UNIVERSITATEA LIBERA INTERNATIONALA DIN MOLDOVA

UNIVERSITATEA LIBERA INTERNATIONALA DIN MOLDOVA

FACULTATEA ,,STIINTE ECONOMICE

CATEDRA BA, REI, TURISM

Admis la sustinere

Seful catedrei Burlacu Natalia

dr. hab., prof. univ.

( semnatura) ___ _______________2014 MEZSAN LIVIUPARTENERIATUL SOCIAL N CONTEXTUL ORGANIZAIONAL ROMNTEZA DE MASTERAT

363.1 Bussness si AdministrareCoordonator tiinific: Burlacu Natalia, Dr. hab., prof. univ (semnatura)

Autor: (semnatura)

Chiinu 2014CUPRINS61. PARTENERIATUL SOCIAL SISTEM DE INTERACIUNE PENTRU MENINEREA CULTURII ORGANIZAIONALE

61.1 Parteneriatul social aspecte teoretice i metodologice

101.2. Parteneriatului social n Romnia reglementri juridice

161.3. Rolul sindicatelor n cadrul parteneriatului social

262. REGLEMENTAREA CONTRACTUAL COLECTIV A RAPORTURILOR DE MUNC N ROMNIA

262.1. Negocierile colective aspect esenial n angajarea personalului

382.2. Contractele colective de munc rezultatul negocierilor colective

483.STUDIU DE CAZ. ASPECTE PRACTICE ALE PARTENERIATULUI SOCIAL LA NTREPRINDERE

483.1. Parteneriatul social n opinia public a angajailor din Romnia

563.2. Situaia economico-financiare a unitii economice aspect important n parteneriatul social

603.3 Metode de sporire a responsabilitii sociale n cadrul ntreprinderilor

76CONCLUZII I RECOMANDRI

81BIBLIOGRAFIE

85ADNOTARE

87LISTA ABREVIERILOR

88DECLARAIE PRIVIND ORIGINALITATEA CONINUTULUI LUCRRII DE MASTERAT

INTRODUCERE

Actualitatea i importana temei. Migraia forei de munc, srcia i alte fenomene reprezint cauzele apariiei unor conflicte i divergene pe care statul nu mai este n stare s le soluioneze de unul singur folosind doar resursele sale administrative care s-au descentralizat.

n aceste condiii este nevoie de schimbarea mecanismelor, metodelor, formelor i principiilor de gestionare i administrare a programelor i politicilor sociale la nivel naional. Statul este nevoit s apeleze pentru primirea acordului prilor interesate n aciunile de ordin social comunitile locale, pturile sociale, deintorii de capital i simpli salariai. Obinerea acordului nu este o formalitate de moment, ci un proces permanent de interaciune prin dialog social.

Dialogul social are ca scop aplanarea divergenelor existente n domeniul relaiilor de munc i promovarea reformelor social-economice prin evoluie, n mod panic, fr aciuni distructive caracteristice transformrilor revoluionare.

Dialogul social este actual n condiiile crizei din sfera social i insuficienei mecanismelor de conciliere i de atingere a consensului prilor implicate n dialog. Obiectivul comun de a asigura continuitatea activitii de producie face prile s acioneze ca parteneri sociali.

Se face tot mai simit necesitatea studierii relaiilor de parteneriat social n societatea moldoveneasc, a condiiilor i factorilor de formare a dialogului social, ct i a rezervelor de dezvoltare a parteneriatului social n cadrul actualelor reforme socio-economice.

Scopul lucrrii const n abordarea parteneriatului social n contextul companiilor din Romnia.

Reieind din prezentul scop, au fost formulate urmtoarele sarcini:

Analiza conceptelor privind parteneriatul social i reglementarea juridic a parteneriatului social n Romnia,

Prezentarea reprezentanilor salariailor i angajatorilor n cadrul parteneriatului social din Romania,

Identificarea aspectelor ale negocierilor colective,

Analiza contractelor colective de munc ca rezultat al negocierilor colective,

Parteneriatul social n opinia public a angajailor din Romnia,

Analiza situaiei economico-financiare a unitii economice.Suportul metodologic. Baz informaional utilizat n cercetarea temei este variat constnd din: literatura tiinific de specialitate, acte normative naionale, ct i strine, tratate internaionale la care Romnia este parte, date statistice, rapoarte de activitate, documente financiar-contabile, convenii i contracte colective de munc, acte de constituire i documente interne ale organizaiilor sindicale i patronale etc.

Structura lucrrii. Teza conine trei capitole care abordeaz tema att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. n primul capitol ntitulat PARTENERIATUL SOCIAL SISTEM DE INTERACIUNE PENTRU MENINEREA CULTURII ORGANIZAIONALE se abordeaz teoretic conceptele parteneriatui social i se analizeaz parteneriatul social ca sistem, cu subieci, relaii, mecanisme de interaciune. De asemenea n primul capitol au fost interpretate actele normative naionale i internaionale n domeniu.

Capitolul doi REGLEMENTAREA CONTRACTUAL COLECTIV A RAPORTURILOR DE MUNC N ROMNIA studiaz cea mai rspndit form de realizare a parteneriatului social negocierile colective, care au ca scop reglementarea contractual a raporturilor de munc dintre angajatori i angajai. n acest scop au fost descrise etapele negocierilor i coninutul contractului colectiv de munc.

Capitolul trei STUDIU DE CAZ. ASPECTE PRACTICE ALE PARTENERIATULUI SOCIAL LA NTREPRINDERE constituie baza empiric a cercetrii temei i folosete rezultatele unui studiu sociologic desfurat la Institutul Muncii instituie tiinific specializat n domeniul raporturilor de munc. De asemenea, pentru cercetarea aplicrii n practic a parteneriatului social s-au analizat documentele financiar-contabile ce conin informaii necesare negocierilor i a fost analizat un contract colectiv de munc concret la nivel de unitate.

1. PARTENERIATUL SOCIAL SISTEM DE INTERACIUNE PENTRU MENINEREA CULTURII ORGANIZAIONALE1.1 Parteneriatul social aspecte teoretice i metodologiceParteneriatul social amelioreaz antagonismul dintre munc i capital. Astfel, interesele divergente ale muncii i ale capitalului sunt readuse prin cedri i compromisuri fcute ntr-un echilibru acceptabil. Totul depinde de disponibilitatea prilor de a merge spre consens, de a respecta parteneriatul i de a respecta consensul la care s-a ajuns. Deci, parteneriatul social reprezint mai degrab un fenomen social dect o instituie juridic [36, p. 50].

Odat cu trecerea de la economia centralizat n care nu numai regulile de joc, dar i aciunile agenilor economici erau planificate minuios, la economia de pia n care agenii economici sunt liberi n luarea deciziilor i constituirea relaiilor cu ali parteneri, reglementarea statului a nceput s fie constrns tot mai mult de reglementarea contractual a relaiilor, care s-a dovedit a fi un mecanism mai eficient [12, p. 32].

Stimularea reglementrilor contractuale n dauna celor de stat centralizate a permis activizarea aciunilor angajatorilor i salariailor n stabilirea condiiilor de munc. Odat cu reglementrile contractuale s-au dezvoltat i alte forme de colaborare ntre salariai i angajatori: aciunile comune, informarea, consultarea reciproc cu privire la diferite chestiuni de interes comun. Actualmente, sunt des ntlnite cazuri cnd reprezentanii salariailor i angajatorilor ncheie acorduri reciproc avantoajoase, cad de acord asupra prelungirii concediilor sau reducerii timpului de munc, stabilesc n comun salariile.

Treptat, s-a dezvoltat un sistem integru specific de colaborare pe baza puterii egale a celor dou pri care este numit parteneriat social.

Parteneriatul social se caracterizeaz print-un complex specific de relaii sociale caracteristice societilor civilizate cu economie de pia. Aceste relaii:

se bazeaz att pe interese comune, ct i pe interese diferite, chiar i pe interese sociale, economice i politice diametral opuse;

sunt orientate nu spre confruntarea prilor, ci spre identificarea i realizarea consensului social, spre asigurarea unui echilibru optimal n realizarea intereselor specifice subiecilor menionai pri a parteneriatului social. Astfel, ntreprinztorul i poate asigura obinerea regulat a unui profit corespunztor, iar salariatul un nivel de trai decent;

sunt de interes public, n care deseori se implic asociaiile obteti i statul, deoarece un parteneriat social dezvoltat contribuie la stabilitatea social n societate i dezvoltarea social-economic progresiv a acestei societi.

Reieind din specificul acestor relaii, parteneriatul social reprezint o metod civilizat de soluionare a conflictelor de munc, de realizare a justiiei sociale i o modalitate de promovare a democraiei economice, menit s garanteze evoluia panic a societii, nlturnd toate elementele distructive.

Reieind din cele expuse mai sus putem defini astfel parteneriatul social:

Parteneriatul social reprezint un mecanism (sistem) de interaciune a angajatorilor i salariailor prin care sunt promovate att interese comune ct i interese opuse pe baza puterilor egale ale prilor, folosind mijloace civilizate de atingere a consensului [22, p. 39].

Paralel cu noiunea de parteneriat social se folosesc ali 2 termeni pentru definirea colaborrii dintre salariai i angajatori n reglementarea relaiilor de munc: dialog social i tripartism. Toi termenii sunt semnificativi n acest sens i specific anumite aspecte ale relaiilor de colaborare. Astfel, dialogul social pune accentul pe colaborare nemijlocit prin aciunile de comunicare, negociere, tratative. Tripartismul specific faptul c la dialog uneori particip nu dou ci trei pri. A treia parte este statul care intervine pentru a orienta, a facilita sau chiar a arbitra dialogul social, avnd n vedere c de cele mai multe ori poziiile prilor sunt opuse.

Parteneriatul social ca ideologie. Ideologia dominrii unilaterale a proprietii de stat, a capitalistului sau dimpotriv a dictaturii proletariatului a fost nlocuit cu ideologia i practica parteneriatului social, care respinge orice dictatur (fie a unei clase, a unui partid sau a unei personaliti) contrar dialogului i acordului social. Schimbarea ideologic are menirea s promoveze pacea social i nelegerea ntre angajator i salariat pe baza realizrii optimale a drepturilor i intereselor prilor [15, p. 36].

La etapa contemporan, cnd sindicatele sunt slab reprezentate n Parlament, parteneriatul social rmne singura prghie de influen asupra politicii social-economice a statului.

Parteneriatul social ca principiu a statului social orientat. Treptat, cnd ara noastr s-a declarat social orientate (art.126 alin(1) din Constituia Romaniei: Economia Romaniei este economie de pia, de orientare social...), s-a rspndit ideologia parteneriatului social care a venit la schimbul ideologiei luptei de clas. Rolul statului n sistemul parteneriatului social nu se limiteaz prin crearea bazei normativ-juridice de reglementare i crearea sistemului de reglementare a relaiilor sociale i de munc. Statul, care pretinde la rolul unui stat social orientat, trebuie [1]:

s garanteze aciunea prilor i respectarea obligaiunilor asumate de ctre pri;

s determine statutul juridic al acordurilor, contractelor, conveniilor ncheiate;

s elaboreze i s controleze procedurile de purtare a negocierilor colective.

Organele autoritii de stat trebuie s contribuie la ameliorarea divergenelor dintre pri prin implicarea reprezentanilor lor, ndeplinirea funciei de arbitrare, asisten n activitatea comisiilor de conciliere [1].

La nivelul societii, obiectul negocierilor n domeniul parteneriatului social este politica social-economic (sistemul asigurrilor sociale i politica de ocuparea forei de munc i de prevenire a omajului etc.).

Statul social orientat promoveaz o politic social-economic bazat pe mai multe principii, dintre care vom aminti urmtoarele [1]:

1. libertatea economic a omului i recunoaterea dreptului ntreprinztorului, salariailor, sindicatelor, patronatelor la autonomie. Pentru ca prile parteneriatului social s poat stabili fr amestecul terilor modul de remunerare, regimul de munc i odihn, trebuie respectate anumite reguli. Prile trebuiesc asigurate n mod legal cu anumite competene i poart rspundere pentru deciziile luate. Ele trebuie s cunoasc preul muncii pe pia, ct i preul altor factori de producie, capacitatea financiar a unitii economice, politica proprietarilor de redistribuire a profitului. Baza normativ a primului principiu trebuie s fie asigurat prin elaborarea urmtoarelor legi i acte normative: despre organizaiile sindicale, organizaiile patronale, despre parteneriatul social, direciile politicii de stat de reglementare a remunerrii muncii i veniturilor salariailor i angajatorilor;

2. ncrederea n capacitatea de autoreglare a pieei prin cerere, ofert, concuren etc.;

3. responsabilitatea statului pentru controlul respectrii regulilor de joc pe pia;

4. crearea condiiilor pentru mersul normal al vieii economice i sociale pacea social;

5. solidaritatea social realizat prin redistribuirea veniturilor de la pturile nstrite la cele mai puin nstrite i mpovrarea membrilor societii api de munc pentru a ajuta pe cei mai puin api;

6. dreptatea social;

7. parteneriatul social;

Mecanismul de realizare a principiilor 5), 6) i 7) este mai complex. De exemplu, simul de solidaritate i ajutorare reciproc a oamenilor este determinat de natura activitii colective a acestora, iar baza acestuia se pune la nivel genetic. Statul trebuie s nlture nedreptatea social care a avut loc pe parcursul reformelor. Dac poporul contientizeaz c s-a produs o nedreptate social care nu este nlturat atunci la revendicrile social-economice ale populaiei se adaug cele politice (de nlturare a figurilor politice considerate vinovate de pe scena politic), prin care se obin reformele dorite. Este de datoria autoritilor publice s nlture prin normele de drept cauza conflictelor i s creeze condiii pentru o pace social echitabil. n sensul larg, parteneriatul social poate fi privit ca o ideologie de colaborare n toate sferele vieii sociale, care ia n consideraie interesele tuturor pturilor sociale. n acest sens parteneriatul social reprezint unul din principalele principii ale statutul democratic social orientat [1].

8. participarea salariailor la administrarea ntreprinderii realizarea acestui principiu este posibil cu adevrat doar ntr-un stat democratic social orientat n sensul deplin al cuvntului. Muli analiti i experi n domeniu susin c administrarea ntreprinderii este mai important pentru salariai dect chiar proprietatea [1].

1.2. Parteneriatului social n Romnia reglementri juridicen primii ani de independen, situaia sindicatelor era i mai confuz, avnd n vedere c sindicatele au pierdut rolul de educator al salariailor n spiritul comunist (coal a comunismului), ct i de promotor al intereselor salariailor n domeniul proteciei sociale (asigurare cu locuine i distribuirea foilor de odihn). Astfel, sindicatele nu mai erau n postura de protejat al statului, interesele lor (a statului i sindicatelor) fiind n conflict [13, p. 23].

Noile condiii economice au naintat noi cerine n dezvoltarea micrii sindicale, printre care voi enumra urmtoarele [13, p. 24]:

schimbarea rolului social si a obiectivelor micrii sindicale;

implementarea unor noi forme i metode de intervenie pe piaa muncii n realizarea obiectivelor lor;

schimbarea filosofiei raporturilor cu statul i cu patronatul;

schimbarea filosofiei raporturilor cu partidele politice i cu ali reprezentani ai societii civile;

Decretul Preedintelui cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n sfera parteneriatului social a fost un prim pas important n adoptarea legislaiei parteneriatului social. Decretul dat a avut ca scop crearea condiiilor necesare pentru exercitarea de ctre sindicate a drepturilor lor n sfera parteneriatului social. Prin acest decret, de fapt, se recunotea Federaia Sindicatelor Independente din Romania, ct i sindicatele ramurale republicane, ca reprezentante ale intereselor social-economice ale salariailor n raport cu statul i patronatele. De asemenea, s-a recunoscut necesitatea ncheierii acordurilor (conveniilor) la nivelul statului i la nivel de ramur n fiecare an, cu ncepere de la 1 ianuarie 1993, ct i a contractelor colective la ntreprinderi, instituii i organizaii, indiferent de forma de proprietate. Decretul a lrgit aria reglementrilor contractuale i cercul participanilor la dialogul social [48].

Guvernul i patronatele mai erau obligate prin acest act s respecte drepturile, inclusiv cele patrimoniale ale sindicatelor, conform statutelor sindicatelor, legislaiei naionale, ct i internaionale.

Dup aceste decrete de la sfritul anului 1992 au urmat 2 acte legislative extrem de importante pn la 1 octombrie 2004, cnd a intrat n vigoare noul Cod al Muncii, odat cu care acestea au fost abrogate [2]:

1. Legea nr.1298-XII din 24 februarie 1993 pentru soluionarea conflictelor colective de munc;

2. Legea nr.1303-XII din 25 februarie 1993 privind contractul colectiv de munc.

n baza acestor dou legi n deceniul care a urmat s-au ncheiat contracte colective de munc la nivel naional, ramural, teritorial i la nivel de unitate economic.

Prevederile acestor legi importante pentru dezvoltarea parteneriatului social au fost incluse n noul Cod al Muncii care reprezint o colecie de legi n domeniul muncii. De la intrarea n vigoare a noului Cod, actele legislative i alte acte normative n vigoare ce reglementeaz raporturile de munc se aplic n msura n care nu contravin noului Cod. Astfel, noul Cod al Muncii este un fel de Constituie pentru legislaia muncii [2].

Art.15 pentru prima dat formuleaz legal noiunea de parteneriat social: Parteneriatul social reprezint un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor [2].

Codul Muncii face distincie dintre prile parteneriatului social i reprezentani n cadrul parteneriatului social. Prile parteneriatului social, potrivit noului Cod, la nivel de unitate sunt salariaii i angajatorii, n persoana reprezentanilor mputernicii n modul stabilit, iar la nivel naional, ramural i teritorial sindicatele, patronatele i autoritile publice respective [2].

La nivel mondial, parteneriatul social, cunoscut mai ales ca tripartism se manifest prin activitatea Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), confederaiilor internaionale a sindicatelor i patronatelor. Conform statutului su OIM a fost creat pentru a asigura n lume echilibru ntre munc i capital, n baza parteneriatului social, negocierilor colective i dreptii sociale [50].

Conform art.17 din Codul Muncii, parteneriatul social n ara noastr are la baza dezvoltrii sale urmtoarele principii de baz [2]:

1. legalitatea;

2. egalitatea prilor;

3. paritatea reprezentrii prilor;

4. mputernicirile reprezentanilor prilor;

5. cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile contractuale;

6. respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare;

7. ncrederea mutual ntre pri;

8. evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri;

9. prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale;

10. renunarea la aciuni unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de munc i conveniile colective) i informarea reciproc a prilor despre schimbrile de situaie;

11. adoptarea de decizii i ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri;

12. executarea obligatorie a contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri;

13. controlul asupra ndeplinirii contractelor colective de munc i a conveniilor colective;

14. rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;

15. favorizarea de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social.

Principiile 2) i 3) sunt fundamentale. Acestea subliniaz egalitatea n drepturi i reprezentarea egal n organele tripartite i bipartite ale parteneriatului social care permite realizarea acestor drepturi. Avnd drepturi egale, reprezentanii salariailor i patronilor capt statute echivalente i pot negocia unul cu cellalt ca parteneri. Astfel, n conformitate cu principiul egalitii fiecare din pri poate iniia negocierile colective, poate propune spre discuii anumite chestiuni [2].

Ultimul dintre principii i acord statului un rol deosebit pe lng acela de participant de promotor al parteneriatului social. Acest principiu este preluat din legislaia internaional. Favorizarea de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social are diferite forme prevederea la nivel de legislaie a regulilor de interaciune ale prilor parteneriatului, acordarea garaniilor persoanelor care iau parte la negocierile colective, stabilirea rspunderii pentru eschivarea de la participarea la negocieri colective, nclcarea sau nerealizarea prevederilor conveniei sau contractului colectiv de munc.

Stabilirea principiilor parteneriatului social prin lege nc nu nseamn i respectarea lor. Pentru aceasta urmeaz s fie depuse eforturi din partea partenerilor sociali i a ntregii societi.

Codul Muncii prevede un sistem al parteneriatului social din patru nivele [2]:

la nivel naional parteneriatul social stabilete bazele reglementrii social-economice i de munc n Romania;

la nivel ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social dintr-o anumit ramur (ramuri) a economiei naionale;

la nivel teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor din sfera muncii i cea social n unitile administrativ teritoriale de nivelul al doilea;

la nivel de unitate stabilete obligaiile reciproce concrete dintre salariai i angajator n sfera muncii i social.

Formele parteneriatului social. Ct privete formele parteneriatului social, principala form de realizare a parteneriatului social o reprezint negocierile colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de munc i de convenii colective i ncheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanilor prilor parteneriatului social. Deci, parteneriatul social prevede att sistemul bipartit de negociere dintre reprezentanii salariailor i angajator (angajatori, reprezentani ai angajatorilor), care este aplicabil pentru toate nivelele parteneriatului social cu excepia celui naional, ct i sistemul tripartit. Astfel, conveniile colective la nivel de teritoriu sau ramur pot fi nu numai tripartite, dar i bipartite, semnatari ai crora vor fi numai sindicatele i patronatele. n prezent, practic, n toate cazurile de negocieri colective la nivel de teritoriu, ramur autoritile publice particip n calitate de angajator, mai cu seam n domeniile educaiei, culturii, medicinii i altele din sfera social [13, p. 39].

Participarea autoritilor publice centrale i locale n sistemul parteneriatului social este motivat prin: luarea n consideraie a opiniei publice generale, necesitatea coordonrii reglementrilor contractuale colective la diferite nivele, ct i cu reglementarea de stat.

Alte forme de realizare a parteneriatului social sunt [13, p. 40]:

2. participarea la examinarea proiectelor de acte normative i a propunerilor ce vizeaz reformele social-economice, la perfecionarea legislaiei muncii, la asigurarea concilierii civice, la soluionarea conflictelor colective de munc;

3. consultri reciproce (negocieri) n probleme ce in de reglementarea raporturilor de munc i a raporturilor legate nemijlocit de acestea;

4. participarea salariailor (a reprezentanilor acestora) la administrarea unitii.

Fiecrui nivel din sistemul parteneriatului social i corespund anumite scopuri n reglementarea relaiilor de munc, scopuri care au fost enunate pe scurt n drept cu fiecare nivel. Realizarea acestor scopuri presupune utilizarea formelor de realizare potrivite. Astfel, la nivel naional, ramural pot fi elaborate programe, planuri, strategii naionale cu luarea n consideraie a prerilor partenerilor sociali sau pot fi elaborate programe coordonate de toate prile de la bun nceput. La nivel de ntreprindere parteneriatul social poate fi exprimat, de exemplu, prin negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, participarea reprezentanilor salariailor i patronului n soluionarea conflictelor colective de munc pn la apelarea n instana de judecat etc.

1.3. Rolul sindicatelor n cadrul parteneriatului social

Un alt punct de interes este problema reprezentrii prilor parteneriatului social salariailor i angajatorilor. n Codul Muncii este un capitol n ntregime dedicat acestei probleme.

Autoritile publice centrale i locale nu sunt recunoscute ca partener social cu excepia cazurilor cnd conform art.16 alin.(1) din Codul muncii evolueaz n calitate de angajatori pentru salariaii din organele autoritilor publice respective sau cnd conform art.24 reprezint ntreprinderile de stat i municipale, precum i organizaiile finanate din bugetul public naional. n ambele cazuri autoritile publice trebuie s fie mputernicii prin lege sau de ctre angajatorii acestor ntreprinderi, organizaii i instituii [2].

Ali reprezentani ai prilor sunt: reprezentanii alei ai salariailor, organizaiile sindicale ale salariailor i organizaiile patronale ale angajatorilor.

Reprezentanii salariailor n cadrul parteneriatului social [13, p. 40].

Conform legislaiei muncii, reprezentani ai salariailor n cadrul parteneriatului social sunt organele sindicale la nivel naional, teritorial, ramural i de unitate. Cu toate acestea interesele salariailor la nivel de unitate n cadrul parteneriatului social pot fi reprezentate, att de organul sindical din unitate, ct i de ctre ali reprezentani alei de salariai n cazul n care n unitatea respectiv nu sunt constituite sindicate. Pentru a alege aceti reprezentani se convoac Adunarea General a salariailor i inndu-se cont de numrul personalului din unitate se va stabili numrul de reprezentani alei. Reprezentanii se aleg cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor din unitate. De asemenea n cadrul Adunrii Generale se vor stabili mputernicirile reprezentanilor, modul de exercitare a acestora, durata i limitele mandatului [3].

Interesele salariailor n cadrul parteneriatului social la nivel teritorial, ramural i naional sunt reprezentate doar de organele sindicale respective. Sindicatele n Romania n activitatea sa se bazeaz pe Constituie [1], Legea sindicatelor i alte acte normative naionale i internaionale la care Romania este parte [4].

Sindicatele reprezint organizaii obteti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite n scopul aprrii drepturilor i intereselor sale profesionale, economice, de munc, sociale colective i individuale. n afar de salariai la sindicate se pot afilia omerii, pensionarii i studenii. Sindicatele se pot constitui la toate ntreprinderile, instituiile i organizaiile indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural [4].

Sunt 5 nivele de organizare sindical [4]:

1. organizaia sindical primar (comitet sindical) asociaie benevol a membrilor de sindicat, care i desfoar activitatea la aceeai ntreprindere, instituie, organizaie;

2. sindicat ramural teritorial asociaie benevol a organizaiilor sindicale primare din aceeai ramur care acioneaz n teritoriul raionului, unitii teritoriale autonome, municipiului, oraului;

3. sindicat interramural teritorial asociaie benevol a centrelor sindicale ramurale teritoriale care acioneaz n teritoriul raionului, unitii teritoriale autonome, municipiului, oraului.

4. centru sindical naional-ramural (convenional le vom numi: sindicate de ramur) asociaie benevol a sindicatelor lucrtorilor, de regul, din aceeai ramur;

5. centru sindical naional interramural (convenional le vom numi: confederaii) asociaie benevol a sindicatelor de ramur.

Legturile dintre sindicatele de diferite nivele sunt reprezentate n Figura1.1:

Fig. 1.1. Legturile dintre sindicate de diferite nivele ierarhice [elaborat de autor n baza 4]1) Organizaia sindical primar constituie baza sindicatelor de nivel superior (teritorial ramural, teritorial interramural, sindicate de ramur i confederaii). Ea i desfoar activitatea n uniti ntreprinderi, instituii i organizaii. Organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin 3 persoane considerate fondatori. Patronul nu este n drept s mpiedice asocierea angajailor n sindicat i chiar este obligat s creeze condiii pentru activitatea reprezentanilor salariailor.

n funcie de numrul de membri de sindicat, organizaia sindical primar poate adopta structuri organizaionale diferite (Figura 1.2):

Fig. 1.2. Structuri organizaionale ale organizaiilor sindicale primare [elaborat de autor n baza 4]Organul sindical este organul executiv subordonat Adunrii sindicale care conduce activitile curente i reprezint membrii organizaiei sindicale primare n raport cu patronul. Atribuiile organului sindical n domeniul parteneriatului social sunt [4]:

negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc cu administraia;

controlul ndeplinirii prevederilor contractului;

Organizaiile sindicale primare se pot asocia n centre sindicale ramurale teritoriale. Unele organizaii sindicale primare importante din punct de vedere al efectivului de membri pot obine drepturi de organ sindical ramural teritorial n baza deciziei respective a sindicatului de ramur. Organizaia sindical primar funcioneaz n baza unui regulament, dar capt calitatea de persoan juridic n baza statutului sindicatului de ramur sau confederaiei de sindicate respective.

2) Centrul sindical ramural teritorial are drept scop reprezentarea i aprarea drepturilor i intereselor organizaiilor sindicale primare dintr-o ramur i unitate administrativ-teritorial n raport cu autoritile publice, asociaiile patronale.

Sindicatul ramural teritorial obine statut de persoan juridic n baza statutelor sindicatelor de ramur.

Structura sa organizaional ca de altfel i a celorlalte structuri sindicale de nivel ierarhic superior este similar cu cea din Figura 1.3. Structura organizatoric prezentat este caracteristic tuturor sindicatelor (cu excepia organizaiilor sindicale primare structura crora am prezentat-o anterior), patronatelor i altor organizaii obteti.

Fig.1.3. Structura organizaional a CSRM [13, p. 42]Congresul (Conferina) reprezint organul suprem de conducere al sindicatului i se convoac, n mod ordinar, o dat la 4-5 ani. Delegaii la Congres sunt alei de ctre organizaiile sindicale membre.

Consiliul este organul superior de conducere al sindicatului n perioada dintre Congrese. Preedintele sindicatului i preedinii organizaiilor membre sunt, din oficiu, membri ai Consiliului. Consiliul alege Comitetul executiv i ia decizii de ordin general.

Comitetul executiv dirijeaz activitatea curent a sindicatului n perioada dintre edinele Consiliului. Preedintele este din oficiu membru i conductor al Comitetului executiv.

Comitetul executiv reprezint organul de conducere executiv care ia cele mai importante decizii n domeniul parteneriatului social [4]:

examineaz i se pronun asupra proiectelor actelor legislative care vizeaz interesele comune ale membrilor de sindicat (la nivel naional, de ramur, teritorial sau de unitate economic); formeaz comisia de negocieri colective la nivelul dat; adopt decizii privind semnarea conveniei colective; controleaz mersul executrii prevederilor conveniei; adopt decizii privind organizarea aciunilor de protest n sindicat sau susinerea celor organizate de alte structuri sindicale; monitorizeaz respectarea drepturilor sindicale i a legislaiei muncii n organizaiile membre;Aparatul Comitetului executiv se constituite din persoane elective (preedinte, vicepreedinte) i din persoane angajate pentru soluionarea chestiunilor practice de realizare a obiectivelor sindicatului, hotrrilor Congresului, Consiliului i Comitetului executiv i ale organelor sindicale ierarhic superioare.

Comisia de cenzori reprezint un organ de control asupra folosirii eficiente a mijloacelor financiare i materiale, gestionrii patrimoniului sindicatului, corectitudinii formrii i realizrii bugetului sindicatului. Comisia de cenzori este independent n activitatea sa, fiind subordonat doar Congresului. Hotrrile Comisiei de cenzori sunt obligatorii pentru organele sindicale executive (Consiliu sau Comitetul executiv).

Revenind la organizaiile sindicale ramural teritoriale poate fi menionat faptul c acestea delegheaz reprezentanii si care n componena centrului sindical interramural teritorial negociaz convenia colectiv la nivel de raion innd cont de interesele ramurei pe care o reprezint. De asemenea, sunt delegai reprezentani i n cadrul sindicatului de ramur pentru examinarea proiectului conveniei colective la nivel de ramur naional. Practic, centrele sindicale ramural teritoriale reprezint acele fragmente din care se constituie centrele sindicale teritorial interramurale i sindicatele de ramur. Astfel, decizia de ncheiere a conveniei colective la nivel de ramur naional sau la nivel de teritoriu reprezint o decizie cumulativ a tuturor sindicatelor teritorial ramurale [4].3) Sindicate interramurale teritoriale se constituie, n mod benevol, prin votul preedinilor centrelor sindicale teritoriale pentru a reprezinta interesele comune ale acestor centre n raport cu organele administraiei publice locale, organizaiile patronale din teritoriu. Unele organizaii sindicale primare se pot afilia direct la centrul sindical interramural teritorial n cazul lipsei structurii sindicale ramurale n teritoriul dat.

Sindicatul interramural teritorial obine statut de persoan juridic n baza statutului confederaiei respective.

Din componena centrului sindical interramural teritorial fac parte preedintele centrului i preedinii structurilor teritoriale ale sindicatelor de ramur. Deci, fora centrului sindical interramural teritorial depinde de faptul cte structuri sindicale teritoriale sunt constituite n raionul, municipiul respectiv. Centrul sindical interramural teritorial colaboreaz cu confederaia de sindicate, n special, prin Comitetul Executiv al acesteia. Comitetul executiv al confederaiei de sindicate apr interesele centrelor sindicale interramurale teritoriale la nivel naional, mai ales n relaiile cu Guvernul, dar i ofer asisten n domeniul negocierilor colective i ncheierii conveniilor colective, legislaiei muncii, dezvoltrii unor relaii de colaborare cu structuri sindicale similare naionale i strine. n schimb, centrul este obligat s ndeplineasc hottrile Comitetului executiv i al Consiliului confederaiei de sindicate, s informeze confederaia despre activitatea i inteniile sale i s prezinte rapoarte financiar-contabile despre activitatea sa [13, p. 43].

Centrele sindicale teritoriale interramurale au ca scop coordonarea activitii i consolidarea unitii de aciuni ale membrilor organizaiilor sindicale din teritoriu. La momentul actual centrele sindicale teritoriale interramurale n afar de atribuiile sale ordinare n domeniul parteneriatului social, sunt preocupate i de constituirea structurilor teritoriale ale patronatului conlucrnd n acest scop cu autoritile publice raionale (municipale) i Confederaia Naional a Patronatului. De asemenea prin conlucrare cu subdiviziunile i comisiile consultative de specialitate ale Consiliului raional (municipal) ele promoveaz interesele structurilor sindicale teritoriale vizavi de proiectele de buget ale raionului (municipiului).

Calitatea de persoan juridic a sindicatului de ramur sau a confedraiei apare din momentul nregistrrii acesteia la Ministerul Justiiei n baza statutului respectiv.

Sindicatele de ramur i confederaiile pot adera la federaii, confederaii internaionale pentru a fi reprezentate la nivel mondial n cadrul OIM. Astfel, CSRM a aderat la Confederaia Internaional a Sindicatelor Libere (CISL) [13, p. 44].

Reprezentanii angajatorilor n cadrul parteneriatului social

Reprezentanii angajatorilor la negocierile colective, la ncheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de munc sunt conductorul unitii sau persoanele mputernicite de acesta.

Reprezentanii angajatorilor la negocierile colective, la ncheierea, modificarea sau completarea conveniilor colective sunt patronatele, dup caz.

n sensul prezentei lucrri, patron reprezint o persoan juridic sau fizic, care administreaz capital i folosete munca salariat pentru a desfura o activitate de producie a bunurilor, de prestare a serviciilor sau de executare a lucrrilor n scopul obinerii de profit n condiii de concuren cu ali patroni.

Patronatele sunt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apolitice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii i din diferite uniti administrativ-teritoriale.

Scopul constituirii patronatului este de a asista membrii si prin acordarea de servicii i consultri, protecia drepturilor i intereselor membrilor lor n raport cu autoritile publice, cu sindicatele i alte organizaii obteti.

Formele de organizare a patronatelor sunt [4]:

1. asociaie patronal;

2. federaie patronal;

3. confederaie patronal.

Asociaia patronal o form de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a cel puin 10 patroni:

a. conform domeniului de activitate sau

b. dintr-un anumit domeniu, indiferent de genul de activitate al acestora.

Asociaiile patronale pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaii sau confederaii patronale.

Federaia patronal o form de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe asociaii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate. Membri ai federaiei pot fi i patroni aparte din domeniul respectiv de activitate.

Confederaia patronal o form de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe federaii patronale. Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de principiul de asociere.

Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.

Patronatele ndeplinesc urmtoarele atribuii n domeniul parteneriatului social:

a) particip, n colaborare cu partenerii sociali, la elaborarea proiectelor de acte normative astfel, patronatelor li se solicit avize n scris asupra proiectelor de acte normative cu caracter social-economic, precum i referitoare la activitatea patronatelor;

b) contribuie la elaborarea i implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a ramurilor aparte a acesteia, precum i a strategiilor n domeniul salarizrii i proteciei muncii, nvmntului profesional i sntii;

c) particip la concilierea, medierea i soluionarea conflictelor colective de munc;

d) particip la alte negocieri i consultri, ncheie alte tratative i acorduri n cadrul structurilor tripartite, n conformitate cu statutele proprii i legislaia n vigoare;

e) desemneaz reprezentanii lor n cadrul structurilor tripartite la negocierea i ncheierea conveniilor i contractelor colective de munc, iar pentru contribuiile la aceste negocieri pot beneficia de resurse materiale i financiare [4];

Concluzie. Asociaiile patronale pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaii sau confederaii patronale. Scopul constituirii patronatului este de a asista membrii si prin acordarea de servicii i consultri, protecia drepturilor i intereselor membrilor lor n raport cu autoritile publice, cu sindicatele i alte organizaii obteti.

2. REGLEMENTAREA CONTRACTUAL COLECTIV A RAPORTURILOR DE MUNC N ROMNIA2.1. Negocierile colective aspect esenial n angajarea personaluluin general, prin negociere se nelege situaia n care dou sau mai multe pri, prin reprezentanii lor, discut sau interacioneaz n dorina de a ajunge la o soluie acceptabil pentru ambele pri (stabilirea unui acord). Negocierile colective reprezint un element extrem de important n cadrul parteneriatului social. Regulile generale de purtare a negocierilor colective n vederea elaborrii, ncheierii i modificrii contractului colectiv de munc sunt prevzute n titlul IV, capitolul IV (Negocierile colective), art.26-29 al Codului muncii [2].

Negocierea este, ca form, un proces de comunicare, un dialog, consultare, schimb de informaie menit s duc la atingerea unui acord cnd prile au interese comune, ct i opuse. Divergenele de interese constituie mrul discordiei n procesul negocierilor fr de care negocierile nici nu ar avea sens. Interesele comune constituie i ele o cauz, dar i o motivare pentru purtarea negocierilor. Procesul de negociere are loc prin sistemul de parteneriat social care determin relaiile dintre cei doi parteneri i faciliteaz dialogul asupra problemelor de interes pentru organizaie n urma cruia se mpart careva avantaje [45, p. 6].

Pn nu demult procedura de ncheiere a contractului colectiv (conveniei colective) presupunea doar elaborarea proiectului de contract, aprobarea acestuia la Adunarea Sindical i nsi semnarea contractului. Negocierile, de fapt, din start presupuneau poziii identice ale prilor, fapt care fcea ca dezbaterea i aprobarea clauzelor contractului s poarte un caracter formal. De aceea, etapa de coordonare a intereselor i cerinelor ambelor pri era omis de pe agenda de negocieri. Actualmente negocierile colective reprezint unicul mijloc eficient de conciliere a poziiilor prilor care ntr-o oarecare msur s-au deprtat una fa de alta dup 1990 [45, p. 4].

Interesul comun al angajatorului i salariailor n cadrul relaiilor de producie este producerea. Ambele pri doresc ca activitatea de producie s nu fie ntrerupt i s se dezvolte, deoarece ea constituie sursa de venit pentru ambele pri. Interesul opus n relaiile de producie (industriale) este cota-parte a produciei destinat fiecrei pri. Salariaii vor primi cota-parte prin mbuntirea condiiilor de munc, de angajare, inclusiv salarii nalte, securitatea muncii, efort psihic sczut etc. Angajatorul obine cota-parte a sa n forma profiturilor mai mari.

Etapele negocierilor colective. Pot fi distinse 3 etape de baz n procesul negocierilor [45, p. 12]:

1. pregtirea negocierilor;

2. negocierea propiu-zis;

3. finalizarea negocierilor.

Pregtirea negocierilor. Organizarea negocierilor cuprinde dou aspecte distincte: aspectul tehnico-organizatoric i aspectul strategico-tactic, care schematic sunt reprezentate n Figura2.1.

Participanii la negocieri sunt reprezentanii prilor, specialiti i experi, invitai de ctre pri. Participanii sunt mputernicii corespunztor prin legislaie cu drepturi i obligaiuni.

Formarea echipei de negociere reprezint o faza iniial n etapa de pregtire a negocierilor ce const n selecionarea din efectivul liderilor a unor persoane potrivite pentru negocieri, care satisfac urmtoarele cerine:

sunt susinui de salariai;

sunt capabili s argumenteze punctele lor de vedere;

sunt capabili s asculte i s discute o serie de probleme ce in de producie, finane, marketing, remunerarea muncii;

n calitate de ef al echipei va fi desemnat o persoan capabil s ndeplineasc sarcinile pe care i le asum.

Fig. 2.1. Fazele pregtirii negocierilor colective [45, p. 13]Din partea sindicatului la negociere poate participa: liderul de sindicat (preedinte al echipei de negociere a sindicatului) i ali sindicaliti alei pentru a reprezenta salariaii la negocieri. n unele cazuri poate fi desemnat preedinte un negociator experimentat invitat din cadrul organelor sindicale ierarhic superioare.

Echipa de negociere a patronului poate include n componena sa persoane cu funcii importante din subdiviziunile ntreprinderii [45, p. 14]:

1. administraia (este preferabil ca directorul ntreprinderii s participe la negocieri);

2. comisia pentru protecia muncii (este recomandabil s participe inginerul-ef);

3. subdiviziunea de producie;

4. serviciul personal;

5. serviciul marketing, vnzri;

6. serviciul financiar.

La constituirea echipelor de negocieri este important de a nu exagera cu mrimea acesteia deoarece astfel:

slbete coeziunea i controlul este dificil;

unanimitatea se obine cu mai mare dificultate;

sporete posibilitatea scurgerii de informaii care constituie secret comercial;

sporete costul negocierilor avnd n vedere resursele materiale, de timp consumate;

La negocieri pot fi invitai experi, specialiti, consultani i mediatori. n practic aceast posibilitate este rar utilizat cu toate c posed o serie de avantaje. De exemplu, o expertiz independent a situaiei economice a ntreprinderii realizat de specialiti (economiti, specialiti n probleme financiare), care nu sunt legai de solidaritatea colectiv a salariailor i de influenele angajatorilor ar fi mult mai obiectiv dect punctele de vedere ale prilor.

Specialitii i experii n-au drept de vot i nu pot lua decizii n cadrul comisiei de negocieri. Ei sunt mputernicii doar s fundamenteze poziia angajatorului sau salariailor din punct de vedere economic, financiar sau juridic, s-i consulteze i s aprecieze propunerile, cerinele naintate la negocieri. Toi participanii sunt obligai s pstreze secretul comercial [13, p. 70].

Legislaia stabilete c n caz c totui se recurge la asistena specialitilor invitai din afar, munca acestora va fi retribuit de partea care invit, dac contractul colectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.

Dup formarea echipei de negocieri trebuie desfurat o activitate de culegere a informaiilor privind posibilitile unitii, pe de o parte i revendicrile salariailor (angajatorilor), pe de alt parte. Prile participante la negocieri au dreptul s solicite i s primeasc reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul solicitrii. Modul de analiz a situaiei economico-financiare a unitii n baza informaiilor obinute este expus n capitolul trei.

Managerii pot folosi unele informaii suplimentare cu privire la calitatea forei de munc pentru a argumenta punctul su de vedere [45, p. 20]:

1. date cu privire la absenteismul n subdiviziunile ntreprinderii;

2. date cu privire la disciplina muncii pe subdiviziuni (nerespectarea normelor de producie, de protecie a muncii, sustragerea bunurilor, comportament nedemn etc.);

3. date cu privire la pregtirea profesional slab a unor salariai (rebuturi de producie, calitatea slab etc.).

Participanii la negocierile colective au obligaia de a nu divulga informaiile primite dac acestea constituie secret de stat sau comercial. Persoanele care au divulgat informaiile respective poart rspundere disciplinar, material, administrativ, civil sau penal, n modul stabilit prin legislaia n vigoare. E binevenit ca chestiunile legate de asigurarea reprezentanilor salariailor cu informaii (volumul informaiilor, termenul i ordinea de informare, categoriile de informaii care prezint interes de stat sau comercial) s devin clauze n nsi contractul colectiv de munc (convenie).

Pe baza informaiilor acumulate:

sindicatul caut s prevad pn unde va face concesii patronatul, astfel ca aceste concesii s nu-l coste pe angajator mai mult ca o grev, iar

patronatul caut s prevad care este punctul critic pn la care va face concesii sindicatul nainte de a recurge la mijloace de presiune colectiv (grev).

Liderii sindicali trebuie s cunoasc exact revendicrile salariailor ntruct este posibil ca acordul la care se va ajunge dup negocieri s fie necesar de aprobat prin vot de acetia.

O anchet sociologic bine organizat poate cuprinde att chestiuni legate de protecia social i remunerarea muncii, ct i de perspectivele de dezvoltare a ntreprinderii, cretere a productivitii muncii etc. Ancheta poate fi realizat n cadrul Adunrii Sindicale generale prin adunarea propunerilor i prerilor salariailor cu referire la contractul colectiv de munc existent. Prin analiza rezultatelor anchetrilor efectuate se selecteaz ntrebrile eseniale care pot fi puse n baza elaborrii revendicrilor.

De asemenea, este posibil ca sindicatul s solicite salariailor s voteze cine este de acord cu greva, pentru a-i arta fora patronatului.

n baza informaiilor analizate se va concepe un proiect de contract colectiv de munc.

Orice negociator va primi pn la nceperea negocierilor propriu-zise un mandat de negociere. Mandatul cuprinde unele elemente strategice, tactice i tehnice care trebuiesc adoptate de negociator n procesul purtrii tratativelor. Strategiile i tacticile se vor stabili definitiv dup elaborarea proiectului de contract colectiv, cu toate c unele poziii ale sindicatului sunt determinate nc de la iniierea etapei de pregtire a negocierilor. Mandatul mai cuprinde un ir de informaii privind partenerul social, relaiile din interiorul ntreprinderii, procesele tehnologice utilizate, desfacerea, preurile, situaia financiar, prevederile normative ramurale i naionale privind raporturile de munc etc. n mandat se vor indica toi membrii echipei de negocieri i responsabilitile fiecruia n cadrul negocierilor [50].

Orice parte att reprezentanii salariailor, ct i ai angajatorilor pot iniia negocierile colective pentru elaborarea, ncheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de munc sau a conveniilor colective. Evident, c partea mai interesat de nceperea negocierilor o reprezint sindicatele.

Dac la ntreprindere raporturile de munc sunt reglementate deja ntr-un contract colectiv de munc, atunci este rezonabil de a ntiina partenerul despre iniierea negocierilor colective nainte cu 3 luni de finalizarea aciunii contractului existent, dac nu este prevzut altfel n contractul colectiv de munc existent. n termen de 7 zile partea ntiinat va purcede la negocieri colective. Refuzul nentemeiat de a negocia poate constitui obiect al conflictului colectiv de munc la ntreprindere.

Iniiativa de negociere este ntrit printr-o informare n scris expediat de partea interesat. Legea nu prevede o form special, prin urmare forma documentului este liber. Este raional de a ntocmi actul dat n dou exemplare.

Se obinuiete, uneori, ca nc din faza pregtitoare, nainte de nceperea negocierilor propriu-zise s se procedeze la un schimb de proiecte de acord. Schimbul de proiecte poate avea loc i n procesul negocierilor propriu-zise.

Modul de lucru a celor dou pri poate fi stabilit, de asemenea, n etapa de pregtire, dar se practic i stabilirea acestuia la prima edin din faza negocierilor propriu-zise. Astfel, se stabilesc nite reguli obligatorii pentru ambele pri, reguli care pot fi clauze a unui regulament de desfurare a negocierilor (cod al bunelor maniere n procesul negocierilor). Pentru regulament sunt recomandabile urmtoarele capitole [47]:

procedura de iniiere a negocierilor;

locul i alte condiii tehnice de desfurare a negocierilor propriu-zise (ora de ncepere, durata edinelor, orarul sptmnal);

modul de apelare la consultaiile experilor externi;

relaiile cu presa.

Pregtirea locului de desfurare a negocierilor este o prerogativ a managerilor ntreprinderii, de obicei. n acest sens se va verifica:

1. Sala aflat pe un teritoriu neutru va avea capacitatea de a adposti toi reprezentanii prilor, va fi corespunztor iluminat i nclzit, puin expus la zgomot;

2. Dotarea slii cu mijloace tehnice necesare (tabl, proiector pentru expunerea informaiilor), mobilier constnd din mese i scaune;

3. Alte condiii interzicerea accesului persoanelor strine n sal n timpul negocierilor; aranjarea unei ncperi pentru petrecerea pauzelor.

Etapa de purtare a negocierilor propriu-zise (Figura 2.2).

Deschiderea negocierilor. Membrii echipei iniiatoare a negocierilor iau cuvntul i prezint revendicrile. Dup prezentarea revendicrilor se trece la discutarea acestora punct cu punct. n aceast faz discursurile sunt lungi cu caracter emoional. Participanii de ambele pri ncearc s conving oponenii i colegii de echip de dreptatea poziiei lor. Faza este, n genere, tensionat, dar are o importan redus.

Pentru ncheierea cu succes a primei faze este nevoie de:

a pune n discuie attea probleme ct este posibil de soluionat definitiv;

a pune n discuie mai ales problemele care au acordul prii adverse;

a amna soluionarea unor puncte dac poziiile prilor asupra acestuia sunt deprtate, pentru a reveni mai apoi la acest punct.

Fig. 2.2. Fazele de purtare a negocierilor propriu-zise [45, p. 30]Prezentarea revendicrilor. Faza a doua a negocierilor se caracterizeaz prin reducerea caracterului formal al tratativelor, comportament i limbaj firesc al participanilor, clarificarea poziiilor. n aceast faz se fac multe cedri i se iau mai multe pauze. Pe parcursul celei de a doua faze a negocierilor echipele pot conveni s furnizeze unele informaii despre mersul negocierilor presei, prin televiziune, radiou etc. Informaiile vor fi furnizate de ambele pri. Coninutul informaiilor este asemntor, dar contextul i comentariile care le nsoesc le difereniaz. Uneori informarea poate fi folosit pentru o dezinformare, de fapt, sau pentru o subminare a poziiei oponentului, lucru care tensioneaz tratativele.

Pauzele, de regul, de la 15 la 30 minute se folosesc pentru:

consultaiile n interiorul echipelor i raportarea mersului negocierilor unor persoane interesate din afar;

analiza noilor propuneri parvenite ntre timp sau a unor informaii;

calmarea spiritelor;

odihn fizic i psihic.

Urmtoarea faz care poate fi delimitat este negocierea propunerilor (revendicrilor). Reuita la aceast etap depinde de capacitatea de a argumenta propunerile naintate i de a respinge propunerile oponenilor care nu corespund intereselor proprii. Propunerile oponenilor niciodat nu se vor respinge total, ci se atrage atenia asupra unor inexactiti, contradicii n versiunea dat, iar apoi se fac unele precizri i se aduc date n favoarea versiunii proprii.

Pentru argumentarea cerinelor proprii putem folosi mai multe tehnici de argumentare cu o aplicaie practic bogat [47]:

1. ordonarea dramatizat a argumentelor se ncepe cu unul din cele mai puternice argumente pentru a trezi interesul partenerului social i n continuare se aduc argumente mai slabe. n final la etapa lurii deciziei de asemenea se aduce unul din cele mai puternice argumente.

2. dezbaterea unui singur argument puternic n lipsa unor argumente relevante, care pot fi doar enumerate n final;

3. dezbaterea argumentelor plcute n defavoarea celor neplcute pentru a obine atenia i bunvoina partenerului;

4. amintirea unor dezavantaje i aducerea unor contraargumente n defavoarea poziiei proprii - las o impresie de obiectivitate;

La ciocnirea revendicrilor poate fi identificat, de regul, o arie de tangen a posibilitilor. Aceast arie cuprinde locul unde poate fi atins un acord prin suprapunerea punctelor de vedere ale prilor. Aceast arie reprezint fundamentul negocierilor. Dac nu exist suprapuneri tratativele pot intra n impas.

Eforturile depuse pe parcursul negocierilor se ncununeaz cu luarea unor decizii asupra punctelor de interes convenite. Este important de a contientiza momentul concluziilor, de a evita prelungirea n van a discuiilor i de a ncheia edina.

Ultima etap a negocierilor este finalizarea. Odat ce au fost aprobate clauzele contractului punct cu punct, coninutul acestuia se va expune n form scris prin integrarea acestor clauze, se va redacta i dac este aprobat urmeaz semnarea acestuia.

Momentul de ncheiere a negocierilor colective conform art.28 al Codului Muncii reprezint momentul semnrii acordului (contractului, conveniei) pentru clauzele coordonate i/sau procesului-verbal asupra divergenelor rmase nesoluionate. Acordul i/sau procesul-verbal se semneaz de reprezentanii prilor mputernicii conform legislaiei n vigoare. Contractul colectiv de munc este semnat din partea angajatorului de nsui patronul sau de ctre persoana mputernicit de acesta n practic de conductorul unitii; iar din partea salariailor semneaz preedintele comitetului sindical (organizaiei sindicale primare), n cazul n care s-a creat un organ reprezentativ unic semneaz toi membrii organului [45, p. 33].

Prin introducerea n practica negocierilor colective a semnrii proceselor verbale cu privire la divergenele existente:

1. s-au exclus situaiile neplcute care existau anterior, de intrare n impas a negocierilor. Reglementarea divergenelor aprute n procesul negocierilor i consemnate n procesul-verbal are loc conform jurisdiciei muncii. Jurisdicia muncii se ocup de soluionarea conflictelor colective de munc privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc, a conveniilor colective.

2. s-a delimitat procesul de negocieri colective de procesul de soluionare a conflictelor colective de munc. Data ntocmirii procesului verbal asupra divergenelor n procesul negocierilor reprezint momentul declanrii conflictului colectiv de munc. Din aceast dat apare obligaia prilor de a ncepe procedurile de conciliere.

Coninutul procesului verbal nu este reglementat. n procesul verbal se nregistreaz existena divergenelor i coninutul acestora. De fapt, astfel se recunoate existena unui conflict colectiv de munc. Cu toate acestea n procesul verbal participanii la negocieri pot insista s includ i propuneri de nlturare a cauzelor divergenelor i prin acordul prilor poate fi determinat termentul de reluare a negocierilor.

Termenul pn cnd pot dura negocierile colective (pn la semnarea acordului i/sau procesului verbal asupra divergenelor, dar nu mai mult de 3 luni) reprezint perioada n care participanii beneficiaz de garanii i compensaii prevzute de legislaia n vigoare [26, p. 35].

Noul Cod menine garaniile i compensaiile participanilor la negocieri prevzute de legislaia anterioar. Garaniile i compensaiile se acord cu condiia c negocierile colective au inut de elaborarea proiectului contractului colectiv de munc sau al conveniei colective. Garaniile constau n eliberarea reprezentantului de la munca de baz pe un termen stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mare de 3 luni, termen pentru care salariatul este asigurat cu salariu mediu lunar.

De asemenea n timpul negocierilor sau la o dat stabilit va fi elaborat un plan de aciuni n vederea punerii n aplicare a prevederilor contractului colectiv de munc ncheiat. Planul trebuie s fie ct mai concret cu responsabili i termeni de executare a tuturor aciunilor.

Aplicarea prevederilor contractului este cel mai dorit lucru pentru beneficiarii acestor prevederi, altfel nu ar mai avea sens ncheierea contractului. n acest scop vor fi desemnate persoane responsabile de ndeplinirea prevederilor contractului colectiv la termen conform planului de aciuni i persoane responsabile de controlul ndeplinirii prevederilor. Cteodat aceste persoane coincid numai c reprezentanii dintr-o tabr verific mai ales reprezentanii din tabra advers. n urma controlului ndeplinirii prevederilor este binevenit de a ntocmi rapoarte prin care se constat gradul de ndeplinire, nerespectarea unor prevederi, cauzele abaterilor i nendeplinirii totale a clauzelor, propuneri de redresare a situaiei n termenii rezonabili. Atunci cnd permite situaia se vor nainta propuneri imediat ce s-au constatat abateri i se va purcede tot att de repede la nlturarea abaterilor. Nerespectarea prevederilor contractului de ctre una dintre pri poate fi obiectul unui conflict colectiv de munc, fapt pentru care deseori la contractul colectiv de munc ncheiat se anexeaz un mod de soluionare a conflictelor colective de munc. Acest act aprobat de pri prevede procedurile de conciliere aplicabile n cazul apariiei disensiunilor n procesul de realizare a contractului sau la negocierea unui nou contract [26, p. 38].

Dat fiind faptul c majoritatea beneficiarilor prevederilor contractului colectiv de munc (salariaii de rnd) nu particip la negocieri, este nevoie de a comunica rezultatele tratativelor purtate tuturor salariailor. n acest scop pot fi utilizate o mulime de mijloace de comunicare [26, p. 39]:

1. multiplicarea contractului i distribuirea prin toate seciile, departamentele, subdiviziunile, filialele folosind efii acestor uniti;

2. afiarea extraselor de interes deosebit pentru salariai pe panourile de afiaj aflate la vedere;

3. publicarea articolelor, comentariilor n ziare, reviste, comunicarea prevederilor prin televiziune, radiou;

4. multiplicarea contractului pentru toi salariaii;

2.2. Contractele colective de munc rezultatul negocierilor colective

Contractul colectiv de munc (contractul) reprezint actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator prin reprezentanii mputernicii ai acestora. De fapt, contractul colectiv de munc constituie un mini-cod al muncii la nivel de ntreprindere. n legislaia Romniei este specificat chiar: contractele colective de munc ... constituie legea prilor.

Contractul colectiv de munc exprim interesele salariailor i ale patronilor, de aceea el poate fi numai bipartit.

Contractul colectiv de munc constituie rezultatul final al negocierilor. Necesitatea i importana reglementrii raporturilor de munc colective prin contract reiese din schimbrile permanente n condiiile social-economice ale unitii economice [45, p. 60]. Contractul colectiv poate fi ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia. La ncheierea contractului colectiv de munc n cadrul unei filiale sau reprezentane, parte a acestuia este conductorul subdivizunii respective, mputernicit n acest scop de angajator. Contractul colectiv la nivel de filial sau reprezentan nu poate conine clauze care nrutesc drepturile i garaniile subdiviziunii n raport cu clauzele contractului la nivelul unitii economice respective.

Importana contractului colectiv de munc const n calitatea sa ca izvor de drepturi suplimentare pentru salariai n comparaie cu actele juridice de nivel mai nalt. n contractul colectiv pot fi prevzute, n funcie de situaia economic i financiar a unitii economice, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia muncii n vigoare i conveniile colective (la nivel naional, ramural sau teritorial).

Astfel, la drepturile asigurate salariatului prin legislaia n vigoare se adaug drepturile suplimentare obinute prin convenia la nivel naional, apoi drepturile suplimentare asigurate prin conveniile teritoriale/ramurale i, n sfrit drepturile suplimentare asigurate prin contractul colectiv la nivel de ntreprindere. Condiia acordrii acestor drepturi suplimentare este aflarea salariatului sub incidena contractului colectiv de munc i a conveniilor respective [26, p. 62].

Contractele individuale, colective i conveniile colective de munc nu pot nruti situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii. n caz c astfel de clauze se conin n aceste acte juridice, clauzele respective se consider nule.

n caz de lips a contractului colectiv la nivel de ntreprindere sau a conveniilor (sub incidena crora se afl patronul i salariatul) patronul poate oferi drepturi suplimentare fiecrui salariat n mod individual la semnarea contractului individual de munc sau poate s nu ofere drepturi suplimentare, conducndu-se doar de legislaia n vigoare.

Dac un contract colectiv de munc este semnat la nivel de ntreprindere, patronul la ncheierea contractului individual de munc nu poate include clauze ce dezavantajeaz salariatul n raport cu contractul colectiv de munc.

Din principiile parteneriatului social 7 sunt aplicabile mai ales la ncheierea contractului colectiv de munc sau conveniei colective [45, p. 67]:

respectarea legislaiei muncii acest principiu ine tocmai de drepturile i garaniile de munc suplimentare care se pot oferi salariailor i care devin norme legislative interne din momentul semnrii contractului sau conveniei colective;

mputernicirile reprezentanilor prilor nseamn c toi reprezentanii prilor trebuie s prezinte documente n scris (mandate), care ar confirma, c ei sunt mputernicii de ctre partea corespunztoare s poarte negocieri colective. Nu se permite, reprezentarea intereselor salariailor de ctre organe sau organizaii, nfiinate sau finanate de ctre angajator;

egalitatea prilor fiecare din pri poate iniia negocierile colective. Mai mult, reprezentanii prilor dein poziii egale n drepturi la negocieri i la luarea deciziilor privind prevederile contractului colectiv de munc, conveniei colective;

libertatea de a alege chestiunile ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de munc i conveniilor colective. Acest fapt nseamn c coninutul acordului va fi determinat de nsi prile negociatoare. Fiecare din pri prin reprezentanii lor pot propune includerea unor prevederi n acordul de munc, aceste propuneri trebuie negociate liber, acceptate sau respinse;

asumarea obligaiunilor n mod voluntar fiecare parte n mod benevol, fr a fi influenat din exterior, i asum responsabiliti cu privire la contractul colectiv sau la convenie, prin consens i compromis cu cealalt parte;

evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri acest principiu joac un rol important pentru aciunea efectiv a acordurilor de munc. n caz de executare parial sau neexecutare a clauzelor acordului de ctre angajator, din cauza supraevalurii posibilitilor acestuia, crete tensiunea social n colectiv, fapt care poate duce la tulburarea pcii sociale. De aceea neexecutarea obligaiunilor asumate se pedepsete conform legislaiei;

controlul sistematic asupra ndeplinirii contractelor i conveniilor colective principiu care fiind respectat reprezint o garanie de realizare a acordului de munc.

Coninutul reprezint practic aspectul cel mai important ntr-un contract colectiv de munc. Noul Cod al muncii nu pretinde la o reglementare strict cu privire la coninutul sau structura contractului colectiv de munc. Coninutul i structura sunt determinate de pri prin consens n timpul negocierilor.

Codul muncii doar orienteaz prile la nite direcii i domenii care ar putea fi prevzute n contractul colectiv, dar nu le stabilete exhaustiv [27, p. 89]:

1. formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii;

2. plata ndemnizaiilor i compensaiilor;

3. mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de contractul colectiv de munc;

4. timpul de munc i de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata concediilor;

5. mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor, inclusiv a femeilor i tineretului;

6. respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana acesteia;

7. securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie;

8. garaniile i nlesnirile pentru salariai care mbin activitatea de munc cu studiile;

9. recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor;

10. controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia;

11. asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor;

12. rspunderea prilor;

13. renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc;

14. alte angajamente determinate de pri.

Domeniile i direciile enumerate pot conine 3 categorii de clauze [11]:

1. clauze normative;

2. angajamente i obligaiuni;

3. clauze informaionale.

Clauzele normative reprezint norme de drept local, stabilite de pri n limitele competenelor lor, sub incidena crora cad salariaii i angajatorul unitii corespunztoare. Prin introducerea clauzelor normative se ncearc rezolvarea a 3 grupe de probleme juridice [11]:

1. soluionarea problemelor care conform legislaiei trebuie soluionate prin contractul colectiv de munc;

2. acoperirea unor lacune serioase n legislaie ce pot fi normate prin prevederile contractului, dac aceste clauze nu contravin legislaiei n vigoare (art.31 alin(4) din Codul muncii);

3. cnd normele generale ale legislaiei se concretizeaz prin contract n cadrul ntreprinderii respective.

Angajamentele i obligaiunile reprezint obligaiuni asumate de pri cu indicarea termenilor de realizare a acestora, ct i a responsabililor de realizare i executanilor. Aceste clauze sunt obligatorii pn la realizare, iar o dat cu realizarea devin nule.

Clauzele informaionale nu sunt elaborate de ctre pri nemijlocit, ci sunt preluate din domeniul legislaiei n vigoare, acorduri de munc ncheiate la niveluri ierarhic superioare n domeniul parteneriatului social (ramur, teritoriu, naional) n msura n care conin norme generale de reglementare a raporturilor de munc, care sunt aplicabile i pentru salariaii de la ntreprinderea respectiv. Msura prelurii clauzelor informaionale se va limita n aa mod nct clauzele informaionale s nu predomine principalele clauze obligaiunile i clauzele normative.

n ceea ce privete coninutul structural al contractului colectiv, el poate cuprinde i capitolele dispoziii generale i dispoziii finale. n continuare vom examina, pe rnd, cele mai actuale i des ntlnite clauze n contractele colective de munc [11].

Dispoziii generale. n acest capitol sunt identificate prile contractului colectiv, scopul pentru care este ncheiat i obiectul de reglementare. Se recomand, de a meniona n cadrul dispoziiilor generale principiile de ncheiere a contractului menionate anterior, de a determina sfera de aciune/inciden (acioneaz asupra tuturor salariailor sau numai asupra celor, interesele crora le reprezint organul reprezentativ ales, care a purtat negocierile).

Timpul de munc i cel de odihn. n acest capitol al contractului colectiv se prevd obligaiuni reciproce ale prilor asupra duratei timpului de munc i de odihn, inclusiv a concediilor [11].

Prin elaborarea acestui capitol se reglementeaz durata normal a timpului de munc, regimul de munc, durata redus a timpului de munc, modul de segmentare a zilei de munc .a.m.d. Trebuie s inem cont de faptul c durata normal a timpului de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn (art.95 alin(2) al Codului muncii), iar anumite categorii de salariai au dreptul la durat redus a timpului de munc (salariaii n vrst pn la 18 ani, salariaii care activeaz n condiii vtmtoare, salariaii a cror munc implic un efort intelectual i psiho-emoional sporit, invalizii de gradul I i II). Mai mult, prile pot determina condiiile n care se stabilete durata redus a timpului de munc, n afara cazurilor stabilite de legislaie. Toate prevederile acestui capitol se vor elabora prin acord reciproc, reieind din normele social minime stabilite prin legislaia n vigoare. Astfel, cu toate c art.113 alin(1) din Codul muncii prevede pentru salariai un concediu anual pltit, cu o durat minim de 28 zile calendaristice (cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare), prin contract colectiv durata acestui concediu poate fi prelungit. n contract, de asemenea pot fi prevzute concedii suplimentare pltite, n afara concediului anual pltit. Durata i categoriile de persoane care beneficiaz de aceste concedii sunt la fel prevzute n contract. De obicei, se alctuiete o list unde se nominalizeaz persoanele beneficiare ce se anexeaz la contractul colectiv.

Mai pot fi prevzute la acest capitol chestiunile ce in de pauzele de mas i repausul zilnic, condiiile de atragere la munc suplimentar n zilele de odihn, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii, munca n schimburi i munca de noapte, concediile din cont propriu etc.

Condiiile de munc, protecia i securitatea muncii salariailor. n acest capitol asigurarea condiiilor de munc ce ar permite activitatea de munc normal a salariatului. Scopul acestor reglementri i angajamente este de a asigura din partea angajatorului un mediu confortabil la locul de munc al salariatului, ce ar corespunde tuturor normelor igienico-sanitare impuse de stat i cerinelor de sntate i securitate a muncii.

Salariaii au dreptul la informare asupra condiiilor de munc. De aceea n cadrul contractului colectiv se pot meniona modul i condiiile de petrecere a expertizei locului de munc, ct i msura n care se va asigura la ntreprindere securitatea n munc [11]:

inspectarea cldirilor i instalaiilor unde activeaz salariaii;

controlul strii uneltelor i mainilor, hainelor speciale de protecie, instrumentelor etc;

fondul de protecie a muncii, care poate fi stabilit n procente din fondul de salarizare.

n contractele colective pot fi prevzute suplimente i nlesniri suplimentare angajailor pentru munca fr nclcarea normelor de protecie a muncii.

Sunt des ntlnite cazurile cnd la ncheierea contractului colectiv normele i angajamentele reciproce n domeniul proteciei muncii constituie obiectul unui acord special care se anexeaz la contractul colectiv.

Precum recomand legislaia muncii, n capitolul dat se pot prevedea norme privind protecia muncii femeilor i tineretului, dar i altor categorii de salariai: invalizi, salariailor care combin munca cu studiile etc.

Formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii. La etapa contemporan a ncheierii contractelor colective de munc locul de frunte n cadrul acestuia l ocup problemele de remunerare a muncii, precum i de plat a ndemnizaiilor i compensaiilor. Tocmai n acest capitol prile au posibilitatea de a crete cuantumul tuturor plilor pentru munc, prevzute de legislaie, ct i de a stabili careva pli noi din contul resurselor disponibile la ntreprindere.

Salariile, tarifare sau ale funciei, sistemele de salarizare, precum i alte forme i condiii de salarizare n unitile cu autonomie financiar, se stabilesc prin negocieri colective i individuale ntre angajator i salariai i se fixeaz n contractele colective i n alte acte de importan local. Deci, contractul colectiv dac este ncheiat constituie baza pentru stabilirea salariului tarifar sau de funcie, ct i a altor pli salariatului, iar angajatorul nu poate n mod unilateral s anuleze sau s schimbe un sistem de salarizare, dac sistemul este prevzut n contractul colectiv [11].

Suplimentele de ordin compensatoriu care pot fi prevzute n contractul colectiv sunt: suplimentele pentru munca n condiii grele i nocive de munc, pentru munca n zilele de odihn i de srbtoare, pentru munca suplimentar, pentru stabilirea duratei reduse a timpului de munc al adolescenilor, pentru munca n timp de noapte i n schimburi.

Plile cu caracter de stimulare pot fi folosite n funcie de posibilitile financiare ale firmei pentru stimularea comportamentului dorit al salariailor. De exemplu, premiile, suplimentele la salariile tarifare i de funcie pentru profesionalism, performane deosebite n munc, executarea unor lucrri deosebit de importante, premii pentru rezultatele bune ale firmei la sfritul anului calendaristic, pli de o singur dat pentru anumite aniversri n experiena de lucru sau stagiul nentrerupt n firm etc.

Este convenabil de sistematizat reglementrile la acest capitol ntr-un acord aparte, anexat la contractul colectiv de munc regulamentul de remunerare i premiere.

Tot n cadrul acestui capitol, sau ca capitol aparte se pot sintetiza reglementrile i angajamentele reciproce cu privire la indexarea salariilor inndu-se cont de coul minim de consum, minimul de existen, indicele preurilor de consum, dar i de starea financiar-economic i stabilitatea firmei.

Dispoziii finale. n capitolul dat se indic termenul de aciune al contractului colectiv de munc. De asemenea, n prevederile acestui capitol se include modul de completare i modificare a contractului colectiv, ct i procedura de soluionare a divergenelor dintre pri, responsabilitatea prilor, ordinea de control a executrii clauzelor contractului colectiv de munc [11].

Se recomand din practic de a introduce n acest capitol, angajamentul patronului de a reine prin contabilitate cotizaiile sindicale ale salariailor membri de sindicat la cererea acestora i de a transfera sumele respective acumulate pe contul organizaiei sindicale primare. Aceast condiie stipulat n contractul colectiv constituie o baz juridic pentru plata cotizaiilor n form de decontare,

Situaia privind numrul contractelor colective de munc ncheiate pe activiti economice n raioane i municipii relev cteva lucruri interesante (Anexa 1). Cele mai multe contracte colective de munc au fost ncheiate n ramurile de activitate cu cel mai mare efectiv de salariai. Astfel, cele mai multe contracte au fost ncheiate n agricultur 121 contracte (136811 angajai), nvmnt 175 contracte (127735 angajai), industria prelucrtoare 70 contracte (131582 angajai), comer 54 contracte (111231 angajai), administraia public 49 contracte (55949 angajai). n aceste ramuri n care sunt angajai 78,5% din totalul salariailor, au fost ncheiate 63,5% din contracte.

Cu toate c n domeniul sntii i asistenei sociale sunt angajai mai muli salariai dect n domeniul administraiei publice, numrul contractelor ncheiate n domeniul sntii este de doar 19 fa de 49 cte au fost ncheiate n domeniul administraiei publice. Acest fapt se datoreaz slabei organizri a sindicatelor sau patronatelor n domeniul dat [47].

3.STUDIU DE CAZ. ASPECTE PRACTICE ALE PARTENERIATULUI SOCIAL LA NTREPRINDERE3.1. Parteneriatul social n opinia public a angajailor din Romnian scopul analizei evoluiei raporturilor de munc din Romania la etapa contemporan, n cadrul Institutului Muncii (organizaie tiinifico-didactic specializat n domeniul studierii raporturilor de munc) a fost iniiat o cercetare tiinific la tema Rolul micrii sindicale n evoluia raporturilor de munc din Romania n noile condiii economice. Studiul cuprinde un sondaj sociologic de opinie pe un eantion reprezentativ de 350 de persoane din mai multe localiti ale republicii. Sondajul a fost realizat prin tehnica chestionrii, modelul chestionarului fiind reprezentat .

Scopul de baz al studiului este analiza calitii raporturilor de munc dintre angajatori i angajai pe piaa muncii din Romania aflat n formare. Pentru realizarea scopului dat cercetarea s-a axat, n special, asupra analizei situaiei parteneriatului social, asupra culturii procesului de negocieri, asupra subiectelor dezbtute n cadrul negocierilor, ct i asupra atitudinii angajailor fa de contractul colectiv de munc ca izvor de drept colectiv [26, p. 78].

Negocierile colective i alte forme de realizare a parteneriatului social n opinia public a angajailor. Declinul economic care a durat peste un deceniu a avut consecine grave asupra relaiilor de munc din economia naional, fiind nsoit de concedieri n mas, conflicte colective de munc i manifestaii de protest. Studiul arat c totui 61% din cei chestionai cred c poate exista o relaie de colaborare ntre angajai i patron, n timp ce ali 18% din respondeni dimpotriv nu cred n existena unei astfel de colaborri Figura 3.1:

Fig.3.1. Rezultatele sondajului [elaborat de autor]Acest fapt este determinat i de contrapunerea unor interese ale salariailor i angajatorilor n carul noilor relaii de producie, dar este totui un argument n posibilitatea dezvoltrii parteneriatului social bazat pe colaborare.

n opinia respondenilor, majoritatea patronilor acioneaz n vederea stabilirii unei cooperri constructive n raport cu angajaii. Astfel, 66% din patroni n viziunea celor chestionai folosesc tolerana, convingerea sau tactul pentru a obine cooperarea angajailor (Figura 3.2):

Fig.3.2. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Aceste mijloace sunt eficiente n carul negocierilor colective i stau la baza argumentrii poziiilor prilor i totui 36% din respondeni au remarcat c n tehnica cooperrii folosit de angajator sunt preponderente lipsa de cooperare i presiunea.

La baza promovrii negocierilor ca form de interaciune colectiv st solidaritatea colectiv a angajailor. Angajaii chestionai susin ideea unei lupte colective pentru drepturile lor i unitatea de fore a colectivului. Astfel, 71% din ei au manifestat ncredere n solidaritatea colectiv, n timp ce doar 14% nu simt necesitatea promovrii colective a drepturilor sale (Figura 3.3):

Fig.3.3. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Cu toate c prerile angajailor cu privire la eficiena activitii n aprarea colectiv a drepturilor sunt incerte se observ o tendin de apreciere pozitiv a acesteia. Astfel, n timp ce 30% din respondeni erau total inceri, 27% au apreciat eficiena ca fiind bun, 25% ca fiind rea, 11% ca fiind foarte bun, n timp ce 6% ca fiind foarte rea (Figura 3.4):

Fig.3.4. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Printre cele mai rspndite cauze privind activitatea ineficent a angajailor n aprarea colectiv a drepturilor lor, respondenii au amintit: nivelul sczut al micrii sindicale (19% din 33%) i numrul mic al membrilor colectivului (9% din 33%) (figura 3.5):

Fig.3.5. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Nivelul micrii sindicale este n continu scdere n ultimii 15 ani, iar nfiinarea afacerilor mici a sporit, salariaii disponibilizai n mas n perioada crizei fiind nevoii de a risca s lucreze pe cont propriu.

Luarea deciziilor n domeniul raporturilor de munc ca activitate de management nu trebuie s se produc unilateral, ci n urma negocierilor prilor interesate angajatori i angajai. Cu toate acestea mai muli respondeni (43%) au declarat c nu-i pot apra principalele beneficii din munc salariile, ct i condiiile de munc, n raport cu angajatorii (Figura 3.6). 37% din respondeni din contra susin c au o posibilitatea de a interveni n luarea deciziilor angajatorilor:

Fig.3.6. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Majoritatea absolut de 71% a angajailor contientizeaz necesitatea studierii deciziilor angajatorilor pentru a le putea influena (Figura 3.7):

Fig.3.7. Rspunsurile la chestionar [elaborat de autor]

Prin acest fapt se confirm rolul informrii angajailor n procesul negocierilor.

Prerile respondenilor referitor la legalitatea lurii deciziilor angajailor nu sunt univoce. Cu toate acestea 40% din respondeni sunt de prerea c angajaii ncalc legislaia muncii i lezeaz drepturile salariailor, fapt care trebuie s alarmeze autoritile publice care urmresc respectarea legislaiei.Negocierea salariilor este de obicei cea mai epuizant parte pe tot parcursul tratativelor. Sondajul a artat c salariaii n majoritatea lor (56%) nu accept micorarea salariilor, n cazul n care decizia este motivat de micorarea veniturilor ntreprinderii.Salariaii contientizeaz faptul c micorarea veniturilor poate veni n urma unor greeli manageriale sau de marketing i evit s-i asume responsabilitatea avnd n vedere diviziunea muncii managerului, specialistului i muncitorului. n general, micorarea veniturilor impune angajatorul s reduc cheltuielile pentru plile cu caracter de stimulare, totui chiar i n unele ri nalt-dezvoltate sindicatele accept reducerea salariilor tarifare pentru a evita concedierile n mas.

Precum am menionat anterior participarea de facto a salariailor la administrarea ntreprinderii ca form a parteneriatului social se realizeaz n statele sociale de drept dezvoltate. Participarea salariailor la administrarea unitii poate fi realizat prin [22, p. 104]:

1. participarea la elaborarea proiectelor de acte normative, politicilor i strategiilor la nivel de unitate n domeniul social-economic conform sondajului 18% consider aceast form necesar pentru administrarea eficient a ntreprinderii.2. solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n probleme ce in de drepturile i interesele colectivului de munc pentru aceast opiune s-au pronunat 32% din respondeni;

3. colaborarea angajatorului i salariailor ca parteneri n dezvoltarea ntreprinderii ali 25% din au ales aceast form general de colaborare;

Sunt posibile i alte forme de participare a salariailor la administrarea ntreprinderii, dar 24% din cei chestionai au considerat c pentru administrarea ntreprinderii conducerea trebuie s aib grij de salariai, lund n consideraie interesele lor la luarea deciziilor.

Contractele colective de munc n opinia public a angajailor. Majoritatea de 70% din respondeni consider c deciziile angajatorilor care in de raporturile de munc trebuie s se bazeze pe regulamente stabilite i acceptate n prealabil de pri, n timp ce doar 9% susin libera aciune a patronilor n luarea unor astfel de decizii.Deci, formalizarea relaiilor de munc prin contractele colective de munc poate fi pe larg susinut de ctre angajai.

Prin legislaia n vigoare executarea prevederilor contractelor colective de munc este obligatorie pentru ambele pri, iar n caz contrar partea defavorizat poate reclama un proces n instana de judecat avnd ca obiect un conflict colectiv de munc. Realizarea n practic a acestor prevederi ntmpin multe obstacole, fapt pentru care 98 din 350 de respondeni au declarat c contractele colective de munc nu au o putere juridic real, n timp ce ali 104 nu s-au putut pronuna clar (diagrama 12). Cu toate ceilali 139 de respondeni cred c contractele colective au o putere juridic real, fapt care reprezint aproape 40% din totalul celor chestionai:

Se observ o legtur ntre opinia angajailor asupra puterii juridice a contractelor colective i legalitatea deciziilor luate de angajatori, care se datoreaz importanei contractelor colective ca act normativ ce reglementeaz raporturile de munc n ntreprindere, fiind un fel de minicod al muncii dup cum am menionat anterior.

Coninutul contractului colectiv de munc constituie aspectul calitativ al acestuia. Rezultatele sondajului au artat c n general o mare parte din salariaii chestionai consider c prin ncheierea contractului colectiv nu se respect n egal msur drepturile angajatorilor i angajailor (33%), subnelegnd evident o violare a drepturilor lor. Totodat 44% din respondeni sunt de prerea c aceste drepturi se respect. Analiza rspunsurilor la ntrebarea cum apreciai relaiile sindicatelor cu patronatul a artat o legtur strns a respectrii drepturilor salariailor cu relaiile de colaborare dintre sindicate i patronate i a nerespectrii drepturilor salariailor cu relaiile de conflict respectiv.Odat cu trecerea la relaiile economice de pia, conducerea ntreprinderii este reprezentat tot mai des de proprietari particulari, interesele crora se situeaz n conflict cu interesele angajailor. Este important ca poziionarea intereselor prilor s nu fie cauza apariiei conflictelor ci motiv pentru colaborare i negocieri productive. n practic, avnd n vedere omajul ridicat i situaia economic dificil la nivel naional, interesele angajatorilor devin prioritare n raport cu interesele angajailor. Astfel, 54% din cei chestionai sunt de prerea c contractele individuale i colective de munc, n majoritatea cazurilor reflect n primul rnd interesele patronilor, n timp ce ali 23% din respondeni nu sunt de acord cu aceast afirmaie [10].Prevederile cu privire la remunerarea muncii constituie un capitol extrem de important din coninutul contractului colectiv. Cu toate c legislaia muncii stabilete unele garanii n domeniul salarizrii ca salariul minim, tarifele de stat de salarizare etc., concomitent legislaia ofer o libertate larg angajatorilor n stabilirea formelor i condiiilor de salarizare prin negocieri colective sau individuale. Conform rezultatelor sondajului jumtate din salariai (49%) consider c salariile i alte condiii de munc nu se stabilesc conform acordului prilor.Angajatorul este obligat s creeze condiiile necesare i s favorizeze formarea profesional i tehnic a salariailor. Aceast prevedere a legislaiei are ca scop stabilirea unor relaii de munc de durat ntre angajator i angajat n cadrul crora angajatorul investete permanent mijloace n formarea profesional continu a salariatului pentru ridicarea productivitii acestuia. Volumul mijloacelor financiare alocate n acest scop n mrime de cel puin 2% din fondul de salarizare i alte condiii se stabilesc n contractele colective de munc. 76% din respondeni susin ideea contribuirii patronilor la ridicarea profesionalismului angajailor.Cu toate c contractele colective de munc stau la baza stabilirii relaiilor de munc concrete ntre salariat i angajator prin contractul individual de munc, angajaii chestionai s-au pronunat n favoarea contractului individual de munc ca cea mai sigur form de determinare a relaiilor de munc n proporie de 61% .3.2. Situaia economico-financiare a unitii economice aspect important n parteneriatul socialCalitatea analizei economico-financiare a situaiei angajatorului (unitii) depinde de 2 componente importante: alegerea metodelor adecvate pentru calculul indicatorilor i asigurarea completitudinii informaiilor necesare n acest scop.

Recomandarea nr.163 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind promovarea negocierilor colective n 7 al acesteia recomand [47]:

luarea msurilor la nivel naional pentru ca prile care poart negocieri colective s aib acces la informaiile necesare negocierilor. Pentru aceasta:

1) ntreprinztorii sectorului privat la solic