mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for … · 2006-12-12 ·...

Masterafhandling Nicolai Robinson Master i Konfliktmægling Maj 2006 Københavns Universitet

Mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for akademikere - et praktisk forslag Side 1 af 88

Mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for akademikere

- et praktisk forslag

af

Nicolai Robinson

cand.jur, forhandlingskonsulent DJØF



”Konflikter er uoverensstemmelser mellem to eller flere parter, der fremkalder spændinger i den enkelte.”

Vibeke Vindeløv1

1 Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 44.



Indledning..................................................................................... 7 Ansættelsesretlige konflikter....................................................... 15

1. Ansættelsesretlige konflikters betydning ................................15 2. Økonomi – og alt det andet .................................................18 3. Den subjektive sandhed ......................................................20

De eksisterende muligheder for konfliktløsning .......................... 24 1. Ejerskab til ansættelsesretlige konflikter ................................24 2. Lokal konfliktløsning ...........................................................27 3. Decentral og central konfliktløsning.......................................30 4. Succes eller fiasko for den eksisterende konfliktløsning............31 5. Terminologi – eller: Forskelle og ligheder...............................31 6. Perspektivering – et kig uden for statens område....................31

Mægling som konfliktløsningsform.............................................. 31 1. Anerkendelse af mægling – legitim og plausibel ......................31 2. Facilitativ mægling eller evaluerende mægling........................31

En mulig ny løsning ..................................................................... 31 1. Kollektive og/eller individuelle konflikter ................................31 2. Sagstyper – og deres grundlag.............................................31 3. Sager mellem en ansat og en arbejdsgiver – og sager mellem ansatte ...................................................................................31

Overvejelser om proces ............................................................... 31 1. Tidspunkt for mægling ........................................................31 2. Frivillighed ........................................................................31 3. Mægling – eller ADR?..........................................................31 4. Mæglingsform – forskellige mæglingstyper.............................31 5. Alternativ eller supplement til eksisterende konfliktløsningsmuligheder ........................................................31

Overvejelser om form.................................................................. 31 1. Fortrolighed.......................................................................31 2. Finansiering og sagsomkostninger ........................................31 3. Mæglerne – upartiskhed ......................................................31 4. Bisidder ............................................................................31 5. Staten – og regelforenkling..................................................31



Mulige barrierer........................................................................... 31 1. Juridiske barrierer ..............................................................31 2. Strukturelle barrierer ..........................................................31 3. Holdningsmæssige barrierer.................................................31

Forslag til et nyt konfliktløsningsforum – nogle afsluttende overvejelser................................................................................. 31

1. Frister...............................................................................31 2. Mæglingsnævnet og mæglingskorpset ...................................31 3. Partsbegreb – og frivillighed.................................................31 4. Supplement til anden konfliktløsning .....................................31 5. Overenskomstparternes ”nødbremse”....................................31

Konklusion................................................................................... 31 English summery ......................................................................... 31 Litteratur ..................................................................................... 31 Bilag 1: §§ 21 – 23 i den aktuelle Overenskomst for akademikere i staten .......................................................................................... 31 Bilag 2: Udkast til ny § 24-26 i Overenskomst for akademikere i staten .......................................................................................... 31 Bilag 3: Udkast til Aftale om mægling.......................................... 31 Bilag 4: Udkast til guidelines for mægling ................................... 31 Bilag 5: Udkast til vedtægter for Mæglingsnævnet ...................... 31 Bilag 6: Interviewpersoner.......................................................... 31



Indledning

”Hand in glove”.

Sådan har Fiona Colquhoun, Director of CEDR’s employment and workpla-ce initiative2, beskrevet brugen af mægling til løsning af konflikter inden for ansættelsesretten. Som skabt for hinanden. Som hånd i handske.

Tidligt i min ansættelse inden for organisationsverdenen var det åbenbart, at rummelige, kreative og partsinddragende løsninger på en lang række konflikter var så langt at foretrække. For alle involverede. Men de kan væ-re svære et opnå. Rene rettighedsbaserede kampe mellem stridende par-ter derimod, er nedbrydende og dyre og efterlader ofte to parter tilbage, der begge på flere punkter opfatter sig som taber. Men det er alligevel ganske ofte den vej, som parterne ser mulig for dem.

Min afhandling er et forsøg på at beskrive en anden vej. En vej jeg ikke behøver selv at opfinde. For den er allerede fundet andre steder; i USA, i Storbritannien og andre steder arbejdes der allerede med mægling som alternativ konfliktløsning inden for ansættelsesretten.3

Jeg vil forsøge at opstille et alternativ til den konfliktløsning, som allerede i dag er tilstede. Jeg vil forsøge at opstille et konkret bud på mægling in-den for ansættelsesretten i Danmark – nærmere bestemt som en ordning inden for Overenskomsten for akademikere i staten. Jeg vil undersøge, hvordan mægling inden for dette felt kan legitimeres. Og hvordan proces-sen kan formes. Og beskrive hvad fordelene vil kunne være.

Tema og afgrænsning

Der er i Danmark en stigende interesse for mægling – på mange forskelli-ge scener. Vi har forsøgt os med retsmægling, med mægling inden for fa-miliesager ved Statsamterne og sågar den danske advokatstand har fun-det interesse for området og udbudt egne uddannelsestilbud til deres medlemmer og reklame for de uddannedes tilbud.

På trods af denne stigende interesse har mægling som anerkendt konflikt-løsningsmetode endnu ikke vundet indpas inden for ansættelsesretten i Danmark.

Og det kan virke overraskende.

2 Fiona Colquhoun,”Mediation and employment – hand in glove”, fundet på www.cedr.co.uk, maj 2005. CEDR (the Centre for Effective Dispute Resolution) er en engelsk uafhængig, non-profit organisation, der arbejder med alternative konfliktløsning og mægling. 3 Marick F. Masters & Robert R. Albright har således anført, at i 1998 havde 79 % af Fortune 1000 virksomhederne i USA oplyst at have i det mindste nogen erfaring med at anvende mægling til at løse arbejdspladskonflikter, jf. Marick F. Masters & Robert R. Albright, ”The Complete Guide to Conflict Resolution in the Workplace”, American Managers Association (AMACOM), New York 2002, side 141f.



Den individuelle ansættelsesret i Danmark er – efter min opfattelse og er-faring – formet gennem tiden med en stor respekt for pragmatiske og in-dividuelle løsninger og med et væsentligt fokus på en oplevelse af tilfreds-hed – og måske endda en følelse af retfærdighed – hos parterne. Men der er stadig mange mangler, trods denne pragmatisme. Der finder fortsat en væsentlig ”overtagelse” sted i konflikter, hvor parterne i den direkte kon-flikt bliver til statister i deres egen konflikt. Og jura og ret spiller fortsat – og måske endda i stigende grad4 – en væsentlig rolle i konfliktløsningen.

Det er derfor min ambition med denne afhandling at fremkomme med et konkret forslag til indførelse af mægling som et nyt alternativ i den allere-de eksisterende vifte af konfliktløsningsmetoder og -fora, som ansættel-sesretten byder på. Jeg vil forsøge at afdække de centrale barrierer, som kan tænkes at hindre anvendelsen af mægling inden for ansættelsesretten og forsøge at fremkomme med muligheder for at overkomme disse.

Afgrænsning

Jeg har valgt at komme med forslag til konfliktløsning inden for det stats-lige overenskomstområde – nærmere bestemt Overenskomst for akade-mikere i staten.

Chefkonsulent i Akademikernes Centralorganisation Henrik Faursby Ahlers har allerede i juni 20045 kommet med et bud på anvendelsen af mægling inden for ansættelsesretten.

Trods det utroligt inspirerende arbejde fra Henrik Faursby Ahlers ses der fortsat lang vej til en faktisk gennemførelse af mægling som anerkendt konfliktløsningsmetode6.

Det er min vurdering, at et generelt gennembrud for mægling inden for ansættelsesretten vil kræve en konkret succes, før det bliver anerkendt. Parterne – det vil her sige arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer – skal overbevises om mæglingens funktionsduelighed. Mæglingen skal ”vir-ke” – og helst bedre, hurtigere og/eller billigere end de eksisterende mu-ligheder for konfliktløsning. Efter min vurdering sker denne overbevisning bedst ved eksemplets magt.

4 Uden at have en egentlig valid undersøgelse at læne mig op ad er det min klare opfattelse efter godt 7 års erfaring inden for det ansættelsesretlige felt (i hvert fald inden for det offentlige DJØF-område), at der både på arbejdsgiver- og på organisationsside er en vis stigende fokusering på rettigheder i modsætning på en mere pragmatisk, individorienteret og forhandlingsbaseret konfliktløsning. 5 Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, København maj 2004. 6 Det skal dog bemærkes, at Danmarks Jurist- og Økonomforbund i sit seneste udgave af ”Ansættel-seskontrakt med bemærkninger”, som tilbydes som vejledende standardkontrakt for forbundets med-lemmer, i § 19 anbefaler mægling (mediation) som primær konfliktløsningsmetode, jf. ”Ansættelses-kontrakt med bemærkninger”, fundet på www.djoef.dk, senest opdateret den 25. november 2005.



En forsøgsordning – inden for et afgrænset område – vil kunne være den platform, som bringer mægling ind i kredsen af anerkendte konfliktløs-ningsmetoder inden for ansættelsesretten.

Jeg har videre valgt at afgrænse afhandlingen til alene at fokusere på den eksisterende Overenskomst for akademikere i staten. Det beror blandt andet på mit fortrolige kendskab til området og denne overenskomst. Men det beror særligt på min forudsætningsvise opfattelse af, at en begrænset og afgrænset forsøgsordning på et mindre område, med interesserede parter, og hvor der er mulighed for økonomisk finansiering af forsøget, er mest lige for implementerbart og dermed rummer de bedste muligheder for faktisk at blive forsøgt.

Metode

Jeg har som systematik valgt at indlede med en beskrivelse af de ansæt-telsesretlige konflikter generelt og de konfliktløsningsmetoder, der i dag er til rådighed.

Dernæst har jeg kort redegjort for mægling som konfliktløsningsmetode. Jeg har valgt – af hensyn til begrænsning – at koncentrere mig om to elementer af mæglingen som konfliktløsningsmetode, som jeg mener, kan være særligt centrale for dens anvendelse inden for ansættelsesretten, og som derfor vil have væsentlig betydning for overenskomstparternes vur-dering af at anvende den som mulighed. Det drejer sig dels om den særli-ge legitimitet, som mægling som konfliktløsningsmetode besidder, og dels om mæglingens afgrænsning i forhold til mere autoritative og afgørelses-prægede konfliktløsningsformer.

Endelig har jeg valgt at præsentere en mulig ordning for konfliktløsning inden for Overenskomst for akademikere i staten, en vurdering af mulige (juridiske, strukturelle og holdningsmæssige) barrierer, som vil kunne rej-se sig og er endelig fremkommet med et konkret forslag, der eventuelt vil kunne indføjes i den eksisterende overenskomst ved en kommende over-enskomstforhandling.

Ud over teoretisk, skriftligt materiale omkring mægling og omkring ansæt-telsesret har jeg valgt at lave et mindre antal kvalitative interview. Jeg har afgrænset de interviewede til personer, der i dag beskæftiger sig med an-sættelsesretlige konflikter – både som arbejdsgiverpart og på lønmodta-gersiden – og med særligt fokus på parter, der er direkte involveret i for-handling af Overenskomst for akademikere i staten og samtidigt i de indi-viduelle konflikter, som måtte opstå på baggrund af denne overenskomst.

Jeg har ikke belæg for at antage, at jeg med mine få interview har fået afdækket holdninger og synspunkter inden for de parter, der i dag er inte-



ressenter i Overenskomst for akademikere i staten7. Jeg har imidlertid valgt mine interviewpersoner ud fra et ønske om at dække flere forskellige facetter, at generelt selv blive klogere på andres vurderinger og endeligt at kunne tilrette det konkrete forslag, som er min afhandlings mål.

Idealisering?

De forskellige former for eksisterende konfliktløsning – f.eks. ved faglig voldgift eller domstolsbehandling – er afprøvede og kendte. De har vist deres værd. Og deres fejl og mangler!

Det betyder også, at adgangen til kritik af dem er let og let at underbygge med eksempler.

Mægling som konfliktløsning er – i hvert fald i en dansk sammenhæng – fortsat et rimeligt nyt og uprøvet felt. Erfaringerne er begrænsede.

Det bedste bud vi har på en egentlig evaluering og vurdering af mægling i Danmark er fra evalueringen af forsøget med retsmægling ved domstole-ne8. Trods denne rapports grundige evaluering er det fortsat svært at få et samlet og klart billede af med hvilken succes mægling i dag finder sted i Danmark.

Dermed har mæglingen heller ikke tydeliggjort sine fejl og mangler. Den fremstår fortsat ”ren og jomfruelig”.

Min afhandling søger at finde en mulig form for et forsøg med mægling inden for ansættelsesretten. Jeg er opmærksom på, at jeg kan have en bias i form af en for idealiseret betragtning af mægling som konfliktløs-ning, i modsætning til den ”hårdt prøvede” traditionelle konfliktløsning. Jeg håber dog, at have fundet en vis balance i både min beskrivelse af det eksisterende og af det nye.

7 Jeg har som supplement til mine egne interview med interesse læst de citater og henvisninger, som Henrik Faursby Ahlers har anført i sin afhandling, jf. Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004. 8 Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: ”Forsøg med retsmægling – en evalueringsrapport”, Justitsmi-nisteriet 2005.



Ansættelsesretlige konflikter

1. Ansættelsesretlige konflikters betydning

I hele den mængde af relationer, aftaler og forhold, som vi som menne-sker indgår i, står vores ansættelsesforhold som noget ret specielt.

Så godt som ingen i Danmark ville overveje at købe et hus eller en lejlig-hed uden at have en advokat med i handlen. Skal vi købe en bil får vi ofte professionel rådgivning fra vores bank. Og skal vi indgå ægteskab, og har en eller begge parter bare en vis formue, vil vi ofte søge advokathjælp til indgåelse af ægtepagt.

I mange forhold, hvor der er mange penge involveret eller hvor der i øv-rigt er meget på spil, søger vi professionel hjælp.

I vores ansættelsesforhold er vi derimod ofte mindre rådgivningssøgende.

Fra mine mange års ansættelse i Danmarks Jurist- og Økonomforbund har jeg konstateret hvor forholdsvist uforberedt og uforbeholdent vi indgår i vores ansættelseskontrakt. Utroligt få ved præcist hvad de faktisk tjener. Eller hvad der egentlig gælder omkring deres arbejdstid. Hvis de skal på barsel. Hvis de bliver afskediget.

Råd bliver af langt de fleste først søgt, når noget går galt. Når ”forsikrin-gen” skal indløses. Og som regel først, når konflikten er spidset helt til, når mulighederne – som den enkelte ser dem – har begrænset sig til gan-ske få eller kun en: afskedigelse.

På hele det offentlige akademikerområde gælder der overenskomster, som trods alt sikrer den enkelt i en lang række situationer. De giver den enkelt nogle minimumstandarder, nogle rammer for deres ansættelse, der sikrer og beskytter dem i en lang række forhold. Samtidig er der normalt lokale tillidsrepræsentanter på den enkelte arbejdsplads, der kan bidrage til den lokale konfliktløsning og forsøge at finde frem til løsninger, forlig eller af-taler, som begrænser, lander eller løser konflikter. Og til sidst står fagfor-eningen til rådighed, hvis den lokale konfliktløsning ikke giver resultat og ikke opnår, hvad den enkelte ansatte vil og håber på.

Dette scenario er rammen for et af de mest betydningsfulde forhold vi indgår i.

Når jeg hævder, at ansættelsesforholdet af så betydningsfuldt er det dels ud fra en økonomisk standard. En gennemsnitlig jurist tjente i 1998 som sin livsindtægt godt 16 millioner kroner. En økonom godt 18 millioner kro-ner9. Et beløb, som for de fleste er ganske ”svimlende”, når det sådan samles i ét beløb. Det er vores økonomiske livsgrundlag. Det er det grund- 9 Livsindtægterne er i 1998-niveau og er hentet fra Det Økonomiske Råds, ”Dansk Økonomi, efterår 2001”, fundet på www.dors.dk. I dag må beløbet kunne fremskrives til over 22 millioner.



lag, som vi bygger en meget væsentlig del af resten af vores tilværelse på. Det er det grundlag, som sikrer os det basale. Det udgør – eller skaber i det mindste – så godt som hele bunden (de nederste 2 trin) af Maslows behovspyramide10.

Figur 111

Men arbejdet udgør for mange – og vel ikke mindst akademikere – meget mere end det. Når ansættelsesforholdet kollapser – enten fordi vi bliver afskediget eller bare lider et andet væsentligt tilbageslag i vores arbejdsliv – påvirker det meget mere end blot økonomien. Det påvirker vores selv-værd, vores identitet og selvforståelse.

Vores job er – i ganske mange aspekter – os. Man kan billedligt sige, at det figurerer og øver væsentlig indflydelse over hele Maslows behovspy-ramide – fra top til bund.

Dette er samlet set grundlaget for min antagelse af, at vores ansættelses-forhold er noget helt særligt.

2. Økonomi – og alt det andet

I den traditionelle tilgang til konflikter (og deres løsning) i vesten indgår den økonomiske kompensation normalt som det helt centrale element. Ligeså inden for ansættelsesretten. Overenskomsterne taler om godtgørel-ser, kompensation og erstatning. Voldgiftsystemet og domstolene bygger på økonomisk genopretning. Og selv lovgivningen ser og beskriver den økonomiske del af konflikten som det centrale12.

10 Her fundet beskrevet på http://da.wikipedia.org/wiki/Behov, februar 2006. 11 Illustration hentet på www.psykosyntese.dk, februar 2006. 12 Kapitel 6 i lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., som ændret ved lov nr. 1385 af 21. december 2005, om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. beskæftiger sig således alene om den økonomiske side af en retsstridig afskedigelse



Mest tydeligt – men ikke kun – i afskedigelsessituationen har jeg gennem mit arbejde set betydningen og væsentligheden af identitetsdelen af vores ansættelsesforhold. Når en ansat bliver afskediget sætter det en række lov- og overenskomstbestemte sikringsforanstaltninger i gang. Gennem de forskellige konfliktløsningsorganer ses der på sagligheden af afgørelsen, på juraen og på muligheden for godtgørelse eller erstatning. Men for man-ge af de personer, som jeg har været i kontakt med i forbindelse med en afsked, er alt dette ikke det hele for at konflikten skal finde sin løsning – og ofte ikke engang det væsentligste. For mange er det krænkelsen, til-lidsbruddet, identitetstabet og lignende forhold, som står øverst i deres bevidst. Måske endda hævn.

Der er stadig ansatte, som ikke ”tør” komme hjem til familien og fortælle om at de er blevet afskediget. Og der er endnu flere om ønsker, at ar-bejdsgiveren bare skal mærke en lille del af den ”smerte”, som de selv har følt som følge af afskedigelsen13.

I modsætning til køb og salg af materielle goder er ansættelsesforholdet således efter min vurdering for den enkelte noget langt ”mere” end det økonomiske.

Og en konfliktløsning bør i videst muligt omfang kunne fange dette.

3. Den subjektive sandhed

”Konflikten er ikke konflikten, men måden vi taler om konflik-ten.”14

Når man i konfliktlitteraturen ser på baggrunden for konflikters opståen kan der siges at være flere bud på hvorfor de opstår15.

Centralt i enhver konflikt står imidlertid, at parterne i en konflikt hver har sin sandhed, sin forklaring af virkeligheden.

på baggrund af graviditet og barsel. En ”egentlig” genopretning af ansættelsesforholdet – dvs. et krav om genansættelse – ses ikke i praksis, men kan dog tænkes som en mulighed, jf. f.eks. Overenskomst for akademikere i staten 2005 § 22, stk. 9 og 10, samt Personale Administrativ Vejledning (PAV) kap. 36, pkt. 22: ” Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, kan arbejdstageren genansæt-tes, hvis der opnås enighed herom. I modsat fald fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse.” Se også lovbekendtgørelse nr. 443 af 13. juni 1990 om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsfor-hold og U92.469H (Max Blicher Hansen). 13 Uden sammenligning i øvrigt var det samme forhold som Karin Steen Madsen på sessionen den 10. november 2005 om mægling mellem voldtægtsofre og gerningsmænd nævnte var et væsentligt ele-ment i voldtægtsofrets ønske, nemlig at gerningsmanden bare for et kort sekund ville kunne føle hvad de selv føler hele tiden. 14 Peter Lang som gengivet i Carsten Hornstrup m.fl., ”Systemisk Ledelse – Den refleksive praktiker”, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005. 15 Se blandt andet Peter Wallensteen, ”Från krig till fred”, Almqvist & Wiksell, Uppsala 1994, side 30-58, hvor han gengiver forskellige teorier, der hver især tillægger f.eks. menneskelige relationer, uind-friede forventninger og behov eller rationelle kalkuler den afgørende vægt som baggrund for konflik-ters opståen. Se også Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 43, hvor hun anfører, at ”... konflikter altid findes og ikke an fjernes uden tilsidesættelse af udvikling, frihed eller demokrati. Konflikter anses derfor for en social reali-tet...”.



Selv om parternes sandhed ikke stemmer overens kan de fortsat begge være sande16. Dette er en grundforudsætning for mæglingsteorien – og samtidig en virkelighedsbeskrivelse, der bærer en væsentlig illustrerende og forløsende tilgang til ansættelsesretlige konflikter.

Ofte bygger konflikter inden for ansættelsesretten ikke på forskellige rent faktuelle forhold, der kan dokumenteres og bevises. Det er langt oftere fortolkningen af det faktuelle, som er forskellig og konfliktskabende; hvad blev sagt? hvad blev gjort? hvad var hensigten?

Et eksempel kan illustrere:

En ansat medarbejder har arbejdet inden for det samme om-råde i mange år. Når han skal beskrive sig selv, så er han en medarbejder, der passer sig selv. Han har ikke megen kollegial kontakt, lægger vægt på stramme regler og procedurer, og kan godt lide en ironisk tone. Han har aldrig fået direkte kritik af sin opgavevaretagelse. Bortset fra mindre rettelser, så går alt hans arbejde fint gennem ledelsens hænder.

Ledelsen ser ham som usamarbejdsvillig, har oplevet flere kla-ger fra kollegaer, som er bange for ham og oplever ham som spydig. Ledelsen har flere gange signaleret overfor ham, at han ikke lever op til den forventede standard og man må rette for meget i det, som han producerer.

Nu er medarbejderen blevet mødt med en skriftlig advarsel for både sin optræden og for sin faglighed.

Dette scenario er ikke usædvanligt. Det er ofte sådan man som organisa-tion bliver forelagt sagen fra de to sider. To forskellige skildringer.

Og opgaven inden for den eksisterende – og særligt juridisk baserede kon-fliktløsning – er så, at finde frem til ”den egentlige sandhed”, en juridisk objektiv sandhed. Dommerens eller voldgiftsmandens opgave er som en detektiv at finde denne ene sandhed og afgøre sagen efter. Enten er den-ne afskedigelse saglig eller også er den usaglig. Enten er medarbejderen blevet mobbet eller han er det ikke. Enten er der begået et overenskomst brud eller også er der ikke.

Idet jeg i det følgende tillader mig at forudsætte – i overensstemmelse med mæglingsteorien – at der er flere valide sandheder, der kan sam-eksistere, er det min opfattelse, at en sådan autoritativ og enstrenget

16 Se blandt andet Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets For-lag, København 2004, side 67ff., hvor hun yderligere beskriver en sondring mellem faktuel sandhed, social sandhed og personlig sandhed – og endelig en eksistentiel sandhed. Se også Carsten Hornstrup m.fl., ”Systemisk ledelse – Den refleksive praktiker”, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005, hvor der om ”den smalle historie” anføres, at ”...den enkeltes historie kun er et lille element i alt det, der kunne være relevant i en given sammenhæng.”



sandhedsdefinition ikke reelt giver mulighed for at løse konflikten til par-ternes tilfredshed. Kun en løsning, der giver rum til begge parters sand-hedsopfattelse vil i sidste ende opleves som tilfredsstillende, som fair17.

17 Jeg er opmærksom på, at der også inden for den ”rene” juridiske teori er en stigende interesse for retfærdighed og fairness. Således synes der at være en bevægelse væk fra den traditionelle retspositi-vistiske tradition – som særligt blev præsenteret af Alf Ross – mod en mere kontekst og partsafhæn-gig udfoldelse af juraen. Se blandt andet om denne udvikling hos Henrik Zahle: ”Omsorg for retfær-dighed”, Gyldendal, København 2003, side 160-166.



De eksisterende muligheder for konfliktløsning

1. Ejerskab til ansættelsesretlige konflikter

Ejerskab til konfliktens genstand og dens løsning er helt afgørende i teori-en om mægling.

Larry Fong18 har præcist og rammende formuleret dette således:

”He or she who defines the problem owns the answer.”

Parterne bør selv have dette ejerskab – de skal have fuld rådighed over konflikten og dens løsning19.

Dette princip om ejerskab til konflikten står – i hvert fald i udgangspunkt – i skarp kontrast til den traditionelle konfliktopfattelse og konfliktløsnings-metoderne inden for arbejdsretten (og vel generelt inden for hele den tra-ditionelle, vestlige konfliktteori)20.

Lige siden den gensidige anerkendelse af magtgrænserne mellem arbejds-giverorganisationerne og arbejdstagerorganisationerne ved Septemberfor-liget i 1899 har også ejerskabet til den enkeltes konflikt i meget stort om-fang ligget i organisationernes hænder. Kommer et medlem i konflikt med sin arbejdsgiver er det organisationen, der påtaler forholdet, fører for-handling og sag og som i sidste ende kan indgå forlig på medlemmets vegne.

Alt sammen med bindende virkning for medlemmet.

Den ansatte selv er i ansættelsesretlige konflikter nok en interessent i konflikten, men langt mere sjældent konfliktens ejer, med den rådighed over den, som følger med et egentligt ejerskab. Der siges ligefrem at eksi-sterer en arbejdsretlig grundsætning om, at den enkeltes individuelle inte-resser må vige for organisationens kollektive interesser21.

Det er altså organisationen, som er part i sagen – på vegne af medlem-met.

18 Mine noter fra seminar med Larry Fong under Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet den 17. august 2005. 19 Parternes ejerskab til konflikten er helt grundlæggende i mæglingsteorien. Se blandt andet Vibeke Vindeløvs definition af mægling, hvor det netop understreges, at det er parterne, der – med bistand fra mægler – finder frem til en løsning, Vibeke Vindeløv: ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 96. 20 Der er inden for hele den vestlige konfliktløsningsteori og -praksis en vis ”overtagelse” af konflikten. Dette er særligt klart – og måske polemisk beskrevet – af Niels Christie, ”Konflikt som eiendom”, TfR1997 side 114ff. 21 Grundsætningen er delvis lovfæstet i arbejdsretslovens (lov nr. 183 af 12. marts 1997 om Arbejds-retten) § 11, stk. 2: ”…En lønmodtager kan anlægge sag ved de almindelige domstole om påståede løntilgodehavender m.v., såfremt den pågældende godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet…”, jf. Per Jacobsen: ”Kollektiv arbejdsret”, 5. udga-ve, Jurist- og Økonomforbundets Forlag 1993, side 29ff.



Som eksempel – men også som helt klart (symbolsk) udtryk for denne ”overdragelse” af konflikten – ses omtalen af den ansatte og af organisati-onen i overenskomstsammenhæng. Parterne i overenskomsten – altså i selve overenskomstaftalen – er den faglige organisation og arbejdsgiveren (arbejdsgiverorganisationen). Men også ned i det materielle indhold af overenskomstaftalen fastholdes dette partsbegreb. Helt ned i den enkelte bestemmelse, den enkelte rettighed.

Således siger f.eks. Overenskomst for akademikere i staten 2005 i § 21:

”Stk. 2. Klager over påstået urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt. Hvis organisationen kræver, at afskedigelsen underkendes, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, så den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den pågældendes opsigelsesvarsel…”. [min frem-hævning]

Partens – forstået om det pågældende medlem, dvs. den egentlige, oprin-delige part – rettigheder i forbindelse med sin egen afskedigelse berøres slet ikke i bestemmelsen eller noget andet sted i overenskomsten.

Konflikten er organisationens. Og opfattes i vidt omfang også i praksis som sådan af overenskomstparterne.

Også når vi bevæger os uden for det snævre fagretlige system og ind i det ordinære domstolssystem bliver parternes konflikt også i en vis grad ”overtaget”. I den traditionelle domstolsbehandling – også i en traditionel forligsmægling ved domstolene – deltager parterne ofte slet ikke eller har en meget passiv rolle. Sagen føres af deres advokater.

Den eksisterende vestlige konfliktløsning synes således at bidrage til at fremmedgøre parten fra sin egen konflikt og placere ansvaret for konflik-tens løsning hos partsrepræsentanter og tredjemænd.

2. Lokal konfliktløsning

Konfliktløsningen i konkrete, individuelle sager inden for Overenskomst for akademikere i staten 2005 følger i det væsentlige samme skabelon, uan-set konfliktårsagen:



Lokal forhandling mellem ledelse og tillidsrepræsentant (kan være udeladt i visse konflikttyper)

Lokal forhandling mellem ledelse og organisation (decentralt niveau)

Central forhandling mellem Personalestyrelsen og organisation

Fagligvoldgift (evt. domstolsbehandling)

Figur 2.

Den lokale konfliktløsning er som oftest bundet op omkring den lokale or-ganisationsrepræsentation: tillidsrepræsentanten.

Gennem samarbejdsudvalg og gennem løbende dialog med ledelsen har tillidsrepræsentanten en særlig indgående viden om arbejdspladsens for-hold, om økonomi, strategi og planer, men også om enkeltpersoners kon-flikter22.

Tillidsrepræsentanten kan således gennem lokal drøftelse eller forhandling med ledelsen afværge en konflikt, finde en løsning på konflikten eller i øv-rigt blot støtte den ansatte, som måtte være kommet i problemer. I nogle typer sager så som lønforhandlingssager, strukturændringer, arbejdstids-aftaler mv. findes der mere eller mindre detaljerede regler om tillidsre-præsentantens rolle – enten som repræsentant for et enkelt medlem eller for en gruppe. I andre forhold – f.eks. afskedigelsessager – er tillidsre-præsentantens rolle ikke direkte reguleret. Den er imidlertid også på dette område klart forudsat i såvel organisationernes arbejde som fra de an-svarlige lederes side, hvor det rent lokale samarbejde så godt som altid udgør første ”skridt” i en konfliktløsning og som også – og lagt oftere end den formelle, regulerede konfliktløsning – giver rum til gode alternative, individuelle løsninger.

Tillidsrepræsentantens måske nok stærkeste kort er den løbende kontakt med parterne. Det giver ham eller hende et tidligt kendskab til konflikten, og dermed en mulighed for at gå ind i den før nogen af parterne har ”ma-let sig selv op i en krog”. Det giver efter min erfaring ofte et langt større spillerum for konfliktløsning end en senere indgriben vil kunne tilbyde, da der så tidligt ikke er lige så meget på spil for parterne og en indrømmelse ikke er lige så dyr – hverken i økonomisk henseende eller – og mere cen-tralt – i forhold til tab af prestige og status.

22 For en beskrivelse af den statslige tillidsrepræsentants opgaver se blandt andet Personale Admini-strativ Vejledning (PAV) kapitel 6, pkt. 11.



Overenskomsten og andre regler inden for det offentlige område såvel som hele den praksis og sædvane, der dækker ansættelsesretten, opere-rer derimod normalt ikke med eksterne, lokale aktører, som f.eks. mægle-re, konsulenter og lign.

I sjældne tilfælde ses dog, at en arbejdsplads for at løse konflikter inddra-ger eksterne hjælpere på det lokale niveau. Det kan være proces- og ud-viklingskonsulenter, psykologer, arbejdsmiljøeksperter eller Arbejdstilsy-net.

Jeg vil dog – af hensyn til afhandlingens omfang – ikke berøre anvendel-sen heraf yderligere23.

3. Decentral og central konfliktløsning

Mange sager finder deres løsning helt og holdent på det lokale niveau.

Men det sker, at der ikke lokalt kan findes en tilfredsstillende løsning, hvorfor den enkeltes organisation mere direkte involveres i sagen.

Særskilt og forholdsvist udførligt er afskedigelsesproceduren for akademi-kere i staten er beskrevet i overenskomstens kapitel 5, hvorfor den bruges til illustration.

Når den ansatte har været ansat i mere end 6 måneder skal den faglige organisation orienteres om afskedigelsen. Det sker samtidig med at den ansatte selv får den skriftlige afskedigelse.

Herefter kan organisationen kræve en lokal forhandling, hvis den ikke an-ser opsigelsen for rimeligt begrundet. Det vil altså sige en forhandling mellem organisationen og den lokale ledelse for den myndighed, som har truffet beslutning om afskedigelsen. Opnås der ikke enighed kan forhand-lingen så videreføres mellem organisationen og Personalestyrelsen. Opnås der heller ikke enighed her, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en faglig voldgift

Uden for det direkte overenskomstregulerede system – f.eks. i tilfælde, hvor den forhandlingsberettigede organisation ikke ønsker at føre en vold-gift eller hvor det materielle spørgsmål i sagen er af forvaltningsretlig ka-rakter – føres afskedigelsessagen ved de ordinære domstole. Af afgræns-ningsmæssige hensyn behandles domstolsbehandling ikke yderligere.24

Med denne overgang til voldgift undergår konflikten – og særligt dens løs-ning – en (for denne opgave) væsentlig forandring.

23 For yderligere indblik i emnet kan f.eks. henvises til Danmarks Jurist- og Økonomforbunds ”Konsu-lentundersøgelser med chefvurderinger – en vejledning”, september 2000, fundet på www.djoef.dk. 24 Der kan henvises til Lars Svenning Andersen, ”Funktionærret”, 3. udgave, Jurist- og Økonomforbun-dets Forlag, København 2004, side 869-887.



Den lokale konfliktløsning såvel som den efterfølgende forhandling af sa-gen med organisationen som partsrepræsentant bæres (ofte) af en prag-matisme og et særligt hensyn til de berørte parter, som i nogen grad lig-ner den man finder i mæglingen. Der er her mulighed for i et vist begræn-set omfang at inddrage løsninger og alternativer, som ikke er snævert ju-ridisk funderet. Der kan undersøges og aftales forlig. Afgørende er, at alle involverede kan ”leve med det aftalte”25.

Ved voldgiftsbehandlingen overgår sagen til et rimeligt strengt juridisk forum. Ret, pligt og den korrekte løsning bliver afgørende faktorer. Som det også gælder ved domstolene26.

Ved voldgiftbehandlingen ender sagen. Det er det sidste led i konfliktløs-ningen, og der træffes en autoritativ afgørelse, som afgør sagen og binder parterne.

Konflikten er løst. Eller i det mindste er sagen afsluttet.

Men det kan være et langt forløb. Og hårdt for parterne.

”… og der sidder hun så og græder i en voldgiftsag over noget, som er foregået for over 2 år siden. Og som vidner om, at hun faktisk er blevet fastlåst i situationen, fordi man besluttede at køre en sag. De fleste er ikke i stand til at lægge det bag sig og komme videre. Systemet er alt for langsommeligt.”27

4. Succes eller fiasko for den eksisterende konfliktløsning

Lever den konfliktløsning, som vi i dag kan præstere inden for ansættel-sesretten op til de forventninger, som parterne stiller?

”Jeg tror at arbejdsgiverne nok er mere tilfredse end vi er.”28

”Der er enormt meget konfliktløsning, der finder sted ude lo-kalt. På arbejdspladserne. Der tror jeg egentligt at det funge-rer meget godt.”29

”Det vi tit hører som et problem fra arbejdsgiverne er lang-sommeligheden i systemet. Det kan tage halve og hele år at løse en konflikt.”30

25 Det er min erfaring, at kreativiteten og den mulige mangfoldighed i løsninger hastigt svinder nu mere centraliseret forhandlingen bliver. Og der er – nok særligt hos arbejdsgiverparten – en væsentlig frygt for præcedens af indgåede aftaler, dvs. hvordan et forlig i én sag vil kunne komme til at påvirke fremtidige lignende sager. 26 Opmanden i voldgiftsagerne inden for ansættelsesretten vil normalt altid være en dommer. 27 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 28 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 29 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 30 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen.



Den eksisterende konfliktløsning har mange år på bagen. Den har vist sit værd. Og den synes generelt anerkendt og accepteret af overenskomst-parterne.

Men den lider også af mangler.

”Man gør det hele meget juridisk. Men det er altså ikke altid så juridisk igen.”31

Kigger man således på sagsforløbet og på udfaldet af den konfliktløsning, som finder sted i dag viser der sig sager, som ikke er blevet løst (tilstræk-keligt godt). Der er sager, som lader parterne tilbage nok med en afgørel-se, men ikke med en egentlig afslutning af konflikten.

Konflikten, der er opstået mellem mennesker, er blevet overtaget af ”pro-fessionelle parter” og sat på juridisk formel. Og den er løst ud fra den præmis.

Mange sager og parter kan let stille sig tilfredse herved. Men i en ikke uvæsentlig andel af de ansættelsesretlige sager står der stadig uløste kna-ster tilbage – skrammede følelser, vrede, bitterhed, eller blot en følelse af, at løsningen ikke helt var hvad man gerne ville have haft og kunne have fået.

For nogle sager synes den eksisterende konfliktløsning ikke at slå til. Det er baggrunden for denne afhandling.

5. Terminologi – eller: Forskelle og ligheder

Allerede i dag findes mægling i ansættelsesretten. I hvert fald som be-greb.32

Historisk har den arbejdsretlige teori gjort krav på at have ”opfundet” mægling, sådan som vi kender det i dag. Og denne form for ansættelses-retlig mægling er blevet normen for løsning af en lang række konflikter i det ansættelsesretlige felt.

Det fremgår f.eks. af Hovedaftale mellem Finansministeriet og AC-organisationerne af 24. juni 1991:

” § 7. Enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt ved mægling, eventuelt ved voldgift, efter nedenstående regler.” [min fremhævning]

Mægling er et indarbejdet begreb i ansættelsesretten.

31 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 32 Jeg vil fremover alene omtale den eksisterende ansættelsesretlige mægling som netop ”ansættel-sesretlig mægling”, for at undgå sammenblanding med den mægling, som er emnet for denne afhand-ling.



Denne ansættelsesretlige mægling adskiller sig imidlertid noget fra det mæglingsbegreb, som vi opererer med inden for den nyere konfliktmæg-lingsteori.

Den traditionelle ansættelsesretlige mægling involverer alene de berørte parter33. Mæglingsmødet i ansættelsesretten er dermed i sin karakter et forhandlingsmøde, hvor parterne sammen har mulighed for gennem for-handling at finde en forligsmæssig løsning, og dermed undgå en egentlig retlig prøvelse ved faglig voldgift. Der forefindes ingen tredjepart til at væ-re procesleder og skabe fremdrift i konfliktløsningen. Konflikten og dens løsning er her helt og holdent overladt parterne (organisationerne)34.

Imidlertid er der også en række nuancer – måske mere i intensionen end i den egentlige proces – i den eksisterende ansættelsesretlige mægling og i de øvrige konfliktløsningsmuligheder, som ansættelsesretten har frem-bragt, der har direkte paralleller til den nyere mæglingsteori.

Den ansættelsesretlige konfliktløsning er båret af et overordnet ønske om fredelige forhold på arbejdspladsen. Man kan sige, at de direkte er båret af den ”fredspagt”, som arbejdsmarkedets parter indgik med September-forliget, der blandt andet knæsatte fredspligten. Rolige forhold og det at undgå langvarige og dyre konflikter har siden indgået – med noget varie-rende styrke – som element i den ansættelsesretlige konfliktløsning. Og dermed er den ansættelsesretlige konfliktløsning – efter min opfattelse – oftere båret af et ønske om pragmatisk konfliktløsning snarere end retlig afgørelse; løsningen skal matche det foreliggende problem.

Denne vilje til individualisering og konfliktløsning, der matcher parternes egne behov og ønsker synes at være på linie med målet i mæglingsteorien – eller dog beslægtet hermed.35

Så skulle en egentlig formaliseret mægling inden for det ansættelsesretli-ge felt ikke være mulig – og at foretrække?

6. Perspektivering – et kig uden for statens område

Overenskomst for akademikere i staten er en del af det omfattende kom-pleks af overenskomster, aftaler og andre regler, som udgør statens an-sættelsesretlige grundlag.

33 Se straks neden for om partsbegrebet inden for henholdsvis arbejdsretten og mæglingsteorien. 34 Jens Kristiansen har anført, at ”... in practice, however, the organizational representatives very often functions as a kind of mediators trying to promote a mutual understanding between the local parties.”, jf. Jens Kristiansen, ”Conciliation, mediation and arbitration in Denmark”, i Fernando Valdés Dal-Ré (dir.), ”Labour Conciliation, mediation and arbitration in european union countries”, Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales, Colección Y Estudios, Núm. 53, 2003, side 116. Det er imidlertid min erfaring, at der – når først organisationerne er involveret, snarere er tale om forhandling mellem par-ter, end om mægling med organisationen som mægler. 35 Forskellen i partsbegrebet inden for den ansættelsesretlige konfliktløsning og inden for mæglingste-orien gør imidlertid, at parallellen ikke kan strækkes ganske vidt.



Som service er reglerne samlet i Statens Personale Administrative Vejled-ning (PAV).

Ser man på den ikke-teknologiske udgave af PAV udgøres den af flere ringbind med regler. Dermed er staten som ansættelsesområde nok det mest regulerede vi finder i Danmark36, med regulering af forhold som løn-ning, arbejdstid, tjenesteboliger, talentudvikling, natpenge, garageleje og mange andre forhold.

Denne omfattende regulering medfører efter min opfattelse, at staten som arbejdsgiver ikke helt har mulighed for – og i hvert fald ikke i praksis ud-øver sin kompetence med – helt samme pragmatisme og hensynsfuldhed overfor det konkrete, som jeg ellers generelt opfatter som et kendetegn indenfor ansættelsesretten.37

Udgangspunktet for min kritik af de eksisterende konfliktløsningsmulighe-der har været taget i sager med staten som arbejdsgiver. En del af min kritik i forhold den traditionelle konfliktløsnings tendens til at gøre parter-ne til statister i deres egen konflikt kan muligvis forklares med netop dette ansættelsesområdes karakter.

Samtidig fungerer staten som offentlig myndighed og er dermed underlagt de deraf følgende krav om legalitet og ligebehandling38.

Med denne detailregulering, offentligretlige krav og med den centralisering der sker som følge af Personalestyrelsens centrale rolle i systemet synes noget af pragmatismen og individorienteringen at være gået tabt – eller dog kun at kunne genfindes i en begrænset, forbeholden form.

Ser man således uden for det statslige felt – hvor mit personlige kendskab imidlertid ikke er nær så indgående – er det min opfattelse, at også kom-plicerede sager, hvor fronterne er klare og markante, lettere finder en løs-ning, som kan rumme alle involverede parters interesser. Eller dog i høje-re grad kan tilstræbe dette.

Om det mindsker ”nødvendigheden” af et alternativ i form af mægling på disse områder har jeg svært ved at vurdere. At anføre, at en mæglings-ordning ikke også vil være egnet også uden for det statslige ansættelses-område, ser jeg imidlertid ingen støtte for.

36 Måske med forbehold for de internationale organisationer som f.eks. De forenede Nationer og Den europæiske Union, hvor der ligeledes findes omfattende detailregler, der regulerer så godt som alle dele af ansættelsesforholdet. 37 Staten er – også når den er arbejdsgiver – som offentlig myndighed forpligtet af en lighedsgrund-sætning. Og som en hver anden stor arbejdsgiver skal staten være påpasselig med praksisdannelse og præcedens på baggrund af konkret administration og håndhævelse. Ikke desto mindre er det min opfattelse, at det snarere er den omfattende hårde regelstyring, som binder, begrænser og ensretter de statslige institutioner og holder dem fra en udøvelse af deres arbejdsgiverrolle med en større grad af pragmatisme end tilfældet er. Jeg behandler virkningerne af disse juridiske bindinger for offentlige arbejdsgivere yderligere senere i afhandlingen. 38 Jeg behandlerne virkningerne af disse juridiske bindinger yderligere senere i afhandlingen.



Også her, vil en mægling kunne være et relevant alternativ.



Mægling som konfliktløsningsform

Som beskrevet ovenfor eksisterer der allerede veletablerede, beskrevne og regulerede konfliktløsningsorganer.

Hvorfor så også bringe mægling på banen?

Nu længere en snebold bliver tilladt at rulle ned ad en bakke, nu større bliver den, som den tiltager i fart. På samme måde når individer og orga-nisationer ikke tager hånd om konflikter før de eskalerer ud af kontrol og ruller sig selv til veritable laviner. Omkostningerne er stress, angst, psy-kisk smerte og lidelse for de individer, der er involveret i den uforløste konflikt. Og det er omkostninger, som myndigheden føler via reduceret produktivitet, manglende engagement, mere snyd og uvilje, stort sygefra-vær og stigende personaleflugt. Av!

De psykiske og økonomiske omkostninger forbundet med løsningen af konflikter er store. Og de vokser med tiden efterhånden som konflikten får kraft.

Det anslået, at ledere i gennemsnit bruger tæt på 20 % af deres arbejds-tid på konflikter på baggrund af sammenstød mellem medarbejderne.39

Figur 340.

39 Se f.eks. Marick F. Masters & Robert R. Albright, ”The Complete Guide to Conflict Resolution in the Workplace”, American Managers Association (AMACOM), New York 2002, side 2f. 40 Figuren er alene en grafisk synliggørelse af de ressourcer, som indgår i en konfliktløsning og udgør ikke en ambition for en matematisk beregning.

Tidlig contra sen konfliktløsning

tid

Forb

rugte

res

sourc

er

Parterne i konflikt Mæglere

HRprofessionelle Juridiske medarbejdere

Forhandlere Voldgiftsmænd

Dommere Parterne i konflikt



Der bliver altså lagt enorme mængder af penge, tid og energi i konflikter på arbejdspladsen.

Afgørende er således en hurtig konfliktløsning – og en, som er både til-strækkelig og relevant.

Det er åbenbart, at kan snebolden smeltes før vi befinder os i en lavine vil det gavne alle parter – målt både i økonomiske og psykiske ressourcer. Mægling giver denne mulighed.

1. Anerkendelse af mægling – legitim og plausibel

For at få mægling til at være et reelt alternativ til andre former for kon-fliktløsning må den vise sit eget værd.

Konfliktløsningssystemerne i Danmark og – efter min opfattelse – inden for ansættelsesretten og organisationsverdenen i særdeleshed kan der spores en vis konservatisme, et fokus på at bevare hvad der er.

Det første skridt er at få mægling udviklet til et reelt alternativ til den ek-sisterende juridiske konfliktløsning. Dens legitimitet fremmes blandt andet af mæglingens skift i fokus, fra et advokat/ekspert-styret forum mod et forum, hvor paterne – gennem mægling – har mulighed for at løse deres konflikter. Mægling bliver herved blot at assistere de konfliktende parter og gennem en facilitator (mægler) at anspore parterne til at finde en løs-ning.

Mægling har en indbygget plausibilitet. Den bygger alene på at gøre par-terne i stand til selv at løse deres konflikt. Parterne overgives kontrollen og råden over konflikten – de gives empowerment41.

Samtidig indeholder mæglingen en retlig legitimitet, idet den bygger på parternes fulde frivillige medvirken – på et valg om tilstedeværelse og et valg om at forsøge konfliktløsning.

Det gør mægling til en i udgangspunkt plausibel og legitim konfliktløs-ningsform.

Man skal imidlertid heller ikke se bort fra, at mennesker ikke – altid – er rationelle. Vi bæres ikke altid af og forfølger ikke altid det rationelle, og vores ønsker og reaktioner og sågar vores opfattelse af retfærdighed kan af og til være båret af noget ikke rationelt.

”I dag er der nogen, der uvildigt – en dommer eller en opmand – der fælder en dom. Den ene part har tabt, den anden har vundet. Det kan af og til være godt… Det kan godt være at

41 Empowerment er særligt behandlet i den transformative mæglingsteori, jf. f.eks. Robert A. Baruch Bush og Joseph P. Folger, ”The Promise of Mediation – The Transformative Approach to Conflict”, John Wiley & Sons, San Fransisco 2005.



disse reaktioner er meget menneskelige. Vi har brug for, at der er en vinder og en taber.”42

Mægling kan ikke tilbyde en afgørelse af konflikten. Løsningen bliver ikke givet i form af en bindende afgørelse. Den giver en arena for parterne, hvor de assisteret af mægler selv kan finde deres egen løsning. Ønsker bare en af parterne en egentlig afgørelse vil mæglingen ikke være rette konfliktløsningsforum, og parterne må så vælge at forlade mæglingen.

2. Facilitativ mægling eller evaluerende mægling

Man har som ”slagord” til fordel for anvendelse af mægling ofte anført, at mægling i – i modsætning til behandling ved domstolene – er hurtigere, billigere, blidere og aktivere43.

Så langt så godt. Det lyder jo alt sammen positivt.

Kritikken af anvendelsen af mægling har derimod hæftet sig ved nogle helt andre grundlæggende spørgsmål omkring mæglerens upartiskhed, tavs-hedspligt og mæglerens mulighed for magtmisbrug. Processen er jo ”hemmelig” eller i hvert fald ikke umiddelbart synlig for udenforstående; så hvad foregår der egentlig derinde i mæglingsrummet? Der kan være bekymring for retssikkerheden.

Synspunkterne er imidlertid ikke nødvendigvis modsatrettede. De taler ikke entydigt for henholdsvis imod anvendelse af mægling som sådan.

Min opfattelse er, at begge opfattelser italesætter et helt afgørende for-hold for en accept af anvendelse af mægling – også i ansættelsesretten: mæglerens rolle som mægler.

Mægling er – i hvert fald i sin moderne form – udsprunget som alternativ til domstolssystemet (samt anden anerkendt konfliktmægling inden for specifikke områder). Den har således skulle vinde sin egen legitimitet og værdi i konkurrence hermed. Dvs. i konkurrence med konfliktløsning, der autoritativt, decisivt og med direkte tredjeparts kontrol afgør konflikten. Konkurrencen har betydet, at grænsen mellem de forskellige konfliktløs-ningsformer i praksis ikke altid er skarp.

Teoretisk ses mæglers rolle bedst været beskrevet i Riskinds Grid44. Her etableres en teoretisk klar sondring mellem evaluerende mæglere og faci-

42 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 43 Se Geir Engebretsen: ”Raskere? – Billigere? – Vennligere?”, Rettsmegling ved domstolene i Norge, fundet på www.n-f-m.org. Se også parternes begrundelse for at vælge retsmægling i Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: ”Forsøg med retsmægling – en evalueringsrapport”, Justitsministeriet 2005, side 29, figur 2. 44 Se Leonard L. Riskin, ”Understanding Mediators’ Orientations, Strategies, and Techniques: A Grid for the Perplexed,” Harvard Negotiation Law Review, vol. 1, Spring 1996. Se også kritikken af Riskinds Grid i Kimberlee K. Kovach & Lela P. Love, ”Mapping mediation: The Risks of Riskin’s Grid”, Harvard



literende mæglere; mæglere, der aktivt går ind i og påvirker konfliktens løsning, og mæglere, der i det hele lader konfliktens løsning være parter-nes domæne.

Mæglers rolle – altså valg mellem evaluerende eller facilitativ mægling – er både et spørgsmål om holdning og om procedure – og om faglig opdra-gelse/tradition.

Praksis i Danmark taler ét sprog.

Den danske evalueringsrapport for forsøget med retsmægling45 viste, at dommerne i retsmæglingen var stærkt tilbøjelige til at vælge en evalue-rende tilgang til mægling. Rapporten viste, at 39 % af dommerne selv mente, at de fremkom med løsningsforslag, 17 % vurderede rimeligheden af løsninger, 24 % lagde pres på parterne for at opnå en løsning, 40 % vurderede styrker og svagheder i parternes argumentation og 9 % kom med en domsprognose. I modsætning hertil viste rapporten, at 35 % af parterne var skeptiske overfor at mægler foreslår løsninger, 62 % ønskede ikke at mægler lagde pres på dem for at opnå en løsning, 35 % ønskede ikke en domsprognose fra mægler.46

Forsøget med retsmægling opnåede en høj grad løsninger på de behand-lede konflikter. Men det kan måske antages, at den høje løsningsgrad blev opnået på bekostning af parternes selvstændighed, muligheden for mere kreative løsninger og for en egentlig ændring i parternes relation (eller dog blot deres interaktion).

Teorien taler måske et lidt andet sprog.

Ser man på de teoretiske udgangspunkter bevæger de sig også over et vist område i deres tilgang til mæglers styring og indflydelse47. Generelt ses dog hos teoretikerne en forankring i ønsket om en stor grad af tilba-geholdenhed hos mægler – f.eks. med den transformative mæglingsteori48 som en af de klareste eksponenter for en facilitativ mægling. Men der fin-des dog også – herunder i den aftalefokuserede teori og inden for interna-tional business-mægling49 – en væsentligt større accept af, at en praktisk Negotiation Law Review, vol. 3, Spring 1998. Se også Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 254ff. 45 Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: ”Forsøg med retsmægling – en evalueringsrapport”, Justits-ministeriet 2005, side 60-67. 46 For så vidt angår denne sidste opgørelse af parternes ønsker henvises til Dag Hareide: ”Kan megling overleve inne i rettssalen? Rettsmegling og megling i sivile tvister”, fundet på www.n-f-m.org. 47 Der henvises til Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, kap. 21, for en præsentation af en række forskellige retninger. 48 Se grundlaget for transformativ mægling i Robert A. Baruch Bush og Joseph P. Folger, ”The Promise of Mediation – The Transformative Approach to Conflict”, revised edition, John Wiley & Sons, San Fransisco 2005. Umiddelbart ses den danske model, som præsenteret af Vibeke Vindeløv, noget mere pragmatisk idet den ikke foreskriver samme klare rigoristiske svar på mæglers rolle, men i stedet angiver, at ”…kontakten med parterne og respekten for dem [er] helt afgørende”. jf. Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 262ff. 49 Under Master i konfliktmægling ved Københavns Universitet præsenteret ved Frances Maynard, CEDR (the Center for Effective Dispute Resolution), UK.



tilgang til mægling nødvendiggør mere indholdsmæssigt input fra mægler. Både fordi parterne efterspørger eller ligefrem kræver det, og fordi det sætter en selvstændig målrettende dynamik ind i mæglingen – det skaber simpelthen resultater (forstået om i antal aftaler)!

Tilbage står i hvert fald et ideal: at lade parterne selv råde over deres konflikt, kun assisteret processuelt – men altså ikke materielt – af mæg-ler.

Jeg har i mit forslag til en konkret mæglingsordning inden for Overens-komst for akademikere i staten valgt at lade selve udfoldelsen af mægling i høj grad være op til den enkelte mægler. Dog vil jeg forudsætte og håbe på, at mægler holder sig inden for den traditionelle facilitative mægling. Mit forslag bygger på en mægling som et supplement til den eksisterende konfliktløsning, som tilbyder parterne rig mulighed for en mere evalueren-de og sågar bindende afgørelse af deres konflikt. Jeg mener derfor ikke, at en etableret mæglingsordning bør gå langt i styring af og kontrol med de løsningsmuligheder, som parterne skal arbejde med.



En mulig ny løsning

Overvejelser om sagsafgrænsning

1. Kollektive og/eller individuelle konflikter

Som nævnt tidligere er partsbegrebet inden for det ansættelsesretlige overenskomstdækkede område centreret omkring overenskomstparterne – henholdsvis på arbejdsgiver og på arbejdstager siden.

Og dette partsbegreb videreføres inden for overenskomst terminologien uanset om der er tale om konflikter direkte mellem overenskomstparterne (så kaldte kollektive konflikter) eller involverende enkelt individer inden for overenskomstens dækningsområde (så kaldte individuelle konflikter).

De to konflikttyper kan også – malende – beskrives som henholdsvis ”kol-de” og ”varm” konflikter. Konflikter, hvor de berørte berøres mere indirek-te eller i det mindste som gruppe, og konflikter, hvor der direkte er en-keltindivider involveret.

Imidlertid mener jeg det mest nærliggende at lade et forsøg med mægling begynde hos den enkelte ansatte, dvs. i forhold til de individuelle konflik-ter.

Dette er begrundet i hovedsagen tre overvejelser.

For det første sker der i disse år en større og større individualisering inden for hele det ansættelsesretlige område. Den enkelte gør krav på en stadig større indflydelse på egne ansættelsesforhold – såvel den i det daglige arbejde som i de rammer, der er for ansættelsen. Parterne efterspørger således en individualisering og kontrol, som den traditionelle organisations tilgang til konfliktløsning ikke synes at give rum til.

For det andet finder jeg, at der netop i forhold til den enkelte ansatte er et langt større beskyttelsesbehov end i forhold til organisationernes og ar-bejdsgiverparternes kollektive konflikter. For den ansatte er løsningen af konflikter ofte afgørende for dennes udfoldelse af sin tilværelse, lige fra at kunne berøre den pågældendes levebrød til ”blot” at påvirke den enkeltes psykiske velbefindende. En langvarig konflikt gennem det traditionelle konfliktløsningssystem er – efter min vurdering – ofte så ødelæggende for den enkelte involverede ansatte, at en forfølgelse af konflikten ikke ”er det værd”. Udgiften i bekymring, frustration og ærgrelse står ikke mål med et muligt udbytte. Organisationer, virksomheder og myndigheder kommer – trods deres udgifter på forskellige niveauer – bedre og mere hele ud af en konflikt, også hvor den finder sin løsning i det traditionelle konfliktløs-ningssystem.

Endeligt for det tredje sker det for ofte, at konfliktløsningen af individuelle konflikter ikke når et resultat, der opfylder de behov, som parterne har.



Der er ikke i dag tilstrækkeligt rum til at tilsidesætte eller gradbøje jura og regler og proces, sådan at parterne opnår den ”bedst” mulige løsning. Der er behov for et forum, hvor parterne på egen hånd kan definere konflikten og rammerne for dens løsning.

Oven i disse overvejelser kommer, at en ”forsøgsordning” efter min opfat-telse i sig selv nødvendiggør en klar sagsafgræsning. Som det også er set inden for forsøgene med retsmægling og mægling i familiesager ved Statsamterne giver et mere snævert fokus for forsøget en bedre mulighed for evaluering, tilretning og justering, og dermed også en større chance for overlevelse ud over forsøgs perioden.

2. Sagstyper – og deres grundlag

Ansættelsesretten byder på en meget bred vifte af konflikttyper.

I min erfaring der tre grupper af konflikter50. Den første gruppe er sager om rettigheder, hvor der mellem den ansatte og arbejdsgiveren er opstået tvist om forudsætninger for rettigheder af enten faktuel eller juridisk ka-rakter. Det er f.eks. sager om tildeling af tillæg, merarbejdsbetaling, ar-bejdstid, barselsrettigheder eller lignende forhold. Den anden gruppe af sager er sager om advarsel eller afskedigelse, dvs. sager, hvor ansættel-sen som sådan er på spil for den ansatte. Endeligt er der den tredje grup-pe af sager, der omhandler selve relationen mellem den ansatte og den-nes kollegaer eller chef, dvs. sager, hvor den ansatte er kommet i en eller anden form for modsætningsforhold til andre personer på arbejdspladsen – kollegaer eller chefer. Den ansatte beskriver ofte disse sidste sager som samarbejdsproblemer, mobning, chikane og forfølgelse.

Alle tre grupper af sager kan byde på væsentlige og fundamentale konflik-ter for den ansatte. De fylder mentalt. Og de kan – uanset hvilken gruppe de tilhøre – udvikle sig så uoverskuelige, at den eneste udgang for den ansatte er et strække våben; den ansatte bliver syg eller må sige op.

Grundlaget for de tre grupper af konflikter er imidlertid forskelligt.

Typisk – men ikke udelukkende, idet en stram rubricering af individuelt forskellige konflikter altid vil fejle – vil konflikter af den første type oftere end de øvrige være snævert forbundet med regler og rettigheder – med juraen.

Det er i mæglingsteorien forudsat, at parterne selv definerer det grundlag, hvorefter deres konflikt finder sin løsning. Juraen og reglerne er ét grund-lag. Men det er i mægling ikke det eneste grundlag. Sagen kan – hvis par-

50 Henrik Fauerby Ahlers opdeler i sin afhandling konflikterne i to hovedgrupper: afskedigel-ser/advarsler og sager om chikane/mobning, jf. Henrik Fauerby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004.



terne ønsker der – finder en fra den umiddelbare juridiske løsning forskel-ligt resultat.

Også advarsel og afskedigelse har rod i juraen, men er dog fortsat ofte snævert forbundet med mere bløde og skønsprægede vurderinger.

Imidlertid vil det sjældent være muligt helt at afskære et eventuelt mæg-lingsforløb fra den juridiske virkelighed. Parterne opererer ikke i et retligt vakuum. De bliver nød til at forholde sig til dét, som reglerne bidrager med i forhold til deres sag. Og så må de forholde sig til, hvorvidt de vil lade dette juridiske grundlag indgå i deres egen konfliktløsning51. Dette kan gælde i forhold til alle tre grupper af sager, men er nok mest relevant i forhold til den første gruppe.

Den sidste gruppe af sager finder stort set hele deres grundlag i dette blø-de område. De er i væsentlig grad løsrevet fra egentlig klar jura, men der-imod båret af de menneskelige relationer.

Jeg har valgt ikke på forhånd at afskrive nogen af sagstyperne for et mæglingsforsøgmin primære antagelse vil være, at alle sager succesfuldt vil kunne indgå i en konfliktmægling.52

3. Sager mellem en ansat og en arbejdsgiver – og sager mellem ansatte

En overvægt af de ansættelsesretlige konflikter udspringer af konflikter mellem den ansatte og arbejdsgiveren. Der kan være uenighed om rettig-heder knyttet til ansættelsesforholdet, til arbejdets udførelse eller person-lige konflikter mellem den ansatte og en chef.

Men også konflikter mellem ansatte fylder blandt de ansættelsesretlige konflikter. I en lang række akademiske jobs har den enkelte ansatte en væsentlig grad af autonomi i sin arbejdstilrettelæggelse og sågar i sin job-beskrivelse og definition af opgaver. Gennem de senere år er dette yderli-gere blevet fremhævet af en generel delegering af kompetence og af selv-styring hos de ansatte, enten på individuelt plan eller som led i indførelse af selvstyrende teams og projektorganisering. Dette har efter min erfaring medført en stigning i de potentielle og aktuelle konflikter direkte mellem de enkelte ansatte.

51 Også mægler har her en vis rolle at spille, idet det generelt er forudsat, at mægler realitetstester en indgået aftale, og dermed også giver parterne en tydelig lejlighed til at spejle deres egen løsning på konflikten i den retlige løsning på samme konflikt. Se her bl.a. Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 165ff. samt 171 ff. 52 Ej heller Vibeke Vindeløv synes på forhånd at afskrive nogle hele grupper af konflikter fra løsning gennem mægling, men alene at betone forskellige reaktionsformer hos mægleren. Se blandt andet hendes opdeling af konflikter i henholdsvis strukturelle konflikter, instrumentelle konflikter, interesse-konflikter og værdikonflikter i Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomfor-bundets Forlag, København 2004, side 49ff. Jeg vil dog samtidig som afgrænsning henvise til forsøget med ”mægling” mellem gerningsmand og voldtægtsoffer, som det blev præsenteret af socialrådgiver Karin Steen Madsen på masteruddannelsen den 10. november 2005, hvor det var min opfattelse, at der snarere var tale om forsoning end egentlig mægling. Dennes sondring skal dog ikke forfølges yder-ligere her.



Konflikter mellem de ansatte finder på visse arbejdspladser allerede i dag deres løsning gennem faciliterede processer, hvor de ansatte selv finder en løsning eller dog bidrager til løsningen – ofte med chefen eller persona-leenheden som en faciliterende part (i en rolle som coach eller guide for de ansatte).

Begge typer af sager, vil efter min opfattelse kunne behandles gennem mægling.

Og i forhold til mægling ser jeg intet belæg for at skulle foretage særlige sondringer eller hensyn til den ene eller anden af disse typer af sager.



Overvejelser om proces

1. Tidspunkt for mægling

Hvornår vil en mægling i en ansættelsesretlig konflikt kunne give et resul-tat? Hvornår vil den kunne give et bedre resultat, end de eksisterende konfliktløsningsmuligheder? Hvornår vil den kunne give det bedst mulige resultat, for alle parter?

Konflikter er dynamiske størrelser. De er – blandt andet af Vibeke Vinde-løv53 - beskrevet om en ”cirkulær bevægelse af aktion og reaktion”. De bygger på den interpersonelle dynamik, på at mennesker lader sig påvirke af andre menneskers adfærd. I konflikter kan der både udøves eskaleren-de og deeskalerende adfærd. Og en adfærd af eskalerende eller deeskale-rende karakter vil oftest – men ikke altid – af den anden part blive mødt med adfærd af samme karakter. For mægler er det nødvendigt at kunne læse konflikten og parternes adfærd – og så vurdere hvordan og hvornår parterne vil kunne hjælpes til en deeskalerende adfærd og slutteligt en løsning af deres konflikt.

Konfliktløsningsteorien har – til brug særligt for analysen af konflikter – præsenteret os for ”konflikttrappen”.

Konflikttrappen

Polarisering Trin 7

Åben fjendtlighed Trin 6

Fjendebilleder Trin 5

Opgiver samtale Trin 4

Problemet ekspanderer Trin 3

Personificering Trin 2

Uoverensstemmelse Trin 1

Figur 454.

53 Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 52ff. Se også Dean G. Pruitt og Sung Hee Kim, ”Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement”, McGraw-Hill, 2004, side 92ff. og særligt side 96ff., hvor ”The Conflict Spiral Model” be-skrives. 54 Denne beskrivelse af konflikttrappen er taget fra Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 56. Den transformative mægling, der i højere grad end de øvrige teorier ser på og arbejder med parternes interaktion, betegner konflikteska-lering som ”interactional degeneration”, hvorved der snarere betones ændringer i parternes interakti-on end selve konfliktniveauer, jf. Robert A. Baruch Bush og Joseph P. Folger, ”The Promise of Media-tion – The Transformative Approach to Conflict”, John Wiley & Sons, 2005, side 51.



Konflikttrappen giver os både som konfliktende parter og som professio-nelle konfliktløsere et skueglas, gennem hvilket vi kan betragte konflikter og måske også finde hjælp til deres løsning. Og særligt kan trappen bru-ges til en bedre forståelse af de relationelle dynamikker, som der opstår mellem parterne under en konflikt(eskalering).

Konflikttrappen giver os altså et indblik i konfliktens udvikling og den rela-tionelle udvikling, der følger den.

Men den synes ikke at give os noget sikkert svar på hvornår i en konflikts udvikling, en mægling – eller for så vidt en anden konfliktløsning – vil væ-re mest egnet og have de bedste forudsætninger for at lykkes.

Den første umiddelbare antagelse vil være, at jo tidligere indgriben, jo større mulighed for at løse konflikten godt. Hvor parterne således endnu ikke har bevæget sig langt op ad konflikttrappen, hvor de ikke har dehu-maniseret hinanden, hvor der ikke er opstået ”ondt blod” mellem dem, synes der den bedste grund for at finde en fælles løsning. Dette synspunkt er blandt andet blevet fremført af en række af de personer, som jeg har talt med i mine kvalitative interviews.

”… det er i hvert fald før vi som regel kommer ind. På et langt tidligere tidspunkt… Når vi kommer ind i sagen har man opgi-vet at finde en løsning der hedder stort set andet end at skille sig af med folk. Så der er man gået forbi det skridt. Og det kan sikkert være svært at finde det tidspunkt, hvor problemet er så stort, at det skal løses, og ikke så stort at man allerede har lavet en løsning oppe i sit hoved.”55

”Det skal være inden der er sagt så meget, at man oplever at den anden part er utroværdig og man dermed ikke længere tror på at der kan skabes en løsning.”56

” Bedst vil være, at konflikterne tages i opløbet.....Når man først er kommet et godt stykke op ad konflikttrappen kan det godt være svært at komme ned igen.”57

Henrik Faursby Ahlers har tilsvarende i sin masterafhandling anført, at ”... det er en generel erfaring hos samtlige af de interviewede, der varetager lønmodtagernes interesser, at medlemmerne først meget langt hen i kon-fliktforløbet retter henvendelse til organisationen, og at opgaven derfor kun kan bestå i at sikre medlemmets juridiske rettigheder, herunder de bedst mulige fratrædelsesvilkår.”58 Han citerer samme sted faglig konsu-

55 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund. 56 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 57 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. 58 Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004, side 32.



lent Kim Rønsholdt, Psykologforeningen, som han har gennemført et inter-view med, for, at ”... nogle gange er det for sent, hvor tingene har eskale-ret... det er for sent i forhold til mine muligheder for at få løst konflikten, uden at nogen taber ansigt.”

En anden antagelse – som i det væsentlige er skabt i relation til den inter-nationale konfliktteori59, men som er overtaget i vidt omfang af konflikt-mæglingsteorien – er kravet om ”det modne øjeblik”/”conflict ripeness”60.

For at en mægling – der jo bygger på parternes fuldstændigt frivillige del-tagelse og hvis resultat beror på parternes vilje til at finde det – skal kun-ne lykkes, skal parterne være tilstrækkeligt motiverede for at indgå i pro-cessen. De skal have fornemmelse for mæglingens muligheder, for deres egen kontrol over deres situation – og frem for alt at mæglingen udgør et langt bedre konfliktløsningsalternativ end den proces, som de aktuelt er i gang med (inden for den internationale konfliktløsning typisk krig eller lig-nende væbnet konflikt).

Parterne skal med andre ord være nået til et punkt, hvor en fortsættelse af konflikten er for ”dyr” for dem.

Princippet om det modneøjeblik er altså oprindeligt udsprunget af en cost-benefit analyse, baseret på rationelle parter. Eller sagt med andre ord: en konflikt bliver moden for løsning, når parterne opdager, at status quo – ikke forhandling/mægling – er en lose-lose situation, og ikke en nul-sum situation (win-lose). For at afværge fælles tab må parterne indgå i for-handling/mægling i et forsøg på at nå til en win-win situation.

Efter mæglingsteorien skal konflikten have været i gang i ”nogen tid”. Par-terne skal have nået udmattelsespunktet for deres konflikt. Vibeke Vinde-løv61 angiver, at det normalt vil være mellem trin 3 og 4 i konflikttrappen, at der med bedst resultat kan sættes ind.

Hvordan overføres dette til ansættelsesretlige sager? Hvornår vil det være bedst egnet at foretage en mægling?

Det er imidlertid ikke sikkert, at det at vente så længe på en mægling i en ansættelsesretlig konflikt vil være gavnligt for dens løsning. Det er min vurdering, at der skal sættes ind lagt tidligere. Og også at min indledende antagelse om, at nu tidligere i en konflikt, der sættes ind, nu større mulig-hed er der for at opnå et godt resultat for parterne, faktisk i praksis hol-der. 59 Teorien er udarbejdet hos William Zartman. Se f.eks. Dean G. Pruitt og Sung Hee Kim, ”Social Con-flict: Escalation, Stalemate, and Settlement”, McGraw-Hill, 2004, side 172ff., der henviser til Zartman og selv anvender begrebet ”perceived stalemate”. Se også Peter Wallensteen, ””Från krig till fred”, Almqvist & Wiksell, 1994, side 43ff. 60 Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 48ff. 61 Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 48f.



Af mine kvalitative interview fremgår det, at det er de interviewede perso-ners opfattelse, at konflikterne skal bringes til mæglingsbordet på et for-holdsvist tidligt tidspunkt for at en mægling skal være succesfuld.

Er der dermed en forskel mellem teorien og den vurdering, som mine in-terviewpersoner – og jeg selv – synes at udtrykke?

Det er min vurdering, at mange konflikter inden for ansættelsesretten vil være egnet til mægling tidligere i forløbet, end det sker i dag i det formali-serede konfliktløsningssystem med inddragelse af organisationerne62. Og for så vidt også før konflikten når trin 3 eller 4 på konflikttrappen.

Det begrunder jeg særligt med min erfaring fra den allerede i dag funge-rende lokale konfliktløsning, som jeg tidligere har beskrevet. Her kan der og sættes der rent faktisk ofte – og under alle omstændigheder mest virk-ningsfuldt – ind meget tidligt i et konflikt forløb. Denne tidlige indsats gi-ver i praksis en langt større vifte af mulige løsninger på konflikten, og den giver løsninger, som bedre møder parternes interesser.

Ansættelsesretten er – i hvert fald med konfliktløsningsbriller – i dag en juridisk disciplin. Og det er i høj grad med til at definere konfliktbegrebet. For at indramme og afgrænse de konflikter, som skal håndteres af ansæt-telsesretten er konflikterne opdelt i interesse- og retstvister. Der er i litte-raturen og teorien en omfattende behandling af konflikters tilhørsforhold til en af disse to konfliktgrupper. Men for overhovedet at rubricere en kon-flikt i den ene eller i den anden konfliktgruppe må den først være en kon-flikt. Der skal være en juridisk, økonomisk, interessebaseret eller lignende modsætning mellem de involverede parter. Der skal være en virkning af konflikten. Den skal være synlig og konstaterbar. Jeg rejser dette fordi dette traditionelle og juridisk funderede konfliktbegreb måske er for snæ-vert, for fattigt. Min erfaring siger mig, at der inden for ansættelsesretten er en række præ-konflikter, konflikter som endnu ikke er manifeste, udle-vede eller har virkninger. De er i hvert fald ikke konfronteret af de invol-verede – måske fordi det traditionelle konfliktløsningssystem ikke inviterer til en konfrontering og anviser en vej til løsning. Ikke desto mindre kan de være vigtige (præ-)konflikter, som kan løses før de måtte udvikle sig. En mulighed for at sådan tidlig adgang til konstatering, konfrontering og løs-ning af konflikten vil et frit tilgængeligt og åbent mæglingssystem kunne tilbyde.

Det er samtidig min vurdering, at parterne i ansættelseskonflikt normalt vil være motiverede på at løse eventuelle konflikter. Ansættelsesforholdet er – som beskrevet tidligere – en grundlæggende faktor for vores liv. Og

62 Og vel også tidligere end det i dag sker f.eks. i sager, der undergår mægling som led i retsmæglin-gen, hvor der jo først sættes ind med tilbud, i forbindelse med at sagen rejses ved domstolene og der dermed allerede er indledt de første retlig skridt mellem parterne.



en trussel mod den identitet63, som er forbundet hermed, vil opleves som central og motiverende for parterne – enten motiverende i forhold til en eskalering af konflikten eller som hjælp til at finde en løsning på den.

Endeligt må det anerkendes, at modenhed i konflikten også er et spørgs-mål om opfattelse. Og som ved en hver subjektiv opfattelse af en situation er der en række faktuelle forhold såvel som parternes baggrund og histo-rie, der spiller ind. Disse forhold kan belyses med hjælp fra mægler, når de ikke umiddelbart er genkendt af parten selv, f.eks. fordi konflikten er nået et stade, hvor parten afviser ”fakta” som legitim eller korrekt. Der-med bliver det opfattelsen af situationen, og ikke situationen i sig selv, der skaber muligheden for det modne øjeblik og dermed for konfliktløsningen.

En fastlåsning til kun at indbringe sager, der er nået til et bestemt trin på konflikttrappen, vil være en fejl. Konflikttrappen kan vel være et redskab for mægler, i analysen af konflikten og dens forløb, men ikke til en frasor-tering af bestemte sager.

2. Frivillighed

Mægling er et frivilligt løsningsforum. Det et noget, som parterne vælger at forsøge, for at løse deres konflikt.

Det er i hvert fald udgangspunktet i teorien.

Ser man imidlertid på de to store mæglings ordninger i Danmark – retsmægling og mægling ved statsamterne i familiesager – foregår disse ikke i et vakuum64. Begge ordninger ligger som alternativ til – eller måske ligefrem som en slags indledning til – en anden form for konfliktløsning ved samme myndighed. Enten i form af behandling som retssag eller som en myndighedsafgørelse fra statsamtet.

Efter min vurdering kan denne bagvedliggende mulighed for en autoritativ afgørelse have indflydelse på parternes frivillige deltagelse. Enten i form af, at en ikke-deltagelse i mæglingen faktisk påvirker den efterfølgende afgørelse. Eller fordi parterne frygter en sådan effekt.

Det bør efter min opfattelse fastholdes, at et tilbud skal være frivilligt at deltage i for parterne både formelt og reelt. Det aktivt at sige ”ja” eller ”nej” til mægling har i sig selv en positiv effekt for processen. Og det at have sagt ”ja” er et vigtigt moment når det gælder at tage ansvar for eg-ne handlinger og egne valg.

63 Om trusler mod vores identitet, se Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Øko-nomforbundets Forlag, København 2004, side 59. 64 Ingen konfliktløsning kan vel påstås af foregå i et vakuum. Der vil således altid være alternative konfliktløsningsfora. Jeg har dog her ønsket at fremhæve, at det, at samme ”system” – nemlig dom-stolene henholdsvis statsamtet – har mulighed for også at træffe en autoritativ afgørelse af konflikten, kan påvirke frivilligheden af parternes deltagelse.



Dertil kommer, at en mægling for at kunne blive accepteret af parterne sandsynligvis må kræves at være frivillig. Den må ikke blive et krævet element, der blot vil blive betragtet som et forsinkende led i forhold til den ”egentlige” konfliktløsning.

” Vil man indfører det som noget, der skal gøres, kan det godt blive et forsinkende led, i forhold til den proces, som ellers er aftalt. Det vil vi have svært ved at leve med.”65

Mægling skal altså stå om et tilbud til parterne om at finde en løsning ad en anden, fælles vej.

Risikerer denne frivillighed at blive sat overstyr, hvis en forsøgsordning skrives ind i overenskomsten og bliver regelsat?

”Hvis man begynder at skrive det ind i overenskomsten, så kan det være at det går ind og bliver normerende, og at Om-budsmanden går ind og synes, at man skal have gennemført en mægling for at det er en god praksis. Hvis det er frivilligt skal det også være reelt frivilligt, så hverken advokater eller Ombudsmanden går ind og siger, at man skal have mæglet.”66

Gentagelser af bestemte handlinger eller processer bliver inden for juraen ofte genstand for særlig opmærksomhed og prøvelse af, om de over tid har skabt retlige forventninger hos de involverede parter, sådan at de kan siges at være blevet til en sædvane eller praksis, der ikke umiddelbart kan tilsidesættes eller forlades igen.

Der jo ikke let at forestille sig, hvordan mægling inden for ansættelsesret-ten vil udfolde sig, såfremt den måtte finde sin spæde start som en for-søgsordning inden for Overenskomst for akademikere i staten. Den blotte risiko for senere evt. at måtte blive bundet og forpligtet til at gennemføre en ”tvungen” mægling forud for et eventuelt andet konfliktmæglingsforløb findes dog ikke at måtte hindre, at forsøget gøres.

3. Mægling – eller ADR?

Som jeg har anført tidligere, går der i mæglingsteorien generelt en rimelig klar afgrænsning mellem mæglers rolle som procesleder (facilitativ mæg-ling) og mægler som autoritativ konfliktløser (evaluerende mægler). Og der er en væsentlig vægt i teorien til fordel for alene at lade mægler være faciliterende.

Imidlertid er alle de i dag kendte konfliktløsningsformer udtryk for en au-toritativ konfliktløsning. Både domstolene, voldgiftsretter og ADR har som deres kerne, at sagen afgøres i det pågældende system af en ekstern

65 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. 66 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen.



tredjepart. Og det vil være dette system, som et nyt mæglingsinstitut vil skulle konkurrere med og skabe sin egen værdi indenfor.

Forhandlingschef Jesper Farbøl, Landinspektørforeningen, har i Henrik Faursby Ahlers masterafhandling67 givet udtryk for, at

”... de parter, som skulle overtales til at bruge mægling, både medlemmet selv, men i endnu højere grad arbejdsgiverside, betragter det som et eller andet pseudo-intellektuelt, hvor vi skal side med bare tæer og flette fingre. De kan godt forstå, at det ikke er meditation, men det er lige før de foretrækker det.”

Det er denne virkelighed, som mæglingen skal etableres inden for. Og få gennemslag i.

Det citerede synspunkt giver som minimum anledning til overvejelse.

Kan vi forvente mægling indført inden for rammerne af det ideal, som mæglingsteorien giver os, eller må en mulig ordning overvejes tilrettet til den virkelighed, som den skal operere indenfor?

Som anført tidligere har de dommere og advokater, som allerede har haft nogen erfaring fra forsøget med retsmægling givet udtryk for en forholds-vis liberal holdning til mæglers mulighed for at komme med egentlige for-slag under mæglingsprocessen og med at komme med (retlige) vurderin-ger af såvel parternes argumenter som af deres påstands68 styrke ved en mulig retlig løsning af konflikten. Også den norske retsmægling synes at anerkende, at mægler forholder sig parternes stærke og svage sider69.

Som nævnt tilbyder den eksisterende konfliktløsningsordning autoritative afgørelser på konflikter.

Hvis parterne vil have – eller har brug for – en udefrakommende afgørelse af deres konflikt, har de altså rig mulighed for at få den.

Det vurderes derfor ikke at være nødvendigt for et supplerende mæglings-system at tilbyde denne mulighed.

Samtidig bygger mæglingen jo netop på, at parterne arbejder i et trygt rum, hvor de ikke bliver bundet og forpligtet længere end hvad de til sidst i processen vælger at sige ”ja” til. Mæglingsrummet er et rum, egnet til at afdække interesser og løsningsmuligheder, som imødekommer parterne.

67 Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004, side 41. 68 Påstand anvendes her i den juridiske betydning af ordet, dvs. det krav, som en part gør gældende ved en domstol. 69 Herredsrettsdommer Anne Austbø har beskrevet mæglers rolle ved den norske retsmægling sådan, at ”interesser, muligheder, stærke og svage sider af sagen prøves. Mægler er realitetskonfronterende. Men mægleren går ikke ind i en juridisk vurdering”, jf. mine noter fra studiegruppe under studietur til Norge med herredsrettdommer ved Asker og Bærum herredsrett Anne Austbø den 11. oktober 2005.



Det fordrer, at de ikke arbejder i mæglingsrummet under en ”frygt” for at blive forpligtet gennem en afgørelse, ud over hvad de selv ønsker at for-pligte sig til.

4. Mæglingsform – forskellige mæglingstyper

Mæglingsteorien tilbyder en række metodisk forskellige tilgange til det at virke som mægler.

Jeg vil her ganske kort beskrive de forskellige modeller og endeligt komme med et bud på, deres anvendelighed i forhold til konflikter indenfor ansæt-telsesretten.

Umiddelbart fremstår der fem hovedtyper af mæglingsmodeller:

- Kognitiv, systemisk mægling

- Transformativ mægling

- Aftalefokuseret mægling

- Narrativ mægling

- Den danske mæglingsmodel

Den kognitive mægling – eller Milano-modellen – som vi under Master i konfliktmægling ved Københavns Universitet i hovedsagen har fået præ-senteret af Larry Fong med udgangspunkt hos John Haynes er en stærkt fremtids- og resultatorienteret tilgang til konfliktløsning. Men samtidig kognitiv: målet med mæglingen er at få parterne til at reflektere. De skal ikke forkaste deres egen position, men gennem refleksionen se, at en an-den position er bedre. Der skal mellem parterne skabes ”a future with a difference”70.

Milano-modellen giver 3 ”redskaber”, der skal hjælpe parterne til at nå frem til denne nye, fælles fremtid: 1) hypothesing, neutralising og questioning. Hertil har Larry Fong i vores session med ham tilføjet 4) stra-tegizing.

Modellen er således i det væsentlige centreret om at give en ”køreplan” for hvordan mæglingen skal struktureres. Fokus er på den proces, som mægler skal anvende. Mægler ses som en ”manager of peoples negotia-

70 John Michael Haynes m.fl: “Mediation – Positive Conflict Management”, State University of New York Press, 2004, side 18.



tions”71, altså som en procesleder. Men en meget aktiv procesleder, der styrer forløbet af mæglingen.

Den transformative mægling, som i vores sammenhæng er blevet præsen-teret af Joe Folger, er ligeledes procesorienteret. Men tilgangen er langt mere uformel og mæglers rolle er mere som et ”kar” for de relationer, som parterne har (og får). Mæglingens fokus er på det relationelle forhold, er der mellem parterne. Og konflikten ses som en ubehagelig ubalance i denne relation.

Mæglers opgave er at skabe et formelt rum for parterne, hvor de kan ændre ”the quality of conflict interaction itself”72, dvs. selve den interakti-on, som er mellem dem73.

Basis for denne forandring i selve interaktionen mellem parterne ligger i mæglingsprocessens mulighed for at genere ”empowerment” og ”recogni-tion”. Dvs. at give parterne en øget selvkontrol over konflikten og en er-kendelse, samtidig med at denne øgede selvkontrol (og -bevidsthed) giver rum til en anerkendelse af den anden parts virkelighed.

”Clear, confident, connected people don’t hurt themselves or each other”74.

I den transformative mægling en mulig konfliktløsning gennem en egentlig aftale underordnet arbejdet med parternes interaktion og opbygningen af ”empowerment” og ”recognition”.

Den aftalebaserede mægling er i hovedsagen blevet præsenteret gennem masteruddannelsens session med Francis Maynard fra CEDR (the Centre for Effective Dispute Resolution), UK.

Den aftalebaserede mægling blev af Francis Maynard på masteruddannel-sens session defineret som75:

”A flexible process conducted confidentially in witch a neutral person actively assists parties in working towards a negotiated agreement of a dispute or difference, with the parties in ulti-mate control of the decision to settle and the terms of resolu-tion.”

71 Se f.eks. John Haynes m.fl.: “Mediation – Positive Conflict Management”, State University of New York Press, 2004, side 15 og Ira B. Lobel, “A Comparison of mediation and Arbitration” (Materialesam-ling til Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet 3 11.5), 2005, side 124. 72 Robert A. Baruch Buch & Joseph P. Folger, ”The Promise of Mediation”, Jossey-Bass, 2005, side 37 og 222. 73 Bemærk, at målet for mæglingen således ikke er at forbedre selve relationen, men den måde hvorpå relationen foregår, interaktionen mellem parterne. 74 Robert A. Baruch Buch & Joseph P. Folger, ”The Promise of Mediation”, Jossey-Bass, 2005, side 38. 75 Plancher fra CEDR (the Centre for Effective Dispute Resolution) fra masteruddannelsens session den 23. september 2005.



Mægler fungerer her som forhandlingsformidler, en hjælper i parternes forhandlinger med hinanden. Og målet for mæglingen er klart, at der op-nås en aftale, der holder.

Den narrative mægling er en mægling baseret på ”historier”. Der er ingen virkelighed ud over den, som hver af parterne selv besidder – og så den virkelighed, som de gennem mæglingen kan skabe i fællesskab. Målet med mæglingen er, at ”... the mediator can work with the parties to cre-ate an alternative story”76.

I den narrative mæglingsteori er konflikter et uundgåeligt resultat af men-neskelig interaktion. Gennem 3 trin søges de konfliktende parters forskel-lige historier fortalt, dekonstrueret og så genopbygget som en ny fælles historie.

Den danske model er blevet beskrevet for os gennem Vibeke Vindeløvs bog ”Konfliktmægling”77. Modellen er ikke en absolut model eller en ude-lukkende model (som f.eks. den transformative model er det). Den danske model er en adaption af det der virker i den konkrete situation. Det er en trinmodel, der i videst muligt omfang skal give parterne kontrol over mæglingen – ikke kun over selve den aftale, som mæglingen måtte kunne ende med, men også med den proces, som leder frem til aftalen.

Mæglingen – både dens indhold og dens proces – skal således ikke være styret af mæglers behov, men af parternes.

Modellen beskrives som havende sit fundament i ”danske værdier”. Afgø-rende er en respekt for parterne i konflikten. Parterne skal bestemme kon-fliktens omfang og indhold, og mægler skal ikke gå ind i at komme med forslag eller aftaleudkast. Parterne skal bestemme mæglingens form. Mægler skal ikke ”holde” på parter, der ikke længere ønsker at være en del af mæglingen, og mægler skal ikke søge en aftale, hvor parterne ikke måtte ønske den.

Konflikten er parternes. Og det er løsningen også.

Den ovenfor givne beskrivelse af de forskellige mæglingsstile har naturlig-vis alene kunnet berøre enkelte, centrale elementer i hver model.

Afgørende – efter min opfattelse – er forståelsen af, at modellerne synes at være forskellige indenfor to dimensioner:

- mæglingens middel/proces

76 John Winslade & Gerald Monk, ”Narrative Mediation”, Jossey-Bass, 2009 (Materialesamling 2 7.3), side 53. Se også Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 252, og Gitte Haslebo, ”Relationer i organisationer – En verden til forskel”, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005, side 318ff. 77 Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, side 262ff og hele del II.



- mæglingens mål

Modellerne arbejder med forskellige processuelle tilgange. Enten i faser, som f.eks. den danske og den narrative model, eller mere uformelt, som f.eks. den transformative model. Styringen af processen kan være relativt stram, f.eks. i den kognitive model, eller langt mere løs.

Imidlertid slår den største forskel mig at ligge i mæglingsmodellernes de-finition af deres eget mål. Altså om en aftale er et mål i sig selv.

Den dominerende tilgang til mægling har været et fokus på at opnå afta-ler. Imidlertid har den transformative model, med sit hovedsigte på kvali-teten af interaktionen mellem parterne frem for egentlig aftalebaseret konfliktløsning, rokket ved dette udgangspunkt. Den transformative model har således argumenteret, at ”purpose drives practice” og at mæglers fo-kus på at opnå en aftale vil komme til at dominere processen i et sådant omfang, at også resultatet påvirkes, og at parterne derved igen ikke er herrer over deres egen konflikt. Parterne må gøres fuldstændigt suveræne over konfliktens elementer – både i at definere konfliktens tema såvel som hvordan den skal behandles og sluttes.

Det er imidlertid værd at bemærke, at herredsrettsdommer Anne Austbø78 under vores studierejse til Oslo anførte, at ikke være fokuseret på resulta-tet ikke nødvendigvis er at være mere ”fri”, men blot at man som mægler bliver desto mere fokuseret på processen, og dermed kan tilføje processen en anden bias/skævvridning.

Valget af mæglingsstil og -model er naturligvis præget af teoretiske over-vejelser. Men valget vil samtidig i høj grad været præget af den ”skole”, hvor man har fået sin træning som mægler samt – og ikke mindst – af den virkelighed, hvor man skal udøve sin mæglervirksomhed, og hvor og-så parterne vil have forventninger og krav til processen.

Det vil derfor – efter min opfattelse – ikke været korrekt allerede her at give faste og klare rammer for hvilket valg af metode, som en mægler in-den for ansættelsesretten skal tage.

For overenskomstparternes accept af mægling som legitim konfliktløs-ningssystem vil det naturligvis være afgørende, at den valgte mæglings-model er i stand til at løse konflikterne (eller dog en væsentlig del af dem). Et vist aftalefokus synes at være krævet.

78 Fra mine noter fra studiegruppe under studietur til Norge med herredsrettdommer ved Asker og Bærum herredsrett Anne Austbø den 11. oktober 2005.



Idet jeg ikke har været i stand til nærmere at finde underbygget materiale om de forskellige mæglingsmodellers ”konfliktløsningsrate”79 skal spørgs-målet ikke behandles yderligere her.

5. Alternativ eller supplement til eksisterende konfliktløsningsmuligheder

I den norske ordning for konfliktråd bestemmes det, at

”… hver av partene kan trekke seg fra avtalen ved å gi beskjed til konfliktrådet innen en uke etter at den er godkjent av megleren.”80

Ordningen giver således parterne en mulighed for at trække sig tilbage fra det resultat, som mæglingen har ført til, og i stedet vende tilbage til det bagvedliggende ordinære konfliktløsningssystem. Hermed understreges og fastholdes parternes kontrol over sagens løsning – og i hvert fald deres frivillige deltagelse i selve mæglingen.

Der er altså i den norske ordning for konfliktråd etableret en ordning, hvor mæglingen er et supplement til den øvrige konfliktløsningsordning, som finder sted inden for de ordinære domstole. Hvor konfliktrådet ikke har lykkedes at løse konflikten, kan parterne søge yderligere hjælp ved dom-stolene.

En anden mulighed ville være at lade konfliktløsning ved mægling være det eneste tilbud. Overenskomstparterne i dag har valgt at henlægge de-res konflikter til løsning ved voldgift, og dermed ved et udenretligt system. Man kunne analogt hermed forestille sig, at hvis parterne måtte vælge mægling ville de dermed afskære sig fra en efterfølgende, traditionel retlig behandling.

En begrundelse for en sådan afskæring af det traditionelle konfliktløs-ningssystem kunne være, at man dermed bibragte parterne en øget moti-vation for at gå konstruktivt ind i et mæglingsforløb, ligesom man ville kunne undgå en eventuel spekulation i systemet, hvor parterne ”rider på flere heste” for at se hvor de bliver tilbudt den (for dem) bedste løsning (også kaldt forum-shopping) samt eventuelt for at afskære risikoen for, at mæglingen alene bruges som et forum for indhentning af oplysninger til brug for en efterfølgende retlig behandling af konflikten.

I forhold til parternes motivation til at indgå i en mægling er det min op-fattelse81, at det vel kan være nyttigt gennem overtalelse, synliggørelse og

79 Jeg ser her ”konfliktløsningsrate” som en løsning af den konflikt, som er blevet bragt frem til mægling, dvs. indgåelse af en konfliktløsende aftale. Jeg er imidlertid opmærksom på, at der blandt mæglingsmodellerne er et meget forskelligt fokus på og en forskellige prioritering mellem henholdsvis resultatet af mægling og mæglingsprocessen (med den aftalefokuserede og den transformative mæg-lingsmodel som to yderpunkter). Jeg har lagt til grund, at et fokus på opnåelse af egentlige aftaler til konfliktløsningen vil være et krav fra parterne, såfremt et forsøg med mægling inden for ansættelses-retten vil skulle forsøges. 80 Den norske lov nr. 3 af 15. marts 1991 om megling i konfliktråd (konfliktrådsloven) § 14, stk. 2.



det gode eksempel at motivere ellers ikke villige parter, til at forsøge sig med mægling. Men derimod mener jeg ikke, at egentligt pres eller tvang vil være gavnligt – hverken for mæglingsprocessen eller for det mulige mæglingsresultat og dettes overholdelse i fremtiden.

Forum-shopping og anvendelse af et mæglingsmøde for at indhente viden fra modparten er vel en risiko ved et parallelt tilbud om mægling og tradi-tionel konfliktløsning. I forbindelse med evalueringen af forsøget med retsmægling, hvor der ligeledes har været en mulighed for at ”vende til-bage” til det traditionelle konfliktløsningssystem ses spørgsmålet slet ikke at have været berørt. Forsøgsordningen bygger på en ”først mægling, si-den retssag”-ordning, hvor er således ikke er mulighed for at hoppe frem og tilbage. Og under denne ordning har spørgsmålet om overførsel af vi-den/oplysninger tilsyneladende ikke rejst sig med nogen betydelig vægt.

Tilbage står at et misbrug af en mæglingsordning gennem forum-shopping skal undgås. Og dette ikke mindst hvis en anerkendelse og accept skal tænkes opnået hos arbejdsgiverparterne.

Det er imidlertid min vurdering, at det netop inden for den statslige an-sættelsesret, der i højere grad end noget andet ansættelsesområde i Danmark er domineret af detailregelstyring og stærke, professionelle par-ter må være en minimal risiko for et sådant misbrug. Overenskomstpar-terne kan ikke holde til et egentligt misbrug af ordningen. Jeg har på den baggrund valgt ikke at inddrage aspektet i mit udkast til et aftalemæssigt grundlag for en forsøgsordning. Det kan imidlertid ikke udelukkes, at spørgsmålet vil skulle kunne tænkes yderligere behandlet og afdækkes inden en forsøgsordning måtte kunne iværksættes.

Mægling bør efter min opfattelse være en frivillig mulighed, som tilbydes før og som supplement til den eksisterende konfliktløsning.

”Jeg tror ikke mægling kan stå for sig selv. Vi har stadig brug for det fagretlige system. Det skal stå som et supplement.”82

81 Se også afsnittet om frivillighed i mægling ovenfor. 82 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen.



Skulle mæglingsforslaget beskrives grafisk ville det kunne forme sig såle-des:

Figur 5.

Konflikt

Lokal konflikt-løsning

Konflikt deadlock behov for inter-

venering

Traditionel fagretlig behandling

Mægling



Overvejelser om form

1. Fortrolighed

(Tilstræbt) hurtig, (efter omstændighederne) smertefri og fortrolig proces.

Dette er hvad der allerede i dag kendetegner konfliktløsningsprocessen indenfor ansættelsesretten.

For rigtigt mange arbejdsgivere er netop fortroligheden ikke det mindst vigtige. Den dårlige omtale ønskes undgået eller begrænset. Og så ønsker man så vidt muligt at kunne lukke sager uden at blive forpligtet i al frem-tid, dvs. uden at der dannes en fast præcedens.

Herredsrettsdommer ved Asker og Bærum herredsrett Anne Austbø anfør-te således under masteruddannelsens studieophold i Norge, at ”... ar-bejdsgivere ofte er meget løsningsorienterede og frygtsomme overfor præcedens.”83

Vi ser også allerede den nugældende konfliktløsning, at fortroligheden spiller en rolle. Inden for Overenskomst for akademikere i staten – og for så vidt inden for en overordentlig stor del af ansættelsesretten – løses konflikter i fortrolige fora. F.eks. voldgiftsretterne og afskedigelsesnævnet inden for LO/DA-området er således kendetegnet af en relativ stor grad af fortrolighed. I hvert fald er processen omkring konfliktens behandling ikke undergivet samme grad af offentlighed og åbenhed, som kendetegner det ordinære domstolssystem.

En indførelse af mægling inden for ansættelsesretten vil derfor være nød til at overveje, hvordan denne fortrolighed sikres, for at der vil blive givet rum for en kreativ løsningsproces mellem parterne. Parterne skal frit og ubundet sammen kunne udforske løsninger i et fortroligt rum.

Se i øvrigt også nedenfor under afsnittet om offentlighed for så vidt angår sager, der involverer offentlige myndigheder.

2. Finansiering og sagsomkostninger

Ofte deles udgiften til mægling mellem parterne.

Men betaling kan udgøre en hindring for konfliktmægling. Også hvor belø-bet er relativt begrænset.

Særligt hvor en konflikt måske endnu ikke har nået et synligt ødelæggen-de omfang, hvor problemerne og udgifterne er håndterbare eller bare hvor almindelig konfliktskyhed gør sig gældende, vil mange være tilbagehol-dende med at inddrage eksterne parter/mæglere og indlede en form for

83 Fra mine noter fra studiegruppe under studietur til Norge med herredsrettdommer ved Asker og Bærum herredsrett Anne Austbø den 11. oktober 2005.



formel proces. Og hvis der oven i købet skal indhentes ”signatur” fra en økonomiansvarlig og ses på bevilling til processen, er det min vurdering, at mange konflikter ikke vil nå frem til konfliktmæglingen. Eller dog først bringes til en mægler når de netop er eskaleret til et uønsket niveau.

Tidlig indsats, let adgang og smidig proces er alt afgørende for en succes-fuld implementering af mægling. Og det nødvendiggør efter min opfattelse en gratis – eller dog overordentlig billig – adgang.

Da indførelsen af mægling efter min opfattelse vil give grundlag for en vis besparelse i forhold til det nuværende konfliktløsningssystem er det nær-liggende at forestille sig, at såvel arbejdsgivere (i forhold til denne afhand-ling vil det alene dreje sig om Personalestyrelsen) som arbejdstagerorga-nisationerne vil kunne have en interesse i at understøtte et forsøg med mægling.

En gratis adgang til mægling ville kunne sikres ved, at ordningen blev fi-nansieret direkte af overenskomstparterne, sådan at hverken den lokale arbejdsgiver eller den ansatte skal lade den finansieringsmæssige overve-jelse hindre en mægling.

Uden at have forudsætninger for her at fremkomme med et overslag eller kvalificeret skøn over udgiften til mægling under en sådan forsøgsordning, som jeg her søger at præsentere, er det dog min vurdering, at udgiften ikke vil være af en ved en overenskomstforhandling uhåndterlig størrelse.

Og dette særligt ikke i lyset af den besparelse, som vil kunne tænkes op-nået ved en smidigere og hurtigere konfliktløsning.

”Det vil typisk ikke koste ret mange penge. Alternativet er en afskedigelse, som jo koster mange penge. Det er hurtigt spar-ret hvis man slipper for at køre sagen.”84

3. Mæglerne – upartiskhed

På Center for Konfliktløsnings hjemmeside85 anførers følgende om mæg-lers upartiskhed:

”Upartiskhed Mægleren tager ikke parti for nogen af parterne og afholder sig fra at give sine personlige meninger og holdninger til kende. Mægleren tager ikke stilling til, hvad der er rigtigt og forkert, men fungerer som proceshjælper og er med til at skabe et fundament for parternes samtale.”

84 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. 85 Se Grundlæggende principper for mægling/mediation, www.konfliktloesning.dk februar 2006.



Hjælp til løsning af konflikter er ikke ukendt. I min kontakt med tillidsre-præsentanterne beretter de ofte om sager, hvor de mest af alt ser sig selv som neutrale tredjepersoner, der ”mægler” mellem konfliktparterne. Og i forbindelse med indførelsen af det nye lønsystem i staten indførte Perso-nalestyrelsen et ”udrykningsteam”, som kunne tilkaldes når der opstod konflikter omkring de lokale forhandlinger om tillæg.

Begge de her beskrevne muligheder for hjælp til konfliktløsningen har væ-ret forankret hos de parter, der i dag er en del af det fagretlige system.

Efter min opfattelse vil en formelt etableret mæglingsordning inden for Overenskomst for akademikere i staten skulle være sikret en langt større autonomi i forhold til de nuværende overenskomstparter.

En afgørende forudsætning for mægling i konflikter er mæglers absolutte neutralitet og uafhængighed. Mægler skal i forhold til sin egen rolle som mægler vurdere, at der ikke eksisterer forhold, sager eller relationer mel-lem ham/hende og en af parterne, sagens genstand eller den verserende konflikt. Men herudover skal også parterne have en oplevelse af, at mæg-ler er neutral og uafhængig.

Med andre ord må det forudsættes, at mægler er neutral og uafhængig og at han fremstår som neutral og uafhængig.

Inden for ansættelsesretten betyder det efter min vurdering, at mægler nødvendigvis må løsrives fra de eksisterende parter/partsrepræsentanter.

Men mægler med rod hos arbejdsgiver, hos overenskomstorganisationer eller hos andre direkte overenskomstinteressenter vil efter min opfattelse aldrig kunne opleves som neutral og uafhængig af parterne. Det vil være umuligt ikke at se den pågældende som repræsenterende den organisati-on eller enhed, hvorfra vedkommende kommer og hvis interesser den på-gældende normalt varetager. Alene en mistanke om afhængighed vil være ødelæggende både for den aktuelle mæglingsproces og for en generel ac-cept af mægling som konfliktløsningsform.

Hvordan så sikre denne uafhængighed?

Henrik Faursby Ahlers har i sin masterafhandling beskrevet et system med mæglere, der rekvireres hos de enkelte arbejdstagerorganisationer.86 Han opstiller her nogle betingelser og forudsætninger for at blive udpeget som mægler i en konkret sag, herunder blandt andet, at man ikke kan blive mægler i en sag, hvor parten er medlem af ens egen arbejdstagerorgani-sation. Henrik Faursby Ahlers fremhæver selv den problemstilling, at mægler kan komme til at blive opfattet som partsrepræsentanter. Han ser imidlertid kun risiko herfor, hvor der måtte blive udpeget to mæglere i sa-

86 Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004, side 43ff. (afsnit 10.2).



gen, der var rekvireret fra henholdsvis den ene og den anden side i kon-flikten.

Efter min opfattelse vil alene det kun at udpege én mægler ikke sikre mod identificering af mægler med hans/hendes oprindelige ansættelsessted i en arbejdstagerorganisation.

Uanset hvordan den enkelte mæglers visiteres i forhold til den konkrete sag vil hans/hendes tilknytning og rod i en medlemsorganisation efter min opfattelse ikke let kunne fjernes. Og særligt hos arbejdsgiversiden vil det efter min opfattelse være svært at forestille sig, at et mæglerkorps, der alene er rekvireret fra og visiteret af arbejdstagerorganisationerne, vil bli-ve mødt med den fornødne respekt og anerkendelse – og frem for alt vil deres neutralitet og uafhængighed ikke være uangribelig.

Det er min vurdering, at det for at sikre, at mægler faktisk er neutral og uafhængig og at han opfattes af parterne som sådan, nødvendiggør såvel en organisatorisk som en personel adskillelse fra de eksisterende overens-komstparter og -interessenter.

Mæglerne skal med andre ord søges hentet uden fra organisations- og ar-bejdsgiververdenen. Og den visiterende – dvs. generelt udnævnen-de/ansættende og konkret til en bestemt sag tildelende – opgave bør lige-ledes lægges i et rent neutralt regi.87

”Det ville skulle være nogle fuldstændigt professionelle nogle. Det skal jo være nogle, der er fuldstændigt upartiske, som hverken repræsenterer A- eller B-siden. Det skal ikke være noget, som overenskomstparterne blande sig i. Det skal be-stemt ikke være nogle som vi hverken udpeger eller uddan-ner.”88

4. Bisidder

I dag finder en ansat støtte i sine ansættelsesretlige konflikter hos sin til-lidsrepræsentant og/eller sin arbejdstagerorganisation.

Det er min vurdering, at denne støtte i det hele bør fastholdes også i en mæglingssituation.

Det betyder, at parten kan anvende sin tillidsrepræsentant eller arbejdsta-gerorganisation som rådgivere under mæglingsforløbet.

Men det betyder også, at der bør være adgang for den ansatte til at med-bringe en bisidder under mæglingen. Når en part ønsker et medbringe en

87 Uden sammenligning i øvrigt vil jeg tillade mig at henvise til den struktur, som man netop i relation til domstolene – til hvem der må stilles samme krav om neutralitet og uafhængighed – har skabt gen-nem Domstolsstyrelsens relation til centraladministrationen. 88 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen.



bisidder beror det på en forventning om, at den pågældende bisidder vil kunne være til hjælp eller støtte for ham eller hende.

Uanset om det er som rådgiver eller blot som moralsk og mental støtte for parten, bør muligheden for inddragelse af bisidder være tilstede, måtte parten ønske det.

Det er imidlertid centralt, at alle involverede i mæglingen gøres klart hvil-ken rolle bisidderen har. Parten skal være klar over, at det er ham eller hende selv, som er part i mæglingen og medansvarlig for mæglingspro-cessen og en eventuel aftale. Bisidderen skal være klar over, at han/hun alene er der som støtte og rådgiver for parten og dermed skal spille en mindre aktiv rolle end det ellers måske ofte vil være tilfældet.89

5. Staten – og regelforenkling

Siden overenskomstforhandlingerne 2000 har Personalestyrelsen (og Cen-tralorganisationernes Fællesudvalg (CFU)) haft et projekt om forenkling af de offentlige overenskomster.

På Personalestyrelsens hjemmeside90 er det som mål formuleret således:

”Fremtidens overenskomst og aftalesystem

Personalestyrelsen og CFU har derfor opstillet følgende over-ordnede sigtelinjer for fremtidens overenskomst- og aftalesy-stem

• at reducere antallet af aftaler

• at sikre et godt samspil mellem det centrale og det decen-trale niveau

• at lette den lokale tilpasning af aftaler og regler

• at sikre en klarere profil for organisationsaftalerne, herun-der en reduktion af antallet

• at skabe større lokalt råderum og klarere kompetencefor-hold

• at sikre mindre detaljerede regler og overenskomster 89 Se Vibeke Vindeløv, ”Konfliktmægling”, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, kapi-tel 19. 90 Personalestyrelsen hjemmeside (www.perst.dk), februar 2006. Se endvidere VK Regeringen IIs regeringsgrundlag: ”Nye mål”, www.statsministeriet.dk, februar 2005, hvor der på side 37 anføres:

”Konfliktløsning med parterne i centrum Regeringen ønsker at udvide brugen af smidige og fleksible former for konfliktløsning. Der har siden 2003 været gennemført forsøg med retsmægling ved en række domsto-le. Erfaringerne fra forsøgene har været gode. Regeringen vil derfor udbrede anven-delsen af retsmægling som konfliktløsningsmiddel til alle landets domstole.”



• at sikre at ansvar og kompetencer følges ad lokalt.” [min understregning]

Mere lokalt råderum. Og en klar sammenhæng lokalt mellem ansvar og kompetencer. Det er nogle af de central mål fra Personalestyrelsen.

Hertil kommer så et bredt og generelt ønske om begrænsning i antallet af aftaler – og en større ensartning ansættelsesområderne imellem.

Politisk synes der således at være et godt udgangspunkt for et forsøg med mægling. Mæglingen vil netop kunne skabe et langt større lokalt råderum og forbinde ansvar og kompetencer på den enkelte arbejdsplads.

”Vi forudsætter jo allerede i dag, at sagen har været forsøgt løst lokalt. Der er jo masser af sager, som vi i dag ikke får ind og som løses lokalt.”91

Der opereres således allerede i dag med en høj grad af lokal administrati-on – også i forhold til konfliktløsningen.

Hos både arbejdstagerorganisationerne92 og i Personalestyrelsen har jeg således kunne spore en interesse for mægling og en villighed til at lade muligheden for mægling indgå i viften af konfliktløsningsmuligheder.

91 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. 92 Dette gælder både de interviews, som jeg selv har foretaget, og de som jeg har fundet refereret i Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004.



Mulige barrierer

1. Juridiske barrierer

Offentlige myndigheders mulighed for at indgå aftaler

Når en offentlig myndighed optræder som arbejdsgiver står den i et kryds mellem to forskellige retssystemer. Dels gælder den offentlige ret – sær-ligt forvaltningsretten. Og dels gælder den formueretligt funderede og af-talebaserede ansættelsesret. To forskellige retssystemer med ganske for-skellige tilgang til aftaler, proces og regler.

Forvaltningsretten er blevet til omkring myndighedens rolle som netop myndighed. Der hvor myndigheden optræder overfor en borger. Her op-træder myndigheden overfor borgeren med forvaltningsakter.93 Det har traditionelt – og uden relation til de offentlige myndigheders rolle som ar-bejdsgiver – betydet, en myndighed overfor en borger som udgangspunkt skal regulere ved forvaltningsakter og ikke uden en særlig bemyndigelse kan ordne retsforholdet ved en aftale.94 Det traditionelle udgangspunkt har dog de senere år været under forandring blandt andet fordi det offentlige har været underlagt en vis ”markeds-tilpasning”.

Ansættelsesretten på den anden siden har traditionelt helt overvejende været reguleret gennem aftaler. Selv de seneste års øgede regulering på baggrund af EU-regler har ikke ændret ved en væsentlig grad af aftaleba-sering inden for den danske ansættelsesret.

Denne konflikt mellem to så forskelligartede retstraditioner har givet an-ledning til en vis faglig, juridisk diskussion95, hvor nogle parter har trukket i retning af en meget vid og helt generel anvendelse af den almindelige forvaltningsret også hvor de offentlige myndigheder optræder som ar-bejdsgivere, og hvor andre parter har fundet det rettest at lade den an-sættelsesretlige tradition slå fuldt igennem.

Interessen for denne afhandling i udfaldet af denne juridiske diskussion er, om det overhovedet er muligt for parterne i en mægling at vælge at tilsi-desætte de indholdsmæssige og – vel i særlig grad – processuelle regler, som gælder, når en offentlig myndighed er involveret. Er det således mu-ligt at ”aftale sig ud af” en anvendelse af forvaltningsloven, og dermed gennem mæglingen nå frem til en aftale, som ikke opfylder de krav til til-blivelsesproces og form, som forvaltningsloven stiller?

93 Forvaltningsakter dækker flere afgørelses- og reguleringsmuligheder for myndigheder. I forhold til denne afhandling er det særligt de forvaltningsretlige afgørelser, som har interesse og fokus. 94 Se Bent Christensen, ”Forvaltningsret – opgaver, hjemmel, organisation”, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 1997, side 263ff. 95 Diskussionen synes godt opsummeret og klargjort af Jens Kristiansen, ”Det forvaltningsretlige afgø-relsesbegreb i personalesager” i U2005B.214. Se også Jens Kristiansen, ”Ombudsmandsprøvelse af afskedigelsessager” i ”Festskrift til Hans Gammeltoft-Hansen”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbun-dets Forlag, København 2004.



Ved Højesterets dom U05.616H blev det i hvert fald slået fast, at en for-ligsmæssig aftale om at bringe et ansættelsesforhold til ophør ved indgå-else af en aftale om fratræden ikke er omfattet af forvaltningslovens afgø-relsesbegreb og dermed ikke af forvaltningsloven. Aftalemæssige disposi-tioner, hvor ansættelsesmyndigheden selv er part, er ikke afgørelser. Her har myndigheden ikke disponeret ensidigt. Og dermed finder forvaltnings-loven ikke anvendelse.96

Der synes således såvel i retspraksis som i den juridiske litteratur at være en øget anerkendelse af det offentlige som aftalepart.

Men det offentlige er en aftalepart underlagt særlige retlige principper og begrænsninger, som jeg i det følgende vil behandle yderligere.

Retstvister, legalitetsprincip og ligebehandling

Der sondres inden for ansættelsesretten mellem to typer af sager: retstvister og interessetvister. Det vil sige en sondring mellem sager, der enten er baseret på en forskellig fortolkning af regler, eller sager, som ud-springer af forskellige interesser parterne imellem.

Det kan diskuteres, om begge typer af sager, vil være lige egnede for mægling. Og som nogle sager ligefrem må undtages fra en mæglingsord-ning.

Umiddelbart vil mægling kunne være frugtbar i forhold til begge typer sa-ger, og jeg ser ikke i selve sagstypernes karakter noget der taler mod, at lade disse indgå i en mægling. Som forudsat tidligere er det ved mægling op til parterne selv at beslutte det grundlag, som sagen skal afgøres på og dermed synes ingen af sagstyperne at skulle udelukkes på forhånd.

Imidlertid fungerer det offentlige som arbejdsgiver ikke frit.97 Der gælder inden for hele den offentlige forvaltning et legalitetsprincip, et princip om lovmæssig forvaltning. Det betyder, at en offentlig myndighed – både hvor den optræder som myndighed overfor en borger og hvor den optræder som ansættelsesmyndighed overfor en ansat – er forpligtet til at agere i overensstemmelse med reglerne. Hvor en situation er klart normeret og reguleret kan myndigheden altså ikke tilsidesætte denne ret og sammen med den ansatte aftale noget ”helt tredje”.

Det kan lægge en begrænsning for de muligheder, som en offentlig an-sættelsesmyndighed har for at indgå aftaler med den ansatte. Aftalen skal kunne rummes inden for regelgrundlaget – også hvor en anden aftale sy-nes at passe parterne bedre.

96 Se Jens Kristiansen, ”Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb i personalesager” i U2005B.214. 97 Det er i modsætning til en privat arbejdsgiver, der vil stå væsentligt mere frit, da en meget stor del af de private ansættelsesforhold alene er reguleret af ganske få regler i lovgivningen og så af kontrak-ten mellem parterne.



”Hvis der er tale om retstvister – fortolkning af reglerne – så skal det nok være overenskomstparterne der tager hånd om løsningen. Så min forudsætning for det er, at man kun bruger mægling i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren har nogle friheds-grader, hvor der ikke er faste regler, der gælder.”

”En offentlig institution har lidt færre frihedsgrader end en pri-vat virksomhed har. De statslige institutioner er underlagt en lidt strammere styring. Aftalerne forudsættes at skulle kunne holde til en kontrol. Der er nogle regler, som vil skulle over-holdes.” 98

Også Justitsministeriet udtrykte i et notat i forbindelse med forsøget med retsmægling tvivl om, om sager, der involverer offentlige myndigheder, vil være egnet til mægling99:

”Sager mod det offentlige vil normalt egne sig mindre godt til retsmægling, da den offentlige forvaltning er bundet af et le-galitets- og lighedsprincip, som ofte vil gøre det vanskeligt at forhandle sig frem til en løsning, der er uafhængig af retsreg-lerne på området. Det er dog ikke udelukket at tilbyde retsmægling i en sag mod en offentlig myndighed, hvis sagen skønnes egnet hertil.”

Imidlertid opererer offentlige myndigheder allerede i dag med en ikke uvæsentlig grad af frihed. Og særligt inden for ansættelsesretten100, der generelt er reguleret gennem aftaler mellem overenskomstparterne, gives der rum til fleksibilitet, hvad netop det store antal fratrædelsesaftaler der hvert år indgås giver et glimrende udtryk for. De lokale parter besidder således væsentlige kompetencer, også hvor der er tale om regulerede om-råder, jf. også ovenfor om offentlige myndigheders mulighed for at indgå aftaler.

At reservere retstvisterne til en anderledes og mere snæver konfliktløsning findes derfor ikke nødvendigt, idet det dog herved forudsættes, at mæg-lingsaktiviteten og mæglingsaftalerne ikke direkte bryder med det gæl-dende legalitetsprincip eller med ligebehandlingsgrundsætningen.

Det vil bero på en nærmere juridisk vurdering og efterprøvelse, om der på trods heraf på baggrund af legalitetsprincippet vil være behov for en af-grænsning i forhold til mægling af retstvister. Af afgrænsningsmæssige hensyn er spørgsmålet ikke endeligt afklaret her.

98 Fra interview med kontorchef Helene B. Rasmussen, Personalestyrelsen. 99 Jakob Roepstorff og Britta Kyvsgaard: ”Forsøg med retsmægling – en evalueringsrapport”, Justits-ministeriet 2005, side 7. 100 Det er værd at hæfte sig ved, at de offentlige myndigheder, når de opstræder som ansættelses-myndighed, netop ikke er i den klassiske myndighed-borger relation, som ellers kendetegner den offentlige forvaltning, hvad bør give dem – og i praksis også gør det – en større aftalemæssig frihed.



Offentlighed

Mægling er en fortrolig proces.

I modsætning til f.eks. den almindelige domstolsbehandling, så foregår mægling i et fortroligt rum mellem parterne og mægler. Her er ingen mi-krofoner, retssekretær eller blitzende kameraer.

Den almindelige offentlige forvaltning, som vi kender den i dag, er der-imod kendetegnet ved en høj grad af åbenhed. Dokumenter og afgørelser skal være tilgængelige for enhver101.

Parallelt med det tidligere vedrørende fortrolighed omkring en mæglings-proces må også offentligheden – f.eks. gennem offentlighedsloven – over-vejes ved indførelse af en mæglingsmulighed.

Interne dokumenter og sagsskridt er ikke offentlige. I forhold til f.eks. konfliktløsning ved forhandling mellem parterne eller ved voldgiftsbehand-ling er der en væsentlig grad af mulighed for at begrænse den ordinære offentlighed omkring konfliktløsningsprocessen og sågar resultatet. Ofte vil dokumenter i en konfliktløsningsproces, f.eks. mægling, imidlertid have mistet en eventuel intern karakter, fordi de er blevet udleveret til andre eksterne parter, f.eks. til modparten, hvor denne ikke er en intern part.

Hertil kommer at offentlighedslovens § 2, stk. 2 og 3, bygger på en gan-ske begrænset adgang til aktindsigt i offentligt ansattes forhold, herunder særligt i afskedigelsessager.

Endeligt vil en mæglingsaftale, som er blevet stemplet fortrolig, kun efter en helt konkrete vurdering kunne udleveres, jf. offentlighedslovens § 13, stk. 1, nr. 5 og 6.

Samlet må det antages, at der er gode muligheder for at sikre væsentlige dele af mæglingsprocessen og -aftalerne mod yderligere offentlighed, end parterne måtte ønske.

Ønsker man en fuld unddragelse fra offentlighed vil det sandsynligvis kræ-ve en egentlig klar lovgivning.

Vidnepligt, dokumenter og edition

Henrik Faursby Ahlers102 har i sin afhandling vurderet betydningen af vid-nepligt samt editionspligt i en efterfølgende retssag.

101 Se lov nr. 572 af 19. december 1985 om offentlighed i forvaltningen, som senest ændret ved lov nr. 552 af 24. juni 2005 (Offentlighedsloven). Offentlighedsloven giver med nogle relativt få begræns-ninger alle borgere adgang til alle dele af den offentlige forvaltning uanset baggrunden for den pågæl-dendes interesse i sagen. 102 Se Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004, side 35ff.



Han konkluderer i forhold til begge forhold, at det ikke bør give anledning til problemer, såfremt parterne indbyrdes har underskrevet fortroligheds-erklæringer, der binder de givne oplysninger og forklaringer til mæglings-forummet.

Spørgsmålet om brugen af oplysninger fra mæglingen under en senere retssag103 er imidlertid ikke endeligt afklaret. Umiddelbart ses det ikke muligt ud fra regelgrundlaget i retsplejeloven at udelukke, at der ved af-høring af f.eks. mægler eller en eventuel bisidder eller ved udlevering af mæglingsdokumenter vil kunne ske en pligtmæssig afsløring af forhold under mæglingen, som parterne i deres aftale – enten den endelige kon-fliktløsningsaftale eller en indledende aftale om oplysninger og fortrolighed – har forudsat fortrolig. Retsplejeloven giver således ikke mægling en særstilling i forhold til et hvert andet møde eller forum, hvor parterne eller andre får oplysninger eller adgang til dokumenter, hvorfor det ikke umid-delbart kan antages, at retten vil respektere parternes krav om fortrolig-hed.

Det må således antages, at det ikke på forhånd kan sikres, at dokumenter fra mæglingen aldrig vil blive udleveret i forbindelse med en efterfølgende domstolsbehandling, om end det må formodes at kræve særlige omstæn-digheder, før det vil blive tilfældet104.

2. Strukturelle barrierer

Det kollektive kontra det individuelle

Den danske arbejdsmarkedstradition kan vel siges at være en kollektivi-stisk tradition. Den bygger i høj grad på kollektive overenskomster, på repræsentation af de ansatte ved lokale repræsentanter eller arbejdsta-gerorganisationer og på en kollektiv konfliktløsning gennem f.eks. kollektiv pression, strejker eller kollektivets (organisationens) overtagelse af den individuelle konflikt.

Inden for overenskomstsystemet – som det f.eks. tidligere blev beskrevet i forhold til afskedigelsesreglerne i Overenskomst for akademikere i staten – gælder det således, at det er overenskomstparterne, der er de faktiske ”parter” i konflikten, og det er dem, som har rådighed over konfliktløsnin-gen. De kan med bindende virkning forhandle og indgå aftaler på vegne af den ansatte og den lokale arbejdsgiver.

En arbejdstagerorganisation skal derfor i sin opgavevaretagelse samtidigt varetage to hensyn: et individuelt hensyn til det enkelte medlem/parten og et kollektivt hensyn til andre medlemmer.

103 Problemet synes ikke at være det samme i forhold til voldgiftsager, idet disse ikke er underlagt retsplejen og de heri fastsatte regler, men i det væsentlige er overladt til parternes egen regulering. 104 Det bemærkes, at der ikke i forsøget med retsmægling ses at være taget selvstændigt stilling til dette spørgsmål.



Arbejdstagerorganisationen er således formelt set berettiget til at tilside-sætte et individuelt hensyn, hvor dette må findes at skulle vige for kollek-tivets interesser.

Det er imidlertid efter min opfattelse ikke et reelt billede af arbejdstager-organisationernes varetagelse af deres kompetence. Fra min erfaring fra Danmarks Jurist- og Økonomforbund synes det at stå klart, at det vil være utænkeligt – i det mindste for Danmarks Jurist- og Økonomforbund – at føre en sag, som et medlem udtrykkeligt ikke ønsker ført. Der tages vidt-strakte hensyn til medlemmets ønsker, som vil være styrende for forbun-dets ageren.

Det udelukker imidlertid ikke, at der vil kunne være kollektive behov hos en arbejdstagerorganisation, som vil have væsentlig vægt også i individu-elle sager.

Arbejdstagerorganisationer kan have – både af hensyn til fastlæggelse af principielle retningslinier og sikring af arbejdsvilkårene og af hensyn til mere profileringsmæssige overvejelser – et behov for at visse sager finder deres løsning i form af bindende, udefrakommende og offentlige afgørel-ser.

Det kan føre til, at visse sager ikke af arbejdstagerorganisationen umid-delbart vil ønskes ført ved en mere snæver og fortrolig mæglingsproces.

Formanden for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonom-forbund Søren Burcharth har således i mit interview med ham anført:

”Jeg tror også nogle gange, at det kan være en nødvendig ting at køre nogle af de der sager. Dels er der noget baglandspleje og dels har man brug for nogle principielle afgørelser.”105

Det er min klare opfattelse, at dette hensyn i praksis vil vige hvor, et medlem klart måtte tilkendegive et modsatrettet ønske.

Det er derfor min vurdering, at den kollektivistiske tilgang til aftaleindgå-else og konfliktløsning inden for ansættelsesretten ikke i praksis vil virke hindrende for, at der kan indføres mægling i individuelle konflikter, og at den enkelte ansattes valg af forsøge mægling af sin konflikt ikke vil blive hverken hindret eller kritiseret af hans eller hendes arbejdstagerorganisa-tion.

Sikring af det enkelte medlem

En grundlæggende værdi den vestlige konfliktløsningsteori er retssikker-hed.

105 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth.



Begrebet retssikkerhed har imidlertid i den juridiske teori ikke levnet me-gen plads til retfærdighed eller fairness. Særligt Alf Ross’ retspositivistiske retsteori lagde retfærdigheden på is i juraen. I 1953 beskrev Alf Ross det således:

”Det at påberåbe sig retfærdigheden er som at slå i bordet, det er en ekspressiv ytring uden meningsindhold.”106

Retssikkerhed har derfor i den juridiske teori traditionelt været forbundet med legalitetsprincippet og med opstillingen af visse procesgarantier, dvs. at sagen behandles efter objektive, saglige standarder og kriterier af neu-trale og upartiske retsanvendere. Eneste indholdsmæssige element kan vel siges at være et ligebehandlingsprincip (eller et forbud mod forskels-behandling), hvorefter ens sager skal behandles ens.

Imidlertid har der de seneste år indsneget sig en øget interesse for ret-færdighed som selvstændigt begreb med et faktisk indhold og en faktisk forpligtelse i forhold til retsanvenderens metode og afgørelse. Særligt klart er det blevet beskrevet af Henrik Zahle:

”Min omsorg indbefatter, at jeg anerkender den anden som et menneske som mig, og at jeg anerkender min pligt til at sørge for at nå et så retfærdigt forløb og resultat som muligt…den grundlæggende værdi i retlig omsorg er retfærdighed.”107

Inden for ansættelsesretten har den fleksible og pragmatiske tilgang til retsanvendelsen, som jeg tidligere har beskrevet, allerede indbygget en større respekt for de individuelle hensyn, som hver enkelt sag kræver – og et hensyn til retfærdighed.

Uanset hvilken målestok man anvender, vil man kunne frygte, at sager som finder deres afgørelse ved mægling ikke finder et betryggende resul-tat – hverken efter en målestok baseret på retssikkerhed eller retfærdig-hed.

Centralt står en frygt for, at den ansatte i en konflikt med sin arbejdsgiver vil være den forholdsmæssigt ”svage part”, og at han eller hun gennem mæglingsprocessen vil kunne blive presset til at indgå en aftale, som ef-terfølgende ikke vurderes som tilfredsstillende.

”Man kunne forestille sig at parterne lavede nogle aftaler, som de var kede af bag efter… at de ikke var stærke nok til at sige fra. Men der vil jeg så have den holdning, at de folk, der skal sidde og være mediatorer, at de skulle være opmærksomme på, at man ikke fandt en løsning, der stillede en person dårli-

106 Oprindeligt citat fra Alf Ross, ”Om ret og retfærdighed”, Nyt Nordisk Forlag, København 1953, her fundet i Vibeke Vindeløv, ”Fra Ross til...?”, Juristen nr. 4, 2005. 107 Henrik Zahle, ”Omsorg for retfærdighed”, Gyldendal, København 2003, side 140. Se også Vibeke Vindeløv, ”Fra Ross til...?”, Juristen nr. 4, 2005.



gere… ellers kunne det godt i nogle situationer blive en meget ulige situation.”108

Det er nødvendigt, at en behandling af ansættelsesretlige konflikter ved mægling tager højde for dette forhold.

I forhold til mit forslag til et forsøg med mægling inden for Overenskomst for akademikere i staten har jeg forudsat, at parten har en fortrydelsesret i forhold til det resultat, som han eller hun måtte have nået frem til i mæglingen. Parten skal kunne fortryde og vælge en anden konfliktløs-ningsmetode. Parten gives således en mulighed for at søge råd og vejled-ning hos f.eks. sin arbejdstagerorganisation. Dermed sikres også, at par-ten – idet jeg har forudsat at mægler bør være tilbageholdende med at komme med evaluerende og vurderende tilkendegivelser under mæglin-gen – fortsat har mulighed for at vurdere det resultat, som er nået under mæglingen, i forhold til den juridisk før-retlig vurdering.

Samtidig har jeg tidligere beskrevet muligheden for også at lade parterne medbringe bisiddere under mæglingen. Igen vil dette medvirke til, at par-ten vil få den nødvendige rådgivning, som sikrer, at han eller hun ikke står urimeligt svagt i forhold til andre involverede parter, og vil være tilstræk-keligt bevidst om konsekvenser af en aftale.

Under disse forudsætninger synes bekymringen for en tilsidesættelse af parternes retssikkerhed eller retfærdighed ikke at tale mod en forsøgsord-ning.

Præcedens

Min erfaring med forhandling af individuelle ansættelseskonflikter – særligt i afskedigelsessager – er, at det er helt centralt for en arbejdsgivers villig-hed til at udvise fleksibilitet og smidighed i en konkret sag, at det sikres, at et eventuelt specielt og unikt resultat ikke kommer til at danne præce-dens. Er der frygt for at resultatet kommer til at ”danne skole” eller blive ”revet dem i næsen senere” lægger det ofte bånd på arbejdsgiverpartens imødekommenhed og kreativitet i forhandlingen.

Mægling er en fortrolig proces. Parterne bestemmer selv i hvilket omfang og hvordan der efterfølgende skal refereres fra sagen, og hvordan et eventuelt resultat skal (eller ikke skal) offentliggøres.

Således synes mægling ikke at byde på særlige problemer i forhold til en præcedens virkning fra en sag til en anden.

Den enkelte sags præcedens virkning må således forventes at kunne mi-nimeres som del af parternes aftale.

108 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund.



Det bør imidlertid overvejes, om dette kan få en uhensigtsmæssig effekt i forhold til udviklingen af ansættelsesretten som sådan.

Den danske model bygger i meget høj grad på aftaler mellem arbejdsmar-kedets parter og i langt mindre grad på offentlig regulering. Et væsentligt bidrag til den fortsatte dynamiske udvikling af ansættelsesretten såvel som fastlæggelsen af rammer, grænser og rettigheder sker efterfølgende gennem en udfyldning af det aftalemæssige grundlag, når konkrete sager finder deres løsning og danner en praksis. Denne praksis er et væsentligt element i den gældende ansættelsesretlige virkelighed.

Og praksis er nødvendig. Ikke blot som retsudvikling, men også som sig-nal. De faglige organisationer bruger således blandt andet afgørelser af konkrete tvister som synliggørelse af deres berettigelse og værd. De illu-strerer, at medlemskab af en faglig organisation ”betaler sig”109.

Det er min umiddelbare vurdering, at det forhold, at der skabes en alter-nativ konfliktløsningsmulighed, ikke i sig selv vil afskære fra, at principielle sager kan synliggøres og danne grundlag for såvel synliggørelse som for retlig præcedensdannelse. Det vil imidlertid i højere grad være op til par-terne hvordan det skal udfolde sig.

3. Holdningsmæssige barrierer

Konfliktløsning ved mægling er nyt for mange.

Det kan betyde, at der er en vis forsigtighed i forhold til at kaste sig ud i forsøg.

”Der er nogen der vil synes, at det er noget humanistisk pjat det her, der tænker langt, langt mere traditionelt: »Arbejds-markedet er præget af konflikter.« Der har jeg omvendt den holdning, at organisationer og tillidsrepræsentanter er til for at lave aftaler. Aftaler handler om, at vi bliver enige om no-get.”110

I mine interview – såvel som den gengivelse af holdninger til mægling, som findes i Henrik Faursby Ahlers afhandling111 – er de holdningsmæssi-ge barrierer umiddelbart få. Såvel på organisationssiden som hos arbejds-giversiden (Personalestyrelsen) er der en umiddelbar interesse for at ar-bejde med mægling som alternativ til den traditionelle konfliktløsning.

109 Se som aktuelt eksempel den reklamekampagne for den faglige organisation 3F, der i øjeblikket præger gadebilledet i København. Her udgøres hele reklamen af følgende budskab: ”1,3 mia.”, som var udtryk for det beløb, som 3F havde fået ”hjem til medlemmerne”. 110 Fra interview med formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, Søren Burcharth. 111 Henrik Faursby Ahlers, ”De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, maj 2004.



De forbehold, som er blevet rejst har alle i det væsentlige været relateret til mulige juridiske eller strukturelle forbehold, hvorimod jeg ikke har kun-net spore nogen umiddelbar ideologisk modstand.

Og det giver håb for, at et forsøg vil kunne gennemføres.

Imidlertid må der tages forbehold for strukturen og traditionen inden for det ansættelsesretlige område. Området er gammelt i juridisk forstand, det er velreguleret og opleves af de fleste som et (vel)fungerende system.

Som anført tidligere, vil en ordning med mægling inden for ansættelses-retten kræve, at den kan retfærdiggøre sig selv.

Et forsøg synes at være vejen til en sådan retfærdiggørelse.



Forslag til et nyt konfliktløsningsforum – nogle afsluttende overve-jelser

Jeg har i bilag 2-5 udarbejdet en række konkrete bud på aftaler, som umiddelbart kan tilknyttes til den eksisterende Overenskomst for akade-mikere i staten.

Jeg vil her – i tilknytning til de i øvrigt ovenfor anførte generelle bemærk-ninger – komme med nogle konkrete bemærkninger til mine aftaleudkast.

Der er alene tale om bemærkninger til enkelte af de mere centrale og må-ske kontroversielle bestemmelser.

1. Frister

Udkast til ny § 24-26 i Overenskomst for akademikere i staten (bilag 2) § 26 og Aftale om mægling (bilag 3) § 11.

Det har under mine interview – særligt med kontorchef Helene B. Ras-mussen, Personalestyrelsen – været anført bekymring for, at en indførelse af en mæglingsmulighed inden for Overenskomst for akademikere i staten ville kunne medføre en forlængelse af den tid, som det tager at løse an-sættelsesretlige konflikter.

En sådan forlængelse vil – selv hvor den endelige konfliktløsning måtte vurderes som ”bedre” af parterne – efter min vurdering ikke være accep-table for overenskomstparterne, og nok i særlig grad ikke for arbejdsgi-verne, som – mere end den ansatte – har et særligt fokus på at ”komme videre”.

En aftale må efter min vurdering derfor sikre, at selv hvor der indgår mægling i forsøget på at løse den aktuelle konflikt, må dette ikke forlænge den tid, som konflikten er under løsning. Da der efter mit udkast fortsat er mulighed for at vende tilbage til den allerede eksisterende traditionelle konfliktløsning, må et forsøg med konfliktløsning gennem mægling således som udgangspunkt skulle være afsluttet inden for de frister, der gælder for den eksisterende traditionelle konfliktløsning.

Jeg har derfor i Udkast til ny § 24-26 i Overenskomst for akademikere i staten § 26 og i Aftale om mægling (bilag 3) § 11 indføjet bestemmelser om, at disse andre frister skal respekteres.

2. Mæglingsnævnet og mæglingskorpset

Aftale om mægling (bilag 3) §§ 4-6 og 8 samt Vedtægter for Mæglings-nævnet (bilag 5).

Jeg har i afsnittet om ”Mæglerne – upartiskhed” behandlet behovet for, at de mæglere, som tilknyttes en mæglingsordning inden for det ansættel-



sesretlige felt bør være helt uafhængige af de parter, der allerede i dag opererer i feltet.

Efter min opfattelse må det kræves, at denne upartiskhed kræves både i administrationen af ordningen og i udpegningen af de konkrete mæglere.

Jeg har derfor i mine udkast opereret med oprettelse af et Mæglingsnævn, som skal administrere ordningen på det overordnede plan.

Mere centralt er hvem der kan virke som mægler. Som tidligere drøftet har Henrik Faursby Ahlers foreslået en ordning, hvor organisationsrepræ-sentanter virker som mæglere (dog ikke inden for deres eget organisati-onsområde). Efter min opfattelse vil dette ikke være tilstrækkeligt, hvorfor jeg har indsat bestemmelser om hvordan de udpeges af Mæglingsnævnet, at de ikke må være tilknyttet de eksisterende overenskomstparter, såvel som at de skal have den fornødne uddannelsesmæssige begrund for at virke som mæglere.

3. Partsbegreb – og frivillighed

Aftale om mægling (bilag 3) §§ 2 og 9 samt 14, stk. 2.

Som anført af ovenfor vedrørende ejerskabet for konflikter og deres løs-ning, er det afgørende, at det er de faktiske parter i konflikten, som også arbejder med dens løsning.

Jeg har derfor i aftale indføjet bestemmelse om, at det er disse parter, som skal deltage i mæglingen. Jeg har endvidere i mine bemærkninger givet vejledning til, hvordan dette partsbegreb skal forstås.

Efter min erfaring varetages den formelle konfliktløsning i dag i høj grad mellem den enkelte arbejdsplads personalekontor og den ansattes organi-sation. Mit forslag vil derfor udgøre et væsentligt skift i denne praksis.

Dette skift vil imidlertid være helt afgørende for en succesfuld ordning.

Et yderligere spørgsmål i relation til partsbegrebet ligger i selve synet på konfliktløsning. Vores tilgang til konflikter er bådet af et ”fortids-syn”. Vi kigger bagud på hvad der er hændt, beskriver dette og ser hele konflikten i dette lys. Dermed bliver parterne også de parter, som har været involve-ret i konfliktens historie. Det sikrer, at vi har identificeret nogle centrale parter i relation til konflikten.

Konfliktløsning gennem mægling er imidlertid en fremtidsorienteret kon-fliktløsning. Det er ikke placering af skyld og ansvar, som er det afgøren-de, men derimod at finde en løsning for fremtiden, som parterne er tilfred-se med og vil lade udfolde sig.



Når vi ser på hvem der er parter i konflikten – og i hvert fald hvem der skal være part i konfliktløsningen – forekommer det mig langt vigtigere at overveje, hvilke parter der kan bidrage til en konfliktløsning. Udgangs-punktet kan vel tages i de ”historiske” parter, men det er nødvendigt, at man i processen også inddrager andre parter, hvor de måtte være en for-udsætning for en egentlig konfliktløsning.112

Samtidig skal ordningen give parterne den fulde råden over konflikten – og dermed også en mulighed for at vælge ikke at lade konflikten mægle, men finde en løsning på anden vis.

Endelig har jeg – på linie med hvad der er gældende for det norske kon-fliktråd113 valgt at lade parterne have mulighed for at ”fortryde” en aftale, som er indgået ved mægling. Igen er denne bestemmelse i det væsentligt motiveret af at give konflikten tilbage til parterne. Samtidig er det også et afgørende moment ved en mægling – og måske mere udtalt end ved øv-rigt konfliktløsningsmetoder – at aftalen opleves som fair af parterne. Det er i det væsentlige parterne selv, som skal sikre en loyal efterlevelse af aftalen, når hverdagen efter mæglingen begynder.

Samtidig sikrer denne fortrydelsesret, at parterne vil kunne se på mæg-lingsresultatet med friske øjne og evt. søge råd og vejledning hos en uvil-dig part, f.eks. den pågældendes faglige organisation. Det betyder, at den bekymring i forhold til retssikkerheden for den enkelte, som kan hævdes at eksisterer ved den fortrolige og partsstyrede proces, imødegås og min-simeres.

4. Supplement til anden konfliktløsning

Aftale om mægling (bilag 3) § 13.

Det er helt afgørende – både for mit forslag til en forsøgsordning som for at opnå nogen som helst accept hos overenskomstparterne – at mæglin-gen bliver et supplement til den eksisterende konfliktløsning.

Blandt alle de personer, som jeg interviewede, var der en – om end varie-rende – opfattelse af, at den eksisterende konfliktløsning i dag i praksis opfylder sit formål. De konflikter, som opstår, bliver faktisk løst.

Spørgsmålet er derimod, om de bliver løst ”godt”. Om parterne rent fak-tisk er tilfredse med de løsninger, som der findes. Om de opleves som fair af parterne.

Det er min vurdering, at dette ikke vil være nok til at bære et forsøg med konfliktmægling igennem. Også overenskomstparterne skal kunne finde en fordel ved ordningen. 112 Se om denne udvidelse af partsbegrebet Gitte Haslebo, ”Relationer i organisationer – En verden til forskel”, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2004, side 307ff. 113 Den norske lov nr. 3 af 15. marts 1991 om megling i konfliktråd (konfliktrådsloven) § 14, stk. 2.



Denne fordel kan sikres ved, at der altid vil være mulighed til at falde til-bage på det kendte og prøvede.

5. Overenskomstparternes ”nødbremse”

Aftale om mægling (bilag 3) § 15, stk. 3.

Jeg har i mit udkast til Aftale om mægling (bilag 3) indsat en bestemmel-se, hvorefter overenskomstparterne gives mulighed for et veto i forhold til indgåede aftaler i forbindelse med en mægling.

Som tidligere anført er løsning af konflikter inden for ansættelsesretten i dag i høj grad et anliggende mellem overenskomstparterne. De faktiske parter ligger under for denne varetagelse ved overenskomstparterne.

Det er nok mere i juraen end i praksis. Det er min vurdering, at de faglige organisationer hverken vil eller vil kunne forsvare, klart at tilsidesætte de-res medlemmers interesser i konflikter, der vedrører dem individuelt.

Imidlertid er der konflikter, der involverer flere parter, eller som i øvrigt er klart kollektivt funderet. Her kan det ikke udelukkes, at der er interesser hos overenskomstparterne, som de vurdere som mere tungtvejende end den enkeltes ønske om en bestemt løsning på deres konflikt.

Mit forslag om en nødbremse vil kunne tilgodese dette.

Et spørgsmål kan dog være, som det er legitimt at indsætte en sådan nødbremse. Og er det nødvendigt.

Min vurdering er, at det er nødvendigt.

Det er det for at sikre, at overenskomstparterne overhovedet tør begive sig ned ad denne mere individualiserede vej, tør give et vist afkald på de-res egen rolle i konflikten114. Dette kan måske synes at være en noget pessimistisk opfattelse af overenskomstparternes vilje til nytænkning og forsøg med nye muligheder. Jeg mener dog snarere, at det er udtryk for en mere grundlæggende ideologisk konflikt mellem kollektive og individu-elle interesser. Det ansættelsesretlige system, som vi kender i dag bygger på en stærkt kollektivistisk opfattelse af konflikter, rettigheder og pligter. ”Sammen står vi stærkest”. På den anden side står mere individualistiske tendenser, hvor solidaritet ikke sælger billetter eller har prioritet.

114 Jeg vil her bemærke, at hele spørgsmålet om forhandlings- og aftaleretten er af helt central og afgørende betydning for – i hvert fald – de faglige organisationer. Det er dermed et princip, som jeg mener de også vil forsvare. Et forsøg med mægling i ansættelsesretlige konflikter udgør ikke umiddel-bart et indgreb i disse rettigheder, men vil kunne opleves som sådan, særligt i lyset af den øvrige individualisering, som i disse år præger arbejdsmarkedet.



Denne ideologiske problemstilling må efter min opfattelse inddrages i overvejelserne om indførelse af en forsøgsordning med mægling inden for Overenskomst for akademikere i staten.

Mere tvivlsomt er, om det er legitimt ud fra et mæglingsteoretisk perspek-tiv.

Som jeg flere gange har fremhævet, så er parternes fulde råden over kon-flikten og dens løsning helt afgørende i mæglingsteorien. Det er særligt været behandlet i forhold til mæglers tilbagetrukne rolle i mæglingen, men også bagved stående interessenters interesser og ønsker bør vige. Så længe den aftale, som parterne måtte indgå, ligger inden for forhold, som de selv råder over, så bør denne aftale være mulig for dem at indgå.

Gives der så fortsat en mulighed for at tilsidesætte deres mæglingsaftale sker der et brud med denne råden.

Den mæglingsteori, som jeg har fået kendskab til, synes ikke at beskæfti-ge sig med dette spørgsmål; om mæglingsaftaler kan tænkes at skulle godkendes af andre.

Jeg finder ligefrem, at en bestemmelse som den foreslåede kan være pro-blematisk og illegitim efter en mæglingsteoretisk standard. Jeg har dog fastholdt bestemmelsen i mit udkast til en forsøgsordning, idet det som grundlæggende forudsætning for hele min afhandling har været, at frem-komme med et praktisk forslag, dvs. et forslag, som faktisk vil kunne tænkes implementeret af overenskomstparterne såvel som anvendt af parterne i de ansættelsesretlige konflikter.



Konklusion

”Arbejdsgiverne er generelt meget jomfruelige i forhold til kon-flikter med medarbejdere. Enten lader de som ingenting og det gør de i for lang tid. Og så lige pludselig skal det ske… så tager de ligesom en hinde uden på sig og man kan hverken trænge igennem med argumentation eller noget. Så kommunikationen omkring konflikter er meget vanskelig.”115

Mit felt for denne afhandling har været ansættelsesretten. Et område, hvor mennesker er tæt forbundet og afhængige af hinanden, hvor de er sat sammen i faglige fællesskaber med personer, som de ikke selv har valgt, og hvor der stilles store krav til adfærd og resultat. Dermed er det også et felt, hvor der opstår konflikter – og ofte konflikter, som gør rigtigt ondt på den involverede.

Der er allerede i dag et omfattende konfliktløsningssystem. Og det leverer sit resultat dagligt.

Imidlertid er resultaterne – konfliktløsningen – ikke fundet er de parter, som er direkte parter i konflikten. Der er masser af eksempler på, at de løsninger der findes, mere har karakter af konflikthåndtering end konflikt-løsning, og desværre ikke sjældent ender med, at relationen mellem de konfliktende parter helt må ophøre. Og konfliktløsningen tager tid og er opslidende for de involverede, så man af og til kan spørge: ”er det det he-le værd?”

Det er ikke tilfredsstillende.

Det gør mægling inden for ansættelsesretten til et relevant alternativ.

Mægling er hurtigere, billigere og – i hvert fald når den lykkes – bedre. Det er min vurdering, at i de meget menneskelige og relationelle konflik-ter, som udgør kernen i de ansættelsesretlige konflikter, er det muligt at finde løsninger, som tilfredsstiller begge parter og som bevarer relationer-ne mellem parterne.

Endnu er mægling et relativt nyt fænomen i Danmark. Erfaringerne fra praktisk mægling er begrænset til nogle få, konkrete områder. Ligesom arbejdsgivernes forhold til konflikter beskrevet i citatet ovenfor, er de danske erfaringer med mægling i et vist omfang præget af jomfruelighed, teori og – i et vist omfang – idealisering. Det har derfor været centralt for mig at omdanne dette til et praktisk værktøj til dagligdags konfliktløsning. Det ansættelsesretlige felt er præget af en forhandlingskultur, af en A- og en B-side, modsætningsforhold og af politiske krav og ønsker. Skal en

115 Fra interview med forhandlingschef Dorthe Christensen, Danmarks Jurist- og Økonomforbund.



mæglingsordning finde sine ben her, skal den også forholde sig til denne virkelighed. Den skal væk fra at være noget, der blot lyder flot på papiret. Den skal faktisk (be)vise sit værd og skabe resultater for parterne, der er mindst lige så gode som dem, som allerede i dag opnås.

Jeg har vurderet en række barrierer, som kan hindre mæglingens succes. Det er min konklusion, at der hverken er strukturelle, juridiske eller hold-ningsmæssige barrierer, som entydigt tegner et billede af, at mægling lige så godt kan opgives på forhånd. Tvært imod. De personer, som jeg har interviewet i forbindelse med denne afhandling, har alle tilkendegivet både interesse og åbenhed i forhold til et forsøg med mæglingen inden for det ansættelsesretlige område.

Og der har ikke været rejst problemer, som ikke har kunnet håndteres i forbindelse med en implementering af ordningen. Det er således min vur-dering, at staten som arbejdsgiver vil have den fornødne aftalekompeten-ce til faktisk at kunne indgå i en mægling og her indgå aftale – hvis ellers Personalestyrelsen er villig til at lade denne kompetence udfolde sig lokalt. Også hensynet til det almindelige legalitetsprincip og kravet om ligebe-handling vil – i hvert fald i en helt overvejende del af konfliktsagerne – kunne respekteres og rummes i en mæglingsordning.

De aftaler, som jeg har udarbejdet kan derfor umiddelbart implementeres i den virkelighed, som jeg har afgrænset min afhandling til – i Overens-komst for akademikere i staten.

Viljen hos interviewpersonerne og min egen vurdering af en mæglingsord-nings muligheder inden for det ansættelsesretlige felt har gjort, at jeg har tilladt mig at operere med en ordning, som, trods en meget stor grad af uafhængighed af overenskomstparterne, alligevel finansieres af dem, så-dan at den enkelte berørte part og dennes arbejdsplads ikke skal have økonomiske overvejelser med, når konflikten spidser til og en løsning skal findes.

Det er min vurdering, at det er nødvendigt med en let og uhindret adgang til det nye mæglingsforum, hvis det skal have nogen succes. Den overens-komstmæssige finansiering skal således bidrage til at sikre, at mæglingen også i praksis vil blive brugt. Og særligt giver det parterne i en konflikt mulighed for at indbringe konflikten på et meget tidligt stadie, uden at skulle lade økonomi og bevillinger lægge begrænsninger. Konflikter, der er så spæde at de udgør en art præ-konflikter, vil kunne mægles og bilæg-ges.

Jeg har valgt kun at behandle de forskellige teoretiske modeller for mæg-ling kort. Min egen erfaring siger mig, at valget af mæglingsmodel i høj grad præges af mægler selv, baseret på den inspiration, som han/hun får,



når der stiftes bekendtskab og undervises i mægling, suppleret med de erfaringer, som den praktiske anvendelse giver. At lægge sig fast på en bestemt model er – hvad jeg også mener at forsøget med retsmægling, hvor blandt andet vægtningen mellem evaluerende og facilitativ mægling var meget forskellig, viser – overordentligt svært.

Imidlertid vil det være nødvendigt, at mæglerne trods dette har et fælles grundlag, som de arbejder ud fra. Nogle fælles retningslinier, et fælles ko-deks. Derfor har jeg bilag 4 udarbejdet et sæt guidelines, som netop er tænkt som en overordnet fælles værdi grundlag, som mæglerne kan ar-bejde efter. Og jeg har samtidig i Aftale om mægling (bilag 3) § 4, stk. 2, og i Vedtægter for Mæglingsnævnet (bilag 5) § 2, stk. 1, fastsat bestem-melser om, at Mæglingsnævnet skal have til opgave at udarbejde ret-ningslinier og etisk kodeks for mæglerkorpsets arbejde og påse dets over-holdelse.

Samlet har jeg forsøgt mig med en samlet ”pakke” af regler, som i vidt omfang skulle være direkte implementerbare. De passer til og supplerer det eksisterende system. De passer som ”hand in glove”.

Så vær så god. Overenskomstforhandlingerne i 2008 skal snart til at gå i gang.

Måske skal mægling overvejes i den forbindelse.



English summery

My thesis is based on an effort to find a practical way to corporate media-tion in the existing conflict solving methods, that already exist in the dan-ish employment rules.

The thesis has been limited to the Collective work agreement for academ-ics working in the state administration. The purpose being to increase the possibility to have mediation implemented and to hinder legal and struc-tural barriers and possible negative attitudes, so an implementation of mediation on a test basis will be feasible.

Mediation as a real, lived out practice is still not common in Denmark. The basis on witch to make assumptions is narrow, and based on theory and cases from abroad (and a very limited number of danish cases).

Still it is straightforward for me to conclude, that a field as workplace re-lated conflict is very suitable for mediation. Workplace related conflicts are by large founded on relationships gone wrong. And it is in this context mediation really do show its worth.

The aim of the thesis is to produce a full set of rules on mediation that both will be practical to use, be acceptable to the existing parties and will handle workplace related conflicts with more success. It is a balance be-tween varied interests. But it is a balance, which can be achieved.

I have set up a system, with an independent Mediation Board, that free from other interests will govern the mediation

It is my findings that under the assumption, that mediation really is faster, cheaper and gentler to the parties needs, there are ground to argue for its dismissal into the field of conflict solving.

On the basis of qualitative interviews with central parties in the Collective work agreement for academics working in the state administration, I have drawn the conclusion, that mediation of workplace related conflicts will have good chances to actually be implemented – and with success.

The rules are made. Now it up to the parties that in 2008 are to negotiate the next collective work agreements to find inspiration to implement them.



Litteratur

Ahlers, Henrik Faursby, “De faglige organisationer som konfliktmæglere”, masterafhandling i Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet, København maj 2004

Andersen, Lars Svenning, ”Funktionærret”, 3. udgave, Jurist- og Økonom-forbundets Forlag, København 2004 (side 869-887)

Baruch, Robert A, og Folger, Joseph P, ”The Promise of Mediation – The Transformative Approach to Conflict”, John Wiley & Sons, San Fransisco 2005

Christensen, Bent, ”Forvaltningsret – opgaver, hjemmel, organisation”, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbundet Forlag, København 1997

Christie, Niels, ”Konflikt som eiendom”, TfR1997 side 144ff.

Haslebo, Gitte, “Relationer i organisationer – En verden til forskel”, 1. ud-gave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005 (side 263-331)

Haynes, John Michael, m.fl.: “Mediation – Positive Conflict Management”, State University of New York Press, 2004

Hornstrup, Carsten, m.fl., ”Systemisk Ledelse – Den refleksive praktiker”, 1. udgave, Dansk Psykologisk Forlag, København 2005 (side 151-169)

Jacobsen, Per, ”Kollektiv arbejdsret”, 5. udgave, Jurist- og Økonomfor-bundets Forlag, København 1993 (side 23-31)

Kristiansen, Jens, ”Det forvaltningsretlige afgørelsesbegreb i personalesa-ger, U2005B.214

Kristiansen, Jens, ”Ombudsmandsprøvelse af afskedigelsessager”, i ”Fest-skrift til Hans Gammeltoft-Hansen”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbun-dets Forlag, København 2004

Kristiansen, Jens, ”Conciliation, mediation and arbitration in Denmark”, i Fernando Valdés Dal Ré (dir.), ”Labour Conciliation, mediation and arbitration in European union countries”, Ministerio De Trabajo Y Asuntos Cociales, Colección Y Estudios, Núm. 53, 2003

Kovach, Kimberlee K., & Love, Lela P., ”Mapping mediation: The Risks of Riskin’s Grid, Harvard Negotiation Law Review, vol 3, Spring 1998

Lobel, Ira B., “A Comparison of Mediation and Arbitration” (Materialesam-ling til Master i Konfliktmægling ved Københavns Universitet 3 11.5), 2005



Marick F. Masters & Robert R. Albright, ”The Complete Guide to Conflict Resolution in the Workplace”, American Managers Association (AMACOM), New York 2002

Pruitt, Dean G., og Kim, Sung Hee, ”Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement”, McGraw-Hill, 2004

Riskin, Leonard L, ”Understanding Mediators’ Orientations, Strategies and Techniques: A Grid for the Perplexed”, Harvard Negotiation Law Review, vol. 1, Spring 1996

Roepstorff, Jakob, og Kyvsgaard, Britta, ”Forsøg med retsmægling – en evalueringsrapport”, Justitsministeriet 2005

Vindeløv, Vibeke, ”Fra Ross til...?”, Juristen nr. 4, 2005

Vindeløv, Vibeke, “Konfliktmægling”, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbun-dets Forlag, København 2004.

Wallensteen, Peter, ”Från krig till fred”, Almqvist & Wiksell, Uppsala 1994 (side 30-58)

Winslade, John, & Monk, Gerald, “Narrative Mediation, Jossey-Bass, San Fransisco 2000

Zahle, Henrik, ”Omsorg for retfærdighed”, Gyldendal, København 2003 (side 160-166)

Love, regler og domme:

Lovbekendtgørelse nr. 711 af 20. august 2002 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv., som ændret ved lov nr. 1385 af 21. december 2005 om ændring af lov om ligebehand-ling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv.

Lovbekendtgørelse nr. 443 af 13. juni 1990 om beskyttelse mod afskedi-gelse på grund af foreningsforhold

Lov nr. 183 af 12. marts 1997 om Arbejdsretten

Lov nr. 572 af 19. december 1985 om offentlighed i forvaltningen, som senest ændret ved lov nr. 552 af 24. juni 2005

Norsk lov nr. 3 af 15. marts 1991 om megling i konfliktråd

Overenskomst for akademikere i staten, 2005



Personaleadministrativ Vejledning (PAV) kap. 36, pkt. 22 og kap. 6, pkt. 11

U92.429H (Max Blicher Hansen)

Elektroniske tekster:

“Ansættelseskontrakt med bemærkninger”, www.djoef.dk, november 2005

Colquhoun, Fiona, “Mediation and employment – hand in glove”, www.cedr.co.uk, maj 2005, CEDR (the Centre for Effective Dispute Reso-lution)

“Dansk Økonomi, efterår 2001, www.dors.dk

Engebretsen, Geir, ”Raskere? – Billigere? – Vennligere?”, Rettsmegling ved domstolene i Norgen, www.n-f-m.org

Fremtidens overenskomst og aftalesystem, www.perst.dk, februar 2006

Grundlæggende principper for mægling/mediation, www.konfliktloesning.dk, februar 2006

Hareide, Dag: ”Kan megling overleve inne i rettssalen? Rettsmeglilng og megling i sivile tvister”, www.n-f-m.org

”Konsulentundersøgelser med chefvurderinger – en vejledning”, septem-ber 2000, www.djoef.dk

Nye mål, VK Regeringen IIs regeringsgrundlag, www.statsministeriet.dk, februar 2005

Wikipedia – Den frie encyklopædi, http://da.wikipedia.org/wiki/Behov, fe-bruar 2006



Bilag 1: §§ 21 – 23 i den aktuelle Overenskomst for akademikere i staten

Overenskomst for akademikere i staten 2005 § 21-23 er formuleret såle-des:

”§ 21. Forhandlingsprocedure ved afskedigelse (fælles regelsæt)

Klager over påståede urimelige afskedigelser behandles efter reglerne i stk. 2-5.

Sager om bortvisning behandles efter reglerne i § 23.

Stk. 2. Klager over påstået urimelige afskedigelser behandles hurtigst mu-ligt. Hvis organisationen kræver, at afskedigelsen underkendes, er parter-ne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, så den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den pågældendes opsigelsesvarsel. Øvrige sager bør som hovedregel søges afsluttet senest 9 måneder efter at opsigelsen er afgivet.

Stk. 3. Hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget hos ansæt-telsesmyndigheden i mere end 6 måneder, og organisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den pågældendes eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen kræve spørgsmålet forhandlet med den lokale ansættelsesmyndighed. Fristen for at kræve lokal forhandling er senest 14 dage (for månedslønnede 1 må-ned) efter opsigelsens afgivelse. Forhandlingen skal finde sted senest 14 dage efter, at organisationen har anmodet om den.

Stk. 4. Bliver organisationen og ansættelsesmyndigheden ikke enige, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter for-handlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens parter. Forhandlingen skal ske senest 1 måned efter, at organisationen har anmodet om det.

Bemærkninger:

Ved opgørelse af frister angivet i dage indgår antallet af kalen-derdage ekskl. søgnehelligdage.

Ved opgørelse af fristerne medregnes dagen, hvor opsigelse afgives/anmodning om forhandling fremsættes/forhandling finder sted/klageskrift afgives.

Afgiver ansættelsesmyndigheden således opsigelsen en ons-dag, skal organisationen anmode om forhandling tirsdag i den anden uge (under forudsætning af at der ikke i perioden er søgnehelligdage), for at 14-dages fristen er overholdt.



Har ansættelsesmyndigheden afgivet opsigelsen til en måneds-lønnet f.eks. den 27. i en måned, skal organisationen anmode om forhandling senest den 26. i følgende måned.

Afholder overenskomstens parter forhandling en tirsdag, skal organisationen afgive klageskrift senest mandag i den 8. uge.

Overskridelse af de nævnte frister indebærer, at organisatio-nen ikke kan videreføre sagen i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Stk. 5. De respektive parter kan fravige fristerne i stk. 3-4 ved aftale.

§ 22. Indbringelse for faglig voldgift

En sags behandling ved faglig voldgift sker efter stk. 2-11. Sager om bort-visning behandles efter reglerne i § 23.

Stk. 2. Hvis der ikke kan opnås enighed ved forhandlingen efter § 21, stk.4, kan organisationen kræve, at sagen behandles ved faglig voldgift.

Stk. 3. Sagen indbringes for faglig voldgift ved, at organisationen afgiver klage-skrift senest 8 uger efter forhandlingen. Voldgiftsretten sammen-sættes efter reglerne i hovedaftalen.

Stk. 4. Er parterne ikke blevet enige om at udpege en opmand senest 14 dage efter, at klageskriftet er afgivet, kan Arbejdsrettens formand anmo-des om at udpege opmanden.

Stk. 5. Der afgives svarskrift senest 8 uger efter, at klageskriftet er afgi-vet.

Stk. 6. Opmanden fastsætter frister for eventuel yderligere skriftveksling. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger.

Bemærkninger:

Til stk. 3-6. Jf. bemærkningerne til § 21, stk. 3-4 om opgørel-se af frister.

Stk. 7. Parterne kan fravige fristerne i stk. 3-6 ved aftale. Af-taler parterne ikke at fravige fristerne, kan opmanden dog ef-ter anmodning fra en af parterne undtagelsesvis udsætte en frist. Ved beslutning om udsættelse tages der navnlig hensyn til, om anmodningen om udsættelse må antages at være be-grundet i lovligt forfald, eller om der i øvrigt antages at fore-ligge særlige omstændigheder, der kan begrunde udsættelsen.



Stk. 8. Overskrides fristerne i stk. 3-6 anvendes principperne i retsplejelo-ven om udeblivelse. Det gælder dog ikke reglerne om genoptagelse.

Stk. 9. Voldgiftsretten afsiger en begrundet kendelse. Finder voldgiftsret-ten, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pålægge ansættelsesmyndig-heden at afbøde virkningerne af afskedigelsen.

Stk. 10. Hvis den pågældende og ansættelsesmyndigheden ikke begge ønsker at opretholde ansættelsesforholdet, kan voldgiftsretten pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse. Vold-giftsretten fastsætter godtgørelsens omfang afhængig af sagens omstæn-digheder og pågældendes anciennitet i staten mv.

Stk. 11. Hvis organisationen indbringer en sag for voldgiftsretten med på-stand om, at en afskedigelse er urimelig, og den afskedigede efter lovgiv-ningen har en bedre retsstilling end efter bestemmelserne i stk. 9 og 10, lægger voldgiftsretten denne lovgivning til grund ved afgørelse af sagen.

§ 23. Bortvisning

Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyn-digheden i mere end 3 måneder, giver ansættelsesmyndigheden samtidig skriftlig meddelelse om bortvisningen til organisationen. Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) kræve, at berettigelsen af bortvisningen forhandles mellem overenskomstens parter.

Bemærkninger:

Jf. bemærkningerne til § 20, stk. 4 om orientering af organisa-tionen samt til § 21, stk. 3-4 om opgørelse af frister.

Stk. 2. Bliver overenskomstens parter ikke enige ved forhandlingen, kan organisationen kræve bortvisningens berettigelse behandlet ved faglig voldgift. Bestemmelserne i § 22, stk. 2-8 gælder også ved bortvisning.

Stk. 3. Voldgiftsretten afsiger en begrundet kendelse. Finder voldgiftsret-ten, at bortvisningen ikke er begrundet i den ansattes forhold, kan retten pålægge ansættelsesmyndigheden at afbøde virkningerne af bortvisnin-gen.

Stk. 4. Voldgiftsretten kan herved pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse, hvis størrelse voldgiftsretten fast-sætter, og som skal være afhængig af sagens omstændigheder og pågæl-dendes anciennitet i staten mv.

Stk. 5. Hvis organisationen indbringer en sag for voldgiftsretten med på-stand om, at en bortvisning er uberettiget, og den bortviste efter lovgiv-ningen har en bedre retsstilling end efter bestemmelserne i denne para-



graf, lægger voldgiftsretten den pågældende lovgivning til grund ved sa-gens afgørelse.”



Bilag 2: Udkast til ny § 24-26 i Overenskomst for akademikere i staten

Udkast til en ny formulering af Overenskomst for akademikere i staten 2005 § 24-26.

”§ 24 Mægling i afskedigelsessager

Såfremt både den afskedigede medarbejder og den pågældendes arbejds-plads ønsker det, kan afskedigelsen søges mæglet efter reglerne i Aftale om mægling (se bilag 3).

§ 25 Mægling i andre typer konflikter

Alle typer konflikter, der er knyttet til den pågældende parts ansættelses-forhold, kan søges mæglet, såfremt de involverede parter ønsker det. Så-fremt parterne i en konflikt ønsker det, kan deres konflikt søges mæglet efter reglerne i Aftale om mægling (se bilag 3).

§ 26 Frister for mægling

Mæglingen efter §§ 24 og 25 skal finde sted inden for en uge efter an-modningen herom er fremsat og være afsluttet inden organisationens ind-sigelsesfrist efter §§ 21, stk. 4 og § 23, stk. 1. Indsigelsesfristen vil fortsat kunne aftales fraveget efter § 21, stk. 5. Eventuel mægling forlænger ikke frister, der i øvrigt er fastsat i §§ 21-23, eller som måtte følge af andre regler.”

De nuværende §§ 24-31 bliver herefter til §§ 27-34.



Bilag 3: Udkast til Aftale om mægling

Aftalen tænkes at supplere Overenskomst for akademikere i staten 2005.

Det er endvidere forudsat, at der etableres et mæglerkorps, der gennem kontakt til en uvildig mæglerformidler (Mæglingsnævnet) kan tilknyttes de relevante sager, sådan at der ikke kan rejses spørgsmål ved mæglernes upartiskhed og neutralitet.

Ordningen såvel som mæglerne tænkes finansieret over overenskomst-midlerne.

”Aftale om mægling

Kapitel 1. Dækningsområde og sagstyper

§ 1. Aftalen gælder for ansatte under Overenskomst for akademikere i staten.

§ 2. Parterne i henhold til denne aftale er de direkte involverede parter, dvs. de personer, der er part i den aktuelle konflikt.

Bemærkning:

De parter som deltager i mæglingen bør være de parter, der er direkte berørt af den konflikt, som er mæglingens tema.

Hvor der er tale om en konflikt mellem en ansat og arbejds-pladsen, bør arbejdspladsen således være repræsenteret af den chef, der selv er direkte berørt af konflikten.

§ 3. Alle typer konflikter, der er knyttet til den pågældende parts ansæt-telsesforhold, kan søges mæglet, såfremt de involverede parter ønsker det, jf. § 9.

Kapitel 2. Mæglingsnævnet

§ 4. Der nedsættes et Mæglingsnævn, til varetagelse af opgaverne i hen-hold til denne aftale.

Stk. 2. Mæglingsnævnets opgaver er:

• at udpege et mæglingskorps til at forestå mægling i henhold til denne aftale

• at tildele en mægler fra mæglingskorpset som mægler i konkrete sager, der indbringes til mægling



• at udarbejde retningslinier og etisk kodeks for mæglerkorpsets ar-bejde og påse dets overholdelse, jf. i øvrigt ”Guidelines for mæg-ling”

§ 5. Mæglingsnævnet består af 5 stemmeberettigede medlemmer. Perso-nalestyrelsen og Akademikernes Centralorganisation (AC) udpeger hver 2 medlemmer. Et sidste medlem udpeges af Præsidenten for Københavns Byret.

Stk. 2. Mæglingsnævnets medlemmer udpeges for en periode af 2 år lø-bende fra 1. januar i lige år.

§ 6. De nærmere regler for Mæglingsnævnet fastsættes i en vedtægt for nævnet.

Kapitel 3. Mæglingsforløbet

§ 7. Enhver part i en konflikt kan indbringe den til mægling.

Stk. 2. Konflikten indbringes ved at parten retter henvendelse til Mæg-lingsnævnet.

§ 8. Den af Mæglingsnævnet udpegede mægler retter herefter henvendel-se til anden part (/de øvrige parter) i konflikten. Denne anden part (/de øvrige parter) inviteres herefter til at deltage i mægling omkring konflik-ten.

Bemærkning:

Den anden part i konflikten identificeres som udgangspunkt i en samtale mellem den konfliktindbringende part og mægler.

§ 9. Deltagelse i mægling er frivillig for alle involverede parter. Enhver part er berettiget til på et hvert tidspunkt i mæglingsforløbet at beslutte ikke at fortsætte mæglingen.

Stk. 2. Beslutter en part ikke at fortsætte vil dette ikke kunne tillægges parten nogen skadevirkning på noget senere tidspunkt.

§ 10. Første mæglingsmøde skal finde sted inden en uge fra mæglingsbe-gæringen er fremsat.

Stk. 2. Mægler foreslår tidspunkt for første mæglingsmøde.

Stk. 3. Parterne i en konfliktmægling efter denne aftale er berettiget til tjenestefrihed uden løntræk til deltagelse i mæglingen.

§ 11. Mæglingen skal være afsluttet inden udløbet af frister for de faglige organisationers indsigelse efter andre regler.



Bemærkning:

Der tænkes her blandt andet (men ikke udtømmende) på Overenskomst for akademikere i staten 2005 § 21, stk. 4 og § 23, stk. 1.

Lignende frister i andre regelsæt vil ligeledes kunne sætte grænser for mæglingssagens tidsmæssige udstrækning.

§ 12. Mæglingen er fortrolig.

Stk. 2. Der indgås ved mæglingens begyndelse en aftale om hvad og hvordan andre end parterne må informeres om såvel det passerede under mæglingen som om en eventuel aftale.

Bemærkning:

Processen såvel som en eventuel mæglingsaftale er fortrolig i enhver henseende. Også i forhold til en eventuel senere vold-giftbehandling eller retssag vil der ikke kunne viderebringes in-formation fra mæglingen ud over hvad parterne har aftalt at viderebringe.

Kapitel 4. Forholdet til anden konfliktløsning

§ 13. Mægling efter denne aftale er et supplement til øvrig eksisterende konfliktløsning efter andre bestemmelser i Overenskomst for akademikere i staten 2005 eller andre regelsæt, der regulerer parternes ansættelses-forhold.

Bemærkning:

Dette betyder, at parterne ikke afskærer sig fra at gøre brug af andre konfliktløsningsmetoder, såfremt mæglingen ikke ender med en aftale mellem parterne eller såfremt parterne trækker sig fra en indgået aftale, jf. § 14, stk. 2.

§ 14. Opnås der ved mæglingen en mæglingsaftale vil denne være gæl-dende mellem de involverede parter og vil kunne danne grundlag for rets-håndhævelse, jf. dog stk. 2.

Stk. 2. Enhver af parterne kan trække sig fra mæglingsaftalen ved at give mægleren besked inden en uge efter den er indgået.

§ 15. En indgået mæglingsaftale sendes i kopi til overenskomstparterne.

Stk. 2. En indgået mæglingsaftale vil skulle respekteres af overenskomst-parterne, jf. dog stk. 3.



Stk. 3. Måtte en overenskomstpart vurdere, at grundlæggende interesser er blevet tilsidesat ved mæglingsaftalen, kan overenskomstparten indbrin-ge dette spørgsmål til forhandling mellem overenskomstparterne. En så-dan forhandling skal gennemføres inden 4 dage efter indsigelsen er gjort. For at forhandlingen mellem overenskomstparterne kan føre til en tilside-sættelse af mæglingsaftalen kræves der enighed herom mellem overens-komstparterne.

Kapitel 5. Forsøgsordning og ikrafttræden

§ 16. Nærværende aftale om mægling inden for Overenskomst for akade-mikere i staten 2005 er et forsøg, der bortfalder med udgangen af over-enskomstperioden. Akademikernes Centralorganisation og Finansministe-riet er enige om, at man i god tid inden overenskomstforhandlingerne i 20XX evaluerer forsøgene med lokale forhandlingsregler.

§ 17. Aftalen træder i kraft den 1. april 20XX.”



Bilag 4: Udkast til guidelines for mægling

Udkast til guidelines for den mægling, som ville finde sted på baggrund af den under bilag 3 skitserede Aftale om mægling.

“Guidelines for mægling

Indledning

Disse guidelines skal danne basis for den mægling, som finder sted på baggrund af forsøg med mægling inden for Overenskomst for akademikere i staten.

Mægling er en proces, hvor konfliktende parter søger at løse deres uenig-hed med hjælp fra en trænet mægler, der agerer som upartisk tredje-mand. Mægling er frivillig og søger at tilbyde de konfliktende parter en mulighed for at blive hørt fuld ud, at høre hinandens opfattelser og beslut-te hvordan de selv vil løse deres konflikt.

Frivillig deltagelse og selvbestemmelse

Mægler i sagen anerkender, at mægling er baseret på frivillig deltagelse fra parterne samt på upresset selvbestemmelse fra parternes side.

Upartiskhed, uafhængighed og neutralitet

Mægler skal forblive upartisk, uafhængig og neutral. Hvis mægler bliver opmærksom på nogen grund til en forringelse af hans/hendes upartiskhed, uafhængighed eller neutralitet, skal han/hun ved den førstkommende lej-lighed forelægge dette for parterne og trække sig som mægler i sagen, med mindre parterne ikke ønsker, at han/hun trækker sig.

Interessekonflikter

En mægler skal overfor parterne fremlægge alle aktuelle og potentielle interessekonflikter som mægler er eller burde være bekendt med før eller under en mægling og skal trække sig som mægler i sagen, med mindre parterne ikke ønsker, at han/hun trækker sig.

Kompetencer

Mægler er ansvarlig for at være i besiddelse af de nødvendige faglige mæglingskompetencer. Mægler skal kun foretage mægling hvor han/hun har disse kompetencer.

Fortrolighed

Fortrolighed i mægling er vigtigt for at animere parterne til at tale sandt og åbent, og for at muliggøre en fuld undersøgelse af mulige temaer i kon-flikten. Med mindre loven tilsiger det, skal mægler ikke videregive nogen



form for information, som er opnået under mæglingen. Videregivelse af information skal varetages af parterne og omfanget aftales mellem dem.

Forståelse af mægling

Mægler skal sikre, at parterne forstår:

• formålet og processen for mæglingen

• parternes rolle og mæglers rolle under mæglingen

• forpligtelsen til fortrolighed.

Diskrimination

Mennesker skal altid behandles med respekt og uden diskrimination.”



Bilag 5: Udkast til vedtægter for Mæglingsnævnet

Udkast til vedtægter for det Mæglingsnævn, som tænkes at udpege og administrere de mæglere, som udpeges til mæglerkorpset, som skal fore-tage mæglingen i henhold til Aftale om mægling (bilag 3).

”Vedtægter for Mæglingsnævnet

§ 1. Mæglingsnævnet er stiftet af Finansministeriet og Akademikernes Centralorganisation (AC) ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 20XX. Nævnet har hjemsted i Storkøbenhavn.

Stk. 2. Mæglingsnævnet er opført på finansloven med egen driftsbevilling.

Formål

§ 2. Mæglingsnævnets formål er:

• at udpege et mæglingskorps til at forestå mægling i henhold til Af-tale om forsøg med mægling inden for Overenskomst for akademi-kere i staten 20XX

• at tildele en mægler fra mæglingskorpset som mægler i konkrete sager, der indbringes til mægling

• at udarbejde retningslinier og etisk kodeks for mæglerkorpsets ar-bejde og påse dets overholdelse

Stk. 2. Alle Mæglingsnævnets ydelser er gratis.

Mæglingsnævnets sammensætning

§ 3. Mæglingsnævnet består af 5 stemmeberettigede medlemmer. Perso-nalestyrelsen og Akademikernes Centralorganisation (AC) udpeger hver 2 medlemmer. Et sidste medlem udpeges af Præsidenten for Københavns Byret.

Stk. 2. Mæglingsnævnets medlemmer udpeges for en periode af 2 år lø-bende fra 1. januar i lige år.

Mæglingsnævnets opgaver

§ 4. Mæglingsnævnet har det overordnede ansvar for håndteringen af for-søget med mægling inden for Overenskomst for akademikere i staten. Mæglingsnævnet fastlægger endvidere budget og regnskab.

§ 5. Mæglingsnævnet ansætter og afskediger mæglere til et mæglings-korps, jf. §§ 7-8.

Regler for Mæglingsnævnets arbejde m.v.



§ 5. Mæglingsnævnets medlemmer vælger selv blandt sig en formand og næstformand og fastlægger i en forretningsorden de nærmere bestem-melser for udførelsen af deres hverv.

Stk. 2. Formanden indkalder til og leder Mæglingsnævnets møder. Der afholdes normalt 4 møder årligt. Møde skal endvidere holdes, når mindst 2 bestyrelsesmedlemmer fremsætter krav herom.

Stk. 3. Mæglingsnævnet er beslutningsdygtigt, når mindst 3 af medlem-merne er til stede. Beslutninger træffes ved simpel stemmeflerhed. I til-fælde af stemmelighed drøftes sagen på et nyt møde.

Stk. 4. For Mæglingsnævnets medlemmer såvel som medlemmer af mæg-lingskorpset gælder bestemmelsen i forvaltningslovens kapitel 8 om tavs-hedspligt.

§ 6. Mæglingsnævnets formand fungerer ligeledes som mæglerformidler. Det er således formanden, der tildeler en mægler fra mæglerkorpset til en faktisk henvist sag.

Mæglingskorpset

§ 7. Mæglingskorpset består af mindst 5 udpegede mæglere. Deres ende-lige antal bestemmes af Mæglingsnævnet under hensyntagen til behovet for mæglere.

Stk. 2. En mægler til mæglingskorpset udpeges for 2 år ad gangen.

Stk. 3. For at blive medlem af mæglerkorpset skal den pågældende have gennemgået en tilfredsstillende træning og have evner som mægler.

Bemærkning:

Med passende træning menes et egentligt uddannelsesforløb om mægler af mindst samme omfang, som det til enhver tid af Advokatsamfundet udbudte forløb.

§ 8. Medlemmer af mæglingskorpset kan ikke samtidig med funktionen i mæglingskorpset være ansat hos en overenskomstpart.

§ 9. Mæglerkorpset er underlagt Guidelines for mægling, som er fastsat for mægling inden for Overenskomst for akademikere i staten.

Beretning, regnskab og revision

§ 10. Mæglingsnævnet afgiver en gang om året i december måned en års-beretning.

§ 11. Regnskabsåret er finansåret.



Stk. 2. Mæglingsnævnets regnskaber revideres af Rigsrevisionen.

Vedtægtsændringer og opløsning

§ 12. Disse vedtægter er gældende fra Mæglingsnævnets stiftelse.

Stk. 2. Ændring af Mæglingsnævnets vedtægter kræver enighed mellem stifterne nævnt i § 1, stk. 1.

Stk. 3. Mæglingsnævnet er en forsøgsordning og ophører ved udgangen af indeværende overenskomstperiode.”



Bilag 6: Interviewpersoner

Formand for Overenskomstforeningen i Danmarks Jurist- og Økonomfor-bund, Søren Burcharth

Forhandlingschef Dorthe Christensen, Chef-team, Danmarks Jurist- og Økonomforbund

Kontorchef Helene B. Rasmussen, Overenskomster og Lønpolitik, Akade-mikere og Undervisning, Personalestyrelsen

mægling i konflikter inden for statens overenskomstområde for … · 2006-12-12 ·...

Documents