motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del
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Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores
del Ministerio Público, Lima Norte – 2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestra en Gestión del Talento Humano
AUTORA:
Br. Angie Madelaine Garcia Hancco
ASESOR:
Mg. Pedro Félix Novoa Castillo
SECCIÓN:
Ciencias empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Cultura y comportamiento organizacional
LIMA - PERÚ 2018
ii
iii
Dedicatoria:
Está dedicado a mi madre María Hancco
de Garcia, en reconocimiento a su
esfuerzo y que sus anécdotas me
enseño el valor de la perseverancia y
vocación por el trabajo. Así mismo en
memoria de mí amado Dany que hace
un tiempo partiste pero que su amor
perdurará en mi corazón, quien siempre
me brindó el apoyo incondicional y
protección.
iv
Agradecimiento:
Al personal del Ministerio Público, las cuales
me accedieron la oportunidad de efectuar mi
análisis de trabajo y a los asesores por
ofrecerme su orientación constante.
A mi padre Gerardo C., que en los
momentos dificultosos estuvo ahí para
aconsejarme, pero sobre todo a impulsarme
a confrontar las obstrucciones, igualmente a
Katherine y Aldair Garcia Hancco quienes
me brindaron su valiosa colaboración y por
acompañarme en otro paso de mi formación
profesional.
v
Declaración de Autoría
Br. Angie Madelaine Garcia Hancco con DNI N° 48051287, estudiante del
programa Maestría de la Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo -
Lima Norte; presento mi trabajo académico titulado: “Motivación y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018”, en 124
folios para la obtención del grado académico de Maestra en Gestión del Talento
Humano, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:
-He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de
investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de
elaboración de trabajos académicos.
-No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas
en este trabajo.
-Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa ni
parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.
-Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en
búsqueda de plagios.
-De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su
fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento
disciplinario.
Lima, 30 de enero del 2019
Angie Madelaine Garcia Hancco DNI N° 48051287
vi
Presentación
Señores miembros del Jurado,
Presento a ustedes mi tesis titulada:
“Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima
Norte-2018”, cuyo objetivo fue: determinar la relación entre motivación y
satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018,
en cumplimiento del Reglamento de grados y Títulos de la Universidad César
Vallejo, para obtener el Grado Académico de Maestra.
La presente investigación está estructurada en siete capítulos y un anexo: El
capítulo uno: Introducción, contiene los antecedentes, la fundamentación
científica, técnica o humanística, el problema, los objetivos y la hipótesis. El
segundo capítulo: Marco metodológico, contiene las variables, la metodología
empleada y aspectos éticos. El tercer capítulo: Resultados se presentan
resultados obtenidos. El cuarto capítulo: Discusión, se formula la discusión de los
resultados. En el quinto capítulo, se presentan las conclusiones. En el sexto
capítulo se formulan las recomendaciones. En el séptimo capítulo, se presentan
las referencias bibliográficas, donde se detallan las fuentes de información
empleadas para la presente investigación.
Por la cual, espero cumplir con los requisitos de aprobación establecidos en las
normas de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo.
Lima, 30 de enero del 2019
Angie Madelaine Garcia Hancco DNI N° 48051287
vii
Índice
Pág.
Página de Jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración de autoría v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I. Introducción
1.1. Realidad Problemática 14
1.2. Trabajos previos 17
1.3. Teorías relacionadas al tema 20
1.4. Formulación del problema 33
1.5. Justificación del estudio 33
1.6. Hipótesis 35
1.7. Objetivos 36
II. Método
2.1. Diseño de investigación 38
2.2. Variables y operacionalización 40
2.3. Población, muestra y muestreo 42
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
44
2.5. Métodos de análisis de datos 50
2.6. Aspectos éticos 51
III. Resultados
3.1. Presentación de resultados descriptivos 53
3.1.1. Motivación 53
3.1.2. Satisfacción laboral 55
viii
3.2. Contrastación de hipótesis 58
IV. Discusión 65
V. Conclusiones 71
VI. Recomendaciones 74
VII. Referencias 77
Anexos
Anexo 1: Artículo Científico 84
Anexo 2: Matriz de consistencia 94
Anexo 3: Matriz de operalización 96
Anexo 4: Instrumentos de recolección de datos 98
Anexo 5: Validación de instrumentos 100
Anexo 6: Validez de Contenido 111
Anexo 7: Carta de presentación 115
Anexo 8: Matriz de base de datos del estudio piloto 116
Anexo 9: Matriz de base de datos del estudio general 118
Anexo 10:Otros 120
ix
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1. Operalizaciòn de la variable Motivación 41
Tabla 2. Operalizaciòn de la variable Satisfacción laboral 42
Tabla 3. Ficha Técnica del instrumento de Motivación 45
Tabla 4. Índices de confiabilidad de la escala de motivación en el
trabajo 46
Tabla 5. Validez de contenido por juicio de experto del instrumento
de Motivación 46
Tabla 6. Estadística de fiabilidad de Motivación 47
Tabla 7. Baremos de interpretación de la escala Motivación 47
Tabla 8. Baremos de interpretación por dimensiones de la escala de
Motivación 47
Tabla 9. Ficha Técnica del instrumento de Satisfacción laboral 48
Tabla 10. Validez de contenido por juicio de experto del instrumento
de Satisfacción laboral 49
Tabla 11. Estadísticas de fiabilidad de Satisfacción laboral 49
Tabla 12. Baremos de interpretación de la escala Satisfacción laboral 49
Tabla 13. Baremos de interpretación por Factores de la Satisfacción
laboral 50
Tabla 14. Escala de correlacion según el rango de valores 50
Tabla 15. Nivel de motivación de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte – 2018 53
Tabla 16. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte - 2018 según dimensiones 54
Tabla 17. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte – 2018 55
Tabla 18. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte - 2018 según factores 56
Tabla 19.
Coeficiente de correlación entre la motivación y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima
Norte – 2018
58
Tabla 20. Coeficiente de correlación entre la dimensión 59
x
desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte – 2018
Tabla 21.
Coeficiente de correlación entre la dimensión regulación
externa y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte – 2018
60
Tabla 22.
Coeficiente de correlación entre la dimensión regulación
introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018
61
Tabla 23.
Coeficiente de correlación entre la dimensión regulación
identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018
62
Tabla 24.
Coeficiente de correlación entre la dimensión motivación
intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte – 2018
63
xi
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de
una necesidad 26
Figura 2. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte – 2018 53
Figura 3. Nivel de Motivación de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte - 2018 según dimensiones 54
Figura 4. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte – 2018 55
Figura 5. Nivel de Satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte - 2018 según factores 56
xii
Resumen
La presente investigación titulada: Motivación y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018, tuvo como objetivo general
determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de la muestra
estudiada.
El método empleado fue hipotético deductivo, el tipo de investigación fue básica
de nivel descriptivo correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no
experimental. La población estuvo formada por 200 trabajadores, la muestra por
132 y el muestreo fue de tipo no probabilístico. La técnica empleada para
recolectar información fue encuesta y los instrumentos de recolección de datos
fueron Motivación en el trabajo (R-MAWS) y de satisfacción laboral (SL-SPC) que
fueron debidamente validados a través de juicios de expertos y determinado su
confiabilidad a través del estadístico de fiabilidad (Alfa de Cronbach).
Se realizó el respectivo procesamiento de los datos llegando a la siguiente
conclusión: existe relación entre motivación y satisfacción laboral con un
coeficiente de correlación Rho Spearman de 6.70, el resultado nos indica que hay
una relación positiva alta entre ambas variables.
Palabras claves: Motivación, satisfacción laboral, trabajadores del Ministerio
Público.
xiii
Abstract
The present investigation entitled: Motivation and satisfaction of the workers of
the Public Ministry, Lima Norte - 2018, had as general objective to determine the
relationship between motivation and job satisfaction of the sample studied.
The method used was hypothetical deductive, the type of research was basic
descriptive level correlational, quantitative approach; of non-experimental design.
The population consisted of 200 workers, the sample was 132 and the sampling
was probabilistic. The technique used to collect information was a survey and the
data collection instruments were Motivation in the work R-MAWS and job
satisfaction SL-SPC that were duly validated through expert judgments and
determined their reliability through the reliability statistics (Alpha of Cronbach).
The respective processing of the data was carried out, reaching the following
conclusion: there is a relationship between motivation and job satisfaction with a
Rho Spearman correlation coefficient of 6.70, the result indicates that there is a
high positive relationship between both variables.
Keywords: Motivation, job satisfaction, workers of the Public Ministry.
xiv
I.Introducción
14
1.1. Realidad problemática
Actualmente para poder permanecer en el mercado laboral se requiere de
constancia, compromiso, vocación de servicio, sacrificio, ética y una preparación
académica constante; por lo que resulta necesario para que sea eficaz, es
fundamental que los individuos cumplan con un determinado perfil para un
rendimiento activo.
A nivel internacional, López (s.f.), indica que los resultados provienen
del estudio ‘The Indeed Job Happiness Index 2016: Ranking the World for
Employee Satisfaction’ ; los países que exponen superior satisfacción son:
Colombia, México, Rusia, Irlanda y Brasil.
A nivel nacional, la revista Gestión (2017), nos indica que hoy en día la
orientación de las empresas ha trasformado, no solo se focaliza en obtener las
metas propuestas, sino también en la inteligencia emocional, y es que un
colaborador motivado y entendido en su ámbito laboral puede lograr a ser 80%
más productivo. El sondeo de satisfacción laboral sostenida por Supera, el 52%
del personal, manifestó percibir sus ideas y opiniones tiene poca valoración, esto
podría perjudicar sus responsabilidades frente a las tareas recomendadas
(Gestión, 2014).
Por su parte, Davis y Newstrom (2003), manifiestan que el grupo gerencial
debe reconocer las propulsiones y las carencias de los colaboradores a fin de
examinar su conducta para fomentar la actuación a su ocupación (p.12). La
motivación es indispensable para el progreso organizacional debido que
predomina la complacencia; los profesionales pasan el mayor tiempo en la
oficina, formando un segundo hogar porque conviven, comparten experiencias y
aprendizajes. Por tal motivo, el vínculo del colaborador dentro de la organización
va depender de los jefes para prevalecer una adecuada gestión de actividades,
igualmente de la entidad.
Por otro lado, Yánez (2018), indica que el secreto de una empresa
productiva es tener al personal estimulado, así que es imprescindible mejorar la
eficiencia para poder agradar los impulsos de adquisición, formación de lazos,
entendimiento y protección, no sólo los personales se sienten animados con
15
atractivo monetario, requiere ser reconocidos, apreciados y animados por sus
jefes para que sea retribuido al mejoramiento de la empresa porque sólo con el
talento del personal se conseguirá ser reconocidos y líderes en el mercado (p.6).
Así mismo Vaca (2017), en la conclusión de su análisis nos proporciona los
factores más motivantes dentro de los trabajadores públicos-Ecuador son: la
afiliación, necesidades de logro y el reconocimiento, que abren interesantes
controversias sobre el enlace de otros factores y su nivel de valor (p.106).
Para Morales, Magaña y Surdez (2010, p.14), indicaron que la manera más
valiosa de una empresa y nación en su conjunto, es la que puede fomentar la
competición para crear preeminencia competitiva y para que esto acontezca es
sustancial examinar la satisfacción laboral, pues acuerdo a la bibliografía, un
colaborador complacido tiende a ser más productivo.
Igualmente, Robbins (2004), señala a la motivación tiene una inclinación de
perseverancia, que es la medición de cuánto tiempo sustenta un colaborador su
empeño, los colaboradores estimulados insisten en su labor lo suficiente para
obtener la meta (p.156). Por lo que, Robbins y Judge (2009), describen la
complacencia ocupacional a modo de emoción positiva por la labor particular,
por lo cual manifiesta valoración de sus características (p.79).
Según Robbins (2004), los aspectos primordiales de satisfacción laboral se
dan en el salario, oportunidades de progresar, supervisión y amistades;
deleitarse a la ocupaciòn en si casi siempre es aspecto que se relaciona con
mayor magnitud en el nivel alto de satisfacción general (p.84).
Los trabajadores se desenvuelven en varias áreas en su vida cotidiana que
no sólo es generar aprendizajes nuevos, sino también en potenciar sus
habilidades, destrezas y auto gestionarse, en definitiva, las alternativas para
sostener a los colaboradores motivados son iniciando establecer una adecuada
apreciación sobre su trabajo, que es clave para el desempeño eficaz de sus
funciones por lo que los mantendrá activos en sus labores generales y
específicas.
16
El personal expresa su insatisfacción de varios modos, más que renunciar
hace reclamaciones, se subordinan, rehuir parte de sus obligaciones. En efecto
los colaboradores complacidos se inclinarán a expresarse positivamente de la
compañía, ayudara a terceros y superara los intereses normales de su cargo
(Robbins, 2004, pp.81-82).
Es necesario resaltar que son esenciales ambas variables para el
crecimiento de las entidades y la eficacia del trabajador para que no se abrumen
en sus actividades. Si este es favorable, accederá a cumplir las tareas de
manera adecuada para obtener productividad, en caso contrario no logrará la
misión, producirá condiciones de conflicto y baja nivelación de desempeño; es
indispensable entender la conducta humana y conocer los indicadores que
perjudican al desarrollo ministerial.
La labor de los trabajadores del Ministerio Pùblico es primordial porque nos
representa a la sociedad.
Según Palacios (2014),menciona que le corresponde tres grandes áreas de
trabajos, en primer lugar conducir el inicio de la averiguación del delito, ejercer la
acción penal de oficio o a solicitud de la parte, para esto cuenta el apoyo policial,
segundo representar en procesos judiciales a la sociedad, en tercer lugar
dictamen previo en todos los casos en que lo ordena la norma.
En el Ministerio Público, Lima Norte, se tiene conocimiento que hay excesiva
carga laboral, falta de personal y falta de capacitación al personal. Es por ello,
que se intuye que los trabajadores están pocos motivados y satisfechos en el
cargo que desempeñan.
Esto nos lleva a reflexionar sobre la motivación y la satisfacción laboral en
nuestras entidades públicas, para respondernos alcanzaría con echar una
mirada a nuestro alrededor y ver los resultados que están logrando. La presente
investigación busca determinar si existe relación entre la motivación y
satisfacción de los trabajadores del Ministerio Público de Lima Norte y así poder
optimizar la eficiencia, generando resultados positivos en bien de la organización
y de los ciudadanos, porque esto aportara a la experiencia de la misma. Que el
17
personal administrativo se desenvuelva, por tanto, personal y grupal, y así
adquirir progreso.
1.2. Trabajos previos
Castro (2016),realizó el estudio sobre El papel de los valores hacia el trabajo en
la motivación laboral y el desempeño de trabajadores de Pymes Potosinas,con el
objetivo de determinar la influencia de los valores hacia el trabajo en ambas
variables para conocer el impacto que tienen los valores sobre los colaboradores
y permitir que las empresas pueden entender el comportamiento humano, de
tipo cuantitativo, donde se administró el formulario de motivación en el trabajo
(R-MAWS) planteado Gagneet et.al.(2010), la población estuvo compuesta por
100 colaboradores de diversas áreas administrativas. En conclusión, se llegó a
evidenciar que las dimensiones más elevados fueron la motivación intrínseca,
regulación identificada y introyectada, lo más bajos fueron desmotivación y
regulación externa.
Hernández y Morales (2017), en su artículo sobre Evaluación de la
motivación y satisfacción laboral en un organismo autónomo de la administración
pública del Estado de Sinaloa. Tiene como propósito conocer los factores que
determinan a ambas variables; empleó el nivel descriptivo. La población estuvo
formada por 36 individuos. Se aplicó como instrumento de recolección de datos-
el cuestionario. Llegando concluir que las 4 dimensiones de variable 1
(comunicación, trabajo en equipo, modelo de administración, equidad) y las 5
dimensiones de variable 2 (ingresos, nivel académico, relación de trabajo con la
profesión, tipo de trabajo, incentivos salariales o reconocimiento); afectan
positivamente al desempeño laboral.
Álvarez (2016), en su artículo sobre La motivación y su incidencia en el
desempeño del empleado de carrera. Medición e implicaciones para la
administración pública colombiana; planteó determinar cuáles son los factores de
la variable 1 que acontece a la variable 2; conformado por 61 funcionarios, se
basó a la ejecución de encuesta y entrevista utilizando una escala de tipo Likert,
llegando concluir que el factor de autorrealización o necesidad de logro
18
materializado ocupa primer lugar, así mismo, los 2 factores de menor impacto
son el poder y el ambiente físico.
Vásquez (2017), en el estudio designado: Motivación laboral y satisfacción
laboral en el personal médico del Policlínico Chincha –RAR –EsSalud –Lima -
2016.Tiene el propósito determinar la relación entre las dos variables. Esta
exploración es de tipo no experimental, siendo la muestra 48 colaboradores. Se
destinó el sondeo del cuestionario: Satisfacción Laboral de Palma que fue
sometido a un análisis de expertos, con un alfa de cronbach 0,87. Los resultados
de satisfacción según los factores predominaron un nivel medio.
Idrogo (2017), en el estudio designado Estrategia de motivación que
contribuya a la satisfacción laboral en los colaboradores de una institución
Pública, intención elemental es producir una estrategia de estímulo centrado en
la dinámica del proceso que contribuya con la complacencia, aplicación de tipo
descriptiva-propositiva; constaba de 35 trabajadores; se usó la escala de
Motivación de Gagné, F. (2010) y la satisfacción laboral CLSPC- Palma (1999).
Llegando a la conclusión que un 96.9% obtuvo nivel moderado y el 31.2%
motivación alta. De la misma manera el 68.75% alcanzo un nivel regular
satisfacción, en tanto, el 62.5% alcanzo insatisfacción. En definitiva, se llegó a
evidenciar la relación positiva significativa entre ambas variables (r = .379 y p =
.000).
Ríos (2017), en su investigación sobre Nivel de motivación y su relación con
la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Lamas en el año 2015.Tiene el propósito de concretar la relación entre ambas
variables. Este análisis de tipo básico, el diseño de exploración descriptivo
correlacional y enfoque cuantitativo, se empleó el cuestionario para medir la
motivación, consistiendo en 23 preguntas con una fiabilidad ,810 y el segundo
cuestionario de 36 preguntas, con una fiabilidad de ,709; correspondiéndose a
67 colaboradores. En síntesis arrojan el vínculo directo y moderado
obteniéndose un valor p = 0,003 < 0,05, además el 63% (42) expone un nivel
19
alto de motivación, mientras que la segunda variable registra un nivel alto
representándose a un 75% (50).
Loja (2017), en la tesis dominada Las recompensas y los niveles de
satisfacción laboral de los trabajadores de las entidades financieras reguladas y
supervisadas por la Superintendencia Banca, Seguros y AFP del distrito
Tarapoto. El estudio planteo como objetivo establecer la relación de las
recompensas con la satisfacción laboral. El estudio tuvo un diseño correlacional.
También estudio obtuvo una muestra 106 trabajadores. Finalmente, el estudio
concluye que existe influencia significativa de las recompensas con la
satisfacción laboral.
Muñoz (2016), en su investigación sobre Motivación laboral y satisfacción
laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes
de Lima -2014.Tiene el propósito de determinar el vínculo entre ambas variables,
dicha búsqueda fue modelo descriptivo – correlacional, con 57 personales. La
técnica empleada fue de muestreo probabilístico. Además, se aplicó un
cuestionario tipo Likert. Mediante los resultados obtenidos se mostró existe un
vínculo moderado y positivo (r = .546 y p = .000) entre las dos variables.
Rosas (2017), en su investigación sobre Motivación y satisfacción laboral del
personal del Fondo de Cooperación para el desarrollo social. Lima, 2016.Tiene
como propósito determinar la relación en ambas variantes. Este análisis fue
enfoque cuantitativo; administrándose el cuestionario para medir la motivación
adaptada por Dante y escala de Satisfacción laboral (2006). La población estuvo
constituida por 158 trabajadores. Por lo tanto, el desenlace que existe asociación
directa y de una magnitud moderada (0.598) por las dos variables; existe
relación directa entre el reconocimiento, logro, progreso, crecimiento,
responsabilidad, reto profesional y la satisfacción laboral.
López (2018), en su estudio denominado Compromiso organizacional y
satisfacción laboral de los Juzgados de Paz Letrado de Surco y San Borja 2017;
tuvo como objetivo determinar la relación existente entre ambas variables, de
nivel correlacional. La población estuvo constituida por 70 servidores públicos.
20
Asimismo, se utilizó el cuestionario de tipo Likert. Los resultados afirman que
ambas variables tienen relación positiva muy alta con la satisfacción laboral.
1.3. Teorías relacionadas al tema
Sánchez (2008), define la motivación como la causa que impulsa al acto, que
tiene relación con el trabajo se precisa en la cuantía de fuerza y empeño de un
individuo que está dispuesto a poner en su ocupación; tiene por ello un elemento
de cuantía (o vitalidad y empeño), foco (aplicada al compromiso o cometidos que
se esperan de un individuo en su ocupación) y permanencia (durante cuánto
tiempo está predispuesto a sostener ese grado de fuerza y empeño) (p.12).
Chiavenato (2009, citado por Arbaiza, 2010), afirma que la motivación es una
sucesión psicológica elemental, asociado a las actitudes, apreciaciones,
personalidad y aprendizaje, son componentes más considerables para entender
la conducta del sujeto (p.152).
Luthans (2002, citado por Arbaiza, 2010), planteó que la motivación es un
sistema que comienza en carencia fisiológica o psíquico, o con un impulso
dirigido a un propósito o estimulante (p.152).
Para esta variable se va considerar la definición que realizaron Deci y Ryan
(1985, citado por Farías 2017), es el grado en que los individuos hace sus
actividades a un alto nivel de reflexión, asegurando el compromiso de realizar
dichas acciones de manera voluntaria (p. 67).
Teoría de Autodeterminación
Según Niemiec (2016), refiere que es una perspectiva empírica de la motivación
humana, emoción y personalidad y el centro de la teoría es la creencia de que
todos los sujetos tienen 3 necesidades psicológicas esenciales: autonomía,
competencia y relacionamiento social así como cuando esas necesidades son
respaldados en el contexto y cuando manifiestan esas necesidades son
complacidos dentro del sujeto experimenta tipos de motivación optimas,
favorables y progresaran psíquicamente y físicamente.
21
Teoría de integración de organismos
Según Sotelo (2011),señala 3 tipos de estimulación: la interna que forma el
1er grado y simboliza una superior autodeterminación entendiendo a la
participación del sujeto en determinadas actividades por el hecho de la
complacencia o placer de contribuir en estas, sin embargo, el externo simboliza
el menor grado de estimulación ,es decir , cuando el sujeto ejecuta ciertas tareas
que no tienen un fin concreto si no que son utilizadas como medios para
alcanzar ciertos resultados y la no-motivación(p.207).
Teoría de orientaciones de causalidad
Describe la orientación de la autonomía basado en que los sujetos actúa
fuera de interés y valorando de lo que está ocurriendo en su entorno y regula la
conducta; de control se centra a la recompensación, gana y aceptación, además
la orientación sin estimulo se caracteriza por inquietud concerniente a la
competición (Sotelo, 2011, p.207).
Teoría del objetivo contenido
Son las diferencias para mostrar satisfacción en las necesidades básicas,
por lo tanto, los objetivos externos abarcan al logro financiero, apariencia,
popularidad y fama, así mismo, el interno abarca a la comunidad, estrechar
relaciones y crecimiento personal, está afiliado con el bienestar; que tienen
menor y mayor grado de malestar en su falta (Sotelo, 2011, p.208).
Teoría del proceso
Teorías de expectativas
Según Vroom (1964, citado por Arbaiza, 2010), existen algunas desinencias
básicas en los resultados de primer y segunda ordenación:
Instrumentalidad: es la convicción de un individuo de que la realización está
vinculada la recompensación que se quiere lograr.
Valencia: el valor que se le otorga a una recompensación establecida.
22
Expectativa: es el convencimiento de que el empeño implica un desempeño
deseado (pp.158 -159).
Teoría de la Equidad
Summers y Denisi (1990, citado por Arbaiza, 2010), existen 4 relaciones de
contraste.
El yo interior: es la práctica del individuo que capta la igualdad o imparcialidad
dentro de su entidad.
El yo exterior: es la práctica del individuo en una circunstancia o cargo fuera
de su entidad.
El otro interior: es otro individuo o agrupación dentro de la entidad del
colaborador (p.60).
Dimensiones de la Motivación
Referencia a que el sujeto presenta ausencia de un estímulo al momento de
ejecutar una tarea o actividad determinada (Gagne et.al, 2010, citado por Farías,
2017, p.20).
Corresponde al nivel más inferior de auto-determinación (García, 2004).
Hace mención a la falta de intencionalidad para desempeñarse (Deci y Ryan,
1985; Koestner, Lossier, Vallerand, y Carducci, 1996), y se produce cuando el
colaborador no valoriza una tarea (Ryan, 1995), no sentirse competente para
efectuar una tarea (Bandura, 1986), o no esperando la obtención del rendimiento
aguardado (Seligman, 1975). Por lo tanto, Pelletier y cols. (1998), estima 4 tipos
de desmotivación; el 1ero asociado a las creencias de capacidad/habilidad (es el
resultado de la carencia de habilidad para hacer un comportamiento, el 2do
indica a las ideas del sujeto (pensar que la estrategia a seguir no dará el
rendimiento esperado),el 3ero asociado a las ideas de capacidad y empeño (el
comportamiento requiere demasiado empeño, y el sujeto no quiere involucrarse
en ese empeño) y 4to vinculado a las ideas de impotencia, donde el sujeto nota
23
que el empeño no tendrá gran trascendencia, teniendo en cuenta el gran trabajo
que debe efectuar (citado por Moreno y Martinez ,2006,p.8).
Se refiere al realizar actividades con el propósito de obtener una retribución o
eludir un castigo, es decir, el sujeto realiza una acción por un interés en
particular y que no está ligada a un impulso interno (Gagne et.al, 2010, citado
por Farías, 2017, p.20).
Es modelo de la motivación extrínseca no estimulado por el propio, los
comportamientos regulados de modo externo se llevan a cabo para alcanzar una
recompensación o para complacer alguna demanda externa, para el individuo
con una regulación externa, la presencia en lugar de la ausencia de motivadores
extrínsecos (p.ej., recompensación, amenazas) regula el incremento o descenso
de la estimulación (Reeve, 2010, p.99).Mientras que Deci y Ryan (1985, citado
por Herrera , 2009), sostiene que se involucra al compromiso como una actividad
para llevar a cabo las expectativas externas y conseguir recompensas de control
o eludir castigos(p.222).
Se refiere que el sujeto se interesa por comprometerse al proceder una
actividad para evitar la afección de culpa por no ejecutarla, es decir, suele actuar
por no fallarle a sus principios y cubrir necesidades otros (Gagne et.al, 2010,
citado por Farías, 2017, p.20).
Involucra responsabilizarse, pero no admitir realmente o refrendar en lo
personal, las demandas de otros individuos en cuanto a reflexionar, percibir o
portarse de una cierta manera; en esencia, el individuo, que actúa como
apoderado del entorno exterior, se retribuye emotivamente por llevar acabo los
buenos comportamientos definidos por otro (sensación de orgullo) y se castiga
emotivamente al realizar las malas conductas definidas por otros (sensación
de vergüenza o culpa) (Reeve, 2010,p.99). Además, Deci y Ryan (1985, citado
por Herrera 2009), mención al compromiso con una actividad por razones de
presión interna, tales como alcanzar el orgullo propio, autovalia, incluso, eludir
culpa y vergüenza (p.222).
24
Está asociada a la expectación de auto-aceptación, evitación de angustia y
la obtención mejora del yo, así como, el orgullo (Ryan y Deci, 2000). Los motivos
de asistencia en una actividad son primordiales el reconocimiento social, las
presiones internas o los sentimientos de culpa (García Calvo, 2004, citado por
Moreno y Martínez, 2006, pp.9-10).
Se refiere a la ejecución de acciones o actividades porque el sujeto se
identifica con el valor de dicha acción y además porque lo considera fundamental
para su progreso (Gagne et.al, 2010, citado por Farías, 2017, p.20).
Es internalizada y autónoma, el individuo admite libremente los
merecimientos y utilidad de una creencia o comportamiento debido a que el
modo de capacidad o conducta se estima fundamental en un valor individual
(Reeve, 2010, p.100). También Deci y Ryan (1985, citado por Herrera 2009), en
esta cuestión, la actividad sirve como un objetivo personalmente identificada.
(p. 222).
El comportamiento es altamente valorado y el sujeto lo juzga como
significativo, de manera que procederá libremente, pese a que la tarea no sea
afable (Carratalá, 2004). Cuando un sujeto se identifica existe un alto nivel de
autonomía percibida (Deci y Ryan, 2002; Ryan y Deci, 2000, citado por Moreno y
Martinez, 2006, p10).
Se refiere que el sujeto se interesa por efectuar actividades interesantes por
sí mismo, pareciéndole agradable realizar dichas acciones (Gagne et.al, 2010,
citado por Farías, 2017, p.20).
En cuanto a Vallerand y cols. (1989, 1993), plantean que existen 3 tipos de
motivación intrínseca: hacia la cognición (el sujeto se compromete en una tarea
por el placer y la complacencia que experimenta mientras intenta instruirse);
hacia la ejecución (el sujeto se compromete en la tarea por placer, en tanto,
intenta mejorar o aventajarse a sí mismo); hacia la estimulación (el sujeto se
25
compromete en la tarea para experimentar sensaciones relacionado a sus
propios sentidos) (citado por Moreno y Martinez ,2006,p.11).
Involucra a que el colaborador halle la recompensación en la realización de
sus tareas, está tomando mayor importancia en el área organizacional, a causa
de la necesidad en que los colaboradores adopten mayor autonomía en la
ejecución de sus tareas, siendo también actualmente favorecido por un mayor
nivel de educación formal de la fuerza laboral (Thomas, 2002, citado por Zarate,
2007, pp.13-14).
Importancia de la Motivación
Griffin y Moorhead (2010), sostienen que los jefes luchan por estimular a sus
colaboradores; para que logren ejercer sus funciones a un nivel alto; por lo que
busca que laboren de manera dura, que vayan a trabajar regularmente y realizar
aportaciones positivas a la meta, el desempeño va a obedecer a la capacidad,
ambiente, así como también la estimulación.
Para conseguir niveles altos de producción, un colaborador debe realizar
bien su ocupación (estimulación); competencia para efectuarla ocupación de
manera eficaz (capacidad) y tener los materiales, recursos, equipo e información
para hacerlo (ambiente) (p.83).
Ciclo Motivacional
Según el manual Gestión de Recursos Humanos (2004), señala que se inicia al
manifestarse una necesidad; esta es una energía dinámica y persistente que
origina a la conducta; cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el
estado de estabilidad del organismo y causa tensión, descontento,
inconformismo e inestabilidad que lleva a la persona a desarrollar una conducta
o acciones capaces de descargar la inquietud producida por aquella. Una vez
complacido la necesidad, el organismo restaura la condición de estabilidad
anterior, su manera de adaptarse al ambiente (p.20).
26
Fuente: Gestión de Recursos Humanos, 2004, p.20
Robbins y Judge (2009, citado por Arbaiza, 2010), determina la satisfacción
laboral como una percepción positiva sobre su ocupación particular; que surge a
partir de la evaluación de sus características (p.183).
Villagra (2007, citado por Arbaiza, 2010), refiere que la satisfacción es una
conceptualización amplia que alude a varias actitudes que puede tener un
trabajador en su entorno laboral (p.183).
Sánchez (2008), asevera la satisfacción laboral como la sensación del
bienestar derivada del cumplimiento de unas expectativas o necesidades,
mientras que el estímulo involucra energía y esfuerzo y es por lo tanto un
elemento movilizador con fuerte contenido actitudinal, la satisfacción es una
sensación cuyo componente esencial de tipo emocional derivado por las
percepciones (p.12).
Para esta variable se va considerar la definición de Palma (2004), es la
apreciación del trabajador con respecto a su entorno de trabajo y en función a
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea atribuido, supervisión que recibe, acceso a la información
relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su labor (p.4).
27
Teoría Jerarquía de Necesidades
Maslow (1954, citado por Arbaiza, 2010), indica que las necesidades
posteriores son:
Fisiológicas: abarcándose a la comida, refresco, protección, sexo, amparo
frente al dolor.
Seguridad: son necesidades de ser libres a la intimidación y defensa contra
los perjuicios corporales y emotivos
Sociales: son la estima, el significado de afiliación, confraternidad.
Estima: es el cariño personal, la auto-seguridad, el status, el reconocimiento.
Autorrealización: es el más alto de la humanidad y reflectar el empeño de un
individuo por conseguir su máxima capacidad y desarrollo (pp.154-155).
Teoría ERC
Alderfer (1969, citado por Arbaiza, 2010), efectúo una re exposición acerca
de la teoría Maslow, proponiendo exclusivamente a través de necesidades
básicos:
Existencia: menciona al bienestar físico del individuo, tal como preservación y
la sobrevivencia.
Relación: explica la necesidad de intercomunicación con otros individuos.
Crecimiento: se refiere a la inspiración de crecimiento propio.
Teoría de los dos factores
Hezberg et al. (1959, citado por Arbaiza, 2010), planteo dos conjuntos de
factores:
De higiene: esta enlazado con el componente exterior del individuo y con sus
necesidades primarias, esto es, el entorno de ocupación, las políticas de la
28
organización, la remuneración, las contribuciones sociales, regulación interna,
cuando estos son buenos, precaverá la insatisfacción y cuando son
defectuoso, lo estimulan.
De motivación: son circunstancias que acontece dentro del sujeto y está
asociado con las necesidades secundarias, esto es que guardan nexo con el
perfil del cargo y hacer una complacencia durable, puede ser la libertad para
hacer sus quehaceres, valoración de desempeño, la consecución,
reconocimiento, el avance (pp156-157).
Teoría de las Necesidades Adquiridas
En cuanto a McClelland (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima estas
necesidades que se obtiene de la cultura en la que el individuo se desenvuelve y
el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas por ello la conducta es retribuido.
De logro: es un impulso por resaltar u conseguir una victoria.
De poder: es cuando los individuos hacen hechos que dañan o establece la
actuación de otros.
De afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros
individuos (p.158).
TeoríaX/Y
McGregor (1960, citado por Arbaiza, 2010), el cual sustenta que los
individuos se hallaron más complacidos en el momento que la entidad haya un
ambiente de mayor independencia y adaptable centrado en un control abierto e
interactivo.
Afirma que el mejor alterno es la Teoría Y es la que deberían adquirir todas
las corporaciones, presumiendo que la complacencia de las necesidades
mayores del sujeto en su ocupación, equivale a su estimulo.
X: Propone que a los individuos les desagrada la ocupación y deben ser
obligados y controlados para llevar a cabo las metas de la entidad.
29
Y: Propone que los individuos poseen un interés interno en su ocupación y
querer actuar por su particular iniciativa.
March y Simon (1958, citado por Arbaiza, 2010), el estímulo para hacer
brotar una actitud de desagrado, la cual crea una sensación de indagación en
opción para restituir esta insatisfacción.
Propone que cuanto superior es la valoración de las recompensaciones el
individuo espera recibir, superior es la complacencia laboral y mejor será el
grado de anhelo por parte del colaborador, también cuanto más alto sea el grado
de anhelo, inferior será la complacencia, en sustento, la complacencia o
insatisfacción de un colaborador, puede ocasionar un incremento o reducción en
el grado de rendimiento (184).
Además, Lorsch y Morse (1974, citado por Arbaiza, 2010), quienes
denominaron Teoría de Contingencia, propone que los individuos tenían
variedades de necesidades cuando laboraban en una compañía, visto que
procuraban obtener un valor de competición, que puede ser complacido de
diferente manera por cada individuo.
Incluso señala que la complacencia laboral es mayor, cuando el incentivo de
competición crea conmoción de efectividad en la realización de las tareas
correspondientes (pp.184-85).
Lawler y Porter (1967 citado por Arbaiza, 2010), propone la complacencia de
los colaboradores es cargo del valor y retribuciones que alcanza tal efecto de la
función realizada se debe distinguir a través de retribución interno y externa.
Retribución Intrínseca:
Están vinculados con la complacencia de necesidades de autorrealización
(p.185).
Retribución extrínseca:
30
Son controladas por la compañía a modo que puede ser la remuneración, la
ascensión, la posición, etc.
Por otro lado, afirma que la complacencia consiste en el grado de
productividad.
Y no al reverso, propone una preposición en la que la nivelación de
productividad vendría a ser concluyentes en la complacencia gremial,
debidamente al influjo de la retribución, es considerable valorar las apreciaciones
personales, al punto de precisar la complacencia o malestar ocupacional (p.186).
Palma (1999), señalo los siguientes factores:
Son bases de infraestructura en el que se desarrolla la tarea diaria en la
ocupación y establece como posibilitador de la misma.
El grado de placer enlace con el estímulo monetario moderado o extra como
retribución por la actividad que se hace.
El grado de concordia frente a los reglamentos de la entidad conducidos a
regular la conexión laboral y afiliarlo directamente con el colaborador.
La categoría de agrado frente a la interacción con otros individuos de la
entidad con quien se distribuye las tareas diarias.
Oportunidad que tiene el colaborador de proceder su labor significativamente
a su autorrealización.
31
La evaluación con la que vincula al colaborador sus quehaceres cotidianos
en la corporación que se desempeña.
La estimación valorativa que efectúa el trabajador de su relación con su jefe
inmediato y acerca de sus labores diarias (p.4)
Otros efectos y maneras de aumentar la satisfacción:
Luthans (2008), señala lo siguiente:
Hacer que los trabajaos sean más divertidos indica de tener una cultura
divertida no hace que los empleos mismos sean más satisfactorios, pero si
elimina el aburrimiento y disminuye las oportunidades de insatisfacción.
Proporcionar salarios, prestaciones y oportunidades de promoción justo, una
forma importante de lograr que las prestaciones sean más eficaces seria
proporcionar un método flexible que permite.
Colocar a los empleados en trabajos que concuerden con sus intereses y
habilidades (p.146).
Por otro lado, Young (2000, citado por Corral, 2012), elaboro una verificación
de artículos acerca de la complacencia laboral que nota los colaboradores
cuando se implica las conductas prombientales son:
Complacencia por haber logrado una competencia para activar acciones
específicas.
Complacencia por entrenar comportamientos proambientales.
Complacencia por sostener un sentido de comunidad al ayudar a conservar el
ambiente.
Así mismo propone el primero y segundo de las fuentes de complacencia,
cuando un individuo se siente capaz de incluir una conducta y lo entrena ,
examina una complacencia interna producida por la captación de su propia
32
aptitud y por la simple acción de actuar en componente del entorno ,de forma
suplementario ,la complacencia por sustentar significación de sociedad sería
más naturaleza exterior, puesto que manifiesta de la propia actuación ,
necesitara las eventualidades sociales (gratitud , aprobación , relativo a la
sociedad)(p.77).
Según Hannoun (2011), asevera una sucesión de causas que daña
negativamente a los colaboradores y ocasionando un profundo descontento;
deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
Sueldo inferior.
Mala conexión con los colegas o jefes.
Escasas posibilidades de promoción, basado a las aspiraciones profesionales.
Personas inseguras, referente a sus habilidades y aptitudes.
Malas condiciones laborales (pp.25-26).
Consecuencias de la insatisfacción laboral
El rendimiento y productividad.
Al no brindarle un contexto físico apropiado y condiciones propicios.
Falta de motivación o interés por el trabajo provocando apatía.
Producir angustia o estrés (pp.26-27).
33
1.4. Formulación del problema
¿Existe relación entre motivación y satisfacción laboral de los trabajadores
del Ministerio Público, Lima Norte -2018?
¿Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte – 2018?
1.5. Justificación de la investigación
De acuerdo a (Méndez 1995, citado por Martínez y Céspedes, 2008), refiere que
la justificación de un estudio puede ser de aporte teorizador, práctico o
metodología (p.106).
Justificación teórica
Refieren que su finalidad es originar raciocinio y controversia universitaria
relativa a la comprensión real, contrastar una teoría, resaltar el desenlace o
efectuar teoría de cognición actual (Martinez y Céspedes 2008, p.107).
El presente estudio efectuara un análisis actualizado de la bibliografía
existente referente a las variantes: Motivación y la satisfacción laboral de modo
34
que se ha producido de manera investigativa en los últimos 5 años en nuestro
país, sin embargo los resultados correlaciónales por las dimensiones de
motivación y satisfacción no hay análisis ; presentara una pertinencia teórica,
debido a que no se han encontrado antecedentes nacionales e internacionales
que se vinculen las variantes en una muestra semejante en los personales
administrativos de la entidad del estado, ya que la representación conciernen al
ámbito educativo y salud.
Por ello, estos resultados podrán ser considerados como antecedentes para
posterioridades investigaciones. Habría que mencionar también que con esta
investigación se contribuirá acrecentar a la carrera de Gestión del talento
humano.
Justificación práctica
Refieren cuando su desarrollo coopera a solucionar una cuestión o, al
menos, plantear táctica que al aplicarse contribuirían a solucionar (Martinez y
Céspedes 2008, p.107).
El desenlace obtenido en la exploración contribuirá con las sugerencias y
establecer como base para otros estudios que surjan fracción de la problemática
aquí especificada, asimismo beneficiará al personal del Ministerio Público para
que prioricen acciones de prevención.
Por lo tanto, el desenlace de la reciente investigación podrá ser considerado
como antecedentes para subsiguientes investigaciones. Además, será útil en los
sectores institucionales y públicos. Es por ello las instituciones que administra
justicia son: Poder Judicial del Perú y Ministerio Publico.
Así mismo, desarrollar intervención y guías para la determinación de la
variante motivación y mejorando la satisfacción pero que adquieran hábitos
nuevos a incorporar de forma anticipada en la entidad pública, optimizando la
productividad del personal y su condición de vida en general.
35
Justificación metodológica
Tomando en cuenta Martinez y Céspedes, 2008 mencionan que el proyecto
que se va a ejecutarse propone un novedoso procedimiento o una novedad
táctica para producir saber valido y fiable (p107).
Con esta investigación se accedió a la aplicación del método científico
durante todo el avance de la investigación. De la misma manera se empleó el
estudio cuantitativo para decretar el vínculo de ambas variables para las
finalizaciones objetivas del fenómeno de estudio, se utilizó instrumentos
adaptados al contexto, las cuales servirán de aporte para subsiguiente
aplicaciones para otras investigaciones.
También retroalimentar al entendimiento de esta problemática y contribuir
conocimientos acerca de las causas que interpone en su origen, las principales
consecuencias que traen consigo y la importancia de ambas variables.
1.6. Hipótesis
Existe relación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores
del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión identificada y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
36
Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
1.7. Objetivos
Determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018.
Determinar la relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinar la relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinar la relación entre la dimensión introyectada y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinarla relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinar la relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
37
II. Método
38
2.1. Diseño de investigación
Método
El método empleado fue deductivo. Según la definición de Bernal (2010),
depende de un sistema que secciona las aserciones en calidad de suposiciones
y busca replicar o falsear esas suposiciones, infiriendo por los desenlaces que
corresponde confrontarse con los sucesos (va de lo particular a lo general)
(p.60).
Para resumir, es un proceso que consiste en identificar la problemática
mediante la observación, formulándose hipótesis y la deducción de posibles
consecuencias a partir de las suposiciones ya formuladas, así mismo el
investigador debe corroborar si acepta el valor alterno o nulo en la enunciación.
Enfoque
Según su enfoque o naturaleza es una investigación cuantitativa. Al respecto,
Hernández et.al. (2014), señala que es secuencial y probatorio, utiliza la
recopilación de datos para corroborar las suposiciones con sustento en la
medida numérica y el estudio estadístico, para que instaure modelos de
conducta y evidenciar teorías (p.4).
Dicho de otra manera, las escalas recolectaran datos cuantitativos la misma
que incluye estadística inferencial.
Tipo
Según su tipo fue básica o pura, conforme a Valderrama (2007), señala que
contribuye a una sección estructurada de información investigativa y no crear
imprescindiblemente conclusiones de conveniencia práctica al instante; se
interesa de reunir información de la realidad para potenciar la cognición de teoría
científica, orientada al hallazgo de bases y leyes (p.28).
Conviene subrayar, que se centra en la suma de referencia teorizador para
fomentar conocimiento
39
Nivel
El presente análisis es descriptivo, dado que propone la búsqueda
determinada de pertenencia y particularidades significativos de cualquier
fenómeno que se examinara (Hernández et.al., 2014, p.92).
Es decir, es la reunión de sucesiones que posibilita a detallar características
de la localidad, la población del sector y la política constituyendo la correlación
entre las variables de dicha examinación.
Por otro lado, es correlacional con que busca establecer la asociación entre
dos variables mediante un patrón predecible para un asociación o población
(Hernández et.al., 2014, p.93).
Es decir que se seleccionan a dos variables, teniendo la finalidad de calcular
el nivel de asociación que existe entre ellas en la localidad.
Diseño de investigación
Los estudios no experimentales, debido a que el aprendizaje se ejecuta sin la
utilización intencionada de las variantes y solamente contemplan las
manifestaciones en el ámbito natural para analizar (Hernández, et. al., 2014,
p.152).
A saber, con la finalidad de replicar a las interrogaciones del análisis
planteada y decretar los objetivos, en el que, no se podrá manejar las variantes;
no obstante, optar la percepción del entorno natural para el análisis.
En cuanto al alcance temporal, los estudios transversales, cabe mencionar
que el periodo y secuencia, es transversal, pues selecciona datos en un solo
instante y periodo único, su determinación son las variables, examinando su
influencia y la correspondencia en una determinación dada (Hernández, R.,
et.al., 2014, p. 154).
Puesto que recolecta; se enfoca a examinar la información, basándose en la
40
situación de las variables, o cual es la relación entre ellas en un punto del
tiempo.
Comprendiendo:
En que:
M =Trabajadores del Ministerio Público.
Ox=Motivación.
Oy= Satisfacción laboral.
r= Correlacional.
2.2. Variables y operacionalización
Deci y Ryan (1985, citado por Farías 2017), es el grado en que los individuos
hace sus actividades a un alto nivel de reflexión, asegurando el compromiso de
realizar dichas acciones de manera voluntaria (p. 67).
Palma (2004), es la apreciación del trabajador con respecto a su entorno de
trabajo y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea atribuido, supervisión que recibe, acceso
a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su labor (p.4).
41
Nota: Tomado de Farías (2017). Criterio de indicado
Dimensión Indicadores Ítem Escala e
índice Niveles y rangos
Desmotivación
-Expresa ausencia de esfuerzo. -Significado erróneo del trabajo. -Falta de objetivos.
2, 15, 16
Escala:
Ordinal
Likert
ta( 7) da(6) la(5) i(4)
lda(3) ed(2) td (1)
Bajo
(19-41)
Medio (42-69)
Alto
(70-95)
Regulación externa
-Muestra a los demás que si puede. -Busca la aceptación de su trabajo por los demás. -Comodidad en obedecer valores.
3, 8, 9, 10, 14, 17
Regulación Introyectada
-Interés por el reconocimiento. -Busca el respeto de los demás.
1, 5, 7, 19
Regulación identificada
-Asumir como propios los objetivos. -Identificación con las actividades, valores y objetivos.
4, 11, 18
Motivación intrínseca
-Impulso interno por esforzarse en el trabajo.
6, 12, 13
42
Nota: Tomada de Alarcon (2017) Criterio de indicadores
2.3. Población, muestra y muestreo
Población
La población está conformada por 200 trabajadores que laboran en el
Ministerio Público en el distrito Lima Norte.
Para Hernández et.al. (2014), la definen la población como el grupo total, lo
cual forma una secuencia de descripción y características en el que se va
analizar (p. 174).
Dimensión Indicadores Ítem Escala e Índice
Niveles y
rangos
Condiciones físicas y/o materiales
-Cuenta con infraestructura adecuada.
1, 13, 21, 28,
32
Escala:
Ordinal
Likert
ta( 5) a(4) i(3) d(2) td(1)
Bajo (36-106)
Medio
(107-178)
Alto (179-252)
Beneficios laborales y/o
remunerativos
-Recibe salario justo.
2, 7, 14, 22
Políticas Administrativas
-Cuenta con normas organizacionales asertivas.
8, 15, 17, 23,
33
Relaciones sociales
-Siente empatía por los compañeros de trabajo.
3, 9, 16, 24
Desarrollo Personal
4, 10, 18, 25,
29, 34
Desempeño de tareas
-Cuenta con oportunidades de mejora.
5, 11, 19, 26,
30, 35
Relación con la autoridad
-Obtiene valoración por las tareas realizadas.
6, 12, 20, 27,
31, 36
43
Muestra
La muestra se define como la agrupación de una localidad de valor sobre
esto reunirá referencia, y tiene que definirse y que debe que ser representativo
(Hernández et.al., 2014, p. 175).
2/1 Z = 1.96 Para el nivel de confianza del 95%
D = 0.07 Error de estimación o precisión, en este caso se desea una precisión del 7%
N = 200 Tamaño de población P = 0.5 Se estimó con una muestra piloto que el
50% de los infractores mayores de 18 años de edad.
Q El complemento de p
Reemplazando:
La muestra está constituida por 132 trabajadores.
Muestreo
El muestreo fue no probabilístico.
Para Ramírez (2010), consiste en elegir a cada uno de los participantes de la
muestra (p.46).
En concreto no todos los participantes de la entidad pública tienen la
posibilidad de ser seleccionados, las cuales se precisará las pautas:
Criterios de inclusión
Trabajadores que laboren en el Ministerio Público del distrito Lima Norte, el
cual se encuentra conformado: Fiscales, asistentes en función fiscal y
administrativos.
Sexo: Ambos.
qpZNd
qpZNn
**)1(*
***2
2/1
2
2
2/1
44
Criterios de exclusión
No forma parte de esta evaluación aquellos que tienen el puesto de agentes
de seguridad y operarios de limpieza.
Aquellos que no respondan la totalidad de los ítems.
Aquellos que no deseen participar.
2.4.Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad
La técnica empleada en la presente investigación fue la encuesta. Según
Mcmillan y Schumacher (2005), refieren que el examinador selecciona una
muestra de entrevistados y les administra un cuestionario para recabar
información sobre las variables de interés; los datos recabados se emplean para
detallar las características de una cierta población; para entender las conductas,
las opiniones y las ideas de los sujetos (p.292).
Para la presente investigacion se empleo el cuestionario. Malhotra
(2014),menciona que es una agrupaciòn formal de interrogaciones para lograr
informacion de los encuestados (280).
Se utilizaron 2 cuestionarios,uno para determinar el nivel de
motivaciòn,compuesto de 19 items y otro para medir la satisfaccion laboral
constituido por 36 items.
Los que describen en las respectivas fichas tecnicas
45
Moran y Alvarado (2010), manifiesta que la validez es el grado en que un
instrumento mide la variable que explora medir y obtener los datos que pretende
recolectar (p48).
Es el grado en que la utilizacion reiteradas de un instrumento de medicion al
mismo fenomeno producir resultados semejante (Mora y Alvarado, 2010, p.48).
La escala de motivación para el trabajo R-Masw (2012) de Karla
Gastañaduy, realizó la doble traducción, en su trabajo de investigación titulado
Motivación Intrínseca, Extrínseca y Bienestar Psicológico en Trabajadores
Remunerados y Voluntario, se efectuó una validación de jueces con expertos
para validar el instrumento en el entorno nacional, produciendo así 19 ítems que
posibilitara a 5 dimensiones que evalúa los distintos tipos de motivación
presentes al hacer una actividad.
46
Fuente : Gastañaduy (2012)
La validación del instrumento fue mediante de juicio de expertos, para ello,
fueron revisados por 4 expertos considerando el cumplimiento de 4 criterios de
los ítems: pertinencia, relevancia y claridad de los ítems.
Como se observa la taba 5, la validez de contenido de experto determino que
el instrumento cumple con los 4 criterios para ser empleado en la muestra
representativa, para la cual los resultados fueron que existe suficiencia.
Se desarrolló la prueba piloto para los resultados del análisis, la escala
empleada para medir variable 1 se validó por medio de Alfa de Cronbach para
demarcar su consistencia interna. Esto se hizo a través de 50 trabajadores.
47
En la tabla 6 se muestra que el valor del alfa de cronbach obtenido para el
cuestionario de motivación es ,841; lo cual nos indica que el instrumento es
confiable.
En la Tabla 7 se puede apreciar que los niveles obtenidos para determinar lis
rangos, en una escala que va desde el nivel bajo al nivel alto.
48
La escala de Satisfacción Laboral - SL-SPC (1999) de Sonia Palma Carrillo,
fue estandarizada en Perú - Lima. Tiene un ámbito de aplicación en adultos de
18 años a más, tanto en varones como en mujeres.
Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta
última se obtuvo correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las
del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en
una sub muestra de 300 trabajadores. La validez es de 0.05.
La confiabilidad obtenida es de 0.79
Asimismo, en la variable 2, se desarrolló la validez para proporcionar
establecer efectivamente si el instrumento mide eficientemente la variable de
estudio, está dada por el juicio de expertos y se corrobora con la validación de
los instrumentos (Cuestionarios) que presenta resultados favorables en el juicio
de expertos.
49
En la taba 10, la validez de contenido de experto determino que el
instrumento cumple con los 4 criterios.
En la tabla 11, se muestra que el valor del alfa de cronbach obtenido para el
cuestionario de motivación es ,722; lo cual nos indica que el instrumento es
confiable.
En la Tabla 12, se puede apreciar los rangos obtenidos para determinar las
categorías, en una escala que va desde el nivel bajo al nivel alto.
50
2.5.Método de Análisis de datos
La investigación como primer paso se tomó en cuenta la exploración de las
herramientas para la recopilación referencial, luego se realizó coordinación con
el administrador del Ministerio Público para establecer previamente las fechas,
horas y las áreas dónde se aplicará.
Por otra parte, se ejecutó análisis en ambas variables, aplicando el programa
de Excel y SPSS - versión 22; para obtener la base de datos del estudio piloto e
investigación para tener los porcentajes, tablas, estadísticas descriptivas, rango,
frecuencias, coeficiente de correlación, según los objetivos que se establecieron
en la investigación. A su vez, se usó estadística inferencial para poder
comprobar las hipótesis planteadas. Además, se utilizó la Rho de Spearman.
Salvatierra, 2018
51
2.6. Aspectos éticos
Por asuntos morales, no se indicará la identidad de los colaboradores que
fueron parte del estudio, se decidió mantener en reserva y la respuesta brindada.
Cabe resaltar que se mostró una carta de presentación dirigido al Administrador
de la sede Lima Norte acerca del desarrollo de la investigación. Este documento
fue firmado y sellado por Administración.
En la etapa de esta investigación, se responsabiliza respetar la claridad en
las conclusiones, proporcionándoles los instrumentos en forma administrativa
haciendo énfasis en el anonimato y confidencialidad en los datos (nombres) y las
respuestas.
Ya que al ser una entidad del estado se tiende a preservar la cautela de este
tipo de suceso.
También se tramito la solicitud de permiso para la encuesta, informando a la
autoridad acerca de la exploración. Se anunció verbalmente a los colaboradores
acerca del objetivo de esta averiguación, y que sus resultados serían manejados
con la reserva de los casos.
52
II. Resultados
53
5.1 Presentación de resultados descriptivos
Niveles Frecuencia Porcentaje
Bajo 36 27,3
Medio 62 47,0
Alto 34 25,8
Total 132 100,0
Fuente: Cuestionario tabulado con el SPSS
En la tabla 15, figura 2 se observa que 23 trabajadores se encuentran en un
rango Bajo, lo que representa un 17,4%: 71 trabajadores se encuentran en un
rango Medio, lo que representan un 53,8%; por último 38 trabajadores se
encuentran en un rango Alto, lo que representa un 28,8%, en general la muestra
de estudio se encuentra en un rango MEDIO los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
54
Fuente: Cuestionario tabulado con el SPSS
63.6
27.3 25.0
44.7
15.9
50.0
31.1
20.5 22.7
43.9
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
Po
rcen
taje
Dimensiones de la motivacion
En la tabla 16, figura 3 se observa que en la dimensión Desmotivación,
presentan un rango Bajo (84 trabajadores = 63,6%), rango Medio (21
trabajadores = 15,9%), rango Alto (27 trabajadores = 20,5%); en la dimensión
Regulación externa, presentan un rango Bajo (36 trabajadores = 27,3%), rango
Medio (66 trabajadores = 50,0%), rango Alto (30 trabajadores = 22,7%); en la
dimensión Regulación introyectada, presentan un rango Bajo (33 trabajadores =
25,0%), rango Medio (41 trabajadores = 31,1%), rango Alto (58 trabajadores =
Dimensiones de la motivación Bajo Medio Alto
N % N % N %
Desmotivación 84 63.6 21 15.9 27 20.5
Regulación externa 36 27.3 66 50.0 30 22.7
Regulación Introyectada 33 25.0 41 31.1 58 43.9
Regulación identificada 59 44.7 47 35.6 26 19.7
Motivación intrínseca 63 47.7 40 30.3 29 22.0
55
51,5%); en la dimensión Regulación identificada, presentan un rango Bajo (59
trabajadores = 44,7%), rango Medio (47 trabajadores = 35,6%), rango Alto (26
trabajadores = 19,7%), en la dimensión Motivación intrínseca, presentan un
rango Bajo (63 trabajadores = 47,7%), rango Medio (40trabajadores = 30,3%),
rango Alto (29 trabajadores = 22,0%); en general la muestra de estudio se
encuentra en un rango MEDIO.
Niveles Frecuencia Porcentaje
Bajo 29 22,0
Medio 73 55,3
Alto 30 22,7
Total 132 100,0
Fuente: Cuestionario tabulado con el SPSS
En la tabla 17, figura 4 se observa que 29 trabajadores se encuentran en un
rango Bajo, lo que representa un 22,0%: 73 trabajadores se encuentran en un
rango Medio, lo que representan un 55,3%; por último 30 trabajadores se
encuentran en un rango Alto, lo que representa un 22,7%, en general la muestra
de estudio se encuentra en un rango Alto en los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
56
Fuente: Cuestionario tabulado con el SPSS
En la tabla 18,figura 5 se observa que en la dimensión Condiciones físicas y/o
materiales, presentan un rango Bajo (44 trabajadores = 33,3%), rango Medio (84
trabajadores = 63,6%), rango Alto (4 trabajadores = 3,0%); en la dimensión
Beneficios laborales y/o remunerativos, presentan un rango Bajo (45
trabajadores = 34,1%), rango Medio (76 trabajadores = 57,6%), rango Alto (11
Factores de la satisfacción laboral Bajo Medio Alto
N % N % N %
Condiciones físicas y/o materiales 41 33,3 84 63,6 4 3,0
Beneficios laborales y/o
remunerativos 45 34,1 76 57,6 11 8,3
Políticas administrativas 45 34,1 87 65,9 0 0,0
Relaciones sociales 25 18,9 107 81,1 0 0,0
Desarrollo personal 29 22,0 95 72,0 8 6,1
Desempeño en las tareas 36 27,3 81 61,4 15 11,4
Relación con la autoridad 37 28,0 95 72,0 0 0,0
57
trabajadores = 8,3%); en la dimensión Políticas administrativas, presentan un
rango Bajo (45 trabajadores = 34,1%), rango Medio (87 trabajadores = 65,9%);
en la dimensión Relaciones sociales, presentan un rango Bajo (25 trabajadores
= 18,9%), rango Medio (107 trabajadores = 81,1%), en la dimensión Desarrollo
personal, presentan un rango Bajo (29 trabajadores = 22,0%), rango Medio (95
trabajadores = 72,0%), rango Alto (8 trabajadores = 6,1%); en la dimensión
Desempeño en las tareas, presentan un rango Bajo (36 trabajadores = 27,3%),
rango Medio (81 trabajadores = 61,4%), rango Alto (15 trabajadores = 11,4%),
en la dimensión Relación con la autoridad, presentan un rango Bajo (37
trabajadores = 28,0%), rango Medio (95 trabajadores = 72,0%); en general la
muestra de estudio se encuentra en un rango MEDIO.
58
5.2. Prueba de hipótesis
Ho: No existe relación la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores
del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral Motivación
Rho de
Spearman
Satisfacción
laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,670**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Motivación
Coeficiente de
correlación
,670** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
Según la tabla 19 tabuló e indicó 0,670, por consiguiente, hay relación positiva
alta según Rho Spearman con significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo
expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite a la hipótesis alterna; es decir,
se concluye que: existe una relación positiva alta entre la motivación y
satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
59
Ho: No existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral Desmotivación
Rho de
Spearman
Satisfacción
Laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 -,080
Sig. (bilateral) . ,362
N 132 132
Desmotivación
Coeficiente de
correlación
-,080 1,000
Sig. (bilateral) ,362 .
N 132 132
Interpretación:
En la tabla 20, los resultados de la prueba de Rho de Spearman, en donde el
valor del coeficiente de correlación es (r = -0,080) lo que indica una correlación
negativa muy baja, además el valor de p = 0,362 resulta menor al del p =0,05 y
en consecuencia no se rechaza la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis
alterna; asumiendo que no existe una relación directa entre la desmotivación y
satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
60
Ho: No existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral
Regulación
externa
Rho de
Spearman
Satisfacción laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,693**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Regulación externa
Coeficiente de
correlación
,693** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
En la tabla 21 se observa el coeficiente de correlacion del Rho Spearman e
indicó 0,693, por consiguiente, hay relación positiva media según con
significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula
y se admite a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación alta positiva entre
la regulación externa y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
61
Ho: No existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral
Regulación
Introyectada
Rho de
Spearman
Satisfacción laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,666**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Regulación
introyectada
Coeficiente de
correlación
,666** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
En la tabla 22 se observa el coeficiente de correlacion del Rho Spearman e
indicó 0,666, por consiguiente, hay relación alta positiva según con significancia
bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite
a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación positiva alta entre la
regulación introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
62
Ho: No existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral
Regulación
identificada
Rho de
Spearman
Satisfacción
laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,527**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Regulación
identificada
Coeficiente de
correlación
,527** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
En la tabla 23 se observa el coeficiente de correlacion del Rho Spearman e
indicó 0,527, por consiguiente, hay relación positiva alta según con significancia
bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite
a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación positiva alta entre la
regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
63
Ho: No existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Ha: Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Correlaciones
Satisfacción
laboral
Motivación
intrínseca
Rho de
Spearman
Satisfacción
laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,620**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Motivación
intrínseca
Coeficiente de
correlación
,620** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
En la tabla 24 se observa el coeficiente de correlacion del Rho Spearman e
indicó 0,620, por consiguiente, hay relación alta positiva según con significancia
bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se rechaza la hipótesis nula y se admite
a la hipótesis alterna; es decir, existe una relación positiva alta entre la
motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
64
IV.Discusión
65
De acuerdo a los resultados obtenidos en esta investigación se tiene como
objetivo cotejar con otras investigaciones que cuentan con antecedentes
indirectos, no se se ha estudiado la motivación y satisfacción laboral en los
trabajadores del Ministerio Público.
Los resultados descriptivos indicaron que la mitad de los trabajadores
encuestados percibieron una motivación (53,8%) y la satisfacción (55,3%), que
representa un nivel medio; datos que concuerdan por Idrogo (2017), quien
realizó un estudio en los colaboradores de una institución pública, donde se
empleó los mismos instrumentos.
Respecto al nivel predominante de las dimensiones de Motivación, se halló
que la regulación introyectada, obtuvo un nivel alto. Sin embargo, la dimensión
desmotivación, regulación identificada e intrínseca alcanzaron un nivel bajo. A
diferencia de lo que refiere Castro (2016), que utilizó la misma prueba de
Gagneet et.al.; con una población de 100 trabajadores de una empresa de
Pymes Potosinas, por lo que los contextos mostraron resultados diferentes. La
revista Gestión (2017), señalo que a nivel nacional las empresas hoy en día se
focalizan en obtener metas propuestas, así mismo trabajan la inteligencia
emocional.
Cabe señalar que en esta investigación las dimensiones de Satisfacción
laboral predominaron un nivel bajo; en comparación con la investigación
realizada por Vásquez (2017), quien concluyó que el personal médico del
Policlínico de Chincha-Essalud, tuvieron como resultado factores de satisfacción
laboral con un nivel medio. Teniendo en consideración que el resultado no
concuerda con la población porque en la actualidad las investigaciones están
basadas en las empresas privadas, instituciones educativas y salud.
En la hipótesis general se determinó que hubo una relación entre motivación
y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo una relación alta positiva
(r=,670**), indicando que, a mayor motivación, una mayor satisfacción. Los
resultados se relacionan con la investigación realizada por Idrogo (2017), quien
en la investigación: Estrategia de motivación que contribuya a la satisfacción
laboral en los colaboradores de una institución pública, tuvo como resultado una
relación positiva significativa entre motivación y satisfacción laboral en los
66
trabajadores, al aplicarse la estrategia de motivación y generó una mejor
satisfacción laboral. También se tiene la investigación de Ríos (2017), titulado
Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Lamas en el año 2015, tuvo como resultado
que existía una relación directa y significativa entre la motivación y satisfacción
laboral. A diferencia de Muñoz (2016), quien desarrollo la tesis titulada
Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del
Ministerio de Transportes de Lima -2014, la cual tuvo como conclusión que
existía una relación moderada y positiva entre ambas variables. En definitiva,
Morales, Magaña y Surdez (2010), indicaron que para una empresa es valioso
fomentar la competencia, asimismo es primordial estudiar la satisfacción laboral
porque un trabajador motivado tiende a ser más productivo.
En la hipótesis especifica 1, se determinó que no existía relación entre la
dimensión desmotivación y satisfacción laboral (p=0.000>0.01) ,siendo una
relación negativo muy bajo (r=- 0,080), indicando que a menor desmotivación
,entonces a menor satisfacción laboral .Los resultados de Hernández y Morales
(2017), en su artículo titulado Evaluación de la motivación y satisfacción laboral
en un organismo autónomo de la administración pública del Estado de Sinaloa,
señalo que los factores que afecta positivamente al desempeño laboral,
corresponde a la variable de motivación (comunicación, trabajo en equipo,
modelo de administración, equidad) y la variable de satisfacción laboral
(ingresos, nivel académico, relación de trabajo con la profesión ,incentivos
salariales o reconocimiento). Por otro lado, Garcia (2004), señala que la
desmotivación sostiene un nivel inferior de la autodeterminación, en
concordancia con Deci y Ryan (1985, citado por Herrera y Matos ,2009, p.27);
Koestner, Lossier, Vallerand y Carducci (1996 citado por Herrera y Matos ,2009,
p.27), donde refieren que la falta intencionalidad para desempeñarse genera
desmotivación. Por su parte Sotelo (2011), en la teoría de integración de
organismos, estableció tipos de desmotivación: estimulación interna basándose
en la participación del trabajador en determinadas actividades para la
satisfacción o placer de contribuir y el externo basándose que el trabajador
67
ejecuta ciertas tareas pero que no tiene un fin concreto si no que son utilizadas
como medios para ciertos resultados.
En la hipótesis especifica 2; se determinó que hubo una relación entre la
dimensión regulación externa y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo está
a nivel alto y positivo (r=693**), indicando que, a mayor regulación externa,
entonces mayor satisfacción laboral .La investigación de Waldomero (2017), en
su estudio denominado: Las recompensas y los niveles de satisfacción laboral
de los trabajadores de las entidades financieras reguladas y supervisadas por la
Superintendencia Banca ,Seguros y AFP del distrito Tarapoto, concluyo que
existe influencia significativa en ambas variables. En mi opinión las recompensas
influyen en la satisfacción del colaborador, por lo que generan que los
trabajadores sean más eficientes y eficaces para que se cumpla los objetivos a
corto, mediano y largo plazo, los mismos que se verán reflejados en una
estadística anual y semestral de productividad. Es por ello, que los trabajadores
del Ministerio Publico, presentan una mayor ejecución en sus tareas con el único
propósito de disminuir la carga laboral, la cual se verá en un cuadro estadístico
de comparación de carga y producción con otros despachos. Por otra parte
Sotelo (2011), señalo que la teoría de orientaciones de casualidad, tienes tres
tipos: el primero la teoría tipo de orientación de la autonomía basado en que los
trabajadores actúa fuera de interés y valoración de lo que está ocurriendo en su
entorno y regula la conducta, el segundo en la teoría del tipo de control basado a
la recompensación y aceptación y la tercera la teoría del sin estimulo se
caracteriza por la inquietud concerniente a la competición.
En la hipótesis especifica 3, se determinó que hubo una relación entre la
dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo
está a nivel alto y positivo (r=, ,666**), indicando que, a mayor regulación
identificada, entonces mayor satisfacción laboral. La investigación de Rosa
(2017), en su estudio denominado Motivación y satisfacción laboral del personal
del Fondo de Cooperación para el Desarrollo Social. Lima, 2016, concluyo que
existe relación directa entre reconocimiento, logro, progreso, crecimiento,
responsabilidad, reto profesional y complacencia laboral. Según mi punto de
vista, la evaluación es importante y significativa para el trabajador en su trabajo.
68
Por otra parte, Vaca (2017), concluyo que los factores más motivantes en los
trabajadores públicos-Ecuador son: la afiliación, necesidades de logro y el
reconocimiento. Así mismo McGregor (1960, citado por Arbaiza, 2010), señalo
que los individuos se hallaban más satisfechos cuando exista una mayor
independencia y adaptación en su ámbito laboral ;está centrado en un control
abierto e interactivo, la cual confirma que la Teoría Y , donde señala que deberían
adquirir toda organización , presumiendo que la satisfacción de las necesidades
mayores del trabajador en su ocupación, equivale a su motivación, mientras que, la
teoría X, basado en que los trabajadores les desagrada la ocupación y deben ser
obligados y son controlados para llevar a cabo las metas de la entidad. En relación a
la Teoría de las Necesidades adquiridas (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima
que estas necesidades se obtiene de la cultura del individuo, donde se
desenvuelve el trabajador y el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas ,por
ellos, siendo esta conducta retribuida , en primer lugar , el logro basado en el
impulso por resaltar una victoria; en segundo lugar el poder basado cuando los
trabajadores hacen hechos que dañan o establecen la actuación de otros y por
ultimo de afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros
individuos.
En la hipótesis específica 4, se determinó que hubo una relación entre la
dimensión regulación identificada y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo
está a nivel alto y positivo (r= ,527**), indicando que, a mayor regulación
identificada, entonces mayor satisfacción laboral. En la investigación de López
(2018), quien en su estudio denominado: Compromiso organizacional y
satisfacción laboral de los Juzgados de Paz Letrado de Surco y San Borja 2017;
tuvo como objetivo determinar la relación entre ambas variables, de nivel
correlacional. Concluyo que existe relación positiva muy alta en ambas variables.
Considero que la identidad está asociada con la valoración de los resultados que
consiguen en su trabajo y que las oportunidades que presenta el Ministerio
Público basado en la realización personal. Por lo tanto Deci y Ryan (2000,2002),
señalo que la regulación identificada se genera un nivel alto de autonomía .Por
su parte Sotelo (2011),en la teoría de orientación de casualidad, estableció tipos
de orientación: orientación de autonomía basado que los trabajadores actúan
fuera de interés y valoración de lo que está ocurriendo en su entorno ; el
69
segundo de control basado a la recompensación y aceptación y finalmente la
orientación sin estimulo basado por la inquietud referente a la competencia.
Mientras que McGregor (1960), afirmó que la Teoría Y posee un interés interno,
basado en querer actuar por una particular iniciativa. Por su parte Linnenbrik y
Printricht (2000), en su teoría de Metas de logros, indicaron cuales son los
propósitos y razones; por el cual el trabajador se compromete en conseguir algo,
donde incluye los estándares que usa para evaluar su desempeño, éxitos o
fracasos.
Finalmente, en la hipótesis especifica 5, se determinó que hubo una relación
entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral (p=0.000<0.01.),
siendo está a nivel alto y positivo (r= ,620**), indicando que, a mayor motivación
intrínseca, mayor satisfacción laboral. Por lo que la motivación se define como la
causa que impulsa el accionar de un trabajador, la cual se vincula con su trabajo,
generando un compromiso con su institución. Es decir, los trabajadores de una
entidad pública que administra justicia; tienen como desempeño primordial la
defensa de legitimidad, justicia a los ciudadanos y el seguimiento de la
persecución del delito. Tanto como la Teoría de la equidad de Summmers y
Denisi (1990), que señalo que existe una relación del yo interior que abarca a la
práctica del trabajador, que capta la igualdad o imparcialidad dentro de su
entidad.
70
V.Conclusiones
71
A continuación, se procederá a dar las apreciaciones finales de la presente
investigación:
Primera:
Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Se comprobó a
través de la prueba de hipótesis general, obteniéndose el coeficiente de
correlacion de ,670** y un valor de significancia de 0.000 lo cual nos permite
concluir que hay una relación positiva media y significativa entre la motivación y
satisfacción laboral (Rho=,670**, p <0.05).
Segunda:
No existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral. Se
comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 1, obteniéndose el
coeficiente de correlacion de -,080 y un valor de significancia de 1.000 lo cual
nos permite concluir que existe correlación negativa muy baja entre la dimensión
desmotivación y satisfacción laboral (Rho=-,080, p < 0.01).
Tercera:
Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral. Se
comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 2, obteniéndose el
coeficiente de correlacion de ,693** y un valor de significancia de 0.000 lo cual
nos permite concluir que hay una relación alta positiva y significativa entre la
dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho=,693**, p <0.05).
Cuarta
Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral.
Se comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 3, obteniéndose el
coeficiente de correlacion de ,666**y un valor de significancia de 0.000 lo cual
nos permite concluir que hay una relación alta positiva y significativa entre la
dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho,666**, p <0.05).
Quinta
Existe relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral.
Se comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 4, obteniéndose el
coeficiente de correlacion de ,527** y un valor de significancia de 0.000 lo cual
72
nos permite concluir que hay una relación alta positiva y significativa entre la
dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho ,527**, p <0.05).
Sexta
Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral. Se
comprobó a través de la prueba de hipótesis especifica 5, obteniéndose el
coeficiente de correlacion de ,620** y un valor de significancia de 0.000 lo cual
nos permite concluir que hay una relación alta positiva y significativa entre la
dimensión regulación externa y satisfacción laboral (Rho,620**, p <0.05).
73
VI. Recomendaciones
74
Primera:
En vista de que, si existe correlación con la motivación y satisfacción laboral, se
sugiere a seguir estudiando las dos variables relacionadas con otras entidades
del estado; por ello, se podrá conocer, analizar y determinar qué problemática
influye más en dichas variantes, pero con mayor población, de esta manera se
podrán obtener resultados más significativos para la población elegida.
Segunda
Que el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio Público utilice la
información del presente estudio para ejecutar procesos de intervención en la
dimensión desmotivación en las áreas (área fiscal y administrativo), que
considere estrategias orientadas a superar los factores de la satisfacción laboral
que se encuentran con un nivel medio, así mismo, se sugiere que los jefes de
cada corporativa motiven a sus trabajadores brindando un feedback de 35
minutos para el desempeño en las carpetas fiscales, fortificar las habilidades de
cada trabajador realizando charlas frecuentes.
Tercera:
Se recomienda que el Departamento de Recursos Humanos desarrolle métodos
de motivación a través de diplomas de reconocimiento, lo cual generara que los
trabajadores compitan y quieran obtener este reconocimiento y publicar en el
portal de la web del Ministerio Publico.
Cuarta:
Se sugiere a los coordinadores del Ministerio Público fortalecer los valores de la
entidad, darlos a conocer y hacer partícipe a los trabajadores, mantener
motivado al equipo y trabajar su satisfacción, confianza y comunicación
constante, con la finalidad que se identifique su valor o significado de la función
que cumple, se recomienda realizar encuentros recreativos con los diferentes
despachos, para la socialización, de modo que promueven el trabajo en equipo,
fortaleciendo las reuniones sociales a través de los colegas de trabajo.
75
Quinta:
Se sugiere establecer capacitaciones en actualización del código penal y civil
para que desarrollen más aptitudes y habilidades para el trabajo, por la cual,
ayudará la autorrealización en los trabajadores de la institución.
76
VII.Referencias
77
Arbaiza, L. (2010). Comportamiento organizacional: bases y
fundamentos. Cengage Learning. Universidad ESAN.
Alarcon, J. (2017). Relación de la Satisfacción Laboral y el Clima Educativo en
las Instituciones Educativas Públicas de la UGEL 04, Red 18, Lima –
2015 (tesis de maestría). Recuperado de
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_CJM.pdf?sequence=1&isAllowed=y
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de carrera. Medición e implicaciones para la administración pública
colombiana. Diálogos de saberes: investigaciones y ciencias sociales,
(45), 127-143.Recuperado de:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5969126
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación: para administración,
economía, humanidades y ciencias sociales. (3. ed.). Colombia Pearson
educación.
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83
ANEXOS
84
Anexo 1 Articulo cientifico
Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público,
Lima Norte – 2018
Br. Angie Madelaine Garcia Hancco
Escuela de Posgrado
Universidad Cesar Vallejo
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre
motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima
Norte - 2018; el estudio tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo puro o básico con un
diseño no experimental, nivel descriptivo correlacional y el método empelado fue
hipotético deductivo. La población estuvo conformada por 200 trabajadores de
Lima Norte, la muestra fue de 132 trabajadores. En conclusión: existe una
relación entre motivación y satisfacción laboral con un coeficiente de correlación
Rho Spearman de 6,70, el resultado nos indica que hay una relación positiva alta
entre ambas variables.
Palabras clave: Motivación, satisfacción laboral, trabajadores del Ministerio
Público.
Abstract
The objective of this research was to determine the relationship between
motivation and job satisfaction of the workers of the Public Prosecutor's Office,
Lima Norte-2018; the study had a quantitative approach, of a pure or basic type
with a non-experimental design, descriptive correlational level and the method
used was hypothetical deductive. The population consisted of 200 workers from
Lima Norte, the sample was 132 workers. In conclusion: there is a relationship
between motivation and job satisfaction with a Rho Spearman correlation
85
coefficient of 6.70, the result indicates that there is a high positive relationship
between both variables.
Keywords: Motivation, job satisfaction, workers of the Public Ministry.
Introducción
Actualmente para poder permanecer en el mercado laboral se requiere de
constancia, compromiso, vocación de servicio, sacrificio, ética y una preparación
académica constante; por lo que resulta necesario para que sea eficaz, es
fundamental que los individuos cumplan con un determinado perfil para un
rendimiento activo.
A nivel internacional, López (s.f.), indica que los resultados provienen
del estudio ‘The Indeed Job Happiness Index 2016: Ranking the World for
Employee Satisfaction’ ; los países que exponen superior satisfacción son:
Colombia, México, Rusia, Irlanda y Brasil. A nivel nacional, la revista Gestión
(2017), nos indica que hoy en día la orientación de las empresas ha trasformado,
no solo se focaliza en obtener las metas propuestas, sino también en la
inteligencia emocional, y es que un colaborador motivado y entendido en su
ámbito laboral puede lograr a ser 80% más productivo. El sondeo de satisfacción
laboral sostenida por Supera, el 52% del personal, manifestó percibir sus ideas y
opiniones tiene poca valoración, esto podría perjudicar sus responsabilidades
frente a las tareas recomendadas (Gestión, 2014).
La motivación es un aspecto importante para que el desempeño eficaz de sus
funciones por lo que le mantendrá activos en sus labores generales y especificas
Robbins (2004), señala a la motivación tiene una inclinación de perseverancia,
que es la medición de cuánto tiempo sustenta un colaborador su empeño, los
colaboradores estimulados insisten en su labor lo suficiente para obtener la meta
(p.156). Por lo que, Robbins y Judge (2009), describen a la satisfacción laboral
define a modo de una emoción positiva por la labor particular, por lo cual
manifiesta valoración de sus características (p.79).
Esto nos lleva a reflexionar sobre la motivación y la satisfacción laboral en
nuestras entidades públicas, para respondernos alcanzaría con echar una mirada
86
a nuestro alrededor y ver los resultados que están logrando. La presente
investigación busca determinar si existe relación entre la motivación y satisfacción
de los trabajadores del Ministerio Público de Lima Norte y así poder optimizar la
eficiencia, generando resultados positivos en bien de la organización y de los
ciudadanos, porque esto aportara a la experiencia de la misma. Que el personal
administrativo se desenvuelva, por tanto, personal y grupal, y así adquirir
progreso.
Antecedentes del problema
Idrogo (2017), en el estudio designado Estrategia de motivación que contribuya a
la satisfacción laboral en los colaboradores de una institución Pública, intención
elemental es producir una estrategia de estímulo centrado en la dinámica del
proceso que contribuya con la complacencia, aplicación de tipo descriptiva-
propositiva; constaba de 35 trabajadores; se usó la escala de Motivación de
Gagné, F. (2010) y la satisfacción laboral CLSPC- Palma (1999). Llegando a la
conclusión que un 96.9% obtuvo nivel moderado y el 31.2% motivación alta. De la
misma manera el 68.75% alcanzo un nivel regular satisfacción, en tanto, el 62.5%
alcanzo insatisfacción. En definitiva, se llegó a evidenciar la relación positiva
significativa entre ambas variables (r = .379 y p = .000).
Ríos (2017), en su investigación sobre Nivel de motivación y su relación con la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas
en el año 2015.Tiene el propósito de concretar la relación entre ambas variables.
Este análisis de tipo básico, el diseño de exploración descriptivo correlacional y
enfoque cuantitativo, se empleó el cuestionario para medir la motivación,
consistiendo en 23 preguntas con una fiabilidad ,810 y el segundo cuestionario de
36 preguntas, con una fiabilidad de ,709; correspondiéndose a 67 colaboradores.
En síntesis, arrojan el vínculo directo y moderado obteniéndose un valor p = 0,003
< 0,05, además el 63% (42) expone un nivel alto de motivación, mientras que la
segunda variable registra un nivel alto representándose a un 75% (50).
Muñoz (2016), en su investigación sobre Motivación laboral y satisfacción
laboral de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes
de Lima -2014.Tiene el propósito de determinar el vínculo entre ambas variables,
dicha búsqueda fue modelo descriptivo – correlacional, con 57 personales. La
87
técnica empleada fue de muestreo probabilístico. Además, se aplicó un
cuestionario tipo Likert. Mediante los resultados obtenidos se mostró existe un
vínculo moderado y positivo (r = .546 y p = .000) entre las dos variables.
Revisión de la literatura
Variable 1: Motivación
Teoría de Autodeterminación
Según Niemiec (2016), refiere que es una perspectiva empírica de la motivación
humana, emoción y personalidad y el centro de la teoría es la creencia de que
todos los sujetos tienen 3 necesidades psicológicas esenciales: autonomía,
competencia y relacionamiento social así como cuando esas necesidades son
respaldados en el contexto y cuando manifiestan esas necesidades son
complacidos dentro del sujeto experimenta tipos de motivación optimas,
favorables y progresaran psíquicamente y físicamente.
Variable 2: Satisfacción laboral
Teoría Jerarquía de Necesidades
Maslow (1954, citado por Arbaiza, 2010), indica que las necesidades
posteriores son:
Fisiológicas: abarcándose a la comida, refresco, protección, sexo, amparo
frente al dolor.
Seguridad: son necesidades de ser libres a la intimidación y defensa contra
los perjuicios corporales y emotivos
Sociales: son la estima, el significado de afiliación, confraternidad.
Estima: es el cariño personal, la auto-seguridad, el status, el
reconocimiento
Teoría ERC
Alderfer (1969, citado por Arbaiza, 2010), efectúo una re exposición acerca de
la teoría Maslow, proponiendo exclusivamente a través de necesidades básicos:
88
Existencia: menciona al bienestar físico del individuo, tal como
preservación y la sobrevivencia.
Relación: explica la necesidad de intercomunicación con otros individuos.
Crecimiento: se refiere a la inspiración de crecimiento propio.
Teoría de los dos factores
Hezberg et al. (1959, citado por Arbaiza, 2010), planteo dos conjuntos de
factores:
De higiene: esta enlazado con el componente exterior del individuo y con
sus necesidades primarias, esto es, el entorno de ocupación, las políticas
de la organización, la remuneración, las contribuciones sociales, regulación
interna, cuando estos son buenos, precaverá la insatisfacción y cuando son
defectuoso, lo estimulan.
De motivación: son circunstancias que acontece dentro del sujeto y está
asociado con las necesidades secundarias, esto es que guardan nexo con
el perfil del cargo y hacer una complacencia durable, puede ser la libertad
para hacer sus quehaceres, valoración de desempeño, la consecución,
reconocimiento, el avance (pp156-157).
Teoría de las Necesidades Adquiridas
En cuanto a McClelland (1962, citado por Arbaiza, 2010), estima estas
necesidades que se obtiene de la cultura en la que el individuo se desenvuelve y
el ámbito que lo rodea, estas son aprendidas por ello la conducta es retribuido.
De logro: es un impulso por resaltar u conseguir una victoria.
De poder: es cuando los individuos hacen hechos que dañan o establece la
actuación de otros.
De afiliación: es el anhelo de tener compañeros o de socializar con otros
individuos (p.158).
89
Problema
Se plantea el siguiente problema de investigación: ¿Existe relación entre
motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima
Norte -2018?
Objetivo
Determinar la relación entre motivación y satisfacción laboral de los trabajadores
del Ministerio Público, Lima Norte - 2018.
Método
El diseño de estudio se enmarcó dentro del diseño no experimental, en vista que
se recolectó la información de manera directa, referente a la Motivación y
Satisfacción laboral; el nivel fue descriptivo – correlacional. Se aplicó el
instrumento para la recolección de la información necesaria en la investigación a
132 trabajadores del Ministerio Publico, Lima Norte, para ello se empleó el tipo de
muestreo probalístico. El instrumento fue la escala de Motivación para el trabajo
R-Masw, de autoría de Gagne,et.al en el año 2010, con el que se realizar una
evaluación en el nivel motivación contando con 19 ítems de tipo directa en un
plazo de 17 minutos para ser contestado, teniendo las siguientes niveles y rango:
Alta (70-95) Media (42-69) Baja (19-41), asimismo, la escala de satisfacción
laboral SL-SPC, de autoría Palma en el año 1999 , con el que se evaluara el nivel
de satisfacción laboral de los trabajadores ,contando con 30 ítems de tipo directa
en un plazo de 20 minutos ,teniendo las siguientes dimensiones: Alta (179-252)
Media (107-178) Baja (36-106).
Resultados
Los resultados evidenciaron que el 47.0% de los trabajadores del Ministerio
Público presentaba un nivel medio de motivación, el 27.3% un nivel bajo y solo el
25.8% un nivel alto. Así mismo se determinó que el 55.3 % se encuentra un rango
medio, el 22.7% se encuentran un rango alto y solo el 22,0 % del personal estaba
un rango bajo de satisfacción.
Para la contratación de la hipótesis general se empleó la prueba no paramétrica
Rho de Sperman y se determinó que existía una relación entre la motivación y
satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Publico, Lima Norte -2018
de. Siendo esta relación positiva alta (p = (0.670) es decir que a mayor
motivación, una mayor satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio
Publico, Lima Norte -2018 (ver tabla 1).
90
Tabla 1. Coeficiente de correlación entre la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018
Correlaciones
Satisfacción
laboral Motivación
Rho de
Spearman
Satisfacción
laboral
Coeficiente de
correlación
1,000 ,670**
Sig. (bilateral) . ,000
N 132 132
Motivación
Coeficiente de
correlación
,670** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 132 132
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación:
Según la tabla 1 tabuló e indicó 0,670, por consiguiente, hay relación positiva alta
según Rho Spearman con significancia bilateral p=0.000<0.01. Por lo expuesto se
rechaza la hipótesis nula y se admite a la hipótesis alterna; es decir, se concluye
que: existe una relación positiva alta entre la Motivación y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Discusión
En la hipótesis general se determinó que hubo una relación entre motivación y
satisfacción laboral (p=0.000<0.01.), siendo una relación de nivel alto positivo
(r=,670**), indicando que, a mayor motivación, una mayor satisfacción. Los
resultados se relacionan con la investigación realizada por Idrogo (2017), quien en
la investigación: Estrategia de motivación que contribuya a la satisfacción laboral
en los colaboradores de una institución pública, tuvo como resultado una relación
positiva significativa entre motivación y satisfacción laboral en los trabajadores, al
aplicarse la estrategia de motivación y generó una mejor satisfacción laboral.
También se tiene la investigación de Ríos (2017), titulado Nivel de motivación y su
relación con la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Lamas en el año 2015, tuvo como resultado que existía una relación
directa y significativa entre la motivación y satisfacción laboral. A diferencia de
Muñoz (2016), quien desarrollo la tesis titulada Motivación y satisfacción laboral
de los trabajadores de una unidad ejecutora del Ministerio de Transportes de Lima
91
-2014, la cual tuvo como conclusión que existía una relación moderada y positiva
entre ambas variables. En definitiva, Morales, Magaña y Surdez (2010), indicaron
que para una empresa es valioso fomentar la competencia, asimismo es
primordial estudiar la satisfacción laboral porque un trabajador motivado tiende a
ser más productivo.
Conclusión
Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral. Se comprobó a
través de la prueba de hipótesis general, obteniéndose el coeficiente de
correlacion de ,670** y un valor de significancia de 0.000 lo cual nos permite
concluir que hay una relación positiva alta y significativa entre la motivación y
satisfacción laboral (Rho=,670**, p <0.05)
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Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (décimo tercera
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Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson educación.
94
Anexo 2 Matriz de consistencia
PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN OBJETIVOS DE
INVESTIGACIÓN HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN MÉTODO
Problema general ¿Existe relación entre motivación y
satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público,
Lima Norte -2018?
Objetivo general Determinar la relación entre
motivación y satisfacción laboral
de los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte - 2018.
Hipótesis general Existe relación entre la motivación y
satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público,
Lima Norte -2018.
Enfoque: Cuantitativo Tipo Básico Nivel: Descriptivo- correccional Metodo:Hipotetico-deductivo Diseño de investigación: No experimental - transversal Población:200 Muestra: 132 Muestreo: No probabilístico
Problemas específicos ¿Existe relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión regulación externa y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
¿Existe relación entre la dimensión regulación introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018? ¿Existe relación entre la dimensión
Objetivos específicos
Determinar la relación entre la dimensión desmotivación y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinar la relación entre la
dimensión regulación externa y
satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018
Determinar la relación entre la dimensión introyectada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018
Hipótesis específicas
Existe relación entre la dimensión
desmotivación y la satisfacción
laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión
regulación externa y la satisfacción
laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión
regulación introyectada y
satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio Público,
Lima Norte -2018.
95
regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018? ¿Existe relación entre la dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte - 2018?
Determinar la relación entre la dimensión regulación identificada y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Determinar la relación entre dimensión motivación intrínseca y satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión
identificada y satisfacción laboral de
los trabajadores del Ministerio
Público, Lima Norte -2018.
Existe relación entre la dimensión
motivación intrínseca y satisfacción
laboral de los trabajadores del
Ministerio Público, Lima Norte -2018.
Técnica e instrumentos de recolección de datos:
Variable1: Motivación
Técnica: Encuesta Instrumento: Escala de Motivación por el Trabajo(R-MAWS) Autora: Karla Gastañaduy Año:2012
Variable2: Satisfacción laboral
Técnica: Encuesta Instrumento: Escala de Satisfacción laboral SL-SPC Autora: Sonia Palma Carrillo Año:1999
96
Anexo 3 Matriz de Operacionalización
Variables de estudio
Definición Conceptual
Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala
Niveles de Medición
Motivación
Deci y Ryan (1985,
citado por Farías
2017), es el grado
en que los individuos
hace sus actividades
a un alto nivel de
reflexión,
asegurando el
compromiso de
realizar dichas
acciones de manera
voluntaria (p. 67).
Puntaje obtenido
en la escala para
Motivación Laboral
de Karla
Gastañaduy .
Desmotivación
Regulación externa
Regulación introyectada
Regulación identificada
Motivación intrínseca
-Expresa ausencia de esfuerzo. -Significado erróneo del trabajo. -Falta de objetivos.
-Mostrarle a los demás que si puede. -Busca la aceptación de su trabajo por los demás. -Comodidad en obedecer valores. -Interés por el reconocimiento. -Busca el respeto de los demás. -Asumir como propios los objetivos. -Identificación con las actividades, valores y objetivos. -Impulso interno por esforzarse en el trabajo.
2, 15, 16
3, 8, 9, 10, 14, 17
1, 5, 7, 19
4, 11, 18
6, 12, 13
Ordinal
Bajo (19-41)
Medio (42-69)
Alto
(70-95)
97
Satisfacción laboral
Palma (2004), es la
apreciación del
trabajador con respecto
a su entorno de trabajo
y en función a aspectos
vinculados como
posibilidades de
realización personal,
involucramiento con la
tarea atribuido,
supervisión que recibe,
acceso a la información
relacionada con su
trabajo en coordinación
con sus demás
compañeros y
condiciones laborales
que facilitan su labor
(p.4).
Puntaje obtenido en la escala para
satisfacción laboral de Sonia
Palma
Condiciones Físicas y/o Materiales
Beneficios
Laborales y/o Remunerativos
Políticas
Administrativas
Relaciones Sociales
Desarrollo Personal
Desempeño de Tareas
Relación con la Autoridad
-Cuenta con
infraestructura
adecuada.
-Recibe salarios justos
-Cuenta con normas
organizacionales
asertivas
-Siente empatía por los
compañeros de trabajo.
-Cuenta con
oportunidades de
mejora.
-Obtiene valoración por
las tareas realizadas.
1, 13, 21, 28, 32
2, 7, 14, 22
8, 15, 17, 23, 33
3, 9, 16, 24
4, 10, 18, 25, 29,
34
5, 11, 19, 26, 30,
35
6, 12, 20, 27, 31,
36
Ordinal
Bajo (36-106)
Medio (107-178)
Alto
(179-252)
.
98
Anexo 4 Instrumentos de recolección de datos
99
100
Anexo 5 Validación de instrumentos
Variable 1: Motivación
101
102
103
104
105
106
Variable 2: Satisfacción laboral
107
108
109
110
111
Anexo 6 Validez de contenido
La validez de contenido de los instrumentos se evaluó mediante el juicio de
expertos, para ello, ambos instrumentos fueron revisados por 4 expertos
considerando el cumplimiento de 3 criterios de los ítems: pertinencia, relevancia y
claridad.
Los resultados de los 4 expertos son analizados mediante la prueba Binomial,
para determinar la significancia de la proporción de respuestas afirmativas a los
ítems por parte de dichos expertos.
1) Variable: Motivación.
Tabla N° 1.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de pertinencia del instrumento de motivación.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Pertinencia Juez 1
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Pertinencia Juez 2
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Pertinencia Juez 3
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Pertinencia Juez 4
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Tabla N° 2.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de relevancia del instrumento de motivación.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Relevancia Juez 1
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Relevancia Juez 2
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
112
Relevancia Juez 3
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Relevancia Juez 4
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Tabla N° 3.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de claridad del instrumento de motivación.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Claridad Juez 1
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Claridad Juez 2
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Claridad Juez 3
Grupo 1
Si 19 1.00 .50 .000
Total 19 1.00
Claridad Juez 4
Grupo 1
Si 18 .95 .50 .000
Grupo 2
No 1 .05
Total 19 1.00
En las tablas N° 1, 2 y 3 se observa que los valores de probabilidad (sig.
Exacta) de la prueba binomial son 0.000 (<0.05) para cada experto, por lo
tanto, el instrumento de motivación tiene validez de contenido en cada uno de
los 3 criterios evaluados; asimismo, el promedio de la significancia es 0.000 (<
0.05), por lo tanto, el instrumento de motivación en su totalidad con los 19
ítems tiene validez de contenido.
113
2) Variable: Satisfacción laboral
Tabla N° 4.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de pertinencia del instrumento de satisfacción.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Pertinencia Juez 1
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Pertinencia Juez 2
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Pertinencia Juez 3
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Pertinencia Juez 4
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Tabla N° 5.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de relevancia del instrumento de satisfacción.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Relevancia Juez 1
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Relevancia Juez 2
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Relevancia Juez 3
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Relevancia Juez 4
Grupo 1
Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
114
Tabla N° 6.
Prueba Binomial para el juicio de expertos considerando el criterio de claridad del instrumento de satisfacción.
Categoría N Proporción observada
Prop. de
prueba
Sig. exacta (bilateral)
Claridad Juez 1
Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00 Claridad Juez
2
Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00 Claridad Juez
3
Grupo 1 Si 36 1.00 .50 .000
Total 36 1.00
Claridad Juez 4
Grupo 1 Si 34 .94 .50 .000
Grupo 2 No 2 .06
Total 36 1.00
En las tablas N° 4, 5 y 6 se observa que los valores de probabilidad (sig.
Exacta) de la prueba binomial son 0.000 (<0.05) para cada experto, por lo
tanto, el instrumento de satisfacción laboral tiene validez de contenido en cada
uno de los 3 criterios evaluados; asimismo, el promedio de la significancia es
0.000 (< 0.05), por lo tanto, el instrumento de satisfacción laboral en su
totalidad con los 36 ítems tiene validez de contenido.
115
Anexo 7 Carta de presentación
116
Anexo 8
Matriz de base de datos del estudio piloto Variable 1: Motivación
V
117
Variable 2: Satisfacción laboral
118
Anexo 9 Matriz de base de datos del estudio
Vista de datos
V1:Motivación
V2: Satisfacción laboral
119
Vista de variables
120
Anexo 10:
Otros
121
122
123
124