Öğrenen organizasyon kültürü

ÖĞRENEN ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ

Gülşen YAZICI KILIÇ

Bahçeşehir Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü

İnsan Kaynakları Yönetimi MBA Programı

[email protected]

Öğrenen Organizasyon Kültürü

ÖZET

Bu çalışma kapsamında Öğrenen Organizasyon Kültürü ile ilgili kavramlar, bu kültürün gelişimi için gereken

çalışma ortamı, yaklaşımın faydaları ve gelişimi, örnek uygulamalar incelenerek bir yol haritası oluşturulmaya

çalışılmıştır. Bu makalenin amacı, Öğrenen Organizasyon kültürü hakkında bir kaynak oluşturmak ve şirketlere

destek olacak bir yol haritası oluşturmaya çalışmaktır. Çalışma sonunda faydalanılan kaynaklar sıralanmıştır.

Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, öğrenme, kişisel ustalık, öğrenen birey, öğrenme yöntemleri.

İÇİNDEKİLER

1 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim

Öğrenen Organizasyon Kavramı………………………………………………………. 4 - 6

Örgütsel Öğrenme İlkeleri……………………………………………………………… 6 - 7

Öğrenen Organizasyonların Gelişim Aşamaları…………………………………….. 7 - 9

Öğrenen Organizasyonun Beş Disiplini……………………………………………… 9 - 11

Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri…………………………………………………… 11 - 13

Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi………………………………..… 13 – 15

Sonuç …………………………………………………………………………………... 15

GİRİŞ


Öğrenmenin birey ve toplum yaşamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir. Toplumsal yaşamda örgütlerin

varlığı ve işlevlerinin önemi ise başka gerçekliktir. Bireyler öğrenirken örgütler de üyeleri olan bireyler

aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgüt üyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da

gereksinimlerini ve beklentilerini karşılamaya yöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerin hem de toplumun yapı taşları

konumundaki örgütlerin işlevlerini sağlıklı bir şekilde sürdürmeleri bu açıdan önemlidir.

Küreselleşme sürecinde yaşanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografik vb. hızlı değişmeler

birey ve uluslar kadar iş örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir. Bu nedenle işletmeler küreselleşmenin

hızlandırdığı değişim ortamına ayak uydurabilecek yeni yapılanmalara yönelebilmektedirler. Bu aşamada,

örgütün en önemli yapı taşı olan insanın kendini geliştirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına

yayılarak, “öğrenen örgüt” e ulaşılabileceği varsayılmaktadır.

Bu çalışma toplam 6 bölümden oluşmaktadır. Bu bölümler ;

Öğrenen Organizasyon Kavramı,

Örgütsel Öğrenme İlkeleri,

Öğrenen Organizasyonların Gelişim Aşamaları,

Öğrenen Organizasyonun Beş Disiplini,

Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri,

Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi

Bölüm 1

ÖĞRENEN ORGANİZASYON KAVRAMI


Öğrenen Bireyler

Öğrenen Organizasyonlar için öncelikle öğrenen bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bireylerin öğrenmeleri ve

gelişimleri şirketler için bir rekabet avantajı sağlayacak duruma gelmiştir. Bu nedenle bazı firmalar yetkinlik

setlerinde bu konuya yer vermekte ve çalışanları bireysel gelişim noktasında cesaretlendirmektedir. Çünkü

bireyler kendilerini ne ölçüde geliştirebilirler ise Öğrenen Organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte

olabileceklerdir. Öğrenen Bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar;

İsteksiz Öğrenenler

Yeni herhangi bir şey öğrenmeyi reddeder.

Eğitim düzeyleri ne olursa olsun, okul işini çoktan bitirmiş olduklarını düşünürler.

Bildikleri şeyin güvencesine saklanırlar.

Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.

“Böyle gelmiş böyle gider” gibi ifadeleri pek severler.

Terfi ettirilmediklerinde söylenirler.

Verilen işlere pek ilgi duymazlar.

Küçülme olduğunda işten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır.

Keyfi Öğrenenler

Şu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitimlere katılırlar.

Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az işi yaparlar.

Öğrenmeden bazen şikâyet eder, bazen de keyif alırlar.

Yeni işler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için başvurmazlar.

Üst amirlerinin istediği veya önerdiği şeyleri yaparlar.

İş yapmadan rahatlamak için, ekip çalışmalarını bir fırsat olarak görürler.

Çoğu, politik oyunları bildikleri için başarılı olurlar.

Yaşam Boyu Öğrenenler

Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.

Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.

Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında birçok insanla konuşurlar.

Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.

Geleceğe hazırlık yaparlar.


Yeni fikirleri denerler.

Yaşam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaşları tarafından sayılan ve sevilen

bir kişi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliştirmek

isteyen insanlar bu tür insanlardır.

Bireysel öğrenmenin sağlanabilmesi için değişime koşulsuz bir şekilde açık ve hazır olunması gerekir. Zaman

içinde “personel” faaliyetlerinin “insan kaynakları” olarak ele alınması ile “öğrenme” ve “eğitim” (yetiştirme)

üzerinde ayrı ayrı durulmaya başlanmıştır. Bu doğrultuda organizasyonlardaki öğrenme çalışmalarına

başlarken, personele eğitim ve geliştirme faaliyetleri öncelikle ele alınmış ve bu amaçla çeşitli eğitim

programları geliştirilmiştir.

Öğrenen Organizasyonlar

Günümüz koşullarında işletmelerin rekabet güçlerini arttırmaları ve yaşamlarını sürdürebilmeleri amacıyla

geliştirilen yönetim kavramlarından birisi de “öğrenen organizasyonlar” kavramıdır.

Bu kavram organizasyon çalışanlarının yeni bilgiyi organizasyonunun bilgisi haline getirmelerini ve sorunların

çözümünde kullanmalarını esas almaktadır. Organizasyonel öğrenme ile organizasyonlar yaşamış oldukları

tecrübelerinden ve yeni bilgi yaratıcı çalışmalarından, “nasıl rekabet edeceklerini” ve “sorunlarını nasıl

çözebileceklerini” öğrenirler. Bu “öğrenme” olayını gerçekleştiremeyen organizasyonlar ise rekabet güçlerini

kaybedebilirler.

Bugün sürekli gelişme, esneklik, yaratıcılık ve kalite global rekabetin temel öğeleri haline gelmiştir. Gelecekteki

trendleri tahmin edebilmek geçmiş ve bugünkü trendleri tahmin etmekten tümüyle farklı bir yaklaşım gerektirir.

Öğrenen organizasyon, öğrenerek kendini yenileyen organizasyondur. Öğrenerek değişir, değişmek için

öğrenir. Öğrenme ise birey, takım ve kurum düzeyinde olur. Organizasyonlar değişimi yakalayabilmeyi ve

güncel olabilmeyi öğrenme sayesinde başarır. Ögrenen organizasyon modeli organizasyonun daha hızlı

değişmesini sağlayan bir mekanizmadır. Bir şirket öğrenen organizasyon anlayşını benimser ise, belirlediği

hedeflere daha kolay ulaşır ve uygulamak istediklerini daha çabuk hayata geçirir. “Ne öğrendiğin”

gerçekleştirmek istediğin değişimle ilgilidir. Ama “nasıl öğrendiğin”, öğrenen organizasyonların temelini

oluşturur ( Baysal, 1995:52 ).

Öğrenen organizasyon (veya işletme) kavramı bir işletmenin, sürekli olarak, yaşadığı olaylardan sonuç

çıkarması, bunun değişen çevre koşullarına uymakta kullanılması, personelini geliştirici bir sistem yaratması ve

böylece değişen, gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir(Koçel,

1998:316)


Öğrenen Organizasyonlar; bireysel yeteneklerin organizasyon boyutuna taşınarak, bilgi transferi yapan, bilgi

edinen, bilgi geliştiren ve sezgisel kavrayışlarını değiştirebilme yeteneği olan yapılanmalar olarak tanımlanabilir.

Bölüm 2

ÖRGÜTSEL ÖĞRENME İLKELERİ

Hangi düzeyde olursa olsun öğrenmenin ilkeleri vardır. Bu ilkelere uyulmaksızın gerçekleştirilmeye çalışılacak

öğrenmenin verimi düşük olur. Öğrenmenin bu ilkeleri şöyle sıralanabilir.

Yönlendirme: Örgütsel öğrenme sürecinde, özellikle de başlangıç döneminde iş görenlerin öğrenmenin

amaçlarına ve sonuçlarına yönlendirilmeleri gerekir. Böylece yalnızca maliyetin düşürülmesi açısından değil,

aynı zamanda iş görenin endişe ve stresini de azaltan hataların asgariye düşürülmesi sağlanır.

Başarım standartları ve sonuçlar hakkında bilgi edinme: iş görenler faaliyette bulunurken kendilerinden

neyin, ne kadar beklendiğini bilmek isterler. Ayrıca ortaya koydukları sonuçlar hakkındaki değerlendirmelerden

de haberdar olmak isterler. Bu bakımdan başarım standartlarını önceden açık seçik ortaya koymak ve sonuçlar

hakkında iş görenlere geribildirimde bulunmak gerekir. Geribildirimin de zamanında, ayrıntılı, net, kişiliğe değil

sonuçlara yönelik, gerektiğinde eleştiri ve övgüyü de içeren, yol gösteren, çözüm öneren ve empatik bir tarzda

olması gerekir.

Ödüllendirme ve destekleme: Yöneticiler iş görenleri doğru yaptıklarında ya da başarım düzeyini

yükselttiklerinde destekler ve ödüllendirirlerse öğrenme daha etkin olur. Ödül: takdir etme, terfi, ücret artışı,

başarı belgeleri, kurum yayınlarında çalışana yer verme, toplantılarda bu kişilerden söz etme veya başka türde

birşey olabilir. Çünkü bu çalışmalar hem birey nezdinde hemde diğer çalışanlar nezdinde öğrenme isteğini canlı

tutma konusunda faydalı olabilirler.

Güdüleme: Dışsal güdüleme, teşvikler kullanılarak artırılabilir. İçsel güdüleme ise, öğrenmeyi iş deneyimleriyle

ve iş görenin kişisel amaçlarıyla ilişkilendirerek sağlanabilir.

Aktarım: Öğrenme iş dışında gerçekleştiyse öğrenilenlerin iş başında uygulanması, diğer bir ifadeyle

ögrenilenlerin aktarılması önemlidir. Aksi halde öğrenilenlerin pratik bir yararı olmayacağı gibi kısa zamanda

unutulması da mümkündür (Goleman, 1998:17-18).


Bölüm 3

ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN GELİŞİM AŞAMALARI

Öğrenen organizasyon kültürünün oluşması ve gelişim için işletmeler bazı adımları takip etmekte, bir plan

çerçevesinde çalışmalarını gerçekleştirmektedir. Bu çalışmalar gerçekleştirildikçe Öğrenen Organizasyon olma

yolunda işletmeler aşama atlamaktadır. Öğrenen Organizasyon aşamalarını şu şekilde açıklayabiliriz.

1. Bilen Organizasyonlar

Çevrelerinde var olan değişime tepki biçiminde değişirler. Mevcut ürün veya hizmete ilaveler yaparlar.

Bilen organizasyonlardaki yüksek denetim seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin

davranışlar ve riskten kaçma temayülü öğrenmeyi engelleyen hususlardır. Bilen organizasyonlar

ancak pazarın yapısı değişmediği sürece başarılarını devam ettirebilirler.

2. Anlayan Organizasyonlar

Anlayan organizasyonların bilen organizasyonlardan farklı tarafı, insan unsuruna önem vermeleri

biçiminde ifade edilebilir. Bu organizasyonlarda aynı anlayışta insanları bir araya getirerek kuruma

bağlayacak ve onlara ait olma duygusunu verecek değerler bütünü olan işletme kültürü

oluşturulmasına çalışılır. Sıkı kurallar ve denetim, yerini işletme kültürüne bırakır. Ancak işletme

kültürü de belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir husus olarak karşımıza çıkabilmektedir.

3. Düşünen Organizasyonlar

Düşünen Organizasyonlar, iş ile ilgili sorunların çabuk belirlenmesi, analiz yapılması ve uygulamaya

geçilmesi konularına ağırlık verir ve yöneticileri bu istikamette eğitirler. Bu organizasyonlar, mevcut

sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verirler, temeldeki soruna eğilemezler yani mevcut olmayan

olasılıkları araştırarak çıkabilecek sorunlar üzerinde çözüm üretmeyi ihmal edebilirler.

4. Öğrenen Organizasyon

Öğrenen Organizasyonlar, gelişme sürecinin son aşamasını oluştururlar. Öğrenen organizasyonlar,

öğrenmeyi ön plana alır, personeli geliştirmeye önem verir, açık iletişim ve yapıcı diyaloğu geliştirirler.

Öğrenen Organizasyonların gelişimlerinde karşılaştıkları bazı zorluklar ve sıkıntılarda kaçınılmazdır. Bunları da

öğrenme hastalığı olarak ifade edebiliriz. Bu hastalıklar öncelikle bireylerde ortaya çıkabilir; değişim veya

gelişim karşısında bireyler sorun kabul etmeme, sorunları/problemleri görmezden gelme, bilgi saklama ve bilgiyi

paylaşmama, hatalardan ders çıkarmama, geribildirim almama, bilgi üretilmesini engelleme, sorunları

kişiselleştirme ve sorunlar ile insanları karıştırma, geçmiş başarıların arkasına sığınma vb. gibi kısıtlar ile

öğrenme eylemini hayata geçiremezler. Buda direkt olarak organizasyonlarında öğrenememesi ve


gelişememesi anlamına gelir. Çalışanların bu olumsuz davranışlarını değiştirmek ya da arzulanan davranışları

göstermeleri için izlenecek yolları özetle ifade etmek gerekirse;

– Çalışanların motive edilmesi,

– Sunulan materyalin çalışan için anlamlı olması,

– Verilen bilgilerin kalıcılık için pekiştirilmesi,

– Öğrenme sırasında geri bildirim sağlanması,

– Program sonucunda öğrenilenlerin kullanılmasının sağlanması gereklidir diyebiliriz.

Öğrenen Organizasyonlar; insanların istedikleri sonuçları yaratmaları için destekleyici, sonuçlara ulaşmak için

gerekli kaynakları sunan, yeni düşünce yapılarıyla beslenen, ortak hayallerin oluşmasını hedefleyen ve

beraberce öğrenmenin uygulandığı ortamlardır.

Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin işin içinde var olmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt

yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. Eğer bir kurumdaki

bireylerin sohbetleri birimleriyle, işleriyle ve bunların gelişimiyle ilgili ise; bireyler şirketlerinin gelişimi konusunda

konuşmaya ve bilgiler paylaşmaya başladılarsa, öğrenen birey ve öğrenen organizasyon oluşmuş demektir.

Öğrenme düzeylerini düşündüğümüzde kişisel öğrenmeyi izleyen takım olarak öğrenme’dir, takım olarak

öğrenmeyi izleyen de örgüt olarak öğrenme’dir. Yani öğrenen organizasyonun temelinde kişisel öğrenmeler

yatar.

Öğrenen organizasyonların oluşması ve bireylerin bu konudaki motivasyonlarının dinç tutulması için istek

uyandırmak çok önemlidir. Çalışanların öğrenme konusunda isteklerini oluşturmak ve güçlendirmek için

öncelikle öğrenmeleri için onlara zaman tanımak ve önlerindeki fiziksel engelleri kaldırarak mekan sağlamak

gerekir. Yapılan hatalara hoşgörü ile yaklaşmak ve hatalardan öğrenme konusunda çalışanları desteklemek ve

motive etmekte öğrenme için olmazsa olmazdır. Bu noktada geriye dönüp bakmak ve hataları sürekli ortaya

çıkarmak yerine ileriye dönük öğrenmeyi benimsemek hatalardan dersler çıkarmaları noktasında çalışanlara

koçluk yapmak bu kültürün önemli bir parçasıdır. Bunlarla beraber üst yönetimin desteği de öğrenen

organizasyon kültürünün oluşturulması için çok önemlidir, öğrenme kültürünün kurum kültürü haline getirilmesi

ve şirket değerlerinde yer alması bu noktada çalışanların farkındalıklarını arttıracaktır.

Bölüm 4


ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN BEŞ DİSİPLİNİ

Öğrenen Organizasyonu oluşturan beş disiplin şunlardır.

1. Kişisel Ustalık :

Kişisel yetkinlik, kişisel gelişim ve öğrenim disiplinidir. Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek

anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaşma yeteneğimizi arttırmak da demektir.

Kişisel yetkinliği yüksek olan kişiler sürekli öğrenirler. Kişisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok, bir süreç

ömür boyu süren bir disiplindir. Doğrudan doğruya uyum sağlama ve değişme yeteneği ile ölçülebilir. Kişisel

gelişimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar.

2. Zihinsel Modeller :

Zihinsel modeller hayatın akışı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliştirme aşamalarını

kapsar. Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taşıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve

öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalışan Argyris şöyle demektedir: “İnsanlar ifade edilen, belirtilen

teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller)

uyumlu davranırlar”. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin “insanlara güvenilmez”

görüşünden oldukça karmaşık teorilere, sözgelimi “ailemdeki fertlerin birbirlerine neden şu anda davranmakta

oldukları şekilde davrandıklarına dair fikrim...” gibi düşüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin

hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir.

3. Paylaşılan Vizyon :

Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaşılan bir resimdir. Organizasyonun tamamında ortak

bir kimlik hissi yaratır. Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında

birleşmelerini sağlar. Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmış gibi

görünür. Kendi kişisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir şekilde bağlandıkları bir

vizyondur. Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır. Senge’e göre, insanların ortak bir vizyon peşinde olmalarının

nedenlerinden biri sorumlulukları paylaşma arzusudur. Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir

unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir. Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli

değildir. Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya

çıkar. Bu disiplin bireysel vizyonu, paylaşılan vizyona çevirme disiplinidir. Eğer gerçek ve paylaşılan bir vizyon

varsa insanlar kendilerine söylendiği için değil, kendileri istedikleri için kendilerini aşarlar.

4. Takım Halinde Öğrenme :

Bu tanıma geçmeden önce “aynı çizgide olma” kavramını tanımamız gereklidir. Bu durum, bir grubun tek bir

varlık olarak işlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar. Aynı çizgide olmanın farklı


dereceleri vardır. Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boşa harcayan üyelerden

oluşur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri şunlardır:

ortak yön ve hedefler

uyumlu enerji tüketimi

diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti

ortak bir vizyon

Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kişisel ilgi ve hedeflerinden vazgeçmeyebilirler.

Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha doğrudur. Takımla öğrenme

ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak şekilde grubun kapasitesinin aynı

yönde geliştirilmesi sürecidir. Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayışı içerse dahi, ortak bir disiplindir. Birey

tek başına bu süreci yaşayamaz. “Kendi başıma takımla öğrenme sürecini yaşayabilirim” demek, “tek başıma

bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim” demek kadar anlamsızdır. Bu bir takımın bireylerinin varsayımları

askıya alıp gerçek bir birlikte düşünme eylemine girebilmesinin disiplinidir.

Takımla öğrenme şu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir:

1. Diyalog, karmaşık konuların özgür ve yaratıcı bir şekilde araştırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi

fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir.

2. Tartışma, farklı bakış açılarını ortaya koyar ve savunur.

5. Sistem Düşüncesi :

Sistemli düşünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düşünme, parçalar yerine bütünü ve durağan

“fotoğraf”lar yerine değişim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düşünme, karmaşık

durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değişiklikler arasındaki farkın görülmesini

sağlar. Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakışı yakalayabilir ve karmaşanın içinde kaybolmaktan

kurtuluruz. Sistemli düşünme, düşünme şeklimizi oluşturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli

düşünmeye “Beşinci Disiplin” adını vermektedir çünkü sistemli düşünme beş disiplinin tamamının kavramsal

çatısını oluşturmaktadır. Bu disiplinler düşünme tarzımızda bir geçiş demektir: parçaları görmeden bütünü

görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kişiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar

olarak görmeye, şimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düşünme, disiplinlerin hayata

geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar. Öğrenen organizasyonun dünya görüşünün temel taşıdır;

çünkü sistemli düşünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı

şeklindedir. Sistem analizleri karmaşık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere

tasarlanmıştır. Öte yandan dinamik engel adı verilen başka bir karmaşıklık türü daha vardır. Pek çok farklı

unsuru bir ateşte karıştırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi işlemlerin bir dizi karmaşık


talimatını izleme örneğine benzer bir şekilde detay engelidir. Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik

olarak karmaşık değildir.

Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar. Bir hareket

bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin başka bir bölümüne aitse, bu

dinamik engeldir. Sistemli düşünme bu karmaşıklığı aydınlatacak bir araçtır.

Tüm olay örgüsünü, daha açık görülmesine olanak veren ve bunların en etkili şekilde nasıl değerlendirileceği

konusunda yol gösteren disiplindir.

Bölüm 5

ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YETERSİZLİKLERİ

1. “Pozisyonum neyse ben oyum” : İşimize sadık kalmamız bize belletilmiştir, öylesine ki işimizi

kendi kimliğimizle karıştırırız. Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde

yoğunlaştıklarında, tüm pozisyonların birlikte iş görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için pek

sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Dahası, sonuçlar hayal kırıklığına uğratıcı olduğunda,

bunun neden kaynaklandığını kestirmek çok zor olabilir. Tüm yapabileceğiniz, “birinin işi

bozduğunu” varsaymaktır.

2. “Düşman dışarda” : Her birimizde işler ters gittiğinde bundan bir başkasını sorumlu tutma eğilimi

vardır. Kimi organizasyonlar bu eğilimi bir Tanrı emri katına yükseltirler: “Her zaman suçu üstüne

atacak bir dış ajan bulmalısın.” Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaştığımızda,

eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri

dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar doğurduğunda, bu yeni problemleri yanlış bir algılamayla

dışarıdan kaynaklanan problemler olarak düşünürüz. Tıpkı kendi gölgesi tarafından kovalanan

kimse gibi, biz de onları bir türlü başımızdan atamayız.

3. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu” : Çok sık olarak, “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü

halidir. “dışarıdaki” düşmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum

alırsak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyoruzdur. Gerçek önceden etkin olma kendi


problemlerimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle başlar. Bu kendi düşünme tarzımızın bir

ürünüdür, duygusal durumumuzun değil.

4. “Olaylara takılıp kalma” : Bugün hem organizasyonların hem de toplumların hayatta kalmasına

yönelen birincil tehditler ani olaylardan değil, yavaş ve tedrici kademeli süreçlerden gelmektedir:

Silahlanma yarışı, çevresel çöküş, bir toplumun genel eğitim sisteminin erozyonu, gittikçe ömrünü

dolduran fiziksel sermaye ve tasarım veya ürün kalitesindeki düşme (en azından rakiplerinkinin

kalitesine göre), bunların hepsi ağır ve tedrici süreçlerdir. İnsanların düşünmesinde kısa dönemli

olaylar ağır basıyorsa, bir organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olaylar üzerinde

yoğunlaşırsak, yapabileceğimiz en iyi şey bir olayı meydana gelmeden önce tahmin etmektir.

Böylece optimal şekilde tepki gösterebiliriz. Ancak yaratmayı öğrenemeyiz.

5. “Haşlanmış kurbağa meseli” : Bir kurbağayı kaynar suyun içine koysanız kendini hemen dışarı

atmaya çalışacaktır. Ama eğer bir kurbağayı oda sıcaklığında suyun içine koyarsanız ve

korkutmazsanız, öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız,

çok ilginç bir şey olur. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir şey yapmaz. Tersine, halinden keyfi çok

yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık yavaş yavaş arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok

sersemleyecektir, ta ki kaptan dışarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dışarı fırlamaktan

alıkoyacak hiçbir şey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haşlanmayı bekleyecektir. Niye?

Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı onun çevresindeki ani

değişmelere programlanmıştır, yavaş, tedrici değişmelere değil. Yavaşlamayı ve çoğu zaman en

büyük tehditleri oluşturan tedrici süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden

kaçınamayız.

6. “Tecrübeyle öğrenme hayali” : En güçlü öğrenme doğrudan tecrübeyle olur. Bir eylem yapar,

sonuçlarını görürüz; sonra yeni ve farklı bir eyleme gireriz. Ancak eylemlerimizin sonuçlarını

gözleyemez hale gelirsek ne olur? Eylemlerimizin ilk sonuçları uzak bir gelecekte ya da içinde işlev

yaptığımız daha büyük sistemin uzak bir köşesinde ortaya çıkıyorsa, o zaman ne olur? Her

birimizin bir öğrenme ufku, içinde etkinliğimizi ölçtüğümüz zaman ve mekanın bir görüş genişliği

vardır. Eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız,

doğrudan tecrübeyle öğrenmek olanaksız hale gelir.

7. “Yönetici takım miti” : Yönetici takım organizasyonun farklı işlevlerini ve uzmanlık alanlarını

temsil eden sağduyulu ve tecrübeli yöneticilerin bir araya getirilmesiyle oluşturulur. Bu kişiler bir


araya gelip organizasyon için kritik öneme sahip bulunan ve karmaşık, tüm işlevlere yayılan

sorunları seçip toparlayacaklardır. Peki, bu tipik yönetici takımların bu öğrenme yetersizliklerinin

üstesinden gelebileceklerine ne kadar güvenimiz var?

Bölüm 6

ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN ÖĞRENME YÖNTEMİ

Örgütsel Öğrenme üç biçimde gerçeklesir. Bu biçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop

learning) ve çok yönlü (deutero-learning) öğrenme biçimleridir.

Tek-Döngülü Öğrenme; bilinen hedefleri başarmaya yönelik organizasyonun kapasitesini iyileştirmeyi

kapsar. Rutin ve davranışsal öğrenmeyle alakalıdır. Tekdöngülünün etkisi altında kalan organizasyon temel

varsayımlarında önemli bir değişme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleştirir. Bu anlayışa göre örgütsel öğrenme

hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tek döngülü öğrenme olarak kabul

edilen şeyle meşgul olmaktadır. Yani hatalar ortaya çıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel

yöntemler ve politikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmede hazır tepkinin

örgütsel hafızayı inşa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötü veya yanlış değil, ancak bu tür tepkiler

genelde değerler ve örgütsel kültürün bakış açısıyla yakından ilişkilidir. Bu nedenle iyileştirme fırsatı hazır

tepkilerde çoğu kez kaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40).

Çift-Döngülü Öğrenme; organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onları çevreleyen değer ve inançları

yeniden değerlemektedir. Öğrenmenin bu tipi örgütsel kültürün değişmesini kapsar. Çift-döngülü öğrenme

örgütsel öğrenmenin nasıl öğretilecegi veya nasıl gerçekleştirileceği üzerinde önemle durur. Öğrenen

organizasyonlar çift döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır. Bir hata ortaya çıkarıldığında organizasyonun hedefleri,

politikalar ve standart programların bir karışımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenme

organizasyon içerisindeki köklü varsayımları değiştirmeye gayret eder. Bu yöntem sorunlara yeni bir bakış açısı

getirmek ve iyileştirmede çarpıcı sıçramalara zemin hazırlamak için köklü çözümler üretecek şekilde yeni

fırsatlar sağlar(Robbins,1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmenin ötesine

giden bir yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40).

Çok Yönlü (Döngülü) Öğrenme; Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) ve ikinci, ikincil anlamına denk

düşen bir kelime ile tanımlanmak istenmiştir. Bununla anlatılmak istenen şey, öğrenmenin ikinci kez


gerçekleştirilmesidir. Nitekim çok yönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir. Örgüt,

çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlü öğrenmeyi nasıl gerçekleştireceğini öğrenir.

Gregory Bateson’un ürettiği bu kavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır. Çok yönlü

öğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacagını, nasıl düzeltecegini, normları nasıl sorgulayacağını ve

yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir. Bunun için daha önceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini

ve süreçlerini, öğrenmedeki başarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu tepkide

öğrenmeyi kolaylaştıran ve zorlaştıran unsurlar keşfedilir, öğrenme için yeni stratejiler bulunur ve bu stratejiler

değerlendirilerek genelleştirilir ( Morgan, 1989:67 ).

SONUÇ

Artık öğrendik ki öğrenmek seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında

çalışan şirketler vardır. Ama bu eski şirketleri Motorola, IBM, Xerox; Compaq ve Microsoft gibi yapılarında esası

öğrenme organizasyonu olan bu şirketlerle kıyaslayamayız. Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun

gerekli olduğunu anlıyoruz. Gerçekte bunu bütün organizasyonlar öğreniyorlar isteyerek yada istemeyerek.

KAYNAKLAR

1. COŞKUN, Recai - Öğrenen Örgütler

2. ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-

Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)

3. ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim

Fakültesi)

4. ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans

Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü)

5. GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon

6. HATİPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - İşletme Yönetimi Alanındaki Yeni Gelişmeler

7. PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler

8. SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon Düşünüşü Ve Uygulaması (Beşinci Disiplin)

9. VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (Başkent Üniversitesi)


10. YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve

E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)


Öğrenen organizasyon kültürü

Career