Üzemi tanÁcsok, szakszervezetek És munkÁltatÓkecon.core.hu/kiadvany/csopak/7.pdfÜzemi...

ÜZEMI TANÁCSOK,

SZAKSZERVEZETEK

ÉS MUNKÁLTATÓK

ÍrtaTÓTH ANDRÁS

RÉSZVÉTEL ÉS KÉPVISELET

224

Tóth András

tudományos munkatárs

MTA Politikai Tudományok Intézete

Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók

225

A munkaügyi kapcsolatok rendszerének a demokratikusjogállam és a piacgazdaság követelményeihez való alkalmaz-kodásának részeként az 1992-es Munka Törvénykönyveintézményesítette Magyarországon az üzemi tanácsokat. Azüzemi tanács (ÜT) honosítását erőteljesen befolyásolta a németkétcsatornás érdekképviseleti modell. Ez a modell megosztja amunkavállalók képviseletét a szakszervezetek és ÜT-k között.Munkahelyi szinten az ÜT-k képviselik a munkavállalókat. AzÜT a munkavállalók által titkos szavazáson választott testület,amelyet széles együttdöntési, konzultációs és információsjogok illetnek meg, s üzemi megállapodást köthet a munkál-tatóval a munkaviszony egyes kérdéseinek általános szabá-lyozására. Bár az ÜT nem hirdethet sztrájkot a munkáltatóvalszemben, de a széleskörű együttdöntési jogok birtokában’jogalkuba’ tud bocsátkozni vele, s a munkáltató kénytelenkomolyan tárgyalni a testülettel. A rendszer kellő rugalmas-ságot biztosít a munkáltató számára az általa fontosnak tartottváltoztatások bevezetésére, mivel a mind a munkáltató, mindaz ÜT elsősorban abban érdekelt, hogy fenntartsa a vállalatversenyképességét. Ugyanakkor a munkáltatónak – ha nemakar szembe kerülni az ÜT-vel – a munkavállalók támogatásátis bíró intézkedésekkel kell megőriznie a vállalat verseny-képességét. A munkáltató és ÜT üzemi szintű rugalmasegyüttműködését egészíti ki a német munkaügyi kapcsolatokmásodik csatornája, az ágazati/regionális kollektív szerződésekrendszere. Az ágazati/regionális kollektív szerződésekhatározzák meg azokat az egész ágazatra érvényes minimálstandardokat, alsó határokat, amelyek behatárolják az üzemialku kereteit és ezzel gátat szabnak az ÜT ‘rugalmasságának’ amunkáltatóval való alku során. Mind az ÜT-k jogalkuja, mindaz ágazati kollektív szerződés által meghatározott alsó határokmegakadályozzák a munkáltatókat abban, hogy elsősorban abérköltség leszorítása útján keressék a versenyképességhelyreállítását. Ezzel meggátolják, hogy a vállalatok anemzetközi munkamegosztásban az alacsony bér/alacsonyszaktudás/alacsony minőség pozícióját elfoglalva törekedjenekviszonylagos előnyök megszerzésére versenytársaikkal szem-ben. Ehelyett arra kényszerülnek a munkáltatók, hogy a ver-


226

senyképességet az általuk gyártott termék minőségének eme-lésével, a termelés jobb megszervezésével, a termelési folya-mat technológiai–technikai szintjének emelésében keressék,ami viszont megköveteli az ‘emberi erőforrásba’ való beru-házást, a munkavállalók folyamatos továbbképzését és a mun-kavállalók elkötelezettségének a megnyerését. A német mo-dell sikerének oka nemcsak a munkahelyi és ágazati szintszétválasztása, hanem a két szint összefonódása is (Thelen,1991). A szakszervezeti jelöltek nyerik meg az ÜT-választá-sokat és az ÜT-k munkája a szakszervezeti szakértőkre, infor-máció-szolgáltatásra, képzésre és továbbképzésre támaszkodik(Hege and Dofour, 1995). Másrészt az ÜT tagjai alkotják azaktív szakszervezeti magot a munkahelyen és így a szakszer-vezetek pedig az ÜT-ket használják fel a tagokkal való kap-csolattartásra (Streeck, 1992). A munkaügyi kapcsolatok iro-dalmában egyhangú az az álláspont, hogy a német munkaügyikapcsolatok rendszere támasztotta alá a német gazdaságicsodát és jelentős mértékben hozzájárult a magas bér/magashatékonyság/magas minőség ‘ördögi körének’ kialakításában(Thelen, 1991, Terry, 1994, Müller–Jentsch et.al, 1995).

Az ÜT-k magyarországi adaptálásának az a sajátossága,hogy az ÜT-k intézményét egy munkahelyi szerveződésreépülő, alapvetően munkahelyi kollektív alkut folytató szak-szervezeti struktúrára épűlt rá. Ennek következménye-képpennem egy új szinttel egészítette ki a munkaügyi kapcsolatokintézményrendszereit, hanem megduplázta a munkavállalókképviseletét a munkahelyi szinten. Ez a tanulmány azt vizs-gálja, hogy milyen következményekkel járt a munkavállalókképviseletének ez a megkettőzése.

A cikk először áttekinti a munkaügyi kapcsolatoknak arendszerváltás nyomán kibontakozó válságát, amelyből azÜT-k intézmények adaptálásával kívántak kilábalni. Ezutánvégigköveti a Munka Törvénykönyve újraalkotásának vitáit,majd áttekinti az ÜT-k eddigi működéséről szerzett tapasz-talatokat. A cikk összefoglalójában amellett érvel, hogy azÜT-k bevezetése csak félsikerrel járt.

A munkavállalói érdekképviselet megkettőzése a munka-helyeken tovább erősítette a munkaviszony decentralizáltszabályozását, miközben nem nyújtott hatékony eszközt amunkavállalói érdekképviselet átfogó intézményesítésére.


227

1. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének átalakulásaa rendszerváltás nyomán

A pártállam felbomlása, a demokratikus berendezkedésre és apiacgazdaságra való átmenet alapvetően megváltoztatta azérdekképviseletek helyzetét és a velük szemben támasztottelvárásokat. A korábbi monopol érdekképviseleti előjogokmegszűntek. Az alapvető polgári szabadságjogok biztosításávala munkaügyi kapcsolatok területén is elismerésre került azegyesülési szabadság elve. A munkaügyi kapcsolatokat szabá-lyozó joganyag változásai megnyitották az utat egy újérdekképviseleti struktúra és stratégia kialakításához.

A demokratikus átmenet tárgyalásos jellege, az állampártielit kompromisszumkeresése és az ellenzéki vezetőkódzkodása a tömegek mobilizálásától nem teremtette meg afeltételeit annak, hogy munkavállalói tömegmozgalomjelentős szerepet játsszon a rendszerváltás kiküzdésében(Bruszt, 1990). A múlttal való teljes szakítás mellett lehetőségvolt a folyamatos reformokra, a gyorsabb-lassabb változásoklehetővé tették a szervezeti folyamatosság fenntartását, amegrögzött gyakorlatok és eljárások továbbélését is, illetveazok folyamatos alkalmazkodását az új környezethez. Amunkavállalói tömegmozgalom hiánya és a múlttal valószakítás és folyamatosság együttes érvényesülése meghatá-rozta a szakszervezeti rendszerváltás jellegét: párhuzamosanhét szakszervezeti konföderáció alakult meg, közöttük háromújonnan szerveződőtt szakszervezet és négy a SZOTfelbomlása nyomán alakult (reform)szakszervezet. Mindháromúj szakszervezet, a Független Szakszervezetek DemokratikusLiga (Liga), a Szolidaritás Független Munkás Szakszervezet(Szolidaritás) és a Munkástanácsok Országos Szövetsége(MOSZ), a rendszerváltás mellett elkötelezett aktivisták ésmunkahelyi szintű konfliktusokból kinövő szakszervezetekkombinációja volt. Az új szakszervezetek csak pár száz mun-kahelyen tudtak megszerveződni, s csak pár tízezer főt tudtakmaguk mőgé állítani. Olyan munkahelyeken jöttek létre újszakszervezetek, ahol már volt egy ‘régi’ SZOT-os szakszer-vezet. Ráadásul az új konföderációk közötti politikai ésszervezeti ellentétek megosztották az új szakszervezetek tábo-


228

1 A szakszervezetekátalakulásáról rész-letesebb áttekintéstad: Takács (1992),Szalai (1994), Ladó-Tóth F. (1993) Ladó(1994), Tóth A.(1994), Tóth F.(1998).

rát.Ezzel pűrhuzamosan 1988 közepén, megindult a SZOTreformja, amely az MSZMP-től való elszakadás mellettelsősorban a korábbi egységes és centralizált szakszervezetistruktúra felbomlását és decentralizálódását jelentette. ASZOT négy utód-konföderációra bomlott. A négy utódszerve-zet lényegében a volt ágazati szakszervezetek újracsopor-tosulása alapján jött létre. A Magyar Szakszervezetek OrszágosSzövetségét (MSZOSZ) magját a legjelentősebb ipari ésszolgáltató szektorban működő szakszervezetek alkotják. AzÉrtelmiségi Szakszervezetek Tömörülését (ÉSZT) az akadémiaiés felsőoktatási dolgozók szakszervezetei alkotják, a Szakszer-vezetek Együttműködési Fórumát (SZEF) a nagy közalkalmazotti,köztisztségviselői szakszervezetek hozták létre. Az AutonómSzakszervezetek Szövetsége a vegyész szakszervezetre támasz-kodik, de számos közszolgáltató vállalat szakszervezete is csatla-kozott hozzá. A SZOT felbomlásával párhuzamosan a 19 ágazatiszakszervezet számtalan alágazati szakszervezetre bomlott fel.Sok vállalati szervezet kilépett a korábbi szervezeti keretből, sönállóan csatlakozott valamelyik konfederációhoz vagy a teljesfüggetlenséget választotta.1 A szervezeti pluralizálódás és szét-szabdalódás mind-egyik reform szakszervezetnél egy decent-ralizált működési modell kialakulásával járt együtt.

A munkáltatói oldalon is plurális szervezeti struktúra alakultki, részben a volt szocialista gazdálkodó egységeket tulajdon-forma és/vagy szektorális alapon összefogó szervezetek átalaku-lása, részben újonnan alakult munkáltatói szervezetek megjelené-se révén. Számos újonnan alakult vállalkozás nem csatlakozottegyetlen munkáltatói szövetséghez sem. A munkáltatói szerveze-tek elsősorban gazdaságszervezői funkciókat láttak el, és a mun-káltatói érdekek képviseletét elsősorban a kormánnyal, s nem aszakszervezetekkel szemben képviselték (Kovács, 1992, Tóth I.J., 1993). A munkáltatói szervezetek általában nem rendelkeznekfelhatalmazással a tagvállalatok részéről arra, hogy tagvállalataiknevében megállapodjanak, s kötelezettséget vállaljanak munka-ügyi kérdésekben (Sóki, 1993).


229

2. A rendszerváltó évek jogfejlődése

A társadalmi–politikai változásokkal párhuzamosan ajogalkotás területén is jelentős változásokat hoztak arendszerváltó évek.2 Az 1989. I. törvény az egyesülési jogrólgarantálta, a munkáltatók és a munkavállalók szervezkedésiszabadságát. A Munka Törvénykönyve 1989. évi módosításaés az 1989. évi VII. törvény a sztrájkjogról elismerte amunkáltató és szakszervezet közötti kollektív munkaügyikonfliktust és helyreállította a munkáltatói és munkavállalóioldal szabadságát arra vonatkozóan, hogy maguk próbáljanakmegoldást keresni a közöttük keletkezett vitákban. A MunkaTörvénykönyvét módosító 1989 évi V. törvény intézmé-nyesítette újra a középszintű (ágazati/regionális) kollektívszerződést. A kollektív szerződés intézményének 1989-esreformja szoros összefüggésben állt a bérszabályozás 1989-benmegindult liberalizálásával. A Munkaügyi Kutatóintézetbenfolyt ún. bérreform munkálatok során született elgondolásszerint az állami bérmeghatározás szerepét részben egykollektív tárgyalási mechanizmusnak kell átvennie (Héthy,1994, 2000).

Miközben a törvényhozás helyreállította az ipari szabadság-jogokat az Alkotmánybíróság eseti döntései egyes szakszerve-zeti jogosultságok alkotmányellenesnek nyilvánításával aszakszervezeti érdekvédelem új felfogását körvonalazták. AzAlkotmánybíróság 8/1990 (IV.23.) döntése hatályon kívülhelyezte a 15(2) második mondatát – mely szerint aszakszervezet a munkaviszonyt érintő kérdésekben a dolgozóérdekében – nevében és helyette – külön meghatalmazásnélkül is eljárhat. Az Alkotmánybíróság az Indoklás elsőrészében kifejtette azt az álláspontját, hogy a meghatalmazásnélküli képviselet joga egy olyan társadalmi–gazdaságiközegben született, melyben a dolgozók érdekképviseletérekizárólag az adott ágazati szakszervezet volt jogosult. AzAlkotmánybíróság ugyan megállapította, hogy a kifogásoltrendelkezés alkotmányellenessége sem az Alkotmány 4.szakasza, sem pedig a 70/C bekezdéshez viszonyítva nemállapítható meg, ugyanakkor a meghatalmazás nélküliképviselet joga sértheti a dolgozó rendelkezési jogát, ami szer-

2 A dolgozat nemtárgyalja a szakszer-vezeti vagyonmeg-osztás tárgyában1991 nyarán hozotttörvényeket, illetveaz azokkal kapcso-latos Alkotmánybí-rósági állásfoglalá-sokat. Ezekről lásd:Ladó (1994), Kollo-nay–Ladó (1996).


230

ves része az Alkotmány 54(1) bekezdésben minden emberveleszületett jogaként deklarált emberi méltósághoz való jognak,amelytől senkit nem lehet önkényesen megfosztani. Az Indoklásharmadik részében ugyanakkor az Alkotmánybíróság e tárgybanegy új jogi szabályozásra nyitott lehetőséget, amennyiben aszakszervezetek meghatalmazás nélküli képviseleti joga tagjaiügyében, illetve olyan jogosultságok esetében, amelyről adolgozó érvényesen egyáltalán nem mondhat le, indokoltnakmutatkozik. Egy nem sokkal későbbi döntés, a 42/1990 (VI.12.)döntés, a Munka Törvénykönyvének végrehajtásáról szóló48/1979 (XII.1.) Mt.rendelet 2. szakaszát helyezte hatályonkívül – amely többek között arról rendelkezett, hogy aszakszervezet egyetértése szükséges a dolgozó személyialapbérének megállapításához. Az Alkotmánybíróság ítéletébena munkaviszonnyal összefüggő egyedi ügyekben a szakszer-vezet egyetértési joga jelentős mértékben korlátozza amunkaszerződés alanyainak a szerződéses szabadságát, s ez sértia Mt. 18 (1), 22 (1) és 24(1)-ben foglalt törvényi rendel-kezésekkel és sérti az Alkotmány 35(2) bekezdését. Emellettkorlátozzák törvényi felhatalmazás nélkül az MT 43 (1), 48 (1)és 50(1) bekezdése alapján biztosított rendelkezési jogát és ezértsérti az Alkotmány 35(2) bekezdését. Az Alkotmánybíróságdöntései arra irányultak, hogy felszabadítsák a munkavállalószabad szerződéskötési akaratát. A döntések egy olyan szak-szervezet-kép alapján születtek, amely a szakszervezeteket első-sorban a munkavállalóktól elidegenedett, kétséges legitimációjúszervezetnek látta Kollonay–Ladó (1996) szerint az alkotmány-bírák “láthatóan nem tettek különbséget a szakszervezetekáltalános funkciója és a között a szerep között, amit a szakszer-vezetek a szocializmus évtizedei alatt betöltöttek.”

3. A munkaügyi kapcsolatok rendszeréneknyílt válsága a rendszerváltás után

A rendszerváltás után – elsősorban a szakszervezeti oldalnyilvánosságra került belső ellentétei miatt – a munkaügyikapcsolatok rendszere nyílt válságba került, amelynek jelei azalábbi három területen mutatkoztak meg: i) szakszervezeti plura-lizmus válsága, amely megnyilvánult a különböző szakszervezeti


231

konföderációk közötti ádáz érdekellentétekben és nyílt kon-frontációban, ii) képviseleti válság, amely megnyilvánult aszakszervezetek látványos létszámvesztésében és a szervezetlenmunkavállalók arányának rohamos növekedésében. iii) intéz-ményi válság, amely a szakszervezetek szocialista rendszerbenkiépített előjogainak megkérdőjelezésében nyilvánult meg.

A szakszervezeti oldal válsága egybeesett egy olyan új ér-dekképviseleti modell keresésével, amely nemcsak a demok-ratikus berendezkedés és a piacgazdasági környezet (vélt vagyvalós) követelményeinek felel meg, hanem elősegíti a magyarintézményrendszer integrálódását az Európai Közösségbe.

3.1. A szakszervezeti pluralizmus válsága

A plurális szakszervezeti struktúra kialakulása éles szakszer-vezet-közi harcokkal járt együtt, mind országos mind munka-helyi szinten. Az új szakszervezetek a múltból itt maradt kény-szeregyesüléseknek tartották a reform szakszervezeteket ame-lyeket csak a nehézségi erő, a tagság apátiája, a vagyon, a szak-szervezeti bürokrácia és a múltból örökölt privilégiumok, szoci-ális-jóléti szolgáltatások tartanak össze. A reform-szakszer-vezetek pedig az új szerveződéseket politikai okokból „felfújt”szervezeteknek ítélték meg, amelyeknek nincs valóságos tagságitámogatottsága. A szakszervezeti harcok ráirányították a figyel-met a szakszervezeti tagság legitimitására és a szakszervezeteireprezentativitás „megméretlenségére”.

3.2. A képviseleti válság

A szakszervezetek taglétszámának drámai csökkenése követ-kezett be a nagyvállalati struktúra felbomlása, a privatizáció,számos munkahely megszűnése, a vállalatvezetés változó szak-szervezeti politikája és magának a szakszervezeti tagság elvárt-ságának megszűnése nyomán. Számos munkahelyen a szerve-zettség aránya rohamosan csökkent vagy éppen megszűnt aszakszervezet. Az újonnan létrejött kis és középvállalkozóiszektor, illetve az újonnan alapított magyar és külföldi tulajdonú„zöldmezős” vállalatok mind az új, mind a régi szakszervezetikonföderációk számára lényegében elérhetetlennek bizonyultak.


232

Így a munkavállalók mind nagyobb aránya volt szervezetlen,illetve dolgozott olyan munkahelyeken, amelyek teljesen kívülestek a szakszervezetek hatókörén.

3.2. Az intézményi válság

Az 1967. évi Munka Törvénykönyve és későbbi módosításaiegyüttdöntési és részvételi jogkörökkel ruházták fel a munka-helyi szakszervezeteket. Mind politikai és gazdaságpolitikaiokok miatt jelentős erők elengedhetetlennek tartották a munka-helyi szintű szakszervezetek szocialista rendszerrel azonosítottelőjogainak eltörlését és a helyi szakszervezetek hatalmi ésgazdasági beágyazódottságának megszüntetését (Kollonay–Ladó, 1996). Az Alkotmánybíróság ítéletei szintén ebbe azirányba mutattak. Az egymással rivalizáló szakszervezeti konfö-derációk közötti vita a munkahelyi szakszervezetek szerepérőlés előjogairól csak ráerősített a fenti törekvésekre. A munka-helyi szinten egymással rivalizáló szakszervezetek viszonyánaknormalizálása érdekében igényként merült fel az ugyanazonmunkavállalói csoport képviseletére igényt támasztó szakszer-vezetek közötti jogkör-vita törvényi rendezése. Emelett azállami bérszabályozás várható feloldásával az ágazati/regionálisszintű kollektív szerződések rendszerének megteremtése tűntfontos feladatnak.

3.4. A magyar munkaügyi kapcsolatok rendszerének „euro-konformitásának” igénye

A szakszervezetek belső vitái, illetve az örökölt intézményistruktúra válságjelenségei egybeestek a magyar társadalomEurópai Unióba való integrálódását elősegítő munkaügyi kap-csolatrendszer felépítésének keresésével. Az útkereső vitákbanaz ágazati kollektív alku és az ÜT intézménye kapott hangsúlyt,különös tekintettel a német munkaügyi kapcsolatok rendsze-rének sikerére. Ráadásul az ÜT-k intézményesítését magasrangú ILO szakértők is erősen ajánlottak. Ez tűnt olyan meg-oldásnak, amely a növekvő képviseleti vákuumban egyszerresegítheti a nyilvánvaló intézményi válság leküzdését és egyben amagyar munkaügyi kapcsolatok intézményrendszerének harmo-nizálását az európai gyakorlattal.


233

4. Kísérlet a válság kezelésére:a munkaügyi kapcsolatok újraszabályozása

Az 1989–1991-es évek közötti jogfejlődés részben kitágította aszakszervezetek akció-terét, részben szűkítette jogállásukat,azonban nem nyújtott megoldást a válságjelenségekre. Ráadásul,a szakszervezetek ellentéteiket nem tudták egymást közöttrendezni, s ezzel kiváltották a törvényhozás illetve a kormányzatlépéseit a munkavállalói érdekképviselet helyzetének rendezésé-re és jogállásának újraszabályozására. Egy új Munka Törvény-könyve megalkotására várt, hogy újrarendezze a munkaügyikapcsolatok rendszerének alapjait és jogi útmutatást adjon aválságból való kilábalásra, illetve összhangba hozza a jogiszabályozást az Alkotmánybíróság döntéseivel. A törvény-alkotók célja azonban túlmutatott a válságjelenségek kezelésén,olyan új intézményrendszer alapjait kívánták lefektetni, amelymegfelel a piacgazdaság és a demokratikus jogállam követel-ményeinek és elősegíti annak harmonizálását az európaigyakorlattal.

1990 végén bocsátotta ki a Munkaügyi Minisztérium az újMunka Törvénykönyv alapelveinek. első tervezetét, amely amagyar munkavállalói érdekképviselet intézményeinek a németmunkaügyi kapcsolatok mintájára történő teljes átszabásáttűzték ki célul. A tervezet a kollektív szerződéskötést (s ezzellényegében a szakszervezetek működését) a szakmai-ágazatiszintre kívánta emelni (korlátozni), ahol a domináns (legna-gyobb) szakszervezet joga a kollektív szerződés megkötése (Aváltozat), vagy bármely szakszervezet, köthet szerződést, decsak tagjaira vonatkozó hatállyal (B változat). A tervezetbevezetésre javasolta az ÜT intézményét, amely átvette volna amunkahelyi szakszervezetek által gyakorolt részvételi jogosít-ványokat a vállalatok vezetésében. Emellett az ÜTfelhatalmazást kapott volna a megszűnő munkahelyi szintűkollektív szerződés helyébe lépő munkahelyi megállapodáskötésére. Azonban a tervezet – eltérve a német modelllogikájától – az ÜT-knek csak a szociális és jóléti forrásokfelosztása terén kívánt együttdöntési jogokat biztosítani.

Az ÉT-ben a kormány kötelezettséget vállalt arra, hogy csakolyan tervezetet nyújt be, amely bírja mind a munkáltatói mind a


234

3 Az ÉT-ben lefolytvitáról lásd részlete-sebben: Prugberger–Ploetz (1992).

munkavállalói oldal jóváhagyását. A törvényalkotási folyamatrarányomta a bélyegét, hogy a szakszervezetek közötti politikai-hatalmi harc legélesebb szakaszában azok elsősorban szervezetipozícióik megerősítésében voltak érdekeltek. A jogalkotókviszont azt keresték, hogyan lehet rendezett viszonyokat kiala-kítani a szakszervezeti jogosítványok egyértelmű rendezésével.A munkáltatói oldal ellenállt minden olyan törekvésnek, amelyvagy a szakszervezetek, vagy az ÜT-k jogkörének bővítéséreirányult. Emellett arra törekedett, hogy minél szigorúbban álla-pítsák meg azokat a küszöbértékeket, amelyek elérésétől a szak-szervezetek élvezhetik a törvény által garantált szakszervezetijogok gyakorlásához szükséges követelményeket.3

A szakszervezetek joggal féltek attól, hogy a munkahelyrealapozott szerveződés körülményei között a munkahelyikollektív szerződéskötési jog elvesztése "alap"-szervezeteikmegszűnéséhez vezet. Ezért állást foglaltak az ellen, hogy amunkahelyi szintű szakszervezetek kollektív szerződéskötésijogát az ÜT által kötendő üzemi megállapodás intézményeváltsa fel. Azonban éppen a munkahelyi szintű szakszervezetijogok gyakorlása és a kollektív szerződéskötés szabályozásávalkívánt a jogalkotó rendet tenni az egymással vitatkozó szak-szervezetek között. A Munkaügyi Minisztérium által kidolgo-zott második tervezet elébe ment a szakszervezetek tiltako-zásának. Ugyan továbbra is fenntartotta az ÜT intézményét, deaz ÜT-re már csak a participációs jogok gyakorlását testálta.Ellenben visszaállította a munkahelyi kollektív szerződés intéz-ményét. A tervezet amellett tette le a voksát, hogy az adottmunkahelyen a domináns (a legnagyobb) szakszervezet legyenjogosult a kollektív szerződés megkötésére. A dominancia-elvhátrányosan érintette az új szakszervezeteket. Hosszas egyezte-tések után kompromisszumos megoldás született a dominanciaelve és a szakszervezet-közi együttműködési kötelezettség kö-zött, amelyet a tanulmány következő fejezetében mutatunk be.


235

5. Az új Munka Törvénykönyve:az üzemi tanács intézményesítése

és a szakszervezeti jogok újraszabályozása

Az új Munka Törvénykönyve bevezette az üzemi tanács (ÜT)(az ötven főnél kisebb létszámú munkahelyen üzemi megbízott)intézményét. Az ÜT gyakorolja az ún. részvételi jogokat amunkavállalók közössége nevében. Ennek keretében az ÜT-tegyüttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatáro-zott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve ilyen jellegűintézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Előzetesvéleményezési joga van több, a vállalat működését érintő, a tör-vény részletesen felsorolt, kérdésben. Az ÜT véleményezési jo-ga gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilván-tartásaiba betekinteni. Ezen túlmenően minden olyan kérdésbentájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyalösszefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. Amunkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.

A szocialista munkajog a szakszervezeteket a munkavállalókkizárólagos képviselőjeként kezelte. Az új Munka Törvény-könyve (MT) ellenben ellentmondásos annak megítélésében,hogy a szakszervezetek a munkavállalók összességét vagy csaktagjaikat képviselik. A munkavállalók közösségét megilletőrészvételi jogokat a törvény az ÜT-re ruházta át. Ennek ellenéreegyes szabályok továbbra úgy tekintik a szakszervezetet, mint amunkavállalók közösségének legitim képviselőjét. Az MT. 21.szakasza együttműködési kötelezettséget írt elő a munkáltatószámára a szakszervezettel. A munkáltatónak tájékoztatnia kell aszakszervezet munkahelyi képviselőjét intézkedése megtételeelőtt, ha az a munka-vállalóknak legalább 25%-át vagy többmint 50 főt közvetlenül érinti. Az MT. 22. szakasza alapján aszakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoz-tatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal össze-függő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A mun-káltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indoklását nemtagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult amunkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját,véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggés-ben ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályokmegtarását.


236

4 A törvény erede-tileg még azokat aszakszervezeteket isreprezentatívnak te-kintette, amelyek az1991. évi XXVIII.törvény alapjánmegtartott szakszer-vezeti választásokona leadott szavazatoklegalább 10%-átmegszerezték. Ezt afeltételt az 1993.XIII. törvény 7 (1)bekezdése hatályonkívül helyezte.

De amint a törvény rátér a szakszervezetek érdekvédelmitevékenységnek szabályozására, akkor egy sokkal szűkebbszakszervezet-felfogással dolgozik: a szakszervezetet tagjaiérdekképviseleti szervezetének tekinti és csak meghatározottkövetelményeknek, küszöbértékeknek való megfelelés esetébenhajlandó elismerni a munkavállalók összessége képviselőjének.A törvény indoklása ki is hangsúlyozza, hogy „...a szakszerve-zeteknek pedig a tagi érdekvédelemben, illetve a kollektívtárgyalások folytatásában indokolt döntő szerepet adni”. Aküszöbértékek megállapítása érdekében a törvény bevezeti areprezentativitás intézményét. Az a szakszervezet reprezentatív,amelynek jelöltjei az utolsó ÜT választáson a leadott szavaza-tok legalább 10 százalékát megszerzik, vagy a munkáltatóazonos foglalkoztatási csoporthoz (szakmához) tartozó munka-vállalóinak legalább kétharmada a szakszervezet tagja.4

A reprezentativitás kikötésén túl, a törvény további feltéte-leket támaszt a kollektív szerződés megkötéséhez. Eszerint sszakszervezet csak akkor jogosult a munkáltatóval a kollektívszerződést kötni, ha jelöltjei az ÜT-választáson a leadottszavazatok több mint felét megszerezték. A törvény kisegítőszabályt nyújt arra az esetre, ha a munkáltató és a kollektívszerződés megkötésére nem jogosult szakszervezet mégismegállapodott volna egy szerződés-tervezetben, azonban azt aszakszervezet jogerősen nem kötheti meg, mert nem érte el atörvényben meghatározott küszöböt. Eszerint, ha a szakszerve-zet(ek) jelöltjei nem szerezték meg az ÜT-választásokon aszavazatok több mint felét, akkor ugyan a kollektív szerződésmegkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektívszerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóvá-hagyása. Az erre vonatkozó szavazás akkor érvényes, ha ezen azÜT-választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.Ugyanakkor már a kollektív szerződés megkötésére irányulótárgyalási ajánlatot is visszautasíthatja a munkáltató, ha azajánlatot nem kollektívszerződés-kötési jogosultsággal rendelkezőszakszervezetet tette (37.1). Hasonlóképpen, a törvény előírásaszerint, (csak) a szerződéskötésre jogosult szakszervezeteknekköteles a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátásamellett – évente javasolni a munka díjazásával kapcsolatokszabályok kollektív szerződésben történő rendezését.


237

Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet működik(rendelkezik képviselettel), akkor valamennyi szakszervezetegyüttesen kötheti meg a kollektív szerződést amennyiben aszakszervezetek jelöltjei az ÜT-választásokon együttesenmegszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Amennyiben aszakszervezetek egymás közötti véleménykülönbség miatt nemtudnak egyezséget elérni, akkor a reprezentatív szakszervezetekegyüttesen köthetik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha areprezentatív szakszervezetek jelöltjei az ÜT-választásokon együt-tesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Ha areprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződés kötése –a szakszervezetek közötti egyet nem értés miatt – nem lehetséges,akkor a kollektív szerződést az a szakszervezet kötheti meg,amelynek jelöltjei az ÜT-választáson a szavazatok több mint 65%-át megszerezték.

Az MT tágabb hatályú kollektív szerződés elnevezés alattrészben újra-szabályozta a középszintű kollektív szerződésrevonatkozó joganyagot. A törvény talán legfontosabb rendelkezése,hogy a szerződést kötő felek együttes kérelmére lehetőséget nyit atágabb hatályú kollektív szerződés kiterjesztésére az egész ágazatra(alágazatra), ha a szerződéskötő szervezetek az adott ágazatbanreprezentatívnak minősülnek. Az a szakszervezet minősülreprezentatívnak különösen, amely taglétszámánál, illetve amunkáltatók általi támogatottságánál fogva az adott hatályosságikörben a legjelentősebb.

6. Variációk egy témára: német modell magyar módra

A Munkaügyi Minisztérium első tervezete a duális németmodell bevezetésére tett javaslatot: munkahelyi szinten ÜT-kképviselik a munkavállalókat, míg a szakszervezetek elsősorbana munkahelyi szint felett védik a munkavállalók érdekeit ágazati(alágazati) kollektív szerződések útján. Azonban már a tervezetjelentős eltérést tartalmazott a mintához képest. A tervezet egy„gyenge”, véleményezési joggal felruházott ÜT-modellre tettjavaslatot, s nem kívánta együttdöntési jogosítványok széleskörével alátámasztani az ÜT-k alku-képességét. Márpedig, anémet modell egyik kulcsa az erős, együttdöntési jogkörrelfelhatalmazott ÜT. Csak erős törvényi felhatalmazottság birtoká-


238

5 Így a munkáltató-nak intézkedése meg-tétele előtt, ha az amunkavállalóknaklegalább 25%-át vagytöbb mint 50 főt köz-vetlenül érinti a szak-szervezet munkahe-lyi képviselőjét tájé-koztatnia kell (21.2).Ezzel párhuzamosana munkáltató kötelesdöntése előtt az üze-mi tanáccsal vélemé-nyeztetni a munka-vállalók nagyobb cso-portját érintő intéz-kedések tervezetét.Mind a szakszervezet,mind az ÜT a mun-káltatótól mindenolyan kérdésben tájé-koztatást kérhet, a-mely a munkaválla-lók munkaviszony-nyal összefüggő gaz-dasági és szociálisérdekeivel kapcsola-tos (22.1. és 68.1). Aszakszervezet ezentúlmenően azonbanjogosult a munkálta-tói intézkedéssel(döntéssel) kapcsola-tos álláspontját, véle-ményét a munkálta-tóval közölni, továb-bá ezzel összefüggés-ben konzultációt kez-deményezni, míg azÜT-nek meg kell elé-gednie a kapott tájé-koztatással (amit vi-szont a munkáltatónem tagadhat meg).Az rejtély, hogy atájékoztatás-kérés jo-gának szabályozásá-nál a szakszervezetmiért kapott „erősebb”konzultációs jogot is,míg az ÜT-nek megkellett elégednie az

ban képesek az ÜT-k valódi alkupozícióba kerülni a munkál-tatóval szemben. Ennek hiányában ki vannak szolgáltatva amunkáltató jóindulatának és megegyezési készségének, hiszensztrájkra sem hívhatnák fel a munkavállalókat.

A törvény meghozataláig, az ÉT-ben folytatott vita ered-ményeképpen, azonban tovább torzult a modell: visszakerült atörvényszövegbe a munkahelyi szintű kollektív szerződés intéz-ménye, s ezzel visszaállítódott a decentralizált kollektív szerző-dés modellje. A munkahelyi kollektív alkuval és a munkahelyiszakaszervezet szerepével részlegesen visszaállítódtak a szak-szervezeti szervezetnek járó információs és konzultációs jogo-sítványai is. Több esetben megkettőződött a munkáltató infor-mációnyújtási kötelezettsége, akinek bizonyos esetekben mindaz ÜT mind a szakszervezet felé információt kell szolgáltatnia.5

A munkahelyi kollektív szerződés és az ÜT együttese anémet, vertikálisan kétcsatornás érdekképviseleti modell he-lyett egy horizontálisan megosztott (kétcsatornás) modelltintézményesített. Vagyis a törvény megduplázta a munkahelyiszintű munkavállalói képviseletet az ÜT intézményesítésével ésa munkahelyi szakszervezeti érdekvédelmi szerep és amunkahelyi kollektív szerződés párhuzamos fenntartásával. Ahorizontálisan megosztott érdekképviseleti modellben az elsőcsatorna a munkavállalók részvételi jogainak ellátásra hivatottÜT, a második csatorna a munkahelyi szintű érdekvédelem éskollektív alku folytatására feljogosított szakszervezet. Az elsőés második csatorna, amennyiben az adott munkahelyen vanszakszervezet, egymás mellett, egymással párhuzamosan él ésműködik. Elvileg – s a törvény miniszteri indoklása is emellettteszi le a voksot – a munkavállalók összessége nevébengyakorolt részvételi jogosultságok és a szakszervezeti (tagokravonatkoztatott) érdekvédelem és kollektív alku egymástkiegészítő megoldások, amelyek együttesen az érdekegyeztetés,a munkavállalói érdekérvényesítés hatékony intézményrend-szerét alkothatják. Azonban már magának a törvénynek semsikerült kristálytisztán szétválasztani a szakszervezeti és ÜT-jogosultságokat, s nem tudta elkerülni a párhuzamos jogosít-ványokat, illetve azok meglehetősen ellentmondásos szabá-lyozását.

Tovább bonyolította a modellt, hogy a törvényalkotó elsősor-ban tagjai érdekképviseleti szervezeteként fogja fel a szakszerve-


239

zetet és nem ismerte el azt feltétel nélkül a munkavállalókösszessége legitim érdekképviseleti szervezetének. A szakszer-vezetnek ‘bizonyítania’ kell, hogy bírja a munkavállalóktámogatottságát. A reprezentativitásnak egyik, s a kollektívszerződéskötési jogosultsághoz szükséges ‘munkavállalói tá-mogatottság’ megállapításának pedig kizárólagos eszköze aszakszervezeti jelöltek szereplése az (utolsó) ÜT-választáson.Ezzel a megoldással a törvény még jobban összekötötte amunkahelyi szakszervezetet az üzemi tanáccsal6 és kizárta akét csatorna egymástól független működését. Hiszen a munka-helyi szakszervezet alapvető szervezeti érdekévé vált az ÜT-választásokon való jó szereplés, s az ÜT „elfoglalása”. Nemmintha a német modellben nem lenne összefonódás a szak-szervezet és az ÜT között. Azonban ott az ágazati szintűszakszervezet és a munkahelyi szintű ÜT között vanösszefonódás. Az ágazati szakszervezet szabadon alkalmaz-hatja a munkaharc eszközeit, míg a munkahelyi szintű ÜTegyüttműködik a munkáltatóval (amint az a törvény elő is írja).A horizontális magyar modellben azonban a két csatorna amunkahelyi szinten (is) reprodukálódott. Ráadásul úgy, hogy amunkahelyi szakszervezet, tetszik nem tetszik, jogi értelembenvett legitimitásának fenntartása érdekében kénytelen elfoglalniaz ÜT-t. Így a két, elvileg egymástól független, csatornapraktikus együttélése azt a képtelen helyzetet eredményezheti,hogy ugyanazok akik vezetik a munkaharcra feljogosítottszakszervezetet, azok a munkabékére és együttműködésrekötelezett másik csatorna meghatározó szószólói is.7

Azonban többről van szó, mint szakszervezetnek az ÜT-hez kötéséről és ezzel a két csatorna ‘összezavarásáról’.Valójában a törvényalkotó, ugyanúgy mint az Alkotmány-bíróság 1989-ben, a szocialista múltat kívánta felszámolni, amunkahelyi szakszervezetnek a korábban bebetonozott hatalmipozícióiból való kimozdításával, de közben továbbra is kéte-lyei voltak afelől, hogy a szakszervezet valóban legitimképviselője a munkavállalóknak. A törvényelőkészítési folya-mat ráadásul egybeesett a kiélezett szakszervezeti belharcidőszakával.

Miközben a törvényalkotó a munkavállalói képviseletrendezetlenségében látta a munkaügyi kapcsolatok problemati-

információs joggal.Más esetben azonbanaz ÜT-t részesítetteelőnyben a törvény.Így például a mun-káltató az ÜT-tköteles félévente tá-jékoztatni a gazdasá-gi helyzetét érintőalapvető kérdésekről,valamint a bérek, ke-resetek alakulásáról,a foglalkoztatás és amunkafeltételek jel-lemzőiről. Ugyanak-kor a szakszervezetkapcsán azt írja elő atörvény, hogy a tevé-kenységéhez szüksé-ges információt amunkáltató kötelesbiztosítani. A minisz-teri indoklásból kiol-vasható, hogy a szak-szervezet fő tevé-kenysége a kollektívalku. A reális kollek-tív alkut alátámasztórendszeres informá-cióra a munkáltatógazdasági helyzetére,illetve a bérek, kere-setek, foglalkoztatásés munkakörülmé-nyek alakulására vo-natkozó információ-ra az ÜT jogosult, aszakszervezet irányá-ba csak egy meglehe-tősen általános infor-mációadási kötele-zettséget fogalmazmeg a törvény amunkáltató számára.6 De nem fordítva!7 Ennek a helyzetnekjogi, érdekvédelmi,stratégiai és erkölcsifonákságait elemezteLadó–Tóth F. (1995)


240

kus oldalát, elfelejtkezett a munkáltatói oldalról. Ez világosanlátszik a munkahelyi kollektív szerződéskötés szabályozásán. Atörvény szabályozásában a ‘problémamentes’ munkáltató áll szem-ben a bizonytalan legitimitású, kétséges munkavállalói támoga-tottsággal rendelkező, zavaros szakszervezeti oldallal. A szakszer-vezeti oldalnak kell bizonyítania, hogy valóban jogosult. kollektívszerződéskötésre S ha egy nem elegendő támogatottságú szakszer-vezetnek mégis sikerül a munkáltatóval megállapodásra jutni,akkor azt a munkavállalóknak titkos szavazással kell meg-erősíteniük ahhoz, hogy az egyezség kollektív szerződésséválhasson.

A törvény a horizontális két csatornás érdekképviselet intéz-ményesítése mellett lehetőséget nyitott a német modellnekmegfelelő ágazati kollektív alku felé való fejlődés irányába atágabb hatályú kollektív szerződés intézményének megőrzésével,illetve a kiterjesztés megteremtésével. A tágabb hatályú kollektívszerződés intézménye képezheti a magyar érdekképviseletirendszer harmadik csatornáját.

7. Az üzemi tanács intézményesüléseés hatása a munkaügyi kapcsolatokra

Először azokat a területeket tekintjük át, ahol az új jogiszabályozás hozzájárult a munkaügyi kapcsolatok válság-jelenségeinek kezeléséhez és megoldásához. Utána (7.1., 7.2.)majd azt elemezzük, milyen kérdésekben nem tudott hozzá-járulni a jogi szabályozás a válságjelenségek kezeléséhez, illetveaz ellentmondásos szabályozás milyen újabb feszültségekkelterhelte a rendszert.

7.1. A szakszervezeti pluralizmus válsága

Az 1988–1993 közötti intézményi válság legnyilvánvalóbb jelea szakszervezeti konföderációk körüli harc volt. 1993 után,részeként a demokratikus rendszer konszolidációjának, lezárult anyílt harc korszaka. Az új Munka Törvénykönyve általkialakított szabályozás jelentős mértékben hozzájárult akonszolidációhoz és a szakszervezeti reprezentativitás láthatóvá


241

tételéhez, megméréséhez. Az MSZOSZ által vezetett tiltakozófellépések az Antall-kormány gazdaságpolitikája ellen és azazokat lezáró egyezségek 1991 nyarán és telén világosanmutatták a reform szakszervezetek nyomásgyakorló erejét,meghatározó szerepét és a kormány által legitim partnerkénttörténő elismerését. Ugyanebben az évben a tagdíjak munkál-tatók által való levonására vonatkozó felhatalmazás megújításamár jelezte a ‘régi‘ szakszervezetek tagsága legitimitásánakmegkérdőjelezhetetlenségét. 1992 őszén az országos szakszerve-zeti konföderációk megegyeztek a volt SZOT vagyon megosztá-sában, s ezzel az ‘új’ és ‘reform’ szakszervezeteket megosztóanyagi vita lezárult. Az ÜT-választásokkal együtt megtartottTB-választások eredményei világosan mutatták, hogy azMSZOSZ széles támogatást élvez az állampolgárok körében.

Annak ellenére, hogy 1993 elejére jelentősen tisztázódtak aszakszervezetek közötti erőviszonyok és megoldódott számoskorábbi ellentét, az 1993-as (majd az azt követő) ÜT-választások szolgáltatták az első megbízható adatokat az egyesszakszervezeti konföderációk valós jelenlétéről és befolyásáról amunkahelyeken (Somorai, 1994). Az ÜT-választási eredményekmegmutatták, hogy a reform-szakszervezetek megőriztékpozícióikat. Az ÜT-választások fontosságát tovább növelte,hogy a szakszervezeti vagyon az 1992. szeptemberi egyezség azÜT-választások eredménye alapján kerül felosztásra és aszakszervezeti konföderációk súlya az országos érdek-egyeztetés rendszerében ugyancsak ennek alapján kerülmeghatározásra. Az 1995. évi ÜT választások eredményeiszerint alakult a szakszervezeti vagyon végleges felosztása, aszakszervezeti konföderációk szavazati súlya az ÉT-ben.

Miközben az ÜT-választások szolgáltak alapul a szakszer-vezeti reprezentativitás meghatározásához, s járultak hozzááttételesen a demokratikus berendezkedés konszolidációjához,szerepük Ladó, Tóth F. (1996) szerint a munkahelyireprezentativitás eldöntésében kevésbé volt jelentős. Azokon amunkahelyeken, ahol rivális szakszervezeti pluralizmus alakultki addigra már körvonalazódtak a ‘játékszabályok’, illetvemegalakultak a helyi érdekegyeztető tanácsok. Így – az újszakszervezetek korlátozott munkahelyi jelenléte miatt is – azÜT jótékony hatása a szakszervezetközi konfliktusok megoldá-sára csak a munkahelyek egy igen kis töredékénél játszhatott


242

8 A szerző interjúkonalapuló megállapítása.

szerepet. Ugyanakkor az 1992-ben életbelépett szabályokvélhetően hozzájárultak a munkahelyi szintű szakszervezetiérdekképviselet további szétaprózódásának megakadályozásá-hoz, habár az új szakszervezetek tagszervezési lendülete már1991 végére leállt,8 tükrözve a politikai rendszerváltáslezárulását, a tömeges munkanélküliség megjelenését és areform-szakszervezetek konszolidációját.

7.2. A munkahelyi szakszervezetek helyzetének konszolidációja

Az ÜT választásokról készült felmérések és nyilvánosságrahozott adatok azt mutatják, hogy a munkahelyi szakszervezetekaz esetek döntő többségében megrohamozták és „elfoglalták” azÜT-ket (Ladó–Tóth F., 1996). A Vasas szakszervezet egy fel-mérése szerint a munkahelyek 19%-ában az ÜT és a szakszer-vezeti bizottság egy és ugyanazon a személyekből áll (Kis-györgy–Vámos, 1994). Neumann (1997) esettanulmányon alapu-ló kutatásai is azt mutatják, hogy azokon a munkahelyeken, aholerős szakszervezet található, ott a szakszervezet „elfoglalta” azÜT-t. Ezeken a munkahelyeken a helyi szakszervezet és az ÜTközötti munkamegosztás azt szolgálja, hogy a szakszervezet aMunka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban megsze-rezze a működéséhez szükséges információkat.

Vagyis, az a paradox helyzet alakult ki, hogy a szervezettmunkahelyek döntő többségében a törvényalkotók eredeti szán-déka ellenére, a szakszervezetek az ÜT-k elfoglalása útján fenn-tartották kizárólagos munkavállalói képviselői szerepüket. Ladóés Tóth F. (1996) szavaival élve a személyi összemosódáslehetetlenné teszi a két típusú szervezet közötti munkamegosz-tást. Így nem véletlen, hogy sok munkáltató olyan szükségtelenbürokratikus intézménynek tekinti az ÜT-t, amely feleslegesenduplázza meg munkahelyi munkavállalói képviseletet. Sokmunkahelyen az ÜT csak papíron létezik és valójában a helyiszakszervezet a munkáltató partnere. Az új szabályozás így aszervezett munkahelyek többségénél hozzájárulhatott a szak-szervezetek konszolidációjához, s a szakszervezetek sok munka-helyen megőrizték azokat a pozíciókat, amelyektől éppen az újMunka Törvénykönyve kívánta őket megfosztani.


243

7.3. A szakszervezeti szervezettség csökkenése és a nemszervezett munkahelyek számának növekedése

A szakszervezetek által közölt létszámadatok azt mutatják, hogyaz üzemi tanács intézményesítése nem állította meg a szakszer-vezeti taglétszám csökkenését. Ezek szerint az 1993–1995-ösidőszakban a versenyszférában tevékenykedő szakszervezetekelvesztették taglétszámuk felét (az MSZOSZ 1,2 millió tagrólfélmillióra fogyott, az Autonómok 410.000 tagról 210.000-re, aLiga pedig 250.000 tagról 130.000-re).9 Ugyanakkor számításbakell venni, hogy a fenti adatok a szakszervezeti konföderációkáltal közölt adatok, amelyek számos esetben jelentőseneltérhetnek a valóságos, fizető taglétszámtól.

Az ÜT-választások tapasztalatai azt mutatják, hogy ÜT-kszinte csak ott alakultak, ahol már egyébként is működöttszakszervezet. Kisgyörgy és Vámos (1994) számításai szerint avas- és fémipar területén a 21 és 50 fő közötti munkáltatók0,6%-ánál, az 51 és 300 fő közötti vállalatok 32%-ánál és anagyvállalatok (300 fő felett) mintegy felénél választottak üzemitanácsot, illetve üzemi megbízottat. Ladó és Tóth F. (1996)szintén azt hangsúlyozza, hogy a munkáltatók ahol tehettékigyekeztek elkerülni a megválasztásukat – és ezt jórészt azokona munkahelyeken tehették meg, ahol nem volt szakszervezet,amely kezdeményezte volna az ÜT választást. Tóth (1996) ésTóth, Frege (1997) azt mutatják, hogy több MSZOSZ-es ágazatiszakszervezet próbálkozott az 1993-as és az 1995-ös ÜT-választási kampányt felhasználni szakszervezet-szervezésre anem szervezett munkahelyeken. Azonban a szervezők sokhelyen találkoztak a menedzsment ellenállásával s csak pár tucatmunkahelyre tudtak így bejutni a szakszervezetek. Ugyanakkora nem szervezett munkahelyeken csak kivételesen alakult megaz üzemi tanács, illetve került megválasztásra üzemi megbízott.

7.4. A munkahelyi szintű kétcsatornás modell ellentmondásosműködése

Az ÜT intézményesítése kapcsán a fő figyelem arra irányult,hogy a szakszervezetek reprezentativitásának és kollektívszerződéskötési jogosultságának az ÜT választási eredményhez

9 A létszámadatokforrása: Ladó–TóthF. (1993) és Gindt(1995).


244

kötése hogyan hat a szakszervezetek közötti harcra. Prugberger,Ploetz (1992) szerint a törvény a kisebb szakszervezetekkelszemben diszkriminatív. Elemzésükben, utalva a szakszervezet-közi rivalizációra, hangot adtak annak a félelmüknek, hogy avállalatvezetés manipulálhatja az ÜT-választásokat, azért, hogya számára megfelelő szakszervezet érjen el jobb eredményt.Velük szemben Héthy (1995) úgy véli, hogy a szakszervezetekmegméretése az ÜT-választásokon keresztül kis esélyt hagy amunkáltatónak arra, hogy kijátssza egymással szemben aszakszervezeteket. Kevesebb figyelem szentelődött arra, hogyanérinti az ÜT intézményesítése a szakszervezet–munkáltatóviszonyt. Prugberger, Ploetz (1992) már felhívta arra a figyel-met, hogy a törvény diszkriminatív a szakszervezetekkelszemben, mert lehetőséget nyújt a munkáltató számára, hogymegkérdőjelezze a szakszervezet(ek) legitimitását, kollektívszerződés kötési képességét. Emiatt nagy a veszélye a kollektívszerződés elmaradásának abban az esetben, ha a munkáltatónálképviselettel rendelkező szakszervezet(ek) nem reprezenta-tív(ak), vagy nem éri(k) el a szükséges szavazatarányt az ÜTválasztáson. Ladó, Tóth F. (1994, 1996) elemzéseiben pedig amunkáltatók semleges szerepet játszanak az ÜT választásokban,vagy éppen csak arra törekszenek, hogy elkerüljék azok meg-tartását. Ugyanakkor megemlítik annak a lehetőségét is, hogy amultinacionális vállalatoknál a menedzsment inkább az enge-dékenyebb ÜT-t preferálja az ellenséges szakszervezettel szem-ben. Abban van egyetértés a szerzők között, s ezt támasztják aláaz ÜT-választási adatok és az esettanulmányok is (Neumann,1997), hogy a szakszervezetek „elfoglalták” az ÜT-ket.

Kutatásaim alapján (Tóth A., 1996, 1999, és Tóth A., Frege,1997, 1999) azonban némileg módosul az üzemi tanácsoknak amunkahelyi erőviszonyok alakulásában játszott szerepérőlalkotható kép. A munkahelyi szintű munkavállalói képviseletmegduplázása (kétcsatornássá válása) új erőtérbe helyezi aszakszervezet, a munkavállalók (munkavállalói csoportok),illetve a munkáltató kapcsolatát.

Először is, még ott is, ahol csak egy szakszervezet képviselia munkavállalókat, s a szakszervezet megnyerte az üzemi tanácsválasztásokat, ha nem az első számú szakszervezeti vezetőtmegválasztották az ÜT elnökének, akkor könnyen előfordulhat,hogy a két párhuzamos intézmény egymás riválisává válik, ahe-


245

lyett, hogy egymást támogató, kiegészítő érdekvédelmi straté-giát folytatnának. A két munkavállalói képviselet párhuzamoslétezése, részben összemosódott funkciókkal, könnyen adterepet személyi ambícióknak, eltérő érdekvédelmi elképzelé-seknek, amelyek gyorsan intézményi ellentétekbe csaphatnak átés ahelyett, hogy elősegítenék a különböző intézményekelőnyeinek kihasználását, mindkét intézmény hatékonyságátlerontják.

Másodszor, két párhuzamos intézmény együttes létezésekönnyen válhat különböző munkavállalói csoportok eltérőérdekeinek külön-külön csatornájává, amely érdekek képviseleteimmár ia szakszervezet, illetve az ÜT által ntézményesedvemegnehezítheti azok szervezeten belüli egyeztetését és szélesebbmunkavállalói szolidaritás kikovácsolását.

Harmadszor, két eltérő érdekeket, stratégiát képviselőmunkavállalói képviselet párhuzamos létezése könnyen avállalatvezetést helyezheti a „döntőbíró” szerepébe a két testületközötti vitás kérdések rendezésében. Továbbá, a vállalatvezetésszámára játékteret biztosít, hogy az ÜT tárgyaló-partnernek valóelfogadásával, számára az egyéni és kollektív problémameg-oldásban való szerep biztosításával pozitívan privilegizálja azt,és ezzel a szakszervezet marginalizálja.

Negyedszer, az ÜT választási eredmények alapján a vál-lalatvezetés könnyebben elkerülheti, megtagadhatja a szakszer-vezettel való együttműködést, s kollektív szerződés kötését.

Ötödször, szélsőséges esetben még az is előfordulhat, hogya vállalatvezetés a szó legszorosabb értelmében kijátssza aszakszervezetet az ÜT-választásokon, azzal, hogy a választásieljárás manipulálása útján megakadályozza a szakszervezetijelőltek indulását vagy a jogi legitimitáshoz szükséges szavaza-tok elnyerését azért, hogy így szorítsa ki a szakszervezetet a ‘jogbástyáiból’. A Munka Törvénykönyve legutóbbi módosítása,amely felhatalmazta az ÜT-ket kollektív szerződés erejű üzemimegállapodás kötésére szakszervezet hiányában tovább erősí-tette a munkáltatók jogi helyzetét az esetlegesen megszerve-ződni kívánó munkavállalókkal szemben.

Vagyis munkavállalók, szakszervezet és ÜT viszonya nemlégüres térben helyezkedik el, nem egyszerűen munkavállalóibelügy vagy éppen különböző személyiségek és érdekcsoportokösszeütközésének eredménye. A menedzsment igen aktív szere-


246

pet játszhat (játszik) a munkavállalói képviseletek akció-terénekés ezzel összefüggésben akcióképességének és legitimitásánakalakulásában. Azokon a munkahelyeken, ahol erős, a vállalatihatalmi szerkezetbe alaposan beágyazódott szakszervezet van ésa szakszervezet képes a munkavállalói csoportok közöttiérdekeket ‘házon’ belül kezelni, s a vállalatvezetés elsősorban aszakszervezetet tekinti tárgyaló partnerének, ott nemigen okozproblémát a munkavállalói érdekképviselet megkettőződése. Ottazonban, ahol a munkáltató (vállalatvezetés) és szakszervezetközötti viszony feszültséggel terhes, illetve a vállalatvezetésszakszervezet ellenes stratégiát folytat, az ÜT jelenléte és aszakszervezet reprezentativitásának, illetve kollektív szerződés-kötési jogosultságának az ÜT választásokhoz kapcsolása új harciterepet nyit meg azon munkáltatók számára, akik nem kívánnaka szakszervezetekkel együttműködni. A munkavállalói érdek-képviseleti intézmények megkettőződése elősegítheti, hogy amenedzsment válassza ki magának a neki tetsző tárgyaló part-nert, az ÜT-re támaszkodva gyengítse a szakszervezet pozícióit,illetve szélsőséges esetben szétverje a helyi szakszervezetet.

Az ÜT és a szakszervezet párhuzamos létezéséből adódóproblémákat erősíti a kollektív alku és konzultáció összemosód-ása. Tóth, Frege (1997, 1999) azt mutatja, hogy olyan iparágak-ban (munkahelyeken) ahol a munkavállalók kollektív munkaerő-piaci alkupozíciója gyenge, elhalványul a különbség a kollektívalku és a konzultáció között. Vagyis a munkahelyi szakszerve-zetek nem képesek helyi kollektív szerződés megkötését elérni,de több-kevesebb rendszerességgel konzultációt folytatnak avállalatvezetéssel a munkavállalók egyéni és kollektív problé-máiról, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatóiintézkedésekről. Ugyanakkor a törvény az ÜT-t tekinti annak aképviseleti intézménynek, amely a munkavállalók érdekeit isérintő ügyekben véleményezésre hivatott. Nem egy esetben amenedzsment maga kezdeményezi az üzemi tanáccsal a törvényielőírásokon ’túllépő’ konzultációt, sőt olyan kérdésekben kéri azÜT jóváhagyását amelyek elvileg a kollektív alku témakörébetartoznának. Emellett, a termelékenység és a munkaintenzitásnövelésére irányuló menedzsment-elvárások miatt többmunkahelyen nehezen működtethető két, átfedő hatáskörűmunkavállalói érdekképviseleti szervezet. Ez különösen a team-jellegű munkacsoportokban szervezett munkahelyeken jelent


247

problémát, ahol ráadásul még társ-munkavállalói nyomás isnehezedik az érdekképviseleti feladataikat végző aktivistákra,hogy minél kevesebbet legyenek távol a munkahelyükről.

7.5. A tágabb hatályú kollektív szerződések – a harmadikcsatorna – problémái

Az ágazati–szakmai–regionális kollektív szerződés intézményenem váltotta be a hozzáfűzött reményeket. Kiépülésükfolyamata a biztató 1992. évi kezdet után 1993-ban megakadt ésa szerződések egyre csökkenő számú munkavállalót érintenek.A tágabb hatályú kollektív kollektív szerződések kiterjesztésérecsak kivételes esetekben került sor. A megkötött tágabb hatályúkollektív szerződések jórészt azokra a vállalatokra vonatkoznak,ahol egyben helyi kollektív szerződés is szabályozza amunkaviszonyt. Ezért ritkán rónak új kötelezettséget az aláíróvállalatokra, ellenben szabályozó erejük nem terjed ki a nemszervezett munkahelyekre. Nagyrészük bértáblázata az egysze-rűsített ágazatközi besorolási rendszerben meghatározott kate-góriák minimálbéreit határozza meg – az ágazati minimálbéralsó határát az országos minimálbér, vagy annál csak egykevéssé magasabb színvonalon meghatározva. Abban, hogy atágabb hatályú kollektív szerződés intézménye nem váltotta be ahozzá fűzött reményeket, szerepet játszott a szocializmustólörökölt szakszervezkedési tradíció, az, hogy a szakszervezetekszerveződésének alapja a munkahelyi szintre szétszabdalt és odabeszorított munkahelyi szervezet. Ugyanakkor a munkáltatóioldalon kialakult szervezetek elsősorban mint politikai ésgazdasági "lobby" szervezetek működnek, s nem mint atagvállalataik munkaerő-piaci politikáját és az általuk kínáltmunkafeltételeket koordináló-összehangoló munkáltatói egyesü-letek (Kovács, 1992). Így a munkáltatói oldal csak kivételesenérdekelt abban és képes arra, hogy ágazati-szakmai szintenérdemben és tartósan szabályozza a foglalkoztatással és amunkaviszonnyal összefüggő kérdéseket (Tóth A., 1996, 1997).


248

8. A munkaügyi kapcsolatok csendes válsága ésaz üzemi tanács szerepének kívánatos módosítása

Az Alapelvekben megfogalmazott eredeti célkitűzésekkelszemben az új Munka Törvénykönyve nem tudta elősegíteni aposzt-szocialista munkaügyi kapcsolatok két legfontosabbjellegzetességének a meghaladását: i) a szakszervezeteknek amunkahelyre való bezártságát és azt, hogy ii) fő céljuk az adottvállalat munkavállalóinak képviseletében a saját vállalatukfoglalkoztatás politikájának a kialakításában való részvétel, snem szélesebb ágazati-szakmai-regionális szinten megfogalma-zódó munkavállalói érdekek képviselete. Az ÜT-k intézmé-nyesítése még inkább a munkahelyhez kötötte a szakszerve-zeteket. Ugyanakkor, ÜT-k jórészt ott találhatóak, aholszakszervezetek is működnek. Az ÜT-k intézményesítése nemhozta magával a képviseleti űr felszámolását a nem szervezettmunkahelyeken és nem biztosította a munkavállalók intézmé-nyesített véleménynyilvánításának lehetőségét. Ellenben a de-centralizált, munkahelyi szintű szakszervezeti környezetbenazzal a következménnyel járt, hogy azokon a munkahelyeken,ahol a menedzsment szakszervezet-ellenes stratégiát kívánkövetni, ott az ÜT intézményére támaszkodva, békés úton„kimanőverezheti” a szakszervezetet.

A munkaügyi kapcsolatok nyílt válsága megoldódott, s azintézményrendszer zökkenőmentesen működik, munkavállalóitiltakozásról, sztrájkokról alig lehet hallani. Ugyanakkor aszínfalak mögött csendes válság bontakozott ki. Ennek egyikmegnyilvánulása a szakszervezetek folytatódó gyengülése, s akollektív szerződések által védett munkavállalók arányánakdrámai csökkenése 1992 óta. A szakszervezetek taglétszám-vesztése és az azzal együtt járó tagdíjcsökkenés következ-ményeképpen a legtöbb szakszervezetnél a központi és ágazati(regionális) apparátus jelentős leépítésére kényszerült. Amagasabb szervezettségű szakszervezeti struktúrák meggyengü-lésére pedig pont akkor került sor, amikor pedig a vállalatiszervezetek mind jobban rá vannak szorulva a központisegítségre, tanácsadásra. Ugyanakkor a nem szervezett munka-helyeken nincs intézményesített társadalmi kontrollja – semágazati kollektív szerződés, sem ÜT formájában – a munkaügyi


249

szabályok betartásának, a méltányos és igazságos személyzetipolitikának.

A decentralizált kollektív alku rendszerének előnye, hogyteret enged a vállalati szintű hatékonyság növelésének és amunkafeltételek piaci igényekhez való rugalmas alakításának.Lehetőséget biztosít a vállalatoknak arra, hogy akár az alacsonybér/alacsony minőség vagy a magas bér/magas minőség straté-giáját kövessék, s így találva maguknak piaci rést biztosítsáktúlélésüket nehéz gazdasági körülmények között is. A de-centralizált kollektív alkunak azonban vannak hátrányai is.Elöször is, a növekvő bérköltségeket, mint a nyugat-európaitapasztalatok is mutatják, csak a magas szaktudásra alapozott,magas hozzáadott értéket termelő, hatékony termelési rend-szerek kiépülésével ellensúlyozhatja. Az európai modell egyikkulcsa éppen az, hogy a szakszervezetek munkaerő-piaciszerepvállalása korlátozza az alacsony bér/alacsony szaktudás/alacsony minőség stratégiáját követő vállalatok életterét ésfolyamatos technikai/technológiai újításra, az emberi erőfor-rásokba való beruházásra kényszeríti őket. A jelenlegi magyardecentralizált rendszer ezt nem teszi lehetővé. Másodsorban, tágteret enged az illegális foglalkoztatás gyakorlatának. Számosiparágban, a feketén foglalkoztatott bedolgozókkal, alkalmimunkásokkal vagy éppen a minimálbéren bejelentett, de zsebbőlfizetett munkavállalókkal végzett tevékenységek komolykonkurenciát jelentenek a legálisan foglalkoztató vállalatoknak.Habár az illegális foglalkoztatás a munkavállalók számára isnyújt előnyöket, de számos tekintetben hosszú távú hátrányokatgenerál. Azon túl, hogy az illegális foglalkoztatás különösenkiszolgáltatott helyzetbe hozza a munkavállalót, az illegálisfoglalkoztatás a jóléti állam alapjait veszélyezteti. Bevételekhíján nem finanszírozhatók a jóléti kiadások, s azáltal, hogymind kevesebb legális munkavállalónak kell megtermelnie akiadások fedezetét, magasabb szinten kell tartani az adóterheket,ami viszont tartósítja a fekete foglalkoztatás előnyeit.

Az ellentmondásos reformok, a munkavállalói érdekkép-viselet megkettőzése a munkahelyen tovább erősítette amunkaviszony decentralizált szabályozását, ugyanakkor nemnyújtott hatékony eszközt a munkavállalói érdekképviseletátfogó intézményesítésére.


250

Nem volt tehát szerencsés megoldás az ÜT bevezetésedecentralizált szakszervezeti környezetben. Egy új intézménytkönnyebb létrehozni, mint megszüntetni. Ma már az ÜTmegszűntetése nem tűnik reális lehetőségnek, s az semvalószínű, hogy a gyenge üzemi tanácsi jogokat együttdöntésijogok egészítsék ki s ezáltal a magyar intézményrendszer anémet modell felé közeledjen. Ugyanakkor a kialakultpiacgazdaság problémáinak kezelése megkívánja a munkahelyiszintű társadalmi kontroll erősödését. Rövid távon nem várható,hogy a tágabb hatályú kollektív szerződések, vagy a szakszerve-zetek robbanásszerű növekedése biztosítsa a szociális kontrollt amunkahelyeken. Ezért az egyetlen járható útnak az ÜT-k létre-jöttének elősegítése, s jogkörének olyan bővítése tűnik, amelyelőmozdítja a jogkövetést, a munkavállalók véleményénekmeghallgatását a munkafeltételek meghatározásában, és amelyelősegíti a munkaügyi viták gyors és igazságos megoldását amunkahelyeken.

A jogkövetés elősegítése érdekében célszerű visszanyúlniaz üzemi munkarend intézményéhez, amelyet az Osztrák-Magyar Monarchia jogrendje alkalmazott a foglalkoztatásifeltételek átláthatósága érdekében. Az üzemi munkarend amunkavégzés feltételeinek minimális szabályainak rögzítéséreszolgált és a 20 alkalmazottnál többet foglalkoztató vállalatoknálelkészítése kötelező volt, meglétét és betartását pedig azIparfelügyelet ellenőrizte. Az 1884. évi Ipartörvény szerint azüzemi munkarend tartalma többek között kiterjedt amunkavállalók különböző kategóriáinak kijelölésére, a nők ésfiatalkorúak alkalmazásának módjára, a munkaidő beosztására, abérelszámolás rendjére és a munkabér fizetésére vonatkozóelőírásokra, a fegyelmi bírságok rögzítésére, a felmondási határ-idők megállapítására. Az üzemi munkarend ismételt intézmé-nyesítése azokon a munkahelyeken, ahol nincs kollektív szerző-dés fontos előrelépést jelentene annak érdekében, hogy mindenmunkahelyen világos és átlátható szabályok határozzák meg amunkaviszony legfontosabb, legalapvetőbb elemeit. A munka-vállalók véleménynyilvánításának biztosítása érdekében célsze-rű lenne az ÜT-nek véleményezési jogot biztosítani az üzemimunkarendet illetően. Az ÜT hatáskörének ez a bővítése aztcélozná, hogy – elsősorban a nem szervezett munkahelyeken –


251

megteremtődjenek a minimális feltételei a munkavállalókbeleszólásának a munkafeltételek megállapításába. Mivel, az ÜTnem élhet a munkaharc jogával ezért az üzemi munkarend létenem járhat együtt a sztrájkjog korlátozásával, vagyis nem lehetfelruházni kollektív szerződéskötési joggal. Ennek megfelelően,amennyiben az üzemi munkarend kiadása után egy szakszerve-zet kollektív szerződésben tud megállapodni a munkáltatóvalazokban a kérdésekben, amelyeket a munkarend szabályoz,akkor a kollektív szerződés szabályai ’felülírják’ az üzemi mun-karend rendelkezéseit. Úgyszintén célszerűnek tűnik, az 1884.évi Ipartörvény logikáját követve gondoskodni az üzemimunkarendek törvényességi felügyeletének szabályozásáról ésbetartásának rendszeres ellenőrzéséről.

Emellett célszerűnek tűnik az ÜT-nek szerepet kapnia amunkáltató és a munkavállaló közötti munkaügyi vitában, annakérdekében, hogy társadalmi kontroll segítse a felek közöttikomoly egyeztetést és a munkaügyi viták lehető leggyorsabblezárását. Az új Munka Törvénykönyve életbelépése óta többvállalatnál alakult ki olyan gyakorlat, hogy a vállalat vezetésebevonta az ÜT-t a munkaügyi viták rendezésébe, Az egyiklehetséges megoldás az, hogy a nagyobb fajsúlyú ügyekben avégső döntés meghozatala előtt a munkáltató kikéri az ÜTállásfoglalását is. Több vezető multinacionális vállalat, is alkal-mazza ezt a megoldást. A másik lehetséges megoldás, hogy azÜT az egyeztetés megszervezésében és tisztességes lebonyo-lításának biztosításában kap szerepet. A Malév kollektívszerződése szerint, például, az ÜT által alakított MunkahelyiEgyeztető Bizottság szervezi meg és folytatja le az egyeztetőeljárást. Ha az egyeztetés során nem jön létre megállapodás afelek között, akkor a Munkahelyi Egyeztető Bizottság állástfoglal az ügyben, s ezzel lehetőséget ad arra, hogy a felek továb-bi lépésüket – elsősorban kereset benyújtását – megfontolhas-sák. Mindkét megoldás azt segíti elő, hogy az ÜT társadalmikontrollja még munkahelyi szinten megegyezésre ösztökélje avitában álló feleket, s esetleges vélemény nyilvánítása útjánbefolyást gyakoroljon mindkét fél gondolkodására.

A dolgozat eddigi érvelése azt mutatta, hogy két munka-vállalói érdekképviseleti szervezet párhuzamos léte ugyanannála munkáltatónál számos negatív következménnyel járhat. Külö-nösen hátrányos helyzetbe hozza a szakszervezeteket, hogy a


252

hatályos jogi szabályozás összeköti a szakszervezetek kollektívalku-képességét az ÜT-választásokon elért eredménnyel, illetveszakszervezet hiányában felhatalmazza az ÜT-t üzemimegállapodás kötésére. Ezért célszerűnek tűnik a szakszervezetikollektív alku-képesség és az ÜT-választás eredményeinekszétválasztása, illetve az üzemi megállapodás intézményénekeltörlése.

Az ÜT és szakszervezetek legtimitásának szétválasztásaönmagában nem oldja meg a szakszervezetek problémáit.Minden előrelépésnek elengedhetetlen feltétele, hogy maguk azországos, ágazati és területi szakszervezeti központok ajelenleginél komolyabban vegyék a tagszervezés, a munkahelyimunkafeltételekhez kapcsolodó érdekvédelmi stratégia kialakí-tását. Az elmúlt évtizedben a szakszervezetek, néhány kivételtőleltekintve, pozícióik védelmére rendezkedtek be. Az 1988 és1992 között kialakult intézményrendszert elfogadva azon belülpróbáltak minimális módosításokat elérni, illetve a feltételekrosszabbodását megakadályozni. A versenyszféra szakszerve-zeteinek problémái azt sugallják, hogy a válság meghaladásaérdekében gyökeres koncepcióváltásra van szükség, annakérdekében, hogy egy olyan intézménystruktúra szülessen, amelyjobban elősegíti a szakszervezetek szerepvállalását a gazdaságszabályozásában.


253

Hivatkozások

BRUSZT LÁSZLÓ (1990): 1989:Magyarország tárgyalásos forradalma.In.: Kurtán Sándor, Sándor Péter ésVass László (szerk.): Magyarországpoliti-kai évkönyve. 1990. Budapest:Aula–OMIKK,160–167. old.GIRNDT, R. (1996): Hungary’s TradeUnions: Division and Decline. LabourFocus on Eastern Europe. No. 55.Autumn 1996. p. 47–59.HEGE, A.–DOFOUR, C. (1995): De-centralisation and Legitimacy in Em-ployee Relations: A Franco-GermanComparison. European Journal ofIndustrial Relations. Vol.1., no.1.HÉTHY LAJOS (1994): Tripartizmus éspolitikaformálás Magyarországon. Az1992. évi novemberi ÉT megállapodásés összefüggései. Kézirat a “Triparti-tizmus Közép és Kelet Európában” c.konferenciára, 1994. május 26–27.HÉTHY, L. (1995): Hungary. In: Thir-kell, J.–Scase, R.–Vickerstaff, S.(eds.): Labour relations and politicalchange in eastern Europe. Ithaca,New York: ILR Press an imprint ofCornell University Press. p.81–109.HÉTHY LAJOS (2000): Az érdekegyeztetésés a táguló világ. FES és „Közösen a jö-vő munkahelyeiért” Alapítvány, BudapestKISGYÖRGY SÁNDOR–VÁMOS LÁSZLÓ(1994): Az üzemi tanácsok választá-sának és müködésének tapasztalatai.Kézirat. ÉT-PHARE Szociális Dialó-gus Program.

KOLLONAY, CS.–LADÓ, M. (1996):Hungary. In.: Carabelli, U.–Sciarra, S.(eds.): New Patterns of CollectiveLabour Law in Central Europe. Czechand Slovak Republics, Hungary,Poland. Giuffre Editore, Milano. p.101–161.KOVÁCS GÉZA (1992): Az országosszintű érdekegyeztetésben résztvevőmunkaadói érdekképviseletek Ma-gyarországon és együttműködésük.ILO–Munkaügyi Kutató Intézet,Budapest, 1992. augusztus. Kézirat.LADÓ, M. (1994): Workers' and Em-ployers' Interests – as They AreRepresented in the Changing Indus-trial Relations in Hungary. UniversityCouncil for Economic and Manage-ment Education Transfer, WorkingPapers no. 3. Krakow.LADÓ M.–TÓTH F. (1993): Szociálispartnerek Magyarországon. EurópaiSzemle, 1993/3. 26–36. old.LADÓ M.–TÓTH F. (1994): Üzemitanács: munkaharc helyett munka-béke. Mozgó Világ, 1994/11. 19–33.old.LADÓ M.–TÓTH F. (szerk.) (1996):Helyzetkép az érdekegyeztetésről.1990–1994 Érdekegyeztető TanácsTitkársága–Phare Társadalmi Párbe-széd Projekt: BudapestMiniszteri indoklás az 1992 évi XXII.törvényhez (1992). A Munka Tör-vénykönyve. Budapest, KJK.


254

MÜLLER JENTSCH, W.–SPERLING, H.J. (1995): Towards a Flexible TripleSystem? In: Hoffman, R.–Jacobi, O.–Keller, B.–Weiss, M. (eds.): GermanIndustrial Relations under the Impactof Structural Change, Unification andEuropean Integration. Hans BöcklerStiftung: Düsseldorf.NEUMANN, L. (1977): CompanyRestructuring and Industrial Rela-tions in Privatised Telecommuni-cation Services in Hungary. Paperpresented to the Fifth IRRA RegionalIndustrial Relations Congress Dublin,Ireland, 26 to 29 August, 1997.PRUGBERGER, T.–PLOETZ, M. (1992):Összehasonlitó munkajog. A magyarmunkajog reformja az európai álla-mok jogi szabályozása tükrében,ADAW: Bonn.SOMORAI L. (1994): Az 1993. éviüzemi, közalkalmazotti tanács válasz-tások. In.: Kurtán S.–Sándor P.– VassL. (szerk.): Magyarország PolitikaiÉvkönyve 1994. Demokrácia Kuta-tások Magyar Központja Alapítvány:Budapest, 188–198. old.SÓKI GYULA (1993): Esettanulmány aközépszintű és vállalati kollektív szer-ződések viszonyára a sütőipari szaká-gazatban. Kézirat, ÉT-Phare "Társa-dalmi párbeszéd" Program.STREECK, W. (1992): ProductiveConstraints: on the Institutional Con-ditions of Diversified Quality Produc-tion. In: Streeck, W.: Social Institu-tions and Economic Performance.Sage: London. p.1–41.

SZALAI ERZSÉBET (1994): A civiltársadalomtól a politikai társadalomfelé. Munkástanácsok 1989–1993, T-Twins Kiadó, Budapest.TAKÁCS ANDRÁS (1992): A szakszer-vezeti mozgalom alakulása 1988-tólnapjainkig. Kézirat. MunkaügyiKutató Intézet.TERRY, M. (1994): WorkplaceUnionism: Structures and Objectives.In: Hyman, R.–Ferner, A. (eds.): NewFrontiers in European IndustrialRelations. Blackwell: Oxford-Cam-bridge. p.223–250.THELEN, K. A. (1991): Union ofParts: Labour Politics in PostwarGermany, Ithaca/London.TÓTH ANDRÁS (1994): A munkaügyikapcsolatok rendszere a poszt-szoci-alista Magyarországon. In: BaloghIstván (szerk.): Szereplők és struktú-rák. Törésvonalak és értékválasz-tások. Budapest: MTA PTI. p.298–331.TÓTH ANDRÁS (1996) Civil társa-dalom és szakszervezetek. Kandidátusiértekezés: MTA Doktori Tanácsa,Budapest.TÓTH, A. (1997): Multi-employerCollective Bargaining in Hungary.Transfer 1997/II.TÓTH, A.–FREGE, C. (1997): If Youare Hunted, You Haven’t Time toEnjoy the Landscape Paper for the IV.European Regional Congress of theIndustrial Relations Associations.Dublin, 1997. augusztus 21–27.


255

TÓTH, A.–FREGE, C. (1999): Institu-tions Matter. Union Solidarity inHungary and East Germany’ BritishJournal of Industrial Relations. 37:1.p. 117–-140.TÓTH, A. (1999): Building Unions inAutotransplants in Hungary. In: Wad-dington, J. (ed.): Globalization ofWork and Patterns of Labour Resis-tance. Mansell. p. 29–55.TÓTH FERENC (1998): Konszenzus-kereső évek. Az Autonóm Szakszerve-zetek Szövetsége. Az Autonóm Szak-szervezetek Szövetsége: Budapest.TÓTH ISTVÁN JÁNOS (1993): Gazda-sági érdekszervezetek és érdekérvé-nyesítési módszerei a gazdaságiátmenetben (1990–1992). Politikatu-dományi Szemle, 1993. 2.


256

Üzemi tanÁcsok, szakszervezetek És munkÁltatÓkecon.core.hu/kiadvany/csopak/7.pdfÜzemi...

Documents