modelos de liderança – teorias de liderança e …...2020/05/05 · poder de posição fonte:...
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Matéria – Modelos de Liderança
Versão 1 - 2020 Direitos Reservados – Debora Miceli
Modelos de Liderança – Teorias de Liderança e tendênciasMatéria: Modelos de Liderança
Debora Miceli
Versão: 1 – Janeiro/2020
Matéria – Modelos de Liderança
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Recapitulando alguns conceitos de Liderança…
• Liderança é o papel definido pela frequência com que uma pessoa influencia o comportamento dos outros membros do grupo (McDAVID; HERRARA, s/d.).
• Liderança é a capacidade de promover uma ação coordenada, para alcançar os objetivos da empresa (GOMES et al, 2000).
• Liderança é um fenômeno interpessoal de influência exercida numa determinada situação por um processo de comunicação para o entendimento de determinados objetivos (FACHADA, 1998).
• Liderança é um processo de influência no desempenho de uma função coletiva orientada para a obtenção de resultados, que é apoiada pelo grupo.
• Liderar é prever, decidir e organizar (PARREIRA, 2000).
• Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para que elas cumpram voluntariamente as tarefas para a concretização de objetivos comuns.
Fonte: Bulcão (2012, p. 18)
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Liderança Formal e Liderança de Fato
“A liderança formal associa-se a uma posição na estrutura
de poder hierárquico e é determinada pela lei ou pela
hierarquia da empresa. O poder formal é aquele que é determinado pela hierarquia
no papel.”
“Já a liderança de fato, é aquela que acontece
aparentemente de forma natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na
hierarquia formal acaba se tornando um modelo de
comportamento e alcança uma posição destacada no
mercado, independentemente da
posição oficial que ocupa.”
Fonte: Bulcão (2012, p. 19)
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O Processo de Liderança
Hoje em dia, não se estuda mais o líder, mas o processo de liderança. A liderança, portanto, pode ser aprendida e eventualmente ensinada a alguém.
Nos anos 30, estudos na Universidade de Iowa delimitaram a liderança como autocrática, democrática e delegada. Cada uma dessas categorias baseava-se no comportamento observado da postura de líderes que eram exemplos notórios.
Nos anos 50, pesquisadores da Universidade de Ohio, notadamente Ralph Stogdill, identificaram duas categorias de comportamentos. A primeira continha dois fatores: definição de objetivos e a execução de tarefas. A segunda categoria é a consideração: confiança mútua, a ajuda recíproca e as relações amistosas.
Posteriormente, Daniel Katz e Rensis Likert da Universidade de Michigan modificaram essas categorias comportamentais para: orientação a tarefas as e orientação às pessoas.
Fonte: Bulcão (2012, p. 22)
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Teoria da Liderança dos Traços
De acordo com Robbins (2008), a Teoria foi desenvolvida devido a busca de identificar quais eram as características comuns entre líderes conhecidos.
Essa é a mais antiga das teorias de liderança e data dos anos 30 do século 20. Segundo ela, o líder nasce com diversas características pessoais específicas, que o tornam uma pessoa diferente das demais.
Essas características podem ser físicas, intelectuais sociais ou relacionadas com as tarefas que devem ser desenvolvidas pelo líder.
Em 1960, mais 20 trabalhos acadêmicos trouxeram cerca de 80 traços. Por volta de 1990, chegou-se a conclusão que 7 traços diferenciavam os líderes de os não-líderes:
1. Ambição e energia
2. Desejo de liderar
3. Honestidade e integridade
4. Autoconfiança
5. Inteligência
6. Capacidade de automonitoramento
7. Conhecimento profissional Fonte: Robbins (2008, p. 155-156)Bulcão (2012, p. 22)
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Teoria da Liderança dos Traços
O Modelo Big Five de traços de personalidade também contribuiu com esta teoria, pois os 7 traços desta teoria poderiam ser agrupados neste modelo.
O traço de Extroversão tende ser a bastante importante para o líder eficaz, isto é, para o alcance de resultados por meio das pessoas.
Já traços de amabilidade e inteligência emocional parecem não contribuir para o prognóstico de liderança.
Esta teoria trazia como base que o líder nascia com determinadas características.
Finalmente, conclui-se que os traços tendem ainfluenciar o nível de eficácia do líder e não determinar se o indivíduo será ou não um líder.
Fonte: Robbins (2008, p. 155-156)
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Big Five Theory
Big 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da psicologia até os anos 1990. Nele, a personalidade é dividida em cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional.
A partir de um teste, as características do indivíduo podem ser avaliadas de acordo com essas cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a quanto de um determinado traço o candidato apresenta.
Os principais traços de personalidade são representados, em inglês, pelo acrônimo OCEAN. Eles representam:
abertura a novas experiências (openness
to experience);
conscienciosidade (conscientiousness);
extroversão (extroversion);
amabilidade (agreeableness);
neuroticismo (neuroticism).
Fonte: Kenoby (2019) – Disponível em <https://kenoby.com/blog/big-5/> - Acesso 20 dez 19
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Teoria Comportamental: Universidade de Ohio
Entre 1940 e 1960, os pesquisadores, inquietos com os estudos anteriores, começaram a tentar identificar se os líderes tinham comportamentos semelhantes, exemplo: eles eram democráticos ou autocráticos?
A teórica comportamental critica o fato de a teoria dos traços não ter comprovação científica, sendo então sua intenção buscar que uma pessoa poderia ser treinada e se tornar um líder, o oposto da teoria dos traços que afirmava a base da liderança em características natas. A principal mudança é sair de uma visão do líder SER para o líder FAZER.
Em 1940, na Universidade de Ohio nos Estados Unidos, os pesquisadores buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder. De 2000 dimensões iniciais, o amadurecimento do estudo resultou em 2 categorias do comportamento de liderança:
• Estrutura de Iniciação
• Consideração
Fonte: Robbins (2008, p. 156-157)
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Teoria Comportamental: Universidade de Ohio
Estrutura de Iniciação: refere-se à extensão em que um líder é capaz de estruturar seu papel e o de sua equipe
para atingir as metas estabelecidas. Isso incluí o comportamento que tenta organizar o trabalho, as relações de trabalho e os objetivos. O líder com alto
grau de estrutura de iniciação pode ser descrito como alguém que “delega tarefas específicas aos membros do
grupo”, “espera que os padrões definidos de desempenho sejam mantidos” e “enfatiza o
cumprimento dos prazos”.
Consideração: é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias
dos funcionários e consideração pelos sentimentos dele. É alguém que demonstra preocupação pelo bem-estar, conforto, status e satisfação de seus liderados. O líder com alto grau de consideração pode ser descrito como
alguém que ajuda os membros que enfrentam problemas pessoais, é amigável, é acessível e trata
todos da mesma maneira.
Fonte: Robbins (2008, p. 156-157)
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Teoria Comportamental: Universidade de Michigan
Orientação para produção
Orientação para
funcionários
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GRID GERENCIAL: ROBERT BLANKE E JANE MOUTON
Fonte: Robbins (2008, p. 158)
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Liderança Autocrática
O líder dá as diretrizes e não permite participação do grupo. O líder determina as tarefas de cada um e com que se deve realizar. Não há liberdade...
Liderança Democrática
O líder abre para o debate e intermedeia as decisões. O líder é apoio que aconselha alternativas e caminhos. A liberdade é direcionada...
Liderança Liberal (Laissez-Faire)
Há liberdade total e mínima participação do líder. Divisão de tarefas é feita pelo grupo. O líder não avalia o grupo. A liberdade é total...
Estilos de Liderança de Likert
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Teoria Situacional de Liderança (ou Contingencial)
Modelo de Contingência de Friedler: líder se comporta de acordo com a situação.
Líder eficaz é aquele capaz de ajustar-se a diferentes tipos de pessoas ou grupos, nas mais diferentes situações, controlando a situação e buscando o atingimento dos resultados.
Relação Líder e Liderado
Estrutura da tarefa
Poder de Posição
Fonte: Robbins (2008, p. 160)
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Teoria da Troca Líderes e Liderados (Leader Member-Exchange)
Grupo de
dentro
Grupo de Fora
Grupo Total
Diferenciações de Relacionamento e
Recompensas
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Teoria Meta Caminho
Robert House –Universidade de Ohio
Líderes abrem o caminho
Dão apoio e orientaçãoSatisfazem as necessidades
Oferecem recompensas
Tipos:
•Líder Diretivo
•Líder Apoiador
•Líder Participativo
•Líder Orientado para Conquista
Fonte: Robbins (2008, p. 162)
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Liderança Carismática (Transacional)
Os seguidores do líder atribuem capacidades
heróicas
5 Características: tem visão, correm risco, são sensíveis tanto às limitações ambientais como necessidades de seus liderados e
exibem comportamento
diferente do comum.
Influenciam articulando uma visão e vincula o
presente ao futuro melhor
Comunica expectativa de alto
desempenho
Expressa confiança na equipe (gerando
autoestima e autoconfiança)
Comunica o sistema de valor, oferecendo
comportamento a ser seguido
Demostra coragem, se necessário, submete-se a
sacrifícios
Fonte: Robbins (2008, p. 163-165)
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Os limites dos paradigmas de liderança
Paradigma Racionalista
•O paradigma racionalista nasce quando combinamos uma forma intelectual racional de compreensão da realidade e avaliamos aquilo que compreendemos com os parâmetros mais objetivos que conhecemos.
•Esse paradigma considera que o comportamento humano se assemelha a um computador, e que o sucesso da liderança é a utilização de um algoritmo de ações matematicamente organizadas para dar conta das diversas situações.
Paradigma Empírico
•O paradigma empírico considera a liderança uma habilidade especial no julgamento da realidade a partir das sensações.
•Esse paradigma é, na verdade, a percepção dos fatos, comparados pela razão, mas mediados pela experiência do líder.
Paradigma Sencionalista
•O paradigma sensacionista é, na verdade, a expressão de uma experiência bem-sucedida. São os valores e crenças pessoais de líderes que servem de inspiração para as pessoas.
•Grande parte da literatura de autoajuda e todas as biografias de empresários e executivos bem-sucedidos tentam criar modelos de aconselhamento para que as pessoas se saiam muito bem.
Paradigma Dogmático
•Dogma é uma regra que não permite mudança. Portanto, todo paradigma dogmático apresenta um problema de origem: não há espaço para a adaptação das ações à realidade imediata.
•A frase típica do paradigma dogmático é: “Sempre foi assim, sempre foi feito assim, mudar para quê?”.
Fonte: Bulcão (2012, p. 22)
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Estilos de Liderança
Militar
• Baseada no poder, hierarquia e comando.
Religioso
• Baseado no respeito e regras de convivência. As palavras de Buda e de Cristo acabam não promovendo a competição, mas sim a compreensão.
Liderança Política
• Baseado no carisma e relacionamento.
Fonte: Bulcão (2012)
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Carisma
O carisma foi identificado pela primeira vez como uma qualidade de fato por Max Weber, que percebeu que algumas pessoas conseguem inspirar motivação nas outras, aparentemente, sem nenhum esforço.
De uma forma geral o carisma é a capacidade que uma pessoa tem de demonstrar imediatamente que se importa com você.
Quando uma pessoa fala com você e se mostra predisposta a ouvi-lo e a concordar com as suas reclamações, imediatamente ela passa a ser simpática.
A simpatia, quando ultrapassa os limites da atenção pessoal, e de alguma maneira passa pela percepção dos medos abstratos das pessoas, assim como pela sugestão de soluções que agradam a grandes grupos sociais, passa a ser considerada carisma.
Fonte: Bulcão (2012)
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Liderança Relacional
O líder percebe o significado das
experiências do grupo, que envolve
componentes cognitivos, declarados por meio de ideias e pensamentos
comuns, como sentimentos e emoções.
Ele entende a representação da
realidade da forma como as pessoas dizem que e, os motivos pelos
quais as pessoas tem essa percepção da
realidade.
Com isso, identifica o deveria ser a forma do grupo ver a realidade
para assim alcançar bons resultados na tarefa
comum.
Exercer a liderança relacional exige participar de um
processo que compreenda
verdadeiramente a experiência
compartilhada pelo grupo.
Fonte: Bulcão (2012)
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Liderança Eficaz
Segundo Sternberg (2004), a liderança eficaz é uma síntese de sabedoria, criatividade e inteligência: WICS – no original wisdom, creativity and intelligence.
Uma pessoa precisa de criatividade para gerar ideias e inteligência analítica para poder avaliar se as ideias apresentadas pelo grupo são inteligentes.
A criatividade decorre de habilidades e atitudes, e o elemento necessário para gerar ideias e produtos: a) relativamente novos, b) de alta qualidade, c) e adequados para a tarefa que pretendemos realizar (STERNBERG; LUBART, 1995). A seguir, o processo de liderança criativa:
Redefinição de problemaO problema e a análise da
ideiaConvencimento dos
outrosPercebendo os limites do
conhecimento teórico
Assumindo que riscos calculados são
necessários
Vontade de superar obstáculos
AutoconfiançaTolerância para a
incerteza
Disposição para encontrar recompensas para as
coisas que está motivado a fazer de qualquer jeito
Crescimento intelectual e os estudos não param
Fonte: Bulcão (2012)
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Liderança Eficaz
A inteligência prática é uma demonstração da inteligência bem-sucedida, é o conjunto de habilidades e atitudes usadas para resolver os problemas cotidianos.
A inteligência emocional é saber como reagir da forma certa perante uma outra pessoa.
Os estudos sugerem que a inteligência emocional é um indicador positivo de liderança.
Fonte: Bulcão (2012)
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Liderança Eficaz
A sabedoria reflete-se nestes cinco componentes:
um grande conhecimento factual (entendido como
conhecimento geral e conhecimento específico sobre as coisas da vida e
suas possibilidades);
um grande conhecimento sobre procedimentos
(conhecimento geral e específico sobre as
estratégias de julgamento e conselho que dizem
respeito às questões da vida); A capacidade de pensar a
vida dentro de um contexto (conhecimento sobre os contextos de vida e seu
desenvolvimento ao longo dos anos);
as questões que tornam o conhecimento relativo,
quer dizer, conhecem as diferenças dos valores, das metas e prioridades
de cada um;
a incerteza das coisas da vida, tal como
indeterminação de todos os atos e a
imprevisibilidade da vida e sobre as maneiras de
gerenciar situações.
Fonte: Bulcão (2012)
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Liderança e Governança Corporativa
Os líderes desempenham
portanto um papel importante na execução de governança
corporativa de uma empresa.
A governança corporativa
proporciona guia
Isso não garante que as decisões dos
negócios resultem no aumento da
riqueza econômica e coerência
Os líderes tem papel vital nos extremos
dos ciclos: aquecidos,
estagnação ou crise do mercado
Políticas e Procedimentos fazem parte do
processo de gestão
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Tendências
Gestão da Mudança
Gestão de Projetos
Gestão de Crise
Gestão de Força de Vendas
Ética & Liderança
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Bibliografia
BÁSICA
ASSEN, M. V.; VAN DER BERG, G.; PIETERSMA. Modelos de Gestão. 2ª Ed. São Paulo: Pearson, 2010. (disponível na biblioteca digital)
BULCÃO, R. Modelos de liderança - São Paulo: Editora Sol, 2012. (disponível na biblioteca do AVA)
ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª edição Pearson, 2009. (disponível na biblioteca digital)
ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 14 ª Ed. São Paulo: Pearson, 2011. (disponível na biblioteca digital)
COMPLEMENTAR
ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e responsabilidade corporativa. Paraná: IBPEX, 2010. (disponível na biblioteca digital)
BYHAM, W. C.; SMITH, A. B.; PAESE, M. J Formando Líderes: como identificar, desenvolver e reter talentos de liderança. São Paulo: Pearson, 2003. (disponível na biblioteca digital)
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.
CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. 1ª Ed. São Paulo: Manole, 2008. disponível na biblioteca digital)
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009. (disponível na biblioteca digital)
GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos - 2ª Edição. São Paulo: Pearson, 2007. (disponível na biblioteca digital)
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