“mobbing” y su relación con síntomas psicopatológicos: el...

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de

sociedades

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Mobbing y su relación con síntomas psicopatológicos: el caso de un hospital privado en Uruapan Michoacán.

Lucero Adriana Mercado Navarro*, Julieta Cari Ballesteros Ayala*

*Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.

Morelia, Michoacán. México. Email: [email protected]

Teléfono: 04444 31 551890

Resumen:

El acoso psicológico laboral, “mobbing” es un problema que se está manifestando

cada vez más en México, “se trata un fenómeno complejo, que contiene factores

psicológicos, sociales, éticos y jurídicos…” (C. Pérez, 2008). Existe relativamente

poca información sobre el estudio de este fenómeno que se vive día a día en las

empresas, organizaciones e instituciones de nuestro país; es por eso que se cree

de suma importancia el estudio del mobbing desde el campo de la psicología

laboral, pretendiendo observar y conocer la problemática de las personas que lo

padecen para así poder implementar un plan de intervención adecuado. “…la

mejor herramienta para evitar este tipo de violencia en el trabajo es la información,

recomienda la O. (C. Pérez, 2008). Se desarrolló una investigación para conocer si

en el Hospital San Francisco se presenta o no el Mobbing y si está asociado a

diferentes síntomas psicopatológicos. Se aplicó la escala Cisneros y el

cuestionario de Síntomas Psicopatológicos para encontrar la relación entre las

variables. Se tienen los primeros hallazgos, sin embargo la investigación sigue en

proceso.

Palabras clave: Mobbing, Acoso psicológico, Síntomas Psicopatológicos

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

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Introducción:

Se estima que el mobbing es un importante problema social, no solo por su

repercusión en la salud de la persona afectada, sino también por los elevados

costes indirectos que ocasiona, derivados de la disminución del rendimiento, el

absentismo laboral, el aumento de la accidentabilidad, el aumento de las bajas

laborales.(Gonzales, 2004).

La OIT señala que entre 10% y 15% de los trabajadores sufre violencia moral, en

su mayoría mujeres. Son personas destacadas, cumplidas y activas a quienes se

les hace creer que son poco inteligentes, con baja productividad y conflictivas (C.

Pérez, 2008). Uno de los principales factores por los que se pretende ampliar el

conocimiento de este tema es debido a que la persona que es víctima de mobbing,

cree en ocasiones que es algo normal, ya que se siente responsable de las criticas

constantes a las que se ve sometido, o en la mayoría de los casos la persona

tiene que aguantar este hostigamiento constante para conservar su trabajo, siendo

esta la principal causa por la que la victima de mobbing soporta, por así decirlo, el

acoso al que se ve sometido día a día.

“El acoso sicológico dificulta y deteriora en forma irreversible el óptimo desempeño

y la salud de los trabajadores, al originar daños físicos, emocionales y de

productividad al interior de las empresas y organizaciones.” (C. Pérez, 2008). Es

por eso que se pretende abordar este tema desde el campo de la psicología

laboral para concientizar a las instituciones de este fenómeno e implementar

planes preventivos y de intervención.

OBJETIVO GENERAL:

Determinar a través de la escala de Cisneros si el personal del Hospital de

Especialidades San Francisco de Uruapan SA de CV, padece de acoso

psicológico en el trabajo “mobbing”, y conocer si las personas que lo padecen

sufren de síntomas psicopatológicos mediante el inventario SCL 90 R.


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OBJETIVOS ESPECIFICOS:

En base a los resultados obtenidos medir la presencia de acoso psicológico

en el trabajo “mobbing” de acuerdo con la escala Cisneros.

Medir la presencia de síntomas psicopatológicos con el inventario SCL 90 R

Identificar si las personas que presentan mobbing padecen síntomas

psicopatológicos.

Comparar si existen diferencias estadísticamente significativas entre el

grado de padecimiento de síntomas psicopatológicos, entre las personas

que sufren de mobbing y las que no.

VARIABLES:

Mobbing.

Síntomas psicopatológicos.

CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES:

MOBBING: Para Piñuel, 2001: “En el ámbito laboral, definimos el mobbing como

el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por

parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr

su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a

través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato

respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El

mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y

consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la

organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir

que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la

situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes,

burocratización, cambios vertiginosos, etc.-...) para canalizar una serie de

impulsos y tendencias psicopáticas" (Piñuel, 2001).


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Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al ámbito laboral, definiéndolo

como “aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una

violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por

semana) y recurrente (como mínimo de seis meses), sobre otra persona o

personas en el lugar de trabajo con la finalidad de:

• Destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas.

• Destruir su reputación.

• Perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que finalmente esa persona o

personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” (González, 2004).

“Para Konrad Lorenz, el concepto de mobbing proviene del verbo to mob, cuya

traducción literal podría hacerse mediante los siguientes términos: atropellar,

molestar, acosar maltratar, linchar, atacar en masa, etc.” (González, 2004).

OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE:

DEFINICION DE MOBBING: Continuo y deliberado

maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por

parte de otro u otros, que se comportan con él

cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o

destrucción psicológica y a obtener su salida de la

organización a través de diferentes procedimientos

ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o

humanitario y que atentan contra la dignidad del

trabajador. (Piñuel, 2001).

FRECUENCIA PARA SER

CONSIDERADO COMO MOBBING: Al

menos seis meses, una vez a la

semana. (Piñuel, 2001).

AMBITO DE LA CONDUCTA DE ACOSO TIPO DE LA CONDUCTA DE ACOSO

Un examen del contenido de los ítems y del valor de sus

coordenadas permite concluir que la primera dimensión

se corresponde con el ámbito al que se refieren las

conductas de acoso. Pudiendo concebirse dicha

dimensión como un continuo con el polo laboral en un

extremo y el polo personal en el extremo opuesto. Así,

los ítems con valores positivos en la dimensión Ámbito

de acoso suelen describir conductas de maltrato

referidas a la esfera personal: amenazas por escrito o

por teléfono en el domicilio, avasallamiento físico,

insinuaciones sexuales, etc. Los ítems con valores

negativos suelen referirse a conductas de maltrato

La segunda dimensión se refiere a la

naturaleza de la conducta de maltrato,

pudiendo definirse los polos

ninguneo/humillación y

coercitivo/punitivo. Los ítems con

valores positivos suelen consistir en

comportamientos de ninguneo y/o

humillación, a veces de naturaleza

bastante sutil, como las insinuaciones

. Los ítems con valores negativos

suelen referirse a conductas de

naturaleza punitiva o coercitiva, nada


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directamente ligadas al trabajo: asignación de tareas por

debajo de la competencia, inactividad forzada, tareas

rutinarias, trabajos absurdos, etc.(Piñuel, 2001)

sutiles: recibir amenazas por escrito o

por teléfono, impedir que se adopten

las medidas de seguridad necesarias,

sobrecarga, tareas peligrosas,

prohibición de la comunicación.

(Piñuel, 2001).

ITEMS:

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,12,15,16,17,18,19,20,21,22

Y23.

ITEMS:

24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,

31,32,33,34,35,36,37,38,39,40,41,42 Y

43 Fuente: Elaboración propia basada en Piñuel 2001.

SINTOMAS PSICOPATOLOGICOS: Modos de vivenciar y de comportamiento que destacan de lo

habitual y cotidiano propio de las personas y que es juzgada como atípica o perturbada

(Scharfetter, 1988).

1 SOMATIZACIONES (12 ITEMS)

Malestar que surge de la percepción de disfunciones corporales,

cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorias y de otros

sistemas con fuerte mediación del sistema nervioso autónomo.

También incluye dolores de cabeza, musculares y otras

manifestaciones somáticas de ansiedad. (Olsen, 2004).

ITEMS

1,4,12,27,40,42,48,4

9,52,53,56,58 Y 59.

2 OBSESIONES Y COMPULSIONES(10 ITEMS)

Incluye los síntomas característicos del síndrome obsesivo

compulsivo: diversos pensamientos, acciones e impulsos, que son

vivenciados como involuntarios, indeseados, irresistibles,

egodistonicos o imposibles de controlar. (Olsen, 2004).

3,9, 10, 28, 38, 45,

46, 51, 55Y 65

3 SENSITIVIDAD INTERPERSONAL (9 ITEMS).

Sentimientos de inferioridad o inadecuación personal,

especialmente en comparación con otras personas, auto

depreciación e incomodidad durante las interacciones personales.

Las personas con altas puntuaciones en esta dimensión también

reportan expectativas negativas sobre las interacciones

interpersonales y elevados niveles de autoconciencia pública.

(Olsen, 2004).

6,

4 DEPRESION (13 ITEMS)

Los ítems son una muestra representativa de las principales

manifestaciones clínicas del trastorno depresivo: estado de ánimo

disforico, falta de motivación, pérdida de interés en las actividades

habituales, poca energía vital y sentimientos de desesperanza.

También se incluyen ideaciones suicidas y otros correlatos

5, 14, 15, 20, 22, 26,

29, 30, 31, 32, 54, 71

Y 79.


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somáticos y cognitvos de la depresión. (Olsen, 2004).

5 ANSIEDAD (10 ITEMS)

Síntomas y comportamientos asociados clínicamente con elevados

grados de ansiedad: inquietud, n

nerviosismo, tensión y ataques de pánico. (Olsen, 2004).

2, 17, 23, 33, 39, 57,

72, 78, 80 y 86.

6 HOSTILIDAD (6 ITEMS)

Incluye pensamientos, sentimientos y acciones característicos del

estado afectivo negativo caracterizado como rabia o ira. La

selección de ítems incluye la expresión de agresión, irritabilidad,

rabia y resentimiento. Por ejemplo, algunos ítems refieren

sentimientos de fastidio, necesidad de romper cosas, o

temperamento explosivo e incontrolable. (Olsen, 2004).

11, 24, 63, 67, 74 y

81

7 ANSIEDAD FOBICA (7 ITEMS)

Caracteriza una respuesta persistente de miedo a personas,

lugares, objetos o situaciones específicas que es irracional y

desproporcionado al estímulo que le provoca, ocasionando que la

persona desarrolle una conducta de evitación o escape del

estímulo atemorizante. Los síntomas de esta dimensión se centran

en las manifestaciones más disruptivas de la conducta fóbica,

varios de los cuales son típicos de la agorafobia (miedo a los

espacios abiertos, multitudes, lugares públicos por ejemplo).

(Olsen, 2004).

13, 25, 47, 50, 70, 75

y 82.

8 IDEACION PARANOIDE (6 ITEMS)

Representa fundamentalmente las distorsiones cognitivas típicas

del comportamiento paranoide: pensamiento proyectivo,

suspicacia, grandiosidad, centralidad, temor a la pérdida de

autonomía y delirios. (Olsen, 2004).

8, 18, 43, 68, 76 y 83

9 PSICOTISMO (10 ITEMS)

Esta dimensión fue diseñada para representar el constructo en

tanto un continuo de la experiencia humana. Por ello incluye un

amplio espectro de síntomas referidos a estados de soledad,

estilos de vida esquizoide, alucinaciones auditivas transmisión y

control del pensamiento. (Olsen, 2004).

7, 16, 35, 62, 77, 84,

85, 87, 88, 90.

Fuente: Elaboración propia basada en (Olsen, 2004).

HIPOTESIS:

Existe acoso psicológico en el trabajo “mobbing” en el personal del Hospital

de Especialidades San Francisco de Uruapan SA de CV.


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Las personas que sufren acoso psicológico en el trabajo “mobbing”

padecen síntomas psicopatológicos.

Las personas que sufren de mobbing padecen con mayor intensidad

síntomas psicopatológicos que el resto de los empleados.

MARCO TEORICO

LA VIOLENCIA Y EL MOBBING

De acuerdo con Robbins (2004), es toda acción que manifieste abuso de poder,

ejercida en el ámbito laboral, o en el lugar de trabajo, por el empleador, personal

jerárquico, o en quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado

directa o indirectamente a él, o quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la

superioridad.

Esta acción es ejercida sobre el trabajador/a, atentando contra su dignidad,

integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación,

maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas,

discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, acoso,

acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros. (Robbins,

2004)

Una de las consecuencias más extremas de la insatisfacción laboral se manifiesta

por la violencia, o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo.

“Millones de trabajadores son víctimas de violencia en sitios de trabajo cada año y

muchos más viven bajo la amenaza directa o velada de sufrir algún daño”.

(Newstrom, 2003)

VIOLENCIA Y ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO.

Como lo mencionan Alcover y Martínez 2004, el aumento de la conciencia de las

conductas relacionadas con la violencia o diferentes formas de hostigamiento en el


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lugar de trabajo han provocado que en la última década haya crecido la

preocupación por este problema, lo cual no quiere decir que antes no existiera.

Está documentada la protesta por violencia en el lugar de trabajo desde los

orígenes de la Revolución Industrial, así en 1734 un grupo de mujeres del servicio

doméstico publicaron una carta en el New York Weekly Journal en la que

manifestaban: “pensamos que no es razonable que seamos golpeadas por los

maridos de nuestras Amas, son demasiado fuertes y quizá puedan causar daños a

tiernas mujeres.” Fitzgerald, 1993, citado en (Alcover & Martinez, 2004).

De acuerdo con lo que comentan los autores, en la última década lo que ha

aumentado considerablemente es la visibilidad del problema, y sobre todo, el paso

de un asunto que en gran medida se consideraba puramente interpersonal a ser

reconocido como un problema que implica no ya al ámbito laboral concreto en el

que tiene lugar, sino en la sociedad en su conjunto. Para tratar de abordar un

problema el primer paso es identificarlo, conocer su alcance, los efectos que se le

pueden atribuir, la interacción con otros procesos, etc. “En el caso de la violencia y

el acoso se produce frecuentemente la paradoja de cualquiera puede definir lo que

es y de casi nadie se pone de acuerdo en que es. “ (Alcover & Martinez, 2004).

La tercera encuesta sobre Condiciones de Trabajo en Europa elaborada por la

“European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions”,

señala que los estudios que tratan de abordar este tema se encuentran con

dificultades previas centradas en lo siguiente:

“Los conceptos utilizados no siempre tienen el mismo significado que el que

tienen en su uso cotidiano.

Las encuestas no permiten acceder a los aspectos subjetivos de asuntos

planteados.

La violencia y el acoso son temas sociales de difícil aprehensión en

encuestas.

Las encuestas no captan la naturaleza progresiva de los problemas.


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Las traducciones son difíciles ya que los diferentes significados de los

conceptos reflejan contextos culturales a su vez diferentes.”

EFILWC, 2003 citado en (Alcover & Martinez, 2004).

De acuerdo con los autores se considera que la violencia física ha estado presente

en el ámbito laboral y ha sido más tomada en cuenta, mientras que la violencia

psicológica no ha sido objeto de atención hasta periodos muy recientes, además la

diferenciación entre una y otra no es tan nítida, lo menciona Martínez, como el

acoso sexual que puede darse en ambos tipos de violencia simultáneamente.

Martínez y Alcover 2004, explican estos tres tipos de violencia categorizándolos

como:

Violencia Física: Se relaciona con la utilización intencional de la fuerza para

provocar daños físicos o de otro tipo.

El acoso psicológico: el uso intencional de poder para provocar daños

psicológicos o la posibilidad de hacer daños de otro tipo como: físicos,

sociales, económicos, etc.

El acoso sexual: Conductas relacionadas con el sexo y la posibilidad o

realidad de daños físicos, psicológicos, o de cualquier otro tipo,

relacionados con este tipo de conductas.

VIOLENCIA CONTRA LA MUJER EN EL LUGAR DE TRABAJO.

La violencia contra la mujer tiene su origen en el capitalismo, donde se busca un

beneficio, lo cual hace de la mujer un objeto, siendo la principal víctima, quien

además debe de cumplir con sus tareas domésticas y ser el sostén familiar. (Arias

& Heredia, 2004).

De acuerdo con los autores también existe un fuerte impacto para que la mujer

sea vista como la victima perfecta del acoso en el lugar de trabajo ya que se ve

siempre estereotipada como:


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La mujer como sexo débil.

El lugar de trabajo de la mujer: el hogar.

La mujer como objeto sexual y consumidora.

La mujer liberada.

La mujer que no debe trabajar.

Según Arias y Heredia (2004), el estudio de las tendencias en el comportamiento

de las mujeres ejecutivas en nuestro país, es de particular importancia, ya que

debido a las prácticas culturales en la sociedad es de esperarse que las mujeres

ejecutivas no obtengan muchos reforzadores sociales por el rol que desempeñan.

Denotar eficiencia, organización, asertividad, mostrar deseos de superarse y

exhibir conductas inteligentes, por lo general se asocia más al prototipo masculino

que al femenino; por tal razón podríamos suponer que además del reto intrínseco

de escalar puestos de importancia en su lugar de trabajo, la mujer tendría además

que lidiar con los estímulos aversivos condicionados provenientes de su entorno

social y de su propia educación “femenina”.

ORIGEN Y DESARROLLO DE MOBBING.

Diferentes autores plantean sus hipótesis sobre el comienzo del acoso psicológico

en el trabajo, algunas de ellas apuntan a conflictos de distinta naturaleza entre los

acosadores y el acosado, incluso señalan que para el acosador puede verse como

un tipo de distracción hostigar a su víctima, lo que favorece la aparición de este

tipo de conductas y se encuentra ligado a dos aspectos:

1. La organización del trabajo.

2. La gestión de los conflictos por parte de los superiores.

La segunda a su vez está compuesta por los siguientes aspectos:

Ausencia de interés, relación y apoyo por parte de los superiores hacia sus

trabajadores.


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Existencia de múltiples jerarquías.

Cargas excesivas de trabajo por escasez de plantilla o mala distribución de

la misma.

Deficiente organización diaria del trabajo.

Existencia de líderes espontáneos.

El trabajo con bajo contenido.

Los conflictos de rol.

Los flujos pobres de información.

Los estilos de dirección autoritarios.

Organización pobre de trabajo

(Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)

ORMAS DE MANIFESTACIÓN DEL MOBBING.

Como lo menciona González (2004) el mobbing puede afectar indistintamente a

cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres,

aunque en función del lugar que ocupan los protagonistas del mobbing, en la

escala jerárquica de las organizaciones, se han distinguido varios tipos de acoso.

Los tipos de mobbing son los siguientes:

• DESCENDENTE: también conocido como bossing (del inglés boss, jefe) y que

supone la situación más habitual entre los tipos de acoso psicológico en el trabajo.

En este tipo de hostigamiento, el acosador posee una posición de superioridad, ya

sea jerárquica o de hecho, frente al acosado.

• ASCENDENTE: se trata de un tipo de acoso psicológico sufrido por personas

que ostentan rangos jerárquicos superiores, que se ven agredidos por

subordinados. Habitualmente se produce cuando esta persona se incorpora a la

empresa procedente del exterior, y sus métodos no son aceptados por los

trabajadores, o el puesto era deseado por alguno de ellos. Este tipo de agresión,

aunque menos frecuente, no significa que sea menos destructiva, puesto que las


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víctimas no suelen saber a quién dirigirse para defenderse. Dentro del acoso

psicológico ascendente, existe un tipo especialmente angustioso y complicado

para la persona que lo sufre. Se trata de aquellos trabajadores a los que se les

otorga la responsabilidad de organizar y dirigir a antiguos compañeros, lo que

puede provocar la aparición de conductas hostiles hacia ellos.

• HORIZONTAL: es el acoso psicológico que se produce entre trabajadores del

mismo nivel o escala jerárquica dentro de la organización; si bien es habitual que

el acosador ejerza una posición de hecho superior, como líder del grupo.

Leymann (1996) señala las razones por las cuales se puede producir este tipo de

acoso:

Porque alguno de los miembros del grupo no acepta las normas implícitas

aceptadas por la mayoría.

Por la existencia de personas débiles física y/o psíquicamente o bien

distintas (por razón de sexo, raza, apariencia física, etc.), y que por el

hecho de pasar el rato, se sitúan en el punto de mira del instigador.

Porque el grupo elija arbitrariamente a un compañero para descargar su

agresividad o su frustración.

Por enemistad personal entre algunos compañeros.


PREVALENCIA DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO.

De acuerdo con Ovejero (2006) citado en Uribe (2011), el acoso laboral afecta a

muchos trabajadores en todo el mundo, probablemente las cifras sean tan

grandes que es difícil imaginarlas. Según este autor, resulta extremadamente

difícil cuantificar con exactitud este fenómeno, ya que cada investigador

proporciona diferentes cifras dependiendo del problema derivado de tres fuentes:


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1. el acoso no está perfectamente definido.

2. Es alta la probabilidad de confundir el acoso con otros fenómenos.

3. Las cifras suelen calcularse a partir de autoinformes, por lo que muchas

personas de las que dicen haber sido acosadas, probablemente no lo

hayan sido, ya que el estrés reúne muchos síntomas de acoso pero con

etiologías diferentes.

“Cabe señalar que a nivel mundial las investigaciones existentes muestran

coincidencias alarmantes que, al menos, apuntan al acoso laboral como una fuerte

causa de estrés. De tal manera que, aunque la diversidad de cifras es amplia, la

importancia que ha tomado el problema a nivel mundial es muy significativa.”

(Uribe, 2011)

Leymann (1996) citado en Uribe (2011), encontró que en el decenio de 1989-89 el

acoso laboral afecto aproximadamente a tres punto cinco por ciento de los

trabajadores, y calculó que en Suecia entre el diez y veinte por ciento de los

suicidios se deben, al menos en parte, a procesos de acoso laboral.

Piñuel (2002) citado en Uribe (2011) asegura que alrededor del quince por ciento

de los trabajadores ha sufrido acoso, mientras que el treinta y tres por ciento

decían ser o haber sido víctimas de acoso, de los cuales aproximadamente veinte

por ciento fueron excluidas por completo del ámbito social o del trabajo, por lo que

pensaron inclusive en el suicidio.

“Con respecto al suicidio “France Telecom” en Francia reportó que de febrero de

2008 a septiembre 2009 ocurrieron 23 suicidios entre sus trabajadores, en los que

según los sindicatos, el común denominador en estas personas fue que habían

sido víctimas de despidos o reestructuras organizacionales en ambiente de

estrés.” (Uribe, 2011).

ACOSO SEXUAL.


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La identificación del acoso sexual como un asunto de interés y preocupación

generalizado es muy reciente. En los Estados Unidos las primeras referencias

legislativas se remontan a los años sesenta en la Ley de Derechos Civiles, aunque

no obtiene una definición legal hasta 1980. En los organismos internacionales

tampoco ha habido una preocupación específica sobre el acoso sexual hasta

fechas muy recientes, de hecho, en la ONU como en la OIT, los primeros

instrumentos utilizados en este ámbito se encuentran en recomendaciones contra

la discriminación general de la mujer y no en escritos específicos. (Alcover &

Martinez, 2004).

¿QUÉ ES EL ACOSO SEXUAL?

Según Enne Aeberhard-Hodges, (1997) El acoso sexual en el trabajo es definido

como cualquier conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados

en el sexo, que afectan a la dignidad de las personas en el trabajo y que cumple

los siguientes requisitos:

No no es deseada por la persona que es la destinataria de esa conducta o

comportamiento,

Sese integra en las condiciones de trabajo de la víctima,

Crea un entorno de trabajo hostil, intimidatorio o humillante.

Las conductas y comportamientos a las que se hace referencia pueden ser de

diversos tipos como:

conducta física de naturaleza sexual,

conducta verbal de naturaleza sexual,

conducta no verbal de naturaleza sexual.

UPCNA (1997), citado en Alcocer y Martínez (2004).


sociedades

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Las dimensiones que se utilizan por el cuestionario más utilizado para realizar

encuestas sobre el acoso sexual “Sexual Experiences Questionnaire” son las

siguientes:

acoso de género: incluye chistes y comentarios sexistas y peyorativos

sobre la mujer en general,

atención sexual no deseada: Comentarios o preguntas sexuales no

solicitadas, así como cualquier contacto sexual no deseado,

coerción sexual: todo tipo de requerimientos sexuales.

Fitzgerald y Shullman (1988) citados en Alcover y Martínez (2004).

¿QUÉ NO ES MOBBING?

Como lo menciona Gonzales, 2004, el acoso psicológico en el trabajo se ha

convertido en un serio problema de salud laboral. Tanto es así que han proliferado

las demandas por parte de los trabajadores que argumentan que la patología que

sufren está enmarcada dentro del mobbing, para que se les declare en situación

de incapacidad laboral absoluta. Es por eso que se debe diferenciar lo que es

mobbing de lo que no lo es, porque muchos trabajadores podrían aprovechar la

difusión de este fenómeno para fines individuales.

Gonzales, 2004, hace una comparación de los conflictos saludables en el trabajo

y las situaciones de mobbing, con el fin de discernir entre lo que es y no una

situación de acoso psicológico en el trabajo:

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS SALUDABLES EN EL TRABAJO Y SITUACIONES DE

MOBBING

A pesar de los conflictos saludables en el

trabajo

En las situaciones de mobbing


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Los papeles y tareas están claramente

definidos.

Existen ambigüedades en los roles de los

trabajadores.

Las relaciones están basadas en colaboración

mutua.

Las relaciones son competitivas y tendentes al

boicot.

Los objetivos son comunes y compartidos. No suele existir previsión en cuanto a los

objetivos del trabajo común.

Las relaciones interpersonales son explicitas. Las relaciones interpersonales son ambiguas.

Los choques y confrontaciones personales son

ocasiónales.

Las acciones poco éticas son sistemáticas y

duraderas.

Las estrategias son abiertas y francas. Las acciones conflictivas son negadas y

encubiertas.

La comunicación es sincera. La comunicación es evasiva.

Fuente: (Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)

MOBBING Y SU POSIBLE CONFUSIÓN CON OTROS CONSTRUCTOS.

De acuerdo con López y Vázquez (2005) citados en Uribe (2011) no todo lo que

parece violencia es acoso, por lo que es importante distinguir el acoso de otros

comportamientos y fenómenos.

Uribe (2011), hace una distinción entre 8 comportamientos confundibles con el

acoso:

COMPORTAMIENTOS

CONFUNDIBLES

BREVE DESCRIPCIÓN.

1 Estrés. Respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo

que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.

2 Burnout. Estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por un

involucramiento crónico en situaciones emocionalmente demandantes

en el trabajo de personas que trabajan en contacto directo con otras

personas.

3 Conflicto. Situación en la que dos o mas partes están en desacuerdo entre si con

consecuencias positivas y-o negativas; puede ser un antecedente de

acoso moral.

4 Director Maltratador. Son personajes maleducados que increpan, insultan y hacen perder la


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dignidad en forma abierta y publica; sin embargo, si lo hacen en la

sombra y lo dirigen a alguien en particular puede ser acoso.

5 Agresiones

Esporádicas.

Agresiones no premeditadas y no reiteradas en el tiempo.

6 Acoso Sexual. Conducta de naturaleza sexual a otros comportamientos basados en

sexo que afectan la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo; se

refiere a la conducta de superiores y compañeros. Tipificado como

delito las leyes de muchos países del mundo incluyendo México.

7 Condiciones de

trabajo precarias.

Cuando las condiciones de trabajo son precarias, siempre y cuando no

se determine como intencional por parte del supuesto agresor.

8 Coacción

Profesional.

El hecho de que se someta a una persona al cumplimiento de las

obligaciones contractuales con posibilidad de discutir las decisiones

correspondientes, siempre y cuando no se trate de un castigo

impuesto de manera arbitraria por un supuesto acosador.

Fuente: Comportamientos que se pueden confundir con acoso psicológico (Uribe, 2011).

CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

“MOBBING”.

De acuerdo con Leymann (1996) entre algunas de las características más

destacables de las conductas del mobbing, destacan las siguientes:

• La intencionalidad, puesto que no se trata de una situación accidental, producto

del estrés generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente

intención de dañar.

• La repetición, dado que sólo de esta manera se consigue minar la resistencia

psicológica y física del acosado.

• La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se

produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino de alguna manera

sería una actuación contra la ley natural y la primacía del fuerte o más capaz.



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Algunos autores han observado que el acoso psicológico en el trabajo es más

frecuente en:

Trabajadores de las administraciones públicas.

Trabajos relacionados con la educación.

Trabajos de la salud, sobre todo en los profesionales de enfermería.

Trabajadores de medios de transporte y comunicaciones.

Trabajadores de comercio.

Miembros de organizaciones sin ánimo de lucro, instituciones u

organizaciones religiosas.


FASES DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO “MOBBING.”

Según Martínez y Alcover 2004, las fases típicas que sigue el acoso

psicológico en el trabajo son las siguientes:

Primera Fase: Comienzan con un incidente critico que puede ser trivial-

el habitual roce en el lugar de trabajo-. Pero que en lugar de ser resuelto

de modo informal se complica en un proceso de escalada propio de

conflictos de mayor entidad.

Segunda Fase: hostigamiento y estigmatización, es en la que se

desarrolla propiamente lo que se puede denominar mobbing. En ella, a

través de conductas que en otro contexto serían consideradas como

normales, se va produciendo una acumulación de pequeños

acontecimientos que estigmatizan a la persona ante sus compañeros y

que cambian su situación en el contexto laboral. Normalmente la víctima

no da importancia, o no quiere dar importancia a lo que está ocurriendo,

confiando en una vuelta a la normalidad antes o después. Sin embargo,

lo que ocurre tiene un denominador común que responde a la


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manipulación que realiza el acosador y que a largo plazo producirá los

efectos buscados.

Tercera Fase: Intervención de la dirección. El asunto trasciende el

contexto reducido en el que tenía lugar y los responsables de personal

prestan atención. El conocimiento de los procesos de acoso puede ir

modificando lentamente esta fase, pero todavía sigue respondiendo al

error atribucional fundamental, el observador: en este caso la dirección,

atribuye las causas de la conducta con más probabilidad a disposiciones

o características de la persona- de la víctima de acoso en este caso- en

lugar de a aspectos del entorno en el que tiene lugar dicha conducta.

Cuarta fase: la expulsión de la persona. Ya sea de la actividad laboral

que venía realizando o incluso de la vida laboral. Esta puede tener lugar

por abandono voluntario, por despido, por el deterioro de su rendimiento

o por razones de salud; depresión, ansiedad, desarrollo de síntomas

somáticos, etc.

La forma concreta de desarrollar el acoso adopta múltiples formas. Se han

identificado siete conjuntos de conductas mediante las que puede hacerse:

Ataques a las víctimas con medidas organizacionales: no asignándoles

tareas, o asignándoles tareas degradantes o inadecuadas a su nivel

profesional, realizando evaluaciones ofensivas del rendimiento, etc.

Ataques a las relaciones sociales de las víctimas: restringiendo la

comunicación con sus compañeros, ninguneándoles.

Ataques a la vida privada de la víctima: criticando su estilo de vida, dando a

entender que tienen problemas mentales, imitándole.

Violencia física: utilizando violencia de tipo menor, realizando demandas

sexuales no solicitadas.

Agresiones verbales: insultos, amenazas.

Rumores.

(Alcover & Martinez, 2004)


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Como lo mencionan los autores, entre las conductas se incluyen demandas

sexuales que deberían ser conceptualizadas como acoso sexual propiamente

dicho. Esto no supone que el acoso sexual deba subsumirse dentro del acoso

sicológico que sería, en este caso, una categoría mayor, sino que el acoso sexual

puede ser utilizado dentro de un proceso general de hostigamiento a una persona,

y debe ser considerado en ese sentido, sin prejuicio de que independientemente

tenga su tratamiento específico, como acoso sexual; con las consecuencias

legales y organizacionales oportunas.

PROTAGONISTAS DEL MOBBING SEGÚN GONZALES 2004.

ACOSADOR: Según González (2004), una de las características comunes de los

acosadores es que no son capaces de resolver ciertas dificultades que puedan

plantearse a lo largo de la vida laboral, se utilizaría el poder como forma de

defensa, y así doblegar a la persona, personas o circunstancia, que provoca ese

miedo incontrolable. El miedo suele estar relacionado con la posibilidad de perder

el rol o estatus, o a que la percepción que los demás tienen no sea la que se

desea. En definitiva, está íntimamente relacionado con el concepto de éxito

existente en la sociedad moderna.

Field citado en González 2004 realizó, en su libro Bully in Sight, una descripción

más minuciosa de los rasgos que delatan a un acosador, al que considera un

intimidador en serie:

o Personalidad Jekyll y Hyde: el acosador se muestra violento, desagradable

y vengativo, habitualmente en privado, con la víctima, pero encantador con

el resto de los compañeros.

o Mentiroso: miente compulsivamente para poder convencer a la gente con

continuos engaños.


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o Encantador: ante sus superiores o iguales, a los que muestra su lado más

amable, para resultar convincente, y compensar así su falta de empatía con

la gente.

o Falsa apariencia de seguridad: aunque esto suele ser solamente una

fachada, para así poder ocultar su verdadera inseguridad.

o Actitudes inapropiadas: relacionadas con prejuicios sobre cuestiones de

género, de raza, o de las ideas políticas del resto de los compañeros del

trabajo.

o Controlador: se muestra obsesionado con el control y con la supervisión de

todas las cuestiones; de esta manera puede manipular todo a su antojo.

o Crítico: en pocas ocasiones alaba el trabajo de los demás. Habitualmente

critica todo aquello por lo que se le solicita algún juicio u opinión, y éstas

suelen ser poco o nada constructivas.

o Irritable: ante cualquier contrariedad ocurrida en el trabajo o solicitud para

que comparta actividad con alguno de sus compañeros, es habitual que

reaccione de forma airada e irritada, incluso con sus superiores.

o Buen actor: el acosador no observa diferencia entre el papel que

representa, que es aquella manera con la que desea que se le reconozca, y

la persona que realmente es.

o Líder convencido: ya que no le cabe duda de su capacidad de liderazgo, a

pesar de no ser capaz de distinguir la diferencia entre liderar, que requiere

e implica madurez, confianza, integridad, decisión, asertividad, etc., e

intimidar, que es lo que habitualmente practica y que se basa en la

inmadurez, desconfianza, agresividad, impulsividad, falsedad, etc.

o Incapaz de asumir culpas: reaccionando con irritabilidad y agresividad

cuando se le piden explicaciones o justificaciones por acciones

equivocadas o inadecuadas.


De acuerdo con González (2004), los motivos por los cuales el acosador comienza

el acoso moral son los siguientes:


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La propia incapacidad personal del acosador, que se encuentra en un rol

directivo sin tener las cualidades necesarias para ello; con lo que su

reacción es infravalorar a los demás, para que su incompetencia no sea

evidente.

La incompatibilidad entre el trabajador y el acosador, que provocará

problemas de relación interpersonal, por ejemplo, por incumplimiento de las

expectativas hacia el trabajador, situaciones de desafío, desobediencia o

resistencia pasiva por parte del trabajador a las indicaciones recibidas, etc.

Estrategias empresariales. En ocasiones, el acoso está relacionado con

problemas económicos que requieren ajustes de personal en las empresas.

Con estas conductas se persigue eliminar al trabajador de la plantilla,

procurando su traslado, la baja laboral, el despido, la jubilación o la salida

voluntaria del propio trabajador.

La propia personalidad del hostigador. Puede tratarse de una persona con

rasgos específicos que se comporta de forma rígida, distante e intolerante

con aquellos trabajadores que no se adaptan fielmente al esquema que

tiene del funcionamiento de la empresa. En estos desajustes, el acosador

en cuestión puede iniciar una conducta persecutoria hacia aquella persona

que no se adapta a sus indicaciones, o bien porque entra en conflicto con

sus valores, etc. Otras características de la personalidad de este tipo de

acosador serían las de ser un individuo muy estable emocionalmente,

dominante, orgulloso, con un alto concepto de sí mismo, inteligente y

calculador. (Gonzalez, Cabo, Martin, & Franco, 2004)

ACOSADO: De acuerdo con González (2004) no existen evidencias para afirmar

que existan trabajadores que, por sus características personales, puedan ser

etiquetados apriorísticamente como víctimas propiciatorias. Por tanto, desde esta

premisa, cualquier persona podría verse afectada por este problema, el cual, no lo

olvidemos, alcanza ya unas dimensiones epidemiológicas importantes.

Muchas de las personas que se han identificado como víctimas de acoso

psicológico en el trabajo, son personas sensibles y vulnerables, hecho éste que


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puede haber influido en la elección como sujeto-objeto del acoso, aunque también

estos mismos rasgos suelen favorecer la respuesta patológica ante las acciones

que, personas de más fortaleza de carácter, neutralizarían y canalizarían, evitando

su avance.

MÉTODO

SUJETOS:

Los sujetos a los que se aplicó la Escala Cisneros y el inventario SCL 90-R tienen

un rango de edad que va 19 años a los 68 años, con una media de 35.78 años de

edad.

POBLACIÓN: Se aplicó la escala Cisneros y el inventario SCL 90 R al personal

del Hospital de Especialidades San Francisco SA de CV, a 45 empleados de

diferentes puestos, desde médicos hasta el personal de intendencia. Se incluyeron

a todos los trabajadores de la nómina.

INSTRUMENTOS:

La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de

carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43

conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro

CISNEROS® (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación,

Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie

de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las

consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.

La escala Cisneros tiene una elevada fiabilidad (.96), una estructura bidimensional

que permite ordenar sus ítems a lo largo de dos dimensiones (Ámbito de la

conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y que presenta relaciones

teóricamente esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresión,

Abandono profesional y Estrés postraumático.

(Piñuel & Fidalgo, 2004)


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EL INVENTARIO DE SÍNTOMAS SCL-90-R de L. Derogáis

El inventario de Síntomas de Derogáis, Revisado (Derogatis Symptom Checklist,

Revised SCL- 90.R), es un instrumento de auto informe desarrollado por Leonard

Derogatis y asociados, para evaluar el grado de malestar psicológico actual

(distress), que experimenta una persona. Consiste en un listado de 90 síntomas

psiquiátricos de variado nivel de gravedad, frente a los cuales el respondiente

debe indicar en que medida lo han molestado o perturbado cada uno de esos

problemas durante el periodo comprendido entre el día de la evaluación y la

semana anterior. Para responder, se ofrece una escala de cinco opciones acotada

por los términos de “Nada”, “Muy poco”, “Poco”, “Bastante” y “Mucho”, que en la

corrección es valorada en un rango de 0 a 4 puntos. Una vez puntuadas las

respuestas es posible caracterizar la sintomatología del evaluado en un perfil

compuesto por nueve dimensiones primarias de síntomas, (Somatización,

Obsesiones, Sensitividad Interpersonal, Depresión, Ansiedad, Hostilidad,

Ansiedad Fóbica, Ideación Paranoide y Psicotismo.) y tres índices globales de

psicopatología: el índice de Gravedad Global (Global Severity Index, GSI), el

índice de Malestar Positivo (Positive Sympton Distress, PSDI) y el total de

Síntomas Positivos (Positive Symptom Total, PST).

La tercera característica que explica la popularidad del SCL-90-R es que sus

propiedades psicométricas han resultado apropiadas y estables a través del

tiempo, países, grupos de edad y tipos de población evaluada (pacientes vs no

pacientes). Sin abundar en detalles, fiabilidad de las 9 dimensiones alcanza

valores cercanos o superiores a r igual a 0.70 en la mayoría de los estudios de

Habilidad test-retest y en torno a 0.80 en los análisis de consistencia interna. Otros

estudios han demostrado, además, que la escalabilidad de las dimensiones es

substancialmente satisfactoria y que muestran un comportamiento psicométrico

idóneo cuando se analizan los modelos de Teoría de Respuesta al Ítem. (Olsen,

2004).


sociedades

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PROCESAMIENTO DE DATOS:

Los datos obtenidos en la presente investigación, fueron recopilados y analizados

en el programa estadístico SPSS versión 20.0, para posteriormente presentarlos

en el apartado de Resultados.

RESULTADOS:

Resultados de la Escala Cisneros:

Gráfica 1: Sujetos que presentan mobbing.

De acuerdo con Piñuel 2001, los sujetos que contestaron afirmativamente a la

pregunta número 44 de la Escala de Cisneros; ¿En el trascurso de los últimos 6

meses, ha sido usted víctima de por los menos alguna de las anteriores formas de

maltrato psicológico de manera continuada, con una frecuencia de más de 1 vez

por semana?

13.3

86.7

SI NO

SUJETOS QUE PRESENTAN MOBBING

SI NO


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Cumpliendo con este criterio los sujetos que presentan Mobbing son el 13.3 %

por ciento que equivale a 6 empleados, mientras que los sujetos que no

presentan mobbing constituyen el 86.7 % por ciento son un total de 39 empleados.

De los 45 sujetos a los que se les aplicó la Escala de Cisneros, 6 de ellas

presentan Mobbing, y las 6 que lo presentan son mujeres, por lo tanto, el 100%

por ciento de las víctimas de Mobbing son mujeres.

Gráfica 3: Departamentos en donde se presenta Mobbing.

De acuerdo a los resultados obtenidos los departamentos donde se presenta

Mobbing son los siguientes; en el Departamento de Cocina 2 personas presentan

Mobbing, en los Cuneros 1 persona presenta Mobbing, en Enfermería 1 persona

presenta Mobbing, en el área de intendencia 1 persona presenta Mobbing, y en la

Recepción 1 persona presenta Mobbing.

0

2

0

1 1

0

1

0 0

1

DEPARTAMENTOS EN DONDE SE PRESENTA MOBBING

ADMINISTRACION COCINA CONSULTORIO CUNEROS

ENFERMERIA FARMACIA INTENDENTE LABORATORIO

QUIROFANO RECEPCION


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Resultados del Inventario SCL 90-R:

Gráfica 6: Somatizaciones.

De los 45 sujetos a los que se les aplico el inventario SCL-90 R el 93.3% por

ciento de los sujetos no están en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos

referentes a Somatización mientras que el 6.7 % por ciento se encuentran en

riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Somatización.

Gráfica 7: Obsesiones y Compulsiones.



referentes a Obsesiones y compulsiones mientras que el 6.7 % por ciento se

encuentran en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Obsesiones y

compulsiones.

93.3

6.7

NO HAY RIESGO EN RIESGO

Somatizaciones


93.3

6.7


Obsesiones y Compulsiones



Página 28

Gráfica 8: Sensitividad Interpersonal.



referentes a Sensitividad Interpersonal mientras que el 4.4 % por ciento se

encuentran en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Sensitividad

Interpersonal.

Gráfica 9: Depresión.



referentes a Depresión mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo

de presentar síntomas psicopatológicos de Depresión.

95.6

4.4


Sensitividad Interpersonal


95.6

4.4


Depresión.



sociedades

Página 29

Gráfica 10: Ansiedad.



referentes a Ansiedad mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo de

presentar síntomas psicopatológicos de Ansiedad.

Gráfica 11: Hostilidad.



referentes a Hostilidad mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo

de presentar síntomas psicopatológicos de Hostilidad.

95.6

4.4


Ansiedad.


95.6

4.4


Hostilidad



Página 30

Gráfica 12: Ansiedad Fóbica.



referentes a Ansiedad Fóbica mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en

riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Ansiedad Fóbica.

Gráfica 13: Ideación Paranoide.

De los 45 sujetos a los que se les aplicó el inventario SCL-90 R el 95.6% por


referentes a Ideación Paranoide mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran

en riesgo de presentar síntomas psicopatológicos de Ideación Paranoide

95.6

4.4


Ansiedad Fobica


95.6

4.4


Ideacion Paranoide.



sociedades

Página 31

Gráfica 13: Psicotismo.

De los 45 sujetos a los que se les aplicó el inventario SCL-90 R el 95.6% por


referentes a Psicotismo mientras que el 4.4 % por ciento se encuentran en riesgo

de presentar síntomas psicopatológicos de Psicotismo.

La investigación continúa en proceso.

95.6

4.4


Psicotismo



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Bibliografía Alcover, d. l., & Martinez, I. D. (2004). Introduccion a la Psicologia del Tabajo. España: Mc. Graw

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