organizasyonel değişimi yönetmek
TRANSCRIPT
![Page 1: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/1.jpg)
![Page 2: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/2.jpg)
ORGANİZASYONEL
DEĞİŞİMİ BAŞARMAK...
Prof.Dr.Coşkun Can Aktan
http://www.canaktan.org
![Page 3: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/3.jpg)
Sürükleyici güçler
Engelleyici güçler
![Page 4: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/4.jpg)
Engelleyici Güçler
Sürükleyici Güçler
Mevcut
Durum
Hedef:
Zaman
KURT LEVIN DİYAGRAMI
![Page 5: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/5.jpg)
KURT LEVIN DİYAGRAMI: GÜÇLER ÇARPIŞMASI
![Page 6: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/6.jpg)
KURT LEVIN DİYAGRAMI: GÜÇLER ÇARPIŞMASI
![Page 7: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/7.jpg)
Engelleyici güçler
![Page 8: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/8.jpg)
Engelleyici Güçler
Mevcut
Durum
Hedef:
Zaman
KURT LEVIN DİYAGRAMI
Statüko
Lider eksikliği
Bilgisizlik
Vizyonsuzluk
Kurum kültürü
Güvensizlik
Düşük moral
![Page 9: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/9.jpg)
DEMİNG’İN PENCERESİNDEN:
Organizasyonda amaç ve
hedefin bulunmaması.
Uzun vadeli amaç ve
hedefi olmayan bir
organizasyonun başarılı
olması güçtür.
![Page 10: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/10.jpg)
DEMİNG’İN PENCERESİNDEN:
Organizasyonda kısa
vadeli düşünme ve
kar elde etme amacı
üzerinde yoğunlaşma.
![Page 11: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/11.jpg)
DEMİNG’İN PENCERESİNDEN:
İnsan kaynaklarında hızlı
devir.. Bir kuruluştan diğerine
sürekli atlama yapan
yöneticilerin istihdam edilmesi
organizasyonda uzun vadeli
düşünülmesini engeller.
![Page 12: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/12.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Liderlik eksikliği.
Organizasyonda etkin
liderliğin mevcut
olmaması.
![Page 13: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/13.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Merkeziyetçilik. Organizasyonda
karar alma mekanizmasının
merkezde toplanması ve
organizasyonun güç ve
yetkilerinin organizasyona bağlı
birimler ile paylaşılmaması.
Kısa vadeli düşünme.
Onganizasyonda uzun vadeli
planlamanın ihmal edilmesi.
Kaynak: (Cameron - Whetten - Sutton, 1988.)
![Page 14: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/14.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Yaratıcılığın kaybedilmesi.
Yenilik ve yaratıcılık girişmelerine
risk ve başarısızlık gibi faktörler
dolayısıyla ilgi gösterilmemesi.
Muhafazakarlık.
Organizasyonda muhafazakarlığın
olması ve değişime muhalefetin
sözkonusu olması.
![Page 15: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/15.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Moralin azalması.
Mücadele için istek ve moralin
olmaması.
![Page 16: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/16.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Güvenin kaybolması.
Üst yönetimin yönetici ve
çalışanlara olan güveninin
azalması.
Anlaşmazlıkların artması.
Organizasyon içerisinde
çalışanlar arasında
anlaşmazlıkların giderek artması.
![Page 17: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/17.jpg)
ORGANİZASYONEL DEĞİŞİMİN
ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Sınırlı iletişim.
Çalışanlar ve yöneticiler arasında
iletişimsizlik...
Grup çalışmasının eksikliği.
Organizasyondaki bireylerin grup
halinde çalışma eğiliminde
olmamaları.
![Page 18: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/18.jpg)
DEĞİŞİME TEPKİLER
•Kabul
•Kayıtsızlık
•Red
![Page 19: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/19.jpg)
ŞŞekil 1. ekil 1. OrganizasyonelOrganizasyonel DeDeğğiişşime Karime Karşışı ÇÇalalışışanlaranlarıın Gn Göösterecekleri Muhtemel sterecekleri Muhtemel
Reaksiyonlar SpektrumuReaksiyonlar Spektrumu
KABU
LKA
BUL
Heyecanla İşe Sarılma
İşbirliği
Yönetim baskısı ile işbirliği yapma
Kabul
KAYI
TSIZ
LIK
KAYI
TSIZ
LIK Pasif tavır
İlgisizlik; işe olan ilginin yok olması
Sadece istenilen şeyleri yapma
Aksi davranış eğilimi
PAS
PAS İİ
F F
REAK
SRE
AKS İİ
YON
YON
Öğrenme eğiliminde olmama
Protesto
Mümkün olduğunca az iş yapma
AKT
AKT İİ
F F
REAK
SRE
AKS İİ
YON
YON İşten kaçma ve işten uzaklaşma
Bilinçli olarak hata yapma
Planı bozma
Kasti sabotaj
Kaynak: Judson, 1991.
ŞŞekil 1. ekil 1. OrganizasyonelOrganizasyonel DeDeğğiişşime Karime Karşışı ÇÇalalışışanlaranlarıın Gn Göösterecekleri Muhtemel sterecekleri Muhtemel
Reaksiyonlar SpektrumuReaksiyonlar Spektrumu
KABU
LKA
BUL
Heyecanla İşe Sarılma
İşbirliği
Yönetim baskısı ile işbirliği yapma
Kabul
KAYI
TSIZ
LIK
KAYI
TSIZ
LIK Pasif tavır
İlgisizlik; işe olan ilginin yok olması
Sadece istenilen şeyleri yapma
Aksi davranış eğilimi
PAS
PAS İİ
F F
REAK
SRE
AKS İİ
YON
YON
Öğrenme eğiliminde olmama
Protesto
Mümkün olduğunca az iş yapma
AKT
AKT İİ
F F
REAK
SRE
AKS İİ
YON
YON İşten kaçma ve işten uzaklaşma
Bilinçli olarak hata yapma
Planı bozma
Kasti sabotaj
Kaynak: Judson, 1991.
DEĞİŞİME TEPKİ SPEKTRUMU
![Page 20: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/20.jpg)
DEĞİŞİME TEPKİLER
![Page 21: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/21.jpg)
Değişimin Katalizörleri:
İçsel ve Dışsal Güçler
Globalleşme
Rekabet
Bilgi ve İletişim Teknolojileri
Konjonktürel hareketler (Kriz vs.)
Dışsal Güçler
Demografi
Genç çalışanlar
Kurum Kültürü
Katılımcılık
Takım çalışması
Yetkilendirme
Motivasyon
Kurumsal Yurttaşlık
Yönetici Davranış ve Kararları
Etkin liderlik
Takdir & Ödüllendirme
İçsel Güçler
Kaynak: Richard Forest, Managing Change in Organizations, PPT.
![Page 22: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/22.jpg)
DİRENÇLE MÜCADELE
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMA
![Page 23: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/23.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Önce Liderlik:
Etkin liderlik şart... Üst Yönetimin Desteği
ve Öncülüğü
![Page 24: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/24.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Bilgi “transformation requires
profound knowledge”
W. EDWARDS DEMING
Eğitim
![Page 25: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/25.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Kurum Kültürü:
Kuruma Bağlılık
Kurumsal Vatandaşlık Davranışı
![Page 26: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/26.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Motivasyon
![Page 27: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/27.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Yetki devri =
empowerment
![Page 28: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/28.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Sinerji..
Katılım...
![Page 29: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/29.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Güven
![Page 30: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/30.jpg)
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
Suspicious still. Don't ever trust anyone,
even after they have done something
nice.
Suspicious until. Don't trust anyone until
they prove themself.
Trust until. Trust people until they screw
up.
Trust still. Trust people even after they
make mistakes, sometimes even when
they hurt you.
![Page 31: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/31.jpg)
ŞŞekil 3. ekil 3. OrganizasyonelOrganizasyonel DeDeğğiişşimin Yimin Yöönetiminde netiminde ÇÇalalışışanlaranlarıın Yn Yöönetime Katnetime Katııllıımmıınnıın n
DesteklenmesiDesteklenmesi
AK
TA
KTİİ F
KA
TIL
IMF
KA
TIL
IM
Kaynak: Judson, 1991.
Yetki Verme Karar verme ve uygulama
Grup KonsensüsüÇalışma gruplarının plan ve önerileri
üzerinde uzlaşma
Çalışanları katılım
için teşvik etme
Grup üyelerinin önerileri
Resmi olarak oluşturulmuş çalışma gruplarınınönerileri
İnformel çalışma gruplarının önerileriÇalışma gruplarının problem analizi ve
problem çözme çalışmaları
Bireysel öneriler
Çalışanlara danışma
Sorunları yüz yüze görüşme
Çalışanların, yüz yüze görüşmeler yaparak,görüşlerini alma
Çalışanları dahil etme Brifing ve toplantılara katılımPAS
PAS İİ
F K
AT
ILIM
F K
AT
ILIM
YYöönetimin Davrannetimin Davranışıışı ÇÇalalışışanlaranlarıın Davrann Davranışıışı
ŞŞekil 3. ekil 3. OrganizasyonelOrganizasyonel DeDeğğiişşimin Yimin Yöönetiminde netiminde ÇÇalalışışanlaranlarıın Yn Yöönetime Katnetime Katııllıımmıınnıın n
DesteklenmesiDesteklenmesi
AK
TA
KTİİ F
KA
TIL
IMF
KA
TIL
IM
Kaynak: Judson, 1991.
Yetki Verme Karar verme ve uygulama
Grup KonsensüsüÇalışma gruplarının plan ve önerileri
üzerinde uzlaşma
Çalışanları katılım
için teşvik etme
Grup üyelerinin önerileri
Resmi olarak oluşturulmuş çalışma gruplarınınönerileri
İnformel çalışma gruplarının önerileriÇalışma gruplarının problem analizi ve
problem çözme çalışmaları
Bireysel öneriler
Çalışanlara danışma
Sorunları yüz yüze görüşme
Çalışanların, yüz yüze görüşmeler yaparak,görüşlerini alma
Çalışanları dahil etme Brifing ve toplantılara katılımPAS
PAS İİ
F K
AT
ILIM
F K
AT
ILIM
YYöönetimin Davrannetimin Davranışıışı ÇÇalalışışanlaranlarıın Davrann Davranışıışı
DEĞİŞİMİ HIZLANDIRMAK İÇİN...
![Page 32: Organizasyonel Değişimi Yönetmek](https://reader030.vdocuments.site/reader030/viewer/2022021506/587cd81b1a28abff0b8b4f2d/html5/thumbnails/32.jpg)
Prof.Dr.Coşkun Can Aktan
Sosyal Bilimler Araştırmaları Derneği
http://www.sobiad.org
Dokuz Eylül Üniversitesi, İİBF
http://www.canaktan.org