mobing na delovnem mestu v podjetju x d. o. o.kot navajata (ovsenik in ambrož 2006), e vodja...

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management delovnih procesov

MOBING NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU X D. O. O.

Mentorica: red. prof. ddr. Marija Ovsenik Kandidatka: Marijana Davidović Žagar

Kranj, april 2015

ZAHVALA Največja zahvala gre mojim staršem in družini, ki so mi študij omogočili, hvala za vso podporo, tako finančno kot oporo v življenju, ni besed ali plačila, da vama vse to povrnem. Za vajin trud draga mami in oči, vama posvečam to diplomsko nalogo. Zahvala gre tudi mentorici prof. ddr. Mariji Ovsenik za ves njen trud, čas, prilagodljivost ter dobro voljo. Hvala tebi, dragi mož, ker izpolnjuješ moje življenje s svojo energijo. Hvala dragi tast Jože za življenjsko šolo—službo, v kateri sem se naučila skoraj vse, kar znam, ter za vso moralno podporo. Zahvala vsem in vsakemu, ki je v moje življenje vstopil in mogoče iz njega izstopil, in mi dal tako slabo kot dobro izkušnjo—kot odrivno desko. Zahvala gre tudi Dobri vili Maji, ki me je prebudila s svojimi izkušnjami in posledično s knjigami; hvala, prijateljica, ker si!

POVZETEK Razmere, ki so nastale v času recesije so pustile kot posledico mobing ali psihično nasilje, katerega lahko izvaja tako delodajalec kot zaposleni. Zaradi uvoza cenejšega blaga/materiala iz tujine ter preselitve podjetij v tujino zaradi cenejše delovne sile, so se začela odpuščanja. Posledica odpuščanj je pritisk na tiste, ki so v podjetjih ostali zaposleni. Pritisk, ki nastaja je lahko razlog za mobing v različnih oblikah. Žrtev lahko postane nadrejeni ali delavec. Pojavlja se tudi v podjetjih, kjer je konkurenca za določeno delovno mesto velika, to pomeni, da nekdo (delavec) bolj inteligenten ali je bolj sposoben za to delo, kot nekdo, ki to delo že opravlja. Mobing se pojavi preprosto iz razloga, ker je nekdo drugačen. Nekdo, ki mobing izvaja se mogoče niti ne zaveda, da to počne. Za izbrano temo diplomske naloge sem se odločila na podlagi mojih izkušenj z mobingom in na podlagi izkušenj ožjega družinskega člana. Po opazovanjih in ugotovitvah do katerih sem prišla pri pisanju diplomske naloge, ugotavljam, da skoraj ni več delovnega mesta ali podjetja, v katerem ne bi vršili mobinga. V prvem delu diplomske naloge sem iz teorije povzela splošno razlago mobinga, navedla vzroke ter posledice mobinga. V drugem delu pa sem predstavila žrtev ter intervju z žrtvijo kot študijo primera ter na podlagi tega izdelala anketo v podjetju. Na podlagi intervjuja sem analizirala tudi stanje v podjetju, z anketo na delovnem mestu, kjer je bila zaposlena naša žrtev. V tretjem delu pa sem anketirala (25 respondentov) zaposlene v podjetju, v katerem je žrtev doživljala mobing. Na podlagi anketnega vprašalnika in ugotovitvah smo si zastavili Hipotezo 1: V podjetju zaposleni občutijo visoko stopnjo mobinga. V četrtem delu sem dala predloge za izboljšanje stanja. Namen diplomske naloge je opozoriti na mobing, ozavestiti ljudi o tem, kaj je mobing in kakšne posledice pušča, še vedno ne zavedamo, kaj sploh je in kakšni so lahko njegovi izidi.

KLJUČNE BESEDE:

mobing

žrtev

delovno mesto

ABSTRACT The conditions created by the recession have resulted in mobbing or psychological violence towards employers or employees.

Because of imports of cheaper goods/materials from abroad and companies moving there to find a cheaper workforce, employees started losing their jobs. However, the consequences of firing put pressure on those who remained employed. Such pressure can lead to various forms of mobbing. The victim can be either the employer or the employee. Mobbing can also occur in companies where competition in the workplace is too strong, which means that someone (an employee) is more intelligent or smarter and has more skills for a certain job that someone else who is already doing it. Mobbing can simply occur because someone is different. The persons committing mobbing, however, might not even be aware of what they are doing.

For the purpose of this thesis I decided to explore mobbing on the basis of my experience with the issue and experience of a family member. Observations and findings suggest that no company is free of mobbing. In the first part of the thesis I provided a general insight into mobbing and outlined its causes and consequences. The second part presents the victim and the interview I conducted with the victim to lay the foundation for the case study and a survey. Based on the interview and the survey among employees I analysed the situation in the company where our victim was employed. In the third part I surveyed 25 employees (respondents) in the company in which the victim experienced mobbing. Survey findings confirmed hypothesis 1: The employees of the company face a high level of mobbing. In the fourth part I provided suggestions for improvements. The purpose of this thesis is to warn about what mobbing can do, raise awareness of it, and point to its consequences because we still lack understanding of the issue and do not know what might happen and how to tackle it.

KEYWORDS:

mobbing

victim

workplace

KAZALO 1. Uvod ....................................................................................... 1 2. Opredelitev mobinga .................................................................... 3

2.1. Izvor ................................................................................ 3 2.2. Definicija besede mobing ....................................................... 3

2.1.1. Definicija mobinga po svetu .......................................... 4 2.1.2. Definicija mobinga v Sloveniji ........................................ 4

3. Kako prepoznamo mobing, žrtev ter storilca ........................................ 6 3.1. Kako prepoznamo mobing ....................................................... 6 3.2. Kako prepoznamo žrtev/profil žrtve .......................................... 7 3.3. Kako prepoznamo storilca/profil storilca ..................................... 8

4. Pojavne oblike mobinga ............................................................... 10 5. Nastanek in razvoj mobinga .......................................................... 14

5.1. Potek in razvoj faz mobinga po Leymannu .................................. 14 6. Vzroki za nastanek mobinga .......................................................... 17 7. Vrste mobinga ........................................................................... 20 8. Posledice mobinga ..................................................................... 21

8.1. Posledice mobinga za žrtev mobinga ......................................... 21 8.2. Posledice mobinga za sodelavce .............................................. 23 8.3. Posledice mobinga za organizacijo / podjetje .............................. 23 8.4. Posledice mobinga za celotno družbo ........................................ 24

9. Preprečevanje mobinga/ukrepi ...................................................... 25 9.1. Osebne obrambne strategije za reševanje in preprečevanje mobinga .. 25

9.1.1. Preprečevanje mobinga na ravni posameznika ................... 25 9.1.2. Preprečevanje in reševanje mobinga na ravni organizacije..... 29

10. Pravna ureditev ......................................................................... 31 11. Primer mobinga in analiza primera .................................................. 37

11.1. Povzetek intervjuja ......................................................... 37 12. Raziskava ................................................................................ 41

12.1. Ugotovitve in predlogi za izboljšanje: .................................... 52 12.2. Hipoteza ...................................................................... 54

13. Zaključek ................................................................................ 56 Literatura in viri ........................................................................ 57 Priloge .................................................................................... 59 Kazalo tabel ............................................................................. 68 Kazalo slik ................................................................................ 68

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Marijana Davidović Žagar: Mobing na delovnem mestu v podjetju X d. o. o. stran 1

1. UVOD Veliko je napisanega na temo mobinga, nikjer oziroma zelo malo pa je napisanega o tem, kaj narediti, ko postaneš žrtev le—tega. Mobing se gotovo pojavlja v vsaki organizaciji v najrazličnejših oblikah, različni ljudje ga uporabljajo. Vendar se tisti, ki ga izvaja mogoče, niti ne zaveda, pogosto se ga ne zaveda niti žrtev, dokler pri sebi ne razčisti situacije in vidi, da se resnično dogaja nekaj, kar ni prijetno. Skozi študijo ugotavljamo, da žrtve sploh o tem ne želijo govoriti oziroma kar trpijo in so kar tiho, namesto, da o tem spregovori. Ugotavljamo tudi to, da nihče ne začne pogovora z moberjem ampak enostavno podpišejo bodisi odpoved, ki jim jo ponudi delodajalec, ali pa kar sami odidejo. Večina se ne bori za svoje pravice. Zelo pomembno je, da se ljudi začne ozaveščati o mobingu, začeti bi morali že v šolah o nadlegovanjih, kasneje v službah pa je potrebno vedeti, kaj mobing je in kakšne posledice pušča ter imeti oporo ter podporo nekoga, ki bo pomagal pri reševanju konfliktov in mobinga. Cilj naloge je definirati mobing ter iskati rešitev ključnega primera. Najprej se bomo poglobili v splošni del oz. v definiranje mobinga, med definicijami mobinga bomo iskali tiste, ki so našemu razumevanju blizu. V naslednjem poglavju se bomo poglobili v to, kako prepoznamo mobing, žrtev ter storilca, pojavne oblike mobinga ter nastanek in razvoj mobinga. Spregovorili bomo o fazah mobinga, sledi poglavje o vzrokih mobinga, v katerem smo skozi literaturo iskali vzroke, zakaj do njega pride. Kot navajata (Ovsenik in Ambrož 2006), če vodja uspešno vodi skupino se njegova samozavest krepi. To samozavestno vedenje zaznavajo njegovi sodelavci, nadrejeni vodje pa nanj pozitivno reagirajo. Mobing pušča nepopravljive posledice za osebo, ki je v tej situaciji, zato o tem pišemo v osmem poglavju. Opisali smo tudi, kako lahko preprečimo, da bi prišlo do mobinga. Pravijo, da lepa beseda lepo mesto najde, zato se je potrebno pogovarjati in konflikte reševati s pogovori. Lipičnik (1999) navaja, da se organizacije ne razlikujejo le po fizični strukturi, pač pa tudi po tem, kakšna stališča in vedenje najdemo pri ljudeh. Klima zajema tiste značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi v organizaciji in zaradi katerih se organizacije med seboj razlikujejo. Če si dovolj pogumen in ti ostane dovolj moči, se lahko »boriš« na sodiščih. Predstavili bomo tudi zakonsko ureditev na tem področju. Mobing smo predstavili tudi na konkretnem primeru, predstavili smo zgodbo osebe skozi intervju, njeno doživljanje mobinga ter posledice, ki jih je pustil mobing. Na podlagi intervjuja



ter analize intervjuja z žrtvijo smo naredili tudi analizo stanja v podjetju, in sicer z anketo, ki je preprosta, a vendar vsebuje pomembna vprašanja za naše ugotovitve. Posledično smo želeli ugotoviti tudi stanje v podjetju, zato smo naredili tudi anketo med zaposlenimi.



2. OPREDELITEV MOBINGA Mobing je pojav, ki ga sedaj vsakodnevno srečujemo, vendar se nas večina niti ne zaveda, da smo mu priča. Za prepoznavanje in razumevanje ga je potrebno najprej definirati.

2.1. IZVOR Leymann (1996a) v literaturi pojasnjuje, da beseda mobing izhaja iz angleškega glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomeni planiti na, napasti, lotiti se nekoga. Izraz je skoval etolog Konrad Lorenz, ki je pri opazovanju živali prišel do zanimivih izsledkov o tem, kako različne skupine živali preženejo vsiljivca in kako pri tem sodelujejo. Z besedo mobing je označeval napad skupine živali na vsiljivca. Kasneje je s tem izrazom švedski delovni psiholog Heiz Leymann opisal otroško vedenje, ko se manjša skupina otrok agresivno vede do posameznega otroka. V različnih državah besedo mobing tudi različno poimenujejo, razlikujejo se tudi definicije.

2.2. DEFINICIJA BESEDE MOBING Kot navaja švedski delovni psiholog Heinz Leymann (1996a) je med prvimi podal strokovno definicijo mobinga med opazovanjem dogajanja na delovnem mestu: »Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno k enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemogoč položaj, kjer nima zaščite in kjer ostaja zaradi stalnih dejan mobinga. Ta dejanja so zelo pogosta, najmanj enkrat na teden in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. Zaradi visoke pogostosti in dolgega trajanja sovražnega vedenja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih.« Temu je sledila definicija mobinga, kot jo navaja Leymann (1996a), ki se glasi: »Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in je izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom izrinitve iz delovne organizacije oz. sistema, pri tem napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče.« Kot navaja Leymann (1996b), gre pri mobingu za pojav, pri katerem lahko tako posameznik kot skupina z negativnim vplivom na drugega posameznika (ali skupino) sproži pri njem reakcijo, običajno s posledicami na njegovem zdravju. Najpogostejša reakcija je beg v bolniško odsotnost z dela, zatekanje v invalidske postopke in celo odpoved ali predčasna upokojitev.



V definiciji lahko zasledimo, da gre za konfliktno komuniciranje, ki pa največkrat pomeni izostanek komunikacij. Da pride do tega, da konfliktno komuniciranje postane mobing, mora biti izvajano dlje časa in sistematično. Nasilje na delovnem mestu je resen problem. Največkrat mu ostali zaposleni v podjetju »obrnejo hrbet« iz različnih razlogov; bodisi se bojijo za svoja delovna mesta, nekaterim je enostavno malo mar za druge in se ne vpletajo v nasilno vedenje. Od vseh definicij in opisov smo med raziskovanjem strokovne literature o pravi definiciji mobinga našli definicijo besede mobing: »Mobing je trajajoče psihično poniževanje in zlorabljanje neke osebe, ki je prevečkrat dopuščeno, tudi če ga ostali sodelavci ne odobravajo in povzroča sovražno, in zastrašujoče delovno vzdušje ter pri žrtvi spodbija samospoštovanje, moralo in produktivnost. Nanaša se na situacije, v katerih se ena ali več oseb počuti v daljšem časovnem obdobju podvržena nepravičnemu, vztrajnemu in zavestnemu, načrtovanemu negativnemu vedenju ali dejanjem s strani druge osebe ali več oseb. To vpliva na njihovo čast, zdravje, varnost, kariero in srečo v situacijah, v katerih se te osebe iz različnih razlogov ne morejo braniti in zadeve spremeniti.« (Bilban, 2008, stran 23,24) 2.1.1. DEFINICIJA MOBINGA PO SVETU

V tujini se uporabljajo izraz »bullying«, ki se je začel uporabljati kot izraz za nasilje nad otroci v šolah, izraz mobing pa se uporablja kot nasilje na delovnem mestu.

Uporabljata se tudi izraza bossing in staffing, slednja sta podpomenki mobinga. Bossing v prevodu pomeni ukazovanje in je oznaka za neprimerno komunikacijo nadrejenih, staffing pa je oznaka za izločitev nadrejenega.

2.1.2. DEFINICIJA MOBINGA V SLOVENIJI V slovenskem jeziku ne obstaja pravilen izraz, ki bi označeval besedo mobing, vendar imamo v Zakonu o delovnih razmerjih (2013, 7. člen) opisano jasno definicijo trpinčenja na delovnem mestu: »Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.« Poznamo tudi izraz »šikaniranje«, ki ga je kot ustrezen slovenski prevod besede mobing predlagala dr. Monika Kalin Golob. Beseda šikaniranje je izpeljana iz francoščine in pomeni namerno povzročanje nevšečnosti, neprijetnosti (Brečko, 2010a). Na podlagi številnih tujih opredelitev pojma je skupina strokovnjakov, ki jo je usklajeval Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana, oblikovala predlog slovenske definicije: »Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično in dolgotrajno graje vredno ali očitno negativno, neetično in žaljivo verbalno ali neverbalno dejanje ene ali več oseb na delovnem mestu ali v zvezi z delom, usmerjeno proti drugi osebi ali več osebam, ki povzroča socialno izključevanje in ogroža psihično,



fizično in socialno zdravje in varnost ter ga žrtve razumejo kot zatiranje, poniževanje, ogrožanje in žaljenje dostojanstva pri delu. Posamični primeri negativnega vedenja, kot ga opisuje definicija, lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne incidente ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu.« (Brečko, 2010b, stran 20 ) Ne glede na definicije ugotavljamo, da mobing na vsakogar vpliva negativno, vpliva na zdravje in psihično počutje. Mobing je kaznivo dejanje za organizacijo, ki spodbuja taka dejanja. Dogaja se običajno kot pritisk nadrejenega na podrejenega sodelavca ali tudi med sodelavci. Pomembno je, da se z mobingom soočimo po korakih, ki so potrebni za njegovo reševanje. Predstavljeni bodo v nadaljevanju. Pomembno se je zavedati, da jih je lažje in kvalitetnejše reševati, ko več vpletenih skupaj pristopi k reševanju problema.



3. KAKO PREPOZNAMO MOBING, ŽRTEV TER STORILCA

3.1. KAKO PREPOZNAMO MOBING Kot je navedeno v knjigi (Brečko 2010a) je potrebno je razlikovati med tem kaj, je mobing in kaj ni. Torej kaj mobing ni? Ker smo si ljudje različni, različno tudi dojemamo oziroma se različno odzivamo na situacije. Zato je za nekoga nek dogodek pretresljiv, za nekoga pa sploh ne in mogoče sploh ne bi opazil takih dogodkov. O mobingu govorimo takrat, ko žrtev začuti vedenje moberja kot žaljivo oziroma kot da to počne namerno. Kot smo v definiciji lahko zasledili je, mobing večkratno ponavljajoče se dejanje, če se napadi pojavljajo v enkratni obliki kot enkratni incident, le-tega ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu. Najobjektivnejši razločevalni faktor med enkratnim incidentom in psihičnim nasiljem (to je mobingom) je njegovo trajanje in načrtni namen. Pri tem se takoj zastavi vprašanje, kaj pomeni dlje časa trajajoče dejanje? Definicija ne govori jasno o tem, toda za dlje časa trajajoče ravnanje štejemo dejstvo, da se očitna dejanja mobinga dogajajo neprekinjeno v obdobju 6 mesecev od 2—do 3—krat (ali večkrat) na teden in seveda, da se ta dejanja dogajajo s strani iste osebe oz. skupine oseb in so usmerjena proti isti osebi (Brečko 2010b). Pojav psihičnega nasilja v organizaciji največkrat prej prepoznajo sodelavci kot vodstvo ali same žrtve. Raziskave kažejo, da je število očividcev (prič) večje kot število tistih, ki so se v raziskavah opredelili kot žrtve. Najboljša pot za prepoznavanje tega pojava je sprotna komunikacija ter nadzor vodstva nad delom ter odnosi v organizaciji. Najbolj učinkovito zdravilo za prepoznavanje mobinga pravi, da je to namreč nenehna pozornost nadrejenih nad dogajanjem v organizaciji (Brečko 2010b). Po mnenju dr. Brečko bi si morali zaposleni vzeti dovolj časa za vsakodnevne pogovore z zaposlenimi in opazovanje ter merjenje organizacijske klime »na svoji koži.« Torej mobing prepoznamo, če se nam omejuje možnost komuniciranja, to pomeni, da nam nadrejeni omejuje pogovore s sodelavci, ne moremo izražati svojega mnenja, dajati pripomb ali predlogov, če nas nenehno prekinja v govoru, če se naše delo ves čas kritizira. Mobing je tudi to, da nekdo kriči na nas vsak dan, če nas zmerjajo, obrekujejo, se smešijo, širijo laži in govorice. Prepoznamo ga tudi tako, da se nam vzamejo pomembne naloge v podjetju ali organizaciji in če nas pretirano obremenijo (Brečko 2006). Mobing v delovni organizaciji, podjetju prepoznamo tako, da se ne ukvarjajo z delovno klimo — z odnosi med zaposlenimi, tako delovno okolje je ponavadi izrazito tekmovalno, čuti se zaskrbljenost zaposlenih. Ponavadi je slog vodenja avtoritarni in imajo slabo načrtovanje organizacijskih sprememb — so negotovi glede tega, koga bodo izbrali. Zaposleni ne smejo sodelovati pri odločitvah in jih



sploh ne vključujejo v to, nimajo možnosti usposabljanja ali izpopolnjevanja. V takih organizacijah ni medsebojnega spoštovanja, ni pravil vedenja. Zaposleni so preobremenjeni in celo delajo nesmiselne naloge (Brečko 2006). Kot kriterij za prepoznavnost mobinga so tudi porasti odsotnosti zaposlenih z dela ter odpovedi iz osebnih razlogov in celo poskusi samomora. Kot navaja dr. Brečko (2006) v reviji Industrijska demokracija, na osnovi opažanj organizacije mora vodstvo biti na take probleme pozorno, posebej če se pojavijo tudi posebni simptomi:

vzrok prepira ni viden oziroma obseg prepira ni v sorazmerju z intenzivnostjo prepira in čustveno reakcijo;

posameznik pokaže načine obnašanja, ki nikakor niso v skladu z njim oziroma ki jih sicer celo obsoja;

posameznik se osebno ali službeno izolira;

kažejo se strahovi in brezciljnost;

posameznik odklanja redno delo, kar je glede na njegovo dosedanjo angažiranost popolnoma razumljivo;

nekateri postopki in obnašanja se v skupini vedno znova pojavljajo, udeleženci krivijo za stanje drug drugega;

oblastno obnašanje, zaverovanost v svoj prav, obdolževanje drugih za nastalo situacijo, pa tudi odmikanje in zatekanje v molk, saj se nihče ne počuti dolžnega rešiti neko nalogo.

3.2. KAKO PREPOZNAMO ŽRTEV/PROFIL ŽRTVE Kot je navedeno (Kostelić - Martić, 2005), ima nekdo večje možnosti, da postane žrtev mobinga, na primer poštena oseba, ki ne mara krivice in je celo videla nepravilnosti v podjetju. To je lahko tudi nekdo, ki zna veliko in za svoje delo zahteva sodobnejšo delovno opremo. Ugotavljamo, da so velikokrat žrtve starejši, ki so tik pred upokojitvijo in ne zmorejo več opravljati svojega dela kvalitetno in hitro kot prej. To smo ugotovili tudi v intervjuju z našo žrtvijo, ki je starejša in tik pred upokojitvijo. Kostelić-Martićeva (2005) navaja ljudi, ki so žrtve in »odstopajo«; to pa so:

tisti, ki imajo drugačno ideologijo ali religijo,

ljudje, ki so drugačnega etičnega ali regionalnega porekla,

so drugačnega spola (ženska v moški skupini ali obratno),

različne spolne usmerjenosti,

zelo kreativne osebe,

ekscentrične osebe, ki se oblačijo, ličijo in vedejo vpadljivo,

bolne osebe itd. Zaključujemo, da je lahko vsak izmed nas žrtev mobinga in tudi v nadaljevanju je lahko vsak izmed nas storilec — mober. Če prepoznamo, da se to dogaja nam ali komu v naši okolici, je nujno, da zadevo pričnemo nemudoma, vendar postopoma reševati po korakih in ne smemo dovoliti,



da preide iz konflikta v resnejšo zadevo. Če pa vidimo, da se mobing okrog nas dogaja, moramo ponuditi žrtvi pomoč.

3.3. KAKO PREPOZNAMO STORILCA/PROFIL STORILCA Kot je navedeno v knjigi (Ovsenik in Ambrož 2006) človek igra v svojem življenju vrsto vlog. Nekatere od teh so lastne, druge so tiste, ki jih zahteva zunanji svet. Posameznik v organizaciji bi moral pokazati individualno samostojnost in delati po svojih najboljših močeh. Nastanjen je med ostale zaposlene, s katerimi vedno ne uspe vzpostaviti dobrih odnosov, opravljati mora delo, ki je včasih neprimerno glede na njegovo znanje, sposobnosti in zmožnosti. Posledično pa to povzroči razdvojenost v osebi sami oziroma pripelje do določenega konflikta. Kar pa je lahko posledica boja med pozitivnimi in negativnimi motivi. Z rešitvijo tega določenega konflikta lahko osebo motiviramo k boljšemu delovanju in tako pospešimo ustvarjalnost. Pogosto je najpomembnejša značilnost osebe, ki zlorablja, egocentričnost. To pomeni, da ima taka oseba predstavo o sebi kot o edinstveni in močni osebnosti, posamezniku, prepričanem, da mu morajo vsi dati, kar od njih zahteva, in ga vsi oboževati. Takšne osebe imajo do drugih izkoriščevalski odnos. Ne morejo se vživeti v težave drugih. V delovnih odnosih so ne glede na to, kaj se zgodi, vedno za vse krivi drugi. Mislijo, da so žrtve hotele napasti njih, ne nasprotno. Po drugi strani pa se zdi, da so te osebe odgovorne, motivirane za delo, urejene, vestne, občutljive za priznanje in kritiko ter z močno razvitim občutkom za družbeno pravičnost idealne žrtve. Njihov odziv na nepravične obtožbe ni napad, ampak dvom, ali so res dobro opravile delo, posledica tega je še večje prizadevanje, da bi zlorabljajočega zadovoljile (Kostelić-Martić 2007). Ponavadi so, da so to šefi, ki so presegli prag svojih sposobnosti in zasedajo delovno mesto, ki ga ne obvladujejo, zato so pripravljeni storiti vse, da bi svoje delovno mesto oz. pozicijo zavarovali. Združujejo informacije in odvzemajo sposobnim kadrom delovne naloge, omalovažujejo njihovo znanje in izkušnje ter jim onemogočijo poslovne stike. Po navadi so to tudi ljudje, ko so že bili žrtev mobinga in ne da bi se tega zavedali kopirajo, ta vzorec. Ob podpori neposredno predpostavljenih, ki tega ne preprečijo ali njihova dejanja celo podpirajo in kaznujejo tiste, ki se s takim načinom ne strinjajo, zastrupljajo celotno delovno vzdušje, rezultati tega pa so seveda slabo delo, ideje zamrejo in z njimi inovativnost, medsebojni odnosi so hladni in neiskreni, na delovnem mestu se čuti negativna energija (Kostelić–Martić 2007). Kostelić-Martić (2007) je predpostavila, da je storilec lahko:

nadrejeni, ki sam ali s pomočjo najbližjih sodelavcev mobira enega delavca ali skupino delavcev, ki jih uprava določa za »odstrel« ,

nadrejeni, ki delavca ali skupino delavcev šikanira zaradi občutka ogroženosti, ljubosumja, zavisti ali želje po oblasti,

skupina delavcev, ki zaradi nazadovanja ali drugih negativnih dejavnikov maltretira svojega nadrejenega,



delavec, ki zaradi občutka ogroženosti, ljubosumja, zavisti ali želje po oblasti mobira sodelavca na istem nivoju,

skupina delavcev, ki svoje napetosti in frustracije sproščajo na grešnem kozlu (ta je navadno izbran zaradi svoje drugačnosti).



4. POJAVNE OBLIKE MOBINGA Leymann (1996c) je z načrtnim raziskovalnim delom in proučevanjem opredelil 45 pojavnih oblik psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu, ki jih je razvrstil v pet skupin. Njegov model se pri raziskovanjih nasilnega vedenja v organizacijah uporablja največkrat. Da je Leymann lahko natančneje definiral kriterije, je v svojem LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorisation) vprašalniku opredelil mobing dejanja (45 dejanj), njihovo pogostost pojavljanja in zahtevano obdobje trajanja. Po njegovi definiciji govorimo o mobingu takrat, ko se eno ali več dejanj od 45 točno določenih dejanj mobinga dogaja vsaj pol leta ali več najmanj enkrat na teden.

1. napadi na možnost komuniciranja

1. omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega, 2. večkratno prekinjanje govora, jemanje besede, 3. omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev, 4. kričanje oz. glasno zmerjanje, 5. konstantno kritiziranje dela, 6. konstantno kritiziranje osebnega življenja, 7. nadlegovanje po telefonu, 8. verbalne grožnje, 9. pisne grožnje, 10. izmikanje stikom, odklonilne geste oziroma pogledi, 11. izmikanje stikom, dajanje nejasnih pripomb brez navedb razlogov izmikanja,

2. napadi na socialne stike

12. nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja, 13. ko prizadeti koga v podjetju ogovori, ga le-ta ignorira, 14. premestitev v pisarno daleč od sodelavcev, 15. sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo, 16. splošno ignoriranje v podjetju,

3. napadi na socialni ugled

17. ogovarjanje za hrbtom, 18. širjenje govoric, 19. poskusi smešenja posameznika, 20. domnevanje, da je posameznik psihični bolnik, 21. poskus prisile v psihiatrični pregled,



22. norčevanje iz telesnih hib, 23. oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi se nekoga osmešilo, 24. napadanje političnega ali verskega prepričanja, 25. norčevanje iz zasebnega življenja, 26. norčevanje iz narodnosti, 27. siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest, 28. delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve, 29. dvomi v poslovne odločitve posameznika, 30. posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov, 31. posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb,

4. napadi na kakovost delovne in življenjske situacije

32. posameznik ne dobiva novih delovnih nalog, 33. odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more izmisliti kakšne naloge zase, 34. dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog, 35. dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti, 36. dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje kot ostalim sodelavcem), 37. dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo, 38. dodeljevanje naloge daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom diskretizacije,

5. napadi na zdravje

40. grožnje s fizičnim nasiljem, 41. uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga “disciplinira”, 42. fizično zlorabljanje, 43. namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku, 44. namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu, 45. spolni napadi.

Tabela 1: Tabela skupin in pojavnih oblik mobing dejanj (Vir: Brečko 2009)

V prvi skupni so razvrščena dejanja napadanja na možnost izražanja oziroma komuniciranja žrtve. Tu nadrejeni omeji možnost izražanja in komuniciranja,



sodelavci omejijo možnost izražanja in komuniciranja. Pojavi se večkratno prekinjanje in jemanje besede, kričanje in glasno obrekovanje, stalno kritiziranje dela, konstantno kritiziranje privatnega življenja, nasilje preko telefona, verbalne grožnje in pritiski, pisne grožnje, izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi, dajanje nejasnih pripomb. Če primerjamo žrtev in napadalca, je tu žrtev na slabšem, saj napadalec uporabi le tiste dogodke, ki so zanj koristni. Če se žrtev znajde v taki situaciji, se lahko podredi napadalcu, lahko da odpoved ali pa poskuša dokazati, da ima prav in se potrudi spraviti odnose v stanje, kot so bili pred mobingom. Vendar Leymann (1996c) meni, da odnosi po takih dogodkih nikoli več ne bodo kot pred napadi. V drugi skupino so razvrščeni napadi na socialne stike žrtve, to so na primer: z žrtvijo nihče ne komunicira več, ko žrtev nekoga ogovori, ga le-ta ignorira, žrtev je premeščena v delovne prostore, oddaljene od sodelavcev, sodelavcem je prepovedan pogovor z žrtvijo, splošna ignoranca žrtve s strani zaposlenih v podjetju. Kot smo že omenili, pogovor vedno pomaga in je prvo dejanje, ko žrtev začuti, da se nad njo izvaja mobing, vendar v takšnih primerih, ko je žrtvi to odvzeto, je to nemogoče. Vendar vseeno žrtev potrebuje podporo. V tretjo skupino spadajo napadi na osebni ugled žrtve, ta dejanja so na primer: obrekovanje za hrbtom, širjenje govoric, poskusi smešenja žrtve, žrtev osumijo, da je psihični bolnik, žrtev silijo v psihiatrične preiskave, norčevanje iz žrtvine prizadetosti ali invalidnosti, oponašanje hoje, gest in drugih vedenjskih vzorcev z namenom osmešiti žrtev, norčevanje iz političnega ali verskega prepričanja, norčevanje iz zasebnega življenja žrtve, norčevanje iz narodnosti, siljenje žrtve k opravljanju del, ki negativno vplivajo na samozavest, delovni vložek žrtve se napačno oziroma žaljivo ocenjuje, dvom v odločitve žrtve, zmerjanje žrtve s ponižujočimi izrazi, spolno nadlegovanje v obliki poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih pobud. Vsak človek si želi spoštovanje, če mu to vzamejo, mu načnejo samozavest, jo izgubljaš s takimi dejanji. Kar vpliva na zmogljivost in delo. V četrti skupini so napadi na kakovost dela žrtve: žrtev ne dobiva več delovnih nalog, delovne naloge so odvzete v taki meri, da si žrtev ne more več izmisliti delovnih zadolžitev zase. Dogaja se dodeljevanje nesmiselnih nalog, dodeljevanje nalog nad nivojem sposobnosti in kvalifikacij, nenehno dodeljevanje novih zadolžitev, dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo, dodeljevanje nalog pod nivojem sposobnosti in kvalifikacij z namenom diskreditacije. Vemo, da delo pomeni kruh in osnovo za preživetje. Če delo človeka ne veseli tudi funkcije niso opravljene tako, kot bi morale biti. Pogosto napadi jemljejo voljo do dela in do življenja.



V peti skupini pa so najhujša dejanja, to so napadi na zdravje žrtve, ki se kažejo na primer tako: siljenje žrtve k opravljanju zdravju škodljivih del, grožnje s fizičnim nasiljem, uporaba lažjega nasilja z namenom ''discipliniranja'' žrtve, fizično zlorabljanje, namerno povzročanje škode in stroškov žrtvi, povzročanje psihične škode doma in na delovnem mestu, spolni napadi … Te pojavne oblike se pojavljajo pri žrtvi; gre za dejanja, ki jih nekateri tudi ne opazijo, žrtvam pa puščajo resne posledice.



5. NASTANEK IN RAZVOJ MOBINGA Kot navaja Leymann (1996d) je v začetku osemdesetih let kot prvi prepoznal in definiral znake psihičnega in čustvenega nasilja med zaposlenimi. Leta 1982 je začel s svojo raziskavo o mobingu in še danes velja za enega vodilnih, svetovnih ekspertov na tem področju. Njegove obširne izkušnje so plod opazovanja okoli 1300 pacientov, od tega je bilo kar 300 pacientov rednih obiskovalcev njegove klinike. Na žalost ostale klinike, ki delujejo na področju psihologije in psihiatrije, ne uporabljajo zelo učinkovite Leymannove metode zdravljenja. Osnovni fazni model, ki ga je Leymann opredelil na osnovi raziskav posameznih primerov, je primarno vseboval štiri faze, kasneje pa se je s pomočjo ostalih raziskovalcev oblikovala še ena faza, ki je bila dodana prvotnemu faznemu modelu. V tej fazi gre za zdravniške in psihološke diagnoze, ki pa stanje žrtve še poslabšajo.

5.1. POTEK IN RAZVOJ FAZ MOBINGA PO LEYMANNU Brečko (2010a) povzema po Leymannu (1996d) naslednje razvojne faze mobinga:

konflikt

stigmatizacija

vključitev kadrovskega oddelka

napačna diagnoza

izključitev Potek in razvoj faz mobinga (Brečko 2010a) se lahko tudi spremeni, saj lahko postanejo storilci previdni in prenehajo s svojimi aktivnostmi. Kadar pri storilcih posredujejo nadrejene osebe, storilci načeloma spremenijo svojo taktiko napadanja žrtve, lahko pa tudi odnehajo. V nadaljnji pojasnitvi vsake posamezne faze je jasno razvidno, kako se iz navadnega konflikta lahko razvije dejanje, ki načrtno in intenzivno uničuje psihično in fizično stanje izbrane žrtve.

Konflikt

Konflikt je vsakdanji pojav, ki se pojavlja v domačem in poslovnem okolju. Vsak posameznik sprejema določene življenjske situacije po svoje. To pomeni, da vsak posameznik na določeno dogajanje tudi po svoje reagira. In prav ta svojstvenost vsakega posameznika je glavni vir, kako se bo spopadel s konfliktom. Nekdo bo poskušal v dani situaciji skleniti kompromis, pri nekom drugem pa bo dana situacija ekshalirala v konflikt. Konflikt je možno reševati le pod pogojem, da sta na to pripravljeni obe nasprotujoči strani. Nerešen konflikt se lahko razvije v mobing. Večinoma se to dogaja takrat, kadar nadrejeni ne posežejo v dogajanje. S svojim nevmešavanjem nadrejeni dosežejo ravno nasprotni učinek: konflikti se vrstijo in dobijo neobvladljive razsežnosti. Prvotni konflikt v takšnih okoliščinah postane nepomemben ali pa se popolnoma izgubi.



Poznamo pet načinov, kako reševati konflikte: da se ga izogibamo, da z njim živimo, da drugim vsilimo svoje mišljenje, da sklepamo kompromise ter da zadeve uredimo na način, da so vsi zadovoljni. Odločitev, kateri način izbrati, pripada posamezniku, saj ima vsak svoj značaj in svoje izkušnje. Enotnih napotil, kako ravnati v dani situaciji, torej ni mogoče sestaviti (Brečko 2010a).

Stigmatizacija Ko je zamujeno reševanje konflikta, nastopi mobing. Nerešen konflikt se razvije v osebni spor. Napadanje žrtve postaja vse pogostejše in intenzivnejše. Glavna tarča osredotočanja moberja je osebnost in značaj žrtve, kljub dokazom Leymanna, da povezave med osebnostnimi lastnostmi in mobingom dejansko ni. Mober je sposoben brezkompromisno trditi, da je prav žrtev izzvala mobing s svojim značajem in lastnostmi. Namen moberja je, da žrtev čim prej izloči iz delovnega okolja. Ker žrtev ne razume tega ravnanja, postane najprej zmedena, njena delovna storilnost upada. Sama žrtev se tega zaveda, zato začne upadati tudi njeno samozaupanje. Izgubljati začne stik z delovnim okoljem, posledično pa je okrnjeno tudi njeno zaznavanje dogajanja v domačem in ostalem družbenem okolju. Žrtev je do okolice nezaupljiva, zmedena, izčrpana, nezbrana pri delu, njeno vedenje postane sovražno. Nemalokrat jo obdolžijo, da ustvarja negativno delovno vzdušje in da očitno ne pozna definicije timskega dela. Pri njenem delu se pojavlja vse več napak. Mober te slabosti uporabi za stigmatizacijo žrtve, da je malomarna (kar v podjetjih obravnavajo kot težjo disciplinsko kršitev) in nesposobna (Brečko 2010a).

Vključitev kadrovskega oddelka Kot navaja dr. Brečko (2010a), se v tej fazi se pojavijo ukrepi kadrovskega oddelka, ki so po navadi destruktivni. Ker mobing — dolgoročno gledano – slabo vpliva na uspešnost podjetja, je delodajalec prisiljen poseči v dogajanje. Ukrepe v večini primerov prevzame kadrovska služba, nemalokrat pa tudi nadrejeni. Žrtev je opozorjena na napake pri delu, na zmanjšano storilnost (ki ji pripišejo oceno, v kateri je navedeno, da »ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov«), kasneje je žrtev tudi premeščena, lahko pa ji kar naravnost zagrozijo z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti. Žrtev je pogosteje odsotna z dela zaradi bolezni, kadrovske službe v podjetjih pa poskušajo pridobiti informacije o zdravstvenem stanju in terapiji žrtve. Nemalokrat se zgodi, da kličejo v ambulanto zdravnika, kjer se žrtev zdravi ali — kar je še huje — preko poznanstev pridobivajo medicinsko dokumentacijo žrtve. V takšnih primerih gre za hudo kršitev zakonodaje, saj so vsi dokumenti o zdravljenju vsakega posameznega pacienta strogo zaupnega značaja. Ukrepi s strani delodajalca po navadi pridejo v času žrtvine odsotnosti: znižanje plače, premestitev na drugo delovno mesto, disciplinski ukrepi. V primeru premestitve na drugo delovno mesto ima žrtev po navadi zelo malo časa, da podpiše novo pogodbo o zaposlitvi, prav tako jo eksistenčni strah prisili v podpis kakršne koli nove pogodbe o delu, pa čeprav je drugo, dobesedno vsiljeno delovno mesto večinoma slabše plačano in pod nivojem izobrazbe in sposobnosti žrtve. Takšen ukrep kadrovske službe moberju dejansko pomaga pri njegovem delovanju proti žrtvi, žrtev pa se znajde v še večji čustveni stiski.



Napačna diagnoza V tej fazi žrtev v svojem obupu poišče zdravniško pomoč. Kot je navedeno v knjigi (Brečko 2010a) je večinoma napotena na številne preiskave, ki pa ne kažejo nikakršnih patoloških znamenj. V številnih primerih so žrtve označene kot »hipohondri«. Takšna stigmatizacija psihično stanje žrtve le še poslabša, žrtev začne zavračati svoje najbližje (starše, zakonskega partnerja, otroke), izogiba se družabnemu življenju, ne vidi izhoda iz svoje situacije, zapira se vase, postane zelo redkobesedna in se izogiba komunikaciji. Ko je žrtev že nekaj časa v takšnem stanju, skoraj popolnoma izgubi stik z realnostjo, zelo močno se razvijejo samomorilne misli, ki pa jih je po mnenju strokovnjakov na področju človekove psihe, psihologov in psihiatrov, potrebno jemati zelo resno, saj v večini primerov te samomorilne misli žrtve tudi uresničijo. Prepričane so namreč, da se bodo le tako rešile moberja, pa tudi tistih zdravnikov, ki njihove stiske in nemoči ne jemljejo resno ali pa je ne zdravijo ustrezno. Po Leymannovem mnenju so glavni krivci za postavljanje napačnih diagnoz prav psihologi in psihiatri, ki sicer žrtvam nudijo pomoč, vendar se ne poglobijo v socialno ozadje nastalega psihičnega in čustvenega nasilja.

Izključitev Gre za zadnjo fazo pri poteku in razvoju mobinga, v kateri postane žrtev v podjetju socialno izključena. Žrtev se tega zaveda in to jo potisne v še večji obup in postane apatična. V takšnem stanju lahko sprejme napačne odločitve: poda predlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj zase v tem poslovnem okolju ne vidi nobene rešitve več. Želi se čim prej umakniti in pozabiti. Primeri iz prakse potrjujejo, da so številne žrtve zaradi prevelikih pritiskov v podjetju same podale predlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tudi če je predlog podan s strani podjetja, žrtev ne nasprotuje, saj je zaradi hudih pritiskov v stanju apatije, prav tako se želi čim prej umakniti iz trenutnega okolja. Po vseh medicinskih dognanjih je jasno, da izolacija osebe pomeni velik stres in močno načne njeno mentalno zdravje. Žrtev mobinga postane cinična in sovražno razpoložena. S svojim razpoloženjem negativno vpliva na poslovno in zasebno družbeno okolje. V takšni situaciji zelo hitro nastopi odsotnost z dela zaradi bolezni, saj se žrtev počuti še bolj degradirano. Ta odsotnost je v prvih fazah mobinga krajša, žrtev v teh krajših odsotnostih premaguje prve znake akutnega stresa. Kasneje se te odsotnosti z dela zaradi bolezni podaljšujejo, žrtev postaja vse bolj anksiozna in depresivna. Nivo aktivnosti žrtve se znižuje, s tem pa se viša nivo pasivnosti. Za žrtev pomeni pasivnost veliko nevarnost pri nadaljnjih zaposlitvenih možnostih. Možnost za ponovno zaposlitev je skoraj nična, žrtev se počuti nekoristno. Njeno zdravstveno stanje se s tem še poslabša in v takšni situaciji je stopnja samomorov najvišja (Brečko 2010a).



6. VZROKI ZA NASTANEK MOBINGA Vedno se sprašujemo, zakaj je potrebno psihično nasilje nad nekom, saj lepa beseda lepo mesto najde. Prepričani smo, da se da na podlagi pogovora dogovoriti določene zadeve z nekom, ki nam je nadrejen. Vendar pri tem ne smemo pozabiti, da ima vse svoje meje. Leymann (1996e) pravi, da zaradi nastalih težav, ki so posledica mobinga v organizaciji, morajo v njihovo reševanje poseči tudi nadrejeni. Nadrejeni največkrat iščejo vzroke zanje v samih žrtvah oziroma njihovih osebnih značilnostih. Mišljenje mnogih namreč usmerja predsodek, da so se težave začele takrat, ko je v delovno okolje vstopil »problematičen« posameznik. Vendar pa so raziskave pokazale, da je takšno mišljenje zmotno in da ne moremo kriviti osebnostnih značilnosti zaposlenega za pojav psihičnega nasilja v organizaciji. Po raziskavah je Leymann (1996e) vzroke za nastanek mobinga razdelil v štiri skupine:

Organizacija dela Pomanjkljivosti v organizaciji dela, kot so preobremenjenost, časovna stiska, premalo zaposlenih, nejasna ali nasprotujoča si navodila, premalo komunikacije, visoka odgovornost in nizka stopnja odločanja ter podcenjevanje sposobnosti zaposlenih so možni vzroki za mobing. Žrtve bodo v tem primeru najverjetneje tisti, ki bodo odstopali od povprečja, v negativni ali pozitivni smeri. Torej posamezniki, ki svojega dela zaradi preobremenjenosti ne bodo opravljali dovolj dobro, ali pa tisti, ki bodo svoje delo opravili nadpovprečno dobro in bo njihova uspešnost nekoga od zaposlenih motila. Delo je treba organizirati tako, da za delavca ne bo kvantitativno preveč obremenjujoče (da bi bilo dela več, kot bi ga delavec zmogel) ali kvalitativno premalo obremenjujoč (da bi bilo delo vsebinsko preveč prazno ali monotono). Opisane delovne situacije so za delavca stresne. V delovnih organizacijah, kjer je okolje bolj stresno in kjer se pojavljajo nenehne zahteve po doseganju večje produktivnosti, obstaja večja nevarnost za izbruh konfliktov in s tem tudi mobinga. V izrazito stresnem okolju nekateri ljudje ne zmorejo zadostiti vsem zahtevam in ti so pogosteje izpostavljeni mobingu.

Način vodenja

Nadrejen naj bi bil sposoben opaziti, da je kdo od zaposlenih izpostavljen mobingu in njihove dolžnosti naj bi obsegale tudi posredovanje. Prej ko posreduje, boljše so možnosti za zaustavitev procesa. Z jasnimi navodili, pravilnim upravljanjem s človeškimi viri ter (po potrebi) jasno ločitvijo mobiranega in moberja bi lahko tudi sam preprečil ali prekinil mobiranje. Na žalost pa nadrejeni niso vedno nedolžni pri nastanku mobinga. Ker smo si ljudje različni, ima zato vsak vodja svoj način



vodenja. Tako so organizacije z avtoritativnim načinom vodenja bolj nagnjene k razvoju konfliktnih situacij. Te se razvijejo predvsem zaradi dejavnikov, kot so centralizacija odločanja, nezaupanje podrejenim in pretežno negativno vodenje z veliko kaznimi. Ne glede na stil vodenja je v organizaciji pomembna dobra komunikacija med zaposlenimi. Nezadostna komunikacija je namreč eden glavnih vzrokov za slabe razmere med zaposlenimi. Če v podjetju na primer deluje le enosmerna komunikacija, podrejeni pogosto prejemajo netočne informacije oziroma jih sploh ne prejmejo. To povzroči nejasnosti v zvezi z delovnim procesom, kar povečuje možnost za nastanek konfliktov. Poleg tega se podrejeni lahko počutijo onemogočene, saj vodilnim težko izrazijo svoje mnenje in težave.

Socialni položaj mobiranih Konflikte lahko povzročijo tudi osebnostne značilnosti posameznika, kar pa ne pomeni, da je mobirani kriv za nastanek mobinga. Gre namreč za dejavnike, na katere žrtev sama nima vpliva. To so lahko posebne osebnostne lastnosti, spol, barva kože, kulturna in nacionalna pripadnost. Večinoma pa mobing prizadene posameznike, ki živijo v težkih življenjskih situacijah, kot so na primer invalidi in matere samohranilke. Do konflikta pride, ker je žrtev postavljena v tako okolje, kjer njene osebnostne značilnosti izstopajo od osebnih značilnosti večine. Če bi žrtev postavili med posameznike, ki so si po omenjenih lastnostih podobni, bi do konflikta, ki izvira iz socialnega položaja žrtve, težje prišlo. Takrat ugotavljamo, da gre že za oblike diskriminacije.

Moralni nivo posameznikov Razlogov, zakaj oseba prične s psihičnim nasiljem, je več: sproščanje agresij, uveljavljanje moči, krepitev občutka povezanosti znotraj skupine, strah pred izgubo delovnega mesta in nezadovoljstvo na delovnem mestu. Mober navadno ne razmišlja o posledicah svojih dejanj in se niti ne zaveda, kako resno lahko s tem ogroža žrtev in celotno organizacijo. Navadno poleg osebe, ki načrtno izvaja psihično nasilje zoper žrtev, sodelujejo tudi drugi posamezniki, ki mobing dejansko omogočajo. Med njimi so taki, ki v mobingu aktivno sodelujejo in taki, ki nasilje le opazujejo, ne da bi posredovali. Mobing se dejansko razvije le zato, ker se ga tolerira. V organizacijah, kjer je moralni nivo ustrezno razvit, so mobing dejanja nesprejemljiva, zato so možnosti za razvoj mobinga manjše (Leymann 1996e). Potrebno je poleg navedenih dejavnikov upoštevati agresivnost, ki je povezana s človekovim prizadevanjem po samoohranitvi. Agresivnost je v določenih življenjskih situacijah nujna in pozitivna, v drugih primerih pa deluje negativno. S slednjo obliko agresivnosti se srečujemo redno v vsakdanjem življenju tudi na delovnem mestu. Mobing je tako ena od pojavnih oblik agresivnosti človekove narave (Cvetko 2003). Avtorji, ki opisujejo mobing, pravijo, da je vedno več vzrokov, da mobing nastane, nikoli ne gre le za en vzrok. In mobing ni problem posameznika.



Pri vzrokih bi še omenili motive za nastanek mobinga, ki jih navaja dr. Brečko (2010a, stran 46):

Mikropolitični mobing — namen je izločiti nepriljubljenega sodelavca iz organizacije.

Mobing kot strategija za stabiliziranje občutka lastne vrednosti — osnova zanj je občutek ogroženosti na področju, ki je pomembno za občutek lastne vrednosti, strah pred podrejenostjo in nepriznavanjem na nekem področju, strah pred izgubo avtoritete in moči ali pa strah pred izgubo položaja na delovnem mestu.

Mobing kot strategija ohranjanja in varovanja položaja — storilec ima močno potrebo po priznanju, občudovanju in izvajanju oblasti, pomanjkljivosti in napake pripisuje drugim, pogosto je perfekcionist, primanjkuje mu empatije in ima majhno sposobnost delegiranja.

Mobing kot reševanje nezavednega konflikta — premalo zaznani konflikti se spremenijo v nakopičeno jezo, posledica pa so bolestna in škodljiva dejanja, katerih učinkov se storilec običajno ne zaveda.

Motivi se razlikujejo tudi glede na položaj storilcev — napadalcev in žrtev v organizaciji in glede na vrsto mobinga. Najpogostejši motivi nadrejenih za izvajanje mobinga:

strah nadrejenih — pred izgubo avtoritete in moči v podjetju, pred nedelom podrejenih, pred intrigami z njihove strani, pred tem, da jih bodo sodelavci izrinili z vodstvene funkcije, ali pa pred izgubo ugleda med sodelavci in nadrejenimi;

discipliniranje sodelavcev s posebnimi metodami;

antipatičnost nekaterih sodelavcev;

sadizem;

maščevanje sodelavcem za povzročene težave ali razreševanje razmer. Motivi za izvajanje mobinga med sodelavci:

zamolčanje pomembnih informacij zaradi zagotovitve delovnega mesta;

jezni odzivi na tiste, ki delegirajo neko delo;

poskus prisiliti sodelavca, da bi se podredil zahtevam večine;

osebno sovraštvo;

izživljanje, nagnjenje k norčevanju in nejevolja nad socialno šibkejšimi sodelavci;

nestrpnost zaradi drugačnosti žrtve.



7. VRSTE MOBINGA V skladu s (Kostelić-Martić, 2007, stran 26–28), poznamo več vrst mobinga; lahko gre za primer, ko se zaposleni med sabo skušajo znebiti drug drugega, ker se počutijo ogrožene, strah ji je, da je drugi zaposleni bolj uspešen kot oni sami. Lahko gre za nevoščljivost za uspehe sodelavca. Taki vrsti mobinga pravimo vodoravni (horizontalni) mobing. Kadar se psihično nasilje dogaja med nadrejenimi in podrejenimi ali skupin podrejenih, se gre za navpični mobing. O navpičnem (vertikalnem) mobingu govorimo, kadar se psihično nasilje dogaja med nadrejenim/i in podrejenim ali skupino podrejenih. Torej gre za nasilna dejanja, ki se vršijo med zaposlenimi na različnih hierarhičnih ravneh. Vodoravni in navpični mobing ločimo po tem, kdo je napadalec in kdo je žrtev. Ko gre za to, da nadrejeni skuša odstaviti nekoga na nižjem delovnem mestu, govorimo o strateškem mobingu. Slednji lahko zanje predstavlja presežek, kot posledica reorganizacije podjetja, prevzema ali združitve podjetij, lahko se zgodi, da se enostavno ne more prilagoditi na spremembe, ki so bile izvedene v podjetju in se ne more vključiti v novo okolje. Kot tak je zaposlen seveda nezaželen, zato s sistematičnim izvajanjem psihičnega nasilja nad njim želi nadrejeni doseči njegovo odpoved. Pri tem se nadrejeni načrtno poslužuje nasilnih dejanj, podrejenega žali in ponižuje in se ga na ta način skuša znebiti. Poleg vseh zgoraj naštetih vrstah pa dr. Brečko navaja še naslednji vrsti mobinga (Brečko 2012):

zunanji mobing, ki lahko poteka med zunanjimi in notranjimi sodelavci / npr. med naročnikom in dobaviteljem,

lažni mobing, kjer žrtev razglasi mobing, čeprav ne gre za mobing,

E-mobing predstavlja novo nevarnost in s tem obliko nasilja v e-družbi. Ta se lahko izkazuje kot namerno pošiljanje okuženih datotek, vdiranje v sistem, spreminjanje gesel, nedovoljeno kopiranje datotek, spremembe osebnih nastavitev … Med e-mobing uvrščamo tudi neprimerno komuniciranje med prejemniki e-sporočil, ki so v isti skupini. Največkrat se mober poslužuje, da žrtvi pošlje delovne naloge tik pred koncem službe, se pravi jih, je skoraj nemogoče opraviti.



8. POSLEDICE MOBINGA Posledice mobinga pri žrtvah pustijo zelo težko popravljivo škodo. Vendar posledice niso le pri žrtvi mobinga. Odražajo tudi v organizaciji — podjetju samem. Poleg psihičnih in fizičnih posledic žrtev, finančnih posledic v organizaciji pušča mobing za sabo posledice tudi na sodelavcih.

POSLEDICE ZA POSAMEZNIKA

POSLEDICE ZA SODELAVCE POSLEDICE ZA ORGANIZACIJO

1.Motnje koncentracije in spomina 2.Nastop miselnih avtomatizmov 3.Strah pred neuspehom 4 Upadanje delovne samozavesti 5.Motnje socialnih odnosov 6.Težnja po neopaznem vedenju 7.Kriza osebnosti, samozavesti 8.Nevroze 9.Občutki izčrpanosti 10.Depresije 11.Oslabelost imunskega sistema 12.Tvorba malignih tumorjev 13. Samomorilsko vedenje

1.Občutek krivde 2.Strah pred posledicami v primeru, da bi žrtvi pomagali 3.Strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev mobinga 4. Razpadanje delovnih struktur

1.Slabšanje delovne klime 2. Zmanjševanje produktivnosti 3. Težave z motivacijo zaposlenih 4.Zmanjšanje inovativnosti 5. Zmanjšanje poslovnega ugleda 6.Višanje stopnje fluktuacije 7.Višanje stopnje absentizma 8.Visoki stroški odpravnin, odškodnin, pravnih postopkov, svetovalcev …

Tabela 2: Posledice mobinga (Brečko 2010a)

8.1. POSLEDICE MOBINGA ZA ŽRTEV MOBINGA Prva reakcija žrtve je, da se začne spraševati, kaj je narobe in išče vzroke za nastali problem oziroma krivdo pri sebi. Zato posameznik postane vznemirjen, navdajata ga strah in tesnoba, kasneje ga preplavi občutek osamljenosti in sramu. Misli, da se to dogaja le njemu in da nihče ne bo verjel, zato svoje težave tudi ne želi deliti z drugimi. Žrtev zboli, pogosta so tudi depresivna obolenja. Zadnja faza oziroma odziv žrtve pa je prava depresija, ki povzroči osebno razvrednotenje, ker posameznik ne more sam rešiti problema, meni, da je nesposoben in ničvreden. Delovni pogoji, pritisk in obremenjenost v današnjih časih povzročajo mobing v podjetjih ali organizacijah, le-ta pa včasih povzroči nepopravljivo škodo.



Poznamo tri zaporedne odzive žrtve na mobing (Brečko, 2010a, stran 55–58):

Samoobtoževanje Žrtve poskušajo dokazovati, da delajo dobro, in se še bolj trudijo, da bi tako preprečile nadaljnje napade. Ker to ne pomaga in se napadi nadaljujejo, nastopi začetno samoobtoževanje. Žrtev najprej pomisli na to, da je naredila nekaj narobe in je sama kriva za to, kar se ji dogaja. V tej fazi se pojavlja povečana vznemirjenost in anksioznost.

Osamljenost V fazi osamljenosti nastopi močan občutek, da se nasilje izvaja samo nad njo. Počuti se osramočeno, boji se, da ji nihče ne bo verjel, zato o problemu nerada govori s sodelavci, družino in prijatelji. V tej fazi žrtev pogosto zboli, najpogostejša pa so depresivna obolenja.

Osebno razvrednotenje Žrtev je v tej fazi prepričana, da tej situaciji ni kos, da ne more rešiti problema, da je nesposobna in ničvredna. Žrtvi se pojavljajo samo črne misli. Bolezen se stopnjuje in pojavljajo se simptomi prave depresije z vsemi bolezenskimi znaki. Posledica mobinga za posameznika je lahko tudi:

potrtost in obup,

preutrujenost, občutek izčrpanosti,

izguba volje do dela,

nespečnost,

nočne more,

napadi joka,

izguba nadzora nad vedenjem,

motnje hranjenja,

motnje zbranosti in spomina,

pojav miselnih avtomatizmov,

strah in tesnoba,

upad samozavesti,

motnje v socialnih odnosih,

težnja po neopaznem vedenju,

kriza osebnosti,

nevroze,

depresivna motnja,

psihosomatska obolenja,

oslabelost imunskega sistema,

tvorba tumorjev,

agresivnost do sebe ali do drugih,

samomorilsko vedenje,

posttravmatska stresna motnja.



Dlje časa trajajoči simptomi mobinga povzročijo žrtvi odpor do dela, posledica tega pa so velikokrat brezposelnost in tudi samomor.

8.2. POSLEDICE MOBINGA ZA SODELAVCE Ko je pri določeni osebi v podjetju prisoten mobing, sledijo posledice tako za žrtev kot tudi za njene sodelavce. Vidijo, da se nekaj dogaja in ne morejo ali celo nočejo spregovoriti o tem, ker se bojijo za svoje službe, za svoj ugled v podjetju. Nekateri skrivaj spodbujajo žrtev, da spregovori, nekateri pa ostanejo tiho do konca. Pojavi se strah pred posledicami, če bi žrtvi pomagali, ali strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev. Posledice za sodelavce so (Bilban 2008):

občutek krivde;

strah pred posledicam , v primeru, da bi žrtvi pomagali;

strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev mobinga;

razpadanje delovnih struktur.

8.3. POSLEDICE MOBINGA ZA ORGANIZACIJO / PODJETJE Kaj pomeni mobing za podjetje? Stroške! Stroški nastanejo v prvi fazi predvsem zaradi izostanka žrtve z dela — bolniške odsotnosti, zaradi morebitnih zahtevkov za invalidnost in na koncu mogoče celo zaradi tožbe. Potrebno je poudariti, če je žrtev prisotna na delovnem mestu se pravi, da ni na bolniškem staležu, je vprašljiva njena kakovost dela, kar pa predstavlja največji strošek za podjetje. Če delavec ne opravlja svojega dela enako kvalitetno kot preden je postal žrtev mobinga, potem to predstavlja velik strošek podjetju, saj prihaja do neželenih posledic. Ker ne naredi svojega dela dovolj dobro, ga je potrebno popraviti. In v vsej tej zmedenosti mogoče tudi ni sposoben popraviti napake in mora celo nekdo drug (podjetje prerazporedi iz drugega delovnega mesta nekoga ali celo iz drugega podjetja — odvisno od organizacije ), da popravi nastale napake. Nekaj ključnih posledic za podjetje (Brečko, 2010a, stran 60):

slabšanje delovne klime;

zmanjšanje produktivnosti;

težave z motivacijo zaposlenih;

zmanjšanje inovativnosti;

zmanjšanje poslovnega ugleda;

povečanje fluktuacije;

povečani stroški. Po oceni Mednarodne organizacije dela znašajo letni stroški, ki ga povzroči mobing v podjetju s 1000 zaposlenimi, približno 155.000,00 eur (Kostelić-Martić 2007).



8.4. POSLEDICE MOBINGA ZA CELOTNO DRUŽBO Zavedati se je potrebno, da tudi v družbi nastajajo posledice mobinga. Zdravljenje žrtve predstavlja strošek (različni specialisti — psihologi, internisti, diabetologi, onkologi, dermatologi …). Mobing predstavlja tudi strošek v pokojninskem sistemu. Če je le mogoče, poskuša podjetje žrtev prepričati, da se predčasno upokoji. Ena najbolj drastičnih, a kljub temu zelo pogostih posledic doživljanja mobinga je samomor. Heinz Leymann ocenjuje, da je na Švedskem 15 % samomorov posledica mobinga (Robnik in Milanovič 2008).



9. PREPREČEVANJE MOBINGA/UKREPI Žrtve mobinga bi mobingu najraje ubežale, vendar ga je potrebno ustaviti in ne pustiti moberjem, da svoje »delo« nadaljujejo.

9.1. OSEBNE OBRAMBNE STRATEGIJE ZA REŠEVANJE IN PREPREČEVANJE MOBINGA

9.1.1. PREPREČEVANJE MOBINGA NA RAVNI POSAMEZNIKA

NEFORMALNI UKREPI Kot je navedeno v (Brečko 2010a, stran 72-75) so neformalni ukrepi za preprečevanje mobinga naslednji:

ZAVRNIMO VLOGO ŽRTVE Potrebno je dobro premisliti, ali je res žrtev kriva, ali so občutki nesposobnosti upravičeni. Od napadalca je potrebna obrazložitev. Okrepitev samozavesti je najboljša osebna obramba zoper mobing.

NEPOSREDNI NAGOVOR NAPADALCA Žrtev se bi morala najprej sama pogovoriti z napadalcem in utemeljiti njegove obtožbe. Napadalec se mogoče niti ne zaveda, da izvaja mobing. Tak pristop je največkrat učinkovit, saj se napadalec ustraši in preneha z mobingom.

ZAUPATI SE SODELAVCU ALI PRIJATELJU Če je le mogoče, bi se morala žrtev zaupati prijatelju ali sodelavcu, oz. več sodelavcem. Pomembno je, da se o mobingu oziroma sumu mobinga spregovori čim prej.

VODENJE ZAPISNIKA/DNEVNIKA O DOŽIVETIH DEJANJIH Ta ukrep je dokazno gradivo pri razreševanju mobinga. Vodenje dnevnika pomaga žrtvi zanesljivo prepoznati, ali se res izvaja proces mobinga ali pa gre za konflikt. Z vodenjem dnevnika je možen vpogled v situacijo, razvidno je tudi, kolikokrat na teden se ponavljajo dejanja mobinga. Pomembno je, da se začne dnevnik pisati čim prej. V dnevniku vodimo več zapisov, najpomembnejši so (Mlinarič 2007):

točen datum in ura,

opis in vrsta dejanja domnevnega mobinga,

napadalec,

kraj dogodka,

prisotni ob dogodku,



naš odziv na dogodek,

naša aktivnost takoj po dogodku. Dnevnik o mobingu naj bi pisala vsaka žrtev. Zapisati je potrebno predvsem kako je prišlo do napada, kdo je povzročitelj, kakšni so občutki in posledice. V dnevnik je treba pisati redno, vsak dan, tudi če se napadi ne dogajajo. Žrtev mora opisati tudi dneve, ko ni v službi zaradi dopusta ali bolezni. Zapisati se mora tudi, če žrtev obišče zdravnika. Pri tem je potrebno navesti, zaradi katerih težav je žrtev potrebovala zdravniško pomoč in kakšna je bila zdravnikova diagnoza. Dnevnik o mobingu je dokazni material. S tem dokumentom žrtev lahko dokaže nasilje ter se bori za svoje pravice (Mlinarič 2007).



DATUM URA DOGODEK POVZROČITELJ

OBČUTKI POSLEDICE KOGA SEM INFORMIRAL

PRIČE DOGODKA

1 2 3 4 5 6 7 8

4. 5. 2005

8.15 Na sestanku mi nadrejeni ni dovolil pojasniti svojega predloga.

Nadrejeni Bil sem besen, postal sem rdeč v obraz, z občutkom sramu.

Bolela me je glava in razbijalo mi je srce.

Sindikat Jože, Andrej, Alenka, Stanka, Mojca.

11.24 Tajnica nadrejenega mi je prinesla gradivo, ki sem ga pripravil, na katerem je bilo zapisano »ZANIČ.«

Namestnik nadrejeneg-a

Sram, bes, jeza, ponorel sem, ker je bilo gradivo dobro pripravljeno.

Padec koncentracije, glavobol, slabost.

Sodelavci Andreja, Katja, Martin.

14.00 Z nadrejenim sem hotel govoriti, ni mi dovoli vstopiti v njegovo pisarno, zadrl se je:» Ven.«

Nadrejeni Razburil sem se, bil sem besen in ponižan.

Za nadaljnje delo sem bil nesposoben.

Tajnica nadrejenega.

Tabela 3: Primer dnevnika vodenja mobinga (Mobing 2014)

http://www.mobing.si/


Marijana Davidović Žagar: Mobing na delovnem mestu v podjetju X d. o .o. stran 28

FORMALNI UKREPI

VKLJUČITEV NEPOSREDNO NADREJENEGA Kot je navedeno (Brečko, 2010a, stran 72–75), je to prvi formalni ukrep, če podjetje nima pooblaščenca za mobing. Dolžnost posameznika je, da o dogajanju obvesti neposredno nadrejenega. Naloga nadrejenega je, da zagotovi delovno okolje, v katerem ne bo nadlegovanja in mobinga. Obvestilo nadrejenemu naj bo pisno, če se da, dopolnjeno z dnevnikom o mobingu. Nadrejeni mora v ustreznem času (od 10 do 15 dni), ki ga določajo notranji pravilniki in akti o preprečevanju mobinga na delovnem mestu ukrepati. O tem, kako se primer razrešuje, mora biti posameznik, to je žrtev primerno obveščen. Ukrepi se izvedejo na podlagi odločitve bodisi komisije ali predstojnika. Če se žrtev ne strinja z ukrepom, se lahko na rešitev pritoži. Če nadrejeni ne ukrepa ali je prav on napadalec, naj žrtev o tem obvesti nekoga višje ali kadrovsko službo.

PRIJAVA POOBLAŠČENCU ZA MOBING Če ima organizacija/podjetje pooblaščenca za mobing, potem je potrebno mobing prijaviti njemu. Prijava mora vsebovati informacije o tem; kaj se je zgodilo, povzročitelje, kako dolgo se sporno vedenje dogaja, kakšni so občutki žrtve, kje je vzrok po mnenju žrtve, ali je žrtev o tem koga že obvestila, ali obstajajo priče, kakšen je bil odziv …

PRITOŽBA SVETU DELAVCEV, SINDIKATU Če pritožba nadrejenemu ali pooblaščencu v organizaciji ni uspešna potem se lahko posameznik obrne na svet delavcev ali na predstavnika sindikata in obvesti o dogajanju v organizaciji.

PRITOŽBA INŠPEKOTORATU ZA DELO Posameznik lahko utemeljeno pritožbo s čim več dokazi posreduje tudi inšpektoratu, ki je dolžan preveriti, ali je delodajalec naredil vse, da bi posamezniku zagotovil dostojanstveno delovno okolje.

PRAVNO SVETOVANJE Posameznik se lahko posvetuje pri brezplačnih pravnih službah ali v podjetju.

ISKANJE POMOČI V DRUŠTVIH Je ne le oblika obrambne strategije, vendar je tudi že samopomoč. Posameznik lahko sam razišče, kakšne oblike pomoči mu ponujajo take organizacije.



ISKANJE PSIHOLOŠKE POMOČI Posameznik se lahko za svoj dvig samozavesti in okrepitev samospoštovanja obrne na psihološko posvetovalnico, psihoterapevta …

IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI Zadnja rešitev, ki bi jo priporočali delavcu oz. žrtvi. Vendar je največkrat uporabljena rešitev, saj se žrtev le tako okrepi in odide z življenjem naprej. Reši se bremena, mobinga pa ne razreši. To pomeni, da to ni rešitev. 9.1.2. PREPREČEVANJE IN REŠEVANJE MOBINGA NA RAVNI ORGANIZACIJE

STRATEŠKI UKREPI PREVENTIVNEGA DELOVANJA

Cilj preventivnega delovanja je preprečiti nastanek kriznih konfliktnih situacij, ki se lahko razvijejo v mobing. Posebna oblika preventive je organizacijski dogovor, kjer gre za poseben sporazum med delodajalci in delojemalci, s katerim so določene obveznosti in pristojnosti nadrejenih v primerih, da se mobing razvije. Za določitev preventivnih ukrepov se je potrebno najprej ozreti po vzrokih in jih že v predhodni fazi skušati odpraviti oz. vse dejavnike tveganja vzeti pod drobnogled in jih v največji možni meri izboljšati.

V skladu s (Brečko, 2010a, stran 80–82) so najpogostejši preventivni ukrepi:

sprememba in izboljšanje stila vodenja,

sprememba organizacije dela,

sprememba in izboljšanje komunikacijske strategije,

sprememba organizacijske kulture,

izobraževanje vodstva za preprečevanje neprimernih oblik vedenja,

informiranje zaposlenih o mobingu in njegovih posledicah,

jasna opredelitev vlog pri razreševanju mobinga,

sprejem notranjega akta o preprečevanju mobinga in določitev svetovalca ali pooblaščenca za mobing,

organizacijski dogovor,

nenehno komuniciranje o etičnem ravnanju.

STRATEŠKI UKREPI ZGODNJEGA UKREPANJA

Kot navaja dr. Brečko (2010a) mora vodstvo v politiki organizacije jasno določiti dejanja, ki se štejejo kot mobing in so zaradi tega prepovedana ter sankcionirana. Poleg tega mora usposobiti vsaj dve osebi, na kateri se lahko mobirani zaposleni obrnejo po pomoč ali nasvet. Pomembno je, da imajo ti svetovalci pristojnosti za ukrepanje v primeru, da se mobing v organizaciji pojavi. Da bi bili ti ukrepi vodstva uspešni, morajo biti pristojni sposobni zaznati mobing v zgodnji fazi in primerno ukrepati. Najpogostejši strateški ukrepi zgodnjega ukrepanja:

udejanjanje zapisanih sankcij zoper neprimerne oblike vedenja ali ravnanja,

vzpostavitev sistema pritožb,



nenehno usposabljanje pooblaščencev za mobing,

interni priročnik o mobingu,

izobraževalno—informativna internetna stran.

STRATEŠKI UKREPI POZNEGA UKREPANJA ORGANIZACIJE

Če se dejanje mobinga v organizacij že razvije, je dolžnost podjetja, da zaščiti posameznika pred morebitno nastalo škodo. Odpustiti žrtev mobinga lahko vsekakor klasificiramo kot največjo napako podjetja. Zaposlenim v organizaciji pa bo takšno dejanje dalo jasno vedeti, da podjetje dopušča taka dejanja, kot je mobing, to pa lahko negativno vpliva na organizacijsko klimo. Ukrepi poznega ukrepanja so (Brečko, 2010a, stran 87):

izvedene sankcije zoper napadalca,

varovanje zasebnosti žrtve,

povrnitev ugleda žrtvi,

dopust za poklicno rehabilitacijo,

materialna in socialna pomoč,

izobraževanje za dvig samozavesti.



10. PRAVNA UREDITEV Mobing je v Sloveniji kot drugje v svetu prepovedan, postopki ter posledice so predpisani z zakonom.

Po zakonodaji mora delodajalec zagotoviti delovno okolje, ki preprečuje psihično in čustveno nasilje ali trpinčenje na delovnem mestu. Zakonske regulative so v zakonih in ustavi. Večina zakonskih določil ureja in preprečuje mobing v vseh organizacijah, nekatera (Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o javnih uslužbencih ter z njima povezane uredbe) pa veljajo le za gospodarske družbe ali osebe javnega prava (Brečko 2010b).

POMEMBNA DOLOČILA REGULATIVNE UREDITVE USTAVE REPUBLIKE SLOVENIJE:

Ustava narekuje v drugemu delu človekove pravice in temeljne svoboščine http://www.us-rs.si/o-sodiscu/pravna-podlaga/ustava/ :

a) 34. člen (pravica do osebnega dostojanstva in varnosti) Vsakdo ima pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.

b) 35. člen (varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic)

Zagotovljena je nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic.

OKVIRNI SPORAZUM O NADLEGOVANJU IN NASILJU NA DELOVNEM MESTU:

Je izjemno pomemben dokument, ki je prispeval k zakonskemu preprečevanju mobinga na delovnem mestu. Sporazum obsoja vse oblike nadlegovanja in nasilja ter potrjuje dolžnost delodajalca, da pred njim zaščiti svoje delavce (http://www.sindikat-zsss.si ,Evropski okvirni sporazum o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu,2007).

POMEMBNA DOLOČILA EVROPSKE SOCIALNE LISTINE:

3. člen: Pravica do varnih in zdravih delovnih pogojev Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice do varnih in zdravih delovnih pogojev, se pogodbenice zavezujejo, da po posvetovanju z organizacijami delodajalcev in delavcev: 1. oblikujejo, izvajajo in občasno pregledajo skladnost državne politike na

področju varnosti, zdravja pri delu ter delovnega okolja. Temeljni cilj te politike je izboljšanje varnosti in zdravja pri delu ter preprečevanje nezgod in poškodb zdravja, ki izhajajo iz dela, so z njim povezane ali povzročene, posebno še z zmanjšanjem vzrokov za nevarnosti, ki izvirajo iz posebnosti delovnega okolja;

2. izdajo varnostne in zdravstvene predpise;

http://www.us-rs.si/o-sodiscu/pravna-podlaga/ustava/

http://www.sindikat-zsss.si/



3. zagotavljajo uveljavljanje takih predpisov z ukrepi nadzora; 4. spodbujajo pospešen razvoj služb za zdravje pri delu s poudarkom na

preventivni in svetovalni vlogi za vse delavce (http://www.varuh-rs.si/, Evropska socialna listina).

11. člen: Pravica do varstva zdravja Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice do varstva zdravja, se pogodbenice zavezujejo, da bodo neposredno ali v sodelovanju z javnimi ali zasebnimi organizacijami sprejele primerne ukrepe, da bi med drugim: 1. v največji možni meri odstranile vzroke slabega zdravja; 2. zagotovile svetovalne in izobraževalne možnosti za izboljšanje zdravja in

spodbujanje čuta osebne odgovornosti za zdravje; 3. v največji možni meri preprečevale epidemije, endemične in druge bolezni ter

nesreče (http://www.varuh-rs.si/, Evropska socialna listina).

26. člen: Pravica do dostojanstva pri delu

Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice vseh delavcev do varstva njihovega dostojanstva pri delu, se pogodbenice zavezujejo, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev: 1. pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred spolnim nadlegovanjem na

delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem;

2. pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem (www.varuh-rs.si, Evropska socialna listina).

POMEMBNI ČLENI IZ ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH:

6. člen: Prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

http://www.varuh-rs.si/






Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katerekoli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine. Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo. Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem. Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih,2013).

7. člen: Prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu

Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona. Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo

http://www.uradni-list.si/



ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih,2013).

8. člen: Odškodninska odgovornost delodajalca in denarna odškodnina

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih, 2013).

47. člen: Varovanje dostojanstva delavca pri delu Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih,2013).

85. člen: Obveznosti delodajalca pred odpovedjo Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti





z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih, 2013).

89. člen: Razlogi za redno odpoved Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so lahko prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti), kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog), nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov, neuspešno opravljeno poskusno delo. Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih,2013).





Kazenske določbe:

217. člen narekuje, da se z globo od 3.000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec to je lahko pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:

iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen);

krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu (7. člen);

ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih, 2013).

218. člen narekuje, da se z globo od 1.500 do 4.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:

ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu z drugim odstavkom 47. člena tega zakona (www.uradni-list.si, Zakon o delovnih razmerjih, 2013).





11. PRIMER MOBINGA IN ANALIZA PRIMERA V prvem delu diplomske naloge smo opisovali zgolj teoretsko podlago za razumevanje mobinga. Tisti, ki mobinga ne doživijo, si sploh ne predstavljajo, kaj bi to bilo, če bi se mobing zgodil njim. V drugem delu smo naredili intervju z žrtvijo mobinga. V tretjem delu pa smo anketirali (25 respondentov) zaposlene v podjetju, v katerem je žrtev doživljala mobing. Na podlagi anketnega vprašanja in ugotovitvah smo ugotovili Hipotezo 1: V podjetju zaposleni občutijo visoko stopnjo mobinga. V četrtem delu smo dali predloge za izboljšanje stanja.

11.1. POVZETEK INTERVJUJA Med samim intervjujem je bilo videti stanje žrtve, bila je prestrašena in posledice so bile vidne. V tem primeru je prisoten mobing, ker je žrtvin nadrejeni izvajal različne oblike mobinga. To sklepam iz vrste dejanj, ki jih je izvajal, oziroma izpolnjenih je vseh 5 LIPT vprašanj po Leymannu (1996c):

napadi na možnost komuniciranja (omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega, večkrat ga je prekinje medtem ko je govoril, jemanje besede, omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev kričanje oziroma glasno zmerjanje, konstantno kritiziranje dela),

napadi na socialni ugled ( ga je ogovarjal, smešil …),

napadi na kakovost delovne in življenjske situacije (odvzete so mu bile naloge, dodeljeval mu je nesmiselne naloge …),

napadi na zdravje (namerno mu je povzročal škodo, psihično škodo na delovnem mestu …)

napadi na socialne stike (premestitev, daleč od sodelavcev, ignoriranje …)

Oblika mobinga Gre za strateški mobing, saj je nadrejeni skušal žrtev odstaviti iz nižjega položaja zaradi reorganizacije podjetja in ob premestitvi na drugo delovno mesto se žrtev ni mogla vključiti na novo delovno okolje — delovno mesto. Tu je bilo izvajano sistematično psihično nasilje in je posledično žrtev podpisala sporazumno odpoved. Nadrejeni se je posluževal dejanj, kjer ga je žalil, poniževal in se ga na tak način skušal znebiti.



Faze mobinga Z vidika trajanja dogodkov lahko rečemo, da je šlo za mobing, saj je žrtev to doživljala dve leti. Žrtev trdi, da je bila napadena večkrat na teden, včasih celo na dan. V tem primeru je potek mobinga šel od 1. faze — konflikt, ko žrtvi in nadrejenemu ni uspelo rešiti sporov, se je spor pretvoril v mobing, nadrejeni je žrtev vse pogosteje napadal. 2. faza je stigmatizacija, saj je bilo zamujeno reševanje konflikta, nastopil je mobing, nerešen konflikt se je razvil v osebni spor. Napadanje žrtve je postalo vse pogostejše in intenzivnejše. Glavna tarča osredotočanja moberja je osebnost in značaj žrtve. Namen moberja je bil dosežen — žrtev čim prej izločiti iz delovnega okolja. Iz intervjuja lahko razberemo, da je žrtev pričela delati napake in da je posledično njena storilnost upadla, saj se je na razgovoru z direktorji pojavil nadrejeni s kupom dokazov, da je žrtev delala napake. Pred drugimi je večkrat osmešil žrtev. Žrtev se je izolirala, ker ni zaupala nobenemu več, saj so bile njene slabosti uporabljene kot malomarno delo in počutil se je nesposobnega. V tretji fazi se vključi kadrovski oddelek, žrtev je večkrat opozarjala na to, kaj se dogaja in javno spregovorila o tem, zatekla se je h kadrovski službi, vendar brez uspeha. Nastopi četrta faza. Žrtev je doživljala hujše zdravstvene posledice in je začela obiskovati sprva svojega osebnega zdravnika, ki dokler žrtvi niso popadali vsi zobje, ni kaj dosti ukrepal. V peti fazi je izključitev. Žrtev ni zdržala več pritiskov, podpisala je sporazumno odpoved in se predčasno upokojila.

Vzroki Kakšni so bili vzroki, da je do mobinga prišlo? Žrtev pojasnjuje, da zato, ker nadrejenemu ni želela ustreči določenih stvari, ki niso bile povezane s službo in ker je delovno mesto žrtve bilo primerno za pomočnika nadrejenega, se je hotel znebiti in na to delovno mesto postaviti svojega pomočnika.

Kako prepoznamo žrtev Kot smo že v uvodu zapisali, je na žrtvi videti, da prestaja psihične pretrese, žrtev se ob intervjuju močno trese, težko govori o dogodkih. Svoje delo je žrtev opravljala 16 let vestno, brez velikih težav, s sodelavci se je razumela odlično. Je pa žrtev že starejši zaposleni.

Kako prepoznamo storilca V poglavju 3.3 Kako prepoznamo storilca pišemo več možnostih, kako prepoznamo storilca, v tem primeru je bil to šef, ki je bil odgovoren ter motiviran za delo, ki je s pomočjo dveh ostalih delavcev delal mobing. Izrazita je bila njegova egocentričnost, saj se je precenjeval, vendar kot je žrtev dejala, ni bil usposobljen za svoje delovno mesto — je prehitro napredoval iz nižjega v višji položaj. Zasledili smo v enemu izmed člankov, kjer Cvetko pravi, da gre pri mobingu za klientelizem, kjer se mober načrtno znebi nekoga v organizaciji, da bi priskrbel delovno mesto za svoje znance. In točno to je doživljala naša žrtev (Cvetko 2003).



Posledice mobinga za žrtev Prilagamo tudi izvid žrtve, v katerem je specialist psihiatrije ugotovil, da ima žrtev anksiozno depresivno motnjo ter povprečne kognitivne sposobnosti. Kognitivne sposobnosti so miselne sposobnosti, to so višje možganske funkcije, ki omogočajo, da naš spomin deluje. To so mišljenje, orientacija v prostoru, računanje, učenje, govor ter presoja. Pri naši žrtvi so ugotovili, da so te sposobnosti povprečne. Do upada teh sposobnosti pride s stresom, tudi s tem stresom, ki je bil naši žrtvi povzročen z izvajanjem mobinga na njo. Pri testiranju so ugotovitve, da je učinkovitost žrtve znižana in da se mu pojavlja tremor rok, kar pomeni, da se mu tresejo roke, ki so posledica nevrološke bolezni. Na splošno se tremor pojavlja v delu možganov, ki nadzirajo mišice posameznih delov telesa, najpogosteje rok. Nevrološki problemi, ki lahko izzovejo tremor, so multipla skleroza, kap, mehanske poškodbe možganov zaradi udarcev, nevrološke bolezni, ki okvarijo ali uničijo dele možganov. Vzrok je lahko tudi zloraba zdravil oziroma drog, kot so amfetamini, kofein, kortikostatiki in nekatera psihiatrična zdravila. Možen vzrok je zloraba alkohola, zastrupitev z živim srebrom ali poškodbe jeter. Pri sladkornih bolnikih se pojavi ob hipoglikemiji skupaj z zmedenostjo, potenjem in povišanim srčnim utripom. Tremor se lahko pojavi ob pomankanju vitaminov, ob neprespanosti ali ob stresu. Za tremor je zelo značilno ritmično tresenje dlani, rok, glave, nog, telesa, glasilk, kar lahko oteži pisanje in risanje kot tudi uporabo vsakdanjih opravil, ki zahtevajo natančnost (jedilni pribor, ključi). Nekateri tremorji se pojačajo ob stresu ali močnejšem razburjenju, fizični izčrpanosti ali pa ob dvigovanju težjih tovorov. Tremor se lahko pojavi v vsaki dobi življenja. Intenzivira in pogosteje se pojavi v srednjih ter poznih letih. Na začetku se pojavlja redko, potem občasno in kasneje vse bolj pogosto. Obolevnost moških in žensk je enaka. Čeprav tresavica ni življenjsko ogrožajoče stanje, pa je za bolnika lahko neprijetna zaradi oteževanja nekaterih opravil in zaradi občutka sramu (http://sl.wikipedia.org/wiki/Tresavica). Ugotovljeno je tudi, da ima žrtev znižano koncentracijo, kar pomeni, da se težje usmerja in zelo težko vzdržuje pozornost do dela. Žrtev je opravila tudi senzomotoričen preizkus, kjer so opravili drobno ročno motoriko, zasledili so okornost ter krčevitost kretenj, kar je žrtev oviralo pri natančnosti. Ponovno se je pojavila tresavica rok in telesa. Ugotovljeno je, da ima žrtev kot posledico mobinga depresijo ter napetost. Pri profilu emocij odraža deprimiranost, občutja prikrajšanosti, odrinjenosti, razočaranosti, pa tudi ogorčenosti in jeze, reagira z napetostjo in razdražljivostjo. Po končanih rezultatih pregleda ugotavljajo, da ima žrtev anksiozno-depresivno motnjo. Pri tem so mu svetovali skrajšani delovni čas ter daljše zdravljenje.

Posledica mobinga za organizacijo Žrtev je povedala, da so kasneje preučili njegov primer mobinga, vendar ga ni nihče obvestil o tem, saj je žrtev prijavila anonimno na Inšpektorat za delo in podrobneje opisala, kaj se dogaja v podjetju. Nadrejenega naj bi celo kaznovali in odstavili iz delovnega mesta.

http://sl.wikipedia.org/wiki/Multipla_skleroza

http://sl.wikipedia.org/wiki/Multipla_skleroza

http://sl.wikipedia.org/wiki/Kap

http://sl.wikipedia.org/wiki/Psihoaktivna_droga

http://sl.wikipedia.org/wiki/Amfetamin

http://sl.wikipedia.org/wiki/Kofein

http://sl.wikipedia.org/w/index.php?title=Kortikostatik&action=edit&redlink=1

http://sl.wikipedia.org/wiki/Alkohol

http://sl.wikipedia.org/wiki/Živo_srebro

http://sl.wikipedia.org/wiki/Jetra

http://sl.wikipedia.org/wiki/Sladkorna_bolezen

http://sl.wikipedia.org/wiki/Hipoglikemija

http://sl.wikipedia.org/wiki/Vitamin

http://sl.wikipedia.org/wiki/Stres



Rešitev Vsekakor bi predlagali žrtvi, da bi pravico našla na sodišču, vendar ima v tem istem podjetju zaposlenega svojega otroka, kar bi lahko pustilo še večje posledice. Žrtev ima zbrane vse dokaze, pisala je dnevnik in v dnevnik vsako podrobnost. Vsekakor menimo, da bi se morali zaposleni med sabo povezati in združiti moči ter skupaj javno spregovoriti o dogajanju na njihovih oddelkih.

Pomembno je svoje zaposlene izobraževati o tem, kaj to je mobing in kakšne so posledice le-tega.



12. RAZISKAVA Na podlagi intervjuja z žrtvijo smo se odločili, da raziščemo stanje na delovnem mestu, kjer je žrtev delala. Uporabili smo anketo in jo izvedli v podjetju v katerem je žrtev doživljala mobing. Podjetje zaposluje približno 600 ljudi. Anketo pa smo dali v reševanje 25 zaposlenim na oddelku, kjer je bila zaposlena naša žrtev. Ukvarja se z mizarskimi storitvami in večino svojih izdelkov izvaža v tujino. 1. SPLOŠNI PODATKI

SPOL

V ŠTEVILU V ODSTOTKIH

1.ŽENSKE 7 28 %

2.MOŠKI 18 72 %

Tabela 4: Spol (lastni vir)

Slika 1: Spol (lastni vir)

Z grafa je možno razbrati, da je od 25 izbranih anketirancev 72 odstotkov moškega spola in 28 odstotkov je žensk. Manj je zaposlenih žensk, ker je delo pretežno fizično.

ŽENSKE 28% MOŠKI

72%

SPOL

ŽENSKE

MOŠKI



STAROST


Od 20—30 let 4 16 %

Od 31—40 let 11 44 %

Od 41—50 let 6 24 %

Od 51—60 let 2 8 %

Nad 61 let 2 8 %

Tabela 5: Starost (lastni vir)

Slika 2: Starost (lastni vir)

Zaradi lažje obdelave podatkov smo razvrstili podatke o starosti po starostnih kategorijah. In sicer od 20 — 30 let, od 31 — 40 let, od 41 — 50 let, od 51 — 60 let in nad 61 let. Med vsemi anketiranci je največji delež zaposlenih v starostni skupini od 31 do 40 let — 11 anketiranih, kar je 44 odstotkov. Sledi ji starostna skupina od 41 do 50 let — 6 anketirancev, v odstotkih je to 24 odstotkov, nato ji sledi starostna skupina od 20 do 30 let — 4 anketiranci oziroma 16 odstotkov, naslednji dve pa sta od 51 do 60 let — 2 anketiranca oziroma 8 odstotkov in nad 61 let — 2 anketiranca, kar je v odstotkih — 8 odstotkov.

16%

[ODSTOTEK]

24%

8% 8%

STAROST

od 20-30 let

od 31-40 let

od 41-50let

od 51-60 let

Nad 61



IZOBRAZBA


OSNOVNA ŠOLA 12 48 %

SREDNJA ŠOLA 8 32 %

VIŠJA ŠOLA 2 8 %

VISOKA ŠOLA 3 12 %

MAGISTERIJ, DOKTORAT 0 0

Tabela 6: Izobrazba (lastni vir)

Slika 3: Izobrazba (lastni vir)

Največ anketirancev ima končano osnovno šolo (48 odstotkov — 12 anketirancev ), sledijo tisti, ki imajo srednjo šolo (32 odstotkov — 8 anketirancev ), 3 anketiranci oziroma 12 odstotkov jih ima končano višjo šolo in 2 anketiranca oziroma 8 odstotkov jih ima končano visoko šolo ter nihče od anketirancev nima magisterija ali doktorata. 2. ALI POZNATE POJEM MOBING ?


DA 16 64 %

NE 2 8 %

NE DOVOLJ DOBRO 7 28 %

Tabela 7: Ali poznate pojem mobing? (lastni vir)

[IME KATEGORIJE]

48 %

SŠ 32%

[IME KATEGORIJE]

8 %

[IME KATEGORIJE]

12 %

[IME KATEGORIJE]

0 %

IZOBRAZBA

OŠ

SŠ

VISOKA

VIŠJA

MAG., DR.



Slika 4: Ali poznate pojem mobing? (lastni vir)

64 odstotkov anketirancev je odgovorilo, da poznajo besedo mobing, kar 28 odstotkov jih odgovorilo, da je ne poznajo dovolj dobro in 8 odstotkov jih ne pozna pojma mobing. 3. ALI IMATE OBČUTEK, DA SE NAD VAMI DOGAJA TRPINČENJE/MOBING ?

ŠTEVILO ODSTOTKI

DA 13 52 %

NE 7 28 %

NE VEM 5 20 %

Tabela 8: Ali imate občutek, da se nad vami dogaja trpinčenje/mobing? (lastni vir)

Slika 5: Ali imate občutek, da se nad vami dogaja trpinčenje/mobing? (lastni vir)

DA 64%

NE 8%

NE DOVOLJ DOBRO

28%

ALI POZNATE POJEM MOBING?

DA

NE

NE DOVOLJ DOBRO

DA 52%

NE 28%

NE VEM 20%

ALI IMATE OBČUTEK, DA SE NAD VAMI DOGAJA TRPINČENJE/MOBING?

DA

NE

NE VEM



Več kot polovica je odgovorila s pritrdilnim odgovorom, da se nad njimi dogaja mobing, kar 52 odstotkov anketirancev, sledi mu odgovor NE z 28 odstotki ter 20 odstotkov je tistih, ki ne vedo, ali se nad njimi dogaja mobing. 4. KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU VZROK, DA PRIDE DO MOBINGA?

ŠTEVILO ODSTOTKI

SLABI SODELAVCI 2 8 %

SLABA ORGANIZACIJA V PODJETJU

12 48 %

SLABO VODSTVO 8 32 %

NE VEM 1 4 %

DRUGO 2 8 %

Tabela 9: Kakšen je po vašem mnenju vzrok, da pride do mobinga? (lastni vir)

Slika 6: Kakšen je po vašem mnenju vzrok, da pride do mobinga? (lastni vir)

48 odstotkov anketirancev je odgovorilo, da je vzrok za mobing v slabi organizaciji podjetja, sledi mu 32 odstotkov, da je vzrok za mobing slabo vodstvo, 8 odstotkov — se jih je odločilo za odgovor drugo in 8 odstotkov jih meni, da so za to krivi sodelavci, 4 odstotki pa ne vedo, kaj bi bil vzrok za mobing.

SLABI SODELAVCI 8%

SLABA ORG. V PODJETJU

48% SLABO VODSTVO

32%

NE VEM 4%

DRUGO 8%

KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU VZROK, DA PRIDE DO MOBINGA?

SLABI SODELAVCI

SLABA ORG. V PODJETJU

SLABO VODSTVO

NE VEM

DRUGO



5. KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU NAPADALEC,TISTI, KI IZVAJA MOBING ?

ŠTEVILO ODSTOTKI

ZAHRBTEN 17 68 %

PRIJAZEN 0 0 %

PRESTRAŠEN 8 32 %

Tabela 10: Kakšen je po vašem mnenju vaš napadalec? (lastni vir)

Slika 7: Kakšen je po vašem mnenju napadalec, tisti, ki izvaja mobing? (lastni vir)

Kar 68 odstotkov jih je odgovorilo, da je njihov napadalec zahrbten, sledi mu 32 odstotkov tistih, ki menijo, da je prestrašen. Ter 0 odstotkov tistih, ki menijo, da je njihov napadalec prijazen. 6. STE VODILI DNEVNIK ALI SI DOGODKE ZAPISOVALI?

ŠTEVILO ODSTOTKI

DA 4 16 %

NE 21 84 %

Tabela 11: Ste vodili dnevnik ali si dogodke zapisovali? (lastni vir)

ZAHRBTEN 68%

PRIJAZEN 0%

PRESTRAŠEN 32%

KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU VAŠ NAPADALEC ?

ZAHRBTEN

PRIJAZEN

PRESTRAŠEN



Slika 8: Ste vodili dnevnik ali si zapisovali dogodke? (lastni vir)

Od 25 anketiranih si le 16 odstotkov zapisujejo dogodke ali pa pišejo dnevnik o mobingu, ostalih 84 odstotkov pa si ne zapisuje dogodkov oziroma ne pišejo dnevnika. 7. KAKO STE SE POČUTILI, ČE SE JE IZVAJAL MOBING NAD VAMI?

ŠTEVILO ODSTOTKI

IMEL SEM POGOSTE GLAVOBOLE

10 77 %

DEPRESIJA 2 15 %

STISKA 1 8 %

Tabela 12: Kako ste se počutili po napadih? (lastni vir)

DA 16%

NE 84%

STE VODILI DNEVNIK ALI SI DOGODKE ZAPISOVALI?

DA

NE



Slika 9: Kako ste se počutili, če se je izvajal mobing nad vami? (lastni vir)

Na to vprašanje je odgovorilo le 13 anketirancev. 77 odstotkov jih je imelo pogosto glavobole po napadih, 15 odstotkov jih je imelo depresijo in 8 odstotkov jih je bilo v stiski. 8. STE POISKALI POMOČ?

ŠTEVILO ODSTOTKI

DA 2 15 %

NE 11 85 %

Tabela 13: Ste poiskali pomoč? (lastni vir)

Slika 10: Ste poiskali pomoč? (lastni vir)

85 odstotkov anketirancev ni poiskalo pomoči. 15 odstotkov pa jih je pomoč poiskalo.

GLAVOBOLI 77%

DEPRESIJA 15%

STISKA 8%

KAKO STE SE POČUTILI , ČE SE JE IZVAJAL MOBING NAD VAMI?

GLAVOBOLI

DEPRESIJA

STISKA

NE [ODSTOTEK]

DA [ODSTOTEK]

STE POISKALI POMOČ?

DA

NE



9. KOLIKO ČASA ŽE TRAJA ALI JE TRAJALO NASILJE?

ŠTEVILO ODSTOTKI

VEČ KOT 1 MESEC 10 77 %

1 LETO 2 15 %

VEČ KOT LETO DNI 1 8 %

Tabela 14: Koliko časa že traja ali je trajalo nasilje? (lastni vir)

Slika 11: Koliko časa že traja ali je trajalo nasilje? (lastni vir)

77 odstotkov je odgovorilo, da nasilje traja več kot en mesec, sledi mu 15 odstotkov, pri katerih nasilje traja 1 leto, in 8 odstotkov, pri katerih nasilje traja več kot leto dni. 10. ALI STE KAJ UKRENILI ZOPER NAPADALCA ?

ŠTEVILO ODSTOTKI

SEM 1 8 %

NISEM 5 38 %

NE UPAM SI 7 54 %

Tabela 15: Ali ste kaj ukrenili zoper napadalca? (lastni vir)

VEČ KOT 1 MESEC 77%

1 LETO 15%

VEČ KOT LETO DNI 8%

KOLIKO ČASA ŽE TRAJA ALI JE TRAJALO NASILJE ?

VEČ KOT 1 MESEC

1 LETO

VEČ KOT LETO DNI



Slika 12: Ali ste kaj ukrenili zoper napadalca? (lastni vir)

Na to vprašanje je odgovorilo le 12 anketirancev. 54 odstotkov anketirancev je odgovorilo, da si ne upa ničesar ukreniti zoper napadalca, sledi mu 38 odstotkov anketirancev, ki niso nič ukrenili ter le 8 odstotkov, ki jih je nekaj ukrenilo zoper napadalca. 11. ALI BI ZAUPALI DRUŽINI, DA STE ŽRTEV MOBINGA?

ŠTEVILO ODSTOTKI

VEDNO 12 48 %

NE VEM 4 16 %

NE 9 36 %

Tabela 16: Ali bi zaupali družini, da ste žrtev mobinga? (lastni vir)

Slika 13: Ali bi zaupali družini, da ste žrtev mobinga? (lastni vir)

Da bi družini zaupali svoje težave vedno, je odgovorila skoraj polovica anketirancev — 48 odstotkov, sledi mu 36 odstotkov, ki ne bi povedali družini ter, 16 odstotkov ne vedo, ali bi zaupali družini.

SEM 8%

NISEM 38%

NE UPAM SI 54%

ALI STE KAJ UKRENILI ZOPER NAPADALCA?

SEM

NISEM

NE UPAM SI

VEDNO 48%

NE VEM 16%

NE 36%

ALI BI ZAUPALI DRUŽINI, DA STE ŽRTEV MOBINGA ?

VEDNO

NE VEM

NE



12. KAKO BI SI SAMI POMAGALI, ČE BI BILI ŽRTEV MOBINGA ?

ŠTEVILO ODSTOTKI

SPREHOD, MEDITACIJA, POGOVOR 5 20 %

POISKAL BI STROKOVNO POMOČ 11 44 %

NE BI SI MOGEL POMAGATI SAM 9 36 %

Tabela 17: Kako ste si sami pomagali? (lastni vir)

Slika 14: Kako bi si sami pomagali? (lastni vir)

44 odstotkov anketiranih bi v primeru, da bi bili žrtev mobinga, poiskalo strokovno pomoč, sledi 36 odstotkov anketiranih, ki menijo, da si sami ne bi mogli pomagati, in 20 odstotkov bi jih mobing reševalo s sproščanjem. 13. IMATE PREDLOG ZA VAŠE PODJETJE, KAKO BI IZBOLJŠALI SITUACIJO?

ŠTEVILO ODSTOTKI

ZAMENJAL BI VODSTVO 4 16%

SPREMENIL NAČIN ORGANIZACIJE

11 44%

VEČ SESTANKOV 5 20%

POSLUŠAL BI ZAPOSLENE 5 20%

DRUGO 0 0

Tabela 18: Predlogi za izboljšanje (lastni vir)

SPREHOD, MEDITACIJA,

POGOVOR 20%

POISKAL BI STROKOVNO

POMOČ 44%

NE BI SI MOGEL POMAGATI SAM

36%

KAKO BI SI SAMI POMAGALI ?

SPREHOD,MEDITACIJA,POGOVOR

POISKAL BISTROKOVNO POMOČ

NE BI SI MOGELPOMAGATI SAM



Slika 15: Predlogi za izboljšanje (lastni vir)

44 odstotkov jih je odgovorilo, da bi spremenili način organizacije, 20 odstotkov jih meni, da bi morali poslušati zaposlene in prav tako 20 odstotkov jih meni, da bi morali imeti več sestankov,16 odstotkov bi jih zamenjalo vodstvo.

12.1. UGOTOVITVE IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE: Iz ankete razberemo, da gre za neko obliko mobinga na delovnem mestu oziroma na tem oddelku. Menimo, da niso vsi odgovarjali po pravici, ker se bojijo posledic. Čeprav je anketa anonimna, na nekatera vprašanja niso vsi odgovorili. Na podlagi pridobljenih rezultatov prilagamo ugotovitve ter predloge za izboljšavo. Zanimivo dejstvo je, da je večina zaposlenih moških in da tudi ti trpijo zaradi mobinga, večina anketirancev ima končano le osnovno šolo in največ je starih od 30 do 40 let. Predlagamo, da se v podjetju naredi sestanek in ponovno predavanje o mobingu, saj zaposleni ne vedo, kaj to je in ga posledično ne prepoznajo. Kot vzrok za mobing jih je največ odgovorilo na vprašanje slaba organizacija in slabo vodstvo. Sklepamo, da bi morali narediti spremembe v vodstvu, kolikor nam je tudi žrtev intervjuja povedala, da proizvodnjo vodijo trije, ki nimajo primerne izobrazbe in še manj izkušenj za vodenje take proizvodnje. Svojega napadalca ima večina za zahrbtnega, kar pomeni, da napadalec igra igro in je do nekaterih prijazen oziroma dokler ima korist proti žrtvi, je prijazen, nato pa obrne svoj karakter. Kot smo predlagali, je nujno potrebno izobraževanje o mobingu, saj so anketiranci pri vprašanju ali so med napadi vodili dnevnik ali si beležili določene zadeve, odgovorilo od 25 kar 21 odgovorilo, da ne, ker niso dovolj osveščeni o tem, da se zapisujejo zadeve v dnevnik o mobingu, ki kasneje služi kot dokaz. Večina se je strinjala, da bi se moral spremeniti način organizacije dela, kar pomeni, da ima njihov napadalec funkcijo v podjetju, ki je ne zna opravljati.

ZAMENJAL BI VODSTVO

16%

SPREMENIL NAČIN ORG.

44%

VEČ SESTANKOV 20%

POSLUŠAL BI ZAPOSLENE

20%

PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE

ZAMENJAL BIVODSTVOSPREMENIL NAČINORG.VEČ SESTANKOV

POSLUŠAL BIZAPOSLENEDRUGO



Žrtvam predlagamo, da si zapisujejo dogodke in predvsem priče, ki so takrat prisotne. Poiščejo pomoč, če jim podjetje ne nudi podpore, in sicer zunaj podjetja; npr.: sindikat ali nekoga, ki se z mobingom ukvarja. Predlagamo tudi, da podjetje da poudarek na zaposlene, njihove sposobnosti, predvsem pa prisluhne svojim zaposlenim, to je tudi glavna naloga vodstva. Podjetju predlagamo zaupnika, na katerega se bodo lahko zaposleni obrnili. Zaupniki za mobing so zakonsko predpisani in zato obvezni samo v organih državne uprave. Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave (UL RS št. 36/2009 – v nadaljevanju Uredba) določa, da mora predstojnik državnega organa imenovati svetovalca za pomoč zaposlenim v primeru pojava mobinga. Ta svetovalec oz. zaupnik se mora ustrezno izobraziti, njegova naloga pa je (Zajc 2014b):

informirati zaposlene o ukrepih, ki so na voljo v zvezi z varstvom pred mobingom,

informirati žrtve mobinga o ustreznih postopkih,

pomagati žrtvi mobinga pri neformalnem reševanju konkretnega primera mobinga.

Prednosti zunanjega zaupnika za mobing so še:

neobremenjenost z internimi govoricami, spletkami …

ne spada v hierarhijo podjetja in ima lahko bolj enakovreden odnos do vseh zaposlenih,

odnos z zaposlenimi razvije na novo, brez ‘zgodovine’,

ni dnevno v stiku z zaposlenimi in je tako manj podvržen

raznim pritiskom in manipulacijam,

ima izkušnje z različnimi težavami v različnih podjetjih, zato

ima velik nabor možnih rešitev,

mnogi zaposleni zunanjemu zaupniku lažje zaupajo. Kot navaja Anka Zajc (2014b) pa lahko delodajalec pridobi informacije o stanju zaposlenih in med zaposlenimi iz naslednjih virov:

anketiranje

gibanje med sodelavci in drobni pogovori z njimi, opazovanje dogajanja, zaznavanje ‘utripa’ med njimi …

redni letni razgovori

sodelovanje s sindikalnimi zaupniki in z drugimi zaupniki zaposlenih (formalnimi in neformalnimi)

sistem anonimnih pripomb, pohval in pritožb Za konec pa še citat iz knjige Upravljanje sprememb poslovnih procesov avtorice profesorice d. dr. Marije Ovsenik in mag. Milana Ambroža: »Delovne skupine imajo zelo pogoste konflikte, ki so posledica različnih ciljev, zahtev posameznikov, medsebojne podrejenosti med skupinami. Preventiva zoper konflikte je, da postopke predvidevamo, načrtujemo in jih med izvajanjem dela nenehno spremljamo, oziroma, če je potrebno tudi ustrezno ukrepamo.«



12.2. HIPOTEZA Na temelju rezultatov anketnega vprašalnika lahko ugotovimo naslednje: Hipoteza 1: V podjetju zaposleni občutijo visoko stopnjo mobinga. Slaba organizacija dela vodi v mobing. Zato je pomembna organizacija dela in način vodenja. Temeljni elementi v organizacijski klimi so zadovoljstvo zaposlenih in tudi počutje pri delu. Kar pa je ključnega pomena za uspešno podjetje. Kot navaja Anka Zajc (2014b), ko se zavemo svojega napačnega ravnanja, smo za konkretno situaciji verjetno že prepozni. Polomili smo ga. Popravljanje škode, storjene v odnosu do sodelavca, pa je občutljiva in zahtevna naloga. Prav zato je priporočljivo, da svoj ustrezen način reševanja težav prepoznamo, da poiščemo pravi način in ta novi način delovanja temeljito dodelamo. Ta pot je zahtevna, potrebno je trdo delo. Anketiranci so na peto vprašanje v anketnem vprašalniku: ALI IMATE OBČUTEK, DA SE NAD VAMI DOGAJA TRPINČENJE/MOBING?, odločali med odgovori da, ne in ne vem. Na to vprašanje je več kot polovica odgovorila s pritrdilnim odgovorom. Ugotavljamo, da so pod pritiskom in da se bojijo za svoje službe. Zato tudi nihče izmed njih ne stori ničesar zoper napadalca. Kar je razvidno iz dvanajstega vprašanja v anketnem vprašalniku: ALI STE KAJ UKRENILI ZOPER NAPADALCA, ČE BI BILI ŽRTEV MOBINGA, sem, ne upam in nisem. 54 odstotkov anketirancev je odgovorilo, da si ne upa ničesar ukreniti zoper napadalca in 38 odstotkov anketirancev, ki niso nič ukrenili ter le 8 odstotkov, ki jih je nekaj ukrenilo zoper napadalca. Na to vprašanje je odgovorilo le 12 anketirancev. Razlog zakaj nihče ne naredi nič je okolje napolnjeno s strahom in negotovostjo. Ugotavljamo, da v največji meri povzročajo mobing v podjetju nadrejeni, saj smo anketni vprašalnik razdelili med delavce v proizvodnji. Glede na to, da smo izvedli raziskavo z anketnim vprašalnikom in intervju z žrtvijo v istem podjetju, sklepamo, da gre za nekoga, ki je pretkan in svoje početje dela tako, da še vedno ostaja anonimen in mobing izvaja tako, da njegovo početje lahko opraviči. Na sedmo vprašanje v anketnem vprašalniku: KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU VZROK, DA PRIDE DO MOBINGA, so se anketiranci odločali med odgovori slabi sodelavci, slaba organizacija v podjetju, slabo vodstvo, ne vem in drugo. Prevladujoč odgovor je bil, da je za vzrok mobinga kriva slaba organizacija podjetja, saj je to vprašanje potrdilo 48 odstotkov anketirancev in 32 odstotkov jih je obkrožilo, da je vzrok v slabem vodstvu. S temi odgovori so potrdili, da je organizacija v podjetju slaba. Menijo tudi, da je vzrok v slabem vodenju podjetja. Tu ugotavljamo, da vsakodnevno doživljajo mobing po fazah mobinga od prve faze, ki je konflikt do izključitve iz delovnega življenja. Tako kot je to doživela anketirana žrtev mobinga v tem istem podjetju, kjer smo opravili anketni vprašalnik. 44 odstotkov jih je odgovorilo na petnajsto vprašanje ali IMAJO PREDLOG ZA IZBOLJŠANJE SITUACIJE v podjetju, da bi spremenili način organizacije in 16 odstotkov bi jih zamenjalo vodstvo. Delavci čutijo pritisk in ta pritisk se vidi v



njihovi kvaliteti dela. Predvsem pa čutijo kdaj so del kolektiva in kdaj ne in v tem podjetju ni zaupanja med delavcem in vodjo, saj jih je na sedmo vprašanju v anketnem vprašalniku: KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU NAPADALEC, TISTI, KI MOBING IZVAJA, kar 68 odstotkov anketiranih je obkrožilo odgovor zahrbten. Delodajalec je tisti, ki bi moral poskrbeti, da so odnosi med zaposlenimi in nadrejenimi urejeni. In delodajalec bi moral aktivno delati na tem, da so odnosi v podjetju urejeni. Hipotezo 1 potrjujemo, saj se zaposleni ne upajo nič ukreniti zoper napadalca in tudi več kot polovica anketiranih doživlja mobing.



13. ZAKLJUČEK Že Heinz Leymann (1996a) je zapisal: »Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov.« Običajno je delovanje posameznika, ki izvaja mobing, sistematično in usmerjeno na enega posameznika, ki je s tem porinjen v nemogoč položaj. Takih situacij je v našem delovnem okolju, posebej, ko gre za krizne čase, vse več. Običajno se mobing dogaja skozi daljše časovno obdobje. Ker rojeva psihosomatske in socialne probleme zahteva rešitve. Tudi v našem primeru smo bili priča ne zgolj konfliktnemu komuniciranju, pač pa tudi izostanku komunikacije. Sledilo dlje časa trajajoče psihično poniževanje, ki bi ga lahko opredelili kot namerno zlorabo. Žal je tak odnos vse prevečkrat dopuščen. Dogaja se , ker okolje običajno molči. Četudi sodelavci dogajanja ne odobravajo, pa jih je strah, da bi bili v primeru poskusa zaščite mobingiranega sodelavca tudi sami izpostavljeni sovražni in zastrašujoči izkušnji. Tako žrtev ostane sama. Prične se zapirati v svoj krog, na delovnem mestu ostane izolirana, kar vpliva na znižanje produktivnosti, samospoštovanja in na zdravje. Ker se ne počutijo varne, mobingirane osebe tudi ne vidijo izhoda iz situacije. Četudi je v Sloveniji trpinčenje na delovnem mestu prepovedano ga, kot kaže naš primer, beležimo v grobih oblikah in čedalje več tudi pri nas. Mobing je stranski produkt krize. Usmerjen je proti drugi osebi , njegova posledica je socialno izključevanje. Gre za negativen primer vedenja ,ki pomeni napad na dostojanstvo na delovnem mestu . In temu bi se demokratične družbe morale ostro zoperstaviti.



LITERATURA IN VIRI Knjige: Brečko, D. (2010a). Recite mobingu ne, obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja, Planet GV, Ljubljana. Brečko, D. (2006). Mobbing psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija, 12 (1-35). Lipičnik, B. (1999). Organizacija podjetja, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Lipičnik, B.; Mežnar, D. (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu = Human resources management, Ljubljana: Gospodarski vestnik. Kostelić-Martić A. (2005), Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Školska knjiga, Zagreb. Ovsenik M., Ambrož, M. (2000), Ustvarjalno vodenje procesov, Portorož: Visoka šola za turizem. Ovsenik, M. in Ambrož, M. (2006). Upravljanje sprememb poslovnih procesov, Tiskarna, Ljubljana. Ovsenik, M., Ambrož, M. (2010), Celovitost in neznatnost organizacije, Ljubljana: Inštitut za management d. o. o. Povše Pesrl, T., Arko Košec, M., Vreča, M. (1998), Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu, Ministrstvo za notranje zadeve, Ljubljana. Robnik, S. in Milanovič, L. (2008). Trpinčenje na delovnem mestu: rezultati raziskave Sindikata bančništva Slovenije in priporočila za delodajalce, Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana. Zajc, A. (2014a). Mobing, opredelitev in preprečevanje, zapiski predavanj, 13. 5. 2014. Zajc, A. (2014b). Soustvarjanje zdravih odnosov v delovnem okolju, Združenje delodajalcev obrti in podjetnikov Slovenije, Ljubljana. Članek v reviji: Bilban, M. (2008). Nasilje na delovnem mestu, Delo in varnost, 53(1), strani 24,25. Brečko, D. (2009). Mobing — kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati: strategije za ukrepanje organizacij zoper mobing, Delo in varnost, (1), strani 18,19,20 . Cvetko, A. (2003). Mobing — posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih, Podjetje in delo, 29(5), strani 859-906 . Kostelić-Martić, A. (2007). Psihično nasilje na delovnem mestu, revija HRM, 15(2), strani 27,28,29,30. Mlinarič, P. (2007). Zaščita pred mobingom — ko služba postane pekel, revija HRM 15, 15(2), strani 35,36. Spletne strani: Brečko, D. (2010b). Razvoj preventivnih strategij zoper mobing, priloga 5: http://www.delavska-participacija.com/priloge/1536-303680.pdf (9. 6. 2014) Brečko, D. (2012). Nenasilna komunikacija: http://www.zav-zdruzenje.si/wp-content/uploads/2013/01/Nenasilna-komunikacija-je-najboljsa-strategija-za-preprecevanje-mobinga.pdf (10.6.2014) http://4d.rtvslo.si/!arhiv/turbulenca/174297315,(18.3.2015) http://med.over.net/clanek/kaj-lahko-storim-ce-dozivljam-trpincenje-mobing-na-delovnem-mestu/#.VQgmrzg5CM9; (28.12.2014)

http://www.dlib.si/details/URN:NBN:SI:DOC-2EALLS8U/?query=%27keywords%3dBrečko%2c+Daniela%27&pageSize=25

http://www.dlib.si/details/URN:NBN:SI:DOC-2EALLS8U/?query=%27keywords%3dBrečko%2c+Daniela%27&pageSize=25

http://www.dlib.si/results/?pageSize=25&query=%27rele%253dDelo%2bin%2bvarnost%27

http://www.delavska-participacija.com/priloge/1536-303680.pdf

http://www.zav-zdruzenje.si/wp-content/uploads/2013/01/Nenasilna-komunikacija-je-najboljsa-strategija-za-preprecevanje-mobinga.pdf



http://4d.rtvslo.si/!arhiv/turbulenca/174297315

http://med.over.net/clanek/kaj-lahko-storim-ce-dozivljam-trpincenje-mobing-na-delovnem-mestu/#.VQgmrzg5CM9

http://med.over.net/clanek/kaj-lahko-storim-ce-dozivljam-trpincenje-mobing-na-delovnem-mestu/#.VQgmrzg5CM9



http://med.over.net/clanek/mobing-ostati-na-delovnem-mestu/#.VQgm9Dg5CM8; 28.12.2014 http://med.over.net/clanek/ste-zrtev-mobinga/#.VQgmDzg5CM8; 28.12.2014 Leymann, H. (1996). The Mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se (9. 6. 2014): Leymann, H. (1996a). The mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se/English/11120E.HTM Leymann, H. (1996b). The mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se/English/12110E.HTM Leymann, H. (1996c). The mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se/English/frame.html, Identification of Mobbing Activities Leymann, H. (1996d). The mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se/English/12220E.HTM Leymann, H. (1996e). The mobbing Encyclopedia: http://www.leymann.se/English/frame.html www.mobing.si (30. 10. 2014) www.sindikat-zsss.si; Evropski okvirni sporazum o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu,2007 (30. 10. 2014). http://sl.wikipedia.org/wiki/Tresavica (28. 12. 2014). http://www.uradni-list.si/1/content?id=112301 (9.6.2014). www.us-rs.si/o-sodiscu/pravna-podlaga/ustava (30.10.2014). https://www.uradni-list.si/1/content?id=92145 (18.3.2015). http://www.uradni-list.si/1/content?id=112301(9.6.2014). http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/svet-evrope/evropska-socialna-listina (9.6.2014).

http://med.over.net/clanek/mobing-ostati-na-delovnem-mestu/#.VQgm9Dg5CM8

http://med.over.net/clanek/ste-zrtev-mobinga/#.VQgmDzg5CM8

http://www.leymann.se/English/11120E.HTM


http://www.leymann.se/English/frame.html


http://www.leymann.se/English/frame.html

http://www.mobing.si/

http://www.sindikat-zsss.si/

http://sl.wikipedia.org/wiki/Tresavica

http://www.uradni-list.si/1/content?id=112301

http://www.us-rs.si/o-sodiscu/pravna-podlaga/ustava

https://www.uradni-list.si/1/content?id=92145

http://www.uradni-list.si/1/content?id=112301

http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/svet-evrope/evropska-socialna-listina

http://www.varuh-rs.si/pravni-okvir-in-pristojnosti/mednarodni-pravni-akti-s-podrocja-clovekovih-pravic/svet-evrope/evropska-socialna-listina



PRILOGE Priloga 1: Intervju z žrtvijo mobinga—vprašalnik

Anketni vprašalnik z odgovori 1. Kdaj ste dobili občutek, da se nad vami dogaja trpinčenje/mobing? V mesecu septembru 2012, trajalo je vse do septembra 2014. Ker sem imel popoldansko obrt, me je moj vodja prosil, če bi mu prišel naredit mavčne stene ter strope. Seveda sem delo sprejel in sem ga tudi naredil. Za svoje delo sem po zakonu izstavil račun, tega je tudi plačal. Kasneje me je prosil, da bi mu izstavil še en račun. Bližal se je konec leta, tudi on je imel popoldansko obrt in je potreboval račun za bilanco. Ker sem rekel, da tega ne bom storil, ker izstavljen račun zame pomeni dodaten strošek, se je očitno odločil, da bo pričel izvajati mobing. Začelo se je tako, da se je pogovarjal s še dvema sodelavkama. Zagledal je na tleh ležati odpadni karton. Ker ga sam ni hotel pobrati, je poklical mene, ki sem opravljal svoje delo 10 metrov stran, naj ga poberem. Seveda sem ga pobral, vendar sem ga ob tem vprašal, zakaj ni to ukazal delavkama, s katerima se je pogovarjal, saj sta ti dve stali ob kartonu. S tem mojim uporom so se pričele provokacije. Bilo je treba premikati 2 toni težke delovne površine. To delo je ukazal meni, da ga moram storiti. Kljub mojim letom in zdravstvenemu stanju sem to vedno tudi storil, nikoli pa nisem vedel, zakaj tega ni dal narediti nekomu, ki je vitalnejši in mlajši. Ko je eden izmed zaposlenih rekel, da naj pokliče (svojega zaveznika) na pomoč, da bi nama pomagal premikati, je odgovoril, da je le-ta star več kot 50 let in da ga ne bo trpinčil. Velikokrat me je vprašal ali imam še vedno popoldansko obrt. Ko sem pritrdil, mi je dejal, da bodo oni naredili selekcijo delavcev. Že tu mi je »grozil« z odpovedjo. Kasneje se je zaposlila v istem podjetju tudi žena mojega sina. Spomnim se, ko jo je iz njenega delovnega mesta premestil k sebi na linijo, ki jo je vodil. Pripeljal mi jo je ter rekel s hinavskim nasmehom na licu: » Poglej, koga sem pripeljal.« Vprašal sem ga, če to dela, da bi se me znebil. Odgovoril mi je le s krohotanjem. 2. Kako ste se pred tem razumeli z delodajalcem? Bila sva dobra sodelavca, nisem imel večjih težav s svojim nadrejenim. 3. Ali veste kaj bi bil vzrok? Ker sem imel popoldansko obrt ravno tako kot šef. Pri njem sem delal privatni posel. Ker mu nisem hotel izdati večjega računa, kot je le-ta bil, od takrat se je začelo z mobingom. Kasneje pa, ko se je stanje še stopnjevalo, sem bil premeščen iz proizvodnega dela proizvodnje v del podjetja, kjer se opravlja prototipna služba in sva bila samo 2 zaposlena na tej liniji. Prepuščen si sam sebi in svoji ustvarjalnosti in to delovno mesto je bilo v podjetju zelo zaželeno. Vendar brez izkušenj ter znanj nisi mogel priti do tja. Ker pa je šef hotel svojega prijatelja na to delovno mesto, se je začel pravi mobing nad mano.



4. Na kakšen način se je izvajal mobing nad vami, lahko navedete nekaj primerov?

Nenehno mi je pisal napake in pošiljal le-te po elektronski pošti ostalim vodjem, da so opomine vsi videli, skrival mi je načrte, govoril žaljivke, zbadljivke, potem me je klical po telefonu in me »sprehajal« iz enega konca podjetja na drug konec. Večkrat se je norčeval iz mene. Ko sem točil kakšen material mi je rekel, naj pazim, da ne bom padel v kanto, med tem so se vsi ostali smejali. Ko sem šel v skladišče po material, je hodil za menoj in me spraševal, kaj delam, za kaj se sprehajam, če nimam dosti dela. Sodelavka ga je prosila za prosto soboto zaradi trgatve. Njegov odgovor je bil, da naj meni reče, da naj grem trgati da bom s svojim dolgim jezikom pobiral grozdne jagode. Na tak način se je norčeval iz mene, vsi so se smejali, jaz pa sem ostal ponižan. Dodeljeval mi je težka dela in me sprehajal po podjetju, opravljal sem vrsto del namesto 2 zaposlenih. Tudi med samim odmorom za kosilo je prišel pome in me vračal v proizvodnjo. Vedno mi je na vprašanje, zakaj mi to delaš, odgovoril, da je on moj nadrejeni in da bom delal tako, kot bo on rekel. Večkrat me je tudi nagovarjal, da naj se predčasno upokojim. Spomnim se, da sem najbrž, zaradi zloma živcev padel v nezavest. Sodelavci so pritekli in mi pomagali. Poslali so me domov in odšel sem k zdravniku. Redno imam napade obliki močne tresavice. Jemal sem 10 vrst različnih zdravil. Vsi zobi so mi popadali ven. Večkrat so me zaprli v pisarno in mi govorili, kakšen sem, kako slabo delam. 5. Kakšen je po vašem mnenju vaš napadalec? Zelo zahrbten človek, kljub vsemu temu se mi je zdel prestrašen. 6. Ali je imel pomočnike? Da, imel jih je. Eden je bil delovodja, drugi pa je bil celo direktor proizvodnje. Ta prvi je bil njegov ovaduh. Menda so se celo dobivali ob vikendih ter popoldnevih ter kovali načrte, kako bodo komu nagajali. 7. Ste se povezali še s kom iz istega podjetja, ki je doživljal podobno kot vi? Sem opažal podobno tudi pri drugih sodelavcih, namreč kot opazovalci so bili prestrašeni in nisem mogel definirati, ali je to mobing nad njimi ali ne. 8. Ste vodili dnevnik? Redno sem si zapisoval dogodke, kopiral »prirejene« načrte, kopiral elektronsko pošto in tudi snemal s snemalnikom zvoka. 9. Opišite svoje počutje pred trpinčenjem in po trpinčenju? Februarja 2013 sem doživel živčni zlom in sem se zdravil leto in pol z bolniškim staležem, na koncu sem odšel delat s skrajšanim delovnim časom. Imel sem skoraj 10 vrst različnih tablet. Zdravil sem se pri psihiatru in psihologu. 10. Ste kdaj potožili sodelavcem? Velikokrat sem se potožil sodelavcem, vendar se nihče ni upal javno spregovoriti o tem, kaj šele zoperstaviti se šefom. So pa kot opazovalci videli, kaj se dogaja in so mi pomagali lahko le s pogovori in z nasveti.



11. Ste poiskal kakšno pomoč v podjetju — ste o tem obvestili nadrejenega? Sem, in sicer sem odšel do šefa proizvodnje, vendar je ta zagovarjal mojega šefa, potem sem odšel do direktorja, ki mi je verjel do neke mere. Nato je v pisarno poklical še »moberja« in sta prinesla s sabo vse elektronska sporočila ter moje napake in prirejene načrte, češ da sem res delal napake. Kot član izvršnega odbora sindikata sem se pritožil 4-krat, nikoli mi ni nihče pomagal. Potem sem poklical predsednico sindikata Slovenije, za kraj kjer jaz živim, in njenega pomočnika. Onadva sta mi rekla, da naj si beležim vse ter naj snemam s snemalnikom pogovore. Kasneje smo imeli tudi s strani kadrovske službe predavanje o mobingu, kjer sem spregovoril javno pred celotnim podjetjem in se z njo tudi osebno pogovoril o mobingu. Vendar me tudi ona ni slišala. Zahteval sem, da se sestanemo pri direktorju, to smo tudi storili. Tu sem se potožil, kaj vse doživljam, vendar so mi odgovorili, da je on moj nadrejeni in ima vso pravico ukazovati mi. Potožil sem tudi, da se spravljajo na mojo družino, ki je bila zaposlena v istem podjetju. Čez mesec dni so sinovi ženi prekinili pogodbo o zaposlitvi. Pred kolektivnim dopustom sem odšel do glavnega direktorja ter ga prosil za premestitev, premestitev je bila čez pol leta tudi ugodena. Ko so mi prišli to sporočit, mi je nadrejeni, ki je izvajal mobing, rekel, da je slišal, da sem potožil direktorju, kako mi je težko delati in da si ne zaslužim novega delovnega mesta, vendar naj mi bo ta premestitev, da mi je on ugodil. Kmalu po premestitvi na novo delovno mesto sem doživel živčni zlom. Ko sem se vrnil z bolniškega staleža, sem svoje delo začel opravljati na novem delovnem mestu. Posledica moje premestitve je bila, da so morali enega izmed delavcev premestiti drugam. Ravno ta premeščeni delavec je bil zaveznik mojega nadrejenega, ki je izvajal mobing. Posledice sem zopet občutil jaz. Ko sem se hotel lotiti dela, sem ugotovil, da mi manjkajo načrti ter šablone. Ko so mi novi nadrejeni priskrbeli načrte, so začeli kar deževati dopisi od prejšnjega delovodje (moberja) po elektronski pošti, češ da ne opravljam dovolj dobro svojega dela. Ker sem član sindikata, sem se nekajkrat na sestanku izpostavil javno in spregovoril o težavah. Vendar zaradi strahu mi ni nihče pomagal, čeprav sem bil povabljen, da spregovorim o svojih težavah. Obljubili so, da bodo zadeve raziskali, vendar je tako tudi ostalo. Večkrat sem se hotel o tem pogovoriti z delovodjo, vendar mi je ta dejal, da naj izginem stran, da me noče videti. Tudi z direktorjem sem se hotel večkrat pogovoriti, vendar me je ta odslavljal, češ da nima časa. Enkrat mi je uspelo pridobiti njegov dragoceni čas, vendar sta bila povabljena tudi oba moberja, ki sta s seboj prinesla prirejene načrte, ki so mi jih kradli, in vse moje napake. Po tem sestanku je nadrejeni izvajal še večji pritisk name. Prepuščen sem bil sam sebi. V taki situaciji, kjer te potem izolirajo, je zelo težko delati, to je kruto dejanje. 12. Koliko časa je trajalo nasilje? Nasilje je trajalo dve leti. 13. Kaj ste oz. kaj boste ukrenil?



Kljub vsem pritožbam sem skušal zdržati pritisk do septembra 2014. Hodil sem na predavanja ter prebiral knjige o samozavesti. Razmišljal sem o tožbi in še velikokrat razmišljam o njej, vsaj kot opozorilo podjetju. 14. Kaj pa družina, ste ji povedali? Kaj so rekli na to? Družini sprva nisem povedal, kaj se dogaja. Videli so, da sem vsak dan prihajal domov slabe volje, da sem brez apetita in da sem spal popoldan, izgubljal celo zobe, bil živčen in zelo konflikten do njih. Nato sem spregovoril z ženo in kasneje še z otrokoma. Oni so me podprli, iskali rešitve … 15. Ste poiskali pomoč v zdravstvu? Kot sem že omenil, sem se zdravil približno 18 mesecev, prilagam vam tudi izvid. 16. Kako ste si sami pomagali? Ukvarjal sem se s hobiji, z družino, bral sem knjige. Težko je, ker se tudi sam ne zavedaš, kaj se dogaja. Sam sebe sprašuješ, ali je to sploh mobing ali se ti samo malo zdi. Težko je tudi brez podlage ter podpore ustanov. 17. Ste poiskal pravno pomoč? Spraševal sem za nasvet, večkrat, pripravljal sem tudi dokazno gradivo za tožbo. 18. Kako se je vaša zgodba končala? Junija 2014 sem sprejel sporazumno odpoved ter prejel predčasno upokojitev, z 2— letnim nadomestilom iz Zavoda za zaposlovanje. Ker pritiska nisem prenesel več, rešitve nisem videl, finančno pa nisem zmogel, da bi jih tožil. 19. Kaj bi vi sporočili žrtvam mobinga? Naj se borijo do konca, naj ne obupajo, naj si pomagajo med sabo.



Priloga 2: Zdravstveni izvid žrtve mobinga



Priloga 3: Anketni vprašalnik Spoštovani! Moje ime je Marijana Davidović Žagar in trenutno pišem diplomsko nalogo na Fakulteti za organizacijske vede v Kranju na temo Mobing na delovnem mestu v podjetju X d. o. o. pod mentorstvom prof. ddr. Marije Ovsenik. Ker je za moje raziskovanje pomembno vaše mnenje, bi mi zelo pomagali, če bi odgovorili na nekaj kratkih vprašanj. Pridobljeni podatki se bodo uporabili le za potrebe diplomske naloge. Anketa je anonimna. Iskreno se Vam zahvaljujem za vaš čas in sodelovanje in Vas lepo pozdravljam. Marijana D. Žagar ANKETA 1. SPOL

ŽENSKI

MOŠKI

2. STAROST

Od 21 — 30 let

Od 31 — 40 let

Od 41 — 50 let

Od 51 — 60 let

Nad 61 let

3. KAKŠNA JE VAŠA IZOBRAZBA?

OSNOVNA ŠOLA

SREDNJA ŠOLA

VIŠJA ŠOLA

VISOKA ŠOLA

MAGISTERIJ, DOKTORAT

4. ALI POZNATE POJEM MOBING?

DA

NE

NE DOVOLJ DOBRO

5. ALI IMATE OBČUTEK, DA SE NAD VAMI DOGAJA TRPINČENJE/MOBING?

DA

NE

NE VEM



6. KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU VZROK, DA PRIDE DO MOBINGA?

SLABI SODELAVCI

SLABA ORGANIZACIJA V PODJETJU

SLABO VODSTVO

NE VEM

DRUGO

7. KAKŠEN JE PO VAŠEM MNENJU NAPADALEC,TISTI, KI IZVAJA MOBING?

ZAHRBTEN

PRIJAZEN

PRESTRAŠEN 8. STE VODILI DNEVNIK ALI SI DOGODKE ZAPISOVALI?

DA

NE 9. KAKO STE SE POČUTILI, ČE SE JE IZVAJAL MOBING NAD VAMI?

IMEL SEM POGOSTE GLAVOBOLE

DEPRESIJA

STISKA 10.STE POISKALI POMOČ?

DA

NE

11. KOLIKO ČASA ŽE TRAJA ALI JE TRAJALO NASILJE?

VEČ KOT 1 MESEC

1 LETO

VEČ KOT LETO DNI

12. ALI STE KAJ UKRENILI ZOPER NAPADALCA?

SEM

NISEM

NE UPAM SI

13. ALI BI ZAUPALI DRUŽINI, DA STE ŽRTEV MOBINGA?

VEDNO

NE VEM

NE



14. KAKO BI SI SAMI POMAGALI?

SPREHOD, MEDITACIJA, POGOVOR

POISKAL BI STROKOVNO POMOČ

NISEM SI MOGEL POMAGATI SAM

15. IMATE PREDLOG ZA VAŠE PODJETJE, KAKO BI IZBOLJŠALI SITUACIJO?

ZAMENJAL BI VODSTVO

SPREMENIL BI NAČIN ORGANIZACIJE

PRIREDIL BI VEČ SESTANKOV

POSLUŠAL BI ZAPOSLENE

DRUGO______________________ Hvala za vaše odgovore!



KAZALO TABEL Tabela 1: Tabela skupin in pojavnih oblik mobing dejanj (Vir: Brečko 2009) ...... 11 Tabela 2: Posledice mobinga (Brečko 2010a) ............................................ 21 Tabela 3: Primer dnevnika vodenja mobinga (Mobing 2014) .......................... 27 Tabela 4: Spol (lastni vir) .................................................................. 41 Tabela 5: Starost (lastni vir) ............................................................... 42 Tabela 6: Izobrazba (lastni vir) ............................................................ 43 Tabela 7: Ali poznate pojem mobing? (lastni vir) ...................................... 43 Tabela 8: Ali imate občutek, da se nad vami dogaja trpinčenje/mobing?

(lastni vir) ...................................................................... 44 Tabela 9: Kakšen je po vašem mnenju vzrok, da pride do mobinga? (lastni vir) ... 45 Tabela 10: Kakšen je po vašem mnenju vaš napadalec? (lastni vir).................. 46 Tabela 11: Ste vodili dnevnik ali si dogodke zapisovali? (lastni vir) ................. 46 Tabela 12: Kako ste se počutili po napadih? (lastni vir) ............................... 47 Tabela 13: Ste poiskali pomoč? (lastni vir) .............................................. 48 Tabela 14: Koliko časa že traja ali je trajalo nasilje? (lastni vir) .................... 49 Tabela 15: Ali ste kaj ukrenili zoper napadalca? (lastni vir) .......................... 49 Tabela 16: Ali bi zaupali družini, da ste žrtev mobinga? (lastni vir) ................ 50 Tabela 17: Kako ste si sami pomagali? (lastni vir) ...................................... 51 Tabela 18: Predlogi za izboljšanje (lastni vir) .......................................... 51

KAZALO SLIK Slika 1: Spol (lastni vir) ..................................................................... 41 Slika 2: Starost (lastni vir) ................................................................. 42 Slika 3: Izobrazba (lastni vir) .............................................................. 43 Slika 4: Ali poznate pojem mobing? (lastni vir) ......................................... 44 Slika 5: Ali imate občutek, da se nad vami dogaja trpinčenje/mobing? (lastni

vir) .................................................................................. 44 Slika 6: Kakšen je po vašem mnenju vzrok, da pride do mobinga? (lastni vir) ..... 45 Slika 7: Kakšen je po vašem mnenju napadalec, tisti, ki izvaja mobing? (lastni

vir) .................................................................................. 46 Slika 8: Ste vodili dnevnik ali si zapisovali dogodke? (lastni vir) ..................... 47 Slika 9: Kako ste se počutili, če se je izvajal mobing nad vami? (lastni vir) ....... 48 Slika 10: Ste poiskali pomoč? (lastni vir) ................................................. 48 Slika 11: Koliko časa že traja ali je trajalo nasilje? (lastni vir) ...................... 49 Slika 12: Ali ste kaj ukrenili zoper napadalca? (lastni vir) ............................ 50 Slika 13: Ali bi zaupali družini, da ste žrtev mobinga? (lastni vir) .................. 50 Slika 14: Kako bi si sami pomagali? (lastni vir) ......................................... 51 Slika 15: Predlogi za izboljšanje (lastni vir) ............................................. 52

mobing na delovnem mestu v podjetju x d. o. o.kot navajata (ovsenik in ambrož 2006), e vodja...

Documents