pac 2014 (final)
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Plan Anual de Capacitación 2014TRANSCRIPT
PLAN ANUAL DE
CAPACITACIÓN
2014
D I R E C C I Ó N D E P E R S O N A S Y D E S A R R O L L O O R G A N I Z A C I O N A L
D E P A R T A M E N T O D E C A P A C I T A C I Ó N
M A R Z O 2 0 1 4
Este documento expone
los lineamientos que
orientan la planificación,
diseño, ejecución, ges-
tión y evaluación proyec-
tada de las estrategias
de capacitación que se
implementarán durante
el año 2014.
Constituye, en ese senti-
do, una hoja de ruta que
encauza los esfuerzos
institucionales para
desarrollar y fortalecer
l a s co m p e te n c ias
(conocimientos, habili-
dades, y dominio de
equipos y herramientas)
del personal diplomáti-
co, profesional, técnico,
administrativo y auxiliar
de la Subsecretaría de
Relaciones Exteriores.
Cabe destacar que las
orientaciones presenta-
das en este documento
provienen del trabajo
sistemático realizado
por el Departamento de
Capacitación, en el mar-
co del proceso de detec-
ción de necesidades de
capacitación, con la in-
formación provista por
las distintas Direcciones
del Ministerio de Rela-
ciones Exteriores, así
como por la perspectiva
de los funcionarios del
Servicio Exterior, de pro-
fesionales temáticos y
de las asociaciones de
funcionarios que repre-
sentan al personal pro-
fesional, administrativo,
secretarial y auxiliar.
II. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
I. PRESENTACIÓN
nes y Grupos Temáticos:
se realizaron reuniones
de trabajo 9 Direccio-
nes, y rondas de consul-
ta con 7 Grupos Temáti-
cos.
Definida la muestra, se
levantó la información
mediante grupos de dis-
cusión con actores clave
sobre la base de pre-
guntas que guían la con-
versación colectiva, te-
niendo como base de
información las compe-
tencias y perfiles de car-
go. El objetivo de las
preguntas fue detectar
información que se or-
ganizó en tres dimensio-
nes: a) desafíos, proyec-
tos y responsabilidades;
b) barreras y/o debilida-
des de conocimiento y
habilidades; y c) necesi-
dades de capacitación.
Detectadas las necesi-
dades de capacitación,
se delinearon estrate-
gias de capacitación
adecuadas de acuerdo a
la complejidad requeri-
da, en términos de: pro-
fundidad de contenidos,
metodología de ense-
ñanza-aprendizaje y can-
tidad de horas.
En un tercer paso, el
Departamento de Capa-
citación sistematizó la
información recogida en
minutas de trabajo,
constituyendo la base
para el análisis.
Durante el primer tri-
mestre de 2014, se
desarrolló un proceso
de identificación de ne-
cesidades de capacita-
ción (CIRC. DIPER N°
26/2014). La metodolo-
gía, consultiva y partici-
pativa, se estructuró en
tres etapas subsecuen-
tes: 1) Muestreo y levan-
tamiento de informa-
ción; 2) Análisis y priori-
zación de información;
3) Validación de infor-
mación.
Etapa 1. Muestreo y le-
vantamiento de informa-
ción.
Constituye la etapa base
del proceso. Un primer
paso fue definir la
muestra a consultar,
constituida por Direccio-
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Página 4
Etapa 2. Análisis y priori-
zación de información.
Sistematizada la infor-
mación, se analizó y
priorizó según los si-
guientes criterios: fre-
cuencia; relevancia otor-
gada por las propias
Direcciones y Grupos
Temáticos; recursos dis-
ponibles; y observación
de la relación demanda/
oferta por área en los
últimos años. Con ese
análisis, es posible pro-
poner y proyectar un
Plan de Capacitación
con estrategias para
subsanar brechas de
conocimiento y habilida-
des, con el objetivo de
apoyar los desafíos, pro-
yectos y responsabilida-
des de las distintas
áreas de la Subsecreta-
ría según los recursos
disponibles (ver acápite
VI: “Detalle Programa-
ción Anual”). Pág 10.
Por consiguiente, la con-
figuración del Plan de
Capacitación debe po-
seer una mirada sistémi-
ca, aunando diferentes
necesidades y procesos
de la Dirección de Per-
sonas y Desarrollo Orga-
nizacional y del Ministe-
rio de Relaciones Exte-
riores.
Etapa 3. Validación de
información.
La propuesta y proyec-
III. ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN
A partir de la base anteriormente descrita, y vinculado a los procedimientos institucio-
nales de la Subsecretaría sobre la gestión y desarrollo de personas, para el año 2014
el área de capacitación basará su trabajo en seis estrategias de capacitación, a sa-
ber:
① Capacitación Transversal
② Capacitación Focalizada
③ Capacitación para el Destinado
④ Capacitación en Idiomas
⑤ Capacitación para Comisiones de Servicio (SAG)
⑥ Capacitación para Consejeros del Servicio Exterior
ción del Plan de Capaci-
tación fue sometida a la
consideración del Direc-
tor General Administra-
tivo (S) y del Comité Bi-
partito de Capacitación
(CBC)*. El Comité Bipar-
tito de Capacitación
está integrado por los
siguientes representan-
t e s ( R E S E X
2652/2007):
Director de Recursos
Humanos, o su repre-
sentante;
Representante de la
Dirección General de
Política Exterior;
Representante de la
Dirección General de
Asuntos Consulares
e Inmigración;
Presidente Asociación
Nacional de Funciona-
rios MRE (AEMRE) o
quien designe;
Presidente Asociación
de Profesionales Uni-
versitarios MINREL
(APROFEX) o quien de-
signe;
Presidente de la Asocia-
ción de Diplomáticos de
Carrera (ADICA) o quien
designe.
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CAPACITACIÓN TRANSVERSAL. Línea de trabajo orientada a fortalecer competencias de base de todos los funcio-
narios/as, constituyendo, por tanto, actividades postulables. La jefatura de cada área será responsable de acep-
tar la postulación y apoyar la eventual participación de sus colaboradores, en función del análisis de pertinencia
que la actividad difundida representa para el funcionario, así como también será responsable de colaborar con el
proceso posterior de medición de la aplicación de capacitación en el puesto de trabajo. Considera actividades en
modalidad presencial y a distancia (e-learning).
Se incluye aquí la gestión de oportunidades de perfeccionamiento en el exterior, que se fundamenta en invitacio-
nes que Gobiernos, Cancillerías y Academias Diplomáticas de otros Estados remiten al Ministerio de Relaciones
Exteriores de Chile para que sus funcionarios/as participen en programas de estudios, estadías cortas, cursos de
especialización y seminarios en el exterior. DIPER, a través del Departamento de Capacitación, se encarga de
coordinar procesos abiertos de postulación y selección de tales oportunidades. La entidad encargada de la selec-
ción es el Comité de Becas, integrado por (OS SUBSEC 305/2013):
El Subsecretario de Relaciones Exteriores, quien lo presidirá;
El Director General Adjunto para Asuntos Multilaterales;
El Director General Adjunto para Asuntos Bilaterales;
El Director de la Academia Diplomática „Andrés Bello‟; y
El Director de Personas y Desarrollo Organizacional.
CAPACITACIÓN FOCALIZADA. Línea de trabajo orientada al desarrollo y/o fortalecimiento focalizado de competen-
cias en una Dirección específica, otorgando especial énfasis al trabajo sistemático de las habilidades de direc-
ción, coordinación interna, desarrollo del trabajo en equipo, comunicación interpersonal y, en general, habilida-
des que apoyen procesos de optimización del clima laboral. Del mismo modo, tiene como objetivo respaldar ne-
cesidades específicas de la Dirección (v.gr. conocimientos especializados). Considerando el nivel de especificidad
de cada área, esta estrategia de capacitación deberá tender al largo plazo, tornándola permanente y focalizada
de acuerdo a los destinatarios. En ese sentido, el rol y compromiso del Director/a del área es un factor clave para
el éxito de las actividades. Considera actividades en modalidad presencial y a distancia (e-learning).
CAPACITACIÓN PARA EL DESTINADO. Línea de trabajo cuyo objetivo es fortalecer y actualizar el uso de herramien-
tas y conocimientos de entrada para desempeñar funciones en el exterior en el marco del proceso de destinacio-
nes, tanto del personal de la Planta Servicio Exterior, como de la Planta Secretaría y Administración General. Las
capacitaciones se estructuran diferenciadamente de acuerdo al lugar de destino, al perfil de cargo en el exterior
(y sus competencias asociadas), y al grado en la carrera funcionaria. Las capacitaciones vinculadas a esta línea
de trabajo tendrán el carácter de obligatorias. Con la finalidad de flexibilizar el cumplimiento de las actividades de
capacitación para el destinado, existen cursos que, siendo parte de la malla obligatoria, podrán ser considerados
válidos para el cumplimiento del requisito académico de ascenso, lo que será informado mediante Circular Públi-
ca.
CAPACITACIÓN EN IDIOMAS. Estrategia de capacitación orientada a elevar el dominio de un idioma específico de
relevancia internacional. Se abordan las habilidades de comprensión lectora, expresión escrita, comprensión au-
ditiva y expresión oral, además de abordar algunos elementos propios de la cultura del país. Adicional a la oferta
vinculada a la línea “Capacitación para el Destinado”, se incorpora la posibilidad de acceder al perfeccionamiento
en idiomas específicos durante la adscripción. Con ello se espera que, gradualmente y considerando los procedi-
mientos institucionales, los funcionarios/as puedan proyectar su carrera diplomática según la ecuación: intere-
ses institucionales / competencias adquiridas / motivaciones personales. Se espera asimismo que, en el me-
diano plazo, la capacitación en idiomas permita obtener certificaciones internacionales que acrediten competen-
cias.
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IV. EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN
Para la correcta implementación de las es-
trategias de capacitación que así lo exigen,
y a partir del diseño establecido, se debe
seguir un ciclo de gestión que considera:
selección de proveedor; definición del meca-
nismo de compra; selección de participan-
tes; y monitoreo de la actividad.
Adicionalmente, se controlan diversos indi-
cadores de gestión durante el año que facili-
tan el cumplimiento de objetivos (ver anexo
“Indicadores de Gestión”).
El siguiente cuadro muestra ese ciclo, cuyas
etapas se detallan más adelante.
CAPACITACIÓN PARA COMISIONES DE SERVICIO SAG. Consiste en el diseño e implementación de un proceso de
selección, capacitación y evaluación basado en competencias, que establece un orden público de precedencia
para asignar comisiones de servicio de apoyo en Consulados. La evaluación de postulantes se orienta a identifi-
car aquellos perfiles que mejor satisfagan habilidades conductuales para el desempeño de funciones que exigen
capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y empatía para la atención de público. Las actividades de capacitación,
en tanto, desarrollan o fortalecen el dominio de herramientas y procedimientos para apoyar funcionalmente las
tareas consulares.
CAPACITACIÓN PARA CONSEJEROS DEL SERVICIO EXTERIOR. Para ascender, los Consejeros del Servicio Exterior
deberán aprobar un curso o seminario de capacitación superior, de dedicación exclusiva (Decreto 463/2001 y
sus modificaciones). En función del análisis y evaluación de las versiones 2012 y 2013 del Programa de Alta Di-
rección, y considerando las orientaciones sobre la gestión del conocimiento en organizaciones públicas, el área
de capacitación ha propuesto desarrollar un programa de perfeccionamiento que otorga el rol central a los Con-
sejeros. El trabajo se realizará en coordinación con la Academia Diplomática “Andrés Bello” y con la participación
de las autoridades institucionales que definirán aspectos centrales del diseño y evaluación del programa, consi-
derando especialmente los focos de interés temáticos del Ministerio.
El programa, de acuerdo a la propuesta, tendrá dos macro-etapas interrelacionadas: i) fase inicial, que incluye la
elaboración guiada de tesis individuales (produciendo conocimiento y/o sistematizando experiencias internacio-
nales comparadas de interés del Ministerio) y apresto en habilidades de alta dirección; y ii) fase presencial, que
considera a su vez dos etapas: a) entrenamiento grupal e individual tanto de las habilidades de alta dirección
como de las competencias asociadas al proceso de investigación, producción y exposición de ideas; y b) la reali-
zación de un seminario académico en que los Consejeros exponen, defienden y articulan un debate sobre sus
tesis, desplegando simultáneamente las competencias directivas, experiencia diplomática y sus conocimientos
de política exterior.
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SELECCIÓN DE PROVEEDOR. Para seleccionar a los
proveedores de capacitación, el Departamento de
Capacitación con la asesoría de la Dirección de
Compras y Contrataciones (DICOMPRAS), elaboró
un sistema para evaluar y seleccionar al organismo
oferente de capacitación más idóneo. El mecanis-
mo de evaluación y selección considera los siguien-
tes elementos, ponderados de acuerdo a las nece-
sidades específicas:
Antecedentes curriculares y trayectoria del rela-
tor/a
Tiempo de experiencia certificada en el sector
público del organismo capacitador
Tiempo de experiencia certificada en el mercado
del organismo capacitador
Pertinencia de los contenidos (oferta técnica)
Oferta económica
Requisitos formales
MECANISMO DE COMPRA. Las actividades de capa-
citación que se adquieren en el mercado bajo el
rótulo de servicios de capacitación y perfecciona-
miento deben adscribirse legalmente a lo dispuesto
por la Ley Nº19.886 de Bases Sobre Contratos Ad-
ministrativos de Suministro y Prestación de Servi-
cios, y su Reglamento (Decreto 250/2004 Ministe-
rio de Hacienda). El área de capacitación, con la
asesoría de DICOMPRAS, utiliza los mecanismos de
compra establecidos en dicha legislación: Licitación
Pública; Convenio Marco; Trato Directo.
SELECCIÓN DE PARTICIPANTES. La selección de par-
ticipantes a las actividades de capacitación se reali-
zará en función de la estrategia de la que se trate.
El cuadro de la siguiente página expresa el modo de
selección de acuerdo a cada estrategia.
* Para efectos de selección de participantes a las
estrategias “Capacitación Transversal” y
“Capacitación en Idiomas/Línea Perfeccionamiento
Idioma Inglés”, se considerarán los siguientes crite-
rios en orden de importancia y éstos serán antece-
dentes para el Comité Bipartito de Capacitación
(CBC).
Pertinencia a las funciones del funcionario(a)
y a las competencias definidas en su perfil de
cargo.
Revisión de deserciones injustificadas y repro-
bación por inasistencia en actividades ante-
riores. Justificaciones válidas: licencia médi-
ca, comisión de servicios.
Preferencia a quienes no hayan participado en
actividades de similares características el año
2013. Se exceptúan idiomas y aquellas activi-
dades que exigen reforzamiento y/o actualiza-
ción permanente.
Preferencia a quienes tengan una menor canti-
dad de horas de capacitación, según el Historial
de Capacitación.
MONITOREO DE LA ACTIVIDAD.
Para realizar el monitoreo de las actividades, el De-
partamento de Capacitación efectuará seguimientos
durante su ejecución, esto es, observará a través de
visitas en terreno los lugares donde se desarrollan las
actividades con el objetivo de verificar el cumplimien-
to de los proveedores a las condiciones de dictación
establecidas previamente y comprobar la calidad de
los relatores expertos. Adicionalmente, se contactará
directamente a los participantes durante el desarrollo
de las actividades para conocer su percepción sobre
las condiciones logísticas, pedagógicas y de infraes-
tructura. Lo anterior tiene como propósito generar
alertas tempranas, detectando a tiempo inconvenien-
tes en la ejecución de la actividad que pueden ser
subsanados o disponer de información sobre even-
tuales incumplimientos por parte de los proveedores.
De acuerdo al ciclo de gestión, concluida una activi-
dad de capacitación ella se evalúa en tres dimensio-
nes:
Evaluación de aprendizajes
Medición de la satisfacción de los participantes
Medición de la transferencia al puesto de trabajo
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Estrategia de Capacitación Mecanismo de Selección
Capacitación Transversal
DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)
Jefatura autoriza postulación de funcionario/a (Formulario de Postu-
lación).
Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos
Comité Bipartito de Capacitación selecciona participantes (Acta CBC)
DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Capacitación Focalizada
Comité Bipartito de Capacitación aprueba capacitaciones focaliza-
das, de acuerdo a DNC
Depto. de Capacitación coordina con Dirección específica
Director/a de área propone nómina de participantes, con asesoría
Depto. de Capacitación
DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Capacitación para el Destinado
SUBSEC dispone Plan de Destinaciones, Adscripciones y Traslados
(Orden de Servicio)
Depto. de Capacitación analiza y vincula capacitaciones según perfil
y tipo de misión
DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Capacitación
en Idiomas
Línea Capacita-
ción
para el Destina-
do
DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)
Depto. de Capacitación analiza postulaciones
DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Línea Capacita-
ción
para el Adscrito
DIPER difunde convocatoria y plazos de postulación (Circular Pública)
Depto. de Capacitación analiza las postulaciones según requisitos
DIGAD dispone participación (Orden de Servicio)
Línea Perfeccio-
namiento Idioma
Inglés
Mecanismo Línea “Capacitación Transversal”
Capacitación para
Comisiones de Servicio SAG
DIPER difunde convocatoria, requisitos y plazos de postulación
(Circular Pública)
DIPER analiza las postulaciones según requisitos
Depto. de Capacitación evalúa competencias definidas en convoca-
toria
DIGAD dispone participación en Capacitación según resultados
(Orden de Servicio)
DIPER informa rol de precedencia según resultados de Capacitación
(Circular Pública)
Capacitación para
Consejeros SEXT
ACADE y DIPER informa ejecución (Circular Pública)
DIGAD dispone participación según “orden de antigüedad en el gra-
do y según las necesidades del Servicio” (Orden de Servicio)
MECANISMO DE SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
Se evaluará la capacitación en tres dimensiones: evaluación de aprendizaje realizada por las entidades
capacitadoras; medición de la satisfacción de los participantes y medición de la transferencia de los cono-
cimientos y habilidades al puesto de trabajo.
V. EVALUACIÓN PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN
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DIMENSIÓN 1: EVALUACIÓN APRENDIZAJE DE
LOS ASISTENTES
La evaluación de aprendizaje es fundamental, ya
que compromete la participación de los funciona-
rios de manera responsable y, además, proporcio-
na la exigencia que permite identificar el esfuerzo
y el nivel de aprendizaje obtenido en cada activi-
dad.
Las actividades de capacitación financiadas a
través de la glosa de capacitación deberán ser
evaluadas, exceptuando aquellas que, por la na-
turaleza de sus objetivos, se orienten a propósi-
tos no centrados en la adquisición de conocimien-
tos técnicos y/o el fortalecimiento o desarrollo de
habilidades específicas. Se incluyen en esta cate-
goría actividades del área de relaciones interper-
sonales, mejoramiento de los ambientes de tra-
bajo, salud laboral y talleres internos de induc-
ción. Tampoco han de ser evaluadas en esta di-
mensión charlas y seminarios cuyo objetivo es
exponer breve y descriptivamente un asunto.
En cambio, las actividades cuyo objetivo es la ad-
quisición o reforzamiento de contenidos técnicos,
teórico-conceptuales, procedimentales-operativos
y de habilidades, exigen la evaluación del apren-
dizaje traducida en una calificación, que luego se
exprese en una certificación que acredite que se
realizó la actividad de perfeccionamiento.
DIMENSIÓN 2: MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN
El objetivo de la medición estará vinculado a iden-
tificar la información proporcionada por los parti-
cipantes de la capacitación respecto del desem-
peño de los relatores, la metodología de la ense-
ñanza, contenidos del curso, la infraestructura y
las condiciones en las cuales se desarrolló la acti-
vidad. La información recolectada se utilizará co-
mo mecanismo de retroalimentación, ya que permi-
te identificar aquellos elementos que distorsionan
y/o potencian el sistema, para así obtener informa-
ción que permita modificar, eliminar y/o mejorar
una acción de capacitación.
El instrumento de evaluación considera los factores
“Rendimiento docente”; “Cumplimiento de objeti-
vos” y “Calidad de las instalaciones”.
DIMENSIÓN 3: MEDICIÓN DE TRANSFERENCIA DE
LA CAPACITACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO
El objetivo de esta dimensión evaluativa es detectar
el grado en que las competencias adquiridas y/o
fortalecidas en una actividad de capacitación han
sido, luego de un período de tiempo de tres meses o
más, desplegadas efectivamente en el puesto de
trabajo, a partir de la evaluación in situ que cada
Director/Subdirector/Jefe Departamento y/o Unidad
realice.
Definido el universo de actividades que son perti-
nentes de aplicar la medición de transferencia, se
establece como meta para el año 2014 evaluar el
40% de dicho universo.
Página 10
VI. DETALLE DE PROGRAMACIÓN ANUAL
Las vacantes disponibles, plazos y formas de pos-
tulación (si procede), fechas de ejecución y meca-
nismos de selección serán informados pública y
oportunamente de acuerdo a las estrategias de
capacitación.
Es importante señalar que la concreción de las ac-
tividades de esta programación está sujeta a la
factibilidad de oferta y coordinación con actores
internos y externos que intervienen en los procesos
de diseño y ejecución.
ESTRATEGIA DE
CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD
CAPACITACIÓN
TRANSVERSAL
Diplomado Gerencia Pública Presencial
MS Office Word Presencial
Análisis Político-Prospectivo Presencial
Estrategia Comunicacional Presencial
Habilidades comunicativas escritas profesionales / Actividad Pertinente E.Learning
Gestión Secretarial E.Learning
Integración Regional E.Learning
Manual de Gestión Financiera E.Learning
Gestión Financiera para Misiones E.Learning
MS office Excel Presencial
Sistema SISCO 4 Presencial
Sistema MOFI Presencial
Estatuto Administrativo Presencial
ESTRATEGIA DE
CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD
CAPACITACIÓN
FOCALIZADA
Atención de usuarios Presencial
Curso Cajero Presencial
IRFS (Normas Internacionales de Información Financiera) Presencial
Diplomado Prevención y Detección de Fraude Presencial
Contención del Estrés Laboral Presencial
Diseño de Páginas Web Presencial
Diplomado Estrategia y Control de Gestión Presencial
Control de Inventario y Bodegas Presencial
Soporte Usuarios / ITIL Presencial
Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Compras Presencial
Normas NFPA Protección y Seguridad contra Incendios Presencial
Subsidio Parental y Recuperación de Subsidios por Incapacidad Laboral Presencial
Jurisprudencia y Buenas Prácticas de Probidad y Transparencia Presencial
Control de Gestión y BSC / Actividad Pertinente Presencial
Jornadas de Planificación y Trabajo en Equipo * Presencial
Contabilidad General de la Nación - Sector Público Presencial
* Se coordinarán con Direcciones específicas pre-identificadas según necesidades.
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ESTRATEGIA DE
CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD
CAPACITACIÓN PARA
EL DESTINADO
Liderazgo y Habilidades Directivas Presencial
Coordinación y Trabajo en Equipo Presencial
Taller Gestión Financiera y Presupuestaria en las Misiones Presencial
Taller Sistema de Atención Consular (SAC) Presencial
Taller Sistema de Mensajería Oficial Presencial
Taller Atención de Público en Consulados Presencial
Charla Política y Gestión Consular en el Exterior Presencial
Charla Fundamentos y Gestión de la Cooperación Internacional Presencial
Charla Gestión Económica Comercial Presencial
Charla Política Comercial, Exportaciones, Turismo e Inversiones Presencial
Charla Orientaciones y Principios de la Política Exterior Presencial
Charla Gestión de Proyectos en el Exterior Presencial
Charla Inducción al Destinado Presencial
Charla Contra la Corrupción y Cohecho Presencial
ESTRATEGIA DE
CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD
CAPACITACIÓN EN
IDIOMAS
Alemán Presencial
Francés Presencial
Chino Mandarín Presencial
Árabe Presencial
Portugués Presencial
Inglés Presencial
ESTRATEGIA DE
CAPACITACIÓN ACTIVIDAD TIPO ACTIVIDAD
CAPACITACIÓN PARA
CONSEJEROS
Programa de Alta Dirección Presencial
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ANEXO. Indicadores de Gestión
1. TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
Nombre
Porcentaje de actividades de capacitación con evaluación de transferencia en el pues-
to de trabajo realizada en el año t
Fórmula
(
N° de actividades de capacitación con evaluación de
transferencia en el puesto de trabajo año t
)
*100
N° total de actividades de capacitación evaluables me-
diante transferencia realizadas en año t
Meta 2014
40%
2. APLICABILIDAD DE LOS CONTENIDOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Nombre
Porcentaje de encuestas sobre “Aplicación de los contenidos de la actividad en su res-
pectivo puesto de trabajo” que indican como respuesta íntegramente
Fórmula
(
N° de encuestas que señalan como íntegra la aplicación de los
contenidos de la actividad en el puesto de trabajo ) *100
N° total de encuestas realizadas
Meta 2014
60%
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3. MONITOREO PRESENCIAL DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN
Nombre
Porcentaje de actividades presenciales con Informe “Monitoreo de actividad de capaci-
tación” en dos dimensiones: observación en terreno y contacto con participantes
Fórmula
(
N° de actividades presenciales-focalizadas con Informe
“Monitoreo de actividad de capacitación” en año t
)
*100
N° total de actividades presenciales-focalizadas de capacita-
ción en año t
Meta 2014
50%
4. EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA
Nombre
Porcentaje de ejecución presupuestaria
Fórmula
(
Monto del presupuesto ejecutado de capacitación
)
*100 Monto total del presupuesto asignado para capacitación
Meta 2014
100%
ANEXO. Indicadores de Gestión
TEATINOS 180, SANTIAGO CENTRO—PISO 5
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Teléfono: 56-02-28274481
Correo: [email protected]
http://capacitacionminrel.wix.com/decap
PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN
2014
M A R Z O 2 0 1 4