105-MOL-050302

服務業適用勞動基準法

工時規定法規調適研究案

委託機關：勞動部

計畫主持人：劉士豪

※ 本研究報告僅供參考，不代表本部意見。

※ 非經本部書面同意，不得對外發表。

中華民國 105年 12月

勞動部編印

1

目 錄

壹、勞動基準法工時規範的精神與內容 ......................................... 3

一、勞動基準法擴大適用至服務業的歷程 .................................. 3

二、服務業的定義........................................................................... 7

貳、我國勞動基準法現行工時制度之分析 ................................... 10

一、勞動基準法現行工時制度之規定 ........................................ 10

二、目前服務業得運用勞動基準法現行彈性工時制度 ............ 11

三、勞動基準法休息制度之規定 ................................................ 13

四、勞動基準法之例假、假日及特別休假制度 ........................ 13

五、勞動基準法加班制度 ............................................................ 15

六、服務業反映勞動基準法應更具彈性 .................................... 19

參、美國工時規定............................................................................ 23

一、前言 ......................................................................................... 23

二、正常工時、延長工時規定與延長工時工資 ........................ 23

三、豁免安排 ................................................................................. 25

四、彈性安排 ................................................................................. 29

五、休假 ......................................................................................... 29

六、小結：對我國之啟示 ............................................................ 29

肆、德國工時規定............................................................................ 31

一、前言 ......................................................................................... 31

二、正常工時規定......................................................................... 32

三、延長工時規定及延長工時工資 ............................................ 37

四、豁免安排 ................................................................................. 38

五、彈性安排 ................................................................................. 40

六、休假 ......................................................................................... 49

七、小結：對我國之啟示 ............................................................ 54

伍、新加坡工時規定 ....................................................................... 56

一、正常工時(normal hours of work )規定 .................................. 56

二、延長工時規定及延長工時工資 ............................................ 57

三、豁免安排 ................................................................................. 58

四、彈性安排 ................................................................................. 60

五、休假日(rest days) .................................................................... 61

2

六、小結---兼論對我國之啟示 .................................................... 62

陸、日本工時規定： ....................................................................... 64

一、概說 ......................................................................................... 64

二、工作時間制度......................................................................... 65

三、擬制工時制 ............................................................................. 73

四、休息及假日 ............................................................................. 80

五、工作時間及休假等改善政策 ................................................ 84

六、工時的實際狀況 .................................................................... 86

七、小結 ......................................................................................... 89

柒、韓國工時規定............................................................................ 94

一、前言 ......................................................................................... 94

二、工時制度 ................................................................................. 94

三、休息時間 ................................................................................. 97

四、特休假 ..................................................................................... 98

五、擬制工作時間......................................................................... 99

六、核心彈性工時制 .................................................................. 100

七、工時規定除外適用之對象 .................................................. 100

八、小結 ....................................................................................... 101

捌、各國工時制度豁免及彈性規範之比較 ................................. 104

一、正常工時 ............................................................................... 104

二、休息時間 ............................................................................... 104

三、延長工時及延長工時工資 .................................................. 105

四、豁免安排 ............................................................................... 106

五、彈性安排 ............................................................................... 107

六、休假 ....................................................................................... 109

七、其他重要規範....................................................................... 111

玖、座談會意見分析 ..................................................................... 118

拾、研究結論與建議 ..................................................................... 138

一、研究結論 ............................................................................... 138

二、建議 ....................................................................................... 139

拾壹、參考文獻 .............................................................................. 142

拾貳、座談會紀錄摘要 ................................................................. 145

3

壹、勞動基準法工時規範的精神與內容

一、勞動基準法擴大適用至服務業的歷程

(一)從民國 73 年 7 月 30 日公布勞動基準法至 87 年底擴大至一切

勞雇關係

勞動基準法於民國 73 年制定施行，當時台灣經濟結構以第一級產

業及第二級產業為主。所以勞動基準法當時所適用的八大行業多屬第一

級產業和第二級產業。民國 73 年依當時的第 3 條規定：「本法於左列各

業適用之：

一、農、林、漁、牧業。

二、礦業及土石採取業。

三、製造業。

四、營造業。

五、水電、煤氣業。

六、運輸、倉儲及通信業。

七、大眾傳播業。

八、其他經中央主管機關指定之事業。」此規定目前成為現行勞動基準

法第 3條第 1項規定。第 3條第 1項所指的八款行業是最早的適用範圍。

而根據勞動基準法施行細則第 3 條規定：「本法第三條第一項第一款至

第七款所列各業，適用中華民國行業標準分類之規定。」

勞動基準法施行之後，歷經勞動部(前行政院勞工委員會，以下簡

稱勞委會)多次援用第 3 條第 1 項第 8 款指定多種事業適用勞動基準

法。1在民國 85 年 12 月 27 日修正時，增列第 3 條第 2 項及第 3 項條

文：「依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適

用。本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用

確有窒礙難行者，不在此限。」(參考表一：至民國八十七年底以前指

定適用勞動基準法的行業表)其主要目的為了盡量讓所有的勞工都能得

到勞動基準法的保障。

然而有些行業中有不同類型的勞工，有些勞工適用勞動基準法完全

1 參見劉志鵬，勞動基準法之適用範圍，收錄於台灣勞動法學會編，勞動基準法釋義，2009年 2

月，二版一刷，頁 40。

4

沒有問題，但其他類型勞工在適用上確實有窒礙難行，因此勞動基準法

施行細則第 4 條規定：「本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指

定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依

中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。」

第 3 條第 2 項所稱工作者，係指勞基法第 2 條第 1 款所定之「勞工」。2

表一：至民國八十七年底以前指定適用勞動基準法的行業表 (參考勞動部歷年指定適用行政命令)

81.7.21

86.5.1

87.3.1

87.4.1

87.7.1

1.電影片製作業

2.電影片發行業

3.汽車修理保養

業

4.電器修理業

5.機踏車及自行

車修理業

6.洗染業

7.其他凡用發動

機器從事製

造、加工、修

理、解體之事業

1.銀行業（含信

託投資業）

2.加油站業

3.環境衛生及污

染防治服務

業

1.金融及其輔助

業

2.資訊服務業

3.觀光旅館業

4.信用合作社業

5.證券業及期貨

業

6.國際貿易業

7.汽車零售業

8.綜合商品零售

業

9.建築及工程技

術服務業

10.國會助理

1.保險業

2.不動產業

3.廣告業

4.設計業

5.商品經紀業

6.顧問服務業

7.租賃業

8.其他工商服務

業

9.個人服務業

10.電影片映演

業

11.法律及會計

服務業（律

師、會計師

除外）之工

作者

1.社會福利服務業

2.醫療保健服務業

（醫師除外）之

工作者

3.公務機構技工、

駕駛人、工友

4.公務機構清潔隊

員

5.國防事業非軍職

人員之工作者

85.12.31

87.12.31

電影工業

1.批發業

2.零售業

3.旅館業

87.12.31

未排除適用者，其

餘一切勞雇關係均

自即日起適用

從上面一覽表中，歷次指定適用範圍，大幅擴張勞動基準法適用範

圍，勞動基準法第三條第三項規定，本法至遲於民國八十七年底適用於

2參見劉志鵬，勞動基準法之適用範圍，收錄於台灣勞動法學會編，勞動基準法釋義，2009年 2

月，二版一刷，頁 40。

5

一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。所稱「窒礙難行」

係指同法施行細則第四條之一所定其經營型態、管理制度、工作特性等

有適用該法窒礙難行之情形。惟不包括適用該法致使成本增加之情形。3

事實上，勞動基準法訂定之初，是以傳統第一級產業和第二級產業

的工時規範。當時勞動基準法第 30 條有關正常工時的規定內容如下(表

二、勞動基準法 73 年有關正常工時規定內容)：

表二、勞動基準法 73年有關正常工時規定內容(依勞動基準法內容自繪)

規範類型 規 範 內 容

法定正常

工時

勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數

不得超過四十八小時。

八週彈性

工時

前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得

將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分

配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作

總時數仍以四十八小時為度。

出勤紀錄 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情

形。此項簿卡應保存一年。

由於當時擴大適用範圍很大，有許多行業和特殊類型勞工工作

時間很特殊，因此同一次修正勞基法時，也增訂了第 84 條之 1：「經中

央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時

間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三

十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健

康及福祉。」

除了第 84 條之 1 的規定外，事實上，立法院在修訂民國 85 年 12

月 27 日公布勞動基準法的過程中，由民進黨盧修一、蔡式淵及沈富雄

等 46 位委員為提案人提出修正草案擬增訂第 33 條4，該草案條文與現

在「四週變形工時」幾乎全一樣，差別只在盧委員等所提草案第 3 條第

2 項中適用的「特殊行業」係由「中央主管機關與全國性總工會認定

之」；而今適用範圍是由中央主管機關指定適用範圍，並依勞動基準諮

3 參見勞動部民國 87年 9月 2日（87）台勞動一字第 036475號函。

4 立法院公報，第 58卷第 65期 院會紀錄第 36, 37頁，

6

詢會設置要點之規定，係由勞動基準諮詢會負責審議5。不過當年的修

正並未通過「四週變形工時」的規定。

(二)從民國 88 年 1 月 1 日至 104 年 12 月 31 日

從民國 88 年 1 月 1 日至 104 年 12 月 31 日這十三年的時間，工時制度

的變革相當大。首先在勞基法第 3 條適用範圍的修正，民國 91 年 06

月 12 日修正第 3 條第 2 項至第 4 項為：「依前項第八款指定時，得就事

業之部分工作場所或工作者指定適用。

本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等

因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工

作者，不適用之。

前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以

外勞工總數五分之一。」

表三：從民國 88 年 1 月 1 日至 104 年 12 月 31 日指定適用勞動基準法

的行業表(參考勞動部歷年指定適用行政命令)

89. 1. 7 92.10.1 97.1.1 98.1.1 99.3.1

藝文業中之

公立單位技

工、工友、駕

駛

政黨僱用勞工

公部門各業非依

公務人員法制進

用之臨時人員

（不包括：依聘

用人員聘用條例

及行政院暨所屬

行政機關約僱人

員僱用辦法進用

之人員及業經本

會公告指定適用

勞動基準法之技

工、駕駛人、工

友、依教育人員

法令進用之編制

外教學、研究及

專業等人員）；。

工商業團體

私立學術研究及服

務業之研究人員

89. 3.9

92.12.1

98.1.1 99.3.1

地方民意代

表僱用之助

理人員

勞工團體

已完成財團法人登

記設立之私立幼稚

園教師及職員

私立藝文業

90.1.21

94.6.30

98.5.1 99.3.1

公有路邊收

費停車場

公立醫療院所

進用之臨時人

員

社會團體 私立特殊教育事

業、社會教育事業、

職業訓練事業等之

教師及職員

94.6.30

98.7.1 103.4.1

全國性政治團

體僱用之勞工

自由職業團體 法律服務業之律師

98.9.1 103.7.1、104.1.1

依立法院通過之組

織條例所設立基金

會

未分類其它社會服

務業中之大廈管理

委員會：依公寓大廈

管理條例規定成立

並報備者 103.7.1；

未依公寓大廈管理

條例規定成立或報

備者 104.1.1

99.1.1

會計服務業之會計

師

5 參考勞動基準諮詢會設置要點第二點規定。

7

由於勞動基準法不斷擴大適用範圍，為使特殊行業能夠具有彈性，

也兼顧保障受僱者勞動權益，增訂第 30 條之 1 的「四週變形工時」制

度，現行該法有關工時之規定已兼具彈性及勞工的工時保護。

緊接著在民國 91 年 12 月 25 日增訂第 30 條第 3 項的「八週彈性工

時」制度，並修正第 30 條之 1 的「四週變形工時」制度。

二、服務業的定義

(一) 我國行政院主計處對於服務業的定義與分類

我國行業標準分類編訂之主要目的： 1.將從事相同或類似經濟活動

之場所單位有系統的歸類，作為統計資料陳示之基準。 2.使國內統計

之行業分類能在一致的比較基礎下，相互連結應用。 3.國際間統計資

料之相容比較。

行業標準分類係以場所單位的經濟活動進行歸類，俾供統計分類之

用，經濟活動並非依業務法規來劃分，其他非統計應用，宜審慎衡酌。

行業標準分類架構須具周延與互斥之特性，即行業標準分類包含經

濟體內所有經濟活動，且各分類所涵蓋經濟活動無重疊現象。我國行業

標準分類係參酌聯合國國際行業標準分類編訂，建立分類之原則相同，

主要考量包括： 1.生產之投入、製程及技術 2.生產商品與提供服務之

特性 3.商品與服務之用途。

依據行政院主計總處人力資源調查統計，105 年 4 月服務業部門受

僱人數達 4,184,473，平均就業人數占總就業人數之 59.12％(工業

35.91%, 農業 4.97%)，服務業已成為我國創造就業之主要來源。部分商

業團體認為，勞動基準法工時規定應更具彈性，以切合服務業多元化發

展及商業運作模式之改變。

根據行政院主計處所公布之中華民國行業標準分類表有以下各

類：G 批發及零售業 M 專業、科學及技術服務業 H 運輸及倉儲業 N

支援服務業 I 住宿及餐飲業P 教育服務業 J 資訊及通訊傳播業Q 醫療

保健及社會工作服務業 K 金融及保險業 R 藝術、娛樂及休閒服務業 L

不動產業 S 其他服務業6

6 行政院主計總處，行業分類(第十次修訂)105年 1月，參見

8

(二) 學說與 WTO 對於服務業的定義與分類

1. 服務的定義

在討論服務業是否在勞動基準法中設立專章，必須先定義何謂服務

及服務業，Berry(1980)曾定義一項財貨為「一個物體、一種設計、一件

事物」，而相對地服務為「一種實行、一種表現、一項努力」。

Kotler 將服務的定義「服務是一種可以被一方提供給另外一方的動

作或活動；基本上服務是無形的，會跟實體或無形的產品有關，但不影

響所有權」7。

Lovelock 與 Wirtz 認為服務是「由一方提供行動(act)或績效

(performance)給予另一方。服務過程中，可能會有實體產品，但其本質

是無形的，而且任何產生因素無法產生所有權；此外，服務是在特定時

間、地點，針對顧客所提供的一種創造價值(value)和提供利益(benefit)

的經濟活動，對於接受服務者能夠帶來其所需要之改變」。8

2. 服務業定義

服務業的定義有認為依營收的觀點，將服務業定義為「收益 50%

以上是來自服務提供的企業」9，亦有認為只要顧客可以從分屬這些產

業的公司中購得實質與無形利益的行業都是服務業10，至於服務業的範

圍究竟包括何者，很難有絕對的標準，因為現代的科技日新月異，所提

供的服務範圍一直在改變，未曾有將服務業類型化

表四：第一種服務業分類(學者分類)11

類 別 特 徵 產 業

第一類 隨著平均所得增加而發

展的行業

醫療保健照顧業、觀光

運動休閒業、物業管理

服務、環保等

第二類 可以支持生產活動而使

其他產業順利經營和發

展的服務業

金融、研發、設計、資

訊、通訊、流通業

第三類 國際市場上具有競爭力

或可吸引外國人來購買

的服務業

人才培訓、文化創意、

工程顧問業等

http://www.stat.gov.tw/public/Attachment/51230162221KI9NIEKP.pdf 7蕭仁傑、劉昕彤，服務行銷與管理，頁 7，普林斯頓國際有限公司，102年 5月 8黃楹鈞、郭怡君，台灣服務業中長期的發展關鍵，頁 25，資策會市場中心出版，2008年 4月 9黃楹鈞、郭怡君，台灣服務業中長期的發展關鍵，頁 26，資策會市場中心出版，2008年 4月 10黃楹鈞、郭怡君，台灣服務業中長期的發展關鍵，頁 26，資策會市場中心出版，2008年 4月 11

蕭仁傑、劉昕彤，服務行銷與管理，頁 8，普林斯頓國際有限公司，102年 5月

9

表五：第二種分類(WTO 對服務分類)

服務業分類 含括細項

1.商業服務業 專業服務業、電腦及其相關服務業、研究

發展服務業、不動產服務業、未附操作員

之租賃服務業及其他商業服務業

2.通訊服務業 郵政服務業、專差服務業、電信服務業及

視聽服務業

3.營造及相關工程服務業 建築物一班營造工程、組裝與裝配工程、

建築物修飾工程

4.配銷服務業 經紀商服務業、批發交易服務業、零售服

務業、經銷

5.教育服務業 小學教育、國中教育、高等教育及成人教

育

6.環境服務業 汙水處理、垃圾處理、下水道處理服務業

7.金融服務業 保險、銀行、證券與期貨

8.健康及社會服務業 醫院、人體健康服務業

9.觀光及休閒服務業 旅館及餐廳、旅行社及旅遊服務業、導遊

服務業

10.個人、文化及娛樂服務 娛樂、新聞機構、圖書館、博物館、運動

服務業

11.運輸服務業 海運、內地河川運輸、空運、太空運輸、

鐵路運輸、公路運輸、管線運輸、各類運

輸之輔助性福無業

12.其他行業 其他服務業

10

貳、我國勞動基準法現行工時制度之分析

一、勞動基準法現行工時制度之規定

(一) 正常工時

正常工作時間是指勞工有義務的工作時間，分為約定正常工作時間

及法定正常工作時間。所謂法定正常工作時間，是指勞動基準法第 30

條第 1 項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得

超過 40 小時。

(二)彈性工時與變形工時

為解決企業排班困難問題，修正勞動基準法第 30 條第 2 項「兩週

彈性工時」，並於第 3 項增訂「八週彈性工時」規定。此外，另依同法

第 30 條之 1 規定「四週變形工時」，經中央主管機關指定之行業，雇

主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，實施彈性工

時或變形工時。

(三) 延長工時

勞動基準法有關延長工作時間規定原本相當嚴格，除需具備法定原

因外，對於延長工作時間之程序，以及各行業之延長工時時數皆有相當

限制，勞資時生困擾。有關規定於 91 年 12 月 25 日修正第 32 條後，

雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意，勞工之工作時

間可延長。惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過

12 小時，一個月不得超過 46 小時。

如果遇天災、事變或突發事件，有延長工時之必要者，根據同法第

32 條第 3 項規定雇主仍得延長勞工工作時間，無需先徵得工會或勞工

之同意，但應該在延長開始後 24 小時內通知工會，無工會組織者，應

報當地主管機關備查。

(四) 排除一般工時的特殊工作

根據勞動基準法第 84 條之 1 規定，經中央主管機關核定公告之下

列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間

工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十

六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。包括：

11

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定必須以書面為之，並應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工

之健康及福祉。

二、目前服務業得運用勞動基準法現行彈性工時制度

(一) 二週彈性工時

1.法源

勞基法第 30 條第 2 項 - 正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位

無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分

配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。

但每週工作總時數不得超過四十八小時。

2.適用範圍

勞動部民國 92 年 2 月 21 日勞動二第 0920009854 號指定：凡｢適用勞動

基準法之行業｣為適用勞基法第 30 條第 2 項規定之行業。

(二) 八週彈性工時

1.法源

勞基法第 30 條第 3 項 - 正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位

無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。

但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八

小時。

2.適用範圍

勞動部民國 92年 3月 31日勞動二字第 0920018071號(24加 40個行業)

包括：1.「經本會指定適用該法第三十條之一之行業」(39 個行業) 2.

製造業 3.營造業 4.遊覽車客運業 5.航空運輸業 6.港阜業 7.郵政業 8.電信

業 9.建築投資業 10.批發及零售業 11.影印業 12.汽車美容業 13.電器及電

子產品修理業14.機車修理業15.未分類及其他器物修理業16.洗衣業17.

相片沖洗業18.浴室業19.裁縫業20.其他專業科學及技術服務業21.顧問

服務業 22.軟體出版業 23.農林漁牧業 24.租賃業 25.自來水供應業。

(三) 四週變形工時

1. 法源：

勞基法第 30 條之 1 規定中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，

如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變

更：

一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小

12

時，不受前條第二項至第四項規定之限制。

二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。

三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。

四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條

第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。

2.適用範圍：

1.環境衛生及污染防治服務業。2.加油站業。3.銀行業。4.信託投資業。

5.資訊服務業。6.綜合商品零售業。7.醫療保健服務業。8.保全業。9.

建築及工程技術服務業。10.法律服務業。11. 信用合作社業。12. 觀光

旅館業。13.證券業。14.一般廣告業。15.不動產仲介業。16.公務機構。

17.電影片映演業。18.建築經理業。19.國際貿易業。20.期貨業。21.保

險業。22.會計服務業。23. 存款保險業。24.社會福利服務業。25.管理

顧問業。26.票券金融業。27.餐飲業。28.娛樂業。29.國防事業。30.信

用卡處理業。31.學術研究及服務業。32.一般旅館業。33.理髮及美容業。

34.其他教育訓練服務業。35.大專院校。36.影片及錄影節目帶租賃業。

37.社會教育事業。38.市場及展示場管理業。39.鐘錶、眼鏡零售業。40.

農會及漁會 共 40 種業別。

表六：勞基法彈性工時類型表(依勞動基法規定自繪)

彈性工時型態 兩週彈性工時 八週彈性工時 四週變形工時

依據 勞基法第 30條第

2 項

勞基法第 30條

第 2 項

勞基法第 30 條

之 1

實施程序 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會

議同意

工時調配 得將其二週內二

日之正常工作時

數，分配於其他

工作日。其分配

於其他工作日之

時數，每日不得

超過二小時

得將八週內之

正常工作時數

加以分配。但

每日正常工作

時間不得超過

八小時

四週內正常工

作時數分配於

其他工作日之

時數，每日不得

超過二小時

例假日 每週至少要有一

天休息

每週至少要有

一天休息

每兩週要有兩

天休息

每日正常工時 不得超過 10小時 不得超過 8 小

時

不得超過 10 小

時

每週工作總時數

不得超過 48小時 不得超過 48小

時

法無明文

每天工作最高時數 正常工作時間加上加班時數不得超過 12 小時

13

(四)勞動基準法第 84 條之 1，排除適用工時制度人員

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作

時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第

三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限

制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健

康及福祉。

目前有 39 種工作者適用勞動基準法第 84 條之 1。

三、勞動基準法休息制度之規定

根據勞動基準法第 35 條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十

分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工

作時間內，另行調配其休息時間。」勞工行政主管機關對休息時間採取

嚴格的管制，內政部時期曾以（75）台內勞字第 416670 號函釋：「勞

動基準法第三十五條規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之

休息。該項休息時間不包括在正常工作時間內。惟依勞工安全衛生法第

九條所訂有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞

動或其他對於勞工具有特殊危害等作業標準中所規定之休息時間，則應

計入實際工作時間內。」另行政院勞工委員會民國 97 年 04 月 21 日

勞職業字第 0970502399 號：「依勞動基準法規定，勞工繼續工作 4 小

時，至少應有 30 分鐘之休息，惟實行輪班制或其工作有連續性或緊急

性，雇主得在工作時間內，另行調配勞工休息時間，故進用單位於進用

人員每日正常工作時間足 8 小時之原則下，得參酌勞動基準法規定辦

理。」

但服務業往往面對客戶消費等因素無法準確地在勞工繼續工作 4

小時，有 30 分鐘之休息。或是短時間的延長工時，如僅加班 1 小時，

剛好落在勞工已連續工作時間 4 小時，則必須請勞工先休息 30 分鐘再

加班 1 小時的情形。服務業對此表示缺乏彈性。

四、勞動基準法之例假、假日及特別休假制度

勞動基準法中規定的休假有三類：一是第 36 條所規定的例假；二

是第 37 條所規定的紀念日與國定假日(狹義的休假)；三是第 38 條所規

定的特別休假。

(一) 例假

14

勞動基準法第 36 條規定：「勞工每 7 日中應有 1 日之休息，做為例

假。」所謂每七天應有 1 日之休息，在原內政部民國 75 年 5 月 17 日

（75）台內勞字第 398001 號函令：「一 勞動基準法第三十六條規定：

「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」所謂「一日」係指

連續二十四小時而言。

前開例假日得依下列原則作適當調整：

(一) 安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則

上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工

同意後，於各該週期內酌情更動。

(二) 例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險

性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」

上開函釋，勞動部 105 年 6 月 29 日勞動條 3 字第 1050131443 號令

廢止，自 105 年 8 月 1 日生效。惟其衝擊面過大，勞動部又再修正例假

日的函令。勞動部民國 105 年 9 月 10 日勞動條 3 字第 1050132134

號：「核釋勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之

休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至

少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。

雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例如附

件），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：

一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，

屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工

連續工作逾六日之必要。

二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），

其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。

三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連

續工作逾六日之必要。

勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安

全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。

本解釋令自中華民國一百零五年十月一日生效。」

(二) 紀念日及國定假日

勞動基準法第 37 條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機

關規定應放假之日，均應休假。」原本勞動基準法施行細則第 23 條規

定有下列共 19 天假日：

本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：

一、中華民國開國紀念日 (元月一日) 。

二、和平紀念日 (二月二十八日) 。

三、革命先烈紀念日 (三月二十九日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

15

四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

五、國慶日 (十月十日) 。

六、先總統 蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日)。(105 年 6 月 21 日恢復)

七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

八、行憲紀念日 (十二月二十五日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：

一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

二、春節 (農曆正月初一至初三) 。

三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 。

四、民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。

五、端午節 (農曆五月五日) 。

六、中秋節 (農曆八月十五日) 。

七、農曆除夕。

八、台灣光復節 (十月二十五日) 。(105 年 6 月 21 日恢復)

九、其他經中央主管機關指定者。

目前經中央主管機關指定之放假日有原住民族之歲時祭儀日。

勞動部民國 100 年 1 月 31 日勞動 2 字第 1000130052 號函令：「依勞

動基準法施行細則第 23 條第 3 項第 9 款規定，欲將「原住民族歲時祭

儀」訂為各該原住民族勞工放假日，須經中央主管機關指定，故上述應

放假一日之日期，以行政院原住民族委員會公告為準，並自即日生效。」

五、勞動基準法加班制度

(一) 加班實施方法

延長工時工作之實施係依照勞動基準法第 32 條，雇主經工會同

意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

其實施的時間是在工作日及休息日。如果是因天災、事變或突發事件有

使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，根據勞基法第 32 條第 3 項

規定，雇主也可以將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內

通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。勞基法並要求延長

之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

而假日工作是依照勞基法第 39 條實施，但卻和延長工時工作的實

施的程序不完全相同，如果要在例假日、休假日、特別休假日加班的前

提要件有二：1. 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者；2. 因季節性關

係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者。如果因天災、事變或突

發事件，雇主有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所

定勞工之假期。根據勞動基準法第 40 條規定，雇主可以停止勞工假期，

應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。而且停止

16

假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。

然而不管延長工時工作或假日工作，一天工作時間都不宜超過 12

小時，除非是因天災、事變或突發事件加班工作。雖然勞動基準法只有

在勞動基準法第 32 條第 2 項規定：延長之工作時間，一個月不得超過

四十六小時。而假日工作部分並未規定加班時限。勞動部民國 80 年 5

月 25 日（80）台勞動二字第 13162 號函釋曾明白表示：「勞動基準法第

三十二條第一項及第二項所定勞工每日與每月之延長工時，均係於同法

第三十條所定正常工時後之延長。故勞工於假日出勤，其工作時數均不

包括在每月延長工時總時數之內。」(參考表二：加班實施之方法)

此外若是違法在例假日工作，勞動部在民國 91 年 3 月 6 日勞動二字

第 0910010425 號也曾函釋：「事業單位如非因勞動基準法第四十條所列

天災、事變或突發事件等法定原因，而使勞工於該法第三十六條之例假

日工作，自屬違法。惟如勞工已有於例假日出勤之事實，其工作時間未

超過八小時之部分，不計入該法第三十二條第一項、第二項所定之每月

延長工時總時數內；如超過八小時之部分，則應計入。」

然而不管延長工時工作或假日工作都屬加班，都應計算在「職業促

發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」的加班時數，超過下列加班時間

列為判斷「過勞死」重要指標：12

1. 發病前 1 個月加班逾 100 小時

2. 發病前 2 至 6 個月之月平均加班時數逾 80 小時

3. 另發病前 1 至 6 個月之月平均加班時數逾 45 小時。

表七：加班實施之方法(依勞動基法規定自繪)

加班類型 延長工時工作 假日工作

法律依據 勞基法第 32 條 勞基法第 39 條

實施方式 雇主經工會同意，如事業

單位無工會者，經勞資會

議同意後，得將工作時間

延長之。

1. 雇主經徵得勞工同意於

休假日工作者

2. 因季節性關係有趕工必

要，經勞工或工會同意照常

工作者。

實施時間 工作日及休息日 例假日、休假日、特別休假

日

因天災、事變或

突發事件加班

1.有使勞工在正常工作時

間以外工作之必要者，得

將工作時間延長之。

1.有繼續工作之必要時，得

停止第三十六條至第三十

八條所定勞工之假期。

12

參考 105年 1月修正公告之「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」

17

2.應於延長開始後二十四

小時內通知工會；無工會

組織者，應報當地主管機

關備查。

3.延長之工作時間，雇主

應於事後補給勞工以適

當之休息。(勞基法第 32

條第 3 項)

2.停止勞工假期，應於事後

二十四小時內，詳述理由，

報請當地主管機關核備。

3.停止假期之工資，應加倍

發給，並應於事後補假休

息。(勞基法第 40 條)

每日最長加班時

間

一天內連同正常工作時

間不得超過 12 小時

一天內不得超過 12 小時

每月最長加班時

間

46 小時 工作 8 小時內不計算，超過

8 小時部分計算在 46 小時

(二) 加班費計算之方法

延長工時工作的加班費計算，按照勞基法第 24 條規定：「雇主延長

勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一

以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之

二以上。

三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額

加倍發給之。」但是休息日應如何給予加班費，法無明文，勞動部於民

國 80 年 8 月 12 日（80）台勞動二字第 20444 號函釋：「事業單位依勞

動基準法第三十條第二項實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息

日工作，該日工時以延時工作計算，發給工資，內政部業以 75.07.10 (75)

台內勞字第四○五二三五號函釋在案；故該日工資之發給應依勞動基準

法第二十四條規定辦理。至於在該日工時逾四小時以上之部分，工資應

如何計給，於該法未明定，可由勞資雙方自行協商。惟不得低

於前開規定。」為使該函釋之計算明確化，勞動部復於民國 86 年 4 月

17 日以（86）台勞動二字第 014175 號明確指出：「查事業單位實施五

天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計

算，其工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理，至於該日工時

逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於

前開規定，前經本會八十年八月十二日台 (80) 勞動二字第二○四四四

號函釋在案。所謂「不得低於前開規定」，因勞動基準法第二十四條規

定，延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之

一以上；再延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分

18

之二以上，故延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於

按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

假日工作的加班費計算，按照勞基法第 39 條規定：「第三十六條所

定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資

應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發

給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

然所謂加倍發給究指何意？法律文字不明確，故早期在內政部時代就曾

函釋，依內政部民國 75 年 9 月 16 日（75）台內勞字第 434652 號函：「一

雇主依勞動基準法第三十九條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，

工作時間應依同法第三十條、第三十二條規定辦理，工資應依本部

73.10.18 台內勞字第二五六四五三號函釋辦理。即除當日工資照給

外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間

者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。二 因天災、事變或突發事

件，雇主依勞動基準法第四十條規定停止勞工例假、休假及特別休假

時，停止假期之工作時間，包括延時工作工資皆應加倍發給，並於事後

補假休息。」勞動部復於民國 87年 9月 14日（87）台勞動二字第 039675

號函釋：「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍

發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，

此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之

故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資

額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體

力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須

工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不

合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過

八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。」

表八：加班費計算之方法(依勞動基法規定自繪)

加班類型 延長工時工作 假日工作

法律依據 勞動基準法第 24 條 勞動基準法第 39 條

實施時間 工作日及休息日 例假日、休假日、特別休

假日

加班費計算 工作日 休息日 1. 工作未滿八小時者工

資應加發一日工資。

2. 工作超過八小時者應

依勞動基準法第 24 條發

給。

1. 延長工

作時間在二

小 時 以 內

者，按平日

每小時工資

額加給三分

1. 延長工

作時間在二

小時以內者

按平日每小

時工資額加

給三分一以

19

之一以上。

2. 再延長

工作時間在

二小時以內

者，按平日

每小時工資

額加給三分

之二以上。

三、依第三

十二條第三

項規定，延

長工作時間

者，按平日

每小時工資

額加倍發給

之。

上。

2. 再延長

工作時間在

二小時以內

者按平日每

小時工資額

加給三分之

二以上。

3. 延長工

時逾四小時

以上部分，

勞雇雙方之

約定應不得

低於按平日

每小時工資

額加給三分

之二以上。

六、服務業反映勞動基準法應更具彈性

(一)、背景

我國勞動基準法是由工廠法演變而來，但工廠法在制定當時主要是

為製造業的勞動條件而設計，適用在現代蓬勃發展的服務業中由工廠法

所演變而成的勞動基準法似乎缺乏彈性，服務業與其他至行業不同的

是，當其他行業在工作時，此時通常服務業較為輕鬆，如餐飲業，其最

忙碌的時間通常是用餐時間前後兩個小時，其餘非尖峰時間則相對輕

鬆。或者是風景區觀光業，通常在一般上班日顯少有觀光客，但一到假

日觀光客則蜂擁而至。近年來新產業如網路媒體，以勞動基準法所規定

之工時適用在新興的服務業可能過於僵化。

(二) 服務業缺工情形

在行政院主計處公布104年8月以前工業及服務業短缺員工平均持

續時間－按職類及員工規模分的資料可發現，服務及銷售工作人員在缺

工持續時間 7 個月至 1 年達 19.8%13，相較於其他行業服務業長期缺工

13

http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=39025&ctNode=4988&mp=1，表 2工業及服務業短缺員工

20

的情形是比較嚴重，所以在勞動人員長期不足的情況又需要符合勞動基

準法的工時限制下維持服務業的正常運作，對於服務業而言似乎有點困

難，有論者認為僅需多聘僱一點人力即可解決此問題14，對大型企業而

言，多聘僱人力或許可以負擔，但在中小型企業是否可以完全負擔不無

疑問，所以勞動基準法中對於服務業工時是否需有特別的調整，仍是值

得進一步討論。

(三)勞動基準法 36 條重訂函釋對服務業的影響

討論該問題前先了解何謂例假日、休假日與休息日。所謂例假日，

依照勞基法 36 條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；

所謂休息日，在勞基法中未明文規定何謂休息日，自民國 90 年 1 月 1

日開始實施新的工時制度，從以前的兩週 96 小時到兩週 84 小時，在這

期間所短少的 12 小時即為休息日，勞動部於 90 年 5 月 21 日台 90 勞動

二字第 0021282 號函中稱作「下班時間」；所謂休假日，是指國家規定

於一定之紀念日應與放假，使國民能在國定假日內從事慶祝或紀念活

動，基本上係國家為公共目的所定之假日，具有公共政策上之強制性15。

目前正在審查的勞動基準法修正案，的「一例一休」指的是一例假

日與一休息日，勞工團體主張周休二日應是每周兩例假，這與每周一休

息日一例假日最大的差異是，休息日只要勞工同意，雇主可以要求勞工

加班，但須給付加班費，缺點是無法完全落實周休二日，若為例假日，

依照勞基法 40 條規定，除有天災或事變或突發事件等情形，雇主才能

要求勞工加班，兩例的優點較能落實周休二日，有學者認為，依現行勞

基法計算，每個月 168 小時加上加班 46 小時，勞工每月最高工時為 214

小時；若將每週工時調降至 40 小時，總工時的確會如勞動部所言下樣。

但勞動部擬將加班時數上限增加 14 小時，勞工每月工時上限實際上為

平均持續時間－按職類及員工規模分，最後瀏覽日期 2016/9/9 14

自由時報，反對最新版勞基法 商總籲設服務業專章

http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176，最後瀏覽日期 2016/9/8 15現行休假日依照勞基法 37條規定，「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，

均應休假。」與勞基法施行細則 23條，「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民

國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十

九日）。四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統 蔣公誕

辰紀念日（十月三十一日）。七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二

十五日）。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央

主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正

月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清

明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、

臺灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者。」以上的日期為休假日。

http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176

21

220 小時，總工時反而上升，「更何況很多企業根本沒算加班費」16，惟

不論是採每周一例一休或兩例假對於服務業的工時都會產生影響。

(四) 勞動基準法 84 條之 1 適用範圍縮減

依照勞動基準法 84 條之 1 規定若該服務業是經經中央主管機關核

定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、

女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、

第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，目前已經中央主管

機關核定公告之行業，可以例如律師、航空公司空勤組員、保險業之外

勤人身保險業務員依保險業務員管理規則領有登錄者、房屋仲介業之不

動產經紀人員（含業務主管人員）等。

勞基法第 84 條之 1 制定的理由是為了因應現代工作型態的改變，

為使工時變得更有彈性，但勞基法第 84 條之 1 被許多勞工團體反對17，

認為勞基法第 84 條之 1 會使雇主合法的壓榨勞工，因為第 84 條之 1

是將工時基準全面排除的規定，是否因為本條可能被濫用即認為該條要

廢除，還是為因應現在社會變遷快速，本條存在仍使工時有彈性。

(五)、目前有關勞基法中對於工時設立專章的討論

有肯定須設立專章：

1.商總理事長賴正鎰認為服務業與其他產業屬性同，服務業薪資占成本

達五成，比重遠高於製造業，休息日調薪所受衝擊最大，未來若強制

週末休假，服務業將停止運轉18

2.中央警察大學法律學系兼任教授，勞動部、衛福部法規會委員羅傳賢

教授認為，醫師工作人命關天，手術到一半要依法休息、看診到一半

要依法下班，只怕是矯枉過正。連服務業都跳出來呼籲另立專章，而

非套用勞基法，他建議參照勞基法精神，以醫療法另立專章規範較合

理。19

勞動部、衛福部法規會委員羅傳賢直言，勞基法適用於一般製造服務

業，而醫療涉及專業判斷，一般勞動檢查恐引起更多爭議，應該比照

「船員法」有特別法律規範退休金與工時等問題。20

3.台北市長柯文哲認為勞基法最大問題，本來是適用於製造業，拿到服

務業來用就出問題，像媒體跟醫療業，實施勞基法就很困難，「難道

16

國會無雙沃草，https://musou.tw/focuses/891，最後瀏覽日期 2016/9/19 17中央通訊社，http://www.cna.com.tw/news/asoc/201605130152-1.aspx，最後瀏覽日期 2016/9/19

18自由時報，http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176，最後瀏覽日期 2016/9/8

19自由時報，http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1033594，最後瀏覽日期 2016/9/19

20聯合新聞網，http://udn.com/news/story/9/1916285，最後瀏覽日期 2016/9/19

https://musou.tw/focuses/891http://www.cna.com.tw/news/asoc/201605130152-1.aspxhttp://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1033594

22

醫生開刀到一半就下班嗎？還不是要乖乖把刀開完」；他也舉例，在

台北做器官移植，要先到屏東拿器官，你怎麼可能 8 小時換一班？柯

文哲強調，勞基法用在製造業 OK，可以保障勞工，但用在服務業，

特別是醫療跟媒體，真的反困難，應該按照職業別修正。21

4.商總副理事長許舒博表示，保險業跟生產業的勞動超時工作的標準，

並不相同；建議勞動部應有個「服務業勞動專章」，不能拿由製造業

框架所制定的勞動基準法，拿來套用服務業上，應該考量服務業的特

性，例如彈性工時等。

有採否定立場者：

1.桃園市產業總工會顧問盧其宏主張不須再勞動基準法中設立專章認

為服務業和其他勞工沒有什麼不一樣，唯一差別可能是勞動條件比製

造業還差，服務業的例假未必要排在週六、日，也可排在平日，如果

人手還是不夠，增聘人力就能解決22。

2.學者李健鴻教授就此問題亦採否定見解，其認為，如果工總跟商總認

為還有其他行業需要被指定適用彈性工時，各行業的同業公會可以遵

循行政流程向勞動部提出申請，依法定流程會容納勞資雙方意見、找

學者專家審查，審查後會函覆同意或不同意的理由。然而，資方為什

麼不循此程序，而是將服務業包裹為一個集合的群體，齊聲反對。李

健鴻認為資方這樣的說詞十分不合理。23

有採其他意見者

文化大學法律系邱駿彥教授則提醒，就算某些行業真有必要設例外措

施，應直接修《勞基法》，不能只發布解釋令，且應有配套，否則就是

不負責。24

21自由時報，http://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/1780115，最後瀏覽日期 2016/9/19

22 同註 12，http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176

23 http://newtalk.tw/news/view/2016-08-30/76694，最後瀏覽日期 2016/9/13

24 http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20160801/37330670/，最後瀏覽日期

2016/9/13

http://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1006176http://newtalk.tw/news/view/2016-08-30/76694http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20160801/37330670/

23

參、美國工時規定

一、前言

美國的工時法制係由聯邦法與各州法共組而成，在聯邦法律的層次

上，1938 年制訂的公平勞動基準法(Fair Labor Standards Act of 1938，簡

稱 FLSA)為美國迄今為止目前最主要的工時規範，該法之前身為訂於

1933 年的工業復興法(National Industrial Recovery Act)，其中訂有每日

工作日 8 小時與每週最長 40 小時的規範，勞工部長得核准增加每日最

長工時，以換取每小時 1.5 倍的延長工時工資，但 1935 年時，聯邦最

高法院以該法超過美國憲法賦之權限而予以廢止，自 1938 年開始，即

由上述之公平勞動基準法取而代之，成為全國的工時基準規範，該法的

主要規範內容為最低工資與最高工時，故又被稱工資工時法(Wage-Hour

Law)。25 由於美國各州之規範差別不一，本文以介紹於美國普遍適用

之法律為內容，故以下將以公平勞動基準法為研究對象，並擇要點介紹

之。

二、正常工時、延長工時規定與延長工時工資

（一）公平勞動基準法對於工時之定義

依公平勞動基準法第 203(o)條之規定，工作時間指受僱從事工作的

時間，但該條規範同時明確排除受僱者於工作前後更換衣物或清潔等時

間，不過，公平勞動基準法中未有更明確一般性工時定義，以區隔工時

與非工時，致產生眾多工時的爭議，1947 年的「門對門法案」26

(Portal-to-Portal Act of 1947)即是為了解決工時認定之爭議而訂立。在

門對門法案中，受僱人事前預備(preliminary)的工作與事後(postliminary)

工作等行為同樣被排除在於工時以外，除非勞動契約中明訂，或依一般

慣例雇主需對該工作進行工資補償，勞工從事該種活動時間才會受到給

付。在欠缺勞動契約之約定或慣例時，區別應給付工資之主要(principal)

25

沈文伶，我國工作時間除外規定之研究 ---以勞基法第八十四條之一為中心，頁 98 以下，2014

年 6月。 26

魏千峰譯為「上班時間給付工資法」，參魏千峰，淺論美國公平勞動基準法，勞資關係月刊，

第 163期，頁 35，1995年 11月。

24

活動與不需工資補償的邊緣(fringe)活動，就成為爭論的核心，27司法判

決在此問題上的決定，就具有很高的重要性，一個重要的看法為，若某

一事前預備工作或事後工作為進行主要工作所必要時，就視為工時的一

部分，例如清理工廠安全設備之時間。28

對於工作中間的休息是否屬於工時、如何定義? 公平勞動基準法未

有明確規定。依美國勞工部之說明，若勞工在工作間僅是用 5 至 20 分

鐘以內的時間為休息，此段時間仍應計為工時；若雇主已經明確訂立休

息時間的長度，受僱人未經允許而超過該限度為休息時，超過的時間就

不計入工時之中。另外一種情形是，受僱人不僅是於工作中稍事休息

(short breaks)，而是真正的休息(bona fide meal periods)時，一般而言至

少持續 30 分鐘時，則此段時間就不列為工時。29

（二）公平勞動基準法中關於工時長短之規範

在工時的規範上，公平勞動基準法於第 207 條規定最高工時

(Maximum hours)為每週 40 小時，但該規範僅在於表示，受僱人無義務

於每週超過 40 小時以外之時間提供勞務，惟若雇主繼續支付工資，且

受僱人年滿 16 歲，則可以繼續提供勞務，法令上不論是在每日的工時

總數或是每週的工作日總數上，均無限制，易言之，該條規範僅在於要

求雇主應以法定標準支付超過 40 小時以外的工資(延時工資)，因此區

分正常工時與延長工時的意義僅在於延時工資的計算，不在於工作時間

長短的限制，而且公平勞動基準法中對於延長工時之事項，除了延時工

資的規範之外，並未有勞動保護之要求或其他限制事項，換言之，該法

並不具有勞動保護法的意義。30

27

Charles H. Livengood, Compensable Working Time Under the Fair Labor Standards Act. In: The

Federal Wage and Hour Law, 114 (Committee on Continuing Legal Education of the American Law

Institute). 28

Charles H. Livengood, Compensable Working Time Under the Fair Labor Standards Act. In: The

Federal Wage and Hour Law, 115 (Committee on Continuing Legal Education of the American Law

Institute). 中文之文獻請參考：魏千峰，淺論美國公平勞動基準法，勞資關係月刊，第 163 期，頁

36，1995年 11月。 29

請參美國勞工部網頁對於休億時間之說明：https://www.dol.gov/general/topic/workhours/breaks

(最後瀏覽日期：2016年 9月 18日)。 30

在公平勞動基準法中，除了因工資給付標準之別而區分工時為正常工時與延長工時之外，週最

高工作日數、休息時間、休假日、夜間工作、周末工作與輪班工作等事項，在公平勞動基準法均

無規範，亦即無勞動保護的規範，有關各上列各工時議題的實務狀況，請參美國勞工部就休息時

25

（三）延時工資之計算

依公平勞動基準法於第 207 條規定各項之規定，法定延時工資一律

為平時工資之 1.5 倍，並無區分延時工時之區段、或是平日假日等不同

而有差別之工資加成比率。有研究指出，公平勞動基準法僅訂立開始給

付延時工資之界限，但未訂立工時之限，乃是該法訂立當時，美國正處

於經濟大蕭條時期，該制度有意以加成工資之方式促進雇主僱用更多便

宜(亦即毋需依延時工資比率計算工資)的勞動力，透大擴大僱用以達降

低失業率之目的。

三、豁免安排

在豁免安排上，由於公平勞動基準法僅對於延時工資有所規範，故

豁免的問題之一即在於工時計入與否，對於延長工時成立的判斷。在公

平勞動基準法中，可以歸納出二種豁免安排的模式，一是於公平勞動基

準法第 207 條中列出不屬於違反 40 小時工時的情形，從而不需給付延

長工時工資。二是直接於公平勞動基準法第 13 條中，列出排除適用公

平勞動基準法的對象。由於上列二種類型之規範均混合了以職業或職

責、以工資標準、以企業規模、以及以行業或產業為標準之規範排除，

由於排除之範圍非常廣泛，以下謹就各種排除樣態各舉一例或二為說

明：31

（一）依企業之型態與規模

依公平勞動基準法第 203(s)(1)(A) (ii)條之規範，適用於該法之企業

需為從事商業或生產商品的商貿企業，且其每年總銷售量需高於 50 萬

美元，亦即銷售額少於此一標準者，將不受到公平勞動基準法之限制。

不過，若企業是經營醫院或是經營照顧病人、老年人、精神疾病或之機

構，或是以教養具有身心障礙或資優生為對象之學校、或是幼稚園、小

學、中學和高等教育之機構，不論其為公立或私立、營利或非營利，均

適用公平勞動基準法。

間、休假日、夜間工作、周末工作運作的說明：https://www.dol.gov/general/topic/workhours (最後

瀏覽日期：2016年 9月 18日)。 31

以下之內容除依公平勞動基準法之規範外，中文之文獻可參考：參魏千峰，淺論美國公平勞動

基準法，勞資關係月刊，第 163期，頁 36以下，1995年 11月; 劉夢蕾，工作時間基準除外之適用

-論我國勞動基準法第 84條之 1，政治大學勞工研究所碩士論文，頁 45以下，2006年; 沈文伶，我

國工作時間除外規定之研究 ---以勞基法第八十四條之一為中心，頁 101以下，2014年 6月。

26

（二）以工資率為標準

依公平勞動基準法第 207(i)條之規範，零售業或服務業之受僱者，

其平日工資水準已達法定基本工資率的 1.5 倍以上，且其固定薪資之中

有至少 50%是依其銷售業績來決定傭金時，將不受到公平勞動基準法

之限制。

依公平勞動基準法第 207(j)條之規範，受僱於醫院或照護機構中，

每一次連續工作 14 日之中，一日工作超過 8 小時或該期間超過 80 小時

之部分，均能獲得不低於平日工資率 1.5 之加成工資之人，將不受到公

平勞動基準法之限制。

（三）混合企業之型態與規模與工資率

依公平勞動基準法第 207(b)(3)條之規範，地方上從石油批發或是

大量銷售之獨資企業且符合下列要件：第一、扣除消費稅後，年營業額

不趟過 100 萬美元。第二、其年度營業額之 75%以上是來於所設立成

立之州。第三、不超過 25%之年營業額是來自於購買其品後再轉售的

顧客。在上述企業中受僱的員工，每週獲得不少於 40 小時且高於法定

基本工資率的 1.5 倍以上之工資時，或是於每日不少於 12 小時或是每

週不少於 56 小時時，獲得高於其他同工作地之受僱人之工資率的 1.5

倍以上之工資時，將不受到公平勞動基準法之限制。

（四）排除特定活動於工時之外

依公平勞動基準法第 207(r)(2)條之規範，若雇主於受僱人產後一年

內，提供受僱人合理的時間進行哺集乳，該時間不計入工作時間之中。

（五）按職業職責或行業產業

在公平勞動基準法第 213條中，訂有數項排除適用該法(Exemptions)

之規範，其區分同時排除適用最低工資與最高工時，或是僅排除適用最

高工時之群體，分別訂於公平勞動基準法第 213 (a) 條與第 213 (b) 條，

被排除群體之界定標準係以受僱者從事某一職業或職責為準，以下就此

二條規範之內容依序介紹。

1. 排除適用最低工資與最高工時者(公平勞動基準法第 213(a))，茲舉例

如下：

(1) 白領勞工除外條款(white-collar exemption)。依公平勞動基準法第

213(a)(1)條之規定，從事管理職(executive)、營運職(administrative)

27

與專業職( professional)的受僱者，不適用該法最低工資與最高工時

的規範，對於這三類人員的定義，另規範於施行細則之中，而且除

了職務之限制外，另外還需符合薪資標準的規範，才會最終地被排

除於公平勞動基準法之外。

第一、管理職人員：主要職務需為管理企業受僱人員；平時指揮之人員

為二人以上；具有僱用、解僱與升遷等人事權；經常得於工作時

行使裁量權；從事與上述事務無關之工時需占總工作 20%以內；

平均週薪不得低於 455 美元。但若受僱者之年薪 100,000 美元以

上，則不問上列職務權限大小，逕認定屬於管理職人員。

第二、營運職人員：主要職務需為執行營運方針；經常得於工作時行使

裁量權；管理或行政人員對於經營者從事輔助工作；僅遵守一般

性的監督規範，以執行具有特別訓練、經驗、知識之專業業務為

工作；從事與上述事務無關之工時需占總工作 20%以內；平均週

薪不得低於 455 美元。但若受僱者之年薪 100,000 美元以上，則

不問上列職務權限大小，逕認定屬於營運職人員。

第三、專業職人員：主要為經由長期教育培訓以獲得執行業務之科學技

術或高級知識之受僱者；若屬於技藝之範圍，需從事具有獨創性

之業務；以教師之身分於學校或教育單位受僱工作，並透過教學

等方式傳達知識以作為執行職務之主要方式；經常得於工作時行

使裁量權；從事與上述事務無關之工時需占總工作 20%以內；平

均週薪不得低於 455 美元。但若受僱者之年薪 100,000 美元以上，

則不問上列職務權限大小，逕認定屬於專業職人員。

白領勞工除外條款是公平勞動準法豁免規定中，受到最多討論的一

項，該法亦進行了數次的修正，32於今年(2016)更大幅度地降低了薪資

門檻，亦即年薪在 47,476 美元以下、週薪於 913 美元以下的受僱者就

有公平勞動基準法的適用，該新規範於 2016 年 12 月 1 日開始適用。33

(2) 於農業部門受僱工作之人。依公平勞動基準法第 213(a)(6)條之規

定，符合：於農業部門受僱工作之人且為雇主之家庭成員、或是於

32

方文伶，我國工作時間除外規定之研究 ---以勞基法第八十四條之一為中心，頁 103以下，2014

年 6月。 33

請參美國勞動部對此次標準修訂之說明：https://www.dol.gov/whd/overtime/final2016/(最後瀏覽

日期：2016年 9月 18日)。

28

農業部門受僱工作時間於一年內少於 13 週、或是以飼養牲品為主要

工作等等要件。

(3) 從事家事之工作者。依公平勞動基準法第 213(a)(15)條之規定，從事

家事之工作者係指非常態性地於家事服務工作的範圍中提供保姆工

作之服務，或對於無法獨立生活之人提供照護陪伴之服務

(companionship services )。

(4) 從事電腦工作或類似工作之受僱者，且其時薪不低於 27.63 美元者。

依公平勞動基準法第 213(a)(17)條之規定，從事電腦工作或類似工作

之受僱者是指，從事電腦系統分析、電腦程式 、軟體工程師等受僱

者，其主要職務為系統分析技術與規程之應用，包含對於用戶提供

諮詢以決定所使用之軟、硬體或程式系統功能之規格；或是設計、

發展、記錄、分析、創造、測試或修改電腦系統或程式，包含基於

用戶系統或與之相關的型板；或是設計、發展、記錄、分析、創造、

測試或修改與機器作業系統相關的程式；或是為了展示上述工作而

需要相同水準的技能時。

2. 僅排除適用最高工時者：

依公平勞動基準法第 213(b)之規定，共計有 24 項職業之人受到排

除，包含於農業、漁業、運輸業、製造業與各種服務業中工作之人，茲

舉例如下：

(1) 從事鐵路勞工法(the Railway Labor Act)第二章(title II)職務之人(公平

勞動基準法第 213(b)(3)條)。

(2) 受僱為船員之人(公平勞動基準法第 213(b)(6)條)。

(3) 受僱從事播音工作、報紙編輯、或是電台或電視之主要工程師，且

該工作地點位於人口原則上超過一百萬之城市(公平勞動基準法第

213(b)(9)條)。

(4) 受僱從事楓樹加工製糖（精製糖除外）或糖漿之人(公平勞動基準法

第 213(b)(15)條)。

(5) 受僱於計程車業者，駕駛計程車者(公平勞動基準法第 213(b)(17)條)。

(6) 受僱從事家事勞工且居住於該家戶中之人 (公平勞動基準法第

213(b)(21)條)。

29

(7) 受僱於國家公園、國家森林保護區或是國家野生動物保護區之中，

提供服務或設施，且其契約係與農業或內政部門秘書處簽訂，其工

時每週多於 56小時但工資水平高於所工作地點之員工的 1.5倍時(公

平勞動基準法第 213(b)(29)條)。

四、彈性安排

工時彈性安排係規範於公平勞動基準法第 207 條(b)之中，有連續

26 週與連續 52 週的彈性安排方式，不論是前者或後者，均需以團體協

商所訂團體協約為約定規範，或是經由全國勞動關係局(National Labor

Relations Board）認證的協商代表工會（bargaining unit）與雇主所訂的

團體協約為約定規範」。符合此法定要件時，雇主就得於彈性安排的範

圍內免除延時工資之加成給付。不過，在連續 26 週彈性工時下，勞工

總工時不得超過 1040 小時，至於在連續 52 週彈性工時下，雇主應保證

勞工總工時不少於 1840 小時、不多於 2240 小時，若超過此一時數，整

個彈性期間內各週超過 40 小時的部分均應給付不低於平日工資之 1.5

倍的加成工資，又若雇主使勞工一日工作超 12 小時、或是一週超過 56

小時，則需支付不低於平日工資之 1.5 倍的加成工資。

五、休假

公平勞動基準中未有休假或休假工資加成之規範，亦即該法謹守無

工作、無報酬之原則，不論是週末、國家假日等，均無續付工資之規定，

若受僱人於假日工作，則依上述說明計算有無超過40小時，若超過則依

公平勞動基準法第207條給付延時工資。

六、小結：對我國之啟示

在美國公平勞動基準法規範下，每日工作日 8 小時與每週最長 40

小時的規範僅是計算加班費的標準，法律對於工時總量既無上限之規

範，對於工時之配置亦無管制，易言之，聯邦法律對於每日、每週總工

時量，以及國定例假日或休息時間的限制，均付之闕如，亦即以僱用自

由意志原則(employment-at-will)原則貫穿整部法律。此外，公平勞動基

準法的保障只及於加班費，但此一基礎保障另訂有多重除外規範，其中

以白領勞工除外條款所受到的討論最多，從事管理職、營運職與專業職

30

的受僱者依除外規定不適用該法最低工資與最高工時的規範，管理職、

營運職與專業職等白領勞工工時原以具有工作時間自主裁量之特色，而

有特別規範之必要，但在公平勞動基準法的除外規範下，該類型勞工之

工時僅是回到私法自治的形式自由框架內，由勞資依各自實力為協商，

該法立法僅點出管理職、營運職與專業職等白領勞工等特殊性工作對於

工時形成自主之需求，但未有法制上的特別安排可以供我國參酌。簡言

之，公平勞動基準並非以勞動保護之思維為出發點，而是放任勞資雙方

為約定，此與我國著眼於勞資談判地位不平等而強制法令限制契約自由

之立法例，顯有相當之差距，在我國勞資議約力量仍然相當懸殊的情形

下，美國法制對於特殊勞工群體的除外規範或可以提醒我國於法制上為

不同之管制，惟其放任式之立法方式可能在現階段尚不符我國勞資關係

之現實而難以參考援用。

31

肆、德國工時規定

一、前言

1994 年 6 月 6 日德國開始實施工作時間法(Arbeitszeitgesetz，以下

簡稱「德國工時法」)34，取代工作時間條例(Arbeitszeitordnung)。德國

工時法係以勞動法保護法為定位，因此規範之內容概為工時上限、休息

時間之長短與配置、夜間與輪班工作保護等，對於工資事項—例如因為

延長工時產生之額外工資給付(Zuschlag)，均未有規範。德國工時法的

規範雖然為具有公法性質的強制性的勞動保護法律，35但工時法同時開

放了相當的空間給予勞資雙方當事人，以團體協約來約定排除工時法規

範的工時安排，尤其是經由 2004 年 1 月 1 日開始生效之勞動市場改革

法第 4b 條36，修訂了德國工時法第 5、7、12、14、15、16、17 與 25

條，37大幅增加了工時彈性化的運作空間，得經由團體協約雙方約定排

除之事項於修法後更加廣泛，導致諸多工時基準範由原則翻轉為例外適

用 (Umkehrung des Regel-Ausnahmeverhältnisses)，德國聯邦參議院

(Bundesrat)曾建議應刪除本條規範，回歸工時法之基準規範，但聯邦政

府政府認為，開放予團體協約當事人於法定範圍內為工時自主規範，才

能訂出更符合實務、合理且有效率之工時規範，而且各監督機關得要求

勞資當事人提出適用之團體協約、經營協議與一切必要之資訊，以確認

所實施之工時是否符合約定的內容，由勞資自治協商而出的去中心化之

工時規範，在聯邦政府政府認知下並不會造成工時保護的落空，故聯邦

政府政府未採納聯邦參議院之建議。38

34

本文使用之德國工時法中譯係參考黃程貫，工作時間法制之研究，行政院國家科學委員會專題

研究計畫成果報告，2003年 11月 3日，頁 13以下之譯文，並依德國工時法 2003年後之修正酌為

補充。 35

Baeck/Deutsch ArbZG Einführung Rn. 48. 36

勞動市場改革法第 4b 條請參：http://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?startbk=Bundesanzeiger

_BGBl&bk=Bundesanzeiger_BGBl&start=//*%255B@attr_id=%2527bgbl103s3002.pdf%2527%255D#_

_bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl103s3002.pdf%27%5D__1474943267116 (最後瀏覽日

期 2016年 9月 20日) 37

關於當時修法之介紹與討論，請參考 Schliemann, Bereitschaftsdienst im EG-Recht, NZA 2006,

1009 (1009 ff.). 38

Baeck/Deutsch ArbZG § 7 Rn.14

32

在目前的工時法範下，雖然法律仍是工時的原則性強制基準，但團

體協約在實務上具有更高的重要性，惟本研究係以介紹德國之法令為範

圍，故以下仍以德國工時法為研究對象。此外，除了德國工時法之外，

工時之規範尚見於部分工時勞動與定期勞動契約法 (Gesetz über

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge，以下簡稱「德國部分工時與

定期契約法」)，母性保護法(Mutterschutzgesetz)與社會法典對於身心障

礙者之保護等規範，以下將就與本研究相關之部分併同介紹。

二、正常工時規定

（一）德國工時法之適用範圍

依德國工時法第 2 條第 2 項之規定，勞工的定義包含勞工

(Arbeiter)、職員(Angestellte)與為受職業訓練教育(Berufsbildung)而受僱

者，可知德國工時法適用於所有的勞工，為現行規範勞工工時的基準規

範。德國工時法原則上雖適於所有的勞工，但特定群體之勞工被排除於

適用範圍以外，不過，被排除之勞工並不因此喪失工時保護，而是適用

於特別規範，所指涉之群體為：第一、依德國工時法第 18 條 2 項之規

定 ， 18 歲 以 下 之 勞 工 ， 其 適 用 青 少 年 勞 動 保 護 法

(Jugendarbeitsschutzgesetz)。第二、依德國工時法第 18 條 3 項之規定，

受僱於商務船舶上擔任船員工作之勞工，應適用海事勞動法

(Seearbeitsgesetz)。海事勞動法於 2013 年 8 月 1 日開始實施，共計有 154

條規範，取代海員法(Seemannsgesetz)，成為現行規範受僱船員之勞動

與生活條件的基準法律。易言之，該勞工群體仍在德國工時制度的保護

傘之下。

（二）工作時間之認定

在介紹德國工時的規範之前，需先就工作時間的定義為確認。德國

工時法第 2 條第 1 款規定：「本法所稱之工作時間」(Arbeitszeit)，係指

除休息時間(Ruhepause)外之工作開始至結束的時間；於多數雇主處之

工作時間應合併計算之。在礦坑內工作者，其休息時間視為工作時間。」

所稱之「工作開始至結束的時間」，在德國工時法的規範中，基於其為

勞動保護法之性質，除了實際從事工作之時間(Vollarbeit)外，尚包含備

勤工作(Arbeitsbereitschaft)與待命工作(Bereitschaftsdienst)，此由德國工

時法諸項規範，例如第 7 條第 1 項 1a)款規定，工作時間通常且在極大

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範圍內均屬備勤工作或待命工作者，勞資雙方得以團體協約約定將工作

時間延長為每日 10 小時以上(請參下方五、(一)之說明)。另外在工時

法中尚有候傳工作(Rufbereitschaft)39，但此期間原則上不計入工作時

間。40對於不同工作型態是否計入工時，此與其定義有關，但是工時法

中對於備勤工作、待命工作與候傳工作雖均有所提及，但卻未為有定

義，故需經由法院之解釋而得出各該工時型之定義。在法院判決中，此

三種工時型態的定義與內涵如下：

第一、備勤工作是指勞工於其工作位置上，處於隨時可以提供勞務的狀

態，勞工在備勤時所承受的負擔雖然小於實際從事工作之時間，

但與實際從事工作之時間同樣計入工作時間。41

第二、待命工作是指勞工在約定的工作時間以外，於雇主所指定之事業

單位內或事業業單位外之場所中，能夠在雇主需要時，毫不遲延

(unverzüglich)地提出勞務之給付。42相對於備勤工作的時間向來

被認定為屬於工作時間，待命工作則是自 2003 年勞動市場改革

法後，自 2004 年 1 月 1 日開始被納入工作時間的範圍之中，此

亦是為符合歐洲法院對歐盟工作時間指令之解釋，將待命時間與

備勤時間同列為工作時間。由於不論勞工是否確實提供勞務，該

段時間均全部計入工時，但備勤工作提供之勞務密度又低於實際

從事工作之時間，因此在 2004 年 1 月 1 日生效之勞動市場改革

法第 4b 條中，增加了團體協約當事人得就待命工作另行約定工

時的規範(請參下述五、(一) 2.以團體協約為例外規範)43，法院�