mobbing conceitos

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Psicologia: Teoria e Pesquisa

Mai-Ago 2006, Vol. 22 n. 2, pp. 183-192

1 Endereo: Rua Ferno Lopes, 544, Parque Taquaral, Campinas, SP,Brasil, 13087-050.E-mail: [email protected]

Mobbing (Assdio Psicolgico) no Trabalho:Uma Sndrome Psicossocial Multidimensional

Liliana Andolpho Magalhes Guimares1

Adriana Odalia RimoliUniversidade Catlica Dom Bosco

RESUMO No Brasil, o interesse pelo estudo do mobbing recente. Nesta reviso, foram descritas as vrias denominaesdadas ao fenmeno, suas diferentes definies e caractersticas, visando uma delimitao terico-conceitual. Buscou-se umaprofundamento da relao de semelhana entre os conceitos etolgico e psicolgico do mobbing, verificando-se que osmesmos guardam especificidades, sobretudo quanto s implicaes evolutivas e ecolgicas propostas pela etologia. A princpio,pode-se dizer que a semelhana entre os conceitos somente morfolgica. Uma abordagem evolucionista do mobbing noambiente de trabalho, no entanto, poderia trazer novas contribuies para o seu entendimento como uma sndrome psicossocialmultidimensional.

Palavras-chave: mobbing; assdio psicolgico; assdio moral; trabalho; trabalhadores.

Workplace Mobbing: A MultidimensionalPsychosocial Syndrome

ABSTRACT In Brazil only recently we had few studies on mobbing (psychological harassment at the workplace). Thispaper reports on a review of the literature in which definitions, characterizations and delimitations of mobbing were thoroughlyexamined with a view to a theoretical-conceptual definition of this phenomenon. Special attention was given to the similaritiesbetween the ethological and psychological concepts of mobbing. These concepts yield specificities, mostly when evolutionaryand ecological implications are, according to the ethological model, taken into consideration. Apparently, the similarity betweenthese two concepts is only morphological. However, an evolutionary approach to mobbing at the workplace may bring newcontributions towards a better understanding of mobbing and see it as a multidimensional psychosocial syndrome.

Key words: mobbing; bullying; psychological harassment; work; workers.

2000. O reconhecimento do mobbing2 como uma nova causade mal-estar e adoecimento no trabalho tem mobilizado pes-quisadores da rea da sade mental ocupacional e foi objetode um seminrio especial, que antecedeu a programao do27 Congresso Internacional de Sade no Trabalho, ocorridoem Foz do Iguau (PR) em 2002.

Nos novos modelos de anlise da violncia no ambien-te de trabalho propostos pela Organizao Internacional doTrabalho (OIT), suas manifestaes fsicas e psicolgicas soigualmente consideradas, tendo sido dada importncia aosatos de violncia, considerados at o momento como me-nos graves, tais como, o amedrontamento, a intimidao ou

o assdio psicolgico no trabalho. A partir desta proposta,rejeita-se a idia de que a violncia no ambiente de trabalhocomporte unicamente fatores pessoais e passa-se a conside-r-la como resultante de uma combinao de causas relativass pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e scondies organizacionais e contratuais do trabalho. Assimcomo s formas de interao entre os prprios trabalhadores,entre os clientes e os trabalhadores e entre estes e empres-rios (ILO, 2000).

A presena da violncia no ambiente de trabalho impli-ca em custos considerveis para os indivduos em termos desade e em relao a seu emprego e para a organizao, dado

Tudo o que acontece uma vez, pode nunca mais acontecer,mas tudo o que acontece duas vezes, acontecer certamenteuma terceira.(Provrbio rabe)

Recentes pesquisas realizadas em alguns pases europeussugerem que a violncia e o assdio psicolgico tm afetadouma parte significativa da fora de trabalho (Di Martino,2002a; Leather, 2001; Paoli & Merlli, 2001). O assdio psi-colgico no trabalho no um problema exclusivo de deter-minados pases, mas um fenmeno generalizado. No entanto,os dados disponveis, os estudos realizados e as iniciativasadotadas advm quase que exclusivamente dos pases mais

desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos,Canad, Japo, Austrlia e Nova Zelndia, os quais possuemmaiores recursos para investimentos em pesquisas desta na-tureza (Surez, 2002).

No Brasil, o fenmeno, sob o rtulo assdio moral, vemsendo bastante estudado, sobretudo por juristas, havendo es-cassez de estudos realizados dentro do campo da sade men-tal. Neste ltimo, o debate ganha intensidade a partir do estu-do realizado por Barreto (2000) intitulado Uma Jornada deHumilhaes. Posteriormente, o interesse pelo tema ganhafora com a publicao do livro da psicanalista francesa Ma-rie France Hirigoyen Assdio Moral - a violncia perversa docotidiano, em 1998 na Frana, lanado no Brasil em maio de

2 O termo mobbing ser mantido em ingls, haja vista sua larga difusona literatura especializada e leiga em vrios idiomas, inclusive noportugus.


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L. A. M. Guimares e A. O. Rimoli

o impacto causado pelo absentesmo, baixa na produtividadee rotatividade de pessoal. O combate violncia no trabalhotraz benefcios ao indivduo, organizao e sociedadecomo um todo (Hoel, Cooper & Faragher, 2001).

Assim, o recente interesse frente ao problema no pa-rece ser altrusta nem tampouco humanista, mas econmi-

co. Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Nacional deSade e Segurana Ocupacional (NIOSH, 2003), nos Es-tados Unidos, o custo total da violncia no trabalho foi deUS$ 4 milhes, em 1992. No Canad, as solicitaes deindenizao apresentadas pelos trabalhadores da rea hos-pitalar aumentaram, desde 1985, em 88%. Na Alemanha, ocusto direto da violncia psicolgica em uma empresa com1000 trabalhadores aumentou cerca de US$ 112.000/ano(200.000 DM), alm dos custos indiretos, orados em US$56.000 (Surez, 2002).

Segundo Piuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbingno trabalho supe a mais grave ameaa sade dos tra-balhadores a ser enfrentada neste sculo. Alm de gravesseqelas que podem levar a outros problemas relacionados sade ocupacional, o mobbing tem afetado significativa-

mente a sade mental e fsica da populao ativa e, tambm,a sade organizacional.

Denominaes

Diversas expresses tm sido utilizadas em diferentespases para designar o fenmeno. Na Frana Harclementmoral (assdio moral), Itlia molestie psicologiche, naInglaterra, Austrlia e Irlanda -Bullying, Bossing, Harass-ment(tiranizar), nos Estados Unidos, Pases nrdicos, bl-ticos e da Europa Central Mobbing (molestar), no JapoMurahachibu (ostracismo social), em Portugal Coacomoral, nos pases hispnicos Acoso moral, acoso psicol-gico oupsicoterrorismo,no Brasil Assdio moral, assdiopsicolgico, mobbing. A diversidade de expresses obe-

dece variedade cultural e nfase que se deseja colocarsobre algum dos mltiplos aspectos que levam violnciapsicolgica no trabalho. Se por um lado, essas diferentesdenominaes so uma riqueza, por outro, a tentativa de de-finio e descrio deste fenmeno em nvel universal se vcomprometida e exige uma aproximao progressiva e umintercmbio de conhecimentos, teorias, estudos e prticastransculturais.

Assim, os termos mobbing, bullying, assdio moral, as-sdio psicolgico ou terror psicolgico no trabalho tm sidoutilizados como sinnimos para definir a violncia pessoal,moral e psicolgica, vertical (ascendente ou descendente)ou horizontal no ambiente de trabalho. No entanto, segun-do Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado aadultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de vio-

lncia psicolgica e o termo bullying aplicado a crianas eadolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmen-te, uma forma de violncia fsica.

Para Anderson (2001), ainda no foi adotada uma de-finio internacional sobre o mobbing no trabalho. Apesardisso, as definies elaboradas por parte de diversos pesqui-sadores e instituies internacionais foram circunscrevendoprogressivamente este fenmeno. A falta de rigor inicial ede consenso na conceituao do mobbing provocou confu-ses e atrasos sua adequada abordagem e enfrentamento.

Definindo Mobbing

A origem da palavra mobbing deriva da etologia. O con-ceito de mobbing foi proposto pela primeira vez por NikoTinbergen e Konrad Lorenz em seus estudos com gaivotas

e gansos.No contexto etolgico, pode-se definir o comportamen-

to de mobbing como um ataque coletivo direcionado a umalvo considerado perigoso, por exemplo, um predador. Nor-malmente, este ataque envolve vrios indivduos da mesmaespcie ou de espcies diferentes que tentam confundir o

intruso com muitas vocalizaes e ameaas a distncia, afli-gindo-o com ataques sucessivos. Por outro lado, algumasaves, como gaivotas e tordos, durante o mobbing tambmpodem defecar e vomitar no alvo (RSPB, s/d), apenas oca-sionalmente podendo ocorrer contato fsico.

Os estudos etolgicos sobre mobbing tm sido realiza-dos, principalmente, com aves (gaivotas, tordos, andorinhasdo mar, tentilhes, entre outros). No entanto, este compor-tamento foi observado em esquilos (Owings & Coss, 1977)e em algumas espcies de primatas, como: babunos gelada(Theropithecus gelada; Iwamoto, Mori, Kawai & Bekele,1996), sagui-geoffroy (Callithrix geoffroyi; Passamani,1995), Hanuman langur (Semnopithecus entellus; Srivas-tava, 1991) e sagi-de-cara-suja (Saguinus fuscicollis ni-grifons; Bartecki & Heymann, 1987). Nestes estudos, osalvos dos ataques eram leopardos, gato-maraj (Leoparduswiedi), cobras e outros possveis predadores. Para Richard(1985), os grandes primatas diurnos, gregrios e que vivemnas florestas so incapazes de manterem-se despercebidos,portanto, respondem ao predador fugindo ou apresentandomobbing.

O comportamento de mobbing pode ser consideradoadaptativo3 j que traz conseqncias positivas para seusatores: principalmente a proteo da prole contra predado-res (Alcock, 1989). No entanto, os indivduos ao atacaremum predador esto sujeitos a serem predados ou sofreremalgum tipo de ferimento ou mesmo gastarem tempo e ener-gia que poderiam ser utilizados em outras atividades. As-sim, para ser considerado um comportamento adaptativo,deve haver um benefcio mnimo (ganho em aptido) queexceda seus custos (perda em aptido) (Alcock, 1989).

Apesar do comportamento de mobbing estar fortementerelacionado, principalmente nas aves, estao reprodutiva(Alcock, 1989), indicando sua importncia para a defesados ovos e dos filhotes recm-nascidos, outros benefciosdeste comportamento foram sugeridos: avisar os indiv-duos (da mesma espcie ou no) da presena de um pre-dador, familiarizar os jovens e ensin-los a identidade, ocomportamento e a localizao de seus possveis inimigos(Garavaglia, 2000; Passamani, 1995) e se auto-promovermostrando sua coragem, seu bom estado de sade e suas ca-pacidades reprodutivas (Garavaglia, 2000). O compor-tamento de mobbing tem sido considerado parcialmenteaprendido e parcialmente instintivo (Warner, 2003). Es-tudos comparando vrias populaes da mesma espcie eespcies diferentes ocupando habitats semelhantes indicam

que as condies ecolgicas do ambiente podem afetar aexistncia e as caractersticas do mobbing (Alcock 1989;Griesser, 2003).

Em 1972, o mdico sueco Peter Paul Heinemann, in-teressado no comportamento social infantil fora de sala deaula, toma de emprstimo da etologia o termo mobbingpara descrever um comportamento altamente destrutivo depequenos grupos de crianas, dirigido (na maioria dos ca-sos) contra uma nica criana.

Na dcada de 1980, o conceito de mobbing foi popu-larizado pelo psiclogo do trabalho Heinz Leymann, ale-

3 Segundo Alcock (1989), pode-se definir uma caracterstica adaptativa

como um trao herdado que proporciona ao indivduo uma vantagemsobre outros com diferentes habilidades hereditrias, uma vantagem natransmisso de seus genes para as futuras geraes.


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Mobbing no Ambiente de Trabalho

mo, radicado na Sucia, considerado o pai do mobbing(Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou asobservaes realizadas anteriormente por Lorenz relacio-nando-as ao estudo da conduta humana nas organizaes la-borais. Nesta poca, Leymann define mobbing

como o fenmeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerceviolncia psicolgica extrema, de foram sistemtica e recorrente

e durante um tempo prolongado por mais de seis meses e que

os ataques se repitam numa freqncia mdia de duas vezes na

semana sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finali-

dade de destruir as redes de comunicao da vtima ou vtimas,

destruir sua reputao, perturbar a execuo de seu trabalho e

conseguir finalmente que essa pessoa ou pessoas acabe abando-

nando o local de trabalho (Leymann, 1990, p. 121).

Aparentemente, quando se analisa o conceito de mobbingproposto pela etologia e o fenmeno descrito por Leymann,no se identifica nenhuma semelhana ou pontos em co-mum. No entanto, a partir da descrio de Zapf (1999) e aanlise feita por Vandekerckhove e Commers (2002) pode-se considerar que, em termos gerais, o mobbing organiza-cional pode ser visto com uma reao extrema de um indi-vduo a uma situao estressora ou ameaadora.

Assim, este comportamento anti-tico (Vandekerckhove& Commers, 2002) pode ser entendido como uma reao doindivduo a uma ameaa potencial existente no seu ambien-te de trabalho (neste caso, um colega, chefe ou subalterno),segundo sua prpria interpretao, da mesma maneira queos animais reagem presena de um predador. Portanto, aprincpio, a semelhana entre o conceito etolgico de mob-bing e o mobbing no ambiente de trabalho parece ser mais

de ordem morfolgica; sendo que as implicaes evolutivase ecolgicas propostas pela etologia provavelmente no seaplicam a esta situao. No entanto, uma abordagem evolu-cionista do mobbing no ambiente de trabalho poderia trazernovas contribuies para o seu entendimento.

Leymann (1996, p. 172) descreve o fenmeno comoum conflito cuja ao visa manipulao da pessoa nosentido no amigvel e que essa ao pode ser analisadaatravs de trs grupos de comportamentos: 1) um grupo deaes se desenvolve quanto comunicao com a pessoaatacada, tendendo interrupo da comunicao; 2) outrogrupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de de-negrir a reputao da pessoa atacada; 3) as aes do tercei-ro grupo tendem a manipular a dignidade profissional dapessoa agredida. Somente se estas aes forem realizadaspropositalmente, freqentemente e por muito tempo podemser chamadas de mobbing. Surez (2002) acrescenta umquarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulaodas contrapartidas laborais (Tabela 1).

Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing, o

fenmeno deve compreender pelo menos uma das 45 for-mas de comportamento descritos no Leymann Inventoryof Psychological Terrorization (LIPT), desenvolvido e va-lidado pelo autor em 1990: a) ataques vtima atravs demedidas organizacionais; b) ataques s relaes sociais davtima, com isolamento social; c) ataques vida privada davtima; d) violncia fsica; e) ataques s atitudes da vtima;f) agresses verbais; e g) rumores sobre a reputao da pes-soa. Para um diagnstico mais completo sobre a existn-cia do mobbing no plano individual, alm da aplicao doLIPT, recomenda-se a realizao de entrevista psicolgicaindividual, a qual pode ser complementada pelo Question-rio de Sade Geral de Goldberg (Pasquali, 1999).

TABELA 1. Formas de expresso do mobbing

GRUPOS DE AES MECANISMOS

Manipulao da comunicao da vtima

- Negao de informao relativa ao posto de trabalho, como as funese responsabilidades, os mtodos de trabalho: a quantidade, qualidade eprazos do trabalho a ser realizado.

- Comunicao hostil explcita, com crticas e ameaas pblicas.

- Comunicao hostil implcita, como o no dirigir palavra, ou negarcumprimento.

Manipulao da reputao da vtima

- Realizao de comentrios injuriosos, com ridiculizaes pblicas,relativas ao aspecto fsico ou s idias ou convices polticas oureligiosas.

- Realizao de crticas sobre o profissionalismo da vtima.- Assdio sexual da vtima.

Manipulao do trabalho da vtima

- Aumento da sobrecarga de trabalho.

- Atribuio de trabalhos desnecessrios, montonos ou rotineiros.

- Atribuio de tarefas de qualificao inferior da vtima (shunting).

- Atribuio de demandas contraditrias ou excludentes.

- Atribuio de demandas contrrias aos padres morais da vtima.

- No atribuio de tarefas.

- Negao dos meios de trabalho.

Manipulao das contrapartidas laborais- Discriminao no salrio, nos turnos, jornada ou em outros direitos.

- Discriminao quanto ao respeito, o tratamento ou no protocolo.

Fonte: Leymann (1996); Surez (2002).


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exposio ao mobbing de cinco anos ou mais.

Delimitao do Conceito

Devem ser excludas do diagnstico de mobbing as se-

guintes situaes: o estresse causado pela premncia detempo na execuo de algum trabalho ou a competitivida-de empresarial existente, ter um mau dia, manter conflitocom um colega e sofrer por causa de um chefe exigenteou perfeccionista. Ficam tambm descartados os atritoshabituais, as tenses e os incidentes isolados que so pr-prios das organizaes modernas nas quais o incrementodo grau de interdependncia entre os atores leva a numero-sas situaes de desencontro. Este tipo de desencontro noconstitui mobbing ou psicoterrorismo. Sobre esta questo,Leymann faz, no seu livro Mobbing (1990, p. 8) umaimportante constatao:

(...) os conflitos so inevitveis (...) no estamos falando

aqui, do conflito. Nos referimos a um tipo de situao comu-nicacional que ameaa infligir ao individuo graves prejuzos

psquicos e fsicos. O mobbing um processo de destruio;

compe-se de uma srie de atuaes hostis que, se vistas de

forma isolada, poderiam parecer andinas, mas cuja repetio

constante tem efeitos perniciosos.

O mobbing se diferencia do assdio sexual e ou raciale das agresses ou violncias fsicas, as quais tm outrasmanifestaes e efeitos. Embora as evidncias demons-trem que o mobbing e o assdio sexual sejam fenmenosdistintos, apesar da passagem de um para o outro ser fre-qente, ateno deve ser dada colocao de Hirigoyen

(1998/2000). Esta autora assinala que as mulheres no so-mente so vtimas com maior freqncia que os homens,mas que o assdio dirigido s mesmas diferente, j queconstantemente tem conotaes sexuais ou machistas.No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, conside-rado um objeto disposio.

Quanto especificidade do assdio dirigido s mulhe-res, segundo Hirigoyen, por um lado, esto as mulheresque rejeitam as investidas de um superior ou de um cole-ga e que como conseqncia so marginalizadas, humi-lhadas ou tratadas com rudeza. Por outro lado, depara-secom a discriminao da mulher: algumas so margina-lizadas ou assediadas, ou simplesmente impedidas detrabalhar, pelo fato de serem mulheres. O Comit Eco-nmico e Social Francs reconhece que as circunstncias

relacionadas ao assdio sexual apresentam semelhanasimportantes com as de mobbing, e.g., quanto s dificul-dades enfrentadas pela vtima na hora de se expressar,defender-se e apresentar denncias, provas ou encontrartestemunhas (Hirigoyen, 2000/2002).

Por outro lado, recentes pesquisas apontam que o fen-meno pode ocorrer igualmente, tanto entre trabalhadoressem cargos de chefia, quanto em supervisores, gerentes efuncionrios de alto escalo e que as mulheres em cargosadministrativos so significativamente mais expostas aorisco de mobbing que sua contrapartida masculina (Hoel& Cooper, 2001). Na Inglaterra, Irlanda, ustria e Itliaforam encontrados altos nveis de mobbing perpetradospor gerentes (75% ou mais). Em contraste, na Finlndia,Alemanha e Portugal, os colegas de trabalho (mesmo n-vel hierrquico), freqentemente (70% ou mais), eram osassediadores (mobbers) (ILO, 2000).

Embora os dados relativos a pessoas assediadas em seulocal de trabalho sejam alarmantes, cabe destacar que estasituao afeta tambm as pessoas que, sem serem as vti-mas diretas, testemunham e observam episdios de assdioem seu local de trabalho. O fato de algum ser testemunhado assdio um preditor bastante significativo do estresse

geral e das reaes ao mesmo (Vartia, 2001).Segundo Piuel y Zabala (2001, p. 32 ) o assdio labo-ral tem como objetivo:

(...) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir

emocional e intelectualmente a vtima, com o objetivo de

elimin-la da organizao ou satisfazer a necessidade in-

sacivel de agredir, controlar e destruir que apresentada

pelo assediador que aproveita a situao organizacional

particular (reorganizao, reduo de custos, burocratizao,

mudanas drstica, etc.) para canalizar uma srie de impulsos

e tendncias psicopticas.

O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazemfuncionar o aparato devastador do mobbing atravs de ci-me e inveja, sendo esta ltima no somente canalizadapara os bens materiais da vtima, mas para suas qualida-des pessoais positivas, tais como, sua inteligncia, brilhopessoal, equanimidade, entre outros. Esta situao ocorre,sobretudo, quando so incorporados novos e jovens traba-lhadores, os quais ameaam uma eventual promoo pro-fissional e a permanncia do assediador na organizao.Tambm habitual que os ataques se produzam porque avtima tem certas caractersticas diferentes do restante dogrupo, e.g., sua cor de pele ou qualquer outra caracters-tica fsica. Este um tipo de agresso extremamente sutilenquanto perverso, j que se trata de um comportamentopremeditado, que se executa segundo uma estratgia mi-nuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e con-creto de anulao (destruio) da vtima.

Embora Leymann (1996) tenha analisado como obje-to de mobbing uma vtima isolada, diversos estudos tmmostrado que s uma minoria de afetados informa ter sidoobjeto de assdio psicolgico individualmente, e umamaioria informa que tenha compartilhado sua experinciacom alguns colegas e inclusive, em alguns casos, com todoseu grupo de trabalho (Hoel, Cooper & Faragher, 2001;Liefooghe & Olafsson, 1999; Rayner, 1997).

Enquanto Leymann (1992) refere que a personalidadedo assediado irrelevante frente ao fenmeno de mob-bing, outros autores como Matthiesen e Einarsen (2001)

afirmam que apesar de Leymann estar correto, os dadosobtidos atravs de suas pesquisas mostram que algumasvtimas so mais sensveis ao mesmo e reagem de maneiramais dramtica que outras frente s situaes do assdio.Isso confirma a diversidade com que as pessoas, inclusi-ve as vtimas de assdio, podem reagir diante de confli-tos interpessoais e ao escalonamento do conflito no tra-balho (Medina, Dorado, Munduate, Arvalo & Cisneros,2002; Munduate, Ganaza, Peir & Euwema, 1999; Zapf& Gross, 2001).

Vartia (2001) refere que a maioria dos estudos sobremobbing considera sua durao como relativamente longa,com um tempo de exposio de mais de 12 meses. Zapf eGross (2001) em reviso de vrios trabalhos sobre o tema,verificaram uma durao mnima de seis meses at, apro-ximadamente, quatro anos e acrescentam que em um es-tudo finlands, 30% das vtimas informaram um tempo de


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Epidemiologia

Na Sucia, na dcada de 1980, a prevalncia do mobbingera da ordem de 3.5% (Leymann, 1992). A Fundao Eu-ropia para a melhoria das condies de vida e trabalho,

em pesquisa realizada em abril de 1997 relata que o mo-bbing pode afetar a cada ano, 12 milhes de empregadoseuropeus, com uma incidncia de 10% em trabalhadorestemporrios. Em 2002, a Espanha passa de 5,5%, dos 12milhes de 1997, para a alarmante cifra de 11.4% dos casoseuropeus. A Organizao Internacional do Trabalho (OIT),em 1998, estimou uma prevalncia de mobbing na Europade 5,0% e aps um ano, um aumento para 7% (ILO, 2000).No Brasil, Guimares e Vasconcelos (2004), estudandomobbing em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolvia se-diados em Corumb (MS), encontraram uma prevalnciaanual de 7,0%.

Segundo Di Martino (2002a), a prevalncia de mobbingvaria de 1% a mais de 50% dependendo do mtodo utiliza-do, da ocupao ou setor, como tambm do pas de ocorrn-

cia. Quando o mobbing avaliado a partir de uma definioprecisa, e refere-se a uma experincia regular, o mesmo encontrado em 5% da populao. Quando so includas ex-perincias ocasionais de mobbing, ndices ao redor de 10%so alcanados. Nos casos nos quais so consideradas vti-mas de mobbing aquelas que experimentaram um ou maiscomportamentos negativos, ndices entre 10% e 40% foramobtidos.

Alm disso, pode haver diferena de incidncia demobbing segundo o setor de atuao. Hubert e Veldhoven(2001) constataram diferena significativa entre os 12 se-tores de atuao estudados, sendo que, aqueles que apre-sentaram maior tendncia para exibirem comportamentosindesejveis sistemticos foram: educao, indstria e seto-res ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais.As porcentagens de ocorrncia (s vezes, freqentementeou sempre) de comportamentos agressivos ou indesejveisde colegas ou chefe estiveram entre 6,5% (instituies fi-nanceiras) e 56,2% (setores ligados recreao, cultura emeio ambiente).

Tipos deMobbing

A maior parte dos autores concorda com a existncia detrs tipos de assdio:

Ascendente: Uma pessoa que pertence a um nvel hie-rrquico superior da organizao, se v agredida por umou vrios subordinados. Geralmente, o incio se d quandoalgum de fora introduzido na empresa em um cargo su-

perior, porque seus mtodos no so aceitos pelos trabalha-dores que se encontram sobre seu comando ou porque estecargo desejado por algum deles. Outra modalidade seriaaquela em que um(a) trabalhador(a) alado(a) a um cargode responsabilidades em virtude do qual se outorga a capa-cidade de organizar e comandar seus antigos companheiros.A situao se complica se, previamente, os demais traba-lhadores no foram consultados e no esto de acordo coma promoo, ou se o novo responsvel no deixar claros osobjetivos do setor, ocasionando intromisses nas funes dealguma(s) pessoa(s). Em menor proporo, o mobbing podeser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram au-toritrios e arrogantes no contato interpessoal.

Horizontal: O comportamento dos grupos no o re-sultado dos comportamentos individuais das pessoas que oscompem, mas o grupo aparece com uma nova identida-de que tem seu prprio comportamento. Nesta direo, um

trabalhador(a) se v assediado(a) por um companheiro como mesmo nvel hierrquico, embora seja possvel, se bemque no oficialmente, que tenha uma posio de fato, supe-rior. O ataque pode ocorrer por problemas puramente pes-soais, ou porque alguns dos membros do grupo no aceitamas normas de funcionamento tacitamente ou expressamen-

te aceitas pelos demais. Outra circunstncia que d lugara este comportamento a existncia de pessoas frgeis doponto de vista fsico e/ou psquico ou diferentes, sendo es-tas diferenas exploradas pelos demais simplesmente parapassar o tempo ou proporcionar aborrecimentos.

Descendente: Situao mais habitual. Trata-se de umcomportamento no qual a pessoa que detm o poder, atravsde depreciao, falsas acusaes, insultos e ofensas, minaa esfera psicolgica do trabalhador assediado para se des-tacar frente a seus subordinados, para manter sua posiohierrquica. Pode tambm tratar-se simplesmente de umaestratgia empresarial cujo objetivo forar o abandonovoluntrio de uma determinada pessoa sem recorrer suademisso legal, j que no haveria justificativa objetiva paratal, o que acarretaria custos econmicos para a empresa.

Fases doMobbing

tarefa complexa estabelecer uma seqncia tpica defatos no decorrer de um processo de assdio psicolgicono trabalho que permita determinar uma srie fixa de fases,abrangendo desde seu incio at o desfecho, qualquer queseja. Esta impossibilidade se deve, sobretudo, s peculia-ridades que em cada caso, os assediadores possam apre-sentar, as vtimas, o meio e contexto no qual o conflito sedesenvolva, assim como o modelo de organizao no qualo processo se inicia. No obstante, Leymann (1990) desen-volveu a partir de suas experincias quatro fases que se do

habitualmente nestes processos:1) Fase de conflito: Conflitos interpessoais normais en-tre pessoas com interesses e objetivos distintos ou at mesmoincompatveis geram problemas pontuais, atritos e choquesentre as pessoas, os quais poderiam ser resolvidos de formapositiva atravs do dilogo. Caso contrrio, quando estesconflitos pontuais comeam a estigmatizar-se, se produz umponto de inflexo nas relaes, constituindo-se em ponto departida de uma escalada de enfrentamentos.

2) Fase de mobbing ou de estigmatizao: Nesta fase,o assediador pe em prtica toda uma estratgia de humilha-es de sua vtima, utilizando para isso, sistematicamente edurante um tempo prolongado, uma srie de comportamentosperversos, cujo objetivo ridicularizar e isolar socialmente avtima. Esta segunda fase j propriamente o mobbing. A vti-ma no consegue acreditar no que est acontecendo e pode che-gar inclusive negao das evidncias mediante passividade oua evitao do fenmeno para o resto do grupo ao qual pertence.Esta fase de grande durao (segundo Leymann, de um a trsanos) e serve para estigmatizar a vtima com o consentimento einclusive com a colaborao ativa ou passiva do meio.

3) Fase de interveno na empresa: A direo da em-presa toma conhecimento do conflito, caso no se trate deuma estratgia empresarial pr-concebida, na qual a origemdo problema estaria na prpria empresa. Duas formas deatuao podem ser postas em prtica, geralmente pelo de-partamento de recursos humanos ou pela direo de pessoal:

Soluo positiva do conflito Em uma pequena par-te dos casos, a direo da empresa, ao tomar conhecimentodo problema, realiza uma investigao exaustiva do mesmoe decide que o(a) trabalhador(a) ou o(a) assediador(a) sejatransferido de seu posto de trabalho, descobre a estratgia de


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humilhaes utilizada e articula mecanismos para que a mesmano volte a ocorrer, punindo neste caso o(a) assediador(a);

Soluo negativa do conflito Normalmente e semter um conhecimento exaustivo do caso, devido sua nulaou escassa investigao, a direo somente encara a vtimacomo o problema a ser combatido, destacando suas caracters-

ticas individuais distorcidas e manipuladas, sem reparar que aorigem do mesmo est em outro fator. Desta maneira, a direoda empresa soma-se ao meio que assedia ativa ou passivamentea vtima.

4) Fase de marginalizao ou excluso da vida labo-ral: Esta ltima fase se encerra com a vtima abandonandoseu emprego, muito provavelmente depois de haver passa-do por vrios e prolongados perodos de licena. Os(as)trabalhadores(as) das administraes pblicas defrontam-seao pedir mudanas do local de trabalho, com poucas ocasiesnas quais as mesmas se materializam. Nas empresas privadasparte das vtimas decide permanecer/agentar heroicamenteem seu posto de trabalho passando por um calvrio que temconseqncias deletrias para sua sade. Alguns sofrem oagravamento do problema, tanto dentro como fora da empre-

sa. Nos casos mais extremos, os trabalhadores(as) assediadospodem chegar ao suicdio.Piuel y Zabala (2003) inclui uma fase a mais que es-

taria entre a 3a e 4a de Leymann e que denomina de Fasede solicitao de ajuda especializada externa e diagnsticoincorreto, assinalando que no existem especialistas que pos-sam abordar um problema cuja origem est na empresa e nona vtima.

Fatores de Risco

Para poder identificar fatores de risco e assim prevenira violncia no trabalho importante que se entendam suascausas e antecedentes. A natureza da relao entre variveis

individuais, situacionais e organizacionais, e violncia/as-sdio , at certo ponto, aberta a vrias interpretaes. De-vido natureza transversal da maioria das pesquisas nestecampo, uma relao causal entre estas variveis e violncia/assdio no pode ser estabelecida; porm, a existncia deuma relao entre as mesmas, pode. As variveis discutidas,em geral, so entendidas como fatores contribuintes parao aumento da probabilidade de ocorrncia da violncia emum ambiente de trabalho. Refletindo um desenvolvimentoneste campo do conhecimento, o foco est nos fatores li-gados situao e organizacionais, enquanto se reconheceo impacto dos aspectos individuais e dos fatores socioeco-nmicos (Chappell & Di Martino, 1999; Leather, Brady,Lawrence, Beale & Cox, 1999).

Segundo Menchn (2000), as causas para o aparecimen-

to do mobbing como risco ocupacional devem ser buscadasem fatores de risco psicossocial relacionados ao ambientede trabalho, em uma inadequada gesto dos conflitos in-terpessoais por parte dos superiores e nos fatores de riscoderivados da organizao do trabalho.

Hoel, Cooper e Faragher (2001) referem que a despeitoda escassez de evidncias, um corpo substancial de pesqui-sas foi realizado na ltima dcada, sugerindo evidncias deque o mobbing um importante e autntico risco psicos-social no ambiente de trabalho, com implicaes negativaspara indivduos e organizaes.

Zapf e Gross (2001) acrescentam que o mobbing no con-texto da teoria do estresse considerado como um estressorsocial grave. provvel que explicaes unilaterais quantos causas do mobbing sejam imprprias e que muitos casossejam, de fato, caracterizados pela multi-causalidade, umachado comum em pesquisas desta natureza (Zapf, 1999).

Efeitos Adversos Sade

Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar osefeitos do mobbing sugerem que esta situao reduz a sadepsicolgica e fsica de suas vtimas e afeta negativamen-te seu bem-estar e a eficincia de outros trabalhadores, aomesmo tempo em que instala a negligncia, o absentesmoe um aumento expressivo do pedido de licenas mdicas eafastamentos por doena (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia,2003).

Nesta direo, sintomas tpicos associados tenso fo-ram relatados como associados ao mobbing no trabalho, taiscomo insnia, melancolia e apatia. (Bjrkqvist, sterman& Hjelt-Bck, 1994; Quine, 1999). Segundo OMoore,Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vtimas pesquisa-das informam que o mobbing afetou sua sade fsica e 43%sua sade mental e, como conseqncia destes, 26% e 92%,respectivamente, tinham procurado tratamento mdico, psi-quitrico ou outra ajuda profissional. Os autores acrescen-tam que uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de

medicamentos como conseqncia da experincia.Di Martino (2002b) refere que vrias pesquisas cons-tataram um aumento de estresse e tenso e diminuio dobem-estar psicolgico, resultantes do processo de mobbing.Estas elencam os principais efeitos adversos da violnciapsicolgica na sade: ansiedade, depresso, sintomas psi-cossomticos, agressividade, desconfiana, prejuzos cog-nitivos, tais como, dificuldade de concentrao ou de pen-sar claramente, reduzida capacidade para a resoluo deproblemas, isolamento e solido, deteriorao das relaesinterpessoais e transtorno por estresse ps-traumtico. Al-teraes como o transtorno obsessivo, o transtorno bipolar,a depresso e a ansiedade, tambm foram relatados (Agust& Beas, 2001; Gonzlez de Rivera, 2001; Leymann, 1997;Piles de la Fuente, 2001).

Em um estudo realizado com trabalhadores de um hos-pital austraco, Niedl (1996) afirma que indivduos quereferiam estar sob o processo de mobbing, evidenciarammaiores ndices de depresso, queixas psicossomticas, an-siedade e irritabilidade em um nvel estatisticamente signi-ficativo, do que aqueles que no estavam sob o processo.Dados semelhantes foram achados em vrios outros estu-dos, e.g., na Alemanha (von de Mackensen Astfeld, 2000)e na Dinamarca (Mikkelsen & Einarsen, 2001). Baseadoem um estudo sueco, em nvel nacional, Leymann (1992)concluiu que alguns sintomas psicoemocionais, (como ir-ritabilidade, agressividade, prejuzos relativos memria e concentrao) e outros de origem psicossomtica (comodesconforto gstrico, perda de apetite e nusea) diferen-ciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem

mobbing.Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Prez

de Heredia, Gonzlez, Ramrez, Imaz e Ruiz (2001)corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as reper-cusses do mobbing na sade fsica e mental dos traba-lhadores alertando para a possibilidade da ocorrncia decondutas anti-sociais com tendncia a adio a drogas, ouconsumo de tabaco e abuso de lcool. Bobes, Gonzleze Sainz, (1998) e Leymann (1997) tambm referem riscode exposio a condutas autolesivas, como conflitos fa-miliares, divrcios e inclusive suicdios, at alteraes deordem fisiolgica como a hipertenso. Bruziches e Rinaldi(2000) relatam a ocorrncia de problemas dermatolgicos,enquanto DElia (1997) e Leymann (1997) falam em al-

teraes digestivas. J Mahler, Schmidt, Fartasch, Loewe Diepgen (1998) observam uma certa tendncia para aexposio do trabalhador submetido a mobbing ao risco de


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acidentes vasculares e coronarianos.

Preveno

Trata-se de abordar o mobbing a partir de uma viso

sistmica, global e dinmica, considerando-o, por sua vez,articulado a um contexto social concreto e determinante(Peir, 1983). Esta aproximao sistmica ao mobbingimplica em analisar um considervel nmero de aspectosrelacionados ao fenmeno. Dada sua complexidade, a abor-dagem do fenmeno social do mobbing requer um enfoquemultidisciplinar, tanto em sua conceituao como na inter-veno para sua preveno e tratamento. Estas intervenespodem se concretizar em dois campos: a resoluo da situa-o de assdio psicolgico e a abordagem das conseqn-cias do assdio para o prprio sujeito.

Da organizao do trabalho se requer como um primeiroeixo estratgico para a abordagem do mobbing, o estabelec-imento de planos preventivos, tanto de informao e forma-o como de implementao de adequados Protocolos de

Ao. Estes Protocolos permitiriam orientar a abordagemdos seguintes aspectos: a) Criar uma cultura organizacio-nal que minimize e evite o mobbing; b) Gerar estilos degesto do conflito e de liderana participativos; c) Dotar aspotenciais vtimas de instrumentos de comunicao formaldo problema na organizao; e d) Dispor de indicadoresque circunscrevam a situao da organizao com relaoao assdio psicolgico, do mesmo modo dado aos acidentesde trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de estratgiaspara a avaliao dos riscos psicossociais da organizaodo trabalho, a avaliao dos riscos ocupacionais de origempsicolgica, psicossocial e organizacionais, e a criao eexecuo de projetos e planos para o desenvolvimento daqualidade de vida profissional.

O segundo eixo de tratamento do assdio psicolgicona organizao requer ativar Planos de Ao paliativos dosefeitos do mobbing e curativos das conseqncias que esteprocesso tenha causado aos assediados. O assediado neces-sita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgncia.Para tanto, devero intervir de maneira coordenada e multi-disciplinar, os profissionais que contribuiro para a resolu-o do problema psiclogos, advogados, mdicos, assis-tentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar apartir de diagnstico psicolgico que estabelea a estratgiateraputica a ser seguida frente anlise da sintomatologiaapresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mes-mo tempo os servios especializados do campo jurdico(Blanco & Lpez, 2002; Velsquez, 2001) para fazer frenteaos complexos pormenores do procedimento ou aes le-

gais a empreender.A concomitncia das intervenes psicolgica e ju-rdica, como medida para evitar que o dano continue avan-ando, possibilitar o fortalecimento da auto-estima e daidentidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas emoespositivas articuladas percepo da auto-eficcia (Cisne-ros, Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidasindividuais, a que o sujeito objeto de assdio psicolgicopode recorrer, s deveriam ser a ante-sala de um futuro de-senvolvimento do enfrentamento do problema em um nvelglobal e sistmico que sincronize, em primeira instncia, osesforos individuais, organizacionais e sociais para elimi-nar o problema do mobbing.

surpreendente que algo to simples, to evidentee constatado, ou seja, a relao direta existente entre osucesso empresarial e as relaes interpessoais, ainda notenha sido apreciada pela grande maioria do empresariado.

Encontramos-nos, portanto, ante uma situao laboral quese caracteriza por elevados custos humanos, econmicos esociais, e cujos indicadores mais relevantes podem ser con-cretizados nos seguintes aspectos: uma perda de potencialprofissional para as organizaes, um prejuzo difcil de serreparado no estado de sade da vtima, uma provvel dete-

riorao de suas relaes pessoais e familiares e um custoaltssimo ao sistema de sade e benefcios relacionados.

Consideraes Finais

A complexidade do fenmeno mobbing como umcampo de estudos emergiu recentemente. H a necessidadede uma homogeneidade da terminologia e conceituao uti-lizadas de forma a poderem ser compartilhadas por diferen-tes pesquisadores de diferentes reas do conhecimento, pos-sibilitando a no fragmentao dos conhecimentos obtidos.Quanto semelhana dos conceitos etolgico e psicolgicode mobbing, verificou-se que os mesmos guardam especi-ficidades, sobretudo em relao s implicaes evolutivase ecolgicas propostas pela etologia. Pode-se dizer quea princpio, a semelhana entre os conceitos de ordemmorfolgica, somente. Uma abordagem evolucionista domobbing no ambiente de trabalho, no entanto, poderiatrazer novas contribuies para o seu entendimento.

Os atos de violncia no trabalho provocam uma alter-ao imediata e geralmente duradoura das relaes inter-pessoais, da organizao do trabalho e do entorno laboralem seu conjunto.

Aos empresrios recai o custo direto do trabalho perdidoe a necessidade de melhorar as medidas de segurana. Entreos custos indiretos podem ser citados: uma menor eficin-cia e produtividade, a reduo da qualidade dos produtos,a perda de prestgio da empresa e a diminuio do nmerode clientes.

Conclui-se que o mobbing ou assdio psicolgico notrabalho uma sndrome psicossocial multidimensional:sndrome porque se apresenta comumente com um com-plexo de sintomas fsicos e psquicos especficos e inespec-ficos no redutveis a uma configurao tpica e facilmentediagnosticvel; psicossocial porque afeta o indivduo, ogrupo de trabalho e a organizao produzindo disfunesem nvel individual e coletivo e multidimensional porquese origina e desenvolve permeando e afetando a todos osnveis hierrquicos da organizao e tambm com impor-tantes repercusses externas.

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mobbing conceitos

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