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Le Comité social et économique

(CSE)Guide pratique

Mise à jour : 19 avril 2018

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Table des matièresI. Le CSE............................................................................................................................................... 3

Sous partie 1 : la mise en place.................................................................................................................................................3

Obligation de mise en place :.............................................................................................................................................................3

Les entreprises concernées :.............................................................................................................................................................4

Le niveau de mise en place :..............................................................................................................................................................4

Les modalités de saisine du Direccte en cas de litige concernant les établissements distincts :........................................................5

Sous partie 2 : le fonctionnement.............................................................................................................................................6

La composition du CSE :.....................................................................................................................................................................6

Le représentant de proximité :..........................................................................................................................................................6

Les crédits d'heures des membres du CSE :.......................................................................................................................................7

Modalités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation :......................................................................................8

Les heures de délégation pour les réunions :....................................................................................................................................8

La durée des mandats :......................................................................................................................................................................9

L'élection des membres du CSE :.......................................................................................................................................................9

Protection des élus du CSE :............................................................................................................................................................10

La suppression du CSE :...................................................................................................................................................................10

Les modalités de fonctionnement :.................................................................................................................................................11

Sous partie 3 : attributions......................................................................................................................................................11

Les attributions du CSE :..................................................................................................................................................................11

Le droit d’alerte :.............................................................................................................................................................................12

La commission santé, sécurité, et conditions de travail :.................................................................................................................12

Les autres commissions :.................................................................................................................................................................12

Les réunions du CSE :.......................................................................................................................................................................13

Maintien des trois grandes consultations récurrentes :..................................................................................................................14

Consultations et informations ponctuelles :....................................................................................................................................14

Les moyens du CSE :........................................................................................................................................................................ 14

Délai de consultation du CSE :.........................................................................................................................................................15

Le CSE conserve certaines attributions du CHSCT :..........................................................................................................................15

Les budgets de fonctionnement :....................................................................................................................................................15

Plafonnement et transfert du budget des ASC :..............................................................................................................................16

Expertise :........................................................................................................................................................................................17

Les compétences des représentants :..............................................................................................................................................18

II. Le CSE central d’entreprise.............................................................................................................. 18

Durée et fin de mandat :..................................................................................................................................................................19

Fonctionnement :............................................................................................................................................................................19

Réunions :........................................................................................................................................................................................19

Crédit d’heures :..............................................................................................................................................................................20

Attributions :....................................................................................................................................................................................20

Consultations :.................................................................................................................................................................................20

La gestion des activités sociales culturelles communes :.................................................................................................................21

Répartition du budget entre CSE central et comités d’établissement :...........................................................................................21




L’Ordonnance du 22 septembre 2017 réforme en profondeur les organisations des instances représentatives du personnel (IRP) en créant le Comité social et économique (CSE) en remplacement des Délégués du personnel (DP), du Comité d’entreprise (CE) et du Comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT).

Les dispositions présentées dans cette ordonnance sont entrées en vigueur dès la publication des décrets d'applications et au plus tard, le 1er janvier 2018, sauf dispositions contraires.

I. Le CSESous partie 1 : la mise en place Obligation de mise en place : La fusion des IRP devient une obligation. Ainsi, dans les entreprises pourvues d’IRP au 24 septembre 2017 (DP, CE, CHSCT ou la DUP), le CSE doit être en place au terme des mandats en cours de ces instances et au plus tard le 31 décembre 2019.

Les mandats mis en place au 24 septembre 2017 et arrivant à expiration entre cette date de publication et le 31 décembre 2019 peuvent être prorogés par décision unilatérale de l’employeur pour un an maximum après consultation des instances concernées.

Enfin, le texte, dans sa rédaction définitive, prévoit que les entreprises qui ont signé un protocole d'accord préélectoral (PAP) en vue du renouvellement de l'instance avant le 24 septembre 2017 peuvent organiser les élections sur la base de l'ancien dispositif (maintien des CE, CHSCT, DP) pour une durée de deux ans maximum (soit jusqu'au 1er janvier 2020).

Afin de faire coïncider le terme des mandats des différents IRP avec la date de mise en place du CSE, l’employeur peut proroger ou réduire les mandats.

Date d’expiration des mandats Élection des IRP

Signature PAP en vue d’un renouvellement avant le 24 septembre 2017 (avant la publication des ordonnances)

Organisation des élections sur la base de l’ancien dispositif (CE, CHSCT, DP) pour une durée de 2 ans maximum.

CSE devra être mis en place à partir du 1er janvier 2020, ou à une date antérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE, ou à défaut des DP.

Entreprises pourvues d’IRP au 24 septembre 2017

Mise en place du CSE au terme des mandats. Au plus tard le 31 décembre 2019.

Mandat arrivant à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017

Prorogation automatique des mandats jusqu’à la fin de l’année (31 décembre 2017). Le CSE sera mis en place dès le 1er janvier 2018.MAIS possibilité de retarder la mise en place du CSE en prorogeant au plus d’un an le mandat des IRP :


L’ordonnance n° 2917-1718 dite ‘’ rectificative’’ est entrée en vigueur le 20 décembre 2017. Vous trouverez en rouge toutes les modifications apportées par cette dernière.

De plus, le décret n° 2017-1819 relatif au comité social et économique est entré en vigueur le 29 décembre 2017. Vous trouverez en bleu toutes les modifications apportées par ce dernier.

Vous trouverez en vert les ajouts de la Loi de ratification ainsi que les conclusions du Conseil Constitutionnel. Le Conseil constitutionnel a validé le 21 mars 2018 l’essentiel des dispositions de cette Loi.



soit par accord collectif soit par décision unilatérale après consultation de l’IRP approprié

Mandat des IRP arrivant à échéance entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018

Obligation de mise en place d’un CSE.Possibilité de proroger ou de réduire, au plus d’un an le mandat des IRP :

Soit par accord collectif Soit par décision unilatérale après consultation de l’IRP appropriée.

Mandats des IRP (DP, CE, DUP, instance regroupée mise en place par accord, CHSCT) arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019

Durée des mandats peut être réduite d’une durée maximum d’un an soit par :- Accord collectif- Décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou,

à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée

La loi de ratification est venue compléter le grand III de l’article 9 de l’ordonnance 2017-1386 par la possibilité pour l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur qui permet de proroger ou de réduire les mandats, de venir fixer, pour le premier cycle suivant la mise en place du CSE, des durées de mandat des représentants des comités d'établissement différents pour chaque établissement, dans une limite comprise entre deux et quatre ans.

Les entreprises concernées : Le CSE doit être mis en place dans les entreprises à partir de 11 salariés, si l’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le niveau de mise en place : Le CSE est institué au niveau de l’entreprise, de l'unité économique et sociale, ou au niveau inter-entreprise. Dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant au moins 2 établissements, des CSE d'établissements et un CSE central devront être constitués. (Pour plus d’information sur le CSE central aller consulter le grand II).

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont désormais définit par accord d'entreprise majoritaire, ou à défaut en l'absence de DS, par un accord entre le CSE et l'employeur (à la majorité des membres titulaires élus), ou défaut, par l'employeur.

La perte de qualité d’établissement distinct emportera la cessation des membres de la délégation du personnel du CSE d’établissement, sauf si un accord contraire permet aux membres d’achever leur mandat.

En cas de litige, la DIRECCTE du siège de l'entreprise tranchera en fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts.

QUESTION : Qu'est-ce qu'un établissement distinct ?RÉPONSE : C'est d'abord à l'accord collectif de déterminer le nombre et le périmètre des CSE d'établissement, et donc de définir la notion d'établissement distinct dans l'entreprise.A défaut, l'employeur fixe unilatéralement le nombre d'établissement distinct. Pour cela il doit prendre sa décision en tenant compte de l'autonomie de gestion du responsable des établissements, notamment en matière de gestion du personnel.

ATTENTION : il est très probable que l’administration (qui tranche en cas de litige sur cette question) et la jurisprudence (qui a déjà une définition propre de l'établissement distinct) modifient les critères à retenir pour caractériser un établissement distinct.

Ancienne définition jurisprudentielle de l’autonomie de gestion : L’autonomie de gestion se caractérise par des pouvoirs en matière de gestion du personnel (embauche, discipline, formation, licenciement) et dans l’exécution du service. Si l’effectif n’est pas une condition impérative dans la reconnaissance de l’établissement distinct, il est pris en compte pour apprécier le degré d’autonomie de l’établissement.




La saisine de l’autorité administrative, intervenant dans le cadre d’un processus électoral global, en cas de contentieux sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. (Article L 2313-5 et L 2313-8 du Code du travail).

Un accord d'entreprise conclu au niveau de l'unité économique et sociale dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l'absence d'un tel accord et en l'absence de délégué syndical désigné au niveau de l'unité économique et sociale, un accord entre les entreprises regroupées au sein de l'unité économique et sociale et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Les modalités de saisine du Direccte en cas de litige concernant les établissements distincts : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou l’UES) ainsi que le CSE peuvent contester devant le Direccte (le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ) la décision de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Cette contestation doit être faite dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés. En effet, le décret précise que l’employeur doit informer de sa décision chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Lorsque la négociation a échoué avec le CSE, il doit le réunir pour l’informer.

A compter de la réception de cette contestation, le Direccte dispose de deux mois pour prendre sa décision. Cette dernière devra mentionner les voies et délais de recours et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le silence du Direccte, une fois passé ce délai, vaut rejet de la contestation.

Il est possible dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision (décision qui peut être expresse ou implicite) de faire un recours devant le tribunal d’instance. Ce dernier est saisi des contestations par voie de déclaration au greffe. Le Direccte peut être amené, sur demande du juge, à devoir communiquer tout élément de nature à éclairer la juridiction.

Dès sa saisine, le juge judiciaire dispose alors de dix jours pour statuer. Il le fait sans frais ni forme de procédure, et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. Sa décision est ensuite notifiée par le greffe et il est possible qu’elle fasse l’objet d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours.

Sous partie 2 : le fonctionnementLa composition du CSE : Le CSE comprend une délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminée légalement, à titre supplétif, en fonction de l’effectif (tableau ci-joint en annexe 1). Le PAP peut dorénavant modifier le nombre de membres de la délégation à condition que le volume global des heures de délégations au sein de chaque collège soit au moins égal à celui défini légalement.

QUESTION : Est-il possible de diminuer le nombre de membres que ce qui est prévu par décret ?RÉPONSE : La composition de la délégation du personnel est précisée, à titre supplétif, par les dispositions de l'article R 2314-1 du Code du travail, issues du Décret du 29 décembre 2017 qui fixent un nombre de siège à pourvoir aux élections proportionnelles à l'effectif de l'entreprise ou d'établissement dans lequel le CSE est mis en place.

La principale nouveauté en la matière tient dans la possibilité qui est conférée aux parties négociant le PAP de modifier « le nombre de membres » de la délégation du personnel.

Cette rédaction du troisième alinéa de l'article L 2314-1 du Code du travail, issue de l'ordonnance du 20 décembre 2017, est plus ambitieuse que celle qui résultait de la version des ordonnances du 22 septembre 2017 aux termes de laquelle le nombre de membres pouvait simplement « être augmenté » par accord.




Toutefois, attention, les textes imposent que le volume global des heures de délégations au sein de chaque collège soit au moins égal à celui défini légalement au regard de l’effectif de l’entreprise.

Les syndicats peuvent toujours désigner des représentants syndicaux au CSE.

Concernant la désignation des DS, l’entreprise ou l’établissement doit avoir atteint l’effectif d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le représentant de proximité : Pour les entreprises à établissements multiples, l'accord collectif (majoritaire) reconnaissant l’existence d’établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité (membres du CSE ou non). L'accord doit prévoir le nombre de ces représentants, leurs attributions, leurs modalités de désignation et de fonctionnement. Ces derniers peuvent être mis en place au niveau de l’établissement ou au niveau de l’entreprise.

QUESTION : Quels sont les attributions qui peuvent être données aux représentants de proximité et quelle articulation avec le CSE ?

RÉPONSE : Les représentants de proximité devront être mis en place dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise reconnaissant l’existence d’établissements distincts. Il revient aux parties à la négociation de déterminer les missions à leur confier, tout comme les moyens d’actions à leur octroyer. L’article L 2313-7 dispose :

L'accord définit également :1° Le nombre de représentants de proximité ;2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;3° Les modalités de leur désignation ;4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ils vont donc jouer un rôle de relais auprès de l’employeur et du CSE auxquels ils devront rendre compte selon des modalités à définir.

En raison de l’absence de définition légale des attributions qui leurs sont dévolues leur rôle est à inventer et à adapter à chaque entreprise, en fonction de ses particularités ainsi que des choix opérés dans la détermination du nombre d’établissement distincts. Il s’agira d’une véritable négociation avec les partenaires sociaux durant laquelle il pourra être décidé de qualifier des sites d’établissements dotés d’un CSE d’établissement, et ceux, qui au regard de leur effectif, de leur situation géographique, de la présence ou non d’un responsable d’établissement, seront dotés de représentants de proximités.

Les attributions confiées aux représentants de proximité ne doivent pas empiéter celles du CSE ou même la commission santé, sécurité et conditions de travail si elle existe.Les représentants de proximités pourraient permettre de maintenir une forme de représentation locale dans les entreprises d’une certaine taille et implantées sur des sites géographiques distincts dont certains peuvent ne pas atteindre une taille suffisante pour procéder à la mise en place d’un CSE d’établissement. Ils pourront servir « d’interface locale » permettant de remonter des informations au plus près du terrain. Ils ne peuvent pas se substituer au CSE.

De plus, dans la mesure où les représentants de proximité ont vocation à traiter au plus près du terrain les problématiques liées essentiellement aux conditions de travail, charge de travail, qualité de vie au travail, il est alors envisageable de leur confier, toujours dans le cadre d’un accord collectif, des attributions de sensibilisation et de prévention en matière de santé, sécurité et des conditions de travail. On pourrait donc donner aux représentants de proximités certaines missions dévolues aux membres du CHSCT.




L’accord pourrait prévoir de désigner en priorité les représentants de proximité sur les sites au sein desquels aucun salariés élu du CSE n’est présent, puis le reliquat sur les sites soit isolé géographiquement, soit présentant des problématiques particulières en matière d’hygiène et sécurité.

Ces derniers pourront également avoir accès au registre des membres du CSE. Cependant l’inscription des questions en vue de la réunion mensuelle doit rester une prérogative des membres du CSE qui décideront de porter ou non à la connaissance de l’employeur les questions et autres éléments d’information du site sur lequel ils exercent leurs missions.

S’agissant de la communication avec le CSE, il est nécessaire que les représentants de proximités rendent compte de leurs missions. De plus, il est conseillé de prévoir leur invitation à participer à certaines réunions du CSE d’établissement, a minima aux réunions au cours desquelles sont abordées les questions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail.

Les crédits d'heures des membres du CSE : Le crédit d’heures des membres de la délégation du personnel est déterminé par décret (voir tableau ci-joint en annexe 1). Le PAP peut dorénavant modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global des heures de délégations au sein de chaque collège soit au moins égal à celui défini légalement.

La recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent est ajoutée à la liste des hypothèses payées comme temps de travail effectif et non déduit des heures de délégation (L 2315-11 du Code du travail). En revanche, la référence aux « réunions interne du comité » (hors présence de l’employeur) est supprimée de cette liste.

Les membres du CSE peuvent dépasser le nombre d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles.

Lorsque les membres du CSE sont également représentants de proximité, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions peut rester inchangé. Ils ne bénéficient donc pas obligatoirement de crédit d’heures supplémentaires. Il appartient donc aux partenaires sociaux de trancher cette question dans l’accord mettant en place les représentants de proximité.

Pour les représentants syndicaux au CSE, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions est fixé dans des limites d’une durée, qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.

Le Conseil constitutionnel vient préciser que la réduction du nombre d’heures de délégation du personnel au CSE ne prive pas les représentants du personnel des moyens nécessaires pour l’exercice de leur mission. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. De plus, le conseil constitutionnel valide la possibilité de mettre en place un plafond via accord d’entreprise ou à défaut par un décret en Conseil d’état, au-delà duquel le temps passé aux réunions du CSE serait déduit des heures de délégations et donc ne serait pas considéré comme du temps de travail effectif.

Modalités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation : Le décret détaille les modalités d’annualisation (possibilité de cumuler les heures dans la limite de 12 mois) et de mutualisation (possibilité de répartir les heures de délégation entre titulaires et suppléants) des heures de délégation. Ces possibilités ne peuvent conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire (article R 2315-6).

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Dans le cas d’une mutualisation, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE doivent informer l’employeur par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.




Les heures de délégation pour les réunions : À défaut d’accord d’entreprise sur ce point, le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :

30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;

60 heures pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

L’effectif est apprécié une fois par an, sur les 12 mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.

Par dérogation aux dispositions mentionnées ci-dessus, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. (Art. R. 2315-7 du code du travail).

QUESTION : Le contingentement des heures passées en réunion et non imputables sur le crédit d'heures (nature des réunions visées par le texte et appréciation du seuil au niveau de l'établissement ou de l'entreprise) ?RÉPONSE :

a. Le temps de réunion non déduit du crédit d’heures

L’article L2315-11 du Code du travail dispose qu’est payé comme du temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE :

- Aux réunions du CSE et de ses commissions (dans la limite d’une durée globale fixée par accord ou à défaut en fonction de l’effectif) ;

- Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

b. L’appréciation de l’effectif

Au terme de l’article R2315-7 du Code du travail, l’effectif pour le décompte des limites d’heures au-delà desquelles, les heures passées en réunion ou en commission sont déduites des heures de délégation, doit être apprécié au niveau de l’entreprise.

La durée des mandats : La durée de leur mandat reste inchangée à 4 ans, avec une possibilité de réduire cette durée par accord collectif jusqu'à 2 ans.

Le nombre de mandat successifs d'un membre de la délégation ne peut pas dépasser, dans les entreprises de plus de 50 salariés 3 mandats.

La loi de ratification est venue modifier l’article L 2314-33 du Code du travail en précisant que le nombre de mandats successifs est limité à 3 excepté pour les entreprises de moins de cinquante salariés et pour les entreprises de 50 à 300 salariés lorsque le PAP déroge à cette règle.

QUESTION : La limitation des mandats, la règle qui s'applique au niveau de l'établissement ou de l'entreprise ?RÉPONSE : Au deux. En effet, la Loi de ratification du 29 mars 2018 a modifié l’article L. 2314-33 du Code du travail et prévu que :

a. La limitation à 3 mandats s’applique sans dérogation possible aux entreprises de plus de 300 salariés. b. Les entreprises de moins de 50 salariés sont exemptées de cette limitation maximum c. Pour les autres entreprises (entre 50 et 300 salariés), le PAP peut en disposer autrement. d. Ces dispositions limitatives sont applicables au CSE central et au CSE d’établissement, sauf dans les

entreprises ou établissements de moins de 50 salariés et, le cas échéant si le PAP en stipule autrement, dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.




ATTENTION : un Décret à paraître doit déterminer les conditions d’application de ces dispositions.

L'élection des membres du CSE : Les modalités actuelles d'élection des représentants du personnel restent inchangées.

Néanmoins, le texte modifie à la marge ces élections. Ainsi, les nouvelles dispositions prévoient que le PAP peut modifier le volume des heures individuelles de délégation et le nombre de représentant dès lors que le volume global des heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.

De plus, si aucune organisation syndicale représentative n'a pris part à la négociation, l'employeur peut unilatéralement répartir le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.

Les ordonnances harmonisent les délais d'organisation des élections et prévoit un délai unique de 90 jours au plus tard suivant l'information des salariés, de l'organisation des élections.

L'employeur peut refuser d'organiser une élection à la demande d'un salarié ou d'un syndicat, s’il y a eu carence à la dernière élection ayant eu lieu au cours des 6 derniers mois.

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice pour l'élection des membres du CSE.

Enfin, l'ordonnance atténue l'obligation de présentation des listes de candidatures équilibrées femme/homme en permettant dans certaines circonstances des aménagements. Ainsi, l’article L. 2314-30 du Code du travail ajoute que « lorsque l’application de ces règles (parité) conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste. »

Dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il devra être mis en place pour chacune de ces élections un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles (article L 2314-11 alinéa 4).

Le Conseil constitutionnel est venu censurer un point du projet de loi qui apportait des modifications à l’article L 2314-10. En effet, il était prévu une dérogation aux règles de droit commun en matière d’élections partielles organisées par l’employeur afin de pourvoir les sièges vacants au sein de la délégation du personnel du CSE. L’employeur était dispensé d’organiser de telles élections lorsque la vacance résultait de l’annulation par le juge de l’élection de membres à ce comité en raison de la méconnaissance des règles tendant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Cette dérogation n’est donc pas applicable.

Les suppléants des membres du CSE ne peuvent siéger au CSE qu'en l'absence d'un titulaire.

MODIFICATION dans les TPE : dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du PAP à la condition qu’au moins un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours à compter de l’information faite aux salariés de l’organisation d’élections professionnelles.

Une requête avait été formée concernant l’absence de mise en place du processus électoral ainsi que la négociation d’un PAP dans les entreprises de 11 à 20 salariés lorsque aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information par l’employeur de la tenue de ces élections. Le Conseil constitutionnel a rejeté cette demande. Il estime que le législateur a voulu éviter, dans les plus petites entreprises, que l’employeur soit tenu d’entamer la négociation d’un PAP qui pourrait s’avérer sans objet. De plus, les salariés peuvent toujours déclarer leur candidature quand bien même il n’y aurait pas de PAP.

NB : selon la doctrine, l’employeur devrait tout de même définir de manière unilatérale les modalités d’organisation des élections professionnelles car le Conseil constitutionnel évoque le fait « ces dispositions ne limitent pas la faculté pour les salariés de déclarer leur candidature, qui n’est pas conditionnée à l’existence d’un tel protocole ». Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, en l’absence de candidat, l’employeur doit établir un PV de carence.




Protection des élus du CSE : Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE ou d'un représentant de proximité est soumis au CSE, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III.

L'avis est réputé acquis nonobstant l'acquisition d'un nouveau mandat postérieurement à cette consultation.

Lorsqu'il n'existe pas de CSE dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

En matière d’autorisation de licenciement des élus au CSE, le nouveau texte précise que si la demande d’autorisation du licenciement repose sur un motif personnel, l’établissement s’entend comme le lieu de travail principal du salarié.

Si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif économique, l’établissement s’entend comme celui doté d’un CSE (article L 2421-3 du Code du travail). Ces dispositions s’appliquent aux demandes formées à compter du 21 décembre 2017.

La suppression du CSE : En cas de baisse de l'effectif en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois, l'instance n'a pas à être renouvelée à l'expiration des mandats des membres du CSE en cours.

Les modalités de fonctionnement : Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le chapitre II du présent titre.

La loi de ratification est venue rajouter que sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.

QUESTION : Que peut-on négocier dans l'accord collectif relatif au CSE ?RÉPONSE : L’accord d’entreprise relatif au CSE, négocié avant l’élaboration du PAP peut organiser trois grands thèmes distincts du CSE : La mise en place, les attributions et le fonctionnement. Sur la mise en place, les partenaires sociaux négocient sur le nombre d’élus et sur le périmètre d’implantation du comité. Sur les attributions du CSE, les partenaires sociaux négocient sur l’exercice des consultations :

- Récurrentes (L.2312-19) : le contenu, la périodicité, les modalités des consultations récurrentes, la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations, …)

- Ponctuelles (L. 2312-55) : l’ensemble des attributions générales du CSE, c’est-à-dire sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

- Événementielles (L. 2312-37) : La capacité de négocier est très réduite car les thèmes de consultations événementielles sont insérés dans le Code du travail, sauf exception, comme des dispositions impératives, donc non négociables.

Sur le fonctionnement du CSE, les partenaires sociaux négocient sur les moyens de fonctionnement du CSE ou sur son fonctionnement même. Cette négociation préalable est importante car elle permet de dimensionner le fonctionnement du CSE selon la taille, l’activité, la structure de l’entreprise.

Sous partie 3 : attributionsLes attributions du CSE : Les missions du CSE évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise. Elles sont très similaires à ceux des DP actuels dans les entreprises de moins de 50 salariés, bien que formulées en termes beaucoup plus simples et généraux (par


Importance de la négociation lors de la mise en place du CSE

afin de déterminer les modalités de son fonctionnement



exemple, les dispositions instituant une procédure d’alerte pour les DP en cas de constat d’une atteinte aux droits des personnes), et à ceux des DP, CE, et CHSCT actuels dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. (Article L2312-8 du Code du travail).

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CSE mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2.

Le droit d’alerte : Les membres de la délégation du personnel au CSE conservent leur droit d’alerte (L 2312-59 et suivant du Code du travail). La loi de ratification est simplement venue étendre l’exercice du droit d’alerte aux membres de la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de 11 à 50 salariés.

La commission santé, sécurité, et conditions de travail : Les entreprises d'au moins 300 salariés, les établissements comprenant une installation nucléaire ou classé Seveso, certains gisements miniers ou encore, les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés à la demande expresse de l’inspecteur du travail, ont l'obligation de mettre en place une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La sixième ordonnance vient préciser que la décision de l’inspecteur du travail d’imposer la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail peut être contestée devant le Direccte (L 2315-37 du Code du travail).

L'accord majoritaire reconnaissant l'existence d'établissement distinct peut également mettre en place cette commission. Il devra alors fixer sa composition, ses missions, ses modalités de fonctionnement et ses moyens.

Dans tous les cas, cette commission doit comprendre au moins 3 membres minimum, dont au moins un membre représentant du personnel doit faire partie de la catégorie des cadres. Ces représentants ont alors droit à une formation de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de 3 jours dans les autres.

Sauf pour ses attributions consultatives et la désignation d’un expert, le CSE aura alors la faculté de déléguer ses compétences à cette commission.

Les autres commissions : Un accord d'entreprise peut également créer des commissions supplémentaires pour l'examen de questions particulières. Des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise, avec voix consultative, peuvent être désignés par l'employeur à ces commissions.




Sans accord, les commissions existantes précédemment du Comité d'entreprise doivent être mise en place (économique, formation, marché, aide au logement et égalité professionnelle) en fonction de l'effectif de l'entreprise avec pour la commission économique, une présidence de l'employeur ou de son représentant.

Le nouveau texte fait de la commission des marchés une commission d’ordre public, donc obligatoire.

Le Conseil d’entreprise

Le texte prévoit la possibilité de transformer, via accord majoritaire (par accord d’entreprise conclu avec les délégués syndicaux ou par accord de branche étendu), le CSE en instance de négociation des accords d’entreprise compétente pour conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Cet accord est nécessairement à durée indéterminée.

Dans ce cas, le CSE devient le Conseil d’entreprise et les accords doivent être adoptés par la majorité des membres élus au CE sans prise en compte de l’audience des syndicats représentatifs dans l’entreprise ou à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.

Le Conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE. Ses modalités de fonctionnement sont celles prévues pour le CSE aux articles L 2315-1 du Code du travail.

Le Conseil d’entreprise doit nécessairement donner un avis conforme avant toute décision de l’employeur relative à la formation professionnelle, ou, le cas échéant, relative à d’autres thèmes fixés par l’accord de mise en place du conseil d’entreprise.

Il est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des accords suivants soumis à des règles spécifiques de validité :

- Les accords portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi

- Le PAP

- L’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux

- L’accord prévoyant que le scrutin a lieu hors du temps de travail

Sur la plupart des thèmes, la capacité de négocier du Conseil d’entreprise exclut celle du délégué syndical. La capacité de ce dernier subsiste de manière exceptionnelle pour les 4 accords listés ci-dessus. Le Conseil d’entreprise cohabite donc avec le ou les délégués syndicaux qui l’ont institué.

Chaque élu du Conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation supplémentaires. Qu’il soit fixé ou non par accord, le nombre de ces heures ne peut être inférieur à :

- 12 heures par mois dans les entreprises employant jusqu’à 149 salariés ;

- 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;

- 24 heures par mois dans les entreprises employant au moins 500 salariés

Les réunions du CSE : L’employeur qui présidera le CSE pourra se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE sont réunis collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. De plus, une telle réunion peut également être organisée à la demande des membres en cas d'urgence.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la périodicité des réunions est la suivante à défaut d’accord :

Au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sauf stipulation différentes d’un accord majoritaire sans référendum ou, à défaut de délégué syndical, d’un accord conclu avec la majorité des titulaires du CSE.




Au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

QUESTION : Concernant le rythme des réunions du CSE (tous les mois ou tous les 2 mois) faut-il apprécier le seuil au niveau de l'établissement ou de l'entreprise ?RÉPONSE : L’article L.2315-28 du Code du travail précise expressément que l’effectif à prendre en compte pour l’application des dispositions supplétives concernant le nombre de réunion du CSE, est appréciable au niveau de l’entreprise.

Au moins 4 de ces réunions portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE se réunit également dans les cas exceptionnels prévus pour le CHSCT (à la suite d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves).

Par accord, il est possible d'aménager les conditions de fonctionnement du CSE.

En cas de modification du processus d’adoption des règles fixant les modalités (thème, calendrier…) de certaines consultations du CSE, l’ordonnance intègre désormais, le principe d’une codécision chef d’entreprise/délégation du personnel au CSE. En l’absence d’accord du chef d’entreprise, la délibération ne pourra être adoptée.

Dans tous les cas, l’ordonnance dans sa version définitive, précise que les consultations du CSE sur tout projet important ayant un impact sur la marche de l’entreprise sont obligatoires et non négociables (règle d’ordre public).

Maintien des trois grandes consultations récurrentes : Les consultations et informations récurrentes du CSE sont organisées en trois volets : l’ordre public, les mesures négociables et les dispositions supplétives à défaut d’accord.

Ainsi, les grandes consultations, orientation stratégique, situation économique et financière, politique sociale, condition de travail et emploi, sont maintenues.

La périodicité annuelle de la consultation ne relève pas de l’ordre public, mais seulement des textes supplétifs auxquels il est possible de déroger par voie d’accord (maximum 3 ans).

Un accord peut également organiser ces 3 consultations :

- Le contenu - Les modalités des 3 consultations - La liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations - Le nombre de réunion annuelles (minimum 6 par ans) - Les niveaux auxquels les consultations sont conduites, et leur articulation- Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE de rendre un avis unique portant sur tout ou partie des 3 grands thèmes de consultation récurrentes.

QUESTION : La répartition en 3 blocs implique-t-elle uniquement 3 consultations à l’année ? Si oui, quid des consultations qui avaient un calendrier précis (Formation, CICE, Bilan social...) ?RÉPONSE : Les grandes consultations, orientation stratégique, situation économique et financière, politique sociale, condition de travail et emploi, sont maintenues mais elles ne sont plus obligatoirement annuelles. Le Code du travail définit qu’à défaut d’accord, les contenus de ces consultations récurrentes obligatoires (articles L2312-24 à L2312-35 du Code du travail), dont la formation, le bilan social, le CICE, ....

Consultations et informations ponctuelles : Le CSE sera obligatoirement consulté sur :

Les moyens de contrôle de l’activité des salariés mis en œuvre La restructuration et compression des effectifs (cette consultation n’aura pas lieu en cas d’accord collectif

portant GPEC ou rupture conventionnel collective). Le licenciement collectif pour motif économique Les opérations de concentration




Les offres publiques d’acquisitions Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

Depuis le 23 septembre 2017, un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues à l’article L 2232-1 alinéa premier du Code du travail, ou en l’absence de DS, avec le CSE, à la majorité des membres titulaires, peut définir les contenus des consultations et informations ponctuelles du CSE, en respectant les dispositions d’ordre public ainsi que les modalités de ces consultations ponctuelles, les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.

Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du CSE, sauf, en application de l'article L. 2312-49, avant le lancement d'une offre publique d'acquisition.

Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.

Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du CSE.

L‘Information du CSE : Comme auparavant, les informations récurrentes adressées au CSE doivent être insérées dans la BDES.

Cependant, il n’est plus obligatoire d’intégrer dans la BDSE les informations relatives à la sous-traitante et aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le texte prévoit la possibilité de définir le contenu et les règles de fonctionnement des BDES par accord de branche.

Toutefois, l’ordonnance ajoute, au titre des dispositions d’ordre public relatives à la BDES, l’obligation d’y intégrer les indicateurs relatifs à l’égalité femmes-hommes, notamment, ceux relatifs aux écarts de rémunération, aux fonds propres, à l’endettement, à l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, aux activités sociales et culturelles, et à la rémunération des financeurs et des flux financiers à destination de l’entreprise.

Le décret prévoit les modalités supplétives de mise en place de la BDES en l’absence d’accord. Le décret ne fait que préciser les informations devant figurer dans la BDES et n’apporte peu de modification de fond. En cas d’absence d’accord le décret est venu préciser que pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la base est obligatoirement tenue à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE, CSE central d’entreprise, des délégués syndicaux sur un support informatique.

Délai de consultation du CSE : A défaut d’accord collectif, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration d’un délai d’un mois, et de deux mois en cas de recours à un expert. Ces dispositions reprennent celles qui sont actuellement prévues pour le comité d’entreprise. Cependant le décret prévoit que le délai est porté à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Comme pour le CE, le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues pour la consultation par le Code du travail ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Le CSE conserve certaines attributions du CHSCT : Le CSE se verra confier les attributions dévolues aujourd’hui au CHSCT (par exemple procéder à l’analyse des risques professionnels, contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois). Cependant il n’est pas prévu expressément que le CSE contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels. Il procédera à l’analyse des risques auxquels le salarié peut être exposé, mais pas à celle des conditions de travail.

Les moyens du CSELes CSE mis en place dans les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas dotés de la personnalité morale. Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité (Article L 2315-19 du Code du travail).




- Ils disposent d’un local - Ils sont reçus au moins une fois par mois par l’employeur- Ils doivent remettre à l’employeur une note écrite exposant les demandes 2 jours avant la réunion et

l’employeur devra y répondre au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

Le CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus dispose de la personnalité civile et gère son patrimoine.

- Il peut donc recevoir des dons, legs et ester en justice.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE devra désigner un secrétaire et un trésorier.

Les budgets de fonctionnement : Avant l’employeur versait au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel égal au minimum à 0.2% de la masse salariale brute. A cette subvention s’ajoutait celle distincte destinée aux activités sociales et culturelles.

Comme pour le CE, le budget du CSE comprend deux éléments :

- La subvention de fonctionnement- La contribution destinée aux activités sociales et culturelles

Le texte impose à l'employeur le versement d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

0.20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés

0.22% de la masse salariale brute entreprises de plus de 2000 salariés

Le nouveau texte modifie les seuils qui sont portés à moins de 2000 salariés pour le premier et d’au moins 2000 pour le second.

Le CSE a alors la possibilité, par délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des DS ou de transférer tout ou partie de ce montant annuel du budget à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles. Il est ajouté la possibilité de consacrer une partie du budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.

Le CSE peut décider de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (article L 2315-61). Aucune limite n’est posée concernant ce transfert, le décret étant silencieux sur ce point. Le nouveau texte ne vise plus le transfert que « d’une partie » du montant de l’excédent annuel (dispositions qui seront précisées par décret).

Est supprimé l’obligation d’inclure dans la masse salariale brute les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation (L 2315-61 du Code du travail).

QUESTION : Comment est formalisé le transfert des biens / créances / dettes entre les anciennes IRP et le CSE ?RÉPONSE : L'ensemble des biens, droit et obligations, créances et dettes des anciennes IRP existantes au 23 septembre 2017 est transféré de plein droit et en pleine propriété au CSE mis en place au terme du mandat en cours de ces instances, au plus tard le 31 décembre 2019.Formalisme :

– Lors de la dernière réunion, les anciennes IRP doivent décider de l'affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droit et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

– Lors de sa première réunion, à la majorité de ses membres, le CSE décidera soit d'accepter les affectations prévues par les anciennes IRP lors de leur dernière réunion soit de décider d'affectations différentes.

Il est précisé que ces transferts de biens meubles ou immeubles ne donnent pas lieu à un versement de salaires ou d'honoraires au profit de l'Etat ou à perception de droits ou de taxes.




En + : les nouveaux textes permettant d'affecter l'excédent annuel du budget de fonctionnement au budget destiné aux activités sociales et culturelles et inversement, il pourrait être envisagé de transférer les excédents de subventions du CE à un budget ou à l'autre du CSE.

Plafonnement et transfert du budget des ASC : La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du CSE peut désormais être fixé par accord d’entreprise. A défaut, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

La loi de ratification est venue simplifier ce principe. Le principe reste la conclusion d’un accord collectif pour fixer la contribution versée par l’employeur concernant le financement des institutions sociales, ce n’est qu’à défaut d’accord que le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Par ailleurs, est supprimé l’obligation d’inclure dans la masse salariale brute les sommes distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation.

L'ordonnance prévoit que les budgets pour les activités sociales et culturelles (ASC) et fonctionnement sont partiellement miscibles

En cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent. Ce transfert est acté par une délibération du CSE.

Lorsque le CSE décide de verser l’excédent du budget destiné aux ASC à une association humanitaire reconnue d’utilité publique, afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou celles de réinsertion sociale, dans la limite de 1 % de son budget, la délibération du CSE précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Le CSE peut également décider de verser l’excédent annuel du budget destiné aux ASC à une ou plusieurs associations, quel que soit son objet et peu importe qu’elle ait un caractère humanitaire.

Dans tous les cas, le CSE doit inscrire les sommes ainsi transférées et leurs modalités d’utilisation dans ses comptes annuels et son rapport d’activité. (Article R 2312-51).

Expertise : Un accord d’entreprise ou à défaut, un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. (Article L 2315-79 du code du travail).

Lorsque le CSE décide de recourir à l’expertise, les frais d’expertises sont pris en charge :

- Intégralement par l’employeur pour, les consultations sur la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et l’emploi, les grands licenciements économiques collectifs et en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail, pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES. Il en sera de même pour la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise et l’ensemble des consultations ponctuelles devant en principe être financées par le CSE à hauteur de 20%, si le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise.

Cette dernière obligation ne s’imposera à l’employeur que lorsque le budget de fonctionnement n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles dans les 3 années précédentes .

- A hauteur de 20% par le CSE, sur son budget de fonctionnement, et de 80% par l’employeur, pour la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise et pour toutes les consultations




ponctuelles autres que celles relatives à un projet de licenciement collectif pour motif économique et à un risque grave constaté dans l’établissement.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la faculté pour le CSE de décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion de tout projet d’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail est supprimé.

La nouvelle ordonnance dispose qu’en cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du CSE, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le CSE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge (L 2315-86 du Code du travail).

Selon le décret, l’expert a trois jours à compter de sa désignation pour demander toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaire à la réalisation de sa mission et l’employeur a ensuite cinq jours pour répondre à cette demande (Article R 2315-45). En outre, l’expert a dix jours à compter de sa désignation par le CSE pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise.

Le décret fixe également les délais dans lesquels l’expert doit remettre son rapport au CSE (article R 2315-47). La loi de ratification est venue préciser que les dispositions réglementaires ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le CSE, à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définissant le délai.

- L’expert, dans le cadre d’une consultation par l’employeur, remet son rapport dans un délai de 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.

- Lorsque le CSE a recours à un expert-comptable dans le cadre d’une opération de concentration, le délai est de huit jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier.

- À défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus, et lorsque le CSE a recours à une expertise en dehors des cas précités, le délai est de deux mois à compter de la désignation de l’expert. Il peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité.

L’employeur a dix jours pour saisir le juge lorsqu’il entend contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue, la durée ou encore le coût final de l’expertise. Ces contestations relèvent de la compétence du président du tribunal de grande instance. Le délai du pourvoi en cassation formé à l'encontre du jugement est de dix jours à compter de sa notification. (Art. R. 2315-49 et Art. R. 2315-50).

Lorsque la contestation est relative à une expertise prévue dans le cadre d’un licenciement économique d’au moins dix salariés dans une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, elle doit être dûment motivée et adressée au Direccte, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Le Direccte doit se prononcer dans les cinq jours à compter de la date de réception de la demande de l’employeur ou du CSE. Une copie de sa décision doit être adressée aux autres parties.

Lorsqu’une expertise porte sur plusieurs champs, elle doit établir un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux et il doit, dans ce cas, vérifier qu’ils disposent des compétences nécessaires au bon déroulement de la mission d’expertise ou, le cas échéant, de l’habilitation exigée par la loi. (Art. R. 2315-48).

Le décret organise la substitution de l’habilitation à l’agrément des experts intervenants jusqu’alors auprès des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Un arrêté du ministre du Travail déterminera les modalités de l’accréditation des organismes délivrant la certification justifiant les compétences de l’expert en tenant compte, notamment, de leurs compétences techniques et de leur domaine d’expertise.

L’agrément de ces experts est ainsi voué à disparaître. Le décret prévoit des mesures transitoires en la matière. Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CHSCT ou le CSE peut encore faire appel à un expert agréé. Les experts dont l’agrément expire au cours de cette période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019, celui-ci




pouvant néanmoins toujours être suspendu ou retiré, le cas échéant. Durant cette période, les experts non agréés peuvent également adresser à la ministre du Travail une demande d’agrément dans les conditions définies par le Code du travail. Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 sont habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.

Les compétences des représentants : L'entretien professionnel de fin de mandat est élargi à tous les représentants du personnel et syndicaux dans les entreprises d'au moins 2000 salariés.

De plus, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a désormais droit au maintien total de sa rémunération.

Enfin, l’accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux technologies numériques sans que l'exercice de ce droit puisse se traduire par la diffusion d'éléments visant à discréditer l'entreprise.

II. Le CSE central d’entrepriseDes CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont prioritairement par accord, à défaut, par l’employeur. (cf ci-dessus section : le niveau de mise en place).

La loi de ratification est venue préciser que pour la mise en place d’un CSE central et de CSE d’établissement cela est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. ( L 2313-1 du Code du travail).

La composition de ce CSE central est calquée sur celle du CSE. Ce dernier est donc composé de l’employeur ou de son représentant, d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants élus, pour chaque établissement, par le CSE d’établissement parmi ses membres.

Seul l’employeur ou son représentant et la délégation élue du personnel ont voix délibérative.

Le nombre des membres du CSE central ne peut pas dépasser 25 titulaires et 25 suppléants lorsque qu’aucun accord n’a été conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. (Actuellement le nombre de titulaire est de 20).

NB : Contrairement au projet de décret, le décret du 29 décembre 2017 ne prévoit plus que chaque établissement puisse être représenté au CSE central, soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants.

Il est possible pour les ingénieurs et les cadres d’avoir un certain nombre de sièges sous certaines conditions :

- Lorsqu'un ou plusieurs établissements de l'entreprise constituent trois collèges électoraux, un délégué titulaire et un délégué suppléant au moins au CSE central doit appartenir à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification. (Article L 2316-5 du Code du travail).

- Lorsqu’aucun établissement de l'entreprise ne constitue trois collèges électoraux mais que plusieurs établissements distincts groupent ensemble au moins 500 salariés ou au moins vingt-cinq membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, au moins un délégué titulaire au CSE central appartient à cette catégorie. (Article L 2316-6 du Code du travail).

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au CSE central d'entreprise choisi :

- soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE d'établissement,

- soit parmi les membres élus de ces comités. Ce représentant assiste aux séances du CSE central avec voix consultative.




La répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu aux mêmes conditions de majorité que le PAP.

En cas de désaccord sur la répartition des sièges, l'autorité administrative dans le ressort de laquelle se trouve le siège de l'entreprise décide de cette répartition. La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats en cours des élus concernés jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin. (Article L 2316-8).

En revanche, les contestations relatives à l'électorat, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire.

Durée et fin de mandat : L’élection a lieu tous les 4 ans, après l’élection des membres des CSE d’établissement. Néanmoins, par un accord de branche, accord de groupe ou accord d’entreprise, il est possible de fixer une durée du mandat des représentants du personnel au CSE central entre 2 et 4 ans.

Fonctionnement : Le CSE central d’entreprise est doté de la personnalité civile et est présidé par l’employeur qui peut être assisté de 2 collaborateurs ayant voix consultative. Un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail doivent être désignés.

Un règlement intérieur doit être déterminé par le CSE central afin de fixer les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont conférées.

Les décisions du CSE central portant sur ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

Réunions : Le CSE central d’entreprise se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège de l’entreprise, sur convocation de l’employeur. Il peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.

L’ordre du jour des réunions du CSE central est arrêté par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

L'ordre du jour est communiqué aux membres huit jours au moins avant la séance.

Les autres règles applicables aux réunions du CSE tel que le déroulement des séances, les règles de vote, la rémunération du temps passé en séance et la prise en charge des temps de trajet et des frais de déplacement sont transposables au CSE central.

QUESTION : Les suppléants peuvent-ils être présents aux réunions du CSE Central ?

RÉPONSE : Le Code du travail n’exclut pas les suppléants aux réunions du CSE central (Article L. 2316-4), comme il le fait expressément pour le CSE « ordinaire » (Article L2314-1). A défaut de stipulations particulières pour le CSE central, on peut légitimement penser que les dispositions générales de composition du CSE s’appliquent. Néanmoins, en l’absence de texte réglementaire précis sur cette question, le doute reste permis.

Crédit d’heures : Les délégués élus ne disposent que du crédit d’heures dont ils bénéficient, le cas échéant, dans leur établissement. Dans les entreprises de plus de 500 salariés dont aucun établissement n’atteint ce seuil, le représentant syndical au CSE central d’entreprise bénéficie d’un crédit d’heures cumulable avec celui dont il bénéficie le cas échant en tant que membre élu du comité d’établissement.

Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre le comité central et les comités d'établissement.




Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du comité est effectuée au niveau de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-81.

La répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés.

A défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Attributions : Les attributions du CSE central d’entreprise et du CSE d’établissement sont globalement identiques à celles du CSE d’entreprise.

Consultations : Le CSE central d'entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement.

Il est seul consulté sur : 1° Les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux CSE d'établissement ;

2° Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;

3° Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets d’introduction de nouvelles technologies et d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le CSE central d'entreprise est informé et consulté sur tous les projets importants concernant l'entreprise en matière économique et financière notamment en cas d’offre publique d’acquisition, ainsi qu'en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, notamment dans les cas des projets d’introduction de nouvelles technologies et d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Les consultations peuvent être doublonnées pour certains projets d’entreprises. Pour les projets arrêtés au niveau de l’entreprise comportant des mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement, le CSE central d’entreprise et le CSE d’établissement sont conjointement consultés. Cependant, par dérogation le CSE central est le seul consulté si le projet concerne l’introduction de nouvelles technologies et d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central d’entreprise et un ou plusieurs CSE d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels le comité central d’entreprise et le ou les comités d’établissements rendent et transmettent leurs avis.

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement, les délais précités s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif. Article R. 2312-6 Alinéa 4.

La gestion des activités sociales culturelles communes : Les CSE d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles.

Toutefois, les CSE d'établissement peuvent confier au CSE central la gestion d'activités communes.

Un accord entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, peut définir les compétences respectives du CSE central et les CSE d'établissement.




En cas de transfert au CSE central de la gestion d'activités sociales et culturelles, ce transfert fait l'objet d'une convention entre les CSE d'établissement et le CSE central. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret.

Répartition du budget entre CSE central et comités d’établissement : Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE central peut être déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement ou, à défaut, désormais par décret.

Selon le décret, en l’absence d’un tel accord et de stipulations dans la convention collective de branche, il revient au tribunal d’instance de fixer le montant de la subvention de fonctionnement que doit rétrocéder chaque comité d’établissement au comité central en vue de constituer le budget de fonctionnement de ce dernier. (Article R. 2315-32).

Annexes :

ANNEXE 1 : Tableau issu du décret n° 2017-1819

ANNEXE 2 : Modèle de Protocole d’accord préélectoral (PAP) pour l’élection d’un CSE

ANNEXE 1 : Tableau issu du décret n° 2017-1819

Effectif (nombre de salariés)

Nombre de titulaires

Nombre mensuel d'heures de délégation

Total heures de délégation

11 à 24 1 10 1025 à 49 2 10 2050 à 74 4 18 7275 à 99 5 19 95100 à 124 6 21 126125 à 149 7 21 147150 à 174 8 21 168175 à 199 9 21 189




200 à 249 10 22 220250 à 299 11 22 242300 à 399 11 22 242400 à 499 12 22 264500 à 599 13 24 312600 à 699 14 24 336700 à 799 14 24 336800 à 899 15 24 360900 à 999 16 24 3841000 à 1249 17 24 4081250 à 1499 18 24 4321500 à 1749 20 26 5201750 à 1999 21 26 5462000 à 2249 22 26 5722250 à 2499 23 26 5982500 à 2749 24 26 6242750 à 2999 24 26 6243000 à 3249 25 26 6503250 à 3499 25 26 6503500 à 3749 26 27 7023750 à 3999 26 27 7024000 à 4249 26 28 7284250 à 4499 27 28 7564500 à 4749 27 28 7564750 à 4999 28 28 7845000 à 5249 29 29 8415250 à 5499 29 29 8415500 à 5749 29 29 8415750 à 5999 30 29 8706000 à 6249 31 29 8996250 à 6499 31 29 8996500 à 6749 31 29 8996750 à 6999 31 30 9307000 à 7249 32 30 9607250 à 7499 32 30 9607500 à 7749 32 31 9927750 à 7999 32 32 10248000 à 8249 32 32 10248250 à 8499 33 32 10568500 à 8749 33 32 10568750 à 8999 33 32 10569000 à 9249 34 32 10889250 à 9499 34 32 1088




9500 à 9749 34 32 10889750 à 9999 34 34 115610000 35 34 1190

ANNEXE 2 : Modèle de Protocole d’accord préélectoral (PAP) pour l’élection d’un CSE




Pour en savoir plus :

- Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue sociale et économique dans l’entreprise

- L’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017 n°2017-1718 - Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique - La décision du Conseil constitutionnel sur l’ensemble de la loi de ratification - Le guide de l’accompagnement des salarié(e)s dont le mandat d’élu(e) du personnel prendra fin au

cours des années 2018 et 2019

Rédacteurs :

Marine DAVID, Juriste au MEDEF 44 : [email protected]

Yann LE MITOUARD, Responsable du service juridique du MEDEF 44 : [email protected]






http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_irpfinal.pdf

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_irpfinal.pdf

http://www.medef-44.fr/wp-content/uploads/2013/06/La-position-du-Conseil-constitutionnel-sur-les-ordonnances-Macron.pdf

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1732438D/jo/texte/fr

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/12/20/MTRX1733141R/jo/texte

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte

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