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MEMORIA ANUAL
CÁTEDRA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL,
DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL
CURSO 2010/2011
Patrocinado por
Queda prohibida, salvo excepción prevista en la ley, cualquier forma de reproducción, comunicación pública y transformación de esta obra sin contar con la autorización de los titulares de la propiedad intelectual.
La infracción de los derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual (arts. 270 y sgts. del Código Penal).
© Marta Muñiz Ferrer. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. UNIVERSIDAD PONTIFICIA DE COMILLAS (ICADE).
2011
ISBN: 84-96287-71-6
Depósito Legal: SS- -201
Impreso en:
GRUPODELTA EDICIONES DIGITALES, S.L. P.E. Zuatuza – Edif. Bidasoa locales 2 y 3 20018 San Sebastián (Gipúzkoa)
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Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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INDICE
Carta de la Directora de la Cátedra ................................................................................. 4
1. Presentación de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional ................................................................................................... 10
1.1. Creación de la Cátedra ............................................................................................ 10
1.2. Misión y Objetivos .................................................................................................. 10
1.3. Ámbito de estudio .................................................................................................. 11
1.3.1. Internacionalización y Capital Humano .............................................................. 12
1.3.2. Gestión de la diversidad en la empresa .............................................................. 14
1.4. Actividades .............................................................................................................. 15
1.4.1. Investigación y estudios económicos y sociales ................................................. 15
1.4.2. Encuentros, jornadas y seminarios ..................................................................... 16
1.4.3. Publicaciones ....................................................................................................... 17
1.4.4. Educación y formación ........................................................................................ 17
1.5. Acuerdos de colaboración ...................................................................................... 18
1.6. Organización de la Cátedra ..................................................................................... 19
2. Actividades realizadas en el curso 2010 - 2011 ........................................................ 22
2.1. Internacionalización Empresarial y Capital Humano ............................................ 22
2.1.1. Encuentros, jornadas y seminarios ..................................................................... 22
2.1.2. Trabajos de Investigación .................................................................................... 26
2.1.3. Educación y formación ........................................................................................ 38
2.2. Gestión de la Diversidad ......................................................................................... 39
2.2.1. Encuentros, jornadas y seminarios ..................................................................... 40
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2.2.2. Proyectos de investigación .................................................................................. 43
2.2.3. Educación y formación ........................................................................................ 55
2.2.4. Otras Actividades ................................................................................................. 56
3. Asistencia a congresos, jornadas y seminarios ......................................................... 57
ANEXOS
Anexo 1. Reglamento de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional
Anexo 2. Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo
Profesiona. ICADE 19 de Octubre de 2010
Anexo 3. Conferencia “Human Resources Management in International Companies in
India”. Dr. Kunal Bhattacharya. Unoiversidad de Pune. 26 de enero de 2011
Anexo 4. Diversity and tolerance in Europe: policies in public institutions and private
organisations. Seminar CIDOB- GRITIM/UPF. 22 de septiembre de 2010
Anexo 5. Guía didáctica del Alumnado. Seminario Gestión de la Diversidad. Del 1 al
30 de abril de 2011
Anexo 6. Charter de la Diversidad
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Carta de la Directora de la Cátedra
La memoria de actividades que se presenta a continuación recoge el primer año y
medio de vida de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.
La Cátedra fue creada el 21 de diciembre de 2009, bajo el patrocinio de Cassidian
(Grupo EADS), como punto de encuentro entre instituciones, empresas y universidad
para avanzar en el conocimiento de las implicaciones de la internacionalización
empresarial en la gestión del capital humano y contribuir al desarrollo de soluciones
eficaces para los nuevos retos que esto supone.
Como centro de investigación de la Facultad de CCEE de la Universidad Pontificia
Comillas, en la Cátedra se llevan a cabo trabajos de investigación científica y estudios
de carácter socio económico aspirando a convertirse en un centro de referencia en el
estudio de las consecuencias de la globalización y la internacionalización en la gestión
de los recursos humanos en las empresas.
Ahora bien, esta Cátedra presenta tres aspectos diferenciales que condicionan tanto
las actividades como la estructura de la misma.
En primer lugar, nace con vocación de cercanía a la empresa y de dar respuesta a los
problemas que ocupan y preocupan a los profesionales que se enfrentan a la
internacionalización de sus negocios. Para ello, desde la Cátedra se promueve el
contacto permanente con las empresas mediante la organización de foros de debate,
encuentros y seminarios que permitan identificar tales necesidades, compartir
experiencias y dar a conocer los progresos alcanzados en la materia.
En segundo lugar, es objetivo de la Cátedra dar el paso en el análisis de las
consecuencias de la internacionalización empresarial en las personas afectadas, y no
sólo en las empresas, como objeto de análisis. En el contexto actual, la competitividad
de las empresas ante el fenómeno de la globalización protagoniza el estudio y el
debate tanto en el ámbito académico como empresarial. Sin embargo, es escasa la
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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atención que reciben los nuevos retos y necesidades que este fenómeno supone para
las personas que tienen que desarrollar sus vidas profesionales y personales en este
nuevo entorno. Dar respuesta a estas necesidades, cuyas implicaciones sociales y
empresariales son muy relevantes, constituye una de las razones de ser de la Cátedra.
Para ello, promovemos la formación, tanto de las personas responsables de gestionar
los recursos humanos en las empresas, como de los profesionales que tienen que
desarrollar sus carreras profesionales en entornos internacionales y que requieren
capacidades específicas para competir con éxito.
En tercer lugar, la Cátedra tiene un enfoque multidisciplinar que persigue el análisis de
su objeto de estudio de forma completa. Esto es, no sólo desde la perspectiva
empresarial, sino también desde el ámbito jurídico, con la participación expertos en
derecho laboral, fiscal y de seguridad diplomática (aspectos clave en la gestión de la
movilidad geográfica), y desde el ámbito de las ciencias humanas y sociales, necesarias
para entender la mayor o menor predisposición de los españoles a trabajar en el
extranjero o el origen de los conflictos derivados de la integración de personas diversas
en la empresa, entre otros aspectos.
En resumen, el ámbito de investigación de la Cátedra abarca las implicaciones de la
internacionalización empresarial en la gestión del capital humano en la empresa, y en
las personas afectadas, de forma amplia. Todo ello, con el propósito de desarrollar
herramientas de utilidad para que, tanto las empresas como las personas afectadas,
puedan abordar con éxito los nuevos retos que ello supone.
Lo cierto es que la globalización, la importancia de los nuevos polos geográficos de
desarrollo y los procesos de internacionalización, son fenómenos complejos que han
planteado nuevas necesidades a las empresas a la hora de identificar, seleccionar y
retener el talento necesario para mantener su competitividad. En este nuevo
panorama, la gestión de la movilidad geográfica de las personas en las asignaciones
internacionales necesarias para garantizar el éxito de las estrategias de
internacionalización, así como la gestión de la diversidad resultante en las
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organizaciones, son dos de los principales retos a los que se enfrentan actualmente las
empresas.
De acuerdo con lo anterior, y para facilitar su funcionamiento, la Cátedra se ha
estructurado en torno a dos áreas de investigación principales:
1. Internacionalización y Capital Humano, que abarca el estudio de las estrategias
de internacionalización y de sus efectos en la gestión de los recursos humanos
en la empresa, haciendo especial hincapié en las políticas de movilidad
geográfica y la problemática de la selección, contratación y retención de
talento en mercados internacionales.
2. Gestión de la Diversidad en la Empresa, que analiza las herramientas
necesarias para la integración de personas diversas en la empresa con el
objetivo de evitar la aparición de conflictos y aprovechar el potencial de
generación de la eficacia y la innovación necesarias para sobrevivir en los
entornos actuales.
En relación a la organización de la Cátedra, su estructura responde también a los
objetivos de innovación en la investigación y de proximidad a la empresa. Para ello,
cuenta con un Consejo Asesor formado por profesionales con responsabilidad en el
desarrollo de procesos de internacionalización de empresas líderes en sus sectores,
como es el caso de D. Pedro Azagra en Iberdrola y D. Alberto Zamora en Accenture, así
como de responsables de la gestión internacional de recursos humanos, como es el
caso de D. Matías Delgado Ureña y Dña. Isabel Álvarez Theurer de Cassidian.
Asimismo, la Cátedra cuenta con una Comisión Técnica dirigida por el profesor D.
Miguel Santesmases Mestre, cuya misión es velar por la calidad y el rigor científico en
la selección y desarrollo de proyectos de investigación y estudios socioeconómicos.
El carácter multidisciplinar de la Cátedra se ha reflejado, a su vez, en su equipo de
trabajo, en el que participan investigadores y profesionales de los ámbitos empresarial,
jurídico y social, tanto de la propia Universidad como de otras instituciones.
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Así, por una parte, son miembros de la Cátedra los profesores de la Universidad
Pontificia Comillas: Dña. Ana Matorras, de la Facultad de Derecho, responsable del
desarrollo de proyectos de investigación sobre los aspectos jurídicos que afectan a la
gestión internacional de los recursos humanos; y D. Jesús Labrador, de la Facultad de
Ciencias Humanas y Sociales, experto en gestión de conflictos en las organizaciones y
director del Máster de Gestión RRHH de ICADE Business School. Y, por otra parte, son
colaboradores activos de la Cátedra la profesora Dña. Amaia Arizkuren Eleta, experta
en gestión internacional de recursos humanos de la Universidad de Deusto; el Instituto
Europeo de Gestión de la Diversidad y el grupo de investigación Análisis de Datos
Socioeconómicos y Empresariales de la Facultad de C.C.E.E. y E.E. de la Universidad
Pontificia Comillas.
En cuanto a las actividades realizadas por la Cátedra desde su fundación, durante los
primeros meses de 2010 se llevaron a cabo las actuaciones necesarias para construir
los cimientos de la Cátedra, cuyo reglamento fue aprobado por la Junta de Gobierno el
1 de febrero de 2010, tanto en la definición del alcance y el contenido de su actividad,
como en el desarrollo de la estructura necesaria para poder cumplir la misión definida
para la misma.
Una vez establecidas las bases de actuación de la Cátedra, los esfuerzos se centraron
en comenzar a participar en foros sobre gestión internacional de recursos humanos e
iniciar proyectos de investigación propios y en colaboración con otras instituciones.
Entre las actividades que se han llevado a cabo en este período, y que se recogen en
detalle en el presente documento, debemos destacar las siguientes:
• La presentación de la Cátedra el 19 de octubre de 2010 en la Jornada de
Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional en la que
contamos con la participaron de D. Marck Spelman, Global Head of Strategy de
Accenture y conferenciante habitual en el WEF, así como de los responsables
en gestión internacional de RRHH de lberdrola, Banco Santander, Allen & Overy
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y Cassidian. A esta primera jornada asistieron más de 200 personas y sirvió para
dar a conocer la Cátedra a las comunidades académica y empresarial.
• La conferencia Human Resources Management in International Companies in
India sobre la problemática de la gestión de recursos humanos en
multinacionales en India, uno de los países objetivo en los procesos de
internacionalización de las empresas españolas, realizada en enero de 2011 con
la participación de los profesores D. Kunal Bhatacharya y D. Veer Mangnale de
la Universidad de Pune.
• El desarrollo de cinco proyectos de investigación en el área de
Internacionalización y Capital Humano, de los cuales tres ya han sido
finalizados, y de cuatro proyectos de investigación en el área de Gestión de la
Diversidad en la Empresa, uno de los cuales ya se ha finalizado. En todos los
casos, los resultados obtenidos están comenzando a dar sus frutos mediante
publicaciones y ponencias en congresos y seminarios.
En cuanto a los acuerdos de colaboración firmados en este período, ha sido de especial
importancia la firma del acuerdo marco de colaboración con el IEGD, que nos ha
permitido presentarnos a la convocatoria del proyecto de transferencia de innovación
de la Comisión Europea Diversity Planning in the Workforce en el marco del Programa
Leonardo Da Vinci con otros cinco centros de investigación europeos, realizar un curso
sobre Gestión de la Diversidad a alumnos de la Universidad, así como comenzar
proyectos de investigación conjuntamente, cuyos resultados verán la luz en los
próximos meses.
Como primer resultado de los trabajos de investigación iniciados, así como de los
numerosos contactos realizados con profesionales de empresa y de otras instituciones
con experiencia en la problemática de los procesos de internacionalización y sus
implicaciones en la gestión de personas, a finales de 2011 se publicará el libro
Internacionalización y Capital Humano. Nuevos Retos para las Organizaciones,
recopilatorio de artículos sobre las áreas de estudio de la Cátedra que ofrecerá una
visión del estado de la cuestión en los ámbitos académico y empresarial en el
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momento actual y planteará los principales retos a los que hemos de dar respuesta en
futuras investigaciones.
Hoy podemos afirmar que la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional ya ocupa un lugar como referente para el estudio de las
implicaciones de la globalización y la internacionalización empresarial en la gestión del
capital humano en las empresas, tanto en el ámbito académico como empresarial,
gracias al esfuerzo y trabajo de los miembros y colaboradores de la Cátedra, cuya
dedicación y compromiso han sido incondicionales.
Asimismo, todo ello no hubiera sido posible sin la colaboración y el apoyo de algunas
personas a las que quiero expresar mi más sincero agradecimiento.
En primer lugar a D. Matías Delgado-Ureña, D. Luis Bejarano y Dña. Isabel Álvarez de
Cassidian, por su convencimiento en la necesidad de ayudar a las empresas a entender
que el contexto empresarial actual plantea nuevos retos en la gestión de las personas y
promover para ello la creación de esta Cátedra; a los miembros del Consejo, por su
ayuda y confianza; a Dña. Myrtha Casanova, presidenta del IEGD y miembro del
Consejo Europeo de la Diversidad, por su generosidad al compartir con nosotros su
experiencia en gestión de la diversidad en la empresa; a D. Miguel Angel Vidal,
Secretario General del FEEX, por atender siempre pacientemente las demandas de
nuestros alumnos e investigadores; al Departamento de Marketing de la Universidad
Pontificia Comillas, por su ayuda en la organización de foros y jornadas y, por último, a
Diego Andreu, Adriana Brito y Javier de Castro (alumnos de lCADE) por su ilusión y su
magnífico trabajo en la Cátedra.
Dra. Dña. Marta Muñiz Ferrer
Directora Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.
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1. Presentación de la Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional
1.1. Creación de la Cátedra
La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional fue
creada en la Universidad Pontificia Comillas el 21 de diciembre de 2009, bajo el
patrocinio de EADS CASA Defence & Security Spain (actualmente Cassidian), como
respuesta a la necesidad de profundizar en el estudio de los efectos de la globalización
de los mercados y la internacionalización de los negocios en la gestión empresarial.
El reglamento de la Cátedra, que se adjunta en el Anexo 1, fue aprobado por la Junta
de Gobierno el 1 de febrero de 2010.
1.2. Misión y Objetivos
La razón de ser de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional es el desarrollo de actividades de investigación, formación y
divulgación del conocimiento que faciliten:
a) A las empresas, la planificación y ejecución de sus procesos de
internacionalización de forma eficaz atendiendo a las necesidades y
expectativas de los grupos de interés implicados.
b) A los profesionales, actuales y futuros, el desarrollo de habilidades y
competencias que faciliten su desempeño profesional en entornos
internacionales.
Los principales objetivos de la Cátedra son:
• Servir de punto de encuentro entre empresas e instituciones para el debate y
la reflexión.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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• Crear conocimiento sobre los retos de la internacionalización empresarial y sus
implicaciones en la gestión del capital humano.
• Proveer a instituciones y empresas de información que les permita enfrentarse
a estos nuevos retos y de herramientas que faciliten la planificación y gestión
eficaz de sus procesos de internacionalización, atendiendo a las expectativas y
necesidades de los grupos de interés implicados.
• Realizar actividades de divulgación y sensibilización para fomentar actitudes
responsables en materia de educación, formación y capacitación de las
personas en entornos empresariales internacionales.
1.3. Ámbito de estudio
El ámbito de investigación de la Cátedra abarca el estudio del contexto de
globalización e internacionalización empresarial y sus implicaciones en la gestión de los
recursos humanos, así como las necesidades de gestión de la diversidad en la empresa
para alcanzar los niveles de innovación y productividad requeridos en el entorno
competitivo actual.
Así, la Cátedra desarrolla proyectos de investigación y organiza foros, seminarios y
encuentros con empresas y otras instituciones en torno a dos grandes áreas de
estudio: Internacionalización y Capital Humano y Gestión de la Diversidad en la
Empresa.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional
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Figura 1. Ámbito de Estudio de la Cátedra
1.3.1. Internacionalización y Capital Humano
Incluye el estudio del contexto de globalización de los mercados actuales y sus
implicaciones en las estrategias de internacionalización de las empresas, las
consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en la
movilidad geográfica, las
asignaciones internacionales y la selección y retención de talento en países de origen y
destino y, por último, las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera
en entornos internacionales
De modo más específico las líneas de investigación de esta área son:
Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional
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Ámbito de Estudio de la Cátedra
Internacionalización y Capital Humano
del contexto de globalización de los mercados actuales y sus
implicaciones en las estrategias de internacionalización de las empresas, las
consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en la
, las posibles soluciones para facilitar la gestión de las
asignaciones internacionales y la selección y retención de talento en países de origen y
las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera
en entornos internacionales.
De modo más específico las líneas de investigación de esta área son:
Internacionalización y capital humano
Internacionalización empresarial
Movilidad geográfica de los recursos humanos
Desarrollo profesional
Gestión de la diversidad en la
Empresa
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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del contexto de globalización de los mercados actuales y sus
implicaciones en las estrategias de internacionalización de las empresas, las
consecuencias de los distintos modelos de internacionalización en las políticas de
posibles soluciones para facilitar la gestión de las
asignaciones internacionales y la selección y retención de talento en países de origen y
las necesidades de los profesionales que desarrollan su carrera
Internacionalización empresarial
Movilidad geográfica de los recursos humanos
Desarrollo profesional
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• Internacionalización empresarial
- Contexto actual y tendencias a futuro de la globalización de los mercados, la
internacionalización de las empresas y la deslocalización de actividades
empresariales.
- Efectos sobre la competitividad, la movilidad geográfica y el desarrollo
profesional.
- Modelos de internacionalización. Implicaciones en el diseño organizativo,
estructura empresarial y las políticas de gestión internacional de RRHH en la
empresa. Diferencias sectoriales y mejores prácticas.
• Movilidad geográfica de los recursos humanos
- Implicaciones de las necesidades de movilidad geográfica en la gestión de
RRHH: tipología de asignaciones internacionales, políticas de expatriación,
impatriación y repatriación, modelos retributivos, fuga de talentos, etc.
Posibles diferencias sectoriales, geográficas, de género y de cultura.
- Factores determinantes del éxito en las asignaciones internacionales:
motivación, adaptación, satisfacción del expatriado y de su familia. Influencia
en el desempeño, transferencia de conocimiento y tasa de abandono durante
la asignación y tras la repatriación.
- Factores que influyen en la propensión a y la aceptación de la movilidad
geográfica por países, por sectores, por nivel de responsabilidad, por tipo de
puesto de trabajo, por género, etc. Factores moderadores (aspectos fiscales,
nivel de bienestar de la ciudad de destino, infraestructuras educativas,
distancias en tiempos, garantías en el regreso, etc.).
- Implicaciones sociales de la movilidad geográfica internacional (familia,
educación, vivienda, integración social, entorno cultural, etc.). Diferencias
entre áreas geográficas de origen y destino.
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- Identificación y análisis de casos de éxito y buenas prácticas. Diferencias según
el modelo de desarrollo internacional (crecimiento interno, alianzas, fusiones y
adquisiciones).
- Tratamiento jurídico de la movilidad geográfica de los empleados. Aspectos
laborales, fiscales, de seguridad de social, prevención de riesgos y seguridad
diplomática.
• Desarrollo profesional
- Necesidades de formación y preparación para trabajar en entornos
internacionales.
- Desarrollo de competencias en mentalidad y liderazgo global (Global Mindset).
- Influencia de la educación y formación escolar, universitaria y de postgrado en
las capacidades para trabajar con éxito en el extranjero. Diferencias por
carreras, experiencia internacional previa, regiones, sectores, etc.
- Diseño de modelos de transferencia del conocimiento y de desarrollo
profesional de las personas afectadas por la movilidad geográfica.
- Implicaciones en la Cultura Corporativa, Gobierno de la Empresa,
Responsabilidad Social Corporativa.
1.3.2. Gestión de la diversidad en la empresa
Los fenómenos de la globalización y la internacionalización empresarial han puesto de
manifiesto la necesidad de desarrollar políticas de gestión de la diversidad en la
empresa de forma proactiva, de tal manera que se minimicen los conflictos y se
maximicen los beneficios en términos de creatividad e innovación.
En la Cátedra se entiende Gestión de la Diversidad como la integración de personas
diversas en la empresa con el objetivo de maximizar la eficacia y la eficiencia en el
trabajo, entendiendo y respetando las diferencias.
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Entre las líneas de investigación de esta área cabe destacar:
- Ampliación del concepto de gestión de la diversidad en la empresa: integración
de profesionales procedentes de diversas regiones y culturas, con distinta
formación y capacitación, con edades y etapas del ciclo de vida familiar
diferentes, con distintos estilos de vida, etc.
- Identificación de necesidades y desarrollo de herramientas para la gestión de
la diversidad en la empresa.
- Implicaciones en la gestión del capital humano en la empresa: modelos de
comunicación y de gestión, definición de carreras profesionales, principios,
valores, políticas de conciliación, etc.
- Estrategias de gestión de la diversidad que minimicen el conflicto y promuevan
la innovación y el desempeño en el trabajo. Identificación de mejores
prácticas.
1.4. Actividades
Para la consecución de los objetivos perseguidos, en el seno de la Cátedra de
Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional se llevan a cabo
las siguientes actividades:
1.4.1. Investigación y estudios económicos y sociales
Avanzar en el conocimiento acerca de las implicaciones de la globalización y la
internacionalización empresarial en la gestión de los recursos humanos es el fin último
de la Cátedra, tanto con equipos de investigadores de la propia Universidad Pontificia
Comillas, como en colaboración con otras instituciones nacionales y extranjeras. Son,
por tanto, actividades prioritarias de la Cátedra las siguientes:
• Elaborar de estudios de carácter económico y social.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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• Realizar de proyectos de investigación, desarrollo e innovación.
• Dirigir tesis doctorales y proyectos fin de carrera en las áreas de estudio de la
Cátedra.
• Ofertar y gestionar Becas de Formación de Personal Investigador y Becas de
Colaboración para proyectos en el ámbito objeto de la Cátedra.
1.4.2. Encuentros, jornadas y seminarios
La Cátedra constituye un punto de encuentro para académicos, investigadores y
empresas con un doble objetivo: por una parte, fomentar la reflexión y el debate que
permitan la identificación de los principales retos de los procesos de
internacionalización y, por otra parte, favorecer la difusión de los avances en el
conocimiento sobre este fenómeno y la puesta en común de buenas prácticas.
Para ello en la Cátedra se organizan:
• Encuentros y reuniones científicas entre profesores e investigadores de
Comillas y de otros centros universitarios.
• Jornadas y seminarios para profesionales y empresas con la colaboración de
otras instituciones.
• Conferencias y mesas redondas acerca de las mejores prácticas empresariales y
los resultados de estudios socioeconómicos y de proyectos de investigación.
• Foros de reflexión y debate entre profesionales académicos y del mundo
empresarial.
Adicionalmente, la Cátedra participa en foros y congresos nacionales e internacionales
con la realización de conferencias, ponencias y comunicaciones sobre los resultados de
la investigación realizada en el seno de la misma.
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1.4.3. Publicaciones
Otra de las actividades de divulgación del conocimiento llevada a cabo por la Cátedra
es la realización de publicaciones, entre otras:
• Publicaciones de artículos en medios especializados.
• Publicación anual sobre el estado de la cuestión en los temas tratados en las
distintas actividades organizadas por la Cátedra.
• Publicación de libros monográficos sobre temas objeto de la Cátedra.
Asimismo, es objetivo de la Cátedra constituir una base documental especializada en el
marco de la Biblioteca de Comillas.
1.4.4. Educación y formación
Como parte de la Universidad Pontificia Comillas, la Cátedra tiene la responsabilidad
de transferir el conocimiento desarrollado en la misma a la formación de sus alumnos
y de profesionales con el objetivo de facilitar su desarrollo profesional en entornos
internacionales. Concretamente, son actividades propias de la Cátedra:
• Desarrollar e impartir cursos de formación especializada en gestión
internacional de recursos humanos.
• Desarrollar e impartir cursos de formación especializada en habilidades y
competencias para el desarrollo profesional en el contexto empresarial
internacional.
• Ayudar a la adaptación de los contenidos y planes de estudio de la educación
secundaria y universitaria en materia formación y capacitación de los
estudiantes para el desarrollo de sus profesiones en entornos internacionales
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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1.5. Acuerdos de colaboración
Para el desarrollo de sus actividades la Cátedra de Internacionalización Empresarial,
Diversidad y Desarrollo Profesional desarrolla acuerdos de colaboración con otras
instituciones académicas y con empresas cuyo conocimiento y experiencia pueden
aportar valor al desarrollo de determinados proyectos.
En este sentido, durante el año 2011 se ha firmado una acuerdo marco de
colaboración con el Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD), lo que nos
ha permitido presentarnos como coordinadores a la convocatoria del proyecto de
transferencia de innovación de la Comisión Europea “Diversity Planning in the
Workforce” en el marco del Programa Leonardo Da Vinci1 junto con otros centros de
investigación europeos2, ofrecer un Seminario en Gestión de la Diversidad en la
Empresa a nuestros alumnos de ADE, Psicología y Master en Gestión de RRHH3 e iniciar
un proyecto de diagnóstico en materia de gestión de la diversidad y expatriación en
Cassidian4. Fruto de esta colaboración, en el mes de noviembre, se celebrarán en
ICADE las Jornadas “La Gestión de la Diversidad como Estrategia para la Generación de
Empleo” del Proyecto Euroempleo, financiado por el Fondo Social Europeo y el Servicio
Andaluz de Empleo.
Asimismo, durante este curso se ha contado con la colaboración del Instituto
Universitario de Estudios sobre Migraciones de la Universidad Pontificia Comillas,
Accenture, Iberdrola, Banco Santander, Allen & Overy, Universidad de Deusto, Pune
University (India) y CIDALIA en distintas actividades de la Cátedra como se describirá
en el apartado 2.
1 El pasado 5 de septiembre se resolvió el concurso en el que hemos quedado calificados en 5º lugar de
80 convocatorias. 2 Además de la colaboración con el IEGD, el proyecto contemplaba la participación de otros centros de
investigación de Reino Unido, Austria, Lituania y Dinamarca. 3 Véase página 52
4 Véase página 48
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1.6. Organización de la Cátedra
La organización de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional refleja los aspectos esenciales de la misma: por una parte, la
cercanía a la empresa con el doble objetivo de identificar sus necesidades y transferir
los avances en el conocimiento a la comunidad empresarial; por otra parte, garantizar
la calidad y el rigor científico en los proyectos de investigación que se llevan a cabo en
el seno de la Cátedra y, por último, abordar el fenómeno de estudio de forma
completa y, por tanto, multidisciplinar.
Para ello, la Cátedra cuenta con un Consejo Asesor formado por profesionales de
prestigio con responsabilidades en el desarrollo de procesos de internacionalización y
gestión internacional de recursos humanos en multinacionales líderes en sus sectores.
Asimismo, se ha creado una Comisión Técnica dirigida por D. Miguel Santesmases,
Catedrático de Comercialización e Investigación de Mercados de la Universidad de
Alcalá de Henares, cuya experiencia en la dirección de proyectos de investigación
supone una gran aportación a la Cátedra.
Asimismo, atendiendo a la necesidad de afrontar el fenómeno de la
internacionalización y sus efectos en la gestión de personas desde una perspectiva
multidisciplinar, el equipo de la Cátedra está formado por profesores e investigadores
de las facultades de Ciencias Empresariales, Derecho y Ciencias Humanas y Sociales de
la Universidad Pontificia Comillas y cuenta entre sus colaboradores con la participación
de expertos de otras universidades e instituciones.
De acuerdo con lo anterior, la organización de la Cátedra en septiembre de 2011 es la
siguiente:
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Directora:
- Dra. Dña. Marta Muñiz Ferrer. Profesora del Departamento de Gestión
Empresarial. Facultad de C.C.E.E. y E.E. Universidad Pontificia Comillas. ICADE.
Consejo Asesor:
- Dña. Isabel Álvarez Theurer. Responsable Operativo de Colaboraciones con
Universidades de EADS Defence & Security Spain. Secretaria del Consejo.
- D. Pedro Azagra. Director de Desarrollo Corporativo y Miembro del Comité
Ejecutivo de Iberdrola.
- D. Matías Delgado-Ureña. VP HR Cassidian (EADS Group)
- D. Alberto Zamora. Socio Director de Servicios Estratégicos para España,
Portugal, África e Israel de Accenture.
Comisión Técnica:
- Director: Dr. D. Miguel Santesmases Mestre. Catedrático de Comercialización
e Investigación de Mercados de la Universidad de Alcalá de Henares.
Administración:
- Dña. Rebeca Velasco. Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense
de Madrid.
Miembros propios:
- Dr. D. Jesús Labrador Fernández. Director del Máster Universitario de RRHH.
Profesor del Departamento de Psicología. Facultad de Ciencias Humanas y
Sociales de la Universidad Pontificia Comillas.
- Dra. Dña. Ana Matorras Díaz-Caneja. Profesora del Departamento de Derecho
Económico y Social. Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas.
ICADE.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Colaboradores:
- Dra. Dña. Amaia Arizkuren Eleta. Profesora de Gestión Internacional de
Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
Universidad de Deusto.
- Dra. Natalia Casinello Plaza. Profesora del Departamento de Gestión
Financiera. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad
Pontificia Comillas. ICADE
- Grupo de investigación Análisis de datos socioeconómicos y empresariales.
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad Pontificia
Comillas. ICADE.
- Unidad de Investigación y Estudios Sociales. Facultad de Ciencias Humanas y
Sociales. Universidad Pontificia Comillas.
- Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD)
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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2. Actividades realizadas en el curso 2010 - 2011
A continuación se exponen las principales actividades realizadas en el seno de la
Cátedra para cada una de las dos áreas de estudio definidas, Internacionalización y
Capital Humano y Gestión de la Diversidad en la Empresa, detallando en cada caso: los
encuentros, jornadas y seminarios realizados, los trabajos de investigación finalizados y
en curso y otras actividades.
2.1. Internacionalización Empresarial y Capital Humano
2.1.1. Encuentros, jornadas y seminarios
El primer encuentro organizado por la Cátedra en el curso académico 2010-2011 fue la
celebración en octubre de la Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional en la que se presentó la Cátedra a las comunidades científica y
empresarial. Posteriormente, en enero se organizó la conferencia Human Resources
Management in International Companies in India, iniciando así la transferencia de
conocimiento y buenas prácticas sobre la gestión internacional de recursos humanos
en países emergentes, uno de los temas que más preocupan a las empresas españolas
en el momento actual.
El detalle de ambos encuentros se resume a continuación.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Jornada de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo
Profesional
Fecha 19/10/2010
Ponentes Castresana, R. (Director de RRHH de Iberdrola); Delgado- Ureña, M. (VP HR
de Cassidian); Gómez-Jordana, I. (Socio Director de ALLEN &OVERY
España); Muñiz Ferrer, M. (Directora de la Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional); Rodríguez-Tarodo, A.
(Directora de Formación, Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander);
Sainz, J. (Presidente de PromoMadrid. Consejería de Economía y Hacienda
de la Comunidad de Madrid); y Spelman, M.(Global Head of Strategy de
Accenture)
Lugar Sede Alberto Aguilera, 23. Aula Magna. Madrid.
Objetivos
Presentación de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional a las comunidades científica y empresarial. Definición del
contexto de globalización actual y de los principales retos en la gestión internacional
de los RRHH para las empresas españolas.
Descripción5
La Jornada, a la que se inscribieron 314 personas y asistieron algo más de 200, se
estructuró en tres partes:
1º. Apertura de la Jornada: a cargo del Vicerrector para Asuntos Económicos de la
Universidad Pontificia Comillas, D. Cecilio Moral Bello y de D. Jesús Sainz,
presidente de PromoMadrid (Consejería de Economía y Hacienda la Comunidad de
5 El detalle del contenido de la Jornada, así como la participación de cada uno de los ponentes, puede
verse el vídeo de la misma en la web de la Cátedra: www.upcomillas.es/catedrainter y consultarse en el Anexo 2
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 24 www.upcomillas.es/catedrainter
Madrid) cuya exposición versó acerca de la importancia de la internacionalización
para las empresas españolas y de los retos que esto supone.
A continuación D. Matías Delgado-Ureña, VP de HR de Cassidian, expuso la
necesidad de acercar la Universidad al mundo empresarial y de profundizar en el
estudio de los efectos de la internacionalización en la gestión de los recursos
humanos.
Por último, la Dña. Marta Muñiz, Directora de la Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, presentó los objetivos, ámbito de
estudio y actividades de la Cátedra.
2º. Conferencia "Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global
Orchestration" de D. Mark Spelman. Cuyo resumen se adjunta en el Anexo 2.
3º. Mesa redonda “Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo
Profesional”, moderada por la Dra. Marta Muñiz, Directora de la Cátedra, en la
que participaron: D. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos de
Iberdrola; Dña. Almudena Rodríguez Tarodo, Directora Corporativa de Formación,
Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander; D. Iñigo Gómez-Jordana, Socio
Director de Allen & Overy España, y D. Matías Delgado Ureña, Vicepresidente de
Recursos Humanos de EADS Defence & Security Spain, quienes expusieron cómo
afecta la internacionalización a sus empresas y cuáles son las debilidades y
fortalezas que aportan las nuevas dinámicas de exportación e importación del
talento al negocio.
En el debate que siguió a continuación se plantearon los retos para las empresas
españolas en cuanto a las políticas de expatriación, repatriación y formación en
habilidades para el desarrollo de carreras internacionales.
4º. Cierre: a cargo de D. Alfredo Arahuetes, Decano de la Facultad de CCEE.
La totalidad de la Jornada fue grabada en video y puede verse en la web de la Cátedra:
http://www.upcomillas.es/centros/cent_cat_inte_empr_jorn.aspx
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Conferencia “Human Resources Management in International
Companies in India”
Fecha 26/01/2011
Ponentes Bhattacharya, K. (Director del Departamento de Gestión de Recursos
Humanos del Sinhgad Institute of Business Administration and Research)
Colaboradores Sinhgad Institute of Business Administration and Research (SIBAR), Pune
University (India)
Lugar ICADE Business School. Sala de Conferencias. Madrid.
Objetivos
1. Presentar los retos de la gestión de equipos multiculturales en empresas
multinacionales tomando como experiencia el caso de India.
2. Analizar la problemática del desarrollo de empresas de culturas marcadamente
occidentales en un país emergente como la India.
Descripción6
El Dr. Bhattacharya explicó las particularidades coyunturales y culturales de su país que
deben conocer y saber gestionar las empresas multinacionales que quieran tener éxito
en India
Por otra parte, realizó una aproximación a la India, en general, y a la ciudad de Pune en
particular, uno de los nuevos polos de desarrollo empresarial, considerada además
como el "Oxford del Este", en términos académicos y educativos.
En el coloquio posterior a la conferencia, en el que también participó D. Veer
Mangnale, Director del SIBAR, se abordaron cuestiones acerca del futuro de la India, la
6 En el Anexo 3 se adjunta la noticia publicada en la web de Comillas acerca de la conferencia y que
ofrece un resumen del contenido de la misma.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 26 www.upcomillas.es/catedrainter
calidad de vida de los expatriados en el país, la consideración de las mujeres en el
ámbito empresarial o la fuga de talentos.
2.1.2. Trabajos de Investigación
Durante el período 2010-2011 la Cátedra ha iniciado varios proyectos de investigación,
algunos de los cuales han sido ya finalizados y serán objeto de publicaciones en los
próximos meses. Otros, por su mayor envergadura, se encuentran todavía en proceso
de desarrollo.
A continuación se detallan los proyectos de investigación en el área de
Internacionalización y Capital Humano, tanto finalizados como en curso.
a) Proyectos de investigación finalizados
¿Cómo se pueden evitar los fracasos en el proceso de expatriación?
(Proyecto fin de carrera E4)
Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Junio 2011
Autor Herzig, M. (Alumna de E4, Universidad Pontificia Comillas)
Director Mínguez, A. (Profesor de Gestión RRHH, Universidad Pontificia Comillas)
Resumen
Investigación acerca de las malas prácticas que se utilizan en la gestión del proceso de
expatriación en compañías internacionales, así como de sus consecuencias para el
expatriado y para la empresa. Además, se presentan recomendaciones sobre las
políticas y actuaciones que tanto empresas como expatriados pueden llevar a cabo
para aumentar la tasa de éxito en las asignaciones internacionales. Esta tesina consiste
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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en una parte teórica y un estudio de campo con entrevistas en profundidad, para
poder ofrecer tanto una visión científica como una visión actualizada del tema.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
A partir de la tesina, se ha elaborado un artículo que será publicado por la Cátedra en
diciembre de 2011.
Modelos de internacionalización de empresas energéticas españolas.
Efectos en la estructura empresarial, el diseño organizativo y la
gestión de los recursos. (Proyecto fin de carrera ICAI)
Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Junio 2011
Autor Aguirre Fernández, M. B. (Alumna de ICAI, Universidad Pontificia Comillas)
Director Sánchez Rubal, P. (CEO de Uriel Inversiones)
Resumen
El proyecto “Internacionalización de las empresas españolas de energía. Efectos en la
estructura empresarial y la gestión de recursos humanos” persigue extraer
conclusiones que puedan servir de referencia para empresas de distintos sectores (con
mayor profundidad para empresas energéticas renovables), que quieran emprender
un proceso de internacionalización. Se estudiaron los diferentes modelos y estrategias
de internacionalización que se utilizan de forma práctica o se siguen como base teórica
y el tipo de estructura y organización que acaban adquiriendo este tipo de
organizaciones.
El contacto con PYMES del sector energético fue clave para conocer las experiencias
reales acerca de sus procesos de internacionalización y permitió averiguar las
condiciones que les han favorecido así como las barreras que se han encontrado en la
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 28 www.upcomillas.es/catedrainter
apertura hacia mercados extranjeros. A través de la respuesta a un cuestionario se
logró destacar ciertas pautas comunes entre las compañías.
Con el capital humano como factor destacable en el éxito de cualquier proceso de
internacionalización, en este proyecto también se ha querido hacer hincapié en los
principales componentes a tener en cuenta para la gestión de los recursos humanos en
países extranjeros.
La primera fase de investigación y el estudio ad hoc del área energético se basaron en
la bibliografía especializada. Para la elaboración del cuestionario y posterior
tratamiento de los datos se utilizó el Sistema DYANE. Por último, para ampliar los
conocimientos, se realizaron una serie de entrevistas con expertos en la materia de
internacionalización que ayudaron a complementar las conclusiones obtenidas y a
resolver las dudas que surgieron durante el proyecto.
Se lograron recoger los factores de éxito y las barreras que encontraron las empresas
energéticas españolas en sus actividades internacionales, sus previsiones de futuro, los
países en los que se hallaban presentes, el tipo de operación que realizaban
(exportación, alianzas, socios locales), las ayudas solicitadas… en relación a su tamaño
empresarial. Por otra parte en materia de recursos humanos, interesaba conocer si
existía una política específica para su gestión internacional, cursos de integración o de
formación específica, los tipos de contrataciones y su duración, así como la forma de
gestionar los procesos de repatriación.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
A partir del trabajo realizado, se ha elaborado un artículo que será publicado por la
Cátedra en diciembre de 2011.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Modelos de internacionalización de las empresas constructoras
españolas. Implicaciones en la gestión de Recursos Humanos.
(Proyecto fin de carrera ICAI)
Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Junio 2011
Autor Paredes Velasco, A. (Alumno de ICAI, Universidad Pontificia Comillas)
Director Muñiz Ferrer, M.
Resumen
El proyecto se centra en la investigación de los procesos de internacionalización
llevados a cabo por las empresas constructoras españolas del sector de la
construcción.
Considerado durante años el motor de la economía española, durante las últimas
décadas ha experimentado un crecimiento rápido, dada la fuerte demanda interna en
España, lo que ha provocado que dichas empresas hayan adquirido una experiencia
notable motivando su salida hacia el mercado exterior. Además, las empresas
españolas se encuentran con mercados internacionales no satisfechos con demanda
potencial, y ven como oportunidad de negocio abrirse a ellos, por esto la
internacionalización a día de hoy es la estrategia prioritaria para el tejido empresarial
constructor español.
Ante este nuevo marco empresarial, y dado que las empresas españolas
internacionalizadas o que se encuentran en pleno proceso de internacionalización
conforman un grupo estratégico clave para el futuro de la economía española, se cree
necesario reflexionar sobre las implicaciones de la globalización en las estrategias de
crecimiento de las empresas y la gestión empresarial, estudiar las nuevas
oportunidades de negocio emergentes provocadas por la nueva situación, así como,
analizar el surgimiento de amenazas competitivas desde otros mercados.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 30 www.upcomillas.es/catedrainter
Por otra parte, el aumento de empresas con intereses en otros países conduce a un
mayor número de profesionales que circulan entre la empresa matriz y las empresas
subsidiarias. La gestión de los recursos humanos es un proceso clave para el éxito del
proceso de internacionalización de las empresas. En el proyecto se desarrollan las
nuevas necesidades de gestión internacional de los recursos humanos ante este nuevo
marco, la gestión de la movilidad y la diversidad en las empresas.
El estudio consta de dos partes claramente diferenciadas. En la primera parte del
proyecto, se exponen una detallada revisión de la literatura sobre las razones para la
internacionalización, los obstáculos que se presentan, y presenta los distintos modelos
teóricos de internacionalización. Asimismo, se desarrolla como tema fundamental para
el éxito del proceso de internacionalización la correcta gestión internacional de los
recursos humanos.
La segunda parte del proyecto se centra en el trabajo de investigación empírica llevado
a cabo que consiste en: por una parte, la realización de entrevistas en profundidad a
profesionales de las principales empresas de construcción españolas, así como a
expertos en gestión internacional de recursos humanos; y por otra parte, el diseño de
un cuestionario compuesto de 45 preguntas mediante el programa DYANE a una
muestra de empresas representativas del sector.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
A partir de este trabajo de investigación, se ha elaborado un artículo que será
publicado por la Cátedra en diciembre de 2011.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 31
b) Proyectos de investigación en curso
La expatriación de los trabajadores. Análisis jurídico interdisciplinar
Fecha Inicio: Abril 2011 Fin: Diciembre 2011
Director Matorras Díaz-Caneja, A.
Investigadores Casero Barrón, R.; Gazarian Giormezian, A.; Martín Jiménez, R.; Matorras
Díaz-Caneja, A.; Saldaña Quero, C.; Sánchez-Cervera Valdés, J.M.;
Objetivos
Elaboración de una obra monográfica en la que se aborda toda la problemática jurídica
que rodea a la expatriación de trabajadores, y a las prácticas y políticas empresariales
vinculadas con dicha realidad, ocupando un lugar destacado el estudio de la vertiente
retributiva.
Para la realización del trabajo de investigación se toma una perspectiva jurídica
multidisciplinar, que abarca los distintos subsectores del ordenamiento jurídico que
presentan conexión con la misma (Derecho Migratorio, Derecho del Trabajo, Derecho
Tributario, Derecho de la Seguridad Social y Derecho de la Prevención de Riesgos).
En la obra resultante se analizan de manera integrada todos sus condicionantes e
implicaciones jurídicas. Y, con el fin de dar el enfoque práctico que requiere la materia
objeto de estudio, a fin de que constituya una obligada referencia para los operadores
jurídicos especializados en este campo de trabajo, se ha constituido un equipo de
investigadores mixto (que integra a profesores universitarios, abogados en ejercicio y
profesionales del mundo empresarial con amplia experiencia en el campo de la gestión
de la movilidad internacional de recursos humanos).
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 32 www.upcomillas.es/catedrainter
Descripción
La preocupación de las empresas por contar con profesionales cualificados con perfil
internacional ha crecido exponencialmente en nuestro país a remolque del proceso de
internacionalización de la economía española. Y es que muchas veces ese factor
humano, disponible para una movilidad global y con competencias profesionales
singulares constituirá un importantísimo coadyuvante en el proceso de implantación y
consolidación de las empresas españolas en el exterior.
De igual forma, pero en sentido inverso, en ocasiones la entrada de inversores en
nuestro país, junto a la escasez de profesionales con determinados perfiles y
competencias críticas, o, cada vez más, el simple afán de formar una fuerza laboral
verdaderamente global, con conocimiento de la cultura corporativa, provoca un
interés empresarial creciente por atraer recursos humanos desde otros Estados para
trabajar en España al servicio de empresas radicadas en nuestro territorio.
En suma, los episodios y experiencias de movilidad geográfica de trabajadores en sus
dos manifestaciones -expatriaciones e impatriaciones, respectivamente- son cada vez
más numerosos, como consecuencia del imparable proceso de globalización
económica en sus distintas vertientes y manifestaciones y a remolque del paralelo
esfuerzo por la llamada optimización del talento a escala global.
Pero la adopción por las empresas de las correspondientes decisiones y medidas con
impacto en el factor humano, y el diseño y ejecución de políticas y prácticas
corporativas ad hoc, tropieza con multitud de incógnitas, de complicada respuesta
jurídica; y, a la par, tropieza con condicionantes y tiene importantes implicaciones de
orden jurídico que han de ser sopesadas cuidadosamente.
El desconcierto jurídico que se viene generado desde hace varias décadas en torno a
esta realidad, al que se trata de dar cumplida respuesta a través del presente trabajo
de investigación, desentrañando las claves que permitan afrontar con mayor
tranquilidad y seguridad la gestión de recursos humanos en un escenario internacional,
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 33
viene provocado fundamentalmente por el juego combinado de tres factores (que se
toman en consideración para la estructuración y desarrollo del presente trabajo de
investigación).
• En primer lugar, por la “internacionalización” misma de la relación profesional y
los conflictos colaterales de legislación laboral aplicable y de jurisdicción
competente que esta incidencia suscita. Ello fuerza a acometer el estudio de la
expatriación de empleados con manejo fluido de las reglas de Derecho
Internacional Privado aplicables.
• En segundo lugar, por el marcado carácter multidisciplinar y la notable
complejidad de los condicionantes e implicaciones jurídicas anudadas a las
prácticas y políticas de expatriación (y particularmente: por el juego de la
legislación migratoria –nacional y supranacional-, por la entrada en escena de la
fiscalidad internacional y de la Seguridad Social internacional, y por la inevitable
dispersión y “confusión” normativa que ello genera); amén de la interacción de
las libertades comunitarias fundamentales. De modo que se hace necesario el
manejo ágil, integrado y riguroso de complejos conceptos, categorías y
principios y de normas dispersas, que engarzan con distintas ramas del
ordenamiento, y que han de ser convenientemente identificados.
• Por último, porque, condicionado por lo anterior, no se cuenta con un marco
normativo que de forma sistemática, completa e integradora ordene esta clase
de vicisitudes o procesos y que ofrezca soluciones cómodas a los problemas
cotidianos en materia de gestión de expatriados. Ello obliga a aplicar un
particular esfuerzo creativo, procurando dar un tratamiento al trabajo de
investigación resultante que, siendo exhaustivo, sistemático y eminentemente
práctico, pueda finalmente resultar verdaderamente útil y clarificador.
Junto a ello, contribuye a crear confusión en la práctica diaria de nuestras empresas en
lo que concierne a la gestión de la movilidad internacional de recursos humanos un
problema conceptual básico de fondo, que también justifica la realización del presente
trabajo de investigación. Y es que la categoría central sobre la que se construye este
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 34 www.upcomillas.es/catedrainter
trabajo–la llamada “expatriación”- no cuenta con perfiles delineados en sede
normativa. Por el contrario, se trata de una categoría acuñada en la práctica de las
empresas y que aglutina a realidades jurídicas muy diversas, sometidas a dispares
regímenes jurídicos. Por ello, se hace necesario fijar sus perfiles conceptuales.
Se estudia la movilidad transfronteriza producida por razón de una relación de empleo
ya constituida previamente o en el marco de relaciones de empleo que se constituyen
desde un país determinado precisamente para dar cobertura formal a una necesidad
de mano de obra en el extranjero. Nos centramos, en suma, en lo que se ha dado en
llamar la movilidad internacional en el empleo, como realidad contrapuesta a la
movilidad internacional para el empleo; pero prestando la merecida atención, no sólo
a los supuestos de movilización sobrevenida e impuesta por la empresa a sus
empleados, sino también a los supuestos de movilización consensuada, incluyendo la
movilidad de los denominados expatriados de carrera.
Se estudia la salida de profesionales al extranjero, y su eventual retorno a nuestro país;
pero también el impacto de un eventual cambio de país de destino durante el
desarrollo de la carrera o misión internacional.
Al efecto se toma una perspectiva general, apegada a la realidad y las tendencias
evolutivas que pueden identificarse en el ámbito de las políticas de movilidad
internacional de recursos humanos de signo flexibilizador y racionalizador de costes,
prestando particular atención a la dimensión económica, y adoptando la ineludible
perspectiva multidisciplinar que requiere el estudio y tratamiento del tema central del
presente trabajo desde la óptica jurídica.
El trabajo de investigación aborda, así, tanto los aspectos organizativos (con particular
atención a los condicionantes legales migratorios) y de índole contractual-laboral
(formales y sustantivos) como las implicaciones fiscales y de Seguridad Social, que
rodean a la expatriación. Y, habida cuenta que la remuneración constituye todavía una
de las piezas clave dentro del conjunto de incentivos asociados a la
internacionalización de carreras profesionales, aquélla ocupa un lugar destacado.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 35
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
Con el fin de facilitar la difusión de la obra resultante del proyecto de investigación
sobre Expatriación de Trabajadores reseñado anteriormente, y coincidiendo con la
fecha de su publicación, se organizará una Jornada monográfica sobre La expatriación
de trabajadores: Aspectos jurídicos críticos. En la misma está previsto que participen
los autores de la obra, así como las personas vinculadas a instituciones o entidades con
las que se están estableciendo contactos, formales o informales, desde el inicio de
actividades de la Cátedra.
Predisposición a la movilidad geográfica de los estudiantes de la
Universidad Pontificia Comillas
Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin:
Coordinador Grupo de investigación de la Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales Análisis de datos socioeconómicos
Investigadores Martínez de Ibarreta Zorita, C; Rua Vieites, A., Redondo Palomo, R. y
Fabra Florit, E.
Objetivos
Dar respuesta a las siguientes cuestiones:
a) ¿qué factores influyen y en qué sentido en la mayor o menor predisposición a
internacionalizarse de los estudiantes de ADE de últimos cursos?
b) ¿existen asimetrías en el comportamiento de hombres y mujeres en la decisión
de internacionalización? A pesar del evidente avance en la igualdad de géneros
es posible que sigan existiendo factores que actúen como freno o limitación a la
hora de trabajar en el extranjero y que tengan un peso mayor en hombres que
en mujeres, dando lugar a la existencia de un “glass border” en analogía con el
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 36 www.upcomillas.es/catedrainter
concepto ya asentado en la literatura de “glass ceiling” respecto a la menor
presencia de mujeres en puestos de alta dirección.
a) ¿cómo influyen las decisiones de los amigos y compañeros (peer effects) en la
decisión de un alumno de internacionalizarse?
b) ¿qué aspectos tienen más peso o suponen mayor freno a la hora de tomar la
decisión de iniciar la vida laboral en el extranjero? ¿cuáles son los destinos más
y menos valorados?
c) ¿cuál es la dinámica temporal de internacionalización y retorno?
Descripción
En el ámbito de las finanzas, los negocios y la gestión empresarial, cada vez es más
frecuente que un alto porcentaje de estudiantes recién licenciados decidan comenzar
su carrera profesional trabajando en alguna empresa de algún país diferente al suyo,
pero no todos los estudiantes desean seguir ese camino. El porqué de esta cuestión es
el origen de este proyecto.
Los datos para el análisis empírico han sido obtenidos mediante la aplicación de una
batería de cuestionarios on line a estudiantes de los últimos cursos de ADE en la
Universidad Pontificia Comillas de Madrid, llegándose a obtener una muestra de
tamaño N=288.
Desde el punto de vista metodológico se han empleado modelos de elección discreta
(logit) para analizar la influencia del género en la decisión de desarrollar carrera
profesional internacional una vez controlados el resto de factores, tanto de tipo
socioeconómico, como académicos, de personalidad (Big Five), y de contexto (“peer”
effects).
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 37
Las futuras extensiones del proyecto consisten principalmente:
a) Aumentar el tamaño muestral con una nueva oleada de cuestionarios
(revisados y mejorados) a los alumnos de ADE de Comillas
b) Extender el estudio empírico a otras facultades y escuelas de Comillas
diferentes a las de ADE
c) Extender el estudio empírico a otras facultades de ADE de otras universidades,
ya públicas ya privadas y de otras CCAA
d) Seguimiento de la trayectoria profesional de los alumnos ya egresados.
Comparación intenciones con hechos.
e) Creación de un Observatorio de Internacionalización bajo el paraguas de la
Cátedra, con información actualizada de todos los alumnos a lo largo de su
trayecto universitario.
Resultados de la investigación en el curso 2010-2011
Artículos
• Martínez de Ibarreta Zorita, C; Redondo PAlomo, R; Rua Vieites, A.; Fabra Florit,
M.E. (2011) ¿Internacional o no?: Factores explicativos en la decisión de iniciar
la carrera profesional en el extranjero para estudiantes de ADE en ICADE.
Revista ICADE nº especial 50 aniversario (forthcoming)
Comunicaciones en Congresos
• Autores (p.o.de firma): Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra Florit, E.; Redondo
Palomo, R.; Rua Vieites, A.; Martín Rodrigo, M.J. Título: Un enfoque de género
en la decisión de desarrollar una carrera profesional internacional en los
estudiantes de ADE. ¿Hay evidencias de “Glass border”?. XX Jornadas de AEDE
(Asociación de Economía de la Educación) Málaga, 30 junio-1 julio 2011
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 38 www.upcomillas.es/catedrainter
• Autores (p.o.de firma): Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra Florit, E.; Redondo
Palomo, R.; Rua Vieites, A. Titulo: Factores explicativos de la intención de
internacionalización laboral de los estudiantes de ADE de una universidad
privada
XIX Jornadas de ASEPUMA (Asociación Española de Profesores Universitarios de
Matemáticas para la Economía y la Empresa) Valencia, 21-22 julio 2011
• Autores (p.o.de firma): Rua Vieites, A; Martínez de Ibarreta Zorita, C; Fabra
Florit, E.; Redondo Palomo, R. Título: Perfiles de movilidad e
internacionalización entre los estudiantes de ADE de una universidad privada.
XIX Jornadas de ASEPUMA (Asociación Española de Profesores Universitarios de
Matemáticas para la Economía y la Empresa). Valencia, 21-22 julio 2011
Participación en Seminarios de Investigación de la Facultad de CCEE
• "2B or not 2B international? Gender and peer effects on international career
choice for business administration graduates " el 14 de abril de 2011
2.1.3. Educación y formación
Durante el curso 2010-2011 el equipo de la Cátedra ha comenzado a transferir la
problemática de los procesos de internacionalización empresarial y de la movilidad
geográfica de las personas a las asignaturas y trabajos de investigación de Grado y
Postgrado de la Universidad Pontificia Comillas. Así, entre otros se ha realizado las
siguientes actividades:
• Asesoramiento en la definición de contenidos en gestión internacional de
recursos humanos para las asignaturas de Negocios Internacionales de 3º de
Grado en ADE y de Gestión de Recursos Humanos de 4º de Grado de ADE, así
como en el Master de Gestión de Recursos Humanos de Icade Buisness School.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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• Inclusión de los contenidos jurídicos multidisciplinares vinculados al fenómeno
de la Internacionalización empresarial en el Borrador del Plan de Estudios del
futuro Master de Acceso a la Abogacía.
• Incorporación de las líneas de investigación de la Cátedra como opción de
estudio en los trabajos de fin de carrera de ICAI y E-4 y de fin de master en el
Master de Universitario de Investigación en Economía y Empresa.
• Incorporación de la línea de investigación “La internacionalización de la
actividad empresarial: aspectos laborales” al listado de temas de trabajos de
investigación susceptibles de ser realizados en el marco de los estudios de
Master Universitario en Investigación en Ciencias Jurídicas (2ª edición, curso
2011-2012).
• Impulso del estudio monográfico de la problemática de la movilidad geográfica
internacional de recursos humanos y las estrategias y políticas empresariales
diseñadas al efecto, así como de herramientas para la gestión de la diversidad
en la empresa, por los alumnos colaboradores de la Cátedra: D. Diego Andreu
(alumno de 5º E-2 de la Facultad de CCEE), y D. Javier de Castro (alumno de 5º
E-3 de la Facultad de Derecho) y por la alumna colaboradora del Área de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Dña. Tania Petrement Lewicky
(alumna de 5º de E-3 de la Facultad de Derecho), en el marco de su beca de
colaboración durante el curso 2010-2011.
2.2. Gestión de la Diversidad
En el área de Gestión de la Diversidad en la empresa es necesario destacar la firma del
acuerdo de colaboración con el Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad (IEGD) en
junio de 2011, cuya experiencia en el desarrollo de proyectos de investigación y
transferencia de la innovación de la Comisión Europea nos ha permitido presentarnos
a la convocatoria del proyecto de transferencia de innovación de la Comisión Europea
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“Diversity Planning in the Workforce” en el marco del Programa Leonardo Da Vinci7,
ofrecer un Seminario en Gestión de la Diversidad en la Empresa a nuestros alumnos de
ADE, Psicología y Master en Gestión de RRHH en abril de 2011 e iniciar un proyecto de
diagnóstico en materia de gestión de la diversidad y expatriación en Cassidian.
A continuación se resumen las principales actividades realizadas en el curso 2010-2011
en materia de gestión de diversidad.
2.2.1. Encuentros, jornadas y seminarios
Diversity and Tolerance in Europe: policies in public in institutions and
private organization8. Participación en Seminar CIDOB-GRITIM
Fecha 22/09/2010
Organizador Universidad Pompeu Fabra y CIDOB
Ponentes Barbosa, F; Muñiz Ferrer, M.
Colaboradores Cidalia, Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones (Universidad
Pontificia Comillas)
Lugar Barcelona
Descripción
El seminario fue organizado por el Interdisciplinary Research Group in Immigration
(GRITIM) de la Universidad Pompeu Fabra y el Barcelona Center for International
Affairs (CIDOB) con el objetivo de crear un espacio en el que se debatiera científica,
política y socialmente el problema de la gestión de la diversidad en las instituciones
públicas y las organizaciones privadas europeas. Asimismo pretendía promover un
7 El pasado 5 de septiembre se resolvió el concurso en el que hemos quedado calificados en 5º lugar de
80 convocatorias. 8 Se adjunta el programa, en el que pueden consultarse los participantes en la Jornada, en el Anexo 4.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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marco de investigación sobre cómo se traduce la gestión de la diversidad en políticas
concretas.
En relación al tema de la diversidad en el sector privado, D. Fernando Barbosa
Rodriguez (Cidalia Diversity Consultancy) y Dra. Marta Muñiz Ferrer presentaron el
trabajo Diversity and business profits. How diverse is your company? realizado
conjuntamente por la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional, el Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones de la
Universidad Pontificia Comillas y Cidalia, en el que participaron las sigientes empresas:
Iberdrola, EADS-CASA, META4, Banesto, Punto Radio, Criteria CaixaCorp Infoempleo,
Vodafone España, SECURITAS Transport Vision España, WOLTERKLUWER y
ACCENTURE.
El evento fue inaugurado por el Prof. Dr. Jan Rath de la Universidad de Amsterdam, y
constó de varias sesiones basadas en las políticas concretas de diversidad en sectores
como el sanitario, fuerzas de seguridad, o en el mundo empresarial, desde el que
realizó la Cátedra su aportación más activa.
En posteriores sesiones se trataron diferentes modelos de incorporación de la
diversidad con representantes del Centro de Estudios Políticos y Constitucionales de la
Universidad de Londres, y otros temas en lo referente a las políticas aplicables a
niveles sub nacionales, para terminar con un estudio específico a nivel regional.
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X Semana de la Ciencia. Taller: La importancia de la Gestión de la
Diversidad en la Empresa
Fecha 11/11/2010
Ponentes Barbosa, F. (Consultor de Cidalia)
Colaboradores Cidalia (Consultores en Diversidad)
Lugar Icade Business School. Madrid
Descripción
Durante la X Semana de la Ciencia la Cátedra participó organizando el taller “La
importancia de la Gestión de la Diversidad en la Empresa” con el objetivo de
sensibilizar acerca de la importancia de las políticas de Gestión de la Diversidad a largo
plazo en las empresas.
El taller fue impartido por D. Fernando Barbosa, quien dio comienzo a la sesión
tomando como punto de partida la definición de la diversidad como un concepto
amplio, pero enfatizando el componente humano. Asimismo se señaló como idea clave
que el concepto de diversidad tiene múltiples lecturas y múltiples manifestaciones,
siendo todas ellas entendibles desde el respeto, aun con la presencia de discrepancias.
Uno de los puntos tratados durante el desarrollo del taller fue la idea de la gestión de
la diversidad, la cual va siempre ligada al concepto de dinamismo y por ello es un
punto de apoyo básico para la internacionalización, tanto para empresas en particular
como para la sociedad en su conjunto.
De la misma forma, fue también objeto de la jornada los desafíos a los que se enfrenta
una empresa al abordar un proyecto de internacionalización. La predisposición de los
trabajadores y la propia empresa resulta de gran importancia al iniciar un proyecto de
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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internacionalización, ya que de la colaboración entre los trabajadores en el país de
destino, y los que provienen de la empresa matriz, depende en gran medida el éxito
del proyecto. Para paliar posibles dificultades ocasionadas por las diferencias entre las
diversas culturas y formas de actuar, muchas empresas ponen en marcha programas
de desarrollo, cuya finalidad es conectar con las raíces locales de los destinatarios de
esos programas, y contar con el apoyo local a fin de ser efectivos con el objetivo que
persiguen. Muchas empresas, como señaló Don Fernando Barbosa han comenzado ya
a implantar dichos programas.
El taller se cerró con un breve debate sobre los temas tratados en la ponencia, y la
importancia de la gestión de la diversidad y su preservación, ya nos encontremos en el
plano empresarial como en cualquier otro ámbito.
2.2.2. Proyectos de investigación
Durante el curso 2010-2011 se realizó el proyecto Diversity and business profits. How
diverse is your company? con el Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones
de la Universidad Pontificia Comillas y Cidalia, finalizado en septiembre de 2010 y
presentado en el seminario Diversity and Tolerance in Europe: policies in public in
institutions and private organizationen Barcelona, tal y como se ha especificado en el
apartado anterior.
En el momento actual se encuentran en proceso de desarrollo los proyectos de
investigación que se presentan a continuación.
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La Gestión de la Diversidad como Estrategia para la Generación de
Empleo
Fecha Inicio: Septiembre 2010 Fin: Diciembre 2011
Coordinador Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad
Investigadores Palomino, O. (IEGD)
Colaboradores Fondo Social Europeo (UE), Servicio Andaluz de Empleo (Consjería de
Empleo), Fundación CEPAIM
Objetivos
El proyecto tiene como objetivo general impulsar la transferencia de experiencias y el
intercambio de conocimientos sobre gestión de la diversidad como estrategia de
desarrollo empresarial que promueve la no discriminación en el seno laboral.
Este objetivo general se traduce en los siguientes objetivos específicos:
1. Identificar las personas y entidades que actuarán como dinamizadores y
transferirán lo aprendido en cuanto a la gestión de la diversidad como
herramienta para una generación de empleo más equitativa.
2. Impulsar el debate entre Administración Pública, sindicatos y empresas sobre la
función de la gestión de la diversidad en la generación de empleo.
3. Propiciar el intercambio de experiencias entre estas instituciones y
organizaciones y los centros de referencia de gestión de la diversidad a escala
estatal.
4. Poner de manifiesto beneficios que para el desarrollo social y empresarial trae
consigo una adecuada gestión de la diversidad.
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5. Promover la adopción de medidas que impliquen la gestión de la diversidad en
el ámbito laboral.
Descripción
Este proyecto persigue facilitar el aprendizaje sobre las políticas de gestión de la
diversidad que ayudar, no solo, a la inclusión y la gestión de la diversidad de manera
óptima, sino también las que pretenden dinamizar el tejido laboral en Andalucía.
Dicho proyecto se realizó en las siguientes fases:
- Primera Fase: identificación y selección de entidades y personas que podían
actuar como informantes clave en su entorno para lograr implantar políticas a
favor de la inclusión de la diversidad.
- Segunda Fase: Jornadas de Intercambio en Madrid entre las personas
seleccionadas por su capacidad de informar y dinamizar el mensaje de la
diversidad de Andalucía, con representantes de entidades que llevan a cabo
políticas de gestión e inclusión de la diversidad en la capital.
- Tercera Fase: Se fijan varios encuentros entre las personas seleccionadas por su
capacidad de informar y dinamizar el mensaje de la diversidad de Andalucía,
con representantes de entidades que estén llevan a cabo políticas de gestión e
inclusión de la diversidad en Barcelona.
- Cuarta Fase: Elaboración de una "Guía de Buenas Prácticas en Gestión de la
Diversidad en el ámbito laboral" con la finalidad de recoger las mejores
experiencias y difundirlas a otras entidades clave en materia de mercado de
trabajo.
- Quinta Fase: Jornadas de Difusión donde se presentarán la Guía de Buenas
Prácticas a un colectivo amplio de entidades del ámbito laboral andaluz, así
como la firma simbólica del Charter de la Diversidad.
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Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
En septiembre de 2011 se habían identificado y seleccionado a las entidades y
personas que podían actuar como informantes clave, a la par de las entidades
receptoras en Madrid y Barcelona para la transferencia de experiencias y el
intercambio de conocimientos sobre gestión de la diversidad.
La celebración de las Jornadas de Intercambio tendrá lugar los días 10 y 11 de
noviembre de 2011 en Madrid y Barcelona. Las sesiones de Madrid se realizarán en la
Universidad Pontificia Comillas bajo la coordinación de la Cátedra de
Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional con la
participación de las siguientes organizaciones: Telemadrid, Sodexo, DG de para la
Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación, Red Acoge, Aedipe Catalunya, TMB,
Comisiones Obreras de Cataluña, Optimiza, Aleph Comunicación + MKT e Innova-
Humana Consultores y Asociados.
La publicación de la Guía de Buenas Prácticas y las Jornadas de Difusión están previstas
para finales de noviembre de 2011.
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Proyecto europeo GESDI - Gestión de la Diversidad-
Fecha Inicio: enero 2011 Fin: Noviembre 2011
Coordinador Observatorio para el Racismo y la Xenofobia (OBERAXE) de la Dirección
General de Integración de Inmigrantes. Ministerio de Trabajo e
Inmigración
Investigador Muñiz Ferrer, M.
Colaboradores Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de
Oportunidades de la Comisión Europea
Objetivos
El objetivo general del proyecto es mejorar la igualdad de trato y gestión de la
diversidad en el mundo laboral, reforzando la imagen positiva de la integración de
inmigrantes y minorías étnicas en el ámbito de las empresas y entornos profesionales.
El objetivo general se desglosa en cuatro objetivos específicos:
- Trabajar de forma directa con entornos profesionales tales como empresas,
organizaciones empresariales y otros agentes clave, que estén trabajando o
tengan interés en implantar en el seno de sus organizaciones procesos de
gestión de la diversidad.
- Identificar casos de éxito y buenas prácticas de integración y gestión de la
diversidad étnica y cultural en el mundo profesional, tanto a nivel nacional
como europeo.
- Generar herramientas que apoyen a las organizaciones en el análisis de la
situación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el espacio profesional y
faciliten el diagnóstico de la diversidad cultural.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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- Comunicar y difundir la experiencia sensibilizando al tejido empresarial y otras
entidades.
Para la consecución de estos objetivos, se ha contado con la colaboración de expertos
en diferentes áreas: comunicación, gestión empresarial y gestión de la diversidad.
Descripción
Proyecto liderado por la Dirección General de Integración de Inmigrantes, a través del
Observatorio del Racismo y la Xenofobia, en el marco del Programa Progress
Antidiscriminación, financiado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e
Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea.
El proyecto GESDI se ha desarrollado en cinco fases:
1º. Inicio y puesta en marcha del Proyecto.
2º. Contacto e implicación en el proyecto de entidades clave.
3º. Identificación y selección de casos de éxito o buenas prácticas.
4º. Elaboración de una herramienta para el diagnóstico y análisis de la gestión de la
diversidad cultural en el entorno profesional.
5º. Difusión, presentación y evaluación de Resultados.
La participación de la Cátedra en el proyecto se concreta en colaboración de la Dra.
Marta Muñiz como experta en gestión empresarial en el desarrollo de las cuatro
últimas fases del proyecto.
Específicamente, esta participación ha consistido en:
- Asesoramiento en la metodología de trabajo.
- Definición de criterios e indicadores de buenas prácticas en gestión de la
diversidad en la empresa.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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- Análisis de buenas prácticas empresariales.
- Coordinación y dirección de grupos de trabajo con las empresas e instituciones
participantes.
- Realización de una conferencia sobre la gestión de la diversidad en la empresa
en la sede de la Dirección General de Integración de Inmigrantes del Ministerio
de Trabajo e Inmigración en Madrid.
- Elaboración de un capítulo para la publicación “Compendio de Casos de Éxito
gestión de la Diversidad de Personas Inmigrantes y Minorías Étnicas en el
Ámbito Laboral” (en elaboración) bajo el título: Panorama de la Gestión de la
Diversidad en la Empresa, que será publicada en noviembre de 2011.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
Además de la publicación del “Compendio de Casos de Éxito gestión de la Diversidad de
Personas Inmigrantes y Minorías Étnicas en el Ámbito Laboral”, en Noviembre de 2011
se realizará una jornada en la que se presentarán las mejores prácticas identificadas y
en la que la Cátedra participará activamente.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Prácticas de conciliación laboral en las organizaciones
Fecha Inicio: Enero 2011 Fin: Marzo 2012
Coordinador Arizkuren Eleta, A. (Universidad de Deusto)
Colaboradores Muñiz Ferrer, M. (Universidad Pontificia Comillas); Fuch, R.M. y Del
Castillo, E. (Universidad del Pacífico, Perú) y Agarwala, T. (University of
Delhi, India)
Objetivos
1. Conocer de primera mano las principales políticas de conciliación familiar
llevadas a cabo por las empresas de los distintos países participantes en la
investigación. Para, de esta forma, poder realizar un doble estudio, el primero
de ellos de forma local en cada uno de los países, y el segundo de forma
comparada entre las nacionalidades participantes.
2. Obtener información sobre el efecto que la expatriación tiene en la conciliación
de la vida familiar y laboral, así como conocer qué políticas contribuyen
positivamente en estos casos concretos.
3. Extraer conclusiones válidas y que sean útiles para mejorar las políticas de
conciliación, en primera instancia para las empresas colaboradoras, pero en
último lugar para el conjunto empresarial.
Descripción
En la actualidad, sociedad, familia y empresa conforman tres vértices de un sistema
donde el trabajador se ubica en el centro, y en el que el avance en su desarrollo
personal y profesional está condicionado por la forma en que interactúen estos tres
elementos. En este proyecto de investigación, se trata de analizar las causas que
producen conflictos en la interrelación de la vida laboral y personal del trabajador, así
como las consecuencias que se producen por los roles que se asumen en ambos
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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contextos. A modo ilustrativo, se recopila también un listado exhaustivo de las
prácticas de conciliación que podrían utilizar las empresas y se analiza cuáles son las
más utilizadas. Reflexionando así mismo sobre los motivos por lo que unas prácticas
se utilizan más que otras
Hasta el momento se ha realizado la revisión de toda la literatura al respecto y en
función de la misma se ha desarrollado un cuestionario que permita recabar datos
analizables sobre el fenómeno. El cuestionario ya ha sido pasado en la India y durante
estos meses se pasa tanto en Perú como en España. A principios de año, todos los
cuestionarios habrán sido recibidos y se procederá al análisis y posterior extracción de
conclusiones.
Resultados de la investigación en el curso 2010-2011
Publicación del artículo “Análisis de la utilización de prácticas de conciliación laboral
en las organizaciones”, cuyas coautoras han sido Amaia Arizkuren Eleta, Elsa del
Castillo, Begoña Aurtenetxe, Marta Muñiz Ferrer, Tanuja Agarwala y Rosa Mª Fuchs,
en la revista indexada BOLETÍN DE ESTUDIOS ECONÓMICOS, Vol. LXVI, Agosto 2011,
Num. 203. Pp. 315-336.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
Presentación de los resultados comparativos de la investigación en el 12th.
International Human Resource Management Conference, que tendrá lugar en India en
Diciembre de 2012.
Publicación en una revista indexada de los resultados comparativos de la investigación.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Proyecto Diagnóstico sobre Gestión de la Diversidad a CASSIDIAN
(Grupo EADS)
Fecha Inicio: Julio 2011 Fin: Diciembre 2011
Equipo Brito, A.; Labrador, J; Muñiz Ferrer, M. y Palomino, O. (IEGD)
Colaboradores IEGD
Objetivos
El objetivo del proyecto es hacer un diagnóstico de la gestión de la diversidad en
CASSIDIAN Getafe (Grupo EADS). La compañía se enfrenta a dos grandes fuentes de
diversidad en estos momentos. Por un lado es una compañía europea con plantas de
producción en al menos 4 países de la Unión Europea. La movilidad de trabajadores así
como los flujos de información y conocimientos están forzosamente avocados a la
aparición de diversas formas de entender el trabajo, las relaciones laborales y el
negocio en sí. Por otra parte hay una nueva estrategia mucho más global que les obliga
a cuidar y tener en cuenta mucho más las competencias interculturales. El desarrollo
de la compañía depende en buena medida del éxito de esa nueva estrategia que les
obliga a salir de las fronteras europeas.
En esta realidad cada vez más compleja se pretende hacer un análisis de cuáles son las
practicas que se vienen realizando sobre gestión de la diversidad y movilidad
internacional.
Se pretende mostrar qué consecuencias tiene para la compañía la presencia de buenas
o malas prácticas en ese sentido.
Por último se pretende presentar a los responsables de las compañías un plan de
intervención para comenzar a crear unas políticas de diversidad consistentes y que
mejoren este aspecto en la compañía.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Descripción
1º. Presentación Fase Diagnóstico
1º. Revisar las principales motivaciones que llevan al cliente a encargar este trabajo.
2º. Explicar el proceso general de consultoría que se va a llevar a cabo:
a. Recogida de datos.
b. Entrevistas con informantes clave.
c. Entrevistas grupales de contraste.
3º. Determinar los interlocutores que se van a tener
4º. Fijar agenda de trabajo en función de disponibilidad de informantes clave
5º. Informar sobre los datos y demás cuestiones que va a ser necesaria recopilar en
esta primera fase, de la que por el principio destacamos:
• Características sociodemográficas de la compañía (perfil de diversidad en
España y fuera de España).
• Organización básica de la empresa y de las personas.
• Política de diversidad corporativa.
• Personas y capacidad de toma de decisiones en esta materia.
• Programas de atención a la diversidad que se implementan en España.
• Objetivos y resultados de los mismos.
• Sistema de reporting en España y para fuera de España con responsables de
diversidad del Grupo.
• Herramientas y programas que facilita la corporación para que su
responsable de diversidad las implemente en España.
• Plan para lograr la política concreta de género.
• Percepción que se tiene en España sobre la gestión de la diversidad que se
hace en la compañía.
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2º. Formación interna Equipo de trabajo
Con el fin de lograr optimizar el proceso de intervención, previa a la misma, se ha
formado a un equipo de trabajo, compuesto por dos consultores en diversidad juniors,
más uno senior y un coordinador.
3º. Inicio diagnóstico: Recogida y análisis de datos
Análisis de fuentes secundarias y recopilación de información de compañía en
referencia a la gestión de la diversidad y la movilidad internacional, así como para
recopilar las cuestiones socio-demográficas.
Realización de entrevistas a responsables de Recursos Humanos u otros informantes
relevantes de la compañía.
Realización de un instrumento de medida estandarizado.
Encuestar a una muestra representativa de trabajadores de CASSIDIAN Getafe.
4º. Redacción de documento de diagnóstico y propuesta de intervención
Una vez finalizada la recogida de información, se redactarán los informes pertinentes
sobre la situación en la que se encuentra la organización así como se elaborarán el
plan de actuación, en el que se detallarán las actuaciones concretas a realizar, el
impacto esperado, su temporalización y presupuesto.
Resultados previstos de la investigación en el curso 2011-2012
La elaboración de un informe en el que se analizan la información obtenida y se dan
propuestas de actuación a la compañía es el resultado previsto para finales del año
2011.
A partir de este informe se verá la conveniencia y oportunidad de iniciar un proceso de
intervención.
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2.2.3. Educación y formación
En el área de Gestión de la Diversidad en la Empresa se ha llevado a cabo la realización
de un seminario dirigido a profesores y alumnos de grado y postgrado de la
Universidad Pontificia Comillas con interés en incorporar este aspecto a su formación
en gestión de recursos humanos. Como resultado, la Cátedra dispone de un grupo de
profesores y alumnos con la preparación para participar en trabajos de investigación y
asesoramiento a empresas en esta materia. A continuación se describe esta
experiencia en mayor detalle.
Seminario sobre Gestión de la Diversidad en la Empresa
Fecha Inicio: 1/04/2011 Fin: 30/04/2011
Colaboradores Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, Innova Humana
Consultores y Asociados.
Lugar ICADE. Alberto Aguilera, 23. Madrid
Objetivos
Formar a profesores, alumnos y exalumnos de estudios de ADE, Psicología y Máster en
Gestión de Recursos Humanos en Gestión de la Diversidad en la Empresa.
Descripción9
Seminario semipresencial con una duración total de 50 horas, de las cuales 8 son
presenciales y las 42 horas de formación restantes se realizan online. El contenido del
seminario consta de tres grandes bloques:
1) La Diversidad. Paradigma Empresarial y Social del S.XXI
2) La Diversidad. Imperativo Empresarial y Cambio en los Procesos de la Organización
9 En el Anexo 5 puede consultarse la Guía Didáctica del curso con el detalle del programa.
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3) Las Pymes y la Gestión de la Diversidad: Retos y Oportunidades
Tras la finalización del seminario se realizó una prueba escrita para comprobar que
todos los alumnos habían alcanzado el nivel de conocimientos deseados.
Participaron 15 alumnos de los cuales varios han manifestado su interés en colaborar
en las actividades de la Cátedra.
2.2.4. Otras Actividades
En el área de Gestión de la Diversidad en la Empresa, además de las actividades
anteriormente detalladas, cabe citar la firmar del Charter de la Diversidad por la
Universidad Pontificia Comillas el 4 de mayo de 201110.
10
En el Anexo 6 se incluye la información acerca del Chárter de la Diversidad
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3. Asistencia a congresos, jornadas y seminarios
Adicionalmente a las actividades descritas en el apartado anterior, la Cátedra ha
estado presente mediante su asistencia y participación en los siguientes encuentros.
� El reto de la Internacionalización. Gómez-Acebo &Pombo. Madrid, 20 de mayo de
2010
Participantes: Dña. Julia Téllez (Miembro Consejo Asesor de Gómez-Acebo
&Pombo), D. Carlos Cosío (Socio de CDC Consultores en Dirección del Crecimiento),
D. Heribert Padrol (Socio coordinador del Área Fiscal de Gómez-Acebo &Pombo),
D. Alfonso de Benito (Director de EIM), D. Roberto S. Viejo (Managing Director
Latin America, Caribbean & Oceania GModeo USA, LLC.).
Mesa redonda con la participación de las empresas: Consentino, Natura Bissé, Neck
&Neck y Thompson & Knight.
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� III Ciclo de Conferencias de ESADE-Deloitte. Claves de la competitividad a nivel
internacional. Un enfoque sectorial. 3ª Sesión: El sector de la construcción:
ESADE-Deloitte. Madrid, 27 de mayo de 2010.
Participantes: D. Juan Ignacio Entrecanales (Vicepresidente ACCIONA), D. Fernando
Ruiz (Presidente Deloitte), D. Pedro Navarro (Vicepresidente ejecutivo del
Patronato de la Fundación ESADE), D. Marcel Planellas (Secretario General de
ESADE.)
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Diversidad e Inclusión: un nuevo paradigma empresarial para un nuevo
escenario: IESE Business School Univesidad de Navarra.
Colaborador: Comunidad de Madrid. Madrid, 17 de junio de 2010.
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Participantes: Dña. Nuria Chinchilla (Directora de ICWF), Dña. Anne C. Weisberg
(Director Talent Diversity Deloitte Touche Tohmatsu, Deloitte Services LP), D.
Carlos Sánchez-Runde (Profesor de Dirección de presonas en las Organizaciones
IESE Business School), Dña. Blanca Gómez González (Directora de Recursos
Humanos Coca-Cola Spain &Portugal).
Mesa redonda: D. Sebastian Reiche (Profesor de Dirección de personas en las
organizaciones IESE Business School y experto en expatriados), D. Alejandro
Fernández Luengo (Director General de Marco Aldany), D. José Ángel Fernández
Izard (Director de la Univesidad Corporativa de Gas Natural Fenosa), D. Isla Ramos
(Director os Strategy & Bus Inteligence, Centre of Excellence, Lenovo en Europe,
Middle East & Africa), D. José Ramón Pin (Profesor de Dirección de personas en las
organizaciones IESE Business School), Dña. Inma Shara (Directora de Orquesta
Video concierto), Ilmo. Sr. D. José Ignacio Fernández Rubio (Viceconsejero de
Empleo y Mujer).
Asistentes: Dña. Marta Muñiz Ferrer y D. Jesús Labrador
� The Wharton Global Alumni Forum: Wharton University of Pensylvania. Madrid,
24 y 25 de junio de 2010.
Participantes: D. Matthew Greene (CEO Kota Global Securities), D. Sebastián
Escarrer (Vice Chairman Sol Melia SA Palma de Mallorca), D. Jeremy J. Siegel, (The
Russell E. Palmer Professor of Finance), D. Mauro F. Guillen (Professor of
Management and Sociology, Director Joseph H. Lauder Institute for Management
&Internatinal Studies), D. Mohammed Abdul Aziz Alshaya (Executive Chairman
M.H. Alshaya Co.W.L.L. Kuwait), D. José María Álvarez –Pallete (Chairman and CEO
Telefónica Latin America), D. Baldomero Falcones, (Chairman and CEO Fomento de
Construcciones y Contratas S.A.), D. John Mack (Chairman Morgan Stanley N.Y.), D.
Stephen J. Kobrin (William H. Wurster Professor of Multinational Management,
Editor Wharton School Publishing), Dña. Carmen Becerril (President ACCIONA
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Energia Spain), D. Oscar Fanjul (Vice Chairman and CEO Omega Capital), Dña. Lady
Barbara Judge (Chairman UK Atomic Energy Authority).
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Conferencia del Ciclo Europa ante los cambios universitarios. The Future of the
Business Education: Fundación Rafael del Pino. Madrid, 22 de junio de 2010.
Interviene: D. Thomas S. Robertson (Decano de la Wharton School, Catedrático de
Administración de Empresas de la Universidad de Pensylvania).
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Conferencia del Ciclo Europa ante los cambios universitarios. ¿Tiene futuro la
globalización?: Fundación Rafael del Pino. Madrid, 24 de junio de 2010.
Interviene: Dani Rodrik, catedrático de Economía Política Internacional de la
Universidad de Harvard.
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Jornada técnica de comercio exterior. Internacionalización empresarial y
desplazamiento al extranjero de trabajadores (estrategia, trámites, fiscalidad):
Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Madrid, 6 de julio de 2010.
Asistentes: Dña. Ana Matorras y Dña. Natalia Cassinello.
Participantes: Dña. Pilar Llácer Centeno (Directora Corporativa de Gestión del
Conocimiento e Innovación Catenon Worldwide Executive Search), D. Alfonso de
Benito Secades (Director de Executive Interim Management), D. Sergio Ponde
Rodríguez (Abogado Uría Menéndez), D. Juan Salas Rey (Coordinador IRPF
departamento de Gestión tributaria AEAT).
� VIII International Workshop on Human Resource Management: Pablo de Olavide
University. Sevilla, 2010.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Participantes: Dña. Marta Muñiz Ferrer (Directora de la Cátedra
Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional) y Dña. Amaia
Arizkuren (Universidad de Deusto)
� XX Congreso Nacional de Asociación Científica de Economía y Dirección de la
Empresa (ACEDE) . Granada, del 14 al 14 de septiembre de 2010.
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Mesa Redonda “iniciativas nacionales e internacionales de gestión de la
diversidad”. V Congreso Diálogo y Acción. . Fundación Bertelsmann. Madrid, 22 de
octubre de 2010.
Participantes: D. Jesús Labrador Fernández
� Desayunos ESADE. ESADE. Madrid, 4 de noviembre de 2010.
Participantes: D. Luis Álvarez (Presidente de BT), D. Pedro Navarro, (Vicepresidente
ejecutivo del Patronato de la Fundación ESADE y ESADE Alumni)
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Foros de la Diversidad. Diversidad e Innovación: Aliados estratégicos. Fundación
Alares, Fundación para la Diversidad. Madrid, 4 de octubre de 2010.
Participantes: D. Javier Benavente (Presidente de la Fundación Alares y
Vicepresidente de la Fundación para la Diversidad), Dña. Ana Irusta Olondo
(Directora de Diversidad y Conciliación BANESTO), Dña. María Ángeles Alcazar
García (Directora Proyectos Sociales del Grupo Iberdrola), D. Rubén López Bouza
(Global Constituency Groups Realization Leader MSD), D. Sebastián Molina (Jefe de
Desarrollo de Personas SODEXO), Dña. Marta Romo (Socia de Innopersonas).
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Mesa Redonda “ La gestión del éxito y la adversidad”. Arjé Partners. Madrid, 17
de noviembre de 2010.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 61
Participantes: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Programa de formación sobre “La gestión positiva de conflictos”: Beyond
Diversity. Barcelona, 22 de noviembre de 2010.
Participantes: Dña. Myrtha Casanova (Presidenta Instituto Europeo para la Gestión
de la Diversidad), Dña. Sonia Yanguas Gómez (Directora de Personas en MRW),
Dña. Ana Zelno (formadora y consultora Intercultures).
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Jornada de Responsabilidad Social corporativa. De la inevitabilidad a la
oportunidad: el papel de la Gestión de la Diversidad en la empresa moderna:
Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Madrid, 27 de enero de 2011.
Participantes: D. Carlos Prieto Menéndez (Subdirector Gerente Cámara de
Comercio de Madrid), D. Javier Benavente Barrón (Vicepresidente Fundación para
la Diversidad), Dña. Pilar Moreno Sastre (Subdirectora General adjunta de
Programación Normativa y Desarrollo Social, Dirección General para la Igualdad en
el Empleo y contra la Discriminación, Secretaría de Estado de Igualdad, Ministerio
de Sanidad, Política Social e Igualdad, Dña. Sonsoles Morales, (Consultora,
facilitadora de programas de liderazgo, desarrollo directivo y Gestión de la
Diversidad), Dña. Gemma Martín de la Torre (Coordinadora General Fundación
para la Diversidad), Dña. Begoña Pérez Ruíz (Adjunta a la Dirección de Recursos
Humanos Room Mate), Dña. Ahinoa Sola de Arana (Directora de Compras de
España, Italia, Portugal, Francia y Benelux Thomson Reuters (markets)), Dña. Adela
Piedra Luis-Yagüe (Directora de Recursos Humanos de España, Italia y Portugal
Thomson Reuters (markets)),D. Enrique Arce (Socio Peoplematters), Dña. Ángela
Moranchel (Responsable de la Gestión de la Discapacidad INDRA), Dña. Carmen
Verdera (Gerente de Relaciones con Instituciones Europeas y R.S.C. Cámara de
Comercio de Madrid).
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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� I Edición Gestión Internacional de Recursos Humanos: Instituto de Empresa
Business School. Madrid, 9 de mayo de 2011
Asistentes: Dña. Marta Muñiz Ferrer y Dña. Ana Matorras
� Sesión flash “Movilidad Internacional”. ESADE: 19 de Mayo de 2011.
Participantes: D. Rafael Barrilero (Socio Mercer)
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
� Academy of International Business Annual Meeting 2011 in Nagoya (Japón): l 24 al
28 de Junio de 2011.
Asistente: Dña. Marta Muñiz Ferrer
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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ANEXOS
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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ANEXO 1
REGLAMENTO DE LA CÁTEDRA DE
INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y
DESARROLLO PROFESIONAL
(Aprobado por la Junta de Gobierno en la sesión celebrada el 1 de febrero de 2010 y modificado conforme a lo acordado en la Junta de Gobierno de 1 de marzo de 2010)
REGLAMENTO DE LA CÁTEDRA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL
(Aprobado por la Junta de Gobierno en la sesión celebrada el 1 de febrero de 2010
y modificado conforme a lo acordado en la Junta de Gobierno de 1 de marzo de 2010)
PREÁMBULO
La Universidad Pontificia Comillas entiende que la globalización de los mercados y la internacionalización de las empresas que caracterizan el entorno competitivo actual conllevan importantes cambios e implicaciones en la gestión empresarial. Así, una de las principales consecuencias de la internacionalización de las empresas es la movilidad geográfica, tanto por la necesidad de desplazar recursos humanos a las áreas geográficas donde se localizan las operaciones de las compañías como por la incorporación de personas que provienen de otras regiones y culturas.
La Universidad Pontificia Comillas es consciente de que este fenómeno constituye un problema relevante en la gestión empresarial que, muchas veces, puede verse agravado cuando la internacionalización se ha sustentado en procesos de adquisición o fusión de empresas de capital extranjero. En estos casos, a las dificultades de la gestión de la propia operativa del negocio, hay que añadir los problemas derivados del ajuste de diferentes culturas corporativas, métodos organizativos e, incluso, diferencias sociales y culturales propias de cada país.
En este contexto, la Universidad Pontificia Comillas entiende que el fenómeno de la internacionalización empresarial, y la creciente necesidad de movilidad geográfica de los recursos humanos, requieren un esfuerzo de investigación que permita a las empresas afrontar este nuevo reto de forma eficiente y, a su vez, satisfactoria para los grupos de interés implicados.
Por todo ello, la Universidad Pontificia Comillas considera crear la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, constituyéndola en un ámbito privilegiado desde el cual atender a las necesidades de investigación, formación y divulgación del conocimiento acerca de los aspectos anteriormente expuestos.
CAPÍTULO I CARACTERES, FINES Y ACTIVIDADES
Artículo 1. Naturaleza
La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional,
dependiente de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas, se crea mediante Resolución de Junta de Gobierno con fecha de 21 de diciembre de 2009.
Artículo 2. Regulación
La Cátedra se regirá por los Estatutos Generales, el Reglamento General de a Universidad,
cualquier otra norma de desarrollo estatutario y por las disposiciones del presente Reglamento.
Artículo 3. Fines
Son fines de la Cátedra, a modo general, el desarrollo de actividades de formación e investigación de carácter científico en el ámbito de la internacionalización de las empresas y sus implicaciones en la gestión de la diversidad, movilidad geográfica y desarrollo profesional de los recursos humanos. De forma más concreta:
1. Servir de punto de encuentro entre empresas e instituciones para el debate y la reflexión acerca de las consecuencias de la globalización de los mercados y la
internacionalización de los negocios en las estructuras organizativas y la gestión de los recursos humanos en las empresas.
2. Crear conocimiento y llevar a cabo investigaciones sobre las causas que provocan la necesidad de movilidad geográfica en el contexto competitivo actual, así como sobre los efectos e implicaciones de este fenómeno en las estructuras empresariales y en la gestión de los recursos humanos y su potencial de desarrollo profesional.
3. Proveer a las empresas de la información que les permita entender el fenómeno de la movilidad geográfica y sus implicaciones sociales y empresariales, así como de herramientas que faciliten la planificación y la gestión de sus estrategias de crecimiento de manera eficiente, atendiendo a las expectativas y necesidades de sus recursos humanos y de otros posibles grupos de interés afectados.
4. Realizar actividades de divulgación y sensibilización de la sociedad para fomentar actitudes responsables en materia de educación y formación de los recursos humanos en aras a mejorar su capacitación para desarrollar su carrera profesional en entornos empresariales internacionales.
Artículo 4. Actividades
Para la consecución de los fines enumerados en el artículo anterior, y sin perjuicio de las
competencias y funciones que los Estatutos Generales atribuyen a los Departamentos e Institutos, y en coordinación con ellos, la Cátedra podrá desarrollar sus fines institucionales por medio de las siguientes actividades:
1. Organizar encuentros entre los profesores e investigadores de la Universidad Pontificia Comillas que realizan actividades de formación, investigación y divulgación en el ámbito de la internacionalización de las empresas y sus implicaciones en la gestión de la diversidad, la movilidad internacional y el desarrollo profesional de los recursos humanos.
2. Desarrollar estudios de carácter económico y social de los nuevos fenómenos que se están produciendo como consecuencia de la globalización de los mercados y la internacionalización de las empresas.
3. Elaborar proyectos de investigación, desarrollo e innovación sobre la materia objeto de la Cátedra.
4. Ofertar y gestionar Becas de Formación de Personal Investigador y Becas de Colaboración para proyectos en el ámbito objeto de la Cátedra.
5. Establecer y mantener relaciones institucionales fluidas con otros grupos de investigación y centros homólogos, tanto nacionales como extranjeros.
6. Constituir una base documental especializada en el marco de la Biblioteca de la Universidad Pontificia Comillas.
7. Organizar reuniones científicas, jornadas y seminarios monográficos con colaboración de otras instituciones.
8. Publicar y difundir los resultados obtenidos en foros nacionales o internacionales, mediante ponencias, comunicaciones, y publicaciones en medios especializados.
9. Cualquier otra actividad que se estime adecuada para el cumplimiento de los fines recogidos en el artículo 3.
CAPÍTULO II ORGANIZACIÓN
Artículo 5. Director de la Cátedra
Al frente de la Cátedra estará un Director, nombrado por el Rector, a propuesta del Decano
de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, oída la Junta de la Facultad. El Director deberá ser Profesor Propio Agregado u Ordinario y ejercerá sus funciones bajo
la dependencia directa del Decano.
La duración del cargo será de tres años, pudiendo ser nombrado para dos períodos sucesivos de la misma duración, con el mismo procedimiento.
Si concurrieran circunstancias especiales que lo hicieran necesario, el Rector podrá dispensar del cumplimiento de alguno de los requisitos anteriores.
Artículo 6. Funciones del Director
Son funciones del Director de la Cátedra: 1. Representar a la Cátedra en las relaciones con el exterior y con los demás órganos de la
Universidad, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 14 a) de los Estatutos Generales de la Universidad.
2. Programar y dirigir las actividades de la Cátedra y coordinar los trabajos de sus miembros.
3. Elaborar los presupuestos de las actividades de la Cátedra, velar por su ejecución y por la aplicación de los recursos asignados a cada una de ellas, de conformidad con las normas generales que para la administración están vigentes en la Universidad.
4. Gestionar de las entidades públicas y privadas las subvenciones, donativos y aportaciones oportunas para la realización de los proyectos de la Cátedra en orden a la prosecución de sus fines. La gestión de estos asuntos deberá tener la aprobación previa del Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
5. Convocar y presidir el Consejo Asesor. 6. Visar con su firma los documentos acreditativos de las actividades de la Cátedra. 7. Cualesquiera otra que le sea atribuida por este Reglamento.
Artículo 7. Consejo Asesor
1. El Consejo Asesor, formado por expertos de reconocido prestigio en las áreas de
investigación de la Cátedra, es un instrumento de colaboración y asistencia colegiada al Director de la Cátedra en el ejercicio de sus funciones propias, sirviendo de cauce y órgano de participación y corresponsabilidad de sus miembros y colaboradores en la orientación y actividades de la Cátedra.
2. El Consejo Asesor se rige por los Estatutos, por el Reglamento General de la Universidad y por el presente Reglamento.
Artículo 8. Funciones del Consejo Asesor
Son funciones del Consejo Asesor: a) Asesorar al Director en la programación, realización y evaluación de los programas y
actividades de la Cátedra. b) Seleccionar, junto con el Director, las cuestiones que habrán de ser objeto de estudio por
la Cátedra. c) Asesorar al Director en la selección de los miembros y colaboradores de la Cátedra. d) Asesorar al Director en cualquier asunto que éste someta al parecer del Consejo.
Artículo 9. Miembros del Consejo Asesor
1. Los miembros del Consejo Asesor los nombra el Decano de la Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales oído el parecer del Director de la Cátedra, por un período de 3 años, que puede ser renovado por períodos sucesivos de la misma duración.
2. La presidencia del Consejo Asesor recae sobre el Director de la Cátedra, y contará con un Secretario y un máximo de 8 vocales.
3. Los miembros del Consejo se obligan a garantizar el secreto y la confidencialidad de todas las cuestiones debatidas en las reuniones, así como de toda la información obtenida por razón de su pertenencia al mismo.
Artículo 10. Miembros de la Cátedra
Serán miembros de la Cátedra: a) Miembros propios:
• Los profesores e investigadores de la Universidad que participen de forma permanente en las actividades de la Cátedra.
b) Miembros colaboradores: • Los profesores de la Universidad y de otros centros educativos y profesionales de
reconocido prestigio que intervengan de forma puntual en actividades de la Cátedra durante el tiempo que duren éstas.
• Los alumnos de segundo y tercer ciclo de la Universidad que realicen actividades de investigación, estudio o de asistencia a las mismas, en el seno de la Cátedra.
La condición de miembro propio y de miembro colaborador será aprobada por el Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, a propuesta del Director de la Cátedra, oído el parecer del Consejo Asesor.
CAPÍTULO III RÉGIMEN ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO
Artículo 11. Recursos
1. Para el cumplimiento de sus fines, la Cátedra contará con los siguientes recursos:
a) Los bienes y servicios que con carácter general o temporal la Universidad acuerde poner a disposición de la Cátedra.
b) Las subvenciones obtenidas de entidades públicas o privadas. c) Los ingresos derivados de las actividades y servicios que pueda prestar la Cátedra. d) Las aportaciones convenidas con EADS – DEFENCE & SECURITY.
2. Es vocación de la Cátedra autofinanciar sus actividades a través de las vías antes mencionadas y cualquiera otras que puedan parecer adecuadas.
Artículo 12. Administración
La administración de los recursos de la Cátedra se ajustará a lo establecido en el
Reglamento General de la Universidad.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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ANEXO 2
JORNADA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL,
DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL
ICADE. 19 OCTUBRE 2010
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 66 www.upcomillas.es/catedrainter
2.1. Programa de la Jornada
http://www.upcomillas.es/centros/documentos/cent_cat_inte_empr_Jorn.pdf
Apertura de la Jornada.
Preside D. Cecilio Moral Bello, Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad
Pontificia Comillas. Participan: D. Jesús Sainz, Presidente de PromoMadrid; D.Matías Delgado-
Ureña, VP HR Cassidian Grupo EADS; Dña. Marta Muñiz Ferrer, Directora de la Cátedra; Mr.
Mark Spelman, Global Head Strategy Accenture.
Entidad patrocinadora Entidades colaboradoras
JORNADA DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL, DIVERSIDAD Y DESARROLLO PROFESIONAL
19 de octubre 2010Aula Magna de Alberto Aguilera, 23. Madrid
Programa
9.00 h. Registro de asistentes.
9.30 h. Apertura de la jornada. D. Cecilio Moral. Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad Pontificia Comillas.
D. Jesús Sainz. Presidente de PromoMadrid. Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid.
D. Matías Delgado-Ureña. Vice President Human Resources de EADS Defence & Security Spain.
Dña. Marta Muñiz. Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.
10.00 h. Conferencia. “Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global Orchestration”. Mr. Mark Spelman. Global Head of Strategy. Accenture.
10.45 h. Mesa Redonda. “Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional”.
Participantes:
D. Ramón Castresana. Director General de Recursos Humanos de Iberdrola.
Dña. Almudena Rodríguez. Directora de Formación, Conocimiento y Desarrollo del Banco de Santander.
D. Iñigo Gómez Jordana. CEO de Allen & Overy Spain.
D. Matías Delgado-Ureña. Vice President Human Resources de EADS Defence & Security Spain.
Modera:
Dña. Marta Muñiz. Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas.
11.45 h. Clausura de la jornada.
D. Alfredo Arahuetes, Decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas.
Café
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 67
2.2. Presentación de D. Mark Spelman
Mr. Mark Spelman. Global Head of Strategy. Accenture
Mark is an international businessman with considerable knowledge and experience of
the global energy markets and the low carbon economy. He leads Accenture’s Global
Strategy practice and runs the company’s global macro economic and political think-
tank called the Accenture Institute for High Performance. He is responsible for the
firm’s strategic relationship with the World Economic Forum (WEF); he is a regular
participant and session leader at Davos and the WEF regional summits and a member
of WEF’s recent Global Advisory Council on Strategic Foresight.
At Accenture Mark has almost two decades of experience working at board level in
senior management and business strategy positions. Mark’s client work over the past
decade has centred on working with boards of major corporations on large-scale
transformational change programmes across multiple business units and geographies.
He is currently working with a number of multinationals and non for profit
organisations on restructuring their global operating models. He is actively involved in
Accenture's research programmes – current topics include globalisation, operating
models, innovation and smart cities.
Mark is currently the Chairman of AmCham’s (American Chamber of Commerce)
Executive Council based in Brussels. He leads a group of senior directors responsible
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 68 www.upcomillas.es/catedrainter
for the European operations of companies of American parentage – including Alcoa,
Boeing, Caterpillar, Dow, Honeywell, Intel, Mars, and UTC. The group is proactively
consulted by the Commission, EU member states and MEPs for its advice on EU
policies and EU-US economic relationships.
Mark is interviewed regularly, as a leading global expert on a wide variety of
macroeconomic and global competitiveness issues ranging from energy, emerging
markets, innovation and sustainability. He has appeared on a range of high profile
media outlets such as the BBC’s flagship news programme Newsnight and is regularly
quoted in a wide variety of tier one print media such as the Financial Times and The
Economist. He is the sponsor of Accenture’s point of view on globalisation – Multi
Polar World – he has co-authored in April 2008 an article in the Harvard Business
Review on “The Tourist Time Bomb”. Mark has an MA in Economics from Cambridge
and an MBA from INSEAD.
He is a regular speaker and session chairman; his recent WEF roles include:
- WEF Latin America April 2010 : speaker on Innovation, Entrepreneurship and
Competitiveness
- Davos January 2010 : session leader on Smart grids from Emerging industry to
Mainstream
- Davos January 2010 : session leader with Dan Shapiro on Future of the
Mediterranean Region
- Dubai November 2009 : member of GAC on Strategic Foresight
- Dalian September 2009: moderator of panel on the Future of Smart Grids
Other 2010 roles have included:
- CeBiT Hannover March 2010 : session leader on eSkills for the Future
Competitiveness of Europe
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 69
- ADC Summit Melbourne March 2010 : key note speaker on the Future of
Australian cities
- WBCSD Montreux March 2010 : session leader on the Future of Global
Governance
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 70 www.upcomillas.es/catedrainter
2.3. Presentación “Rise of a Multi Polar World: From global connection
to global orchestration”
http://www.upcomillas.es/centros/documentos/cent_cat_inte_empr_Pres_Mark_Spel
man.pdf
Mr. Mark Spelman durante su exposición.
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Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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2.4. Mesa redonda sobre internacionalización Empresarial, Diversidad y
Desarrollo Profesional
Participantes en la Mesa Redonda
Moderador: Dña. Marta Muñiz Ferrer, Directora de la Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.
D. Matías Delgado Ureña, VP Human Resources de EADS (Defence & Security Spain)
Antiguo alumno de ICADE, ha realizado diversos Programas de Desarrollo de Alta
Dirección del IESE, en la actualidad, dentro del Grupo EADS, es Vicepresidente de
Recursos Humanos de EADS, Defence & Security.
Destaca la necesidad de profundizar en las implicaciones de la internacionalización en
la gestión del capital humano en las empresas y de la conveniencia de crear la Cátedra
de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.
Importancia de tratar el problema del trasfondo cultural en la internacionalización
empresarial, tanto como emisores como receptores de profesionales, y es que dentro
del propio grupo de EADS, se combinan profesionales españoles, franceses y alemanes.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 72 www.upcomillas.es/catedrainter
EADS exige pata que una persona pueda promocionar y para poder hablar de un
profesional completo, que haya cambiado de función en un país diferente al suyo de
origen, que haya cambiado de sector en un país distinto al suyo y que haya cambiado
de área de negocio en la misma línea.
Y es a propósito de lo anterior que se crea la cátedra, como estudio de la capacidad de
los profesionales españoles. Destaca asimismo la flexibilidad y la movilidad de este tipo
de profesionales pero surgen igualmente retos en lo relativo al cierre del ciclo
profesional y es que un profesional puede acabar o no en su país de origen, y no
necesariamente ha de acabar su ciclo profesional en su país de origen.
Los profesionales desde este punto de vista han de tener muy viene definido cuales
van a ser los saltos en su carrera profesional.
En España existen además una serie de barreras culturales que se tienen que eliminar
si buscamos reciprocidad, no solo en lo cultural sino también en el ámbito salarial.
D. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos de Iberdrola.
Licenciado en Ciencias Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid, ha
realizado servicios profesionales de Consultoría para KPMG, Coopers & Lybrand y Ernst
& Young. Actualmente es Director de Recursos Humanos del Grupo Iberdrola,
miembro del Consejo de Administración de Iberdrola USA y Presidente de la Comisión
del Código de Conducta Profesional.
Destaca el desarrollo de Iberdrola mediante el crecimiento internacional, con sólo un
27% de plantilla en España. Importancia capital de la integración, no sólo a nivel
económico con las compañías que adquieren, sino también a nivel personal,
compromiso.
Iberdrola plantea un modelo de integración única centrado en España, en formación,
retribución de directivos, etc. Cultura de promoción interna en especial para puestos
directivos.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Añade la dificultad en la internacionalización de los trabajadores de España, no tanto
por el idioma sino por la ausencia de habilidades específicas de trabajo en equipo y
habilidades comunicativas.
Hándicap en lo relativo al choque cultural con países anglosajones en lo relativo a la
movilidad internacional y el uso del español. Por el modelo cultural y laboral destaca el
mayor compromiso en España frente al mundo anglosajón.
Dña. Almudena Rodríguez Tarodo, Directora de Formación, Conocimiento y
Desarrollo del Banco Santander.
Licenciada en Ciencias de la Educación en ICADE, y Master en Curriculum e Instrucción
(University of the Pacific) California así como el Programa de Dirección General del
IESE.
Comienza su carrera profesional en Accenture como consultora ha desempeñado
diferentes cargos en Amadeus y Bassat & Ogilvy. Actualmente es Directora Corporativa
de Formación, Conocimiento y Desarrollo en el Banco Santander.
Desde su puesto en RR.HH. destaca la importancia del talento como eje principal para
mantener el liderazgo del banco, en la misma línea el conocimiento y la cultura, una
cultura global pero respetuosa con la diversidad.
Conocer el talento del que se dispone y el que se va a necesitar a futuro es básico para
mantener un liderazgo con en un banco de tal proyección internacional. Diferentes
comités y programas internos se aseguran de la continuidad de esa posición líder.
Entre los diferentes programas de movilidad internacional que ha desarrollado el
banco Santander, destaca la Escuela corporativa de riesgos, adaptada localmente
según su localización, cuyos objetivos son contribuir a la consolidación de la cultura
corporativa de gestión de riesgos en el Banco y garantizar la adecuación y el desarrollo
de todos los profesionales que realizan esta función con criterios homogéneos.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Esta cultura global corporativa, se plasma en la propia composición del equipo humano
del banco, formado por 169.460 profesionales de todo el mundo, cuya formación
viene de la mano de una sólida estrategia de gestión de personas que persigue cuatro
objetivos esenciales:
- Desarrollar directivos y líderes preparados para afrontar los retos del futuro.
- Atraer y fidelizar el mejor talento, como empleador de referencia internacional.
- Reforzar la cultura corporativa y transmitir el conocimiento estratégico a lo
largo de toda la organización.
- Contar con herramientas y procesos que faciliten la gestión de recursos
humanos.
En la entidad, el modelo corporativo de recursos humanos se articula a través de un
conjunto de políticas y proyectos que establecen pautas comunes y homogéneas para
los empleados del Grupo en materia de selección externa, segmentación, selección
interna de directivos, igualdad de género, marketing de recursos humanos, formación
y conocimiento, movilidad internacional, desarrollo de carreras, evaluación del
desempeño y compensación.
En 2009 un total de 126.875 empleados participaron en programas de formación con
una inversión total en formación de 93 millones de euros.
D. Iñigo Gómez-Jordana, Socio Director de Allen & Overy España.
Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense, Master en Relaciones
Internacionales por la Universidad de Nueva York y Master en Derecho por la London
School of Economics.
Autor de numerosas publicaciones, profesor de Derecho Mercantil en la Facultad de
Derecho de la Universidad Complutense de Madrid desde 1995. También ha sido
profesor del Instituto de Empresa, y participa desde el año 2004 en los seminarios de
las Universidad Complutense en Harvard.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 75
Experto en mercados de capitales y operaciones de Corporate finance, ha asesorado
muchas de las principales operaciones en estas áreas desarrolladas en España en los
últimos años. Desde 2001 es el Socio Director de Allen & Overy España.
Para explicar la globalización de las firmas de servicios profesionales, lo aborda
mediante tres etapas históricas.
• Finales de los años setenta, los primeros bancos y empresas españoles acudían a la
emisión de valores de deuda y mercados extranjeros, y para ello, en esos tratos
aplican el derecho Británico con el consiguiente asesoramiento de despachos
británicos de la contrastada experiencia. Estos despachos poco a poco
implementan políticas de expansión de los servicios profesionales que prestan más
allá de la citi londinense.
• Finales de los años ochenta, la empresa de capital riesgo CVC realiza un MBO sobre
empresa textil de Barcelona, y al ser una operación enteramente local, estos
despachos con incipientes oficinas meramente representativas empiezan a buscar
una expertise de ámbito local para realizar estos negocios marcadamente locales.
• Por último en 1995 muchas de las grandes empresas españolas se habían
privatizado y muchas de ellas protagonizaron importantes salidas a bolsa, con la
consiguiente y necesaria entrada en su capital de accionariado e inversores
extranjeros, fundamentalmente europeos, asiáticos y norteamericanos.
• Esta última fase requiere una coordinación no solo de distintos equipos
internacionales sino de aplicabilidad de diferentes sistemas legales, y tal no es
posible sin la intervención de despachos internacionales que tengan presencia en
todos esos países.
No obstante, esa internacionalización produce una serie de efectos en los despachos
de abogados, dado que no son corporaciones, aunque se asemejen, siguen siendo
sociedades de profesionales de responsabilidad personal.
Estos efectos implican que aún con un modelo global, es necesario aplicar derecho
local en el asesoramiento a los clientes y sus negocios. Este derecho local se combina
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 76 www.upcomillas.es/catedrainter
con el derecho internacional, como pudiera ser en España la importación de técnicas
de contratación.
Abordando el tema de la movilidad de los trabajadores, se trata de juristas y como
tales han de hacer un esfuerzo adicional para combinar el ámbito internacional con el
derecho local. Como retos destaca fundamentalmente la entrega de forma
homogénea de todos los productos en los lugares en los que operan.
El reto que abordan los despachos españoles en la actualidad es la internacionalización
del mismo modo que los despachos anglosajones.
Debate y participación tras las exposiciones iniciales
Tras la conferencia a cargo de Mark Spelman y las diferentes intervenciones de los
participantes en la mesa redonda, se marcaron unas líneas de debate en relación a los
temas abordados en la jornada.
Como principales puntos de apoyo del coloquio, se apuntó a los desafíos que supone la
repatriación de los profesionales que se encuentran fuera del país desarrollando sus
funciones durante largas temporadas y se plantean la vuelta a su país de origen. En
otra línea, también se planteó las dificultades que asumen las empresas en lo
referente a la gestión de equipos en los países emergentes, lo que supone enfrentarse
a la complejidad de compaginar las formas de actuar de profesionales de la empresa
de origen y de los profesionales de aquellos destinos.
El tema que más incógnitas plantea en cuanto a su tratamiento, es la repatriación, y la
principal dificultad es la ausencia de puestos locales para una repatriación.
El problema surge realmente en el momento en que el profesional decide volver a su
país de origen, pero es posible avanzar y prever los efectos mediante la cobertura
adecuada de las vacantes internacionales con un exhaustivo análisis previo sobre la
adecuación al puesto y ese elemento de internacionalidad intrínseco a la movilidad.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 77
El enfoque cambia si lo abordamos en el ámbito de una firma de abogados, y es que en
este tipo de actividad profesional, está mucho más limitada esa movilidad que pudiera
dar lugar a un problema de expatriación. Siendo una labor de asesoría jurídica, este
tipo de problemas surgirían solo con personas expertas en ambos órdenes jurídicos lo
que hasta ahora está muy limitado.
Abordando los conflictos surgidos con la repatriación, se encuentra ligada, aunque en
otro plano, la complejidad en la gestión de equipos en países emergentes.
A la hora de abordar proyectos globales es básico tener presente la importancia de la
denominada generación i, nuevas generaciones que han crecido en entornos muy
tecnológicos, y es necesaria la creación de proyectos específicos que haga involucrarse
más a esta nueva generación. Estos proyectos de co-creación, los hacen mucho más
participes de sus carreras, fomentando un desarrollo participativo y coherente con sus
necesidades y las de la empresa.
Igualmente es necesario contar con los profesionales de esos países a altos niveles
directivos, en especial en lo que respecta a la especialización en lo local.
Cierre de la jornada
El cierre de la Jornada vino de la mano del Decano de la Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales, D. Alfredo Arahuetes, en cuya intervención destacó el
proceso de asentamiento de la economía española a nivel internacional, no sólo
fortaleciendo su posición en América Latina sino a nivel global. Destaca asimismo el
esfuerzo de las empresas españolas, tanto las grandes como las medianas empresas.
ICADE ha intentado siempre introducir en la impartición de la docencia el estudio
internacional, y las nuevas técnicas que aunque a priori pudieran costar porque exigen
un cierto reconocimiento social, han sabido acercarse al mundo empresarial, y con la
nueva impartición de Bolonia se ha dado cobertura a la introducción de habilidades
que apuntan y acompañan a la internacionalización de las empresas.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 78 www.upcomillas.es/catedrainter
Estos son los retos que aborda la facultad, junto con potenciar la investigación, dentro
de la cual se sitúan las cátedras, respaldadas por las empresas que con ellas colaboran.
Relación incipiente en nuestras universidades pero no por ello menos prometedora.
Todo el ámbito de la cátedra que nos ocupa está íntimamente ligado y es que es
imposible avanzar en la internacionalización sin un especial cuidado a la gestión de la
diversidad, y por ello al desarrollo profesional y viceversa.
No puede sobrevivir la empresa internacional y localmente sin la apuesta por el capital
humano.
2.5. Nota de prensa de 10 de diciembre de 2010
La Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, de
la Universidad Pontificia Comillas, ha organizado su primera jornada de trabajo en
torno a la globalización y la internacionalización de los negocios, las empresas y las
personas."Para entender lo que pasa en el mundo, es necesario mirar desde una lente
multipolar", aseguró Mark Spelman, Socio Director de Servicios Estratégicos de
Accenture Global, responsable de las relaciones de la compañía con el Word Economic
Forum y conferenciante habitual en Davos. En la intervención central de la jornada,
"Rise of a Multi-Polar World. From Global Connection to Global Orchestration"
(Ascenso de un mundo multipolar. De conexión global a planificación global), Spelman
insistió en la necesidad de conocer lo que pasa en el mundo con una óptica a la vez
"súper global" y "súper local" que permita saber lo que ocurre en un ámbito en el que
los mercados laborales y de recursos están, a la vez, internacionalizados y
segmentados.
Spelman afirmó que la óptica multipolar nos permite distinguir que no nos
encontramos ante una única crisis, sino ante tres: financiera, de industria y comercio y
social y laboral; lo que nos sitúa en un momento de incertidumbre que perdurará
entre 12 y 24 meses. A su vez, el conjunto de reequilibrios, de déficits económicos, de
crédito de los consumidores y de capitales de la banca, obliga a pensar en una
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 79
recuperación a distintas velocidades en función de los problemas que afectan, o no, a
las distintas economías nacionales.
Para el ponente, la dialéctica de nuestros días ya no se sitúa en mundo desarrollado
frente al no desarrollado, sino en grupos de países con distintas velocidades de
crecimiento. En un entorno que cambia con gran rapidez es fundamental saber qué
hacen los demás países, detectar las oportunidades y planear las estrategias. "Hay
grandes oportunidades que aprovechar, hay que pensar cómo se va a mover el mundo
y moverse rápido en esa dirección", resumió.
Entre las dimensiones fundamentales del mundo globalizado, Spelman distinguió
cinco: consumidores, innovación, talento, capital y tecnología. Hizo especial hincapié
en la importancia de la redes, tanto de innovación y talento, como de empresas
grandes y pequeñas. "Lo importante de trabajar en red es mirar al exterior, porque si
no se hace se pierden factores fundamentales de innovación", concluyó.
Sobre la internacionalización y diversidad de los trabajadores, uno de los ámbitos de
atención de la jornada y de la cátedra, Spelman aseguró que la fuerza de trabajo va a
crecer tanto que habrá que buscar el talento globalmente, pero siendo conscientes de
la segmentación de los mercados. De nuevo, llamó a mirar a lo local y lo global.
En su presentación, la Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial,
Diversidad y Desarrollo Profesional, Marta Muñiz, reflexionó sobre la conveniencia de
crear un punto de encuentro para abordar la internacionalización de las empresas en
el al ámbito del capital humano. La cátedra pretende ser un centro de investigación
científica, económica y social con vocación de cercanía a la empresa y la intención de
analizar las consecuencias que tiene la internacionalización en las personas y no sólo
en las instituciones.
La jornada se completó con una mesa redonda sobre internacionalización empresarial,
diversidad y desarrollo profesional. Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos
de Iberdrola; Almudena Rodríguez Tarodo, Directora Corporativa de Formación,
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Conocimiento y Desarrollo del Banco Santander; Iñigo Gómez-Jordana, Socio Director
de Allen & Overy España, y Matías Delgado Ureña, Vicepresidente de Recursos
Humanos de EADS Defence & Security Spain, expusieron cómo afecta la
internacionalización a sus empresas y cuáles son las debilidades y fortalezas que
aportan las nuevas dinámicas de exportación e importación del talento al negocio.
Castresana dijo que su plantilla se ha incrementado notablemente en los últimos
cuatro años debido al crecimiento internacional de la compañía. La expansión de
Iberdrola ha requerido un proceso de integración de capitales, pero también de
recursos humanos en el que se han encontrado con distintos problemas culturales y de
perfiles profesionales. Su estrategia tiene tres áreas de actuación: compromiso e
identidad con la compañía, perfiles y disponibilidad y diferencias culturales.
"Somos una marca comercial muy reconocida, ahora estamos trabajando en la marca
como empleador", aseguró Rodríguez Tarodo. El Banco Santander tiene 180.000
empleados de 85 nacionalidades en 40 países, por eso la máxima responsable de
formación señala tres elementos clave para afrontar los retos y mantener el liderazgo
sin perder de vista los aspectos comunes y particulares: talento, conocimiento y
cultura son esos elementos fundamentales. "Buscamos que la gente se sienta parte de
una gran organización y la vez orgullosa de su organización local".
El Socio Director de Allen & Overy explicó las particularidades de la
internacionalización de los despachos de abogados, cuyos profesionales se encuentran
con una barrera añadida al idioma, que ya no es tal problema. Los juristas con
disposición internacional deben conocer, además de la legislación internacional, la
local: "El derecho y los abogados viajan muy mal", aseguró. Gómez-Jordana planteó el
reto al que se enfrentan los despachos españoles de vocación internacional, ya que la
globalización en el ámbito del derecho ha sido inspirada por despachos
angloamericanos. "¿Será posible para los despachos españoles", se preguntó.
Por su parte, Delgado repasó la historia de la creación y el modelo de negocio de EADS
Defence & Security Spain, reflejo de un grupo empresarial europeo integrado por tres
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 81
empresas, alemana, francesa y española, y de vocación internacional. Añadió que
dentro del grupo hay normas comunes de promoción y movilidad para impedir que la
nacionalidad sea un obstáculo. Sin embargo, admitió que las diferencias acaban
existiendo. Esto explica su interés en el patrocinio de la Cátedra de
Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional: "Queremos ir al
análisis profundo de los profesionales españoles, cuya actitud para moverse por el
mundo es muy positiva".
10/12/2010
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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ANEXO 3
CONFERENCIA “HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT IN INTERNATIONAL COMPANIES
IN INDIA”
Dr. Kunal Bhattacharya. Universidad de Pune
26 de enero de 2011
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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3.1. Resumen de la conferencia
El pasado 26 de enero de 2011 se celebró en la Universidad Pontificia Comillas, en la
sede de Rey Francisco, una jornada dedicada a la Gestión de equipos multiculturales
en compañías internacionales en la India, con especial atención a Pune, que hasta
ahora se ha colocado a la cabeza en innovación, formación profesional y sede de
empresas tecnológicas el país emergente.
El evento fue organizado por la Cátedra con motivo de la visita del que fue ponente
principal de la jornada, Dr. Kunal Battacharya, Profesor de la Universidad de Pune en
India, investigador en la gestión de recursos y capital humano con especial enfoque a
los equipos multiculturales que confluyen en empresas internacionales en países
emergentes.
En la jornada se abordaron diferentes temas sobre gestión de equipos internacionales
y el desarrollo de empresas de culturas marcadamente occidentales en el país
emergente.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 84 www.upcomillas.es/catedrainter
Pune, centro de innovación.
Actualmente, la India se consolida como país puntero en capital humano,
especialización en formación tecnológica, convierten este país emergente en el destino
obligado para empresas de la industria del software, desde IfoSys a BPOs, pasando por
Wipro products.
Puna cuenta con una de las universidades con más arraigo en el país, con más de 140
años de historia, que abarca 70 escuelas de ingeniería y 120 escuelas de Management,
que generan al año más de 12.000 licenciados y 2000 MBAs. Es por esto que se
consolida como centro de operaciones en la India para empresas como General
Motors, Mercedes Benz, Microsoft, Wipro, IBM, Cognizant o Infosystem.
Empresas españolas en Pune
El desarrollo empresarial en Pune se presenta como un tema de especial interés para
la Cátedra en el marco de sus actividades, dada la existencia de empresas españolas en
este centro de innovación y formación tecnológica, empresas que ya han abordado su
proyecto de investigación y que se consolidan en el territorio como un competidor más
del cluster tecnológico de Puna. Hasta un total de 35 empresas han iniciado este
proceso, en sectores tan variados como al industria farmacéutica, alimentación o de
producción automovilística.
Cultura y sistema de valores propio.
El principal desafío al que se enfrentan las empresas que se instalan en estas regiones
es la diversidad cultural del país, en lenguas, religión, sociedad, valores, etc., todo ello
unido al capital humano de las propias empresas de marcada cultura occidental. Son
todas estas situaciones que desarrollan fenómenos objeto de estudio, y necesarios de
instrumentos para una gestión eficaz de equipos de profesionales multiculturales con
diferentes formas y protocolos de trabajo.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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En la India, el sistema de valores es un elemento que impregna todos los aspectos de la
vida social y profesional, de hecho se constituye como un modelo propio, según los
estudios del Dr. Kunal B., que alude a una serie de características propias de la cultura
que afecta directamente a la forma de trabajo, estructura organizacional de las
empresas.
Entre estas particularidades, destaca la concepción familiar frente al individualismo
propiamente occidental, la dependencia del superior jerárquico y el arraigo en la
organización como parte de ésta, el apoyo en figuras fraternales como base para el
crecimiento del grupo, no solo del individuo, etc. Son todos estas, notas definitorias de
lo que entiende como una cultura más femenina, en contraposición a la masculina,
más propia de sociedades como europea o estadounidense.
Oportunidades de crecimiento
No obstante estas disparidades culturales, la tesis presentada en la jornada es la
posibilidad, que se torna en necesidad en estos contextos de crecimiento, de aprender
nuevos sistemas, nuevas actitudes de gestión del capital humano, que pueden
perfectamente complementarse para lograr de forma más eficaz los objetivos de la
organización.
En otro plano de análisis, se plantean desafíos a la hora de mantener el talento en
lugares como Puna donde crece exponencialmente el desarrollo de empresas ya
consolidadas en países desarrollados, que facilitan la fuga de profesionales. Es esta
otra de las líneas de estudio del Dr. Kunal B., centrando el enfoque en instrumentos
que efectivamente influyan en la reducción del fenómeno, principalmente mediante
programas dirigidos a identificar el potencial en los profesionales, incentivos no
basados únicamente en aspectos salariales o retributivos, e implicación emocional con
la organización que desarrolle el sentimiento de pertenencia.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 86 www.upcomillas.es/catedrainter
3.2. Nota de prensa de 2 de febrero de 2011
"Para trabajar en la India las multinacionales necesitan comprender su
diversidad, de lo contrario fracasarán"
La preocupación de las compañías internacionales por retener el talento es común a
todo el mundo, pero en la India a los problemas habituales hay que sumar las
diferencias culturales. Desde esa premisa, Kunal Bhattacharya, Director del
Departamento de Gestión de Recursos Humanos del Sinhgad Institute of Business
Administration and Research (SIBAR), de la Universidad de Pune, explicó las
particularidades coyunturales y culturales de su país en una conferencia organizada
por la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.
"Para trabajar en la India las multinacionales necesitan comprender su diversidad, de
lo contrario fracasarán", afirmó.
Marta Muñiz, Directora de la cátedra, recordó a los asistentes la importancia creciente
de la India en la economía y los mercados internacionales, lo que la convierte en uno
de los destinos más atractivos para la inversión y el establecimiento de las
multinacionales. Por eso, y por su carácter multilingüe, multirreligioso y multicultural,
defendió el interés de un acercamiento práctico a la gestión de recursos humanos en
el país.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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Bhattacharya realizó una aproximación a la India, en general, y a la ciudad de Pune en
particular, uno de los nuevos polos de desarrollo empresarial, considerada además
como el "Oxford del Este", en términos académicos y educativos. Una pujanza
económica y un atractivo empresarial incuestionables también para las empresas
españolas; como ejemplo, citó el hecho de que más de 35 compañías de nuestro país
se han instalado en la India en los últimos años y que la india Tata Motors compró en
2010 la española Hispano Carrocera, hoy Tata Hispano.
Las empresas que se instalen allí deben tener presente el modelo de "unidad en la
diversidad": 14 lenguas oficiales, disparidad económica, diferencias sociales, tres
religiones mayoritarias y siete minoritarias y enormes diferencias culturales. Para
completar el cuadro identificó cuatro atributos de la cultura empresarial india: familia,
emprendimiento, jerarquía y diálogo intercultural.
Es fundamental tener presente la importancia de la familia en la cultura. Como
ejemplo, Bhattacharya señaló que las decisiones que afectan a la vida laboral no las
toma sólo el trabajador y no es nada habitual que un hombre se marche lejos, no ya de
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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sus hijos, sino de sus padres o hermanos. Para un directivo indio lo primero es lo
primero y no hay duda de que la familia es parte de la compañía. Las relaciones
interpersonales también tienen sus particularidades y, aunque las relaciones y el
tratamiento entre compañeros es casi de hermanos más que de colegas, no es fácil
integrar plenamente a personas con diferente bagaje cultural, procedentes, por
ejemplo, de distintas regiones del país. Por eso, señaló la importancia de las
habilidades de pensamiento lateral, incluso por encima de las tradicionales de relación
interpersonal, y que "es necesario desarrollarlas en entornos laborales multiculturales
e interorganizacionales".
Para comprender las diferentes concepciones empresariales, Bhattacharya identificó la
cultura india con mentalidad arquetípicamente femenina y la occidental con
masculina, añadiendo a las contraposiciones habituales otras como espiritualidad
frente a materialismo o colectividad frente a individualismo. Para este experto en la
gestión de recursos humanos, las cualidades típicamente femeninas son esenciales
para tener éxito como directivo en India. Estas diferencias de aproximación y actitud
hacia la vida suponen un cambio cualitativo en la misión y los objetivos del negocio, y
afectan incluso al proceso de toma de decisiones. "Si una multinacional quiere
introducirse en el país, tiene que entender esto".
Entre los consejos para conservar a los empleados destacó la importancia de
mantenerlos emocionalmente unidos a la compañía, protegidos y con un fuerte
sentido de pertenencia, "algo así como el patriotismo". Los trabajadores tienen que
sentir que la empresa quiere tenerlos y "los incentivos monetarios nunca serán una
herramienta efectiva para retener el talento".
En opinión de Bhattacharya, las premisas orientales para la dirección de recursos
humanos no sólo son útiles para las compañías que quieran trabajan en su país u otros
del entorno, sino que deberían ser adoptadas por los empresarios occidentales. "La
gestión occidental contemporánea debería parecerse a la oriental", dijo. Mirar al
interior, en lugar de al exterior; potenciar lo espiritual frente a lo material y prescindir
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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del control de las pasiones, son medidas que, a su juicio, reducirían los niveles de
estrés y ansiedad de los trabajadores, mejorando su rendimiento.
En el coloquio posterior a la conferencia, en el que también participó Veer Mangnale,
Director del SIBAR, se abordaron cuestiones como el futuro de la India, que ambos
coincidieron en que la sitúa en el liderazgo mundial, la calidad de vida de los
expatriados en el país, la consideración de las mujeres en el ámbito empresarial o la
fuga de talentos.
El Dr. Kunal Bhattacharya en durante de su exposición.
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ANEXO 4
Diversity and tolerance in Europe: policies in public
institutions and private organisations. Seminar CIDOB-
GRITIM/UPF
22 de Septiembre de 2010
Diversity and tolerance in Europe:
policies in public institutions and
private organisations Seminar CIDOB-GRITIM/UPF
22 September 2010
Sala Maragall, CIDOB. Elisabets, 12. 08001 Barcelona Interdisciplinary Research Group in Immigration (GRITIM) of the Pompeu Fabra University & Barcelona Center for International Affairs (CIDOB) Coordinators: Ricard Zapata-Barrero (GRITIM-UPF) & Elena Sánchez Montijano (CIDOB)
Diversity policies are at the top of the European Agenda, but diversity remains a broad, sometimes even vague, notion. The Stockholm Program underlines that the EU motto of United in Diversity is not only about the richness resulting from cultural diversity between Member States but also about the cultural diversity and tolerance found within societies. It also calls to invest major political efforts in underlining diversity as a source of richness rather than as a problem to be ‘managed’. The GRITIM/UPF-CIDOB seminar focuses on a broad range of diversity dynamics, often immigration-related, such as religion, language, gender, cultural, nationality, and so forth. It wants to treat specific issues by discussing policy answers to diversity. As such, the seminar aims to open a broad scientific, political and social debate on diversity management in public sectors and institutions, and in private organizations. In particular, it is interested in promoting a research framework to define, analyze and evaluate how tolerance is expressed in diversity policies (related to policies and management standards) in these contexts. DRAFT PROGRAM 9.00 Registration 9.30 Welcome
Prof.dr. Ricard Zapata (GRITIM - Universitat Pompeu Fabra)
9.45 Inauguration
Prof.dr. Jan Rath (IMES - University of Amsterdam)
10.30 SESSION 1: DIVERSITY POLICIES IN DIFFERENT SECTORS
Paper 1 (health sector): Immigrant integration policies, prejudice and cultural competence: an empirical research Anna Bocchino (University Federico II of Napels, Seville University) Paper 2 (security sector): Diversifying the police force – a comprehensive analysis of diversity policies regarding the Mossos d’Escuadra and the Politie Utrecht MSc. Anne R. van Ewijk (GRITIM - Universitat Pompeu Fabra, MPI-MMG)
11.30 Coffee break 12.00 Paper 3 (education sector): Transition processes of immigrant youths in a
multicultural context in Catalonia: a case study Dr. Sikunder Ali Baber (Universitat Autònoma de Barcelona) Paper 4 (private sector): Diversity and business profits. How diverse is your company? Fernando Barbosa Rodriguez (Cidalia Diversity Consultancy) & Dr. Marta Muñiz Ferrer (University Pontificia Comillas)
13.00 Lunch break (invitation for participants only)
14.30 SESSIÓN 2: MODELS OF INCORPORATION OF DIVERSITY Paper 5: A Post-secular Europe? Debating models of integration of religious diversity Dr. Camil T. Ungureanu (Universitat Pompeu Fabra) Paper 6: Begum and the politics of recognition and representation Dr. Lasse Thomassen (Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, University of
London) Paper 7: Assimilationism versus Multiculturalism? Immigrant Integration Policies of the Belgian Regions Dr. Ilke Adam (IES - Vrije Universiteit Brussel)
16.00 Break 16.30 SESSION 3: DIVERSITY POLICIES AT SUBNATIONAL LEVELS
Paper 8: Public policies on religious diversity issues: a role for local authorities? Barcelona and Amsterdam in a comparative perspective Dr. Maria del Mar Griera (Universitat Autònoma de Barcelona), representing fellow author Dr. Anja van Heelum (Universiteit van Amsterdam) Paper 9: Transforming conflicts in cities into assets for citizens Petra Stienen & Dr. Gerd Junne (BMC management consultants & University of
Amsterdam) 17.30 SESSION 4: DIVERSITY POLICIES AT THE REGIONAL LEVEL
Government of Aragón (Spain) Pedro Coduras (General Director General of Immigration and Development
Cooperation) Generalitat de Catalunya (Spain) Oriol Amorós I March (Secretary of Immigration)
18.15 Closing comments
Prof.dr. Jan Rath (IMES, University of Amsterdam) Prof.dr. Ricard Zapata (GRITIM, Universitat Pompeu Fabra)
Technical Secretariat: Anne van Ewijk (GRITIM, Universitat Pompeu Fabra) Languages: English Inscription: through the website of the CIDOB from the 1st of September (obligatory in order to attend the seminar)
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
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ANEXO 5
GUIA DIDACTICA DEL ALUMNADO
SEMINARIO GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Del 1 al 30 de abril de 2011
Organiza:
Colaboran:
GUÍA DIDÁCTICA DEL ALUMNADO
SEMINARIO GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
2
1. PRESENTACIÓN ........................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS Y CONTENIDOS ....................................................................................................... 3
3. METODOLOGÍA ............................................................................................................................ 6
4. SISTEMA DE EVALUACIÓN ......................................................................................................... 6
5. TEMPORALIZACIÓN……………………………………………………………………………………… . 7
6. TUTORÍA………………………………………………………………………………………………….… 12
7. ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO………………………………………………………….……… 13
ÍNDICE
Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
Esta guía está concebida para informarte y ayudarte sobre los aspectos más significativos del proceso
formativo que vas a iniciar.
Este proceso formativo está basado en la modalidad semipresencial, destinando 8 horas a la formación
presencial y 42 horas a la formación online.
La mayor parte del curso se desarrollará a través del Aula Virtual de la Cátedra de Internacionalización
Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional de la Universidad Pontificia Comillas. ICADE. De este modo,
podrás marcar tu propio ritmo de aprendizaje y acceder a la plataforma a cualquier hora y desde cualquier
lugar. Formación 7x24: 24 horas al día los 7 días de la semana.
Por su parte, la formación presencial de carácter práctico, versará sobre contenidos y actividades que, por su
carácter difícilmente podrían ser tratados de forma virtual
El reconocimiento de la importancia de la gestión de la diversidad es el gran cambio social del siglo XXI. En
el contexto actual, caracterizado por grandes transformaciones, las organizaciones deben romper con la
noción de que la comunidad de personas que trabajan en ella, constituye una categoría homogénea e
indiferenciada. Por el contrario, debemos asumir que las organizaciones, sean estás públicas o privadas,
grandes o pequeñas, están compuestas por individuos muy diferentes en habilidades personales, así como
en otros factores demográficos, culturales y sociales.
Estas diferencias bien gestionadas, lejos de ser un obstáculo para el desarrollo de las organizaciones,
ofrecen grandes beneficios y oportunidades tanto para las propias personas trabajadoras, al sentirse
valoradas por sus habilidades y diferencias, como para las propias organizaciones, al verse inyectadas de
grandes dosis de innovación, creatividad y distintas maneras de abordar un problema.
Debemos tener en cuenta que un grupo de humanos diversos que se sienta integrado dentro de su
organización, generará la institución innovadora que hoy en día necesitamos para dar respuesta a las
demandas de un mundo globalizado. En este sentido, en este seminario, aprenderemos desde una
perspectiva multidisciplinar qué es la diversidad, y cómo podemos realizar una gestión exitosa de la
diversidad en las organizaciones.
2. OBJETIVOS DEL SEMINARIO
1. PRESENTACIÓN
3
Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
En el primer módulo, denominado “La Diversidad. Paradigma Empresarial y Social del S. XXI”,
estudiaremos diferentes aproximaciones terminológicas al concepto de diversidad, analizaremos los
diferentes tipos de diversidad que existen a la par de identificar los principales efectos de la diversidad en las
organizaciones.
En el segundo módulo, “La Diversidad. Imperativo Empresarial y Cambio en los Procesos de la
Organización”, comprenderemos la importancia de gestionar la diversidad como un proceso que aporta valor
añadido en las organizaciones. Además, se facilitarán una serie de herramientas para la implementación
exitosa de estrategias de gestión de la diversidad en las organizaciones.
En el tercer módulo, “Las Pymes y la Gestión de la Diversidad: Retos y Oportunidades” se analiza la
dificultad de gestionar la diversidad en las pequeñas y medianas empresas, tanto en Europa como en
España. En este sentido, se facilitan una serie de buenas prácticas y herramientas de gestión de la
diversidad en las Pymes.
La gestión de la diversidad se ha convertido en un imperativo legal, estratégico y social, que ningún tipo de
organización puede obviar. No sólo porque gestionar la diversidad es algo que se espera de cualquier
sociedad democrática, también porque la gestión de la diversidad ha demostrado ser una estrategia
corporativa con un gran potencial para promover la igualdad de oportunidades, y generar beneficios tanto en
las organizaciones como en la sociedad en general. La finalidad última de esta acción formativa, es hacer
conscientes de esta realidad a las organizaciones y, sobre todo, prepararles adecuadamente para sacar el
máximo provecho de todos los beneficios de la diversidad, y a la par de neutralizar los efectos negativos.
El objetivo general del presente seminario es:
Aprender los conceptos, procesos, métodos y herramientas de la estrategia de gestión de la diversidad,
a través de la mejora de las habilidades personales y la adquisición de las competencias necesarias para
gestionar la diversidad como un aspecto fundamental en la mejora y la eficacia de las organizaciones
tanto públicas como privadas, grandes o pequeñas que buscan ser exitosas en el mundo contemporáneo.
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A continuación, mostramos el mapa conceptual del seminario, donde puedes contemplar la relación
principal de contenidos que conforman los tres módulos del curso y sus correspondientes unidades
didácticas.
SEMINARIO GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
MÓDULO I:
LA DIVERSIDAD. PARADIGMA
EMPRESARIAL Y SOCIAL DEL
SIGLO XXI.
MÓDULO II:
LA DIVERSIDAD.
IMPERATIVO EMPRESARIAL
Y CAMBIO EN LOS
PROCESOS DE LA
ORGANIZACIÓN
MÓDULO III:
LAS PYMES Y LA GESTIÓN
DE LA DIVERSIDAD: RETOS
Y OPORTUNIDADES
UD 1: Primeras aproximaciones al concepto
de diversidad.
UD 2: La gestión de la diversidad: Una estra-
tegia corporativa.
UD 3: Diversidad de agentes internos y ex-
ternos de la empresa.
UD 4: Los resultados de la gestión de la di-
versidad.
UD 5: Tipos de diversidad.
UD 6: Indicadores que miden los resultados
de la estrategia de gestión de la diversidad.
UD 7: Costes de la no implementación de
programas de diversidad y conciliación.
UD 1: El nuevo entorno empre-
sarial.
UD 2: Diversidad e innovación:
una oportunidad de negocios
para todas las personas.
UD 3: Mecanismos para la ges-
tión de la diversidad en las
empresas.
UD 1: Las Pymes europeas y
la gestión de la diversidad.
UD 2: Herramientas para la
gestión exitosa de la diversi-
dad.
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Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
Nuestro modelo pedagógico está centrado en el aprendizaje activo ya que propiciamos los medios
necesarios para que construyas tu propio conocimiento a través de la reflexión y la interacción.
Se trata de un seminario semipresencial, cuya formación online se basa en la exposición en el Aula
Virtual del contenido teórico acompañado de actividades y herramientas que te permitirán aplicar de forma
práctica lo aprendido. Esta perspectiva permite:
Aprendizaje práctico y colaborativo: Propiciamos el aprendizaje en grupo a través de tareas grupales,
debates en el foro, participación en el chat, etc.
Aprendizaje significativo: Aportamos contenidos con ejemplos reales, actividades y casos prácticos, etc.
que te permitirán relacionar los contenidos aprendidos con tus experiencias e intereses.
Formación síncrona y asíncrona: Favorecemos la comunicación en tiempo real y diferido entre el
alumnado y el equipo tutorial lo que te permitirá gestionar tu propio aprendizaje, eligiendo horario y ritmo de
estudio.
El presente seminario, para la formación presencial contempla un total de 2 sesiones presenciales, de
cuatro horas de duración cada una, siendo los contenidos y actividades a trabajar eminentemente prácticos.
Para que el equipo tutorial pueda realizar un seguimiento personalizado y progresivo de alcance de los
objetivos de aprendizaje propuestos, se valorará la participación en las sesiones presenciales, la realización
de los cuestionarios de evaluación que encontrarás al finalizar cada uno de los módulos del seminario, la
superación de un examen para la evaluación de los conocimientos adquiridos que realizarás en la segunda
de las sesiones presenciales y la participación en las actividades del foro.
Para superar con éxito el seminario deberás:
4. SISTEMA DE EVALUACIÓN
3. METODOLOGÍA
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− Superar el examen de evaluación de conocimientos. Este examen lo realizarás en la segunda
sesión presencial. Serán 20 preguntas tipo test, con 3 alternativas de respuesta y la fórmula de
corrección será: a-r/n-1. La nota obtenida en este examen representará el 50% de la calificación
final del seminario.
− Superar los cuestionarios de evaluación. Estos cuestionarios estarán al final de cada uno de los
módulos y te serán muy útiles para reforzar los conocimientos adquiridos. Estos cuestionarios
representan el 25% de la calificación final.
− Participación activa en las actividades del foro. A lo largo de la acción formativa, se irán
planteando diferentes actividades en el foro del seminario: debates, chats de discusión, redacción
de ensayos, lecturas, etc., en los cuales deberás participar. Esta actividad representa el 25% de la
calificación final.
Este seminario consta de una duración total de 50 horas. El calendario previsto para la realización del
seminario es el siguiente:
Fecha de inicio del curso: 1 de Abril de 2011.
Fecha de las sesiones presenciales: 1 y 29 de Abril de 2011.
Fecha de finalización del curso: 29 de Abril de 2011.
Para trabajar las todas unidades didácticas, el equipo tutorial te recomienda la siguiente planificación:
− Realizar una lectura detenida de la unidad didáctica. Las unidades las tienes disponibles en
formato PDF, en el Aula Virtual para su descarga. Para la asimilación de los contenidos, te
sugerimos que realices los ejercicios de autoevaluación que encontrarás durante la lectura de cada
unidad.
Una vez que hayas realizado las diferentes actividades de evaluación, podrás ver la valoración en la
herramienta calificaciones dentro de la sección “Informes y Seguimiento” del Aula Virtual.
5. TEMPORALIZACIÓN
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− Una vez que hayas trabajado los contenidos formativos de la unidad didáctica, recomendamos
hacer una visita a la herramienta “Recursos para ampliar” del Aula Virtual. En esta sección
encontrarás una selección de recursos de gran interés y relevancia para seguir profundizando en la
temática: libros y monografías, webs de interés, textos electrónicos, legislación, etc.
− Asistencia a las sesiones presenciales, donde se trabajarán los principales contenidos de cada
unidad de forma eminentemente práctica.
− Una vez hayas trabajado los contenidos formativos de la unidad y asistido a las sesiones
presenciales destinadas para cada unidad, estarás preparado o preparada para la realización del
cuestionario de evaluación de la unidad didáctica en el Aula Virtual.
− Además, tienes la oportunidad de interactuar con tus compañeros y compañeras, y debatir sobre la
temática del curso, participando en los diferentes foros de debate que se irán publicando en el
Aula Virtual. Resulta de gran interés para compartir experiencias, profundizar en temas concretos y
llegar a soluciones conjuntas.
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Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
En las siguientes tablas, establecemos los objetivos específicos y los contenidos de cada unidad didáctica
así como la relación de actividades para la formación online y presencial.
PLANIFICACIÓN MÓDULO 1: LA DIVERSIDAD. PARADIGMA EMPRESARIAL Y SOCIAL DEL S. XXI
Objetivos específicos
− Realizar una aproximación terminológica al concepto de diversidad.
− Conocer los distintos tipos de diversidad.
− Determinar cuáles son los motivos que originan la diversidad.
− Diferenciar posiciones dominantes, de subordinadas.
− Identificar los efectos que produce la diversidad.
− Conocer herramientas y métodos para gestionar la diversidad.
Contenidos
Unidad didáctica 1: ¿Qué es la diversidad?
Unidad didáctica 2: La diversidad y los cambios sociales.
Unidad didáctica 3: Los estereotipos y la diversidad.
Unidad didáctica 4: Diversidad: herramientas de gestión de grupos heterogéneos.
Unidad didáctica 5: Actitudes hacia la diversidad.
Unidad didáctica 6: Políticas de igualdad de oportunidades y las políticas de gestión de la diversidad.
Unidad didáctica 7: Costes de la no implementación de programas de diversidad y conciliación.
Sesiones presenciales
1ª sesión: 1 de Abril de 2011. De 16:00 a 20:00
Docentes:
Dña. Myrtha Casanova Medero.
D. Oscar Palomino Gual.
Lugar: Por determinar.
Actividades
Cuestionario de evaluación UD 1.
Participación en el Foro.
Horas lectivas 20 horas
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PLANIFICACIÓN MÓDULO 2: LA DIVERSIDAD. IMPERATIVO EMPRESARIAL Y CAMBIO EN LOS
PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN
Objetivos específicos
− Comprender la importancia de gestionar la diversidad como elemento que
aporta valor añadido a las empresas.
− Estudiar y comprender cómo la gestión de la diversidad fomenta la
innovación en las empresas.
− Adquirir herramientas para la implantación de estrategias de gestión de la diversidad en las empresas.
Contenidos
Unidad didáctica 1: El nuevo entorno empresarial.
Unidad didáctica 2: Diversidad e innovación: una oportunidad de negocio para todas las personas.
Unidad didáctica 3: Mecanismos para la gestión de la diversidad en las empresas.
Sesiones presenciales
No hay sesión presencial.
Actividades
Cuestionario de evaluación UD 2.
Participación en el Foro.
Horas lectivas 10 horas
PLANIFICACIÓN MÓDULO 3: LAS PYMES Y LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: RETOS Y
OPORTUNIDADES
Objetivos específicos
− Conocer las características de las Pymes en Europa.
− Analizar las particularidades de la estrategia de gestión de la
diversidad a la hora de aplicarla en las Pymes.
− Distinguir buenas prácticas y herramientas en gestión de la
diversidad.
Contenidos
− Unidad didáctica 1: Las Pymes europeas y la gestión de la diversi-dad.
− Unidad didáctica 2: Herramientas para la gestión exitosa de la di-versidad.
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Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
Sesiones presenciales
2ª sesión: 29 de abril de 2011. De 16.00 a 20.00.
Docentes:
D. Oscar Palomino Gual.
D. Gonzalo Sánchez Gardey.
Lugar: Por determinar.
Actividades
Cuestionario de evaluación UD 3.
Participación en el Foro.
Examen de evaluación de conocimientos.
Horas lectivas 10 horas
En el siguiente calendario, especificamos las fechas recomendadas para la realización de las actividades
del seminario:
ABRIL 2011
L M X J V S D
01
INICIO DEL CURSO
SESIÓN PRESENCIAL
Inicio lectura MD1
02 03
04 05 06 07 08 09 10
11 12
Cuestionario MD1
13
Inicio lectura MD2
14 15 16 17
18 19 20 21
Cuestionario MD2
22
Inicio lectura MD3
23 24
25 26 27
28
Cuestionario MD3
29
FIN DEL CURSO
SESIÓN PRESENCIAL
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11
Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
Durante el desarrollo del seminario tendrás asignado un equipo tutorial experto en la materia que te guiará y
apoyará tanto en las sesiones presenciales como a través del aula virtual, ya que:
Solucionará las dudas relacionadas con el seminario y promoverá la participación a través de las
diferentes herramientas de comunicación.
Potenciará el análisis en profundidad y el debate sobre los contenidos del seminario.
Aportará recursos, bibliografía complementaria e información por si quieres ampliar los contenidos.
Evaluará los resultados de los cuestionarios.
A continuación te mostramos los datos del equipo tutorial:
Tutoría telemática:
Gestión y Soporte Técnico:
Victoria Novoa Buitrago: [email protected]
Gerardo Parra Juandelacruz: [email protected]
6. TUTORÍA
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Universidad Pontificia Comillas. Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional. ICADE.
− Familiarízate en el uso del Aula Virtual para ello cuentas con la Guía de Navegación ubicada en la
plataforma.
− Accede con regularidad al Aula Virtual y revisa los mensajes nuevos para estar al día en las
comunicaciones con el equipo tutorial y los compañeros y compañeras del seminario.
− Cumple con la planificación propuesta por el equipo tutorial así podrás organizarte el trabajo
cómodamente.
− Realiza periódicamente los cuestionarios de evaluación y las actividades que se vayan proponiendo
no acumulando todo el trabajo para el final del seminario.
− Participa activamente en el foro argumentando siempre tus posicionamientos.
− Usa las herramientas de comunicación para comunicarte con el equipo tutorial tantas veces como
sea necesario y pregunta todas tus dudas.
7. ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO
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Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 92 www.upcomillas.es/catedrainter
ANEXO 6
FIRMA DEL CHARTER DE LA DIVERSIDAD
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 93
6.1. Charter de la Diversidad
Qué es el Charter de la Diversidad:
Fruto de las Directivas antidiscriminación que la Comisión Europea adoptó en el año
2000 nace en España el cuarto Charter de la diversidad a nivel europeo en marzo de
2009. Iniciativas similares ya existían en países como Francia, Bélgica, Alemania o Italia,
y en la actualidad se están desarrollando proyectos para ponerlos en marcha en otros
países.
El Charter para la Diversidad español, respaldado tanto por el Ministerio de Igualdad
como por la Representación de la Comisión Europea en España, se trata de una carta o
código de compromiso al que se unen, con carácter voluntario, las empresas e
instituciones para apoyar y promulgar los principios de la inclusión de la diversidad y la
no discriminación en su entorno laboral.
La fundación para la Diversidad11, que es la encargada de gestionar en Charter, fue
constituida por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación
Alares con el objetivo de fomentar las políticas de igualdad, antidiscriminación y
gestión de la diversidad en España. Su objetivo fundamental es la difusión e
implementación en las empresas e instituciones del Charter de la Diversidad en
nuestro país.
Actualmente el Charter cuenta con más de 300 entidades firmantes, entre ellas
Telefónica, Banesto, Banco Popular, BBVA, Endesa, Sodexo, Iberdrola, IBM, Grupo
Alares, Cermi, etc.
Objetivos y exigencias del Charter:
El Charter se fundamenta en el incremento de la diversidad como el gran cambio social
del siglo XXI. Esto se traduce en que las organizaciones, y más concretamente la
dirección de personal, deben adaptarse a esta nueva situación y romper con la visión 11
Fundación para la Diversidad www.fundaciondiversidad.org.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 94 www.upcomillas.es/catedrainter
de la plantilla como un ente homogéneo e indiferenciado para empezar a considerarlo
heterogéneo. En esta nueva forma de interpretar las plantillas se ha de asumir que
éstas están compuestas por individuos muy diferentes en habilidades personales, así
como otros factores demográficos, culturales y sociales. Se busca fomentar, por lo
tanto, la interacción entre trabajadores con necesidades, actitudes, valores,
motivaciones y potenciales de contribución muy diferentes.
Las empresas que voluntariamente son signatarias del Charter de la Diversidad
respetan las normativas vigentes en materia de igualdad de oportunidad y anti-
discriminación, y asumen los siguientes principios básicos:
− Sensibilizar: los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la
diversidad deben estar incluidos en los valores de la empresa y ser difundidos
entre los empleados.
− Avanzar en la construcción de una plantilla diversa: la empresa debe fomentar
la integración de personas con perfiles diversos (independientemente de su
género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión,
creencias, edad, discapacidad, etc.).
− Promover la inclusión: la integración debe ser efectiva, evitándose cualquier
tipo de discriminación (directa o indirecta) en el trabajo.
− Considerar la diversidad en todas las políticas de dirección de las personas: la
gestión de la diversidad no debe ser una práctica de recursos humanos más,
sino un factor transversal, que se encuentre en la base de todas las decisiones
que se tomen en éste ámbito.
− Promover la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo,
familia y ocio: las organizaciones deben establecer mecanismos que permitan
la armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal de todos los
trabajadores.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 95
− Reconocer la diversidad de los clientes: las organizaciones deben conocer el
perfil de los clientes, reconociendo que su diversidad también es una fuente de
innovación y desarrollo.
− Extender y comunicar el compromiso hacia los empleados: el compromiso que
la organización adquiere al ser signataria del Charter de la Diversidad debe ser
compartido transversalmente por toda la empresa.
− Extender y comunicar el compromiso a las empresas proveedoras:
invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al
compromiso voluntario que promueve el Charter.
− Extender y comunicar este compromiso a administraciones, organizaciones
empresariales, sindicatos, y demás agentes sociales.
− Reflejar las actividades de apoyo a la no discriminación, así como los
resultados que se van obteniendo de la puesta en práctica de las políticas de
diversidad en la memoria anual de la empresa.
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
Página 96 www.upcomillas.es/catedrainter
6.2. Nota de prensa de 16 de mayo de 2011
Comillas ha firmado el Charter de la Diversidad en España
El Vicerrector para Asuntos Económicos, de Comillas, Cecilio Moral Bello, ha firmado el
Charter de la Diversidad en España, en un acto celebrado en la Secretaría de Estado de
Igualdad. Con esta firma, Comillas hace público su compromiso con los principios de
este protocolo, que fomenta el desarrollo de la diversidad en el entorno laboral, y se
compromete a cumplir las normas vigentes en materia de igualdad y no
discriminación. La inclusión de la universidad en este acuerdo responde al impulso de
la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional.
Con esta firma, Comillas se compromete a sensibilizar a su personal en los principios
de igualdad de trato y el respeto a la diversidad, a avanzar en el fomento de la
integración en su plantilla y promover la inclusión y la integración efectiva,
consolidando y gestionando la diversidad en todas las políticas de dirección de
personas, así como a reforzar la conciliación de los tiempos de trabajo, familia y ocio.
Reconoce también la diversidad en la sociedad a la que pertenece y de las personas
con las que se relaciona. Comillas se compromete, por tanto, a extender y comunicar
su compromiso a los miembros de su comunidad universitaria y a las empresas,
organismos e instituciones con las que se relaciona. Además, reflejará en su memoria
anual sus actividades de apoyo a la no discriminación y los resultados que obtengan
sus políticas de diversidad.
El acto estuvo presidido por Carmen Navarro Martínez, Directora General para la
Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación, del Ministerio de Sanidad, Política
Social e Igualdad, quien aseguró que el Charter de la Diversidad tiene un carácter
singular porque implica tanto a empresas como a organizaciones a que trabajen por la
igualdad y la diversidad. Además, insistió en que las empresas de éxito deben
aprovechar los beneficios que aporta la diversidad en materia de empleo. Junto a ella,
Javier Benavente, Vicepresidente de Fundación para la Diversidad y Presidente de
Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional MEMORIA ANUAL 2010-11
www.upcomillas.es/catedrainter Página 97
Fundación Alares, puso de manifiesto la vocación de la institución por las personas y,
por supuesto, por la diversidad, fuente de riqueza para la sociedad a la que debemos
situar como prioridad absoluta en un entorno global como el que vivimos.
Además de Comillas, firmaron el documento en el mismo acto: Kellogg España, Cemex
España, Merck España, Caja Navarra, Valassis, Campofrío, Michelin España y Portugal,
Sales Force Network, Grupo Elsamex, Reinventur, Motorola Mobility España, Sin
Dietas, Makesoft Techlologies, Grupo Gesor, Mahou-San Miguel, López de Santiago
Consultores y la Universidad Rey Juan Carlos.
Desde que en 2009 naciera la Fundación para la Diversidad, más de 400 entidades han
ratificado el acuerdo. La adhesión a este documento es gratuita y voluntaria e implica
el cumplimiento de una serie de principios de apoyo a la no discriminación y al
cumplimiento en las normas vigentes en materia de igualdad y anti-discriminación.
D. Cecilio Moral Bello, Vicerrector para Asuntos Económicos de la Universidad Pontificia
Comillas, firma y recoge el Chárter de la Diversidad en nombre de la Universidad.