10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kreativitas

2.1.1.1 Definisi Kreativitas

Menurut Imam Musbikin (2006:6) sumber:

http://club3ict.wordpress.com/2011/02/18/hakikat-kreativitas-dan-teori-

kreativitas/ Kreativitas adalah kemampuan memulai ide, melihat hubungan

yang baru, atau tak diduga sebelumnya, kemampuan memformulasikan

konsep yang tak sekedar menghafal, menciptakan jawaban baru untik soal-

soal yang ada, dan mendapatkan pertanyaan baru yang perlu dijawab.

Sedangkan menurut (Munandar, 2004:25) sumber : http://karyailmiah-

ardhiprabowo.blogspot.com/2011/12/kreatif-definisi-menurut-beberapa-

ahli.html Kreativitas pada intinya merupakan kemampuan umum untuk

menciptakan sesuatu yang baru, sebagai kemampuan untuk memberikan

gagasan-gagasan baru yang dapat diterapkan dalam pemecahan masalah,

atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan baru antara

unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya.

Salah satu masalah yang kritis dalam meneliti, mengidentifikasi,

dan mengembangkan kreativitas ialah bahwa begitu banyak definisi

tentang kreativitas. Tetapi tidak ada satu definisi pun yang dapat diterima

secara universal.

11

Skala sikap adalah alat penilaian hasil belajar yang berupa

sejumlah pernyataan sikap tentang sesuatu yang jawabannya dinyatakan

secara berskala, misalnya skala tiga, empat atau lima. Pengembangan skala

sikap dapat mengikuti langkah sebagai berikut.

1. Menentukan obyek sikap yang akan dikembangkan skalanya.

2. Memilih dan membuat daftar dari konsep dan kata sifat yang

relevan dengan obyek penilaian sikap.

3. Memilih kata sifat yang tepat dan akan digunakan dalam skala.

4. Menentukan skala dan penskoran.

Berdasarkan pertimbangan bahwa prilaku kreatif tidak hanya

memerlukan kemampuan berpikir kreatif (afektif), Munandar menyusun

skala sikap kreatif, diantaranya tujuh butir diadopsikan dari ”Creative

Attitude Survey” yang disusun oleh Schaefer.

Sikap kreatif dioperasi dalam dimensi sebagai berikut.

1. Keterbukaan terhadap pengalaman baru;

2. Kelenturan dalam berfikir;

3. Kebebasan dalam ungkapan diri;

4. Menghargai fantasi;

5. Minat terhadap kegiatan kreatif;

6. Kepercayaan terhadap gagasan sendiri; dan

7. Kemandirian dalam memberi pertimbangan. (Munandar,

2004:70)

12

Ada enam asumsi kreatif (Dwijanto, 2006:221) yang diangkat dari

teori dan berbagai studi tentang kreativitas, yaitu sebagai berikut.

1. Setiap orang memiliki kemampuan kreatif dengan tingkat yang

berbeda-beda. Tidak ada orang yang sama sekali tidak

memiliki kreativitas, dan yang diperlukan adalah bagaimana

mengembangkan kreativitas tersebut.

2. Kreativitas dinyatakan dengan produk kreatif, baik berupa

benda maupun gagasan. Produk kreatif merupakan kriteria

puncak untuk menilai tinggi rendahnya kreativitas seseorang.

3. Aktualisasi kreativitas merupakan hasil dari proses interaksi

antara faktor-faktor psikologis (internal) dengan lingkungan

(eksternal). Pada setiap orang, peranan masing-masing faktor

tersebut berbeda-beda. Asumsi ini disebut juga sesuai asumsi

interaksional atau sosial psikologis yang memandang kedua

faktor tersebut secara komplementer.

4. Dalam diri seseorang dan lingkungannya terdapat faktor-faktor

yang dapat menunjang atau justru menghambat perkembangan

kreativitas. Faktor-faktor tersebut dapat diidentifikasi

persamaan dan perbedaannya pada kelompok individu yang

satu dengan yang lain.

5. Kreativitas seseorang tidak berlangsung dalam kevakuman,

melainkan didahului oleh, dan merupakan pengembangan

hasil-hasil kreativitas orang-orang yang berkarya sebelumnya.

13

6. Jadi kreativitas merupakan kemampuan seseorang dalam

menciptakan kombinasi-kombinasi baru dari hal-hal yang telah

ada sehingga melahirkan sesuatu yang baru. Karya kreatif tidak

lahir hanya karena kebetulan, melainkan melalui serangkaian

proses kreatif yang menuntut kecakapan, keterampilan, dan

motivasi yang kuat.

Ada tiga faktor yang menentukan prestasi kreatif seseorang, yaitu

motivasi atau komitmen yang tinggi, keterampilan dalam bidang yang

ditekuni, dan kecakapan kreatif.

2.1.1.2 TEORI PEMBENTUKAN PRIBADI KREATIF

a. Teori Psikoanalisa

Psikoanalisa memandang kreativitas sebagai hasil

mengatasi suatu masalah, yang biasanya dimulai sejak di masa

anak-anak. Pribadi kreatif dipandang sebagai seseorang yang

pernah mempunyai pengalaman traumatis, yang dihadapi dengan

memungkinkan gagasan-gagasan yang disadari dan yang tidak

disadari bercampur menjadi pemecahan inovatif dari trauma.

Adapun tokoh-tokohnya adalah:

� Sigmund Freud. Ia menjelaskan proses kreatif dari

mekanisme pertahanan, yang merupakan upaya tak sadar

untuk menghindari kesadaran mengenai ide-ide yang tidak

menyenangkan atau yang tidak dapat diterima. Sehingga

14

biasanya mekanisme pertahanan merintangi produktivitas

kreatif. Meskipun kebanyakan mekanisme pertahanan

menghambat tindakan kreatif, namun justru mekanisme

sublimasi justru merupakan penyebab utama dari

kreativitas.

� Ernest Kris. Ia menekankan bahwa mekanisme pertahanan

regresi (beralih ke perilaku sebelumnya yang akan memberi

kepuasaan, jika perilaku sekarang tidak berhasil atau tidak

memberi kepuasaan) juga sering muncul dalam tindakan

kreatif.

� Carl Jung. Ia juga percaya bahwa ketidaksadaran

memainkan peranan yang amat penting dalam kreativitas

tingkat tinggi. Alam pikiran yang tidak disadari dibentuk

oleh masa lalu pribadi. Dengan adanya ketidaksadaran

kolektif, akan timbul penemuan, teori, seni, dan karya-

karya baru lainnya. Prose inilah yang menyebabkan

kelanjutan dari eksistensi manusia.

b. Teori Humanistik

Humanistik lebih menekankan kreativitas sebagai hasil dari

kesehatan psikologis tingkat tinggi. Dan kreativitas dapat

berkembang selama hidup dan tidak terbatas pada usia lima tahun

pertama.

15

Abraham Maslow. Ia menekankan bahwa manusia

mempunyai naluri-naluri dasar yang menjadi nyata sebagai

kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan itu, diwujudkan Maslow sebagai

hirarki kebutuhan manusia, dari yang terendah hingga yang

tertinggi.

Carl Rogers. Ia menjelaskan ada 3 kondisi dari pribadi yang

kreatif, adalah keterbukaan terhadap pengalaman, kemampuan

untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang,

kemampuan untuk bereksperimen atau untuk ‘bermain’ dengan

konsep-konsep.

c. Teori-Teori tentang ‘Press’

Kreativitas membutuhkan adanya dorongan dari dalam diri

individu (motivasi intrinsik) maupun dorongan dari lingkungan

(motivasi ekstrinsik).

• Motivasi untuk Kreativitas. Dorongan ada pada setiap individu

dan bersifat universal ada dalam diri individu itu sendiri namun

membutuhkan kondisi yang tepat untuk diekspresikan.

• Kondisi Eksternal yang Mendorong Perilaku Kreatif. Menurut

Rogers, penciptaan kondisi keamanan psikologis dan

kebebasan psikologis memungkinkan timbulnya kreativitas

yang konstruktif.

16

2.1.1.3 TEORI PROSES KREATIF

Teori Proses Kreatif dikemukakan oleh dua Teori, yaitu :

a. Teori Wallace

Wallace menjelaskan pada peringkat awal proses kreativitas

adalah mengumpulkan dan menghimpunkan data serta bahan yang

diperlukan untuk penyelesaian sesuatu permasalahan atau

pemikiran kreatif. Pada peringkat ini juga seseorang individu itu

perlu peka terhadap permasalahan ataupun isu yang akan dicoba

diselesaikan.

Wallace dalam bukunya “The Art of Thought” menyatakan

bahwa proses kreatif meliputi 4 tahap :

1. Tahap Persiapan, memperisapkan diri untuk memecahkan

masalah dengan mengumpulkan data/ informasi, mempelajari

pola berpikir dari orang lain, bertanya kepada orang lain.

2. Tahap Inkubasi, pada tahap ini pengumpulan informasi

dihentikan, individu melepaskan diri untuk sementara

masalah tersebut. Ia tidak memikirkan masalah tersebut

secara sadar, tetapi “mengeramkannya’ dalam alam pra sadar.

3. Tahap Iluminasi, tahap ini merupakan tahap timbulnya

“ insight” atau “Aha Erlebnis”, saat timbulnya inspirasi atau

gagasan baru.

4. Tahap Verifikasi, tahap ini merupakan tahap pengujian ide

atau kreasi baru tersebut terhadap realitas. Di sini diperlukan

17

pemikiran kritis dan konvergen. Proses divergensi (pemikiran

kreatif) harus diikuti proses konvergensi (pemikiran kritis)

b. Teori Belahan Otak

Perkembangan kreativitas sangat erat kaitannya dengan

perkembangan kognitif individu karena kreativitas sesungguhnya

merupakan perwujudan dari pekerjaan otak. Para pakar kreativitas,

misalnya Clark (1988) dan Gowan (1989) melalui Teori Belahan

Otak (Hemisphere Theory) mengatakan bahwa sesungguhnya otak

manusia itu menurut fungsinya terbagi menjadi dua belahan, yaitu

belahan otak kiri (left hemisphere) dan belahan otak kanan (right

hemisphere). Otak belahan kiri mengarah kepada cara berfikir

konvergen (convergen thinking), sedangkan otak belahan kanan

mengarah kepada cara berfikir menyebar (difergent thinking).

2.1.1.4 TEORI PRODUK AKTIF

Pada pribadi yang kreatif bila memiliki kondisi pribadi dan

lingkungan yang memberi peluang bersibuk diri secara kreatif (proses)

maka dapat diprediksikan bahwa produk kreatifnya akan muncul .

1. Teori Cropley (1994)

Menunjukkan hubungan antara tahap-tahap proses kreatif dari

Wallace (persiapan,inkubasi,iluminasi,verifikasi) dan produk psikologis

yang bereaksi.

18

Hasil berpikir konvergen, memperoleh pengetahuan dan

keterampilan , jika dihadapkan dengan situasi yang menuntut tindakan

yaitu pemecahan masalah, individu menggabungkan unsur-unsur mental

sampai timbul konvigurasi .

Konvigurasi dapat berupa gagasan, model, tindakan, cara

menyusun kata, melodi atau bentuk . Pemikir divergen (kreatif) mampu

menggabungkan unsur-unsur mental dengan cara yang tidak lazim atau

tidak diduga. Konstruksi konvigurasi tersebut tidak hanya memelurkan

berpikir konvergen atau divergen saja tapi juga motivasi, karakteristik

pribadi yang sesuai . Proses ini disertai dengan perasaan emosi yang dapat

menunjang atau menghambat .

2. Bassemer dan Treffirger

Menyarankan produk kreatif digolongkan jadi 3 kategori :

1. Kebaruan (novelty)

Kebaruan : sejauh mana produk itu baru dalam hal jumlah dan luas proses

yang baru, teknik baru, konsep baru, produk kreatif dimasa depan .

Produk itu orisinil : sangat langka diantara produk yang dibuat orang

dengan pengalaman dan pelatihan yang sama, juga menimbulkan kejutan

dan juga dapat menimbulkan gagasan produk orisinil lainnya .

2. Pemecahan (resolution)

Menyangkut derajat sejauh mana produk itu memenuhi kebutuhan untuk

mengatasi masalah .

Ada 3 kriteria dalam hal ini :

19

o Produk harus bermakna

o Produk harus logis

o Produk harus berguna (dapat diterapkan secara praktis)

3. Keterperincian (elaboration) dan sintesis

Dimensi ini merujuk pada derajat sejauh mana produk itu

menggabungkan unsur-unsur yang tidak sama /serupa menjadi

keseluruhan yang canggih dan koheren .

Ada 5 kriteria untuk dimensi ini :

o Produk itu harus organis (mempunyai arti dalam penyusunan

produk)

o Elegan yaitu canggih (mempunyai nilai lebih dari yang tampak)

o Kompleks yaitu, berbagai unsur dapat digabung pada satu tingkat

atau lebih

o Dapat dipahami secara jelas

o Menunjukkan keterampilan atau keahlian

2.1.1.5 Indikator Kreativitas

Beberapa dimensi kreativitas menurut Munandar, Utami

(2004:20):

1. Dimensi Proses. Tindakan kreatif muncul dari keunikan

keseluruhan kepribadian dalam interaksi dengan

lingkungannya. Dimensi kepribadian atau motivasi meliputi

ciri-ciri seperti fleksibilitas yang dapat menghasilkan karya-

20

karya baru, dorongan untuk berprestasi dan mendapat

pengakuan sehingga mampu memberikan manfaat, keuletan

dalam menghadapi rintangan, dan pengambilan risiko yang

moderat sehingga dapat menyelesaikan masalah.

2. Dimensi Person. Kreativitas adalah sebuah proses atau

kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan

(fleksibititas), dan orisinalitas dalam berpikir, serta kemampuan

untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya,

memperinci), suatu gagasan. Pada definisi ini lebih

menekankan pada aspek proses perubahan (inovasi dan

variasi).

2.1.2 Inovasi

2.1.2.1 Definisi Inovasi

Inovasi adalah ciptaan-ciptaan baru (dalam bentuk materi maupun

intangible) yang memiliki nilai ekonomi yang berarti signifikan), yang

umumnya dilakukan oleh perusahaan atau kadang-kadang oleh para

individu.

Menurut Regis Cabral (2003) sumber:

http://inovasipendidikan.wordpress.com/2007/12/04/landasan-teori-

inovasi-pendidikan/ Bahwa Inovasi adalah elemen baru yang

diperkenalkan dalam jaringan yang dapat mengubah, meskipun hanya

sesaat, baik harganya, pelakunya, elemen-nya atau simpul dalam jaringan.

21

2.1.2.2 Tipe inovasi

Ada 5 tipe inovasi menurut para ahli, yaitu:

1. Inovasi produk; yang melibatkan pengenalan barang baru,

pelayanan baru yang secara substansial meningkat. Melibatkan

peningkatan karakteristik fungsi juga, kemampuan teknisi,

mudah menggunakannya. Contohnya: telepon seluler,

komputer, kendaraan bermotor, dsb;

2. Inovasi proses; melibatkan implementasi peningkatan

kualitas produk yang baru atau pengiriman barangnya;

3. Inovasi pemasaran; mengembangkan metode mencari

pangsa pasar baru dengan meningkatkan kualitas desain,

pengemasan, promosi;

4. Inovasi organisasi; kreasi organisasi baru, praktik

bisnis, cara menjalankan organisasi atau perilaku

berorganisasi;

5. Inovasi model bisnis; mengubah cara berbisnis

berdasarkan nilai yang dianut.

Inovasi karakteristiknya ditentukan oleh pasar dan bisnis. Inovasi

yang mengikuti kondisi, memungkinkan pasar dapat dijalankan seperti

biasanya. Inovasi yang terpisah, dapat mengubah pasar atau produk,

contohnya penemuan barang murah, tiket pesawat murah. Inovasi

inkrementasi (penambah) muncul karena berlangsungnya evolusi dalam

22

berpikir inovasi, penggunaan teknologi yang memperbesar peluang

keberhasilan dan mengurangi produk yang tidak sempurna.

Inovasi radikal, mengubah proses manual menjadi proses berbasis

teknologi keseluruhannya.

2.1.2.3 Sumber inovasi

Terdapat dua sumber utama inovasi , yaitu:

1. Secara tradisional, sumbernya adalah inovasi fabrikasi. Hal

tersebut karena agen (orang atau bisnis) berinovasi untuk

menjual hasil inovasinya.

2. Inovasi pengguna; hal tersebut dimana agen (orang atau

bisnis) mengembangkan inovasi sendiri (pribadi atau di

rumahnya sendiri), hal itu dilakukan karena produk yang

dipakainya tidak memenuhi apa yang dibutuhkannya.

2.1.2.4 Tujuan Inovasi

Tujuan utama inovasi adalah:

• meningkatkan kualitas;

• menciptakan pasar baru;

• memperluas jangkauan produk;

• mengurangi biaya tenaga kerja;

• meningkatkan proses produksi;

• mengurangi bahan baku;

23

• mengurangi kerusakan lingkungan;

• mengganti produk atau pelayanan;

• mengurangi konsumsi energi;

• menyesuaikan diri dengan undang-undang;

2.1.2.5 Kegagalan Inovasi

Hasil survey menunjukkan, bahwa dari 3000 ide tentang sebuah

produk, hanya satu yang sukses di pasaran. Kegagalan inovasi

mengakibatkan hilangnya sejumlah nilai investasi, menurunkan moral

pekerja, meningkatkan sikap sinis, atau penolakan produk serupa dimasa

datang. Padahal produk yang gagal seringkali memiliki potensi sebagai ide

yang baik, penolakan terjadi karena kurangnya modal, keahlian yang

kurang, atau produk tidak sesuai kebutuhan pasar. Kegagalan harus

diidentifikasi dan diseleksi ketika proses berlangsung. Penyeleksian dini

memungkinkan kita dapat menghindari uji coba ide yang tidak cocok

dengan bahan baku, sehingga dapat menghemat biaya produksi.

Penyebab umum gagalnya suatu proses inovasi, dapat disaring ke

dalam 5 (lima) macam, yaitu:

1. definisi tujuan yang buruk.

2. buruknya mensejajarkan aksi untuk mencapai tujuan;

3. buruknya partisipasi anggota tim;

4. buruknya pengawasan produk;

5. buruknya komunikasi dan akses informasi.

24

2.1.2.6 Siklus Inovasi

Siklus inovasi berlangsung seperti kurva difusi di mana pada tahap

awal, tumbuh relatif lambat, ketika kemudian pelanggan merespon produk

tersebut sebagai sebuah kebutuhan maka pertumbuhan produk meningkat

secara eksponensial. Pertumbuhan produk akan terus meningkat bila

dilakukan inkrenetori inovasi atau mengubah produk. Di akhir kurva

pergerakannya melambat kembali dan cenderung menurun.

Sumber:http://inovasipendidikan.wordpress.com/2007/12/04/landasan-teori-

inovasi-pendidikan/

Perusahaan yang inovatif akan bekerja dengan cara inovasi baru,

yang menggantikan cara lama untuk mempertahankan tumbuhnya kurva

melalui pembaharuan teknologi, bila teknologi tidak dilakukan

pembaharuan pertumbuhan akan cenderung stagnan atau bahkan menurun.

Gambar 2. 1 Siklus Inovasi

25

2.1.2.7 Inovasi Manajemen

Inovasi manajemen adalah inovasi dalam proses pengaturan

organisasi. Langkah pertama adalah menghasilkan ide perubahan

mengenai produk atau proses. Dalam beberapa kasus ide muncul dari

observasi masalah sekarang atau masa depan. Untuk menghasilkan ide

bisa melalui pengamatan masalah atau membaca buku, internet, majalah,

dan diskusi dengan teman sejawat secara informal.

Bila kita dapat melihat kesempatan untuk mengembangkan sebuah

ide, maka hal tersebut dinamakan menghasilkan ide. Proses menghasilkan

ide berupa memoles ide yang asli, atau menggabungkan ide, kemudian

dilakukan pengujian untuk mengetahui mana yang sesuai dengan tujuan,

bahan baku, kebutuhan pengguna, dan tentunya biaya produksi.

Bila kesempatan telah terbuka, maka ide masuk pada tahapan

berikut yaitu mengembangkan ide. Proses pengembangan bertumpu pada

prototipe ide dan pengujian kebutuhan pasar. Banyak ide baru

bermunculan pada fase pengembangan ini sesuai kebutuhan yang

berlangsung dinamis dalam masyarakat.

Fase akhir dalam proses inovasi adalah realisasi dan pada banyak

kasus dinamakan eksploitasi dimana para pelanggan melakukan evaluasi

akhir.

26

2.1.2.8 Indikator Inovasi

Menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2010) ada tiga

rangkaian variabel yang merangsang inovasi: struktur, budaya, dan praktik

sumber daya manusia organisasi itu sendiri.

� Penelitian terhadap dampak variabel struktur pada inovasi:

� Ketersediaan sumber daya yang kaya memeberikan pondasi

utama bagi inovasi

� Komunikasi yang sering antar unit-unit membantu

menghancurkan penghambat-penghambat inovasi

� Organisasi yang inovatif berupaya meminimalisasi

ketekanan waktu yang minimal/ekstrem terhadap kegiatan

kreatif

� Kinerja kreatif seorang karyawan diperkaya ketika suatu

struktur organisasi secara eksplisit mendukung kreatifitas

� Penelitian terhadap dampak variabel budaya pada inovasi:

� Menerima ambiguitas

� Menoleransi resiko

� Menoleransi konflik

� Berfokus pada hasil bukan cara

� Berfokus pada sistem terbuka

� Penelitian terhadap dampak variabel sumber daya pada inovasi:

27

� Organisasi yang inovatif secara aktif memajukan pelatihan

dan pengembangan anggota mereka agar pengetahuan

mereka berkembang

� Memberikan keamanan kerja yang tinggi kepada karyawan

untuk mengurangikecemasan akan dipecat akibat

melakukan kesalahan, dan mendorong individu menjadi

pejuang ide

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Definisi Kinerja

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Tika (2006) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi

pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian

kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang

telah ditentukan.

28

2.1.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

• Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan,

mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial),

penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).

• Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.

• Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,

belajar, motivasi.

Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut

Mathis dan Robert L (2006, p113) adalah kemampuan individu melakukan

pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan

organisasi.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut

Mahsun (2006) sumber:

(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.p

df) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

29

6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada

outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah

outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara

keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan

masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2006) sumber:

(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.p

df) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek

kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

� Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan,

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

� Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3. Kemampuan menganalisis data/informasi,

kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan,

dan

30

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan

konsumen/masyarakat).

2.1.3.3 Metode Penilaian Kinerja

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006,

p382) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan

memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur

yang meliputi :

• Penetapan standart kerja.

• Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan.

• Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan

kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain :

31

a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya

promosi dan penetapan gaji karyawan.

b. Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan

untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja

karyawan.

2.1.3.4 Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja.

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata –mata menilai hasil

fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak

untuk dinilai.

Gary Dessler (2004) mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja

karyawan, manajer melakukan penilaian yang terdiri dari:

• Aktivitas Kerja

Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data

ini juga menjelaskan aktivitas yang dilakukan karyawan.

• Perilaku

Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang

perilaku seseorang seperti tanggapan dan komunikasi.

• Standart Performa

32

Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standart

performa pekerjaan (menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas

dari setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standart

tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat

dengan standart performa pekerjaannya.

• Konteks Pekerjaan

Informasi ini berisi tentang kondisi fisik, jadwal kerja, organisasi

dan konteks sosial.

• Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia

Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan sumber daya

manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai

(2003:312) sumber:

(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-

karyawan.pdf) pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian

kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan

insentif uang

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

33

a. Kenaikan jabatan.

b. Training.

2.1.3.5 Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja.

Berdasarkan Veithzal Rivai (2003: 345) sumber:

(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-

karyawan.pdf ) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke dalam 4

(empat) macam kesalahan yaitu:

1. Kesalahan – kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari:

a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.

b. Penilai (Penyelia).

2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan

aspek-aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan

keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif,

ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang

sekali memerlukan inisiatif.

3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika

aspek yang dinilai tidak jelas batasannya.

4. Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian

dapat dibedakan menjadi:

� Kesalahan hallo (hallo error); penilaian dalam aspek –

aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian

34

kinerja dipengaruhi oleh suatu aspek yang dianggap

menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.

� Kesalahan konstan (costant error); kesalahan yang

dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai

orang lain.

Ada tiga macam kesalahan konstan:

a. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang

terkumpul sekitar nilai tengah.

b. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.

c. Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah.

� Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap

karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka

kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin, pendidikan,

dan sebagainya.

2.1.3.6. Faktor Penghambat Kinerja.

Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat

pula faktor yang didefinisikan Veithzal Rivai (2003:317) sumber:

(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-

karyawan.pdf) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja, dalam hal

ini Veithzal mendifinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:

1. Kendala hukum/ legal.

35

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau

tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan

oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal

tersebut tidak dipenuhi, keputusan dan penempatan mungkin

ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum

lainnya. Keputusan tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus

pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.

2. Bias oleh penilai (penyelia).

Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah

peluang terjadinya bias. Bentuk – bentuk bias yang umumnya

terjadi adalah:

a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai

memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif dan

kinerja jelek dalam arti negatif.

b. Kesalahan yang cenderung terpusat. Beberapa penilai tidak

suka menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti

ada karyawan yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat

negatif.

c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi

ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi

kinerja karyawan.

3. Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi

melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas, Pelatihan,

36

umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang

sesuai.

2.1.3.7 Indikator Kinerja Karyawan

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh

dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu

tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja

karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:

1. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau

hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat

ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah

siklus kegiatanyang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan

tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat

dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan

koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness) merupakan tingkatan di

mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan,

teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk

memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi

37

kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan

dari suatu sumber daya yang ada.

5. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact)

merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang

lain dan juga pada bawahan.

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN

T1

T2

T3

Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran

Kreativitas

(X1)

Menurut Imam Musbikin

Kinerja Karyawan

(Y)

Menurut Bambang Guritno dan

Waridin (2005) Inovasi

(X2)

Menurut Regis Cabral (2003)

38

2.3 HIPOTESIS

Tujuan 1 :

Hipotesis pengujian secara simultan antara X1 dan Y

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Kreatifitas dengan

Variabel Kinerja Karyawan

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Kreatifitas dengan

Variabel Kinerja Karyawan

Tujuan 2 :

Hipotesis pengujian secara simultan antara X2 dan Y

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Inovasi dengan

Variabel Kinerja Karyawan

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Inovasi dengan Variabel

Kinerja Karyawan

Tujuan 3 :

Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, Y :

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Kreativitas dan

Inovasi terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kreativitas dan Inovasi

terhadap Kinerja Karyawan