STROKOVNA REVIJA ZA PODROČJE RAZVOJA ORGANIZACIJ IN VODENJA LJUDI PRI DELU

ŠTEVILKA 3APRIL 2016LETNIK 2WWW.hRm-REVIJA.SI

DRUŽBAIzzivi slovenskih kadrovskih direktorjev v letu 2016

VODENJEKo se naravno nagnjenje razvije v strastno željo

HRMKako do implementacije ustvarjalnih idej?

Od ideje do rezultatov

97

72

46

38

150

02

ISS

N 2

46

3-8

153

»I don’t care that they stole my idea.

I care that they don’t have any of their own«

– NIKOLA TESLA

redstavljeno je bilo delo kompetenč-nih centrov za razvoj kadrov in nji-hova vloga, ki lahko poveže usposa-bljanja z izboljšavami poslovnega

procesa ter posreduje pomembne informacije iz prve roke v nacionalni izobraževalni sistem (tako za mlade kot tudi za izobraževanje odraslih). Sre-čanje, ki se ga je udeležilo več kot 120 udeležen-cev, je bilo razdeljeno po panožnih diskusijskih omizjih, udeleženci so lahko poslušali 11 predsta-vitev strokovnjakov in predstavnikov gospodar-stva ter imeli priložnost razprave pri omizjih.

V program vključenih več kot 300 podjetijProgram Kompetenčni centri za razvoj kadrov Mi-nistrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti RS je podprl konzorcije podjetij iz 19 pa-nog pri aktivnem zmanjševanju primanjkljajev znanj in razmišljanju o prioritetah razvoja kadrov. S pomočjo evropskih sredstev so se podjetja povezala in pridobila možnost, da se usposabljajo glede na njihove potrebe in potrebe panoge. Vključenih je bilo več kot 300 podjetij in 14.500 udeležencev, ki so bili vključeni v usposabljanja 45.000-krat. Sofi-nanciranje je preseglo 7.500.000 evrov oziroma povprečno 400.000 evrov na kompetenčni center s približno 15 partnerji za obdobje dveh let in pol.

Evropska sredstva podpirala razmislek o razvojuČe smo leta 2010 govorili o primanjkljajih znanj za-poslenih v panogi, danes vedno bolj izpostavljamo funkcionalni, strateški in razvojni vidik, rast obsega poslovanja, povišanje dodane vrednosti in števila delovnih mest. Na dogodku je bilo predlagano, da se spodbude za usposabljanja v okviru kompetenčnih centrov povežejo z vavčersko podporo uvajanja učinkovitejših in inovativnih poslovnih procesov v podjetju.

Niša za kadrovikeV teh letih se je izkazalo, da je veliko kadrovikov lahko zaradi sodelovanja v projektu izvajalo pro-gram v podjetju, ki ga zaradi varčevanja in drugih prioritet podjetja prej niso mogli. Sodelovanje v Kompetenčnem centru je opolnomočilo HR ma-nagerje, pridobili so razvojni proračun in obvezo izvesti vključitve v usposabljanja glede na panožni model kompetenc in ambicije podjetij.Povezovanje s širšo panogo, ki ga je projekt omo-gočal, je prineslo številne konkretne rezultate, s katerimi so kadrovski strokovnjaki dobili širši, po-globljen uvid v globalne trende in situacije v pri-merljivih podjetjih. Ena od prednosti je tudi ta, da ponudbo in učinko-vitost izvajalcev usposabljanj lahko testno preve-rijo, preden se odločijo za izvajanje v lastnem pod-jetju, ali dobijo neposredno priporočilo kolega in prikaz rezultatov. Velikokrat potekajo usposablja-nja tako, da sodelujejo zaposleni iz različnih orga-nizacij, vendar s podobno situacijo, izobrazbo in cilji. Usposabljanja so tako lahko veliko bolj prila-gojena potrebam podjetjem iz panoge.

Moč dobrih praks in adut sofinanciranjaDa je težko prepričati vodstvo o nujnosti spre-memb, o strateškem vlaganju v kadre, to vemo. »Zakaj dobim celega človeka, če rabim samo par rok,« naj bi rekel nekoč Henry Ford in še danes kakšen direktor potarna, da je lažje zbrati sredstva in kupiti stroje, kot pa se ukvarjati z ljudmi. Zato je takšno sofinanciranje dobrodošlo, saj da kadrovi-ku močan vzvod, da se vodstvo odloči poskusiti. Lahko bi rekli, da je sofinanciranje adut pri prepri-čevanju vodstva o pomenu vlaganj v kadre.Med dobrimi praksami, ki so bili predstavljeni, smo izbrali Steklarno Hrastnik (KOC Steklar), Pla-stiko Skaza (procesni vavčer) in SIP Šempeter (KC Design management). Steklarna Hrastnik je z uva-janjem mentorstva, usposabljanjem zaposlenih na

Moč dobrih praks in adut sofinanciranja»Kaj lahko država naredi za gospodarstvo?« so se spraševali udeleženci dialoga o razvoju kadrov in poslovnih izboljšavah, ki ga je organiziral Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije v sodelovanju z drugimi institucijami, vključno s Službo Vlade RS za razvoj in evropsko kohezijsko politiko, ki je dogodek podprla. Razvoj kadrov, izboljšave poslovnih procesov in sofinanciranje iz evropskih sredstev je priložnost, ki jo program Kompetenčni centri za razvoj kadrov nudi podjetjem in njihovim kadrovikom.

pMag. alEš VidMar,Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije, koordinator programa Kompetenčni center za razvoj kadrov. Program se bo izvajal tudi v finančni perspektivi 2014-2020.

80 April 2016

odMEVi

posameznih delovnih mestih ter s povečanjem iz-obrazbene strukture zasledovala prihranke in pre-boj med vodilna podjetja v svoji dejavnosti. Podje-tje je izrazito orientirano k ljudem, kar se pozna pri vrednotah podjetja in povezanosti zaposlenih, vključno s HR, ki sokreira strategijo podjetja. Po-večali so investicije v izobraževanje, znesek rasti prihodkov pa veliko presega rast investicij v izo-braževanje, izgubo so pretvorili v dobiček, pristo-pili so k višanju izobrazbene strukture, vpeljali mentorski sistem, ga povezali s sistemom nagraje-vanja … Projekt kompetenčnih centrov je prispe-val k prikazu učinkovitosti investicije v kadre.Plastika Skaza je z uvedbo učinkovitejših (vitkih) poslovnih procesov usmerila pozornost zaposle-nih in timov na kupca. Z usposabljanji in preno-vljenimi organizacijskimi strukturami so dosegli podlago za rast. Procesni vavčer Ministrstva za go-spodarstvo RS je prispeval h kakovostni prenovi in rasti podjetja. Usposabljanja so učila zaposlene razmišljati in delati drugače. Z vpeljavo tega dela so postali zgodba o uspehu, ki jo poznamo. Strošek katalitične uvedbe spremembe prakse je minima-len v primerjavi s povečanjem obsega prodaje.SIP Šempeter je svoje poslovne procese obogatil z uvedbo dizajn managementa (DM). Usposobili so ključne kadre za razumevanje in obvladovanje DM, ki razširi koncept dizajna – kot zgolj estetske oblike končnega produkta – na oblikovanje uporabniške iz-

kušnje skozi produkt, storitev, komunikacijo in infra-strukturo. Tako je podjetje, ki deluje na področju kmetijskih orodij, v svoji niši začelo rasti, hkrati pa je postalo podjetje, ki ga zaznamuje vrhunski dizajn.

Večopravilnost kadrovikovNa dogodku »Kaj lahko država stori za gospodar-stvo?« in v projektih smo posredno tudi razširili te-ritorij razvoja kadrov in poglobljenega razumeva-nja vsebin, relevantnih za podjetje. Kot že znano, se je tudi v našem projektnem delu pokazalo, da je ka-drovik ključni akter izboljšave poslovnega okolja, ki razume in spodbuja koncepte prodaje, dizajn ma-nagementa, vitkega poslovanja, trajnostnega razvo-ja … Kadrovik postaja na ta način bolj vpet v delova-nje podjetja in time, postaja bolj usmerjen v vsebine in »biznis«. S tem pa neposredno vpliva tudi na to, da postane biznis bolj usmerjen k ljudem.Videli smo, da je to lahko pot do uspeha tudi za kadrovike, da njihova funkcija dobi pravo vre-dnost in moč, kar pomeni, da morajo tudi sami za-pustiti cono udobja in poznanega. HR managerji se bodo morali naučiti inženirskega, vodstvenega, tehnološkega in prodajnega jezika. S sodelova-njem v takšnih projektih lahko kadrovik najde svojo krasno novo nišo. Poveže se lahko s prodor-nimi posamezniki v podjetju (razvojniki, finančni-ki, linijskimi vodji, prodajniki) in naredi oziroma postane del koalicije za razvoj podjetja.

Novi kuhinjski aparati Bosch MUM5CreationLine v živahnih barvah.

Barvni svet MUM5.

www.bosch-home.si

/BoschHomeSlovenija

* Na sliki model MUM58K20.

B_OglasMUM5_BarvniSvet_Beep_180x123_03-2016_SLO.qxp 22/03/16 08:57 Page 1

81April 2016

odMEVi