on the road to peace of mind a guidebook english arabic.pdf6 preface the film...

Intervention

On the road to peace of mindA guidebook

An applied approach to the training of trainers who, in turn, train teams to implement psychosocial and mental health interventions in developing countries affected by emergencies.

Dr Nancy Baron

2

This guidebook is meant to be used as a companion to the film OntheRoadtoPeaceofMind, about a Training of Trainers (TOT) course taught by Dr Nancy Baron, an internationally experienced Master Trainer.

The filmed TOT course took place in Uganda, and included classes in the capital Kampala, as well as field experi-ences in refugee camps and rural communities in the north of the country.

Viewers of the film are sensitised to the psychosocial and mental health consequences of populations in developing countries affected by wars, conflicts, natural disasters and other emergencies. They are shown how the course educates relief workers, from around the globe, to become trainers. Upon returning to their home country, the newly trained trainers will, in turn, train teams to provide family and community oriented methods of support and intervention.

This guidebook informs the viewers about how to apply these approaches within training programmes, or other educational settings, around the world.

Colophon

‘Ontheroadtopeaceofmind’ is a publication by Dr. Nancy Baron and War Trauma Foundation.

War Trauma FoundationNienoord 51112 XE DiemenThe NetherlandsTelephone: 0031 (0)20 – 6438538Fax: 0031 (0)20 – 6474580 E-mail: [email protected] ; [email protected] Website : www.wartrauma.nl ; www.interventionjournal.com

Author Dr. Nancy Baron; Cairo, Egypt Translation Mandi Mourad Fahmy; Cairo, Egypt Ala’a Majeed; Amman, JordanEditor Mindy Ran, Amsterdam, the NetherlandsManaging editor Relinde Reiffers; Diemen, the NetherlandsEditor-in-chief Peter Ventevogel; Diemen, the NetherlandsPrint Thieme Media Center; Rotterdam, the Netherlands

ISSN 1571–8883

© 2009 War Trauma Foundation and Dr. Nancy Baron (2nd edition)

No part of this publication may be reproduced, stored in a database or retrieval system, or published on any form or way, electronically, mechanically, by print, photo print, microfilm, or any other means without prior written permission of the publisher and author.

War Trauma Foundation wishes to express gratitude to the Dutch Ministry of Health, Welfare and Sport for the financial contribution to publish this guidebook.

Acknowledgements: The Royal Government of the Netherlands Ministry of Fo-reign Affairs; CORDAID; Personele Samenwerking met Ontwikkelingslanden (PSO); HealthNet TPO International; the Buddhist Broadcasting Foundation for sponsoring the Training of Trainers (TOT) course, film and guidebook; and to the Transcultural Psychosocial Organization (TPO) Uganda as the field sponsor of the TOT course.

Intervention

On the road to peace of mindA guidebook

An applied approach to the training of trainers who, in turn, train teams to implement psychosocial and mental health interventions in developing countries affected by emergencies.

Dr Nancy Baron

5

About the author Dr Nancy Baron received her Doctorate in Education at the University of Massachusetts, USA, with a concentra-tion in Family Therapy and Counselling Psychology.

She is the Director of Global Psycho-Social Initiatives (GPSI) and directs Psychosocial Programs at the American University in Cairo, Egypt’s Centre for Migration and Refugee Studies. She provides consultation, assessment, trai-ning, programme design and development, research and evaluation for UN organisations, international and local NGOs in community and family focused psychosocial, mental health and peace building initiatives in emergencies. Her work has spanned the globe, including Africa: Burundi, Egypt, Guinea Conakry, Liberia, Sierra Leone, Soma-lia, South Africa, Sudan, Uganda and Yemen; Asia: Afghanistan, Bangladesh, Cambodia, Indonesia, Japan and Sri Lanka; Eastern Europe: Kosovo and Albania; and in the South Pacific: the Solomon Islands.

Dr Baron makes her home in Cairo, Egypt.

For information about attending future TOT courses, contact [email protected] or view www.itsp.nyc or www.littleelephant.org

About the film:

The film On the road to peace of mind was produced by Molenwiek Films, Amsterdam, the Netherlands.

Producer: Joop van WijkDirector: Hens van RooijCameraman: Wiro FelixEditor: Obbe Verwer

Thefollowingpeopleappearinthefilm:Master Trainer: Dr Nancy BaronFacilitators: Stephen Wori (Uganda) Herman Ndayisaba (Burundi)

TOT Trainees:

Algeria: Messaouda Boukhaf, Hourya GherbiBurundi: Louise Ntiranyibagira, Gloriose Nzeyimana Cambodia: Leang LoEritrea: Fetsumberhan Gebrenegus, Ghidey GhebreyohanesThe Netherlands Peter VentevogelNamibia: Sherin Heather JacobsNepal: Sunita Shrestha South Sudan: Lillian Jokudu Sharon, Boniface DukuSri Lanka: SivayokanTibet: Ngawang Thupten, Chime DorjeeUganda: Peter Alionzi, Francis Alumai, Stephen Data, Harriet Joyo, Patrick Onyango

For a listing of other documentary films by Molenwiek Films, please see: www.molenwiek.nl

6

Preface

The film OntheRoadtoPeaceofMind, used in conjunction with this guidebook, presents an applied Training of Trai-ners (TOT) approach. They are designed to educate trainers to prepare teams to provide psychosocial and mental health assistance for populations in developing countries affected by wars, conflict, natural disasters and other emer-gencies. The film and guidebook offer a practical framework for the training of trainers that enables psychosocial and mental health workers to train others. Through modifications for local culture and context, the framework presented can be used in training programmes on the road to peace of mind around the globe.

Below are a series of questions and answers that help explain the aims and background of the film and guidebook.

Question: What is the expected outcome of a TOT course?Answer: A TOT course prepares trainers to train others.

Question: Who can benefit from this film and guidebook?Answers: - Trainers benefit because the film and guidebook offer them concrete information about how they can train

others. - Intervention programmes benefit as they need competent trainers with the capacity to train their teams to im-

plement their activities effectively. - The teams working to assist people benefit because they are well trained. - Most importantly, the people receiving the psychosocial and mental health assistance benefit because the teams

assisting them are well trained to provide effective assistance.

Question: Why use the TOT approach and not another method of training?Answer: The TOT approach is popular because of its efficiency. Typically, a TOT initiates a ‘cascadeoftraining’in which Master Trainer(s) teach(es) knowledge, intervention techniques, activities and/or skills to trainees, who then become trainers, and teach this knowledge to others. The cascade forms as each trained group has its capacity raised to the point where it can inform another group who can inform the next group. The exponential sharing of information via a cascade of training is remarkable. However, as information can spread at remarkable speed, a cascade can become problematic when the information is inaccurate, culturally insensitive or inappropriate, inflam-matory or dangerous. To avoid problems, it is critical that new trainers are well prepared!

Question: How was the TOT approach presented in this film and guidebook developed?Answer: This training approach evolved over years as a result of lessons learned by Dr. Baron from hundreds of trainees in TOT courses from multiple disciplines (i.e.; paraprofessional workers, community helpers, psychiatrists, psychologists, social workers, counsellors, human rights workers etc.) from the countries of Afghanistan, Algeria, Belgium, Burundi, Cambodia, Colombia, Denmark, Egypt, Ethiopia, Eritrea, Germany, Indonesia, Kosovo, Li-beria, Namibia, Nepal, the Netherlands, Sierra Leone, Somalia, South Africa, Sudan, Sri Lanka, Suriname, Tibet, Uganda and the USA.

Question: Why use the applied approach presented in this guidebook to train trainers to prepare teams to provide psychosocial and mental health interventions in countries affected by disasters? Answer: Areas impacted by emergencies require assistance immediately. However, it can be better to offer no extra-ordinary assistance if the methods offered and the teams applying these methods are poorly prepared. People, even with the best of intentions, who are not well prepared, can make problems worse. For the teams to be well prepared they must be well trained. During an applied TOT course, trainers are prepared in a practical manner. They learn to assess the needs of their trainees and how to carefully select the content of their training. This is done so that the training concentrates only on what is essential for them to learn in order to provide culturally appropriate interven-tions aimed at their specific situations. Future trainers also learn the skills required to most effectively teach their own trainees what they need to learn to do their work effectively.

7

Question: What training techniques do the trainers learn to use during the TOT?Answer: During this applied TOT, future trainers learn how to use participatory and experiential techniques to train others:- They learn how to train using participatory methods of presentation and discussion to encourage the active

participation of their trainees. - They learn how to use experiential techniques, such as role play, drama, music, storytelling, media, educational

posters, and local metaphors. These techniques create learning situations in which trainees can openly share personal feelings, attitudes and experiences, as well as provide opportunities to practice new behaviours and skills.

Question: What do the trainers report as their most important learning at the conclusion of an applied TOT?Answer: The newly trained trainers report a sense of confidence in their training abilities; clarity about how to choose only the essential content for their training; and appreciation at knowing how to practically use a range of teaching techniques to best teach what needs to be learned.

DrNancyBaronTOT Master Trainer

8

Introduction

Times have changed. Years ago psychosocial and mental health interventions were essentially unknown in relief work. Today, these interventions commonly accompany relief efforts in countries affected by war, conflicts, natural disasters and other emergencies. In each new situation, questions arise and must be answered about: how to respect culture and tradition; work in partnership with affected populations; decide on which interventions to implement; for which people, with which issues and at what cost. Clearly, there is not one correct answer, but individual ans-wers that reflect the local context. Once decisions about how to answer these questions have been reached, the common challenge is then how to train teams to do the designated work competently.

The Training of Trainers (TOT) approach is utilised in many areas of international development work, ranging from upgrading the skills of teachers to improving hygiene practices in villages. International psychosocial and men-tal health programmes also commonly use the TOT method. Typically, the Master Trainer selects appropriate and specific knowledge and skills about psychosocial and mental health issues and teaches them to trainees who knew little or nothing about these issues before they began. After the training, the TOT trainees are expected to cascade this information by training others. This conventional TOT approach can have disappointing results if not properly structured. Although trainees might learn the new knowledge, actually knowing how to use the skills required to provide practical psychosocial and mental assistance is more complicated, and requires practice and expertise be-fore they are able to train others. Therefore, it is strongly recommended that trainees of psychosocial and mental health work have professional and personal competence as experienced workers before they are placed in a TOT to become trainers themselves. The effectiveness of an applied TOT course depends on having properly selected future trainers as trainees in the course. (Baron, 2006; IASC, MHPSS 2007)

AnappliedTOTcourseiscomprisedofthreesections: Section 1. Every TOT course begins with a review of the knowledge and intervention skills most relevant to the future trainers. This is to ensure that they not only know how to personally apply their newly acquired knowledge in a practical way, but can also theoretically and practically explain the rationale for their work ( i.e. Why do they do what they do?). Once this is attained, they can then move on to learning how to train others.

Section 2. Next, the future trainers learn a wide range of training techniques in the classroom where they can safely practice their skills and receive feedback from both their peers and the Master Trainer(s).

Section 3. In the final section of the TOT, the future trainers learn to apply their skills by practicing in the field, within a working environment, under the supervision of both the Master Trainer(s) and their peers. This verifies that they can apply what they have learned practically. As a final step, all of the new trainers prepare Plans of Action on how they will use what they have learned, so they are readytowork when they return home.

By the time this last section has been completed, newly trained trainers have built up their confidence and therefore know they are trainers. The companion film, OntheRoadtoPeaceofMind, has two primary purposes:1) To sensitise viewers to the psychosocial and mental health issues within developing countries affected by emer-

gencies and offer some examples of methods of intervention.2) To visually show a framework for how to train the trainers who, in turn, will train teams to do this work.

OntheRoadtoPeaceofMind brings viewers intimately into the experience of an applied TOT course. Twenty-two trainees from the countries of Algeria, Burundi, Cambodia, Eritrea, Namibia, Nepal, the Netherlands, Sri Lanka, South Sudan, Tibet and Uganda share their experiences during a course taught in Uganda. These future trainers are an experienced group of paraprofessional counsellors, psychologists, social workers and psychiatrists. Each already works with the Transcultural Psychosocial Organisation (TPO), a Dutch nongovernmental organisation, specialising in programmes for Mental Health and Psychosocial Support.1 Courses, using a similar applied process, have also taken place with national trainees in Cambodia, Colombia, Liberia, Sierra Leone, Somalia, South Africa and Sri Lanka.

9

HowtousetheguidebookandfilmtoassistinsettingupaTOTcourse:

- It is suggested that you first read Chapter 1 Step-by-step: An applied approach to the Training of Trainers (TOT). This chapter includes an overview of a 14stepframework of a TOT course.

- Also in Chapter 1 you will begin the exercises for Yourworkbook. Please have a notebook ready to complete the questions and exercises that you will find throughout the guidebook that will direct you in the process of prepa-ring your own future TOT.

- Next, read Chapter2 The Film: Following the 14 Steps in Uganda which will provide a practicalguide to applying the 14 steps.

- It is suggested that you watchtheFilm after reading Chapter2. This enables you to experience the actual process of a TOT, as narrated by the experiences of the trainees in Uganda.

- Lastly read,Chapter3 How to Facilitate an Applied TOT and Chapter4 Training Trainers How to Train which will provide practicalideas about how you can actually facilitate a TOT.

Throughout the guidebook you will find the following keywords:

- Future trainers: referring to the trainees or participants in a Training of Trainers course.- Film: referring to information in the Ontheroadtopeaceofmind film.- Classroom: meaning the exercise mentioned should take place within the classroom.- Field: meaning the exercise is meant to take place in a field setting.

1 Since 2005, TPO merged with HealthNet International to become HealthNet TPO. Some of the local branches of TPO have become indepen-dent national organizations, such as TPO Cambodia and TPO Uganda.

10

Table of contents

Contents Pages

Preface 6

Introduction 8

Chapter 1 Step by step: An applied approach to the Training of Trainers (TOT) 11Box1 Step by step: 14 Step Framework for Training Trainers Box2 Diagram: 14 Steps Framework for Training TrainersBox3 TOT course structure: In the film in UgandaBox4 TOT course structure: Example from AfghanistanBox5 Training trainers: Example for training team to do community interventions

Chapter 2 The Film: Following the 14 Steps in Uganda 21Box6 11 stages: Development of psychosocial and mental health programmes in developing countries affected by emergencies

Chapter 3 How to: facilitate an applied TOT 311. How to: Begin the TOT2. How to: Facilitate a cooperative, supportive group process3. How to: Promote self-confidence and personal growth 4. How to: Encourage self-care and manage trainer anxiety5. How to: End the TOT

Chapter 4 Training trainers how to train 351. Presentation skills 2. Trainers’ tools 3. Preparation of a training plan 4. In the classroom: Training trainers how to train 5. In the field: Practicing the TOT learning 6. In conclusion Box7 Preparing a curriculumBox8 Framework for participatory presentations Box9 Evaluation form for participatory presentationsBox10 Framework for discussion

Appendix 1: References and Further Reading 45

Experiential learning exercises included in this guidebookExercise1 The Big Board: Assessment of problems, needs and resources 24Exercise2 Discussion on natural interventions: revenge, forgiveness and reconciliation 27Exercise3 Beginning the supportive group process 32Exercise4 Basic framework for making presentations 32Exercise5 How to train trainers to design curriculum 38Exercise6 How to train trainers to do participatory presentations 40Exercise7 How to train trainers to facilitate discussions 41Exercise8 How to train trainers to use role play as a training tool 42Exercise9 How to train trainers to design educational posters 43Exercise10 How to train trainers to use music as an educational tool 43Exercise11 How to train trainers to use games for education 43Exercise12 Applying the TOT learning in the field 43Exercise13 Practicing training skills in the field 44

Chapter1Stepbystep:Anappliedapproachtothetrainingoftrainers(TOT)

11

Chapter 1 Step by step: An applied approach to the training of trainers (TOT)

This chapter leads step by step through a 14 step frame-work for facilitating an applied TOT. By the end of an applied TOT, the trainees have become trainers. They have gained greater confidence and believe that they have something worthwhile to train, as well as have a repertoire of training skills that they know how to use.

This chapter also includes how to carry out a TOT using an applied model. At the end, there will be a struc-ture that you can modify to fit your local context so that you can set up a training course to train trainers who can prepare teams to provide psychosocial and mental health interventions. (Box 1)

The steps begin before the course with advanced prepa-rations that include the selection of appropriate Master Trainer(s) to teach the TOT. This is followed by the selection of the future trainers (trainees or participants) who will participate in the course. Next, is how to de-sign the course structure and curriculum, this begins with an assessment and ends with ongoing plans of ac-tion for supervision and follow-up.

The steps during the TOT begin with how to form a sup-portive group process, methods for using your training as a model, mobilization of self care and techniques for ensuring trainees are masters of a base of knowledge and skills. In the classroom, trainees first learn participatory and experiential training skills and then, in the field, they apply and practice their skills with support and supervi-sion. Throughout the course, the learning is monitored and the curriculum modified, based on the participant’s needs. Trainees get ready to use their knowledge in their home context through the preparation of an individually designed Plan of Action. With a mobile library of resource materials in hand, and with their new skills and growing confidence, they return home ready to use what they lear-ned. Lessons learned from the evaluations of each training continually improve the process for the next TOT. After the TOT is a follow-up and ongoing evaluation of the impact of the training to ensure that the future trai-ners are competently using what they learned.

The time between these steps varies depending on the TOT context. The training must be fast enough to meet the needs of the future trainers and the environments where they work, but not so fast that it ends before they can competently learn to actually apply the necessary skills. (Box 2)

Master Trainer(s) simultaneously teach(es) the TOT course at both individual and group levels.

‘Trainingisnotjusttransferringpacketsofskillsandknowledge.Much more than that, it is a temporary relationship betweentrainer(s)andparticipantsaimedatstimulatingthedevelopmentof the participants in such away that, by the end of the trai-ning,theparticipantsaremoreabletoconsciouslyusebothskillsandknowledgetheyalreadyhadandnewskillsandknowledgepicked up during the training from other participants and thetrainers.’(vanderVeer,2006).

At completion of the 14 Steps, future trainers will have met the following goals:- Comprehensive conceptual and practical understan-

ding of a base of knowledge and set of intervention skills specifically relevant to their working environ-ments. These will form the basis for the curriculum that they will use to train others.

- Competence in how to use participatory and expe-riential training skills to train others.

- Supervised experience applying participatory and experiential training skills.

- Opportunities to build self awareness and confi-dence in their abilities as trainers.

- Practical knowledge about how to implement care for caregivers, both for themselves and their future trainees.

- Tools for monitoring and evaluating their training over time.

- Plans for follow-up, including supervision and on-going learning.

The following chapters lead through the process of faci-litating an applied TOT course. While every TOT does retain some of the key elements of the following steps,


12

each will differ depending on the specific needs, expe-riences, capacities, context and culture of the training group.

Box1Step-by-step:14stepframeworkfortrainingtrainers

Before the TOT:Step 1 Select the TOT Master Trainer(s) and par-

ticipants or future trainers.Step 2 Assess the learning needs of the TOT

group. Step 3 Design the TOT course structure and cur-

riculum.

During the TOT:Step 4 Form a supportive group process.Step 5 Use TOT classes as a model of participa-

tory training skills. Step 6 Mobilise self care.Step 7 Ensure mastery of relevant base of know-

ledge and skills.Step 8 In the classroom: teach skills for how to

train.Step 9 In the field: provide opportunities for ap-

plying and practicing training skills.Step 10 Monitor the learning process.Step 11 Facilitate preparation of individualised fu-

ture Plans of Action.Step 12 Distribute mobile library. Step 13 Evaluate the trainers’ skills and the TOT

course.

After the TOT:Step 14 Follow-up the application of the TOT lear-

ning by the new trainers over time.

(ModifiedfromBaron,2006)

Figure1

Step1:SelecttheMasterTrainer(s)andtraineesThe selection of Master Trainer(s) to train a TOT is critical. Becoming a Master Trainer requires special training and preparation. Due to the role of the Mas-ter Trainer, if not chosen well, the TOT content can be weak or not directed to the specific situation and prac-tical skills taught may not be relevant, or worse, out of context. Complaints about TOT, that end with trainees cascading inadequate, damaging, or dangerous ideas of-ten come from having been taught by ill-prepared Mas-ter Trainer(s). Choosing competent Master Trainers is essential for all successful courses.

‘TOTmustonlybedonewithcarefulplanningandbetaughtbyexperiencedandskilledmastertrainers.PoorlypreparedTOTs–inparticularthosethatinvolve(a)futuretrainerswithoutanyprevi-ousexperienceintrainingor(b)futuretrainerswithlimitedexpe-rienceinthetrainingcontent–tendtofailandmayleadtopoororevenharmfulMentalHealthandPsychosocialSupportoutcomes.Thus,afteraTOT,follow-upsupportshouldbeprovidedtothefuturetrainersandtotheirtrainees,toachieveaccuracyoftrainingandqualityoftheaidresponse’(IASCMHPSS,2007).

To be a Master Trainer, the chosen person(s) must have the expertise to train that specific group. This includes expertise in the knowledge or information to be taught, as well as related practical experience and skills. A smart and knowledgeable trainer is not enough. Most importantly, Master Trainers must also know how totrain others howto train! During a TOT course, Master Trainers are role models and apply the same training methods that they expect their trainees as future trai-ners to learn. Experiencing certain training techniques as trainees will enhance the appreciation of the techni-ques they will eventually use as trainers.

The future trainers must also be chosen carefully. One important selection criteria is that they have knowledge


13

and experiences prior to the course related to what they will train others to do, prior to the course. The reason for this is that they will not be able to train others if they have not mastered it themselves first. However, not eve-ryone who is educated and skilful is able to train others. Some people, with a full base of knowledge, might have difficulty narrowing what they know into a clear curricu-lum relevant to those they will train. While others, with years of experience, may be skilful but find it difficult to teach others because they do not have a clear conceptual understanding to support their interventions. Additionally, certain inherent personality characte-ristics are useful to become a trainer, including being outgoing, confident, patient, compassionate, well or-ganised, insightful, constructively critical, responsible, flexible, sensitive to time, self motivated, quick, intelli-gent, creative, having a sense of humour and sensitivity towards psychosocial and mental health issues.

The exercise below is the first in Yourworkbook:

Preparing to be a Master Trainer #1: Select the Master Trainer(s) and trainees. The following exercise gives you the opportunity to think more about the skills needed to select a Master Trainer and trainees for a TOT.

ChoosingaMasterTrainerPlease read the examples below and answer the questi-ons that follow.

Example1: Dr J had a long standing career as a clinical psychologist teaching students in a prestigious western university. He always wanted to go to Africa. During a refugee crisis, he volunteered and was sent to a rural African location to teach a local team of social workers how to assist people with psychosocial issues.

Example2: Mrs K was born and raised in a community affected by a disaster. She is well liked by her commu-nity as she was employed by an NGO and helped pro-vide them with wells and pit latrines. After a disaster strikes her community, Mrs K applies to be a Master Trainer for a programme that will provide psychosocial assistance to her local community.

Please answer the following questions using Examples 1 and 2 above:- Do you think either Dr J or Mrs K should be Master

Trainers?- What strengths does each have?- What are the potential drawbacks if either Dr J or

Mrs K is the Master Trainer preparing a team to provide psychosocial support?

- Create a profile of the knowledge, skills and perso-nal characteristics needed to be a Master Trainer in each example above.

Now think about yourself. - Are you ready to be a Master Trainer?- If yes, what are your strengths and skills, and for

which kind of training are you ready to become the Master Trainer?

- If no, why not, and what do you need to learn to be ready to be a Master Trainer?

Selecting a TOT groupThere are many different kinds of TOT groups. Ima-gine that you are in charge of selecting a group of peo-ple in a community who will become trainers and train other community members about psychosocial issues. - Make a list of the criteria that could be used to se-

lect these trainers, including personal characteristics, values, ethics, etc.

Once the Master Trainer(s) and the future trainers are chosen it is time to design the curriculum. Each TOT requires a specialized curriculum to fit the needs of that particular group. In order to know what that curricu-lum should be requires an assessment of the learning needs of a future training group.

Step2:AssessthelearningneedsoftheTOTgroupMaster Trainer(s) assess(es) the learning needs of each TOT group prior to preparing a curriculum. It is always best for the Master Trainer(s) to have had actual expo-sure to the working context and population to be assis-ted. Ideally, prior to beginning, Master Trainer(s) has/have actually met the selected trainees. However, this is not always practical. Sometimes, Master Trainer(s) will only learn about the group long distance, and then de-velop the curriculum. Information is gathered through the TOT sponsor, and others who know the work of the future trainees, as well as those who know how they are expected to use what they learn. The curriculum remains tentative, however, until the Master Trainer(s) directly meet(s) the group. In the first meeting the Mas-ter Trainer(s) conduct(s) a quick assessment to affirm the group’s expectations, goals, prior training and work experiences, theoretical models and intervention strate-gies. Before beginning the training, the curriculum is altered to meet the specifications of the group.

Chapter 4 includes more details about how to assess a training group’s needs. The exercise below will assist you to begin to access the needs of the group.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #2: As-ses the learning needs of the TOT group.Please answer the following questions in Yourworkbook to develop ideas on the assessment of the learning needs of your future TOT group:- What format can you use, within your local context,

to complete an assessment of the training needs of a future TOT group?


14

- Who can you ask about the training needs of your future TOT group?

- What must you understand about the context and working environment to best facilitate your TOT?

- What will your trainees do with what they learn af-ter your TOT?

Step3:DesigntheTOTcoursestructureandcurriculumThe curriculum of each TOT course is specifically de-signed based on the assessment of needs for that trai-ning group and leads the group to immediately apply what they learn. Although the step by step process of an applied TOT remains consistent, curriculum differ in the allocation of time and contents according to the specific goals, context and intended outcome.

Issues that are determined differently for each TOT group or course include: how many days to teach the course; how much emphasis to put on various topics; how to ba-lance time spent in teaching knowledge against time spent in learning skills; time in the classroom versus time in the field practicing skills; and most importantly, how much time is needed between teaching trainees how to do some-thing new and their readiness to teach it to someone else.

Examples of course structures can be found in Boxes 3 and 4. An overview of the course structure used in the film in Uganda is in Box 3. An example of a course struc-ture designed specifically for Afghanistan is on Box 4.

The time needed for training varies. When increasing a group’s awareness of a topic, or learning new informa-tion that is readily accepted, the time between learning, integrating the information and being able to share it with someone else is relatively brief. However, when the information taught is new to someone’s beliefs, culture and traditions, attitudes and past behaviours, the time between hearing the information, understanding it, ac-cepting or rejecting it, integrating into a personal frame of understanding and teaching it to someone else takes a considerable amount of time. It becomes even more complicated when teaching someone how to do some-thing new and then expecting them to teach that skill to someone else. To learn to do something new is a process that requires moving from hearing about it, to under-standing it, to personal integration, followed by testing, practicing and mastering the skills oneself before being ready to teach the same skill to someone else.

Master Trainer(s) will only know how much time is re-quired for a TOT through experience and actively en-gaging in monitoring their trainees’ learning over time. Master Trainer(s) need(s) to ensure that the timing for the training and follow-up is adequate, and does not lead to misunderstandings that are potentially harmful, or even dangerous.More information about preparing a curriculum is pro-

vided in Chapter 4. The exercise below will help you to prepare to design the course structure and curriculum.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #3: De-sign the TOT course structure and curriculum. The following exercise will help you to create the design of the course structure for your future TOT.- Imagine the skills and competencies that you will

require your TOT trainees have prior to the TOT.- Based on the above, complete an imaginary assess-

ment of their training needs. - Create a structure for their TOT course including

goals, number of days/hours in the classroom and in the field.

Box3TOTcoursestructure:InthefilminUganda

Goals: By the completion of the TOT course, the trainees were expected to be:

- Able to design and implement family and community based psychosocial and mental health interventions for war affected populations in developing coun-tries.

- Competent in participatory and experiential training skills so that they can train teams in their home countries to do these interventions.

- More confident and have an enhanced self awareness about their abilities as trainers.

Trainer: The Master Trainer with multiple years of international experience in training trainers to do family and community oriented interven-tions within countries affected by war.

Participants: Twenty-two experienced workers (i.e.: psychosocial workers, coun-sellors, social workers, psycholo-gists and psychiatrists, some with prior training experience) from 11 countries.

Structure: The course was residential and in-cluded 130 hours over 3 weeks:

Weeks 1- 2: In the classroom, soli-difying knowledge and practicing training skills.

Week 3: In a field setting, practi-cing what was learned.

Outcome: Participants prepared Plans of Ac-tion for how they would use their new learning.


15

Mobile library: The participants received a han-dout of all of the notes from the course, plus journal articles and book chapters to expand their knowledge and use as references in their future training.

Follow-up: This was provided within the participants home countries via supervisors and peers who previ-ously took the same course. The Master Trainer also visited the majority of participants in their home countries.

Box4TOTcoursestructure:ExamplefromAfghanistan

Goal: By the completion of the course, the future trainers were expected to have the knowledge and skills to train government and NGO workers how to provide family and community oriented inter-ventions that promote child pro-tection.

Trainer: Master Trainer with multiple years of experience in child pro-tection in developing countries after conflict and in the design of family and community oriented interventions. A Translator was prepared to work full-time with the Master Trainer.

Participants: Fifteen staff from government ministries and NGOs. All had experience working with children but little knowledge of family and community based interventions and minimal skills for training others.

Structure: Six weeks of daily training, total-ling 250 hours:

Weeks 1-2: In the classroom: le-arning about child protection and family and community interven-tion methods.

Week 3: In the field: practicing fa-mily and community intervention methods.

Week 4: In the classroom: prepa-ration of a 7 day structured course curriculum that the future trainers could use to train government and NGO workers about child protec-

tion, and family and community intervention methods.

Week 5: In the field: future trai-ners, working under the supervi-sion of Master Trainer facilitated the training of 80 workers for 7 days, using the structured course curriculum.

Week 6: Finalization of the 7 day structured curriculum based on lessons learned from Week 5. Preparation of Plans of Action on how the future trainers would use the 7 day structured curriculum to train 100s of workers country-wide.

Mobile library: Preparation of comprehensive Trainer’s Guidebook in English by Master Trainer followed by translation into local language. This guidebook included an over-view of the information taught about child protection and family and community intervention, as well as a detailed guide for the 7 days structured curriculum.

Follow-up: The class became a working team that continued to meet regularly and worked together for 1 year to train government and NGO wor-kers.

Step4:FormasupportivegroupprocessThe TOT depends on a group process in which sha-ring, support and honest feedback are essential training tools. The future trainers will not only learn from the Master Trainer(s), but also from each other. Each per-son becomes an active learner, peer educator and sup-ports the learning process of the others.

Prior to the course beginning, as soon as possible, on Day 1 Hour 1, the TOT group is told about the course’s learning process. Special emphasis is placed on the time and commitment required. The future trainers discuss the potential stress they might experience in the process of skill building, which will require that they display their skills within the group daily, and methods they can use to support themselves and each other. They also agree to receive, as well as provide, honest con-structive feedback with their peers. They are asked to make a commitment to their individual learning and to the group process and learning of their peers.

Box3continued Box4continued


16

Chapter 3 includes more details on how to facilitate a supportive group process during the TOT, and the exer-cise below will also assist you in learning how to form a supportive group process, an essential component for learning during a TOT.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #4: Form a supportive group process.

Please answer these questions:- How can you promote the trainees to support each

other during your TOT?- How can you encourage the trainees to offer each

other constructive criticism during your TOT?- What possible difficulties can you imagine might

need to be addressed in this group process?

Step 5:UseTOT classes as amodel of participatory trainingskillsDay by day, the TOT course’s participatory and expe-riential style of learning is a live model showing the fu-ture trainers how to do the training methods that they are learning. The recommended training approach res-pects and encourages the integration of each trainee’s prior knowledge and experience, promotes active par-ticipation, teaches skills through practice and offers supportive feedback. The trainees may initially mimic the Master Trainer(s)’ skills, but with experience and encouragement they find their personal voice and style as trainers.

Chapter 4 presents further details about participatory and experiential training techniques and the exercise be-low will assist you in using the course to model training methods.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #5: Use TOT classes as a model of participatory training skills.Please complete this exercise:- Imagine that you are facilitating your TOT. - Today you are teaching them about the importance

of creating a supportive group process within the classroom. How can you model that lesson within your classroom?

Step6:MobiliseselfcareSelf care is important for everyone! Your future work as a Master Trainer can be stressful. During the TOT, Master Trainer(s) model self care and work with the new trainers to establish routines for self care. As the future trainers will train teams to do psychosocial and mental health work, they must also learn methods that can teach the teams to maximise their self care. Un-happy, stressed, burnt out workers are unable to do their best work, so practical methods of personal and organisational care are therefore included in the cur-riculum.

Chapter 3 includes further details about how to mo-bilise self care in a TOT while the exercise below can assist you in beginning your personal process of self care.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #6: Mo-bilise self care.

Please answer this question:- What can you do to take care of yourself before,

during and after your TOT in order to manage any stress caused as a result of being a trainer?

Step7:EnsuremasteryofrelevantbaseofknowledgeandskillsThis film and guidebook are meant to be usable by all as they provide a framework for training trainers, not a framework for interventions. However, to be an applied TOT, the end result is that the trainees who complete it are ready as trainers to train teams to pro-vide some type of intervention. Therefore, it is critical that the future trainers first have a mastery of a theo-retical or knowledge base, with coordinated skills for intervention, before they become trainers. The choice of that base of theory, knowledge and skills is left to the Master Trainer(s). Ideally, that choice is made based on responsible theories that lead to models of intervention that are suitable to the culture, context and capacities of those who will be trained, as well as those who will be assisted. It is best if the models of intervention and their activities have been tested, and shown to have a poten-tially positive impact, with a related population. For the future trainers to train teams to start a cascade that leads to effective intervention, it is essential that they have a thorough understanding of why they are using a certain theory; how it leads to a model of intervention; and how and why certain activities are chosen to reach the stated goals.

Chapter 2 gives an example of the knowledge and skills included in the Uganda TOT. The workbook exercise below can assist you to explore your knowledge and skills, as well as the theories, goals, models, interventi-ons and activities of your work.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #7: En-sure mastery of relevant base of knowledge and skills.Please answer these questions:- What knowledge and skills are your strengths and

expertise? - What theories underlie your expertise?- What are the goals of your work?- What models of intervention do you use in your

work and how do these connect to your theories?- Think of some examples of activities that you use

in your work and examine how they fit into your model of intervention, and how they meet the goals of your work?


17

Step8:Intheclassroom:teachingskillshowtotrainOnce the future trainers have a clear mastery of the knowledge and skills needed for their work, then they are ready to learn the skills they will need to train this to others. Master Trainer(s) explain(s) the skills of training, model them, and provide practical exercises for their trainees to practice and master. As the future trainers practice, they receive constructive feedback from both their peers and Master Trainer(s) to enable them to con-tinually improve and modify their skills. Regardless of the content they will eventually use to train others, eve-ryone can benefit from learning the same training skills.

Chapter 4 reviews the skills of training in detail.

The workbook exercise below asks you to remember your experiences as a student as a means to assist you in deciding what style of training and trainer you want to become.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #8: In the classroom: teaching skills how to train.Think of some specific examples from your experiences as a student and answer these questions:- What style of training or education did you like best

and why?- What style of training or education taught you the

most and why?- Think about the style of your past trainers and tea-

chers remembering what you liked and didn’t like about their training, and why.

Step9:Inthefield:providingopportunitiesforapplyingtrainingskillsPractice in the classroom is an essential first step. Howe-ver, applying the skills in field settings similar to those in which the future trainers will eventually work will ensure that they know practically how to use what they have learned. The future trainers are observed, super-vised and given feedback by both Master Trainers and their peers during field training. Master Trainer(s) will know that the future trainers can use what they have learnt by seeing them apply it in the field.

Chapter 4 provides a more detailed look at field based training. The workbook exercise below can assist you in creating opportunities for field training for your fu-ture TOT.

Yourworkbook: Preparing to be a Master Trainer #9: In the field: providing opportunities for applying training skills.Please answer the following questions:- Where can you organise field training for your

TOT?- What might your trainees do during this field trai-

ning?

- How will their field training connect to their class-room learning?

- What do you expect will be the most challenging for your trainees when they apply their skills in a field setting?

Step10:MonitoringthelearningprocessThroughout the TOT, the Master Trainer(s) monitor(s) and improve(s) the learning process to ensure that it meets the actual needs of the training group. This mo-nitoring comes from observation and daily discussions with the trainees. While Master Trainer(s) plan(s) a cur-riculum in advance that is aimed to meet the needs of each training group, flexibility is essential and changes should be made when necessary.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #10: Monitoring the learning process.Please answer these questions:- What difficulties might occur when a Master

Trainer(s) is not flexible to change?- Think of some specific examples of methods you

might use to monitor the actual learning of your TOT group.

Step11:FacilitatepreparationofindividualisedfutureplansofactionAs the TOT concludes, the future trainers create writ-ten Plans of Action for how and when they will use what they have learned. Clear goals with practical short and long term plans for how to apply the TOT lear-ning can most easily lead to positive results. An applied TOT should lead to immediate practical action by the trainees.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #11: Facilitate preparation of individualised future plans of action.Please complete this exercise:- Prepare both short and long term Plans of Action for

how you will use what you learn in this guidebook in your work.

Step12:DistributionofmobilelibraryDuring the TOT, trainees often learn a lot of informa-tion in a short time. A mobile library containing a writ-ten review of the course and reading materials (i.e. rela-ted journal articles and book chapters) to take home is an ideal means to ensure that trainees have an accurate accounting of what was taught. Additionally, they will begin the transfer of information through the cascade accurately. This is even more important when Master Trainer(s) use(s) interpreters, or teach in languages other than the first language of the trainees. The con-tent of the mobile library will vary with the needs of the TOT group and is an important asset for new trainers to bring home.


18

Chapter 4 contains further details about the preparation of a mobile library.

The exercise below will assist you in the preparation of a mobile library for your future TOT.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #12: Distribution of mobile library.Please complete this exercise:- What are some resource materials you could include

in a take home mobile library for your TOT group?

Step13:Evaluatethetrainees’newskillsandtheTOTcourseAt the end of the TOT, the future trainers evaluate the course and the Master Trainer(s) using a written anony-mous questionnaire. Additionally, the skills of the future trainers are evaluated in many ways; there is a pre test done before they begin, that is compared to a post test at the end and throughout the course, informal verbal evaluations are made of each person’s skills during the feedback sessions with the Master Trainer(s) and peers. These lead to immediate ideas for personal and profes-sional growth. During and after the field practice, the future trainers complete self evaluations and receive feedback about their skills from the participants in their training, their co-trainees and the Master Trainer(s). At the conclusion of the TOT, the Master Trainer(s) meet(s) with each future trainer individually to review his/her skills and future plans.

Evaluation is essential at the end of a TOT. It provides the future trainers with a progressive review of their skills as well as gives the Master Trainer(s) of the TOT an outline of important lessons learned that can be used to improve the next TOT.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #13: Evaluate the trainees’ new skills and the TOT course.Please answer the following questions:- What questions might you ask your trainees in their

evaluation of your course content?- What questions might you ask your trainees in their

evaluation of you as their trainer?- List the knowledge and skills that you will want to

evaluate in your trainees.

The final step occurs after the completion of the TOT course.

Step14:Follow-uptheapplicationoftheTOTlearningbythenewtrainersovertimeMentoring new trainers is a responsibility over time. Therefore, it is best for Master Trainer(s) to directly follow-up the ongoing learning of the TOT trainees through support and supervision. When this is not pos-sible, it needs to be arranged for others to provide this follow-up.

Follow-up evaluations are ideally done after 6 months, 1 year and longer to judge the long range impact of the learning gained in the TOT. These evaluations can be through self report by the new trainers to the Master Trainer(s) and/or through reports by supervisors. It is best when Master Trainer(s) has/have the opportunity to observe the new trainers in their work environment. Follow-up over time allows you to know the value of your training as well as how future TOT might be improved. It also gives the new trainers you trained further opportunities for learning and to ask questions and clarify their learning.

Your workbook: Preparing to be a Master Trainer #14: Follow-up the application of the TOT learning by the new trainers over time. Please answer this question:- How do you imagine you can follow- up the pro-

gress of your trainees after a TOT?

Each of the 14 steps builds on the next, so that by the conclusion of the steps, the trainees in an applied TOT have become trainers. The next chapter describes how the 14 steps were practically applied during the TOT in Uganda. (An example of the step by step TOT process is outlined in Box 5.)

Please read Chapter 2, which explains how the 14 steps are practically used in Uganda before viewing the film.

Box5Trainingtrainers:exampleforatrainingteamtodocom-munityinterventions

The following is an example of a TOT utilising the recommended step by step applied approach. This TOT leads to a team providing community inter-vention in the aftermath of a disaster.

Three months after a disaster, a team completes an assessment about the problems, needs and available resources of a displaced population. The findings are that the population’s basic needs for food, shel-ter and health care are adequately met; children are in temporary schools and the majority of adults are actively engaged each day in activities to care for their families. Community leaders complain, howe-ver, that members of their community with mental illness are not being assisted and that some have disruptive and sometimes dangerous behaviour. Prior to their displacement, a psychiatric hospital cared for these patients. This hospital was destroy-ed and its medical team dispersed to unknown regi-ons. The lack of treatment is potentially dangerous for the communities and the people with mental illness. Believing that the mentally ill are possessed by evil spirits, the general population fears them,


19

neglects their physical needs and at times abuses them. Community, religious leaders and traditional healers acknowledge that none of them are able to treat people with mental illness effectively. They welcome alternative approaches. One medical doc-tor with competent training in emergency mental health treatment is based at the local hospital in which psychiatric medication is available. However, there are no patient referrals. Ten of the 80 available community health workers have some basic know-ledge of mental illness. Based on the assessment, a Master Trainer arranges a training leading to a TOT for the 10 community health workers with some mental health knowledge. Due to the emer-gency, and the multiple responsibilities of the health workers, limited time is available. The goal is to educate these workers about how to identify peo-ple with severe mental illness and make referrals for treatment to the local hospital. Once they un-derstand the information they are then expected to cascade their knowledge by training the rest of the community health workers, so that all can identify people with mental illness and make referrals.

The initial training is five days. Day 1: In the classroom, the Master Trainer teaches the group of 10 future trainers about the symptoms of mental illness and discusses the local names given to these illnesses. They discuss the general population at-titudes towards people with mental illness, international and national standards of human rights and community responsibility. Day 2: The Master Trainer accompanies the health workers to meet traditional and religious leaders who the people usually ask for help. They discuss and com-pare traditional and western beliefs, and treatment, and how they might be used in a complimentary way. Day 3: The health workers go with the Master Trainer into the displacement camps. By talking to leaders, they identify some of the people with severe mental illness and visit them. They meet with some of the families of the mentally ill and learn about their frustrations. Days 4/5: Back in the classroom, trainees review what they learned about identifying the mentally ill. They practice communication skills for how to approach the mentally ill and their families, and how to offer sup-port and make a referral. They develop a master list of all the possible people, organisations and government services where it is possible to refer a person with men-tal illness and his/her family for assistance. The Master Trainer provides written handouts in their local langu-age that provides a review of all that was learned. The group returns to work as community health workers to use what they learned over the next 2 weeks.

Two weeks later:Day 6: The group returns and discusses its experiences with the mentally ill since the training. Group members review the symptoms of the people with mental illness identified, their approach to the person and family, and the sources of referral. Days 7/8: The Trainer and trainees review the key lear-ning from the original four day course and clarify any unclear information. Using their course curriculum as a guide, they develop a structured three day curriculum for a training course that they can use to train other community health workers. The curriculum for the classroom learning includes: an overview of symptoms of mental illness, a review of traditional beliefs and at-titudes, causes according to traditional and medical models, medical treatment, practice of communication skills and methods of support to use with people with mental illness, their families and communities, and a scheme for where and how to make referrals. A field vi-sit includes meeting some people they are now assisting who are mentally ill and their families to get feedback about the benefits and challenges of their new work.Days 9/10: The TOT group learns some basic training skills, including how to make participatory presentati-ons and to facilitate educational discussions. Days 11/12: The TOT group practices each section of their future training curriculum using their new training skills. They offer each other constructive suggestions as to how to enhance their training skills. They prepare a plan to begin the training the next week. They agree to work in pairs, with each pair taking responsibility for organising and facilitating the three days of training for 14 other community health workers. After which, they agree to supervise and support their group of 14 indi-vidually, and as a group, bi-weekly for the next three months. After that time, they will assess the ongoing needs of the groups.

Two weeks later:The Master Trainer visits each team of two new trai-ners in the field. She/he attends a supervision session with the new trainers and their group of 14 community health workers. She/he reviews with the groups what they have learnt and then reviews the referrals they have made. They share the complications of making referrals and the difficulties in working with a general population who have strong negative feelings about the mentally ill. They agree that awareness raising sessions are needed for community leaders. Due to the many demands on the community health workers, they agree that the new trainers will organise these workshop ses-sions in two months time.

One month later:The Master Trainer and the 10 new trainers visit the local doctor and community leaders to discuss the refer-rals that have been made and the present status of the

Box5continued


20

people with mental illness in the community. They find that a substantial number of referrals have been made. They decide on some essential modifications and the new trainers bring these ideas back for discussion with the rest of the community health workers.

Two months later:The Master Trainer and the 10 new trainers design a three hour awareness raising workshop for community leaders. The workshop curriculum includes: symptoms of mental illness, discussion about traditional attitudes and beliefs, awareness raising about causes, promo-tion of compassion and communal responsibility for

assisting the mentally ill and how and where to make referrals for treatment. The other community health workers are asked to attend these workshops in their working locations. The plan is that this will lead to a more sustainable community based way to assist people with mental illness.

Monthly over the next year:The Master Trainer continues to follow-up the new trai-ners. The new trainers continue to follow-up the other community health workers, as well as continue to have discussions with community leaders.

Chapter2Thefilmfollowsthe14stepsinUganda

21

Chapter 2 The film follows the 14 steps in Uganda

The TOT shown in the film On the Road to Peace of Mind took place in Uganda. The outdoor classroom was in Kampala, the capital city, while the field work was in refugee camps and rural villages in the north. This chapter leads you step by step through the applica-tion of the 14 steps during the TOT in Uganda.

Step1:SelecttheTOTMasterTrainerandtraineesThe Master Trainer for this TOT course was Dr Nancy Baron, an international consultant and AmericanFamily therapist with extensive international experi-ence in the design and implementation of psychosocial and mental health programmes in developing coun-tries affected by disaster. She was the TPO Regional Coordinator for Africa at the time of the training. She was assisted by Mr Stephen Wori, Senior Trainer TPO Uganda, and Mr Herman Ndayisaba, Programme Di-rector for TPO Burundi.

The trainees participating in the TOT were experi-enced workers with a wide range of knowledge, skills and jobs. All worked in psychosocial and mental inter-vention programmes affiliated with TPO. They were selected by their organisations with the expectation that they would return home and train others. Trainees included: Thupten and Chime - Tibetan paraprofessional coun-sellors who were fulfilling a long dreamed for opportu-nity to visit another part of the world and expand their ability to train their colleagues back home how to do family and community interventions.Sivayokan - One of only two Sri Lankan psychiatrists from a war torn part of his country. After the course, he planned to train medical staff and community based paraprofessionals to assist local communities.Lo - A Cambodian social worker and training coordi-nator for a community based counselling programme. He wanted to learn from the experiences of other post conflict countries and enhance his training skills.Fetsum - The only psychiatrist in the country of Eritrea. He wanted to learn more about initiatives around the world in order to design programming for his country.Lillian - A Sudanese paraprofessional counsellor who

hoped to learn about other country initiatives and how to train these new ideas back home. Zohra - An Algerian psychologist with traditional wes-tern therapeutic training wanted to learn about commu-nity interventions and how to transfer these ideas for use at home.Peter - A Dutch psychiatrist just beginning international work and using this opportunity to learn from the expe-riences of colleagues from developing countries.

Step2:AssessthelearningneedsoftheTOTgroupThis was the 3rd international TOT in Uganda. The Master Trainer had previously visited many of the country programmes of the trainees and had extensive knowledge about their activities, as well as had previ-ously trained other staff from their country program-mes in previous TOT. Prior to the training, she had collected information about how the trainees would be expected to use their skills at home.

Step3:DesigntheTOTcoursestructureandcurriculumThe three major goals that the TOT was to reach by the completion of the course were that the trainees would be:- Enabled to design and implement family and com-

munity based psychosocial and mental health inter-ventions for war affected populations in developing countries;

- Competent in participatory and experiential trai-ning skills so that they can train teams in their home countries to do these interventions;

- Confident and have enhanced self awareness in their abilities as trainers.

The course was a total of 130 hours over a three week period. Each day was approximately 8 hours, with the training broken up every 2 – 2 ½ hours by breaks or meals.

The first 2 weeks were held in an outdoor classroom in Kampala. During Week 1, the trainees’ mastered know-ledge about psychosocial and mental health issues rela-ted to war affected populations, and family and commu-


22

nity intervention methods. In Week 2, they learned and practiced participatory and experiential methods of trai-ning in the classroom. In Week 3, the course moved to a field based training centre where they practiced their newly learned skills within a field site in a rural location in northern Uganda. This was near the field activities of the TPO psychosocial and mental health programme for Southern Sudanese refugees.

Step4:FormasupportivegroupprocessAs a multicultural group, the trainees had much to learn from each other. Yet, with differences in culture, tradi-tion, attitudes and beliefs, and a wide range of profes-sional backgrounds, there were many challenges to this learning. Opportunities for sharing and learning in the classroom were promoted through discussions in small and large groups, and specific exercises designed to share traditional beliefs, dance, music and their ideas about religion and spirituality. Outside of the class, the trainees lived together, so there were continual informal opportunities for professional and personal sharing. Times to play were also organised with evening music and dance events, and sightseeing tours including a trip to a local game park.

As the weeks progressed, so did the formation of a sup-portive group with enhanced levels of trust, respect and friendship. This was essential to the learning process and led them to take an active interest in each others’ learning process. This was highlighted as their feed-back to each other about the progress of their skills as trainers became more honest and challenging. They watched each other try their new training skills and supported and critiqued each others’ efforts. As their relationships evolved, they trusted the feedback more, which led them to listen more intently and to further modify and enhance their skills.

Step 5:UseTOT classes as amodel of participatory trainingskillsEvery lesson, every day, was a model of how to train. Time was given at the end of each day to process, not only what they learned, but also the educational process by which they learned it.

Step6:MobiliseselfcareTime was dedicated during the course to enhancing self care. During the week in the field, special evening discussions were held by candlelight to provide op-portunities for the trainees to talk about personal and professional issues needing self care. Everyone shared the importance of having someone (workmates, family members or friends) to talk openly to about their work experiences and feelings. They also shared methods of organisational support and supervision, and ideas about how to enhance positive working conditions.

As seen in the film, the group particularly enjoyed tea-ching each other methods of self care to prevent bur-nout and facilitate emotional wellbeing. Though they came from a wide range of spiritual backgrounds, in-cluding Christians, Jews, Muslims, Hindus and Bud-dhists, many relied on their religion, spirituality and prayer for support. They shared the specifics of their religious practices. All loved to dance as a way to play and relax, so they also taught each other their cultural dances. Time was also spent sharing traditional practi-ces that reduce distress. Some of the self care methods were culture specific. For example, the Asian members taught the Africans about meditation, yoga, and head and foot massage.

Step7:EnsuremasteryofrelevantbaseofknowledgeandskillsThe trainees in this TOT were affiliated with one inter-national organisation. All had experience working with war affected populations. Uganda was chosen as the training site as there were field programmes that could be visited to model the interventions, as well as there being easy access for the trainees to practice their ne-wly learned skills in field sites, comparable to those they would work in at home.

The curriculum for the 1st week intended to strengthen their understanding of why a community based theory was chosen and how it lead to a model of family and community interventions, and its accompanying activi-ties. To be able to clearly teach it to others, they nee-ded to understand it themselves. So, the training began with a clarification of concepts and terminology. It then moved to why this theory, and not another, and how it successfully worked within local cultures and traditi-ons. This was followed by a review of how a model of family and community intervention works and in Week 3 there were actual field visits to see related community activities.

Some of the concepts underlying the Uganda TOT in-cluded: - The typical consequences for war affected populati-

ons are physical, material, spiritual, economic, psy-chological and social.

- Most individuals, families and communities are able to activate their resilience, or inner strength, and cope with the distress due to war, without develo-ping mental health disorders.

- Coping is best accomplished by having protective factors that include social support from families and communities.

- Individuals, families and communities have the res-ponsibility to assist each other when they have pro-blems.

- Natural systems of intervention have the capacity for assistance, for example individual resilience and self-help, support of parents to children, neighbours


23

helping neighbours, traditional healers offering local rituals and remedies, and community leaders for-ming councils to problem solve issues.

- Sometimes individuals, families and communities lack sufficient helping skills due to insufficient know-ledge about psychosocial and mental health issues, utilising antiquated and sometimes even dangerous techniques, or lose of their usual capacity to help due to damage to their resources.

- The ability of natural systems of intervention to help can be enhanced through capacity building.

- Outsourced interventions (those that come from outside and are not part of the natural infrastruc-ture) are warranted when the natural systems do not have the capacity or interest to help, and/or natural interventions violate human rights standards.

- The goal of outsourced interventions is to build the capacities of natural interventions for self help.

- Populations require assistance long term, therefore interventions must be sustainable.

These concepts were supported by Jim Kelly’s Ecologi-cal Model’s principles for intervention (1966), which is quoted below:‘Ecological principle 1: Psychological problems often reflect a poor fit between the demands of the settings in which people live and work and the adaptive resources to which they have access. Ecological interventions seek to alter problematic settings, create alternative settings that are better suited to people’s needs and capacities, or enhance people’s capacity to adapt effectively to exis-ting settings. This leads to a fundamentally different set of intervention strategies, all of which focus on chan-ging the problematic person-setting relationship rather than fixing something inside the person experiencing the problem. Ecological principle 2: Ecological interventions address problems and priorities as identified by community members. Ecological principle 3: Whenever possible, prevention should be prioritized over treatment, as preventive in-terventions are generally more effective, more cost ef-ficient, and more humane.Ecological principle 4: Local values and beliefs regar-ding psychological wellbeing and distress should be incorporated into the design, implementation and eva-luation of community based interventions to increase the likelihood that the interventions will be culturally appropriate.Ecological principle 5: Whenever possible, ecological interventions should be integrated into existing commu-nity settings and activities, in order to enhance partici-pation and long term sustainability.Ecological principle 6: Capacity building, rather than the direct provision of services, by mental health profes-sionals, should be an intervention priority in all com-munities. This reflects the ecological focus on empower-

ment, defined here as helping people achieve greater control over the resources that affect their lives.’

An approach with 11 Stages was taught during the Uganda TOT to provide specific guidelines for how to set-up psychosocial and mental health intervention programmes for developing countries affected by war. (Box 6.)

Box611stages:Developmentofpsychosocialandmentalhealthprogrammesindevelopingcountriesaffectedbyemergencies

1st Stage: Assess a population’s needs, problems, resources and capacities at individual, family, community and societal levels.

2nd Stage: Design a programme model with goals directed towards a sustainable out-come that will address the needs and problems at individual, family, com-munity and societal levels through pro-moting and building internal resources and capacities.

3rd Stage: Develop a strategy with interventions and accompanying activities directed at meeting theprogramme goals within the context, culture and capacities of the people.

4th Stage: Train a national team the skills neces-sary to implement the interventions.

5th Stage: Implement the interventions.6th Stage: Promote the capacities of natural hea-

ling and problem solving systems to address the needs and problems of the population.

7th Stage: Empower individuals, families and communities towards self-help.

8th Stage: Support the helping team and provide them with ongoing supervision and training.

9th Stage: Provide individual and organisational ‘care for each caretaker’.

10th Stage: Monitor the progress of the interven-tion strategies and modify as needed.

11th Stage: Evaluate effectiveness of intervention strategies in meeting programme goals and withdraw or change the focus as goals, problems and needs change.

A brief review of a few of the lessons taught during the Uganda TOT for each stage, with examples of the trai-ning methods used, follows.

1st Stage: Assess a population’s problems, resources, capacities and needs at individual, family, community and societal levels.Lesson taught: Independent assessments are essential


24

for affected populations prior to creating an interven-tion strategy as the needs, problems, context, culture and resources of every population are different. Assess-ments are done cooperatively, with all available part-ners, and include the active participation of all levels of the population being assessed. Assessments are not done only once, but repeatedly, as the situation changes. Only through an analysis of the assessment, can it be determined if psychosocial and mental health interven-tions are needed. Interventions respond to the gaps or needs that remain between the problems and the avai-lable resources.

Training method used: During the Uganda TOT, the trainees completed in class assessments of their home country. To do this a big board was used to provide a structured way to report and assess their home situa-tions. The big board was completed by small groups from each country, and then reviewed country by coun-try, with the full class. Conclusions were drawn based on what was shared on the big board (Exercise 1). Exercise 1 - The big board: Assessment of problems, needs and resourcesWhen you view the film you will see the big board used in Uganda. You will need something similar to do the exercise in your TOT.

A big board is created with columns for each population assessed. Small note cards are used for each point.

Column 1: Comprehensive listing of all the problems of the population. After the listing, the pro-blems are prioritized by prevalence and se-verity.

Column 2: Listing of the available natural resources and helping interventions. Matching of the natural interventions with the problems they assist.

Column 3: Listing of the available outsourced resour-ces and helping interventions. Matching of the outsourced interventions with the pro-blems they assist.

By matching the problems with the available resources, the big board becomes a clear visual representation of the problems and resources, and the remaining needs and gaps.

During the film, the class used the big board to discuss the problems of each of the represented war affected countries (Column 1). The problems discussed inclu-ded: - The consequences of traumatic events: A trauma or

traumatic event or experience is defined as a seri-ous life threatening, unexpected situation. Wars and other disasters are traumatic events. It was agreed by the trainees that most people cope with traumatic events and do not become traumatised and develop mental disorders.

- Normal symptoms of distress that are a result of experiencing horrible events: Most people suffer some symptoms of distress (nightmares, anxiety, psychosomatic pain, difficulties in concentration, changes in social relations, etc.) immediately after experiencing difficult or traumatic events. Usually these symptoms do not have a serious effect on the person’s functioning, and pass with time when the person feels safe.

- Changes in the bio-psycho-social wellbeing and qua-lity of life: Every human being, regardless of age, gender, or culture, is made up of an interconnection of biological-psychological-social processes. Bio, or biological, refers to life’s physical and health dimen-sions including normal growth and development, as well as physical health, illness, disabilities, availabi-lity of food and shelter etc. Psycho, or psychological, refers to the mind, thinking, emotions, feelings and behaviour. Social refers to the context, including the environment, culture, economics, traditions, spiritu-ality, interpersonal relationships and life tasks. All of these components are essential, and evolve and change with physical growth and maturation. These components can be strongly influenced by trau-matic events. Most commonly, the quality of life and sense of wellbeing for victims or survivors are changed by their experiences. Changes can occur in

Column 1 / Problems

Column 2 / Natural interventions

Column 3 / Outsourced interventions

1. Lack of food Home gardens UN Food for Work Program

2. Displacement Neighbours help neighbours to build homes

Tents given by NGOs to each family

3. Rape of women Women sent away from home permanently

NGO family counselling centre

4. Excessive alcohol use by displaced men

Community council orders drun-kards control their behaviour.

No service

Anexampleofthebigboard:


25

personality, beliefs, values, morals, fears, ambitions, identity, self-esteem, interpersonal relationships, fa-mily support, community support, etc. Commonly, victims or survivors struggle with feelings of anxi-ety, sadness, distress, frustration, hopelessness and helplessness caused by the miserable conditions of daily life and limitations for the future.

- Psychosocial issues: These are pervasive, both during and after war. “The word psychosocial sim-ply underlines the dynamic relationship between psychological and social effects, each continually influencing the other” (UNICEF, 1997 Regional Workshop, Kenya). Poverty and the lack of the ba-sics for survival can have psychosocial consequen-ces. It can lead to excessive anxiety, reduction of tra-ditional support between extended family members and increases in theft and crime. The trainees agreed that the excessive use of alcohol and drugs was their most common psychosocial problem. This often led to family discord, violence, break-up and changes in traditional family norms of support.

- Vulnerable groups: Certain groups were identified as vulnerable by all of the countries. These inclu-ded: people with mental illness, disabilities and chro-nic illness; women who had been raped; widows, or-phans and elderly without adequate family support.

- Mental disorders: Research shows that about 2-3% of any population has serious mental disorders. This percent increases by approximately 1% in war affected countries. The trainees agreed that the most pervasive mental disorder is depression, and in some countries this included increases in rates of suicide. Despite extensive literature on post traumatic stress disorder (PTSD), trainees agreed that they do not see people with this disorder very often.

Lesson taught: An assessment is used to examine pro-blems, as well as the resources, available to the popula-tion today, as well as in the past. Psychosocial issues are an integrated part of all human issues, so all of a popu-lation’s problems and resources are assessed in order to have a holistic assessment of the full situation. The com-petencies, importance and value of the resources were discussed during the TOT, including: • Natural helping resources and interventions inclu-

ding: Individual resilience and coping skills; Family support; Community support structures; Traditio-nal healing; Religious structures; and Civic helping structures.

• Outsourced resources and interventions including: Local government; National government; UN orga-nisations; Nongovernmental organizations (NGOs); and Community based organizations (CBOs).

A comprehensive assessment leads to clarity about the unique context, problems, needs, culture, resources and capacity of a population. This information directs the

design of interventions and activities of psychosocial and mental health programs.

2nd stage: Design a program model with goals direc-ted towards a sustainable outcome that will address the needs and problems at individual, family, community and societal levels through promoting and building in-ternal resources and capacities.Lesson taught: An analysis of the assessment determi-nes the remaining needs and gaps between the available resources and the problems and needs. When individu-als, families and communities have systems of natural intervention that provide adequately for their people, then outsiders do not need to intervene.

Outsourced interventions (Baron, 2006) are introdu-ced only as a response to gaps in natural resources or interventions, and/or due to families, communities, go-vernments or others refusing to help, or using natural interventions that violate human rights.

The consistent goal for all psychosocial and mental health interventions is that they lead to sustainable effective assistance. This includes empowering, en-hancing and building the capacities of local people to enable them to provide effective sustainable natural in-terventions. If, and when, outsourced interventions are established - the goal is that they do not compete with or diminish local capacities, but rather complement them by providing services that the natural resources are unable to provide. Outsourced interventions can be used as a temporary means to build natural capacities. Sometimes, outsourced interventions continue for a long period of time due to the ongoing lack of natural capacities and/or violations of human rights standards. Outsourced interventions require long range plans for financial and material support so that they do not start, meet a need and then disappear, leaving the people stranded.

3rd stage: Develop a strategy with interventions and their accompanying activities directed at meeting the programme goals within the context, culture and capa-cities of the people.Lesson taught: An intervention is a process, technique, and/or method to intervene, improve, change or resolve an issue. Interventions can be done by anyone including parents, neighbours, health workers, social workers, community leaders, traditional healers, religious lea-ders, etc. Programmes develop intervention strategies based on their theories about why there are problems and how help can be best achieved; the problems and needs of the people as found during the assessment; the local culture and context; as well as the available resources and capacities of the people and available helpers. Interventions are not chosen because of what the helpers know how to do, like to do, or assume the


26

population needs or wants, but are based on what the population actually needs.

Training method used: A model describing 9 levels of psychosocial and mental interventions that are possible at individual/ family/community and societal levels was presented in the film (see below).

Levelsofpsychosocialandmentalhealthintervention(Baron,Jen-sen&deJong,2001)

This model describes how psychosocial work is most effective when integrated into other helping services. The division of the levels is arbitrary, and categories are interconnected. The levels are presented in descending order, with the interventions needed for the most people and requiring the staff with the least amount of training are first, and the smallest need but that requiring staff with the most training is at the bottom. All the inter-ventions are important, and services are best when all are provided simultaneously. Each intervention level is influenced by the context, including local governance, politics, environment, culture, traditions, socio-econo-mic status and religion. Each level of intervention has a range of possible activities. These activities change de-pending on the context and culture of the population. The most important aspect is that people receive the level of intervention most appropriate to them and their situation. For example, counselling should only be pro-vided to those who actually need it.

The triangle of intervention now utilised in the Inter-Agency Standing Committee Guidelines on Mental Health and Psychosocial Support in Emergency Settings (MHPSS) (IASC, 2007) was designed after the TOT in Uganda. (See below.) It has many similarities. These IASC MHPSS guidelines are now core learning in all TOT. The core principles recommended in the IASC

MHPSS for individuals and organisations responding to emergencies:- Human rights and equity: Humanitarian work must

always promote equal human rights for all people. They should also ensure all people a fair and equal opportunity for psychosocial and mental health sup-port.

- Participation: Key methods of support are available within any population; therefore populations affec-ted by emergencies should be maximally involved in all aspects of their own support. This should include equal opportunity to all subgroups. It is important to promote self help and communal ownership for decision making, and in the design and implementa-tion of intervention programs.

- Do no harm: The risk of doing harm is minimised by active participation in coordination groups to share learning, ensure that interventions are desig-ned based on sufficient information, including eva-luations, ensuring cultural sensitivity and compe-tence, being up-to-date on evidence based research and promoting human rights. It is essential to use caution, and to be aware of how the power of out-side helping sources (i.e. money and influence) can damage an affected population.

- Building on available resources and capacities: From the beginning, build onto and strengthen existing lo-cal resources and support self help, ideally at both government and civil society levels.

- Integrated social support systems: Interventions that are integrated into the system reach more people, are more sustainable, and reduce stigma.

- Multi-layered supports: The key to organizing men-tal health and psychosocial support is to develop a multi-layered system of complementary supports that meet the needs of different groups. This mul-tilayered strategy for intervention is exemplified by the intervention pyramid for mental health and psychosocial support which recommends four layers of intervention (see below). Each of the four layers offers intervention that assist people with different needs. The layers use complementary methods of support to facilitate the assistance or intervention at that layer. Each method of support is facilitated through a series of actions or activities. At each layer, the actions or activities should identify, mobilise and strengthen skills and capacities at individual, family, community and societal levels. It is recommended that the layers are implemented concurrently.

Layer 1: Basic services and security The foundation of wellbeing begins with meeting needs for s e c u r i t y, adequate governance and essential services like food, shelter, water and basic health care. The m a j o r i t y of people will cope with the emergency without any further support.Layer 2: Community and family supports A small group


27

of people will need more support. With the addition of community and family support, this group will be able to reclaim their psychosocial wellbeing. These supports could include community mobilisation, communal hea-ling or religious ceremonies, the dissemination of useful information, supportive parenting programs, strengthe-ned access to education, work opportunities and more. Layer 3: Focused, non-specialised supports Even with support provided by the other two levels, a smaller number of people will require individual, family or group interventions focused on their psychosocial well-being. This could include activities like: psychological fi rst aid, support groups for victims of diffi cult events (i.e. rape victims), basic mental health care by primary health care workers and more. These activities are com-monly provided by trained social or community wor-kers, or health care professionals.Layer 4: Specialised services The smallest percentage of the population has diffi culty in daily functioning despite having the supports at the other levels. Their problems include severe mental health disorders such as psychosis, drug abuse, severe depression, etc. Assis-tance could include more specialised psychological or psychiatric support than is available within the primary health care system. They could require referral to speci-alised services if available, or further training and super-vision could be provided to the primary general health care providers so that they could learn to provide this service. Although needed by a small percentage of the population, in large emergencies this group is still consi-derable and the needs great. (IASC 2007; Wessells, M. & van Ommeren, M. 2008)

The challenge is to provide interventions to assist people at the accurate level. Interventions provided to wrong people at the wrong level can possibly do harm. For example, providing outsourced interventions when natural interventions are available and effective can destroy the natural structures.

4th stage: Train a national team the skills necessary to implement the interventions.

Lesson taught: Teams working for psychosocial or men-tal health programmes are not just trained interesting in-formation rather they are specifi cally trained the know-ledge and skills needed to implement a programme’s interventions.

5th stage: Implement the interventions.Lesson taught: Interventions are implemented in ac-cordance with the culture, context and capacities of the people.

6th stage: Promote the capacities of natural healing and problem solving systems to address the needs and pro-blems of the population.Lesson taught: Natural interventions have been used for centuries and many are benefi cial. It is essential that intervention programmes are designed with the affected people and utilise their priorities, beliefs and cultural ways of helping. The idea is to strengthen and enhance appropriate natural systems. If some natural helping methods are dangerous, or violate human rights, they must be addressed directly with the population and ef-forts made to modify them.

Training method used: Master Trainer(s) facilitated group discussions using the questions below.- What did the people of your country do to solve

their psychosocial and mental health problems be-fore you started your helping programme?

- What were the capacities of the natural interventi-ons prior to your starting your programme?

- What were the limitations of the natural interventi-ons prior to the start of your programme?

- Were these natural interventions dangerous or viola-ting human rights?

- How were the facilitators of natural interventions involved in your programme design?

- How do you work cooperatively with natural inter-ventions?

- What do you do to build the capacities of natural interventions?

- What are your long range plans for ensuring that psychosocial and mental health support is sustaina-ble?

- What challenges do you face in trying to have your programmes lead to sustainable support?

- If your programmes ended tomorrow, what assis-tance will remain for the people in 6 months, 1 year, 3 years, 10 years?

Training method used: As seen in the fi lm, the Master Trainer used Exercise 2 (see below) to facilitate discus-sion about the natural resources of revenge, forgiveness and reconciliation.

Exercise 2 Discussion about natural interventions: re-venge, forgiveness and reconciliation.


28

The goal of this experiential exercise was to facilitate group discussion about the effectiveness of revenge, forgiveness and reconciliation when used as traditional and/or natural interventions for solving problems and resolving conflicts in each home country.

The Master Trainer facilitated the discussion by sharing a related quote about the issue followed by questions, as shown below.

OnrevengeTrainees hear the quote: ‘For nations recovering from periods of massive atrocity, the stakes are high, the dan-gers enormous. Members of those societies need to ask not only what are the appropriate limits to vengeance, they need to ask, what would it take, and what do our current or imagined institutions need to do, to come to terms with the past, to help heal the victims, the bystan-ders and even the perpetrators?’ (Minnow, 1998)

Questionsfordiscussionincluded:- What are the beliefs of the people in your country

about revenge? - Does this belief lead to effective natural interventi-

ons for resolving problems?- If not, what are the limitations of your natural inter-

ventions?- How do natural interventions influence your country?- How do natural interventions influence your work?

OnforgivenessTrainees hear the quote: ‘If vengeance risks ceaseless rage that should be tamed, forgiveness requires a kind of transcendence that cannot be achieved on command or by remote control.’ And ‘forgiveness in particular runs the risk of signalling to everyone the need to for-get’ (Minnow, 1998).

Questionsfordiscussionincluded:- What is forgiveness?- What does it require for people to forgive?- What do people need to do or feel to forgive the

people who committed atrocities in your country?- Who in your country can and cannot forgive?- How is forgiveness important to your country and

your people?- How can forgiveness be included in your program-

me interventions?

OnreconciliationTrainees hear the quote: ‘Promoting reconciliation across divisions created by, or themselves causing, the collective violence is still another goal. Such reconcili-ation would assist stability and democracy, but it also would require other measures: restoring dignity to vic-tims would be part of this process, but so would dealing respectfully with those who assisted or were complicit

with the violence. Otherwise, new rifts and resentments are likely to emerge and grow’ (Minnow, 1998).

Questionsfordiscussioninclude:- What is reconciliation?- How does reconciliation assist coping?- How is reconciliation integrated into your work?- How is reconciliation possible in your country?

7th stage: Empower individuals, families and communi-ties towards enhanced self help.Training method used: Discussions were facilitated by the Master Trainer about how their existing programme interventions will build the capacities of individuals, fa-milies and communities so that they will be empowered and help themselves and others more often and with greater competence, in both the short and long term.

8th stage: Oversee the helping team and provide them with ongoing supervision and training.Training method used: Each country program shared and compared their home country structures for on-going supervision and training of their psychosocial working teams.

9th stage: Provide individual and organisational ‘care for each caregiver’.Training method used: The value of care for caregivers was reviewed and the methods used by each individual and by their home country programmes were shared, as shown in the film.

10th stage: Monitor the progress of the intervention strategies and modify as needed.Training method used: Monitoring ensures that pro-grammes and staff are working efficiently and effecti-vely, and fulfilling their programme goals. Each country programme discussed the monitoring techniques they use including individual and group supervision, regu-lar staff meetings, daily and weekly written or verbal accountability by staff, monthly and biannual reports. Ways to utilise the monitoring information and modify the programmes accordingly were discussed.

11th stage: Evaluate effectiveness of intervention stra-tegies in meeting programme goals and withdraw or change the focus as goals, problems and needs change. Lesson taught: Programme evaluations must include process and impact dimensions. (Parts of this section originate from Miller & Rascoe, 2004.) The results of a process evaluation tell us whether the programme that was intended was actually carried out. If the evalua-tion determines that it was successful, we are assured through a process evaluation that we know the pro-gramme design was used. If the programme does not reach its goals, then the process evaluation can help us to determine if this was due to a poor programme de-


29

sign or problems in programme implementation. A few questions used in process evaluation can include: - What was the actual plan of the programme prior to

implementation?- Has the programme actually been implemented ac-

cording to how it was planned? - If the implementation is different than planned,

why? etc.

An outcome evaluation gauges the actual impact of the programme. A few questions used to evaluate impact:- How well did the programme achieve its goals and

objectives?- What are the greatest benefits of the programme?- Who benefited the most and why?- What lessons learned can influence future program-

ming and how can these be implemented? etc.Training method used: The Master Trainer facilitated discussion about the methods of evaluation that each country programme used including community focus groups, individual reports by clients, internal evaluati-ons by senior staff and external professional evaluations sponsored by donors.

By the end of Week 1, the trainees in the Uganda TOT had enhanced their conceptual understanding of how and why they used certain theories leading to family and community models of intervention. Now, they were ready to learn how to train this to others.

Step8:Intheclassroom:teachskillshowtotrainThroughout Week 2, the TOT group practiced in the classroom participatory and experiential training techni-ques which were to prepare them how to train. Chapter 4 includes some of the exercises used to train the trai-ners how to train. Step9:InthefieldAs seen in the film, the TOT group applied its new skills in the field during Week 3 in refugee camps and rural villages in the north of Uganda close to the Sudanese border. The field exercises were composed of 3 parts:1.. Review of family and community interventions. Alt-

hough all of the trainees worked with war affected populations at home, the opportunity to visit a rural population of 150000 Sudanese refugees provided new insights. They were paired with TPO staff working in the field, and joined them on the back of their motorbikes to observe their community based psychosocial and mental health activities including workshops for community education, cri-sis intervention, individual, family and community psychosocial support, counselling and problem sol-ving, self help groups and mobile psychiatric clinics. In the film, you see a rural mental health clinic and a family visit in which assistance is offered to people with mental illness and epilepsy.

2. Field practice for training psychosocial workers. Since the trainees were expected to return home to train their colleagues, a field exercise to practice these trai-ning skills was essential. The trainees designed and facilitated one day of workshops for 30 TPO psy-chosocial workers. These workshops included: using massage for personal stress reduction; working coo-peratively with traditional healers; methods for facili-tation of self help groups; and personal reflections on revenge, forgiveness and reconciliation.

3. Field practice in community education. The trainees also planned to go home to do community educa-tion. Therefore, the TOT included a field exercise to practice these skills. The class worked in five small groups each with 4-5 members. These groups each prepared, and facilitated, in cooperation with the TPO staff, community based workshops of approxi-mately 4 hours for groups of 25 community leaders in five refugee camps. The workshops topics inclu-ded: psychosocial overview; mental health overview; basic helping skills for the community leaders; alco-hol education; and crisis intervention.

Step10:MonitorthelearningprocessThe TOT began each morning with a monitoring exer-cise that included questions about what they learned the day before, the answering of questions and clarification of any unclear learning. At the end of the day a large poster-sized sheet of paper was placed outside of the classroom, with space next to each day, for the trainees to draw a face that showed their feelings about that day. The Master Trainer got a sense of the satisfaction and moods from a quick look at this poster. The quickly drawn faces were often smiling, sometimes sleepy, and occasionally overwhelmed.

Step11:FacilitatepreparationofindividualisedfuturePlansofActionOn Day 1, the trainees were asked to share their ex-pectations of the course and to write a personal note reflecting what they hoped to learn. On the final day, they reviewed their expectations and were satisfied to find that they had met their goals. Also on the final day, all of the trainees formulated future plans for how they would use what was learned independently, as well as on their work sites. These plans were reviewed one-by-one with their peers and the Master Trainer(s).

Step12:DistributemobilelibraryEach new trainer received a mobile library containing detailed notes of the training prepared by the Master Trainer, a recommended reading list, and a photocopied selection of journal articles and book chapters.

Step13:Evaluatethetrainees’newskillsandtheTOTcourseMonitoring and evaluation of the course and the trai-nees’ progress was done daily, in the lesson, weekly, at


30

the end of the course, and 6 months later. Indicators that were examined included, for the course: structure, content and Master Trainer competencies. For the trai-nees the indicators were: competence as trainers, mas-tering of essential knowledge, and level of confidence.

In the film, trainees talk about what they learned. They enthusiastically share their satisfaction at having the op-portunity to meet and share the TOT experience with colleagues from so many cultures. They feel confident that they have learned some practical, creative new ideas and are ‘ready to go home and go to work’. At the close of the TOT course, tears and smiles of joy, friendship, accomplishment and sadness mingled as the group formed one last circle to say goodbye.

Step14:Follow-uptheapplicationoftheTOTlearningbythetraineesovertimeThe follow-up of new trainers in 11 different countries is difficult. Fortunately, over the years, the Master Trai-ner has trained other staff in TOT courses within many of the same work organisations. Therefore, this net-

work was available to provide support and supervision to some of the new trainers when they returned home. The ideal would be to have a budget that allowed the Master Trainer to have a structured follow-up plan that included visits to each country, in order to offer ongoing support and training to all of the TOT group. This was only possible for some of the countries. During visits to their country programmes, the Master Trainer was able to see the new trainers train in their home envi-ronments, and provided consultation to their supervi-sors about how to support and encourage their work, as well as provided training to the rest of their staff. The Master Trainer encouraged email communication with those not visited.

This chapter explained how the 14 Steps were practi-cally applied during the TOT in Uganda. It is suggested that you now view the film and hear first hand from the Uganda trainees about their experiences as they became trainers. After viewing the film, go on to read Chapters 3 and 4. Chapter 3 details some of the key elements for how you can facilitate a TOT.

Chapter3HowtofacilitateanappliedTOT

31

Chapter 3 How to facilitate an applied TOT

This chapter offers guidelines for how to actually fa-cilitate an applied TOT. In Chapters 1 and 2, how to design the framework of a TOT was covered. Watching the film allowed you to experience the actual workings of a TOT. This chapter includes some key components for how you can actually facilitate a TOT including how to: begin and end, facilitate a cooperative, suppor-tive group process, advance personal growth, promote self-confidence, encourage self care and manage trainer anxiety.

1.Howto:BegintheTOTA good beginning is essential to an applied TOT. On the first day, the first hour, everyone, participants and Master Trainer(s), are a bit nervous. Master Trainer(s) will want to make a good initial impression and will have spent a considerable amount of time preparing for this day. A good beginning comes from the Master Trainer(s) displaying their readiness and potential com-petence with a smile. The process of building a safe, supportive and cooperative learning environment be-gins in these first few hours.

Activities of Day 1: Hours 1, 2, 3 can include:- Master Trainer(s) introduce(s) himself/herself/them-

selves including a brief resume of the reasons as to why they have the competence to be the Master Trainer(s).

- Participants share their names, professional connec-tions, reasons for attending and expectations of the course.

- Master Trainer(s) distribute(s) and review(s) a han-dout with a detailed course outline that includes the course schedule, goals, expectations and a day-by-day breakdown of each day’s learning themes.

- Master Trainer(s) present(s) the course’s learning process with emphasis on the time and commitment that will be required. They facilitate a discussion about expectations and fears and how trainees can support themselves and each other.

- Each trainee is asked to take responsibility and make a commitment to participate in the process of both individual, and cooperative, learning. For example:

The TOT group joins hands in the centre of the room. One by one they verbally declare a commit-ment to the learning process and full participation in individual learning as well as to that of their new peers.

- A structure is established so that the trainees know what to expect. The times for beginning, ending, breaks and meals are discussed, and agreed as a group.

- Specific ‘rules’ of the class are agreed, such as: Do you have to raise your hand and be acknowledged in order to speak? Can you leave the classroom whenever you want? Only one person speaks at a time, etc.

Master Trainer(s) begin(s) each morning with a review of yesterday’s material, giving clarifications where nee-ded, and discussing and answering questions. In resi-dential TOT, time is allotted for managing any pro-blems due to the logistics of daily living. If trainees are unhappy in their rooms, or with their food, or unable to communicate with their family, this affects their ability to concentrate. So, daily efforts are made to minimise any issues.

At the end of each day the Master/Trainer(s) review the day, answer any questions, and talk about the plans for the next day.

2.Howto:Facilitateacooperative,supportivegroupprocess.The tone of the TOT is important to the learning pro-cess. The components of this are outlined in the list be-low. - Trainees need to have confidence in the Master

Trainer(s) and the learning process. They need to feel that the Master Trainer(s) are competent, well organised and believe in the learning process.

- Trainees need to feel safe and know that the learning environment is supportive. Even though the process of a TOT can be stressful due to the trainees having to openly display their skills, this process must still feel and be safe.

- Trainees need to feel respected. They need to know


32

that the Master Trainer(s) and their peers believe in their ability to succeed and value their ideas, opini-ons, experiences and that these are an integral part of the learning process.

- Taking time for laughter, flexibility and a bit of play are also essential.

From the first day, the Master Trainer(s) has/have speci-fic lessons that are designed to facilitate the building of a supportive group process. Exercise 3, which is below, is an example of how to facilitate a positive first step.Throughout the TOT, trainees practice their skills in front of the group. An essential part of their learning will come from both giving and receiving honest, so-metimes critical, but always constructive, feedback. The first experience from Exercise 3 will set the tone for the rest of the training so it important that it should be a positive experience. Exercise 4 (below) teaches both a basic framework for making a presentation, as well as begins to build the supportive group process that will al-low trainees to feel comfortable enough to learn through the direct display and discussion of their skills.

3.Howto:Encouragepersonalgrowthandpromote self confi-denceThe TOT uses a participatory training model which encourages active group participation in all aspects of the training. It is a course that consists of talking, sha-ring and learning by doing. Master Trainers encourage personal growth by giving opportunities that promote self reflection. They promote personal growth by offe-ring encouragement and support, and finding strengths in everyone’s skills and efforts. Open, honest feedback that constructively offers suggestions for improvement and fosters personal growth is welcomed by the trainees when they feel that this is done thoughtfully and with a genuine belief in their capacities to learn. A TOT course challenges them to learn and succeed as a trainer, and this promotes personal growth and leads to self confi-dence.

Self confidence is an important key to being a good trai-ner. During the applied TOT, the trainees’ confidence grows as they witness their own progress. In particular, when they can see that what they are actually learning improves their capacities as trainers, their confidence grows and their readiness to listen to feedback increa-ses. Their confidence is further enhanced through the positive feedback from the Master Trainers and peers whose judgment they learn to trust.

Exercise3:BeginningthesupportivegroupprocessThe goal of this exercise is to facilitate a positive first step in beginning the formation of a supportive group process. It occurs on the first day. The Master Trainer(s) explain(s) that the following exercise will give the trai-nees the opportunity to get to know each other. Trai-

nees are asked to pick a partner that they do not know and organise their chairs in pairs in comfortable, private locations. The Master Trainer(s) announce(s) a topic that the pairs are to discuss privately. First one mem-ber of the pair speaks for about 3-4 minutes and then the other speaks for about 3-4 minutes. The Master Trainer keeps the time. After about 6-8 minutes, they are asked to stop and find a new partner. The new pair is asked to discuss a different theme, again with each speaking about 3-4 minutes. They change partners se-ven times, and discuss a new theme with each new class-mate, each time.

Topicsfordiscussioncaninclude:1. Share the details of your last working day before you

came to this training. Include: the time of wake-up, starting out, transport to work, your work environ-ment, work activities, interaction with co-workers, etc.

2. Talk about your professional strengths.3. Talk about one of your best work experiences. What

made this a ‘best’ experience?4. Explain which training skills you want to learn and

why.5. Discuss your usual response to constructive feedback.6. Talk about your fears or anxieties about this class and

how you think you can best manage these.7. Describe your personal support network including

family, friends etc.

By the end of this exercise, each person will have briefly talked with 7 classmates. Upon completion, the full class sits in a circle. They are asked to share what they lear-ned about the first person for a few minutes and then the next until they have spoken about everyone they have met. No secrets, it is all shared. The conversation moves from laughter to serious and back again. Indi-viduals do not speak about themselves; they only listen to what others heard them say. They are only able to correct incorrect information at the end. After the group shares information about each person, each person is asked to share one more piece of personal information that is unique or important that they might not have opportunity to share during the exercise. At this time, participants commonly share information about their families, their spirituality or their personal interests.

This exercise is a successful ice breaker. After gathering information about everyone, the level of conversation between them is immediately enhanced. Each pairing is brief so that it opens the door to communicating and makes it easier to approach each other and continue where they left off.

Exercise4:Learningthebasicframeworkformakingapresen-tationThe goals of this exercise are to learn the basic frame-


33

work for making a presentation and to facilitate the buil-ding of the supportive group process. The participants are given 20 minutes to prepare a 3 minute presentation to teach the rest of the group how to do something from his/her culture. They choose what to teach. It often in-cludes things like greetings according to their culture and language, cooking a traditional meal, preparing a bride for marriage, methods of prayer, dance, song or ritual. The success of the presentation is determined by whether or not members of the group have actually le-arned to do what has been taught in the presentation, in the time allotted. The Master Trainer has a stop watch and ends the presentation at exactly 4 minutes, regar-dless of whether it is finished or not.

In the beginning, presentations are frequently unstruc-tured, not finished in the time allowed and the audience has not learned to do what was taught. With each pre-sentation, Master Trainer(s) work(s) with the group to identify important presentation skills. They identify the need for: advance preparation; clear goals; structure i.e. a beginning, a middle, and an end; limiting the content to only what the trainees need to know to do the task; practicing the skills that will be taught; monitoring le-arning; smooth, but not too fast presentation and calm body language; and lastly, relaxing enough to smile. Soon, the initial anxiety becomes shared laughter and camaraderie as the group learns how to create the ba-sic framework for a presentation and the group process evolves with the building of trust and shared learning.

4.Howtoencourageself-careandmanagetraineranxietyBeing a trainer can be stressful. Feelings of stress com-monly reduce when trainers feel self confident in their abilities. However, feeling some anxiety is to be expec-ted, therefore the trainees learn ways to manage their anxiety while training, as well as ways to relax before

and after training. To manage anxiety while training, and during practice exercises, the trainees can identify, in each other, signs of anxiety that are obvious as they train, such as: pacing or rapid hand movements, talking too fast or too slow, losing eye contact with the audie-nce, hands in the pockets, voice too loud or too soft, etc. Once the signs are recognised, they can then help each other to come up with ways to manage them. For example, trainers who talk too fast when they are anxi-ous, learn to recognize this and learn ways to control it with deep breathing, structured pauses and signals from co-trainers, etc.

To relax before and after training, trainees can teach each other useful techniques. These can include talking and sharing feelings, social time with family and friends, listening to music, breathing exercises, meditation, phy-sical exercise, sports, massage, and/or meditation. This is modelled during residential TOT courses by leaving time available for the trainees to play!

5.HowtoendtheTOTA TOT is often a once in a lifetime opportunity for an individual to focus on his or her skills and get valuable and honest feedback about strengths and weaknesses. By the end of the experience, trainees know their streng-ths and weaknesses. Over and over again, they practice their training skills under the watchful eyes of Master Trainer(s) and their peers. They hear the opinions of others, as well as evaluate themselves. By the time the TOT ends, they know what they do well and where they need to improve. The last task is for each trainee to create concrete plans how they will use the newly learnt skills at home

Chapter 4 explains the training skills that trainees learn to use to become trainers.


34

Chapter4Trainingtrainershowtotrain

35

Chapter 4 Training trainers how to train

This chapter offers practical methods for how you can train trainers to use participatory and experiential trai-ning skills to train others. Future trainers learn the skills for how to train by doing, practicing, getting feedback, modifying their actions, and doing it again and again, until they do it well. Talking about how to train does not teach someone how to actually competently train. During an applied TOT, the future trainers get the opportunity to immediately apply their learning and learn by doing. Course activities are designed so that one by one the future trainers practice their skills under the watchful, constructively critical eye of the Master Trainer(s) and their peers, first in the classroom, and then in the field. To do this constructively, a safe lear-ning environment is established in which the future trai-ners are invested in each other’s learning. Within this supportive context, Master Trainer(s) and peers can laugh together, offer support and praise strengths, yet honestly critique each others’ skills and provide con-structive suggestions for change (see Chapter 3.)

For example, a future trainer had 8 minutes to train the class ‘interventions for alcohol abuse’. With his hands in his pockets, he focused on his friend’s face and moved back and forth rapidly as he spoke. The content of his words became a blur with the movement of his body. Af-ter he finished, the Master Trainer and the TOT group reflected first on what he did well. After, they talked with him about his anxiety. It was noted that everyone has some anxiety while training that is shown through actions. Trainers need to be aware of the reasons for their anxiety, discuss their fears and learn methods to manage it. Before he trained again, he discussed his insecurities and worked on how to control his anxiety through better preparation, periodic deep breathing, grounding himself in one position and using a flip chart.

Though TOT courses can be stressful, having one’s skills honestly challenged and receiving constructive feedback in a safe supportive educational environment leads to personal growth and builds confidence. After a TOT, trainees usually unanimously agree that it was stressful; however it was also the ‘experience of a life-

time’. They also say; ‘now I have the confidence to go home and train, and I know I can do it’. A clear sign of a successful TOT is that at the end, the new trainers are smiling with confidence.

The new trainers who completed the TOT reported that the following training tips, listed below, learned and practiced during the applied TOT are essential to remember.

1.PresentationskillsProperly chosen content is essential to effective training. However, even when the best content is chosen, if the trainer presents it poorly, trainees may not learn. In a TOT, the future trainers learn skills to enhance their presentation style. At first, they might mimic the style of their Master Trainer(s) or other trainers they value. However, with experience, the future trainers develop personalised styles that integrate their individuality, per-sonalities, strengths, weaknesses and anxieties into their training.

Tone. The tone of the training is set by its structure, as well as from the trainer’s style. For example: a trainer who is late, the room disorganised, notes lost, and tal-king over time, all set a tone of chaos. To set a positive tone, trainees learn the value of: having a clear training plan; exuding competence; speaking in a lively, enthu-siastic, easy to hear, not too fast not too slow, tone of voice; moving their body gently, including slow hand movements below the face, not frantic ones all over; and an easy smile. Charm and occasional humour are va-luable assets. In psychosocial work, trainers who show passion for their subject and display compassion for the population they are helping, set a tone that is particu-larly well received. Keeping time. Delayed or rushed trainers repeatedly curse the problem of time. Time is, however, never the problem. Prior to any training, trainers know how much time they have. Planning is usually the problem. The challenge for trainers is to learn how to plan les-sons and prioritise their content to include only what the trainees need to learn. In this way training goals can


36

be met within the allocated time. A brilliant lesson can teach little when it does not finish in the time allotted.

Clarity. Rambling, disorganised trainers often lead their trainees into confusion. Preparing notes and flip charts in advance often assists trainers to be well organised and clear.

How much fun is too much? If trainees walk away from a training session laughing, was it a success? Yes, if they can also give you a comprehensive account of what they learned, explaining its relevance to them and how they can practically apply it. During the applied TOT the future trainers are being trained in a challenging, but supportive, atmosphere. There is also definitely time for laughter in the midst of learning. The TOT learning environment is a model to be experienced and emulated in their future training.

Balance. Using time well is essential in training and this requires balance. For example, there is always a relation-ship between the trainer and the trainees, and the trai-nees with each other. However, the balance of time spent on developing this varies depending on the length of the training and the importance of the group process. If the training is for 2 hours, then introductions and getting to know each other is probably only about 10 minutes. However, when the training is daily for 3 weeks, then this process might be a half a day. The balance of time as to who speaks during training also varies and depends on what is being taught. When the trainer is teaching new information, the trainer talks the most, while the trainees listen. However, when ideas and experiences are being shared, the trainees talk the most. In an ap-plied TOT, time is also balanced between didactic lear-ning of information and practicing new skills. Trainers are continually considering how best to balance their time to ensure that it is used efficiently and effectively.

Flexibility. Trainees learn that being well prepared is a major asset. This however, does not prevent them from being flexible. During the TOT, trainees learn to ob-serve and listen to the interactive process as they train, to ensure that their trainees are learning. Even the most experienced trainer can find that a well prepared lesson is inadequate. During these times, it is easy to panic and some trainers continue to use more of the same. Others try to change the whole lesson spontaneously, which can end in chaos. When trainers know their con-tent well, making a spontaneous lesson change is easier. It can be difficult still however, for a trainer, to find that they need to change their prepared lesson plans mid-way. That is why trainers are encouraged to complete thorough assessments of a training group, leading to ad-vance preparation of relevant lessons. This is the best way to avoid inadequate lessons. If a prepared lesson does feel inadequate, trainers learn to check with the

trainees and discuss the suspected problem with them. They can then work together in the process of the revi-sion. Recognizing a problem with a lesson and flexibly fixing it can even enhance the relationship between trai-ners and their trainees.

2.Trainer’stoolsTo remain well organised, future trainers learn to use a few handy techniques that are outlined below.

Trainer’s notes. Easy to follow, written notes are valua-ble to guide trainers as they train.

Training supplies. Supplies that will be used are best placed in easy to reach locations prior to beginning.

Power point or flip charts. Some trainers are able to use power point presentations to support their training, others use flip charts. Though power point is state of the art, it might not always be the best technology to use. A distressed trainer, dependent on a broken machine, or finding themselves without electricity, is also disconcer-ting for the trainees. Some trainers spend huge amounts of time preparing for a power point presentation, when often flip charts will offer the same benefit and require far less preparation time. Well organised, or colour co-ded flip charts prepared in advance, are an excellent way to keep trainers organised, as well as make it easier for the trainees to follow what is being taught. Either way, a guide prepared in advance is useful.

Writing while teaching. Trainers writing, on a black or white board, with their backs to the class, is never ac-ceptable. If a lot of information is to be covered, then using pre-prepared handouts, pre-written flip charts, or power point are better alternatives. If the trainer is asking questions, or wants small groups to do certain tasks, it is nice to have pre-prepared written instructi-ons. Advanced preparations keep the class organised and moving along efficiently.

Energisers. Playful brief exercises, such as a bit of song, dance, a game or a stretch, appropriate to the culture, that can re-energise the trainees can be included in the day’s agenda, after lunch or late in the afternoon.

Handouts. Preparing written handouts that can be pho-tocopied and distributed to the class are a sure way to know that information is accurately received. This is es-pecially important when trainers are training with inter-preters or when the trainees speak a range of languages.

Trainees taking notes. When trainees are busy writing notes about the course content during discussion time, they often talk less. Trainers can increase levels of dis-cussion by providing written summaries of class content before and after a lesson.


37

Giving feedback. Trainees provide feedback to each other about their skills and ideas. A format that begins with saying what they have done well, and then leads to what can be improved, is usually easier to hear.

Changing the class structure. Trainers can alter the class structures depending on what is to be taught. Class structure can be organised into the following sorts of groupings:

- Full class: to efficiently give information to everyone.- Small groups: to offer each person more opportu-

nities to discuss ideas, share thoughts, feelings and experiences, or to cooperatively complete a task.

- Pairs: to practice skills or more intimately share thoughts, feelings and experiences.

- Individual: to independently think or write about personal ideas, feelings, plans etc.

After a class is separated into parts, the question then is how to bring them back together as a whole. It is a com-mon, but often boring practice, to have small groups re-port in detail their activities back to the full class. Time is better used when the reported time is limited and has a clear purpose. For example, small groups are asked to create a curriculum for training psychosocial workers. Rather than share their curriculum in complete detail, which can be repetitive, boring and time consuming, the small groups can be told they will have 3 minutes to report on one particularly creative section of their curriculum.

3.AdvancepreparationofatrainingplanEvery training endeavour needs a plan that includes goals, objectives and a detailed curriculum. Training always begins with an assessment and analysis of the needs of a future training group, and leads to trainers taking sufficient time to prepare a detailed training plan that fits together goals and objectives within a course structure and curriculum content. An outline of the steps required is below.

Assessment of the training group. A training plan be-gins with an assessment to collect information about the future trainees existing capacities, strengths, skills, weaknesses, expectations, priorities and needs. Depen-ding on the situation, trainers collect this information

directly, by asking the future trainees during group or individual meetings, or by mail and/or through commu-nication with the training sponsor and/or other people who know the future trainees.

Some of the assessment questions could include:- What are the goals and expectations of the training

according to the person(s) who requested it and ac-cording to the trainees?

- What do the trainees do in their work and how will they use this learning?

- What do the trainees want and/or need to learn and why?

- What knowledge, skills and experiences do the trai-nees already have?

- How will the new learning be integrated into their existing knowledge and work?

- What are their limitations for using their new lear-ning?

- How much time is available for training and to use the new learning?

After collecting the information trainers analyse it to first determine if the group needs training, and then to see if the trainer has the capacity to do this training. If the answers are yes to both of those questions, then the information collected in the assessment directs the trai-ners in the designing of a plan and a curriculum that can specifically respond to the needs of the training group.

Designing curriculum. A curriculum provides the over-all framework for a training course. The goals and ob-jectives are tailored to each training group. In advance of the training, trainers put extensive time into the de-sign of a curriculum. Once the overall design is made, then it is broken into sequential steps. Each step beco-mes a lesson that has its own plan with specific goals, objectives, teaching methodologies and timing. Each lesson teaches a small amount of knowledge or skills, but when it is strategically placed with other lessons, forms the steps required to fulfil the overall goals of the curriculum (see Box 7). For example, one lesson teaches assessment skills and another teaches listening skills. Many lessons strategically placed together build the skills to train psychosocial workers.

An outline for a curriculum can be organised as below:

Content of training (in sequential order)

Training methodologies Time allotted

1.

2.

3.


38

A group of lessons strategically placed into a curriculum creates a whole that is far greater than each of its parts. Exercise 5 provides a method for training future trainers how to design a curriculum.

Box7Preparingacurriculum

To prepare a curriculum:- Establish overall purpose, goals and objectives

of the training.- Select content to be included in the curriculum.- Organize the content and determine what can

be taught together as one lesson.- Order the lessons 1,2,3, etc. sequentially.- Prepare written lesson plans with clear goals

and objectives.- Choose training methodologies that go along

with what is taught in each lesson.- Determine the time needed for each step in each

lesson and fit it into the overall time allotted.- Build in ongoing assessments to verify student

learning. - End each lesson with a prepared summary of

important points that connect to the next lesson.- End full training with a prepared summary of

key points leading to goals. - Ensure that all lessons include how the learning

will be applied.- Include methods for both trainer and student

evaluations.

Choosing the content of the curriculum. Major chal-lenges for trainers comes from how they decide what content is essential and should be included in their cur-riculum. For example, in an emergency situation, it is best to teach only essential basic emergency response, rather than overwhelm trainees with trying to learn skills that require more time and supervision than is available (IASC MHPSS, 2007). As shown in the film, a common problem for new trainers is that they try to train everything they know about a certain topic in the time allotted. Learning to focus only on what is essential for trainees to learn is a challenge. Trainers learn to not waste time on things that are nice to know, but have lit-tle practical purpose. A useful metaphor is that training must hit the centre of the bull’s eye. With preparation and practice, trainers learn how to hit the centre of the bull’s eye with their training (Werner & Bower, 1995).

Figure3Bull’seyediagramofessentialknowledge

A common joke as they practice how to train is for the future trainers to repeatedly ask each other why? They quickly learn that, it is an essential question. Why train this and not that? Training is not about what trainers want to teach, but rather what is essential for their trainees to learn. For example, a future trainer had 10 minutes to teach the class about the consequences of sexual abuse. She talked so fast that she could barely breath. Her ideas were good, but she presented so much so fast that the class could not follow her presentation. In the end, they were only confused. After she finished, the TOT class told her that her ideas were good and her breadth of knowledge commendable. They also told her they had not been able to learn anything. At first, she was defensive saying; ‘but there is so much to say about this topic and there was not enough time’. The class then repeated; ‘but we learned nothing.’ She had tears in her eyes and said; ‘I teach like this all the time. I am so afraid of not being smart enough, that I teach the class absolutely everything I know.’ The class was supportive, talked with her about the reasons for her fears, and assisted her again and again throughout the course to organise her training to include only what was essential for her students to learn.

Monitoring learning. Building a monitoring system into the training to verify that trainees actually learn what is taught, is important. This can be done, either through written exercises, or by observing the trainees using what was taught.

Summarizing learning. Summaries are continual and useful after each major point, at the end of a lesson and at the conclusion of a course. A summary is not the time to add new information or to repeat everything that was taught. Rather, summarising helps trainees to remember key learning, combine knowledge and skills, and integrate it into practice. Summaries can be done by either the trainer, or the trainees, or both. Asking the trainees to summarise also provides an opportunity for the trainer to assess what they have learned.

Exercise5:HowtotraintrainerstodesigncurriculumThe goal of this exercise is to train trainers how to de-sign a curriculum from which the trainees will learn spe-cific skills they can use for psychosocial response. The complete exercise will take one whole day.

- Role Play 1 (20 minutes): Everyone has 10 minutes to set the scene and prepare their roles. Four - five class members become a response team, while the rest of the class is a population affected by a pro-blem. They are asked to create a role play of a pro-blem scenario that is common to their work. The role play is done for 8-10 minutes. Usually the vic-tims are distressed, as it is soon after the event. Of-ten the response team is quickly overwhelmed and


39

becomes ineffective. For example, trainees working with victims of war might role play a community af-fected hours earlier by a rebel attack, while workers assisting victims of a disaster might role play a com-munity immediately after an earthquake.

- Discussion 1 (20 minutes): All trainees are asked to stop where they are and discuss the impact of the response team. First, the affected population com-ments on their experience. Then, the response team talks about the impact of their response; comparing what they had intended to do with what actually happened.

- Role Play 2 (20 minutes): Based on the discussion, the response team is given a second chance to plan a new and improved response and the role play is repeated.

- Discussion 2 (20 minutes): Again, the group discus-ses the pros and cons of the response.

- Full class: Curriculum Planning 1 (20 minutes): The class is asked to imagine that they have the responsi-bility of training a similar response team. First, they establish the overall training goals and objectives. This is followed by brainstorming, to list all of the knowledge and skills that the response team needs in order to respond effectively and meet the goals. The list might include: community mobilization, listening skills, attending skills, Psychological First Aid, medical first aid, where to make a referral, how to identify a severely mentally ill person, etc.

- Small groups: Curriculum Planning 2 (1 hour): The class is divided into small groups, each with 4-5 members. Their task is to take all of the know-ledge and skills, and cluster topics together that can be taught as one lesson. For example, one cluster of topics might include listening skills, attending skills and become a lesson on good communication skills. They place the lessons onto a flip chart in sequential order of what needs to be learnt first, second, third, etc.

- Full class: Curriculum Planning 3 (45 minutes): The small groups are brought together and compare their flip charts and lessons. One curriculum is cre-ated by combining the best of the lessons from the small groups to use for the next exercise.

- Small groups: Curriculum Planning 4 (1 hour): Each small group chooses one lesson from the mas-ter curriculum. They prepare an outline for one de-tailed lesson plan, including the content of what is to be taught, as well as the training methodologies and time it will take, and put it on a flip chart. Organised as below:

- Full class: Curriculum Planning 5 (1 hour): The full class critiques each small group’s lesson plan.

- Small group: Curriculum Planning 6 (40 minutes): Each small group prepare a 10 minute role play of a section of their lesson to show the class.

- Full class: Curriculum Planning 7 (90 minutes): The full class watches each small group’s role play and offer feedback.

By the end, the class has designed a master curriculum with lesson plans for training a response team. They have learned the importance of planning, the appreci-ation for the length of time planning requires and to recognise the value of specially designing the content of training to actually ensure that the trainees learn the specific skills that they need to do their work.

4.Intheclassroom:trainingtrainershowtotrainThe applied TOT uses participatory and experiential methods for training. It is learner centred. Although trainers are responsible for organising the process, the learning moves in many directions, such as between the trainers and trainees, the trainees to the trainers, and between the trainees. Trainers become skilful in a range of training methods. Since each method has a different purpose, trainers learn to choose the method that best fits what they are training. The following provides va-rious methods that trainers can use for training future trainers a variety of techniques during the TOT.

Participatory presentation. A standard training method is presentation. Having good presentation skills is es-sential for every trainer. Trainers can use presentations to convey knowledge, instructions, facts and informa-tion. Lectures are also a form of presentation. During a classic lecture, trainers are the experts and they talk and their trainees listen and learn. An effective lecture requires thoughtful selection of content, organisation of content into logical sequences, clear concise presenta-tion of information, and concludes with questions and answers. For example, a psychiatrist educates medical doctors about how to identify and medically treat a per-son with schizophrenia. A lecture is an efficient way to inform them. However, even though the doctors know how to medically assist a patient, they might not do it due to their attitudes about the mentally ill. Additio-nally, they might feel uncomfortable communicating with patients and avoid them, rather than treat them. They might even try to assist, but do it in a way that is abrasive, so patients refuse to speak with them. For some topics, lectures might be enough. In this example, a broader range of training is needed to be sure that the knowledge learned is actually applied.

In the participatory presentation style taught during the

Content of training Training techniques Time allotted


40

TOT, future trainers learn to have clear training goals and a body of information to teach. They also learn to present it in a manner that simultaneously facilitates dialogue with their trainees. To do this, the trainer’s pre-sentation is prepared in advance with key points and is combined with questions and discussion points to engage the participation of the trainees. During a par-ticipatory presentation, trainers combine the responses of the trainees with their prepared content in order to reach the training goals (see Box 8).

The advantages to the trainees when trainers use par-ticipatory presentations are that they are also able to share their existing knowledge, skills and experiences, they are actively engaged and connections can be im-mediately made as to how to practically use what is lear-ned. During a participatory presentation, trainers listen to their trainees’ responses and can monitor their lear-ning to be sure they understand what is being taught.

Box8Frameworkforparticipatorypresentations

Thecomponentsofaparticipatorypresentationcaninclude:

Clear introduction: Overview of what will be taught.

Clear goals: Trainees and trainers know what the trainees will learn and why.

Well organised: Training content is taught in a sequential order that facili-tates learning.

Learner participation: Questions and discussion points are used to facilitate learner participation.

Inclusion: Trainees’ ideas, experiences, and knowledge are included in the presentation.

Summarise: Review what was taught, why and how it fits into the overall learning and goals.

Master Trainer(s) can model the use of participatory presentations throughout the applied TOT so that trai-nees feel the value of this style of training. Exercise 6 is used to practically train the future trainers how to do participatory presentations.

Exercise6:HowtotraintrainerstodoparticipatorypresentationsThis exercise takes a full day. To begin, everyone writes a psychosocial or mental health topic on a small piece of paper. They are placed in a hat and each trainee ran-domly chooses a topic. Each trainee has 20 minutes to prepare a 4 minute participatory presentation on that topic.

- One by one, trainees give their 4 minute presentati-ons. At the end of each presentation, the group takes 2 minutes to complete an evaluation form (see Box 9). The full class then gives feedback to the presenter for 5-10 minutes, beginning with strengths and then commenting on what can be improved. To avoid de-fensiveness, the presenter is asked to only listen. The presenter is given the completed evaluation forms and then the class moves on to the next presenter.

- Part 1 of this exercise commonly takes 3-4 hours. Based on the belief that trainees learn best when quickly given the opportunity for a corrective ex-perience, the class repeats this exercise again on the same day. Trainees generally show a marked impro-vement the second time and integrate much of the feedback from Part 1 into their 2nd presentations. When this does not happen, the class offers the feed-back to the presenter again.

- In Part 2, the trainees choose their own topics rela-ted to their work. They have 30 minutes to prepare a 4 minute participatory presentation. The review process remains the same. The repetition of wat-ching each other, leads the trainees to understand and internalise the key components of how to do a participatory presentation. A secondary gain is that the process of sharing strengths, and weaknesses, and giving feedback builds trust and group cohesi-veness.

1 2 3 4 5Clarity of introductionDid it hit the bull’s eye?Clarity of main pointsClarity of goalsUse of summaryBody languageVoice tone/speed/clarityLevel of student interestLevel of student learningLevel of student participationValue of student participation.

Box9:EvaluationformforparticipatorypresentationsScale:1=excellent,2=verygood,3=satisfactory,4=fair,5=poor)Pleasegiveyourclassmatethebenefitofhonestfeedback.Ticktheappropriateboxandmakecomments. Comments (continue on back):


41

Facilitating educational discussions. Discussions between trainers and trainees, and trainees with each other, are essential in the process of participatory le-arning. Discussions become educational tools when trainers use them to encourage trainees to share their knowledge and experiences, explore and express their ideas and opinions, debate topics, and problem solve. The trainers’ role is to facilitate, lead, organise and/or direct discussions. To be educational, discussions are not held randomly, they have an educational purpose and plan that is prepared in advance, as part of the cur-riculum. (See Box 10).

Box10Frameworkfordiscussion

Tofacilitateaneducationaldiscussionrequires:

1. Clear introduction of the topic. 2. Clear goals or purpose. 3. Sequential organisation of questions or discus-

sion points to facilitate the discussion directed at meeting specific goals or purpose.

4. Summary given briefly after each key point, and at the end of the day, and course.

The skills future trainers need to facilitate discussions can include:- Organise a space (sitting in a circle is usually best)

conducive for discussion.- Establish guidelines for participation with the discus-

sion group, such as one person speaking at a time, allowing equal opportunity for all to speak, listening to each other and responding to what was said, and no distractions (telephones turned off).

- Promote an atmosphere that feels safe and trusting for all participants and is conducive to open discus-sion.

- Prepare questions and discussion points that pro-mote sharing in advance.

- Control the flow of conversation.- Give the opportunity for all group members to actively

participate, but do not push anyone to contribute.- Add to the depth of what is said by the participants.- Keep to time allotted. - Keep to the course plan and do not be distracted by

outside topics.- Deal with group arguments by summarising, com-

menting, and moving forward.- Deal with any difficulties caused by group members.- Sincerely appreciate the output of what group mem-

bers say.- Correct any incorrect factual information, but wit-

hout diminishing participation.- Maximise content of what participants say by sum-

marising and connecting ideas to the goals or pur-pose of discussion.

- Reflect, summarise, repeat, accentuate key learning that leads to goals.

- Bring discussion to a close and keep track of it to show how goals were met.

- Summarise key learning at the end.

Discussions wander and do not teach when facilitators do not keep them focused on the goals. Exercise 7 is used to teach the future trainers the skills to facilitate discussions.

Exercise7:HowtotraintrainerstofacilitatediscussionsMaster Trainer(s), along with the class, create(s) a role play of an educational discussion relevant to that class. For example, the group imagines that they are teaching community leaders how to identify and assist people with problems caused by domestic violence. In the role play, six participants become the community leaders in the discussion group. They sit in the centre of the class, in a circle like a fish bowl, with the rest of the class sitting in a circle around them. Cards (prepared by the Master Trainer in advance) are given privately to each group participant designating characteristics on how they are requested to behave during the group. These characteristics might include things like talking too much, remaining silent, speaking off of the topic, being active or cooperative.

For 5 minutes, the group privately plans their roles, while the rest of the class creates a list of questions and discussion points for the discussion facilitator to use. Initially, the Master Trainer is the discussion facilitator. After 10 minutes, she/he stops and asks the group parti-cipants to discuss their experiences as group members. She/he asks the observers to comment on her skills fa-cilitating the discussion. The Master Trainer then asks the observers to instruct her/him as to how to best facili-tate the group. The role play discussion continues for 10 minutes more, again followed by discussion. The Mas-ter Trainer talks about the skills used and asks what he/she should do next. This is repeated for 30-45 minutes.

The Master Trainer then asks what should be the next move of the facilitator. The trainee who responds last is invited to take over the facilitator’s role. The trainee facilitates the group with the Master Trainer sitting next to them, offering assistance as needed. This continues for 30-45 minutes more with trainees changing every 5-10 minutes so that 4-5 trainees have a chance to fa-cilitate.

The class is then divided into two groups. Each group picks up on the same discussion. They continue a simi-lar process, rotating group participants and using teams of two as facilitators. Each facilitator team practices for about 10 minutes, and then receives feedback from their peers about their skills facilitating. Each team repeats


42

the process until all have had a chance at facilitating and receiving feedback in the small groups.The full class comes together at the end to process their feelings as facilitators, and review the key skills learned for group discussion. The exercise ends with a debrie-fing that closes the role play.

ExperientialtrainingExperiential training offers trainees opportunities to le-arn through experience. This can be in the classroom or in the field. During experiential learning, trainees explore their feelings, attitudes and behaviour, as well as practice actions or skills. Trainers need to learn not only how to use experiential training, but when to use it and how to create exercises that lead to experiential learning. Experiential learning is particularly important in training people how to do psychosocial and mental health work. For example, training commonly includes teaching people how to communicate effectively. Talking about how to communicate will not teach someone how to do it. To train them how to communicate effectively must include exercises where they can actually practice the skills. However, learning how to communicate in a classroom will also not be enough, so training must go into the field where participants have the opportunity to learn through applying their skills. They can process the effectiveness of their applied learning, and practice and practice until they master the skills required.

Experiential training skills taught in applied TOT courses include role play, storytelling, the use of pro-verbs and metaphors, using drama, music, games, posters and media. Some of the methods used to teach these skills are outlined below.

RoleplayRole play is a common experiential training method. Through role play, lifelike situations including actions, attitudes, feelings, and behaviour true to the context and culture enter the classroom and can be used for educational purposes. By simulating real problems within the teaching environment, trainees have the op-portunity to go beyond just thinking about the issues to feeling them. For example, by simulating a case of a suicidal person, trainees must think not only about the issue, but can also feel the emotional suffering. Rather than talking about the problem and how a community leader might respond, they do it through role play and can see and feel its actual impact. Role play is also an ideal way for trainees to practice skills and explore their competence. (See Exercise 8.)

Role play, like all teaching, is not an effective educa-tional tool when unprepared or unstructured. Lessons using role play must be prepared by the trainer in ad-vance and have clear goals and objectives. The choice of a role play scene and the roles that are played are cho-

sen specifically for the purpose of learning. Each role play is carefully assembled and lasts as long as needed to teach something. There are many ways to facilitate a role play, including having trainers determine the action and act as facilitators; or having trainees determine the action and act as facilitators; or creating a team with many participants taking turns as facilitators. The role played situations can use a real life example or made up situations based on real life experiences.

Since trainees play roles that are commonly out of cha-racter for them, it is important to debrief them after it finishes, to acknowledge that it was a role play and that the roles were fabricated, and did not represent the people who played it. For example, after the role play was finished the whole class stood up and shook their bodies to shake off the roles and return to themselves. Most importantly, after the role play is finished, the les-sons learned and experienced must be connected back to real life and real situations for real learning to occur. Some common problems in the use of role play are that they lack goals, purpose and connection to real life. So-metimes they just become a drama and create laugher, but no real learning.

Exercise8:HowtotraintrainerstouseroleplayasatrainingtoolThe Trainer asks the class to create a person with a problem looking for help. The Master Trainer becomes a psychosocial worker and invites that person to visit and ask for help. In the role play, the Master Trainer responds with poor communication skills, does not lis-ten well, is rude, answers her/his telephone, shows little empathy, etc. After 5 minutes, usually filled with laugh-ter by the class, the Master Trainer asks the group to comment on her/his helping skills. The class lists all the problems.

The class is then asked to list good communication skills. The Master Trainer creates a second role play with the same person with the same problems and asks for a volunteer to show how to be a psychosocial worker using the good skills on the list. After 5 minutes, the role play is stopped. The class reviews the skills, and adds to the list. The Master Trainer adds any skills to the list that are missing. The class explores how this exercise, that included role play, was used as training tool. In the film, we see the trainees learning from the Mas-ter Trainer in the classroom how to use role play to le-arn to assist a couple. Later, we see future trainer in the field applying their new skills, while working as a team, to facilitate a workshop for community leaders in a refugee camp. They are using a similar role play to train the community leaders how to assist a couple. This example is the essence of the TOT. First, they le-arn a concept: the importance of psychosocial workers bringing couples together to solve problems and not just


43

working with individuals. Then, they learn in the class-room how to teach this skill to others. Finally, to be sure they understand, they apply this learning in the field under the supervision of the Master Trainer and their classmates.

UseofeducationalpostersEducational posters can be used as a tool in commu-nity education. Future trainers first need to learn how to use posters for education, then they can learn to teach others about their use. Exercise 9 provides a method of teaching this lesson. One of the key components of good educational posters are pictures with positive mes-sages, if a negative image is used it must clearly show that it is negative as many people cannot read in rural communities, so it is essential that the pictures give the message and not just words. Images also need to be cul-turally and contextually relevant.

Exercise9:HowtotraintrainerstodesigneducationalpostersforcommunityeducationEach trainee is asked to design an educational poster. Art skills are unimportant. The posters are hung in an art gallery and the class examines and critiques the les-sons taught through each poster. In the end, the group creates a list of the essential elements needed to design an educational poster.

UseofmusicMusic is a useful educational tool for community edu-cation. After people learn something new, a song that reinforces the new ideas can help them to remember. The future trainers first need to learn how to use music educationally, and then they can teach the use of music to others. An example of Exercise 10, in which the trai-nees are taught to use music as an educational tool is shown in the film.

Exercise10:HowtotraintrainerstousemusicasaneducationaltoolTrainees work in small groups to create songs that can be used in community education. The songs are sha-red with the class and critiqued by the Master Trainer and classmates as to the effectiveness of the lessons they teach.

UseofgamesExperiential games can be useful tools in community education, especially with youths and children. Games can reinforce concepts, for example, playing a game with a theme of cooperation or team work. As with all methods listed here, trainees first need to learn to use games before they can teach others how to use them. Exercise 11, which is shown in the film, teaches the use of games.

Exercise11:HowtotraintrainerstousegamesaseducationTrainees work in small groups and create games with

an educational focus. The games are played by the class and critiqued as to lessons learned by the Master Trai-ner and classmates.

5.Practicingthetotlearninginthefield‘An ounce of practice is worth more than tons of prea-ching.’ Gandhi

Field based learning is an essential element of the TOT. It is the responsibility of the Master Trainer(s) to set-up a field training plan that is practical and can be done effectively by trainees. It is important that this field training takes place in a setting that is similar to the work setting of the future trainers. This is to give them the best opportunity to imagine how their newly learnt skills will apply at home. The goal is that this field experience will give them not only the opportunity to apply their learning, but also to become competent and confident in their skills. Field training should include opportunities for all of the trainees to practice the trai-ning skills that they learned during the TOT. This is most easily accomplished by having them work in small groups. They also learn through feedback provided by the Master Trainer(s), their peers and their classmates.(See Exercises 11 and 12.)

Exercise12:ApplyingtheTOTlearninginthefieldThe goal of this exercise is to give the future trainers the opportunity to practice their new skills in an environ-ment similar to home and test and further enhance their training skills. Trainees are divided into small working groups of 4-5 and given a full day to prepare a 2 hour workshop using their new training skills to train a group of 20-25 NGO workers. They are given a theme by the Master Trainer based on their existing experience and expertise and the needs of the training group. For example, they could be asked to prepare a workshop on stress management, working cooperatively with traditi-onal healers, or integrating psychosocial wellbeing into relief work. They begin the preparation on their own. After 2 hours, the Master Trainer moves from group to group reviewing and critiquing the initial workshop plans. After 4 hours, two small working groups present their progress to each other and show samples of how they will facilitate the workshop and give each other feedback. At the end of the day, the Master Trainer re-views each plan.

The actual workshop is a practical training exercise. Master Trainer(s) observe(s) part of each workshop and offer(s) comments, trainees evaluate the workshop content and the trainers skills, and co-trainers give each other feedback. The small working groups discuss the feedback immediately after the workshop. They then have the opportunity to use the feedback and improve the workshop the same day by giving it again to a diffe-rent group of 20-25 NGO workers. This gives them the


44

immediate opportunity to learn from the feedback of their first experience. The day after the workshop, the class reviews what they have learnt and experienced. Exercise13:PracticingtrainingskillsinthefieldThis is the final exercise of the TOT and usually takes 2-3 days to complete. The future trainers are divided into small groups of 4-5 members and given a day and a half to prepare a 5-6 hour community education workshop. Each person has the responsibility to train for approximately 90 minutes. This exercise can be highly stressful, therefore it is essential that the Master Trainer gives participants ample time to prepare, selects the members of the small groups to ensure a balance of skills, ensures that the workshop curriculum is suitable for the community and the skills of the class, and pro-vides consultation and stress reduction to each small group. To create the curriculum, the class spends one or two days in the field visiting the environment where they will train and completing a brief needs assessment. The class decides together on the themes of the workshop based on the community need and the expertise of the class. The same workshop will be done by all of the small groups. It is prepared in two ways. First, the work-shop is divided into 4 parts, with each person having the responsibility for one part. This means that one per-son in each small group has the responsibility for Part 1, another person in that small group has the responsibili-ty for Part 2, and so on. All of those responsible for Part 1 within the larger course group work together to create their part. After a half day of preparation, they join the group that they will work with in the field so that the groups of people giving Part 1, 2, 3, 4 are now together in each group and prepare how they will integrate their parts together. During the evening prior to giving the workshop, the group comes together for some stress re-duction exercises. During the community workshops, the Master Trainer visits each group in the field to offer them encouragement. The following day the full class reviews all the lessons learned, as well as each small group give feedback to each co-trainer member and re-views the evaluations completed by their participants.

6.InconclusionAn applied TOT is an efficient and effective method to train trainers how to train. This is a critical step in the overall goal of assisting people with psychosocial and mental health problems in developing countries affec-ted by emergencies. Well trained trainers will be able to competently train the teams that will assist those people affected by the emergencies. Regardless, of the theories followed, or the interventions and activities used, it is essential that the working teams are well trained to do what they are intended to do. Using the 14 Steps in this guidebook sets trainees on the path to facilitate an ap-

plied TOT. It is important that these steps be modified in accordance with culture, context and the capacities of each TOT group.

‘Become the change that you want to see in the world.’ Gandhi


45

ReferencesBaron, N. (2006). The ‘TOT’: a global approach to training trainers for psychosocial and mental health in-terventions in countries affected by war, violence and natural disaster. Intervention 4: 109-126

Baron, N., Jensen, S. & de Jong, J. (2002). The Mental Health of Refugees and Internally Displaced PeopleIn: Trauma in War and Peace: Prevention, practice and policy, Green,B. Friedman,M. deJong,J. Solomon,S., Fairbank, J., Keane, T., Donelan, B. & Frey-Wouters, E. (Eds.) N.Y.: Kluwer Academic/ Plenum Publisher.

Inter-Agency Standing Committee (IASC) (2007). IASC Guidelines on Mental Health and PsychosocialSupport in Emergency Settings. Geneva: IASC. Parti-cularly Action Sheet 4.3: Organize orientation, training and supervision of aid workers in mental health and psychosocial support.

Hubbard, J. & Miller, K. (2004). Evaluating ecological mental health interventions in refugee communities.

In K. Miller & L. Rasco (Eds.) The Mental Health of Refugees Ecological Approaches to Healing and Adap-tation (pp. 337-374). London: Erlbaum Associates.

Kelly, J. (1966). Ecological constraints on mental health services. American Psychologist,48, 1023-1034.

Minnow, M. (1998). Between vengeance and forgive-ness. Boston: Beacon Press Books.

van der Veer, G. (2006). Training trainers for counsel-lors and psychosocial workers in areas of armed con-flict: some basic principles. Intervention, 4: 97-108.

Werner, D. & Bower, B. (1995). Helping Health Wor-kers Learn. California: Hesperian Foundation.

Wessells, M. & van Ommeren, M. (2008). Developing inter-agency guidelines on mental health and psycho-social support in emergency settings. Intervention, Vo-lume 6, Number 3/4, Page 199 – 218.


46

Recommended reading

Baron, N. (2006). The ‘TOT’: a global approach to training trainers for psychosocial and mental health in-terventions in countries affected by war, violence and natural disaster. Intervention 4: 109-126

Baron, N., Jensen, S. & de Jong, J. (2002). The Mental Health of Refugees and Internally Displaced PeopleIn: Trauma in War and Peace: Prevention, practice and policy, Green,B. Friedman,M. deJong,J. Solomon,S., Fairbank, J., Keane, T., Donelan, B. & Frey-Wouters, E. (Eds.) N.Y.: Kluwer Academic/ Plenum Publisher.

Eisenman, D., Weine, S., Green B., de Jong, J., Ray-burn, N., Ventevogel, P., Keller, A., & Agani, F. (2006). The ISTSS/Rand Guidelines on Mental Health Treat-ment of Primary Healthcare Providers for Trauma Ex-posed Populations in Conflict Affected Countries. Jour-nal of Traumatic Stress, Vol 19, No 1, pp 5-17.

Hubbard, J. & Miller, K. (2004). Evaluating ecological mental health interventions in refugee communities. In K. Miller & L. Rasco (Eds.) The Mental Health of Refugees Ecological Approaches to Healing and Adap-tation (pp. 337-374). London: Erlbaum Associates.

Inter-Agency Standing Committee (IASC) (2007). IASC Guidelines on Mental Health and PsychosocialSupport in Emergency Settings. Geneva: IASC. Parti-cularly Action Sheet 4.3: Organize orientation, training and supervision of aid workers in mental health and psychosocial support.

Jensen, S.B & Baron, N (2003). Training Programmes for Building Competence in Early Intervention Skills. In: R. Oerner & U. Schyder (Eds.), Reconstructing Early Intervention After Trauma (236-46).UK: Oxford Press.

Jordans, M., Tol, W., Sharma, B.& Van Ommeren, M. (2003). Training Psychosocial Counselling in Nepal: content review of a specialized training programme. In-tervention, 1(2), 18-35.

Kos, A. (2005). The training of trainers. In: Training teachers in areas of armed conflict; a manual. Interven-tion Supplement 3 (2),17-24.

Medecins Sans Frontieres (2005). Training. In: Mental Health Guidelines. Amsterdam: MSF.

Sphere Project: The Humanitarian Charter (2004). In: Humanitarian charter and minimum standards in disas-ter response. Geneva: Sphere Project.http://www.sphe-reproject.org/handbook/index.htm

The Psychosocial Working Group (2006). CD of trai-ning manuals. http://www.forcedmigration.org/psy-chosocial. Edinburgh: Refugee Studies Centre, Queen Margaret University College, Oxford: University of Oxford.

van der Veer, G. (2006). Training trainers for counsel-lors and psychosocial workers in areas of armed con-flict: some basic principles. Intervention, 4: 97-108.

van der Veer, G. (2003). Training counsellors in areas of armed conflict within a community approach. Utrecht: Pharos Foundation for Refugee Health Care.

van der Veer, G. (2003). Training counsellors in areas of armed conflict. Intervention 1: 33-43.

van der Veer, G. (2005). Basic principles in training trai-ners for counselors and psychosocial workers in areas of armed conflict. In: M.J.Friedman & A Mikus-Kos (eds) Promoting the psychosocial well being of children following war and terrorism. Amsterdam, IOS Press, 181-190.

Weine, S., Daneli,Y., Silove, D.,Van Ommeren, M., Fairbank, J.& Saul, J. (2002). Guidelines for interna-tional training in mental health and psychosocial inter-ventions for trauma exposed populations in clinical and community settings. Psychiatry, 65 (2), 156-164.

Werner, D. & Bower, B. (1995). Helping Health Wor-kers Learn. California: Hesperian Foundation.

Wessels, M. & Van Ommeren, M (2008) Developing the IASC Guidelines on Mental Health and Psychosocial Support in Emergency Settings, Intervention 6: 199-218.


47

1 Since 2005, TPO merged with HealthNet International to become HealthNet TPO. Some of the local branches of TPO have become independent national organizations, such as TPO Cambodia and TPO Uganda.

War Trauma Foundation

Nienoord 5

1112 XE Diemen

The Netherlands

Tel: +31-20-6438538

Fax: +31-20-6474580

e-mail: [email protected]

www.wartrauma.nl

War Trauma Foundation is dedicated to the provision, via aid orga-

nisations, of psychosocial and mental health training programmes for

the benefit of victims of war, terror and organised violence, throug-

hout the world. WTF promotes and facilitates capacity building ini-

tiatives with local mental health professionals in post-conflict areas.

In the past half century, a new science has been developed to coun-

teract the horrifying trauma caused by war, terror and organised

violence. These scientific developments have found wide areas of

application. Today, many organisations are engaged in programmes

fostering capacity building in local communities, for example by of-

fering training to individuals as psychosocial workers, counsellors or

potential trainers.

WTF supports local organisations, both professionally and financially.

These organisations may apply for this assistance.

War Trauma Foundation has been engaged in projects in Angola,

Algeria, Cambodia, Brazil, Sri Lanka, Nepal, India, Kashmir, Chech-

nya, North Ossetia, Croatia, Bosnia Herzegovina, Serbia, Slovenia,

Kosovo, Macedonia, Egypt, Israel, Palestinian Territories, Cameroon,

Afghanistan, the Democratic Republic of Congo, South Africa, Tanza-

nia, Uganda, Rwanda, Burundi, Namibia and East-Timor.

War Trauma Foundation counts on the voluntary professional ad-

vice of the Scientific Advisory Council of 13 experts, including psychi-

atrists, psychologists and anthropologists.

If you wish for professional, and perhaps including financial support,

or if you would like more information on War Trauma Foundation,

you may contact us: www.wartrauma.nl

Note

Arabic

56

War Trauma Foundation

Nienoord 5

1112 XE Diemen

The Netherlands

Tel: +31-20-6438538

Fax: +31-20-6474580

e-mail: [email protected]

www.wartrauma.nl

War Trauma Foundation is dedicated to the provision, via aid orga-

nisations, of psychosocial and mental health training programmes for

the benefit of victims of war, terror and organised violence, throug-

hout the world. WTF promotes and facilitates capacity building ini-

tiatives with local mental health professionals in post-conflict areas.

In the past half century, a new science has been developed to coun-

teract the horrifying trauma caused by war, terror and organised

violence. These scientific developments have found wide areas of

application. Today, many organisations are engaged in programmes

fostering capacity building in local communities, for example by of-

fering training to individuals as psychosocial workers, counsellors or

potential trainers.

WTF supports local organisations, both professionally and financially.

These organisations may apply for this assistance.

War Trauma Foundation has been engaged in projects in Angola,

Algeria, Cambodia, Brazil, Sri Lanka, Nepal, India, Kashmir, Chech-

nya, North Ossetia, Croatia, Bosnia Herzegovina, Serbia, Slovenia,

Kosovo, Macedonia, Egypt, Israel, Palestinian Territories, Cameroon,

Afghanistan, the Democratic Republic of Congo, South Africa, Tanza-

nia, Uganda, Rwanda, Burundi, Namibia and East-Timor.

War Trauma Foundation counts on the voluntary professional ad-

vice of the Scientific Advisory Council of 13 experts, including psychi-

atrists, psychologists and anthropologists.

If you wish for professional, and perhaps including financial support,

or if you would like more information on War Trauma Foundation,

you may contact us: www.wartrauma.nl

55

.Medecins Sans Frontieres )2005(. Training. In: Mental Health Guidelines. Amsterdam: MSF

Sphere Project: The Humanitarian Charter )2004(. In: Humanitarian charter and minimumstandards in disaster response. Geneva: Sphere Project.http://www.sphereproject.org/handbook/index.htm

The Psychosocial Working Group )2006(. CD of training manuals. http://www.forcedmigration. org/psychosocial. Edinburgh: Refugee Studies Centre, Queen Margaret University College, .Oxford: University of Oxford

van der Veer, G. )2006(. Training trainers for counsellors and psychosocial workers in areas of.armed conflict: some basic principles. Intervention, 4: 97-108

van der Veer, G. )2003(. Training counsellors in areas of armed conflict within a community.approach. Utrecht: Pharos Foundation for Refugee Health Care

.van der Veer, G. )2003(. Training counsellors in areas of armed conflict. Intervention 1: 33-43

van der Veer, G. )2005(. Basic principles in training trainers for counselors and psychosocial workers in areas of armed conflict. In: M.J.Friedman & A Mikus-Kos )eds( Promoting thepsychosocial well being of children following war and terrorism. Amsterdam, IOS Press, 181-.190

Weine, S., Daneli,Y., Silove, D.,Van Ommeren, M., Fairbank, J.& Saul, J. )2002(. Guidelines for international training in mental health and psychosocial interventions for trauma exposed.populations in clinical and community settings. Psychiatry, 65 )2(, 156-164

.Werner, D. & Bower, B. )1995(. Helping Health Workers Learn. California: Hesperian Foundation

Wessels, M. & Van Ommeren, M )2008( Developing the IASC Guidelines on Mental Health and.Psychosocial Support in Emergency Settings, Intervention 6: 199-218

54

تو�سيات للقراءة

Baron, N. )2006(. The 'TOT': a global approach to training trainers for psychosocial and mental health interventions in countries affected by war, violence and natural disaster. Intervention 4:109-126

Baron, N., Jensen, S. & de Jong, J. )2002(. The Mental Health of Refugees and InternallyDisplaced People In: Trauma in War and Peace: Prevention, practice and policy, Green,B. Friedman,M. deJong,J. Solomon,S., Fairbank, J., Keane, T., Donelan, B. & Frey-Wouters, E. )Eds.( N.Y.: Kluwer.Academic/ Plenum Publisher

Eisenman, D., Weine, S., Green B., de Jong, J., Rayburn, N., Ventevogel, P., Keller, A., & Agani, .)F. )2006 The ISTSS/Rand Guidelines on Mental Health Treatment of Primary Healthcare Providers for Trauma Exposed Populations in Conflict Affected Countries. Journal of Traumatic Stress, Vol.19, No 1, pp 5-17

Hubbard, J. & Miller, K. )2004(. Evaluating ecological mental health interventions in refugee .communities In K. Miller & L. Rasco )Eds.( The Mental Health of Refugees Ecological Approaches to Healing .and Adaptation )pp. 337-374(. London: Erlbaum Associates

Inter-Agency Standing Committee )IASC( )2007(. IASC Guidelines on Mental Health andPsychosocial Support in Emergency Settings. Geneva: IASC. Particularly Action Sheet 4.3: Organize .orientation, training and supervision of aid workers in mental health and psychosocial support

Jensen, S.B & Baron, N )2003(. Training Programmes for Building Competence in Early Intervention Skills. In: R. Oerner & U. Schyder )Eds.(, Reconstructing Early Intervention After .Trauma )236-46(.UK: Oxford Press

Jordans, M., Tol, W., Sharma, B.& Van Ommeren, M. )2003(. Training Psychosocial Counseling.in Nepal: content review of a specialized training programme. Intervention, 1)2(, 18-35

Kos, A. )2005(. The training of trainers. In: Training teachers in areas of armed conflict; a.manual. Intervention Supplement 3 )2(,17-24

53

امللحقرقم1:املراجعوقائمةاملطبوعاتاملقرتحةللقراءةفيمايليقائمةللمراجعامل�ستخدمةيفالدليلوالتو�سياتللمزيدمنالقراءات

املراجع

Baron, N. )2006(. The 'TOT': a global approach to training trainers for psychosocial and mental health interventions in countries affected by war, violence and natural disaster. Intervention 4:109-126

Baron, N., Jensen, S. & de Jong, J. )2002(. The Mental Health of Refugees and InternallyDisplaced People In: Trauma in War and Peace: Prevention, practice and policy, Green,B. Friedman,M. deJong,J. Solomon,S., Fairbank, J., Keane, T., Donelan, B. & Frey-Wouters, E. )Eds.( N.Y.: Kluwer.Academic/ Plenum Publisher

Inter-Agency Standing Committee )IASC( )2007(. IASC Guidelines on Mental Health andPsychosocial Support in Emergency Settings. Geneva: IASC. Particularly Action Sheet 4.3: Organize .orientation, training and supervision of aid workers in mental health and psychosocial support

Hubbard, J. & Miller, K. )2004(. Evaluating ecological mental health interventions in refugee .communities In K. Miller & L. Rasco )Eds.( The Mental Health of Refugees Ecological Approaches to Healing .and Adaptation )pp. 337-374(. London: Erlbaum Associates

Kelly, J. )1966(. Ecological constaints on mental health services. American Psychologist,48,.1023-1034

.Minnow, M. )1998(. Between vengeance and forgiveness. Boston: Beacon Press Books

van der Veer, G. )2006(. Training trainers for counsellors and psychosocial workers in areas of.armed conflict: some basic principles. Intervention, 4: 97-108

.Werner, D. & Bower, B. )1995(. Helping Health Workers Learn. California: Hesperian Foundation

Wessells, M. & van Ommeren, M. )2008(. Developing inter-agency guidelines on mental health and psychosocial support in emergency settings. Intervention, Volume 6, Number 3/4, Page 199.– 218

52

املهارات، يف توازن وجود ل�سمان ال�سغرية املجموعات اأع�ساء ومهارات املحلي للمجتمع منا�سب الور�سة منهج اأن ويتاأكد الف�سل، كما يوفر الن�سح وي�ساعد كل من املجموعات ال�سغرية

على احلد من ال�سغوط التي قد يعانوا منها.

اأو يومني يف امليدان لإعداد املنهج التدريبي يق�سي الف�سل يوم ول�ستكمال بالتدريب فيها �سيقومون التي للبيئة زيارات يف تقييم موجز لالحتياجات. ويقرر الف�سل موا�سيع ور�سة العمل كافة �ستعقد الف�سل. وخربة املحلي املجتمع حاجة على بناء اإعدادها يتم والتي نف�سها العمل ور�سة ال�سغرية املجموعات بطريقتني. اأول، يتم تق�سيم ور�سة العمل اإىل اأربعة اأجزاء حيث يكون كل �سخ�س م�سوؤوًل عن اأحد الأجزاء. ويعني هذا اأن �سخ�ساً واحداً يف كل من املجموعات ال�سغرية تقع على عاتقه م�سوؤولية اجلزء الأول، بينما يكون �سخ�س اآخر يف نف�س املجموعة ال�سغرية م�سوؤول عن اجلزء الثاين، وهلم جرا. ويعمل كل امل�سوؤولني عن اجلزء الأول يف املجموعة الأكرب للدورة معا لإعداد هذا اجلزء. بعد ن�سف يوم من الإعداد ين�سموا اإىل املجموعة التي �سيعملون الأجزاء عن امل�سوؤولة املجموعات تعمل بحيث امليدان يف معها اإطار كل جمموعة تعد كيفية دمج 1 و2 و3 و4 تعمل معا يف الأجزاء املختلفة معا. يف الأم�سية ال�سابقة لور�سة العمل جتتمع الع�سبية. ال�سغوط من احلد متارين بع�س لعمل املجموعة واأثناء ور�س العمل يف املجتمعات املحلية يزور املدرب كل جمموعة كله الف�سل ي�ستعر�س التايل اليوم ويف لت�سجيعهم. امليدان يف كافة الدرو�س امل�ستخل�سة، عالوة على قيام كل جمموعة �سغرية التدريب يف �سارك ع�سو لكل الإ�سرتجاعية التغذية باإعطاء

وي�ستعر�سوا التقييمات التي يعدها م�ساركوهم.

6. الخاتمةيعد التدريب التطبيقي للمدربني و�سيلة ناجعة وفاعلة لتدريب الهدف نحو وهو خطوة حا�سمة التدريب، كيفية على املدربني ال�سحة يف م�ساكل من يعانون الذين م�ساعدة يف املتمثل العام العقلية والنف�سية الجتماعية يف البلدان النامية املتاأثرة بحالت الطوارئ. يكون املدربون احلا�سلون على التدريب اجليد قادرين اأولئك ت�ساعد اأن �ساأنها من مرموقاً تدريباً فرق تدريب على النظر عن وبغ�س الطوارئ. املت�سررين من حالت الأ�سخا�س فمن امل�ستخدمة، والأن�سطة التدخالت اأو املتبعة، النظريات ليقوموا جيدا تدريبا مدربة العمل فرق تكون اأن ال�سروري يف الواردة ع�سرة الأربعة اخلطوات ت�سع به. القيام يلزم مبا هذا الدليل املتدربني على الطريق لتي�سري التدريب التطبيقي

للمدربني. فمن املهم اأن يتم تعديل هذه اخلطوات وفقا لثقافة كل جمموعة من تدريب املدربني و�سياقها وقدراتها.

غاندي العامل". يف تراه اأن تريد الذي التغيري "كن

51

املو�سيقى ا�ستخدام على املدربني تدريب كيفية :10 التمرين كاأداة تعليمية

يعمل املتدربون يف جمموعات �سغرية لإعداد الأغاين التي ميكن الأغنيات يف الف�سل وي�ساركوا املجتمع. تثقيف يف ا�ستخدامها ويتوىل املدرب الرئي�سي وزمالء التدريب نقدها وتو�سيح مدى

فاعلية الدرو�س التي تعلمها.

ا�ستخدامالألعابتثقيف يف مفيدة اأدوات تكون اأن التجريبية لالألعاب ميكن لالألعاب ميكن حيث والأطفال، ال�سباب مع وبخا�سة املجتمع، داخل العمل اأو التعاون لعبة مو�سوعها املفاهيم، مثل تعزز اأن يحتاج هنا، املذكورة الطرق جميع مع احلال هو كما فريق. من يتمكنوا اأن قبل الألعاب ا�ستخدام تعلم اإىل اأول املتدربون تعليم الآخرين كيفية ا�ستخدامها. يعلم التمرين 11، املعرو�س

يف الفيلم، ا�ستخدام الألعاب.

الألعاب ا�ستخدام املدربني على 11: كيفية تدريب التمرين يف التعليم

يعمل املتدربون يف جمموعات �سغرية ويبتكروا الألعاب مع الرتكيز الرئي�سي املدرب وينقدها الألعاب الف�سل ويلعب التعليم. على

والزمالء من حيث الدرو�س التي ميكن تعلمها من خاللها.

5. ممارسة تعلم تدريب المدربين في الميدانالوعظ." غاندي من اأطنان خريمن املمار�سة "اأوقية

يعترب التعلم امليداين اأحد العنا�سر الأ�سا�سية لتدريب املدربني، للتدريب اإعداد خطة عملية م�سوؤول عن الرئي�سى املدرب ويعد اأن املهم ومن بجدارة. تطبيقها للمتدربني التي ميكن امليداين املدربني عمل لبيئة م�سابهة بيئة يف امليداين التدريب هذا يتم امل�ستقبليني لإعطائهم اأف�سل فر�سة لت�سور كيف ميكن اأن يطبقوا املهارات اجلديدة التي تعلموها يف بالدهم. والهدف من ذلك هو اأن تعطيهم هذه التجربة امليدانية لي�س فقط فر�سة تطبيق ما تعلموه، ولكن اأي�سا ليكت�سبو كفاءة وثقة يف مهاراتهم. ويجب اأن ي�سمل التدريب امليداين فر�س ليمار�س جميع املتدربني مهارات طريقة اأ�سهل املدربني. تدريب دورة يف تعلموها التي التدريب جمموعات يف للعمل تق�سيمهم طريق عن تكون ذلك لتطبيق �سغرية، كما اأنهم يتعلموا من خالل التغذية الإ�سرتجاعية الذي

يوفرها املدرب الرئي�سي واأقرانهم وزمالئهم.)اأنظر التمرينني 11 و12(.

التمرين 12: تطبيق تعلم تدريب املدربني يف امليدانالهدف من هذا التمرين هو اإعطاء املدربني امل�ستقبليني فر�سة واختبار لبلدهم م�سابهة بيئة يف اجلديدة مهاراتهم ممار�سة مهاراتهم التدريبية وموا�سلة تعزيزها. يتم تق�سيم املتدربني اإىل اأفراد ويتاح اإىل خم�س اأربع جمموعات عمل �سغرية مكونة من م�ستخدمني �ساعتان مدتها عمل ور�سة لإعداد كامل يوم لهم العاملني من جمموعة لتدريب اجلديدة التدريبية مهاراتهم يف املنظمات غري احلكومية يرتاوح عددهم بني 20 و25 عاماًل. يختار املدرب الرئي�سي لهم مو�سوع بناءاً على خربتهم احلالية املثال، �سبيل على التدريب. جمموعة واحتياجات وخربات اأو الإجهاد، اإدارة ور�سة عمل حول اإعداد اإليهم اأن يطلب ميكن العمل بالتعاون مع املعاجلني التقليديني، اأو دمج الرفاه النف�سي الجتماعي يف اأعمال الإغاثة. ويبداأوا يف الإعداد مبفردهم. بعد �ساعتني ينتقل املدرب الرئي�سي بني املجموعات لي�ستعر�س وينقد اخلطط الأولية لور�سة العمل. وبعد اأربع �ساعات تعر�س اثنتان من املجموعات ال�سغرية التقدم الذي اأحرزتاه مع عينات عن خطتهم يف كيفية تي�سري ور�سة العمل ويتبادل التغذية الإ�سرتجاعية. يف

نهاية اليوم يراجع املدرب الرئي�سي جميع اخلطط.

التدريب. على عملي مترين عن عبارة الفعلية العمل ور�سة يراقب املدرب الرئي�سي جزءاً من كل ور�سة عمل ويقدم التعليقات، بينما يقيم املتدربون حمتوى الور�سة ومهارات املدربني، ويتبادل املدربون امل�ساعدون التغذية الإ�سرتجاعية. وتناق�س جمموعات ور�سة بعد الفور على الإ�سرتجاعية التغذية ال�سغرية العمل العمل ثم ت�سنح لهم الفر�سة ل�ستخدامها وحت�سني الور�سة يف خمتلفة ملجموعة اأخرى مرة اإعطائها خالل من نف�سه اليوم مكونة من 20 اإىل 25 من العاملني يف املنظمات غري احلكومية. التغذية من لال�ستفادة الفورية الفر�سة هذا ويعطيهم تعلموه ما الف�سل ويراجع الأوىل. خلربتهم الإ�سرتجاعية

وخربوه يف اليوم التايل لور�سة العمل.

التمرين 13: ممار�سة مهارات التدريب يف امليدانهذا هو التمرين الأخري بدورة تدريب املدربني وعادة ما ي�ستغرق دقيقتني اإىل ثالثة اأيام. ينق�سم مدربوا امل�ستقبل اإىل جمموعات �سغرية من اأربعة اأو خم�سة اأفراد ويخ�س�س يوم ون�سف لإعداد املجتمعي. للتثقيف �ساعات �ستة اإىل خم�سة مدتها عمل ور�سة كل �سخ�س لديه م�سوؤولية التدريب حلوايل 90 دقيقة. وميكن اأن يكون هذا التمرين مرهق للغاية، ولذلك فمن ال�سروري اأن ويختار لالإعداد، كافيا وقتا امل�ساركني الرئي�سي املدرب يعطي

الف�سل الرابع تدريب املدربني على كيفية التدريب

50

فمن طابعهم، عن خارجة اأدواراً يلعبون املتدربني اأن ومبا باأنه والعرتاف الدور لعب من النتهاء بعد اطالعهم املهم الأ�سخا�س متثل ومل خمتلقة كانت الأدوار واأن يلعب دور كان يقف الأدوار لعب انتهاء بعد املثال، �سبيل على لعبوها. الذين والعودة الأدوار من للتخل�س اأج�سادهم ويهزون املتدربني كل امل�ستفادة الدرو�س ربط هي الأهم والنقطة �سخ�سياتهم. اإىل لعب من النتهاء بعد احلقيقية واملواقف باحلياة واخلربة الدور لكي يحدث تعلم حقيقي. تتمثل بع�س امل�ساكل ال�سائعة يف ا�ستخدام لعب الأدوار يف افتقارها اإىل الأهداف واملقا�سد وال�سلة م�سرحيات جمرد اأحيانا ت�سبح اأنها لدرجة احلقيقية باحلياة

تبعث على ال�سحك ولكن ل تنطوي على تعلم حقيقي.

الأدوار لعب ا�ستخدام على املدربني تدريب كيفية :8 التمرين كاأداة للتدريب

يطلب املدرب من الف�سل التفكري يف �سخ�س لديه م�سكلة ويبحث عن م�ساعدة على حلها. يتحول املدرب الرئي�سي اإىل عامل نف�سي اجتماعي ويدعو هذا ال�سخ�س لزيارته وطلب امل�ساعدة. يف لعب توا�سل مهارات م�ستخدما الرئي�سي املدرب ي�ستجيب الأدوار �سعيفة حيث ل ي�سغي جيدا ويعامل الرجل بدون ذوق ويجيب وبعد ذلك. اإىل وما التعاطف، من القليل ويظهر هاتفه على الف�سل، قبل من بال�سحك مليئة تكون ما عادة دقائق خم�سة مهارات على التعليق املجموعة من الرئي�سي املدرب يطلب

امل�ساعدة اخلا�سة به ويعد الف�سل قائمة بجميع امل�ساكل.

قائمة اإعداد الف�سل من الرئي�سي املدرب يطلب ذلك بعد مبهارات التوا�سل اجليد. ويعد املدرب دوراً ثانياً للعبه مع نف�س ال�سخ�س ونف�س امل�ساكل ويطلب متطوع يلعب دور العامل النف�سي الجتماعي با�ستخدام املهارات اجليدة املذكورة يف القائمة. بعد 5 دقائق يتوقف لعب الأدوار وي�ستعر�س الف�سل املهارات وي�سيف يف يجدها ل مهارات اأي الرئي�سي املدرب ي�سيف القائمة. اإىل الذي التمرين هذا ا�ستخدم كيف الف�سل وي�ستك�سف القائمة.

ت�سمن لعب الأدوار كاأداة للتدريب.

يف الفيلم نرى املتدربني يتعلمون من املدرب الرئي�سي يف الف�سل كيفية ا�ستخدام لعب الأدوار يف التعلم مل�ساعدة زوجني. ويف وقت لحق ن�ساهد املدربني امل�ستقبليني يف امليدان يطبقون مهاراتهم لقادة ور�سة عمل لتي�سري واحد يعملون كفريق بينما اجلديدة املحلي مبخيم لالجئني. وي�ستخدمون مواقف مماثلة املجتمع للعب الأدوار لتدريب قادة املجتمعات املحلية على كيفية م�ساعدة

زوجني. هذا املثال هو جوهر تدريب املدربني، فهم يتعلمون اأول مفهوم متمثل يف اأهمية العاملني يف املجال النف�سي الجتماعي جللب الأزواج معا حلل امل�سكالت ولي�س فقط العمل مع الأفراد. املهارات هذه تدري�س كيفية الف�سل يف يتعلمون ذلك وبعد

لالآخرين. واأخريا، للتاأكد من

حتت ميدانيا تعلموه ما بتطبيق يقومون ثم يفهمون اأنهم اإ�سراف املدرب الرئي�سي وزمالئهم.

ا�ستخداماملل�سقاتالتعليميةيحتاج املجتمعي. التعليم يف كاأداة املل�سقات ا�ستخدام ميكن يف املل�سقات ا�ستخدام كيفية ملعرفة اأول امل�ستقبليون املدربون الآخرين تعليم كيفية يتعلموا اأن ميكنهم ذلك وبعد التعليم الدر�س. هذا لتعليم و�سيلة يوفر 9 التمرين ا�ستخدامها. من واحدة اإيجابية ر�سائل على تنطوي التي ال�سور ومتثل املكونات الرئي�سية للمل�سقات التعليمية اجليدة. يجب اأن يقرتن على تظهر �سلبية ر�سائل على تنطوي التي ال�سور ا�ستخدام ل الريفية املناطق يف النا�س من الكثري لأن �سلبيتها تو�سيح اأن تعرب ال�سور عن ي�ستطيعون القراءة، لذلك فمن ال�سروري اأي�سا ال�سور الكلمات. على ذلك يقت�سر ول الر�سالة م�سمون

ينبغي اأن تكون ذات �سلة بالثقافة ومنا�سبة لل�سياق.

املل�سقات املدربني على ت�سميم 9: كيفية تدريب التمرين رقم التعلىمية للتثقيف املجتمعي

اجلدير ومن تعليمي. مل�سق ت�سميم متدرب كل من يطلب بالذكر اأن املهارات الفنية لي�ست مهمة. تعلق املل�سقات يف معر�س كل ي�ستهدفها التي الدرو�س وينقد الف�سل ويفح�س للفنون مل�سق. ويف النهاية، تعد املجموعة قائمة من العنا�سر الأ�سا�سية

الالزمة لت�سميم املل�سقات التعليمية.

ا�ستخداماملو�سيقىاملو�سيقى اأداة تعليمية مفيدة للتثقيف املجتمعي. وبعد اأن يتعلم الأفكار اجلديدة تعزز التي لالأغنية �سيئا جديدا ميكن النا�س ميكن اأن ت�ساعدهم على تذكر ما تعلموه. يحتاج مدربوا امل�ستقبل اأول اإىل معرفة كيفية ا�ستخدام املو�سيقى تربويا وبالتايل القدرة على تعليم الآخرين من خالل ا�ستخدام املو�سيقى. يعد التمرين العا�سر مثاًل يعر�سه الفيلم لتعليم املتدربني ا�ستخدام املو�سيقي

كاأداة تعليمية.


49


لتي�سري طريقة اأف�سل اإىل يوجهوه اأن املراقبني من الرئي�سى لع�سرة الأدوار لعب مناق�سة مترين ت�ستمر املجموعة. مناق�سة دقائق اأخرى تليها مناق�سة ثانية. ويتحدث املدرب الرئي�سي عن املهارات امل�ستخدمة وي�ساأل عما ينبغي القيام به بعد ذلك. ويتم

تكرار هذا التمرين ملدة 30 اإىل 45 دقيقة.

املقبلة اأن تكون اخلطوة عليه الرئي�سي عما يجب املدرب ي�ساأل اأن يتويل ال�سوؤال اآخر يجيب على للمي�سر ويطلب من متدرب يجل�س بينما املجموعة مناق�سة املتدرب يدير املي�سر. دور ي�ستمر احلاجة. عند امل�ساعدة ويقدم بجواره الرئي�سي املدرب 30 و45 دقيقة اأخرى مع تغيري هذا التمرين ملدة ترتاوح بني املتدربني كل خم�سة اإىل ع�سرة دقائق حتى تتاح فر�سة التي�سري

لأربع اأو خم�س متدربني.

يتم تق�سيم الف�سل اإىل جمموعتني تكمل كل منهما نف�س املناق�سة فرق وا�ستخدام امل�ساركون يتناوب بينما مماثلة عملية وتتبع مكونة من �سخ�سني كمي�سرين. يتمرن كل فريق من املي�سرين ملدة 10 دقيقة ثم يتلقى التغذية الإ�سرتجاعية من اأقرانه حول مهاراتهم يف التي�سري. ويكرر كل فريق هذه العملية حتى ت�سنح يف الإ�سرتجاعية التغذية وتلقي للتي�سري للجميع الفر�سة

جمموعات �سغرية.

م�ساعرهم مع للتعامل العملية نهاية يف كله الف�سل ويتجمع ملناق�سات املكت�سبة الأ�سا�سية املهارات وا�ستعرا�س كمي�سرين، املجموعات. وينتهي هذا التمرين با�ستخال�س املعلومات كختام

لتمرين لعب الأدوار.

التدريبالتجريبيخالل من التعلم فر�س للمتدربني التجريبي التدريب يوفر اخلربة. وميكن اأن يتم ذلك يف الف�سل اأو يف امليدان. وي�ستك�سف املتدربون م�ساعرهم و�سلوكهم ومواقفهم اأثناء التعلم التجريبي، ف�سال عن ممار�سة الأعمال اأو املهارات. املدربون يف حاجة لي�س اإىل تعلم كيفية ا�ستخدام التدريب التجريبي فح�سب، ولكن متى التعلم من اإىل توؤدي التي التمارين لإعداد ي�سدخدموه وكيف جمال يف خا�سة اأهمية له التجريبي التعلم التجربة. خالل النف�سية ال�سحة جمال يف بالعمل القيام كيفية على التدريب الجتماعية والعقلية. على �سبيل املثال، عادة ما ي�سمل التدريب لن احلالة هذا ويف فاعل، ب�سكل التوا�سل كيفية النا�س تعليم يعلم التحدث عن كيفية التوا�سل اأحد كيف يفعل ذلك. التدريب

على كيفية التوا�سل ب�سكل فاعل يجب اأن ي�سمل متارين متكن تعلم فاإن ذلك، ومع للمهارات. الفعلية املمار�سة من املتدربني يجب لذلك اأي�سل، كافيا يكون لن الف�سل يف التوا�سل كيفية مهاراتهم تطبيق خالل من للتعلم للم�ساركني الفر�سة اإتاحة ميدانيا حيث ميكنهم ا�ستيعاب فاعلية التعلم التطبيقي وتكرار

املمار�سة حتى يتقنوا املهارات املطلوبة.

تت�سمن مهارات التدريب التجريبي التي تدر�س يف دورة تطبيقية الأمثال وا�ستخدام والق�س الأدوار لعب املدربني لتدريب واملل�سقات والألعاب واملو�سيقى الدراما وا�ستخدام وال�ستعارات امل�ستخدمة الأ�ساليب بع�س نبني يلي فيما العالم. وو�سائل

لتدري�س هذه املهارات.

لعبالأدواريعد لعب الأدوار اأحد الأدوات ال�سائعة يف اأ�سلوب التدريب التجريبي. فمن خالل لعب دور تداخل املواقف التي حتاكي الواقع، مبا يف ذلك الت�سرفات واملواقف وامل�ساعر وال�سلوك النابع من ال�سياق والثقافة التعليمية. لالأغرا�س ا�ستخدامها وميكن الدرا�سة، قاعات اإىل تتاح التدري�س بيئة داخل احلقيقية امل�ساكل حماكاة طريق عن للمتدربني الفر�سة لتخطي حدود التفكري يف الق�سايا اإىل ال�سعور بها. على �سبيل املثال، عن طريق حماكاة حالة ال�سخ�س الذي مييل يف التفكري حدود تخطي من للمتدربني لبد النتحار فكرة اإىل امل�ساألة اإىل ال�سعور باملعاناة العاطفية. بدل من احلديث عن امل�سكلة وكيف ميكن لزعيم املجتمع املحلي ال�ستجابة، يقومون بذلك من خالل لعب الأدوار وميكنهم روؤية تاأثريها الفعلى وال�سعور به. يعد املهارات املتدربون ميار�س لكي مثاإلية و�سيلة اأي�سا الأدوار لعب

وي�ستك�سفوا قدراتهم. )انظر التمرين 8(.

لعبالأدوار، �ساأنها �ساأن التدري�س، لن ميثل اأداة تعليمية فاعلة يف غياب ال�ستعداد والتنظيم. يجب اأن يقوم املدرب باإعداد الدرو�س التي حتتوي على لعب الأدوار م�سبقا ويحدد لها اأهداف وا�سحة. كما يجب اختيار مكان لعب الأدوار والأدوار نف�سها خ�سي�سا لغر�س الوقت باأخذ له وي�سمح بعناية دور كل جتميع يتم كما التعلم، الالزم لتدري�س املحتوي. هناك طرق عديدة لتي�سري لعب الأدوار، املي�سرين، دور وتاأدية الإجراء بتحديد املدربني قيام ذلك مبا يف اأو قيام املتدربني بتحديد الإجراء وتاأدية دور املي�سرين، اأو ت�سكيل كما كمي�سرين. يتناوبون امل�ساركني من العديد من مكون فريق ميكن ملواقف لعب الأدوار اأن ت�ستخدم اأمثلة حقيقية من احلياة اأو

مواقف خمتلقة م�ستندة اإىل جتارب احلياة احلقيقية.

48

املدربني بني املناق�سات تعترب التعليمية. املناق�سات تي�سريعملية يف اأ�سا�سية البع�س وبع�سهم املتدربني وبني واملتدربني، عندما تعليمية اأدوات املناق�سات وت�سبح اجلماعي. التعلم معارفهم تبادل على املتدربني لت�سجيع املدربني ي�ستخدمها عنها، والتعبري واآرائهم اأفكارهم وا�ستك�ساف وخرباتهم، يف املدربني دور ويرتكز امل�ساكل. وحل املو�سوعات، ومناق�سة املناق�سات. ولكي تكون التي�سري والقيادة والتنظيم و/اأو توجيه لها هدف ب�سكل ع�سوائي، بل يكون املناق�سات تعليمية، ل تعقد )انظر التدريبى. املنهج تربوي وخطة معدة م�سبقا كجزء من

ال�سكل رقم 10(.

الإطاررقم10اخلا�صباملناق�ساتيتطلب تي�سري اإجراء املناق�سات التعليمية:

1. مقدمة وا�سحة للمو�سوع.2. و�سوح الأهداف اأو الغر�س.

املناق�سة لتي�سري املناق�سة نقاط اأو لالأ�سئلة متتابع تنظيم .3املوجهة نحو حتقيق اأهداف اأو غر�س حمدد.

وعند اإىلوم نهاية رئي�سية ويف نقطة كل بعد 4. موجز ق�سري انتهاء الدورة التدريبية.

ميكن اأن ت�سمل املهارات التي يحتاجها مدربي امل�ستقبل لتي�سري املناق�سات:

تنظيم للمكان ب�سورة مواتية للمناق�سة )اجللو�س يف دائرة عادة ما يكون اأف�سل(.

مثل توجيهية، مبادئ على املناق�سة جمموعة مع التفاق واحد، وقت يف بالتحدث فقط واحد ل�سخ�س ال�سماح اإىل وال�ستماع الكالم، يف للجميع مت�ساوية فر�س اإتاحة بع�سهم البع�س وال�ستجابة ملا يقال، وعدم الت�ستت )اإغالق

الهواتف(.ت�سجيع بيئة ت�سعر جميع امل�ساركني بالأمان والثقة وت�سحعهم

على املناق�سة املفتوحة.الإعداد امل�سبق لالأ�سئلة ونقاط املناق�سة التي تعزز امل�ساركة.

التحكم يف تدفق املحادثة.اأع�ساء املجموعة للم�ساركة الن�سطة اإتاحة الفر�سة جلميع

ولكن هذا ل يعني دفع اأي �سخ�س للم�ساركة.اأ�سف اإىل عمق ما يقوله امل�ساركني.

احلفاظ على الوقت املخ�س�س.اإىل بالن�سراف ت�سمح ول الدورة خطة على احلفاظ

موا�سيع خارجية.


املجموعة عن طريق اأفراد ين�ساأ بني اأي جدال التعامل مع التلخي�س والتعليق وامل�سي قدما.

التعامل مع اأي �سعوبات ي�سببها اأع�ساء املجموعة.اإعطاء التقدير ال�سادق ملا يقوله اأع�ساء املجموعة.

ت�سحيح اأية معلومات غري �سحيحة عن احلقائق لكن بدون تقلي�س امل�ساركة.

تلخي�س طريق عن امل�ساركون يقوله ما م�سمون تعظيم وربط الأفكار باأهداف املناق�سة اأو الغر�س منها.

التعلم نقاط على والرتكيز والتكرار والتلخي�س التفكري الأ�سا�سية التي توؤدي اإىل الأهداف.

توجيه املناق�سة نحو اخلتام وتتبعها لظهار كيف مت حتقيق الأهداف.

تلخي�س نقاط التعلم الأ�سا�سية يف نهاية املناق�سة.

التعلم اإىل اأن تنحرف عن م�سارها ول توؤدي ميكن للمناق�سات الأهداف. على الرتكيز على احلفاظ يف املي�سرون يف�سل حني تي�سري مهارات امل�ستقبل مدربني لتعليم 7 التمرين ي�ستخدم

املناق�سات.

التمرين 7: كيفية تدريب املدربني على تي�سري املناق�ساتيخلق املدرب الرئي�سي، جنبا اإىل جنب مع الف�سل، مترين على الف�سل. على بهذا ذات �سلة تعليمية ملناق�سة الأدوار خلق لعب �سبيل املثال، تتخيل املجموعة اأنها تدر�س قادة املجتمعات املحلية كيفية حتديد وم�ساعدة الذين يعانون من امل�ساكل الناجمة عن العنف املنزيل. يف مترين لعب الأداور يلعب �ستة م�ساركني دور مثل دائرة يف يف ويجل�سون املناق�سة جمموعة يف املجتمع قادة وعاء الأ�سماك و�سط الف�سل ويجل�س زمالوؤهم يف دائرة حولهم. يوزع املدرب الرئي�سي البطاقات )التي قام باإعدادها �سابقاً( على كل م�سارك على حدة معينا اخل�سائ�س املتعلقة بال�سلوك املطلوب منهم اأثناء التمرين اجلماعى. وقد ت�سمل هذه اخل�سائ�س ا�سياء مثل التحدث كثريا اأو البقاء �سامتا اأو التحدث خارج املو�سوع اأو

اأن يكون امل�سارك ن�سطا اأو متعاونا.

بينما دقائق خم�سة ملدة انفراد على اأدوارها املجموعة تخطط لي�ستخدمها املناق�سة ونقاط بالأ�سئلة قائمة الف�سل باقي يعد مي�سر دور الرئي�سي املدرب يلعب البداية يف املناق�سة. مي�سر يف امل�ساركني من ويطلب يتوقف دقائق ع�سرة وبعد املناق�سة. من ويطلب املجموعة، يف كاأع�ساء جتاربهم مناق�سة املجموعة املراقبني التعليق على مهاراته يف تي�سري املناق�سة. ويطلب املدرب

47

بالعرو�س القيام على املدربني تدريب كيفية :6 التمرين اجلماعية

اجلميع يكتب البداية يف كامال. يوما التمرين هذا ي�ستغرق ال�سحة اأو الجتماعية النف�سية بال�سحة خا�س مو�سوع العقلية على قطعة �سغرية من الورق. وتو�سع الأوراق يف قبعة

ويختار كل

دقيقة 20 متدرب كل ويعطى ع�سوائيا. مو�سوعاً متدرب لإعداد عر�س جماعي مدته اأربعة دقائق حول هذا املو�سوع.

ويف الأربعة. الدقائق عرو�س الآخر تلو الواحد املتدربون يقدم تقييم ا�ستمارة لإكمال دقيقتان املجموعة تاأخذ عر�س كل نهاية التغذية كله الف�سل يقدم ذلك وبعد .)9 رقم ال�سكل )اأنظر الإ�سرتجاعية للمقدم ملدة خم�سة اإىل ع�سرة دقائق، بدءا من نقاط املتدرب اتخاذ ولتجنب حت�سينه. ميكن ما على التعليق ثم القوة مقدم العر�س ملوقف دفاعي، يطلب منه ال�ستماع فقط. ثم يعطى مقدم العر�س ا�ستمارات التقييم وينتقل الف�سل اإىل املقدم التاىل.

بني ما التمرين هذا من الأول اجلزء ي�ستغرق ما عادة املتدربني باأن العتقاد على وبناءاً �ساعات. اأربع اإىل ثالث يتعلمون ب�سكل اأف�سل عندما تتاح لهم فر�سة �سريعة خلربة ت�سحيحية، يكرر الف�سل هذا التمرين مرة اأخرى يف نف�س اليوم. يظهر املتدربون عامة حت�سن ملحوظ يف املرة الثانية ويدجموا الكثري من تغذية اجلزء الأول ال�سرتجاعية يف عرو�س اجلزء الثاين. وعندما ل يحدث هذا يكرر الف�سل

التغذية ال�سرتجاعية ملقدم العر�س مرة ثانية.

املت�سلة مو�سوعاتهم املتدربون يختار الثاين اجلزء يف 30 دقيقة لإعداد عر�س جماعي مدته بعملهم وتتاح لهم اأربعة دقائق. وتظل عملية ال�ستعرا�س واملراجعة كما هي. تكرار م�ساهدتهم لبع�سهم البع�س يوؤدي اإىل فهم املتدربني العرو�س عمل لكيفية الرئي�سية للعنا�سر وا�ستيعابهم ونقاط القوة نقاط يف امل�ساركة عملية وتعد اجلماعية. بناء على ت�ساعد ثانوية فائدة املالحظات واإبداء ال�سعف

الثقة والتما�سك بني اأفراد املجموعة.

الإطاررقم9:ا�ستمارةتقييمالعرو�صاجلماعية)املعيار: 1 = ممتاز، 2 = جيد جدا، 3 = مقبول، 4 = �سعيف(

الرجاء اإعطاء زميلكم فائدة التغذية الإ�سرتجاعية ال�سادقة عن طريق و�سع عالمة يف اخلانة املنا�سبة والإدلء بتعليقاتكم

و�سوحاملقدمة

هلاأ�سابتعنيالثور)الهدف(؟

و�سوحالنقاطالأ�سا�سية

و�سوحالأهداف

ا�ستخدامالتلخي�ص

لغةاجل�سم

اأ�سلوبالكالم/ال�سرعة/الو�سوح

م�ستوىاهتمامالطالب

م�ستوىتعلمالطالب

م�ستوىم�ساركةالطالب

قيمةم�ساركةالطالب

التعليقات )ميكنك اإكمال التعليق على ظهر الورقة(

12345


46

الذي الرئي�سي املنهج �سمم قد الف�سل يكون النهاية يف ال�ستجابة. فريق لتدريب الدرو�س خطط على يحتوي الذي الوقت وتقدير التخطيط اأهمية تعلموا قد ويكونوا يتطلبه التخطيط ويدركون قيمة حمتوي التدريب امل�س�سم التي املحددة املهارات املتدربني تعلم ل�سمان خ�سي�سا

يحتاجونها لأداء عملهم.

التدريب كيفية على املدربني تدريب الدرا�سي: الف�سل يف .4اجلماعية الأ�ساإىلب للمدربني التطبيقي التدريب ي�ستخدم والتجريبية للتدريب وهي تركز على الدار�سني. وعلى الرغم يتحرك العملية، هذه تنظيم عن امل�سئولني هم املدربني من واملتدربني، املدربني بني ما مثل عديدة، اجتاهات يف التعلم من املتدربني اإىل املدربني، وبني املتدربني وبع�سهم. ويكت�سب املدربون املهارة يف جمموعة من الأ�ساليب التدريبية. ولأن لكل اأ�سلوب هدف خمتلف، يتعلم املدربون اختيار الأ�سلوب الأف�سل ميكن التي املختلفة الأ�ساإليب يلي فيما عليه. يدربون ملا

للمدربني ا�ستخدامها

من متنوعة جمموعة على امل�ستقبليني املدربني لتدريب التقنيات خالل دورة تدريب املدربني.

املعتادة الأ�ساليب اأحد العرو�س تعد اجلماعي. العر�ص�سرورياً اأمراً اجليد العر�س مبهارات التمتع ويعد للتدريب، لنقل العرو�س ا�ستخدام للمدربني وميكن مدرب. لكل هي املحا�سرات واملعلومات. واحلقائق والتعليمات املعارف الكال�سيكية املحا�سرات العرو�س. ففي اأ�سكال �سكل من اأي�سا يكون املدربون هم اخلرباء ويتحدثون بينما ي�ستمع املتدربون املدرو�س الختيار الفعالة املحا�سرات وتتطلب ويتعلمون. املعلومات وعر�س منطقي ت�سل�سل يف وتنظيمه للمحتوى عر�سا موجزا ووا�سحا واخلتام بالأ�سئلة والأجوبة. على �سبيل ت�سخي�س كيفية حول الأطباء نف�سي الطبيب يثقف املثال، املحا�سرة تكون اأن فيمكن بالف�سام، امل�ساب ال�سخ�س وعالج و�سيلة فعالة لإعالمهم. ومع ذلك، وعلى الرغم من اأن الأطباء يعرفون كيف يوفرون امل�ساعدة الطبية للمر�سي، اإل اأنهم قد ل يفعلوا ذلك ب�سبب مواقفهم جتاه املر�سى العقليني. وبالإ�سافة املري�س مع التوا�سل يف الرتياح بعدم ي�سعروا قد ذلك، اإىل ويتجنبوا التعامل معه بدل من عالجه. وقد يحاولوا امل�ساعدة لكن بطريقة جارحة توؤدي اإىل رف�س املري�س التحدث اإليهم. ولذلك قد ل تكون املحا�سرات كافية بالن�سبة لبع�س املوا�سيع.

التدريب اأنواع من كبرية ملجموعة حاجة هناك املثال هذا يف للتاأكد من التطبيق الفعلى للمعرفة التي يتم تعلمها.

اأ�سلوب العرو�س اجلماعية يتعلم مدربوا امل�ستقبل من خالل الذي يدر�س يف دورات تدريب املدربني اأن يكون لديهم اأهداف كما للتدري�س. املعلومات من وجمموعة وا�سحة تدريبية يتعلموا تقدمي مادتهم باأ�سلوب مي�سر احلوار مع املتدربني يف الوقت نف�سه. وللقيام بذلك، يتم اإعداد عرو�س املدرب م�سبقا املوا�سيع الرئي�سة ويتم ت�سمني الأ�سئلة ونقاط حمتوية على املدربون يحقق لكي املتدربني. م�ساركة لت�سجيع املناق�سة اأهداف التدريب، يجمعوا اأثناء العر�س اجلماعي بني ا�ستجابات

املتدربني والربنامج الذي اأعدوه )اأنظر الإطار 8(.

للعرو�س املدربني ا�ستخدام عند للمتدربني املزايا وتت�سمن تبادل معارفهم ومهاراتهم وخرباتهم اجلماعية قدرتهم على املوجودة، وم�ساركتهم الفعلية الن�سطة واإمكان تكوين ال�سالت على الفور عن كيفية ال�ستخدام العملي ملا يتم تعلمه. وي�ستمع املدربون خالل العر�س اجلماعي اإىل ا�ستجابات املتدربني، كما

ميكنهم ر�سد تعلمهم للتاأكد من فهمهم ملا يتم تدري�سه لهم.

الإطاررقم8اخلا�صبالعرو�صاجلماعية ميكن اأن ت�سمل مكونات العرو�س اجلماعية ما يلي:

مقدمةوا�سحة: نظرة عامة على ما �سيتم تدري�سه.ما واملدربني املتدربني يعرف كل من : اأهدافوا�سحة

�سوف يتعلمه املتدربون وملاذا.ترتيب يف التدريب منهاج تدري�س يتم جيد: تنظيم

ت�سل�سلي من �ساأنه تي�سري عملية التعلم.م�ساركةاملتعلم: ت�ستخدم الأ�سئلة ونقاط املناق�سة لتي�سري

م�ساركة املتعلم.وخرباتهم املتدربني اأفكار ت�سمني يتم الت�سمني:

ومعارفهم يف العرو�س.ينا�سب وكيف وملاذا تدري�سه مت ما ا�ستعرا�س الإيجاز:

الأهداف العامة للتعلم.

ميكن للمدرب الرئي�سي ا�ستخدام منوذج العرو�س اجلماعية يف جميع مراحل تدريب املدربني التطبيقي بحيث ي�سعر املتدربون لتدريب 6 التمرين وي�ستخدم للتدريب. كاأ�سلوب بقيمته

مدربني امل�ستقبل عمليا على كيفية عمل العرو�س اجلماعية.


45

نقطة كل بعد ومفيدة م�ستمرة امللخ�سات التعلم. تلخي�صالتدريبية. الدورة اختتام وعند الدر�س نهاية ويف رئي�سية كل لتكرار اأو جديدة معلومات لإ�سافة منا�سب غري امللخ�س املتدربني التلخي�س ي�ساعد ذلك من بدل تدري�سه. مت ما املعرفة بني واجلمع تعلموها، التي الأ�سا�سية املادة تذكر على اإما امللخ�سات اإعداد وميكن باملمار�سة. ودجمها واملهارات من امللخ�سات طلب كليهما. اأو املتدربني اأو املدربني مبعرفة

املتدربني يتيح الفر�سة للمدرب اأي�سا لتقييم ما تعلموه.

التمرين 5: كيفية تدريب املدربني على ت�سميم املناهجت�سميم كيفية على املدربني تدريب اإىل التمرين هذا يهدف املحددة املهارات املتدربني خاللها من �سيتعلم التي املناهج الجتماعية. النف�سية لال�ستجابة ا�ستخدامها ميكنهم التي

وي�ستغرق التمرين كله يوم كامل.

10 دقائق لإعداد للكل يتاح 1 )20 دقيقة(: الأداور لعب فريق دور اأع�ساء خم�سة اأو اأربعة يلعب حيث الأدوار، ال�ستجابة، بينام يلعب باقي الف�سل دور ال�سكان املت�سررين للعب مترين �سيناريو اإعداد منهم ويطلب امل�سكلة. من لعب مترين وي�ستغرق عملهم. يف �سائعة مل�سكلة الأدوار ال�سحايا يعاين ما عادة دقائق. 10 اإىل 8 ما بني الأدوار من القلق وال�سطراب، كما هو احلال بعد وقوع اأي حدث ي�ستطيع مما اأكرث العمل يكون ما وغالبا ق�سري. بوقت فريق ال�ستجابة التعامل معه ب�سرعة وفعالية. على �سبيل العاملني مع �سحايا احلرب لعب املثال، ميكن للمتدربني بينما للمتمردين، �ساعات منذ بهجوم املتاأثر املجتمع دور ميكن للعاملني امل�ساعدين ل�سحايا كارثة ما اأن يلعبوا دور

جمتمع ما تعر�س لتوه لزلزال.املتدربني جميع من يطلب دقيقة(: 20( 1 مناق�سة اأول، ال�ستجابة. فريق تاأثري ومناق�سة هم حيث التوقف يعلق ال�سكان املت�سررين على جتربتهم. وبعد ذلك يتحدث فريق ال�ستجابة عن تاأثري ا�ستجابتهم ويقارنون ما كانوا

ينوون عمله وما حدث بالفعل.تتاح املناق�سة اإىل ا�ستنادا دقيقة(: 20( 2 الأدوار لعب ا�ستجابة خطة لإعداد ثانية فر�سة ال�ستجابة لفريق

جديدة وحم�سنة ويتكرر لعب الأدوار.ثانية مرة املجموعة تناق�س دقيقة(: 20( 2 مناق�سة

اإيجابيات ال�ستجابة و�سلبياتها.

دقيقة(: يطلب من 20( 1 املناهج كله: تخطيط الف�سل فريق تدريب عن م�سوؤولني اأنهم يت�سوروا اأن املتدربني والفرعية العامة الأهداف يحددوا اأول، مماثل. ا�ستجابة للتدريب، ثم يتبع ذلك الع�سف الذهني بهدف اإعداد قائمة بكافة املعارف واملهارات التي يحتاجها فريق ال�ستجابة لكي ي�ستطيع ال�ستجابة ب�سكل فعال ويحقق الأهداف. وميكن اأن تت�سمن القائمة ما يلي: تعبئة املجتمعات املحلية، ومهارات ال�ستماع، ومهارات احل�سور، وال�سعافات الولية النف�سية والطبية، اأين ميكنهم عمل الإحالت، وكيفية التعرف على

امل�سابني باأمرا�س عقلية حادة، الخ.واحدة(: )�ساعة 2 املناهج ال�سغرية: تخطيط املجموعات 4-5 من مكونة �سغرية جمموعات اإىل الف�سل يق�سم واملهارات وجمع املعارف ا�ستعرا�س جميع اأع�ساء مهمتهم كل املو�سوعات التي ميكن تدري�سها يف در�س واحد معا. على معا واحل�سور ال�ستماع مهارتي جمع ميكن املثال، �سبيل يف در�س حول مهارات التوا�سل اجليد. ثم ت�سع املجموعات الدرو�س على ورقة كبرية يف ترتيب مت�سل�سل ملا يجب تعلمه

اأول وثانيا وثالثا، الخ.دقيقة(: 45( دقائق ثالثة املناهج تخطيط كله: الف�سل جتمع املجموعات �سغرية معا ويقارنوا لوحاتهم ودرو�سهم، درو�س اأف�سل بني اجلمع خالل من واحد منهج يعد ثم

املجموعات ال�سغرية ل�ستخدامه يف التمرين التاىل.واحدة(: )�ساعة 4 املناهج ال�سغرية: تخطيط املجموعات تختار كل جمموعة �سغرية در�س واحد من املنهج الرئي�سي ذلك يف مبا للدر�س، مف�سلة خلطة واحد خمطط وتعد املحتوى الذي �سيتم تدري�سه، ف�سال عن منهجيات التدريب الورقي اللوح على وي�سعوها �ست�ستغرقه الذي والوقت

منظمة على النحو التاىل:

الف�سل كله: تخطيط املناهج 5 )�ساعة واحدة(: ينقد الف�سل كله خطة الدر�س اخلا�سة بكل من املجموعات ال�سغرية

املجموعة ال�سغرية: تخطيط املناهج 6 )40 دقيقة( : تعد كل جمموعة �سغرية 10 دقائق من لعب الأدوار لق�سم من

در�سهم الذي �سيعر�سوه على الف�سل.يراقب دقيقة(: 90( 7 املناهج تخطيط الكامل: الف�سل الف�سل كله كل جمموعة �سغرية وهي متثل لعب الالأدوار

ويقدموا التغذية الإ�سرتجاعية.

حمتوى التدريب تقنيات التدريب الوقت املخ�س�س


44

الإطار7.اإعداداملنهجالتدريبيلإعداد املنهج:

حتديد الهدف العام والأهداف والغايات من التدريب.اختيار املحتوى الذي �سيت�سمنه املنهج.

در�س يف معا تدري�سه ميكن ما وحتديد املحتوى تنظيم واحد.

و�سع ترتيب الدرو�س 1،2،3 الخ بالت�سل�سل.اإعداد خطط مكتوبة للدرو�س باأهداف وغايات وا�سحة.

تدري�سه يف يتم ما املتم�سية مع التدريب اختيار منهجيات كل در�س.

حتديد الوقت الالزم لكل خطوة بكل در�س واإعطائها اجلزء املالئم من الوقت الإجماإىل املخ�س�س.

دمج التقييم امل�ستمر للتحقق من تعلم الطالب.النقاط على يحتوي الإعداد �سابق مبوجز در�س كل اإنهاء

الهامة التي تربطه بالدر�س التاإىل.الرئي�سية للنقاط الإعداد �سابق مبوجز التدريب اإنهاء

املوؤدية اإىل الأهداف.التاأكد من اأن جميع الدرو�س تنطوي على كيفية تطبيق ما

يتم تعلمه.ت�سمني اأ�ساإىلب لتقييم كل من املدربني والطالب.

التحديات اأحد يتمثل التدريبية. املناهج حمتوى اختيار امل�سمون تقرير كيفية يف املدربني تواجه التي الرئي�سية على التدريبية. مناهجهم يف يدرج اأن ينبغي الذي الأ�سا�سي ا�ستجابة تعليم الأف�سل من الطوارئ حالت يف املثال، �سبيل مبحاولة املتدربني اإثقال من بدل فقط الرئي�سية الطوارئ الوقت من متاح هو مما اأكرث تتطلب التي املهارات تعلم الفيلم يف يظهر كما .)IASC MHPSS, 2007( والإ�سراف يف معني مو�سوع عن يعرفونه �سئ كل على التدريب حماولة

خالل الوقت املخ�س�س تعد اأحد امل�ساكل ال�سائعة

بالن�سبة للمدربني اجلدد، حيث ي�سكل تعلم الرتكيز فقط على اإ�ساعة عدم املدربون يتعلم حتديا. ليتعلمه �سروري هو ما الوقت يف المور التي لي�س لها هدف عملي يذكر رغم اأنه من ي�سيب اأن يجب التدريب اأن ا�ستعارة وتعد معرفتها. اللطيف الإعداد ومع ال�سياق. هذا يف مفيدة ا�ستعارة الثور عني و�سط من الثور عني مركز ي�سيبون كيف املدربون يتعلم واملمار�سة

خالل التدريب الذي يوفرونه )فرينر وباور، 1995(.

كيفية ممار�سة اأثناء امل�ستقبل مدربو ي�ستخدم اأن وميكن البع�س بع�سهم �سوؤال يف املتمثلة ال�سائعة النكتة التدريب مرارا ملاذا؟ وب�سرعة يتعلمون اأنه �سوؤال جوهرى. ملاذا التدريب على هذا ولي�س ذاك؟ حيث اأن التدريب يجب اأن يركز على ما املدربون. يعلمه اأن يريد ما ولي�س للمتدربني �سروري هو 10 امل�ستقبليات املدربات احدي لدي كان املثال، �سبيل على دقائق لتعليم ف�سلها الآثار املرتتبة على العتداء اجلن�سي. تتنف�س. كانت بالكاد انها لدرجة كبرية ب�سرعة حتدثت من الكثري قدمت جيدة، كانت اأفكارها اأن من وبالرغم اأن الف�سل مل ي�ستطع متابعة الأفكار ب�سرعة كبرية لدرجة بعد الأمور. الف�سل اختلطت على النهاية، تعر�سه. ويف ما انتهائها من الدر�س اأخربها ف�سل تدريب املدربني اأن اأفكارها الثناء. ي�ستحق اأمر معرفتها قاعدة ات�ساع واأن جيدة كانت اأي �سيء. اأنهم مل يكونوا قادرين على تعلم اأي�سا قالوا لها "لكن هناك الكثري البداية اتخذت موقف دفاعى قائلة: يف الذي ميكن اأن يقال عن هذا املو�سوع ولي�س هناك ما يكفي من الوقت". ولكن الف�سل كرر: "لكننا مل نتعلم �سيئا." ردت والدموع يف عينيها: "اأنا اأدر�س هكذا طول الوقت. اأنا خائفة بتدري�س اأقوم اأنني لدرجة الكفاية، فيه مبا ذكية اأكون األ داعما، وحتدثوا معها الف�سل اأعرفه." وكان الف�سل كل ما جميع يف وتكرارا مرارا و�ساعدوها خماوفها، اأ�سباب عن مراحل الدورة على تنظيم تدريبها ليت�سمن ما هو �سروري

ليتعلمه طالبها.

ر�سدالتعلم. تكوين نظام للر�سد داخل التدريب للتاأكد من اإما به القيام وميكن هام اأمر تدري�سه يتم ما املتدربني تعلم اأو عن طريق مالحظة ا�ستخدام من خالل التمارين الكتابية

املتدربني ملا مت تدري�سه.

�سكلعنيالثورللمعارفالأ�سا�سية

معرفة غري ذات فائدة معرفة �سيقة معرفة اأ�سا�سية


43

3. اإلعداد المسبق لخطة التدريبيحتاج كل تدريب اإىل خطة تت�سمن الغايات والأهداف واملنهج لحتياجات وحتليل بتقييم دائما التدريب ويبداأ التف�سيلى. جمموعة املدربني امل�ستقبليني، ويوؤدي اإىل تخ�سي�س املدربني الوقت الكايف لإعداد خطة تدريبية مف�سلة الذي جتمع الغايات ميكن املناهج. وحمتوى الدورة هيكل داخل معا والأهداف

الطالع على اخلطوط العري�سة للخطوات املطلوبة اأدناه.

بتقييم التدريب خطة تبداأ التدريب. فريق تقييمونقاط امل�ستقبليني املتدربني قدرات عن املعلومات جلمع واأولوياتهم وتوقعاتهم �سعفهم ونقاط ومهاراتهم قوتهم واحتياجاتهم. بناءا على الو�سع، يجمع املدربون هذه املعلومات امل�ستقبليني املتدربني على الأ�سئلة طرح طريق عن مبا�سرة الربيد اأو عن طريق الفردية، اأو اأثناء الجتماعات اجلماعية ممن غريهم و/اأو التدريب برعاة الت�سال خالل من و/اأو

يعرفون املتدربني امل�ستقبليني.

وميكن اأن تت�سمن بع�س اأ�سئلة التقييم ما يلي:ما هي اأهداف وتوقعات التدريب وفقا لل�سخ�س )الأ�سخا�س(

الذي طلب التدريب ووفقا للمتدربني؟هذا �سي�ستخدمون كيف و عملهم يف املتدربني يفعل ماذا

التعلم؟ماذا يريد املتدربني و/اأو يحتاجون اأن يتعلموه وملاذا؟

ما هي املعارف واملهارات واخلربات التي يتمتع بها املتدربني بالفعل؟

وعملهم معارفهم مع اجلديدة املعارف دمج �سيتم كيف الراهنني؟

ما هي القيود على ا�ستخدامهم ملا �سيتعلموه؟كم من الوقت املتاح للتدريب ول�ستخدام ما �سيتعلموه؟

بعد جمع املعلومات يقوم املدربون بتحليلها اأول لتحديد ما اإذا اإذا ما لتحديد ثم التدريب، ومن اإىل بحاجة املجموعة كانت كان املدرب قادر على توفري هذا التدريب. اإذا كانت الإجابة هي نعم على ال�سوؤالني، ميكن اأن توجه املعلومات التي مت جمعها يف التقييم املدربني اأثناء ت�سميم خطة ومنهج ميكن اأن ي�ستجيبا

على وجه اخل�سو�س لحتياجات تدريب املجموعة.

تدريبية. للدورة العام الإطار املنهج يوفر املناهج. ت�سميمويتم ت�سميم الغايات والأهداف لتنا�سب كل جمموعة تدريب.

لت�سميم الوقت من الكثري املدربون يخ�س�س التدريب وقبل اإىل يق�سم ثم العام الت�سميم اإعداد ويتم التدريبي. املنهج ذات خطوات متتابعة ت�سبح كل منها در�سا له خطته اخلا�سة الأهداف والغايات املحددة واأ�ساإىلب التدري�س والتوقيت. يعلم كل در�س جزء �سغري من املعارف اأو املهارات التي ت�سكل اخلطوات معا جتمع عندما للمنهج العامة الأهداف لتحقيق املطلوبة ا�سرتاتيجيا مع الدرو�س الأخرى )انظر الإطار 7(. على �سبيل املثال، يعلم اأحد الدرو�س تقييم املهارات ويعلم در�س اآخر مهارة معا ا�سرتاتيجيا الدرو�س من الكثري جمع يبني ال�ستماع.

املهارات الالزمة لتدريب العاملني النف�سيني الجتماعيني.

وميكن تنظيم اخلطوط العري�سة للمنهج كما يلي:

تكون جمموعة الدرو�س املجمعة ا�سرتاتيجيا يف منهج تدريب اأ�سلوب 5 يو�سح اأجزائه. التمرين اأكرب بكثري من كل من كل

لتدريب املدربني امل�ستقبليني على كيفية ت�سميم املناهج.

حمتوى التدريب )بالرتتيب( منهج التدريب الوقت املخ�س�س


42

2. أدوات المدربيتعلموا اجليد، التنظيم على امل�ستقبل مدربوا يحافظ لكي

ا�ستخدام عدد من التقنيات املفيدة والعملية املبينة اأدناه.

مالحظاتاملدرب.هي مذكرات مكتوبة �سهلة املتابعة و قيمة لتوجيه املدربني اأثناء تدريبهم.

�سيتم التي اللوازم و�سع الأف�سل من التدريب. لوازما�ستخدامها يف مواقع ي�سهل الو�سول اإليها قبل بدء التدريب.

ي�ستطيع الورقية. اللوحات اأو بوينت الباور عرو�صبع�س املدربني ا�ستخدام عرو�س الباور بوينت لدعم تدريبهم، بينما ي�ستعدم اآخرون اللوحات الورقية. وعلى الرغم من كون اأف�سل الباور بوينت الأحدث، فاإنها قد ل تكون دائما عرو�س حتت الواقع املدرب اأن حيث ا�ستخدامها، ميكن تكنولوجيا بدون نف�سه يجد اأو مك�سور جهاز على يعتمد الذي �سغوط القلق. لهم وي�سبب املتدربني على بال�سلب يوؤثر قد كهرباء بع�س املدربني يق�سي الكثري من الوقت يف اإعداد عر�س الباور الفائدة نف�س توفر اأن الورقية للوحات ميكن حني يف بوينت وتتطلب وقت اأقل كثريا لالإعداد. وتعد اللوحات الورقية املعدة �سابقا والتي تتمتع بتنظيم جيد وت�ستخدم الألوان واخلرائط طريقة ممتازة لكي ينظم املدربني عملهم، كما جتعل من ال�سهل على املتدربني متابعة ما يجري تدري�سه. يف كلتا احلالتني يكون

الدليل املعد �سلفا مفيد.

لوحة على بالكتابة املدربني قيام التدري�ص. اأثناء الكتابةاأمر غري مقبول الإطالق. اأو �سوداء وظهورهم للف�سل بي�ساء تعد تغطيتها يجب التي املعلومات من الكثري هناك كان اإذا املكتوبة الورقية واللوحات للتوزيع �سلفا املعدة املحا�سرات يطرح عندما البدائل. اأف�سل بوينت الباور عرو�س اأو م�سبقا املدرب الأ�سئلة اأو يريد اأن تقوم جمموعات �سغرية مبهام معينة، م�سبقا. مكتوبة تعليمات اأعد قد يكون اأن اجليد من يكون حتافظ ال�ستعدادات امل�سبقة على نظام الف�سل وكفاءة الدر�س.

الغناء من القليل مثل م�سلية، ق�سرية متارين املحفزات. للثقافة مالئمة تكون ريا�سية حركات اأو لعبة اأو والرق�س يف تدرج اأن وميكن للمتدربني دفعة تعطي اأن ميكنها التي جدول اأعمال اليوم بعد الغداء اأو يف وقت متاأخر من بعد ظهر

يوم التدريب.

ميكن مكتوبة مادة اإعداد املتدربني. على توزع التي املادةت�سويرها وتوزيعها على الف�سل و�سيلة اأكيدة ملعرفة اأن املعلومات ال�ستعانة يتم عندما خا�سة اأهمية املادة ولهذه بدقة. نقلت

مبرتجمني اأو عندما يتكلم املتدربني جمموعة من اللغات.

املتدربني ين�سغل عندما للمالخظات. املتدربني كتابةفرتة اأثناء التدريبية الدورة حمتوى عن املالحظات بكتابة املناق�سة، فاإنهم غالبا ما يتحدثون اأقل. وميكن للمدربني زيادة م�ستويات املناق�سة عن طريق توفري امللخ�سات املكتوبة ملحتوى

الف�سل قبل وبعد الدر�س.

التغذية املتدربني يوفر الإ�سرتجاعية. التغذية تقدميالبع�س حيث واأفكارهم لبع�سهم الإ�سرتجاعية عن مهاراتهم ثم اأول، فعله اأجادوا ما �سماع املتدربني على الأ�سهل يكون

النتقال اإىل ما ميكن حت�سينه.

الف�سل بنية تغيري للمدربني ميكن الف�سل. بنية تغيريبناء على املراد تدري�سه. ميكن تنظيم بنية الف�سل تبعا لأنواع

املجموعات التالية:الف�سل الكامل: لتوفري املعلومات للجميع بكفاءة.

املجموعات ال�سغرية: لتوفري املزيد من الفر�س لكل �سخ�س ملناق�سة وتبادل الأفكار وامل�ساعر والتجارب، اأو لإكمال مهمة

ما ب�سورة تعاونية.وامل�ساعر الأفكار تبادل اأو املهارات على للتدرب الأزواج:

واخلربات ب�سورة اأكرث حميمية.الأفكار عن م�ستقل ب�سكل الكتابة اأو للتفكري الأفراد:

ال�سخ�سية وامل�ساعر واخلطط، الخ.

كيفية هو ال�سوؤال يكون اأجزاء، اإىل الف�سل تق�سيم بعد اأن �سغرية جمموعات من الطلب يعد ككل. معا اإعادتهم ولكنه �سائع اأمر بالتف�سيل اأن�سطتها يف كله الف�سل ت�سارك ب�سورة الوقت ا�ستخدام وميكن الأحيان. من كثري يف ممل اأف�سل عندما يكون التقرير الذي تقدمه املجموعة ال�سغرية حمدودا وله هدف وا�سح. على �سبيل املثال، عندما يطلب من املجموعات ال�سغرية اإعداد منهج لتدريب العاملني يف املجال اأن تركز يف ثالثة اأن نطلب منها النف�سي الجتماعي، ميكن املناهج دقائق على ق�سم مبتكر من مناهجها بدل من تبادل وممل بالتكرار مليء يكون اأن ميكن مما كاملة، بالتفا�سيل

وم�سيع للوقت.


41

الكالم اأ�سلوب التدريب هيكل يحدد الكالم. اأ�سلوبامل�ستخدم به، عالوة على اأ�سلوب املدرب. فعلى �سبيل املثال: اأوفقد النظام اإىل الف�سل افتقاد اأو املدرب تاأخر يوؤدي الإيجابي ال�سعور ولن�سر بالفو�سى. عام �سعور املالحظات يتعلم املتدربون قيمة ما يلي: وجود خطة وا�سحة للتدريب باحليوية تتميز بنربة واحلديث بالكفاءة انطباع واإعطاء ومقرتنة ال�سرعة ومتوازنة لالأذن حمببة واحلما�س بطيئة حركات ذلك يف مبا لطيفة، �سل�سلة بحركات بدل من الوجه م�ستوي بهما حتت الحتفاظ مع لليدين حتريكهما ب�سورة حممومة يف جميع الجتاهات، وابت�سامة قيمتان. خا�ستان والفكاهة اجلاذبية وتعد متكلفة. غري الذين املدربون ين�سر الجتماعي النف�سي العمل يف جمال ال�سكان فئة مع والتعاطف ملو�سوعهم احلما�س يظهرون

التي ي�ساعدونها �سورة يتقبلها النا�س برتحاب.

الوقت املتاخرون املدربون يلعن ما عادة املواعيد. احرتاماأي يف ال�سروع قبل امل�سكلة. هو لي�س الوقت ولكن مرارا، التدريب يعرف املدربون كم من الوقت لديهم. وعادة ما يكون التخطيط هو امل�سكلة. ويتمثل التحدي الذي يواجه املدربني حمتواها اأولويات وحتديد الدرو�س تخطيط كيفية تعلم لت�سمل فقط ما يحتاج املتدربني لتعلمه. وبهذه الطريقة ميكن حتقيق اأهداف التدريب يف اإطار الوقت املخ�س�س، حيث اأن اأي در�س، مهما بلغت روعته، ميكن اأن يعلم القليل فقط عندما ل

ينتهي يف الوقت املحدد.

غري بكالم يهذون الذين املدربون يدفع ما كثريا الو�سوح.املتدربني. من م�ستمعيهم ارباك اإىل منظم غري اأو مفهوم مقدما امل�ساعدة والأوراق املذكرات اإعداد ي�ساعد ما وعادة

املدربني على حتقيق الو�سوح وجودة التنظيم.

القدرالكايفمناملتعة.هل تعد جل�سة التدريب التي يخرج اإذا كان املتدربون �ساحكني جل�سة ناجحة؟ الإجابة بنعم منها مو�سحني تعلموه، ملا �سامال و�سفا يعطوا اأن اأي�سا بامكانهم اأهميته بالن�سبة لهم وكيف ميكنهم تطبيقه عمليا. اأثناء دورة التدريب التطبيقي للمدربني يتم تدريب املدربني امل�ستقبليني وقت بالتاأكيد اأي�سا هناك داعم. ولكنه التحدي من جو يف التعلم اخلا�سة بتدريب التعلم. وتعد بيئة لل�سحك يف خ�سم دوراتهم يف به ويحتذون املتدربون يختربه منوذج املدربني

التدريبية يف امل�ستقبل.

التدريب يف اأ�سا�سي اأمر للوقت اجليد ال�ستخدام التوازن.ويتطلب حتقيق التوازن. فعلى �سبيل املثال، هناك دائما عالقة ومع البع�س. وبع�سهم املتدربني وبني واملتدربني املدرب بني ذلك، يختلف التوازن يف الوقت املخ�س�س لتنمية ذلك تبعا لطول فرتة التدريب واأهمية عملية املجموعة. اإذا كان وقت التدريب لبع�سهم املتدربني لتقدمي املخ�س�س الوقت يكون �ساعتان الرجح. ومن دقائق على 10 والتعارف فقط حواإىل البع�س ثالثة ملدة يوميا التدريب فرتة ت�ستمر عندما اأخري، ناحية اأ�سابيع ميكن اأن ت�ستغرق هذه العملية ن�سف يوم. كما يختلف حتقيق التوازن يف الوقت اأي�سا فيما يخت�س مبن يتحدث اأثناء املدرب يدر�س فعندما تدري�سه. يتم ما على ويعتمد التدريب بينما احلديث، يف الأكرب الن�سيب به يكون جديدة معلومات يتكلم املتدربون اأكرث عندما يتم تبادل اخلربات والأفكار. ويف دورات التدريب التطبيقي للمدربني يتم اأي�سا حتقيق التوازن يف الوقت بني تلقي املعلومات وممار�سة املهارات اجلديدة. يفكر املدربون با�ستمرار يف اأف�سل ال�سبل لتحقيق التوازن يف الوقت

املتاح لهم ل�سمان ا�ستخدامه بكفاءة وفعالية.

اإل اجليد. لالإعداد اجلمة الفوائد املتدربون يتعلم املرونة. اأن هذا ل ينبغي اأن مينعهم من اأن يتمتعوا باملرونة. اأثناء دورة تدريب املدربني يتعلم املتدربون املراقبة وال�ستماع اإىل العملية متدربيهم. تعلم ل�سمان بالتدريب يقومون بينما التفاعلية اجليد الإعداد اأن يكت�سفوا اأن ميكنهم الأكرث املدربون حتى للدرو�س لي�س كافيا. ويف مثل هذه الأوقات من ال�سهل ال�سعور ال�سيء املزيد من ا�ستخدام املدربني يف بالذعر وي�ستمر بع�س باأكملها الدرو�س تغيري الآخر البع�س يحاول بينما نف�سه، من حالة اإىل النهاية يف يوؤدي اأن ميكن مما عفوية ب�سورة الفو�سى. عندما يكون املدربني على معرفة جيدة باملحتوي الذي يدر�سونه ي�سبح اإدخال التغيريات العفوية اأكرث �سهولة. اإل اأنه اأنه بحاجة اأن يكت�سف اأن يكون من ال�سعب على املدرب ميكن ال�سبب ولهذا الطريق. منت�سف يف درو�سه خطط تغيري اإىل ودقيقة �ساملة تقييمات ا�ستكمال على املدربني ت�سجيع يتم امل�سبق للدرو�س ذات الإعداد اإىل التدريب مما يوؤدي ملجموعة ال�سلة. هذه هي اأف�سل طريقة لتجنب الدرو�س غري املالئمة. اإذا كان �سعر املدرب باأن اأحد الدرو�س التي اأعدها غري كافية اأو غري مالئمة، يتعلم املدربون �سوؤال املرتدبني ومناق�سة امل�سكلة امل�ستبه بوجودها معهم. ميكنهم العمل معا يف عملية التنقيح. ييمكن اأن يوؤدي العرتاف مب�سكلة الدر�س ومرونة ت�سحيحها

اإىل تعزيز العالقة بني املدربني ومتدربيهم.


40

ا�ستخدام على املدربني تدريب اأ�ساإليب الف�سل هذا يقدم الآخرين. لتدريب والتجريبية اجلماعية التدريب مهارات التدريب من خالل لكيفية مهارات امل�ستقبل ويتعلم مدربوا العمل واملمار�سة واحل�سول على التغذية الإ�سرتجاعية وتعديل عن التحدث يتقنوها. حتى ومرات مرات وتكرارها اأفعالهم التدريب كيفية املتدربني لتعليم كافيا لي�س التدريب كيفية التطبيقي للمدربني ت�سنح التدريب على نحو كفوء. وخالل الفور على يتعلموه ما لتطبيق الفر�سة امل�ستقبل ملدربي والتعلم باملمار�سة. ويتم ت�سميم اأن�سطة الدورة بحيث ميار�س الواحد تلو الآخر من مدربي امل�ستقبل ممار�سة مهاراتهم اأمام نقدهم ظل ويف الفاح�سة والزمالء الرئي�سي املدرب اأنظار البناء. وللقيام بذلك ب�سورة بناءة يتم خلق بيئة تعليمية اآمنة حيث يهتم متدربوا امل�ستقبل بتعليم بع�سهم البع�س. ويف هذا ال�سحك والزمالء الرئي�سي للمدرب ميكن الداعم، ال�سياق معا ودعم وثناء مواطن القوة ويف الوقت نف�سه تقدمي النقد البناءة التغيري واقرتاحات البع�س بع�سهم ملهارات ال�سادق

)انظر الف�سل الثالث(.

دقائق ثمانية امل�ستقبل مدرب لدى كان املثال �سبيل على الكحول بتعاطي اخلا�سة "التدخالت على الف�سل لتدريب على ويركز جيبه يف يديه ي�سع وهو يتحدث كان بكرثة"، وجه �سديقه ويتحرك ذهابا وايابا ب�سرعة. واأ�سبح م�سمون كلماته غري وا�سح ب�سبب حركة ج�سده. وبعد اأن انتهي، علق املدرب الرئي�سي وجمموعة تدريب املدربني على ما اأجاد فعله، وبعد ذلك حتدثوا معه عن قلقه. وذكروا اأن كل �سخ�س يعاين بع�س القلق اأثناء التدريب الذي يظهر من حركته. املدربون ومناق�سة قلقهم باأ�سباب وعي على يكونوا اأن اإىل بحاجة للتدريب، العودة قبل معها. التعامل طرق وتعلم خماوفهم

الفصل الرابعتدريب المدربين على كيفية التدريب

ناق�س مدرب امل�ستقبل خماوفه وعمل على اأ�ساإليب ال�سيطرة على قلقه من خالل حت�سني الإعداد والتنف�س العميق املنظم،

والوقوف يف مكان واحد وا�ستخدام اللوح الورقي.

تكون اأن ميكن املدربني تدريب دورات اأن من الرغم وعلى مرهقة، فاإن مواجهة التحدي ال�سادق للمهارات وتلقي التغذية اإىل يوؤدي اآمنة وداعمة بيئة تعليمية البناءة يف الإ�سرتجاعية حتقيق النمو ال�سخ�سي ويبني الثقة. وعادة ما يجمع املتدربون "خربة ولكنها جمهدة اأنها على املدربني تدريب دورة بعد العمر"، كما يقولون: "الآن لدي الثقة الكافية للعودة وتدريب الآخرين يف بلدي، واأنا على يقني اأنني اأ�ستطيع اأن اأفعل ذلك". ويعد ابت�سام املدربني اجلدد بثقة يف نهاية دورة تدريب املدربني

عالمة وا�سحة جناح التدريب.

وقد ذكر املدربون اجلدد الذين اأمتوا دورات لتدريب املدربني اأن ن�سائح التدريب التالية التي تعلموها ومار�سوها اأثناء التدريب

التطبيقي للمدربني اأ�سا�سية وينبغي تذكرها.

1. مهارات العرضالتدريب لتحقيق �سروري اأمر بعناية املنهاج اختيار يعد ل قد املنهاج اأف�سل اختيار يتم عندما حتى ولكن الفاعل. يتعلم �سيئ. املدرب عر�س اأ�سلوب كان اإذا املتدربون يتعلم تعزيز مهارات املدربني تدريب دورات يف امل�ستقبل مدربوا اأو الرئي�سي مدربهم اأ�سلوب يقلدون وقد العر�س. اأ�سلوب اآخرين يحرتمونهم يف البداية، ومع ذلك مع تزايد مدربني التي ال�سخ�سية اأ�ساإليبهم امل�ستقبل مدربوا يطور خربتهم و�سعفهم قوتهم ونقاط و�سخ�سياتهم تفردهم مع تن�سجم

وم�سادر قلقهم التي تنعك�س يف التدريب.


39

لتحقيق ال�سرتخاء قبل وبعد التدريب ميكن اأن يعلم املتدربني بع�سهم البع�س الأ�ساإليب املفيدة التي ميكن اأن ت�سمل التحدث والأ�سدقاء العائلة مع الوقت ق�ساء امل�ساعرو عن والتعبري والتاأمل وممار�سة التنف�س و متارين املو�سيقى اإىل وال�ستماع التاأمل. ممار�سة و/اأو والتدليك والرتي�س البدنية الريا�سة املدربني تدريب دورات خالل الأ�ساإليب هذه تطوير ويتم

ال�سكنية عن طريق اإتاحة الوقت للمتدربني للعب!

املدربني تدريب دورة اإنهاء كيفية .5عادة ما متثل دورة تدريب املدربني فر�سة ت�سنح مرة واحدة يف العمر لريكز الفرد على مهاراته ويح�سل على مالحظات قيمة و�سادقة حول نقاط قوته و�سعفه. وعند انتهاء التجربة يكون وميار�سوا و�سعفهم. قوتهم نقاط على تعرفوا قد املتدربون الرئي�سي املدرب اأنظار حتت التدريبية مهاراتهم الدوام على تقييم اإىل بالإ�سافة الآخرين اآراء اإىل وي�ستمعون واأقرانهم، اأنف�سهم. وبحلول وقت انتهاء دورة تدريب املدربني يكونوا قد حت�سينه. اإىل يحتاجون وما عمله يجيدون ما على تعرفوا حمددة خطط و�سع يف متدرب لكل الأخرية املهمة وتتمثل عودتهم عند حديثا تعلموها التي املهارات اإي�ستخدام لكيفية

اإىل بالدهم.

املتدربون يتعلم التي التدريب مهارات الرابع الف�سل يتناول ا�ستخدامها لي�سبحوا مدربني.

الف�سل الثالث كيفية تي�سري دورة تطبيقية لتدريب املدربني

38

2. احلديث عن نقاط قوتك املهنية.3. احلديث عن واحدة من اأف�سل خرباتك العملية وما جعلها

"اأف�سل" خربة.4. مهارات التدريب التي تريد اأن تتعلمها وال�سبب يف ذلك.

5. ناق�س رد فعلك املعتاد للتغذية الإ�سرتجاعية البناءة.6. حتدث عن خماوفك اأو قلقك ب�ساأن هذا الف�سل وكيف تعتقد

انك ت�ستطيع التعامل معها على الوجه الأف�سل.7. �سف �سبكة الدعم ال�سخ�سي اخلا�سة بك، مبا يف ذلك الأ�سرة

والأ�سدقاء وما اإىل ذلك.

لفرتة حتدث قد �سخ�س كل يكون التمرين هذا انتهاء عند يف كله الف�سل يجل�س النتهاء عند زمالء. �سبعة مع وجيزة �سخ�س اأول عن تعلموه فيما امل�ساركة منهم ويطلب دائرة لب�سع دقائق ثم ما تعلموه عن ال�سخ�س التايل حتى يتكلموا ي�ساركوا حيث اأ�سرار اأية توجد ل قابلوه. �سخ�س كل عن بع�سهم البع�س يف كل �سئ. وينتقل احلديث من ال�سحك اإىل اجلدية اإىل ال�سحك مرة اأخرى. ول يتحدث الفرد عن نف�سه النهاية ملا �سمعه الآخرون منهم. وي�ستطيعون يف بل ي�ستمعوا املجموعة تبادل وبعد اخلاطئة. املعلومات ت�سحيح فقط للمعلومات عن كل �سخ�س، يطلب من كل �سخ�س امل�ساركة يف معلومة واحدة اإ�سافية فريدة اأو هامة قد ل تكون قد �سنحت يتبادل الوقت التمرين. وعند هذا اأثناء لقولها الفر�سة لهم واهتماماتهم وعقائدهم اأ�سرهم عن املعلومات امل�ساركون

ال�سخ�سية ب�سورة طبيعية.

يعد هذا التمرين اأ�سلوباً ناجحاً لك�سر احلواجز النف�سية. وبعد بينهم املحادثة م�ستوى يتح�سن فرد كل عن املعلومات جمع فورا. وتكون حمادثة كل زوج من املتدربني وجيزة بحيث تفتح الباب للتوا�سل وتي�سر على كل منهما بدء احلديث وا�ستكمال

التوا�سل حيث توقفا.

التمرين 4: تعلم الإطار الأ�سا�سي لتقدمي العرو�سيهدف هذا التمرين اإىل تعلم الإطار الأ�سا�سي لتقدمي العرو�س وتي�سري عملية بناء املجموعة الداعمة. ويتم منح امل�ساركني 20 دقيقة لإعداد ثالثة عرو�س ت�ستغرق ب�سعة دقائق لتعليم باقي املجموعة �سئ عن ثقافتهم. هم يختارون ما �سيدر�سونه، وغالبا ما ي�سمل ذلك اأ�سياء مثل التحية وفقا لثقافتهم ولغتهم اأوطهي وجبة تقليدية اأواإعداد عرو�س للزواج اأوطرق ال�سالة اأوالرق�س اأوالغناء اأو اأحد الطقو�س. ويتحدد جناح العر�س تبعا ملا تعلمه

الوقت يف العر�س يف تدري�سه مت وما بالفعل املجموعة اأفراد عر�س كل وينهي خا�سة �ساعة لديه الرئي�سي املدرب املحدد. بعد اأربعة دقائق بال�سبط، ب�سرف النظر عما اإذا كان العر�س

قد انتهى اأم ل.

يف البداية كثريا ما تفتقر العرو�س اإىل التنظيم ول تنتهي يف الوقت امل�سموح به ول يتعلم اجلمهور عمل ما يدر�سه العر�س. ومع كل عر�س يعمل املدرب الرئي�سي مع املجموعة لتحديد الإعداد اإىل: احلاجة ويحددون الهامة، العر�س مهارات امل�سبق؛ والأهداف الوا�سحة؛ والبنية التي ت�ستمل على بداية يحتاج ما فقط ليت�سمن امل�سمون وحتديد ونهاية؛ وو�سط املتدربني ملعرفته للقيام باملهمة؛ وممار�سة املهارات التي �سيتم تدري�سها؛ ور�سد التعلم؛ اأن يكون العر�س �سل�سا ولكن لي�س �سريعا جدا ويقرتن مع لغة ج�سد هادئة؛ واأخريا ، اأن يكون البت�سامة على وجهه. لر�سم يكفي ال�سخ�س م�سرتخيا مبا م�سرتك �سحك اإىل املبدئي القلق يتحول ق�سري وقت ويف الأ�سا�سي الإطار اإعداد كيفية املجموعة تتعلم بينما وزمالة الثقة منو مع الداعمة املجموعة عملية وتتطور للعر�س

والتعلم امل�سرتك.

املدرب قلق واإدارة الذاتية الرعاية ت�سجيع 4.كيفيةتقل ما وعادة لالأع�ساب. مرهقا املدرب عمل يكون اأن ميكن اأنف�سهم يف بالثقة املدربون ي�سعر عندما التوتر م�ساعر متوقع، اأمر القلق ببع�س ال�سعور فاإن ذلك، ومع وقدراتهم. وبالتايل يتعلم املتدربون طرق للتعامل مع م�ساعر القلق اأثناء وبعد قبل لال�سرتخاء طرقاً تعلمهم عن ف�سال التدريب، التمارين واأثناء التدريب اأثناء القلق مع وللتعامل التدريب. تظهر التي القلق عالمات على التعرف للمتدربني ميكن كثريا التحرك مثل بالتدريب، يقومون وهم زمالئهم على �سديد بطء اأو ب�سرعة التحدث اأو ال�سريعة اليد حركات اأو يف اإليدين و�سع اأو اجلمهور مع الب�سري الت�سال فقدان اأو وما ال�سوت، يف ال�سديد النخفا�س اأو الرتفاع اأو اجليوب ي�ساعد اأن ميكن العالمات، على التعرف ومبجرد ذلك. اإىل معها. للتعامل �سبل اإىل للتو�سل البع�س بع�سهم املتدربني ب�سرعة يتحدثون الذين املدربون يتعلم املثال، �سبيل فعلى كبرية عندما ي�سعرون بالقلق اإدراك هذه احلقيقة وتعلم طرق املنظم والتوقف العميق التنف�س طريق عن عليها لل�سيطرة

واإ�سارات زمالئهم املدربني، الخ.


37

الداعمة. التعاونية املجموعة تي�سريعملية كيفية .2يلي التعلم، فيما املدربني هام لعملية اأ�سلوب تدريب اأن حيث

قائمة بعنا�سر اأ�سلوب التدريب:املتدربون بحاجة اإىل الثقة يف املدرب الرئي�سي وعملية التعلم الرئي�سي املدرب باأن ال�سعور اإىل حاجتهم اإيل بالإ�سافة

يتمتع بالكفاءة والتنظيم اجليد ويوؤمن بعملية التعلم.يحتاج املتدربون اإىل ال�سعور بالأمان وباأن البيئة التعليمية املدربني ميكن تدريب عملية اأن الرغم من وعلى داعمة. عر�س اإىل املتدربني ا�سطرار ب�سبب جمهدة تكون اأن ال�سعور تعطيهم اأن العملية لهذه ينبغي علنا، مهاراتهم

بالأمان وتوفر الأمان بالفعل.املتدربون بحاجة اإىل ال�سعور بالحرتام ومعرفة اأن املدرب الرئي�سي واأقرانهم يوؤمنون بقدرتهم على النجاح ويقدرون من يتجزاأ ل جزءاً وباأنها وخرباتهم واآراءهم اأفكارهم

عملية التعلم.الهتمام بال�سحك، عالوة علي اأن املرونة وقليل من املرح

�سروريني اأي�سا.

حمددة درو�س الأول اليوم منذ الرئي�سي املدرب لدى يكون م�سممة لتي�سري بناء عملية املجموعة الداعمة. يعطي التمرين

3 فيما يلي مثاًل على كيفية تي�سري خطوة ايجابية اأوىل.

مراحل جميع يف املجموعة اأمام مهاراتهم املتدربون وميار�س تدريب املدربني. وميثل تبادل التغذية الإ�سرتجاعية ال�سادقة والناقدة يف بع�س الأحيان والتي تكون دائما بناءة جزءاً اأ�سا�سياً 3 التمرين من الأويل التجربة �ستحدد التعلم. عملية من اأ�سلوب بقية التدريب ولذلك من املهم اأن تكون جتربة ايجابية. العرو�س، لتقدمي الأ�سا�سي الإطار يعلم )اأدناه( 4 التمرين بالإ�سافة اإيل البدء يف بناء عملية ملجموعة داعمة من �ساأنها اأن ت�سمح للمتدربني باأن ي�سعروا بالراحة بدرجة كافية ليتعلموا

من خالل العر�س املبا�سر ملهاراتهم ومناق�ستها.

بالنف�ص الثقة وتعزيز ال�سخ�سي النمو ت�سجيع كيفية .3ت�ستخدم دورة تدريب املدربني منوذجاً جماعياً للتدريب ي�سجع التدريب. جوانب جميع يف للمجموعة الن�سطة امل�ساركة على من والتعلم املعلومات وتبادل احلديث من يتكون م�سار وهو خالل العمل. وي�سجع املدربون الرئي�سيون النمو ال�سخ�سي من وهم الذاتي، التفكري على ت�سجع التي الفر�س توفري خالل والدعم، الت�سجيع توفري خالل من ال�سخ�سي النمو يعززون

والبحث عن نقاط القوة يف مهارات كل فرد وجهوده. ويرحب التي ال�سادقة الودودة الإ�سرتجاعية بالتغذية املتدربون ال�سخ�سي عندما النمو وتعزز للتح�سن بناءة اقرتاحات تقدم قدراتهم يف حقيقي اإميان من ونابعة مدرو�سة اأنها ي�سعرون للمتدربني حتدياً املدربني تدريب دورة ومتثل التعلم. على ال�سخ�سي منوهم يعزز مما كمدربني، وينجحوا ليتعلموا

ويوؤدي اإىل ثقتهم باأنف�سهم.

املتدرب مدرباً جيداً. وخالل اأداة هامة لي�سبح بالنف�س الثقة عندما املتدربني ثقة تنمو للمدربني التطبيقي التدريب ي�سهدوا التقدم الذي يحرزونه. تنمو ثقتهم ويزداد ا�ستعدادهم لال�ستماع للتغذية الإ�سرتجاعية وعلى وجه اخل�سو�س عندما ميكنهم روؤية اأن ما يتعلمونه فعليا يح�سن قدراتهم كمدربني، وتتعزز ثقتهم اأكرث من خالل التغذية الإ�سرتجاعية الإيجابية من املدربني الرئي�سيني ومن زمالئهم الذين يتعلمون اأن يثقوا

يف حكمهم عليهم.

التمرين 3: بدء عملية املجموعة الداعمة`الهدف من هذا التمرين هو تي�سري اخلطوة اليجابية الأوىل يف ت�سكيل عملية املجموعة الداعمة الذي يبداأ يف اليوم الأول. يعطي �سوف التاىل التمرين اأن الرئي�سي املدرب يو�سح ويطلب البع�س، بع�سهم على للتعرف الفر�سة للمتدربني منهم اختيار �سريك ل يعرفونه وتنظيم كرا�سيهم يف اأزواج يف الرئي�سي املدرب ويعلن باخل�سو�سية. تتمتع مريحة مواقع عن مو�سوع ليناق�سه كل �سريكني على انفراد حيث يبداأ اأحد يتحدث ثم دقائق اأربعة اأو ثالث ملدة باحلديث ال�سريكني يراقب بينما دقائق اأربعة اأو ثالث حلواإىل الثاين ال�سريك دقائق ثمانية اإىل �ستة وبعد حواىل الوقت. الرئي�سي املدرب التوقف والبحث عن �سريك جديد ويطلب من يطلب منهم الزوج اجلديد مناق�سة مو�سوع خمتلف، ومرة اأخرى يتحدث كل منهما ملدة ثالث اأو اربعة دقائق. ويتم تغيري ال�سركاء �سبع مع كل زميل يناق�سون كل مرة مو�سوعاً جديداً مرات حيث

يف الف�سل.

وميكن اأن تت�سمن املوا�سيع املطروحة للنقا�س ما يلي:1. تبادل تفا�سيل اآخر يوم عمل قبل ح�سور التدريب. ميكن والنتقال اإليوم وبداية ال�ستيقاظ وقت يلي: ما ذكر زمالء مع والتفاعل واأن�سطته العمل وبيئة العمل اإىل

العمل... الخ.


36

دورة تطبيقية اإدارة لـكيفية توجيهية الف�سل مبادئ يقدم هذا كيفية والثاين الأول الف�سلني غطي وقد املدربني. لتدريب م�ساهدة لك �سمحت املدربني. لتدريب دورة برنامج ت�سميم ويت�سمن املدربني. لتدريب الفعلية الآليات بتجربة الفيلم تدريب تي�سري لكيفية الرئي�سية املكونات بع�س الف�سل هذا وتي�سري واخلامت، البدء كيفية: ذلك يف مبا فعليا، املدربني التقدم يف اإحراز الداعمة، وكيفية املجموعة التعاونية، وعملية منو ال�سخ�سية، وتعزيز الثقة بالنف�س، وت�سجيع الرعاية الذاتية

واإدارة قلق املدرب.

املدربني تدريب البدءيف كيفية .1تعد البداية اجليدة اأمر �سروري للتدريب التطبيقي للمدربني. يف ال�ساعة الأويل من اليوم الأول ي�سعر اجلميع، �سواء امل�ساركني الرئي�سي املدرب �سريغب القلق. من ب�سيء الرئي�سي، اأواملدرب اأم�سى الكثري من الوقت اأويل جيد و�سيكون قد يف خلق انطباع املدرب يظهر عندما جيدة البداية وتكون اليوم. لهذا لالإعداد التعلم بيئة بناء عملية بابت�سامة. وكفاءته ا�ستعداده الرئي�سي الآمنة والداعمة والتعاونية تبداأ يف هذه ال�ساعات القليلة الأوىل.

اأن�سطة اليوم الأول: ميكن اأن تت�سمن ال�ساعات الثالثة الأوىل ما يلي:

نف�سه، مبا يف ذلك خال�سة موجزة الرئي�سي املدرب يقدم عن اأ�سباب متتعه بالكفاءة ليكون املدرب الرئي�سي.

ات�سالتهم عن ومعلومات اأ�سماءهم امل�ساركون يتبادل املهنية واأ�سباب ح�سورهم الدورة وتوقعاتهم منها.

تف�سيلي بيان وا�ستعرا�س بتوزيع الرئي�سي املدرب يقوم للدورة يت�سمن جدول الدورة واأهدافها وتوقعاتها وتق�سيم

يومي ملو�سوعات التعلم لكل يوم.

الفصل الثالثكيفية تيسير دورة تطبيقية لتدريب المدربين

مع التدريبية الدورة تعلم عملية الرئي�سي املدرب يقدم الرتكيز على الوقت واللتزام املطلوبني، كما يقوم بتي�سري التوقعات واملخاوف وكيف ميكن للمتدربني مناق�سة حول

دعم اأنف�سهم وبع�سهم البع�س.يطلب من كل متدرب حتمل امل�سوؤولية واللتزام بامل�ساركة فعلى والتعاوين، الفردي امل�ستويني على التعلم عملية يف و�سط يف املدربني تدريب جمموعة تتجمع املثال �سبيل بعملية التزامهم لفظيا الآخر تلو الواحد ويعلن الغرفة التعلم وامل�ساركة الكاملة يف التعلم الفردي، ف�سال عن تعلم

اأقرانهم اجلدد.يتم و�سع اأ�سا�س للربنامج حتى يت�سنى للمتدربني معرفة اأوقات على والتفاق مناق�سته وتتم توقعه، ميكنهم ما

البداية واخلتام وال�سرتاحات ووجبات الطعام."قواعد" الف�سل، مثل: هل ينبغي على ويتم التفاق علي هل بالكالم؟ الإذن على واحل�سول يدهم رفع املتدربني ميكن هل ي�ساءون؟ وقتما الف�سل ترك للمتدربني ميكن

ل�سخ�س واحد فقط اأن يتحدث يف وقت واحد، اإلخ.

يبداأ املدرب الرئي�سي �سباح كل يوم مبراجعة مواد اليوم ال�سابق، الأ�سئلة ومناق�سة احلاجة، تدعو حيثما تو�سيحات واإعطاء والرد عليها. ويخ�س�س وقت يف تدريب املدربني ال�سكني لإدارة ر�ساء مثل اليومية، التعبوية ال�سوؤون من نابعة م�ساكل اأي قادرين كانوا غري اإذا اأو الطعام، اأو عن املتدربني عن غرفهم على الت�سال باأ�سرهم، حيث توؤثر هذه الأمور على قدرتهم على

الرتكيز. ولذلك تبذل اجلهود اليومية للحد من اأي م�ساكل.

ويف نهاية كل يوم ي�ستعر�س املدرب الرئي�سي اليوم ويجيب على اأية اأ�سئلة ويتحدث عن خطط اليوم التايل.


35

الف�سل الثاين الفيلم يتبع اخلطوات الأربعة ع�سرة يف اأوغندا

الخطوة 13: تقييم مهارات المتدربين الجديدة ودورة تدريب المدربين

املتدربون يحرزه الذي والتقدم الدورة وتقييم ر�سد كان يتم ب�سكل يومي، واأثناء الدر�س، وب�سكل اأ�سبوعي، ويف نهاية الدورة، وبعد �ستة اأ�سهر. وقد ت�سمنت املوؤ�سرات التي در�ست املدرب وكفاءات واملحتوى الربنامج الدورة: يخ�س فيما املوؤ�سرات: كانت فقد باملتدربني يتعلق فيما اأما الرئي�سي. الأ�سا�سية، للمعارف واتقانهم كمدربني، اخت�سا�سهم

وم�ستوى ثقتهم باأنف�سهم.

بحما�س ويعربون تعلموه، عما املتدربون يتحدث الفيلم يف بزمالئهم اللتقاء فر�سة علي للح�سول ارتياحهم عن املتعلقة اخلربات وتبادل املختلفة الثقافات من العديد من اأنهم من بالثقة ي�سعرون كانوا معهم. املدربني بتدريب تعلموا بع�س الأفكار العملية اجلديدة اخلالقة وكانوا "على ا�ستعداد للعودة اإيل بالدهم". ويف ختام دورة تدريب املدربني اختلطت دموع وابت�سامات الفرح وال�سداقة والإجناز واحلزن يودعوا اأن قبل الأخرية الدائرة املجموعة �سكلت عندما

بع�سهم البع�س.

الخطوة 14: متابعة تطبيق دروس تدريب المدربين باستمرار.

بلد خمتلف 11 الذين جاءوا من اجلدد املدربني متابعة تعد الرئي�سي على مر املدرب اأمراً �سعباً، ولكن حل�سن احلظ كان ال�سنني قد درب موظفني اآخرين يف دورات لتدريب املدربني يف العديد من منظمات العمل نف�سه. ولذلك كانت هذه ال�سبكة على املدربني اجلدد بع�س والإ�سراف على الدعم لتقدمي ا�ستعداد عند عودتهم اىل دولهم. ويتمثل احلل املثايل يف وجود امليزانية التي ت�سمح للمدرب الرئي�سي بخطة منظمة للمتابعة تت�سمن والتدريب امل�ستمر الدعم توفري اأجل من بلد كل اإىل زيارات ممكنا كان الأمرالذي املدربني، تدريب جمموعات من لكل فقط بالن�سبة لبع�س الدول. وخالل زيارة براجمهم الوطنية يف يدربون اجلدد املدربني م�ساهدة الرئي�سي املدرب ا�ستطاع حول عليهم للم�سرفني ال�ست�سارات وقدم املحلية بيئاتهم كيفية دعم وت�سجيع عملهم، ف�سال عن توفري التدريب لبقية املوظفني. كما �سجع املدرب الرئي�سي التوا�سل اللكرتوين مع

املدربني الذين مل ي�ستطع زيارتهم.

ع�سرة الأربعة اخلطوات تطبيق كيفيفة الف�سل هذا تناول اأن املقرتح ومن اأوغندا. يف املدربني تدريب دورة اأثناء عمليا ت�ساهد الفيلم الآن وت�ستمع مبا�سرة ملتدربي اأوغندا يتحدثون وبعد مدربني. ي�سبحوا كيف تعلمهم اأثناء جتاربهم عن الثالث الف�سل ي�ستمل .4 و 3 الف�سلني اقراأ الفيلم م�ساهدة على تفا�سيل بع�س العنا�سر الرئي�سية عن كيف ميكنك تي�سري

تدريب املدربني.

34

الخطوة التاسعة: في الميدانمهاراتها املدربني تدريب جمموعة طبقت الفيلم، يف راأينا كما الالجئني خميمات يف الثالث الأ�سبوع خالل ميدانيا اجلديدة احلدود من بالقرب اأوغندا �سمال يف الريفية املناطق يف وقرى

ال�سودانية. وقد �سملت التدريبات امليدانية ثالثة اأجزاء:

الرغم علي املحلي. واملجتمع الأ�سرة تدخالت ا�ستعرا�س .1من املت�سررين ال�سكان مع عملوا املتدربني جميع اأن من ال�سكان من جمموعة زيارة اأن اإل بلدانهم، يف احلرب يف املناطق الريفية مكونة من 150 األف لجئ �سوداين قد اأزواج قدمت فر�سة لروؤى جديدة. وقد عمل املتدربون يف مع موظفي TPO العاملني يف امليدان ورافقوهم على ظهور جمال يف املجتمعية اأن�سطتهم ملراقبة النارية دراجاتهم ور�س ذلك يف مبا والعقلية، الجتماعية النف�سية ال�سحة الأزمات، وتقدمي املحلي، وتدخالت املجتمع لتثقيف عمل الدعم النف�سي الجتماعي للفرد والأ�سرة واملجتمع املحلي، الذاتية امل�ساعدة وجماعات امل�ساكل، وحل امل�سورة وتقدمي ت�ساهد الفيلم يف النف�سية. لالأمرا�س املتنقلة والعيادات يتم حيث لعائلة وزيارة النف�سية لل�سحة ريفية عيادة

تقدمي امل�ساعدة للم�سابني بالأمرا�س العقلية وال�سرع.

اخلدمات جمال يف العاملني لتدريب امليدانية املمار�سة .2يعود اأن املتوقع من اأنه وحيث الجتماعية. النف�سية هذه كانت زمالئهم، لتدريب بلدانهم اإىل املتدربون من التدريب مهارات على للتدرب امليدانية املمار�سة ور�س واإدارة بت�سميم املتدربون قام الأ�سا�سية. املمار�سات على مدى يوم واحد والعمل لثالثني يوماً مع العاملني يف النف�سي الجتماعي. وقد ت�سمنت ور�س املجال الـTPO يف التوتر، من للحد التدليك ا�ستخدام يلي: ما هذه العمل التقليديني، وطرق ت�سهيل املعاجلني بالتعاون مع والعمل مهام جماعات امل�ساعدة الذاتية، والتاأمالت ال�سخ�سية حول

النتقام والت�سامح وامل�ساحلة.

ت�سمنت املجتمع. تثقيف جمال يف امليدانية املمار�سة .3التثقيف لتوفري بلدانهم اإىل العودة بعد املتدربني خطط ممار�سة املدربني تدريب دورة ت�سمنت ولذلك املجتمعي، الف�سل انق�سم وقد املهارات. هذه علي للتدرب ميدانية اأربع من منها كل يتاألف �سغرية جمموعات خم�سة اإىل بالتعاون املجموعات، اأفراد. وقامت كل من هذه اأو خم�س


باإعداد وتي�سري ور�س عمل للمجتمع ،TPOالـ مع موظفي من مكونة ملجموعات �ساعات اأربع حوايل مدتها املحلي 25 من زعماء املجتمع يف خم�سة خميمات لالجئني. وقد ت�سمنت مو�سوعات ور�س العمل ما يلي: نظرة عامة علي ال�سحة علي عامة ونظرة الجتماعي؛ النف�سي املجال املجتمعات لقادة الأ�سا�سية امل�ساعدة ومهارات العقلية؛

املحلية، وتثقيفاً عن مو�سوع الكحول وتدخالت الأزمات.

الخطوة 10: رصد عملية التعلم.الر�سد على بتمرين يوم كل �سباح املدربني تدريب دورة بداأت تت�سمن اأ�سئلة حول ما تعلمه املتدربون يف اليوم ال�سابق، والإجابة اليوم نهاية الأ�سئلة وتو�سيح لأية نقاط غري وا�سحة. ويف على بها الدرا�سي الف�سل خارج احلجم كبرية ورقة تو�سع كانت م�ساحة اأمام كل يوم لري�سم املتدربون فيها وجوههم ليعربوا عن م�ساعرهم جتاه ذلك اليوم. وتعطي نظرة �سريعة علي هذه الورقة وحالتهم املتدربني ر�ساء درجة عن فكرة الرئي�سية للمدربة ويف مبت�سمة، ير�سمون وجوها املتدربون كان ما وعادة املزاجية. بع�س الأحيان كانت الوجوه تعطي النطباع باحلاجة اإىل النوم اأو

باأنها ل تدري ماذا تفعل.

الخطوة 11: تيسير إعداد خطط عمل شخصية مستقبلية

من توقعاتهم التعبري عن الأول اليوم يف املتدربني طلب من اأن يتعلموه. ياأملون الدورة وكتابة مذكرة �سخ�سية تعك�س ما عن وعربوا توقعاتهم املتدربون ا�ستعر�س الأخري اليوم ويف ر�سائهم اإزاء حتقيق الدورة لأهدافهم. وقد قام املتدربون اأي�سا يف اليوم الخري بو�سع خطط م�ستقبلية عن نياتهم يف كيفية ا�ستخدامه م�ستقل، ف�سال عن نحو على تعلموه ما ا�ستخدام مع اخلطط هذه املتدربني من كل وراجع عملهم. مواقع يف

اأقرانهم ومع املدرب الرئي�سي.

الخطوة 12: توزيع المكتبة المتنقلةعلى حتتوي متنقلة مكتبة على اجلدد املدربني من كل ح�سل الرئي�سية، املدربة اأعدته الذي للتدريب التف�سيلية املذكرات و�سور للقراءة، املقرتحة املطبوعات من قائمة اإيل بالإ�سافة

ملجموعة خمتارة من املقالت املتخ�س�سة وف�سول من كتب.

33

املرحلةال�سابعة:متكنيالأفرادوالأ�سرواملجتمعاتاملحليةمناأجلتعزيزم�ساعدةالذات.

بتي�سري الرئي�سي املدرب قام امل�ستخدمة: التدريب طريقة بناء القائم التدخالت لربنامج ميكن كيف حول املناق�سات يكونوا بحيث املحلية واملجتمعات والأ�سر الأفراد لدى القدرات قادرين على م�ساعدة اأنف�سهم والآخرين اأكرث من ذي قبل بكفاءة

اأكرث على الأمدين الق�سري والبعيد.

امل�ساعدة فريق على الإ�سراف الثامنة: املرحلةودعمهمعنطريقاملتابعةوالتدريبامل�ستمرين.

الربامج الوطنية الربامج تبادلت امل�ستخدمة: التدريب طريقة املتبعة يف بلدانهم وقارنوها بهدف الإ�سراف والتدريب امل�ستمرين

لفرق العمل النف�سية الجتماعية اخلا�سة بهم.

املرحلةالتا�سعة:توفري"الرعاية" الفرديةتقدم التي الأطراف "جلميع والتنظيمية

الرعاية".طريقة التدريب امل�ستخدمة: مت ا�ستعرا�س قيمة تقدمي الرعاية ملقدمي الرعاية ومت تبادل الأ�ساإليب امل�ستخدمة من قبل كل فرد

وبراجمهم الوطنية، كما هو مبني يف الفيلم.

املرحلةالعا�سرة:ر�سدالتقدماملحرزيفا�سرتاتيجياتالتدخلوتعديلهاح�سباحلاجة.

طريقة التدريب امل�ستخدمة: ي�سمن الر�سد كفاءة وفاعلية عمل الربامج واملوظفني ، واأنهم يحققون اأهداف الربنامج. ناق�س كل ي�ستخدمها، التي الر�سد اأ�ساليب الوطنية الربامج من برنامج املوظفني واجتماعات واجلماعي، الفردي الإ�سراف ذلك يف مبا ال�سفهية اأو املكتوبة والأ�سبوعية اإليومية وامل�ساءلة العادية، للموظفني، والتقاريرال�سهرية ون�سف ال�سنوية. كما نوق�ست �سبل

ال�ستفادة من معلومات الر�سد وتعديل الربامج وفقا لذلك.

املرحلةاحلاديةع�سرة:تقييمفاعليةا�سرتاتيجياتتغيري اأو و�سحب الربامج اأهداف حتقيق يف التدخلالرتكيزتبعالتغريالأهدافوامل�ساكلوالحتياجات.

العملية بعدي الربامج تقييمات تت�سمن اأن ينبغي الدر�س: .)2004 الق�سم يف ميلر ورا�سكو، اأجزاء من هذا واأثرها. )ن�ساأت قد املق�سود الربنامج كان اإذا ما التقييم عملية نتائج وتظهر نفذ فعليا. اإذا اأظهر التقييم اأنه كان ناجحا، يوؤكد تقييم العملية معرفتنا باأنه مت اإتباع خطة الربنامج . اأما اإذا ف�سل الربنامج يف

حتقيق اأهدافه، يعني هذا اأن تقييم العملية ميكن اأن ي�ساعدنا على حتديد ما اذا كان هذا يرجع اإىل اإعداد �سعيف اأو اإىل م�ساكل يف تنفيذ الربنامج. وميكن اأن تت�سمن بع�س الأ�سئلة التي ا�ستخدمت

يف تقييم العملية ما يلي:

ماذا كانت اخلطة الفعلية للربنامج قبل التنفيذ؟هل مت تنفيذ الربنامج بالفعل وفقا لكيفية تخطيطه؟

اإذا كان التنفيذ خمتلف عما كان مقررا، ملاذا؟ الخ.

الأ�سئلة بع�س للربنامج. الفعلي الأثر النتائج تقييم يقي�س امل�ستخدمة لتقييم الأثر:

ما مدى حتقيق الربنامج لأهدافه وغاياته؟ما هي اأعظم فوائد الربنامج؟

من الذي ا�ستفاد منها اأكرث وملاذا؟ما هي الدرو�س امل�ستفادة التي ميكنها اأن توؤثر على الربامج يف

امل�ستقبل وكيف ميكن اأن تنفذ؟... الخ.

باإدارة الرئي�سي املدرب قام امل�ستخدمة: التدريب طريقةمناق�سة اأ�ساإليب التقييم التي ا�ستخدمتها الدول يف براجمها، وتقارير املحلية، املجتمعات تركيز جمموعات ذلك يف مبا كبار يعدها التي الداخلية والتقييمات الفردية، العمالء يتم التي اخلارجيني املهنيني اخلرباء وتقييمات املوظفي

اإعدادها برعاية اجلهات املانحة.

بحلول نهاية الأ�سبوع الأول كان متدربوا دورة تدريب املدربني واأ�سباب كيفية ب�ساأن النظري فهمهم عززوا قد اأوغندا يف التدخل مناذج تو�سح التي النظريات لبع�س ا�ستخدامهم لتعلم م�ستعدين اأ�سبحوا والآن واملجتمع. بالأ�سرة اخلا�سة

كيفية تدريب الآخرين على هذا.

الخطوة الثامنة: في الفصل: تعليم مهارات طرائق التدريب.

خالل الأ�سبوع الثاين تدربت جمموعة تدريب املدربني يف الف�سل التي والتجريبي اجلماعي التدريب اأ�ساليب على الدرا�سي بع�س الرابع الف�سل ويت�سمن التدريب. لـكيفية �ستعدهم كانت

التدريبات التي ت�ستخدم لتدريب املدربني على كيفية التدريب.


32

كيف تدمج التدخالت الطبيعية يف عملك؟ماذا تفعل لبناء قدرات التدخالت الطبيعية؟

ما هي خططك طويلة الأمد ل�سمان ا�ستمرارية دعم ال�سحة العقلية والنف�سية الجتماعية؟

جتعل اأن حتاول عندما تواجهها التي التحديات هي ما براجمك توؤدي اإىل الدعم امل�ستدام؟

اإذا انتهي برناجمك يف الغد، ما هي امل�ساعدة التي �ستبقى للنا�س على مدى �ستة �سهور اأو �سنة اأو ثالث �سنوات اأو ع�سر �سنوات؟

ا�ستخدم الفيلم، يف راأينا كما امل�ستخدمة: التدريب طريقةحول النقا�س لتي�سري اأدناه( )اأنظر 2 التمرين الرئي�سي املدرب

املوارد الطبيعية لالنتقام والت�سامح وامل�ساحلة.

النتقام الطبيعية: التدخالت حول مناق�سة .:2 التمرينوالت�سامح وامل�ساحلة

الهدف من هذا التمرين التجريبي هو تي�سري مناق�سة املجموعة ت�ستخدم عندما وامل�ساحلة والت�سامح النتقام فاعلية حول كتدخالت تقليدية و/اأو طبيعية حلل امل�ساكل وت�سوية ال�سراعات

يف بلدان املتدربني.م�ساركة خالل من املناق�سة بت�سهيل الرئي�سي املدرب قام اأ�سئلة كما املتدربني لقتبا�س ذو �سلة حول هذه امل�ساألة تبعته

هو مبني اأدناه.

النتقامي�ستمع املتدربون اإىل القتبا�س التاىل: "تواجه الدول التي تتعافى من فرتات من الوح�سية الهائلة خماطر جمة. ويحتاج اأفراد تلك املجتمعات اإىل اأن يطرحوا الأ�سئلة لي�س فقط حول ما هي احلدود اأن تكون اأي�سا ماذا نحتاجه وماذا حتتاج املنا�سبة لالنتقام ولكن مع الت�سالح ن�ستطيع حتي واملفرت�سة احلالية موؤ�س�ساتنا عليه املا�سي وم�ساعدة ال�سحايا وغريهم من املواطني ، وحتى م�ساعدة

اجلناة، على تخطي اآلمهم؟" )ميننو، 1998(.

ت�سمنت اأ�سئلة املناق�سة ما يلي:ما هي معتقدات النا�س عن النتقام يف بلدكم؟

هل يوؤدي هذا العتقاد اإىل تدخالت طبيعية فاعلة من اأجل حل امل�ساكل؟

اإذا مل يكن الأمر كذلك، فما هي حدود تدخالتكم الطبيعية؟كيف توؤثر التدخالت الطبيعية يف بلدك؟

كيف توؤثر التدخالت الطبيعية على عملكم؟

الت�سامح"اإذا كان النتقام يعر�س ي�ستمع املتدربون اإىل القتبا�س التاإىل: الت�سامح فاإن تروي�سه، ينبغي الذي املتوا�سل الغ�سب ملخاطر اأن يتحقق يتطلب نوعا من الرتفع عن ال�سغائر الذي ل ميكن ح�سب الطلب اأو عن طريق التحكم عن بعد." و الت�سامح على وجه الن�سيان" اإىل احلاجة اإىل للجميع الإنطباع يعطي اخل�سو�س

)ميننو، 1998(.

ت�سمنت اأ�سئلة املناق�سة ما يلي:ما هو الت�سامح؟

ماذا يتطلب النا�س لكي يت�ساحموا؟ماذا يحتاج اأن يفعل اأو ي�سعر النا�س لكي ي�سفحوا عن الذين

ارتكبوا الفظائع يف بلدك؟من ي�ستطيع الت�سامح ومن ل ي�ستطيع يف بلدك؟

ما هي اأهمية ال�سفح لبلدكم و�سعبكم؟كيف ميكن ت�سمني الت�سامح يف برنامج التدخالت اخلا�س بك؟

امل�ساحلةامل�ساحلة ت�سجيع "يعد التاإىل: القتبا�س اإىل املتدربون ي�ستمع عرب النق�سامات التي اأوجدها العنف اجلماعي، اأو التي ت�سبب به يف حد ذاتها، هدف اآخر. هذه امل�ساحلة من �ساأنها اأن ت�ساعد على تدابري تتطلب اأي�سا ولكنها والدميقراطية، ال�ستقرار حتقيق هذه من جزء وهي لل�سحايا الكرامة ا�ستعادة متثل اأخرى: �ساعدوا الذين اأولئك مع باحرتام التعامل عن ف�سال العملية، على العنف اأو تواطئوا مع من ارتكبوه‘ واإل ميكن اأن تن�ساأ وتنمو

انق�سامات جديدة." )ميننو، 1998(.

تت�سمن اأ�سئلة املناق�سة ما يلي:ما هي امل�ساحلة؟

كيف ت�ساعد امل�ساحلة علي التاأقلم؟كيف يتم دمج امل�ساحلة يف عملك؟

كيف ميكن حتقيق امل�ساحلة يف بلدك؟


31

الجتماعية. وميكن اأن يت�سمن هذا الدعم تعبئة املجتمع والعالج وبرامج املفيدة املعلومات ون�سر الدينية الطقو�س اأو املجتمعي التعليم على احل�سول فر�س وتعزيز الداعمة والأمومة الأبوة

وفر�س العمل وغريها.

امل�ستوىرقم3: الدعم املركز غري املتخ�س�س. حتى مع وجود اأقل عدداً هناك �سيكون الآخرين، امل�ستويني من املقدم الدعم من النا�س ممن يحتاجون اإىل تدخالت فردية واأ�سرية وجماعية للرتكيز على تعافيهم النف�سي الجتماعي. وميكن اأن ي�سمل ذلك �سحايا دعم وجماعات النف�سية الأولية الإ�سعافات مثل اأن�سطة املثال(، �سبيل على الغت�ساب، �سحايا )مثل ال�سعبة الأحداث بالإ�سافة اإىل الرعاية ال�سحية النف�سية من قبل العاملني يف جمال العاملون الجتماعيون الأولية وغريها. يقدم ال�سحية الرعاية اأو العاملني يف املجتمعات املحلية املدربون اأو متخ�س�سوا الرعاية ال�سحية هذه الأنواع من الأن�سطة عادة.امل�ستوى رقم 4: اخلدمات الأداء يف �سعوبة ال�سكان من الأقل الن�سبة جتد املتخ�س�سة. الأخرى. امل�ستويات على الدعم توفر من الرغم على اإليومي مثل احلادة، العقلية ال�سحة ا�سطرابات م�ساكلهم وتت�سمن الذهان وتعاطي املخدرات والكتئاب احلاد، وما اإىل ذلك. وميكن اأن تت�سمن امل�ساعدة، الدعم النف�سي اأو العقلي الأكرث تخ�س�سا مما اإطار نظام الرعاية ال�سحية الأولية. وقد يحتاجون هو متاح يف اإىل الإحالة اإىل اخلدمات املتخ�س�سة اإذا كانت متاحة، كما ميكن ال�سحية الرعاية ملقدمي وال�سراف التدريب من املزيد توفري اخلدمة. هذه تقدمي ممار�سة من يتمكنوا حتى العامة الأولية على الرغم من احتياج ن�سبة �سئيلة من ال�سكان لهذه اخلدمات، اأما يف حالت الطوارئ الكبرية فمازالت هذه املجموعة تعد كبرية IASC [2007]; Wessells, M. &( واحتياجاتها كبريًة اي�سا.

)van Ommeren, M. 2008

م�ساعدة �ساأنها من التي التدخالت توفري يف التحدي ويتمثل النا�س عند امل�ستوى ال�سحيح حيث ميكن اأن توؤدي التدخالت يف ال�سرر. اإىل ال�سحيح غري امل�ستوى وعلى اخلاطئة املجموعات م�سادر من التدخالت توفري يوؤدي اأن ميكن املثال، �سبيل على اإىل وفعالة متاحة الطبيعية التدخالت تكون عندما خارجية

تدمري الهياكل الطبيعية.

املرحلةالرابعة:تدريبفريقوطنيعلياملهاراتالالزمةلتنفيذالتدخالت.

ال�سحة بربامج تعمل التي الفرق تدريب يتم ل الدر�ص: ولكنها ال�سيقة املعلومات على العقلية اأو الجتماعية النف�سية التدخالت لتنفيذ الالزمة واملهارات املعارف علي حتديدا تدرب

اخلا�سة بربنامج ما.

املرحلةاخلام�سة:تنفيذالتدخالت.وقدرات وال�سياق للثقافة وفقا التدخالت تنفيذ يتم الدر�ص:

ال�سكان.

ونظم حل الطبيعية ال�سفاء قدرات تعزيز ال�ساد�سة: املرحلةامل�ساكل لتلبية احتياجات وم�ساكل ال�سكان.

الدر�ص: ت�ستخدم التدخالت الطبيعية منذ قرون عديدة وكثري اأن يتم ت�سميم برامج التدخل منها مفيد، لذلك من ال�سروري اخلا�سة باملت�سررين وتوظيف اأولوياتهم ومعتقداتهم واأ�ساإليبهم النظم وتعزيز تقوية يف الفكرة وترتكز للم�ساعدة. الثقافية الطبيعية املالئمة. اأما اإذا كانت بع�س و�سائل امل�ساعدة الطبيعية ت�سكل خطراً اأو انتهاكاً حلقوق الإن�سان، فيجب التعامل على نحو

مبا�سر مع ال�سكان وبذل اجلهود لتعديلها.

الرئي�سي املدرب يقوم : امل�ستخدمة التدريب طريقةبتي�سريمناق�ساتاملجموعةبا�ستخدامالأ�سئلةالتالية.

النف�سية ال�سحة م�ساكل حلل بلدكم يف النا�س فعل ماذا الجتماعية والعقلية قبل اأن تبداأ برنامج امل�ساعدة اخلا�س بك؟

تبداأ اأن قبل الطبيعية التدخالت قدرات كانت ماذا برناجمك؟

ماذا كانت حدود التدخالت الطبيعية قبل بدء برناجمك؟انتهاكاً متثل اأو خطرة الطبيعية التدخالت هذه كانت هل

حلقوق الإن�سان؟يف الطبيعية التدخالت ت�سهيل على القائمون دور كان ماذا

ت�سميم برناجمك؟


الطبقة الرابعة: اخلدمات املتخ�س�سة

الطبقة الثالثة:الدعم املركز غري املتخ�س�س

الطبقة الثانية:دعم املجتمع املحلي والعائلة

الطبقة الأويل:اخلدمات الأ�سا�سية والأمن

30

يكون الجتماعي النف�سي العمل اأن كيف النموذج هذا ي�سف وقد امل�ساعدة، خدمات من غريه مع يدمج عندما فاعلية اأكرث تظهر كما مرتابطة، والفئات ع�سوائيا امل�ستويات تق�سيم مت امل�ستويات ح�سب ترتيب تنازيل اإذ حتتل التدخالت الالزمة ملعظم التدريب من قدر اأقل لديهم موظفني تتطلب والتي النا�س املرتبة الأوىل، بينما و�سعت التدخالت التي يحتاجها العدد الأقل من النا�س ولكنها تتطلب موظفني قد تلقوا تدريباً اأكرث املرتبة الأخرية. جميع التدخالت هامة وتكون اخلدمات على اأف�سل وجه عندما يتم توفريها كلها يف وقت واحد. ويتاأثر كل من م�ستويات والبيئة وال�سيا�سة املحلي احلكم ذلك يف مبا بال�سياق، التدخل والثقافة والتقاليد والو�سع الجتماعي القت�سادي والدين. كل من م�ستويات التدخل لديه جمموعة من الأن�سطة املمكنة والتي اأن اجلانب بالذكر ال�سكان. واجلدير لل�سياق وثقافة تبعا تتغري الأكرث اأهمية هو اأن يح�سل النا�س على م�ستوى التدخل الأن�سب الذين لأولئك امل�سورة فقط تقدمي ولو�سعهم، مثل وجوب لهم

يحتاجون اإليها فعال.

وقد مت ت�سميم مثلث التدخل الذي ت�ستخدمه الآن توجيهات بال�سحة واملعنية الوكالت بني امل�سرتكة الدائمة اللجنة الطوارئ حالت يف الجتماعي النف�سي والدعم العقلية التي املدربني تدريب دورة بعد )MHPSS( )IASC, 2007(

عقدت يف اأوغندا. )اأنظر اأدناه(. وهناك الكثري من اأوجه الت�سابه MHPSS الدائمة للجنة التوجيهية املبادئ هذه وتعد بينهما. الآن جزءاً من مناهج التعليم الأ�سا�سية يف جميع دورات تدريب املدربني. وفيما يلي املبادئ الأ�سا�سية التي تو�سي بها اللجنة ي�ستجيبون الذين واملنظمات لالأفراد MHPSS الدائمة

حلالت الطوارئ:

اأن يعزز العمل الإن�ساين حقوقالإن�سانوامل�ساواة: يجب دائما امل�ساواة يف حقوق الإن�سان للجميع، كما ينبغي اأن تكفل علي للح�سول واملت�ساوية العادلة الفر�س النا�س جلميع

الدعم يف جمال ال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية.جمموعة اأية بني متاحة الرئي�سية الدعم طرق امل�ساركة: اأن ي�سعي ال�سكان املت�سررين من من ال�سكان، وبالتاإىل ينبغي يف امل�ساركة من الأق�سى احلد حتقيق اإىل الطوارئ حالت جميع نواحي الدعم الذي يتلقونه، الأمر الذي يجب اأن ي�سمل والأقليات. يعد تعزيز الفئات املتكافئة جلميع الفر�س توفري العتماد على الذات وامللكية اجلماعية ل�سنع القرار على جانب

كبري من الأهمية وجزء من ت�سميم وتنفيذ برامج التدخل.

ل�سرر: تقل اإمكانية اإحلاق ال�سرر اإىل اأدنى حد من خالل امل�ساركة الن�سطة يف جمموعات التن�سيق لتبادل التعلم و�سمان ذلك يف مبا كافية، معلومات اإىل ت�ستند تدخالت ت�سميم التقييمات، مبا يكفل مراعاة الفوارق الثقافية والخت�سا�سات، الأدلة علي القائمة البحوث اإليه ت�سل ما اأحدث ومعرفة والعلم احلذر توخي ال�سروري من الإن�سان. حقوق وتعزيز باأن قوة م�سادر امل�ساعدة اخلارجية )املال والتاأثري( ميكن اأن

ت�سر بال�سكان املت�سررين.البداية من قم املتاحة: والقدرات املوارد على البناءتعزيزها على والعمل املوجودة املحلية املوارد على بالبناء اإذا مت الذاتية، ويكون ذلك منوذجيا ووفر الدعم للم�ساعدة

على م�ستويي كل من احلكومة واملجتمع املدين.التدخالت ت�سل املتكاملة: الجتماعي الدعم نظماملدجمة يف النظام اإىل عدد اأكرب من النا�س وتتمتع با�ستدامة

اأكرب وتقلل من النظرة ال�سلبية.الدعممتعددامل�ستويات: يعد تطوير نظام متعدد امل�ستويات لتوفري الدعم املتكامل والذي يلبي احتياجات خمتلف الفئات ال�سحة املقدم يف جمال الدعم لتنظيم مفتاحاً واملجموعات التدخل هرم وميثل الجتماعي. النف�سي والدعم العقلية هذه الجتماعي النف�سي والدعم العقلية ال�سحة جمال يف ال�سرتاتيجية متعددة امل�ستويات للتدخل‘ ويقدم الهرم اأربع امل�ستويات اأدناه(. تعر�س كل من التدخل )انظر طبقات من احتياجات لديهم اأ�سخا�س جمموعة ي�ساعد تدخاًل الأربعة من تكميلية و�سائل امل�ستويات هذه وت�ستخدم خمتلفة. امل�ستوى. التدخل يف ذلك اأو امل�ساعدة لتي�سري تقدمي الدعم على والقدرات واملهارات الأن�سطة اأو الأعمال حتديد ينبغي �سعيد الفرد والأ�سرة واملجتمع املحلي واملجتمع ككل وتعبئها تنفيذ يتم اأن امل�ستح�سن فئة، ومن وتعزيزها يف �سفوف كل

جميع املراحل ب�سكل متزامن.

امل�ستوىرقم1: اخلدمات الأ�سا�سية والأمن. يبداأ اأ�سا�س الرفاه الأ�سا�سية واخلدمات املالئم واحلكم الأمن احتياجات تلبية مع ميكن الأ�سا�سية. ال�سحية والرعاية واملياه واملاأوى الغذاء مثل لغالبية النا�س التعامل مع حالت الطوارئ دون احل�سول على اأية

اأ�سكال اأخرى من الدعم.

امل�ستوىرقم2:دعم املجتمع املحلي والأ�سرة. حتتاج جمموعات اأ�سغر من النا�س اإىل املزيد من الدعم. ومع اإ�سافة دعم املجتمع املحلي والأ�سرة، ت�ستطيع هذه املجموعة ا�ستعادة �سالمتها النف�سية


29

واحلكومة املحلية؛ احلكومة اخلارجية: والتدخالت املوارداحلكومية، غري واملنظمات املتحدة، المم ومنظمات الوطنية؛

.)CBOs( واملنظمات الأهلية

ال�سياق وامل�ساكل والحتياجات اإىل و�سوح ال�سامل التقييم يوؤدي والثقافة واملوارد وقدرات ال�سكان الفريدة. وتوجه هذه املعلومات النف�سية ال�سحة برامج واأن�سطة التدخالت ت�سميم عملية

الجتماعية والعقلية.

املرحلةالثانية:ت�سميم منوذج لربنامج باأهداف موجهة نحو حتقيق نتائج م�ستدامة من �ساأنها اأن تعالج الحتياجات وامل�ساكل من ككل واملجتمع املحلي واملجتمع والأ�سرة الفرد اأ�سعدة على

خالل تعزيز وبناء القدرات واملوارد الداخلية.

الدر�ص: يحدد حتليل التقييم الحتياجات والثغرات املتبقية بني الأفراد لدى يكون عندما والحتياجات. وامل�ساكل املتاحة املوارد لتلبية كافية اأنها من للتدخل طبيعية نظم واملجتمعات والأ�سر

احتياجات �سعوبها ل توجد حاجة لتدخل جهات خارجية.

خارجية م�سادر من التدخالت علي احل�سول اإىل اللجوء يتم التدخالت اأو املوارد يف للثغرات ا�ستجابة فقط )2006 )بارون، الطبيعية، و/اأو ب�سبب رف�س الأ�سر واملجتمعات املحلية واحلكومات ا�ستخدام تدخالت طبيعية تنتهك اأو امل�ساعدة، اأو غريها تقدمي

حقوق الإن�سان.

الجتماعية النف�سية ال�سحة تدخالت جلميع الثابت الهدف والعقلية هو اأنها توؤدي اإىل توفري امل�ساعدة الفعالة امل�ستدامة. وي�سمل ال�سكان املحليني وتعزيز وبناء قدراتهم لتمكينهم من هذا متكني توفري التدخالت الطبيعية الفاعلة امل�ستدامة. ويف حالة ال�ستعانة بالتدخالت من م�سادر خارجية، ومتي مت هذا، ل يكون الهدف من تكملها من اأن واإمنا املحلية القدرات تقلل من اأو تناف�س اأن ذلك خالل توفري اخلدمات التي ل ت�ستطيع املوارد الطبيعية توفريها. وميكن ال�ستعانة بالتدخالت من م�سادر خارجية كو�سيلة موؤقتة التدخالت ت�ستمر الأحيان بع�س ويف الطبيعية. القدرات لبناء امل�ستمر للقدرات الطبيعية اخلارجية لفرتة طويلة ب�سبب الغياب و/اأو انتهاكات معايري حقوق الإن�سان. وتتطلب التدخالت التي يتم احل�سول عليها من م�سادر خارجية خطط طويلة الأمد من اأجل توفري الدعم املاإىل واملادي بحيث ل تبداأ وتلبي حاجة ما ثم ل تلبث

اأن تختفي تاركة النا�س بدون موارد.

للتدخالت ا�سرتاتيجية تطوير الثالثة: املرحلةوالأن�سطةامل�ساحبةاملوجهةاإىلتلبيةاأهدافالربنامج

داخلاإطارال�سياقوالثقافةوقدراتالنا�ص.الدر�ص: اإن التدخل عبارة عن عملية واأ�سلوب و/اأو و�سيلة للتدخل وحت�سني اأو تغيري اأو حل م�سكلة. وميكن اأن يتم التدخل من قبل ال�سحيني والعاملني واجلريان الآباء ذلك يف مبا �سخ�س، اأي واملعاجلني املحلية املجتمعات وقادة الجتماعيني والعاملني الربامج وتطور ذلك. اإىل وما الدينيني، والزعماء التقليديني ا�سرتاتيجيات التدخل على اأ�سا�س نظرياتها حول ال�سبب يف وجود امل�ساكل والطريقة الأف�سل لتقدمي امل�ساعدة، وم�ساكل واحتياجات وال�سياق والثقافة التقييم، عملية خالل ظهرت كما النا�س وامل�ساعدين املتاحة ال�سعب وقدرات املوارد عن ف�سال املحليني، املتاحني. ول يتم اختيار التدخالت ب�سبب ما يعجزامل�ساعدون عن عمله، اأو ما يحبون عمله، اأو ما يفرت�سون اأن ال�سكان يحتاجونه،

ولكن على اأ�سا�س الحتياجات الفعلية لل�سكان.

طريقةالتدريبامل�ستخدمة: عر�س الفيلم منوذج ي�سف ت�سع املمكنة والعقلية الجتماعية النف�سية التدخالت من م�ستويات ككل واملجتمع املحلي املجتمع / الأ�سرة / الفرد م�ستويات علي

)اأنظر ال�سكل التو�سيحي اأدناه(.

م�ستوياتالتدخليفجمالال�سحةالنف�سيةالجتماعيةوالعقلية)بارونوجن�سنودييونغ،2001(


البيئة

البقاءم�ستويات التدخالتال�سيا�سي اأو ال�سيا�سات

متكني املجتمع املحلي

التدريب وبناء الطاقات

العائلة وبناء ال�سبكات الإجتماعية

جمموعات امل�ساعدة الذاتية

امل�سورة

التحليل النف�سيالعالج النف�سي

احلكم الر�سيد

القت�ساديات الإجتماعية

ال�سياق الإجتماعي الثقافة التقاليد

حقوق الإن�سان

الأو�ساعالتيتوؤثرعليم�ستوياتالتدخل

28

ا�ستخدم الف�سل اللوحة الكبرية خالل الفيلم ملناق�سة م�ساكل كل من الدول املت�سررة من احلرب واملمثلة بني املتدربني )العمود 1(،

وقد ت�سمنت امل�ساكل التي نوق�ست ما يلي:

احلدث اأو ال�سدمة تعرف ال�سادمة. الأحداث عواقبيهدد متوقع و�سع خطريوغري باأنها ال�سادمني التجربة اأو اأحداث �سادمة. الكوارث هي احلياة. فاحلروب وغريها من التكيف ي�ستطيعون النا�س معظم اأن املتدربون اتفق وقد من املعاناة حد اإىل بها يتاأثرون ول ال�سادمة الأحداث مع

ال�سطرابات النف�سية.الأحداث جراء من للمعاناة الإعتيادية الأعرا�صال�سدة اأعرا�س بع�س من يعانون النا�س معظم ال�سادمة: )الكوابي�س ال�سادمة اأو ال�سعبة الأحداث بعد الفور على والقلق الزائد والأمل النف�سي الذي يظهر يف �سورة اآلم ج�سدية و�سعوبات الرتكيز والتغريات يف العالقات الجتماعية، الخ(. حياة على خطرياً تاأثرياً الأعرا�س لهذه يكون ل ما وعادة ي�سعر عندما الوقت مرور مع وت�سمحل وعمله ال�سخ�س

ال�سخ�س بالأمان.التغرياتيفالرفاهالبيولوجيوالنف�سيوالجتماعيالروابط من مزيج عن عبارة اإن�سان، كل احلياة: وجودةبغ�س النف�سية، والجتماعية البيولوجية العمليات بني النظر عن العمر اأو النوع اأو الثقافة. ي�سري الن�ساط احليوي اأو البيولوجي اإىل الأبعاد اجل�سدية وال�سحية للحياة، مبا يف ال�سحة اجل�سدية والتطور، ف�سال عن الطبيعي النمو ذلك البعد اأما الخ. واملاأوى، الغذاء وتوفر والإعاقات واملر�س وامل�ساعر والعواطف والتفكري العقل اإىل في�سري النف�سي مبا العام، ال�سياق اإىل ي�سري الجتماعي والعامل وال�سلوك. يف ذلك البيئة والثقافة والقت�ساد والتقاليد والقيم الروحية والعالقات بني النا�س ومهام احلياة. كل هذه العنا�سر �سرورية العنا�سر وهذه والن�سج. البدين النمو مع وتتغري وتتطور �سيوعا والأكرث ال�سادمة. بالأحداث ب�سدة تتاأثر اأن ميكن اأن توؤدي مثل هذه التجارب اإىل تغيري جودة احلياة وال�سعور بالراحة بالن�سبة لل�سحايا اأو الناجني على حد �سواء. وميكن اأن حتدث التغريات يف ال�سخ�سية واملعتقدات والقيم والأخالق والعالقات الذات، واحرتام والهوية والطموحات واملخاوف والأمر الخ. املحلي، املجتمع ودعم الأ�سرة ودعم ال�سخ�سية ال�سائع اأن ي�سارع ال�سحايا اأو الناجون م�ساعر القلق واحلزن والكرب والإحباط والياأ�س والعجز التي ت�سببت بها الظروف

البائ�سة للحياة اليومية والقيود على امل�ستقبل.

متف�سية الق�سايا هذه الجتماعية: النف�سية الق�ساياالجتماعي" "النف�سي كلمة "توؤكد وبعدها. احلرب اأثناء بب�ساطة العالقة الدينامية بني الآثار النف�سية والجتماعية )اليوني�سف، الآخر". على با�ستمرار منها كل يوؤثر حيث يكون اأن ميكن كينيا(. ،1997 عام الإقليمية العمل ور�سة نف�سية عواقب احلياة قيد على البقاء اأ�س�س وغياب للفقر وتقلي�س املفرط القلق اإىل توؤدي اأن اجتماعية، حيث ميكن معدلت وارتفاع املمتدة الأ�سرة اأفراد بني التقليدي الدعم التعاطي اأن على املتدربون اتفق وقد واجلرمية. ال�سرقة الأكرث النف�سية امل�سكلة ميثل واملخدرات للكحول املفرط وتفكك والعنف الأ�سري ال�سقاق اإىل اأدى ما وغالبا �سيوعا،

الأ�سرة وتغيريات يف القواعد التقليدية للدعم الأ�سري.الفئاتال�سعيفة: حددت الدول كافة فئات معينة على اأنها باملر�س امل�سابني الفئات هذه �سملت وقد للخطر، معر�سة العقلي والإعاقات والأمرا�س املزمنة، والن�ساء الالتي تعر�سن لالإغت�ساب والأرامل والأيتام وامل�سنني الذين ليتلقون دعماً

كافاً من الأ�سرة.اإىل 2 حواإىل اأن البحوث اأظهرت العقلية: ال�سطرابات3% من �سكان اأي دولة يعانون من ا�سطرابات نف�سية �سديدة، من املت�سررة البلدان يف %1 بحواإىل الن�سبة هذه وتزيد النف�سية ال�سطرابات اأن املتدربون على اتفق وقد احلروب. ذلك �سمل البلدان بع�س ويف الكتئاب، هي انت�سارا الأكرث الكثري وجود من الرغم وعلى النتحار. معدلت يف زيادة اتفق ،)PTSD( ال�سدمة بعد ما ا�سطراب عن الكتابات من يعانون الذين النا�س يرون كثري من ل اأنهم على املتدربون

من هذا ال�سطراب.

الدر�ص: يتم عمل تقييم لدرا�سة امل�ساكل واملوارد املتاحة لل�سكان الجتماعية النف�سية الق�سايا وتعد املا�سي. يف وكذلك اليوم تقييم يتم لذلك الإن�سانية، الق�سايا جميع من يتجزاأ ل جزءاً �سامل تقييم اأجل احل�سول على واملوارد من ال�سكان كل م�ساكل للو�سع برمته. وقد متت مناق�سة الكفاءات واأهمية وقيمة املوارد

اأثناء دورة تدريب املدربني، والتي تت�سمن:

قدرة ذلك يف مبا امل�ساعدة، الطبيعية والتدخالت املواردالأ�سرة؛ ودعم والتاأقلم؛ التكيف ومهارات التحمل علي الفرد ال�سفاء وو�سائل املحلية؛ املجتمعات يف املتوفرة الدعم وهياكل

التقليدية؛ واملوؤ�س�سات الدينية، ومرافق املعونة املدنية.


27


فيمايليا�ستعرا�صموجزلبع�صالدرو�صالتيمتتعليمهاخاللتدريباملدربنييفاأوغندالكلمرحلةمناملراحل،

معتقدمياأمثلةعلىاأ�ساليبالتدريبامل�ستخدمة:

والقدرات واملوارد ال�سكان م�ساكل تقييم الأويل: املرحلةاملحلي واملجتمع والأ�سرة الفرد م�ستويات على والحتياجات

واملجتمع عموماً.املت�سررين لل�سكان �سرورية امل�ستقلة تعتربالتقييمات الدر�ص: الحتياجات تختلف حيث للتدخل ا�سرتاتيجية اإعداد قبل وامل�ساكل وال�سياقات والثقافة واملوارد بح�سب ال�سكان. ويتم عمل التقييمات بالتعاون مع جميع ال�سركاء املتاحني وت�سمل امل�ساركة ول تقييمهم. يجري الذين ال�سكان م�ستويات جلميع الن�سطة تغري كلما مرارا ولكن فقط، واحدة مرة التقييمات عمل يتم ما حتديد التقييم حتليل خالل من فقط وميكن الو�سع. الجتماية النف�سية ال�سحة لتدخالت حاجة هناك كانت اإذا والعقلية. وت�ستجيب التدخالت للثغرات اأو الحتياجات التي ل

تزال قائمة بني امل�ساكل واملوارد املتاحة.

يف املدربني تدريب اأثناء امل�ستخدمة: التدريب طريقةللقيام لبلدانهم. الف�سل يف تقييمات املتدربون اأكمل اأوغندا، بذلك ا�ستخدمت لوحة كبرية لتقدمي طريقة منهجية لتقرير وتقييم اأو�ساع بلدانهم. وقد اأجنزت جمموعات �سغرية من كل بلد على كل كله، الف�سل ا�ستعر�س ثم لوحة كبرية ومن دولة اإىل ما كتب على اللوحة حدة. ثم و�سعت ال�ستنتاجات ا�ستنادا

الكبرية )التمرين 1(.

والحتياجات امل�سكالت تقييم الكبرية: اللوحة :1 التمرين واملوارد.

عند م�ساهدة الفيلم �سرتى اللوحة الكبرية امل�ستخدمة يف اأوغندا. املدربني تدريب يف التمرين لعمل مماثلة اأداة اإيل حتتاج �سوف

اخلا�سني بك.يتم اإعداد لوحة كبرية باأعمدة لكل �سكان دولة يخ�سعون للتقييم.

وت�ستخدم بطاقات �سغرية لكل نقطة.

العمود1: قائمة �ساملة جلميع م�ساكل ال�سكان.بعد احل�سر يتم ترتيب امل�ساكل تبعا ملدى انت�سارها وخطورتها.

العمود2: قائمة باملوارد الطبيعية وتدخالت امل�ساعدة املتاحة.اإىل ت�سعى التي امل�ساكل مع الطبيعية التدخالت مطابقة

الت�سدي لها.

من املتاحة امل�ساعدة وتدخالت باملوارد قائمة :3 العمودم�سادر خارجية.

اإىل ت�سعى التي امل�ساكل مع اخلارجية امل�سادر تدخالت مطابقة معاجلتها.

اللوحة ت�سبح املتاحة، املوارد مع امل�ساكل حجم يتطابق عندما والحتياجات واملوارد للم�ساكل وا�سحة مرئية �سورة الكبرية

والثغرات املتبقية.

مثال على لوحة كبرية:

العمود1/امل�ساكل

1. نق�س الطعام

2. الت�سرد

3. اغت�ساب الن�ساء

4. جلوء الرجال امل�سردين اإىل�سرب الكثريمن الكحول

العمود2/التدخالتالطبيعية

احلدائق املنزلية

ي�ساعد اجلريان جريانهم علي بناء بيوت

تر�سل الن�ساء بعيدا عن بيوتهم ب�سفة دائمة

ياأمر جمل�س املجتمع املحلي ال�سكريين املخمورين بالتحكم يف �سلوكهم

العمود3/تدخالتمناخلارج

برنامج الأمم املتحدة للطعام مقابل العمل

تقدم املنظمات غري احلكومية خيام لكل عائلة

مركز تابع للمنظمات غري احلكومية يوفر ال�ست�سارات للعائالت

ل توجد خدمات

26

التي البيئات تغيري اإىل اليكولوجية التدخالت وت�سعي عليها. تعاين من امل�ساكل وخلق بيئات بديلة تتالءم مع احتياجات النا�س التكيف على النا�س على تعزيز قدرة اأو اأف�سل، ب�سكل وقدراتهم نحو ناجع مع البيئات املوجودة. ويوؤدي هذا اإىل جمموعة خمتلفة تغيري على كلها تركز التي التدخل ا�سرتاتيجيات من جوهريا العالقة الإ�سكالية بني النا�س والبيئة بدل من اإ�سالح �سيء داخل

ال�سخ�س الذي تواجهه امل�سكلة.

املبداأالإيكولوجي2: تعالج التدخالت الإيكولوجية امل�سكالت والأولويات التي يحددها اأفراد املجتمع.

املبداأالإيكولوجي3: ينبغي اأن تكون الأولوية للوقاية اأكرث من العالج، كلما كان ذلك ممكنا، اإذ غالباً ما تكون التدخالت الوقائية

اأكرث فاعلية واأكرث جناعًة من حيث التكلفة، واأكرث اإن�سانية.

املحلية واملعتقدات القيم دمج ينبغي :4 اليكولوجي املبداأوتقييم وتنفيذ ت�سميم يف واملعاناة النف�سية ال�سحة ب�ساأن التدخالت املجتمعية لزيادة احتمال جعل التدخالت منا�سبة من

الناحية الثقافية.

املبداأالإيكولوجي5: ينبغي اأن تدمج التدخالت الإيكولوجية يف اخللفيات املوجودة يف املجتمع والأن�سطة، كلما كان ذلك ممكنا،

من اأجل تعزيز امل�ساركة والدميومة طويلة املدى.

باأولوية القدرات بناء اأن يح�سى يجب املبداأالإيكولوجي6:مبا�سرة اخلدمات توفري من بدل املجتمعات، كافة يف للتدخل من قبل العاملني يف جمال ال�سحة العقلية. ويعك�س هذا الرتكيز الإيكولوجي على التمكني والذي يتم تعريفه هنا كم�ساعدة النا�س يف توؤثر التي املوارد على ال�سيطرة من اأكرب قدر حتقيق على

حياتهم."

مت تدري�س هذا املنهج املكون مع 11 مرحلة اأثناء تدريب املدربني يف اأوغندا لتوفري مبادئ توجيهية حمددة حول كيفية اإعداد برامج التدخل اخلا�سة بال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية ل�سالح

البلدان النامية املتاأثرة باحلرب. )الإطار 6(.

الإطار6:املراحلالإحدىع�سر:و�سعبرامجلل�سحةالنف�سيةالجتماعيةوالعقليةيفالدولالناميةاملتاأثرةبحالتالطوارئ.

واملوارد وامل�ساكل ال�سكان احتياجات تقييم الأويل: املرحلةواملجتمع املحلي واملجتمع والأ�سرة الفرد �سعيد على والقدرات

عموماً.موجهة اأهداف مع لربنامج منوذج ت�سميم الثانية: املرحلةالحتياجات تعالج اأن �ساأنها من م�ستدامة نتائج حتقيق نحو وامل�ساكل على �سعيد الفرد والأ�سرة واملجتمع املحلي واملجتمع ككل

من خالل تعزيز وبناء القدرات واملوارد الداخلية.املرحلةالثالثة: تطوير ا�سرتاتيجية مع التدخالت والن�ساطات امل�ساحبة لها موجهة نحو حتقيق اأهداف الربنامج يف اإطار �سياق

وثقافة وقدرات النا�س.الالزمة املهارات على وطني فريق تدريب الرابعة: املرحلة

لتنفيذ التدخالت.املرحلةاخلام�سة:تنفيذ التدخالت.

الطبيعية العالجات نظم قدرات تعزيز ال�ساد�سة: املرحلةوحل امل�ساكل ملعاجلة احتياجات وم�ساكل ال�سكان.

املحلية واملجتمعات والأ�سر الأفراد متكني ال�سابعة: املرحلةمن اأجل العتماد على الذات.

بالإ�سراف وتزويده امل�ساعدة فريق دعم الثامنة: املرحلةوالتدريب امل�ستمرين.

والتنظيمية الفردية "الرعاية" توفري التا�سعة: املرحلةرعاية". تقدم التي الأطراف "جلميع

املرحلةالعا�سرة:ر�سد التقدم املتحقق ل�سرتاتيجيات التدخل وتعديلها ح�سب احلاجة.

التدخل ا�سرتاتيجيات فاعلية تقييم املرحلةاحلاديةع�سر: يف حتقيق اأهداف الربامج و�سحب اأو تغيري الرتكيز بناء على تغري

الأهداف وامل�ساكل والحتياجات.


25


و�سائل املتدربون تبادل كما وم�ساعرهم. العمل يف جتاربهم عن حول الأفكار وتبادلوا التنظيميني، والإ�سراف الدعم تقدمي

كيفية حت�سني الظروف الإيجابية للعمل.

اخل�سو�س وجه على املجموعة ا�ستمتعت الفيلم، يف راأينا كما بتدري�س بع�سهم البع�س وبو�سائل الرعاية الذاتية التي ت�ساعدهم على احليلولة دون النهاك وحتقق الرفاه العاطفي. وعلى الرغم من تنوع خلفياتهم الروحية، مثل امل�سيحية واليهودية والإ�سالم وقيمهم دينهم على الكثريون اعتمد والبوذية، والهندو�سية تفا�سيل تبادلوا وقد الدعم. على للح�سول وال�سالة الروحية ممار�ساتهم الدينية. كما اأحب اجلميع الرق�س باعتباره و�سيلة ملرح وال�سرتخاء حتى اأنهم علموا بع�سهم البع�س رق�ساتهم الرتاثية. كما مت ق�ساء وقت اأي�سا يف تقا�سم املمار�سات التقليدية التي حتد من ال�سغوط النف�سية، وقد كانت بع�س اأ�ساليب الرعاية الذاتية الآ�سيويون الأع�ساء علم املثال �سبيل فعلى الثقافة، على قائمة

الأفارقة التاأمل، واليوغا، وتدليك الراأ�س والقدم.

الخطوة رقم 7: ضمان اتقان قاعدة من المعارف والمهارات ذات الصلة.

كان متدربوا دورة تدريب املدربني هذه ينتمون اإىل منظمة دولية واحدة، وكانت لديهم جميعا خربة يف العمل مع ال�سكان املت�سررين من احلرب. وقد وقع الختيار على اأوغندا كموقع للتدريب ب�سبب وجود برامج ميدانية ميكن زيارتها كنماذج للتدخالت، بالإ�سافة اإيل �سهولة ممار�سة املتدربني ملهاراتهم املكت�سبة حديثا يف مواقع

ميدانية مماثلة لتلك التي ميكن اأن يعملوا بها يف بلدانهم.

كان منهج الأ�سبوع الأول يهدف اإىل تعزيز فهم املتدربني لأ�سباب منوذج و�سع اىل توؤدي اأنها وكيف املجتمعية النظرية اختيار ولكي لها. امل�ساحبة والن�ساطات واملجتمعية الأ�سرية للتدخالت ي�ستطيع املتدربون تدريب الآخرين ب�سكل وا�سح، كانوا بحاجة اإىل وامل�سطلحات، املفاهيم بتو�سيح التدريب بداأ لذلك اأول. الفهم ثم انتقل اإىل اأ�سباب اختيار هذه النظرية بدل من غريها، وكيف اأنها حققت جناحاً بني الثقافات والتقاليد املحلية. وقد تبع ذلك ويف واملجتمعي الأ�سري التدخل منوذج عمل لكيفية ا�ستعرا�س على للتعرف فعلية ميدانية زيارات تنظيم مت الثالث الأ�سبوع

الأن�سطة املجتمعية ذات ال�سلة.

وقد ت�سمنت بع�س املفاهيم الأ�سا�سية لتدريب املدربني الذي مت تنظيمه يف اأوغندا ما يلي:

احلرب من املت�سررين لل�سكان بالن�سبة املعتادة النتائج ونف�سية واقت�سادية وروحية ومادية ج�سدية نتائج هي

واجتماعية.معظم الأفراد والأ�سر واملجتمعات املحلية قادرين على تفعيل قدارتهم على التحمل اأو قوتهم الداخلية والتعامل مع ال�سدة ال�سحة الإ�سابة با�سطرابات يف التي تنجم عن احلرب دون

النف�سية.وجود يف نحواأف�سل على التعامل املت�سررون ي�ستطيع من الجتماعي الدعم توفر ت�سمل التي الوقائية العوامل

الأ�سر واملجتمعات املحلية.يتحمل الأفراد والأ�سر واملجتمعات املحلية م�سوؤولية م�ساعدة

بع�سهم البع�س عندما يواجهون امل�ساكل.امل�ساعدة، مثل بالقدرة على للتدخل الطبيعية النظم تتمتع الآباء ودعم الذات، على والعتماد التحمل على الفرد قدرة البع�س، لبع�سهم اجلريان وم�ساعدة لأطفالهم، والأمهات املحلية، والعالجات للطقو�س التقليديني املعاجلني وتقدمي

وت�سكيل قادة املجتمعات املحلية ملجال�س حل امل�سكالت.مهارات اأحياناً املحلية واملجتمعات والأ�سر الأفراد تنق�س امل�ساعدة الكافية نظرا لعدم كفاية معرفتهم بق�سايا ال�سحة ل�ستخدام حينها ويلجئون والعقلية، الجتماعية النف�سية يفقدون اأو خطرة، اأحيانا تكون التي القدمية الأ�ساليب حلقت التي الأ�سرار ب�سبب امل�ساعدة على املعتادة قدرتهم

مبواردهم.ميكن تعزيز قدرة النظم الطبيعية للتدخل على امل�ساعدة من

خالل بناء القدرات.يكون اللجوء للتدخالت اخلارجية )التي تاأتي من اخلارج ول متثل جزء من البنية التحتية الطبيعية( مربراً عندما تفتقد النظم الطبيعية اإيل القدرة اأو الهتمام بامل�ساعدة، و/اأو عندما

متثل التدخالت الطبيعية انتهاكاً ملعايري حقوق الإن�سان.الهدف من ال�ستعانة بالتدخالت من م�سادر خارجية هو بناء

قدرات التدخالت الطبيعية على م�ساعدة الذات.يحتاج ال�سكان اإىل امل�ساعدة على املدى الطويل ولذلك يجب

اأن تكون التدخالت م�ستدامة.

هذه املفاهيم كانت مدعومة من مبادئ التدخل اخلا�سة بنموذج جيم كيلي الإيكولوجي )1966( الذي ن�ست�سهد به فيما يلي:

عدم النف�سية امل�ساكل تعك�س ما غالبا :1 اليكولوجي "املبداأ من النا�س فيها ويعمل يعي�س التي البيئة م�ستحقات تنا�سب ناحية واملوارد التي ت�ساعدهم على التكيف التي ميكنهم احل�سول

24

الخطوة رقم 2: تقييم االحتياجات التعليمية لمجموعة تدريب المدربين.

وكان اأوغندا. يف املدربني لتدريب عاملية دورة ثالث هذه كانت الوطنية الربامج من العديد زيارة الرئي�سية للمدربة �سبق قد �سبق كما باأن�سطتها، وا�سعة معرفة لديها وكانت للمتدربني يف املدربني لتدريب �سابقة دورات يف اآخرين موظفني ودربت الرئي�سية املدربة كانت التدريب قبل الوطنية. براجمهم اإطار املتدربني ل�ستخدام املتوقعة الكيفية حول معلومات جمعت قد

ملهاراتهم يف بلدانهم.

الخطوة رقم 3: تصميم برنامج دورة تدريب المدربين ومنهجها الدراسي.

بانتهاء املدربني لتدريب الثالثة الرئي�سية الأهداف يلي فيما الدورة:

نف�سية تدخالت وتنفيذ ت�سميم من املتدربني متكني يف واملجتمعي الأ�سري امل�ستويني على وعقلية اجتماعية

جمال ال�سكان املت�سررين من احلرب يف البلدان النامية؛اتقان املتدربني ملهارات التدريب اجلماعية والتجريبية حتى يتمكنوا من تدريب فرق يف بلدانهم للقيام بهذه التدخالت؛قدراتهم يف الذاتي الوعي وتعزيز الثقة املتدربني اكت�ساب

كمدربني.

ثالثة امتداد على �ساعة 130 جمموعه ما الدورة ا�ستغرقت فوا�سل مع تقريباً، يوم كل �ساعات ثماين مبعدل اأ�سابيع، اأو لال�سرتاحات ون�سف �ساعتني اأو �ساعتني كل للتدريب

وجبات الطعام.

الهواء الطلق يف الدورة يف ف�سل درا�سي يف اأ�سبوعني اأول عقدت كمبال. واأتقن املتدربون يف الأ�سبوع الأول املعرفة بق�سايا ال�سحة من املت�سررين بال�سكان املت�سلة والعقلية الجتماعية النف�سية جراء احلرب، واأ�ساليب التدخل الأ�سري و املجتمعي. ويف الأ�سبوع اجلماعية التدريب اأ�ساليب على وتدربوا املتدربون تعلم الثاين والتجريبية الر�سينة يف الف�سول الدرا�سية. ويف الأ�سبوع الثالث، انتقلت الدورة اإيل مركز للتدريب امليداين حيث مار�س املتدربون املهارات التي اكت�سبوها حديثا يف موقع ميداين يف منطقة ريفية امليدانية الأن�سطة من مقربة على هذا وكان اأوغندا. �سمال يف لربنامج الـ TPO لل�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية لالجئي

جنوب ال�سودان.

الخطوة رقم 4: عملية تشكيل المجموعة الداعمة.كمجموعة البع�س بع�سهم من ليتعلموه الكثري املتدربون وجد والتقاليد الثقافات يف الختالفات مع اأنه اإل الثقافات، متعددة هذا واجه املهنية، اخللفيات يف والتنوع واملعتقدات، واملواقف على املتدربني ت�سجيع مت وقد التحديات. من العديد التعلم ال�ستفادة من الفر�س املتاحة لتبادل املعلومات وامل�ساركة والتعلم يف الف�سول الدرا�سية من خالل املناق�سات يف جمموعات �سغرية التقليدية املعتقدات تقا�سم اإىل وكبرية، ومتارين حمددة تهدف الروحية. والقيم الدين حول واأفكارهم واملو�سيقى والرق�سات املتدربون معا خارج الف�سل، لذلك كانت هناك فر�س وقد عا�س م�ستمرة غري ر�سمية للم�ساركة املهنية وال�سخ�سية. كما مت تنظيم امل�ساء، يف الرق�س وحفالت للمو�سيقى م�ساحبة للمرح اأوقات بالإ�سافة اإيل اجلولت ال�سياحية، مبا يف ذلك الرحالت ال�سياحية

التي ت�سمنت رحلة اإيل متنزه حملي.

ومع مرور الأ�سابيع تقدم العمل يف ت�سكيل جمموعة داعمة تتمتع مب�ستويات مرتفعة من الثقة والحرتام وال�سداقة. وكان هذا اأمر اأ�سا�سي لعملية التعلم ودفع املتدربني اإيل الهتمام بعمليات تعليم بع�سهم البع�س. وقد مت ت�سليط ال�سوء على هذا عندما اأ�سبحت مالحظاتهم لبع�سهم البع�س عن تقدم مهاراتهم كمدربني اأكرث جمهودات وينقدون ويدعمون ي�ساهدون وكانوا وحتدي. �سدقا بع�سهم البع�س عند جتربتهم ملهاراتهم التدريبية اجلديدة. ومع اأدى الإ�سرتجاعية مما التغذية ثقتهم يف زادت تطور عالقاتهم بهم اإىل ال�ستماع مبزيد من الهتمام وموا�سلة تعديل وحت�سني

مهاراتهم.

الخطوة رقم 5: استخدام فصول تدريب المدربين كنموذج لمهارات التدريب الجماعي.

قدم كل در�س يف كل يوم منوذج لكيفية التدريب. وقد خ�س�س وقت يف نهاية كل يوم ل�ستيعاب، لي�س فقط ما تعلموه، ولكن العملية

التعليمية التي تعلموا على اأ�سا�سها اأي�سا.

الخطوة رقم 6: تعبئة الرعاية الذاتية.كما الذاتية، الرعاية لتعزيز الدورة اأثناء الوقت تخ�سي�س ثم نظمت مناق�سات ليلية خا�سة اأثناء الأ�سبوع الذي ق�سته املجموعة يف امليدان على �سوء ال�سموع لتوفري الفر�س للمتدربني للحديث عن الق�سايا ال�سخ�سية واملهنية التي حتتاج اإىل الرعاية الذاتية. العمل زمالء �سخ�س )من وجود اأهمية على وافق اجلميع وقد اأو الأ�سدقاء( ميكنهم التحدث معه دون حتفظ اأفراد العائلة اأو


23

تدريب املدربني الذي يظهر يف فيلم الطريق لراحة النف�س الذي الهواء تنظيمها يف التي مت الدرا�سية والف�سول اأوغندا، يف اأنتج يف امليداين العمل مت حني يف كمبال، العا�سمة يف كانت الطلق الف�سل هذا ال�سمال. يف الريفية والقرى الالجئني خميمات يقودك خطوة بخطوة من خالل تطبيق اخلطوات الأربعة ع�سرة

لتدريب املدربني يف اأوغندا.

الخطوة رقم 1: قم باختيار مدرب دورة تدريب المدربين الرئيسي والمتدربين المشاركين

نان�سي الدكتورة كانت هذه املدربني تدريب لدورة الرئي�سي املدرب بارون، خبري ا�ست�ساري دويل يف العالج النف�سي للعائالت يف اأمريكا، العقلية ال�سحة برامج وتنفيذ ت�سميم يف وا�سعة دولية خربة ذات الكوارث. من املت�سررة النامية البلدان يف والجتماعية والنف�سية وقت باأفريقيا TPO لـ القليمي املن�سق نان�سي الدكتورة وكانت TPO مدربي كبري ووري، �ستيفن ال�سيد �ساعدها وقد التدريب. باأوغندا، وال�سيد هريمان ندايي�سابا، مدير برنامج TPO ببوروندي.

املتدربون امل�ساركون يف تدريب املدربني من العاملني ذوي اخلربة وفر�س واملهارات املعارف من وا�سعة بح�سيلة يتمتعون الذين النف�سي الجتماعي التدخل برامج العمل. وقد عمل اجلميع يف والعقلي التابعة للـ TPO وقد اختارتهم منظماتهم متوقعة اأنهم

�سيعودون اإىل ديارهم ليدربوا اآخرين.

واملتدربونهم:ثوبتنيوت�سامي -- م�ست�ساران م�ساعدان من التبت يحققان حلم طاملا راودهما يف زيارة جزء اآخر من العامل والتو�سع يف قدراتهم بالتدخالت القيام كيفية على بلدهم يف زمالئهم تدريب على

الأ�سرية واملجتمعية.


الفصل الثانيالفيلم يتبع الخطوات األربعة عشرة في أوغندا

�سيفايوكان -- واحد من الأطباء النف�سيني الوحيد من جزء من لتدريب كان يخطط الدورة بعد هذه �سريالنكا مزقته احلرب. املوظفني الطبيني وامل�ساعدين الفنيني املجتمعيني على م�ساعدة

املجتمعات املحلية.

لو -- عامل اجتماعي من كمبوديا ومن�سق تدريب برنامج م�سورة تعي�س التي الأخرى البلدان يتعلم من خربات اأن اأراد جمتمعي

فرتة ما بعد ال�سراعات وحت�سني مهاراته التدريبية.

فت�سوم اأراد اأريرتيا. يف الوحيد النف�سي الطبيب -- فت�سوم تعلم املزيد عن املبادرات يف جميع اأنحاء العامل من اأجل ت�سميم

برامج لبالده.

التعرف يف تاأمل كانت �سودانية م�ساعدة م�ست�سارة -- ليليان على مبادرات البلدان الأخرى وكيفية التدريب على هذه الأفكار

اجلديدة يف بلدها.

زهرة -- عاملة نف�س جزائرية ح�سلت على تدريب عالجي غربي تقليدي وكانت تريد اأن تتعرف على التدخالت املجتمعية وتتعلم

كيفية نقل هذه الأفكار من اأجل ا�ستخدامها يف بلدها.

بيرت-- طبيب نف�سي هولندي بداأ العمل الدويل لتوه وي�ستفيد من هذه الفر�سة للتعلم من خربات زمالئه من البلدان النامية.

22

النقاط واملتدربني املدرب يراجع والثامن: ال�سابع اليومانالدورة املقررة من مدة الأربعة الأيام ملا مت تعلمه يف الرئي�سية املنهج وبا�ستخدام وا�سحة. غري معلومات اأية تو�سيح ويتم اأيام ثالثة مدته منظم منهج بو�سع يقومون كدليل الدرا�سي يف اآخرين عاملني لتدريب ا�ستخدامها ميكن تدريبية لدورة الف�سل: يف التعلم منهج ويت�سمن املجتمعية. ال�سحة جمال وا�ستعرا�س العقلية، الأمرا�س اأعرا�س على عامة نظرة للمعتقدات واملواقف التقليدية، وم�سببات الأمرا�س وفقا للنماذج التقليدية والطبية، والعالج الطبي، وممار�سة ملهارات الت�سال العقليني املر�سي مع ا�ستخدامها ميكن التي الدعم واأ�ساليب اإىل و�سع خطة لأماكن واأ�سرهم واملجتمعات املحلية، بالإ�سافة الزيارة ت�سمل الأخري الناحية ومن عملها. وكيفية الإحالت امليدانية مقابلة بع�س املر�سي العقليني الذين يتلقون امل�ساعدة التي والتحديات الفوائد حول اآرائهم على للح�سول واأ�سرهم

تواجه اأن�سطة عمال ال�سحة املجتمعية اجلديد.

املدربني تدريب جمموعة تتعلم والعا�سر: التا�سع اليومانتقدمي كيفية ذلك يف مبا الأ�سا�سية التدريب مهارات بع�س

العرو�س اجلماعية وتي�سري املناق�سات التعليمية.

على املدربني تدريب جمموعة تتمرن و12: 11 اليومانبا�ستخدام مهاراتها امل�ستقبلي الدرا�سي جميع ف�سول منهجها القرتاحات املجموعة اأع�ساء ويتبادل اجلديدة. التدريبية يعدون كما التدريبية، مهاراتهم حت�سني كيفية حول البناءة خطة للبدء يف التدريب يف الأ�سبوع التايل، ويتفقوا على العمل يف جمموعات ثنائية حيث تتحمل كل جمموعة م�سوؤولية تنظيم من اآخر عامل ع�سر لأربع التدريب من اأيام ثالثة وتي�سري على يتفقون ذلك وبعد املجتمعية. ال�سحة جمال يف العاملني الدعم املكونة من 14م�سارك وتقدمي املجموعة الإ�سراف على لها ب�سكل فردي، وكمجموعة مرة كل اأ�سبوعني على مدى الأ�سهر الثالثة التالية. بعد ذلك الوقت �سيقومون بتقييم الحتياجات

امل�ستمرة للمجموعات.

بعداأ�سبوعني:يزور املدرب الرئي�سي كل من فريقي التدريب اجلدد يف امليدان، اجلدد املدربني مع الإ�سراف جل�سات من جل�سة يح�سر كما ال�سحة جمال يف العاملني من 14 من املكونة وجمموعتهم ي�ستعر�س ثم تعلموه، ما املجموعات مع ويراجع املجتمعية. تكتنف التي التعقيدات اإيل وي�ستمع بها، قاموا التي الإحالت

عمل الإحالت و�سعوبات العمل مع ال�سكان الذين لديهم م�ساعر �سلبية قوية جتاه املر�سى العقليني. ويتفقون على احلاجة لتنظيم دورات رفع التوعية لقادة املجتمعات املحلية. ونتيجة لكرثة الطلب تنظيم على يتفقون املجتمعية ال�سحة جمال يف العاملني على

املدربني اجلدد جلل�سات ور�س العمل هذه يف غ�سون �سهرين.

بعد�سهر:وقادة الطبيب اجلدد الع�سرة واملدربني الرئي�سي املدرب يزور احلايل والو�سع متت التي الإحالت ملناق�سة املحلي املجتمع لالأ�سخا�س امل�سابني باأمرا�س عقلية يف املجتمع، ليجدوا اأن عدداً كبرياً من الإحالت قم مت. ويقرر املدرب الرئي�سي واملدربني اجلدد بهذه اجلدد املدربون ويعود ال�سرورية التعديالت بع�س اإدخال الأفكار ملناق�ستها مع بقية العاملني يف جمال ال�سحة املجتمعية.

بعد�سهريناآخرين:عمل ور�سة بت�سميم الع�سرة واملدربني الرئي�سي املدرب يقوم جديدة لرفع الوعي على مدى ثالثة �ساعات لقادة املجتمع املحلي. ومناق�سة العقلي املر�س اأعرا�س العمل: ور�سة منهج ويت�سمن املواقف واملعتقدات التقليدية، وزيادة الوعي حول الأ�سباب، وتعزيز التعاطف وامل�سوؤولية املجتمعية مل�ساعدة املر�سى العقليني وكيفية ومكان الإحالة لتوفري العالج. ويطلب من العاملني الآخرين يف مواقع يف هذه العمل جل�سات ح�سور املجتمعية ال�سحة جمال عملهم. وتهدف اخلطة اإيل توفري طريقة اأكرث دميومة جمتمعيا

مل�ساعدة الأ�سخا�س امل�سابني بالأمرا�س العقلية.

�سهرياعلىمدىالعامالتايل:ي�ستمر املدرب الرئي�سي يف متابعة املدربني اجلدد الذين يتابعون بدورهم العاملني الآخرين يف جمال ال�سحة املجتمعية، ف�سال

عن ال�ستمرار يف اجراء املناق�سات مع قادة املجتمعات املحلية.

الف�سل الأول خطوة بخطوة: نهج تطبيقي لتدريب املدربني

21

ا�ستخدام مت كيف يو�سح الذي الثاين الف�سل قراءة يرجى اخلطوات الأربعة ع�سرة عمليا يف اأوغندا قبل م�ساهدة الفيلم.

الإطار5تدريباملدربني:مثاللتدريبفريقعلىالقيامبالتدخالتاملجتمعية.

فيما يلي مثال لتدريب ملدربني ي�ستخدم اأ�سلوب اخلطوة بخطوة املو�سى به. ويوؤدي تدريب املدربني هذا اإىل تدريب فريق يقوم

بالتدخالت املجتمعية يف اأعقاب وقوع الكوارث.

بعد ثالثة ا�سهر من وقوع اإحدى الكاوارث، يعيد الفريق تقييماً النازحني. لل�سكان املتاحة واملوارد والحتياجات امل�ساكل حول الغذاء من الأ�سا�سية ال�سكان احتياجات اأن على النتائج وتدل حيث كاف، نحو على تلبيتها يتم ال�سحية والرعاية واملاأوى الكبار غالبية وي�سارك موؤقتة مدار�س اإىل الأطفال يذهب اأ�سرهم. ومع اإىل رعاية بن�ساطات يومية من الأن�سطة الرامية الذين يعانون من اأفراد جمتمعهم اأن املجتمع ذلك ي�سكو قادة امل�ساعدة واأن بع�سهم لديه العقلية ل يح�سلون على الأمرا�س �سلوك قد يكون مدمر وخطري يف بع�س الأحيان. قبل نزوحهم كانت م�ست�سفى الأمرا�س النف�سية توفر الرعاية لهوؤلء املر�سى غري مناطق اإىل الطبي فريقه وتفرق دمر امل�ست�سفى ولكن املجتمعات على حمتمل خطر العالج غياب وميثل معروفة. ال�سكان ويخاف العقلية. بالأمرا�س امل�سابني والأ�سخا�س باأنهم العتقاد ب�سبب العقلية بالأمرا�س امل�سابني من عموما حتت �سيطرة الأرواح ال�سريرة وبالتايل يعاين هوؤلء املر�سي من جتاهل احتياجاتهم املادية واأحيانا العتداء عليهم. ومن اجلدير التقليديني واملعاجلني الدينيني والزعماء املجتمع اأن بالذكر يعرتفون بعدم قدرتهم على عالج امل�سابني بالأمرا�س العقلية على نحو فاعل، ولذلك فهم يرحبون بالطرائق البديلة. يوجد الطوارئ بحالت املتخ�س�س بالتدريب يتمتع واحد طبيب وعالج الأمرا�س العقلية يف امل�ست�سفى املحلي حيث تتوفر اأدوية الأمرا�س النف�سية. ومع ذلك، ل توجد اإحالت للمر�سى. ع�سرة بع�س لديهم املجتمعية ال�سحة جمال يف عامل الثمانني من ينظم التقييم على بناءاً العقلية. يالأمرا�س الأ�سا�سية املعرفة لع�سرة املدربني تدريب لعملية اأولياً تدريباً الرئي�سي املدرب من العاملني يف جمال ال�سحة املجتمعية الذين لديهم معرفة متوا�سعة بال�سحة النف�سية. ونظرا حلالة الطوارئ وامل�سوؤوليات حمدود. املتاح الوقت فاإن ال�سحة، جمال يف للعاملني املتعددة التعرف كيفية حول العمال هوؤلء تثقيف هو املرجو الهدف واإحالتهم حادة عقلية باأمرا�س امل�سابني الأ�سخا�س على

للمعلومات العمال فهم مبجرد للعالج. املحلي للم�ست�سفي يتوقع منهم اأن ينقلوا معارفهم عن طريق تدريب بقية العاملني يف جمال ال�سحة املجتمعية لكي يتمكن اجلميع من التعرف على

الأ�سخا�س امل�سابني بالأمرا�س العقلية واإجراء الإحالت.

ي�ستغرقالتدريبالأويلخم�سةاأيام.جمموعة الرئي�سي املدرب يدر�س الف�سل، يف الأول: اليومالعقلي ويناق�س املر�س اأعرا�س من ع�سرة مدربني م�ستقبليني ال�سكان موقف مناق�سة وتتم الأمرا�س. لهذه املحلية الأ�سماء الدولية واملعايري العقلية بالأمرا�س امل�سابني جتاه عامة

والوطنية حلقوق الإن�سان وم�سوؤولية املجتمع.

اليومالثاين: يرافق املدرب الرئي�سي العاملني يف جمال ال�سحة للقاء القادة التقليديني والدينيني الذين عادة ما يطلب منهم النا�س امل�ساعدة. يقومون مبناق�سة ومقارنة املعتقدات التقليدية والغربية

والعالج والكيفية التي ميكن اأن ت�ستخدم بطريقة تكميلية.

املدرب ال�سحة جمال يف العاملني يرافق الثالث: اليوماىل التحدث خالل ومن النازحني. خميمات يف اإىل الرئي�سي امل�سابني الأ�سخا�س بع�س بتحديد يقومون املحليون الزعماء اأ�سر بع�س مع يلتقون كما ويزورونهم، حادة عقلية باأمرا�س

املر�سى العقليني وي�ستمعون اإىل م�سكالتهم واإحباطاتهم.

ي�ستعر�س الف�سل، اإىل العودة واخلام�ص: الرابع اليومانالعقلييني، وميار�سون املر�سى تعلموه عن حتديد ما املتدربون مهارات الت�سال اخلا�سة بكيفية التعامل مع املر�سى العقليني يقوم ثم الحالت. وعمل الدعم تقدمي وكيفية واأ�سرهم، واملنظمات الأ�سخا�س لكل رئي�سية قائمة باإعداد املتدربون املر�سى اإحالة ميكنهم حيث احلكومية اخلدمية والدوائر املدرب ويقدم امل�ساعدة. على ليح�سلوا واأ�سرهم العقليني الرئي�سي الن�سرات املكتوبة باللغة املحلية التي تت�سمن ا�ستعرا�س جلميع ما مت تعلمه. تعود املجموعة اإىل عملها يف جمال ال�سحة

املجتمعية ل�ستخدام ما تعلموه خالل ال�سبوعني التاليني.

بعداأ�سبوعني:اليومال�ساد�ص: تعود املجموعة وتناق�س خرباتها مع املر�سى املجموعة اأع�ساء وي�ستعر�س التدريب، تلقي منذ العقليني الذي والأ�سلوب حتديدها مت التي العقلي املر�س اأعرا�س

ا�ستخدموه مع امل�ساب وعائلته وم�سادر الإحالة.


20

الرئي�ص املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمارين كرا�سةرقم12:توزيعاملكتبةاملتنقلة

الرجاء اإكمال هذا التمرين:ما هي بع�س املواد املرجعية التي ميكن اأن ت�سيفها اإيل املكتبة اخلا�سة املدربني تدريب جمموعة �ستاأخذها التي املتنقلة

بك معها عند عودتها؟

الخطوة رقم 13: تقييم مهارات المتدربين الجديدة ودورة تدريب المدربين

بتقييم امل�ستقبل مدربوا يقوم املدربني، تدريب دورة نهاية يف با�ستخدام الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي واملدرب الدورة يتم اإىل ذلك، بالإ�سافة اأ�سماءهم. ا�ستبيان مكتوب ل تذكر فيه تقييم مهارات املدربني امل�ستقبليني من عدة نواحي، وهناك اختبار يتم قبل بدء الدورة التدريبية وتتم مقارنته باختبار اآخر يتم بعد انتهاء الدورة، بينما يتم عمل تقييمات �سفهية غري ر�سمية اأثناء الدورة ملهارات كل �سخ�س اأثناء جل�سات التغذية الإ�سرتجاعية التي تعقد مع املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني واأقران املتدربني. تتمخ�س هذه اجلل�سات عن اأفكار فورية للنمو ال�سخ�سي واملهني. امل�ستبقليون املدربون يكمل وبعدها، امليدانية املمار�سة واأثناء مهاراتهم عن الإ�سرتجاعية التغذية ويتلقون ذاتية تقييمات من امل�ساركني يف التدريب ومن باقي املتدربني واملدرب الرئي�سي املدرب يجتمع املدربني تدريب دورة يف الرئي�سيني. املدربني اأو الرئي�سي اأو املدربون الرئي�سيون مع كل من املدربني امل�ستقبليني

على حدة ل�ستعرا�س مهاراته اأو مهاراتها واخلطط امل�ستقبلية.

يوفر املدربني حيث تدريب دورة نهاية اأ�سا�سيا يف التقييم يعد بالإ�سافة ملهاراتهم التدريجية املراجعة امل�ستقبليني للمدربني بفكرة عامة املدربني تدريب لدورة الرئي�سي املدرب تزويد اإيل امل�ستفادة التي ميكنه ا�ستخدامها لتح�سني عن الدرو�س الهامة

دورات تدريب املدربني التالية.

الرئي�سي املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمارين كرا�سةودورة للمتدربني اجلديدة املهارات تقييم :13 رقم

تدريباملدربني.الرجاء الإجابة على الأ�سئلة التالية:

لديك املتدربني على طرحها ميكنك التي الأ�سئلة هي ما عند تقييمهم ملحتوى دورتك التدريبية؟

لديك املتدربني على طرحها ميكنك التي الأ�سئلة هي ما عند تقييمهم لك كمدرب؟

قم باإعداد قائمة باملعارف واملهارات التي �سرتغب يف تقييم اتقان املتدربني لديك لها.

اخلطوة النهائية التالية لنتهاء دورة تدريب املدربني.

الخطوة رقم 14: متابعة تطبيق المدربين الجدد على الدوام لما تعلموه من خالل دورة تدريب

المدربين.يعد توجيه املدربني اجلدد م�سوؤولية م�ستمرة وعلى نحو دائمي. اأن اأو املدربني الرئي�سيني ولذا فمن الأف�سل للمدرب الرئي�سي املدربني تدريب دورات ملتدربي امل�ستمر التعلم مبا�سرة يتابعوا من خالل تقدمي الدعم والإ�سراف. وعندما ل يكون ذلك ممكنا،

هناك حاجة اإىل التن�سيق مع اآخرين لتوفري هذه املتابعة.

اأ�سهر �ستة بعد املتابعة تقييمات لإجراء املثايل الوقت يعد للتعلم املدى بعيد التاأثري على للحكم اأطول فرتة اأو �سنة اأو تتم اأن وميكن املدربني. تدريب دورة اأثناء املكت�سبني واملعرفة هذه التقييمات من خالل التقارير الذاتية التي يعدها املدربون اجلدد ويرفعونها للمدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني و/اأو من خالل تقارير امل�سرفني. ويكون الو�سع الأف�سل عندما ت�سنح الفر�سة للمدرب الرئي�سي ملراقبة املدربني اجلدد يف بيئة عملهم. وتتيح لك املتابعة امل�ستمرة التعرف على قيمة التدريب اخلا�س اإمكانية حت�سني دورات تدريب املدربني يف بك، ف�سال عن �سبل اأنه يوفر للمدربني اجلدد الذين قمت بتدريبهم امل�ستقبل، كما

املزيد من فر�س التعلم وطرح الأ�سئلة وا�ستي�ساح ما تعلموه.

الرئي�سي املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمارين كرا�سةمن تعلموه ملا اجلدد املدربني تطبيق متابعة :14 رقم

خاللدوراتتدريباملدربني.الرجاء الإجابة على هذا ال�سوؤال:

كيف تت�سور اإمكانيات متابعة التقدم الذي يحرزه متدربيك بعد دورة تدريب املدربني؟

تليها التي اخلطوة اإىل توؤدي ع�سرة الأربعة اخلطوات من كل التدريب دورة بانتهاء خطوات املتدربون مدربني ي�سبح بحيث تطبيق مت كيف ي�سف التايل الف�سل للمدربني. التطبيقي اخلطوات الأربعة ع�سرة عمليا اأثناء تدريب املدربني يف اأوغندا. على القائم املدربني تدريب عملية على مثال يبني 5 )الإطار

اخلطوة بخطوة(.


19


الخطوة رقم 9: في الميدان: توفيرلفرص تطبيق مهارات التدريب.

بالرغم من اأن املمار�سة يف الف�سل تعد خطوة اأوىل اأ�سا�سية، اإل �سيعمل التي لتلك مماثلة ميدانية بيئة يف املهارات تطبيق اأن معرفة لهم ي�سمن املطاف نهاية يف امل�ستقبليون املدربون بها عملية لكيفية ا�ستخدام ما تعلموه. يخ�سع املدربون امل�ستقبليون للمالحظة والإ�سراف ويح�سلون على التغذية الإ�سرتجاعية من امليداين. التدريب اأثناء الرئي�سيني واملدربني اأقرانهم من كل املدربني تطبيقات روؤية خالل من الرئي�سي املدرب ويعرف

امل�ستقبليني امليدانية اإذا كان يف اإمكانهم ا�ستخدام ما تعلموه.

امليداين. للتدريب تف�سيال اأكرث نظرة يقدم الرابع: الف�سل وميكن اأن ي�ساعدك التمرين التايل على اإيجاد فر�س للتدريب

امليداين للمدربني امل�ستقبليني.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سيرقم9:يفامليدان:توفريالفر�صلتطبيقمهاراتالتدريب.

الرجاء الإجابة على الأ�سئلة التالية:اأين ميكنك تنظيم التدريب امليداين ملدربيك امل�ستقبليني؟ماذا ميكن اأن يفعل املتدربون اأثناء هذا التدريب امليداين؟

ما هي �سلة تدريبهم امليداين مبا تعلموه يف الف�سل؟عندما املتدربون يواجهه اأن تتوقع حتدي اأكرب هو ما

يطبقون مهاراتهم ميدانيا؟

الخطوة رقم 10: رصد عملية التعلممراحل كل الرئي�سيون املدربون اأو الرئي�سي املدرب ير�سد التعلم عملية على التح�سينات ويدخلوا املدربني تدريب ملجوعة الفعلىة الحتياجات كل حتقق اأنها من للتاأكد التدريب. وياأتي هذا الر�سد من املراقبة واملناق�سات اليومية اأو املدربون مع املتدربني. وبالرغم من قيام املدرب الرئي�سي الرئي�سيون باإعداد مناهج م�سبقة تهدف اإيل تلبية احتياجات اإجراء وينبغي �سروري اأمر املرونة تدريب، جمموعة كل

تغيريات عند ال�سرورة.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سيرقم10:عمليةالتعلم

الرجاء الإجابة على هذه الأ�سئلة:اأو الرئي�سي املدرب اإذا مل يتمتع املتوقعة ال�سعوبات ما هي

املدربون الرئي�سيون باملرونة للتغيري؟

ميكنك التي لالأ�ساليب املحددة الأمثلة بع�س يف فكر ا�ستخدامها لر�سد التعلم الفعلى ملجموعة تدريب املدربني

اخلا�سة بك.

الخطوة رقم 11: تيسير إعداد خطط عمل فردية مستقبلية

مع انتهاء تدريب املدربني يعد املدربون امل�ستقبليون خطط عمل لالأهداف ميكن تعلموه. ما ا�ستخدام وتوقيت لكيفية مكتوبة الوا�سحة املقرتنة بخطط عملية على الأمدين الق�سري والطويل اأن املدربني تدريب دورة يف تعلموه ما تطبيق لكيفية العملية توؤدي ب�سهولة اإىل نتائج اإيجابية. يجب اأن يوؤدي تدريب املدربني التطبيقي اإىل اتخاذ اإجراءات عملية فورية من جانب املتدربني.

الرئي�سي املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمارين كرا�سةرقم11:تي�سرياإعدادخططعملفرديةم�ستقبلية.

الرجاء اإكمال هذا التمرين:قم باإعداد خطط عمل على الأمدينن الق�سري والطويل لكيفية

ا�ستخدامك ملا تعلمته يف هذا الدليل يف عملك.

الخطوة رقم 12: توزيع المكتبة المتنقلةاملدربني تدريب اأثناء املتدربون يكت�سب الأحيان من كثري يف الكثري من املعلومات يف وقت ق�سري، ولذلك تعد املكتبة املتنقلة التي تت�سمن ا�ستعرا�سا مكتوبا للدورة التدريبية ومواد القراءة )مقالت ذات �سلة وف�سول من كتب( لياأخذها املتدربون و�سيلة مت التي املادة على امل�ساركني املتدربني ح�سول ل�سمان مثالية املعلومات نقل املتدربون يبداأ ذلك، اإىل وبالإ�سافة تدري�سها. بدقة من خالل ت�سل�سل الأفكار وهو الأمر الأكرث اأهمية عندما

ي�سبحون مدربني رئي�سيني.

ي�ستخدم املدرب مرتجمني، اأو يقوم بالتدري�س بلغات اأخرى غري لغته الأوىل. وتختلف حمتويات املكتبة املتنقلة تبعا لحتياجات املدربون ياأخذه هاما ر�سيدا وتعد املدربني تدريب جمموعة

اجلدد معهم اإيل بالدهم.

املكتبة اإعداد التفا�سيل حول املزيد من الرابع: يتناول الف�سل املتنقلة.

لتدريب املتنقلة مكتبتك اإعداد يف التايل التمرين �سي�ساعدك املدربني امل�ستقبلي اخلا�س بك.

18


كرا�سةالتمريناتاخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سيرقم6:تعبئةالرعايةالذاتية

الرجاء الإجابة على هذا ال�سوؤال ماذا ميكنك اأن تفعل لتعتني بنف�سك قبل واأثناء وبعد دورة تدريب املدربني اخلا�سة بك للتعامل مع اأي اإجهاد و�سغوط

ناجمة عن كونك مدرب؟

الخطوة 7: التأكد من اتقانك لقاعدة المعارف والمهارات ذات الصلة

من لال�ستخدام قابلني والدليل الفيلم هذا يكون اأن يجب ولي�س املدربني لتدريب اإطاراً يوفران لأنهما اجلميع قبل للتدخالت. ومع ذلك، لكي يكون تدريب املدربني تطبيقياً، تكون يكونون التدريب يكملون الذين املتدربني اأن النهائية النتيجة م�ستعدين لتدريب الفرق على تقدمي نوع من التدخل. وعليه، قاعدة اأول امل�ستقبليون املدربون يتقن اأن مبكان الأهمية فمن نظرية اأو معرفية، مع مهارات من�سقة للتدخل قبل اأن ي�سبحوا مدربني. ويرتك اختيار هذه القاعدة النظرية واملعارف واملهارات للمدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني. من الناحية النظرية، التي اخلا�سة النظريات اأ�سا�س على الختيار هذا عمل يتم التدخل منا�سبة للثقافة وال�سياق وقدرات اإىل مناذج من توؤدي �سوف الذين اأولئك عن ف�سال تدريبهم، �سيتم الذين اأولئك اختبار مناذج يكون قد مت اأن الأف�سل امل�ساعدة. من لهم تقدم التدخل واأن�سطتها واأن يكون لها اأثر اإيجابي حمتمل مع ال�سكان تبداأ فرق بتدريب امل�ستقبليون املدربون يقوم لكي املعنيني. ال�سل�سلة املتعاقبة املوؤدية اإىل التدخل الفاعل، من ال�سروري اأن بعينها، وكيف ا�ستخدام نظرية �سامل لأ�سباب يكون هناك فهم توؤدي اإىل منوذج للتدخل، وكيف وملاذا يتم اختيار بع�س الأن�سطة

للو�سول اإىل الأهداف املعلنة.

يف املت�سمنة واملهارات املعارف على مثال يعطي الثاين الف�سل التايل التمرين اأوغندا. يف اإعداده مت الذي املدربني تدريب ف�سال ومهاراتك، معارفك ا�ستك�ساف على ي�ساعدك اأن ميكنه والأن�سطة والتدخالت والنماذج والأهداف النظريات عن

اخلا�سة بعملك.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سيرقم7:تاأكدمناتقانكقاعدةاملعاركواملهاراتذاتال�سلة.

الرجاء الإجابة على هذه الأ�سئلة :ما هي املعارف واملهارات التي تعدها نقاط قوتك وخربتك؟

ما هي النظريات التي تقوم علىها خربتك؟ما هي اأهداف عملك؟

هي وما عملك يف ت�ستخدمها التي التدخل مناذج هي ما �سلتها بنظرياتك؟

عملك يف ت�ستخدمها التي الأن�سطة اأمثلة بع�س يف فكر وادر�س مالئمتها لنموذج التدخل اخلا�س بك، وكيف يحققوا

اأهداف عملك؟

الخطوة رقم 8: في الفصل الدراسي: تدريس مهارات كيفية التدريب

عند اتقان املدربني امل�ستقبليني املعارف واملهارات الالزمة لعملهم لتدريب �سيحتاجونها التي املهارات لتعلم م�ستعدين يكونون الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب ي�سرح عليها. الآخرين التدريبات ويوفرون عليها مناذج ويعطون التدريب مهارات العملية ملتدربني ملمار�ستها واتقانها. ويتلقى املدربني امل�ستقبليني اأو الرئي�سي واملدرب اأقرانهم من كل من البناءة املالحظات يف ال�ستمرار من لتمكينهم املمار�سة اأثناء الرئي�سيني املدربني حت�سني وتعديل مهاراتهم. بغ�س النظر عن املحتوى الذي �سوف ي�ستخدمونه يف نهاية املطاف لتدريب الآخرين، ميكن للجميع

ال�ستفادة من تعلم مهارات التدريب نف�سها.

الف�سل الرابع: يراجع مهارات التدريب بالتف�سيل.

كطالب خرباتك تتذكر اأن منك ت�ستلزم التالية التمارين املدرب ونوع التدريب اأ�سلوب حتديد على مل�ساعدتك كو�سيلة

الذي تريده.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:حت�سرياإعداداملدربالرئي�سيرقم8:يفالف�سل:تدري�صمهاراتكيفيةالتدريب

واأجب على املحددة من خرباتك كطالب الأمثلة فكر يف بع�س هذه الأ�سئلة:

ما هو منط التدريب اأو التعليم الذي اأعجبك اأكرث من غريه وملاذا؟

ما هو منط التدريب اأو التعليم الذ تعلمت منه اأكرث، وملاذا؟ال�سابقني وتذكر تدريب مدربيك ومعلميك اأمناط فكر يف

ما اأعجبك وما مل يعجبك يف تدريبهم واأ�سباب ذلك.

17


عن تدري�سها مت التي للمعلومات عام عر�س دليل هذا ت�سمن املحلي، واملجتمع والأ�سرة الطفل بحماية اخلا�سة التدخالت

ف�سال عن دليل تف�سيلي ملنهج الأيام ال�سبع املنظم.

املتابعة: اأ�سبح الف�سل فريق عامل وا�ستمر يف عقد اجتماعات واملنظمات احلكومة يف العاملني بتدريب وقام منتظمة

غرياحلكومية ملدة �سنة.

الخطوة 4: قم بتشكيل عملية المجموعة الداعمةامل�ساركة تكون حيث جماعية عملية على املدربني تدريب يعتمد والدعم والتغذية الإ�سرتجاعية ال�سادقة اأدوات التدريب الأ�سا�سية. لن يتعلم املدربني امل�ستقبليني فقط من املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني، ولكن اأي�سا من بع�سهم البع�س، حيث ي�سبح كل متعلم

ن�سط ومعلم لأقرانه، بالإ�سافة اإيل دعم عملية تعلم الآخرين.

اخلا�سة التعلم عملية عن املدربني تدريب جمموعة اإعالم يتم بالدورة التدريبية يف اأقرب وقت ممكن قبل بداية الدورة، يف ال�ساعة الأويل من اليوم الأول ويتم الرتكيز بوجه خا�س على الوقت واللتزام املطلوبني. يناق�س مدربوا امل�ستقبل التوتر املحتمل الذي قد يواجهونه مهاراتهم عر�س �سيتطلب الذي الأمر املهارات، بناء عملية اأثناء يوميا يف املجموعة، والأ�ساليب التي ميكن ا�ستخدامها لدعم اأنف�سهم الإ�سرتجاعية التغذية تقبل على يتفقون كما البع�س، وبع�سهم ال�سادقة والبناءة من اأقرانهم وتوفريها لهم. ويطلب منهم اللتزام

بتعلمهم الذاتي والعملية اجلماعية والتعلم من اأقرانهم.

يت�سمن الف�سل الثالث املزيد من التفا�سيل حول كيفية تي�سري التمرين املدربني. تدريب دورة اأثناء الداعمة املجموعة عملية الداعمة املجموعة ت�سكيل كيفية تعلم على �سي�ساعدك التايل

التي تعد عن�سر اأ�سا�سي للتعلم اأثناء تدريب املدربني.

الرئي�سي املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمارين كرا�سةرقم4:عمليةت�سكيلاملجموعةالداعمة،

الرجاء الإجابة على الأ�سئلة التالية:البع�س بع�سهم دعم على املتدربني ت�سجيع ميكنك كيف

اأثناء تدريب املدربني اخلا�سني بك؟البناء النقد تقدمي على املتدربني ت�سجيع ميكنك كيف

لبع�سهم البع�س اأثناء تدريب املدربني اخلا�سني بك؟ما هي ال�سعوبات املحتملة التي ميكنك ت�سور اأن يكون من

ال�سروري معاجلتها اأثناء عملية املجموعة الداعمة؟

الخطوة 5: استخدام فصول تدريب المدربين كنموذج للتدريب الجماعي على المهارات

بدورة للتعلم والتجريبي اجلماعي الأ�سلوب يعد يوم بعد يوما تدريب املدربني منوذج حي للمدربني امل�ستقبليني حول كيفية تنفيذ يحرتم املقرتح التدريب نهج يتعلمونها. التي التدريب اأ�ساليب كما متدرب، لكل ال�سابقة واخلربات املعارف دمج على وي�سجع ي�سجع امل�ساركة الن�سطة، ويعلم املهارات من خالل املمار�سة، ويقدم التغذية الإ�سرتجاعية الداعمة. ميكن للمتدربني يف البداية تقليد مهارات املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني، ولكن مع التجربة

والت�سجيع يجد كل منهم �سوته واأ�سلوبه ال�سخ�سي كمدرب.

التدريب تقنيات حول التفا�سيل من املزيد يقدم 4 الف�سل على �سي�ساعدك التايل والتمرين والتجريبية، اجلماعية

ا�ستخدام الدورة كنموذج لأ�ساليب التدريب.

:5 رقم املدرب اإعداد بك: اخلا�سة التمرينات كرا�سةللتدريب كنموذج املدربني تدريب ف�سول ا�ستخدام

اجلماعييعلىاملهاراتالرجاء اإكمال هذا التمرين:

تخيل اأنك توقم بتي�سري تدريب املدربني اخلا�سني بك.اليوم تعلمهم اأهمية تكوين عملية املجموعة الداعمة داخل الف�سل الدرا�سي. كيف ميكنك ا�ستخدام هذا الدر�س كنموذج

داخل الف�سل؟

الخطوة رقم 6: قم بتعبئة الرعاية الذاتيةعملك يكون اأن ميكن للجميع! مهم اأمر الذاتية الرعاية املدربني دورات تدريب اأثناء رئي�سي جمهدا. امل�ستقبلي كمدرب مع ويعمل الذاتية الرعاية منوذج الرئي�سي املدرب يعك�س املدربني اجلدد لإر�ساء اإجراءات الرعاية الذاتية. ومبا اأن املدربني بالأن�سطة القيام على الفرق بتدريب �سيقومون امل�ستقبليني املرتبطة بال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية، ويجب علىهم اأي�سا تعلم الأ�ساليب التي ميكنهم تعلىمها للفرق لإحرتام الذات والرعاية الذاتية، حيث اأن الذين يعانون من التعا�سة وال�سغوط تت�سمن ولذلك اأف�سل ما عندهم، والإرهاق ل ميكنهم تقدمي

املناهج الأ�ساليب العملية للرعاية ال�سخ�سية والتنظيمية.

تعبئة كيفية حول التفا�سيل من املزيد يت�سمن الثالث الف�سل الرعاية الذاتية يف دورات تدريب املدربني، بينما ميكن اأن ي�ساعدك

التمرين التايل على بدء عمليتك ال�سخ�سية للرعاية الذاتية.

16

الإطار3:برنامجدورةتدريباملدربني:يفالفيلماخلا�صعناأوغندا

الأهداف: عند انتهاء دورة تدريب املدربني �سيكون متوقعاً من املتدربني:

اأ�سرية تدخالت وتنفيذ ت�سميم على قادرين يكونوا اأن وجمتمعية يف جمال ال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية

لل�سكان املت�سررين من احلروب يف البلدان النامية.اجلماعية التدريب مهارات يف بكفاءة يتمتعوا اأن بلدانهم يف فرق تدريب من ميكنهم بحيث والتجريبية

على القيام بهذه التدخالت.حول اأف�سل ذاتي بوعي ويتمتعوا ثقة اأكرث يكونوا اأن

قدراتهم كمدربني.

املدرب الرئي�سي الذي يتمتع بعدة �سنوات من اخلربة املدرب:لالأ�سرة املوجهة بالتدخالت القيام على التدريب يف الدولية

واملجتمع يف البلدان املت�سررة من جراء احلرب.

امل�ساركون: اثنان وع�سرون عاماًل من ذوي اخلربة )العاملني يف املجال النف�سي الجتماعي وامل�ست�سارين واملر�سدين الجتماعيني وعلماء النف�س والأطباء النف�سيني وبع�س ذوي اخلربة ال�سابقة

يف التدريب( من 11 بلدا.

املنهاج: الدورة التدريبية كانت بالإقامة و�سملت 130 �ساعة على مدى 3 ثالثة اأ�سابيع

املعرفة لرت�سيخ الدرا�سية الف�سول يف الأولني: الأ�سبوعنيوممار�سة مهارات التدريب.

ال�سبوعالثالث: التدريب امليداين على مامت تعلمه

النتيجة: قام امل�ساركون باإعداد خطط العمل لكيفية ا�ستخدام ما تعلموه حديثا.

الدورة، مذكرات جميع امل�ساركون تلقى املتنقلة: املكتبةلتو�سيع كتب من وف�سول جمالت من مقالت اإىل بالإ�سافة

قاعدة معرفتهم ول�ستخدامها كمراجع تدريبية يف امل�ستقبل.

املتابعة: قام م�سرفون وزمالء للمتدربني ممن ح�سلوا �سابقا على نف�س التدريب باملتابعة يف بلدان امل�ساركني، كما زار املدرب وقام �سنة غ�سون يف بلدانهم يف امل�ساركني غالبية الرئي�سي

بتوفري املزيد من التدريب والإ�سراف والدعم.

الإطار4:برنامجدورةتدريباملدربني:مثالمناأفغان�ستان

يكون اأن املتوقع من التدريبية الدورة انتهاء عند الهدف:لدى املدربني امل�ستقبليني املعرفة واملهارات الالزمة لتدريب كيفية على واملنظمات غري احلكومية العاملني يف احلكومة تعزز بحيث واملجتمع لالأ�سرة املوجهة التدخالت توفري

حماية الطفل.

يف اخلربة من عديدة ب�سنوات يتمتع رئي�سي مدرب املدرب: جمال حماية الطفل يف بلدان نامية بعد ال�سراعات، بالإ�سافة

اإيل اخلربة يف ت�سميم التدخالت املوجهة لالأ�سرة واملجتمع.مرتجم م�ستعد للعمل بدوام كامل مع املدرب الرئي�سي.

احلكومة وزارات من موظفاً ع�سر خم�سة امل�ساركون: واملنظمات غري احلكومية يتمتع جميعهم بخربة يف العمل مع الأطفال ولكن لديهم القليل من املعرفة اخلا�سة بالتدخالت املوجهة لالأ�سرة واملجتمع واحلد الأدنى من املهارات الالزمة

لتدريب لالآخرين.

اأي ما جمموعه اليومي، التدريب اأ�سابيع من �ستة الربنامج: 250 �ساعة موزعة كما يلي:

الأ�سبوعني1و2:يف الف�سل: تعلم اأ�ساليب التدخل اخلا�سة بحماية الطفل والأ�سرة واملجتمع.

اخلا�سة التدخل اأ�ساليب ممار�سة امليدان: يف :3 الأ�سبوعبالأ�سرة واملجتمع.

الأ�سبوع4: يف الف�سل: اإعداد منهج منظم لدورة مدته �سبعة العاملني لتدريب ا�ستخدامه امل�ستقبليني للمدربني ميكن اأيام التدخل اأ�ساليب حول احلكومية غري واملنظمات احلكومة يف

حلماية الطفل والأ�سرة وجمتمع.الأ�سبوع5: يف امليدان: قام املدربون امل�ستقبليون، حتت اإ�سراف اأيام �سبعة ملدة عامل 80 تدريب بتي�سري الرئي�سي، املدرب

با�ستخدام املنهج الدرا�سي املنظم.املنظم ال�سبعة الأيام النهائية ملنهج ال�سيغة و�سع الأ�سبوع6:بناءاً على الدرو�س امل�ستفادة من الأ�سبوع اخلام�س. اإعداد خطط الأيام ملنهج امل�ستقبليني املدربني ا�ستخدام كيفية ب�ساأن العمل

ال�سبعة املعد لتدريب مئات من العاملني يف جميع اأنحاء البالد.

�سامل دليل باإعداد الرئي�سي املدرب يقوم املتنقلة: املكتبةللمدرب باللغة الجنليزية تليه الرتجمة اإىل اللغة املحلية، وقد


15

الخطوة 3 : تصميم برنامج دورة تدريب المدربين ومنهجها الدراسي.

املدربني تدريب دورات من لكل الدرا�سي املنهج ت�سميم يتم خ�سي�سا بناءاً على تقييم الإحتياجات التدريبية لكل جمموعة، يتعلموه. وعلى ملا الفوري التطبيق اإيل املجموعة املنهج ويقود املدربني لتدريب اأن تطبيق عملية اخلطوة بخطوة الرغم من يظل مت�سقا، تختلف املناهج الدرا�سية من حيث تخ�سي�س الوقت واملحتويات والربامج بناءاً على اأهداف حمددة وطبيعة ال�سياق

والنتائج املن�سودة.

اأو جمموعة لكل خمتلف ب�سكل ت�سميمها يتم التي امل�سائل اأيام الدورة التدريبية؛ تدريب للمدربني تت�سمن ما يلي: عدد التوازن وكيفية حتقيق املوا�سيع، على خمتلف الرتكيز ومدى املخ�س�س الوقت املعارف مقابل لتدري�س املخ�س�س الوقت بني مقابل الدرا�سية للف�سول املخ�س�س والوقت املهارات؛ تعلم يف الوقت املخ�س�س للتدريب امليداين على املهارات؛ والأمر الأكرث اأهمية هو الوقت الالزم بني تدري�س املتدربني كيفية القيام ب�سيء

جديد وا�ستعدادهم لتدري�سه ل�سخ�س اآخر.

يف التدريبية الدورات لهياكل اأمثلة على الطالع ميكن التي الدورة برنامج على عامة نظرة على و و4، 3 املربعات ا�ستخدمت يف الفيلم يف اأوغندا يف املربع رقم 3، بالإ�سافة اإيل مثال لربنامج الدورة التدريبية امل�سمم خ�سي�سا لأفغان�ستان

يف الإطار املربع رقم 4.

وعي م�ستوى رفع فعند للتدريب، الالزم الوقت ويختلف معلومات تعلم عند اأو معني مو�سوع بخ�سو�س ما جمموعة جديدة تتقبلها املجموعة ب�سهولة يكون الوقت بني التعلم واإدماج املعلومات والقدرة على م�ساركة �سخ�س اآخر فيها وجيزا ن�سبيا. وعلى العك�س، حني تكون املعلومات التي يتم تدري�سها جديدة على معتقدات وثقافة وتقاليد ال�سخ�س ومواقفه و�سلوكياته املا�سية، رف�سها، اأو وقبولها وفهمها املعلومات اإىل ال�ستماع ي�ستغرق وادماجها يف الإطار ال�سخ�سي للفهم ثم تدري�سها ل�سخ�س اآخر، تعليم عند اأكرثتعقيدا املو�سوع وي�سبح طويال. وقتا ي�ستغرق �سخ�س ما كيف يفعل �سيئاً جديداً ثم نتوقع اأن يعلَم هذه املهارة ل�سخ�س اآخر. اإن تعلم عمل �سئ جديد عبارة عن عملية تتطلب النتقال من ال�ستماع اإيل املو�سوع اإيل فهمه وا�ستيعابه، ويلي يكون اأن قبل �سخ�سيا املهارات واتقان وممار�سته اختباره ذلك

ال�سخ�س م�ستعدا لتعليم املهارة ذاتها ل�سخ�س اآخر.

الالزم الوقت الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب �سيعرف الن�سطة يف ر�سد لتدريب املدربني من خالل اخلربة وامل�ساركة املدربني اأو الرئي�سي املدرب الوقت. مر على املتدربني تعلم التدريب توقيت كفاية من التاأكد اإىل بحاجة الرئي�سيني واملتابعة، واأل يوؤدي اإىل �سوء الفهم الذي يحتمل اأن يكون �ساراً

اأو حتى خطًرا.

املناهج اإعداد حول املعلومات من املزيد على الطالع ميكن على �سي�ساعدك التايل التمرين الرابع. الف�سل يف الدرا�سية

اإعداد الإطار العام ومناهج الدورات التدريبية.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سيرقم# 3:ت�سميمدورةتدريباملدربنيواملناهجالدرا�سية.

لتدريب دورة برنامج اإعداد على التايل التمرين �سي�ساعدك املدربني امل�ستقبليني.

دورة متدربي من تتطلب التي والكفاءات املهارات تخيل تدريب معرفتها قبل البداأ يف تدريب تدريب املدربني.

بناءاً على ما تقدم، قم باإجراء تقييم اإفرتا�سي لحتياجاتهم التدريبية.

قم باإعداد برنامج لدورة تدريب املدربني تت�سمن الأهداف وعدد الأيام/ال�ساعات التي �سيق�سونها يف كل من الف�سل و

التدريب امليداين.


14

قد جمتمع يف وترعرعت كاميليا ال�سيدة ولدت :2 رقم المثال ت�سرر من جراء الكوارث. وتتمتع ال�سيدة كاميليا مبحبة جمتمعها و�ساعدت على حيث ح�سلت على وظيفة يف منظمة غري حكومية كارثة جمتمعها، �سربت اأن بعد لهم، واملراحي�س املاء اآبار توفري طلبت ال�سيدة كاميليا اأن ت�سبح مدربة رئي�سية بربنامج من �ساأنه

اأن يوفر امل�ساعدة امل�ساعدة النف�سية الإجتماعية ملجتمعها املحلي.

الرجاءالإجابةعلىالأ�سئلةالتاليةبا�ستخدامالأمثلة1و2اأعاله:

هل تعتقد اأن اأي من الدكتور جي اأو ال�سيدة كاميليا ينبغي اأن يكون مدربا رئي�سيا؟

ما هي نقاط القوة لدى كل منهما؟اأو اأي من الدكتور جي اأ�سبح اإذا ال�سلبيات املحتملة ما هي لتقدمي فريق يعد الذي الرئي�سي املدرب كاميليا ال�سيدة

الدعم النف�سي والجتماعي؟قم باإعداد ملحة عن املعارف واملهارات واخل�سائ�س ال�سخ�سية املثالني من كل يف رئي�سي مدرب املرء ليكون الالزمة

املذكورين اأعاله.

الآنفكريفنف�سك.هل اأنت م�ستعد لتكون مدرب رئي�سي؟

اإذا كان اجلواب بنعم، ما هي نقاط قوتك ومهاراتك، ولأي نوع من التدريب اأنت م�ستعد لت�سبح مدرب رئي�سي؟

اإذا كانت الإجابة بال، مل ل، وما وماهي املعرفة التي تنق�سك لتكون م�ستعدا لت�سبح مدرباً رئي�سياً؟

اختيارجمموعةتدريباملدربني.توجد اأنواع متعددة من جمموعات تدريب املدربني. تخيل اأنك مدربني لي�سبحوا النا�س من جمموعة اختيار عن م�سئول لغريهم من اأفراد املجتمع حول الق�سايا النف�سية والجتماعية.

هوؤلء لختيار ا�ستخدامها ميكن التي للمعايري قائمة باإعداد قم املدربني، مبا يف ذلك اخل�سائ�س ال�سخ�سية والقيم والأخالق ... اإلخ.

مبجرد اختيار املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني واملدربني امل�ستقبليني، يحني وقت ت�سميم واإعداد املناهج الدرا�سية لتالئم اأن احتياجات هذه املجموعة بالذات. وتتطلب معرفة ما ينبغي مبجموعة اخلا�سة التعلم احتياجات تقييم املنهج عليه يكون

التدريب امل�ستقبلية.

الخطوة 2: تقييم احتياجات التعلم الخاصة بمجموعة تدريب المدربين.

احتياجات بتقييم الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب يقوم اإعداد املدربني قبل التعلم اخلا�سة بكل من جمموعات تدريب قد الرئي�سي املدرب يكون اأن الأف�سل ومن الدرا�سية. املناهج لهم �سيقدم الذين وال�سكان العمل �سياق على �سابقا تعرف العون. ويكون الأمر مثاليا اأن يقابل املدرب الرئي�سي اأو املدربني بدء قبل الختيار علىهم يقع الذين املتدربني الرئي�سيني الدورة التدريبية، اإل اأن هذا قد ل يكون دائما عملياً، ففي بع�س املزيد الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب يعرف الأحيان، عن املجموعة عن بعد، ومن ثم يقوم بتطوير املناهج الدرا�سية. ويتم جمع املعلومات عن طريق الطرف الراعي لتدريب املدربني وغريه ممن يعرفون عمل املدربني امل�ستقبليني، ف�سال عن اأولئك الذين من املتوقع اأن يعرفوا كيف ي�ستخدموا ما يتعلمونه. تظل املناهج الدرا�سية موؤقتة حتي يقابل املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني املجموعة مبا�سرة. ويف املقابلة الأويل يجري املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني تقييماً �سريعاً للتاأكد من توقعات والنماذج العمل ال�سابق وخربات والتدريب واأهدافها املجموعة الدرا�سية املناهج تغيري ويتم التدخل، وا�سرتاتيجيات النظرية

لتلبي موا�سفات اأو�ساع املجموعة.

الف�سل الرابع : يت�سمن املزيد من التفا�سيل حول كيفية تقييم احتياجات التدريب اخلا�سة باملجموعة. �سوف ي�ساعدك التمرين

التايل على البدء يف التعرف على احتياجات املجموعة.

كرا�سةالتماريناخلا�سةبك:اإعداداملدربالرئي�سي# 2:تقييماحتياجاتالتعلملفريقتدريباملدربني.

الرجاء الإجابة على الأ�سئلة التالية يف كرا�سة التمارين اخلا�سة اخلا�سة التعلم احتياجات تقييم ب�ساأن الأفكار لتطوير بك

مبجموعة تدريب املدربني امل�ستقبليني:ما هي ال�سيغة التي ميكنك ا�ستخدامها �سمن ال�سياق املحلي اخلا�س بك ل�ستكمال تقييم الحتياجات التدريبية لفريق

تدريب املدربني امل�ستقبليني؟ملجموعة التدريبية الحتياجات عن ت�ساأل اأن ميكنك من

تدريب املدربني امل�ستقبليني اخلا�سة بك؟املماثل العمل وبيئة �سياق عن تفهمه اأن عليك يجب ماذا

لتي�سري تدريب املدربني اخلا�س بك؟ماذا �سيفعل املتدربني لديك مبا يتعلموه بعد انتهاء تدريب

املدربني اخلا�س بك؟


13

الخطوة 1:قم باختيار المدرب الرئيسي أو المدربين الرئيسيين والمتدربين

لتدريب الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب اختيار يعد يكون اأن اإيل املرء و�سول ويتطلب الأهمية. بالغ اأمر املدربني الدور لأهمية ونظرا خا�سني. واإعداد تدريب رئي�سي مدرب الذي ي�سطلع به املدرب الرئي�سي ميكن اأن ي�ساب برنامج تدريب املدربني بال�سعف، اأو ل يوجه التدريب نحو املوقف املحدد، كما ميكن األ تكون املهارات العملية التي يتم تعلمها ذات �سلة، اأو، ما هو اأ�سواأ من ذلك، قد تكون خارج ال�سياق اإذا مل يتم اختيار املدرب الرئي�سي بعناية. وغالبا ما تن�ساأ ال�سكاوى حول تدريب املدربني، التي تنتهي باأفكار غري كافية اأو �سارة اأو خطرة، من التعلم من مدرب رئي�سي اأو مدربني رئي�سيني �سيئي الإعداد. اختيار املدربني

الأ�سا�سيني الأكفاء اأمر �سروري جلميع الدورات الناجحة.

الدقيق، بالتخطيط دائما املدربني تدريب يقرتن اأن "يجب خربة ذوي رئي�سيني مدربني بالتدري�س يقوم اأن يجب كما ومهارة، حيث اأن دورات تدريب املدربني �سيئة الإعداد، ول �سيما تلك التي تنطوي على )اأ( مدربني م�ستقبليني ل يتمتعون باأي لديهم اأو )ب( مدربني م�ستقبليني التدريب، �سابقة يف خربات وميكن الف�سل اإىل متيل التدريب، مبحتوى حمدودة خربة النف�سية لل�سحة نتائج �سارة اأو حتى �سيئة نتائج اإىل توؤدي اأن والدعم النف�سي الجتماعي. وهكذا، بعد تدريب املدربني، ينبغي امل�ستقبليني للمدربني وينبغي املتابعة خالل من دعم تقدمي والعون.' ال�ستجابة وجودة التدريب دقة حتقيق ومتدربيهم

)IASC MHPSS، 2007(

اأو الأ�سخا�س الذين يقع عليه/ اأن يتمتع ال�سخ�س الذي يجب موؤهاًل رئي�سياً مدرباً ليكون الالزمة باخلربة الختيار عليهم باملعارف اخلربة هذا وي�سمل بعينها، املجموعة تلك لتدريب ذات العملية تدري�سها، ف�سال عن اخلربة الواجب املعلومات اأو ال�سلة واملهارات. ذكاء املدرب ومعرفته لي�سا كافيني، فالأمر الأهم هو معرفة املدربني الرئي�سيني اأي�سا كيفية تدريب الآخرين على املدربني ميثل املدربني تدريب دورة فخالل التدريب! طريقة التي التدريب اأ�ساليب نف�س ويطبقون القدوة الرئي�سيني يتوقعون املتدربني، كمدربني م�ستقبليني، اأن يتعلموها حيث اأن اختبار املرء لبع�س اأ�ساليب التدريب كمتدربني من �ساأنه اأن يعزز تقدير الأ�ساليب التي �سوف ي�ستخدمونا يف نهاية املطاف عندما

ميار�سون عملهم كمدربني.

كما يتحتم اختيار املدربني امل�ستقبليني بعناية. ويعد اأحد معايري ال�سلة ذات واخلربات املعرفة لديهم تكون اأن الهامة الختيار مبا �سوف يدربون الآخرين عليه قبل انعقاد الدورة التدريبية. وال�سبب يف ذلك اأنهم لن يكونوا قادرين على تدريب الآخرين اإذا مل يكونوا قد اأتقنوا تعلم املادة اأنف�سهم اأول. ومع ذلك، لي�س كل متعلم ماهر قادر على تدريب الآخرين، فقد يجد بع�س النا�س الذين يتمتعون بقاعدة كاملة من املعرفة �سعوبة يف اخت�سار ما يعرفونه يف مناهج درا�سية وا�سحة وذات �سلة اإىل الذين �سيتلقون التدريب على اأيديهم، يف حني يجد اآخرون رمبا يتمعتون باملهارة و�سنوات من اخلربة �سعوبة يف تعليم الآخرين لأن لي�س لديهم

فهم نظري وا�سح لدعم طروحاتهم.

بالإ�سافة اإىل ما �سبق، تعد بع�س اخل�سائ�س ال�سخ�سية املتاأ�سلة مفيدة لي�سبح املرء مدربا، مبا يف ذلك اأن يكون اجتماعي، منفتح التنظيم جيد ورحيم، �سبور و نف�سه من واثق الآخرين على على والقدرة البناء النقد اإيل بالإ�سافة ثاقبة، بنظرة ويتمتع حتمل امل�سوؤولية والإبداع والتمتع بروح الدعابة واحل�س املرهف

جتاه ق�سايا ال�سحة النف�سية الإجتماعية والعقلية.

فيمايليالتمرينالأوليفكرا�سةالتمريناتاخلا�سةبك:

كرا�سةالتمريناتاخلا�سةبك:الإعدادلي�سبحاملرءمدربالرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب اإخرت :1 # رئي�سي

واملتدربني.حول التفكري من ملزيد الفر�سة التايل التمرين لك يتيح لدورة واملتدربني الرئي�سي املدرب لختيار املطلوبة املهارات

تدريب املدربني.

اختياراملدربالرئي�سيالتي الأ�سئلة عن والإجابة اأدناه الواردة الأمثلة قراءة الرجاء

تليها.

المثال رقم 1: يتمتع الدكتور جي ب�سنوات طويلة من اخلربة يف جمال علم النف�س ال�سريري حيث يدر�س يف اإحدى اجلامعات

الغربية املرموقة. وكان الدكتور جي دائما يريد الذهاب اإىل اأفريقيا. وتطوع خالل اأزمة لالجئني ومت اإر�ساله اإيل اإحدى

املواقع يف الريف الأفريقي لتدري�س فريق حملي من العاملني الجتماعيني كيفية م�ساعدة من يعانون من م�سكالت نف�سية

واجتماعية.


12

املدربني �سيكون الأربعةع�سرة ا�ستكمالاخلطوات عندامل�ستقبلينيقدحققواالأهدافالتالية:

املعارف من لقاعدة ال�سامل والعملي النظري الفهم املتعلقة تلك وخ�سو�سا التدخل، مهارات من وجمموعة ببيئات عملهم مما �سي�سكل اأ�سا�س املنهج الذي �سي�ستخدمونه

لتدريب الآخرين.الت�ساركية التدريب مهارات ا�ستخدام كيفية يف الكفاءة

والتجريبية لتدريب الآخرين.مهارات جتربة تطبيق يتم حيث الإ�سراف حتت خربات

التدريب الت�ساركية والتجريبية.فر�س بناء الوعي الذاتي وبناء الثقة يف قدراتهم كمدربني.

من الرعاية، ملقدمي الرعاية تطبيق عملية على التعرف اأجل اأنف�سهم واملتدربني امل�ستقبليني.

اأدوات ر�سد وتقييم تدريبهم على على نحو م�ستمر.و�سع خطط للمتابعة، مبا يف ذلك الإ�سراف والتعلم امل�ستمر.

الدورة تي�سري عملية اأثناء التوجيه التالية الف�سول تتناول كل احتفاظ من الرغم وعلى املدربني. لتدريب التطبيقية من الرئي�سية العنا�سر ببع�س للمدربني تدريب عملية اخلطوات الالحقة، �ستختلف كل دورة تبعا لالحتياجات املحددة،

واخلربات، والقدرات، وال�سياق وثقافة فريق التدريب.

الإطار1خطوةبخطوة:اإطاراخلطواتالأربعةع�سرةلتدريباملدربني

قبلدورةتدريباملدربني:اخلطوة 1: قم باختيار املدرب الرئي�سي اأو املدربني الرئي�سيني

وامل�ساركني اأو املدربني امل�ستقبليني

اخلطوة 2: قم بتقييم احتياجات اخلا�سة مبجموعة تدريب املدربني

اخلطوة 3: قم بت�سميم هياكل ومناهج دورات تدريب املدربني

اأثناءدورةتدريباملدربني:اخلطوة 4: قم بت�سكيل عملية املجموعة الداعمة

كنموذج املدربني تدريب ف�سول با�ستخدام قم :5 اخلطوة ملهارات التدريب الت�ساركية

اخلطوة 6: قم بتعبئة العناية بالنف�سذات واملهارات املعارف قاعدة اتقان من تاأكد :7 اخلطوة

ال�سلةاخلطوة 8: يف الف�سل: قم بتدري�س مهارات كيفية التدريب

تطبيق وممار�سة بتوفري فر�س قم امليدان: 9: يف اخلطوة مهارات التدريب

اخلطوة 10: قم بر�سد عملية التعلمامل�ستقبلية العمل خطط اإعداد بتي�سري قم :11 اخلطوة

الفرديةاخلطوة 12: قم بتوزيع املكتبة املتنقلة

اخلطوة 13: قم بتقييم مهارات املتدربني ودورة تدريب املدربني

بعددورةتدريباملدربني:اخلطوة 14: قم مبتابعة تطبيق املدربني اجلدد ملا تتعلموه

يف دورة تدريب املدربني مع مرور الوقت

)معدل من بارون، 2006(

الإطار2�سـكــلبرنامــجاخلطـواتالأربــعع�سرلتدريباملدربني


خطوة 13خطوة 12

خطوة 11خطوة 6خطوة 7




خطوة 5 خطوة 8خطوة 8خطوة 8خطوة 8

11

يقدم هذا الف�سل التوجيه خطوة بخطوة لالإطار املكون من اأربعة ع�سرة خطوة لتي�سري التدريب التطبيقي للمدربني. وعند انتهاء هذا التدريب يكون املتدربني قد اأ�سبحوا مدربني واكت�سبوا املزيد من الثقة بالنف�س، بالإ�سافة اإيل اإميانهم باأن لديهم �سئ جمد وذو قيمة يدربون عليه غريهم، واكت�سابهم خربة من التدريب

على املهارات التي يعرفون كيف ي�ستخدمونها.

للمدربني تدريب اإجراء كيفية اأي�سا الف�سل هذا يت�سمن هيكل لديكم �سيكون النهاية ويف تطبيقي، منوذج با�ستخدام ال�سياقات ليالئم عليه الالزمة التعديالت اإدخال ميكنكم املحلية حتي تتمكنوا من اإعداد دورات تدريبية لتدريب مدربني النف�سية بال�سحة اخلا�سة للتدخالت فرق اإعداد على قادرين

الإجتماعية والعقلية. )املربع 1(.

تبداأ اخلطوات قبل الدورة بال�ستعدادات الأولية التي ت�سمل اختيار لإعداد املنا�سبني الرئي�سيني املدربني اأو املنا�سب الرئي�سي املدرب تدريب املدربني. ويتبع ذلك انتقاء املدربني امل�ستقبليني )اأو املتدربني اإيل ن�سل ذلك وبعد الدورة. يف �سي�ساركون الذين امل�ساركني( اأو كيفية ت�سميم هيكل ومناهج الدورات التدريبية، الذي يبداأ بالتقييم

وينتهي عند خطط م�ستمرة للعمل بهدف الإ�سراف واملتابعة.

تبداأ اخلطوات اأثناء تدريب املدربني بعملية تظهر كيفية ت�سكيل بك اخلا�س التدريب ا�ستخدام واأ�ساليب داعمة، جمموعة ل�سمان الالزمة والأ�ساليب الذاتية الرعاية وتعبئة كنموذج، الف�سول ويف واملهارات. املعارف من قاعدة املتدربني اتقان الدرا�سية، يبداأ املتدربون اأول بتعلم مهارات التدريب الت�ساركية مهاراتهم وممار�سة بتطبيق يقومون ثم، ومن والتجريبية فرتة طوال التعلم ر�سد يتم والإ�سراف. الدعم مع ميدانياً

وي�ستعد امل�ساركني. احتياجات على بناءاً املناهج وتعديل الدورة املتدربون ل�ستخدام معارفهم ح�سب ال�سياقات القائمة يف بالدهم العمل على اإعداد وت�سميم كل منهم خلطة بلدانهم من خالل يف املرجعية املواد من متنقلة مكتبة توفر ومع منفرد. نحو متناول اليد، وبف�سل مهاراتهم اجلديدة وتنامي ثقتهم يعودون اإيل بلدانهم على ا�ستعداد ل�ستخدام ما تعلموه. وت�ساعد الدرو�س امل�ستفادة من تقييمات كل تدريب على اإدخال التح�سني على عملية

تدريب املدربني التايل وعلى نحو متوا�سل.

بعد تدريب املدربني تاأتي املتابعة والتقييم امل�ستمر لأثر التدريب بهدف �سمان ا�ستخدام مدربني امل�ستقبل ما تعلموه بكفاءة.

تدريب ل�سياق تبعا اخلطوات هذه بني الالزم الوقت يختلف لتلبية يكفي مبا �سريعا التدريب يكون ان يجب املدربني. اإىل لي�س ولكن وبيئات عملهم، امل�ستقبليني املدربني احتياجات امل�ستقبليني املدربني ي�ستطيع اأن قبل التدريب ينتهي اأن حد

تعلم كيفية تطبيق املهارات املطلوبة بكفاءة. )الإطار رقم 2(

تدريب دورة الرئي�سيون املدربون اأو الرئي�سي املدرب يدر�س املدربني على امل�ستويني الفردي واجلماعي يف الوقت نف�سه.

املهارات التدريب على جمرد نقل حلزم من تقت�سر عملية "ل واملعارف، بل هو اأكرث من ذلك بكثري، فهو ميثل عالقة موؤقتة بني املدرب اأو املدربني وامل�ساركني بهدف حتفيز تنمية امل�ساركني بحيث يكونون، قبل نهاية التدريب، اأكرث قدرة على ال�ستخدام اإيل بالإ�سافة لديهم، التي واملعارف املهارات من لكل الواعي من التدريب اأثناء يكت�سبونها التي اجلديدة واملعارف املهارات

غريهم من امل�ساركني واملدربني )فان دير فري، 2006(.

الفصل األولخطوة بخطوة: نهج تطبيقي لتدريب المدربين


10

متارينالتعلمالعمليالواردةيفهذاالدليل

42 ال�سبورة الكبرية: تقييم امل�سكالت والحتياجات واملوارد مترين1 52 مناق�سة حول التدخالت الطبيعية: النتقام والت�سامح وامل�ساحلة مترين2 61 بدء عملية املجموعة الداعمة مترين362 اإطار اأ�سا�سي لإعداد وتقدمي العرو�س مترين4 71 كيف تدرب املدربني على اإعداد املناهج مترين5 74 تكيف تدرب املدربني على عمل العرو�س الت�ساركية مترين6 77 كيف تدرب املدربني على تي�سري املناق�سات مترين7 79 كيف تدرب املدربني على ا�ستخدام لعب الأدوار كاأداة للتدريب مترين8 80 كيف تدرب املدربني على ت�سميم املل�سقات التعليمية مترين9 80 كيف تدرب املدربني على ا�ستخدام املو�سيقي كو�سيلة تعليمية مترين1081 كيف تدرب املدربني على ا�ستخدام الألعاب لالأغرا�س التعليمية مترين11 82 تطبيق ما مت تعلمه يف دورة تدريب املدربني يف امليدان مترين12 83 ممار�سة مهارات التدريب يف امليدان مترين13

ال�سفحة املحتويات

69 اإعداد املناهج الدرا�سية الإطار رقم 7 73 اإطار العرو�س الت�ساركية الإطار رقم 8

74 ا�ستمارة تقييم العرو�س الت�ساركية الإطار رقم 9 75 اإطار املناق�سة الإطار رقم 10

85 املراجع وقائمة القراءات الإ�سافية امللحق رقم 1 �سور ملجموعات تدريب املدربني من جميع اأنحاء العامل امللحق رقم 2

9

جدولاملحتويات

ال�سفحة املحتويات6 تقدمي

9 مقدمة

14 خطوة بخطوة: نهج تطبيقي لتدريب املدربني الف�سل1الأول:

14 خطوة بخطوة: برنامج اخلطوات الأربعة ع�سرة لتدريب املدربني الإطار رقم 1: 18 �سكل بياين: برنامج اخلطوات الأربعة ع�سرة لتدريب املدربني الإطار رقم 2:

24 برنامج دورة تدريب املدربني: يف الفيلم يف اأوغندا الإطاررقم 3: 25 برنامج دروة تدريب املدربني: مثال من اأفغان�ستان الإطاررقم 4: 33 تدريب املدربني: مثال لتدريب فريق على القيام بتدخالت يف املجتمعذ الإطار رقم 5:

36 الف�سلالثاين:الفيلم: اتباع برنامج اخلطوات الأربعة ع�سرة يف اأوغندا

11 مرحلة: تطوير برامج لل�سحة النف�سية الإجتماعية والعقلية لإطار رقم 6: 41 يف الدول النامية امل�سررة من حالت الطوارئ

58 :كيفية تي�سري التدريب التطبيقي للمدربني الف�سلالثالث

1. كيفية البدء يف تدريب املدربني2. كيفية تي�سري عملية تعاونية وداعمة بني اأفراد املجموعة

3. كيفية تعزيز الثقة بالنف�س والنمو النمو ال�سخ�سي.4. كيفية ت�سجيع العناية بالنف�س واإدارة قلق املدرب

5. كيفية اإنهاء تدريب املدربني.

64 الف�سلالرابع:تدريب املدربني على طريقة التدريب.

1. مهارات العر�س.2. اأدوات املدربني.

3. اإعداد خطة التدريب.4. يف الف�سل: تدريب املدربني على كيفية التدريب.

5. يف امليدان: ممار�سة ما مت تعلمه يف دورة تدريب املدربني.6. اخلامتة

8

للفيلمامل�ساحب"يفالطريقاإىلراحةالبال" هدفانرئي�سيان:بع�س وتقدمي الطوارئ بحالت املتاأثرة النامية البلدان يف والعقلية الجتماعية النف�سية ال�سحة بق�سايا امل�ساهدين توعية )1

الأمثلة على اأ�ساليب التدخل.2( الإظهار الب�سري لإطار كيفية تدريب املدربني الذين �سيقومون بدورهم بتدريب فرق اأخرى للقيام بهذا العمل.

اإىل خربة لدورة تطبيقية لتدريب املدربني حيث امل�ساهدين ب�سورة حميمية وباأ�سلوب �سل�س النف�س ينقل اإىل راحة فيلم الطريق ال�سودان والنيبال وهولندا و�سريالنكا وجنوب وناميبيا واإريرتيا اثنان وع�سرون متدربا من اجلزائر وبوروندي وكمبوديا يتبادل الفيلم عبارة عن جمموعة من ذوي اخلربة من امل�ستقبل يف هذا اأوغندا. مدربوا اأقيمت يف واأوغندا خرباتهم خالل دورة والتبت امل�ست�سارين امل�ساعدين والأخ�سائيني النف�سيني وامل�سرفني الإجتماعيني والأطباء النف�سيني يعمل كل منهم يف واقع الأمر مع املنظمة النف�سية الإجتماعية للثقافات املختلفة، وهي منظمة غري حكومية هولندية متخ�س�سة يف برامج ال�سحة النف�سية والدعم النف�سي وكولومبيا كمبوديا يف املحليني املتدربني من ملجموعة مماثلة تطبيقية عملية على بناءاً دورات تنظيم مت كما .)1( الإجتماعي

وليبرييا و�سرياليون وال�سومال وجنوب اأفريقيا و�سري لنكا.

كيفيةا�ستخدامالدليلوالفيلمللم�ساعدةعلىاإعداددورةلتدريباملدربني:ي�ستح�سن اأن تقوم اأول بقراءة الف�سل الأول حتت عنوان: خطوة خطوة: نهج تطبيقي لتدريب املدربني. ويت�سمن هذا الف�سل

نظرة عامة على اإطار دورة تدريب املدربني املتكون من 14 خطوة.كما �ستبداأ يف الف�سل الأول اأي�سا التدريبات الواردة يف كرا�سة التدريبات. برجاء يرجى اإح�سار دفرت ل�ستكمال الأ�سئلة والتدريبات

التي جتدها يف الدليل والتي �سرت�سدك خالل عملية الإعداد لتدريب املدربني يف امل�ستقبل.بعد ذلك، قم بقراءة الف�سل الثاين: الفيلم: تتبع اخلطوات الأربعة ع�سرة الواردة حتت عنوان اأوغندا، والذي �سيكون مبثابة دليل

عملي لتطبيق اخلطوات الأربعة ع�سرة.يف�سل م�ساهدة الفيلم بعد قراءة الف�سل الثاين، مما ميكنك من جتربة العملية الفعلية لتدريب املدربني كما وردت يف خربات

املتدربني يف اأوغندا. واأخريا، قم بقراءة الف�سل الثالث: كيفية تي�سري التدريب التطبيقي للمدربني، والف�سل الرابع: تدريب املدربني، اأ�سلوب التدريب

الذي يوفر الأفكار العملية حول كيفية التي�سري الفعلي لتدريب املدربني.

فيمايليامل�سطلحاتالرئي�سيةامل�ستخدمةيفالدليل:املدربنيامل�ستقبليني: ي�سري اإىل املتدربني اأو امل�ساركني يف دورة لتدريب املدربني.

الفيلم: ي�سري اإىل املعلومات املوجودة يف فيلم "على طريق راحة النف�س".الف�سل: يعني �سرورة اإجراء التدريبات املذكورة داخل الف�سول الدرا�سية.

امليدان: يق�سد به اإجراء تدريبات ميدانية.

)1( اندجمت TPO مع HealthNet International منذ عام 2005 لت�سبح HealthNet TPO، وقد اأ�سبحت بع�س الفروع املحلية للـ TPO منظمات وطنية م�ستقلة، مثل TPO كمبوديا وTPO اأوغندا.

7

املقدمة

لقد تغري الزمن، فمنذ �سنوات مل تكن التدخالت النف�سية الجتماعية وتلك اخلا�سة بال�سحة العقلية معروفة بال�سرورة يف جمال اأعمال الإغاثة، اأما اليوم فقد اأ�سبحت هذه التدخالت ت�ساحب عادة جهود الإغاثة يف الدول املتاأثرة باحلروب وال�سراعات والكوارث الطبيعية وغريها من حالت الطوارئ. ومع كل حالة جديدة تثور الأ�سئلة التي يجب الإجابة عنها حول كيفية احرتام الثقافات والتقاليد والعمل يف اإطار ال�سراكات مع ال�سكان املت�سررين واتخاذ القرارات ب�ساأن التدخالت التي ميكن تطبيقها والفئات التي ميكن تطبيق التدخالت ل�ساحلها ومع اأي الق�سايا وتكاليف ذلك، ومن الوا�سح اأنه ل توجد اإجابة واحدة �سحيحة، ولكن توجد اإجابات فردية تعك�س ال�سياقات املحلية. وحال اتخاذ القرارات ب�ساأن كيفية الإجابة عن هذه الأ�سئلة، يبقي التحدي امل�سرتك يف كيفية تدريب

الفرق على اأداء العمل املطلوب بكفاءة.

ي�ستخدم اأ�سلوب تدريب املدربني يف العديد من ن�ساطات العمل التنموي الدويل، بدءا من رفع م�ستوى مهارات املعلمني حتى حت�سني املمار�سات ال�سحية يف القرى. كما ي�سيع ا�ستخدام اأ�سلوب تدريب املدربني بني الربامج العاملية لل�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية. عادة ما يختار املدرب الرئي�سي املعارف واملهارات املنا�سبة واملحددة عن ق�سايا ال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية ويعلموها للمتدربني الذين يعرفون القليل اأو ل �سيء عن هذه الق�سايا قبل بدء التدريب. بعد التدريب من املتوقع اأن يقوم احلا�سلون على تدريب املدربني بن�سر هذه املعلومات عن طريق تدريب الآخرين. اإل اأن هذا الأ�سلوب التقليدي لتدريب املدربني ميكن يوؤدي اإىل نتائج خميبة لالآمال اإذا مل يتم تنظيمه ب�سورة �سليمة، فعلى الرغم من اأن املتدربني قد يتعلمون املعارف اجلديدة فاإن معرفة كيفية ا�ستخدام املهارات املطلوبة لتقدمي امل�ساعدة العملية النف�سية الجتماعية والعقلية هي يف الواقع اأكرث تعقيدا وتقت�سي املمار�سة واخلربة قبل اأن يكونوا قادرين على تدريب الآخرين. ولذلك ، فمن امل�ستح�سن اأن يتمتع املتدربون يف جمال ال�سحة النف�سية الجتماعية والعقلية بالكفاءة املهنية وال�سخ�سية كعاملني متمر�سني قبل اأن ين�سموا اإىل برنامج لتدريب املدربني يهدف اإىل اإعدادهم لي�سبحوا مدربني، حيث اإعدادهم لي�سبحوا مدربني م�ستقبليني تعتمد فعالية الدورات التطبيقية لتدريب املدربني على الختيار ال�سليم للمتدربني املراد

) )IASC, MHPSS 2007 ,2006 ،بارون(

تتكوندورةتدريباملدربنيمنالأق�سامالثالثةالآتية:الق�سمالأول:تبداأ كل دورة لتدريب املدربني با�ستعرا�س للمعارف ومهارات التدخل الأكرث �سلة بالن�سبة ملدربي امل�ستقبل للتاأكد من اأنهم ل يعرفون فقط كيفية التطبيق ال�سخ�سي ملا اكت�سبوه من معارف جديدة ب�سورة عملية، بل وميكنهم اأي�سا �سرح الأ�سا�س املنطقي

لعملهم نظريا وعمليا )اأي ملاذا يفعلون ما يفعلون؟(. ومتى حتقق ذلك، ميكنهم النتقال اإىل مرحلة تعلم كيفية تدريب الآخرين.

الق�سمالثاين: تاليا، يتعلم مدربو امل�ستقبل طائفة وا�سعة من تقنيات التدريب يف الف�سول الدرا�سية، حيث ميكنهم ممار�سة مهاراتهم باأمان وتلقي التغذية املرتدة من اأقرانهم واملدرب/املدربني الرئي�سي/الرئي�سيني.

الق�سمالثالث: يف الق�سم الأخري من تدريب املدربني يتعلم مدربو امل�ستقبل تطبيق مهاراتهم من خالل املمار�سة امليدانية داخل بيئة العمل وحتت اإ�سراف كل من املدرب الرئي�سي/املدربني الرئي�سيني واأقرانهم. ويوؤدي هذا اإيل التحقق من متكنهم من تطبيق ما تعلموه عمليا. كخطوة نهائية يعد كل املدربني اجلدد خططا للعمل حول كيفية ا�ستخدامهم ملا تعلموه حتى يكونوا م�ستعدين للعمل

لدى عودتهم اإىل اأوطانهم.

عند اكتمال هذا الق�سم الأخري يكون املدربون اجلدد قد بنوا ثقتهم باأنف�سهم ويعرفون بالتايل اأنهم مدربون.

6

�سوؤال:ماهو�سبباإ�ستخدامالأ�سلوبالتطبيقيالذييقدمههذاالدليللتدريباملدربنيوالذييهدفاإىلاإعدادالفرقلتقدميالتدخالتالنف�سيةالإجتماعيةوتدخالتال�سحةالنف�سيةيفالبلداناملت�سررةمنالكوارث؟

الأف�سل عدم تقدمي م�ساعدات اأن يكون من اأنه ميكن اإل الفورية، امل�ساعدة اإىل الطوارئ املتاأثرة بحالت املناطق اجلواب: حتتاج ا�ستثنائية اإن مل تكن الفرق املعنية بتوزيع تلك امل�ساعدات وكذلك ا�سلوب اإي�سالها قد مت الإعداد لهما اإعداداً منا�سباً ، اإذ رمبا تت�سبب الفرق غري املعدة اإعداداُ جيداً بزيادة الأو�ساع �سوءاً حتى يف حال توفر اف�سل النوايا وبغية الو�سول اإىل فرق ذات اإعداد جيد يجب اأن تتلقى التدريب الكايف. يتم اإعداد املدربني بطريقة عملية خالل الدورات التطبيقية لإعداد املدربني، ويتعلمون كيفية القيام باإجراء اأ�سا�سي بالن�سبة التدريب على ما هو اإختيار برامج تدريباتهم بعناية. ويتم هذا لكي يرتكز املتدربني وطريقة تقييم لحتياجات لهم ويتعلموا توفري التدخالت املالئمة من الناحية الثقافية واملوجهة ملواقف حمددة. كما يتعلم مدربوا امل�ستقبل املهارات املطلوبة

لتحقيق اأق�سى قدر من الكفاءة عندما يقومون بتدري�س املتدربني على ما يحتاجونه ليتعلموا القيام بعملهم على نحو فاعل.

�سوؤال:ماهياأ�ساليبالتدريبالتييتعلمهااملدربوناأثناءتدريباملدربني؟اجلواب: اأثناء التدريب التطبيقي للمدربني يتعلم املدربون امل�ستقبليون كيفية ا�ستخدام الأ�ساليب القائمة على امل�ساركة والتجربة

لتدريب الآخرين:يتعلمون كيفية التدريب على ا�ستخدام الأ�ساليب الت�ساركية للعر�س واملناق�سة لت�سجيع امل�ساركة الن�سطة ملتدربيهم.

يتعلمون كيفية ا�ستخدام الأ�ساليب التجريبية، مثل لعب الأدوار والدراما واملو�سيقى و�سرد الق�س�س وو�سائل العالم واملل�سقات واخلربات واملواقف امل�ساعر تقم�س من املتدربني متكن للتعلم مناخاً الأ�ساليب هذه تخلق املحلية. والإ�ستعارات التعليمية

ال�سخ�سية والتعبري عنها، ف�سال عن توفري فر�س ملمار�سة اأمناط �سلوكية ومهارات جديدة.

�سوؤال:ماهوراأياملدربنيحولاأهمماتعلموهعنداإختتامالدورةالتطبيقيةلتدريباملدربني؟اختيار كيفية الروؤية يف وو�سوح التدريبية؛ قدراتهم بالثقة يف �سعورهم التدريب حديثا على احلا�سلون املدربون يوؤكد اجلواب: اأف�سل التعليم لتقدمي اأ�ساليب العملي ملجموعة من الإ�ستخدام لتدريباتهم فح�سب، وتقديرهم ملعرفة كيفية ال�سرورية املحتوي

�سبل التعليم التي يحتاج املتدربني لتعلمها.

الدكتورةنان�سيبارونرئي�صمدربنيدوراتتخريجاملدربني.

5

تقدمي

اأ�سلوب تطبيقي لتدريب املدربني، وهما م�سممان لتثقيف "الطريق اإىل راحة النف�س" امل�ستخدم �سويًة مع هذا الدليل يقدم فيلم املدربني بهدف اإعداد فرق باإمكانها توفري امل�ساعدة يف جمايل ال�سحة النف�سية الإجتماعية وال�سحة العقلية ل�سكان البلدان النامية املت�سررة من احلروب وال�سراعات والكوارث الطبيعية وغريها من حالت الطوارئ. ويوفر الفيلم والدليل املرفق معه اإطاراً عملياً لتدريب املدربني ليمكن العاملني يف جمايل ال�سحة النف�سية الإجتماعية وال�سحة العقلية من تدريب الآخرين. ومن املمكن ا�ستخدام الإطار املقدم، مع اإدخال تعديالت تتنا�سب مع الثقافات والأعراف املحلية، يف برامج التدريب اخلا�سة بالطريق اإىل راحة النف�س يف

جميع اأنحاء العامل.

فيمايلي�سل�سلةمنالأ�سئلةوالأجوبةالتيت�ساعدعلى�سرحاأهدافالفيلموالدليلوخلفيتهما:

�سوؤال:ماهيالنتيجةاملتوقعةلدورةتدريباملدربني؟اجلواب: تهدف دورة تدريب املدربني اإىل اإعداد املدربني لتدريب الآخرين.

�سوؤال:منالذيميكنهالإفادةمنالفيلموالدليل؟اجلواب:

ي�ستفيد املدربون لأن الفيلم والدليل يوفران لهم معلومات دقيقة عن كيفية تدريب الآخرين.تخدم برامج التدخل حيث اأنها بحاجة اإيل املدربني الأكفاء القادرين على تدريب فرقهم على تنفيذ اأن�سطتهم على نحو فاعل.

وت�ستفيد الفرق التي تعمل على م�ساعدة النا�س لأنها تتلقى م�ستوي مرموقاً من التدريب اجليد.والنقطة الأكرث اأهمية هي اأن الذين يتلقون امل�ساعدة يف جمايل ال�سحة النف�سية الإجتماعية وال�سحة العقلية ي�ستفيدون اأي�سا

لأن الفرق التي ت�ساعدهم تكون قد تلقت التدريب اجليد بحيث ت�سبح قادرة على تقدمي امل�ساعدة الناجعة لهم.

�سوؤال:ملاذانختاراأ�سلوبتدريباملدربنيبدلمنو�سائلالتدريبالأخرى؟اجلواب: يتمتع اأ�سلوب تدريب املدربني هذا ب�سمعة طيبة وا�سعة ب�سبب كفاءته، فعادة ما تنتج عنه '�سل�سلة من التدريبات' حيث ي�سبحون الذين للمتدربني املهارات و/اأو والأن�سطة التدخل واأ�ساليب اخلربات الرئي�سيني املدربني اأو الرئي�سي املدرب ينقل مدربني فيما بعد ينقلونها بدورهم اإىل الآخرين. وتتواىل حلقات �سل�سلة التدريبات مع رفع قدرات كل جمموعة من املتدربني حتي ت�سل اإيل قدرة اأفراد املجموعة على تعليم جمموعة اأخرى ميكنها تعليم املجموعة التالية. ويعد تقا�سم املعلومات على نحو متنام من خالل �سل�سلة التدريبات اأمراً ي�ستحق الإعجاب. اإل اأن ت�سارع وترية نقل املعلومات ميكن اأن يوؤدي اإيل نقل معلومات غري دقيقة اأو غري منا�سبة اأو خطرية اأو تنق�سها القدرة على حت�س�س الإختالفات الثقافية اأو تكون مثرية للعداء. ولتجنب مثل هذه

امل�سكالت، يغدو من الأهمية مبكان اأن يتمتع املدربني مب�ستوي عال من التدريب.

�سوؤال:كيفمتتطويراأ�سلوبتدريباملدربنياملقدميفهذاالفيلموالدليل؟اجلواب: لقد تطور اأ�سلوب التدريب هذا على مر ال�سنني نتيجة للدرو�س التي ا�ستقتها الدكتورة نان�سي بارون من مئات متدربي دورات تدريب املدربني ومن تخ�س�سات متعددة )على �سبيل املثال العمال امل�ساعدين والعاملني يف اخلدمات الإجتماعية والأطباء النف�سيني

وعلماء النف�س والعاملني الإجتماعيني وامل�سرفني الإجتماعيني والعاملني يف جمال حقوق الإن�سان، الخ( من

وكو�سوفو واأندوني�سيا واأملانيا واأريرتيا واأثيوبيا وم�سر والدامنارك وكولومبيا وكمبوديا وبوروندي وبلجيكا واجلزائر اأفغان�ستان واأوغندا والتبت و�سورينام لنكا و�سري وال�سودان اأفريقيا وجنوب وال�سومال و�سرياليون وهولندا والنيبال وناميبيا وليبرييا

والوليات املتحدة الأمريكية.

4

الفيلم

الفيلم من اإنتاج مولينيفيك لالأفالم Molenwiek Films، اأم�سرتدام، هولندا

يوب فان ويك املنتج: هن�س فان رويي املخرج:

فريو فيليك�س امل�سور: اأوبه فريفري املحرر:

الأ�سخا�صح�سبالظهوريفالفيلمالدكتورة نان�سي بارون املدرب الرئي�سي: �ستيفن ووري، اأوغندا املي�سرون:

هريمان نداي�سابا، بوروندي

متدربوادورةتدريباملدربني:م�سعودة بوخاف، حرية غربي اجلزائر:

لويز نتريانييباجريا، جلوريو�س نزييمانا بوروندي: لينج لو كمبوديا:

فت�سومربهان جربينيجو�س، غيدي غيربييوهاني�س اأريرتيا: بيرت فنتيفوجل هولندا:

�سريين هيذر جاكوب�س ناميبيا: �سونيتا �سري�ستا النيبال:

ليليان جوكودو، بونيفي�س دوكو جنوب ال�سودان: �سيفايوكان �سري لنكا:

جناواجن ثوبتني، ت�سامي دورجي التبت: بيرت األيونتزي، فران�سي�س األوماي، �ستيفن داتا، هارييت جويو، باتريك اأونياجنو اأوغندا:

www.molenwiek.nl للح�سول على قائمة بالأفالم الوثائقية الأخرى مولينيفيك يرجى زيارة املوقع التايل على النرتنت

3

ي�ستخدم هذا الدليل مب�ساحبة فيلم الطريق اإىل راحة النف�س، وهو فيلم عن دورة لتدريب املدربني تقدمها الدكتورة نان�سي بارون، املدربة الرئي�سية واخلبرية الدولية.

مت تنظيم دورة تدريب املدربني امل�سورة يف الفيلم يف اأوغندا و�سملت حلقات درا�سية يف العا�سمة كمبال، بالإ�سافة اإيل خربات ميدانية

يف خميمات الالجئني واملجتمعات الريفية يف �سمال البالد.

يهدف الفيلم اإىل رفع وعي امل�ساهدين بالآثار النف�سية الإجتماعية وتلك املتعلقة بال�سحة النف�سية ل�سكان البلدان النامية املت�سررة من احلروب وال�سراعات والكوارث الطبيعية وغريها من حالت الطوارئ، حيث يبني لهم الفيلم كيف تعمل الدورة التدريبية على تثقيف العاملني يف جمال الإغاثة من جميع اأنحاء العامل لي�سبحوا مدربني. وعند عودتهم اإىل بلدانهم يقوم املدربون اجلدد بدورهم

بتدريب فرق جديدة على توفري اأ�ساليب الدعم والتدخل املوجهة لالأ�سرة واملجتمع.

يقوم هذا الدليل باإر�ساد امل�ساهدين حول كيفية تطبيق هذه املناهج يف اإطار برامج التدريب اأو غريها من البيئات التعليمية يف خمتلف اأنحاء العامل.

معلوماتعنالكاتبةح�سلت الدكتورة نان�سي بارون على �سهادة الدكتوراه يف التعليم من جامعة ما�سات�سو�ست�س بالوليات املتحدة الأمريكية، مع الرتكيز

على عالج الأ�سرة والعالج النف�سي ال�ست�ساري.

تتوىل الدكتورة نان�سي اإدارة مركز املبادرات العاملية النف�سية-الإجتماعية )GPSI( وتوجه الربامج النف�سية الإجتماعية مبركز درا�سات الهجرة والالجئني مب�سر التابع للجامعة الأمريكية يف القاهرة، كما تعمل يف جمال الإ�ست�سارات والتقييم والتدريب واإعداد وتنمية الربامج، والبحث والتقييم يف منظمات الأمم املتحدة واملنظمات الدولية واملنظمات غري احلكومية املحلية والدولية املتخ�س�سة يف جمال املجتمع والأ�سرة مع الرتكيز على ال�سحة النف�سية الإجتماعية والعقلية ومبادرات حتقيق ال�سالم يف حالت الطوارئ. وقد عملت الدكتورة نان�سي يف مناطق كثرية من العامل، مبا يف ذلك عدداً من الدول الأفريقية بوروندي وم�سر وغينيا كوناكري وليبرييا اأفريقيا وال�سودان واأوغندا واليمن؛ واأفغان�ستان وبنغالدي�س وكمبوديا واأندوني�سيا واليابان و�سري و�سرياليون وال�سومال وجنوب

لنكا يف اآ�سيا؛ وكو�سوفو واألبانيا يف واأوروبا ال�سرقية؛ و جزر �سليمان يف جنوب املحيط الهادئ.

تقيمالدكتورةنان�سيبارونحاليايفالقاهرة،م�سر.للح�سول على معلومات حول ح�سور دورات م�ستقبلية لتدريب املدربني يرجى الت�سال على عنوان الربيد الألكرتوين

www.itsp.nyc www.littleelephant.org اأو زيارة املوقع التايل على النرتنت [email protected]

2

حقوقالطبع2008للدكتورةنان�سيبارون

لي�سمحباعادةاإنتاجاأون�سخاأيمناأجزاءهذاالكتابدوناحل�سولعلىاإذنمالكحقوقالطبع.الطبعةالثانية

�سكروتقدير:وزارةخارجيةاحلكومةامللكيةالهولندية؛ومنظمةكورديدبهولنداCORDAID؛وبناءالقدراتيفالبلدانالنامية

Personale Samenwerking Ontwikkelingslanden؛وموؤ�س�سةالإذاعةالبوذيةراعيدورةتدريباملدربنيوالفيلموالدليل؛واملنظمةالنف�سيةالإجتماعيةباأوغنداالراعي

امليداينلدورةتدريباملدربني.

Intervention

on the road to peace of mind a guidebook english arabic.pdf6 preface the film...

Documents