mudança organizacioal - apresentação
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Mudança Organizacional
e Administração do Estresse
Grupo: Gleibson Andressa Débora Ingrid Jedlaf Juliana Tiago Barros
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Objetivos Descrever as forças que atuam como estímulo às
mudanças; Resumir as fontes de resistência às mudanças, tanto
individuais como organizacionais; Resumir o modelo de mudanças de três etapas; Explicar os valores que embasam as principais atividades
de desenvolvimento organizacional; Identificar as características das organizações inovadoras; Listar as características das organizações que aprendem; Descrever as fontes potenciais de estresse; Explicar as variáveis de diferenças pessoais que moderam
a relação estresse-desempenho.
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O Caso Samsung
Mudança de objetivos;
Barreiras às mudanças: produção em escala; e cultura organizacional.
Sucesso no mercado.
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Forças para a MudançaExemplosForçasMaior diversidade cultural;Envelhecimento da população;Muitos recém-contratados sem habilidades.
Natureza da força de Trabalho
TecnologiaComputadores mais rápidos;Pesquisa na área da genética.
Choque econômicoAscenção e queda das empresas, "ponto com";Crise econômica.
Tendências sociais
Políticas internacionais
Concorrência Globalizada;Fusões e consolidações.
Rede sociais;Comércio eletrônico.
Competição
Abertura do comércio da China.
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Administrando as Mudanças
Mudanças Soluções
Necessidade dos funcionários Plano de flexibilização
Mudanças tecnológicasTreinamento e capacitação para melhores adaptações com novos sistemas.
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Objetivos da Mudança Planejada
Melhora a capacidade da empresa em se adaptar as mudanças ambientais: Novas legislações;
Falta de insumos.
Mudança do comportamento dos funcionários: Programa de autonomia ao funcionário;
Adoção de trabalho em equipe.
Agentes de mudanças: executivos e consultores.
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Resistência à Mudança
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Resistência à Mudança Nosso ego é frágil e muitas vezes
enxergamos a mudança como ameaça.
A sistência à mudança pode ser positiva se levar a discussões abertas e ao debate.
A resistência à mudança nem sempre aparece de forma padronizada. Ela pode ser aberta, implícita, imediata ou protelada.
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Superando a Resistência à Mudança
Existem oito táticas que podem ajudar os agentes de mudança:
Educação e Comunicação - Comunicar a lógica da mudança pode reduzir a resistência dos funcionários;
Participação - É difícil uma pessoa resistir a uma mudança se ela tiver participação de sua decisão;
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Superando a Resistência à Mudança
Apoio e Comprometimento - Quando o funcionário demonstra muito medo e ansiedade, o aconselhamento e a terapia, o treinamento em novas habilidades ou uma pequena licença remunerada, podem facilitar o ajuste;
Desenvolver Relações Positivas - As pessoas se dispõem mais a aceitar as mudanças se confiam nos gerentes que as implementam;
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Superando a Resistência à Mudança
Implementando Mudanças de Forma Justa - Uma forma de as organizações diminuirem os impactos negativos das mudanças é assegurar que elas sejam implantadas de forma justa;
Manipulação e Cooptação - Se refere a tentativas de influência disfarçada;
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Superando a Resistência à Mudança
Selecionando Pessoas que Açeitam Mudanças - As pesquisas sugerem que a habilidade de aceitar e se adaptar facilmente a mudanças, está relacionada à personalidade;
Coerção - Essa é a última das táticas, o uso de ameaças diretas ou de força sobre os resistentes.
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Abordagens para Administrar a Mudança Organizacional
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O Modelo Clássico de Três Etapas de Lewin
Descongelamento do status quo - é um estado de equilíbrio, para sair desse equilíbrio, superar as pressões tanto das resistências individuais como da conformidade do grupo.
Movimento - empresas que já foram bem-sucedidas no passado tendem a se deparar com forças restritas, pois as pessoas questionam a necessidade de mudança.
Recongelamento - seu objetivo, portanto, é estabilizar a mudança por meio do equilíbrio entre as forças propulsoras e restritivas.
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O Plano de Oito Passos para a Implementação de Mudança de Kotter
1. Estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão convincente de que a mudança é necessária.
2. Formar uma coalisão com força suficiente para liderar a mudança.
3. Criar uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão.
4. Comunicar a visão a toda a organização.
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O Plano de Oito Passos para a Implementação de Mudança de Kotter
5. Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à mudança e incentivando riscos e a busca de soluções criativas para os problemas.
6. Criar, planejar e recompensar "vitórias" de curto prazo que encaminhem a organização para a nova visão.
7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas.
8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e sucessos da organização.
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A Pesquisa-Ação É um processo de mudança baseado na
coleta sistemática de dados seguida da seleção de uma ação de mudança com base no que os dados analisados sugerem. A pesquisa-ação consiste em cinco etapas:
1. Diagnósticos;
2. Análise;
3. Feedback;
4. Ação; e
5. Avaliação.
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Desenvolvimento Organizacional
Seu foco está em como os indivíduos compreendem o ambiente.
Valores que embasam o desenvolvimento organizacional:
1. Respeito pelassoas;
2. Confiança e apoio;
3. Equalização do poder;
4. Confrontação;
5. Participação.
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Cultura de Mudança
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Inovação
Cultura de Inovação
Fontes de Inovação
Inovação x Novidade
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Organização que Aprende
Criando uma Organização que Aprende
Aprendizado de Ciclo Simples
Aprendizado de Ciclo Duplo
Administração de Aprendizado
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O Estresse do Trabalho e sua Administração
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Estresse do Trabalho
Cada vez maior nas organizações, o estresse é um dos problemas mais comuns entre os funcionários. Trabalhos excessivos, cargas horárias cada vez mais extensas. Diferentes casos como instabilidade e a necessidade de equilibrar as responsabilidades do trabalho com as da família, são causas do estresse.
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O que é Estresse?
É uma reação do organismo com componentes psicolgicos, físicos, mentais e hormonais que ocorre quando surge a necessidade de uma adaptação grande a um evento ou situação de importância. Esse evento pode ser algo negativo ou positivo.
O estresse não é necessariamente ruim. Embora seja normalmente discutido dentro de um contexto negativo, também tem o seu lado positivo. Ele deve ser visto como uma oportunidade quando oferece um potencial de ganho.
O estresse negativo é o estresse em excesso. Ocorre quando a pessoa ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade de adaptação. O organismo fica destruído de nutrientes e a energia mental fica reduzida. Produtividade e capacidade de trabalho ficam muito prejudicadas. A qualidade de vida sofre danos. Posteriormente a pessoa pode vir a adoeçer.
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Compreendendo o Estresse e suas Consequências
Identificam-se três conjuntos de fatores - ambientais, organizacionais e individuais - que agem como fontes potenciais do estresse.
Quando uma pessoa passa por uma situação de estresse, seus sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.
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Fontes Potenciais do Estresse
Fatores Ambientais - Da mesma forma que as incertezas ambientais influenciam o modelo de estrutura organizacional, elas influenciam os níveis de estresse dos funcionários da organização. As incertezas econômica, política e tecnológica, são os três pontos principais dos fatores ambientais do estresse.
Fatores Organizacionais - Dentre muitos fatores que são fontes de estresse nas organizações, podemos citar as pressões para evitar erros ou cumprir prazos, a escessiva carga de tarefas, um chefe exigente e insensível, e colegas desagradáveis. Os pontos principais são: demanda das tarefas, demanda de papéis, demanda interpessoais, estrutura organizacional e o estágio de vida da organização.
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Fontes Potenciais do Estresse
Fatores Individuais - Esses fatores incluem questões familiares, problemas econômicos e característica de personalidade. As pesquisas mostram consistentemente que as pessoas prezam muito seus relacionamentos familiares e pessoais. Existem vários exemplos de problemas pessoais causadores de estresse nos funcionários que eles não conseguem deixar de lado no horário de trabalho.
Os Fatores de Estresse são Cumulativos - Um fato que costuma ser menosprezado é que os fatores de estresse são um fenômeno cumulativo. O estresse se intensifica. Cada favor novo e persistente faz crescer o nível de estresse do indivíduo. Assim um determinado fator pode ser de pouca importância quando obervado isoladamente, mas pode ser tornar a "gota d'água" quando somado a um nível de estresse já alto. Para avaliar o nível real de estresse enfrentado por alguém, temos de somar todos os fatores de oportunidade, de limitações e de demandas.
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Diferenças Individuais
Algumas pessoas são capazes de reagir a situações estressantes, já outras são abatidas por elas.
O que diferencia essas pessoas a lidarem com o estresse são algumas variáveis individuais, que são:
A percepção; A experiência profissional; O apoio social; e A personalidade.
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Consequências do Estresse
Há várias maneiras de se identificar o estresse. Mas podemos rezumi-las em três categorias:
1. Sintomas Físicos;
2. Sintomas Psicológicos; e
3. Sitomas Comportamentais.
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Modelo do U invertido
Esse modelo demonstra a relação do estresse com o desempenho:
Alto
Baixo Alto
Desem
pen
ho
Estresse
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Administrando o Estresse
Como os níveis de baixo a moderado de estresse podem ser funcionais e melhorar o desempenho, os gestores não precisam se preocupar quando os funcionários os experimentam.
Porém, alguns funcionários podem indesejar até mesmo níveis baixos de estresse. E isso pode gerar opiniões contrárias entre o gestor e o funcionário quanto ao nível aceitável de estresse no trabalho.
Daí a importância de se administrar o estresse.
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Obrigado a todos pela atenção!
Referência:
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. Tradução: Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.