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O MODO-INDIVDUO NO SERVIO PBLICO:DESCARTANDO OU DESCARTVEL?

Adriana SpilkiJaqueline Tittoni

Universidade Federal do Rio Grande do Sul

RESUMO: Esse estudo enfatiza as implicaes do mtodo de gesto da Qualidade Total em sua implantao em rgospblicos. O principal enfoque a compreenso de como o programa da Qualidade Total, implantado na instituio,fortalece o modo-indivduo em prejuzo das estratgias coletivas de organizao do trabalho. Salientam-se, dessaforma, caractersticas j constatadas em empresas privadas, mas que passam a se verificar muito presentes tambm emrgos pblicos, tais como: a busca incessante pela satisfao do cliente, a necessidade do lucro, a importncia dacompetitividade, sempre visando ao aumento da produtividade.

PALAVRAS-CHAVE: qualidade total; modos de subjetivao; servio pblico.

THE INDIVIDUAL-MODE IN THE PUBLIC SERVICE: DESCARTING OR DESCARTABLE?

ABSTRACT: This study emphasizes the implications of the Total Quality Control method that was implanted in publicservices in Brazil. The main goal is to understand how the Total Quality Control program, applied to the institution,reinforces the individual-mode, in detriment of collective organization strategies of work. In this way, this studyemphasizes elements already found in the private sector, that are now being found in public service also, such as theincessant hunt for client satisfaction, necessity of profit, the importance of competition, always seeking to increaseproductivity.KEY WORDS: quality control; subjection; public service.

implantando esta estratgia de administrao em um rgopblico. O segundo eixo, relaciona-se s implicaes dessemodelo de gesto nos modos de subjetivao dosservidores pblicos, ou seja, quais os impactosocasionados pela Qualidade Total na forma como osindivduos trabalham, vivem e se produzem como sujeitos.

Partindo-se da anlise das formaes discursivas(Foucault, 1987) foram discutidas quais so essasparticularidades e como elas operam na instnciajudiciria, alm da anlise das implicaes desse discursona subjetividade dos servidores. Prope-se o modelo daQualidade Total como uma formao discursiva compostapor diferentes enunciados que expressam unidades eregularidades. Considerar a forma de gesto da QualidadeTotal como uma formao discursiva significa supor umadesnaturalizao desse conhecimento, ou seja, aQualidade Total no surgiu espontaneamente no mundo;ela foi inventada, como todo conhecimento, seguindo oraciocnio de Foucault.

preciso pr em questo, novamente, essas sntesesacabadas, esses agrupamentos que, na maioria das vezes,so aceitos antes de qualquer exame, esses laos cujavalidade reconhecida desde o incio, preciso desalojaressas formas e essas foras obscuras pelas quais se tem ohbito de interligar os discursos dos homens; precisoexpuls-las da sombra onde reinam. E ao invs de deixa-las ter valor espontaneamente, aceitar tratar apenas, porquesto de cuidado com o mtodo e em primeira instncia,de uma populao de acontecimentos dispersos. (Foucault,1987, p.24)

Dessa forma, se esse conhecimento foi inventado, ofoi porque precisava cumprir um papel. Consideramos aqui

O presente artigo compe um estudo mais amplo sobrea implantao do programa da Qualidade Total no poderjudicirio federal. Estar direcionado, principalmente, paraentender como o programa da Qualidade Total fortalece omodo-indivduo em prejuzo das estratgias coletivas deorganizao do trabalho. Atravs desta poltica de gestodo trabalho, as estratgias utilizadas nas empresasprivadas tendem a se fazer presentes tambm em rgospblicos, apesar das peculiaridades do trabalho no serviopblico.

Este estudo tem como cenrio as transformaes dotrabalho contemporneo no contexto do modo deproduo capitalista. Importante enfatizar que seconsidera os fatores scio-econmicos, mas busca-seproblematizar a subjetividade que se produz na experinciacapitalista. Essa idia mostra-se fundamental ao refletir-se sobre as estratgias de gesto centradas na QualidadeTotal, onde a mudana dos comportamentos dostrabalhadores e sua implicao pessoal e individual naorganizao do trabalho so fundamentais na realizaodas atividades.

O presente estudo realizou-se em uma instituio dembito federal do Poder Judicirio, que tem, como suamaior demanda, a necessidade de aumento daprodutividade, conforme os trabalhadores entrevistados.A necessidade de aumento da produtividade mostra-sepresente na medida em que existe a urgncia pelo aumentode eficincia, relacionando-se diretamente com a marcada ineficincia que envolve rgos pblicos e osservidores que ali trabalham.

Essa pesquisa orientou-se por dois eixos de anlise: oprimeiro, refere-se ao mtodo de gesto da Qualidade Totale conjuntura poltica, econmica e social na qual vem se

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que o programa da Qualidade Total serve de pilar desustentao para o capitalismo neoliberal, tendo em vistaque traz discursos de necessidade de eterna melhoria e deprogresso contnuo.

A formao discursiva da Qualidade Total foiorganizada atravs dos seguintes elementos: auto-responsabilizao do trabalhador por todos os aspectosdo seu trabalho; supervalorizao do modo-indivduo,marca de uma suposta ineficincia do poder pblico,presente nos muitos comentrios sobre a impossibilidadede dar conta do volume de trabalho; tenso entre o pblicoe o privado na configurao de um contexto de competioque se torna clara na prtica de concesses de funesgratificadas; idia de descartabilidade: trabalhosdescartveis, bem como trabalhadores descartveis,presente nos diversos relatos de expectativa de mudanade local de trabalho.

Foram realizadas vrias observaes nos locais detrabalho, com o objetivo de conhecer a atividade nestelocal, bem como 12 entrevistas com servidores eservidores-gestores responsveis pela implementao doprograma da qualidade como subsdio para produo dasformaes discursivas, envolvendo uma MagistradaCoordenadora do programa de Qualidade Total doJudicirio de Primeira Instncia; um Desembargadorcoordenador do programa de Qualidade Total doJudicirio de Segunda Instncia; um Gerente do ProgramaGacho de Qualidade e Produtividade; nove servidoresdo Judicirio de Primeira Instncia, sendo seis, com dezanos ou mais de trabalho no local e trs servidores comtrs anos ou menos. Dos servidores mais antigos nainstituio, participaram um diretor de Secretaria e membrodo comit da Qualidade, uma ex-diretora de Secretaria eum servidor responsvel pelo andamento do Escritrioda Qualidade.

A deciso por considerar os recortes de tempo detrabalho e especificidade da funo (atendimento aopblico, auxlio ao juiz, atividades essencialmenteburocrticas, servios administrativos, entre outra) tevecomo objetivo verificar possveis particularidades dasimplicaes do Programa da Qualidade Total nasubjetividade ligadas s experincias de trabalho nestelocal. Desde o incio das entrevistas, percebeu-seinsatisfao maior e forte sentimento de ineficincia porparte dos servidores que realizam suas atividades emcontato direto com o pblico.

A Gesto da Qualidade: Novas Formas de Organizar oTrabalho?

O desenvolvimento do Capitalismo tem demonstradoque a manuteno da acumulao de Capital, fundamentalpara sua sobrevivncia, ocorre mediante a renovaoconstante de estratgias, como demonstram as sucessivascrises pelas quais tem passado ao longo de sua histria.A renovao das estratgias implica na produo dediferentes tecnologias de produo e de gesto, deequipamentos e de ferramentas assim como na exploraodas potencialidades do mercado consumidor. Ressalte-seainda a importncia atual do mercado financeiro comogerador de Capital.

A crise mais recente do modo de produo Capitalistaexpressa-se a partir do final dos anos sessenta, sobretudonos pases chamados desenvolvidos, envolvendo umasrie de transformaes econmicas, sociais, tcnicas eculturais, ocorridas rpida e profundamente, tendo comopano de fundo o processo de globalizao e dereestruturao do trabalho.

Kumar (1997) relaciona tais transformaes sociedadeda informao, impulsionadas pela popularizao dastecnologias da informao. Essas transformaes ocorremsimultaneamente e, em muitas situaes, de formaassociada a outras mudanas importantes. A expressoCapitalismo desorganizado foi utilizada por Kumar(1997) para explicar o processo de especializao flexvele de instaurao de formas flexveis de organizao dotrabalho que teve incio em 1960 e foi, gradativamente,substituindo a produo em massa.

Harvey (1999) afirma que a incapacidade do taylorismo-fordismo para conter as contradies apresentadas peloCapitalismo tornou-se evidente no perodo de 1965 a 1973.Para o autor, a crise do Capitalismo fordista est associada,principalmente, ao conceito de rigidez. Segundo Harvey(1999) havia problemas com a rigidez dos investimentosde Capital fixo de larga escala e de longo prazo em sistemasde produo em massa que impediam muita flexibilidadede planejamento e presumiam crescimento estvel emmercados de consumo invariantes (Harvey, 1999, p.135).

Neste contexto, coloca-se a criao de ferramentascomo a Qualidade Total enquanto estratgias de gesto:em um contexto de transformaes importantes no mbitodo trabalho marcadas, principalmente, por uma crticaimportante ao taylorismo-fordismo a pela busca de umamaior flexibilizao do trabalho.

A chamada acumulao flexvel coloca-se em umcontexto da flexibilizao da produo e das relaes detrabalho, porm, para alm da flexibilizao, a precarizaodo trabalho e o aumento do desemprego tambm figuramcomo importantes efeitos sociais destas estratgias deordenamento do trabalho. Assim se, por um lado, pode-sefalar de uma crtica aos aspectos rgidos do taylorismo-fordismo, tambm se pode observar um sentimento dedescartabilidade por parte dos trabalhadores, cujosvnculos com o trabalho so menos estveis e seguros,isto sem considerar o aumento importante da mo-de-obradisponvel no mercado de trabalho.

O processo da acumulao flexvel envolve vriosaspectos da vida social, econmica e poltica marcadospela busca da flexibilizao, de modo a implicar em questesde ordem econmica e poltica que extrapolam as anlisesprevistas neste estudo, o qual centra-se nos aspectos da A expresso Capitalismo desorganizado foi cunhada porOffe (1994), tornando-se referncia para vrios autores quecomentam essa crise. Por acumulao flexvel entende-se um conjunto de processosque acabou por solapar o compromisso fordista, acarretando nasdcadas de 1970 e 80, um conturbado perodo de reestruturaoeconmica e de reajustamento social e poltico denominado pormuitos autores (Harvey, Antunes, Kumar, Sennet) comoacumulao flexvel. A acumulao flexvel est marcada, desdesua origem, pela contraposio rigidez fordista, apoiando-se naflexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho,dos produtos e padres de consumo. (Harvey, 1999, p.140)

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organizao do trabalho. Muitas vezes est associado aomodelo japons, apesar da intensa discusso acadmicaque envolve o tema modelo e japons, j que asestratgias previstas nesta modelo sofrem as pressesdas particularidades dos locais onde se aplicam, assimcomo a idia de japons desde muito j alcanou outrasespacialidades passando a tratar-se, por exemplo, demodelo japons brasileiro. Assim, ainda que seconsidere a referncia de uma certa origem atribuda aojapons, sabe-se que, h muito, j produz-se em outrosespaos e territrios hibridizados. O modelo japonsseria, ento, conforme Hirata (1993) um dos inspiradoresda construo terica de um paradigma alternativo produo fordista, o qual:

... significaria o desenvolvimento da produo flexvel,das inovaes organizacionais, a descentralizao e aabertura ao mercado internacional. Significaria, ao mesmotempo o fim da diviso do trabalho, pelo menos destadiviso taylorista do trabalho funamentada no on bestway, na prescrio de tarefas e num determinao tipo derelacionamento autoritrio na empresa. (Hirata, 1993,p.13)

Neste artigo nosso enfoque ser, ento, apenas umaspecto da discusso sobre a acumulao flexvel, a saber,as transformaes propostas nos modos de trabalhar eorganizar o trabalho, propostos pelos programas deQualidade Total. Aspectos importantes como aflexibilizao das relaes de trabalho e as diferentesformas de precarizao no figuram como centrais nasanlises propostas.

Chanlat (1996) afirma que o mtodo da Qualidade Total,denominado pelo autor como Gesto da Excelncia, baseia-se na idia de produzir melhor que os concorrentes,enfatizando o primado do xito, a supervalorizao daao, a obrigao de ser forte, a adaptabilidade permanente,a canalizao da energia individual nas atividadescoletivas, o desafio permanente(p.121). Ainda segundoo autor, essa forma de gesto acarreta maior autonomiano trabalho, forte responsabilizao, recompensasmateriais e simblicas individualizadas, relaeshierrquicas mais igualitrias, flexibilidade, polivalnciada mo-de-obra e recrutamento seletivo, desencadeandouma mobilizao total do indivduo a servio daorganizao.

Se os mtodos de gesto tayloriano e neotayloriano apelam energia muscular e corporal e o modo de gestotecnoburocrtico razo, o mtodo de gesto fundado naexcelncia exige um comprometimento total e uma adesopassional. Ele encara o ser humano como uma pessoaconsagrada aos desafios e a superao de si mesma. Essabusca poder efetuar-se no interior dessa organizaoexcelente convertida numa equipe de combatentes.(Chanlat, 1996, p.121)

Este novo modo de trabalhar, que captura otrabalhador desde um envolvimento total no trabalho euma busca constante de superao constitui-se a partirde tecnologias que reafirmam os princpios da QualidadeTotal no cotidiano de trabalho. Como, por exemplo, oprograma 5S. Esse programa, oriundo do modelo japons

em que cada S significa uma palavra em lngua japonesa,foi traduzido, no Brasil, como cinco sensos. So eles: 1)Senso de Seleo (Seiri); 2) Senso de Ordenao (Seiton);3) Senso de Limpeza (Seisou); 4) Senso de Bem-estar(Seiketsu); e 5) Senso de Autodisciplina (Shistsuke).

No local estudado, o Senso de Seleo foi o primeiropasso a ser adotado atravs do procedimento denominadodescarte na instituio. O dia do descarte objetivadescartar objetos inteis ao setor, bem como documentos,arquivos entre outros objetos que no sejam maisutilizados. Entretanto, o ato de descartar que se marcanestes eventos, extrapola a descartabilidade de objetosinteis, mas cria formas de trabalho descartveis e. atmesmo, de trabalhadores descartveis, passveis de sertrocados, remanejados ou, mesmo, afastados do trabalho.A lgica do descarte se coloca como aspecto maisimportante nesta anlise.

Abordagens crticas como a de Benevides de Barros(1997) afirmam que a gesto pela Qualidade Total podeser usada de forma a dificultar e, at mesmo, inviabilizarestratgias coletivas de organizao do trabalho j que,nesse mtodo de gesto, existe a busca porhomogeneidades de objetivos e aes.

O que est em jogo uma valorizao do indivduo comoresponsvel em ltima instncia pelo melhor rendimentocom um esforo concentrado. O grupo tomado a comodispositivo importante pois se acredita que juntos,conseguindo criar laos entre as tarefas j otimizadas,todos teriam a ganhar. (Benevides de Barros, 1997,p.190)

Segundo a autora, a noo de sobre-implicao estrelacionada ao campo da anlise institucional e refere-sea um mecanismo sutil e potente, acarretando uma ilusoparticipacionista por parte do trabalhador. A autora definesobre-implicao como a exigncia no mais apenas deum corpo docilizado, mas de uma subjetividade serializadaansiando por mais identificao com as organizaes einstituies que lhe exigem um suplemento de valor(p.190). Benevides de Barros (1997) salienta a importnciadesse conceito para a anlise dessa forma de gesto:

A sobre-implicao o regime no qual a Qualidade Totalconforma o dispositivo-grupo como aliado em seu projetode instalar um ns que vem carregado de umapasteurizao que homologa o modo-indivduo. Os rituaisde avaliao constantes, peridicos, vo muito alm darecompensa por um bom desempenho, incidem nosprocessos de constituio/manuteno de subjetividadesressecadas de vigor, vampirizadas em sua capacidadecriadora. (Benevides de Barros, 1997, pp. 190-191)

Se analisarmos esta situao do ponto de vista dasvivncias e experincias adquiridas no mundo do trabalho,ou, em outras palavras da problematizao dasubjetividade e trabalho, podemos pensar sobre:

os modos como as experincias do trabalho conformammodos de agir, pensar, sentir e trabalhar amarrados emdados momentos mais ou menos durveis - que evocama conexo entre diferentes elementos, valores, necessidadese projetos. Do mesmo modo, implica nas diferentespossibilidades de inveno e criao de outros modos de

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trabalhar, na forma de transgresses ou mesmo deresistncias-potncias na conexo dos diversos elementose dos modos de produzir e trabalhar. (Bernardes, Nardi &Tittoni, 2002, p.252)

Neste caso, pensar como as experincias no contextoda Qualidade Total pressionam para processos desubjetivao marcados pela superao, pelo envolvimentototal do trabalhador com a organizao, mas, tambm,pela descartabilidade, pela fragilidade das relaes detrabalho, pela instabilidade e pelos tensionamentosindivduo-grupo, onde, apesar da vrias tecnologiastomarem o grupo como questo, esto centradas noindivduo.

Em um pas como o Brasil, em que os rgos pblicostm como estigma a ineficincia, a lentido, a preguia eoutras caractersticas depreciativas atribudas tanto aosrgos em si quanto aos servidores que nele trabalham, oesforo para dar uma imagem de eficincia para a sociedadefaz-se imenso. Esse esforo entra em choque com aimpossibilidade de dar conta do trabalho, devido escassez de mo de obra e outros recursos. A idia de umtrabalho infinito desenvolve-se a partir desta incapacidadede dar conta do volume de trabalho, o que, muitas vezes, visto como ineficincia.

Na situao que estamos analisando, a implantaodo programa de 5S deu-se a partir de um folhetoexplicativo, seguido, aps alguns meses, de uma palestrarealizada por uma consultoria de Recursos Humanos. Esseinformativo define o programa 5S da seguinte maneira:

Os 5S so 5 palavras-chave de origem japonesa que,colocadas em prtica, conseguem, como num toque demgica, transformar os locais de trabalho em ambientescada vez mais agradveis, seguros e produtivos. umprograma de conscincia individual, mas que precisa daparticipao de todos para se tornar realidade. (grifosnossos)

Outros trechos desse material explicativo remetem aoconceito de sobre-implicao utilizado por Benevides deBarros (1997):

... pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de siusando as mos para agir, a cabea para pensar e o coraopara sentir ... os conceitos transmitidos pelos 5 sensos socoerentes com o nosso jeito de ser. Aprenda, pratique ecompartilhe o seu conhecimento. A autodisciplina requerconstante aperfeioamento; se est bom, pode ficar aindamelhor! ... Superar nossos limites gratificante edesafiador. Quando conseguimos profundamentecompensador. Nestas oportunidades crescemos edescobrimos recursos prprios dos quais no tnhamosconscincia at ento. PRATIQUE E DIVULGUE OS 5SE VOC ESTAR DANDO UM PASSO GIGANTESCOPARA A QUALIDADE DE VIDA NO SEU AMBIENTEDE TRABALHO E NA SUA VIDA PESSOAL. (Materialinformativo sobre o programa dos 5S)

Tais consideraes salientam elementos da experinciada empresa capitalista no mbito do servio pblico, taiscomo: implicao total ao trabalho, importncia do desafioe da competitividade e individualismo extremo.O Modo-Indivduo - Auto-Responsabilizao e Controle:Uma Questo de (In)Justia

A utilizao dos recursos da Qualidade Total comoforma de lidar com a suposta ineficincia do judicirio evidente nas entrevistas realizadas, de modo a expressaro desconforto de servidores e de servidores-gestores comesta marca de ineficiente do servidor pblico.

No entanto, Fonseca, Medeiros e Reppold (2000) emestudo realizado junto a mesma instncia judiciria, afirmamque fica marcado o controle e a cronometragem do temponos modos de organizao e controle do trabalho, apesarda estratgia de gesto da Qualidade. Porm esse controle,apesar de exercido atravs de estratgias como aconcesso de funes gratificadas, assumido peloprprio trabalhador, completamente emaranhado nas teiashierrquicas e nos jogos de poder:

Fica estampado nas freqentes horas extras; nos pedidosde cursos em horrio fora do expediente, independente dosetor de onde parta o pedido; e nas frias no gozadas, jque muitos trabalhadores utilizam esse perodo,comparecendo diariamente na instituio, para colocarem dia o andamento dos processos ou impedir a quebra dacadncia, pois, se o servidor no fizer, ningum far porele. (Fonseca & cols., 2000, p.132)

Vrios servidores expuseram sua impresso acerca dovolume de trabalho e das estratgias utilizadas pelosservidores que se sentem responsveis pela soluo dosproblemas e, tambm, por colocar em dia o trabalho.Trs desses depoimentos foram transcritos a seguir:

Tem muito volume, est todo mundo preocupado emtrabalhar mais. Por exemplo, tem um colega meu que vemsbado, outros vem mais cedo todos os dias, outros saemmais tarde. A antiga diretora fica at de noite trabalhandodireto. A nova diretora vem sbado, nos recessos, noferiado trabalhar. E igual no se consegue vencer. (ServidorFrancisco, entrevista em 20/02/2004)

E um sentimento que geral l que a gente faz o impossvele trabalha, trabalha, trabalha para a coisa ficar do mesmojeito. As pessoas nem cobram mais, pois sabem que impossvel de fazer. Ento, ns temos trabalhado dez horaspor dia, no que seja exigido, mas todos sabem que temuma correio, que as coisas esto muito atrasadas e temque ser feito...eu acho que tem que ser feito e eu no meimporto de trabalhar dez horas por dia. Vrias vezes eusaio melhor quando eu trabalho dez horas por dia porqueeu sei que eu produzi, ento eu saio feliz, cansada claro...mas me faz melhor do que sair mais cedo e ficarpensando naquilo. Essa a parte ruim. (Servidora Patrcia,entrevista em 20/02/2004)

Ento, eu sei assim da dificuldade que ser diretora, eu seique tu perdes totalmente a tua vida, tu mergulhas tantashoras e horas de trabalho aqui dentro que toda apreocupao da tua vida se volta para c. Claro que hformas e formas de se trabalhar, mas eu no conseguiriatrabalhar de outra forma. E l dentro eu no agentavamais porque eu precisava estar mais aqui e dar mais demim e eu j no agentava mais, mas o que eu pude dar eudei... Ah...te levam tudo. E uma das coisas que eu tinhabem clara quando pedi para sair da direo era que euestava seca, a seiva se foi e no ficou mais nada. E a coisa complicada por que por mais que tu tenhas essaconscincia tica em relao ao teu trabalho e as pessoasque trabalham aqui me parecem tem essa conscincia deque aqui servio pblico, no espao privado nem daconfuso entre privado e pblico, mas como tu no tens amenor capacidade de decidir coisas, as decises esto

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sempre to longe e tu nunca sabes exatamente quem quetu perdes essa noo de que pblico. (Servidora Dbora,entrevista em 12/02/2004)

Nos depoimentos percebe-se que a auto-responsabilizao do trabalhador em relao ao seutrabalho encontra-se fortemente presente. Alm disso,tambm, a existncia de um sentimento de auto-culpabilizao, visto que se trata de um trabalho infinito,em que o servidor, por mais que tente, no conseguevencer.

Outro ponto fundamental de anlise refere-se concesso de Funes Gratificadas (FGs) ao invs deaumento salarial. Neves (2000, p.51) afirma que um elevadonmero de concesses de funes gratificadas e cargosem comisso (CCs) possibilita o uso desses instrumentospara cooptao e clientelismo, pois tanto a funogratificada quanto o cargo em comisso aumentam osalrio.

A prtica de concesses de FGs e CCs corrobora aidia de uma gesto que estimula a competitividade e ainstabilidade dos servidores, responsabilizando osprprios funcionrios pela perda de funo e conseqentediminuio da remunerao. Dessa forma, a utilizaodesses meios de gesto em rgos pblicos reforaprincpios de gesto da qualidade total, onde o funcionrio o principal responsvel pela qualidade do seu trabalhoe, inclusive, pela sua prpria demisso, caso no estejasuficientemente qualificado.

Uma servidora que teve sua funo gratificada retiradarepentinamente e sem comunicao depe seu sofrimentoe indignao durante entrevista:

uma merda essa histria de funcionalismo pblico e seeu fosse mais jovem eu jogava assim o balde, mas eu agorano posso mesmo, n? Porque tudo depende de critrios,as gratificaes e as pessoas ficam brigando por essagratificao e o que aconteceu na X vara foi que tiraramuma gratificao minha, no me comunicaram, umamaneira que eu considerei bastante desrespeitosa.(Servidora Bibiana, entrevista em 12/02/2004)

Outro servidor afirma que a maioria dos problemas derelacionamento entre os servidores relaciona-se concesso dessas gratificaes:

Agora, aqui dentro o grande problema por causa dafuno. Bah, d brigas homricas, eu nunca tive problemas,eu nunca fui dos mais atucanados, eu quero mais trabalhare no me incomodar at pela experincia que eu tive na XVara. (Servidor Cristiano, entrevista em 12/02/2004)

A auto-responsabilizao do trabalhador pelasineficincias do poder judicirio parece ter a marca daluta desses trabalhadores contra o esteretipo dofuncionrio pblico (lento, limitado, burocrata, preguioso)e que visto pela sociedade brasileira como umprivilegiado por ganhar muito e trabalhar pouco.Tavares (2003) afirma que a ineficincia da Justiarelaciona-se sua estagnao e incapacidade de mudar.Essa marca de ineficincia, porm, no encontrada apenasno Brasil. Chanlat (2002) afirma que nos ltimos vinte anos,

funcionrios pblicos de pases industrializados sofreramo discurso de sua suposta ineficincia. Segundo o autor,muitos foram os trabalhadores que esconderam suacondio de funcionrios pblicos a fim de evitar aridicularizao em ocasies sociais.

Outra questo interessante levantada por Tavares(2003, p.79) traz tona uma contradio: os trabalhadoresda Justia, em entrevistas realizadas em um TribunalRegional Federal referem injustia no ambiente de trabalho.Segundo a autora, as situaes identificadas como injustasrelacionam-se desigualdade salarial e desigualdade naatribuio de tarefas e responsabilidades entre osservidores e entre os diferentes setores da instituio.

A desigualdade na distribuio de tarefas coloca emcena tambm o distanciamento entre a qualificaosolicitada quando do concurso e a atividade realizada,pois, muitas vezes, a atribuio de atividades pode estarfundamentada em contatos pessoais e nonecessariamente ao cargo de ingresso no concursopblico.

Porque agora eu estou fazendo um trabalho que qualquerpessoa pode fazer. Eu estou fazendo um trabalho de tcnicojudicirio e eu sou uma analista judiciria nessa instituio.E o tcnico no precisa ser formado em Direito. Qualquerpessoa com segundo grau pode ser tcnico judicirio. Ento,o que est acontecendo comigo? Eu t fazendo uma coisacompletamente mecnica, eu fao boletins, uma coisa quequalquer pessoa pode fazer. So rotinas que se repetem...Eu me sinto frustrada porque eu sou uma pessoa gabaritadapara fazer uma coisa melhor e estou sendo mal aproveitada.E vejo que outras pessoas que no so formadas em Direito,porque uma injustia que ocorre aqui na instituio queso simpatias que s vezes orientam os critrios de escolha.Ento vejo outras pessoas fazendo coisas mais sofisticadasque eu que deveria estar fazendo e eu acabo fazendocoisas que esto aqum da minha capacidade, entende.Esse o motivo da minha frustrao. (Servidora Bibiana,entrevista em 12/02/2004)

O que acontece muito aqui dentro assim: tu fazes concursopara terceiro grau, como o caso de alguns colegas, quefizeram concurso para analista, com requisito de terceirograu, e foram atender no balco. Ento assim, tu fezconcurso tu pode atender no balco. E, no meu caso,aconteceu o contrrio, eu fiz concurso para segundo graue estou fazendo servio que um analista poderia estarfazendo. (Servidor Cristiano, entrevista em 12/02/2004)

Frente a esta dissociao entre a qualificaonecessria para o cargo e a realizao da atividadepropriamente dita ocorre a abertura de espaos para aautomatizao e a burocratizao dos procedimentos, atmesmo como uma forma defensiva de lidar com estestensionamentos.

Pelo seu carter defensivo, a burocracia, quandoretirada do processo jurdico pode provocar sofrimentonos trabalhadores, j que, muitas vezes, funciona comouma forma de lidar com o fato de sentir-se responsvelpela soluo de todos os problemas deste trabalhoinfinito. Ou, em outras palavras, no o servidor que ineficiente, mas a burocracia.

Esse fato pde ser percebido com clareza naimplantao dos Juizados Especiais que visam a uma maiorceleridade da justia e tm como objetivo ampliar o espao

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para casos jurdicos de menor valor pecunirio no sistemajudicirio. Para tanto, apresentam vrias facilidades emrelao s outras varas, como a de no ser necessrio umadvogado para entrar com uma ao, o no pagamento decustas de processo jurdico e o aumento da informalidade,visto que so retiradas vrias medidas burocrticas.

No entanto, a implementao dessa nova modalidadede justia mostrou-se extremamente desgastante para osservidores dessas varas, que passaram a apresentar altosndices de adoecimento no trabalho, fato que pde serconstatado pelos freqentes episdios de indisposiofsica de servidores dessas varas e conseqente aumentona procura pelo mdico do trabalho da instituio.

Essa sobrecarga de processos ocorreu devido aosignificativo aumento na demanda pela justia, embora oquadro de funcionrios por vara no tenha sofridoalteraes. A nica medida em termos de aumento derecursos humanos foi a concesso de trs estagirios amais por Juizado Especial, que acabou, com o passar dotempo, transformando-se em cinco, seis e, at mesmo, seteestagirios a mais por vara. Esse fato j demonstra umaforma de gesto voltada flexibilizao das relaes detrabalho e subcontratao em detrimento da estabilidadegeralmente associada ao servio pblico.

Alm do aumento real de trabalho, os JuizadosEspeciais exigem um maior envolvimento dos servidorescom os processos, o qual ocorre atravs do atendimentoinformal, j que a burocracia retirada do processo,enfatizando a responsabilidade dos servidores deresolverem cada caso o mais rpido possvel. Como aburocracia retirada, o servidor fica desprotegido, poisse v envolvido com a histria de vida de quem busca ajustia para a resoluo de uma dificuldade. Esseenvolvimento d-se sem o amparo de treinamento ecapacitao para uma nova forma de exerccio do trabalho.

Apesar de todas as crticas referentes forma degesto tecnoburocrtica, alguns autores consideram queessa forma de gesto auxilia na no pessoalizao dosservios pblicos e em uma maior noo de tica notrabalho. Segundo Chanlat (2002):

sem a emergncia da burocracia e do burocrata no teriahavido essa separao que est nocorao da democracialiberal entre as virtudes cvicas e os princpios pessoais.Por conseguinte, contrariamente ao que pensam certoscrticos desse modelo de organizao, a tica do serviopblico, que fora o funcionrio a deixar de lado suasposies pessoais, participa da consolidao das nossasdemocracias. A contrario, a introduo de formasempresrias de gesto no sistema pblico talvez seja umaameaa a essa separao das ordens de existncia, j quedoravante todas as esferas sero reguladas pelo mesmothos, o dos negcios. (Chanlat, 2002, pp.5-6)

De acordo com Tavares (2003) o distanciamentoafetivo das causas dos processos uma das estratgiascitada como forma de amenizar o impacto do enormevolume de processos que chegam diariamente aoTribunal. (Tavares, 2003, p.113) A autora tambm ressaltaque os funcionrios sentem-se responsveis pelodesenrolar dos processos, principalmente em processosque lidam com interesses de pessoas fsicas em situao

de carncia. Para ela, ocorre um distanciamento afetivodo trabalho que busca evitar o fato do servidor sentir-seresponsvel pelo andamento do processo, o qual, namaioria das vezes, independe de sua ao especfica. Estefato tambm foi observado nestes estudo, de modo apensar que o distanciamento afetivo e a percepo deque realizam um trabalho sem fim so efeitos importantesdo trabalho na subjetividade, reforando sentimento deimpotncia e de culpa pela ineficincia do trabalho nestarea e, desta forma, o modo-indivduo.

Descartabilidade, Qualidade e Excelncia...De Quem?O programa 5S previu o descarte como primeira fase

de implantao do seu processo onde se previu o descartede tudo o que era desnecessrio nas unidades dainstituio. Entretanto, nas falas dos servidores pode-seinferir, pelo menos, dois outros sentidos para o conceitodo descarte: o desejo de trocar de emprego e o sentimentode ser descartvel.

Ento, para mim j chegou, eu estou providenciando minhasada daqui, eu voltei a estudar. Estou fazendo um curso anoite que comeou no ano passado e vai continuar nesseano e estou buscando a minha sada individual porque assadas coletivas no foram possveis. (Servidora Dbora,entrevista em 12/02/2004)

Por enquanto, est me servindo de base para eu estudarpara outros concursos maiores...era o que eu pretendiaquando eu terminei a faculdade e pelo que eu estoulutando. (Servidor Cristiano, entrevista em 12/02/2004)

Com relao ao sentir-se descartvel:

o funcionrio enquanto tiver brao forte para trabalhar ecarregar processos ou enquanto ele tiver neurnios parapensar solues para os processos, mas, basicamente,enquanto ele for um bom burro de carga, ele reconhecido.Se ele for um bom burro de carga e se dedicar bastante aotrabalho ele vai ganhar gratificao, ele vai ser umfuncionrio recompensado. No momento em que ele teveque tirar uma licena sade ou no momento em que eleteve um problema em que isso est se prorrogando na vidadele, esse funcionrio j no vai conviver bem com ainstituio, ou melhor, a instituio j no vai conviverbem com esse funcionrio. E o que vai acontecer com ele?Esse funcionrio vai perder a gratificao, em seguida elevai ser posto disposio, at que vai parar no arquivo. Euno sei se a poltica ainda essa de mandar para o arquivo,mas exatamente isso o que fazem. (Servidora Dbora,entrevista em 12/02/2004)

Esse sentimento de descartabilidade funciona comoimportante fonte de sofrimento dos servidores, comotambm o para trabalhadores de outros setores. Nocontexto da Qualidade Total, ancoram-se no temor dadescartabilidade uma srie de estratgias que buscam oaumento da produtividade. Ou seja, o trabalhador lutaconstantemente contra a possibilidade de ser descartado,aumentando sua produtividade e tomando para si aresponsabilidade de dar conta do volume de trabalho.

Desse modo, considerando que os processos deQualidade Total podem reforar tais sentimentos, pode-se pensar que os efeitos da gesto da qualidade nos

Psicologia & Sociedade, 17 (3), 67-73; set/dez: 2005.

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processos de subjetivao podem vir a reforar a idia detrabalhador ineficiente e incapaz que marca a funo deservidor pblico e da qual os trabalhadores querem sedesvencilhar.

O volume de trabalho, tomado como sendo da ordemdo impossvel e configurando o trabalho infinito, no priorizado pelas estratgias e gesto. A reorganizaodo trabalho, para alm da responsabilizao individual,tambm acaba por ficar em segundo plano.

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Adriana Spilki Mestre em Psicologia Social e Institucional/UFRGS.

E-mail: adrianaspilki@terra.com.brJaqueline Tittoni Professora do Instituto de Psicologia,

vinculada ao Programa de Ps-graduao em PsicologiaSocial e Institucional UFRGS. Endereo: Rua Ramiro

Barcellos, 2600, 201, 90035-003, Porto Alegre, RS.E-mail: jaquemin@terra.com.br

Adriana Spilki e Jaqueline TittoniO Modo-indivduo no Servio Pblico: descartando oudescartvel?Recebido: 10/12/20041 reviso: 20/10/2005Aceite final: 24/11/2005