これからの企業・社会が求める人材像と大学への期待

公益社団法人 経済同友会

執行役 藤巻 正志

2016年６月14日

ＪＡＳＳＯ 平成28年度全国キャリア・就職ガイダンス

本日のトピックス

1

＜提言＞ これからの企業・社会が求める人材像と大学への期待

～個人の資質・能力を高め、組織を活かした競争力の向上～（2015年４月）

＜意見＞「新卒・既卒ワンプール/通年採用」の定着に向けて（2016年3月）

2

Ⅰ. はじめに ～問題意識～

Ⅱ．わが国を取り巻く環境・社会構造の変化と人材育成の課題

Ⅲ．教育・採用に関する企業の意識 ～大学との対話を通じて～

Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

Ⅴ．大学・学生に対する期待

Ⅵ．おわりに ： 大学・学生へのメッセージ

＜提言＞ これからの企業・社会が求める人材像と大学への期待

～個人の資質・能力を高め、組織を活かした競争力の向上～ （2015年４月）

Ⅰ．はじめに ～問題意識～

3

わが国の競争力を高めるうえで、資質・能力の高い人材育成は急務であり、社会全体で真剣に考え、対処していかねばならない問題

しかしながら．．．

これまで

大学での学びと企業・社会での学び

不連続なものと考える傾向

人材育成に向けた産学官での対話

不十分

企業・社会が求める人材像大学や学生にとってわかりづらい

【企業が望む人材育成が進まない理由】

今後の姿

連続的なものとして捉えていく

歩み寄り、対話を深めていく

大学や学生に明確に伝えていく

課題解決に必要な教養、知識、技術やスキルを育成する中核機関

≪大学の位置付け≫

社会の一員として積極的に関与していく責任

≪企業≫

企業が望む資質・能力を備えた人材育成は未だ途上

（１）若者の雇用環境の変化

4（出所）内閣府総合科学技術・イノベーション会議有識者会合（2014年11月20日） 配布資料

Ⅱ.わが国を取り巻く環境・社会構造の変化と人材育成の課題

従業員規模別求人倍率の推移

26.6

46.1

13.5

14.4

24.3

13.3

5.3

18.9

18.6

3.9

27.9

20.2

30.3

13.5

6.9

14.5

1.8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

全 体

（N=188）

999 人以下

（N=76）

1,000人以上

（N=111）

0% ～3 ％未満 3 ～5 ％未満 5 ～10％未満 10～30％未満 30％以上

卒業後３年以内の離職率（同友会会員企業）

（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）

（注）2012年度入社の新卒者の2014年9月1日現在の離職率

大学卒業者の卒業後３年以内の離職率の推移

95.3

75.1

57.7

44.1

17.4

3.8

25.937

91.2

22.7

58.3 59.7

0

20

40

60

80

100

基礎学力の養成

一般教養教育

論理的思考能力や

問題解決能力の養成

語学教育

ディベートや

プレゼンテーション

能力の訓練

専門的な学問教育

中等教育（Ｎ=213） 高等教育（N=216）（％）

5（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）2014年12月

Ⅱ.わが国を取り巻く環境・社会構造の変化と人材育成の課題

新卒採用の面接段階で重視される「能力的要素」（上位３位の合計）

（２）企業側の大学に対する期待学校教育に対して期待すること

92.485.3

72

20.413.7

7.1 1.9

91

79.1

57.3 51.2

3.310

2.40

20

40

60

80

100

論理的思考力

課題発見・解決力

自己PR

力/

自己分析力

学生時代に学んだ

専門知識・研究内容

語学力

学業成績

資格︵語学力以外︶

文系大学生（Ｎ=211） 理系大学生（Ｎ=211）（％）

文系での「専門知識・研究内容」の強化が課題では？

（１）企業が求める人材像と必要な資質・能力

6

常に社会情勢に関心を持ち、なぜそうなるのか考える習慣

思考のベースとなる基礎学力や教養

他者に何が課題か説明し、理解を得て協働していくための双方向での対話力（コミュニケーション力）、課題解決に向けた企画力、実行力

Ⅲ．教育・採用に関する企業の意識 ～大学との対話を通じて～

学生時代から様々なことにチャレンジする（失敗経験を活かす）

企業内外の公の場で、上司や部下、同僚あるいは顧客等、相手の主張を正しく理解して円滑に対話できる力

臆することなく自らの考えを明確に述べ、説得することができる力（交渉力も含む）

個人として信頼される人間力の豊かさ

価値観の異なる相手と相互に認め合い、学び合う姿勢（協調性）

相手をよく理解して自己の考えを明確に伝えるための知識や教養

学生が学びを深める教科として

リベラルアーツの重要性

＜参考＞ 入社後に活躍している社員の特徴⇒企業が求める人材像と必要な資質・能力と合致

7

Ⅲ．教育・採用に関する企業の意識 ～大学との対話を通じて～

与えられた課題に対し、その本質を見極めようとする積極的な姿勢を持つ者。

また、その過程で先輩や上司等、周囲の社員としっかりコミュニケーションが取れる者。友人との会話とは質が異なる。

新しい企画やアイデアを生み出したり、複雑な問題も考え分析し、自分で考えながら自律的に進める事ができる人。また、大勢の意見をまとめ物事を進めていける集団統率力のある人。

自発的に自らの意志で行動を起こすことができ、また組織人としての倫理感を持ちセルフコントロールすることができる。

新しい仕事に挑戦する旺盛なファイティングスピリットと多様に変化する環境の中でも目標を達成するタフネスをもった新入社員。

（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）より企業の自由記述を抽出。

しっかりと自分の考えを持っており、かつ発信でき、仕事を覚えるプロセスのルーティンワークにもしっかりと対応できる人材。

自分の考えをしっかり持ち、周囲を上手に巻き込みながら業務を遂行していくタイプ。

＜参考＞経営者の認識 ～新卒採用～

8

新卒採用の失敗が多い。特に専門職採用で失敗が多い。（企業ニーズにあった）新人を見分けるのは難しい。

ベンチャーでは新卒採用でよい人材が獲得できない。伝統的な大企業では大勢新卒を採用しているが、学生が昔よりも小粒になっており、皆金太郎あめのように同じ個性である。入社までは一生懸命だが、入社してから何をしたいのかわからない。

昨年くらいから新卒採用は売り手市場で、企業の採用は大変になっている。採用数の歩留まりが読めず、内定者が想定以上に多くなってしまったり、いなくなったりと非常に問題になっている。対応策としては、景気に左右して採用数を変動させず、安定採用に努めることが重要ではないか。

新卒採用に関してネット応募では、（応募数が多すぎて）客観的な足切りをやらざるを得ない。その結果、インターン生として受け入れて、（実力がわかっている）本来取りたいよい人材が落ちてしまう。

新卒採用の苦労・失敗と解決方法

新卒採用で育成しても、途中でやめて他社に移ってしまう。これに対しては、社内でのキャリアパスを明確に示す、会社の長期的目標を常に繰り返し社員に示す、あるいはメンターやバディをつけて面倒を見ることが対応策になるのではないか。

新卒育成の問題点と解決方法

Ⅲ．教育・採用に関する企業の意識 ～大学との対話を通じて～

（出所）経済同友会会員との意見交換より。

（２）企業が大学に期待する役割

9

Ⅲ．教育・採用に関する企業の意識 ～大学との対話を通じて～

アクティブ・ラーニングの導入によるコミュニケーション能力の向上

様々な社会活動体験の増加 ： 留学、インターンシップ、ボランティア

学生の能動的な学びによる学修時間の拡充

（出所）文部科学省「大学における教育内容等の改革状況について（概要）」 （2014年11月）

図：アクティブ・ラーニングを推進するためのワークショップまたは授業検討会を実施する大学数（2012年度）

⇒学外の“異文化”に触れる、気づきを得て成長につながっていくのでは？

先行き不透明な社会では、自らキャリアを切り拓いていく力が必要。

国立大学, 26

公立大学,7 私立大学, 96

0 20 40 60 80 100 120 140

計129大学（16.8％）

（Ｎ=766）

（１）企業がなすべきこと

10

Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

企業は、経営者のビジョンを実現するために必要な人材の能力について、語学力や資格、成績水準、スキル等、できるだけ具体的に明示して社会に発信すべき。

①企業が求める人材像の明確化と発信

⇒就職のミスマッチ解消にもつながるのでは？

企業が採用選考で学業成績を重視することを宣言し、求める成績や知識の内容・水準を明示。

②採用選考における学業成績の積極的な活用

大学の教育水準と卒業生の質の保証

成績の根拠や学びの内容の明確化

その前提として大学に求めたいことは・・・

⇒大学・学生が学びの重要性を再認識するのでは？

企業が学生に対して面接で確認したいことの例示（提言「付属資料２」）

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Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

○専攻で学んだことは何か、学びで得たものは何か

○教授の講義内容、方法はどうであったか、理解できたか

○ゼミ等で課題解決のディベート、アーギュメントを体験したか

○議論で何に苦労したか、工夫したことはあるか、異なる意見の取りまとめに努めたか

○学生時代の学びを如何に社会や企業（当社）で活かし、貢献できるか、将来企業でどんなキャリアを描きたいのか

■学生時代の学びの成果 ■人や社会との交流

○部活動や就業体験で得たものは何か

○インターンシップに参加したか、そこで得たものは何か

○自己の得意なこと、長所を如何に活かして伸ばしたか、失敗や不得手なもの、短所の克服に如何に努めたか

○業務上の相手を納得させ理解を得るような、組織における（友人とは異なる）コミュニケーションが図れるか、周囲が自分に求めることを認識し、期待どおりに対応できるか

■求められるコンピテンシー

○業務に積極的に臨む姿勢や心構えができているか

○耐力、行動力（打たれ強さ、チャレンジ力など）を備えているか

○業務の目的を理解し、始める手順や段取りをつけられるか（不要不急の判断、プライオリティ、重要度、他チームとの調整範囲、スケジュール管理など）

○業務遂行に必要な情報、知識、人材、予算、機材などをイメージして、チーム作りができるか

○組織のチームの一員として役割を果たせるか、取りまとめができるか、チームのなかで他者と相互に補完し、相乗効果を発揮できるか

（２）企業と大学が協力すべきこと

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Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

①インターンシップの強化・充実

課 題

大学の組織的な関与が少ない

企業側の体制、プログラム企画・立案が未整備（※）

期間が短い（１週間程度が主）

大学３年生、修士１年生の参加が主で、参加者が少ない

報酬の支給がない

望ましい枠組み 大学での支援体制整備 大学が関与する形でのプログラム開発 教員の関与によるPBLの実践 大学でのより一層の単位化

長期化（１ヵ月以上）

学部１、２年生からの早期参加により、裾野を広げるとともに、その後の学びに生かす

報酬の支給（実費の支給は必須）

36.3  21.3 14.4 12.5 6.9

3.1

3.1

1.3

1.3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

①社内体制の整備②プログラムの企画・立案③将来の就職との関連性④参加者の募集・選考⑤大学との連携⑥プログラムの運営⑦終了後の学生へのフィードバック⑧保険（災害、事故、賠償責任）等の事務手続き⑨その他

① ② ③ ④⑤

⑥

⑦

⑧

⑨

※図：企業から見たインターンシップを実施するうえでの最大の課題（Ｎ=160）

（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）2014年12月

＜参考＞企業側から見たインターンシップの現状

13

Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

図１：大学生・院生を対象としたインターンシップ実施状況

54.7

67.8

45.3

32.2

0% 20% 40% 60% 80% 100%

文系

（N=128）理系

（N=146）

大学

生

報酬がある 報酬はない

74.666.7 65.0 62.5 56.3 51.8

25.4 33.3 35.0 37.5 43.7 48.2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2014年2012年2010年2008年2006年2003年（調査年）

実施している/個別要望により検討 実施していない

31.7

22.7

38.9

68.3

77.3

61.1

0% 20% 40% 60% 80% 100%

全体

（N=167)製造業

（N=75)非製造業

（N=90)

既に実施している まだ実施していない図３：学部１、２年生対象のインターンシップ

11.79.5

4.94.3

45.6

37.9

24.3

31.0

4.98.6

4.95.23.93.4

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

文系

（N=103）理系

（N=116）

6 ヵ月超

～6 ヵ月

～3 ヵ月

～1 ヵ月

～3 週間

～2 週間

～1 週間

～3 日

1 日

図2：実施期間

図４：報酬の有無

（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）2014年12月

大学生

14

インターンシップは、受入数が限られるため、いつも有名大学で表面的に成績のよい人の受け入れが中心になってしまうことが問題である。間口を狭くしてしまっている。インターンシップを実施することと、公平・公正な機会を全員に与えることとは相反するため、矛盾がある。

弊社のインターンシップは３日間で、学生から見て企業参観といった内容である。これには学生のニーズの問題で、期間を延ばそうとしたこともあるが、学生が集まらなかった。夏休みは、学生はアルバイトや旅行で忙しい。大学のカリキュラムにインターンシップを織り込まないと本来の目指すべきインターンシップの形にはならないのではないか。

海外の大学の学生は約１ヶ月の大学のプログラムで来日し、そのひとつの活動として弊社のインターンシップにも参加しており、単位にもなる。この違いは大きい。大学で単位として認め、１、２ヶ月のインターンシップを実施するのであれば、企業としてもしっかりとした受け入れの形が取れるのではないか。

学生だけでなく企業の採用も大変であり、人事としては頭ではインターンシップの重要性を分かっていても勘弁してほしいというのが正直なところである。少なくとも各部門はインターンシップの受け入れを歓迎している。ボトルネックは人事・採用である。

大学側はインターンシップをカリキュラムに組み込む等し、変えていく必要がある。全体で決めていくことも大事だが、大学も企業も徹底的にセグメンテーションをして、具体的な方向性を出していかないと議論が進まないのではないか。医療系やメーカー系など分野によって内容は変わってくる。

大学側と企業側でインターンシップについて摺り合わせをし、両者の溝を埋めた形で進めていくべきである。今のインターンシップは必ずしも充実したものではないが、他者、異文化を知ることで、自他を知り、自分を変えていくという視点は重要である。

＜参考＞経営者の認識 ～インターンシップの課題～

Ⅳ．人材育成に向けて企業・大学がなすべきこと

（出所）経済同友会会員との意見交換より。

（１）大学への期待

15

Ⅴ．大学・学生に対する期待

①大学のビジョンの明確化・具体化と機能の強化・分化

②国際化対応：優秀な外国人教員の受入れ、英語による授業・情報公開

⇒教員・職員ともに、年功序列型の硬直的処遇から、成果に応じた弾力的な処遇への移行に期待。

③教職員の資質・能力の向上

大学が担う役割として特に教育への期待が大きいことから、教育に重きをおいた評価システムの構築に期待。加えて、評価項目には学生の就職実績や就職先の評価も盛り込んでは？

教員評価の徹底と教員の教育力向上

大学職員の資質・能力向上

学校運営に係る重要な役割を担う職員は、教員と分担して業務の効率化、高度化を目指すべき。

④卒業生の資質・能力の保証

教育内容・レベル、学生の到達度の明確化と学業成績への反映

卒業資格の厳格化

学び・専攻の柔軟化

（２）学生への期待

16

Ⅴ．大学・学生に対する期待

自己のための大学での真剣な学び

専門知識とそれを支える基礎力の修得（※）

多様な人々と触れ合い、視野を広げるための海外留学等の経験

職業観を醸成するためのインターンシップ等の社会経験

（出所）経済同友会「企業の採用と教育に関するアンケート調査」結果（2014年調査）（2014年12月）

理系学生に対しては、製造業では「学生時代に学んだ専門知識・研究内容」を特に重視。

※新卒採用の面接段階で重視される「能力的要素」（上位３位の合計）

ただし、専門知識のベースとなる、「論理的思考力」、「課題発見・解決力」を重視。

92.485.3

72

20.413.7

7.1 1.9

91

79.1

57.3 51.2

3.310

2.40

20

40

60

80

100

論理的思考力

課題発見・解決力

自己P

R

力/

自己分析力

学生時代に学んだ

専門知識・研究内容

語学力

学業成績

資格︵語学力以外︶

文系大学生（Ｎ=211） 理系大学生（Ｎ=211）（％）

17

Ⅵ．おわりに：大学・学生へのメッセージ

英知と活力に溢れた世界に通用する人材

耐力を備え何事にも柔軟に対応して道を切り拓くことができる人材

仕事に欠かせないスキルを身につけ、実践の場で活躍できる人材

これからの社会が求める人材

社会の様々な現場で求められるスキルの伝授、低学年からのインターンシップや留学等

大学に求められること ⇒ 学生が実社会で生き抜く基礎力を身につけさせること

⇒個々の大学の特色を活かしたカリキュラムを設置し、学生の資質を高める教育の実践が重要

エリート段階

大学進学率15％未満

マス段階

進学率15～50％未満

ユニバーサル段階

進学率50％以上

【高等教育の発展段階 by Ｍ．トロウ】

1960年代～ 2000年代～ 大学全入化時代～1950年代

「大学の大衆化」

結果として卒業の時期も多様となり、将来的には通年採用へ移行することが望ましい

18

（１）2014年度提言に基づくインターンシップの実現

（２）新卒採用のあり方の検討

Ⅰ. 新卒採用のあり方の検討

Ⅱ．新人採用の方向性

Ⅲ．新人採用に関して企業がなすべきこと

Ⅳ．大学に期待すること

Ⅴ．おわりに

＜意見＞「新卒・既卒ワンプール/通年採用」の定着に向けて（2016年3月）

19

就職活動の早期化・長期化

雇用のミスマッチ

採用人数がその年の景気動向に左右される

■新卒一括採用の弊害

大学卒業後３年以内の離職率３割

ワンチャンスの就活

年齢階級別非正規の職員・従業員の割合の推移

■若者にとって望ましい就職活動、採用方法とは？

「ワンチャンス就活」で希望する就職に至らなかった若者に対して、再チャレンジする機会を提供

企業が求める人材として相応しければ、積極的に採用していく

若者（24才以下）が非正規社員として固定化

出所：厚生労働省「新規学卒者の離職状況（Ｈ24年4月卒業者の状況）2015年10月

出所：総務省「平成26年労働力調査年報」

15～24歳の非正規率は48.6％

離職率30％

Ⅰ．新卒採用のあり方の検討

全体

20

在学中にはしっかりと学び、卒業してから就職活動を開始する。したがって、対象は既卒者であるが、新人として採用する。採用は通年で実施し、個社ごとにプロセスを定め、明確化する。

①既卒者（※）を新人として通年で採用

Ⅱ．新人採用の方向性：「新卒一括採用」中心から「新卒・既卒ワンプール/通年採用」の定着

一定の企業ニーズや学生の経済的事情等も考慮して、卒業後に切れ目なく就職できる新卒一括採用の枠組みも存続するが、採用の対象には既卒者を含める。

②新卒者・既卒者をワンプールで新人として一括採用

「新卒・既卒ワンプール/通年採用」の定着

①通年採用

（卒業後に就職活動開始）

②新卒・既卒ワンプール

（新卒一括採用の枠組みに既卒者も含めて採用）新卒一括採用

（在学中の卒業見込みの学生が対象）

図：新人採用の将来イメージ

※既卒者とは、「原則、学部卒業後５年程度の者」を指す

21

（１）新人採用の多様化と明確化の実現

Ⅲ．新人採用に関して企業がなすべきこと

経済同友会で実践するインターンシップとは…

職業観の育成、キャリア教育を目的として、大学と企業で連携して行う長期（原則、１カ月以上）の就業体験

（２）エントリーシートの適切な活用、求める人材像の明確化と発信

（３）採用における学びの尊重：４年間の学業成績、卒業後の学びの重視

（４）インターンシップ等を通じた教育への協力、インターンシップの定義の明確化

22

①学校区分（国・公・私立大学/高専）のバランス②地域バランス（首都圏だけでなく地方大学とも連携）③トップ校に限らず、中堅校、高専も加え、層の厚みを持たせる④学長、校長のインターンシップに対する意欲（ある程度のインターンシップの実績）

＜連携大学・高専の選定方針＞

教育改革委員会委員に参加呼びかけ

＜企業＞

関係者による意見交換 インターンシップ派遣/受入れの

意向調査 を基に

基本枠組み策定

①対象は学部１、２年生（高専は専攻科１年生）②大学・高専での単位化③原則、１カ月以上④実費相当の支給

＜基本枠組み＞

Ⅲ．新人採用に関して企業がなすべきこと（４）インターンシップ等を通じた教育への協力

学校区分 参加大学等（計11校）

国立大学（５校）北海道大学、小樽商科大学、お茶の水女子大学、新潟大学、九州大学

公立大学（１校） 高知工科大学

私立大学（３校）上智大学、昭和女子大学、山口東京理科大学（2016年度～公立大学法人化）

国立高専（２校） 一関工業高等専門学校、呉工業高等専門学校

参加企業（計17社）

デュポン、出光興産、花王、グラクソ・スミスクライン、凸版印刷、野村證券、三菱樹脂、キッコーマン、キッツ、個別指導塾スタンダード、シーエーシー（CAC Holdings）、JFEスチール（JFEホールディングス）、全日本空輸、ＤＩＣ、ニフコ、富士ゼロックス、三井住友銀行

⇒17社、11大学・高専で「望ましい枠組み」のインターンシップ実践（Ｐ12参照）

⇒今年度も枠組みを広げて実施予定

＜参加大学・高専の選定方針＞

23

Ⅳ．大学に期待すること

（１）学生の資質・能力の保証：成績への教育内容と到達度の反映、卒業資格の厳格化

（２）海外留学、インターンシップ等の学外活動の強化、学期制の見直し・卒業時期の弾力化

Ⅴ．おわりに グローバル化や技術革新、少子・高齢化の進展、雇用のダイバーシティが進む中で、新卒一括採

用と関連した、わが国固有の雇用慣行（終身雇用、年功制）は実態と合わなくなっているのでは？

将来のキャリアビジョンを描くために、若いうちは数年の試行錯誤があってよい

本意見が、わが国の新人採用の望ましいあり方、ひいては雇用全体の議論についても一石を投じる契機となることを期待