missão, visão e valores seleção por competências · a seleção por competências vai...

11 – 98465.5182 www.rh4you.com.br http://rh4youconsultoria.wordpress.com

Comportamentos

Limitações

Julgamento Missão, Visão e Valores Seleção

Por Competências

Avaliação

http://www.rh4you.com.br/



Vamos lembrar então o que é Competência - Conceito

Seleção Por

Competências

“Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que, quando colocados em prática, no momento em que são requeridas, de forma responsável e legítima, contribuem para a melhoria dos processos de trabalho e realização dos objetivos da organização”.




Conhecimentos Habilidades Julgamento Atitudes

Saber Know-how

•Aprender a aprender •Aprender continuamente •Ampliar conhecimentos •Transmitir conhecimentos •Compartilhar conhecimentos

Saber Fazer

•Aplicar conhecimentos •Visão global e sistêmica •Trabalho em Equipe •Liderança •Motivação

•Comunicação

Saber Analisar •Avaliar a situação

•Obter dados e informações •Ter espírito crítico •Julgar os fatos •Ponderar com equilíbrio •Definir prioridades

Atitude

•Atitude empreendedora •Inovação •Agente de Mudança •Julgar os fatos •Foco no resultado

•Auto -realização

Desenvolver competências nas pessoas é descobrir talentos

Seleção Por

Competências




Objetivo

Contratar profissionais alinhados com as competências da Organização.

Buscar e encontrar os melhores talentos, com ética, responsabilidade e alinhamento de valores.

Como consequência, diminuir o “GAP” de desenvolvimento de competências e ampliar a possibilidade atração e retenção desses profissionais na Organização.




Premissas Fundamentais

O processo seletivo deve ser feito em conjunto pelo RH e o Requisitante.

Quanto mais claro o perfil do profissional e quanto maior é o alinhamento na forma de conduzir o processo seletivo, maiores são as chances de sucesso na contratação.

Um processo seletivo inadequado gera custo para a Organização, ao passo que, se for adequado, garante o retorno do investimento, pela definição do profissional capacitado para assumir desafios da posição.




A Humanização Do

Processo Seletivo

É fundamental que cada pessoa que entra em contato com a Organização, desejando ser um futuro colaborador, mereça todo o respeito e atenção.

O candidato passa a ter a experiência de se relacionar com ela (Organização), seja através do envio de um currículo, um e-mail, participação em dinâmica de grupo, entrevista com o RH e requisitante ou mesmo contato com colaboradores, demonstrando interesse em fazer parte do time.

Da mesma forma que, o candidato, ao não dar continuidade ao processo, deve ser tratado com igual respeito e atenção, pois o feedback é o melhor cartão de visitas neste momento. Nesse cenário, o processo seletivo precisa ser : Criterioso : no sentido de buscar e encontrar o profissional que atenda ao perfil da posição. Fundamentado : no sentido de ser transparente, permitindo que todos os candidatos sejam avaliados dentro da mesma base comparativa.




Competências da Organização no

contexto de Seleção de

Pessoas

Antes, as perguntas que não podem se calar :

A Organização descreveu e validou os cargos, definindo papéis e responsabilidades de suas posições ? A cultura organizacional instalada permite que os Gestores (requisitantes), sejam e estejam preparados para transitar de forma a agregar valor no processo seletivo ? A Organização tem claramente mapeadas e validadas as competências organizacionais, profissionais e de liderança, em convergência com a missão, visão e valores ?




Competências da Organização no

contexto de Seleção de

Pessoas

Definição das competências pela Organização A partir deste ponto, a Organização deve ter claramente definidas as Competências com as quais quer trabalhar.

Importante definir um conjunto que seja representativo para a grande maioria dos cargos e processos de trabalho.

Como sugestão, definir um conjunto de competências que são essenciais para o desenvolvimento profissional e identificação dos candidatos com o perfil da Organização




1. Entendimento do Cenário Perfil da área Impacto da posição na área Momento da área Perfil do Gestor e da equipe de trabalho

2. Descrição da Posição

Definição do Resultado Esperado com a contratação Detalhamento das atividades dentro da posição Definição das responsabilidades:

Ações e decisões exigidas Tamanho e perfil da equipe Produtos e Serviços relacionados com a posição Relacionamento com as partes interessadas Responsabilidade por resultados financeiros, patrimônio, imagem, etc.

Etapas Do

Processo Seletivo

Levantamento

De Perfil




3. Definição do Perfil do Profissional para ocupar a posição Competências – todas são importantes, mas selecione no máximo 5. Aspectos mais relevantes e mais críticos de cada competência. Conhecimentos e habilidades necessárias para o desempenho da posição

4. Plano de Remuneração estimado para a posição Definição de aspectos da remuneração, benefícios, etc.

5. Requisição de Pessoal

É obrigatório o preenchimento e aprovação antes de iniciar o processo.

Etapas Do

Processo Seletivo

Levantamento

De Perfil




É o ponto crítico do processo seletivo. Recrutamento bem feito = agilidade de processo e probabilidade de conclusão com sucesso. O ponto mais importante é definir as fontes de recrutamento adequadas. Os critérios mudam de posição para posição. O papel do requisitante é fundamental pois é um canal de informação para o Selecionador sobre o perfil dos profissionais no mercado. O tempo médio de maturação do processo é de 2 a 3 semanas.

Nesse período o RH aciona as várias fontes de recrutamento; Mapeia os candidatos do mercado e na concorrência; Compara o perfil em relação à descrição da posição; Verifica se há possibilidade de aproveitamento interno com base

comparativa.

Etapas Do

Processo Seletivo

Recrutamento




Sugestão Metodologia

De Seleção

Por Competências

A seleção por competências vai identificar através da investigação nos

comportamentos dos candidatos, características que confirmam ou não a presença

de determinada competência.

Comportamentos Observáveis

Via de regra o candidato não conhece as competências da Organização e o

requisitante não conhece as competências do candidato.A forma encontrada para

que o requisitante conheça é através da observação de:

Comportamento do candidato durante o processo de entrevista e/ou dinâmica de grupo, onde ele expõe sua experiência, perfil pessoal, etc;

Conduzir a entrevista e/ou dinâmica de forma a incentivar o candidato a expor

situações que poderão identificar ou não o comportamento esperado para a

posição;

Incentivar o candidato a expor suas experiências profissionais, uma vez que a

entrevista por competência tem foco nas “experiências passadas” vivenciadas

pelo candidato.





De Seleção

Por Competências

Exemplo de comportamento observável na competência – Questões investigativas

Definição

Trabalha muito bem em equipe

agindo de forma alinhada com

o interesse do grupo, mesmo

atuando de forma individual,

compreendendo e valorizando

o conceito de parceria interna.

Na exposição do candidato

Observe se o mesmo:

Trabalha bem em equipe

Valoriza as pessoas

Consegue conviver em harmonia com o grupo

Trabalha em cooperação e não em competição

Distribui tarefas e a forma como a faz

Como reconhece o trabalho bem feito da equipe

Fale sobre seus colegas de trabalho e o que eles representam para você

Relate sobre a última vez que reconheceu o trabalho de alguém, seu sentimento e reação da

pessoa

Cite formas que utiliza para incentivar e motivas pessoas no trabalho

Fale como você faz para se manter motivado

Demonstre um exemplo de seu estilo de delegação

Fale sobre sua dificuldade ou facilidade em dizer “Não”

O foco do questionamento é identificar o comportamento que você pode observar e

que vai garantir sua avaliação na competência. Para isso é fundamental estabelecer

uma escala de avaliação:





De Seleção

Por Competências

GAP ESCALA CONCEITO

? Os comportamentos não são observáveis

Requisitante não consegue identificar os comportamentos observáveis ou está em dúvida sobre a observação na competência

-2 Muito abaixo do requerido para a posição

Não apresenta os comportamentos observáveis. Está muito abaixo da expectativa da competência. Apresenta comportamentos contrários ao que se espera.

-1 Abaixo do requerido para a posição

Demonstra parcialmente os comportamentos. Deixa ainda a desejar na expectativa da competência para a posição.

0 Dentro do requerido para a posição

Demonstra claramente. É facilmente observável. Está dentro da expectativa da competência para a posição.

+1 Acima do requerido para a posição

Demonstra além e frequentemente os comportamentos observáveis e acima da expectativa da competência para a posição.

+2 Muito acima do requerido para a posição

Além de demonstrar clara e frequentemente os comportamentos, está MUITO acima da expectativa da competência para a posição




Sobre os conhecimentos e habilidades necessárias para a posição

Os conhecimentos e habilidades (saber) e (saber fazer agregado à

perícia), necessários à função, precisam ser investigados com muito

critério, através de questões técnicas, testes práticos e outras formas que

a Organização achar adequadas para que o requisitante possa avaliar e

validar sua decisão pelo grau em que se encontram na tabela anterior.

Para isso se faz necessário a adoção de um formulário dinâmico que

possa contemplar as análises e comparações para efeito de validação e

decisão.

Importante salientar que o formulário deve ser diferenciado para os níveis:

Operacional

Técnico – Superior – Especialista

Liderança – Supervisão – Gerência - Diretoria


De Seleção

Por Competências




Sugestão de construção do formulário

Cargo: Nome da Competência

Descrição Da Competência

Área: Comportamentos Observáveis

Questões / Afirmativas

Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4

Guia de Entrevista

Início ___/___/___ Término ___/___/___ ( ) número de dias

Classificar de acordo com a Escala

GAP ESCALA

? Os comportamentos não são observáveis

-2 Muito abaixo do requerido para a posição

-1 Abaixo do requerido para a posição

0 Dentro do requerido para a posição

+1 Acima do requerido para a posição

+2 Muito acima do requerido para a posição


De Seleção

Por Competências




Seleção

Criando assertividade no processo

Após a triagem dos currículos:

Pré-entrevista feita por telefone.

Encaminhamento para entrevista presencial e/ou dinâmica de grupo.

A entrevista é comportamental para investigar o comportamento passado dentro

da competência avaliada.

Contexto / Ação / Resultados

As questões para investigar os comportamentos devem ser construídas, utilizando

Verbos no passado e contemplando como aconteceu determinada ação:

Exemplo:

Comente sobre um projeto coordenado por você que envolvia a liderança direta ou

Indireta de outras pessoas do qual você se orgulha.

Que habilidades você desenvolveu para liderar pessoas?

Qual o resultado alcançado por este projeto ?

Que recursos foram utilizados ?

Que alternativas foram utilizadas e se você envolveu pessoas no processo?




Seleção

Criando assertividade no processo

Como as questões são investigativas, as frases devem ser iniciadas com:

Conte sobre.....

Relate.......

Descreva........

Dê um exemplo......

Fale sobre uma situação............

Comente sobre............

O que não se deve fazer

Questões fechadas que limitam a exposição do candidato

Perguntas de múltipla escolha

Perguntas indutivas que podem persuadir o candidato

Perguntas hipotéticas que levam a suposição e não ao fato

Ampla investigação de “porquês”

Investigação de Terapeuta – razões profundas por trás da resposta

Investigação por ideias – induz o candidato a compartilhar pontos de vista

Utilize questões ou perguntas de provas contrárias . Exemplo:

Comente uma situação onde você usou autoridade para convencer uma pessoa. Como lidou

com a situação?

Comente uma situação onde usaram de autoridade para convencer você. Como lidou com essa

Situação?




Papel do Requisitante Na entrevista

por competência

Respeite o horário de início e término da entrevista

Inicie a entrevista em clima agradável – “quebre o gelo”.

Apresente a empresa, os negócios e a posição.

Tenha em mãos o formulário de entrevista.

Saiba escutar as respostas do candidato.

Entenda a ansiedade do candidato para não prejudicar a entrevista.

Trabalhe a angústia do silêncio no pensamento do candidato para responder.

Observe aspectos não verbais, gestos e entonação de voz do candidato.

Busque exemplos reais da experiência passada.

Saia da entrevista tendo observado corretamente o perfil de comportamento.

Finalize a entrevista em clima positivo.

Cumpra o que foi combinado com o candidato.

Convide o profissional de Rh para participar da entrevista se necessário.




Papel do Requisitante Na entrevista

por competência

Dicas para o requisitante

Dê ênfase ás experiências relevantes ao comportamento investigado.

Dê ênfase às experiências recentes.

Analise os comportamentos sem julgamento de valores.

Peça licença ao candidato para fazer anotações.

Dê oportunidade ao candidato para expressar coisas importantes e fazer perguntas.

Se for entrevistar mais de um candidato em espaço curto de tempo, preserve a

individualidade do candidato.

Tenha ciência do tempo médio de recolocação no mercado e atente para quanto tempo o

candidato está desempregado.

Planeje o tempo de entrevista.

Seja pontual.

Utilize um local adequado.




A dinâmica de grupo por

competência

Considere o levantamento do

perfil para a função;

Tenha clareza dos objetivos

pretendidos com a aplicação da dinâmica;

Saiba qual é o seu papel dentro

da dinâmica.

Esteja ciente dos comportamentos

a serem observados, em relação

às competências, conhecimentos

e habilidades para a posição;

Programe seu tempo para

participar adequadamente do

processo.

DICAS

Contemple tudo o que precisa para

observar;

O processo não deve durar mais que 4

horas;

Evite usar a dinâmica para o nível

Executivo;

Candidatos devem ser avisados antecipadamente sobre o uso de dinâmica

de grupo e se programarem sobre o tempo;

Candidatos devem ser avisados

antecipadamente sobre a aplicação de testes, objetivo e tempo estimado.




Comparação entre

candidatos dentro do perfil para a posição

A base comparativa mostra os mesmos critérios de avaliação em todos os candidatos,

nas competências, conhecimentos e habilidades para a posição.

Permeia todo o processo de seleção, a partir da definição do levantamento de perfil.

A classificação de cada candidato respeita a metodologia adotada da régua de

Avaliação. No exemplo :

Nota Definição

+2 Muito acima do requerido para a posição.

+1 Acima do requerido para a posição.

0 Dentro do requerido para a posição.

-1 Abaixo do requerido para a posição.

-2 Muito abaixo do requerido para a posição.

Adicione à comparação

Idade do candidato

Formação

Local de residência

Se está empregado (qual empresa)

Cargo atual

Salário atual e pretensão salarial

Benefícios




Apresentação dos finalistas e

definição do candidato aprovado

É fundamental apresentar um relatório comparativo dos finalistas para tomada de decisão

Candidato Pontos Fortes Pontos a Melhorar

Riscos vinculados à contratação

Oportunidades vinculadas à contratação

Camila

João

José

Daniela

O candidato a ser aprovado deve estar dentro do perfil para a posição e é

fundamental que apresente claramente todos os comportamentos observáveis,

conhecimentos e habilidades para a função no GAP “0”




Negociação e contratação

A negociação envolve :

Responsabilidade do requisitante no aspecto da posição

Responsabilidade do RH no aspecto de remuneração, benefícios etc.

É fundamental que o RH dê suporte e assessoria ao requisitante e que os principais pontos sejam registrados, tornando a negociação transparente.

O requisitante deve definir aspectos de desenvolvimento com o novo colaborador

com o apoio do RH, o que deve ser prioritário para as competências da posição.

Realizar uma integração bem estruturada com o novo colaborador.




Avaliação e feedback sobre

a eficácia do processo seletivo

A avaliação e feedback devem contemplar:

Comprometimento do requisitante e do novo colaborador em preencher a avaliação;

Avaliar o processo seletivo na visão do colaborador considerando inclusive a

expectativa inicial x situação atual

Avaliar o processo seletivo na visão do Gestor, considerando a expectativa

inicial x situação atual (em relação ao candidato)

Avaliação final considerando se o profissional tem potencial para desenvolver-se

como talento.



missão, visão e valores seleção por competências · a seleção por competências vai...

Documents