modelo por competencias

ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS

SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Centro de Innovación en CompetenciasFundación Chile

Fundación Chile es una fundación de derecho privado, sin fines de lucro,

creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados

Unidos

Su misión es contribuir a la innovación y a la transferencia de tecnologías con

el fin de agregar valor económico para Chile.

¿¿QUQUÉÉ ES FUNDACIES FUNDACIÓÓN CHILE?N CHILE?

RESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIASRESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIAS

INTERNACIONAL; PAÍSES

Inglaterra, Australia, Canadá, México, Colombia, Uruguay, Brasil, Nueva

Zelanda, Sud Africa, Malasia, Grecia, Omán, etc…

Gubernamental Sector PrivadoUK, Australia México Canadá ChileColombia Nueva Zelanda

Educación TrabajoAustralia UK México Canadá Chile

Nueva Zelanda

Técnico HolísticoUK México Australia Chile

Canadá

Ocupacional FuncionalUK México Canadá Chile

Australia

PRINCIPALES CLIENTESPRINCIPALES CLIENTES CODELCO-CHILE

¿Qué es un modelo de gestión por competencias?

¿En qué consiste el modelo de gestión por competencias?

¿Cuáles son sus etapas de desarrollo e implementación?

CONTENIDO DE LA CONTENIDO DE LA PRESENTACIPRESENTACIÓÓNN

MODELO DE FORMACIMODELO DE FORMACIÓÓN PERMANENTEN PERMANENTE

UUnniiddaadd:: IInnssppeecccciioonnaarr iinnssttaallaacciioonneess ddee ggaass.. CCóóddiiggoo:: 33115511--44xxxx--220011//aa

Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes ala licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gasotorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores ymodificadores de instalaciones de gas.

Vigencia: Hasta Septiembre 2000

Elementos Criterio de Desempeño1 de 5 1.1 La información requerida (Planos,

Especificaciones Técnicas) para la inspección ysus fuentes está determinada previamente a larealización de una inspección

Recopilar informaciónpara la inspección

1.2 La recolección de información es programada yrealizada en forma eficiente, según lascaracterísticas de la situación y los procedimientosestablecidos

1.3 La información requerida (Planos,Especificaciones Técnicas) para la inspección esrecolectada y presentada en forma clara, completay según los procedimientos establecidos

2 de 5 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso(baterías cargadas, calibrados y limpios) y se haverificado su buen estado para la operación.

2.2 Los equipos de radio y las herramientas se hanpreparado y se ha verificado cuidadosamente subuen estado para la operación.

Preparar instrumentos,equipos, accesorios ydocumentación para lainspección.

2.3 El kit de accesorios (escaleras, pisos, teflón,fittings, elementos de seguridad, linternas,pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) espreparado adecuadamente para su uso.

2.4 La documentación requerida para la inspecciónestá preparada y organizada en forma completa yadecuada.

3 de 5 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materialesde recintos, componentes y artefactos de lainstalación han sido verificados y comprobados.

3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactoses verificado.

Ejecutar la inspección yla verificación demedidor para redescomunes e individualesde acuerdo alreglamento

3.3 Las pruebas de hermeticidad y presión deinstalaciones se ejecutan. exactamente deacuerdo a las normas de la SEC.

3.4 Las pruebas de combustión, mediciones deCarbono Monóxido ambiental y de evacuación degases colectivos se ejecutan exactamente de





































TIPO PDI

Antecedentes Titular de Desarrollo Antecedentes Facilitador (Supervisor Directo)

Nombre Nombre

Nº Rut/Nº SAP Nº Rut/Nº SAP

Cargo Genérico Cargo Específico

Cargo Específico

Antecedentes Tutor (Externo Interno)

Nombre

Empresa/Área

Relación con Titular

2.1 Registro de Brechas de Competencias c/r CARGO ACTUAL

Perfil Competencias Requerido Resultados Identificación Perfil Individual

Nivel/EstadoNivel/Estado

Individual

Tipo Identificación [AV; AI; AE]

Criticidad CompetenciaCompetencia

BRECHA [Si/No] <Hay que establecer 1º: si se reflejará la

brecha y 2º: como se hará>

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

PDI : FORMULARIO Nº 1 (Hoja 1 de 2)

1.- IDENTIFICACION

2.- DIAGNOSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Desarrollo Reconversión Egreso Otro (especificar): ______________________3.- DEFINICION DE OBJETIVOS DE DESARROLLO Y ACTIVIDADES DE FORMACION

Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo

PRIORIDADPeríodo Realización

Estimado (Trim.-Año)

Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo

PRIORIDAD Período Realización Estimado (Trim.-Año)

Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

Objetivo de Desarrollo

Objetivo de Desarrollo

PDI: FORMULARIO Nº 2 (Hoja 2 de 2)

Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje

BRECHA ACTIVIDAD DE ACTIVIDAD DE CAPACITACICAPACITACIÓÓNNDESARROLLODESARROLLO

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

ASEGURAR LA CALIDAD DEL PROCESO FORMATIVO

COMPETENCIA

Diccionario de Competencias

Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

Fase 1ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO

POR COMPETENCIAS PARA LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Fase 2 Fase 3

MARCO CONCEPTUALMARCO CONCEPTUAL

UNA PERSONA ES COMPETENTE UNA PERSONA ES COMPETENTE CUANDO ...CUANDO ...

“Realiza su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa, de manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados”

De acuerdo a:

Estándares Técnicos

Procedimientos de Trabajo

Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

MODELO MODELO DDE COMPETENCIAS E COMPETENCIAS FCHFCH

Competencias Básicas

Competencias Conductuales(Genéricas)

Competencias Funcionales o Técnicas

(Específicas)

¿¿QUQUÉÉ ES UNA COMPETENCIA ES UNA COMPETENCIA FUNCIONAL?FUNCIONAL?

Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo productivo.

Definidas por mundo productivo.

Conocimientos, habilidades, actitudes.

Se miden en el trabajo.El Está ndar refleja

la forma en que la

persona realiza su

trabajo en té rminos

de:

¿Qué hace?

¿Cómo lo hace?

¿Qué sabe?

¿Dónde lo hace?

¿Quéresultados obtiene?

El estándar refleja la forma en que la persona realiza su

trabajo en términos de:

¿Qué hace?

¿Cómohace?

¿Qué sabe?

¿Dónde lohace?

¿Quéresultadosobtiene?

¿¿QUQUÉÉ ES UNA COMPETENCIA ES UNA COMPETENCIA CONDUCTUAL?CONDUCTUAL?

Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores.

Se desprenden de la estrategia y core competences de la organización.

Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

¿¿QUQUÉÉ ES UN CATES UN CATÁÁLOGO DE LOGO DE COMPETENCIAS?COMPETENCIAS?

Es el conjunto total de las Unidades de Competencia, que permiteidentificarlas claramente dado que cada una especifica: título de la competencia, código de la competencia, actividad clave, criterios de desempeño, recursos (conocimientos y habilidades), contexto de la competencia y su aplicabilidad.

Título UCL

Código UCLActividad clave

Criterio de desempeño: “quédebe hacerse en el

trabajo”

Recursos de la Competencia

Aplicabilidad

¿¿QUQUÉÉ ES UN PERFIL DE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS?COMPETENCIAS?

Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través de los “cargos”que cada empresa tipifica.

Existen Perfiles Genéricos y Específicos.

Cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico.

Son la base de la Gestión por Competencias.

Perfil específico

Requisitos de entrada al perfilAspectos

conductuales asociados

Competencias funcionales

Descripción del perfil específico

DISTINCIDISTINCIÓÓN ENTRE PERFILES DE CARGO N ENTRE PERFILES DE CARGO Y PUESTOS DE TRABAJOY PUESTOS DE TRABAJO

Los cargos son ocupados por cuantos puestos requiera la organización


Perfil de Cargo por Competencias

Perfil A

Puestos asociados al perfil de trabajo

SABER ACTUAR

DESEMPEDESEMPEÑÑOO

QUERERACTUAR

PODERACTUAR

COMPETENCIAS Y DESEMPECOMPETENCIAS Y DESEMPEÑÑO: O: DISTINCIONESDISTINCIONES

GESTIGESTIÓÓN POR COMPETENCIASN POR COMPETENCIAS

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y

resultados requeridos para un desempeño competente.

Para esto es necesario generar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a perfiles de competencias.

Reclutamiento y Selección

Alinear proceso

de Reclutamiento

y Selección por UCL

Capacitación y DesarrolloDiagnosticar brechas para Capacitar por

Competencias

Desarrollo de Carrera

Establecer planes de desarrollo

Gestión del DesempeñoSeguimiento y mejoramiento del

Desempeño

PLATAFORMA DE COMPETENCIAS

Identificar Competencias y

Perfiles

GESTIGESTIÓÓN POR COMPETENCIASN POR COMPETENCIAS

PROYECTO PROYECTO SUPERINTENDENCIASUPERINTENDENCIA

DE SALUDDE SALUD

PROPPROPÓÓSITO GENERAL SITO GENERAL

Implementar en la Superintendencia de Salud un modelo de competencias que permita alinear sus políticas de recursos

humanos

Identificación de un Diccionario de Competencias y generación de un Manual de Perfiles de Cargo por Competencia para las

posiciones existentes

PROPPROPÓÓSITO PARTICULAR SITO PARTICULAR

ObjetivosObjetivos

Levantamiento de Competencias: Elaborar un Diccionario de Competencias a través

del levantamiento y sistematización de información técnica, validada con

representantes de la organización, en concordancia con el propósito principal de la

Superintendencia de Salud.

Producto esperado: Diccionario de Competencias validado

Elaboración de Perfiles de Competencia: Elaborar perfiles de cargo basados en

competencias, en que se explicite el ámbito de desempeño específico y el marco

organizacional de cada uno de los cargos cubiertos en el alcance del servicio.

Producto esperado: Manual de Perfiles de Cargo por Competencias validado

La cobertura del proyecto está orientada al personal de planta y a contrata de

la Superintendencia de Salud, 221 trabajadores, esto es planas:DirectivaProfesionalesFiscalizadoresAdministrativosAuxiliares

El alcance metodológico del proyecto “Estudio de Perfiles de Cargo por

Competencia para la Superintendencia de Salud” implica el levantamiento del

Diccionario de Competencias y el Manual de Perfiles de Cargos por

Competencias.

ALCANCE DEL PROYECTOALCANCE DEL PROYECTO

ESTRATEGIA DE EJECUCIESTRATEGIA DE EJECUCIÓÓNN


I. Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización

III. Generación Diccionario de Competencias y Manual

de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final

Entrevistas con informantes clave

Validación de metodología y estrategia de ejecución del

proyecto

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Sensibilización y difusión del proyecto

Levantamiento de Competencias

Análisis funcional

Definición y validación del Diccionario de Competencias

Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por

Competencias

Generación Informe Final

Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del

modelo

ETAPA I. LEVANTAMIENTO INICIAL DE INFORMACIÓN

ProductoMetodologíaActividad

- Modelo de Competencias - Mapa de cargos y principales funciones asociadas (diagnóstico)

- Reunión con agentes relevantes (jefes departamentos y subdepartamentos)

Levantamiento de información sobre la organización y funciones principales

Modelo de Competencias y Estrategia de Ejecución

- Reunión con contraparte para validar la metodología de trabajo

Definición de metodología y estrategia de ejecución del proyecto


ETAPA II. PRESENTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROYECTO


Compromiso del ComitéEjecutivo con el proyecto

“Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud”

- Reunión con ComitéEjecutivo para dar a conocer la implementación y alcances del proyecto

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Compromiso con el proyecto


- Reuniones para informar e involucrar al personal de la Superintendencia de Salud con los objetivos y alcances del proyecto

Sensibilización y difusión del proyecto


Manual de Perfiles de Cargos por Competencias

- Procesamiento de información para definición del Manual de Cargos por Competencias- Reuniones de validación con jefaturas

Generación de Perfiles de Cargo por Competencia

ETAPA III. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS Y PERFILES


Unidad de CompetenciaEntrevistas con informantes clave

Levantamiento de Competencias


- Procesamiento de información para definición del Diccionario de Competencias- Reuniones de validación con jefaturas

Generación de Diccionario de Competencias

Mapa FuncionalPanel de expertosAnálisis funcional


ETAPA IV. ELABORACIÓN INFORME FINAL Y PRESENTACIÓN


Informe final


Integración final de informaciónGeneración de informe final

Presentación del proyecto


Presentación audiovisual para Comité Ejecutivo y jefaturas de la SIS

Exposición de resultados del estudio y proyecciones


CARTA GANTTCARTA GANTT

Desarrollado Por desarrollar

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

a. Entrevistas con informantes clave de la Superintendencia, Departamentos y Unidades

b. Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

a. Presentación y acuerdo sobre Modelo de Competencias a implementar: metodología, etapas, carta gantt e instrumentos

b. Sensibilización y difusión del proyecto

a. Análisis Funcional

b. Levantamiento de Competencias

c. Definición y validación del Diccionario de Competencias

d. Definición y validación del Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

a. Generación Informe Final "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud"

b. Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

I. Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización del Proyecto

III. Generación de competencias y perfiles

IV. Elaboración informe final y presentación

may-07"Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud"

feb-07 mar-07 abr-07

FIN PRESENTACIFIN PRESENTACIÓÓNN

modelo por competencias

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