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ORDONNANCES MACRON Quelles conséquences ?
Arnaud Blanc de la Naulte Avocat Associé - Paris
Maureen Curtius
Avocat – Paris
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Table des matières
Présentation : les grands axes .......................................................................... 6
Thème 1 : LES IRP ........................................................................................... 7
SECTION 1 - LA FUSION OBLIGEE : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) .............................................7
1. En bref : ..............................................................................................................................7
2. Attributions (dans les entreprises de plus de 50 salariés) ..........................................................7
3. Périmètre de mise en place ....................................................................................................8
4. En pratique : comment transformer vos IRP actuelles ? ..........................................................9
a) Est-ce obligatoire ? ...............................................................................................................9
b) Dans quel délai ? ...................................................................................................................9
Règles générales ....................................................................................................................9
A quel moment transformer vos instances ? ...........................................................................9
Quel régime pour l’instance durant la période transitoire ? .................................................... 10
c) Quid de l’organisation des élections : ................................................................................... 10
d) Informations qu’il faudra remettre à la nouvelle instance lors de la mise en place : .................. 11
e) Quid du sort des biens entre les anciennes instances et les nouveaux comités sociaux et
économiques .............................................................................................................................. 11
5. Composition ...................................................................................................................... 12
6. Mandats ............................................................................................................................. 16
a) Quelle est la durée des mandats ? ......................................................................................... 16
7. Fonctionnement de l’institution ........................................................................................... 16
a) Le budget ........................................................................................................................... 16
b) Les réunions : ..................................................................................................................... 17
c) Les commissions ................................................................................................................ 18
d) Expertises .......................................................................................................................... 19
e) Les heures de délégation ..................................................................................................... 22
f) Les délais de consultation (en l’absence d’accord collectif ou de délai spécifique) .................... 23
SECTION 2 - LA FUSION NEGOCIEE : LE CONSEIL D’ENTREPRISE ................................................................ 24
1. Présentation ....................................................................................................................... 24
2. Pouvoir .............................................................................................................................. 24
3. Mise en place et fonctionnement ......................................................................................... 24
Thème 2 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .......................... 26
SECTION 1 – LES BAREMES DES INDEMNITES PRUD’HOMALES .................................................................. 26
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SECTION 2 – LES MODELES DE LETTRES DE LICENCIEMENT & LA MOTIVATION ............................................ 28
SECTION 3 – L’INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT ............................................................................. 30
SECTION 4 – REDUCTION DU DELAI DE CONTESTATION DU LICENCIEMENT ................................................. 30
SECTION 5 – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ........................................................... 31
1. Le périmètre du reclassement .............................................................................................. 31
2. La contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du
travail ........................................................................................................................................ 32
SECTION 6 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ................................................................... 33
1. Périmètre d’appréciation de la cause économique ................................................................. 33
2. Critères d’ordre des licenciements ........................................................................................ 34
3. Obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique ..................... 34
4. Révision des sanctions en cas d’irrégularité ........................................................................... 35
SECTION 7 – LES RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES ............................................................... 35
1. Contenu de l’accord collectif ............................................................................................... 35
2. Contrôle de la DIRECCTE ................................................................................................. 36
3. Rupture d’un commun accord ............................................................................................. 36
4. Contentieux........................................................................................................................ 37
5. Quels sont les intérêts de ce nouveau dispositif par rapport au PDV-PSE ? ............................ 37
SECTION 8 – LE CONGE DE MOBILITE ................................................................................................... 38
Thème 3 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE.......................................... 39
SECTION 1 – LA NEGOCIATION AU NIVEAU DE LA BRANCHE ..................................................................... 39
SECTION 2 – L’ARTICULATION DES COMPETENCES ENTRE LA BRANCHE ET L’ENTREPRISE .............................. 39
1. Une organisation complexe à corriger .................................................................................. 39
2. Premier bloc : les compétences exclusives de la branche........................................................ 40
3. Second bloc : les compétences exclusives sur option de la branche ........................................ 41
4. Troisième bloc : les compétences exclusives des entreprises .................................................. 41
SECTION 3 – LA NEGOCIATION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE ................................................................... 42
1. Le caractère majoritaire des accords d’entreprise ................................................................... 42
2. L’unification des accords défensifs/offensifs ........................................................................ 43
SECTION 4 – LES MESURES RELATIVES A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE ............................... 44
SECTION 5 – PRESOMPTION DE VALIDITE ET DELAI DE PRESCRIPTION ........................................................ 45
SECTION 6 – NULLITE D’UN ACCORD ................................................................................................... 45
Thème 4 : LES MESURES PARTICULIERES ............................................ 46
SECTION 1 – CDD, CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRES....................................................................... 46
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1. La détermination des conditions de recours aux CDD et aux contrats temporaires par la
convention ou l’accord collectif ................................................................................................... 46
2. Nouvelle sanction en cas d’absence de transmission du contrat dans les 48h .......................... 48
SECTION 2 – LE TELETRAVAIL ............................................................................................................. 48
1. L’organisation du télétravail ................................................................................................. 48
2. La prise en compte du télétravail « occasionnel »................................................................... 48
3. La création d’une obligation pour l’employeur de motiver le refus d’un passage au télétravail
demandé par le salarié : ............................................................................................................... 49
4. La suppression de l’obligation de prise en charge des coûts : ................................................. 49
5. Présomption d’accident du travail au télétravailleur. .............................................................. 49
6. Quid de vos salariés en poste ? ............................................................................................ 49
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Présentation : les grands axes
• Nouveau renforcement de la place de la négociation collective.
• Un objectif de prévisibilité et de sécurisation des relations de travail qui tend à être
atteint (barèmes, assouplissement des procédures de licenciement…).
• La fusion des IRP en une instance unique : un des changements majeurs.
• 6 ordonnances parues. Il est à noter qu’une septième ordonnance devrait paraître avant
le 15 mars 2018 au sujet du travail détaché.
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Thème 1 : LES IRP
SECTION 1 - LA FUSION OBLIGEE : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
1. En bref :
• Fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT au sein
d’une seule et même instance : le comité social et économique.
• AVANT : possibilité de mise en place d’une instance unique de représentant du
personnel :
o > 300 salariés : à l’appréciation de l’employeur.
o < 300 salar16iés : accord collectif majoritaire nécessaire
• DESORMAIS : fusion automatique peu important l’effectif.
2. Attributions (dans les entreprises de plus de 50 salariés)
- présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés sur
toute matière relative à l’organisation de l’activité et aux conditions d’emploi (salaire,
protection sociale, application des conventions et accords collectifs dans l’entreprise),
- promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail,
- réaliser des enquêtes en matière d’AT/MP,
- saisir l’inspection du travail des plaintes et observations relatives à l’application des
dispositions légales dont il est chargé d’assurer le contrôle,
- est consulté en cas de licenciement collectif pour motif économique,
- informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la
marche générale de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume ou la structure
des effectifs, modification de son organisation économique ou juridique, question de
durée du travail, introduction de nouvelles technologies …),
- droit d’alerte en cas de : atteinte aux droits des personnes ; de danger grave et imminent
et en matière de santé publique et d’environnement ;d’utilisation non conforme du CICE
, d’alerte sociale ; en matière économique ;
Ces attributions pourront être enrichies par accords collectifs de travail ou par usages.
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CONSULTATIONS RECURRENTES CONSULTATIONS PONCTUELLES
Dispositions d’ordre public :
- Orientations stratégiques
- Situation économique et financière
- Politique sociale et conditions de travail et emploi
- Mise en place d’une BDES Négociation (via un accord d’entreprise majoritaire):
- Contenu et périodicité des modalités de consultations récurrentes du CE, liste et contenu des informations nécessaires à ces consultations
- Niveaux de consultation & articulation
- Délais dans lesquels les avis du CE sont rendus
- La possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique
- L’architecture de la BDES et ses modalités de fonctionnement
Dispositions d’ordre public :
- Les méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés,
- Les restructurations et compressions des effectifs
- Les licenciements pour motif économique
- Les opérations de concentration
- Les offres publiques d’acquisition
- Les procédures de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire.
Négociation (via un accord d’entreprise majoritaire):
- Contenu et périodicité des modalités de consultations ponctuelles du CE, liste et contenu des informations nécessaires à ces consultations
- Délais dans lesquels les avis du CE sont rendus
Négociation (via un accord de Groupe):
- Le fait que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe et que cet avis est ensuite transmis à chaque CSE des entreprises du Groupe.
Dispositions supplétives :
- Les dispositions prévoyant la communication d’une documentation économique et financière au CSE un mois après son élection,
- L’obligation d’informer les entreprises sous-traitantes lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs est de nature à affecter leur volume/emploi/activité.
3. Périmètre de mise en place
Au niveau de l’entreprise Obligatoire dès que l’effectif est > à 11 salariés
En cas de pluralité d’établissements (CSEE & CSES)
- CSEE : remplace les anciens Comités d’établissement, - CSES : remplace le Comité Central d’Etablissement, - mêmes attributions que le CSE d’entreprise mais dans la limite des pouvoirs confiés au(x) chef(s) d’établissement(s), - Nécessité d’au moins 2 établissements distincts, - Mise en place par accord d’entreprise, à défaut par accord entre l’employeur et le CSE, à défaut par décision unilatérale de
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l’employeur, - possibilité de mettre en place des « représentants de proximité » mais cela n’oblige en rien leur accorder des heures en plus à ce titre : tout dépend de l’accord d’entreprise les ayant mis en place.
Au niveau de l’Unité Economique et Sociale (UES) (CSE commun)
- Mise en place par accord d’entreprise, à défaut par accord entre l’UES et le CSE, à défaut par décision unilatérale de l’un des employeurs mandatés
Au niveau interentreprises (CSE interentreprises)
- Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient - via un accord collectif interentreprises conclu les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les OS représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental
4. En pratique : comment transformer vos IRP actuelles ?
a) Est-ce obligatoire ?
Il n’est pas prévu dans les ordonnances que les entreprises puissent déroger à cette
instance commune pour conserver l’ancienne, même par accord.
Vous avez donc l’obligation de transformer vos instances.
b) Dans quel délai ?
Règles générales
Principe A l’expiration des mandats en cours
Au plus tard 31 décembre 2019
Réduction/prorogation des mandats en cours d’une ou plusieurs instances
Possible pour que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE . Soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE (ou de la DUP ou de l’instance regroupée). Sans délai maximum.
A quel moment transformer vos instances ?
Si vos mandats expirent entre le
1er janvier 2018 et le 31
décembre 2018
Trois options sont ouvertes :
Réduire les mandats pour une durée d’un an maximum
pour mettre en place la nouvelle instance à la date choisie
La mise en place peut donc intervenir dès le courant 2018.
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Proroger les mandats pendant une durée d’un an
maximum selon les mêmes modalités que pour la
réduction ;
La mise en place intervient donc au plus tard le 1er janvier 2020.
Mettre en place le CSE à la date d’échéance prévue.
Si vos mandats expirent à partir
du 1er janvier 2019
Les mandats ne peuvent être prorogés
Obligation de mettre en place la nouvelle instance à
l’échéance des mandats et au plus tard au 1er janvier 2020.
Si des élections partielles
doivent être organisées pendant
la période transitoire
Les élections partielles se dérouleront sur la base de dispositions
antérieures à la publication de la loi.
Quel régime pour l’instance durant la période transitoire ?
Pendant la durée des mandats en cours (et au plus tard au 31 décembre 2019), continuent à
s’appliquer les anciennes dispositions sur :
o Les délégués du personnel
o Le Comité d’entreprise
o Le CHSCT
o Le regroupement des instances par accord
o Les réunions communes des institutions représentatives du personnel
c) Quid de l’organisation des élections :
Les dispositions relatives aux élections professionnelles sont presque toutes intégralement
reprises dans l’ordonnance.
Les élections organisées lors de la mise en place de la nouvelle instance pourront
donc être réalisées selon les mêmes modalités que précédemment.
LES QUELQUES MODIFICATIONS :
Domaine de négociation dans le cadre du protocole préélectoral
Le protocole préélectoral peut désormais modifier le volume des heures individuelles de délégation si le volume global de ces heures est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise
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Collèges Electoraux Si > 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège élu.
Salariés mis à disposition
Ne sont plus éligibles dans l’entreprise utilisatrice (alors qu’avant ils l’étaient s’ils avaient une ancienneté de 24 mois dans l’entreprise utilisatrice).
Rature sur les listes Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat.
Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
En cas de PV de Carence
Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande de mise en place d’un CSE ne peut intervenir que dans un délai de 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal. Auparavant, la demande pouvait être présentée à tout moment, même très peu de temps après l’établissement du procès-verbal de carence.
d) Informations qu’il faudra remettre à la nouvelle instance lors de la mise en
place :
Un mois après chaque élection du CSE, l'employeur lui communique une documentation
économique et financière précisant :
❖ La forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
❖ Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
❖ Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;
❖ Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre
les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la
branche d'activité à laquelle elle appartient.
e) Quid du sort des biens entre les anciennes instances et les nouveaux comités
sociaux et économiques
L'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d'entreprise ou
d’établissement, des CCE, des DUP, des CHSCT et des instances regroupées, existant à la date de
publication de l’ordonnance seront transférés de plein droit et en pleine propriété aux CSE
lorsqu’il sera mis en place.
Ce transfert s'effectue à titre gratuit.
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Nécessité de signature d’une convention :
o Entre les CSE et les membres des anciennes instances ;
o Pour définir les conditions dans lesquelles ces instances mettent à disposition du
CSE les biens de toute nature, notamment les immeubles et les applications
informatiques, ainsi que, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et
obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées ;
o Cette convention doit être conclue avant le 31 décembre 2019.
5. Composition
Le CSE comprend :
➢ L’employeur, qui en est le président.
Il peut se faire assister de 3 collaborateurs (nouvel art. L.2315-23), au lieu de 2 actuellement, qui
auront une voix consultative.
➢ Une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants.
CSE : nombre d’élus et d’heures de délégation et comparaison avec le système antérieur
Effectif
des
salariés(1)
Comité social et économique Cumul en cas de DP-
CE-CHSCT distincts
DUP élargie
Nbre de
titulaires Crédit
mensuel
d’heures
de
délégation
par
élu(2) (3)
Total
mensuel
d’heures
de
délégation
Nbre de
titulaires Total
mensuel
d’heures
de
délégation
Nbre de
titulaires Total
mensuel
d’heures de
délégation
11 à 24 1 10 10 1 10 -
25 à 49 2 10 20 2 20
50 à 74 4 18 72 8 96 4 72
75 à 99 5 19 95 10 131 5 95
100 à 124 6 21 126 12 175 6 126
125 à 149 7 21 147 13 190 7 147
150 à 174 8 21 168 13 190 8 168
175 à 199 9 21 189 14 205 9 189
200 à 249 10 22 220 15 210 11 231
250 à 299 11 22 242 16 225 12 252
300 à 399 11 22 242 16 245 • Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il
n’était pas possible de
mettre en place de DUP
400 à 499 12 22 264 17 265
500 à 599 13 24 312 20 330
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600 à 699 14 24 336 20 330 élargie.
En revanche, une instance
unique pouvait être instituée par accord
collectif pour regrouper les
DP, le CE et le CHSCT,
ou seulement deux de ces institutions.
***
• Les nombres d’élus et d’heures de délégation
étaient fixés par l’accord
collectif, dans le respect des planchers prévus par la
réglementation (c.
trav. art. R. 2391-1, R.
2391-2 et R. 2391-3abrogés au 1.01.2018).
700 à 799 14 24 336 20 ou
22 (4)
330 ou
365 (4)
800 à 899 15 24 360 22 365
900 à 999 16 24 384 22 365
1 000 à
1 249
17 24 408 24 400
1 250 à 1 499
18 24 432 25 415
1 500 à
1 749
20 26 520 29 520
1 750 à
1 999
21 26 546 30 535
2 000 à
2 249
22 26 572 32 570
2 250 à 2 499
23 26 598 33 585
2 500 à
2 749
24 26 624 34 600
2 750 à
2 999
24 26 624 35 615
3 000 à 3 249
25 26 650 37 650
3 250 à
3 499
25 26 650 38 665
3 500 à
3 749
26 27 702 39 680
3 750 à 3 999
26 27 702 40 695
4 000 à
4 249
26 28 728 42 730
4 250 à
4 499
27 28 756 43 745
4 500 à 4 749
27 28 756 44 760
4 750 à
4 999
28 28 784 45 775
5 000 à
5 249
29 29 841 47 810
5 250 à
5 499
29 29 841 48 825
5 500 à 5 749
29 29 841 49 840
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5 750 à
5 999
30 29 870 50 855
6 000 à
6 249
31 29 899 51 870
6 250 à 6 499
31 29 899 52 885
6 500 à
6 749
31 29 899 53 900
6 750 à
6 999
31 30 930 54 915
7 000 à
7 249
32 30 960 55 930
7 250 à 7 499
32 30 960 56 945
7 500 à
7 749
32 31 992 58 980
7 750 à
7 999
32 32 1 024 59 995
8 000 à 8 249
32 32 1 024 60 1 010
8 250 à
8 499
33 32 1 056 61 1 025
8 500 à
8 749
33 32 1 056 62 1 040
8 750 à 8 999
33 32 1 056 63 1 055
9 000 à
9 249
34 32 1 088 64 1 070
9 250 à
9 499
34 32 1 088 65 1 085
9 500 à
9 749
34 32 1 088 66 1 100
9 750 à 9 999
34 34 1 156 67 1 115
10 000 35 34 1 190 70 1 170
(1) Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement
distinct.
(2) Le nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. (3) L’accord instituant les représentants de proximité n’est pas obligé de prévoir un crédit d’heures
supplémentaire pour les membres du CSE qui exercent également cette fonction.
(4) De 700 à 749 salariés, 20 élus et 330 h de délégation ; de 750 à 799 salariés, 22 élus et 365 h de délégation.
Source : RF Social
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Notre analyse : Le nombre de représentants du personnel sera en nette diminution, entre -27 % à -50 % selon l’effectif de l’entreprise : -27 % pour les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 900 à 999, soit 6 élus en moins. Il ressort du tableau que le nombre de titulaires au CSE est nettement inférieur au nombre de titulaires existant avec les trois instances séparées (DP/CE/CHSCT). Cette baisse substantielle du nombre d’élus se constate à tous les niveaux, quelle que soit la taille de l’entreprise (à l’exception des entreprises de moins de 50 salariés). Selon les situations, la baisse du nombre de représentants du personnel a pu être compensée par un nombre d’heures de délégation supérieur.
➢ Par ailleurs, sous réserve des dispositions applicables aux entreprises de moins de 300
salariés (art. L.2143-22), chaque organisation syndicale a la possibilité de désigner un
représentant syndical au comité qui aura voix consultative (nouvel art. L.2314-2).
➢ Enfin, assistent avec voix consultative aux réunions du CSE, dans les entreprises d’au
moins 50 salariés, dont l’ordre du jour concerne des questions relatives à la santé, la sécurité et les
conditions de travail, et aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail
(SSCT) (nouvel art. L.2314-3) :
- Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe
pluridisciplinaire du service de santé au travail ;
- Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou à
défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
Par ailleurs, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et les agents des services de
prévention des organismes de sécurité sociale sont invités (art. L. 2314-3) :
- aux réunions de la commission SSCT ;
- à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du
personnel du CSE, aux réunions de ce comité dont l’ordre du jour porte sur tout ou
partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (art. L
2315-27) ;
- aux réunions de CSE suite à un accident du travail ayant entrainé un arrêt de travail
d’au moins 8 jours, ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
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6. Mandats
a) Quelle est la durée des mandats ?
• 4 ans comme actuellement pour les représentants du personnel.
• Un accord de branche/groupe/d’entreprise peut prévoir une durée entre 2 et 4 ans.
• Nouveauté : le renouvellement est limité à 3 fois.
• Dérogation possible : si le protocole préélectoral le prévoit.
• Règles identiques concernant la fin des mandats (décès, démission, rupture du
contrat de travail, perte des conditions pour être éligible).
7. Fonctionnement de l’institution
a) Le budget
▪ Budget de fonctionnement
Mémo : budget qui couvre les dépenses courantes de fonctionnement pour les attributions
économiques (ex : documentation, formation, assistance juridique)
La subvention de fonctionnement versée au CSE est identique à celle aujourd’hui versée au CE
dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, soit 0,20 % de la masse salariale brute. En revanche,
dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, la subvention est portée à 0,22 % de la
masse salariale brute.
Nouveau sur l’assiette : elle correspond dorénavant à la masse salariale brute, « constituée par
l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des
dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale »
L’assiette de calcul exclut donc plusieurs sommes qui figurent au compte 641.
Désormais, le Code du travail définit ce qu’il faut entendre par « masse salariale brute ». Cette
dernière sera constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de
sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des
indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à indéterminée. Les sommes
effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un
accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute
En d’autres termes, le compte 641 du plan comptable général ne pourra plus être retenu
comme base de référence pour le calcul du budget (fonctionnement et ASC) du comité.
17
▪ Budget des œuvres sociales
Mémo : budget qui finance les activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur
famille. Toujours pas de définition précise mais simple énumération d’activités dans le nouvel
article R2312-35 (ex : lois et organisations sportives, cantines, crèches, colonies de vacances…)
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du
CSE sera fixée par accord d’entreprise. À défaut, les dispositions antérieures s’appliquent.
NOUVEAUTE : Il est intéressant de noter que ces nouvelles dispositions permettent
désormais au comité, par délibération, de décider de transférer tout ou partie du montant
de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités
sociales et culturelles, ou inversement, ce qui n’est pas le cas actuellement :
• ASC vers BDF ou associations : seul 10% de l’excédent annuel de ce budget peut être
transféré au budget de fonctionnement ou à des associations.
• BDF vers ASC : ni l’ordonnance ni le décret ne prévoient de plafond.
Notre analyse : Un projet de ratification envisage de limiter ce dernier transfert et a été examiné par le Sénat le 23 janvier dernier de sorte que ce transfert devrait être également encadré (à l’heure de la rédaction de ses lignes, nous ne connaissons pas le résultat de cet examen). Au final le CSE dispose de marge manœuvre plus large que le CE puisque :
- le montant du reliquat pouvant être transféré à une association passe à 10% maximum contre 1% de son budget pour le comité d’entreprise. - le transfert peut être fait à « des associations » et non plus à des « associations humanitaires reconnues d’utilité publique ».
Il est préférable de ne pas accepter les transferts qui vont pousser à des expertises. En l’absence de climat conflictuel ou d’expertises à répétition un tel transfert peut toutefois s’envisager.
b) Les réunions :
• Le nombre de réunions annuelles du CSE peut être fixé par accord d’entreprise, mais
ne peut être inférieur à 6 (nouvel art. L.2312-19).
• Par ailleurs, le nouvel article L. 2315-27 impose au CSE au moins 4 réunions portant
annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du comité en matière de
santé, sécurité et conditions de travail.
• S’agissant de la périodicité des réunions du CSE, à défaut d’accord, le nouvel article
L.2315-28 reprend les dispositions actuelles applicables au comité d’entreprise
* Entreprises de moins de 50 salariés : au moins une fois par mois (L2315-21)
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* Entreprises de plus de 50 salariés : le nombre peut être fixé par accord d'entreprise mais
ne peut être inférieur à 6 par an (L 2312-19) A défaut d'accord (L 2315-28) :
* dans les entreprises de moins de 300 salariés: au moins une fois tous les 2 mois
* dans les entreprises de plus de 300 salariés : au moins une fois par mois
Notre analyse : Deux lectures peuvent être envisagées pour les entreprises entre 50 et 299 salariés :
- soit on applique strictement le texte L 2315-28 et on se contente d'une réunion tous les deux mois en faisant "sauter" le niveau "moins de 50 salariés". Auquel cas, une incohérence a été créée et il est possible que ce point soit modifié par la suite puisque les entreprises de moins de 50 salariés se retrouvent avec plus de réunions que les entreprises entre 50 et 299 salariés.... - soit on combine ce texte avec le texte applicable aux entreprises de moins de 50 salariés ce qui revient à avoir au moins une réunion par mois.
Toutefois, à la lecture stricte des textes, et en dépit de l'incohérence, il semblerait que dès que l'effectif excède 50 salariés, la tranche 0-50 avec la réunion mensuelle ne soit plus obligatoire puisque l'article L 2315-28 s'applique pour les entreprises de plus de 50 salariés (de sorte que les textes visant les entreprises de moins de 50 salariés ne devraient en théorie pas être applicables). Cela peut s'expliquer par le fait qu'en dessous de 50 salariés il y a moins de membres et qu'ils agissent à la manière des anciens DP de sorte que les réunions doivent être plus fréquentes...
Ainsi il y aurait les seuils suivants :
* moins de 50 salariés : une fois par mois * moins de 300 salariés : une fois tous les deux mois * plus de 300 salariés : une fois par mois.
Au regard de l'interprétation qui peut être faite de la combinaison des textes pour les entreprises de moins de 300 salariés mais de plus de 50 salariés, il est possible que ce point évolue par la suite et soit clarifié.
c) Les commissions
• AVANT : au sein du comité d’entreprise, plusieurs commissions devaient être mises en
place en fonction de l’effectif de l’entreprise.
• DESORMAIS : la seule commission relevant de l’ordre public et devant être créée au sein
du CSE est la commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).
S’agissant des autres problématiques rencontrées dans l’entreprise, des commissions
supplémentaires peuvent être mises en place par voie d’accord.
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A défaut c’est l’ordonnance qui fixe les commissions à créer selon l’effectif.
Commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) – dans les entreprises de plus de 300 salariés
• Dans les entreprises de plus de 300 salariés ou si l’IT l’impose au regard de l’activité, de
l’agencement ou de l’équipement des locaux.
• Attributions : se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du
comité relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail (nouvel art.
L.2315-38)
• Composition :
o Présidée par l’employeur ou son représentant,
o L’employeur peut être assisté par des collaborateurs de l’entreprise ne faisant pas
partie du CSE (mais leur nombre, outre l’employeur, ne peut pas être supérieur à
celui des représentants du personnel titulaires).
o Au minimum 3 membres représentants du personnel désignés par le comité
par une résolution.
• Les membres de la commission bénéficient d’une formation en matière de santé,
sécurité, et conditions de travail
o 5 jours si plus de 300 salariés
o 3 jours si moins de 300 salariés
• Négociation possible par accord des modalités de mise en place de la commission.
Commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers
• Mises en place par accord majoritaire ou obligatoires dans les entreprises d’au moins 300
salariés
• Correspondent aux commissions obligatoires au sein du CE actuellement :
o Commission de formation
o Commission d’information et d’aide au logement
o Commission égalité professionnelle.
o Commission économique chargée d’étudier les documents économiques et
financiers recueillis par le comité (si Groupe + de 1000 salariés).
o Commission des marchés
d) Expertises
AVANT DESORMAIS
Dans le cadre de ses attributions, le Comité d’Entreprise pouvait avoir recours à un expert aux frais exclusifs de l’employeur dans les cas suivants :
- en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière,
- en vue de la consultation
La nouvelle instance (CSE) conserve les mêmes possibilités de recours à un expert, ainsi que celles qui étaient dévolues au CHSCT (recours possible en cas existence d’un risque grave ou d’un projet important modifiant les conditions de travail). MAIS : la prise en charge partagée des frais d’expertise s’étend désormais.
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annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, (nouveauté de la Loi Rebsamen)
- dans le cadre d'une procédure de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours,
- lorsque le comité d'entreprise souhaitait établir un rapport dans le cadre de son droit d'alerte,
- lorsque l'entreprise était partie à une opération de concentration,
- lorsque l'entreprise faisait l'objet d'une offre publique d'acquisition.
Il pouvait également obtenir l’assistance d’un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise mais, dans ce cas il contribuait aux honoraires de l’expert à hauteur de 20% (dans la limite de son budget).
Seuls les trois premiers cas mentionnés à gauche (en « gras ») demeurent à la charge exclusive de l’employeur. Cette prise en charge totale s’applique également aux cas dans lesquels « un risque grave, identifié et actuel » est constaté (définition du risque redéfinie par l’ordonnance pour se conformer à la jurisprudence dominante). Dans toutes les autres hypothèses, le Comité prendra en charge sur son budget de fonctionnement les frais d’expertise à hauteur de 20%. Toutefois, pour ne pas pénaliser les instances qui ont un BDF modeste un filet de sécurité impose à l’employeur de payer l’intégralité du coût de l’expertise si l’instance a épuisé sont budget ET n’a pas donné lieu à un excédent annuel au cours des 3 années précédentes. Il pourra également faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux à condition de la prendre en charge totalement. Mais dans ce cas, si l’employeur sera tenu de fournir à l’expert « les informations nécessaires à l’exercice de sa mission », celui-ci n’aura pas de liberté d’accès à l’entreprise comme dans les autres cas. L’article L2315-79 prévoit également la possibilité d’organiser par accord (d’entreprise ou à défaut conclu avec le CSE) le nombre d’expertises possibles dans le cadre des consultations « récurrentes » (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale/ conditions de travail et emploi) sur une ou plusieurs années. L’ordonnance balai a supprimé la simple notion d’expert mentionnée dans la précédente ordonnance de septembre 2017 et parle désormais d’un « expert-comptable ou d’un expert habilité »
21
L’ordonnance de septembre 2017 prévoyait que les membres du CSE établissent un cahier des charges lié à l’expertise. L’ordonnance balai précise que l’établissement du cahier des charges se fera « au besoin » elle n’est donc ni obligatoire ni systématique. Si le juge annule une délibération du CSE décidant du recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées à l’employeur.
• AVANT : les formalités permettant au CE/ CHSCT de désigner un expert n’étaient pas
détaillées dans le Code du Travail
• DESORMAIS :
o Le Code du Travail prévoit les dispositions liées aux expertises du CSE
▪ L’expert à 3 jours pour demander les informations à l’employeur à
compter de sa saisine
▪ L’employeur doit répondre dans le délai de 5 jours
▪ L’expert doit notifier le coût prévisionnel de l’expertise dans un délai de
10 jours
▪ Remise du rapport dans le délai de 15 jours avant la fin du délai de
consultation et en l’absence de consultation dans un délai de 2 mois à
compter de la désignation (ex en cas d’expertise libre ou en cas de risque
grave).
▪ Rapport unique même en cas de plusieurs champs
▪ L’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour contester l’expertise
• 10 j à compter de la délibération du CSE : pour contester la
nécessité de l’expertise
• 10 j à compter de la désignation : pour contester le choix de
l’expert
• 10 j à compter de la notification par l’expert à l’employeur du
coût prévisionnel/notification du cahier des charges s’il y en
a un : pour contester le coût
• 10 j à compter du coût final : pour contester le montant
• 10 j pour former un pourvoi en cassation : à compter de la
notification du jugement TGI
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Notre analyse : La notification du coût prévisionnel de l’expertise dans un délai de 10 jours réglera des difficultés. En effet, cette disposition n’avait jamais été prévue par les textes pour les instances actuelles ce qui posait des difficultés quant à la contestation par l’employeur des expertises CHSCT. En effet, l’employeur avait 15 jours à compter de la désignation pour contester le coût prévisionnel MAIS aucun texte n’obligeait l’expert à transmettre ce coût prévisionnel ! Désormais pour le CSE l’expert à l’obligation expresse de transmettre ce coût. C’est une bonne nouvelle dès lors que lors d’une QPC du 13 octobre 2017 le Conseil Constitutionnel avait rejeté l’argument des employeurs selon lequel il y avait des difficultés d’accès au juge. Toutefois reste un gros point noir : le cahier des charges qui n’est pas obligatoire (et qui devait l’être à l’origine de l’Ordonnance !). Le fait de ne pas l’imposer est nécessairement handicapant. On aura les mêmes problèmes qu’avant sur ce point : un budget pourra être validé alors que l’expertise portera en réalité sur plusieurs autres sujets que ceux votés…
e) Les heures de délégation
• Annulation et mutualisation : Possibilité de cumul et de répartition des heures de
délégation (comme dans la DUP élargie) :
➢ D'une part, le crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, cette règle ne pouvant amener un membre à disposer dans un mois d'une fois et demi son crédit d'heures. L'élu doit pour bénéficier de cette disposition informer son employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de ces heures ainsi cumulée (C. trav., art. R. 2315-5).
➢ D'autre part, les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un deux à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie normalement. Là aussi, les membres doivent informer l'employeur 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de cette mutualisation. "L'information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux", indique le décret (C. trav., art. R. 2315-6).
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Est payé comme du temps de travail sans être
déduit des heures de délégation
Est déduit des heures de délégation
- le temps passé aux réunions du CSE
avec l’employeur (comme avant)
- le temps passé aux réunions des
commissions du CSE MAIS dans la
limite d’une durée globale fixée par accord
d’entreprise ou à défaut 30h (si 300 à 1000
salariés) et 60 h (si > 1000 salariés)
- le temps passé aux réunions de la
CSSCT
- le temps passé à la recherche de
mesures préventives dans toute situation
d’urgence et de gravité notamment lors
de la mise en œuvre de la procédure de
danger grave et imminent
- les enquêtes menées après un accident
du travail grave ou des incidents répétés
ayant révélés un risque grave.
- le temps passé aux commissions du
CSE qui excèdent la durée indiquée à
gauche ou dans les entreprises de < 300
salariés.
- le temps passé par l’élu en réunion
préparatoire
f) Les délais de consultation (en l’absence d’accord collectif ou de délai
spécifique)
• 1 mois à compter de la mise à disposition des informations (si le CSE n’a pas tous
les éléments il pourra saisir le TGI en référé qui statuera dans un délai de 8 jours. La
saisine n’ayant pas pour effet de suspendre ou prolonger le délai pour rendre l’avis, sauf si
le juge décide de prolonger).
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert
• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de
consultations se déroulant à la fois au niveau du CSE central et au niveau d’un ou
plusieurs CSE d’établissement.
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Notre analyse : Il n’est plus prévu comme c’était le cas pour le CE, de délai minimal de 15 jours avant lequel le comité social et économique ne peut pas rendre d’avis. Selon nous, il n’est pas nécessaire d’être « plus royaliste que le roi », on peut prévoir :
• 3 jours pour les consultations simples,
• 8 jours pour les consultations plus complexes,
• 15 jours pour les consultations complexes. Avant dès lors qu’un CHSCT rendait également son avis, le délai du CE était porté à 3 mois. Or ce n’est plus le cas désormais avec l’instance unique. Les délais sont donc globalement réduits.
SECTION 2 - LA FUSION NEGOCIEE : LE CONSEIL D’ENTREPRISE
1. Présentation
• L’ordonnance qui a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle instance unique (le comité social et économique) offre une option de plus aux partenaires sociaux. Sous condition, il est possible de doter cette nouvelle instance de la capacité de négocier et conclure un accord collectif, auquel cas on parle de « conseil d’entreprise ».
• Le conseil d’entreprise étant un dérivé du CSE, il ne pourra donc être créé qu’une fois le CSE opérationnel.
2. Pouvoir
• Un conseil d’entreprise peut être institué, en lieu et place du comité social et économique (CSE), dans les entreprises avec ou sans délégué syndical ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). À la différence du CSE, le conseil d’entreprise a la capacité de négocier un accord collectif.
• Ce conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et est également compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement (sans exception, puisque l’exception des accords soumis à des règles spécifiques de validité comme les accords portant sur le PSE a été supprimée par l’ordonnance balai).
3. Mise en place et fonctionnement
• Il peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée. La mécanique des textes (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 21-IX modifié) semblerait conduire à ce
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que, à titre transitoire, l’accord d’entreprise visé doive être conclu selon l’ancienne règle des 30 % avec droit d’opposition (signature par des syndicats représentants au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition de syndicats majoritaires). Notons toutefois qu’à compter du 1er mai 2018, cet accord devra être signé par des syndicats majoritaires (représentants au moins 50 % des suffrages), mais, par dérogation, sans possibilité de faire valider un accord minoritaire par référendum (c. trav. art. L. 2232-12, al. 1).
• L’accord de mise en place doit comprendre un certain nombre de clauses :
o Modalités de négociations au niveau des établissements
o Liste des thèmes soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise (obligation pour l’employeur d’obtenir son accord) : la formation devant en faire partie ainsi que l’égalité hommes/femmes.
o Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus participant aux négociations
o Les modalités d’indemnisation des frais de déplacement
• Pour être valable, l’accord conclu avec un conseil d’entreprise doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés (plus de 50 %) lors des dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2321-9). Autrement dit, l’accord requiert soit une majorité en nombre des membres du conseil, soit une majorité en suffrages exprimés.
Notre analyse : Finalement, le choix peut s’envisager car l’avis conforme se présente sous la forme d’une délibération collective et majoritaire des seuls membres titulaires du conseil. En cela il peut être plus facile d’envisager l’avis conforme avec le conseil d’entreprise, que de tenter une négociation avec des délégués syndicaux parfois campés sur leurs positions. Accepter de partager une décision avec les élus, c’est aussi faciliter sa mise en œuvre au niveau des salariés de l’entreprise, en renforçant la légitimité des représentants du personnel. Les DS n'auraient ainsi plus le pouvoir de négocier, en présence d'un conseil d'entreprise (L.2321-1 CT). Moralité : on doute que les DS acceptent un tel fonctionnement. Ou alors il faudra que les DS soient également membres du CSE. Mais dans ce cas, on peut craindre que lors des réunions du CSE, ils se permettent de déborder sur tous les sujets en procédant par confusions de mandat. Il est intéressant de noter que dans une vidéo du Gouvernement (non reprise dans les textes) il a été dit que les DS devraient être présents dans le CSE….
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Thème 2 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
SECTION 1 – LES BAREMES DES INDEMNITES PRUD’HOMALES
• Date d’entrée en vigueur : licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017.
• Employeurs et salariés savent désormais combien pourra « coûter » un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
L’ordonnance fixe le barème d’indemnisation d’un licenciement jugé sans cause réelle et
sérieuse.
Sauf cas particuliers, l’indemnité est comprise entre 0 et 20 mois de salaire selon un
barème déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié
Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale (en mois
de salaire brut)
Indemnité maximale (en mois
de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
27
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
Source : RF Social
• L’ordonnance précise que pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le juge
peut tenir compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur.
Autrement dit, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement
élevée, le juge peut minorer en conséquence le montant des dommages et intérêts.
• Les planchers et plafonds s’imposent au juge.
• Ce barème s’applique également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou
de prise d’acte de rupture du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur
(toutefois, l’ordonnance ne précise pas si le barème s’applique pour les résiliations
judiciaires prononcées par le juge après le 24 septembre, alors que le salarié avait saisi la
juridiction avant cette date.)
• Par ailleurs, le barème ne concerne pas les indemnités versées en cas d’irrégularité
pour défaut d’accord ou d’homologation en matière de licenciement économique
de plus de 10 salariés sur une période 30 jours (L1235-11 du code du travail).
Dans cette hypothèse, le minimum octroyé aux salariés concernés est de 6 mois
(contre 12 précédemment).
• Cas d’exclusion du barème : Ces barèmes d’indemnités ne s’appliquent pas en cas de
licenciement nul.
Dans ce cas, le salarié, s’il ne réintègre pas l’entreprise, a droit à des dommages et intérêts
d’au moins 6 mois de salaire.
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Les cas de nullité visés sont ceux liés à :
- la violation d’une liberté fondamentale ;
- des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- un licenciement discriminatoire ;
- l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
- au lancement d’une alerte (dénonciation de crimes et délits) ;
- l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
- la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime
d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du
salarié.
Notre analyse : Les montants correspondent peu ou prou à ce qui était versé antérieurement par les CPH (sauf abus). Cela permettra d’harmoniser les sommes qui seront accordées puisque les indemnisations pouvaient sensiblement varier d’un CPH à l’autre. Ils sont toutefois intéressants lorsque le salarié a moins de 5 ans d’ancienneté puisqu’il percevra moins de 6 mois de dommages et intérêts (alors qu’avant, un salarié de plus de 2 ans d’ancienneté, dans une entreprise de plus de 11 salariés, bénéficiait d’au moins 6 mois) En outre, ces barèmes peuvent faciliter la négociation car les salariés seront « moins gourmands ». Toutefois, il y a un risque : les salariés chercheront à passer outre les barèmes et invoqueront des causes de nullité du licenciement comme le harcèlement moral ou les libertés fondamentales. Ils est également à craindre qu’ils agissent sur le terrain du simple « préjudice moral » pour tenter d’accentuer l’indemnisation de la rupture.
SECTION 2 – LES MODELES DE LETTRES DE LICENCIEMENT & LA MOTIVATION
cf. Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de
licenciement
Des modèles ont été publiés, ils pourront être utilisés par l’employeur pour notifier un
licenciement. Ces modèles rappellent les droits et obligations de chaque partie.
Notre analyse : Modèles assez lights qui ne seront pas très utiles dans les grandes entreprises avec un service juridique et des conseils. Ils seront toutefois utiles pour donner une base dans les TPE. Sur les modèles par exemple il est indiqué qu’il faut mentionner une intention de nuire pour arguer d’une faute lourde. Sauf qu’en pratique on sait que ce n’est presque jamais admis, or ce
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n’est pas précisé… Sur le remplacement d’un salarié il n’est pas indiqué que le remplacement doit être effectif : en réalité ces modèles ne se suffisent pas. Quid de la société qui n’aura pas connaissance du fait qu’en l’absence de remplacement réel, le licenciement sera infondé ? Elle aura respecté le modèle… mais sans en faire application à défaut d’en connaitre toutes les contraintes parallèles.
La motivation de la lettre de licenciement constituait un élément essentiel à sa validité.
L’ordonnance atténue ce principe, même si elle réaffirme que la lettre de licenciement « fixe les
limites du litige ».
• L’employeur pourra préciser le motif d’un licenciement après sa notification, soit de sa
propre initiative, soit à la demande du salarié dans les 15 jours qui suivent la notification
de la lettre de licenciement (l’employeur a également 15 jours à compter de la réception
de la demande pour répondre si le salarié a fait la demande)
Si le salarié ne demande pas de précision, l’insuffisance de motivation de la lettre ne
privera pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constituera une
simple irrégularité de procédure, avec une indemnisation maximale de un mois de salaire
(sous réserve de justifier d’un préjudice compte tenu de la tendance jurisprudentielle).
• De la même façon, le non-respect d’une disposition conventionnelle ou statutaire ne
sera plus considérée que comme une irrégularité de procédure (indemnité maximale
d’un mois), et non plus la violation d’une garantie de fond comme actuellement.
• En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs portait atteinte à une
liberté fondamentale, le juge n’examinait même pas les autres.
Désormais, il pourra les prendre en compte pour apprécier l’évaluation de
l’indemnité à allouer au salarié.
Notre analyse : Le projet prévoyait la possibilité de COMPLETER la lettre de licenciement mais comme il fallait le craindre, cette version n’a pas été retenue ; ainsi il est à présent simplement possible de PRECISER un motif. En pratique cela n’aura donc que peu d’intérêt, sauf à corriger une coquille sur une date concernant un grief par exemple… L’employeur peut préciser des motifs énoncés mais pas invoquer de nouveaux motifs et encore moins « rattraper » l’absence totale d’indication des motifs. Nous conseillons de faire très attention : ne pas confondre motivation et preuve.
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Un parallélisme peut être fait avec, depuis la réforme sur ce point, les requêtes des salariés pour saisir le CPH qui sont succinctes et où l’employeur est obligé de conclure en réponse. Il y a ainsi un mouvement vers une inversion de la charge de la preuve : il faut s’y opposer.
SECTION 3 – L’INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT
Date d’entrée en vigueur : licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017.
• Une indemnité de licenciement est désormais due dès lors que le salarié compte 8 mois
d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur (contre 12 mois
antérieurement).
• Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement
AVANT DESORMAIS
• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année auquel s'ajoute 2/15 de mois de
salaire par année.
• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Notre analyse : A terme, on peut imaginer qu’aucune condition d’ancienneté ne sera requise et qu’il s’agisse ici des prémisses d’un remplacement définitif des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (et donc du contentieux du licenciement, hors discrimination et harcèlement notamment) par une augmentation progressive de l’indemnité légale ou conventionnelle.
SECTION 4 – REDUCTION DU DELAI DE CONTESTATION DU LICENCIEMENT
Le délai de prescription laissé aux salariés pour contester un licenciement est harmonisé.
Il est désormais de 12 mois aussi bien pour les licenciements économiques (sans
changement), que pour les licenciements pour motif personnel (deux ans actuellement).
Le point de départ du délai est la notification du licenciement.
En revanche, concernant les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, le délai de
recours n’est pas modifié (2 ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a pris connaissance
des faits).
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Notre analyse : En cas de motif économique, le délai ne courait que s’il était mentionné dans la lettre. Cette condition n’apparaît plus, que ce soit en en matière de licenciement pour motif personnel (nouvelle rédaction de l’article L.1471-1) ou de motif économique (nouvelle rédaction 1235-7).
SECTION 5 – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
1. Le périmètre du reclassement
Date d’entrée en vigueur : inaptitudes prononcées depuis le 25 septembre 2017.
En matière de recherches de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle, deux
modifications interviennent :
- Désormais, le champ géographique de l’obligation de reclassement est limité au
territoire national pour les recherches de reclassement au sein du groupe ;
- La notion de groupe est désormais entendue au sens capitalistique, par renvoi à l’article
L 2331-1 du Code du travail :
« I. - Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée
entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle
contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à
l'article L. 233-16 du code de commerce.
II. - Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de
groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient
au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises
établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.
L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire,
lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement :
- peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de
surveillance d'une autre entreprise ;
- ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;
- ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.
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Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l'égard d'une même entreprise dominée, à un ou
plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des
organes de direction, d'administration ou de surveillance de l'entreprise dominée est considérée
comme l'entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu'une autre entreprise puisse exercer
une influence dominante ».
L’ordonnance codifie également la jurisprudence constante de la Cour de cassation en matière de
reclassement au sein du groupe, qui doit s’effectuer au sein des entreprises du Groupe dont
l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou
partie du personnel.
2. La contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par
le médecin du travail
La loi du 8 août 2016 avait déjà réformé la procédure d’inaptitude, l’ordonnance Macron et son
décret d’application ont ajusté la procédure.
Suppression de la contestation devant l’Inspecteur du Travail : compétence du Conseil de
Prud’hommes.
Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis,
propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il doit saisir la
formation de référé du conseil de prud'hommes dans les 15 jours de la notification de la
décision du médecin du travail.
Le conseil tranche directement le litige au besoin après avoir sollicité un médecin-inspecteur du
travail.
A la demande de l’employeur les éléments médicaux ayant fondé les décisions du
médecin du travail seront transis au médecin mandaté.
Il faut informer le médecin du travail du recours. Il pourra être entendu mais il ne sera
pas partie au litige.
La décision du CPH se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou
indications contestées.
Celui-ci pourra s’adjoindre le concours de tiers le cas échéant.
En ce qui concerne les frais afférents à une telle procédure, l’ordonnance ne modifie pas les
précédentes dispositions en vigueur, à savoir que « les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction
sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le Conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette
la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie ».
L’ordonnance ne clarifie pas la question de la définition de la partie « perdante ».
33
Néanmoins, la nouveauté réside dans le fait que les honoraires sont réglés d'après le tarif fixé
par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et du budget et fixés par le
président du CPH.
Notre analyse : Cette modification n’est pas surprenante car il était impossible d’avoir autant d’experts vu le nombre d’inaptitudes … A la nuance près que le médecin-expert était vraiment indépendant. Ici, il est à craindre que le médecin-inspecteur rende une décision identique à celle du médecin du travail… Notons toutefois que le CPH n’a pas l’obligation de faire appel à lui. Il est donc important de préparer des dossiers qui puissent suffire à convaincre le CPH. Il est en tout état de cause très surprenant qu’il faille rémunérer le médecin-inspecteur alors que ce dernier est un contractuel de l’Etat et que sa mission s’inscrit pleinement dans ses fonctions …!
SECTION 6 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
1. Périmètre d’appréciation de la cause économique
AVANT DESORMAIS
Lorsqu’une entreprise appartenait à un groupe, les juges appréciaient la notion de difficultés économiques au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe, y compris dans les entreprises situées à l’étranger.
L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise se fait désormais :
- Soit au niveau de l’entreprise ;
- Soit, si l’entreprise appartient à un groupe, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur
le territoire national.
La notion de secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est
également précisée. Elle se caractérise « notamment par la nature des produits biens ou services délivrés, la
clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».
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2. Critères d’ordre des licenciements
AVANT DESORMAIS
Avant cette date, la possibilité de circonscrire l’application des critères d’ordre des licenciements à certains établissements, voire à certains services, était réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés ayant élaboré un PSE par accord collectif en vue d’un grand licenciement collectif pour motif économique.
Cette possibilité est ouverte y compris dans les entreprises plus petites pour les licenciements économiques de moins de dix salariés sur une même période de 30 jours dès lors qu’un accord le prévoit Et même à défaut d’accord via un document unilatéral : en ce cas, le périmètre défini ne peut en effet être inférieur à celui de chaque zone d’emploi (définie par l’Insee) dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
3. Obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique
Tout d’abord, l’employeur aura la possibilité de choisir entre deux modalités concernant la
communication des offres de reclassement aux salariés concernés :
1 Adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié.
2 Soit diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
A préciser : intitulé du poste, description, nom de l’employeur, nature du contrat de travail,
localisation du poste, niveau de rémunération, classification du poste, les critères de départage, le
délai de réponse (minimum 15 jours)
Notre analyse : Cette dernière possibilité permettra à un employeur de respecter son obligation de reclassement en mettant à disposition des salariés concernés une liste des emplois disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Le décret précise que la diffusion de cette liste se fait par tout moyen permettant de conférer une date certaine. On peut donc envisager une diffusion via l’intranet de l’entreprise. Il convient de ne pas opérer de distinction entre les salariés et de faire les propositions de la même manière pour tous (soit de manière personnalisée soit par diffusion d’une liste).
Ensuite, l’employeur n’a plus à proposer aux salariés de postes de reclassement
à l’étranger. L’ordonnance supprime en effet la faculté offerte au salarié de demander à
l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l’entreprise ou du
groupe qui sont situés hors du territoire national.
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Enfin, pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, ces dernières n’auront à proposer de
postes de reclassement au sein du groupe que si son organisation, ses activités ou son
lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie de son personnel.
Rappel : l’ordonnance retient une définition du groupe de reclassement plus restrictive que la
jurisprudence dans la mesure où il est renvoyé à la notion de groupe au sens du comité de
groupe, à savoir celle définie par le Code de commerce. Cette définition capitalistique du
groupe exclut notamment la prise en compte de la permutation du personnel dans les cas de
relations de partenariat.
Notre analyse : Cette précision est importante car elle semble exclure les cas où la jurisprudence admettait que le groupe de reclassement pouvait s’entendre au-delà des liens capitalistiques (notamment en cas de simples relations de partenariat).
4. Révision des sanctions en cas d’irrégularité
AVANT DESORMAIS
Nullité du licenciement 12 mois minimum 6 mois minimum
Manquement à la priorité de réembauche
2 mois minimum 1 mois minimum
Non-respect des procédures d’information-consultation
Etaient exclus : - les salariés < 2 ans d’ancienneté - > 11 salairés
Ils peuvent désormais avoir une indemnité (fonction du préjudice subi)
SECTION 7 – LES RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES
1. Contenu de l’accord collectif
Les modalités d’application de ce dispositif sont exclusives de tout licenciement et donc de la
mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Il appartiendra à un accord collectif majoritaire de déterminer le contenu des ruptures
conventionnelles collectives.
Il définit :
- Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée
de mise en œuvre du plan ;
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; ces critères devraient
s’appliquer lorsque les candidats au départ sont plus nombreux que le nombre de départs
envisagés.
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être
inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
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- Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés,
comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu
par l’accord collectif et les conditions de changement d’avis de ce dernier ;
- Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois
équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience
ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la
reprise d'activités existantes par les salariés ;
- Les conditions d’information du comité social et économique sur le projet. Les
informations communiquées aux représentants du personnel ainsi que le procès-verbal
(comportant suggestions et propositions des représentants du personnel) de cette réunion
sont communiquées simultanément à l’autorité administrative.
- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
2. Contrôle de la DIRECCTE
L’employeur doit informer la DIRECCTE de son intention d’ouvrir une négociation.
L’accord devra être transmis à la DIRECCTE pour validation.
À compter de la réception de l’accord, l’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours
pour opérer un contrôle sur l’accord. L’administration doit s’assurer que le plan exclut
bien tout licenciement, que le comité social et économique a bien été informé. Enfin, elle
doit s’assurer de la présence des mesures susvisées contenues dans l’accord.
La décision de validation est notifiée à l’employeur, au comité social et économique et aux
organisations syndicales signataires. Elle est portée à la connaissance des salariés par voie
d’affichage sur les leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer une date
certaine à cette information.
Le silence gardé par l’administration pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation.
En cas de décision de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente
une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le comité
social et économique.
3. Rupture d’un commun accord
L'acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture
du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Les salariés protégés peuvent bénéficier de ce dispositif mais la rupture d’un commun accord
de leur contrat de travail doit alors être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
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4. Contentieux
L'accord collectif, son contenu, et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité
administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation
de cette autorité.
Ces litiges relèvent de la compétence administrative, à l'exclusion de tout autre recours
administratif ou contentieux.
Le recours est présenté au tribunal administratif (TA) dans un délai de 2 mois par
l'employeur à compter de la notification de la décision de validation, et par les
organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à
leur connaissance.
Le TA statue dans un délai de 3 mois.
Les litiges relatifs à l’exécution de l’accord relèvent de la compétence du Conseil de
prud’hommes. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration
d'un délai 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat de travail.
5. Quels sont les intérêts de ce nouveau dispositif par rapport au PDV-PSE ?
CE QUI CHANGE CE QUI NE CHANGE PAS
- Pas de justification du motif économique à fournir (plus simple juridiquement et sécurisé) ;
- Pas de procédure particulière de consultation du CSE à respecter (moins long) ;
- Pas de congé de reclassement à proposer aux bénéficiaires (moins coûteux).
- Obligation de mener à bien une information du CSE sur le projet de réorganisation ;
- Caractère obligatoirement et effectivement volontaire des départs
- Nécessité de prévoir des mesures d’accompagnement en termes de reclassement externe
- Obligation, le cas échéant, de conclure une convention de revitalisation du bassin d’emploi pour les entreprises d’au moins 1000 salariés lorsque la rupture conventionnelle collective affectera l’équilibre du bassin d’emploi.
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SECTION 8 – LE CONGE DE MOBILITE
Avant l’entrée en vigueur des ordonnances, le congé de mobilité visait à favoriser le retour à un
emploi stable de tout salarié d’une entreprise d’au moins 1 000 salariés concerné par un projet de
licenciement économique.
Ce dispositif pourra également être proposé à toutes les entreprises ayant négocié un
accord de GPEC, soit toutes les entreprises d’au moins 300 salariés et sans avoir
l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (le projet de loi de
ratification des ordonnances Macron devrait étendre le bénéfice du congé de mobilité à toutes les
entreprises sans condition d’effectif ayant conclu un accord GPEC).
L’objectif de ce congé consiste à permettre aux salariés qui en bénéficient d’alterner des périodes
de travail, des actions de formation et des mesures d’accompagnement pendant une période
définie dans l’accord collectif, et ce afin de favoriser le retour à un emploi stable.
Un accord collectif est nécessaire pour mettre en place ce dispositif dont les modalités
d’application seront définies par décret.
L’accord devra déterminer :
- la durée du congé de mobilité ;
- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur et les engagements des
parties ;
- l’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les
modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
- le niveau de rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
- les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
- les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux
indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité continuera d’emporter
rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le congé de
mobilité est exclu du champ de la rupture conventionnelle.
Nouveauté : l’employeur doit, tous les 6 mois, communiquer à la DIRECTE un document
d’information avec le nombre de ruptures prononcées dans le cadre du congé, les mesures de
reclassement, et d’accompagnement mises en place et la situation des salariés au regard de
l’emploi à l’issue du congé.
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Thème 3 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE
SECTION 1 – LA NEGOCIATION AU NIVEAU DE LA BRANCHE
Les ordonnances n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre
de la négociation collective et n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures
relatives au cadre de la négociation collective modifient le régime d’adoption et d’extension des
accords de branche, notamment :
- en imposant la prise en compte des petites entreprises ;
- en augmentant les pouvoirs de contrôle du ministère du travail (contrôle de
l’opportunité de l’extension) sur le contenu des accords négociés.
SECTION 2 – L’ARTICULATION DES COMPETENCES ENTRE LA BRANCHE ET L’ENTREPRISE
L’ordonnance n°2017-1385 opère une nouvelle répartition et une clarification des champs de
compétences entre entreprise et branche.
1. Une organisation complexe à corriger
AVANT DESORMAIS
- Certains domaines étaient réservés aux branches par le législateur (salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L.912-1 du code de la sécurité sociale, prévention de la pénibilité et mutualisation des fonds de la formation professionnelle) ;
- Certains domaines pouvaient être réservés aux branches lorsque celles-ci décidaient d’en avoir le monopole (« clause de verrouillage ») ;
- Certaines dispositions d’ordre public devaient malgré tout être respectées (ex : SMIC) avec l’application du principe de faveur en cas de conflits de norme.
- Certains domaines limités où l’accord d’entreprise pouvait régulièrement
▪ Il n’y a plus de « primauté » de principe pour les accords d’entreprises ou pour les accords de branche. Il a été décidé de définir des champs de compétences différents et cloisonnés (appelés « blocs de compétence »). La branche et l’entreprise auront ainsi chacune leurs domaines réservés. C’est uniquement à défaut de stipulations conventionnelles (silence) du champ conventionnel compétent que les stipulations de l’autre champ pourront s’appliquer.
▪ Chaque champ conventionnel (accord ou branche) sera néanmoins tenu de respecter les dispositions d’ordre public fixées par le législateur
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primer sur l’accord de branche (notamment en matière de durée du travail depuis la Loi du 9 août 2016) ;
▪ Cette volonté du gouvernement s’est traduite concrètement par l’instauration de 3 blocs de
compétences :
1er bloc Compétences de la branche (13 thèmes)
2nd bloc Compétences de la branche en cas de volonté de celle-ci de verrouiller la négociation (4 thèmes possibles sur option)
3ème bloc Compétences de l’entreprise, peu important les normes préexistantes sur ce sujet (tous les autres thèmes non-réservés)
2. Premier bloc : les compétences exclusives de la branche
Liste de matières pour lesquelles la primauté de la branche est assurée.
13 matières visées :
1. Les salaires minima hiérarchiques ;
2. Les classifications ;
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. Les garanties collectives complémentaires ;
6. Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires
7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail
temporaires
8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier
9. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai
11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux
entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies.
12. Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice
13. La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de leur indemnité
d'apport d'affaires.
Modalités d’application :
▪ Dans ces 13 matières, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la
convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en
vigueur de la convention de branche.
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A titre d’exception, la convention d’entreprise pourra continuer à s’appliquer lorsqu’elle
assurera aux salariés « des garanties au moins équivalentes ». C’est le principe de faveur qui
s’applique alors.
3. Second bloc : les compétences exclusives sur option de la branche
Dans ce bloc, les partenaires sociaux de branche disposent du droit de se réserver la
compétence exclusive. Un accord collectif de branche étendu sera néanmoins
nécessaire.
❖ 4 matières visées :
1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la
valorisation de leurs parcours syndical ;
4. les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
❖ Modalités d’application :
Dans ce bloc, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention
d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations
différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention.
A titre d’exception, la convention d’entreprise pourra continuer à s’appliquer :
- Lorsqu’elle est antérieure à l’accord de branche.
- Lorsqu’elle assurera des garanties au moins équivalentes.
4. Troisième bloc : les compétences exclusives des entreprises
Dans ce bloc, la négociation d’entreprise aura vocation à primer quel que soit le contenu des
accords de branche et leur éventuelle antériorité.
❖ Matières visées :
La composition de ce bloc étant définie par défaut, il est impossible de définir de manière
exhaustive les nouvelles matières pour lesquelles l’accord d’entreprise est devenu prioritaire.
Une liste prévisionnelle comprend les champs suivants :
1. Les primes d’ancienneté, primes de 13ème mois… (toute prime non-liée à des travaux
dangereux ou insalubres ou ces dernières primes en l’absence de clause de verrouillage) ;
2. Les temps assimilés ou assimilables à du temps de travail ;
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3. Les jours de CP supplémentaires pour ancienneté ;
4. Les indemnités conventionnelles de licenciement ;
5. Le traitement des jours de carence ;
6. Les jours de congés exceptionnels ;
7. La durée de préavis ;
8. Le contingent et la majoration des HS ;
9. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de
droits à congés payés ;
❖ Modalités d’application :
▪ Dans ce bloc, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou
postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles
ayant le même objet prévues par la convention de branche.
▪ Ces dispositions s’appliquent immédiatement.
▪ C’est uniquement en l’absence d’accord d’entreprise que la convention de branche s’applique.
Notre analyse : Cette répartition est particulièrement favorable aux accords d’entreprise et pourrait permettre aux entreprises d’exhumer des clauses d’accords collectifs voire des accords collectifs tout entier en sommeil depuis des années.
SECTION 3 – LA NEGOCIATION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
1. Le caractère majoritaire des accords d’entreprise
RAPPEL NOUVEAUTE
Pour être valide, l’accord doit être signé par une ou plusieurs OSR ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des dernières élections des titulaires du CE (ou DUP) ou, à défaut, des DP (L. 2232-12 CT). A défaut de majorité, si les OSR ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des élections professionnelles, l’accord peut être validé par les salariés. L’accord est alors valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors de cette consultation. A défaut, il est réputé non écrit.
Date d’échéance avancée : Tous les accords d’entreprise devront être majoritaires à compter du 1er mai 2018, et non plus le 1er septembre 2019 comme initialement prévu par la loi Travail. Consultation des salariés à l’initiative de l’employeur : lorsque l’accord n’a pas fait l’objet d’une demande de consultation des salariés par une ou plusieurs OSR signataires, l’employeur peut demander l’organisation d’une telle consultation. Toutefois, une opposition unanime des OSR signataires de l’accord peut bloquer cette initiative.
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2. L’unification des accords défensifs/offensifs
▪ Nouvelle forme d’accord de compétitivité au niveau de l’entreprise dont l’objet est de
substituer :
✓ Aux accords de mobilité et de maintien de l’emploi,
✓ Aux accords de préservation et de développement de l’emploi,
✓ Aux accords de réduction du temps de travail.
La finalité de ces accords collectifs, aux succès très relatifs actuellement, est de conduire à
une modification des contrats de travail des salariés, sans nécessité de requérir leur
consentement.
▪ L’objet de cet accord unifié est plus souple que les accords précités. Il est uniquement de
« répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».
Trois modifications du contrat de travail des salariés peuvent être mises en place dans
le cadre d’un tel accord :
1. Un aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
2. Un aménagement de la rémunération.
3. Une détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique
interne à l’entreprise.
▪ Quel sera l’impact de ces nouveaux accords sur les contrats de travail ?
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et
incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée
du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le salarié peut néanmoins refuser la modification de son contrat de travail résultant
de l’application de l’accord. Il dispose à ce titre d’un mois pour faire connaître son refus
par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans
l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.
Sur la base de ce refus, l’employeur pourra valablement engager une procédure de
licenciement à l’encontre d’un salarié ayant refusé l’application de l’accord.
Cet éventuel licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse (licenciement « sui
generis ») et sera présumé justifié. Surtout, le régime du licenciement pour motif économique
est écarté.
Les salariés seront éligibles au chômage.
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SECTION 4 – LES MESURES RELATIVES A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE
AVANT DESORMAIS
Les thèmes de la négociation collective obligatoire étaient d’ordre public. La périodicité de la négociation obligatoire peut faire l’objet d’un aménagement conventionnel dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et 5 ans pour les négociations triennales.
L’ordonnance révise la présentation des dispositions légales. Elle reprend l’architecture suivante :
- Ordre public ;
- Champ de la négociation collective
- Dispositions supplétives. Le champ de la négociation collective est particulièrement étendu.
Thèmes obligatoires
d’ordre public : négociations au
moins une 1 fois tous les 4
ans
- la rémunération (notamment les salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (ex : NAO) ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération)et la qualité de vie au travail ;
- Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Négociation collective sur initiative de l’employeur ou des OSR (avec périodicité max de 4 ans)
- La périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;
- Le calendrier et le lieu de réunions ;
- Les informations remises par l’employeur aux négociateurs ;
- Les modalités de suivi des engagements pris.
Dispositions supplétives
A défaut d’accord ou en cas de non-respect d’un accord, les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires restent inchangés :
- Négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
- Négociation triennale obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.
Exemple : une entreprise de plus de 300 salariés ou une entreprise de 100 salariés appartenant à un groupe de
plus de 300 salariés
Un accord sur l’agenda social est signé pour une durée de 4 ans et prévoit :
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Gestion des emplois et des parcours professionnels : 1 négociation sur la période des 4 ans
« NAO » : 1 négociation une année sur deux (sauf sur le thème des rémunérations, qui sera négocié tous
les ans);
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail : 1 négociation la 3ème année de la période
d’application de l’accord.
Ainsi, les thèmes d’ordre public sont bien tous abordés au cours de la durée de l’accord (4 ans) organisant l’agenda
social de l’entreprise.
A défaut d’accord : application des dispositions supplétives :
Chaque année : rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; égalité
professionnelle et qualité de vie au travail.
De manière triennale : gestion des emplois et des parcours professionnels.
SECTION 5 – PRESOMPTION DE VALIDITE ET DELAI DE PRESCRIPTION
AVANT DESORMAIS
Des mécanismes de sécurisation juridique étaient ponctuellement prévus à l’occasion d’une évolution législative (ex : lois Aubry I et II). Prescription de droit commun 5 ans.
Tout accord collectif conclu bénéficie :
• D’une présomption de validité. La charge de la preuve de l’illicéité repose ainsi sur le demandeur ;
• D’un délai de prescription particulièrement court, 2 mois à compter :
– Pour les OS disposant d’une section syndicale dans l’entreprise : de la procédure de notification de l’accord,
– Pour les autres : de la date de publicité de l’accord sur la base de données nationale accessible en ligne.
SECTION 6 – NULLITE D’UN ACCORD
AVANT DESORMAIS
un accord collectif nul ne peut produire aucun effet, même pour la période antérieure à l'annulation
Si une annulation rétroactive est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives, le juge peut décider que l’annulation ne sera pas rétroactive ou moduler les effets de sa décision dans le temps.
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Thème 4 : LES MESURES PARTICULIERES
SECTION 1 – CDD, CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRES
1. La détermination des conditions de recours aux CDD et aux contrats temporaires
par la convention ou l’accord collectif
L’ordonnance définit un rôle majeur à la convention ou à l’accord collectif de branche étendu
dans la détermination des règles applicables aux CDD et aux contrats temporaires. Les
dispositions décrites ci-après s’appliquent aux contrats conclus postérieurement à la publication
de l’ordonnance.
S’agissant du contrat à durée déterminée et du contrat de mission (intérim), la priorité est
désormais donnée à la branche quant à la détermination de :
- La durée totale du contrat;
- Le nombre maximal de renouvellement possibles;
- Les modalités de calcul du délai de carence entre 2 contrats à durée déterminée et les cas
dans lesquels un tel délai ne s’applique pas.
L’ordonnance prévoit expressément que la durée fixée conventionnellement ne doit pas avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise. Il en est de même concernant le nombre de renouvellement qui serait
déterminé par accord de branche.
A défaut d’accord, ce sont les dispositions légales supplétives qui s’appliquent. Celles-ci
reprennent les règles applicables avant la publication de l’ordonnance
En synthèse :
• La durée des CDD
La branche fixe la durée totale des CDD ou des
contrats temporaires
A défaut, durée totale est prévue par la loi
(renouvellement compris)
18 mois
(principe) 9 mois
(exception)
24 mois
(exception)
Entre 18 et
24 mois
(exception)
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• Les renouvellements
• Le délai de carence
Les CDD pourront être requalifiés en CDI en cas de :
• Méconnaissance des dispositions conventionnelles définies par la branche (durée,
renouvellement, délai de carence);
• Méconnaissance des dispositions législatives.
Seront ainsi également punis d’une amende contraventionnelle de 3750 € :
• Le non-respect de la durée du contrat de travail;
• Le non-respect des dispositions relatives au renouvellement;
• Le non-respect des dispositions relatives cas d’applicabilité des délais de carence.
Le nombre maximal de renouvellement sera défini
par un accord ou une convention de branche en
tenant compte de la durée totale définie
2 renouvellements sont possibles dans la limite de
la limite de la durée maximale prévue par l’accord
de branche ou à défaut par la loi
A DEFAUT
A défaut de dispositions conventionnelles, l’ordonnance
maintien le calcul et les cas légaux d’application
Le calcul du délai de carence et ses cas d’application
seront définis en priorité par l’accord ou la convention de
branche
A DEFAUT
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2. Nouvelle sanction en cas d’absence de transmission du contrat dans les 48h
AVANT DESORMAIS
Requalification automatique en CDI Indemnité plafonnée à un mois de salaire.
SECTION 2 – LE TELETRAVAIL
1. L’organisation du télétravail
AVANT DESORMAIS
Prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant
Le télétravail doit désormais être mis en place :
- Dans le cadre d’un accord collectif,
- Ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique, s’il existe.
- Cet accord ou cette charte doit définir à minima:
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
2. La prise en compte du télétravail « occasionnel »
L’ordonnance prévoit désormais que « En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et
l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par
tout moyen ».
Le salarié et l’employeur devront alors s’accorder sur sa mise en œuvre.
Il n’est donc plus possible d’organiser le télétravail occasionnel de manière informelle. Un accord
doit désormais intervenir entre le salarié et l’employeur.
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3. La création d’une obligation pour l’employeur de motiver le refus d’un passage au
télétravail demandé par le salarié :
« L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste
éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à
défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».
Notre analyse : Il semble donc nécessaire de prévoir précisément dans l’accord collectif ou à défaut, dans la charte, les postes éligibles au télétravail.
4. La suppression de l’obligation de prise en charge des coûts :
L’ordonnance supprime le 2ème alinéa de l’article L.1222-10 du Code du travail prévoyant que
l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
« De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des
matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».
L’accord collectif ou la charte pourront donc désormais prévoir la proportion dans
laquelle l’employeur prend en charge ces coûts.
5. Présomption d’accident du travail au télétravailleur.
L’accident, survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité du
télétravailleur, est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur peut donc désormais bénéficier de la même présomption que les salariés
travaillant dans les locaux de l’entreprise.
6. Quid de vos salariés en poste ?
Date d’entrée en vigueur : le 25 septembre 2017.
Pour les salariés en télétravail antérieurement à cette date, les stipulations de l’accord ou
de la charte évoqué(e) ci-après se substitue aux clauses du contrat de travail contraires ou
incompatibles. Le salarié peut refuser cette substitution. Il doit alors faire connaitre son
refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compte de la date à laquelle l’accord ou la
charte a été communiqué dans l’entreprise.
Notre analyse : Cela soulève la question de la connaissance par le salarié de ce délai d’expression du refus, mais aussi de la preuve de la communication au sein de l’entreprise. Il semble donc nécessaire de communiquer sur l’accord/charte.
50
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38, rue de Liège - 75008 Paris
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