memprediksi komponen komitmen yang berbeda
DESCRIPTION
Memprediksi komponen komitmen organisasiTRANSCRIPT
Memprediksi komponen komitmen yang berbeda: Efek relatif bagaimana praktek pengembangan
karir HRM dianggap
Organisasi saat ini mengharapkan karyawan untuk mengelola pengembangan karir mereka
sendiri meskipun beberapa akan memberikan kesempatan tambahan. Kita tidak tahu persis
bagaimana dampak karir manajemen diri terhadap komitmen organisasi karyawan dalam hal
komponen afektif, normatif dan keberlangsungan. Tulisan ini didasarkan pada model
komitmen organisasi dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997). Kami mengusulkan bahwa
HRM dan karir manajemen diri persepsi organisasi mempengaruhi karyawan (seperti dukungan
yang dirasakan) dan tiga komponen komitmen dengan cara yang berbeda. Data dari 196 manajer
menunjukkan bahwa pengembangan karir organisasi (OCD) praktik, yang berhubungan positif
dengan persepsi karyawan dan tiga komponen komitmen. Di sisi lain, karir manajemen diri
berkorelasi negatif dengan komitmen normatif. Hasil ini memiliki implikasi untuk alternatif
pengembangan karir yang menyediakan organisasi kepada karyawan.
Kata kunci: komitmen organisasi, karir manajemen diri, pengembangan karir, persepsi, afektif,
normatif, kelanjutan
Organisasi menghargai karyawan untuk keuntungan dalam kinerja individu yang mengarah pada
efektivitas organisasi (Skerlavaj, Stemberger, Skrinjar & Dimovski 2007; Zheng, Morrison &
O'Neil 2006; Beck & Wilson 2000; Parker et al 2003;. Suliman & Iles 2000) dan melihat mereka
sebagai sumber penting keunggulan kompetitif (Gottschalg & Zollo 2007). Organisasi
menggunakan manajemen sumber daya manusia (SDM) praktek-praktek seperti pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan (Ulrich 1997). Sebuah
kontributor utama tenaga kerja berkomitmen adalah pengembangan karir yang menyediakan
organisasi melalui peluang yang memajukan prospek karir masa depan karyawan mereka (yaitu
manajemen karir organisasi, De Vos, Dewettinck & Buyens 2008; Sturges, Tamu, Conway &
Mackenzie Davey 2002).
Meskipun organisasi dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karir mereka, semakin tanggung jawab manajemen karir terletak pada
individu (yaitu karir manajemen diri; Bibir-Wiersma & Hall 2007). Tren ini bagi pengusaha
untuk menawarkan intervensi formal, seperti pelatihan, untuk membantu karyawan belajar untuk
1
mengelola karir mereka sendiri (Brockner & Lee 1995). Organisasi mendapatkan fleksibilitas
yang lebih besar dan meminimalkan biaya pasar tenaga kerja internal mereka jika mereka
mengembalikan pengelolaan karir untuk karyawan (Van Buren 2003; Baruch 2006 & Bibir-
Wiersma & Hall 2007). Namun, praktek ini dapat merusak komitmen karyawan terhadap
organisasi. Akibatnya, fokus utama dari makalah ini adalah untuk menyelidiki dan
membandingkan efek dari dua jenis praktek manajemen karir (yaitu organisasi dan manajemen
diri) terhadap komitmen organisasi.
Ada kurangnya bukti langsung bahwa dampak karir manajemen diri negatif pada komitmen,
meskipun bukti tidak langsung menunjuk ke efek ini. Sebagai contoh, studi meneliti tingkat
komitmen karyawan dengan orientasi pengera karir (yaitu mereka yang mengejar kemajuan karir
melalui kepentingan dan diasumsikan untuk mengelola karir mereka sendiri) telah menemukan
bahwa orientasi ini berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Feldman & Ng 2007) .
Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan riwayat mobilitas karir (karyawan
yang sering mengganti pekerjaan) dan yang diduga untuk mengelola karir mereka sendiri,
cenderung memiliki normativecommitment rendah (yaitu kewajiban yang
lebih rendah untuk tinggal; Kondratuk et al 2004.). Temuan ini menyiratkan hubungan negatif
antara karir manajemen diri dan komitmen organisasi. Namun, ada kekurangan bukti penelitian
tentang pengaruh karir karyawan manajemen diri pada komitmen untuk organisasi. Secara
khusus, ada kurangnya penelitian membandingkan manajemen karir organisasi dengan
selfmanagement karir. Pertanyaan penelitian ini memiliki relevansi praktis tinggi mengingat
pentingnya retensi bakat. Sementara organisasi mungkin berasal fleksibilitas staf ketika
karyawan bertanggung jawab untuk karir mereka sendiri, mereka juga harus menyadari
konsekuensi negatif yang mungkin dari praktik ini.
Penelitian kami dipandu oleh Meyer dan Allen (1997) model komitmen. Meyer dan Allen
mengusulkan thatcommitment memiliki tiga komponen: afektif (tinggal dengan organisasi
karena 'ikatan emosional untuk, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi
(1997: 11), normatif (tinggal dengan organisasi karena perasaan moral kewajiban) dan
kelanjutan (tinggal dengan organisasi karena terlalu mahal untuk meninggalkan).
Selanjutnya, Meyer dan Allen (1997) model komitmen mengusulkan bahwa ketiga komponen
komitmen berkembang sebagai akibat dari persepsi yang berbeda. Misalnya,
2
commitmentdevelops afektif ketika karyawan merasa dukungan dari perusahaan.
Komitmen normatif terjadi ketika karyawan menghargai apa yang telah mereka terima
dari organisasi dan merasa perlu membalas. Akhirnya, hasil komitmen kontinyu ketika
individu merasa bahwa mereka akan kehilangan manfaat saat ini di transfer ke organisasi
lain dan melihat biaya tinggi terkait dengan meninggalkan.
Meyer dan Allen (1997) Model juga mengusulkan bahwa itu adalah praktek HRM organisasi
yang menciptakan persepsi karyawan. Ini berarti bahwa persepsi memediasi hubungan antara
praktek HRM dan komitmen. Misalnya, pelatihan yang diberikan oleh organisasi dapat
meningkatkan persepsi karyawan didukung dan, pada gilirannya, menyebabkan komitmen
afektif; dukungan dirasakan menengahi commitmentrelationship pelatihan-afektif. Demikian
pula, pelatihan oleh organisasi sebagai investasi dalam pengembangan karyawan dapat membuat
karyawan merasa wajib untuk membalas, pada gilirannya menciptakan komitmen normatif;
kebutuhan yang dirasakan untuk membalas menengahi hubungan komitmen pelatihan-normatif.
Akhirnya, pelatihan yang menawarkan manfaat karyawan yang dianggap tidak dapat
dipindahtangankan ke organisasi lain membuatnya terlalu mahal untuk pergi; biaya dirasakan
kerugian menengahi hubungan komitmen pelatihan-kontinyu.
Berdasarkan model ini, kami mengusulkan bahwa dua jenis praktek manajemen karir (yaitu
organisasi dan manajemen diri) akan menciptakan persepsi dukungan, balasan atau biaya
kerugian. Persepsi ini pada gilirannya akan menyebabkan afektif, komitmen normatif dan
keberlangsungan, masing-masing. Selanjutnya, kita akan mengkaji antar-hubungan antar variabel
mediasi. Meskipun penelitian sebelumnya membuat beberapa kemajuan dalam mengidentifikasi
variabel anteseden yang mempengaruhi afektif, normatif dan kelanjutan komitmen, bukti empiris
untuk mekanisme mediasi dijelaskan di atas adalah langka. Kami memperpanjang penelitian
tentang anteseden komitmen dengan mempertimbangkan cara-cara di mana persepsi praktek
HRM bisa menimbulkan lebih dari satu komponen komitmen.
Penelitian ini memperluas literatur dalam tiga cara. Pertama, kami memberikan bukti empiris
menunjukkan bahwa perkembangan komitmen tergantung pada bagaimana karyawan
memandang praktek HRM (misalnya pengembangan komitmen afektif tergantung pada
bagaimana karyawan memandang mendukung praktek organisasi pengembangan karir untuk
menjadi). Kedua, kami menyajikan bukti untuk efek cross-over dari persepsi dalam hal pengaruh
3
terhadap komponen yang berbeda dari komitmen (misalnya efek dukungan dirasakan pada
komitmen normatif dan keberlangsungan). Akhirnya, meskipun bukti-bukti empiris
menunjukkan praktek pengembangan karir organisasi dapat mendorong komitmen organisasi,
pengaruh praktek manajemen diri karir oncommitment yang underresearched (De Vos,
Dewettinck & Buyens 2008; Sturges et al, 2002.). Penelitian kami memperluas pemahaman
tentang manajemen karir dengan menggambarkan implikasi negatif untuk organisasi dalam hal
komitmen karyawan ketika mereka mempromosikan karir manajemen diri (misalnya karir
manajemen diri memiliki efek negatif pada komitmen normatif karyawan terhadap organisasi).
Pada bagian berikut kita meninjau literatur tentang masing-masing variabel dan mengembangkan
hipotesis spesifik yang menghubungkan pengembangan karir organisasi dan karir manajemen
diri dengan mediator persepsi dan tiga komponen komitmen.
Pengembangan karir organisasi dan komitmen
Pengembangan karir organisasi (OCD) didefinisikan sebagai peluang yang disediakan oleh
organisasi untuk memajukan prospek karir seseorang, seperti tugas yang menantang, konseling
karir dan disimpan informasi. Membantu individu dalam pengembangan karir mereka sangat
berharga karena mendorong staf dengan potensi tinggi untuk tinggal (Raja, Xia, Cepat & Sethi
2005). Hal ini sangat berguna dalam struktur organisasi yang rata saat ini (Jembatan 1995).
Keprihatinan Karyawan untuk kerja dan pemasaran (Fugate, Kinicki & Ashforth 2004) telah
mendorong organisasi untuk membantu karyawan untuk mengembangkan karir mereka melalui
sejumlah kegiatan yang bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Literatur menunjukkan
berbagai kegiatan yang disediakan oleh organisasi untuk membantu pengembangan karir,
termasuk tugas yang menantang pekerjaan, kesempatan belajar baru (Kinnie et al. 2005),
konseling karir (Leung 2002), dan akses ke informasi tentang organisasi (Gubbins & Garavan
2005 ) dan industri (Gubbins & Garavan 2005).
Kesempatan pengembangan karir telah terbukti menghasilkan tingkat yang lebih tinggi
komitmen antara karyawan (Bashir & Ramay 2008; Paul & Anantharaman 2004). Komitmen
afektif telah terbukti ditingkatkan terutama dengan pelatihan (Browning 2006), mengembangkan
keterampilan dan kompetensi (Mahatanankoon 2007; Pettijohn, Pettijohn & Taylor 2007; Lee &
Bruvold 2003), pengembangan karir (Paul & Anantharaman 2003), peluang untuk pertumbuhan (
Armstrong-Stassen & Scholler 2008; Allen 2003), pemberian tugas yang menantang (Walsh &
4
Taylor 2007; Allen & Meyer 1990), konseling karir dan peningkatan komunikasi (Van Vuuren,
de Jong & Seydel 2007).
Persepsi dukungan memediasi hubungan antara pengembangan karyawan dan komitmen afektif.
Misalnya, Tansky dan Cohen (2001) dan Meyer dan Smith (2001) menunjukkan peran mediasi
dukungan dirasakan antara kegiatan pembangunan dan komitmen afektif dengan sampel dari
kedua karyawan manajerial dan non-manajerial. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) dan
Wayne, Shore, dan Liden (1997) melaporkan temuan yang sama dari mempelajari sampel besar
alumni dan gaji karyawan masing-masing.
The mediasi peran dukungan dirasakan antara praktek OCD dan komitmen normatif tidak begitu
jelas. Allen dan Meyer (1990) berpendapat bahwa mungkin proxy untuk dukungan, seperti
manajemen reseptif dan ketergantungan organisasi, yang berhubungan positif dengan komitmen
normatif. Hal ini menunjukkan bahwa praktik OCD yang menimbulkan dukungan dirasakan juga
dapat menimbulkan komitmen normatif. Oleh karena itu kami mengusulkan bahwa peluang
pengembangan karir menyebabkan persepsi dukungan. Hal ini pada gilirannya, akan terkait
dengan normativecommitment.
Seperti dengan komitmen normatif, penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan
menengahi antara praktek OCD dan komitmen kontinyu terbatas dan kadang-kadang
bertentangan. Misalnya, Bartlet (2001) berpendapat bahwa praktek-praktek yang mendukung
(support untuk pelatihan dari staf senior) berkorelasi positif dengan continuancecommitment,
sementara Van Dam (2004) mencatat hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dan
komitmen kontinyu. Selain itu, Smith (1995) menunjukkan korelasi negatif yang signifikan
antara pertemuan dengan supervisor dan komitmen kontinyu. Sedangkan arah yang tepat dari
hubungan tampaknya bervariasi di seluruh studi, tampaknya bahwa persepsi dukungan memiliki
peran untuk bermain dalam hubungan komitmen OCD-kontinyu.
Secara keseluruhan, literatur di atas menunjukkan bahwa dukungan yang dirasakan berperan
dalam hubungan antara OCD dan tiga komponen komitmen. Oleh karena itu kami mengusulkan
hipotesis berikut:
Hipotesis 1: Hubungan antara praktek OCD dan afektif, komitmen normatif dan
keberlangsungan akan dimediasi oleh persepsi didukung.
Ini juga telah menyarankan bahwa kesempatan kerja perkembangan mendukung menyebabkan
komitmen normatif sebagai konsekuensi dari komitmen afektif (Meyer & Smith 2001). Ini
5
berarti bahwa, sampai batas tertentu, rasa kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen
normatif) mungkin timbul dari keinginan dari dan ingin menjadi bagian dari organisasi
(komitmen afektif). Oleh karena itu kami berhipotesis bahwa dukungan yang dirasakan akan
menghasilkan komitmen normatif melalui agen komitmen afektif.
Hipotesis 2: Hubungan komitmen dukungan normatif yang dirasakan akan dimediasi oleh
komitmen afektif.
Ketika karyawan merasa pengalaman organisasi sebagai positif, mereka merasa berkewajiban
untuk tetap dengan organisasi (Eisenberger et al 2001;. Meyer, Allen & Smith 1993). Nurses
'pengalaman kerja yang positif dan rasa kewajiban untuk orang lain telah terbukti berkorelasi
positif dengan komitmen normatif (Meyer et al. 1993). Perasaan kewajiban juga telah dimediasi
hubungan antara praktek HRM andcommitment (Smith 1995). Smith (1995) telah
menggambarkan efek mediasi kewajiban dirasakan antara kesempatan untuk pengembangan
karir dan afektif dan komitmen normatif. Meyer dan Allen (1997: 68) menunjukkan bahwa rasa
kewajiban akan mengadakan individu dalam organisasi 'cukup lama untuk memungkinkan
mereka untuk membalas'. Jadi, kami sarankan pengembangan karir yang mempengaruhi persepsi
kebutuhan karyawan untuk membalas juga mempengaruhi komitmen afektif dan normatif
mereka.
Hipotesis 3: Sebuah kebutuhan yang dirasakan untuk membalas memediasi hubungan antara
praktek OCD dan baik komitmen afektif dan normatif.
Komitmen kontinyu biasanya terkait dengan variabel berdasarkan waktu seperti usia dan masa
(Meyer & Smith 2001). Bukti langsung untuk dampak praktek OCD pada komitmen kontinyu
jarang, namun tidak langsung bukti poin untuk hubungan ini. Misalnya, Barksdale et al. (2003)
dan Bhuian dan Shahidulislam (1996) menemukan bahwa pelatihan, praktek HRM diasumsikan
untuk meningkatkan pengembangan karir meningkatkan tingkat komitmen kontinyu karyawan.
Dengan kata lain, investasi individu atau terbatasnya ketersediaan dirasakan alternatif
membuatnya terlalu mahal bagi mereka untuk meninggalkan (komitmen kontinyu). Kesempatan
pengembangan karir organisasi dapat menghambat aktivitas individu di masa depan, mengikat
dia untuk organisasi (Wallace 1997). Karyawan mungkin menganggap bahwa kerugian yang
ditanggung oleh meninggalkan kesempatan pengembangan karir yang ditawarkan oleh organisasi
terlalu mahal. Hal ini menunjukkan bahwa praktek pengembangan karir dapat meningkatkan
investasi yang dilakukan dan mengurangi kesempatan karir alternatif, sementara meningkatkan
6
biaya meninggalkan dan biaya yang dirasakan kehilangan nilai sesuatu karyawan. Oleh karena
itu kami mengusulkan bahwa individu merasa bahwa peluang pengembangan karir organisasi
yang langka dan berharga, meningkatkan biaya pribadi meninggalkan organisasi.
Hipotesis 4: Hubungan antara praktek OCD dan komitmen kontinyu akan dimediasi oleh biaya
yang dirasakan kerugian.
Karir manajemen diri dan komitmen
Organisasi saat ini berharap staf untuk berperan dalam mengelola karir mereka sendiri
(Adamson, Doherty & Viney 1998; Gratton & Harapan Hailey 1999). Secara khusus, penelitian
terdahulu menekankan bahwa individu yang mengelola karir mereka sendiri mempertimbangkan
kekuatan dan kelemahan mereka, dan keterampilan dan atribut, dan merencanakan kebutuhan
perkembangan mereka sesuai dengan kebutuhan lingkungan berubah (Herriot & Pemberton
1995). Literatur menunjukkan bahwa karyawan berusaha untuk mengelola karir mereka sendiri
dengan eksplorasi diri dan penilaian (Noe 2002) dari kepentingan mereka, keterampilan dan
nilai-nilai (Hogan & Warrenfeltz 2003; Kossek, Roberts, Fisher & Demarr 1998), dan dengan
perencanaan karir, di yang mereka menilai tujuan karir mereka dan menetapkan rencana
pembangunan (Greenhaus, Callanan & Godshalk 2000; Orpen 1994).
Penelitian karir manajemen diri telah mendapatkan momentum (De Vos, Dewettinck & Buyens
2008; Adamson et al 1998.) Dengan investigasi ke beberapa sikap karyawan terhadap organisasi
(Guest & Mackenzie Davey 2000;. Sturges et al, 2002). Namun, konsekuensi seperti komitmen
dan kepuasan karir sering diabaikan (Sturges, Conway & Liefooghe 2008; Sturges & Guest
1999).
Bukti langsung dari dampak selfmanagement karir komitmen jarang, namun bukti tidak langsung
menunjuk ke efek ini. Misalnya, Kondratuk et al. (2004) meneliti tingkat komitmen karyawan
dengan sejarah mobilitas karir (yaitu mereka yang memiliki riwayat perubahan pekerjaan dan
diasumsikan untuk mengelola karir mereka sendiri) dan menemukan bahwa mobilitas karir
berhubungan negatif dengan afektif dan komitmen kontinyu. Demikian pula, tingkat komitmen
karyawan yang memiliki kadar otonomi (yaitu orang-orang yang tersisa pada mereka sendiri
untuk melakukan pekerjaan mereka dan yang diyakini mampu untuk mengelola karir mereka
sendiri) menemukan bahwa peningkatan kadar otonomi dikaitkan dengan tingkat menurunkan
dari komitmen normatif (Smeenk et al. 2006). Hal ini menunjukkan hubungan negatif langsung
antara selfmanagement karir dan afektif, normatif dan continuancecommitment.
7
Hipotesis 5: Karir manajemen diri akan berkorelasi negatif dengan afektif, normatif dan
continuancecommitment.
Seperti yang telah kita ditunjukkan di atas, persepsi dukungan terkait dengan afektif, normatif
dan continuancecommitment. Namun, ada defisit dalam penelitian tentang hubungan antara karir
manajemen diri dan mengusulkan mediator berbasis perception-. Harapan bahwa individu
mengelola karir mereka sendiri menunjukkan pengurangan perilaku yang mendukung dirasakan
pada bagian dari organisasi, sehingga mengurangi kekuatan hubungan antara individu dan
organisasi. Kami menyarankan bahwa yang bertanggung jawab untuk karir sendiri mungkin
memiliki pengaruh negatif pada persepsi individu dukungan. Hal ini pada gilirannya akan
berpengaruh negatif terhadap keterikatan mereka terhadap organisasi.
Hal ini didukung sebagian oleh Smeenk et al. (2006) yang menemukan beberapa dukungan untuk
ini ketika mempelajari sekelompok staf akademik Belanda yang dihargai kebebasan dan
otonomi, menunjukkan staf yang berhasil karier mereka sendiri. Walaupun dukungan dirasakan
tidak diselidiki, penyediaan on-the-job training keterampilan (bentuk tidak langsung dari
perilaku yang mendukung) yang berhubungan negatif dengan komitmen afektif staf. Hal ini
menunjukkan bahwa staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau afektif
dilakukan.
Selain itu, bukti tidak langsung menggambarkan bahwa mungkin ada efek negatif bagi staf
mengelola karir mereka sendiri pada persepsi dukungan dan komitmen normatif. Misalnya,
Smeenk et al. (2006) mencatat bahwa tingkat otonomi dan jumlah jam kerja yang berhubungan
negatif dengan komitmen normatif. Sebagai staf dihargai kemajuan karir ini dan imbalan
keuangan, mereka mungkin tidak merasa didukung bekerja berjam-jam dalam situasi anggaran
terbatas. Ini berarti bahwa staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau
normatif komitmen, dan dapat segera negatif dipengaruhi oleh keadaan organisasi sulit. Selain
itu, Smeenk et al. (2006) mencatat bahwa ada hubungan negatif antara jumlah jam kerja dan
komitmen kontinyu untuk kelompok akademisi. Hal ini menunjukkan bahwa jam kerja yang
panjang dikombinasikan dengan keterbatasan anggaran mungkin juga memberikan kontribusi
kepada staf tidak merasa didukung atau menemukan mahal untuk meninggalkan. Dengan kata
lain, staf mengelola karir mereka sendiri tidak merasa didukung atau dilakukan.
Secara keseluruhan kami berharap bahwa persepsi dukungan akan mediasi antara karir
manajemen diri dan tiga komponen komitmen.
8
Hipotesis 6: Hubungan antara karir manajemen diri dan afektif, normatif dan
continuancecommitment akan dimediasi oleh persepsi didukung.
Seperti disebutkan sebelumnya, bukti menunjukkan bahwa karir manajemen diri dapat
mengakibatkan penurunan tingkat komitmen afektif dan normatif. Oleh karena itu, ketika
karyawan mengelola karir mereka sendiri (yaitu karir manajemen diri) tidak akan ada kebutuhan
untuk membayar organisasi. Akibatnya, karir manajemen diri akan negatif terkait dengan
kebutuhan yang dirasakan untuk membalas yang, pada gilirannya, akan menyebabkan afektif
yang lebih rendah dan normativecommitment.
Hipotesis 7: Hubungan antara karir manajemen diri dan afektif dan komitmen normatif akan
dimediasi oleh kebutuhan yang dirasakan untuk membalas.
Sturges et al. (2000) menyatakan bahwa karyawan tidak menyambut tanggung jawab untuk
mengelola karir mereka sendiri. Meskipun peluang pengembangan karir dapat menyebabkan
biaya individu kehilangan manfaat jika mereka pergi, karir manajemen diri mungkin memiliki
efek sebaliknya, karena individu itu sendiri bertanggung jawab untuk menemukan peluang yang
memajukan prospek karir mereka. Kesempatan pengembangan karir yang meningkatkan
investasi dirasakan dalam organisasi sekaligus mengurangi peluang alternatif di luar organisasi
mengikat individu untuk organisasi, sehingga mahal untuk meninggalkan (Becker 1960).
Sebaliknya, karier mengelola sendiri dapat mengurangi investasi individu dalam satu organisasi,
seperti investasi individu dalam mempromosikan karirnya atau sendiri daripada karir disesuaikan
dengan satu organisasi tertentu. Kami harapkan pengurangan kendala individu mempersepsikan
mengikat mereka untuk organisasi dan jatuh biaya yang dirasakan terkait dengan kehilangan
sesuatu ketika meninggalkan organisasi.
Hipotesis 8: Hubungan antara karir manajemen diri dan komitmen kontinyu akan dimediasi oleh
biaya dirasakan kerugian.
Gambar 1 merupakan hubungan yang diusulkan antara OCD, karir manajemen diri pada persepsi
dan komitmen karyawan.
METODE
Peserta dan prosedur
Data dikumpulkan dari manajer yang menjadi anggota asosiasi profesional manajer umum,
Australian Institute of Management, dalam keadaan selatan-timur di Australia. Laporan-diri
survei kuesioner termasuk dicap yang ditujukan amplop, meyakinkan peserta anonimitas dan
9
mendorong partisipasi sukarela mereka. Pengingat dikirim empat minggu setelah survei awal dan
tiga minggu setelah pengingat pertama. Dari total 420 kuesioner dikirimkan 211 dikembalikan
dan 196 yang digunakan untuk tujuan penelitian, sehingga tingkat tanggapan 47%. Dari 196
responden 140 (71%) adalah laki-laki dan 97% bekerja penuh waktu. Mayoritas manajer (66.4%)
berasal dari tingkat atas manajemen, dan ada segmen yang lebih kecil dari manajer tingkat
menengah umum dan (20,9%). Ini bisa menjadi indikasi perampingan baru-baru ini, di mana
manajemen menengah telah berkurang dalam menanggapi kondisi lingkungan yang dinamis
(Cave 1994). Sebagian besar responden berada dalam organisasi menengah hingga 1000
karyawan, dengan struktur yang menampung hingga empat tingkatan manajemen. Mereka telah
dalam angkatan kerja selama kurang lebih 26 tahun dan sebagian besar yang bergerak, pindah ke
posisi baru dan / atau organisasi, tidak kurang sering daripada setiap lima tahun.
Tindakan
Penelitian ini menggunakan beberapa langkah diterbitkan sebelumnya (dukungan dirasakan,
kebutuhan yang dirasakan untuk membalas, biaya dirasakan kerugian, afektif, normatif dan
komitmen kontinyu), dan lain-lain yang dikembangkan khusus untuk penelitian ini (karir
manajemen diri, pengembangan karir organisasi). Dalam hal ini konstruksi dievaluasi sebelum
pengujian model struktural hipotesis. Tujuan utama dari analisis ini adalah untuk memastikan
validitas diskriminan antara delapan variabel dalam model.
Pertama, analisis faktor eksplorasi (EFA) dilakukan untuk menentukan langkah-langkah generik
con untuk setiap variabel (Joreskog 1971). Validitas diskriminan diperkirakan pada satu
pasangan variabel pada waktu (Anderson & Gerbing 1988). Keandalan kemudian dihitung untuk
setiap variabel. Di bawah ini adalah deskripsi dari masing-masing langkah. Semua item survei
memiliki pilihan respon mulai dari (1) ke (5), yang mewakili 'sangat tidak setuju' (1) ke 'sangat
setuju' (5) atau 'tidak pernah' (1) ke 'sangat sering' (5). Variabel diukur dengan menggunakan
skala ditetapkan sebelumnya di mana mungkin.
Berdasarkan penilaian dari literatur empat item dikembangkan untuk mengukur individu karir
manajemen diri dan empat untuk mengukur OCD. Cara langkah-langkah multi-item menilai
masing-masing variabel adalah sebagai berikut. Sebuah skala Likert fivepoint digunakan untuk
menunjukkan tingkat pengalaman dari kedua selfmanagement karir individu dan OCD. Ini
berkisar dari (1) 'tidak pernah' to (5) 'sangat sering'.
10
Karir manajemen diri diukur dengan sejauh mana individu yang bertanggung jawab untuk
menetapkan tujuan karir mereka dan rencana. Keempat item yang terdiri ukuran ini
terkonsentrasi pada individu dalam organisasi didorong untuk menilai kepentingan mereka
sendiri, keterampilan dan nilai-nilai dan mengembangkan kompetensi mereka dalam rangka
meningkatkan prospek pekerjaan masa depan mereka (lihat Lampiran 1). Responden
menganggap barang-barang seperti 'Dalam organisasi saya praktek adalah bagi manajer untuk
membangun / tujuan karir nya'. Skala ini alpha Cronbach adalah 0.88.
Pengembangan karir organisasi diukur dengan jenis organisasi bantuan yang diberikan individu
dalam pengembangan karir mereka. Empat item merupakan ukuran ini. Ini menyelidiki praktek-
praktek pengembangan karir seperti pemberian tugas yang menantang, konseling karir dan
dukungan untuk pengembangan karir (Garavan & Coolahan 1996; Gunz, Jalland & Evans 1998).
Responden pernyataan seperti berpikir: "Dalam organisasi saya praktek adalah untuk manajer
yang akan diberikan dengan konseling karir '. Skala menghasilkan alpha Cronbach 0,78.
Persepsi dan komitmen diukur dengan skala Likert lima poin untuk menunjukkan tingkat
kesepakatan, mulai dari (1) 'sangat tidak setuju' untuk (5) 'sangat setuju'.
Dukungan dirasakan dinilai menggunakan enam item yang diambil dari Eisenberger et al (1986:
501) mengukur dukungan. Item dipilih tersebut mempertimbangkan bagaimana organisasi
dibantu pengembangan karir. Contohnya adalah 'Organisasi sangat mempertimbangkan tujuan
dan nilai-nilai saya'. Item lainnya disampaikan: pertimbangan untuk tujuan karyawan dan opini,
pengayaan pekerjaan; penggunaan bakat karyawan, dan masalah karyawan. Skala ini alpha
Cronbach adalah 0,93.
Dirasakan perlu membalas dinilai menggunakan tiga item dari (1995) mengukur Smith tetapi
dimodifikasi sedikit dalam konteks penelitian. Skala termasuk item dari ukuran Smith seperti
'Mengingat apa ia menawarkan karyawannya di jalan manfaat dan peluang, organisasi ini tidak
harus mengharapkan karyawannya untuk menjadi pekerja yang setia dan keras' (terbalik). Skala
menghasilkan alpha Cronbach sebesar 0,77.
Biaya Persepsi kerugian diukur dengan kerugian yang dirasakan terkait dengan meninggalkan
organisasi. Itu terdiri dari tiga item dari investasi dirasakan / kurangnya skala alternatif dibangun
oleh (Smith 1995). Responden menganggap frekuensi barang-barang seperti, 'Beberapa
organisasi lainnya menawarkan apa yang ditawarkan organisasi ini dalam kebijakan HR'. Skala
ini alpha Cronbach adalah 0.73.
11
Variabel kontrol yang karakteristik demografi seperti jenis kelamin, usia dan masa.
Komitmen afektif diukur dengan menggunakan enam item dari Meyer dan Allen (1997) skala
komitmen afektif. Item sampel 'Organisasi ini memiliki banyak makna pribadi bagi saya'. Skala
menghasilkan alpha Cronbach 0,89
Komitmen normatif diukur dengan menggunakan enam item dari Meyer dan Allen (1997)
commitmentscale normatif, yang mengidentifikasikan sebuah tanggung jawab moral untuk
tinggal. Contohnya adalah "Aku akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi saya
sekarang '. Skala ini alpha Cronbach adalah 0.85.
Komitmen kontinyu diukur dengan menggunakan skala komitmen kontinyu enam-item yang
dirancang oleh Meyer dan Allen (1997). Contohnya adalah 'Saya percaya bahwa saya memiliki
terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini'. Skala ini alpha
Cronbach adalah 0,84.
HASIL
Cara, standar deviasi, dan nol-order korelasi untuk variabel penelitian ditampilkan pada Tabel 1
Nol-order korelasi semua berada di arah yang diprediksi.
Untuk menguji hubungan hipotesis dari model kita kita dimanfaatkan AMOS 6 dan pendekatan
twostep untuk Structural Equation Modeling (SEM) (Anderson & Gerbing 1988). Sebuah model
pengukuran penuh dari semua konstruksi pertama kali dievaluasi untuk menunjukkan validitas
diskriminan. Hal ini diikuti oleh SEM menguji model hipotesis.
Beberapa indikator yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan data yang diamati serta
hipotesis dan model yang sebenarnya. Lima indikator yang digunakan, termasuk chi-square (χ ^
^ sup 2). Sebagai chisquare sangat dipengaruhi oleh ukuran sampel, bernorma chi-square (χ ^ ^
sup 2 / df), indikator yang lebih banyak digunakan, juga dimanfaatkan, nilai mendekati 1
menunjukkan cocok. Perbandingan Fit Index (CFI) dan Tucker Lewis Index (TLI), dengan nilai
antara 0 dan 1 yang dapat diterima, menunjukkan fit wajar (Byrne 2001). Terakhir, Kesalahan
Root Mean-Square Approximation (RMSEA) harus kurang than.05 untuk cocok (Kline 1998).
Analisis awal dari model pengukuran yang disarankan cocok moderat dengan data yang diamati:
χ ^ ^ sup 2 (674, N = 196) = 1217,91, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.81, CFI = 0,88, TLI = 0,87,
RMSEA = .07. Untuk mempertahankan uni-dimensi (Anderson & Gerbing 1988), item
pengukuran dengan istilah error berkorelasi telah dihapus. Hal ini menyebabkan penghapusan
dua item dari ukuran komitmen afektif dan tiga item dari masing-masing langkah komitmen
12
normatif dan keberlangsungan. Penghapusan item ini menyebabkan peningkatan yang cukup fit:
χ ^ ^ sup 2 (377, N = 196) = 506,034, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.34, CFI = 0,96, TLI = 0.95,
RMSEA = 0,05. Semua perkiraan jalur standar indikator nyata yang signifikan, dengan nilai
berkisar 0,18-0,74. Terhadap Model delapan faktor ini dasar, kami menguji tujuh model
alternatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model delapan faktor memiliki paling cocok
berdasarkan semua indikator cocok.
Dalam pengujian untuk model struktural kami hipotesis dan konsisten dengan tes untuk model
mediasi (Anderson & Gerbing 1988) perbandingan dibuat antara sepenuhnya dimediasi dan
model struktural sebagian dimediasi. Hipotesis model sepenuhnya dimediasi memiliki fit yang
wajar: χ ^ ^ sup 2 (388, N = 196) = 568,82, p = 0,000, χ ^ ^ sup 2 / df = 1.48, CFI = 0.94, TLI =
0.94, RMSEA = 0.05. Semua jalur yang diprediksi kecuali untuk lima yang signifikan pada p
<.001. Jalan antara selfmanagement karir dan dukungan dirasakan, kebutuhan yang dirasakan
untuk membalas, biaya dirasakan kerugian, komitmen afektif dan komitmen kontinyu tidak
signifikan. Selanjutnya, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk membalas dan komitmen
normatif, serta jalan antara biaya yang dirasakan kerugian dan kelanjutan komitmen, tidak
signifikan. Selain itu, review indeks modifikasi yang disarankan mediasi lebih lanjut. Hasil yang
ditingkatkan disarankan oleh dua link: pertama, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk
membalas dan dukungan dirasakan; dan kedua, jalur antara kebutuhan yang dirasakan untuk
membalas dan dianggap biaya kerugian.
Kami kemudian memeriksa model struktural sebagian dimediasi dengan menentukan jalur yang
menggambarkan efek langsung. Jalur yang ditentukan dari OCD ke tiga komponen komitmen
(afektif, normatif dan kelanjutan). Hasil menunjukkan empat jalur tambahan yang tidak
signifikan. Ini mendukung model struktural yang dimediasi.
Selanjutnya Test Sobel (Sobel 1982) meneliti pentingnya pengaruh tidak langsung yang
diusulkan dilakukan melalui mediator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua jalur tidak
langsung yang signifikan. Misalnya, jalan yang menghubungkan OCD dan tiga komponen
komitmen (afektif komitmen z = 5.51, p <0,001, normatif komitmen z = 5.99, p <0,001,
komitmen kontinyu z = -1,99, p <0,05) melalui dukungan dirasakan signifikan . Selain itu, jalan
yang menghubungkan OCD dukungan dirasakan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk
membalas (z = 5.05, p <0,001) dan jalan yang menghubungkan kebutuhan yang dirasakan untuk
membalas afektif komitmen melalui dukungan dirasakan (z = 4.29, p <0,001) berdua signifikan.
13
Selanjutnya, jalan yang menghubungkan OCD untuk kebutuhan yang dirasakan untuk membalas
melalui biaya dirasakan kerugian (z = 4,5, p <0,001) dan jalan yang menghubungkan biaya
dirasakan kerugian dukungan dirasakan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk membalas (z =
5.68, p <0,001) yang signifikan. Akhirnya, jalan yang menghubungkan dirasakan dukungan
komitmen normatif melalui komitmen afektif (z = 2,4, p <0,001) yang signifikan.
Dalam model akhir (Gambar 2), persepsi didukung dimediasi hubungan antara OCD dan afektif,
normatif dan kelanjutan komitmen. Mediasi parsial dicapai antara OCD dan kebutuhan yang
dirasakan untuk membalas melalui biaya dirasakan kerugian. Mediasi parsial juga dicapai antara
OCD dan dukungan melalui kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Selain itu, komitmen
afektif sebagian dimediasi hubungan komitmen dukungan-normatif dirasakan. Satu-satunya
hubungan yang signifikan dan negatif dengan karir manajemen diri adalah antara variabel ini dan
komitmen normatif.
Jalan yang tidak signifikan, misalnya antara OCD dan afektif, komitmen normatif dan
keberlangsungan dihapus. Model ini kembali ditentukan dan memiliki keseluruhan fit memadai,
χ ^ ^ sup 2 (394, N = 196) = 532,26 p <0,001, χ ^ ^ sup 2 / df = 1,35, CFI = 0,96, TLI = 0.95,
RMSEA = 0.04 dan diterima sebagai model akhir. Gambar 2 menyajikan model akhir dengan
perkiraan jalur standar. Secara keseluruhan, Hipotesis 1 dan 2 didukung, Hipotesis 3, 4 dan 5
yang sebagian didukung dan Hipotesis 6, 7 dan 8 tidak didukung.
PEMBAHASAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari bagaimana praktek pengembangan karir,
baik oleh organisasi atau individu, afektif, normatif dan kelanjutan komitmen karyawan
dipengaruhi '. Hasil ini didukung sebagian model yang diusulkan dan hipotesis.
Hipotesis 1 memprediksi bahwa dukungan yang dirasakan akan memediasi hubungan antara
praktek OCD dan afektif, normatif dan komitmen kontinyu. Ini didukung. Hal ini menunjukkan
bahwa praktek organisasi yang menyediakan praktek pengembangan karir kepada karyawan
memberikan kontribusi untuk ikatan emosional mereka (yaitu tanggung jawab moral untuk tetap)
dan berhubungan negatif dengan biaya yang berkaitan dengan meninggalkan karena dukungan
yang dirasakan mereka terima. Hal ini konsisten dengan temuan dari penelitian sebelumnya yang
telah menemukan bahwa persepsi didukung mediasi antara praktek pengembangan karir dan
komitmen afektif (Meyer & Smith 2001). Temuan ini juga menambah literatur komitmen pada
14
peran mediasi dari dukungan yang dirasakan dalam meningkatkan komitmen normatif karyawan
sementara meniadakan komitmen kontinyu.
Hipotesis 2 meramalkan bahwa komitmen afektif akan memediasi hubungan komitmen
dukungan-normatif dirasakan. Hipotesis ini sebagian didukung. Meskipun komitmen afektif
membawa sejumlah besar varians dari dukungan dianggap komitmen normatif, dukungan
dirasakan juga memiliki hubungan langsung dengan komitmen normatif. Hubungan langsung
antara dukungan dirasakan dan komitmen normatif menunjukkan bahwa kewajiban untuk tetap
dengan organisasi mungkin disebabkan sebagian untuk mendukung. Hubungan ini didukung oleh
Meyer dan (2001) temuan Smith, yang menyatakan bahwa praktek-praktek pembangunan jalan
karir yang dianggap terkait dengan komitmen normatif. Dengan kata lain, hubungan antara
praktek pengembangan karir dan komitmen normatif dimediasi oleh persepsi dukungan dan
komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa kewajiban untuk tinggal (komitmen normatif)
dengan organisasi juga mungkin karena praktek HRM mendukung yang berkontribusi terhadap
keterikatan dan keinginan untuk tinggal (komitmen afektif) dengan organisasi mereka.
Hipotesis 3 memperkirakan bahwa hubungan komitmen OCD-normatif akan dimediasi oleh
kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Prediksi ini sebagian didukung. The OCD-normatif
hubungan komitmen dimediasi oleh komitmen afektif serta kebutuhan yang dirasakan untuk
membalas. Namun, hubungan antara kebutuhan untuk membalas dan komitmen normatif
dimediasi oleh dukungan dirasakan serta komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa rasa
karyawan kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen normatif) mungkin karena nya
rasa balasan. Balasan pada gilirannya memberikan kontribusi untuk dukungan yang dirasakan
dan keinginan untuk tinggal (komitmen afektif) dengan organisasi.
Mediasi hipotesis biaya dirasakan kerugian antara praktek pengembangan karir dan komitmen
kontinyu (Hipotesis 4) sebagian didukung. Biaya dirasakan kerugian dimediasi hubungan antara
OCD dan kebutuhan yang dirasakan untuk membalas. Hal ini menunjukkan bahwa peluang
pengembangan karir yang ditawarkan oleh organisasi yang dianggap terlalu mahal untuk
kehilangan (yaitu peluang menguntungkan) juga dapat menyebabkan individu untuk membalas
dengan tetap. Selanjutnya, biaya yang dirasakan kerugian-normatif hubungan komitmen
dimediasi oleh kebutuhan untuk membalas dan komitmen afektif. Temuan ini menyiratkan
bahwa untuk sebagian besar rasa kewajiban untuk tinggal dengan organisasi (komitmen
normatif) dapat dikaitkan dengan peluang pengembangan karir yang dianggap menguntungkan.
15
Kesempatan seperti itu menimbulkan perasaan balas budi dan keinginan untuk tetap bersama
organisasi.
Temuan ini mendukung proposisi teoritis yang berbagai bentuk komitmen dapat
mengembangkan tergantung pada cara praktik HR dianggap. Selanjutnya, mekanisme persepsi
yang sama (dukungan dirasakan) dapat mempengaruhi semua tiga bentuk komitmen. Literatur
menawarkan contoh kurang dari hubungan antara dukungan dan komitmen kontinyu (van Dam
2004; Allen & Meyer 1990; Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro 1990; Smith 1995),
meskipun Eisenberger et al. dukungan terkait dengan faktor kalkulatif dan Smith menunjukkan
bahwa dukungan yang dirasakan berkorelasi untuk kelangsungan komitmen.
Akibatnya, hasil ini memperpanjang penelitian pada komitmen dalam cara penting lain. Untuk
sebagian besar, lampiran dan kewajiban karyawan tetap dalam suatu organisasi mungkin akibat
dari praktek-praktek pengembangan karir yang dianggap mahal untuk kalah, membutuhkan
individu untuk membalas untuk mencegah kerugian. Sementara ada beberapa bukti hubungan
antara praktek pengembangan karir, dukungan dirasakan dan komitmen afektif (Meyer & Smith
2001; Rhoades, Eisenberger & Armeli 2001), proses untuk pengembangan komitmen normatif
dan keberlangsungan tetap berbasis teori. Temuan ini menambah literatur tumbuh pada
pengembangan bentuk-bentuk menguntungkan komitmen.
Hipotesis 5, yang menyatakan bahwa hubungan antara karir manajemen diri, afektif, komitmen
normatif dan keberlangsungan akan negatif, sebagian didukung. Ada bukti dari hubungan negatif
yang signifikan antara karyawan mengelola karir mereka sendiri dan komitmen normatif. Hal ini
konsisten dengan spekulasi kami bahwa menempatkan tanggung jawab pengelolaan karir pada
individu bisa menjadi pedang bermata dua. Meskipun karir manajemen diri mengakomodasi
kebutuhan organisasi, karyawan merasa tidak ada kewajiban untuk tinggal. Sejalan dengan teori
pertukaran sosial (Blau 1964), yang menunjukkan bahwa pertukaran sosial mewajibkan
penerima untuk melepaskan utang, karyawan merasa tidak ada kewajiban untuk membalas ketika
organisasi tidak memberikan praktek dianggap menguntungkan oleh karyawan.
Meskipun kami berspekulasi bahwa persepsi akan memediasi hubungan antara karir manajemen
diri dan afektif, normatif dan komitmen kontinyu (Hipotesis 6, 7 dan 8), kami tidak menemukan
dukungan untuk hubungan ini. Hal ini menunjukkan bahwa orang yang mengelola karir mereka
sendiri tidak merasa bahwa mereka sedang mendukung atau yang mereka butuhkan untuk tetap
dan membalas. Pada saat yang sama mereka juga tidak merasa bahwa mereka akan kehilangan
16
sesuatu yang berharga jika mereka meninggalkan. Temuan ini mendukung pendekatan
pertukaran sosial (Blau 1964) dan konsep kontrak psikologis. Kontrak psikologis dapat
didefinisikan sebagai keyakinan karyawan, dibentuk oleh organisasi, mengenai ketentuan
perjanjian pertukaran antara karyawan dan organisasi mereka (Rousseau 1995). Kedua
pendekatan pertukaran sosial dan kontrak psikologis menunjukkan bahwa perjanjian kewajiban
timbal balik antara individu dan organisasi dapat dinegasikan oleh manajemen individu karirnya
sendiri. Sebagaimana dicatat oleh Sturges et al. (2002), jika organisasi membantu karyawan
dalam selfmanagement karir mereka, keanggotaan terus menghasilkan mereka dipengaruhi
imbalan.
Penelitian di masa depan diperlukan untuk mengeksplorasi pengembangan dari tiga komponen
komitmen dalam konteks praktek pengembangan karir dan bagaimana mereka dirasakan. Praktek
yang mendukung mengandalkan cara praktek HRM dikomunikasikan.
Penelitian mengingat efektivitas komunikasi antara manajemen dan karyawan (berburu &
Baruch 2003) dan dampaknya terhadap komitmen (Brunetto & Farr-Wharton 2004)
menunjukkan bahwa itu adalah cara praktek HRM ini dikomunikasikan yang merupakan
perhatian utama dalam mempromosikan komitmen. Komunikasi adalah proses mentransfer
informasi dari pengirim ke penerima dengan menggunakan media di mana penerima merasakan
dan memahami pesan pengirim (Robbins & Hunsaker 2003). Namun, literatur mengungkapkan
sedikit penelitian bagaimana manajer cara berkomunikasi praktek HRM dapat mempengaruhi
persepsi dan komitmen karyawan. Implikasi bagi komunikasi yang efektif dan dampaknya
terhadap praktek cara HRM yang dirasakan dan bagaimana hal ini dapat mempengaruhi
komitmen individu, membutuhkan perhatian lebih lanjut.
Hasil ini juga memperluas penelitian dengan cara lain yang penting. Praktek HRM yang
merangsang perlu membalas juga dapat menimbulkan perasaan didukung. Salah satu
kemungkinan adalah bahwa praktek HRM yang dianggap berharga oleh karyawan merangsang
kebutuhan yang dirasakan untuk membalas dan menimbulkan persepsi yang didukung. Nilai
ditempatkan pada praktek HRM ini akhirnya menghasilkan karyawan yang ingin (komitmen
afektif) dan merasa wajib (komitmen normatif) untuk tinggal dengan organisasi. Hal ini memiliki
implikasi untuk praktek HRM sebagai praktek HRM yang dihargai oleh karyawan menimbulkan
perasaan keterikatan dan utang. Praktek yang mendatangkan perlu membalas dan membayar
kembali dapat menyebabkan komitmen afektif dan normatif (Eisenberger et al 2001;. Meyer &
17
Smith 2001), untuk keuntungan organisasi. Oleh karena itu, penelitian diperlukan untuk
mengeksplorasi praktek HRM yang dianggap berharga.
Temuan bahwa karir manajemen diri berhubungan negatif dengan komitmen normatif adalah
penting. Selama dekade terakhir organisasi telah mendorong individu untuk mengelola karir
mereka sendiri (Raja 2001), tetapi implikasi komitmen jarang diteliti. Namun, telah
didokumentasikan dengan baik bahwa tenaga kerja berkomitmen lebih disukai untuk keuntungan
itu mencurahkan pada organisasi (Chen & Francesco 2003;. Tsui et al 1997). Temuan untuk karir
manajemen diri menunjukkan bahwa praktisi HR dan manajer perlu melakukan lebih banyak
untuk mencapai komitmen afektif dan normatif dari staf mereka. Memang, dorongan karir
manajemen diri harus diimbangi dengan upaya untuk menyediakan pengembangan karir
organisasi untuk menjaga karyawan dihargai berkomitmen. Sebenarnya, investasi dalam
pengembangan karir mungkin tidak disukai karena dapat meningkatkan kompetensi dan
pemasaran individu (Paul & Anantharaman 2004) sehingga karyawan memilih untuk
meninggalkan. Namun, hasil kami menunjukkan pengembangan karir organisasi dapat
meningkatkan tingkat komitmen dan membantu organisasi menutup kerugian investasi mereka.
Penelitian di masa depan diperlukan untuk lebih mengeksplorasi bagaimana komitmen dapat
dicapai pada saat organisasi tidak mampu dan tidak mau untuk mengelola karir bagi individu.
Penelitian dengan lulusan baru menunjukkan bahwa karir manajemen diri dan manajemen karir
organisasi dapat bekerja dalam 'lingkaran kebajikan' masing-masing memperkuat yang lain
(Sturges et al 2002:. 742). Apakah ini berlaku untuk tingkat lain dan anggota dalam organisasi
masih perlu diselidiki.
Keterbatasan: Keterbatasan potensial untuk penelitian ini berasal dari penggunaan tindakan
laporan diri. Self-pengukuran kedua kriteria (sikap) dan prediktor (keyakinan) variabel
menggunakan format skala yang sama (struktur survey) dapat membuat respon keyakinan dan
sikap, pada gilirannya menghambat respon terhadap pertanyaan lain (Feldman & Lynch Jr 1988).
Namun, variabilitas yang ditemukan dalam survei ini hubungan antara sikap (misalnya komitmen
organisasi dan persepsi) meningkatkan keyakinan kita bahwa responden memang menggunakan
diskriminasi.
Keterbatasan lainnya berkaitan dengan sampel itu sendiri yang terutama terdiri dari manajer
senior yang terampil dan sangat mobile. Para manajer ini biasanya karyawan yang memiliki
kesempatan untuk pengembangan karir dan orang-orang dengan keterampilan untuk mengambil
18
tanggung jawab untuk mengelola karir mereka sendiri. Sebagaimana dicatat oleh Raja (2003)
karir manajemen diri adalah bagi mereka yang mampu mengendalikan dan pengaruh. Pada
gilirannya harapan mereka akan sangat berbeda dengan karyawan pada tingkat yang berbeda
dalam organisasi. Misalnya, lulusan pada awal karir mereka dan dengan kontrol dan pengaruh
terbatas berharap bahwa organisasi membantu mereka dalam belajar untuk mengelola karir
mereka sendiri (Sturges, Pengunjung & Mackenzie Davy 2000). Oleh karena itu penelitian perlu
menyelidiki karyawan pada tingkat yang berbeda dari organisasi dan bagaimana ketentuan atau
tidak ada ketentuan dari praktek HRM ini mempengaruhi persepsi dan tingkat komitmen mereka.
Mengingat keadaan yang berubah dalam mengelola karir dan kebutuhan tenaga kerja
berkomitmen, ada kebutuhan untuk penelitian lanjutan ke dalam praktek HRM dalam
manajemen karir yang mendatangkan komponen menguntungkan dari komitmen organisasi.
Secara khusus, bagaimana praktik-praktik ini dianggap membutuhkan lebih banyak perhatian.
Penelitian ini telah menunjukkan bahwa praktik OCD yang dianggap memimpin mendukung
hasil yang positif. Makalah ini juga menggambarkan bahwa manajemen karir diri tidak membuat
kontribusi untuk hasil-hasil yang positif. Ini mungkin berakibat serius untuk organisasi.
Penelitian di masa depan harus mencurahkan perhatian pada bagaimana manajemen karir dapat
berkontribusi untuk persepsi positif dan komitmen.
19