Pedro L. Almeida

Profesor en ISPA, Lisboa, Portugal

Psicólogo, S. L. Benfica – Portugal

Formador/Consultor Highplay

(Nuevos) Retos …

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2

Ámbito Internacional

Ámbito Internacional

Ámbito NacionalÁmbito Nacional

OrganizacionesOrganizaciones

FamiliaFamilia

PERSONAPERSONA

CAMBIOS

INTERD

EPEN

DEN

CIA

Contexto actual Competencia: necesidad de superación individual y

colectiva Cambio permanente Necesidad de desarrollo de personas y equipos

adaptando el ENTRENAMIENTO a las necesidades del equipo y de cada individuo

Formación experiencial como forma de transferencia e aplicación efectiva de las aprendizajes

Fase 1

Experiencia Concreta

Integración

Aprendizajes

en cuotidiano

Situación Inicial

Fase 3

Conceptualización abstracta

Fase 2

Observación Reflexiva

Fase 4

Experimentación Activa

Adaptado de Kolb, 2007

Contexto actual Competencia: necesidad de superación individual y

colectiva Cambio permanente Necesidad de desarrollo de personas y equipos

adaptando el ENTRENAMIENTO a las necesidades del equipo y de cada individuo

Formación experiencial como forma de transferencia e aplicación efectiva de las aprendizajes Constante innovación y adaptación

Experiencias concretas Envolvimiento abierto en nuevas experiencias

Roleplay Ejercicios experienciales indoor o outdoor

Fases del entrenamiento experiencial

Fases de Construcción de Ejercicios• 1 – Identificación de las habilidades a desarrollar• 2 –Habilidades ‐ definir por conductas• 3 – Identificación de Recursos (humanos, materiales, espacios, tiempo)

• 4 – Seguridad• 5 – Proceso creativo

• Fuentes de “inspiración”: juegos tradicionales, juegos vídeo, juegos de niños, boy‐scout, actividades militares, pesquisa no “youtube”, …

Fase de Implementación de Ejercicios

1 – Pre‐teste (durante la construcción) 2 – Teste 1 (amigos,…) 3 – Teste “Real”

Briefing Debriefing

Observación Feedback

EJERCÍCIO

BriefingDebriefingObservacion Feedback

Experiencias concretas Envolvimiento abierto en nuevas experiencias

Roleplay Ejercicios experienciales indoor o outdoor

Observación reflexiva Reflexionar e interpretar las experiencias a partir de diferentes perspectivas (a

de la experiencia propiamente dicha y de la realidad del individuo/grupo/organizaciones) Reflexión Individual Reflexiones en pequeño e grande grupo

Conceptualización abstracta Integrar lógicamente las Experiencias Concretas y/o las Observaciones

Reflexivas Fuentes teóricas Películas

Experimentación activa Usar la aprendizaje y nuevos conocimientos para conducir la acción futura

Fases del entrenamiento experiencial

EXPERIENCIAREFLEXIONFEEDBACK

APRENDIZAJE

++=

Experiencia

Observación y Reflexión

RepensarCambiar Mapas

Mentales

Experimentar Activamente

(real)

Adaptado do Ciclo de Aprendizagem de Kolb, 2007

Experiencias concretas

Observación reflexiva

Conceptualización abstracta

Experimentación activa Usar la aprendizaje y nuevos conocimientos para

conducir la acción futura

Estabelecimiento de Planos de Desarrollo Individuales e Colectivos (P.D.I.C.)

Sesiones de follow-up de implementación de los P.D.I.C. - COACHING

Fases del entrenamiento experiencial

Formación:

casos prácticos

Caso 1  Contexto: 60 personas, coordinadores de área y directores de restaurantes de una empresa de fast‐food

OBJETIVOS

OBJETIVOSMomentos diversificados con lo objetivo de proporcionar lo entrenamiento

de las siguientes habilidades:

•Planeamiento, análisis de prioridades, entrenamiento y preparación de

una actuación con rigor;

•Creatividad y espirito positivo;

•Liderazgo y coordinación de equipos;

•Orientación para resultados;

•Gestión de la presión;

• Comunicación.

Caso 1  Contexto: 60 personas, directores de restaurantes de una empresa de fast‐food ;

OBJETIVOS Sesión: un programa variado… diferente… 

Doblar dibujos animados … 

Caso 1  Contexto: 60 personas, directores de restaurantes de una empresa de fast‐food

OBJECTIVOS Sesión: un programa variado… diferente…  Doblar dibujos animados … 

Caso 1  PROGRAMA

Agenda Detalhada14,30h – Apresentações, logística inicial do programa e treino colectivo

15,30h – Início do projecto “Dobragem de um Cartoon” (cerca de 3 minutos):- Criação do argumento original com um tema pré-definido- Ensaio a partir das “falas” originais para identificar os timings do guião- Definição clara de um líder para o projecto- Ensaios já com as “falas” do argumento original (continua após a gravação- teste)

16,20h – 1º grupo inicia a “gravação-teste” (10 minutos para cada grupo)Quando este grupo termina, volta para os ensaios. Os grupos iniciais têm menos tempo antes e mais depois da gravação-teste, em contraste com os últimos grupos.

17,20h – Fim das gravações-teste para o 6º grupo.

Agenda Detalhada

17,40 h – Inicio do coffe-break/”Backstage das gravações” – Sala do Coffee breakInicio das gravações finais - “Estúdio” (todas as equipas assistem)

18,30 h – Visualização das gravações finais (só colagem áudio+vídeo sem edição);

Debriefing final dos facilitadores

20,00h – Encerramento da actividade

Depois do Jantar – visionamento dos filmes (já com edição) e entrega dos diplomas aos premiados

Caso 1 ‐ Resultados Globalmente: actitud positiva, dedicación y control emocional suficientes para que los proyectos pudiesen avanzar.

Los grupos se distinguirán en termos de : Líderes de tarea Planeamiento Análisis de prioridades Orientación para lo cliente (pedido do formador)

2 grupos se destacaran (+ y ‐);  coordinadores de área

Caso 1 Follow up: 2 coordinadores de área en coaching individual (designados por la  empresa)

1 caso ‐ Necesidad de aumentar la asertividad en la conducción de reuniones y consecuentemente mejorar lo rendimiento  como líder; mejorar la delegación

Caso 2 Contexto: 30 comerciales de una empresa de bebidas de grand consumo;

OBJETIVOS: competir; orientación para el cliente; trabajo de equipo

Sesión: un programa clásico de outdoor team building

Caso 2  FEEDBACK directo e honesto

Algunas conceptualizaciones

Discurso con argumentos sencillos e con impacto emocional

Coaching:

casos prácticos

Formación (entrenamiento) e Coaching

-Decir-Explicar

-Cuestionar-Reflectir

ENTRENAMIENTO

COACHING

-Feedback- Observacion

Caso A ‐ Contexto Coordinador de área de restaurantes de fast‐food. Surge no seguimiento do caso 1 de formación (asertividad y delegación)

Perfil técnico y introvertido

Pedido de ayuda mejor definido a partir de una evaluación 360 grados

Sesiones: 2 en 2 semanas aproximadamente

Caso A – Sesiones Análisis del histórico y revisión de la formación Muy enfocado en aspectos que no se pueden controlar

Lo que los otros piensan durante la reunión Se no consigo…que consecuencias? Mucho resultado poco proceso…

Poca delegación de trabajo Mucho trabajo – desequilibrio vida/trabajo Empezó a disciplinar lo pensamiento Empezó a utilizar mejor la gestión de tiempo e analice de prioridades con consecuencias benéficas para la delegación

6550

59 59 5750

5860 55

80

60 5950

66

1er semestre 2º semestre

RESULTADOS ‐ Comparación antes e pasados 6 meses  (evaluaciones de los colaboradores)

Caso B ‐ Contexto Político Algo mediático Pedido de ayuda definido a partir de una situación de fragilidad emocional, anticipación de momentos difíciles

Vía un amigo común… Falta de agresividad en la comunicación; fatiga

Inicialmente, “Gestión Energética” para no hacer “Burnout” Seguimos a trabajar… Comunicación

Caso C Contexto: 5 directores (+actores); industria; curso de liderazgo e trabajo de equipo; poco receptivos a formación

Sesiones : un programa variado… del tradicional … a cocina 1 – Presentación e Evaluación de perfiles MBTI 2 – Ejercicio de trabajo de equipo en sala 3 – Ejercicio de simulación de las líneas de producción (lego) con actores

4‐ cinco ejercicios outdoor/indoor trainning con liderazgo individual

5 – Cocina: organizar una cena…

Follow‐up: coaching colectivo

Caso D ‐ Contexto Grupo de actores/actriz en particular Todos bastante mediáticos Pedido de ayuda definido a partir de una situación de fragilidad emocional de la actriz y pieza de teatro con capacidad agotada…

Asistir a todo lo proceso de construcción de la pieza teatral 8 semanas hasta el debut 

Caso D ‐ Sesiones Análisis del histórico (incluso por la prensa rosa) Identificación de problemática non susceptible de ser trabajada en contexto de coaching

Enfocamos trabajo en la performance en teatro y en la profesión en general (futuro)

Muchos pensamientos interferentes con la tarea Disciplinar pensamiento Garantizar apoyo social en las 8+8 semanas

Reflexiones

Situaciones frecuentes:• Ayudar a mantener el enfoque en lo que pueden controlar (y así controlar mejor

sus emociones) – “circulo de control” – mejora de la toma de decisiones (mayor capacidad para hacer cambios cuando necesario)

• Manejar las relaciones interpersonales (habilidades comunicacionales)

“Estar accesible sin estar en el medio del camino!”

“Catch-as-catch-can consulting encounters” (McCann, S.C., 2000) son una realidad en el deporte de alta competición pero también en coaching de executivos, politicos y actores

Modelo de Desarrollo de Personas

Entrenador; Líder;

Psicólogo; Coach

Desarrollo de personas

Persona con un bajo nivel de habilidades

Persona con un nivel

razonable de habilidades

Persona con un bueno

desempeño

Persona con elevadas

capacidades

Estilo

“decir”

Estilo

“ayudar”

Estilo

“desafiar”

Estilo

“animar”

Adaptado de Rego et al, 2004Adaptado de Rego, 2004

JL2

Diapositiva 38

JL2 habilidades?Joao Lameiras; 01/01/2001

GRACIAS

pedro@ispa.pt