nxitja e punËsimit tË tË diplomuarve jashtË … · marita flagler, doktore e shkencave ......
TRANSCRIPT
NXITJA E PUNËSIMIT TË TË DIPLOMUARVE JASHTË SHTETIT NË ADMINISTRATËN PUBLIKE SHQIPTARE
(Studim sasior dhe cilesor mbi faktoret qe ndikojnë në nxitjen dhe punësimin e te
diplomuarve jashtë shtetit në administratën publike)
Përgatitur nga
Marita Flagler, doktore e shkencave
(Pedagoge në Universitetin e Pensilvanisë në Shippensburg, SHBA)
Zhani Shapo,
(Konsulent i pavarur, ish-drejtor i Departamentit të Administratës Publike)
Financuar nga
Korrik-dhjetor 2006
1
TABELA E LENDES
PËRMBLEDHJE ........................................................................................................ 6
HYRJE ...................................................................................................................... 10
PJESA E PARE......................................................................................................... 15
EKSPERIENCA DHE NEVOJAT E INSTITUCIONEVE TE ADMINISTRATËS
QENDRORE DHE VENDORE PËR TE DIPLOMUARIT SHQIPTARE NE
EVROPËN PERËNDIMORE................................................................................... 15
I. Hyrje ...................................................................................................................... 15
II. Metodologjia ........................................................................................................ 16
III. Rezultate ............................................................................................................. 16
III. Konkluzione........................................................................................................ 36
PJESA E DYTE ........................................................................................................ 39
FAKTORËT QE NXISIN APO PENGOJNË PUNËSIMIN NE ADMINISTRATËN
PUBLIKE.................................................................................................................. 39
I. Hyrje ...................................................................................................................... 39
II. Metodologjia ........................................................................................................ 39
III. Rezultatet ............................................................................................................ 40
IV. Konkluzione........................................................................................................ 48
PJESA E TRETE ...................................................................................................... 50
MENDIME TE DIPLOMUARVE QE NUK JETOJNË NE SHQIPËRI................. 50
I. Hyrje ...................................................................................................................... 50
II. Metodologjia ........................................................................................................ 50
III. Rezultatet ............................................................................................................ 52
IV. Konkluzione........................................................................................................ 56
2
PJESA E KATËRT................................................................................................... 58
PËRVOJA NDËRKOMBËTARE PËR TËRHEQJEN E TALENTIT DHE DIJES
NE ADMINISTRATËN PUBLIKE ......................................................................... 58
I. Hyrje ...................................................................................................................... 58
II. Rezultatet.............................................................................................................. 58
III. Konkluzione........................................................................................................ 69
PJESA E PESTE....................................................................................................... 71
KUADRI LIGJOR PËR REKRUTIMIN DHE MOTIVIMIN E NËPUNËSVE NE
ADMINISTRATËN PUBLIKE: PROCEDURA DHE PRAKTIKA....................... 71
I. Hyrje ...................................................................................................................... 71
II. Metodologjia ........................................................................................................ 72
III. Rezultatet ............................................................................................................ 73
III. Konkluzione........................................................................................................ 89
PJESA E GJASHTE ................................................................................................. 92
REKOMANDIMET PER NJE POLITIKE NXITESE............................................. 92
I. Hyrje ...................................................................................................................... 92
II. Rekomandime....................................................................................................... 93
Anekset ..................................................................................................................... 99
3
GRAFIKET
Figure 1 Profili i kërkesës për punonjës te administratës qe kane përfunduar studimet
jashtë shtetit. ..................................................................................................................... 27
Figure 2 Masat qe ndihmojnë ne tërheqjen e te diplomuarve jashtë ne administrate. ...... 30
Figure 3 Faktorët qe mundësojnë mbajtjen e te diplomuarve ne administratën publike. . 34
Figure 4 Faktorët e interesit .............................................................................................. 53
Figure 5 Largimi i Trurit Shqiptar sipas vendeve............................................................. 61
4
TABELAT
Tabele 1 Numri i te diplomuarve jashtë vendit sipas institucioneve dhe nivelit te edukimit
........................................................................................................................................... 17
Tabela 2 Arsyet e punësimit ne administrate publike ne anketën me punonjësit aktuale. 42
Tabela 3 Arsyet e ripunësimit ne administratën publike me punonjësit e larguar............ 43
Tabela 4 Arsyet qe mund t’i bëjnë punonjësit te largohen ............................................... 44
Tabela 5 Arsyet e largimit nga administrata për punonjësit e larguar te anketuar ........... 45
Tabela 6 Arsyet qe kishin vlera statistikisht te ndryshme ndërmjet dy grupeve .............. 46
Tabela 7 Arsyet e vlerësuara ne raport me moshën .......................................................... 47
Tabela 8 Shpërndarja gjeografike e studenteve te anketuar nga AlbStudent-i ................. 61
5
PËRMBLEDHJE Administrata publike shqiptare qendrore dhe lokale vazhdon te shihet si një nga
faktorët kyç ne shndërrimin e Shqipërisë ne një vend te zhvilluar. Detyrat e mëdha te
shndërrimit kërkojnë punonjës te mire kualifikuar qe janë ne gjendje te përballojnë detyra
te shumta me një këndvështrim bashkëkohor e me vlera etike. Kjo gjë kërkon njohuri te
specializuara, aftësi dhe shprehi administrative konkurruese si edhe përkushtim te
veçante. Plotësimi me sukses i synimit te Shqipërisë për t’u bere anëtare e bashkimit
Evropian, dhe një bashkëpunim i frytshëm qeverise shqiptare me organizma te shumte
ndërkombëtare kërkon specialiste e drejtues administrate qe janë ne nivelin e
specialisteve ndërkombëtare me te cilët ata bashkëpunojnë.
Ne këto kushte, hartimi i një politike te qarte qe mundëson krijimin e një ambienti
te përgjithshëm dhe ligjor qe mundëson thithjen dhe mbajtjen e profesionisteve te
talentuar ne administratën publike Shqiptare, me një fokus te veçante ne te diplomuarit
jashtë vendit e sidomos ne universitetet perëndimore duket te jete zgjidhja me e mire për
përballimin e krizës qe përballon sektori publik. Për formulimin e një politike te tille
eshte e nevojshme se pari, një vlerësim i plote i situatës komplekse parë nga
këndvështrime të ndryshme: atë të eksperiencës shqiptare te deritanishme, atë
institucioneve Shqiptare te administratës publike, atë te diplomuarve jashtë vendit qe
kane kaluar ne eksperiencën e punësimit ne administratën publike, atë te diplomuarve
jashtë vendit qe ndodhen ende ne perëndim, atë te kuadrit ligjor dhe praktik qe mundëson
apo pengon një politike te tille si dhe atë te eksperiencës ndërkombëtare. Se dyti, eshte e
nevojshme qe një politike e tille te jete e artikuluar ne pikëpamjen e nevojës dhe
kërkesës se administratës shqiptare për te tërhequr dhe mbajtur ne gjirin e saj ketë
kategori te diplomuarve jashtë vendit. Ky studim, i përbëre nga pese pjese, u
konceptua pikërisht nga ky këndvështrim. Secila pjese eshte një njëkohësisht një studim
pavarur, dhe i ndërlidhur me pjesët e tjera.
Studimi pare eshte një studim cilësor i perceptimit te nevojave te institucioneve te
administratës qendrore dhe vendore për te diplomuarit Shqiptare ne Evropën Perëndimore
6
me 16 titullarë te ministrive te ndryshme si edhe te bashkise se Tiranes. Studimi i dyte, i
cili përbehet ne vetvete nga dy mini studime sasiore-cilësore, eshte një përpjekje për te
vlerësuar faktorët qe nxisin apo pengojnë punësimin ne administratën publike te dy
grupeve të diplomuarve jashtë vendit, atë te atyre qe punojnë aktualisht ne administratën
publike (n=21) dhe atyre te diplomuarve jashtë vendit qe kane punuar ne administratën
publike dhe janë tashme larguar prej saj (n=17). Studimi i trete, sasior-cilësor eshte një
studim i perceptimit të studenteve që vazhdojnë studimet pasuniversitare jashtë shtetit
apo i a kane përfunduar ato dhe tani janë te punësuar (jashtë shtetit) ne sektorin për te
cilin kane bere studimet (n=23). Studimi i katërt eshte një vështrim ne eksperiencën
ndërkombëtare për tërheqjen e te diplomuarve ne universitetet perëndimore ne
administratat publike përkatëse dhe një vështrim i konkurrenteve potenciale që
administratat ndeshin në këtë përpjekje. Dhe se fundi studimi i peste eshte një analize
kritike e legjislacionit dhe praktikave konkrete te punësimit ne administratën publike
Shqiptare pare ne këndvështrimin e proceseve apo praktikave qe nxisin dhe përkatësisht
pengojnë tërheqjen dhe mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit ne punësimin publik.
Përfundimet e studimeve konvergojne ne disa pika kryesore:
1. Te diplomuarit jashtë shfaqin interes për te punuar ne administrate publike si
pjese e dëshirës për te kontribuar ne përparimin e vendit dhe për te qene
protagoniste ne proceset e zhvillimit. Gjithashtu kjo shihet edhe si mundësi e
zhvillimit profesional.
2. Administrata qendrore eshte e kënaqur me nivelin e punës se punonjësve qe kane
përfunduar studimet jashtë shtetit, dijenitë e shprehitë e punës, si dhe risitë qe
sjellin ne pune. Ajo shpreh nevojën ne fusha te ndryshme për me shume punonjës
qe kane përfunduar studimet jashtë shtetit.
3. Faktorë te shumte i bëjnë te diplomuarit jashtë shtetit te ngurrojnë te punësohen
ne administratën publike. Nder me te rëndësishmet janë pamundësia për te
zgjidhur ceshtjen e strehimit për shkak te kushteve qe ofron punësimi ne këtë
sektor, mungesa e motivimit me page, pasiguria ne pune e shprehur ne friken e
largimit nga detyra për motive qe nuk varen nga cilësia e punës, mungesa e një
7
karriere te parashikueshme ne sektorin publik, favorizimi i punonjësve mbi baza
politike dhe jo mbi bazën e kontributit profesional dhe mungesa e stabilitetit
politik ne përgjithësi.
4. Përvoja ndërkombëtare tregon se procesi i tërheqjes se talentit dhe dijes ne
administratën publike eshte shume konkurrues si ne planin ndërkombëtar (vendet
e zhvilluara) ashtu edhe ne planin kombëtar (universitetet dhe biznesi). Kjo situate
kërkon qe administrata publike te angazhohet seriozisht për t’u bere kompetitive.
Përvoja ndërkombëtare gjithashtu tregon se një element shume i rëndësishëm i
rekrutimit te studenteve qe përfundojnë studimet jashtë shtetit eshte bashkëpunimi
i ngushte me diasporën.
5. Studimi i legjislacionit dhe i praktikave te punës për menaxhimin e burimeve
njerëzore ne administratën publike shqiptare tregoi se si sistemi aktual i
informimit për vendet e lira ashtu edhe procesi i konkurrimit pengon pjesëmarrjen
e te diplomuarve jashtë shtetit qe vazhdojnë te jetojnë aty. Gjithashtu, probleme
ka edhe ne sistemin e zhvillimit te karrierës. Një shqetësim përben edhe mungesa
e stabilitetit dhe qëndrueshmërisë se administratës si edhe fakti qe depolitizimi i
administratës nuk eshte ende ne nivelet e kërkuara.
Mbi bazën e përfundimeve te studimeve u hartuan rekomandimet, te cilat ju dhanë
për mendim një grupi te rinjsh, te cilët kane përfunduar studimet jashtë shtetit dhe te cilët
sot kane një veprimtari te suksesshme jashtë administratës publike ne sektorin privat,
profesionet e lira apo organizatat ndërkombëtare. Sugjerimet e tyre u morën me metodën
e grupit te fokusuar (focus group).
Rekomandimet përfshijnë dy fusha: (a) masat qe rekomandohet te merren për
tërheqjen e te diplomuarve jashtë shtetit ne karrierën e administratës publike, dhe (b)
masat qe rekomandohen për te rritur fuqinë tërheqëse te punës ne administratën publike si
një karriere kompetitive.
Për tërheqjen e te diplomuarve jashtë shtetit, se pari, u rekomandohet ngritja e një
njësie/zyre pranë Departamentit te Administratës Publike qe do te ketë si funksion
mbledhjen e informacionit dhe marrëdhëniet me individët qe janë me studime apo kane
8
përfunduar studimet jashtë shtetit e qe kane potencial te kontribuojnë, si dhe këshillimin e
tyre profesional dhe organizimin e praktikave mësimore ne administratën publike.
Veprimtaria e kësaj njësie do te shtrihet përveç Shqipërisë, ne te gjithë diasporën
shqiptare nëpërmjet kontakteve te drejtpërdrejta si edhe nëpërmjet internetit. Kjo njësi do
te veproje si koordinatore e kërkesës dhe ofertës. Se dyti, rekomandohen te bëhen një sere
ndryshimesh ne kuadrin ligjor dhe nënligjor qe rregullon punësimin dhe karrierën ne
administratën publike, dhe veçanërisht sistemi i informacionit për vendet e punës, dhe
procesi i aplikimit dhe intervistimit. Për te tërhequr ta specializuarit e larte (ata qe kane
mbaruar studime ne nivel doktorature dhe qe janë punësuar ne universitete apo kompani
private) rekomandohet qe qeveria shqiptare te inkurajoje organizatat ndërkombëtare qe i
japin konsulence teknike Shqipërisë qe t’i punësojë me prioritet ne projektet e tyre ne
Shqipëri.
Për te rritur fuqinë tërheqëse te punës ne administratën publike si një karriere
kompetitive rekomandohet te merren masa qe lidhen me kualifikimin e mëtejshëm te
punonjësve si nëpërmjet studimeve pasuniversitare, përmirësimin e sistemit te pagave,
përmirësimin e procesit te karrierës ne shërbimin civil dhe thellimin e depolitizimit te
administratës publike shqiptare.
9
HYRJE
Të paktën në katër vitet e fundit, fenomeni i njohur si “tkurrja e trurit” (brain
drain) dhe përpjekjet për shndërrimin e tij në thithjen e trurit (brain gain) ka zënë vend
gjerësisht në diskutimet publike dhe në rang qeveritar. Në disa studime të realizuara deri
më tash konstatohet se tkurrja e trurit ka prekur të gjithë shoqërinë Shqiptare. Sipas një
studimi1 të kryer nga Qendra për Studime Ekonomike dhe Sociale, të mbështetur nga
Fondacioni i Shoqërisë se Hapur për Shqipërinë, rezulton se në periudhën 1991-1998
ishin larguar nga Shqipëria 31.45% e specialistëve me arsim të lartë, ndërsa 63% e të
intervistuarve gjatë studimit shprehnin dëshirën për të emigruar. Në një studim2 tjetër,
“..në periudhën 1990-2003, gati 45% e profesorëve dhe studiuesve në universitete dhe
institucione kërkimore shkencore emigruan” të njejtën gje benë edhe 65% e studentëve që
merrnin doktoraturën në perëndim në periudhën 1980-1990.
Këtyre largimeve, sigurisht nuk i ka shpëtuar dhe administrata publike shqiptare,
e cila i ka ndjere pasojat e largimit të trurit jo vetëm jashtë vendit por edhe brenda tij drejt
një sektori privat që megjithëse ende në zhvillim, është shpesh agresiv në politikat e
rekrutimit dhe mbajtjes së profesionistëve të kualifikuar.
Nga ana tjetër, në planin ndërkombëtare shqetësimi për kapacitetet e burimeve
njerëzore në administratat publike dhe përpjekjet për përmirësimin e tyre, po kthehet
gjithnjë e më me force në rendin e ditës. Në sesionin e pare në Korrik 2002, Komiteti i
Ekspertëve për administratën publike, të Kombeve të Bashkuara (UNCEPA), identifikoi
6 fusha prioritare në të cilat duhet të përqendroheshin vendet anëtare për të mundësuar
implementimin e Deklaratës se Mijëvjeçarit përfshire këtu “sektori publik duhet të
zhvilloje një strategji për rekrutimin dhe mbajtjen e pjesës qe i takon të talenteve me të
mira të vendit3”. E njëjta ceshtje thelbësore u diskutua gjerësisht edhe në sesionin e Prillit
1 Cituar sipas Mentor Nazarko, “Programi Fellowship”, fq. 3. 2 Albania: Looking beyond borders. Barjaba Kosta. http: www.migrationinformation.org/feature/display.cfm?d=239 (cituar sipas Mentor Nazarko ”Programi Fellowship”, fq 3. 3 Report of Committee of Experts on Public Administration, Economic and Social Council “Role of human resources in revitalizing publik administration. 19 January 2004.
10
2003, ku u theksua se “kapaciteti i burimeve njerëzore ishte një element kritik për
cilësinë e administratës publike. Me të vërtetë, rritja e kompleksitetit të politike-bërjes
dhe proceseve administrative, si dhe erozioni i kapacitetit të burimeve njerëzore për
kryerjen e funksioneve themelore, po e bëjnë gjithmonë e me të vështire për shume shtete
anëtare implementimin e objektivave të reduktimit të varfërisë dhe promovimit të
zhvillimit të qëndrueshëm njerëzor, siç theksohen nga Objektivat e Zhvillimit të
Mijëvjeçarit”4.
Një fenomen tjetër qe meriton vëmendje të veçantë është edhe kthimi i atyre të
rinjve shqiptare qe mbarojnë studimet universitare dhe pasuniversitare në vendet e
zhvilluara. Vlerësohen5 në rreth 25.000 të rinjtë shqiptare qe kryejnë studime universitare
jashtë vendit dhe shume qindra qe kryejnë studime pasuniversitare, Master apo PHD.
Vetëm në universitetet Italiane vlerësohet6 të studiojnë 12 000 të rinj Shqiptare, madje
studimet7 tregojnë se çdo vit, 2000 - 4000 të rinj Shqiptare fillojnë studimet në vende si
Italia, Gjermania, Mbretëria e Bashkuar dhe Shtetet e Bashkuara. Një anketë8 e kryer në
vitin 2005 me 835 studente në universitetet e Shteteve te Bashkuara, Italisë dhe Francës,
tregonte se 45.5% e tyre dëshironin të ktheheshin në Shqipëri me përfundimin e studime.
Një anketë tjetër9 e kryera gjatë vitit 2005, me 181 doktorant apo kandidatë, tregonte se
56.6% e të anketuarve dëshironin të ktheheshin në Shqipëri.
Në një anketë të fundit, të kryer nga Albstudent në periudhën Nëntor 2005 -
Qershor 2006, rezultonte se “...më shumë se gjysma e studentëve janë akoma të
pavendosur nëse do kthehen apo jo (51.58%), rreth një e katërta (25.68%) mendojnë të
kthehen, 12.21% mendojnë të jetojnë mes vendlindjes dhe një vendit tjetër dhe vetëm
10.53% mendojnë se nuk do kthehen......”10.
4 Ibid. 5 M.Tafaj, 2005 6 AIIS 2005(cituar sipas “A Policy Paper for The Government of Albania” Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex, UK faqja 8-9). 7 Tafaj 2005 dhe Nazarko 2005 8 CESS 2000 (cituar sipas “A Policy Paper for The Government of Albania” Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex, UK faqja 8-9). 9 CESS 2005 (cituar sipas te njëjtit burim me siper) 10 Cituar sipas “Studentët Shqiptarë në universitete të huaja të pavendosur për kthimin në atdhe” nga http://www.albstudent.net/
11
Ky grup me nje kualifikim profesional të nivelit perëndimor padyshim përben një
potencial të madh, drejt të cilit administrata publike shqiptare dhe politike-bërësit janë
munduar ti kthejnë sytë gjithnjë e me shume dhe me politika konkrete.
Keshtu në vitet e fundi janë bere disa përpjekje, projekte apo programe, disa prej
tyre të zbatuara me sukses, e disa të tjera të lëna vetëm në letër, qe kanë synuar thithjen e
kapaciteteve profesionale në administratën publike. Reforma në shërbimin civil, duke
filluar me sistemin e rekrutimit e deri të sistemi i pagave është një nga përpjekjet me të
qenësishme qeveritare në ketë drejtim.
Projekte të ndryshme të partnereve ndekombetare kanë pasur gjithashtu në fokus
lehtësimin e kthimit, mbajtjes dhe motivimit në administratën publike shqiptare të të
diplomuarve shqiptare jashtë vendit.
Një nga projektet e vlerësuar gjerësisht si me të suksesshmet është Programi
“Fellowship” i Fondacionit të Shoqërisë se Hapur për Shqipërinë (OSFA), i cili siguroi
një mbështetje financiare për të diplomuarit jashtë vendit qe punonin në disa sektorë dhe
specialitete të konsideruara prioritare për reformat e zhvillimit të vendit, fillimisht në
nivel qendror (e me pas dhe në atë vendor). Nga ky program vetem në administratën
qendrore përfituan 98 të diplomuar jashtë vendit.
Qeveria Shqiptare gjithashtu me mbështetjen e OSFA-s, ka realizuar disa
përpjekje (megjithëse modeste) me të njëjtin synim. Në Janar 2004 qeveria Shqiptare
miratoi një strategji11 dhe disa rregulla12 fillestare për të nxitur thithjen e të diplomuarve
jashtë vendit në administratën publike Shqiptare. Gjithashtu duke filluar qe nga viti 1999
e në vazhdim, nëpërmjet Departamentit të Administratës Publike u realizuan disa sesione
praktikash mësimore në periudhën verore me studentët, përfshire ata jashtë vendit, në të
cilat morën pjese vetëm në vitin 2004, rreth 48 të rinj qe studionin në universitet
perëndimore, ndërsa në vitin 2005 rreth 60 të tille.
Partneret ndërkombëtare kanë mbështetur qeverinë Shqiptare në arritjen e synimit
të sipërpërmendur, kështu Programi i Kombeve të Bashkuara për Zhvillim (UNDP) në
vitin 2004 lancoi projektin Tokten in Albania, Transfer of Knowledge Through Expatriate
11 Strategjia per “Nxitjen e punesit per studentet e diplomuar jashte vendit” 12 Urdherer i Kryeministrit nr. 37, date 28.1.2004 “ Per nxitjen e punesimit ne administraten publike te shtetasve Shqiptare qe kane kryer studime jashte vendit. Gjitahshtu ne date 16.11.2006 kemi miratimin nga Kryeministri te nje urdher tjeter te ngjashem.
12
Nationals to Albania, me synimin për të kontribuar në zhvillimin ekonomik dhe social të
Shqipërisë nëpërmjet identifikimit dhe transferimit të njohurive dhe burimeve njerëzore
të Shqiptare qe jetonin jashtë vendit. Gjithashtu në vitin 2006 UNDP lancoi një projekt13
të dytë për përfshirjen e diasporës Shqiptare në zhvillimin ekonomiko-social të vendit. Rezultatet e pare pozitive të ketyre përpjekjeve janë ndjere ndonëse jo në masen e
deshiruar pasi dhe perpjekjet e bera kanë qenë “ishuj të izoluar” dhe jo gjithmonë të
koordinuara në nje kuadër të mireartikuluar. Në këto kushte, hartimi i një politike të qartë
qe do të bashkonte energjinë e përpjekjeve e veçuara dhe qe do të mundësonte krijimin e
një ambienti të përgjithshëm dhe një ambienti institucional dhe ligjor qe mundëson
thithjen dhe mbajtjen e profesionisteve të talentuar në administratën publike Shqiptare,
me një fokus të veçantë në të diplomuarit jashtë vendit e sidomos në universitetet
perëndimore duket të jetë zgjidhja me e mire për të arritur synimin por edhe për të
përballuar krizën qe përballon sektori publik në kapacitetet njerëzore.
Për formulimin e një politike të tille është e nevojshme se pari, një vlerësim i
plotë i situatës komplekse parë nga këndvështrime të ndryshme: atë të eksperiencës
shqiptare të deritanishme, atë institucioneve Shqiptare të administratës publike, atë të
diplomuarve jashtë vendit qe kane kaluar ne eksperiencën e punësimit ne administratën
publike, atë të diplomuarve jashtë vendit qe ndodhen ende ne perëndim, atë të kuadrit
ligjor dhe praktik qe mundëson apo pengon një politike të tille si dhe atë të eksperiencës
ndërkombëtare. Se dyti, është e nevojshme qe një politike e tille të jetë e artikuluar ne
pikëpamjen e nevojës dhe kërkesës se administratës shqiptare për të tërhequr dhe
mbajtur ne gjirin e saj ketë kategori të diplomuarve jashtë vendit.
Pikërisht për të kontribuar në ketë drejtim përpiqet edhe ky studim. Ai është
konceptuar ne 5 studime, secili me një vlere me vete dhe ne të njëjtën kohe zhvillimi i
mëtejshëm e logjik i atij pararendës. Studimi i pare është një studim i thelluar i
eksperiencës se deri tanishme të institucioneve tona me të diplomuarit jashtë vendit, si
dhe perceptimit të nevojave të institucioneve të administratës qendrore dhe vendore për të
diplomuarit Shqiptare ne Evropën Perëndimore. Studimi i dytë i cili përbehet ne vetvete
nga dy mini studime është një përpjekje për të vlerësuar faktorët qe nxisin apo pengojnë 13 Projekti “A comprehensive programme for facilitating greater engagement of the diaspora in albania’s socio-economic development”
13
punësimin ne administratën publike të dy grupeve të diplomuarve jashtë vendit, atë të
atyre qe punojnë aktualisht ne administratën publike dhe atyre të diplomuarve jashtë
vendit qe kane punuar ne administratën publike dhe janë tashme larguar prej saj. Studimi
i trete është një studim i perceptimit të diplomuarve jashtë vendit që aktualisht vazhdojnë
të studiojnë ne shkollat perëndimore apo i kanë përfunduar ato mbi cfarë mund të bëhet
për të bere punësimin publik me tërheqës për ta. Studimi i katërt është një vështrim ne
eksperiencën ndërkombëtare për tërheqjen e të diplomuarve ne universitetet perëndimore
ne administratat publike përkatëse dhe një vështrim i konkurrenteve potenciale që
administratat ndeshin në këtë përpjekje. Dhe se fundi, studimi i peste është një analize
kritike e legjislacionit dhe praktikave konkretë të punësimit ne administratën publike
Shqiptare pare ne kënd vështrimin e proceseve apo praktikave qe nxisin dhe përkatësisht
pengojnë tërheqjen dhe mbajtjen e të diplomuarve jashtë vendit ne punësimin publik.
Secili studim mbyllet me pjesën e konkluzioneve përkatëse. Raporti mbyllet me një
numër rekomandimesh për hartimin e politikave dhe një kuadri ligjor të përshtatshëm për
nxitjen e rekrutimit dhe mbajtjes se të diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike
Shqiptare.
14
PJESA E PARE
EKSPERIENCA DHE NEVOJAT E INSTITUCIONEVE TE ADMINISTRATËS QENDRORE DHE VENDORE PËR TE DIPLOMUARIT
SHQIPTARE NE EVROPËN PERËNDIMORE.
I. Hyrje
Studimi synon te marre mendimin e titullarëve te institucioneve te administratës
publike qendrore dhe vendore mbi përvojën e punës se te diplomuarve ne universitetet
perëndimore ne këtë sektor. Gjate 15 viteve te fundit, ne administratën tone publike,
qofte mbi baza individuale qofte me nxitjen apo si rezultat i programeve te
sipërpërmendura janë rekrutuar disa dhjetëra te diplomuar jashtë vendit, ne nivele te
ndryshme universitare, master apo doktorature. Këta persona kane qene kryesisht te
punësuar ne pjesën me te rëndësishme te administratës qendrore si ministri, kryeministri
apo institucione te tjera te pavarura dhe kane dhëne kontributin e tyre ne zhvillimin e
këtij vendi deri ne rangje te larta si, sekretare te përgjithshëm, ministra, etj. Prezantimi i
përvojës se deritanishme, (aspektet pozitive dhe problematike), perceptimi i nevojave dhe
formulimi i metodikes se tërheqjes dhe mbajtjes se këtij kontingjenti ne administratën
publike nga titullarët e kësaj administrate përben qëllimin e kësaj pjese.
Ky studim do te përpiqet t’u japë përgjigje pyetjeve te mëposhtme:
1. Cila ka qene eksperienca e deri tanishme ne institucionet tona me te diplomuarit
jashtë vendit?
2. Cilat janë nevojat e ministrive dhe Bashkisë së Tiranës në terma të fushave të
specializimit dhe njohurive, nivelit te studimeve dhe kërkesave te tjera specifike?
3. Cilat janë masat qe duhen marre për thithjen dhe mbajtjen (integrimin) e tyre ne
institucionet e administratës publike, etj.
Kufizimet e këtij studimi janë kryesisht fokusimi i tij vetëm ne pjesën e administratës
qendrore dhe ne Bashkine e Tiranes. Pjese këto te administratës publike gjerësisht te
15
pranuara si me tërheqëse dhe me potenciale për thithjen dhe motivimin e te diplomuarve
jashtë vendit, për një sere faktorësh.
II. Metodologjia
Për realizimin e këtij studimi janë përdorur kryesisht teknikat e kërkimit cilësor.
Ne Korrik – Gusht 2006 janë kryer 16 intervista te strukturuara dhe gjysme te
strukturuara me nëpunës te Kryeministrisë, ministrive te linjës dhe Bashkise se Tiranes
ne nivelin e zv/titullarit, sekretarit te përgjithshëm dhe drejtoreve te menaxhimit te
burimeve njerëzore (për listën e plote te pjesëmarrësve shih Aneksin Nr. 1 bashkëlidhur).
Pyetjet e bëra gjate intervistave (formulari i intervistave bashkëlidhur ne Aneksin
nr. 2) u ndanë ne dy pjese, përkatësisht, pjesa e pare: Përvoja e deri tanishme ne
institucionet tona me rekrutimin, motivimin dhe mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit
dhe përkatësisht pjesa e dyte: Nevoja ne institucionet tona për këta te diplomuar.
Intervistat u regjistruan dhe me pas u zbardhen. Analiza e te dhënave u realizuar
nëpërmjet teknikave te kodimit, te dhënat u analizuan ne mënyre sasiore dhe cilësore.
III. Rezultate
1. Eksperienca e deri tanishme me te diplomuarit ne Evropën Perëndimore apo Shtetet e Bashkuara qe punojnë ne administratën publike
1.1. Te dhëna për te diplomuarit jashtë vendit ne ministritë e linjës, kryeministri
dhe Bashkine e Tiranes (për tu plotësuar me konfirmimin e te dhënave).
Të dhënat për punësimin ne administratën publike të diplomuarve jashtë vendit,
nder vite janë përgjithësisht te mangëta për përiudhen deri ne vitin 2004, kohe14 ne te
cilën Departamenti i Administratës Publike vendosi te mbaje disa te dhëna bazike mbi
numrin e tyre dhe nivelet e studimit.
14 Eshte ne te njejten kohe perjudha ne te cilen filloi pregatitja per ndermarrjen e disa masave te targetuara qe synonin terheqien e te diplomuarve jashte vendit ne administraten publike.
16
Nga te dhënat15 e këtij departamenti, rezulton qe vetëm ne ministritë e linjës dhe
ne Kryeministri, ne vitin 2004 janë emëruar 40 te diplomuar jashtë vendit, pra ne 14.4%
te procedurave te reja te rekrutimit (ne total 277) janë shpallur fitues te diplomuar jashtë
vendit, ndërsa ne gjashtëmujorin e pare te vitit 2005 janë emëruar 2816 te diplomuar
jashtë vendit, pra ata janë shpallur fitues ne 19.8% te rekrutimeve te zhvilluara (ne total
141) .
Ne vitin 2005, po nga te dhënat e Departamentit te Administratës Publike rezulton
se numri i te diplomuarve jashtë vendit ne ministritë e linjës dhe kryeministri është sipas
talës me poshtë.
Tabele 1 Numri i te diplomuarve jashtë vendit sipas institucioneve dhe nivelit te edukimit
Institucioni Totali/institucion Studime
universitare Master PHD
Kryeministria 9 4 4 (nga te çilet te 2 edhe me studime universitare jashtë vendit)
1 (edhe me master jashtë vendit)
Ministria e Punëve te Jashtme 23 11 12 (nga te cilët 7 edhe me studime universitare jashtë vendit)
-
Ministria e Arsimit dhe Shkencës
3 3 -
Ministria e Drejtësisë 6 3 2 (nga te cilët 1 edhe me studime universitare jashtë vendit)
1
Ministria e Ekonomisë 9 4 5 - Ministria e Mbrojtjes 5 2 3 (nga te cilët 1 edhe me
studime universitare jashtë vendit)
1
Ministria e Mjedisit 7 1 6 (nga te cilët 1 edhe me
studime universitare jashtë
vendit)
-
Ministria e Financave 8 4 4 1
Ministria e Punës dhe
Çështjeve Sociale
3 1 2 (nga te cilët 1 edhe me
studime universitare jashtë
vendit)
-
Ministria e Rendit Publik 3 2 1 (edhe me studime
universitare jashtë vendit)
-
Ministria e Rregullimit te
Territorit dhe Turizmit
1 1 - -
Ministria e Transportit dhe
Telekomunikacionit
2 - 2 (nga te cilët 1 edhe me
studime universitare jashtë
vendit)
-
Ministria e Shëndetësisë 3 - 3 -
Ministria e Bujqësisë dhe 3 1 2 (nga te cilët 1 edhe me 1
15 Raportet Vjetore te Keshillit te Ministrave “Per sherbimin civil”, per vitin 2004 dhe 2005, nxjerre nga www.pad.gov.al. 16 Keto te dhena perfshijne numrin total pamvareisht nga shteti ne te cilin jane kryer studimet dhe ndahen ne 14 me studime universitare, 13 Master dhe 1 PHD.
17
Ushqimit studime universitare jashtë
vendit)
Ministria e Industrisë dhe
Energjetikes
1 - 1 -
Ministria e Pushtetit vendor
dhe Decentralizimit
5 3 2
Ministria e Kulturës Rinise
dhe Sporteve
5 3 2 1(nga te cilët 1 edhe me
master jashtë vendit)
Ministria e Integrimit
Evropian
5 4 7 (nga te cilët 2 edhe me
studime universitare jashtë
vendit)
2 (nga te cilët 1 edhe me
master jashtë vendit,
ndërsa tjetri me master
dhe studime universitare
jashtë vendit)
Total 113 47 58 (nga te cilët 18 edhe
me studime universitare
jashtë vendit)
8 (nga te cilët 3 edhe me
Master jashtë vendit)
Nisur nga këto te dhëna rezulton se për përudhen përkatëse vetëm 6.7% e
nëpunësve civile te punësuar ne Kryeministri dhe Ministritë e linjës (nga gjithsej 1684)
kishin përfunduar te paktën studimet universitare jashtë vendit.
Në Bashkinë e Tiranës të dhënat janë proporcionalisht mjaft te ngjashme me atë
te nivelit qendror (Tetor 2006), konkretisht ne te rezultojnë te punësuar ne pjesën e
shërbimit civil 15 nëpunës me studime universitare jashtë vendit (rreth 5.5% e stafit),
ndërsa ne përudhen Shtator 2005 –Tetor 2006 janë rekrutuar 3 nëpunës me studime
universitare.
Ne intervistat e Zhvilluara me nëpunësit e nivelit te larte te ministrive dhe bashkinë e
Tiranes (Sekretare te Përgjithshëm dhe Zv/titullarë rezultoi se, rreth 37% e te
intervistuara shprehen se numri i te punësuarve ne institucionet përkatëse është i madh,
po kaq është edhe numri i te intervistuarve qe deklarojnë se ky numër është mesatar dhe
0.25% shprehen se ky numër është i vogël. Ky perceptim nuk është shume larg me
realitetin (te paktën sipas te dhënave te vitit 2005), nga i cili rezulton se 22% e
institucioneve kane një numër te diplomuarish jashtë vendit te madh (8-23), ndërsa 33% e
institucioneve kane te punësuar një numër mesatar (5-7) te diplomuarish jashtë vendit
dhe rreth 44% e institucioneve kane një numër te vogël (1-3).
18
1.2. Pozicioni dhe puna e kryer Nga intervistat rezulton se te diplomuarit jashtë vendit punojnë sot ne te gjitha nivelet
e administratës nga specialisti deri te ministri. Megjithatë pjesa me e madhe e tyre, rreth
70% janë punësuar kryesisht ne nivelet e ulëta dhe me pak ne ato te mesme te shërbimit
civil. Ky perceptim konfirmohet dhe nga te dhënat e marra, p.sh. ne Bashkinë e Tiranës
80% e te diplomuarve jashtë vendit janë ne pozicionet e ulëta (specialiste dhe ekuivalente
te tyre), 13.3 e tyre punojnë si përgjegjës sektori dhe vetëm 6.6% janë ne pozicionin e
drejtorit.
1.3. Vlerësimi i punës nga titullarët
1.3.1. Performanca dhe kontributi
Pjesa me e madhe (80%) te intervistuarve vlerësojnë se performanca individuale e te
diplomuarve jashtë vendit është me e mire se atyre nëpunësve te diplomuar brenda
vendit, duke shprehur konsiderata maksimale veçanërisht për te diplomuarit ne disa nga
universitet prestigjioze perëndimore. Vetëm 10 % e te intervistuara mendojnë se
performanca e tyre është e njëjte me te diplomuarit brenda vendit. Në një shkallë
vlerësimi nga 4 ne 10, rreth 40% e te intervistuarve vlerësojnë se kjo performance
meriton notën 10, rreth10 % e vlerësojnë me notat 9, ndërsa 30% e vlerësojnë me notat
7 dhe 8.
Gjithashtu kontributi ne mbarëvajtjen e punëve te institucionit vlerësohet shume
pozitiv, por ai është me i prekshëm aty kur numri i te diplomuarve jashtë vendit është i
konsiderueshëm. Një nga te intervistuarit17 shprehet se
“ kontributi ka qene real duke bere qe dhe pjesa e tjetër e stafit qe kishte kohe qe
punonte, te mund te përqasej, ti afrohej kësaj perfomance, ne një fare mënyre
ishte si një lloj rryme qe tërhoqi edhe nëpunësit ekzistente por me potencial ne një
mënyre te re te menduarit dhe punuarit dhe ne një fare mënyre nxori jashtë loje
atë pjese te vjetër te stafit qe ishte e pamundur ti përgjigjej kësaj fryme. është
krijuar pak a shume një model, nuk është perfekt se ka shume për te bere, por 17 Znj. Albana Dhimitri, Zv/kryetare e Bashkise se Tiranes.
19
mund te them se nëse do te krahasoja administratën qendrore te 99 me atë te
bashkisë së Tiranes në 2005 ka një ndryshim shume te madh qe ndërmjet te
tjerëve ju dedikohet edhe këtij grupi njerëzish. Këta nuk janë bere pjese e
“kulturës se vjetër” por kane arritur te krijojnë një lloj themeli te kulturës se re te
punës qe tërheq te gjithë stafin, duke krijuar një reaksion zinxhir.."
Ndërkohe nje i intervistuar tjeter paraqet edhe rezerva për efektin e kontributit:
“...Do ta ndaja performancen nga kontributi. Ne pikëpamjen e performances,
mendoj se rezultojnë me mire se te diplomuarit brenda vendit. Për sa i përket
kontributit ne kuptimin me te gjere, me rezulton se akomodohen me mënyrën e
pluhurosur te punës ne institucioni dhe nuk japin atë qe ne presim, pra nuk kane
mundur te jene force tërheqëse dhe te ndryshojnë mënyre e punës ashtu siç
pritet”.
1.4. Vështirësitë e para
Një nga pyetjet te cilave ju kushtua një kujdes i veçante kishte te bënte me
shqetësimet e perceptuara nga institucionet lidhur me punën dhe sjelljen e te diplomuarve
jashtë vendit. Nga rezultatet e anketës rezulton se te diplomuarit jashtë vendet përshtaten
shpejt dhe mire me punën ne institucione. Mbi 60% e te intervistuarve nuk perceptojnë
probleme akomodimi apo përshtatjeje me punën te ndryshme nga ato qe ndeshin te
diplomuarit brenda vendit. Vetëm 15% të intervistuarve konstatojnë probleme
akomodimi apo mosnjohjes se realitetit qe megjithatë vlerësohen se janë kalimtare dhe
shfaqjen ne periudhën menjëherë pas punësimit. Një nga te intervistuarit18 tanë u shpreh
se “..me thëne te drejtën asgjë e veçanta, ne krahasim me te diplomuarit brenda vendit,
përkundrazi ne pikëpamjen e marrëdhënieve janë akomoduar shpejt”.
Por, duket se ka edhe shqetësime. Rreth 25% e te intervistuarve kane perceptuar
probleme te “mbivlerësimit te vetes” nga te diplomuarit jashtë vendit dhe 6% raportojnë
për një fare nervozizmi te tyre. Kështu një nga te intervistuarit19 shprehet se vërehet
"mungesa te njohjes se realitetit vendas; pasja e një pritshmërie te larte për ambientin
dhe njerëzit e tjerë; jo rralle pritshmëria qe te tjerët duhet t’i trajtojnë ne mënyre te
18 Z. Seit Shallari, Sekretar i Pergjithshem i Ministrise se Bujqesise, Ushqimit dhe Mbrojtjes se Konsumatorit 19 Z. Neritan Sejamini, Keshilltar i Kryeministrit.
20
veçante, pasi besojnë qe janë më të zotë dhe të vlefshëm sesa kolegët me shkollim
vendas".
1.5. Marrëdhëniet me kolegët dhe eprorët.
Megjithë problemet e sipërpërmendura te evidentuara nga një pjese e te
intervistuarve, ata vlerësojnë se këto probleme si rregull nuk pasqyrohen apo nuk krijojnë
vështirësi ne marrëdhëniet me koleget apo eprore e tyre, siç raportohet nga 60% e te
intervistuarve, ne 30% te institucioneve këto marrëdhënie vlerësohen si normale dhe ne
30% te institucioneve e tjera konsiderohen madje shume te mira. Një nga te intervistuarit
shprehet se “ këto marrëdhënie janë.., do te thoja me se perfektë, si me eproret ashtu
edhe me koleget dhe kjo ka te beje me mënyrën e komunikimit qe e rendita me sipër si
pike e forte”20,
Por ka edhe raste kur situata është ndryshme. Për 25% te intervistuarve ka
xhelozira ne këto marrëdhënie, ndërsa nga 15% te tyre perceptohet një tension i
dyanëshen. “Do te thoja qe ka një xhelozi dhe një mbajtje e tyre larg, nga shefat ........ qe
ndjehen te kompleksuar. Por nga ana tjetër kemi edhe shembuj te mire .... p.sh.... por këto
do ta vlerësoje si një arritje personale për shkak te moskompleksit te shefit te ..... qe është
tepër i specializuar jashtë vendit dhe aftësive menaxheriale. Ne përgjithësi sistemi është
“shtyrës” ndaj këtyre personave” shprehet nje nga te intervistuarit21.
1.6. Stabiliteti i qëndrimit ne detyre, faktorët qe e ndihmojnë dhe pengojnë atë.
1.6.1. Faktorët qe kontribuojnë ne qëndrimin e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike.
Në tërësinë e tyre mundësia dhe dëshira për te kontribuar, kënaqësia e vlerësimit
te këtij kontributi dhe shpresa qe një dite kontributi i tyre do te vlerësohet përbejnë
faktorin më të rëndësishëm (37%) qe institucionet perceptojnë qe i bën te diplomuarit
jashtë vendit te vazhdojnë te punojnë ne administratën publike. Një nga te intervistuarit22
tanë shprehet se "Janë pak dhe te rinj, i mban mundësia, hapësira qe u jepet për te bere
20 Z. Maks Konini, Drejtor i Menaxhimti e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences. 21 Z. Arben Ivanaj, Zv/Minister i Shendetesise. 22 Z. Gjergji Bojaxhi, Zv/Minister i Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes
21
diçka për te dhëne një kontribut, mund te thoja qe normalisht u besohet përgjegjësi qe
pak shanse kane te mund ti jepet ne sektorin privat dhe ky padyshim është faktor i
rëndësishëm; puna këtu jep një kënaqësi dhe kompenson ne një fare mënyre edhe rrogën
e ulet dhe kjo është sidomos e vlefshme sa me ne pozicion te larte punon ku ke me shume
mundësi për te kontribuar dhe për te realizuar".
Faktori i dyte qe perceptohet te jete i rëndësishëm për qëndrimin e tyre ne
administratën publike (i përmendur nga 21.9% e te intervistuarve) është mundësia e
zhvillimit profesional dhe zhvillimit te karrierës profesionale. Shpërblimi financiar
(paga) rezulton te jete një faktor i rëndësishëm, i trete për nga frekuenca e përmendjes.
Një nga te intervistuarit tanë23, duke iu referuar kabinetit te kryeministrit shprehet se
“besoj se për vete rendësin e pozicionit te tyre, janë te mire shpërblyer ne krahasim me
alternativat e tjera si ne sektorin privat, ashtu edhe atë jo qeveritar". Faktorë te tjerë qe
perceptohet se kontribuojnë gjithashtu ne qëndrimin e tyre ne administrate janë veçantia
apo tipi i veçante i institucionit (12.3%). Mungesa e alternativave, pra mosgjetja e një
alternative me te mire te pikëpamjen profesionale dhe e pagesës konsiderohet e
qenësishme vetëm nga 6% e te intervistuarve .
1.6.2. Faktorët qe kontribuojnë ne largimin e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike.
Faktorët qe shkaktojnë largimin e tyre janë gjithashtu te ndryshëm. Faktori më i
rëndësishëm qe përben shkakun me te rëndësishëm te largimit nga administrata e te
diplomuarve jashtë vendit është niveli i shpërblimit financiar (përmendur nga 60% e te
intervistuarve). Pakënaqësia me nivelin e shpërblimit përkundrejt investimit te tyre,
kërkimi dhe gjetja e një alternative punësimi me te paguar përben faktorin vendimtar te
largimeve nga administrata publike të diplomuarve jashtë vendit sipas eksperiencës se
deritanishme. Një nga te intervistuarit shprehet se "Faktorë qe i bëjnë te largohen janë
niveli i pagës, mungesa e një mundësie për karriere te qarte dhe te parashikueshme24".
23 Z. Neritan Sejamini, Keshilltar i Kryeministrit Neritan Sejamini. 24 Z. Maks Konini, Drejtor i Menaxhimti e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences.
22
Dy faktorë gjithashtu shume të rëndësishëm për largimin nga administrata janë
mungesa e stabilitetit politik dhe mungesa e një perspektive te qarte karriere (përmendur
nga 15% e te intervistuarve). Një nga intervistuarit tanë u shpreh se "... megjithëse ne
momente te caktuara kane mbajtur peshe te rëndësishme ne institucion, nuk janë ngritur
ne detyre dhe kjo ndoshta ka qene arsyeja dhe pse janë larguar"25.
Gjithashtu vihet re qe tendenca e largimit nuk është e njëjtë gjate gjithë periudhës
se punësimit, ajo është me e madhe gjate dy viteve te para punës. Pas kalimit te kësaj
periudhe përqindja e largimeve, veçanërisht e atyre me dëshirën e vet zvogëlohet sidomos
ne ministritë me një sistem karriere me te qarte. Një nga te intervistuarit shprehet se "Ne
një fare mënyre puna ne ministri shikohet si periudhe akomodimi dhe vlerësimi te vetes se
cfare mund te japi dhe cfare mund ti ofrohet. Gjate vitit te pare e shikojnë si trampoline
për te kaluar diku tjetër, qofte edhe ne një ministri tjetër, njihen me ofertat por ne te
njëjtën kohe por krijojnë edhe një bagazh te nevojshëm të punuari"26. Një i intervistuar
tjetër mendon se "Ata qe largohen tentojnë drejt punëve me te paguara apo me atraktive
profesionalisht, por sidoqoftë janë te paket. Tendenca për tu larguar është ne vitet e para
kur fillojnë pune, me pas me avancimin ne grade kjo tendence për tu larguar bie
ndjeshëm"27 .
Faktorë te tjerë, gjithashtu të rëndësishëm qe përcakton qëndrimin apo ne
administrate janë dhe ambienti ne pune dhe ambienti i përgjithshëm (cilësia e jetës),
secili prej këtyre dy faktorëve shihen se ndikojnë ne largimin nga pune nga 5% e te
intervistuarve. Një nga te intervistuarit shprehet se “...Një pjese e madhe vazhdojnë te
punojnë ne institucionet përkatëse, por ndoshta ka një tendence për tu larguar, për
shkaqe materiale, zhgënjimi nga ajo qe prisje, nga niveli i ulet i profesionalizimit te
kolegeve"28
1.7. Promovimi dhe zhvillimi i karrierës
1.7.1. Ecuria e karrierës
25 Z. Seit Shallari, Sekretar i Pergjithshem i Ministrise se Bujqesise, Ushqimit dhe Mbrojtjes se Konsumatorit. 26 Z. Adrian Mullahi, Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Mbrojtjes. 27 Z. Roland Bimo, Sekretar i Pergjithshem ne Ministrine e Puneve te Jashteme. 28 Z. Enio Haxhimihali, Drejtor i Kabinetit, Ministria e Brendeshme.
23
Zhvillimi i karrierës dhe ngritja ne detyre e te diplomuarve jashtë vendit rezulton te
jete e ndryshme nga një institucion ne tjetrin. Ne afro 36.5% te institucioneve rezulton se
pjesa me e madhe e te intervistuarve janë ngritur ne detyre krahasuar me momentin e
fillimit te punës ne këto institucione. Ne 35.6% te institucioneve vetëm një pjese e vogël
e te diplomuarve jashtë vendit janë ngritur ne detyre dhe vetëm ne 28.5% te
institucioneve nuk rezulton te ketë pasur zhvillim te karrierës. Megjithatë këto shifra janë
te paktën inkurajuese, kjo duke marre parasysh moshën e re (si rregull) te diplomuarve
jashtë vendit dhe vjetërsinë e tyre ne pune si një nga kushtet me ndikim te ndjeshmen ne
sistemin e karrierës ne shërbimin civil. Një nga te intervistuarit shprehet se "promovimi
ndjek si rregull te njëjtin trend si te tjerët, por ato qe janë evidentuar kane pasur mundësi
zhvillimit te karrierës, një nga faktorët e mos evidentimit e promovimit lidhet me
rregullat strikte te marrjes se gradave diplomatike, ku një peshe te madhe ka eksperienca
ne pune"29, ndërsa një tjetër mendon se "Një pjese ata qe janë sot drejtorë kane qene
specialiste. Pra realisht ka pasur një ngritje ne detyre sepse dhe potenciali qe kane është
me i madh"30.
1.7.2. Pikat e forta
Ne ketë zhvillimit te karrierës duket se kane ndikuar faktorë te ndryshëm. Nga
analiza e intervistave me titullarët, rezulton se te diplomuarit jashtë vendit paraqesin disa
cilësi qe konsiderohen si pika te forta ne krahasim me koleget e tyre te diplomuar brenda
vendit. Pikat e forta te diplomuarve jashtë vendit ne krahasim me atë te diplomuar jashtë
vendit janë aftësitë e komunikimit (31%), ku vend te veçante zë komunikimi me shkrim
dhe me goje, aftësitë e komunikimit ne gjuhet e huaja dhe aftësitë prezantuese.
Një pike tjetër e forte e perceptuar nga institucionet është niveli i përgatitjes profesionale
(29.1%) ku cilësia e shkollimit zë vendin kryesor e ndjekur nga niveli i informacionit qe
kane dhe aftësitë analitike te tyre. Një nga e intervistuarit shprehet se " pika me e forte
janë kredencialet e shkollimit dhe te eksperiencës perëndimore qe automatikisht i vendos
ne një avantazh me te tjerët. Gjithashtu, aftësitë me te mira ne komunikim, ne shkrim dhe
29 Z. Roland Bimo 30 Z. Pellumb Abeshi, Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Mjedisit, Pyjeve dhe Administrimit te Ujrave.
24
përgatitje dokumentesh apo produktesh te tjera te punës gjithashtu ka ndihmuar ne
rritjen e influencës dhe vlerësimit për ta"31
Pike tjetër e forte, gjithashtu e perceptuar gjerësisht nga institucionet (23.6% e te
intervistuarve) është përkushtimi, disiplina dhe edukata e punës. Madje kjo shikohet si
një vije ndarëse me te diplomuarit brenda vendit. Një nga intervistuarit shprehet se “Pikat
e forta do t’i rendisja ne ketë rend: ndërgjegje dhe disiplina për punën, një kërkesë ndaj
vetes për te dhëne sa me shume, mënyra e komunikimit, stili i pune ne grup, edukata e
punës për te arritur objektivat. Realisht mund tu besosh një detyre dhe te jesh i qarte se
do te bëjnë maksimalen e mundshme"32 , ndërsa një tjetër mendon se, "piket me te forta
janë kultura dhe disiplina e punës, janë mësuar qe ne shkolle me këtë kulture dhe
disipline, te studiojnë ne biblioteka nuk ka klube e kafe gjithë ditën, aftësia e punës ne
grup edhe kjo për shkak te shkollimit; aproci praktik i njohurive qe nuk jepet sa duhet ne
shkollën tone, vete-organizim. përqendrim, etj. Gjithashtu njohja e gjuhëve te huaja me
mire sepse i kane gjuhe pune, gjuhe ne te cilat kane studiuar, për shkak te kësaj kane
mundësi te vendosin kontakte me te huajt, te lexojnë dhe te marrin informacione shtese
me shume se te tjerët, një libër, internet. Dhe me e rëndësishmja këta dine si te kërkojnë
dhe gjejnë informacion, etj”33.
Gjithashtu mënyra e te punuarit rezulton te vlerësohet nga drejtuesit e institucione
si një pike e forte e te diplomuarve jashtë vendit, e shprehur veçanërisht ne punën me
objektiva, fleksibilitet dhe përqasja praktike te problemeve.
1.7.3. Pikat e dobëta
Pikat e dobëta te diplomuarve jashtë vendit, kane te bëjnë me problemet e
akomodimit dhe mosnjohjen e realitetit (53.8%). Megjithatë nga drejtuesit e
institucioneve vlerësohet se kjo është e vlefshme për një periudhe kalimtare dhe
përgjithësisht afatshkurtër. Ne 15% te institucioneve vërehet një ambicie dhe
vetëvlerësim mbi atë normalin e te diplomuarve jashtë vendit, dhe ne 15% te rasteve ka
një tendence për te qene gjithnjë ne kërkim te një alternative me te mire.
31 Z. Neritan Sejamini, Keshilltar i Kryeministri. 32 Z. Maks Konini Maks, Drejtor i Menaxhimti e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences. 33 Z. Enio Haxhimihali, Drejtor i Kabinetit, Ministria e Brendeshme.
25
2. Nevojat e institucioneve
2.1. Perceptimi i nevojës
Institucionet janë unanim ne perceptimin e nevojës për te diplomuari jashtë vendit ne
universitet e Evropës Perëndimore dhe te Amerikës se Veriut. Te gjithë te intervistuarit u
shprehen qatë qe ne institucionet tona kane nevoje për një bërthame me te madhe te
diplomuarve jashtë vendit te niveleve te ndryshme. Ata theksuan rendësin e te
diplomuarve ne universitet prestigjioze perëndimore dhe shprehen bindjen se një grup i
konsiderueshëm ne çdo institucion mund “te sjelle ndryshimin” dhe te jete një force
tërheqëse apo te krijoje një model për performancen e përgjithshme te institucionit.
2.2. Specialitetet/fushat e nevojshme
Nga rezultat e analizës, del se nevojat e institucioneve për te diplomuarit jashtë vendit
sipas specialiteteve apo fushave te njohurive me te nevojshme për institucionin janë te
mëdha. Institucionet evidentojnë disa specialitete apo fusha njohurish ku ata kane nevoje
me shume. Shkencat ekonomike rezultojnë te jene me te preferuarat me 23.9% te
kërkesave, ne vend te dyte vijnë nevojat ne fushën e menaxhimit dhe administrimit me
21.7%, shkencat politike me 15%, studimet evropiane te përgjithshme dhe ato ligjore
evropiane me 10.9% dhe planifikimi mjedisor dhe urban me 10.9%. Gjithashtu
teknologjia e informacionit, dhe shkencat e sociale konsiderohen te rëndësishme me
përkatësisht 8.7% dhe 4.3% te kërkesave. Fig. 1 i ilustron këto te dhëna.
26
4.3%
8.7%
10.9%
15.0%
21.7%
23.9%
0% 5% 10% 15% 20% 25%
shkenca ekonomike
menaxhim dheadministrim
shkencat politike
studime evropiane
teknologjia einformacionit
shkenca sociale
Figure 1 Profili i kërkesës për punonjës te administratës qe kane përfunduar studimet jashtë shtetit.
Kjo gjendje e kërkesave ne fushat e mësipërme lidhet dy faktorë kryesore, se pari,
një ndryshim i nevojshëm ne procesin e zhvillimit te politikave dhe vendimmarrjes drejt
një vendimmarrje sa me empirike dhe te informuar qe ka nevoje për analiza empirike te
opsioneve te politikave dhe se dyti me ofertën e sistemit universitar dhe pasuniversitar
shqiptar qofte ne pikëpamjen e degëve qe nuk ofrohen nga ky sistem, qofte ne një
perceptim te cilësisë se ulet te tyre.
Institucionet tona perceptojnë gjithmonë e me shume nevojën e nëpunësve me
përgatitje te larte ne fushën ekonomike, veçanërisht nevojën e specialisteve te analizave
ekonomike. Kjo nevoje lidhet me nevojën institucionale te përmirësimit te procesit te
zhvillimit te politikave dhe përfshirjen e analizave ekonomike ne te gjithë fushat qe nga
energjetika deri te diplomacia. Një nga te intervistuarit tanë shprehet se "…kemi nevoje
për analiste, ekonomiste qe bëjnë analiza ne te gjitha fushat qe mbulon ministria p.sh, ne
fushën e politikave energjetike. E them ketë se ne pozicionet e rëndësishme kemi
specialiste te fushës inxhiniere elektrike, por jo njohuri analize te mirëfillte dhe aproci
ekonomik, kjo është e vlefshme edhe me minierat dhe për te gjitha fushat e tjera. Ne nuk
kemi ekonomiste te specializuar ne fusha te caktuara dhe këto i duam për pozicione
27
drejtues"34. Gjithashtu një nga te intervistuarit e tjerë, mendon se "kemi nevoje për
specialiste ne politike-bërje, analiza ekonomike, kjo vjen pasi ministritë tona kane pasur
rolin e administratorit dhe kane munguar kapacitet e analizave reale ekonomike,
strategjike, etj. Kemi nevoje për ekonomiste te mire, qe njohin dinamiken e tregtisë
rajonale, analiza e prirjes se tregjeve, etj”35.
Ne vendin e dyte radhiten nevojat për te diplomuar jashtë vendit me njohuri ne
menaxhim dhe administrim, qe nga ai i përgjithshëm deri te ai specifike si menaxhim i
burimeve njerëzore, menaxhimi spitalor etj. Kjo nevoje vlerësohet e lidhur ngushte me
mospasjen e ofertës nga sistemi universitar ne këto fusha.. Një nga te intervistuarit
mendon se njohuritë e menaxhimit janë te nevojshme "..ne shume specialitetet, por
prioritare do te thoja ne menaxhim ne përgjithësi, ne menaxhim spitalor administrativ me
te gjithë gamen përfshirëse, qe te ne nuk ekziston si profesion ende dhe është gangrena e
sistemit tone shëndetësor"36. E njëjta arsye e mungesës ne sistemin universitar shqiptar
shpjegon edhe kërkesat ne fushën e shkencave politike dhe planifikimin hapësinor dhe
mjedisor.
Gjithashtu studimet e përgjithshme dhe ligjore evropiane zëne një vend te
rëndësishëm te kërkesave me rreth 11%; ne ketë fushe institucionet shprehin nevojën për
njohuri te legjislacionit evropian te fushave te ngushta por dhe njohurive te përgjithshme
për shkak te procesit te integrimit evropian dhe nevojës se përqasjes se legjislacionit
Shqiptar me atë përkatës Evropian. Një nga te intervistuarit tanë shprehet se “procesi i
integrimit jo vetëm ne ministrinë tone(Integrimit Evropian), por ne te gjitha ministritë
dhe institucionet e tjera qe kane pjesën e tyre ne procesin e integrimit kërkon njerëz me
specializim te ngushte, p.sh, legjislacioni evropiani veterinarisë apo bujqësisë"37
2.3. Kërkesat të veçanta
Nder kërkesat e tjera qe shfaqin institucionet për te diplomuarit jashtë vendit, me te
rëndësishmet rezultojnë te jene zotërimi i gjuhëve te huaja me 47.6%, eksperienca ne
pune me 18.5% dhe motivimi dhe përkushtimi me 14.3%. Sigurisht këto janë kërkesa te 34 Z .Gjergji Bojaxhi, Zv/Minister i Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes. 35 Z. Durim Kraja, Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes. 36 Z. Arben Ivanaj, Zv/Minister i Shendetesise 37 Z. Alber Gajo, Zv/Minister i Integrimit Europian.
28
përgjithshme për te gjithë stafin e ministrive. Megjithatë njohja e gjuhëve te huaja ne
pjesën me te madhe te rasteve shoqëron ne mënyre te natyrshme te diplomuarit jashtë
vendit, te cilët kane kryer studimet ne gjuhen angleze apo ne një nga gjuhet evropiane,
duke i bere ata te kenë një avantazh natyral ndaj te tjerëve.
Një kërkesë tjetër specifike e një rëndësie te veçante është edhe eksperienca ne
pune. Një nga te intervistuarit sqaron se " ..te diplomuar jashtë dhe me eksperience pune
do te ishte zgjidhja me e mire, pasi këta jo vetëm qe kane një formim me te plote dhe te
lëmuar (dije akademike plus njohuri dhe eksperience praktike), por gjithashtu edhe sepse
duke qene ne një moshe me te madhe sesa ajo e posa mbarimit te shkollës kane me shume
maturi"38. Ne ketë kuadër me interes është gjithashtu edhe eksperienca e punës jashtë
vendit, dhe ne institucionet homologe. Një i intervistuar tjetër shprehet se “deri tani i
kemi pasur te ardhur direkt nga studimet, do te ishte interesant qe te kishin edhe
eksperience ne pune ne këto vende ne specialitetin e tyre, se kontributi kështu do te ishte
jo vetëm teorik por dhe i prekshëm, praktik dhe do te lidhej me mire me proceset e punës
dhe praktikat e mira"39.
3. Thithja dhe mbajtja e te diplomuarve për te punuar ne administratën shtetërore
3.1. Masat ne institucione për t’i tërhequr
Institucionet vlerësojnë se ndryshimi ne procedurat e rekrutimit, rritja e nivelit te
shpërblimit financiar dhe përmirësimi i sistemi te karrierës janë tre masat kryesore qe
duhet te merren për tërheqjen e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike
shqiptare. Gjithashtu ata vlerësojnë se faktorë te tjerë qe mund te kontribuojnë ne bërjen
e shërbimit civil tërheqës për këtë kategori te diplomuarish janë edhe motivimi moral,
nxitja e zhvillimit te mëtejshëm profesional, përmirësimi i ambientit te përgjithshëm te
jetesës, përmirësimi i përfitimeve dhe kushteve te punës si dhe stabiliteti dhe depolitizimi
i administratës.
38 Z. Neritan Sejamini, Keshilltar i Kryeministrit. 39 Z. Ansi Shundi, Pergjegjes Sektori, Departamenti i Administrates Publike
29
6.5%
9.8%
11.3%
19.0%40.0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
permiresimi i metodave te rekrutimit
permiresimi i shperblimit f inanciar
permiresimi i sistemit te karrieres
motivimi moral
nxitja e zhvillimit profesional
stabiliteti dhe depolitizimi i administrates
permiresimi i kushteve te punes
permiresimi i jetes ne vend
Figure 2 Masat qe ndihmojnë ne tërheqjen e te diplomuarve jashtë ne administrate. Shënim: Çdo i intervistuar ka dhëne me shume se një alternative. Përqindja e llogaritur i përgjigjet frekuencës totale te përmendjes.
3.1.1. Përmirësimi i procedurave te rekrutimit
Përmirësimi i procedurave te rekrutimit ne kuptimin e përgjithshëm (përfshire
edhe procedurat paraprake) perceptohet si faktori kryesor (35.5%) qe do te mundësonte
tërheqjen e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike. Pothuajse gjysma e te
intervistuarve (40% e tyre ) mendojnë se përmirësimi i procedurave te rekrutimit dhe
dhënia prioritet i punësimit te diplomuarve jashtë shtetit ne administratën publike e
mundëson tërheqjen e tyre. Një nga te intervistuarit shprehet se “....ne procedurat për
pranimin ne pune këta persona duhet te kenë një fare avantazhi. Rregullat tanishme i
japin shume peshe rezultateve te konkurrimit, mendoj se duke i dhëne një peshe me te
madhe vlerësimit te dosjes (cv-se) shtese. Mund te shkohet edhe ne emërimet direkt, por
ne një mënyre me te përzgjedhur duke u bazuar ne nevojat qe institucionet kane për poste
kyçe dhe jo ne përgjithësi"40. Po ne kuadër te përmirësimit te procedurave te rekrutimit
një nga masat me te rëndësishme sugjerohet te jete ofrimi nga administrata i shërbimeve
te këshillimit dhe orientimit qe do te mundësojnë orientimin e te diplomave jashtë vendit
40 Z. Seit Shallari, Sekretar i Pergjithshem i Ministrise se Bujqesise, Ushqimit dhe Mbrojtjes se Konsumatorit.
30
drejt shërbimit civil (18%). Mungesa e informacionit ne vitet e fundit te profilizimit te
studimeve konsiderohet si një mangësi e sektorit publik shqiptar për një orientim te
hershem drejt sektorit publik, ndërsa mungesa e informacionit dhe këshillimit te
nevojshëm menjëherë pas kthimit nga studimet konsiderohet se i ve te diplomuarit jashtë
vendit ne një disavantazh me te diplomuarit brenda vendit. Një nga te intervistuarit
mendon se " .... nuk mjafton ti thuash hajde, ndërsa ti vete nuk je ne gjendje t’i thuash te
dua për këtë pune te caktuar. Ata vijnë nga një ambient tjetër me pak njohje se ata qe
kane studiuar këtu, dhe ne këtë katrahure nuk orientohet dot, por kur orientohet ti nuk ja
ve veshin, nuk e dëgjon. Dhe këto janë forca qe neutralizojnë njëra tjetrën, ndaj edhe
kontributi i tyre ne total sot për mua është zero dhe kjo sepse nuk ka një sistem orientimi
dhe ne rastet qe personat arrijnë te punësohen ne vendin e duhur, i përshtaten punës siç
bëjnë te tjerët ne vend qe te bëjnë te kundërt, sepse këtë presim ne"41 .
Ne rreth 13.6% te rasteve mendohet se përmirësimi ne tërësi i procedurës se
rekrutimit duke e bere atë te paanshme, me objektive dhe jashtë ndikimit te faktorëve te
tjerë mund te kontribuoje ne thithjen e te diplomuarve jashtë vendit, te cilët për shkak te
përgatitjes se tyre profesionale do te mund te dalin fitues ne procedurat e rekrutimit.
Gjithashtu heqja e barrierave formale dhe te kota ne procedurën e rekrutimit, si
p.sh. kushtet për një numër te caktuar vitesh vjetërsie ne punës si dhe lehtësimi dhe
thjeshtëzimi i procedurave te ekuivalentimti te titujve te edukimit do te ishte një faktor i
rëndësishëm (9.1% secili) ne kuadër te përmirësimit te procedurave te rekrutimit për te
nxitur thithjen e te diplomuarve jashtë vendit.
Organizimi i intership-eve, si dhe thirrjet patriotike vlerësohet se mund te
shërbejnë ne 4% te rasteve për përmirësimin e procedurave te rekrutimit. Një nga te
intervistuarit mendon se "Duhet se pari qe gjate kohës se shkollës, te fillojmë me
intership-e, pra ti krijojmë një mundësie, një marrëdhënie qe te njohin situate, te
orientohen dhe te bëjnë një zgjedhje me graduale, pra jo bardhe e zi te bëjnë zgjedhjen te
rrije atje apo te vijnë duke i detyruar te bëjnë zgjidhje te forcuara (sepse shpesh here nuk
ka kthim mbrapa nëse hidhet ky hap). Gjate kohës se shkollës (vitet e fundit te
41 Z. Roland Bimo, Sekretar i Pergjithshem ne Ministrine e Puneve te Jashteme.
31
universiteteve, ne kohen e masterit, kur bëjnë doktoraturat) mund te përfshihen ne
projekte, te financuar nga qeveria nga donatoret"42
4%
4%
9.10%
9.10%
13.60%
18%
0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0%
sherbime te keshillimt dheorjentimit profesional
paanesi ne vleresim
mungesa e barrieraveformale
thjeshtezimi i proceduravete ekuivalentimit te titulllit
organizimi i praktikavemesimore
thirrje patriotike
Figure 3. Aspektet e rekrutimit
3.1.2. Shpërblimi financiar
Faktori i dyte me i rëndësishëm (19% i te intervistuarve) i cili shihet se do te
mundësoje thithjen e te diplomuarve jashtë vendit është krijimi i një sistemi shpërblimi
financiar decent për këta te diplomuar kryesisht nëpërmjet shtesave te posaçme mbi page.
Një nga te intervistuarit mendon se "Se pari do te thoja stimulimi material, por kjo duhet
te behet me kujdes qe te mos behet diskriminatore për te tjerët, duhet qe masteri brenda
apo jashtë te lidhet me komponentët e shpërblimit si pjese e pagës dhe se dyti i duhen
ngarkuar përgjegjësi qe te kenë mundësi te kontribuojnë dhe te vlerësohen se kështu
“rriten” ata por rritet edhe mundësia e zhvillimit ne karriere"43.
3.1.3. Sistemi i karrierës
Përmirësimi i sistemit te karrierës ne administratën publike shikohet si një faktor
gjithashtu i rëndësishëm (11.3% ) qe do te mundësoje kthimin e te diplomuarve jashtë
42 Z. Gjergji Bojaxhi Zv/Minister i Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes. 43 Z. Maks Konini, Drejtor i Menaxhimit e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences.
32
vendit dhe punësimin ne administratën publike. Përmirësimi i sistemit te karrierës
perceptohet ne tre mënyra, se pari: përmirësimi i përgjithshëm i sistemit te karrierës ne
administratën publike (57%) qe do te mundësoje parashikimin e qarte te zhvillimit te
karrierës duke krijuar një vizion te qarte për mundësitë dhe rrugën e saj për çdo nëpunës,
se dyti: (28.6%) nëpërmjet parashikimit te një sistemi karriere te shpejte (fast stream) te
posaçëm për te diplomuarit jashtë vendit, qo do t’i mundësoje atyre një karriere me te
shpejte se nëpunësit e tjerë dhe se treti: (14.3%) nëpërmjet lidhjes se sistemit te karrierës
me vlerësimin e punës, gjë qe mendohet te siguroje një avantazh natyral ne zhvillimin e
karrierës te diplomuarve jashtë vendit bazuar ne përgatitjen e tyre profesionale dhe
edukatën e punës (vlerësuar me sipër si pikat e forta te kësaj kategorie).
3.1.4. Motivimi moral
Motivimi moral gjithashtu konsiderohet nga afro 9.75% e te intervistuarve si një
element i rëndësishëm qe mund te kontribuoje ne thithjen e te diplomuarve jashtë vendit
ne administratën publike. Nder faktorët kryesore te motivimit moral qe kontribuojnë janë
vlerësimi i kontributit, caktimi i detyrave te rëndësishme qe japin kënaqësinë dhe sfidën
për te kontribuar dhe për tu ndjere i vlerësuar si dhe stimulimi i përgjithshëm moral i çdo
lloj forme.
3.1.5. Zhvillimi i mëtejshëm profesional
Nxitja e zhvillimit te mëtejshëm profesional, konsiderohet si një faktor tjetër me
një peshe specifike 6.45% qe mund te kontribuoje ne thithjen e te diplomuarve jashtë
vendit ne administratën publike. Kjo mund te arrihet ne 75.5% te rasteve nëpërmjet
financimit nga institucioni te studimeve te mëtejshme për te diplomuarit jashtë vendit te
punësuar ne atë institucion dhe ne 25% te rasteve nëpërmjet krijimit te mundësive për tu
mbajtur ne korrent me zhvillimet profesionale te fushës, duke siguruar aksesin ne
informacionin e specializuar, periodiket, botime te ndryshme apo pjesëmarrje ne
konferenca apo seminare afatshkurtra trajnimi.
33
3.1.6. Faktorë te tjerë Stabiliteti e depolitizimi si dhe përmirësimi i kushteve te punës ne institucione
konsiderohet faktorë me peshe te njëjte (6.45%) qe mund te kontribuojnë ne tërheqjen e
te diplomuarve jashtë vendit e administratën publike.
Një nga faktorët e tjerë qe vlerësohet nga institucionit si kontribuues ne procesin e
thithjes se te diplomuarve jashtë vendit me 6.45% është edhe përmirësimi i kushteve te
përgjithshme te jetës ne Shqipëri.
3.2. Masat për ti mbajtur te diplomuarit jashtë vendit ne institucionet tona
Sigurisht thithja e te diplomuarve jashtë vendit lidhet se pari me mundësinë e
rekrutimit e tyre ne administratën publike, por sigurimi i kontributit e tyre te
qëndrueshëm është i lidhur edhe vazhdimësinë e këtij punësimi pra me krijimin e
kushteve për mbajtjen dhe motivimin e tyre ne administratën publike.
Nga analiza rezulton se faktorët qe kontribuojnë ne mbajtjen dhe motivimin ne
administratën publike te diplomuarve jashtë vendit janë te përafërta me ato për thithjen e
tyre ne këtë administrate por me peshe te ndryshme. Këto faktorë rezultojnë te jene ne
rendin e rëndësisë se tyre: motivimi moral, motivimi profesional dhe i karrierës, motivimi
financiar (shpërblimi), kushtet e pune dhe se fundi stabiliteti dhe depolitizimi i
administratës.
10.53%
15.79%
15.79%
26.30%
28.90%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
motivimi moral
motivimi profesional dhe i karrieres
motivimi financiar
kushtet e punes
depolitizimi dhe stabiliteti i administrates
Figure 3 Faktorët qe mundësojnë mbajtjen e te diplomuarve ne administratën publike.
34
3.2.1. Motivimi moral
Motivimi moral konsiderohet si faktori me peshe me te madhe (28.9%) ne
mbajtjen dhe motivimin e te diplomuarve jashtë vendit te punësuar ne administratën
publike. Ne këtë kuadër caktimi i detyrave të rëndësishme (54%), dhe vlerësimi
kontributit qe ata japin ne institucione (27.3%) janë nen faktorët baze qe motivojnë
qëndrimin e nëpunësve te diplomuar ashte vendit ne institucionet e administratës publike.
Një nga te intervistuarit shprehet se "mundësia, hapësira qe u jepet për te bere diçka për
te dhëne një kontribut, mund te thoja qe normalisht u besohet përgjegjësi qe pak shanse
kane te mund ti jepet ne sektorin privat dhe ky padyshim është faktor i rëndësishëm; puna
këtu jep një kënaqësi dhe kompenson ne një fare mënyre edhe rrogën e ulet dhe kjo është
sidomos e vlefshme sa me ne pozicion te larte punon ku ke me shume mundësi për te
kontribuar dhe për te realizuar"44, ndërsa një i intervistuar tjetër mendon se "...për me tej
për ti integruar ato qe kane mbaruar jashtë dhe punojnë ne institucione, do te isha
partizan qe ti jepen detyra specifike, p.sh, ne rastin e Ministrisë se Punës, ti jepet me
shume besim mbajtja e marrëdhënieve me Ministrinë e Integrimit, ne kuadrin e
Marrëveshjeve te Stabilizim Asociimit, qe ai ta ndjek, do te jete një pune voluminoze dhe
e prekshme, dhe krijon hapësirat e nevojshme për te kuptuar se cilat janë te gjithë detyrat
e te tjerëve dhe stadi i zhvillimit te secilit për tyre. Pra këtyre njerëzve i duhet dhëne një
detyre specifike, sepse i mobilizon me shume dhe ke dhe vete mundësinë për te pare
realizimin e tyre"45.
3.2.2. Motivimi profesional dhe i karrierës
Motivimi profesional dhe i karrierës përben faktorin e dyte për nga rëndësia për
mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit (26.3%). Elemente e këtij motivimi janë dhënia e
mundësisë për tu mbajtur ne korrent me zhvillimet profesionale me te fundit ne fushën e
specialitetit, puna ne pozicione te nivelit te larte, krijimi i një sistemi qe mundëson
karrierën e shpejte për këta te diplomuar dhe mundësia e financimit nga institucioni te
studimeve te mëtejshme apo trajnimeve te posaçme. Një nga te intervistuarit shprehet se
44 Z. Gjergji Bojaxhi, Zv/Minister i Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes. 45 Z. Kristaq Sulka Zv/Minister i Punes, Ceshtjeve Sociale dhe Shanseve te Barabarta.
35
"mund te bëjmë përpjekje nga ana morale, duke i siguruar një sistem karriere te sigurt
dhe objektiv, një karriere me te shpejte, siguri ne pune. Por edhe materiale , p.sh. shtese
mbi page, por qe duhet dhëne duke bere një vlerësim çdo vit me te drejte rizgjatjeje, etj
Zoti Bimo "Për ti integruar pasi kane ardhur ne institucion, do thoje se duhen kushte te
mira puna, botime te specialitetit, periodike, këto kryesisht..."46
3.2.3. Motivimi financiar
Motivimi financiar, pra pagat me te larta përben vetëm faktorin e trete për nga
rëndësia (15.79%) për mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit me te njëjtën peshe me
përmirësimin e kushteve te përgjithshme te punës ne administratën publike. Një nga te
intervistuarit shprehet se " ..se pari do te thjoja stimulimi material, por kjo duhet te behet
me kujdes qe te mosbehet diskriminatore për te tjerët, duhet qe masteri brenda apo jashtë
te lidhet me komponentët e shpërblimit si pjese e page."47.
3.2.4. Depolitizimi dhe stabiliteti i administratës
Depolitizimi dhe krijimi i stabilitetit ne administratën publike rezulton te jete
gjithashtu faktori i rendeishem (me 10.53%) qe kontribuon ne nxitjen e mbajtjes ne pune
te diplomuarve jashtë vendit.
III. Konkluzione
1. Numri i te diplomuarve jashtë vendit qe punojnë ne administratën publike ka
ardhur duke u rritur nga njeri vit ne tjetrin me te njëjtin ritëm te kuptimit te
rëndësisë se kontributit te tyre. Megjithatë ky numër mbetet e vogël, gjë qe tregon
se kushtet qe ofron punësimi ne shërbimin civil e bëjnë atë pak atraktiv për ketë
kontingjent te diplomuarish.
46 Z. Enio Haxhimihali, Drejtor i Kabinetit, Ministria e Brendeshme. 47 Z. Maks Konini, Drejtor i Menaxhimti e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences.
36
2. Te gjitha institucionet bien dakord për rendësin e thithjes se këtij kontingjenti ne
administratën publike, për shkak te potencialit te tyre. Nevojat e institucioneve
për te diplomuarit jashtë vendit ne terma te fushave te specialitetit janë shkencat
ekonomike, menaxhim dhe administrim, shkenca politike dhe studime evropiane.
3. Te diplomuarit jashtë vendit punojnë ne te gjitha nivelet e shërbimit civil, por
pjesa me e madhe e tyre rezulton te jete e punësuar ne nivelet e ulëta. Megjithatë
ka një tendence te promovimit te tyre.
4. Performanca e tyre individuale krahasuar me koleget qe kane studiuar brenda
vendit vlerësohet te jete me e mire, megjithatë për shkak te numrit te kufizuar te
tyre dhe pozicionit te ulet, kjo performance e mire individuale nuk gjen reflektim
ne performancen e institucionit.
5. Pikat e forta te diplomuarve jashtë vendit janë aftësitë komunikuese, niveli i
përgatitjes profesionale, niveli i informimit, aftësitë analitike dhe disiplina e
edukata e punës.
6. Përshtatja e te diplomuarve jashtë vendit dhe akomodimi i tyre me realitetin nuk
paraqet ndonjë problem, gjithashtu marrëdhëniet me eproret dhe koleget janë te
mira.
7. Mundësia e dëshira për te kontribuar, kënaqësia e vlerësimit te kontributit apo
shpresa se një dite kontributi i tyre do te vlerësohen si duhet, si dhe mundësia e
zhvillimit profesional e zhvillimit te karrierës përbejnë dy faktorët qe
konsiderohen nga institucionet si me te rëndësishmet për mbajtjen e te
diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike, ndjekur nga shpërblimi
financiar.
8. Faktori me i rëndësishëm i perceptuar nga institucionet si shkak për largimin nga
shërbimi civil është niveli i shpërblimit financiar (paga), e ndjekur ne rendin
zbritës nga mungesa e stabilitetit te administratës publike dhe mungesa e një
perspektive te qarte karriere.
9. Institucionet publike mendojnë se masat me te rëndësishme qe duhet te
ndërmerren për te tërhequr te diplomuarit jashtë vendit ne administratën publike
janë ndryshimi i procedurave te rekrutimit, rritja e nivelit te shpërblimit financiar
dhe përmirësimi i sistemit te karrierës.
37
a. Institucionet mendojnë se te diplomuarit jashtë vendit duhet te gëzojnë prioritet ne
procedurat e rekrutimit, administrata duhet kontribuoje ne orientimin e tyre drejt
punësimit ne shërbimin civil nëpërmjet ofrimit te shërbimeve te këshillimit dhe
informimit dhe procedurat e rekrutimit duhet te përmirësohen ne përgjithësi për te
siguruar paanshmëri dhe objektivitet te vlerësimit.
b. Shpërblimi financiar gjithashtu duhet te rritet për te diplomuarit jashtë vendit, për
te realizuar vlerësimin e nivelit te tyre te përgatitjes profesionale.
c. Procesi i zhvillimit te karrierës duhet te përmirësohet nëpërmjet krijimit te një
sistemi karriere te qarte dhe te parashikueshëm për te gjithë dhe nëpërmjet krijimit
te një sistemi te karrierës se shpejte te posaçme për te diplomuarit jashtë vendit si
dhe lidhjes se sistemit te karrierës me vlerësimin e performances ne pune.
10. Institucionet mendojnë se për mbajtjen dhe motivimin e te diplomuarve jashtë
vendit qe punojnë ne administratën publike politikat qeveritare duhet te fokusohen
ne faktorët e motivimit moral, motivimit profesional dhe te karrierës, motivimi
financiar, përmirësimin e kushteve te punës dhe se fundi rritjes se stabilitetit dhe
depolitizimit te administratës publike.
a. Motivimi moral i te diplomuarve jashtë vendit mendohet te arrihet nëpërmjet
caktimit te detyrave te rëndësishme dhe vlerësimit real te kontributit qe te
diplomuarit jashtë vendit kane ne punën e institucioneve.
b. Motivimi profesional dhe i karrierës mendohet se mund te arrihet nëpërmjet
krijimit te mundësive për tu mbajtur ne korent me zhvillimet profesionale
nëpërmjet pjesëmarrjes ne aktivitete te ndryshme, aksesit ne informacionin
shkencor te specializuar, emërimit ne pozicione te nivelit te larte dhe sigurimi i
mundësive për një karriere te shpejte ne përputhje me performancen e tyre.
38
PJESA E DYTE
FAKTORËT QE NXISIN APO PENGOJNË PUNËSIMIN NE ADMINISTRATËN PUBLIKE
I. Hyrje
Dy grupe te diplomuarish jashtë shtetit qe punojnë ne administratën shtetërore
qendrore apo ne Bashkine e Tiranes apo kane punuar me pare për të u anketuan për t’u
dhëne përgjigje pyetjeve te mëposhtme:
1. Cilat janë faktorët me te rëndësishëm qe ndikojnë qe individët e diplomuar
jashtë te punësohen ne administratën publike dhe te mos largohen nga
ajo?
2. Cilët janë faktorët me te rëndësishëm qe ndikojnë ne largimin nga
administrata publike?
II. Metodologjia
Për realizimin e kësaj pjese te studimit u përdoren teknikat e kërkimit sasior dhe
cilësor, nëpërmjet dy anketave te kryera nëpërmjet dy pyetësorëve te ndryshëm. Pyetësori
i pare kishte si destinatare te diplomuarit jashtë vendit qe aktualisht janë te punësuar ne
ministritë e linjës, kryeministri dhe ne Bashkine e Tiranes. Ndërsa pyetësori i dyte i
drejtohej te diplomuarve jashtë vendit qe kishin punuar ne këto institucione dhe për një
arsye apo një tjetër ishin larguar nga administrata publike. Te dy pyetësorët u shpërndanë
për plotësim dhe u plotësuan ne shtator –nëntor 2006.
Te dy pyetësorët (bashkëlidhur ne aneksin 3 dhe 4) përbëheshin nga tre pjese
kryesore: (a) te dhënat demografike (gjinia, mosha, niveli i studimeve, nota mesatare,
vendi i studimeve, statusi familjar, etj.), (b) 18 pohime qe lidheshin me faktorët e
39
qëndrimit dhe 17 pohime qe lidheshin me faktorët e largimit, si edhe (c) një seksion me
pyetje hapura qe kërkonte mendimin e te anketuarve për ceshtje qe mungonin ne
pyetësor. Qëndrimi ndaj pohimeve u mat me një shkalle Likert te vazhdueshme 1-5, me
kategoritë 1= shume kundër, 2= kundër, 3= neutral, 4= dakord dhe 5= shume dakord. Për
ndërtimin e pyetësorëve u përdoren te dhënat e intervistave me titullarët e administratës
publike si edhe literatura e fushës.
Shpërndarja e pyetësorëve për te diplomuarit e punësuar ne administrate u be ne
mënyre institucionale nëpërmjet titullarëve te institucioneve. Vetëm një e pesta e
punonjësve te diplomuar jashtë e plotësoi pyetësorin, pas disa inkurajimeve. Për grupin e
dyte, kampioni i zgjedhur ishte një kampion konvenience. Pyetësorët ju shpërndanë një
numri te limituar prej 25 te diplomuarve jashtë vendit qe kishin punuar për një kohe te
caktuar ne administratën publike dhe tashme ishin larguar prej sa. Për përzgjedhjen e këtij
kampioni u përpoqëm te bëjmë një stratifikim sipas katër kritereve kryesore: se pari,
periudhës se punësimit dhe largimit nga administrata publike, duke u përpjekur te
përfshimë ne kampion një fashe sa me te gjere kohore qe përfshinë punësimin dhe
largimin qe nga viti 1996 deri ne vitin 2005; se dyti, motivit te largimit duke përfshire ne
kampion një fashe sa me përfaqësuese te larguarve për motive nga me te ndryshmet; se
treti, moshës se pjesëmarrësve dhe se katërti nivelit te pozicionit te punës duke përfshire
ne kampion te gjitha nivelet e shërbimit civil. Interesi i këtij grupi qe me i larte, 68% e
plotësuan anketën.
Te dhënat e marra nga dy anketat u hodhën, përpunuan dhe analizuan ne Excel.
Për çdo pyetje te anketës, u bene llogaritje statistikore përshkruese dhe inferenciale.
III. Rezultatet
1. Përshkrimi i Grupit te Anketuarve (kampionit)
Anketa me te diplomuarit jashtë vendit qe punojnë aktualisht ne administratën
publike (qe me poshtë do ta quajmë anketa 1), u plotësua nga 21 individë, ndërsa anketa
për te diplomuarit jashtë vendit qe kane punuar dikur dhe janë larguar tashme nga
administrata publike (qe me poshtë do ta quajmë anketa 2) u plotësua nga 17 individë.
40
Mosha mesatare e pjesëmarrësve te anketës 1 ishte 31 vjeç, duke treguar për një
përfaqësim pothuajse perfekt te kampionit48, ndërsa mosha mesatare e pjesëmarrësve te
anketës 2 është relativisht me e madhe rreth 36.5. Ne pikëpamjen e moshës fasha e
mbuluar nga kampioni i anketës 1 është gjithashtu shume përfaqësuese, pjesëmarrësit ne
ankete kane moshe minimale 24 dhe mosha mesatare 55 vjeç, shume e afërt me moshën
për fillimin e punës dhe daljen ne pension sipas legjislacionit Shqiptar. Pjesëmarrësit e
anketës 2 mbulojnë një fashe moshe nga 29 ne 50 vjeç.
Ne pikëpamjen e përfaqësimit gjinor ne anketën 1, rreth 52% e pjesëmarrësve
janë meshkuj dhe pjesa tjetër prej 48% janë femra49, ndërsa pjesëmarrësit ne anketën 2
rreth 82% janë meshkuj kundrejt vetëm rreth 18% femra .
Pjesa me e madhe e pjesëmarrësve ne anketën 1 janë me fëmije rreth 81%
kundrejt 19% te atyre qe nuk kane fëmije, ndërsa pjesëmarrësit ne anketën 2, rreth 70%
janë me fëmije kundrejt 30% qe nuk kane fëmije.
Për sa i përket arsimit pjesëmarrësit ne anketën 1 paraqesin këto karakteristika:
24% vetëm me arsim universitar, 62% me arsim ne nivelin Master dhe vetëm 16% me
arsim ne nivelin doktorature, ndërsa pjesëmarrësit ne anketën 2, përkatësisht rreth 29.5%
vetëm me arsim universitar, rreth 53% me arsim ne nivelin Master dhe vetëm rreth 17.5%
me arsim ne nivelin doktorature
Vendet ku kane kryer studimet (në tërësinë e tyre për te gjitha nivelet e studimit)
janë përkatësisht për pjesëmarrësit ne anketën 1: Britania e Madhe (n= 4), Itali (n= 3),
Rumani (n=3), Turqi(n= 2), Bullgari (n=1) 1, Poloni (n=1), France (n=1), Greqi (n=1),
Gjermani (n=1), Holande (n=1), SHBA (n=1). Me përjashtim te dy individëve (nota
mesatare e konvertuar 6.5 dhe 7.5) , te diplomuarit kane pasur rezultate te larta ne
mësime , me note mesatare mbi 8.82. Edhe pjesëmarrësit ne anketën 2 i kane kryer
studimet ne vend te ndryshme, përkatësisht: ShBA (n= 5), Itali (n= 3), Rumani (n= 3),
Britania e Madhe (n=2), Holande, Belgjike France dhe Japoni(n=1). Nota mesatare e
pjesëmarrësve ne anketën 2 është gjithashtu e larte, ne rreth 8.78.
48 Mosha mesatare ne Shqiperi eshte 30.8 vjec (31.1 vjec femrat dhe 30.6 vjec per meshkujt).Te dhenat sipas INSTAT, “Vjetari Statistikor”, per vitin 2004. 49 Femrat perbejne 50.2% te totalit te popullsise, kundrejt 48.8 qe perbejne meshkujt. Te dhenat sipas INSTAT, “Vjetari Statistikor”, vitin 2004
41
Me pak se 5% e pjesëmarrësve ne anketën 1, kundrejt 35% te pjesëmarrësve ne
anketën 2 kane përfituar nga mbështetja e Fondacionit për Shoqërinë e Hapur, ne kuadër
te Programit te Fellowship-it për Administratën Publike.
2. Arsyet qe i shtyjnë pjesëmarrësit te punojnë ne administrate
Nga analiza e te dhënave te anketës 1, me pjesëmarrës te punësuar aktuale ne
administratën publike rezulton se arsyet apo motivet me te forta (me te rëndësishme) qe
i shtyjnë pjesëmarrësit te punojnë ne administratën publike janë: (a) mundësia për te
formuar një bagazh te pasur profesional qe mund ta shfrytëzohet ne te ardhmen për
një vend tjetër pune, dhe (b) kënaqësia për te kontribuar ne përparimin e vendit.
Arsye te tjera gjithashtu te rëndësishme për punësimin ne administratën
publike janë (ne rendin zbritës për nga vlera e mesatares se vlerësim) edhe: (a)
marrëdhëniet shume te mira me punonjësit e tjerë, (b) mundësia qe punësimi ne
administrate jep për te marr pjese ne konferenca ndërkombëtare e udhëtime pune jashtë
shtetit, (c) marrëdhëniet e mira me eproret, (d) mundësia për kualifikime te tjera gjate
punës, (e) kënaqësia për vlerësimin e kontributit profesional dhe se fundi (f) kënaqësia
për tu ndjere protagonist ne shoqëri dhe ne fushën e tyre profesionale.
Vlerat me te ulëta u janë dhëne pohimeve qe lidhen me pagën dhe mundësitë e
karrierës ne administrate si faktorë motivues. Gjithashtu me vlere te ulet është vlerësuar
edhe siguria qe jep statusi i punuesit civil. Tabela 2, me poshte jep mesataret e vlerësimit
për çdo pohim si edhe dispersionet përkatëse.
Tabela 2 Arsyet e punësimit ne administrate publike ne anketën me punonjësit aktuale Radha Pohimi Mesatarja* Dispersioni 1. Me është dhënë mundësia te formoj një bagazh te pasur profesional qe mund
ta shfrytëzoj ne te ardhmen për një vend tjetër pune. 4.19
0.93
2 Ndjej kënaqësi qe mund te kontribuoj ne përparimin e Shqipërisë 4.10 0.85 3. Marrëdhëniet me punonjësit e tjerë janë shume te mira. 3.95 0.74 4. Me është dhëne mundësia te marr pjese ne konferenca ndërkombëtare e
udhëtime pune jashtë shtetit. 3.76 1.26
5. Marrëdhëniet me eproret janë shume te mira. 3.75 0.72 6. Ky vend pune me ka dhëne/do te me japë mundësinë për kualifikime te tjera. 3.71 0.85
42
7. Kontributi im profesional vlerësohet. 3.65 0.93 8. Ndjej kënaqësi qe jam protagonist ne shoqëri dhe ne fushën time. 3.62 0.86 9. Kushtet e punës janë shume te mira (orari, zyra, teknologjia etj) 3.43 0.93 10. Kam një detyre specifike qe me jep kënaqësi personale. 3.43 0.93 11. Me është dhënë mundësia për te ecur përpara ne profesion. 3.38 1.47 12. Puna me bën te ndjehem i rëndësishëm. 3.33 0.86 13. Ndjehem shume mire ne mjedisin profesional qe me rrethon. 3.29 0.78 14. Shpresoj se do te me jepet mundësia për kualifikime te tjera 3.24 1.00 15. Shpresoj se do te ngrihem ne detyre. 2.86 1.15 16. Statusi i nëpunësit civil me jep sigurinë e vendit te punës. 2.76 0.83 17. Nuk kam ndonjë alternative tjetër me te mire. 2.71 1.19 18. Me është dhëne mundësia për karriere. 2.67 1.24 19. Shpërblimi financiar është i me i mire se ne ndonjë pune tjetër qe mund te bej. 1.90 0.83
Shënim: Vlerat janë sipas kësaj shkalle: 5= shume dakord, 4=dakord, 4= neutral, 2= kundër, 1= shume kundër.
Nga analiza e te dhënave te anketës 2, me pjesëmarrës ish - te punësuar ne
administratën publike rezulton se arsyet me te forta qe mund te bëjnë qe ata te kthehen
serish ne administratën publike janë (a) kënaqësia për te kontribuar ne përparimin e
Shqipërisë50, (b) kënaqësia për te qene protagonist ne shoqëri dhe fushën
profesionale, dhe (c) dhënia e një detyre specifike ku te ndihen mire dhe te kenë
kënaqësi personale.
Pjesëmarrësit ne anketën 2 nuk i konsiderojnë te rëndësishme për kthimin e tyre
ne administratën publike sigurinë e punës qe jep statusi i nëpunësit civil (mesatarja=
2.56) dhe shpërblimin financiar (mesatarja=2.73). Tabela 3 me poshte, jep te gjitha vlerat
e mesatareve si edhe dispersionet e tyre përkatëse.
Tabela 3 Arsyet e ripunësimit ne administratën publike me punonjësit e larguar Radha Mesatarja Dispersioni 1 Ndjej kënaqësi qe mund te kontribuoj ne përparimin e Shqipërisë 4.50 0.52 2 Ndjej kënaqësi qe jam protagonist ne shoqëri dhe ne fushën time. 4.13 0.96 3 Kam një detyre specifike qe me jep kënaqësi personale. 4.00 1.00 4 Me eshte dhëne mundësia te formoj një bagazh te pasur profesional qe mund ta
shfrytëzoj ne te ardhmen për një vend tjetër pune. 3.73 1.22
5 Puna me bën te ndjehem i rëndësishëm. 3.73 1.22 6 Me eshte dhënë mundësia për karriere. 3.67 1.40 7 Ndjehem shume mire ne mjedisin profesional qe me rrethon. 3.64 1.28 8 Kontributi im profesional vlerësohet. 3.60 1.40 9 Me eshte dhëne mundësia për te ecur përpara ne profesion. 3.56 1.31 10 Marrëdhëniet me punonjësit e tjerë janë shume te mira. 3.47 1.25 11 Shpresoj se do te me jepet mundësia për kualifikime te tjera 3.40 0.99 50 Vini re se ky pohim ka nje vlere te vogel dispersioni, 0. 52, qe tregon se mendimi i pjesemarresve eshte pothuaj i njejte.
43
12 Më eshte dhënë mundësia te marr pjese ne konferenca ndërkombëtare e udhëtime pune jashtë shtetit.
3.33 1.05
13 Kushtet e punës janë shume te mira (orari, zyra, teknologjia etj) 3.33 1.40 14 Marrëdhëniet me eproret janë shume te mira. 3.29 1.27 15 Nuk kam ndonjë alternative tjetër me te mire. 2.87 1.19 16 Ky vend pune me ka dhënë/do të me japë mundësinë për kualifikime te tjera. 2.80 1.15 17 Shpërblimi financiar eshte i me i mire se ne ndonjë pune tjetër qe mund te bej. 2.73 1.63 18 Statusi i nëpunësit civil me jep sigurinë e vendit te punës. 2.56 1.41
4. Arsyet qe i shtyjnë pjesëmarrësit te largohen nga administrata publike
Sipas analizës se anketës 1, me pjesëmarrës te punësuarit aktuale ne administratën
publike rezulton se arsyeja me e forte (rëndësishme) qe i bën nëpunësit te largohen nga
administrata publike dhe te kërkojnë një alternative tjetër është pamundësia për te
zgjidhur heshtjen e strehimit për shkak te kushteve qe ofron punësimi ne këtë
sektor si edhe mungesa e motivimit me page. Arsye te tjera gjithashtu te rëndësishme
qe mund ti bëjnë nëpunësit te largohen nga administrata janë gjithashtu: mungesa e
mundësisë për zhvillimin profesional për shkak te punës rutine, pasiguria ne pune e
shprehur ne friken e largimit nga detyra për motive qe nuk varen nga cilësia e
punës, gjetja e një mundësie për te vazhduar studimet e mëtejshme jashtë vendit,
mungesa e një karriere te parashikueshme ne sektorin publik dhe mungesa e
stabilitetit politik ne përgjithësi.
Pjesëmarrësit konsiderojnë si faktorë pak te rëndësishëm për largimin nga
administrata publike faktorë qe lidhen me mjedisin ne punës dhe vlerësimin e
kontributit te tyre. Tabela 4 me poshte, jep vlerat e mesatareve si edhe dispersionet
përkatëse
Tabela 4 Arsyet qe mund t’i bëjnë punonjësit te largohen Radha Mesatarja Dispersioni 1 Me kushtet që ofron ky punësim nuk mund të zgjidh çështjen e
strehimit. 4.21
1.03
2. Më mungon motivimi me pagë. 3.90 1.04 2 Puna rutinë nuk më jep mundësi të zhvillohem profesionalisht. 3.81 1.12 4. Mund te me largojnë nga puna për shkaqe qe nuk lidhen me cilësinë e
punës sime. 3.81
1.03
5. Mundësia për të thelluar studimet profesionale jashtë shtetit.. 3.68 1.11 6. Më mungon mundësia për një karriere të parashikueshme. 3.65 1.23 7. Mungon stabiliteti politik 3.52 1.08 8. Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk është i përshtatshëm për një
jetë cilësore për mua apo për familjen time. 3.48 1.25
9. Kontributi im nuk vlerësohet. 3.48 1.12
44
10. Punonjësit favorizohen sipas bindjeve politike dhe jo sipas kontributit. 3.33 1.15 11. Mjedisi profesional është shumë mediokër. 3.29 1.19 12. Mjedisi i punës nuk eshte i hapur ndaj ndryshimeve qe po përpiqem te
sjell. 3.24 0.89
13. Titullarët dhe eproret nuk më krijojnë lehtësira në realizimin e detyrës së ngarkuar.
3.14 1.01
14. Ndjehem i izoluar nga bota profesionale ndërkombëtare. 2.95 1.20 15. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve më krijojnë pengesa në punë. 2.86 1.01 16. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve më krijojnë shqetësime emocionale. 2.71 1.06 17. Fusha e specializimit tim nuk njihet nga eprorët dhe punonjësit e tjerë
dhe unë kam vështirësi të gjej gjuhë te përbashkët profesionale. 2.57
1.25
Ne anketën 2, me pjesëmarrës te diplomuar jashtë vendit te cilat kane punuar ne
administratën publike dhe tashme janë larguar prej saj, rezulton se arsyet me te forta qe i
kane bere ata te largohen nga administrata publike janë: pamundësia për te bere
karriere te parashikueshme, mungesa e stabilitetit politik dhe favorizimi i
punonjësve mbi baza politike dhe jo mbi bazën e kontributit profesional.
Shkaqe te tjerë te rëndësishëm qe ka bere qe ata e largohen janë edhe largimi nga
puna për motive qe nuk varen me cilësinë e tyre te punës (rezulton se 59% e
pjesëmarrësve janë larguar nga puna pa dëshirën e tyre), mungesa e motivimit
financiar, ekzistenca e një mjedisi te mbyllur ndaj ideve te reja, mosvleresimi i
kontributit si duhet, mungesa e mundësive për te siguruar strehim me kushtet e
ofruara si dhe mos krijimi i lehtësirave nga titullarët e institucioneve.
Pjesëmarrësit ne anketën 2 nuk konsiderojnë te rëndësishme për largimin e
tyre nga administrata publike faktorë si mosnjohja nga institucioni i fushës se tyre
te specialitetit dhe vështirësitë për gjetjen e gjuhës profesionale, izolimin nga bota
profesionale ndërkombëtare, ambientin i përgjithshëm i jetesës për to dhe familjet e
tyre, daljen e mundësive për largimin për studime jashtë vendit dhe mediokriteti i
ambientit profesional. Tabela 5 me poshtë, jep te gjitha mesataret e vlerësimit si edhe
dispersionin e tyre.
Tabela 5 Arsyet e largimit nga administrata për punonjësit e larguar te anketuar Radha Mesatarja Dispersioni 1. Më mungoi mundësia për një karriere të parashikueshme. 4.13 1.25 2.. Mungon stabiliteti politik 4.13 1.13 3. Punonjësit favorizohen sipas bindjeve politike dhe jo sipas kontributit. 4.00 0.93 4. Me larguan nga puna për shkaqe qe nuk lidhen me cilësinë e punës sime. 3.94 1.44 5. Më mungoi motivimi me pagë. 3.93 1.03 6. Mjedisi i punës nuk ishte i hapur ndaj ndryshimeve qe po përpiqem te sjell. 3.87 0.74 7. Kontributi im nuk u vlerësua. 3.63 1.15 8.. Me kushtet që ofron ky punësim nuk munda të zgjidh çështjen e strehimit. 3.60 1.18
45
9. Titullarët dhe eproret nuk më krijuan lehtësira në realizimin e detyrës së ngarkuar.
3.53 0.92
10 Mjedisi profesional ishte shumë mediokër. 3.4 0.99 11. Mundësia për të thelluar studimet profesionale jashtë shtetit.. 3.29 1.07 12.
Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk ishte i përshtatshëm për një jetë cilësore për mua apo për familjen time.
3.20 1.01
13. Fusha e specializimit tim nuk njihej nga eprorët dhe punonjësit e tjerë dhe unë pata vështirësi të gjej gjuhë te përbashkët profesionale.
3.00 1.00
14 Ndjehesha i izoluar nga bota profesionale ndërkombëtare. 3.00 1.25 15. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve më krijuan pengesa në punë. 2.80 1.01 16 Puna rutinë nuk më dha mundësi të zhvillohem profesionalisht. 2.53 0.99 17. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve më krijuan shqetësime emocionale. 2.27 0.96
Interesant është fakti qe për te dy grupet pjesëmarrës (pra për te dy anketat)
rezultatet e marra për rendësin e arsyeve qe i bëjnë te punojnë (për ata qe punojnë
aktualisht) apo përkatësisht mund t’i bëjnë te kthehen (për ata qe nuk punojnë me ne
administrate) si dhe arsyet qe i mund t’i bëjnë te largohen apo respektivisht i kane bere te
largohen, janë statistikisht shume te përafërta me njëra tjetrën51. Konkretisht vetëm për
pese nga përgjigjet, vlera e probabilitetit “p” e llogaritur me ligjin e Studentit është e
barabarte apo me e vogël se 0.05, pra vetëm ne përgjigjet e 5 pyetjeve perceptimi i
rëndësisë se përgjigjeve është statistikisht i ndryshëm për te dy grupet. Këto përgjigje
statistikisht te ndryshme janë vetëm ne 2 nder 17 faktorët e largimit (pra rreth 11.7%) dhe
përkatësisht vetëm ne 3 nder 19 faktorët e qëndrimit (pra 15.7%). Tabela 6 jep këto
ndryshime.
Tabela 6 Arsyet qe kishin vlera statistikisht te ndryshme ndërmjet dy grupeve Arsyeja Vlera e p-se
arsye qëndrimi Mundësia për te bere karriere 0.030014
arsye qëndrimi Paga me e mire se ne një vend tjetër 0.044138
arsye qëndrimi Mundësia për kualifikime 0.009283
arsye largimi Puna rutine qe nuk jep mundësi zhvillimi profesional 0.00123
arsye largimi Mjedisi i mbyllur ndaj ideve 0.032135
Pra përgjithësisht, grupet kishin mendime te përafërta. Ndryshimet mund te vijnë nga
ndryshimi ne moshën mesatare te dy grupeve. Pjesëmarrësit e anketës se dyte kane një
moshe mesatare me te madhe dhe me rritjen e moshës zhvillimi ne karriere behet një 51 Sic kemi theksuar ne hyrjen e ketij studimi pyetjet per te dy anketat kane qene pothuajse plotesisht te njejta dhe kjo dha mundesine e krahasimit.
46
faktor gjithnjë e me i rëndësishëm, jo vetëm për vlerësimin e kontributit por dhe pasojat e
rritjes financiare me avancimin ne karriere. Një arsye e dyte qe shpjegon këtë ndryshim
ne perceptimi te rëndësisë se faktorëve mund te jete edhe eksperienca me e gjate ne pune
e grupit te pjesëmarrësve te anketës se dyte.
5. Ndikimi i faktorëve demografike shtyjnë pjesëmarrësit te largohen apo te
punojnë ne administratën publike
Analiza statistikore te ligjit te Studentit u bene për te përcaktuat ndikimin e gjinisë
dhe ato te Pearsonit për te përcaktuat koeficientin e korrelacionit midis përgjigjes dhe
moshës.
5.1. Ndikimi i gjinisë
Nga analiza e te dhënave te dy anketave veç e veç si edhe te bashkuara sipas
pyetjeve, rezulton se gjinia nuk ka ndikuar ne vlerësimin qe kane bere pjesëmarrësit ne
ankete. Te dyja grupet, si meshkuj dhe femrat mendojnë ne mënyre pothuajse te njëjte për
faktorët punësimit ne administrate si edhe te largimit prej saj. Asnjë nga vlerat e
probabilitetit te llogaritur ne baze te ligjit te Studentit nuk ishte e barabarte apo me e
vogël se 0.05.
5.2. Ndikimi i moshës
Koeficienti i korrelacionit te Pirsonit u llogarit me analizat statistikore përkatëse për
te dhënat e dy grupeve te bashkuara sipas pyetjeve përkatëse. U morën parasysh vetëm
vlerat e r-se >0.30 (pra vlera te moderuara me sipër).
Analiza tregoi se mosha e pjesëmarrësve luan rol vetëm ne 16.6% te arsyeve, ne tre raste
me vlere te drejte dhe ne tre raste me vlere te zhdrejte. Tabela 7 e poshtë, jep vlerat e
koeficientit te Pirsonit sipas faktorëve.
Tabela 7 Arsyet e vlerësuara ne raport me moshën
Faktori vlera e r-se Arsye qëndrimi: progresi profesional 0.35571 arsye qëndrimi: detyra jep kënaqësi 0.311363 Arsye qëndrimi: protagonist ne shoqëri e profesion 0.450712
47
Arsye largimi: nuk vlerësohet kontributi -0.33073 Arsye largimi: paga jomotivuese -0.30788 Arsye largimi: mundësi për studime -0.31592
Shënim: vlerat pozitive tregojnë qe moshat me te mëdha e kane vlerësuar si me te rëndësishëm këtë element, ndërsa vlerat negative tregojnë qe moshat me te reja e kane vlerësuar si me te rëndësishëm këtë element.
IV. Konkluzione
1. Disa nga faktorët qe duhen mbajtur parasysh gjate hartimit te politikave te
rekrutimit:
Analiza e mësipërm sqaron shkaqet apo faktorët qe e bëjnë punësimin ne
administratën publike atraktiv pare ne dy këndvështrime, atë te diplomuarve jashtë vendit
qe janë nëpunës aktuale te saj si dhe ne atë te diplomuarve jashtë vendit qe kane qene te
punësuar ne administratën publike dhe janë larguar prej saj. Nga kjo analize rezulton se
janë disa faktorë qe konsiderohen te rëndësishëm për atraktivitetin e punësimit ne
administratën publike. Është e rëndësishme qe këto faktorë te vlerësohen drejt dhe te
përbejnë fokusin e masave te propozuara për politikat e rekrutimit. Këto faktorë janë
1. Kënaqësia qe punësimi ne administratën publike jep si shans për te kontribuar ne
përparimin e vendit.
2. Mundësia qe punësimi ne administratën publike jep për te formuar një bagazh te
pasur profesional qe mund te shfrytëzohet ne te ardhmen për një vend tjetër pune
me te mire.
3. Kënaqësia qe punësimi ne administratën publike jep për te qene protagonist ne
shoqëri dhe ne profesion, dhe
4. Caktimi ne një detyre specifike qe jep kënaqësi personale
2. Faktorët qe duhen mbajtur parasysh gjate hartimit te politikave për mbajtjen e
stafit
Analiza tregon se disa faktorë konsiderohen te një rëndësie te veçante për te shmangur
largimin e nëpunësve te diplomuar jashtë shtetit ne administratën publike. Këto faktorë
janë:
48
1. Zgjidhja e ceshtjes se strehimit.
2. Krijimi i mundësisë për te bere karriere te parashikueshme,
3. Stabilitet politik ne vend.
4. Dhënia fund praktikes se favorizimit te punonjësve mbi baza politike dhe jo mbi
bazën e kontributit profesional.
Përmirësimi i gjendjes për shmangien e këtyre faktorëve duhet te jete ne qendër te çdo
politike qe synon mbajtjen e nëpunësve ne administratën publike.
3. Faktorët duhet te ndryshojnë sipas moshave te personelit qe rekrutohet apo
kërkohet te mbahet.
Analiza tregon gjithashtu se faktorë te ndryshëm kane rendësi te ndryshme ne varësi
te moshës se nëpunësve qe duam te rekrutojmë apo mbajmë ne administratën publike. Për
moshat e pjekura (35+), duhen pasur parasysh këta faktorë:
1. Mundësi për te ecur përpara ne profesion
2. Dhënia e një detyre specifike qe i jep kënaqësi personale
3. Dhënia e mundësisë për te qene protagonist ne shoqëri dhe ne jete.
Për moshat e reja (te sapodiplomuarit) kane rendësi këta faktorë:
1. Vlerësimi i kontributit,
2. Motivimi me page,
3. Mundësia për te thelluar studimet jashtë vendit.
49
PJESA E TRETE
MENDIME TE DIPLOMUARVE QE NUK JETOJNË NE SHQIPËRI
I. Hyrje
Kjo pjese e studimit u ndermorr per te marre mendimin e studenteve shqiptare qe
studjojne jashte shtetit, te atyre qe kane perfunduar studimet jashte shtetit dhe jane
punesuar ne fushat perkatese te studimit si edhe te atyre qe jane larguar nga Shqiperia me
tituj e grada shkencore e qe punojne ne fushat perkatese ne vendet ku jetojne. Pra,
pikesynimi ishte te merrej mendimi i individeve te sukseshem, qe mund te perbejne nje
nga grupet kryesore te shenjestres se rekrutimit per te kontribuar ne Administraten
Publike.
Megjithe perpjekjet e studjuesve dhe kontaktimi i shume veteve nepermjet
internetit , anketimi nuk ngjalli shume interes. Gjithsesi, pyetsoret e plotesuar si edhe
intervistat me telefon me 25 % te pjesemarresve u dhane pergjigje ketyre pyetjeve te
studimit:
1. Cilet jane faktoret qe i motivojne shqiptaret qe jetojne jashte shtetit per te
kontribuar ne administraten publike?
2. Cilet jane faktoret qe i pengojne shqiptaret jashte shtetit per te kontribuar ne
administraten publike?
II. Metodologjia
Per realizimin e kesaj pjese te studimit u perdoren teknikat e kerkimit sasior dhe
cilesor, nepermjet nje ankete te kyer me nje pyetsor sasor-cilesor dhe intervistave me
telefon.
Pyetsori (ne ankeksion 5 bashkelidhur) perbehej nga tre pjese kryesore. Pjesa e
pare merrte informacion mbi statusin e kerkeses per kontribut te pjesemarresit nga
50
administraten publike dhe kerkonte arsyet e pranimit/apo refuzimit te kerkeses. Pjesa e
dyte maste interesin e pjesemarresve per te punuar ne administrate si edhe faktoret qe
kushtezonin interesin apo mungesen e tij. Vleresimi i faktoreve u mat me nje shkalle
Likert 1-5, me keto vlera: 1= shume kunder, 2= kunder, 3= neutral, 4= dakord, 5= shume
dakord. Pjesa e trete perbehej nga pyetje te hapura dhe kerkonte mendimin per faktore qe
nuk ishin mbuluar nga pyetsori. Ndersa pjesa e katert dhe e fundit kerkonte te dhena
demografike te tilla si gjinia, mosha, niveli i studimeve, vendi i studimeve, vendi i
banimit, vendi i banimit ne Shqiperi, puna qe benin ne Shqiperi para se te largoheshin,
puna qe bejne aktualisht, statusi familjar, etj. Per ndertimin e pyetsoreve u perdoren te
dhenat e anketimeve te bera ne Shqiperi si edhe literatura e fushes.
Ndersa intervistat me telefon paten pyetje te hapura qe synonin te merrnin nje
mendim me te thelluar per pergjigjet qe ishin dhene ne ankete.
Shperndarja e pyetsorve u be me disa metoda. Per studentet jashte shtetit u
kontaktuan ne menyre individuale nepermjet internetit nje liste prej 25 personash qe
kryejne studime pasuniversitare kryesisht ne Shtetet e Bashkuara ( nga te cilet u
pergjigjen vetem 4 vete). Ata qe kishin perfunduar studimet u kontaktuan ne dy menyra.
Alb-shkenca, nje nga grupet me te medha te Shqiptareve qe kane perfunduar studime
universitare dhe pasuniversitare pas shume hezitimesh e shperndau pyetsorin ne listen e
vet qe ka rreth 1300 anetare ne gjithe boten. Nje grup tjeter ishin nje kampion
konvenience, miq te njerit prej autoreve te studimit qe kishin patur pozicione te
rendesishme ne Shqiperi (shef departamenti dhe zevendesdekan ne universitet, drejtore
drejtorie ne ministri, pedagoge universiteti, etj.) dhe qe punojne ne vende prestigjioze
pune ne Shtetet e Bashkuara dhe Kanada.
Te dhenat e marra nga anketa u hodhen, u perpunuan dhe analizuan ne Excel. Te
dhënat e marra nga intervista u transkriptuan dhe u koduan sipas metodave te analizes se
te dhenave cilesore (u kodifikuan dhe u percaktuan maredheniet shkak-pasoje si edhe
lidhjet aksiale).
51
III. Rezultatet 1. Pershkrimi i Grupit te te Anketuarve (kampionit):
Anketa u plotesua nga 23 individe. Mosha mesatare e pjesemarresve te anketes
ishte 36 vjec, nga 24-55. Pjesa derrmuese ishin femra (69.5%). Gjysma (50%) kishin
titullin doktor shkencash, 45 % te tjere kishin titullin master, por me shume se gjysma e
tyre (56%) vazhdonin studimet per doktorature dhe vetem 5% kishin titull universitar.
Pjesa me e madhe banonin ne Shtetet e Bashkuara (60%), te tjeret ne Kanada, Belgjike,
Austri, Itali, Gjermani, Britani e madhe. Ne masen 75% ta anketuarit vazhdonin te
banonin ne vendin ku kishin kryer studimet. Pjesa derrmuese e te anketuarve (70%) i
kishin kryer studimet universitare ne Shqiperi dhe me pas kishin punuar ne institucione
akademike e shkencore dhe administraten qendrore. Te gjithe te intervistuarit me titullin
“master” apo doktor shkencash ishin te punesuar ne fushen e tyre te specilizimit.Nder ta
kishte pedagoge te fushave te ndryshme (sociale, menaxhim, ekonomik, gjuhe te huaja,
maredhenie nderkombetare), nje ishte partner ne nje firme juridike, nje specialist ne
tregtin e jashtme, nje specialist kontabiliteti, dy konsulente, nje inxhinjer, dhe te tjeret
ishin angazhaur drejtperdrejt ne studimin shkencor. Gjysma (50%) kane femije dhe me
perjashtim te nje te anketuari, te gjithe te tjeret kishin jetuar ne Tirane para se te
largoheshin nga Shqiperia.
2. Faktoret e interesit per te kontribuar per administraten publike
Pothuaj te gjithe te anketuarit (91.3%) treguan interes per te kontribuar per
administraten publike ne Shqiperi. Si te dhenat sasiore ashte edhe ato cilesore nxoren ne
pah tre faktore kryesore motivues:
1. Detyra morale për te kontribuar për përparimin e vendlindjes. 2. Vetëdija se kontributi ne administratën publike shqiptare i ndihmon ne karrierën e
tyre. 3. Faktorë psikologjike, sociale e emotive si dëshira për te jetuar pranë miqve dhe
familjes qofte edhe përkohësisht, rritja e besimit ne vete, ndjesia e te qenit I respektuar, etj.
Te dhënat sasiore janë ilustruar ne grafikun e mëposhtëm:
52
3.94
4.50
3.38
4.78
1.81
3.88
1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.0
zhvillim profesional
protagonist ne shoqeri
ndjehem i rendesishem
kontribut per vendin
s'kam alternative me te mire
mundesi per te jetuar ne Shqiperi
Figure 4 Faktorët e interesit Shenim: Vlerat jane sipas kesaj shkalle: 5= shume dakord, 4=dakord, 3= neutral, 2= kunder, 1= shume kunder. Detyra morale per te ndihmuar ne perparimin e Shqiperise kapertheu dy elemente:
(a) ndergjegjesimin se dijet dhe njohurite jane te nevojeshme ne Shqiperi dhe (b)
perdorimi i dijeve dhe njohurive ne sherbim te vendit është detyre morale. Nje nga te
intervistuarit u shpreh, dua te kontriboj qe“te ndihmoj ne rritjen e nivelit existues te
specialisteve ne fushen time dhe te mundesoj perfaqesimin e Shqiperise ne te njejtin nivel
me expertet e huaj.” Ndersa nje i anketuar shkruajti , “Arsye tjetër për te kontribuar ne
administratën shtetërore është … kontributi ynë për te mirën e vendit tone.”
Te anketuarit ishin gjithashtu te ndërgjegjshmen për mundësitë qe ofron
bashkëpunimi me administratën publike shqiptare ne rritjen e tyre profesionale. Një i
anketuar e shpreh shume mire idenë ne këtë formulim:
Diçka tjeter interesante ne lidhje me punen ne Shqiperi ne administraten
shteterore është edhe natyra e projekteve per te cilat mund te krijohet mundesia e
punes. Me duket se projektet ne Shqiperi jane shume interesante, sepse nje pjese e
mire behen me nderhyrjen, financimin dhe bashkepunimin e organizmave te
njohur nderkombetare. Fakti qe ne jemi nje vend i vogel dhe kemi nevoje per
53
gjithçka e ben me te mundur probabilitetin per t’u inkuadruar ne projekte qe ne
vendet e huaja ku mund te jetojme, nuk mund te marrim dot pjese. Ky është nje
burim prestigji, dhe rrjedhimisht motivimi per individin. Perveç lidhjeve me te
ngushta me jashte dhe perfitimit te eksperiences se huaj, qe jane, te pakten per
mua, burime me vete motivacioni.
Deshira per te jetuar prane familjes dhe miqve qofte edhe perkohesisht u shpreh ne disa
anketa dhe intervista. Asaj i shtohet edhe deshira per t’i krijuar mundesite femijeve te
njihen me te afermit e te perdorin gjuhen shqipe. Nje motivues tjeter është faktori
njerezor, i cili me fjalet e nje te anketuari, “është shume i rendesishem – njerëzit e afërt ju
përkrahin dhe mbështesin vazhdimisht dhe ne përgjithësi edhe njerëz qe nuk ju njohin, ju
respektojnë për eksperiencën e përfituar jashtë shtetit.”
2.1. Kushtet e kontributit
Nder kushtet e kontributit dolen ne pah keta faktore: (a) fleksibiliti ne kohe (b)
modalitete te ndryshme te kontributit, (c) mundesia per t’u angazhuar ne studime pune
origjinal dhe krijuese, (d) mungesa e burokracise per njohjen e diplomave universitare
dhe pasuniversitare, (e) punesimi ne fushat e interesit, (f) pagesa ne perputhje me
shkallen e arsimit dhe kualifikimit. Vetem 25% e te anketuarve desheronte te shkonte ne
Shqiperi me 1-5 vjet. Pothuajse gjysma (40%) mund te shkonte per projekte 1-3 muaj,
por 70% e te anketuarve u shprehen se do te kishim mundesi te punonin si konsultente
per projekte te ndryshme (gje qe mund te realizohet me komunikim telefonik, elektronik
dhe vizita tes hkurtera ne vend). Nje pjese e te intervistuarve u shprehen se me numrin e
shqiptareve me doktoratura perendimore dhe pervoje pune ne shtete te zhvilluara, ka
ardhur koha qe qeveria shqiptare te kerkoje prane instituiconeve nderkombetare si Banka
Boterore etj, qe te punesoje me prioritet te diplomuarit shqiptare jashte shtetit si eksperte
nderkombetare per projektet e tyre ne Shqiperi.
3. Faktoret qe i motivojne negativisht shqiptaret jashte shtetit per te kontribuar ne
administraten publike
54
Faktori i pare e me i rendesishem është mungesa e kontaktit nga qeveria shqiptare.
Nga te anketuarit, vetem 2 kishin pasur kontakte me administraten, kryesisht te iniciuar
nga vete ata. Keta ishin te rinj te sapodiplomuar. Asnje nga te larguarit qe kishin pasur
detyra te rendesishme ne periudhen 1990-1998 dhe qe kishin bere karriere profesionale
ne perendim nuk ishin kontaktuar. Nga intervistat ne telefon mesuam se as miqte e te
intervistuarve (ish zevendesrektor universiteti, drejtore drejtorie apo specialist ne
ministri, etj.) nuk ishin kontaktuar ndonjehere nga administrata publike shqiptare. Bisedat
telefonike me tre individe qe kane perfunduar studimet e doktoratures jashte shtetit dhe
tani punojne ne Shqiperi prane organizatave nderkombetare apo universitete private
treguan se ata nuk jane ftuar per te marre pjese ne ndonje projekt. Duke i bashkuar keto
fakte, nuk ka si te mos tundohesh ta shpjegosh mungesen e interesit per te marre pjese ne
kete ankete pikerisht me indiferentizmin e administrates publike shqiptare ndaj ketij
grupi.
Kategoria e dyte e faktoreve lidhen me atmosferen e punes ne administraten
shqiptare, qe nje i anketuar e karakterizoi, “Orari “fai da te” i punonjesve tane , nuk me
pelqen orari “ 1 ore pune e 7 ore kafe” , etj., jeta te behet e merzitshme dhe pa
prespektiva edhe per ty si punonjes . ” Disa te anketuar u shprehen se gjitha pohimet e
meposhteme qe ne kishim vene kete drejtim ishin te vlefshme.
a. Mjedisi profesional ne administraten qendrore dhe lokale është është shumë
medioker.
b. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve do te me krijonte shqetësime emocionale.
c. Xhelozia dhe ambicia e kolegëve do te me më krijojnë pengesa në punë.
d. Më mungon motivimi me pagë.
e. Më mungon mundësia për një karriere të parashikueshme.
f. Mungesa e stabilitetit politik ne vend.
Mungesa e stabilitetit politik dhe trajtimi i te punesuarve ne administrate ne baze
te bindjeve politike te drejtuesve është nje shqetesim tjeter qe shprehen disa nga te
intervistuarit. Po keshtu është edhe reputacioni negativ i admisnitrates shteterore si nje
organizem i korruptuar. Nje i anketuar, qe po perfundon doktoraturen e dyte ne
Universitetin prestigjioz te Oksfordit, e permblodhi kete shqetesim ne kete menyre: “Une
55
jetoj ne UK, po shkoj cdo vit ne Shqiperi per pushime dhe kam rastin te shikoj se c'behet.
Fatkeqesisht administrata shteterore, te cilen e njoh shume mire ngaqe kam punuar 9 vjet
aty, vazhdon te vuaje nga politizimi, militantizmi dhe nepotizmi. Meritokracia vazhdon te
jete koncept alien. ... Shumica e deputeteve, ministrave apo drejtuesve te shtetit jane
medioker, provinciale, te paafte, te korruptuar dhe pa integritet. “
Kategoria e trete e faktoreve lidhen me kushtet e vendit per jetese per familjen
dhe femijet. Ceshtje te tilla si mungesa e ujit dhe dritave, strehimi, kujdesi shendetesor
dhe shkollimi i femijeve jane te rendesishme per emigrantet me diploma pasuniversitare.
Keto perbejne kushtet kryesore qe ata te preferojne vetem projektet afatshkurter dhe
konsulencat.
IV. Konkluzione
Ky studim kishte nje kampion te vogel dhe jo perfaqsues. Ky ishte kufizimi i tij kryesor.
Megjithate ai nxorri ne pah disa nga faktoret qe duhen mbajtur parasysh gjate hartimit te
politikave te rekrutimit te emigranteve shqiptare me tituj shkencore:
1. Me te vjetrit kane nje potencial te krijuar gjate shkollimit dhe punes ne vende te
zhvilluara qe jane te gatshem ta vene ne dispozicion te vendit.
2. Me te rinjte jane te ndergjegjshem se punesimi ne administraten publike u jep
mundesi per te formuar nje bagazh te pasur profesional
3. Ne pergjithesi, punesimi ne administraten publike u jep kenaqesine e qenit
protagonist ne shoqeri dhe ne profesion.
4. E kane te veshtire te punojne me kohe te plote, por mund te punojne per projekte
te vecanta disamujore.
5. Forma e parapelqyer e punesimit është ajo e konsulences.
6. Per te aktivizuar deshiren e mire, qeveria shqiptare duhet te marre hapa konkrete
per t’i afruar me administraten publike.
7. Depolitizimi adminisitrates, lufta kunder korrupsionit, permiresimi i kushteve te
punes dhe perafrimi i standarteve te kerkesave te punes me ato te vendeve te
zhvilluara rrisin shanset e punesimit te emigranteve.
56
8. Permiresimi i kushteve te jetes ne vend rrit mundesine e punesimit te
emigranteve.
57
PJESA E KATËRT
PËRVOJA NDËRKOMBËTARE PËR TËRHEQJEN E TALENTIT DHE DIJES NE ADMINISTRATËN PUBLIKE
I. Hyrje Si fushe veprimi, tërheqja dhe mbajtja e te diplomuarve jashtë shtetit ne
administratën publike ndodhet ne pikëtakimin e dy fushave: atë te qarkullimit te trurit si
edhe atë te menaxhimit te burimeve njerëzore ne administratën publike. Kjo pjese e
raportit do te përshijë te dhënat e përfituara nga studimi i literaturës për qarkullimin e
trurit ne këto dy fusha52. Literatura e konsultuar përfshin: (a) studime te organizmave
ndërkombëtare, (b) artikuj te botuar ne shtypin akademik (c) materiale nga konferenca
shkencore ndërkombëtare.
Studimi kish si synim t’u jepte përgjigje këtyre pyetjeve:
1. Sipas përvojës ndërkombëtare, cila është konkurrenca qe duhet te përballe
administrata publike shqiptare ne procesin e tërheqjes se trurit dhe mbajtjes se tij?
2. Cilat janë disa praktika te menaxhimit te burimeve njerëzore ne administratën
publike qe ndihmojnë ne përballimin e konkurrencës ne fushën e rekrutimit dhe
mbajtjes se trurit ne administratën publike?
II. Rezultatet
1. Konkurrenca për tërheqjen e talentit dhe dijes
Administratën publike ne vendet ne zhvillim nuk e ka te lehte te tërheqë dhe te
mbaje te diplomuarit ne universitete perëndimore, sepse ka konkurrence te forte si nga
52 Duhet thene se megjithe literaturen e gjere qe ekziston ne fushen e “thithjes te trurit”, pak eshte shkruar per kete dukuri ne administraten publike dhe autoret e ketij studimi paten veshtiresi te identifikonin politika dhe programe administrative perkatese.
58
vendet ku te diplomuarit kane kryer studimet ashte edhe nga sektorë te tjerë brenda
vendit. Konkurrente te pare janë një sere shtetesh te zhvilluara me kushte banimi e pune
shume te mira e me programe te qarta e tërheqëse emigracioni si SHBA, Kanada,
Australia, dhe vendet e bashkimit Evropian e ne veçanti Gjermania, Finlanda, Irlanda,
Franca, Britania e Madhe, etj. Konkurrentet e dyte janë universitetet dhe institucionet
shkencore ne vend, qe tradicionalisht u japin me shume mundësi te diplomuarve te
ushtrojnë dijet e fituara e te zhvillojnë potencialin e tyre. Konkurrentet e trete janë
shoqëritë private fitimprurëse e jofitimprurëse, qe u japin e diplomuarve me shume liri
veprimi, e paga me te larta. Seksionet e mëposhtme do te tregojnë aspektet e kësaj
konkurrence.
1.1. Konkurrenca ndërkombëtare
Konkurrenca ndërkombëtare vjen si rezultat i nevojave te “shoqërisë se dijes” ne
vendet e zhvilluara dhe plakjes se popullsisë ne këto vende. Nevojat e shoqërisë se dijes
si edhe zgjerimi i konceptit te drejtave te individit si te drejta te njeriut kane hedhur ne
tregun emocional dhe psikologjik konceptin pozitiv dhe neutral te “lëvizjes se lire te
trurit” si zëvendësim i koncepteve dramatike te ngarkuara me emocione negative te
“tkurrjes dhe thithjes se trurit”. Ky ndryshim i konceptimit i jep me shume legjitimitet
faktorëve te vendim-marrjes për te mos qëndruar ne vendin e lindjes. Siç shihet, këto janë
aspekte te ndërthurura, qe do te trajtohen veçan për arsye metodologjike.
1.1.1. Nevojat e shoqërisë se dijes
Hyrja e vendeve te zhvilluara ne stadin e ri ekonomiko-shoqëror te quajtur
shoqëria e dijes (knowledge society) ka krijuar kërkese te larte për dije, talent, njohuri dhe
aftësi drejtimi qe zakonisht fitohet ne studime universitare e pasuniversitare ne fusha te
ndryshme te ekonomisë, shkencës, teknologjisë, arsimit te larte dhe administrimit. Kjo
kërkesë e rritur, e shoqëruar me plakjen e popullsisë ne këto vende ka krijuar një nevoje
qe sipas raportit te Sekretarit te Përgjithshëm te Kombeve te Bashkuara ne maj 2006,
aktualisht nuk ka mundësi te plotësohet me ritmet e arsimimit te popullsisë se vendit ne
59
vendet e zhvilluara53. Për ketë arsye duket se vendet e zhvilluara kane hyre ne një gare
shumëplanëshe për te tërhequr individë me arsim universitar apo pasuniversitar. 54.
Tridhjete vende kane programe te veçanta për tërheqjen e punonjësve me dije e aftësi te
veçanta për gjithmonë apo për periudha te caktuara. Shtetet e Bashkuara te Amerikes
zëne vendin a pare ( ne periudhën 2000-2003 atje u punësuan 201.000 punonjës me dije e
talente te veçanta ne vit55.), por shifrat tregojnë se edhe vende te tjera si Kanadaja,
Australia, Japonia etj. nuk mbeten pas.
Edhe Bashkimi Evropian ka ndërmarrë një seri reformash qe te behet konkurrues
ne këtë drejtimi.56 Jo vetëm vende te tilla te mëdha si Franca, Gjermania, Britania e
Madhe, por edhe vende me te vogla si Finlanda, apo Irlanda kane krijuar strategji qe
synojnë thithjen e talentit dhe te dijes57. Politikat lehtësuese e favorizuese te
emigracionit, teknika agresive te rekrutimi qe përfshijnë dhënien e bursave universitare
dhe pasuniversitare shoqërohen edhe me paketat e përfitimeve shëndetësore, te
sigurimeve dhe pensioneve si edhe me praktika qe mundësojnë gjithë përfshirjen e
shpejte ne jetën e vendit. Kjo konkurrence për trurin i ka dhëne rezultatet e saj ne
thithjen e te diplomuarve nga Shqipëria, siç tregon grafiku i mëposhtëm58:
53 Cituar nga : “United Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and interdependence: international migration and development, International migration and development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.” 54 Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A conference in The Hague, the Netherlands on September 29-30, 2004.” 55 Cituar nga “United Nations Sixtieth session, Agenda item 54 (c) Globalization and interdependence: international migration and development, International migration and development Report of the Secretary-General, 18 May 2006” 56 Cituar nga “EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A conference in The Hague, the Netherlands on September 29-30, 2004.” 57 Cituar nga “Annika Forsander, Mika Raunio, Perttu Salmenhaara, and Mika Helander:The Experience of Finland. Brain Gain Through International Migratiion. Ne internet: http://sockom.helsinki.fi/ceren/news104.html 58 Cituar nga: “From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora A policy paper for the Government of Albania Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex, UK, Tirana, April 2006”
60
Figure 5 Largimi i Trurit Shqiptar sipas vendeve
Për me tepër, kjo konkurrence do te vazhdoje te këtë impakt mbi studentet aktuale
shqiptare jashtë shtetit, shpërndarja gjeografike e studimeve te cilëve përkon me
shpërndarjen gjeografike te grafikut te mësipërm.
Tabela 8 Shpërndarja gjeografike e studenteve te anketuar nga AlbStudent-i Vendi Numri i studenteve Itali 227 Shtetet e Bashkuara te Amerikës 55 Gjermani 48 Austri 24 Turqi 24 Kanada 13 Greqi 13 Britani e Madhe 11 France 6 Spanje 4 Zvicër 2 Belgjike 2 Tjetër 46 Burimi: Pyetësori AlbStudent 2005-2006, marre nga: www.albstudent.net
1.1.2. Ndryshimi i paradigmës se vlerave dhe konceptimit
Për një periudhe te gjate, largimi i te diplomuarve nga vendi ame është pare si një
dukuri negative, e shoqëruar me terminologjinë përkatëse me konotacion negativ: tkurrja
apo humbja e trurit (brain drain) për vendet ne zhvillim dhe përfitimi i trurit (brain gain)
61
për vendet e zhvilluara. Mijëvjeçari i ri qe karakterizohet nga globalizmi ka sjelle një
koncept te ri, atë te qarkullimit te trurit (brain circulation) apo lëvizjes se trurit (brain
mobility)59 qe konsiderohet si një force pozitive, për disa arsye. Se pari, sepse jep
mundësi qe me te talentuarit ne një fushe te caktuar te punojnë se bashku për projekte qe i
shërbejnë njerëzimit. Se dyti, krijimi i një tregu ndërkombëtar pune për te diplomuarit ne
universitete u jep mundësinë individëve te diplomuar dhe familjeve te tyre te zgjedhin
vendin ku mund te punojnë dhe jetojnë ne përputhje me kërkesat, nevojat dhe dëshirat e
tyre, duke zgjeruar kështu hapësirën e te drejtës se zgjedhjes. Se treti, punësimi ne një
treg pune me kërkesa me te larta u jep individëve te punësuar nga vendet ne zhvillim,
njohuri e shprehi pune te avancuara, qe ata me pas mund t’i përcjellin ne vendin nga janë
larguar60. Vendet e origjinës kane mundësi qe me politika e praktika favorizuese për
tërheqjen e individëve te arsimuar e punësuar jashtë shtetit t’i përdorin ne te mire te tyre
këto njohuri e shprehi pune. Disa vende aziatike si Kina, India dhe Republika e Koresë
kane qene veçanërisht aktive ne këtë drejtim61.
Paradigma e qarkullimit te trurit qe duket se po pranohet edhe nga organizata te
tilla ndërkombëtare si Kombet e Bashkuara dhe organizmat e saj si UNESCO, u jep
legjitimitet si praktikave te vendeve te zhvilluara për tërheqjen a talentit ashtu edhe
dëshirës se individëve te arsimuar për te zgjedhur ku punojnë e jetojnë, pa u kushtëzuar
nga interesat kombëtare. Kjo paradigme i heq te drejtën e “pronësisë” se trurit një vendi
apo një shteti dhe ja kalon këtë pronësi individit, qe i përdor talentin dhe dijen e fituar ne
interes personal. Ky këndvështrim e bën shume me te lehte e me te ligjshëm ne aspektin
moral vendimin për t’u larguar nga vendi ame.
59 Cituar nga “United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization, Education Today, from Brain Drain to Brain Gain. Newsletter of the UNESCO Education Sector, No 18, October 2006-January 2007.” 60 Ky koncept njihet si modeli nderkombetar i Harry Johson-it, pershkruar ne artikullin e David Ellerman-it “ The Dynamics of Migration of the Highly Skilled: A Survey of the Literature” ne librin :Diaspora Networks and the International Migration of Skills: how Countries can Draw on Their Talent Abroad”, redaktuar nga Yevgeny Kuznetsov dhe botuar nga Banka Boterore ne 2006. 61 Cituar nga “United Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and interdependence: international migration and development, International migration and development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.”
62
1.1.3. Faktorët qe i shtyjnë individët e arsimuar te mos kthehen ne
vendlindje (te njohur ne literature si push factors)
Këto faktorë janë si personale ashtu edhe politike, shoqërore e ekonomike. Për
shume individë, ideja e largimit nga vendi ame fillon me arsimimin jashtë shtetit. Sipas te
dhënave te Kombeve te Bashkuara, ne vitin 2003, 2 milionë e 302 mije studente62 kishin
zgjedhur te studionin ne vende te tjera. Pjesa me madhe e tyre, siç tregon përvoja e
studenteve kineze, indiane, filipinas etj., nuk kthehen ne vendet e tyre, por punësohen ne
tregun ndërkombëtar te punës.
Nder faktorët qe ndikojnë ne marrjen e vendimit për te mos u kthyer, literatura
sjell faktorët ekonomike e shoqërore te vendit te lindjes si rrogat e ulëta, mungesën e
kualifikimeve pasuniversitare te avancuara, mungesën e mundësive për studime
shkencore, mungesën e mundësive për te bere karriere, izolimin nga bota shkencore, etj.
Ne planin shoqëror duket se ajo qe vendos është lidhja e individit me vendin e lindjes ne
aspektin emocional dhe familjar-shoqëror. Një rol shume te rëndësishëm luan edhe
perceptimi qe gjendja ne vend ka pak gjasa te ndryshoje dhe mungesa e stabilitetit politik.
P.s.h, studimet kane treguar se me hyrjen e Hungarise ne Bashkimin Evropian eshte
shtuar ndjeshem numri i te kthyerve63.
1.2. Institucionet akademike-shkencore ne vend
Institucionet akademike-shkencore përbejnë frontin ballor te konkurrencës ne
vend për te diplomuarit pasuniversitare jashtë shtetit. Kjo vjen ne radhe te pare nga
natyra e kërkesave për karriere te shume studenteve pasuniversitare ne përgjithësi dhe
atyre me doktorature ne veçanti. Duket se kontingjenti me i madh i te diplomuarve me
grada shkencore synon institucionet akademike apo shkencore, dhe pak preferojnë punën
ne administratën publike. Si shembuj te tille janë Kina, Kroacia, Mali, Serbia, Hungaria,
Rusia, etj. Duke pasur parasysh këtë preference, edhe programet kombëtare e 62 Cituar nga “United Nations Sixtieth Session, Agenda Item 54 (c). Globalization and interdependence: international migration and development, International migration and development. Report of the Secretary-General, 18 May 2006.” 63 Informacioni eshte marre nga: Regina Saphier, The Findings of Project Retour’s Pilot Study on Returnees. Lost and Found Human Capital. Homecoming Conference, Budapest, November 24, 2004
63
ndërkombëtare për tërheqjen e talentit dhe dijes janë fokusuar ne institucionet kërkimore
shkencore dhe ato akademike.64
1.3. Sektori privat fitimprurës dhe jofitimprurës
Sektori privat fitimprurës përbën një konkurrent te forte veçanërisht për te
diplomuarit ne fushën e menaxhimit dhe administrimit si edhe te teknologjisë.
Konkurrenca vjen kryesisht nga mundësia e sektorit privat fitimprurës për te paguar
rroga me te larta. Ne Indi, Meksike, Argjentine, Kolumbi pjesa me madhe e te kthyerve
janë punësuar ne sektorin privat.65
2. Kthimi i te diplomuarve jashtë vendit
Ndërkohë qe nuk mund te mohohet qe një nga kushtet kryesore te kthimit dhe
qëndrimit ne atdhe te diplomuarve jashtë shtetit është situata politike dhe
makroekonomike66 ne vend, nuk duhet nënvlerësuar roli qe luan menaxhimi i burimeve
njerëzore ne administratën publike ne tërheqjen dhe mbajtjen ne administrate te te
diplomuarve jashtë shtetit ne kushtet e konkurrencës ndërkombëtare, si edhe te asaj
brenda vendit. Procesi i tërheqjes dhe mbajtjes se te diplomuarve përfshin rekrutimin, ri-
integrimin, mbajtjen afatgjate ne pune dhe shfrytëzimin efektiv te kapacitetit qe ofrojnë.
Ne rekrutimin e te diplomuarve jashtë shtetit për te punuar ne administratën
publike janë identifikuar këto aspekte: (a) shfrytëzimi i diasporës dhe (b) tërheqja me
paketa favorizuese.
2.1. Shfrytëzimi dhe aktivizimi i diasporës
Përveç potencialit për te kontribuar ne zhvillimin e vendit nëpërmjet kapitalit
ekonomik (ndihma me para për familjaret, kontributet monetare për projekte te veçanta e 64 Informacioni eshte marre nga : http://unesco.org/ 65 Informacioni i marre nga botimi i Bankes Boterore “Diaspora networks and the International Migration of Skills”, redaktuar nga Yevgeny Kuznetsov. 66Cituar nga “ EU Presidency. Issue Paper on Brain-Gain :'Brain-gain, the instruments. A conference in The Hague, the Netherlands on September 29-30 .”
64
bamirësi, shpenzimi për turizëm, etj.) diasporat kane potencialin e kontributit nëpërmjet
kapitalit kapitali njerëzor dhe atij social67. Ne kapitalin njerëzor zakonisht përfshihen
shprehitë, njohuritë, ekspertiza dhe dija. Është kapitali social qe realizohet nëpërmjet
rrjetit te marrëdhënieve te anëtareve te diasporës e qe promovon rrjedhën e njohurive dhe
te ekspertizës ne drejtim te shtetit ame dhe thellimin e lidhjeve transnacionale ndërmjet te
larguarve dhe vendlindjes se tyre qe luan një rol te rendesishem ne rekrutimin e te
diplomuarve për te punuar ne administratën shtetërore dhe qe bën aktivizimin ne interes
te administratës te kapitalit njerëzor te diasporës. Kyçi i aktivizimit te kapitalit social
qëndron ne lidhjen e pjesëtarit te diasporës me vendin ame68. Studimet e viteve te fundit
te ndërmarra nga Banka Botërore69 kane treguar se rrjeti i diasporës është kthyer edhe ne
një rrjet kërkimi (search network) qe ndihmon studentet qe kane kryer studimet jashtë
shtetit te identifikojnë fusha e vende pune ne vendlindje ku ata mund te kontribuojnë për
projekte te veçanta apo për periudha kohe te caktuara.
Diasporat reflektojnë kushtet sociale, ekonomike apo politike te vendeve nga ku
janë larguar si edhe te vendeve ku jetojnë. Disa janë me përvojë dhe me mire te
organizuara dhe disa janë me pak. Megjithatë, studimet tregojnë se atje ku qeveritë e kane
vene veten ne rolin e katalizatorit, diaspora është përgjigjur me aktivizim efektiv duke
kontribuar me kapitalin ekonomik, njerëzor dhe social. Shembuj te mire ne këtë drejtim
janë bashkëpunimi i qeverise qendrore dhe lokale ne Indi me grupe te ndryshme
emigrantesh indiane te diasporës se shkencës dhe teknologjisë për zgjidhjen e
problemeve kompjuterike vitin 2000 (ashtuquajturi problemi Y2K). Te suksesshme janë
vlerësuar gjithashtu përpjekjet e krijimit te lidhjeve transnacionale nga qeveria e
Argjentinës, Armenisë, Izraelit, Pakistanit dhe Afrikës se Jugut. Mënyrat e nxitjes se
rrjetit te diasporës te përdorur nga këto vende përfshijnë: (a) mbështetjen e lidhjes dhe
shkëmbimit elektronik te grupeve te diasporës, (b) ngritjen e agjencive ne vend qe
67 Cituar nga “Columbia University SIPA Consulting Team (2004). Engaging Diaspora in Development: The Case of Albania. A collaboration between United Nations Development Programme, Western Balkans, Regional Bureau for Europe and the CIS, and Columbia University’s Economic and Political Development Program at the School of International and Public Affairs. “ 68 Columbia University SIPA Consulting Team (2004). Engaging Diaspora in Development: The Case of Albania. A collaboration between United Nations Development Programme, Western Balkans, Regional Bureau for Europe and the CIS, and Columbia University’s Economic and Political Development Program at the School of International and Public Affairs. 69 The International Bank for Reconstruction and Development/The World Bank (2006). Diaspora networks and the International Migration of Skills, edited byYevgeny Kuznetsov.
65
mbështesin veprimtarinë e grupeve te diasporës, si edhe (c) organizimin e takimeve ne
vendlindje me pjesëmarrës te diasporës70. Te tjerë elemente të rëndësishëm te
mbështetjes dhe aktivizimit te diasporës nga qeveria , e qe mund te formojnë themelin e
partneriteteve transnacionale, qe janë rekomanduar ne veçanti për diasporën shqiptare
janë ndërmjet te tjerave71 (a) njohja e kontributit te shqiptareve qe banojnë e punojnë
jashtë, (b) dhënia e ndihmës sistematike, si edhe mbrojta e te drejtave te shqiptareve
jashtë shtetit si edhe (c) promovimi i kulturës shqiptare atje ku jetojnë shqiptaret. Ndërsa
Komisioni Global mbi Emigracionin Ndërkombëtar72 rekomandon edhe masat e
mëposhtme: (a) dhënia e dy nënshtetësisë dhe realizimi i pjesëmarrjes ne votime qendrore
apo lokale ne vendet ku jetojnë emigrantet si edhe (b) nxitja e kthimit te diplomuarve me
afate te shkurtra për te marre pjese ne projekte te veçanta.
Një shembull shume i mire i nxitjes se diasporës për kontributin e njerëzor dhe
social është Projekti “Retour”73 ne Hungari, qe e quan veten “një nisme e bazës
(grassroots initiative) qe mbështet kthimin e materies gri.” Organizata është “një
eksperiment, një përpjekje për lobim, një përpjekje për ndërtim komuniteti si edhe një
përpjekje për ndërtimin e rrjetit transnacional.” Organizata ofron shërbime për te kthyerit
ne vend nëpërmjet zyrës ne Hungari si edhe shërbime për ata qe dëshirojnë te kthehen ne
Hungari nëpërmjet internetit. Pikësynimi i organizatës janë qytetaret hungareze te lindur
ndërmjet vitit 1960-1980, me arsim te larte te marre ne shkolla perëndimore, qe njohin se
paku dy gjuhe te huaja. Këta shihen si udhëheqësit e ardhshëm te vendit dhe anëtaret e
klasës se mesme dhe trajtohen si burime me vlere për vendin sepse sjellin njohuri,
inovacione, shprehi pune, dije për praktika te provuara (best practices), mendësi te re,
rrjet ndërkombëtar marrëdhëniesh si edhe një perspektive globale. Nevoja për këtë
70 The International Bank for Reconstruction and Development/The World Bank (2006). Diaspora networks and the International Migration of Skills, edited byYevgeny Kuznetsov. 71 From Brain Drain to Brain Gain: Mobilising Albania’s Skilled Diaspora, A policy paper for the Government of Albania. Prepared by the Centre for Social and Economic Studies, in collaboration with the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty, University of Sussex, UK Tirana, April 2006 72 GCIM (2005). Migration in an interconnected world: New directions for action. Geneva, Global Commission on International Migration. 73 Regina Saphier, The Findings of Project Retour’s Pilot Study on Returnees. Lost and Found Human Capital. Homecoming Conference, Budapest, November 24, 2004
66
shërbim u justifikua nga numri i larte i vizitoreve ne faqen elektronike te organizatës:
14621 vizitore nga me shume se 40 vende brenda një periudhe gjashte mujore.
Një tjetër rrjet qe ka pasur sukses është SANSA (The South African Network of
Skills Abroad-Rrjeti Afrikano-Jugor i Talentit jashtë Shtetit)i iniciuar ne vitin 199874. I
krijuar si fryt i një bashkëpunimi ndërmjet Studimit te Politikave te Shkencës dhe
Teknologjisë (the Science and Technology Policy Research) dhe Institutit Francez te
Studimit Shkencor për Bashkëpunim dhe Zhvillim, dhe i administruar nga Fondacioni
Kombëtar i Studimit Shkencor, SANSA koordinon nevojat e vendit për eksperte te
fushave te ndryshme me ekspertet afrikano-jugore te fushave përgjegjëse qe jetojnë jashtë
shtetit nëpërmjet një banke te dhënash ekstensive.
2.2. Joshja me paketa favorizuese Joshja me paketa favorizuese përbën një nga drejtimet e rekomanduara nga UNESCO75
për tërheqjen e talentit dhe dijes ne vend. Paketat favorizuese duhet te mbajnë parasysh
realitetet globale dhe transnacionale qe ndikojnë ne punën dhe jetesën e individëve qe
kërkohen te rekrutohen. Shembuj te realiteve qe duhen pasur parasysh për ata qe
rekrutohen te punësohen për projekte te veçanta me kohe te shkurtër janë pagesa e
taksave ne dy vende, pagesa e qirasë apo e shtëpisë ne dy vende, vijimësia ne arsimimin e
fëmijëve, vijimësia e shërbimeve sociale për raste te posaçme te paaftësisë etj. për anëtare
te familjes, sigurimi shëndetësor për familjen ne kohen e punësimit etj. 76
Joshja me paketa favorizuese është përdorur me sukses nga Filipinet77. POEA
(the Philippine Overseas Employment Administration- Administrata per Punësimin e
Filipinove qe Janë Jashtë Shtetit) , e krijuar ne vitin 1995 për te inkurajuar kthimin e
imigrantëve dhe ri-integrimin e tyre administron privilegjet qe u jepen te diplomuarve te
kthyer. Këto privilegje përfshijnë, nder te tjera, mospagesën e taksës se blerjes për te
gjitha mallrat për një vit, hua me interes favorizues si edhe bursa shtetërore për studime 74 Burimi i informacionit eshte faqja zyrtare e organizates ne internet: http://sansa.nrf.ac.za/ 75 United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization, Education Today, from Brain Drain to Brain Gain. Newsletter of the UNESCO Education Sector, No 18, October 2006-January 2007. 76 Kurylev (2004). Returnee migration to Russia and transnational identity of contemporary Russian re-immigrants. Kumtese e mbajtur ne Homecoming Conference, ne Budapest, Hungari, 24-25 nentor 2004. 77 United Nations (2005). World Public Sector Report: Unlocking the Human Potential for Public Sector Performance.
67
te mëtejshme. .Kohet e fundit qeveria vendosi pjesëmarrjen e emigranteve ne votime dhe
për këtë qellim caktoi një fond te konsiderueshëm. Një mase tjetër me interes është
ngritja e qendrave këshillimore për te ruajtur e forcuar vlerat kombëtare nëpërmjet një
rrjeti ndërkombëtar. zyrash . Gjithashtu qeveria ka krijuar Rrjetin e Trurit te Filipineve
(Philippines Brain Network-BGN) qe funksionon qe nga viti 1992. Ky rrjet ka krijuar një
banke te dhënash te burimeve njerëzore për ekspertet, investitorët potenciale , si edhe
partneret e mundshëm jashtë shtetit për bashkëpunime dhe investime te huaja.
Një rast interesant për administratën lokale përbën edhe konkurrenca e qyteteve
kineze për te tërhequr te arsimuarit jashtë shtetit. Qytetet ofrojnë stimuj ne taksa, hua
favorizuese, sipërfaqe zyrash pa pagese, shtëpi me te mira dhe ngritje te shpejte ne
përgjegjësi. Qe nga 1980 janë krijuar rreth 110 zona te tilla te veçanta, ku janë punësuar
rreth 15 mije te kthyer78.
3. Mbajtja e punonjësve te rekrutuar
Ndërkohë qe punësimi ne administrate është hapi i pare me i rëndësishëm, thelbi i
i suksesit qëndron ne mos largimin e te punësuarve. Kjo kërkon marrjen e masave te
veçanta, qe do te neutralizojnë konkurrencën për te cilën u fol me lart. Sesioni i 60-te i
Kombeve te Bashkuara79 theksoi se për te realizuar mbajtjen e punonjësve për te çilet
vendi ka nevoje është thelbësore te përmirësohen kushtet e punës, duke u shtuar
mundësitë e karrierës dhe duke u dhënë një page te përshtatshme. Si shembull te
praktikave me te mira ne këtë drejtim, Raporti i Kombeve te Bashkuara mbi Sektorin
Publik ne Bote i vitit 200580 merr Kinën. Për te rritur cilësinë dhe kualifikimet e
punonjësve te punësuar ne administratën publike, Kina ka ndërmarrë një sere masash qe
synojnë te kthejnë administratën publike ne një sektor prestigjioz e mjaft kompetitiv. Te
78 Informacioni eshte marre nga artikulli: “For China Brain Drain Key to Brain Gain”, botuar ne “”Indian Express, 7 dhjetor 2005. 79 Cituar nga “United Nations Sixtieth session, Agenda item 54 (c) Globalization and interdependence: international migration and development, International migration and development.Report of the Secretary-General, 18 maj 2006 80United Nations (2005). World Public Sector Report: Unlocking the Human Potential for Public Sector Performance.
68
gjithë te diplomuarit ne universite perëndimore qe dëshirojnë te punojnë për
administratën qendrore apo lokale kane përfituar nga këto masa. Si hap te pare, qeveria
ka rishikuar sistemin e marrjes ne pune te punonjësve te shërbimit publik nëpërmjet Ligjit
te Përkohshëm për Punonjësit e Shërbimit Publik, te hartuar nga Ministria e Personelit.
Sipas këtij ligji, kandidatet e zgjedhur për administratën publike do te kenë te drejte te
zgjedhin punën qe dëshirojnë ne administratën shtetërore. Ky sistem rekrutimi i dyfishte i
jep mundësinë kandidatit te punoje atje ku ai ka me shume dëshirë, por gjithashtu i jep
rastin qeverise qe te gjeje personin me te talentuar e me te përkushtuar për një detyre te
caktuar. Për te kultivuar besnikërinë e punonjësve dhe për te rritur moralin e tyre po
praktikohet diversifikimi i detyrave për te ruajtur interesin e personelit ne pune dhe janë
rishikuar stimujt e punës qe tani përfshijnë orare pune me fleksibel, paketa page
konkurruese, programe te zhvillimit te karrierës si edhe përmirësime ne sistemin e
ngritjes ne përgjegjësi, qe i jep mundësinë stafit te ri ne moshe te konsiderohet për poste
te larta. Një risi tjetër është krijimi i shkollës pasuniversitare (ne nivelin Masters) për
Administratën Publike, ku studiohen teoritë e avancuara dhe përvoja e vendeve te
zhvilluara. Ndjekja e studimeve pasuniversitare ne degën e Administratës Publike u jep te
rinjve te diplomuar ne fusha te ndryshme njohuritë e nevojshme për te bere karriere te
suksesshme administrative si edhe rrit profesionalizmin e vete administratës. Gjithashtu,
te rinjve me potencial te dukshëm u jepen pozicione udhëheqëse te përkohshme ne
qeverisjen lokale për te përmirësuar aftësitë tyre për detyrat e mëvonshme.
III. Konkluzione Ne këtë paraqitje te shkurtet te disa përvojave te spikatura ndërkombëtare u
mbuluan dy nga aspektet e rëndësishme te problemit te tërheqjes se te diplomuarve jashtë
shtetit ne administratën publike: përcaktimi i konkurrenteve dhe tërheqja dhe punësimi.
Disa nga konkluzionet e përvojës ndërkombëtare janë:
1. Ne dëshirën për te punësuar me te arsimuarit dhe me te talentuarit, administrata
publike has konkurrencën e vendeve te zhvilluara, atë te institucioneve akademike
dhe shkencore ne vend si dhe atë te biznesit privat.
69
2. Diaspora mund te luaje një rol te rëndësishëm ne rekrutimin e te diplomuarve
jashtë shtetit për t’u punësuar pranë administratës shtetërore. Por, për te rritur
efektivitetin e saj duhet punuar ne disa drejtime nga qeveria shqiptare:
• Mbajtja e kontakteve te ngrohta me anëtaret e diasporës
• Respektimi i diasporës si partnere
• Mbështetja e diasporës me shërbime për te emigruarit ne Shqipëri
dhe ne vendet e emigracionit, si edhe nëpërmjet internetit.
3. Për te joshur e mbajtur te diplomuarit jashtë shtetit, duhen krijuar paketa
stimuluese te veçanta qe mbajnë parasysh kushtet dhe nevojat e te kthyerve.
70
PJESA E PESTE
KUADRI LIGJOR PËR REKRUTIMIN DHE MOTIVIMIN E NËPUNËSVE NE ADMINISTRATËN PUBLIKE: PROCEDURA DHE PRAKTIKA
I. Hyrje
Kjo pjese e studimit niset pikërisht nga humultimi i konkluzioneve te tre pjesëve
(studimeve) te para dhe paraqet një analize te thelluar te kuadrit ligjor dhe rregullave ne
fuqi si edhe praktikave te implementimit te tyre ne pikëpamjen e aftësisë se tyre për te
rekrutuar, motivuar dhe mbajtur ne administratën publike.
Kjo pjese e studimit përpiqet t’i japë përgjigje pyetjeve te mëposhtme:
1. A është punësimi ne administratën publike Shqiptare, atraktiv dhe potencial për te
diplomuarit jashtë vendit?
2. Cila janë dispozitat ligjore dhe praktikat qe e lehtësojnë thithjen, motivimin dhe
mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën publike dhe cilat janë ato
qe e pengojnë atë?.
Për ti dhënë përgjigje këtyre pyetjeve ne jemi përqendruar ne analizën e rregullave
ligjore por dhe procedurave konkrete te zbatimit te tyre, te cilët lidhen ne mënyre direkte
me faktorët e evidentuar ne pjesën e pare te studimi si faktorët baze qe mund te
kontribuojnë ne thithjen dhe mbajtjen e te diplomuarve jashtë vendit ne administratën
publike si: procedurat e rekrutimit, motivimi financiar, sistemi i karrierës, zhvillimi
profesional, motivimi moral, stabiliteti dhe depolitizimi i administratës, etj, te cilat
përbejnë ne te njëjtën kohe edhe faktorë te njohura botërisht te kontribuojnë ne qenien
apo jo atraktive te punësimit publik.
71
Gjithashtu analiza e legjislacionit dhe e praktikes është e kufizuar vetëm ne
legjislacionin e shërbimit civil dhe pjesërisht ne atë te arsimit te larte, duke lëne jashtë
fushës se analizës legjislacionin qe rregullon marrëdhëniet e punës për pjesët e tjera te
administratës publike apo për shërbime specifike publike si policia, ushtria, përmbarimi,
shërbimi i jashtëm, etj. Kjo zgjedhje ka qene e qëllimshme për tre arsye kryesore:
kufizimet e projektit, rëndësia e legjislacionit te shërbimit civil për shkak te nëpunësve qe
ai mbulon qe janë realisht pjesa elitare e punësimit publik te çdo vendi, potenciali me te
mire tërheqës i institucioneve te shërbimit civil, ngjashmërisë se legjislacionit te
shërbimit civil dhe legjislacionit tjetër qe rregullon marrëdhëniet e punës për nëpunësit e
disa shërbimeve publike te posaçme si dhe për shkak te faktit qe Qeveritë Shqiptare e
kane shprehur ne mënyre te përsëritur vullnetin për shtrirjen progresive te fushës se
veprimit te legjislacionit te shërbimit civil ne pjesën me te madhe te administratës
publike, konfirmuar kjo edhe nga rekomandimet e përsëritura te partnereve
ndërkombëtare81 qe kane mbështetur qeverinë Shqiptare ne reformën ne administratën
publike.
II. Metodologjia
Për realizimin e këtij studimi kemi kryer një analize të thelle dokumentare të
legjislacionit shqiptar ne fuqi për punësimin ne administratën publike, raportet vjetore
dhe analizat e Departamentit të Administratës Publike si dhe ne analizën e
implementimit konkret të procedurave ligjore bazuar ne experiencen e punës të autoreve
të këtij raporti.
Gjithashtu ne hartimin e të pjesëve u konsultuan të dhënat sasiore të siguruara nga
OSFA (baza e të dhënave për të diplomuarit jashtë vendit qe punojnë ne administratën
publike), si dhe të dhënat e ofruara nga Departamenti i Administratës Publike mbi numrin
e të diplomuarve jashtë vendit qe punojnë aktualisht ne ministritë e linjës, nivelin e tyre të
studimit, etj.
81 Ne menyre te vecante, Komisioni i Bashkimit Europian dhe Banka Boterore.
72
III. Rezultatet
1. Kuadri ligjor qe rregullon punësimin ne administratën publike - përmbledhje
Kuadri ligjor për punësimin ne administratën publike nuk është i njëjte për të gjithë
nëpunësit e administratës publike. Ai përbëhet nga katër trupa kryesore rregullash: (a)
legjislacioni i shërbimit civil (ligji nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i Nëpunësit Civil”
dhe aktet nënligjore të miratuara ne zbatim të tij; (b) legjislacioni i posaçëm për shërbime
publike si p.sh. legjislacioni për statusin e ushtarakut, legjislacioni për policinë,
legjislacioni për shërbimin e përmbarimit, legjislacioni për funksionaret politike (c)
legjislacioni i punës dhe (d) legjislacioni për arsimin e lartë.
1.1. Legjislacioni i shërbimit civil
Legjislacioni i shërbimit civil rregullon marrëdhëniet e punës të nëpunësve civile
duke përfshire rregullimin e instituteve themelore të kësaj nëpunësie si: rekrutimi,
zhvillimi i karrierës, motivimi, disiplina, largimi nga detyra, shpërblimi financiar, etj. Ky
legjislacion e shtrin fushën e veprimit mbi nëpunësit nga nivelet e specialistit (expertit)
deri ne nivelin e sekretarit të përgjithshëm, ne kryeministri, ministritë e linjës, tatime,
doganat, institucionet e pavarura kushtetuese apo të krijuara me ligj të posaçëm82,
administratat e Këshillave të Qarqeve dhe Bashkive. Numri i nëpunësve të administratës
shtetërore, marrëdhëniet e punës se te cilëve rregullohen nga legjislacioni i shërbimit civil
është shume i vogël krahasuar me numrin e përgjithshëm (ky i fundit vlerësohet rreth 120
00083) te nëpunësve te administratës publike, ai vlerësohet84 te jete rreth 3.3% te numrit
te përgjithshëm te nëpunësve. Legjislacioni i shërbimit civil është legjislacioni me i plote
(për nga përmbajtja) dhe me modern (për nga standardet) ne fushën e marrëdhënieve te
82 Duke perjashtuar gjyqetaret apo prokuroret si dhe disa institucione te cilat ne ligjin e posacem permbajne dispozita te ndryshme lidhur me marredheniet e punes nga sa percaktuar ne ligjin Statusi i Nepunesit Civil. Me kete kategori te fundit rregullimi i legjislacionit te sherbimit civil eshte plotesues ndaj dispozitave te legjislacionit te posacem. 83 Kjo shifer rezulton nga te dhenat e Departamentit te Administartes Publike dhe perfshin te gjithe nepunesit e administrates publike buxhetore dhe jobuxhetore duke perjashtuar punonjesit ne nderrmarjet shteterore. 84 Raporti i Bankes Boterore, Qershor 2006. Sidoqofte duhet pranuar qe ku numer nuk mund te njihet me siguri te plote, vecanerisht per shkak te mungeses se te dhenave mbi numrin e nepunesve civile ne pushteti vendor (qarqe dhe bashki).
73
punës ne administratën publike, ai mbështetet ne parimet e profesionalizimit, te paanësisë
dhe integritetit, parime te cilat përshkojnë te gjitha institutet e parashikuara ne te.
1.2. Legjislacioni i posaçëm për disa shërbime publike.
Legjislacioni qe rregullon marrëdhëniet e punës, për nëpunësit ne disa shërbime
publike te posaçme apo te sovranitetit, p.sh. legjislacioni mbi punonjësin e policisë,
statusin e ushtarakut, nëpunësit e përmbarimit, shërbimin e jashtëm (diplomatik)
mbështetet ne te njëjtat parime te konsakruara nga legjislacioni i shërbimit civil duke i
përshtatur ato specificitetit te fushave te tyre te veprimit për një menaxhim sa me te mire
te burimeve njerëzore ne këto shërbime.
1.3. Legjislacioni i punës.
Marrëdhëniet e punës te pjesës tjetër te nëpunësve dhe punonjësve e administratës
publike te cilët nuk i vështrohen legjislacionit te shërbimit civil apo legjislacionit për
shërbimet publike te posaçme, rregullohen nga një regjim mikst i se drejtës private dhe i
se drejtës publike. Ne mënyre te përmbledhur mund te themi qe legjislacioni baze qe
rregullon këto marrëdhënie pune është Kodi i Punës. Gjithashtu një sere dispozitash te
tjera te se drejtës publike rregullojnë disa nga marrëdhëniet dhe kushtet e punës për ketë
kategori, ku ne mënyre te përmbledhur neni 107 e Kushtetues, qe parashikon qe punësimi
ne administratën publike behet nëpërmjet konkurrimit publik; Vendimi i Këshillit te
Ministrave « Për emërimi, largimin dhe shkarkimin e titullarëve te institucioneve ne
varësi te Këshillit te Ministrave, Kryeministrit dhe ministrive » i cili përcakton rregullat
për rekrutimin, emërimin dhe largimin nga detyra te kësaj kategorie nëpunësish te larte,
rregullat për kohen dhe orarin e punës ne administratën publike, për pagat etj.
1.4. Legjislacioni për arsimin e larte
74
Ligji për arsimin e larte85, përcakton disa rregulla te përgjithshme qe prekin
marrëdhëniet e punës ndërmjet shkollave te larta publike dhe pedagogeve te punësuara
pranë tyre. Ky legjislacion plotësohet me rregulloret e statutet e brendshme te shkollave
te larta dhe legjislacioni e tjetër për administratën publike me mbulim te përgjithshëm
lidhur me kushtet e tjera te punës. Sipas nenit 7 te ligjit për arsimin e larte, është vete
shkolla e larte qe përzgjedh personelin e vet86.
2. Procesi i rekrutimi dhe tërheqja e te diplomuarve jashtë vendit
2.1. Përshkrimi i procesit te rekrutimit
Rekrutimi ne shërbimin civil behet ne baze te ligjit nr. 8549, date 11.11.1999
« Statusi i nëpunësit civil » dhe Vendimit te Këshillit te Ministrave, nr. 231 date
11.05.2000 « Për pranimin ne shërbimin civil dhe periudhën e provës ». Ky legjislacion
është i bazuar ne dy parime baze, parime te cilat përshkojnë te gjithë legjislacionin
modern për rekrutimin ne shërbimin civil, parimi i « barazisë se shanseve » për
punësimin ne administratën publike dhe parimi i përzgjedhjes se kandidatit me te mire
nëpërmjet një konkurrimi te hapur dhe publik bazuar ne meritat profesionale dhe
intelektuale te kandidatit.
Dispozitat e sipërpërmendura parashikojnë një procedure konkurrimi ne tre faza:
verifikimi paraprak, konkurrimi publik (i cili ne vetvete përfshin konkurrimin me shkrim
dhe vlerësimin e CV-se se kandidatit) dhe përzgjedhja finale nga “eprori direkt”, ne baze
te një interviste te zhvilluar me tre kandidatet e renditur te paret ne baze te rezultateve te
fazës se dyte.
Është bindje e autoreve te këtij studimi qe një proces konkurrues, i hapur,
objektiv dhe cilësisht profesional siguron përparësi për kandidatet me përgatitje
profesionale me te mire e për rrjedhoje supozohet te siguroje një avantazh natyral edhe
për te diplomuarit jashtë vendit duke respektuar gjithashtu parimin e « shanseve te
barabarta » për pranimin ne shërbimin civil. 85 Ligji nr. 8461 “Per Arsimin e Larte ne Republiken e Shqiperise” 86 Me perjashim te skollave e larta e policies dhe ato ushtarake publike.
75
2.2. Barrierat teknike për konkurrimin ne shërbimin civil
2.2.1. Informacioni për vendet e lira
Aksesi i informacionit mbi shpalljet e vendeve te lira është ne nivel mesatar.
Shpalljet e vendeve te lira publikohen ne dy gazeta me qarkullim me te madhe kombëtar.
Nga ana tjetër Departamenti i Administratës Publike publikon ne faqen e tij e internetit,
te gjitha shpalljet për vendet e lira rreth 30-35 dite përpara afatit te mbylljes se
aplikimeve. Kjo mënyrë publikimi veçanërisht për ministrinë dhe ministritë e linjës
siguron një informacion mjaft te qarte dhe te detajuar edhe për secilin nga nen fazat e
konkurrimit duke e bere akesesueshmerine ne këtë informacion mjaft te madhe. Ne lidhje
me këtë praktike duhet te theksojmë dy ceshtje kryesore. Informacioni nëpërmjet faqes se
internetit te Departamentit te Administratës Publike është miqësor por ai është i kufizuar
vetëm për vendet e lira ne ministritë e linjës dhe kryeministrisë. Institucionet e pavarura
te cilat kane një numër nëpunësish civil thuajse te njëjte me ato ne ministri dhe
kryeministri si dhe Këshillat e Qarqeve dhe Bashkite nuk ndjekin e njëjtën praktike pune.
Vetëm ne disa raste shpalljet e vendeve te lira botohen ne dy gazetat me qarkullim me te
madhe kombëtar, ndërsa si rregull nuk botohen ne faqet e internetit.
Ne vitin 2005 Depatamenti i Administrates Publike i ofroi te gjithe insitucioneve
e pavarura mundesine per te nxjerre ne faqen e tij te internetit te gjitha vendet e tyre te
lira (qe do te menaxhoheshin nga secili institucion) me qellimin per te krijuar ne menyre
graduale nje ”sportel unik” per te gjitha vendet e lira ne sherbimin civil ne nivel qendror
ne Shqiperi.. Kesaj inisiative nuk i është pergjigjur pozitivisht deri me tash asnje
institucion.
Përveç ceshjes se shpalljes se limituar te vendeve te lira (vetëm për një pjese te
institucioneve), një problem tjetër qe pengon aplikimin e te diplomuarve jashtë vendit
është koha e shkurtër qe nga momenti i publikimit te shpalljes se vendi te lire dhe datës
për aplikim. Kjo kohe është mese e mjaftueshme për përgatitjen e dokumenteve dhe
përgatitjen për kandidatet brenda vendit por është tepër e shkurtër për ata qe janë
rezidente jashtë vendit.
76
Ne perputhje me vendimin nr. 231 date 11.05.2000 te Keshilli te Ministrave Per
pranimin ne sherbimin civil dhe periudhen e proves”, ministrite e linjes dhe kreministria i
dergojne Departamentit e Administartes Pulike ne fund te cdo vitit listen e vendeve
vakante dhe pershkrimin perkates se punes per vitin ne vazhdim. Ky instrument mund te
behet publik nëpërmjet faqes se internetit ne fund te çdo viti për vitin ne vazhdim dhe te
lehtësojë informimin ne kohen e duhur te kandidateve potenciale. Ky instrument mund te
behet edhe me eficient nese krijohet nje data-base me konaktet dhe te dhenat e te
diplomuarve jashte vendit, duke ju derguar atyre ne menyre elektroike informacionin e
nevojshem
2.2.2. Kërkesa e eksperiencës ne pune kusht për pranimin ne shërbimin civil
dhe ngritjen ne detyre.
Ne perputhje me legjislacionin e sherbimit civil, ministrite e linjes percaktojne
kriteret e vecanta per cdo vend vakant. Ne menyre tradicionale ne praktiken e punes se
ministrive te linjes dhe departamentit te administrates publike ne vitet 2000-2003,
kerkohej qe kandidatet per pozicionet e specialistit te kishin nje eksperience pune 2-3
vjet, ata per pozicionin e pergjegjesit te sektorit 3-5 vjet, per pozicinin drejtor 5-10 dhe
drejtor apo sekretar i pergjithshem 10-15. Kjo kerkese ishte imperative dhe mosplotesimi
nga kandidati i vjetersise te caktuar ne shpalljen e vendit te lire conte ne skualifikimin e
tyre nga procesi i metejshem i konkurimit. Percaktimi i kesaj kerkese sidomos per nivelet
e uleta te sherbimin civil ishte kthyer ne nje pengese serioze ne menyre te vecante per te
diplomuarit jashte vendi, te cilet nuk mund te hynin ne procesin e konkurimit per shkak e
mosplotesimit te kriterit e eksperiences ne pune.
Strategjia per nxitjen punesimit te studenteve te diplomua jashte vendit, miratuar ne
vitin 2004, ben nje perpjekje serioze per te permiresuar dicka nga kjo gjendje. Ajo
prashikonte “Permiresimi i kritereve te veçanta te percaktuara ne pershkrimet e punes,
per te gjitha pozicionet, psh duke bere nje ekulibrim midis eksperiences ne pune dhe
kryerjes se studimeve pasuniversitare, si dhe aplikimi ne vazhdim i heqjes se kriterit te
vjetesise per pozicionin “Specialist”, duke bere shprehimisht nje ekuivalentim te tille, per
pozicionet e tjera lidhur me pervojen ne pune: - 1 vit eksperience pune, te
77
barazvleresohet me nje specializim deri ne nje vit; - 2 vjet eksperience pune, te
barazvleresohen me diplome masteri; - 4 vjet eksperience pune, te barazvleresohen me
titull doktorature.
Keto parashikime te strategjise nuk u qartesuan ne aket nenligjore perkatese per
proceduren e pranimit ne shebrimin civil dhe pershkrimin e punes. Ne vitin 2004
nepermjet nje marreveshje Departamenti i Administartes Publike aplikoi heqjen e kriterit
te vjeteresise per konkurmet ne pozicionet e specialistit. Si pasoje e kesaj mase vleresohet
nje rritje e menjehereshme e numrit te te diplomuarit jashte vendit me studime
universitare dhe master qe kane filluar pune ne shebrimin civil gjate vitit 2004 dhe
fillimit e vitit 2005.
Ekuivalentimi i permendur ne strategjine nuk u zbatua per konkurimet ne vendet e
nivelit me te larte dhe shifrat tregojne se rekrutimet ne keto nivele nuk ishin te sukseshme
per terheqjen e te diplomuarve jashte vendit.
Momentalisht nga nje analize e kerkesave ne shpalljet per konkurim te bera duke u
bazuar ne shpalljet e vendeve te lira ne faqen e Departamentit te Administrates Publike,
rezulton se vetem ne nje prej 40 vendeve te shpallura per pozicionet specialist kerkohet
eksperienca ne pune si kusht skalualifikuese per kandidate, ne 39 rastet e tjera kjo
eksperience nuk është kusht skalifikues87.
2.2.3. Ekuivalentimi i diplomave
Nje nga problemet e evidentuara gjate studimiy te pare, ndonese me nje peshe te
vogel nder faktoret qe perbenin pengese per thithjen e te diplomuarve jashte vendit, është
edhe njohja e diplomave. Nga informacioni qe ne morem ne Departamentin e
Administrates Publike, ky departament i ngarkuar me organizimin e procedurave te
rekrutimit ne ministrite dhe kryeministrine, nuk e ka kerkuar ndonjehere qe diplomat e
paraqitura te kalonin paraprakisht ne proceduren e njohjes nga Ministria e Arsimit dhe 87 Megjithate kjo nuk do te thote qe eksperienca nuk vleresohet ne proceduren e konkurimit. Ne pjesen e vecante te vlresimit ajo mund te vleresohet ne varesi te viteve dhe relevances per pozicionin e punes deri ne 10 pike nga 100 pike totale.
78
Shkences, por ka toleruar plotesimin e kesaj procedure, ne nje moment te dyte pas
emerimit te kandidatit, duke lehtesuar keshtu proceduren burokratike. Mos ekuivalentimit
rezulton te ”tolerohet” ne mase te madhe edhe nga institucionet e tjera te administrates
publike, madje edhe ne konkurimin per studimet Master, apo ne konkurimin per
profesionet e lira (shembulli i avokatise). Sidoqofte procedura e njohjes është ne
procedure qe ligjerisht duhet te zhvillohet.
Ne vleresimin e kesaj procedure, verejme qe informacioni ne faqen e internetit te
Ministrise se Arsimit dhe Shkences është i plote dhe miqesor. Megjithate nga analiza e
procedured rezultojne tre probleme kryesore:
- koha relativisht e gjate, minimalisht 90 dite88, madje ne perjudha e caktuara kjo
kohe ka qene shume me e gjate per shkak te mosbledhjes se Komitetit te posacem per
njohjen e diplomave;
- kostoja e procedures, e cila perfshin, pagesen fikse prej 10.000 leke, koston e
perkthimit te dokumentave, koston e noterizimit dhe koston e ”superlegalizimit te tyre”;
- problemi i infomimit te te diplomuarve perpara kthimit ne Shqiperi, per
proceduren e legalizimit dhe sidomos per studentet qe kane studjuar ne vendet qe
aderojne ne Konventën “Për heqjen e kërkesës për legalizimin e dokumenteve zyrtare të
huaja”, te 5 Tetorit 1961. Te diplomuarit ne vendet perkatese, ne mungese te ketij
informacioni perpara kthimit ne Shqiperi me mbarimin e studimeve ju duhet te kthehen
ne vendin e shkollimit per tu paisur me certifikaten (Apostille) te leshuar nga autoriteti
kompetente te vendit perkates, certifikate qe verteton autenticitetin e dokumentit.
Keto procedura, vecanerisht ne kushtet e presionit te kohes, psh. per te aplikuar per
nje vend te lire punes (30-35 dite nga momenti i shpalljes) perbejne nje pengese jo te
vogel per te diplomuarit jashte vendit qe duan te puensohen ne administraten publike
2.3. Procesi i pranimit ne shërbimin civil
88 Percaktuar ne Udhezimin e Ministrit te Arsimit dhe Shkences nr. 8, 29.04.2005 “Per procedurat e njohjes dhe ekuivalentimit te diplomave dhe certifikatave te fituara ne shkollat e larta te huaja”
79
Sic permendem shkurtimisht me siper, faze e dyte e rekrutimit zhvillohet ne dy
nen faza: testimi me shkrim per nje total 70% te rezultatit final dhe vleresimi i
jeteshkrimit te kandidatit (vleresimi i eksperiences ne pune, edukimit dhe trajnimeve,
publikimet, komunikimi) per nje total 30% te rezultatit final.
Autoret e ketij studimi vezhguan per nje periudhe mese 2 mujore teresine e
njohurive te nevojshme mbi bazen e te cilave organizohet testimi me shkrim i
kandidateve sipas shpalljeve te vendeve te lira te publikuara ne faqen e internetit te
Departamentit te Administrates Publike89 dhe dokumentacionin e pyetjeve mbi te cilat
mbeshetet testimi me shkrim, ne 90% te rasteve rezulton qe testimi te mbeshtetet ne
aftesine riprodhuese dhe memorizuese te kandidateve mbi pjese te legjislacionit shqiptar
(legjislacioni i pergjithshem dhe ai i posacem sipas vendit e punes), ndersa ne 10% te
rasteve ne dokumenteve te tjera te politikave (strategji sektoriale, programi i qeverise,
etj).
Bazimi i perzgjedhjes ne vleresimin e kandidateve mbi keto njohuri veshtiresisht
kontribuon ne perzjedhjen e kandidatit realisht me te mire, pasi nuk është e afte te beje
diferencimin real te pregatitjes profesionale te kandidateve, aftesite analitike dhe te
gjykimit, formimit te tyre intelektual dhe aq me pak te potencialit te tyre te zhvillimit. Per
me teper kjo menyre e zhvillimi te tesimit me shkrim pengon ne radhe te pare te
diplomuarit jashte vendit, njohurite e te cileve ne riprodhimin e legjislacionit shqiptar
jane relativisht me te pakta se te diplomuarit brenda vendit apo ne rastin me te mire
kerkojne nje mundim te madh per vete kohen e shkurter te pregatitjes per konkurim (rreth
40 dite).
Gjithashtu nenfaza tjeter (e fazes se dyte), e cili perfshin nje interviste me
kandidatet per “deduktimin” e aftesive te vecanta te tyre (4 pike) dhe vleresimin e
eksperiences ne pune (10 pike), edukimit dhe trajnimeve (8 pike), si dhe publikime
shkencore (8 pike), nuk është ne gjendje te kontribuoje ne perzgjedhjen e kandidatit me te
mire. Kjo per shkak se peshes se vogel qe ka ne raport me nenfazen pararendese te
testimit me shkrim (30% ndaj 70 %), se dyti per rolin e vogel qe i jepet intervistes me
gojene rezultatin final (4 pike apo deri ne 4% rezultatin final), si dhe jo se fundi peshen e
vogel qe i jepet qualiikimeve ne krahasim me eksperiencen ne pune. Kjo menyre e
89 www.pad.gov.al, rubrika vende vekante.
80
ndrajes se pikeve penalizon ne menyre te vecante te diplomuarit jashte vendit me studime
pasuniversitare (Master apo PHD).
Nje element i rendesishem qe duket pengon nje proces profesional perzgjedhieje
është edhe perberja e Komitetit Ad Hoc te Vleresimit te fazes se dyte. Ne kete komitet
perfshihen dy perfaqesues te institucionit (per vendin e lire te te cilit zhvillohet
konkurimi), te zgjedhur ne menyre te rastesishme. Keta anetare komitetit nuk kane asnje
trajnim te vecante per nje perzgjedhie cilesore e aq me pak per teknikat e vleresimit te
pregatitjes profesionale, personalitetit, se fundi pjesemarrja e ketyre perfaqesuesve nga
insitutcioni shton edhe dozat e ndikimit nga eproret, duke demtuar objektivitetin e
procedures se koonkurimit.
Faza e trete e konkurimit, konsiston ne perzgjedhjen nga “eprori direkt” ne baze te
nje interviste te njerit prej tre kandidateve me te mire qe rezultojne nga faza e dyte. Kjo
faze paraqet dy probleme kryesore, se pari, fakti i diskrecionit te eprorit direkt ne
perzgjedhjen (megjithese te motivuar) është tashme boterisht i njohur si nje faktor qe
ndikon ne paragjykimin rezultatit te konkurimit dhe ne stepjen e kandidateve eventuale
per te konkuruar per ate vend pune dhe se dyti zhvillimi i intervistes rezulton te
konsiderohet thjesht nje formalitetit te cilit nuk i kushtohet kujdesi i duhur aq me teper qe
“eproret direkte” nuk kane marre asnjehere trajnim per teknikat e intervistimit.
Për t’u përmendur lidhur me këtë faze te konkurrimit janë dy akte te një rrëndësie
të veçantë të cilat janë përpjekur te favorizojnë te diplomuarit jashte vendit. Se pari ne nje
urdher te Kryeministrit ne vitin 200490, urdherohen institucionet e administrates publike
qendore qe ne fazen finale te perzgjedhjes ndermjet kandidateve me kushte te barabarta ti
jepet prioritet kandidateve qe kane kryer studime jashte vendit. Gjithashtu ne Strategjine
per nxitjen e punesimit per studentet qe jane punesuar jashte vendit », parashikohet
permiresimi i kuadrit ligjor ne fushen e rekrutimit per ti dhene priroritet atyre qe kane
studjuar jashte vendit nepermjet : « … te gjenden zgjedhjet me te mira, ne dobi te
permiresimit te procedures se rekrutimit, e cila do ti jape prioritet punesimit te
kandidateve qe kane studjuar jashte vendit, pa rene ndesh ne parimet e barazise, te
mirebesimit dhe mosdiskriminimit » dhe « ..dhenien prioritet te personave qe i perkasin
kesaj kategorie, ne rastin e perzgjedhjes se tyre ne treshen me te mire nga komitetet ad
90 Gjithashtu edhe nje urdhër i vitit 2006 me përmbajtje te perafert.
81
hoc i nje procedure konkurimi…… ». Deri me sot kjo pike e strategjise nuk ka gjetur
konkretizimin ne rregullat per procedurat e rekrutimit.
Megjithate Urdheri i siperpermendur i Kryeministrit dhe Strategjia e miratua
duket te kete patur impaktin e tyre konkret (se bashku me heqjen e kriterit te
eksperiences), ne rritjen e numrit te te diplomuarve jashte te rekrutuar ne sherbimin
civil (ne ministri dhe kryeministri) gjate viteve 200491 dhe 2005. Keshtu sipas
raporteve92 te Departamentit te Administrates Publike, ne vitin 2004 jane emeruar 40 te
diplomuar jashte vendit, pra ne 14.4% te procedurave te reja te rekrutimit (ne total 277
procedura) jane shpallur fitues te diplomuar jashte vendit, ndersa ne gjashtemujorin e
pare te vitit 2005 jane emeruar 2893 te diplomuar jashte vendit, pra ata jane shpallur
fitues ne 19.8% te rekrutimeve te zhvilluara (ne total 141 kokurime).
3. Motivimi ne sherbimin civil
3.1. Kariera ne shërbimin civil
Zhvillimi i karieres ne sherbimin civil Shqiptar konsakrohet ne dy institute baze,
ne levizjen paralele (nenkupton kalimin ne nje detyre te te njejtit nivel, brenda sherbimit
civil) dhe ngritja ne detyre (kalimi ne nje detyre te nje niveli me te larte ne shebrimin
civil). Nje nga faktoret qe rezulton te jete i nje rendesie primare per terheqjen ne
administraten publike te te diplomuarve jashte vendit është ajo qe me siper e kemi quajtur
“nje proces kariere i qarte dhe i sigurte”, duke kuptuar me te mundesine reale dhe
efektive te nepunesve civile per tu zhvilluar ne kariere dhe ne te njëjtën kohe mundesia
per te parashikuar me qartesi te pranueshme kursin e zhvillimit te karieres se tyre per nje
perjudhe te pakten aftamesme. Studimet94 tregojne nje proces i qarte dhe i sigurte i
zhvillimit te karieres është nje nga armet e fortaqe nje e bejne punesim publik atraktiv.
91 Viti 2004 eshte vitit i pare, qe numri i te diplomuarve jashte vendit fitues ne procedurat e rekrutimit eshte konsideruar si tregues i i vleresimit te impaktit te dy masave te siperpermendura dhe per pasoje eshte viti kur ka fillura llogaritja e tij. 92 Raporti Per sherbimin civil 2004 dhe 2005 te paraqitura nga Keshillimi i Ministrave ne Parlament, 93 Keto te dhena perfshijne numrin total pamvareisht nga shteti ne te cilin jane kryer studimet dhe ndahen ne 14 me studime universitare, 13 Master dhe 1 PHD. 94 Gary Becham “New trends in civile service”, Third Edition. 2005
82
Krahasuar me dy sistemet e medha95 te sherbimit civil ne bote, sherbimi civil
shqiptar ka parashikuar nje sistem te zhvillimit te karieres me karakter te ndermjetem, ai
ka shmangur nje sistem krejtesisht te mbyllur dhe hermetik (tipik per sistemet
tradicionale te karieres) qe parashikon ngritjen ne detyre vetem per kandidatet nga brenda
sherbimit civil.
Ligji Shqiptar ka ruajtur vetem disa nga elementet e sistemit te karieres, por duke
i trajtuar keto si elemente qe ndikojne ne rritjen e motivimit te nepunesve civile te
brendeshem, te cilet parashikohet te kene prioritet ne procedurat e levizjes paralele dhe
ngritjes ne detyre ndaj konkurenteve te jashtem, por ne te njëjtën kohe ka parashikuar
hapjen e procedurave te konkurimit(konkurim te hapur publik) ne rastet kur nuk sigurohet
konkurenca e mjaftueshm nga brenda sistemit, duke bere qe sistemi te mundet te thithe
energji te reja, nepermjet kompeticionit me kandidatet jashte sherbimit civil. Ky sistem
parashikon qe ne plotesimin e vendeve vakante, kane proritet kandidatet nga brenda
administrates (qe konkurojne ndermjet tyre) nepermjet procedurave te levizjes paralele
dhe ngritjes ne detyre, dhe vetem ne rastet qe keto procedura nuk zhvillohen pasi nuk
ekziston konkurenca e mjaftueshme96 e brendeshme ndermjet nepunesve te te njejtit nivel
(lev. paralele) apo ndermjet nepunesve te nje niveli me te ulet (ngritja ne detyre) atehere
perzgjedhja e kandidateve behet nepermjet nje procesi te hapur konkurimi ku kandidatet e
brendeshem konkurojne (pa patur asnje prioritet ne vleresim) me kandidatet nga jashte
administrates.
Ky sistem i zhvillimit te karieres nuk mund te thuhet qe është motivues per
nepunesit qe aktualisht punojne ne administrate, ai nuk as i sigurte dhe madje as i
parashikueshem, dhe varet nga ekzistenca e vendeve te lira dhe konkurenca eventuale per
ato vende ne momentin e vakances se tyre. Nga te dhenat97 rezulton se ne vitin 200498
nuk është zhvilluar asnje procedure “ngritjeje ne detyre”, ndersa per “levizjen paralele”
ka patur vetem 23 kerkesa, nga te cilat jane realizuar vetem 18 ngritje ne detyre. Pra
vendet vakante te plotesuar nepermjet procedurave te zhvillimit te karieres jane vetem 18
95 Sistemi i karieres dhe sistemi i posteve 96 Te pakten 4 kandidate te brendeshem 97 Raportet vjetore te Depatamentit te Administrates publike « Per Sherbimin Civil »2004 dhe 2005. 98 E njejta gjendje eshte edhe per vitin 2004, vitin 2005.
83
nga 295 emerime te kryera, nje norme prej 9.2%, ne te gjitha rastet e tjera është kandiatet
jane perzgjehdur si rezultat e procedurave te konkurimit te hapur publik.
Por nga ana tjeter pare ngushtesisht ne prespektiven e te diplomuarve jashte
vendit ky sistem megjithese nuk siguron nje kurs te sigurte dhe te parashikueshem
kariere, lejon pranimin ne sherbimin civil ne nivele te mesme dhe te larta drejtuese te
kandidateve nga jashte administrates, me kushtin e vetem qe te kene eksperiencen e
nevojshme ne pune sipas pozicionit, duke bere qe te pakten ne terma aftashkurter sistemi
zhvillimit te karieres ne sherbimin civil te mundesoje terheqjen e te diplomuarve jashte
vendit direkt ne pozicionet e nivelit te larte drejtues me te vetmen rezerve ate te
eksperiences ne pune te kerkuar per pozicionin perkates.
3.2. Vleresimi i rezulateve individuale
Studimet te ndryshme tregojne se ngritja dhe funksioni i nje sistemi te vleresimit te
rezultateve individuale ne pune dhe lidhja koherente e tij me elementet e tjera te
menaxhimit te sherbimit civil (zhvillimin e karieres, sistemin e karieres horizontale dhe
shperblimit) është nje nga faktoret qe rrisin motivimin ne sherbimin civil dhe atraksionin
e punesimit ne sherbimin civil.
Eksperienca shqiptare duhet pranuar qe nuk ka qene e suskeshme ne kete drejtim.
Edhe mbas nje perjudhe mbi 5 vjecare qe nga futja per here te pare te sistemit te
vleresimit te punes ne sherbimin civil shqiptar, ky sistem ne implementimin e tij kokret
nuk është permiresuar. Eksperienca e te gjithe ketyre viteve viteve tregon se procesi është
kthyer ne nje formalitet dhe si i tille ai nuk mund te sherbeje per politika moderne e
menaxhimit te burimeve njerezore si psh. lidhjen e tij ne menyre direkte me avansimin ne
kariere apo me rritjen e pages. Ekserienca99 tregon se nje perqindje e larte e personeli,
rreth 94% ka marre vleresimin ne dy kategorite me te mira te performances.
Sistemi i vleresimit te performances është nje nga elementet qe eksperienca
tregon se rrit motivimin ne pune dhe ne te njëjtën kohe rrit edhe mundesine e nxitjes e
nepunesve me pregatitje profesionale duke mundesuar ngritjen e tyre ne detyre apo 99 Ne vitin 2001-2004, perqindja e personelit e renditur ne kategorine me te larte (shume mire) ra nga 58-43%, por kjo renie u balancua me nje rritje pothuajse e barabarte ne perqindjen e personelit te vleresuar ne kategorine e dyte (pra qe kaluan nga ajo e trete) nga 36% ne 51%. – Kjo edhe eshte marre nga Raporti i Bankes Boterore “”, Qershor 2006 dhe raportet vjetore te sherbimit civil te pregatutira nga Keshilli i Ministrave per vitet 2000, 2001, 2002, 2003, 2004.
84
ngritjen e tyre ne grade e per pasoje edhe ne page, duke nxitur kulturen e konkurences
dhe kontribuar ne performancen e institucionit. Mungesa e nje sistemi te tille funksionant
e ben sherbimin civil me pak atraktik per shkak te pasojave qe ajo sjell dhe sigurisht
ndikon negativisht ne terheqjen dhe mbajtjen e individeve me pregatitje te mire
profesionale dhe edukate pune.
3.3. Shperblimi financiar
3.3.1. Sistemi i pagave
Sistemi i pagave100, ne administraten publike është mikst, ne sherbimin civil ai ka
tentuar gjithmone e me shume drejt nje sistemi qe bazohet ne parimin “page te barabarte
per pune te barabarte”, mbeshtetur ne kompleksitetin, pergjegjesine dhe edukimin e
nevojshem per zhvillimin e punes ne pozicionet perkatese.
Legjislacioni i sherbimit civil parashikon nje sistem pagash me 5 komponente, baze:
paga e grupit (shume fikse), vjetersia ne pune (2% e pages baze, deri ne 25 vjet), shtesa
per pozicion (ne shume fikse per cdo pozicion dhe qe perben 60-90% te nivelit te pages
totale) shtesa per kualifikime dhe shtesa per kushte pune. Shtesa per kualifikime është
menduar nga hartuesit e legjislacionit perkates si nje shtese qe shperblen edukimin e
nivelit pasuniversitar (Master PHD), gradet shkencore (profesor. profesor i asociuar) dhe
kualifikimit e posacme profesionale per fusha specifike, per te nxitur nje shperblim me te
larte per nepunesit civil me studime universitare apo pasuniversitare.
Kjo shtese megjithese detyrim i parashikuar nga ligji, nr. 8549, date 11.11.1999
“Statusi i Nepunesit Civil” është deri me tash është aplikuar vetem per sistemin e arsimit
parauniversitar e lidhur me kualifikimet profesionale ne fushen e arsimit qe jane te
detyrueshme per personelin mesimdhenes. Nje shtese e ngjashme është aplikuar per
nepunesit me grada shkencore ne Institutet Kerkimore Shkencore te sistemeve ministrore
apo Akademise se Shkencave qe kontribuojne me mesimdhenje ne sistemin universitar te
cilet perfitojne nje pagese shtese ne shume fikse per shkak grades shkencore.
100 I referohemi vetem sherbimit civil
85
Aplikimi i shteses per kualifikim, permendur me siper do te kontribuonte ne rritjen e
shperblimit financiar dhe per pasoje do te bente sherbimin civil me atraktiv per
kandidatet me studime pasuniversitar perfshire ketu edhe te diplomuarit jashte vendit dhe
do te perbente nje kthim te investimit qe është kryer nga keta.
3.3.2. Niveli i pagave
Studimet tona treguan se se niveli i pagave është nje faktor relativisht i rendesishem
ne terheqjen e trurit. Nga ana tjeter nivelet e pages ne sherbimin civil, kane ardhur ne
rritje duke filluar qe nga viti 2000 kur u hartua dhe u implementua sistemi i ri i pagave.
Nivelet aktuale te pagave ne shërbimin civil variojne ne nje mesatare prej 50.000
leke/muaj. Ky nivel, sipas studimit te fundit te Depaatmentit te Administrates Publike te
vitit 1999 mund te konsiderohet i konkurueshem me sektorin privat me nje koeficient
krahasueshmerise prej rreth 90%101 per funksione te ngjashme ne dy sektoret, ky fakt
madje konfirmohet edhe nga nje Raport102 i vitit 2006. Megjithate te dhenat e
disponueshme jane shume te hereshme per te bere nje krahasim te vlefshem ne nje treg
dinamik dhe ne rritje dhe realiteti tregon se sidomos per nivelet uleta te sherbimit civi,
pra nivelet specialist deri shef sektori, niveli i te ardhurave nga paga është i ulet sa mund
te thuhet se është pothuajse e pamundur te sigurohet nje jete decente e perfshire
strehimin.
3.3.3. Mundësitë e zhvillimit profesional te mëtejshëm
Legjislacioni i shërbimit civil Shqiptar, ka parashikuar instrumente konkrete për
nxitjen e zhvillimit dhe kualifikimit te mëtejshëm profesional te nëpunësve civile. Për
here te pare ne legjislacionin tone sigurohet një detyrim për shtetin, qe nëpërmjet
politikave dhe institucioneve te specializuara te siguroje me shpenzimet e veta, formimin
profesional te nëpunësve te administratës publike. Ky detyrim realizohet nëpërmjet
101 Sondazh per pagat. Depatamenti i Administrates Publike, viti 1999. 102 Raporti i Bankes Boterore “. Nje Rishikim i Shpenzimeve Publike dhe Institucioneve në Shqipëri..” 5.46 ”Konkurenca e Jashteme e Rrogave te Sektorit Publik”. Qershor 2006.
86
institucioneve posaçërisht te krijuara (Instituti i Trajnimit për Administratën Publike) dhe
te financuara tërësisht nga buxheti i shtetit. Ky institucion pervec veprimtarive te
detyrueshme te tajnimit (te percaktuara ne baze te vleresimit te nevojave te trajnimit)
levron sipas mundesive edhe trajnime me kerkesen e vete institucionit apo nepunesit
civil.
Nje instrument tjeter shume i rendesishem qe siguron ky legjislacion është edhe nxitja
e studimeve te mëtejshme apo kualifikimeve te ndryshme te ndermara me vete
inisiativen e nepunesit brenda apo jashte vendit, keshtu parashikohet qe nese një nepunes
me inisiativen e tij kryen studime jashte vendit, institucioni është i detyruar ti ruaje
vendin e punes dhe madje nepunesi vazhdon te perfitoje një pjese te pages se tij (ne
varesi te kohe – gjatesise se studimit).
Gjiathashtu bazuar ne dispozitat ligjore dhe ne marreveshjet e ndryshme me
Institucione Universitare, qendra trajnimi, institucionet te specializuara trajnimi te
vendeve te ndryshme, kryesisht ministrite kane patur mundesi qe ne vite te dergojne me
dhjetra103 nepunes per kurse kualifikimi prestigjoze, apo edhe per studime pasuniversitare
afatgjata te mbeshtetura me bursa, perjudhe gjate te ciles nepunesve i ruhet vendi i punes
dhe perfiton nje pjese se pages. Nje nga problemet e vetme qe vlen te permendet ne keto
raste është tansprenca, kriteret dhe procedura e zgjedhjes se nepunesve per te perfitur nga
keto mundesi studimesh te metejshme dhe garancite e kthimit te dyre ne vendin e
mepareshem te punes.
Perdorimi i instrumentave te mesiperm ne menyren e duhur perben nje insentive me
shume per te nxitur nepunesit civil te kryejne studime e metejshme, por ne te njëjtën
mase edhe nepunesit qe jane diplomuar jashte vendit qe punesohen ne administrate te
vazhdoje ato studime duke patur sigurine e vendit te punes dhe nje pagese ndonese te
pjeseshme per perballimin e shpenzimeve.
3.3.4. Strehimi
103 Fatkeqeisht nuk ekzistojne te dhena te perqendruar lidhur me numrin e sakte te perfituesve, por vleresohet se ku numer ka qene deri ne 100.
87
Nje nga ceshtjet e permendura gjate intervistave tona, ishte pamundesia e sigurimit te
strehimit per te diplomuarit qe deshironin te ktheheshin dhe te kontribuonin ne
administraten publike Shqiptare.
Legjislacioi i sherbimit civil, nuk parashikon dispozita per mbeshtetjen nga shteti apo
sigurimin e stehimit ne kushte lehtesuese per nepunesit. Disa ligje te posacme, psh ligi
per statusin e ushtarakut, per policne e shtetit, per sherbimin informativ kombetar,
parashikojne mbeshtetjen e shtetit nepermjet sigurimit te banimit apo garantimit te
kredive te buta per stehim nga nepunesit e sistemeve perkatese.
Gjithashtu qeveria shqiptare ne bazen e nje marreveshje te trasheguar me Banken e
Kursimeve (tashme Raifaissen Bank) kane aplikuar dhenen e kredive te buta per
nepuensit publik ne nje pjese te institucioneve qendrore. Kriteret e kesaj mbeshtetje nuk
jane ta qarta dhe vleresohet se ne pjese me te madhe jane siguruar nga funksionaret e
nivelit politik, ndersa nepunesit civil kane perfituar me pak nga kjo mbeshtetje.
4. Stabiliteti ne administratën publike
Stabiliteti punësimin publik është një nga faktorët e tjerë me një peshe te
rëndësishme ne atraktivitetin e një shërbimi civil. Per te analizuar stabilitetin qe ne
terma individuale perkthehet ne qendrueshmerine dhe sigurine e qendrimit ne sherbimin
civil, mund te perdoren dy metoda. Se pari, vleresimi i kuadrit institucionalo-procedurial
per mbrojtjen e te drejtave te nepunesve civile, ne rastin e largimit te padrejte nga detyra
dhe se dyti vleresimi i indikatorit te largimit nga sherbimi civil.
Ne aspektin institucional-procedurial, legjislacioni shqiptar është ne standarde te
pranueshme moderne per garantimin e stabilitetit te qendrimit ne detyre te nepunesve
civile. Ai parashikon ne menye limitative rastet e largimit nga sherbimi civil, ku mund te
rendesishmet permendim: doreheqja, shkrirja e vendit te punes, masa disiplinore,
ndryshimi i pershkrimit te vendit te punes, vleresimi negativ i performances ne pune per
dy here konsekutive. Per seicilin nga instrumentat e mesiperme parashikohen procedura
te hollesishme administrative, qe sigurojne informimin, degjimin dhe mbrojtjen e
nepunesit civil qe jane pergjithesisht ne linje me praktikat me te mira nderkombetare.
88
Gjithashtu per te garantuar mbrojtjen e nepuensve civile është krijuar dhe
funksion nje institucion i pavarur (Komisioni i Sherbimti Civil) qe i raporton vetem
Parlamentit. Ne praktike norma tremujore e largimit nga puna ne sherbimin civil per
periudhen 200-2005 ishte 2.1%-2.7% (perkundrejt 14.3% te nepunesve te tjere qe nuk
gezojne te njëjtën garanci institucionalo-proceduriale). Ky ndikator është mjaft i mire i
karahasuar me vendet e rajonit dhe pasqyron nje nivel stabiliteti nxites dhe motivues per
sherbimin civil.
Megjithate largimet puna ne vitin 2006, te vleresuara me nje norme 14.3%104
vetem per qendren e qeverisjes (ministrite dhe kryeministri) tregojne qe qendrueshmeria,
stabiliteti dhe siguria ne shebrimin civil nuk jane ne nivelet e kerkuara dhe se garancite
institucionalo-proceduriale nuk i rezistojne ndryshimeve politike te pushtetit, realitet qe
definitivisht pengon thithjen e te diplomuarve jashte vendit ne administraten publike.
III. Konkluzione
1. Sistemi i informimit për vendet e lira ne administratën publike nuk lehtëson
thithjen dhe rekrutimin e te diplomuarve jashtë vendit. Ky informacion është
lehtësisht i aksesueshem vetëm për një pjese te kufizuar te vendeve te lira ne
ministritë e linjës dhe kryeministri. Informacioni për vendet vakante ne
institucionet e tjera te administratës publike është i aksesueshem vetëm ne mënyre
te kufizuar për te diplomuarit jashtë vendit qe nuk janë kthyer ende ne Shqipëri.
2. E gjithë mënyra e dhënies se informacionit për vendet e lira bazohet ne sistemin
formal te publicizimit te ofertës te këtyre vendeve dhe nuk motivohet nga kërkesa
institucioneve për te rekrutuar individë profesionalisht te afte dhe kërkimin e
targetuar te tyre.
3. Megjithëse shume është folur dhe kërkuar ende nuk ka një sistem koherent për
identifikimin e potencialit te diplomuarve jashtë vendit dhe njoftimin e tyre rast
pas rasti per mundësitë e punësimit qe ofron administrata publike shqiptare.
104 Raporti i Bankes Boterore “. Nje Rishikim i Shpenzimeve Publike dhe Institucioneve në Shqipëri.” Qershor 2006.
89
4. Koha e shkurtër e publikimit për pasoje e mosfunksionimit te planifikimit te
pranimeve ne shërbimin civil kufizon edhe me tepër mundësinë e aplikimit te
diplomuarve jashtë vendit qe nuk ndodhen ne Shqipëri.
5. Procedura e ekuvaletimit te diplomave është një pengese tjetër formale për
procesin e thithjes se te diplomuarve jashtë vendit.
6. Megjithe përmirësimit ne shmangien e barrierës se kërkesës se eksperiencës ne
pune për pozicionet e nivelit fillestar, kërkesa e eksperiencës ne pune për
pozicionet e niveleve me te larta përben një barriere teknike reale për rekrutimin e
te diplomuarve jashtë vendit ne këto pozicione apo për zhvillimin e karrierës
(promovimin).
7. Procesi i konkurrimit ne përgjithësi nuk kontribuon për një proces përzgjedhjeje
objektiv dhe profesional duke u bere një pengese për rekrutimin e te diplomuarve
jashtë vendit dhe menyra e vlerësimit nga komiteti ad hoc dhe shpendaria e
pikeve ndermjet fazave nuk është i afte te vlerësoje profesionalisht kandidatet me
te mire.
8. Mënyra e vlerësimit me ndarjen ndërmjet dy fazave dekurajonin vlerësimin e
duhur te kualifikimit dhe studimeve pasuniversitare ne procesin e konkurrimit.
9. Procedura e përzgjedhjes nga eprori direkt është gjithashtu një pengese reale për
besimin ne objektivitetit e procedurave te rekrutimit.
10. Sistemi i zhvillimit te karrierës nuk është funksional, ai nuk siguron një kurs te
sigurte dhe parashikueshëm te karrierës, duke bere qe shërbimit civil t’i mungoje
një nga elementet me te rëndësishme te motivimit dhe per pasoje duke ulur
interesin e kandidateve te diplomuar jashtë vendit.
11. Megjithatë pikërisht për shkak te mungesës se mësipërme, shërbimi civil lejon
mundësinë e tërheqjes te te diplomuarve jashtë vendit direkt ne nivelet e larta te
shërbimit civil duke krijuar një avantazh te paktën afatshkurtër për ketë kategori.
12. Mosfunksionimi i sistemit te vlerësimit te punës dhe ndarja e tij sidomos ne
praktike nga elementet e tjerë te motivimit (shpërblimi financiar, zhvillimi i
karrierës) është gjithashtu një mungese penalizuese për te diplomuarit jashtë
vendit.
90
13. Stabiliteti, qëndrueshmëria dhe depolitizimi i administratës nuk është ende ne
nivelet e kërkuara duke ulur atraktivitetin e këtij punesimi.
14. Sistemi aktual promovon mundësitë e zhvillimit te mëtejshëm profesional te
nëpunësve, duke kontribuar ne rritjen e atraktivitetit te shërbimit civil edhe për te
diplomuarit jashtë vendit qe duan te vazhdojnë studimet e mëtejshme te një niveli
me te larte.
15. Sistemi aktual nuk parashikon insentiva te qëndrueshme për lehtësimin e strehimit
te nëpunësve civile.
91
PJESA E GJASHTE
REKOMANDIMET PER NJE POLITIKE NXITESE
I. Hyrje
Studimi tregoi qe, ndonese nuk mungon deshira e shqiptareve te diplomuar jashte
shtetit per t’u angazhuar ne perparimin e vendit nepermjet kontributit ne adminisraten
qendrore dhe lokale nga njera ane, dhe nevoja e institucioneve tona per njohurite qe kane
fituar te diplomuarit jashte vendit nga ana tjeter, Shqiperia ka nevoje per perpjekje te
mirekoordinuara per ta materializuar deshiren ne kontribut cilesor e efektiv. Kjo kerkon
nje politike qeveritare shumeplaneshe, afatshkurter, aftmesem e afatgjate qe nxit
rekrutimin dhe mbajtjen e te diplomuarve ne vendet e Evropës Perëndimore ne
administratën publike Shqiptare. Ne hartimin e këtyre rekomandimeve jemi nisur nga
disa presupozime kryesore te sugjeruara nga gjetjet e 5 studimeve tona si edhe nga
gjetjet e një sere studimesh te tjera te përmendura ne hyrjen e këtij raporti. Këto
presupozime janë:
1. Çdo politike për te nxitur tërheqjen e te diplomuarve jashtë vendit duhet te këtë
parasysh se duhet te veproje me një sere instrumentesh mikse qe te përfshijnë
masat për thithjen dhe mbajtjen e përhershme ne administratën publike te kësaj
kategorie por edhe masa për tërheqjen dhe kontributin e te diplomuarve jashtë
vendit ne administratën publike shqiptare ne baza te përkohshme.
2. Çdo politike qeveritare duhet te këtë parasysh gjithashtu faktin se veprohet ne
kushtet e burimeve te kufizuara si ne drejtim te talentit dhe dijes qe mund te vihet
ne dispozicion te administrates, ashtu edhe te resursve qe kjo administrate mund
te perdore per te terhequr dhe mbajtur talentin dhe dijen. Ndaj dhe instumentat qe
do te identifikohen duhet te jene “përzgjedhës” dhe te drejtuara nga nevoja dhe
kërkesa qe administrata ka për aftësi dhe njohuri te posaçme ne pozicione te
ndryshme te saj (mbështetur kjo ne një sistem te mire artikuluar te vlerësimit te
kësaj nevoje).
92
3. Per te rritur efektivitetin e tyre politikat duhen bere te diferencura ne perputhje me
kërkesat, nevojat dhe potencial e kthimit ne vend te grupeve te veçanta te
diplomuarve jashte vendit, sipas një logjike kosto-përfitim.
4. Masat e marra dhe instrumentet e përzgjedhura duhet qe te marrin ne konsiderate
dhe te gjejnë veten ne përpjekjet për përmirësimin afatgjate te forces terheqese te
punësimit ne administratën publike ne pergjithesi, duke mundësuar tërheqjen e te
diplomuarve jashtë vendit me ane te diskriminimit pozitiv por duke shmangur
faktorin demotivues qe ky diskrimin pozitiv mund te këtë për kategori te tjera të te
diplomuarve shqiptare.
II. Rekomandime
Rekomandimet janë hartuar ne baze te përfundimeve te 5 pjesëve te studimit. Këto
rekomandime o konsultuan me një grup te rinjsh te cilët kane përfunduar studimet jashtë
shtetit dhe te cilët sot kanë një veprimtari të suksesshme jashtë administratës publike në
sektorin privat, profesionet e lira apo organizatat ndërkombëtare, për te plotësuar kështu
pjesën e munguar te mozaikut të të intervistuarve tanë (ata te diplomuar jashtë vendit qe
nuk i janë drejtuar kurrë sektorit publik) . Sugjerimet e tyre u morën me metodën e grupit
të fokusuar (focus group).
Rekomandimet perfshijne dy fusha: (a) masat qe rekomandohet te merren per
terheqjen e te diplomuarve jashte shtetit ne karrieren e administrates publike, dhe (b)
masat qe rekomandohen per te rritur fuqine terheqese te punes ne administraten publike
si nje karriere kompetitive.
1. Per terheqjen e te diplomuarve jashte shtetit rekomandohet te merren keto
masa:
1. Te krijohet/financohet nje njesi/zyre prane Departamentit te Administrates
Publike qe ka si funksion pregatitjen e politikave dhe mbajtjen e maredhenieve
93
me individet qe jane me studime apo kane perfunduar studimet jashte shtetit e qe
kane potencial te kontribojne, si dhe keshillimin e tyre profesional. Veprimtaria e
kesaj njesie te shtrihet pervec Shqiperise, ne te gjithe diasporen shqiptare
nepermjet kontakteve te drejtperdrejta si edhe nepermjet internetit.
Kjo njesi do te sherbeje si koordinatore e nevojave dhe ofertave. Per këtë qellim:
a. Sa me pare te krijohet nje sistem qe identifikon te gjithe individet me
arsim universitar dhe vecanerisht ata me arsim pasuniversitar qe studjojne
apo punojne jashte shtetit. Mbi kete sistemi te krjohet nje banke te
dhenash qe perfshin si mimimum:
• Fushen e kontributit potencial
• Vleresimin e ketij kontributi potencial ne lidhje me neovjat
e vendit.
• Interesin e individit per te kontribuar dhe kushtet e
materilializimit te kontributit
• Fushen e studimeve
• Fushen e punesimit ne emigracion
b. Nen drejtimin e kesaj njesie, Drejtorite e Personelit te cdo institucioni
ndermarrin nje studim te detajuar te nevojave per kuadro te specializuara
jashte per cdo institucion te qeverisjes qendrore dhe lokale.
c. Kjo njesi te krijoje lidhje te qëndrueshme me te gjithë te rinjtë shqiptare qe
studiojnë jashtë vendit, duke perdorur stimuj te ndryshem për t’i bere ata
te ndihen pjese e te ardhmes se këtij vendit.
d. Per ata qe kane perfunduar studimet apo jane ne prag te perfundimit, kjo
njesi do te ofroje keshillim për mundësitë qe ofron tregu shqiptar ne
administratën publike.
94
e. Njesia te vendose e te mbaje lidhje te forte me grupimet e diaspores ku
zakonisht perfshihen te diplomuarit universitare dhe pasuniversitare, te
nxise dhe mbeshtese aktivitetet qe promovojne punesimin ne
administraten publike shqiptare.
f. Njesia te organizoje praktika mesimore (internships) ne administraten
lokale dhe qendrore per te gjithe ata te diplomuar jashte shtetit qe
desherojne ta bejne kete gje dhe plotesojne kerkesat. Te reklamoje
suksesin e praktikes mesimore si brenda dhe jashte vendit.
2. Te behen nje sere ndryshimesh ne kuadrin ligjor dhe nenligjor qe rregullon
punesimin dhe karrieren ne administraten publike:
a. Për një numër te caktuar dhe te kufizuar pozicionesh te larta te administratës
publike, mund te parashikohen procedura konkurrimi me lehtësuese për
hyrjen ne administratën publike të diplomuarve jashtë vendit, nëpërmjet një
sistemi intervistash qe mund te bëhen edhe nepermjet internetit me mundesi
pamore (Teleconferencing).
b. Sistemi i informacionit për vendet e lira ne administratën publike duhet te jete
me i plote dhe te lejoje me shume kohe per aplikim. Te gjithë institucionet
qendrore te pavarura dhe institucionet e tjera te ekzekutivit duhet te detyrohen
te bëjnë publike vendet e tyre te punës njësoj siç vepron Departamenti i
Administratës Publike nëpërmjet një portali unik te punësimit ne
administratën publike. Ne këtë portal duhet te përfshihen gradualisht me
rritjen e mbulimit te internetit edhe njësite e pushtetit vendor.
c. Qeveria Shqiptare duhet te negocioje dhe te arrije një marrëveshje me te gjithë
partneret ndërkombëtare te cilët mbështesin shtetin Shqiptar me asistence
teknike te financuar nëpërmjet marrëveshjeve te huave apo granteve duke
95
parashikuar detyrimin për kompanitë konkurruese te përfshijnë një numër te
caktuara apo deri ne një nivel te caktuar financiar përfshirjen e eksperteve
shqiptare qe kane studiuar dhe qe punojnë jashtë vendit.
d. Për ata te diplomuar qe kane pasur sukses ne profesionin e tyre ne vende te
Evropës Perëndimore dhe Amerikën e veriut, sidomos për pozicione celes qe
kane te bëjnë me menaxhimin e shërbimeve publike prioritare si shëndetësi,
arsim por edhe institutet kërkimore shkencore, qeveria shqiptare duhet te
krijoje një legjislacion te posaçëm qe te lejoje kthimin e tyre me një kontrate
te përkohshme disa vjeçare si dhe pagesën e tyre ne nivele te pagesës nga
vendet nga te cilat vijnë si dhe te financoje strehimin e tyre gjate kësaj
periudhe. Vendimet për përzgjedhjen e një personaliteti te caktuar duhet te
merren nga nje komiteti i posaçem dhe te jene transparente dhe publike.
e. Barrierat teknike te vjetërsisë ne pune si kusht kualifikues duhet te hiqen
përfundimisht për pozicionet e specialistit duke bere ndryshimet përkatëse
ligjore ne vendin qe rregullon pranimin ne shërbimin civil.
f. Gjithashtu për konkurrimin ne pozicionet me te larta duhet te behet
ekuivalentimi i studimeve pasuniversitare me kohe pune (Master 2 vjet) dhe
(PhD 5 vjet). Ne sistemin e vlerësimit gjate procesit te rekrutimit duhet te
rritet numri i pikëve te dedikuara për kualifikimet duke shkuar ne deri ne 20
pike.
2. Per te rritur fuqine terheqese te punes ne administraten publike si nje karriere
kompetitive rekomandohet te merren keto masa:
1. Qeveria Shqiptare duhet krijoje një fond te posaçem qe te financoje studimin e
pasuniversitar jashte shtetit ne fusha jetike per vendin te nëpunësve te
96
administratës publike, qe me perfundimin e studimeve kane detyrimin kontraktual
te punojne jo me pak se 5 vjet ne vendin e punes per te cilin jane specializuar.
2. Qeveria Shqiptare duhet te vazhdoje te nxisë studimet e kualifikimet mëtejshme te
nëpunësve te administratës publike Shqiptare, sipas rastit, nepermjet financimit te
studimeve e kualifikimeve ne vend, duke vazhduar pagesën gjate kohës se
studimeve105, dhe duke dhene garancinë për kthimin ne vendin e punës. Shtrirja e
bazës ligjore duhet te mbuloje trajnimin e te gjithë administratën publike
Shqiptare.
3. Ne skemën e pagave duhet te filloje te behet e aplikueshme shpërblimi për
kualifikim pasuniversitar nëpërmjet një shume fikse.
4. Legjislacioni i shërbimit civil duhet te parashikoje rregulla te qarta për te siguruar
një sistem karriere te sigurte dhe te parashikueshme ne administratën publike.
Sistemi i karrierës ne shërbimin civil duhet te behet funksionant.
5. Legjislacioni i shërbimit civil, duhet te parashikoje rregulla te quajtura për
“karrierën e shpejte” (fast stream), qe te mund te lejoje zhvillimin e shpejte te
karrierës se nëpunësve te talentuar.
6. Skemat e mbështetjes për strehim duhet te bëhen te zbatueshme për shërbimin
civil, nëpërmjet parashikimit ne ligjin e nëpunësve civile si e drejte e nëpunësve
dhe si detyrim i shtetit.
7. Qeveria Shqiptare duhet te ndërmarre ne mënyre periodike (te paktën 1 here ne dy
vjet) studime për krahasueshmerine e nivelit te pagave ne sektorin privat sipas
niveleve te pozicionit dhe fushave te profesioneve dhe te beje azhurnimin e nivelit
105 Te rregulluar me vendimin nr. 315, date 23.06.2000 te Keshillit te Ministrave “Per krijimin dhe funksionimin e Insitutit te Trajnimit te Administrates Publike dhe trajnimin e nepuensit civil”
97
te pagave te paktën për shërbimin civil për te ruajtur krahasueshmerine me nivelet
e pagave te sektorit publik, për te mos humbur nga kompetiviteti ne këtë sektorë.
8. Depolitizimi dhe rritja e stabilitetit duhet te vazhdoje te jete një objektiv primar
për tu arritur, si një nga kushtet e atraktivitetit te punësimit ne sektorin publike.
9. Përmirësimi i kushteve te përgjithshme te punës, lidhja me internetin, abonimet ne
botimet e specialitetit dhe pjesëmarrja ndërkombëtare janë gjitha elemente qe
duhen përdorur si instrumente motivimi.
98
ANEKSET
Aneksi 1: Personat e intervistuar ............................................................................ 100
Aneksi 2: Intervistat e strukturuara......................................................................... 101
Aneksi 3: Pyetesori per te diplomuarit jashte vendit qe punojne ne administraten
publike Shqiptare .................................................................................................... 104
Aneksi 4: Pyetesori per te diplomuarit jashte vendit qe jane larguar nga administrata
publike Shqiptare .................................................................................................... 107
Aneksi 5: Pyetesori me diplomuarit jashte vendit qe nuk jetojne ne Shqiperi ....... 110
99
Aneksi 1: Personat e intervistuar
Nr. Emri Mbiemri Pozicioni
1.
Z. Pellumb Abeshi
Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Mjedisit, Pyjeve dhe Administrimit te Ujrave.
2. Z. Seit Shallari Sekretar i Pergjithshem i Ministrise se Bujqesise, Ushqimit dhe Mbrojtjes se Konsumatorit.
3. Z. Armand Teliti Zv/Minister i Puneve Publike, Transportit dhe Telekomunikacionit
4. Z. Adrian Mullai Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Mbrojtjes.
5. Z. Enio Haxhimihali Drejtor i Kabinetit, Ministria e Brendeshme.
6. Z. Florjan Mima Zv/Minister i Financave
7. Z. Maksim Konini Drejtor i Menaxhimit e Burimeve Njerezore, Ministria e Arsimit dhe Shkences
8. Z. Gjergji Bojaxhi Zv/Minister i Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes.
9. Z. Arben Ivanaj Zv/Minister i Shendetesise
10. Z. Durim Kraja Sekretar i Pergjithshem, Ministria e Ekonomise, Tregtise dhe Energjitikes.
11. Z. Roland Bimo Sekretar i Pergjithshem ne Ministrine e Puneve te Jashteme.
12. Z. Kastriot Sulka Zv/Minister Punes, Ceshtjeve Sociale dhe Shanseve te Barabarta
13. Z. Albert Gajo Zv/Minister i Integrimit Europian.
14. Znj. Albana Dhimitri Zv/Kryetare e Bashkise se Tiranes.
15. Z. Neritan Sejamini Keshilltar i Kryeministrit.
16. Z. Ans Shundi Pergjegjes Sektori, Departamenti i Administrates Publike
100
Aneksi 2: Intervistat e strukturuara Qëllimi i kësaj interviste është te kuptojmë nga njëra ane, cila janë nevojat qe kane institucionet Shqiptare për punësimin ne administrate te diplomuarit jashtë vendit ne terma te aftësive te kërkuara, fushave te nevojshme te specializimit dhe nga ana tjetër, vlerësimin e nivelit te pranimit te këtyre te diplomuarve ne institucionet përkatëse dhe problemet qe mund te lindin nga punësimi i tyre. Koha e nevojshme për intervistën është 45’-60’. Intervista do te regjistrohet.
Data e intervistes:____.____.2006 Institucioni :_________________________________ Emtri i zyrtarit te intervistuar:__________________ Titulli i punes:__________________________________
I. Pervoja 1. A keni patur ne institucionin Tuaj, te diplomuar me studime universitare apo pasuniversitare ne Europen Perendimore apo Shtetet e Bashkuara? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2. Cfare pune kane bere/ Cfare pozicioni kane patur? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Cili ka qene po performanca e tyre, po kontributi i tyre? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. Si do ta vleresonit kete kontribut po ti vinit nje note nga 4(min) ne 10(max)? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
101
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5. Cfare Ju ka shqetesuar ne punen e tyre?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 6. A punojne ende ne institucioni? Cfare mendoni se i mban/Cfare mendoni se i ka bere te largohet? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7. A ka patur te tille qe jane promovuar ne karierre? Cilat mendoni se kane qene pikat e tyre te forta? Po pikat e dobeta? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 8. Si kane qene marredheniet e tyre me koleget? Po me eproret? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ II. Nevoja 9. A keni nevoje ne institucionin tuaj per te diplomuar jashte vendit ne Universitetet e Europes Perendimore apo Shtetet e Bashkuara? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. Nese keni nevoje, ne cilat fusha/specialitete kryesore, mund ti rendisni keto fusha sipas rendesise? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
102
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11. Cilat jane kerkesat e tjera qe keni per keta specialiste? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12. Cfare kriteresh duhet te plotesojne? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 13. Nevojat tuaja jane per te diplomuar jashte vendit ne nivelin universitar apo universitar apo keni nevoje per te diplomuar jashte qe kane edhe eksperience pune jashte vendit ne fushen perkatese te studimeve? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 14. Cfare mendoni te beni per ti integruar me punen ne institucion? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 15. Cfare mendoni se do ti bente keta te diplomuar te ktheheshin ne Shqiperi? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
103
Aneksi 3: Pyetesori per te diplomuarit jashte vendit qe punojne ne administraten publike Shqiptare
ANKETIM MBI PUNESIMIN NE ADMINISTRATEN SHTETERORE
PJESA E PARË Udhëzime për plotësimin e pyetësorit: Ju lutem, lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe nenvizoni (ose shenoni me ngjyre te kaltert) përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
A. Arsyet që më bëjnë të punoj ne administratën shtetërore janë:
1 Më është dhënë mundësia për të ecur përpara në profesion. ShK K N D ShD 2. Më është dhënë mundësia për të bërë karrierë. ShK K N D ShD 3. Shpresoj se do të ngrihem në detyrë. ShK K N D ShD 4. Shpërblimi financiar është më i mirë se në ndonjë punë tjetër që mund
të bëj. ShK K N D ShD
5. Statusi i nepunesit civil me jep sigurinë e vendit te punes. ShK K N D ShD 6. Ky vend pune më ka dhënë/do të me japë mundësinë për kualifikime
të tjera. ShK K N D ShD
7. Më është dhënë mundësia të marr pjesë në konferenca ndërkombetare e udhetime pune jashte shtetit.
ShK K N D ShD
8 Shpresoj se do te me jepet mundësia per kualifikime te tjera jashtë shtetit.
ShK K N D ShD
9. Me është dhene mundesia te formoj nje bagazh te pasur profesional qe mund ta shfrytezoj ne te ardhmen per nje vend tjeter pune.
ShK K N D ShD
10. Kontributi im profesional vlerësohet. ShK K N D ShD 11. Kushtet e punës janë shumë të mira (orari, zyra, teknologjia etj) ShK K N D ShD 12. Marrëdhëniet me punonjesit e tjere janë shume te mira. ShK K N D ShD 13. Marrëdhëniet me eprorët janë shume te mira. ShK K N D ShD 14. Ndjehem shumë mirë në mjedisin profesional qe me rrethon. ShK K N D ShD 15. Kam një detyre specifike qe më jep kenaqesi personale. ShK K N D ShD 16. Ndjej kënaqësi që jam protagonist në shoqeri dhe në fushën time. ShK K N D ShD 17. Puna më bën të ndjehem i rëndësishëm. ShK K N D ShD 18. Ndjej kenaqësi qe mund te kontribuoj në përparimin e Shqiperise ShK K N D ShD 19. Nuk kam ndonjë alternativë tjetër më të mire. ShK K N D ShD B. Arsyet që mund të më bëjnë të largohem nga puna në administratën
shtetërore janë:
1 Puna rutinë nuk më jep mundësi të zhvillohem profesionalisht. ShK K N D ShD 2. Mjedisi profesional është shumë medioker. ShK K N D ShD 3. Kontributi im nuk vlerësohet. ShK K N D ShD 4. Fusha e specializimit tim nuk njihet nga eprorët dhe punonjësit e
tjerë dhe unë kam vështiresi të gjej gjuhë te përbashkët profesionale.
ShK K N D ShD
5 Xhelozia dhe ambicja e kolegëve më krijojnë shqetësime emocionale.
ShK K N D ShD
6. Xhelozia dhe ambicja e kolegëve më krijojne pengesa në punë. ShK K N D ShD 7. Mjedisi i punes nuk eshte i hapur ndaj ndryshimevet qe po
perpiqem te sjell. ShK K N D ShD
8. Titullarët dhe eproret nuk më krijojne lehtesira në realizimin e ShK K N D ShD
104
detyrës së ngarkuar. 9. Më mungon motivimi me pagë. ShK K N D ShD 10. Më mungon mundësia për një karriere të parashikueshme. ShK K N D ShD 11. Mungon stabiliteti politik ShK K N D ShD 12. Mund te me largojne nga puna per shkaqe qe nuk lidhen me
cilesine e punes sime. ShK K N D ShD
13. Punonjësit favorizohen sipas bindjeve politike dhe jo sipas kontributit.
ShK K N D ShD
14 Ndjehem i izoluar nga bota profesionale ndërkombëtare. ShK K N D ShD 15. Mundësia për të thelluar studimet profesionale jashtë shtetit.. ShK K N D ShD 16. Me kushtet që ofron ky punësim nuk mund të zgjidh cështjen e
strehimit. ShK K N D ShD
17.
Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk është i përshtatshëm për një jetë cilesore për mua apo për familjen time.
ShK K N D ShD
PJESA E DYTË
Ju lutem përgjigjuni pyetjeve të mëposhtme: 1. Sipas mendimit tuaj, cilat mund të jenë disa nga avantazhet e punes ne administraten shteterore qe nuk janë
permendur ne pjesen e pare te pyetsorit? ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ 2. Sipas mendimit tuaj, cilat mund të jenë disa nga disavantazhet e punesimit ne administraten shteterore qe
nuk janë permendur ne pjesen e pare te pyetsorit? ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________ PJESA E TRETË : KARAKTERISTIKA TË PËRGJITHSHME TË INDIVIDIT TË ANKETUAR Mosha : _____
Gjinia: Femër Mashkull Gjendja familjare: me femije pa femije Titulli akademik/shkencor _________ Niveli i studimeve: Universitar Master Perfunduar Ne vijim Doktorature Perfunduar Ne vijim Shteti ku keni kryer studimet Universitare ______________________
105
Master ______________________ Doktorature ______________________ Nota mesatare ne ciklin e fundit te studimeve:_________/_________ (psh 8.5/10 ose 3.75/4) A keni qene perfitues i Programit te Fellowship-it per Administraten Publike te Fondacionit per Shoqerine e Hapur “Soros”
Po Jo
Shumë falemnderit!
106
Aneksi 4: Pyetesori per te diplomuarit jashte vendit qe jane larguar nga administrata publike Shqiptare
ANKETIM MBI PUNESIMIN NE ADMINISTRATEN SHTETERORE
PJESA E PARË Udhëzime për plotësimin e pyetësorit: Ju lutem, lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe nenvizoni (ose shenoni me ngjyre te kaltert) përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
A. Arsyet qe më bënë të largohem nga puna në administratën shtetërore janë:
1 Puna rutinë nuk më dha mundësi të zhvillohem profesionalisht. ShK K N D ShD 2. Mjedisi profesional është shumë medioker. ShK K N D ShD 3. Kontributi im nuk vleresua. ShK K N D ShD 4. Fusha e specializimit tim nuk njihej nga eprorët dhe punonjësit e tjerë
dhe unë pata vështiresi të gjej gjuhë te përbashkët profesionale. ShK K N D ShD
5 Xhelozia dhe ambicja e kolegëve më krijuan shqetësime emocionale. ShK K N D ShD 6. Xhelozia dhe ambicja e kolegëve më krijuan pengesa në punë. ShK K N D ShD 7. Mjedisi i punes nuk ishte i hapur ndaj ndryshimevet qe po perpiqesha
te sillja. ShK K N D ShD
8. Titullarët dhe eproret nuk më krijuan lehtesira në realizimin e detyrës së ngarkuar.
ShK K N D ShD
9. Më mungoi motivimi me pagë. ShK K N D ShD 10. Më mungoi mundësia per nje karriere të parashikueshme. ShK K N D ShD 11. Mungesa e stabilitetit politik ShK K N D ShD 12. Me larguan nga puna per shkaqe qe nuk lidheshin me cilesine e punes
sime. ShK K N D ShD
13. Punonjësit favorizohen sipas bindjeve politike dhe jo sipas kontributit. ShK K N D ShD 14 Ndjehesha izoluar nga bota profesionale ndërkombëtare. ShK K N D ShD 15. Mundësia për të thelluar studimet profesionale jashtë shtetit.. ShK K N D ShD 16. Me kushtet që ofronte ky punësim nuk munda të zgjidh ceshtjen e
strehimit. ShK K N D ShD
17.
Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk ishte i përshtatshëm për një jetë cilesore për mua apo për familjen time.
ShK K N D ShD
B. Arsyet qe mund te më bëjnë të punesohem në administratën shtetërore perseri janë:
1 Mundësia për të ecur përpara në profesion. ShK K N D ShD 2. Mundësia për të bërë karrierë. ShK K N D ShD 3. Shpërblimi financiar më i mirë se në ndonjë punë tjetër që mund të bëj. ShK K N D ShD 4. Statusi i nepunesit civil me jep sigurinë e vendit te punes. ShK K N D ShD 5. Ai vend pune do të me japë mundësinë për kualifikime të tjera ne
Shqiperi. ShK K N D ShD
6. Ai vend pune do te me jape mundësine të marr pjesë në konferenca ndërkombetare e udhetime pune jashte shtetit.
ShK K N D ShD
7. Ai vend pune do te me jape mundësine per kualifikime te tjera jashtë shtetit.
ShK K N D ShD
8. Do te me jepet mundesia te formoj nje bagazh te pasur profesional qe mund ta shfrytezoj ne te ardhmen per nje vend tjeter pune.
ShK K N D ShD
9. Kontributi im profesional do te vlerësohet. ShK K N D ShD
107
10. Kushtet e punës do te jene shumë të mira (orari, zyra, teknologjia etj) ShK K N D ShD 11. Marrëdhëniet me punonjesit e tjere do te jene shume te mira. ShK K N D ShD 12. Marrëdhëniet me eprorët do te jene shume te mira. ShK K N D ShD 13. Do te ndjehem shume mire ne mjedisin profesional qe me rrethon. ShK K N D ShD 14 Do te kem një detyre specifike qe do te me jape jep kenaqesi personale. ShK K N D ShD 15. Kenaqesia qe jam protagonist në shoqeri dhe në fushën time. ShK K N D ShD 16. Puna më bën të ndjehem i rëndësishëm. ShK K N D ShD 17. Kenaqësia qe mund te kontribuoj në përparimin e Shqiperise ShK K N D ShD
18. Mungesa e nje alternativë tjetër më të mire. ShK K N D ShD
PJESA E DYTË
Ju lutem përgjigjuni pyetjeve të mëposhtme: 2. Sipas mendimit tuaj, cilat mund të jenë disa nga avantazhet e punes ne administraten shteterore qe nuk janë
permendur ne pjesen e pare te pyetsorit? 2. Sipas mendimit tuaj, cilat mund të jenë disa nga disavantazhet e punesimit ne administraten shteterore qe
nuk janë permendur ne pjesen e pare te pyetsorit? PJESA E TRETË : KARAKTERISTIKA TË PËRGJITHSHME TË INDIVIDIT TË ANKETUAR Mosha : _____
Gjinia: Femër Mashkull Gjendja familjare: me femije pa femije Titulli akademik/shkencor _________ Niveli i studimeve: Universitar Master Perfunduar Ne vijim Doktorature Perfunduar Ne vijim Shteti ku keni kryer studimet Universitare ______________________
108
Master ______________________ Doktorature ______________________ Nota mesatare ne ciklin e fundit te studimeve:_________/_________ (psh 8.5/10 ose 3.75/4) A keni qene perfitues i Programit Fellowship per Administraten Publike te Fondacionit per Shoqerine e Hapur “Soros”
Po Jo
Shumë falemnderit!
109
Aneksi 5: Pyetesori me diplomuarit jashte vendit qe nuk jetojne ne Shqiperi
ANKETIM MBI PUNESIMIN NE ADMINISTRATEN SHTETERORE PJESA E PARE 1.1A ju kane ftuar ndonjehere te kontriboni per administraten qendrore apo lokale ne Shqiperi? Ju lutem shenoni me ngjyre te kaltert te gjitha alternativat qe ju pershtaten: Kam marre ftese (me goje a me shkrim) per punesim me kohe te plote. Kam marre ftese (me goje a me shkrim) per punesim me kohe te pjeseshme. Kam marre ftese (me goje a me shkrim) per te marre pjese ne nje apo disa projekte. Kam marre ftese (me goje a me shkrim) per te dhene mendime ne lidhje me nje
program/rregullore/ligj, etj. Kam marre ftese (me goje a me shkrim) per te ndihmuar ne kualifikimin e punonjesve. Nuk me kane ftuar ndonjehere. (Nese shenoni kete alternative shkoni ne Pjesen e Dyte.)
1.2 A e keni pranuar ftesen? Po
Jo
1.2.a Nese pergjigja eshte PO, lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe ose shenoni me ngjyre te kaltert përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
Arsyet që më bënë të pranoj ftesen per te kontribuar ne administratën shtetërore janë:
1 Ishte nje mundësi për të ecur përpara në profesion. ShK K N D Sh
D 2 Ishte kënaqësi të isha protagonist në shoqeri dhe në fushën time. ShK K N D Sh
D 3. Ftesa më bëri të ndjehem i rëndësishëm. ShK K N D Sh
D 4 Ndjeva kenaqësi qe mund te kontriboja në përparimin e Shqiperise ShK K N D Sh
D 5. Nuk kisha ndonjë alternativë tjetër më të mire. ShK K N D Sh
D 6 Ishte nje mundesi per te jetuar ne Shqiperi e per te qene me prane
familjes dhe miqve.
1.2.b Nese pergjigja eshte JO, lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe shenoni me ngjyre te kaltert
përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
Arsyet që më bënë të refuzoj ftesen per te kontribuar ne administratën shtetërore janë:
1. Mjedisi profesional ne administraten qendrore dhe lokale është shumë
medioker. ShK K N D Sh
D 2. Fusha e specializimit tim nuk njihej dhe unë do te kisha vështiresi të
gjeja gjuhë te përbashkët profesionale. ShK K N D Sh
D 3 Xhelozia dhe ambicja e kolegëve do te me krijonte krijojnte shqetësime
emocionale. ShK K N D Sh
D
110
4. Xhelozia dhe ambicja e kolegëve do te me më krijojne pengesa në punë. ShK K N D ShD
5. Më mungonte motivimi me pagë. ShK K N D ShD
6. Më mungonte mundësia për një karriere të parashikueshme. ShK K N D ShD
7. Vendi nuk ka stabilitetit politik. ShK K N D ShD
8. Me kushtet që ofronte ky punësim nuk mund të zgjidhja cështjen e strehimit.
ShK K N D ShD
9.
Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk është i përshtatshëm për një jetë cilesore për mua apo/dhe për familjen time.
ShK K N D ShD
PJESA E DYTË (per ata qe shenuan alternativen: Nuk me kane ftuar ndonjehere.)
2.1. Nese do t’ju ftonin te punonit per administraten qendrore apo lokale, a do ta pranonit këtë ftese? Po (Ju lutem vazhdoni pe pyetjet 2.1a dhe 2.1b.
Jo (Ju lutem vazhdoni me pyetjet 2.2
2.1.a Nese përgjigje eshte Po, shenoni shenoni me ngjyre te kaltert alternativat qe janë me te pershtatshme per ju dhe plotesoni me shifer periudhen kohore:
Punesim me kohe te plote, per nje periudhe kohe _____ muaj _____ vit/vjet Punesim per nje projekt _____ muaj ne vit ne Shqiperi Punesim si konsulent per projekte te ndryshme (ne vendin ku jetoj).
2.1.b Lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe shenoni me ngjyre te kaltert përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
Arsyet që më bëjnë të pranoj ftesen per te kontribuar ne administratën shtetërore janë: 1 Eshte nje mundësi për të ecur përpara në profesion. ShK K N D Sh
D 2 Eshte kënaqësi të jem protagonist në shoqeri dhe në fushën time. ShK K N D Sh
D 3. Puna do te me beje të ndjehem i rëndësishëm. ShK K N D Sh
D 4 Ndjej kenaqësi qe mund te kontribuoj në përparimin e Shqiperise ShK K N D Sh
D 5. Nuk kam ndonjë alternativë tjetër më të mire. ShK K N D Sh
D 6 Eshte nje mundesi per te jetuar ne Shqiperi e per te qene me prane
familjes dhe miqve. ShK K N D Sh
D
22.2a Nese jeni pergjigjur JO per pyetjen 2.1, lexoni me vëmendje pohimet e mëposhtme dhe ose shenoni me ngjyre te kaltert përgjigjen që është sa më pranë mendimit tuaj sipas kësaj shkalle: Shumë Kundër (ShK), Kundër (K), Neutral (N), Dakord (D) dhe Shumë Dakord (ShD).
111
Arsyet që më bëjnë të refuzoj ftesen per te kontribuar ne administratën shtetërore janë: 1. Mjedisi profesional ne administraten qendrore dhe lokale eshte është
shumë medioker. ShK K N D Sh
D 2. Fusha e specializimit tim nuk njihet dhe unë do te kisha vështiresi të gjej
gjuhë te përbashkët profesionale. ShK K N D Sh
D 3 Xhelozia dhe ambicja e kolegëve do te me krijonte krijojnte shqetësime
emocionale. ShK K N D Sh
D 4. Xhelozia dhe ambicja e kolegëve do te me më krijojne pengesa në punë. ShK K N D Sh
D 5. Më mungon motivimi me pagë. ShK K N D Sh
D 6. Më mungon mundësia për një karriere të parashikueshme. ShK K N D Sh
D 7. Mungesa e stabilitetit politik ne vend. ShK K N D Sh
D 8. Me kushtet që ofron ky punësim nuk mund të zgjidh cështjen e strehimit. ShK K N D Sh
D 9.
Ambienti i përgjithshëm (jashtë pune) nuk është i përshtatshëm për një jetë cilesore për mua apo për familjen time.
ShK K N D ShD
PJESA E TRETE 3.1. Cilat mund të jenë disa arsye te tjera qe mund t’ju shtyjne per te kontribuar ne administraten shteterore qe nuk
janë permendur me lart? 3.2 Cilat mund të jenë disa nga arsyet qe mund t’ju shtyjne per te mos kontribuar ne administraten shteterore qe
nuk janë permendur me lart? PJESA E KATERT: KARAKTERISTIKA TË PËRGJITHSHME TË INDIVIDIT TË ANKETUAR Mosha : _____
Gjinia: Femër Mashkull Gjendja familjare: me femije pa femije Titulli akademik/shkencor: Niveli i studimeve: Universitar Master Perfunduar Ne vijim Doktorature Perfunduar Ne vijim Shteti ku keni kryer studimet Universitare:
112
Master: Doktorature: Shteti ku banoni: Puna qe beni: Vendbanimi i fundit ne Shqiperi: Titulli/ofiqi me i larte qe keni pasur ne Shqiperi:
Shumë falemnderit!
113