UNIVERZA NA PRIMORSKEM FAKUL TETA ZA MANAGEMENT KOPER

Diplomska naloga

ORGANIZIRANOST TIMSKEGA DELA V ORGANIZACIJI

Spela Simnovec

Koper 2010 Mentor izr prof dr Mirko Markic

POVZETEK

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in analizirati

kako se z njihovimi spremembami soocajo v izbrani gospodarski druzbi S cilji

diplomske naloge smo opredelili osnovne pojme 0 skupinskem in timskem nacinu dela

in v njenem teoreticnem delu opravili analizo strokovne literature V izbrani

gospodarski drufbi smo na vzorcu 102 enot opravili empiricno raziskavo 0

zadovoljstvu zaposlenih s timskim delom in izdelali predloge za izboljsanje obstojecega

stanja Ugotovili smo da v obravnavani gospodarski druzbi prevladuje nezadovoljstvo

z obstojecim nacinom timskega dela vendar pa anketirani se vedno vidijo smisel v

vpeljavi tega Ugotovitve iz raziskave so teoreticno in prakticno uporabne za sarno

gospodarsko drufbo ki jih lahko vpeljejo v sistem timskega nacina dela

Kljucne besede anketa dinamika v timu gospodarske druzbe management

organiziranost timsko delo vodenje tima

SUMMARY

The aim of this thesis is to show the meaning of new organisational forms and

structures which will eventually lead to changes in specific legal entities The goals of

the assignment consisted of the execution of various skills such as group-work teamshy

work and analysing literature We conducted an empirical experiment and came up with

an idea for a specific legal entity In the theoretical part we focused on a well known

theory and in the empirical part we conducted a survey on the role of team-work in an

organisation as such We found out that there is unsatisfaction with team-work in the

company we were studying however the employees still had a vast amount of trust in

team-work as a strong characteristic for building a strong and sturdy firm The

conclusions of this thesis will be of benefit not only to the company itself but also to the

future analysis of team-work as such

Key words company management organization group survey team dynamics team

work team leading

UDK 005551 (0432)

III

VSEBINA

1 Uvod 1 11 Opredelitev problema 1 12 Namen in cilji diplomske naloge 2 13 Metodoloski pristop 3

2 Teoreticna izhodisca 5 21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina 5

22 Timsko delo kot konkurencna prednost podjetja 7

23 Vrste timov 8

231 Projektni timi 8

232 Timi za razresevanje problemov 8 233 Timi za opravljanje delovnih nalog 9

234 Timi za strategijo 9

24 Vodenje tima 9

241 Stili vodenja 10

242 Lastnosti vodje tima 11

243 Vodenje in komunikacija 12

25 Analiza dogajanja v timu 14

251 Temeljne oblike timskega dela 14

252 Ozadje skupinske dinamike 16

253 Skupno delo in cilji 18

254 Medsebojni odnosi dozivljanje in prilagajanje clanov tima 19

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu 20

261 Motivacija v timu 20

262 Timska ustvarjalnost 22

3 Empiricni del 25 31 N amen in cilj raziskave 25

32 Predpostavke raziskave 25

33 Opredelitev raziskovalnih metod 25 34 Analiza in razlaga izidov raziskave 26

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu 42

36 Predlogi za izboljsanje stanja na podrocju timskega dela 43

4 Sklep45

Literatura in viri 4 7

Priloga49

v

SLlKE

Slika 41 Komunikacijske mreze 13

TABELE

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi 6

Tabela 51 Oblike temeljnega dela 15

Tabela 71 Spol anketirancev 27

Tabela 72 Struktura po starosti 27

Tabela 73 Struktura po izobrazbi 28

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve 29

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji 30

Tabela 76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela 31

Tabela 77 Koristi kijih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji 33

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo clanov tima 34

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog 35

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu 35

Tabela 711 Motivacijski dejavniki 36

Tabela 712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja 37

Tabela 713 Moznost odlocanja pri postavljanju ciljev v timu 38

Tabela 714 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za dele vasega tima 39

Tabela 715 Alije vase dele stresno 40

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa 41

VII

1 UVOD

V uvodu diplomskega dela se bomo predvsem srecali z nekaj teoreticnimi izhodisci

timskega dela nekaterih tujih in domacih avtorjev Opredelili bomo narnen in cilje

diplomske naloge ter opredelili metodologijo ki smo jo uporabili pri pisanju

diplomskega dela

11 Opredelitev problema

Danasnje poslovno okolje zahteva od podjetja ali druge organizacije da se hitro

prilagodi spremembam v druzbenem okolju in da sledi razvojnim usmeritvam Te

spremembe in globalizacija konkurencnosti spodbujajo management in managerje v

iskanje razlicnih oblik organiziranosti v podjetju ki naj bi zagotavljale optimalno

poslovanje hitro odzivnost in ucinkovitost ter uspesno sledile spremembam v

druzbenem okolju (Andrejcic 1994 150-152)

V sodobnih razmerah poslovanja se zopet ozivlja zanimanje za skupinski oz timski

nacin sodelovanja Temeljna opredelitev timskega dela zajema skupino kot

organizacijsko tvorbo ki jo sestavljajo posamezniki s skupnimi vrednotami vednostmi

znanji in cilji razvito notranjo dinamiko ter medsebojne odnose Tim je potrebno iz

delovne skupine sele razviti To dosezemo v trenutku ko delovna skupina iz rutine

preide na ustvarjalno sodelovanja Med delovno skupino in timom je narnrec razvojna

razlika Medtem ko je cilj delovne skupine visoko kakovostno rutinsko delo je cilj tima

ustvarjalno delo ki vodi k novim stvaritvam Timsko delo je skupinsko delo

sarnostojnih clanov Vsakdo ima specifieno znanje in odgovarja za svoje odloeitve ki

so podrejene skupnemu cilju v okviru delovne naloge Nihee ni nikomur podrejen ali

nadrejen vsakogar in vse skupaj obvezuje delovna naloga Za pravi tim je znacilno

vzpostavljanje horizontalnih odnosov ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti

vsakega clana a hkrati tudi na zmoznosti razumevanja drugaenosti vseh ostalih Delo v

timu tako zdruzuje tezko zdruzljivi sestavini zahtevo da prevladujejo povezovalne sile

in nujnost da se ohrani ter uporablja specificna razlicnost elanov (Mayer et al 2001)

Drucker (2001 25 175) pravi da je tim pomembna organizacijska oblika in ee je

uspesno uvedena in se uspesno razvija je brez dvoma najucinkovitejsa organizacijska

oblika Dandanes zelo malo ljudi dela neodvisno od drugih in dosega izide neodvisno

od drugih VeCina ljudi dela z drugimi ljudmi in je ueinkovita Ie v sodelovanju z

drugimi Tudi Evans in Russel (1992 157) se strinjata da nihee vee dela ne zmore sam

Ne sarno da naj bi delali skupaj tudi soodvisni smo drug od drugega Clovek se kot druzabno bitje ze od nekdaj pojavlja kot del skupine druzine in

skupnosti Po nekaterih znanstvenih teorijah bi lahko potrebo po druzenju oznacili kot

eksistencialno nagonsko potrebo npr eredni nagon Druge teorije predvsem

behavioristicne pa zagovarjajo elovesko druzabnost kot znak socialne pripadnosti

1

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

POVZETEK

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in analizirati

kako se z njihovimi spremembami soocajo v izbrani gospodarski druzbi S cilji

diplomske naloge smo opredelili osnovne pojme 0 skupinskem in timskem nacinu dela

in v njenem teoreticnem delu opravili analizo strokovne literature V izbrani

gospodarski drufbi smo na vzorcu 102 enot opravili empiricno raziskavo 0

zadovoljstvu zaposlenih s timskim delom in izdelali predloge za izboljsanje obstojecega

stanja Ugotovili smo da v obravnavani gospodarski druzbi prevladuje nezadovoljstvo

z obstojecim nacinom timskega dela vendar pa anketirani se vedno vidijo smisel v

vpeljavi tega Ugotovitve iz raziskave so teoreticno in prakticno uporabne za sarno

gospodarsko drufbo ki jih lahko vpeljejo v sistem timskega nacina dela

Kljucne besede anketa dinamika v timu gospodarske druzbe management

organiziranost timsko delo vodenje tima

SUMMARY

The aim of this thesis is to show the meaning of new organisational forms and

structures which will eventually lead to changes in specific legal entities The goals of

the assignment consisted of the execution of various skills such as group-work teamshy

work and analysing literature We conducted an empirical experiment and came up with

an idea for a specific legal entity In the theoretical part we focused on a well known

theory and in the empirical part we conducted a survey on the role of team-work in an

organisation as such We found out that there is unsatisfaction with team-work in the

company we were studying however the employees still had a vast amount of trust in

team-work as a strong characteristic for building a strong and sturdy firm The

conclusions of this thesis will be of benefit not only to the company itself but also to the

future analysis of team-work as such

Key words company management organization group survey team dynamics team

work team leading

UDK 005551 (0432)

III

VSEBINA

1 Uvod 1 11 Opredelitev problema 1 12 Namen in cilji diplomske naloge 2 13 Metodoloski pristop 3

2 Teoreticna izhodisca 5 21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina 5

22 Timsko delo kot konkurencna prednost podjetja 7

23 Vrste timov 8

231 Projektni timi 8

232 Timi za razresevanje problemov 8 233 Timi za opravljanje delovnih nalog 9

234 Timi za strategijo 9

24 Vodenje tima 9

241 Stili vodenja 10

242 Lastnosti vodje tima 11

243 Vodenje in komunikacija 12

25 Analiza dogajanja v timu 14

251 Temeljne oblike timskega dela 14

252 Ozadje skupinske dinamike 16

253 Skupno delo in cilji 18

254 Medsebojni odnosi dozivljanje in prilagajanje clanov tima 19

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu 20

261 Motivacija v timu 20

262 Timska ustvarjalnost 22

3 Empiricni del 25 31 N amen in cilj raziskave 25

32 Predpostavke raziskave 25

33 Opredelitev raziskovalnih metod 25 34 Analiza in razlaga izidov raziskave 26

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu 42

36 Predlogi za izboljsanje stanja na podrocju timskega dela 43

4 Sklep45

Literatura in viri 4 7

Priloga49

v

SLlKE

Slika 41 Komunikacijske mreze 13

TABELE

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi 6

Tabela 51 Oblike temeljnega dela 15

Tabela 71 Spol anketirancev 27

Tabela 72 Struktura po starosti 27

Tabela 73 Struktura po izobrazbi 28

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve 29

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji 30

Tabela 76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela 31

Tabela 77 Koristi kijih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji 33

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo clanov tima 34

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog 35

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu 35

Tabela 711 Motivacijski dejavniki 36

Tabela 712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja 37

Tabela 713 Moznost odlocanja pri postavljanju ciljev v timu 38

Tabela 714 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za dele vasega tima 39

Tabela 715 Alije vase dele stresno 40

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa 41

VII

1 UVOD

V uvodu diplomskega dela se bomo predvsem srecali z nekaj teoreticnimi izhodisci

timskega dela nekaterih tujih in domacih avtorjev Opredelili bomo narnen in cilje

diplomske naloge ter opredelili metodologijo ki smo jo uporabili pri pisanju

diplomskega dela

11 Opredelitev problema

Danasnje poslovno okolje zahteva od podjetja ali druge organizacije da se hitro

prilagodi spremembam v druzbenem okolju in da sledi razvojnim usmeritvam Te

spremembe in globalizacija konkurencnosti spodbujajo management in managerje v

iskanje razlicnih oblik organiziranosti v podjetju ki naj bi zagotavljale optimalno

poslovanje hitro odzivnost in ucinkovitost ter uspesno sledile spremembam v

druzbenem okolju (Andrejcic 1994 150-152)

V sodobnih razmerah poslovanja se zopet ozivlja zanimanje za skupinski oz timski

nacin sodelovanja Temeljna opredelitev timskega dela zajema skupino kot

organizacijsko tvorbo ki jo sestavljajo posamezniki s skupnimi vrednotami vednostmi

znanji in cilji razvito notranjo dinamiko ter medsebojne odnose Tim je potrebno iz

delovne skupine sele razviti To dosezemo v trenutku ko delovna skupina iz rutine

preide na ustvarjalno sodelovanja Med delovno skupino in timom je narnrec razvojna

razlika Medtem ko je cilj delovne skupine visoko kakovostno rutinsko delo je cilj tima

ustvarjalno delo ki vodi k novim stvaritvam Timsko delo je skupinsko delo

sarnostojnih clanov Vsakdo ima specifieno znanje in odgovarja za svoje odloeitve ki

so podrejene skupnemu cilju v okviru delovne naloge Nihee ni nikomur podrejen ali

nadrejen vsakogar in vse skupaj obvezuje delovna naloga Za pravi tim je znacilno

vzpostavljanje horizontalnih odnosov ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti

vsakega clana a hkrati tudi na zmoznosti razumevanja drugaenosti vseh ostalih Delo v

timu tako zdruzuje tezko zdruzljivi sestavini zahtevo da prevladujejo povezovalne sile

in nujnost da se ohrani ter uporablja specificna razlicnost elanov (Mayer et al 2001)

Drucker (2001 25 175) pravi da je tim pomembna organizacijska oblika in ee je

uspesno uvedena in se uspesno razvija je brez dvoma najucinkovitejsa organizacijska

oblika Dandanes zelo malo ljudi dela neodvisno od drugih in dosega izide neodvisno

od drugih VeCina ljudi dela z drugimi ljudmi in je ueinkovita Ie v sodelovanju z

drugimi Tudi Evans in Russel (1992 157) se strinjata da nihee vee dela ne zmore sam

Ne sarno da naj bi delali skupaj tudi soodvisni smo drug od drugega Clovek se kot druzabno bitje ze od nekdaj pojavlja kot del skupine druzine in

skupnosti Po nekaterih znanstvenih teorijah bi lahko potrebo po druzenju oznacili kot

eksistencialno nagonsko potrebo npr eredni nagon Druge teorije predvsem

behavioristicne pa zagovarjajo elovesko druzabnost kot znak socialne pripadnosti

1

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

VSEBINA

1 Uvod 1 11 Opredelitev problema 1 12 Namen in cilji diplomske naloge 2 13 Metodoloski pristop 3

2 Teoreticna izhodisca 5 21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina 5

22 Timsko delo kot konkurencna prednost podjetja 7

23 Vrste timov 8

231 Projektni timi 8

232 Timi za razresevanje problemov 8 233 Timi za opravljanje delovnih nalog 9

234 Timi za strategijo 9

24 Vodenje tima 9

241 Stili vodenja 10

242 Lastnosti vodje tima 11

243 Vodenje in komunikacija 12

25 Analiza dogajanja v timu 14

251 Temeljne oblike timskega dela 14

252 Ozadje skupinske dinamike 16

253 Skupno delo in cilji 18

254 Medsebojni odnosi dozivljanje in prilagajanje clanov tima 19

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu 20

261 Motivacija v timu 20

262 Timska ustvarjalnost 22

3 Empiricni del 25 31 N amen in cilj raziskave 25

32 Predpostavke raziskave 25

33 Opredelitev raziskovalnih metod 25 34 Analiza in razlaga izidov raziskave 26

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu 42

36 Predlogi za izboljsanje stanja na podrocju timskega dela 43

4 Sklep45

Literatura in viri 4 7

Priloga49

v

SLlKE

Slika 41 Komunikacijske mreze 13

TABELE

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi 6

Tabela 51 Oblike temeljnega dela 15

Tabela 71 Spol anketirancev 27

Tabela 72 Struktura po starosti 27

Tabela 73 Struktura po izobrazbi 28

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve 29

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji 30

Tabela 76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela 31

Tabela 77 Koristi kijih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji 33

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo clanov tima 34

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog 35

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu 35

Tabela 711 Motivacijski dejavniki 36

Tabela 712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja 37

Tabela 713 Moznost odlocanja pri postavljanju ciljev v timu 38

Tabela 714 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za dele vasega tima 39

Tabela 715 Alije vase dele stresno 40

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa 41

VII

1 UVOD

V uvodu diplomskega dela se bomo predvsem srecali z nekaj teoreticnimi izhodisci

timskega dela nekaterih tujih in domacih avtorjev Opredelili bomo narnen in cilje

diplomske naloge ter opredelili metodologijo ki smo jo uporabili pri pisanju

diplomskega dela

11 Opredelitev problema

Danasnje poslovno okolje zahteva od podjetja ali druge organizacije da se hitro

prilagodi spremembam v druzbenem okolju in da sledi razvojnim usmeritvam Te

spremembe in globalizacija konkurencnosti spodbujajo management in managerje v

iskanje razlicnih oblik organiziranosti v podjetju ki naj bi zagotavljale optimalno

poslovanje hitro odzivnost in ucinkovitost ter uspesno sledile spremembam v

druzbenem okolju (Andrejcic 1994 150-152)

V sodobnih razmerah poslovanja se zopet ozivlja zanimanje za skupinski oz timski

nacin sodelovanja Temeljna opredelitev timskega dela zajema skupino kot

organizacijsko tvorbo ki jo sestavljajo posamezniki s skupnimi vrednotami vednostmi

znanji in cilji razvito notranjo dinamiko ter medsebojne odnose Tim je potrebno iz

delovne skupine sele razviti To dosezemo v trenutku ko delovna skupina iz rutine

preide na ustvarjalno sodelovanja Med delovno skupino in timom je narnrec razvojna

razlika Medtem ko je cilj delovne skupine visoko kakovostno rutinsko delo je cilj tima

ustvarjalno delo ki vodi k novim stvaritvam Timsko delo je skupinsko delo

sarnostojnih clanov Vsakdo ima specifieno znanje in odgovarja za svoje odloeitve ki

so podrejene skupnemu cilju v okviru delovne naloge Nihee ni nikomur podrejen ali

nadrejen vsakogar in vse skupaj obvezuje delovna naloga Za pravi tim je znacilno

vzpostavljanje horizontalnih odnosov ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti

vsakega clana a hkrati tudi na zmoznosti razumevanja drugaenosti vseh ostalih Delo v

timu tako zdruzuje tezko zdruzljivi sestavini zahtevo da prevladujejo povezovalne sile

in nujnost da se ohrani ter uporablja specificna razlicnost elanov (Mayer et al 2001)

Drucker (2001 25 175) pravi da je tim pomembna organizacijska oblika in ee je

uspesno uvedena in se uspesno razvija je brez dvoma najucinkovitejsa organizacijska

oblika Dandanes zelo malo ljudi dela neodvisno od drugih in dosega izide neodvisno

od drugih VeCina ljudi dela z drugimi ljudmi in je ueinkovita Ie v sodelovanju z

drugimi Tudi Evans in Russel (1992 157) se strinjata da nihee vee dela ne zmore sam

Ne sarno da naj bi delali skupaj tudi soodvisni smo drug od drugega Clovek se kot druzabno bitje ze od nekdaj pojavlja kot del skupine druzine in

skupnosti Po nekaterih znanstvenih teorijah bi lahko potrebo po druzenju oznacili kot

eksistencialno nagonsko potrebo npr eredni nagon Druge teorije predvsem

behavioristicne pa zagovarjajo elovesko druzabnost kot znak socialne pripadnosti

1

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

SLlKE

Slika 41 Komunikacijske mreze 13

TABELE

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi 6

Tabela 51 Oblike temeljnega dela 15

Tabela 71 Spol anketirancev 27

Tabela 72 Struktura po starosti 27

Tabela 73 Struktura po izobrazbi 28

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve 29

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji 30

Tabela 76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela 31

Tabela 77 Koristi kijih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji 33

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo clanov tima 34

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog 35

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu 35

Tabela 711 Motivacijski dejavniki 36

Tabela 712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja 37

Tabela 713 Moznost odlocanja pri postavljanju ciljev v timu 38

Tabela 714 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za dele vasega tima 39

Tabela 715 Alije vase dele stresno 40

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa 41

VII

1 UVOD

V uvodu diplomskega dela se bomo predvsem srecali z nekaj teoreticnimi izhodisci

timskega dela nekaterih tujih in domacih avtorjev Opredelili bomo narnen in cilje

diplomske naloge ter opredelili metodologijo ki smo jo uporabili pri pisanju

diplomskega dela

11 Opredelitev problema

Danasnje poslovno okolje zahteva od podjetja ali druge organizacije da se hitro

prilagodi spremembam v druzbenem okolju in da sledi razvojnim usmeritvam Te

spremembe in globalizacija konkurencnosti spodbujajo management in managerje v

iskanje razlicnih oblik organiziranosti v podjetju ki naj bi zagotavljale optimalno

poslovanje hitro odzivnost in ucinkovitost ter uspesno sledile spremembam v

druzbenem okolju (Andrejcic 1994 150-152)

V sodobnih razmerah poslovanja se zopet ozivlja zanimanje za skupinski oz timski

nacin sodelovanja Temeljna opredelitev timskega dela zajema skupino kot

organizacijsko tvorbo ki jo sestavljajo posamezniki s skupnimi vrednotami vednostmi

znanji in cilji razvito notranjo dinamiko ter medsebojne odnose Tim je potrebno iz

delovne skupine sele razviti To dosezemo v trenutku ko delovna skupina iz rutine

preide na ustvarjalno sodelovanja Med delovno skupino in timom je narnrec razvojna

razlika Medtem ko je cilj delovne skupine visoko kakovostno rutinsko delo je cilj tima

ustvarjalno delo ki vodi k novim stvaritvam Timsko delo je skupinsko delo

sarnostojnih clanov Vsakdo ima specifieno znanje in odgovarja za svoje odloeitve ki

so podrejene skupnemu cilju v okviru delovne naloge Nihee ni nikomur podrejen ali

nadrejen vsakogar in vse skupaj obvezuje delovna naloga Za pravi tim je znacilno

vzpostavljanje horizontalnih odnosov ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti

vsakega clana a hkrati tudi na zmoznosti razumevanja drugaenosti vseh ostalih Delo v

timu tako zdruzuje tezko zdruzljivi sestavini zahtevo da prevladujejo povezovalne sile

in nujnost da se ohrani ter uporablja specificna razlicnost elanov (Mayer et al 2001)

Drucker (2001 25 175) pravi da je tim pomembna organizacijska oblika in ee je

uspesno uvedena in se uspesno razvija je brez dvoma najucinkovitejsa organizacijska

oblika Dandanes zelo malo ljudi dela neodvisno od drugih in dosega izide neodvisno

od drugih VeCina ljudi dela z drugimi ljudmi in je ueinkovita Ie v sodelovanju z

drugimi Tudi Evans in Russel (1992 157) se strinjata da nihee vee dela ne zmore sam

Ne sarno da naj bi delali skupaj tudi soodvisni smo drug od drugega Clovek se kot druzabno bitje ze od nekdaj pojavlja kot del skupine druzine in

skupnosti Po nekaterih znanstvenih teorijah bi lahko potrebo po druzenju oznacili kot

eksistencialno nagonsko potrebo npr eredni nagon Druge teorije predvsem

behavioristicne pa zagovarjajo elovesko druzabnost kot znak socialne pripadnosti

1

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

1 UVOD

V uvodu diplomskega dela se bomo predvsem srecali z nekaj teoreticnimi izhodisci

timskega dela nekaterih tujih in domacih avtorjev Opredelili bomo narnen in cilje

diplomske naloge ter opredelili metodologijo ki smo jo uporabili pri pisanju

diplomskega dela

11 Opredelitev problema

Danasnje poslovno okolje zahteva od podjetja ali druge organizacije da se hitro

prilagodi spremembam v druzbenem okolju in da sledi razvojnim usmeritvam Te

spremembe in globalizacija konkurencnosti spodbujajo management in managerje v

iskanje razlicnih oblik organiziranosti v podjetju ki naj bi zagotavljale optimalno

poslovanje hitro odzivnost in ucinkovitost ter uspesno sledile spremembam v

druzbenem okolju (Andrejcic 1994 150-152)

V sodobnih razmerah poslovanja se zopet ozivlja zanimanje za skupinski oz timski

nacin sodelovanja Temeljna opredelitev timskega dela zajema skupino kot

organizacijsko tvorbo ki jo sestavljajo posamezniki s skupnimi vrednotami vednostmi

znanji in cilji razvito notranjo dinamiko ter medsebojne odnose Tim je potrebno iz

delovne skupine sele razviti To dosezemo v trenutku ko delovna skupina iz rutine

preide na ustvarjalno sodelovanja Med delovno skupino in timom je narnrec razvojna

razlika Medtem ko je cilj delovne skupine visoko kakovostno rutinsko delo je cilj tima

ustvarjalno delo ki vodi k novim stvaritvam Timsko delo je skupinsko delo

sarnostojnih clanov Vsakdo ima specifieno znanje in odgovarja za svoje odloeitve ki

so podrejene skupnemu cilju v okviru delovne naloge Nihee ni nikomur podrejen ali

nadrejen vsakogar in vse skupaj obvezuje delovna naloga Za pravi tim je znacilno

vzpostavljanje horizontalnih odnosov ki temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti

vsakega clana a hkrati tudi na zmoznosti razumevanja drugaenosti vseh ostalih Delo v

timu tako zdruzuje tezko zdruzljivi sestavini zahtevo da prevladujejo povezovalne sile

in nujnost da se ohrani ter uporablja specificna razlicnost elanov (Mayer et al 2001)

Drucker (2001 25 175) pravi da je tim pomembna organizacijska oblika in ee je

uspesno uvedena in se uspesno razvija je brez dvoma najucinkovitejsa organizacijska

oblika Dandanes zelo malo ljudi dela neodvisno od drugih in dosega izide neodvisno

od drugih VeCina ljudi dela z drugimi ljudmi in je ueinkovita Ie v sodelovanju z

drugimi Tudi Evans in Russel (1992 157) se strinjata da nihee vee dela ne zmore sam

Ne sarno da naj bi delali skupaj tudi soodvisni smo drug od drugega Clovek se kot druzabno bitje ze od nekdaj pojavlja kot del skupine druzine in

skupnosti Po nekaterih znanstvenih teorijah bi lahko potrebo po druzenju oznacili kot

eksistencialno nagonsko potrebo npr eredni nagon Druge teorije predvsem

behavioristicne pa zagovarjajo elovesko druzabnost kot znak socialne pripadnosti

1

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Uvod

posledico okolja in izkusenj ki se razvijajo in spreminjajo skupaj s clovekom Slednje

pa pomeni da je pray okolje dejavnik asocialnega ali socialnega vedenja Opredelitev

cloveskih potreb po druzenju pripadnosti in medsebojnih cloveskih odnosih ornenjajo

razlicni avtorji (npr Abraham Maslow Clayton Aderfer David McClelland itd) kot

eno izmed osnovnih potreb cloveka za prezivetje Citirani avtorji so preucevali

motivacijske dejavnike posameznika ki izvirajo iz zadovoljevanja individualnih potreb

v sklopu procesov za doseganje skupnih ciljev (Pecjak 1994 17-19)

Ze v obdobju tako imenovane neoklasicne organizacije (1930-1945) se clovek

pojavlja kot odloeilni faktor pri vrednotenju ucinkovitosti V tern obdobju se pojavlja

pojern neformalne organiziranosti in stern tudi neformalnih skupin Socasno pa se je v

razvitih gospodarskih okoljih (npr Japonski ZDA) sprozilo zelo intenzivno zanimanje

za delovanje skupine in tirnski nacin dela Proucevanja so bila usmerjena predvsem na

humanizacijo delovnega procesa in iskanje cloveku prilagojenih nacinov dela V

naslednjem desetletju tj 1945-1955 je to zanimanje v veliki meri zamrlo V zacetku

90-ih let pa se je zanimanje za timsko delo in za delovne skupine ponovno pojavilo

Predvsem nove usmeritve v managementu in teoriji organizacije so ponovno ozivile

proucevanje zakonitosti delovanja delovnih skupin in timske oblike dela (Vila 1994

163)

Moderna behavioristicna znanost temelji na ideji 0 zadovoljstvu na delovnern

mestu ugodni delovni klimi in sproscenih delovnih odnosih ter komunikaciji saj ta

ideja zagotavlja pravilno motiviranost izvajalcev ucinkovitost in kakovost sodelovanja

Odgovor kako najbolje zdruziti oba dejavnika uspesnosti sodobnega podjetja ali druge

organizacije - ucinkovitost in zadovoljstvo se skriva v vprasanju kako sestaviti voditi

in obvladovati funkcionalen tim (Vila 1994 163)

Timi se pojavljajo v razlicnih oblikah npr kot kroZki kakovosti timi za

razresevanje problemov delovni timi timi za komuniciranje timi za strategijo ipd

Danes so v svetu najbolj priznani in poznani japonski krozki kakovosti ki so veliko

pomagali pri preboju japonskih izdelkov na trg in zagotovitev dosega visoke kakovosti

izdelkov Zasnovani so na idejah ki zagotavljajo pozitivno motivacijo in splosno

zadovoljstvo rned sodelavci (Vila 1994 164)

12 Namen in cilji diplomske naloge

Namen diplomske naloge je prikazati pomen novih oblik organiziranosti in soocanje s temi spremembami v konkretni gospodarski druzbi Namen raziskave pa je

potrditi ali ovreei predpostavko 0 vkljucenosti zaposlenih v timsko skupinsko delo Iz izidov raziskave bomo pridobili informacije in podatke 0 tern ali so zaposleni ki delujejo v timih skupinah primerno motivirani zadovoljni s tak~nim nacinom organiziranosti ter nagrajeni za svoje delo

2

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Uvod

Cilji diplomske naloge so predvsem opredeliti osnovne pojme 0 skupinskem

timskem delu iz razlicnih vidikov (npr vrste timov sestava tima komuniciranje v timu

motiviranje v timu ipd) analizirati domaco in tujo strokovno literaturo s podrocja

splosnega managementa in organiziranosti poslovanja in opraviti empiricno raziskavo v

konkretni gospodarski druzbi 0 timskem delu in zadovoIjstvu udelezencev

Predpostavke iz katerih smo izhajali

1 CIani tima so pod vecjim pritiskom

2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa Ijudje so premalo

motivirani

4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov slabega prenosa

informacij in raznolikosti oseb

Izdelati predlog izboljsav na podrocju organiziranosti in motiviranosti za timsko delo v

proucevani gospodarski druzbi

13 Metodoloski pristop

Pri obravnavani temi ki temelji tako na pisanju teoreticnega dela kot tudi na

analizi izbrane organizacije smo se v teoreticnem delu osredotocili predvsem na ze

obstojeco teorijo in dognanja razlicnih strokovnjakov s podrocja timskega dela in

organizacije Skusali smo prikazati predvsem pomen timov in timskega dela v

pridobitni organizaciji Z razclenitvijo teh teorij smo prikazali delovanje timov

obnasanje posameznikov v timih in opredelili organizacijske oblike dela

Uporabili smo strokovno literaturo s podrocja teorij organizacije psihologije in

sociologije v organizaciji ki narn bo s spoznanji tujih in domacih avtorjev sluzila kot

izhodisce za nadaljnje razmisljanje

V empiricnem delu diplomske naloge smo na primeru izbrane organizacije izvedli

raziskavo 0 pomenu timskega del a med zaposlenimi 0 zadovoljstvu med zaposlenimi in

sarno komunikacijo ki poteka med delom v timskem delu Raziskava je bila izvedena z

vpraSalnikom ki so ga anketiranci izvedli na papirju poslanem po elektronski posti na

sarnem sedezu organizacije in sicer tako da bodo obkrozili najverjetnejso podano

trditev Vprasalnik smo poslali 100 anketirancem Zajemal bo 12 vprasanj Analizirali

smo izide injih primerjali z ze obstojeeo teorijo deduktivno metodo

3

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

2 TEORETICNA IZHODISCA

V teoreticnem opisu diplomske naloge smo se predvsem naslonili na citate

nekaterih avtorjev 0 timih Opisali smo razlicne poglede na tim vrste timov in vodenje

tima Vodja ima v timu veliko vlogo kajti od njega je odvisen nacin delovanja zato

smo opisali njegovo delovanje komunikacijo ki se vrsi med cIani in sarno motiviranje

clanov tima

21 Tim - optimalno usklajena delovna skupina

Besedo tim povezujemo z doloeeno skupino ljudi ki skupaj delajo resujejo

probleme uvajajo spremembe v podjetju izvajajo dolocene naloge razvijajo nove

proizvode Obstaja velika mnozica opredelitev tima Vee ina jib je med seboj podobnih

nekatere se dopolnjujejo Nekaj opredelitev tima je navedenih v nadaljevanju

Mozina (1994 601) definira tim kot skupino za katero je znacilno da njeni cIani

sodelujejo pri odlocanju in si medsebojno pomagajo pri opredeljevanju ciljev

Tim je skupina ljudi ki jo sestavIjajo strokovnjaki razlicnih profilov V veIikih

zdruzbah je timski nacin dela stalna oblika resevanja dolocenih problemov in izvajanja

nalog (Rozman Kovac in Koletnik 1993 166)

Timje skupina posarneznikov ki vso energijo usmerijo k dolocenemu cilju ki gaje

moe doseei Ie z zdruzevanjem komplementamih prizadevanj (McHale 19914)

Maginn (1994 4) opredeljuje tim kot skupino za katero veljajo naslednje tri

znacilnosti

skupen cilj ljudje z razlicnimi sposobnostmi izkusnjarni in znanji zdruzijo

svoje moci za dosego skupnega cilja

skupno delo da se dolocen skupen cilj doseze je potrebno timsko delo vseh

clanov tima

korist za vsakega clana tima skupni dosezek prinese posredno ali neposredno

korist vsakemu clanu

Obenem pa Maginn (1994 5) tudi pravi da je tim skupina ljudi ki sodelujejo z

namenom doseei ci1j v katerega vsi verjarnejo in ki bi ga bilo zelo teZko ce ne celo

nemogoce doseci s sarnostojnim in individualnim del om

Parkerjeva (1990 2) opredelitev tima sledi ze navedenim Pravi narnrec da je tim

skupina ljudi ki so med seboj zelo povezani Zbrani so z namenom doseci skupen cilj

ali z narnenom razresiti doloceno nalogo oziroma problem CIani tima naj bi se strinjali

da je razresitev problema in doseg zelenega cilja mogoc Ie s skupnim delom

Ce iz vseh opredelitev vzarnemo bistveno lahko recemo da za tim velja tim je ena

izmed vrst skupin za katero je znacilno da nacin dela temelji na skupnem sodelovanju

in soodlocanju vseh clanov Za tim velja da je sodelovanje zelo intenzivno med cIani

5

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

tima vlada visoka kooperativnost komplementamost ter interakcija Vsi cIani so predani

doseganju cilja ki je dolocen specific en in razumljiv Pomembnejsa znacilnost tima je

dejstvo da so vsi ciani skupno odgovomi za delo tima resitve in odioCitve ki jih tim

spreJema

Tabela 21 Skupine v primerjavi s timi

SKUPINA TIM

CIani menijo da so organizirani v CIani spoznavajo medsebojno odvisnost

skupine iz administrativnih razlogov in vedo da se osebne in timske cilje

dosega najuspesneje z vzajemno

pomocjo

CIani niso dovolj vkljuceni v nacrtovanje CIani sprejmejo dele za svojo last in

ciljev zato delo jemljejo kot najeti zdruzijo svoje moci ker so zavezani

delavci istemu cilju ki so ga sami postavili

Clanom nalozijo kaj morajo de1ati a CIani prispevajo k uspesnosti podjetja z

predlogov ne spodbujajo izvimostjo talentom in znanjem

Ciani ne zaupajo ciljem svojih CIani delujejo v ozracju zaupanja drug

sodelavcev ker ne razumejo njihove drugega spodbujajo prosto izrazajo

vloge Izrazanje mnenja in nestrinjanja je mnenja predloge obcutke ali nesoglasja

nezazeleno Vprasanja so dobrodosla

Pojavlja se namisljeno igranje vlog CIani si prizadevajo za odprto in

postavijo se pasti v komuniciranju sprosceno komunikacijo

CIani priznajo konflikt za normalen CIani se znajdejo v konfliktnih situacijah

pojav V taksnih primerih vidijo za katere ne vedo kako jih resiti

priloznost za nove resitve in kreativnost

CIani Iahko sodelujejo ali pa tudi ne pri CIani sodelujejo pri odlocitvah

pomembnih odlocitvah Skladnost z pomembnih za tim Cilj je vedno

mnenjem vodje je pogosto pomembnejse uspesnost tima in nikoli skladnost z

kot uspesen delovni dosezek mnenjem sefa

Vir Maddux 1992 11

Vsaka delovna skupina ni tim Avtor Kinlaw (1998) poudarja da je na osnovi

studija razlicnih interpretacij delovnih skupin in timov prisel do zakljucka da so razlike

med delovno skupino in timom v funkcionalnem in kakovostnem pomenu

Funkcionalne razlike so predvsem v tern da cIani tima sodelujejo pri izvajanju

dolocenih nalog cIani skupine pa pri nalogah ne sodelujejo Kakovostne razlike pa so

da ce10ten proces v timu poteka ucinkovitejse kot v skupini Temeljni razlog je v tern

da v timu cIani boljse in stem ucinkoviteje sodelujejo Iz ucinkovitejsega sodelovanja

sledi hitrejsa izmenjava informacij med cIani hitrejse razresevanje konfliktov itd To

6

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

vse prispeva k visji stopnji dosezene kakovosti izidov (Denhardt Vinzant Denhardt in

Aristigueta 2002 296) Timsko delo se od dela v skupini razlikuje v tem da poteka dele v timu na visji

kakovostni ravni kot v skupini Visja kakovostna raven se doseze z izgradnjo in

povezavo vseh sestavnih elementov skupinskega dela ki dvigujejo individualno

produktivnost posameznika v skupini To so predvsem integracijski procesi ki

zagotavljajo polno vkljucenost posameznika v timsko delo Vsaka delovna skupina se

lahko razvije v tim (Kovac 1996B 365-366)

22 Timsko delo kot konkuren~na prednost podjetja

Konkurenca na svetovnem trgu se povecuje in zaostruje zato pa so vse bolj iskana

sredstva ki naj bi poveeala konkurencnost organizacije Spreminja se podoba

potrosnikov saj imajo vecjo izbiro in so lahko izbircnejsi Spreminja se njihova zavest

poveeuje se stopnja izobrazbe in osvescenosti (Andrejcic 1994 150-152)

Organizacija je vedno bolj prisiljena da naj bi postala izjemna ce bo hotela

preziveti Timsko organiziranje dela je ena od mofuih poti za doseganje konkurencnosti

podjetja Timsko delo lahko bolje imobilizira cloveski kapital v organizaciji kot pa

individualno delo Delo v timu ima posebno prednost pri bolj intelektualnih nalogah

Timski pristop gradi na boljsem izkoriscanju potencialov zaposlenih v organizaciji Predvsem zaradi umskih potencialov ki so bili do sedaj izkorisceni v manjsi meri Prav

ta stopnja izkoriscenosti je novo podrocje boja za konkurencne prednosti organizacije

Konkurencna sposobnost organizacije tako vse bolj temelji na tem v koliksni meri hoce

in zna organizacija mobilizirati neizkoriscene sposobnosti svojih zaposlenih (Andrejcic

1994 152)

V neusmiljenem konkurencnem boju naj bi v podjetjih in drugih organizacijah

nenehno iskali nove razresitve in prijeme za uspesno poslovanje Poleg spreminjanja

oziroma izboljsav v kvaliteti izdelkov in storitev naj bi podjetja spremenila tudi

vrednote in miselnost svojih zaposlenih Vse bolj pomembno bo zdruziti kakovost

posameznikov v funkcionalen delovni tim katerega naloga bo delovati za dobrobit

organizacije in v sklopu tega nenehno iskati prednosti katere podjetje lahko uporabi za

zamasitev trznih priloznosti ki se pojavljajo Vse to naj bi pomenilo za tim delovati v

interesu organizacije za dobrobit organizacije in za dobrobit samega sebe Timsko dele

je dokazano bolj ucinkovito dele kakor pa individualno saj porazdelitev razlicnih

intelektualnih sposobnosti znanj vescin talentov clanov tima pomeni prednost pri

razresevanju stevilnih vprasanj in problematike pri delovanju podjetij Sodelovanje

clanov tima pomeni motivacijo in vzpodbujanje k misljenju clanov in k iskanju novih idej in predlogov (Kavcic 1991 150-152)

Timsko dele prinasa prednosti organizaciji zaradi naslednjih razseznosti

7

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

cIani tima so zaradi medsebojne povezanosti bolje motivirani za delo in s tern

uCinkovitej si

tim je fleksibilnejsi in lazje obvladuje nove enkratne in kompleksne naloge

timi predstavljajo v podjetju inovativno prilagodljivo strukturo organiziranosti

ki omogoca vecjo usmerjenost h kupcu

timi omogocajo hitrejse in cenejse izvajanje celotnega poslovnega procesa

podjetja (Kovac 1996B 364)

23 Vrste timov

Timi so uporabna In perspektivna oblika organlzrranja za izvedbo razlicnih

delovnih nalog v organizacijah Z vidika vsebine dela pa razlikujemo med naslednjimi

vrstami timov (Andrejcic 1994 155-177)

projektni timi

timi za resevanje problemov

timi za opravljanje delovnih nalog

timi za strategijo

231 Projektni timi

Projektni timi se oblikujejo za izvrsitev dolocenega projekta imeli naj bi svoj

zaeetek in konec Projekt poteka doloceno casovno dobo v kateri je potrebno opraviti

definiran skupek aktivnosti Zato je projekt zacasna oblika organiziranosti Za izvedbo

projekta je imenovan vodja projekta Dodeljene so mu pristojnosti in odgovornosti za

izvedbo ter vsa potrebna sredstva in ljudje iz stalnih funkcijskih in produktnih oddelkov

Ti ljudje se vkljucijo v projekt ko se ta zacne in delajo dokler se ne konca Potem se

vrnejo nazaj v svoj maticni oddelek in cakajo na nov projekt Med tern se strokovno

izpopolnjujejo in opravljajo druga dela (Kavcic 1991 196)

232 Timi za rauesevanje problemov

Time za razresevanje problemov lahko imenujemo tudi skupine za diskusijo ali

ustvarjalne skupine saj so namenjeni iskanju odgovorov na POSamezne probleme (Rot

198355)

8

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Sestavljajo jih naslednje vrste skupin (Rot 1983 55)

1 Relativno trajne skupine To so strokovni ali posvetovalni organi pri

posameznih organih odlocanja ki se ponavadi uporabljajo za pripravo ukrepov

pri uvajanju sprememb

2 Zacasne skupine - komisije raznih institucij ali organov imenovane za dajanje

mnenj 0 dolocenih vprasanjih ali predlogov razresitve nekega problema v

organizaciji

3 Delovnim skupinam podobne skupine raziskovalcev ki skupaj delajo na nekem

znanstvenem problemu in timsko razresujejo razna vprasanja izvedbe

raziskave obdelave in interpretacije dobljenih rezultatov

233 Timi za opravljanje delovnih nalog

Timi so ustvrujeni da bi optimizirali kakovost opravljanja delovnih nalog v

podjetju Prisotni so tako v proizvodnji kot pri opravljanju storitev Tern timom

najveckrat pravimo tudi delovne skupine (Kavcic 1991 156)

234 Timi za strategijo

Timi za strategijo izhajajo iz potrebe po stratesko-razvojnem nacrtu vsake

organizacije S taksnim nacrtom v organizacijah skusajo ustvariti vizijo organizacije za

neko daljse casovno obdobje Tim za strategijo sestavlja delovna skupina v kateri so

poleg predsednika uprave se vodje kljucnih poslovnih funkcij in zaposleni v sluzbi za

strategijo ce v podjetju taksno sluzbo imajo Predsednik uprave organizacije je tudi

vodja tima za strategijo saj naj bi bil popolnoma seznanjen s strategijo organizacije in

jo hkrati tudi predstavi ostalim zaposlenim

Tim za strategijo preneha obstajati ko je dokument 0 strategiji predstavljen

zaposlenim Navadno je potrebno taksen dokument narediti vsako leto (Kavcic 1991

155-161)

24 Vodenje tima

Vodenje je zapleten proces ki definira v koordinaciji z nacrtovanjem

organiziranjem in ocenjevanjem uspehe managementa in dolgorocno tudi uspehe

organizacije Vodenje predstavlja splet odgovomosti ki jih vodja premisljeno prenasa

na vodene z namenom da bi najbolje izkoristil njihove potenciale in zmogljivosti Pri

svojem delu uporabljajo vodje razlicne prijeme ki jih crpajo iz svoje filozofije vodenja

in na tak ali drugacen nacin usmerjajo vodijo nadzirajo in motivirajo Ijudi Pojmovanje

9

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

TeoretiCna izhodisca

vodenja se razlikuje od casa do casa izhaja pa iz osnovne ideje da je organizacija

predvsem ekonomska ustanova zato vodenje usmerja k dosegu cim boljsih ekonomskih

ciljev Taksno pojmovanje je ozko saj verno da je vodenje tesno povezano z

ohranjanjem humanosti kot odlocilni dejavnikom za prost razvoj cloveskih virov in

kapitala Stil vodenja nacin in modeli vodenja so v medsebojni soodvisnosti in

povezanosti z organizacijsko klimo in cilji organizacije (Lipicnik in Mozina 1993 90shy

93)

241 Stili vodenja

Vodenje kot proces ustvarjanja relacij med podrejenimi in vodji se opisuje in

razclenjuje kot (Lipicnik in Mofina 199390-93)

vodenje z izjemami ki temelji na tern da se vodje ne ukvarjajo z osnovno

dejavnos~o pac pa odkloni in razlicnimi izjemami ki nastajajo izven osnovne

dejavnosti

vodenje s pravili temelji na okviru pravil oziroma temelju za odlocanje delavca

po lastni presoji znotraj omenjenega okvira pravil Pri tern naj bi se upostevala

vsa konkretna dejstva na katera se sodelavcevo odlocanje lahko nanasa

vodenje z motiviranjem je vodenje Ijudi in vplivanje na njihovo vedenje z

upostevanjem dejavnikov ki so odlocilni za sodelavcevo samouresnicevanje

znotraj delovnega procesa Pri tern se razvije poseben odnos med sodelavcem

in vodjo ki ga imenujemo partnerstvo

vodenje s soudelefbo temelji na partnerstvu med sodelavci in vodjami saj

sodelavci sodelujejo pri odlocanju ki je v povezavi z njihovim delom cilji in

razlicnimi usmeritvami ki tako ali drugace vplivajo na delovanje in

motiviranj e sodelavcev

vodenje z delegiranjem predstavlja delegiranje odgovomosti sodelavcem s

strani vodij Sodelavci naj bi postali odgovomi za doloceno podrocje dela

vodenje s cilji je najpogostejsi nacin vodenja Govorimo 0 vodenju in

usmerjanju dejavnosti organizacije k ciljem in uspesnemu doseganju teh ciljev

Vrste in nacini vodenja se razlikujejo glede na dejavnost organizacije Pomembno

je najti pravilen nacin vodenja sodelavcev in tako zagotoviti ugodno sinhronizacijo dela Ustrezno vodenje je ~iroko podrocje ki vkljucuje razlicne vrednote stalisca in v grobem

filozofijo ter kultume vrednote Ijudi od koder tudi izhaja odgovor na vprasanje kaksno

je vodenje Odlicno vodenje je ob ustreznem spletu omenjenih vplivnih dejavnikov

konkurencna prednost organizacije

10

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

242 Lastnosti vodje tima

Uspesni vodje se prilagajajo sposobnostim zaposlenih lastnim sposobnostim

ciljem podjetja in njegovim okoliscinam Vodja naj bi imel sposobnost vplivati na Ijudi

tako da ti pri svojem delu uporabijo vsa svoja znanja in zmoznosti Nadalje naj bi vodja

dobro poznal motivacijske teorije dejavnike ki motivirajo in naravo Ijudi v podjetju

Vodja naj bi imel vizijo in cilj ki naj bi jo posredoval drugim tako da jih pritegne in

preprica da se mu pridruzijo Ravnatelj naj bi nacrtoval organiziral kontroliral vodja

pa naj bi znal poskrbeti da mu sodelavci sledijo Vodenje je sposobnost spodbujati

droge da mu sledijo in dosezejo zastavljeni cilj Vodenje je sestavni del ravnanja in je

povezano s pojmom vplivanja na ljudi kar izraza vee ina definicij 0 vodenju ceprav

nekateri vodenje razumejo tudi v sirSem smislu stem ko vodenju pripisujejo tudi

pomen kadrovanja Najbolje vlozena minuta vodje je minuta ki jo vlozi v svoje

sodelavce (Blanchard in Johnson 1994 63)

Vodja kot povezovalec odnosov v timu naj bi poleg tesnega in pristnega stika s

sodelavci uposteval njihovo individualnost in jim pustil ustrezno mero samostojnosti

razlicnosti torej individualno svobodo Vodja naj bi bil uspesen regulator

pricakovanega zahtevanega in dejansko uresnicljivega V zdrieval naj bi udobje s

sodelavci in znal prepoznati mejo svojih zahtev

Vodilni v timu naj bi se zavedal svojih nalog ter odgovornosti in jih tudi

obvladoval V individualna dela pa vkljucuje tudi sodelovanje s sodelavci in sposobnost

timskega sodelovanja Pomembno za vodjo tima je da vodenje ne postane avtokraticno

in nedemokraticno Vodja naj bi bil dovzeten za dozivljanje vrednosti vseh svojih

sodelavcev v povezavi s sarnim seboj kar pa lahko razumemo tudi kot spodbudno in

udejanjeno ustvarjalno delovno ozracje

V raziskavi kaksne lastnosti ljudje pricakujejo od svojih vodij je Valentincic

izvedel anketo (Valentincic 198753-54)

bistrost inteligentnost in iznajdljivost

preudarnost

strokovnost razgledanost izkusenost

sposobnost organizirati delo

Socialno zrel clovek zna voditi tudi v tezavah zna poiskati razresitev svetovati in

motivirati Zal pa vodje v praksi niso vedno tako uspesni kot od njih zahtevajo vodeni

Za usmerjanje vodij k ustreznemu vodenju obstajajo stevilni seminarji in sole ki se

trudijo da bi vodje pridobili iskane lastnosti

Vodje se lahko predstavijo kot odlicni vodje ze sarno s prirojenimi lastnostmi Ie v

redkih primerih Drogi naj bi si prim~ili lastnosti in vzorce obnasanja da si pridobijo

mesto voditelja ki ga ljudje spostujejo in uspesno sodelujejo z njim Vodja naj bi

11

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

ustvaril pozitiven odnos v katerem podrejene motivira spodbuja in usmerja Seveda naj

bi bil vsak vodja tudi odprt do kritike in sarnokritike saj bo Ie tako lahko premostil

pomanjkljivosti

243 Vodenje in komunikacija

Komunikacija je v timih eden izmed osnovnih elementov za uspesno delovanje

tima in usklajeno notranjo dinamiko Kakovostni timi skrbijo poleg verbalne in

vsebinske komunikacije tudi za neverbalno odnosno in osebno medsebojno

komunikacijo kot navaja Brajsa (1996)

Komunikacija v taksnih timih je dvosmema razvit je dialog in temelji na ujemanju

ter iskrenosti Vzdrzevanje komunikacije v kakovostnih timih izvajajo s pogovori 0

pogovorih ali metakomunikacijo z medsebojnim poslusanjem intenzivnim dajanjem

spremljanjem in iskanjem pojasnil Komunikacija naj bi bila preprosta kratka

razumljiva in pregledna (Braj sa 1996 114)

Kot nasprotje dobre komunikacije v timih pa je enosmema komunikacija kjer

prevladuje sarno verbalna in vsebinska komunikacija Nebesedne odnosne in osebne

komunikacije pa ni Komunikacija v taksnih timih je nerazumljiva zapletena obsima

nepregledna in nezanimiva V takih timih se komunikacija sploh ne ohranja cIani tima

se redko ali sploh ne pogovarjajo 0 komunikaciji saj ne poslusajo ne iscejo ne dajejo

in ne sprejemajo pojasnil Komunikacijo med osebami v timu lahko opredeIimo s

stalisca (Brajsa 1996 114)

oblike besedna ali nebesedna vsebinska ali odnosna skladna ali neskladna

poteka enosmema ali dvosmema

stopnje razumJjivosti razumljiva preprosta pregledna ali nerazumljiva

zapletena nepregledna

naCina vzdrzevanja z metakomunikacijo s poslusanjem s povratnimi

informacijami ali pa je ne ohranjarno

V razlicnih skupinah obstajajo razlicni nacini komunikacije Nacin komunikacije je

optimalen kadar je slozen s cilji skupine oziroma z narnenom oblikovanja skupine Na

nacin komuniciranja v skupini vplivajo tudi drugi dejavniki kot je hierarhija v skupini

socialni odnosi med cIani in drugi dejavniki ki definirajo razmerja znotraj skupine in

njeno povezavo z okoljem Glede velikosti skupine je 5-8 clanov optimalno za neposredno komunikacijo v skupini kot navaja Stane Mozina (Lipicnik in Mozina

1993 88) Pogosta oblika komunikacije v skupini je krozni tok kar pa v vecjih

organizacijah Ie redko srecamo

Komunikacije v manjsih skupinah potekajo na stiri nacine (Lipicnik in Mozina

199388)

12

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

kromo komuniciranje ki opisuje naein enakopravnega komuniciranja med

elani skupine pri eemer komunikacijo lahko sprozi katerikoli elan Skupine s

kromo komunikacijo se poeasi organizirajo delajo veliko napak probleme

resujejo poeasi CIani v skupini pa so s svojim delom in delovnim vzdusjem

bolj zadovoljni kot v skupini z drugacnim nacinom komunikacije

verizno komuniciranje ki je razlieica kromega komuniciranja Za taksen naein

je znaeilna vecja centralizacija informacij kar omogoca ucinkovitejse in bolj

nadzorovano opravljanje nalog hkrati pa povzroea manjse zadovoljstvo clanov

v skupini saj le-ti niso zadosti obveseeni zaradi manjkajocega elena v

komunikacij ski strukturi ki naj bi sIuzil za pretok informacij v krogu

komuniciranje v obliki erke Y je podobno verimemu Ie da en elan odstopa iz

verige Ta elan je navadno strokovni vodja ki delegira informacije za

izvrsevanje nalog Pri tern se ostali cIani pocutijo nekoliko odrinjeni od vseh

informacij in hkrati ne morejo sodelovati aktivno saj komuniciranje poteka

zelo hitro in ueinkovito

v obliki kolesa pri eemer je osnova za pretok informacij oseba ki je nekaksno

informacijsko sredisce saj se Ie preko nje Iahko pretakajo informacije Ta

oseba je praviloma vodja skupine ki skrbi za uCinkovito in hitro razresevanje

problemov hkrati pa izloea pri odloeanju ostale elane ki pri tern izrazajo

nezadovoljstvo

Slika 41 Komunikacijske mrefe

yvedina

Vir Lipicnik in Mofina 1993 88

Za timsko organiziran naCin delovanja delovne skupine je najbolj funkcionalna

krozna komunikacija saj omogoea prost in nemoten pretok informacij in prosto participacijo elanov Njen obstoj je dolgorocen in s svojo fleksibilnostjo zlahka

premaguje ovire in zastoje v razvoju Skupina s komunikacijsko mrezo v obliki kolesa

pa je optimalna za ciljno usmerjeno skupino ki nima dolgoroenega obstoja in je strogo

naravnana k razresitvi problema

13

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Razumljivo je da se skladno z razvojem skupine pojavljajo tudi razlicne

komunikacijske mreze ki se scasoma oblikujejo v najprimemejso obliko v skladu z

interesi skupine Poleg formalne komunikacije se pojavlja v skupinah se neformalna

komunikacija ki narasca vzporedno z odnosi med cIani skupine (Lipicnik in Mozina

199382-89)

Komuniciranje je proces neposrednega izmenjavanja informacij med sprejemnikom

in oddajnikom Komunikacija je v timu prepoznavna po odprtosti navzven in navznoter

To pomeni da naj bi tim za skladno in nemoteno funkcioniranje zagotovil povsem

nemoten pretok informacij in hkrati omogocal povratno informacijo med oddajnikom in

sprejemnikom Ob prosti notranji komunikaciji pa je potrebno zagotoviti odprtost tima k

okolju prost pretok informacij iz okolja v tim in obratno (Mozina in Damjan 1994

560)

Komunikacija v timu je osnova za sodelovanje odlocanje in medsebojno

obvescanje pri cemer se oblikujejo notranji odnosi ki posledicno vplivajo na uspehe

tima pri izvrsevanju naloge

25 Analiza dogajanja v timn

Za ucinkovit tim je znacilno poznavanje ciljev odkritost in odprtost v medsebojnih

odnosih zaupanje in medsebojna pomoc med cIani sodelovanje ustrezne metode dela

situaciji prilagojen naCin vodenja ter sposobni posamezniki (Mozina et al 1996 113)

251 Temeljne oblike timskega dew

Individualno lineamo in cirkulamo naravnani timi (Brajsa 1996 116-125) so tri

temeljne oblike timskega dela

14

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Oblike temeljnega dela

Individualno Linearno Cirkularno

naravnani tim naravnani tim naravnani tim

Strokovnjaki so Vodja ima Tu so povezani in

Nacin medsebojne nepovezani vase odlocilno vlogo odprti timi ki

povezanosti zaprti misli namesto delujejo odprtoshy

samoorganizirani clanov krozno

Znacilnaje

Sodelovanje

Individualizirano

togo omejeno z

egoisticnimi

motivi

Vodja in cIani so v

natancno

dolocenih

komplementarnih

prilagodljivost

sodelovanje

spodbujanje med

cIani vsi so

polozajih naravnani na

problem in tim

Pomembno je kdo

vec zna kdo

govori in posiusa

Odnosi so rivalski Hierarhicni kdo prediaga vodi

Razmerja obrambni polozaji med cIani inje voden Tu

napadalni vse odreja vodja zaznamo

medsebojna

komplementarna

razmerja

Prevladuje Prevladuje

monoIog ni monolog voditelja Znacilen je krozni

povratne enostranske dialog jasnost

Komunikacija informacije ni povratne

j asnega in prostega informacije vodja

komuniciranj a

povratna

izrazanja ne zeli poslusati informacijaje

komunikacija je cIani si ne upajo jasna

zaprta enosmema komentirati

Prilagajanje

Individualno

heterogeno in individualno

progresivno ni

enakopravnega

partnerstva

Homogeno in

regresivno

pomembnaje

uglasenost clanov

z voditeljem

Heterogeno in

progresivno Vsi

imajo pravico do

zasebnosti ki jo

tehtno usklajujejo

s timom

15

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Posamezniki so

usmerjeni sami

vase bOJIJO se

sttkov pnznava se Psihodinamika

IeJasnarazumska

sedanjost ni

ubesedenj lastnih l

dOZIV JanJ

Pristop k problemu Locen

To so nadzorovani

in vodeni timi

Osnovaza

razmisljanje

oblikovanje mnenj

in idej je vodja

Primarno so vsi

cIani najprej

povezani z vodjo sele nato z ostalimi

cIani

Vodja odloca 0

vsem cIani paI d

sarno s e IJO navodilom

Tim deluje kot

oseba sestavljena

iz posameznikov

vsak posameznik

je oseba zase in

hkrati clan tima

Kproblemu

pristopajo vsi cIani enakovredno

Vir Brajsa 1996 116-125

252 Ozadje skupinske dinamike

Belbin je v svojih raziskavah ugotavljal da so za uspeh tima pomembna strokovna

znanj a izkusnje ter osebnostne lastnosti posameznih clanov ki so bistvenega pomena

za uspeh tima Precej casa je veljalo zmotno prepricanje da je najbolj ucinkovit tim

tisti v katerem so zdruzeni najpametnejsi in najbolj izobrazeni Po mnenju Belbina je to

formula za neuspeh V mnogih primerih v timu uspesneje delujejo manj odlicni

zastopniki stroke Kadar zdruzimo izjemno bistre ljudi trpijo zaradi raquoparalize analizelaquo

Vsako idejo kolegi namrec presekajo in nobenega napredka se ne da doseci (Everard in

Morris 1996 195) Ce pa imamo v timu prevec ljudi ki enako razmisljajo sicer

ustvarjajo prijetno vzdusje vendar ne ucinkovito Team ki je sestavijen iz podobnih

ljudi se bo Ie s tezavo razvijal

Belbin je na osnovi analiz in studij dobil osem tipov ljudi ki naj bi sestavljali

uspesno delovno skupino

16

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Tabela 51 Vloge v timu

Znacilne Pozitivne DopustneVloga

poteze kvalitete slabosti

Ima

organizacijske Je premalo

Je konservativen sposobnosti zna prozen ne

Izvrsevalec vesten in prakticno odziva se na

predvidljiv razmisljati je nedokazane

priden delavec je ideje

samodiscipliniran

Je sposoben

Povezovalec Je miren zaupa

vase se obvlada

sprejemati vse ki

bi lahko kaj

prispevali je brez

predsodkov in

Ne izstopa po

inteligenci ali

ustvarjalnosti

objektiven

Je pripravljen da

Izzivalec

Je napet in

dinamicen in se

spremeni

vztrajanje pri eni

Nagnjenje k

izzivanju

nenehno umika zadevi je razburjanju in

neucinkovit in nepotrpezljivosti

samozadovolj en

J e nadarjen Zivi v oblakih

Je individualist inteligenten in prakticne

Inovator resen in ima razvito podrobnosti in

nekonvencionalen domisljijo in protokole

veliko znanja spregleda

Je sposoben

Iskalec virov

Je ekstrovertiran

radodaren in

komunikativen

navezovanja

stikov z Ijudmi in

raziskovanja

novega Zna

odgovarjati na

Velikokrat

izgubi

zanimanje ko

mine prvi vtis

izzive

17

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Ocenjevalec

Umski

delavec

Zakl jucevalec

J e resen hladen

preudaren

Je socialno

usmerjen

nevsiljiv in

obcutljiv

Je vesten

redoljuben

natancen in

nestrpen

Zna ocenjevati in

preudarno

razsojati je

zaupljiv

Zna se odzivati na

ljudi in situacije

in podpira timsko

delo

Zna stvari speljati

do koncaje

perfekcionist

Imapremalo

navdiha oz

sposobnosti za

motiviranje

drugih

V trenutkih krize

je neodlocen

Obremenjuje se

z malenkostmi

zeli imeti vse

pod nadzorom

Vir povzeto po Everard in Morris 1996 197-198

253 Skupno delo in cilji

Skupno delo in cilji v timu sta dva najmocnejsa faktorja povezovanja clanov v tim

CIani tima so somisljeniki s skupnimi interesi potrebami zeljami in postanejo soborci

in sodelavci predani skupni viziji vzorom in ciljem

CIani tima naj bi se dobro zavedali svojega polozaja v timu saj jih tako miselno

spremIjanje deIovnega procesa in polozajev clanov vodi k skupnemu cilju in uspehu Ob

postavitvi osnovne naloge je potrebno delo razcleniti na prednostne naloge in preuciti

vse detajIe ki bi utegnili vplivati na izvajanje in delovanje tima Poleg zavedanja svoje

osebne naloge pa naj bi bil vsak clan seznanjen z vsemi ostalimi nalogami v timu in s

skupnim ciljem

Nacrtovanje je razmisljanje ki naj bi bilo opravljeno pred zacetkom

organiziranosti in obsega (Maddux 1992 25)

tolmacenje ciljev ki so kot izid nacrtovanja sporoceni z visje ravni

razclenjevanje potreb organizacije

zasnovo izvedbenih nacrtov

dolocitev potrebnih sredstev za doseganje ciljev

dolocitev casovnega okvira in koncnih datumov za izvedbo dela

dolocitev delovnih meri in nacina merjenja izidov

Ob jasnem cilju in nalogah ob ustrezni delovni klimi in medsebojnih odnosih je

potrebna se stalna in zdrava motivacija Znacilno za tim je da ga priznanja za delo

zdravo tekmovanje z drugimi timi in razlicni uspehi lahko pozivijo tudi neuspeh je

18

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

lahko odlicna delovna spodbuda Zaporedni neuspehi pa povzrocijo apatijo in navadno

je vodja tisti ki se pocuti krivega in nesposobnega Vodja naj bi zasnoval pravilne cilje

ki niso preteZki in ob morebitnem odstopanju od zastavljenega iskal nove alternative ter

moznosti za uspeh

254 Medsebojni odnosi dozivijanje in prilagajanje Clanov tima

Tim iz zornega kota medsebojne pripadnosti lahko oznacimo kot ziv medosebni

sistem Povezanost znotraj tima je splet medosebnega sodelovanja komunikacije

odnosov prilagajanja in norm ki omejujejo nacine povezovanja ter organiziranosti tima

(Brajsa 1996 113-115)

Medsebojna pripadnost v timu je definirana s povezanostjo organiziranostjo in

obvescenostjo Brajsa (1996) razclenjuje povezanost clanov tima na sibko od zgoraj

vsiljeno ali optimalno Organiziranost je tako lahko zanemarljiva od zgoraj vsiljena ali

dogovorna Medsebojna obvescenost clanov pa je lahko zanemarijiva enosmerna ali

krozna

V proucevanju nadalje opredeljuje sodelovanje clanov tima kot posamicno

enosmerno ali obojestransko sodelovaje Gre za razlicne oblike in dosezke sodelovanja

Pri tern je oblika med cIani tima lahko nesprejeta vsiljena ali dogovorna Dosezek ali

izid sodelovanja je Iahko neuspesen zaviran ali uspesen Razvrstitev timov po kriteriju

sodelovanja med cIani v timu zahteva delitev na (Brajsa 1996 113)

liberalni tim ki oznacuje posamicno nesprejeto in neuspesno sodelovanje

avtokraticni tim ki oznacuje enosmerno zavirano in vsiljeno sodelovanje

demokraticni tim za katerega je znacilno obojestransko odgovorno in uspesno

sodelovanje

Dobre oz slabe time dolocajo tudi odnosi v timu Pozitivni odnosi znotraj tima

puscajo pozitivne posledice za clane tima

Odnosi pa se lahko definirajo v timu (Brajsa 1996 114)

pravica do strinjanja ali nestrinjanja

zadovoljstvo ali nezadovoljstvo clanov

prostorsko udobje

pravica do zacetka trajanja in konca odnosa

pravica do odmerjanja osebne aktivnosti ali neaktivnosti

pravica do progresivnega-odraslega ali regresivnega-otroskega vedenja v timu

Medsebojno dozivljanje clanov tima temelji na dozivijanju skupinske dinamike

posameznega ciana Vkljucuje njihove zavestne predstave in podzavestno reagiranje na

19

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

subjektivno razlago odnosov ki sprozi razlicne vedenjske dejavnike Dozivljanje Brajsa

(1996 114-115) opredeljuje kot narcisticno transfemo ali paranoicno V timih kjer

dozivijanje ostane na neverbalni ravni torej ni predmet pogovora je medsebojna

dinamika cianov umetna in popacena Med cIani ni pravega zaupanja pojavija se

manipulacija izkoriscanje in paranoicno sumnicenje Odkrit pogovor 0 medsebojnem

dozivljanju clanov v timu pa sprozi odlicno in sprosceno deIovno klimo 0 kateri

govorimo v dobrih in produktivno uspesnih timih V takem vzdusju cIani ne cutijo

potrebe po negativnem vedenju kot so manipulacija zahrbtnost izkoriscanje

sumnicenje itd

Ozadje skupinske dinamike v timu sestoji iz sproscene komunikacije ki omogoea

dobro medsebojno sodelovanje clanov in razvoj dobrih medsebojnih odnosov CIani naj

bi zaznali pripadnost timu se prilagajali v pravi meri in se veliko pogovarjali 0

dozivljanju timske dinamike

26 Motivacija in ustvarjalnost v timu

Motivacija in ustvarjalnost sta tesno povezana dejavnika uspesnosti tima in stem

tudi organizacije Ustvarjalnost posameznikov se poveca ob poznavanju in upostevanju

motivacijskih dejavnikov S povecano motivacijo se dvigne tudi kakovost dela kot

posledica povecane ustvarjalnosti Boljsa kakovost dela in ustvarjalno delovanje tima pa

prinasa podjetju velike prednosti katere pa spet vplivajo na sodelavca kot na clana tima

V uspesnem podjetju bo ob doseganju boljsih standardov in poznavanju dejavnikov

motivacije lazje in uspesneje motiviralo sodelavce clane tima za opravljanje delovnih

nalog

261 Motivacija v timu

Motivacija oznacuje posameznika da se izkaze z visoko stopnjo napora za

doseganje dolocenega cilja ob istocasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb

(Vila 1994 108)

Po Mayrhofru (1993) je cilj motivacije ohraniti obstojece vedenje in ga krepiti ali

spremeniti v novo obliko ali drugacno kakovost

Locimo prirname in sekundame motive Prirnami motivi so osnova za clovekov obstoj To so bioloski in socialni motivi ki ogrozajo obstoj cloveka ce niso

zadovoljeni Sekundami motivi pa cloveku povzrocajo zadovoljstvo ce so zadovoljeni

in ne ogrozajo obstoja cloveka To so interesi staliSca navade Za uspesno delovanje

skupine je poznavanje vseh zelo pomembno (Lipicnik 1998)

20

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

Poznavanje cloveskih motivov je iz vidika organizacije se kako pomembno saj Ie

tako lahko vplivamo na izboljsanje zadovoljstva in povecamo motiviranost za delo

posameznikov v organizaciji Stevilni managerji si postavljajo vprasanja glede

zadovoljevanja potreb svojih sodelavcev Ta se predvsem nanasajo na povecanje

motiviranosti za zavestno opravljanje delovnih nalog kako bi delo postalo humanejse

kako doseci da zadovoljstvo ustvarjanja preseze psiholoske posledice odtujevanja delu

kako z delom pri samem procesu dela zadovoljiti omenjene potrebe (Lipicnik 1998 36shy

40)

Teorija potreb Abrahama Maslowa razvrsca cloveske potrebe po vrsti od manj do

bolj privlacnih ciljev Najprej naj bi clovek zadovoljil primarne nato bi se osredotoCiI

na visje potrebe Ko se clovek pojavi na vrhu omenjene motivacijske piramide pa se

njegova dejavnost spet pojavi na dnu ko je spet potrebno obnoviti potrebe za preIivetje

Z ugotavljanjem stopnje zadovoljevanja potreb sodelavcem vodje lahko pomagajo

sodelavcem in ugotavljajo kaj bo njihova naslednja stopnja potreb Teorija Abrahama

Maslowa ja najpopularnejsa teorija potreb in je dejansko temeljna teorija kasneje

razvitih teorij potreb (Vila 1994 108-114)

McGregorjeva teorija x opisuje motivacijo za delo kot prisilo ljudi k delu Kot

motivacijski dejavnik omenja prisilo k delu kar naleti na stevilne ugovore Njegova

teorija y predpostavlja da so naceloma vsi ljudje pridni delavci ki delajo z

zadovoljstvom Pri tern jih je potrebno Ie pravilno usmerjati in voditi ter omogocati da

sproscajo svojo ustvarjalnost (Kovac 1996A 205)

Na Japonskem se je uveljavila W J Reddinova teorija z ki pojasnjuje da bodo

ljudje postali delovni Ie ce jim bomo vcepili ustrezne vrednote To pomeni da bodo

ljudje marljivi vestni ter vedno pripravljeni opravljati svoje delo ustvarjalno in

kakovostno Je vmesna razlicica teorije x in y (Vila 1994 111)

Herzbergova motivacijska teorija je imenovana tudi dvo-faktorska teorija saj se po

tej teoriji motivacijske dejavnike lahko razdeli v dYe skupini higienike in motivatorje

Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti ampak odstranjujejo neprijetnosti in

ustvarjajo pogoje za motiviranje Motivatorji pa so dejavniki ki neposredno spodbujajo

k delu Pomembni motivatorji so npr pozomost odgovomost samostojnost

napredovanje itd (Vila 1994 112-113)

Na vprasanje kako motivirati clane delovnega tima za zdravo skupno sodelovanje

lahko odgovorimo Ie ob dobrem poznavanju razlicnih motivacijskih teorij razlicnih

metod poznavanju lastnih ljudi in trenutne situacije Univerzalnega recepta za uspesno

motiviranje in koordiniranje ljudi v timu nL Sodec po teorijah pa lahko poudarimo da

so bistveni motivatorji za uspesno delo dejavniki ki so v timu Ie sami po sebi prisotni

(Lipicnik 199840-51) sodelovanje povezovanje medsebojna odvisnost participacija

in vodenje organizacije s pomocjo ciljev

21

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

262 Timska ustvarjalnost

Ustvarjalnost je psiholoski pojem ki definira osebnostne lastnosti posameznika Pri

ustvarjainosti sodelujejo prirojene nadarjenosti in priucene vescine ter sposobnost

uporabe teh pri vsakdanjih problemih (Lipicnik 199893-94)

Za timsko ustvarjalnost veIjajo naslednje znacilnosti (Lipicnik in Mozina 199396shy

97)

vprasanje ki definira problem naj bi bilo jasno postavljeno

udeIeienci ne kritizirajo niti ne analizirajo nastalega problema

zaieleni so neobicajni predlogi ki vcasih sprozijo asociacije

pomembno je zdruzevanje in povezovanje idej med cIani

v ustvarjalnem timu ni avtorstva nad idejami

ni vedno pomembna kakovost ampak kolicina idej

idej se praviloma ne razlaga niti svojih niti tujih

idej se ne vrednoti ker lahko to povzroci blokado

ideje se izraza kratko in jedrnato

vse ideje se sproti belezi in prikazuje na vidnem mestu za udelezence

Namen nastetih pravil je v uspesni mobilizaciji cloveskih zmogljivosti za timsko

ustvarjalnost ki se pojavlja v raznih oblikah organiziranosti timskega dela (Lipicnik in

Mozina 199393-100)

Tim kot funkcionalna enota sestoji iz razlicnih cloveskih zmogljivosti Clovek kot

komplicirano bitje pa predstavija zanimivo povezavo med razlicnimi individualnimi

dejavniki zmogljivosti ki nam podajo grobo predstavo 0 cIovekovi osebnosti 0

clovekovih zmogljivostih

Clovekov produkt tvorijo (Lipicnik 1998 19) clovekova osebnost znanje misljenje

in motivacija

Clovekova osebnost in znanje sta sorazmerno staticna dejavnika cioveSkih

zmogljivosti ki vplivata na misIjenje in motivacijo Clovek pri ustvarjalnem misljenju

uporablja svoje pridobljene in prirojene sposobnosti kot orodje za dosego cilja Seveda

je clovekova ustvarjainost pri delu in misIjenju pogojena z motivacijskimi dejavniki

Tako lahko omenimo pojav blokirane ustvarjainosti ki nastane kot posiedica neustrezne

vzpodbude k prirojeni ustvarjalnosti in ne uveljavijanja sposobnosti na razlicnih

podrocjih CIovekovo ustvarjainost blokirajo negativen odnos strah pred neuspehom

cezmerni stres slepo upostevanje pravil sumnicenja in domneve pretirano zanasanje na

Iogiko prepricanje da nismo ustvarjaini (Lipicnik in Mozina 199393) Zal pa se poleg

omenjenega pri ustvarjainem timskem delu pojavIjajo tudi dolocene ovire ki zavirajo

22

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Teoreticna izhodisca

ustvarjalnost Te se kazejo kot blokade Da se kazejo v tako velikem stevilu so krivi

razlicni viri Povzrocajo jih custvene blokade posameznikov ki so odvisne od

osebnostnih lastnosti vzgoje v druzini in soli Pogosto jih povzrocajo kulturne blokade

in blokade kulturnega okolja v katerem posameznik biva klime v organizaciji in celo

sirse vse drZave (Jambrovic 2005 99) Temu bi lahko rekli ovire ki zmanjsujejo

ustvarjalnost Posledice ustvarjalnosti so nove ideje ki jih tim uporablja za izboljsave na

razlicnih podrocjih in tako sledi razvoju in napredku V timu ki uspesno motivira svoje

clane k ustvarjalnemu misljenju imajo vecjo moznost za preboj v tdni vrh z novimi idejami

23

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

3 EMPIRICNI DEL

31 Namen in cilj raziskave

S pomoejo raziskave bomo skusali ugotoviti ali zapisana teorija dejansko ustreza

stanju zaposlenib v timib Danes se namree v podjetjib sreeujejo z vedno bolj

zapletenimi problemi ki zahtevajo sodelovanje ljudi razlienib strok V sako nalogo

lahko opravimo na vee naeinov in eden izmed njib je timsko delo Prednosti so

dinamienost veliko idej medsebojna pomoe nagrajevanje vee znanja in vee moznosti

za osebno rast Z raziskavo bomo preverili ali so zaposleni v timib in vodje timov s

takim naeinom dela zadovoljni ali je dovolj razpolozljivib informacij za vse

sodelujoCe in ee je motivacija dovolj velika

32 Predpostavke raziskave

Z raziskavo smo preverili nekaj trditev ki smo jib postavili na podlagi preucene

literature

Predpostavka 1 Ciani tima so pod vecjim pritiskom

Predpostavka 2 Premalo nagrajevanja in motivacije v samem timu

Predpostavka 3 Organizacija stori premalo za preprecevanje stresa ljudje so

premalo motivirani

Predpostavka 4 Timsko delo je zahtevno zato veckrat prihaja do konfliktov

slabega prenosa informacij in raznolikosti oseb

33 Opredelitev raziskovalnih metod

Uporabili smo deduktivni pristop k raziskovanju kar pomeni da smo teorijo

preverili z raziskavo Vprasanja v anketi se nanasajo na delovanje zaposlenih v timih

motiviranost clanov komunikacijo in zadovoljstvo v timu Raziskava je bila izvedena

z anketo ki smo jo sestavili glede na prebrano in preuceno teorijo Anketa je

sestavljena iz 12 vpraSanj zaprtega tipa pri katerib so anketiranci obkrozali najbolj

verjetno trditev razen pri osmem vprasanju ko so ti ocenjevali motivacijske

dejavnike

Zaprta vprasanja imajo v naprej doloeene in ponujene odgovore med katerimi

izbirajo Na taka vprasanja je lazje in hitreje odgovoriti ker ni potrebno pisati temvec

Ie oznaeevati Lazje je tudi primerjati in analizirati ker so odgovori standardizirani

Ker pa anketirance po svoje omejujejo nam mogoce ne pokazejo realne slike

Vprasanja so kategorizirana ker je ponujenib vee odgovorov anketiranec pa se odloCi

Ie za enega Populacijo anketirancev smo izbrali po nakljucnem vzorcu zaposlenib v

obravnavani organizaciji

25

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Empiricni del

Za analiziranje podatkov smo izbrali kvantitativno analizo kjer je potrebno

analizirati izvorno stevilene podatke Uporabili smo enostavno statistieno analizo ki

smo jo obdelali v programu Microsoft Excel

34 Analiza in razlaga izidov raziskave

Anketo smo opravili v podjetju Merkur Group Merkur je ponudnik

najkakovostnejsih tehnienih izdelkov zbranih na enem mestu Na domacem trgu

utrjuje vodilni polozaj pri prodaji kakovostnih izdelkov za opremo doma izdelkov

raquonaredi samlaquo elektrotehnicnih metalurskih gradbenih in profesionalnih tehnicnih

izdelkov vse bolj pa razvijajo in krepijo blagovno znarnko Merkur tudi na bliznjih

tujih trgih V Sloveniji po posameznih blagovnih skupinah dosega od 20 do 50

trmega deleza vodilni delez pa naertuje doseei tudi na trgih drzav jugovzhodne

Evrope

Podjetje je nastalo daljnega leta 1896 in se razraslo v mednarodno uspesno

Merkur Group z vee kot 5000 zaposlenimi Danes Merkur Group sestavljajo tri

divizije s skupaj 20 podjetji doma in v tujini

Zahvaljujoe sirokemu prodajnemu programu Merkur Group uspesno zadovoljuje

potrebe koncnih kupcev in podjetij Z veleprodajno dejavnostjo ustvarja Merkur

Group 50 prihodkov od prodaje koncni kupci pa ga najbolj poznajo po sodobnih

dobro zalozenih in prijazno opremljenih trgovskih centrih

Divizijska organiziranost

Divizija Merkur je vodilni trgovec s tehnicnim blagom v sodobnih trgovskih

centrih

Divizija Mersteel zagotavlja nab avo in prodajo metalurskih izdelkov

Divizija Big Bang je vodilni specialist za avdio video in racunalniske izdelke

telekomunikacije belo tehniko glasbo in igre

Vir httpwwwmerkureUsloskupina_merkurOindexhtml

Oddali smo 110 anket od katerih smo dobili vrnjeni 102 anketL Med vsemi

vrnjenimi anketami je bilo 569 (58) zensk in 431 (44) moskih

26

Empiricni del

Tabela 71 Spol anketirancev

Spol anketirancev

Delez

M

431

Z 569

Graf 71 Spol anketirancev

m431

569

Tabela 72 Struktura po starosti

Struktura po do 25 let od 26-35 let od 36-45 let nad 46 let

starosti

Delez 59 157 372 412

27

Empiricni del

Graf 72 Struktura po starosti

0412

m59

Imoo 25 lod26-35

1 [J od 36-45 onad 46

Izobrazbena struktura med anketiranimi V Merkur Group je sledeea 49 (50)

anketirancev ima dokoneano srednjesolsko izobrazbo 235 (24) visjesolsko

izobrazbo in 275 (28) anketirancev ima visokosolsko izobrazbo ali vee

Tabela 73 Struktura po izobrazbi

Struktura po Srednja Visja Visoka sola izobrazbi sola sola ali vee Delez 49 235 275

28

Empiricni del

Graf73 Struktura po izobrazbi

IISrednja sola

Visja sola

1150

o Visoka sola ali vee

Struktura zaposlenih glede na cas opravljanja dela v organizaciji kaze da 78

(8) opravlja delo manj kot 3 leta 78 (8) anketiranih opravlja delo od 3-5 let 216

(22) anketirancev opravlja delo od 5-10 let in kar 628 (64) opravlja delo ze vee

kot 10 let

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve

Struktura anketirancev glede na cas

Manj kot 3 leta Od 3-5 let Od 5-10 let VeC kot 10 let

zaposlitve Delez 78 78 216 628

29

Empiricni del

Graf 74 Struktura anketirancev glede na cas zaposlitve

m78

IiI manj kat 3 leta

ad 3-5 let

0216 lOad 5middot10 let

i degvet kat 10 let

Namen uvajanja timskega dela V organizaciji je doseci cim vecje vkljucevanje

zaposlenih V delovno okolje in stem vecjo dobrobit za organizacijo Anketirance smo

pri prvem vprasanju vprasali raquoali zaposleni podpirajo uvajanje in razvoj timskega

dela v organizacijilaquo Kot je razvidno iz spodnje slike kar 902 (92) zaposlenih to

podpira Iz tega sklepamo da zaposleni zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj kot tim z

namenom doseci skupne cilje tako organizacije kot tudi cilje posameznikov 98

(10) ni imelo mnenja nihce pa se ni odlocil da ne podpira uvajanja timskega dela V

organizaciji

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

Ali podpirate razvoj

timskega del a v Da Nimam mnenja

organizaciji Delez 902 98

30

Empiricni del

Graf 7S Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

111902

aDa

bull Nimam mnenja

Dejstvo je da so motivacijski dejavniki kljucnega pomena za ueinkovito delo

zaposlenih v timih Vodja je tisti ki naj bi poznal razlike in potrebe posameznikov ko

jim dodeli delo ki je za njih najbolj primerno Zaposleni naj bi imeli jasno predstavo 0

tern kaj se od njih pricakuje pri delu in kaksenje njihov polozaj v organizaciji

Pri drugem vprasanju smo skusali dobiti odgovor na vprasanje raquokatere so

najvecje ovire pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo Anketiranci so podali

mnenje daje najveeja ovira usposobljenost in poznavanje metod kar 422 (43) Izid

kaZe da je potrebno zaposlene vee izobrazevati da bodo lazje razumeli delo ki ga

opravljajo Na drugem mestu se pojavi odgovor organizacijska struktura in

organiziranost dela na katerega je odgovorilo 255 (26) anketirancev sledi pa

motiviranost zaposlenih Na ta odgovora je odgovorilo 196 (20) anketirancev

Majhno oviro predstavljajo dobavitelji sarno 127 (13) vprasanih

Tabela 76 Najveeje ovire pri uvajanju timskega dela

OrganizacijskaUsposobljenost

struktura in MotiviranostNajveeje ovire in poznavanje Dobavitelji

organizacija zaposlenihmetod

dela Delez 422 255 196 127

31

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf 72 Struktura po starosti

0412

m59

Imoo 25 lod26-35

1 [J od 36-45 onad 46

Izobrazbena struktura med anketiranimi V Merkur Group je sledeea 49 (50)

anketirancev ima dokoneano srednjesolsko izobrazbo 235 (24) visjesolsko

izobrazbo in 275 (28) anketirancev ima visokosolsko izobrazbo ali vee

Tabela 73 Struktura po izobrazbi

Struktura po Srednja Visja Visoka sola izobrazbi sola sola ali vee Delez 49 235 275

28

Empiricni del

Graf73 Struktura po izobrazbi

IISrednja sola

Visja sola

1150

o Visoka sola ali vee

Struktura zaposlenih glede na cas opravljanja dela v organizaciji kaze da 78

(8) opravlja delo manj kot 3 leta 78 (8) anketiranih opravlja delo od 3-5 let 216

(22) anketirancev opravlja delo od 5-10 let in kar 628 (64) opravlja delo ze vee

kot 10 let

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve

Struktura anketirancev glede na cas

Manj kot 3 leta Od 3-5 let Od 5-10 let VeC kot 10 let

zaposlitve Delez 78 78 216 628

29

Empiricni del

Graf 74 Struktura anketirancev glede na cas zaposlitve

m78

IiI manj kat 3 leta

ad 3-5 let

0216 lOad 5middot10 let

i degvet kat 10 let

Namen uvajanja timskega dela V organizaciji je doseci cim vecje vkljucevanje

zaposlenih V delovno okolje in stem vecjo dobrobit za organizacijo Anketirance smo

pri prvem vprasanju vprasali raquoali zaposleni podpirajo uvajanje in razvoj timskega

dela v organizacijilaquo Kot je razvidno iz spodnje slike kar 902 (92) zaposlenih to

podpira Iz tega sklepamo da zaposleni zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj kot tim z

namenom doseci skupne cilje tako organizacije kot tudi cilje posameznikov 98

(10) ni imelo mnenja nihce pa se ni odlocil da ne podpira uvajanja timskega dela V

organizaciji

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

Ali podpirate razvoj

timskega del a v Da Nimam mnenja

organizaciji Delez 902 98

30

Empiricni del

Graf 7S Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

111902

aDa

bull Nimam mnenja

Dejstvo je da so motivacijski dejavniki kljucnega pomena za ueinkovito delo

zaposlenih v timih Vodja je tisti ki naj bi poznal razlike in potrebe posameznikov ko

jim dodeli delo ki je za njih najbolj primerno Zaposleni naj bi imeli jasno predstavo 0

tern kaj se od njih pricakuje pri delu in kaksenje njihov polozaj v organizaciji

Pri drugem vprasanju smo skusali dobiti odgovor na vprasanje raquokatere so

najvecje ovire pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo Anketiranci so podali

mnenje daje najveeja ovira usposobljenost in poznavanje metod kar 422 (43) Izid

kaZe da je potrebno zaposlene vee izobrazevati da bodo lazje razumeli delo ki ga

opravljajo Na drugem mestu se pojavi odgovor organizacijska struktura in

organiziranost dela na katerega je odgovorilo 255 (26) anketirancev sledi pa

motiviranost zaposlenih Na ta odgovora je odgovorilo 196 (20) anketirancev

Majhno oviro predstavljajo dobavitelji sarno 127 (13) vprasanih

Tabela 76 Najveeje ovire pri uvajanju timskega dela

OrganizacijskaUsposobljenost

struktura in MotiviranostNajveeje ovire in poznavanje Dobavitelji

organizacija zaposlenihmetod

dela Delez 422 255 196 127

31

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf73 Struktura po izobrazbi

IISrednja sola

Visja sola

1150

o Visoka sola ali vee

Struktura zaposlenih glede na cas opravljanja dela v organizaciji kaze da 78

(8) opravlja delo manj kot 3 leta 78 (8) anketiranih opravlja delo od 3-5 let 216

(22) anketirancev opravlja delo od 5-10 let in kar 628 (64) opravlja delo ze vee

kot 10 let

Tabela 74 Struktura glede na cas zaposlitve

Struktura anketirancev glede na cas

Manj kot 3 leta Od 3-5 let Od 5-10 let VeC kot 10 let

zaposlitve Delez 78 78 216 628

29

Empiricni del

Graf 74 Struktura anketirancev glede na cas zaposlitve

m78

IiI manj kat 3 leta

ad 3-5 let

0216 lOad 5middot10 let

i degvet kat 10 let

Namen uvajanja timskega dela V organizaciji je doseci cim vecje vkljucevanje

zaposlenih V delovno okolje in stem vecjo dobrobit za organizacijo Anketirance smo

pri prvem vprasanju vprasali raquoali zaposleni podpirajo uvajanje in razvoj timskega

dela v organizacijilaquo Kot je razvidno iz spodnje slike kar 902 (92) zaposlenih to

podpira Iz tega sklepamo da zaposleni zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj kot tim z

namenom doseci skupne cilje tako organizacije kot tudi cilje posameznikov 98

(10) ni imelo mnenja nihce pa se ni odlocil da ne podpira uvajanja timskega dela V

organizaciji

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

Ali podpirate razvoj

timskega del a v Da Nimam mnenja

organizaciji Delez 902 98

30

Empiricni del

Graf 7S Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

111902

aDa

bull Nimam mnenja

Dejstvo je da so motivacijski dejavniki kljucnega pomena za ueinkovito delo

zaposlenih v timih Vodja je tisti ki naj bi poznal razlike in potrebe posameznikov ko

jim dodeli delo ki je za njih najbolj primerno Zaposleni naj bi imeli jasno predstavo 0

tern kaj se od njih pricakuje pri delu in kaksenje njihov polozaj v organizaciji

Pri drugem vprasanju smo skusali dobiti odgovor na vprasanje raquokatere so

najvecje ovire pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo Anketiranci so podali

mnenje daje najveeja ovira usposobljenost in poznavanje metod kar 422 (43) Izid

kaZe da je potrebno zaposlene vee izobrazevati da bodo lazje razumeli delo ki ga

opravljajo Na drugem mestu se pojavi odgovor organizacijska struktura in

organiziranost dela na katerega je odgovorilo 255 (26) anketirancev sledi pa

motiviranost zaposlenih Na ta odgovora je odgovorilo 196 (20) anketirancev

Majhno oviro predstavljajo dobavitelji sarno 127 (13) vprasanih

Tabela 76 Najveeje ovire pri uvajanju timskega dela

OrganizacijskaUsposobljenost

struktura in MotiviranostNajveeje ovire in poznavanje Dobavitelji

organizacija zaposlenihmetod

dela Delez 422 255 196 127

31

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf 74 Struktura anketirancev glede na cas zaposlitve

m78

IiI manj kat 3 leta

ad 3-5 let

0216 lOad 5middot10 let

i degvet kat 10 let

Namen uvajanja timskega dela V organizaciji je doseci cim vecje vkljucevanje

zaposlenih V delovno okolje in stem vecjo dobrobit za organizacijo Anketirance smo

pri prvem vprasanju vprasali raquoali zaposleni podpirajo uvajanje in razvoj timskega

dela v organizacijilaquo Kot je razvidno iz spodnje slike kar 902 (92) zaposlenih to

podpira Iz tega sklepamo da zaposleni zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj kot tim z

namenom doseci skupne cilje tako organizacije kot tudi cilje posameznikov 98

(10) ni imelo mnenja nihce pa se ni odlocil da ne podpira uvajanja timskega dela V

organizaciji

Tabela 75 Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

Ali podpirate razvoj

timskega del a v Da Nimam mnenja

organizaciji Delez 902 98

30

Empiricni del

Graf 7S Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

111902

aDa

bull Nimam mnenja

Dejstvo je da so motivacijski dejavniki kljucnega pomena za ueinkovito delo

zaposlenih v timih Vodja je tisti ki naj bi poznal razlike in potrebe posameznikov ko

jim dodeli delo ki je za njih najbolj primerno Zaposleni naj bi imeli jasno predstavo 0

tern kaj se od njih pricakuje pri delu in kaksenje njihov polozaj v organizaciji

Pri drugem vprasanju smo skusali dobiti odgovor na vprasanje raquokatere so

najvecje ovire pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo Anketiranci so podali

mnenje daje najveeja ovira usposobljenost in poznavanje metod kar 422 (43) Izid

kaZe da je potrebno zaposlene vee izobrazevati da bodo lazje razumeli delo ki ga

opravljajo Na drugem mestu se pojavi odgovor organizacijska struktura in

organiziranost dela na katerega je odgovorilo 255 (26) anketirancev sledi pa

motiviranost zaposlenih Na ta odgovora je odgovorilo 196 (20) anketirancev

Majhno oviro predstavljajo dobavitelji sarno 127 (13) vprasanih

Tabela 76 Najveeje ovire pri uvajanju timskega dela

OrganizacijskaUsposobljenost

struktura in MotiviranostNajveeje ovire in poznavanje Dobavitelji

organizacija zaposlenihmetod

dela Delez 422 255 196 127

31

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf 7S Ali podpirate razvoj timskega dela v organizaciji

111902

aDa

bull Nimam mnenja

Dejstvo je da so motivacijski dejavniki kljucnega pomena za ueinkovito delo

zaposlenih v timih Vodja je tisti ki naj bi poznal razlike in potrebe posameznikov ko

jim dodeli delo ki je za njih najbolj primerno Zaposleni naj bi imeli jasno predstavo 0

tern kaj se od njih pricakuje pri delu in kaksenje njihov polozaj v organizaciji

Pri drugem vprasanju smo skusali dobiti odgovor na vprasanje raquokatere so

najvecje ovire pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo Anketiranci so podali

mnenje daje najveeja ovira usposobljenost in poznavanje metod kar 422 (43) Izid

kaZe da je potrebno zaposlene vee izobrazevati da bodo lazje razumeli delo ki ga

opravljajo Na drugem mestu se pojavi odgovor organizacijska struktura in

organiziranost dela na katerega je odgovorilo 255 (26) anketirancev sledi pa

motiviranost zaposlenih Na ta odgovora je odgovorilo 196 (20) anketirancev

Majhno oviro predstavljajo dobavitelji sarno 127 (13) vprasanih

Tabela 76 Najveeje ovire pri uvajanju timskega dela

OrganizacijskaUsposobljenost

struktura in MotiviranostNajveeje ovire in poznavanje Dobavitelji

organizacija zaposlenihmetod

dela Delez 422 255 196 127

31

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf76 Najvecje ovire pri uvajanju timskega dela

111422 CJ 196

IlI Usposobljenost in poznawnje metod

Organizacijska struktura in organizacija deja

CJ MothAranost zaposlenih

o DobalAteJji

255

Koristi SO za posameznika V organizaciji razlicne Pri tretjem vprasanju raquokoristi

ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizacijilaquo je bilo anketirancem

ponujenih sedem razlicnih odgovorov med katerimi SO lahko izbirali Veeina

zaposlenih vidi najvecjo korist skozi sarno motivacijo za delo kar 314 (32)

anketiranih Na drugem mestu je kreativnost 176 (19) vprasanih kot tretji

najpogostejsi odgovor pa je moznost napredovanja 118 (12) anketiranih in

moznost soodlocanja Manjsi odstotek 98 (10) anketiranih vidi koristi v stimulaciji

in osebnem razvoju kar pa preseneea saj pomeni da zaposleni ne iscejo same

materialne koristi kot smo predvidevali Najmanj anketiranih pa vidi koristi v boljsih

medsebojnih odnosih Ie 78 (7)

32

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Tabela 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega del a v

organizaciji

Koristi Delez

Motivacija 314

Kreativnost 176 Moznost

napredovanja 118

Moznost

soodlocanja 118

Stimulacija 98 Osebni razvoj 98 Boljsi medsebojni

odnosi 78

Graf 77 Koristi ki jih imajo zaposleni pri uvajanju timskega dela v organizaciji

78

98

II Motivacija

bull KreatilKlost

o Moznost napredovanja

o Moznost

Isoodlotanja

Stimulacija

II Osebni raz()j

bull Bolis medsebojni odnosi

0118

49 (SO) anketirancev ki smo jih vprasali raquokako dobro poznajo vlogo clanov

tima in svojo vlogo v timulaquo je odgovorilo da pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima

vendar bi potrebovali vee infonnacij kaj se od njih pricakuje To kaZe na pomanjkanje

stika med nadrejenimi in zaposlenimi predvsem pomanjkanje osebnega stika med

cIani Vee kot polovica anketiranih 25S (26) pa meni da slabo poznajo svojo

vlogo in vlogo ostalih elanov oziroma da dobro poznajo ti vlogi

33

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Tabela 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

Poznavanje vloge

Delez

Dobro

49

Potrebovali bi vee informacij

255

Slabo

255

Graf 78 Kako dobro poznate vasa vlogo in vlogo elanov tima

1149 I ~bovali bi vee informacij i

oSlabo

Miselnost in usmerjenost v stalne izboljsave ponuja moznosti nenehnega

spreminjanja v okolju ki pomeni izboljsanje storitev in procesov ki jih podpirajo vsi

zaposleni tako managerji kot sodelavci V skladu stem naj bi vsak posameznik vsako

aktivnost v zivljenju izboljsevaL Tudi cilj podjetja je nenehen napredek saj pomeni

kulturo v organizaciji V tern vprasanju smo skusali izvedeti raquokakSen odnos ima vodja

skupine do prispevka njenih Clanovlaquo Najvee anketirancev 471 (48) meni da se

vodja distancira Na tak odgovor lahko vpliva vee dejavnikov tako s strani vodij ki so

lahko pristranski kot tudi sodelavcev ki jim primanjkuje informacij oziroma ne

poznajo ciljev organizacije 294 (30) anketiranib meni da jib vodja spodbuja 235

(24) anketirancev pa meni da vodja nima posluha

34

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Tabela 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

Odnos vodje do Me spodbuja Se distancira Nima posluha clanov tima

Delez 294 471 235

Graf 79 Odnos vodje do prispevka clanov k izboljsanju nalog

1m Me spodbuja I _Se distancira

Io Nima pos luha

_471

Pri vprasanju raquokaksna je komunikacija med vodjo in sodelavci v timulaquo 392

(40) anketirancev meni da je komunikacija slaba To kaze na razbajanja med

vodstvom in zaposlenimi Lahko bi trdili da nadrejeni ne obvescajo dovolj tekoce in

dosledno svojih zaposlenih 0 dogajanju v podjetju in da sprotni problemi niso reseni

To vodi v nezaupanje zaposlenih 294 (30) anketirancev meni da je komunikacija

med vodjo in ostalimi ciani dobra za odgovor zelo dobro se je odlocilo 177 (18)

anketirancev najmanj 137 (14) pa jih meni da je komunikacija med njimi zelo

slaba

Tabela 710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

Komunikacija med

vodjo in Zelo dobra Dobra Slaba Zelo slaba sodelavci v

timu Delez 177 294 392 137

35

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf710 Komunikacija med vodjo in sodelavci v timu

IllI Zelo dobra

bull Dobra

DSlaba bull

I D Zelo slaba Ii

Motivacija je zelo pomemben dejavnik ucinkovitega dela V organizaciji Cilji ki

jih imajo posamezniki predstavljajo njihove interese ki temeljijo na njihovih

potrebah Da pa zaposleni dosegajo zastavljene cilje organizacije naj bi bili ustrezno

motivirani Razlicni motivacijski dejavniki razlicno motivirajo zaposlene Z

vpra~anjem smo skusali izvedeti kateri SO tisti motivacijski dejavniki ki zaposlene

najbolj motivirajo

Tabela 711 Motivacijski dejavniki

Razvr~canje motivacijskih

dejavnikov Dele 1510

Pozomost in obcutek

pomembnosti 721

Varna zaposlitev 786

Delovne razmere 641

Placa nagrada 888

Vecja odgovomost 767

Dobri odnosi 556

Pohvala 741

36

Empiricni del

Graf 711 Motivacijski dejavniki

08B8

Ell Pozomost in obcutek pomembnosti

Vama zaposlitev

o Delovne razmere

oPlaea nagrada

Vecja odgo()most

EIJ Dobri I odnosi

Imiddotpohvala~

Pri zadovoIjstvu z nagrajevanjem ne gre za to kaj je prav in kaj narobe ampak

kako neko odlocitev vsak posameznik dozivIja osebno Obcutek nepravicnega placila

za enako delo Iahko hitro skrha odnose V timu Na vprasanje raquokakSen je sistem

ocenjevanja in nagrajevanjalaquo 608 (62) anketirancev meni da je sistem

nagrajevanja dober in Ie 392 (40) jih meni daje sistem nagrajevanja slab oziroma

pomanjkIjiv

Tabela 712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja

Sistem ocenjevanja Dober Pomanjkljiv

in nagrajevanja Delez 608 392

37

Empiricni del

Graf712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja

Sodelovanje pri postavljanju ciljev je za zaposlene pomembno To se kaze v

obeutku pripadnosti ki poteka skozi sodelovanje pri odloeitvah Zaposleni bodo bolj

motivirani in bolj uCinkoviti

V tern vprasanju nas je zanimalo raquoali zaposleni sodelujejo pri postavljanju ciljev

svojega timalaquo Vee ina anketirancev 667 (68) meni da te mOZnosti nima Tak

odgovor izraza nezadovoljstvo zaposlenih kar pomeni da naj bi vodstvo se veliko

postorilo pri vodenju skupin Kot drugi najbolj pogost odgovor se pojavi trditev da

imajo dovolj moznosti za sodelovanje 294 (30) najmanj pa jih meni da jih cilji

organizacije ne zanimajo Za to se je odlocilo 39 (4) vprasanih

Tabela 713 Moznost odloeanja pri postavljanju ciljev v timu

Moznost odloeanja pri postavljanju

Imam mOZnosti Nimam mOZnost

Cilji me ne zanimajo

ciljev v timu Delez 294 667 39

38

Empiricni del

Graf712 Sistem ocenjevanja in nagrajevanja

Sodelovanje pri postavljanju ciljev je za zaposlene pomembno To se kaze v

obeutku pripadnosti ki poteka skozi sodelovanje pri odloeitvah Zaposleni bodo bolj

motivirani in bolj uCinkoviti

V tern vprasanju nas je zanimalo raquoali zaposleni sodelujejo pri postavljanju ciljev

svojega timalaquo Vee ina anketirancev 667 (68) meni da te mOZnosti nima Tak

odgovor izraza nezadovoljstvo zaposlenih kar pomeni da naj bi vodstvo se veliko

postorilo pri vodenju skupin Kot drugi najbolj pogost odgovor se pojavi trditev da

imajo dovolj moznosti za sodelovanje 294 (30) najmanj pa jih meni da jih cilji

organizacije ne zanimajo Za to se je odlocilo 39 (4) vprasanih

Tabela 713 Moznost odloeanja pri postavljanju ciljev v timu

Moznost odloeanja pri postavljanju

Imam mOZnosti Nimam mOZnost

Cilji me ne zanimajo

ciljev v timu Delez 294 667 39

38

Empiricni del

Graf713 Momost odlocanja pri postavljanju ciljev v timu

039

IliIlmam moznosl

bull Nimam moznosl

to Cilj me ne zanimajo

Sestanki pripomorejo k hitrejsemu razresevanju problemov vecji predanosti

nalogam prenosu izkusenj in k manjsi napetosti med zaposlenimi Na tak nacin lahko

zaposleni izrazijo svoja stalisca in pripombe

Z vpraSanjem raquoali na sestankih dobite dovolj informacijlaquo smo skusali dobiti

njihovo mnenje Kar 706 (72) anketirancev se je odlocilo za odgovor da dobijo Ie

delne informacije 157 (16) anketiranih meni da dobijo dovolj informacij in 137

(14) meni da ne dobi nobenih informacij

Tabela 714 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za dele vasega tima

Ali dobite na sestankih

dovolj informacij za

Dovolj Delno Jih ne dobim

dele vasega tima

Delez 157 706 137

39

Empiricni del

Graf 714 Ali na sestankih dobite dovolj infonnacij za delo vasega tima

III DoloOlj

Oelno [J Jih ne dobim

Na vprasanje raquoali je vase delo stresnolaquo je 82 (84) anketiranih odgovorilo z da

13 (13) anketiranih meni da njihovo delo ni stresno medtem ko se 5 (5)

anketiranih ni opredelilo

Tabela 715 Ali je vase delo stresno

Ali je vase delo Da Ne Nevem

stresno Delez 82 13 5

40

Empiricni del

Graf 715 Ali je vase delo stresno

05

0a

NetJ0Newml

Pri vprasanju raquoaU organizacija poskrhi za odpravo stresalaquo je 69 (71)

anketiranih odgovorilo da organizacija naredi premalo za preprecevanje stresa 22

(22) anketiranih je odgovorilo da stres ni problem in Ie 9 (9) anketiranih meni da

organizacija stori dovolj za preprecevanje stresa

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa

Ali organizacija poskrbi

zaodpravo Dovolj Premalo

Stres ni problem

stresa Delez 9 69 22

41

Empiricni del

Graf 716 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa

m9

ImDo~lj I Premalo i

[J Stres ni problem I

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu

Pri analizi anket smo prisli do naslednjih ugotovitev

Vecina zaposlenih se strinja z uvedbo timskega del a V organizaciji kar pomeni da

zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj Ovire so pri tern predvsem usposobljenost in

poznavanje metod del a ter motiviranost zaposlenih Zaposleni menijo da je vzrok

temu nepoznavanje in necelovit pristop organizacije Stem vprasanjem lahko potrdimo

drugo predpostavko premalo nagrajevanja in motivacije v timu To pa prinasa slabo

voljo posameznikov vecji pritisk zaposlenih na vodje cIani ne delujejo po svojih

najboljsih zmoZnostih

Najvecje koristi organizacije pri uvajanju timskega dela so motivacija

kreativnost zaposlenih v timu sledijo pa jima moznost napredovanja stimulacija in

osebni razvoj

Veeina zaposlenih pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima vendar pa jim

primanjkuje informacij 0 tern kaj organizacija od njih pricakuje Tretja predpostavka

je potrjena kajti timsko delo je zahtevno ker pa se informacije ne prenasajo prihaja do

konflikta

Odnos ki ga ima vodja do clanov tima ni pohvalen kajti vecina anketirancev

meni da se vodja distancira Vzrok za to je lahko tako med zaposlenimi ki niso dovolj

informirani kot tudi napaka vodje da se od doloeenih clanov prevec distancira Prvo

predpostavko lahko potrdimo cIani timov so pod vecjim pritiskom kot neclani Tim

zivi dolocen cas in v tern casu potrebujejo vsi nastopajoci vse informacije spodbudo

ki jo lahko dobijo da je njihovo delo opravljeno hitreje in boljse Brez cloveskega

42

Empiricni del

pristopa hitro pride do nepotrebnega stresa ki onemogoca kakovostno izvedeno

nalogo

Komunikacijo med vodjo in zaposlenimi v timih anketiranci ocenjujejo kot slabo

oziroma nekateri menijo da je komunikacija dobra

Zanimivo je mnenje 0 motivacijskih dejavnikih ki je prikazano v grafu 711

Opazimo lahko da malo bolj izstopa dejavnik placa nato pa so si blizu varna

zaposlitev in vecja odgovomost Take skupine so izredno zahtevne za vodenje saj naj

bi vodja dobro poznal posameznike

Sistem ocenjevanja in nagrajevanja je pomanjkIjiv in ne omogoca realnega

nagrajevanja tako posameznih timov kot tudi posameznikov v timih Zaradi tega se

pojavljajo tezave ko naj bi vodje razlozili zakaj so nekega posameznika ali tim bolje

ocenili kot drugega Predpostavka dva je potrjena

Ugotovili smo da cIani timov nimajo moznosti pri soodlocanju in postavljanju

ciljev v organizaciji prav tako pa dobijo Ie deine informacije na sestankih tima

Zanimivo ugotovitev pa smo dobili tudi pri sklopu vprasanj 0 stresu kajti veeina

zaposlenih meni da je njihovo delo stresno Vecina pa tudi meni da organizacija stori

premalo za odpravo le-tega Iz tega Iahko zakljucimo da njihovo delo ni opravljeno

kvalitetno oziroma ima organizacija zaradi tega vec bolniskih izostankov Potrdimo

lahko cetrto predpostavko managerji storijo premalo za odpravo stresa pri timskem

delu

36 Predlogi za izboljsaoje stanja oa podrocju timskega dela

Glede na zgornje ugotovitve bi podaU naslednje predloge

Zaposlene je potrebno motivirati sprotno in iskreno B01j kot so motivirani bolj se

potrudijo in vec vlozenega napora bo pripeljalo do vecje uspesnosti in vecjega

zadovoljstva Organiziranost dela se po nasem mnenju lahko izboljsa z motivacijo kot

tudi z izobraZevanjem in usposabljanjem zaposlenih

Tako vodstvo kot zaposleni bi si morali vzeti vec casa za iskanje takega izida saj

v sarni organizaciji prirnanjkuje pristne cloveske komunikacije

Za tim so bistveni medsebojni odnosi ki zagotavljajo stike in kornunikacijo rned

cIani Vsi cIani naj bi imeli tocen in sproten prenos informacij kar pripomore k vecji

predanosti nalogam prenosu izkusenj vecji preglednosti in k manjsi napetosti med

cIani tima

Problem clanov tima je nemotiviranost cilje pa vidijo drugje Vodstvo naj bi v

tern primeru poiskati nacin kako motivirati zaposlene ozirorna j ih prerazporediti na

njirn bolj ustrezno delovno mesto

Namen komunikacije v organizaciji je doseganje ciljev posameznika skupine in

organizacije zato je komunikacija rned vodstvorn in zaposlenirni pornembna

Pravocasna informiranost zaposlenih porneni da so boJj vodljivi Vodje naj bi se

43

Empiricni del

zavedali da naloga intemega komuniciranja ni zgolj informirati temvec tudi vzgajati

in navdusevati zaposlene da bo njihovo delo se boljse in kakovostnejse

V organizacij naj bi vsem zaposlenim omogocili pravicno nagrajevanje oziroma

razmislili 0 drugem nacinu Se vee truda je potrebno vloziti v boljso seznanjenost s

cilji in standardi v organizacjji Motivacijski sistem je potrebno dopolniti in poiskati pomanjkljivosti ki jih

prinasa obstojeee nagrajevanje

PostavJjanje nerealnih ciljev in ne nuditi mOZnosti zaposlenim da pri tern

sodelujejo je lahko za organizacijo skodljivo saj je doseganje ciljev odvisno tudi od

njih Zaposleni si za to ne bodo prizadevali ee jim delo ne bo izziv

Menimo da naj bi se vsem zaposlenim omogocalo odkrito razpravljanje 0

pomanjkljivostih in tezavah ki se pojavljajo Vodja naj bi vsem zaposlenim povedal

kaj se od njih pricakuje izdelati bi bilo potrebno analizo uspesnosti sestanka da

ugotovi uspesnost sestanka oziroma mozne izboljsave

V organizaciji naj bi eim prej prieeli z metodami za preprecevanje stresa glede na

to da je vee kot polovica anketirancev ze pod stresom Poizkusati je potrebno cim prej

odpraviti vzroke ki povzrocajo stres Skoda je lahko precej manjsa kot so stroski in

skoda ki nastane zaradi utrujenih in neproduktivnih zaposlenih

Za izboljsanje izidov raziskave je nujno zavedanje pomena uspesnega

vkljucevanja zaposlenih v delovno okolje Pomembno je zavedanje vseh tako vodij

kot managerjev da je njihovo delo informirati motivirati vzgajati in navdusevati

zaposlene

Vse zaposlene je potrebno spodbujati k cim veeji produktivnosti kakovosti in

zaupanju ter tako utrjevati evrsto organizacijsko kulturo

44

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Empiricni del

Graf 715 Ali je vase delo stresno

05

0a

NetJ0Newml

Pri vprasanju raquoaU organizacija poskrhi za odpravo stresalaquo je 69 (71)

anketiranih odgovorilo da organizacija naredi premalo za preprecevanje stresa 22

(22) anketiranih je odgovorilo da stres ni problem in Ie 9 (9) anketiranih meni da

organizacija stori dovolj za preprecevanje stresa

Tabela 716 Ali v organizaciji poskrbijo za odpravo stresa

Ali organizacija poskrbi

zaodpravo Dovolj Premalo

Stres ni problem

stresa Delez 9 69 22

41

Empiricni del

Graf 716 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa

m9

ImDo~lj I Premalo i

[J Stres ni problem I

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu

Pri analizi anket smo prisli do naslednjih ugotovitev

Vecina zaposlenih se strinja z uvedbo timskega del a V organizaciji kar pomeni da

zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj Ovire so pri tern predvsem usposobljenost in

poznavanje metod del a ter motiviranost zaposlenih Zaposleni menijo da je vzrok

temu nepoznavanje in necelovit pristop organizacije Stem vprasanjem lahko potrdimo

drugo predpostavko premalo nagrajevanja in motivacije v timu To pa prinasa slabo

voljo posameznikov vecji pritisk zaposlenih na vodje cIani ne delujejo po svojih

najboljsih zmoZnostih

Najvecje koristi organizacije pri uvajanju timskega dela so motivacija

kreativnost zaposlenih v timu sledijo pa jima moznost napredovanja stimulacija in

osebni razvoj

Veeina zaposlenih pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima vendar pa jim

primanjkuje informacij 0 tern kaj organizacija od njih pricakuje Tretja predpostavka

je potrjena kajti timsko delo je zahtevno ker pa se informacije ne prenasajo prihaja do

konflikta

Odnos ki ga ima vodja do clanov tima ni pohvalen kajti vecina anketirancev

meni da se vodja distancira Vzrok za to je lahko tako med zaposlenimi ki niso dovolj

informirani kot tudi napaka vodje da se od doloeenih clanov prevec distancira Prvo

predpostavko lahko potrdimo cIani timov so pod vecjim pritiskom kot neclani Tim

zivi dolocen cas in v tern casu potrebujejo vsi nastopajoci vse informacije spodbudo

ki jo lahko dobijo da je njihovo delo opravljeno hitreje in boljse Brez cloveskega

42

Empiricni del

pristopa hitro pride do nepotrebnega stresa ki onemogoca kakovostno izvedeno

nalogo

Komunikacijo med vodjo in zaposlenimi v timih anketiranci ocenjujejo kot slabo

oziroma nekateri menijo da je komunikacija dobra

Zanimivo je mnenje 0 motivacijskih dejavnikih ki je prikazano v grafu 711

Opazimo lahko da malo bolj izstopa dejavnik placa nato pa so si blizu varna

zaposlitev in vecja odgovomost Take skupine so izredno zahtevne za vodenje saj naj

bi vodja dobro poznal posameznike

Sistem ocenjevanja in nagrajevanja je pomanjkIjiv in ne omogoca realnega

nagrajevanja tako posameznih timov kot tudi posameznikov v timih Zaradi tega se

pojavljajo tezave ko naj bi vodje razlozili zakaj so nekega posameznika ali tim bolje

ocenili kot drugega Predpostavka dva je potrjena

Ugotovili smo da cIani timov nimajo moznosti pri soodlocanju in postavljanju

ciljev v organizaciji prav tako pa dobijo Ie deine informacije na sestankih tima

Zanimivo ugotovitev pa smo dobili tudi pri sklopu vprasanj 0 stresu kajti veeina

zaposlenih meni da je njihovo delo stresno Vecina pa tudi meni da organizacija stori

premalo za odpravo le-tega Iz tega Iahko zakljucimo da njihovo delo ni opravljeno

kvalitetno oziroma ima organizacija zaradi tega vec bolniskih izostankov Potrdimo

lahko cetrto predpostavko managerji storijo premalo za odpravo stresa pri timskem

delu

36 Predlogi za izboljsaoje stanja oa podrocju timskega dela

Glede na zgornje ugotovitve bi podaU naslednje predloge

Zaposlene je potrebno motivirati sprotno in iskreno B01j kot so motivirani bolj se

potrudijo in vec vlozenega napora bo pripeljalo do vecje uspesnosti in vecjega

zadovoljstva Organiziranost dela se po nasem mnenju lahko izboljsa z motivacijo kot

tudi z izobraZevanjem in usposabljanjem zaposlenih

Tako vodstvo kot zaposleni bi si morali vzeti vec casa za iskanje takega izida saj

v sarni organizaciji prirnanjkuje pristne cloveske komunikacije

Za tim so bistveni medsebojni odnosi ki zagotavljajo stike in kornunikacijo rned

cIani Vsi cIani naj bi imeli tocen in sproten prenos informacij kar pripomore k vecji

predanosti nalogam prenosu izkusenj vecji preglednosti in k manjsi napetosti med

cIani tima

Problem clanov tima je nemotiviranost cilje pa vidijo drugje Vodstvo naj bi v

tern primeru poiskati nacin kako motivirati zaposlene ozirorna j ih prerazporediti na

njirn bolj ustrezno delovno mesto

Namen komunikacije v organizaciji je doseganje ciljev posameznika skupine in

organizacije zato je komunikacija rned vodstvorn in zaposlenirni pornembna

Pravocasna informiranost zaposlenih porneni da so boJj vodljivi Vodje naj bi se

43

Empiricni del

zavedali da naloga intemega komuniciranja ni zgolj informirati temvec tudi vzgajati

in navdusevati zaposlene da bo njihovo delo se boljse in kakovostnejse

V organizacij naj bi vsem zaposlenim omogocili pravicno nagrajevanje oziroma

razmislili 0 drugem nacinu Se vee truda je potrebno vloziti v boljso seznanjenost s

cilji in standardi v organizacjji Motivacijski sistem je potrebno dopolniti in poiskati pomanjkljivosti ki jih

prinasa obstojeee nagrajevanje

PostavJjanje nerealnih ciljev in ne nuditi mOZnosti zaposlenim da pri tern

sodelujejo je lahko za organizacijo skodljivo saj je doseganje ciljev odvisno tudi od

njih Zaposleni si za to ne bodo prizadevali ee jim delo ne bo izziv

Menimo da naj bi se vsem zaposlenim omogocalo odkrito razpravljanje 0

pomanjkljivostih in tezavah ki se pojavljajo Vodja naj bi vsem zaposlenim povedal

kaj se od njih pricakuje izdelati bi bilo potrebno analizo uspesnosti sestanka da

ugotovi uspesnost sestanka oziroma mozne izboljsave

V organizaciji naj bi eim prej prieeli z metodami za preprecevanje stresa glede na

to da je vee kot polovica anketirancev ze pod stresom Poizkusati je potrebno cim prej

odpraviti vzroke ki povzrocajo stres Skoda je lahko precej manjsa kot so stroski in

skoda ki nastane zaradi utrujenih in neproduktivnih zaposlenih

Za izboljsanje izidov raziskave je nujno zavedanje pomena uspesnega

vkljucevanja zaposlenih v delovno okolje Pomembno je zavedanje vseh tako vodij

kot managerjev da je njihovo delo informirati motivirati vzgajati in navdusevati

zaposlene

Vse zaposlene je potrebno spodbujati k cim veeji produktivnosti kakovosti in

zaupanju ter tako utrjevati evrsto organizacijsko kulturo

44

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Empiricni del

Graf 716 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa

m9

ImDo~lj I Premalo i

[J Stres ni problem I

35 Povzetek ugotovitev raziskave 0 timskem delu

Pri analizi anket smo prisli do naslednjih ugotovitev

Vecina zaposlenih se strinja z uvedbo timskega del a V organizaciji kar pomeni da

zelijo sodelovati in ustvarjati skupaj Ovire so pri tern predvsem usposobljenost in

poznavanje metod del a ter motiviranost zaposlenih Zaposleni menijo da je vzrok

temu nepoznavanje in necelovit pristop organizacije Stem vprasanjem lahko potrdimo

drugo predpostavko premalo nagrajevanja in motivacije v timu To pa prinasa slabo

voljo posameznikov vecji pritisk zaposlenih na vodje cIani ne delujejo po svojih

najboljsih zmoZnostih

Najvecje koristi organizacije pri uvajanju timskega dela so motivacija

kreativnost zaposlenih v timu sledijo pa jima moznost napredovanja stimulacija in

osebni razvoj

Veeina zaposlenih pozna svojo vlogo in vlogo clanov tima vendar pa jim

primanjkuje informacij 0 tern kaj organizacija od njih pricakuje Tretja predpostavka

je potrjena kajti timsko delo je zahtevno ker pa se informacije ne prenasajo prihaja do

konflikta

Odnos ki ga ima vodja do clanov tima ni pohvalen kajti vecina anketirancev

meni da se vodja distancira Vzrok za to je lahko tako med zaposlenimi ki niso dovolj

informirani kot tudi napaka vodje da se od doloeenih clanov prevec distancira Prvo

predpostavko lahko potrdimo cIani timov so pod vecjim pritiskom kot neclani Tim

zivi dolocen cas in v tern casu potrebujejo vsi nastopajoci vse informacije spodbudo

ki jo lahko dobijo da je njihovo delo opravljeno hitreje in boljse Brez cloveskega

42

Empiricni del

pristopa hitro pride do nepotrebnega stresa ki onemogoca kakovostno izvedeno

nalogo

Komunikacijo med vodjo in zaposlenimi v timih anketiranci ocenjujejo kot slabo

oziroma nekateri menijo da je komunikacija dobra

Zanimivo je mnenje 0 motivacijskih dejavnikih ki je prikazano v grafu 711

Opazimo lahko da malo bolj izstopa dejavnik placa nato pa so si blizu varna

zaposlitev in vecja odgovomost Take skupine so izredno zahtevne za vodenje saj naj

bi vodja dobro poznal posameznike

Sistem ocenjevanja in nagrajevanja je pomanjkIjiv in ne omogoca realnega

nagrajevanja tako posameznih timov kot tudi posameznikov v timih Zaradi tega se

pojavljajo tezave ko naj bi vodje razlozili zakaj so nekega posameznika ali tim bolje

ocenili kot drugega Predpostavka dva je potrjena

Ugotovili smo da cIani timov nimajo moznosti pri soodlocanju in postavljanju

ciljev v organizaciji prav tako pa dobijo Ie deine informacije na sestankih tima

Zanimivo ugotovitev pa smo dobili tudi pri sklopu vprasanj 0 stresu kajti veeina

zaposlenih meni da je njihovo delo stresno Vecina pa tudi meni da organizacija stori

premalo za odpravo le-tega Iz tega Iahko zakljucimo da njihovo delo ni opravljeno

kvalitetno oziroma ima organizacija zaradi tega vec bolniskih izostankov Potrdimo

lahko cetrto predpostavko managerji storijo premalo za odpravo stresa pri timskem

delu

36 Predlogi za izboljsaoje stanja oa podrocju timskega dela

Glede na zgornje ugotovitve bi podaU naslednje predloge

Zaposlene je potrebno motivirati sprotno in iskreno B01j kot so motivirani bolj se

potrudijo in vec vlozenega napora bo pripeljalo do vecje uspesnosti in vecjega

zadovoljstva Organiziranost dela se po nasem mnenju lahko izboljsa z motivacijo kot

tudi z izobraZevanjem in usposabljanjem zaposlenih

Tako vodstvo kot zaposleni bi si morali vzeti vec casa za iskanje takega izida saj

v sarni organizaciji prirnanjkuje pristne cloveske komunikacije

Za tim so bistveni medsebojni odnosi ki zagotavljajo stike in kornunikacijo rned

cIani Vsi cIani naj bi imeli tocen in sproten prenos informacij kar pripomore k vecji

predanosti nalogam prenosu izkusenj vecji preglednosti in k manjsi napetosti med

cIani tima

Problem clanov tima je nemotiviranost cilje pa vidijo drugje Vodstvo naj bi v

tern primeru poiskati nacin kako motivirati zaposlene ozirorna j ih prerazporediti na

njirn bolj ustrezno delovno mesto

Namen komunikacije v organizaciji je doseganje ciljev posameznika skupine in

organizacije zato je komunikacija rned vodstvorn in zaposlenirni pornembna

Pravocasna informiranost zaposlenih porneni da so boJj vodljivi Vodje naj bi se

43

Empiricni del

zavedali da naloga intemega komuniciranja ni zgolj informirati temvec tudi vzgajati

in navdusevati zaposlene da bo njihovo delo se boljse in kakovostnejse

V organizacij naj bi vsem zaposlenim omogocili pravicno nagrajevanje oziroma

razmislili 0 drugem nacinu Se vee truda je potrebno vloziti v boljso seznanjenost s

cilji in standardi v organizacjji Motivacijski sistem je potrebno dopolniti in poiskati pomanjkljivosti ki jih

prinasa obstojeee nagrajevanje

PostavJjanje nerealnih ciljev in ne nuditi mOZnosti zaposlenim da pri tern

sodelujejo je lahko za organizacijo skodljivo saj je doseganje ciljev odvisno tudi od

njih Zaposleni si za to ne bodo prizadevali ee jim delo ne bo izziv

Menimo da naj bi se vsem zaposlenim omogocalo odkrito razpravljanje 0

pomanjkljivostih in tezavah ki se pojavljajo Vodja naj bi vsem zaposlenim povedal

kaj se od njih pricakuje izdelati bi bilo potrebno analizo uspesnosti sestanka da

ugotovi uspesnost sestanka oziroma mozne izboljsave

V organizaciji naj bi eim prej prieeli z metodami za preprecevanje stresa glede na

to da je vee kot polovica anketirancev ze pod stresom Poizkusati je potrebno cim prej

odpraviti vzroke ki povzrocajo stres Skoda je lahko precej manjsa kot so stroski in

skoda ki nastane zaradi utrujenih in neproduktivnih zaposlenih

Za izboljsanje izidov raziskave je nujno zavedanje pomena uspesnega

vkljucevanja zaposlenih v delovno okolje Pomembno je zavedanje vseh tako vodij

kot managerjev da je njihovo delo informirati motivirati vzgajati in navdusevati

zaposlene

Vse zaposlene je potrebno spodbujati k cim veeji produktivnosti kakovosti in

zaupanju ter tako utrjevati evrsto organizacijsko kulturo

44

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Empiricni del

pristopa hitro pride do nepotrebnega stresa ki onemogoca kakovostno izvedeno

nalogo

Komunikacijo med vodjo in zaposlenimi v timih anketiranci ocenjujejo kot slabo

oziroma nekateri menijo da je komunikacija dobra

Zanimivo je mnenje 0 motivacijskih dejavnikih ki je prikazano v grafu 711

Opazimo lahko da malo bolj izstopa dejavnik placa nato pa so si blizu varna

zaposlitev in vecja odgovomost Take skupine so izredno zahtevne za vodenje saj naj

bi vodja dobro poznal posameznike

Sistem ocenjevanja in nagrajevanja je pomanjkIjiv in ne omogoca realnega

nagrajevanja tako posameznih timov kot tudi posameznikov v timih Zaradi tega se

pojavljajo tezave ko naj bi vodje razlozili zakaj so nekega posameznika ali tim bolje

ocenili kot drugega Predpostavka dva je potrjena

Ugotovili smo da cIani timov nimajo moznosti pri soodlocanju in postavljanju

ciljev v organizaciji prav tako pa dobijo Ie deine informacije na sestankih tima

Zanimivo ugotovitev pa smo dobili tudi pri sklopu vprasanj 0 stresu kajti veeina

zaposlenih meni da je njihovo delo stresno Vecina pa tudi meni da organizacija stori

premalo za odpravo le-tega Iz tega Iahko zakljucimo da njihovo delo ni opravljeno

kvalitetno oziroma ima organizacija zaradi tega vec bolniskih izostankov Potrdimo

lahko cetrto predpostavko managerji storijo premalo za odpravo stresa pri timskem

delu

36 Predlogi za izboljsaoje stanja oa podrocju timskega dela

Glede na zgornje ugotovitve bi podaU naslednje predloge

Zaposlene je potrebno motivirati sprotno in iskreno B01j kot so motivirani bolj se

potrudijo in vec vlozenega napora bo pripeljalo do vecje uspesnosti in vecjega

zadovoljstva Organiziranost dela se po nasem mnenju lahko izboljsa z motivacijo kot

tudi z izobraZevanjem in usposabljanjem zaposlenih

Tako vodstvo kot zaposleni bi si morali vzeti vec casa za iskanje takega izida saj

v sarni organizaciji prirnanjkuje pristne cloveske komunikacije

Za tim so bistveni medsebojni odnosi ki zagotavljajo stike in kornunikacijo rned

cIani Vsi cIani naj bi imeli tocen in sproten prenos informacij kar pripomore k vecji

predanosti nalogam prenosu izkusenj vecji preglednosti in k manjsi napetosti med

cIani tima

Problem clanov tima je nemotiviranost cilje pa vidijo drugje Vodstvo naj bi v

tern primeru poiskati nacin kako motivirati zaposlene ozirorna j ih prerazporediti na

njirn bolj ustrezno delovno mesto

Namen komunikacije v organizaciji je doseganje ciljev posameznika skupine in

organizacije zato je komunikacija rned vodstvorn in zaposlenirni pornembna

Pravocasna informiranost zaposlenih porneni da so boJj vodljivi Vodje naj bi se

43

Empiricni del

zavedali da naloga intemega komuniciranja ni zgolj informirati temvec tudi vzgajati

in navdusevati zaposlene da bo njihovo delo se boljse in kakovostnejse

V organizacij naj bi vsem zaposlenim omogocili pravicno nagrajevanje oziroma

razmislili 0 drugem nacinu Se vee truda je potrebno vloziti v boljso seznanjenost s

cilji in standardi v organizacjji Motivacijski sistem je potrebno dopolniti in poiskati pomanjkljivosti ki jih

prinasa obstojeee nagrajevanje

PostavJjanje nerealnih ciljev in ne nuditi mOZnosti zaposlenim da pri tern

sodelujejo je lahko za organizacijo skodljivo saj je doseganje ciljev odvisno tudi od

njih Zaposleni si za to ne bodo prizadevali ee jim delo ne bo izziv

Menimo da naj bi se vsem zaposlenim omogocalo odkrito razpravljanje 0

pomanjkljivostih in tezavah ki se pojavljajo Vodja naj bi vsem zaposlenim povedal

kaj se od njih pricakuje izdelati bi bilo potrebno analizo uspesnosti sestanka da

ugotovi uspesnost sestanka oziroma mozne izboljsave

V organizaciji naj bi eim prej prieeli z metodami za preprecevanje stresa glede na

to da je vee kot polovica anketirancev ze pod stresom Poizkusati je potrebno cim prej

odpraviti vzroke ki povzrocajo stres Skoda je lahko precej manjsa kot so stroski in

skoda ki nastane zaradi utrujenih in neproduktivnih zaposlenih

Za izboljsanje izidov raziskave je nujno zavedanje pomena uspesnega

vkljucevanja zaposlenih v delovno okolje Pomembno je zavedanje vseh tako vodij

kot managerjev da je njihovo delo informirati motivirati vzgajati in navdusevati

zaposlene

Vse zaposlene je potrebno spodbujati k cim veeji produktivnosti kakovosti in

zaupanju ter tako utrjevati evrsto organizacijsko kulturo

44

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Empiricni del

zavedali da naloga intemega komuniciranja ni zgolj informirati temvec tudi vzgajati

in navdusevati zaposlene da bo njihovo delo se boljse in kakovostnejse

V organizacij naj bi vsem zaposlenim omogocili pravicno nagrajevanje oziroma

razmislili 0 drugem nacinu Se vee truda je potrebno vloziti v boljso seznanjenost s

cilji in standardi v organizacjji Motivacijski sistem je potrebno dopolniti in poiskati pomanjkljivosti ki jih

prinasa obstojeee nagrajevanje

PostavJjanje nerealnih ciljev in ne nuditi mOZnosti zaposlenim da pri tern

sodelujejo je lahko za organizacijo skodljivo saj je doseganje ciljev odvisno tudi od

njih Zaposleni si za to ne bodo prizadevali ee jim delo ne bo izziv

Menimo da naj bi se vsem zaposlenim omogocalo odkrito razpravljanje 0

pomanjkljivostih in tezavah ki se pojavljajo Vodja naj bi vsem zaposlenim povedal

kaj se od njih pricakuje izdelati bi bilo potrebno analizo uspesnosti sestanka da

ugotovi uspesnost sestanka oziroma mozne izboljsave

V organizaciji naj bi eim prej prieeli z metodami za preprecevanje stresa glede na

to da je vee kot polovica anketirancev ze pod stresom Poizkusati je potrebno cim prej

odpraviti vzroke ki povzrocajo stres Skoda je lahko precej manjsa kot so stroski in

skoda ki nastane zaradi utrujenih in neproduktivnih zaposlenih

Za izboljsanje izidov raziskave je nujno zavedanje pomena uspesnega

vkljucevanja zaposlenih v delovno okolje Pomembno je zavedanje vseh tako vodij

kot managerjev da je njihovo delo informirati motivirati vzgajati in navdusevati

zaposlene

Vse zaposlene je potrebno spodbujati k cim veeji produktivnosti kakovosti in

zaupanju ter tako utrjevati evrsto organizacijsko kulturo

44

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

4 SKLEP

Glavni namen diplomske naloge je prikazati pomembnost timskega dela in

poznavanje dinamike v timu skupaj z vzroki in posledicami ki se navezujejo na

posameznika v organizaciji

Na osnovi povzete teorije in znanstvenih dognanj lahko sklepamo da je pravilno

postopanje pri kreiranju skupin osnovna naloga organizatorja cigar namen je sestaviti

dinamicno organizacijo v podjetju Ta osnovna naloga pa zahteva znanja in sposobnosti

ter logicno in tehtno uporabo dognane teorije v dejanskih razmerah Clovek kot del

tehnoloskega razcveta in informacijskega raquobumalaquo se predstavlja kot nosilec osnovnega

kapitala za dani razvoj ki mu pravimo cloveSki kapital Tega pa je pomembno pravilno

izkoristiti s primernim vodenjem Ijudi in ustrezno motivacijo

Ugotovili smo da je tim ena izmed vrst skupin ki temeljijo na sodelovanju To pa

naj bi bilo cimbolj intenzivno vsi tako cIani kot vodja pa naj bi bili predani cilju Tim

se od skupine razlikuje po skupinskem nacinu dela tim je bolj povezan kot skupina

custvena navezanost je mocnejsa v timu in vec je osebnega prispevka Pomembno je da

imajo cIani v timu odprto komunikacijo konflikt pa je normal en pojav

Time smo razdelili na prvotne in drugotne vendar smo se osredotocili na prvotne

kajti za tim velja raquovec glav vee velaquo Tim deluje bolj ustvarjalno zato je bolj ucinkovit

kot posameznik Ugotovili smo da je skupina sestavljena iz dveh ali vec clanov ki

vplivajo eden na drugega

Dotaknili smo se tudi vsebine 0 konkurencni prednosti podjetja kot pravilno

izkoriscene umske sposobnosti zaposlenih Tako kot se spreminja podoba potrosnikov

naj bi se spreminjala tudi miselnost podjetja Potrebno je iskati nove resitve in zdruziti

kvalitete posameznikov ki nastopajo v timih Time smo razdelili na stiri vrste projektni

timi timi za razresevanje problemov timi za opravljanje delovnih nalog in timi za

strategijo

Izrednega pomena v timih je vodja tima Predstavlja odgovornost za uspesno

krmarjenje clanov med zadanimi nalogami organizacije Vloga vodje zahteva natancno

poznavanje teorije cloveske psihologije v sklopu vodenja in koordinacije v organizaciji

ter psihoIogije cIoveka kot tvorca skupine Poleg strukturnih karakteristik in okvirov

vedenja v timih smo v nalogi skusali prikazati nekatere osnovne znacilnosti cloveskega

obnaSanja na zavestni ravni kot vzroke in posledice ki izhajajo iz nezavedne ravni

cloveskega delovanja

Zadnji del teoreticnega izhodisca diplomske naloge predstavlja komunikacija v

timih motivacija in ustvarjalnost Ugotovili smo da poznamo stiri vrste komunikacij

vendar pa vsaka organizacija izbira tisto ki mu najbolj odgovarja Je osnova za uspesno

sodelovanje clanov v timu Pomembna ugotovitev je da je potrebno ustvariti pozitivno

delovno ozracje za delovanje tima Dejavnika motivacija in ustvarjalnost v timu pa

45

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Sklep

nastopata kot tesno povezana kajti sarna ustvarjalnost se poveea ob poznavanju

motivacijskih dejavnikov s poveeano motivacijo pa se dvigne raven timskega dela

V empirienem delu diplomske naloge smo z raziskavo ugotovili da so izidi slabSi

od nasih pricakovanj Na to lahko vpliva samo stanje gospodarstva ki je trenutno v

recesiji lahko pa so za tak izid odgovomi tudi v sami organizaciji Veeina anketiranih

podpira razvoj timskega dela v organizaciji vendar pri tern naletijo na vee ovir Izredno

veliko anketiranih ne pozna niti metod niti organiziranosti same organizacije Problem

predstavlja odnos vodij do elanov tima kajti ti se distancirajo od prispevka elanov tima

komunikacija med njimi je slaba premalo informacij zaposleni pa tudi nimajo

moznosti pri snovanju ciljev v timu Veeina anketiranih je odgovorila da v organizaciji

naredijo premalo za odpravo pritiska ki se vrsi na clane kar pa vodi v vecje izostanke

in vee bolniskih stalezev Zanimivo je da je najvecja motivacija plaeilo in varna

zaposlitev koristi pa vidijo v motivaciji kreativnosti in moznosti napredovanja

Podrocje timskega dela smo dojeli kot perspektivno podrocje ki ga sodobna

rastoca in razvijajoca druzba lahko obravnava kot eksistencno podrocje Cloveski

kapital je moZno neomejeno izrabljati s stalnim spremljanjem in proucevanjem vedenja

posameznikov ki nastopajo kot nosilci razvojnih potencialov Ce predpostavljamo da

so sredstva za razvoj v sodobnem druzbenem okolju vsaj pribliZno enako dosegljiva za

vse ki imajo zeljo ustvarjati se opremo na timsko zasnovano ustvarjalno skupino ki

nas ob pravilni sestavi in vodenju ter notranji dinamiki privede korak pred konkurenco

saj na osnovi prednosti ki jih prinasa delo v timu lahko dosezemo visjo stopnjo

ustvarjalnosti boljse ideje inovacije in razvoj

V nalogi smo opisali razlicne oblike timov ki so osnovani za razlicne namene V

vseh pogledih timi pomenijo porast delovne ustvarjalnosti in porast produktivnosti

timsko zasnovane organiziranosti ki nikoli ne pusea ob strani cloveskega faktorja

Timsko vzdusje v organizacijski enoti ne omejuje razvoja individualnosti svojih clanov

in ob sproseanju pozitivnih vibracij v odnosih med sodelavci in odnosih do osnovne

naloge dopusca neomejeno rastoeo ustvarjalnost in voljo do skupnega razresevanja

osnovnega problema - naloge tima

46

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

LITERATURA IN VIRI

Andrejcic Radovan 1994 Globalni in kadrovski management Kranj Modema organizacija

Blanchard Kenneth in Spencer Johnson 1994 Enominutni vodja Ljubljana Taxus

Brajsa Pavao 1996 Sedem skrivnosti uspeSnega managementa Ljubljana Gospodarski vestnik

Denhardt Robert B Janet Vinzant Denhardt in Maria Pilar Aristigueta 2002 Managing human behavior in public amp nonprofit organizations Thousand Oaks Sage

Drucker Peter F 2001 Managerski izzivi v 21 stoletju Ljubljana GV zalozba

Evans Roger in Peter Russel 1992 Ustvarjalni manager Ljubljana Alpha center

Everard Bertie in Geoffrey Morris 1996 Uspesno vodenje Ljubljana Zavod Republike Slovenije za solstvo

Jambrovic Marjanca 2005 Uporaba tehnik ustvarjalnega misljenja v slovenskih podjetjih Magistrsko delo Univerza v Ljubljani Ekonomska fakulteta

Kavcic Bogdan 1991 Sodobna teorija organizacije Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Kinlaw Dennis C 1998 Superior teams Aldershot Gower

Kovac Bogomir 1996A Poslovna mitologija Ljubljana Gospodarski vestnik

Kovac Jure 1996B Oblikovanje timske organizacije v podjetju Kranj Modema organizacija

Lipicnik Bogdan in Stane Mozina 1993 Psihologija v podjetjih Ljubljana Drzavna zalozba Slovenije

Lipicnik Bogdan 1998 Ravnanje z ljudmi pri delu Ljubljana Gospodarski vestnik

Maddux Robert B 1992 Oblikovanje teama Ljubljana Mladinska knjiga

Maginn Michael D 1994 Effective teamwork New York Irwin Mayer Janez Janez Becaj Ana Nusa Knezevic Manca Kosir Bogomir Kovac Lea

Pisani Peter Praper Vladislav Rajkovic Anton Trstenjak in Marija Velikonja 2001 Skrivnost ustvarjalnega tima Ljubljana Dedalus - Center za razvoj vodilnih osebnosti in skupin

McHale Josephine 1991 The team solution Training notes London BBC Enterprises

Mozina Stane Ichak Adizes Zoran Milivojevic Ivan Svetlik in Milan Terpin 1996 Cloveku prijazno in uspesno vodenje Ljubljana Panta Rhei - Sineza

Mozina Stane Janez Damjan 1994 Management Radovljica Didakta

Parker Glenn M 1990 Team players and teamwork San Francisco Oxford JosseyshyBass

Pecjak Vid 1994 Psihologija mnoZice Ljubljana samozalozba Rot Nikola 1983 Psihologija grupa - prvenstveno malih grupa organizacija

Beograd Zavod za udzbenike i nastavna sredstva Rozman Rudi Jure Kovac in Franc Koletnik 1993 Management Ljubljana

Gospodarski vestnik

47

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

Valentincic Joze 1987 Demokraticno vodenje skupine Ljubljana Delavska enotnost

Vila Antun 1994 Organizacija in organiziranje Kranj Modema organizacija

Merkur Group 2009 0 podjetju Httpwwwmerkureusloskupina_merkurOindexhtml (1 102009)

48

PRILOGA

Priloga 1 Anketni vprasalnik

49

Priloga 1

Pozdravljeni

Moje ime je Spela Simnovec in sem absolventka Fakultete za management v Kopru V okviru

svojega diplomskega dela z naslovom Organiziranost timskega dela v organizaciji izvajam raziskavo 0

vklju~evanju zaposlenih v time in timsko delo v organizaciji Merkur Group Vasecte sodelovanje v anketi mi

bo v veliko pomo~ pri analiziranju problema raziskave Prosirn ~e odgovorite na spodnja vpra~anja

Anketa je anonimna in izbrane podatke born uporabila izklju~no v prid organizacije in zaposlenih

~ v naprej se Yam najlepsecte zahvaljujem za Vase odgovore

SPLOSNA VPRASANJA Ozna~ite kvadratek pred ustreznim odgovorom

1 Spol 0 2 Starost

r shy

-shy

-shy

-shy

- shy

M 0 do 25 let

od 26 do 35 let

od 36 do 45 let

nad 45 let

3Izobrazba srednjesolska

visjesolskasect visokosolska ali ve~

r shy4 Koliko ~asa opravljate to delo

-shy

rshy

-shy

do 3 let

od 3 do 5 let

od 5 do 10 let

nad 10 let

TIMSKO DELO VODENJE MOTIVACDA STRES

1 Ali podplrate uvajanje In razvoj timov in timskega dela v vasi organizaciji a) Da b) Ne c) Nimam mnenja

2 Katere so najve~je ovire pri uvajanju timskega dela v organizaciji a) Usposobljenost in poznavanje metod b Organizacijska struktura in organizacija dela c) Dobavitelji d) Motiviranost zaposlenih

3 Katere so po vaSem mnenju najve~je koruti ki jih lahko imajo zaposleni z uvedbo timov in timskega dela v organizaciji

a) Motivacija b) Kreativnost c) Moznost napredovanja d) Moznost soodlo~anja

Priloga I

e) Stimulacija f) Osebni razvoj g) Bolj~i medsebojni odnosi

4 Kako dobro poznate vaSo vlogo in vlogo ostalih ~Ianov tima a) Dobro poznam in razumem b) Poznam vendar bi potreboval se vee informacij kaj se od mene prieakuje c) Slabo

S KakSen odnos ima vodja vaSe skupine do vaSega prispevka k izboljsevanju delovnih procesov

a) Me spodbuja b) Se distancira c) Nima posluha

6 Kako ocenjujete komunikacijo med vodjo in sodelavci v vasi skupini a) Zelo dobra b) Dobra c) Slaba d) Zelo slaba

7 Kako razvrilate motivacijske dejavnike glede na pomembnost Za vsak dejavnik podajte oceno od l(slabo) do S(odlilno)

a) Pozomost oz obcutek pornembnosti b) Vamost zaposlitve c) Delovne razmere d) Placa nagrada e) Vecja odgovomost f) Dobri odnosi s sodelavci vodjo g) Pohvala

8 KakSen se vam zdi sistem ocenjevanja in nagrajevanja storilnosti in doseikov posameznih skupin

a) Sistem nagrajevanja je dober b) Sistemje pomanjkljiv ne omogoca realnega nagrajevanja vseh skupin

9 Ali imate mOZnost soodlolanja pri postavljanju ciljev za vaso skupino a) Imam moznost b) Nimam moznosti c) Cilji me ne zanimajo

10 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za delo vase skupine a) Dobim dovolj informacij b) Dobim Ie delne informacije c) Ne dobim nobenih informacij

11 Ali je vase delo stresno a) Da b) Ne c) Ne vern

12 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa a) Dovolj b) Premalo c) Stres ni problem

Za izide raziskave se lahko obmete na moj elektronski naslov spelasimnovecmerkursi

Priloga 1

Pozdravljeni

Moje ime je Spela Simnovec in sem absolventka Fakultete za management v Kopru V okviru

svojega diplomskega dela z naslovom Organiziranost timskega dela v organizaciji izvajam raziskavo 0

vklju~evanju zaposlenih v time in timsko delo v organizaciji Merkur Group Vasecte sodelovanje v anketi mi

bo v veliko pomo~ pri analiziranju problema raziskave Prosirn ~e odgovorite na spodnja vpra~anja

Anketa je anonimna in izbrane podatke born uporabila izklju~no v prid organizacije in zaposlenih

~ v naprej se Yam najlepsecte zahvaljujem za Vase odgovore

SPLOSNA VPRASANJA Ozna~ite kvadratek pred ustreznim odgovorom

1 Spol 0 2 Starost

r shy

-shy

-shy

-shy

- shy

M 0 do 25 let

od 26 do 35 let

od 36 do 45 let

nad 45 let

3Izobrazba srednjesolska

visjesolskasect visokosolska ali ve~

r shy4 Koliko ~asa opravljate to delo

-shy

rshy

-shy

do 3 let

od 3 do 5 let

od 5 do 10 let

nad 10 let

TIMSKO DELO VODENJE MOTIVACDA STRES

1 Ali podplrate uvajanje In razvoj timov in timskega dela v vasi organizaciji a) Da b) Ne c) Nimam mnenja

2 Katere so najve~je ovire pri uvajanju timskega dela v organizaciji a) Usposobljenost in poznavanje metod b Organizacijska struktura in organizacija dela c) Dobavitelji d) Motiviranost zaposlenih

3 Katere so po vaSem mnenju najve~je koruti ki jih lahko imajo zaposleni z uvedbo timov in timskega dela v organizaciji

a) Motivacija b) Kreativnost c) Moznost napredovanja d) Moznost soodlo~anja

Priloga I

e) Stimulacija f) Osebni razvoj g) Bolj~i medsebojni odnosi

4 Kako dobro poznate vaSo vlogo in vlogo ostalih ~Ianov tima a) Dobro poznam in razumem b) Poznam vendar bi potreboval se vee informacij kaj se od mene prieakuje c) Slabo

S KakSen odnos ima vodja vaSe skupine do vaSega prispevka k izboljsevanju delovnih procesov

a) Me spodbuja b) Se distancira c) Nima posluha

6 Kako ocenjujete komunikacijo med vodjo in sodelavci v vasi skupini a) Zelo dobra b) Dobra c) Slaba d) Zelo slaba

7 Kako razvrilate motivacijske dejavnike glede na pomembnost Za vsak dejavnik podajte oceno od l(slabo) do S(odlilno)

a) Pozomost oz obcutek pornembnosti b) Vamost zaposlitve c) Delovne razmere d) Placa nagrada e) Vecja odgovomost f) Dobri odnosi s sodelavci vodjo g) Pohvala

8 KakSen se vam zdi sistem ocenjevanja in nagrajevanja storilnosti in doseikov posameznih skupin

a) Sistem nagrajevanja je dober b) Sistemje pomanjkljiv ne omogoca realnega nagrajevanja vseh skupin

9 Ali imate mOZnost soodlolanja pri postavljanju ciljev za vaso skupino a) Imam moznost b) Nimam moznosti c) Cilji me ne zanimajo

10 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za delo vase skupine a) Dobim dovolj informacij b) Dobim Ie delne informacije c) Ne dobim nobenih informacij

11 Ali je vase delo stresno a) Da b) Ne c) Ne vern

12 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa a) Dovolj b) Premalo c) Stres ni problem

Za izide raziskave se lahko obmete na moj elektronski naslov spelasimnovecmerkursi

Priloga I

e) Stimulacija f) Osebni razvoj g) Bolj~i medsebojni odnosi

4 Kako dobro poznate vaSo vlogo in vlogo ostalih ~Ianov tima a) Dobro poznam in razumem b) Poznam vendar bi potreboval se vee informacij kaj se od mene prieakuje c) Slabo

S KakSen odnos ima vodja vaSe skupine do vaSega prispevka k izboljsevanju delovnih procesov

a) Me spodbuja b) Se distancira c) Nima posluha

6 Kako ocenjujete komunikacijo med vodjo in sodelavci v vasi skupini a) Zelo dobra b) Dobra c) Slaba d) Zelo slaba

7 Kako razvrilate motivacijske dejavnike glede na pomembnost Za vsak dejavnik podajte oceno od l(slabo) do S(odlilno)

a) Pozomost oz obcutek pornembnosti b) Vamost zaposlitve c) Delovne razmere d) Placa nagrada e) Vecja odgovomost f) Dobri odnosi s sodelavci vodjo g) Pohvala

8 KakSen se vam zdi sistem ocenjevanja in nagrajevanja storilnosti in doseikov posameznih skupin

a) Sistem nagrajevanja je dober b) Sistemje pomanjkljiv ne omogoca realnega nagrajevanja vseh skupin

9 Ali imate mOZnost soodlolanja pri postavljanju ciljev za vaso skupino a) Imam moznost b) Nimam moznosti c) Cilji me ne zanimajo

10 Ali na sestankih dobite dovolj informacij za delo vase skupine a) Dobim dovolj informacij b) Dobim Ie delne informacije c) Ne dobim nobenih informacij

11 Ali je vase delo stresno a) Da b) Ne c) Ne vern

12 Ali organizacija poskrbi za odpravo stresa a) Dovolj b) Premalo c) Stres ni problem

Za izide raziskave se lahko obmete na moj elektronski naslov spelasimnovecmerkursi