nog geen evenwicht, 100ste internationale vrouwendag, forward, opener, het vbo-magazine, maart 2011
TRANSCRIPT
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
1/12
OPENER Vrouw en werk
24 MAART 2011
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
2/12
OPENERVrouw en werk
Je durft af te stappen van het kostwinnersmodel als je
voelt dat ook jij graag verantwoordelijkheid zou ne-
men voor de kinderzorg. Je durft in je bedrijf je ideen
te toetsen aan andere profi elen dan look-alikes. Je durft toe
te geven dat zichtbaar zijn in de onderneming niet altijd sy-
noniem staat voor hard werken of spectaculaire resultaten.
En je durft je partner ervan te overtuigen dat ook zij die ba-
lans mag vinden tussen gezin en carrire die het best
bij haar persoonlijkheid past.
Een wereld met vrije keuzes, voor hem n
voor haar. Al wordt daar al jaren heel hard
aan gewerkt, in het bedrijfsleven blijft het
nog voor velen een droom. Bij het Insti-
tuut voor de Gelijkheid van Vrouwen enMannen lopen jaarlijks nog tientallen
klachten binnen over discriminaties bij
zwangerschap. Het topje van de ijsberg,
als je onderzoeken mag geloven waar
80% van de vrouwen beweert zich op
n of andere manier professioneel ach-
tergesteld te voelen door een zwangerschap.
Hoewel het moment van kinderen krijgen vaak
een breekpunt is in de carrire van vrouwen, is
het zeker niet het enige probleem. Het verschil in behan-
deling zien we op diverse vlakken, in vele gevallen gebeurt
dat onbewust. Zo duiken ouderwetse functieclassifi caties
op waar de gendergelijkheid ver te zoeken is, is het bonus-
beleid vaak gestoeld op het principe wie-vraagt-die-krijgt,
worden er doorgaans meer opleidingskansen geboden aan
mannen dan aan vrouwen (van wie men toch vermoedt dat
ze eens mama hun carrire niet meer als prioritair zullen
zien), en blijven stereotiepe percepties in bedrijven welig
tieren (zoals: wie deeltijds werkt, voelt zich niet betrokken).
Vooral om die barrires de wereld uit te krijgen, hebben
vrouwen de hulp nodig van mannen.
Vrouwen zelf dragen uiteraard zelf ook verantwoordelijkheid
in de scheeftrekkingen op de arbeidsmarkt. Al op het mo-
ment van hun studiekeuze verkleinen ze niet zelden hunkansen, of orinteren ze zich naar sectoren die minder goed
betaald worden. Zo zijn de zorgsector en het onderwijs
enorm vervrouwelijkt, maar vrouwelijke IT-ers of burgerlijk
ingenieurs blijven in de minderheid. Voorts kiezen ook veel
vrouwen bewust voor minder werken en meer tijd besteden
aan zorg voor kinderen, anderen pakken graag uit met de
carrire van hun partner en zitten zelf ook vast in typeden-
ken. Vrouwen die doorstoten tot aan de top blijven door het
samenspel van factoren uitzonderingen.
Bij het schrijven van dit dossier, stootten we op de funda-
mentele vraag of huishoudelijke taken, kinderzorg en de
neiging te kiezen voor meer zachte sectoren, door de na-
tuur dan wel door onze cultuur aan vrouwen worden opge-
drongen. Veel werkgevers beweren immers open te staan,
maar geen vrouwelijke kandidaten te vinden voor hun top-
functies. De wetenschap kan wat dat betreft geen defi nitief
uitsluitsel geven. Je kunt heel eenvoudig argumenteren datvrouwen lichamelijk meer moeten investeren dan mannen in
hun nageslacht. Ze hebben er dan ook meer baat bij om dat
nageslacht goed te verzorgen omdat het hun mr energie
zou kosten er een nieuw te krijgen, vat doctor in de biologe
Heleen Verlinden (K.U.Leuven) de biologische kant van de
zaak samen. Darwinisten verwijzen naar de evolutietheorie:
voor onze oerouders was de man-vrouw taakverdeling een
kwestie van overleven, en dus bevoordeelde de natuurlijke
selectie de goede leerlingen destijds. Vrouwen die borst-
voeding geven, zouden voorts het hormoon oxytocine aan-
8 maart: Internationale Vrouwendag
Je durft het, man!
IN DIT DOSSIER27 Gelijkheid vandaag: een illusieHet man/vrouw-verschil in vier domeinen: arbeidsmarkt, verloning, pensioenen raden van bestuur
33 De weg naar de topVrouwen zijn gn minderheidsgroep: waarom is gendergelijkheid noggeen evidentie in bedrijven?
25MAART 2011
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
3/12
OPENER
maken, dat in verband wordt gebracht met zorggevoelens. Maar
stel nu dat het zorggevoel van vrouwen wat hoger ligt dan dat
van mannen wat zou kunnen dan zegt dat nog niets over het
individuele zorggevoel van een concrete manen een concrete vrouw, vult Batja Mesquita,
professor aan het Centrum voor Sociale en
Culturele Psychologie aan de Leuvense univer-
siteit aan. Hoe kan je bovendien onderzoeken
dat vrouwen meer natuurlijke aanleg hebben
om voor kinderen te zorgen? Het lijkt me een
ideologisch getinte vraag, die niet correspon-
deert met een onderzoekbare stelling. Er be-
staat bovendien veel bewijs dat de verdeling
van zorgtaken tussen mannen en vrouwen ook
wordt bepaald door zaken als economische conjunctuur, culturele
normen of regelingen van kinderopvang. De biologen treden eve-
neens de stelling bij dat onze maatschappij maakbaar is, en dat we
zelf verantwoordelijk zijn voor de manier waarop we die vormge-
ven. Gezien de hedendaagse ontwikkelingen, kunnen mannen
veel mr bijdragen aan de opvoeding, aldus Verlinden, en de
evolutiebiologen menen zelfs dat we dankzij een door-gedreven diversiteitsbeleid op (heel) lange termijn de
natuurlijke selectiecriteria kunnen benvloeden. Kortom,
het is onze eigen verantwoordelijkheid om de maat-
schappij zo te vormen dat individuen wat hun gevoel
tegenover moederschap/vaderschap en carrire ook
moge zijn de vrije keuze hebben hun leven in te vullen
zoals zij dat wensen, zonder discriminaties of sociale
druk. Maar er is mr: meer vrouwen aan de top leidt
bovendien tot beter bestuurde bedrijven. Met zeven
maatpakken aan de top met dezelfde studie en sociale
klasse als achtergrond, worden ideen niet getoetst,
noch uitgedaagd, zegt Michle Mees van Femco,
dat staat voor Female Empowerment Consulting & Coaching. Zij
maakt zich sterk dat de fi nancile crisis niet zou zijn geweest met
meer leidinggevende vrouwen in de sector, en dat wellicht ook
de BP-ramp had kunnen worden vermeden. In dit dossier leest u
op welke domeinen in de werksfeer we nog verschillen ontdekken
tussen vrouwen en mannen. Nadien laten we enkele feministen op
u los en hun oplossingen voor een beter bedrijfsleven. l
Sofi e Brutsaert
Hoe kan je onderzoeken dat vrouwen
meer natuurlijke aanleg hebben om voor
kinderen te zorgen? Batja Mesquita (KULeuven)
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
4/12
Kwantitatieve en kwalitatieve verschillenAls we spreken over arbeidsmarkt gelinkte klachten, dan is
zwangerschapsdiscriminatie helaas nog onze topper, zegt Carla
Rijmenams van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en
Mannen. Jonge vrouwen worden niet aangeworven nadat ze
aangaven kinderen te willen. Of zwangere vrouwen mislopen een
contract. Vrouwen klagen er ook over dat ze een clausule moeten
ondertekenen waarin ze beloven de eerste twee jaar niet zwan-
ger te worden. Wellicht het topje van de ijsberg, dacht men bij
OPENER
Het man/vrouw-verschil in vier domeinen
Gelijkheid vandaag: een illusieWordt het optillen van een immobiele rusthuisbewoner van 70 kilogram evenveel gewaardeerd als hetdragen van een last van 30 kilogram in de bouwsector? Neen. Het eerste wordt echter veel meer doorvrouwen gedaan, het tweede door mannen. We vonden wel meer verschillen tussen mannen en vrouwenop de arbeidsmarkt, in hun salaris, in hun pensioen en in hun kansen om het tot bestuurder te brengen.Een overzicht niet exhaustief van hoe de wereld vandaag de dag werkt.
het Instituut, en een diepgaande studie gaf hen gelijk. De cijfers
zijn ronduit schokkend, vult onderzoekscordinator Geraldine
Reymenants aan. Drie kwart van de vrouwen heeft te maken ge-
had met zwangerschapsgerelateerde discriminatie in welke vorm
dan ook. Dat gaat van discriminatie die bij wet verboden is zoals
ontslag tijdens of vlak na de zwangerschap tot het mislopen van
promoties en opleidingen, pesterijen door chefs en collegas,
het niet kunnen opnemen van borstvoedingspauzes of het niet
naar de gynaecoloog mogen tijdens de werkuren. Andere stu-
dies tonen gelijkaardige resultaten in Itali, Spanje, maar ook in
Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Australi. Een rare toestand,
want het is evenzeer bewezen dat mamas een pak effi cinter wer-
1. Arbeidsmarkt
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
5/12
ken: ze zijn fl exibeler, ze werken geconcentreerder en zijn beter in
multitasken. Er wordt altijd alleen in negatieve termen gekeken
naar zwangerschap, nooit naar de positieve. Het zit Geraldine
Reymenants des te hoger omdat een jonge mannelijke kandidaatbij zijn toekomstige werkgever doorgaans hoge punten
scoort met sportieve hobbys. Terwijl zon man vaker
afwezig is in zijn carrire wegens allerhande sportbles-
sures dan een vrouw wegens zwangerschapsverlof.
Die werkgever denkt toch ook niet onmiddellijk aan
al die maandagochtenden dat die jonge man niet
erg fris op kantoor zal verschijnen wegens iets te
lang doorgezakt met de ploeg? Het is maar een
voorbeeld van oneerlijk en diepgeworteld stereo-
tiep denken op de arbeidsmarkt.
Mieke Denuwelaere, sociologe-docente aan het KATHO
Kortrijk: Pas dan is de evolutie naar een tweeverdienersstel-
sel ingezet, niet toevallig samen met de
opkomst van de diensteneconomie. We
zien heel de hedendaagse geschiedenis door
trouwens dat vrouwenarbeid de golven van
de conjunctuur volgt. In 1983 kwam er eencao met verbod op discriminatie bij aanwer-
ving, en twee jaar later werd emancipatie
genstitutionaliseerd door van gelijke
kansen een regeringsbevoegdheid
te maken. Vanaf dan worden er reek-
sen wetten gestemd met betrekking
tot nachtarbeid, moederschap, enz.
Ten slotte onderschreef de Vlaamse
Overheid in 2001 de EU-richtlijn die
tegen 2010 60% tewerkstellingsgraad van
vrouwen nastreefde. Een doel dat ook effec-
tief werd gehaald. Daarmee is de kwantita-
tieve participatie al een stuk verbeterd, met
de kwalitatieve participatie loopt er ook nog
n en ander fout. Denuwelaere: Er is nog
een verticale segregatie op de arbeidsmarkt.
Ondanks het feit dat de scholingsgraad van
vrouwen gestegen is, zien we toch nog wei-
nig vrouwen in hogere functies zitten. Er is
een bijna onzichtbare barrire die het door-
stoten van vrouwen naar de top bemoeilijkt,
het zogenoemde glazen plafond. En het
probleem doet zich voor in alle sectoren.
Belangrijk zijn ook de verschillen in loopbaan
tussen man en vrouw. Vooral vrouwen wer-ken deeltijds met het oog op de zorgverant-
woordelijkheden binnen het gezin. Ze maken
doorgaans minder overuren en onderbreken
vaker hun loopbaan met langere periodes. Zolang een vrouw die
zorgverantwoordelijkheden op zich neemt, zal ze ook een ander
loopbaanprofi el hebben en zal ze minder snel die top bereiken
dan haar mannelijke collega met hetzelfde diploma,vreest Denuwelaere. Een laatste belangrijkste hin-
dernis is wellicht de mannelijke organisatiesfeer
met legio avondvergaderingen daar hebben
we het verder in dit dossier nog over.
Als je in de traditionele structuren moeilijk
aan de top geraakt, kan het een uitweg zijn
voor ambitieuze vrouwen om een eigen
zaak te starten. Ook daar blijven vrouwen
echter ondervertegenwoordigd. Vrouwen zit-
ten veel mr dan mannen in het statuut van
meewerkende echtgenoot. Samengevat doen wij
het qua diversiteit in ons arbeidsleven slechter dan de
Scandinavische landen en de VS. Ook daar is de top veel diverser
dan bij ons. Maar in vergelijking met Nederland doen we het
dan weer beter, weet Geraldine Reymenants. Daar is sowieso
een veel lagere arbeidsparticipatie van vrouwen met nog meer
deeltijds werk, maar wel meer openheid om topfuncties met twee
in te vullen.
28 MAART 2011
Buiten alles wat verband houdt
met werk, blijven er verschillende
behandelingen mogelijk voor
mannen en vrouwen. Denken
we bijvoorbeeld aan verzeke-
ringspolissen. Een Europese
richtlijn staat de lidstaten toe om
verschillende tarieven toe te passen
voor mannen en vrouwen, op voorwaarde
dat deze verschillen objectief verantwoord
kunnen worden, verklaart Birgit Hannes,
directrice bij Assuralia, de Beroepsvereni-
ging voor Verzekeringsondernemingen.
De meeste lidstaten van de Europese Unie
hebben bijgevolg voor diverse verzeke-
ringstakken voor een verschillende tarife-
ring gekozen. Hoe zit dat in Belgi?
Sinds 2007 hanteert ons land enkel ver-
schillende tarieven voor levensverzeke-
ringscontracten. Deze beslissing is geba-
seerd op het objectieve criterium van
levensverwachting. Het is een vaststaand
gegeven dat vrouwen langer leven en het
is dus normaal dat ze voor spaarformules in
de vorm van een levensverzekering eenhogere premie betalen dan mannen.
Voor auto- en hospitalisatieverzekeringen
heeft Belgi beslist om voor mannen en
vrouwen een zelfde tarief toe te pas-
sen. Maar aangezien mannen vaker een
auto-ongeval hebben en de veroorzaakte
schade door mannen ook groter is, worden
vrouwen in feite gestraft doordat ze dezelf-
de verzekeringspremie betalen. De premie
is immers een gemiddelde van de tarieven
voor mannen en vrouwen. En dit gemid-
delde kan zelfs nog iets hoger liggen dan
het werkelijke gemiddelde, vernemen we
van Birgit Hannes, omdat de verzekeraars
zich veilig willen stellen voor een situatie
met meer mannelijke dan vrouwelijke
verzekerden in hun portefeuille.
Voor de hospitalisatieverzekeringen ligt de
situatie volledig anders. Hier worden de
mannen benadeeld door het gelijktrekken
van de tarieven voor mannen en vrouwen.
Zelfs wanneer we geen rekening houden
met de kosten die gelinkt zijn met zwan-
gerschappen, kosten vrouwen globaal
meer aan de verzekeraar. Aangezien de
premies genivelleerd zijn, buigt de balans
dus door ten nadele van mannen. Precies
voor de hospitalisatieverzekeringen voor-
zag de Europese richtlijn een uitzondering
waarvoor de lidstaten geen onderscheid
kunnen maken tussen mannen en vrouwen,
met name de kosten gelinkt aan zwanger-
schappen en bevallingen. Deze laatste zijnoveral in Europa in gelijke mate opgeno-
men in alle hospitalisatieverzekeringen van
de beide geslachten. Europa oordeelde
dat mannen evengoed betrokken partij zijn
bij zwangerschappen en geboortes, en
bepaalde dat ze een deel van de kosten
moeten dragen, besluit Birgit Hannes.
Verzekeringen
En tarief voor mannen en vrouwen, bronvan ongelijkheid?
B
r
ric
OPENER
nten
er
HO
vreest
dern
m
e
ten
meew
Ondanks het feit dat de scholingsgraad vanvrouwen gestegen is, zien we toch nog weinigvrouwen in hogere functies
Mieke Denuwelaere (KATHO Kortrijk)
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
6/12
Gelijk loon voor gelijk werk is geen achter-haalde sloganHoewel Belgi algemeen gesproken een relatief lage loonkloof heeft
ten opzichte van andere landen, valt er toch nog n en ander recht
te trekken. Carla Rijmenams van het Instituut voor de Gelijkheid van
Vrouwen en Mannen: In Belgi bestaat er veel reglementering om
de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Er is dus
een zekere alertheid. En vrouwen vinden het zelf vaak in orde op
het vlak van salaris. Een loonbriefje is immers een complexe materie
en valt moeilijk te vergelijken met collegas, als daar al sowieso over
gesproken zou worden. De loondiscriminatie bestaat echter wel, al
is ze vaak heel indirect. Rijmenams: Doorheen het hele functieclas-
sifi catiesysteem een systeem opgezet in de jaren 60-70 en dat
rechtstreeks bepaalt welk loon iemand krijgt vinden we honder-
den voorbeelden van indirecte discriminaties. Vaak is het zo dat de
typisch vrouwelijke inbreng op de arbeidsmarkt systematisch min-
der punten, en dus minder centen, krijgt toegekend.
Een voorbeeld maakt veel duidelijk. De bouwvakker die 30 kg last
draagt, wordt zwaarder gewogen op dat aspect dan de verzorgende
die immobiele patinten van een bed naar een stoel heft. Omdat
werkgevers zich vaak niet bewust zijn van dergelijke toestanden,
stelde het Instituut een checklist op voor wie het functieclassifi ca-
tiesysteem wil herzien. Functietitels kunnen heel misleidend zijn:
vrouwen worden heel vaak benoemd als cordinator, terwijl mannen
projectleiders zijn. En een leider weegt fi nancieel meer , vervolgtRijmenams. Over de loonkloof publiceert men intussen de meest
uiteenlopende cijfers, afhankelijk van de manier van berekenen. Eu-
rostat drukt de kloof uit in brutomaandlonen voor voltijds en deeltijds
werkenden samen en komt tot een kloof van 23%. Dat betekent
dat de vrouwen in Belgi gemiddeld nog 23% minder verdienen
dan mannen. Het grootste deel daarvan valt te verklaren doordat
vrouwen in minder goed betaalde sectoren werken, deeltijds werken,
geen contract van onbepaalde duur hebben, of bv. met andere stu-
diekeuzes aan de start komen. Het is echter niet omdat iets verklaar-
baar is, dat het daarom ook gerechtvaardigd is, vindt Mieke De-
nuwelaere, sociologe-docente aan het KATHO Kortrijk. En er blijft 5
7% onverklaard. Dat zou kunnen te maken hebbenmet discriminatie, of met lacunes in de bevraging.
Zo toont een recente studie van de Vlaamse rege-
ring op een deeldoelgroep zelfs een omgekeerd
signaal aan: vrouwen in de leeftijdsgroep 25-40
jaar zouden voor het eerst mr per uur verdienen dan mannen.
Michle Claus, VBO-experte: De verklaring hiervoor ligt in een be-
tere opleiding van vrouwen, een tendens tot minder onderbreken van
de loopbaan, de keuze voor meer stabiele of werkzekere sectoren,
hogere functies, Vanaf 40 jaar daarentegen komen de traditionele
rolpatronen weer meer voor. In het parlement bespreekt men mo-
menteel een aantal wetsvoorstellen die de blijvende loonkloof tussen
vrouwen en mannen moeten bestrijden. Vaak denkt men aan nieuwe
verplichtingen voor werkgevers zoals een verzwaarde sociale balans
of het doorvoeren van een analytische functieclassifi catie. Wij vinden
dat alle betrokkenen overheid, media, scholen, loopbaanadviescen-
tra, werkgevers en werknemers, vakbonden en ouders inspannin-
gen moeten leveren om de stereotypen tegen te gaan. De scholen en
loopbaanadviescentra moeten ouders en kinderen attent maken opgenderclichs, genderrollen en het belang aantonen van een door-
dachte studiekeuze. Men dient ook betere collectieve oplossingen
uit te werken voor de opvang van de kinderen na schooltijd of tijdens
vakanties, in plaats van individuele oplossingen per gezin, waarvoor
meestal de moeders instaan. Ten slotte moeten vaders en moeders
worden aangespoord om de gezinslasten beter te verdelen, zodat
de nefaste impact van onderbrekingen op de loopbaan van vrouwen
doorbroken kan worden, besluit Michle Claus. l SBR
OPENER
2. Compensation & benefits
D.Rys
Vaders en moeders moetenworden aangespoord om de
gezinslasten beter te verdelenMichle Claus (VBO)
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
7/1230 MAART 2011
Wel verschillen maar geen discriminatieAan het einde van de rit zijn het wettelijke en extralegale pensioen niet alleeneen getrouwe weergave van de keuzes die de loontrekkende gedurende zijnloopbaan maakte, maar ook van de organisatie van de arbeidsmarkt in onzesamenleving.
meteen daarna te nuan-
ceren: Niettemin blijven
vrouwen vaker dan man-
nen deeltijds werken. Een
terechte opmerking, want
in 2009 lag het aantal partti-
mers bij vrouwen (41%) vijf keer
zo hoog als bij mannen (8%).
Geen discriminatie dus. Toch zien we dat,
rekening houdende met de situatie van vrouwen op de ar-
beidsmarkt, bepaalde aanpassingen in het pensioensysteem vooral
vrouwen ten goede komen. Dat is in het bijzonder het geval voor
het vervroegd pensioen waarbij de werknemer man of vrouw op
60 jaar met pensioen kan gaan als aan bepaalde voorwaarden wordt
voldaan, waaronder een loopbaan van 35 jaar. Om aanspraak te
maken op dit pensioen mag men maximum drie jaar in rekeningbrengen gedurende welke men geen enkele professionele activiteit
heeft uitgeoefend om kinderen op te voeden, licht Anne-Cathe-
rine Bouchez toe. Omdat vrouwen doorgaans minder verdienen of
minder hoog opgeleid zijn, zullen zij veeleer geneigd zijn om hun
activiteit te verminderen of te onderbreken om zich met de kinderen
bezig te kunnen houden. In die zin speelt deze bepaling dus vaak in
het voordeel van vrouwen, vervolgt Dominique Schmitz.
En de aanvullende pensioenen?Assuralia, de beroepsvereniging voor verzekeringsondernemin-
gen, stelt een duidelijk verschil vast tussen het aantal mannen en
vrouwen dat via hun werkgever pensioenreserves opbouwt, zowel
bij de groepsverzekeringen als de pensioenfondsen. We ramen
dat deze verhouding twee derde, een derde is!, verklaart Birgit
Hannes, directrice bij Assuralia. En dat in het besef dat in 2010,
70% van de loontrekkenden een extralegaal pensioen opbouwde .
Waarom een dergelijk verschil? Ook hier is er geen sprake van discri-
minatie ten aanzien van vrouwen. De bijdragen die gestort worden
voor het pensioenplan kunnen verschillen in functie van het statuut
van de werknemers, maar niet het geslacht. Bij de berekening van
de premies zijn de actuarile verschillen door de hogere levens-
verwachting van vrouwen zelfs ten laste van de werkgever. We
moeten de verklaring echter zoeken in de uiteenlopende sectoren.
Binnen sectoren zoals de distributie of de gezondheidszorg waar
heel wat vrouwen aan de slag zijn zijn er nog weinig extralegalepensioenplannen, beklemtoont Birgit Hannes. En dan blijft nog de
vraag in welke mate vrouwen bij hun aanwerving vragen om te kun-
nen genieten van dit extralegale voordeel lFlorence Delhove
Sinds 1 januari 2009 maakt het Belgische pensioensysteem
geen onderscheid meer tussen mannen en vrouwen. Voor
beiden ligt de wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar, en
moet men 45 jaar gewerkt hebben om van een volledige loopbaan
te kunnen spreken. Hiermee kwam er een einde aan de over-
gangsperiode die startte in 1997, nadat een gepensioneerde naar
de rechtbank stapte om zijn pensioenstelsel te laten gelijkstellen
met het stelsel dat op dat moment van kracht was voor vrouwen
(pensioen op 60 jaar en loopbaan van 40 jaar). Uiteindelijk werd
de situatie gelijk getrokken op de situatie voor mannen, lacht
Anne-Catherine Bouchez, algemeen adviseur bij de Rijksdienst
voor Pensioenen. Dit sloot meer aan bij de Europese trend om
de pensioenleeftijd op te trekken. Een ander verschil tussen de
behandeling van mannen en vrouwen verdween al in 1984. Vanaf
dat jaar konden weduwnaars een overlevingspensioen ontvangen
bij het overlijden van hun echtgenote. Voorheen gold die regel en-
kel voor weduwen.
Terugblikkend op de geschiedenis zien we uiteraard een aantal re-
denen die de wetgever hebben aangezet om een onderscheid te
maken tussen mannen en vrouwen. Maar aangezien de situatie van
vrouwen op de arbeidsmarkt evolueerde, waren deze verschillen
niet langer gerechtvaardigd en werd het systeem in de loop der
jaren geharmoniseerd. De reglementering voor de pensioenen
heeft nooit de intentie gehad om discriminerend te werken, nu
niet, maar ook niet bij de grondlegging ervan, in 1911, verklaart
Dominique Schmitz, algemeen adviseur bij de Rijksdienst voor
Pensioenen. De berekening van het pensioen houdt echter reke-
ning met parameters die wel discriminerend kunnen werken. Zo is
het systeem onder meer gebaseerd op de verloning gedurende
de loopbaan, wat globaal mathematisch negatieve gevolgen heeft
voor vrouwen. De cijfers spreken voor zich. Volgens de Pensioen-
atlas 2010, uitgegeven door de FOD Sociale Zekerheid, bedraagt
het gemiddelde pensioen van vrouwen, alle stelsels samen, 65%
van dat van mannen. We stelden vast dat mannen in het verleden
meer volledige loopbanen opbouwden dan vrouwen. Dit kan een
negatieve invloed hebben op de pensioenhoogtes van vrouwenten opzichte van mannen, lezen we in de Atlas. Omwille van
de toegenomen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen verwach-
ten we dat deze verschillen geleidelijk zullen verminderen. Om
De berekening van het pensioen houdtrekening met parameters die discriminerendkunnen werkenDominique Schmitz (ONP)
OPENER
3. Pensioenen
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
8/12
Bij de Belgische beursgenoteerde bedrijven is maar 7%
van de bestuurders vrouw. Wanneer we naar de raden
van bestuur van de grootste op Europese beurzen no-
terende bedrijven kijken, komen we ook al niet verder dan n
vrouw voor tien mannen. En dat terwijl vrouwen ongeveer de
helft van de arbeidsbevolking uitmaken en 60% van de jongge-
diplomeerden binnen de Europese Unie.
Verschillende landen hebben dan ook maatregelen aangeno-
men. Enerzijds wetgeving zoals in Noorwegen, met wettelijke
quota en sinds 2003 verplicht 40% vrouwelijke bestuurders. An-
derzijds een vrijwillige aanpak die wordt overgenomen in cor-
porate governance codes, zoals in Spanje, IJsland of Frankrijk.
En ten slotte handvesten zoals in Nederland en Denemarken.In Belgi debatteert momenteel het parlement over het al dan
niet invoeren van quota voor de samenstelling van de raden van
bestuur van beursgenoteerde bedrijven. (*)
Marie Christine Marghem, kamerlid voor de MR, kaatst
de bal terug in het kamp van de bedrijven, en in het bij-
zonder de aandeelhouders: Eigenlijk moeten binnen
de privsector de belangrijkste stakeholders, met name
de aandeelhouders, optreden indien binnen de raad
van bestuur de beide geslachten onvoldoende verte-
genwoordigd zijn. De overheid heeft de taak om ervoor te
zorgen dat mannen en vrouwen met vergelijkbare competenties
ook gelijke kansen krijgen, niet om als een pletwals beslissingen
op te leggen zonder rekening te houden met de bijzonderhe-
den van onze Belgische bedrijven. Het parlementslid haalt het
Nederlandse voorbeeld aan waar het initiatief Talent naar de
top bedrijven uitnodigt om vrijwillig een handvest te onderte-
kenen om zich gepersonaliseerde en precieze doelstellingen op
te leggen voor de genderdiversiteit in de hoogste organen. Dit
initiatief kent er veel succes. Het succes schuilt in het vrijwillige
karakter en de soepelheid van het instrument. Men heeft het er
zelfs nog niet moeten hebben over mogelijke sancties.
Vertrouwen in de bedrijven!Deze aanpak sluit aan bij die van de Belgische Commissie Cor-porate Governance. Op 11 januari van dit jaar publiceerde deze
een aanbeveling die de Code 2009 verduidelijkt. De aanbeve-
ling stelt dat beursgenoteerde bedrijven tussen nu en 7 jaar
Is er nood aan een Europese regelgeving?
We kunnen niet anders dan vaststellen dat er maar
heel langzaam vooruitgang wordt geboekt. Het niet
optimaal benutten van vrouwelijk talent betekent
een enorme verspilling voor onze economie en onze
samenleving. We hebben dit talent nodig voor het
realiseren van de doelstellingen van de EU 2020-strate-
gie om uit te crisis te raken en de Europese economie voor devolgende jaren voor te bereiden. Vicevoorzitter van de Europese
Commissie Viviane Reding, belast met Justitie en mensenrech-
ten, onderzoekt de verschillende mogelijke politieke opties om
meer vrouwen op leidinggevende posities te brengen, en in het
bijzonder binnen de raden van bestuur
van beursgenoteerde bedrijven die actief
zijn binnen de eengemaakte markt. Sa-
men met vertegenwoordigers van grote
bedrijven zal ze nadenken over de beste
methode om vooruitgang te boeken: via
initiatieven van ondernemers en zelfregu-
lering, of via bindende regelgeving.
Bindende regelgeving, dat zijn quota?
Quota zijn geen doel op zich. Het betreft een effi cint instru-
ment om binnen een redelijke termijn te komen tot een betere
vertegenwoordiging van vrouwen binnen beslissingsorganen,
zoals het Noorse voorbeeld aantoont. Om effi cint te zijn, zou-
den de quota nog moeten worden aangevuld met een aantal
begeleidende maatregelen (opleidingen, mentoring, coaching,
netwerking, het aanleggen van pools, enz.) en adequate sancties
bij niet-naleving.
Zijn bedrijven klaar voor een reglementering?
Doorgaans verkiezen bedrijven vrijwillige maatregelen die hun
meer fl exibiliteit bieden. Het probleem is echter dat het bedrijfs-
leven zonder enige druk niet geneigd lijkt tot veranderingen, of
toch maar bijzonder traag. Indien de bedrijfscultuur niet evolueert
en bedrijven zich niet werkelijk engageren om voor alle leidingge-
vende functies, op alle niveaus, genderdiversiteit te bevorderen,
kunnen overheden niet anders dan hen bindende regelgeving
opleggen. Indien we geen effi cintere initiatieven nemen om
de participatie van vrouwen te verhogen, zal het nog 50 jaar du-
ren voor we meer evenwichtige raden van bestuur hebben, met
minstens 40% leden van elk geslacht.
3 vragen aan Franoise Le Bail,directeur-generaal bij het DG Justitie
Commissaris Reding onderzoektde mogelijke politieke opties
Consensus over het principe maar niet overde manier waarop
De vertegenwoordiging van vrouwen binnen de bestuursorganen van bedrijven a fortiori binnen de raden vanbestuur van beursgenoteerde bedrijven blijft bijzonder zwak. Moeten we dan maar quota invoeren? Terwijlhierover wordt gedebatteerd, in het bijzonder in het parlement, zien we in de marge initiatieven om bedrijven tebegeleiden bij het zoeken naar vrouwelijke bestuurders.
e-
Zonder effi cintemaatregelen zal het nog50 jaar duren voor wemeer evenwichtige radenvan bestuur hebben
OPENER
4. Genderdiversiteit binnen de raden van bestuur
Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
9/12
een vertegenwoordiging van minimum 30% bestuurders van
elk geslacht moeten bereiken. Een van de veelgehoorde kri-
tieken is dat er op die manier bedrijven nog veel vrijheid wordtgegund. Niets is minder waar, verklaart Christine Darville,
hoofd van het Juridische departement van het VBO. De Code
berust op het comply or explain-principe
(pas toe of leg uit), waarbij bedrijven ver-
plicht zijn de Code 2009 te volgen en als ze
die niet volgen, moeten uitleggen waarom
ze dat niet doen. Sinds 2010 is deze manier van werken wettelijk
erkend. Indien bestuurders deze regeling niet toepassen, staat
hun aansprakelijkheid op het spel. Aandeelhouders en investee-
rders hebben ook het recht om het door het bedrijf toegepaste
genderbeleid te controleren en eventueel hun ontevredenheid
kenbaar te maken bij de raad van bestuur of het bedrijf te ver-
laten. Christine Darville relativeert ook het Noorse voorbeeld
dat door de voorstanders van quota regelmatig wordt aan-
gehaald. Men vergeet vaak te vermelden dat in Noorwegen
50% van de beursgenoteerde bedrijven in overheidshanden is.Daarnaast zijn er in dat land heel wat bedrijven die de beurs de
rug toekeren. Bij een studie naar de redenen voor hun beursexit
haalde 40% van de ondervraagde bestuurders de invoering van
de quotaregeling aan als een van de redenen, in een aantal ge-
vallen zelfs als enige reden!
Herverdelen van de machtVoor Eva Brems, Groen!-parlementslid en hoogleraar aan de
Universiteit Gent (specialiteit mensenrechten), verloopt de
natuurlijke evolutie naar gendergelijkheid te traag. Er is hier
sprake van het delen van de macht, en dat gebeurt niet vrij-
willig. Ze is dan ook voorstander van quota, maar dan wel in
het kader van een beleid dat ook een zekere fl exibiliteit toelaat
en rekening houdt met de specifi eke kenmerken van bepaalde
bedrijven. Ze argumenteert dat dit geen experimenteel domein
meer is omdat er met succes ook vergelijkbare maatregelen wer-
den doorgevoerd binnen de Belgische politiek, en in andere Eu-
ropese landen ook voor raden
van bestuur. Uiteraard moet er
een overgangsperiode wor-
den voorzien en voldoende
begeleidende maatregelen.
De politica beklemtoont het
belang van een dergelijke po-
litieke beslissing, niet alleenvoor de vrouwen die vandaag
op het glazen plafond stoten,
maar ook voor alle andere
vrouwen, onder meer de meisjes die momenteel nog op de
schoolbanken zitten. Ons huidig maatschappelijke model is
bij hen nog te sterk verankerd en tal van vrouwen zullen danineens ruimere carrirevooruitzichten hebben. Een studie van
McKinsey heeft trouwens aangetoond dat diversiteit binnen de
raden van bestuur een van de factoren is die leidt tot betere
prestaties voor bedrijven, besluit ze.
Een pool van talentOngeacht of er al dan niet quota komen,
bedrijven zullen de volgende jaren op
zoek moeten gaan naar meer vrouwelijke
bestuurders. De vzw Women on Board wil
komaf maken met het idee dat er niet vol-
doende vrouwelijke kandidaten zijn voor
deze functie en heeft als belangrijkste
doelstelling om een pool van talent aan te
leggen. Wij zijn overtuigd van de meerwaarde van de aanwe-
zigheid van vrouwen in de raden van bestuur en leggen daarom
een pool aan van gemotiveerde en competente vrouwen die
in aanmerking komen voor een zitje in raden van zowel pri-
vate als overheidsbedrijven, verklaart Marie Evrard, partner
bij Field Fisher Waterhouse en een van de vijf vrouwen achter
het initiatief. Wanneer een bedrijf een nieuwe bestuurder
zoekt man of vrouw dan hebben ze vaak de neiging om
bekende namen aan te spreken. Wij willen meer zichtbaarheid
geven aan vrouwen die tot nog
toe in de schaduw werkten,maar daarom niet minder talent
hebben. 75% van de vrouwen in
onze pool heeft trouwens al er-
varing als bestuurder, vervolgt
Emmanule Attout, partner bij
PricewaterhouseCoopers en te-
vens medeoprichter van de vzw.
Een Admission Committee, waar-
in evenveel mannen als vrouwen
zetelen, helpt de vzw bij haar be-
slissingen. De vrouwen in onze pool engageren zich tevens
om zich te vervolmaken in de specifi eke aspecten van bestuur-
dersfuncties. De vzw biedt hiervoor een opleidingsprogram-
ma aan, naast een pilot voor mentoring, in samenwerking met
GUBERNA, het Instituut voor bestuurders. l
(*) Bij het ter perse gaan van dit nummer had er nog geen stemming
plaatsgevonden.FD
32 MAART 2011
Het is aan de aandeelhouders om op tetreden indien binnen de raad van bestuur
de beide geslachten onvoldoende verte-
genwoordigd zijnMarie Christine Marghem (MR)
Diversiteit binnen de raden van bestuur
is een van de factoren die leidt tot betereprestaties voor bedrijven Eva Brems (Groen!)
B.Libe
rt
OPENER Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
10/12
De weg naar de top
Vrouwen zijn gn minderheidsgroepAls men in bedrijven het debat over gendergelijkheid wil aangaan, verwatert het gesprek al gauw in eenalgemene diversiteitsproblematiek. We moeten wel meer balansen in het oog houden, wordt er gezegd,en gemakshalve worden vrouwen, allochtonen, oudere werknemers en gehandicapten op n hoopgegooid. Maar vrouwen zijn geen minderheid. De instroom van hooggeschoolde vrouwen is zelfs groterdan die van mannen. Aan de top is het plaatje wel anders. Het gaat dus fout onderweg. Enkele nieuwefeministen laten het niet langer bij praten. Actie is nodig. Ze vertellen u waarom en hoe.
Ze starten nochtans goed. Geen studie is vandaag on-
bereikbaar voor een vrouw. De hele schoolloopbaan
mogen hij en zij ongehinderd dromen over later, en wat
ze willen worden. Geen prof aan de universiteit haalt het nog
in zijn hoofd meisjes minder te quoteren omdat ze meisjes zijn.
Het geeft de jonge generatie het gevoel dat er geen discrimi-
natie meer bestaat. Ze willen niet meer geassocieerd worden
met het feminisme, want zij denken
te behoren tot een samenleving waar
ze helemaal gelijk zijn, zucht dr.
Geraldine Reymenants, onderzoeks-
cordinator van het Instituut voor deGelijkheid van Vrouwen en Mannen.
Het haalt de solidariteit tussen
vrouwen onderuit. Vrouwen die het
ondanks de moeilijkheden gemaakt
hebben, zeggen aan andere vrouwelijke kandidaten: kijk, het
kan, red je maar alleen. Terwijl een man die het maakt zonder
nadenken een andere beloftevolle man naar de top coacht.
En zelfs in die onderwijswereld hoef je geen statistieken om
te zien dat het uitvoerend personeel overwegend vrouwelijk is,
maar de directeur een man.
Hela, dit is niet nze wereld!En dus starten ze vol goede moed aan de loopbaan. Op enkeleuitzonderingen na, die de regels van het spel sneller doorheb-
ben, blijven de meeste vrouwen naef geloven dat hun goede
prestaties wel zullen worden opgemerkt, en beloond. Helaas.
Ze zetten zich in, doen met passie
overuren, doen hun uiterste best om
erbij te horen en verliezen zichzelf
onderweg. Voor Danielle Moens begon het na 10 jaar bij het
zeer competitieve Nashuatec te dagen dat er iets fout zat. Ik
voelde dat ik uit balans zat. Onbewust was ik me masculien
gaan gedragen: ik deed
mee aan het competi-
tieve spel, de sky was the
limit, was heel materialis-
tisch ingesteld. Tot ik me afvroeg wat ik precies bijdroeg aan
de samenleving. Moens vermoedde dat niet alleen zij kampte
met dergelijke gevoelens en richtte FEMCO op, een organisa-
tie die in eerste instantie vrouwen moest empoweren. Ze zelf
laten kiezen wat ze willen, en niet langer die afwachtende hou-
ding aannemen. En beseffen dat de feminiene kant die je aan-
brengt een pluspunt is voor je onderneming, niet iets om weg
te moffelen. Moens en haar zakenpartner Michle Mees spre-
ken vrank over feminiene en masculiene trekken die vrouwen
en mannen in verschillende mate in zich dragen. Er zijn wel
degelijk verschillen tussen mannen en vrouwen in professio-
nele omgevingen: mannen nemen, vrouwen delen, mannen
kijken naar cijfers, vrouwen gebruiken intutie, mannen kijken
naar winst, vrouwen naar het welzijn en de langetermijnstrate-
gie. Het is vandaag totaal taboe om dat te benoemen. Man
33MAART 2011
ThierryGeenen
De feminiene kant die jeaanbrengt is een pluspunt voor je
onderneming, niet iets om wegte moffelen
Danielle Moens en Michle Mees (FEMCO)
Het boek De gebalanceerde leider van de hand van Michle Mees (FEMCO) rolde vers van de pers en biedt concrete
sleutels tot het ontwikkelen van de masculiene en feminiene kracht in jezelf en in een team. Op 5 april organiserenFEMCO en het Centre for Balanced Leadership een event over het thema met o.a. Didier Bellens, CEO van Belga-
com. Michle Mees, De gebalanceerde leider, uitgegeven door Yin Books, 2011. ISBN 9789081038775, 29,95 euro.
OPENERVrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
11/12
of vrouwis niet de kwestie, we kijken
naar de beste competenties, hoor jesteevast. Die competenties moeten
er uiteraard zijn, maar mannen en
vrouwen brengen elk hun eigen bril
mee om naar de zaken te kijken. Dt
is de rijkdom van genderdiversiteit,
zegt Moens.
Ook bij Isabella Lenarduzzi was
een persoonlijke ervaring de ka-
talysator voor Jump, een ander
recent Belgisch vrouwennetwerk.
Toen ik mijn man midden jaren
90 volgde naar Itali, werd ik van be-
kende zakenvrouw plots gereduceerd
tot echtgenote en moeder van de kin-
deren. De sociale druk om ook niet
mr te ambiren
dan dat, was bijzonder groot. Ik heb een
tijdje geloofd dat je niet alles kan hebben in
het leven, maar vandaag voelt het aan alsof
ik gemanipuleerd werd. Lenarduzzi keer-
de terug naar Belgi en creerde een platform dat vrouwen
moest helpen zich te ontplooien en fi nancieel onafhankelijk
te worden de sleutel tot echte onafhankelijkheid. Maar al-
gauw kwam het initiatief in een ruimer kader te staan. Na
een tijdje besefte ik hoe deze problematiek werkelijk aan alle
aspecten van onze samenleving raakt. Het gaat niet alleen
over autonomie, maar ook over de functionaliteit van de on-
derneming, de manier waarop we kinderopvang organiseren,
zelfs de geboortecijfers en de taakverdeling
in koppels worden erdoor benvloed. Ook
bij FEMCO kreeg het project al gauw een
tweede luik. Danielle Moens: We stuur-
den onze empowerde vrouwen terug naar
de bedrijven waar er totaal geen bewustzijnwas over het functioneren van vrouwen, hun
cultuur, de verschillen, de valkuilen in de the-
matiek. Het werd gauw duidelijk dat naast de bottom up ook
een topdownaanpak noodzakelijk was. En dus ontwikkelden we
een manier om de organisatiecultuur aan te pakken. Zowel
FEMCO als Jump zetten voorts fel in op het aspect netwerken
iets wat vrouwen blijkbaar minder en anders doen dan mannen.
Moens: Als ze al netwerken, dan praten ze over de kinderen.
34 MAART 2011
Het was niet makkelijk om Mart Cuypers te bewegen tot een interview.
Ze staat niet graag in de schijnwerpers. Typisch vrouwelijk? Cuypers
heeft het nochtans tot HR-manager gebracht van een sociaal secreta-
riaat met 900 werknemers. Haar carrireparcours vertoont echter wel
meer feminiene trekjes. Mart Cuypers: Ik ben hier 20 jaar geleden
als n van de eerste vrouwen begonnen op het juridische departe-
ment, op dat moment een echt mannenbastion. Ik werkte er 10 jaar als
adviesverlener aan onze klanten en maakte een aantal herstructureringen
door. Toen kwam er een verschuiving op het managementniveau en waagde
Persoonlijk vind ik het
evenwicht in heel sterk
bezig zijn met het werk
dat ik doe binnen Ac-
centure, zo steekt Ann
Bayart, Senior Executive
Talent en Organisation
Performance bij Accenture,
van wal. Het is zeker geen nine-
to-fi ve-job, maar ik voel mij daar goed
bij. En dat betekent inderdaad dat ik er
minder sta in de week, maar het weekend
ben ik er wel 100% voor het gezin en de
kinderen. Ann Bayart heeft wel geluk: ze
vond een partner die zich beter voelde
bij een onderwijsjob dan met een steile
carrire in de privsector en die daardoor
meer tijd voor kinderen en huishouden
kan vrijmaken. De buitenwereld kijkt
daar wel wat meewarig naar en soms vindt
men mijn man een watje. Maar voor ons is
het prima geregeld: als gezin ervaren wij
dat als heel natuurlijk. In de 17 jaar die
Ann Bayart voor Accenture werkt, vindt
ze dat het bedrijf een serieuze evolutie
heeft doorgemaakt. Sinds een vijftal jaren
hebben we iemand die verantwoordelijk
is voor diversiteit. We hebben sinds 2003
een speciaal opleidingsprogramma voor
vrouwen met potentieel. We brengen die
bewust samen zodat ze gaan netwerken en
elkaars klankbord worden. Ook vrouwen-
dag gaat bij Accenture niet ongemerkt
Mart Cuypers,
HR-verantwoordelijke op groepsniveau van Groep S
Ik heb de sprong gewaagd
Ann Bayart, Senior Executive Talent en Organisation Performance Management, Accenture Belux
Mijn persoonlijke balans ligt in hard werken
Het
Z
a
Vrouwen moeten mannen nietvan hun plaats duwen, daar gaat het
helemaal niet om
Isabella Lenarduzzi
Pe
Photonews
OPENER Vrouw en werk
-
8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011
12/12
Ze keren niet terug naar hun bureau met de laatste, nog niet
offi cile info, over die interessante post die vrijkomt op het de-
partement. De vrouwennetwerken moeten dienen om kennis
te delen en om elkaars klankbord te zijn. En zo de traditionele
vrouwelijke solidariteit opnieuw aan te wakkeren. Mannen zijn
daar niet altijd gerust in, zo lazen we nog recent in Trends. Te-
veel initiatieven voor vrouwen, was het verdict. Nochtans wij-
zen de cijfers uit dat 15 jaar palaveren en studies in de praktijk
bitter weinig hebben veranderd. Het is dus tijd voor actie.
Het mag ook roze zijnMannen hoeven echter niet bang te zijn. Geen van de femi-
nistes heeft de ambitie een coup voor de macht te organise-
ren. Vrouwen moeten mannen niet van hun plaats duwen,
daar gaat het helemaal niet om, zegt Lenarduzzi. Wij wil-
len wel dat bedrijven de vrije keuze geven aan mannen en
vrouwen hun carrire uit te bouwen en dat ze meer respect
tonen voor de feminiene inbreng. Waarom mag roze geen
businesskleur zijn? Of mag je niet vragen of de medewer-
kers gelukkig zijn? vult Michle Mees aan. Als die vrouwelijke
touch echt doordringt in het bedrijfsleven, blijft dat echter niet
zonder gevolg voor de samenleving. Het doel is niet minder
dan een betere wereld creren, en betere bedrijven.
Moens: We willen ondernemingen die iets bijdragen aan de
maatschappij, geen ondernemingen die alleen maar nemen,
of zelfs een negatieve impact hebben op de samenleving.Zo zouden enkele vrouwelijke subtoppers bij BP ontslag ge-
nomen hebben vlak voor de ramp uit onvrede met het vei-
ligheidsbeleid. Mocht men naar hen hebben geluisterd, was
er misschien minder winst geweest, maar geen ramp. Boven-
dien kunnen bedrijven maar beter beginnen met hun gen-
derbalans in orde te brengen, als ze willen klaar zijn voor de
volgende uitdaging, namelijk de culturele diversiteit. Een
bedrijf dat niet bereid is zich serieus te engageren in gender-
diversiteit, zal niet in staat zijn om
culturele diversiteit te realiseren,
voorspelt Mees. Een echt diversi-
teitsbeleid, zo heeft u inmiddels
begrepen, gaat veel verder dan het
opportunistisch inzetten van een
allochtoon die contact kan leggen
met een bepaald marktsegment.
De leider van de toekomst man
of vrouw zal dus een manager
van visies en blikvelden moeten
worden met gebalanceerd ontwik-
kelde feminiene en masculiene
kantjes, en veel minder een primus
inter pares. Welcome to the new
world. l
SBR
ik mijn kans. Ik maakte mijn kandidatuur als
HR-verantwoordelijke kenbaar. Cuyperskreeg de taak toegewezen omdat ze
met haar juridische achtergrond en als
vertrouwenspersoon binnen de onder-
neming, de meest bekwame kandidaat
bleek. Zelf kwam ze aanvankelijk met een
meer bescheiden plan: Ik ambieerde een
andere orintatie van mijn carrire en wilde
graag iets operationelers, maar toch had ik
het veel beperkter gezien. Ik heb ook altijd
veel meer naar de functie-inhoud gevraagd,
veel minder naar de functietitel. Vandaag
heeft zij als human resources directeur zelf
de touwtjes van het diversiteitsbeleid in
handen: Ik hou niet van quotas, want dat
is regelneverij. Je moet als HR-verantwoor-delijke ook veel meer balansen in het oog
houden: die van man-vrouw, maar ook die
van oud-jong, de culturele achtergronden
of op het vlak van taalevenwicht. Bovendien
mag je nog zon mooie ambities koesteren,
de marktinstroom bepaalt voor een deel wie
je aan boord kan nemen. Inmiddels
is het juridische departement bijna vol-
ledig vervrouwelijkt, maar heeft Cuypers
het nog steeds moeilijk om haar IT-depar-
tement gender-balanced te krijgen. Voor
de functie van dossierbeheerder waar
precisie en accuraatheid erg belangrijk
zijn slagen duidelijk veel meer vrouwen
voor de testen dan mannen. We hebbengeen specifi eke programmas voor vrouwe-
lijke high potentials, maar we trachten wel
te luisteren naar de wensen van de vrouwen
zelf. Als ze kiezen voor een platte loopbaan
naast de zorg voor de kinderen, is dat hun
goed recht, maar als vrouwen aangeven
mr te verlangen van hun carrire, dan
krijgen ze die kans. Zo is het aantal vrouwe-
lijke districtsmanagers de laatste jaren fors
gestegen en kunnen we een gebalanceerd
beeld voorleggen.
SBR
voorbij: er komen gastsprekers, er is
vorming en debat. Dit jaar draait alles
rond het thema negotiating skills.
Ten slotte denk ik aan de specifi eke
omkadering die we bieden aan jonge
moeders die net terug komen uit
bevallingsverlof. Dat is nodig als we dat
talent op dat moment niet willen laten
verloren gaan. Want ondanks alle
inspanningen onder meer ook de
mogelijkheden tot fl exibel werk-
ken , blijft het evenwicht aan de top
zoek: We hebben 6 vrouwelijke senior
executives op een groep van ongeveer
45. Ann Bayart vond het bestaan van
rolmodellen voor haar eigen carrire
nochtans erg belangrijk. Ik wilde
weten of zij dingen anders gedaan
hadden dan de vrouwen die het niet
zover hadden gebracht. Ik trok er me
aan op, en geloofde ook gemakkelij-
ker in mijn eigen kansen. Het was een
soort mentoring. Bayart ervaart dat
veel bedrijven geen doelgroepgericht
HR-beleid hebben. In de sales is het
nochtans een evidentie dat je je klanten
opdeelt naargelang van het profi el.
Hoog tijd dat het in de HR-wereld door-
dringt dat d werknemer niet bestaat.
SBR
OPENERVrouw en werk