modelo de inducciÓn para el personal de nuevo …
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UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN
LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
MODELO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO EN
UNA INSTITUCIÓN DE ESTUDIOS SUPERIORES
Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir
Guatemala, 2 de diciembre 2014
UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN
MODELO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO EN
UNA INSTITUCIÓN DE ESTUDIOS SUPERIORES
TRABAJO DE GRADUACIÓN
PRESENTADO AL HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO DE LA
FACULTAD DE EDUCACIÓN
POR
Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir
AL CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE LICENCIADA EN EDUCACIÓN
CON ESPECIALIDAD EN GESTIÓN Y DIRECCIÓN
Guatemala, 2 de diciembre 2,014
Guatemala, 15 de noviembre de 2014
Licenciada Dora Castillo de Alva Directora de la Licenciatura en Educación Facultad de Educación Universidad del Istmo Estimada Licenciada Castillo de Alva: Por este medio informo que he concluido la revisión de estilo del trabajo de investigación que presenta la alumna CARLA JUDITH GUEVARA OCHOA DE PIRIR, carné 2008-5005, de la carrera de Licenciatura en Educación, el cual se titula “MODELO DE INDUCCIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO EN UNA INSTITUCIÓN DE ESTUDIOS SUPERIORES” Luego de la revisión, hago constar que la alumna, ha incluido las sugerencias dadas para el enriquecimiento del trabajo. Por lo anterior, emito el dictamen positivo sobre dicho trabajo. Atentamente,
Licda. Carmen Amalia Méndez Revisora de estilo.
AGRADECIMIENTOS
A Dios
Por el don de la vida y por permitirme cumplir esta meta.
A mi esposo Roger Orlando Pirir Samayoa
Por complementar mi vida, por su amor y apoyo incondicional.
A mis hijos Brian David, Fatima Guiselle y Daniel Enrique
Por llenar mi vida de felicidad con sus sonrisas y detalles de amor.
A mis padres Carlos E. Guevara Nardelli y Eloina E. Ochoa Reyes
Por inculcarme el amor a Dios, por su apoyo y amor.
A mis hermanas Maite y Lourdes Guevara Ochoa
Por su cariño y apoyo.
A mis catedráticos
A la Universidad del Istmo
A mis compañeras de trabajo
2.3.4. El Coaching ................................................................................................................ 30
2.3.5. La instrucción formal ................................................................................................. 32
2.3.6. El manual de funciones ............................................................................................. 33
2.3.7. Síntesis de los hallazgos variable científica: La inducción ......................................... 34
2.4. Variable técnica: Métodos y técnicas para fortalecer la inducción ................................. 34
2.4.1. El Aprendizaje en la edad adulta ............................................................................... 34
2.4.2. Métodos y técnicas de capacitación ......................................................................... 35
2.4.3. Evaluación ................................................................................................................. 37
2.4.4. Síntesis variable técnica: métodos y técnicas para fortalecer la inducción .............. 38
2.5. Resumen general de hallazgos .................................................................................... 39
2.6. Propuesta experimental .............................................................................................. 39
2.6.1. Problema ................................................................................................................... 40
2.6.2. Objetivo ..................................................................................................................... 40
2.6.3. Pregunta de investigación ......................................................................................... 40
2.6.4. Protocolo experimental ............................................................................................ 40
2.6.5. Plazos ......................................................................................................................... 45
2.7. Conjetura ..................................................................................................................... 45
3. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................... 46
3.1. Metodología ................................................................................................................ 46
3.1.1. Pasos para el diseño del plan de formación humana ............................................... 47
3.1.2. Instrumentos ............................................................................................................. 48
3.2. Notas de campo .......................................................................................................... 49
3.2.1. Bitácora ..................................................................................................................... 52
3.2.2. Comentarios generales ............................................................................................. 53
3.2.3. Experiencia personal ................................................................................................. 53
3.3. Resultados ................................................................................................................... 54
3.3.1. Resultados del pre test .............................................................................................. 54
3.3.2. Resultados del post test ............................................................................................ 56
3.3.3. Análisis de resultados ................................................................................................ 58
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................................. 59
4.1. Conclusiones................................................................................................................ 59
4.2. Recomendaciones ....................................................................................................... 60
GLOSARIO .................................................................................................................................... 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................... 62
INTRODUCCIÓN La persona humana es un ser único, irrepetible y social por naturaleza;
poseedora de características y cualidades únicas como: la capacidad de amar, pensar
y elegir los medios necesarios para alcanzar su fin último, la felicidad. Así mismo,
posee aspiraciones y necesidades básicas que busca cubrir por medio del trabajo que
además de ayudarlo a sobrevivir, le permite convivir, adquirir y perfeccionar
conocimientos, destrezas y habilidades a través de la práctica.
Con el presente trabajo de investigación se pretende lograr dos propósitos, el
primero de ellos; ayudar a conocer y comprender mejor al factor más importante con
que cuentan las empresas, la persona humana. El segundo propósito consiste en dar
a conocer la importancia de fortalecer el proceso de inducción, a empleadas de una
institución de educación superior (mujeres de 20 a 60 años), por medio de métodos y
técnicas que proporcionen las herramientas necesarias para obtener un mayor
beneficio para la persona misma, su familia, institución donde trabaja y sociedad en
general.
Ser parte del hecho de que en una institución de estudios superiores como la
Universidad del Istmo, donde se tiene la oportunidad de convivir en un ambiente
laboral ético, donde se llevan a la práctica valores como responsabilidad, lealtad,
unidad y solidaridad entre otros, por medio de un trabajo bien hecho, debe ser parte
del compromiso que el trabajador adquiere al momento de iniciar la relación laboral.
Por lo tanto, con el presente trabajo de investigación se pretende, que el
personal mencionado anteriormente, interiorice dichos valores, tenga una disposición
de apertura y aplique la enseñanza adquirida a las actividades laborales y a su vida
cotidiana.
i
ANTECEDENTES
En entrevista sostenida el seis de enero del año dos mil trece, la Directora de
Maestrías y Programas de Educación en Valores (PÉREZ, 2013) , informa que para
responder a la solicitud de la Dirección Administrativa de la Universidad del Istmo,
preparó un programa de formación al personal administrativo de dicha institución
denominado Programa Nqatoqi´ en el año dos mil doce.
Desde sus inicios este programa se desarrolla con una metodología que se
apoya en sesiones presenciales, trabajo de grupo, talleres, videos y actividades
individuales con una duración de siete y media horas presenciales. Para la
elaboración de dicho programa, la directora tomó como punto de partida los ejes
formativos que responden a la Antropología, Ética, Axiología, Familia y la Obra bien
hecha.
En esa oportunidad se propuso el siguiente objetivo general: “[…] fomentar el
desarrollo y fortalecimiento como personas de los colaboradores de la Universidad del
Istmo a través de un Programa de Interiorización de Valores, necesario para la
consolidación de la cultura institucional, con el fin de que se conozcan y vivan los
valores y lineamientos de actuación establecidos por la Universidad, para fortalecer el
clima institucional que se distinga por el tono humano, las buenas relaciones
interpersonales y un trabajo realizado con excelencia” (PÉREZ, 2013).
Así también, el 1 de julio del año dos mil catorce, se sostuvo una entrevista con
la Coordinadora de Comunicación Interna de la Universidad del Istmo (RUÍZ, 2014),
quien informa que en coordinación con la Dirección Administrativa, organizó un curso
llamado: Atención y Manejo de la Información Institucional; en esa oportunidad, los
objetivos fueron: “[…]fomentar, desarrollar y fortalecer, como personas, a los
colaboradores de la Universidad, para la consolidación de la cultura institucional, con
el fin de que se conozcan y vivan los valores, así como implementar un sistema de
comunicación interno y mejora de los flujos de comunicación […]” (RUÍZ, 2014).
Para efectos de estudio, desde la Coordinación de Comunicación Interna
Institucional, se detectó la importancia de socializar la información general de la UNIS
y motivar al personal que tiene a su cargo el primer contacto con las personas que
visitan la Universidad.
ii
Con este propósito la Coordinación Interna de la Universidad del Istmo,
desarrolló el curso en mención, con una metodología que consistió en dos sesiones
presenciales que completan tres horas; se tomó como punto de partida la importancia
de la comunicación, servicio y actitudes que deben prevalecer en el ambiente laboral y
la importancia de conocer y hacer vida el ideario institucional.
Al terminar el curso, “[…] se pudo evidenciar desconocimiento por parte del
personal administrativo en cuanto a manejo adecuado de la información de los valores,
principios y filosofía institucional de la UNIS” (RUÍZ, 2014).
Con el presente trabajo de investigación se pretende aplicar un modelo de un
programa de formación humana y profesional dirigido específicamente al personal
administrativo femenino con funciones secretariales de la Universidad, para apoyar y
fortalecer el proceso de inducción y así atender las necesidades mencionadas con
anterioridad.
iii
JUSTIFICACIÓN En una institución de educación superior como la Universidad del Istmo que
aspira a formar y ayudar al perfeccionamiento de cada persona que la integra, no se
limita a la preparación profesional, sino que se completa armónicamente con la
formación integral de la persona en su desarrollo humano, cultural, ético, social y
espiritual, se hace necesario brindar capacitación periódica al personal que forma
parte de la institución, para contribuir con la misión de la UNIS.
Así mismo se da oportunidad al personal que por alguna razón no ha tenido la
opción de profundizar en estos temas para que conozca, adquiera y participe de una
convivencia laboral adecuada que exige una práctica ética con espíritu de servicio
solidario, que debe caracterizar el ambiente de la UNIS.
Como en la Universidad del Istmo se destaca el valor del trabajo en la obra
bien hecha (IDEARIO, 2010. pág. 4), se ve conveniente que el personal que forma
parte de este centro educativo, propicie con su ejemplo un ambiente adecuado donde
se practiquen valores y virtudes que resguarden el ideario institucional.
Hasta el momento, la mayoría del personal administrativo femenino con
funciones secretariales no ha tenido la oportunidad de participar continuamente, en
cursos de formación en valores como el que se impartió en el año 2,012.
Sin embargo, cuando se inicia una relación laboral en la Universidad se reúne a
todos los empleados de reciente ingreso para que participen en una sesión
informativa, donde se entrega un ejemplar del ideario institucional con el fin de que el
empleado lo lea posteriormente; pero se ha observado por medio de los cursos de
capacitación que se han impartido, que el personal ya sea por falta de tiempo o
comodidad no lee dicho ideario, pues cuando se lanzan preguntas referentes al
mismo, se demuestra desconocimiento de la misión, visión, objetivos y valores que
rigen a la Universidad.
iv
RESUMEN Parte de la vida del hombre es formarse continuamente para desarrollarse y
mejorar como persona, con la finalidad de lograr sus metas. Por medio de la
formación, la persona adquiere nuevas enseñanzas y si desea obtener un mejor
aprendizaje, aplica lo que aprende en las actividades que realiza.
La presente investigación contiene una propuesta de formación humana y
profesional para el personal administrativo femenino con funciones secretariales, con
la finalidad de demostrar que con su trabajo diario contribuyen a hacer realidad la
Misión, Visión, Objetivos y Valores que deben vivirse en el ambiente laboral de la
Universidad del Istmo.
En el marco teórico se tomaron en cuenta tres variables que primeramente
inician con el fundamento antropológico, luego muestra algunos de los métodos y
técnicas que pueden ser utilizados para lograr el diseño de un programa de formación
humana y profesional y finalmente, se muestra la propuesta seleccionada con la
propuesta de experimentación y los resultados estadísticos.
Debido a que el personal que se selecciona para realizar la presente
investigación son mujeres adultas, comprendidas entre los veinte y sesenta años, se
ha diseñado una propuesta de formación humana y profesional con una metodología
adecuada a este perfil, que ayude a fortalecer el proceso de inducción del personal
secretarial, que labora en la Universidad.
¿Por qué un programa de formación humana y profesional?
Principalmente porque la Universidad del Istmo es una institución que persigue
que el ambiente laboral sea llevado con una convivencia sana, donde se demuestren
los valores éticos y humanos a través del trato diario con todos los colaboradores y
demás personas que, de una u otra forma, son parte de la Universidad. Así también
porque actualmente se percibe en otras instituciones, se evidencia la falta de respeto y
la convivencia laboral ética.
Lograr que el personal comprenda que por medio de su trabajo diario, brindan
un servicio con sentido trascendente, que va más allá de las expectativas laborales, es
otro de los fines del presente trabajo.
v
Los valores que en esta oportunidad se han incluido en el trabajo de
investigación son: el orden, la responsabilidad, la lealtad y la solidaridad, todos ellos se
encuentran en el ideario institucional, porque se cree que con su práctica en las
actividades de trabajo, se logra un mejor desempeño laboral donde el personal
reconozca la necesidad de hacerlos parte de su vida cotidiana.
Finalmente se muestran los resultados obtenidos en el trabajo de campo,
donde se pudo demostrar que el trabajo secretarial, es de suma importancia porque
tiene a su cargo la atención directa con los clientes de la Universidad: alumnos y
padres de familia, así como, profesores, asesores y personas que visitan la institución.
vi
ÍNDICE INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. i
ANTECEDENTES ............................................................................................................................. ii
JUSTIFICACIÓN ..............................................................................................................................iv
RESUMEN ...................................................................................................................................... v
1. MARCO CONTEXTUAL ............................................................................................................... 1
1.1. Contexto general: Guatemala ............................................................................................ 1
1.2. Contexto específico ............................................................................................................ 4
1.2.1. Su Filosofía .................................................................................................................. 4
1.2.2. Su Misión ..................................................................................................................... 4
1.2.3. Su Visión ...................................................................................................................... 5
1 .2.4. Objetivos .................................................................................................................... 5
1.3. Situación problema ............................................................................................................ 6
1.3.1. Casos ........................................................................................................................... 6
1.3.2. Datos ........................................................................................................................... 8
1.4. Problema de investigación .......................................................................................... 15
1.5. Objetivo ....................................................................................................................... 15
1.6. Pregunta de investigación ........................................................................................... 15
2. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 16
2.1. Introducción ..................................................................................................................... 16
2.2. Variable antropológica: La mujer trabajadora comprendida entre los 20 a 60 años. 17
2.2.1. Noción de persona humana ...................................................................................... 17
2.2.2. La mujer trabajadora de 20 a 60 años ....................................................................... 17
2.2.3. Desarrollo fisiológico ............................................................................................... 20
2.2.4. Desarrollo cognitivo ................................................................................................. 21
2.2.5. Desarrollo social y psicológico .................................................................................. 22
2.2.6. Etapas de la vida ........................................................................................................ 23
2.2.7. Síntesis de los hallazgos de variable antropológica: La mujer trabajadora entre los 20 a 60 años ........................................................................................................................ 24
2.3. Variable científica: Inducción en el puesto ................................................................. 25
2.3.1. El ideario institucional ............................................................................................... 27
2.3.2. Valores y virtudes ...................................................................................................... 27
2.3.3. El aprendizaje cooperativo ........................................................................................ 29
2.3.4. El Coaching ................................................................................................................ 30
2.3.5. La instrucción formal ................................................................................................. 32
2.3.6. El manual de funciones ............................................................................................. 33
2.3.7. Síntesis de los hallazgos variable científica: La inducción ......................................... 34
2.4. Variable técnica: Métodos y técnicas para fortalecer la inducción ................................. 34
2.4.1. El Aprendizaje en la edad adulta ............................................................................... 34
2.4.2. Métodos y técnicas de capacitación ......................................................................... 35
2.4.3. Evaluación ................................................................................................................. 37
2.4.4. Síntesis variable técnica: métodos y técnicas para fortalecer la inducción .............. 38
2.5. Resumen general de hallazgos .................................................................................... 39
2.6. Propuesta experimental .............................................................................................. 39
2.6.1. Problema ................................................................................................................... 40
2.6.2. Objetivo ..................................................................................................................... 40
2.6.3. Pregunta de investigación ......................................................................................... 40
2.6.4. Protocolo experimental ............................................................................................ 40
2.6.5. Plazos ......................................................................................................................... 45
2.7. Conjetura ..................................................................................................................... 45
3. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................... 46
3.1. Metodología ................................................................................................................ 46
3.1.1. Pasos para el diseño del plan de formación humana ............................................... 47
3.1.2. Instrumentos ............................................................................................................. 48
3.2. Notas de campo .......................................................................................................... 49
3.2.1. Bitácora ..................................................................................................................... 52
3.2.2. Comentarios generales ............................................................................................. 53
3.2.3. Experiencia personal ................................................................................................. 53
3.3. Resultados ................................................................................................................... 54
3.3.1. Resultados del pre test .............................................................................................. 54
3.3.2. Resultados del post test ............................................................................................ 56
3.3.3. Análisis de resultados ................................................................................................ 58
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................................. 59
4.1. Conclusiones................................................................................................................ 59
4.2. Recomendaciones ....................................................................................................... 60
GLOSARIO .................................................................................................................................... 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................... 62
ANEXO 1 Informe Final ………………………………………………….……………………………………………………..¡Error! Marcador no definido.6
ANEXO 2 Guía didáctica……………………………………………….………………………………………………………..69
ANEXO 3 Encuesta a Directores y Jefes de Facultad.……………………………….……………………………108
ANEXO 4 Encuesta a personal administrativo con funciones secretariales.………………………………………………………………………………………..………………………………109
ANEXO 5 Entrevista a Gestión de personal……………………………………………..……………………………111
ANEXO 6 Test de medición pre y pos test..………………………………………………..…………………………112
ANEXO 7 Participación de personal con funciones secretariales por facultad….……………………113
ANEXO 8 Inicio de relación laboral del personal con funciones secretariales ….………………….. 114
1. MARCO CONTEXTUAL
1.1. Contexto general: Guatemala Guatemala, al igual que los otros países de Centro América se encuentra en
vías de desarrollo, es el país a nivel centroamericano con mayor índice de
crecimiento poblacional con una cantidad de habitantes de 15.806,675, divididos
en 7.719,396 hombres y 8.087,279 mujeres, según la información que proporciona
el Instituto Nacional de Estadística, (INE, 2014. p 1).
La tasa de participación activa laboral en Guatemala por parte de la población,
es tomada en cuenta en las estadísticas del país a partir de la población de 15
años de edad, pues se ha comprobado que a partir de esta edad, muchos jóvenes
(hombres y mujeres), presentan una necesidad económica que los impulsa a
trabajar.
De acuerdo a la información de los censos realizados por el Instituto Nacional
de Estadística, 9.9 millones de personas tienen 15 o más años de edad, las que
constituyen la Población en Edad de Trabajar (PET), y de ellas, 5.9 millones
conforman la Población Económicamente Activa (PEA), lo que da como resultado
que, a nivel nacional, 60 de cada 100 personas en edad de trabajar, estén
laborando o buscando un empleo, (INE, 2014. p 1).
Tabla No.1. Participación activa laboral en Guatemala.
15 a 24 años
Cantidad
Porcentaje representativo
25 años o más
Cantidad
Porcentaje representativo
Total Nacional 1.6 27.4% 4.3 72.6%
Urbano Metropolitano
1.4 23.6% 4.5 76.4%
Resto Urbano 1.5 25.1% 4.4 74.9%
Rural Nacional 1.8 30.8% 4.1 69.2% Fuente: Encuesta nacional de empleo e ingresos 2-2,013, INE. Octubre 2014.
1
Gráfica No.1. Población económicamente activa laboral en Guatemala.
Fuente: Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos 2-2,013, INE. Octubre 2014.
La gráfica No.1 muestra la tasa de participación de la población
económicamente activa en Guatemala por edad, a partir de los 15 años, pues se
ha comprobado que a partir de esta edad, muchos jóvenes (hombres y mujeres),
presentan una necesidad económica que los impulsa a trabajar.
En el ambiente de trabajo y de acuerdo a estadísticas laborales del Banco
Centroamericano de Integración Económica (BCIE), demuestra que en Guatemala
se encuentra diversidad de empresas públicas y privadas que brindan oportunidad
de empleo a hombres y mujeres, mayores de edad, de diferentes estratos sociales,
por lo que la presente investigación se desarrolla en el ambiente laboral
universitario y con personas comprendidas en el rango de 20 a 60 años que
poseen educación media, en las especialidades: secretariales, bachilleres, una
especialidad en perito contador y otra en magisterio.
La licenciada Linda Paz, al impartir una de las conferencias del Seminario
Introductorio para alumnas de primer año de la Licenciatura en Educación de la
Universidad del Istmo, expuso que dentro de las instituciones que brindan una
oportunidad laboral se encuentran las universidades, que tienen su aparición ocho
siglos atrás, su nacimiento surge en la Edad Media y es un centro de estudios
27.40% 23.60% 25.10% 30.80%
72.60% 76.40% 74.90% 69.20%
0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
100.00%
120.00%
Total nacional Urbanometropolitano
Resto Urbano Rural nacional
Población económicamente activa laboral en Guatemala
25 o más años
15 a 24 años
2
donde la misión es formar a futuros profesionales que al ejercer su profesión
fomenten el bien común 1.
Compartiendo y precisando lo dicho por la licenciada Paz, la licenciada
Jacqueline Wurmser explica que la Universidad es el lugar adecuado, para
enseñar el amor al trabajo así como educar para vencer con esfuerzo la tendencia
a la pereza, a quedarse en lo fácil, a evadir el cumplimiento de las obligaciones
personales, (WURMSER, 2012. pág. 86).
Según el Consejo de Enseñanza Privada Superior –CEPS-, en Guatemala
actualmente funciona la universidad pública: San Carlos y las universidades
privadas: Rafael Landívar, Del Valle de Guatemala, Mariano Gálvez, Francisco
Marroquín, Rural de Guatemala, del Istmo, Panamericana, Mesoamericana,
Galileo, San Pablo, Inter Naciones, de Occidente y Da Vinci de Guatemala,
(CEPS, 2007. pág. 1).
En estas instituciones educativas de nivel superior, debe brindarse un servicio
de calidad por medio del personal que labora en ellas; por lo tanto, se hace
necesario que quien forma parte de estas instituciones, posea una formación
apropiada para que por medio de su trabajo, exista una coherencia con la misión,
visión, objetivos y valores institucionales.
Según Benavente, un motivo para realizar un trabajo es hacerlo bien hecho y
con afán de servicio, otro, es el de desarrollar las propias capacidades, para
incrementar el valor de las cosas y servir a otras personas, (BENAVENTE, 2004.
pág. 7). En el curso Trabajar Bien Vivir Mejor se expuso que la palabra trabajo, se
aplica a todo lo que de alguna manera, supone esfuerzo, y se puede definir como
el esfuerzo humano destinado a la consecución de lo necesario para vivir2.
El empleado debe saber que la eficiencia que demuestra en su trabajo, es lo
que determina su desarrollo profesional, por lo tanto, si la empresa crece el
empleado tiene oportunidad de aspirar a una mejor condición laboral. Es por ello
que para perfeccionar las actividades laborales deberá actualizarse
periódicamente, implementar iniciativa y creatividad en su área de trabajo, y
realizar todas sus actividades laborales eficientemente.
1 Licda. Linda Paz, Vicerrectora Académica, enero 2013. 2 Licda. María Jesús Esteban, segundo semestre, Licenciatura en Educación, UNIS, 2013.
3
1.2. Contexto específico
Como ya se mencionó, dentro de las universidades privadas, se encuentra
la Universidad del Istmo, donde se realiza el presente trabajo de investigación el
cual pretende aportar ideas concretas, acerca de la necesidad de la formación
humana y profesional del personal administrativo femenino que realiza funciones
secretariales.
La UNIS como generalmente se conoce, incursionó en el ámbito educativo
guatemalteco en el año de mil novecientos noventa y siete; es una iniciativa social
de carácter profesional y civil que, desde su inicio goza con la asistencia pastoral
de la prelatura del Opus Dei, (IDEARIO, 2010. pág. 3).
“Fundamenta toda su labor en los principios de una antropología cristiana,
que se orienta a forjar ciudadanos libres y responsables: profesionales solidarios y
emprendedores, capaces de servir a la sociedad y contribuir al estudio y a la
propuesta de soluciones de los problemas que ésta presenta”, (IDEARIO, 2010.
pág. 3).
1.2.1. Su Filosofía
El fundamento filosófico de la UNIS, se fundamenta en vivir y promover la
cultura de la solidaridad y ésta se resume en su lema “Saber para servir”. La
primera palabra del lema: Saber, hace referencia directa a la sabiduría; pero no
únicamente a la acumulación de conocimientos, sino en un sentido amplio: saber
vivir, es decir aprender a ser persona, desempeñándose en la vida cotidiana,
convirtiéndose en un especialista en el área profesional, cultivando todas las áreas
del conocimiento que lo engrandezcan y perfeccionen como ser humano y, por lo
tanto, pueda estar en capacidad y disposición de servir a los demás para contribuir
al bien común.
1.2.2. Su Misión
“Formar profesionales con una excelente preparación académica y
práctica y una profunda formación humanística y ética, capaz de promover la
cultura de la solidaridad, para así transformar positivamente la sociedad”,
(IDEARIO, 2010. pág. 3).
4
1.2.3. Su Visión
Ser reconocida en el ámbito regional por su excelencia académica y su
accionar solidario y emprendedor3.
1 .2.4. Objetivos
- “Fomentar el respeto a la dignidad de la persona, la defensa de la vida
humana y la promoción de la familia, como institución primaria de la
sociedad”.
- “Fomentar en todas las personas que la componen una coherencia y
unidad de vida cristiana, con un estilo laical y secular”.
- “Brindar oportunidad académica a cuantos reúnan condiciones de
capacidad académica y personal, cualquiera que sea su origen social,
sus medios económicos, su raza o religión, sin ningún tipo de
discriminación”, (IDEARIO, 2010. pág. 3).
Dentro de este contexto, la Universidad del Istmo cuenta en la
actualidad, con personal administrativo y docente distribuido en doscientos
cincuenta catedráticos y doscientos quince empleados administrativos, dentro de
los cuales veintinueve plazas son ocupadas por personal administrativo femenino
con funciones secretariales, distribuido en el 3.23% que corresponde a plazas de
sede central y el 3.01% en sede Las Américas, con esta última población se
trabajará para realizar la presente investigación, principalmente porque en este
puesto de trabajo la función principal debe girar en torno a una atención
personalizada hacia los alumnos, padres de familia y personas que visitan la
institución.
Cuadro No.1. Colaboradores de la Universidad del Istmo.
Personal Administrativo Personal Docente 215 250
Fuente: Jefe Gestión de Personal. UNIS, 2014.
3 Seminario introductorio para alumnos de primer ingreso a la UNIS, enero 2,013.
5
1.3. Situación problema
El problema que da origen a la presente investigación, se deriva de la
experiencia laboral y la observación de algunos errores que se cometen en las
funciones laborales, específicamente del personal femenino con funciones
secretariales en los primeros tres meses de incorporación laboral.
Al iniciar la relación laboral en la Universidad del Istmo, se recibe una
orientación inicial por parte de la institución; sin embargo, se hace necesario brindar
capacitación periódica al personal que forma parte de la institución, para contribuir con
la misión de la UNIS.
Es importante indicar que el personal femenino con funciones
secretariales está en la mejor intención de encontrar la forma de mejorar su
desarrollo personal y laboral, porque está convencido que la atención al cliente y las
actividades que realizan, forman parte de un factor determinante de la calidad
institucional.
En virtud de lo anterior, el problema que se plantea es que falta
fortalecer el proceso de inducción del personal administrativo femenino con funciones
secretariales, que se evidencia en errores laborales en los primeros meses de
incorporación, como se demuestra en los siguientes casos.
1.3.1. Casos
Se describen cinco casos de personal femenino que labora en la
Universidad del Istmo sede Las Américas, en los que se demuestran los
errores más frecuentes que se cometen al iniciar una relación laboral.
Caso 1.
La señora A, tiene cuatro meses de haber iniciado su relación laboral en
la UNIS; al momento de iniciar sus funciones, recibe una breve capacitación
en relación al desempeño de su trabajo en el puesto asignado; le indicaron:
horario de trabajo, uso del uniforme, organigrama de la universidad, nombre
de su jefe inmediato, entre otros datos.
Sin embargo, no tuvo apoyo por parte de sus compañeras, ya que no le
dieron las indicaciones en relación a procedimientos específicos
6
relacionados con su puesto, lo que ocasionó: mala atención con las
personas que visitaban la Facultad en la que estaba ubicada, errores en el
área de tecnología específicamente en la plataforma blackboard, pues
dentro de sus responsabilidades, se presentó una situación cuyo
procedimiento desconocía y el resultado fue que cometió errores de distinta
magnitud, lo que ocasionó deficiencia en su trabajo.
Caso 2. La señora B, tiene tres meses de haberse incorporado a la institución
después de un largo proceso de reclutamiento. Al iniciar sus actividades, la
persona que tenía a cargo este puesto de trabajo ya no se encontraba, por
lo que le dieron las indicaciones, sobre las actividades que debería realizar,
de manera verbal. En varias ocasiones, aun teniendo miedo a la
consecuente llamada de atención, tuvo que improvisar soluciones para
algunas situaciones relacionadas con las calificaciones de varios alumnos;
pues no tuvo a quien consultar, porque su jefe inmediato ya no se
encontraba en la institución, de acuerdo al horario de trabajo. En
consecuencia, la señora B, experimentó estrés constantemente, ya que
necesitaba el trabajo, le gustaba mucho la idea de laborar en la Universidad,
pero se sentía preocupada a causa de los errores que cometía.
Posteriormente su jefe inmediato le llamó la atención, y le indicó que ante
toda dificultad, debe mantener serenidad y cuidar las buenas maneras en la
atención con los alumnos, ya que ellos manifestaron que no obtuvieron una
solución en el momento.
Caso 3.
La señora C, al incorporarse a la institución comenta que cometió varios
errores de redacción y ortografía en la elaboración de varios documentos,
pues en su trabajo anterior, existía un formato para elaborarlos, donde
solamente debía cambiar datos como la fecha, nombre de la persona que
firmaba, etc., lo que ocasionó que se acomodara a este ritmo de trabajo y no
buscó recursos que le permitieran actualizarse en ésta área. Le llamaron la
atención por la pérdida de tiempo y recursos, pues no realizaba sus
actividades con la eficiencia esperada.
7
Caso 4. La señora D, inició su relación laboral con la UNIS hace seis meses; se
ha acostumbrado a trabajar con dependencia estricta de su jefe inmediato,
de tal modo que cree que desarrolla sus actividades laborales de una forma
aceptable, pero que las veces que le han llamado la atención, ha sido por
falta de llevar un orden en las actividades que debe realizar, pues cuando se
han presentado casos que requieren atención inmediata, no ha sabido
solventarlos con la prontitud necesaria.
Caso 5.
La señorita E, tiene un año de haber iniciado su relación laboral con la
Universidad. Comenta que, las veces que le llamaron la atención, fue
debido a una mala comunicación con sus compañeras, pues cuando por
algún motivo una de ellas no asiste al trabajo, no hay apoyo para solventar
el trabajo de la persona ausente, y se limitan a realizar únicamente cada una
lo que le corresponde en su área de trabajo. En otras ocasiones le llamaron
la atención debido a su arreglo personal.
Derivado de los casos descritos anteriormente, se pone en evidencia el
hecho que las personas que inician y mantienen una relación laboral en la
Universidad en el área secretarial, han experimentado estrés, inseguridad y
hasta culpabilidad, por los errores que han cometido en su actividad laboral.
Manifiestan la necesidad de conservar su trabajo y su deseo de mejorar
pero no encuentran una solución, pues en varias ocasiones han tenido el
deseo de asistir a una formación de su área de trabajo, pero existe el
inconveniente de horario y presupuesto. Así mismo, muchas veces deben
aprender de sus errores, con la experiencia de a prueba y error.
1.3.2. Datos
a. Población laboral en la Universidad del Istmo. La población laboral de la Universidad del Istmo la integran: doscientos
cincuenta catedráticos y doscientos quince empleados dentro de los cuales,
veintinueve plazas corresponde al 6.24% del personal administrativo
8
femenino con funciones secretariales, de las cuales 14 plazas
corresponden a sede Las Américas.
Tabla No.2 Distribución de colaboradores UNIS, enero 2014.
Colaboradores Cantidad Porcentaje
Personal Docente
250
53.76%
Personal Administrativo
186
40.00%
Personal Secretarial Sede Central
15
3.23%
Personal Secretarial Sede Las Américas
14
3.01%
Fuente: Gestión de Personal. UNIS, 2014.
La tabla de distribución indica que el 3.01% de colaboradores de la Universidad
del Istmo, está formada por personal administrativo con funciones secretariales de
sede Las Américas, población seleccionada para realizar la presente investigación.
Gráfica No.2
Distribución de colaboradores UNIS. Enero 2014.
Fuente: Elaboración propia. Agosto, 2014.
53.76%
40%
3.23% 3.01%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
Personal Docente PersonalAdministrativo
Personal Adtivo.Secretarial UNIS
sede Central
Personal Adtivo.Secretarial UNIS
sede Las Américas
Colaboradores UNIS
9
La gráfica No.2 muestra la distribución del personal docente y administrativo
que integra la UNIS, la cual indica que el personal administrativo femenino con
funciones secretariales de sede Las Américas, lo forma el 3.01%, población
seleccionada para realizar la presente investigación.
Para identificar si existía alguna frecuencia de errores en el desempeño laboral,
por parte del personal administrativo femenino con funciones secretariales, al
iniciar la relación laboral en la Universidad del Istmo, se realizó una entrevista (Ver
anexo No.5, pág.103), la cual reflejó en la segunda pregunta, el siguiente
resultado:
b. Frecuencia de errores en el desempeño laboral, al iniciar la relación de
trabajo.
Tabla No.3.
Errores en el desempeño laboral al iniciar relación de trabajo en la Universidad.
Al iniciar su relación de trabajo en la Universidad, ¿Cometió errores en el desempeño de sus funciones laborales?
Nunca
0
Una vez
2
Más de una vez
12
TOTAL 0% 14.29% 85.71% Fuente: Elaboración propia. Diciembre, 2013.
10
Gráfica No. 3 Errores en funciones laborales, al iniciar relación de trabajo en la Universidad.
Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
La gráfica No.3 muestra que el 85.71% de la población femenina con funciones
secretariales, en sede Las Américas, ha cometido errores en su desempeño laboral,
más de una vez, mientras que el 14.29%, una vez, lo que indica que hay una
diferencia considerable entre ambas respuestas.
Uno de los propósitos de la Universidad del Istmo, es formar a cada persona
que la integra, por medio de una educación personalizada que no se limita a la
preparación profesional, sino que se completa armónicamente con la formación de
otros aspectos de la persona: humano, cultural, ético, social y espiritual. Se busca la
formación plena de mujeres y hombres que amen la verdad y orienten su conducta
individual y social de acuerdo con convicciones personales profundas y con actitudes
de servicio, (IDEARIO, 2010. pág. 4).
Por lo antes mencionado se consideró conveniente, crear un programa de
formación humana y profesional que ayude a mejorar las buenas relaciones
interpersonales y mejorar la calidad del trabajo.
c. En la siguiente tabla se muestra el resultado obtenido en la segunda
pregunta de la entrevista, al personal administrativo femenino, para
conocer su opinión acerca de crear un programa de formación humana
0
14.29%
85.71%
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
0.9
Nunca Una vez Más de una vez
Errores laborales al inicio de la relación de trabajo en la Universidad
11
y profesional, que ayude a complementar el proceso de inducción al
iniciar la relación laboral en la UNIS.
Tabla No.4.
Opinión sobre la necesidad de crear un programa de formación humana y profesional.
¿Considera que un programa de formación humana – profesional ayudaría a complementar el proceso de inducción al iniciar una relación laboral?
No
3
Sí
11 Total 21.43% 78.57%
Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
Gráfica No.4.
Opinión sobre la necesidad de crear un programa de formación humana y profesional.
Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
La gráfica No.4 muestra que la población femenina con funciones secretariales,
considera en su mayoría que un programa de formación humana y profesional,
ayudaría a complementar el proceso de inducción, al iniciar la relación laboral con
la institución. La diferencia que existe entre ambos rubros es del 58%, cantidad
que evidencia, no sólo el interés sino la necesidad de la implementación de un
programa adecuado de inserción laboral, dirigido al personal de secretaría.
79%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Sí No
Opinión sobre la necesidad de crear un programa de formación humana y profesional
12
d. En la siguiente tabla se muestra el resultado obtenido en la tercera
pregunta de la entrevista, al personal administrativo femenino, para
conocer la opinión acerca de la disponibilidad de tiempo, para participar
en un programa de formación humana y profesional, que ayude a
complementar el proceso de inducción al iniciar la relación laboral.
Tabla No.5. Disposición en participar en programa de formación humana y profesional.
¿Podría participar en un programa de formación humana y profesional?.
No podría
2
Sí podría de preferencia en horario laboral
12 Total 14.29% 85.71%
Fuente: Elaboración propia, enero 2014.
Gráfica No.5. Disposición en participar en programa de formación humana y profesional.
Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
La anterior gráfica demuestra el resultado que se obtuvo al preguntar a la
población femenina con funciones secretariales de UNIS sede Las Américas, su
disposición en participar en un programa de formación humana-profesional. El
resultado obtenido es que el 85.71% se encuentra en disponibilidad de participar
en dicho programa; mientras que un 14.29% no lo estaría.
14.29%
85.71%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
No Sí
Disposición en participar en programa de formación humana y profesional.
13
e. En la siguiente tabla se muestra el resultado obtenido en la cuarta
pregunta de la entrevista, al personal administrativo femenino, para
conocer el criterio de calificación en su desempeño laboral.
Tabla No.6. Criterio de evaluación del trabajo secretarial.
¿Puede indicar cómo califica el trabajo que realizan actualmente las secretarias de su facultad?.
Excelente
1
Bueno
7
Necesita Mejorar
6
Totales 7.14% 50% 42.86% Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
Gráfica No.6.
Criterio de evaluación del trabajo secretarial.
Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
El resultado de la gráfica No.6, demuestra que solamente un 7.14% que
corresponde a una persona fue evaluada en su desempeño laboral actual como
muy bueno, el 50% de la población ha obtenido un criterio de evaluación de bueno
y el rubro necesita mejorar alcanza un alto porcentaje del 42.86%, es decir existe
una diferencia de 7.14% entre estos dos últimos rubros, por lo que se vio
conveniente implementar un programa de formación humana y profesional.
7.14%
50%
42.86%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
Muy bueno Bueno Necesita mejorar
Criterio de evaluación del trabajo secretarial
14
1.4. Problema de investigación
Débil proceso de inducción del personal administrativo femenino con
funciones secretariales de la Universidad del Istmo sede Las Américas, que se
evidencia en errores laborales en los primeros tres meses de incorporación.
1.5. Objetivo Fortalecer el proceso de inducción del personal administrativo femenino con
funciones secretariales de la Universidad del Istmo sede Las Américas.
1.6. Pregunta de investigación ¿Cómo fortalecer el proceso de inducción del personal administrativo femenino
con funciones secretariales de la Universidad del Istmo sede Las Américas?
15
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Introducción
En una institución de estudios superiores donde debe realizarse un
trabajo profesional con eficiencia, empleados incorporados al área
administrativa específicamente personal administrativo femenino con funciones
secretariales, ha demostrado que necesita un proceso de inducción adecuado,
para que su integración a la Universidad, sea más sólida pues se ha observado
un desconocimiento e inseguridad al realizar sus actividades laborales en los
primeros tres meses de inserción laboral.
Derivado de que en el proceso de inducción se incluyen aspectos
generales, se ha evidenciado la necesidad de formación humana y profesional,
esta situación conduce a plantear el siguiente problema: débil proceso de
inducción del personal administrativo femenino con funciones secretariales de
la Universidad del Istmo sede Las Américas, que se evidencia en errores
laborales en los primeros tres meses de incorporación laboral. Este problema
llevó a la formulación de un objetivo: fortalecer el proceso de inducción del
personal administrativo femenino con funciones secretariales de la Universidad
del Istmo sede Las Américas.
Como consecuencia, esta investigación se dirigió a resolver el siguiente
cuestionamiento: ¿Cómo fortalecer el proceso de inducción del personal
administrativo femenino con funciones secretariales de la Universidad del Istmo
sede Las Américas?. Para responder a esta pregunta se investiga primero,
acerca del empleado administrativo: su desarrollo fisiológico, cognitivo, social y
psicológico, así como, las diferentes etapas de su vida. Seguidamente, se
indaga acerca de la inducción en el puesto, el ideario institucional, valores,
virtudes, el aprendizaje corporativo, el coaching, la instrucción formal y el
manual de funciones.
Finalmente, se selecciona información acerca de los métodos y
técnicas, para elaborar un programa de formación humana y profesional que
favoreciera una incorporación armoniosa al área administrativa de una
institución de estudios superiores y se espera así, estar en condiciones de
responder a la pregunta planteada.
16
2.2. Variable antropológica: La mujer trabajadora comprendida entre los 20 a 60 años.
2.2.1. Noción de persona humana
Definir a la persona humana es hablar de un ser superior a todos los
demás seres vivos de la tierra, que por su naturaleza humana puede ser:
hombre o mujer, con igualdad en cuanto a dignidad, deberes y derechos, pero
diferentes en cuanto al rol que desempeñan ante la sociedad.
Cada ser humano, aunque tiene físicamente rasgos similares, ninguno
es igual a otro, cada uno es único e irrepetible. En el curso de Antropología
Filosófica y Trascendental (MÉNDEZ, 2013), se expuso que existen ciertas
notas relevantes que caracterizan a la persona humana y que al respecto
Tomás Melendo Granados, indica: que no es relevante encontrar la mejor
definición de persona, en cuanto a que se conozca a fondo al ser humano,
(MELENDO, 2005. pág. 22).
La persona humana posee varias características entre las que
destacan: la inteligencia y la voluntad, por medio de las cuales utiliza su
razonamiento y ejerce sus acciones libremente pues tiene la potestad de dirigir
su vida.
La persona humana encierra una riqueza en todo sentido, porque busca
su perfección, es por ello que las sociedades se desarrollan a través de ella, ya
que con su participación, aportan conocimientos, valores y virtudes.
La persona humana es un individuo insustituible y como ya se mencionó
anteriormente, tiene características que lo distinguen, es por ello que merece
ser nombrado con un nombre propio, que se refiera a él mismo. La herencia
biológica del hombre, son los elementos que recibe a través de sus padres y a
través de una sana convivencia, participa y enriquece la sociedad.
2.2.2. La mujer trabajadora de 20 a 60 años
Por medio del trabajo la mujer demuestra y pone en práctica sus
aptitudes, destrezas y habilidades que por naturaleza le han sido otorgadas.
En la actualidad existen diversos motivos propios de cada mujer
17
trabajadora, pero generalmente se considera que trabaja, para ayudar a la
sostenibilidad familiar y porque desea superarse personal y profesionalmente.
Mantener un balance entre las actividades laborales y familiares es lo
que debe mantener presente la mujer que trabaja fuera de su hogar, aún si
está en una edad joven, no debe exceder el tiempo que pasa en el trabajo
porque descuida la atención y convivencia con su familia.
El hombre y la mujer son iguales en cuanto a dignidad, pero son
diferentes en cuanto a las funciones que tienen que desempeñar ante la
humanidad, es por esto que en el matrimonio existe la complementariedad, al
respecto Vásquez Galiano dice que “El hombre y la mujer son diferentes en
cuando al hacer, pues los dos poseen cualidades importantes y también son
diferentes en cuanto al ser” (VASQUEZ, 2005. pág. 65).
Para explicar mejor los motivos por los que se trabaja, se hace
referencia a la definición de Yepes Stork que indica: “Por medio del trabajo el
hombre y la mujer buscan perfeccionarse a sí mismos, adquieren nuevos
hábitos, hacen nuevos descubrimientos, fortalecen su capacidad, su
preparación, su experiencia, su conocimiento, se hacen aptos para nuevas
tareas, adquieren una profesión” (YEPES, 1996. pág. 85). Es decir, por medio
del trabajo se busca una realización personal, por lo que el ambiente laboral
debe ser acorde a los principios y valores de cada persona.
Es importante destacar que la clave de la armonía de relaciones entre el
varón y la mujer, se cifra en el amor materno, que hace ocupar a la mujer en
un lugar único, y cualquiera que sea su tarea en uno u otro campo, es digna de
admirar por la capacidad que tiene para realizar muchas funciones a la vez, sin
descuidar ninguna. “En cuanto al papel que desempeña la mujer en la
sociedad, este es su aporte singular: que sea mujer, para ayudar al varón a ser
varón”, (SANGUINETI, 2004. págs. 2-3).
En conclusión, la mujer trabajadora debe demostrar por medio de su
trabajo, humildad y disponibilidad para aceptar sugerencias que pueden
ayudarle a mejorar, no debe olvidar que es diferente al hombre, por lo tanto,
todo lo que realiza debe girar en función de sus características femeninas que
18
la distinguen como mujer, como el trato delicado con las personas que están a
su alrededor y con quienes convive.
a. Potencias de la persona humana
Las potencias de la persona humana son las que la distinguen de las
demás criaturas, ya que si bien comparte con las plantas la vida vegetativa y
con los animales el alma sensible, posee un rasgo distintivo que es: la
capacidad de razonamiento, la cual obtiene a través de dos potencias:
inteligencia y voluntad.
- Inteligencia: se le denomina también como razón o entendimiento. Por medio
de ella el hombre puede: pensar, analizar, imaginar, discernir, decidir, estudiar,
aprender y tener la capacidad de descubrir la verdad de las cosas. Es por
medio de esta potencia, que el ser humano, alcanza un nivel superior y ésta es
la diferencia que tiene con los demás seres creados. Así mismo, con la
inteligencia el ser humano descubre y desarrolla sus capacidades para
ponerlas de manifiesto cuando empieza a vivir en sociedad.
- Voluntad: es la capacidad que tiene el hombre de moverse a realizar algo que
desea. Es también la causa del obrar, pues es la principal fuerza que integra el
carácter de una persona. Así mismo, la voluntad, mueve a los seres humanos
a realizar cosas de manera intencionada, por encima de las dificultades, los
contratiempos y el estado de ánimo. Como decía el filósofo Séneca: la
voluntad es la que da valor a las cosas pequeñas.
Esta capacidad es muy importante mantenerla y cultivarla en el trabajo,
pues se resume en el esfuerzo diario que realiza el ser humano, para llevar a
cabo sus actividades de rutina. Por medio de la voluntad, el hombre ejerce sus
funciones sin importar el esfuerzo que tenga que hacer para lograrlas.
En el curso de Principios de Organización y Gestión (CORONADO,
2013), se expuso que David Isaacs, manifiesta que de la voluntad se derivan
tres motivaciones que son:
- Motivación Extrínseca: que existe por la necesidad de tener, se manifiesta en
las cosas materiales.
19
- Motivación Intrínseca: existe por la necesidad de saber y aumentar los
conocimientos de la persona.
- Motivación Trascendente: es la motivación más importante porque existe por la
necesidad de dar o darse. Se realiza como un servicio, para alguien que lo
requiere.
b. Características de la persona humana
- Individualidad y singularidad: son las características que la hacen diferente
y única ante otras personas, por medio de ellas el hombre manifiesta su
personalidad.
- Libertad: capacidad para hacer o no hacer algo. Por medio de la libertad el
hombre se convierte en responsable de sus acciones, pues por su
naturaleza es un hombre libre, es decir tiene la potestad de dirigir su vida.
- Capacidad de amar: es llamada también capacidad inteligente, voluntaria y
libre de darse uno mismo al prójimo, es una capacidad de entrega sin
condiciones. En palabras de Guardini: “La existencia humana se puede
contemplar desde muchos puntos de vista, y un rasgo de su naturaleza
propia es que ninguno de ellos la agota”, (GUARDINI, 1997. págs. 71-72).
Para que una persona brinde amor debe haberlo recibido, pues nadie
da lo que no tiene, es por medio de esta capacidad que el hombre
experimenta un bienestar y una sensibilidad de querer hacer felices a las
personas que se encuentran a su alrededor, con olvido de ella misma.
2.2.3. Desarrollo fisiológico
El desarrollo fisiológico se refiere a los cambios físicos en la persona, en
cada etapa de la vida, la persona se desarrolla y la adultez no es la
excepción, pues los cambios físicos empiezan a notarse con la aparición de
manchas y arrugas en la piel, el cabello sufre cambio de color y puede
iniciarse un deterioro en la salud. Como menciona Diane Papalia, “[…] es a
partir de los 40 años, que se empieza a sufrir cambios en la salud y se
manifiesta en los sentidos […]” (PAPALIA, 2005. pág. 63); por ejemplo, la
20
vista, experimenta una disminución de la capacidad para ver de cerca, pues el
ojo pierde elasticidad.
Continúa Papalia apuntando: “También una pérdida gradual de la
audición que se acelera en los años cincuenta. La fuerza y la coordinación
disminuyen de forma gradual y hay una pérdida de fuerza muscular. A partir
de los 50 empieza a afectar al sexo femenino la menopausia que son cambios
hormonales que pueden ser controlados con medicamento adecuado”,
(PAPALIA, 2005. pág. 63).
A estos cambios físicos, debe dársele la importancia necesaria, pues
pueden contrarrestarse si se aceptan en forma positiva, pues nada impedirá
que aparezcan. Es por esto que se recomienda que la mujer mantenga una
vida activa, pero tranquila emocionalmente, con una buena alimentación,
ejercicio y vida social armoniosa, pues le ayuda en gran medida a mantener
una vida saludable.
En la vida de la mujer es muy importante esta etapa, pues es donde
alcanza el nivel más alto de inteligencia, por lo que, si desea, puede iniciar o
continuar algún estudio de su interés. Así mismo con su trabajo, ella
contribuye a engrandecer a su país, desde cualquier puesto y función que
desempeñe; es por esto que, algunas empresas, prefieren delegar trabajos de
mayor responsabilidad a mujeres adultas, pues tienen la confianza que
desempeñarán bien su función, debido a la madurez que han alcanzado.
2.2.4. Desarrollo cognitivo
En el curso de Psicología de la Educación (CARRANZA, 2013.), se
expuso que Jean Piaget define el desarrollo cognitivo como el desarrollo de las
habilidades mentales de la persona, para ponerlas en práctica en su entorno,
es decir, que la persona al recibir y acumular conocimiento con base a
estímulos y esfuerzos externos, desarrolla la cognición.
El desarrollo cognitivo en la adultez se manifiesta en que ya se tiene un
pensamiento maduro, las actitudes y conductas se analizan desde una
perspectiva más amplia y la educación se enfoca en la preparación
universitaria o vocación que se ha elegido con anterioridad.
Según Papalia, “En esta etapa la mujer ya tiene sus habilidades
mentales básicas y posee práctica para solucionar problemas, en base a las
21
experiencias que ha vivido. Quizá no sea muy creativa pero puede mejorar
todas las actividades que realiza”, (PAPALIA, 2005. pág. 64).
2.2.5. Desarrollo social y psicológico
a. El desarrollo social se refiere al desarrollo de hábitos, habilidades, valores y
motivaciones compartidos por las personas. En el curso de Teología
(GRIMALDI, 2014), se expuso que en la familia es el lugar donde se
aprende a convivir, donde se enseña a amar y a practicar los valores. Es en
la familia que la persona aprende a sociabilizar, pues es donde desarrolla
sus habilidades.
En la adultez puede cristalizar la vida política, se establecen nuevas
relaciones familiares, pero también puede redescubrirse o romperse las
relaciones conyugales.
El grupo de compañeros de trabajo puede contribuir al desarrollo
emocional, pero también puede ejercer una influencia antisocial, por lo tanto se
debe aprender a convivir con diferentes grupos de compañeros, sin dejar que
manipulen o afecten el desarrollo emocional. “Los rasgos de personalidad y los
estilos se hacen relativamente estables, pero los cambios en la personalidad
pueden ser influidos por las etapas y los acontecimientos de la vida”,
(PAPALIA, 2005. pág. 64).
En esta etapa de la edad madura, es importante que la mujer mantenga
una convivencia social sana, acompañada de amigas de su misma edad,
porque resultan ser un apoyo afectivo, además le ayuda a comparar y equilibrar
los cambios propios de la edad positivamente.
b. Desarrollo Psicológico, es el proceso que recibe influencia social y
cultural del desarrollo del yo. La mujer adulta quiere personalizar su
posición en el mundo y progresar en todos los ámbitos a los que
pertenece: trabajo, familia, amistades, etc. La doble responsabilidad de
cuidar a los hijos y a los padres ancianos puede ocasionar estrés, sin
embargo, si se lleva una combinación de ambas responsabilidades,
pueden complementarse las actividades, sin descuidar una de otra.
En la época actual, la mujer trabajadora adulta, debe mantener un
equilibrio emocional estable, pues en esta etapa, puede presentarse la
22
experiencia de convertirse en madre de familia, por lo tanto, sus actividades de
rutina cambiarán y será el momento en que imite el mismo patrón de conducta
que ha recibido en su familia.
2.2.6. Etapas de la vida
Ana Teresa López de Llergo y Luz María Cruz de Galindo, en sus
investigaciones acerca del desarrollo de las personas, mencionan que: “[…]
todos tenemos un pasado, un presente y un futuro en distintas proporciones
según la distancia del presente con nuestra fecha de nacimiento” (LÓPEZ,
2003. pág. 5).
Para tener un conocimiento de las características que predominan en
cada etapa de la vida de la mujer, se muestra la siguiente información:
Cuadro No.2 Características generales y fundamentales de la mujer adulta 20-60 años.
Década
Características
Generales
Fundamentales
De los 20 años a los 30
La mayoría se casa y se convierten en padres. En esta etapa se toman decisiones acerca de las relaciones íntimas y de los estilos de vida personales.
La condición física llegó a su cima. Se toman decisiones educativas y profesionales. Los rasgos de personalidad y los estilos se hacen relativamente estables, pero los cambios en la personalidad pueden ser influidos por los acontecimientos que surgen.
Década
Características
Generales
Fundamentales
De los 30 años a los 39
El adulto, tiene una estabilidad interior y mantiene una armonía de sentimientos, pensamientos y voluntad. En esta etapa se toman decisiones importantes y se confirman las que ya se han tomado.
Personalidad vigorosa Autodisciplina y auténtico carácter Descubrimiento de los límites de las posibilidades por las elecciones efectuadas.
Década
Características
Generales
Fundamentales
23
De los 40 años a los 49 Se alcanza la madurez intelectual. Puede existir un desequilibrio entre afectividad, pensamientos y voluntad.
Aumenta el riesgo de caer en la apatía, el tedio, la rigidez e irresponsabilidad.
Década
Características
Generales
Fundamentales
De los 50 años a los 60
Tiende a recuperarse el equilibrio entre afectividad, pensamientos y voluntad.
En lo biológico continúa el deterioro. Se establecen nuevas relaciones familiares.
Fuente: El estudio del desarrollo humano, Diane Papalia, pág.13
Cada etapa en la vida de la mujer es importante, pues en cada una se
experimenta cambios que le ayudan a desarrollarse y a confirmar su estilo de
vida. Así mismo a idealizar y concretar sus aspiraciones. A este respecto,
Romano Guardini dice: “Cada etapa de la vida es diferente e independiente de
las otras, tiene sentido en sí misma, pero debe servir de preparación para la
siguiente, ya que en definitiva se trata de un mismo ser humano que sigue un
camino de desarrollo” (GUARDINI, 1997. págs. 71-72.).
“Es importante que la mujer trabajadora adulta, mantenga un equilibrio
emocional estable. El sentido de identidad continúa desarrollándose; puede
ocasionar una transición estresante de la madurez […]”(PAPALIA, 2005. pág.
64).
Por lo tanto la mujer debe aprender a vivir cada etapa de su vida de
acuerdo a su situación individual, no debe hacer comparaciones de una vida
con otra, ya que todas las personas son diferentes de acuerdo a su
singularidad. Debe aprender a vivir cada momento de la vida, sin recordar
situaciones pasadas que puedan afectar su vida futura pues aún es algo
incierto.
2.2.7. Síntesis de los hallazgos de variable antropológica: La mujer trabajadora entre los 20 a 60 años
Tratar de describir a la mujer en la etapa adulta sin omitir un solo detalle
resulta difícil, sin embargo, vale la pena mencionar que en esta etapa se toman
decisiones educativas, profesionales y se incorpora al ambiente laboral donde
se pone en práctica: conocimientos, aptitudes y habilidades.
24
En esta etapa se tiene la habilidad mental básica para poder solucionar
problemas. Así mismo se fijan metas y se aprende a aceptar los retos de la
vida cotidiana.
Como se mencionó con anterioridad los cambios físicos que la mujer
experimenta en esta etapa, no deben limitarla, sino que debe aprender a llevar
una vida saludable, rodeada del amor de su familia y amigos, pues ellos
también la ayudan a mantener una actitud positiva ante los cambios propios de
la edad.
Ejercitar la lectura, llevar una agenda de actividades, llevar una vida
saludable con aplicación de valores humanos, son algunos de los recursos a
los que la mujer debe acudir, para llevar un buen desarrollo de hábitos y
habilidades.
Actualmente en el campo laboral la mujer trabajadora enfrenta varios
desafíos, por lo que debe estar consciente que debe buscar las oportunidades
académicas que le permitan adquirir nuevos conocimientos y así podrá
profesionalizar su trabajo.
2.3. Variable científica: Inducción en el puesto
Para realizar una inducción en el puesto de trabajo según Arthur
Sherman “[…] debe contemplarse una serie de pasos previamente clasificados
y ordenados, para lograr un resultado determinado que permita facilitar al
empleado su comprensión, pues el objetivo principal es que relacione la
información, con su quehacer laboral y al mismo tiempo se identifique con el
puesto de trabajo” (SHERMAN, 1992. pág. 151).
En este proceso el empleado de reciente ingreso tiene la oportunidad de
recibir el ideario de la institución donde se indica la misión, visión, valores y
normas de convivencia de la institución donde se inicia una relación laboral.
“La Universidad del Istmo, sí cuenta con un ideario donde indica que
fundamenta su labor en los principios de una antropología cristiana y se orienta
a forjar ciudadanos libres y responsables: profesionales solidarios y
emprendedores, capaces de servir a la sociedad y contribuir al estudio y a la
25
propuesta de soluciones de los problemas que ésta presenta” (Ideario, 2010
pág. 3).
En el curso de didáctica general (MOLINA, 2013), se expuso que
Bernardo Carrasco demuestra que las personas, cuando llevan a cabo una
formación, deben seguir una secuencia metodológica, con la finalidad de
formar el criterio propio y desarrollar el esfuerzo necesario, para vencer las
dificultades que puedan presentarse, al momento de poner en práctica lo que
han aprendido. Parte de esta secuencia se presenta a continuación:
Cuadro No.3.
Secuencia metodológica de información.
Acto Herramienta - Se recibe información
- Reflexiona - Adquiere conocimientos
- Videos, lecturas, conferencias, etc.
- Analiza, relaciona
- Resume, memoriza Fuente: José Bernardo Carrasco, Cómo personalizar la educación, pág.58. El cuadro No.3 demuestra que las personas llevan un proceso en el
aprendizaje, para asimilar la enseñanza que reciben. Por lo tanto,
cuando se desee que el empleado comprenda y aplique algún aprendizaje,
debe ser con herramientas que faciliten la comprensión y posterior aplicación
en el propio trabajo.
Objetivos de la inducción:
Toda inducción debe contener unos objetivos que reflejen la importancia de
aplicarla en las instituciones, por ejemplo de acuerdo a Arthur Sherman, estos
objetivos pueden ser:
- “Que el empleado se sienta bienvenido”.
- “Aumentar la posibilidad de permanencia”.
- “Promover el bienestar personal y profesional”.
- “Satisfacer los requisitos formales relacionados con la iniciación”.
- “Transmitir la cultura organizacional de la institución”.
- “Identificar los objetivos que persigue la institución”.
- “Responder a las expectativas del área de trabajo (jefatura)”.
26
Una inducción apunta siempre a:
a) Permitir iniciativa.
b) Que sea exigente de acuerdo al nivel profesional del empleado.
c) Que se aplique de acuerdo a las normas de la Institución, (SHERMAN, 1992.
pág. 151.).
2.3.1. El ideario institucional
El ideario institucional es el documento que explica la razón de ser de la
institución, los principios y valores que fundamentan su labor, así como la
estructura organizacional, objetivos, misión y visión.
a. El ideario de la Universidad del Istmo
La Universidad del Istmo cuenta con un ideario institucional que
se publicó en el mes de enero del año dos mil diez, contiene siete
páginas y está dividido en cuatro numerales.
El primero se refiere a los principios fundamentales que inspiran
la vida y actividades de la Universidad; el segundo informa sobre la
docencia, investigación y desarrollo que prepara profesionalmente a los
alumnos que forman parte de ella; el tercero informa sobre el ambiente y
la convivencia universitaria que debe vivirse entre todas las personas que
forman parte de la Universidad y el cuarto, informa sobre el gobierno y su
función principal: promover la identificación con el proyecto fundacional
(estatutos, ideario, reglamentos, etc.).
2.3.2. Valores y virtudes
a. Valores
Etimológicamente la palabra valor viene del latín valere que significa ser
fuerte, potente, estar en forma, ser capaz de algo, valerse por sí mismo.
También viene del griego axios, que significa lo que vale, lo que tiene
precio o en otras palabras algo que se aprecia.
Al respecto Regino Navarro Ribera señala que los valores son:
cualidades de la realidad y que esta realidad es el ámbito en el que
27
funcionan de manera independiente de la mente de la persona,
(NAVARRO, 2005. pág. 346.).
b. Virtudes
La palabra virtud viene del latín vis que significa fuerza o perfección y
del griego areté que significa potencia o fuerza, es un recto modo de
actuar, por ejemplo se dice que una persona es virtuosa cuando ha
desarrollado al máximo un valor. Las virtudes son los valores llevados a
la práctica, (Ibídem, 2005. pág. 346).
c. Valores y Virtudes en la Universidad del Istmo
En la Universidad del Istmo, los valores y virtudes son
considerados pilares fundamentales que deben formar parte del
ambiente universitario. En el ideario institucional se encuentran varios
valores que deben fomentarse en el ambiente de la Universidad; sin
embargo en la presente investigación se trabajarán los siguientes:
orden, lealtad, responsabilidad y solidaridad, por considerarse que son
los que mejor se adaptan a la filosofía institucional.
- Orden
Es una acción que ayuda a organizar, estructurar y coordinar,
tanto el tiempo como el espacio. “El orden facilita la eficacia del
comportamiento humano y la belleza del mismo”, (Ibídem, 2005.
pág. 345).
El orden es un valor muy importante en la vida de las personas,
pues si se fomenta se aprende a tener un lugar para cada cosa,
ayuda a cumplir planes de trabajo que se han trazado, permite
completar todo lo que se inicia y permite la distribución adecuada
de las actividades de acuerdo a la importancia y urgencia.
- Lealtad Es una fidelidad y sentido del honor en la forma de actuar.
28
Vínculo que nos une estrechamente no sólo en la familia y los
amigos, sino también con una empresa, una institución, un equipo
deportivo y naturalmente con Dios.
La lealtad presupone valorar y respetar a la otra persona,
considerarla “otro yo”. Es un compromiso para defender lo que
creemos y en quien creemos. “Cuando se asume un compromiso,
se vive a pesar de los contratiempos y estado de ánimo”, (Ibídem,
2005. pág. 202).
- Responsabilidad Es asumir el control de la propia vida, cumplir a cabalidad con los
deberes adquiridos y ejercer con sensatez los derechos. Es
aceptar los errores y asumir las consecuencias que de ellos se
deriven. “Es tomar en serio los compromisos y poner empeño para
sacarlos adelante”, (Ibídem, 2005. pág. 252.).
Ser responsable implica asumir corresponsabilidad cuando se
trabaja en equipo. Para vivir la responsabilidad se debe poner
interés en cumplir con las obligaciones personales, laborales,
cívicas y sociales.
- Solidaridad
Implica comprensión, disponibilidad y colaboración, ser solidario
implica involucrarse y compartir con las necesidades de las
personas que necesitan ayuda.
La solidaridad además de hacer propias las dificultades y
problemas de los demás, “[…] por medio de ella se busca la
manera de cooperar con una actitud de generosidad que se asume
voluntariamente”, (Ibídem, 2005. pág. 299.).
2.3.3. El aprendizaje cooperativo
Un aprendizaje cooperativo es aquel donde un equipo de personas
se apoya y cada integrante aporta ideas, conocimientos y experiencias, para
29
lograr una meta en común. Este es un proceso muy útil que tiene varias
ventajas, como: compartir, contribuir y trabajar en equipo.
La importancia del aprendizaje cooperativo en un ambiente laboral
donde se requiere una inducción, para personal de nuevo ingreso, es que la
persona que conduce este proceso debe con la colaboración de sus
integrantes determinar los objetivos y elaborar un plan de actividades que se
comprometen a cumplir.
La persona responsable que debe llevar a cabo este proceso, permite
que las personas involucradas, aporten ideas, para enriquecer y promover la
cooperación del grupo. La cantidad de las personas que participan en este
proceso, dependerá de la situación particular, pero se recomienda que sean
grupos pequeños de tres a cinco personas, para que el aprendizaje y
entrenamiento sea de fácil aplicación.
Una ventaja del aprendizaje cooperativo, es que puede realizarse con el
apoyo del personal antiguo que labora en la institución, lo cual permite delegar
actividades, que induzcan al personal de nuevo ingreso con la finalidad de
enseñar cuáles son las funciones, por medio del acompañamiento de
compañeros de trabajo.
2.3.4. El Coaching
El término coaching es un término en el idioma inglés, para referirse a
un entrenamiento o enseñanza particular. “El origen del coaching empresarial
empieza a introducirse en terrenos diversos en los años 60, en búsqueda de
resultados precisos y la superación de una marca para garantizar un triunfo”,
(VISONI, 2011. pág. 30.).
Quiere decir que el coaching empresarial, se puede aplicar a cualquier
empresa o compañía y ser desempeñado por un empleado de la institución,
que demuestre con los resultados de su trabajo, la identificación que tiene con
ella.
Este empleado que tendrá la responsabilidad de ser el coach, debe
poseer ciertas cualidades y virtudes que le ayuden a conducir mejor este
entrenamiento, pues tendrá la responsabilidad de brindar ayuda a uno o
30
varios empleados de reciente ingreso que necesiten conocer y aplicar los
procedimientos, para lograr los resultados que se han propuesto en la
planificación anticipada.
Para que el coaching permita mejorar en un tiempo determinado los
objetivos concretos deben cumplir con las siguientes etapas, (Ibídem, 2011.
pág. 30.)
a. Introducción/apertura
En esta etapa se analiza el primer paso que será: la
generación del contexto. Se debe invertir un tiempo
considerable, pues es el momento en que se crean los
fundamentos que sostendrán la estructura del proceso, (Ibídem,
2011. pág. 31.).
Es aquí donde los integrantes involucrados tienen un
tiempo, para conocerse de una manera más personal, con el fin
que el coach conozca la situación individual de cada participante
y ponga las normas de comportamiento como el trato de
confianza y respeto que se tendrá mientras dure el
entrenamiento.
b. Exploración, comprensión e interpretación
En esta etapa se analizan metas, se realiza una
exploración de la situación actual y se reinterpretan las brechas.
Es decir, se trata de conocer y comprender la situación actual
con todos sus detalles, para definir el problema que se pretende
solucionar.
c. Expansión
En esta etapa se analizan y diseñan las acciones
efectivas y se puede simular una práctica, (Ibídem, 2011. pág.
32.) La función del coach es muy importante, pues si se le ha
asignado llevar un entrenamiento en particular, es porque la
31
empresa confía en él y tiene la certeza de que solucionará y
mejorará la situación de ese momento, es por esto que se
recomienda que tenga la experiencia y capacitación necesaria,
para llevar a cabo esta función.
d. Cierre
Es donde se constituye la integración del aprendizaje,
para llegar a compromisos con las acciones definidas en las
etapas anteriores. Para describir la importancia del coaching en
una inducción de empleo, se puede decir que por las
características que presenta, es un proceso muy útil porque
permite que la empresa por medio del coach, identifique las
aptitudes personales y se pongan de manifiesto al momento de
aplicar las acciones.
Así mismo, permite reducir costos porque la persona que
desempeñe el coaching, puede ser un empleado antiguo de la
institución, en el que se confíe el logro esperado. Se puede
observar por las características que se presentan que este un
proceso muy útil para llevarse a cabo dentro de una inducción,
porque busca desarrollar a través del personal un crecimiento en
común.
2.3.5. La instrucción formal
Es parte del proceso de inducción que se implementa en algunas
instituciones. Esta instrucción a diferencia del entrenamiento, es un proceso
que subraya el qué y el cómo realizar las actividades.
Así mismo, define la filosofía de la institución, su reglamento y
proporciona un marco de trabajo, para realizar las actividades laborales y hacer
que los empleados de reciente incorporación, tengan un buen inicio en la
institución. Con la instrucción formal de acuerdo a Arthur Sherman, se
pretende que la institución obtenga ciertos beneficios como:
- “Disminuir la rotación entre empleados”.
- “Incrementar la productividad”.
- “Facilitar el aprendizaje”.
32
- “Disminuir la ansiedad del empleado nuevo”.
- “Mejorar la disposición de los empleados”.
- “Reducir costos”.
“La instrucción formal se desarrolla en algunas instituciones como parte
del proceso de inducción” (SHERMAN, 1992. pág. 152.). Está a cargo del
departamento de Gestión de Personal y es utilizada, para que los empleados
de reciente incorporación a la institución, conozcan y aprendan los
procedimientos, que deben aplicar en el desarrollo de sus funciones laborales.
2.3.6. El manual de funciones
La importancia del manual de funciones en un puesto de trabajo, radica
en que en él se encuentra una descripción clara y detallada de todas las
actividades que el empleado debe desarrollar en su jornada laboral. Con el
manual de funciones el empleado encuentra un respaldo al cual acudir, cuando
se presentan situaciones que no se han podido indicar en la inducción o
cuando no sepa qué hacer en determinada actividad.
El tipo de manual de funciones es un estudio técnico y paciente que
la empresa realiza bajo la convicción de que todo hombre, es capaz de realizar
sus deberes. Por medio de él se tiene un claro conocimiento y comprensión de
los requerimientos, así como de algunas limitaciones, relaciones de trabajo, y la
posición relativa en la organización de la cual forma parte, (MOLINA, 1990.
pág. 23).
Un manual de funciones es un documento de apoyo que la institución
utiliza, para brindar al empleado un conocimiento detallado de sus actividades.
Para que un manual de funciones tenga validez, es necesario que
tenga tiempos y procesos (POSAS, 2014.), que como ya se indicó
anteriormente, los procesos son la guía necesaria para la repetición y
secuencia de actividades detalladas.
El formato a utilizarse para una elaboración del manual de puestos o
funciones, varía dependiendo de quién lo elabora, sin embargo, debe llevar una
descripción que contenga las siguientes partes fundamentales (MOLINA, 1990.
pág. 23):
33
- Título del puesto
- Departamento al que pertenece el puesto
- Número de empleado que le corresponde
- Jornada de trabajo
- Localización física del puesto
- Jefe inmediato superior
- Actividades que realiza en el puesto asignado
El manual de funciones como ya se indicó, es una guía que permite al
empleado conocer sus atribuciones de manera específica. Además de ser muy
útil, como todo proceso permite ser modificado de acuerdo a las necesidades
que puedan presentarse en la institución a corto, mediano o largo plazo y de
hecho es deseable que se revise periódicamente.
2.3.7. Síntesis de los hallazgos variable científica: La inducción
Lo que se logra en una inducción es facilitar al empleado su adaptación
e integración a la cultura organizacional de la institución donde inicia la
relación laboral. El acompañamiento y seguimiento en el proceso de inducción
debe ser guiado preferentemente en los primeros meses de incorporación, ya
que debe lograrse que el empleado además de sentirse bienvenido, pueda
desempeñar sus actividades laborales con el ánimo y afán de servicio con el
cual inicia y, de esta manera, incorporarse efectivamente a la institución.
Es importante tomar en cuenta que el empleado que se incorpora a una
institución no asimila únicamente con una charla de inducción, la misión, visión,
objetivos y valores que se encuentran en el ideario institucional, por lo que
resulta conveniente para fortalecer este proceso, implementar un programa
continuo de formación humana y profesional que permita comprender mejor los
elementos antes mencionados y así lograr una mejor integración del empleado
a la institución.
2.4. Variable técnica: Métodos y técnicas para fortalecer la inducción
2.4.1. El Aprendizaje en la edad adulta
De acuerdo al perfil del personal donde se realiza la presente
investigación, se hace necesario mencionar las características del
aprendizaje en la edad adulta y cómo aprende el adulto. De acuerdo a la
34
definición de Pinto Villatoro el aprendizaje es: “Proceso interno en el que
a través de la práctica se adquiere conocimientos, habilidades y actitudes
que conducen a una modificación de la conducta”, (PINTO, 1990. pág. 12.)
Si se toma de base esta definición, se logra determinar que en el
aprendizaje la persona incrementa su condición actual, a una mejor por medio
de habilidades que ya posee, pero que necesita reforzarlas para
incrementarlas.
Es interesante conocer que en la etapa adulta, la mayoría de las
personas tienden a resistirse a cambios. La motivación en el adulto genera
necesidades psicológicas, tales como: autoestima, sentido del deber, auto
afirmación, sentido de pertenencia, dar y recibir afecto o aceptación en el
grupo (Ibídem, 1990. pág. 15.).
Es importante que en todo el programa de capacitación se mantenga la
misma motivación con que se inicia, para que los participantes no pierdan el
interés en asistir y estén dispuestos a participar activamente; esto facilita el
logro de los objetivos en cada sesión, así como un aprendizaje significativo que
combine adquirir conocimientos con la práctica.
2.4.2. Métodos y técnicas de capacitación
La técnica de enseñanza es el recurso didáctico que sirve para
concretar un momento de la unidad didáctica o parte del método en la
realización del aprendizaje. Para Carrasco, “Un método de enseñanza para
alcanzar sus objetivos, necesita echar mano de una serie de técnicas”
(CARRASCO, 2004. pág. 85.), es decir un método es más amplio que la
técnica y la técnica es como el instrumento que se puede usar a lo largo del
recorrido propio de cada método y lo normal es que un método incluya
diferentes técnicas.
En el curso de Didáctica Aplicada (MOLINA, 2013), se expuso que la
formación continua, se refiere a todo lo que se mantiene en un constante
aprendizaje, a manera de que el educando logre mejorar conocimientos y
competencias, por medio de los diferentes métodos y técnicas didácticas, como
por ejemplo:
35
a. Clase tradicional: Por medio de este método la exposición de los temas
se logra de manera rápida. Se requiere que el capacitador sea un
experto en la materia y logre una comunicación directa con el grupo, las
conclusiones son la clave del éxito de esta metodología.
b. Taller: La finalidad del taller es que la enseñanza del grupo sea a través
de actividades que exigen “[…] aplicar los conocimientos adquiridos en
una tarea específica, generando un producto que es resultado de la
aportación de cada uno de los miembros del equipo” (PIMIENTA, 2012.
pág. 123). Para su efectividad se requiere de un ambiente colaborador
por parte de los integrantes, así mismo que sea ordenado, de apertura y
flexible con el fin que el resultado esperado sea claro.
Su duración es relativa porque depende de los objetivos y las
competencias que se desea perseguir.
c. Conferencias: “Es la asociación de experiencias y opiniones entre un
grupo de gente que ha trabajado en relación con el problema,
basándose en la información obtenida previamente”, (CRAIG, 1971.
pág. 175.). En la conferencia el capacitador debe crear un ambiente de
comodidad entre los participantes, para que se sientan con libertad de
expresar sus opiniones, pues de ello depende qué tan útil resulte. El
capacitador como moderador debe anunciar el tema y su propósito.
d. Casos: Este método lleva a la activa participación y provoca el
pensamiento independiente. “Es una estrategia adecuada para
desarrollar competencias, pues el estudiante pone en marcha tanto
contenidos procedimentales como conceptuales y actitudinales en un
contexto y una situación dados” (PIMIENTA, 2012. pág. 137). Para
obtener todos los beneficios se deben utilizar tres pasos:
- Exposición, que consiste en la presentación del caso, se deja un
tiempo para el análisis;
- Tratamiento, que consiste en analizar la información por parte de
los participantes, mientras que el capacitador promueve la
creatividad, sin exponer sus puntos de vista propios; y
36
- Conclusiones, con las que se cierra el caso, ya sea con la
solución del mismo o sólo con enfoques generales.
e. Tormenta o lluvia de ideas, los participantes actúan en un ambiente
libre y expresan sus ideas sobre el tema que anteriormente se les ha
informado. Se asigna un secretario que anota todas las ideas
expuestas y no se permite la crítica.
“Finalmente se hace un resumen y, junto con todos los participantes, se
llega a conclusiones generales” (PINTO, 1990. págs. 109-114.).
f. Lecturas, son utilizadas por los capacitadores para reafirmar el tema
que se ha visto en clase, son un apoyo importante por lo que deben ser
seleccionadas de acuerdo al nivel de comprensión de los participantes.
El uso de la lectura en la capacitación es una herramienta que ayuda a
mantener la atención de los participantes, se recomienda que se realice
con todo el grupo a manera que todos tengan oportunidad de
participación.
2.4.3. Evaluación
Siempre teniendo en mente, la actualización no solo de procesos,
métodos y técnicas, es conveniente contemplar una evaluación de la
formación, orientada al crecimiento personal, que debe incluirse en el proceso
de inducción, para medir de algún modo, avances en relación a objetivos.
Según Pinto Villatoro, las evaluaciones se clasifican de la siguiente manera:
a) Evaluación Previa: es la evaluación inicial o diagnóstica, que tiene como
propósito el adecuar el programa de acuerdo a las necesidades
detectadas. A través de esta evaluación se obtiene información del
grupo en general y de cada uno de los participantes.
b) Evaluación Formativa: tiene por objeto probar el avance logrado y
reforzar o avanzar más rápido en determinados temas, así como
también, tomar decisiones acerca de las alternativas que se tengan. Se
debe realizar durante el desarrollo del programa al finalizar el módulo.
37
Con esto se pretende tener una visión del aprovechamiento de los
contenidos y localizar el nivel alcanzado individualmente.
c) Evaluación inmediata: esta evaluación tiene lugar en el seguimiento de
un programa y es la que conduce al conocimiento de la efectividad del
programa de capacitación. Según Pinto, “Se puede utilizar diferentes
técnicas para evaluar el aprovechamiento del grupo, estas pueden ser:
el interrogatorio, las entrevistas y las observaciones” (Ibídem, 1990.
pág. 16.).
d) Evaluación posterior: es la que se lleva a cabo al término del curso y se
divide en dos: reacción, lo que el participante dice que aprendió y,
adquisición de conocimientos y habilidades, lo que el capacitador
comprueba que sabe, (Ibídem, 1990. pág. 16).
Debe tomarse en cuenta que en el caso de educación de adultos, los
exámenes o pruebas formales quedan totalmente descartados. Sin
embargo pueden elaborarse formatos tipo cuestionario donde se
evidencie resultados.
2.4.4. Síntesis variable técnica: métodos y técnicas para fortalecer la inducción
De los elementos presentados anteriormente pueden seleccionarse los
métodos y técnicas que mejor se adecúen a las necesidades de la
institución, para crear un programa de formación humana y profesional que
ayude a fortalecer el proceso de inducción en una institución de educación
superior.
Para cumplir con los objetivos de la inducción debe incorporarse
información acerca del ideario institucional, con la finalidad que se informe
acerca de los principios, valores, objetivos, misión y visión institucional.
En la medida que el personal sea capacitado y orientado acerca de la
misión institucional, podrá estar más consciente que sus tareas laborales
deberá encauzarlas hacia los objetivos institucionales y podrá lograr
resultados favorables.
38
2.5. Resumen general de hallazgos
Actualmente la mujer profesional trabaja fuera de su hogar en
instituciones que le permiten poner en práctica conocimientos, habilidades y
experiencia. Al momento de iniciar esta relación de trabajo, la empleada
tiene el derecho de conocer la filosofía institucional, para orientarse en
cuanto a misión, visión, valores institucionales y objetivos que deben
tenerse presentes, al momento de realizar las funciones de su trabajo.
Un proceso de inducción, puede ser la alternativa más adecuada a la
necesidad descrita anteriormente, porque además de dar a conocer la
mayor información institucional, hace que la persona se sienta bienvenida
desde el primer día de trabajo.
Si a este proceso de inducción se le incorpora un programa de
formación humana y profesional, por medio de métodos y técnicas que
proporcionen ideas concretas de cómo realizar las actividades laborales
eficientemente, la empleada percibirá que a la institución le interesa
primeramente como persona humana, seguidamente como empleada, por
lo cual tratará de realizar su trabajo con un compromiso mayor y creará un
deseo de permanencia en la institución.
2.6. Propuesta experimental De acuerdo a la investigación bibliográfica realizada y la consulta a
expertos, se diseñó un plan experimental de formación humana y profesional
a mujeres de 20 a 60 años que realizan funciones secretariales de la
Universidad del Istmo sede Las Américas.
Por las características que se definen anteriormente en la variable
técnica, se han seleccionado los métodos de: clases y talleres con lo cual las
participantes podrá aplicar lo que aprende cada día, al realizar las hojas de
trabajo que contienen ejercicios prácticos, que requerirán ideas importantes
que le ayuden a desempeñar sus funciones laborales eficientemente. Al
terminar se hace una puesta en común para comparar respuestas y de esta
manera enriquecer el aprendizaje del grupo.
Antes de iniciar las doce sesiones se aplicó un pre test a las
participantes y jefes inmediatos, para conocer el interés de participación así
39
como opinión acerca de los temas que se incluyen en el programa de
formación humana y profesional.
En la última clase se aplicó el post test para conocer los resultados, ya
que uno de los objetivos del programa es que las participantes logren
identificarse con el ideario de la universidad, conozcan los valores y virtudes
que deben vivirse en el ambiente laboral, así como identificar ideas concretas
que les ayuden a mejorar su desempeño laboral de una forma eficiente.
2.6.1. Problema
Débil proceso de inducción del personal administrativo femenino con
funciones secretariales de la Universidad del Istmo sede Las Américas,
que se evidencia en errores laborales en los primeros tres meses de
incorporación.
2.6.2. Objetivo
Fortalecer el proceso de inducción del personal administrativo femenino
con funciones secretariales de la Universidad del Istmo Sede Las
Américas.
2.6.3. Pregunta de investigación
¿Cómo fortalecer el proceso de inducción del personal administrativo
femenino con funciones secretariales de la Universidad del Istmo sede
Las Américas?
2.6.4. Protocolo experimental
El protocolo a seguir es el siguiente:
a. Diagnóstico
Surge como resultado de la experiencia personal, observación y
entrevista con el personal involucrado en la investigación.
b. Interpretación de necesidades
De acuerdo a las respuestas obtenidas del personal involucrado y
sus jefes inmediatos, donde se determinó que existe una deficiencia
de conocimientos, habilidades y actitudes en el desarrollo de las
actividades laborales del personal, (Ver anexos Nos.4 y 5).
40
c. Autorización
Se gestionó la solicitud de autorización para impartir un programa
de formación humana y profesional, con la coordinadora de Gestión
de Personal de la Universidad del Istmo.
d. Organización de temas y horario
Con la finalidad de no desatender la atención en las facultades, se
propuso la división de tres grupos distribuidos de la siguiente
manera:
Cuadro No.4. Distribución de participantes al plan de formación humana y profesional.
Participantes grupo
No.1 Participantes grupo
No.2 Participantes grupo
No.3 CL RO DC
ECH JJ
MYL BM SR AN
NA MO AL
Horario 14:30-15:30
Febrero 3, 5, 7, 10, 12, 17, 19, 21, 24, 26, 28 Marzo 3
Marzo 5, 7, 10, 12, 17, 19, 21, 24, 26, 28 y 31
Abril 2, 4, 7, 9, 21, 23, 25, 28 y 30
Fuente: Elaboración propia. Diciembre, año 2013.
e. Selección y desarrollo de las sesiones (plan de formación
humana).
En función de la respuesta obtenida en la encuesta aplicada a
las participantes y jefes de las mismas (ver Anexo No.4 pág. 86),
se elaboró un Plan de Formación Humana y Profesional que
contiene los doce temas siguientes:
41
Cuadro No.5 Temas del programa de formación humana y profesional a personal
administrativo femenino con funciones secretariales. No. Tema Instructora 1. Persona Humana C. de P. Investigadora 2. Matrimonio y Familia C. de P. Investigadora 3.
3.1. Valores y Virtudes El Orden
C. de P. Investigadora
4. La Responsabilidad C. de P. Investigadora 5. Lealtad C. de P. Investigadora 6. Solidaridad C. de P. Investigadora 7. Obra Bien Hecha C. de P. Investigadora 8. El Trabajo Profesional C. de P. Investigadora 9. La Ética en el Trabajo C. de P. Investigadora
10. Discreción y Comunicación Experta en el tema 11. Imagen Profesional Experta en el tema 12. Proyecto Personal de Vida C. de P. Investigadora
Fuente: Elaboración propia. Diciembre, 2013.
Para el desarrollo de los temas se seleccionó de las técnicas
investigadas en el marco teórico: el estudio de casos, lluvia de
ideas, lecturas y la conferencia que fue la técnica que se aplicó
al inicio de cada sesión, para dar a conocer los contenidos. Las
herramientas aplicadas fueron: videos, películas, ejercicios en
clase y presentaciones power point.
La finalidad de las actividades que se eligen en cada sesión,
consisten en que, la participante adquiera e incremente sus
conocimientos y de acuerdo a las técnicas aplicadas, identifique
algunas acciones concretas que le permitan desarrollar sus
actividades de trabajo eficientemente.
En los temas Discreción y Comunicación e Imagen Personal, se
invitó a expertas en los temas.
f. Evaluación
Por ser un ejercicio de práctica no formal, la forma de evaluar
consiste en calificar algunos aspectos como: asistencia,
constancia, puntualidad, realización correcta de hojas de trabajo,
criterio personal y participación en clase.
42
g. Informe a la Coordinación de gestión de personal.
Para dar a conocer los resultados obtenidos, conclusiones y
recomendaciones.
Cuadro No.6. Acciones para desarrollar el plan de formación humana y profesional.
N. A.
Naturaleza de la acción
Descripción de la acción Objetivo Recursos Evaluación
1-5 Encuesta
Aplicación de encuestas a personal femenino con funciones secretariales y Jefes Inmediatos
Identificar actividades y necesidades en los puestos de secretaría
Computadora Internet
Se envía vía correo electrónico las encuestas a Secretarias y Jefes Inmediatos con previa autorización de Dirección Administrativa
6 Entrevista
Aplicación de entrevista a Secretarias Académicas, Directores de Carrera, Gestora de Gestión Humana y Expertos
Recopilar información importante, para integrarla a la propuesta del plan de formación
Agenda, computadora,
internet
Se envía previamente las encuestas vía correo electrónico y se solicita entrevista personal
7 Observación Observar el trabajo
secretarial pre-test
Identificar alguna
debilidad en el puesto
Agenda con rúbrica
Se solicita autorización en las Facultades, para coordinar un período de tiempo estimado, que permita la observación y acompañamiento en las funciones secretariales, para detectar debilidades en las actividades
8 Planificar la formación.
Diseñar plan de formación
Con la información recopilada (en los pasos anteriores). Identificar temas de interés y necesidades para luego validarlo con autoridades pertinentes.
Obtener autorización
Libros, tesis, anotaciones de cursos, internet
El plan es entregado a las autoridades quienes dan visto bueno, para su ejecución.
43
N. A.
Naturaleza de la acción
Descripción de la acción Objetivo Recursos Evaluación
9 Programación de temas conforme horario y expertos
Gestionar autorización
Obtener autorización
Calendario autorizado y avalado
10
Desarrollo del plan de formación.
El plan autorizado contiene los temas que se presentan en Anexo No.1, el cual aborda temas desde imagen profesional hasta temas de conductas esperadas en el desempeño laboral.
Llevar a cabo la formación
Hojas de lectura, hojas de trabajo, presentaciones power point, videos, casos.
Cada sesión es evaluada por diversos criterios como: asistencia, puntualidad, participación en clase, realización de hojas de trabajo.
11
Presentación final de la propuesta de plan de formación profesional a personal administrativo femenino con funciones secretariales.
Presentación de la última versión que contendrá cambios sugeridos.
Entregar la propuesta del plan de formación al departamento de recursos humanos de la Universidad, para que sirva como material de apoyo, al personal secretarial de nuevo ingreso.
Material de apoyo.
Se realizará la presentación de la versión final de la propuesta del plan de formación profesional.
12 Evaluación del Plan Traslado de post-test Conocer resultados.
Test de medición
13 Informe final
Se redacta el informe final que contiene resultados obtenidos, conclusiones y recomendaciones.
Demostrar los resultados obtenidos al Depto. de Gestión de Personal.
Documento escrito.
Fuente: Elaboración propia. Diciembre, 2013.
44
2.6.5. Plazos
Cuadro No.7. Fechas y tiempo de actividades.
Fecha Actividad Tiempo
18 de noviembre 2013 Traslado de encuestas a personal secretarial y Jefes inmediatos vía correo electrónico
1 hora
del 19 al 30 de
noviembre 2013
Entrevista a: Secretarias académicas, Gestora de recursos humanos, Directores de carrera y expertos.
De 20 a 30 minutos cada
entrevista
4 de diciembre de 2013 Observar el trabajo secretarial. 30 minutos
del 17 de diciembre2013 al 2 de
enero 2014
Diseño de una primera propuesta de formación profesional a secretarias de UNIS sede Las Américas.
20 horas
5 de enero 2014 Incluir sugerencias en asesoría de tesis.
5 horas
6 de enero 2014 Elaborar carta de solicitud de autorización a Dirección administrativa de la propuesta del programa.
15 minutos
Fuente: Elaboración propia. Diciembre 2013.
2.7. Conjetura
Si se implementa un programa de formación humana y profesional en el
proceso de inducción en la Universidad del Istmo, entonces el personal
con funciones secretariales, podrá realizar su trabajo con mayor
eficiencia y eficacia en los primeros meses de inserción laboral.
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3. MARCO METODOLÓGICO Los trabajadores de las instituciones, representan el factor más importante de
las mismas, por lo tanto, merecen oportunidad de crecimiento personal y
profesional, para beneficio de la misma institución por medio de las
capacitaciones pertinentes.
La necesidad de proporcionar programas de formación humana y profesional
puede ser una guía, para lograr que los empleados se identifiquen con los
objetivos de la institución, ya que el contenido debe ser de acuerdo a las
necesidades que la institución, en el momento que se imparten.
3.1. Metodología
En el trabajo de campo, el método a utilizar en la mayoría de las sesiones, es el
de la conferencia, por considerarse un método efectivo que se adecúa al perfil
de las participantes (mujeres de 20 a 60 años de edad, que poseen educación
media, en las especialidades: secretariales, bachilleres, una especialidad en
perito contador y otra en magisterio); también, porque con este método se logra
que el oyente, esté atento a la explicación de los temas y el mensaje es muy
directo.
Así mismo, se aplican las técnicas de: lluvia de ideas, análisis de lecturas,
resolución de casos y videos, donde se espera que las participantes intervengan
activamente, de acuerdo a su experiencia y criterio personal.
Los recursos que se utilizan son: videos, películas, presentaciones power point,
textos de lectura.
Esta propuesta tomó en cuenta una base teórica que fundamenta los
conceptos de los temas, con la finalidad de que las participantes puedan
combinar conocimientos con la práctica de las actividades que realiza en su área
de trabajo; y, de esta manera, lograr que el aprendizaje sea significativo y se
alcance los objetivos de cada sesión.
Las conferencias se realizaron en dos salas de la Universidad en la sede Las
Américas, mismas que proporcionaron un ambiente adecuado y acogedor; ya
que siempre se encontraba muy limpio, iluminado y alejado de ruidos externos,
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lo que permitió a las participantes su pronta adaptación, para realizar todas las
actividades con la mejor disposición.
Por ser una formación no formal, la evaluación se medirá con porcentajes en
base a: puntualidad, asistencia, actitud, participación en clase y elaboración de
ejercicios en hojas de trabajo. El resultado de cada sesión de clase se apuntará
en la bitácora diaria.
- Actividades
Para que las actividades puedan brindar un apoyo al aprendizaje
de las participantes y se cumpla con los objetivos de cada sesión, se
aplica en cada clase las técnicas mencionadas en la metodología; en
unas ocasiones, deben complementar el conocimiento adquirido con:
lecturas, entrevistas con sus compañeros de trabajo y análisis de
algunas películas que tengan relación con cada tema.
3.1.1. Pasos para el diseño del plan de formación humana
a) Antes de iniciar el programa de formación humana y profesional,
se aplicó un pre-test, en el mes de enero del año 2014, diseñado
para identificar los temas de interés, de acuerdo a las
necesidades planteadas por las participantes y jefes de las
participantes. (Ver Anexo 7 pág.106).
b) La autoevaluación de cada una de las participantes, se realizó
con relación a su desempeño laboral, en la que debían indicar
cómo se encontraban antes de iniciar el programa de formación
humana y profesional. (Ver Anexo No.5 pág.103).
c) Se determinó el interés del personal por participar en un
programa de formación humana y profesional. (Ver Anexo No.5
pág. 103).
d) Se estableció el nivel de conocimiento o experiencia que poseen
las participantes.
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e) Se determinó el horario y disponibilidad de tiempo de las
interesadas, para participar en el programa de formación
humana y profesional. (Ver Anexo No.5 pág. 103).
3.1.2. Instrumentos
a) Encuestas tipo cuestionario
Los formatos de encuestas para ser aplicados en la
investigación, se realiza en la UNIS, sede Las Américas, (Ver
Anexo No.4 pág.86).
Este primer instrumento, tuvo como objetivo descubrir el interés
de los jefes de las secretarias de la UNIS sede Las Américas,
para ayudar a determinar la necesidad de que el personal en
mención, participe en un programa de formación humana y
profesional. (Ver Anexo No.4 pág. 86).
La segunda encuesta, fue dirigida al personal administrativo
femenino con funciones secretariales, y su finalidad consistió en
investigar si existía interés en recibir un programa de formación
humana y profesional. (Ver Anexo No.5 pág. 103).
b) Entrevista personal
Con la coordinadora de gestión de personal, para investigar la
posibilidad de permiso, para impartir el plan de formación
humana y profesional, (Ver Anexo No.6 pág. 104).
c) Informe final
Para dar a conocer, a la Coordinadora de gestión de personal,
de la Universidad del Istmo, los resultados obtenidos. (Ver Anexo
No.1 pág. 67).
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3.2. Notas de campo
El plan de formación profesional inició en la fecha establecida,
de acuerdo a la calendarización prevista. En la primera sesión se dio a
conocer la razón que motivó la elaboración de un programa de
formación, en los primeros meses de incorporación laboral a la
institución.
Así mismo, se informó el desarrollo de las sesiones, objetivos y
forma de evaluación, que se implementaría cada día. Se motivó a las
participantes a asistir responsablemente a la formación, ya que se les
autorizó participar durante una hora, dentro de su jornada laboral.
Tanto el personal de reciente ingreso como el personal que ya
cuenta con varios años de colaborar en la institución, demostró gran
interés por participar en esta formación, pues comentaron que siempre
es importante adquirir nuevos conocimientos y, mejor aún, cuando
estos conocimientos se pueden llevar a la práctica diaria.
Antes de iniciar con el desarrollo del primer tema, se les informó
que se realizaría una división de tres grupos, a manera de no dejar
desatendidas las facultades; así mismo, se les informó que los temas
fueron elegidos de acuerdo al resultado reflejado en el pre test, que
ellas y sus jefes inmediatos respondieron en su oportunidad.
En la primera sesión que inició con el tema: La persona humana,
se dio a conocer la importancia del trabajo que todas realizan a través
del esfuerzo y dedicación individual. Se mencionó la antropología
cristiana que se vive en el ambiente de la UNIS, donde se aprecia a la
persona como un ser creado, dotado de inteligencia y voluntad; y que
tiene como fin último, alcanzar la felicidad.
Durante el desarrollo de este tema, se aprovechó la oportunidad
para demostrar que cada persona posee una identidad y una dignidad
que debe ser respetada y, que por lo tanto, todos deben cooperar para
que este espíritu se mantenga en el ambiente de trabajo.
Las primeras doce sesiones dirigidas al grupo número uno,
estuvo integrado por cinco participantes que cuentan desde uno a doce
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meses de haber iniciado su relación laboral en la Universidad, (Ver
Anexo No.9 pág. 108), este grupo se caracterizó por ser muy proactivo,
porque las personas demostraron su deseo de aprender y compartir;
solamente la participante más joven, que no ha tenido experiencia de
trabajar en otra institución, demostró poca participación; sin embargo, al
responder las hojas de trabajo la mayoría de sus respuestas fueron
acertadas de acuerdo con los conocimientos impartidos durante la
capacitación.
Las siguientes once sesiones, fueron dirigidas al segundo grupo,
el cual estuvo integrado por cuatro participantes, que cuentan entre uno
a cinco años, de haber iniciado su relación laboral en la Universidad,
(Ver Anexo No.9 pág.108). Este grupo tuvo la particularidad de que
todas son jóvenes, solteras y realizan actualmente estudios
universitarios, por lo que el nivel de conocimiento fue mejor captado y
aplicado con ideas muy concretas. Se unificaron dos temas en una
sesión para completar los doce temas.
Las últimas nueve sesiones dirigidas al tercer y último grupo,
estuvo integrado por tres participantes, que cuentan de seis a dieciséis
años de haber iniciado su relación laboral en la Universidad, (ver anexo
No.9 pág.108). Sin embargo, cuando se hizo lectura del Ideario de la
Universidad, específicamente en el ambiente que debe promoverse, no
se recodaban de varios puntos, por lo que se dio lectura al capítulo.
Con este grupo se coordinó que por coincidir el feriado de
Semana Santa con las sesiones, los doce temas se trabajaron en
menos tiempo, (nueve días), para terminar el treinta de abril, como se
había planificado en la calendarización autorizada. Las participantes
manifestaron su agradecimiento por haberles compartido todos los
temas, a pesar de contar con menos tiempo.
Siempre se tuvo gran apoyo por parte de la Dirección
administrativa y Gestión de personal, desde que se inició el proceso de
autorización del programa, hasta que finalizó. También se obtuvo el
apoyo correspondiente, por parte del departamento de mantenimiento
de sede las Américas, pues siempre se encontraba la sala preparada
con el equipo solicitado.
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Todo el contenido que estaba previsto en el programa, logró
completarse y se adquirió la experiencia de compartir y convivir en
grupo, con la característica que todas las participantes realizan
actividades laborales afines, lo que permitió concretar ideas básicas en
cuanto a agilizar y mejorar el trabajo secretarial.
El número del personal administrativo femenino con funciones
secretariales, que participó en el Programa de formación humana y
profesional, fue de doce integrantes.
Las sesiones iniciaron el lunes tres de febrero y concluyeron el
miércoles treinta de abril. En la última sesión con cada grupo se aplicó
el test de medición, (se utilizó el mismo formato que el del pre test).
Cuadro No.7. Directivos de UNIS, sede Las Américas
No. Directivo Facultad Puesto laboral 1. A Dirección Administrativa Gestora de Recursos Humanos 2. B Dirección Administrativa Administradora Sede Las
Américas 3. C Educación Secretaria de Consejo de
Facultad 4. D Derecho Secretaria de Consejo de
Facultad 5. E Comunicación Secretaria de Consejo de
Facultad 6. F Ciencias Económicas y
Empresariales Directora de Carreras LAIH y TAC
7 G Dirección Administrativa
Contadora Sede Las Américas
8 H Biblioteca Director de Biblioteca Fuente: Elaboración propia. Enero, 2014.
El cuadro No.7, muestra los funcionarios, jefes inmediatos de las participantes,
a quienes se les aplicó las encuestas.
A través de este estudio cualitativo, se investigó el acompañamiento del
personal femenino que realiza funciones secretariales en las distintas facultades
y departamentos de la Universidad del Istmo, sede Las Américas; el cual dio
varios resultados como el de establecer que no todo el personal que realiza esta
función, tiene la profesión secretarial, entre las participantes, existían bachilleres,
una maestra y una perito contador.
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Las participantes manifestaron que se sienten a gusto con las
actividades laborales que realizan, pues esta experiencia les ha permitido
conocer otras funciones que no conocían.
Las técnicas que se utilizaron en las doce sesiones, fueron planificadas
y analizadas previamente, como resultado de las necesidades existentes en el
momento previo al desarrollo del plan.
3.2.1. Bitácora
Cuadro No. 8 Bitácora de actividades
Fecha Descripción
03/02/14 - Se inició con un refrigerio, no se contó con la asistencia de una de las participantes, pues no habían autorizado el permiso en la Facultad.
- Al momento de utilizar la cañonera, hubo un traslado de sala, para aprovechar al máximo la adecuación y apreciar mejor las proyecciones y videos. De esta manera, se mantuvo la atención de las participantes, porque se evitó que permanecieran en un mismo lugar durante la hora de clase.
05/02/14 - Se pudo observar el interés de las participantes más jóvenes, cuando se mencionó el tema del noviazgo.
- La lectura: Diferencias entre hombre y mujer en cuanto a ser, causó una identificación con las cualidades que describen a la mujer.
07/02/14 - Una de las participantes mencionó que llevar un orden en las actividades de trabajo, muchas veces resulta difícil, en cuanto a que se está realizando una actividad y surgen imprevistos de urgencia que se deben atender en ese momento.
10/02/14 - En cuanto al tema de la responsabilidad, se concluye que, en la actualidad, la mayoría de los jóvenes toman una postura cómoda, donde no quieren adquirir compromisos.
12/02/14 - El tema: La lealtad, les gustó porque es una virtud que toda persona debe poseer y que en la Universidad, se pretende vivir.
17/02/14 - Se cubrió el contenido sin ningún inconveniente. 19/02/14
21/02/14
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24/02/14 26/02/14 - Se tuvo el inconveniente de no poder escuchar bien los videos.
28/02/14 - El tema de Imagen Profesional, fue uno de los más participativos, se aprovechó la presencia de la experta en el tema.
03/02/14 31/03/14 30/04/14
- Se finalizó con el tema Proyecto personal de vida, donde se les entregó un esquema que, cada participante llenó, de acuerdo a su plan de vida.
- Se concluyó con un refrigerio, donde las participantes expusieron su interés por mantenerse más comunicadas.
Fuente: Elaboración propia. Abril 2014.
3.2.2. Comentarios generales
Las participantes que asistieron a todas las sesiones, lograron llevar la
secuencia de todos los temas; y, a las secretarias que no asistieron por algún
motivo involuntario, debido a actividades que surgieron en el trabajo, se les dio
un breve resumen del tema y se les entregó la hoja de trabajo.
Los comentarios de las autoridades, han sido en relación a que se ha
observado mayor unidad en el equipo de trabajo y las participantes han
manifestado cambio de actitud en cuanto al deseo de incrementar el valor de
su trabajo, con un esfuerzo notable.
3.2.3. Experiencia personal
La experiencia vivida en el plan de formación resultó satisfactoria y
enriquecedora; tanto así, que el tiempo que duró se sintió corto, debido a la
amena integración que surgió con cada grupo.
Este tiempo del programa dio oportunidad, a la autora de la presente
investigación para mejorar la convivencia con todas sus compañeras de
trabajo, descubrir en cada una de ellas el deseo de aprender y poner en
práctica acciones relacionadas a los temas vistos en clase. La actitud positiva
manifestada por todas las participantes, constituyó una gran motivación para
preparar las clases lo mejor posible; por lo cual, el aprendizaje fue mutuo
debido a la participación tan activa que se mantuvo, pues todas deseaban
comentar alguna experiencia de vida y de trabajo, lo que ayudó a reforzar el
aprendizaje.
53
La experiencia vivida durante la implementación del Programa de
formación humana y profesional, brindó la oportunidad de mejorar la
comunicación con cada participante, también ayudó a crear un ambiente de
amistad y unidad.
Puede asegurarse que, cada una de las participantes encontró en su
quehacer laboral, una oportunidad de servicio a los demás y comprendió que
independientemente de la actividad laboral ética que se realice, si está
realizada con esfuerzo y amor, es realizar una obra bien hecha.
Hubo varios comentarios en relación a cambios de actitud, relación
armoniosa, mayor eficiencia y ambiente de unidad y amistad, combinado con
un clima de respeto y cordialidad.
3.3. Resultados
Los datos que se presentan a continuación, son el resultado obtenido en
las encuestas que se aplicó a las participantes, antes y después de la
implementación del programa de formación.
3.3.1. Resultados del pre test
Para tener un conocimiento previo acerca del desempeño en algunas de
las actividades laborales, del personal con funciones secretariales, se aplicó un
pre-test, a las participantes, en el que debían responder cinco preguntas
relacionadas a los siguientes indicadores: orden, responsabilidad, obra bien
hecha, ética e imagen personal.
Este pre-test, fue resuelto por las integrantes del grupo objetivo en
estudio, en el mes de enero del año dos mil catorce, antes de iniciar el
Programa de formación humana y profesional. (Ver Anexo No.7 pág. 106) y se
les indicó a las participantes que debían autoevaluarse en los aspectos
siguientes:
- Orden, en el desarrollo de sus actividades.
- Responsabilidad en la puntualidad, al ingresar y egresar del
trabajo.
- Obra bien hecha, si se observa eficiencia en sus funciones
laborales
- Ética, si considera ser discreta con la información confidencial
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- Imagen profesional, en la atención que brinda a los visitantes y
en el cuidado del arreglo personal.
Con estos aspectos, se aplicó el criterio Satisfactorio, si las respuestas
dadas eran “muchas veces”; y se consideró Excelente, si las respuestas dadas
eran “siempre”.
A continuación se muestran los resultados de la primera autoevaluación
realizada por las participantes.
Tabla No.7. Pre-Test: Autoevaluación a personal femenino con funciones secretariales de la
Universidad del Istmo, sede Las Américas.
Criterio de evaluación: 0 = Nunca 1 = Algunas veces 2 = Muchas veces 3 = Siempre.
Aspecto evaluado Resultados
Orden
Nunca A.Veces M.Veces Siempre
0% 5.56% 11.11% 5.56%
Responsabilidad 0% 8.33% 11.11% 2.78%
Obra Bien Hecha 0% 2.78% 13.89% 8.33%
Ética en el Trabajo 0% 2.78% 8.33% 5.56%
Imagen Profesional 0% 5.56% 11.11% 8.33%
Fuente: Elaboración propia, a partir de los resultados del Pre-test en la autoevaluación. Febrero, 2014
El cuestionario inicial, muestra que el personal administrativo con
funciones secretariales que se autoevaluó, en la opción “muchas veces”,
obtiene el porcentaje más alto. El aspecto de Obra bien hecha, obtiene un
porcentaje del 13.89%, mientras que el aspecto de Ética, obtiene el porcentaje
más bajo con un total de 8.33%. La opción “nunca” no obtuvo ningún
porcentaje.
Con estos aspectos, se aplicó el criterio Satisfactorio si las respuestas
dadas eran “muchas veces” y se consideró Excelente, si las respuestas dadas
eran “siempre”.
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Gráfica No.7. Pre-test: Autoevaluación del personal administrativo con funciones secretariales de la
Universidad del Istmo, sede Las Américas.
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del pre-test. Febrero, 2014.
En la gráfica No.7, se observa cómo se percibe el personal administrativo
femenino con funciones secretariales, en la primera autoevaluación; misma que
se realizó antes de iniciar el Programa de formación humana y profesional. Se
observa que la opción “muchas veces” es la que obtiene, por parte de las
participantes, mayor porcentaje. El aspecto obra bien hecha es el que obtiene
el más alto porcentaje con un 13.89%; mientras que el aspecto Ética en el
Trabajo, indica el menor porcentaje, con un 8.33%, lo que demuestra una
diferencia de 5.56%.
3.3.2. Resultados del post test
La autoevaluación del post test, fue aplicada a las doce
participantes, en la última sesión, para determinar si existió algún
cambio en las respuestas.
Se realizó un análisis comparativo, con los resultados obtenidos
del test, con la finalidad de conocer y comparar resultados. (Ver Anexo
No.7 pág. 106).
5.56
8.33
2.78 2.78
5.56
11.11 11.11
13.89
8.33
11.11
5.56
2.78
8.33
5.56
8.33
02468
10121416
Pre-Test Autoevaluación del personal administrativo
con funciones secretariales.
Algunas veces
Muchas Veces
Siempre
56
Tabla No.8. Post-Test: Autoevaluación a personal femenino con funciones secretariales de la
Universidad del Istmo, sede Las Américas Escala de evaluación: 0 = Nunca 1 = Algunas veces 2 = Muchas veces 3 = Siempre
Aspectos Resultados
Orden
Nunca A.Veces M.Veces Siempre
0% 8.33% 19.44% 8.33%
Responsabilidad 0% 8.33% 11.11% 5.56%
Obra Bien Hecha 0% 8.33% 22.22% 13.89%
Ética en el Trabajo 0% 2.78% 8.33% 8.33%
Imagen Profesional 0% 0% 22.22% 11.11% Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del post-test en la autoevaluación.
Abril, 2014.
En la tabla No.8, los mayores porcentajes obtenidos se ubican entre
muchas veces y siempre, lo cual se ajusta a la respuesta esperada, ya que la
opción de evaluación es, que si la mayoría de respuestas se ubican en muchas
veces el resultado es Satisfactorio; y siempre, Excelente.
El personal con funciones secretariales, después de haber participado
en las sesiones y de acuerdo a los porcentajes obtenidos en el post-test, se
ubica en la opción de evaluación muchas veces el mayor porcentaje de las
respuestas. El aspecto de Imagen profesional y Obra bien hecha, obtuvieron
un igual porcentaje del 22.22%; que comparado con los datos del pre-test,
duplicaron los resultados, lo cual se considera positivo. Por otro lado, el
porcentaje que no obtuvo diferencia en los resultados comparados con el
pre-test, lo obtuvo el aspecto Ética con un porcentaje del 8.33%.
57
Gráfica No.8.
Post-Test: Autoevaluación del personal administrativo con funciones secretariales de la Universidad del Istmo, sede Las Américas.
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados del post-test. Abril, 2014.
Al finalizar las sesiones y de acuerdo a los porcentajes obtenidos en el
post-test, la mayor cantidad de respuestas la obtiene la opción muchas veces.
Los aspectos Imagen profesional y Obra bien hecha, alcanzan igual porcentaje
que corresponde al 22.22%. Al comparar los datos del pre-test se duplicó el
resultado, lo cual se considera positivo. Por otro lado, el porcentaje que no
obtuvo diferencia en los resultados comparados con el pre-test lo obtuvo el
indicador Ética con un porcentaje del 8.33%.
3.3.3. Análisis de resultados
Para presentar el estudio de significancia, en los resultados obtenidos
de las respuestas con la opción de evaluación nunca, algunas veces, muchas
veces y siempre, se elige la opción muchas veces por ser la respuesta que
obtuvo la mayor cantidad de respuestas por parte de las participantes.
8.33 8.33 8.33
2.78 0
19.44
11.11
22.22
8.33
22.22
8.33 5.56
13.89
8.33 11.11
0
5
10
15
20
25
Post-test Autoevaluación del personal administrativo con funciones
secretariales
Algunas Veces
Muchas Veces
Siempre
58
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. Conclusiones
4.1.1. Conforme la conjetura de estudio: “Si se implementa un programa de
formación humana y profesional en el proceso de inducción en la
Universidad del Istmo, entonces el personal con funciones secretariales
podrá realizar su trabajo con mayor eficiencia y eficacia en los primeros
meses de inserción laboral”, resulta afirmativa porque se observó una
motivación y un cambio de actitud positiva del personal en mención, al
comparar las respuestas del pre y post-test.
4.1.2. La presente tesis tomó como grupo objetivo a un grupo de personal de
reciente ingreso que ocupan puestos secretariales en la Universidad del
Istmo sede Las Américas, pero este estudio puede generalizarse como un
“Modelo de inducción para el personal de nuevo ingreso en una institución
de estudios superiores” pero debe tomarse en consideración el ideario o la
visión y la misión de cualquier otra institución educativa superior en donde
se desee aplicar.
4.1.3. Para elaborar un programa de formación humana y profesional, es
necesario conocer las necesidades existentes, para organizar una
propuesta con base en ello.
4.1.4. Los programas de formación humana, deben tener un seguimiento, en un
lapso de tiempo no tan prolongado, para obtener mejores resultados que
beneficien al empleado e institución.
4.1.5. No fue posible medir el impacto de forma cualitativa, del presente
programa de inducción con los jefes inmediatos de las secretarias, las
cuales fueron el grupo objetivo del presente estudio, debido a que no se
dispuso del tiempo suficiente para ello.
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4.2. Recomendaciones
4.2.1. De acuerdo con las conclusiones de la presente investigación, los
programas de formación humana y profesional, deben estar adecuados a
las necesidades y debilidades que existen en el momento en que serán
aplicados. Así mismo adecuados al ideario institucional de cada institución
de educación superior.
4.2.2. El programa de formación humana y profesional, realizado en la presente
investigación, puede adaptar a todo el personal de primer ingreso de la
Universidad del Istmo o de cualquier otra institución de estudios
superiores, pero debe tomarse en cuenta la propia filosofía institucional.
4.2.3. El encargado de las capacitaciones, debe estar plenamente identificado
con la filosofía de la institución.
4.2.4. Los temas desarrollados: orden, responsabilidad, obra bien hecha, ética, e
imagen profesional, se consideran una temática muy necesaria, para ser
incorporada en próximos cursos de formación en la Universidad, pues
incidieron en cambios positivos que tuvieron las participantes, quienes
manifestaron una participación activa.
4.2.5. La inducción en las instituciones de educación superior, debe extenderse
de acuerdo al tiempo necesario, porque ayuda a incorporar de mejor
manera al personal de nuevo ingreso.
4.2.6. Es recomendable hacer un análisis cualitativo, tanto con los participantes
como con sus jefes inmediatos, luego de la implementación del programa
de inducción para conocer el impacto del mismo.
4.2.7. Se recomienda que para institucionalizar el programa de inducción al
personal de primer ingreso a la UNIS, se utilice la guía o material anexo,
que fue utilizado en la presente investigación.
60
GLOSARIO
1. Autoevaluación Consiste en la valoración, por parte del propio alumno, del rendimiento
educativo que ha obtenido. Puede realizarse de modo individual y colectivo.
La autoevaluación individual se da cuando cada escolar evalúa su trabajo de
modo independiente, (CARRASCO, 2004.).
2. Competencia Es más que saber un conocimiento, es saber utilizarla de manera adecuada
para solucionar problemas de la vida diaria, (PALENCIA, 2014.).
3. Indicador de logro Se refieren a la utilización del conocimiento, son comportamientos observables,
evidenciables. Permite afirmar que lo que se planifico sea alcanzado. Medio de
comprobación de una competencia. Valorización integral del alumno. Valorar la
parte actitudinal, (PALENCIA, 2014.).
4. Libertad Es la autodeterminación hacia el bien, (GRIMALDI, 2014.).
5. Métodos didácticos
La palabra método indica el camino para llegar a un fin. Obrar con método es
obrar de una manera ordenada y calculada para alcanzar unos objetivos
previstos. Dirigir nuestra actividad hacia un fin previsto siguiendo un orden y
disposición determinados, (CARRASCO, 2004.).
6. Obra bien hecha
Sistema diseñado por Víctor García-Hoz que implica la existencia de una
actividad bien realizada, y tiene las características de ser asequible, dificultosa
y suficientemente compleja. Debe ser ideada, preparada, realizada y
valorizada, (GARCÍA-HOZ, 1998.).
61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bibliografía de referencia
Libros
Carrasco, José. Una didáctica para hoy. 2ª ed. España: Rialp, 2004. 384 pp. ISBN: 84-321-3509-7. CRAIG, Robert y Lester R. Bittel. Manual de entrenamiento y desarrollo. 3ª ed. México: Editorial Diana, 1973. 590 pp. ISBN: 9681307666. GUARDINI, Romano. Las etapas de la vida. 4ª ed. Madrid, España: Palabra, 2002. 157 pp. ISBN: 84-8239-205-0. LÓPEZ DE LLERGO, Ana Teresa. Quién fui, quién soy, quién seré: una guía para educar las etapas de la vida. 1ª ed. México: TRILLAS, 2003. 138 pp. ISBN: 968-24-677-5. MELENDO, Tomás. Introducción a la Antropología: la persona. 1ª ed. Madrid, España: EUNSA, 2005. 161 pp. ISBN: 84-8469-161-6. NAVARRO Rivera, Regino. Trabajar bien vivir mejor; manual práctico de valores. 1ª ed. Bogotá, Colombia: San Pablo, 2005. 357 pp. ISBN: 958-692-731-8. PAPALIA, Diane E. Desarrollo humano. 9ª ed. México: McGraw-Hill Interamericana, 2005. 785 pp. ISBN: 970-10-4921-7. PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de capacitación. 2ª ed. México: DIANA, S.A. de C.V., 1990. 206 pp. ISBN: 970-10-2778-7. PIMIENTA Prieto, Julio. 2012. Estrategias de enseñanza aprendizaje, docencia universitaria basada en competencias. México: S.A. de C.V., 1990. ISBN: 978-607320752-2. SANGUINETI, Ana María. Varón y mujer: hacia la confluencia de dos mundos. 1ª ed. San José, Costa Rica: Promesa, 2004. 89 pp. ISBN: 9968-41-059-4. SADA Fernández, Ricardo. Curso de ética general y aplicada. 1ª ed. México: MINOS, 2000. 248 pp. ISBN: 968-428-775-0.
62
SHERMAN, Arthur. Administración de los recursos humanos. 11ª ed. México, DF: Iberoamérica, S.A. de C.V., 1992. 706 pp. ISBN: 970-68610-84. VÁSQUEZ, Antonio. Matrimonio para un tiempo nuevo. 4ª ed. Madrid, España: Palabra, 1991. 233 pp. ISBN: 978-84-8239-647-7. WURMSER, Jacqueline. Filosofía de la educación. 2ª ed. Guatemala: Gutenberg, 2012. 145 pp. Documentos Ideario Universidad del Istmo. Principios generales. 2010. Guatemala. Tesis
BENAVENTE Dangel, Marysol. La importancia de la obra bien hecha en un departamento de servicios. El trabajo. Tesis (Licenciada en Administración de Empresas de la Hospitalidad). Guatemala: Instituto Femenino de Estudios Superiores –IFES-, Escuela de Instituciones Hoteleras. 2004. 25 pp.
MOLINA Pinillos, Carlos Eduardo. Manual de descripción de puestos para una línea aérea que opere en Guatemala. El manual de funciones. Tesis (Licenciado en Administración de Empresas). Guatemala: Universidad Rafael Landívar, Facultad de Ciencias Económicas. 1990. 151 pp.
VISONI Ordóñez, Otto. Acompañamiento empresarial, coaching a las mujeres microempresarias de FUNDAP. El coaching. Tesis digital (Licenciado en Educación en Alternancia). Guatemala: Universidad del Istmo, Facultad de Educación. 2011. 1 CDR. http.//unis.edu.gt/digital/tesis/2011/44119. pdf.
Entrevistas
GÁLVEZ de Pérez, Rita Cecilia. Directora de maestrías y programa de valores. Universidad del Istmo. Entrevista personal. 2013/01/06.
POSAS, Juan Carlos. Director del área de negocios internacionales. Universidad del Istmo. Entrevista personal. 2013/15/03.
DE RUÍZ, Carla Jane. Coordinadora de comunicación interna. Universidad del Istmo. Entrevista personal. 2014/01/06.
SILIÉZAR Chinchilla, Gabriela. Coordinadora Gestión de Personal. Universidad del Istmo. Entrevista personal. 2013/17/06.
DE MARTÍNEZ, Evelyn. Directora. JUNKABAL. Entrevista personal. 2014/06/01.
63
Cursos
ESTEBAN, María de Jesús. Trabajar para vivir o vivir para trabajar. Segundo semestre. Licenciatura en Educación, Facultad de Educación. Universidad del Istmo. Guatemala, 2012.
Apuntes de clases presenciales
CORONADO, Darwin. Gestión y Administración Educativa. Primer semestre. Licenciatura en Educación, Facultad de Educación. Universidad del Istmo. Guatemala, 2013.
DE MÉNDEZ, Sonia Lucrecia. Antropología Filosófica. Primer semestre. Licenciatura en Educación, Eacultad de Educación. Universidad del Istmo. Guatemala, 2013.
DE MOLINA, Evelyn. Didáctica General Aplicada. Primer semestre. Licenciatura en Educación, Facultad de Educación. Universidad del Istmo. Guatemala, 2013.
GRIMALDI, René. Teología. Cuarto semestre. Licenciatura en Educación, Facultad de Educación. Universidad del Istmo. Guatemala, 2014.
Internet
Consejo de Enseñanza Superior -CEPS-. [En linea] 11 de agosto de 2014.]. Disponible en: www.ceps.edu.gt. Universidades de Guatemala. [En línea] 2007. [Fecha de consulta el: 11 de agosto de 2014.]. Disponible en: https://es.scribd.com/ley de universidades privaadas.pdf.
Banco Centroamericano de Integración. –BCIE-. [En línea] 6 de diciembre de 2011. [Fecha de consulta el: 11 de febrero de 2014.] Disponible en: www.bcie.org. uploaded/content/article/1285334126.pdf.
Instituto Nacional de Estadística –INE-. Disponible en: www.ine.gob.gt. index.php/estadísticas/tema-indicadores. [En línea] marzo de 2014. [Fecha de consulta el: 11 de agosto de 2014.]. Disponible en: www.ine.gob.gt/sistema/5eTccFIHE.pdf.
Bibliografía complementaria Libros SELLÉS, Juan Fernando. Antropología para inconformes: una antropología abierta al futuro. 2ª ed. Pamplona, España: Rialp. 2007. 670 pp. ISBN: 84-321-3596-5. HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto. Bitácora. 2da. Edición. México: MCGRAW-Hill Interamericana de México, S.A. de C.V. 1998. 501 pp. número de páginas. ISBN: 968-422-931-3.
64
Tesis LÓPEZ Camey, Lesbia Marissa. Programa de formación en valores humano-espirituales en el personal de apoyo niñeras del Centro escolar La Villa. Virtudes. Tesis digital. (Licenciada en Educación con especialidad en Gestión y Administración Educativa). Guatemala: Universidad del Istmo, Facultad de Educación. 2010.1 CDR http://glifos.unis./edu.gt/digital/tesis/2010/43714.pdf.
65
Anexo No.1. INFORME FINAL
Con el deseo de informar al departamento de Gestión de Personal de la Universidad
del Istmo, los resultados que se obtuvieron luego del desarrollo del programa de
formación humana y profesional, con el personal administrativo femenino con
funciones secretariales, se presenta el presente informe final, que explica brevemente
en qué consistió este programa y cuáles fueron los resultados obtenidos después de
finalizarlo.
1. ANTECEDENTES
Como parte del trabajo de investigación que se realiza en la
Licenciatura en Educación, y con el propósito de sugerir a la Dirección
Administrativa de la Universidad del Istmo, fortalecer el proceso de
inducción del personal administrativo femenino con funciones secretariales, se
preparó un programa de formación humana y profesional, para facilitar la
incorporación del personal de reciente ingreso.
El programa se realizó con la finalidad de promover una incorporación
armoniosa donde se dé a conocer los valores que se viven en el ambiente de la
Universidad, así como fomentar en las participantes el interés de ser mejores
personas en las distintas actividades que realizan en su vida personal y
profesional.
De acuerdo a los resultados de las encuestas realizadas en el mes de
enero a las participantes y jefes inmediatos, se propuso un plan de
formación humana y profesional que permita dar prioridad a los siguientes
valores: orden, responsabilidad, lealtad y solidaridad, en cuanto a los temas
del área profesional se impartieron los siguientes: la obra bien hecha, el
trabajo profesional, la ética en el trabajo, comunicación y redacción, imagen
profesional y para enlazar todos los anteriores, el último tema se llamó proyecto
personal de vida.
2. OBJETIVOS, CONTENIDO Y DESARROLLO ACTIVIDADES DEL PROGRAMA. El programa dio inicio conforme la calendarización prevista de acuerdo a la
programación realizada. Los objetivos fueron:
66
OBJETIVO GENERAL Brindar apoyo al personal administrativo femenino con funciones secretariales,
de la Universidad del Istmo sede Las Américas, por medio de un programa de
formación humana y profesional que ayude a realizar sus actividades con
mayor eficiencia y eficacia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Elaborar el programa con temas del área humana y profesional.
- Profundizar en los temas seleccionados, con la finalidad de mejorar la
formación humana y profesional del personal que realiza funciones
secretariales en la Universidad del Istmo sede Las Américas.
- Brindar ideas concretas, que permitan su aplicación en las actividades
laborales secretariales.
- Fortalecer el conocimiento de las secretarias de la Universidad del Istmo sede
Las Américas, en cuanto a conceptos de trascendencia ética humana y
profesional, con la finalidad de aplicarlos a sus actividades personales y
profesionales.
ESTRUCTURA Doce temas, impartidos a tres grupos.
Charla-Taller Área Tema Duración 1 2
3 4 5 6 7
Humana
Humana-Profesional
La Persona El Matrimonio, Hombre y Mujer los Creó. La Familia Valores. El Orden y La Responsabilidad. Virtudes. Lealtad. Solidaridad.
6 hrs. 8 9
10
Profesional La Obra Bien Hecha. El trabajo humano La Ética en el trabajo profesional
4 horas 11 12
Especialidad La Comunicación, Imagen Profesional
2 horas
67
- Tiempo sugerido
El tiempo a cubrir es de 12 horas en cada grupo distribuidas en los meses de: febrero, marzo y abril del año 2,014.
3. METODOLOGÍA La modalidad del programa se realizó de forma presencial, en las instalaciones
de la Universidad del Istmo sede Las Américas.
4. EVALUACIÓN
Criterios: asistencia, actitud, puntualidad, participación, hojas de ejercicios en
clase, comprobación y análisis de lecturas.
ENCARGADA DEL PROGRAMA
- Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir
Alumna de segundo año Licenciatura en Educación.
Profesionales invitadas
- Licda. Andrea de Contreras, experta en tema de redacción y comunicación. - Licda. Marielena Rocha de Vielman y Sra. Ruth de Rayo, expertas en tema de
Imagen Personal y protocolo.
5. RESULTADOS FINALES Los resultados del pre-test y post-test se adjuntan al documento, así como la
calendarización y desarrollo de las clases.
Conforme la conjetura de estudio: “Si se implementa un programa de formación
humana y profesional en el proceso de inducción en la Universidad del Istmo,
entonces el personal con funciones secretariales podrá realizar su trabajo con
mayor eficiencia y eficacia en los primeros meses de inserción laboral”, resulta
afirmativa porque se observó una motivación y un cambio de actitud positiva
del personal en mención, al comparar las respuestas del pre y post-test.
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ANEXO No.2.
GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE PLAN DE FORMACIÓN HUMANA Y PROFESIONAL
Autora: Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir
69
ÍNDICE DE LA GUÍA
1. Introducción 2. Indicaciones didácticas para el uso de la Guía 3. Plan de formación humana y profesional 4. Metodología 5. Desarrollo del plan de formación humana y profesional
a. Propuesta de calendarización de las doce sesiones b. Planes para desarrollar el Programa c. Herramientas de trabajo d. Notas técnicas
6. Bibliografía
70
1. Introducción
La presente guía de trabajo ha sido elaborada para orientar y facilitar la
implementación del plan de formación humana y profesional para el personal de nuevo
ingreso, que en una institución de estudios superiores se debe conocer. Su objetivo es
es lograr que el personal reflexione e interiorice algunos temas que le ayuden a
identificarse con la filosofía institucional.
Otro propósito es que aplique su conocimiento, habilidades y experiencia, por
medio de algunos ejercicios que se han incorporado en la misma, con ideas concretas
que le permitan ejercer su trabajo con eficacia y eficiencia.
Y por último se espera lograr que el personal, integre la información a las
diferentes actividades que realiza en los diferentes ambientes: familiar, social, etc.
71
2. Indicaciones didácticas para el uso de la Guía
Para un mejor desarrollo de la guía didáctica se recomienda tomar en cuenta las
siguientes indicaciones:
a) A la persona que se asigne implementar el programa de formación humana y
profesional, deberá proporcionársele una copia de la guía didáctica, antes de
iniciar el programa, para estudiar los temas, hacer ajustes y adaptaciones que
fueran necesarias para el grupo objetivo al que se dirigirá.
b) El lugar donde se impartan las clases, deberá ser en aulas o salones
iluminados, ventilados, con escritorios que permitan a los participantes escribir
cómodamente en las hojas de trabajo.
c) El material didáctico deberá tenerse preparado al momento de iniciar el
programa de formación humana y profesional, con las copias necesarias del
personal que participará en el programa de formación.
d) Llevar el control y manejo del tiempo para el logro de las actividades que aquí
se plantean, porque son parte importante del aprendizaje y práctica de los
temas seleccionados.
72
3. Plan de formación humana y profesional
El plan de formación humana y profesional está diseñado para que el personal
de nuevo ingreso en una institución de estudios superiores, tenga la oportunidad de
participar en un programa de formación humana y profesional que destaque el valor
del trabajo en la obra bien hecha, para resguardar el ideario institucional, propiciando
un ambiente adecuado donde se practiquen valores y virtudes.
Así mismo que el personal tenga la opción de profundizar en temas, que
caracterizan el ambiente laboral de la institución, como la persona humana, la
responsabilidad, el trabajo, la solidaridad, etc.
Objetivo general Que el personal administrativo con funciones secretariales de la institución,
fortalezca conceptos de trascendencia ética humana y profesional, con la finalidad de
aplicarlos en sus actividades personales y profesionales, para alcanzar la alegría de
realizar un trabajo bien hecho.
73
4. Metodología El plan de formación humana y profesional se desarrolla en doce sesiones presenciales, con una duración de una hora cada clase. Se recomienda que las sesiones se impartan tres horas semanales, para lograr un mejor seguimiento de los temas. Se han elaborado, por lo tanto, doce planificaciones de clase presencial que se presentan más adelante, donde se especifican los tiempos, actividades y recursos a necesitar. La metodología a utilizar en el programa de formación humana y profesional será la utilización de los siguientes métodos y técnicas:
- Clase tradicional - Taller - Conferencia
Y las siguientes herramientas:
- Fichas técnicas - Presentaciones power point - Casos - Lecturas - Videos - Segmentos de películas
74
5. Desarrollo del plan de formación humana y profesional
a. Calendarización de las doce sesiones.
GRUPOS 1, 2 y 3 A impartirse en
Días: Hora:
Fecha Objetivos
Específicos Contenido Actividad Evaluación
Grupo 1 3 de febrero Grupo 2 5 de marzo Grupo 3 2 de abril
Clarificar conceptos y descubrir el valor de la persona humana.
Sesión 1
Persona Humana
-Conceptos fundamentales. -Facultades y componentes. -Finalidad trascendente.
- Bienvenida - Lectura del Programa. - Presentación individual de las participantes. - Exposición del tema la persona. - Clarificar conceptos. - Actividad en clase: película “El circo de las Mariposas”. - Asistencia. Técnicas aplicadas: conferencia, video.
- Resolver Hoja de trabajo 1. -Analizar y comentar las ideas principales del video: “El circo de las Mariposas”. -Entrega de pre test.
Grupo 1 5 de febrero Grupo 2 7 de marzo Grupo 3 4 de abril
Profundizar en el tema y demostrar la importancia de la familia como formadora en el desarrollo de la persona humana y su trascendencia.
Sesión 2
Matrimonio y Familia
-Noviazgo -Matrimonio, matrimonio civil y religioso. -La Familia. -Responsabilidades y obligaciones en la familia.
- Exposición del tema 2. - Repartir material de lectura. - Trabajo de grupo - Lectura hoja de trabajo No.2 - Asistencia. Técnicas aplicadas: Conferencia, lectura grupal.
-Lectura Sesión 2 Diferencias entre Hombre y Mujer , Ref. “Matrimonio para un Tiempo Nuevo”, págs.59-62. -Resolver Hoja de trabajo 2.
Grupo 1 7 de febrero Grupo 2 10 de marzo Grupo 3 7 de abril
Profundizar conceptos. Analizar la aplicación del tema en las actividades de la vida diaria.
Sesión 3
Los Valores
¿Cómo vivir los valores?
Virtud del orden
- Resolución de hoja de trabajo No.3 - Listar individualmente los valores que conoce. - Exposición del tema. - Intervención voluntaria de las participantes, con alguna anécdota que desee compartir en cuanto al tema. -Asistencia Técnicas aplicadas: Conferencia, lluvia de ideas.
-Resolver hoja de trabajo No.3, listar las actividades de trabajo de acuerdo a orden de prioridad. -Análisis y comparación de las respuestas.
Grupo 1 10 de febrero Grupo 2 12 de marzo
Analizar la aplicación del tema en las actividades de la vida diaria.
Sesión 4
¿Cómo vivir los valores?
Virtud de la responsabilidad
-Actividad en puesto de trabajo. -Escucha atenta a la presentación del tema. -Intervención de las participantes para resolver hoja de trabajo No.5
-Lluvia de ideas -Lectura Sesión 4 El compromiso es cumplir. Ref. “Trabajar bien vivir mejor”, págs. 252-253
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Fecha Objetivos Específicos
Contenido Actividad Evaluación
Grupo 3 7 de abril
-Asistencia Técnicas aplicadas: Conferencia, Lectura individual, lluvia de ideas.
-Hoja de trabajo 4
Grupo 1 12 de febrero Grupo 2 17 de marzo Grupo 3 9 de abril
Analizar la aplicación del tema en las actividades de la vida diaria.
Sesión 5
¿Cómo vivir los valores?
Virtud de la lealtad
-Escucha atenta a la presentación del tema. -Intervención de las participantes para resolver hoja de trabajo No.5 -Asistencia Técnicas aplicadas: Conferencia, lectura individual y grupal.
-Lectura Sesión 5 Mirando hacia dentro, Ref. “Trabajar bien vivir mejor”, pág. 209. -Hoja de trabajo 5, comentarios individuales.
Grupo 1 17 de febrero Grupo 2 17 de marzo Grupo 3 9 de abril
Analizar la aplicación del tema en las actividades de la vida diaria.
Sesión 6
¿Cómo vivir los valores?
Virtud de la solidaridad
-Actividad en el puesto de trabajo: Ubicar un Ideario de la UNIS, buscar numeral romano III, Ambiente, lectura del número asignado en clase, para comentar en la siguiente clase. -Escucha atenta a la presentación del tema. -Intervención de las participantes -Asistencia Técnicas aplicadas, Conferencia, lectura grupal
-Lectura Sesión 6 “Decálogo de la Solidaridad” Ref. Trabajar bien vivir mejor, pág.299. -Resolución Hoja de trabajo No.6
Grupo 1 19 de febrero Grupo 2 21 de marzo Grupo 3 21 de abril
Establecer acciones concretas para fortalecer el trabajo profesional.
Sesión 7
La Obra Bien Hecha
-Definición de concepto. -Tendencia a la alegría
-Exposición del tema. -Asistencia -Actividad en clase: video “Educar en la Cultura del Esfuerzo, por Hacer Familia, Ref.www.youtobe.com/watch?vtnQyN8YzYOE -Intervención de las participantes, ideas principales del video -Exposición de las participantes del numeral asignado, del Ideario de la UNIS. -Asistencia Técnicas aplicadas: video vía internet, Lluvia de ideas, lectura.
-Lluvia de ideas -Lectura Sesión 7 “Ideario UNIS III.AMBIENTE numerales del 13 al 17”. -Resolver hoja de trabajo No.7
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Fecha Objetivos Específicos
Contenido Actividad Evaluación
Grupo 1 21 de febrero Grupo 2 24 de marzo Grupo 3 21 de abril
-Profundizar en el tema. -Establecer acciones concretas, para mejorar trabajo profesional.
Sesión 8
El Trabajo
-Definición -Motivos para realizar un trabajo
- Asistencia - Exposición del tema -Actividad en el puesto de trabajo: preguntar a un compañero de trabajo: ¿cuál es el motivo principal por el cual trabaja? Escribir la respuesta, para compartirla en próxima clase. -Repartir material de lectura Técnicas aplicadas: Conferencia, Lectura individual, Lluvia de ideas
-Lectura “Trabajar por amor”, Ref. Camino No.59, San Josemaría Escrivá de Balaguer Ref. Filosofía de la Educación, Jacqueline Wurmser. -Hoja de trabajo No.8
Grupo 1 24 de febrero Grupo 2 26 de marzo Grupo 3 23 de abril
Clarificar conceptos relacionados al tema de la ética en el trabajo.
Sesión 9
La Ética y el Trabajo Profesional
-Definición de concepto de Ética. -Definición de trabajo. -Principios fundamentales relacionados con la Ética.
-Desarrollo del tema. -Clarificar conceptos y principios de la Ética -Actividad en clase: Caso No.2 Técnicas aplicadas: Conferencia, lectura, estudio de caso.
-Lectura El deber de trabajar, Ref. Ética Aplicada, Ricardo Sada, pág.193. -Hoja de trabajo Sesión No.9, Caso No.2.
Grupo 1 26 de febrero Grupo 2 28 de marzo Grupo 3 25 de abril
Clarificar conceptos generales de la redacción, para su aplicación en la redacción de documentos.
Sesión 10
Discreción y Comunicación
Clases de comunicación Redacción de Documentos
-Escucha atenta del tema. -Asistencia Técnica aplicada Conferencia
Lista de chequeo en el aula.
Grupo 1 28 de febrero Grupo 2 31 de marzo Grupo 3 28 de abril
Aplicar las ideas principales de los temas relacionados a la Imagen Personal, para ponerlos en práctica.
Sesión 11
Imagen Profesional, uso adecuado de
uniforme, arreglo del cabello, accesorios,
maquillaje
-Escucha atenta del tema. -Asistencia Técnica aplicada Conferencia
-Lista de chequeo en el aula.
Grupo 1 3 de marzo
Profundizar en el tema y descubrir la importancia de su aplicación en las
Sesión 12
Plan de Vida
-Presentación del tema. -Participación activa de las asistentes, para elaborar un plan de vida.
-Elaboración de un plan de vida personal que refleje en las
77
Fecha Objetivos Específicos
Contenido Actividad Evaluación
Grupo 2 31 de marzo Grupo 3 30 de abril
actividades cotidianas.
-Actividad a realizar de acuerdo a interés personal. Asistencia Técnica aplicada Conferencia
actividades, la aplicación de los temas vistos en el plan de formación profesional. -Entrega de post-test, (se utilizó el mismo cuestionario que se pasó en el pre test).
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b. Planes para desarrollar el Programa
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.1
Fecha
Tema: PERSONA HUMANA
Objetivos:
1. Clarificar concepto de persona humana. 2. Establecer importancia de ser persona humana. Contenido:
1. Conceptos Fundamentales 2. Componentes y facultades 3. Finalidad trascendente
Evaluación:
- Puesta en común con comentarios individuales de las ideas principales de video. - Hoja de trabajo No.1
No. Actividad Material Tiempo 1
BIENVENIDA - Presentación del programa - Entrega de Pre test - Presentación de objetivos - Técnicas aplicadas:
conferencia, video
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
10 minutos
2 Dinámica Rompe hielo Cada participante se presenta, dice su nombre, facultad donde trabaja y menciona lo que más le gusta de la UNIS.
5 minutos
3 Exposición - Finalidad del programa - Lo que se espera de cada
participante
5 minutos
4 Tema: Persona humana - Se inicia con video “el circo de
las mariposas” - Reflexión - Puesta en común de ideas
principales
30 minutos
5 Ejercicio Hoja de trabajo No.1
5 minutos
6 Aclaración de dudas 5 minutos
79
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.2
Fecha
Tema: Matrimonio y Familia
Objetivos:
1. Profundizar en concepto de matrimonio. 2. Valorar las propiedades del matrimonio.
3. Reconocer las finalidades del matrimonio.
Contenido:
1. Conceptos Fundamentales 2. Diferencia entre hombre y mujer en cuanto al ser 3. Noviazgo 4. Matrimonio 5. La familia como base de la sociedad 6. Responsabilidades y obligaciones en la familia
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.2.
No. Actividad Material Tiempo 1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: conferencia y lectura grupal.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción de los temas - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Lectura Diferencias entre Hombre y Mujer , Ref. “Matrimonio para un Tiempo Nuevo”, págs.59-62.
10 minutos
4 Temas - Desarrollo de los temas
Noviazgo, Matrimonio, Matrimonio Civil y Religioso, La familia
- Reflexión de frase de Juan Pablo II
- Puesta en común de comentario personal
30 minutos
5 Ejercicio Hoja de trabajo No.2
5 minutos
6
Aclaración de dudas. Avisos para próxima clase
5 minutos
80
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.3
Fecha
Tema: VALORES,
¿CÓMO VIVIR LOS VALORES? VIRTUD DEL ORDEN
Objetivos:
1. Definir concepto de valor 2. Definir concepto de virtud 3. Valorar la importancia de vivencia de valores y virtudes en el trabajo 4. Identificar acciones concretas de aplicación en el trabajo
Contenido:
1. Definición de valor 2. Diferencia entre valor y virtud 3. Importancia de vivir los valores en el trabajo 4. Definición de virtud del orden 5. Ideas para vivir el orden en el trabajo
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Resolución de caso.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: conferencia, lluvia de ideas, lectura grupal.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora
5 minutos
2 Introducción de los temas - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Temas Conceptos Fundamentales Importancia Ejemplo de jerarquía de actividades Ideas concretas de aplicación en el trabajo
25 minutos
4 Ejercicio Hoja de trabajo No.3
5 minutos
5 Puesta en común Resolución del caso
10 minutos
6 Recomendación: ver película “Cadena de Favores” Por la razón que ejemplifica la importancia del valor del servicio.
5 minutos
7
Aclaración de dudas y avisos próxima clase
5 minutos
81
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.4
Fecha
Tema: VALORES, ¿CÓMO VIVIR LOS VALORES?
VIRTUD DE LA RESPONSABILIDAD Objetivos:
1. Definir concepto de responsabilidad 2. Valorar la importancia de vivir la virtud de la responsabilidad en el trabajo 3. Identificar acciones concretas de aplicación en el trabajo
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. Ideas para vivir la responsabilidad en el trabajo 3. Lectura “El compromiso es cumplir” Ref. “Trabajar bien vivir mejor”,
págs. 252-253
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.4.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: conferencia, lectura individual.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Tema - Conceptos Fundamentales - Importancia
Ideas concretas de aplicación en el trabajo
30 minutos
4 Ejercicio 1 Lectura “El compromiso es cumplir”. Ref. “Trabajar bien vivir mejor”, págs. 252-253
5 minutos
5 Ejercicio 2 Hoja de trabajo No.4
6 Puesta en común Exposición de criterio personal
10 minutos
7
Recomendación: ver película “En busca de la felicidad”
8
Aclaración de dudas y avisos 5 minutos
82
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.5
Fecha
Tema: VALORES, ¿CÓMO VIVIR LOS VALORES?
VIRTUD DE LA LEALTAD Objetivos:
1. Definir concepto de lealtad 2. Valorar la importancia de vivir la virtud de la lealtad en el trabajo 3. Identificar acciones concretas de aplicación en el trabajo
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. Ideas para vivir la lealtad en el trabajo 3. Lectura “Mirando hacia dentro”, Ref. Trabajar bien vivir mejor,
pág.209 Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.5.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: Conferencia, lectura individual y grupal, lluvia de ideas.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema
- Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Tema - Conceptos Fundamentales - Importancia
Ideas concretas de aplicación en el trabajo
30 minutos
4 Ejercicio 1 Lectura de interiorización “Mirando hacia dentro”, pág.209 Ref. “Trabajar bien vivir mejor”
5 minutos
5 Ejercicio 2 Hoja de trabajo No.5
6 Puesta en común Exposición de criterio personal
10 minutos
7
Aclaración de dudas y avisos próxima clase
5 minutos
83
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.6
Fecha
Tema: VALORES, ¿CÓMO VIVIR LOS VALORES? VIRTUD DE LA SOLIDARIDAD
Objetivos:
1. Definir concepto de solidaridad 2. Valorar la importancia de vivir la virtud de la solidaridad en el trabajo 3. Identificar acciones concretas de aplicación en el trabajo
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. Ideas para vivir la solidaridad en el trabajo 3. Lectura “Decálogo de la solidaridad”, Ref. Trabajar bien vivir mejor,
pág.299. Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.6.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: conferencia, lectura grupal.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema
- Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Tema - Conceptos fundamentales - Importancia
Ideas concretas de aplicación en el trabajo
30 minutos
4 Ejercicio 1 Lectura “Decálogo de la Solidaridad”, pág.299 Ref. “Trabajar bien vivir mejor”
5 minutos
5 Ejercicio 2 Hoja de trabajo No.6
6 Puesta en común Exposición de criterio personal
10 minutos
7
Aclaración de dudas y avisos próxima clase
5 minutos
84
Instructor (a) Plan de Clase Sesión No.7
Fecha
Tema: LA OBRA BIEN HECHA
Objetivos:
1. Definir concepto 2. Reconocer la relación de la obra bien hecha y el trabajo 3. Identificar ideas concretas de aplicación en el trabajo
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. La obra bien hecha en el trabajo 3. Características de una obra bien hecha 4. Finalidad de una obra bien hecha 5. Lectura ideario UNIS, numeral III ambiente, números del 13 al 17.
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Análisis de video.
- Hoja de trabajo No.7.
No. Actividad Material Tiempo 1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: video, lluvia de ideas.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema
- Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Tema
- Se inicia con el video “Educar en la Cultura del Esfuerzo, por Hacer Familia
- Reflexión - Puesta en común de ideas
principales - Presentación
25 minutos
4 Ejercicio 1 Lectura Ideario UNIS III.AMBIENTE numerales del 13 al 17”.
10 minutos
5 Ejercicio 2 Hoja de trabajo No.7
6 Puesta en común Ideas principales de lecturas
10 minutos
7
Aclaración de dudas y aviso de tarea próxima clase, preguntar a un amigo (a), (por qué trabaja).
5 minutos
85
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.8
Fecha
Tema: EL TRABAJO
Objetivos:
1. Definir concepto 2. Reconocer la importancia del trabajo 3. Identificar ideas concretas para realizar un trabajo con eficacia
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. Características del trabajo humano 3. Motivos para realizar un trabajo
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.8.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: conferencia, lectura individual, lluvia de ideas, ejercicio de entrevista a un (una) compañero (a) de trabajo.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema
- Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Dinámica Exposición de respuestas del trabajo
5 minutos
4 Tema - Se inicia con la lectura “Trabajar por amor”, Ref. Camino No.59, San Josemaría Escrivá de Balaguer Ref. Filosofía de la Educación, Jacqueline Wurmser. -Presentación
25 minutos
5 Ejercicio 1 Definición individual de concepto de trabajo.
10 minutos
6 Ejercicio 2 Hoja de trabajo No.8
7 Puesta en común Motivos principales de realizar un trabajo
10 minutos
8
Aclaración de dudas.
5 minutos
86
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.9
Fecha
Tema: LA ÉTICA EN EL TRABAJO PROFESIONAL
Objetivos:
1. Definir concepto 2. Reconocer la importancia de la ética en el trabajo 3. Identificar ideas concretas para realizar un trabajo con eficacia
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. Principios fundamentales de la Ética. 3. La importancia de vivir la ética en el trabajo. 4. La combinación de los valores y la ética. 5. Ideas concretas de vivir la ética en el trabajo profesional
Evaluación:
- Análisis de lectura. - Hoja de trabajo No.8.
No. Actividad Material Tiempo 1
Saludo de bienvenida Técnicas a aplicar: Conferencia, puesta en común.
lista de asistencia, fólder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora.
5 minutos
2 Introducción del tema - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Dinámica Exposición de respuestas del trabajo
5 minutos
4 Tema - Se inicia con la lectura “El deber de trabajar, Ref. Curso de Ética Aplicada de Ricardo Sada, pág. 193. -Presentación.
20 minutos
5 Dinámica Mencionar individualmente dos términos que se relacionen con la ética.
5 minutos
6 Ejercicio 1 Análisis de lectura
5 minutos
7
Ejercicio 2 Resolución de caso en hoja de trabajo No.9
5 minutos
8 Puesta en común Comparación de respuestas del caso
10 minutos
87
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.10
Fecha
Tema: DISCRECIÓN Y COMUNICACIÓN
Objetivos:
1. Definir concepto 2. Reconocer la importancia de la ética en el trabajo 3. Identificar ideas concretas para realizar un trabajo con
eficacia
Contenido:
1. Definición de lenguaje y sus elementos 2. Definición de comunicación 3. Elementos para una comunicación eficaz 4. La importancia de la comunicación en el trabajo 5. El mal uso del lenguaje 6. Características de una comunicación asertiva
Evaluación:
- Análisis y comentario de lectura. - Análisis y comentario de videos.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo y Presentación de Conferencista Técnicas a aplicar: conferencia, video, puesta en común.
lista de asistencia, folder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora, pantalla, cañonera, bocina.
5 minutos
2 Introducción del tema - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Dinámica Escritura de palabras con tiempo
5 minutos
4 Introducción de los temas -Lenguaje -Comunicación
20 minutos
5 Dinámica Preguntas y respuestas Consiste en que la conferencista realiza una pregunta y cada participante responde con claridad
5 minutos
6 Ejercicio 1 Análisis de lectura
5 minutos
7
Ejercicio 2 Análisis de video: “comunicación en sesión de trabajo”
5 minutos
8 Ejercicio 3 Análisis de video: “la comunicación asertiva”
5 minutos
9 Aclaración de dudas 5 minutos
88
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.11
Fecha
Tema: Imagen Profesional
Objetivos:
1. Definir conceptos 2. Reconocer la diferencia de imagen personal e imagen profesional 3. Identificar ideas concretas para mantener una imagen profesional
Contenido:
1. Definición y aplicación de imagen personal 2. Arreglo personal 3. Uso y cuidado del uniforme 4. El maquillaje 5. Accesorios en la oficina
Evaluación:
- Análisis de imágenes. - Análisis de videos.
No. Actividad Material Tiempo
1
Saludo y Presentación de Conferencista Técnica a aplicar: conferencia.
lista de asistencia, fólder hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora, pantalla, cañonera, bocina.
5 minutos
2 Introducción del tema - Presentación de objetivos - Listado de asistencia
5 minutos
3 Dinámica Saludo de presentación
5 minutos
4 Introducción de los temas -Se inicia con la descripción de imagen personal -Los modales en todo lugar -La atención al cliente -La primera impresión
30 minutos
5 Presentación Prendas de vestir más comunes
5 minutos
6
Continuación de los temas -El cuidado de mantener los hábitos de higiene
5 minutos
7 Dinámica La atención al cliente Consiste en dar un ejemplo de un visitante y la participante da la bienvenida
5 minutos
8 Aclaración de dudas
5 minutos
89
Instructor (a)
Plan de Clase Sesión No.12
Fecha
Tema: PROYECTO PERSONAL DE VIDA
Objetivos:
1. Definición de concepto ppv 2. Reconocer la importancia del ppv 3. Identificar acciones, para emprender un ppv
Contenido:
1. Concepto fundamental 2. ¿Qué debe incluir un proyecto personal de vida? 3. ¿Qué finalidad se busca con el proyecto personal de vida? 6. Ideas concretas para elaborar un proyecto personal de vida
Evaluación:
Participación activa Iniciar el proyecto personal de vida
No. Actividad Material Tiempo
1
-Entrega de post-test Técnicas a aplicar: conferencia, lluvia de ideas.
lista de asistencia, fólder, hojas en blanco, lapiceros, hoja de trabajo, computadora, pantalla, cañonera, bocina.
5 minutos
2 Introducción del tema -Presentación de objetivos -Listado de asistencia
5 minutos
3 Dinámica Lluvia de ideas Cada participante expone un ejemplo de acción en determinada área, para incluir en el proyecto personal de vida
5 minutos
4 Desarrollo del tema -Se inicia con la definición del tema -Elementos del ppv -¿Cuál es la finalidad de un ppv?
30 minutos
5 Presentación de modelo de un plan de acción La alumna observa y realiza el formato individualmente con las áreas que desea cubrir en su proyecto personal de vida.
5 minutos
6 Aclaración de dudas 5 minutos 7
Refrigerio 5 minutos
90
c. Herramientas de trabajo
Sesión 1 HOJA DE TRABAJO No.1 Nombre_____________________________________________________
Tiempo de trabajar en la Universidad______________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA DE ACUERDO A SU CRITERIO PERSONAL
1. Concepto de Persona Humana
2. Concepto de Voluntad
3. Concepto de Identidad
91
SESIÓN 2 HOJA DE TRABAJO No.2 Nombre_____________________________________________________
1. Escriba un comentario personal de la frase: “La familia es la base fundamental de la sociedad”.
2. ¿Cree que en la actualidad, se hace referencia a la frase anterior? Sí, No y por qué.
3. De acuerdo a la lectura “diferencias entre el hombre y la mujer”, escriba un comentario personal.
92
SESIÓN 3 HOJA DE TRABAJO No.3 Nombre______________________________________________________________
CASO No.1
Usted ha sido contratada en una institución privada educativa, como secretaria del departamento de contabilidad, después de terminada su jornada de trabajo, anotó unas actividades que dejará pendientes, para realizarlas el día siguiente:
1. Archivar los documentos del día. 2. Redacción de una carta de solicitud, para un traslado de fondos. 3. Elaborar un listado de los alumnos que tienen pendiente cancelar, la
mensualidad del mes. 4. Llamar a su jefe inmediato, para recordarle una reunión con el personal del
departamento a las 9 de la mañana. En el siguiente cuadro, indique el número con la actividad, de acuerdo al orden que las realizará.
No. ACTIVIDAD
93
SESIÓN 4 HOJA DE TRABAJO No.4 Nombre______________________________________________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA.
1. De acuerdo a la lectura del tema de la responsabilidad, del texto: Mirando hacia dentro, escriba un comentario personal.
2. Lea las siguientes oraciones. Elija la que tenga mayor importancia para usted y de una breve descripción de por qué la selecciona.
• Valentía para reconocer los errores. • Tomar decisiones acertadas. • Tener iniciativa. • Cumplir con los deberes. • Responder por los compromisos adquiridos.
3. Escriba una acción, que crea le ayuda a realizar su trabajo con responsabilidad y otra que se proponga aplicar.
Acción responsable que realiza Acción que propone aplicar
94
SESIÓN 5 HOJA DE TRABAJO No.5 Nombre______________________________________________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA.
4. Explique brevemente que es para usted la lealtad.
5. Lea las siguientes oraciones, elija una con la que cree se identifica mejor, para cumplir con la virtud de la lealtad en su trabajo. - Cumplir lo que se promete. - Ser leal por principios, no por conveniencia. - Permanecer fiel a pesar de las dificultades. - No difundir “chismes”. - Mantenerse firme en los compromisos. Escriba una acción, que crea le ayuda a realizar su trabajo con lealtad y otra que se proponga aplicar.
Acción de lealtad que realiza en su trabajo
Acción de lealtad que se propone aplicar
95
SESIÓN 6 HOJA DE TRABAJO No.6 Nombre______________________________________________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA.
6. De acuerdo a la lectura del “Decálogo de la Solidaridad”, hubo una frase, que le llamara la atención más que las otras. Explique brevemente ¿por qué?.
7. Lea las siguientes oraciones, elija una con la que cree se identifica mejor, para cumplir con la virtud de la solidaridad en su trabajo. - Sensibilidad con los que padecen necesidades. - Actuar para lograr una sociedad equitativa. - Servir sin esperar recompensa. - Estar siempre disponible para servir y ayudar. - Cumplir con los deberes de ciudadano.
8. Escriba una acción, que crea le ayuda a realizar su trabajo con solidaridad y
otra que se proponga aplicar.
Acción de solidaridad que realiza actualmente en su trabajo
Acción de solidaridad que se propone aplicar
96
SESIÓN 7 HOJA DE TRABAJO No.7 Nombre______________________________________________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA.
1. Antes del desarrollo del tema de hoy, ¿había escuchado la definición de las siglas OBH? Sí____ No____ Si su respuesta es sí, indique el lugar donde la escuchó. __________________________________________________________
2. Defina brevemente qué entiende por una Obra Bien Hecha
3. ¿Cree que en sus actividades ordinarias, se puede realizar una Obra Bien Hecha?.
Sí, porque….
No, porque….
97
SESIÓN 8 HOJA DE TRABAJO No.8 Nombre______________________________________________________________
LEA ATENTAMENTE Y RESPONDA.
1. Reflexione un momento y recuerde ¿qué fue lo que la motivó a elegir su profesión?
2. De acuerdo a la reflexión anterior, ¿cambiaría ese motivo ahora? Sí_____ No_____ ¿Por qué?
3. Si su Jefe Inmediato la llamara en este momento y le informara que se ha autorizado realizar un cambio a su elección, en sus actividades de trabajo, ¿qué cambiaría? y ¿por qué?
98
SESIÓN 9 HOJA DE TRABAJO No.9 Nombre______________________________________________________________
CASO No.2
Usted ha sido contratada en una institución bancaria, como secretaria del departamento de Recursos Humanos y una compañera de trabajo le comenta que ha mentido al llenar su ficha de datos al ocultar su estado civil, (es casada y ha dicho que es soltera), pues llevaba mucho tiempo en buscar trabajo y cree que esta era la causa por la que no le daban empleo. De acuerdo al tema de ética visto en la clase de hoy, usted qué haría:
a) Le comenta a su Jefe Inmediato.
b) Habla con su compañera, para indicarle que debe decir la verdad.
c) No dice nada, porque sabe que al descubrirla pueden despedirla y
necesita el trabajo.
d) Lo comenta con otra compañera de trabajo, para que sea ella quien hable por usted.
Explique brevemente su respuesta.
99
Sesión 12 HOJA DE TRABAJO No.10 Nombre_____________________________________________________
PLAN DE ACCIÓN PERSONAL
ÁREA ACCIÓN OBJETIVO MOTIVACIÓN CONTROL
Espiritual
Familiar
Salud
Estudio o trabajo
Amistad
Distracción
100
d. Notas técnicas Sesión 2 Lectura, diferencias más genuinas entre el hombre y la mujer.
DIFERENTES EN EL SER
MUJER HOMBRE Constitución física delicada. Energía dispersa. Sentido de los matices. Movimientos gráciles y suaves. Humor variable. Gran impresionabilidad. Influencia envolvente. Actividades interdependientes. Fuerza intuitiva. Interés por los detalles y lo actual. Adaptabilidad constante. Papel de madre y guardiana de valores.
Constitución física robusta. Energía concentrada. Sensaciones fuertes. Gestos bruscos y descuidados. Emociones profundas y estables. Pasiones intensas. Agresividad y afán de mando. Actividades disociadas. Predominio del raciocinio. Interés por lo global y a largo plazo. Tenacidad en las resoluciones. Papel de padre y arquitecto del mundo.
Antonio, Vásquez. 1990. Matrimonio para un Tiempo Nuevo. Madrid : Ediciones Palabras, 1990. 84-7118-654-3.
101
Sesión 4 Lectura, taller de valores, tema la responsabilidad.
Mirando hacia dentro
Reflexione en qué medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con la responsabilidad y sus valores asociados (eficiencia, superación, valentía).
• ¿Cumplo a cabalidad con mis deberes y ejerzo con sensatez mis derechos?
• ¿Acepto mis errores y asumo las consecuencias que de ellos se deriven?
• ¿Tomo en serio mis compromisos, poniendo empeño en sacarlos adelante?
• ¿Evito los pretextos y las excusas?
• ¿Asumo mi corresponsabilidad, cuando trabajo en equipo?
• ¿Adquiero deudas y compromisos, sólo cuando estoy seguro de poder cumplir?
• ¿Soy responsable en el cuidado y manejo de las cosas que me prestan?
• ¿Tengo en cuenta a los demás, a la hora de tomar una decisión?
• ¿Cumplo con mis deberes cívicos y sociales (votar, ser solidario, etc.?)
• La lectura de este capítulo ¿ha influido positivamente en mi estilo de vida y en mi manera de trabajar?
Bibliografía
Navarro Ribera, Regino. 2005. Trabajar Bien Vivir Mejor. Bogotá, Colombia : San Pablo, 2005. 958-692-731-8, pág.257.
102
Sesión 5 Lectura, taller de valores, tema la lealtad.
Mirando hacia dentro
Reflexione en qué medida vive cada uno de los siguientes aspectos relacionados con la lealtad y sus valores asociados (compromiso, fidelidad, nobleza).
• ¿Cumplo lo que prometo?
• ¿Me mantengo firme cuando doy mi respaldo a una persona o una institución?
• ¿Soy fiel a mis amigos y a mi familia?
• ¿Respondo a la confianza y expectativas en mí depositadas?
• ¿Obro siempre con rectitud y a conciencia, sin importar el qué dirán?
• ¿Considero que la palabra dada –mi palabra- vale tanto como un documento?
• ¿Perdono con facilidad y no guardo rencores?
• ¿Evito las murmuraciones?
• La lectura de este capítulo ¿ha influido positivamente en mi estilo de vida y en mi manera de trabajar?
Bibliografía
Navarro Ribera, Regino. 2005. Trabajar Bien Vivir Mejor. Bogotá, Colombia : San Pablo, 2005. 958-692-731-8, pág.209.
103
Sesión 6 Lectura, taller de valores, tema la solidaridad.
DECÁLOGO DE LA SOLIDARIDAD
1. Solidaridad es sentirse una sola cosa con la gente que nos rodea: “Todos para uno y uno para todos”.
2. Sentir la solidaridad llena el corazón de seguridad, estímulo y paz.
3. El interés por la gente debe ser genuino, sin intereses ocultos que puedan enturbiar la ayuda prestada.
4. La solidaridad implica comprensión, disponibilidad, colaboración. Lleva consigo involucrarse y compartir.
5. Las manifestaciones verbales de solidaridad son importantes, pues todos necesitamos sentir el apoyo moral. Además se necesitan acciones concretas de ayuda.
6. Ningún ser humano puede sernos indiferente. Siempre existirá alguna forma de manifestar nuestra solidaridad.
7. A veces es más fácil prestar nuestra ayuda a gente lejana a nosotros que a esas otras con las que se convive a diario. Muestre la solidaridad en la vida diaria.
8. El egoísmo es pagado por los demás con frialdad, lejanía, aislamiento. Se recoge lo que se siembra.
9. Es bueno pedir ayuda cuando la necesitamos. No conviene suponer que se darán cuenta, ni dejarse llevar por el orgullo del que piensa que solo saldrá adelante.
10. Cuando en un grupo humano se sustituye competir por cooperar, se produce la unión y el logro de los objetivos.
Bibliografía
Navarro Ribera, Regino. 2005. Trabajar Bien Vivir Mejor. Bogotá, Colombia : San Pablo, 2005. 958-692-731-8, pág.299.
104
Sesión 8 Lectura, tema el trabajo.
AMOR AL TRABAJO
Dada la importante significación que el mensaje espiritual difundido por el Fundador del Opus Dei descubre en el trabajo, resulta lógico que en las labores educativas se enseñe el amor al trabajo y se eduque, para vencer con esfuerzo la tendencia a la pereza, a quedarse en lo fácil, a evadirse del cumplimiento de las obligaciones personales. Monseñor Escrivá de Balaguer menciona que es justamente el estudio, el trabajo que sea, lo que Dios pide a cada uno. Prestarle la dedicación necesaria, poner atención, aprovechar el tiempo, es cumplir la voluntad de Dios. El papel que en la espiritualidad del Opus Dei desempeñan las cosas corrientes, de poco relieve, que, cuando están hechas con mucho amor a Dios, alcanzan eficacia sobrenatural. La seriedad en el trabajo, en el estudio, es así también un modo de enseñar el sentido de responsabilidad. Responsabilidad, ante el esfuerzo de la familia de la sociedad, y también de cara al futuro, ya que, aun cuando la actividad profesional a que uno se vaya a dedicar pueda parecer intrascendente, de la preparación adquirida y, aún más, de los hábitos de trabajo y esfuerzo que hayan sido alcanzados, depende la contribución que podrá ofrecerse a la humanidad.
Bibliografía Jacqueline, Wurmser Ordóñez. 2012. Filosofía de la Educación. Guatemala : Imprenta Gutenberg, 2012, pág.84. Escrivá de Balaguer Josemaria, Santo. 2,000. Camino No.59. Madrid, España : Rialp, 2,000. 84-321-3196-2.
105
Sesión 9 Lectura, tema: La Ética y el Trabajo Profesional.
ÉTICA EN EL TRABAJO
EL DEBER Y EL DERECHO DE TRABAJAR El trabajo es objeto de deber y de derecho: tal conclusión se desprende de la naturaleza misma de la persona humana. Esta idea central en la concepción ética del trabajo requiere, sin embargo, un cierto examen que nos aclare y delimite su sentido. EL DEBER DE TRABAJAR Se habla del trabajo humano como un deber en cuanto reviste una triple razón de justicia:
- En primer lugar, porque es injusto que quien pueda trabajar se abstenga de hacerlo para vivir, parasitariamente, del trabajo de otros (consumiría lo que otros producen);
- También, porque es injusto para quien no trabaja el que otro lo mantuviera, ya que cooperaría a su degradación como persona;
- En tercer lugar, porque resultaría dañada la justicia social, al impedir que un miembro de la comunidad no colabore ni haga lo necesario, para el bien de todos.
EL DERECHO DE TRABAJAR El derecho al trabajo se fundamenta:
- En el derecho natural de todo hombre a procurarse lo necesario, para su vida y la de su familia;
- En el derecho de todo hombre a contribuir al bien común;
- En el derecho de buscar, a través del trabajo, la manifestación y el crecimiento de su dignidad como persona humana.
Bibliografía Ricardo, Sada Fernández. 1997. Curso de Ética General y Aplicada. México, D.F. : Minos Tercer Milenio, S.A. de C.V., 1997. 978-970-47-0050-8, pág. 193.
106
Lectura Sesión 10
SIN ORTOGRAFÍA Y SINTAXIS, GUÁRDESE SU MÁSTER
L empresa y la joven generación circulan por carriles opuestos en la expresión escrita. Con Internet y los SMS, muchos jóvenes se han acostumbrado a un modo de expresión sumario y aproximativo, sin rigor ortográfico. Pero el mundo del trabajo exige saber expresar con precisión lo que se quiere comunicar, por lo que las empresas se muestran cada vez más atentas al dominio de la lengua, escrita y oral. Esto ha llevado en Francia a que algunas escuelas de ingenieros vuelvan a practicar el dictado, para responder a lo que piden las empresas.
"Las empresas que emplean ingenieros nos piden que nos preocupemos de que los estudiantes mejoren la calidad de su expresión escrita", declara a Le Monde (5-03-2007) Pascal Brouaye, director de la Escuela Central de Electrónica. "Tenemos que sensibilizarles en esto. El respeto de la ortografía y de la sintaxis no es una exigencia puramente escolar, sino la base de la eficacia profesional". En esta escuela, el examen de ingreso después del bachillerato incluye una prueba eliminatoria de expresión escrita, que descarta cada año entre el 5% y el 8% de los candidatos. Y a lo largo de los cursos, el dictado y la enseñanza de las técnicas de expresión escrita son de rigor.
Las empresas hacen hincapié en que incluso para tareas de tipo técnico, no basta dominar las herramientas científicas. Hay que dialogar con los clientes, redactar informes, animar reuniones, precisar contratos... De ahí que las empresas atiendan cada vez más a la capacidad de expresión tanto en la selección de los candidatos a un empleo como en la formación del personal. En el grupo Bull, según aclara Bárbara Marazia, consultora de recursos humanos, "la respuesta a una oferta de empleo es tanto más convincente cuanto mejor está redactada, con claridad y palabras escogidas".
En otras empresas, en las sesiones de reclutamiento los candidatos deben pasar un pequeño examen escrito, pensado para verificar sus capacidades lógicas y de redacción.
Casi nadie niega que ha bajado el nivel de los alumnos en ortografía. Pero si alguien quiere una prueba más empírica, en Francia ya la han hecho. En 2005 se puso un dictado a 2.767 alumnos de 123 clases, correspondientes a las edades de 10 a 15 años. La prueba (un corto pasaje de Fénelon de 83 palabras) reproducía el mismo dictado que se había propuesto en el curso 1986-1987 a alumnos de 10 a 16 años.
La comparación muestra que el nivel ortográfico experimenta un retroceso de dos cursos escolares: el nivel de los alumnos de 12 años en 2005 corresponde a los de 10 años en 1987. En 1987, el 50% de los alumnos hacían menos de seis faltas, porcentaje que desciende al 22% en 2005.
107
ANEXO No.3. ENCUESTA A DIRECTORES Y JEFES DE FACULTAD
UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN Licenciatura en Educación Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir
Estimados (as) Licenciados (as), dentro del proceso de investigación que realizo en mis estudios de Licenciatura en Educación deseo solicitar su colaboración, para responder la siguiente encuesta relacionada al desempeño laboral de las secretarias de su facultad, con la finalidad de elaborar una propuesta de un plan de formación humana y profesional el próximo año 2,014.
PREGUNTAS
1. En su opinión, ¿Cuáles deben ser las cualidades de una secretaria de la Universidad del Istmo?
2. En las siguientes opciones ¿Puede indicar cómo califica el trabajo que realizan actualmente las secretarias de su Facultad?
a) excelente b) bueno c) necesita mejorar
3. En su opinión, ¿considera importante la formación de las secretarias de la Universidad del Istmo, por medio de un plan de formación humana y profesional?
a) Sí b) No
4. ¿Tiene conocimiento si existe un programa de formación humana y profesional, dirigido a personal administrativo con funciones secretariales en la Universidad?
a) Sí b) No
5. De acuerdo a su experiencia, ¿puede señalar cuáles de los siguientes aspectos, considera se necesita reforzar en el desarrollo laboral del personal de secretaría de la Universidad sea más eficiente?
a) formación humana (valores y virtudes en el trabajo) b) atención al cliente c) comunicación y redacción d) resolución de problemas e) preparación y organización de reuniones f) manejo de tecnología g) afán de servicio h) control de llamadas i) etiqueta y buenas maneras j) ética profesional
108
ANEXO No.4 ENCUESTA A PERSONAL FEMENINO CON FUNCIONES SECRETARIALES
UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN Licenciatura en Educación Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir Estimada compañera de trabajo, dentro del proceso de investigación que realizo en mis estudios de Licenciatura en Educación, deseo solicitar su colaboración para responder la siguiente encuesta, con el fin de conocer su interés en participar en un plan de formación humana y profesional, que realizaré en los meses de: febrero, marzo y abril del próximo año 2,014.
1. ¿Ha participado en alguna capacitación relacionada específicamente del área secretarial?
a) una vez b) más de una vez c) ninguna vez
2. Al iniciar su relación de trabajo en la Universidad, ¿cometió errores en el desempeño de sus funciones laborales?
a) una vez b) más de una vez c) ninguna vez
3. ¿Puede indicar cuándo fue la última vez que recibió esta formación?
a) Hace más de 5 años b) Hace más de 10 años c) Ninguna desde que me gradué
4. ¿Le gustaría participar en una formación que le brinde las herramientas necesarias, para actualizar y mejorar su rendimiento laboral, en horario fuera de su trabajo? a) Sí b) No
5. ¿Con qué tiempo contaría, para participar en una formación, fuera del horario de
su trabajo?
a) Tres horas semanales, lunes, miércoles y viernes b) Cuatro horas los sábados c) Se me dificulta participar
109
6. De acuerdo a su experiencia, ¿puede señalar cuáles de los siguientes aspectos, considera necesita reforzar para que su desempeño laboral sea más eficiente?.
a) formación humana (valores y virtudes en el trabajo) b) atención al cliente c) comunicación y redacción d) resolución de problemas e) preparación y organización de reuniones f) manejo de tecnología g) afán de servicio h) control de llamadas i) etiqueta y buenas maneras j) ética profesional
110
ANEXO No.5 ENTREVISTA A JEFE DE GESTIÓN DE PERSONAL
UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN Licenciatura en Educación Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir Fecha de entrevista:___________
1. ¿Hace cuánto tiempo desempeña el puesto de gestora de personal en la UNIS?
2. Brevemente, podría nombrar cinco funciones que considere importantes en la realización de sus actividades laborales?
3. ¿Cuántos empleados forman la Universidad del Istmo?
4. ¿Existe alguna clasificación?
5. Dentro del personal administrativo, ¿cuántas plazas son ocupadas por personal femenino con funciones secretariales?
6. Se cuenta con algún curso o programa que apoye el proceso de inducción al personal de nuevo ingreso?
7. Considera que un programa de formación humana y profesional, apoyaría al personal de nuevo ingreso a realizar sus funciones laborales de una forma más eficiente?
111
ANEXO No.6. TEST DE MEDIDIÓN PRE Y POST TEST
UNIVERSIDAD DEL ISTMO FACULTAD DE EDUCACIÓN Licenciatura en Educación Carla Judith Guevara Ochoa de Pirir Fecha:_____________________
Instrucciones: Lea atentamente las preguntas, luego elija una de las siguientes respuestas: (0)nunca, (1) algunas veces, (2) muchas veces y (3) siempre, que considere se adapta mejor al desempeño de sus actividades laborales.
1. ¿Distribuye sus actividades en orden de prioridad?
0= nunca 1= algunas veces 2= muchas veces
3= siempre
2. ¿Es puntual en su ingreso a su trabajo?
0= nunca 1= algunas veces 2= muchas veces
3= siempre
3. ¿Busca perfeccionar su trabajo?
0= nunca 1= algunas veces 2= muchas veces
3= siempre
4. En su área de trabajo, ¿Es discreta con la información que se le confía?
0= nunca 1= algunas veces 2= muchas veces
3= siempre
5. ¿Demuestra y mantiene cuidado en su arreglo personal?
0= nunca 1= algunas veces 2= muchas veces
3= siempre
112
ANEXO No.7. Cuadro No.9 Gráfica No.9
Participación de personal secretarial por facultad o departamento de la Universidad del Istmo sede Las Américas.
No. Nombre Facultad o Departamento TOTAL 1 MYL Facultad de Educación 3 2. NÁ 3. CL 4. RO Facultad de Derecho 2 5. BM 6. SR Facultad de Comunicación 1 7. MO Facultad de Ciencias
Económicas y E. 2
8. DC 9. AN Biblioteca 2
10. ECh 11. AL Contabilidad 1 12. JJ Recepción 1
TOTAL 12 Fuente: Elaboración propia.
Gráfica No.9
Participación de personal secretarial por facultad o departamento de la Universidad del Istmo sede Las Américas.
Fuente: Elaboración Propia.
La interpretación de la gráfica No.9 muestra el número de personal administrativo femenino con funciones secretariales por facultad o departamento que participó en el programa de formación humana y profesional.
3
2
1
2 2
1 1
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
Participación de personal secretarial Facultad
113
ANEXO No.8. Cuadro No.10 y Gráfica No.10
Inicio de relación laboral en la UNIS sede Las Américas del personal administrativo femenino con funciones secretariales.
Cuadro No.10
No. Nombre Facultad o Depto. Tiempo de iniciar relación laboral en
UNIS
TOTAL
1. MYL 8 años 2. NÁ 5 años 3. CL 5 meses 3 4. RO FDER 4 meses 5. BM 3 años 2 6. SR FCOM 2 meses 1 7. MO FCEE 16 años 8. DC 18 meses 2 9. AN Biblioteca 3 años
10. ECh 3 meses 3 11. AL Contabilidad 15 años 1 12. JJ 1 semana 2
TOTAL 14 Fuente: Elaboración propia.
Gráfica No.10. Inicio de relación laboral en la UNIS sede Las Américas del personal administrativo
femenino con funciones secretariales.
La interpretación de la gráfica No.10 muestra que el 42% de las participantes es el más alto porcentaje del personal administrativo femenino que participó en el programa de formación humana y profesional, es decir que es el personal de reciente ingreso a la Universidad del Istmo.
42%
33%
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
0-1 año 1-5 años 6-16 años
Inicio de relación laboral
114