ozlem oguz tez.pdfdocs.neu.edu.tr/library/nadir_eserler_el_yazmalari/... · 2018-07-26 ·...
TRANSCRIPT
I
ÖZET
1970’lerin başlarından itibaren sıklıkla ifade edilen esneklik olgusu çalışma
ilişkilerini de etkilemiş, bu bağlamda tartışılan bir konu haline gelmiştir. Kimi
görüşlere göre esnek dönüşümler olumlu yönleri ile gerekli yapısal değişimlerin
temelini oluşturmakta, kimi görüşlere göre de olumsuz etkileri ile, çalışma
yaşamında sorunlara neden olan bir yapının destekçisi olmaktadır. Çalışma
yaşamında esneklik, hem üretim sürecinde hem yönetim sürecinde hem de istihdam
biçimlerinde karşımıza çıkmaktadır.
Bu çalışmada esnek çalışma üzerinde durularak konunun bütün boyutları
incelenmiş, Türkiye’de çalışma hayatında esnek çalışmanın yeri ve çalışanlar
üzerindeki olan ve olabilecek etkileri hakkında açıklama yapılmaya çalışılmıştır. Tez
çalışması teorik üç bölümü içermektedir. Birinci bölümde kavramsal boyutta çalışma
olgusu ve tarihsel süreç içinde çalışma olgusunun gelişimi, esneklik kavramları
hakkında açıklama yapılmıştır. İkinci bölümde esneklik ile ilgili teorilere yer
verilerek esnek çalışmanın ortaya çıkışı konuları üzerinde durulmuştur. Üçüncü
bölümde ise, esnek çalışma modelleri ve Türkiye’de esnek çalışmanın çalışma
yaşamındaki etkilerine yer verilmiştir. İşletmeler açısından küreselleşme süreci ile
birlikte rekabetin artması sonucu işgücünü verimli kullanmak ve işgücü maliyetlerini
düşürmek için uygulanan esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki etkisini ve sosyo-
ekonomik açıdan getirdiği değişiklerin belirtilmesi konusunda yapılan bir çalışmadır.
II
ABSTRACT
The fact of flexibility which has been frequently used from beginning of
1970s has affected working relations and have became a debating subject. According
to some point of views the flexibility conversion has formed the base of the
necessary structural changes with their positive sides; according to some point of
views, however, have become supporters of a formation which causes the problems
in working life. Flexibility in working life is met in the process of a production,
management and from of employment.
In this study, focusing on the flexible work, all dimensions of the subject have
been examined and it is tried to make an explanation about the effects on employees
and the place of flexible work in working life in Turkey. The study of thesis in cludes
three theoretical parts. İn the first part, it is made an explanation about the concepts
of flexibility and the fact of work in conceptual dimension. In the second part, it is
focused on the subject of the development of the fact of work in historical process,
and arising of the flexible work by placing the theories about flexibiliy. In the third
part, however, the models of flexible work and the effects of flexible work on
working life in Turkey are placed. It is a study about statements of the changes
brought for social-economic angle and the effects of flexible employment applied in
order to use working power productively and to reduce the cost of productive pover
as a result of increasing rivalry due to globalism for management.
III
İÇİNDEKİLER
ÖZET ...................................................................................................................... I
ABSTRACT …………...………………………………………………………...….II
İÇİNDEKİLER …...……………………………………………………………….III
KISALTMALAR LİSTESİ ……………………………………………………...VII
TABLOLAR LİSTESİ ……...…………………………………………………...VIII
GİRİŞ ..........................................................................................................................1
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE ÇALIŞMA OLGUSU VE ESNEKLİK
1. ÇALIŞMA KAVRAMI.........................................................................................5
1.1. ÇALIŞMA OLGUSUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ .............................6
1.1.1. İlkel Topluluk Döneminde Çalışma................................................6
1.1.2. Köleci Toplum Döneminde Çalışma...............................................7
1.1.3. Feodal Toplum Döneminde Çalışma ..............................................8
1.1.4. Endüstri Devrimi Ve Sonrasında Çalışma .....................................11
1.2. ÜRETİM SİSTEMLERİ AÇISINDAN ÇALIŞMA............................14
1.2.1. Taylorist Üretim Sistemi ................................................................14
1.2.2. Fordist Üretim Sistemi .................................................................15
1.2.3. Post Fordist Üretim Sistemi .........................................................16
1.2.4. Fordist ve Post-Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması .....17
2. ESNEKLİK KAVRAMI ........................................................................................19
2.1. ESNEKLİĞİN ALTI BOYUTU .........................................................21
2.1.1. Esnek Çalışma Modelleri .............................................................21
2.1.2. Ücret Esnekliği .............................................................................21
2.1.3. Sayısal Esneklik .........................................................................22
2.1.4. Fonksiyonel Esneklik .................................................................23
IV
2.1.5. Nitelik Esnekliği ........................................................................24
2.1.6. Coğrafi Esneklik ........................................................................24
2.2. ESNEKLİK TÜRLERİ .....................................................................24
2.2.1. Esnek Üretim .............................................................................24
2.2.1.1. Esnek Uzmanlaşma .............................................................26
2.2.1.2. Atkinson’ın Modeli .............................................................27
2.2.1.3. Yalın Üretim – Japon Üretim Sistemi ..................................28
2.2.2. Esnek Yönetim...........................................................................29
2.2.2.1. Toplam Kalite Yönetimi (TKY)...........................................30
2.2.2.2. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)........................................31
2.2.2.3. Sözleşme Sistemlerindeki Değişiklik ...................................32
2.2.2.4. Performansa Dayalı Ücret Sistemi .......................................32
2.2.2.5. Kalite Kontrol Çemberleri ...................................................34
2.2.3. Esnek Çalışma............................................................................34
İKİNCİ BÖLÜM
ESNEKLİK OLGUSUNUN KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE
ESNEK ÇALIŞMANIN DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI
1. ESNEKLİK İLE İLGİLİ TEORİLER..................................................................39
1.1. NEO-SCHUMPETERİAN TEORİ....................................................39
1.2. ESNEK UZMANLAŞMA TEORİSİ.................................................40
1.3. DÜZENLEME TEORİSİ ..................................................................40
3. ESNEK ÇALIŞMANIN ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI .................40
4. TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELİŞİMİ ....................................42
4.1. CUMHURİYETİN İLK DÖNEMİ – 1960 ARASI DÖNEM.............43
4.2. 1960 – 1980 ARASI DÖNEM ..........................................................45
4.3. 1980 VE SONRASI DÖNEM ………………………………………46
5. KÜRESELLEŞME SÜRECİNİN BİR ÜRÜNÜ OLARAK ESNEKLİK .............47
V
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ VE ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞMA HAYATINDAKİ ETKİLERİ
1. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ .....................................................................50
1.1. ÇALIŞMA SÜRELERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA
MODELLERİ ………………………………………………………..50
1.1.1. Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma).................................52
1.1.1.1. Geçici Kısmi Çalışma Programları ......................................54
1.1.1.2. Devamlı Kısmi Çalışma Programları ...................................54
1.1.2. Vardiyalı Çalışma ......................................................................54
1.1.3. Kısa Süreli Çalışma....................................................................54
1.1.4. Çağrı Üzerine Çalışma ...............................................................55
1.1.5. Kayan İş Süresi ..........................................................................55
1.1.5.1. Basit Kayan İş Süresi...........................................................56
1.1.5.2. Nitelikli Kayan İş Süresi......................................................56
1.1.6. İş Paylaşımı................................................................................57
1.1.7. Sıkıştırılmış Çalışma Haftası ......................................................57
1.2. İSTİHDAM BİÇİMLERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA
MODELLERİ ………………………………………………………..58
1.2.1. Evde Çalışma .............................................................................58
1.2.2. Tele (e-çalışma) Çalışma............................................................59
1.2.3. Ödünç İş İlişkisi .........................................................................62
1.2.4. Taşeron Uygulaması...................................................................63
2. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI ......................................64
2.1. İŞÇİLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI .....................65
2.2. İŞVERENLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI ............67
3. SENDİKALARIN ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ .................68
3.1. İŞÇİ SENDİKALARININ ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA
GÖRÜŞLERİ ……………………………………………………….68
VI
3.2. İŞVERENLERİN/İŞVEREN SENDİKALARININ ESNEK
ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ ……………………………70
4. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEK ÇALIŞMA AÇISINDAN
DEĞERLENDİRİLMESİ ……………………………………………………….72
4.1. 1475 SAYILI İŞ KANUNU İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN
ESNEKLİK AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ………………72
4.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN GETİRİLERİ VE
DEĞERLENDİRİLMESİ …………………………………………...76
4.2.1. İş Süreleri Açısından ..................................................................77
4.2.2. Ücret Açısından .........................................................................78
4.2.3. Sendika Ve Toplu Pazarlık Açısından ........................................78
4.2.4. İş Sözleşmesinin Feshi Açısından...............................................79
5. TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞANLAR
ÜZERİNDEKİ ETKİSİ ………………………………………………………….79
5.1. ÜCRETLER AÇISINDAN ETKİSİ ..................................................79
5.2. İŞ GÜVENCESİ AÇISINDAN ETKİSİ ............................................80
5.3. SENDİKALAŞMA VE TOPLU SÖZLEŞME AÇISINDAN ETKİSİ80
5.4. İŞSİZLİK VE İSTİHDAM ÜZERİNE ETKİLERİ ............................81
5.5. KAYIT DIŞI İSTİHDAMA ETKİSİ .................................................86
5.6. ESNEK İSTİHDAMIN KADIN İŞGÜCÜNE ETKİSİ ......................88
6. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE ESNEK ÇALIŞMA ..................88
6.1. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ÇERÇEVE
ANLAŞMASI.......................................................................................89
6.2. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE ESNEK ÇALIŞMA
UYGULAMALARI ………………………………………………...91
6.2.1. İngiltere’de Esnek Çalışma.........................................................94
6.2.2. Almanya’da Esnek Çalışma........................................................96
6.2.3. Yunanistan’da Esnek Çalışma ....................................................98
6.2.4. Fransa’da Esnek Çalışma ...........................................................99
6.2.5. Hollanda’da Esnek Çalışma......................................................100
SONUÇ …………………………………………………………………………...102
KAYNAKÇA.......................................................................................................104
VII
KISALTMALAR LİSTESİ
AB : Avrupa Birliği
ABD : Amerika Birleşik Devleti
Çev. : Çeviren
ÇUŞ : Çok Uluslu Şirketler
DİE : Devlet İstatistik Enstitüsü
ETUI : Avrupa İşçi Sendikaları Enstitüsü
ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour
Organization)
IMF : Uluslar arası Para Fonu (International Monetary Found)
İK : İş Kanunu
İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi
Mad. : Madde
ODTÜ : Orta Doğu Teknik Üniversitesi
s. : Sayfa
SSK : Sosyal Sigortalar Kurumu
TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
TÜİK : Türkiye İstatistik Kurumu
TKY : Toplam Kalite Yönetimi
UÇÖ : Uluslararası Çalışma Örgütü
UNICE : Avrupa İşverenler Sendikaları Konfederasyonu
vb. : Ve benzeri
YDD : Yeni Dünya Düzeni
VIII
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Fordist ve Post-Fordist Üretim Sistemlerinin Karşılaştırılması…………...18
Tablo 2: Ücret Sitemlerinin Yapısı Konusunda Bir Örnek (zamana ve performansa
göre ücret yapısı) ....................................................................................................33
Tablo 3: İşgücü Durumu (Şubat-2001) ......................................................................82 Tablo 4: Kayıtdışı Çalışan İşçilerin Yüzde Dağılımı (Nisan-2006) ..........................86 Tablo 5: Bazı AB Ülkelerinde Yarı Zamanlı Çalışma, İşsizlik Oranları (%).............92 Tablo 6: İngiltere’de İstihdamın Değişen Yapısı (1979–1997 )[%]...........................94 Tablo 7: Tam Süreli Çalışmayı Tercih Edebilecek Yarı Zamanlı Çalışanlar.............95
1
GİRİŞ
Çalışma olgusu, tarihsel süreç içinde farklı biçimlerde ifade edilmiştir. Genel
anlamda çalışma kavramı, karşılığı olsun ya da olmasın doğayı, çevreyi, düşünceyi,
kişinin kendisini değiştirmeye yönelik her türlü hareket olarak değerlendirilmektedir.
Endüstri devrimi sonrasında emeklerini belirli bir ücret karşılığında sermaye sahibine
kiralayan kesim “işçi sınıfı” olarak adlandırılan kitleyi oluşturmaktadır. İnsanlık
tarihi boyunca üretim ve mülkiyet ilişkilerindeki değişim, çalışma ilişkilerini de
değiştirerek şekillenmesine neden olmuştur. Üretim sistemlerindeki değişimin
temelinde ise, teknolojik gelişmeler yatmaktadır.
İşçinin tüm zihinsel faaliyetlerini ortadan kaldıran, vasıfsız, yabancılaşmış bir
emek gücü haline getiren taylorist üretim sistemi, taylorist üretim sisteminin bir üst
modeli olarak nitelendirilen ve kısmen üretimde esnekliği getiren fordist üretim
sistemi ve gelişen teknoloji ile otomasyona geçilmesi, verimliliğin karlılığın daha üst
düzeye çıkarılması için esnekliğin sağlamasını şart koşan post-fordist üretim sistemi
endüstri devriminden sonra uygulamada görülen üretim sistemlerini oluşturmaktadır.
Sistemde meydana gelen tıkanıklıklar ve çıkmazlar yeni dönüşümlerin
doğması anlamına gelmektedir. Endüstri devriminin ilk yıllarından bugüne hızla
gelişen ve yayılan kapitalist üretim sisteminin, son 20–30 yıldır mevcut olan
çıkmazını gidermek açısından uygulamaya koyduğu değişimler esneklik olarak
nitelendirilmektedir. Esneklik, II. Sanayi Devrimi olarak belirtilen 1970 sonrasında
gelişen yeni teknolojiler ve bu dönemde yaşanan ekonomik krizin bir ürünü olarak
şekillenmiş bir dönüşüm olmaktadır. Post-fordist üretim sistemi içinde
değerlendirilen esneklik, önceden belirlenmiş standartlar ve kurallardan her türlü
sapma durumunu ifade etmektedir. Esneklik ihtiyacının temelinde ise, üretim
yapısında ve işgücü piyasasında yaşanan yeniden yapılanma süreci yatmaktadır.
Küreselleşme süreci ile endüstri ilişkileri alanında yeni kavramlar yeni
düzenlemeler ortaya çıkmıştır. Küreselleşme sürecinde emeğin geleneksel rolü
değişmekte, küresel ekonomide yaşanan yoğun rekabet ortamı, işletmeleri esnek
sisteme yöneltmektedir. Esnek sistem ise üçlü bir yapının bütününü oluşturmaktadır.
Birincisi; esnek üretim: Kitlesel üretim zorunluluğunu ortadan kaldırmakta tüketici
2
istek ve talebine göre üretime geçilmektedir. İkincisi; esnek yönetim: son yıllarda
özellikle büyük işletmelerde yer bulan bu yeni yönetim anlayışları; toplam kalite
yönetimi, insan kaynakları yönetimi, sözleşme sistemlerinde değişiklik, performansa
dayalı ücret sistemi ve kalite kontrol çemberleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Son
olarak bu çalışmanın asıl konusunu oluşturan üçüncü esneklik türü ise; esnek
çalışmadır: Esnek çalışma 20. yüzyılın ortalarından itibaren çalışma yaşamına
girmiştir. Esnek istihdam, standart istihdam ilişkisinden uzak, güvencesiz, istikrarsız,
kötü çalışma koşullarının olduğu, işten çıkma ve çıkarılma riskinin yüksek olduğu,
ekonomik ve sosyal kırılganlığın hat safhada olduğu bir yapı olarak
tanımlanmaktadır. Fabrika ortamında yapılan çalışma faaliyeti farklı mekanlara
taşınmış çalışma süreleri belirli bir standarttın dışına çıkmıştır. Son yıllardaki
teknolojik gelişmelere dikkat edildiğinde üretim ile istihdam arasındaki bağı
kopardığı görülmektedir. Esnek çalışma ile daha az çalışma süresi ve daha çok boş
zaman kazanılması gerçekten hemen bütün çalışanlar için çok memnun edici bir
çalışma biçimi olarak belirtilmektedir. Ancak sorun; bahsedilen ve savunulan
olumluluk durumunun, ne yazık ki bir grup nitelikli azınlık için geçerli olmasıdır.
Geride kalan çoğunluk için aynı durum söz konusu olmamaktadır.
Küreselleşme sürecinin etkisi ile artan rekabet ortamında işletmeler
maliyetlerini azaltmak ve karlılık oranlarını artırmak için bu yeni esnek çalışma
modellerini benimsemektedirler. Böylece yasadaki boşluklar ve denetim
eksikliğinden kaynaklanan avantajları (düşük ücretle çalıştırmak, herhangi bir sosyal
güvenceden yoksun şekilde istihdam edebilme, sendikasız çalıştırma, ücretli izin
kullandırmama yoğunlaştırılmış çalışma saatleri uygulama gibi) kaçırmak istemezler.
İşverenler için, ücretleri düzenli olarak azaltmak, iş yükünü artırmak için esnek
çalışma bir araç olmaktadır. Tüm bunlar çalışma sürelerinin esnekleşmesinden
ziyade esnekleşen çalışma sürelerinden yaralanarak sistemin temel amacı olan
karlılık oranının arttırılmasında bir yol olarak görülmektedir. Sorun bu standart dışı
çalışma modellerinin yaygınlık kazanması, kişilerin esnek biçimde istihdam
edilmeleri değildir. Değişen üretim ilişkilerinin kaçınılmaz sonucu olarak istihdam
biçimleri de değişiklik gösterecektir. Asıl sorun işveren ve işveren sendikaları
tarafından oldukça desteklenen bu esnek çalışma biçimlerinden işçinin nasıl
3
etkilendiğidir. Gerçekten kendi istekleri doğrultursunda mı esnek çalışmaktadırlar
yoksa işsiz kalmamak nedeniyle mi esnek çalışmayı tercih etmektedirler? Tüm
bunların sonucu olarak, özellikle bizim gibi gelişmekte olan ülkelerde esnek istihdam
büyük ölçüde kayıt dışı çalışma anlamına gelmektedir.
Bütün dünyayı etkileyen yeni gelişmeler Türkiye’de de bir takım sorunları
beraberinde getirmektedir. Çünkü Türkiye’nin problemleri, dünyanın gidişatından
ayrı problemler değildir. Küreselleşme sonucunda çok ciddi bir rekabetle karşı
karşıya olunması sendikalar, ücretler, işçiler, işçi hareketleri, sosyal haklar üzerinde
büyük bir baskının olmasını kaçınılmaz kılmaktadır. Fakat Türkiye’nin sorunu;
düzenli bir istihdam politikası ve kalkınma politikası olmadığı için yapılan günlük
çözüm arayışlarının yetersiz kalmasıdır. 1990’lı yılların başında ve daha önceki
yıllarda endüstriyel ilişkilerin değişmesine yönelik yayımlanan birçok bilimsel
çalışma da işgücü piyasasındaki yapısal sorunlar üzerinde durulmuş ve özellikle
çalışma ilişkilerinde yaşanan sıkıntıların çözümlenmesinde iş kanununda olması
gereken değişikliklerin (genellikle iş hukukunun esnekleşmesine yönelik) üzerinde
durulmuştur. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumuzda yapılan
değişiklerle birçok noktada esneklik sağlanmıştır. Ancak iş hukukunda esneklik
arayışları kapsamında yapılan bu düzenlemeler özünde işçinin korunmasını
amaçlayan iş hukukundan vazgeçilmesi anlamına gelmekte ve daha çok işletmenin
korunması esas alınmaktadır. Batı’dan alınan hazır çözümler gerekli altyapı
çalışmaları olmadığı için sorunların giderilmesine imkan vermemektedir.
Uygulamada yaygın bir yere sahip olan, ancak %90’nı kayıt dışı olduğu için
istatistiklere geçirilmeyen esnek çalışmanın, özellikle bizim gibi gelişmekte olan
ülkelerde çalışma hayatında çalışanları ne yönde etkilediği üzerinde durulması
gereken önemli bir sorun olmaktadır. Esnek çalışma biçimleri, yeni işgücünün hem
işle, hem de işverenle ilişkisini değiştirdiği için işçilerde sınıf bilincini yok
etmektedir.
Çalışmanın birinci bölümünde kavramsal çerçeveye yer verilerek, çalışma
olgusu ve çalışma olgusunun tarihsel gelişimi dönemler halinde anlatılmıştır.
Esneklik, esnekliğin boyutları ve esneklik türleri hakkında açıklama yapılmıştır.
4
İkinci bölümde ise, esneklik olgusunun kuramsal çerçevesi kapsamında
esneklikle ilgili teoriler belirtilmiştir. Bu açıklamalar ışığında esnek çalışmanın
dünyada ve Türkiye’de ortaya çıkışı ve yaygınlaşması üzerinde durulmuştur.
Çalışmanın temel konusunu oluşturan; esnek çalışma modelleri ve esnek
çalışmanın çalışma hayatındaki etkileri başlıklı üçüncü bölümde; özellikle
Türkiye’deki endüstri ilişkileri dikkate alınarak, esnek çalışmanın fayda ve
sakıncaları, sendikaların esnek çalışma hakkındaki görüşleri, Türk İş Hukukunun
esnek çalışma açısından değerlendirilmesi, esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki
etkisi ve bazı Avrupa Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamaları konuları
incelenmiştir.
Çalışma ekonomisi bilim dalının özel ilgi alanlarından biri olan işgücü
piyasasının işleyişine yönelik son yıllardaki önemli bir gelişme “esnek çalışma”nın
yaygınlaşması olmuştur. Esnek çalışmanın ne anlam ifade ettiği ve bu yeni istihdam
biçiminin Türkiye’de çalışma yaşamında ne tarz bir etki yarattığı konularını
sistematik bir biçimde inceleyen bu çalışma önem taşımaktadır. Çalışma, teorik
bölümlerden oluşmaktadır. Çalışmanın yapılışı sırasında kaynak taraması yöntemi
kullanılmıştır.
5
BİRİNCİ BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE ÇALIŞMA OLGUSU VE ESNEKLİK
1. ÇALIŞMA KAVRAMI
İnsanlık tarihinin en eski çağlarından günümüze kadar gelen ve tarihsel süreç
içerisinde değişim geçiren çalışma olgusu, insanlık tarihinin her döneminde farklı
tanımlamalarla ifade edilmiştir.
Çalışma olgusu çok karmaşık ve çok yönlü bir kavram olduğu için tek bir
tanımının yapılması, belirli standartlara bağlı olarak açıklanması oldukça zor
olmaktadır. İnsanın varlığını devam ettirebilmesi, kendini ve çevresini geliştirip
değiştirebilmesi için çeşitli faaliyetlerde bulunmak zorundadır. İşte bu faaliyetlerde
zaman içinde çeşitlenmiş ve ilkel bir nitelik taşırken daha modern daha kapsamlı bir
hale gelmiştir. İnsanoğlu, içinde bulunduğu doğaya egemen olmak, ondan daha çok
yararlanmak ve doğayı değiştirebilmek için tek geçerli yolun çalışmak olduğunu,
deneyimleri sonucu öğrenmiştir.
Bu çok yönlü kavramın, dar anlamda ve geniş anlamda tanımı
yapılabilmesinin yanında, ekonomik, psikolojik, felsefi, sosyo-psikolojik, sosyolojik,
kültürel ve hukuki boyutları olan bir kavram olduğu da göz önünde bulundurmalıdır.
Çalışma kavramının geniş kapsamını sadece ücretli çalışma ile daraltmak
mümkündür. Bu bakış açısıyla çalışma olgusu, sadece karşılığı olan [ayni ya da
nakdi] emekle ilgili bir kavram haline gelmektedir (Kocacık, 2000:8). Fiziki ya da
zihinsel gücünü kullanan emek, karşılığında ücret alır, böylece çalışmış olur. Açıkça
görüldüğü gibi böyle bir tanımlama yalnızca ekonomik anlamda çalışma tanımının
yapılması açısından önemlidir. Tarihsel geçmişi boyunca çalışma, bugün de olduğu
gibi ilerleyen yeteneklerini ve olanaklarını kullanıp doğayı değiştirecek, yani içinde
yaşadığı dış çevreyi, etkileyen ve biçimlendiren sürekli bir çaba olarak insan
yaşantısının önemli bir bölümünü kapsayan eylemler toplamıdır (Akat, 1982:31).
Çalışma kelimesi, Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde ise, “emek, emek harcamak”
şeklinde tanımlanmaktadır (Yereli ve Karadeniz, 2004:29).
6
Grint’e (1998:7) göre ise, çalışma, doğayı değiştiren bir hareket olarak
görülür ve çoğunlukla sosyal durumlarda üstlenilir, fakat kesin olarak neyin çalışma
sayılacağı, bu hareketin gerçekleştirildiği spesifik sosyal koşullar ve bu koşul ve
hareketlerin konuyla ilgililer tarafından nasıl yorumlandığına bağlıdır. Grint, çalışma
olgusunu daha kapsamlı bir bakış açısıyla değerlendirmiştir. Geniş anlamda çalışma
kavramı; karşılığı olsun ya da olmasın doğayı, çevreyi, düşünceyi, kişinin kendisini
değiştirmeye yönelik her türlü hareket olarak değerlendirilir.
Çalışma kavramı ile daha çok belirlenen durum, insan hayatının önemli bir
bölümünü içeren, kişinin bedensel veya zihinsel olarak herhangi bir işte emek
vermesi ve bundan ekonomik, sosyal, psikolojik ve kültürel doyum sağlaması
durumudur. Çalışma kavramı, genel olarak, insanın bedensel veya ussal güçlerini
kullanarak işlerini belirli bir amaca yönelik olarak ve planlı bir biçimde
yürütülmesini ifade eder (Soyer, 1996:175). İnsanlar mutlu olmak, doyum sağlamak,
kendine güvenini artırmak, kendisini geliştirmek, sosyal kabul görmek ve hayatlarını
devam ettirebilmek için yaşam sürecinin önemli bir bölümünü kapsayan dönemde
çalışma eyleminde bulunurlar.
Akat’ın (1982:31) belirttiği gibi, insanda oluşan ödev bilinci, çalışmayı
amaca yönelten temel unsurdur. Bu ödev bilinci ise, önceleri dinsel ahlak da bir
inanç olarak gelişmiş, kültür ve uygarlık düzeyi yükseldikçe ussal bilince
dönüşmüştür.
1.1. ÇALIŞMA OLGUSUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ
1.1.1. İlkel Topluluk Döneminde Çalışma
İlkel dönemde yani ilk insan topluluklarının var olduğu dönemde, geçimin
temeli öncelikle toplayıcılık ve daha sonra da avcılıktır. Bu ilkel dönemdeki yaşam
biçimi, insanlık tarihinin ilk ve tek eşitlikçi yaşam biçimi de olmaktadır. Aynı zaman
da insanlar bu dönemde doğanın tutsağı durumundadırlar. Doğayı değiştirebilecek
bilgi birikimine sahip değillerdir. Hayatlarını devam ettirebilmek ve vahşi hayvanlara
karşı kendilerini güven altına alabilmek için zamanla araç (bu araçlar çok basit
düzeydedir ağaç dalının yontularak sivriltilmesi gibi) yapmaya başlamışlardır. Ve ilk
7
araçların kullanılmaya başlanması ile yavaş yavaş insanlık gelişmeye başlamıştır.
Görüldüğü gibi insanlık tarihinin ilk aşaması üretken olmayan bir yapıya sahiptir.
İnsanlar doğada buldukları ile yetinmek zorundadır.
Şenel’in (1995:28) belirttiğine göre, ilkel topluluktan uygar topluma geçiş
aşaması, insanların toplayıcı ekonomiden üretici ekonomiye geçişleriyle; bir
toplumsal artı üretme gizilgücüne sahip olmalarından başlayıp, bu toplumsal artıyı
ellerine geçirme geçiren sınıfların oluşmasına ve toplumsal artının kararlı bir biçimde
sağlanmasını gerçekleştiren bir toplumsal düzeni sürdüren “devlet”in ortaya
çıkmasına dek uzanan dönemi kapsamaktadır.
İlkel toplulukta çalışma ilişkisi kısır bir döngü içindedir. Toplayıcılı kadının
görevi olmuşken, erkek avcılık yapmaktadır. Böylece ilk işbölümü de kendiliğinden
oluşmuştur. Şenel’in (1995:85) işaret ettiği diğer bir konu da “ortak paylaşma”
durumudur. Üretken olmayan ekonomiye sahip olan ilkel toplulukta bolluğun değil
kıtlığın paylaşılması söz konusudur. Bu “ortak paylaşma” ilkel topluluklarda
mülkiyetin bulunmadığı anlamına gelmektedir.
Yerleşik düzene geçiş ile birlikte ortak paylaşma terk edilmiştir. Toprağın
işlenmeye başlanması üretimin de başladığı anlamına gelir. Bu da artı ürün elde etme
olanağı vermiştir. Üretici ekonomiye geçiş ile üretici güçler değişmiştir. Artık
toprağı işleyen topraktan ürün elde eden insanlar vardır. Çalışma ilişkileri bu
boyutuyla yön değiştirmiştir.
1.1.2. Köleci Toplum Döneminde Çalışma
Toprağın işlenmeye başlaması ile zamanla, toprak üstünde çalışan bir üretici
sınıf, bir de elde edilen ürüne el koyan ve çalışan üzerinde mülkiyete sahip bir sınıf
meydana gelmiştir. Bu dönem de, çalışmayı gerektiren tüm alanların sadece kölelere
yaptırılması, kölelerin dışındakilerin ise sanat, spor gibi uğraşılarla meşgul olması
söz konusudur.
Köleci sistemle birlikte gelişen artı ürün, güçlü-zayıf ayrımını daha kapsamlı
hale getirmekte ve fazla mal sahibi olmanın önemini artırarak çatışmaların
oluşmasını kaçınılmaz kılmaktadır. Artık, insan (artı ürünün yaratıcısı) alınıp
8
satılabilen bir meta durumuna gelmiştir. Köleci toplumla başlayan günümüze kadar
gelen ve bundan sonra da devam edecekmiş gibi görülen bir sistem oluşmuştur.
Dönemine göre çeşitli versiyonları olan bu sistem; insanların zorla çalıştırılması
durumudur. Kimi zaman sadece karın tokluğuna çalıştırılanlar kimi zaman geçimlik
düzeyde çalıştırılanlar. Her durumda ve her dönemde görülen temel olgu, sömürü
mantığının varlığıdır. Çalışan insanın artı ürününe el koyacak ya efendisi ya vassalı
ya da bir patronu vardır ve kendi üssüne bağlı olmak zorundadır. Kölelerin aşırı
derecede sömürülmesi sonucu köle emeği verimsizleşmeye başlamıştır. Böylece,
köleciliğe dayanan ekonominin verimsizleşmesi sonucu, köle sahipleri, kölelerini
serbest bırakmaya başlamışlardır. Bu serbest bırakma anlayışı kolonat sistemini
geliştirmiştir. Bu sistemde eskiden köle olanlar, belirli bir hak ve ekonomik
bağımsızlığa kavuşmuşlardır. Büyük toprak sahipleri topraklarını küçük parçalara
bölerek kolonilere (toprağa bağlı ve toprakla beraber satılabilen yeni köylüler)
vermişlerdir. Belli bağımlılık temelinde kendilerine şartlı verilen topraklarda çalışan
koloniler, yeni konumlarından dolayı üretime ilgi duymuşlardır. Feodalizmde
serflerin öncüleri olan bu koloniler, köleyle hürler arasında küçük üreticilerin yeni
sosyal tabakasını oluşturmuşlardır (Okçuoğlu,1996:64).
1.1.3. Feodal Toplum Döneminde Çalışma
Nasıl ki köleci ilişkiler, ilkel topluluğun bağrında ortaya çıkmışsa ilk feodal
ilişkiler de kölelik düzeninin bağrında doğmuştur. Kolonluğun gelişmesi, köleci
üretim biçiminin bunalımını haber veren bir belirtidir (Zubritski, M. ve Kerov, 2002:
139).
Feodalizm, toprağın temel üretim aracı olarak büyük toprak sahiplerinde
bulunduğu, her toprak ağasının bir yukarıdakine bağlı olduğu, toprak mülkiyetinin
belli bir hiyerarşi içinde, bir alttaki toprak ağasına aktarıldığı ortaçağa özgü bir
üretim şeklidir.
Feodal toplumda karakteristik insan ilişkisi, bir astın en yakınındaki şefe
bağlanması olmuştur. Böylece oluşan bağlar, belirlenmesi mümkün olmayan bir
şekilde dallanıp budaklanıp, basamak basamak en küçükleri en büyüklere
9
bağlamaktadır. Toprağın değerli bir zenginlik kaynağı sayılmasının nedeni bile,
sahiplerinin onun «ücret» olarak dağıtıp kendilerine «adam» edinme olanağı
vermesindendir (Bloch, 1983:547). Feodal dönemin köleci sistemden farkı, çalışan
kişinin sömürülme başka bir deyişle artı ürününe el konma biçimidir. Köleci
sistemde yaşadığı topraktan ve ailesinden ayrılan köle bir meta gibi alınıp
satılabiliyorken, feodal dönemde serf, [doğumdan itibaren bir efendiye kişisel
olarak bağlanan ve köle «lekesiyle» damgalanmış bu kimseler (Bloch, 1983:325–
327)] toprakla birlikte alınıp satılabilir bir duruma gelmiştir. Yine o dönemin temel
serveti olan toprağın işlenip ürün elde edilmesi serfe aittir. Feodal sisteminde
güçlülerin amacı zayıfların topraklarını ele geçirmek değildir, önemli olan toprağın
üzerindeki çalışanlarla birlikte kendilerine bağlamaktır. Üzerinde çalışacak insan
olmadan boş tarlanın fazla bir değeri ve önemi yoktur, toprağı değerli kılan üzerinde
yaşayan insanın (üreticinin) varlığıdır. Güçlülerin amacı da toprak elde etmekten çok
zayıfları topraklarıyla birlikte kendilerine bağlamaktır.
Feodal toplum yapısı, malikâne sistemine dayanmaktadır. Malikâneler üretim
merkezi durumundadır. Birçok temel ürün; kumaş, kereste, tahıl, tuz ve demir
araçlarının çoğu malikâneler içinde serfler tarafından üretilmektedir. Bu malikâne
düzeni içinde serfler hem vassalının toprağını işlemekte hem de vassalın kendisine
verdiği toprağı işlemektedir. Vassalının verdiği topraklardan elde edilen ürünün
büyük bir kısmı vassalına rant olarak verilmektedir. Vassal istediği zaman bu toprağı
kendisinden alabilmektedir. Kısacası serf bu sistemde angarya usulü çalışmaktadır.
Zamanla bu angarya usulü çalışma (angarya yükümlülüğü) paraya çevrilecek ve ilk
ücretli emek istihdam edilmeye başlanacaktır.
XIII. yüzyılın ortalarından itibaren feodal sistemin çözülmeye başlamasıyla
yeni bir aşamaya geçilmiştir. Feodalitenin çözülmesiyle dünya tarihindeki bazı
önemli olaylar ve dönüşümler aynı döneme rastlamıştır. Bunların belli başlıları
şunlardır: Ayni ekonomiden para ekonomisine geçiş, coğrafi keşifler, uzun mesafeli
ticaretinin gelişmesi, serfliğin çözülmesi, kentlerin öne çıkması ve tüccar sınıfının
güç kazanmasıdır. Ortaçağın başlarında çok az insanda kullanacak para vardır, parası
olanların da kullanacak yeri bulunmamaktadır. Bir şeyler satın almak için de para
gerekmemektedir. Çünkü hemen hemen hiç bir şey satın alınamaz. İnsanların ihtiyaç
10
duyduğu hemen bütün yiyecek ve giyecek malikâneden sağlanır. İnsanlar arsında bir
mal değiş tokuşu vardır. Ancak daha sonraki dönemlerde ticaretin gelişmesi para
kullanımını da yaygınlaştırmıştır (Huberman, 1995:26). Kentlerin, kasabaların
büyümesi ve uzun mesafe ticaretinin gelişmesi tarımsal mallar için talebi artırmakta,
pazar için üretimi çekici kılmaktadır. Meta üretiminin yaygınlaşması ile birlikte
senyörler topraklarından sağladıkları geliri artırmak istemektedirler. İşte bu
koşullarda senyörler tarımsal üreticiler üzerindeki baskıları hafifletmek, angarya gibi
yükümlülükleri azaltmak ve zaman içinde topraklarını para karşılığı kiralamak
zorunda kalmışlardır (Pamuk, 1994:84–85). Senyörlerin artan gelir gereksiniminin
başlıca nedeni, uzun mesafe ticaretinin gelişmesiyle ülkeye gelen lüks mallara olan
talebin artmasıdır. Ticaretle birlikte daha özgür ve daha iyi bir yaşantı olanakları
sağlayan kentlerin ortaya çıkması, feodalizmin çöküşünde belirleyici bir etken
olarak, topraktan kaçışın ana nedenini oluşturmaktadır.
Endüstri devriminden önce feodal sistemin çöküş dönemlerinde ortaya çıkan
ve önemli bir kuruluş olan loncalar, çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesi
konusunda ilk planda karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışma düzeni, usta- kalfa- çırak
ilişkilerine dayanmaktadır. Lonca adı altında örgütlenen zanaatkârlar üretimi
gerçekleştirmektedir. Zanaatkârlar ile bunların ürettiklerini ve tarımsal üretimi
pazarlayan tüccarların (tacirlerin) giderek güçlenmeleriyle şehirler dinamik birer
merkez haline gelmiştir. Ayrıca mal alım satımını gerçekleştiren tüccarların
gelişmesi burjuva sınıfının da yavaş yavaş ortaya çıkması anlamına gelmektedir.
Loncalar, o dönemde bir üretim sistemi olmakla kalmamış aynı zamanda
çalışma ilişkilerini de düzenleyen bir sistem olmuştur. Usta, mesleğini ve mesleğinin
bütün ayrıntılarını çırağa öğretmektedir. Çırak, belirlenmiş derecelerden geçmek
suretiyle kalfa ve ustalık statüsüne ulaşabilmektedir. Bu hiyerarşik düzende birincil
ilişkilerin yaşanması nedeniyle çalışanla çalıştıran arasında önemli farklılıklar
olmamakta, ilişkiler enformel ve dolaysız bir nitelik taşımaktadır. Bu şekilde
çalışanlar, üretim sürecinin her aşamasına katkıda bulunmakta; hammaddeden
ürünün nihai biçimine değin aynı sürecin bir parçası olarak çalışmaktadırlar (Soyer,
1996:76). Kapalı bir toplum yapısına özgü olan loncaların, endüstri devrimi
11
sonrasında fabrikasyon üretime geçişle çalışanlar için bir işlev görme olanağı
kalmamıştır (Koray, 1992:22).
Feodalizmin çözülme aşamasında siyasi planda küçük feodal beylikler büyük
krallıklar biçiminde merkezileşiyor ve şehir hayatını canlandıran küçük imalatçı ve
tüccarlar vardır ki bunlar daha sonraki yıllarda burjuva sınıfını oluşturmaktadır.
Burjuva sınıfı tarım ekonomisinin yerine sanayi ekonomisinin başlamasına yol
açmıştır. Ticaretin gelişmesi daha fazla üretimi zorunlu kılmıştır. Böylece özellikle
İngiltere’ de tarım alanları otlak ve meralara çevrilerek dokumacılık için hammadde
kaynağı olan yünün elde edilmesi konusunda koyun yetiştiriciliğine önem veriliyor.
Hayvancılıkta tarıma göre daha az insana ihtiyaç duyulmaktadır. Önceleri tarım
alanında çalışan bu işsizler yeni ekonomik hayatın ucuz işçileri olarak şehirlerde
yerini almaktadır.
1.1.4. Endüstri Devrimi Ve Sonrasında Çalışma
Batı toplumları, sömürge ticareti yoluyla sermayenin belirli ellerde
toplanmasını sağlamış ve bu sermayenin endüstriyel yatırıma dönüşmesiyle kapitalist
bir ekonomik sistem ve buna dayalı bir toplumsal yapı oluşturmuşlardır. Bu nedenle
birtakım gelişmeler endüstrileşme sürecini başlatmıştır. Ortaçağın sona ermesi ile
endüstri devrimi arasındaki dönemde ticaretin geliştiği bir dönem vardır ki bu
merkantilist dönemdir. İşte bu dönemde büyük sermaye birikimi elde edilerek
endüstri devrimi için ortam hazırlanmıştır.
1768’de James Watt’ın buhar makinesini bulmasıyla başlayan, daha sonra da
bir dizi teknolojik gelişmeyi, hızlı kentleşme sürecini, ekonomik, siyasal, kültürel
kurumlaşmaları ve değişimi gerçekleştiren döneme sanayi devrimi süreci denir
(Soyer, 1996:85). Erol’a göre (2002:135) sanayileşme, makineleşmeyi kapsayan
birinci sanayi devrimi ile başlamış ve ardından otomasyona geçişi ifade eden ikinci
sanayi devrimi, bilişim ve iletişim teknolojisine geçişle tanımlanan üçüncü endüstri
sanayi devrimi ile devam etmekte olan bir süreçtir. Yoğun bir şekilde işbölümü ve
sermaye birikimini kaçınılmaz kılan endüstrileşme süreci, sadece üretim ilişkilerini
değil aynı zamanda büyük bir toplumsal dönüşümü de beraberinde getirmiştir.
12
Endüstrileşme, öncelikle makineleşmeyi kapsamaktadır. Endüstri devriminin
ilk aşamasında buharlı makinelerin dokuma tezgâhlarına eklenmesi ile üretim
kesintisiz devam etmiş ve üretimde standartlaşma söz konusu olmuştur. Üretim
kitlesel üretime dönüşmüş ve fabrikalar açılmıştır. Daha önce toprakta çalışan büyük
bir emek yığını ücretli çalışan olarak bu yeni dönemde fabrikalarda yerini almıştır.
Endüstri devriminin ilk yıllarında üretim araçlarına sahip olanlar tarafından, aşırı
karlılık gayesi ile çok düşük ücretle (sefalet ücret), ağır çalışma koşullarında
özellikle kadınların ve çocukların çalıştırılması bu dönemin en belirgin özellikleridir.
Yaşanılan bu dönem vahşi kapitalist bir çağdır. Erkekler, kadınlar ve çocuklar sürekli
vardiyalar halinde güce gündüz 12 saati aşkın çalışıyorlardı. İşgüçlerini [emeklerini]
belirli bir süre karşılığında fabrika sahiplerine [sermaye sahiplerine] kiralayan üretim
araçlarından yoksun olan bu yoksul kesimler “işçi sınıfı” olarak adlandırılan bir
kitleyi oluşturdular (Lordoğlu, K. ve Özkaplan, 2000:21). Yeni doğan endüstri,
vasıflı işgücünü küçük zanaat hayatından, vasıfsız işgücünü de kırsal bölgelerden
kentlere akın edenlerden devşirerek yepyeni bir sanayi işçi sınıfını doğmasını sağladı
ki bu işçi sınıfının da kökleriyle ilişkileri hızla koparılmıştır. Aslında bu yeni sınıf,
ilk çağlardaki kölelere, orta çağların serflerine nazaran kişisel özgürlüğe sahip olan,
fakat yeni çalışma koşulları içinde büyük güvensizlik ve mutsuzluk içinde olan
bireylerden oluşmaktadır (Ekin, 1994a:10-11).
Bu döneme damgasını vuran iktisadi liberalizm anlayışı, ekonomik ve sosyal
hayata yapılacak her türlü müdahaleyi reddetmekte ve ekonomik hayatın kendi
işleyişine bırakılmasından yanadır. Böyle bir düşünce şüphesiz devlet baskı ve
müdahalesini reddederken, çalışanların kendilerinin kuracakları çıkarlarını korumaya
yönelik her türlü örgütleşmeyi de kabul etmemektedir (Ekin, 1994a:11). Devletin,
çalışanları korucu müdahalesinin söz konusu olamamasının yanında, çalışanların da
kendilerini koruyacak bir güç birliği oluşturmaları da yasaklanmıştır bu dönemde
(Koray, 1992:23). Endüstrileşme sürecinin başlangıcındaki sistem tümüyle devletin
müdahalesini reddeden bir sistemdir. Çalışanları korumaya yönelik hiçbir düzenleme
yoktur. Bunun yanında akit serbestisi uygulamaları ile, işverenin tek taraflı
hazırladığı iş akitlerini imzalamak zorundadır. Daha sonraki dönemlerde dayanışma
13
duygusunun gelişmesi ve ağır çalışma koşullarına dayanacak gücün kalmaması
işçiler arasında örgütlenme bilincini geliştirmiş, uzun süren mücadeleler verilmiştir.
Makineleşme ile başlayan endüstrileşme süreci, otomasyona geçiş ile birlikte
yığın üretiminin gerçekleştiği ikinci sanayi devrimi ile devam etmiştir (Erol,
2002:138). Otomasyon, üretim sürecinde kontrol işlevlerinin insandan alınıp
otomatik makinelere verilmesi durumudur (Erol, 2002:139). Otomasyona geçisin en
önemli özelliği beyaz yakalı dediğimiz yeni bir çalışan sınıfın gelişimini
sağlamasıdır. Bu aşamada daha nitelikli, eğitimli çalışanlara gerek duyulmuştur.
Erol (2002:154), üçüncü endüstri (sanayi) devrimine dayalı olarak oluşan
yeni toplum tipinin birçok kavramla açıklandığını belirtmiştir. Bilgi Toplumu,
Enformasyon Toplumu, Sanayi Ötesi Toplum, Post Endüstriyel Toplum kavramları
örnek olarak verilebilir. Bu üretim sistemindeki değişmelere bağlı olarak gelişen bu
dönemde daha çok, düşünce biçiminde, bilişim ve iletişim teknolojilerindeki yeni
gelişmeler belirleyici olmuştur. Bu dönemin en önemli özelliklerinden biri de hizmet
sektörünün diğer sektörlerin önüne geçmesi olmuştur.
Gerek iletişim gerekse bilişim sektöründeki gelişmeler çalışma ilişkileri
boyutunda da yenilikler getirmiş ve standartlardan daha farklı istihdam biçimleri
ortaya çıkarmıştır.
Endüstri devrimi ile ortaya çıkan ve günümüze kadar gelen kapitalist sistem
Belek (1994:9-15)’e göre, küçük bir azınlık için söz konusu olanı, çoğunluğun
gündemiymiş gibi sunmak, azınlığa çoğunluk muamelesi yapmaktır. Bu bağlamda
teknolojik gelişmeyle birlikte ortaya çıktığı ve çalışanları olumlu anlamda sarıp
sarmalayan değişiklikler, aslında işçi sınıfının ancak küçük bir azınlığı için geçerli
olmaktadır. Özellikle Sovyetler Birliği’nin yıkılması ile güç bulan adını yeni dünya
düzeni (YDD) olarak değiştiren kapitalizm, sermayenin yeniden yapılandırılmasına
olanak veren yeni çalışma ilişkilerinin ve endüstri ortamının yaratılması için ihtiyaç
duyulan yeni tekniklerin üretilmesi bu durumun sonucudur. Yeni üretim sisteminde
gelişen teknolojiyi kullanacak emek gücü, işyeri ortamında yeni bir düzenle organize
edilir ve yeni bir tarzda denetlenir. Makro ekonomik ve politik düzeyde yeni liberal
felsefenin ve işletme düzeyinde esnek üretim modellerinin evliliği sonucu “yeni
14
kapitalist rejim” özellikle 1980’li yıllarda hissedilmeye başlanmıştır. Bu yeni
modelin ön plana çıkmasının en önemli nedeni teknolojik devrimdir (Büyükuslu,
2004:19).
Kapitalizm, kapitalist ilişkilerden meydana gelen bir süreç ve her şeyden önce
her şeyiyle bir sömürü sistemidir. Üretimin temelinde de bu sömürü mekanizması
bulunmaktadır. Bu sisteminde doğasında olan sınıf çatışmasının dinamikleri üretim
sistemindeki değişimi belirleyen en önemli faktördür. Üretim sistemindeki değişim,
kar maksimizasyonuna, bunun için de işçi sınıfının ekonomik, sosyal, ideolojik ve
siyasal açılardan kontrol altına alınmasına dayanır (Belek, 1994:19).
1.2. ÜRETİM SİSTEMLERİ AÇISINDAN ÇALIŞMA
Üretim sistemleri ve buna bağlı olarak endüstriyel ilişkiler de, teknolojideki
ani ve hızlı gelişmelerle birlikte günümüze kadar olan süreçte önemli değişimler
yaşanmıştır. İncelenecek bütün üretim sistemleri aslında kapitalist sürecin farklı
dönemlerde farklı biçimlerde ortaya çıkmasından, gelişip değişmesinden başka bir
şey değildir. Üretim teknolojilerindeki ilerleme ile beraber çalışma biçimleri ve insan
kaynakları yönetim anlayışı değişiklik göstermektedir. Bazı dönemlerde çalışan,
sadece makinenin bir parçası ve maliyet unsuru olarak görülmekte, bazı dönemlerde
ise özellikle vasıflı, nitelikli işgücünün önem kazanması ile diğer üretim
faktörlerinden ayrı tutulmaktadır.
1.2.1. Taylorist Üretim Sistemi
Taylorizst iş örgütlenmesi 19. yüzyılın sonları ve 20. yüzyılın başlarında F.
W. Taylor’un geliştirdiği “bilimsel yönetim” ilkelerine dayanmaktadır. Taylorizmin
temel ilkeleri iki noktada özetlenebilir;
— Üretim sürecinin, işçinin bilgi ve becerisine bağlı olmadan
biçimlendirilebilmesi için, işçinin tüm zihinsel faaliyetlerinin ortadan kaldırılması,
—Üretim bilgisi sadece yönetimin elinde toplanmıştır, işçiden tamamen
koparılmıştır.
15
Bu sistemin esasında ihtisaslaşma vardır. Çalışan insanlar da mümkün olduğu
kadar ihtisaslaşmaya yönlendirilmiştir. Bu ihtisaslaşma durumu yürüyen bant montaj
sistemlerinde bir kısım işçilerin yalnız önünden geçen banttaki bir parçanın
üzerindeki bir vidayı sıkmasına kadar götürülmüştür (Ersöz, 1993:20). Bu ilkeler
doğrultusunda elinden tüm üretim bilgi ve becerileri alınmış olan işçi, genel,
farksızlaşmış, homojen, vasıfsızlaşmış ve yabancılaşmış bir emek gücü haline
gelmiştir. Taylorist üretim sisteminde, emek tamamen makinenin bir parçası
konumuna gelmiştir.
Taylor’un işletmelerdeki düzensizlik, israf (savurganlık), üretim kayıpları
dikkatini çeker; iş yerinde verimsiz çalışma düzeni vardır, aynı zamanda çalışanlarda
tembellik eğilimleri vardır, iş unsurları standartlaşmış değildir (Silah, 2001:28). Bu
açıdan işletmelerde yukarıdaki ilkelere dayalı bir yönetim anlayışının uygulanması
gerekmektedir. Taylorist yönetimin hedefi, işçiyi üretimde önemsizleştirmektir.
1.2.2. Fordist Üretim Sistemi
Fordist üretim sistemi, taylorist üretim sisteminin kitle üretimine geçmiş
halidir. Kitle üretiminin temel unsurları; ayrıntılı işbölümü, seri hareket ve
sürekliliktir. Fordist üretim sisteminde, işçilerin üretim sırasında hareket etmelerine
gerek kalmayacak, işçiye gelecektir. Fordist kitle üretiminin temel özellikleri;
- Standartlaşma hem ürün hem de üretim sürecindeki parça işler açısından
geçerlidir.
- Hareket eden bir montaj hattı ile, üretim sürekli kılınırken, parça işler için
özel amaçlı iş makinelerinin kullanımına geçilmiştir.
- Bir modelden ya da ürün tipinden diğerine geçmek çok güç veya çok
masraflı olmaktadır.
- Fordizm de üretimin sürekliliği çok önemlidir. Bu nedenle stoklar
oluşturulmuştur. Bundan dolayı fordist kitle üretimin de esneklik (esnek üretim) söz
konusu değildir.
16
Fordizmin bir özelliği de, iş örgütlenmesinin ve işletme yönetiminin son
derece bürokratik, merkeziyetçi ve hiyerarşik olmasıdır. Fordist üretim süreci ilk
olarak Henry Ford’un otomobil fabrikalarında uygulanan bir üretim sistemidir. Bu
nedenle ilk Ford otomobil fabrikasında olmak üzere, işçilerin büyük çapta
direnişlerine başlamış ve sendikacılığın gelişmesini hızlandırmıştır. İşin bunaltıcı
niteliği ve artan yoğunluğu yüzünden, işçiler dayanamayıp işlerini kısa sürede
terketmeye yönelmiş, 1914 yılında yıllık işgücü devri (turnover) oranı yüzde 400’e
ulaştığı görülmüştür (Lordoğlu, T. ve Özkaplan, 2001:164-176).
1.2.3. Post Fordist Üretim Sistemi
Taylorizm etkisindeki Fordist üretim sistemi yabancılaşma ve verimsizlikle
başa çıkamamış, yeni bir dönüşümü kaçınılmaz kılmıştır. Fordist üretim sistemindeki
bu esnemenin adı post fordizm olarak adlandırılmıştır. Aslında post endüstriyel
toplum, bilgi çağı, sanayi ötesi toplum gibi kavramlarda bu sisteme tekabül
etmektedir.
Post fordizm, fordizmden farklı olarak esneklik konusunda farklı yaklaşımlar
getirmesidir. Post fordist üretim sisteminin en önemli özelliği yeni teknoloji
kullanımıyla ilgili olmasıdır. Emekten tasarruf eden tek amaçlı makineler yerine çok
amaçlı programlanabilir, emek ve sermayeden tasarruf eden mikro-elektronik
teknolojiler ön plana çıkmaktadır. Bu teknolojiler makinelerin boş durma zamanını
azaltarak verimliliği artırmakta öte yandan bir ürünün modelinden bir başka ürün
modeline hızla geçerek ürün esnekliği sağlamaktadır. Ürün esnekliğinin sağlanması
yanında yeni teknolojik gelişmeler ki özellikle bilgisayar kullanımının gelişmesi yeni
istihdam türlerinin de getirmiştir. Çalışan kesimin nitelik düzeyi değişmiştir. “Vasıflı
işçi”, beyaz yakalılar”, “fikir işçileri” talep edilirken vasıfsız işçiler açısından büyük
bir işsizlik sorunu gündeme gelmiştir (Ekin, 1994a:16).
Bu durumu Ekin (1994a:28) şu şekilde belirtmektedir; bir yandan otomasyon
teknolojilerinin ekonomik hayatta uygulanması, beyaz yakalıların sayısını hızla
artırırken, diğer yandan üretim sürecinde meydana gelen değişiklik ve gelişmeler
fikir işçilerinin artma eğilimlerini kuvvetlendirmiştir. Böylece, zaman içinde
17
mekanizasyondan otomasyona geçiş, endüstri sektöründe hızlı üretim artışları
olurken, istihdamın nispi daralmasına yol açtığı gibi, ayrıca bu sektörde çalışanların
niteliğini de etkilemiştir. İşgücü içinde “beyaz yakalılar”, “mavi yakalı” işgücüne
nazaran çok daha hızlı büyümektedir. 1970’lerin sonuna doğru toplam talepte
gerileme, petrol fiyatlarında artış, para sistemindeki bozulmalar, enflasyon ve
işsizliğin yüksek düzeyde olması yeniden yapılanma ve değişimi zorunlu kılmıştır.
1.2.4. Fordist ve Post-Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması
Fordist üretim sistemi ile post-fordist üretim sistemi arasında hangisinin daha
iyi bir üretim sistemi olup olmadığına bakılması ve bu konuda kesin bir hüküm
verilmesi oldukça zordur. Çünkü biri diğerinden daha iyi ya da daha üstün değildir.
Zamana göre o dönemin ihtiyacına cevap verecek kapitalist düzen içinde bu sistemin
gereklerine uyum sağlayacak her dönem için isimleri farklı olsa da özü aynı amaç
doğrultusunda olan üretim biçimleri var olmaktadır. Ayrıca fordist üretim sistemi de
bazı endüstrilerde günümüzde de kullanılmaktadır. Fordist ve post-fordist üretim
sistemleri arasında farklılar mevcuttur. Bu farklılıklar tabloda gösterilmiştir. Ancak
tabloda belirtilen farklılıklar post-fordist üretim sisteminin olumlu yönlerini daha
fazla vurgulanmaktadır. Post-fordist üretim sistemi ile değişen ve adına esneklik
denilen olgunun özellikle işgücü piyasasını olumlu etkilediği söylenemez. İşletmeler
için maliyeti düşürücü, verimliliği ve etkinliği arttırıcı bir nitelik taşıyarak kar
oranını yükseltmesine rağmen çalışan açısından birçok sorun ve sıkıntıları da
beraberinde getirmektedir.
18
Tablo 1: Fordist ve Post Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması
FORDİST ÜRETİM ESNEK ÜRETİM
ÜRETİM
Aynı tür malın kitlesel üretimi Küçük bölmelerde üretim
Benzerlik ve standartlaşma emniyet amaçlı büyük stoklama Esnek, küçük ölçeklerde değişik ürün türlerinde üretim stoklama
olmadan üretim
Üretim sonrası kalite kontrolü Üretim sırasında kalite kontrolü
Üretim bandının düzenlenmesi, bozuk parçaların ayıklanması ve
yedek parça temini nedeni ile uzun üretim süresi
Üretim süresinin kısaltılması, günlük iş kaybının önlenmesi
Kaynakları yönlendirici düşey ve kimi kez yatay bütünleşme Talep yönlendirici düşey ayrıştırma ve fason iş yaptırma
Ücretlerin kontrolü ile maliyetlerin azaltılması Uzun dönemli planlar yaparak öğrenme ve ucuz maliyetle üretim
İŞGÜCÜ
Her işçinin bir işten sorumlu olması Çok işte sorumluluk
Belirli kıstaslara göre eşit ücret Kişisel beceri ve başarıya dayalı ücret düzeyi
Yüksek uzmanlaşma düzeyi Görev sınırlandırılmasından kaçınma
Kısıtlı düzeyde iş başında eğitim Uzun süreli iş başında eğitim
Düşey işgücü örgütlenmesi Yatay işgücü örgütlenmesi
Sendikalaşma Sendikaların önemini kaybetmesi
Örgütlenme ile iş güvencesi kazanımı Beceri nedeni ile iş kazanımı güvencesi
İşçiye sınırlı sorumluluk İşçiye verilen sorumluluğun artırılması
İşçiden işin gerektirdiği becerileri kazanmasının istenmesi İşçiden mevcut becerileri ve geleneksel birikimlerinden
yaralanılmasının istenmesi
FİRMALAR ARASI İLİŞKİLER
Resmi belgeye dayalı ilişkiler Gayrı resmi, sözel ve güvene dayalı ilişkiler
Yeni bilgi, teknoloji ve buluşlardan bireysel yararlanma Yeni bilgi ve buluşlardan belli üretim ağları içinde ortak yaralanma
Kendi içinde bütünleşmiş üretim Fason iş ilişkisi
Firmaların kendilerine özel araştırma geliştirme pazarlama birimleri Ortak araştırma geliştirme pazarlama birimleri
Kitle sendikaları; merkezileşmiş ücret pazarlığı Bireysel pazarlık; merkez ve çevre bölünmüş işgücü
MEKANSAL ÖZELLİKLER
İşlevsel mekansal uzmanlaşma Mekansal yığılma ve toplulaşma eğilimi
Mekansal işbölümü Mekanda bütünleşme
Birbirinden bağımsız bölgesel işgücü piyasaları İşgücü piyasalarının bölgelere göre farklılaşması
Dünya ölçeğinde girdi temini ve fason firma kullanımı Birbirleri ile ilişkili firmaların aynı mekansal birimi paylaşmaları
Mekanının kültür yapısı ve sosyal ilişkilerden bağımsız emek-üretim
ilişkileri
Mekanının kültür ve sosyal ilişkilerinden üretim sürecinde yaralanma
Dışarıdan aktarılan yaratıcılık Üretim mekanında yaratıcılık
Merkeziyetçi yönetim Yerel yönetimlerin etkinlik kazanması
Bürokrasi Profesyonellik
Kaynak: Eraydın Ayda, Post-Fordizm ve Değişen Mekansal Öncelikler,
ODTÜ, Ankara, 1992, s.27-28; Ö. Faruk, Küreselleşme Beşeri Sermaye ve Çocuk
İşgücü, TİSK Yayın No:177, Ankara,1998 s.39 Aykaç Mustafa, “Esneklik ve Çalışma
Hayatı” Prof. Dr. Sabahhaddin Zaim’e Armağan. İ.Ü. İktisat Fakültesi. İstanbul, 1996.
19
Tabloda görüldüğü gibi, esnek üretim sistemi teknolojik yeniliklere daha
kolay uyum sağlamakta, tüketici talebi açısından ürün çeşitliliğini arttırmakta ve bu
bağlamda piyasa faklılaşması yaratmakta, hiyerarşik düzenin ve iletişimin yatay
olduğu esnek bir yönetim mevcut olmakta, profesyonellik önem kazanmaktadır.
Ancak, işçi sınıfı için kendi çalışma koşullarını ve ücret düzeylerini belirlemede
önemli rol oynayan işçi sendikaları post-fordist (esnek) süreçte zayıflatılmakta ve
yerine bireysel akitler, bireysel pazarlıklar ikame edilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca
ücret düzeyinin belirlenmesi fordist üretim sisteminde belirli kıstaslar altında eşit
ücret ilkesine göre olurken esnek üretim sisteminde kişisel beceri ve başarıya göre
ücret düzeyi belirlenmektedir. Fakat azgelişmiş veya gelişmekte olan toplumlarda
kişisel becerinin ve başarının ölçülme kıstaslarının güvenilirliği konusunda sorunlar
oluşmaktadır. Bu durumda ücret düzeyinin ne ölçüde sağlıklı belirlendiği de
bilinmemektedir.
2. ESNEKLİK KAVRAMI
Sistemde meydana gelen tıkanıklıklar ve çıkmazlar yeni dönüşümlerin
doğması anlamına gelir. Sanayi devriminin ilk yıllarından bugüne hızla gelişen ve
yayılan kapitalist üretim sisteminin, son 20–30 yıldır mevcut olan çıkmazını
gidermek açısından uygulamaya koyduğu değişimler esneklik olarak
nitelendirilmektedir. Esneklik II. Sanayi Devrimi olarak nitelendirilen 1970
sonrasında gelişen yeni teknolojiler ve bu dönemde yaşanan ekonomik krizin bir
ürünü olarak şekillenmiş bir dönüşümdür. Esneklik yaklaşımı, fordizm krizinin bir
sonucu olarak şekillenmiş dönüşümü ifade etmektedir.
Esneklik, önceden belirlenmiş standartlar ve kurallardan her türlü sapma
durumudur. Bu sapma, olumlu ve olumsuz örneklerle karşımıza çıkmaktadır.
Esneklik kuralsızlaşmayı da beraberinde getiren bir olgudur. Esneklik, işletmelerde
hem üretim süreci açısından hem de çalışma ilişkileri açısından farklı görünümlerde
ortaya çıkmaktadır. İşletmeler bilim ve teknolojilerdeki gelişmelerle birlikte artan
rekabet ortamında ayakta kalabilmek için farklı yöntemler uygulamışlardır. Esneklik
ihtiyacının temelinde üretim yapısında ve işgücü piyasasında yaşanan yeniden
20
yapılanma süreci yatmaktadır. Küresel ekonomide yaşanan yoğun rekabet ortamı,
işletmeleri esnek sisteme yöneltmiştir. Çalışma hayatında esneklik denilince genel
olarak ilk anlaşılması gereken şey değişebilirlik ya da başka bir ifade ile değişime
ayak uydurabilme yeteneğidir. Bu değişim, ekonomik alanda olduğu gibi sosyal
alanda da değişimleri kapsayan bir süreçtir. Esneklik kimi görüşlerce, istihdamın
arttırılarak sosyal refahın yaygınlaştırılmasında bir araç olarak görülürken kimi
görüşlerce ise, esneklik küreselleşen kapitalizmin bir unsuru olarak görülmekte ve
esnekliğin işgücü piyasalarını ve örgütlenmeyi tahrip edici etkisi olduğunu ileri
sürülmektedir (Zengingönül, 2003:158).
Esneklik, ister esnek teknoloji, ister esnek emek, ister esnek ücret adıyla
olsun, çok amaçlılığı, çok işlevliliği tanımlamak amacıyla kullanılmaktadır. Esnek
teknoloji birden fazla işi aynı anda yapabilen teknoloji anlamına geliyor. Benzer
şekilde esnek emek gücü de çok amaçlı işçiyi tanımlamaktadır. Bütün bunlar olgusal
ve teori düzeyinde doğru olsa bile, esnekliğin esas olarak işyeri, ulusal ve
uluslararası ölçeklerdeki ilişkilerde ve üretim ortamındaki ilişkileri organize eden
yönetim anlayışında tam bir düzensizliği ifade ettiği açıktır. Mevcut olan ve düzen
gibi gösterilen şey, burjuvazinin düzensiz kuralsız davranışlarının bütünüdür.
Düzensizlik ve kuralsızlıkta ifadesi bulan şey ise, karın maksimizasyonunun güncel
görünümüdür. 1970’lere kadar fordist üretim sistemi kar maksimizasyonunun en
uygun yolu iken, bugün esnekleşme en uygun yolu olarak karşımıza çıkmaktadır
(Belek, 2004:31).
Esneklik uygulamaları her ne kadar farklı ülkelerde uluslara özgü farklı
görünümlere bürünse de, küresel düzeyde bir eğilime yönelmiş ve işgücünün
bölünmesine, iş yerinde daha az kurallara, ekonomik dalgalanmalara bağlı ücret
yapılarına, daha zayıf sendikal örgütlenmelere, toplu pazarlığın bireyselleşmesine ve
daha düşük sosyal haklara doğru bir gidiş ortaya çıkmaktadır (Temiz, 2002:64).
Ayrıca birçok yazara göre esnekleşme Üçüncü Dünya ülkeleri için alternatif bir
gelişme stratejisi olarak düşünülmektedir. Bu tür bir strateji gelişmekte olan bir
ülkenin enformel sektörde yoğunlaşan küçük ölçekli işletmeler üzerine oturtulabilir.
Böylece esneklik ile bu ülkelerin ekonomik açıdan gelişmesi için cazip bir yol
sunulabilir (Aykaç, 1996:113).
21
2.1. ESNEKLİĞİN ALTI BOYUTU
Esneklik çok boyutlu bir kavram olmakla birlikte son yıllarda çalışma
yaşamının her alanında karşımıza çıkan bir kavramdır. Genel olarak esneklik altı
boyutta değerlendirilmektedir.
2.1.1. Esnek Çalışma Modelleri
Esnek çalışma modelleri; çalışma süreleri ve istihdam biçimleri bakımından
iki ana gruba ayrılmaktadır. Çalışma süreleri açısından, kısmi süreli çalışma,
vardiyalı çalışma, kısa süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, kayan iş süresi, iş
paylaşımı gibi esnek çalışma modelleri vardır. İstihdam biçimleri açısından ise, evde
çalışma, tele çalışma, ödünç iş ilişkisi, kendi hesabına çalışma modelleri vardır.
2.1.2. Ücret Esnekliği
Ücret esnekliği; esasında sayısal esneklik kapsamında yer alan bir başka
uygulamayı teşkil etmektedir. Liberal yaklaşım, katı kurumsal yapının yaratacağı
sorunların ancak ücret esnekliği mekanizması ile bertaraf edileceği ileri
sürülmektedir. Bu yaklaşım, ücretlerin aşağı doğru esnek olması gerekliliğini
öngörmekte ve bu bağlamda mevzuat yolu ile zorlanan asgari ücret uygulamaları ve
merkezi süreçle belirlenen ücret tabanları eleştirilmektedir. Liberal yaklaşım
tarafından savunulan ücret esnekliği büyük ölçüde işsizlikle mücadele olgusu ile
ilişkilendirilmekte ve istihdam hacminin genişletilmesi için bunun şart olduğu
öngörülmektedir. Emek piyasalarının esneklikten uzak olmasını eleştiren
yaklaşımlara karşı gerçekte “katı” olanın ücretler mi yoksa karlar mı olduğu önemli
bir tartışma konusunu oluşturmaktadır (Ongan, 2004:132-133). Kar oranlarında aşağı
doğru bir azalma ya da aşağı doğru bir esneklik tutumunu benimsemeyen işveren,
buna karşılık işçi ücretlerinin aşağı doğru esnekleştirilmesinin gerekliliğini
savunmaktadır.
22
Ayrıca bu konuda önemli bir nokta da genişletilen esneklik uygulamaları
sonrasında artan ücret eşitsizlikleri ve yaygınlaşan sosyal adaletsizliktir. Örneğin,
1998 yılında yapılan bir çalışmada, Avrupa ülkeleri açısından 1980 sonrası süreçte
ücretlerin önemli ölçüde karlar lehine aşındırılmış olduğuna dikkat çekilmektedir
Ücret esnekliğinde, çalışanın her ay standart ücret alması ve bunun sürekliliği söz
konusu olmamaktadır. Esnek çalışanın emeği karşılığında aldığı ücret, azınlıkta olan
nitelikli işgücü hariç oldukça düşük düzeydedir. Birçok esnek çalışma modelinde
ücret ya parça başı ya da belirli bir işin bitmesi, sürenin dolması karşılığında
kazanılmaktadır. Ücretlerde bu süreksizlik ve istikrarsızlık esnek çalışma
biçimlerinin en önemli sorunları arasında göstermektedir. Çünkü geleceğe yönelik
ücret garantisi olmayan kişi hem işinden huzursuz olmakta, doyum alamamakta hem
de bakmakla yükümlü olduğu ailesini asgari düzeyde de olsa geçindirememektedir.
Ücret esnekliğinin işletme açısından gerekli olduğu görüşünde olanlar çok fazladır.
Bu görüşte olanlara göre, ücret üretim kapasitesi ve verimliliğine göre belirlenmeli
çalışan bu doğrultuda ücrete hak kazanmalıdır. Ancak uygulamadaki durum bu
şekilde değildir (Ongan, 2004:133).
Ongan (2004:134)’nın belirttiğine göre, DİE verileri baz alınarak yapılan
hesaplamalarda; 1997 yılı itibariyle reel işgücü üretkenliğinin 1980 yılındaki düzeyin
2.5 katına ulaştığı belirtilmekle birlikte, ücret gelirinin 1997 yılındaki konumunun,
1980 düzeyi ile hemen hemen aynı düzeyde olduğu ifade edilmiştir.
Ücret esnekliği, işletmelerin ücret politikalarını ve ücret seviyesini, değişen
işgücü piyasasına şartlarına göre ayarlama serbestisini de ifade etmektedir (Yavuz,
1995:17). Aslında işletmeler ücret esnekliğini birçok noktada savunmakta ve
desteklemektedir.
2.1.3. Sayısal Esneklik
Yönetimin işe alma /işten çıkarma serbestliği olarak karşımıza çıkan bir
esneklik boyutudur. TİSK’in Avrupa’da Esneklik Uygulamaları (Tisk, 1999)
raporunda belirttiğine göre, sayısal esneklik konusundaki engeller verimlilik
artışlarını kısıtlamakta ve istihdamı koruyucu yasalar, geçici olarak işsizliğin artışını
23
önleseler de büyümeyi frenleyerek veya firmaları işgücünden tasarruf ettirici aşırı
otomasyon yöntemlerine zorlayarak yeni iş yaratılmasına set çekmektedir. Ayrıca
yasalardaki katılıktan da şikayet edilmekte, işçinin işten çıkarılmasını zorlaştıran
yasalar nedeniyle de uzun dönemde işsizlik olacağı belirtilmektedir. Bu nedenle işe
alma ve işten çıkarmanın bütün serbestliği içinde istediği gibi işçi çalıştırma
olanağına kavuşmak işverenler için kuşkusuz çok önemlidir. Aynı durum işçi
açısından büyük sorundur. Her an işten çıkarılma korkusu içinde olacak kendi
hakkını savunamamaktadır.
Sayısal esneklikle ifade edilen firmaları yeni üretim tekniklerine göre işgücü
miktarını belirleme serbestisine sahip olmasıdır. Sayısal esneklik, işçi alma ve
çıkarmada, kısıtlamaların olmaması ya da az olması ve işletmelerin bu konuda esnek
davranabilme kabiliyetlerini göstermektedir. Sayısal esnekliğe dış esneklikte
denilmektedir. Part-time çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi esnek çalışma
biçimleri sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve artırmaktadır (Yavuz,
1995:14-15). Sayısal esnekliğin işçi çıkarımları konusunda işletmelere kolaylık
tanıyan bir yöntem olması nedeniyle işçi sendikaları olumsuz bakmaktadır.
2.1.4. Fonksiyonel Esneklik
Fonksiyonel esneklik ise, TİSK’in Avrupa’da Esneklik Uygulamaları (1999)
raporunda belirtildiği konumuyla işçilerin farklı görevler üstlenebilmesi ve ekip
çalışması, çok nitelik gerektiren işler gibi yeni çalışma biçimlerini benimseme
isteğidir. Fonksiyonel esneklik verimliliğin artırılması, teknolojik değişikliklere
uyum sağlanması ve rekabet gücünün artırılması açısından gerekli görülmektedir. Bu
esneklik ile işçiler çok yönlü yani çok fonksiyonlu olmak zorundadır ve üretim
sürecinde her koşula uygun davranmalıdır.
Fonksiyonel esnekliğe aynı zamanda iç esneklik de denilmektedir.
Fonksiyonel esneklikte işgücünün en verimli ve en iyi şekilde kullanılması
amaçlanmaktadır. İşyerine yeni işçi almadan mevcut çalışanlarla yeni üretim
tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yaptırılmaktadır. İşletmeler hızla
fonksiyonel esnekliği benimsemekte ve yayınlaştığı görülmektedir (Yavuz, 1995:13).
24
2.1.5. Nitelik Esnekliği
Niteliklerde esneklik fonksiyonel esnekliğin bir tamamlayıcısı durumundadır.
İşgücü bütün niteliklerini işyerine uydurmaktadır. İşçi kendi niteliğini çeşitlendirerek
ve geliştirerek bir işten diğerine kolaylıkla geçebilmektedir. Önemli olan işlerin
aksamayacak düzeyde devam etmesidir. Çünkü işletmeler için en temel amaç kar
sağlamaktır (Tisk, 1999).
2.1.6. Coğrafi Esneklik
Coğrafi esneklik ise hem sermayenin hem de işgücünün serbestçe dolaşımıyla
ilgilidir. Fakat özellikle gelişmekte olan ülkelerde emeğin dolaşımından söz etmek
mümkün değilken sermaye uzuz emek gücünün olduğu her yere kolaylıkla
gidebilmektedir (Tisk, 1999).
2.2. ESNEKLİK TÜRLERİ
2.2.1. Esnek Üretim
Esnek üretim kavramı 1970’li yılların başlarında, bir yandan bilgisayar
teknolojisinin üretime uygulanması diğer yandan işin örgütlenmesinde gerçekleşen
değişimler yoluyla hayata geçirilmiştir. Belek (2004:17)’in belirttiğine göre, üretim
sistemlerinin gelişimi konusunda ve fikir birliği yapılan tez, bugünkü esnek üretim
sistemi, Fordist-Taylorist üretim sisteminin son noktasıdır ve onun yerini almaktadır
görüşü yaygın olmakla beraber fordist üretim sisteminin tamamen terk edilerek yeni
sistemler geliştirildiğini vurgulayan görüşler de mevcuttur. Asılında bütün üretim
sistemlerinin temel hedefi, üretim maliyetini düşürerek karlılık oranını artırmaktır.
Bunun gerçekleşmesi ise, özellikle emek maliyetinin azaltılması, emeğin ürettiği artı
değeri sömürülmesidir.
Son dönemdeki savunulan ve uygulamada olan bütün üretim sistemlerinde,
emek gücünün çok yönlüleşmesine, işyerinin insanileşmesine vurgu yapmak hepsinin
ortak özelliğidir. Fordizm bir biçimde, yerini dünya ve sektör ölçeğinde genel geçer
25
bir eğilim olarak daha insani, katılımcı, yüksek teknolojili bir sisteme bırakmaktadır.
Sistemin emek gücü ise, yüksek nitelikli ve eğitimlidir (Belek, 2004:19). Yani bir
grup azınlıktan bahsedilmekte bu azınlık için işyerinin insanileştirilmesi söz konusu
olmaktadır. Esnek üretim modellerinin gündeme gelmesi, işgücü niteliğinin
değişmesini zorlamaktadır.
Kitlesel üretimin sorunlarına ABD endüstrisi kaliteli iş yaşamı programları,
kalite çemberleri, esnek imalat sistemleri, toplam kalite yönetimi, bilgisayarla
entegre imalat, tam zamanında üretim [just in time] gibi bir dizi stratejilerle çözüm
arayışına girilmiştir. Şimdi endüstriyel yeniden yapılanmanın biçimi esnek üretim
olarak tanımlanmaktadır (Belek, 2004:28). Fordist yöntemlerden geliştirilen esnek
üretim modelleri, kitlesel üretim zorunluluğunu ortadan kaldırmış tüketici istek ve
talebine göre üretime geçilmiştir. Bu yeniden yapılanma içinde üzerinde durulması
gereken önemli bir faktörde uluslararası rekabetin hızlanarak sermayenin uluslararası
bir boyuta taşınması ve beraberinde yeni teknolojileri kaçınılmaz kılmasıdır. Belek
(2004:29)’in aktardığına göre, uluslararası rekabet, yüksek gelirli ülkelerin işçilerini
bile düşük ücretle, çok daha kötü çalışma koşullarında çalışmaya zorlamaktadır.
Çünkü artık uluslararası şirketler, yatırımlarını, emek gücünün çok daha ucuz olduğu
çevre kapitalist ülkelere kaydırabilmektedir. Böylece esnek üretim söz konusu
olmakta üretim yerel yapıdan uzaklaşmaktadır. Çünkü sermayenin amacı ırk, kültür,
etnik köken ayrımı yapmadan maliyeti en ucuza indirerek, paraya para
kazandırmaktır. Bunun adı yeni değimiyle aslında köken olarak yeni olmayan
küreselleşmedir. Küreselleşme olgusunun yaygınlaşmasıyla paralel üretim, maliyetin
en düşük olduğu bölgelere kaymakta, bunu da uygun biçimde parçalamakta ve
yeniden yapılandırılmaktadır. Görüldüğü gibi sermaye sınırsız ölçüde hareket
edebilmek için üretim sistemini de değişime zorlamaktadır.
Esnek üretime geçiş önce büyük merkezi firmaların üretimin bazı parçalarını
küçük firmalara devrederek bir ağ oluşturması şeklinde başlamıştır. Sonra küçük
şirketlerin son teknolojileri çok amaçlı bir şekilde kullanarak ve birbirleri ile
işbirliğine giderek, değişik mallar, modeller üretip dünya pazarlarına ihraç edebilen
ve böylece sürekli değişen talebe kendini kolaylıkla uyarlayabilen bir sanayi ağı
oluşturmaları gündeme gelmiştir. Bunda kitlesel üretimin standart ürün pazarlarının
26
giderek parçalanmasının ve çeşitli sınıflara, yaşlara, cinsiyetlere ve kültürlere hitap
eden bir mal çeşitlenmesinin ortaya çıkmasının payı önemli olmuştur. Büyük
firmalar da fordist üretim yöntemlerini terk ederek yeni işletmecilik yöntemleriyle
üretimi esnekleştirmişlerdir.
Yeni kavramlarda bu değişikliklerle birlikte ortaya çıkmış ve uygulama
kendine uygulama alanı yaratabilmiştir. Örneğin, Tam Zamanında Üretim kavramı
ile bir ürünü ihtiyaç duyulduğunda ve talep edilen miktar kadar üretmek
kastedilmektedir. Bu durum model değiştirme, mal farklılaştırması, talebe uyum
sağlama gibi önemli esneklikler sağlamaktadır. Yeni üretim sistemlerinin gelişmesi
post fordist üretim sisteminin de dayanağı olan teknolojinin gelişimi ile ilgilidir.
Oysa burjuvazi teknolojiyle yalnızca kar oranını artırmak amacıyla ilgilenmektedir.
Bunun sonucu olarak, bütün araştırma geliştirme çalışmaları da bu hedefe
kilitlenmiştir ve teknoloji araştırmaları ve bilim de egemen sınıf güdümlüdür. Esnek
üretim sisteminin yaygınlaşmasında hizmetler sektöründeki gelişimin payı oldukça
büyüktür. Çünkü hizmet sektörü emek yoğun bir sektördür ve düzensiz istihdama
daha açıktır (Belek, 2004:21-28). Yeni üretim yapısı sanayi sektörünün ekonomideki
ağırlığını azaltmış, hizmetler sektörünü büyültmüştür.
Üretim sürecinin ve ilişkilerinin esnekleştirilmesi, özü itibariyle, yeni bir
üretim modeli olarak karşımıza çıkmaktadır. Daha çok “esnek üretim sistemleri”
olarak da nitelendirilen bu modelin, kalite, verimlilik ve tüketici memnuniyeti olmak
üzere üç önemli odak noktası bulunmaktadır (Büyükuslu, 2004:23).
Esnek üretim sistemleri değerlendirildiğinde ileri sürülen yaklaşımlar üç
gurupta toplanmaktadır. Bunlar; esnek uzmanlaşma, Atkinson’ın Modeli ve Yalın
Üretim (Japon üretim sistemi) dir.
2.2.1.1. Esnek Uzmanlaşma
1960-1970’lerde yaşanan sosyal rahatsızlıklar, değişen ticari yapı, fiyat ve
talep belirsizlikleri kitle üretiminin zeminini zayıflatmıştır. Bu nedenlerle firmalar
kitle üretiminden esnek uzmanlaşmaya dayanan daha küçük ölçekli üretime kaymaya
başlamışlardır. Esnek uzmanlaşma bir yandan esnekliğe, bir yandan da
27
uzmanlaşmaya dayanır (Belek, 2004:42). Esnek uzmanlaşma sistemindeki üretim
yapısında firma belirli bir ürünün üretiminde uzmanlaşmıştır. Esnek uzmanlaşma
sisteminde iş bölünerek taşeron firmalara verilmektedir. Bu sayede talep
dalgalanmalarına karşı bir koruma sistemi yaratılmış olur.
Üretimde böyle bir değişikliğe gidilmesi doğal olarak küçük ölçekli
şirketlerin önem kazanmasına yol açmaktadır. Üretimin ortadaki “çekirdek”
konumundaki büyük şirketlerle, etraflarında halkalar oluşturan “uydu” konumundaki
tedarikçi firma ağları biçimindeki organizasyonunun giderek yaygınlaşmakta olduğu
görülmektedir. Esnek uzmanlık sahibi işletmelerin esnekliğinin temelinde,
“çekirdek” işçi olarak nitelendirilen işçilerin vasıflı ve zanaatkâr bazlı olması, çeşitli
ve çok sayıda beceri isteyen işin bu işçiler tarafından yapılıyor olması ve bir ölçüde
tasarım ve uygulamanın birleştirilebilmiş olması yatmakla birlikte, pek çoğunda da
esneklik, işçilerin ırk, cinsiyet ve vasıf düzeyine dayanan ayrımcılığın sonuna kadar
sömürülmesine dayanmaktadır. Vasıfsız işler yapan ya da ileri teknolojileri sadece
kullanabilen, hiçbir sosyal güvenliği olmayan “çevre” işçilerin küçük iş yerlerinde
kolayca işe alınıp atılmalarıyla talep dalgalanmalarına karşı esneklik
kazanılabilmektedir. Dolayısıyla, pek çok işçi dünya pazarlarının tüm
belirsizliklerine açık bulunmakta, bu da çalışma koşullarını ve ücretleri büyük ölçüde
etkilemektedir. Yani, bu küçük işletmelerde dağınık ve örgütsüz olarak çalışan
işçilerin birlikte hareket etme olanağının bulunmayışı, sermayeye büyük bir esneklik
kazandırdığı kesindir (http:1).
2.2.1.2. Atkinson’ın Modeli
Atkinson modelinde üç esneklik türü vardır. Birincisi; İşlevsel Esneklik:
Yönetimin işçileri çok amaçlı kullanması söz konusudur. Bu esnek üretim türündeki
işçilerin, iş güvenceleri vardır, yüksek nitelikli ve eğitimlilerdir. İkincisi; Sayısal
Esneklik: Bu türde ise, çevre emek gücüyle [firma dışındaki işgücü] ilgili olan
esneklik ifade edilmektedir. Bu gruptaki işçilerin nitelik düzeyi düşüktür ve ücretleri
oldukça azdır, iş güvenceleri yoktur. Esnek firma için taşeron üretim yapan
firmalarda çalışırlar. Üçüncüsü; Finansal Esneklik: emek gücü fiyatının piyasa
28
koşullarına, emek gücü arz ve talebine göre belirlenir ve ayarlanır. Finansal
esneklikle, işlevsel ve sayısal esneklik uygulama alanı bulur (Belek, 2004: 43-44).
2.2.1.3. Yalın Üretim – Japon Üretim Sistemi
Fordist emek sürecinin belirgin olarak nasıl ABD'nin ve Avrupa Ülkelerinin
sosyo-ekonomik koşullarına uygun olarak ortaya çıktığı ileri sürülüyorsa Japon
üretim tekniği ile ortaya çıkan emek süreci de 2. Dünya Savaşı sonrası Japonya'sının
sosyo-ekonomik koşulları içinde şekillenmiştir. Fordist kitle üretimi Japonya'nın
savaş sonrası dar pazar koşullarına uymamış, bu nedenle de, daha küçük kümeler
halinde, dolayısıyla daha esnek üretim yapacak biçimde dönüştürülmeye çalışılmıştır
(http:1).
Baskıcı pazar koşulları, işverenleri ve temsilcilerini ateşlemekte ve
uygulamada, piyasada rekabet avantajını yakalamak ve artan bir hızla devam eden
değişikliklere uyumu ön plana çıkarmaktadır. Bu nedenle kalite, verimlilik, müşteri
tatmini üzerine oluşturulan bu yeni yönetim felsefesi de hiç kuşkusuz ki, kaynağını
yalın üretim modelinden almıştır (Büyükuslu, 2004:25-29).
Yalın üretim sisteminin başka bir ifade ile Japon üretim sisteminin temel
amacı, değersiz etkinliklerin ortadan kaldırılmasıdır. Bu üretim sisteminde çok
amaçlı ekipler esnekliği sağlamaktadır. Ekip üyeleri çok işlevlidir ve sorumlulukları
oldukça fazladır. Yalın üretim sistemi, Japonya’da Toyota otomobil fabrikasının
geliştirdiği üretim sistemidir. Ürün çeşitliliğine dayalı, tam zamanında mal teslimini
hedefleyen esnek üretim önem kazanınca Toyota’nın başmühendisi Ohno üretimin
yığın ölçeği temelinde örgütlenmesinin maliyetleri azaltacağını ileri sürmüştür. Bu
sistemin odak noktası tam zamanında ve sıfır hatayla üretimin gerçekleşmesidir.
Böylece Japon üretim sistemi de denilen bu sistemde sıfır hata ve kalite odaklı insani
üretim ile yığın üretiminin avantajları birleştirilmiştir. Bu istemdeki en önemli rol
ise, işçilere düşmektedir. İşçiler ekip halinde çalışarak sürekli gelişmeye en önemli
katkıyı sağlamaktadır. Olumlu özellikleri hem yönetici-şirket sahibi hem de
tüketiciler açısında ileri düzeyde olan bu sistemin uygulama da aksak yönleri dikkati
çekmektedir. Yalın üretim işçilerin çalışma sürelerini uzatmakta, birbirleriyle
29
konuşmalarına bile izin vermeyecek bir yoğunluğu yaratmaktadır. Japon firmalarının
küçük miktardaki üretimle çekirdek piyasalara üretim yaptıkları belirtilmesine karşın,
gerçek bunun tam tersidir. Burada da yüksek miktarlarda üretim yapılır. Fark ise,
model çeşitliliği artırılır ve modelin yaşam süresi kısaltılır. Taşeron firmalarda
ücretler düşük, iş güvencesi olmaksızın devam eden bir üretim mevcuttur (Belek,
2004:46-53).
2.2.2. Esnek Yönetim
Günümüz çalışma hayatında moda bir kavram haline gelen esneklik, yönetim
anlayışında da değişmelere neden olmuştur. Daha modern gibi görünene ve işçinin
yönetime katılmasını sözde artıran bu yeni yönetim yaklaşımları, gelişmiş ve
gelişmekte olan birçok ülkede benimsenmiş ve uygulamaya sokulmuştur. Türkiye’de
son yıllarda özellikle büyük işletmelerde yer bulan bu yeni yönetim anlayışları;
toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, sözleşme sistemlerinde değişiklik,
performansa dayalı ücret sistemi ve kalite kontrol çemberleri olarak karşımıza
çıkmaktadır. Bu tür esnek yönetim anlayışını benimseyen bir işletme bu sıraladığımız
bütün yöntemleri uygulayabileceği gibi sadece birini de işletmesinde uygulayabilir.
Son dönemde yaşanan büyük rekabet ve kar oranlarının kriz ortamında düşmesi,
işletme sahiplerini kar oranlarını göreli ve mutlak anlamda derinleştirecek
mekanizmaların arayışına itmektedir. Kar oranlarının göreli olarak artırılmasının
yolu ise, ücretlerin önemli oranda sabit tutulduğu ortamda, iş yoğunluğunun ve emek
üretkenliğinin artırılabileceği yönetim anlayışının benimsenmesi ile mümkün
olacaktır. Kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, performansa göre ücret gibi
stratejiler bir yandan üretim sürecinin denetimini, bir yandan da çalışanların
kapitalist üretim hedeflerine ideolojik olarak kenetlenmesini hedefler (Belek,
2004:120). Türkiye’de fabrikalarda işçiler, işe yeni girdiklerinde genellikle bir yıllık
deneme dönemi geçirmektedirler ve bu da yönetime önemli bir esneklik payı
sağlamaktadır (Nichols ve Suğur, 2005:139).
30
2.2.2.1. Toplam Kalite Yönetimi (TKY)
Son dönemde piyasalardaki rekabetin hızla artması firmaya rekabet üstünlüğü
sağlayacak birçok faktörü önemli kılmıştır. Bir firmaya rekabet üstünlüğü sağlayan
faktörler ise, kalite, üretim hızı, tam zamanında üretimle tüketici taleplerinin anında
karşılanması, maliyetlerin düşürülmesi, ürünün çeşitlendirilmesi ve bütün bunların
alt yapısının oluşturulmasıdır (Belek, 2004:69). Tüm bu faktörlerin bir araya gelmesi
ile oluşan yönetim biçimini toplam kalite yönetimi olarak tanımlamak mümkündür.
Toplam kalite yönetimi, üretimde hatalı üretimi ya da ürünü daha ortaya
çıkmadan önlemeye, dolayısıyla tamamen ortadan kaldırarak 0-hatalı üretimi
gerçekleştirmeye yöneliktir. Her işçi yaptığı işin kalitesinden sorumlu olmakta,
ayrıca yapılan işin kalitesi hemen bir sonraki işin yapılışı sırasında da kontrol
edilmekte, böylece de bütünsel ya da toplam kalite kontrol sistemi ortaya
çıkmaktadır (http:1).
TKY’nin beklenen en önemli etkisi emek üretkenliğinin artması sonucunda
karlılık oranının yükselmesidir. Bu ise, yöneticiler ile çalışanlar arasındaki uyumun
gerçekleşmesi ile mümkün olacaktır. Sıfır hata üretimi sonucunda maliyetler düştüğü
gibi aynı zamanda kalitede artacak tüketici memnuniyeti böylece sağlanmış
olacaktır.
Firma sahibi için önemli gibi görünen ve karlılığı arttıran TKY işçiler içinde
aynı öneme sahip midir? Belek (2004:76-78)’in aktardığı gibi, TKY işçi sınıfı
üzerindeki ideolojik tahakküm aracıdır. TKY işyeri yönetiminin güçlendirilmesinin
bir aracıdır. Yöneticilerin işe alma, işten çıkarma, personeli geliştirme gibi
konulardaki esnekliğini artırmaktadır. Kalite kapitalist yeniden yapılanmanın
anlamıdır. Kalitenin işlevi de karı maksimize etme, üretim ortamındaki hataları en
aza indirerek maliyeti düşürmektir. Esnek üretimde ise, kalite sürece ilişkin olarak
yeniden düzenlenmektedir. Esnek ve yüksek teknolojiler, esnek üretim ve esnek
istihdam biçimleri, esnek ücretlendirme, tam zamanında ve talebe göre üretim, iş
güvencesizliği bütün bunların hepsini, işçi sınıfı ve tüketici olarak kodlanan toplum
gözünde meşruluğunu sağlayan kavram TKY’dir.
31
Türkiye’de özellikle büyük ölçekli firmalar son yıllarda modern yönetim
metotları denen esnek yönetim uygulamalarını yoğun şekilde uyguladıkları
görülmektedir. Ancak Türkiye’deki fabrikalarda daha çok katı bir TKY uygulaması
ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de emeğin durumunu değerlendirip, yönetime
katılmasını sağlamak yerine daha çok TKY’ mi israfın azaltılması, verimliliğin
artırılması, üretim sürecinin iyileştirilmesi, emeğin azami üretkenliğinin sağlanması
için bir araç olarak görülmektedir (Nichols ve Suğur, 2005:251-253).
2.2.2.2. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)
İnsan kaynakları yönetimi özellikle Türkiye’de çalışma yaşamına 1960’lı
yıllarda girmiş yeni bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Üretim faktörlerinin en
önemlisi olan ve artı değerin yaratıcısı emeğin, etkinliğinin ve verimliliğin
arttırılması son dönemde firmaların üzerinde durdukları önemli bir konudur. Bu
nedenle artık pek çok firmada personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine
geçildiği görülmektedir. İKY, örgütün [firmanın] değişik düzeylerde çalışan, görev
ve sorumlulukları farklı olan insan kaynağına ilişkin; insan kaynakları planlaması, işe
alma, oryantasyon, rotasyon, işe yerleştirme, eğitim, kariyer geliştirme, performans
değerleme ve ücretlendirme gibi konularda sorumlu olan bir bölümdür (Budak, A. ve
Atol, 2004:24).
Son 20 yılda sendikaların endüstri ilişkileri içindeki gücünün azalması
nedeniyle, toplu sözleşmenin yerini insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ikame
edilmeye başlanmıştır. Yeni teknolojiler ve yeni istihdam biçimleri nedeniyle altın
yakalılar, beyaz yakalılar alarak tanımlanan işgücü toplu sözleşme ile elde
edebilecekleri her şeyi bireysel akit yaparak kazanabilirler (Belek, 2004:79). Böylece
firmalar kendilerine en uygun en verimli çalışanı seçebilmek, çalıştırmak için
İKY’den yararlanırlar.
İKY açısından Belek (2004:82)’in vurguladığı önemli bir nota da insan
kaynakları yönetimi işçileri sendikadan uzaklaştıracak, endüstri ilişkileri içinde
sendikayı devre dışı bırakacak özel bir yönetim stratejisi olarak görmektir. İşçiler
arasındaki işbirliği geliştirmeyi ve yönetime katılmayı sağlayan İKY yine sermaye
32
lehinedir. Ayrıca İKY’nin amaçlarından birisi emek gücünün esnekleştirilmesidir.
Nitelikli işgücü içinden en iyisi seçiliyor, dönemsel yapılan performans
değerlendirme sonuçlarına göre işte kalmasına ya da işten çıkarılmasına karar
verilmektedir.
2.2.2.3. Sözleşme Sistemlerindeki Değişiklik
Son dönemde toplu sözleşme sisteminin terk edilerek bireysel sözleşmelerin
yaygınlık kazanması en önemli gelişmelerden birini oluşturmaktadır. Bu süreç içinde
amaç, endüstri ilişkilerinde sendikaların devre dışı bırakılmasıdır.
Bireysel düzeye doğru kayan yeni sözleşme sistemleri çalışma hayatında yer
almakta, ara form olarak da işletme ya da işyeri düzeyli sözleşmeler sıklıkla
uygulanmaktadır. Bu sözleşmelerle temel amaç, sendikasızlaştırma, işçinin
yalnızlaştırılması ve örgütsüzleştirilmesidir. Çalışma yaşamına bakıldığında özellikle
yeni gelişen sektörlerde toplu sözleşme oranı oldukça düşüktür. Örneğin bilgisayar
ve bilişim sektöründe firmaların ancak %27’si toplu sözleşme sistemi içinde yer
almaktadır. Piyasa içinde büyük paya sahip olan kimya endüstrisinde bile
işletmelerin %50’si bireysel sözleşme yapmaktadır ve bu oran hızla artmaktadır.
Özellikle büyük şirketlerin endüstri düzeyli sözleşmelerin uygulanmasında esneklik
talep etmeleri zamanla sözleşmelerin ya bireysel ya da işyeri düzeyinde yapılmasını
öne çıkarmıştır (Belek, 2004:109-110).
2.2.2.4. Performansa Dayalı Ücret Sistemi
Performansa göre ücretlendirme oldukça sorunlu ve sıkıntılı bir yöntem
olarak uygulanmaktadır. Bu yöntem de parça başına ücret ödenmektedir; ne kadar
çok çıktı o kadar çok ücret esasına dayalıdır.
Zamana göre ücret sisteminde saatlik, günlük, haftalık ya da aylık olarak
çalışanlara ücret ödenmektedir. Performansa dayalı ücret sisteminde ise ücret zamana
göre değil, belirlenmiş toplam çalışma süresi içinde üretilen parça sayısına göre
belirlenmektedir. Aslında performansa göre ücret kar oranını artırmaktan başka bir
33
şey değildir. Çünkü daha fazla ürün üreten çalışan daha fazla ücret alacağını
düşündüğü için daha aynı zaman dilimde daha yoğun çalışarak fazla üretim
yapacaktır. Bu sistemde sorun şuradadır; parça başı ücrette de zamana göre elde
ettiği ücret aynı kalır ya da emek gücünün gerçek değeri ile orantısız biçimde hafif
artar (Belek, 2004:112-117).
Tablo 2: Ücret Sitemlerinin Yapısı Konusunda Bir Örnek (zamana ve
performansa göre ücret yapısı)
Günde
üretilen
parça
miktarı
Günlük
çalışma
süresi
Birim mal
için
gerekli
emek
zamanı,
yoğunluğu
Günlük
toplam
değer
Birim
değer
İşçi
ücreti
Artı
değer
Artı
değer
oranı
Zamana
göre ücret 8 8 1 8 1 4 4 4/4
Performansa
göre ücret 16 10 1 16 1 6 10 10/4
Kaynak: Belek İlker, Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul,
2004, s.117
Tabloda görüldüğü gibi parça başı üretim sisteminde 16 parça üretilmiş yani
zamana göre çalışanın iki katı fakat ücret iki kat oranında artmamıştır. Süre her iki
sistemde de aynıdır çalışama süresi aynı olsa bile iş yoğunluğu performansa dayalı
sistemde fazladır. Fakat bu iş yoğunluğu çalışan tarafından gönüllü yapılmaktadır.
Parça başına çalışan daha yoğun çalışarak iki kat ürün elde etmiştir. Çünkü ücret
olarak döneceği beklentisi vardır. Ücretinde artış söz konusu olmakla birlikte emeği,
sarf ettiği çaba karşılığında hak ettiği ücret değildir. Hak ettiğinden daha az ücret
almaktadır. Kalan artı değer ise kar olarak işletmeye kalmaktadır.
34
2.2.2.5. Kalite Kontrol Çemberleri
Kalite kontrol çemberi, işyerindeki sorunları belirlemek ve çözüm yolları
önermek amacıyla belirli kurallara göre toplanan, “gönüllü katılıma dayanan” ve
üretim sürecinde bizzat çalışan işçilerden oluşmaktadır (http:1).
Kalite kontrol çemberi aynı iş alanında çalışan küçük bir grup tarafından
oluşturulur. Kalite çemberleri yaklaşımı 1950’lerin başında Japonya’ da başlamıştır.
1970’lerde ise Avrupa ve Uzak Doğu ülkelerine yayılmıştır. Kalite kontrol
çemberlerinden ürün ve hizmet kalitesini ve güvenilirliğini geliştirmesi, maliyet
azaltıcı önerilerin sunulması, çalışanların işe uyumlarını geliştirmesi ve sorunlara
esnek yanıt üretme kapasitelerinin artırılması beklenir. İşletme içindeki sorunların
çözümüne yönelik olarak uygulanmak istenen kalite kontrol çemberleri aslında işçi
sendikalarının yerine ikame olacak bir nitelik taşımaktadır. Bu nedenle işletmeler
tarafından desteklenmiştir. Fakat İngiltere’de yapılan araştırmalarda kalite
çemberlerine yönelik beklentilerin uygulamada gerçekleşmediği ve bu kalite
çemberlerine katılım oranının %2-25 arasında kaldığı sonucuna ulaşılmıştır (Belek,
2004:102-106). Çünkü kalite çemberlerine katılan işçilerinin önerileri zamanla
dikkate alınmamış, diğer işçilerden farkları kalmamış yine yönetimin karar almadaki
ağırlığı baskın olmuştur.
2.2.3. Esnek Çalışma
Üretim yapısındaki değişme çalışma koşullarına da yansımış, esnek istihdam
modelleri geliştirilmiştir. Part-time çalışma kolaylaştırılarak öğrenci, emekli, ev
kadını, özürlü gibi kesimlerin emeğinden yararlanılmaktadır. Çağrı üzerine çalışma,
tele-çalışma, uzaktan çalışma biçimleri ile iletişim teknolojisi olanakları
kullanılmaktadır. Teknoloji evde çalışma yöntemiyle parça başı iş yöntemine de
olanak vermektedir. Esnek istihdam çerçevesinde gündeme gelen ödünç iş ilişkisi de,
bir işverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı bulunan işçinin geçici süre ile başka
işveren için çalışması anlamına gelmektedir. Ancak bu istihdam biçimi, çalışanların
küçük bir bölümü için olumlu olmakla birlikte, genel olarak olumsuz sonuçlara yol
açtığı uygulamalardan anlaşılmaktadır. Özellikle bizim gibi gelişmekte olan
35
ülkelerde esnek istihdam büyük ölçüde kayıt dışı çalışma anlamına gelmektedir.
Ayrıca esnek istihdam edilenler sosyal güvenlik sisteminden yararlanmamakta ve
sendikalaşarak örgütlenmelerine olanak bulunmamaktadır. Fordist üretim sistemi,
kar oranlarındaki artışın durduğu, hatta azalmaya başladığı noktada, kendi krizini
onaylanıştır. Bundan sonra yapılması gereken ise, geçici ve yarı süreli işlerin
yaygınlaştırılması, esnek çalışmanın yerleştirilmesidir. Düşük becerikli işçilerde
[vasıfsız] işsizliğe neden olduğu gerekçesiyle, asgari ücret kavramının ortadan
kaldırması için çalışmalar başlatılmıştır. Ücretler birey ve grup performansına
bağlanmaya başlandığı görülmektedir. Görüldüğü gibi bütün bunlar emek maliyetini
düşürmeye yönelik stratejilerden başka bir şey değildir. Ücretleri düzenli olarak
azaltmak, iş yükünü artırmak için esnek çalışma bir araç olmuştur. Bu bağlamda,
özellikle işçi sınıfının baskılanması ve örgütlülüğünün dağıtılması yaşamsal önem
taşımaktadır (Belek, 1994:27).
Son yıllardaki teknolojik gelişmelere dikkat edildiğinde üretim ile istihdam
arasındaki bağı kopardığı görülmektedir. Yeni teknolojiyi içiren yeni yatırımlar her
zaman istihdam yaratmamakta, hatta istihdamın azalmasına yol açtığı görülmektedir
Teknolojik gelişmenin temel mantığı genellikle istihdamdan tasarrufa yöneliktir. Son
dönemdeki gelişmelerde, artık teknolojik gelişmenin istihdamı azaltıcı etkisinin ağır
bastığına ilişkindir. Rekabetin şiddetlenmesi teknolojik gelişmeleri olağanüstü
boyutlarda hızlandırmış, hızla ucuzlayan teknolojiler emekten tasarruf eğilimini
güçlendirmiştir. Bunun sonucu da tüm dünya ülkelerinde yaygınlık gösteren ve tam
istihdamı imkânsız kılan, giderilemeyen uzun dönemli işsizliktir.
Teknolojideki gelişme tüm sektörlerdeki istihdam yapısını da değiştirmiş, kol
emeğinin önemi ve ağırlığını azaltırken, beyaz yakalı denilen nitelikli çalışanların
sayısını artırmıştır. Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir noktada sermayenin sınırsız
ölçüde uluslararası boyuta taşınmasına rağmen, emeğin (işgücünün)
küreselleşememe sorunudur. Emek daha çok ulusal sınırlar içinde hapsedilmiş
durumdadır. Bu durum, emeğin örgütlenme hakkının bulunmadığı, sosyal güvelik
sisteminin sorunlu olduğu, çalışma koşulları ve iş hukuku açısından en dezavantajlı
olduğu ülkelerin sermaye açısından en cazip ülkeler olmasına yol açmaktadır.
36
İnsan yaşamının önemli bölümünü oluşturan çalışma olgusu sürekli bir
değişim içinde olmuştur. Esnek çalışma da 20. yüzyılın ortalarından itibaren çalışma
yaşamına girmiştir. Fabrika ortamında yapılan çalışma faaliyeti farklı mekanlara
taşınmış çalışma süreleri belirli bir standarttın dışına çıkmıştır. Birçok görüşe göre
esnek çalışma, bilgi ve iletişim alanındaki büyük gelişmenin ürünüdür. Ayrıca
teknolojik gelişmeyle birlikte boş zaman insanlar için önemli bir kavram haline
gelmiştir. Çalışanın kendi sosyal yaşamı için kendine daha fazla zaman ayırabileceği
istihdam biçiminin esnek çalışma ile mümkün olduğu savunulur. Çalışma yaşamın
büyük bir kemsini kapsamaktadır ve zaman artık insanlar için çok kıymetlidir. Esnek
çalışma ile daha az çalışma süresi ve daha çok boş zaman kazanılması gerçekten
hemen bütün çalışanlar için çok memnun edici bir çalışma biçimidir. Ancak sorun
şuradadır; bu bahsedilen ve savunulan olumluluk ne yazık ki bir grup nitelikli azınlık
için geçerlidir. Geride kalan çoğunluk için aynı durum söz konusu değildir. Çünkü
bu çoğunluk asgari düzeyin altında bir ücret kazanmakta ayrıca ne sosyal güvencesi
ne de örgütlülüğü vardır. Bu nedenle kalan boş vaktini de başka bir işte çalışarak
değerlendirmek zorundadır. Ayrıca teknolojik gelişmelere bağlanan esnek çalışma ile
aslında “24 saatlik çalışma saati” kavramı hayata geçmiştir. Bu sektörün önem
verdiği “hız” ve “rekabet” kavramları dinamik bir çalışma alanının oluşmasına yol
açmaktadır. Çalışan her yerde çalışmaya devam edebilmektedir. Evine gitmekte olan
çalışan, diz üstü bilgisayarı ile ya da mobil telefonlar ile, evde internet ve e-postalar
ile sürekli çalışma halindedir. Dolayısıyla artık işyerine bağlı kalmadan da çalışmak
mümkün olmaktadır. Çalışma zamanı ile çalışılmayan zaman adeta iç içe geçmiş,
hangi zaman diliminin çalışma zamanı, hangi zaman diliminin çalışma dışı zaman,
yani bireyin kendine ait bir zaman olduğu belirsizleşmiştir. Bireyin işyeri dışındaki
herhangi bir mekanda çalışabilmesi, her ne kadar “bireye sunulmuş bir özerklik
(esneklik)” şeklinde algılansa da, bireyi “çalışmaya” daha fazla bağımlı hale
getirdiğine tanık olunmaktadır (http:2).
Esnek çalışma konusunda farklı bir değerlendirme ve kavram Temiz
(2004:56-60) tarafından yapılmıştır. Temiz tarafından yapılan açıklamaların temelini
eğreti (precarious) istihdam kavramı oluşturmaktadır. Eğreti istihdam kavramı, son
zamanlarda Almanya, Fransa, İtalya, İngiltere, İspanya gibi birçok ülkede kullanılır
37
hale gelmiştir. Fakat bu kavram oldukça karmaşık, farklı düzeylerde ve farklı
biçimlerde ortaya çıktığı için belirli standart bir tamının yapılmasını
güçleştirmektedir. UÇÖ’ ne göre, eğreti istihdam, iş sözleşmelerinin temel unsuru
olan istihdam güvencesinin eksik olduğu çalışma ilişkilerinden oluşmaktadır. Fakat
bu tanım oldukça dar kapsamlı bir tanımdan öteye gitmemiş konun farklı boyutlarını
yansıtmamıştır. Eğreti istihdam, standart istihdam ilişkisinden farklı bir istihdam
biçimidir.
Eğreti istihdam, standart istihdam ilişkisinden uzak, güvencesiz, istikrarsız,
kötü çalışma koşullarının olduğu, işten çıkma ve çıkarılma riskinin yüksek olduğu,
ekonomik ve sosyal kırılganlığın hat safhada olduğu bir yapı olarak tanımlanabilir.
Eğreltilik, işgücü piyasasındaki eşitsizlik, belirsizlik, istikrasızlık,
güvencesizlik ve kırılganlığın giderilememesinin bir ifadesidir. Eğreti istihdamın dört
ana boyutu vardır. Birincisi; zaman boyutu, istihdam ilişkisinin süresi ve sürekli olup
olmaması ile ilgilidir. İşin kaybedilme riskinin yüksek olması durumunda eğretilik
söz konusudur. İkincisi; ekonomik boyut, elde edilen gelirle ilgilidir. Çalışanın
çalıştığı işe göre sarf ettiği çabaya göre düşük ücret alıyorsa yine eğreltilik söz
konusudur. Üçüncüsü; düzenleme boyutu, bu da çalışanların hem çalışma koşullarını
hem de çalışma sürelerini kendilerinin düzenleyememesi, kontrol etme imkânının
bulunmaması durumunda ortaya çıkan eğreltiliktir. Dördüncüsü ise; sosyal koruma
boyutu, sosyal güvenceden yoksun olma durumudur. Görüldüğü gibi boyutların
tümünde eğreti istihdam, güvencesiz, istikrarsız ve kırılgan bir yapıyı içermektedir
(Temiz, 2004:58).
Eğreti istihdamın güvencesizlik ve istikrarsızlık olmak üzere iki temel unsuru
vardır. Eğreti istihdamla ifadesini bulan güvencesizlik iş ve gelir güvencesizliğinden
oluşmaktadır. İşte kalınan süre güvencesizliğin ölçüsüdür ve araların ters orantı söz
konusudur. İşte kalma süresi azaldıkça güvencesizlik artmaktadır. Bu nedenle iş
güvencesizliği özellikle çok kısa süreli işlerde çalışanlar arasında oldukça yüksektir.
Gelir güvencesizliği ise konunun başka bir yönüdür. Çalışan kendisinin ve bakmakla
yükümlü olduğu ailesinin insanca yaşamını sürdürebilmesi için gereken gelir
düzeyinden yoksundur. Kazanılan gelirin hem yeterli düzeyde hem de sürekliliğinin
olması gerekir ki gelir güvenliği sağlanmış olsun. Güvencesizlik sosyal koruma
38
alanında da ortaya çıkmaktadır. Yasal temelli sosyal korumadan yoksun olan çalışan
için bu, bir güvencesizliktir. Çünkü sosyal güvenceden mahrum olan çalışan bunun
sonuçlarına katlanmaktadır. 1970 öncesi dönemin tam istihdam anlayışı ile
karşılaştırıldığında, 1980 ve 1990’lı yıllar çalışanlar açısından iş ve gelir
güvencesizliğinin hızla arttığı yıllar olurken, 2000’li yıllarda ise, güvencesizlik etkili
ve yaygın biçimde yaşanmakta çalışma yaşamının en önemli sorununu
oluşturmaktadır. Güvencesizlik özellikle geçici çalışanlar ve kısmi süreli çalışanlar
arasında oldukça yüksek düzeydedir. Eğreti istihdamın diğer unsuru istikrarsızlıktır.
Ücret, sosyal güvence, sosyal yardım ve örgütlenme gibi haklar istihdamdaki istikrarı
sağlayan öğelerdir. İstikrarsızlık iş sözleşmesinin olmaması ya da işin niteliği
bakımından süreksizlik arz etmesinden kaynaklanmaktadır (Temiz, 2004:58-62).
Eğreti istihdamda işverene bağlı olmak gerekmemektedir, esneklik vardır. Bu
nedenle ücret, sosyal koruma, örgütlenme, izin süreleri ve diğer birçok konuda
istikrarsızlık mevcut olmaktadır. Geçici işler çalışma yaşamında istikrarsızlık riskini
artırmaktadır.
Kısacası esnek istihdam ve esnek çalışma şekilleri işçinin korunmasını
azaltacağı ve işverenin lehine bir iş ilişkisini ifade ettiği için işçi açısından hem
güvencesiz hem de istikrarsız bir çalışma ortamı yaratmaktadır.
Temiz’in “Eğreti İstihdam” adlı makalesi ile açıkladığı her unsur aslında
esneklik, daha spesifik olarak esnek çalışma (esnek istihdam) kapsamında
değerlendirilebilir. Çünkü eğreti istihdam esnek istihdamla ilişkilidir. Aralarındaki
fark sadece farklı isimlendirme olarak karşımıza çıkmaktadır. Açıklanan her şey iki
kavram içinde geçerlidir ve birbirini kapsamaktadır.
39
İKİNCİ BÖLÜM
ESNEKLİK OLGUSUNUN KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE
ESNEK ÇALIŞMANIN DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE ORTAYA ÇIKIŞI VE
YAYGINLAŞMASI
1. ESNEKLİK İLE İLGİLİ TEORİLER
1970’li yıllardan sonra bilgisayarların, mikroçiplerin, robotların kullanımının
hızla yaygınlaşmaya başlaması ve fordist üretim modelinin yerini esnek üretim
modellerinin alması konusunda üç teori vardır. Bunlar; Neo-Schumpeterian Teori,
Esnek Uzmanlaşma Teorisi ve Düzenleme Teorisidir. Bu üç teori arasında farklar
bulunmakla birlikte ortak yanları da mevcuttur. Aslında bu üç teorinin temeli fordist
kitle üretiminin geçirdiği kriz sonucu farklı çıkış noktalarının ürünü olarak gelişen
esnekliktir (Yavuz, 1995:9).
1.1. NEO-SCHUMPETERİAN TEORİ
“Neo-Schumpeterian Teori”, Schumpeter’in “teknolojik buluş teorisi”
üzerine geliştirilmiş bir modeldir. Bu teoride icatların önemi vurgulanmakta ülkelerin
ekonomik gelişmelerinde teknolojik buluşların kilit rolü üzerinde durulmaktadır.
Freeman ve Perez, Neo-Schumpeterian teorisinde, kitle üretiminin yani fordizmin
önemini kaybettiği yeni buluşlar ve yeni gelişmelerle birlikte artık hem üretim
yapısının hem de istihdam yapısının değişerek esnekleşeceği vurgulanmaktadır. Bu
teoride değişikliklere ayak uyduramayan fazla miktarda stoklama ile standart mal
üretilen kitle üretimi yerine değişimin rahatlıkla yapılabildiği esnek üretim tavsiye
edilmektedir (Yavuz,1995:9).
40
1.2. ESNEK UZMANLAŞMA TEORİSİ
Esneklik konusunda diğer bir teori ise, esnek uzmanlaşma teorisidir. Esnek
uzmanlaşma yaklaşımının öncüleri Michael Piore ve Charles Sabel’dir. Bu kişiler II.
Sanayi Devrimi isimli kitaplarında, kitle üretimi ile esnek üretimi karşılaştırmışlardır
(Yavuz, 1995:9). Yine bu teoride de kitle üretiminin çıkmazları üzerinde durulmuş
yaşanan sorunların çözümü açısından esnek uzmanlaşmanın gerekliliği
savunulmuştur. Değişen talebe göre üretim yapılacak, işgücü gereken ihtiyaca göre
sağlanacak ve çok nitelikli olması nedeniyle birçok alanda uzmanlaşmış olan işgücü
(nitelikli işgücünden bahsedilmektedir) esnek olarak çalışabilmektedir.
Esnek uzmanlaşma kavramı çerçevesinde “esneklik”, üretimde yeni
teknolojilerin uygulanması ve planlamada fonksiyonelliğin artırılması yönünde
işgücü piyasasının ve çalışma sürecinin yeniden yapılanmasını ifade etmektedir.
Esnek uzmanlaşama ile kitle üretiminin yarattığı durgunluk, enflasyon ve işsizlik gibi
sorunlar çözülerek büyüme hızı arttırılacaktır (Aykaç, 1996:104).
1.3. DÜZENLEME TEORİSİ
Esneklik konusunda üçüncü teori ise, düzenleme teorisidir. Bu teori de
1970’li yıllarda ortaya çıkan genel ekonomik krizin neticesinde oluşmuştur.
Düzenleme teorisi de diğer teoriler gibi fordizmin kitle üretimine eleştiride bulunmuş
ve tüketim kalıplarında meydana gelen değişiklere cevap veremediği vurgulanmıştır.
Bu nedenlerle fordist üretime karşı esneklik ve esnek üretimden bahsedilmektedir.
Düzenleme ile kapitalist üretim gereği oluşan kurumsal düzenlemeler ile toplumun
davranışlar ve değer yargıları arasındaki uyumun sağlanması ifade edilmektedir
(Yavuz, 1995:10).
3. ESNEK ÇALIŞMANIN ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI
Post-fordist üretim süreci ile birlikte önem kazanan esneklik olgusu sadece
üretim de esneme değil, yönetimde ve istihdam anlayışında da birtakım esnemeleri
gerekli kılmıştır. Özellikle 1970 dönüm noktası olarak değerlendirilmektedir.
41
1970’lere gelindiğinde petrol krizi ile birlikte başlayan ekonomik bunalma,
beraberinde batı ekonomilerinde düşük büyüme oranları, yüksek enflasyon, yüksek
işsizlik oranını getirmiş ve ülkeler zor bir yapılanma dönemi içine girmişlerdir.
Keynesyen politikalardan hızla uzaklaşılmaya başlanmıştır. Günümüz yeni bir
teknoloji ve bilgi çağıdır. Bu durum, üretim süreçlerini, ideolojileri, kültürleri, siyasi
rejimleri yıkarak yeniden yapılandırma içine sokmuştur. Birçok konuda değişimi
zorunlu kılan bu yeni yapılanma süreci, üretim ilişkilerinde de değişimi meydana
getirmiştir. Esneklik birçok noktada çalışma hayatında yerini bulmuştur. Esnek
üretim, esnek yönetim ve esnek istihdam olarak üç temel ayrım yapabiliriz. Bu
esneklik türleri iç içe geçmiş olmakla birlikte esnek çalışma ya da esnek istihdam
olarak adlandırdığımız olgu önem teşkil etmektedir. Çünkü bütün bu gelişmeler
temelde önemli bir değişimi meydana getirmekte, klasik işçi tanımı değişmekte
işverene ve işyerine bağımlı olmayan yeni bir çalışan kitle oluşmaktadır. Bu tür
çalışan kitle ise, ücret açısından, sosyal güvenlik açısından, iş güvencesi açısından,
sendikalaşma ve toplu sözleşme açısından vb. değişik şekillerde etkilenmektedir.
Yeni istihdam biçimleri, gelişmiş ülkelerde ve gelişmemiş ya da gelişmekte olan
ülkelerde farklı etkilere yol açmıştır. Gelişmiş ülkelerde esnek çalışma, yeterince
nitelikli elemanın bulunmadığı yani nitelikli işgücü açığının söz konusu olduğu
durumlarda açığı kapatmada bir araç olarak gelişmiştir (Pur, 1991:46). Bu nedenle
AB ülkeleri ve diğer sanayi ülkeleri, bu yeni istihdam biçimlerinin teşvik edilmesi
açısından eşit davranma ilkesini benimsemişlerdir. Buna göre esnek çalışanlar
standart tam gün çalışanlara göre orantılı ücret, ücretli tatil, sosyal güvenlik gibi
haklara sahip olmuşlardır. Ayrıca AB ülkeleri 1970’lerden sonra yaygınlaşan işsizlik
sorunun çözülmesine araç olarak da bu yeni istihdam biçimlerini benimsemiş
durumdadırlar. İşletmeler rekabet kabiliyetlerini sürdürebilmek, verimliliklerini
artırmak, boş yere fazla mesai ile maliyetlerini yükseltmemek için bu çalışma
biçimlerini yararlı görmektedirler. Azgelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelerde ise
kayıt dışı istihdamda yer bulan yeni istihdam biçimleri, ücretlerin düşük olması,
sosyal güvencesinin olmaması, sendikal örgütlenmenin olmaması gibi nedenlerle
çalışan kendi istek ve tercihi dışında zorunlu olarak bu tür çalışmayı kabul
etmektedir (Kutal, 1991a:91).
42
Esneklik kapsamında özellikle son yıllarda önem kazanan “inovasyon”
kavramı hem bir süreç (yenilemeyi) hem de bir sonucu (yenilik) anlatan bir
kavramdır. Bu yenilik teknolojik ve bilimsel bir yeniliktir. Aslında inovasyon
bilginin ürünlere, süreçlere, sistemlere ve hizmetlere dönüştürülebilmesidir.
Christopher Freeman, ulusal inovasyon sisteminden bahsederek şu şekilde tanımlama
yapmıştır; “faaliyetleri ve etkileşimleri yeni teknolojilerin benimsenerek kabul
edilmesini, edinilmesini, dönüştürülmesini ve yayılmasını (difüzyonunu) sağlayan
özel sektör ve kamu sektörü kurumlarının oluşturduğu ağyapı (şebeke )” (Göker,
2001). İş planı, iş tanımı, yönetim süreci, üretim süreci, e-yönetim, e-ticaret, just in
time, toplam kalite yönetimi gibi konuları içine alan inovasyon sistemi bu yönleri ile
esneklik olgusu ile iç içe bir nitelik taşımaktadır.
“İnovasyon” kavramı ile Türkiye yeni tanışmıştır. Farklılık için inovasyon
şarttır. KOBİ’lerde esneklik daha yüksek olduğu için inovasyonu yaygınlaştırmak ve
önemli kılmak mümkün olmaktadır. İnovasyon için ciddi kaynak ayırmak gereklidir.
Daha çok katma değeri olan farklı, yeni üretimlerin yapılması için bilginin getireceği
yeniliklerin farkında olunması Ar-ge birimlerine önemli ölçüde kaynak aktarılması
ve geliştirilmesi gerekmektedir.
4. TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELİŞİMİ
Türkiye Osmanlı İmparatorluğunun son yıllarından kalan birkaç işkolunda
başlayan, çoğunlukla azınlık ve yabancı sermayenin egemen olduğu bir sanayi
devralmışsa da gerçek bir sanayi hamlesi cumhuriyet döneminden sonra
gerçekleşmiştir. Cumhuriyetin kuruluşundan bu yana bazen kamu girişimciliğine
bazen de özel girişimciliğe daha çok önem verilen dönemler geçirilmiş, sonuç olarak
özel kesim yanında yer alan bir kamu kesimi doğmuştur. Türkiye’de devlet, yönetici
devlet olmanın yanında girişimci ve işveren devlet olarak endüstri ilişkilerinin
belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır. Türkiye’nin ekonomik ve sosyal yapısı
devletin hem yönetici hem de işveren olarak çalışma yaşamına katılmasını zorunlu
kılmaktadır.
43
Türkiye sanayileşme ve kalkınma anlamında çeşitli dönemlerden geçmiştir.
1923–1930 arası daha liberal ve özel kesim destekli politika güdülmüştür. 1930-1945
arası daha devletçi bir politika güdülmüştür. 1946–1960 arası özel girişimciliğin
özendirilmesi için uygun koşullar yaratılmıştır. 1960- 1980 arası planlı dönem süreci
yaşanmıştır. Devlet girişimciliği bu dönemde önemini korumuştur. 1980’den sonra
tekrar liberal politikalar güdülmüştür.
4.1. CUMHURİYETİN İLK DÖNEMİ – 1960 ARASI DÖNEM
Osmanlı İmparatorluğu tarıma dayalı ekonomik ve sosyal yapının olduğu bir
temele dayanmaktadır. Osmanlının son dönemlerinde, sanayi gelişmemiştir. Osmanlı
yapısının, sanayileşme yönünde dönüşüm sağlamaması, kapitalist yoldan
gelişememesi değişik iç ve dış etmenlere bağlanmaktadır. Son 50–60 yıllık dönemde
ticaret, ulaştırma ve bankacılık gibi hizmet kesimlerinde sermaye birikimi söz
konusu olmuştur. Fakat bu kesimler çok büyük ölçüde azınlık ve yabancı sermaye
egemenliğindedir (Kepenek ve Yentürk, 2003:9–10).
Avrupa’da sanayileşmenin başladığı yıllarda Osmanlıda çok küçük ölçekli
daha çok tarım üretimi için geçerli araç gereçlerin yapımı ve el tezgâhı biçiminde
dokuma gibi alanlarda yoğunlaşıyordu. Yerel gereksinmeler için üretime yönelik
olan bu sanayi yapı Osmanlı pazarının kapitülasyonlar ve liberal dış ticaret
anlaşmaları ile Batı’da gelişen kitle üretimine açılması sonucu büyük çöküntü
yaşamıştır. Osmanlı sanayisinin dikkate değer özelliğinden biri de işletme
mülkiyetinin hemen tümüyle azınlıkların ve yabacıların elinde olmasıdır. Kısacası
burjuvalaşabilecek kesim “Türk Halkının” dışındadır (Kepenek ve Yentürk, 2003:16-
17). Belirtildiği gibi Osmanlıdan kalan sanayi hem dar kapsamlı hem de yabancı ya
da azınlıkların elindedir. Tarımla uğraşan halkın gerçek bir sanayi hamlesi yapacak
kadar ne sermaye birikimi ne de bilgi birikimi vardır. Oysa Batı’lı ülkelerde
ortaçağın sona ermesi ile sanayi devrimi arasında ticaretin geliştiği bir dönem
yaşanmıştır. Böylece ticaretin gelişmesiyle paralel güçlü bir sermaye birikimi
sağlanmıştır.
44
Batı Avrupa’da olduğu gibi “Loncalar” Osmanlı-Türk toplumunda da bir
ekonomik ve sosyal sistem olarak uzun yıllar üretim ve çalışma ilişkilerini
düzenlemiştir. Batı Avrupa’da endüstri devrimiyle birlikte çöküşe uğrayan bu
sistemin usta ve kalfaları, yeni ortaya çıkan fabrika sanayinin vasıflı işgücünü
oluştururken, Osmanlı toplumuna Batı’nın sanayi ürünlerinin kapitülasyonların
yarattığı olanaklarla rahatlıkla girebilmesi, küçük zanaat hayatına ağır darbe
vururken, bu çöküş bir sanayileşme hareketi ile tamamlanamadığı için, zanaat
hayatının işsiz kalan usta ve kalfaları sanayi işçisi haline de dönüşememiştir (Ekin,
1994a:-210-211).
Yeni Türk Devleti, Osmanlıdan devralınan yapı üzerine kurulmuştur. Siyasi
bağımsızlık için öncelikle ekonomik bağımsızlık gerekmektedir. Cumhuriyetin ilk
yıllarında yeniden yapılandırmaya gidilmiştir. Bu dönemde başlıca önemsenen konu
batılılaşmaktır. Batı’nın siyasi, askeri, ekonomik ve sosyal gücünün önüne geçmek
hedeflenmiştir. Sanayileşme temel amacı doğrultusunda ilk iş olarak 1923 İzmir
iktisat kongresi düzenlenmiştir. Sanayici grubu, tüccar grubu, işçi grubu ve çiftçi
gruplarından oluşan kongrede her grubun sorunları tartışılmış ve çözüm önerileri
paralelinde kararlar alınmıştır. Cumhuriyetin ilk döneminde daha liberal görüşler
hâkimdir. 1924 Anayasası ve 1926’da kabul edilen Medeni Kanunun liberal
hükümleri yer almasına rağmen özellikle 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükun
Kanunu İle sendika ve dernek kurmak hemen hemen imkansız hale getirilmiştir. Bu
dönemde işçi hareketlerinin kuvvetlendiğini söylemek mümkün değildir (Ekin,
1994a:217).
1930’lu yıllarda sonra, cumhuriyetin ilk yıllarında gerçekleştirilmeye çalışan
liberal iktisat politikaları ve özel kesim destekleme çabalarının başarılı olamaması
devletin, en büyük işveren olarak ekonomik hayata girmesini kaçınılmaz kılmıştır.
Benimsenen devletçilik ilkesi ile devlet hem, kamu müdahalesinin bir aracı hem de
işveren haline gelmesi, endüstri sisteminin üç aktöründen ikisini devlet haline gelişi,
yeni bir çalışma düzenini belirleyecek genel bir iş kanunun çıkarılmasını zorunlu
kılmıştır. Bunun üzerine 1936 yılında 3008 sayılı “İş Kanunu” kabul edilmiştir. Fakat
bu yasa, işçi-işveren ilişkilerinde otoriter bir görüşü yansıtmakta, kalkınmayı
engelleyecek bir sınıf kavgasının çıkmaması için uyuşmazlıkların çözümüne
45
müdahale etmeyi uygun bulmakta, sendikacılık ve her tür toplu pazarlık bahis
konusu edilmediği gibi, grev ve lokavt hakları açıkça yasaklanmıştır (Ekin,
1994a:219–22).
1945 yılı, 1936’daki 3008 sayılı iş kanunun Türkiye’de ilk defa çalışma
ilişkilerini düzenlemesinden sonra birçok gelişmenin yaşandığı yıl olmuştur. Çalışma
Bakanlığı’nın ve İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun kuruluşu sosyal güvenlik alanına
ilişkin değişik sigorta kollarının kuruluşu 1945 yılından itibaren çalışma hayatındaki
gelişmelerdir (Makal, 2002:31).
II. Dünya Savaşından sonra, Türkiye çalışma ilişkilerinde yeni bir safhaya
girmiştir. 1945’lerden sonra başlayan siyasi liberalleşme hareketinin başlaması ile
çalışma ilişkilerinde de köklü değişiklikler yaşanmıştır. 1960’lara kadar uzanan bu
devirde süratle devletçilikten uzaklaşılmış, özel kesim girişimlerine önem verilmiştir.
Bu dönemde gerçekleştirilen önemli gelişmeleri şu şekilde belirtebiliriz;
1946’da “Çalışma Bakanlığı” ile aynı yıl “İşçi Sigortaları Kurumu” ve “İş ve İşçi
Bulma Kurumu” kurulmuştur. Bu dönemdeki en dikkat çekici gelişme 1947’de
“Sendikalar Kanunu”dur. Sendikalar Kanunu, bizzat çalışanların kendi örgütlerini
kurmaya yönelik faaliyetlerde bulunabilmeleri açısından ilk yasal başlangıcı teşkil
etmektedir. Ancak sendikaların siyasi faaliyetleri önlenerek en önemlisi grev
yasakları devam ettirilerek bu teşekküllerin işçi sınıfının devletçe kontrolünü
kolaylaştıran bir araç olmaları sağlanmak istenmiştir (Ekin, 1994a:222–223).
Türkiye’de sendikal anlamda önemli bir gelişme; 1952’de “Türkiye İşçi
Sendikaları Konfederasyonunun” (Türk-İş) kurulmasıdır. Fakat 1960 yılına kadar
başarılı bir sendikacılık anlayışının olduğu söylenemez.
4.2. 1960 – 1980 ARASI DÖNEM
27 Mayıs 1960 İhtilali ile başlayan dönemde Türkiye çalışma ilişkileri
açısından tarihinin en önemli dönüm noktalarından birini teşkil etmektedir.
Kurumsallaşmanın temel öğelerinden olan; sendikal örgütlenme, toplu pazarlık ve
grev, sosyal ve ekonomik haklar kapsamında 1961 Anayasası içerisinde yer
bulmuştur. 1961 Anayasası ve onun temel ilkeleri doğrultusunda yürürlüğe konan
46
çalışma yasaları çalışanlara çok büyük haklar tanıyan ilk düzenlemeleri içermektedir
(Makal, 2002:32). 1960 sonrası planlı dönemdir. 1960 öncesi yaşanan plansız ve
istikrarsız ortamın varlığı planlı dönemi gerekli kılmıştır.
Sendikal alanda 1967 kurulan “Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu”
(DİSK) işçi örgütlenmelerinin gelişme sağlandığını göstermektedir. Her ne kadar
işçinin haklarını ve çıkarlarını koruma anlamında işçi sendikaları konfederasyonları
kurulsa da belirtilmesi gereken en önemli nokta; Türkiye’de işçilerin bu haklar için
savaşmadan Anayasa tarafından kendilerine verilmiş olmasıdır (Kongar, 2002:627).
4.3. 1980 VE SONRASI DÖNEM
1980 askeri darbesi bütün sendikal etkinlikleri ve tüm işçi haklarını askıya
almıştır. Bu dönemde hazırlanan 1982 Anayasası, işçi haklarının ve işçi örgütlerinin
etkinliklerine önemli ölçüde sınırlamalar ve kısıtlamalar getirmiştir. Askeri dönemi
izleyen Özal döneminde özellikle 1980-1990 arası dönemde siyasal iktidar işçi-
işveren ilişkilerinde kesinlikle uyulması gereken tarafsızlık ilkesine uyulmamış,
endüstriyel ilişkiler sisteminde sürekli işveren tarafında bir tutum sergilenmiştir. Bu
dönemde işçiler düşük ücret yüksek enflasyon kıskacında yaşamak zorunda
kalmışlardır. 1990 ve sonrasını izleyen dönemde görece bir iyileşme olsa da ülkedeki
genel hava, işçilerin sendikalara karşı uzak durmasına, işveren baskılarının
ağırlaşmasına yol açmıştır (Kongar, 2002:629). 1960 Anayasası ile verilmiş olan
haklar 1980 Anayasası ile geri alınmıştır.
21. yüzyılda tüm ülkelerin bir şekilde etkilendiği ve büyük bir hızla
yaygınlaşan küreselleşme olgusunun sonuçlarından Türkiye’de önemli ölçüde
etkilenmiştir. Sınırsız ölçüde gelişen teknoloji ve bunun getirisi olarak değişen
endüstri ve üretim ilişkileri Türkiye’de de değişimi kaçınılmaz kılmıştır. Yeni üretim
teknikleri ve yeni istihdam modelleri var olmuştur. Sendikalar giderek güç
kaybetmeye, işçiler düşük ücretle ve herhangi bir sosyal güvence olmadan istikrarsız
atipik çalışma biçimlerini tercih etmek zorunda kalmışlardır. Bunun en önemli
nedeni kayıt dışı istihdamın kontrol altına alınamadan hızla büyümesi ve yüksek
işsizlik oranının varlığıdır. Dönemler arası karşılaştırmaya dayanan bir çalışmada;
47
Türkiye ekonomisinde 1965–1979 yılları arsındaki dönem ile 1980–1997 dönem,
emek piyasasının esnekleşmesi açısından karşılaştırılmıştır. Buna göre, 1965-1979
yılları arasındaki döneme kıyasla 1980-1997 yılları arsındaki dönemde emek
piyasasında esnekleşme eğiliminin arttığı, reel ücretlerin önemli ölçüde azaldığı ve
istihdam artış hızında yavaşlamanın olduğuna dikkat çekilmektedir (Ongan,
2004:131).
5. KÜRESELLEŞME SÜRECİNİN BİR ÜRÜNÜ OLARAK ESNEKLİK
Dünya değişiyor; her alandan açık bir şekilde hızla değişiyor. Dünyanın
süratli bir değişim içinde olduğu konusunda bütün yazarlar hemfikirdirler. Bu
bağlamda değişen dünyamızda iktisadi sistemin önemli bir unsuru olan endüstri
ilişkileri/çalışma ilişkileri de bu değişime karşı koyamamaktadır. Küreselleşme
süreci ise değişimin yayılma hızını artırmış durumdadır. Bugün iletişimde ve
teknolojide yaşanan gelişme bu hızın kaynağını oluşturmaktadır.
Küreselleşme ya da globalleşme adı verilen bu kavramlar iktisadi ve sosyal
hayatımızı ilgilendiren birtakım terimler üzerinde değişiklik yapmışlardır. Mesela
artık global pazar, global şirket, global ürün, global yönetici, global işgücü, global
kültür ve global siyaset gibi birtakım kavramlarda kullanılmaya başlanmıştır. Şirket,
işgücü ile global şirket, global işgücü asında fark var mıdır? Global kelimesi bu
kavramların önüne getirildiği zaman, bu kavramlar enternasyonal niteliği olan bir
kavram haline dönüşüyor. Fakat burada enternasyonal milletlerarası bir durumu değil
milletler üstü bir durumu ifade etmektedir (Turan, 1994:90).
Azgelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde, ekonominin doğal dinamikleri
dışında gelişen esnekleşme olgusunda küreselleşme süreci belirleyici olmakta ve
esneklik; bu süreçte gündeme gelen uyum ve uyarlama politikalarının bir sonucu
olarak yorumlanmaktadır. Esneklik; “IMF ve Dünya Bankası’nın ikinci nesil reform
programları” kapsamında değerlendirilmektedir. Küresel ekonominin en önemli
unsurları olan bu kurumlar ülkelerin özgün koşullarını dikkate almaksızın standart
politikalar üretmekte ve emek piyasalarına yönelik esneklik uygulamaları azgelişmiş
ülkeleri de kapsayacak şekilde düzenlenmektedir. Bu ülke gruplarının dünya pazarı
48
ile entegrasyonu emek-yoğun üretilen mallar üzerinden sağlanmakta ve bu
çerçevede, ucuz emek gücü ve azalan emek maliyetleri rekabet gücünü etkileyen
temel unsur olmaktadır. Esnekliğin işçi sınıfını da geliştireceği konusunda öne
sürülen unsurlardan hiçbirinin azgelişmiş ülkeler için gündemde olmadığına dikkat
çekilmektedir. Esnekliğin işçi sınıfı içinde avantajlı bir durum teşkil etmesi için
demokrasinin tüm kurumlarıyla yerleşmiş olması, çalışanların örgütlenme, toplu
pazarlık ve grev haklarının vazgeçilmezliğinin toplumda yaygın biçimde
benimsenmiş olması gerekmektedir. Ancak, azgelişmiş ekonomilerde bu koşullardan
tümüyle uzak bir yapının olması sonucu esnekleştirme mekanizmaları doğrudan
emek istismarına yol açmaktadır (Ongan, 2004:135-136). Küreselleşme süreci içinde
emeğin geleneksel rolü değişmiştir. Bu süreçle birlikte artık, emek başta olmak üzere
bütün üretim faktörleri tüm dünya ülkelerinde eski konumlarını ve tanımlamalarını
kaybetmiş durumdadır. Adına YDD (yeni dünya düzeni)’de denilen küreselleşme
olgusu endüstriyel ilişkileri yeni kavram ve yeni düzenlemeler ile yeniden tanzim
etmektedir.
Küreselleşmenin istihdam açısından etkilerini göz ardı etmek kuşkusuz
mümkün değildir. Özellikle sermaye piyasalarının küreselleşmesi, dünya pazarı
kavramının egemenliği ve yoğunlaşan uluslararası rekabet işgücü piyasasının
değişimini zorunlu kılmıştır. 1970 sonrası gerek siyasi yapı gerek ekonomik büyüme
gerekse istihdam ve güçlü sosyal güvenlik sistemi köklü değişim geçirirken tam
istihdam, sosyal koruma ve eşitsizliğin azaltılması hedeflerinin gerçekleştirilmesi
zorlaşmış ve belki de hedef olmaktan oldukça uzaklaşmıştır (Selamoğlu, 2006).
Küresel ekonominin meydana getirdiği değişimden kuşkusuz Türkiye’de
etkilenmektedir. Türkiye’nin yaşamış olduğu bu problemler de aslında, dünyanın
gidişatından ayrı problemler değildir. Türkiye’nin problemleri, sadece Türkiye’de
doğmuyor, sadece Türkiye’nin özelliklerinden kaynaklanmıyor; aynı zamanda dünya
genelindeki bazı gelişmelerle çok iç içe olmasından kaynaklanıyor (Şenatalar,
1996:39) İşte bu durum tam da küreleşmenin yarattığı etkiyi ifade etmektedir.
Meydana gelen değişimler yalnızca bir ülkeyi değil olumlu veya olumsuz tüm dünya
ülkelerini etkisi altına almaktadır. Ayrıca, bu değişimi her ülke aynı seviyede, aynı
49
tempoda yaşamıyor kimi ülkeler çok hızlı değişirken kimi ülkeler de yavaş yaşıyor
bu değişimi.
Küreselleşme olgusu, çalışma ortamının düzenlenmesini sağlayan yasal
dayanaklarla da ilgilidir ve bu sistem bir şekilde yasal zemini etkisi altına almaktadır.
Bu bağlamda küreselleşme ve artan rekabet iş hukukunun koruyucu özelliğinin bir
kenara bırakılmasını gerektirmekte midir? Yoksa günümüzün acımasız rekabet
ortamının yarattığı basınç iş hukukunun koruyucu özelliğinin önemini daha da
artırmakta mıdır? Günümüzde güçlü sosyal korumanın olduğu ülkelerdeki işverenler,
üretimlerini emeğin ucuz ve korumasız olduğu ülkelere kaydırarak kirli rekabet
yoluyla uluslararası rekabette avantaj sağlamaktadırlar (Çelik, 2006).
Özellikle 1980 sonrasında yayılan ve özünde kapitalizmin felsefesini
barındıran küreselleşme olgusu merkez ülke, çevre ülke ilişkisi içinde merkez
ülkelerde bulunan sermaye çevre ülkelere giderek ucuz emek gücü ve yasal boşluklar
sayesinde aşırı karla üretim yapabilmektedir. İşte sermayenin serbest dolaşımı başka
bir deyişle sermayenin esnek hareketliliği bu durumu ifade etmektedir. Küresel
dünyada bugün sermaye çok hızlı hareket edebilmektedir. Bilişim ve iletişim
alanlarında yaşanan süratli ilerleme sayesinde sermaye, işçiliğin ucuz olduğu yerlere
gidebilmekte ve her an her türlü iletişim mümkün olduğu için sermayenin
anavatanından yönetim yapılabilmektedir.
50
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ VE ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞMA
HAYATINDAKİ ETKİLERİ
1. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ
Esnek çalışma modelleri; çalışma süreleri bakımından esnek çalışma
modelleri ve istihdam biçimleri bakımından esnek çalışma modelleri olarak iki
grupta toplanabilir. Esnek çalışma kapsamında hem çalışma süreleri bakımından hem
de istihdam biçimleri bakımından esnek çalışma modelleri çoğu uygulamada iç içe
geçmiş durumdadır. Örneğin; evde çalışma modelini tercih etmiş bir çalışan, çalışma
süresi bakımından esnek çalıştığı gibi istihdam biçimi bakımından da esnek
çalışmaktadır. Yani istihdam biçimi bakımından esnek istihdam edilen bir kişi,
çalışma süresi açısından da esnek istihdam edilmiş olur. Fakat konunun daha iyi
açıklanması anlamında bu tür bir ayrım faydalı olmaktadır.
1.1. ÇALIŞMA SÜRELERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA
MODELLERİ
Fordist üretim sisteminde çalışma süreleri düzenlidir. Belirli bir haftalık
çalışma süresi vardır ve bu çalışma süresi genellikle haftanın günlerine eşit olarak
bölünür. Eğer fazla çalışma söz konusu ise, bu fazla mesai karşılığı daha fazla ücret
ödenir. İşyerinin ya da fabrikanın üretim kapasitesi ne olursa olsun bu düzen
değişmeden işlemektedir.
Son yıllarda sanayileşmiş ülkelerin çalışma hayatında görülen üretim
sürecindeki değişimlerin en önemlisi çalışma sürelerinin esnekleşmesidir. Çalışma
sürelerindeki esnekliğin pek çok nedeni vardır. Özellikle, teknolojik gelişmeler ve
organizasyon yapısındaki değişikliklere paralel olarak hizmetler sektörünün hızla
gelişmesi çalışma sürelerinin standarttan uzak esnek bir biçim almasında etkili
olmuştur. Hizmetler sektörünün ağırlıklı oranda yer alması işlerin büyük bölümünde
de nitelik değişmesine neden olmuştur. Nitelik olarak değişen işlerin hem çalışma
51
süresi hem de çalışma biçimi değişikliğe uğramıştır. İşgücünün çalışma hayatına
ilişkin tercihleri çalışma sürelerinde esneklik ihtiyacının ortaya çıkmasının bir başka
nedenidir (Aykaç, 1996:118). Genç işsizler, ev hanımları, emekliler, öğrenciler
çalışma hayatına katılmak istemekle beraber çalışma sürelerinin esnek olması
yönünde bir yapılanmayı tercih etmektedirler. Böylece çalışma hayatına katılmış
olacaklar ve çalışma sürelerini kendilerine uygun şekilde ayarlama özelliğine sahip
olacaklardır. Çalışma sürelerinin bu şekilde kişilerin tercihine uygun şekilde
esnetilerek üretim faaliyetinin gerçekleşmesi kuşkusuz önemli ve çalışan açısından
yararlı bir değişikliktir. Ancak sorun çalışma sürelerinin esnekleşmesi konusunda
değildir. Tabiki değişen zamanın koşullarına uygun olarak çalışma hayatındaki bu
gibi değişikliklerin olması kaçınılmazdır. Fakat kendi durumuna göre çalışma
süresini ayarlayarak çalışan kişi açısından durum her zaman olumlu yönde
olmamaktadır. Örneğin bir öğrencinin part-time bir işte çalışması karşılığında alacağı
ücretin gerçekten emeğinin karşılığı olarak hak edeceği ücrete yakın bir ücretimidir?
Yoksa yoğunlaşmış bir çalışma sürecinde tam süreli bir işte çalışmış gibi çaba mı
sarf ediyor, eşit işe eşit ücret alabiliyor mu? Ayrıca herhangi bir sosyal güvencesi var
mı? Tüm bunlar çalışma sürelerinin esnekleşmesinden ziyade esnekleşen çalışma
sürelerinden yaralanarak sistemin temel amacı olan karlılık oranının arttırılmasında
bir yol olarak görülmektedir.
Sürekli artan rekabet ortamında işletmeler kar oranlarını artırabilmenin
yolunu mutlak sömürürünün derinleşmesinde bulmuşlardır. Bu da çalışma sürelerinin
uzatılması ve düzensizleştirilmesi ile sağlanabilir. Çalışma sürelerinin uzatılarak kar
oranın yükseltilmesi esasen vahşi kapitalizmin stratejisiydi. Sonradan 19. yüzyılda
yaşanan grevler zorunlu çalışma süresinin günde 10-12 saate indirilmesini
sağlamıştır. Daha sonra özellikle II. Dünya Savaşı sonrasında uluslararası
düzenlemelerde süre 8 saate indirilmiştir. Günümüzde çalışma sürelerinin görünür
biçimde uzatılmasının çok zor olması nedeniyle esneme sürecinde bu kez
düzensizleştirme yöntemi uygulanarak sistemin işleyişi devam etmektedir (Belek,
2004:121-122).
52
Kısmi süreli çalışma, vardiyalı çalışma, kısa süreli çalışma, çağrı üzerine
çalışma, kayan iş süresi, iş paylaşımı, mevsimlik çalışma, sıkıştırılmış çalışma haftası
gibi çalışma süreleri bakımından esnek çalışma modelleri vardır.
1.1.1. Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma)
Esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden birisi “kısmi süreli çalışma” (Part-
Time Work)’dır. Kısmi süreli çalışma konusunda birçok tanım yapılmıştır. Bu
tanımları genel olarak kapsayan ILO’nun kabul ettiği tanıma göre kısmi süreli
çalışma; “normal çalışma süresinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak
yapılan çalışma”dır. ILO’nun bu tanımda üç unsur olduğu görülmektedir (Yavuz,
1995:38).
1. Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden az olması
2. Bu çalışmanın düzenli ve sürekli yapılması
3. Kısmi süreli çalışmanın gönüllü olarak yapılması
Normal yasal çalışma süreleri ile işgücü talep edilmediği için işsizlik
konusuna da bir alternatif olarak ortaya çıkmakta ve kişi işsiz kalmak yerine kısmi
çalışmayı tercih etmektedir. Fakat tam gün arzetmeye hazır olduğu emeğini kısıtlı bu
zaman diliminde kullanmak zorunda kaldığı için, “eksik istihdama” tabi olmaktadır.
Eğer kişi kendi isteği ile kısmi çalışmayı tercih etmişse bu durumda eksik
istihdamdan söz edilmez (Serter, 1991:105). Kısmi çalışan kişilerin oranı her geçen
gün artmaktadır. Özellikle emekliler, öğrenciler, özürlüler ve evli kadınlar kısmi
süreli çalışma ilişkisini tercih etmektedirler. Kısmi süreli çalışanlar, tam süreli işçiler
göre daha az ücret aldıklar ve saatbaşı ücret maliyetleri daha az olduğu için işveren
açısından tercih edilmektedir.
Kısmi süreli çalışma kısmi süreli işçi kavramını ortaya çıkarmıştır. Kısmi
süreli işçi kavramı konusunda pek çok tanım yapılmıştır: Kısmi süreli çalışan,
AB’nin 97/81 sayılı Yönergesinde düzenlenmiş ve kısmi süreli işçi;
“karşılaştırılabilir bir tam zamanlı işçinin normal çalışma saatlerinden, haftalık
olarak veya bir yıla kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında normal
53
çalışma saatleri daha az olan çalışan” biçiminde tanımlanmaktadır. ILO’nun, 1998
tarihli ve 175 sayılı sözleşmesinde de kısmi süreli işçi tanımına yer verilmiştir. Buna
göre, “karşılaştırılabilir tam gün işçilerine göre normal çalışma saatleri[nden] daha az
çalıştırılan işçi” kısmi süreli işçidir (Şafak, 2003). Çalışanlar açısından yarı (kısmi)
süreli çalışma değerlendirildiğinde yarı zamanlı çalışma kavramı, ikincil işgücü
olarak tanımlanan, belirli sorumluluk ve kısıtlamalar nedeni ile ekonomik faaliyetlere
sürekli katılım göstermeyen işgücünün ekonomik faaliyetlere katılım süresini ifade
etmektedir (Kuzgun, 1996:11).
Kısmi çalışmanın özelliklerini birkaç noktada toplayabiliriz:
- Kısmi çalışma daha çok kadınlar arasında yaygın olan bir çalışma
şeklidir. Tam gün süreli ve iş güvencesinin bulunduğu işleri erkekler tercih ederken,
genellikle iş güvencesinin olmadığı kısmi çalışma modelini kadınlar tercih
etmektedir.
- Gençler için iş yaşamına ilk katılmanın adımı kısmi süreli çalışma ile
olmaktadır.
- Hizmetler sektörünün hem gelişmiş ülkelerde hem de gelişmekte olan
ülkelerde ağırlık kazanması ile kısmi çalışma modelini uygulama alanı oldukça
genişlemiştir.
- Kısmi süreli işlerde ücretler oldukça düşük, iş yoğunluğu fazladır.
- Kısmi süreli çalışanlar çoğunlukla sosyal güvenceden ve sosyal
yardımlardan yoksundur.
- İşsizliğin çok yoğun olduğu bizim gibi ülkelerde ekonomik zorluklar
karşısında kısmi süreli çalışmaya zorunlu olarak razı olunmaktadır.
- Kısmi çalışanların büyük bir bölümü sendikalı değildir. Kısmi
çalışanların sendikalaşma oranı oldukça düşüktür.
Kısmi çalışma, geçici kısmi çalışma programları ve devamlı kısmi çalışma
programları olarak uygulamada iki şekilde görülmektedir.
54
1.1.1.1. Geçici Kısmi Çalışma Programları
Geçici kısmi çalışma programları uygulamaları konjoktür dalgalanmaları
sebebiyle toplam talepte meydana gelen ani daralmalar, işverenleri toplu işten
çıkarmaya yöneltmekte olduğu hallerde alternatif bir çözüm olarak sunulmuştur.
Tüm gün çalışanlar geçici bir süre için kısmi süreli çalıştırılmaktadır (Serter,
1991:106).
1.1.1.2. Devamlı Kısmi Çalışma Programları
Ekonominin gerileme ve duraklama durumunda olduğu dönemlerde ve
gelişmekte olan ülkelerde yapısal işsizliğin ortaya çıktığı durumlarda kısmi süreli
çalışmaların oranı daha da fazlalaşır. Bu tür durumlarda kısmi çalışma süreklilik
gösterebilir. Ayrıca işletmenin yaptığı iş türü kısmi çalışmanın sürekliliğini
gerektirebilir. Örneğin; banka, sigortacılık, seyahat işletmelerinde kısmi çalışma
statüsünde çalışacak işgücünü sürekli talep edebilmektedir (Serter, 1991:107).
1.1.2. Vardiyalı Çalışma
Çalışma sürelerine göre esneklik uygulanan başka bir esnek çalışma modeli
de vardiyalı çalışmadır. Özellikle gece çalışma gerektiren işlerde uygulanan bir
yöntemdir. Karşılaşılan farklı talep yoğunluğuna göre çalışma sürelerinde esneklik
uygulanır. Bu esnek çalışma türünde haftalık çalışma süresi 45 saat olabilir. Esnek
çalışma sürelerinin iki veya daha fazla gruba göre ayarlanarak sağlanır. Örneğin bir
grup gündüz çalışıyorsa, diğer grup gece çalışmaktadır (Serter, 1991:110).
1.1.3. Kısa Süreli Çalışma
Kısa süreli çalışma ise, ekonomik kriz, talep-sipariş daralması, makinelerin
arıza yapması gibi durumlarda başvurulan bir esnek çalışma modelidir. Bu
uygulamada günlük ve haftalık çalışma süreli normalin altına çekilmekte ve
ücretlendirme de çalışılan süreye göre yapılmaktadır (Belek, 2004:130).
55
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği 4857 sayılı İş Kanununda yer almıştır.
Madde 65’de belirtilen hüküm şöyledir: “Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı
sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan
veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren,
durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş
sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır” (Kurt, 2004:52).
1.1.4. Çağrı Üzerine Çalışma
Çağrı üzerine çalışma, önceden yapılan hizmet akdi gereğince, işçinin işveren
tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır (Yavuz, 1995:68). 4857 sayılı
İş Kanununun 14. maddesinde çağrı üzerine çalışma ile ilgili düzenlemelere yer
verilmiştir. Buna göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üslendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma ilişkisidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir
zaman diliminde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri
takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saati geçemez. Belirlenen sürede işçi
çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşveren çağrıyı işçinin çalışacağı
zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır (Kurt, 2004:15-16). Çağrı üzerine
çalışma yeni iş kanununda düzenlenmiştir. Daha öncede bu konuda yasal bir
düzenleme bulunmamaktadır.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta; bu kapsamda çalışan bir işçinin
düzenli bir işi olmayacak ve işverenin çağrısını bekleyecektir. Bu durum işçinin hem
sosyal hayatını etkileyecek hem de başka bir işte çalışmasını zorlaştıracaktır (http:2).
1.1.5. Kayan İş Süresi
Kayan iş süresi ya da kaydırılmış çalışma olarak isimlendirilen bu esnek
çalışma modelinde fazla mesai ücreti ödenmeden günlük çalışma süresinin
uzatılması, talep yoğunluğunun fazla olduğu çekirdek sürelerin belirlenmesi ve
pahalı makine ve ekipmanların bekleme sürelerinin azaltılmasıyla daha yüksek
56
kapasitede kullanabilmesi amacıyla uygulanmaktadır (Belek, 2004:134). Genel
olarak kayan iş süresi, işçilerin önceden belirlenen sürede zorunlu olarak çalışmak
koşulu ile, günlük işe başlama ve işi bitirme zamanını veya belirli bir zaman dilimi
içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmadan günlük çalışma süresi uzunluğunu
da kendilerinin belirlediği bir çalışma modeli olarak tanımlanabilir. Görüldüğü gibi
burada işçi, çekirdek olarak adlandırılan sürede zorunlu çalışmakta; bunun dışında
kalan (kayan) günlük çalışma süresi içinde işe başlama, ara dinlenme, işi bitirme ve
haftalık ve aylık zaman dilimleri içinde günlük çalışma süresinin uzunluğunu kişisel
olarak ve günlere göre değişik biçimde belirleme olanağına sahip bulunmaktadır
(Soyer, 1994:183-184).
Kayan iş süresi basit kayan iş süresi ve nitelikli kayan iş süresi olarak iki
şekilde uygulanır.
1.1.5.1. Basit Kayan İş Süresi
Basit kayan iş süresinde işçinin günlük iş süresi kesin olarak
belirlenmemiştir. İşletmenin çalışmaya açık bulunduğu çekirdek çalışma süresi
içinde işçiler işyerinde bulunmak zorunda olmakla beraber bu çekirdek süre içinde
işçi ne zaman işe başlayacağını ne zaman işe son verip bitireceğini kendisi tayin eder
(Tuncay, 1995:664). Böylece işçi, çalışmaya erken veya geç başlayıp, işi erken veya
geç paydos edebilmektedir.
1.1.5.2. Nitelikli Kayan İş Süresi
Nitelikli kayan iş süresinde ise, işçi sadece işe başlama ve bitiş saatlerini
değil, günlük çalışma süresinin uzunluğunu da muhafaza etmekle birlikte günlük
çalışma fazlasını ve eksikliğini belirli bir zaman dilimi içinde (hafta/ay) daha az ya
da fazla çalışma suretiyle denkleştirme olanağına sahip olmaktadır (Tuncay,
1995:64).
57
1.1.6. İş Paylaşımı
İş paylaşımı (Job Sharing) tam gün süreli bir işin iki veya daha fazla kısmi
süreli çalışan tarafından yapılmasıdır (Yavuz, 1995:50). Burada önemli olan aynı işi
paylaşanların tek tek o işi yapabilecek özellikler sahip olabilmeleri ve uyum içinde
çalışabilmeleridir (Serter, 1991:109). Taraflar arasında iş ve çalışma süreleri
bölündüğü gibi, ücret, ikramiyeler, emeklilik maaşı, izinler, sorumluluklar, sosyal
yardımlar ve yan ödemeler de taraflar arasında paylaşılmaktadır. İş paylaşımı kısmi
çalışmanın bir şekli gibi görünse de esas olarak farklı bir yapıya sahiptir. Kısmi
süreli çalışmada yapılan işlerin niteliği gereği kısa süreli işlerdir. Burada ise, tam gün
süreli işler paylaşılmaktadır. Yaygın olarak dört tip iş paylaşımları görülmektedir.
Birincisi bölünmüş gün; her gün yarım gün çalışılmaktadır. İkincisi bölünmüş hafta;
hafta ikiye bölünür biri haftanın ilk yarısında, diğeri ise haftanın son yarısında çalışır.
Üçüncüsü değişimli hafta; çalışanlar haftayı bölmeden bir hafta çalışmaktadırlar. Biri
bu harta çalışmakta diğeri ise ikinci hafta işbaşı yapmaktadır. Dördüncüsü sabit
olmayan takvim; burada çalışma süresinin nasıl paylaşılacağı belirli bir takvime
bağlı değildir İş paylaşımının işçiler açısından en olumsuz yanı ücretlerin düşük
olmasıdır. Yine bu yöntemle çalışanların işte yükselmeleri, terfileri de tam gün
çalışanlara göre daha sınırlı düzeyde olmaktadır. Fakat işletmeler üretimin devamını
sağlaması ile verimlilik artışına neden olması bakımından ve işgücü devir oranını
azaltması bakımından iş paylaşımına sıcak bakmaktadırlar. Ayrıca işçi sendikaları da
iş paylaşımı ile çalışan sendika üyelerinin çalışma koşullarının kötüleşeceği ve
ücretlerinin önemli ölçüde azalacağı endişesi ile iş paylaşımına olumlu bakmazlar.
(Yavuz, 1995:50-51).
1.1.7. Sıkıştırılmış Çalışma Haftası
Sıkıştırılmış çalışma haftası (compressed workweeks), haftalık 5-6 gün olan
çalışma programının beş günden az olarak duruma göre 3-4 gün veya 4,5 güne
sıkıştırılmasıdır. Bu esnek çalışma modelinde mevcut haftalık çalışma süresi
azaltılmakta ve daha az güne yoğunlaştırılmaktadır (Yavuz, 1995:69-70).
Yoğunlaştırılmış iş haftası işçiye daha fazla boş zaman sağlıyor gibi görünse de
58
günlük çalışma saatleri çok uzun olduğundan işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında
eleştirilmekte olan esnek çalışma modelidir (Tuncay, 1995:66).
1.2. İSTİHDAM BİÇİMLERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA
MODELLERİ
Günümüzde teknolojik gelişmeler sonucu klasik işyeri anlayışı da
değişmiştir. Özellikle iletişim vasıtalarının gelişmesiyle tele çalışma, evde çalışma
gibi tarzlar giderek yaygınlaşmaktadır. ABD’de 30 milyon kişi bilgisayar, internet,
faks ve diğer üçüncü dalga teknolojilerini kullanarak işlerini kısmen evlerinde
yapmaktadır (Güloğlu, 2002). Böylece çalışma yerleri de esnekleşmektedir.
1.2.1. Evde Çalışma
İstihdam biçimi bakımından en bilinen ve en yaygın biçimde görülen esnek
çalıma modeli evde çalışmadır. Evde çalışma (Home-Working) konusunda birçok
tamın yapılmış olmakla birlikte çoğu tanımı içine alan ILO’nun yapmış olduğu tanım
önem teşkil etmektedir. ILO’ ya göre evde çalışma, “bir işveren veya aracı için
işçinin seçtiği bir yerde, genellikle işçinin kendi evinde, işveren veya aracının
denetimi olmaksızın, bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya hizmetin
sağlanması” şeklinde tanımlanmaktadır (Yavuz, 1995:58). Evde çalışma, bir başka
ifadeyle eve iş verme sistemi, piyasada üretilen mal veya hizmetlerin ev içinde
üretilmesidir. Bu çalışma türü fordist üretim sisteminden post-fordist üretim sürecine
geçişte firmaların üretim maliyetlerini düşürmek ve diğer firmalarla rekabet
edebilirliliğini artırmak adına üretimin bir kısmını evlerde çalışan kişilere devretmesi
sonucu yaygınlaşmıştır. Evde çalışma yöntemiyle piyasada üretilen pek çok ürün;
kazak, terzilik, ütüleme, düğme dikme, halı-kilim dokuma, bazı ürünlerin paketleme
gibi yapılmaktadır. Ayrıca son yıllarda bilgisayar teknolojisindeki gelişmeye de
paralel olarak evde program ve yazılım üretme, tercüme yapma gibi hizmetler
yaygınlaşmış durumdadır (Yereli ve Karadeniz, 2004:110-111). Evde çalışma
modelinde zaman esas alınmamakta genellikle parça başı çalışılmaktadır.
59
Bu konuda vurgulanması gereken bir nokta da “evde çalışanlar” ile “eve iş
götürenler” in karıştırılmamasıdır. Eve iş götürenler bu konu kapsamında değildir
(Yavuz, 1995:58).
Evde çalışma modelinin en büyük sıkıntısı, birçok ülkede ve Türkiye’de yasal
bir zeminin olmaması, daha çok kayıt dışı yapılan bir çalışma şekli olmasıdır.
Ücretler oldukça düşük ve herhangi bir sosyal yardım ya da sosyal güvence söz
konusu değildir, istihdam güvencesi de yoktur. Diğer bir noktada evde çalışma
modelini %80-90 oranında kadınların tercih etmiş olmasıdır. Kadınları öğrenciler,
emekliler ve özürlüler izlemektedir. İşverenler açısından işyeri masrafları azalacağı,
işçi maliyetlerinin düşeceği, sosyal sigorta, ücretli izin, hastalık ve annelik gibi
ödemelerden kurtulacağı için evde çalışma oldukça tercih edilen bir esnek çalışma
modelidir (Yavuz, 1995:59).
1.2.2. Tele (e-çalışma) Çalışma
Gelişmiş ve gelişmekte olan bazı ülkelerde uygulanan standart dışı çalışma
şekilleri arasına, tele çalışma (tele-working) adı ile yeni bir çalışma biçimi girmiş ve
giderek bütün dünyada yaygınlaşmıştır. Bu yeni çalışma biçimi Filiz (2002)’e göre,
tele çalışmanın tartışılmaya başlandığı yıllarda, telefon ve bilgisayar
yardımıyla evde çalışma fırsatı olarak algılanmış olan tele çalışma, zaman içinde çok
sayıda çalışma şekli kavram içine dahil edilmiştir. Hangi çalışma şekillerinin tele
çalışma terimi içine gireceği konusunda ülkeler arasında fikir birliği bulunmamakla
birlikte ”yeni teknolojilerin iletişim imkanlarını kullanarak temin ettiği bir çalışma
şekli” olarak tanımlanan tele çalışma AB’de “işçiler, kendi hesabına çalışanlar, ev
işçileri tarafından tümü veya önemli bir bölümü müşteriden, işverenden, geleneksel
işyerinden uzakta bir mekanda yapılan, yeni bilgi teknolojileri ve
telekomünikasyonunun etkin biçimde kullanıldığı çalışma şekli” olarak
tanımlamıştır. Tele çalışmanın uygulama alanı ülkelere göre farklılık göstermekle
birlikte bu çalışmanın özellikle; program yazma, tercüme, muhasebe, mimarlık
hizmetleri işlerinde başarılı şekilde uygulandığı görülmektedir tele çalışma,
işverenler tarafından vasıflı işçiyi daha kolay temin etmek, işe devamsızlığı
60
azaltmak, müşteri memnuniyetinin artması, mekanlarında daha etkin alan kullanma,
kira, ulaşım giderleri gibi bazı giderlerin azalması sonucu maliyetlerde düşüş ve
verimlilik artışı olarak görülmektedir. İşçiler açısından ise; ulaşım maliyetlerinde
azalma, zaman tasarrufu, işle ilgili streste azalma, işyerinden uzakta bağımsız
çalışabilme, iş ve aile sorumluluklarını dengeleyebilme olanağı olarak
algılanmaktadır. Ancak bireyin asosyal bir hale gelmesini sağlaması bakımında da
sorunlara neden olduğu açıktır, takım çalışmasına elverişli değildir. Bu çalışma türü
daha çok nitelikli işgücünü kapsamaktadır. Avrupa’da tele çalışanların çoğunu işçi
statüsünde evde çalışanlar oluştururken, ABD’de geçmişte evde tele çalışanlar yoğun
olmuş, günümüzde ise kendi hesabına çalışanlar artmıştır. Tele çalışanların işçi mi
yoksa kendi hesabına çalışanlar mı olduğunun belirlenmesi halen işçi hakları ve
sendikal haklar açısından, tele çalışanların yasal ve mali statülerinin
belirlenmesinde önemli bir sorunu oluşturmaktadır. Tele çalışanların açıkça ücretli
olduğu durumlarda ise kısmi süreli çalışan olmaları veya belirli işleri yapıyor
olmaları statü sorununu daha da karmaşık hale getirmektedir. Gösterilen
çabalara karşılık 2010 yılında sadece Avrupa düzeyinde 17 milyon kişinin tele
çalışma yapacağı tahminleri dikkate alındığında bu konuda yapılan düzenlemelerin
henüz yeterli olduğu söylenemez.
Tele çalışmanın değişik organizasyonları bulunmaktadır. Bunlar: Evde Büro
(Elektronic Home Work); Uydu büro (Satellite Home Work); Komşu büro
(Neighbourhood Centres); Gezici büro (Mobil Work); Dağınık Çalışma Sistemleri
(Distributed Business Systems)dir. Günümüzde yaygın olarak tele-çalışanlar:
Seyahat acentaları, yazarlar, satıcılar, emlakçılar, muhasebeciler, bilgisayar
programcıları, avukatlar, sekreterler, sigorta acentaları, bankacılar, mimarlar
pazarlama uzmanlarıdır (Güloğlu, 2002).
Bireyin, son dönemlerde bilişim ve teknolojideki gelişmelere bağlı olarak
daha fazla çalıştığı belirtilmektedir. Bireyin “daha fazla çalıştığı” görüşünü
destekleyen gelişmeler şunlardır:
• Gün içindeki çalışma saatleri ile arta kalan zaman arasındaki alan
daralmakta ve ayrımda zorluklar görülmektedir.
61
• Ücretli çalışmanın bireyin yaşamında her geçen gün daha fazla yer
kaplamaya başladığı görülmekte, “çalışma” yaşamın diğer alanlarını da kapsama
almaktadır.
• İletişim kurulan saatlerde artış söz konusu, “aşırı çalışılan süreler”, “geç
terk edilen işler” kavramları sıkça dile getirilmektedir.
• Ev bilgisayarları resmen iş ofislerine dönüşerek, iş ile iş dışı zamanı
birleştirmekte; işler, disketler, dosyalar ve e-postalar vasıtası ile evlere taşınmaktadır.
• Düzenli internet kullanıcılarının %25’i evinde işinden çok internet
kullanmaktadırlar.
• Yoğun çalışmaya bağlı olarak aileye ayrılan zaman azalmaktadır.
ABD’de çalışanların ailelerine ayırdıkları zaman dilimi 30 yıl öncesine oranla yirmi
iki saat gerilemiştir.
• Schor’a göre Amerikan Toplumu, 2000’li yıllarda 1920’lerden çok daha
fazla çalışma saatine sahiptir (http:2). Uygulamada birçok tele çalışma şekilleri
görülmektedir. En yaygın tele çalışma şekilleri; uydu çalışma merkezleri, komşu
çalışma merkezleri, elektronik ev çalışması, elektronik hizmet ofisleri ve esnek
çalışma düzenlemesidir (Yavuz, 1995:64).
Uydu çalışma merkezleri: Uydu çalışma merkezleri, işletmenin merkezinden
uzak olmakla birlikte bilgisayar sistemiyle işletmeye bağlı bulunan çalışma
yerleridir. Bu çalışma yerleri çalışanın kendi evi değildir. Bu uydu yerlerinde birçok
işçi çalışmakta ve çalışma yerleri bilgisayar cihazlarıyla donatılmaktadır.
Komşu Çalışma Merkezleri: Komşu çalışma merkezleri, sadece bir işletmeye
bağlı olmayan birçok istetmeye bağlı olan çalışma yerleridir. Bu merkezlerin
finansmanını yararlanan işverenlerin hepsi ortak karşılamaktadırlar.
Elektronik Ev Çalışması: Elektronik ev çalışması ise, tele çalışmanın en
yaygın görülen şeklidir. Bu çalışma türünde bilgisayar donanımı evde bulunmaktadır.
Ev ile işletme merkezi arasında bağlantı kurulmaktadır. Bu çalışma şeklinde
çalışanlar kendi evinde çalışmaktadır.
62
Elektronik Hizmet Ofisleri: Elektronik hizmet ofisleri, çalışanlar tarafından
kurulan, donanımı finansmanı bu kişiler tarafından karşılanan bağımsız hizmet
bürolarıdır. Özellikle küçük ve orta ölçekli şirketlere bilgisayar ve veri hizmeti veren
bürolardır.
Esnek Çalışma Düzenlemesi: Esnek çalışma düzenlemesi tele çalışmanın
diğer bir biçimini oluşturmaktadır. Bu çalışma biçiminde hem işyeri hem de çalışma
süresi esnektir. Bu tür çalışma, işletmelere, yapılan işe ve çalışanın durumuna göre
farklılık göstermektedir.
Görüldüğü gibi hangi türde yapılırsa yapılsın tele çalışma, genellikle nitelikli
işgücünü kapsamaktadır. Çünkü tele çalışma bilgisayar kullanımı ile ortaya çıkmış
bir çalışma şeklidir.
Tele çalışma konusunda da olumlu ve olumsuz durumlar ortaya çıkmaktadır.
İşletme açısından tele çalışma en verimli çalışma modelleri arasındadır. Yan
ödemeler yapılmaksızın hizmet temin edilmektedir. Ayrıca yasal düzenlemelerde tele
çalışmaya yer verilmediği için denetimi ve kontrolü yeterince yapılmamaktadır. Bu
nedenle sosyal güvenceden de yoksunlardır. Ancak uygulamaya bakıldığında esnek
çalışma modelleri arasında en yüksel düzeyde gelir elde edenler tele çalışanlardır.
Ancak tele çalışanlar, çalışma arkadaşından genellikle yoksun çalıştığı için asosyal
bireyler haline gelmekte ve birtakım sağlık sorunları yaşamaktadırlar (Yavuz
1995:64-67).
1.2.3. Ödünç İş İlişkisi
Özellikle holdingler bünyesinde uygulanmakta olan ödünç iş ilişkisi, geçici iş
ilişkisi olarak da adlandırılmıştır. Ödünç iş ilişkisi işverenin kendisine hizmet akdi ile
bağlı olan işçisinin işgörme edimini belirli ve geçici bir süreyle diğer bir işverenin
emrine vermesi durumudur. Geçici iş ilişkisi 4857 Sayılı İş Kanununun 7.
maddesinde düzenlenmiştir. Madde 7- “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak
suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı
başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla
başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde
63
geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.” Ayrıca geçici iş ilişkisi Altı ayı geçmemek üzere
yazılı yapılır ve gerektiğinde en fazla iki kez yenilenebilir (Kurt, 2004:11).
Ödünç iş ilişkisine, işçiler kendilerini bir meta olarak değerlendirildiği
düşüncesi ile karşı çıkmaktadır. Ödünç iş ilişkisinde işçilerin yollandığı yeni
firmanın da onları bir başka firmaya göndermesi mümkündür. Ödünç iş ilişkisi
uygulamaları sözde işçilerin bunu kabul etmesi koşuluna bağlanmışsa da gerçekte
işçiler bu karara zorlanmakta ve bir yöneticinin de belirttiği gibi “bu sorun
çıkaranlardan kurtulmak için mükemmel bir yol” olmaktadır (Nichols ve Suğur,
2005:256).
1.2.4. Taşeron Uygulaması
İşverenlerin maliyetlerini en aza indirmekte kullandıkları bir diğer esnek
istihdam modeli taşeron uygulamasıdır. Bu uygulamada işverenler uzmanlaşmanın
verimlilik ve maliyet bakımından olumlu etkilerinden faydalanmak üzere bu yolu
seçmektedirler (Arıcı, 1996:98).
Doğrudan üretimin dışında çalışan taşeron işçiler vardır. Türkiye’de taşeron,
işi verenle sözleşme yapan müteahhittir, taşeron işçisi ise bu müteahhit için çalışan
bir işçidir. Genellikle 11 aydan veya daha az süre için istihdam edilirler. Böylece
işveren işten çıkardığı işçi için tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmuş olur.
Yine bu işçiler en fazla asgari ücretle çalışan işçilerdir. Sendika üyesi olmadığı gibi,
yıllık ücretli izinleri de yoktur. Taşeron uygulaması özellikle 1980’den sonra
sendikaların zayıflamasını takiben yaygınlık kazanan bir uygulama durumuna
gelmiştir. Diğer yönden, taşeron işçilerin varlığı, kadrolu ve sendikalı işçilerin ne
kadar şanslı olduğunu göstermekle birlikte, bu kadrolu işçilerin işverene
bağımlılıklarını da artırmaktadır (Nichols ve Suğur, 2005:139-140).
Türkiye’de İş Hukukunda taşeron alt işveren ilişkisi ile ifade edilmektedir.
Yeni İş Kanunu ile düzenlenen asıl işveren alt işveren ilişkisi, uygulamada asıl
işveren alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasını önleme çabası olarak yasal zemin
oluşturulmuştur. Örneğin; o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulmasının yasaklanması gibi (Büyükuslu, 2004:61). Fakat uygulamada kayıt dışı
64
olmasının etkisi ile denetimlerin yeterli olmadığı görülmektedir. İş Kanunumuzda
yardımcı işlerin tümünde taşeron çalıştırılmasını olanaklı kılmaktadır.
Türkiye’de birçok firma taşeron işçileri temizlik, güvenlik, yemekhane ve
paketleme gibi üretim dışı çalıştırmaktayken kimi firmalar bu uygulamaları daha ileri
götürerek üretim dışı tüm bölümlerdeki istihdamı bir taşeron firmaya verip taşeron
işçiler ile ilgili iş kazası, sigorta yükümlülükleri, işçi çıkarma tazminatı ve tatil izni
gibi tüm yasal sorumluluklardan kurtulabilmektedir. Bu nedenlerle Türkiye’deki
taşeronlaşma bir anlamda enformel sektörün formel sektör içerisine taşınması
anlamına gelmektedir (Nichols ve Suğur, 2005:257). Çimse-İş Sendikasına bağlı
işyerinde taşeron uygulamaları ile ilgili olarak gerçekleştirilen bir araştırma raporuna
göre, taşeron firma işçilerinin %54 gibi yüksek bir oranı hastalık ya da kaza riskine
karşı güvencelerinin olmadığı sonucuna varılmıştır (Yereli ve Karadeniz, 2004:113).
2. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI
1970’lerden sonra yaygınlaşan esneklik olgusu çalışma hayatında da önemli
değişiklikler getirmiştir. Birçok yazara göre esnek çalışma hem işçiler hem işverenler
hem de toplum açısından oldukça faydalı bir çalışma biçimidir. Bu görüş yaygın
olmakla birlikte esnek çalışmanın sakıncalarının da yadsınamayacak ölçüde
olduğunu savunan görüşler de vardır. Esnek çalışma biçimi değerlendirilirken
unutulmaması gereken en önemli nokta şudur; esneklik, günün şartlarına uygun
biçimde hem üretim yapmak hem işçi istihdam edinmek açısından önemlidir. Fordist
üretim sisteminde olduğu gibi günümüzde artık yığın üretimi yapılmamaktadır. Bu
üretim sisteminin değişikliğine paralel diğer standart birtakım unsurların, kuralların
değişilmesi de kaçınılamaz bir zorunluluktur. Rekabet ortamının sınırsız ölçüde
yaşandığı küresel piyasada mutlaka işletmeler günün gereği olan esneklik ihtiyacına
cevap vermek zorundadır. Fakat sorun teşkil eden şey; bu süreçte çalışanın nasıl
etkilendiğidir. Kendiliğinden gelişen bu ortamda standartlardan uzak, düzensiz ve
kuralsız çalışma ilişkilerinin düzeyinin belirlenmesi taraflar açısından fayda ve
sakıncalarının ortaya konması konun açıklanmasında önem teşkil etmektedir.
65
Ekin (1994b:64-65)’e göre esnekleşme süreci genelde iktisadi başarı (işveren
açısından), fakat sosyal başarısızlık getirmektedir. Esnekleştirme işçinin, işverenin,
işyerinin ve iş yasalarının esnekleştirilmesi ile ikili bir sorunu ortaya çıkarmıştır.
Hem işyeri hem de çalışmanın esnekleştirilmesi gerekmektedir. Bu da köklü bir
değişimi kaçınılmaz kılmaktadır. O halde bu köklü değişim evrim değil devrim
niteliği taşımaktadır. Bu değişiklikler zinciri içinde işçiler ve işverenler yani işgücü
piyasasının her iki tarafı da esnekleşme sürecinin hem faydalarını hem de
sakıncalarını görecektir.
2.1. İŞÇİLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI
İşçiler açısından esnek çalışmanın faydalarına bakıldığında öncelikle
belirtilmesi gereken olanla, olması gereken arasındaki farklılıklardır. Teorik olarak
açıklanan ile uygulamada yaşanan paralellik gösterebilse büyük oranda sorunlar
çözüme kavuşturulmuş olur. Bu durum çerçevesinde esnek çalışmanın işçiler
açısından faydalarını değerlendirmek gerekmektedir.
Faydaları: Esnek çalışmanın işçiler açısından faydaları kapsamında öncelikle
belirtilen nokta işin insancıllaşmasını sağlamasıdır. Diğer yandan esnek çalışma,
işçinin özel hayatını düzenleme konusunda, çalışanlara yetki ve fırsat verdiğinden,
işçilere daha fazla özgürlük sağlamakta onların özel hayatlarının kalitesinin
artmasına yardımcı olmaktadır. Böylece kişiler esnek çalışma ile çalışma
programlarını özel ve aile hayatına göre ayarlayabileceklerdir. Tüm günü alan
çalışma ilişkileri yerini daha az çalışma saatlerine bırakacaktır. Esnek çalışma biçimi
ile işçinin biyolojik zamanlarına göre çalışma süreleri tespit edilebilecektir. Yani işçi
psikolojik durumuna ve ihtiyaçlarına göre verimli olduğu saatlerde çalışacaktır.
Böylece çalışma sürelerinin ve işe başlama belirlenmesinde işletmeye uygunluk
değil, işçinin verimli olduğu zaman esas alınmaktadır (Yavuz, 1995:21-23). Esnek
çalışma uygulamaları, bütün esnek çalışan işçiler açısından bu şekilde olsa yani
onlara özel hayatlarını planlama ve kendilerine kalan boş zamanda başka bir iş ile
uğraşmadan yaşamına devam etme imkanını sunabilse ideal bir çalışma hayatına
gerçekleşmiş olur. Bu durum sadece çok nitelikli esnek çalışma ilişkisini tercih eden
66
bir grup azınlık için geçerli olduğu bilinmektedir. Çoğunluğu nitelemeyen bu tür bir
faydanın genele mal edilmesi doğru olmamaktadır.
İşe geç gelmeler birçok işletmenin karşılaştığı sorunlar arasında yer
almaktadır. Esnek çalışmayla ise, işe geç gelmeler en aza indirilmiş olacaktır. Çünkü,
işçinin işyerine geldiği vakit işe başlama zamanı kabul edildiğinden gecikme
problemi halledilmiş olacaktır (Yavuz, 1995:23). Bu durumdan işçi nasıl bir fayda
sağlayacaktır. İşçi gerekirse fazla çalışarak işini tamamlamak zorundadır. Çünkü esas
olan işin yapılıp bitirilmesidir.
Esnek çalışmanın işçi açısından diğer bir faydası da, işçilere hafta içinde özel
işlerini yapma ve sosyal faaliyetlere katılma imkanı verebilmesidir. Örneğin hafta içi
eğitim programlarına, kurslara veya konferanslara katılabilecektir (Yavuz, 1995:24).
Esnek çalışma ile sosyal faaliyetlere katılma, özel işlerini hafta içi yapabilme faydası
da yine nitelikli işgücünü kapsamakta olduğu açıktır.
Sakıncaları: Esnek çalışmanın işçiler açısından sakıncaları kapsamında
birkaç nokta üzerinde durulmaktadır. Yavuz (1995:25-26)’a göre bunlardan ilki,
fazla mesainin azalmasıdır. Bilindiği üzere fazla çalışma olarak nitelendirilen fazla
mesai ücreti normal ücretin %100’ü olarak hesaplanmaktadır. Bu işçiler açısında
önemli bir ek gelirdir. Fakat esnek çalışma ile fazla çalışma ücreti en aza
indirilmektedir. Bu nedenle işçi önemli bir gelirden yoksun kalmaktadır. İşçi
sendikaları da bu noktada, esnek çalışmayla işgücünün verimliliğinin artmasından
dolayı artan karlardan işçilere bazı aktarımlar yapılması gerekliliğini savunmaktadır.
Diğer bir nokta ise, kısa süreli ücretli izinlerin kalkmasıdır. Birçok işletme mesai
saatinde işçilere bazı işlerini halletmeleri için kısa süreli izin vermektedirler. Bu kısa
süreli izinler de ise genellikle ücret kesintisi yapılmaz. Esnek çalışma modellerinde
ise işçiler çalışma programlarını kendi özel ihtiyaçları doğrultusunda yaptıkları için
kısa süreli ücretli izinden yaralanamazlar. Esnek çalışmanın sakıncaları kapsamında
en önemli nokta ise, sosyal sigortalardan ve sosyal yardımlardan yoksun olma
durumudur. Birçok ülkede ve Türkiye’de atipik istihdamda bulunanlar, tam gün
süreli çalışanlara göre bazı sosyal yardımlardan ve yan ödemelerden mahrum
kalmaktadırlar. Aslından hukuksal açıdan [Türkiye’de 4857 sayılı yeni kanun ile
yürürlüğe girmiştir] birçok ülkede esnek çalışanlar ile tam gün süreli çalışanlar aynı
67
yasal haklara sahip olmaktadırlar. Fakat buna rağmen uygulama da durum böyle
değildir. Özellikle kayıt dışı istihdamda kendine yer edinen esnek çalışma modelleri
kapsamında çalışanların büyük çoğunlunun sosyal güvenlikten yoksun olduğu ve
sosyal yardımlardan mahrum edildiği açıkça bilinmektedir. Yasal düzenlemelerin
yetersiz olması ve denetlemenin yaygınlaştırılmaması bu sorunların derinleşmesine
neden olmaktadır.
2.2. İŞVERENLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI
Esnek çalışmanın işçiler açısından fayda ve sakıncaları olduğu gibi, işverenler
açısından da fayda ve sakıncalı yönleri mevcuttur. İşveren açısından esnek çalışma
olgusuna bakıldığında işçilerin verimli çalışması bunun doğal sonucu olarak da
karlılık oranını artması alanında olumlu sonuçlar vermektedir. İşçilerde olduğu gibi
işveren açısından da esnek çalışmanın olumlu ve olumsuz yanları vardır. Fakat şunu
belirtmek gerekir ki işverenler açısından esnek çalışmanın olumlu yönleri daha
fazladır.
Faydaları: Esnek istihdam edilen işgören çalışma süresi kısa olsa da ya da
çalışma yeri işletme dışı bir yerde olsa da aldığı işi yapmak zorundadır. İşçi
açısından olumsuz gibi görülen unsurlar işveren açısından tek ölçü karlılık olduğu
için olumlu yansımaktadır. Yavuz (1995:27-28)’un belirttiği gibi esnek çalışma ile
işçiler en verimli çalışma saatlerinde iş yaptıkları için bu üretime da yansıyacak ve
kısa sürede daha fazla üretim sağlanmış olacaktır. İşe geç gelme durumunda ise,
işçinin işyerine geldiği vakit işe başlama zamanı sayılacağından gecikme sorun
olmaktan çıkacaktır. Böylece üretim aksamamış olacaktır. Esnek çalışmanın işveren
ve işletme açısından diğer bir faydası da, esnek çalışmayla işyerinde işe başlamadan
önce mesai bitimindeki işçiler arasındaki konuşmaların ve sohbetler azalmasıdır.
Böylece işletme açısından kayıp zaman söz konusu olmayacaktır. Yine esnek çalışma
ile fazla çalışma en aza indirildiğinden işveren fazla çalışmadan doğan ek ücret
ödemelerini yapmayacağı için işçi maliyetleri en aza inecek, karlılık oranı artacaktır.
Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir husus da işveren açısından kuşkusuz
fayda sağlayacağı için esnek istihdam edilen kişilerin genellikle kayıt dışı
68
çalıştırılmasıdır. Böylece işveren esnek çalıştırdığı işçinin sosyal güvence ve sosyal
yardım masraflarından kurtulmuş olunmaktadır.
Sakıncaları: Esnek çalışmanın işverenler açısından en büyük sakıncası,
işletmeye yeni ve ilave masraflar yüklemesidir. Esnek çalışmaya geçmeden önce bir
pilot uygulama yapmak gibi durumlar işletme açısından ek masraftır. Diğer bir
sakınca ise, esnek çalışma uygulanan işletmelerde personel planlaması ile
organizasyon yönetim ve denetim konularında zorluk yaşanmasıdır. Esneklik
uygulanmaları ile personel planlama daha karmaşık hale gelmiştir (Yavuz, 1995:29-
30). Bu nedenle yönetimde de esnek yönetim biçimleri benimsenmektedir.
3. SENDİKALARIN ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ
3.1. İŞÇİ SENDİKALARININ ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA
GÖRÜŞLERİ
Çalışanlar arasındaki örgütlenme bilincini gelişmesi ve grevlerin, isyanların
başlaması, merkezi otorite tarafından müdahaleyi gerekli kılmıştır. Her şeyden önce
devlet, doğrudan doğruya çıkaracağı sosyal yasalarla, iş kanunları ile, endüstri
hayatındaki çalışma koşullarının insanca çalışmaya yaraşır asgari şartlarını
sağlamaya yönelik faaliyetlerde bulunmuştur. Ayrıca çalışanların kendi çalışma
koşullarını düzenleme konusunda örgütlenme hakkı da verilmiştir (Ekin, 1994a:13).
Böylece çalışan sınıf kendi çalışma koşullarını ve ücretlerini belirleyebilecekleri yeni
bir çalışma düzeni içine girmişlerdir. Dünya’da ilk endüstrileşme hareketi nasıl ki
İngiltere de başladı, bunun bir sonucu olarak sendikal hareketler de ilk İngiltere’de
başlamıştır. 1953’ten yaklaşık 1970’lere kadar sendikalar altın çağını yaşamıştır.
1975- 1980’lere gelindiğinde Avrupa’da çok sayıda sendika kapanmış ve var
olan sendikalar da güç kaybederek etkisiz hale gelmiştir. Sendikaların özellikle
1980’li yıllardan sonra etkisiz duruma gelmesinde en önemli etken kuşkusuz işsizlik
sorunudur. Teknolojideki süratli gelişim ve fason üretimin yaygınlık kazanması
sendikaları olumsuz etkilemiştir. Esnek çalışma, çalışma yerine bağlı olamadan
belirli standartların dışında çalışma biçimlerinin yaygınlık kazanması işçinin
kendisini bir sınıfın üyesi olarak görmesini engellemiştir. Özellikle hizmetler
69
sektörünün gelişmesi beyaz yakalı denilen işçilere olan talebi artırmıştır, nitelikli
işçilerin çalıştırılması daha çok bireysel akit yoluyla yapılmaktadır. Sendikal güç ile
elde edebileceği olanakları bireysel akitle elde eden çalışan, sendikalı olmanın
gerekliliğine inanmamaya başlamıştır. Bu nedenlerle sendikalaşma oranları yıldan
yıla azalma eğilimi içindedir. Yeni teknolojiler ve buna bağlı gelişen yeni istihdam
türleri sendikacılığın sonunu getirmektedir. Kuşkusuz yeni teknolojilerin ve değişen
ekonomik, siyasi ve sosyal bünye koşullarının sendikacılıkta ortaya çıkardığı
sorunları daha önceden tahmin etmek güç olmakla birlikte, endüstri toplumlarında
değişen teknolojilere bağlı olarak işgücü bünyesinde ortaya çıkan yeni eğilimler,
beyaz yakalı işçilerin hızla artışı ve devlet sektöründe çalışan işçilerin kendi
örgütlerini kurması sendikacılık hareketinin önemli sorunları içerisindedir (Ekin,
1994a:96). Ayrıca yeni çalışma biçimlerinin etkisi ile güç kaybeden sendikalar
eskiden beri ücret pazarlığına dayalı olarak sürdürdükleri Pazar stratejilerini
değiştirmek zorunda kalmışlardır. Batı’daki sendikalar bu stratejilerinden vazgeçerek
işyerinin yeniden şekillenmesi veya yapılanmasını sağlayacak şekilde ve de işçi
sağlığı- iş güvenliği, sosyal ve kültürel hizmetler gibi ücret dışı bir takım boyutlara
önem vererek değişen işgücü piyasasına ayak uydurmaya çalışmaktadırlar (Ekin,
1994b:69).
20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren çalışma ilişkilerini belirleyen birçok
faktörde önemli değişimler olmuştur. Bu döneme kadar gerçekte, imalat sanayisinde
yoğunlaşan bir istihdama, istikrarlı ve güvenli bir kamu sektörüne ve güçlü bir
sendika hareketine dayanan yapı mevcutken işsizlik, 1980’lerin ortalarından
başlayarak günümüze kadar yükseldikçe birçok ülkede sosyal koruma sistemleri ve
sendikalaşma zayıflamış, sendikal hareketle işverenler arasındaki güç dengesi kesin
biçimde işverenler lehine değişmiştir ve bu süreç devam etmektedir (Dereli, 2001).
1970’li yıllardan itibaren çalışma hayatına giren ve günümüze kadar yaygınlaşarak
gelişen esnek çalıma biçimlerine işçi sendikaları birçok yönde karşı çıkmaktadır.
Esnek çalışma ile fazla mesai saatleri azalmaktadır. Hâlbuki fazla mesai ücreti işçi
sendikalarının önem verdiği konularda biridir. Diğer yandan işçi sendikaları
tarafından, esneklik ve esnek çalışma ile işletmelerde yönetimin güçleneceği,
idarenin kontrolünün artacağı, sendikaların ve toplu iş sözleşmelerinin etkinliğinin
70
azalacağı görüşü hakimdir. Yine esnek çalışmayla çalışanların istihdam güvencesinin
azalacağı söylenmektedir. Sosyal güvence ve sosyal yardımlardan tam gün süreli
çalışanlara göre atipik çalışanların yaralanması daha zor olmaktadır (Yavuz,
1995:33). Yeni iş yasasının işçiyi koruma ilkesi günümüzde yaşanan ekonomik ve
sosyal değişiklikler ileri sürülerek eleştirilmekte esneklik ve kuralsızlaştırma
(deregulation) talepleri giderek artan biçimde dile getirilmektedir. Bu sistemde
işçinin korunması değil, işletmenin korunması ilkesi önem kazanmıştır (http:2).
Sendikalar genellikle esnek çalışma sürelerine şüphe ile bakmışlardır. Bunun
nedeni kısmen sendikaların esnek çalışma sürelerini işverenlerin fazla çalışma ücreti
ödemeksizin işçileri daha fazla çalışma sürelerinde çalıştırma potansiyel bir araç
olarak kullanılacağı endişesidir. Bununla birlikte beyaz yakalı sendikalar mavi yakalı
sendikalara göre esnek çalışmaya daha olumlu bakmaktadırlar. Bunun nedeni ise,
beyaz yakalılar herhangi bir sendikaya üye olmadan bireysel iş sözleşmeleri ile
istedikleri ücretten çalışmakta ve çalışma koşullarının kendilerine uygun olarak
ayarlayabilmektedirler. Tam gün süreli çalışan beyaz yakalılarda da sendikalaşma
oranı mavi yakalılara göre daha düşüktür (Aykaç, 1996:119).
Ayrıca, ülkemizde de hızla yaygınlaşmakta olan taşeronlaşma, yani üretimin
belirli aşamalarının işletme dışındaki başka şirketlere ya da işletme içinde çeşitli
amaçlarla başka işçiler çalıştırılarak yaptırılması ve esnek istihdam biçimleri, bir
yandan emeğin maliyetini düşürmeyi, bir yandan da sendikasızlaştırmayı
hedeflemektedir. Taşeronluk uygulamaları, kaçak işçi çalıştırma, sözleşmesel ve
yasal yükümlülüklere uymama, yeterli sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun
çalışma ortamı anlamına gelmektedir. Ayrıca, hızla üye kaybına yol açmaları
nedeniyle sendikalar tarafından göz ardı edilemeyecek bir olgudur (http:1).
3.2. İŞVERENLERİN/İŞVEREN SENDİKALARININ ESNEK
ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ
ETUI (Avrupa İşçi Sendikaları Enstitüsü)’ne göre işverenler esneklik ve
esnek çalışma şekillerini, işgücü maliyetini düşürmek ve durgunluk döneminde ani
talep değişikliklerinde işçilerin hizmet akitlerini kolayca feshedebilmek için
71
istediklerini vurgulamaktadır. Ayrıca işverenler esneklik ile işçilerin korunmasının
azalmasını ve sendikaların işletmedeki güçlerinin zayıflamasını arzu etmektedirler
(Yavuz, 1995:34). İşçi sendikalarına göre işverenler esneklik ve esnek çalışma
uygulamalarına bu açılardan oldukça olumlu bakmaktadırlar. Birçok işveren
sendikasına göre esneklik ve esnek çalışma uygulamaları uluslar arası düzeyde
rekabet edebilmek için bir zorunluluktur. Ayrıca yasal mevzuattaki katılıklar da biran
önce esnekleştirilmelidir.
Yavuz (1995:35)’un belirttiği gibi gerek Avrupa’daki işveren sendikaları
gerekse Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) esnekliğin ve esnek
çalışma uygulamalarının yaygınlaşmasını arzu etmektedirler. TİSK’e göre,
sanayileşmiş ülkelerde hızlı şekilde teknolojik gelişmeler yaşanmakta ve rekabet
şartları da oldukça ağırlaşmaktadır. Bu gelişmelere uyum gösterebilmek ve rekabet
gücünü arttırabilmek için, iş hukukunun esnekleşmesi gerekmekte, işten
çıkarılmalara ilişkin aşırı koruyucu hükümler azaltılmalı ve işe alma koşullarının
kolaylaştırılması sağlanmalıdır. Diğer yandan UNICE (Avrupa İşverenler Sendikaları
Konfederasyonu), esneklik ve esnek çalışma şekillerinin işletmeler açısından son
derece önemli olduğunu vurgulamaktadır. UNICE’ye göre iş güvencesine ve çalışma
sürelerine ilişkin yasal düzenlemeler, işletmelere gereksiz sınırlamalar getirmekte ve
işsizliğin artmasına yol açmaktadır. Görüldüğü gibi, işveren sendikaları esneklik ve
esnek çalışma modellerine oldukça olumlu bakarak yasal katılıkların gereksizliği
üzerinde durmuşlardır. İşçileri korumaya yönelik olan iş kanunlarının esnekleşmesi
yönünde bir tutumları vardır. Ancak bu esnekliğin sonucu kapitalist sürecin
başlarında yaşanan düşük ücret ve kötü çalışma koşullarının tekrar işçiler üzerinde
olumsuzluk yaratacağı anlamına gelmektedir. Güvencesiz ve istikrarsız bir çalışma
hayatı büyük sorunlara yol açacaktır.
72
4. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEK ÇALIŞMA AÇISINDAN
DEĞERLENDİRİLMESİ
4.1. 1475 SAYILI İŞ KANUNU İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN
ESNEKLİK AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI
Son şeklini 1971 yılında alan 1475 Sayılı İş Kanun’unda esnek çalışma ya da
daha dar kapsamda kısmi süreli çalışmaya ilişkin herhangi bir hüküm
bulunmamaktadır. 1475 Sayılı İş Kanun’un ekonomik, teknolojik ve sosyal
gelişmelerden uzak olması, katı düzenlemeleri içermesi çalışma hayatında
esnekleşmenin de önünü engellemektedir. Ayrıca standart istihdam biçimlerine yer
vermekte ve içerdiği katı iş süresi hükümleriyle, esnek çalışma modellerine olanak
vermemektedir. Örneğin 1475 Sayılı İş Kanunun iş sürelerine ilişkin 61. maddesinin
(a) bendi: “genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre haftada altı
işgünü çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen
veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde
bölünerek uygulanır…” hükmünü içermektedir. Görüldüğü gibi 45 saatlik haftalık iş
süresi eşit şekilde dağıtılmakta bu konuda herhangi esneklik bulunmamaktadır. 1475
sayılı yasa, katı çalışma mevzuatına sahip olması nedeniyle eleştirilmiş. Fakat 1475
sayılı iş yasasının sınırlı da olsa dayandığı “işçiyi koruma” anlayışı 4857 sayılı iş
yasasında yerini büyük ölçüde “işletmeyi koruma” anlayışına bırakmıştır.
Keynesyen, Fordist dönemin iş yasası yerini liberalizm ve küresel piyasa
ekonomisinin iş anlayışına bırakmıştır. Aslında esmek-sermaye ilişkisini düzenleyen
mevzuatın esnetilmesi ve çalışanları koruyucu sosyal politikaların sınırlandırılması
girişimleri hem Avrupa’da hem de ülkemizde kuralsızlaşma olarak karşımıza
çıkmaktadır. Bu düzen içinde temel hedefi işçiyi korumak olan iş yasaları işletmenin
korunmasını başlıca ilke haline getirmektedir (Çelik, 2006).
Enformel sektörde işgücü çoğunlukla kayıtdışı olduğu için büyük ölçüde
yasal düzenlemelerin dışında kalmıştır. Türkiye’de işgücü piyasasında AB ‘ye girişte
kabul edilebilir bir duruma getirmek için yeni bir mevzuat hazırlanması
73
hedeflenmiştir ve bu durum da işgücünün esnekliğinin artmasına neden olmuştur
(Nichols ve Suğur, 2005:255).
1475 sayılı eski mevzuatta kısmi çalışma ya da kısmi çalışan işçi kavramı ile
ilgili bir düzenleme bulunmamakta, kısmi çalışan tanımı konusunda belli bir çalışma
saatinin altında kalmak gibi bir kriter de bulunmamaktadır (Mess, 2002:41).
Mayıs 2003’de yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanun’unda ise yeni
düzenlemeler yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun gerek kısmi çalışma ilişkisini
gerekse çağrı üzerine çalışma ilişkisini düzenleyen hükümleri, AB’nin kısmi süreli
çalışma ilişkisini düzenleyen 97/81/EC sayılı yönergesi ile uyum içindedir (Çelik,
2006). Kısmi süreli çalışmayı konu alan 97/81/EC sayılı Çerçeve Anlaşma, Avrupa
Sanayi ve İşverenler Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları
Konfederasyonu (ETUC) ve Avrupa Kamu Kuruluşları Birliği (CEEP) tarafından
1997 yılında imzalanmıştır. Anlaşmanın amacı, Kısmi süreli hizmet akitleri ile
çalışan işçilerle, belirsiz süreli hizmet akitleriyle tam gün çalışan işçiler arasında
ayrım yapılmasının engellenmesidir (Mess, 2002:36). Ayrıca 4857 Sayılı İş
Kanununda yapılan bu düzenlemeler ILO’nun 1998 sayılı 175 sayılı sözleşmesiyle
de paralellik taşımaktadır. Fakat henüz uygulamadaki sorunlar çözülememiştir.
Sorun bu yasal düzenlemelerin gelişmiş ülkelerden aynen aktarılmasından
kaynaklanmaktadır. Herhangi bir adaptasyon gerçekleşmeden, ülkenin sosyo-
ekonomik ve ekonomik koşulları göz önüne alınmadan yasalar aynen uygulamaya
sokulmuştur (Çelik, 2006).
AB’ye aday ülkelerden biri olan Türkiye’de de 4857 Sayılı İş Kanunu ile
referans kaynağı AB direktiflerinden oluşan esneklik düzenlemeleri
gerçekleştirilmiştir. İşgücü piyasalarının iş sözleşmesi ve yeni türlerin tanımlanması
yoluyla kurumsallaşmış bir “esneklik düzenlemesi” ve yasal çatısını oluşturulduğu
dayanaklar arasında kısmi süreli çalışma (part-time work) 4857/madde 13; geçici iş
(temporary work) 4857/madde 7’de (geçici iş ilişkisi daha çok ödünç iş ilişkisi
kapsamında ifade edilmiştir) düzenlenmiştir. Belirli süreli sözleşmeler (fixed-term
contract) 4857/madde 11; çağrı üzerine çalışma (on call employment) 4857/madde
14; alt işveren uygulaması (contracting out) 4857/madde 2’de; esnek çalışma saatleri
(flexible working hours) 4857/ madde 63-64 düzenlenmiştir (Büyükuslu, 2004:72).
74
Madde 13: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” (Kurt, 2004:15).
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesi olmasında dolayı tam
süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli çalışan emsal işçiye
göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (Kurt, 2004:15). Kanunda yapılan bu
tanımlamaya göre kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurları: Birincisi, İş süresinin
önemli ölçüde kısa olması ikincisi ise, iş süresinin daha iş sözleşmesinin kurulması
anında taraflarca belirlenmesidir (Şafak, 2003).
Esnek çalışma kapsamında 1475 Sayılı İş Kanun’unda yer almayan ve 4857
Sayılı İş Kanun’unda düzenlenen diğer bir esnek çalışma biçimi ise çağrı üzerine
çalışmadır. Bu düzenleme yapılmadan önce içinin çağrı üzerine çalışabileceği kesin
olmamakla birlikte, işçinin her seferinde ne kadar çalışacağı, haftada kaç kez
çalışabileceği uygulamada sorun yaratmaktadır. Çağrı üzerine çalışma 4857 Sayılı İş
Kanun’unun 14. maddesinde düzenlenmektedir.
Çağrı üzerine çalışma, Madde 14: “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı
üslendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin
yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi
süreli bir iş sözleşmesidir” (Kurt, 2004:15). Yine bu maddede işçinin her seferinde
ne kadar çalışacağı, haftada ne kadar süre çalışabileceği, işçinin ne kadar zaman önce
bu işe çağrılacağı gibi konular düzenlenmiştir.
Esnek çalışma kapsamında 4857 sayılı İş kanunda yer alan diğer bir çalışma
ilişkisi de geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi madde 7’de düzenlenmiştir. Geçici iş
ilişkisi 4857 Sayılı İş Kanununun 7. maddesinde düzenlenmiştir. Madde 7- “ İşveren,
devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya
aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.” Ayrıca geçici iş
75
ilişkisi Altı ayı geçmemek üzere yazılı yapılır ve gerektiğinde en fazla iki kez
yenilenebilmektedir (Kurt, 2004:11).
Yürürlükte olan 4857 sayılı iş yasamızın 1475 sayılı yasaya oranla, özellikle
çalışma sürelerinin düzenlenmesi konusunda, çok daha esnek ve çağdaş hükümler
içerdiği ve genel olarak Avrupa Birliği normlarına yakın olduğu yönünde şüphe
bulunmamaktadır. Ancak esnek istihdam modellerinin başarı ile uygulandığı bir ülke
olan Almanya’da dahi yasal çerçevenin daha esnekleştirilmesi gerekliliği üzerinde
durulduğuna göre yeni yasamız bu anlamda hala katı olarak değerlendirilmektedir.
Çalışma sürelerinin daha fazla esnekleştirilmesi yönünde ve Türkiye’nin koşulları
kapsamında model ve alt modellerin oluşturulması gerekmekte olduğu ifade
edilmektedir. Fakat Almanya’da olduğu gibi bu özgürlük sağlanırken işçilerin
korunma ilkesinden vazgeçilmemelidir. Türk endüstri ilişkiler sisteminde genel
olarak kuralcılık ve katı düzenlemeler ile şekillendirilen anlayıştan vazgeçilerek
bunun yerine güven esasına dayalı bir sistemin kurulmasının zamanının geldiği
belirtilmektedir. Bu bağlamda sadece yasa koyucuya değil, özellikle endüstri
ilişkilerinin iki aktörlerine önemli görevler düşmektedir. İşverenler doğal olarak
çalışma sürelerinin esnekleşmesine karşı olmayıp bu süreci desteklemektedirler,
ancak bu süreci desteklerken işveren örgütleri özellikle konunun önemini üyelerine
anlatmak ve esneklik yolu ile yasadaki boşlukları bertafar etmek amacıyla değil de,
gerçek anlamda verimlilik esasına ve uluslar arası rekabette üstünlük sağlanması
gerektiğinin aktarılması zorunludur (Hekimler, 2006:203-204).
Yeni İş Kanun’unda belirtildiği üzere kısmi çalışan ile tam süreli çalışan
arasındaki fark sadece çalışma sürelerinin kısalığı ile ilgilidir ve başta ücret olmak
üzere paraya ilişkin tüm hakları çalışma süresine göre orantılıdır. Fakat kısmi süreli
çalışma uygulamalarında süre kısaltılmıştır ancak iş yoğunluğu arttırılmıştır. Bu
durumda yine süreye orantılı olarak ücret ödenmesi ne kadar hakkaniyet açısından
doğru bir uygulamadır. Ayrıca özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde kayıt
dışı ekonominin önemli boyutlarda olması da kısmi çalışmanın bir araç olarak
kullanılmasında etkendir. Bu konuda belirtilmesi gereken diğer bir husus da esnek
çalışma uygulamalarının denetimine ilişkin hiçbir düzenlemenin olmamasıdır.
Yapılan düzenlenmelerin, yasaların ne ölçüde uygulanabildiği de ayrı bir sorunu
76
teşkil etmektedir. Ülkemiz iş yaşamında, sendikaların işverenlerle anlaşarak
üyelerinin ücretsiz izinlere çıkartılmasına dahi razı geldikleri, çalışanların işlerini
kaybetmemek adına kısmi süreli çalışmalara razı oldukları, fazla çalışma ücreti talep
etmeden fazla çalıştıkları, yıllık ücretli izinlerini çoğu kez kullanamadıkları bir
çalışma düzeni mevcuttur. Durum böyle olunca uygulamada var olan bu çalışma
düzeninin sadece yasalaştırılması mantığı doğru bir yaklaşım olmamaktadır (Fırat,
2003).
4.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN GETİRİLERİ VE
DEĞERLENDİRİLMESİ
İş hukuku, sadece çalışanı korumak olan geleneksel rolünü oynamamakta,
istihdam ve iş yaratmayla da yakından ilgilenmektedir. Türk çalışma hayatının
yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç duyulmuş ve çalışma hayatını yakından
ilgilendiren ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, uygulamada karşılaşılan sorunlar,
esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına
uyum sağlama zorunluluğu mevcut iş kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine
yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır (Başesgioğlu, 2003). Ancak
Çelik’e göre yeni yasa AB ve ILO normlarına göre tamamen hazırlanmış değildir.
Çünkü bir ülkede var olan daha ileri bir hükmün AB’nin öngördüğü alt sınıra
çekilmesi bir uyum sorunu değil, bir tercih sorunudur. Burada ülkelerin tercihi önem
kazanmaktadır (Çelik, 2006).
Türkiye için, kısmi süreli çalışma ile ilgili mevzuat Almanya’da oluşturulan
ve uygulanan modeller için önemli çıkış noktası olmaktadır. İşçilere çalışma
sürelerinin yeniden ayarlanması konusunda bir talep hakkı verilirken koruyucu bir
mekanizma olarak da işyeri gereklerinden dolayı da bu talebin işverenlerce
reddedilmesi hakkının da teminat altına alınmış olması son derece önem taşımaktadır
(Hekimler, 2006:91)
4857 sayılı kanun ile getirilen önemli düzenlemelerden birisi de hiç kuşkusuz
esnek çalışma biçimleridir. 4857 sayılı kanun ile; kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine
77
çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli çalışma ve kısa süreli çalışma
getirilen yeni çalışma biçimleridir.
4.2.1. İş Süreleri Açısından
Esnek iş süreleri açısında esnek çalışma bir takım sorunları bünyesinde
taşımaktadır. Öncelikli sorun birden çok işyerinde kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile
çalışan işgörenin azami çalışma süresinde ortaya çıkmaktadır. Bu noktadaki temel
kural işçinin kısmi süreli çalışmalarının toplamının yasal iş süresini aşmamasıdır. Bu
nedenle işçinin haftalık toplam iş süresi 45 saati geçemeyecektir. İş süresi ile ilgili
diğer bir sorun ise, iş süresinden sayılan hallerden kısmi süreli çalışan işçinin
yararlanıp yararlanamayacağı konusundadır. Bu hallerden bir kısmından işçiler tam
olarak, bir kısmından da çalıştıkları süreler oranında yaralanabileceklerdir. Örneğin
işçinin işveren tarafından başka yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda
yolda geçen süre kısmi çalışmada da aynen geçerli olacaktır (Kutal, 1991b:69-70).
İş süreleri açısından esneklik kapsamında değerlendirilmesi gereken önemli
bir nokta da belirli süreli akit sisteminin yaygınlaşması eğilimidir. Esnek istihdama
yönelik politikalar çoğunlukla iş sözleşmelerinin süresi belirli hale dönüştürülmesi
biçiminde somutlaşmaktadır (Ongan, 2004:125). Belirli iş sözleşmesi ve belirsiz
süreli iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanununun 11. ve 12. maddelerinde düzenlenmiş
bulunmaktadır. Madde 11- “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile
işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”
Ayrıca bu madde belirtildiğine göre “belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Madde 12’de ise belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, salt iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz
hükmü yer almaktadır (Kurt, 2004:13-14).
78
Ayrıca, Kugler (2003:18-20)’in yaptığı bir çalışmada (yapılan araştırma
Kolombiya içindir) emek piyasasında yaşanan değişim neticesinde fesih
maliyetlerinin büyük ölçüde azaldığı sonucuna varılmaktadır. Bu bağlamda iş
sözleşmelerinin bir yıldan kısa süreli olma eğiliminin artmış olduğu gerçeğine
ulaşılmaktadır.
4.2.2. Ücret Açısından
Esnek çalışma biçimlerinden en yaygın olarak uygulamada görülen kısmi
süreli çalışma durumunda taraflar iş sözleşmesinde ücretin şeklini ve miktarını
istedikleri biçimde belirleyebileceklerdir. İşçiye belirli bir süre için ödenecek ücret
aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmeyecektir (Şafak, 2003).
Görüldüğü gibi bu düzenlemeler işçinin ücret açısından mağdur durumunu önlemeye
yöneliktir. Ancak uygulamada bu durum söz konusu değildir. Azınlıkta olan çok
nitelikli bir grup işçi dışında ücretler çok düşüktür.
4.2.3. Sendika Ve Toplu Pazarlık Açısından
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, çalışmaları iş sözleşmesine
dayandığından [eğer sözleşme yapılmışsa] sendika ve toplu pazarlık haklarından
yararlanabileceklerdir. Bu işçilerin, kısmi süreli çalışma ilişkisinde bulunduğu
işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda örgütlü işçi sendikalarına üye olabilecekleri,
sendika kurucusu olabilecekleri gibi sendika organlarında görev alacakları açıktır.
Yine kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev
ve Lokavt Kanunun, toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin hükümleri
çerçevesinde, taraf işçi sendikasına üye olarak ya da dayanışma aidatı ödeyerek,
toplu sözleşmenin tam süre ile çalışma ile ilgili hükümleri dışındaki
düzenlemelerinden yararlanabilecektir (Şafak 2003).
Esnek çalışma kapsamında sendika ve toplu pazarlık yapma konusunda yasal
hükümler olmasına rağmen uygulamada esnek çalışma biçimleri sendikaları
zayıflatmaya yöneliktir. Ayrıca işçi sendikaları da esnek çalışma biçimlerinin hem
ücret hem de sosyal güvence anlamında düzensiz işçi aleyhine uygulamalar bütünü
79
olarak gördüklerinden karşı çıkmaktadırlar. Yapılan araştırma sonuçlarına göre de,
esnek biçimde çalışanların sendikalarla bağlarının zayıf ve sendikalaşma oranının
düşük olduğu görülmektedir.
4.2.4. İş Sözleşmesinin Feshi Açısından
Kanunda belirtilen hükümlere göre iş sözleşmesinin sona ermesinde, kısmi
süreli çalışanlar tam süreli çalışanlarla aynı hükümlere tabidirler. 4857 sayılı İş
Kanunun 13. maddesine göre kısmi süreli çalışanlar salt iş sözleşmesinin kısmi süreli
olmasından dolayı tam süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz
hükmü esas alındığından ihbar önellerinin uygulanmasında, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapılmamaktadır
(Şafak, 2003).
5. TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEK ÇALIŞMANIN
ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
5.1. ÜCRETLER AÇISINDAN ETKİSİ
Tam süreli çalışanlar ile esnek istihdam edilenler arasında ücret eşitsizliği söz
konusudur. Örneğin kısmi süreli çalışanlar aynı işi yapsalar dahi tam gün çalışanlara
göre çok düşük ücret alırlar. Özellikle işsizlik olgusu ve iş bulamama endişesinin
yoğun biçimde yaşandığı bizim gibi ülkelerde düşük ücretle kısmi süreli çalışmak
zorunda kalanların sayısı oldukça fazladır. Esnek üretim ve esnek yönetim stratejisi
ile gündeme gelen sendikasızlaştırma yönelimi ücret eşitsizliğinin önemli bir
boyutunu oluşturmaktadır. Sendikasızlaştırma ve bunun yerine gelen insan
kaynakları yönetimi uygulamaları, bireysel sözleşmelerin yaygınlaşmasına neden
olmaktadır. Bu da düşük ücrete razı olma sonucunu yaratmaktadır. Aynı işi yapan
sendikasızların ücreti sendikalı çalışanlardan daha düşüktür. Ayrıca belirtilmesi
gereken diğer bir nokta da esnek istihdam edilen kadın işçinin ücreti, esnek istihdam
edilen ve aynı işi yapan erkek işçiden çok daha düşüktür. Bu açıdan da cinsiyete
dayalı bir ücret eşitsizliği söz konusudur (Belek, 2004:225).
80
5.2. İŞ GÜVENCESİ AÇISINDAN ETKİSİ
Türkiye’de esneklik uygulamaları üretimde yaratılması hedeflenen katma
değeri artırmak adına değil, maliyetleri düşürmek adına yapılmaktadır. Üretimi
artırmak ve maliyeti düşürmek adına yapılan bu uygulamalar sosyal güvenceden
yoksun büyük bir işgücünün ortaya çıkmasına yol açmıştır (Yereli ve Karadeniz,
2004:109). Örneğin, belirli süreli iş sözleşmelerinin yaygınlık kazanması ile birlikte,
işveren açısından katlanmakla yükümlü olduğu fesih maliyetlerinin azalması, ihbar
önelleri, kıdem tazminatı ve iş güvencesine ilişkin bir dizi kısıtlayıcı hükmün
bulunmadığı bir yapıda (Ongan, 2004:126) işgücü açısından tüm bu kurumsal
güvencelerden yoksun bir işgücü piyasasında güvencesiz ve istikrarsız bir çalışma
hayatının varlığı söz konusu olmaktadır.
Sosyal güvencesizlik aslında yasal dayanakların esnetilmesi ile ilgilidir.
Çelik’e göre 4857 sayılı iş yasası yeni iktisat politikalarının ve esneklik-
kuralsızlaştırma arayışlarının bir ürünüdür. Bu açıdan yeni yasa ülkemize özgü bir
olgu değil, 1980 sonrası iktisadi ve sosyal değişikliklere paralel bir düzenlemedir.
Çalışanların nasıl korunacağından çok piyasa ihtiyaçlarının nasıl karşılanabileceği
üzerinde durmaktadır. 4857 sayılı yasada işçinin korumasından çok işletmenin
korunmaktadır (Çelik, 2006).
5.3. SENDİKALAŞMA VE TOPLU SÖZLEŞME AÇISINDAN ETKİSİ
Esnek üretim ve esnek yönetim stratejileri, bir yönüyle işyerindeki sendika
gücünü azaltmaya, işçilerin tepkilerini ve örgütlenme biçimlerini yumuşatmaya ve
yönetimin kontrolünü geliştirmeye yöneliktir. 1970’li yıllardan sonra tekrar önem
kazanan sendikasız endüstri ilişkileri döneminde bireysel sözleşmeler
yaygınlaşmıştır. Uluslar arası rekabetin yoğunluk kazanması ile birlikte bütün
dünyada sendikalar düşüş halindedir. Rekabetin artması emeğin ucuzlatılması
baskısını yaratmakta, işçi sınıfının buna direnemediği ölçüde sendikaların gücü
kırılmaktadır. Sistemdeki burjuvazinin değişlik stratejileri nedeniyle, istihdam
düzensizleştirilmekte, işsizlik artmakta, ücretler önemli ölçüde azalmakta ve bu
81
durumlar karşısında işçi sınıfının buna kolektif tepkisi son derece yetersiz
kalmaktadır. Performansa dayalı ücret sisteminin yaygınlık kazanması da
sendikaların önemli bir işlevi olan ücret stratejilerini önemsiz hale getirmiştir. Öte
yandan evde çalışma, tele çalışma, kısmi süreli çalışma, ödünç çalışma gibi esnek
istihdam biçimleri de sendikaların çalışmalarını zorlaştırmaktadır. Çalışma
sürelerindeki esneklik günün, ayın, yılın değişik ve düzensiz zamanlarında çalışma
durumu ortaya çıkardığı için sendikaların üyelerine ulaşmaları ya da henüz üye
olmayanları üye yapmaları oldukça zorlaşmaktadır (Belek, 2004:200-205).
Türkiye’de çalışma hayatında Belek (2004:207)’in belirttiği gibi
sendikasızlaştırma politikaları yaygın olarak uygulanmaktadır. Sendikasızlaştırma
politikaları kapsamında ilk sırayı taşeronlaştırma almaktadır. Taşeronlaştırmanın
nedenleri toplu sözleşme sistemini ortadan kaldırmak, sendikalaşmayı engellemek,
düşük ücreti ve iş güvencesiz işçi çalıştırmak ve grevi engellemektir. Enformel
istihdamın yaygınlaşması da sendikasızlaşmayı artırmaktadır. Çünkü enformel
sektörde sendikalaşmak yasal olarak da imkansızdır. Türkiye’de enformel sektörün
ekonomi içindeki payı %50’ye ulaşmaktadır. Esnek çalışma biçimlerinin
yaygınlaşması ve esnek çalışma biçimlerinin daha çok kayıtdışı istihdam içinde
bulunması sendikalaşmayı azaltıcı diğer bir noktadır. Post-Fordist esnek üretim
tarzına geçişin getirdiği, siparişe göre üretim, ölçek azalışı, taşeronlaşma, eve iş
verme gibi unsurlar da sendikal örgütlülüğün önündeki engeller arasında yer
almaktadır.
5.4. İŞSİZLİK VE İSTİHDAM ÜZERİNE ETKİLERİ
Türkiye’de işgücü istihdam yapısının mevcut durumunun bilinmesi konunun
boyutları açısından önem taşımaktadır. Kronikleşen bir problem olarak işsizlik, bütün
ülkelerde olduğu gibi Türkiye’nin de önemli sorunlarından birini oluşturmaktadır.
İstihdam yaratılması için öncelikle işsizliğin genel yapısının bilinmesi gereklidir.
82
Tablo 3. İşgücü Durumu (Şubat 2007)
TÜRKİYE KENT KIR 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Kurumsal olmayan sivil nüfus (000)
72 249
73 190
44 997
46 025
27 252
27 165
15 ve daha yukarı yaştaki nüfus (000)
51 371
52 203
32 358
33 355
19 013
18 848
İşgücü (000) 23
400 24
158 14
438 14
946 8 962 9 212
İstihdam (000) 20
604 21
398 12
433 13
000 8 171 8 398 İşsiz (000) 2 796 2 760 2 005 1 946 791 814 İşgücüne katılma oranı (%) 45,5 46,3 44,6 44,8 47,1 48,9 İstihdam oranı (%) 40,1 41,0 38,4 39,0 43,0 44,6 İşsizlik oranı (%) 11,9 11,4 13,9 13,0 8,8 8,8 Tarım dışı işsizlik oranı (%) 14,8 14,2 14,1 13,3 17,0 17,0 Genç nüfusta işsizlik oranı
(1)(%) 21,9 21,7 22,7 22,6 20,3 19,8
Eksik istihdam oranı (%) 4,0 3,5 3,6 3,0 4,6 4,2 Genç nüfusta eksik istihdam
oranı(1)
(%) 4,0 3,5 3,5 2,7 4,9 5,1
İşgücüne dahil olmayanlar (000) 27
972 28
045 17
920 18
410 10
051 9 636
(1) 15-24 yaş grubundaki nüfus
Kaynak: (http:4)
Bu dönemdeki işsizlerin;% 75,3'ü erkek nüfustur. % 59'u lise alt eğitimlidir.%
29,5'i bir yıl ve daha uzun süredir iş aramaktadır.İşsizler sıklıkla (% 31,5) "eş-dost"
vasıtasıyla iş aramaktadır. % 82,8'i (2 milyon 286 bin kişi) daha önce bir işte
çalışmıştır. Daha önce bir işte çalışmış olan işsizlerin % 44,6'sı "hizmetler", % 24,1’i
"sanayi", % 20,4’ü "inşaat", % 10,9’u ise "tarım" sektöründe çalışmıştır. Bu dönemde
istihdam edilenlerin; % 74,4'ü erkek nüfustur. % 60'ı lise alt eğitimlidir. % 57,8'i
ücretli, maaşlı ve yevmiyeli, % 29,3'ü kendi hesabına ve işveren, % 12,9'u ücretsiz aile
işçisidir. % 61,4'ü "1-9 kişi arası" çalışanı olan işyerlerinde çalışmaktadır. % 2,3'ünün
ek bir işi vardır.% 4'ü mevcut işini değiştirmek veya mevcut işine ek olarak bir iş
aramaktadır. Ücretli olarak çalışanların % 90,3'ü sürekli bir işte çalışmaktadır (http:4).
1970’ler sonrasında ekonomik hayatta yaşanan durgunluk ve işsizlik
nedeniyle önem kazanan esnek çalışma yaygınlık kazanmıştır. Bu nedenle
hükümetler ve birçok ekonomistler esnek istihdam ile işsizliğin azalacağını, istihdam
oranının artabileceğini savunmaktadırlar. Aslında esnek üretimin ve teknolojik
gelişmelerin doğurduğu en önemli sonuç işsizliktir. Ongan (2004:127) belirttiği gibi,
83
başta belirli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok esnek istihdam biçimi işsizlik
sorununa köklü bir çözüm üretememektedir. Örneğin “kısmi çalışan” kavramı diğer
taraftan bakıldığında “kısmi işsiz” kavramını da getirmiştir. Kısmi süreli işlerde
çalışan aynı zamanda kısmi işsiz olarak da değerlendirilebilir (Kisker, 1998:18).
Yüksel (2003)’e göre esnekleşme ile birlikte, sadece mevcut işçilerin
korunması gibi pasif istihdam politikaları yerine, istihdam edilebilirlik anlayışının
ağırlık kazanmasıyla, başarılı ve aktif bir istihdam stratejisinin oluşturulması
gerçekleşecektir. İşletmelerin özellikle ekonomik kriz-darboğazlardan daha az
kayıpla çıkabilmesi, global ekonomideki artan rekabet ve işsizlikle mücadelede
başarı sağlanması;
• Part Time Çalışma,
• Evde Çalışma,
• Tele Çalışma,
• Ödünç İş İlişkisi,
• İş Paylaşımı,
• Çağrı Üzerine Çalışma,
gibi, atipik esnek çalışma modelleri yasal dayanağa kavuşturularak,
uygulamanın yaygınlaşmasıyla mümkün olacaktır.
Esnek istihdamı savunun görüşlerin büyük bölümü esnek istihdam biçimi ile
işsizlik sorunun çözülebileceği düşüncesi hakimdir. Haftalık yasal çalışma süresinin
düşürülmesinin Türkiye’de istihdama katkı sağlayacağı böylece işsizlik oranın
düşürüleceği vurgulanmaktadır. Örneğin Aydın (2005) sadece SSK’ya bağlı
çalışanlar üzerinden diğer bütün değişkenler ihmal edilerek bir hesap yapmıştır.
SSK’nın 2003 yılı verilerine göre zorunlu sigortalı sayısı yaklaşık 5,6 milyondur. 5,6
milyon sigortalı haftada 45 saat çalışarak (45x5.600.000) toplam 252.000.000
saat/hafta istihdam yaratmaktadır. Bu yaratılan haftalık toplam istihdam 35 saat
çalışma üzerinden yapılmış olsaydı (252.000.000/35) 7,2 milyon kişinin çalışması
gerekecekti. Bu hesaplama sonucunda 1,6 milyon insan için yeni iş imkanı ortaya
çıkacaktır. Aydın bu açıklamayı yaparken çalışma saatlerinin düşürülmesinin
84
istihdama yapacağı katkı konusunda fikir vermiştir. Gerçekten bu hesaba
bakıldığından bunun işsizlik sorununa ve istihdam oranının artmasına sağlayacağı
katkı çok büyük olmaktadır. Ancak çalışma hayatının istihdam yapısı bu kadar basit
bir hesapla açıklanacak kadar yalın değildir. İşverenlerin hemen hepsi tam süreli
çalışma açısından çalışma sürelerinin düşürülmesini istememekte ve karşı
çıkmaktadırlar. Çünkü her bir işçi için daha az çalıştıkları halde ödeyeceği ücret
değişmeyecektir. Ayrıca sigorta primleri, ek ücretler, ücretli tatil izinleri de aynı
kalacaktır. Bu hesaplamaya göre düşen çalışma saati ile orantılı yeni işgücü istihdam
edilecektir. Yeni istihdam edilen işçilerinde ücreti, ücret benzeri ödemeleri, eğitim ve
oryantasyon masrafları göz önüne alındığında hiçbir işverenin olumlu bakmayacağı
bir durumdur.
Özellikle kısmi süreli çalışanlar iş güvenliğine sahip değillerdir ve birçok
ülkede ekonomik durgunluğa girildiğinde, ilk önce işsiz kalacaklar arasında yer
almaktadırlar. İşsizlik oranı kısmi süreli çalışanlar arasında daha fazladır (Kuzgun,
1996:12). Çalıştıkları dönem içinde zaten düşük ücret alan ve istikrarsız bir çalışma
hayatı içinde olan bu çalışanlar en ufak bir kriz anında da ilk işten çıkarılacaklar
gruptur.
Esnek üretim ve teknolojik gelişmelerin bir sonucu olarak artan işsizlik bugün
bütün ülkelerin sorunu haline gelmiştir. Teknolojik gelişmelerle birlikte ekonominin
büyüdüğü gerçeği karşısında bu gelişme “işsiz büyüme” olarak adlandırılmaktadır.
Bilgisayar temelli esnek teknolojilerin işsizliğe getirdiği yeni boyut, artık, ekonomik
gelişmenin/büyümenin işsizliği tamponlayamamasıdır. Oysa büyüme ile birlikte
işsizliğin azalması beklenmektedir. Düzensiz esnek istidam modellerinin, ekonomik
krize bağlı olarak ortaya çıkan işsizlik sorununu çözebileceği beklentisi hakimdir.
Tam tersine örneğin esnek istihdam biçimlerinin yaygın olduğu İspanya’da işsizlik
esnekleşme ile birlikte artmaya devam etmiştir. Yine aynı şekilde İngiltere’de emek
piyasasının düzensizleştirmesi işsizlikteki artışla birlikte devam etmektedir (Belek,
2004:219-221). Başka bir örnek de Ongan (2004:128-129) tarafından verilmiştir.
İsveç ve Danimarka için yapılan çalışmalarda her iki ülkede de yaşanan ciddi
istihdam sıkıntılarının ardından 2001 yılı itibariyle dünya ortalamasının üstünde bir
performans gözlenmiştir. Geniş bir sosyal güvenli ağı ve yaygın işsizlik ödeneği
85
sistemi her iki ülkede ortak olan kurumsal bir yapı teşkil etmekle birlikte, İsveç’in
istihdam güvencesine ilişkin olarak ortaya koyduğu katı hükümlere karşılık
Danimarka emek piyasalarında sayısal esneklik uygulamalarına son derece ağırlık
vermiştir. Buna karşılık, Danimarka’nın istihdam artış hızı açısından çoğu zaman
İsveç’in gerisinde kalmış olduğuna dikkat çekilmekte ve 1999 yılında İsveç için
%2.4 düzeyinde olan istihdam artışı Danimarka için %1.1 düzeyinde kalmıştır.
Görüldüğü gibi esnek çalışma uygulamalarının istihdam hacmini doğrudan artırdığı
ve işsizliğe köklü bir çözüm sunduğu yönünde bir sonuca varılamamaktadır.
Çalışma sürelerinin uzatılması veya çalışma sürelerinin kısaltılması ile
işsizlik arasındaki ilişkinin incelenmesi konusunda yapılan bir çalışmada Avrupa
Birliği üyesi ülkelerdeki normal haftalık çalışma süresi ile işsizlik oranlarını
karşılaştırmak üzere arada bağlantı kurmaya çalışılmıştır. Fakat alınan sonuç, çalışma
sürelerinin uzatılmasının işsizliği azaltmadığı ya da çalışma sürelerinin
azaltılmasının istihdamı artırdığı yönünde kesin bir yargıya ulaşılamamıştır. Çalışma
süresi ile istihdam seviyesi arasında ilişkinin ortaya koyulabilmesi için, o ülkedeki
genel koşulların ve ülkedeki insan kaynaklarının genel yapısının dikkate alınması
gerekmektedir (Hekimler, 2006:56).
Esnek çalışma modelleri işsizlik ile mücadelede tartışılan bir konu olmakla
birlikte kesin bir sonuca varılmış değildir. Esnek çalışma biçimleri ve özellikle kısmi
çalışma, üniversite öğrencileri, yeni mezun olmuş gençler, ev hanımları, emekli
olanlar, engelli kişiler için çalışma hayatına kısmen de olsa katılmayı sağlayan bir
yöntem olarak düşünülmektedir. Üniversite öğrencileri, derslerini aksatmadan boş
kalan zamanlarında kütüphanede, kantinde, bilgisayar bölümünde, sosyal tesislerde,
kafeteryalar gibi esnek çalışma olanağı tanıyan işlerde kısmi süreli çalışabilirler.
Böylece hem boş vakitlerini değerlendirmiş hem de ekonomik bir gelir elde etme
olanağına kavuşmuş olmaktadırlar. Yeni mezun olmuş gençler için de çalışma
hayatına hazırlık olması açısından kısmi süreli işlerde çalışarak tecrübe
kazanmaktadırlar. Yine ev hanımları ve engelli kişiler için de esnek çalışma biçimleri
kendi özel hayatlarını aksatmadan ek gelir kazanabilecekleri bir yöntemdir. Emekli
olmuş fakat çalışma yaşamından kopmak istemeyen kişilerde kendilerine uygun
gördükleri herhangi bir esnek çalışma biçiminden birini tercih edebilmektedirler. Bu
86
tarz çalışmaların en belirgin özelliği geçici bir süre için olmasıdır. Eğer böyle olursa
yararlı bir nitelik taşıyabilmektedir. Fakat uygulamada işsizlik oranının çok yüksek
olması nedeniyle kısmi süreli olan, istikrarsız, güvencesiz ve düşük ücretli olan bu
işler tam gün çalışmak isteyen fakat iş bulamayan işsizler tarafından tercih edilir
duruma gelmektedir.
5.5. KAYIT DIŞI İSTİHDAMA ETKİSİ
Dünya bankasının (world bank) “işgücü piyasası çalışması” adlı
araştırmasında Türkiye’de kayıtdışı ve korumasız olan işçi sayısının çok fazla olduğu
belirtilerek tablodaki sonuçlara ulaşılmıştır.
Tablo 4. Kayıtdışı Çalışan İşçilerin Yüzde Dağılımları (Nisan-2006)
İşçi Dağılımı
(Yüzde)
Sektörel Kayıtdışı İşçi
(Yüzde)
Toplam Kayıtdışı İşçi
(Yüzde)
Tüm İşçiler 100 53 53
Kentsel
Kırsal
54
46
36
73
19
34
Tarım dışı
Tarım
66
34
34
90
22
31
Ücretli 43 21 9
Yevmiyeli 8 91 7
İşveren 5 24 1
Kendi hesabına çalışan 25 65 16
Ücretsiz aile işçisi 20 97 19
Kaynak: http:5
87
Yapılan bu çalışmada işgücü piyasasının neden iş imkanları yaratma ve işçi
koruma hususlarında zayıf performans gösterdiği incelenerek saptamalarda
yapılmaktadır. Buna göre, istihdam da tarımsal faaliyetlerin fazla olması, kayıtdışını
arttırmaktadır. Ücret dışı işçilik maliyetlerinin yüksek olması ve son olarak da işgücü
piyasası mevzuatından kaynaklandığı belirtilmektedir (http.5).
Esnek çalışma modellerinin kayıt dışı istihdama etkisinin belirtilmemesinden
önce kayıt dışı istihdam kavramının tanım yapılması gerekmektedir. Kayıt dışı
istihdam, “hem resmi hem gayri resmi sektörde, hem de kayıt dışı ekonomik
faaliyetlerde kendi adına ya da ücretli olarak çalışan ve faaliyetleri kamu kayıtlarına
ve istatistiklere yansımayan ve de istatistiksel olarak tam hesaplanamayan istihdam
şekillerinin bütünüdür” (Yereli ve Karadeniz, 2004:45).
İşverenin, işyerinin ve işçinin kayıtlı olmaması durumunda kayıt dışı istihdam
edilen işçilerin, ücretleri de kayıtlı değildir ve bunu sonucu olarak da, böyle bir
ortamda çalışan kişi kayıt dışı olacağının ve sosyal güvenlik olanaklarından
yaralanmayacağını bilincindedir (Yereli ve Karadeniz, 2004:39).
Özellikle Türkiye’de kayıt dışı çalışma incelenirken, vurgulanması gereken
iki nokta vardır. Birincisi; kayıt dışı olma durumu kişinin kendi iradesi ile
olmaktadır. Tüccar, esnaf, sanayici ya da çiftçi kendi isteği ile kayıt dışı olarak
çalışmaktadırlar. İkincisi ise, kişinin kısmen veya tamamen kendi iradesi dışında
işveren tarafından kayıt dışı çalıştırılmasıdır. Bu durumda ücretli çalışanlar ya kayıt
dışı çalıştırıldıklarının farkında olmamakta ya da işlerini kaybetme endişesi ile kayıt
dışı çalışmaya razı olmaktadırlar (Yereli ve Karadeniz, 2004:50). Türkiye’de ve
dünyada son yıllarda yaşanan sosyo-ekonomik gelişmeler karşısında kayıt dışı
istihdamın yaygınlaştığı görülmektedir. Özellikle, dünya genelinde küreselleşme
eğilimleri, üretici firmaların maliyetlerini düşürmek amacıyla post-fordist üretim ve
yönetim yapısını uygulamaya koymuşlardır. Bunun sonucu olarak da, standart dışı
çalışma şekilleri ortaya çıkmıştır. Evde çalışma ve taşeronlaşma oldukça yaygınlaşan
esnek çalışma modelleridir ve çoğunlukla kayıt dışı istihdam kapsamındadır. Kayıt
dışı istihdamın bu kadar gelişmesindeki en önemli neden hiç kuşkusuz işsizlik
88
sorunudur. İşsizlik olgusu ile karlı karşıya kalan kişiler kayıt dışı çalışmaya zorunlu
olarak razı olmaktadırlar (Yereli ve Karadeniz, 2004:85-88).
5.6. ESNEK İSTİHDAMIN KADIN İŞGÜCÜNE ETKİSİ
Çalışan kadınlar, tarihsel süreç içinde “ücretsiz aile işçiliği”nden bu
sektördeki parçalanmalara paralel olarak sanayi sektöründe ucuz işçiliğe daha
sonrada hizmetler sektöründe erkeklere nazaran daha düşük ücret ödenen meslek ve
iş kollarına geçtiği görülmektedir. Hem Avrupa ülkelerinde hem de Türkiye’de II.
Dünya Savaşından sonra hizmet ve kamu sektörünün büyümesi kadın işgücü oranını
önemli ölçüde yükseltmiştir. Kadınların işgücüne katılma oranları yükselmesine
rağmen, kadınlar çalışma yaşamında erkeklere nazaran daha dezavantajlı
durumdadırlar. Yüksek seviyedeki yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı ileri
sanayileşmiş ülkelerde bile oldukça düşüktür (%2.5 civarındadır). Bununla birlikte,
ekonomik gelişmeyle birlikte kimi görüşlere göre olumlu kimi görüşlere göre
olumsuz olsa da kadın emek talebine uygun istihdam şekillerinin hızla
genişlemesidir. Atipik işler olarak adlandırılan esnek çalışma biçimleridir bunlar. Bu
tip işler genellikle çok az veya hiç nitelik gerektirmeyen, düşük ücretli, kadını sosyal
yönden izole etmekte, sosyal yardımlar konusunda onu korumasız bırakmaktadır.
Esnek çalışma türleri mesleki yükselme imkanını da sınırlandırmaktadır (Ekin,
1991:19-29).
Esnek istihdam konusunda vurgulanması gereken en önemli konu bu çalışma
biçiminin en çok kadın işgücü arasında yaygın olmasıdır. Esneklik uygulamalarında
son 20 – 30 yıldır istihdam edilen kadın sayısında önemli artışlar olmuştur. Esnek
istihdam enformel sektörde geliştiği için kayıt dışı ekonomide kadın işgücünü
çalıştırmak daha kolay olmaktadır.
6. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDEKİ ESNEK ÇALIŞMA
UYGULAMALARI
Esneklik uygulamaları günümüzde hem azgelişmiş ülkelerde, hem gelişmekte
olan ülkelerde, hem de gelişmiş ülkelerde tartışılmakta olan bir konudur. Özellikle
89
esneklik tartışmaları ekonomilerin istihdam kapasitesi ekseninde yoğunlaşmakta ve
emek piyasalarını düzenleyen kurumsal yapının istihdam hacmindeki başarıyı ne
ölçüde belirleyeceği üzerinde durulmaktadır. Bu bağlamda, Avrupa ülkelerinde
gündemde olan yoğun işsizlik sorunu doğrudan emek piyasalarındaki katı yapı ile
ilişkilendirilmektedir. Piyasadaki katı kurumsal yapı; işverenin katlanmakla yükümlü
olduğu fesih maliyetleri başta olmak üzere istihdam güvencesine ilişkin diğer
koruyucu hükümler, asgari ücret uygulamaları, işsizlik sigortası uygulamaları olarak
ifade edilmektedir (Ongan, 2004:123). Gelişmiş ülkelerde ve AB ülkelerinde
esneklik uygulamaları etkin bir sosyal politika anlayışı ile desteklendiğinde,
işgücünün karşı karşıya kaldığı ekonomik ve sosyal güvenceden yoksunluk durumu
söz konusu olmamaktadır.
6.1. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ÇERÇEVE ANLAŞMASI
Avrupa Birliği ülkelerindeki esnek çalışma uygulamaları konusunda ilk
belirtilmesi gereken nokta, 97/81/EC sayılı “Çerçeve Anlaşması”dır. Kısmi süreli
çalışmayı konu alan 97/81 sayılı Çerçeve Anlaşma, Avrupa Sanayi ve İşverenler
Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu
(ETUC) ve Avrupa Kamu Kuruluşları Birliği (CEEP) tarafından 1997 yılında
imzalanmıştır. Anlaşmanın amacı, Kısmi süreli hizmet akitleri ile çalışan işçilerle,
belirsiz süreli hizmet akitleriyle tam gün çalışan işçiler arasında ayrım yapılmasının
engellenmesidir. Kısmi süreli çalışmanın son yıllarda istihdam üzerinde önemli
etkilerde bulunması nedeniyle sosyal taraflar, bu çalışma biçiminin diğer esnek
çalışma biçimlerine göre öncelikli önemi olduğu belirtilmektedir (Mess, 2002:36).
Çerçeve anlaşmasının amacı; Kısmi çalışanlar aleyhine ayrımcılığın
kaldırılması ve kısmi çalışmanın niteliğinin artırılması, kısmi çalışma konusunda
gönüllülük esasının geliştirilmesini kolaylaştırmak ve çalışma saatlerinin işçi ve
işverenlerin ihtiyaçlarını dikkate alacak şekilde esnek olarak düzenlenmesine katkıda
bulunmaktır. Kapsamı; anlaşma, her üye devlette yasa, toplu sözleşme veya
yürürlükteki uygulamaya göre tanımlanmış hizmet sözleşmesi ya da hizmet ilişkisi
olan kısmi çalışanları kapsar. Üye devletler, ulusal yasa, toplu sözleşmeler ya da
90
uygulamaya paralel sosyal taraflara danıştıktan sonra ve/veya ulusal endüstri
ilişkileri uygulaması gereği uygun düzeydeki sosyal taraflar, objektif nedenlerle,
daimi olamayan kısmi çalışanları tamamen veya kısmen bu anlaşmanın hükümleri
dışında tutabilirler. Bu durumda, söz konusu objektif nedenlerin geçerliliğini
koruyup korumadığı periyodik olarak gözden geçirilir. Bu anlaşma ile “kısmi
çalışan” ve “karşılaştırılabilir tam gün çalışan” kavramlarına da açıklık
getirilmektedir. Buna göre, “kısmi çalışan” tanımlaması, normal çalışma saati bir yıla
kadar olan istihdam süresi üzerinden haftalık veya ortalama olarak hesaplanan, ancak
tüm gün çalışanlarla karşılaştırıldığında daha az olan işçileri ifade eder.
“Karşılaştırılabilir tam gün çalışan” tanımlaması ise, aynı işyerinde aynı tür iş
sözleşmesi veya istihdam ilişkisine sahip aynı veya benzeri iş ya da meslekte çalışan
ve kıdem, nitelik gibi diğer özelliklerin de dikkate alındığı tam gün çalışan kişiye
yöneliktir. Ayrıca bu anlaşmada ayrımcılık yapılmaması ilkesine de yer verilerek şu
hükümler benimsenmiştir: İstihdam koşullarına ilişkin olarak, kısmi çalışanlar, haklı
nedenlere dayanmadıkça, tam gün çalışanlardan daha farklı muameleye tabi
tutulmayacaklardır. Uygun düştüğü hallerde “geçici nispet” prensibi uygulanacaktır.
Üye devletler, objektif nedenlerle, ulusal yasa ve uygulamalara göre sosyal taraflara
danıştıktan sonra ve/veya sosyal taraflar, uygun hallerde, hizmet süresine, çalışılan
saate ve kazanç niteliklerine tabi tutulacak bazı özel istihdam koşullarını
uygulayabilirler (Mess 2002:36-40).
AB’ye üye olan ülkelerin imzalamış olduğu çerçeve anlaşmasına
bakıldığında, esnek çalışma modellerinden kısmi süreli çalışma ele alınarak özellikle
ayrımcılık yapılmaması ve uygulamaya ilişkin hükümler üzerinde durulmaktadır.
Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir nokta da, bu hükümlerin işçiyi korumaya
yönelik olmasıdır.
AB’ne uyum süreci içerinde olan Türkiye’de esnek çalışmaya ilişkin yasal
hükümler 2003 de yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda yer bularak yasal bir
zemin hazırlanmıştır. Bu hükümler AB’nin 97/81 sayılı yönergesi ile paralellik
taşımaktadır.
91
6.2. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDEKİ ESNEK ÇALIŞMA
UYGULAMALARI
Karakoyunlu’nun (2003) belirttiği üzere, Avrupalıların yoğun gündemini artık
‘esneklik’ değil, ‘esnekliğin esnekleştirilmesi’ oluşturmaktadır. Rekabetin ve sosyo-
ekonomik sıkıntıların artan boyutu, uygulanan esnekliğin esnekleştirilmesi
yönündeki aciliyeti gündeme getirmiştir. Bu nedenle AB ülkeleri, “daha fazla
esneklik” çağrıları ile yeni arayışlar ve yeni girişimler içine girerek, rekabete ve
işsizlik sorununa yeni çözümler bulmayı hedeflemektedirler. İstihdam ve işsizlik
sorunlarına yönelik politikaların hemen hemen her ülkede ortak özellikler taşıdığı da
söylenebilir.
Atipik çalışma türlerine yönelik yasal dayanakların 2000’li yıllarda tüm AB
üyesi ve aday ülkelerde yaygınlaşmaya başladığı görülmektedir. Bu bağlamda esnek
çalışma türlerinin yasal dayanakları şu şekilde sıralanmaktadır:
. Part-time work (kısmi süreli çalışma): 97/81/EC Framework Agreement on
part-time work
. Temporary work (geçici iş): Proposal for a directive of temporary work
. Fixed-term contract (belirli süreli sözleşmeler): 99/70/EC Framework
Agreement on fixed-term contract or work
. Telework (tele çalışma): Framework Agreement on telework (16.05.2002)
. Work on call (çağrı üzerine çalışma): According to national law and
practices
. Contracting out-subcontracting-outsorccing (alt işveren,taşeron): National
law and practices
.Flexible working hours (esnek çalışma saatleri): 93/104/EC organizasyon of
working time
. Posting workers (geçici çalışanlar): 96/71/EC posting workers (Büyükuslu,
2004:68-70).
92
Avrupa Birliği ülkelerinde 1970’lerde başlayan ekonomik kriz sonrasında
işsizlik oranı sürekli artmıştır. Kriz başladığında %2-3 düzeyinde olan işsizlik oranı
1980’lerde %6’ya 1990’larda ise %8’e kadar yükselmiştir (Belek, 2004:224). Bu
oran giderek artmaktadır. Bununla birlikte AB ve ABD’deki oranlara bakılacak
olursa; 1987-1997 yılları arasında AB'de ortalama GSYİH büyüme oranı %2.3
olurken, bu oran ABD'de %2.6 olmuştur. Aynı dönemde kişi başına büyüme oranı
ise ABD'de %1.5 olurken, AB ortalaması %1.9'dur. AB ile ABD arasında GSYİH
oranlarındaki yakınlığa rağmen, istihdam artışı açısından büyük farklılıklar vardır.
Aynı dönemde ABD'de istihdam artışı %1.4 olurken, Almanya'da %0.05, Fransa'da
%0.3, İspanya'da %0.9, İtalya'da %-0.3, İngiltere'de ise %0.6 olmuştur. ABD'nin
istihdam artış oranını aşan tek ülke %2 ile Hollanda'dır. Kısaca benzer büyüme
oranlarına karşın, AB ülkelerinin daha düşük istihdam artışı göstermeleri, Avrupa'da
işsizlik sorununun makro ekonomik başarısızlıktan değil, işgücü piyasasının yeterli
esnekliğe sahip olmamasından kaynaklandığının iddia edilmesine neden olmaktadır.
(Selamoğlu, 2006). ABD’nin yaratmış olduğu işgücü piyasasına getirilen esneklik
istihdam artışı yaratmış olabilir.
Tablo 5. Seçilmiş Bazı AB Ülkelerinde Yarı-Zamanlı Çalışma ve İşsizlik
(2002 yılı verileri ile - %)
Ülkeler Yarı-zamanlı
çalışma oranı
Kadın Erkek İşsizlik Oranı
Almanya 21,4 39,2 5,3 8,6
Fransa 16,1 29,4 5,1 8,7
Hollanda 43,9 73,1 21,2 2,7
İngiltere 24,9 43,9 9,4 5,1
Kaynak: Zengingönül Oğuz, Sosyal Politika-Esnek Çalışma Biçimleri
Paradoksunda Avrupa Birliği Örneği. 2003,s.164.
93
Tabloya bakılarak yarı zamanlı çalıma ile işsizlik arasında negatif yönlü bir
ilişkinin varlığı ortaya çıksa da bunun tam olarak ifade edilebilmesi için işgücü
piyasasının diğer dinamiklerinin de incelenmesi gerekmektedir. Tabloda görüldüğü
gibi yarı zamanlı çalışma oranları İngiltere ve Hollanda’da diğer ülkelerine göre daha
yüksek olduğu görülmektedir. (Zengingönül, 2003:164)
AB’de istihdam stratejisi olarak, küreselleşme ve teknolojik gelişmelerde
yaşanan hızlı değişiklikler işçilerin ve iş örgütlenmesinin devam eden yapısal
değişikliklere uyun sağlayabilmesi amacıyla yeterince esnek olması gerektiği
vurgulanmaktadır (Zengingönül, 2003:169). Nitekim, 1980 yılı itibariyle Avrupa’da
emek piyasaları reformları kapsamında belirli süreli hizmet sözleşmelerinin
yaygınlaşmakta olduğu belirtilmeler birlikte, özellikle 1990’ların başındaki
durgunluk sürecinin ardından bu eğilimin daha da güçlendiğine dikkat çekilmektedir.
Fakat belirli süreli iş sözleşmeleri için yapılan birçok analizde, güvensizlik ve
güvencesizlik unsurları ön plana çıkmakta ve aslında kurumsal yapının geliştirdiği
koruyucu önlemlerin dışında kalmayı mümkün kılan bir araç olduğu görüşü
yaygınlık kazanmaktadır (Ongan, 2004:125-126).
AB ülkelerinde esnek çalışma biçimleri, işsizliğe çözüm olarak üzerinde
durulan bir konudur. Özellikle işçinin korunmasını göz ardı etmemişlerdir. Örneğin
alt işveren (taşeron) uygulamaları yönünden çalışanları üç temel çalışan hakkı ile
korumaya çalışmaktadır. Birincisi; ücret, ikincisi; sosyal güvenlik ödemeleri ve
üçüncüsü; iş sağlığı ve iş güvenliğidir (Büyükuslu, 2004:59).
2003 yılı itibariyle AB düzeyinde standart dışı çalışmaların %30’lara
yaklaştığı Avrupa İstatistik Kurumu rakamlarıyla teyit edilmektedir. AB’de standart
dışı bu çalışma biçimlerinin bu kadar ciddi oranlara ulaşmasının nedeni, AB
ortalamasında %9-10’lara ulaşan işsizlik oranı ve istihdam olanaklarının
genişletilmesi çalışmaları ile insanların tam zamanlı çalıştırma imkanının gittikçe
azalması beraberinde bir işsizliği önleme projesi olarak atipik çalışma biçimleri
yaygınlık kazanmıştır (Büyükuslu, 2004:81).
Avrupa Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamalarının değerlendirilmesi
kapsamında birkaç AB üyesi ülkenin istihdam yapısı ve esnek çalışma
94
uygulamalarının durumunu belirtmek gerekmektedir. Kısmi süreli çalışma modeli
Avrupa Birliği üyesi ülkelerde en yaygın kullanılan esnek çalışma modellerinden
birini oluşturmaktadır. Ancak üye ülkeler arasında önemli farklılıklar görülmektedir.
2000 yılına ait veriler incelendiğinde Yunanistan’daki kısmi süreli çalışanların
toplam işgücü içindeki oranı %4,6 iken, Hollanda’da %41,2’ye kadar çıkmaktadır.
Diğer üye ülkeler bakıldığında ise, %20 oranını geçen ülkeler arasında Federal
Almanya (%21,6), İngiltere (24,9), İsveç (%22,8), Danimarka (%21,7) ve Belçika
(%20,7) olduğu görülmektedir. Üye ülkeler arasında genel ortalama 2000 yılında
%18 düzeyinde gerçekleşmiştir (Hekimler, 2006:38-39).
6.2.1. İngiltere’de Esnek Çalışma
İngiltere’de esnek çalışma düzenlemeleri “aile dostu iş düzenlemeleri” adı
altında başlamıştır.
Tablo 6. İngiltere’de istihdamın değişen yapısı (1979–1997 )[%]
1979 1984 1990 1997
Tam süreli çalışan 76.7 69.7 67.1 65.2 Sürekli tam süreli ? 67.4 64.8 61.7 Geçici tam süreli ? 2.3 2.3 3.5 Yarı süreli çalışan 16.1 18.8 19.4 22.2 Sürekli yarı süreli ? 16.5 17.2 19.2 Geçici yarı süreli ? 2.3 2.2 3.0 Tam gün kendi hesabına 6.5 9.4 11.3 9.9 Yarı süreli kendi hesabına 0.7 1.9 2.1 2.6 Toplam 100.0 100.0 100.0 100.0
Kaynak: Belek İlker Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul,
2004, s.182
Tabloda da görüldüğü gibi İngiltere’de tam gün çalışanların oranı 1979’dan
1997’ye kadar %76,7’den %65,2’ye düşmüştür. Her geçen gün bu oran daha da
düşmektedir. Yine aynı dönem aralığında yarı süreli çalışanların oranı %16,1’den
%22,2’ye yükselmiştir. Bu oranların yanı sıra İngiltere’de yarı süreli çalışanların
büyük bir kısmını kadınlar oluşturmaktadır. Ayrıca kısmi süreli çalışmanın
yoğunlaştığı sektör hizmetler sektörüdür. Bir diğer gelişme ise, kendi hesabına
çalışanların oranın giderek artmasıdır. İngiltere’de 1997’de sürekli bir iş bulamadığı
95
için geçici işte çalıştığını belirtenlerin oranı %39dur. Belirtilmesi gereken diğer bir
nota da İngiltere’de emek gücünün %25’i Avrupa Birliği Çalışama Süreleri
Direktifinde izin verilen süreden daha uzun çalışmaktadırlar. 1979–1997 arasında
emek piyasası yasalarla düzensizleştirilmiş, sendikaların gücü azaltılmıştır.
İşyerlerinin tercih ettiği esneklik stratejileri de daha çok maliyet azaltıcı ve sayısal
esnekliğe dayalıdır (Belek, 2004:182-184). İngiliz işgücünün dörtte biri part-time
esasına göre istihdam edilmektedir. Part-time çalışanların %17’sini ise öğrenciler
teşkil etmiştir (http:3). Diğer bir konu ise kısmi süreli çalışmanın bir tercih konusu
olup olmadığıdır. Bu konuda yapılan bir çalışmada ise çalışanların tam çalışmayı
tercih edip etmeyecekleri ölçülmeye çalışılmaktadır.
Tablo 7. Tam Süreli Çalışmayı Tercih Edebilecek Yarı-Zamanlı
Çalışanlar Oranı
Kısmi süreli istihdamın toplam istihdama oranı (%)
Tam süreli istihdamı tercih etme eğilimindekilerin oranı (%)
Fransa 16.8 89 İspanya 8.2 63 İtalya 7.1 49 Hollanda 38.0 18 İngiltere 24.9 11 Almanya 17.5 8
Kaynak: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu. Avrupa’da Esneklik
Uygulamaları:İngiliz Sanayi Konfederasyonu (CBI) Araştırması: Çalışan Bir Avrupa
Yaratılması,http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s.4,Şubat,2001.
İngilitere’de yapılan araştırmalar göstermektedir ki, kısmi süreli çalışanların
% 98’i bunu tercih ettikleri için part-time çalışmaktadırlar (Tisk, 2001). Ayrıca
standart dışı istihdam edilenlerin oranı 2003 yılı itibariyle İngiltere’de %38’lere
ulaşmıştır (Büyükuslu, 2004:81).
Diğer Avrupa Ülkelerinde olduğu gibi İngiltere’de de işsizlik oranının yüksek
olması nedeniyle de benimsenen ve uygulamada yer bulan esnek çalışma modelleri
beklendiği gibi işsizliği azaltıcı yönde sonuç doğurmamıştır. İngiltere’de emek
piyasasının düzensizleştirilmesi işsizlikteki artışla birlikte devam etmektedir (Belek,
2004:221).
96
6.2.2. Almanya’da Esnek Çalışma
Solow, (1998:8) işgücü piyasalarında yaşanan değişimle birlikte Almanya ve
aynı şekilde Fransa’nın istihdam alanındaki sorunlarını, 1970 sonrasında büyük
oranda emek talebinin düşmesi yönünde ilişkilendirilmekte ve bunun esas nedenin
yaratılan yeni işlerin çok sınırlı olmasından kaynaklanmakta olduğunu
vurgulamaktadır. Yeni işlerin istihdam yaratmaktaki sınırlılığının çözümünde ise,
son yıllarda çalışma sürelerinin esnekleştirilmesinin istihdam politikaları içinde
önemli yer tuttuğu ifade edilmektedir. Bu sistemde, Federal Almanya’da öncelikli
üzerinde durulan konu, çalışma süreleri esnetilirken ve bu yolla yeni iş alanları
yaratılmaya çalışılırken çalışanlara gerekli sosyal güvencelerin sağlanmasıdır.
Kısacası Federal Almanya’da sosyal politika kapsamında en önemli gündem
maddesini istihdam ve buna bağlı olarak sosyal güvenliğin yeniden yapılandırılması
oluşturmaktadır (Hekimler, 2006:23-24). Aslında asıl sorun işsizlik olarak
belirtilmektedir. İstihdam yaratılmasının nedeni de yüksek işsizlik problemidir. Mart
2005 tarihinde açıklanan rakamlara göre Federal Almanya’da 5,2 milyon kişi resmi
olarak işsiz durumdadır (Hekimler, 2006:31).
Almanya’da 1980’ler ve 1990’larda hükümetler emeğin geleneksel haklarını
yasal olarak sınırlayıcı önlemler almışlardır. 1985 yılında çıkarılan bir yasa ile,
işverenlerin sabit süreli sözleşme yapma hakkı genişletilmiş, yarı süreli işçi
çalıştırma kolaylaştırılmış ve işten çıkarmayı kolaylaştıran düzenlemeler yapılmıştır.
Almanya’da 21 Aralık 2000 yılında Yarı Süreli Çalışma ve Belirli Süreli İstihdam
İlişkileri Yasası çıkarılarak bu yasa ile çalışma süreleri esnekleştirilmiştir (Belek,
2004:186). Bu yasanın 1 Aralık 2001 tarihinde yürürlüğe girmesi ile Alman yasa
koyucusu Avrupa Birliği’nin direktifleri ile ulusal mevzuata dönüştürülmüş
olmuştur. Bu yasa ilk defa 2003 tarihinde Hartz 1 Yasası ile değişikliğe uğramış
ardından işgücü piyasasına işlerlik kazandırmak amacıyla Agenda 2010 (Gündem
2010) kapsamında en son yeniden bazı maddelerde değişiklik yapılmıştır. Bu
yasanın, kısmi süreli çalışanlara tam gün çalışanlara göre ayrımcılık yapılmasının
engellenmesi gerekliliği 1. maddesinde düzenlenmiştir (Hekimler, 2006:86-87).
97
Almanya’da 2003 yılı itibariyle esnek istihdam kapsamında geçici çalışma
acentelerini düzenleyen ve işsizleri istihdam edip başkalarına kiralayan özel istihdam
servislerini düzenleyen regülasyonlar hayata geçirilmiştir. Bunun dışında belirli
süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını kolaylaştırıcı önlemler alınmıştır (Büyükuslu,
2004:70-71). Son yıllarda Almanya’da çalışma hayatına yeni katılan gençler için
belirli süreli hizmet sözleşmeleri giderek daha büyük önem taşımaya başlamıştır. 20
yaşın altında olup bağımlı çalışanların %35’i Mayıs 2003 verilerine göre belirli süreli
hizmet sözleşmesi istihdam edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmelerini, gençler için
işgücü piyasasında şanslarını artırmak ve bir anlamda süresiz bir iş ilişkisine
geçebilmeleri yönünde önemli adım olarak görmek mümkündür (Hekimler, 2006:52-
53).
Federal Almanya’da esnek çalışmanın diğer bir türü olan, ödünç çalışma
ilişkisi düzenlenmiş ve esas itibariyle ikiye ayrılmaktadır. Birincisi, gerçek ödünç
çalışma, ikincisi ise, gerçek olmayan ödünç çalışmadır. Bu ayrıma göre; bir işveren
bir işçiyi esas itibariyle kendi işletmesinde istihdam etmek üzere işe alır ve geçici bir
süre için başka bir işverene ödünç verir ise, bu durumda gerçek ödünç çalışma
gerçekleşmiş olur. Ancak bir işveren bir kişiyi başka bir işverenlere ödünç vermek
üzere işe alır ve bunu ticari bir faaliyet olarak gerçekleştirir ise, gerçek olmayan
ödünç çalışma durumu ortaya çıkar. Esasen işçileri başka bir işverene vererek ödünç
işçi çalıştırmayı amaçlayan işverenler bu faaliyeti yerine getirebilmeleri için ilgili
kurumlardan izin alması gerekmektedir. Fakat diğer Avrupa Birliği ülkelerine
bakıldığında bu konuda bir bütünlüğün sağlanmamış olduğu görülmektedir
(Hekimler, 2006:95-98).
Esnek çalışmanın yaygın bir modeli olarak karşımıza çıkan kısmi süreli
çalışma, son yıllarda diğer Avrupa Birliği ülkelerinde olduğu gibi Almanya’da
önemli artış kaydetmiştir. Federal Ekonomi ve Çalışma Bakanlığının 2004 yılı
verilerine göre 1960 yılında %3,9 olan toplam çalışanlar içinde kısmi süreli
çalışanların oranı, 2003 yılının sonunda %28,7’ye ulaşmıştır (Hekimler, 2006:109).
Almanya’da esnek çalışma modelleri ve sayısal esneklik sınırlıdır. Genel olarak,
makro düzeydeki ücret esnekliği oldukça yüksek ve ücret anlaşmaları
makroekonomik koşullara duyarlıdır (Tisk, 2001).
98
Almanya’da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve bu bağlamda ortaya
çıkan çalışma modellerinin işlerlik kazanmasına yönelik yapılan çalışmalarda
özellikle çalışanların sosyal güvenlik gereksinimleri üzerinde durularak koruma
sağlanmaktadır. Sosyal sigortalar kapsamında sigortalı olma zorunluluğu ve buna
bağlı olarak pirim ödeme yükümlülüğü çalışma sürelerinin esnekleşmesi ile birlikte
nasıl düzenlenmesi ve sigortalı olma zorunluluğunun kesintiye uğrayıp uğramayacağı
gibi sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bu tip sorunların ortaya çıkması üzerine, Federal
yasa koyucu bu güçlükleri 6 Nisan 1998 yılında kabul ettiği Esnek Çalışma
Düzenlerinin Güvenceye Alınmasına Dair Yasa ile bertaraf etmeye çalışmıştır. Bu
yasa 21.12.2002 tarihinde kabul edilen 4.Erou-EG olarak anılan yasa ile yeniden
düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler ile genel olarak çalışanların sosyal güvenliklerinde
bir değişim olmadan çalışmalara ara verilmesinin yolu açılmıştır (Hekimler,
2006:162) Hastalık sigortası kapsamında, kişinin tam gün çalışıyor olması ile esnek
istihdam ediliyor olması açısından sigorta zorunluluğu konusunda bir ayrım
yapılmamaktadır (Hekimler, 2006:182). Emeklilik sigortası kapsamında da esnek
çalışma sürelerine sahip olan ve oluşturulan modeller kapsamında istihdam edilenler
diğerleri gibi bu sigorta kolunda sağlanan edinimlerden yaralanmaktadırlar
(Hekimler, 2006:192)
6.2.3. Yunanistan’da Esnek Çalışma
Yunanistan’da 31.07.1990’da kabul edilen "İş İlişkilerinin Modernleştirilmesi
ve Geliştirilmesi" başlıklı yasaya göre çalışma saatleri, toplu iş sözleşmeleri veya
işyeri kurullarının rızası ile günde 9, haftada 48 saat olarak belirlenebilir. Böylece
haftalık normal 40, günlük 8 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Bu
düzenlemenin yanında;
• İşletmelerde tam zamanlı işçiler için dördüncü vardiya yapılabilmesine imkan
tanınması,
• Kısmi Süreli İstihdam Kanunu
• Yaz düzenlemeleri uyarınca işletmelerde ve turistik dükkanlarda düzenlemelere
gidilebilmesi,
• İşletmelerin hafta sonlarında çalışabilmelerine imkan tanınması
99
konuları esneklikle ilgili olarak Yunanistan'da uygulanan diğer düzenlemelerdir
(Tisk, 1999).
Yunanistan’da ise, devlet 1990’larda işletme düzeyinde sözleşme sistemi
yönünde yasal adımlar atmıştır. Bu gelişmelerde hiç kuşkusuz AB’nin yasal
hazırlıklarının etkisi olmuştur. AB 1994 yılında Büyüme, Rekabet ve İstihdam isimli
bir rapor hazırlayarak bu raporda Avrupa ölçeğinde esnek firmaya geçiş önerilmiştir.
Sözleşme sisteminde yerelleşmeye geçilmesi ile ücret, eğitim, sağlık, güvenlik ve
çalışanları değerlendirme konusunda esneklik sağlanmış, çalışma biçimleri standart
dışına kaydırılmıştır (Belek, 2004:189). Bu ülkede kısmi süreli çalışanların toplam
istihdama oranı %4.6’dır (Tisk, 2001).
Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı tarafından 15 eski, 6
yeni AB üyesi ülkeden katılan 21.031 halkla ilişkiler müdürü ve 5.233 işçi
temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirilen Avrupa’daki çalışma koşulları ile ilgili
araştırma sonuçlarına göre; Avrupa’daki on veya daha fazla çalışanı olan şirketlerin
%48’nin çalışanları için esnek bir çalışma zamanı oluşturduğu belirtilmiştir. Ayrıca
araştırmadaki üye ülkelerdeki kısmi süreli çalışma oranları farklılıklar
göstermektedir. Örneğin, Hollanda’da on şirketten dokuzu kısmi süreli işçi
çalıştırırken, Yunanistan’daki on şirketten ikisi kısmi süreli işçi çalıştırmaktadır
(Mess, 2006).
6.2.4. Fransa’da Esnek Çalışma
Fransa’da çalışma modellerinde esneklik yıldan yıla artış göstermektedir.
Genel işsizlik oranı % 11.2’dir. İşsizlik özellikle gençler arasında yüksektir. Katılım
oranı ise % 60.1’dir. Belirli süreli hizmet akitlerine ilişkin sıkı kurallar
bulunmaktadır. Bu hizmet akitleri sadece iki defa yenilenebilmekte ve 24 aydan daha
uzun süreli olmamaktadır. Belirli süreli hizmet akitleri sadece belli esaslar dahilinde
geçerli olmaktadır: Çalışanın geçici olarak yerinin değiştirilmesi durumunda; işgücü
talebinin gereğinden fazla ve geçici olarak artması ya da ihtiyaç halinde yapılan
işlerin tamamlanması durumunda. Fransa’da 1985’den bu yana part-time çalışma
biçiminde artış görülmektedir. Ancak, bu çalışma biçiminin Fransa’daki etki alanı
100
diğer Avrupa ülkelerine göre dardır. 1997’de toplam istihdamın % 17’sini part-time
çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışma süresine ilişkin yasa esnekleştirilmiştir.
1980’lerin sonlarında sayısal esnekliğin artırılmasına yönelik adımlar atılmıştır.
Çalışma süresine ilişkin yasa esnekleştirilmiştir. Ancak söz konusu esneklik halen
sınırlıdır. Aynı sınırlılık sayısal esneklik kapsamında da görülmektedir. 1980’lerin
sonlarında sayısal esnekliğin artırılmasına yönelik adımlar atılmıştır. Buna rağmen,
mevcut sistem önemli ölçüde maliyet ve gecikmeler yaratmaktadır (Tisk, 2001).
Örneğin belirli süreli iş sözleşmeleri 1983-1995 yılları arsında Fransa’daki
oran %3.3’ten %12’ye yükselmiştir (Ongan, 2004:125). Gerçekten tam zamanlı
çalışanların korunduğu, buna karşın geçici çalışanların yeterli korumaya sahip
olmadığı Fransa'da, geçici çalışmanın 12 yıllık dönem içerisinde yaklaşık 3 kat
artarak %13.1'e yükseldiği görülmektedir (Selamoğlu, 2006).
6.2.5. Hollanda’da Esnek Çalışma
Hollanda’da çalışma hayatında işgücü katılımı uluslararası standartlara göre
düşüktür. Nitel ve fonksiyonel esneklik düzeyleri oldukça yüksektir. İşsizlik oranı
%3.2, katılım oranı %66.7’dir. Hollanda’da belirli süreli hizmet akitlerinin
yenilenmesi sınırlandırılmaktadır. 3 yıldan fazla süren bir belirli süreli hizmet akdi,
ancak 3 aylık bir aradan sonra bir kez; 3 yıldan az süreli bir akit ise yine 3 aylık bir
aradan sonra iki kez yenilenebilmektedir. Şayet bu anlaşmalar daha da uzatılacak
olursa o zaman otomatik olarak sürekli hale gelmektedirler. Yapılan bu kısıtlamalara
rağmen, Hollanda’daki işçilerin %11’i belirli süreli hizmet akitleriyle istihdam
edilmektedir. Ücret esnekliği makro düzeyde yüksektir; Ücret dağılımı ise düşüktür
(ücret yelpazesi dardır). Hollanda’da, koordine edilmiş bir pazarlık yapısı ve
tarafların rızasıyla gayri resmi surette yapılan anlaşmaları içeren bir endüstriyel
ilişkiler sistemi mevcuttur. Sayısal esneklik sınırlıdır; İşten çıkarmaya ilişkin
mevzuat nispeten katıdır. İşverenlerin işten çıkarmaların gerekli olduğunu ispat
etmeleri ve herhangi bir işçiyi işten çıkarmadan önce idari izin almaları
gerekmektedir. Çalışanlar tüm istihdam haklarını iki ay sonra kazanmaktadırlar.
101
Hollanda’da işsizlik düşük olmakla birlikte, çalışma mevzuatındaki katılık işgücüne
katılım düzeylerini olumsuz biçimde etkilemektedir (Tisk, 2001).
1996 yılında tüm çalışan kadınların %60'ının ve yaklaşık çalışan her 6
erkekten birinin kısmi (part-time) süreli çalışma içerisinde bulunduğu Hollanda,
sanayileşmiş ülkeler içinde kısmi süreli çalışma oranı en yüksek olan ülkedir. 1973
yılından bu yana kısmi süreli çalışma oranı %30'dan fazla artış gösterirken, en büyük
pay yaklaşık %75 kısmi süreli çalışma oranı ile hizmetler sektöründe yaşanmıştır.
Ancak, kısmi süreli çalışanların önemli bir kısmı bu çalışma biçimini tercih etmekle
birlikte, çalışma süresinin kısalığından ve eksik istihdam edildiklerinden dolayı
şikayet etmektedirler (http:3).
Hollanda’da işgücü piyasasının esnekleştirilmesi talebi işverenlerden
gelmiştir. 1982 yılında iş başına gelen hükümet, işveren ve işçi sendikalarını
ücretlerin azaltılması konusunda anlaşmaya zorlamıştır. Buna karşılık ise, çalışma
süreleri azaltılarak istihdam hacmi korundu ve böylece işsizliğin artması önlenmiş
oldu (Belek, 2004:192).
AB üyesi 6 ülkede işsizlik, kısmi süreli çalışma ve kadınların işgücüne
katılım oranları değerlendirildiğinde, işsizlik oranları düşük olan ülkelerin aynı
zamanda yüksek kısmi süreli çalışma oranlarına sahip oldukları görülmektedir.
Örneğin, son yıllarda istihdam hacminde önemli ve istikrarlı artışlar gösteren
Hollanda yaklaşık %3 ile en düşük işsizlik oranına sahip olurken, 1998 yılı itibariyle
%40 ile en yüksek kısmi süreli çalışma oranına sahip olmuştur. Ancak unutulmaması
gereken nokta, kısmi süreli çalışanların önemli bir kısmı bu çalışma biçimini tercih
etmekle birlikte, çalışma süresinin kısalığından, ücret düşüklüğünden, örgütsüzlükten
ve eksik istihdam edildiklerinden dolayı şikayet etmektedirler (Selamoğlu, 2006)
102
SONUÇ
Gelişen ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişikliklerin, toplumsal
yaşamı daha özelde çalışma hayatını etkilemesi kaçınılmaz bir sonuçtur. Değişen
çalışma yaşamı beraberinde farklı çalışma biçimlerini, farklı istihdam tiplerini
getirmektedir. Günümüzde karşılaşılan çalışma sorunlarının çözümünde başarılı
istihdam politikaları önem kazanmaktadır. Bu başarılı istihdam politikalarının
temelini ise, sosyal tarafların işbirliğine dayalı bir esnekleşme süreci oluşturmaktadır.
Bugün özellikle gelişmiş ülkeler esnek bir düzen ile, hem taraflar arasındaki güç
dengelerini düzeltmeyi hem de işsizlikle mücadelede ilerlemeyi hedeflemektedirler.
İnsanı keşfetmek, çalışma yaşamında insanın yaratıcı gücünü keşfederek üretim
sürecinde her şeyin içine bu gücü koymak esneklik anlayışının hedefidir. Gelişmiş
ülkelerde bu amaçla benimsenen ve günden güne önem kazanan bu olgunun
olumsuzlukları yaygın bir işsizlik sigortası kapsamı ile giderilmekte çalışanlar
güvence altına alınmaktadır. Önemli olan tam süreli çalışmaya hazır olan kişinin
kendi isteği dışında esnek çalışmak zorunda bırakılmamasıdır. Bizim gibi gelişmekte
olan ülkelerde esnek çalışma boş yere fazla mesai yapılarak maliyeti yükseltmemek
ve kayıt dışı istihdamın artırılması için kullanılan bir araç olarak görülmektedir.
Türk çalışma yaşamında ise esnek çalışma mevzuata yeni girmiş bir
kavramdır. Yasalaşmasına rağmen uygulamada da birçok sorunun giderilemediği
görülmektedir. Türk çalışma yaşamında işverenler, esnek (kısmi süreli) çalışma adı
altında işçileri, hem tam süreli çalışan işçi gibi çalıştırmakta hem de çok düşük ücret
vermektedir. Ayrıca esnek (kısmi süreli) çalışan işçiler sosyal güvenceden de
yoksundurlar. Özellikle bu noktalarda denetim eksikliğinden kaynaklanan etkenlerle
de 4857 sayılı İş Kanunu işçi için yeterli koruma sağlamamaktadır. Çalışanların
işlerini kaybetmemek adına kısmi süreli çalışmalara razı oldukları, fazla mesai
ücretleri talep etmeden fazla çalıştıkları, yıllık ücretli izinlerini çoğu kez
kullanmadıkları bir çalışma hayatı içinde olduğumuz gerçeği yadsınamaz.
103
Sonuç olarak bu çalışma da, günümüzde küreselleşme olgusunun etkisiyle
yoğun bir şekilde gündeme gelen farklı istihdam şekillerinin, Türkiye’de yaşanan
çalışma sorunlarına bir çözüm getirmediği, yasadaki boşluklar nedeni ile karşılaşılan
sorunların daha da derinleşmekte olduğu gerçeği üzerinde durulmuştur.
Küreselleşmenin sonucu olarak artan rekabet ortamında işletmeler ihtiyaçları
doğrultusunda gerekli dönüşümleri yaparlarken, dikkat edilmesi gereken en önemli
nokta çalışanların korunmasına yönelik ilkelerden vazgeçilmemesidir. AB yolunda
önemli adımlar atan Türkiye, çalışma ilişkileri alanında yaşanan bu sürecin gerisinde
kalmamalı, mevzuatını AB normlarına yaklaştırması ile bu alanda yaşanan sorunlara
çözüm getirilmelidir.
Çalışmada esnek çalışmanın içerdiği bütün bileşenlere yer verilerek
uygulamada eski, hukuksal boyutta yeni bir istihdam kavramının özellikle çalışanlar
açısından etkileri üzerine bilgi verilmiştir. Bu çalışmanın birinci bölümünde
konunun kavramsal çerçevesi çizilerek çalışma ve esneklik kavramları açıklanmıştır.
İkinci bölümde konunun kuramsal boyutu hakkında bilgi verilmiş ve esnek
çalışmanın Dünyada ve Türkiye’de gelişimi ve yaygınlaşması üzerinde durulmuştur.
Üçüncü bölümde ise, esnek çalışma türleri, esnek çalışmanın fayda ve sakıncaları,
sendikaların esnek çalışma hakkındaki görüşleri, Türk İş Hukukunun esnek çalışma
açısından değerlendirilmesi, esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki etkisi ve Avrupa
Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamaları gibi konular incelenmiştir.
104
KAYNAKÇA
AKAT, İlter.
1982 Endüstri Sosyolojisi. Mas Ambalaj, İzmir.
ARICI Kadir.
1996 “Globalleşme Sürecinde İş Hukukunda Esneklik Arayışları”
Dünya ve Türkiye’deki Son Gelişmeler Işığında Yeni Endüstriyel
İlişkiler. Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları. Ankara.
AYDIN, Zafer.
2005 “Çalışma Saatleri ve İşsizlik”. Radikal Gazetesi ( 11 Mart 2005).
AYKAÇ, Mustafa.
1996 “Esneklik ve Çalışma Hayatı” Prof. Dr. Sabahhaddin Zaim’e
Armağan. İ.Ü. İktisat Fakültesi. İstanbul.
BAŞESGİOĞLU, Murat.
2003 “4857 Sayılı Kanunun Endüstri İlişkilerine Getirdikleri”, Haziran.
http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=735&id=44...(E.T.).26.10.2006.
BELEK, İlker.
2004 Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul.
BLOCH, Mark.
1983 Feodal Toplum, Çev; Mehmet Ali Kılıçbay, Savaş Yayınları, Ankara.
105
BUDAK, Gönül. Ceyhan ALDEMİR, Alpay ATAOL..
2004 İnsan Kaynakları Yönetimi. Barış Yayınları, İzmir.
BÜYÜKUSLU, A. Rıza.
2004 AB Perspektifinden ve Endüstri İlişkileri Boyutuyla Yeni İş
Kanunu: Esneklik ve İş Güvencesi. Derin Yayınları, İstanbul.
ÇELİK, Aziz. “Yeni İş Yasasının Anlamı”
2006 http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuma/yeni_is_yasasinin_anlami.pdf,(E.T.)
28.11.2006)
ÇOLAK, Ö. Faruk.
1998 Küreselleşme Beşeri Sermaye ve Çocuk İşgücü, Türkiye İşverenler
Sendikaları Konfederasyonu Yayın No:177, Ankara.
DALDAL, Şule.
1999 “Esnekliğin Farklı Boyutları ve Uluslararası Dinamikler”
Marmara Üniversitesi, Nisan.
DERELİ, Toker.
2001 “Teknolojik Değişmeler, Çalışma İlişkileri ve Yeni İstihdam Türleri”
http://bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=270_60k,
2001…(E.T.).01.12.2006.
106
EKİN, Nusret.
1994a Endüstri İlişkileri. Beta Basım A.Ş. İstanbul, Eylül.
EKİN, Nusret.
1994b “Globalleşen Dünyada Sosyal Politika ve Toplu Sözleşme
Düzeninde Yeni Arayışlar” 2000’li Yıllarda Endüstri İlişkilerine Bakış
Semineri Mess Yayını:204, İstanbul.
EKİN, Nusret.
1991 “Batı Toplumlarında Kadın İşgücü İstihdamı ve Kısmi Süreli
Çalışmalardaki Gelişmeler” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik
Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu
Başkanlığı, Ankara.
ERAYDIN, Ayda.
1992 Post-Fordizm ve Değişen Mekansal Öncelikler. ODTÜ, Ankara
EROL, Metin,
2002 Sanayileşme ve Ekonomik Gelişmenin Sosyolojisi. Nobel Yayınları,
Ankara.
ERSÖZ Bahri.
1994 “Endüstri İlişkilerinde Yeni Yaklaşımlar” 2000’li Yıllarda Endüstri
İlişkilerine Bakış Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.
107
EYNERCİ, Öner.
2003 “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu”
www.ceterisparibus.net...(E.T)06.07.2006.
FIRAT, Hüseyin İrfan.
2003 “Esnek Çalışma Saatleri Kimi Esnetiyor” İş-Yaşam Dergisi, Sayı:7
Ocak.
FİLİZ, Atilla.
2002 “Tele Çalışma Geleceği Çalışma Şekli Olabilir Mi?”
http//bilgiyonetimi.org.tr/cm/pages/mkl_gos.php?nt=626.2002…(E.T.).
03.09.2006.
GEDİZ, Burcu – Hakan YALÇINKAYA.
1999 “Türkiye’de İstihdam, İşsizlik ve Çözüm Önerileri: Esnek
Yaklaşım”. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. İktisat Bölümü, Manisa.
GÖKER, Aykut.
2001 “İnovasyonda Yetkinleşmek: Rekabet Üstünlüğüne Giden Yol…
Türkiye'nin Bilim-Teknoloji-İnovasyon Politikası Üzerine İrdelemeler”
Gazi üniversitesi İ.İ.B.F. Dekanlığı ve Rekabet Kurumu’nun İşbirliği ile-
“Rekabet’ Nereye Kadar? Nasıl?”Paneli, Ankara.
108
GÜLOĞLU, Tuncay. A. KORKMAZ.
2003 “Türkiye’de Kayıtdışı İstihdam Gerçeğine Bir Bakış” Sosyal
Siyaset Konferansları 45. Kitap. İstanbul Üniversitesi Yayınları No: 4401,
İstanbul.
GÜLOĞLU, Tuncay.
2002 “Yeni Teknolojilerin Çalışma İlişkilerine Etkileri”
http://www.bilgiyönetimi.org.tr/cm/pages/mkl_gos.php?nt=190,2002…(E.T.).06
.05.2006.
HEKİMLER, Alpay.
2006 Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma
Modelleri. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No:263,
Ankara.
HUBERMAN, Leo,
1995 Feodal Toplumdan Yirminci Yüzyıla. Çev; Murat Belge, İletişim.
Yayınları, İstanbul.
http:1.
http://members.tripod.com/n_metalworkers/yayin/esnek4htm...(E.T.).20.04.
2006. “Post-Fordist Esnek Üretim Organizasyon Sistemleri”.
http:2.
PERYÖN. “Azalan Çalışma Saatleri, Artmayan Serbest Zaman ve
ÖrgütselSorumluluklar”
http://www.peryon.org.tr/azalan_calisma.doc...(E.T.).11.03.2006.
109
http:3.
http://www.ceterisparibus.net/calisma/genel.htm#7...(E.T.).05.11.2006.
http:4.
http://www.tuik.gov.tr/PreHaberbulteni.do?id=496...(E.T).22.05.2007.
http:5.
http://siteresources.worldbank.org/INTTURKEY/Resources/361616-
1144320150009/Verghis-TR.pdf. İşgücü Piyasası Çalışması. Nisan-2006
..(E.T).25.05.2007.
KAZGAN, Gülten.
1999 Tazimattan XXI. Yüzyıla Türkiye Ekonomisi, Altın Kitaplar
Yayınevi, İstanbul.
KARAKOYUNLU,Erdoğan.
2003 “Ya Esneklik Olmazsa..?”
http//tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazı_id=665&id=40,Şubat2003…(E.T.).9.
11.2006.
KEPENEK, Yakup – Nurhan YENTÜRK.
2003 Türkiye Ekonomisi. Remzi Kitabevi, İstanbul.
KİSKER, Klaus Peter.
1997 “Towards The 21st Century: Unemployment And New
Dimensions In Industrial Reletions”; Küreselleşme, Rekabet Gücü ve
Endüstri İlişkilerinde Dönüşüm. Kamu-İş Eğitim Yayınları, Ankara.
110
KORAY, Meryem.
1992 Endüstri İlişkiler. Repar Matbaacılık, İzmir.
KONGAR, Emre.
2002 21. Yüzyılda Türkiye-2000’li Yıllarda Türkiye’nin Toplumsal
Yapısı. Remzi Kitabevi, İstanbul.
KUGLER; Adriana. D.
2003 “The Effect of Job Security Regulation on Labor Market
Flexibility: Evidence From The Colombian Labor Market Reform”
http://www.nber.org/books/law-employ/kugler9-3pdf. (E:T) 27.05.2007.
KURT, Kudret.
2004 İş Kanunları. Seçkin Yayıncılık, Ankara.
KUTAL, Metin.
1991a “Kısmi Süreli Çalışmanın Hukuki Esasları ve Sorunları” Hukuki
Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık
Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.
KUTAL, Gülten.
1991b “Uluslararası Boyutlarıyla Türkiye’de Kısmi Süreli Çalışma ve
Geleceği” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma
Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.
111
KUZGUN, İnci Kayhan.
1996. “Hacettepe Üniversitesi Yarı Zamanlı İşgücü Piyasasının
Oluşturulması ve İşlerliği”. H.Ü İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi Sayı:1
Temmuz.
LORDOĞLU K. B. TÖRÜNER ve N. ÖZKAPLAN.
2001 Çalışma İktisadı. Beta Yayıncılık, Ankara.
MAKAL, Ahmet.
2002 Türkiye’de Çok Partili Dönemde Çalışma İlişkileri:1946-1963
İmge Kitabevi, Ankara, Ekim.
MESS, (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)
2002 Çalışma Sürelerinde Esneklik-Geleceğe Açılım. Hanlar Matbaacılık,
Mess Yayın no:378, İstanbul.
MESS, (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)
2006 Mess AB Bülteni (AB-Türkiye İlişkileri)
http://www.mess.org.tr/html/haberler/htm/MESSABbulteniTemmuz06.pdf
...(E.T.).22.05.2007
NICHOLS, Theo – Nadir SUĞUR.,
2005 Global İşletme, Yerel Emek. İletişim Yayınları, İstanbul.
112
OKÇUOĞLU, İbrahim.
1996 Türkiye’de Kapitalizmin Gelişmesi-İç Pazarın Oluşma Süreci.
Varsoy Yayınları, İstanbul.
ONGAN,TUNÇCAN Nilgün.
2004 “Esneklik Yaklaşımının İstihdam Hacmi Açısından
Değerlendirilmesi” Çalışma ve Toplum Dergisi.
PAMUK, Şevket.
1995 100 Soruda/Osmanlı-Türkiye İktisadi Tarihi, İstanbul.
PUR, Necla.
1991 “Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve Kısmi Süreli Çalışmadaki
Gelişmeler” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma
Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.
SELAMOĞLU, Ahmet
2006 “Gelişmiş Ülkelerde İstihdam Politikaları, Esneklik Arayışı ve
Etkileri”http://www.isgucdergi.org/index.php?arc=arc_view.php&ex=198&i
nc=arc&cilt=8&sayi=2&year=2006 (E.T.).28.11.2006.
SERTER, Nur.
1991 “Kısmi Çalışma” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle
Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı,
Ankara.
113
SİLAH, Mehmet.
2001 Çalışma Psikolojisi. Selim Kitabevi, Ankara.
SOLOW, Robert M.
1998 “What is Labour-Market Flexibility? What is it Good For?
http://www.britac.ac.uk/pubs/src/keynes97/text1.html (E:T) 05.02.2007.
SOYER, Polat.
1994 “Endüstri İlişkilerinde Yeni Yaklaşımlar” 2000’li Yıllarda Endüstri
İlişkilerine Bakış Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.
SOYER, Serap.
1996 Endüstri Sosyolojisine Giriş. Saray Medikal Yayıncılık, İzmir.
ŞAFAK, Can.
2003 “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi Çalışma”
http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuma/taseron_alt_isveren.pdf#search%22can
,2003...(E.T).12.02.2006).
ŞAHİN, Hüseyin.
2001 Türkiye Ekonomisi. Ezgi Kitabevi, Bursa.
ŞENATALAR Burhan.
1996 “Globalleşme ve Türkiye Ekonomisi” Dünya ve Türkiye’deki Son
Gelişmeler Işığında Yeni Endüstriyel İlişkiler. Öz İplik-İş Sendikası
Eğitim Yayınları. Ankara.
114
ŞENEL Alâeddin.
1995 İlkel Topluluktan Uygar Topluma, Bilim Sanat Yayınları, Ankara.
TEMİZ, Hasan Ejder.
2004 “Eğreti İstihdam: İşgücü Piyasasında Güvencesizliğin ve
İstikrarsızlığın Yeni Yapılandırılması” Çalışma ve Toplum Dergisi.
TİSK, (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu)
1999 Avrupa’da Esneklik Uygulamaları Raporu.
http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s=8.
TİSK, (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu)
2001 Avrupa’da Esneklik Uygulamaları: İngiliz Sanayi Konfederasyonu
(CBI) Araştırması: Çalışan Bir Avrupa Yaratılması,
http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s.4,Şubat.
TUNCAY, A. Can.
1995 “Çalışma Süreleri ve İstihdam Türlerinde Esnekleştirme”, CMİS,
Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler Esneklik Toplantısı Notları, Ankara.
TURAN, Kamil.
2004 “Globalleşen Dünyada Sosyal Politika ve Toplu Sözleşme
Düzeninde Yeni Arayışlar” 2000’li Yıllarda Endüstri İlişkilerine Bakış
Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.
115
YAVUZ, Arif.
1995 Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkileri’ne Etkisi, Filiz Kitabevi
İstanbul.
YERELİ, A. Burçin ve Oğuz KARADENİZ.
2001 Kayıt Dışı İstihdam. Odak Yayınevi, Ankara.
YÜKSEL, Nihat.
2003 “Çalışma Hayatında Esnekleşme İhtiyacı”,
http://tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazı _id=664&id=40, Şubat 2003.
ZENGİNGÖNÜL, Oğul.
2003 “Sosyal Politika-Esnek Çalışma Biçimleri Paradoksunda Avrupa
Birliği Örneği”, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Cilt:5 Sayı:4.
ZUBRİTSKİ, MİTROPOLSKİ, KEROV.
2002 İlkel Topluluk, Köleci Toplum, Feodal Toplum Çev; Sevim Belli,
Sol Yayınları, Ankara.