ocb ekstro-intro 10e00078
TRANSCRIPT
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
1/72
1
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN
INTROVERT
Draft Penelitian
Mata Kuliah Seminar
Bidang Psikologi Industri dan Organisasi
Oleh :
PRATIWI JAYANTI
051301038
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
2/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
3/72
3
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ......................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ................................................................... 7
B. Tujuan Penelitian ....................................................................... 8
C. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
D. Sistematika Penulisan ................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 10
A. Organizational Citizenship Behavior ......................................... 10
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ................... 10
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................... 12
3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior ..................... 14
4. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior ............ 17
5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior ………………22
B. Kepribadian................................................................................24
1. Pengertian Kepribadian ......................................................... 24
2. Penggolongan Kepribadian ................................................... 25
3. Tipe Kepribadian Ekstrovert…………………………………26
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
4/72
4
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
4. Tipe Kepribadian Introvert………………………………..…27
C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari
Tipe Kepribadian ..................................................................... 29
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32
A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 32
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 32
1. Organizational Citizenship Behavior ..................................... 32
2. Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert ............................ 33
C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ................... 35
1. Populasi ................................................................................ 35
2. Sampel .....................................................................................35
3. Metode Pengambilan Sampel ............................................... 36
D. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 36
1. Skala Organizational Citizenship Behavior .......................... 38
2. Skala Tipe Kepribadian ......................................................... 40
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .......................................... 41
1.Validitas Alat Ukur ................................................................ 41
2. Uji Daya Beda Item............................................................... 42
3. Reliabilitas Alat Ukur ........................................................... 42
F. Metode Analisa Data .................................................................. 43
1.Uji Normalitas ....................................................................... 43
2.Uji Homogenitas .................................................................... 43
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
5/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
6/72
6
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Blue-print Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba 38
Tabel 2 Blue-print Tipe kepribadian Sebelum Uji Coba ............................... 40
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
7/72
7
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
ABSTRACT
The Faculty of PsychologyUniversity of North Sumatera
Pratiwi jayanti : 051301038The different of Organizational Citizenzenship Behavior of the employee between
personality types ekstrovert and introvert.
The aim of this comparative quantitative research is to study the difference ofOrganizational Citizenzenship Behavior between the personality types of the employee ofEducation Departemen Binjai City. Organizational Citizenship Behavior (OCB) as keyword toidentified employee’s behavior. OCB is defined as behavior which advantaged organization orwill advantaged the organization directly and forward to expectancy role. OCB is fungsional
behavior, extra-role, and prososial for person, group or organization.(Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004).Organizational Citizenzenship Behavior can be influenced by several factors. One of
them is personality. Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that determine characteristic behavior and thought. Users with differenttypes of personality will have different attitude and behavior which will be used to determinewhether a user make a complaints or not. The personality types used in this research were basedon Eysenck’s types of personality, which were introvert and extrovert.
This research involved 150 employee of department of education. The method used toselect the respondent was the probability simple random sampling. Data collected in this researchwas tested by using t-test method of analyis. This research used a Organizational Citizenzenship Behavior ’s scale and personality scale as the measuring instruments compiled by researcher.
The result shows a significant difference Organizational Citizenzenship Behavior between the personality type, ρ=0.000. The users with ekstrovert personality had higher mean
score,x=136.70, than those with introvert personality, x=121.40. The additional finding of thisresearch shows that there is also a significant difference of complaint behavior intentionobserved from the education level.
The implication of this research can be used as an input for department of education toanalize the personality types
Key word:, Organizational Citizenzenship Behavior , complaint behavior, extrovert and introvert personality
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
8/72
8
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
ABSTRAKSI
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
Pratiwi jayanti : 051301038Perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadianekstrovert dan introvert.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadianekstrovert dan introvert . Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yangdigunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yangmenguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-
role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalamMin-Huei Chien,2004).Organizational Citizenzenship Behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah
satunya adalah kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik,relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhitingkah laku dalam situasi yang berbeda. Pengguna dengan tipe kepribadian yang berbeda akanmemiliki sikap dan perilaku yang berbeda pula untuk dijadikan sebagai dasar untukmenyampaikan keluhan atau tidak. Tipe kepribadian yang dimaksud disini adalah tipekepribadian yang dikemukakan oleh Eysenck, yakni tipe kepribadian ekstrovert dan tipekepribadian introvert.
Penelitian ini melibatkan 150 orang Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai sebagaisubjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawaiyang masih bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pengambilan sampel dilakukan denganteknik probability dengan metode simple random sampling. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji t-test. Alat ukur yang digunakan adalah skala OrganizationalCitizenzenship Behavior dan skala tipe kepribadian yang disusun sendiri oleh peneliti.
Hasil analisa data menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan perbedaanOrganizational Citizenzenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert pengguna USU dengan nilai ρ= 0.000. dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki mean skoryang labih tinggi (x=136.70) dibandingkan dengan individu dengan tipe kepribadianintrovert (x=121.40).
Implikasi dari hasil penelitian ini berguna bagi pihak Dinas Pendidikan Kota Binjai,yakni dapat organisasi pemerintahan atau department pemerintahan menganalisa terlebih dahulutipe kepribadian pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi para pegawai .
Kata kunci: Organizational Citizenzenship Behavior , tipe kepribadian ekstrovert dan introvert,
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
9/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
10/72
10
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Begitu juga halnya dengan
organisasi pemerintahan, organisasi pemerintahan juga akan menghadapi perubahan
eksternal dan ini harus dapat diatasi dengan peningkatan kinerja organiasi yang
beradaptasi dengan perubahan – perubahan yang ada agar tidak hanya tetap bertahan
tetapi juga memiliki kinerja yang baik.
Berbicara mengenai kinerja organisasi pemerintahan, tentunya tidak terlepas dari
perilaku – perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada
dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari
organisasi. Artinya bahwa bila individu dalam suatu organisasi mampu menampilkan
perilaku-perilaku tertentu yang positif, hal ini akan secara langsung berdampak pada
efektifitas kinerja organisasi tersebut.
Dewasa ini, telah mulai dikenal konsep OCB atau Organizational Citizenship
Behavior yang dapat meningkatkan kinerja organisasi berbasis pada kemampuan
individual untuk menampilkan serangkaian pola perilaku positif tertentu secara simultan,
dimana anggota organisasi yang memiliki OCB tinggi akan memiliki kinerja atau
performa lebih efektif. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi
perilaku karyawan sehingga ia dapat digolongkan karyawan yang baik. OCB dapat
berupa perilaku kerja ekstra dan perilaku prososial anggota dalam suatu organisasi. Hal
ini didukung oleh pernyataan Borman dan Motowidlo (1993) yang mengatakan bahwa
OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi, karena OCB merupakan ”pelumas” dalam
mesin sosial dalam organisasi (dalam Novliadi, 2007).
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
11/72
11
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Kinerja yang baik juga menuntut ” perilaku sesuai ” karyawan yang diharapkan
organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku
in-role, tetapi juga perilaku extra-role.
Menurut Utomo (2002) perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai
“Organizational Citizenship Behavior” atau sering juga disebut prosocial behavior,
namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama, yaitu suatu
perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanyapada tugasnya (in-role), tapi juga
bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan
atau sistem penggajian formal (beyond the job)”.
Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku ekstra peran (Organizational
Citizenship Behavior)sebagai berikut:“Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi
seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan
penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku
menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung
prosedur dan aturan kerjatanpa menghiraukan permasalahan pribadi. Hal ini merupakan
satu bentuk dari prosocial behaviour , sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif,
dan suka memberi pertolongan”.
OCB atau Organizational Citizenship Behavior adalah salah satu kunci sukses
dalam meningkatkan performa organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap
transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Williams dan Anderson,1991),
karena itulah penting bagi anggota organisasi untuk memiliki OCB.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
12/72
12
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Keuntungan – keuntungan untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat
diperoleh dari anggota yang memiliki OCB yang tinggi. Dari hasil penelitian – penelitian
mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, OCB disimpulkan mememiliki
manfaat untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas
atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, OCB
membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi
kelompok, OCB juga dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan –
kegiatan kelompok kerja,meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas organisasi dan
memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
(Podsakoff, dkk dalam Elfina, 2003).
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, diantaranya adalah suasana hati
(mood) dan kepribadian. Faktor ini dapat mempengaruhi timbulnya OCB secara
individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat kemauan seseorang
untuk membantu orang lain juga dipengaruhi mood. Kepribadian merupakan suatu
karakteristik yang relatif tetap sedangkan suasana hati dapat berubah – ubah. Akan tetapi
mood juga dipengaruhi oleh kepriabadian. Kepribadian didefinisikan sebagai respon yang
konsisten terhadap stimulus lingkungan (Engel dkk, 1995). Lebih lanjut, Feist & Feist
(2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari
sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang.
Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah
keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh faktor
keturunan dan lingkungan.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
13/72
13
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) kepribadian manusia dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert . Apabila orientasi
terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka
orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasiekstravers. Sebaliknya ada orang
yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, dimana dalam menghadapi segala sesuatu,
faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal
dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut
bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub
dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak
tergolongkan).
Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrover t
dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika
bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak,
toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil
kesempatan. Sedangkan ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri
kepribadian ekstrovert , yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu
sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami
dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan
tipe kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka
dan lebih dapat bersosialisasi. Sedangkan ciri-ciri orang dengan tipe kepribadianintrovert
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
14/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
15/72
15
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
organizational citizenship behavior antara kepribadian ektrovert dengan kepribadian
introvert.
B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship
behavior antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.
C. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu
psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang bidang
perilaku organisasi dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi,
khususnya tentang Organizational Citizenship Behavior . Selain itu juga diharapkan dapat
bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap
pemerintahan daerah setempat, dalam hal ini khususnya terhadap Department Kesehatan
Kotamadya Binjai, untuk menemukan teknik yang tepat dalam menganalisis serta
meningkatkan OCB terkait faktor-faktor kepribadian yang melatarbelakangi aspek
individual pada Pegawai Negeri Sipil di daerah tersebut.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
16/72
16
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
D. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan Disini digambarkan tentang berbagai
tinjauan literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai OCB. Dan juga
dijabarkan mengenai faktor kepribadian yang merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi OCB.
Bab II Landasan teori
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek
penelitian. Memuat landasan teori tentang OCB, dan tipe kepribadian ekstrovert
dan tipe kepribadian introvert. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai
jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan perbedaan
OCB antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert .
Bab III Metodologi penelitian
Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode
pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas
alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data
penelitian.
Bab IV Analisa data dan interpretasi
Dalam analisa data akan dipaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji
hipotesa utama dan uji hipotesa tambahan dan menginterpretasikan data-data masukan
dari statistik.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
17/72
17
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Bab V Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat
berdasarkan analisa dan interpretasi data.
Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian
sebelumnya, serta alasan mengapa hasil penelitian berbeda atau sama dengan penelitian
sebelumnya. Peneliti juga mengemukakan alasan mengapa hipotesa penelitian diterima
atau ditolak berdasarkan teori-teori.
Dalam saran, disebutkan saran-saran praktis sesuai hasil dan masalah penelitian, serta
saran-saran metodologis untuk penelitian lanjutan.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
18/72
18
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. ORGANIZATIONAL CITI ZENSH IP BEH AVIOR OCB)
1. PengertianOrgan izationa l Citizenship Beha vior
OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk
mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan
organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran
pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial
yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei
Chien,2004).
Berkaitan dengan teori diatas Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga
merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan
kemudian diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra,
dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,
yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe,
1997).
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung dengan sistem imbalan dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ
(1997) juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
19/72
19
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Dan ketika individu
menampilkan performansi yang baik maka akan berpengaruh pada performansi organisasi.
Sejalan dengan hal diatas maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dapat
mempengaruhi kinerja organisasi atau performansi organisasiCitizenship behavior memperbaiki
kinerja kelompok karena membantu orang secara langsung untuk bekerja bersama. Karyawan
yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan,
membiarkan para atasan bebas untuk melakukan tugas-tugas yang lebih penting Podsakoff, et al
(dalam Jen Hung Huang, 2004).
Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian George dan Brief
(1992), dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi
perilaku Organizational Citizenship pada karyawan (Elfina, 2003).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku ekstra-role yang dapat menguntungkan organisasi . Dan seperti
yang dikatakan Organ (1988) bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
perilaku yang bersifat sukarela (bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi), wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak
diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan secara langsung dengan sistem imbalan yang
formal. Beberapa contoh dari perilaku OCB adalah berinisiatif membantu rekan kerja, patuh
terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur ditempat kerja, tidak membuang – buang waktu
kerja, mengajukan idea tau saran yang berguna, mampu bekerja lebih baik tanpa pengawasan
pimpinan dan perilaku ini biasanya ditandai dengan spontanitas serta ketulusan. Salah satu factor
yang dapat mempengaruhi OCB adalah factor tipe kepribadian. Setelah melihat defenisi dari
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
20/72
20
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi –
dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ
(1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB sebagai berikut :
a). Altruism
Yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang
berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hal ini meliputi : perilaku
membantu orang tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan
baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka
tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu
tanpa diminta, membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki
permasalahan, hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan
bantuan.
b . Civic virtue
Menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik
secara profesional maupun sosial alamiah. Secara umum, hal ini berarti : keterlibatan
seseorang dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi
yang membantu meningkatkan citra organisasi, memberikan perhatian terhadap
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
21/72
21
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan
secara departemental.
c . Conscientiousness
Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum, yang dalam
hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan
terhadap aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai,
tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, berbicara seperlunya
dalam percakapan di telepon, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar
pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, serta tidak mengambil kelebihan waktu
meskipun memiliki ekstra 6 hari
d . Courtesy
Merupakan perilaku meringankan masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dihadapi orang lain. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu rekan kerja
untuk mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, ataupun
mencegah berkembangnya masalah yang diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.
e . Sportma nsh ip
Dalam hal ini berkaitan dengan pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak
meskipun merasa jengkel, yang meliputi : kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak mencari-cari
kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu, serta tidak
membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
22/72
22
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
3. Manfaat Organ izational Citizenship Beha vior OCB )Dalam Perusahaan
Podsakoff (dalam Elfina, 2003) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian mereka
mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi dapat ditarik kesimpulan terhadap OCB
sebagai berikut :
a). Meningkatkan produktivitas rekan kerja
Hal ini dapat dipahami bahwa karyawan yang menolong rekan kerja lain akan
mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja
atau kelompok
b). Meningkatkan produktivitas manajer
Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan
saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan
efektivitas unit kerja. Selain itu, karyawan yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
c). Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu
pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat
memakai waktunya untuk melakukan tugas lain dengan lebih efektif. Dalam hal ini,
karyawan yang menampilkan conscentioussness yang tinggi hanya membutuhkan
pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung
jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
23/72
23
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Sementara karyawan yang
menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan
waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan
Selain itu, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut
d). Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi
kelompok
Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan
kerekatan (cohesiveness) kelompok. Akibatnya, anggota kelompok atau manajer tidak
perlu menghabiskan energi dan waktu yang banyak untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja juga akan
mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang
e). Sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja
Dalam hal ini, karyawan yang menampilkan perilakucivic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi
diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kelompok. Sementara, karyawan yang menampilkan perilakucourtesy (misalnya
saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan
menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
24/72
24
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
f). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling
memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan
membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Akhirnya,
perilaku ini diharapkan mampu menjadi contoh pada karyawan lain bahwa dengan
menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-
permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
Perilaku seorang karyawan membantu tugas karyawan lain yang tidak hadir di tempat
kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara
mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit kerja. Hal yang perlu disadari adalah
karyawan yang conscientiuous c enderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi
secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
h). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
Bila seorang karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela
memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran
tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, tentunya organisasi dapat beradaptasi
dengan cepat. Tentunya diharapkan bahwa karyawan yang menampilkan perilaku
conscientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
25/72
25
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Organ izationa l Citizenship Beha vior OCB )
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait
satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan
iklim organisai, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan
organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis
kelamin (gender)
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa
organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB.
Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang
melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka :
1) Merasa puas dengan pekerjaannya.
2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas.
3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas
berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif,
karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah di
syaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika
mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta
percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
26/72
26
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Konovsky dan Pugh (1994) menggunakan teori pertukaran sosial (social
exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap
pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk
perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku
seperti Organizational Citizenship.
b. Kepribadian dan suasana hati (mood)
Kepribadian dan suasan hati (mood ) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya
prilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat
bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood .
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap,
sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah
suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang
lain.
Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga
dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor
keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan
mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung
berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela
memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat,1999).
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
27/72
27
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan
organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi faktor untuk
memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa
mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya ( feed back ) dan
menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku
citizenship.
d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan
Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai faktor untuk
memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan
bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak
seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990)
menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang
atasan akan berpandangan positif terhadap bawahanya sehingga bawahanya akan
merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini
meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka
termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.
e. Masa kerja
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti
masa kerja dan jenis kelamin (gender ) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
28/72
28
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
dikemukakan oleh Sommers et al (1996).Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor
OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi”
karyawan di organisasi.
Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi
dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki
keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama
juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan prilaku positif terhadap organisasi yang
mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin
tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya.
f. Jenis kelamin
Komrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti
menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol
dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa wanita
cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) dari pada pria
(Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukan perilaku menolong dari pada pria
(dalam Bridges, 1989, George et al, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukan bahwa
ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam prilaku menolong dan
intraksi sosial di tempat mereka bekerja.
Lovell et al.(1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria
dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana prilaku menolong wanita lebih besar
dari pada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi
terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupkan
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
29/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
30/72
30
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan
yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku saling menolong
memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling
menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen
adalah temuan dari Podsakoff, et al.(1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara
OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan
tingginya hasil kerja kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak di
temukan keterkaitan yang erat.
c. Keterkaitan OCB dengan turnover
Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan
oleh Chen, et al (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB
dengan turnover . Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang
memilki OCB rendah memilki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar)
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB menimbulkan dampak positif bagi
organisasi, seperti meningkatnya kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja kelompok, dan
menurunkan tingkat turnover . Karenanya, menjadi penting bagi sebuah organisasi untuk
meningkatkan OCB dikalangan karyawannya. Salah satunya adalah dengan menganalisis faktor
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
31/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
32/72
32
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungannya. Feist & Feist (2002)
mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau
karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Jadi dari berbagai
pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam
individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang
yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.
2. Penggolongan Kepribadian
Tidak ada dua orang yang persis sama. Kepribadian menyediakan pola khusus organisasi
yang membuat individu unik dan berbeda dengan semua individu yang lain (Engel, 1995). Selain
berbeda satu sama lain, manusia juga mempunyai kesamaan dengan yang lainnya. Penggolongan
kepribadian dapat dilakukan berdasarkan kesamaan karakteristik sifat tertentu yang paling
menonjol. Hal inilah yang disebut pengelompokkan kepribadian manusia (Sumarwan, 2003).
Salah satu tokoh yang melakukan penggolongan terhadap kepribadian adalah Carl Gustaf
Jung. Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) arah aktivitas psikis dapat ke luar atau ke dalam,
dan demikian pula arah orientasi manusia dapat ke luar ataupun ke dalam. Apabila orientasi
terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang
yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang
mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor
yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin
sendiri.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
33/72
33
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Sikap introvert mengarahkan individu ke dunia dalam, dunia subjektif, dan sikap
ekstrovert mengarahkan individu ke dunia luar yaitu dunia objektif. Jung juga menjelaskan
bahwa individu introvert dan yang ekstrovert memiliki perbedaan dalam sikap mereka terhadap
dunia, baik dalam hal rasional dan tidak rasional (Jung, dalam Zulkarnain & Ginting, 2003).
Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian
ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan
individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih
dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih
cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert . Setiap individu tidak ada yang
murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert .
Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe
kepribadian tersebut.
Berdasarkan apa yang telah dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) dapat digolongkan
menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.
3. Tipe Kepribadian Ekstrovert
Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian
lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri. Seorang ekstravert mempunyai ciri bersifat
sosial, lebih banyak berbuat daripada berkontemplasi (merenung, berpikir), dan seseorang
dengan motif-motif yang dikondisikan oleh kejadian-kejadian eksternal (Chaplin, 2001).
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe
kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
34/72
34
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian
ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan
hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.
Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciriekstrovert
adalah tanggap terhadap lingkungan, pandai bergaul, memiliki mood yang berubah-ubah,
impulsif dalam bertindak, suka kegiatan, suka perubahan, dan dapat beradaptasi dengan mudah.
Eysenck mengatakan bahwa tipe ekstrovert bercirikan suka bergaul, memiliki banyak teman,
membutuhkan orang lain untuk diajak bicara, suka mengambil kesempatan, selalu ingin tahu,
senang lelucon dan umumnya suka perubahan. Selain itu cenderung agresif dan gampang
kehilangan kesabaran (Zulkarnain & Ginting, 2003).
4. Tipe Kepribadian Introvert
` Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian
untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan
pengalamannya sendiri (Chaplin, 2001).
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe
kepribadian introvert adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat
pada diri mereka sendiri. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang
berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan
individu yang berkepribadian ekstrovert , dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat
hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
35/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
36/72
36
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Organizational Citizenship Behavior adalah merupakan kontribusi individu yang
mendalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi imbalan oleh perolehan kinerja
tugas . OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan untuk tugas – tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan – aturan dan prosedur –
prosedur ditempat kerja. Perilaku – perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan
merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan
bermakna membantu (Aldag&Resckhe, 1997). OCB merupakan komponen yang penting dalam
organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi OCB. Salah satunya adalah faktor kepribadian, dimana faktor kepribadian adalah
suatu karakteristik yang relatif tetap dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku.
Jung (dalam Suryabrata, 2000) membedakan kepribadian manusia menjadi dua, yaitu
kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert . Apabila orientasi terhadap segala sesuatu
ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu
dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan
orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh
adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam
Hall & Lindzey, 1993) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian
introvert merupakan dua kutub dalam satu skala
Jung (dalam Schultz & Schultz, 1994) mengatakan bahwa ciri-ciri orang dengan tipe
kepribadian ekstrovert adalah memiliki sikap periang/sering berbicara, lebih terbuka dan lebih
dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian
ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan
hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
37/72
37
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran
terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.
Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian
introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang
berkepribadian ekstrovert , dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang
lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung
serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang
bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung
penyegan. Ini berarti karyawan yang mudah bergaul, banyak bicara, aktif, asertif, suka berteman
dan suka bergembira (ciri – ciri karyawan yang memiliki extraversion yang tinggi) cenderung
memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi dan
menunjukkan OCB yang tinggi pula. (Elfina,2003)
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya orang yang memiliki tipe
kepribadian introvert akan berbeda dalam melakukan suatu perilaku dengan orang yang memiliki
tipe kepribadian ekstrover t. Maka berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa ada
perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe
kepribadian introvert.
D. HIPOTESA
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap
permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini
adalah :
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
38/72
38
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
“Ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert
dengan tipe kepribadian introvert. Individu dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki OCB
yang lebih tinggi individu yang memiliki kepribadianintrovert ”.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
39/72
39
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode
yang digunakan dalam penelitian menentukan apakah penelitian tersebut dapat
dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai
masalah-masalah : Identifikasi Variable Penelitian, Defenisi Operasional Variabel Penelitian,
Populasi dan Metode Pengumpulan Sampel, Metode Pengambilan Data, dan Metode Analisis
Data.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung (DV)
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship
Behaviour
2. Variabel bebas (IV)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tipe Kepribadian Ekstrovert dan
Introvert
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
1. Organizational Citizenship Behaviour
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
40/72
40
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
OCB adalah kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran dan
perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang
mengedepankan kepentingan organisasi.
OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan
saran membangun, dem kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan
organisasi, datang tepat waktu, memprtimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain
sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang
ideal yang ada di dalam organisasi.
OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti,
berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu :
altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Tingkat OCB dapat
dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB
tinggi maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala
OCB individu tersebut rendah maka OCB individu tersebut rendah.
2. Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert
Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap
dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah
laku dalam situasi yang berbeda. Kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall &
Lindzey, 1993) dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe
kepribadian introvert.
Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan
kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri dan lebih ditentukan oleh
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
41/72
41
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
faktor-faktor yang ada diluar dirinya. Sedangkan tipe kepribadian introvert adalah satu
kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan
minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri.
Data mengenai tipe kepribadian diperoleh dengan menggunakan skala yang
disusun berdasarkan ciri utama kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan
oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) yaitu sifat yang keras hati (toughmindedness)
versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), menuruti dorongan hati ketika
bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),
cenderung santai versus cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat
meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu
performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyakversus menyukai
pekerjaan yang bersifat menyendiri , toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap
rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) ,
dan suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu).
Skor yang tinggi pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki
tipe kepribadian ekstrovert sedangkan skor yang rendah pada skala kepribadian
menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadianintrovert.
3. Jenis Kelamin
Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis
kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
42/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
43/72
43
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Metode pengambilan sampel
acal sederhana adalah metode yang digunakan untuk memilih sampel dari populasi dengan cara
sedemikian rupa sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk
diambil sebagai sampel (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003).
Mengenai jumlah sampel tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel
penelitian, seperti yang dikatakan Siegel (1997) bahwa kekuatan tes statistik meningkat seiring
dengan meningkatnya jumlah sampel. Jumlah total dalam penelitian adalah 200 orang. Dengan
perincian 100 untuk uji coba dan 100 orang untuk penelitian. Selanjutnya menurut Crocker dan
Algina (dalam Azwar, 2000), jumlah sampel sebanyak dua ratus subjek sudah cukup memadai.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Guilford & Frutcher (1978), bahwa:
“ A frequency distribution will be close to the normal from when the populationdistribution is not seriously skewed and when N is not small (i.e, not less than about 30) .”
D. Metode Pengumpulan Data
Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk
data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan
menggunakan metode skala.
Metode Skala
Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek
afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek
kepribadian individu (Azwar, 2000).
Menurut Azwar (2000) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa
pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
44/72
44
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan
atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan
indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak
berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah.
Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya
saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.
Hadi (2002) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan–
laporan pribadi (self report ). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi
sebagai berikut:
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
2. Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3. Interpretasi subjek tentang pernyataan–pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang
dimaksud oleh peneliti.
Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan:
1. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.
2. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.
3. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga dan ekonomis.
Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model
penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai
sikap (Azwar, 2000).
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
45/72
45
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Skala OCB diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti yang
disusun berdasarkan dimensi – dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988),
yaitu : alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship
Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model
penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai
sikap (Azwar, 2000).
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan
unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai
(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,
pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan
mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan
mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS
akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki OCB
yang tinggi. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung
memiliki OCB yang rendah.
Tabel 1
No.
Distribusi Aitem-aitem Skala organizational citizenship behavior sebelum uji coba
Komponen objeksikap
Komponen sikap Total Bobot (%)
Favorable Unfavorable
1 Alturisme 1, 23, 36, 40 13, 20, 21, 35 8 20 %
2 Civic Virtue 6, 10, 19, 28 2, 15, 22, 37 8 20 %
3 Constientiousness 7, 14, 29, 30 3, 12, 25, 39 8 20 %
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
46/72
46
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
4 Courtesy 4, 16, 17, 34 9, 24, 31, 32 8 20 %
5 Sportmanship 5, 11, 18, 33 8, 26, 27, 38 8 20%
Total 20 20 40 100%
2. Skala Tipe Kepribadian
Skala tipe kepribadian disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan
introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu:
1. Sifat yang keras hati (toughmindedness) versus sifat hatinya yang lembut
(tendermindedness)
2. Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum
bertindak (introspectiveness),
3. Cenderung santai versus cenderung serius
4. Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira
yang dialami dapat mengganggu performa
5. Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai
pekerjaan yang bersifat menyendiri
6. Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit
7. Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
8. Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu)
Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan
unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
47/72
47
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel,
pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan
mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan
mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan
skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS
akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki tipe
kepribadian ekstrovert. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang
cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.
Tabel 2
Komponen Objek Sikap
Distribusi Aitem-aitem Skala Tipe Kepribadian sebelum uji coba
Komponen Sikap jumlah persentase
Favorabel Unfavorabel
Sifat yang keras hati versus sifathatinya yang lembut
1, 37, 44, 47 15, 28, 36, 56 8 15%
Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak
2, 3, 16, 17 4, 5, 18, 48 8 15%
Cenderung santai versus cenderungserius
6, 34, 35, 50 39, 49, 52, 58 8 15%
Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa
7, 19, 25, 38 8, 40, 42, 43 8 15%
Lebih suka pekerjaan yang
berhubungan dengan orang banyakversus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri
20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15%
Toleran terhadap rasa sakit versus
sensitif terhadap rasa sakit21, 32, 54, 61 10, 33, 41, 62 8 15%
Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
23, 26, 53, 59 11, 22, 29, 45 8 15%
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
48/72
48
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan
12, 24, 27, 57 13, 14, 51, 64 8 15%
Total 32 32 64 100%
E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur
Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat
mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan
kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala
kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek
penelitian. Skala intensi untuk menyampaikan keluhan dan skala kepribadian disebarkan,
dikumpulkan, dan diuji validitasnya yaitu validitas isi berdasarkan daya beda item-item dengan
menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh melalui analisa data
dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Item yang memiliki daya beda cukup
tinggi akan dihitung reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang
diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Aitem-
aitem dalam skala yang memiliki yang memiliki validitas yang baik dengan daya beda cukup
tinggi dan reliable akan digunakan untuk mengukur intensi untuk menyampaikan keluhan dan
kepribadian.
1. Uji Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2000), validitas merupakan derajat yang menyatakan suatu tes
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas suatu tes tidak begitu saja melekat pada tes itu
sendiri, tetapi tergantung penggunaan dan subjeknya. Alat ukur Organizational Citizenship
Behavior dan alat ukur tipe kepribadian dalam penelitian ini akan diuji validitasnya berdasarkan
pada validitas isi. Pengujian validitas isi tidak melalui analisa statistik tetapi menggunakan
analisa rasional. Pengujian validitas isi (content ) dilakukan oleh professional judgement .
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
49/72
49
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
2. Uji Daya Beda Aitem
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisen korelasi antara
distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri
dengan menggunakan teknik korelasiProduct Moment dari Pearson. Prosedur pengujian ini akan
menghasilkan koefisen korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar,
2000). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini.
3.Uji Reliabilitas Alat Ukur
Uji reliabilitas alat ukur penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal, yang
mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu
sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi, sehingga
hasil dari penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (Azwar, 2000). Pada penelitian ini,
pendekatan konsistensi internal yang digunakan adalahalpha cronbach, dimana alpha cronbach
itu sendiri dapat digunakan pada alat ukur yang diskor secara dikotomi maupun non dikotomi
(Hadi, 2000).
F.Hasil Uji Coba Alat Ukur
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 40 aitem yang terdapat pada skala
Organizational Citizenship Behavior , ternyata sebanyak 10 aitem yang dinyatakan gugur yaitu
aitem 2, 5, 6, 7, 12, 20, 27, 38, 39, 40. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria
bergerak bergerak dari r xy = 0.305 sampai dengan r xy = 0.652. Distribusi aitem hasil uji coba
skala akan dijelaskan pada Tabel. 3.
No. Komponen objek
sikap
Komponen sikap Total Bobot
(%)
Favorable Unfavorable
1 Alturisme 1, 23, 36, 13, 21, 35 6 18,8%
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
50/72
50
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
2 Civic Virtue 10, 19, 28 15, 22, 37 6 18,8%
3 Constientiousness 14, 29, 30 3, 25, 39 6 15,6%
4 Courtesy 4, 16, 17, 34 9, 24, 31, 32 8 25%
5 Sportmanship 11, 18, 33 8, 26, 5 15,6%
Total 16 14 30 100%
Seperti yang terlihat pada Tabel. 3, diketahui bahwa dari 40 aitem setelah uji coba diperoleh
32 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi r ix ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar
0.909. Azwar (2006) menyatakan bahwa kriteria berdasarkan korelasi aitem total biasanya
digunakan batasan r ix ≥ 0.3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya bedanya
dianggap memuaskan.
Peneliti menggunakan 30 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya
dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.
Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan dalam
penelitian disajikan pada Tabel. 4 berikut :
Tabel. 4
No.
Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior
Komponen objek
sikap
Komponen sikap Total Bobot
(%)
Favorable Unfavorable
1 Alturisme 1,17, 29 8, 15, 28 6 18,8%
2 Civic Virtue 6,14, 21 10, 16, 30 6 18,8%
3 Constientiousness 9, 22, 23 2, 19 6 15,6%
4 Courtesy 3, 11, 12, 27 5, 18, 24, 25 8 25%
5 Sportmanship 7, 13, 26 4, 20 5 15,6%
Total 16 14 30 100%
2. Skala tipe kepribadian
Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 64 aitem yang terdapat pada skala tipe
kepribadian , ternyata sebanyak 11 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 7, 12, 16, 26,
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
51/72
51
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
28, 29, 33, 37, 42, 49, 56. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak
bergerak dari r xy = 0,305 sampai dengan r xy = 0,703. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan
dijelaskan pada Tabel. 5.
Tabel 5.Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Setelah Uji Coba
Komponen Objek Sikap Komponen Sikap jumlah persentase
Favorabel Unfavorabel
Sifat yang keras hati versus sifathatinya yang lembut
1, 44, 47 15, 36, 5 9,4%
Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak
2, 3, 17 4, 5, 18, 48 7 13,2%
Cenderung santai versus cenderungserius
6, 34, 35, 50 39, 52, 58 7 13,2%
Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus
perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa
19, 25, 38 8, 40, 43 6 11,3%
Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak
versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri
20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15,1%
Toleran terhadap rasa sakit versus
sensitif terhadap rasa sakit21, 32, 54, 61 10, 41, 62 7 13,2%
Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
23, 53, 59 11, 22, 45 6 11,3%
Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan
24, 27, 57 13, 14, 51, 64 7 13,2%
Total 27 26 53 100%
Pada Tabel. 3 terlihat bahwa dari 64 aitem setelah uji coba diperoleh 53 aitem yang
memenuhi indeks diskriminasi r ix ≥ 0,300 dengan nilai k oefisien alpha (α) sebesar 0,938.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
52/72
52
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Peneliti menggunakan 53 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya
dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian.
Distribusi aitem-aitem Skala Tipe kepribadian yang digunakan dalam penelitian disajikan pada
Tabel. 6 berikut :
Tabel 6.
Komponen Objek Sikap
Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Pada Saat Penelitian
Komponen Sikap jumlah persentase
Favorabel Unfavorabel
Sifat yang keras hati versus sifathatinya yang lembut
1, 35, 38 13, 29 5 9,4%
Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak
2, 3, 14 4, 5, 15, 39 7 13,2%
Cenderung santai versus cenderungserius
6, 27, 28, 40 31, 42, 47 7 13,2%
Perasaan gembira yang dialami dapatmeningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapatmengganggu performa
16, 22, 30, 7, 32, 34 6 11,3%
Lebih suka pekerjaan yang
berhubungan dengan orang banyakversus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri
17, 25, 37, 49 8, 24, 45, 52 8 15%
Toleran terhadap rasa sakit versussensitif terhadap rasa sakit
18, 26, 44, 50 9, 33, 51 7 13,2%
Suka hal-hal yang baru (perubahan)versus suka hal-hal yang teratur (tetap)
20, 43, 48 10, 19, 36 6 11,3%
Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan
21, 23, 46 11, 12, 41, 53 7 13,2%
Total 27 26 53 100%
G. Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan Penelitian
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
53/72
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
54/72
54
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Kepribadian. Sebelum menjadi alat ukur penelitian yang sebenarnya, skala tersebut diujicobakan
terlebih dahulu.
Uji coba skala dilakukan dengan memberikan skala kepada 100 orang subjek yang
memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian. Uji coba dilakukan pada tanggal 10
Oktober sampai tanggal 24 Oktober 2009. Dari hasil uji coba tersebut ditentukan aitem-aitem
mana saja yang layak dijadikan alat ukur melalui perhitungan uji daya beda aitem dan
reliabilitas. Aitem-aitem yang memenuhi kriteria disusun kembali dalam bentuk skala yang
digunakan untuk penelitian.
2.
Tahap pelaksanaan penelitian
Pelaksanaan penelitian diawali dengan meminta surat izin dari fakultas psikologi sebagai
pengantar untuk meminta izin pada Dinas Pendidikan Penerangan Kota Binjai sebagai tempat
penelitian. Tetapi sebelumnya meminta izin kepada Walikota Kota Binjai yang bertempat di
Pemerintahan Kota Kota Binjai untuk mendapatkan surat izin dari Pemko Binjai untuk
melaksanakan penelitian di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Setelah diberikan izin, penelitian
dimulai dengan menyebar skala pada para pegawai Dinas Pendidikan yang telah dipilih secara
random atau acak dari daftar nama pegawai yang diperoleh dari petugas administrasi Dinas
Pendidikan Kota Binjai. Pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 16 November 2009 sampai
tanggal 24 November 2009.
3. Tahap pengolahan data
Pengolahan data pada penelitian ini seluruhnya menggunakan bantuan programSPSS Version
15.0 for Windows.
F. Metode Analisa Data
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
55/72
55
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Data yang
telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik t-test dengan menggunakan
SPSS for Windows versi 15.0.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang
meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel
terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sampel
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi
normal jika nilai ρ > 0,05.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian
adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan Anova melalui Levene’s Test
dengan bantuan SPSS for Windows 15.0. Apabila nilai p > 0.05, maka dapat diasumsikan bahwa
sampel penelitian bersifat homogen.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
56/72
56
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
57/72
57
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
BAB IV
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan
dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan
interpretasi data penelitian serta hasil tambahan penelitian.
A. Gambaran Data Penelitian
Subjek penelitian berjumlah 150 orang mahasiswa Universitas Sumatera Utara.
Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia,
dan tipe kepribadian subjek.
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7
berikut ini:
Tabel 7
Jenis Kelamin
Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 63 42%
Perempuan 87 58%
Jumlah 150 100%
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
58/72
58
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Dilihat dari tabel 7 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada jenis kelamin
perempuan yang berjumlah 87 orang (58%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek
berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang (42%).
2. Penggolongan Subjek Penelitian Berdasarkan Tipe Kepribadian
Penelitian ini menggolongkan kepribadian yang dimiliki oleh pegawai yang bekerja di
Dinas Pendidikan Kota Binjai atas 2 tipe, yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian
introvert . Untuk menggolongkan subjek ke dalam masing-masing tipe kepribadian digunakan
kategorisasi standar eror pengukuran (standard error of measurement ) dengan rumusan sebagai
berikut:
Se = Sx )1( rxx −
Keterangan :
Se : Eror standar dalam pengukuran
Sx : Deviasi standar skor
r xx : Koefisen reliabilitas
Besarnya Se akan memperlihatkan kisaran estimasi skor sebenarnya pada taraf
kepercayaan tertentu. Selanjutnya nilai Se akan digunakan untuk melihat nilai Z pada tabel
deviasi normal.
X ± Z α/2 (Se)
Untuk skala kepribadian dengan mean = 180.02, SD = 35,953, dan r xx = 0.951 dengan
taraf kepercayaan 95 % maka nilai Z tabel adalah 1.96. Standar eror pengukuran tipe kepribadian
adalah:
-
8/18/2019 Ocb Ekstro-Intro 10E00078
59/72
59
Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,
2010.
Se = 35,953 951,01−
Gambaran kecermatan skor skala tipe kepribadian adalah : (1.96) 7,9 = 15,4 dibulatkan menjadi
15 maka diperoleh fluktuasi skor menjadi X ± 15 = 180 ± 15 . 180 + 15 = 195 dan 180 – 15 =
165. Dengan hasil ini maka subjek yang memiliki skor 195 keatas termasuk kedalam tipe
kepribadian ekstrovert dan subjek yang memiliki skor 165 ke bawah termasuk kedalam tipe
kepribadian introvert . Dan subjek yang memiliki nilai antara 164 – 194 masuk kedalam orang-
orang yang tak tergolongkan tipe kepribadiannya.
Tabel 7
Tipe kepribadian ekstrovert
Kategorisasi Tipe kepribadian
X ≥ 195
Tipe kepribadian introvert X ≤ 165
Berdasarkan Standard Error Measurement yang tel