PRO BONO SEMINAR:NUTS AND BOLTS OF THE EMPLOYMENT CASE

Sponsored by:The United States District for the Eastern District of Michigan

The Federal Bar Association, Eastern District ofMichigan Chapter

Program Outline

12:00 - 1:00 p.m. Lunch

1:00 - 1:30 p.m. Maureen M. CraneA Practical Guide to Pursuing a Claim PiTT McGEI-uiE PALMER RIVERS & GoLDEN

1:30 - 2:00 p.m. Kevin M. CarisonCauses of Action Prrr McGEHEE PALMER RIvERs & GoLDEN

2:00 - 2:30 p.m. Teri L. DenrnngsCauses of Action Prrr McGEiniE PALMER RIvERs & GoLDEN

2:30 - 3:00 p.m. Michael L. PittEthical Considerations Prrr McGEFTEE PALMER RIVERS & GoLDEN

3:00 - 3:30 p.m. Claire S. HarrisonDefending Employment Cases DYu~MA GossErr PLC

3:30 - 4:00 p.m. Panel:Question & Answer Session Michael L. Pitt

Robert W. PalmerJoseph A. GoldenPin McGEi~irE PALMER RIvERs & GoLDEN

PRO BONO SEMINAR: NUTS AND BOLTS OF THE EMPLOYMENT CASESponsored by:

The United States District for the Eastern District ofMichiganThe Federal Bar Association, Eastern District ofMichigan Chapter

“A PRACTICAL GUIDE TOPURSUING AN EMPLOYMENT CLAIM”

Pjrr, McGEHEE, PALMER, RIVERS & GoLDEN, P.C.MAUREEN M. CRANE

117 West Fourth Street, Suite 200Royal Oalç Michigan 48067

(248) 398-9800www~pitt1awpc.corn

May 30, 2007

A. iNVESTIGATION

Interview Client

Get the Facts

You have just been appointed to represent a plaintiff in an employment case.Litigation underway, you must learn as much as possible about your client’s caseas quickly as possible. Ask the client to begin educating you by telling you thestory with minimal interruption. Assess how he/she will come across as a witness.

Play devil’s advocate. Ask provocative questions such as: “What ifyour bossjustdidn’t like you? What makes you think this was discrimination?” and “What is theworst fact that will come out in this litigation about your employment record?”Let your client defend his/her position. Private cross examination will jog his/hermemory of facts that may be very helpful to the case.

Make sure your client understands that you need to know all the facts -- the goodand the bad -- in order to provide the best representation.

Personal History

Your client’s life history will be investigated thoroughly by the defense. You needto know this history so that you can protect your client’s privacy where possible,and prepare your client for sensitive questions about the past.

‘ Does he/she have a criminal record? Been involved in contentious divorce

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litigation? Fired from previousjobs? Been disciplined by a state licensing board?Bankruptcies? Involved in prior litigation with former employers?

After-Acquired Evidence

In employment cases, the defense may seek to limit the plaintiffs damages bylooking for evidence that the plaintiff committed some type of misconduct thatwould have led to his or her discharge had it been known to the employer at thetime. Find out if your client has any such skeletons in the closet.

Examples of after-acquired evidence include evidence that the plaintiff falsifiedor embellished his/her experience or education on a resume or employmentapplication at the time of hire; evidence that the plaintiff placed an ineligibledependent on his/her group insurance plan based on falsehoods; evidence that theplaintiff lied during an internal corporate investigation ofsuspected wrongdoing;or evidence that the plaintiff violated a company policy such as moonlightingwithout permission during his/her employment, accepting unauthorized gifts fromsuppliers, or obtaining an approved medical leave under false pretenses.

Medical History

Explore whether the client received mental health treatments before theemployment action. If the client had pre-existing mental health problems and/orstressors, the defens~*il1~likely afgue that his/her emotional damages are not all~attñbutab1e~to the ~employer’s~aetions~ Medical records will help determinewhether the treater attributed the client’s condition to the employer’s action, or theaction exacerbated a pre-existing condition. Obtain and review the medicalrecords in advance ifyou can. The information is relevant to emotional damages.

~ Clients should be forewarned that in order to recover emotional distress damageson their claims,~mediçaLiecor4&and info~matio~eques ed~by~th efç~çjant~within reason). Itis important to discuss this matter with your client before disclosing any medicalinformation and potentially waiving any privilege. Your client must make thedecision whether to withdraw a claim for emotional damages ~tt~th~otztsett~

Although you can and should move for entry ofa protective~tder to prevent thedisclosure of medical information, the information will still be disclosedthroughout the litigation to witnesses (as necessary), court personnel, and othersdirectly involved in the litigation. If your client has substantial economicdamages, he/she may wish to forego a claim for emotional damages to keepsensitive medical information strictly confidential.

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2. Review Client Documents

Personnel File Check for shortened statutes of limitations provisions in theemployment application or other docurnçxfls. ~y~oufrd~anenfoxceable waiver, you~inay~needio~amen~the cornplamt to~heie~claims~within the limitatioiis period if not afready pleadedin the original complaint. Check also for a mandatory arbitrationagreement. If you find one,~~or remove the case tothe arbitration forum before proceeding with discovery.

Determine ~hethery~client~signednyothenernployment~.~agrnent~, including any just cause contract for a definite term ofemployment, non-compete agreement (covering post-terminationemployment), or compensation agreement.

The personnel file should also contain salary information, history ofpromotions/demotions/transfers, performance reviews, and disciplinedocumentation. t~onstr~ct~tm~iin f~went~. If the file is repletewith negative performance assessments, review these documentswith the client at length. Note whether different supervisors rated theclient similarly over time, or whether negative reviews are associatedwith one particular supervisor or job assignment.

Other Employment Do not assume that the employer retained or can locate everyDocumentation document relevant to the case.~

çapework~he/she~maintainedathonie~ including commendationletters, awards, achievement certificates, or handwritten work-relatednotes. ~E~rnails enUot~from the client’s home computer should beprinted out for your review. t~Wcrk-rel~teckdiaries kept by the client~th~aIëTidar~titri~ should also be reviewed.

Employee Handbooks~and Policies in your case. For example, if your client was terminated without

notice allegedly for poor performance, determine whether thecompany has a published progressive discipline policy, a nondiscrimination policy, and other policies pertaining to involuntarydischarge. If the employer deviated from its policies and normalpractices without justification, this fact may be offered ascircumstantial evidence ofpretext.

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Employee Benefits This information will help you estimate damages. Pay special attentionBooklets and to retirement benefits, termination benefits (ifapplicable), provisions ofStatements group health insurance plan (to compare against coverage subsequently

obtained by the client through mitigation efforts), and vesting rules.

Collective Bargaining If applicable, obtain a copy of the client’s collective bargainingAgreement and agreement, and copies of all union grievances filed by the client,Union Grievances including any grievance filed in connection with the case. If the

grievance was arbitrated, obtain a copy of the decision and transcriptsfrom proceedings.

Mitigation The client should provide you with proofof his/her job search efforts.This documentation will include resumes and cover letters sent toprospective employers; responses received from employmentinquiries (offer letters, rejection letters, interview invitations, etc.);newspaper want ads that your client called or responded to; internetapplications submitted; notes of any phone inquiries made tonetworking contacts or direct cold calls; and invoices or programcompletion certificates showing any post-termination training yourclient obtained to become more marketable.

3. Interview Witnesses

~ Ask your client to identify witnesses knowledgeable ofthe facts of the case. Thesemay include former co-workers, supervisors, union representatives, and other thirdparties (such as former customers).

~ Determine whether the witnesses associated with the defendant employer aremanagement or non-management individuals.~iitn~nagement,yoti~cn~cpntact them d~çç4ly Itis impermissible to communicate directly with any

~ manager presently employed by the defendant, and any other person whose actionsor omissions can be imputed to the organization, and whose statements may bind

~ the company as admissions by the organization. See Smith v. KalamazooOphthalmology, 322 F.Supp.2d 883 (W.D. Mich. 2004) (where the courtexamined rules pertaining to cx parte contact with defendant’s employees).

~ Obtain a list o~tionak~damages~ These witnesses may include family members, treating

physicians, therapists, friends, and former co-workers.

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O Decide whether a witness should sign an affidavit to pin down their testimony.

Interview your client’s treating physician if possible, to better understand theclient’s medical status and prognosis. This information is relevant to liability indisability discrimination and FMLA cases, and to emotional damages.

Be mindful that your conversations with witnesses are not protected by theattorney-client privilege. Defense counsel may ask the witness to testif~’ as to thequestions you posed during your off-the-record interview, and anything else aboutyour conversation. Careful not to reveal your mental impressions to witnesses, orinadvertently reveal client confidences while interviewing witnesses with whomyou have no attorney-client relationship

4. Obtain Public Records

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Ifyour case involves discrimination claims under Title VII ofthe Civil Rights Act,the Age Discrimination in Employment Act, or Americans with Disabilities Act,a charge of discrimination must be filed with the EEOC before filing thecomplaint in federal court. Cb EE€in~etigative~fii~on the charge bysubmitting a written request under the Freedom ofInformation Act. (See attachedsample.) You will receive a copy of the employer’s position statement with thefile. If the employer’s position during the EEOC investigation conflicts with itsposition in litigation, the employer’s shifting explanations may be offered asevidence ofpretext. Additionally, the EEOC file may contain witness statementsand other information gathered by the EEOC during its investigation.

~ Michigan Department ofCivil Rights (MDCR)

If your client filed a charge with the MDCR, request a copy of the MDCR filethrough the Freedom of Information Act. The MDCR file may be used in thesame manner as the EEOC file material, as described above.

Unemployment Bureau.

Request a copy of the employee’s unemployment ciaim rue witn tne ivncnigani.~’c~partment of Workers’ and UnempivyuicuL ~ompensatton bureau. You willfind more statements by the employer regarding the discharge. If inconsistentwith its position in litigation, you should use the unemployment records fordeposition cross examinations. See MCL §421.1 1(b)(1) which limits theadmissibility of statements in unemployment proceedings in civil actions.

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Ititernet Resources

Visit the employer’s website. You can find valuable information about thecompany, its management, financial condition, news releases, employmentopenings, policies and governance. Google the company and individuals involvedin your lawsuit. You may find news articles and other items of interest.

~ PACER Search

If your case involves allegations of pattern and practice of discrimination, orpervasive workplace harassment, consider researching on PACER whether thecompany has been sued for the same claims in the recent past, and whether thesame manager(s) involved in your case was named as a perpetrator(s).

Public Agency Investigations/Con~plaints.

Ifyour case involves a claim under the Michigan Whistleblowers’ Protection Actbased on a report to a public body, send a FOIA request to that public entity forcopies of all documents pertaining to the report and investigation.

5. Calculate Damages

Back pay is thern salary,bónus and: other cash compensation (such as stockoptions) the plaintiffwould have likely earned had he/she remained employedby the defendant (or not been discriminated against). Back pay is offsetby theamount ofpay the plamtiff actually earned through mitigation efforts

The purpose of back pay is to make the plaintiff whole. In the computation,project merit and promotional raises, as well as bonus compensation based onpast and current practices. The company’s human resources manager shouldbe able to testify as to the range of pay raises and bonuses comparableemployees received and may receive in the future.

Fringe benefits are more difficult to quantify. Some employers giveemployees annual benefits statements which show the value of the benefitspackage. These statements may be used as evidence in conjunction withdeposition testimony by the HR person.

Other companies estimate the value of their benefits as a percentage of salaryfor budgeting purposes. This percentage, which usually ranges from 25% to35% of salary, may also be used to calculate the value of lost benefits.Pension losses should be calculated separately, based on the company’s pension

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formula by assuming the plaintiffwould have continued accruing service andearning “x” dollars toward his/her pension.

Emotional damages compensate for humiliation, embarrassment, outrage,disappointment, and other forms of mental anguish caused by unlawfuldiscrimination. These damages cannot be quantified precisely. In reality, ajury will award whatever emotional damages they feel are appropriate. Forsettlement discussions, some attorneys figure emotional damages to be roughlyequivalent to the economic losses. This is a case-by-case determination.

Front pay compensates the plaintiff for projected future economic losses.Front pay awards, reduced to present value, are usually based on the plaintiffswork and life expectancy, the availability of comparable employmentopportunities, the time reasonably required to find new employment; andlength oftime the employee would have remained employed by the defendant

B. AMEN]) THE COMPLAINT (if necessary)

• Claims. Determine whether you will need to add other causes ofaction underfederal and state law to the complaint.

• Relief Determine whether other relief should be pleaded in the complaint,such as punitive damages, emotional distress damages, equitable relief (suchas job reinstatement), front pay, attorneys fees and costs, and other recoverythat may be available under the applicable statutes.

If liquidated damages are recoverable under the statute from which yourclient’s claim arise, you may need to add more factual allegations to thecomplaint to support the claim, including that the defendant’s conduct waswillful and in reckless disregard for the plaintiff’s civil rights.

• Defendants. Determine whether other or different defendants should be addedto the complaint. Other co-defendants may include, for example, a jointemployer (as in the case ofa staffing or leasing company that is a co-employerwith the work site employer); a successor employer (that acquired the liabilitiesofthe predecessor during the time period relevant to the complaint); or a parentcompany (which may be the employee’s actual employer as opposed to thesubunit originally named).

Certain employment claims provide for individual liability against supervisors,as agents of the employer. Whether to name an individual supervisor as adefendant is a decision to be made on a case-by-case basis.

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C. DISCOVERY

1. Top 20 Topics in Most Employment Cases

1. Identity of decision-makers

2. Management structure before and after adverse employment action

3. Comparable employee structure before and after adverse employment action

4. Plaintiffs employment history

5. Information regarding Plaintiffs replacement

6. Specific reasons for discharge and all infonnation supporting decision.

7. Plaintiffs pre-termination complaints ofharassmentldiscriinination and thecompany’s investigation and action in response

8. Comparable employee personnel files and information

9. Internal communications about Plaintiff and important incident or eventdocumentation, including all e-mails and other electronic discovery

10. Witnesses

11. External or internal complaints about Plaintiff

12. Exhibits and documents to be used during deposition and trial

13. Hiring/Tennination/Discipline data, including relevant personal information(i.e. age, race, national origin, gender, work location, supervisor, date ofhire, jobgrade and title, ôurrent status and if applicable, reason for separation)

14. After-acquired evidence of alleged misconduct

15. Personnel policies/guidelines, and if reduction-in-force, all facts anddocuments describing the selection process and implementation.

16. Other Lawsuits, claims and agency filings

17. Comparable salary information

18. Fringe benefit and retirement values and documentation

19. All facts/documents/evidence supporting affirmative defenses

20. Employment practices liability insurance policy documentation

The attached discovery planning matrix may be used as a helpful case management tool.

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2. Depositions

A. Preparing your Client

Document review should be conducted in preparation for thedeposition. Plan on spending several hours preparing your client fordeposition. The client should also review a timeline ofkey events torefresh his or her recollection of the sequence of events.

Checklists can be helpful memory aids for the client. Most clients donot have difficulty recalling the facts of their case because theirtermination ofemployment was and continues to be a significant life-altering event. Usually what trips them up is the overbroad questionthat requires instant recall of all legally significant facts of the case,such as, “what facts do you have to support your case?” or “Tell meeverything that happened to you during your employment that youbelieve was discrimination.” These questions can cause the mostwell-spoken plaintiffto experience “brain freeze.” Help your client byjointly developing a checklist of relevant facts.

Role playing can be a very effective way to prepare anxious clients.Conduct a mock cross examination to give the client an idea ofwhatto expect and how to handle tricky questions.

Training videos can be useful because they give the client a visualdemonstration of what to expect in the deposition.

Written guides can be given to the client to refer to the night beforethe deposition. See sample attached.

B. Deposing Defense Witnesses

Decision makers identified by the defendant are the individuals whomade the decision to take the adverse employment action. There maybe a team involved in the process, starting with the supervisor whorecommended the action, managers (including HR) who reviewed theproposed action and provided input, and those who approved theaction. All of these individuals should be deposed.

Pin down all the reasonsfor the action. Require these deponents toidentify every fact that they relied upon at the time of the decision,and all the reasons for the decision, as well as how other employeeshave been treated by the employer under similar circumstances.

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D. STJMMARY JUDGMENT

Facts, Facts, Facts. If your case does not have direct evidence (such as acomment or writing that shows discriminatory intent on its face), you mustpresent sufficient circumstantial evidence to create a genuine issue of fact.Typically, in a discrimination case, once you have satisfied the prima facieelements, your case will rise or fall on whether the facts call into question theemployer’s legitimate nondiscriminatory explanation for its actions.

To raise a genuine issue ofmaterial fact on pretext, the plaintiffmust show (a)the proffered reason is factually false, (b) that it did not actually motivate thedecision to discharge, or (c) that the proffered reason is insufficient tomotivate the discharge. Manzer v. Diamond Shamrock Chemicals Co., 29F.3d 1078, 1083 (6th Cir. 1994).

Examples of typical types of indirect evidence suggesting pretext are:

~ Evidence that similarly situated employees under similar circumstanceswere treated more favorably than the plaintifl~ absent mitigating factors.

~ Evidence that the employer deviated from its normal policies andprocedures without a credible justification with respect to the plaintiff.

~ Evidence that the employer’s asserted reason(s) for taking the adverseaction conflicts with the documentary or testimonial evidence.

~ Evidence that the facts on which the employer allegedly based its decisionare false and the employer knew or should have known them to be so.

~ Evidence that the employee had a consistently positive performance recorduntil a certain period of time, such as assignment to a new supervisor, orsoon after engaging in statutorily protected activity.

2. Affidavits. As long as it does not contradict prior sworn deposition testimony,and otherwise meets the requirements for admissibility, an affidavit can beused to support a brief in opposition to a motion for summary judgment.Affidavits by disinterested third parties are particularly effective to dispute amaterial fact asserted by the defendant.

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E. SETTLEMENT

1. Timing

Most employment cases are resolved through settlement or by dismissal. From theplaintiff’s perspective, usually the optimum time to settle is after the defendant’s motion forsummary judgment has been denied. Discovery has been completed by that time, and theCourt has found sufficient evidence to allow the case to proceed to a jury trial. Settling thecase before the summary judgment stage may nonetheless be advisable for both parties toavoid the risk of an adverse ruling and further expenditure of time and resources. Unlessyou have a “slam dunk” case and the defendant is unwilling to engage in meaningfulsettlement negotiations before the summaryjudgment ruling, explore settlement potential assoon as you have enough evidence to adequately assess damages and effectively advocateyour client’s position.

Early resolution is often in the best interest ofboth parties. This is especially true incases involving sensitive information both sides would prefer to keep off the public record.Or, if your client has mitigated damages by obtaining new employment, settling the casesooner rather than later may be advisable. Economic damages are limited at this point to afinite period. Also, your client may not have the time to participate as actively in thelitigation after starting a new job. Concerns about the new employer finding out about thelitigation come into play. And clients may want to avoid having to relive the negativeexperiences associated with their former employer once they have resumed their careers. TheFRCP 26(f) discovery planning conference is an opportune time to explore the potential forearly resolution with defense counsel.

Pnvate facilitation can be an effective process for resolvmg the case at various stagesofthe litigation. Practice tip: Ifyou agree to facilitate the case before all discovery has beencompleted, be sure to obtain an agreement that iffacilitation is unsuccessful, the defense willstipulate to extend dates to enable you to complete your pre-trial discovery.

2. Selecting a Mediator/Private Facilitator

There are several good facilitators in the Detroit area who are knowledgeable ofemployment law and skilled in the art of mediation. For your reference, we have attacheda list ofretired judges and local attorneys who facilitate employment cases. It goes withoutsaying that both sides should jointly select the facilitator so that the process is viewed asbeing fair and impartial by all parties and their respective counsel.

Choosing the right facilitator is key. ifyour client has unrealistic expectations of thevalue of the case, consider a retired judge or an attorney who represents plaintiffs inemployment litigation. Your client may need to hear a candid critical assessment ofthe casefrom an individual experienced in adjudicating like cases on the bench. Selecting a wellrespected attorney who represents plaintiffs in employment litigation may also enhance the

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chances of a successful facilitation under these circumstances. Your client may take thefacilitator’s critical assessment ofthe case and settlement value more seriously knowing thefacilitator is an employee advocate.

Conversely, if the defendant has been inflexible in its view of the case, the chancesof reaching a resolution may be greater if you select a retired judge or an attorney withsubstantial experience representing management in employment litigation. Using a fair-minded defense-oriented facilitator helps the defendant more objectively value the case,which is ultimately in your client’s best interests.

3. Structuring Interest-Based Settlements

One of the greatest advantages of private facilitation is that it allows both partiesflexibility in developing a resolution that addresses their respective interests. Non-monetaryconsiderations come into play when settling an employment case. For example, your clientmay be very concerned about perceived damage to his/her professional reputation andprospects for re-employment, having to take a reduced early retirement benefit as a resultof a premature termination, or losing health insurance for a medical condition requiringexpensive ongoing treatment. On the defense side, the employer is usually most concernedabout confidentiality and cash flow constraints.

Consider the following alternatives with defense counsel:

~ Allocation. Allocate a portion of the settlement proceeds to economic (wagelosses) and non-economic (emotional distress) damages. Assuming your claim(s)provides for recovery ofnon-economic damages, this approach maximizes the netincome to your client. Although the non-economic portion is taxable, both partiesare relieved from paying FICA and certain other payroll taxes on the income.

Pension bridge. Bridge the plaintiff’s service for retirement plan purposes orcredit the employee with increased earnings for past years for retirement plancalculation purposes.

~ Consulting agreement. Enter into a consulting agreement for a prescribed periodof time during which the client receives continued health care coverage and anhourly wage for services performed as needed. Alternatively, consider salarycontinuation (in lieu ofa lump sum payment) with continued employer-paid grouphealth coverage during the same period.

Non-competewaiver. Waive the plaintiffs obligations under a valid non-competeagreement, so he/she is free to explore a wider range ofemployment opportunities.

Record Cleansing. Rescind the discharge, accept letter ofresignation and expungecertain negative information alleged to be discriminatory from the plaintiffs

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employment record. (If the plaintiff is a teacher or other public employee, forexample, this option may not be allowed under law.)

Employment References. Agree to direct all prospective employers to a singleperson or department (such as Human Resources) for an agreed upon reference.Alternatively, provide letter of recommendation agreed upon by both parties.

Workers’ Compensation Redemption. Assuming the case has a valid workers’compensation claim, the client may prefer to structure the settlement proceeds asa workers’ compensation redemption to close out their workers’ compensationclaim and be relieved oftaxes on the settlement. This is advantageous to employeeand employer. Be sure to consult a workers’ compensation attorney for advice.

F. Arbitration

Voluntary binding arbitration can be a cost-effective alternative to litigation. Thereare several advantages to arbitrating an employment dispute. The process tends tobe more informal and allows for a quicker resolution of the matter. The partieshave more control as they can jointly develop rules for discovery, presentation ofevidence, motion practice, and define the scope of the arbitrator’s authority.

~ In some cases, it may be advisable to reach an agreement with defense counsel onthe “highs and lows” of the potential arbitration award. The defendant is morecomfortable knowing its maximum exposure, and the plaintiff also feels betterknowing that an award cannot fall below a certain number.

~ From the plaintiff’s perspective, arbitration should be given careful considerationif the employer is willing to pay all arbitration fees and the arbitrator is givenauthority to award all relief available under the applicable statute.

G. Case Evaluation

In some cases, federal judges encourage the parties to participate in case evaluation.Under the Michigan Court Rules, parties are subject to sanctions requiring thepayment ofthe opposing party’s fees and costs ifthe evaluation award is rejected anda better result is not obtained. Given the substantial financial risk for your client, anindividual, you should be reluctant to participate in case evaluation unless there is anagreement to waive sanctions.

if the Court orders case evaluation, you should seek agreement to utilize a specialpanel of case evaluators who are experts in employment law.

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Last Word of Advice:Consult Experienced Employment Attorneys and

Employment Law Reference Publications

Employment law is ever changing. if you have limited experience in employmentlitigation, consult an attorney who practices extensively in this area throughout thelitigation. He or she may be able to help you avoid pitfalls and give you some suggestedstrategies for handling your case. Feel free to contact any ofthe attorneys at our firm, PiTT,McGEHEE, PALMER, RIVERS & GoLDEN, P.C. (248-398-9800) for assistance. The firmconcentrates on plaintiffs employment and civil rights litigation.

We also recommend consulting secondary research sources to supplement your legalresearch. Two excellent reference books are:

Employment Litigation in Michigan, Institute ofContinuing Legal Education, 2d ed 2003& 2006 Supp), edited by David B. Calzone, Kathleen L. Bogas, Daniel Kopka. ICLE’sphone number is: (877) 229-4350.

The Ultimate Trial Notebookfor the EmploymentAttorney and Employment Law Seminar2006, videotaped seminars with handouts, sponsored by the Michigan Trial LawyersAssociation. These materials can be purchased online at www.mtla.net.

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PRIVATE FACILITATORSRETIRED JUDGES

David F. Breck752 Willits StBirmingham, MI 48009Phone: (248) 647-7080

Pamela R. Harwood555 5 Old Woodward Ave Ste 765Birmingham, Ml 48009Phone: (248) 594-1515Fax: (248) 594-1616E-mail: pamelaharwood~earthlink. net

Barry L. HowardLipson Neilson Cole Seltzer & Garin3910 Telegraph Rd. Ste 200Bloomfield Hills, Ml 48302Phone: (248) 593-5000Fax: (248) 723-7892E-mail: bhoward(~lirsonneilson.com

Richard C. KaufmanZausmer Kaufman August

CaIdwell & Tayler PC31700 Middlebelt Rd Ste 150Farmington Hills, Ml 48334Phone: (248) 851-4111Fax: (248) 851-0100E-mail: rkaufman(~zkac~com

Bryan H. LevyBryan H. Levy PC31800 Northwestern Hwy Ste 350Farmington Hills, MI 48334Phone: (248) 225-2949Fax: (248) 865-3101E-mail: bhlevy(~levypc.com

James J. RashidJudicial Resource Services PC28800 W 8 Mile Rd Ste 111Farmington Hills, Ml 48336Phone: (248) 888-9922Fax: (248) 888-9955Web: www.jrsadr.com

Justin C. RavitzRavitz Mediation Services LLC1760 S Telegraph Rd Ste 3000Bloomfield Hills, Ml 48302Phone: (248) 345-6734Fax: (248) 335-3346E-mail: ustinravitzc~qmail.com

Adam A. ShakoorAdam Shakoor & Associates PC615 Griswold St Ste 800Detroit, MI 48226Phone: (313) 961-2720Fax: (313) 961-5380E-mail: adam~aol.com

Marvin Stempien409 Plymouth Rd Ste 125Plymouth, Ml 48170Phone: (734) 927-1977Fax: (734) 927-1978E-mail: mrstemrien@cimail.com

Paul S. TeranesGarber & Mayers PLLC25899 W 12 Mile Rd Ste 350Southfield, Ml 48034Phone: (248) 352-6880Fax: (248) 356-5030E-mail: pteranescä~comcast.net

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PLAINTIFF COUNSEL

Kathleen L BogasEisenberg & Bogas PC33 Bloomfield Hills Pkwy Ste 145Bloomfield Hills, Ml 48304Phone: (248) 258-6080Fax: (248) 258-9212E-mail: klbc~ebpcIaw~com

Robert W. PalmerPitt McGehee Palmer Rivers & Golden117 W 4th St Ste 200Royal Oak, Ml 48067Phone: (248) 398-9800Fax: (248) 398-9804E-mail: rpalmer(~ittlawoc.com

Donald GasiorekSommers Schwartz Silver & SchwartzPC2000 Town Ctr Ste 900Southfield, Ml 48075Phone: (248) 746-4040Fax: (248) 936-2130E-mail: dciasiorek(a~s4onIine.com

Joseph A. GoldenPitt McGehee Palmer Rivers & Golden117 W 4th St Ste 200Royal Oak, Ml 48067Phone: (248) 398-9800Fax: (248) 398-9804E-mail: jgolden~pittlawpc~com

H. Rhett PinskyPinsky Smith Fayette & Kennedy LLP146 Monroe Center St NW Ste 1515Grand Rapids, Ml 49503Phone: (616) 451-8496Fax: (616) 451-9850E-mail: HRPinsky@sbcqlobal.net

Michael L. PittPitt McGehee Palmer Rivers & Golden117 W 4th St Ste 200Royal Oak, Ml 48067Phone: (248) 398-9800Fax: (248) 398-9804E-mail: mpittittlaw~c~com

Richard A. SobleSoble Rowe Krichbaum LLP221 N Main St Ste 200Ann Arbor, Ml 48104Phone: (734) 996-5600Fax: (734) 662-0552E-mail: dick(~srkllp.com

DEFENSE COUNSEL

Thomas M. J. HathawayClark Hill PLC500 Woodward Ave Ste 3500Detroit, Ml 48226Phone: (313) 965-8233Fax: (313) 965-8252E-mail: thathaway~clarkhilLcom

Daniel J. MakarskiSecrest Wardle Lynch Hampton Truex &Morley PC94 Macomb P1Mount Clemens, Ml 48043Phone: (586) 465-7180 x101Fax: (586) 465-0673E-mail: dmakarski@secrestwardle~com

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Jon G. MarchMiller Johnson250 Monroe Ave NW Ste 800P0 Box 306Grand Rapids, Ml 49501Phone: (616) 831-1729Fax: (616) 988-1729E-mail: march j(~miIlerjohnson.com

Victor G. Marrocco (Retired)Kienbaum Opperwall Hardy & PeltonPLC211 WFort St Ste 500Detroit, Ml 48226Phone: (313) 961-3926Fax: (313) 961-3945E-mail: vmarrocco(~kohr~com

Megan NorrisMiller Canfield Paddock & Stone PLC150 W Jefferson Ave Ste 2500Detroit, Ml 48226Phone: (313) 963-6420Fax: (313) 496-8453E-mail: norris~millercanfield.corn

Joseph A. Ritok, Jr.Dykema Gossett PLLC400 Renaissance CtrDetroit, Ml 48243Phone: (313) 568-6846Fax: (313) 568-6691E-mail: jritok~dykema.com

Donald A. Van SuilichemVan Suilichem & Associates PC40900 Woodward Ave Ste 105Bloomfield Hills, Ml 48304Phone: (248) 644-2419Fax: (248) 644-3963E-mail: dvslawyerä~voyager.net

Steve J. WeissHertz Schram & Saretsky PC1760 S Telegraph Rd Ste 300Bloomfield Hills, Ml 48302Phone: (248) 335-5000Fax: (248) 335-3346E-mail: sweiss@hsspc.com

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