PENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH

TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMIS

TANGERANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan

Oleh

Wulan Sari

NIM 1110018200025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2015

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSIPENERAPAN SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH

TSANAWTYAH HUDAATUL UMAM PASIRAWI PASARKEMISTANGERANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)

Oleh

Wulan Sari

NIM 1110018200025

Mengetahui

Dosen Pembimbing

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2014

M*'--//Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd

NIP. 19671 020 200112 2 001

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi berjudul Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah TsanawiyahHudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang disusun oleh Wulan Sari NomorInduk Mahasiswa I110018200025, diajukan kcpada Fakultas llmu Tarbiyah dan

Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan telah dinyatakan lulus dalam UjianMunaqasah pada tanggal 14 Januari 2015 di hadapan dewan penguji. Karena itu"penulis berhak memperoleh gelar Sarjana Sl (S.Pd.) dalam bidang ManajemenPendidikan.

.lakarta. I 5 Januari 201 5

Panitia Ujian Munaqasah

Ketua Panitia (Ketua Jurusan/ Program Studi) Tanggal Tanda Tangan

((Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.NrP. r966r009 199303 I 004

Sekretaris (Sekertaris Jurusan/ Prodi)

Dr. Zahrudin. Lc..M.Pd.NrP. 19730302 200501 I 002

Penguji I

Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.NrP. 19661009 199303 I 004

Penguji II

Drs. AliNurdin" M. Pd.

NIP. 19550601 198103 I 005

r6/ lot6"'/o't'

aorq

Safar*o/r &-Mengetahui.

Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

-/

NrP. 19591020 I 98603 2 001

LEMBAR PERIIYATAAN PENULIS

B i s mil I ahnirr ahm anirr ahi m

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

NIM

Program studi

Fakultas

Wulan Sari

I 1 1001820002s

Manajemen Pendidikan

Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dengan ini saya menyatakan:

Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, ydng penulis ajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Sarjana Satu (Sl) di Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil sendiri atau merupakan

jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia menerima sansi berdasarkan

ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3l Desember 2014

wt4234

r&

l.

2.

aJ.

Wulan Sari

UJI REFERENSI

Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul 'oPenerapan

Sistem Kompensasi di Madarasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi

Pasarkemis Tangerang" yang disusun oleh wulan sari, NrM. 1110018200025,

Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenerannya oleh dosen pembimbing skripsi

pada tanggal

Jakarta, 3 I Desemb er 20 I 4

Dosen Pembimbing

Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd

NrP. 19671 020 200112 2 001

i

ABSTRAK

Wulan Sari (1110018200025), Penerapan Sistem Kompensasi Di

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang.

Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2015.

Penerapan sistem kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja guru

sehingga guru memiliki loyalitas yang tinggi terhadap Madrasah. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan sistem kompensasi yang

diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis

Tangerang, bagaimana penerapan sistem kompensasi dan kinerja guru serta

melihat loyalitas guru terhadap Madrasah.

Penelitian ini dilakukan pada Bulan September sampai dengan Bulan

Oktober 2014. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode

kualitatif dengan pendekatan analisis deskriptif. Penelitian ini dilakukan dengan

teknik survey mengenai penerapan sistem kompensasi dengan menggunakan

metode wawancara dan dokumentasi. Populasi ini adalah seluruh guru Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis dan sample yang diambil

adalah Kepala Madrasah, Bendahara, Empat Tenaga Pendidik yaitu dua guru

senior dan dua guru junior.

Dari hasil penelitian yang didapat bahwa penerapan sistem kompensasi

yang digunakan oleh Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam menggunakan

sistem waktu. Pemberian kompensasi langsung yang terdiri dari gaji dan insentif

diperhitungkan berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak

langsung yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang

didasarkan atas pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja. Pemberian gaji

disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum lama mengajar.

Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan yang diterima guru.

Oleh karena itu, hal tersebut mengakibatkan penurunan kinerja guru.

Kata Kunci : Penerapan Sistem Kompensasi Honor, Insentif dan

Tunjangan

Wulan Sari (MP)

ii

ABSTRACT

Wulan Sari (1110018200025), Implementation of Compensation System

In MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. Program Study Of

Management Education. Faculty Of Tarbiyah and Teacher’s Training Syarif

Hidayatullah State Islamic University Jakarta 2015.

Implementation of a good compensation system would affect the of teacher’s

performance in order that, teacher’s have a high loyalty to the Madrasah. The

purpose of this research was to determine the implementation of the compensation

system that applied in MTs Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, how

the implementation of the compensation system and the teacher’s performance the

teacher’s loyalty in Madrasah.

This research was conducted in September to October 2014. The method used

is a qualitative method with descriptive analysis approach. This research was done by

using a survey on the implementation of the compensation system using interviews

and documentation. The population are of this the entire of teacher research in MTs

Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis and the samples are the headmaster, Treasurer,

Four Teachers that consist of two senior teachers and two junior teachers.

From the research results that the implementation of the compensation system

that used by MTs Hudaatul Umam is a timing system. The direct compensation

consists of salaries and incentives (calculated based on the teaching hours in a day

and indirect compensation consist of benefits such as allowances devotion which is

based on the consideration of education and work experience. Remuneration that

given to the senior teacher and junior teacher is generalized. The difference between

of senior and junior teachers can be seen from the allowances that the teacher

received. Therefore, it has effect in a decrease of teacher performance.

Keywords: Implementation of salary compensation system, incentives and

allowances

Wulan Sari (MP)

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah Swt. Tuhan semesta alam yang selalu memberikan rahmat dan hidayahnya.

Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta salam senantiasa

kita curahkan kepada junjungan baginda Nabi besar Muhammad Saw, beserta

keluarga dan para pengikutnya yang membawa umatnya dari zaman kegelapan

menuju zaman yang terang benderang.

Karya tulis ilmiah berupa skripsi ini ditunjukkan kepada Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd).

Penulis sangat menyadari, bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari

kesempurnaan. Karena banyak tantangan dan hambatan yang harus dihadapi.

Atas terselesaikannya penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan

bantuan, baik moril maupun materil serta pemikiran saran dan kritik dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya

serta mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA, selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M. Pd, selaku ketua program studi Manajemen

Pendidikan dan sebagai penguji penulis dalam sidang skripsi yang telah meluangkan

waktunya untuk memberikan arahan penulis dalam penyusunan skripsi.

iv

3. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa’I, M.A, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tangan

pengesahan skripsi.

4. Ibu Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada

penulis hingga tahap akhir penyelesaian skripsi.

5. Orang tua penulis, ayahanda tercinta H. Dadang dan ibunda tercinta Hj. Empon, yang

dengan penuh kesabaran membesarkan dan merawat penulis dengan penuh kasih

sayang serta memberikan dukungan baik moril maupun materil dan telah memberikan

do’a, ridho serta semangat penulis sehingga dapat menyelesaikan studi di Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga penulis tidak akan mengecewakan

semua dan dapat menjadi kebanggaan dalam keluarga

6. Kakak-kakakku (Ahmad Tarmidi; Kurniawati, Am. Keb; Slamet Nugroho; Lilis

Nurhayati, SE; Aang Kurniawan, S. Pd) dan Adik-adikku (Bripda Puji Irawan dan

Iqbal Juliano Berta), terima kasih atas segala dukungan, semangat dan do’anya

7. Keponanakan penulis Bilqis Maulida Ashraffi dan (Alm) Raissa Karunia Puteri yang

selalu memberikan senyum dan tawa kepada penulis selama menyusun skripsi.

8. Ibu Hj. Ipah Hanifah, S. Pd, selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam,

penulis berterima kasih yang sebesar-besarnya atas kesempatan dan kerjasamanya

yang telah diberikan selama penelitian penulis.

9. Bapak Haeruman, S. Pd, selaku guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang

telah membantu penulis dalam penelitian di Madrasah.

10. Seluruh guru-guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, terima kasih banyak atas

segala bantuan dan kerja samanya dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman seperjuanganku (Triwahyuni, Uwi, Wanti, Alpina, Mardiyah, Julian,

Ebi, Adit, Ainur, Evita dan teman kecilku Nurwakhidah) yang selalu memberikan

semangat dan kebahagiaannya dihari-hariku, terima kasih atas kebersamaannya

selama ini.

v

12. Teman-teman kelas Manajemen Pendidikan A, teman seperjuangan selama kuliah,

terima atas do’a dan dukungannya.

13. Sahabat-sahabatku (Dewi, Nina, Helen dan Titin), terima kasih atas do’a dan

dukungan kalian selama ini.

14. Kepada semua yang tidak penulis sebutkan, terimakasih atas doa dan dukungannya.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam

penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari berbagai pihak untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata penulis hanya bisa berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat

dan mempunyai nilai guna bagi yang memerlukannya.

Jakarta, Desember 2014

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK.....………………………………………………………………….. i

ABSTRACT……………………………………………………………………. ii

KATA PENGANTAR……………………………………………………….... iii

DAFTAR ISI………………………………………………………………..…. vi

DAFTAR TABEL…………………………………………………….............. xiii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………..…… 1

A. Latar Belakang Masalah………………………………….… 1

B. Identifikasi Masalah………………………………………... 5

C. Pembatasan Masalah………………………………………... 6

D. Perumusan Masalah………………………………………… 6

E. Tujuan Penelitian…………………………………………… 6

F. Manfaat Penelitian………………………………………….. 6

BAB II KAJIAN TEORI……………………………………………… 8

A. Pengertian Sistem Kompensasi………….…………………. 9

B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam…………… 12

C. Jenis-jenis Kompensasi…………………………………….. 17

D. Asas Kompensasi…………………………………………… 23

E. Metode Pemberian Kompensasi……………………………. 25

F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi………. 25

G. Tujuan Kompensasi……...…………………………………. 28

vii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………... 32

A. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………. 32

1. Tempat Penelitian………………………………………. 32

2. Waktu Penelitian………………………………………... 32

B. Metode Penelitian…………………………………………... 32

C. Populasi dan Sample………………………………………... 33

D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data…………………. 33

1. Teknik Pengumpulan Data……………………………... 33

2. Instrument Pengumpulan Data…………………………. 34

E. Teknik Analisa Data………………………………………... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN……………………………..…………. 37

A. Gambaran Umum Madrasah………………………………... 37

1. Sejarah Singkat Mts Hudaatul Umam………………….. 37

2. Visi, Misi Mts Hudaatul Umam…………………..……. 38

3. Struktur Organisasi Mts Hudaatul Umam……..……….. 39

4. Identitas Madrasah………………………..……………. 40

5. Data Tenaga Pendidik Mts Hudaatul Umam……..……. 40

6. Data Siswa Mts Hudaatul Umam……….…….……….. 42

7. Keadaan Sarana Prasarana……………….……….…….. 42

8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian………...………... 43

BAB V PENUTUP……………………………………………………... 55

A. Kesimpulan…………………………………………………. 55

B. Saran………………………………………………………... 56

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

1. Table 1 : Pedoman wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam……………………………………………. 35

2. Table 2 : Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………… 39

3. Table 3 : Data Guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam 2014-2015………… 41

4. Table 4 : Jumlah data siswa Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam…………….. 42

5. Table 5 : Data sarana dan prasarana Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam……. 42

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi dan

memiliki banyak kebutuhan dalam hidupnya. Pada dasarnya kebutuhan

manusia itu sangat beranekaragam jenis maupun tingkatannya. Semakin

luas pengetahuan dan pandangan manusia, maka semakin banyak

kebutuhan yang begitu banyaknya. Kebutuhan manusia terus meningkat

dari waktu ke waktu dan selalu terus berusaha dengan segala

kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.

Banyak usaha yang dilakukan oleh manusia untuk memenuhi

anekaragam kebutuhannya. Salah satunya dengan menjadi anggota

masyarakat. Pada dasarnya bahwa manusia adalah makhluk sosial yang

selalu berinteraksi dan memiliki banyak kebutuhan. Untuk itu manusia

dapat bergabung dengan suatu organisasi. Organisasi merupakan suatu

tempat dimana manusia untuk bekerja dan mendapatkan imbalan agar

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik dalam kualitas dan

kuantitasnya masing-masing yang berdasarkan atas kemampuan yang

dimilikinya. Manusia sebagai makhluk hidup yang dapat bersedia

memberikan yang terbaik pada dirinya, waktunya, tenaganya, keahliannya

dan keterampilannya dengan harapan untuk diberikan imbalan yang sesuai

dengan jasa yang telah diberikannya.

2

Di era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan menuntut

organisasi untuk mengupayakan agar mempertahankan kelangsungan

usahanya dan mampu bersaing untuk menghasilkan keunggulan dalam

produk atau jasa yang sesuai dengan harapan konsumen, baik itu berkaitan

dengan harga maupun waktu. Hal ini tidak akan terlepas dari adanya

sumber daya manusia yang professional. Disisi lain, keberadaan sumber

daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih penting

dibandingkan dengan sumber daya manusia yang lain. Sumber daya

manusia adalah salah satu komponen yang paling penting yang dimiliki

organisasi. Sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci pendukung

bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga

pendidikan dalam mengelola dan mengatur tanaga pendidik sehingga

dapat bekerja dengan baik dan benar untuk mencapai tujuan lembaga

pendidikan. Sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan seorang

guru yang perlu dikelola secara professional agar terwujud antara

kebutuhan guru dengan tuntutan dan kemampuan lembaga pendidikan.

Dalam Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

ditegaskan secara jelas dalam pasal 2 ayat (1) yang menyatakan bahwa

guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang

pendidikan dasar, menengah dan pendidikan anak usia dini pada jalur

formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.1

Kedudukan guru sebagai penyelenggaraan pendidikan mempunyai peranan

yang penting dan strategis dalam upaya keseluruhan pencapaian

pendidikan karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta

didik untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan

tamatan yang diharapkan sekolah. Untuk itu kinerja guru perlu

ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya

dilakukan dengan cara memberikan motivasi, gaji yang sesuai kebutuhan,

1 Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 2 ayat (1)

(Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan)

3

memberikan insentif, memberikan kesempatan yang baik untuk

berkembang dalam karir dan memberikan tunjangan-tunjangan.

Perkembangan lembaga pendidikan salah satu nya tergantung dari

seorang guru, seorang guru yang berhadapan langsung dengan peserta

didik setiap harinya. Posisi guru memiliki peranan yang penting dalam

upaya keseluruhan pencapaian pendidikan. Suatu Pendidikan akan

tercapai apabila guru hidup dengan memadai, memiliki penghasilan yang

mencukupi sehingga mereka mampu memberikan perhatian secara

memadai dalam melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai seorang

guru.

Selama ini, jika dilihat dari aspek kesejahteraan, kondisi guru sangat

memprihatinkan. Penghasilam guru yang tidak mencukupi kebutuhan

hidupnya mempengaruhi kinerjanya dalam mengajar. Kebutuhan yang

mencukupi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru. Jika seorang guru

diberikan gaji yang tidak memadai, maka besar kemungkinan guru akan

mencari pekerjaan mengajar diluar sehingga kinerja guru mengajar

disekolah tersebut terabaikan.

Untuk itu, diperlukan adanya sistem manajemen kompensasi yang

baik, dimana guru diberikan imbalan sesuai dengan pekerjaannya. Dalam

pendidikan imbalan sering disebut dengan kompensasi, kompensasi

merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang

(finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).2

Kompensasi berhubungan langsung dengan pegawai atau disekolah adalah

guru, apabila sistem kompensasi itu kurang diperhatikan maka berdampak

pada rendahnya kualitas kinerja dan motivasi guru dalam mengajar.

Rendahnya kinerja guru dan motivasi guru dikarenakan oleh gaji yang

kurang memadai, pemberian insentif yang kurang, dan tidak adanya

tunjangan guru. Gaji, insentif dan tunjangan kesemuanya merupakan hak

yang harus dimiliki oleh seorang guru. Hak pada dasarnya merupakan apa

2 Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)

h.241

4

yang seharusnya diperoleh setelah seseorang melaksanakan tugas dan

kewajibannya.

Oleh karena itu dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan

tugasnya seorang guru dalam artian adanya prinsip keadilan, maka di

sekolah diperlukan adanya sistem kompensasi yang baik. kompensasi yang

baik merupakan sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan

kepada sumber daya manusianya agar organisasi dapat mempertahankan

sumber daya manusia yang ada dan sumber daya manusia tersebut dapat

memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasinya. Dengan adanya sistem

kompensasi yang baik maka memungkinkan kebutuhan guru akan

terpenuhi sebagaimana layaknya dan guru dapat menjalankan tugasnya

dengan konsisten dan aktif dalam melaksanakan pembelajaran dengan

peserta didik.

Untuk itu, agar mencapai manajemen yang efektif dibutuhkan

pengelolaan yang baik dan optimal yang berorientasi kepada pencapaian

tujuan. Banyak teori yang mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan

dengan prinsip-prinsip dalam melakukan upaya-upaya pengelolaan yang

harus memiliki wawasan tentang konsep-konsep manajemen yang baik

secara teoritis maupun praktis, jika pelaku usaha tersebut menginginkan

keuntungan dalam bentuk usaha baik dari segi material maupun moral.

Untuk mencapai kompensasi yang efektif diperlukan adanya analisis

dalam pekerjaan. Analisis pekerjaan dilakukan agar dalam pemberian

kompensasi yang diberikan Madrasah sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan oleh guru.

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan lembaga

pendidikan yang berkembang dari pendidikan pesantren dimana Madrasah

ini terletak di daerah Pasirawi Pasarkemis Tangerang Banten. Lembaga

sekolah ini pertama berdiri dari adanya pondok pesantren yang didirikan.

Pondok pesantren pertama yang didirikan dengan sistem salafy. Seiring

dengan perubahan zaman yang semakin modern dengan adanya

5

permintaan masyarakat agar ada sekolah umum kemudian pihak pesantren

mendirikan sebuah lembaga sekolah umum yang berstandarkan Madrasah.

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam merupakan salah satu dari

sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga

pendidiknya, baik dengan melakukan analisis pekerjaan dan kebutuhan

guru. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga

pendidiknya. Pemberian yang diberikan Madrasah berupa kompensasi

langsung dan tidak langsung. Pemberian kompensasi langsung didasarkan

pada sistem waktu dimana guru mengajar dalam satu hari dan kompensasi

tidak langsung tidak didasarkan oleh waktu. Namun pada kenyataannya

melihat kondisi yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam masih

terdapat penerapan kompensasi tidak sesuai dengan kebutuhan guru

sehingga menyebabkan kinerja guru mengajar rendah dan guru banyak

guru yang memilih mengajar selain di Madrasah.

Berdasarkan uraian di atas, maka untuk mengetahui lebih jauh lagi

mengenai pelaksanaan sistem kompensasi, penulis mencoba mengkaji

penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi yang berjudul “Penerapan

Sistem Kompensasi Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat

diidentifikasi beberapa masalah dalam penerapan sistem kompensasi,

antara lain:

1. Bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam

2. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan guru

mengakibatkan guru mengajar diluar Madrasah sehingga pekerjaan di

Madrasah terabaikan.

6

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi di atas dan mengingat keterbatasan peneliti

dalam waktu, dana dan tenaga maka dalam hal ini peneliti membatasi

masalah pada pokok permasalahan yang meliputi “Penerapan Sistem

Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam” yang mencakup

penghasilan pokok (gaji), insentif dan tunjangan.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan

masalah tentang bagaimana penerapan sistem kompensasi di Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam?

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan

sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.

F. Manfaat Penelitian

1. Kegunaan Penulis

Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi :

a. Peneliti

Untuk menambah wawasan, pengetahuan dan mengembangkan

cara berfikir yang lebih positif tentang permasalahan dalam

lingkup sekolah dan pengembangan Sumber Daya Manusia

selanjutnya.

b. Mahasiswa Manajemen Pendidikan

Untuk menambah khasanah dan mengembangkan cara berpikir

kritis, kreatif, dinamis dan membangun, khususnya dalam lingkup

perkembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen pendidikan

untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia

c. Universitas Islam Negeri Jakarta

Dengan adanya penelitian ini, semoga dapat menambah wawasan

7

dan pengetahuan sebagai bahan studi lanjutan mengenai

permasalahan yang terjadi di dalam suatu organisasi menuju upaya

peningkatan kinerja dan produktivitas.Selanjutnya, penelitian ini

dapat dijadikan bahan referensi, bacaan dan acuan bagi

perpustakaan.

d. Sekolah

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan hasil dari penelitian ini

menjadi masukan untuk sekolah dalam pemahaman yang lebih

mendalam mengenai bagaimana konsep dan cara pengelolaan

sumber daya manusia yang lebih positif dan efektif dalam

pembagian kompensasi.

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Sistem Kompensasi

Sumber daya manusia merupakan aset sangat penting yang harus

ditingkatkan kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, sekolah harus mampu

menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan sumber daya

manusia tersebut untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta

keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang harus

dilakukan oleh sekolah adalah menerapkan sistem kompensasi, sistem

kompensasi merupakan suatu sistem yang dapat mempengaruhi kinerja

sumber daya manusia pada suatu organisasi. Dengan sekolah menerapkan

sistem kompensasi yang baik maka akan membawa dan menciptakan kemauan

diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi atau

sekolah dan melakukan tindakan yang diperlukan oleh organisasi. Berarti

dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka seorang karyawan akan

berpikiran dengan melakukannya akan mendapatkan kebutuhan yang penting

yang dibutuhkan. Kompensasi memberikan pengaruh yang paling penting bagi

keputusan para karyawan atau pekerja untuk tetap bertahan di organisasi

tersebut. Dikemukakan oleh Steers (1993:474) dalam bukunya Darsono P. dkk

menjelaskan bahwa sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting

9

yaitu: Mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi dan

Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi 1

Dengan adanya dua tujuan ini akan timbul adanya hak dan kewajiban

antara perusahaan dan karyawan atau pekerja. Dari adanya sistem kompensasi,

karyawan akan memberikan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugasnya dan perusahaan akan mendapatkan hasil yang baik atas kinerja yang

dilakukan karyawannya.

Sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari sub sub bagian yang

mempunyai fungsi sendiri-sendiri untuk membentuk satu tujuan. Istilah

sistem berasal dari Bahasa Yunani “Sistema” yang mempunyai pengertian

sebagai berikut:2

a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian (Shrode

dan Voich).

b. Hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen

secara teratur.

Pengertian yang lain diungkapkan dalam bukunya Chr. Jimmy L. Gaol

adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling

berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta

menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.3 Pendapat yang sama diungkapkan dalam bukunya Wina

Sanjaya bahwa sistem dapat diartikan sebagai satu kesatuan komponen

yang satu sama lain saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.4

Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa sistem

merupakan satu kesatuan yang membentuk satu tujuan yang tersusun

secara totalitas dan sistematis dari bagian-bagian yang bekerja sendiri-

sendiri ataupun bersama-sama yang diinginkan berdasarkan kebutuhan.

1 P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara

Consulting, 2011) h. 269 2 Tatang M. Amirin.Pokok-pokok Teori Sistem,(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2001)h.1 3 Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta:

PT Grasindo, 2008), cet. 1, h. 9 4 Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar

Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1, h. 2

10

Berdasarkan pengertian sistem di atas, maka secara umum terdapat tiga

hal yang menjadi karakteristik sistem, yaitu: 5

a. Setiap sistem bertujuan; setiap sistem mesti memiliki tujuan yang

pasti. Tujuan itu yang akan menggerakkan sistem.

b. Setiap sistem memiliki fungsi; untuk mencapai tujuan, setiap

sistem memiliki fungsi tertentu.

c. Setiap sistem memiliki komponen; untuk melaksanakan fungsi-

fungsinya, setiap sistem mesti memiliki komponen-komponen

yang satu sama lain salaing berhubungan. Komponen-komponen

inilah yang dapat menentukan kelancaran proses suatu sistem.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa suatu sistem tidak dapat

terpisahkan oleh tujuan tertentu, fungsi yang terus menerus berproses

kemudian komponen-komponen yang dapat menentukan kelancaran

proses suatu sistem.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa dari suatu lembaga perusahaan karena karyawan telah

memberikan kinerjanya dengan baik sesuai dengan keinginan suatu

lembaga perusahaan. Kemudian, adapun pengertian kompensasi menurut

beberapa para ahli yang diungkapkan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan

bahwa :

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang

artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan

bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar

dengan barang.6

Pengertian yang lain menurut Wilson Bangun bahwa kompensasi

adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan

pada pekerjaanya.7 Sedangkan pengertian yang berbeda juga dikemukakan

5 Ibid., h. 2-3

6 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2012) ed. Revisi h. 118 7 Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012)h. 255

11

oleh Herman Sofiyandi “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang

harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan

akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya

(sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus

lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)”.8

Dalam dunia pekerjaan kata kompensasi sering disebut dengan istilah

remunerasi, remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan

dengan ketenagakerjaan terutama dalam konteks pengupahan atau

penggajian. Remunerasi merupakan sebagai bentuk tindakan balas jasa

atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja dari pengusaha atas

prestasi yang diberikan pekerja dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan.9

Selain banyak pendapat diatas menurut Admosudiro (dalam Nasution,

1994:160) yang terdapat dalam bukunya M. Kadarisman bahwa

“Kompensasi balas jasa adalah penghargaan kepada pegawai secara adil

dan layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan

terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi”.10

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua

pendapatan yang diterima oleh pegawai berupa uang ataupun barang, baik

langsung ataupun tidak langsung sebagai pengganti balas jasa yang telah

pegawai lakukan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh

imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawai.

Sistem kompensasi merupakan suatu kesatuan yang utuh yang sudah

tersusun secara sistematis dan totalitas untuk bekerja sama berdasarkan

kebutuhannya masing-masing. Artinya bahwa sistem kompensasi yang

baik dapat menimbulkan keuntungan bagi organisasi/perusahaan dan

karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi karyawan secara adil dan

8 Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu, 2008)

ed. 1, cet. 1, h. 159 9 Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011)

cet.1. h.3 10

M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi , (Jakarta: Rajawali Pers, 2012) cet. 1, h. 9

12

layak, karyawan dapat memberikan loyalitasnya terhadap organisasi

kemudian organisasi juga mendapatkan keuntungan dari diterapkannya

sistem kompensasi yang baik yaitu organisasi akan mendapatkan prestasi

kerja yang baik selanjutnya organisasi mendapatkan hasil yang baik dari

hasil kerja karyawan yang berprestasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor utama mengapa seseorang

mencari pekerjaan dan menentukan pilihan untuk bekerja di suatu

perusahaan. Faktor kompensasi itu sangat bersentuhan langsung dengan

kesejahteraan pekerja oleh karena itu kompensasi yang menarik

merupakan dambaan setiap calon karyawan untuk menerima atau menolak

pekerjaan. Sistem kompensasi yang menarik merupakan trik atau kiat

untuk menjaring calon karyawan yang berkualitas. Sudah tergambarkan

bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan

operasional organisasi. Sehingga organisasi selayaknya dapat memberikan

perhatian lebih. Kompensasi yang baik membuat karyawan betah untuk

berkinerja yang lebih baik lagi, tetapi jika pemberian kompensasi yang

tidak menarik dapat membuat para pegawai hengkang dari tempat

kerjanya.

B. Sistem dan Pemberian Kompensasi dalam Islam

Kompensasi merupakan upaya perusahaan untuk memberikan motivasi

kerja, membantu perkembangan dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas. Kompensasi selalu dipengaruhi oleh faktor penilaian. Tujuan

perusahaan memberikan kompensai dengan cara beberapa sistem agar tidak

adanya penyelewengan dari dana yang akan diberikan. Kompensasi harus

dibayarkan kepada karyawan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi

penundaan dalam pemberiannya. Dalam pemberian kompensasi berbeda-beda

pada setiap pekerja, tergantung dari tingkat prestasi yang dimiliki karyawan.

Diantara manusia satu dan manusia yang lain memiliki perbedaan kemampuan

dan potensi. Oleh karenanya islam memberikan imbalan dalam tingkatan

berbeda-beda. Allah SWT menjanjikan siksaan yang amat pedih untuk orang-

13

orang yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah

hadits qudsi: bahwa “tiga orang yang aku musuhi dihari kiamat, yaitu; orang

yang memberi karena aku lalu mengingkarinya, orang yang menjual budak

yang sudah dibebaskan lalu memakan harganya, dan orang yang

mempekerjakan buruh yang melaksanakan tugasnya, tetapi tidak memberikan

upahnya” (H.R : Al Buchari). Dari hadits tersebut menyatakan bahwa ada tiga

orang yang disebutkan yang akan dimusuhi dihari akhir nanti. Ketika

perusahaan atau suatu lembaga memberi imbalan tetapi mengingkari

pemberian imbalan nya, suatu lembaga yang bekerja tetapi hak nya pegawai

dimiliki oleh suatu lembaga tersebut selanjutnya suatu lembaga harus

mempekerjakan pegawai dan memberikan imbalannya sesuai dengan kinerja

karena diantara suatu lembaga dan pegawai memiliki hak dan kewajibannya

masing-masing. Kemudian Rasulullah bersabda “berbuat zalim terhadap upah

pekerja termasuk dosa-dosa besar” (H.R : Ahmad). Hadist tersebut

menjelaskan bahwa seorang yang memiliki pegawai wajib memberikan hak

nya terhadap pegawainya karena jika suatu lembaga tidak memberikan hak

seorang pegawai termasuk perbuatan zalim dan merupakan dosa besar.

Kemudian dari Abu Sa’id Al-Hudri, r.a bahwa rasulullah bersabda yang

artinya “barang siapa mempekerjakan seseorang, hendaklah disepakati

upahnya” (H.R : Al-Baihaqi) kemudian Abu Ya’la meriwayatkan bahwa

Rasulullah SAW pernah bersabda yang artinya “berikan upah kepada pekerja

sebelum kering keringatnya” (H.R: Abu Ya’la). Bahwa dalam memberikan

imbalan kepada pegawai harus ada kesepakatan antara kedua belah pihak.

Sebelum pegawai melaksanakan tugasnya, pegawai diberikan kesepatan

tentang pemberian imbalan yang akan diberikan setelah pegawai mengerjakan

tugasnya kemudian suatu lembaga harus memberikan imbalan kepada pegawai

tepat pada waktunya, jangan sampai imbalan yang diterima melebihi tanggal

waktu kesepakatan.

Dari beberapa hadits di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

pemberian kompensasi tercantum dalam hadits yang menyatakan bahwa

dalam setiap organisasi dalam hal pekerjaan harus adanya kesepakatan antara

14

kedua belah pihak, dari pihak organisasi menginginkan loyalitas dari pegawai

untuk menghasilkan yang lebih baik bagi kemajuan organisasi sedangkan

pegawai membutuhkan imbalan yang sesuai dengan kinerja nya, dengan

adanya kesepakatan maka secara tidak langsung akan terbentuk jelas

mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul oleh masing-masing.

Kemudian dalam pemberian kompensasi yang akan dibayarkan kepada

pegawai harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan,

supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar.

Ada beberapa pendapat tentang sistem kompensasi yang biasa

digunakan oleh perusahaan atau lembaga dalam pemberian kompensasi, yaitu:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan.

Administrasi pengupahan sistem waktu relative mudah diterapkan

kepada guru maupun kepada tenaga kependidikan lainnya. Sistem

waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur

perunitnya dan bagi guru tetap kompensasinya dibayar atas sistem

waktu secara periodic setiap bulannya. Besarnya kompensasi

sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan

berdasarkan prestasi kerjanya.

2. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Besarnya kompensasi yang

dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

kepada lamanya waktu mengerjakannya. Dalam sistem hasil

memberikan kepada karyawan yang bekeja bersungguh-sungguh

serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa yang lebih besar

dan prinsip keadilan betul-betul diterapkan pada sistem hasil.

3. Sistem Borongan

Dalam sistem borongan besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kombinasi dari dua sistem di atas, yang didasarkan atas volume

15

pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Penetapan balas jasa dalam

sistem ini cukup rumit, dalam sistem borongan pekerja bisa

mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung dari prestasi

karyawan yang bagus.11

Lain lagi menurut Wikipedia bahwa di Indonesia terdapat 5 sistem

dalam pemberian upah:

1. Upah menurut waktu

Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja

seseorang.Satuan waktu dihitung perjam, perhari, perminggu atau

perbulan.

2. Upah menurut satuan hasil

Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang

yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung perpotong

barang, persatuan panjang atau persatuan berat.

3. Upah borongan

Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan

bersama antara pemberi dan penerima pekerjaan.

4. Sistem bonus

Sistem bonus adalah pembayaran tamabahan diluar upah atau gaji

yang ditunjukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja

dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggung jawab,

dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan

yang diperoleh makin besar bonus yang akan diberikan

5. Sistem mitra usaha

Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam

bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan

kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja

diperusahaan tersebut.12

Kemudian sedikit berbeda tentang sistem kompensasi menurut Puji

Hartatik bahwa ada beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah

sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak atau borongan.

1. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah

sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara

langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang

11

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 105 12

http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM

16

ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyak

nya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai

karyawan dalam waktu tertentu.

2. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan

oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan

suatu pekerjaan.

3. Sistem kontrak/borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian

pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. 13

Salah satu tantangan dalam lembaga pendidikan dalam sumber daya

manusia adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi

guru dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu hendaknya lembaga

pendidikan menerapkan sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan

bagi guru atas apa yang telah mereka berikan. Adapun menurut penulis sistem

kompensasi yang efektif diterapkan adalah sistem waktu. Dimana sistem ini

sering diterapkan di sekolah-sekolah karena kompensasi yang diberikan

berdasarkan lamanya bekerja/ berdasarkan jadwal jam mengajar guru

disekolah.

Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia mengemukakan sistem imbalan yang efektif. Dalam

mengembangkan sistem imbalan yang efektif, para spesialis dibidang

manajemen sumber daya manusia sedikitnya melakukan empat hal, yaitu:14

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi

jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat

dalam suatu organisasi.

13

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)

h. 254-255 14

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008)

ed. 1, cet. 15, h. 257-258

17

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna

memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan harga setiap pekerjaan yang dihubungkan dengan

harga pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dengan mengembangkan sedikitnya empat hal dalam penentuan

pemberian kompensasi. Maka manajer dapat menentukan pekerjaan mana

yang harus dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan

lain.

C. Jenis-jenis kompensasi

Ada banyak yang berpendapat tentang jenis-jenis kompensasi. Yang

jelas bagi karyawan atau pegawai jenis-jenis kompensasi tersebut yang harus

dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya jenis-jenis kompensasi yang lengkap

dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang

menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Kemudian macam-macam

kompensasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa kompensasi

dibedakan menjadi dua yaitu:

1). kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa gaji, upah

dan upah insentif

2). Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee

welfare atau kesejahteraan karyawan.15

Hal yang sama dikemukakan oleh Suhendra dan Murdiyah hayati,

menurut mereka kompensasi itu terbagi menjadi dua bagian, yaitu pertama

kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, upah insentif dan benefit serta

service. Dan yang kedua kompensasi tidak langsung seperti berbagai fasilitas

yang mencakup kesejahteraan karyawan.16

15

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2012) ed. Revisi h. 118 16

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102

18

Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Rivai didalam

bukunya Indah Puji Hartatik bahwa jenis kompensasi yang diterima

karyawan/pegawai terbagi menjadi dua, yaitu:17

a. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu:

Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok

(gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian

keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan

hari tua serta saham kumulatif)

Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension.

Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti,

sakit dan cuti hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan

fasilitas meliputi rumah, biaya, pindah dan kendaraan.

b. Kompensasi nonfinansial

Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier yang

meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi

istimewa. Sedangkan kompensasi dikarenakan lingkungan kerja

meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,

menyenangkan dan kondusif.

Dari uraian di atas tentang macam-macam kompensasi dapat

disimpulkan bahwa kompensasi dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu:

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Komponen kompensasi yaitu:

a. Kompensasi langsung (direct compentation) berupa:

1) Gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar

secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan

yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut

17

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)

h. 248- 249

19

tidak masuk kerja18

. kemudian pendapat yang berbeda menurut

Anwar Prabu M bahwa gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara

bulanan.19

Lain halnya menurut Veithzal Rivai bahwa gaji

merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap

yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

perusahaan.20

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan

bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodic

kepada guru atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.

Besarnya gaji akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan

masa kerja golongan.

2) Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian

dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

membayarnya.21

Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam

penggabean bahwa upah adalah imbalan finansial yang langsung

dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah

barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan.22

Kemudian menurut Undang-undang No 13 tahun

2003(Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2005)

mendefinisikan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha

atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

18

Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2012) ed. revisi, h. 118 19

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011) h. 85 20

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT:

Raja Grafindo Persada, 2010) h. 744 21

Hasibuan. loc. cit 22

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)

h. 249

20

dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan

perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas satu pekerjaan dan/ jasa yang telah atau akan

dilakukan”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan

bahwa upah merupakan balas jasa yang dibayarkan dalam bentuk

uang atas waktu yang telah dipergunakan dengan berpedoman atas

perjanjian yang telah disepakati antara kedua belah pihak.

3) Insentif menurut Suhendra adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tentang prestasinya di atas standar.23

Pendapat berbeda dikemukakan oleh Hadari Nawawi bahwa

insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya

tidak tetap atau sewaktu-waktu.24

Kemudian pendapat yang

dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002)

mengemukakan bahwa insentif yaitu imbalan langsung yang

dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar

yang ditentukan.25

Dari beberapa pendapat di atas dapat

disimpulkan bahwa insentif merupakan kompensasi tambahan

yang diberikan perusahaan atau lembaga pendidikan kepada

karyawan atas prestasinya diatas standar organisasi. Tujuan dari

pemberian insentif didalam perusahaan atau disuatu lembaga

adalah untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi.

Sistem insentif merupakan bagian dari sistem kompensasi yang

berlaku bagi guru dilembaga pendidikan. Berbagai insentif yang

dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama,

yaitu sistem insentif tingkat individual(“Piecework”: Bonus,

Komisi) dan sistem insentif bagi kelompok mencakup antara lain :

23

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 102 24

Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,

(Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)h. 316-317 25

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)

h. 250

21

insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.26

Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan

kelompok:

Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah

digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan

produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial

berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan

dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual

yaitu:

1. Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu

bekerja melebihi target yang ditetapkan.

2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu

pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi

penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang

diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata

berupa komisi.

Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam

banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan

individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja

yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas

keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif

kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi,

rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada

kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak

sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif

individual.27

b. Kompensasi tidak langsung (indirect compentation)

Kompensasi tidak langsung diberikan berdasarkan kebijakan

26

Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008)

edisi. 1, cet. 1, h. 167-168 27

Ibid., h. 167-168

22

organisasi untuk memberikan kompensasi. Kompensasi tidak langsung

ini tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung

ini merupakan kompensasi pelengkap, seperti tunjangan-tunjangan

yang mencakup kesejahteraan karyawan.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa ada empat kategori pemberian

kompensasi pelengkap, yakni: 28

1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time of Benefit)

maksudnya guru akan tetap memperoleh kompensasi,

walaupun dalam periode tertentu tidak bekerja. Contoh yang

termasuk kompensasi tidak langsung adalah:

fasilitas/kemudahan seperti transfortasi, pemeliharaan

kesehatan, upah gaji tetap yang diterima pekerja selama ia

menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan

dan santunan untuk musibah.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya dalam bentuk

perlindungan asuransi.

3. Program-program pelayanan. Kegiatan ini antara lain

mencakup:

- Program-program rekreasi

- Cafeteria

- Perumahan

- Beasiswa pendidikan

- Pelayanan konseling

- Pelayanan-pelayanan lain, misalnya pemberian

seragam, pemberian bonus.

4. Pembayaran kompensasi berdasarkan peraturan atau hukum

yang berlaku.

Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena

biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja

28

Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2009) cet ke 4, h. 150-151

23

yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi

kerja. meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana

kompensasi tambahan berfungsi untuk memotivasi para pegawai/pekerja agar

produktivitasnya lebih tinggi, namun program-program penyediaan

kompensasi pelengkap/kompensasi tidak langsung tersebut dapat menjadi

semakin penting bagi suatu lembaga atau organisasi. Berbagai bentuk

kompensasi pelengkap yang berbeda-beda mempunyai berbagai macam nama

dalam suatu lembaga atau organisasi. Kompensasi pelengkap ini dapat disebut

pembayaran diluar gaji. Apapun sebutannya yang penting program-program

kompensasi tidak langsung tersebut dapat memberikan peningkatan

produktivitasnya dalam bekerja. Kompensasi pelengkap/ kompensasi tidak

langsung ini diberikan untuk mempertahankan pegawai/pekerja yang ada

dalam organisasi/suatu lembaga dalam waktu jangka yang panjang.

D. Asas dalam Penentuan Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) atas asas adil dan layak serta dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan

layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa

yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.29

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi.

b. Asas Layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah

relative.Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah

minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

29

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2012)ed. Revisi, h. 122-123

24

Kemudian menurut Nitisemito, ada beberapa asas dalam penentuan

kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan,

diantaranya sebagai berikut:

1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

2. Kompensasi harus dapat meningkat

3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan

kerja

4. Kompensasi harus adil

5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis

6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan30

Dalam penentuan kompensasi seharusnya kompensasi tidak bersifat

statis tetapi harus dinamis. Statis disini adalah organisasi tidak terbatas hanya

karena organisasi tidak mengikuti peraturan tetapi organisasi harus dapat

meninjau kembali. Kebutuhan seorang pegawai berbeda-beda, organisasi

harus dapat mengetahui kebutuhan yang diinginkan pegawai. Untuk itu

organisasi harus dapat melakukan survey mengenai kebutuhan yang

dibutuhkan seorang pegawai. Seberapa besar pegawai menerima kompensasi

yang diberikan organisasi. Besarnya kompensasi mempengaruhi loyalitas

pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi. Loyalitas tumbuh karena

adanya pemberian yang sesuai dengan keinginan pegawai. Pegawai menjadi

semangat dari adanya kompensasi yang diberikan. Untuk itu pemberian

kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan pegawai

untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Untuk mempengaruhi semangat dan

kegairahan kerja pegawai, organisasi harus dapat memberikan kompensasi

yang lengkap. Kompensasi yang diberikan tidak hanya berbentuk uang tetapi

berbentuk pelayanan atau barang. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata

karena jumlahnya tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di

sini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Kemudian

kompensasi bersifat layak atau wajar maksudnya kompensasi yang diberikan

30

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)

h. 245

25

relative untuk kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang diterima

karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar biasanya ditentukan

berdasarkan ketentuan Upah Minimum yang diberlakukan oleh pemerintah.

E. Metode Pemberian Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) terdapat dua yaitu metode tunggal dan

metode jamak.

a. Metode tunggal merupakan metode penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang

ditempuh karyawan.

b. Metode jamak merupakan metode dalam pemberian gaji pokok

berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat

pekerjaan, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.31

Menurut penulis bahwa perbedaan metode tunggal dan jamak ialah

pada standar gajinya. Metode tunggal tingkat golongan dan gaji pokoknya

hanya ditetapkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal.Sedangkan

metode jamak standar gajinya melihat dari banyak aspek seperti ijazah, sifat

pekerjaannya, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.

F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.

Faktor-faktor ini yang merupakan tantangan bagi perusahaan untuk

menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Sondang ada 5 faktor yang

mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:32

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

2. Tuntutan serikat pekerja

3. Produktivitas

4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

31

Suwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 13, h. 227 32

Siagaan, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2008) ed. 1, cet. 15, h. 265-267

26

5. Peraturan perundang-undangan.

Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo factor-faktor yang

mempengaruhi sistem kompensasi ada 6 hal antara lain:

1. Produktivitas

2. Kemampuan untuk membayar

3. Kesediaan untuk membayar

4. Suplai dan permintaan tenaga kerja

5. Organisasi karyawan/guru

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.33

Kemudian menurut Mangkunegara terdapat enam factor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

1. Factor pemerintahan

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawai.

3. Standar biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya

hidup minimal pegawai.

4. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh

ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan

masa kerja pegawai

5. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

33

Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2009) cet ke 4, h. 144-145

27

6. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

pegawai.34

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi

perusahaan untuk menentukan kebijakan. Didalam islam bahwa Allah SWT

menghendaki adanya kesinambungan, sehingga ia tidak menciptakan manusia

dalam satu bentuk. Diantara mereka memiliki perbedaan kemampuan dan

potensi yang berbeda. Masing-masing digaji berdasarkan faktor internal dan

eksternal. Dari faktor eksternal yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi berasal dari luar perusahaan. Adanya persaingan pembayaran

antara satu perusahaan dengan perusahaan lain akan mempengaruhi kinerja

pegawai dalam bekerja karena jika tingkat pembayaran suatu upah terlalu

rendah kemungkinan pegawai yang memenuhi syarat dalam bekerja akan tidak

bersedia bekerja diperusahaan tersebut. terdapat peraturan yang mengatur

dalam penggajian mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penggajian.

Kemudian dari faktor internal merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam.

Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi adalah kondisi perusahaan.

Dimana derajat tingkat kemampuan perusahaan dalam membayar pegawainya.

Adanya permintaan tawar menawar dalam kompensasi membuat perusahaan

memikirkan dua kali karena menyangkut anggaran yang diperoleh atau

dimiliki perusahaan. Dari beberapa faktor perusahaan yang mempengaruhi

pemberian kompensasi. Tidak semua perusahaan memberikan bentuk

kompensasi kepada pegawai. Hal tersebut tergantung pada kondisi dari

perusahaan tersebut.

34

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: Laksana, 2014)

h. 258

28

G. Tujuan Kompensasi

Semua kegiatan yang dilakukan oleh organisasi memiliki tujuan yang

akan dicapai. Sama halnya dengan kebijakan kompensasi juga memiliki

tujuan. Sebagaimana diuraikan oleh Hasibuan ada 8 hal yaitu antara lain.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara karyawan dengan majikan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status social dan egositiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relative kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan. 35

35

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,

2012) h. 121 - 122

29

Sedangkan menurut Herman Sofiyandi sekurang-kurangnya terdapat 4

tujuan kompensasi, yaitu:36

1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan

karyawan, artinya bahwa dengan terjalinya kerja sama secara

formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan

kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

2) Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui

kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan

memberikan prestasinya yang terbaik.

3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan

bersemangat dalam bekerja, dalam rangka memenuhi

kebutuhannya.

4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan

Sedangkan tujuan yang lain diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo,

mengungkapkan terdapat 6 hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi,

yaitu:37

a. Menghargai prestasi

b. Menjamin keadilan

c. Mempertahankan karyawan

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

e. Mengendalikan biaya

f. Memenuhi peraturan-peraturan.

menurut pendapat yang diungkapkan oleh Soekidjo bawa terdapat

enam hal yang menjadi tujuan dalam pemberian kompensasi tentunya

kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai,

mendorong pegawai lebih giat bekerja, dan menunjukkan adanya penghargaan

atas pekerja pegawai dan tujuan kompensasi lain adalah untuk memperoleh

personil yang berkualitas, memepertahankan pegawai yang ada, memberikan

kompensasi yang adil dan mematuhi peraturan yang ada.

36

Sofiyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Graha Ilmu, 2008)

ed. 1, cet ke-1, h. 162 37

Notoatmodjo, op. cit., h. 143-144

30

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mencapai

tujuan kompensasi yang efektif, suatu organisasi harus memperhatikan

pedoman-pedoman mengenai tujuan-tujuan pemberian kompensasi. Dengan

demikian akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Terdapat banyak tujuan yang dapat mempengaruhi pemberian atau

penentuan kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya

bertujuan untuk kepentingan perusahaan, pegawai dan pemerintah/masyarakat.

Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak

hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan

wajar, memperhatikan undang-undang perburuhan serta memperhatikan faktor

internal dan eksternal konsistensi.

Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia

perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan

yang potensian, memelihara kontinuitas operasi serta memperbaharui

perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh pegawai.

Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan pendoronh

atau motivasi utama seseorang pegawai untuk bekerja dan melaksanakan

tugasnya dengan baik. hal ini karena pegawai menggunakan waktu, tenaga,

keterampilan dan pengetahuannya bukan semata-mata ingin mengabdikan diri

pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas

jasa yang sesuai dengan pekerjaannya. Dalam menetapkan kompensasi harus

dikaitkan dengan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya karena bertujuan

untuk kelangsungan aktivitas sebuah organisasi. Kompensasi harus dapat

memberikan kesepakatan antara pihak yang memberikan kompensasi dengan

pihak yang bekerja. Karena jika tidak adanya kesepakatan, bisa kemungkinan

besar pegawai hengkang dari organisasi.

Kompensasi tidak hanya berupa gaji dan insentif tetapi ada

kompensasi tidak langsung yang diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi

langsung yang diberikan. Kompensasi langsung yang diberikan biasanya

menggunakan sistem. Sistem kompensasi merupakan suatu sistem yang terdiri

dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besarnya

31

kompensasi dan bagaimana cara pemberiannya. Pada dasarnya tujuan

kompensasi adalah sebagai berikut: menghargai prestasi kerja; menjamin

keadilan; mempertahankan karyawan; memperoleh karyawan yang bermutu;

pengendalian biaya dan memenuhi peraturan yang berlaku. Agar memenuhi

tujuan tersebut maka sistem yang dilaksanakan harus berjalan sesuai dengan

rencana. Kemudian dalam pemberian kompensasi tidak langsung sebagai

pelengkap tidak didasarkan oleh waktu dalam penghitungannya. Tetapi

didasarkan sebagai untuk meningkatkan semangat dan kegairahan para

pegawai untuk bekeja.

32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian mengenai Penerapan Sistem Kompensasi dilakukan di

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang berlokasi di jalan kawasan

No. 63 Pasirawi Desa Suka Asih Kecamatan Pasarkemis Kabupaten

Tangerang Provinsi Banten.

2. Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian ini dimulai pada bulan September sampai dengan

selesai, dengan melalui beberapa tahap. Tahap yang pertama dilakukan

adalah observasi kesekolah kemudian dilanjutkan dengan mengumpulkan

data-data yang diperlukan. Lalu melakukan wawancara kepada pihak

sekolah yang bersangkutan kemudian peneliti mengolah data dari hasil

yang telah dilakukan. Tahap akhir peneliti menuangkan hasil

penelitiannya dalam bentuk laporan penelitian skripsi.

B. Metode Penelitian

Dilihat dari tujuan penelitian, focus penelitian ini adalah untuk melihat

penerapan sistem kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.

Penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif

33

dengan pendekatan deskriptif analisis. Kualitatif adalah suatu penelitian yang

ditunjukkan untuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,

aktivitas social, kepercayaan, persepsi, pemikiran orang secara individual

maupun kelompok dengan tujuan menggambarkan dan mengungkapkan serta

menggambarkan dan menjelaskan. Adapun pendekatan penelitian deskriptif

dilakukan dengan menuturkan dan menafsirkan data berkenaan dengan fakta,

keadaan, variable dan fenomena yang terjadi saat penelitian berlangsung

diselesaikan apa adanya.

Penulis dalam menggunakan metode penelitian ini hanya akan

mendeskripsikan keadaan yang terjadi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul

Umam dengan mencatat dan menganalisis keadaan yang terjadi dimana

peneliti hanya melakukan penelitian ini terhadap satu variable, tanpa harus

membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain.

C. Populasi dan Sample

Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu

ruang lingkup waktu yang kita tentukan. Populasi diamnil dalam penelitian ini

adalah seluruh sumber daya manusia yang ada di Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam Pasirawi Pasarkemis. Sedangkan sample adalah bagian dari

populasi, yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah Kepala Madrasah,

Bendahara, dua tenaga pendidik senior dan dua tenaga pendidik junior.

D. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data

1. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian menggunakan :

a. Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan suatu metode berhadapan muka secara

langsung dengan responden atau objek yang akan diteliti. Metode ini

digunakan untuk melengkapi data yang dianggap perlu sehingga untuk

34

meyakinkan data yang diperoleh dari sumber-sumber yang ada di

Madrasah.

Dalam hal ini penulis mengadakan wawancara langsung terhadap

Kepala Madrasah, Bendahara dan Tenaga Pendidik.

b. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi merupakan metode mencari data mengenai hal-

hal dalam penelitian yang berupa data yang telah dibukukan oleh

Madrasah. Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil madrasah

yang meliputi (sejarah berdirinya madrasah, visi misi dan tujuan).

Keadaan sumber daya kependidikan yang meliputi (guru, murid,

sarana prasarana dan struktur organisasi).

2. Instrument Pengumpulan Data

Instrument merupakan alat bantu yang digunakan penelitian dalam

mengumpulkan data-data penelitian agar data yang diperoleh mudah untuk

dianalisis.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data

melalui wawancara Kepala Madrsah, Bendahara dan Tenaga Pendidik di

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Wawancara berisi tentang

komponen-komponen yang berkaitan dengan penerapan sistem

kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Dibawah ini kisi-

kisi instrument wawancara dapat dijabarkan sebagai berikut:

Tabel. 1

Pedoman Wawancara Penerapan Sistem Kompensasi Di Madarasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam

NO DIMENSI INDIKATOR RESPONDEN NO. ITEM

1 Kompensasi Langsung a. Gaji Kepala Madrasah 1,2,3,5,7,

35

b. Insentif

Bendahara

Guru

8,9,16,18,20

21,

1,2,3,4,5,

7,8,9,16, 18, 20

21

2,6,8,17,

19,22,23

2 Kompensasi Tidak

Langsung

Tunjangan

a. pengabdian

b. Tunjangan Hari

Raya

c. Wali Kelas

d. Program Seragam

Kepala Madrasah

Bendahara

Guru

10,11,12,13,14

10,11,12,13,14

10,11,12,13,14,

15

E. Teknik Analisa Data

Jenis penelitian ini bersifat kualitatif dengan pendekatan analisis data

deskriptif yaitu mengklasifikasikan data-data yang diperoleh kemudian

dikumpulkan untuk dianalisis dan diambil kesimpulan. Sedangkan pola pikir

yang digunakan dalam menganalisis penelitian ini menggunakan pola pikir

induktif.

Adapun teknik analisis data yang digunakan yaitu melalui:

1. Pengumpulan Data

Semua data yang terkumpul melalui metode wawancara dan

dokumentasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam terkait

dengan penerapan sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah

36

kemudian diolah menjadi data yang valid untuk mencapai tujuan

penelitian.

2. Penyajian Data

Langkah selanjutnya data untuk mendapatkan kesimpulan dari

hasil penelitian. Bentuk penyajian biasanya menggunakan pola

pikir induktif yaitu cara berpikir yang mempelajari sesuatu yang

bertolak dari hal-hal atau peristiwa khusus. Pada penelitian ini

penulis berupaya mengklasifikasikan dan menyajikan data sesuai

dengan pokok permasalahan yang ada di Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam.

3. Penarikan Kesimpulan

Kemudian setelah terkumpul dalam penyajian data mengenai

pokok permasalahan, langkah selanjutnya yaitu menarik

kesimpulan. Penarikan kesimpulan ini bertujuan untuk mencari

hubungan, persamaan dan perbedaan sehingga data tersebut dapat

dibandingkan dengan konsep dan teori mengenai penerapan sistem

kompensasi di Madrasah.

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum dan Keadaan Sekolah

1. Sejarah MTs Hudaatul Umam Pasirawi

Pondok Pesantren Hudaatul Umam didirikan pada tahun 1963. Pondok

Pesantren Hudaatul Umam dibangun dengan semangat dan komitmen untuk

mengabdi kepada Allah SWT dan didasari dengan komitmen untuk

menciptakan manusia muslim yang beriman serta bertaqwa kepada Allah

SWT, berakhlakul karimah, berilmu, cakap, terampil dan bertanggungjawab

dalam mengamalkan ilmu pengetahuannya serta mempunyai kepedulian social

terhadap umat dan bangsanya.

Pondok Pesantren Hudaatul Umam tidak berdiri langsung dengan berbagai

fasilitas didalamnya seperti yang ada sekarang ini. Namun didirikan dengan

sangat sederhana yaitu bangunannya terdiri dari kayu dan bamboo. Sistem

pengajarannya klasik tradisional dengan beberapa kajian kitab salaf telah

menjadi ciri khas pengajaran di Pondok Pesantren Hudaatul Umam di era 60-

an dan era 70-an. Tradisi pengajaran seperti ini sebagiannya masih terus

berlanjut hingga sekarang.

Seiring dengan perubahan tatanan kehidupan masyarakat pada era 80-an

dari masyarakat agraris ke masyarakat industry menjadikan kebutuhan

terhadap tenaga pendidik menjadi sangat besar. Hal ini merupakan dampak

dari berdirinya industry besar maupun kecil diwilayah Tangerang.

Sebagai manifestasi dari rasa tanggungjawab Pondok Pesantren Hudaatul

Umam terhadap arti kehadirannya ditengah-tengah masyarakat. Maka perlu

38

didirikan sekolah-sekolah formal yang didukung oleh situasi belajar,

mengkaji, menganalisa serta berlatih secara intensif yang didukung oleh saran

kelengkapan edukasi sehingga lembaga tersebut tetap ajeg

keberlangsungannya serta mampu menjawab tantangan kebutuhan

masyarakat, serta berkomunikasi dengan lembaga pendidikan dan social

lainnya. Maka pada tahun 1986 Pondok Pesantren Hudaatul Umam mulai

merintis pendidikan formal dengan mendirikan Madrasah Ibtidaiyah (MI).

madrasah Ibtidaiyah Hudaatul Umam sejak didirikannya sudah meluluskan

475 orang siswa hingga saat ini. Disusul kemudian pendirian Madrasah

Aliyah (MA) pada tahun 1992 dan sudah meluluskan 545 orang. Dari dua

penyelenggaraan pendidikan formal yaitu Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah

Aliyah itulah dijadikan hari jadi Pondok Pesantren Hudaatul Umam tepatnya

pada bulan Juni 1992, karena tahun 1992 itulah merupakan titik awal

kebangkitan Pondok Pesantren Hudaatul Umam. Untuk itulah maka pada

setiap bulan juni setiap tahunnya Keluarga Besar Pondok Pesantren Hudaatul

Umam selalu memperingati hari jadinya dengan mengadakan Tasyakuran

sekaligus kenaikan kelas I & II serta pelepasan siswa kelas III.

Selanjutnya untuk memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat akan

pendidikan dasar dan ikut serta mendukung program pemerintah

mencerdaskan bangsa dengan program WAJARDIKDAS 9 tahun, maka

Pondok Pesantren Hudaatul Umam membuka jenjang pendidikan tingkat

SLTP yaitu Madrasah Tsanawiyah (MTs) pada tahun 1994. Dan pada tahun

ajaran 2008/2009 ini telah meluluskan sebanyak 1140 orang siswa. Kemudian

pada tahun 2003 dibuka Raudhatul Athfal (RA) dan sampai pada tahun ajaran

2008/2009 ini sudah mewisuda 122 orang siswa.

2. Visi dan Misi MTs Hudaatul Umam Pasirawi

VisiMTs Hudaatul Umam

“Memposisikan Madrasah sebagai pusat keunggulan yang mampu

39

menciptakan sumber daya insani yang berkualitas di bidang ilmu pengetahuan

dibarengi dengan keimanan dan ketaqwaan ”

Misi Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam

1. Meningkatkan Profesionalisme dan etos kerja guru, serta meningkatkan

peran guru disamping sebagai pengajar juga sebagai pendidikan dan

penelitian.

2. Menyiapkan generasi muda sebagai muslim yang berilmu,

berketerampilan dan berakhlak mulia.

3. Menjadi madrasah yang unggul.

3. Struktur Organisasi MTs Hudaatul Umam

Tabel. 2

40

4. Identitas Sekolah

Nama Madrasah : Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam

No. Statistik Madrasah : 212280409078

Akreditasi Madrasah : Peringkat B

Alamat Madrasah : Jl. Kawasan No. 63 Pasirawi Desa

Suka Asih Kecamatan Pasarkemis

Kab. Tangerang Prov. Banten

NPWP Madarasah/Yayasan : 31.219.769.418.000

Nama Kepala Madrasah : Hj. Ipah Hanifah. S. Pd

No. Tlp/HP : 08111985757

Nama Yayasan : Hudaatul Umam

Alamat Yayasan : Kp. Pasirawi Ds. Suka Asih Kec.

Pasarkemis Tangerang

No. Tlp Yayasan : (021) 590 3774

No. Akte Pendirian Yayasan : No. 132 Tgl 15 November 1995

Kepemilikan Tanah : Yayasan

a. Status Tanah : Bersertifikat

b. Luas Tanah : 2075 M2

Status Bangunan : Yayasan

Luas Bangunan : 600 M2

5. Data Tenaga Pendidik

Guru atau tenaga pendidik sangat dibutuhkan dalam proses belajar

mengajar. Dalam proses belajar mengajar perlu didukung adanya tenaga

pendidik yang berkompeten dan sesuai dengan bidangnya. Adapun tenaga

pengajar yang terdapat di MTs. Hudaatul Umam Pasirawi berjumlah 21 orang

guru dari 21 guru hampir 90% lulusan S1. Berikut data guru Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasirawi:

41

Tabel. 3

DATA GURU MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM

TAHUN PELAJARAN 2014/2015

NO NAMA GURU PENDIDIKAN

TERAKHIR JABATAN

PROGRAM

STUDI

1 Hj. Ipah Hanifah, S. Pd S1 Kamad -

2 Rasidi S, A. Ma A.Ma Waka Kurikulum Qurdis

3 A. Ngajmudin, S. Ag S. Ag Waka Kamad Fiqih

4 Abidin, S. Ag S.Ag Waka Humas B.Indonesia

5 Zakaria, S. Pd. I S. Pd. I Waka Sapras IPA Terpadu

6 Saeful Anwar S. Pd. I Waka Kurikulum Penjaskes

7 H.Ahmad Nadhori, S. Pd. I S. Pd. I BK Muhadoroh

8 Siti Nurfilah S. Pd. I Bendahara SBK

9 Haeruman S. Pd. I TU TIK

10 Tri Widodo Perpustakaan -

11 Ayadi, S. Ag S.Ag Guru Aqidah Akhlak

12 An4dy Suyanto, S.s S. S Guru Matematika

13 Enday Hidayat, S. Pd. I S. Pd. I Guru Mulok

14 Entit Mutiarah S. Pd. I Guru B.Arab

15 H.Ahmad Dimyati S. Pd. I Guru SKI

16 H.Madsana SE Guru B.Inggris

17 Medyudin Yusuf S. Pd. I Guru PKN

18 Midah Parida S. Pd. I Guru SBK

19 Risa Ardiany Guru Matematika

20 Hj. Tamimatul K S. Pd. I Guru B.Indonesia

21 Siti Basriayh S. Pd. I Guru IPS Terpadu

22 Syahabuddin S. Pd. I Guru PKN

22 Abdul Qodir S. Sy Guru BTQ

42

6. Data Siswa

Tabel. 4

DATA SISWA MADRASAH TSANAWIYAH HUDAATUL UMAM

PASARKEMIS

Tahun

Ajaran

Kelas 1 Kelas 2 Kelas 3 Jumlah

Jml

Siswa

Jml

Rombel

Jml

Siswa

Jml

Rombel

Jml

Siswa

Jml

Rombel

Jml

Siswa

Jml

Rombel

2011/2012 93 2 97 3 63 2 253 8

2012/2013 110 3 79 3 57 2 246 8

2013/2014 88 3 106 3 69 2 262 8

7. Keadaan Sarana Prasarana

Dalam suatu lembaga pendidikan, baik formal maupun nonformal sarana

prasarana berperan penting dalam proses kegiatan belajar mengajar karena sarana

prasarana merupakan kebutuhan primer bagi lembaga pendidikan bahkan sarana

prasarana merupakan salah satu dari komponen proses belajar mengajar yang

turut menentukan tercapainya tujuan pendidikan.

Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki berbagai sumber daya

pendukung yang merupakan kekuatan untuk terlaksananya proses belajar

mengajar secara bermutu dan berkelanjutan.

Tabel. 5

DATA SARANA PRASARANA MADRASAH TSANAWIYAH

HUDAATUL UMAM PASARKEMIS

No Jenis Sarana

Prasarana

Jumlah

Ruang

Jumlah

Ruang

Kondisi

Baik

Jumlah

Ruang

Kondisi

Rusak

Kategori Kerusakan

Rusak

Ringan

Rusak

Sedang

Rusak

Berat

1 Ruang Kelas 8 6 - - - 2

43

2 R. Perpustakaan 1 1 - - - -

3 R. Lab IPA - - - - - -

4 R. Lab Biologi - - - - - -

5 R. Lab Fisika - - - - - -

6 R. Lab Kimia - - - - - -

7 R. Lab Komputer 1 1 - - - -

8 R. Lab Bahasa 1 1 - - - -

9 R. Pimpinan 1 1 - - - -

10 R. Guru 1 1 - - - -

11 R. Tata Usaha 2 2 - - - -

12 R. Konseling 1 1 - 1 - -

13 Tempat Beribadah 1 1 - - - -

14 R. UKS 1 1 - 1 - -

15 Toilet 6 6 - - - -

16 Gudang 2 2 - - - -

17 R. Sirkulasi 1 1 - - - -

18 Tempat Olahraga 1 1 - - - -

19 R. Organisasi

Kesiswaa 1 1 - - - -

20 R. Lainnya 2 2 - 1 1 -

8. Deskripsi dan Analisa Data Penelitian

Sistem kompensasi merupakan hal yang penting dalam manajemen

sekolah. Perlu diperhitungkan dalam manajemen personalia atau didalam sekolah

adalah bendahara yaitu menentukan kompensasi bagi para guru. Kompensasi

merupakan daya tarik tersendiri untuk organisasi sekolah untuk mendapatkan

pegawai yang berkualitas dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah.

Terdapat banyak kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi atau sekolah.

44

Tergantung dari kemampuan atau kebijakan sekolah untuk memberikan

kompensasi. Kompensasi yang diberikan baik berupa finansial maupun

nonfinansial.

Sistem kompensasi yang baik akan memberikan hal yang positif terhadap

organisasi atau sekolah karena dengan sistem yang baik ini pegawai merasa

diperhatikan karena dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya sistem

kompensasi yang buruk akan memberikan dampak buruk terhadap organisasi atau

sekolah karena sekolah akan kehilangan pegawai yang berkualitas dan kemudian

akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai dalam mengajar.

Kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam memiliki peran

dalam mengatur manajemen sumber daya manusia. Setiap orang memiliki hak

dan kewajiban masing-masing. Hak seorang pegawai adalah untuk mendapatkan

kompensasi yang sesuai dengan harapan sehingga guru dapat memberikan

perhatian yang lebih terhadap sekolah dan kemudian guru tidak menomorduakan

sekolah dan kewajiban pegawai adalah melakukan kinerjanya dengan baik

didalam organisasi. Selanjutnya hak organisasi adalah mendapatkan hasil kinerja

yang baik untuk meningkatkan kualitas organisasinya dan kewajiban sekolah

yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja pegawai. Sebagaimana

dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan ibu Nurfilah bahwa guru yang terdapat disekolah

ada beberapa guru yang menomorduakan sekolah karena hal kompensasi.1 Tenaga

pendidik yang mengajar selain di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, ini

menyebabkan ketidaksiplinan dalam melaksanakan tugasnya di madrasah sebagai

pengajar sehingga dapat menyebabkan produktivitas kerjanya rendah. Dengan

mempertimbangkan hal tersebut karena keterbatasan ekonomi, sekolah

memberikan peluang kepada guru yang ingin mengajar ditempat lain. Akan tetapi

pihak sekolah juga memberikan evaluasi kepada guru-guru yang mengajar

dimadrasah untuk mengajar secara professional sesuai dengan keahliannya

1 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014

45

dengan dapat membagi waktunya untuk mengajar di madrasah lain. Seharusnya

guru dapat menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat

memberikan professionalitasnya terhadap Madrasah.

.

Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam dengan mewawancarai kepala Madrasah, tenaga pendidik dan

kependidikan. Dengan merujuk kepada kisi-kisi instrument wawancara, maka

diperoleh data dari hasil wawancara.

1. Penerapan Sistem Gaji

Pada dasarnya setiap pegawai/guru berhak mendapatkan imbalan yang

sesuai dengan pekerjaannya sehingga dengan demikian mereka dapat

memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang

dipercayakan padanya. Kepala sekolah sebagai pimpinan pada Madrasah

Hudaatul umam memiliki kewajiban kepada tenaga pendidik untuk

memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus dilakukan

pihak sekolah yaitu memberikan kompensasi sesuai dengan kinerjanya.

Gaji merupakan gaji untuk suatu jabatan yang besarnya dipengaruhi

oleh kondisi internal dan eksternal. Besarnya gaji merupakan gaji yang

harus diterima dari intensitas kerjanya(perjam, perhari, perminggu ataupun

perbulan) dengan masa kerjanya. Besarnya gaji ditentukan dengan

kebijakan dan kemampuan sekolah untuk memberikan.

Terdapat perbedaan antara kompensasi yang diberikan pemerintah

dengan kompensasi yang diberikan yayasan. Kompensasi yang diberikan

pemerintah dalam penentuannya ditentukan standar gaji minimal maupun

upah minimum regional yang didasarkan dengan peraturan perundang-

undangan sedangkan kompensasi yang diberikan yayasan tergantung dari

kebijakan dan kemampuan keuangan yang dimiliki yayasan. Dalam

menentukan kebijakan kompensasi guru perlu didasarkan pada

46

kemampuan sekolah atau yayasan dalam membayar gaji guru, jangan

sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang

ada pada sekolah atau yayasan.

Seperti di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam, Madrasah ini

merupakan lembaga sekolah dengan bestatus dibawah naungan yayasan.

Dalam pemberian kompensasi yang diberikan atas persetujuan pemilik

yayasan. Madrasah ini dalam menentukan kompensasi tidak didasarkan

atas kebijakan pemerintah pusat ataupun daerah. Tetapi didasarkan atas

kemampuan yayasan untuk memberikan kompensasi kepada guru.

Dari hasil penelitian yang didapatkan dari Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam maka sistem kompensasi yang telah diberikan oleh

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam adalah jenis kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung. Sistem kompensasi langsung yang

diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak

langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan.

Adapun dari hasil wawancara kepada kepala sekolah Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam ibu Hj. Ipah mengatakan bahwa kompensasi

yang diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan berupa gaji

pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan.2

Berdasarkan hasil wawancara tersebut bahwa jenis kompensasi yang

telah diberikan sekolah kepada tenaga pendidik dan kependidikan terdapat

dua macam kompensasi yaitu kompensasi langsung atau finansial dan

kompensasi tidak langsung atau nonfinansial. Kompensasi langsung ini

diberikan berupa gaji pokok dan insentif sedangkan kompensasi tidak

langsung diberikan berupa tunjangan-tunjangan seperti Tunjangan Hari

Raya(THR), pengabdian, wali kelas, dan seragam.

Di dalam pemberian gaji pokok terdapat sistem yang mengaturnya.

2 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05

Oktober 2014

47

Pemberian kompensasi langsung yang diberikan oleh Madrasah adalah

menggunakan sistem waktu yaitu berdasarkan jam hidup. Sistem

penggajian dalam sistem waktu mudah diterapkan di Sekolah/Madrasah

dalam penggajian tenaga pendidik atau kependidikan karena sistem

penggajian dilembaga sekolah sulit untuk diukur prestasinya jadi sekolah

menggunakan sistem waktu. Sebagaimana dikatakan oleh ibu Hj. Ipah dan

ibu Nurfilah bahwa sistem yang diterapkan oleh Madrasah adalah jam

hidup dimana gaji diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam dalam

mengajar selama periode satu bulan.3 Dasar penentuan gaji telah

ditetapkan oleh setiap lembaga Madrasah atau lembaga-lembaga tertentu.

Penentuan gaji yang ditetapkan sesuai dengan factor interen dan ekstern.

Factor interen menyangkut factor didalam lembaga atau Madrasah yaitu

ketetapan penggajian. Ketetapan penggajian sudah ketentuan baku dalam

Madrasah.4 Sedangkan factor ekteren menyangkut factor dari luar lembaga

Madrasah. Adanya perbedaan kompensasi yang diberikan menyebabkan

kinerja guru rendah sehingga guru menomorduakan Madrasah. Untuk itu

Madrasah perlu melakukan survey kesetiap lembaga sekolah untuk

melihat kompensasi apa saja yang diberikan sekolah-sekolah.

Menurut data yang didapatkan dari hasil wawancara kepada bendahara

dan guru. Maka dapat diperoleh hasil yang dikatakan belum mencapai

sistem kompensasi yang efektif. Karena dalam pemberiannya masih

terdapat kesenjangan. Terbukti dengan hasil wawancara guru bahwa masih

lambatnya pemberian kompensasi yang diberikan sekolah kepada guru.5

Sebagaimana diperoleh juga hasil wawancara bahwa masih kurang

3 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 4 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 5 Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Medyudin, S. Pd. I pada hari Sabtu

tanggal 11 Oktober 2014

48

efektifnya dalam pemberian kompensasi.6 Hal tersebut dipengaruhi oleh

factor pemasukan dana yang dimiliki madrasah setiap bulannya, sehingga

tidak cukup untuk memberikan gaji yang tinggi kepada para tenaga

pendidik di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam. Factor pemasukan

tersebut dikarenakan adanya dana yang tidak seutuhnya diterima oleh

Madrasah, karena terdapat peserta didik yang membayar iuran/SPP

perbulannya secara menunggak. Hal ini yang menyebabkan pihak sekolah

dan bendahara kesulitan dalam mengatur pemberian kompensasi guru.

Akan tetapi disamping kesulitan tersebut sekolah dapat sedikit terbantukan

dengan adanya dana Bantuan Operasional Sekolah (BOS).7 Meskipun

memiliki dana yang dimiliki oleh Madrasah dan dana BOS tidak dapat

memberikan kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada tenaga

pendidik.

Dalam penerapan sistem kompensasi disekolah berbeda-beda, baik

dari segi kuantitas (nominal besar kecil pemberian kompensasi) maupun

dari segi kualitasnya. Madrasah Hudaatul Umam dalam pemberian

kompensasi terdapat perbedaan penerimaan. Kompensasi antara guru

senior dan junior. Sebagaimana dikatakan bahwa dalam perhitungan

kompensasi yang membedakan antara gaji senior dan junior dilihat dari

tunjangan yang diberikan.8 Dalam pemberian kompensasi yang dilakukan

oleh Madrasah disamaratakan. Yang membedakan antara guru senior dan

junior yaitu pendapatan dalam tunjangan. Tunjangan pengabdian yang

diberikan Madrasah, diberikan berdasarkan latar belakang, pendidikan,

masa kerja dan pengalaman mengajar. Untuk itu sekolah dalam

memperhitungkan tunjangan dengan menggunakan metode jamak yaitu

6 Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Tenaga Pendidik Madrasah

pada hari Rabu tanggal 05 – 11 Oktober 2014 7 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 8 Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014

49

tunjangan pengabdian berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti

ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal serta pengalaman yang dimiliki

guru. Jadi besarnya gaji yang diterima oleh setiap guru ditentukan oleh

jumlah hari guru mengajar. Kemudian dalam pemberian kompensasi

kepada tenaga pendidik yang ada di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul

Umam tidak dapat dikatakan adil karena gaji yang guru terima itu besar

kecilnya disamaratakan antara guru senior dan junior.

2. Penerapan Sistem Insentif

Selain gaji pokok yang merupakan kompensasi langsung terdapat

insentif juga yang diterapkan di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.

Insentif merupakan tambahan imbalan yang diberikan organisasi atau

sekolah. Insentif dipergunakan sebagai motivasi para pegawai agar

kinerjanya tinggi. Insentif merupakan penghargaan/ganjaran yang

diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi,

sifat insentif itu tidak tetap atau sewaktu-waktu. Terdapat dua insentif

yang diterapkan dalam suatu lembaga atau perusahaan yaitu insentif

individual dan kelompok. Di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam ini

terdapat satu insentif yang diterapkan yaitu hanya insentif individual.

Sistem insentif yang diterapkan disekolah merupakan sistem insentif

individual.9 Sistem insentif yang diberikan berupa kehadiran guru

disekolah untuk mengajar.10

Menurut ibu Hj. Ipah bahwa sistem insentif

ini mempengaruhi pendapatan keuangan sekolah. Jika guru tidak mengajar

uang insentifnya hilang dan uang insentif tersebut dimasukan kedalam

keuangan penggajian guru. Sistem insentif di Madrasah Tsanawiyah ini

termasuk dalam macam sistem insentif komisi yaitu para pegawai

9 Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah

Hanifah pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014 10

Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu

tanggal 11 Oktober 2014

50

memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan

bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Dalam

memberikan imbalan kepada guru harus dengan transparansi. Maksud dari

transparansi bahwa perhitungan gaji diberikan kepada pegawai yang

bekerja selama satu bulan. Hal ini dilakukan oleh sekolah MTs Hudaatul

Umam bahwa setiap imbalan yang diberikan sekolah, diberikan secara

transparansi dengan diberikannya perincian setiap penerimaan kompensasi

langsung.

Setiap imbalan yang diberikan memiliki tujuan. Tujuan diberikannya

insentif adalah memberikan dorongan pegawai untuk melaksanakan

kewajibannya sebagai guru untuk hadir dan mengajar dikelas. Tujuan

insentif yang diberikan Madrasah adalah agar para guru semangat dalam

mengajar karena kehadiran guru sangat berarti untuk siswa dikelas.11

Insentif ini menurut para guru di Madrasah dapat mendorong guru dalam

mengajar, untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang

guru.

3. Penerapan Sistem Tunjangan

Disamping gaji pokok, insentif untuk pegawai, untuk menunjang

kehidupan guru diberikan tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan

segala pembayaran dalam bentuk uang ataupun barang yang diberikan

secara teratur dilihat dari sisi waktunya (mingguan, bulanan atau tahunan)

akan tetapi bisa saja berdasarkan atas kejadian (tunjangan menikah,

bantuan kematian, bantuan cuti, dll). Tunjangan pada dasarnya dapat

disebut sebagai kompensasi selain gaji pokok yang diberikan kepada guru

karena kebijakan dari sekolah. Macam-macam pemberian kompensasi

tidak langsung ini akan kembali lagi kepada sasaran lembaga organisasi

11

Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S. Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah

Hanifah, S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014

51

yang menjadi pertimbangan utamanya. Tunjangan diberikan kepada

karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan atau meningkatkan

semangat kerja dan kegairahan bagi para pegawai. Setiap sekolah

memiliki kebijakan untuk memberikan tunjangan-tunjangan sesuai dengan

kemampuan sekolah, seperti yang diberikan oleh Madrasah Tsanawiyah

Hudaatul Umam. Madrasah Tsanawiyah Hudaatul umam memberikan

beberapa tunjangan yaitu tunjangan hari raya (THR), tunjangan

pengabdian, tunjangan wali kelas dan program seragam.12

Setiap tahunnya madrasah memberikan tunjangan berupa tunjangan

hari raya (THR). Tunjangan hari raya ini diberikan setiap satu tahun sekali

dihari raya idul fitri. Terdapat perbedaan dalam penerimaan tunjangan hari

raya ini antara guru yang sudah lama mengajar ataupun yang belum lama

mengajar. Tunjangan hari raya ini diberikan dapat berbentuk uang ataupun

barang yang diperlukan untuk hari raya idul fitri.

Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang

diterimakan kepada pegawai berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu

penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang dan dapat berbentuk natura.

Tunjangan tersebut adalah bagian dari komponen upah disamping upah

pokok dan pendapatan non upah. Tunjangan keahlian diklasifikasikan

tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah

pokok sesuai dengan jenjang keahlian dan kompetensi serta

professionalisme seseorang pegawai. Tunjangan pengabdian termasuk

kedalam tunjangan keahlian. Karena seorang guru yang memiliki

kompetensi mengajar yang professional dan mengajar dalam waktu yang

lama di Madrasah tersebut dapat digolongkan kedalam tunjangan keahlian

atau pengabdian. Tunjangan pengabdian yang diberikan sekolah

merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru senior yang sudah

12

Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal

05 Oktober 2014

52

mengabdi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam selama kurang lebih

5 tahun. Tunjangan yang diberikan Madrasah ada yang berbentuk uang

ataupun barang.13

Tunjangan pengabdian ini diklasifikasikan berdasarkan

pengalaman kerja guru. Tunjangan pengabdian ini tercatat dalam

peraturan pemerintah bahwa seorang pekerja berhak memperoleh

pengakuan kompetensinya yang diperoleh melalui sertifikasi kerja ataupun

pengalaman kerja.

Dengan demikian guru Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam yang

sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama atau memiliki

pengakuan kompetensi sesuai dengan keahliannya berhak memperoleh

hadiah baik berbentuk uang ataupun barang.

Selain tunjangan hari raya dan pengabdian terdapat tunjangan wali

kelas. Tunjangan wali kelas yang terdapat di Madrasah merupakan

tunjangan yang diberikan kepada guru yang memangku jabatan sebagai

wali kelas karena tunjangan jabatan wali kelas ini merupakan tunjangan

jabatan guru yang memikul tanggungjawab sebagai wali kelas. Tunjangan

wali kelas ini, pemberiannya diberikan setiap akhir semesteran dalam

bentuk uang.

Kemudian di Madrasah terdapat tunjangan seragam. Tunjangan

seragam ini diberikan pada acara-acara tertentu atau setiap satu tahun

sekali. Tunjangan seragam ini diberikan untuk memberikan kesan

kekompakan pada guru-guru di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam.

Sistem kompensasi yang diterapkan di sekolah pada umumnya tidak

hanya memberikan kompensasi langsung saja. Tetapi tunjangan atau

kompensasi diluar gaji juga diterapkan di sekolah. Sekolah memberikan

tunjangan bagi para guru untuk menjadi bagian dari organisasi. Tunjangan

13

Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti

Nurfilah, S. Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014

53

memberikan kompensasi tambahan kepada para pegawai sebagai

penghargaan untuk keanggotaan organisasinya.

Pelaksanaan program tunjangan yang tercatat dalam peraturan

pemerintah yang telah dijelaskan dibagian latar belakang bahwa tunjangan

guru harus dilaksanakan dengan baik sehingga program pelaksanaan

program tunjangan dapat meningkatkan kualitas produktivitasnya dan

kesejahteraan guru.

Tunjangan yang diberikan Madrasah sesuai dengan kemampuan

Madrasah. Yayasan memiliki ketentuan sendiri dalam pemberian

tunjangan. tunjangan yang diberikan tidak sesuai dengan peraturan

pemerintah. Tunjangan yang diberikan berkaitan dengan kebutuhan guru

yang ada di Madrasah

Organisasi/lembaga sekolah merupakan tempat sumber daya manusia

bekerja sama dan saling berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Setiap lembaga sekolah memiliki sistem yang berbeda-beda.

Terntunya sistem tersebut dapat memberikan manfaat untuk orang yang

bekerja disuatu lembaga tersebut. Sistem kompensasi penting bagi

karyawan itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi

merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri.

Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja

guru, motivasi dan loyalitas guru. Apabila kompensasi diberikan tepat dan

benar pada guru akan memperoleh peningkatan motivasi guru untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi/lembaga sekolah.

Sistem kompensasi ini berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi.

Pada dasarnya untuk menumbuhkan perasaan diakui dilingkungan kerja

yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para

pekerja yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu seorang bendahara

sekolah dan kepala Madrasah harus bisa memilih sistem kompensasi mana

yang akan digunakan yang sesuai dengan tujuan lembaga sekolah dan juga

54

sistem yang dapat memotivasi kerja guru sehingga apa yang akan menjadi

tujuan bersama dapat tercapai dengan baik.

Secara umum, sistem kompensasi terdiri dari tiga komponen utama,

yaitu gaji pokok, insentif dan tunjangan. Sistem kompensasi sebaiknya

dirancang sesuai dengan strategi yang dilakukan sekolah guna mendukung

kinerja organisasi secara efektif. seperti halnya yang dilakukan oleh

Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa penerapan kompensasi

yang diberikan sekolah terdiri dari tiga komponen yaitu gaji pokok,

insentif dan tunjangan (THR, pengabdian, wali kelas dan seragam) yang

diberikan sesuai dengan kebijakan sekolah.

Sistem kompensasi berbasis kinerja merupakan sistem dengan

menggunakan kinerja sebagai patokannya sehingga diperlukan adanya

penyusunan jabatan tugas yang jelas dan terukur bagi setiap individu. Gaji

pokok biasanya ditetapkan dengan menghitung nilai jabatan terlebih

dahulu. Nilai jabatan diperoleh melalui proses evaluasi jabatan, yakni

serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk menentukan

nilai relative suatu jabatan terhadap jabatan-jabatan lainnya yang ada

dalam sekolah.

Melihat fenomena yang ada di Madrasah, sistem kompensasi yang

diterapkan di Madrasah dalam menghitung penggajian tidak menggunakan

kinerja sebagai patokannya sehingga guru yang mempunyai jabatan,

pendidikan dan pengalaman mendapatkan gaji yang sama rata.

Penerimaan gaji yang diterima guru hanya dari tunjangan yang diterima

Oleh karena itu tenaga pendidik disudutkan pada persoalan yang

membingungkan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dengan hasil gaji

yang yang diterima selama satu bulan bekerja.

55

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan perumusan masalah dan pembahasan yang diperoleh dari

hasil observasi, wawancara dan dokumentasi dengan mengadakan penelitian,

maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Sistem kompensasi yang sudah diterapkan oleh Madrasah adalah kompensasi

langsung yang terdiri dari gaji dan insentif yang diberikan (diperhitungkan)

berdasarkan jam mengajar dalam satu hari dan kompensasi tidak langsung

yang terdiri dari tunjangan seperti tunjangan pengabdian yang didasarkan atas

pertimbangan pendidikan dan pengalaman kerja.

2. Penerapan sistem kompensasi dalam penggajian tidak memberikan dampak

yang berarti kepada produktivitas kinerja guru karena gaji yang diberikan oleh

Madrasah kepada guru itu relative kecil dan tidak didasarkan oleh pendidikan,

jabatan dan pengalaman. Maka banyak guru yang memilih mengajar di luar

sehingga dapat menurunkan produktivitas kinerjanya untuk mengajar di

Madrasah.

3. Pemberian gaji disamaratakan baik yang sudah lama mengajar ataupun belum

lama mengajar. Perbedaan antara guru senior dan junior dilihat dari tunjangan

yang diterima guru

56

4. Pemberian kompensasi langsung di Madrasah masih ada keterlambatan dalam

pemberiannya.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, atas dasar penelitian dan temuan

masalah, maka penulis menyampaikan saran-saran kepada pihak Madrasah

Tsanawiyah Hudaatul Umam bahwa diharapkan agar manajemen keuangan

Madrasah yang sudah diterapkan perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi

dengan melihat standar pengelolaan keuangan yang baik. Selain memperbaiki

pengelolaan keuangan, Madrasah juga harus mengadakan survey ke lembaga-

lembaga sekolah yang lain untuk melihat penggajian yang sekolah lain

terapkan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi adanya produktivitas kinerja

yang menurun karena guru memilih mengajar diluar. Sehingga guru

mementingkan tugas diluar dibandingkan di Madrasah.

Administrasi pengelolaan kompensasi harus diatur dengan baik dan

terencana. Agar uang yang diperoleh sekolah dapat dikelola dengan baik

supaya ketika waktunya pembagian penggajiian kepada guru-guru tidak

lambat dibagikan.

Selain itu, pihak Madrasah harus dapat bersikap tegas untuk

memberikan program evaluasi kinerja setiap bulannya kepada guru-guru yang

mengajar di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam agar dapat bekerja

dengan baik dan mempertanggungjawabkan tugasnya sebagai guru. Program

evaluasi inipun harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Sehingga

guru tidak menelantarkan tugas yang ada di Madrasah. Serta guru harus dapat

menyeimbangkan antara kedua sekolah tempat mengajar agar dapat

memberikan professionalitasnya terhadap Madarasah.

DAFTAR PUSTAKA

Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi & Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka, 2011)

cet. 1

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012)

Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen: Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT

Grasindo, 2008)

Fuad Ihsan. Dasar-dasar Kependidikan Komponen MKDK, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 1995) cet ke 1

Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,

(Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005)

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana, 2014)

http://id.m.wikipedia.org/wiki/gaji.1/9/2014.11:00 AM

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2012) ed. Revisi

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011)

M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi, (Jakarta: Rajawali Press, 2012) cet. 1

P. Darsono. Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara

Consulting, 2011)

Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem Pembelajaran, (Jakarta: PT Fajar

Interpratama Mandiri, 2008) cet. 1

Siagian, Sondang P. manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2008) ed. 1, cet. 15

Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2003) cet ke 3

Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2008) ed. 1, cet. 1

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta Dan UIN Jakarta Press, 2006)

Suwatno. Manajemen SDM, (Bandung: Alfabeta, 2013) cet ke 12

Tatang M. Amirin. Pokok-pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2011)

Veithzal, Rifai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. (Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada, 2010)

LAMPIRAN 1

KOESIONER WAWANCARA DI MADRASAH TSANAWIYAH

HUDAATUL UMAM PASARKEMIS TANGERANG

1. Jenis kompensasi apa saja yang diterapkan di Madrasah?

Jawaban:

Sistem kompensasi yang kami berikan kepada guru yaitu kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung.

2. Jenis kompensasi apa saja yang diberikan di Madrasah?

Jawaban:

Jenis kompensasi yang diberikan berupa gaji pokok, insentif dan tunjangan yang

bertujuan untuk memberikan semangat guru dalam mengajar.

3. Bagaimana sistem penerapan gaji yang di terapkan di Madrasah?

Jawaban:

Sistem gaji yang diterapkan di Madrasah berdasarkan standar waktu, yaitu jam

hidup dalam mengajar selama periode satu bulan.

4. Bagaimana cara pemberian kompensasi langsung yang diberikan kepada guru?

Jawaban:

Cara pemberiannya diberikan secara transparansi setiap bulan.

5. Apakah sistem gaji yang diberikan disesuaikan dengan jabatan atau golongan?

Jawaban:

Tidak disesuaikan dengan jabatan atau golongan, Gaji yang diberikan sama rata,

tetapi yang membedakan antara yang punya jabatan atau golongan yaitu dari

tunjangan yang guru dapatkan.

6. Apakah kompensasi yang diterima bapak/ibu diberikan tepat pada waktunya?

Jawaban:

Belum tepat waktu, masih ada kesenjangan dalam hal waktu.

7. Jenis sistem insentif apa yang diberikan madrasah?

Jawaban:

Sistem insentif yang diberikan madrasah merupakan sistem insentif individual.

Dimana sistem insentif diberikan tidak sesuai dengan perkelompok tetapi

perindividu.

8. Bagaimana perhitungan sistem insentif yang diberikan?

Jawaban:

Sistem insentif yang diberikan, diperhitungkan melalui kehadiran guru setiap

mengajar.

9. Bagaimana cara pemberian insentif yang diberikan Madrasah?

Jawaban:

Cara pemberian insentif diberikan bersamaan dengan gaji pokok setiap bulannya.

Kepsek guru bendahara.

10. Tunjangan apa saja yang diberikan madrasah?

Jawaban:

Kompensasi yang diberikan diluar gaji berupa tunjangan-tunjangan. Tunjangan

yang diberikan madrasah kepada guru berupa THR (Tunjangan Hari Raya) setiap

Hari Raya Idul fitri, tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas dan program

seragam.

11. Bagaimana cara pemberian tunjangan pengabdian?

Jawaban:

Cara pemberian tunjangan pengabdian diberikan kepada guru yang sudah

mengajar kurang lebih lima tahun. Tunjangan pengabdian ini ada yang berbentuk

barang dan uang. Tunjangan yang berbentuk barang biasanya diberikan pada saat

acara-acara tertentu.

12. Bagaimana cara pemberian tunjangan wali kelas?

Jawaban:

Tunjangan wali kelas diberikan kepada guru yang mengemban tugas sebagai wali

kelas di madrasah. Tunjangan ini diberikan ada yang berbentuk barang dan uang.

Berbentuk barang diberikan setiap semesteran berakhir.

13. Bagaimana cara pemberian Tunjangan Hari Raya (THR)?

Jawaban:

Tunjangan hari raya diberikan dalam bentuk barang yang diterima pada saat hari

raya idul fitri

14. Bagaimana cara pemberian tunjangan program seragam?

Jawaban:

Tunjangan program seragam ini diberikan dalam bentuk barang berupa baju guru.

15. Apakah dengan adanya insentif dan tunjangan dapat membantu gaji pokok yang

diterima setiap bulannya?

Jawaban:

Keduanya dapat membantu gaji pokok dalam hal memenuhi kebutuhan sehari-

hari meskipun dengan melihat zaman sekarang yang semakin modern.

16. Apakah ada perbedaan penerimaan kompensasi antara guru senior dan junior?

Jawaban:

Ada perbedaan, kompensasi tidak langsung diperhitungkan melalui masa kerja

dan pengalaman kerja guru di sekolah.

17. Apakah penerapan sistem kompensasi di madrasah ini sudah efektif?

Jawaban:

Masih kurang efektifnya dalam pemberian kompensasi.

18. Apakah kompensasi yang diberikan sudah mencukupi kebutuhan guru?

Jawaban:

Dengan zaman sekarang tidak mencukupi, tetapi sekolah memberikan kompensasi

sesuai dengan kinerjanya dan sesuai dengan kemampuan sekolah. Dengan adanya

dana BOS dapat membantu sekolah untuk memberikan gaji kepada guru.

19. Menurut bapak/ibu kompensasi yang sudah diterima dapatkah memenuhi

kebutuhan ekonomi selama satu bulan?

Jawaban:

Kompensasi yang sudah kami terima tidak dapat memenuhi kebutuhan selama

satu bulan. Walaupun tidak memenuhi standar tetapi dapat meringankan

kebutuhan ekonomi.

20. Factor apa saja yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi, apakah

ada dampak yang ditimbulkan setelah menerima kompensasi?

Jawaban:Factor yang mempengaruhi guru dalam menerima kompensasi yaitu factor dari

luar/ekstern. Adanya perbedaan pembagian kompensasi antara sekolah sehingga

menyebabkan guru menomorduakan sekolah.

21. Apakah dalam pemberian kompensasi, masuk dalam aturan baku. Artinya menjai

kebijakan baku dan tetap diberikan tanpa melihat keadaan?

Jawaban:Ya, sudah ketentuan baku. Tetapi masih kurang efektifnya dalam pemberian

kompensasi menyebabkan pernberian kompensasi yang diterima guru lambat

diberikan. Hal ini pun disebabkan oleh beberapa factor yaitu adanya peserta didikyang menunggak selama berbulan-bulan yang menyebabkan bagian keuangan

kesulitan dalam mengaturnya.

22. Apakah dengan pemberian kompensasi yang sudah ada dapat mendorong

bapak/ibu untuk semangat dalam mengajar?

Jawaban:Dengan adanya penerapan kompensasi yang baik terdapat nilai yang positif atau

nilai penyemangat untuk guru dalam mengajar.

23. Apa alasan bapak/ibu mengajar di madrasah?

Jawaban:Karena factor ekonomi dan kekeluargaan yang ada di madrasah yang membuat

kami bertahan mengajar di madrasah.

Interviewer

Wulan Sari

Interviwee

LAMPIRAN 2

Judul

Nama

DATTAR UJI REFERENSI

: Penerapan sistem Kompensasi di Madrasah rsanawiyah Hudaatul umam

Pasarkemis Tangerang

: Wulan Sari

:1110018200025

Dosen Pembimbing : Dra. Nurdelima Waruwu, M. Pd

NIM

NoNo.

FootnoteBuku

Halaman

Skripsi

Halaman

Referensi

Tanda

Tangan

BAB I

1 I

Undang-undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen Pasal 2 ayat (1) (Perpustakaan

Nasional: Katalog Dalam Terbitan)

2

)//

2 2

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis

Mengembangkan SDM, (Jogjakarta: laksana,

2414)

J 241

// /-

BAB II

tJ I

P. Darsono. Manajemen SDM Abad 2l (Sumber

Daya Manusia), (Jakarta: Nusantara Consulting,

201 1)

9 269

rt/4 2

Tatang M. Amirin. Pokok-pokok Teori Sistem,

(Jakarta: PT Raja GRafindo Persada, 2011)9 I t/ /

5aJ

Chr. Jimmy L. Gaol. Sistem Informasi Manajemen:

Pemahaman dan Aplikasr, (Jakarta: PT Grasindo,

2008), cet. I

9 I/

6 4

Sanjaya, Wina. Perencanaan dan Desain Sistem

P emb el aj oran, (Jakarta: PT Faj ar Interpratama

Mandiri,2008) cet. I

9 2

)//7 5 rbid 10 2-3

8 6

Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya

Manusio, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.

Revisi

10 118

)//

9 7Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya

Manus ia, (Jakarta: Erlangga, 2012)10 255 ltr

10 8

Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Dayo

Monusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008) ed. 1,

cet. 1

1I r59

t*/II 9

Antonio de Pora. Remunerasi (Kompensasi &

Benefit), (Jakarta: Rana Pustaka,2All) cet. I11 J /rr

t2 10M. Kadarisman. Manajemen Kompensasi,

(Jakarta: Rajawali Press,2012) cet. 1

1l 9

\//

t3 11

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber

Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta Dan UIN Jakarta Press,2006)

15 105

//r

t4 t2htto ://id.m.wikioedia.ordwiki/sai i.l /9 /2014.11 :00

l5)//AM

15 13

Hartatik, Indah Puji. Buku PraWis

Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: Laksana,

2At4)

16 254-255

//k

t6 L4

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya

Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2008) ed. 1, cet.

t5,h.257 -258

I6 2s7-258

\t/17 15 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya t7 118

Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.

Revisi \Jl8 16

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber

Daya Manusia,{Iakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta dan UIN JakartaPress, 2006)

t7 rczt/r

l9 t7

Hartatik,Indah Puji. Buku Praktis

Mengembangkan SDM, (Jogiakarta: laksana,

20t4)

18 248- 249

\ ^./

20 t8

Malap SP Hasibuan. Manaiemen Sumber Daya

Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012) ed.

revisi

t9 118

//r21 t9

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manaiemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, @andung: PT Remaja

Rosdakarya, 2011)

19 85

)//

22 20

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Doya

Manusia untuk Perusahaa, .(Jakarta: PT: Raja

Grafindo Persada, 20 1 0)

19 744

23 2l Hasibuan. /oc. Cil l9 118 ) ,r/

24 22

Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis

Mengembongkan SDM, (Jogiakarta: laksana,

2014)

19 249

'/h

25 23

Suhendra, Murdiyah Hayati. Manaiemen Sumber

Daya Manusla, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006)

20 t02

)/)

26 24

Hadari, Nawawi. Monajemen Sumber Daya

Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Jakarta:

Gadjah Mada University Press, 2005)

2A 316-317

I

27 25 Hartatik, Indah Puji. Buku Prahis 2A ?54 4

Mcngembangkan SSM, {Jogfakarta: Laksata,

?014) \,J28 26

Sa$andi, Herman. Manajemen Surnber Daya

fv{anusia, (Jogiakarta: Graha tlmu. 2008} edisi. 1,

cet. 1

21 I6?-168//.h-

?q 4,7 Ibi.J ?l 167-168 /

30 28

Soekidjo, Notoatmodja. Pengembangan Sumber

Da3;a lv{anusra, {Jakarta: PT Rineka eiptq ?S09}

cet ke 4

?7 is0-151 l/h

31 2q

htalayu S.P Ha-sibuafl- Marcaj*m*n Sumber Dayu

h'{*nusia, iJakarta: PT Bumi Aksar*, ?012}, ed.

revisi

t_, 122-133

\ /,/

32 30Hartatik, Indair Puji. Buku PrrrfJisM*ngemh*ngkan SDlv'{, {Jagiakarta: Laksanq2014)

24 245//r

JJ 31Strwatno.Manajemen SDM, (Bandung: Alfabet4

2013) cetke l325 ?2?

\ ^/

34

Siagaan, P, Sondaag. Mmqieme* Sumb*r D*ya

&{anusia, (Jakarta: Bumi Aksara. 2008) ed^ I, cet.

l5

25 265-267

//r

35 JJ

Saekidjo, 1'{otoatrnodjo. Pengembangan Sumber

fla_r-* fi."fanusia, (Jakarfa: PT Rineka Cipta, 2009)

eet ke 4

26 144-145

-) t36 34

Hartatik. Indah Puji. Bukr,r Praktistr{er:g*nr&*ng&tnr S$ild (Jogiala$a: Laksanq2014)

77 258 l/r-1 I 35

Malayu S.P Hasibuar. Mtmaiemex Samber Da3ts

ifcrnusin, (Jakarta: PT Burui Aksara, 201 2i28 t21-122 \il

38 36Sotiyandi, Hermsa. A.{*n*jem*n Sumber Daya

Itl/anttsia, (Jakarta: Graha llmu, 2$08} ed. 1, cet29 r62 l/r

ke-1 , ^r/39 ..1 1 Notoatmodjo, op. cit., 29 14-1-144

BAB IV

40 I

Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah

Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S.

Pd. I pada hari Rabu tanggal05 Oktsber 2014

44

lr/41 2

lYan'ancara dengan Kepala Madrasah ibu H.1. IpahHanifah S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober2At4

46// t*

42 3Vy'awancara dengan Bendahare Madrasah ibu SitiNurfilah, S. Pd. i pada hari Rabu tanggal 05

Oktober 2014

4?

\//

43 4

Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu H;. Ipah

Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurillah, S.

Pd. I pada hari Rabu tauggal 05 Oktober 2014

47/rt

44 J

Wa*,anoara dengan Tenaga Pendidik Mafuasah

bapak Med,vudin, S. Pd. I pada hari Sabhr tanggal

11 Oktober 20i4

47

fil

4s 6

Wawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah,

S. Pd. I dan Tenaga Pendidik Madrasah pada hari

Rabu tanggal 05 - I I Oktober 2014

48ltt

46War*'aneara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. IpahHanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfi1ah, S.

Pd. I oada hari Rabu tansgal05 Oktober 2014

48 )il47 I Wawancara denga* Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah

Hanifah S" Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S,

Fd. I pada hari Rabu tanggal 05 Oktober ?014

48l/b-

4S

'lYawancara dengan Bendahara ibu Siti Nurfilah,

S. Fd, I dan Kepala Madrasah ibu Hj, Ipah Hanifah

pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014

49

)l/49 1ff

Wawancara dengan Tenaga Pendidik Madrasah

bapak Abidin, S. Ag pada hari Sabtu tauggal 1149

/t l*

Oktober 2014 a,,l

50 11

Wawancara dengan Bendahara ibu Siti nurfilah, S.

Pd. I dan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah Hanifah,

S. Pd pada hari Rabu tanggal 05 Oktober 2014

50t/7

51 L2

Wawancara dengan Bendahara Madrasah ibu Siti

nurfilah, S. Pd. I pada hari Rabu tanggal 05

Oktober 2014

51

\ ty'

52 13

Wawancara dengan Kepala Madrasah ibu Hj. Ipah

Hanifah S. Pd dan Bendahara ibu Siti Nurfilah, S.

Pd pada hari rabu tanggal 05 Oktober 2014

52//F

Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Penerapan Sistem

Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis. Maka perlu

pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh.

Jakarta, 31 Desember 2014

Dra. Nurdelima Waruwu. M. Pd

NrP. 19671020 200112 2 001

Dosen Pembimbing

/*-

LAMPIRAN 3

Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam Pasarkemis Ibu Hj. Ipah

Hanifah, S. Pd

Wawancara dengan salah satu Tenaga Pendidik Madrasah Tsanawiyah Hudaatul Umam

Pasarkemis Bapak Haeruman

5€

x3d

E

o.a

zE

f-r= vo o> E

Jc F c 3

oo vn E

'r5

HF

TN

5 bb oo oo7r

vnv7

I'E'E

EE

w(x

CI)

ol

99 OrO

rroo oo

v E (, b o o

c 3 OJ = UF

FV

UT

rSlrE

EE

iO

C J il ) T' o ) o =. 3 o o ) o o r J ='

v E

! o, tJl

o) a ir o J

i. H

J,z

-t2

r.iJ

9q=

or1

+

B3 o a N

) o H 5

! m z m = z 6) E 6) C 7 C t- z o v

lr1 zItl

a

rl 6)> c C = 3

-{z?

-!zw

;;t:H

=q

--:.P E

Fi

r=o

-m)

as.

o0)

*- o,

vP

Pf

EE

X

o 6_d 3 u q

HP !-.,

Foo oo oo

7D7V

Vt'E

EE

E

WP

N6

000

N

NO

b,

bb,

o oo

o oo

>x!

!=q=

E s

E' q

+ *

Iil{

EJ:

=;

fJ

N)

Oo)

vv EE

N) Ln!

bb oo oo

3 6- 7pP

V7V

roro

io.lf

EE

,

c 3 o ) '0 o 5 o =. 3 o o, J { o q, - )

v E

! o) 6 o) a =(D I

a:

H9

z-t7

PiJ

9e=

0r1

+

d3o - N

J o H 5

T'

m z m v 2 o E 6) c v C t, Irt z o v

FE

'=

aD-

J= a'o?

4*q

!bo> LJ

C C atl z

lrl

-vl 6)

> C - C

re=

B F

gsn

=F

iA=

i3

JE d

J

fo-lf

oJ ;{s

=

+6

<=

'-=

_ r

j qS

oJO

arO

J

9e OJ f

@N

O)O

Oxv

Fu

a o

Pts

Or

U)

LnLn

OO

o oo

O

OO

pFT

npF

TnF

TX

"Tf,E

!EE

:OttE

E15

E

(o(r

FlN

)(x

(r

t N

ol

:o

!ogP

o oo

oO

O

OO

o oo

o

>^!

! =

==

l<Z

-pZ

co--

.O=

'O=

;C->

^-|1

)i-a'

re.+

i

x.=

.;tg

g =

=or

P g

I

=5

_=jd

+

=.3

9_

q.;=

; q

ol

**

< 3

=-

r =

eB

oJO

aJ"

OJ

oJ

oJ

il-*= O

tsO

Oo)

F

Fn

<f

r5

E !

&

PC

f̂ )g- :t(

D -

PP

I g)

g(/

roo

o oo

o oo

7F7F

n7

7)U

nFn

'roE

.(t'o

E!T

EE

EE

(OO

)HU

r (J

l oo

LrJ

(.o

9P9P

Poo

ooo

OO

OO

Ooo

ooo

c 3 il J

C 3 il =

c 3 o, J T' o f o =. 3 O

JO

J ) { o o, r J i'

c 3 n J ! o J o =. 3 0,

,o, f { o O

J - ) -' n E

p E

-tr

OJ ln OJ - = rD {

A

HJ"

z-t?

r.c:

ii^-}

.\JJV

ior\

g ilo

r6o a N

J O p s

'o OJ 6 o.) : i- o =

9.

ai'

n.

o \-

'z

-t7

'.c

-lii^

+ur

!l=

0.,

I+

il3

o - N O P 5

,.6ffi, U!li JA(l.rrT;l+€rF.*r..a FllF.

K= fc1 * l',1 TH iiii',i"', Afi *. MA Nc. lo<rs:ie:iial ?a-: i 1r --- ar-, ^

roRM (FR) *ttc;erS; -- ,I -

Ha! ti l

i $'JRAT PERfuIOHONAN!._ IZIF{ PENELITIA}.I

Ncrmor Lln 0l'F l/L.\i 1i1. ^r'llio.;..21111

hri'p ()utlintPrc:-ri:lHal Ptrmohcilsn i:!n Fenelitian

laka,:ta l5 \{ei 20i-1

Kefun.::.n Lii\ Jaka-e '\ 3.irr s-i:,.i-'{ :r-s€: i j: *:-s ::n : : s:l< o l:.li ;:.' :.i :';.. ;'.l:

: -' .AL\-g

i*-:i" i-r:

L-o-r1o (-.- -'':'r

\{ed::-.al T:::::.'a:-"ah ilu&atLrl Llnaam

i:Te-r n::

i.". i Sa:: i ; i--ri-:'r.: : k : :lr t s-.in ga ikan baii*'a-

'\:.ii-,i t\'irl:r Sar-i

'.i* i ; I l:_'r.llSl,3O0:)

.j.;:-,-r:.a:r }i.:.',:..cnren PenciiCr,ka.::

St'il-;c-:,ir'i -\ ll I

j.rjlrl,ll:i,r;i: -P!::itrapa:r SiStern Ko:ap*;.sa-r;-'

:ll-, i1iill:]rc^a'i;i f,en< ::: 3.:

{;.''i,;y2 i.:1:: ;1gr--:;1_l-=

I c'iilFii)itiii llci;iln i:Il'l',.l l':i'r,il.;i;l'.;.: !ii'l'-;'.- t i'-l :l*:',g iibieruk-" i.:.t1.:s :: . .., i .' : : l':' -'.'jil -i. :ita:l

1CS9 1993E:

tI;

e^Y lii I .:-t q-r-o)*,,Y H-I-UEJ ha--?ONDOK PESA,NT REN HADAAIUI A fuIA,,}I

Nomor :368/MTs.HlXl2014Lampiran : -Perihal : Keterangan Penelitian dan Pengumpulan Data

Kepada Yth.Ketua RektorFakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN JakartaDi-

JakartaAssalamu'alaikum Wr. Wb.

Yang bertanda tangan di bawah ini Kepala Madrasah Tsanawiyah Hudaatul UmamPasar Kemis Tangerang menerangkan bahwa :

,.tl{-iiH{tr ri /*l 1 'll+r r

AIH:x

NamaTempat Tgl. LahirNPM/NIIMKOSemesterProgram Studi

Wulan SariTangerang, 05 Agustus 1991

r I r00r 8200025IX (Sembilan)Menejemaen Pendidikan

Telah mengadakan penelitian di madrasah kami dalam rangka penyusunan Skripsi yangberjudul:

..PENERAPAN SISTEM KONPENSASI DI MADRASAHTSANAWIYAH HUDAATUL UMAM PASAR KEMIS TANGERANG"

Yang dilaksanakan sejak tanggal 0l s.d I5 Oktober 2014.

Demikian Surat Keterangan ini kami buat, semoga dapat dipergunakan sebagaimanamestinya.

Wassalamu' alaikum Wr. Wb.

15 Oktober 2014