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Revisione 12/11/2009
METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE
NELLE AZIENDE SANITARIE
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Metodi e strumenti per la formazione nelle aziende sanitarie INDICE PREMESSA ................................................................................................................................................................ 5
PARTE PRIMA: MODELLI TEORICI DI PROGETTAZIONE ......................................................................... 6
CAPITOLO 1.............................................................................................................................................................. 6
I PRINCIPALI MODELLI TEORICI DI RIFERIMENTO PER LA PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE........................................................................................................................................................... 6
CAPITOLO 2............................................................................................................................................................ 11
STRUMENTI RELAZIONALI PER L’AUTOFORMAZIONE: LE COMUNITÀ DI PRATICA ................... 11
LA FORMAZIONE A DISTANZA......................................................................................................................... 12
CAPITOLO 3............................................................................................................................................................ 15
LO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: LA GESTIONE STRATEGICA DEL CAPITALE UMANO... 15
INDICAZIONI PER LA PROGETTAZIONE DI UN PROGRAMMA ANNUALE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE (PAAF) ............................................................................................................................................. 22
LE VARIE FASI DEL PROCESSO FORMATIVO NELLA COSTRUZIONE DEL PAAF............................. 23
PARTE SECONDA: CATALOGO DEGLI STRUMENTI DELL’AGENZIA PER LA FORMAZIONE ........ 29
IL PROCESSO FORMATIVO ............................................................................................................................... 30
STRUMENTO 1.1. .................................................................................................................................................. 31
REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE........................................................................ 31
STRUMENTO 1.2. .................................................................................................................................................. 36
SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO . 36
STRUMENTO 1.3. .................................................................................................................................................. 39
SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA................... 39
STRUMENTO 1.4. .................................................................................................................................................. 43
SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE ........................... 43
STRUMENTO 1.5. .................................................................................................................................................. 46
SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO ....................................................... 46
STRUMENTO 1.6. .................................................................................................................................................. 49
QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE ................................ 49
STRUMENTO 1.7. .................................................................................................................................................. 51
SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA.......................................................................................... 51
STRUMENTO 1.8. .................................................................................................................................................. 56
SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO ................................................................................................... 56
STRUMENTO 1.9. .................................................................................................................................................. 61
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RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO................................................................................................................... 61
RISULTATI DELLA FORMAZIONE.................................................................................................................... 66
STRUMENTO 2.1. .................................................................................................................................................. 67
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO ................................................................................................................. 67
STRUMENTO 2.2. .................................................................................................................................................. 71
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO ................................................................................................................. 71
STRUMENTO 2.3. .................................................................................................................................................. 74
SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA .......................................................................... 74
STRUMENTO 2.4. .................................................................................................................................................. 76
SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE ................................................................................. 76
STRUMENTO 2.5. .................................................................................................................................................. 79
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE ................................................................... 79
STRUMENTO 2.6. .................................................................................................................................................. 81
QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA.................................................................................. 81
STRUMENTO 2.7. .................................................................................................................................................. 83
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO ......................................................................... 83
STRUMENTO 2.8. .................................................................................................................................................. 85
QUESTIONARIO DI PLACEMENT..................................................................................................................... 85
STRUMENTO 2.9. .................................................................................................................................................. 88
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR..................................................................................... 88
STRUMENTO 2.10................................................................................................................................................. 90
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO .......................................................... 90
STRUMENTO 2.11................................................................................................................................................. 93
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING ..................................................................................... 93
STRUMENTO 2.12................................................................................................................................................. 95
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA ....................................................................................... 95
STRUMENTO 2.13................................................................................................................................................. 98
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI................................................................................................. 98
APPRENDIMENTO .............................................................................................................................................. 100
STRUMENTO 3.1. ................................................................................................................................................ 102
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO .............................................................. 102
PERFORMANCE ................................................................................................................................................... 105
STRUMENTO 3.2. ................................................................................................................................................ 107
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI).............................. 107
STRUMENTO 3.3. ................................................................................................................................................ 112
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI) ............................. 112
IMPATTO ORGANIZZATIVO ............................................................................................................................ 117
STRUMENTO 4.1. ................................................................................................................................................ 119
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SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO ............................... 119
STRUMENTO 4.2. ................................................................................................................................................ 122
SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE......................................................................... 122
STRUMENTO 4.3. ................................................................................................................................................ 123
GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE ...................................................................................................... 123
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................... 126
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PREMESSA L'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha individuato nella formazione e
nell'aggiornamento uno degli strumenti fondamentali per il perseguimento della salute del
cittadino. Esse costituiscono una leva strategica che mira a migliorare le competenze dei
professionisti sanitari per il raggiungimento degli obiettivi di salute fissati dalla stessa OMS.
La società è sempre più basata sulla conoscenza e l’imparare ad imparare è una delle
competenze chiave dei cittadini europei.
Inoltre, come concordato dal Consiglio Europeo di Lisbona (marzo 2000) e richiamato dal
programma di lavoro dettagliato per l’attuazione dei 13 obiettivi, l’obiettivo 2.2 descrive la
necessità di rendere l’apprendimento più attraente lungo tutto l’arco della vita e quindi renderlo
utile agli occhi del singolo che deve impegnarsi per aumentare i livelli delle proprie competenze.
E’ quindi importante dotarsi di teorie, procedure e strumenti che siano in grado di monitorare il
processo formativo dall’inizio alla fine per garantire elevati livelli di qualità, di acquisizione delle
competenze e di misurazione della ricaduta.
In questo testo si intende illustrare una rassegna di teorie sulla formazione alle quali l’Agenzia
per la Formazione dell’Azienda USL 11 di Empoli fa riferimento per la gestione dei percorsi
formativi e professionalizzanti.
A seguire viene proposto il catalogo di strumenti ad oggi utilizzato per monitorare l’intero
processo formativo, dall’analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati.
Questo manuale non ha la presunzione di essere esauriente e definitivo ma vuole essere un
punto di partenza per riflettere sulla necessità di creare un percorso condiviso per la valutazione
della formazione e delle sue ricadute.
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Parte Prima: modelli teorici di progettazione Capitolo 1
I principali modelli teorici di riferimento per la progettazione della formazione
Trattare il tema della formazione all’interno delle organizzazioni porta inevitabilmente a
confrontarsi con i significati e le teorie di riferimento dell’educazione in età adulta.
L’attenzione per i processi di apprendimento che coinvolgono gli adulti è, in Italia, un campo di
studio e applicazione relativamente recente. Tuttavia ci sembra appropriato prendere come
spunto per la riflessione, che qui si conduce, una definizione comunemente accettata a livello
internazionale e che, pur limitandosi alla dimensione fenomenologica dell'educazione degli adulti
(evitando, perciò, la considerazione degli obiettivi), tende a descriverla come un concetto
globale. Si tratta della definizione approvata dall'Unesco a Nairobi nel 1976:
"Il termine educazione degli adulti denota l'insieme dei processi educativi organizzati,
indipendentemente dal contenuto, livello, metodo, sia formale che non, ovvero quelle che
prolungano o sostituiscono l'educazione iniziale fornita dalla scuola, dai college, dalle università
o l'apprendistato, in favore di persone considerate adulte dalla società cui appartengono e volta
allo sviluppo delle loro abilità, all'arricchimento delle loro conoscenze, delle loro qualificazioni
tecniche e professionali, o a riorientarli verso una nuova direzione e favorire il cambiamento
delle loro attitudini e motivazioni in una prospettiva di pieno sviluppo personale e di
partecipazione ad un equilibrato ed indipendente sviluppo sociale, economico e culturale” .
In questo senso non può sfuggirci il peso dell'insieme delle opportunità e delle situazioni di vita
e di lavoro che determinano le condizioni educative delle persone, così come la loro qualità e la
loro distribuzione, ovvero i privilegi e gli svantaggi permanenti che caratterizzano le condizioni
dei diversi strati di popolazione.
Nell’ambito della formazione aziendale questo si ritraduce nell’attribuire alle persone il ruolo di
soggetto primario, significa porre al centro delle nostre costruzioni teoriche, delle strategie,
delle politiche, delle metodologie di intervento le istanze educative dei professionisti. Questo
costituisce un orientamento supportato anche dai più recenti contributi teorici e metodologici
riguardanti l’apprendimento in età adulta.
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Il modello andragogico Il punto di partenza della riflessione sul tema dell’apprendimento in età adulta prende a
riferimento le teorie costruttiviste che identificano il Sapere come costruzione personale dei
soggetti, l’apprendimento attivo come processo esperienziale, il formatore come supervisore del
processo, l’apprendimento collaborativo, l’importanza del contesto nel processo di
apprendimento.
L’americano Malcom Knowles ha fornito uno dei maggiori contributi alla ricerca sull’educazione
degli adulti formulando una teoria dell’apprendimento che verrà successivamente identificata
come modello andragogico spesso contrapposto a quello pedagogico. Knowles formula sei
principi di cui tener conto nell’approccio alla formazione degli adulti1:
• Il bisogno di conoscere: gli adulti sentono l'esigenza di sapere perché occorra
apprendere qualcosa e se può servire nella loro vita quotidiana altrimenti rifiutano
l’apprendimento. Di conseguenza in compito del docente degli adulti è quello di aiutare i
discenti a prendere coscienza della loro necessità di conoscere.
• Il concetto di sé: nel bambino è basato sulla dipendenza da altri. Il concetto di sé
nell'adulto è vissuto come dimensione autonoma: "profondo bisogno psicologico di essere
percepito come indipendente ed autonomo dagli altri”. Di conseguenza l'adulto ha necessità
di autogovernarsi; nel caso in cui ciò non sia possibile entra in conflitto con la propria
immagine di sé e tende a fare resistenza alle nuove conoscenze e al cambiamento.
• Il ruolo dell'esperienza precedente: nell'educazione dell'adulto ha un ruolo essenziale
l'esperienza, sia come attività di apprendimento, sia come pregresso. L'esperienza
precedente dell'adulto costituisce allo stesso tempo una base sempre più ampia cui
rapportare i nuovi apprendimenti. L’adulto deve essere messo quindi in condizione di
integrare le conoscenze con l’esperienza precedente ed è questa componente che ci
differenzia l’uno dall’altro.
• La disponibilità ad apprendere: l'adulto ha una disponibilità ad imparare mirata e quindi
in un certo senso più limitata: la sua disponibilità è cioè rivolta solo a ciò che gli serve e che
può arricchirlo, a ciò che vede come un vantaggio per sé, per il proprio ruolo sociale e/o
lavorativo.
• L'orientamento verso l'apprendimento: l'orientamento verso l'apprendimento negli
adulti è centrato sulla vita reale. "Gli adulti sono motivati ad investire in misura in cui
ritengono che questo potrà aiutarli ad assolvere dei compiti o ad affrontare i problemi che 1 Knowles M., Quando l’adulto impara, Franco Angeli, Milano 2002.
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incontrano nelle situazioni della loro vita reale". Infatti essi apprendono molto più
efficacemente quando le nuove competenze sono applicabili alla situazione reale.
• La motivazione: le motivazioni più potenti scaturiscono dal vissuto personale: il desiderio
di una maggiore soddisfazione nel lavoro, l'auto-stima, la qualità della vita, il proprio
sviluppo. "Benché gli adulti rispondano ad alcuni moventi esterni (lavoro migliore,
promozioni, retribuzione più alta), le motivazioni più potenti sono le pressioni interne”
Knowles illustra come l'applicazione di tali presupposti implichi un nuovo modello di
progettazione e conduzione di programmi di formazione degli adulti nonché una nuova figura di
formatore. Sulla base delle caratteristiche specifiche che presentano i soggetti adulti, Knowles
cerca di formulare un modello unificato che a suo avviso può incorporare principi e metodologie
provenienti da varie teorie mantenendo comunque la sua integrità.
L’autoformazione L’autoformazione si può definire come il processo attraverso il quale un soggetto programma ed
organizza il proprio apprendimento rendendolo coerente ad un percorso formativo e di sviluppo
personale e/o professionale. Nell’autoformazione la centralità del processo di apprendimento è
rappresentata dall’individuo che, in maniera autonoma, sceglie l’oggetto ed i contenuti
dell’apprendere sulla base di una pratica di riflessione rispetto al proprio sapere ed ai propri
obiettivi di sviluppo, seguendo dinamiche di autorealizzazione e automotivazione. Letto in
un’ottica trasformativa il percorso dell’autoformazione si realizza come un processo di
strutturazione e destrutturazione del proprio apprendimento, un percorso che si attua
attraverso il superamento di diversi stadi (scelta delle metodologie più adatte al proprio stile di
apprendimento, temi corrispondenti alle proprie motivazioni, interessi, attitudini, livelli di
consapevolezza, ecc).
In età adulta l’autoformazione gioca un ruolo strategico poiché assicura il rispetto del bisogno di
autonomia e di reale soddisfazione dei propri bisogni di apprendimento. I punti di forza di
questa prospettiva nell’educazione degli adulti sono diversi, in prima istanza possiamo
ulteriormente porre l’accento sull’opportunità di auto-dirigiere il proprio apprendimento (self
directed learning); di non minore rilevanza la possibilità di intraprendere un percorso di auto-
riflessione rispetto al proprio agire e al proprio apprendimento. In quest’ottica il percorso di
autoformazione rende possibile la presa di coscienza rispetto alle conoscenze, abilità,
competenze agite dai soggetti nei diversi ambiti della propria esperienza (personale e
professionale) e dunque aumenta la consapevolezza individuale e quindi il potere dei soggetti.
Si può dare quindi la seguente definizione di self-directed learning:
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� “processo psico-biografico, solitamente supportato e accompagnato da attività di
comportamento volte a elaborare esperienze di vita. In questo senso chi apprende
accetta consapevolmente di assumersi la responsabilità, e quindi anche il rischio, di
decidere cosa imparare, come impararlo e da chi impararlo, valutando di volta in volta lo
sforzo richiesto”2.
In termini realistici purtroppo è necessario precisare che non sempre l’individuo può tradurre in
realtà il proprio processo di apprendimento senza fare i conti con il contesto all’interno del quale
è inserito (insieme di aspetti legati alla sfera professionale, organizzativa, familiare, ecc). Gli
autori americani G. E. Spear e D. W. Mocker hanno rappresentato graficamente le interazioni
che si sviluppano tra persona e organizzazione e come questa relazione può influire sui processi
ed i contenuti dell’apprendimento. La figura sotto riportata rappresenta come l’apprendimento
dei soggetti coinvolti si configuri necessariamente come una negoziazione rispetto ai contenuti e
ai processi in un equilibrio dinamico tra i bisogni dell’organizzazione e quelli del singolo.
3 Figura 1.1 – Matrice di Mocker e Spear
La dimensione organizzativa dell’apprendimento Come rappresentato da Mocker e Spear il bisogno dell’organizzazione viene ad identificarsi con
la necessità di controllare i processi ed i contenuti dell’apprendimento dei soggetti, che operano
al proprio interno, al fine di fronteggiare i molteplici cambiamenti dell’ambiente socio economico
in cui essa è inserita. Una prima accezione della funzione formazione all’interno delle
organizzazioni si colloca come intermediazione tra i valori sociali e la cultura aziendale. Legato a
2 Beronia G., Autoformazione. Un approccio globale Roma, Learning Community, 2008 3 Mocker e Spear in Fondimpresa, Guida alla Formazione Continua, Franco Angeli, Milano, 2007
Persona
Istituzione
- +
+
-
L’individuo controlla
contenuti e processi
Self-directed
learning
L’istituzione controlla
contenuti e processi
Formal learning
L’istituzione controlla contenuti, l’individuo
controlla i processi
Non-formal
learning
Istituzione e individuo
non controllano
processi e contenuti
Informal learning
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questo aspetto c’è poi quello di considerare la formazione come addestramento del personale
per renderlo in grado si assumere ruoli tecnici e gestionali funzionali alla vita dell’organizzazione
stessa. All’interno delle organizzazioni tuttavia la formazione viene a configurarsi come vero e
proprio strumento di gestione delle risorse umane, all’attività formativa viene richiesto di legarsi
alle strategie aziendali e di essere strumento funzionale alla realizzazione delle politiche del
personale.
Riflettere sull’apprendimento all’interno delle organizzazioni, così come per il singolo, significa
dunque soffermarsi su tutti i processi con cui un’organizzazione acquisisce ed utilizza
conoscenze che portano a modificare, ri-orientare e rendere più coerenti le scelte al proprio
processo di sviluppo. Ogni organizzazione infatti apprende grazie all’apprendimento individuale
dei singoli membri, apprendimento che i soggetti devono però essere in grado di mettere in rete
attraverso l’interazione ed il coordinamento al punto che la capacità di apprendere di
un’organizzazione diviene più importante del contenuto stesso.
Le teorie concernenti l’apprendimento organizzativo affondano le proprie radici negli anni
Sessanta ma hanno trovato una più ampia diffusione intorno agli anni Ottanta. I concetti di
"organizzazione che apprende" e di "azienda che apprende" nascono dal concetto di "sistema di
apprendimento" diffuso da Reginald William Revans nel 1969 e da Donald A. Schön nel 1970.
Tuttavia, l’inglese Gregory Bateson, antropologo, sociologo, linguista e studioso di cibernetica
può esserne considerato un precursore. Secondo gli studi su questo tema l’apprendimento
organizzativo assume caratteristiche ben precise: innanzitutto viene descritto come conoscenza
che si sviluppa su diversi livelli, esso coinvolge l’intera organizzazione anche se scaturisce ad
esempio da sezioni specifiche e delimitate di essa, inoltre l’organizzazione sviluppa conoscenza
anche dall’interazione con altre organizzazioni che apprendono in un ambiente complesso.
In tempi più recenti è stato coniato il concetto di Learning Organization, i principali approcci,
che si distinguono, a seconda dell’interpretazione che viene data all’apprendimento
organizzativo, puntano l’attenzione essenzialmente su l’apprendimento organizzativo inteso
come come processo di adattamento ed esperienza. Altri studi invece si concentrano
maggiormente sul concetto di riorientamento della base cognitiva e dei modelli di
comportamento istituzionalizzato in sistemi.
L’organizzazione che apprende (Learning Organization)
Come sottolineato a più riprese, nelle sezioni precedenti, i teorici dell’organizzazione hanno
spiegato i processi di apprendimento all’interno delle organizzazioni a partire dalle funzioni
cognitive umane coinvolte nell’acquisizione di conoscenza come ad esempio la capacità di
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apprendere attraverso l’esperienza, di risolvere problemi di costruire e destrutturate teorie e
comportamenti consolidati. Le organizzazioni che apprendono sono quelle che hanno compreso
e sistematizzate la consapevolezza del legame tra miglioramento, cambiamento e
apprendimento attraverso. Riassumendo si può affermare che l’approccio più diffuso riguarda la
capacità delle organizzazioni di apprendere grazie all’azione, all’interazione, all’esperienza dei
propri membri. L’americano Peter Senge è considerato uno dei principali teorie sulle
metodologie per la creazione e la gestione di una Learning Organization. Senge4 descrive
l’apprendimento (che deve svilupparsi lungo l’intero arco della vita) sulla base di cinque
discipline che permettono alle persone di apprendere quando sono inserite in un contesto
organizzativo. Le cinque discipline riguardano diversi aspetti centrati su fattori di successo che i
soggetti devono perseguire per promuovere e sviluppare le caratteristiche tipiche di una
learning organization. Si tratta di modelli mentali che coinvolgono molteplici aspetti quali la
padronanza personale, l’indagine sui propri stili mentali, la visione condivisa, l’apprendimento di
gruppo, il pensiero sistemico. Per maggiori dettagli rispetto alle cinque discipline considerate si
rimanda all’opera completa nella traduzione italiana La quinta disciplina, Milano, Sperling &
Kupfer . Volendo però cercare di trasferire tali riferimenti al contesto organizzativo si può
definire una learning organization, ovvero un’organizzazione che apprende, come un “soggetto”
collettivo che crea, acquisisce e trasferisce la conoscenza ed è in grado di rivedere e modificare
il proprio agire sulla base di nuove conoscenze e nuove idee. Sulla scorta di queste
considerazioni ci sembra importante sottolineare come anche il comportamento organizzativo
deve necessariamente modificarsi come risultato di un nuovo modo di apprendere, le
organizzazioni di questo tipo sono orientate verso i risultati e promuovono un ambiente nel
quale i collaboratori sono incoraggiati ad adottare nuovi comportamenti e procedure operative
per il raggiungimento degli obiettivi aziendali5.
Capitolo 2
Strumenti relazionali per l’autoformazione: le comunità di pratica Negli ultimi anni si è assistito ad un ritorno alla pratica nella formazione. Infatti la pratica è il
modo attraverso cui le persone sviluppano le skill e le competenze trasversali relazionali e di 4 Senge, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Ed. Currency, 2007, Trad. it. La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer 5 Kreitner R., Kinicki A., Comportamento organizzativo, Apogeo, Milano 2004.
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lavoro in equipe. Le comunità di pratica si definiscono come “aggregazioni informali, di limitate
dimensioni, che vivono all’interno di contesti organizzativi più ampi, i cui membri condividono
interpretazioni della realtà e modalità di azione” (Tommasini, 1993)6
Ci sono alcuni elementi che caratterizzano una comunità di pratica facilmente deducibili dal
nome: comunità quindi insieme di persone che hanno un obiettivo comune, pratica perché è
appunto il confronto continuo su un interesse condiviso che genera apprendimento. All’interno
della comunità ogni partecipante ha il doppio ruolo di discente e docente, al fine di creare una
competenza ed una conoscenza condivisa tra i partecipanti.
La comunità deve, prima di tutto, basarsi su un linguaggio comune. Ogni comunità nasce e
cresce su delle fondamenta comuni, prima di tutto il linguaggio. “Noi, scrive Maturana, in
quanto essere umani, esistiamo nel linguaggio …il dominio di esistenza fisico, che è un dominio
cognitivo, sorge nel linguaggio". (Maturana 19857; Maturana, Varala 19928)
Uno strumento spesso utilizzato nell’ambito di queste comunità di pratica è il racconto delle
esperienze e dei casi vissuti che diventa occasione di discussione e di apprendimento per gli
altri partecipanti. Tramite i racconti e la condivisione dei partecipanti alla comunità di pratica si
costruisce un senso dell’appartenenza e un’identità comune.
La formazione a distanza La formazione a distanza (FAD) è una metodologia fondata su un concetto relativamente
moderno che è quello dello scioglimento del vincolo spazio-temporale tra il momento in cui
l’insegnamento è prodotto e quello in cui viene fruito.
L’interesse per la formazione a distanza è stato ribadito anche dal Ministero per le Riforme e
l’Innovazione, con l’obiettivo di migliorare l’efficienza della pubblica amministrazione tramite la
formazione on line del personale della PA “per garantire in modo sostenibile la formazione
continua del personale pubblico, si utilizzeranno in modo mirato e ben ponderato le metodologie
e gli strumenti dell’e-learning, garantendo al contempo una costante e qualificata produzione di
contenuti digitali e realizzando una rete per la loro condivisione”9. L’Agenzia per la Formazione,
grazie a competenze specifiche in ambito e-learning, esperienze sperimentali e di collaborazione
con le più importanti realtà nazionali in tema di formazione a distanza e investendo nello
sviluppo di tecnologie innovative, è in grado di presentare un’offerta formativa capace di
6 Tomassini, M., Alla ricerca dell’organizzazione che apprende, Edizioni Lavoro, Roma, 1993
7 Maturana, H.R., Varela, F.J., Autopoiesi e cognizione. La realizzazione del vivente, Marsilio, Venezia, 1985
8 H. Maturana - F. Varela, Macchine ed esseri viventi. L'autopoiesi e l'organizzazione biologica, Astrolabio, Roma,
1992 9 Comunicato stampa CNIPA “P.A.: 2° VADEMECUM CNIPA PER LA FORMAZIONE A DISTANZA E-
LEARNING intervento ministro Nicolais, Roma 17 Aprile 2007
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garantire il binomio formazione/qualità sia in ambito di Educazione Continua in Medicina (ECM)
che a supporto della formazione universitaria; inoltre consente la creazione e lo sviluppo di
comunità di pratica per la condivisione di sapere ed esperienze sia sul territorio nazionale, sia
internazionale.
Le linee guida che orientano lo sviluppo del settore sono quelle relative all’implementazione di
sistemi tecnologici a supporto della formazione a distanza, l’implementazione e lo sviluppo del
sistema di erogazione di un catalogo di corsi rivolti ad un utente/cliente proveniente anche da
realtà esterne a quella aziendale e l’implementazione di un servizio di supporto e sviluppo
dell'utilizzo della metodologia FAD in ambito formazione continua del personale sanitario,
tecnico e professionale. Lo sviluppo della ricerca verso nuove tecnologie di comunicazione che
possano veicolare il sapere ha condotto l’Agenzia per la Formazione a creare un sistema di rice-
trasmissione tramite parabole per raggiungere in tempo reale sedi dislocate sul territorio
nazionale.
Questo sistema di videoconferenza permette di annullare le distanze ed i relativi tempi di
spostamento dei protagonisti della comunicazione consentendo loro non solo una totale
interattività ma anche l’utilizzo di strumenti condivisi.
La formazione a distanza è una risorsa complementare a quella offerta dalla comunicazione via
web ma che può risultare di elevata rilevanza strategica anche in un contesto di diffusione di
risorse audio-video, trasmettendo immagini relative ad attività di eccellenza che vengono svolte
in azienda o acquisendone altre provenienti da centri di pari livello. Questo consente lo sviluppo
di une rete di condivisione di esperienze e conoscenze che oltre ad avere un alto valore
didattico ne moltiplica il valore in un’ottica di crescita dei sistemi.
I progetti formativi a distanza in modalità e-learning, come molti progetti formativi tradizionali,
evolvono in linea con i processi di cambiamento e di sviluppo che inducono alla definizione di
nuovi profili professionali e di nuovi obiettivi. Tali progetti necessitano di un attento mo-
nitoraggio, unitamente ad una valutazione dei vari stadi di sviluppo, in quanto presentano im-
plicazioni di ordine organizzativo, tecnologico e metodologico che comportano importanti inve-
stimenti iniziali.
In particolare la metodologia FAD utilizzata dall’Agenzia per la formazione prevede:
� l'utilizzo di reti multimediali di comunicazione;
� l'uso di materiali didattici di qualità specifici per tale sistema formativo;
� la possibilità di valutazione/autovalutazione in itinere dell'apprendimento;
� una didattica personalizzata alle esigenze del discente;
� la possibilità di ideare percorsi individualizzati;
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� un maggiore utilizzo dello strumento dei "forum virtuali";
� l'interazione continua docente-discente;
� l'accessibilità da parte dell'area del disagio e per la persona diversamente abile;
� un'elevata flessibilità e ripetibilità dei moduli in diversi contesti, riducendo i costi di
progettazione e produzione;
� una maggiore flessibilità della formazione svincolata nello spazio e nel tempo (quindi
accessibile anche ad utenti occupati a tempo pieno);
� una crescente diffusione nella formazione permanente (lifelong learning).
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Capitolo 3
Lo Human Resource Management: la gestione strategica del capitale umano Negli ultimi venti anni si parla spesso di Human Resource Management proprio perché la
formazione e lo sviluppo del capitale umano sono diventate attività strategiche e diffuse in ogni
organizzazione.
La gestione strategica delle risorse umane si basa su diversi assunti:
• Analisi dell’ambiente in cui si inserisce l’organizzazione
• Sistema strutturato di definizione di profili e ruoli e relativa mappatura delle competenze;
• Definizione dell’architettura organizztiva;
• Portafoglio delle risorse umane;
• Creazione di piani di sviluppo e percorsi di carriera.
La formazione accompagna i professionisti dall’ingresso in azienda allo sviluppo di competenze
sempre più distintive legate ai ruoli e alle posizioni che mano a mano vengono ricoperte
Il concetto di COMPETENZA
A partire dagli anni Ottanta il movimento europeo, nazionale e regionale che si è creato attorno
al costrutto10 di COMPETENZA ha portato allo sviluppo di molte normative a supporto del
capitale umano.
A livello europeo possiamo citare i passi fondamentali che trattano di competenze a partire dal
2000:
• 2000 Conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona: Risoluzione del Parlamento europeo
sul Consiglio europeo straordinario di Lisbona del 23-24 marzo 2000 Gazzetta
ufficiale n. C 377 del 29/12/2000 pag. 0164 - 0166
• 2002 Consiglio europeo di Barcellona Risoluzione del Parlamento europeo sui
risultati del Consiglio europeo di Barcellona del 15 e 16 marzo 2002 Gazzetta
ufficiale n. C 047 E del 27/02/2003 pag. 0629 - 0633
• 30 Novembre 2002 Dichiarazione di Copenhagen Risoluzione del Parlamento europeo
sui risultati del Consiglio europeo di Copenaghen del 12 e 13 dicembre 2002
Gazzetta ufficiale n. C 31 E del 05/02/2004 pag. 0253 – 0257
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Essendo la competenza composta da più fattori parliamo di costrutto intendendo l’insieme delle conoscenze,
abilità e comportamenti.
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16
• Risoluzione sul Lifelong Learning the council of Europe Resolution on Lifelong
Learning of 27 June 2002 published in OJ C 163 09-07-2002 p. 1 ff.
• Comunicato di Maastricht sulle priorità future della rafforzata cooperazione europea per
l'istruzione e la formazione professionale Maastricht, 14 dicembre 2004 Relazione
intermedia Comune del Consiglio e della Commissione del 2004 sull'attuazione
della strategia di Lisbona: "Istruzione & Formazione 2010: l'urgenza delle
riforme per il successo della strategia di Lisbona ".
Per entrare nel dettaglio, le priorità della dichiarazione di Copenaghen, ribadite e rafforzate dal
comunicato di Maastricht del 14 dicembre 2004, trattano delle figure professionali basate
principalmente sulle competenze e sui risultati dell’apprendimento e individuano come prioritaria
la possibilità di dare maggiore rilievo all’individuazione delle stesse.
Questo tema riguarda tutte le organizzazioni e le realtà sanitarie non sono certo escluse dal
dibattito sul rapporto persona-organizzazione. Alcuni aspetti, anzi, sono più rilevanti proprio
nella Sanità, perché il fine ultimo dei professionisti di questo settore è la salute: un bene a cui
viene attribuito un grosso valore e per il quale il peso dei comportamenti individuali ha una
grossa ricaduta sull’organizzazione e sui clienti. E’ proprio dalle diverse definizioni di salute che
spesso nascono incomprensioni e si crea tensione fra istanze organizzative e l’autonomia
professionale.
“E’ forse necessario ricordare con più forza che si può produrre solo sanità (la salute rimane un
dono), cioè servizi che accompagnano le persone nelle situazioni di malattia o comunque in
situazioni generali della vita, favorendo il miglior livello possibile di salute […] un aspetto
distintivo del “bene salute” è rappresentato dallo spazio molto ampio per la soggettività: questo
fatto, anziché escludere la sanità dal mondo delle organizzazioni, porta a inserirla a pieno titolo
nell’ambito delle organizzazioni di servizi e quindi di un sistema di rapporti complessi tra attori
direttamente collegati”11.
E’ proprio partendo da questa definizione che si inizia a parlare di cliente (appunto perché si
parla di servizi) e la gestione ottimale del rapporto con il cliente dipende dal singolo, è un
rapporto dialettico, è una relazione ed è per questo che il ruolo centrale è ricoperto dalla
persona; il successo di ogni organizzazione dipende dalle persone, dal modo in cui
l’organizzazione riesce a motivarle e dal modo in cui esse contribuiscono al raggiungimento
degli obiettivi comuni.
11
P. Rotondi, A.Saggin “Persona e Organizzazione. Sviluppare competenze per valorizzarsi in Sanità” McGraw –
Hill, Milano, 2002
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17
Per questo quando si parla di competenze non ci si riferisce solo ad uno strumento, ma ad un
vero e proprio modello di lettura dell’organizzazione. Il lavoro perde il significato puramente
esecutivo e acquista importanza l’autonomia professionale, “diventa un fare riflessivo, una
riunificazione dell’azione e del pensiero, che il tailorismo aveva accuratamente separato”12.
Tali riflessioni hanno portato alla scelta di implementare, anche e soprattutto nella Sanità, la
mappatura delle competenze delle figure professionali al fine di definire il valore aggiunto del
professionista e creare curricula universitari e piani di sviluppo che siano in grado di formare un
professionista responsabile e consapevole.
La mappatura delle competenze: l’esperienza della Regione Toscana
Il lavoro di mappatura delle competenze delle figure professionali appartenenti al settore
sanitario, che ha preso avvio dalla Commissione Formazione della Regione Toscana parte da
un’analisi dell’approccio ISFOL, l’Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei
Lavoratori (1997)13 al quale è stata affiancata la definizione di Guy Le Boterf, ritenuto uno dei
più illustri esponenti dell’approccio francese, considerato il più articolato a livello europeo: “la
competenza non risiede nelle risorse da mobilitare ma nella mobilizzazione stessa dei saperi che
si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un contesto e per un obiettivo specifico […]
la competenza esprime una relazione tra un soggetto e una specifica situazione lavorativa; essa
scaturisce dall’analisi del “soggetto in azione”, dalla considerazione del tipo di risorse che mette
in campo e dalla modalità con cui le combina per raggiungere i risultati di volta in volta
richiesti”14
Il concetto di competenza conta, secondo Pier Sergio Caltabiano15, ventisei diverse definizioni e
tre secoli di storia. Ogni azienda, società di consulenza, ente ha scelto una definizione e un
modello in grado di soddisfare le proprie esigenze.
Una distinzione importante è tra la competenza (competency), intesa come insieme di
conoscenze, abilità e comportamenti che una persona mette in atto per fronteggiare una
determinata situazione e competenza (competence) nel senso giuridico, cioè quello che è legato
alla mansione o ai compiti di una persona e/o ente, azienda e ciò rimanda direttamente al ruolo.
La definizione troppo specifica dei ruoli può portare alla paralisi dell’organizzazione e/o
12
U. Capucci “Le competenze: il significato di un workshop internazionale” in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di)
“Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto” Franco Angeli, Milano, 2006 13
L’approccio ISFOL identifica tre gruppi di competenze: competenze di base, trasversali e tecnico professionali e
crea un sistema di Unità Formative Capitalizzabili (UFC) attraverso le quali descrivere gli standard formativi
minimi per le competenze individuate.
14 Presentazione Le Boterf Novembre 2002 in “Per sviluppare le competenze dei professionisti” Annuario 2001-
2003, Provincia di Firenze – Area Politiche del Lavoro e Sociali. 15
P.S. Caltabiano “Viaggio nelle competenze: dall’analisi alla validazione” in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di)
“Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto” Franco Angeli, Milano, 2006
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18
all’eccessiva personalizzazione, anziché essere utile alla gestione dei processi aziendali. Ciò
accade a maggior ragione nelle aziende sanitarie vista l’alta discrezionalità dovuta alla tipologia
del servizio erogato, come già accennato in precedenza.
Proprio per questo diventa fondamentale l’approccio per competenze che cerca e consente
l’integrazione tra persona/professionista e ruolo. La persona/professionista ha delle
caratteristiche intrinseche, aspettative, credenze e valori che porta con sé sul luogo di lavoro e
che devono essere bilanciate con il ruolo che ricopre. Da parte sua il ruolo è composto da
diversi aspetti, alcuni esecutivi e altri comportamentali, ed è influenzato dalle attività richieste
dalla posizione ma anche dalla cultura organizzativa. Questi aspetti vengono descritti dalle
competenze e integrati dalla persona/professionista.
Esistono diversi metodi di analisi delle competenze, alcuni possono essere definiti “aziendali”,
cioè contestualizzati in un’unica realtà organizzativa (pubblica o privata) perché, come dicevamo
all’inizio, dipende dallo scopo per cui ogni azienda sceglie la mappatura delle competenze; altri
vengono definiti “interaziendali” perché descrivono un metodo che può essere applicabile ad un
settore economico e/o di attività e quindi trasversale a più aziende.
Si deduce da questa distinzione che l’approccio ISFOL, e quindi anche quello sperimentato
dall’Agenzia per la Formazione, nell’analisi delle competenze dei profili sanitari è “interaziendale”
ed è stato scelto proprio perché intende superare le problematiche connesse alla singola
organizzazione, focalizzando invece l’attenzione sulle figure professionali. Per quanto riguarda il
settore sanitario, una scelta di questo tipo era obbligata visto che le figure professionali sono
normate a livello nazionale e prescindono, quindi, dalla singola azienda.
Nella mappatura delle competenze è però difficile adottare un metodo puro visto il numero delle
variabili prese in esame e la complessità del concetto che si va ad analizzare. E’ per questo che
si è scelto di integrare il metodo ISFOL con approcci induttivi tipici dei metodi “aziendali”.
La letteratura, per gli approcci “aziendali”, propone un’ulteriore suddivisione:
• “Approcci di natura induttiva, cioè che si fondano su una concezione di competenza come
determinante di comportamento individuale […]
• Approcci di natura deduttiva, che vedono la competenza come una risorsa che consente al
soggetto di rispondere efficacemente alle richieste che i processi di lavoro che è chiamato a
presidiare gli sottopongono […]
• Approcci situazionali, che enfatizzano il ruolo del contesto aziendale, cioè da un lato la
cultura organizzativa dell’azienda e dall’altro il significato che i soggetti conferiscono alle
operazioni di lavoro che sono chiamati a svolgere;
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19
• Approcci misti, cioè approcci che cercano di risolvere la polarizzazione tra metodi induttivi e
deduttivi, o identificando i criteri di scelta tra i due o integrando le due metodologie.”16
Il metodo ISFOL è stato integrato da metodologie tipiche dell’approccio induttivo. Questo
approccio parte dalle teorie di D.C. Mc Clelland (1973) secondo il quale i test attitudinali e di
cultura generale non predicono l’attitudine al lavoro e il successo nella vita e possono essere
viziati da pregiudizi nei confronti di alcune categorie e ceti sociali. Per superare queste
distorsioni dovute ai metodi, Mc Clelland ha identificato alcune regole che poi sono state
integrate nel corso degli anni nei vari metodi. Alcune di queste prevedono ad esempio il
confronto con chi quotidianamente opera nella professione oggetto della mappatura e
soprattutto con i best performer, cioè coloro che eseguono al meglio la mansione, per
individuare le caratteristiche distintive. Un altro metodo è quello di analizzare il comportamento
di una persona in una situazione non strutturata, da qui la nascita della B.E.I. (Behavioural
Event Interview), cioè l’intervista sull’episodio comportamentale che altro non è che l’analisi,
attraverso alcune domande strutturate, di un evento lavorativo o personale portato a termine
con successo o terminato con l’insuccesso. Questo permette di definire le competenze messe in
atto per fronteggiare una determinata situazione.
Rifacendoci a queste ipotesi, ma cercando il confronto con un numero significativo di persone,
si è deciso di utilizzare la tecnica del focus group.
L’idea che sta alla base di questa metodologia, come di altre che si basano sull’interazione di
gruppo, è che “se diversi osservatori che analizzano un fenomeno lo descrivono nello stesso
modo, è molto probabile che tale osservazione risultati attendibile” (L. Stagi, 2000)17. Inoltre
queste tecniche si basano sul feedback che permette di approfondire subito gli argomenti
affrontati.
Il focus group è una metodologia della ricerca sociale e come tale ha caratteristiche ben definite
ed importanti da rispettare al fine di garantirne l’efficacia per ottenere le informazioni
desiderate. Il focus group è un’intervista di gruppo guidata da un moderatore che stimola la
discussione e riporta i partecipanti al problema nel caso di divagazioni. Le risposte allo stimolo
possono essere verbali, oppure scritte su fogli poi discussi in plenaria (metaplan), ciò dipende
dall’obiettivo e dall’argomento. Per quanto riguarda la durata, questa va dai 90 ai 120 minuti;
nel nostro caso, si è lavorato sulla durata delle 2 ore e su una media di 2 incontri per ogni
profilo professionale, perché oltre tale limite si perde la concentrazione, la spinta al confronto e
all’interazione.
16
Op. cit. M. Guerci e L. Serio 17
L. Stagi “Il focus group come tecnica di valutazione” in Rassegna Italiana di Valutazione n.20 ott-dic. 2000
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20
Anche la definizione dei partecipanti è fondamentale. Il focus è composto da partecipanti che
hanno caratteristiche ritenute fondamentali per l’obiettivo dell’incontro e perché si presuppone
che siano in grado di interagire in modo efficace, o comunque non conflittuale. Per la
mappatura delle competenze i partecipanti sono stati scelti dai referenti regionali delle loro
associazioni/collegi/ordini con caratteristiche ben definite quali: l’anzianità lavorativa (gruppo
misto e quindi dal neolaureato ad un’esperienza ventennale), la dislocazione nelle province della
Regione Toscana (il lavoro era partito come regionale e quindi alcuni rappresentanti per ogni
provincia per non focalizzarsi su problematiche e/o competenze espresse solo in un’azienda
sanitaria) e l’interesse personale per tematiche di formazione (alcuni erano coordinatori dei
corsi di laurea proprio per lo scopo del lavoro di omogeneizzare i curricula universitari). Il
numero dei partecipanti può variare da un minimo di 6 ad un massimo di 15. Si è scelto di non
superare questo limite perché un numero maggiore di partecipanti non lascia spazio per
l’interazione di tutti e un numero minore non permette il confronto facendo sì che il gruppo
produca un numero di idee inferiore.
Per l’analisi delle competenze, quindi, si è scelto di partire da una ricerca sulle normative dei
singoli profili, che è servita da traccia per il focus group per poi entrare nel vivo della
discussione con i professionisti che quotidianamente si trovano ad agire la propria
professionalità.
Questa metodologia ha permesso di individuare le competenze partendo dalle attività descritte.
Ogni gruppo, infatti, era gestito da un esperto del metodo che “traduceva” ciò che veniva
descritto dai partecipanti in competenze con “essere in grado di…+ verbo infinito”18. (cfr.
L’infermiere n.4/2007)
L’utilizzo di questo modello prevede un grosso cambiamento di mentalità, sia a livello
organizzativo sia individuale, e sicuramente non sarà facile e immediato ma voluto e legittimato
dalla normativa europea e nazionale. Auspichiamo pertanto una continua collaborazione con e
tra le professioni sanitarie per permettere una crescita e uno sviluppo comune dell’intero
settore.
Inoltre, contestualizzato nelle varie Aziende Sanitarie, tramite la collaborazione tra Formazione e
Gestione Risorse Umane si può attivare un processo che parta dall’inserimento dei neoassunti
fino allo sviluppo di procedure di analisi, mappatura e validazione delle competenze.
In un’organizzazione che abbraccia questo sistema i livelli su cui agire sono tre:
• ORGANIZZAZIONE;
• GRUPPO;
18
IPASVI, “L’infermiere. Notiziario aggiornamenti professionali” , numero 4/2007
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21
• PROFESSIONISTA
Concentrarsi sulle competenze significa fare quello in cui si eccelle e farlo veramente bene.
La chiave del sistema è la finalizzazione della prestazione allo sviluppo di:
• Core competencies discendenti dai valori di fondo della cultura aziendale.
• Capacità, conoscenze e comportamenti professionali richiesti dalle specifiche aree e dai
progetti.
Dall’analisi dei tre livelli dovranno scaturire le competenze professionali prioritarie per il business
aziendale e qual è il posizionamento delle competenze esistenti e disponibili per attivare le più
opportune azioni di sviluppo; inoltre dovranno essere identificate le persone “da non perdere”, i
“competence holder”.
Per ognuno dei livelli sopra descritti (ORGANIZZAZIONE, GRUPPO E PROFESSIONISTA) ci sono
fonti dirette e indirette che concorrono ad identificarne le competenze (Tab. 4.1):
LIVELLO FONTI INDIRETTE FONTI DIRETTE
ORGANIZZAZIONE • Documenti aziendali (PSR, PFT,PAAF)
• Piano del personale • Posizioni e ruoli attesi
• Interviste alla direzione • Focus group
GRUPPO • Progetti aziendali • Posizioni e ruoli attesi
• Interviste al coordinatore del gruppo e/o progetto
• Focus group
PROFESSIONISTA • Motivazione • Valutazione risultati della
formazione • Posizioni e ruoli attesi • Aspettative
• Interviste alle persone • Colloqui • Questionari • Richieste spontanee
Tabella 4.1 – Identificazione delle competenze
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Capitolo 4
Indicazioni per la progettazione di un Programma Annuale delle Attività Formative (PAAF)
Il Programma Annuale delle Attività Formative si costruisce sulla base di documenti regionali e
aziendali che dettano le linee di indirizzo strategico. La costruzione e l’approvazione del
Programma comportano il coinvolgimento di un elevato numero di portatori di interesse
(stakeholder), interni e esterni all’azienda.
Una volta consultata la documentazione, ogni anno viene svolta l’analisi dei fabbisogni aziendali
con strumenti che cambiano di anno in anno in base alle necessità da rilevare e alle aree su cui
focalizzare la raccolta dei dati.
Il ruolo del responsabile della formazione continua è fondamentale in questo processo che vede
il coinvolgimento della direzione aziendale, dei direttori di Unità Operativa e degli Animatori di
Formazione.
Questo ultimo ruolo nasce ed entra in vigore in Italia nei primi anni 80, nel mondo della
formazione continua in medicina generale, per alcune esigenze:
� la collaborazione alla realizzazione di interventi formativi che spaziano in un ambito
estremamente vasto di contenuti specialistici
� la garanzia che questi interventi siano calibrati sulle reali esigenze dei professionisti
� l’importanza di delegare agli esperti la docenza per gli incontri di aggiornamento delle
competenze
In risposta a questi bisogni la Regione Toscana con la LR 74/1998 definisce le norme per la
formazione degli operatori del Servizio Sanitario e, nello specifico, assegna ad un adeguato
numero di compiti inerenti lo sviluppo della progettazione formativa, degli interventi, della loro
conduzione ed animazione, delle verifiche intermedie e finali. In seguito, la Delibera Regionale
n. 1063/2000 prevede il ruolo dell’animatore di formazione e i criteri per il loro reclutamento.
L’animatore di formazione promuove e sostiene programmi di sviluppo e strategie aziendali in
termini di formazione; è un agente di cambiamento e trasferimento di cultura anche a livello di
area vasta. La competenza dell’animatore, esperto nel campo della metodologia andragogica e
dell’organizzazione delle attività formative, spazia fino alla valutazione dell’evento in termini di
ricadute ed efficacia e non solo di qualità dell’apprendimento.
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La Delibera Regionale n. 1276/2003 prevede che nella selezione degli animatori si tenga conto
di animazione, docenza, progettazione formativa, pubblicazioni inerenti la formazione,
partecipazione a eventi formativi inerenti la qualità della formazione e capacità relazionali ed
organizzative. Il responsabile della formazione è quindi supportato da figure esperte nelle varie
fasi del processo formativo. Dopo la raccolta dei fabbisogni, si passa alla costruzione del PAAF
che riassume tutte le attività previste per l’anno successivo in termini titolo dell’iniziativa,
partecipanti coinvolti, ore, edizioni e costi.
Le varie fasi del processo formativo nella costruzione del PAAF Analisi dei bisogni e Progettazione L’analisi dei bisogni è la prima fase per costruire correttamente un programma formativo in
linea con le necessità aziendali e i desideri professionali espressi dal singolo professionista.
Abbiamo elaborato diversi strumenti, uno dei quali anche informatizzato, la “Bacheca dei
desideri formativi”, che permette di raccogliere le richieste di tutti i professionisti.
La “Bacheca dei desideri formativi” è una pagina sulla intranet aziendale alla quale ogni
professionista accede con la propria password dalla propria Anagrafe Formativa (curriculum). La
bacheca è costituita dai quattro quadranti dell’analisi SWOT (punti di forza e di debolezza del
professionista, opportunità e minacce che derivano dall’organizzazione in cui è inserito) dove
ognuno può lasciare la propria analisi della situazione, personale e aziendale. Tutti possono
vedere i commenti ma non chi li ha scritti.
Per il responsabile della formazione è uno strumento di raccolta dei bisogni formativi.
Una corretta analisi prevede l’incrocio di diversi dati:
• Analisi dell’organizzazione: ad esempio in concomitanza all’apertura di un nuovo ospedale è
stata data la priorità alla formazione relativa a questo evento;
• Richieste della Direzione: possono essere raccolte tramite le riunioni, come è avvenuto nel
nostro caso; inoltre per i coordinatori e i referenti di gruppi di lavoro può essere
somministrata una intervista semistrutturata via mail per non determinare un ulteriore
sforzo in termini di ore per i professionisti. Lo strumento, anche in questo caso, è stato
predisposto ad hoc.
• Richieste dei professionisti tramite la “Bacheca dei desideri formativi” o l’attivazione di focus
group, mono e multi professionali e la rilevazione, tramite check-list, delle competenze
possedute.
Rilevando tutte queste richieste potremo avere una visione completa delle necessità
organizzative e dei desideri formativi.
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Le attività di questa fase quindi riguardano:
• Conoscere i propositi dell’organizzazione, includendo anche l’attuale missione e le direzioni
future;
• Identificare una filosofia cui ispirarsi per lo sviluppo di un programma di formazione per
adulti, includendo le considerazioni sulla formazione in generale, sugli adulti come soggetti
di apprendimento.
• Condurre un assessment formale delle persone da formare usando un insieme di tecniche
(es. analisi dei compiti e delle mansioni, questionari scritti, indagini telefoniche o via email,
focus group, tecnica Delphi);
• Rispondere a specifici bisogni formativi dell’organizzazione nel suo insieme (es. introduzione
di un nuovo sistema informativo, apertura nuovo ospedale);
• Rispondere ad indicazioni legislative o etiche;
• Utilizzare le idee generate da precedenti programmi formativi;
• Stabilire gli obiettivi del programma in modo tale che siano comprensibili da tutte le parti
coinvolte.
Una volta effettuata l’attività di raccolta si passa all’aggregazione delle varie proposte formative
in un Programma unico definendo:
• il budget totale e ripartito per ogni Dipartimento e attività del programma;
• le metodologie formative più appropriate (es. individuale, mediante l’uso di media);
• un calendario di lavoro almeno trimestrale per tutte le attività previste nel programma.
Per ogni attività di formazione prevista nel PAAF è necessaria una progettazione di dettaglio a
cura del Formatore dell’area di riferimento e dell’Animatore di Formazione.
Il formatore provvederà a:
• Definire le competenze rilasciate da ogni attività di formazione;
• Predisporre il contenuto;
• Selezionare metodi/tecniche;
• Raccogliere e/o progettare i materiali di apprendimento;
• Disegnare la sequenza degli eventi di apprendimento;
• Considerare la natura di ogni singolo discente.
Dopo la fase di analisi dei bisogni e progettazione, esclusa la fase di erogazione propria del
docente, rimane la fase di valutazione, ultima ma fondamentale anche per ritarare i percorsi
successivi.
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Valutazione della ricaduta e della formazione La valutazione è un processo attraverso cui osserviamo, interpretiamo, formuliamo un giudizio
di valore su un fenomeno, un oggetto o una persona, in rapporto a parametri prestabiliti.
Valutare significa innanzitutto conoscere una persona, le sue qualità, le sue caratteristiche, il
suo valore. La valutazione viene quindi ricondotta “all’attività di ricerca e di individuazione dei
cambiamenti intervenuti nei partecipanti ad un corso di formazione dal momento della
conclusione di tale esperienza e che possono essere ritenuti come effetti ovvero come risultati
del corso stesso”19 (Quaglino, Carozzi, 1998). Si tratta dunque della valutazione ex post che
avviene alla conclusione dell’attività formativa e che ha tre obiettivi principali:
a) ricostruire il processo realizzato,
b) confrontarlo con quanto era stato programmato,
c) rilevare l’impatto effettivo dell’intervento realizzato sull’individuo e sull’organizzazione.
Quest’ultimo punto fa riferimento agli esiti di impatto sui processi di lavoro dei singoli, sul sovra-
sistema organizzativo e sul contesto sociale ed economico più ampio. La valutazione fa
sostanzialmente riferimento a due tipologie chiave di valutazione: quella di prodotto e quella di
processo. La valutazione di prodotto prende in esame le caratteristiche strutturali del
prodotto/servizio finale (ad esempio il corso) e gli esiti dell’azione formativa. La valutazione di
processo prende in esame, invece, il valore intrinseco dell’azione formativa e di tutti gli
elementi, i subprocessi e gli eventi che la caratterizzano e ne consentono la realizzazione
(progettazione, implementazione di materiali e contenuti, docenza e servizi di assistenza,
infrastrutture e organizzazione).
La formazione è efficace quando produce i risultati attesi, ossia consegue, in modo intenzionale,
gli obiettivi prefissati. I risultati della formazione possono essere definiti come modificazioni
apprezzabili, di qualunque natura ed entità, prodotte sugli individui e sul sistema. Valutare i
risultati della formazione significa, di conseguenza, individuare e misurare l’entità di tali
modificazioni e, quindi, il grado di raggiungimento effettivo degli obiettivi (ossia lo scarto tra
risultati attesi e risultati ottenuti). Per valutare realmente lo scarto tra risultato atteso e risultato
finale occorre ricostruire e analizzare anche tutto ciò che accade prima, durante e dopo l’azione
formativa. Gli strumenti valutativi maggiormente utilizzati nella formazione possono essere
ricondotti alle seguenti tipologie:
o prove tradizionali e prove di criterio;
o test oggettivi, diagnostici e di profitto;
19
QUAGLINO G.P.,CAROZZI G.P., Il processo di formazione. Dall'analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati, Franco Angeli 1998
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o questionari e scale di reazione;
o interviste focalizzate strutturate e semi-strutturate;
o osservazione.
Ciascuno di questi strumenti può essere impiegato in rapporto a uno specifico oggetto di analisi.
Esiste un ulteriore oggetto di analisi che è rappresentato dal grado di impatto, che la
formazione può avere a breve, medio e lungo termine su:
• prestazioni professionali del singolo individuo;
• organizzazione e contesto sociale a cui tale individuo appartiene.
Quanto del contenuto dell’apprendimento si è realmente trasformato in un cambiamento della
condotta di lavoro e in un vantaggio per l’organizzazione?
Questo tipo di valutazione è estremamente complesso e poco standardizzabile, sia sul piano
metodologico che procedurale. A differenza della valutazione dell’apprendimento e della
reazione non è pensabile, in questo caso, applicare strumenti di rilevazione oggettiva o
strutturata.
Occorrono, invece, strumenti in grado di:
• rilevare e raccogliere informazioni qualitativamente ricche e significative;
• permettere agli individui di raccontare se stessi e il proprio modo di percepirsi nel ruolo
e nel contesto lavorativo quotidiano.
Gli strumenti più utilizzati a supporto di attività di valutazione e analisi di questo tipo sono
sicuramente:
• le interviste individuali o di gruppo;
• l’osservazione diretta.
Per attuare questo tipo di valutazione è necessaria l’attivazione e il coinvolgimento degli
Animatori di Formazione che, tramite griglie di osservazione, interviste semistrutturate e focus
group, possono rilevare ciò che accade veramente dopo il corso.
Per i corsi che coinvolgono l’utenza, in termini di comportamenti percepiti, possono essere
attivati questionari di customer satisfaction con domande mirate in base al corso oppure
interviste a campione.
Le attività proprie di questa fase saranno:
• Definire precisamente il proposito della valutazione e come i risultati saranno utilizzati;
• Specificare cosa sarà giudicato;
• Determinare il tipo di prova che sarà necessaria (es. l’auto-valutazione dei partecipanti, le
check-list per la valutazione delle attività);
• Decidere chi valuterà;
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• Determinare che metodo/i si useranno per condurre la valutazione;
• Specificare che criterio sarà usato nel fare anche una valutazione dell’efficacia del
Programma.
• Analizzare ed interpretare i dati di valutazione;
• Usare questi dati per programmi di formazione nuovi o migliorati.
Ogni anno al termine delle attività formative è prevista anche una Relazione Annuale con
l’analisi delle attività svolte, il loro gradimento, la partecipazione, i risultati in termini di
apprendimento e ricadute. La relazione permette sia una riflessione all’organizzazione che si
occupa di formazione sia una valutazione all’Azienda e a tutti gli stakeholder coinvolti all’inizio
del processo.
La seguente flow-chart identifica e illustra sinteticamente le varie fasi di costruzione del PAAF,
gli strumenti e i tempi di attuazione.
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Delibera Piano Formazione Triennale
Direzione aziendale
Selezione delle proposte in relazione alle priorità ed ai criteri
stabiliti dall’Azienda
Agenzia per la Formazione
Agenzia per la Formazione
Avvio rilevazione fabbisogno formativo
Rilevazione fabbisogno formativo e proposta progetti formativi
Direttori Macroarticolazioni Direttori Dipartimento Direttori UOC ed UOS Animatori di Formazione
Aggregazione delle proposte per Dipartimento ed aree di
Agenzia per la Formazione
Note Doc. rif.
Dicembre
Registrazione
Programma incontri
Avviene a seguito di un incontro con i Direttori di
Macroarticolazione e
Dipartimento per la
definizione delle modalità e dei tempi per la raccolta del
Attività
Ottobre
Lettera
Novembre
Dicembre
Dicembre
Ogni Macroarticolazi
one e Dipartimento effettua la raccolta nelle proprie strutture complesse, redige il
programma e
Viene effettuata una verifica in termini di congruità,
completezza e chiarezza dei contenuti ed in base al budget.
In caso di informazioni non esaustive, si contatta i proponenti al fine di integrare gli elementi disponibili.
Delibera D.G.
Modulistica: Progetto
formativo in sede
Rilevazione fabbisogno
Agenzia per la Formazione UOC Risorse Umane
Avvio contrattazione con OO.SS. Comparto – DSTPA - DMV
Ottobre
Elaborazione ipotesi di Programma Annuale delle Attività Formative
Agenzia per la Formazione
Gennaio
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29
Note Doc. rif. Registrazione
Approvazione CCIA Comparto- DSTPA - DMV
Agenzia per la Formazione UOC Risorse Umane
Gennaio
Attività
Gennaio
Delibera D.G.
Invio PAAF alla Regione
Agenzia per la Formazione
Direzione Aziendale
Valutazione ed approvazione del Programma Annuale delle Attività
Formative (PAAF)
Gennaio
Gennaio
Pubblicazione e diffusione del
Agenzia per la Formazione
Elaborazione e realizzazione progetti formativi (vedi specifico
diagramma di flusso)
Verifica mensile stato di attuazione del PAAF ed
elaborazione trimestrale report
Agenzia per la Formazione
Lettera formale
Presentazione a Direzione
Agenzia per la Formazione
Elaborazione report annuale e presentazione a Direzione
Agenzia per la Formazione
Direzione Aziendale
Valutazione report ed eventuale revisione del PAAF
CCIA Aziendali
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30
Parte Seconda: Catalogo degli strumenti dell’Agenzia per la Formazione Capitolo 5
IL PROCESSO FORMATIVO Gli strumenti che fanno capo a questa dimensione, si riferiscono a
tutte le fasi del processo formativo: dall’analisi dei bisogni, alla
progettazione, all’erogazione, al monitoraggio e alla valutazione.
Questo tipo di valutazione è utile per verificare l’efficienza complessiva
del processo nonché il livello di connessione ed integrazione di tutte le
sue fasi.
Gli strumenti di quest’area sono utili per valutare l’efficacia
complessiva del percorso ma anche per migliorare il livello di
integrazione tra le fasi, definire nuovi assetti organizzativi, introdurre
correttivi e miglioramenti.
Strumenti a Catalogo • REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE
• SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL
REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO
• SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL
COORDINATORE/CAPOSALA
• SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO
FORMATIVO AZIENDALE
• SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI
DETTAGLIO
• QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE
DELLE ASPETTATIVE
• SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA
• SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO
• RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO
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Strumento 1.1.
REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE
Descrizione dello strumento
Si tratta di uno strumento sintetico, in grado di fornire un feedback
rapido e generale sull’efficienza complessiva del processo formativo.
Utilizzo
Deve essere utilizzato in modalità di auto-valutazione, al termine del
processo formativo.
Costituisce un valido strumento per valutare il processo formativo in
funzione di eventuali miglioramenti e ritarature.
Lo strumento non fornisce elementi per una verifica completa e
approfondita del processo formativo.
Deve essere abbinato con strumenti di valutazione specificamente
orientati alla verifica delle diverse fasi e dimensioni del processo.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento viene utilizzato dal Referente della Formazione Continua
e dal Progettista della Formazione.
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Titolo ___________________________
Data Inizio______________________ Data Fine_______________________
Responsabile Progetto___________________________________
1. REQUISITI INIZIALI/ ANALISI DATI
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
2. ANALISI DATI/PROGETTAZIONE/SELEZIONE/PROMOZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
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3. RIESAME DELLA PROGETTAZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
CURRICULUM MASTER
Verbale riunioni personale interno Agenzia
4. VERIFICA DELLA PROGETTAZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
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5. VALIDAZIONE DELLA PROGETTAZIONE ANTE EROGAZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
Verbale Comitato
Universitario
6. EROGAZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
7. VALIDAZIONE DELLA PROGETTAZIONE POST EROGAZIONE
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
Questionari
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8. ELEMENTI IN USCITA
Modello Titolo Rev. contenuto SI NO NA Responsabile Archiviazione Data archiviazione
REPORT ORE DOCENTI
INDICATORI PROCESSO
Firma DUO ____________________
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36
STRUMENTO 1.2.
SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO Descrizione strumento
Si tratta di un’intervista semistrutturata per l’analisi dei fabbisogni
formativi.
Utilizzo
Costituisce uno strumento per uniformare la rilevazione dei fabbisogni
formativi in ogni gruppo di lavoro.
Deve essere incrociato con gli obiettivi strategici definiti dalla
direzione e con le richieste individuali.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento viene utilizzato dal Referente della Formazione Continua
e dagli Animatori di formazione.
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INTERVISTA AL “REFERENTE” SUL GRUPPO
1. Le attività sono suddivise tra i componenti del gruppo di lavoro? SI NO
2. Siete riusciti come gruppo a raggiungere gli obiettivi previsti dall’azienda? SI NO
3. Se NO quali sono i stati i vincoli che hanno impedito il raggiungimento degli obiettivi?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Ci sono dei miglioramenti, per il lavoro del vostro gruppo, che ritenete di poter apportare
con il ricorso alla formazione continua?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Ci sono degli aspetti del vostro lavoro, come gruppo, che vorreste approfondire con il
ricorso alla formazione continua?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6. Su quali competenze ritenete sarebbe utile la formazione per il vostro gruppo di lavoro?
□ tecnico-professionali, cioè per il proprio profilo professionale
□ area gestionale, cioè per l’organizzazione delle proprie attività
□ area comunicativa, cioè sulla capacità di relazionarsi con gli altri e di lavorare in gruppo
□ area innovativa, cioè sul problem solving e sulla capacità di adattare il proprio
atteggiamento alle situazioni
□ base, cioè inglese e informatica
7. Indicate un problema per il quale ritenete che occorra un intervento di formazione:
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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8. Quali possono essere le cause del problema:
□ Carenza di conoscenze
□ Carenza di capacità
□ Scarsa motivazione
□ Vincoli organizzativi
□ Carenza di strumenti
□ Carenza di risorse/tempo
9. Qual è il risultato finale che vi aspettate da un corso di formazione per risolvere questo problema?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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STRUMENTO 1.3.
SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA Descrizione strumento
Si tratta di un’intervista semistrutturata per l’analisi dei fabbisogni
formativi.
Utilizzo
Costituisce uno strumento per uniformare la rilevazione dei fabbisogni
formativi dal coordinatore per il proprio gruppo di lavoro e per il
coordinatore stesso.
Deve essere incrociato con gli obiettivi strategici definiti dalla
direzione e con le richieste individuali.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento viene utilizzato dal Referente della Formazione Continua
e dagli Animatori di formazione.
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INTERVISTA AI COORDINATORI/CAPOSALA
1. Gestisce un gruppo di lavoro? SI NO
2. Le attività sono suddivise tra i componenti del gruppo di lavoro? SI NO
3. E’ riuscito/a a raggiungere gli obiettivi previsti per il gruppo dall’azienda? SI NO
4. Se NO quali sono i stati i vincoli che hanno impedito il raggiungimento degli obiettivi?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Cosa vorrebbe che i suoi collaboratori fossero in grado di fare, ma che, ad oggi non stanno
facendo?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6. Potrebbero esserci dei miglioramenti, per il lavoro del suo gruppo, che ritiene di poter
apportare con il ricorso alla formazione continua?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
7. Come si distribuisce il suo tempo di lavoro rispetto alle seguenti attività?
(segnare le due attività che occupano la maggior parte del tempo)
□ Lavorare in gruppo
□ Lavorare da solo
□ Colloqui con i collaboratori
□ Riunioni con i superiori
□ Riunioni con i colleghi
□ Aggiornamento
8. Ci sono degli aspetti del suo lavoro che vorrebbe approfondire con il ricorso alla formazione
continua?
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------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
9. Su quali competenze ritenete sarebbe utile la formazione per il suo gruppo di lavoro?
□ tecnico-professionali, cioè per il proprio profilo professionale
□ area gestionale, cioè per l’organizzazione delle proprie attività
□ area comunicativa, cioè sulla capacità di relazionarsi con gli altri e di lavorare in gruppo
□ area innovativa, cioè sul problem solving e sulla capacità di adattare il proprio
atteggiamento alle situazioni
□ base, cioè inglese e informatica
10. E per lei?
□ tecnico-professionali, cioè per il proprio profilo professionale
□ area gestionale, cioè per l’organizzazione delle proprie attività
□ area comunicativa, cioè sulla capacità di relazionarsi con gli altri e di lavorare in gruppo
□ area innovativa, cioè sul problem solving e sulla capacità di adattare il proprio
atteggiamento alle situazioni
□ tecnico professionali trasversali: gestione, cioè sulla gestione del gruppo e delle attività dei
collaboratori
□ tecnico professionali trasversali: formazione, cioè sulla formulazione degli obiettivi per la
formazione dei propri collaboratori
□ tecnico professionali trasversali: ricerca, cioè sull’analisi di ambiti di ricerca
□ tecnico professionali trasversali: consulenza, cioè sulla capacità di dare e cercare
consulenza
□ base, cioè inglese e informatica
11. Indichi un problema per il quale ritiene che occorra un intervento di formazione:
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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12. Quali possono essere le cause del problema:
□ Carenza di conoscenze
□ Carenza di capacità
□ Scarsa motivazione
□ Vincoli organizzativi
□ Carenza di strumenti
□ Carenza di risorse/tempo
13. Qual è il risultato finale che si aspetta da un corso di formazione per risolvere questo problema?
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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STRUMENTO 1.4.
SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE Descrizione strumento
Si tratta di uno strumento per la presentazione di progetti di
formazione continua.
Utilizzo
Deve essere utilizzato per la richiesta di attività formative.
Costituisce un valido strumento per programmare i percorsi e creare il
PAAF.
Lo strumento deve essere abbinato alla progettazione esecutiva e di
dettaglio.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento viene utilizzato dagli Animatori di Formazione e
revisionato dal Progettista della Formazione.
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Scheda per la presentazione di un progetto formativo aziendale
Progetto N° ..............1 Titolo.………….……………………………………………………………………
Obiettivo strategico aziendale cui contribuisce il progetto formativo
.................................................................................................................
.................................................................................................................
Finalità formativa
☼ Formazione (sviluppo di nuove competenze)
☼ Orientamento (per neoassunti o persone in mobilità)
☼ Addestramento (sviluppo performance operative)
☼ Aggiornamento (sviluppo competenze già attive)
☼ Riqualificazione (riconversione verso nuove competenze)
A quale criticità organizzativa e/o tecnico professionale intende far fronte il progetto?
.................................................................................................................
.................................................................................................................
In base a quali criteri e dati si è evidenziata la criticità da affrontare? Come è stata fatta l’analisi del fabbisogno?
...................................................................................................................
...................................................................................................................
Competenze da sviluppare (essere in grado di …, capacità e comportamenti)
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
Contenuti
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
Durata Ore …………….. Giorni …………….
Quali e quante unità operative coinvolge il progetto?
N° ..........
Tipologia:
1. .............................…………………………………….……………
2. ..............................................................…………………............
3. ...................................................................................................
1 Assegnare il numero in base alla priorità di attuazione
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Quali e quante professionalità coinvolge il progetto?
Tipologia
.......................................................
.......................................................
.......................................................
N°
.......................
.......................
.................
Requisiti di ingresso
.............................
.............................
.............................
..................
Forma attuativa ☼ Corso ☼ Seminario ☼ Giornata di studio
☼ Convegno ☼ FAD ☼ Formazione on the job
Valutazione competenze acquisite attraverso l’intervento formativo
Modalità
.......................................................
.......................................................
......................................................
Indicatori e standard di accettabilità
.......................................................
.......................................................
.......................................................
Agenzia o Professionisti individuati per la docenza
Nome:
.........................................................
.........................................................
....................................................…
Indirizzo:
......................................................
......................................................
......................................................
Periodo di svolgimento
☼ 1° Trim. ☼ 2° Trim. ☼ 3° Trim. ☼ 4° Trim.
Costi ipotetici
Docenti interni € ....................................................
Docenti esterni € ....................................................
Materiale didattico € ....................................................
Organizzazione € ....................................................
Tot. € ....................................................
Data __________________ Timbro e Firma del Direttore Ufficio/U.O. __________________________ Timbro e Firma del Responsabile Servizio/Dipartimento ________________________
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STRUMENTO 1.5.
SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO Descrizione strumento
Si tratta di uno strumento per la presentazione di progetti di
formazione continua.
Utilizzo
E’ utilizzato per dettagliare il progetto precedentemente presentato,
specificando modalità e contenuti.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento viene utilizzato dall’Animatore di Formazione, dal
Progettista della Formazione Continua e da ogni Formatore che
presenta un progetto formativo.
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SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO
“TITOLO”
RESPONSABILI DEL PROGETTO FORMATIVO
COORDINATORI DEL PROGETTO FORMATIVO
SEGRETERIA:
PERIODO DI ATTUAZIONE
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1. PREMESSA/INTRODUZIONE 2. OBIETTIVO STRATEGICO AZIENDALE A CUI FA RIFERIMENTO IL PROGETTO FORMATIVO PROGETTO FORMATIVO 3. OBIETTIVO GENERALE 4. COMPETENZE ACQUISITE CON IL PERCORSO 5. CONTENUTI 6. METODI DI INSEGNAMENTO APPRENDIMENTO 7. FIGURE IMPIEGATE NEL PERCORSO FORMATIVO 8. DESTINATARI DELL’INIZIATIVA 9. VALUTAZIONE
Prima del corso Durante il corso A fine corso
10. VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE 11. ATTESTATO DEL CORSO 12. MATERIALE BIBLIOGRAFICO 13. MODALITA’ DI ATTUAZIONE 14. PREVISIONE DI SPESA
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49
STRUMENTO 1.6.
QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE Descrizione strumento
Lo strumento è centrato su una modalità di rilevazione che consente
di evidenziare all’avvio del corso e/o del percorso formativo le
aspettative iniziali, la percezione, l’atteggiamento delle persone nei
confronti dell’intervento formativo.
Utilizzo
Lo strumento deve essere somministrato all’avvio del corso.
La valutazione delle aspettative, realizzata all’avvio dell’intervento
formativo, permette di conseguire risultati importanti, sia dal punto di
vista dell’efficacia formativa che dal punto di vista della valutazione,
vale a dire:
- acquisire informazioni relative alla percezione delle persone nei
confronti dell’intervento formativo in modo sia da ridefinire il setting di
apprendimento, sia di ritarare l’intervento in linea con le aspettative e
gli interessi professionali delle persone;
- stimolare l’interesse ed il coinvolgimento delle persone, ponendo le
premesse per un processo di apprendimento maggiormente
consapevole e partecipato, assumendo quindi valenza formativa.
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene compilato dai partecipanti all’avvio delle attività
formative. Può essere somministrato dal tutor d’aula, dal formatore o
dal coordinatore del corso. In mancanza di questi ultimi, viene
somministrato dal docente della prima giornata.
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QUESTIONARIO DELLE ASPETTATIVE
Con il presente questionario anonimo Le chiediamo di aiutarci a capire le sue motivazioni ed
aspettative rispetto al corso di formazione che sta per frequentare. Le Sue osservazioni ci saranno
di aiuto per migliorare la progettazione di futuri interventi formativi.
1. Attraverso quale canale è venuto a conoscenza del corso che si appresta a frequentare?
� pubblicità on line � cartelloni pubblicitari � catalogo della formazione
� segnalazione di precedenti discenti � passaparola tra colleghi
� altro______________________________________________________
2. Che cosa l’ha spinta ad intraprendere questa esperienza formativa?
� interesse personale � sviluppo professionale � avanzamento di carriera
� decisione di altri � altro________________________________________
3. Di che cosa ha bisogno per facilitare il suo Apprendimento? (massimo tre risposte)
� presenza di un tutor d’aula � presenza di un formatore di riferimento
� materiale bibliografico � spazio di studio � lavori di gruppo
� momenti di recupero esercitazioni pratiche (tirocinio, laboratorio…)
� altro _______________________________
4. Che cosa pensa possa favorire l’instaurarsi di un gruppo di apprendimento coeso?
� partecipazione in aula ai lavori di gruppo � spazi per la socializzazione
� occasioni ludiche � motivazione al lavoro di gruppo � consuetudine al lavoro di gruppo
� altro ________________________________________
5. Quali competenze pensa di acquisire con il corso?
________________________________________________________________________________
____________________________________________
Note o commenti
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
Grazie per la collaborazione
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51
STRUMENTO 1.7.
SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D’AULA Descrizione strumento
La scheda di rilevazione del clima d’aula costituisce uno strumento
strutturato per il monitoraggio e la valutazione del clima d’aula, in
termini di soddisfazione degli allievi, di livello di conflittualità percepito
e di eventuali criticità o punti di forza rilevabili nel corso dell’attività
formativa.
Utilizzo
La scheda di rilevazione viene compilata periodicamente dai tutor
d’aula o dai formatori, con cadenza regolare o in funzione di
determinate scadenze (prove e test di verifica) o anche in funzione di
disagi e criticità avvertite a livello informale.
I risultati emersi, che devono essere trasmessi al coordinatore del
corso, devono portare, se negativi, a interventi correttivi e ad azioni di
riequilibrio e rimotivazione.
Nel caso emergano particolari esigenze/richieste è opportuno che il
tutor/coordinatore del corso restituisca una risposta motivata alle
persone, (eventualmente anche in un momento successivo) in modo
da segnalare al gruppo l’attenta presa in considerazione degli
elementi emersi. La valutazione del clima d’aula permette di
conseguire risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia
formativa che dal punto di vista della valutazione delle dinamiche
disfunzionali e nocive all’andamento complessivo dell’attività.
Figure professionali coinvolte
La scheda di rilevazione del clima d’aula viene compilata dal tutor
d’aula che segue il percorso formativo o in sua assenza dal formatore.
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SCHEDA DI RILEVAZIONE IN INGRESSO DEL CLIMA D’AULA
(A CURA DEL TUTOR)
AZIENDA……………………………………………………….
CORSO………………………………………………………….
DATA……………………………………………………………
TUTOR D’AULA………………………………………………
1. ADEGUATEZZA DELL’AMBIENTE ALLE ESIGENZE FORMATIVE DELL’AULA AULE
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, aula non sufficientemente spaziosa…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ LABORATORI
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, …) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ BIBLIOTECA
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, carenza bibliografia…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ AULA MULTIMEDIALE
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se risposta negativa indicare perché (es. scarsa illuminazione, rumore, aula non sufficientemente spaziosa…) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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53
2. RELAZIONE DOCENTI – DISCENTI
COLLABORAZIONE DEL GRUPPO NEI CONFRONTI DEI DOCENTI*
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare il/i docente/i e il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONFLITTUALITA’ DEL GRUPPO NEI CONFRONTI DEI DOCENTI
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se elevata indicare il/i docente/i e il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ * consultare anche le schede di valutazione dei singoli docenti compilate dal tutor e dagli allievi
3. RELAZIONE TRA ALLIEVI COLLABORAZIONE E CONDIVISIONE DI INTENTI
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se elevata indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ PRESENZA DI ELEMENTI DI DISTURBO
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se elevata indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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4. RAPPORTO ALLIEVI – ATTIVITA’ FORMATIVA
MOTIVAZIONE DEL GRUPPO RISPETTO AGLI OBIETTIVI DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ PARTECIPAZIONE DEL GRUPPO ALL’ATTIVITA’ FORMATIVA
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONTRIBUTI FORNITI DAL GRUPPO PER LO SVILUPPO E L’EFFICACIA DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare, se possibile, il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ UTILIZZO DEI SUPPORTI DIDATTICI E STRUMENTALI (filmati, computer, slides) DA PARTE DEI DOCENTI
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Se scarsa indicare il motivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. VALUTAZIONE COMPLESSIVA
� CLIMA D’AULA OTTIMO � CLIMA D’AULA BUONO (necessità di monitoraggio periodico) � CLIMA D’AULA INSTABILE (necessità di monitoraggio continuo e di interventi e azioni
correttive) � CLIMA D’AULA PESSIMO (necessità di interventi e azioni correttive immediate)
Interventi e azioni correttive ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Soggetti/Referenti da coinvolgere
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____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Tempi e risorse necessarie ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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56
STRUMENTO 1.8.
SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO Descrizione strumento
La scheda serve per qualificare le sedi di tirocinio.
Utilizzo
La scheda di rilevazione viene compilata periodicamente dai formatori,
o dal Referente del tirocinio con cadenza regolare o anche in funzione
di disagi e criticità avvertite a livello informale.
I risultati emersi, che devono essere trasmessi al coordinatore del
corso, devono portare, se negativi, a interventi correttivi.
Nelle sedi lontane che non è possibile valutare direttamente, farà fede
l’autocertificazione del referente diretto della sede.
Figure professionale
I formatori, il Referente del Tirocinio, i tutor d’aula
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SCHEDA QUALIFICA SEDI TIROCINIO Identificazione sede tirocinio
Unità Operativa/Servizio________________________________________________________________
Presidio Ospedaliero/Azienda ____________________________________________________________
Indirizzo_____________________________________________________________________________
NR. CODICE ELENCO:
Punteggio Requisiti
0 1 2 3
Note
1. Raggiungibilità sede di tirocinio
2. Rispetto della sede alla normativa vigente di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro
3. Adeguatezzza delle strutture e della strumentazione
4. Accoglienza dello studente
5. Rispetto obiettivi
6. Affiancamento dello studente
7. Rispetto di programma e orari
8. Materiale didattico
9. Valutazione esperienza di tirocinio
10. Collaborazione con l’organizzazione formativa
Totale punteggio/N° voci valutabili = media punteggio
Fascia di valutazione delle sede di tirocinio
� A (valutazione > 2 )
Qualificata
� B (valutazione e > 1 e < 2)
Qualificata con riserva
� C (valutazione < 1 )
Non qualificata
Note Data Firma Referente Attività di Tirocinio
Firma approvazione DAF
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Istruzioni per la compilazione della scheda
Requisiti Punteggio 0 Punteggio 1 Punteggio 2 Punteggio 3
1. Raggiungibilità sede di tirocinio
Raggiungibile solo con mezzi privati; disponibilità ridotta di parcheggio; assenza segnaletica.
Raggiungibile solo con mezzi privati, disponibilità di parcheggio, presenza di segnaletica
Raggiungibile con mezzi privati e con difficoltà con mezzi pubblici, disponibilità di parcheggio (posti riservati portatori di handicap), presenza di segnaletica
Raggiungibile con più mezzi pubblici e mezzi privati, disponibilità di parcheggio (posti riservati portatori di handicap), presenza di segnaletica
2. Rispetto della sede alla normativa vigente di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro*2
Nessun rispetto della normativa vigente; mancanza di qualsiasi evidenza documentale.
Rispetto formale della normativa vigente ma assenza di evidenza documentale.
Rispetto della normativa vigente solo per alcuni aspetti della normativa vigente; presenza di evidenza documentale per gli aspetti della normativa conformi.
Rispetto della normativa vigente: D. Lgs 626/94, prevenzione incendi e normativa antinfortunistica. Presenza di evidenza documentale.
3. Adeguatezza delle attrezzature e della strumentazione*3
Assenza di attrezzature e strumentazione specifica per lo svolgimento delle attività professionali
Presenza di attrezzature e strumentazione non adeguata agli obiettivi del tirocinio
Disponibilità di attrezzature e strumentazione specifica utilizzata nello svolgimento delle attività professionali
Disponibilità di attrezzature e strumentazione all’avanguardia rispetto al progresso tecnico-tecnologico
4. Accoglienza dello studente
Nessuna accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale
Accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale; nessuna attività di orientamento dello studente all’interno della struttura e mancanza di presentazione dello studente al personale della struttura sede di tirocinio
Accoglienza dello studente da parte del tutor aziendale; attività di orientamento all’interno della struttura dello studente; mancanza di presentazione dello studente al personale della struttura sede di tirocinio
Ricevimento dello studente nella sede di tirocinio da parte del tutor aziendale. Orientamento nella struttura. Presentazione al personale della struttura sede di tirocinio
5. Rispetto obiettivi
Difficoltà di contatti e rapporti con il tutor aziendale
Il tutor aziendale non rispetta gli obiettivi formativi precedentemente concordati con il coordinatore del corso
Aderenza del tutor aziendale agli obiettivi precedentemente concordati con il coordinatore del corso
Il tutor aziendale fornisce un feedback sul raggiungimento degli obiettivi
2 Farà fede l’autocertificazione del referente dell’azienda sede del tirocinio 3 Farà fede l’autocertificazione del referente dell’azienda sede del tirocinio
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Requisiti Punteggio 0 Punteggio 1 Punteggio 2 Punteggio 3
6. Affiancamento dello studente
Nessun affiancamento dello studente durante le fasi dell’esperienza di tirocinio da parte del tutor aziendale
Affiancamento saltuario da parte del tutor aziendale
Affiancamento dello studente durante le fasi dell’esperienza di tirocinio da parte del tutor aziendale
Il tutor aziendale affianca lo studente nelle varie fasi del tirocinio; è proattivo e risolve tutte le difficoltà che lo studente incontra
7. Rispetto di programma e orari
Nessun rispetto da parte del tutor aziendale dei tempi e orari stabiliti nella programmazione delle attività
Le variazioni negli orari e nella programmazione delle attività sono improvvise e non concordate
Attuazione da parte del tutor aziendale della programmazione delle attività nel rispetto dei tempi e degli orari stabiliti
Il tutor aziendale adegua prontamente il programma e gli orari a eventuali necessità dello studente
8. Materiale didattico*4
Nessuna disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale
Presenza di materiale didattico scarso e non ben reperibile
Disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale
Disponibilità di materiale didattico propedeutico all’apprendimento selezionato per ambito professionale; il tutor aziendale interagisce con lo studente per l’approfondimento del materiale fornito
9. Valutazione esperienza di tirocinio
Il tutor aziendale non utilizza modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione e non rispetta i tempi di invio della documentazione
Il tutor aziendale non utilizza modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione ma rispetta i tempi di invio della documentazione
Impiego da parte del tutor aziendale di modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione per la valutazione delle esperienze di tirocinio e per registrare le presenze dello studente; mancato rispetto dei tempi di invio della documentazione dopo la fine dell’esperienza di tirocinio
Impiego da parte del tutor aziendale di modulistica fornita dall’Agenzia per la Formazione per la valutazione delle esperienze di tirocinio e per registrare le presenze dello studente; rispetto dei tempi di invio della documentazione dopo la fine dell’esperienza di tirocinio
4 Se non è previsto alcun materiale didattico di supporto all’attività di tirocinio attribuire punteggio 2
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10. Collaborazione con l’organizzazione formativa
Il tutor aziendale è difficilmente reperibile e non indica un suo delegato
Il tutor aziendale non partecipa alla condivisione degli obiettivi
Il tutor aziendale condivide gli obiettivi
Il tutor aziendale condivide gli obiettivi e propone soluzioni a difficoltà/strategie innovative.
Segnare con una crocetta il valore assegnato al requisito.
La compilazione dei punti 1, 2, 3, 9 e 10 delle schede è di responsabilità del referente dell’attività di tirocinio; per la compilazione dei punti 4, 5, 6, 7 e 8 si fa riferimento al MOD.MQ.08.07. La scheda deve essere approvata dal DAF.
Lo stato della qualifica della sede di tirocinio è:
Q) Qualificata: mantenere il livello eliminando valori sotto media
QR) Qualificata con Riserva: definire un piano generale di miglioramento
NQ) Non qualificata: necessità nuovo orientamento organizzativo
L’aggiornamento dell’elenco delle sedi di tirocinio è responsabilità di RSQ che lo rende disponibile a tutto il
personale interessato.
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61
STRUMENTO 1.9.
RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO Descrizione strumento
E’ il format che permette di accreditare con l’ECM le riunioni di
aggiornamento per il personale dipendente.
Utilizzo
Tale format viene compilato al fine di individuare gli elementi
informativi necessari a fotografare l’aspetto didattico; nel contempo
rappresenta uno strumento informativo per documentare l’attività
formativa attuata (come documento certificativo).
E’ fondamentale che tale documento venga inserito nei dati regionali
almeno due mesi prima della sua attuazione e che sia compilato nella
sua interezza.
Figure professionali coinvolte
Viene utilizzato da Dirigenti, coordinatori, animatori della formazione,
formatori.
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62
DIPARTIMENTO ______________________________ U.O.C/U.O.S._________________________________
RIUNIONI PERMANENTI DI AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE PROGRAMMA TRIMESTRALE TEMATICA (Titolo dell’iniziativa)
ORE GIORNO
Data___________
Il Direttore dell’U.O.
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RIUNIONE PERMANENTE DI AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE La Regione Toscana nella Delibera n. 1063 del 10/10/2000 istituisce come strumento, per lo sviluppo delle competente e la realizzazione dei processi di cambiamento, le “Riunioni permanenti di aggiornamento professionale”. L’Agenzia per la Formazione con il seguente documento vuole essere di supporto ai coordinatori designati. DIPARTIMENTO ______________________________ U.O.C/U.O.S.._________________________________ TEMATICA _____________________________________________________________________ OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO OBIETTIVI GENERALI Acquisizione/sviluppo di competenze in ambito relazionale, gestionale, organizzativo. Acquisizione/sviluppo di competenze tecnico pratiche. Acquisizione/sviluppo di conoscenze in ambito teorico scientifico (orientamento alla contestualizzazione delle conoscenze realmente necessarie in una determinata situazione lavorativa).
OB. GENERALE OB. SPECIFICO DELLA RIUNIONE
N.
Al termine delle riunioni programmate i partecipanti dimostrano di aver acquisito:
CONTENUTI ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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64
DESTINATARI Alla riunione partecipano:
N. Qualifica
TEMPI (Giornate, ore) ___________________ LUOGO DI EFFETTUAZIONE DEGLI INCONTRI _________________________________ RELATORI ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ VALUTAZIONE COMPLESSIVA DELLE RIUNIONI Le riunioni nella loro globalità verranno valutate attraverso la misurazione dei seguenti indicatori: il gradimento (con un test da somministrare ai partecipanti), contenuti previsti/contenuti effettuati 100%, partecipanti effettivi/destinatari 90%. Data_______________
Il Coordinatore del gruppo
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65
DIPARTIMENTO ______________________________
U.O.C/U.O.S.._________________________________ RILEVAZIONE DELLE PRESENZE
DATA________________ORA D’INIZIO_____________ORA DI FINE______________
COGNOME NOME PARTECIPANTI FIRMA
Il Coordinatore del gruppo
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66
Capitolo 6
RISULTATI DELLA FORMAZIONE Gli strumenti che fanno capo a questa dimensione, si riferiscono al
monitoraggio e alla valutazione del processo formativo nella sua
interezza e in tutte le sue fasi e soprattutto a conclusione del
processo formativo o durante la sua realizzazione (in itinere ed ex
post) in modo da evidenziare eventuali scostamenti o criticità rispetto
agli obiettivi iniziali.
La valutazione complessiva del processo formativo è utile per
valutarne l’efficacia complessiva ma anche per migliorare il livello di
integrazione tra le fasi, definire nuovi assetti organizzativi, introdurre
correttivi e miglioramenti.
Strumenti a Catalogo • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO (FINE MODULO) • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO (FINE CORSO) • SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA • SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE • QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO • QUESTIONARIO DI PLACEMENT • QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR • QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL
NEOASSUNTO • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA • QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI
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67
STRUMENTO 2.1.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO Descrizione strumento
Il questionario di gradimento costituisce uno strumento strutturato
per il monitoraggio e la valutazione di diversi aspetti del lavoro d’aula.
Esso consente, attraverso la registrazione delle osservazioni dei
discenti, una valutazione dell’organizzazione del corso e dei docenti.
Utilizzo
Esso può essere oggetto di verifica e condivisione sia con i docenti
che con la Committenza e, specie nel caso di percorsi formativi lunghi,
discusso e condiviso con i partecipanti all’attività formativa, in modo
da sviluppare consapevolezza, padronanza ed assunzione di
responsabilità rispetto al percorso formativo intrapreso.
Nel caso emergano particolari esigenze/richieste è opportuno che il
tutor/coordinatore del corso restituisca una risposta motivata alle
persone, (eventualmente anche in un momento successivo) in modo
da segnalare al gruppo l’attenta presa in considerazione degli
elementi emersi.
Il questionario di gradimento permette di valutare il conseguimento di
risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia formativa che
dal punto di vista della valutazione: acquisire informazioni relative
all’andamento dell’intervento formativo ed in particolare al
gradimento rispetto ai docenti; qualora gli esiti siano discussi e
condivisi con i partecipanti, stimolare la consapevolezza e la presa in
carico da parte delle persone dei propri percorsi formativi.
Figure professionali coinvolte
Il questionario di gradimento viene compilato dai discenti e
rielaborato dal tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso
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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DEL CORSO (fine corso)
Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro operato. Il questionario è in forma anonima.
N.B. La PARTE C è da compilare solo nel caso in cui sia stato presente in aula un formatore/animatore/tutor
Titolo del corso: _____________________________________________________________________
Edizione:________________ Anno:________ Codice a cura dell’organizzazione:___________________
Parte A: Organizzazione del corso
1. Le sono state fornite informazioni utili per il raggiungimento della sede? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Le aule per lo svolgimento dell’attività Le sono sembrate confortevoli? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
3. Ha ricevuto, dal tutor/formatore/animatore, le necessarie informazioni circa l’organizzazione del corso? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto 4. È soddisfatto del modo in cui è stato seguito da parte della segreteria?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
5. L’organizzazione complessiva del corso Le è sembrata efficiente?
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
6. Il personale di front office ha fornito le informazioni richieste?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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69
Parte B: Docenza
Riprendendo la griglia di valutazione In quale misura valuta i seguenti aspetti circa la docenza nel suo complesso: (sostituire il nome del docente alla lettera alfabetica)
Nominativo Docente A
Docente B
Docente C
Docente D
Docente E
Docente F
Docente G
7. negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento che i metodi didattici; sia tempi che vincoli della materia se presenti)
8. Qualità e completezza del materiale fornito e/o consigliato
9. affronta contenuti congruenti con il programma
10. favorisce la partecipazione di tutti
11. utilizza in maniera efficace i supporti e sussidi didattici
12. risponde in modo effecace alle domande poste
13. rispetta gli impegni presi e gli orari definiti
Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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70
Parte C: Personale di supporto all’attività formativa
In quale misura valuta i seguenti aspetti circa il personale nel suo complesso: (sostituire il nome alla lettera alfabetica)
Nominativo Tutor d’aula A
Tutor d’aula B
Animatore di
formazione A
Animatore di
Formazione B
14. fornisce le informazioni richieste
15. si adopera per risolvere eventuali problematiche dell’aula e/o discente
16. è un facilitatore di apprendimento
17. interviene per favorire l’instaurarsi di un clima d’aula positivo
Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione
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STRUMENTO 2.2.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO
Descrizione strumento
Il questionario di gradimento costituisce uno strumento strutturato
per il monitoraggio e la valutazione di diversi aspetti del lavoro d’aula.
Esso consente, attraverso la registrazione delle osservazioni dei
discenti, una valutazione dell’organizzazione del corso e dei docenti.
Utilizzo
Esso può essere oggetto di verifica e condivisione sia con i docenti
che con la Committenza e, specie nel caso di percorsi formativi lunghi,
discusso e condiviso con i partecipanti all’attività formativa, in modo
da sviluppare consapevolezza, padronanza ed assunzione di
responsabilità rispetto al percorso formativo intrapreso.
Nel caso emergano particolari esigenze/richieste è opportuno che il
tutor/coordinatore del corso restituisca una risposta motivata alle
persone, (eventualmente anche in un momento successivo) in modo
da segnalare al gruppo l’attenta presa in considerazione degli
elementi emersi.
Il questionario di gradimento permette di valutare il conseguimento di
risultati importanti, sia dal punto di vista dell’efficacia formativa che
dal punto di vista della valutazione: acquisire informazioni relative
all’andamento dell’intervento formativo ed in particolare al
gradimento rispetto ai docenti; qualora gli esiti siano discussi e
condivisi con i partecipanti, stimolare la consapevolezza e la presa in
carico da parte delle persone dei propri percorsi formativi.
Figure professionali coinvolte
Il questionario di gradimento viene compilato dai discenti e
rielaborato dal tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso
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QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DEL CORSO (fine modulo)
Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro operato. Il questionario è in forma anonima.
N.B. La PARTE C è da compilare solo nel caso in cui sia stato presente in aula un formatore/animatore/tutor
Titolo del corso: _____________________________________________________________________
Edizione:________________ Anno:________ Codice a cura dell’organizzazione: __________________
Parte B: Docenza Riprendendo la griglia di valutazione In quale misura valuta i seguenti aspetti circa la docenza nel suo complesso: (sostituire il nome del docente alla lettera alfabetica)
Nominativo Docente A
Docente B
Docente C
Docente D
Docente E
Docente F
Docente G
1. negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento che i metodi didattici; sia tempi che vincoli della materia se presenti)
2. Qualità e completezza del materiale fornito e/o consigliato
3. affronta contenuti congruenti con il programma
4. favorisce la partecipazione di tutti
5. utilizza in maniera efficace i supporti e sussidi didattici
6. risponde in modo effecace alle domande poste
7. rispetta gli impegni presi e gli orari definiti
Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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Parte C: Personale di supporto all’attività formativa
In quale misura valuta i seguenti aspetti circa il personale nel suo complesso: (sostituire il nome alla lettera alfabetica)
Nominativo Tutor d’aula A
Tutor d’aula B
Animatore di
formazione A
Animatore di
Formazione B
8. fornisce le informazioni richieste
9. si adopera per risolvere eventuali problematiche dell’aula e/o discente
10. è un facilitatore di apprendimento
11. interviene per favorire l’instaurarsi di un clima d’aula positivo
Nb: E’ possibile ripetere la griglia, qualora non fossero sufficienti gli spazi per il personale. Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione
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74
STRUMENTO 2.3.
SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA Descrizione strumento
La scheda di rilevazione della docenza costituisce uno strumento
strutturato per il monitoraggio dell’attività d’aula condotta dal
docente. Esso consente, attraverso la registrazione delle
osservazioni dei tutor d’aula e/o formatori, una valutazione dei
docenti.
Utilizzo
Esso può essere oggetto di verifica e condivisione con i docenti.
Nel caso emergano particolari difficoltà e/o carenze è opportuno che il
tutor d’aula e/o formatore restituisca e discuta la valutazione con il
docente in modo da apportare dei miglioramenti sulle aree critiche
emerse.
La scheda di rilevazione può risentire del punto di vista
dell’osservatore; per questo nella rielaborazione dei dati dovrà essere
incrociata con i risultati degli altri strumenti di valutazione.
Figure professionali coinvolte
La scheda di rilevazione dell’attività d’aula viene compilata dal tutor
d’aula e/o formatore di riferimento del corso
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SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA’ DELLA DOCENZA DOCENTE___________________________________________________________________ MATERIA___________________________________________________________________
1. Negozia il patto d’aula (presenta sia gli obiettivi di apprendimento, che i metodi didattici; sia i tempi, che vincoli della materia, se presenti)
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Qualità e completezza del materiale fornito e/o consigliato
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
3. Affronta contenuti congruenti con il programma
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
4. Favorisce la partecipazione di tutti
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
5. Utilizza in maniera efficace i supporti e i sussidi didattici
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
6. Risponde in modo efficace alle domande poste
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
7. Rispetta gli impegni presi e gli orari definiti
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto DATA ______________________ FIRMA DEL RILEVATORE __________________________________________
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STRUMENTO 2.4.
SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE
Descrizione strumento
La scheda di qualifica fornitori di competenze costituisce uno
strumento strutturato per la qualifica dei docenti. Essa consente
l’analisi dei curricula formativi e professionali e la valutazione delle
docenze effettuate.
Utilizzo
Nel caso emergano particolari difficoltà e/o carenze è opportuno che il
tutor d’aula e/o formatore restituisca e discuta la valutazione con il
docente in modo da apportare dei miglioramenti sulle aree critiche
emerse.
La scheda servirà per creare un albo di fornitori qualificati trasversale
a tutti i corsi tenuti dall’Agenzia per la Formazione.
Questa scheda somma i punteggi della valutazione dei curricula, la
rilevazione della qualità della docenza e la valutazione dei docenti da
parte dei discenti.
Figure professionali coinvolte
La scheda di qualifica fornitori di competenze viene compilata dal
tutor d’aula e/o formatore di riferimento del corso.
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SCHEDA QUALIFICA FORNITORE DI COMPETENZE
� PERSONALE DIPENDENTE AZIENDA USL 11 EMPOLI
� PERSONALE ESTERNO
COGNOME E NOME: NR. CODICE ELENCO:
PRINCIPALI INSEGNAMENTI FORNITI:
Punteggio Requisiti
0 1 2 3
Note
1. Formazione professionale
2. Esperienza professionale
3. Esperienza di insegnamento/docenza
4. Patto d’aula
5. Qualità materiali
6. Congruenza contenuti
7. Interazione con i discenti
8. Supporti/sussidi didattici
9. Efficacia risposte
10. Rispetto impegni e orari
∞ 11 Questionario di gradimento (studenti )
Totale punteggio/N° voci valutabili = media punteggio
Fascia di valutazione del docente
� A (valutazione > 2 )
Qualificato
� B (valutazione < 2 e > 1)
Qualificato con riserva
� C (valutazione < 1 )
Non qualificato
Note Data Firma DUO
I punti 4, 5, 6, 7, 8, 9, e 10 conterranno la media dei risultati dei questionario di gradimento del discente
(MOD.MQ.08.08) e della rilevazione del formatore/tutor d’aula (MOD.MQ.07.04).
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Istruzioni per la compilazione della scheda
Requisiti Punteggio 0 Punteggio 1 Punteggio 2 Punteggio 3
1. Formazione professionale
Neo diplomato o neo laureato, senza pubblicazioni in materia
Neo diplomato o neo laureato, con pubblicazioni in materia
Professionista con formazione post-base, senza pubblicazioni in materia
Professionista con formazione post-base, con pubblicazioni in materia
2. Esperienza professionale
Nessuna esperienza professionale
Esperienza professionale < 1 anno
Esperienza professionale > 1 e < 5 anni
Esperienza professionale > 5 anni
3. Esperienza di insegnamento/docenza
Nessuna esperienza
Esperienza < 30 ore Esperienza > 30 e < 50 ore
Esperienza professionale > 50 ore
La compilazione delle schede è di responsabilità di DUO/DUOA e successiva approvazione di DAF. Lo stato
della qualifica del fornitore è:
Q) Qualificato: Mantenere il livello eliminando valori sotto media
QR) Qualificato con Riserva: Definire un piano generale di miglioramento
NQ) Non qualificato: Necessita nuovo orientamento organizzativo
L’aggiornamento dell’elenco fornitori è responsabilità di RSQ che lo rende disponibile a tutto il personale
interessato.
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79
STRUMENTO 2.5.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE
Descrizione strumento
Il questionario di gradimento a cura del docente è uno strumento
strutturato finalizzato alla percezione che ha il docente
sull’organizzazione del corso e sulla gestione da parte dell’Agenzia per
la Formazione.
Utilizzo
Il questionario deve essere compilato ad opera del docente e
rielaborato per apportare dei miglioramenti all’organizzazione dei
corsi.
Il questionario contiene una domanda sulla valutazione del formatore
di riferimento del corso; per non creare difficoltà nell’espressione del
parere da parte del docente è necessario che non sia il formatore che
somministra direttamente il questionario.
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene somministrato dai tutor d’aula o dal servizio
orari.
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80
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE
1. L’organizzazione dell’aula è stata congrua alle sue esigenze di docenza?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Il formatore ha facilitato il regolare svolgimento delle lezioni?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
3. I discenti hanno partecipato attivamente alla sua docenza?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
4. Esprima un parere sullo svolgimento in generale del corso
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Docente:………………………………
Grazie per la collaborazione
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81
STRUMENTO 2.6.
QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA Descrizione strumento
Il questionario di rilevazione attività d’aula a cura del tutor d’aula è
uno strumento strutturato finalizzato alla rilevazione delle percezioni
del formatore sull’aula, sull’interazione fra i partecipanti e con i
docenti.
Utilizzo
Con questo strumento vengono analizzate alcune aree ritenute
particolarmente importanti per la gestione dell’aula. Le rilevazioni
saranno utilizzate per implementare le zone carenti.
Il questionario contiene le valutazioni del formatore di riferimento del
corso sull’interazione con i docenti e i discenti; è necessario quindi
che sia compilato ad opera del tutor d’aula
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene compilato ad opera del tutor d’aula
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QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA’ D’AULA
( A CURA DEL FORMATORE)
Titolo del corso ________________________________________________
Edizione ________________________ Anno _________________________
Nome __________________________ Cognome _______________________________
1. Il setting dell’aula è stata adeguato rispetto alla tipologia dell’evento formativo?
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Sono stati disponibili i supporti/sussidi didattici?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
3. Si è instaurato un clima d’aula fra i partecipanti efficace per l’apprendimento?
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto 4. Si è instaurato un rapporto di collaborazione fra Lei e i partecipanti?
0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
5. Si è instaurato un rapporto di collaborazione fra Lei e i docenti?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
6. I docenti Le hanno facilitato il lavoro di gestione dell’aula (disponibilità, puntualità nell’invio dei
materiali didattici, flessibilità, ecc)?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
7. Identifichi tra le seguenti la possibile area di miglioramento?
□ Progettazione formativa
□ Gestione amministrativa del corso
□ Setting
□ Supporti/sussidi didattici
□ Relazione con i partecipanti
□ Collaborazione con i docenti
□ Valutazione (gradimento e apprendimento)
8. Nell’area prescelta quale ipotesi di miglioramento propone? _______________________________________________________________________________
Grazie per la collaborazione
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83
STRUMENTO 2.7.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO
Descrizione strumento
Il questionario di gradimento stage/tirocinio è uno strumento creato
per misurare la soddisfazione del discente sull’organizzazione e la
sede del tirocinio.
Utilizzo
Il questionario focalizza l’attenzione su alcuni aspetti che verranno
ribaltati sulla scheda di qualifica della sede in modo che la valutazione
del discente abbia un peso rilevante.
Una volta rilevati i dati è importante intervenire sulle difficoltà
riscontrate per creare un elenco di sedi qualificate che permettano
l’effettiva acquisizione delle competenze.
Figure professionali coinvolte
Il questionario è a cura del formatore di riferimento del corso e/o del
tutor d’aula.
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84
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO
Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito all’esperienza di stage/tirocinio e permette a noi di migliorare il nostro servizio. Il questionario è in forma anonima.
Corso Sezione/Edizione Unità Operativa/Servizio Presidio Ospedaliero/Azienda
1. Ha ricevuto un’accoglienza adeguata?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Sono stati rispettati gli obiettivi precedentemente concordati? 3. E’ stato affiancato dal tutor aziendale?
4. Sono stati rispettati gli orari e la programmazione precedentemente concordati? 5. Le è stato consegnato del materiale didattico in relazione agli argomenti previsti dagli obiettivi del tirocinio? Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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85
STRUMENTO 2.8.
QUESTIONARIO DI PLACEMENT Descrizione strumento
Il questionario di placement vuole monitorare l’effettivo cambiamento
prodotto dal corso in termini di sviluppo di carriera, nuova
occupazione e/o riconoscimenti professionali.
Utilizzo
Il questionario può essere somministrato direttamente al discente o
tramite intervista telefonica.
Nell’intervista telefonica, dove si ha un contatto diretto con il discente,
si deve specificare che il questionario è in forma anonima e i dati
servono solo per migliorare l’erogazione della formazione da parte
dell’Agenzia per la Formazione.
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene somministrato dal tutor d’aula e/o dal formatore
di riferimento.
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QUESTIONARIO PLACEMENT Il presente questionario è da somministrare a distanza di min. 6 mesi max 1 anno
dalla fine dell’attività formativa svolta. _ Corso FSE _ Master _ FC _ altro _________________________________________ Titolo ____________________________________________________________________________ Cognome e nome_________________________________ Sesso M _ F _ 1- Al momento dell’iscrizione al corso era occupato _ NO _ SI
_ il lavoro non è inerente al corso svolto motivazione al corso ______________________________________________ _ il lavoro è inerente al corso svolto con quale ruolo _ profilo da laurea di base specificare _________________________ _ coordinatore _ profilo da laurea specialistica specificare _________________________ _ altro _________________________________
(vai alla domanda 3) 2- Nei mesi successivi alla fine del corso, ha cercato lavoro attivamente _ NO _ SI risultato _ Negativo _ Positivo il ruolo ricoperto è coerente con il corso svolto
_ NO _ SI quale ________________ (vai alla domanda 4) 3- Attualmente ricopre _ lo stesso ruolo ricoperto all’inizio del corso _ un ruolo superiore _ coerente con il corso svolto _ non coerente con il corso svolto _ un ruolo diverso e non coerente altro _______________________________________________ (vai alla domanda 4)
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87
4- Ha avuto altri riconoscimenti professionali (pubblicazioni, affidamento di progetti…) _ NO _ SI specificare ______________________________________________________ 5- Ha speso le sue competenze certificate in questo percorso per altre attività formative _ NO _ ha comunque frequentato altre attività formative _ SI specificare la tipologia del percorso _ altra qualifica _ laurea di base _ master _ laurea specialistica _ formazione continua _ altro ___________________________ Osservazioni _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ modalità di rilevamento dati _ contatto telefonico _ intervista front _ altro _____________________ tempo trascorso dallo svolgimento del corso in mesi _ 6 _7 _8 _9 _10 _11 _12 Data di rilevazione Operatore ________________________ ___________________________________
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STRUMENTO 2.9.
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR Descrizione strumento
Il questionario serve per valutare l’operato del Mentor. Il mentor
viene nominato dal DAF/DUO/RC e segue il neoassunto nel suo
percorso di inserimento.
Utilizzo
Il questionario indaga le aree in cui il Mentor deve affiancare il
neoassunto (orientamento, accompagnamento, restituzione) in modo
che quest’ultimo possa esprimere una valutazione sulla persona che lo
ha affiancato.
Il questionario non deve essere somministrato dal DAF/DUO/RC o dal
Mentor per non creare difficoltà al neoassunto nell’esprimere il proprio
parere.
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene somministrato dal Servizio Qualità e deve essere
compilato dal neoassunto.
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QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR
ORIENTAMENTO
1. Il Mentor ha accolto il neoassunto in maniera efficace, orientandolo nella struttura e presentandolo
ai colleghi
2. Il Mentor ha definito gli obiettivi generali dell’inserimento
3. Il Mentor ha definito le attività del neoassunto e la loro temporizzazione
4. Il Mentor ha definito la posizione organizzativa e il ruolo del neoassunto
ACCOMPAGNAMENTO
5. Il Mentor ha fornito gli strumenti utili alle attività del neoassunto
6. Il Mentor ha supportato il neoassunto nella definizione delle sue attività
7. Il Mentor si è posto come supporto al soddisfacimento dei bisogni del neoassunto
RESTITUZIONE
8. Il Mentor ha concluso il percorso di inserimento in maniera chiara
Osservazioni: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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90
STRUMENTO 2.10.
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO Descrizione strumento
E’ un questionario da compilare “a due mani” (dal mentor e dal DUO)
su come è stato seguito il percorso di inserimento da parte del
neoassunto e su come ha affrontato i primi giorni di inserimento
Utilizzo
Il neoassunto viene valutato su alcune aree specifiche
Figure professionali coinvolte
Deve essere compilato ad opera del DUO e del mentor e approvato
dal DAF
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QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO Il presente questionario è da compilare alla fine del percorso di inserimento del neoassunto. Il documento è diviso in due parti: un questionario a risposta chiusa ed un giudizio finale con votazione. La parte A a cura del Mentor affiancato. La B a cura del DUO/CR di riferimento. A. Parte da compilare ad opera del MENTOR dr./d.ssa _____________________________________
1. Il neoassunto si è dimostrato in grado di organizzare il proprio lavoro?
2. Il neoassunto ha acquisito una certa autonomia lavorativa al termine del percorso di inserimento?
3. Il neoassunto ha acquisito padronanza nell’utilizzo di strumenti tecnici (computer, telefono,ecc.)?
4. Il neoassunto ha buone capacità comunicative?
5. Il neoassunto ha bisogno di un ulteriore periodo di affiancamento?
6. Il neoassunto è stato in grado di reperire le informazioni necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro?
Note o commenti …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………........................................... Il giudizio sul percorso compiuto e da lei monitorato è : Firma________________________________________________ Data: _________________
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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B. Parte da compilare ad opera del DUO/CR______ dr./dr.ssa ___________________________________
1. Il percorso è stato attivato entro i tempi previsti dal programma concordato?
2. Il percorso è stato concluso entro i termini previsti dal programma concordato?
3. I servizi/U.O. coinvolti si sono mostrati disponibili nell’inserimento del neoassunto? Note o commenti ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………... Il giudizio sul percorso compiuto da dr./d.ssa _____________________________________ è per Lei: Firma ________________________________________________ Data _____________________ Il percorso del neoassunto è risultato complessivamente:
• Efficace • Non efficace
Approvato da DAF ________________________________________ in data __________________
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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STRUMENTO 2.11.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING Descrizione strumento
E’ un questionario che misura la soddisfazione degli utenti e-learning
Utilizzo
E’ un questionario on-line che chiede agli utenti il loro parere su
alcune aree al fine di migliorare i servizi offerti
Figure professionali coinvolte
E’ compilato ad opera dei discenti e viene elaborato dal Referente e-
learning per apportare eventuali miglioramenti
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Il questionario di gradimento del corso è lo strumento che ci permette di migliorare la qualità del nostro operato al fine di venire incontro alle tue esigenze ed aspettative; il tuo giudizio quindi è fondamentale per determinarne la qualità ai fini di una progettazione o riprogettazione futura
1- come valuti l’iniziativa di alternare metodologie tradizionali ( lezioni d’aula, tirocinio..) con metodologie e-learning?
2- come valuti il valore didattico delle lezioni erogate tramite e-learning? 3- come valuti la semplicità di accesso e fruizione dei materiali didattici? 4- che impatto ha avuto nella tua organizzazione lavorativa/familiare la possibilità di seguire le lezioni senza vincoli di giorni e di orario? 5- se hai avuto la necessità di attivare l’ help desk , come valuti il supporto ricevuto? 6- l supporto offerto dall’help desk è stato tempestivo (entro 24-36 ore dalla richiesta)? 7- se hai avuto la necessità di contattare il tutor , come valuti il supporto ricevuto? 8- l supporto offerto dal tutor è stato tempestivo (entro 24-36 ore dalla richiesta)?
Grazie per la collaborazione
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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STRUMENTO 2.12.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA
Descrizione strumento
Il questionario serve per valutare il gradimento dei servizi da parte
degli utenti della biblioteca e per proporre eventuali miglioramenti.
Utilizzo
Il questionario non è legato a delle iniziative formative specifiche; può
essere compilato da ogni utente della biblioteca
Figure professionali coinvolte
Viene utilizzato dagli utenti della biblioteca, i quali vengono informati
di questa opportunità dal personale della biblioteca.
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Gentile utente, Ti chiediamo di compilare il seguente questionario per aiutarci a migliorare i nostri servizi. Grazie per la collaborazione.
Laurea spec
Master Laurea Base
OSS FC Dipendenti AUSL 11
Altro
□ □ □ □ □ □ □ 1. Quante volte frequenti la biblioteca? Più di una volta alla settimana Una volta al mese Più raramente 2. In quale di queste fasce orarie la frequenti? Mattino 8-12 Metà giornata 12-14 Pomeriggio 14-17
3. Perché frequenti la biblioteca? (barrare anche più di una risposta) • per prendere in prestito i libri • per consultare internet • per leggere i quotidiani e le riviste • per leggere/studiare libri della biblioteca • per leggere/studiare miei libri • per fare ricerche bibliografiche • per incontrarmi con altre persone 4. Assegna un punteggio ai seguenti aspetti del servizio (0=per niente 1=poco 2=sufficiente 3=molto)
a. Facilità di accesso della sede b. Orari di apertura c. Modalità del prestito d. Attrezzature informatiche e. Dotazione bibliografica f. Disponibilità novità editoriali g. Competenza e cortesia degli addetti h. Come valuti nell'insieme i servizi della biblioteca?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
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5. Hai già utilizzato le banche dati della biblioteca? • Si • No • Si, trovo difficile il suo utilizzo • Si, spesso non trovo quello che cerco • No, trovo spesso le informazioni che cerco
6. Vorresti aggiungerne altre? • Sì • No
Se si quali?
_____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
7. Hai dei suggerimenti da offrire per migliorare i servizi attuali e quali servizi suggerisci di potenziare?
• acquistare più libri • aumentare il numero di quotidiani e riviste • aumentare il numero di computer • disporre di più aiuto nelle ricerche • avere più consigli di lettura • realizzare più attività culturali: conferenze, incontri con autori, letture • altro ………
8. Hai dei suggerimenti da offrire in merito a presentazioni di libri, eventi, servizi o altro?
• Si • No • Se sì, quali?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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STRUMENTO 2.13.
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI
Descrizione strumento
Il questionario serve per verificare il gradimento degli eventi
organizzati dall’Agenzia per la Formazione.
Utilizzo
Il questionario è suddiviso in due sezioni: una sezione analizza
l’organizzazione e l’altra l’adeguatezza dell’evento in relazione alle
aspettative.
Figure professionali coinvolte
Il questionario viene somministrato dal Servizio Comunicazione e
Marketing che organizza gli eventi e di solito viene consegnato ai
partecipanti in cartellina.
La rielaborazione è a cura del Servizio Comunicazione e Marketing.
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CONVEGNO: __________________________________
DATA___________________ LUOGO:___________________________________________
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO
QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E VALUTAZIONE DELL’ INIZIATIVA Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il Suo gradimento in merito alla nostra iniziativa e permette a noi di migliorare il nostro
operato. Il questionario può essere compilato anche in forma anonima.
Parte A: Organizzazione dell’evento
1. Le sono state fornite informazioni utili per il raggiungimento della sede? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
2. Le aule per lo svolgimento dell’attività Le sono sembrate confortevoli? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
3. Ha ricevuto un’accoglienza adeguata? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
4. Sono state soddisfatte le Sue richieste circa gli aspetti organizzativi dell’evento? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto
5. Ha ricevuto le necessarie informazioni circa l’organizzazione dell’evento? 0 1 2 3
Per niente Poco Sufficiente Molto 6. È soddisfatto del modo in cui è stato seguito da parte del personale ?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
7. L’organizzazione complessiva dell’evento Le è sembrata efficiente?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
Parte B: Aspettative
8. L’ evento dal punto di vista contenutistico ha risposto alle Sue aspettative?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
9. La durata dell’evento Le è sembrata adeguata in relazione agli obiettivi?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
10. Ritiene applicabile nella Sua realtà ciò che ha appreso?
0 1 2 3 Per niente Poco Sufficiente Molto
11. Parteciperebbe ad un altro evento organizzato dall’Agenzia per la Formazione?
a. SI b. NO
Osservazioni:_________________________________________________________________________________________________ Cognome , Nome e recapito per contatto (facoltativo)__________________________________________________________________ Grazie per la collaborazione Ai sensi del D. Lgs. 196/2003 il trattamento dei dati raccolti sarà effettuato solo per il fine per cui sono stati richiesti. Tale trattamento verrà eseguito adottandole misure idonee a garantirne la sicurezza e la riservatezza.
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100
Capitolo 7
APPRENDIMENTO
La valutazione dell’apprendimento è intesa come la valutazione dello sviluppo e
dell’acquisizione di competenze da parte delle persone a seguito delle attività
formative. Un’efficace valutazione dell’apprendimento richiede un’accurata
definizione delle competenze in termini di conoscenze, capacità e
comportamenti che le persone devono essere in grado di dimostrare attraverso
la realizzazione di determinate attività. In misura maggiore rispetto agli altri
oggetti di valutazione occorre fare attenzione alla gestione del processo
valutativo e delle dinamiche connesse in termini di trasparenza e condivisione
con tutti i soggetti coinvolti e rispetto a modalità ed utilizzi degli esiti della
valutazione.
Alcune organizzazioni si limitano a valutare l’apprendimento ex post, cioè al
termine dell’attività formativa, mentre è necessaria la valutazione
dell’apprendimento realizzata anche in altri momenti per misurare la ricaduta
delle attività formative. La valutazione delle competenze in ingresso consente
l’effettivo apprezzamento dell’apprendimento realizzato in esito al percorso
formativo e permette di orientare il programma didattico in funzione del livello
di partenza dei destinatari e porre le basi per orientare diversamente la
partecipazione delle persone alle attività formative. La valutazione
dell’apprendimento in itinere assume particolare rilevanza per quanto riguarda i
percorsi formativi di una certa durata temporale ed articolati su più moduli.
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I dati relativi all’apprendimento costituiscono l’importante indicatore dell’efficacia
dell’intervento formativo. L’apprendimento costituisce il risultato più diretto ed
immediato della formazione, quello su cui meno impattano altre variabili legate al
contesto organizzativo.
È opportuno che le informazioni derivanti dagli strumenti di valutazione
dell’apprendimento siano utilizzate non solo come feedback sui singoli corsisti ma
anche per misurare la ricaduta e i cambiamenti aziendali.
Dati uniformemente negativi relativi sia agli aspetti di apprendimento che di
gradimento, segnalano la necessità di rivedere l’impostazione complessiva
dell’attività formativa, sia dal punto di vista della progettazione formativa e
programmazione didattica che dal punto di vista degli aspetti organizzativi e
logistici.
Un elevato indice di apprendimento associato ad uno scarso apprezzamento delle
attività formative può indicare invece l’opportunità di rivedere gli aspetti
organizzativi legati al corso o interrogarsi circa le modalità relazionali adottate nella
gestione dell’aula da parte del docente.
Al contrario un elevato livello di gradimento rispetto alle attività formative associato
ad uno scarso apprendimento può segnalare l’opportunità di rivedere la
progettazione di contenuti e metodologie.
Strumenti a Catalogo • Questionari di valutazione dell’apprendimento
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STRUMENTO 3.1.
QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL’APPRENDIMENTO
Descrizione strumento
Si tratta di una modalità di valutazione che consente in particolare di
evidenziare l’apprendimento di elementi di conoscenza.
Utilizzo
Il questionario può essere utilizzato nei diversi momenti del processo formativo:
sia ex ante che in itinere che ex post. Può essere strutturato con domande
aperte e chiuse. Le domande aperte hanno il vantaggio di consentire una
maggiore possibilità di espressione da parte delle persone ed una formulazione
meno scolastica. Le domande chiuse invece presentano il vantaggio di
consentire una maggiore facilità di elaborazione dei risultati ed una maggiore
oggettività nella valutazione. Un questionario può essere composto in misura
variabile da domande aperte e chiuse.
Ai fini del confronto tra gli esiti dei diversi questionari è opportuno riproporre gli
stessi questionari. Può infatti essere complesso costruire questionari con item
diversi che consentono però di cogliere gli stessi elementi di conoscenza, specie
nel caso di domande chiuse, con alternative di risposta multiple. È opportuno
che il questionario sia progettato dal docente dell’intervento formativo con la
supervisione metodologica del tutor e/o del responsabile del corso.
Il questionario di valutazione dell’apprendimento consente di apprezzare le
conoscenze possedute/sviluppate dalle persone fornendo consapevolezza e
padronanza rispetto al proprio processo di apprendimento, responsabilizzandole
e garantendo quindi uno stimolo ed un rinforzo all’apprendimento. Esso fornisce
un’importante informazione circa l’efficacia dell’intervento formativo e la sua
capacità di raggiungere obiettivi di sviluppo di conoscenze che consentono di
ritarare eventualmente la progettazione del corso. Inoltre fornisce un parametro
facilmente formalizzabile in una reportistica, rapidamente confrontabile e
comprensibile da diversi interlocutori aziendali. Esso non richiede impegni
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progettuali particolarmente gravosi, è di facile e rapida somministrazione, anche
a fronte di attività formative brevi. I limiti sono rappresentati dalla scarsa
rappresentatività dei risultati in termini di acquisizione di competenze perché
analizza solo la parte relativa alla conoscenza e dal rischio che lo strumento sia
percepito come eccessivamente simile a modalità scolastiche di valutazione
dell’apprendimento e quindi possa essere male accettato o provocare reazioni
difensive svalutative (“il compitino”).
Figure professionali coinvolte
Il questionario è compilato dai partecipanti al termine delle attività formative.
Nel caso di percorsi formativi articolati su più moduli può essere opportuno
prevedere un questionario di apprendimento da somministrare a conclusione di
ciascun modulo e una forma sintetica, da somministrare al termine del percorso
formativo stesso.
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Corso di formazione
“TITOLO EVENTO”
TEST
Cognome _______________________________________
Nome _______________________________________
Livello di performance 70% ovvero _ risposte esatte su __ domande
N. Errori________________ Valutazione_______________
DATA
Rispondere alle seguenti domande di cui una sola esatta
Il Test viene elaborato ogni volta sulla base dei contenuti del corso.li item sono 20 a risposta
multipla (3 o 4 scelte di cui una sola corretta).
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Capitolo 8
PERFORMANCE La valutazione della performance si propone di verificare
l’applicazione, nella realtà lavorativa, di quanto è stato acquisito in un
percorso formativo. Si tratta quindi di valutare se le persone applicano
le competenze acquisite e modificano i propri comportamenti
lavorativi in seguito alla partecipazione all’attività formativa. L’oggetto
della valutazione è quindi la prestazione lavorativa delle persone che
viene apprezzata attraverso la rilevazione dei comportamenti
osservabili effettivamente espressi dalle persone, in genere ad una
distanza di 3/6 mesi dall’intervento formativo. Occorre quindi
esplicitare quali sono i comportamenti che costituiscono indicatore
dell’applicazione delle competenze oggetto dell’intervento formativo.
In misura maggiore rispetto ad altri oggetti di valutazione, occorre
fare attenzione alla gestione del processo valutativo e delle dinamiche
connesse in termini di trasparenza e condivisione con tutti i soggetti
coinvolti rispetto a modalità ed utilizzi degli esiti della valutazione in
relazione alle azioni di gestione delle persone all’interno dell’azienda.
Tutto ciò al fine di evitare e/o ridurre la possibilità di meccanismi
difensivi, irrigidimenti e chiusure da parte delle persone che rischiano
di inficiare sia il processo di valutazione che quello di apprendimento
ed il clima sia d’aula che aziendale più in generale.
La valutazione della performance può essere realizzato ed utilizzato
nell’ambito di un processo di condivisione che coinvolga non solo i
partecipanti al corso, ma anche i loro responsabili al fine di sviluppare
e condividere la consapevolezza e l’assunzione di responsabilità in
rapporto alla concreta applicazione degli apprendimenti nell’ambito
dell’attività lavorativa.
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106
La valutazione della performance richiede un arco temporale lungo,
da 3 a 6 mesi dal termine dell’intervento formativo.
Possono essere previsti anche archi temporali più lunghi e momenti di
verifica intermedi.
Il trasferimento degli apprendimenti in ambito lavorativo è spesso
interpretato come misura fondamentale dell’efficacia di un intervento
formativo, tuttavia non può essere considerato un effetto diretto ed
immediato dell’attività formativa, in quanto su di esso intervengono
diversi fattori estranei alla formazione, quali condizioni organizzative,
sistemi gestionali, disponibilità di risorse strumentali, ecc. L’eventuale
rilevazione di un mancato trasferimento degli apprendimenti realizzati
in ambito lavorativo può quindi non essere imputabile ad inefficacia
dell’intervento formativo ma dipendere (anche) da condizioni socio-
organizzative e da sistemi e modelli gestionali che possono far sì che
persone che hanno sviluppato apprendimenti relativi a determinate
competenze “non possano” e/o “non vogliano” applicarle nel loro
contesto lavorativo.
La valutazione di questo elemento assume pertanto significatività e
valore soprattutto se posta in relazione con altri elementi quali la
valutazione degli apprendimenti, che ne costituisce condizione
indispensabile, e l’apprezzamento delle condizioni socio –
organizzative e gestionali che caratterizzano il rientro al lavoro delle
persone.
Strumenti a Catalogo • Questionario per la valutazione della ricaduta
(partecipanti) • Questionario per la valutazione della ricaduta (responsabili) • Piano di sviluppo
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STRUMENTO 3.2.
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI)
Descrizione strumento
Si tratta di una modalità di rilevazione dell’applicazione in ambito
lavorativo delle competenze sviluppate nel corso dell’attività formativa
basata sull’autovalutazione degli stessi partecipanti.
Utilizzo
La valutazione del trasferimento degli apprendimenti all’ambito
lavorativo basata sull’autovalutazione dei partecipanti all’iniziativa
formativa permette di conseguire risultati importanti, sia dal punto di
vista dell’efficacia formativa che dal punto di vista della valutazione.
I limiti sono rappresentati dalla difficoltà da parte delle persone di
autovalutare i propri comportamenti professionali; dall’influenza
sempre incombente di dinamiche difensive; dall’influenza della
soggettività delle percezioni delle persone.
L’utilizzo di questo strumento basato sull’autovalutazione delle
persone richiede una condivisione molto chiara e trasparente, fin dalla
stipula del patto d’aula con i partecipanti rispetto ai criteri, alle
modalità di utilizzo ed ai destinatari delle informazioni così rilevate.
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La compilazione individuale può a sua volta essere nominativa o
anonima. Quest’ultima può essere più opportuna, al fine di ottenere
risultati maggiormente significativi, in caso di timori da parte delle
persone relativi alle modalità di gestione delle informazioni, in caso di
contesti organizzativi caratterizzati da climi tesi o da condizioni
organizzative e gestionali ostacolanti l’applicazione degli
apprendimenti. L’altro rischio in questo caso è che però il questionario
di valutazione sia interpretato come un’opportunità per esprimere
proteste e contestazioni rispetto a condizioni aziendali insoddisfacenti,
oltrepassando l’apprezzamento delle stesse utile e necessario ai fini
della valutazione in atto).
Figure professionali coinvolte
Lo strumento può essere può essere somministrato dal tutor o dal
responsabile del corso nell’ambito di un intervista individuale alla
persona, oppure compilato dal partecipante all’intervento formativo
nel caso venga inviato in formato cartaceo o via e mail.
Nel caso di compilazione nel corso dell’intervista, è opportuno che la
persona verifichi e validi con la sua firma quanto scritto dal
compilatore, in particolare per quanto concerne le risposte alle
domande aperte.
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109
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (partecipanti)
Evento formativo………………………………………………………………………………………….
Data………………………………………………………………………………………………………….
Nome e Cognome partecipante……………………………………………………………………….
Istruzioni
Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di migliorare le prestazioni e le attività
lavorative delle persone.
E’ intenzione dell’azienda verificare quanto l’evento formativo sia stato efficace per lo sviluppo e il
miglioramento delle competenze.
A distanza di 6 mesi dal termine del corso Le sottoponiamo alcuni quesiti che ci consentiranno di
apprezzare la Sua valutazione circa l’evento.
Le Sue osservazioni saranno utilizzate come stimoli per il miglioramento delle successive iniziative.
La ringraziamo per la collaborazione
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Competenze che l’evento intendeva sviluppare:
� ………………………………………………………………..
� ………………………………………………………………..
� …………………………………………………………………
Indicatori comportamentali per la valutazione
� ………………………………………………………………..
� ………………………………………………………………..
� …………………………………………………………………
(da predisporre preliminarmente da parte del formatore)
Utilizzo delle competenze capitalizzate con l’evento
1- Utilizza nel lavoro quotidiano le competenze acquisite con l’evento formativo? � Per niente
� Poco
� Qualche volta
� Sempre
2- Descriva alcune situazioni/occasioni in cui utilizza le competenze acquisite con l’evento formativo?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
3- Quale grado di difficoltà ha incontrato nell’utilizzare sul lavoro le competenze acquisite? � Molta difficoltà
� Qualche difficoltà
� Poca difficoltà
� Nessuna difficoltà
4- Se ha incontrato difficoltà, può indicare in particolare in quali situazioni/occasioni?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
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111
5- Se ha incontrato difficoltà può spiegare il motivo? � Contenuti non applicabili alla situazione lavorativa
� Personale difficoltà a tradurre nella pratica quanto appreso in aula
� altro, specificare
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..
6- Ha avuto modo di utilizzare i metodi appresi durante il corso nella Sua
unità organizzativa?
7- L’utilizzo di questi metodi ha permesso, o permetterà alla Sua area di
raggiungere dei miglioramenti di performance (ad esempio, nella qualità dei
servizi erogati, o nei tempi lavorazione)?
Miglioramento professionale
1- Ritiene che il suo modo di lavorare sia migliorato grazie a ciò che ha appreso nel corso? � Per niente
� Poco
� Qualche volta
� Sempre
2- Ritiene che il corso sia stato soprattutto utile per.. (max 2 risposte) � Migliorare la conoscenza dell’argomento
� Fare gruppo con i colleghi
� Acquistare sicurezza in se stesso
� Migliorare la sua motivazione
� altro,specificare…………………………………………………………………………………………………………………..……
SI ���� NO ����
SI ���� NO ����
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112
STRUMENTO 3.3.
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI)
Descrizione strumento
Si tratta di una modalità indiretta di rilevazione basata
sull’osservazione e sulla rilevazione, da parte dei responsabili, del
grado di possesso degli indicatori comportamentali per la valutazione
delle competenze.
Utilizzo
La difficoltà nell’utilizzo di tali strumenti sta nel rischio dell’instaurarsi
di dinamiche particolari visto che la valutazione si svolge tra colleghi
e/o superiori.
Figure professionali coinvolte
Il questionario può essere somministrato e compilato dal tutor o dal
responsabile del corso attraverso un’intervista individuale al
responsabile, oppure inviato in formato cartaceo o via e mail e
compilato direttamente dal responsabile.
Nel caso di compilazione nel corso dell’intervista, è opportuno che il
responsabile verifichi, e validi con la sua firma, quanto scritto dal
compilatore, in particolare per quanto concerne le risposte alle
domande aperte.
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113
QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (responsabili)
Evento formativo………………………………………………………………………………………….
Data………………………………………………………………………………………………………….
Nome e Cognome partecipante……………………………………………………………………….
Istruzioni
Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di migliorare le prestazioni e le attività
lavorative delle persone.
E’ intenzione dell’azienda verificare quanto l’evento formativo sia stato efficace per lo sviluppo e il
miglioramento delle competenze.
A distanza di 6 mesi dal termine del corso Le sottoponiamo alcuni quesiti che ci consentiranno di
apprezzare la valutazione dei suoi collaboratori circa l’evento.
Le Sue osservazioni saranno utilizzate come stimoli per il miglioramento delle successive iniziative.
La ringraziamo per la collaborazione
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Competenze che l’evento intendeva sviluppare:
� ………………………………………………………………..
� ………………………………………………………………..
� …………………………………………………………………
Indicatori comportamentali per la valutazione
� ………………………………………………………………..
� ………………………………………………………………..
� …………………………………………………………………
(da predisporre preliminarmente da parte del formatore)
Utilizzo delle competenze capitalizzate con l’evento
In generale ritiene che il corso di formazione abbia ampliato le competenze professionali dei suoi collaboratori? � Si
� No
Se no, perché?
� ………………………………………………………………..
� ………………………………………………………………..
� …………………………………………………………………
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Utilizzo delle competenze capitalizzate con l’evento
Con quale frequenza i partecipanti utilizzano nel loro lavoro le competenze acquisite nel corso? � Per niente
� Poco
� Qualche volta
� Sempre
Quali sono le principali situazioni/occasioni in cui utilizzano le competenze acquisite nel corso
…………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Quale grado di difficoltà ritiene che incontrino nell’utilizzare sul lavoro le competenze acquisite?
� molta difficoltà
� qualche difficoltà
� poca difficoltà
� nessuna difficoltà
Se incontrano difficoltà, in quali situazioni/occasioni in particolare?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Se incontrano difficoltà può spiegare il motivo? � Contenuti non applicabili alla situazione lavorativa
� Personale difficoltà a tradurre nella pratica quanto appreso in aula
� altro, specificare
………………………………………………………………………………………………………………………………
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Miglioramento professionale
Ritiene che il loro modo di lavorare sia migliorato grazie a ciò che hanno appreso nel corso?
� Per niente
� Poco
� Qualche volta
� Sempre
Ritiene che il corso sia stati soprattutto utile per.. (max 2 risposte)
� Migliorare la conoscenza dell’argomento
� Fare gruppo con i colleghi
� Acquistare sicurezza in se stesso
� Migliorare la sua motivazione
� altro,specificare…………………………………………………………………………………………………………………..……
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Capitolo 9
IMPATTO ORGANIZZATIVO
La valutazione è un processo attraverso cui formuliamo un giudizio di
valore su un fenomeno, un oggetto o una persona, in rapporto a dei
parametri prestabiliti. Essa ha un ruolo fondamentale nella
generazione, sviluppo e mantenimento delle competenze degli
individui, elementi su cui si basa la costruzione del vantaggio
competitivo. L’importanza della valutazione nella formazione risiede
non solo nel presidio e nello sviluppo delle “core competencies” ma
anche nella creazione di comportamenti organizzativi coerenti con le
linee strategiche d’impresa, nella promozione e diffusione della cultura
aziendale, nel miglioramento del clima lavorativo e nel supporto ai
processi di sviluppo e cambiamento organizzativo. Ciò considerato è
importante che i risultati delle azioni e degli interventi in formazione
siano oggetto di un’attenta valutazione, esattamente come avviene
per qualsiasi altro investimento, al fine di guidare le decisioni e
favorire l’efficacia dell’intera organizzazione. La valutazione di
processo prende in esame il valore intrinseco dell’azione formativa e
di tutti gli elementi, i subprocessi e gli eventi che la caratterizzano e
ne consentono la realizzazione.
La valutazione dell’impatto organizzativo richiede tempi piuttosto
lunghi, dai 3 ai 6 mesi dopo la conclusione dell’intervento formativo.
Valutare i risultati della formazione significa misurare l’entità delle
modificazioni e, quindi, il grado di raggiungimento effettivo delle
competenze. A tale riguardo è opportuno considerare che in
condizioni organizzative di contesto caratterizzate da elevata
turbolenza (instabilità dei mercati, alto tasso di innovazione
tecnologica, ecc.) il mantenimento della performance precedente può
essere considerato un risultato apprezzabile della formazione. La
valutazione dell’impatto organizzativo risulta particolarmente
impegnativa in termini di risorse e costi, in relazione sia all’esigenza di
disporre di misure di confronto rilevate prima dell’intervento
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formativo, sia alla difficoltà di determinare l’effettiva correlazione tra
la formazione realizzata ed il miglioramento delle prestazioni
organizzative, isolando l’impatto della formazione da quello di altre
variabili. Occorre quindi in ogni caso mettere in relazione questo
risultato con quelli relativi ai livelli di valutazione precedenti, in
particolare a quelli relativi all’apprendimento ed al trasferimento in
ambito lavorativo degli apprendimenti realizzati.
Strumenti a Catalogo • Scheda di valutazione sull’impatto organizzativo dell’evento
• Scheda di rilevazione delle performance organizzative/dei benefici
finanziari
• Test di auto-valutazione comportamentale
• Griglia valutazione competenze
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STRUMENTO 4.1.
SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO
Descrizione strumento
Si tratta di uno strumento di valutazione dell’impatto organizzativo
attraverso una serie di indicatori definiti nella progettazione.
Utilizzo
La scheda di valutazione dell’impatto organizzativo da parte dei ruoli
manageriali viene utilizzata per misurare l’effettivo cambiamento prodotto,
a livello organizzativo, dall’evento formativo.
La scheda può essere compilata, secondo gli indicatori definiti, con
riferimenti quali/quantitativi.
La scheda deve essere compilata a distanza di 6 mesi dal responsabile
dell’area a cui si è rivolto l’evento formativo.
Figure professionali coinvolte
La scheda può essere somministrata e compilata dal tutor o dal
coordinatore del corso attraverso un’intervista individuale ai responsabili,
oppure inviata in formato cartaceo o via e mail e compilato direttamente dai
responsabili delle unità organizzative coinvolte nella formazione e rispetto
alle quali ci si attende un beneficio. Nel caso di compilazione nel corso
dell’intervista, è opportuno che il responsabile verifichi e validi con la sua
firma quanto scritto dal compilatore, in particolare per quanto concerne le
risposte alle domande aperte.
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SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL’IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL’EVENTO
Evento formativo………………………………………………………………………………………….
Data compilazione……………………………………………………………………………………….
Responsabile..……………………………………………………………………………………………
Istruzioni
Obiettivo principale di ogni iniziativa formativa è quello di sviluppare le competenze e le prestazioni
delle persone al fine di migliorare il funzionamento dell’organizzazione.
E’ intenzione dell’azienda verificare quanto il corso sia stato efficace il raggiungimento delle finalità
organizzative.
A distanza di 6 mesi dal termine del corso Le sottoponiamo alcuni quesiti che ci consentiranno di
valutare il miglioramento delle prestazioni che l’evento formativo ha favorito.
La ringraziamo per la collaborazione
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Dati quantitativi
Inserire il risultato organizzativo atteso
Livello prima dell’intervento formativo
Livello dopo l’intervento formativo
Ipotesi relative a fattori che possono aver influenzato il risultato
Infortuni nel reparto x
Reclami presentati al call center
……………..
……………..
Dati qualitativi
Inserire il risultato
organizzativo atteso
Livello prima dell’intervento formativo
Livello dopo l’intervento formativo
Ipotesi relative a fattori che possono aver influenzato il risultato
Miglioramento comunicazione interna
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
Soddisfazione cliente interno
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
…………….. 0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
…………….. 0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
0 per niente
1 poco
2 sufficiente
3 molto
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STRUMENTO 4.2.
SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
Descrizione strumento
Lo strumento, da compilarsi in autovalutazione, è un utile supporto
per attivare nel soggetto e nei suoi Responsabili, una riflessione circa
l’evoluzione delle competenze a seguito della frequenza ad un
intervento formativo. Esso fornisce un gradiente dell’evoluzione delle
competenze del soggetto.
Utilizzo
Lo strumento viene utilizzato in auto-valutazione e viene fatto
compilare dopo circa 4/6 mesi dalla conclusione dell’attività formativa.
Lo strumento fornisce informazioni relative all’evoluzione delle
competenze del soggetto a seguito di un percorso formativo e quindi
non è esaustivo di tutte le variabili che possono influire sul
comportamento organizzativo di un individuo e sul suo senso di
appartenenza all’impresa. Lo strumento è tuttavia assai funzionale per
avviare una riflessione congiunta, tra Responsabile di funzione e
collaboratori, circa la ricaduta dell’attività formativa rispetto alla
capitalizzazione delle competenze da sviluppare così come identificate
in fase di progettazione.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento può essere somministrato dal capo reparto, dal
responsabile di funzione o dal responsabile dell’attività formativa,
incaricato della gestione e del coordinamento dei progetti previsti nel
Piano ed è compilato dal soggetto fruitore della formazione.
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STRUMENTO 4.3.
GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE
Descrizione strumento
Lo strumento è un supporto per valutare l’acquisizione (dopo un evento
formativo o professionale) e/o il possesso di alcune competenze nel
professionista.
Utilizzo
Lo strumento è compilato di volta in volta con le aree da valutare e i relativi
indicatori comportamentali.
Il valutatore dovrà segnalare il comportamento agito in prevalenza.
Lo strumento deve essere utilizzato solo da personale formato per valutare le
competenze altrimenti potrebbe avere un effetto controproducente vista la
delicatezza del compito.
Figure professionali coinvolte
Lo strumento può essere utilizzato dal valutatore di competenze, dal
Responsabile Coordinatore e dal Formatore a seconda dello scopo e del
momento.
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GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE La presente griglia, a cura del formatore/docente/tutor d’aula/animatore di formazione/valutatore,
rappresenta l’elenco delle aree di riferimento capitalizzate dal professionista, affiancate dai relativi indicatori
comportamentali.
La scala definisce 4 livelli di acquisizione delle competenze contenute dall’area e corrisponde al seguente
schema:
0. non acquisita/non presente
1. acquisita/presente solo in parte
2. livello sufficiente di acquisizione/presenza
3. livello di eccellenza
Ogni volta la griglia sarà compilata a cura del formatore/dirigente di riferimento con le aree di riferimento
delle competenze da valutare.
PARTE I
ANAGRAFICA
NOME E COGNOME OSSERVATORE__________________________________________
RUOLO________________________________________________
U.O./SERVIZIO DI APPARTENENZA_________________________________________
NOME E COGNOME PROFESSIONISTA________________________________________
RUOLO________________________________________________
U.O./SERVIZIO DI APPARTENENZA_________________________________________
DATA RILEVAZIONE___________________________________________
EVENTO (se in esito ad un percorso formativo)_________________
Il presente rapporto è condiviso con il professionista al termine dell’attività di valutazione.
Inoltre viene trasmesso per conoscenza a:
□ Direttore Unità Operativa
□ REFERENTE/COORDINATORE SERVIZIO
□ Altro(specificare)______________________________________________________________________
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PARTE II
GRIGLIA DI VALUTAZIONE
AREA DI RIFERIMENTO
0 1 2 3 NOTE
Affrontare e risolvere i problemi
Ha nascosto o ignorato il problema
Non ha portato a termine la
risoluzione del problema,
abbandonando l’attività
Essendo sorte difficoltà operative è intervenuto seguendo le istruzioni fornitegli
Trovandosi in difficoltà ha saputo
individuare forniti di
informazioni efficaci ed ha proposto una strategia efficace ed innovativa
L’osservatore compilerà la griglia (come da esempio) barrando il comportamento “agito” dal professionista
descritto nelle colonne corrispondenti ai 4 valori; dovrà essere barrato il comportamento prevalentemente
agito.
Nell’ultima colonna segnerà eventuali annotazioni o specificazioni del comportamento.
La griglia verrà completata ogni volta con le competenze oggetto della valutazione.
FIRMA OSSERVATORE__________________________________________
FIRMA PROFESSIONISTA________________________________________
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