Mis otros 50 consejos sobre el trabajo en MaltaJorge Vicioso Barrios

Título: Mis otros 50 consejos sobre el trabajo Malta© 2016, Jorge Vicioso Barrios

© De los textos: Jorge Vicioso BarriosDiseño portada: Jorge Vicioso Barrios

Revisión de estilo: Sandra Díaz1ª Edición

Todos los derechos reservados

A todos los que venís a Malta buscando un futuro mejor.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

1.- ¿Cuál es el salario medio en Malta?

2.- ¿Cuál es el sector más habitual entre los españoles que vienen a trabajar a Malta?

3.- ¿Qué tipo de contratos son los más habituales en Malta?

4.- ¿Deben darse las condiciones de trabajo por escrito?

5.- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato de servicios definido e indefinido?

6.- ¿Hay un periodo de prueba al inicio de cada contrato?

7.- ¿Podemos ser despedidos durante el periodo de prueba?

8.- ¿Cuál es el salario mínimo de este año?

9.- ¿Se tiene derecho a un aumento de sueldo anual en relación al coste de vida?

10.- ¿Cuándo se deben pagar los salarios?

11.- ¿Podría ofrecer el empleador al empleado un salario más alto del sueldo base establecidopor ley para compensar las horas extras trabajadas?

12.- ¿Es obligatorio hacer horas extra?

13.- ¿Hay alguna excepción en cuanto a la obligación de hacer horas extras?

14.- ¿El empleador puede retener del salario del empleado otros conceptos que no sean losimpuestos y las contribuciones a la Seguridad Social marcadas por Ley?

15.- ¿El empleador puede imponer multas que repercutan en el salario de un empleado?

16.- ¿Cuál es el precio por hora mínimo que deben cobrar los empleados de empresas privadasque trabajan vinculadas o subcontratadas por entidades públicas y departamentosgubernamentales?

17.- ¿Qué condiciones (aparte de las tarifas por hora) son obligatorias de cara a los empleadosde empresas y contratistas privados que trabajan para entidades públicas y departamentosgubernamentales?

18.- ¿Qué diferencia hay entre la jornada laboral legal de un contrato a part-time o a full time?

19.- ¿Se puede solicitar una reducción de jornada?

20.- ¿Y qué derechos tienen los part-timers?

21.- ¿Se tiene derecho a periodos de descanso durante la jornada laboral?

22.- ¿Qué periodo de descanso debe cumplirse entre un día de trabajo y otro?

23.- ¿A qué descanso semanal tiene derecho un trabajador?

24.- ¿Qué pasa si coincide un día festivo nacional con tu día de descanso semanal?

25.- ¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho un trabajador?

26.- ¿Pueden los empleados elegir libremente sus días de vacaciones?

27.- ¿Es posible solicitar el pago de tus vacaciones en vez de disfrutarlas?

28.- ¿Se pueden acumular las vacaciones de un año para otro?

29.- ¿Puedo solicitar permisos para asuntos privados de urgencia?

30.- ¿Tengo derecho a una baja remunerada por enfermedad?

31.- ¿Tengo derecho a baja remunerada por accidente o lesión en el trabajo?

32.- ¿Mientras estoy de baja por accidente, seguiré teniendo derecho a mis cotizaciones,salario, primas y vacaciones?

33.- ¿Y qué hay sobre la baja por maternidad?

34.- ¿Tiene derecho una trabajadora embarazada a pedir permisos para asistir a sus consultasprenatales?

35.- ¿Se tiene derecho a evitar cualquier tipo de riesgo laboral estando embarazada, enperiodo de lactancia o en las semanas inmediatas para dar a luz?

36.- ¿Puedo dejar libremente mi trabajo inmediatamente después de haber disfrutado de labaja por maternidad?

37.- ¿Cuáles son los derechos de un/a emplead@ si se ve obligad@ a pedir una excedenciapara poder cuidar de su/sus hij@s?

38.- ¿A qué otros permisos especiales tienen derecho los trabajadores?

39.- ¿Cuál es el plazo legal de preaviso para presentar una rescisión de contrato?

40.- ¿Si es la empresa la que presenta una rescisión del contrato, el empleado puede dejar supuesto de trabajo inmediatamente?

41.- ¿La empresa podría despedirme por motivos justificados y no permitirme presentarme ami puesto de trabajo durante el periodo de preaviso?

42.- ¿Si es el empleado quien notifica su cese, puede dejar de acudir a su puesto de trabajo?

43.- ¿Y si tras presentar el empleado su cese a la empresa, esta le niega el acceso a su puestode trabajo durante el periodo de preaviso?

44.- ¿Qué ocurre si un empleado abandona su empleo sin previo aviso?

45.- ¿A qué tiene derecho un trabajador a la finalización de su contrato?

46.- ¿Qué ocurre si el trabajador o el empresario quieren dar por terminado de formainjustificada un contrato de duración determinada antes de su fecha de finalización?

47.- ¿Hay alguna posibilidad legal por la que un contrato pueda darse por finalizado sin previoaviso?

48.- ¿Qué derechos tiene un trabajador en caso de que crea que ha sido despedidoinjustamente?

49.- ¿Cuándo debe realizarse el pago del finiquito final al terminar un contrato?

50.- ¿Qué recursos están a disposición de un empleado que alegue una violación de susderechos o condiciones de trabajo?

CONCLUSIONES Y CIERRE

INTRODUCCIÓN

El dinero no da la felicidad, pero al fin y al cabo es el que paga las facturas, los alquileres,los gastos, la comida, etc., y salvo unos pocos privilegiados, al resto nos toca levantarnos cadadía y ponernos a trabajar para conseguir nuestro sueldo a primeros de mes.

Quizá una de las experiencias más frustrantes a las que se puede llegar a enfrentar unapersona, tanto dentro como fuera de su país, es sentirse desamparado ante una situaciónlaboral irregular o un despido injustificado.

Verte de un día para otro en la calle o tener que aguantar las imposiciones abusivas de unempresario que sabe que tiene la sartén por el mango a la hora de hacerte llegar tu sueldomensual, crea un sentimiento de impotencia que se agrava aún más trabajando fuera deEspaña, cuando nuestras deficiencias para comunicarnos y el desconocimiento de las leyesde nuestro país de acogida, nos dejan en una posición más que vulnerable.

Pero no todo es culpa de los empresarios. En algunas ocasiones, nos creamos nosotrosmismos los problemas, ya sea por pasarnos de listos o por creer que nos merecemos unmontón de derechos sin ni siquiera haber cumplido con nuestras obligaciones.

“El desconocimiento de la ley, no te exime de su cumplimiento” quizá sea una de misfrases favoritas y de la que más he podido aprender durante los más de 10 años que llevoviviendo en el extranjero. Pensar que todo funcionará fuera, de la misma forma en que lohace en España, es el mayor de los errores. Salir al extranjero supone un cambio radical entodos los aspectos, desde las tradiciones hasta las leyes, y si no estás dispuesto a adaptarte atu nueva situación, en un entorno donde no eres nadie y donde no te deben absolutamentenada, los problemas empezarán a lloverte desde el mismo momento en el que pongas un piefuera de tu país.

Querer salir a trabajar al extranjero y no querer saber cuáles van a ser tus derechos y tusobligaciones, es como dar un salto al vacío sin saber dónde vas a caer, así que el objetivo deesta guía es dar un poco de luz al marco laboral al que te vas a enfrentar si eliges dar el saltoa esta preciosa isla del Mediterráneo llamada Malta.

A diferencia de “Mis 50 consejos sobre Malta”(http://www.amazon.es/dp/B01CC86TO8) que vieron la luz con el fin de dar a conocereste país en general (tanto con sus cosas buenas como con las no tan buenas) y que tan buenaacogida ha tenido durante sus escasos meses de vida, el motivo de que esta guía sea gratuita,es que el trabajo principal ha sido de la Dr. Helena Dalli, Ministra para el Diálogo Social,Asuntos del Consumidor y Libertades Civiles de Malta y su equipo. Yo apenas me he limitadoa traducir su “Id-drittijiet tieghek fuq il-post tax-xoghol” y añadirle parte de mi experienciapersonal, para que podáis entender un poco mejor cómo funciona todo el tinglado laboralen Malta.

Recordar que los derechos se ganan a base del cumplimiento de las obligaciones y que sinecesitáis información sobre la vida en Malta, tenéis a vuestra disposición los canaleshabituales de Que Hacer en Malta (www.quehacerenmalta.com,www.facebook.com/quehacer.enmalta e info@quehacerenmalta.com).

¿Empezamos?.

1.- ¿Cuál es el salario medio en Malta?

Usando los datos del Ministerio de Economía Maltés, la media de los salarios en este paísestá entre los 15.000 y los 21.000 € al año (de 1.250 a 1.750 € al mes).

La media del 2015 fueron 16.300 € anuales (unos 1.360 € al mes). Esto es lo que cobra unmaltés que habla maltés e inglés y que ocupa un cargo acorde a sus estudios y a su formaciónespecializada, o a la media a la que puede aspirar un extranjero que hable inglés fluido y conla misma formación, si accede a ese mismo puesto de trabajo. Si estáis dentro de este perfil,os puedo asegurar que con estos sueldos, la calidad de vida en Malta es muy buena. Además,no debéis preocuparos por discriminaciones de edad o sexo, porque el mercado laboralmaltés a ese nivel, es realmente serio e igualitario. Eso sí, hay una tendencia lógica a emplearantes a un maltés que a un extranjero por razones obvias de residencia permanente en la isla.

Con un inglés pelado o justillo, vuestra gran oportunidad estará en hostelería y turismo(venta de entradas, fiestas, etc.) pero en este caso, los sueldos son bastante más bajos (entre3,5 y 5 € la hora).

2.- ¿Cuál es el sector más habitual entre los españoles que vienen a trabajar a Malta?

La inmensa mayoría de los españoles que llegamos a este país para trabajar, acabamos deuna forma u otra en el sector servicios, que es, por tanto, al que van a ir enfocados casi todoslos consejos de esta guía.

3.- ¿Qué tipo de contratos son los más habituales en Malta?

En cuanto al tipo de contrato, básicamente trabajaréis con contrato definido (con unafecha de inicio y fin concreta) o indefinido (sin fecha de finalización preestablecida) y loharéis a full time (equivalente a 40 horas semanales) o a part-time. Ojo con el concepto part-time porque no es un contrato de media jornada. Part-time significa que trabajaréis por horasy a disposición de la empresa, es decir, que un día podéis hacer 2 horas y otro 14.

4.- ¿Deben darse las condiciones de trabajo por escrito?

En principio, las condiciones de trabajo deberían ser acordadas y reflejadas por escrito enun contrato de trabajo. De no ser así y si el período de empleo es por más de un mes y superalas ocho horas de trabajo a la semana, la empresa está obligada entregar un comunicado porescrito al trabajador que muestre sus condiciones de trabajo dentro de un plazo de 8 díashábiles a partir del inicio de la prestación.

También es de buena práctica darle al empleado una descripción del trabajo, incluso enlos contratos que no cumplen la duración y las horas de trabajo anteriormente citadas, perono es obligatorio.

Como os explico más a fondo en “Mis 50 consejos sobre Malta”, trabajar sin contrato osin solicitar la E-resindence Card (el DNI maltés), no sólo es una muy mala idea, sino queademás os impedirá acceder a los beneficios que por derecho tiene un residente legal en Malta(Seguridad Social, cotizaciones y demás servicios públicos). Se puede trabajar sin el IDmaltés, pero si no cumples con tu primera obligación que es justificar tu residencia en el país,no esperes luego tener a tu disposición los derechos legales correspondientes.

5.- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato de servicios definido e indefinido?

Como su nombre indica un contrato indefinido de servicios significa que el empleado estávinculado a su trabajo por un tiempo indefinido (sin límite renovable).

Por otro lado, un contrato definido se refiere a aquel que se fija por un plazo concreto enel que ambas partes están de acuerdo, es decir, que incorpora una fecha de caducidad.

Previa justificación y acuerdo, un contrato de duración definida puede ser renovadosucesivamente hasta un período máximo de cuatro años, después del cual, el contrato delempleado deberá ser automáticamente convertido en uno de duración indefinida.

6.- ¿Hay un periodo de prueba al inicio de cada contrato?

Por norma general, los primeros seis meses de empleo son considerados como un periodode prueba. Sin embargo, las partes pueden acordar un plazo más corto.

En el caso de contratos de servicios o convenios colectivos vinculados a empleos técnicos,ejecutivos o cargos directivos, cuyos salarios sean de al menos dos veces el suelo mínimoestablecido para ese año, el periodo de prueba habitual será de un año (salvo que se negocieentre las partes un plazo más corto).

7.- ¿Podemos ser despedidos durante el periodo de prueba?

Sí. De hecho, durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar porterminada su relación laboral sin razón alguna, aunque si el empleado ha trabajado más deun mes, debe dar aviso a la empresa con una antelación mínima de una semana (salvo que sehaya pactado por escrito otra cosa en el contrato).

Esto siempre es así salvo que se trate de una trabajadora embarazada, en cuyo caso, elempleador está obligado a dar por escrito las razones del despido, demostrando que ladecisión no tiene nada que ver con el estado de la trabajadora (de ser así, sería consideradoun despido ilegal aunque esté en el periodo de prueba).

8.- ¿Cuál es el salario mínimo de este año?

Para el 2016 y en los contratos de servicios, el salario mínimo nacional (que se calcula porsemana de trabajo realizado y en función de la edad) sería el siguiente:

- 18 años o más -> 168.01 € (4,20 €/hora).

- De 17 a 18 años -> 161.23 € (4,03 €/hora).

- Y hasta los 17 años -> 158.39 € (3,96 €/hora).

El salario base se aplica de forma diferente en otros sectores. Además, un empleado puedetener derecho a bonificaciones legales y a asignaciones semanales extra, por lo que osrecomiendo consultar las bases de vuestro convenio en concreto en la ETC (el INEM maltés)si no trabajáis en el sector servicios.

9.- ¿Se tiene derecho a un aumento de sueldo anual en relación al coste de vida?

Sí, este aumento es obligatorio y el Gobierno anuncia públicamente la cantidadcorrespondiente a cada año. Sin embargo se aplica de forma diferente en función del tipo decontrato que se tenga.

Un empleado a tiempo completo (full time) tiene derecho a la totalidad de dicho aumento,mientras que un empleado a tiempo parcial (part-time) sólo tiene derecho a la partecorrespondiente del aumento en proporción a las horas que trabaje.

10.- ¿Cuándo se deben pagar los salarios?

Los salarios deben ser abonados a intervalos regulares no superiores a 4 semanas detrabajo realizado, aunque habitualmente se ajusta a un único pago a mes vencido (es decir,que a primeros de Junio se cobra el trabajo realizado en Mayo, a primeros de Julio el realizadoen Junio, etc, etc.).

No obstante, los periodos de trabajo y pago pueden ser acordados por las partes o estarregidos por convenios colectivos, pero salvo en esos casos, si la empresa no paga los salariosde los empleados en el plazo legal establecido, el empleado tiene derecho a presentar unareclamación oficial en el Department for Industrial and Employment Relations (tenéis todala información sobre este organismo en www.dier.gov.mt).

11.- ¿Podría ofrecer el empleador al empleado un salario más alto del sueldo baseestablecido por ley para compensar las horas extras trabajadas?

Además de especificar el salario base, los contratos de trabajo deberían incluir tambiénuna cláusula con la cantidad a cobrar por las horas extras realizadas fuera de la jornada laboralhabitual estipulada. Estas horas son el famoso “overtime” maltés.

Lo estipulado por Ley es que la jornada laboral semanal máxima sea de 48 horas trabajadasa la semana. Ahora bien, esto se maneja a la maltesa, es decir, que si durante las tres primerassemanas del mes has hecho 40 horas y la cuarta hay que sacar trabajo retrasado, te puedencolocar legalmente las 8 horas extras correspondientes a las tres semanas anteriores. Elresultado, es que esa última semana te podría tocar trabajar tus 40 horas normales + 8 horasdel overtime legal de esa semana + otras 24 horas de overtime legal acumulado (8 horas x las3 semanas anteriores) y comerte una semana “horribilis” de 72 horas de curro del tirón.

Os pongo un ejemplo personal de mis primeros meses en la isla para tratar de explicarlomejor (sin mencionar el hotel en el que trabajaba, que ya lo he dicho varias veces y al final seme van a cabrear :) ):

- Yo tenía el overtime por obligación, por lo que trabajaba de entrada 6 días a la semanay 8 horas cada día (6 x 8 = 48 horas).

- Al librar sólo un día a la semana, si me quería ir a ver a Sandra a España, tenía queacumular días libres, es decir, como tenía un día libre a la semana, si quería escaparme 3 díasa Madrid, tenía que trabajar 18 días seguidos y así juntar mis 3 días libres para poderescaparme a España. En principio eso superaría la jornada legal de 48 horas semanales, perocomo en Malta ese cálculo se hace al mes o por la duración total del contrato, haciendo lamedia de las 4 semanas, al final salían las 48 horas de trabajo semanal legales.

- ¿Cuál era la otra opción? Hacer overtime voluntario, es decir, en vez de hacer mis 48horas semanales durante 6 días (8 horas diarias), pedía hacerlas en 5 días (unas 10 horasdiarias). De esta forma, trabajando del tirón esos 10 días - 10 horas diarias, tenía 4 días librespara irme a España.

Vamos, que hacía más horas en la playa de St. George’s que el famoso indio en el Native,pero todo era 100% ajustado a la Ley, de ahí la razón de lo que os cuento en “Mis 50 consejossobre Malta” sobre mis primeros meses en la isla (por si alguien se pregunta por qué no usabadías de vacaciones, la respuesta es que hasta pasados los 3 primeros meses no teníamosderecho a vacaciones).

12.- ¿Es obligatorio hacer horas extra?

El empresario puede obligar a un empleado a trabajar horas extras en dos casos:

1) Cuando el total de horas de trabajo no supere un promedio de 48 horas a la semana.

Y 2) Cuando un empleado ha dado su consentimiento por escrito para trabajar sobredicho promedio. Este consentimiento puede ser revocado por el trabajador, pero siempreavisando a la empresa por escrito y con un preaviso de al menos 7 días (salvo que inicialmentese haya pactado de otra forma y/o por otro periodo, que en ningún caso puede exceder delos 3 meses).

13.- ¿Hay alguna excepción en cuanto a la obligación de hacer horas extras?

Sí. En el caso de embarazos o adopciones. En estos casos, l@s emplead@s no estánobligados a trabajar horas extras:

1) Ni durante el embarazo.

2) Ni durante los 12 primeros meses a partir del nacimiento de su hijo o de la fecha efectivade la adopción del niño/a.

14.- ¿El empleador puede retener del salario del empleado otros conceptos que no sean losimpuestos y las contribuciones a la Seguridad Social marcadas por Ley?

No, a un empleador no se le permite hacer deducciones del salario del empleado, salvopor autorización de un tribunal competente o en casos excepcionales de convenioscolectivos.

15.- ¿El empleador puede imponer multas que repercutan en el salario de un empleado?

Sí, siempre que estén acordadas dentro de un convenio colectivo, especificado en uncontrato de trabajo o en una declaración por escrito y autorizada por el Department forIndustrial and Employment Relations, el empleador puede imponer multas a sus empleados.Dichas multas pueden suponer incluso una suspensión sin sueldo o con sueldo reducido.

Os pongo un par de ejemplos sobre ello, para que se entienda mejor:

1) Ejemplo 1.- camarero al que le retienen una cantidad en su primera nómina en conceptode uniforme y le aplican sanciones por cada vaso que rompe. Ambos casos son ilegales. Encuanto al uniforme sí que se puede retener una cantidad de la nómina, pero en concepto dedepósito reembolsable una vez que se devuelva el uniforme al acabar el contrato. Sobre losvasos rotos, te pueden despedir por romper 40 vasos en un mes, pero es ilegal que tedescuenten su coste del sueldo (salvo que en el contrato hayas aceptado una cláusula alrespecto).

2) Ejemplo 2.- conductor de autobuses que empotra el bus contra la muralla de Mdina.Transport Malta (y por tanto la empresa subcontratada para realizar este servicio) sí quetienen autorización legal para aplicar periodos de reducción de sueldo (e incluso de empleosin sueldo) en función de la importancia de la liada que haya preparado el/la conductor/acorrespondiente.

16.- ¿Cuál es el precio por hora mínimo que deben cobrar los empleados de empresasprivadas que trabajan vinculadas o subcontratadas por entidades públicas y departamentosgubernamentales?

Para que se entienda mejor, aquí me refiero por ejemplo a l@s trabajador@s de Autobusesde León que es la empresa subcontratada por Transport Malta (por concurso), a lasenfermeras que sin ser funcionarias trabajan en el Mater Dei, al personal de limpieza deambas empresas, etc, etc., es decir, a tod@s los que tengáis al Estado Maltés como “jefe”final o desarrolléis un servicio público sin ser funcionarios.

Generalmente el precio por hora que se cobra por convenio en estos casos, es superior almínimo que cobran los empleados públicos realizando tareas similares, pero para que oshagáis una idea, los precios mínimos para el 2016 son:

- Conductor@s -> 4,60 €

- Limpiadores (en oficinas) -> 4,64 €

- Limpiadores (en hospitales y residencias de ancianos) -> 5,27 €

- Cuidador@s -> 5,61 €

- Personal de oficina / Seguridad -> 5,98 €

Os comentaba que con los convenios se cobra más que el mínimo establecido, porquepor ejemplo, en el caso de los conductores de autobús tienen acordado 6,20 €/hora en vezde los 4,60 € del mínimo, aunque luego hay un montón de variables personales a tener encuenta y que ahora no vienen al caso (como por ejemplo que se tenga el permiso paraconducir autobuses antes de firmar el contrato o que no sea así y te lo subvencione laempresa).

17.- ¿Qué condiciones (aparte de las tarifas por hora) son obligatorias de cara a losempleados de empresas y contratistas privados que trabajan para entidades públicas ydepartamentos gubernamentales?

En estos casos, las empresas están obligadas a darle a sus trabajadores:

1) El contrato de trabajo por escrito.

2) Una nómina detallada.

3) Realizar el pago directo del salario en cuenta bancaria.

Del mismo modo, los empresarios no podrán subcontratar a sus propios empleados através de terceras empresas, es decir, que tendrán que hacerlo directamente a nombre laempresa con la que han firmado el contrato con el Gobierno (esto es bastante complejo deexplicar y muy poco habitual, así que no entro en detalles).

18.- ¿Qué diferencia hay entre la jornada laboral legal de un contrato a part-time o a fulltime?

Este es un pedazo de agujero negro en el sistema de trabajo maltés, más grande que unagominola de 30 €.

Supuestamente cada sector tiene reguladas las horas máximas de trabajo legal de un fulltime, por lo que en este caso, consultando el convenio correspondiente sabréis cuál es vuestrolímite legal.

Sin embargo, aunque legalmente los part-timers deben estar siempre por debajo del límitede horas semanales marcado para los full timers, no sólo no suele ser así, si no que en lamayoría de los casos acaban haciendo muchas más horas que los full timers (básicamenteporque cobran menos por hora).

¿Y eso es legal? Pues sí, pero es complicado de explicar. Como hemos comentado antes,en Malta el total de horas de un part-time se calcula bien por semana o bien en función de laduración del contrato, así que principalmente los hoteles le sacan un partido a esto que noveas.

¿Cómo lo hacen? Pues básicamente, empezando la selección de su volumen principal detrabajadores de dos a tres meses antes de que empiece la temporada realmente. Te hacen laentrevista a finales de marzo o principios de abril, te dan el “ok” para empezar a trabajar,haces los papeles para un contrato de 6 meses y quedas pendiente de un “te avisaremos encualquier momento para empezar”. Ese aviso suele llegar a finales de mayo, principios dejunio, lo que supone que sin saberlo, has estado contratado durante dos meses pero sintrabajar.

¿Por qué? Pues porque un part-time está a disposición del empleador: si hay trabajo tellamarán y si no… no. Hasta que no empieces a trabajar tu primer día, no empezará a corrertu cronómetro laboral para cobrar tu salario por hora trabajada, pero el de la empresa yaempezó a contar desde que firmaste los papeles hace dos meses.

¿Qué supone esto? Pues que si te ponen a trabajar 60 horas semanales durante el primermes, pueden justificar legalmente esas 240 horas (60 horas x 4 semanas) entre los 3 mesesque llevas vinculado a la empresa (los dos de “te avisaremos en cualquier momento paraempezar” y el que realmente has trabajado), dando un resultado de 240 horas / 3 meses =80 horas cada mes = 20 horas semanales = un contrato part-time perfectamente legal (lomismo pasa si te contratan de part-time en junio, pero al revés. De los 6 meses, te explotanlo que pueden durante los 4 primeros y los dos últimos dejarán de llamarte para hacer lacompensación las horas).

La vida del part-time en Malta no mola nada, así que en la medida de lo posible, tratar depelear siempre por un contrato full time.

19.- ¿Se puede solicitar una reducción de jornada?

No se requieren requisitos especiales para solicitar una reducción de jornada siempre quetu contrato sea full time (otra cosa es que te la concedan). Básicamente consiste en un pactoempresario-trabajador por el que se acuerda un horario reducido y, por tanto, el prorrateocorrespondiente en cuanto al salario y a la cotización a la Seguridad Social.

Hay un máximo en esa reducción de jornada que varía según convenio, pero en la mayoríade los casos, el límite es justo la mitad de las horas trabajadas como full time (de 40 horas a20).

20.- ¿Y qué derechos tienen los part-timers?

Pues básicamente tienen los mismos derechos que un full timer (salario, vacaciones,cotización a la Seguridad Social, permisos por enfermedad, maternidad/paternidad,matrimonio y demás) pero prorrateado a las horas efectivas trabajadas y ya hemos visto enel ejemplo anterior que, en la práctica, no salen muy bien parados.

21.- ¿Se tiene derecho a periodos de descanso durante la jornada laboral?

Según marca la Ley, por cada seis horas de trabajo se tiene derecho a un descanso de 15minutos, salvo que el convenio correspondiente estipule la necesidad de una pausa mayor.

Este periodo de descanso no se considera como tiempo de trabajo, es decir, que no esdescontable del total de la jornada y por tanto no es remunerable (que no te pagan portomarte ese descanso, vamos).

22.- ¿Qué periodo de descanso debe cumplirse entre un día de trabajo y otro?

Todo trabajador tiene derecho a un período mínimo de descanso de 11 horas consecutivasentre jornadas laborales.

23.- ¿A qué descanso semanal tiene derecho un trabajador?

Además de las 11 horas de descanso diario entre jornada y jornada, todo trabajador tienederecho a un período de descanso semanal ininterrumpido que puede ser:

1) De 24 horas consecutivas dentro de un período de siete días.

2) O de 48 horas consecutivas dentro de un período de 14 días.

3) O de dos periodos de 24 horas consecutivas cada uno, dentro de un período de 14 días.

Sin embargo, en ciertas circunstancias especificadas por la Ley, existe la posibilidad de queun trabajador no disfrute de esos períodos de descanso completos, a condición de que secompensen por otros equivalentes.

Si volvéis a ver el ejemplo que os ponía en el consejo número 11 sobre mis viajes a Españapara ver a Sandra, lo entenderéis mejor.

24.- ¿Qué pasa si coincide un día festivo nacional con tu día de descanso semanal?

En el caso de que ese día festivo caiga entre un lunes y un viernes, ese día se sumará a tuperiodo de vacaciones. Sin embargo, si esa coincidencia se da en un sábado o domingo, tequedas como estás, es decir, que si cae en fin de semana se considerará como tu día librenormal y no se te acumulará en tus vacaciones.

25.- ¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho un trabajador?

Un empleado que trabaja un promedio de 40 horas por semana tiene derecho a 192 horasde vacaciones anuales pagadas. Si la media de horas trabajadas es superior o inferior a esepromedio de 40 horas (excluyendo el overtime) se haría el prorrateo correspondiente.

Así dicho, parecen mogollón de horas para rascarse la barriga, pero si lo dividimos entre24 horas, nos daría un total de 8 días de vacaciones pagadas al año, que ya no es tanto, sobretodo si hay que sacarse muchas pelotillas del ombligo (comentario asquerosillo dedicado alSr. Manager. Mis disculpas para el resto de lectores :) ).

Es broma. La verdad es que no llega a ser tan grave la cosa porque vas a tener más de 8días de vacaciones. Me explico. Esa división no se hace por las 24 horas del día, si no por lashoras de trabajo habituales, es decir, que si trabajas 40 horas a las semana, tu jornada detrabajo será de 8 horas diarias y por tanto, si divides tus 192 horas de vacaciones entre 8horas de trabajo diarias, te dará un total de 24 días de vacaciones remuneradas que es lo quelegalmente te corresponde.

Normalmente, esas horas de vacaciones se contabilizan por días naturales, es decir, quese cuentan no sólo los días laborables sino también los festivos. Sin embargo, aquí vuelven aprimar los acuerdos particulares entre empleado y empleador, pudiendo llegar a consumiresas horas vacaciones de muy diversas formas.

Os pongo otro ejemplo personal para aclarar este tema. Una vez que Sandra ya se instalóen Malta, yo pacté las vacaciones que me quedaban en forma de reducción de jornada, porlo que en vez de mis queridas 48 horas semanales divididas entre 6 días de trabajo, pactétrabajar 6 horas diarias durante 5 días a la semana (30 horas semanales) y las otras 18 horasse me descontaban de mis vacaciones remuneradas. De esa forma, durante mis dos últimosmeses en el hotel, tuve más tiempo libre, trabajé menos horas y cobré lo mismo que cobrabahabitualmente.

26.- ¿Pueden los empleados elegir libremente sus días de vacaciones?

Pues va a ser que no. A pesar de que el trabajador tiene el derecho a solicitar sus vacacionescuando quiera, esa solicitud tiene que ser autorizada por el empleador en todo momento yes él quien tiene la decisión final sobre si aprueba o rechaza tu solicitud.

A parte de que le caigas mejor o peor, la única razón legal para denegar tu solicitud es porexigencias del trabajo. Ellos lo saben y será la razón que te den cuando no considerenoportuno que te vayas de vacaciones, así que mi consejo es que trates de llevarte lo mejorposible con el responsable de tu departamento y con el jefe jefazo, si quieres llegar a conseguiralgo al respecto.

Por si acaso tienes un rebelde antisistema en tu interior y optas por tomarte las vacacionesque te corresponden por tu cuenta, te diré que tienes un 99,9% de posibilidades de serdespedido legalmente sin derecho a compensación y hasta con reclamación por daños yperjuicios a la empresa, si les da por querer tocarte las pelotillas.

27.- ¿Es posible solicitar el pago de tus vacaciones en vez de disfrutarlas?

Por Ley hay un periodo obligatorio de descanso vacacional equivalente a cuatro semanas(160 horas) que no puede ser reemplazado por ningún tipo de compensación económica,excepto a la finalización del contrato. Es decir, que salvo que sea como compensación dedespido o fin de contrato (que entonces sí que te tienen que pagar todas las vacaciones queno hayas disfrutado), sólo se puede pactar un pago por aquellas horas que excedan de las 160que tienes obligación de disfrutar como descanso.

28.- ¿Se pueden acumular las vacaciones de un año para otro?

Según marca la Ley, el empleado debe tratar de utilizar su derecho a las vacaciones que lecorrespondan durante ese mismo año. Si no las llegase a solicitar todas, el empleado no podráreclamar el pago correspondiente a final de año.

Sólo en función de un acuerdo entre las partes, será posible trasladar al siguiente año unmáximo equivalente al 50% del período vacacional, perdiendo todo derecho de reclamaciónsobre el otro 50% si no se ha llegado a disfrutar.

29.- ¿Puedo solicitar permisos para asuntos privados de urgencia?

El trabajador tiene derecho a un total de quince horas pagadas por año para solucionarasuntos familiares urgentes. Sin embargo, estas horas no son gratis, es decir, que serándescontadas de las vacaciones anuales acumuladas por el empleado.

Debe quedar claro que estos permisos de urgencia tienen que estar relacionadosexclusivamente con casos de enfermedad o accidente de miembros de la familia directa einmediata del empleado, sin incluir cualquier otro tipo de parentesco, relación, razón omotivo.

30.- ¿Tengo derecho a una baja remunerada por enfermedad?

Sí. Con causa probada y justificada, todo empleado tiene derecho a baja remunerada, sibien cada sector marca la remuneración correspondiente a su convenio. La cantidadcorrespondiente a cada uno de ellos está recogida en la WRO (Wage Regulation Order) quees el departamento responsable a este respecto.

Para aquellos casos en los que no actúa la WRO y como norma general, el trabajador tienederecho a dos semanas de baja (calculadas en horas) por año trabajado. Podéis encontrar másinfo sobre la WRO en: www.maltaemployers.com/en/wage-regulation-orders

Como comentaba al principio, es importante entender que “con causa probada yjustificada”, supone presentar un parte de baja médico (un papelito azul que os dará el médicode la empresa si te va a ver a casa, o tu médico de cabecera, o en urgencias si te presentasdirectamente en el ambulatorio o en el Mater Dei). De no poder justificarse, perderás elderecho a la baja remunerada y quedará a interpretación del empleador considerar esa faltacomo una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo, lo que le daría derecho a despedirtesin compensación de ningún tipo.

31.- ¿Tengo derecho a baja remunerada por accidente o lesión en el trabajo?

Sí, los empleados tienen derecho a un período máximo de baja remunerada por lesión deun año. De dicha cantidad total será deducida cualquier prestación compensatoria por lesióna la que el trabajador tenga derecho según la Ley de Seguridad Social.

En todo caso deberá probarse que dicha lesión se ha producido durante el correctocumplimiento de sus funciones laborales y no como consecuencia de una negligencia y/oincumplimiento de las normas de seguridad establecidas por la empresa.

32.- ¿Mientras estoy de baja por accidente, seguiré teniendo derecho a mis cotizaciones,salario, primas y vacaciones?

Sí, a afectos legales tienes los mismos derechos estando de baja que trabajando, por lo quemantendrás todos tus derechos y remuneraciones. En cuanto a las vacaciones, no podrásdisfrutarlas porque estarás de baja, pero se te seguirán acumulando en función de tus horasde trabajo habituales.

33.- ¿Y qué hay sobre la baja por maternidad?

En cuanto al tema maternidad, una trabajadora embarazada tiene derecho a solicitar unperíodo ininterrumpido de dieciocho semanas de baja por este motivo, de las cuales:

- Las primeras catorce semanas serán con salario completo pagado por la empresa.

- Y las cuatro semanas restantes serán opcionales (voluntarias) y sin derecho a ningún tipode remuneración por parte de la empresa. No obstante, en este caso y durante estas cuatrosemanas voluntarias, la empleada podrá solicitar el subsidio por maternidad al que tienederecho en términos de la Ley de Seguridad Social (una ayuda pública que da el Gobierno).

A la finalización del permiso de maternidad, la empleada tiene derecho a reincorporarsenuevamente al trabajo en el mismo puesto que ocupaba cuando solicitó su baja. Si dichopuesto ya no existiese o no estuviese disponible, la empresa está obligada a reubicarla en unpuesto de la misma categoría y salario.

34.- ¿Tiene derecho una trabajadora embarazada a pedir permisos para asistir a susconsultas prenatales?

Sí. Puesto que la empleada tiene derecho a iniciar su periodo de 18 semanas de baja pormaternidad cuando estime oportuno, si antes de solicitar su baja tuviese que acudir acualquier revisión prenatal durante su horario de trabajo, tiene derecho a acudir a dichasrevisiones sin ningún tipo de perdida ni de beneficios ni de remuneración.

No obstante, hablamos de las revisiones programadas habituales en un embarazo normal.De no ser así, es decir, las consultas por revisiones extraordinarias, deben ser autorizadas porla empresa.

35.- ¿Se tiene derecho a evitar cualquier tipo de riesgo laboral estando embarazada, enperiodo de lactancia o en las semanas inmediatas para dar a luz?

Sí. Si hay riesgos laborales que puedan poner en peligro la salud de dichas empleadas y/osu seguridad, la trabajadora tiene derecho a la solicitar una baja especial de maternidad hastaque ese riesgo sea eliminado.

36.- ¿Puedo dejar libremente mi trabajo inmediatamente después de haber disfrutado de labaja por maternidad?

No. En caso de que una empleada renuncie a un puesto de trabajo sin causa válida ysuficiente dentro de los seis meses siguientes a su incorporación tras haber disfrutado de unabaja por maternidad, deberá abonar a la empresa la suma equivalente al salario que percibiódurante el total de su permiso de maternidad.

37.- ¿Cuáles son los derechos de un/a emplead@ si se ve obligad@ a pedir una excedenciapara poder cuidar de su/sus hij@s?

Tanto los trabajadores como las trabajadoras que al menos hayan cumplido un año decontrato con su empresa, tienen el derecho a solicitar una excedencia temporal remuneradapor motivo de nacimiento, adopción, acogida o guarda legal de un niño. En los casos deadopción, acogida o guarda legal esta excedencia temporal sólo puede solicitarse mientras elniño sea menor de ocho años.

38.- ¿A qué otros permisos especiales tienen derecho los trabajadores?

Además de lo anteriormente expuesto, un empleado tiene derecho a algunos otrospermisos especiales como por periodos de duelo, por matrimonio o por recibir una citaciónpara formar parte de un jurado, pero estos casos es mejor tratarlos individualmente con laempresa, puesto que aquí vuelven a primar los acuerdos particulares y la relación personalque se tenga con la empresa.

39.- ¿Cuál es el plazo legal de preaviso para presentar una rescisión de contrato?

Si llega el momento de dejar tu trabajo ya sea porque te vuelvas a España o porque hayasencontrado algo mejor, debes tener en cuenta que antes de abandonar tu puesto de trabajodebes darle un preaviso obligatorio a tu empresa (y viceversa).

La antelación con la que deberás presentar tu dimisión o recibir tu despido, dependerá delo que hayas pactado con la empresa en tu contrato. De no haber pactado nada al respecto,la antelación dependerá del tiempo que hayas estado trabajando en esa empresa.

Según la Ley, estos son los plazos de preaviso establecidos:- De uno a seis meses -> un semana.- De seis meses a dos años -> dos semanas.- De dos a cuatro años -> cuatro semanas.- De cuatro a siete años -> ocho semanas.- Y así sucesivamente, añadiendo a partir de ahí una semana más por año trabajado hasta

un máximo de doce semanas de preaviso.

Fuera del sector servicios, hablando de puestos técnicos, administrativos, ejecutivos o dedirección, se pueden llegar a exigir periodos más largos de preaviso. No obstante, por normageneral, las empresas no suelen prolongar en exceso la estancia de un empleado que ya noquiere trabajar con ellos por una razón o por otra, pero no está de más cumplir con los plazoslegales para no perder las compensaciones que os correspondan.

Simplemente recordaros que si la relación se extingue durante el primer mes de prueba,no es necesario un preaviso (aunque sí es recomendable) y si habéis superado ese primer mes,aunque el periodo de prueba sea de un año, bastaría con una semana de preaviso (siempreque sigáis dentro del periodo de prueba).

40.- ¿Si es la empresa la que presenta una rescisión del contrato, el empleado puede dejarsu puesto de trabajo inmediatamente?

En el caso de que sea la empresa la que quiera efectuar el despido, el empleado tiene dosopciones:

- Mantener su puesto de trabajo durante el periodo de preaviso para cobrar el 100% desu sueldo correspondiente durante ese plazo.

- O causar baja inmediata, con lo que la empresa sólo estará obligada a pagarle la mitaddel sueldo que le correspondería percibir durante ese periodo de preaviso.

Al final tú decides porque es una situación bastante incómoda, pero si llevas más de unaño en la empresa, lo recomendable es quedarte hasta el final para evitarte problemas con elfiniquito.

41.- ¿La empresa podría despedirme por motivos justificados y no permitirme presentarmea mi puesto de trabajo durante el periodo de preaviso?

Sí. La empresa puede negarle al empleado el acceso a su puesto de trabajo y realizar lo quese denomina un despido fulminante, pero en ese caso deberá abonarle al trabajador el salariocompleto que le correspondería percibir durante el periodo legal de preaviso.

42.- ¿Si es el empleado quien notifica su cese, puede dejar de acudir a su puesto de trabajo?

Sí, pero no es recomendable.

Si después de presentar la baja, el empleado no quiere seguir trabajando durante el periodode preaviso, está obligado a pagarle a la empresa una suma igual a la mitad del salario quedebería haber percibido como empleado si hubiese trabajado durante todo el periodo depreaviso.

43.- ¿Y si tras presentar el empleado su cese a la empresa, esta le niega el acceso a supuesto de trabajo durante el periodo de preaviso?

Si tras presentar su cese, el empleado decide continuar realizando su trabajo hasta que elplazo de preaviso expire pero el empleador no le permite hacerlo, la empresa está obligada apagarle al trabajador una suma igual al salario completo que le correspondiese de haberpodido realizar su labor durante el periodo de preaviso.

44.- ¿Qué ocurre si un empleado abandona su empleo sin previo aviso?

Salvo que esté dentro del primer mes de prueba, si el trabajador deja de presentarse a supuesto sin previo aviso, la empresa podrá reclamarle el pago de una suma igual a la mitad delsalario que habría percibido el empleado de haber trabajado durante el plazo de preavisocorrespondiente.

45.- ¿A qué tiene derecho un trabajador a la finalización de su contrato?

Siempre que el empleado haya cumplido con sus obligaciones laborales contractuales ysin perjuicio de lo que le corresponda en concepto de preaviso, el trabajador tiene derecho arecibir la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado, los sueldos que puedatener pendientes de percibir, las horas extraordinarias, las vacaciones y permisos, las primas,etc., que se le deban hasta la fecha de finalización del contrato.

Podéis encontrar amplia información al respecto en el apartado “Termination ofEmployment” de la página oficial del Department for Industrial and Employment Relations:www.dier.gov.mt

46.- ¿Qué ocurre si el trabajador o el empresario quieren dar por terminado de formainjustificada un contrato de duración determinada antes de su fecha de finalización?

Si no hay razón justificada para poner fin a un contrato definido antes de la fecha pactada,la parte que quiera darlo por terminado está obligada a pagar a la otra parte una suma igual ala mitad de los salarios completos que se habrían abonado al empleado de haber cumplido elcontrato en vigor.

47.- ¿Hay alguna posibilidad legal por la que un contrato pueda darse por finalizado sinprevio aviso?

Un contrato sólo puede darse por terminado sin previo aviso ni obligación decompensación, durante el primer mes de contrato o cuando exista una causa justificadaprobada y suficiente (medidas disciplinarias, razones graves de salud, acoso laboral probado,etc.)

48.- ¿Qué derechos tiene un trabajador en caso de que crea que ha sido despedidoinjustamente?

Un empleado que alega despido improcedente puede presentar la denunciacorrespondiente ante el Industrial Tribunal (121 Melita Street, Valletta) dentro de los cuatromeses siguientes a la terminación del empleo.

Más información sobre el Industrial Tribunal en:

http://socialdialogue.gov.mt/en/Pages/Entities/Industrial-Tribunal.aspx

49.- ¿Cuándo debe realizarse el pago del finiquito final al terminar un contrato?

Todas las cantidades pendientes de abonar al finalizar un contrato deben ser abonadas enel siguiente día de pago habitual de la empresa, es decir, que si de normal la empresa havenido ingresando el sueldo mensualmente entre los días 1 y 5, si el contrato ha finalizadoun 7 de mayo por ejemplo, el finiquito con las cantidades pendientes debe ser abonado entrelos días 1 y 5 del mes de junio como máximo.

50.- ¿Qué recursos están a disposición de un empleado que alegue una violación de susderechos o condiciones de trabajo?

Cualquier empleado puede solicitar la asistencia del Department for Industrial andEmployment Relations que investigará lo sucedido e incluso iniciará acciones penales contraempleador si el caso lo requiere.

Esta asistencia puede ser solicitada personalmente en su Departamento de Atención alCliente (109, Melita Street, Valletta), llamando los teléfonos 21224245/6 o a través de correoelectrónico (ind.emp.relations@gov.mt).

De no querer la mediación del organismo anteriormente citado, el empleado a nivelparticular puede presentar su causa directamente en el Tribunal Civil.

En caso de supuesto despido improcedente, trato discriminatorio, violación del principiode igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, acoso y todos los casos que serefieren al Industrial Tribunal, el empleado como podrá presentar acciones a nivel particularante dicho Tribunal (ver consejo nº 48).

CONCLUSIONES Y CIERRE

Bueno, pues si has llegado hasta aquí ya se puede decir que eres casi expert@ en temaslaborales en Malta.

Quizá sólo quedaría añadir un último trámite para cerrar tu experiencia laboral en estaisla, que sería trasladar tus cotizaciones a España y solicitar alguna ayuda por el tiempotrabajado si te corresponde.

Para ello, antes de irte de la empresa, deberás pedirle al departamento de recursoshumanos el certificado FS3. Una vez conseguido ese certificado, tendrás que pasar por lasoficinas de la ETC y allí te darán el U1. Este es el documento que necesitas presentar enEspaña, tanto para el tema de las cotizaciones, como para tratar de solicitar alguna ayudaque te pueda corresponder en función de los meses que hayas trabajado en Malta, lo quetengas anteriormente acumulado de paro en España sin cobrar y las leyes que hayaaprobado el Ministerio de Trabajo en España para este año (que de eso ya no tengo niidea).

Conseguir el FSE y el U1 puede costar varios días, por lo que os recomiendo que no lodejéis para el final, porque si no os volveréis a España sin poder documentar legalmenteeste periodo laboral y perderéis cualquier derecho al respecto.

Y poco más que añadir. En la decisión final sobre venir a Malta, no os puedo ayudar, peroal igual que os decía al final de “Mis 50 consejos sobre Malta”, debéis saber que esta guíatampoco acaba aquí, así que para que podamos continuar nuestra particular relación desdehoy hasta el día en que nos conozcamos, sois libres de participar, comentar y/o actualizarcualquier cosa que creáis o que queráis aportar en el grupo:

www.facebook.com/groups/mis50consejossobremalta.

Si os ha gustado y creéis que “Mis otros 50 consejos sobre el trabajo en Malta” puedeservir de ayuda a otras personas que estén pasando por lo mismo que habéis pasado, estáispasando o pasaréis durante las próximas semanas, no dejéis de recomendarlo, darle al “Megusta” cuando lo veáis anunciado por ahí o incluso escribir algo positivo en los comentarios.Si nadie sabe que existe, a nadie podrá servirle de ayuda.

Del mismo modo, para cualquier cosa que necesitéis en Malta (academias de inglés,alojamiento, vacaciones, entradas para fiestas y casi para todo lo que se os pueda ocurrir)estaremos encantados de echaros una mano en lo que podamos.

Gracias por vuestra confianza y por vuestra colaboración. Tanto Sandra como yo osdeseamos todo lo mejor en esta nueva aventura y esperamos poder veros muy pronto enalguna actividad de Que Hacer en Malta (www.quehacerenmalta.com).

“De lo que no me arrepentiré nunca, es de haberlo intentado”.

¡¡¡Nos vemos por la isla!!!