntungan dan kerugian sekaligus. Dalam penelitian ini
akan diukur dengan dimensi kecenderungan mengambil risiko pada alat ukur
the entrepreneurial self-assessment scale.
4. Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan berprestasi didefinisikan sebagai kebutuhan untuk melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya, lebih cepat dan lebih efisien dengan hasil
akhir yang maksimal. Dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan
dimensi kebutuhan berprestasi pada alat ukur the entrepreneurial self-
assessment scale.
5. Demografi
Adapun variabel demografi yang akan dijadikan sebagai variabel bebas dalam
penelitian ini adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan
dan pendapatan. Variabel demografi tersebut diukur dari data identitas
responden yang diperoleh.
a. Usia adalah rentang usia pada saat responden mengisi kuesioner yaitu: 20-
29 tahun, 30-39 tahun, 40-49 tahun, 50-59 tahun.
b. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah
diselesaikan oleh responden yaitu: SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, diploma
(D1/2/3), sarjana (S1/2/3).
c. Jenis kelamin terdiri dari laki-laki dan perempuan.
42
d. Pangkat/golongan adalah status pangkat/golongan PNS responden pada
saat mengisi kuesioner yaitu: golongan 2, golongan 3 dan golongan 4.
e. Pendapatan adalah jumlah uang yang diterima responden setiap bulannya.
Dalam penelitian ini, peneliti mengkatagorikan pendapatan responden
yaitu:
(1) Rp. 2.000.000 – Rp 4. 000.000/bulan;
(2) Rp 4. 000.000 – Rp 6. 000.000/bulan;
(3)Rp 6. 000.0 00 – Rp 8. 000.000/bulan;
(4)Rp 8. 000.000 – Rp 10. 000.000/bulan;
(5) > Rp 10. 000.000/bulan
3.3. Instrumen Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner yang terdiri dari:
1. Biodata subjek penelitian. Angket ini berisi pertanyaan mengenai biodata
responden, seperti nama, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pendapatan
dan pangkat/golongan.
2. Kuesioner terdiri dari 58 pernyataan dan dibagi menjadi empat skala untuk
mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Skala I yaitu
alat ukur yang digunakan untuk mengukur perilaku intrapreneur. Skala II yaitu
alat ukur yang digunakan untuk mengukur faktor-faktor organisasi. Skala III
untuk mengukur kecenderungan mengambil risiko dan skala IV untuk
mengukur kebutuhan berprestasi.
43
3.3.1. Alat ukur perilaku intrapreneur
Skala perilaku intrapreneur dalam penelitian ini memodifikasi alat ukur corporate
entrepreneurs’ characteristics milik Miller yang terdiri dari tiga aspek yaitu
inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan (Miller, 1983). Alat ukur ini
dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan sampel dan kebutuhan penelitian ini.
Adapun blue print skala perilaku intrapreneur terdapat dalam tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 3.1
Blue Print Skala Perilaku Intrapreneur No. Aspek Indikator perilaku No. item
favorable
No. item
unfavorable
Jumlah Contoh item
1 Inovasi Menyukai inovasi 1,7,12,15,
17
4, 10 7 Saya suka kegiatan yang
berhubungan dengan inovasi
khususnya pada pekerjaan saya.
2 Proaktif Aktif bertindak 2,8,13,16,
18
5,11 7 Saya aktif di kantor setelah di
dorong oleh orang lain.
3 Pengambilan
kesempatan
Berani mengambil
kesempatan
3,9,14, 6 4 Saya percaya bahwa yang
terbaik adalah mengambil
tindakan secara bertahap dan
hati-hati daripada langsung dan
berani untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sedangkan blue print skoring alat ukur perilaku intrapreneur terdapat dalam tabel
3.2 berikut ini:
Tabel 3.2
Blue Print Skoring Alat Ukur Perilaku Intrapreneur
Kode Favorable Unfavorable
STS (sangat tidak setuju) 1 5
TS (tidak setuju) 2 4
N (netral) 3 3
S (setuju) 4 2
SS (sangat setuju) 5 1
44
3.3.2. Alat ukur faktor-faktor organisasi
Skala faktor-faktor organisasi pada penelitian ini memodifikasi alat ukur CEAI
milik Hornsby, Kuratko dan Zahra yang terdiri dari lima aspek yaitu: dukungan
manajemen, kebijakan kerja, hadiah/penguatan, ketersediaan waktu dan batas-
batas organisasi. Dari 48 item pada alat ukur CEAI hanya 27 item yang digunakan
untuk menyesuaikan kebutuhan penelitian ini. Adapun blue print skala faktor-
faktor organisasi terdapat dalam tabel 3.3 dibawah ini:
Tabel 3.3
Blue Print Skala Faktor-Faktor Organisasi No. Aspek Indikator perilaku No. item
favorable
No. item
unfavorable
Jumlah Contoh item
1 Dukungan
manajemen
Menerima ide dan
saran
1,6,11,16,
20,23,25,2
6, 27
9 Atasan saya sering menerima
ide dan saran saya.
2 Kebijakan
kerja
Memberikan
kebebasan dalam
menyelesaikan
pekerjaan
2,7,12,17,
21,24
6 Merupakan tanggung jawab
saya sendiri untuk memutuskan
bagaimana pekerjaan saya
diselesaikan.
3 Ketersediaan
waktu
Memberikan waktu
yang cukup untuk
menyelesaikan
pekerjaan
3,8,13 18,22 5 Saya diberikan cukup waktu
untuk dapat mengerjakan
semua pekerjaan saya dengan
baik.
4 Hadiah/
penguatan
Memberikan hadiah
terhadap kinerja
4,9,14 3 Atasan saya akan memberikan
penghargaan khusus jika
kinerja saya sangat baik.
5 Batas-batas
organisasi
Memberikan
penjelasan lengkap
tentang hasil yang
diharapkan
5,10,15,19 4 Saya tahu tingkat kinerja yang
diharapkan dari saya dalam hal
jumlah, kualitas dan ketepatan
waktu.
Sedangkan blue print skoring alat ukur faktor-faktor organisasi terdapat dalam
tabel 3.4 dibawah ini:
Tabel 3.4
Blue Print Skoring Alat Ukur Faktor-Faktor Organisasi
Kode Favorable Unfavorable
STS (sangat tidak setuju) 1 5
45
TS (tidak setuju) 2 4
N (netral) 3 3
S (setuju) 4 2
SS (sangat setuju) 5 1
3.3.3. Alat ukur kecenderungan mengambil risiko
Skala kecenderungan mengambil risiko pada penelitian ini memodifikasi dimensi
kecenderungan mengambil risiko pada alat ukur the entrepreneurial self-
assessment scale. Inventori ini berasal dari penelitian Koh (1996) yang berjudul
“Testing Hypotheses of Entrepreneurial Characteristics: A Study of Hong Kong
MBA Students”, yang mengukur enam karakeristik entrepreneur yang salah
satunya adalah kecenderungan mengambil risiko. Alat ukur ini terdiri dari 36 item
yang mengukur enam karakteristik psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2)
kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan mengambil risiko; (4) toleransi
ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi. Dari 36 item hanya enam item
yang digunakan untuk menyesuaikan kebutuhan penelitian ini. Adapun blue print
skala kecenderungan mengambil risiko terdapat dalam tabel 3.5 berikut ini:
Tabel. 3.5
Blue Print Skala Kecenderungan Mengambil Risiko No. Aspek Indikator perilaku No. item
favorable
No. item
unfavorable
Jumlah Contoh item
1 Kecenderungan
mengambil
risiko
Berani mengambil
risiko
1,3,5 2,4,6 6 Saya akan
mempertimbangkan
pengambilan risiko hanya
jika kemungkinan
berhasilnya 60% atau lebih.
Sedangkan blue print skoring alat ukur kecenderungan mengambil risiko terdapat
dalam tabel 3.6 berikut ini:
46
Tabel 3.6
Blue Print Skoring Alat Ukur Kecenderungan Mengambil Risiko
Kode Favorable Unfavorable
STS (sangat tidak setuju) 1 5
TS (tidak setuju) 2 4
N (netral) 3 3
S (setuju) 4 2
SS (sangat setuju) 5 1
3.3.4. Alat ukur kebutuhan berprestasi
Skala kebutuhan berprestasi pada penelitian ini memodifikasi dimensi kebutuhan
berprestasi pada alat ukur the entrepreneurial self-assessment scale. Inventori ini
berasal dari penelitian koh (1996) yang berjudul “Testing Hypotheses of
Entrepreneurial Characteristics: A Study of Hong Kong MBA Students”, yang
mengukur enam karakeristik entrepreneur yang salah satunya adalah kebutuhan
berprestasi. Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang mengukur enam karakteristik
psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2) kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan
mengambil risiko; (4) toleransi ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi.
Dari 36 item hanya tujuh item yang digunakan untuk menyesuaikan kebutuhan
penelitian ini. Adapun blue print skala kebutuhan berprestasi terdapat dalam tabel
3.7 dibawah ini:
Tabel 3.7
Blue Print Skala Kebutuhan Berprestasi No. Aspek Indikator perilaku No. item
favorable
No. item
unfavorable
Jumlah Contoh item
1. Kebutuhan
berprestasi
Menyukai pekerjaan
yang menantang
1,3,5,7
2,4,6 7 Saya merasa senang dalam
menjawab tantangan.
47
Sedangkan blue print skoring alat ukur kebutuhan berprestasi terdapat dalam tabel
3.8 dibawah ini:
Tabel 3.8
Blue Print Skoring Alat Ukur Kebutuhan Berprestasi
Kode Favorable Unfavorable
STS (sangat tidak setuju) 1 5
TS (tidak setuju) 2 4
N (netral) 3 3
S (setuju) 4 2
SS (sangat setuju) 5 1
3.4. Uji Validitas Konstruk
Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan teknik analisis statistik yang
disebut confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan lisrel 8.7. Adapun
logika dasar CFA adalah sebagai berikut (umar, 2012):
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan
secara operasional sehingga dapat disusun pernyataan untuk mengukurnya.
Kemampuan ini disebut faktor. Sedangkan pengukuran terhadap faktor ini
dilakukan melalui analisis terhadap respon (jawaban) atas item-itemnya.
2. Bahwa pada suatu faktor diteorikan setiap item hanya mengukur atau memberi
informasi tentang faktor tersebut saja.
3. Berdasarkan teori yang dipaparkan di atas, dapat disusun sehimpunan
persamaan matematis. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk
memprediksi (dengan menggunakan data yang tersedia) matriks korelasi antar
item yang seharusnya diperoleh jika teori tersebut (unidimensional) benar.
48
Matriks korelasi ini dinamakan sigma (∑). Kemudian matriks ini akan
,.dibandingkan dengan matriks korelasi yang diperoleh secara empiris dari
data (disebut matriks S). Jika teori tersebut benar (unidimensional), maka
seharusnya tidak ada perbedaan yang signifikan antar elemen matriks ∑
dengan elemen matriks S. Secara matematis dapat dituliskan: ∑- S = 0.
4. Pernyataan matematik inilah yang dijadikan hipotesis nihil (Ho) yang akan
dianalisis menggunakan CFA. Dalam hal ini, dilakukan uji signifikansi dengan
menggunakan chi square. Jika chi square yang dihasilkan tidak signifikan
(nilai p>0,05), maka dapat disimpulkan, bawa hipotesis nihil yang
menyatakan: “tidak ada perbedaan antara matriks S dan ∑” tidak ditolak.
Artinya teori unidimensional dapat diterima, bahwa item atau subtes yang di
ukur hanya mengukur satu faktor saja.
5. Jika teori diterima (model fit), langkah selanjutnya, adalah menguji hipotesis
tentang signifikan tidaknya masing-masing item dalam mengukur apa yang
hendak diukur. Uji hipotesis ini dilakukan dengan t-test. Jika nilai t signifikan
( > 1,96), berarti item yang bersangkutan signifikan dalam mengukur apa yang
hendak diukur. Dengan cara seperti ini, dapat dinilai butir item mana yang
valid dan yang tidak valid dalam konteks validitas kontruk. Dengan kata lain,
analisis faktor konfirmatori dalam hal ini adalah pengujian terhadap hipotesis
nihil (H0): S - ∑ = 0. Artinya tidak ada perbedaan antar matriks korelasi yang
diharapkan oleh teori dengan matriks korelasi yang diperoleh dari hasil
observasi.
49
6. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif. Perlu
dicatat bahwa untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal:
mengenali emosi diri) jika ada pernyataan negatif, perlu dilakukan
penyesuaian skoringnya. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum
dimana item bermuatan faktor negatif di drop.
7. Apabila kesalahan pengukurannya berkorelasi terlalu banyak dengan
kesalahan pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat di drop
karena bersifat sangat multidimensional.
3.4.1. Uji validitas konstruk perilaku intrapreneur
Pada uji validitas konstruk perilaku intrapreneur peneliti menguji apakah 18 item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel perilaku
intrapreneur. Item-item ini digunakan untuk mengukur variabel perilaku
intrapreneur melalui tiga dimensi, yaitu inovasi, proaktif dan pengambilan
kesempatan. Oleh karena itu, peneliti menguji terlebih dahulu apakah masing-
masing item yang ada mengukur masing-masing dimensi perilaku intrapreneur.
1. Inovasi
Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur inovasi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =40,58, df =
14, P-value = 0,00021, RMSEA= 0,120. Oleh sebab itu, peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan
50
Chi-square = 15,72, df =12, P-value = 0,20453, RMSEA = 0,049, P-value
>0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
inovasi.
Gambar 3.1 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel inovasi
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 berikut.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Inovasi
No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
1 0,05 0,12
0,47
X
4 0,34 0,11 3,19 V
7 0,55 0,11 5,18 V
10 0,09 0,12 0,82 X
51
12 0,55 0,11 5,12 V
15 0,51 0,11 4,86 V
17 0,49 0,11 4,69 V
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.9, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 1
dan 10 tidak signifikan karena t <1.96. Dengan demikian item 1 dan 10 akan
di drop. Artinya, bobot nilai item 1 dan 10 tidak ikut dianalisis dalam
penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah
ada yang bermuatan negatif. Dari tabel 3.9 diketahui tidak terdapat item yang
muatan faktornya negatif. Dengan demikian, item yang di drop adalah item 1
dan 10.
2. Proaktif
Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur proaktif. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square
=35,70, df = 14, P-value = 0,00116, RMSEA= 0,109. Oleh sebab itu,
peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran
pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-square = 13,86, df =13, P-value = 0,38391, RMSEA =
0,022, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
proaktif.
52
Gambar 3.2 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel proaktif
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 berikut.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Proaktif
No
item
Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
2 0,13 0,11 1,24 X
5 0,10 0,10 1,00 X
8 0,47 0,10 4,73 V
11 -0,03 0,10 -0,31 X
13 0,55 0,10 5,51 V
16 0,54 0,10 5,43 V
18 0,75 0,10 7,25 V
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
53
Berdasarkan tabel 3.10, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 2,
5 dan 11 tidak signifikan karena t <1.96. Dengan demikian item 2, 5 dan 11
akan di drop. Artinya, bobot nilai item 2, 5 dan 11 tidak ikut dianalisis dalam
penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah
ada yang bermuatan negatif. Dari tabel 3.10 diketahui terdapat 1 item yang
muatan faktornya negatif yaitu item 11. Dengan demikian, item yang di drop
adalah item 2, 5 dan 11.
3. Pengambilan kesempatan
Peneliti menguji apakah keempat item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur pengambilan kesempatan. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-square
= 0,62, df = 2, P-value = 0,073211, RMSEA = 0,000, P-value >0,05 (tidak
signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu pengambilan kesempatan.
Gambar 3.3 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel pengambilan
kesempatan
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
54
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11 berikut.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Pengambilan Kesempatan
No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
3 0,28 0,10 2,73 V
6 0,08 0,08 0,93 X
9 1,10 0,23 4,81 V
14 0,56 0,14 4,05 V
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.11, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 6
tidak signifikan karena t <1,96. Dengan demikian item 6 akan di drop.
Artinya, bobot nilai item 6 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor
skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah ada yang bermuatan
negatif. Dari tabel 3.11 diketahui tidak terdapat item yang muatan faktornya.
Dengan demikian, item yang di drop adalah item 6.
Setelah menguji 18 item perilaku intrapreneur dari masing-masing
dimensi, diketahui bahwa item yang bersifat unidimensional berjumlah 12
item. Kemudian Peneliti menguji apakah kedua belas item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar hanya mengukur perilaku intrapreneur. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan Chi-square =244,73, df = 54, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,164.
Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
55
lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 56,26, df =41, P-value
= 0,05659, RMSEA = 0,053, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya
model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu perilaku intrapreneur.
Gambar 3.4 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel perilaku intrapreneur
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.12 berikut.
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Perilaku Intrapreneur
No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
4 0,24 0,09 2,51 V
7 0,38 0,09 4,30 V
12 0,64 0,09 7,48 V
56
15 0,55 0,09 6,26 V
17 0,54 0,09 6,01 V
8 0,46 0,09 4,97 V
13 0,48 0,09 5,34 V
16 0,52 0,09 5,81 V
18 0,83 0,08 10,33 V
3 0,23 0,10 2,29 V
9 0,31 0,09 3,32 V
14 0,25 0,10 2,63 V
Keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.12, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari semua
item signifikan karena t >1,96. Dengan demikian tidak ada item yang di drop.
Artinya, bobot nilai semua item dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
Selanjutnya dilihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan
negatif. Dari tabel 3.12 diketahui tidak terdapat item yang muatan faktornya
negatif. Dengan demikian, tidak ada item yang di drop.
3.4.2. Uji validitas konstruk faktor-faktor organisasi
1. Dukungan manajemen
Peneliti menguji apakah kesembilan item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur dukungan manajemen. Dari hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-
square = 107,18, df = 27, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,151. Oleh sebab
57
itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya,
maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 29,12, df = 21, P-value =
0,11120, RMSEA = 0,054, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya
model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu dukungan manajemen.
Gambar 3.5 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel dukungan manajemen
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 berikut.
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Dukungan Manajemen
No. Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
58
1 0,35 0,09 3,73 V
6 0,61 0,09 7,10 V
11 0,26 0,09 2,82 V
16 0,51 0,09 5,76 V
20 0,33 0,10 3,46 V
23 0,39 0,09 4,29 V
25 0,76 0,08 9,42 V
26 0,69 0,08 8,30 V
27 0,78 0,08 9,84 V
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.13, nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item
signifikan karena t > 1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item,
apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item yang
muatan faktornya negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item dari
dukungan manajemen yang di drop.
2. Kebijakan kerja
Peneliti menguji apakah keenam item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur kebijakan kerja. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =
21,10, df = 9, P-value = 0,01222, RMSEA= 0,101. Oleh sebab itu, peneliti
melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-square = 11,79, df = 8, P-value = 0,16087, RMSEA =
0,060, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
59
(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
kebijakan kerja.
Gambar 3.6 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebijakan kerja
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.14 berikut.
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Kebijakan Kerja
No. Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
2 0,24 0,11 2,30 V
7 0,35 0,11 3,18 V
12 0,35 0,11 3,06 V
17 0,20 0,11 1,89 X
21 0,46 0,12 3,91 V
24 0,81 0,16 5,13 V
Keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
60
Berdasarkan tabel di atas, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item
17 tidak signifikan karena t <1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari
item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item
yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian secara keseluruhan item
nomor 17 akan di drop, artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan
dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
3. Ketersediaan waktu
Peneliti menguji apakah kelima item ada yang bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur ketersediaan waktu. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =
38,79, df = 5, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,227. Oleh sebab itu, peneliti
melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-square = 4,13, df = 4, P-value = 0,38828, RMSEA =
0,016, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor
(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
ketersediaan waktu
Gambar 3.7 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel ketersediaan waktu
61
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.15 berikut.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Ketersediaan Waktu
No. Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
3 0,43 0,10 4,44 V
8 1,01 0,13 7,84 V
13 0,56 0,10 5,49 V
18 0,21 0,09 2,39 V
22 0,24 0,09 2,64 V
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.15, nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item
signifikan karena t > 1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item,
apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item yang
muatan faktornya negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item dari
ketersediaan waktu yang di-drop yang artinya semua item akan dianalisis
dalam perhitungan skor faktor.
4. Hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi
Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional,
artinya benar hanya mengukur hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.
Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model second order, ternyata
62
tidak fit, dengan Chi-square = 45,50, df = 14, P-value = 0,00003, RMSEA=
0,131. Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 16,23, df = 12, P-value
= 0,18112, RMSEA = 0,052, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya
model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.
Gambar 3.8 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel
hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil
tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.16 berikut.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Hadiah/Penguatan dan Batas-Batas Organisasi No item Koefisien Std error t-value Validitas
63
4 1,00 (0,24) 4,26 V
9 1,00 - - V*
14 0,70 (0,21) 3,29 V
5 1,91 (0,41) 4,61 V
10 0,96 (0,25) 3,86 V
15 1,00 - - V
19 0,62 (0,22) 2,79 V*
keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan; tanda * = angker
Berdasarkan tabel 3.16, nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item
signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian semua item tidak akan di-drop.
Artinya, semua item ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.
3.4.3. Uji validitas konstruk kecenderungan mengambil risiko
Peneliti menguji apakah keenam item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur kecenderungan mengambil risiko. Dari hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-
square = 34,17, df = 9, P-value = 0,00008, RMSEA= 0,146. Oleh sebab itu,
peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran
pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh
model fit dengan Chi-square = 8,66, df = 7, P-value = 0,27769, RMSEA = 0,043,
P-value >0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor
(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu
kecenderungan mengambil risiko.
64
Gambar 3.10 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kecenderungan
mengambil risiko
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di
drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.18 berikut.
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Kecenderungan Mengambil Risiko
No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
1 0,47 0,10
4,92
V
2 -0,53 0,09 -5,63 X
3 0,58 0,09 6,30 V
4 -0,65 0,09 -7,21 X
5 0,75 0,09 8,53 V
6 -0,39 0,10 -4,02 X
Keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.18, nilai t bagi koefisien muatan faktor item nomor 2,
4 dan 6 tidak signifikan karena t <1.96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari
65
item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui terdapat item yang
muatan faktornya negatif yaitu item nomor 2, 4 dan 6. Dengan demikian secara
keseluruhan item nomor 2, 4 dan 6 akan di-drop, artinya bobot nilai pada item
tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
3.4.4. Uji validitas konstruk kebutuhan berprestasi
Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur kebutuhan berprestasi. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square = 72,58,
df = 9, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,179. Oleh sebab itu, peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
square = 16,31, df = 10, P-value = 0,09106, RMSEA = 0,069, P-value >0,05
(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unindimensional)
bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu kebutuhan berprestasi.
Gambar 3.11 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebutuhan
berprestasi
66
Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di
drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien
muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 berikut.
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Kebutuhan Berprestasi
No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
1 1,14 0,26
4,36
V
2 -0,25 0,10 -2,57 X
3 0,29 0,10 2,76 V
4 -0,11 0,08 -1,42 X
5 0,26 0,10 2,67 V
6 -0,13 0,08 -1,58 X
7 0,34 0,11 3,05 V
Keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan
Berdasarkan tabel di atas, nilai t bagi koefisien muatan faktor item
nomor 2, 4 dan 6 tidak signifikan karena t <1,96. Selanjutnya melihat muatan
faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui terdapat item
yang muatan faktornya negatif yaitu item nomor 2, 4 dan 6. Dengan demikian
secara keseluruhan item nomor 2, 4 dan 6 akan di-drop, artinya bobot nilai pada
item tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan faktor skor.
3.5. Teknik Analisis Data
Pengujian hipotesis untuk menjawab pertanyaan utama penelitian ini, apakah
terdapat pengaruh yang signifikan faktor-faktor organisasi, kecenderungan
67
mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi terhadap perilaku intrapreneur,
digunakan analisis regresi berganda. Teknik analisis berganda ini digunakan untuk
menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya
pengaruh dari variabel bebas (IV), yaitu faktor-faktor organisasi, kecenderungan
mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi terhadap perilaku intrapreneur (DV).
Regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk membentuk
model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; y) dengan lebih dari
satu variabel bebas (independent; predictor; x). Persamaan regresi penelitian
adalah:
Keterangan:
Y : nilai prediksi y (perilaku intrapreneur)
A : konstan (intercept)
b : koefisien regresi untuk masing-masing x
X1: dukungan manajemen
X2: kebijakan kerja
X3: ketersediaan waktu
X4: hadiah/penguatan
X5: batas-batas organisasi
X6: kecenderungan mengambil risiko
X7: kebutuhan berprestasi
X8: usia
X9: tingkat pendidikan
X10: jenis kelamin
X11: pangkat/golongan
X12: pendapatan
e : residu
Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai r, yaitu koefisien korelasi
berganda antara faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil risiko dan
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +
b10X10 + b11X11 + b12X12 + e
68
kebutuhan berprestasi. Besarnya perilaku intrapreneur yang disebabkan faktor-
faktor yang telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda
atau R². R² menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan
variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians
dari intense yang dijelaskan oleh faktor-faktor organisasi, kecenderungan
mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi. Untuk mendapatkan nilai R²,
digunakan rumusan sebagai berikut:
Selanjutnya R² diuji untuk membuktikan apakah regresi y pada x
signifikan atau tidak, maka diujikanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut
menggunakan rumus:
(1 r ) ( )
Dimana k adalah jumlah independen variabel dan n adalah jumlah sampel. Dari
hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variabel-variabel
independen yang diujikan memiliki pengaruh terhadap dependen variabel.
Kemudian dilanjutkan dengan uji t dimana ini digunakan untuk melihat
apakah pengaruh yang diberikan variabel bebas (x) signifikan terhadap variabel
terikat (y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji
apakah sebuah variabel bebas (x) benar-benar memberikan kontribusi terhadap
variabel terikat (y), oleh karenanya sebelum didapat t dari tiap IV, harus didapat
R2 =
69
dahulu nilai standart eror estimate dari b (koefisien regresi) yang didapatkan
melalui akar mean square dibagi SSx. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa
dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri.
Uji t akan dilakukan sebanyak 12 kali sesuai dengan hipotesis nihil yang
hendak diujikan. Uji t dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
bS
bt
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standart error dari b. Hasil uji t
ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti.
3.6. Prosedur Penelitian
Sebelum melakukan penelitian lapangan kepada 132 karyawan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta pada tahun 2014, ada beberapa tahapan yang peneliti
lakukan, yaitu:
1. Membuat perumusan masalah.
2. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teoritis yang tepat mengenai variabel penelitian.
3. Menentukan metode apa yang digunakan dalam penelitian ini sehingga dalam
membantu dalam proses penghitungan data.
4. Mengadaptasi dan memodifikasi item-item yang baku agar sesuai dengan
kebutuhan yang diinginkan oleh peneliti.
5. Menyiapkan “blue print” yang terdiri dari item-item yang bersifat “favorable
dan unfavorable”.
6. Melakukan pengujian dilapangan.
70
68
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab empat peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah
dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi dua bagian, yaitu analisis deskriptif dan
pengujian hipotesis penelitian.
4.1. Gambaran Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan subjek
penelitian 132 karyawan. Adapun gambaran umum mengenai subjek penelitian
dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini.
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian Data Demografi Frequency Percent
Usia 20-29 tahun 17 12,9%
30-39 tahun 54 40,9%
40-49 tahun 33 25,0%
50-59 tahun 28 21,2%
Jumlah 132 100%
Tingkat Pendidikan SMA 20 15,15%
D2 1 0,8%
D3 9 6,8%
S1 79 59,85%
S2 23 17,4%
Jumlah 132 100%
Jenis Kelamin Laki-laki 68 51,5%
69
Perempuan 64 48,5%
Jumlah 132 100%
Pangkat/Golongan 2 35 26,5%
3 91 68,9%
4 6 4,5%
Jumlah 132 100%
Pendapatan Rp2.000.000-Rp4.000.000/bulan 62 47%
Rp4.000.000-Rp6.000.000/bulan 44 33,3%
Rp6.000.000-Rp8.000.000/bulan 19 14,4%
Rp8.000.000-Rp10.000.000/bulan 6 4,5%
> Rp 10.000.000/bulan 1 0,8%
Jumlah 132 100%
Berdasarkan tabel 4.1, maka dapat diperoleh informasi sebagai berikut:
1. Berdasarkan usianya, dapat diketahui bahwa 17 orang (12,9%) berusia
20-29 tahun, 54 orang (40,9%) berusia 30-39 tahun, 33 orang (25,0%)
berusia 40-49 tahun, 28 orang (21,2%) berusia 50-59 tahun.
2. Berdasarkan tingkat pendidikannya, dapat diketahui bahwa tingkat
pendidikan dikelompokkan menjadi 5 kelompok yaitu 20 orang
(15,15%) berasal dari SMA, 1 orang (0,8%) berasal D2, 9 orang (6,8%)
berasal dari D3, 79 orang (59,85%) berasal dari S1 dan 23 orang
(17,4%) berasal dari S2.
70
3. Berdasarkan jenis kelaminnya, dapat diketahui bahwa jumlah laki-laki
lebih banyak daripada jumlah perempuan. Jumlah laki-laki 68 orang
(51,5%), sementara jumlah perempuan 64 orang (48,5%).
4. Berdasarkan pangkat/golongannya, dapat diketahui bahwa
pangkat/golongan dikelompokkan menjadi tiga kelompok yaitu 35
orang (26,5%) merupakan karyawan golongan 2, 91 orang (68,9%)
merupakan karyawan golongan 3 dan 6 orang (4,5%) merupakan
karyawan golongan 4.
5. Berdasarkan pendapatannya, dapat diketahui bahwa bahwa pendapatan
dikelompokkan menjadi 5 kelompok yaitu 62 orang (47%)
berpendapatan Rp2.000.000-Rp4.000.000/bulan, 44 orang (33,3%)
berpendapatan Rp4.000.000-Rp6.000.000/bulan, 19 orang (14,4%)
berpendapatan Rp6.000.000-Rp8.000.000/bulan, 6 orang (4,5%)
berpendapatan Rp8.000.000-Rp10.000.000/bulan, 1 orang (0,8%)
berpendapatan > Rp10.000.000/bulan.
4.2. Hasil Analisis Deskriptif
Pada tabel 4.2 digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam penelitian
ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimum dan minimum
dari masing-masing variabel. Nilai-nilai tersebut disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.2
Tabel Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Perilaku_intrapreneur 132 17.38 70.32 50.0000 8.85382
Dukungan_Manajemen 132 21.41 72.97 50.0000 8.99738
Kebijakan_kerja 132 21.52 70.00 50.0000 8.19563
71
Ketersediaan _Waktu 132 23.77 65.25 50.0000 8.64341
Hadiah_Penguatan 132 24.88 64.15 50.0000 7.45390
Batas_Batas_Organisasi 132 11.57 67.06 50.0000 8.01837
Kecenderungan_mengambil_Risiko 132 27.97 71.01 50.0000 8.10905
Kebutuhan_Berprestasi 132 9.96 67.23 50.0000 8.32101
Valid N (listwise) 132
Berdasarkan pada tabel 4.2 skor perilaku intrapreneur terendah adalah 17,38 dan
tertinggi 70,32 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 8.85382.
Selanjutnya skor dukungan manajemen terendah adalah 21,41 dan tertinggi 72,97
dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 8,99738. Kemudian skor
kebijakan kerja terendah adalah 21,52 dan tertinggi 70,00 dengan nilai rata-rata
50,00 dan standar deviasi 8,19563. Selanjutnya skor ketersediaan waktu terendah
adalah 23,77 dan tertinggi 65,25 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi
8,64341. Kemudian skor hadiah/penguatan terendah adalah 24,88 dan tertinggi
64,15 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 7,45390. Selanjutnya skor
batas-batas organisasi terendah adalah 11,57 dan tertinggi 67,06 dengan nilai rata-
rata 50,00 dan standar deviasi 8,01837. Kemudian skor kecenderungan
mengambil risiko terendah adalah 27,97 dan tertinggi 71,01 dengan nilai rata-rata
50,00 dan standar deviasi 8,10905. Selanjutnya skor kebutuhan berprestasi
terendah adalah 9,96 dan tertinggi 67,23 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar
deviasi 8,32101.
Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari norma skor pada
tabel 4.2, maka dapat ditetapkan norma kategorisasi seperti tertera pada tabel 4.3.
Tabel 4.3
Norma Skor Kategori
72
Kategori Frequency
Tinggi X ≥ Mean
Rendah X < Mean
Setelah kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai persentase
kategorisasi responden untuk masing-masing variabel, seperti yang terdapat pada
tabel 4.4.
Tabel 4.4
Kategorisasi Responden Masing-Masing Variabel
Variabel Tinggi Rendah Total
N Persen n Persen n Persen
Perilaku intrapreneur 74 56.1% 58 43.9% 132 100%
Dukungan manajemen 63 47.7% 69 52.3% 132 100%
Kebijakan kerja 77 58.3% 55 41.7% 132 100%
Ketersediaan waktu 86 65.2% 46 34.8% 132 100%
Hadiah/penguatan 83 62.9% 49 37.1% 132 100%
Batas-batas organisasi 84 63.6% 48 36.4% 132 100%
Kecenderungan mengambil risiko 70 53% 62 47% 132 100%
Kebutuhan berprestasi 72 54.5% 60 45.5% 132 100%
Dari tabel 4.4, dapat dilihat bahwa hasil variabel perilaku intrapreneur sebanyak
74 orang (56.1%) masuk kategori tinggi, sedangkan 58 orang sisanya (43.9%)
termasuk pada kategori rendah. Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan
rendah bisa disimpulkan seimbang.
Berikutnya hasil dari variabel dukungan manajemen sebanyak 63 orang
(47.7%) masuk kategori tinggi dan 69 orang (61.4%) masuk pada kategori rendah.
Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan rendah pada variabel dukungan
manajemen dapat disimpulkan seimbang.
73
Hasil dari variabel kebijakan kerja sebanyak 77 orang (58.3%) termasuk
pada kategori tinggi, sedangkan 55 orang sisanya (41.7%) pada kategori rendah.
Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan rendah bisa disimpulkan seimbang.
Variabel berikutnya yaitu ketersediaan waktu sebanyak 86 orang (65.2%)
masuk kedalam kategori tinggi, sedangkan sebanyak 46 orang (34.8%) masuk
pada kategori rendah. Dengan demikian sebaran variabel ketersediaan waktu di
dominasi oleh kategori tinggi.
Variabel berikutnya yaitu hadiah/penguatan sebanyak 83 orang (62.9%)
termasuk ke dalam kategori tinggi, sedangkan sebanyak 49 orang sisanya (37.1%)
masuk pada kategori rendah. Dengan demikian, hasil sebaran variabel
hadiah/penguatan didominasi oleh kategori tinggi.
Selanjutnya, hasil dari variabel batas-batas organisasi sebanyak 84 orang
(63.6%) masuk pada kategori tinggi dan 48 orang (36.4%) masuk pada kategori
rendah. Dengan demikian variabel batas-batas organisasi di dominasi oleh
kategori tinggi.
Hasil dari variabel kecenderungan mengambil risiko sebanyak 70 orang
(53%) masuk pada kategori tinggi, sedangkan 62 orang sisanya (47%) masuk pada
kategori rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah kategori
tinggi dan rendah pada variabel kecenderungan mengambil risiko seimbang.
Hasil dari variabel kebutuhan berprestasi sebanyak 72 orang (54.5%)
masuk pada kategori tinggi. sedangkan 60 orang (45.5%) masuk pada kateori
rendah. Dengan demikian sebaran variabel kebutuhan berprestasi seimbang antara
kategori tinggi dan rendah.
74
4.3. Hasil Uji Hipotesis
Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan menggunakan software SPSS 17 seperti yang sudah dijelaskan
pada bab 3, dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat R square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV berpengaruh
secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya
koefisien dari masing-masing IV.
4.3.1. Uji hipotesis mayor
Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians dari dependent variable yang pertama, yaitu perilaku
intrapreneur yang diprediksikan oleh keseluruhan independent variable.
Selanjutnya dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,516. Hal ini
berarti 51,6 % dari bervariasinya perilaku intrapreneur ditentukan oleh
bervariasinya faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen, kebijakan kerja,
ketersediaan waktu, hadiah/penguatan, batas-batas organisasi), kecenderungan
mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi (usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan, pendapatan). Sedangkan 48,4 %
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Adapun R square dapat
dilihat pada tabel 4.5:
Tabel 4.5
Tabel R Square
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .718a .516 .467 6.46237
a. Predictors: (Constant), pendapatan, Hadiah_Penguatan, Kecenderungan_Mengambil_Risiko,
Jenis_Kelamin, Pendidikan, Ketersediaan_Waktu, Usia, Kebutuhan_Berprestasi,
Kebijakan_Kerja, Dukungan_Manajemen,Batas_Batas_ Organisasi, Golongan
75
Adapun langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh
independent variable terhadap perilaku intrapreneur. Adapun uji F dapat dilihat
pada tabel 4.6 berikut ini. Dimana dari tabel dibawah, dapat dilihat bahwa nilai
Sig. pada kolom paling kanan dapat diketahui bahwa (p < 0.05), maka hipotesis
nihil yang menyatakan tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh
independent variable terhadap perilaku intrapreneur ditolak. Artinya, terdapat
pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil
risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi terhadap perilaku intrapreneur.
Tabel 4.6
Tabel Anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000a
Residual 4969.708 119 41.762
Total 10269.107 131
a. Predictors: (Constant), Pendapatan, Hadiah_Penguatan,
Kecenderungan_Mengambil_Risiko, Jenis_Kelamin, Pendidikan, Ketersediaan_Waktu,
Usia, Kebutuhan_Berprestasi, Kebijakan_Kerja, Dukungan_Manajemen,Batas_Batas_
Organisasi, Golongan
b. Dependent Variable: Perilaku intrapreneur
4.3.2. Uji hipotesis minor
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable. Jika
nilai absolut dari t > 1.96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti
bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku
intrapreneur Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.9 berikut.
Tabel 4.7
Tabel Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718
Dukungan_Manajemen .225 .083 .229 2.719 .008
76
Kebijakan_Kerja .381 .086 .353 4.429 .000
Ketersediaan_Waktu .275 .072 .269 3.833 .000
Hadiah_Penguatan -.114 .098 -.096 -1.164 .247
Batas_Batas_ Organisasi -.022 .094 -.020 -.238 .813
Kecenderungan_Mengambil
_Risiko
-.251 .083 -.230 -3.031 .003
Kebutuhan_Berprestasi .387 .082 .364 4.707 .000
Usia .072 .696 .008 .103 .918
Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023
Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928
Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187
Pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179
a. Dependent Variable: IPB
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dapat disampaikan persamaan regresi
sebagai berikut:
Perilaku intrapreneur = 2,398 + 0,225 (dukungan manajemen)* + 0,381 (kebijakan
kerja)* + 0,275 (ketersediaan waktu)* + (-0,114) hadiah/penguatan +
(-0,022) batas-batas organisasi + (-0,251) kecenderungan mengambil
risiko* + 0,387 (kebutuhan berprestasi)* + 0,072 (usia) + 1,437
(pendidikan)* + 0,105 (jenis kelamin) + (-2,150) golongan + 1,000
(pendapatan) + e
Keterangan: Signifikan (*)
Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi
yang dihasilkan, cukup dengan melihat nilai Sig pada kolom yang paling kanan
(kolom ke-6), jika P < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan
pengaruhnya terhadap perilaku intrapreneur dan sebaliknya. Dari hasil di atas,
koefisien dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,
kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan pendidikan
signifikan, sedangkan yang lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 12 hipotesis
77
minor terdapat 6 yang signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang
diperoleh masing-masing IV adalah sebagai berikut:
1. Variabel dukungan manajemen diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,225
dengan signifikansi 0,008 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel dukungan
manajemen secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.
Artinya semakin tinggi dukungan manajemen suatu organisasi maka semakin
tinggi pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.
2. Variabel kebijakan kerja diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,381
dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel kebijakan
kerja secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.
Artinya semakin tinggi kebijakan kerja suatu organisasi maka semakin tinggi
pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.
3. Variabel ketersediaan waktu diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,275
dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel ketersediaan
waktu secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.
Artinya semakin tinggi ketersediaan waktu suatu organisasi maka semakin
tinggi pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.
4. Variabel hadiah/penguatan diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,114
dengan signifikansi 0,247 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel
hadiah/penguatan tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.
5. Variabel batas-batas organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,022
dengan signifikansi 0,813 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel batas-batas
organisasi tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.
78
6. Variabel kecenderungan mengambil risiko diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar -0,251 dengan signifikansi 0,003 (p < 0,05), yang berarti bahwa
variabel kecenderungan mengambil risiko secara negatif mempengaruhi
perilaku intrapreneur dan signifikan. Artinya semakin rendah kecenderungan
mengambil risiko seseorang maka semakin tinggi perilaku intrapreneurnya.
7. Variabel kebutuhan berprestasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,387
dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05), yang berarti bahwa variabel kebutuhan
berprestasi secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.
Artinya semakin tinggi kebutuhan berprestasi seseorang maka semakin tinggi
pula perilaku intrapreneurnya.
8. Variabel usia diperoleh koefisien regresi sebesar 0,072 dengan signifikansi
0,918 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel usia tidak mempengaruhi
perilaku intrapreneur secara signifikan.
9. Variabel pendidikan diperoleh koefisien regresi sebesar 1,437 dengan
signifikansi 0,023 (p < 0,05), yang berarti bahwa variabel pendidikan secara
positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan artinya semakin
tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula perilaku intrapreneur-
nya.
10. Variabel jenis kelamin diperoleh nilai koefisien regresi 0,105 dengan
signifikansi 0,928 (p > 0,05) tidak signifikan, yang berarti bahwa tidak ada
perbedaan rata-rata karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dengan
karyawan yang berjenis kelamin perempuan terhadap perilaku intrapreneur.
79
11. Variabel pangkat/golongan diperoleh koefisien regresi sebesar -2,150 dengan
signifikansi 0,187 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel pangkat/golongan
tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.
12. Variabel pendapatan diperoleh koefisien regresi sebesar 1,000 dengan
signifikansi 0,179 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel pendapatan tidak
mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.
Pada tabel 4.7 koefisien regresi di atas, dari enam IV yang berpengaruh
signifikan terhadap DV dapat diketahui IV mana yang memiliki pengaruh lebih
besar. Untuk melihat perbandingan besar kecilnya pengaruh antara tiap IV
terhadap DV dapat diketahui dengan dua cara, yaitu melihat nilai signifikansinya
(sig.) dan melihat standardized coefficient (beta). Maka dari tabel 4.9 di atas dapat
diketahui perbandingan atau urutan IV yang memiliki pengaruh terbesar sebagai
berikut:
1. kebutuhan berprestasi dengan nilai beta 0,364
2. kebijakan kerja dengan nilai beta 0,353
3. ketersediaan waktu dengan nilai beta 0,269
4. kecenderungan mengambil risiko dengan nilai beta -0,230
5. dukungan manajemen dengan nilai beta 0,229
6. pendidikan dengan nilai beta 0,200
4.2.3. Pengujian proporsi varians
Selanjutnya peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independent variable terhadap perilaku intrapreneur. Pada
tabel 4.8 kolom pertama adalah IV yang dianalisa satu per satu, kolom kedua
80
merupakan penambahan varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu
persatu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV
yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi
IV yang bersangkutan. Kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan
pula, yang terdiri dari numerator dan dunemerator yang telah ditentukan
sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan nilai F hitung.
Apabila F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu
kolom signifikansi yang dituliskan signifikan dan sebaliknya.
Tabel 4.8
Tabel Proporsi Varians untuk masing-masing Variabel Independen IV R Square R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
X1 0,186 0,186 (18,6%) 29.652 1 130 .000
X12 0,267 0,081 (8,1%) 14.335 1 129 .000
X123 0,341 0,074 (7,4%) 14.383 1 128 .000
X1234 0,341 0,000 (0%) .054 1 127 .817
X12345 0,365 0,024 (2,4%) 4.751 1 126 .031
X123456 0,379 0,013 (1,3%) 2.714 1 125 .102
X1234567 0,481 0,102 (10,2%) 24.247 1 124 .000
X12345678 0,481 0,000 (0%) .063 1 123 .803
X123456789 0,504 0,023 (2,3%) 5.694 1 122 .019
X12345678910 0,504 0,000 (0%) .004 1 121 .947
X1234567891011 0,509 0,005 (0,5%) 1.153 1 120 .285
X123456789101112 0,516 0,007 (0,7%) 1.826 1 119 .179
Total 0,516 (51,6%)
Keterangan: x₁ = Dukungan manajemen; x₂ = Kebijakan kerja; x3 = Ketersediaan waktu; x4 =
Hadiah/penguatan; x5 = Batas-batas organisasi; x6 = Kecenderungan mengambil risiko; x7 = Kebutuhan
berprestasi; x8 = Usia; x9 = Pendidikan; x10 = Jenis kelamin; x11 = Golongan x12 = Pendapatan
dari tabel 4.8, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel dukungan manajemen signifikan memberikan sumbangan sebesar
18,6 % dalam varians perilaku intrapreneur.
2. Variabel kebijakan kerja signifikan memberikan sumbangan sebesar 8,1%
dalam varians perilaku intrapreneur.
81
3. Variabel ketersediaan waktu signifikan memberikan sumbangan sebesar 7,4%
dalam varians perilaku intrapreneur.
4. Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0
% dalam varians perilaku intrapreneur.
5. Variabel batas-batas organisasi signifikan memberikan sumbangan sebesar 2,4
% dalam varians perilaku intrapreneur.
6. Variabel kecenderungan mengambil risiko tidak signifikan memberikan
sumbangan sebesar 1,3% dalam varians perilaku intrapreneur.
7. Variabel kebutuhan berprestasi signifikan memberikan sumbangan sebesar
10,2 % dalam varians perilaku intrapreneur.
8. Variabel usia tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0% dalam
varians perilaku intrapreneur.
9. Variabel pendidikan signifikan memberikan sumbangan sebesar 2,3 % dalam
varians perilaku intrapreneur.
10. Variabel jenis kelamin tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0%
dalam varians perilaku intrapreneur.
11. Variabel pangkat/golongan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar
0,5 % dalam varians perilaku intrapreneur.
12. Variabel pendapatan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0,7 %
dalam varians perilaku intrapreneur.
82
82
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab lima peneliti akan memaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang
telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi dan
saran.
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah “ada pengaruh yang
signifikan dari faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen, kebijakan kerja,
ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi), kecenderungan
mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi (usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan dan pendapatan) terhadap perilaku
intrapreneur”. Hal tersebut ditunjukan dari hasil pengujian seluruh independent
variable terhadap dependent variable.
Independent variable yang secara positif signifikan pada pengujian
koefisien regresi adalah dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan
waktu, kebutuhan berprestasi dan tingkat pendidikan. Sedangkan independent
variable yang secara negatif signifikan pada pengujian koefisien regresi adalah
kecenderungan mengambil risiko. independent variable yang positif sumbangan
variansnya terhadap perilaku intrapreneur yakni dukungan manajemen, kebijakan
kerja, ketersediaan waktu, batas-batas organisasi, kebutuhan berprestasi dan
tingkat pendidikan.
83
5.2. Diskusi
Dari dua belas independent variable yang diteliti, ada enam independent variable
yang berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur. Setelah melakukan
penelitian, diketahui independent variable yang signifikan berpengaruh yaitu
dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, kecenderungan
mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan tingkat pendidikan. Variabel
hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, usia, jenis kelamin, pangkat/golongan
dan pendapatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku
intrapreneur.
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel dukungan manajemen
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif.
Variabel dukungan manajemen signifikan baik pada pengujian koefisien regresi
maupun proporsi variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Antoncic dan Hisrich (2001); Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan Farah
(2013). Dalam penelitian Antoncic dan Hisrich (2001) ditemukan bahwa
dukungan manajemen memiliki pengaruh positif yang signifikan baik di Slovenia
maupun di Amerika. Begitu pula dalam penelitian Hornsby et.al (2002)
menyebutkan bahwa dukungan manajemen secara signifikan berpengaruh pada
middle manager untuk meningkatkan aktivitas yang berkaitan dengan intrapreneur
di dalam perusahaan. Sedangkan di dalam penelitian Rouniasi dan Farah (2013)
dukungan manajemen ditemukan memiliki pengaruh terhadap perilaku
intrapreneur, meskipun di dalam penelitiannya dukungan manajemen memiliki
84
nilai yang paling rendah sedangkan di dalam penelitian ini dukungan manajemen
memiliki pengaruh paling tinggi.
Penulis menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memiliki dukungan
manajemen yang baik maka akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi
pada anggota atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tersebut. Variabel
dukungan manajemen juga memberikan sumbangan cukup besar pada penelitian
ini.
Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kebijakan kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif. Variabel
kebijakan kerja signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi
variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan
Farah (2013). Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa kebijakan
kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku intrapreneur.
Peneliti menyimpulkan jika UIN Syarif Hidayatullah dan organisasi atau
lembaga lainnya memiliki kebijakan kerja yang baik maka akan memunculkan
perilaku intrapreneur yang tinggi pada anggota atau karyawan di dalam organisasi
atau lembaga tersebut. Sumbangan variabel kebijakan kerja juga cukup besar pada
penelitian ini.
Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel ketersediaan waktu memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif. Variabel
ketersediaan waktu signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun
proporsi variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Hornsby et.al (2002);
85
Rouniasi dan Farah (2013). Di kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa
ketersediaan waktu memiliki pengaruh terhadap perilaku intrapreneur.
Penulis menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memberikan waktu
yang cukup kepada karyawannya untuk menyelesaikan tugas dan bereksperimen
dalam hal baru, maka akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi pada
anggota atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tersebut. Oleh karena itu
organisasi atau lembaga harus mengevaluasi beban kerja yang diberikan kepada
karyawannya. Namun perlu diperhatikan bahwa ketersediaan waktu tersebut harus
disertai penjelasan yang lengkap mengenai visi, misi dan tujuan organisasi
sehingga waktu luang yang ada tidak disia-siakan atau digunakan untuk hal yang
kurang bermanfaat.
Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kecenderungan mengambil
risiko memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara
negatif. Variabel kecenderungan mengambil risiko signifikan pada pengujian
koefisien regresi namun tidak signifikan pada proporsi variansnya. Hasil ini
sejalan dengan pendapat Ağca dan Kizildağ (2013) yang mengatakan bahwa
kecenderungan mengambil risiko berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur.
Meskipun pada penelitian Ağca dan Kizildağ (2013) kecenderungan mengambil
risiko berpengaruh positif sedangkan pada penelitian ini kecenderungan
mengambil risiko berpengaruh negatif.
Menurut peneliti, terjadinya perbedaan hasil pada dua penelitian di atas
ialah karena perbedaan sampel yang diteliti. Penelitian Ağca dan Kizildağ (2013)
dilakukan pada organisasi keluarga sehingga anggotanya lebih berani untuk
86
mengambil risiko karena jika terjadi kesalahan maka kesalahan itu masih bisa
ditolerir. Sedangkan peneliti melakukan penelitian pada organisasi pemerintahan
yang memiliki prosedur yang ketat dan baku sesuai dengan tata tertib dan
peraturan pemerintah, sehingga jika karyawan mengambil risiko untuk melakukan
inovasi atau melakukan dengan cara baru yang belum disetujui dan gagal, akan
berpengaruh pada jabatannya. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya peraturan dan
sanksi PNS yang dibuat oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti menyimpulkan
jika karyawan dalam organisasi pemerintah memiliki kecenderungan mengambil
risiko yang rendah maka akan berdampak baik pada perilaku intrapreneurnya.
Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kebutuhan berprestasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif.
Variabel kebutuhan berprestasi signifikan baik pada pengujian koefisien regresi
maupun proporsi variansnya. Hasil ini ksejalan dengan pendapat Ağca dan
Kizildağ (2013); Mehta dan Gupta (2014) yang mengatakan bahwa kebutuhan
berprestasi berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur. Oleh karena itu, peneliti
menyimpulkan jika karyawan memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi maka
akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi pula pada diri karyawan
tersebut.
Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan pengaruhnya terhadap perilaku
intrapreneur. Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan baik pada pengujian
koefisien regresi maupun proporsi variansnya. Hal ini tidak sejalan dengan hasil
penelitian Hornsby et.al (2002) yang dilakukan pada middle manager di berbagai
perusahaan dan Rouniasi dan Farah (2013) yang dilakukan pada staff universitas.
87
Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa hadiah/penguatan memiliki
pengaruh yang besar terhadap perilaku intrapreneur.
Menurut peneliti, terjadinya perbedaan hasil pada penelitian Rouniasi dan
Farah (2013) dan penelitian ini, meskipun sama-sama dilakukan pada staff
universitas ialah karena perbedaan budaya pada sampel penelitian. Penelitian
Rouniasi dan Farah (2013) dilakukan pada staff universitas di Malaysia dan
penelitian ini dilakukan pada staff universitas di Indonesia sehingga terjadi
perbedaan persepsi mengenai hadiah/penguatan di masing-masing sampel
penelitian. Oleh karena itu, untuk penelitian ini, peneliti menyimpulkan bahwa
hadiah/penguatan yang diberikan oleh organisasi atau lembaga tidak akan
mempengaruhi perilaku intrapreneur karyawan.
Variabel batas-batas organisasi tidak signifikan pengaruhnya terhadap
perilaku intrapreneur. Variabel batas-batas organisasi tidak signifikan pada
pengujian koefisien regresi tetapi signifikan proporsi variansnya. Hal ini tidak
sejalan dengan hasil penelitian Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan Farah (2013).
Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa batas-batas organisasi
memiliki pengaruh terhadap perilaku intrapreneur meskipun pada penelitian
Rouniasi dan Farah (2013) batas-batas organisasi mendapatkan nilai yang rendah.
Peneliti menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memiliki batas-batas
organisasi yang baik tidak mempengaruhi karyawan memiliki perilaku
intrapreneur yang tinggi. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Hornsby
et.al (2002) dan Rouniasi dan Farah (2013) mungkin disebabkan oleh perbedaan
budaya di Indonesia dengan penelitian yang dilakukan Hornsby et.al (2002) di
88
Amerika dan Kanada dan Rouniasi dan Farah (2013) di Malaysia. Sampel yang
digunakan Hornsby et.al (2002) adalah middle manager sedangkan pada sampel
penelitian ini adalah karyawan UIN Syarif Hidayatullah.
Selanjutnya untuk variabel demografi, hanya variabel tingkat pendidikan
saja yang berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur baik pada
pengujian koefisien regresi maupun proporsi variansnya. Variabel demografi
lainnya seperti usia, jenis kelamin, pangkat/golongan dan pendapatan tidak ada
satupun yang signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi
variansnya.
Variabel usia tidak signifikan mempengaruhi perilaku intrapreneur. Hasil
ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Parker (2011) yang
menunjukkan bahwa ada berbedaan signifikan secara statistik antara intrapreneur
dan entrepreneur menurut usia namun sejalan dengan penelitian Benyovszki et.al
(2013) yang menemukan bahwa tidak ada perbedaan signifikan secara statistik
dalam hal usia. Pada penelitian Parker (2011), perbedaan signifikan terlihat pada
karyawan yang masih muda dan yang sudah senior. Menurut peneliti, usia tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku intrapreneur ialah karena banyak
pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan yang sama selama bertahun-tahun
sehingga perbedaan usia tidak secara signifikan mempengaruhi perilaku dan
kinerjanya.
Variabel pendidikan signifikan mempengaruhi perilaku intrapreneur baik
pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi varians. Hasil ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Blanchflower (2004) dan didukung oleh
89
penelitian Bosma et al (2011). Menurut peneliti, tingkat pendidikan berpengaruh
signifikan terhadap perilaku intrapreneur ialah karena perusahaan, lembaga atau
organisasi yang sudah mapan cenderung untuk merekrut orang-orang yang
berpendidikan tinggi yang sudah teruji kompetensinya untuk memajukan
organisasi. Oleh karena tingkat pendidikan mereka berpengaruh positif terhadap
perilaku intrapreneur.
Variabel jenis kelamin tidak signifikan berpengaruh terhadap perilaku
intrapreneur baik koefisien regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini tidak
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Benyovszki et.al (2013) yang
menemukan bahwa ada perbedaan signifikan secara statistik dalam hal jenis
kelamin. Menurut peneliti, tidak adanya pengaruh jenis kelamin yang signifikan
terhadap perilaku intrapreneur ialah karena adanya emansipasi wanita sehingga
baik laki-laki maupun perempuan memiliki hak yang sama.
Variabel pangkat/golongan juga tidak signifkan berpengaruh terhadap
perilaku intrapreneur baik koefisien regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini
tidak sesuai dengan hipotesis peneliti yang menyatakan bahwa variabel
pangkat/golongan berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur.
Menurut peneliti, tidak adanya pengaruh pangkat/golongan yang signifikan
terhadap perilaku intrapreneur ialah karena banyak pegawai negeri sipil yang naik
pangkat/golongannya bukan karena prestasi yang dibuat, melainkan karena
pengabdian bertahun-tahun yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Sehingga
kenaikan pangkat/golongan tidak berpengaruh pada tingginya perilaku
intrapreneur.
90
Selanjutnya, Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel pendapatan
tidak signifikan berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur baik koefisien
regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini tidak sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Benyovszki et.al (2013) yang menemukan bahwa ada
perbedaan signifikan secara statistik dalam hal pendapatan. Menurut peneliti,
tidak adanya pengaruh yang signifikan variabel pendapatan terhadap perilaku
intrapreneur ialah karena pendapatan berbanding lurus dengan pangkat/golongan.
Seperti yang peneliti kemukakan sebelumnya bahwa banyak pegawai negeri sipil
yang naik pangkat/golongannya bukan karena prestasi melainkan karena
pengabdian bertahun-tahun, begitu pula pendapatan yang besar tidak didasari oleh
prestasi yang besar melainkan karena pengabdian selama bertahun-tahun.
Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan penelitian yang harus
diperhatikan oleh peneliti selanjutnya. Keterbataasan penelitian tersebut terkait
dengan jumlah variabel, sampel dan kuisioner penelitian.
Pada penelitian ini, peneliti hanya menggunakan lima variabel dari faktor
organisasi, dua variabel dari faktor individu dan faktor demografi dari keseluruhan
variabel yang ada. Hal ini peneliti lakukan selain untuk menjaga agar penelitian
ini tidak terlalu meluas dan dapat lebih objektif, peneliti juga mempertimbangkan
kesibukan karyawan UIN Syarif Hidayatullah yang merupakan subjek penelitian
ini. Oleh karena itu, diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk menambah
variabel lain yang belum diujikan pada penelitian ini.
Peneliti melakukan pengambilan sampel pada bulan Desember 2014 yang
merupakan bulan tutup buku sehingga banyak karyawan yang sibuk dan menolak
91
untuk mengisi kuisioner penelitian. Pada bulan tersebut juga diadakan agenda
raker di luar kota oleh masing-masing fakultas sehingga jumlah karyawan yang
mengisi kuisioner berkurang. Sehingga dari 321 populasi yang ada, peneliti hanya
dapat mengumpulkan 132 sampel. Berdasarkan pengalaman peneliti, diharapkan
pada penelitian selanjutnya untuk memperhatikan waktu pengambilan sampel
sehingga sampel yang didapatkan bisa lebih banyak.
Karena keterbatasan waktu dan wewenang, saat penyebaran kuisioner,
peneliti tidak bisa memantau apakah responden penelitian mengerti dan
memahami instruksi yang ada di dalam kuisioner. Sehingga peneliti tidak
mengerti apakah hasil jawaban responden valid atau tidak. Oleh karena itu,
diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk membuat kuisioner yang mudah
dipahami sehingga ketika peneliti tidak bisa memantau responden, jawaban yang
diberikan tetap valid sesuai keinginan peneliti.
5.3. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak
kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk
bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait
dengan penelitian serupa, yaitu saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1. Saran teoritis
1. Varians dari 12 independent variable yang diteliti, menyumbang 51,6 %.
Sisanya kemungkinan disumbangkan oleh variabel lainnya. Oleh karena itu,
disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menambah variabel-variabel lain
yang dapat mempengaruhi perilaku intrapreneur sehingga dapat diketahui
92
secara komprehensif variabel yang berpengaruh besar ataupun kecil terhadap
perilaku intrapreneur.
2. Hasil dari penelitian ini didapat dari pengujian terhadap 132 sampel. Untuk
hasil yang lebih baik, peneliti menyarankan untuk melakukan penelitian
dengan lebih banyak sampel karena semakin banyak sampel maka semakin
valid dan reliabel hasil dari penelitian tersebut.
3. Saat menyebar kuisioner harus dipastikan responden membaca dan mengerti
instruksi-instruksi pengisian yang diberikan pada kuisioner tersebut sehingga
tidak terjadi kesalahpahaman dalam pengisian kuisioner yang dapat berakibat
fatal pada hasil penelitian.
5.3.2. Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian yang dipaparkan di atas, penulis memberikan
beberapa saran praktis antara lain:
1. Dukungan manajemen memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku
intrapreneur. Oleh karena itu organisasi perlu meningkatkan dukungan
manajemen dengan menerima, menampung, mendiskusikan dan
mempertimbangkan ide dan saran yang diberikan oleh karyawan serendah
apapun jabatannya, mendorong karyawan untuk menciptakan terobosan-
terobosan yang inovatif yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja
organisasi, menggunakan dan mendukung terobosan yang dilakukan oleh
karyawan dengan menyediakan dana yang cukup untuk pengembangan ide,
mengapresiasi terobosan yang dilakukan karyawan baik sukses maupun gagal
93
dan memilih atasan-atasan yang mendukung dan terkenal selalu membuat
terobosan yang inovatif.
2. Kebijakan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku
intrapreneur sehingga organisasi perlu meningkatkan kebijakan kerja dengan
memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menilai dan memutuskan hal
yang terbaik di unit kerjanya dan memberikan kebebasan kepada karyawan
dalam penyelesaian tugas selama hal itu lebih cepat dan lebih baik.
3. Ketersediaan waktu dapat meningkatkan perilaku intrapreneur maka
organisasi perlu meningkatkan ketersediaan waktu dengan mengevaluasi
beban kerja karyawan, memberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan
tugas dan memberikan waktu luang kepada karyawan untuk memikirkan
terobosan yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasinya.
4. Tingginya kebutuhan berprestasi yang dimiliki oleh SDM/karyawan
berpengaruh besar pada perilaku intrapreneur. Oleh karena itu organisasi perlu
meningkatkan kebutuhan berprestasi SDM/karyawan di dalam organisasinya
dengan merekrut SDM yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi,
memberikan tantangan dan imbalan kepada karyawan untuk menstimulasi
kebutuhan berprestasi, memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat
meningkatkan motivasi dan kebutuhan berprestasi karyawan dan
memperlihatkan kepada karyawan khususnya yang memiliki kebutuhan
berprestasi yang tinggi bahwa masih banyak hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
94
5. Kecenderungan mengambil risiko berpengaruh negatif terhadap perilaku
intrapreneur. Dengan demikian organisasi perlu mengurangi kecenderungan
mengambil risiko SDM/karyawannya dengan merekrut karyawan yang
memiliki kecenderungan mengambil risiko yang rendah, memberikan
pengarahan kepada karyawannya untuk mengurangi kecenderungan
mengambil risiko dan memberikan pertimbangan kepada karyawan untuk
tidak tergesa-gesa dalam mengambil keputusan atau tindakan.
6. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku
intrapreneur sehingga organisasi perlu meningkatkan pendidikan
SDM/karyawannya dengan merekrut karyawan dengan tingkat pendidikan
yang lebih tinggi, memberikan beasiswa kepada SDM/karyawan yang bermutu
untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dan membuka wawasan
karyawan dengan seminar dan pelatihan yang berguna untuk kemajuan
organisasi.
95
DAFTAR PUSTAKA
Ağca, V. & Kizildağ, D. (2013). Linking generational involvement to
intrapreneurship activities in Turkish family firms: An empirical study.
Business Management Dynamics, 2 (12), 47-57.
Ahmad, N.H., Nasurdin, A.M., & Zainal, S.R.M. (2012). Nurturing
intrapreneurship to enhance job performance: The role of pro
intrapreneurship organizational architecture. Journal of Innovation
Management in Small & Medium Enterprises, 1-9. doi:
10.5171/2012.868880.
Altinay, L. & Altinay, M. (2004) The influence of organisational structure on
entrepreneurial orientation and expansion performance. International
Journal of Contemporary Hospitality Management, 16 (6), 334-344.
Antoncic, B. (2007). Intrapreneurship: A comparative structural equation
modeling study. Industrial Management & Data Systems, 107 (3), 309-
325.
Antoncic, B., & Hisrich, R.D. (2001). Intrapreneurship: construct refinement and
cross-cultural validation. Journal of Business Venturing, 16 (5), 495-527.
Antoncinc, B. & Zorn, O. (2004). The mediating role of corporate
entrepreneurship in the organizational support-performance relationship:
An empirical examination. Managing Global Transitions, 2 (1), 5-14.
Belousova, O., Gailly, B., & Basso, O. (2009). An integrative model of corporate
entrepreneurial behavior. Paper. The RENT XXIII Conference - Research
in Entrepreneurship and Small Business, Hungary.
Benyovszki, A. Nagy, A, & Petru, T.P. (2013). Is there a difference between
intrapreneurs and early-stage entrepreneurs in Romania? Theoretical and
Applied Economics, 20 (6), 53-60.
Bernstain, D. & Nash. P. (2008). Essentials of psychology. Boston: Houghton
Mifflin Company.
Blanchflower, D.G. (2004). Self-employment: More may not be better. NBER
Working Paper, No. 10286.
Bosma, N.S., Stam E., & Wennekers, S. (2011). Intrapreneurship versus
independent entrepreneurship: A cross-national analysis of individual
96
entrepreneurial behavior. Tjalling C. Koopmans Institute Discussion Paper
Series, 11-04, Utrecht School of Economics, Utrecht University.
Brett, J.F & Vandewalle, D. (1999). Goal orientation and goal content as
predictors of performance in a training program. Journal of Applied
Psychology, 84 (6), 863-873.
Brockhaus, R.H. (1980). Risk taking propensity of entrepreneurs. Academy of
Management Journal, 23 (3), 509-520.
Carrier, C. (1996). Intrapreneurship in small businesses: An exploratory study.
Entrepreneurship: Theory & Practice, 21(1), 5-20.
Chang, J. (1998). Model of corporate entrepreneurship: Intrapreneurship and
exopreneurship, Borneo Review, 9 (2), 187- 212.
Chen, M.H., & Cangahuala, G. (2010). Corporate entrepreneurship environment
and organizational performance in technology manufacturing sector.
National Chung Hsing University, Taiwan.
Covin, J.G., & Slevin, D.P. (1989). Strategic management of small firms in hostile
and benign environments. Strategic Management Journal 10(January), 75–
87.
Covin, J.G. & Slevin, D.P. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as a
firm behaviour. Entrepreneurship: Theory and Practice, 16 (1), 7 – 25.
Davis, T.M. (2006). Corporate entrepreneurship assessment instrument (CEAI):
Systematic validation of a measure. Thesis. Department of the air force, air
university, air force institute of technology. Wright-Patterson Air Force
Base, Ohio.
de Jong, J. & Wennekers, S. (2008). Intrapreneurship: Conceptualizing
entrepreneurial employee behavior. Scales Research Reports H200802,
EIM Business and Policy Research.
de Jong, J.P.J. & Hartog, D.N. (2007). How leaders influence employees’
innovative behavior. European Journal of Innovation Management, 10 (1),
41-64.
Dilts, J. & Prough, G. (2003). Travel agencies: A service industry in transition in
the networked economy. The Marketing Management Journal, 13 (2), 96-
106.
Edwards, A. L. (1959). Manual for the Edwards Personal Preference Schedule.
New York: The Psychological Corporation.
97
Friedman, H.S. & M.W. Schustack. (2008). Kepribadian: Teori klasik dan riset
modern. Jakarta: Erlangga.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., & Konopaske, R (2012).
Organizations: Behavior, structure, processes. New York: McGraw-Hill.
Guth, W.D., & Ginsberg, A. (1990). Guest editors’ introduction: Corporate
entrepreneurship. Strategic Management Journal, 11, 5–15.
Hancer, M., Ozturk, A.B., & Ayyildiz, T. (2009). Middle-level hotel managers'
corporate entrepreneurial behavior and risk- taking propensities: A case of
didim, Turkey. Journal of Hospitality Marketing & Management. 18, 523–
537.
Heinonen, J., & Toivonen, J (2008). Corporate entrepreneurs or silent followers?
Finland Leadership & Organization Development Journal. 29 (7), 583-
599.
Herbert, T. & Brazeal, D.V. (1999). Entrepreneurizing the organization:
Archetypes of commitment to corporate entrepreneurship and implications
for strategic entrepreneurship. Diunduh tanggal 18 April 2015 dari
http://www.sbaer.uca.edu/research/icsb/1999/03.pdf.
Holt, D.H. (1992). Entrepreneurship: New venture creation, New Delhi: Prentice
Hall.
Hornsby, J.S., Kuratko, F.D., Zahra, S.A. (2002). Middle managers’ perception of
the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a
measurement scale. Journal of Business Venturing, 17, 253–273.
Jones, G.R., & Butler, J.E. (1992). Managing internal corporate entrepreneurship:
An agency theory perspective. Journal of Management, 18 (4), 733–749.
Kahneman, D. & Tversky, A. (1979). Prospect theory: An analysis of decision
under risk. Econometrica, 47 (2), 263-291.
Khandwalla, P.N. (1977). The design of organizations. New York, NY: Harcourt
Brace Jovanovich.
Knight, G.A. (1997). Cross-cultural reliability and validity of a scale to measure
firm entrepreneurial orientation. Journal of Business Venturing 12(3),
213–225.
Kogan, N., & Wallach, M.A. (1964) Risk taking: A study in cognition and
personality. New York: Holt.
98
Koh, H.C. (1996). Testing hypothesis of entrepreneurial characteristics. Journal of
Managerial Psychology, 11 (3), 12-25.
Kuratko, D.F., Hornsby, J.S., Naffziger, D.W. (1997). An examination of owner's
goals in sustaining entrepreneurship. Journal of Small Business
Management, 35 (1), 24-33.
Kuratko, D.F., Montagno, R.V. & Hornsby, J.S. (1990). Developing an
intrapreneurial assessment instrument for an effective corporate
entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, 11, 49-58.
Kuratko, F.D, (2007). Corporate entrepreneurship. The Journal of Foundations
and Trends in Entrepreneurship, 3 (2), 151-203.
Kuratko, F.D., Hornsby, J.S., Bishof. J.W. (2005). Managers’ corporate
entrepreneurial actions and job satisfaction. International
Entrepreneurship and Management Journal, 1, 275–291.
Larsen, R.J. & Buss, D.M. (2008). Personality psychology. New York: Mc-Graw
Hill.
Lindsey, N.J. (2001). Management theory: Intrapreneuring analysis paper.
Diunduh tanggal 18 April 2015 dari
http://www.rcktmom.com/njlworks/Spst541MgtANAL_NJL.pdf.
Littunen, H. (2000). Entrepreneurship and characteristics of the entrepreneurial
personality. International Journal of Entrepreneurial Behaviour and
Research, 6 (2), 295-310.
Lynn, R. (1969). An achievement motivation questionnaire. British Journal of
Psychology, 60, 529-534.
MacMillan, I.C, (1986). Progress in research on corporate venturing. In D.L.
Sexton and R.W. Smilor, eds. The Art and Science of Entrepreneurship.
Cambridge, MA: Ballinger Publishing Company.
Maritz, P.A., (2005). Entrepreneurial service vision in a franchised home
entertainment environment. Dissertation. Department of business
management faculty of economic and management sciences, University of
Pretoria.
Markowska, M. (2011). Becoming an expert: The role of goal orientation and role
models in developing entrepreneurial competence. Jönköping International
Business School, Sweden.
99
McClelland, D.C , Atkinson, J.W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). The
achievement motive. New York: Appleton Century Crofts.
McClelland, D.C. (1987). Human motivation. New York: Press Syndicate of the
University of Cambridge.
McClelland, D.C. (2008). Toward a theory of motive acquisition. Organization
Change: A comprehensive reader. San Fransisco: John Wiley and sons,
Inc.
Mehrabian, A. (1968). Male and female scales of the tendency to achieve.
Educational and Psychological Measurement. 28, 493-502.
Mehta, C. & Gupta, P. (2014). Corporate entrepreneurship: A study on
entrepreneurial personality of employees. Global Journal of Finance and
Management. 6(4), 305-312.
Mehta, P. (1994). Social achievement motivation: Needs, values and work
organization. New Delhi: Ashok Kumar Mittal.
Miller, D. (1983). The correlates of entrepreneurship in three types of firms.
Management Science, 29, 770–791.
Miller, D., & Friesen, P.H. (1978). Archetypes of strategy formulation.
Management Science 24(9), 921–933.
Miner, J.B. (1985). Sentence completion measures in personnel research: The
development and validation of the Miner Sentence Completion Scales. In
H. J. Bemardin & D. A. Bownas (Eds.), Personality assessment in
organizations, 145-176. New York: Praeger.
Mokaya, S.O. (2012). Corporate entrepreneurship and organizational
performance: Theoretical perspectives, approaches and outcomes.
International Journal of Arts and Commerce, 1 (4), 133-143.
Mukjerhee, B.N. (1968). Achievement values and scientific productivity. Journal
of Applied Psychology 52, 145-147.
Murray, H.A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford university
press.
Nicholson, N., Fenton O’Creevy, M., Soane, E. & Willman., P (2001). Risk
propensity and personality. Economic and Social Research Council, grant
number L211252056. Diunduh tanggal 11 November 2011 dari
http://facultyresearch.london.edu/docs/risk.ps.pdf.
100
Parker, S.C. (2011). Intrapreneurship or entrepreneurship? Journal Business
Venturing, 26 (1), 19-34.
Patel, K. (2007). Understanding the influence of family context on entrepreneurial
characteristics. Thesis. Gordon Institute of Business Science, University of
Pretoria.
Peters, T.J., & Waterman R.H. (1982). In Search of excellence. New York: Harper
& Row.
Pinchot, G., & Pellman, R. (1999) Intrapreneuring in Action: A handbook for
business innovation. San Francisco: Berrett Koehler.
Pinder, C.C. (2008). Work motivation in organizational behavior 2nd
ed. New
York: Psychology press.
Rauch, A & Frese, M. (2000). Psychological approaches to entrepreneurial
success: A general model and an overview of findings. International
Review of Industrial and Organizational Psychology, 101-142.
Robinson, P.B. & Hunt, H.K. (2010). Autonomy as a motivational force in small
business and entrepreneurship. Diunduh tanggal 9 Mei 2015 dari
http://www.sbaer.uca.edu/Research/sbida/1988/pdf/10.pdf.
Rouniasi, M.R., & Farah, A.H.Q. (2013). The study of the factors affecting
corporate entrepreneurship nurturing in hamedan university of technology.
Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3 (3), 993-998.
Rutherford, M.W. & Holt, D.T. (2007). Corporate entrepreneurship: An empirical
look at the innovativeness dimension and its antecedents. Journal of
Organisational Change Management, 20 (3), 429-446.
Said, A.A., Ramli, H.S., Alias, M., Sulaiman, S. (2013). Towards developing a
conceptual framework for measuring intrapreneurial behaviour.
International Conference on Management and Information Systems, 530-
538.
Schermerhon. (2012). Exploring management. New Jesey: John Wiley and Son,
Inc.
Shane, S., Locke, E. A. & Collins, C. J. (2003). Entrepreneurial motivation.
Human Resource Management Review, 13, 257-279
Sharma, P. & Chrisman, J. J. (1999). Toward a reconciliation of the definitional
issues in the field of corporate entrepreneurship. Baylor University, 11-27.
Diunduh tanggal 18 April 2015 dari
101
http://cemi.com.au/sites/all/publications/Sharma%20and%20Chrisman%2
01999.pdf.
Shaver, K.G. & Scott, L.R. (1991). Person, process, choice: The psychology of
new venture creation. Baylor University. 23-45. Diunduh tanggal 18
Agustus 2014 dari
http://www.olim.org/wiki/uploads/Articles/ShaverScott1991Cognitionand
Emergence.pdf
Sitkin, S.B. & Pablo, A.L. (1992). Reconceptualising the determinants or risk
behavior. Academy of Management Review, 17 (1), 9-38.
Spence, J.T., & Helmreich, R.L. (1983). Achievement related motives and
behaviors. In J. T. Spence (Ed.). Achievement and achievement motives:
Psychological and sociological approaches, 9-74. San Francisco:
Freeman.
Stevenson, H.H., & Jarillo, J.C. (1990). A paradigm of entrepreneurship:
Entrepreneurial management. Strategic Management Journal, 11, 17–27.
Stoner, J.A.F. (1961). A comparison of individual and group decisions involving
risk. Thesis. Massachusetts Institute of Technology.
Stopford, J.M., & Baden-Fuller, C.W.F. (1994). Creating corporate
entrepreneurship. Strategic Management Journal, 15 (7), 521–536.
Stull, M.G. (2005). Intrapreneurship in nonprofit organizations: examining the
factors that facilitate entrepreneurial behavior among employees. Case
Western Reserve University. Diunduh tanggal 21 April 2015 dari
http://www.researchgate.net/profile/Mike_Stull/publication/228383477_In
trapreneurship_in_nonprofit_organizations_Examining_the_factors_that_f
acilitate_entrepreneurial_behavior_among_employees/links/00b4952d465f
9dc171000000.pdf.
UIN Syarif Hidayatullah. (2008a). Sejarah singkat universitas. Diunduh tanggal
30 Januari 2015 dari http://www.uinjkt.ac.id/index.php/tentang-uin.html.
UIN Syarif Hidayatullah. (2008b). Arah pengembangan. Diunduh tanggal 30
Januari 2015 dari http://www.uinjkt.ac.id/index.php/arah-
pengembangan.html.
Umar, J. (2012). Statistika mentor akademik. Bahan ajar. Fakultas psikologi UIN
Jakarta. Tidak dipublikasikan.
102
Zahra, S.A. (1996). Goverance, ownership, and corporate entrepreneurship: The
moderating impact of industry technological opportunities. Academy of
Management Journal, 39 (6), 1713-1735.
LAMPIRAN 1
Alat Ukur Penelitian
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan hormat,
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
sedang melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena
itu, saya mengharapkan kesediaan saudara untuk menjadi responden dalam
penelitian ini dengan cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.
Dalam hal ini tidak ada penilaian baik dan buruk, juga tidak ada
jawaban benar atau salah. Adapun data yang saudara berikan akan dijaga
KERAHASIAANNYA. Atas perhatian dan bantuan dari saudara, saya ucapkan
terima kasih.
Peneliti
Rahmat Soleh Febriansyah
Isilah data berikut dan berilah tanda ceklis () pada salah satu kolom jawaban
yang Anda pilih
Identitas Responden
1. Nama (Inisial) : ...........................................
2. Usia : ..............tahun
3. Pendidikan terakhir : SD/SMP/SMA/D1/D2/D3/S1/S2/S3 (lingkari yang
sesuai)
4. Jenis Kelamin : Laki- Laki Perempuan
5. Pangkat/golongan : 2A/2B/2C/2D/3A/3B/3C/3D/4A/4B/4C/4D/4E
6. Pendapatan : Rp . 2.000.000 – Rp 4. 000.000/bulan
Rp 4. 000.000 – Rp 6. 000.000/bulan
Rp 6. 000.000 – Rp 8. 000.000/bulan
Rp 8. 000.000 – Rp 10. 000.000/bulan
> Rp 10. 000.000/bulan
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap
penyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut
sesuai dengan diri saudara, dengan cara memberi tanda ceklis ( ) pada salah satu
dari 5 pilihan jawaban yang tersedia pada kolom bagian kanan setiap pernyataan.
Adapun pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
STS : Sangat Tidak Setuju/sesuai TS: Tidak Setuju/sesuai
N : Netral
S : Setuju/sesuai SS: Sangat Setuju/sesuai
Skala 1
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.
2 Saya fokus pada efektifitas kerja.
3 Saya dapat mentolerir risiko, ambiguitas dan
ketidakpastian.
4 Hanya sedikit inovasi di unit kerja UIN yang saya
lakukan.
5 Saya aktif di kantor setelah di dorong oleh orang lain.
6 Saya percaya bahwa yang terbaik adalah mengambil
tindakan secara bertahap dan hati-hati daripada langsung
dan berani untuk mencapai tujuan organisasi.
7 Saya suka kegiatan yang berhubungan dengan inovasi
khususnya pada pekerjaan saya.
8 Saya mencoba untuk menciptakan pelayanan terbaik
dibandingkan karyawan lain.
9 Saya mendukung kegiatan-kegiatan yang berisiko tinggi
dengan keuntungan besar.
10 Saya terpaku dengan aturan baku.
11 Saya memilih untuk menghindari kompetisi dengan
karyawan yang lain.
12 Saya mencoba untuk menggunakan cara baru dalam
menyelesaikan pekerjaan saya.
13 Saya sangat memahami pelayanan dan fasilitas kampus
UIN Jakarta dan kampus lainnya.
14 Saya memiliki kecenderungan yang kuat pada kegiatan-
kegiatan berisiko tinggi (dengan tingkat keuntungan yang
sangat besar).
15 Saya lebih menyukai mencoba hal baru daripada
menekuni sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan.
16 Saya sering mempelopori kemajuan di unit kerja UIN.
17 Selama 3 tahun terakhir, saya memberikan banyak
kontribusi pada pengembangan UIN.
18 Saya sering mencoba metode kerja yang baru.
Skala 2
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Atasan saya sering menerima ide dan saran saya.
2. Merupakan tanggung jawab saya sendiri untuk
memutuskan bagaimana pekerjaan saya diselesaikan.
3 Saya selalu memiliki banyak waktu untuk
menyelesaikan semua pekerjaan.
4. Atasan saya akan memberikan penghargaan khusus jika
kinerja saya sangat baik.
5. Dalam tiga bulan terakhir, saya mengikuti prosedur
standar dalam menyelesaikan pekerjaan saya.
6. Dana (anggaran) sering tersedia bagi bawahan untuk
mengemukakan ide-ide/ kegiatan baru.
7. Unit kerja saya memberikan kebebasan untuk
menggunakan penilaian saya sendiri.
8. Saya diberikan cukup waktu untuk dapat mengerjakan
semua pekerjaan saya dengan baik.
9. Atasan saya akan meningkatkan tanggung jawab
pekerjaan saya jika saya memiliki performa yang baik
dalam pekerjaan saya.
10. Job description saya menjelaskan standar kinerja yang
akan menjadi alat evaluasi pekerjaan saya.
11. Tersedia anggaran untuk kegiatan yang inovatif.
12. Saya memiliki banyak kebebasan untuk memutuskan
apa yang saya lakukan pada pekerjaan saya.
13. Saya dan rekan kerja lainnya memiliki waktu luang
untuk dapat memecahkan permasalahan di UIN.
14. Imbalan yang saya terima tergantung pada kinerja saya
di tempat kerja.
15 Saya tahu tingkat kinerja yang diharapkan dari saya
dalam hal jumlah, kualitas, dan ketepatan waktu.
16 Atasan mendorong karyawan untuk berinovasi.
17 Saya merasa bahwa saya adalah bos untuk diri sendiri
dan tidak perlu mengecek semua keputusan saya
kepada atasan.
18 Saya merasa bahwa saya selalu bekerja dengan waktu
yang sangat terbatas.
19 Saya tidak ragu tentang apa yang diharapkan dari saya
dalam pekerjaan saya.
20 Banyak atasan di UIN yang dikenal berpengalaman
dalam proses inovatif.
21 Saya hampir selalu bisa memutuskan apa yang akan
saya lakukan pada pekerjaan saya.
22 Selama tiga bulan terakhir, beban pekerjaan saya
terlalu berat untuk dapat menghabiskan waktu pada
pengembangan ide-ide baru.
23 UIN cepat dalam menggunakan metode kerja terbaru
yang dikembangkan oleh karyawannya.
24 Saya memiliki kebebasan untuk memutuskan apa yang
akan saya lakukan pada pekerjaan saya
25 Karyawan di UIN sering didorong untuk mengambil
risiko yang wajar dengan membuat/menemukakan ide-
ide baru.
26 Unit kerja di UIN mendukung cara kerja terbaru walau
belum tentu berhasil.
27 Karyawan yang mengambil risiko sering diapresiasi
untuk kesediaan mereka dalam mengembangkan
kegiatan-kegiatan baru, baik itu sukses maupun gagal.
Skala 3
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya bersedia mengambil risiko yang besar jika hasilnya
juga besar.
2. Saya tidak peduli jika keuntungannya kecil, asalkan itu
terjamin dan konstan.
3. Saya tidak keberatan bekerja dalam kondisi yang tidak
pasti selama masih ada kemungkinan profit yang wajar
untuk saya.
4. Saya akan mempertimbangkan pengambilan risiko
hanya jika kemungkinan berhasilnya 60% atau lebih.
5. Saya tidak takut menginvestasikan uang saya yang
dividennya (pembagian keuntungannya) telah saya
hitung.
6. Saya takut pindah ke dalam pekerjaan baru yang saya
tidak tahu apa-apa tentangnya.
Skala 4
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya merasa senang dalam menjawab tantangan.
2. Saya hanya ingin mendapatkan sebanyak mungkin
imbalan agar mencapai cara hidup yang nyaman.
3. Persaingan membuat saya bekerja lebih keras.
4. Saya tidak keberatan dengan pekerjaan yang rutin dan
tidak menantang jika bayarannya bagus.
5. Saya tidak menyukai pekerjaan dengan bayaran yang
bagus jika saya tidak dapat merasakan pencapaian dan
kepuasan dari pekerjaan tersebut.
6. Saya mempekerjakan orang atas dasar persahabatan
(untuk loyalitas mereka) daripada atas dasar kompetensi.
7. Ketika saya melakukan sesuatu, saya memastikan bahwa
hal itu tidak hanya diselesaikan, tapi diselesaikSan
dengan maksimal.
LAMPIRAN 2
Sintak Lisrel
Sintak lisrel dimensi inovasi dari perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS INOVASI DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK INNOV FR TD 3 1 TD 5 4 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi proaktif dari perilaku intrapreneur
UJI VALIDITAS PROAKTIF DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE 8 9 10 11 12 13 14/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK PROC FR TD 3 1 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi pengambilan kesempatan dari perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS PENGAMBILAN KESEMPATAN DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE
15 16 17 18/ MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK CHANCE PD OU TV SS MI AD=OFF
Sintak lisrel perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS PERILAKU INTRAPRENEUR DA NI=18 NO=132 MA=PM LA IPB1 IPB2 IPB3 IPB4 IPB5 IPB6 IPB7 IPB8 IPB9 IPB10 IPB11 IPB12 IPB13 IPB14 IPB15 IPB16 IPB17 IPB18 PM SY FI=IPB.COR SE 2 3 5 6 7 10 12 13 14 15 17 18/ MO NX=12 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK IPB FR TD 12 11 TD 6 2 TD 8 5 TD 12 1 TD 12 4 TD 11 10 TD 10 9 TD 6 5 TD 7 5 TD 7 1 TD 11 7 TD 11 2 TD 12 2 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi dukungan manajemen dari faktor organisasi UJI VALIDITAS DUKUNGAN MANAJEMEN DA NI=9 NO=132 MA=PM LA MAN1 MAN2 MAN3 MAN4 MAN5 MAN6 MAN7 MAN8 MAN9 PM SY FI=MANSUP.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9/ MO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK MAN FR TD 3 2 TD 5 4 TD 4 1 TD 6 5 TD 4 3 TD 7 5 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi kebijakan kerja dari faktor organisasi
UJI VALIDITAS KEBIJAKAN KERJA DA NI=6 NO=132 MA=PM LA WORK1 WORK2 WORK3 WORK4 MAN5 WORK6 PM SY FI=WORKDIS.COR
SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WORKDIS FR TD 5 3 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi ketersediaan waktu dari faktor organisasi
UJI VALIDIITAS KETERSEDIAAN WAKTU DA NI=5 NO=132 MA=PM LA TIM1 TIM2 TIM3 TIM4 TIM5 PM SY FI=TIMAV.COR SE 1 2 3 4 5/ MO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK TIM FR TD 5 4 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel dimensi hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi dari
faktor organisasi
UJI VALIDITAS HADIAH PENGUATAN DAN BATAS BATAS ORGANISASI DA NI=7 NO=132 MA=PM LA RERE1 RERE2 RERE3 ORB1 ORB2 ORB3 ORB4 PM SY FI=ABC.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NY=7 NE=2 NK=1 TE=SY PS=SY,FI LE RERE ORBO LK OF FR LY 1 1 LY 3 1 LY 5 2 LY 4 2 LY 7 2 LY 5 2 VA 1 LY 2 1 LY 6 2 FR TE 5 2 TE 5 3 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel kecenderungan mengambil risiko
UJI VALIDITAS KECENDERUNGAN MENGAMBIL RISIKO DA NI=6 NO=132 MA=PM LA RTP1 RTP2 RTP3 RTP4 RTP5 RTP6 PM SY FI=RTP.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK RTP FR TD 3 2 TD 6 1 PD OU TV SS MI
Sintak lisrel kebutuhan berprestasi
UJI VALIDIRTAS KEBUTUHAN BERPRESTASI DA NI=7 NO=132 MA=PM LA NAC1 NAC2 NAC3 NAC4 NAC5 NAC6 NAC7 PM SY FI=NAC.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK NAC FR TD 4 2 TD 6 2 TD 6 4 TD 7 5 PD OU TV SS MI
LAMPIRAN 3
Output SPSS
Regression [DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm
uijian.sav
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan
a
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .718a .516 .467 6.46237
a. Predictors: (Constant), pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000a
Residual 4969.708 119 41.762
Total 10269.107 131
a. Predictors: (Constant), pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan
b. Dependent Variable: IPB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718
Management_Support .225 .083 .229 2.719 .008
Work_Discreation .381 .086 .353 4.429 .000
TIme_Availability .275 .072 .269 3.833 .000
Reward_Reinforcement -.114 .098 -.096 -1.164 .247
Organizational_Boundaries -.022 .094 -.020 -.238 .813
Risk_taking_Propensity -.251 .083 -.230 -3.031 .003
Need_for_Achievement .387 .082 .364 4.707 .000
Usia .072 .696 .008 .103 .918
Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023
Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928
Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187
pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179
a. Dependent Variable: IPB
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT IPB /METHOD=ENTER
Management_Support /METHOD=ENTER Work_Discreation /METHOD=ENTER
TIme_Availability /METHOD=ENTER Reward_Reinforcement /METHOD=ENTER
Organizational_Boundaries /METHOD=ENTER Risk_taking_Propensity /METHOD=ENTER
Need_for_Achievement /METHOD=ENTER Usia /METHOD=ENTER Pendidikan.
Regression
[DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm
uijian.sav
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Management_Supporta
. Enter
2 Work_Discreationa . Enter
3 TIme_Availabilitya . Enter
4 Reward_Reinforcement
a
. Enter
5 Organizational_Boundaries
a
. Enter
6 Risk_taking_Propensity
a
. Enter
7 Need_for_Achievement
a
. Enter
8 Usiaa . Enter
9 Pendidikana . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: IPB
Model Summary
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .431a .186 .179 8.02010 .186 29.652 1 130 .000
2 .517b .267 .256 7.63793 .081 14.335 1 129 .000
3 .584c .341 .326 7.27012 .074 14.383 1 128 .000
4 .584d .341 .321 7.29714 .000 .054 1 127 .817
5 .604e .365 .340 7.19172 .024 4.751 1 126 .031
6 .616f .379 .349 7.14331 .013 2.714 1 125 .102
7 .693g .480 .451 6.55936 .102 24.247 1 124 .000
8 .693h .481 .447 6.58430 .000 .063 1 123 .803
9 .710i .504 .467 6.46215 .023 5.694 1 122 .019
a. Predictors: (Constant), Management_Support
b. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation
c. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability
d. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement
e. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
f. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity
g. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement
h. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia
i. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia, Pendidikan
ANOVAj
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1907.245 1 1907.245 29.652 .000a
Residual 8361.862 130 64.322
Total 10269.107 131
2 Regression 2743.500 2 1371.750 23.514 .000b
Residual 7525.607 129 58.338
Total 10269.107 131
3 Regression 3503.715 3 1167.905 22.097 .000c
Residual 6765.392 128 52.855
Total 10269.107 131
4 Regression 3506.586 4 876.647 16.463 .000d
Residual 6762.520 127 53.248
Total 10269.107 131
5 Regression 3752.287 5 750.457 14.510 .000e
Residual 6516.819 126 51.721
Total 10269.107 131
6 Regression 3890.751 6 648.459 12.708 .000f
Residual 6378.355 125 51.027
Total 10269.107 131
7 Regression 4933.977 7 704.854 16.382 .000g
Residual 5335.129 124 43.025
Total 10269.107 131
8 Regression 4936.689 8 617.086 14.234 .000h
Residual 5332.418 123 43.353
Total 10269.107 131
9 Regression 5174.459 9 574.940 13.768 .000i
Residual 5094.648 122 41.759
Total 10269.107 131
a. Predictors: (Constant), Management_Support
b. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation
c. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability
d. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement
e. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
f. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity
g. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement
h. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia
i. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia, Pendidikan
j. Dependent Variable: IPB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 28.796 3.956 7.279 .000
Management_Support .424 .078 .431 5.445 .000
2 (Constant) 18.646 4.624 4.032 .000
Management_Support .281 .083 .286 3.379 .001
Work_Discreation .346 .091 .320 3.786 .000
3 (Constant) 8.058 5.212 1.546 .125
Management_Support .227 .080 .231 2.818 .006
Work_Discreation .325 .087 .301 3.732 .000
TIme_Availability .287 .076 .280 3.793 .000
4 (Constant) 8.537 5.624 1.518 .132
Management_Support .235 .089 .239 2.650 .009
Work_Discreation .326 .087 .301 3.723 .000
TIme_Availability .292 .079 .285 3.685 .000
Reward_Reinforcement -.024 .103 -.020 -.232 .817
5 (Constant) 5.583 5.706 .978 .330
Management_Support .198 .089 .201 2.218 .028
Work_Discreation .299 .087 .277 3.436 .001
TIme_Availability .280 .078 .274 3.578 .000
Reward_Reinforcement -.093 .107 -.078 -.870 .386
Organizational_Boundaries .204 .093 .184 2.180 .031
6 (Constant) 10.273 6.343 1.620 .108
Management_Support .224 .090 .228 2.487 .014
Work_Discreation .346 .091 .321 3.802 .000
TIme_Availability .280 .078 .273 3.595 .000
Reward_Reinforcement -.112 .107 -.094 -1.052 .295
Organizational_Boundaries .196 .093 .178 2.114 .037
Risk_taking_Propensity -.140 .085 -.128 -1.647 .102
7 (Constant) 5.355 5.909 .906 .367
Management_Support .201 .083 .204 2.427 .017
Work_Discreation .392 .084 .363 4.653 .000
TIme_Availability .243 .072 .237 3.381 .001
Reward_Reinforcement -.118 .098 -.099 -1.204 .231
Organizational_Boundaries .019 .093 .017 .202 .840
Risk_taking_Propensity -.247 .081 -.226 -3.048 .003
Need_for_Achievement .403 .082 .379 4.924 .000
8 (Constant) 5.557 5.986 .928 .355
Management_Support .201 .083 .205 2.423 .017
Work_Discreation .389 .085 .360 4.577 .000
TIme_Availability .243 .072 .237 3.366 .001
Reward_Reinforcement -.117 .098 -.098 -1.187 .238
Organizational_Boundaries .021 .093 .019 .222 .825
Risk_taking_Propensity -.245 .082 -.224 -3.000 .003
Need_for_Achievement .404 .082 .379 4.911 .000
Usia -.152 .606 -.017 -.250 .803
9 (Constant) 1.566 6.109 .256 .798
Management_Support .205 .082 .209 2.517 .013
Work_Discreation .358 .084 .332 4.244 .000
TIme_Availability .256 .071 .250 3.611 .000
Reward_Reinforcement -.095 .097 -.080 -.980 .329
Organizational_Boundaries .012 .092 .011 .129 .897
Risk_taking_Propensity -.224 .081 -.205 -2.778 .006
Need_for_Achievement .375 .082 .352 4.594 .000
Usia -.039 .597 -.004 -.066 .947
Pendidikan 1.135 .475 .158 2.386 .019
a. Dependent Variable: IPB
Excluded Variablesi
Model Beta In t Sig. Partial
Correlation
Collinearity Statistics
Tolerance
1 Work_Discreation .320a 3.786 .000 .316 .794
TIme_Availability .297a 3.847 .000 .321 .948
Reward_Reinforcement .086a .941 .348 .083 .749
Organizational_Boundaries .249a 2.912 .004 .248 .808
Risk_taking_Propensity -.041a -.501 .617 -.044 .925
Need_for_Achievement .376a 4.933 .000 .398 .912
Usia -.017a -.217 .828 -.019 .993
Pendidikan .237a 3.091 .002 .263 1.000
2 TIme_Availability .280b 3.793 .000 .318 .944
Reward_Reinforcement .072b .829 .409 .073 .748
Organizational_Boundaries .207b 2.485 .014 .215 .790
Risk_taking_Propensity -.145b -1.778 .078 -.155 .839
Need_for_Achievement .364b 5.030 .000 .406 .910
Usia .003b .043 .966 .004 .988
Pendidikan .202b 2.720 .007 .234 .981
3 Reward_Reinforcement -.020c -.232 .817 -.021 .685
Organizational_Boundaries .163c 2.014 .046 .176 .770
Risk_taking_Propensity -.131c -1.686 .094 -.148 .837
Need_for_Achievement .329c 4.665 .000 .382 .890
Usia -.003c -.038 .970 -.003 .987
Pendidikan .224c 3.197 .002 .273 .976
4 Organizational_Boundaries .184d 2.180 .031 .191 .703
Risk_taking_Propensity -.136d -1.726 .087 -.152 .823
Need_for_Achievement .334d 4.701 .000 .386 .882
Usia -.002d -.022 .982 -.002 .983
Pendidikan .224d 3.176 .002 .272 .972
5 Risk_taking_Propensity -.128e -1.647 .102 -.146 .821
Need_for_Achievement .316e 4.129 .000 .346 .763
Usia -.017e -.242 .809 -.022 .973
Pendidikan .210e 2.999 .003 .259 .962
6 Need_for_Achievement .379f 4.924 .000 .404 .708
Usia -.005f -.070 .944 -.006 .962
Pendidikan .202f 2.887 .005 .251 .956
7 Usia -.017g -.250 .803 -.023 .961
Pendidikan .158g 2.409 .017 .212 .936
8 Pendidikan .158h 2.386 .019 .211 .930
a. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support
b. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation
c. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability
d. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement
e. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
f. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity
g. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement
h. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia
i. Dependent Variable: IPB
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT IPB /METHOD=ENTER
Management_Support Work_Discreation TIme_Availability Reward_Reinforcement
Organizational_Boundaries Risk_taking_Pro pensity Need_for_Achievement Usia
Pendidikan /METHOD=ENTER Jenis_Kelamin /METHOD=ENTER Golongan /METHOD=ENTER
pendapatan.
Regression
[DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm
uijian.sav
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
a
. Enter
2 Jenis_Kelamina . Enter
3 Golongana . Enter
4 pendapatana . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: IPB
Model Summary
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .710a .504 .467 6.46215 .504 13.768 9 122 .000
2 .710b .504 .463 6.48868 .000 .004 1 121 .947
3 .713c .509 .464 6.48458 .005 1.153 1 120 .285
4 .718d .516 .467 6.46237 .007 1.826 1 119 .179
a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
b. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin
c. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan
d. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan, pendapatan
ANOVAe
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5174.459 9 574.940 13.768 .000a
Residual 5094.648 122 41.759
Total 10269.107 131
2 Regression 5174.646 10 517.465 12.290 .000b
Residual 5094.460 121 42.103
Total 10269.107 131
3 Regression 5223.131 11 474.830 11.292 .000c
Residual 5045.976 120 42.050
Total 10269.107 131
4 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000d
Residual 4969.708 119 41.762
Total 10269.107 131
a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
b. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin
c. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan
d. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan, pendapatan
e. Dependent Variable: IPB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.566 6.109 .256 .798
Management_Support .205 .082 .209 2.517 .013
Work_Discreation .358 .084 .332 4.244 .000
TIme_Availability .256 .071 .250 3.611 .000
Reward_Reinforcement -.095 .097 -.080 -.980 .329
Organizational_Boundaries .012 .092 .011 .129 .897
Risk_taking_Propensity -.224 .081 -.205 -2.778 .006
Need_for_Achievement .375 .082 .352 4.594 .000
Usia -.039 .597 -.004 -.066 .947
Pendidikan 1.135 .475 .158 2.386 .019
2 (Constant) 1.723 6.569 .262 .794
Management_Support .205 .082 .209 2.502 .014
Work_Discreation .358 .085 .332 4.221 .000
TIme_Availability .256 .071 .250 3.596 .000
Reward_Reinforcement -.095 .097 -.080 -.978 .330
Organizational_Boundaries .012 .092 .011 .130 .896
Risk_taking_Propensity -.224 .081 -.205 -2.768 .007
Need_for_Achievement .375 .082 .352 4.571 .000
Usia -.040 .600 -.004 -.068 .946
Pendidikan 1.137 .479 .158 2.374 .019
Jenis_Kelamin -.077 1.147 -.004 -.067 .947
3 (Constant) 2.743 6.634 .413 .680
Management_Support .219 .083 .222 2.638 .009
Work_Discreation .359 .085 .333 4.236 .000
TIme_Availability .263 .072 .257 3.677 .000
Reward_Reinforcement -.109 .098 -.092 -1.108 .270
Organizational_Boundaries .000 .093 .000 -.001 .999
Risk_taking_Propensity -.243 .083 -.223 -2.935 .004
Need_for_Achievement .385 .082 .361 4.665 .000
Usia .299 .678 .033 .442 .660
Pendidikan 1.562 .621 .217 2.516 .013
Jenis_Kelamin .122 1.161 .007 .105 .916
Golongan -1.711 1.594 -.099 -1.074 .285
4 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718
Management_Support .225 .083 .229 2.719 .008
Work_Discreation .381 .086 .353 4.429 .000
TIme_Availability .275 .072 .269 3.833 .000
Reward_Reinforcement -.114 .098 -.096 -1.164 .247
Organizational_Boundaries -.022 .094 -.020 -.238 .813
Risk_taking_Propensity -.251 .083 -.230 -3.031 .003
Need_for_Achievement .387 .082 .364 4.707 .000
Usia .072 .696 .008 .103 .918
Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023
Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928
Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187
pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179
a. Dependent Variable: IPB
Excluded Variablesd
Model Beta In T Sig. Partial Correlation
Collinearity Statistics
Tolerance
1 Jenis_Kelamin -.004a -.067 .947 -.006 .971
Golongan -.098a -1.075 .284 -.097 .490
pendapatan .082a 1.105 .271 .100 .737
2 Golongan -.099b -1.074 .285 -.098 .478
pendapatan .082b 1.105 .272 .100 .735
3 pendapatan .103c 1.351 .179 .123 .706
a. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries
b. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin
c. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan
d. Dependent Variable: IPB