motywowanie psychologia zarzadzania
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
MOTYWOWANIEMOTYWOWANIE
MARZENA GRUSZKA
NATALIA LUKOSZCZYK
KAROLINA OBRĘBALSKA
GRAŻYNA SZWACZ
PLAN PREZENTACJIPLAN PREZENTACJI::
1. Istota i pojęcie motywacji2. Proces motywowania3. Współczesne teorie motywacji4. Rodzaje motywów5. Nowoczesne koncepcje motywowania6. Strategie motywowania - Motywacyjne metody
zarządzania7. Najważniejsze zasady motywowania8. Główne czynniki demotywujące
ISTOTA I POJĘCIE MOTYWACJI
stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania, to wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże zachowań i ich zmian.
MOTYWACJAMOTYWACJA
psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje, obejmuje ona czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowanie ludzkie zmierzające w określonym kierunku. [J.A. Stoner, R. E.Freeman i D. R. Gilbert]
ISTOTA I POJĘCIE MOTYWACJIISTOTA I POJĘCIE MOTYWACJI
układ sił, które skłaniają ludzi do zachowywania się w określony sposób; proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi z jednoczesnym uwzględnieniem wiedzy o tym co powoduje konkretne postępowanie.
„... polega na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i oczekiwań”.
(A. Matejko)
MOTYWOWANIEMOTYWOWANIE
MODEL MOTYWACJIMODEL MOTYWACJI
BODZIEC (potrzeba)
OKREŚLONE ZACHOWANIE
CEL(pożądany efekt)
PROCES MOTYWOWANIAPROCES MOTYWOWANIAOkreślenie celów (zadań) dla
podwładnych
Identyfikacja i analiza potrzeb
Konstruowanie systemu bodźców
Ocena skuteczności bodźców
Ocena skuteczności
Zastosowanie bodźców
Obserwacja działań podwładnych i osiągniętych wyników
Osiągnięcie celu i zaspokojenie
potrzeb
pozytywna negatywna
negatywna
pozytywna
Ocena skuteczności
TEORIE MOTYWACJITEORIE MOTYWACJI
1. Teoria Maslowa – hierarchia potrzeb
2. Teoria McClellanda
3. Teoria dwuczynnikowa Herzberga
4. Teoria oczekiwań Vrooma
5. Teoria sprawiedliwości Adamsa
Rozwój osobisty, kreatywność, osiąganie pełni możliwości
Uznanie, status, samoakceptacja
Akceptacja, poczucie wspólnoty
Ochrona, wolność od strachu, stabilizacja
Przetwarzanie, żywność,
schronienie, ubranie
Potrzeby wyższego rzędu
Potrzeby podstawowe
Teoria MaslowaTeoria Maslowa
Ambitna praca
Stanowisko służbowe
Przyjaciele w pracy
System emerytalny
Płaca podstawowa
Tylko potrzeby niezaspokojone skłaniają do działania
Potrzeby mają układ hierarchiczny
Ludzie dążą do zaspokojenia potrzeb w ich kolejności hierarchicznej
Abraham Maslow
Teoria MaslowaTeoria Maslowa
Teoria McClellandaTeoria McClellanda
KLASYFIKACJA POTRZEB: OSIĄGNIĘĆ
AFILIACJI
WŁADZY
Nie ma w hierarchii potrzeb ani jednolitego
zestawu potrzeb wspólnych dla wszystkich
ludzi W określonej sytuacji jeden z rodzajów potrzeb staje
się przyczyną działania jednostek
Teoria dwuczynnikowa HerzbergaTeoria dwuczynnikowa Herzberga
Dwa typy ważnych czynników:
Motywatory:
OsiągnięciaUznanie
Sama pracaOdpowiedzialność
Awanse i rozwój
Czynniki higieny:
PrzełożeniWarunki pracy
Stosunki interpersonalnePłaca i bezpieczeństwo
Polityka i administracja firmy
Zadowolenie Brak zadowolenia Niezadowolenie Brak niezadowolenia
Czynniki higieny i motywatoryoddziałują niezależnie od siebie
Działania menedżerów w celuzapewnienia satysfakcji z pracymusza obejmować czynnikihigieny i motywatory
Teoria dwuczynnikowa HerzbergaTeoria dwuczynnikowa Herzberga
Frederick Herzberg
Teoria oczekiwań VroomaTeoria oczekiwań Vrooma
Motywacja
Otoczenie
Możliwości
DziałanieWynik
WartościowośćWysiłek
Działanie ludzi to ciąg wyborów,podejmujący je ludzie potrafią
ustalić związek między wykonaniem zadań a osiągnięciem pożądanych
skutków, a ponadto oszacować oczekiwane prawdopodobieństwo
wykonania zadania oraz osiągnięcia pożądanych skutków.
Teoria oczekiwań VroomaTeoria oczekiwań Vrooma
Victor Vroom
WYNIKI (JA)
NAKŁADY (JA)
WYNIKI (INNI)
NAKŁADY (INNI)=
Teoria sprawiedliwości Teoria sprawiedliwości AdamsaAdamsa
Teoria wzmocnieńTeoria wzmocnień
Burrhus Frederic Skinner
ZMIENNY STOSUNEKWzmocnienie po zmiennej
licznie zachowań
ZMIENNA CZĘSTOTLIWOŚĆWzmocnienie w różnorodnych
odstępach czasu
STAŁY STOSUNEKWzmocnienie po ustalonej
licznie zachować niezależnie od czasu, jaki między nimi upływa
STAŁA CZĘSTOTLIWOŚĆWzmocnienie w stałych
odstępach czasu niezależnie od zachowania
Techniki modyfikacji zachowań:II. Wzmocnienia pozytywnego
III. Unikania
IV. Karania
V. Eliminacji
Źródło: [R. W. Griffin]
I. Środki przymusu:• rozkaz• komenda• polecenie• zalecenie• rada
II. Środki perswazji:• argumenty racjonalne• argumenty emocjonalne:
- okazanie sympatii - apel moralny- obwinianie-wzór konformistyczny
RODZAJE MOTYWÓWRODZAJE MOTYWÓW
III. Środki zachęty (motywatory):materialneniematerialne
I. STAŁA CZĘŚĆ PŁACY- wynagrodzenie zasadniczeII. RUCHOMA CZĘŚĆ PŁACY- premieIII. INNE ŚWIADCZENIA MATERIALNE:
-nagrody rzeczowe lub finansowe-kursy i szkolenia finansowane przez firmę-deputaty, posiłki, dodatki na ubrania robocze-bonusy: dodatki urlopowe, pakiety medyczne, ubezpieczenia na życie-premie w formie akcji lub udziałów dla kierowników wyższych szczebli
RODZAJE MOTYWÓWRODZAJE MOTYWÓW
BODŹCE MATERIALNE
BODŹCE NIEMATERIALNE (POZAPŁACOWE):
bieżące i okresowe oceny pracownicze planowanie indywidualnych karier pracowników awans stanowiskowy, pochwała, wyróżnienie,
odznaczenia systematyczna zmiana stanowiska pracy rozszerzenie zakresu pracy wzbogacenie pracy
BODŹCE POZYTYWNE I NEGATYWNE
nagrody kary
RODZAJE MOTYWÓWRODZAJE MOTYWÓW
„Człowiek może prowadzić wartościowe i harmonijne życie tylko wtedy, gdy uda mu
się wyzbyć dążenia do zaspokajania potrzeb materialnych. Celem jest wzrost
znaczenia wartości duchowych...”
[A. Einstein]
RODZAJE MOTYWÓWRODZAJE MOTYWÓW
SYSTEM WYNAGRADZANIASYSTEM WYNAGRADZANIA
MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁACY zakłada, że chęć zarabiania jest głównym czynnikiem, skłaniającym ludzi do podejmowania pracy.
SYSTEM WYNAGRADZANIA - ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych, stanowiących całość, mającą na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa.
[M. Tyrańska]
SYSTEM WYNAGRADZANIASYSTEM WYNAGRADZANIA
ZASADA WYNAGRADZANIA WG WKŁADU PRACY
ZASADA WYNAGRADZANIA WG UZYSKIWANYCH WYNIKÓW
ZASADA WYNAGRADZANIA WG POTRZEB
NOWOCZESNE KONCEPCJE MOTYWOWANIA
I. Wynagradzanie wg stanowiska pracyII. Wynagradzanie wg kompetencjiIII. System płac zmiennychIV. Teoria ustalania celówV. Podejście japońskieVI. Zarządzanie pełnej
satysfakcji
STRATEGIE MOTYWOWANIA -STRATEGIE MOTYWOWANIA - MOTYWACYJNE METODY ZARZĄDZANIAMOTYWACYJNE METODY ZARZĄDZANIA
I. Zarządzanie przez partycypację (uczestnictwo )
II. Zarządzanie przez delegowanie uprawnień (upełnomocnienie)
III. Nowe formy organizacji pracy
1. Formy partycypacji w zarządzaniu:
partycypacja decyzyjna, bezpośrednia partycypacja negocjacyjna, przedstawicielska, pośrednia partycypacja kapitałowa, kapitałowo- własnościowa partycypacja informacyjna partycypacja czynna partycypacja bierna
ZARZĄDZANIE PRZEZ PARTYCYPACJEZARZĄDZANIE PRZEZ PARTYCYPACJE
2. Uwarunkowania partycypacji
3. Zalety i wady
DELEGOWANIE UPRAWNIEŃDELEGOWANIE UPRAWNIEŃ
potocznie- przekazywanie części formalnej władzy na niższe szczeble zarządzania
w zarządzaniu- delegowanie uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności
Generalna zasada delegowania
Wszelkie uprawnienia do podejmowania decyzji
należy kierować na możliwie najniższe, a
jednocześnie kompetentne szczeble organizacji
1. Uwarunkowania skutecznego delegowania2. Klasyczne zasady delegowania:
Zasada szczeblowości Zasada jedności rozkazodawstwa Zasada kompletności Zasada dostateczności Zasada ograniczonej odpowiedzialności
3. Zalety i zagrożenia związane z delegowaniem uprawień
DELEGOWANIE UPRAWNIEŃDELEGOWANIE UPRAWNIEŃ
NOWE FORMY ORGANIZACJI PRACY
„Skrócony” tydzień pracyElastyczny czas pracy
System dzielenia etatów„Telepraca”
stosować więcej nagród i kar natychmiast chwalić i ganić dostarczać rzetelnej informacji zwrotnej na temat pracy krytykować, lecz nie ironizować
dobrze zorganizować pracę zespołu zlecać zadania nieco ponad poziom możliwości zadbać o przyjazną, lecz konstruktywną atmosferę wprowadzać elementy rywalizacji
ZASADY SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA
GŁÓWNE CZYNNIKI DEMOTYWUJĄCE
1. Niewyrażanie uznania dla pracowników za zgłaszane przez nich sugestie
2. Brak reakcji na skargi
3. Brak zachęty
4. Krytykowanie pracowników w obecności innych
5. Brak zainteresowania opiniami pracowników
6. Brak informacji skierowanej do pracowników o ich postępach
7. Faworyzowanie wybranych osób
8. Zły stopień motywacji
BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA
Griffin, R. W., Podstawy Zarządzania Organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005
Kozioł, L., Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczne i organizacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa- Kraków 2002
Ratyński, W., Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, Wydawnictwo C. H. BECK, 2005
Tyrańska, M., Motywowanie pracowników w teorii i praktyce, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2006
Dziękujemy za uwagę