metodologÍa para el diseÑo de perfiles de puestos...
TRANSCRIPT
METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE
PERFILES DE PUESTOS EN ENTIDADES
PÚBLICAS“Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos para entidades públicas aplicable a regímenes distintos a
la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”
(Anexo 01).
Aprobada por la Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión del
proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos – MPP”
Introducción: El Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos y el Proceso de
diseño de puestos
Establece, desarrolla y ejecuta la política de
Estado respecto del Servicio Civil, a través del
conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados
por las entidades públicas en la gestión de los
recursos humanos.
(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)
SERVIR es el ente rector, con autoridad técnico
normativa a nivel nacional; dicta las normas y
establece los procedimientos relacionados con
su ámbito; coordina su operación técnica y es
responsable de su correcto funcionamiento.
1. EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - SAGRH
¿Qué es el Sistema
Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos?
1.1 Los subsistemas y procesos del SAGRH
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Ss2. Organización del Trabajo y su distribución
Ss7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Ss5. Gestión de la Compensación
Ss6. Gestión del Desarrollo y Capacitación
1. Estrategias, políticas y procedimientos
2. Planificación de RR.HH
3. Diseño de Puestos
4. Administración de Puestos
15. Administración de Compensaciones
16. Administración de Pensiones
17. Capacitación
18. Progresión en la Carrera
19. Relaciones Laborales individuales y colectivas
20. Seguridad y Salud en el Trabajo
21. Bienestar Social
22. Cultura y Clima Laboral
23. Comunicación Interna
Ss3. Gestión del Empleo
5. Selección
6. Vinculación
7. Inducción
8. Periodo de Prueba
9. Administración de Legajos
10.Control de Asistencia
11. Desplazamiento
13. Desvinculación
12.Procedimientos Disciplinarios
Gestión de la
Incorporación
Administración de
Personas
Ss4. Gestión del Rendimiento 14. Evaluación de Desempeño
Subsistema de organización del trabajo y su distribución
En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, asícomo los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Esta conformadopor los procesos de Diseño de Puestos y Administración de Puestos.
El diseño de puestos
Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.
2. EL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS
Perfiles de Puestos, es la información
estructurada respecto de la ubicación
de un puesto dentro de la estructura
orgánica, misión, funciones, así como
también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto.
Manual de Perfiles de Puestos -
MPP, documento de gestión que
describe de manera estructurada
todos los perfiles de puestos de la
entidad, se formula por primera
vez en la etapa tres del proceso de
tránsito.
2.2 Metodologías para elaborar Perfiles de Puesto
PERFILES DE PUESTOS
(Regímenes laborales distintos a la Ley N° 30057)
MPP
(Uso exclusivo para puestos del régimen laboral de la Ley N° 30057)
• Instrumento de gestión que integra todos losperfiles de puesto de la entidad.
• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a laLey del Servicio Civil.
• El MPP se desarrolla a partir del Reglamentode Organización y Funciones (ROF) y elinforme de dotación aprobado.
• Se emplea para su elaboración el Manual yCatálogo de puestos tipo, el cual esaplicable a puestos del régimen del serviciocivil.
• Con la resolución que aprueba el MPP, elManual de Organización y Funciones (MOF) yel clasificador de cargos de la entidadquedan sin efecto.
Anexo 02:
Guía metodológica para la elaboración
del Manual de Perfiles de Puestos-MPP
• Perfiles de puestos individuales, loscuales contienen informaciónestructurada de los puestos.
• Se aplica a puestos de regímenesdistintos a la Ley N° 30057 (régimen 276,728, CAS, carreras especiales).
• Toma como insumo la información dedocumentos o instrumentos de gestiónrelacionados al puesto y la que brinde elocupante referente o interlocutorexperto del puesto.
• También aplica a las empresas del Estadofuera del ámbito del régimen de la Ley30057.
Anexo 01:
Guía metodológica para el diseño de
perfiles de puestos
Metodología para el Diseño de Perfiles de
Puestos para Entidades Públicas aplicable a
regímenes distintos a la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil (Anexo 01).
Contenido
1. Consideraciones previas a la aplicación de la metodología
2. Pasos para la elaboración de un Perfil de Puesto
1.1 Manual de Organización y Funciones - MOF
1.2 Supuestos para elaborar perfiles en regímenes distintos a la Ley Nº 30057
1.3 Definiciones principales
1.5 Estructura del perfil de puesto
1.6 Importancia del perfil de puesto
1.8 Responsabilidades en la gestión de los perfiles de puesto
1.7 Uso del lenguaje inclusivo
3. Perfil de Puesto en el modelo de convocatoria CAS
1.4 Coherencia del perfil de puesto
El Manual de Organización y Funciones (MOF) describe las funciones
específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrollándolas a partir de la estructura
orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y
Funciones (ROF). Las normas para su formulación, establecidas en la Directiva Nº 001-95-
INAP/DNR, fueron dejadas sin efecto mediante el artículo 4to de la RPE Nº 161-2013-
SERVIR-PE, a partir del 02 de enero de 2014.
En tal sentido, las entidades no pueden elaborar y/o modificar su MOF por no tener
una base legal; sin embargo hay que considerar que los descriptivos de cargos
contenidos en el MOF sí se encuentran vigentes.
Las entidades deben utilizar la metodología establecida
por SERVIR para elaborar perfiles de puestos en las
entidades públicas, hasta que se apruebe el Manual de
Perfiles de Puestos (MPP) de la entidad, el cual se
elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio
Civil, Ley 30057, que lo sustituirá.
Y mientras tanto,
¿Qué se debe hacer?
1.1 Situación Actual del Manual de Organización y Funciones (MOF)
1. CONSIDERACIONES PREVIAS A LA APLICACIÓN DE LOS PASOS DE LA METODOLOGÍA
1.2 Definiciones principales
Titular de la entidad.- Sólo para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, se entiende que el Titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa de
una entidad pública; la cual se establece en los instrumentos de gestión de la entidad.
En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno
Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.
Reglamento de Organización y Funciones ‐ ROF.- es el documento técnico normativo de gestión
institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo
institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. Contiene tanto las funciones generales de
la Entidad, como las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas (DS-043-2006-
PCM).
Manual de Operaciones – MOP.- En el caso de los Programas y Proyectos contarán con este
Instrumento, el cual contempla la descripción del proyecto, organización del programa o
proyecto, procesos principales y los procesos de supervisión, seguimiento y evaluación. (artículo
36 del DS-043-2006-PCM, el cual refiere cuál es el contenido mínimo que debe contener el MOP).
Cuadro para Asignación de Personal (CAP).- Documento de gestión institucional que contiene
los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente
prevista en su ROF.
Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP-P).- Documento de gestión de carácter
temporal que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su
estructura orgánica vigente prevista en su ROF o Manual de Operaciones, según corresponda,
cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición
del sector público al Régimen del Servicio Civil previsto en la Ley Nº 30057 y en tanto se
reemplace el CAP y PAP por el CPE.
Clasificador de cargos.- Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de función, el
nivel de responsabilidad y los requisitos mínimos requeridos, que rigen la clasificación de
cargos, tiene como objetivos racionalizar los cargos de la Administración Pública, introducir un
ordenamiento adecuado. Este instrumento quedará sin efecto con la Resolución que aprueba su
MPP.
1.2 Definiciones principales
Puesto.- Es el conjunto de funciones y responsabilidades que
corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los
requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más
de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo. Toda
referencia a cargo debe entenderse a puesto.
Perfil del puesto.- Es la información estructurada respecto a la
ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión,
funciones, así como también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto.
1.2 Definiciones principales
Posición.- Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto
con un único perfil.
FUNCIONES DEL PUESTO REQUISITOS
Habilidades o Competencias
Experiencia
Conocimientos
Formación académica
Función nº
Función 3
Función 2
Función 1
Los requisitos consignados en el perfil deben ser
PERTINENTES y SUFICIENTES para cubrir las exigencias de las
funciones del puesto.
1.3 Coherencia de los perfiles de puesto
Identificación del puesto
Misión
Funciones
•Coordinaciones principales
Requisitos
•Formación académica
•Conocimientos
•Experiencia
•Habilidades o Competencias
•Requisitos adicionales
1.4 Estructura del perfil del puesto
Selección de personal:
Provee información
referente a las funciones
y requisitos de los
puestos a cubrir en los
procesos de selección y
para definir las técnicas
de evaluación.
Desplazamiento:
Coadyuva a analizar las
alternativas de
desplazamiento del
personal.
Inducción de personal:
Orienta la inducción al
puesto, en adición a la
inducción sobre el Estado
y la entidad.
Evaluación del
desempeño: Sirve para
establecer los factores de
evaluación (metas y
compromisos asociados a la
misión y funciones del
puesto).
Capacitación de personal: Es
fuente de información
complementaria para el DNC,
respecto del cierre de
brechas.
1.5 Importancia del Perfil de Puesto
Administración de
puestos: Brinda los
datos para elaborar el
CAP-P y el CPE.
Vinculación: Provee
información para
elaborar el contenido
del contrato o
resolución.Periodo de Prueba:
Sirve de criterio
orientador para validar
las habilidades,
competencias o la
experiencia durante
dicho periodo.
Progresión en la carrera:
Coadyuva a analizar las
alternativas de progresión
y la proyección de planes
de desarrollo.
El perfil de puesto
sirve y enlaza otros
procesos técnicos de
gestión de recursos
humanos.
1.6 Uso del lenguaje inclusivo
El lenguaje desempeña un rol determinante en la socialización cotidiana, dado que los prejuicios
y la discriminación por género se hacen presente mediante el habla.
Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción
de los perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia
tanto a las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos artículos al
referirse individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia "Guía para eluso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por R.M. N° 015-2015-
MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
Ejemplos de lenguaje inclusivo:
La/El Viceministra/o
El/la directora/a
Las y los trabajadores
Las juezas y los jueces
Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo
en la elaboración y redacción de los perfiles de puestos
(eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer
referencia tanto a las mujeres como a los hombres, además
del uso de los respectivos artículos al referirse
individualmente a cada uno de ellos), tomando como
referencia "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no menombras no existo", aprobada por R.M. N° 015-2015-MIMP del
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
Ejemplos de lenguaje inclusivo:
La/El Viceministra/o
El/la directora/a
Las y los trabajadores
Las juezas y los jueces
*Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, Primera Disposición Complementaria
Final
Elabora los
perfiles de puestos
conforme a la
metodología
Brinda
acompañamiento
técnico
Visan el perfil de
puesto y los
remiten a la ORH.Revisan los
perfiles emitidos
y aprueban los
perfiles de
puestos Emite opinión
(favorable) en relación
a la coherencia y
alineamiento de los
puestos del Dec. Leg.
276 y 728 con el ROF o
MOP.
Formaliza la
incorporación de los
perfiles de puestos de
los Dec. Leg. 276 y
728 al MOF y deja sin
efecto la
correspondiente
descripción del cargo
en el MOF.
1.8 Responsabilidades en la gestión de perfiles de puestos
Para puestos CAS no es necesario las acciones de la
Oficina de Racionalización ni la del Titular de la entidad.
Área Usuaria (órganos y unidades
orgánicas)
ORH Oficina de Racionalización
o la que haga sus veces
Titular de
la entidad
2. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PERFIL DE PUESTO
Identificar el puesto
Revisar información del
puesto
Elaborar las funciones del
puesto, identificar las
funciones principales y
elaborar las
coordinaciones principales
Elaborar la misión del
puesto
1
2
3
4
Validar el perfil del puesto
Establecer los requisitos
del puesto
Revisar la coherencia de la
información del puesto
5
6
7
Principales instrumentos y documentos a revisar para la elaboración de perfiles
de puestos
Norma de creación de la entidad.
Reglamento de Organización y Funciones de la entidad – ROF o Manual de Operaciones –MOP, según corresponda.
Organigrama de la Entidad
MOF y Clasificador de cargos, de corresponder.
Formatos de convocatoria CAS, Base de concurso público de méritos.
Paso 1: Identificar el Puesto
Utilizar:
Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)
Importante:
• Identificar al interlocutor referente
del puesto
• Identificar el órgano o unidad
orgánica, puesto estructural, nombre
del puesto, dependencia jerárquica
lineal, dependencia funcional y
puestos a su cargo.
El perfil de puesto se elabora con el interlocutor referente del puesto (es la persona que
tiene mayor experiencia, cuenta con amplios conocimientos de las funciones y puede brindar
información técnica detallada que permita establecer los requisitos del puesto).
Paso 1: Identificar el puesto
FORMATO DE PERFIL DE PUESTO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Órgano: Nombre del órgano al que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la Entidad.
Unidad Orgánica: Indique el nombre de la unidad orgánica a la que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la entidad.
Puesto estructural: Para aquellos cargos incluidos en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP), indique la nomenclatura que se le otorga.
Nombre del puesto: Nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la misión del puesto.
Dependencia jerárquica lineal: Nombre del puesto dela jefatura inmediata superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.
Dependencia funcional:
En caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente (por el conocimiento y/o especialidad de las funciones del puesto), pero que no ejerce línea de autoridad sobre él.
Puestos a su cargo: Si corresponde, indique solo los puestos que tienen a su cargo de forma directa.
Paso 1: Identificar el puesto
"Cuando existan normas con rango de Ley, reglamentaria u otra emitida por algún ente
rector, se establezca un nombre de puesto, dicho nombre se consigna porque prevalece ante la
metodología".
Por ejemplo: Procurador, Ejecutor coactivo, entre otras.
Ejemplo: Analista de Selección de Personal (CAS)
FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Órgano: Oficina General de Administración
Unidad Orgánica: Oficina de Recursos Humanos
Puesto Estructural: No aplica
Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal
Dependencia jerárquica lineal:
Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos
Dependencia funcional: No aplica
Puestos a su cargo: No aplica
Paso 2: Revisar información sobre el Puesto
Importante:
Una vez identificado el puesto se debe
revisar a mayor profundidad los
documentos e instrumentos de gestión
relacionados y aplicables al puesto, tales
como:
• Reglamento de Organización y
Funciones (ROF)
• Manual de Operaciones (MOP)
• Manual de Organización y Funciones
(MOF)
• Clasificador de cargos
• Términos de referencia
Cuando por norma con rango de ley, reglamentaria u otra emitida por algún
ente rector, se establezcan determinadas funciones, requisitos o aspectos generales para
puestos específicos, estos aspectos deberán ser acogidos para la elaboración del perfil de
puesto y aplicar la metodología correspondiente y hacer referencia a la norma utilizada.
Paso 2: Revisar información sobre el puesto
Las funciones preliminares que se
desprenden producto de la revisión de
los documentos o instrumentos de
gestión, son el primer insumo para
identificar las funciones propias del
puesto.
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Utilizar:
Formato de Perfil de Puesto (Anexo A)
Formato de Identificación de las
Funciones Principales del Puesto
(Anexo B)
Importante:
Redactar las funciones del puesto,
utilizando el esquema de redacción de las
funciones, identificar las funciones
principales, establecer las coordinaciones
principales.
Material de Apoyo:
Esquema de redacción de las funciones
del puesto (Anexo C)
Lista de verbos sugeridos (Anexo E)
Tabla de Puntuación de Funciones
(Anexo F)
Esquema de redacción de funciones del puesto:
“Revisar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante”.
Verbo Revisar
Objeto las hojas de vida de las y los postulantes
Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Las funciones del puesto son el conjunto de actividades diferentes
entre sí, pero similares por un objeto común que persiguen. De esta manera,
describen lo que se realiza para cumplir con la misión del puesto.
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Verbo Objeto Resultado
Indica la acción a
desarrollarIndica sobre qué afectará el verbo
Indica el “para qué” de la acción (es usado cuando
es necesario una mejor comprensión de la función.
Redactar en infinitivo
(-ar, -er, -ir)
Procesos, recursos tecnológicos,
personas, objetos, materiales,
otros.
Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad,
presupuestos, entre otros.
Sugerencias para la redacción de las funciones:
Denoten importancia.
Sean concretas y entendibles.
Denoten límites de responsabilidad o actuación.
Mensurables o que se pueda desprender un resultado.
No emplear palabras técnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que
denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor
manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la
implementación, entre otros similares).
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Funciones de
funcionarios públicos
Norma de creación de la
entidad.
ROF/MOP de la entidad.
Normas que le asignen
funciones especiales.
Las acciones a realizarse para estos casos son:
1. Se deberá hacer un análisis de correspondencia entre las funciones provenientes
de cada uno de los documentos antes mencionados.
2. Se registran las funciones resultantes en el Formato de identificación de las
funciones principales del puesto (Anexo B).
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Sus funciones provienen de tres (03) fuentes principales:
¿ Y en el caso de los funcionarios públicos?
A. Transcriba en el “Formato de identificación de las funciones principales del puesto”
(Anexo B) las funciones del puesto obtenidas durante la revisión de los documentos e
instrumentos de gestión: ROF, MOP, MOF, términos de referencia, entre otros similares.
B. Incluya las funciones descritas por el o la interlocutor(a) referente del puesto, según
corresponda.
C. Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo al esquema y
sugerencias de redacción de las funciones del puesto.
D. Opcionalmente, puede colocar una función genérica: “Otras funciones asignadas por la
jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto/área” (no está sujeta a
puntuación).
3.1 Actividades para la elaboración de las funciones:
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Órgano o Unidad Orgánica: 0Nombre del puesto: 0
FUNCIONES DEL PUESTOPUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
F CE COMPUNTAJE
TOTAL
1 0
2 03 04 05 06 07 08 09 0
10 011 012 0
Son las que tienen mayor impacto para la entidad, porque agregan mayor valor a los
resultados. Según la metodología se definen cuatro (04) funciones de acuerdo a los
siguientes factores:
3.2 Identificar las funciones principales del puesto:
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Puntaje Total= (CE x COM) + F
FACTORES Abreviación PREGUNTAS RELACIONADAS
1. FRECUENCIAFrecuencia o regularidad con que serealiza la función.
F
¿Con que frecuencia se realizan las funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto
tiempo se realiza dicha función?
2. CONSECUENCIA DE ERRORo no aplicación de la función
Relacionado a la gravedad de lasconsecuencias por la existencia de unerror en la ejecución de la función opor no ejecutarla.
CE
¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no
ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de impacto negativo en la organización?, ¿El error repercute a toda la organización, en
las áreas, a puestos o a uno mismo?
3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓNRelacionado al grado de dificultad,esfuerzo y complejidad (intelectual ofísica) que implica ejecutar la función.
COM
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad?, ¿requiere el desempeño de
esta función un elevado grado de conocimientos y destrezas?
Grado FRECUENCIA
Grado CONSECUENCIA DE ERROR
o no aplicación de la función
Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIÓN
5 Todos los
días (Diario)
5
Consecuencias muy graves: Daños severos al servicio brindado, produciendo pérdidas económicas, daños en la imagen de la entidad y/u otros problemas de gravedad para la entidad y para los que se encuentran dentro su ámbito de acción.
5
Máxima complejidad: La actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un muy alto nivel de análisis y concentración. Cuenta con autonomía para proponer alternativas de solución innovadoras.
4
Al menos una vez por
semana (Semanal)
4
Consecuencias graves: Daños importantes que afectan los resultados y/o procesos de las áreas involucradas en la función analizada.
4
Alta complejidad: La actividad demanda un alto grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un alto nivel de análisis y concentración, así como proponer alternativas de solución creativas, buscando posibles apoyos.
3
Al menos una vez cada quince días (Quincenal)
3 Consecuencias considerables: Repercuten negativamente en los resultados y/o procesos del área.
3
Complejidad moderada: La actividad requiere un grado medio de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un nivel de análisis y concentración que permita seleccionar la solución de entre un conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de aprobación o supervisión medio.
2
Al menos una vez al
mes (Mensual)
2 Consecuencias menores: Repercuten negativamente en los resultados y/o funciones de otros puestos en el área.
2
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que las tareas son operativas basadas en procedimientos. Cuenta con un nivel de supervisión permanente.
1
Otros (Bimestral, Trimestral, Semestral,
Anual)
1
Consecuencias mínimas: Cierta incidencia negativa en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto, produciendo algunas confusiones, retrasos, entre otros que pueden ser resueltos con facilidad.
1
Mínima complejidad: La actividad requiere un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que recibe órdenes de sus superiores. Cuenta con supervisión.
Tabla de puntuación para identificar las funciones principales:
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
N° FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL
1
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a las y los postulantes.
4 3 4 16
2 Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
4 3 4 16
3
Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que corresponda.
4 3 2 10
4
Aplicar entrevistas estructurales de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la entidad.
4 3 4 16
5 Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales que permitan definir su perfil psicológico.
4 3 3 13
6
Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.
3 3 2 9
7 Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.
4 3 2 10
8 Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante
4 2 3 10
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Importante:
Identifique las 4 funciones con
mayor puntaje, éstas son las
funciones principales del puesto.
(*) En caso de empate en el 4to
puesto, el jefe inmediato debe
priorizar la función que quedará en
el cuarto lugar de puntuación.
(*) Al culminar, todas las funciones
del puesto deben ser trasladadas al
Formato de Perfil del Puesto,
ordenándolas de manera
descendente.
Puntaje
Total = (3x4) + 4 = 16
Coordinaciones internas: Indicar las áreas de la entidad con las que frecuentemente
interactúa el puesto para el cumplimiento de sus funciones y misión.
Coordinaciones externas: Indicar las organizaciones o instituciones externas a la entidad
con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.
COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas Todos las áreas de la entidad
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del Servicio Nacional del Empleo), Universidades, Institutos, empresas de reclutamiento y selección de personal.
3.3 Establecer las coordinaciones principales:
Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
Paso 4: Elaborar la misión del puesto
Utilizar:
Formato de perfil de puesto (Anexo A)
Importante:
En base a las cuatro (04) funciones
principales, identificadas previamente,
redactar la misión del puesto, en una
sola frase que englobe dichas
funciones, considerando el esquema de
redacción y que está debe guardar
coherencia con dichas funciones.
Material de apoyo:
Esquema de redacción de la misión del
puesto (Anexo D).
Lista de verbos sugeridos (Anexo E).
Paso 4: Elaborar la misión del puesto
La misión del puesto es la
razón de ser, la finalidad
del puesto.
¿Qué hace el
puesto?¿Qué o a quiénes
impacta su labor?¿Cuál es el
marco general?
¿Para qué se
realiza?
La misión responde a las siguientes preguntas:
Paso 4: Elaborar la misión del puesto
Esquema de redacción de la misión:
VERBO(S) OBJETOMARCO GENERAL DE
ACTUACIÓNRESULTADO
Indica la acción a
desarrollar
Indica sobre qué afectará el verbo o
la acción.
Indica el marco general de
actuación del puesto.
Indica el para qué se hace; y
es usado cuando es necesario
una mejor comprensión de la
función.
Redactar el verbo en
modo infinitivo (ar,er,ir)
(Planificar, atender,
asistir, evaluar, otros)
Procesos, recursos tecnológicos,
personas, objetos, materiales,
otros.
Planes, procedimientos,
procesos, entre otros.
Cumplir objetivos, plazos,
estándares de calidad,
presupuestos, entre otros.
Paso 4: Elaborar la misión del puesto
Sugerencias para la redacción de la misión:
Que se enfoque en las funciones principales del puesto.
Que tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Que tenga correspondencia con las funciones principales.
Que sea concreta y entendible.
Que no utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni
que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la
mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la
implementación, entre otros similares).
MISIÓN DEL PUESTO
Atender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.
Paso 4: Elaborar la misión del puesto
Funciones principales:
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por
la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a los y
las postulantes.
Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de
reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes
de la Entidad.
Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del
puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus
características conductuales que permitan definir su perfil psicológico
Verbo Atender
Objeto los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas
Marco general de
actuación:de acuerdo al procedimiento de selección de personal
Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
PASO 1: Identificar el puesto
PASO 2: Revisar información del puesto
PASO 3: Elaborar las funciones del puesto,
identificar las funciones principales y
elaborar las coordinaciones principales
PASO 4: Elaborar la misión del puesto
Ejercicio de elaboración del perfil de
puesto
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Utilizar:
Formato de perfil de puesto (Anexo A)
Importante:
Establecer los requisitos en base a la misión y
funciones principales del puesto:
Formación académica
Conocimientos
Experiencia para el puesto
Habilidades.
Material de apoyo:
Diccionario de habilidades sugeridas (Anexo G)
Tabla de niveles de conocimiento: ofimática e
idiomas (Anexo H)
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.1 Requisitos de formación académica:
A. Nivel Educativo
Se indica el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto; esto es: educación básica (primaria
o secundaria) y/o educación superior (estudios técnicos a nivel básico o superior o, estudios
universitarios); asimismo indicar si se requiere estudios completos o incompletos. En caso de requerirse
estudios técnicos o universitarios de manera indistinta, se deben marcar ambos casilleros.
B. Grado(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos:
Considere la condición académica mínima; esto es : egresado o bachiller o titulado en alguna carrera
técnica o universitaria. Asimismo, indique si se requiere estudios de maestría y/o doctorado en alguna
especialidad; considerando la condición de egresado o grado correspondiente.
C. Colegiatura:
Indicar en caso corresponda, debe guardar coherencia con las funciones que se ejecutarán.
(*) Para mayor información puede revisar el Informe Técnico N° 388-2016-SERVIR/GPGSC (11/03/2016), asunto:
Habilitación y colegiatura para el Ejercicio profesional en el Sector Público.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Corresponde utilizar
“Afines por la formación”
Debe entenderse de manera
limitada a carreras
profesionales similares por
los fines que persiguen y/o
procesos que abordan y/o
materias desarrolladas,
siempre que guarde relación
directa con las funciones del
puesto.
Ejemplo:
Puesto: Supervisor de
mantenimiento de planta.
Especialidades: Ingeniería
eléctrica y “afines por la
formación profesional”.
No corresponde utilizar
“Afines por la formación”
Por mandato legal.
Por las funciones del
puesto.
Por la especialización
de la formación académica.
Para estos casos se
requieren determinadas
carreras profesionales de
manera excluyente.
Ejemplo:
Puesto: Abogado de la
oficina de asesoría jurídica.
Especialidad: Derecho
Cuando se lista los estudios requeridos, ¿ se puede utilizar “afines”?
Cuando en un perfil no se
incluye la palabra “afines
por la formación”, deberá
entenderse que el
requisito es únicamente
para las carreras con los
nombres especificados y
cualquier otra mención
afín a las mismas. Dicha
afinidad puede darse por
la nomenclatura de la
carrera.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
X Título/ Licenciatura Sí X No
Primaria
Secundaria Sí X No
Maestría Egresado Grado
Doctorado Egresado Grado
Bachiller
FORMACIÓN ACADÉMICA
Completa
A) Nivel Educativo
Incompleta
Técnica Básica
(1 ó 2 años)
Técnica Superior
(3 ó 4 años)
B) Grado(s)/situación académica y carrera/especialidad requeridos C) ¿Colegiatura?
X Universitaria X
D) ¿Habilitación
profesional?
Egresado(a)
Psicología
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Los
conocimientos
son:
Conocimientos técnicos requeridos para el puesto
Cursos y programas de especialización
Conocimientos de ofimática e idiomas y/o dialectos
5.2 Requisitos de Conocimientos:
Los conocimientos que se describan, deben validarse con
certificación, prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que
evidencie la adquisición de los requisitos de conocimientos. Es importante
asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de selección de
personal.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.2 Requisitos de Conocimientos:
Conocimientos técnicos requeridos para el
puesto:
Se refiere a los conocimientos técnicos
principales para el puesto, sea en temas
relacionados a las funciones del puesto, a los
procesos del área, al ámbito de acción de la
entidad y/o temas relacionados a la
administración pública
No se necesita documentación sustentatoria y su validación deberá realizarse
en la evaluación técnica, de conocimientos y/o en la entrevista final del
proceso de selección
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Cursos y/o Programas de Especialización: Se establece los cursos, programas de
especialización y/o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que
deben contar con el sustento documentario respectivo.
Los Cursos deben ser en materias
específicas relacionadas afines a las
funciones del puesto. Se debe acreditar
mediante un certificado, constancia u
otro medio probatorio. Esto incluye
cualquier modalidad de capacitación:
cursos, talleres, seminarios,
conferencias, entre otros.
Nota: Se podrán considerar un mínimo
de horas de capacitación, los cuales son
acumulativas.
Los Programas de Especialización son
programas de formación orientados a
desarrollar determinadas habilidades y/o
competencias en el campo profesional y
laboral, con no menos de 90 horas. Deben
acreditarse mediante un certificado, diploma
u otro medio probatorio que de cuenta de la
aprobación del mismo.
Nota: Los programas de especialización
pueden ser desde 80 horas, si son organizados
por disposición de un ente rector en el marco
de sus atribuciones normativas.
Los Diplomados (en el marco de la Ley
Universitaria) deben tener un mínimo de 24
créditos académicos.
5.2 Requisitos de Conocimientos:
Los cursos y programas de especialización deben contar con el
sustento documentario respectivo.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.2 Requisitos de Conocimientos:
Conocimientos de Ofimática:
Establecer el nivel de dominio de
procesadores de texto (Word, Open Office
Write, etc.), de hojas de cálculo (Excel,
Open Calc, etc.) y programas de
presentaciones (Power Point, Prezi, etc.);
así como otros paquetes ofimáticos que
pudieran ser necesarios para el puesto.
Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos:
Establecer si es necesario conocer algún idioma
y/o dialecto y en que nivel de dominio. Puede
presentarse el caso de que para un mismo
puesto se requiera distintos idiomas entre una o
más posiciones del puesto, considerando las
condiciones de alguna de las posiciones.
Estos conocimientos no necesitan documentación sustentaría toda vez que su
validación podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de
selección, declaración jurada o por algún otro mecanismo que dé cuenta de que el candidato cuenta con ellos.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.2 Requisitos de Conocimientos:
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
Programa de
presentaciones
Hojas de cálculo
Otros (Especificar)
_______________________
CONOCIMIENTOS
A) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos) :
B) Cursos y Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:
Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevista de selección de personal.
Curso de selección de personal o afines.
C) Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos
AvanzadoIntermedioBásicoNo aplica
Nivel de dominio
No aplica Básico Intermedio Avanzado
X
Procesador de textos X
X
Otros (Especificar)
__________________Otros (Especificar)
__________________Otros (Especificar)
_______________________Otros (Especificar)
_______________________
Inglés
Quechua
Observaciones.-
OFIMÁTICAIDIOMAS /
DIALECTO
Nivel de dominio
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.3 Requisitos de Experiencia:
Experiencia general:
Se indica la cantidad total de años de
experiencia laboral que se necesita, ya
sea en el sector público y/o privado.
Considere lo siguiente:
En puestos que requieren formación
técnica o universitaria completa, el
tiempo de experiencia se contará
desde el egreso de la formación
correspondiente.
Para los casos donde no se requiere
formación técnica y/o universitaria
completa o sólo educación básica
(primaria o secundaria), se contará
cualquier experiencia laboral.
En ninguno de los casos, se considerarán las
prácticas pre-profesionales u otras modalidades
formativas, a excepción de las prácticas
profesionales.
Experiencia específica:
La experiencia específica forma parte de la
experiencia general, por lo que no debe ser
mayor a ésta. Aquí se indica la experiencia
que se exige para un puesto, y los campos
requeridos son:
A. Tiempo de experiencia específica
requerida para el puesto; ya sea en un
puesto similar y/o en funciones
equivalentes.
B. Si debe estar o no estar asociada al
sector público.
C. Si se requiere (de ser el caso),
experiencia en algún nivel mínimo para
el puesto.
Otros aspectos complementarios sobre el
requisito de experiencia.
Para los casos de Secigra, se considerará como experiencia laboral únicamente el tiempo después de haber egresado de la formación correspondiente.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
5.3 Requisitos de Experiencia:
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
EXPERIENCIA
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:
X
Experiencia generalIndique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.
06 años
02 años
Analista
Experiencia específica
01 año
C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:
B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público:
Especialista Gerente o
Director
01 año de experiencia como Analista
* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia ; en caso existiera algo adicional para el puesto.
Supervisor /
Coordinador
Jefe de Área o
Departamento
Auxiliar o
Asistente
Practicante
profesional
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Las habilidades son cualidades de las personas, que son inherentes a sus características
personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
5.4 Requisitos de Habilidades
Para la definición de las habilidades del puesto se debe realizar las
siguientes actividades:
a) Analice las funciones principales y la misión del puesto; pregúntese
¿Qué habilidades son requeridas para realizar eficientemente las
funciones principales?
b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de
consulta para identificar las habilidades principales que se requiere
para el puesto.
c) Establezca tres (03) a cuatro (04) habilidades principales requeridas
para el puesto.
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
HABILIDADES O COMPETENCIASAtención, análisis, empatía, comunicación oral.
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
En este campo se deben consignar todos aquellos requisitos necesarios para cumplir con las
funciones del puesto. Por ejemplo:
5.5 Requisitos adicionales
Requisito de nacionalidad: aplica cuando la naturaleza de las funciones del
puesto o por disposiciones normativas, se requiere que su ocupante sea de
nacionalidad peruana. Se debe sustentar.
Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:
Por mandato legal (norma de creación de la entidad, ROF, etc.).
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información
relacionada a seguridad nacional y/o militar o integridad territorial
Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información
relacionada a inteligencia en el ámbito externo.
Certificaciones o licencias: aplica cuando por disposición normativa o por
necesidad institucional, se requieren ciertas certificaciones o licencias
para desempeñarse en el puesto. Por ejemplo:
Certificación de servidores que laboran en las áreas de logística (OSCE)
Licencias para portar armas -SUCAMEC
Ejemplo: Analista de Selección de Personal
REQUISITOS ADICIONALESCertificación en entrevistas por competencias
Paso 5: Establecer los requisitos del puesto
Competencias son las características
personales que se traducen en
comportamientos visibles para el
desempeño laboral exitoso, involucra
de forma integrada el conocimiento,
habilidades y actitudes, las cuales son
el factor diferenciador dentro de una
organización y contexto determinado.
¿Y las competencias?
Si la entidad cuenta con una metodología de diseño de
perfiles por competencias, deberá presentarla ante SERVIR a fin de
validar la metodología y acreditar el correspondiente proceso de
diseño de puestos.
Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto
Utilizar:
Formato de perfil de puesto (Anexo A)
Importante:
Revisar la pertinencia y congruencia de
todo el perfil de puesto
Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto
Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación,
nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión).
Coherencia de la misión del puesto con las funciones
principales identificadas para el puesto.
La experiencia para el puesto debe ser coherente para
desarrollar las funciones establecidas para el puesto.
Las habilidades principales del puesto deben ser idóneas para
desarrollar las funciones del puesto.
Coherencia del nombre del puesto con la misión del puesto.
Descripción pertinente de las coordinaciones internas y
externas que se realizan en el puesto.
En el caso de las funciones del puesto, se recomienda
reordenar las funciones de manera descendente por el puntaje
ponderado obtenido.
La formación académica y los conocimientos deben ser
requisitos necesarios para desarrollar las funciones
establecidas para el puesto.
Paso 7: Validar el perfil del puesto
La jefatura del órgano o unidad
orgánica revisa, valida y visa la
información contenida en el perfil
del puesto
PASO 5: Establecer los requisitos del puesto
Requisitos de formación academica
Requisitos de conocimientos
Requisitos de experiencia
Requisitos de habilidades o
competencias.
Requisitos adicionales
PASO 6: Revisar la coherencia de la
información del puesto
PASO 7: Validar el perfil del puesto
Ejercicio de elaboración del perfil de
puesto
La RPE N° 052-2016-SERVIR-PE que aprueba la DirectivaN° 001-2016-SERVIR/GDSRH, dejó sin efecto el Anexo02 “Glosario de Términos para la ContrataciónAdministrativa de Servicios” que forma parte de la RPEN° 107-2011-SERVIR/PE.
Las secciones II y III del "Modelo de Convocatoria para laContratación Administrativa de Servicios", aprobado porla Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 107-2011-SERVIR/PE, deberá completarse con la informacióncontenida en los perfiles de puestos elaborados en baseal Anexo Nº 1 de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del proceso dediseño de puestos y formulación del Manual de Perfilesde Puestos – MPP”
Importante
3. PERFIL DE PUESTO EN EL MODELO DE CONVOCATORIA CAS
__________________(Nombre de la entidad)
PROCESO CAS Nº ____(Número de proceso CAS en lo que va del año.
CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE
_____(Puesto y/o cargo materia de convocatoria).
I. GENERALIDADES
1. Objeto de la convocatoria
Contratar los servicios de __(cantidad)________(nombre del puesto y/o cargo materia
de convocatoria.
2. Dependencia y/o unidad orgánica y/o área solicitante.
____________ (denominación de la dependencia, unidad orgánica y/o área donde el
servidor CAS prestará servicios.
3. Dependencia encargada de realizar el proceso de contratación.
______________( la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces)
4. Base legal
MODELO DE CONVOCATORIA CAS
MODELO DE CONVOCATORIA CASMODELO DE CONVOCATORIA CAS
II. PERFIL DEL PUESTO
REQUISITOS DETALLE
Formación académica Universitaria completa, Título en Psicología con colegiatura y
habilitación vigente.
Conocimientos a) Conocimientos técnicos principales:
- Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevistas
de selección de personal.
b) Curso y/o programas de especialización:
- Curso de especialización en selección de personal o
entrevista de selección de personal o menciones afines.
c) Conocimientos de ofimática e idiomas:
- Procesador de textos (intermedio), hojas de cálculo
(intermedio), programa de presentaciones (intermedio)
- Idiomas: No aplica.
Experiencia
Experiencia general:
(06) años.
Experiencia específica:
a) Experiencia en la función y/o materia: 2 años.
b) Experiencia en el sector público: 1 año.
c) Experiencia en el nivel mínimo, ya sea en el sector público
o privado: 2 años en el nivel mínimo de analista.
Habilidades o Competencias Habilidades de atención, análisis, empatía, comunicación
oral.
Requisitos adicionales Certificación en entrevista por competencias.
MODELO DE CONVOCATORIA CAS
III. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO
3.1 Misión del puestoAtender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento
de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.
3.2 Funciones del puesto
1. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad
orgánica y/o la Entidad para validar la información y requisitos solicitados las y los postulantes.
2. Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para
ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.
3. Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole
profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
4. Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales
que permitan definir su perfil psicológico.
5. Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de
selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que
corresponda.
6. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de
los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.
7. Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de
cumplimiento del perfil de puesto vacante.
8. Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento
de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de
personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.
9. Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto/área.
MODELO DE CONVOCATORIA CAS
IV. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO
CONDICIONES DETALLE
Lugar de prestación del servicio.
Duración del contratoInicio:___________________
Término:_________________
Remuneración mensual
S/. (en números) (_____ soles).
Incluye los montos y afiliaciones de ley, así como toda
deducción aplicable al trabajador
Otras condiciones esenciales del contrato.
V. CRONOGRAMA Y ETAPAS DEL PROCESO
ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE
Aprobación de la convocatoria Fecha
Publicación del proceso en el servicio nacional
del empleo.
10 días anteriores a
la convocatoria
CONVOCATORIA
1 Publicación de la convocatoria en ___(indicar
medio)Del___al___
2 Presentación de la hoja de vida documentada
vía __(web, email, físico,) en/a la siguiente
dirección:______
Del___al___
Hora: de___ a___
MODELO DE CONVOCATORIA CAS
ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE
SELECCIÓN
3 Evaluación de la hoja de vida. Del___al___
4 Publicación de los resultados de la evaluación de la
hoja de vida en___(indicar medio) Del___al___
5 Otras evaluaciones:
Evaluación____(detallar)
Lugar: ______
Fecha:
Hora : de___ a ___
6 Publicación de los resultados de las otras
evaluaciones en ____(indicar vía) Del___al___
7 Entrevista
Lugar:_____ Del___al___
8 Publicación de resultado final en___(indicar medio)Del___al___
SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL CONTRATO
9 Suscripción de contrato. Del___al___
10 Registro de Contrato Del___al___
GRACIAS
http://consultasexternas.servir.gob.pe/CECI/faces/registro/registro_consulta.xhtml
Consultas:
La entidad es el Programa Vida Sana y Feliz – PROVISAFE, es un
programa que pertenece al Ministerio de Desarrollo Humano-
MIDEHU. Tiene a la fecha un total de 920 servidores civiles en
todo el país, siendo el regimen laboral de sus trabajadores el
Dec. Leg. 1057, Contratación Administrativa de Servicios (CAS).
El puesto pertenece a la Oficina de Recursos Humanos, área de
3er nivel organizacional que pertenece a la Oficina General de
Administración y Finanzas – OGAF. La ORH cuenta con 18
trabajadores entre profesionales técnicos y universitarios,
quienes dependen jerárquicamente de la Sra. Margot, actual
Jefa del área.
El nombre del puesto es Especialista de RR.HH, es responsable
de dos (02) procesos de recursos humanos: Capacitación y
Gestión del Rendimiento. Se sabe adicionalmente que no se
tiene puestos a cargo.
Información resaltante para el ejercicio
1. Elaborar adecuadamente el diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) de la entidad para identificar las brechas de
capacitación existentes en los trabajadores.
2. Aseguramiento de los requerimientos de capacitación que
realicen las unidades orgánicas.
3. Interioriza metodologías e instrumentos de evaluación del
desempeño para el desarrollo de la gestión del rendimiento en
la entidad.
4. Organizar de la mejor manera el plan de actividades de gestión
del rendimiento y evaluación del desempeño de la Entidad para
su ejecución según las normas establecidas.
5. Asesorar a las áreas de la Entidad.
6. Elabora trimestralmente informes sobre GdR y PdP.
FUNCIONES: ¿Están correctamente redactadas?
?