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SELECIONANDO PROFISSIONAIS POR COMPETÊNCIAS

Recrutamento e seleção de pessoas dentro de uma

organização são de extrema importância, pois as

pessoas compõem o principal ativo de uma empresa.

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pessoas compõem o principal ativo de uma empresa.

Falhas nesse processo comprometem na produtividade

do trabalho e no desempenho das equipes nas organizações.

Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrência

de um processo de seleção eficaz, além de agregar valores para os

objetivos da empresa.


As organizações estão cada vez mais pressionadas para alcançar os

objetivos. As pessoas mudam de empresa e carreira mais frequentemente,

CENÁRIO:

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procurando o trabalho ideal que satisfaça tanto suas necessidades

econômicas como pessoais e profissionais. As organizações necessitam de

um processo de Seleção eficaz que identifique as pessoas que podem fazer

o trabalho e o façam a longo prazo. Então, sem um processo de seleção

eficaz, a organização se arrisca a:


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CENÁRIO: cont.

� Aumento nos custos . ( Um erro de contratação tem um custo estimado de

40% a 60 % da remuneração anual total ).

� Baixo Moral.

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� Transtornos no atendimento aos clientes.

� Vagas inesperadas que exigem que os líderes se concentrem em cobrir a

posição ao invés de desenvolver seu papel e dar coaching aos membros

da equipe e contribuir com as ações estratégicas.

� Decisões erradas de contratação afetam as pessoas dentro e fora da

organização.


SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO:

ASSERTIVIDADE

RESULTADOEFICAZ DOPROCESSO SELETIVO

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EQUIDADECREDIBILIDADE



ASSERTIVIDADE

EQUIDADE

CREDIBILIDADE

� Precisão: É a capacidade do processo de seleção prognosticar de forma

válida o desempenho dos candidatos na posição

3 CARACTERÍSTICAS :

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válida o desempenho dos candidatos na posição

� Imparcialidade: É a garantia de que o sistema de seleção que voce utiliza

proporciona a todos os candidatos qualificados uma oportunidade justa e

equitativa de ser selecionado.

� Aceitação: É o grau em que as pessoas que participam do processo de

seleção percebem o seu valor.



A) ASSERTIVIDADE q u a n d o :

� O candidato contratado está entusiasmado sobre o trabalho e

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a organização e excede a média da estabilidade da posição.

� A pessoa contratada demonstra os comportamentos adequados

deixando ambos satisfeitos ( contratado e selecionadores ).

� O candidato contratado aplica os conhecimentos técnicos

necessários para desempenhar a função e fazer um bom

trabalho.



B) EQUIDADE

� Damos oportunidade a todos os candidatos a mesma

q u a n d o :

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� Damos oportunidade a todos os candidatos a mesma

chance para que demonstrem sua capacidade / conhecimentos.

� Recebemos feedback dos candidatos mencionando que

acreditaram no processo por ter tido a mesma chance que

os demais candidatos.

� Somos consistentes nos critérios relacionados aos critérios

contratação para com todos os candidatos.



� Todos acreditam que o tempo deles foi bem investido.

C) CREDIBILIDADE q u a n d o :

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� Apesar da decisão da seleção o processo gerou benefícios

a todos. ( aprendizado )

� Todos acreditam que foram aplicados o mais preciso e justo

processo.

� A organização deixa uma impressão positiva nos candidatos.


No fim da Idade Média, a expressão competência era associada,

essencialmente, à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade,

atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e julgar certas

CONCEITO DE COMPETÊNCIA:

atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e julgar certas

questões.

Por extensão, o conceito de competência veio a designar, "o

reconhecimento social sobre a capacidade de alguém de se pronunciar

em relação a determinado assunto, e mais tarde, passou a ser utilizado,

de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar

determinado trabalho“, e que venha associar seus –

CHAs - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

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IMPACTOS DAS COMPETÊNCIA:S

COMPETÊNCIAS

Treinamento e

DesenvolvimentoAvaliação

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COMPETÊNCIASSistema de

Carreiras Sistema de

Remuneração

SELEÇÃO DE PESSOAL


DEFININDO AS COMPETÊNCIAS :

DESENVOLVILMENTO DE PESSOAL E CONTRATAÇÃO EFICAZ

ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADEQUADAS E NECESSÁRIAS AO

DESEMPENHO DO NEGÓCIO.

ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO

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TRANSPOR LIMITES

CONSTRUIR O FUTURO

SUSTENTAR O RESULTADO


CONSTRUIR O FUTURO:Planejamento e Organização, ProatividadeLiderar através da Visão e Valores, Delegar

TRANSPOR LIMITES :Gerenciar Mudanças, Gerenciar ConflitosCriatividade, Flexibilidade, Proatividade…

ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO

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SUSTENTAR O RESULTADO:Foco no Cliente, Negociação, Relacionamento Interpessoal, Processo Decisório, Conhecimento Técnico / Profissional, Comunicação, LiderarReuniões,Tolerância ao Stress,Trabalho emEquipe…

Liderar através da Visão e Valores, DelegarResponsabilidades, Coaching, Gestão de Desempenho e Desenvolvimento, Inovação…


CLASSIFICAÇÃO DE GRUPO OU FAMÍLIAS DE COMPETÊNCIAS

JOB FAMILYOBJETIVOS E

RESULTADOSRELACIONAMENTO

AUTO

DESENVOLVIMENTOGESTÃO DE PESSOAS

FOCO NO CLIENTE TRABALHO EM EQUIPE FLEXIBILIDADELIDERAR ATRAVÉS VISÃO

& VALORES

NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE DELEGAR RESPONSAB.

GERENCIAL PLANEJ. & ORGAN. RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE COACHING

PROCESSO DECISÓRIO LIDERAR REUNIÕESAPRENDIZADO

CONTÍNUO

GESTÃO DESEMPENHO &

DESENVOLVIMENTO

CONHECIMENTO TECNICO

/ PROFISSIONALGERENCIAR CONFLITOS

TOLERÂNCIA AO

STRESS

GERENCIAR MUDANÇAS

FOCO NO CLIENTE TRABALHO EM EQUIPE FLEXIBILIDADE

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NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE

ANÁLISE RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE

ADMINISTR. ADMIN. TRAB. TEMPOPARTICIPAÇÃO EM

REUNIÕES

APRENDIZADO

CONTÍNUO

TÉCNICOS QUALIDADE TRABALHOTOLERÂNCIA AO

STRESS


/ PROFISSIONAL


FORÇA VENDASHABILIDADE P VENDER /

NEGOCIAÇÃOCOMUNICAÇÃO PROATIVIDADE

COMERCIAL ANÁLISE RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE

ADMIN. TRAB. TEMPOAPRENDIZADO

CONTÍNUO


/ PROFISSIONAL

TOLERÂNCIA AO

STRESS


ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA

As competências descrevem os Conhecimentos, as Habilidades

e Atitudes, associadas ao sucesso ou insucesso do candidato

em atividades anteriores.

Conhecimentos

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Conhecimentos

HabilidadesAtitudes

“Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros”

QUERER


S

SITUAÇÃO

OU

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T

A

R TAREFA

AÇÃO

RESULTADO


Anotações Para Consulta Durante a Entrevista

� Informe ao candidato que você fará anotações;

� Procure anotar apenas os dados mais importantes e que facilitarão a

compilação das competências;

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compilação das competências;

� Coloque uma nota para cada competência (de acordo com a escala de

competências adotada pela organização), a medida que você for

obtendo os comportamentos na entrevista, ou logo após a entrevista;

� Cuidado com anotações a respeito de comportamentos negativos /

sensíveis, faça-as discretamente.


Como Formular Perguntas e Captar CHAs?

As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, considerando- se

a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro,

devem ser:

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devem ser:

� Claras e objetivas;

� Abertas e específicas;

� Com foco em competências;

� Usar o verbo de ação no passado;

� Investigar como aconteceu determinada ação;


� Conte-me um grande problema que ACONTECEU em sua carreira:

� Quais os obstáculos com que LIDOU no seu último emprego?

� Dê-me um exemplo de uma situação na qual TEVE que lidar com

Exemplos:


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� Dê-me um exemplo de uma situação na qual TEVE que lidar com

um funcionário problemático:

� Fale-me sobre uma SITUAÇÃO .....

� Como você RESOLVEU...

� Qual FOI sua atitude quando...

� Descreva....


� Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu.

� Fale-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas sugestões foram

bem aceitas, aprovadas e valorizadas.

Exemplos:


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bem aceitas, aprovadas e valorizadas.

� Quais as propostas / projetos ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de

atuação.

� Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas ideias em favor da equipe.

� Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia

parte de suas atribuições e porque?

� Diga-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina. Exemplos !

� Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve.

� Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como

administrou essa situação ?.


S

SITUAÇÃO

OU

S T A R PARCIAL ou FALSA

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S

T

A

R TAREFA

AÇÃO

RESULTADO


PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO

São perguntas adicionais para completar um STAR parcial

(quando falta um dos componentes – Situação ou Tarefa, Ação,

Resultado), tornando as respostas do candidato mais próximas

S

T

A

R

SITUAÇÃO

TAREFA

AÇÃO

RESULTADO

OU

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Resultado), tornando as respostas do candidato mais próximas

às competências com necessidade de checagem.


STAR PARCIAL ou FALSA

1) Sempre consigo controlar as crises no trabalho. Na maioria das vezes me chamam para resolver os problemas.

Você pode me dar um exemplo de um dos problemasmais difíceis que teve para resolver? Qual era a situaçãoE o que fez para sana-lo?

2) Sempre fui autodidata, aprendi

S

T

A

R

SITUAÇÃO

TAREFA

AÇÃO

RESULTADO

OU

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2) Sempre fui autodidata, aprendi muitas coisas sozinho e normalmente consigo atingir minhas metas de produtividade, mesmo não conhecendo direito a área em que estou atuando.

3) Sou pessoa muito proativa, e sempre que posso contribuo com meus colegas de trabalho.

4) Já trabalhei muito em projetos de internet, e posso dizer que tenho muita experiência neste assunto.


EXEMPLO PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO

1) Candidato/colaborador: - “Cansei de realizar tarefas que não eram minhas”

Pergunta de acompanhamento: - “Eu gostaria de saber quais as tarefas que você realizava

que não faziam parte de suas atribuições”

S

T

A

R

SITUAÇÃO

TAREFA

AÇÃO

RESULTADO

OU

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que não faziam parte de suas atribuições”

2) Candidato/colaborador: - “Eu sempre fui uma pessoa muito ativa”

Pergunta de acompanhamento: -

3) Candidato/colaborador: - “Pretendo voltar a estudar em breve”

Pergunta de acompanhamento: -

4) Candidato/colaborador: - “Sempre me esforcei muito, embora não fosse reconhecida”

Pergunta de Acompanhamento: -

5) Candidato/colaborador: - “Realizamos trabalhos fantásticos”

Pergunta de Acompanhamento: -


LEMBRETE:

� Investigação do comportamento passado do Avaliado.

(Perguntas com VERBOS DE AÇÂO no passado);

� Entrevista planejada com base no perfil de competências;

S

T

A

R

SITUAÇÃO

TAREFA

AÇÃO

RESULTADO

OU

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Perfil de Competências

Desenvolver Perguntas Específicas

Investigar cada atributo de Competência

“Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros”

� Entrevista planejada com base no perfil de competências;

� Personalizada para cada perfil de competências;

� É uma entrevista semi-estruturada, com perguntas abertas e específicas.


PARABÉNS !!!

CONTRATAÇÃO EFETIVADA

ABRIL- 2012


Carlos Eduardo Oliveira – Diretor Executivo

[email protected]

O B R I G A D O

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[email protected]

Tels: 11 - 5102 4484 Cel. 11 - 8326 6580

Endereço: Av. Eng. Luis Carlos Berrini, 1178 2o.A Cj. 21 –

Brooklin – SÃO PAULO.

www.peopleright.com.br

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