MODULO 22 DE MAYO

Intercambio Epistolar.

Implicancias Procesales.

Demanda. Requisitos. Aspecto Legal.

EL INTERCAMBIO EPISTOLAR

¿Qué normativa regula el intercambio postal cursado habitualmente entre trabajadores y

empleadores?

En este tema juegan un papel preponderante el art. 10 LCT (conservación del contrato), art. 12

LCT (irrenunciabilidad), art. 57 LCT (intimaciones y presunción), art. 58 LCT (exclusiones de

presunciones), art. 62 LCT (obligación genérica de las partes); art. 63 LCT (buena fe), art. 242 LCT

(justa causa), art 243 LCT (comunicación e invariabilidad de la causa de despido), entre otros. Sin

embargo son prolíferas las disposiciones que reglamentan el servicio de telegrama gratuito y

cartas documentos laborales: Ley 750 1/2 – Ley de Regulación de Servicios de Telégrafos

Nacionales, Ley 19.798 (B.O. 22.06.1972) – Ley Nacional de Telecomunicaciones, Ley 20.216 (B.O.

23.03.1973) – Ley de Regulación General de los Servicios Postales, , Ley 23.789 (B.O. 31.07.1990)

servicio de telegrama gratuito para trabajadores, jubilados y pensionados, Ley 24.487 (B.O.

27.06.1995), Decreto 150/96 (B.O. 21.02.1996) – Reglamenta el servicio de telegrama gratuito y

carta documento previsto en la ley 23.789. Uno de los aspectos más importantes a destacar es que

estipula que el servicio postal de telegrama posee el carácter de instrumento fedatario. Tambien

existen otras resoluciones y decreto, que en honor a la brevedad no citaremos en este escrito.

¿Qué NATURALEZA REVISTEN EL TELEGRAMA LABORAL Y LA CARTA DOCUMENTO?

Estos poseen la calidad de INSTRUMENTOS PUBLICOS en tanto la entidad postal que los emite

reviste el carácter de “correo oficial”. Pero a diferencia de otros instrumentos PUBLICOS, sin son

desconocidos en el juicio, debe ofrecerse prueba informativa a la empresa de correo a los efectos

que se expida no solo sobre su autenticidad sino que, principalmente, sobre aquellas

circunstancias que hacen al resultado positivo o negativo de la notificación. Ello especialmente

cuando en el expediente solamente se acompaña el sello de la imposición en el correo más no las

circunstancias de entrega, lo que conforma la materia litigiosa y, por consiguiente, torna necesaria

la producción de la prueba informativa al correo emisor.

¿Qué otros medios resultan eficaces en las comunicaciones laborales entre las partes?

TELEFONOGRAMA creado por el Decreto Ley N° 1028/10 que autoriza que ante situaciones en que

el trabajador no se encuentre en condiciones físicas de realizar el trámite requerido por la ley

23.789, el mismo podrá utilizar este sistema como comunicación fehaciente con carácter de

instrumento público fedatario, similar al servicio postal de telegrama. Para acceder al servicio de

telefonograma se debe llamar al 0810-444-CORREO (2677). Operadores del correo reciben

mensajes de lunes a viernes de 7 a 22 horas, sábados de 7 a 17 horas y domingos y feriados de 11

a 17 horas. Fuera de esos horarios los mensajes pueden dejarse grabados en un contestador

automático.-

Otros casos la jurisprudencia otorgó eficacia al telegrama que remitiera la esposa del trabajador

debido a la imposibilidad física de que aquel lo enviara comunicando su estado de salud. O al que

remitiera el apoderado del trabajador, en este caso, si en juicio se le desconoce tal carácter, el

apoderado va a tener que demostrar que, al tiempo de enviar el Telegrama tenia poder otorgado

por el actor.-

Notificación mediante ACTA NOTARIAL

ETAPAS DEL INTERCAMBIO EPISTOLAR

I. Primera etapa

Lo primero que tenemos que decir es que casi todo intercambio comienza con una intimación:

1) La del empleado para que el empleador aclare su situación laboral por negativa de trabajo (que

es la más común) o por otra razón, como puede ser que indique si es verdad que le cambian el

horario laboral o alguna otra condición del contrato de trabajo, para denunciar un accidente de

trabajo, etc.

2) O la del empleador para que el trabajador justifique una conducta determinada o rinda cuentas

de un trabajo ordenado, comunicarle una sanción, etc.

Ahora bien, en ese primer momento, hay que recordar que toda intimación siempre debe ir

acompañada por un apercibimiento. Esto es, si el contrario no aclara o no hace algo que se le

requiere, el interpelante, va a tener una conducta consecuente con su reclamo: generalmente en

el caso del Trabajador ese apercibimiento consiste en considerarse despedido.

Hay que tener cuidado, cuando el abogado aconseja a su cliente empleado que envíe un

telegrama con esa característica, pues debe hacerle saber que una vez que haya hecho efectivo

el apercibimiento no hay vuelta atrás. Si el empleador no contesta o lo hace negativamente, debe

hacer efectivo el apercibimiento y su defendido se queda sin trabajo. Por honestidad profesional,

se debe advertir esto para que el trabajador esté preparado para la situación de desempleo.

También en este momento, generalmente, se realiza la intimación por los artículos 8, 9 o 10 de la

ley 24.013. Esa intimación requiere que se digan con precisión los extremos de la relación laboral

que se pretenden regularizar. Los inconvenientes aparecen cuando, por ejemplo, se debe

denunciar una remuneración variable para lo cual, no se cuenta siempre con todos los datos

necesarios. En ese sentido, se debe actuar con prudencia y denunciar lo que luego, con buena fe,

se va a poder probar, teniendo en cuenta el resto de las pruebas que se van a producir en el

posible litigio.

Por otra parte, hay una tendencia de la jurisprudencia que entiende que si en el mismo telegrama

en que se invoca una negativa de trabajo, se hace la intimación por la ley 24.013, luego las multas

que permite ésta norma, no serían procedentes. Esto es porque el decreto reglamentario de la lay

24.013 exige que la interpelación de la ley 24.013 se haga encontrándose vigente la relación

laboral y parte de la jusrisprudencia entiende que si existió una negativa de trabajo verbal ya no

estaría vigente la relación laboral.

Por ello, para evitar riesgos innecesarios, al redactar el Telegrama hay que tener cuidado de no

decir:

“……y ante despido verbal comunicado en el día de la fecha, intimo….………..bajo apercibimiento

de lo dispuesto en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013..

Y en vez de eso consignar:

“……. ante negativa injustificada proporcionar tareas habituales, intimo termino…………aclare mi

situación legal de trabajo……….. ello bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriada y

de colocarme en situación de despido indirecto por su exclusiva culpa y de lo dispuesto en los

arts. 8 y 15 de la ley 24.013..….

También se debe tener en cuenta para este primer telegrama que contiene la intimación por la ley

24.013 que, dentro de las 24 horas siguientes, se debe comunicar esto a la AFIP (art. 11, apartado

b, ley 24.013).

¡¡¡¡¡ OJO!!!!! Si no comunico a la AFIP, CUANDO INTIMO AL EMPLEADOR POR LA LEY 24.013, no

van a proceder las multas de la 24.013 sino que el art. 1 de la 25.323. (Aunque hay algunos fallos

que dicen que no es necesario comunicar a la AFIP para que procedan las multas de la ley 24.013)

¿QUE PASA SI EL EMPLEADOR DESPIDE AL TRABAJADOR?

Si lo hace en los términos del artículo 245 (SIN CAUSA) no hay mayores inconvenientes.

Tampoco si lo hace por el art 247 LCT (FALTA O DISMINUCION DEL TRABAJO), siempre y cuando

haya realizado antes el “Procedimiento preventivo de crisis de empresas” que establece el art. 98

y ss de la ley 24.013.

Pero cuando invoca una razón valedera, la misma debe encajar en las prescripciones de los

artículos 242 y 243 de la LCT, esto es estar fundada en una injuria que no consienta la

prosecución de la relación laboral y comunicándola por escrito "con expresión suficientemente

clara de los motivos". Quiere decir que se debe expresar la circunstancia de modo, tiempo y lugar

detalladamente para que sea válido el fundamento invocado.

Por ejemplo: "Atento a la falta cometida por Ud. el día 23 de agosto del 2009, a las 16 hs, en el

mismo despacho del presidente de la empresa, consistente en amenazarlo verbalmente y ante

testigos, gritándole dos veces: ¡te voy a matar por ladrón! (…)"…… es suficiente para que, luego de

probado, tenga virtualidad para justificar el despido por justa causa.

No son oportunas las causas confusas, como por ejemplo:

"Ante las graves faltas de mal desempeño de las funciones a su cargo, su falta de compromiso,

voluntad y celo en las tareas encomendadas y su reiterada ineficiencia es así que, ante la pérdida

de confianza, nos vemos obligados a prescindir de sus servicios por su exclusiva culpa. Usted ha

causado injurias que hacen imposible la prosecución de la relación laboral que nos unió. Queda

despedida por justa causa en los términos de la LCT. (…)"; pues en este caso no se sabe si se

despide al trabajador por mal desempeño (no especificado), reiterada ineficiencia o falta de

confianza.

Tampoco causas imprecisas como por ejemplo:

"Atento a su mal desempeño, prescindimos de sus servicios (…)" , porque hace falta saber en qué

consistió el mal desempeño para que el dependiente pueda defenderse.

La experiencia nos indica que estos errores se cometen por dos razones: porque no se sabe

redactar (la menor cantidad de veces) o se está inventando una causa.

Por eso hay que tener mucho cuidado al redactar una carta documento por la cual se despide al

trabajador invocando una JUSTA CAUSA, porque esos equívocos tornan improcedente a la causa

invocada y el despido se va a considerar INCAUSADO.-

Además de la INTIMACIÓN para que una de las partes haga algo, el APERCIBIMIENTO en caso de

que no lo haga, debe establecerse un PLAZO dentro del cual la parte debe hacer aquello a que se

lo intima.

II. Segunda etapa

El segundo momento es aquel en el que empleado o empleador toman una decisión. Porque el

empleador que recibe la intimación debe resolver qué va a hacer: darle la razón al empleado o no

hacerlo y soportar las consecuencias.

Si el empleado no está registrado, el empresario casi no tiene otra salida que la más peligrosa

legalmente que es la negativa de la relación laboral. Pese a las multas a las que se enfrenta.

Pero si el empleado está registrado legalmente, debe evaluar si el reclamo es válido o no lo es y en

ese caso rechazarlo.

Por ejemplo, cuando el empleado intima a que el empleador le aclaren un cambio de horario que

le informó verbalmente el empleador porque se superpone con el de sus estudios universitarios. El

empleador diligente, comprobado el extremo, debe dar marcha atrás y adecuarse a las

necesidades del empleado que había tomado con otra jornada laboral, o cuando el empleado se

niega a aceptar la mudanza física de la empresa, pero resulta que la nueva sede queda más cerca

de su domicilio, el empleador debe mantener su posición porque si el trabajador concreta el

despido indirecto, no va a ser procedente.

Este segundo momento, no puede dejar de existir. El trabajador debe hacer efectivos los

apercibimientos, pues si no lo hace, si no lo comunica, finalmente, incurrirá en abandono de

trabajo, no será un despido indirecto.

Y para el empleador, también es imprescindible. Porque si no contesta o lo hace vagamente, se

hace efectiva la presunción del artículo 57 de la LCT.

De tal manera que, cuando responde el telegrama debe hacerlo de la manera más inteligente

posible; esto es, otorgando lo que corresponde y negando lo que es improcedente. Por ejemplo si

le están reclamando los aportes atrasados, el empresario debe apurarse a hacerlos, comunicando

inmediatamente la circunstancia al dependiente. Eso le quita los argumentos a éste y lo pone en la

situación más difícil que es la de considerarse despedido y no poder probar los fundamentos que

tuvo para ello. Otro caso es cuando le reclama una remuneración atrasada por un período breve:

el empleador debe fijar hora, día y lugar de pago, bajo apercibimiento de consignarla

judicialmente. Y si el empleado no se presenta, consignarla efectivamente. Eso le quita la razón y

deja al empleado en la situación más desventajosa.

IMPORTANTE!!!! SI EL EMPLEADOR VA A NEGAR LOS HECHOS INVOCADOS POR EL TRABAJADOR,

LA NEGATIVA NO PUEDE SER GENERICA, DEBE NEGAR HECHO POR HECHO.

Por su parte en esta 2da. etapa el TRABAJADOR DEBE:

Ante silencio del empleador o desconocimiento del vínculo laboral, intimarlo para que el

TÉRMINO DE 4 DIAS (art. 255bis) le abone las indemnizaciones "provenientes de los artículos 232

(sust. preaviso), 233 (integración mes de despido) y 245 ( por antigüedad) de la Ley 20.744 y si

estaba en negro además las indemnizaciones previstas en el art 8, 9 o 10 (según el caso) de la ley

24.013 + la del art.15 de la ley 24.013. Bajo apercibimiento de iniciar la correspondiente acción

judicial para obtener si cobro y lo dispuesto en el art. 2 de la ley 25.323

También en esta 2da. Etapa el trabajador debe intimar a la patronal para que dentro del término

de …………….. días le haga entrega de las certificaciones de servicios y de trabajo previstas en el art

80 de la LCT, bajo apercibimiento de lo dispuesto en el art. 45 de la ley 25.345.-

# DISCUSIÓN:

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para entregar las certificaciones del art. 80 LCT?

Según el art. 45 de la ley 25.345 que incorpora el último párrafo del art. 80….el

empleador debe hacer entrega de estos certificados dentro de los DOS días hábiles

computados a partir del día siguiente en que recibió la intimación del trabajador en tal

sentido.-

Según el art. 3 del Decreto Reglamentario 146/2001 del art. 45 de la ley 25.345: el

trabajador quedara habilitado a intimar al empleador a hacer entrega de los certificados

cuando el empleador no hubiere hecho entrega de los mismos, dentro de los 30 días

corridos desde la extinción, por cualquier causa, del vínculo laboral

El art. 3 del Decreto Reglamentario 146/2001 fue declarado incontitucional porque exige al

trabajador esperar un plazo de treinta días corridos, a partir de la extinción del contrato de trabajo

para que el empleador haga entrega de los certificados de trabajo. Dicha requisitoria, que se

impone al trabajador, constituye un exceso reglamentario en relación con la norma superior que

reglamenta (art. 80 LCT, conf. art. 45 de la Ley 25345), pues se encuentra en abierta contradicción

con lo previsto en la materia por los arts. 28 y 99 inc. 2 de la C.N., y torna inconstitucional el

mencionado art. 3 del Decreto 146/01 (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en mayoría, CNAT Sala

VI Expte nº 30189/02 sent. 57061 del 31/3/04 en autos "Cuellar, Santiago c/ Inversiones y

Transportes SA y otro s/ despido"; Sala VII Expte n° 19358/05 sent. 39717 9/11/06 "Daix, Odina c/

La Tortería SRL s/ despido").

# IMPORTANTE!!!!

Son tres documentos los que se le deben entregar al trabajador:

1) CERTIFICADO DE TRABAJO: que es una nota en papel con membrete de la empresa donde se

deja constancia de la información que exige el art. 80 LCT

a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso);

b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.);

c) la constancia de los sueldos percibidos;

d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los

organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe

confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo

como posibilidad de excepción). No se requiere, en cambio, que incluya la constancia de

retenciones en concepto de aportes sindicales o contribuciones destinados a entidades sindicales.

e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no

realizado el trabajador acciones regulares de capacitación., debiendo contar con la firma y sello

del empleador o responsable de Recursos Humanos,

Este sirve al trabajador para conseguir otro empleo,

Actualmente, se puede generar este comprobante desde la pagina de la AFIP accediendo con

clave fiscal al “sistema Simplificación Registral” (antes denominado "Mi Simplificación II") y a la

opción "Certificado art. 80 LCT"

2) La “Certificación de servicios y remuneraciones”, de la ley 24.241 que se emite en un

formulario especial del ANSES, denominado P.S. 6.2.; este formulario deberá contener la firma de

un responsable de la empresa, que deberá estar certificada por un banco o escribano.

Este sirve al trabajador para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un

beneficio previsional, y queda archivada en las oficinas de la ANSES.

3) Constancia ‘documentada’ de aportes, en ésta deben constar los aportes realizados por el

empleador durante toda la relación laboral, de conformidad con las exigencias establecidas en el

art. 80 L.C.T. Esta constancia documentada no existe como documento autónomo; tampoco es un

formulario de la AFIP; ni está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a

las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.

¡¡¡OJO!!! Si el empleador no cumple con la entrega de LOS TRES TIPOS DE CERTIFICADOS, corre

la multa del art. 45 de la ley 25.345.

III. Las terceras posibles etapas

Siempre hay posibilidades de continuar el intercambio. En algunas ocasiones se hacen nuevas

afirmaciones, muchas veces contradictorias, que hay que contestar. Empresario y dependiente,

deben estar atentos para no dejar nada sin negar porque ello consiente el extremo defendido.

Hay que recordar que todo lo que se desconoce se puede llegar a reconocer en el momento

procesal oportuno. Pero no ocurre lo mismo a la inversa

Otras veces, por experiencia, conviene alargar el intercambio epistolar porque las partes terminan

contradiciéndose de tal manera que reconocen extremos importantes. Como aquel empleador

que niega el vinculo con al empleado no registrado pero luego pone a su disposición haberes días

trabajados en la sede de la empresa!!!

No es aconsejable apurarse por cerrar el intercambio. Al contrario, eso debe ocurrir solamente

cuando se ha dicho todo lo que se debía, no antes.

Cuando cesa el intercambio telegráfico, se pasa al litigio propiamente dicho.

IV. El Correo

Un párrafo aparte merece la actitud del Correo Argentino. Pues, esa institución ha tomado un

perfil obstaculizante cuando se trata de enviar un telegrama laboral o una carta documento de esa

índole, por cualquiera de las dos partes.

Hay problemas indiscutibles, como por ejemplo, cuando el trabajador no tiene DNI porque lo

perdió y lo tiene o no en trámite. En eso tienen razón la institución telegráfica en no aceptar el

envío.

Pero hay otros inconvenientes absolutamente arbitrarios. Por ejemplo, la imposición de que el

trabajador no pueda enviar más de cierta cantidad de telegramas laborales por día. Desde luego

que la misma persona va a otra sucursal y solucionó el problema. Pero es una molestia al fin.

Otro caso de obstaculización, entre varios más, es cuando uno invoca un poder de una persona o

empresa. El empleado de ventanilla le pide que le exhiba el poder, lo cual es absolutamente

exagerado e improcedente, ya que el Correo no tiene nada que comprobar, porque el poder

invocado, corre por cuenta de quien lo sostiene y ante quien se presenta.

V. Conclusiones

ES IMPORTANTE SABER REDACTAR UN TELEGRAMA OBRERO O UNA CARTA DOCUMENTO porque

el juicio comienza con el intercambio telegráfico, ya que lo que no se dice en el mismo, luego, no

puede reclamarse en el litigio.

Todo lo que no sea incluido dentro de este intercambio extrajudicial no podrá ser alegado por

ninguna de las partes posteriormente (excepto los hechos que ocurran entre el envío de las

misivas y el inicio de la demanda).-

Así, el artículo 243 de la LCT establece que “Ante la demanda que promoviere la parte interesada,

no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes

referidas”

Los argumentos que las partes manifiesten en esta instancia no pueden ser modificados

posteriormente y serán los argumentos que deberán utilizarse en caso de que el trabajador inicie

un juicio laboral.

Por ello es importante establecer bien como sucedieron los hechos, en que, momento, que

personas estuvieron involucradas, y no consignar genéricamente que la otra parte conoce la

causa.

Se debe tener presente que, en la mayoría de los casos, los pleitos laborales se ganan o se pierden

en la sucesión de cartas documentos que se envían previas a la instancia judicial. Por eso podemos

decir que el litigio empieza con el primer texto que se redacta en el primer telegrama que se envía.

# OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL INTERCAMBIO EPISTOLAR:

EL SILENCIO

El silencio no es salud para el empleador. La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 57 le impone

responder, en un plazo de dos días hábiles, las intimaciones que le formule el trabajador. Si así no

lo hiciera, se presumirán como ciertas las manifestaciones formuladas por el empleado. Por el

contrario, el silencio del trabajador ante requerimientos de la empresa, en ningún caso puede ser

considerado como presunción en su contra que conduzca a sostener la renuncia a cualquier

derecho laboral.

Es importante que el empleador conteste el telegrama dentro del plazo de 2 días hábiles, pues el

Art. 57 de la LCT establece: “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la

intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o

incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su

formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que

haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho

silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos (2) días

hábiles”

Existen casos en que el empleador recibe en forma tardía la comunicación, porque llega a sus

manos fuera de termino, no obstante ello, es fundamental contestarla.

Otros plazos establecidos por la ley de contrato de trabajo son:

El plazo establecido para la impugnación de una suspensión por falta o disminución de trabajo,

para la cual la jurisprudencia otorga un plazo menor al de 30 días que la LCT le otorga al trabajador

para impugnar las denominadas sanciones disciplinarias.

Para el caso de negativa de tareas tareas, si el trabajador deja pasar el tiempo sin reclamar dación

de tareas ni se presenta a trabajar o habiendo intimado a aclarar su situación legal de trabajo bajo

apercibimiento de considerarse despedido por culpa de la patronal pero luego no hace efectivo

dicho apercibimiento, puede provocar que en un juicio laboral los jueces interpreten que hubo

una extinción de contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes.

DOMICILIO A DONDE MANDAR EL TELEGRAMA OBRERO O CARTA DOCUMENTO

Cuando el trabajador recibe alguna comunicación fehaciente de parte de su empleador suele

recurrir al asesoramiento letrado, quien muchas veces constituye en la pieza postal de respuesta

un domicilio legal a los fines de facilitar la recepción de las comunicaciones (por ejemplo en caso

de un dependiente que reside en villas de emergencia o en lugares donde no existen oficinas de

reparto domiciliario del correo).

La fijación por parte del trabajador de un domicilio legal no obedece a un capricho, sino a la

verdadera intención de posibilitar la comunicación ya que puede ocurrir que su domicilio

particular presente alguna característica que haga difícil o imposible la recepción de las misivas

que requieren de ciertas formalidades para su entrega (arts. 62 y 63 de la L.C.T.).

A los efectos del contrato de trabajo, quien proporciona un domicilio está asumiendo la carga de

que toda comunicación dirigida a ese lugar va a ser recibida. Por consiguiente, el empleador –

anoticiado del nuevo domicilio constituido por el trabajador- deberá cursar las futuras

comunicaciones a dicho lugar y no al primero (es decir, al domicilio real del dependiente),

desplazando el principio general que establece que las comunicaciones deben cursarse al lugar de

residencia del destinatario.

Si, pese a ello, el empleador opta por cursar las misivas a un domicilio que no coincide con el

facilitado por el trabajador –con el claro motivo de asegurar la recepción de las comunicaciones

postales- deber cargar con la torpeza y/o mala fe de su decisión. La mala fe, la negligencia o

cualquier actitud negativa del empleador no pueden terminar perjudicando al trabajador cuando

se frustran las comunicaciones por no llegar al destinatario (CNAT, sala VIII, “Orellana Godoy,

Simona c. Todolo Hnos. S.R.L. y otro s. Despido”, sent. 15.06.2013; ídem “Flores Herrera, Jazael c.

Desarrollos en Salud S.A. s. Despido”, sent. 27.11.2012, publicada en D.T. Agosto 2013, p. 1891)

El mismo criterio rige para aquellos casos donde el empleador expresamente indica un domicilio a

los fines de la recepción de las comunicaciones. En estos casos el trabajador debe dirigir sus

despachos postales a ese lugar, salvo que por algún motivo justificado (cierre del local o en el caso

de personas jurídicas) elija dirigir las comunicaciones a otro domicilio conocido de su empleador.

Así se ha dicho que: “Debe considerarse que el empleador ha proporcionado un domicilio cuando

en una misiva dirigida al trabajador consigna una dirección como propia, aun cuando la misma no

coincida con el lugar del comercio que aquel explotaba y donde se desarrolló la relación laboral.

Juega aquí la teoría de los propios actos” (C.N.A.T., sala IV, “Lutte, Claudia Beatriz c. Del Palacio,

Horacio s. Despido”, sent. 17.03.2008).

¿Qué eficacia tienen las comunicaciones dirigidas al domicilio legal estatutario de las sociedades

en el intercambio epistolar?

Toda comunicación cursada a una persona jurídica al domicilio inscripto como sede social debe

considerarse válida.

“No puede obligarse a quien intenta notificar a una sociedad comercial, en la dirección que consta

inscripta como sede social, que realice otras diligencias o mayores averiguaciones tendientes a

inquirir si efectivamente existe el domicilio denunciado o este se encuentra completo, ya que los

eventuales errores u omisiones deben recaer sobre el ente, quien tiene la carga de constituir y

anotar la dirección de su sede” ( CNAT, Sala III: “Soto, Paola A. c. New Delivery S.A. y otro”, sent.

04.04.2003)

¿Qué eficacia tiene la notificación devuelta con la atestación “REHUSADO Y/O RECHAZADO?

Pese a la vigencia de la teoría de la responsabilidad por el medio elegido, este principio general

cede frente a los distintos presupuestos, situaciones fácticas y conductas de las partes. De allí que

los telegramas “rehusados” ingresan en la esfera de conocimiento de su destinatario toda vez que

–si bien es cierto que no se ha interiorizado de su contenido- ello se debe a una conducta que le

resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63 de la L.C.T., ya que no es

propio de un buen empleador y/o trabajador negarse a recibir, sin justificación alguna, las piezas

que le cursen a sus domicilios. A ello debe agregarse que el art. 1 de la ley 24.487 impone la

obligación para el empleador de recibir las comunicaciones escritas que le cursen los trabajadores,

sus apoderados o la entidad gremial que los represente y dejar constancia de la entrega indicando

lugar, fecha, hora y firmando la recepción.

La circunstancia de que el correo informe que las piezas postales fueron rechazadas, a pesar de

haber sido dirigidas al domicilio correcto, no puede originarle perjuicio al remitente, ya que el

incumplimiento de la carga de recibir las comunicaciones que se cursen entre las partes en sus

respectivos domicilios, es responsabilidad del destinatario. Por ello , la falta de entrega por haber

sido rechazada o haberse el destinatario negado a recibirla, se considera recibida, pues la

comunicación ingresó bajo la órbita de su conocimiento presunto.

“El empleador, destinatario de la comunicación, tiene una carga de diligencia con respecto a la

recepción de la misma. Ello en el marco del principio de buena fe consagrado en el art. 63 de la Ley

de Contrato de Trabajo que prevé que ambas partes están obligadas a ajustar su conducta a lo

que es propio de un buen trabajador y/o empleador, no sólo mientras dura la relación de trabajo

sino también al extinguirla. Así, el empleador no puede negarse injustificadamente a recibir la

comunicación que se le envió. Al hacerlo de esta manera por su propia voluntad y negligencia,

renuncia a conocer el contenido de las comunicaciones que se le cursaban, debiendo cargar con la

consecuencia negativa que tal conducta acarrea” (SCBA, “Galiostro de Polimeni, María c/ Moreyra,

Carlos R. s/ Indemnización despido”, sent. 06.06.2001, L.73.921, publicada en D.T. 2002-A, 520)

“Si el telegrama fue correctamente remitido al domicilio del destinatario pero fue devuelto con la

observación “rehusado a recibir”, aunque no se haya probado que el actor personalmente haya

rechazado esa recepción, debe tenerse por cumplida la notificación” ( CNAT, Sala IV “Mammi,

Leonardo David c. Qualytel Latinoamericana S.A.”, sent. 29.04.2013, publicada en D.T. 2013,

Noviembre, n° 11, p. 2939- Sala II, “Orellana Gómez Walter Alfredo y otro c. Barbieri Sergio Hugo y

otro”, sent. 29.06.2010.)

¿Qué eficacia tiene la notificación devuelta con la atestación “DOMICILIO CERRADO CON O SIN

AVISO DE VISITA”?

En principio la falta de recepción del mensaje impide la eficacia de la notificación intentada. Pese a

ello, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción, determinan que deba

admitirse la validez de la comunicación, cuando ésta ingresa en la esfera de conocimiento del

denunciado y éste no lo recibe por su culpa, dolo o falta de diligencia.

Por ello la jurisprudencia, casi en forma unánime, acepta la validez y eficacia de las

comunicaciones dirigidas a un domicilio devueltas con la atestación “cerrado con aviso”. Pensar lo

contrario llevaría a concluir que si una persona cierra su domicilio, la recepción de la misiva recién

operaría cuando voluntariamente reabriese el lugar, doctrina por cierto irrazonable.

Tanto trabajadores como empleadores deben cumplir con la carga de “diligencia” de mantener el

domicilio en condiciones de recibir las comunicaciones que le fueran remitidas (arts. 62, 63 y 79

de la L.C.T.).

Con el aviso del correo, el destinatario debe presentarse en las oficinas del Correo y retirar la pieza

postal, ya que desatenderse de la misiva no lo libera de sus responsabilidades, sino que –por el

contrario- las agrava (vgr: arts. 57 y 244 L.C.T.). Ello así, como ya se dijo, pues el retiro de las

comunicaciones del correo es una actividad que se considera enteramente exigible en el marco de

las obligaciones genéricas de trabajadores y empleadores impuestas por el artículo 62 de la L.C.T. y

por el principio de la buena fe establecido por el art. 63 de la L.C.T.

¿QUE PASA SI EL CORREO SE EQUIVOCA DE DOMICILIO A DONDE ENVIAR LA CARTA DOCUENTO

O EL TELEGRAMA OBRERO?

La jurisprudencia considera que quien elige un medio de comunicación corre con los problemas

que el mismo presenta; por ejemplo, que el correo extravíe el mensaje.

Si el telegrama hubiera sido dirigido al domicilio correcto, pero no fue recibido por un error del

empleado del correo, la responsabilidad es del remitente, quien debe enviar un nuevo telegrama

o carta documento. Luego éste podrá entablar las acciones pertinentes en contra del Correo

Oficial.

¿Qué ocurre cuando el Correo informa “DESTINO SIN REPARTO”?

No siempre el Correo llega a todos los domicilios. Existen casos en que el despacho no llega a

manos del destinatario porque su residencia está fuera del radio de reparto y la oficina de correos

no cuenta con despacho ( Por ejemplo; zona inhóspita, acceso imposible, zona peligrosa, etc).

Si el trabajador intimó a su empleador o viceversa y el intimado vive en un sitio donde no existe

distribución domiciliaria, debe concurrir a la estafeta postal a buscar la respuesta, en tanto debió

saber la imposibilidad de receptar la carta documento. Esto le es exigible en tanto está obligado

a actuar con responsabilidad y diligencia “concurriendo diariamente” a la oficina postal a

averiguar si existe correspondencia para él.

# CONFECCION Y SEGUIMIENTO DEL TELEGRAMA:

Ya no hace falta buscar los formularios en el Correo, hoy los telegramas laborales pueden

redactarse ingresando a la pagina del correo argentino www.correoargentino.com.ar haciendo

click en “FORMULARIOS ON LINE”, aprarece Telegrama Laboral (Ley N° 23.789).

Por otro costado puedo efectuar un seguimiento de la pieza postal en “SEGUIMIENTO DE

ENVIOS”, eligiendo “T&T Origen Nacional – Destino Nacional” y poniendo el numero de pieza

postal. Eso me va a permitir enviar el telegrama o carta documento dentro de los plazos

establecidos por la ley.

# TENER EN CUENTA A LA HORA DE EFECTUAR UN RECLAMO SI SE TRATA DE UN:

- TRABAJADOR DE LA CONSTRUCCION (ya que en vez de indemnización por despido y falta

de preaviso cobran un Fondo de Cese laboral)

- TRABAJADOR RURAL (Ley 26.727 Estatuto del Peón rural)

- VIAJANTE DE COMERCIO ( Ley N° 14.546)

- EMPLEADO DE CASAS PARTICULARES (Ley 26.844)

- DIFERENTES CCT; sanidad, gastronómicos, camioneros, etc.

#PREGUNTAS SOBRE EL INTERCAMBIO EPISTOLAR

1) Cuando habla de horas, se toma el horario de libramiento de la carta o telegrama o el horario

de recepción?

Siempre se toma la fecha y horario de recepción de la misiva, pues el ACTO RECEPTICIO es lo que

define la suerte de la notificación (y no el del envío).

2) Con respecto a la inactividad del destinatario en el intercambio epistolar lo dispuesto con

respecto a los telegramas tiene la misma aplicación en las CD?

Si, rigen los principios para todo tipo de notificación (incluso te va a servir para las cédulas,

mandamientos, etc).

3) Para redactar un telegrama completo para un trabajador en negro que quiere le aclaren la

relación laboral bajo apercibimiento y para que pueda percibir las indemnizaciones

Siempre hay que tener en cuenta lo siguiente:

a) Intimar para que aclare situación laboral por negativa de tareas

b) Intimar para que cancele deuda salarial (puede tratarse de falta de pago de salarios, horas

extras, diferencias de CCT o categoría, etc).

c) Intimar para que DENTRO DE LOS 30 DIAS registre la relación laboral (consignando los datos

correctos: fecha de ingreso, salario, horario y categoría o tareas)

d) Notificar a la AFIP

e) Intimar para que acredite/cancele deuda por aportes previsionales

f) Intimar para que responda en el plazo de 48 horas bajo apercibimiento de considerarse

despedido.

4) Para acreditar las ausencias por enfermedad, sirve cualquier certificado médico o tiene que

estar expedido por el médico de la obra social o de Hospital Público?

El tema de las ausencias y su justificación es discutible. Están quienes sostienen que el trabajador

no tiene que acreditar sus inasistencias (cuando se trata de enfermedad inculpable) sino

simplemente comunicar a la empresa. Esta deberá arbitrar los medios para justificar o no dicha

ausencia (médico laboral). Incluso existe el TELEFONOGRAMA donde el trabajador puede dar

cuenta en forma fehaciente de su ausencia, a través de un llamado telefónico. Aún cuando se

sostenga que el trabajador tiene que acreditar su ausencia, un certificado de un médico privado es

suficiente, en la medida en que dicho certificado reúna los mínimos requisitos de validez (fecha,

horario, diagnóstico, tratamiento y firma del profesional). No es necesario recurrir a un hospital

público (la mayoría de las veces el trabajador no puede movilizarse debido a su enfermedad).

5) Cuando cualquiera de las partes, notifican la conclusión del intercambio epistolar y a pesar de

ello la contraria, continua enviando notificaciones, deben ser ellas contestadas?

Una vez roto el vínculo (en forma directa o indirecta) no hace falta contestar las intimaciones.

Seguramente el trabajador cursará una o dos más para exigir el pago de las indemnizaciones (a los

fines del art. 2 de la ley 25.323) o la entrega del certificado de trabajo (art. 80 L.C.T. conf. Dec.

146/01).

8) La carga de la prueba es a cargo de la mujer embarazada que no ha notificado?

La ley obliga a la mujer embarazada a notificar tal estado a su empleador. No obstante, la

jurisprudencia ha dicho que cuando el embarazo es notorio (es decir, que el empleador no podía

desconocerlo –ya sea por su estado avanzado de gravidez o por resultar público y notorio en el

lugar de trabajo), se cumple el requisito de la notificación, puesto que el empresario estaba en

conocimiento del mismo que, en definitiva, es lo que busca la norma.