møde den: [dato] - medarbejdere.au.dk · som formand for den gruppe, der skal arbejde med...

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000

E-mail: [email protected]

www.au.dk/strategi

Dato: 29. august 2012

Sagsnr.: AU-2011-017-062

Ref: rsy

Side 1/2

AARHUS

UNIVERSITET

Møde den: 5. september 2012 kl. 10.00 – 13.00

Møde i bygning 1431, lokale 015

Møde i Talentbåndet

Deltagere: Svend Hylleberg, Anne Marie Pahuus, Johnny Laursen, Per Baltzer Over-

gaard, Lise Wogensen, Jes Madsen, Jeppe Dørup Olesen og Rebekka Sylvest

Gæst: Personalejuridisk konsulent Dorte Moe Jakobsen er inviteret til at deltage under

punkt 2 om forslag til en ”Tenure- track”-model på AU.

Dagsorden

1. Godkendelse af mødets dagsorden og referat af mødet 1. august 2012

Jf. vedlagte udkast til referat af mødet 1. august 2012

2. Forslag til en ”Tenure- track”- model på AU

Jf. vedlagte sagsfremstilling og bilag

3. ”Top-up”- stipendier for udenlandske studerende med eget stipendi-

um


4. Bestyrelsesseminar om universitetets strategi


5. Ph.d.-hjemmeside på engelsk og dansk

Jf. vedlagte sagsfremstilling

6. Henvendelse fra Göteborg


7. Møder i Talentbåndet efteråret 2012


8. Orienteringspunkter

A. Møde i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse under Danske

Universiteter


Side 2/2

AARHUS

UNIVERSITET

B. Epinions analyse af efterspørgslen efter ph.d.-uddannede i de

kommende år

Jf. vedlagte rapport

C. High-Level Dialogue

Jf. vedlagte program

D. Alumnetilbud til ph.d.-studerende ved AU


E. Strategiske midler på talentområdet

Jf. vedlagte sagsfremstilling

F. Venture Cup 2012

Jf. vedlagte bilag

9. Eventuelt

10. Næste møder

Der er aftalt følgende møder i båndet:

4. oktober fra kl. 13-16

7. november fra kl. 8.30 – 11.30

5. december fra kl. 10-13

Aarhus Universitet

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Århus C

Tlf .: 89421111

Fax: 89421109


www.au.dk

Rebekka Sylvest

Specialkonsulent


Sagsnr.: AU-2011-017-062

Ref: rsy

Side 1/3

AARHUS

UNIVERSITET

Møde den: 1. august 2012

Møde i Talentbåndet

Til stede: Svend Hylleberg, Jes Madsen, Jeppe Dørup Olesen og Rebekka Syl-

vest

Fraværende: Anne Marie Pahuus, Johnny Laursen, Per Baltzer Overgaard og

Lise Wogensen

REFERAT

1. Godkendelse af mødets dagsorden og referat af mødet 22. maj 2012

Mødets dagsorden blev godkendt med en bemærkning om, at den interne dead-

line for hovedområdernes indstilling af kandidater til EliteForsk priser og Elite-

Forsk rejsestipendier er den 3. august 2012.

Referatet af mødet den 22. maj 2012 blev godkendt. Det blev tilføjet, at der i et

samarbejde ml. ph.d.-skolen på Health og Karrierecenteret netop er ansat en

person midlertidigt, som i særlig grad skal servicere de sundhedsvidenskabelige

ph.d.-studerende og derved være med til at indlede Talentbåndets indsats på

området.

Det blev herudover besluttet, at der på mødet den 5. september sættes følgende

to punkter på dagsordenen: Retningslinjer for indskrivning af internationale

ph.d.-studerende, som kommer med eget ph.d.-stipendium og forskellige vilkår

for ph.d.-studerende på henholdsvis del A og del B.

2. Høring af uddannelsesministerens debatoplæg ”Plads til talent”

Drøftelsen i Talentbåndet havde primært fokus på følgende fire emner i debatop-

lægget:

7. Innovations- og entreprenørskabstalenter skal fremmes

8. Talentpleje via fleksible ph.d.-forløb

9. Udmærkelsesgrad på eksamensbeviset

10. Tiltrækning og fastholdelse af internationale talenter

Side 2/3

AARHUS

UNIVERSITET

Udkast til høringsinput fra Talentbåndet sendes til båndets medlemmer til

kommentering.

3. Forskningspolitisk Råds årsrapport 2011

Indledningsvist blev der gjort opmærksom på, at arbejdsgruppen vedr. forsker-

uddannelse under Danske Universiteter har drøftet årsrapporten fra Forsk-

ningspolitisk Råd (DFR) og er i færd med at udforme et oplæg til drøftelse på et

møde i Rektorkollegiet 21. august 2012. Oplægget vil især være kritisk overfor

DFRs forslag om, at ph.d.-bekendtgørelsens kursuskrav fjernes.

Der var enighed om at støtte Danske Universiteter i kritikken mod, at kursuskra-

vet fjernes – og i øvrigt gøre opmærksom på, at Talentbåndet allerede har igang-

sat en række initiativer inden for flere af de områder, som DSR nævner.

4. Møde i AU Forum for Talentudvikling 15. august 2012

Der udsendes en dagsorden til møde i AU Forum for Talentudvikling 15. august

med følgende to oplæg til diskussion: Målrettet rekruttering v. Anne Marie Pa-

huus og et differentieret arbejdsmarked for ph.d.-dimittender v. Svend Hylle-

berg. Herudover sættes forslag fra Alexander Koch om udarbejdelse af en over-

sigt over internationale medarbejdere til drøftelse endnu engang.

5. Young Researchers’ Forum

Der var enighed om at indstille Priscila Corraini som deltager i XX Journadas de

Jóvenes Investigadores de AUGM og have Juan Rodriguez på en reserveliste.

6. Ph.d.-hjemmeside på dansk og engelsk

Det blev besluttet, at punktet drøftes igen på det kommende møde i Talentbån-

det 5. september 2012.

7. Orienteringspunkter

Status for PhD Planner

Orienteringen blev taget til efterretning.

Tværgående strategiske midler

I lyset af den kommende diskussion i båndet om opholdsstipendier til ph.d.-

studerende med eget stipendium blev det besluttet at afvente med en indstilling

til universitetsledelsen om disse stipendier. Der var enighed om, at båndets for-

slag om ansættelse af en medarbejder med fokus på ph.d.-studerende i Karriere-

centeret sker for en 3 årig periode.

EUA CDE Doctoral Week 23. – 27. september 2012

Orienteringen blev taget til efterretning.

Eliteforsk rejsestipendier

Side 3/3

AARHUS

UNIVERSITET

Hovedområdernes interne deadline er 3. august og ikke som nævnt i dagsorde-

nen 3. september.

8. Eventuelt

Jes Madsen gjorde opmærksom på, at det tilsyneladende er blevet præciseret af

EU, at studerende med EU finansierede stipendier ikke må bruge tid på andre

opgaver end de EU relaterede. HR afdelingen er i færd med at undersøge sagen.

Det blev foreslået, at punktet tages op til drøftelse på næste møde i Talentbåndet.

9. Næste møder

Der er aftalt følgende møder i Talentbåndet:

5. september kl. 10-13

3. oktober kl. 10-13 - skal ændres evt. til 4. oktober kl. 10-13

7. november kl. 8.30 – 11.30 – OBS mødetidspunktet er ændret

5. december kl. 10-13

Møder i AU Forum for Talentudvikling

15. august kl. 13-16

30. oktober kl. 13-16

11. december kl. 13-16 – OBS mødedato og tidspunkt er ændret

Aarhus Universitet

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Århus C

Tlf .: 89421111

Fax: 89421109


www.au.dk


Side 1/2

AARHUS

UNIVERSITET

Møde: Møde i Talentbåndet

Mødedato: 5. september

Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Forslag til en ”tenure track”-model på Aarhus Universitet

Resumé

Talentbåndets forslag til en ”tenure track” – model er i løbet af sommeren blevet

gennemgået af HRs juridiske afdeling. Dorte Moe Jakobsen fra HR er inviteret til at

deltage i mødet.

Som tidligere nævnt er der i regi af HR nedsat en projektgruppe, som skal arbejde

med VIP-karriereveje. Projektgruppen består af:

Per Baltzer Overgaard (formand)

Institutleder Niels Kroer, Institut for Miljøvidenskab

Koordinerende klinisk lærestolsprofessor Jens Chr. Sørensen, Institut for Klinisk

Medicin

Postdoc Nikolaj Thomas Zinner, Institut for Fysik og Astronomi

Per Stounbjerg, Institut for Æstetik og Kommunikation

Projektgruppen har endnu ikke afholdt møder og har ikke drøftet Talentbåndets op-

læg til en ”tenure track-model”.

Bilag:

a. Notat om gennemsigtige og sammenhængende karriereveje for videnskabeli-

ge medarbejdere ved AU fra januar 2012

Sagsfremstilling

Side 2/2

AARHUS

UNIVERSITET

b. ”Tenure track” ved AU: Forslag til principper og generisk model fra februar

2012

c. Notat fra AU HR fra 4. juli 2012

d. Supplerende spørgsmål til HR fra 5. juli 2012

e. Supplerende notat fra AU HR fra 12. juli 2012

f. Mailkorrespondance med Jes Madsen

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter tilbagemeldingen fra AU HR og den videre

proces, inden universitetsledelsen træffer beslutning om evt. at etablere en ”tenure

track-model” ved AU

Tidsfrist

Ansvarlig

PBO

1

Gennemsigtige og sammenhængende karriereveje for videnskabelige medar-bejdere ved AU Per Baltzer Overgaard, School of Business and Social Sciences Udkast, oktober 2011 Revideret, januar, 2012

1. Indledning Focuseret forskertalentudvikling er en af hovedpillerne i AUs overordnede strategi. Med dette forstås de initiativer og de ressourcer, der satses på at tiltrække, pleje og (evt.) fastholde de største talenter ved AU fra afsluttet bacheloruddannelse og frem til ansættelse som forsker på seniorniveau. Med henblik på at strukturere arbejdet med den focuserede forskertalentpleje kan man lidt stiliseret pege på fem faser i forskertalentudviklingsforløbet, der samlet dækker en periode på 10 år eller mere:

1. Første rekrutteringsfase – fra ”star performer” i bachelorprogram til elitekandi-dat-/PhD-program

2. Forskeruddannelsesfasen – kandidat- og PhD-uddannelserne ved AU (5 år) 3. Anden rekrutteringsfase – fra ”star performer” i PhD-program til juniorforsker 4. Juniorforskerfasen – forløbet som post doc/adjunkt ved AU (3-8 år) 5. Tredie rekrutteringsfase – fra ”junior star” til ”tenure”

Det analyse- og udviklingsarbejde, der hidtil er foregået i tværgående AU-fora har været begrænset til stort set udelukkende at koncentrere sig om den egentlige PhD-uddannelse – dvs en delmængde af forskeruddannelsesfasen. Dette arbejde er konkret konsolideret i AUs PhD-handlingsplan, som er under implementering sideløbende med herværende bidrag. Derudover er der naturligvis – uden AUs overordnede koordinering – foregået megen talentudvikling i regi af især institutter og forskningscentre. Det videre arbejde, der nu igangsættes i samlet AU-regi vedr. forskertalentudvikling, må have som sin ambition på sammenhængende vis at dække samtlige fem faser med henblik på udmøntning i politikker, der kan understøtte AUs overordnede strategi og medvirke til at gøre AU internationalt konkurrencedygtig. Med henvisning til baggrundsnotatet ”Focuseret talentudvikling ved Aarhus Universitet: Emner og udfordringer” (version oktober 2011 har tidligere været cirkuleret) er nedenfor til inspiration nævnt nogle emner, der relaterer sig til den del af talentudviklingen, der ikke specifikt relaterer sig til selve PhD-uddannelsen (d.v.s. pkt. 3 - 5 ovenfor). Der henvises endvidere til, at AUs ledelse i regi af AU-HR har søsat projektet ”Transparente og tydelige karriereveje”, der nu såvidt angår

2

VIP-medarbejdere forankres i Talentbåndet.1 Det er således besluttet, at en (ledelses-) repræsentant fra Talentbåndet indtræder i styregruppen for hele projektet og endvidere fungerer som formand for den gruppe, der skal arbejde med karriereveje for VIPer. Nedenstående skal således også ses som et bidrag til dette projekt.

2. Talentudvikling efter PhD 2.1 AU efter reorganiseringen i 2011-12 Efter reorganiseringen af AU (se Rapport af 9. marts, 2011) er universitetet nu organiseret med fire hovedområder (Science and Technology, Health, Arts og Business and Social Sciences), fire tværgående aktivitetsbånd (Forskning, Talentudvikling, Uddannelse og Vidensudveksling) samt knap 30 institutter og institutlignende enheder. Forskeruddannelsen foregår i de fire hovedområders fire PhD-skoler, der hver har organiseret sig i et antal forskeruddannelsesprogrammer (”field programs”). Endvidere er alle større, semi-permanente forskningscentre forankret entydigt i hvert sit institut. De relevante faglige budgetenheder er i det væsentlige sammenfaldende med hovedområderne (fakulteterne). Hvorvidt institutter er ”selvstændige” budgetenheder med daglig økonomisk autonomi inden for rammerne af godkendte budgetter varierer på tværs af hovedområderne, og det er indtil videre uafklaret, hvorvidt udrulningen af en ny økonomimodel for hele AU vil ændre ved dette (for mere om dette, se nedenfor). Rekruttering af PhD-studerende og videnskabelige medarbejdere foregår dels i regi af forskningscentre (for såkaldte eksterne lønmidler), dels i regi af PhD-skoler og dels i regi af institutter. Reorganiseringen af det samlede AU betyder dog, at samtlige videnskabelige medarbejdere i det daglige refererer til en institutleder. Hvorvidt PhD-studerende refererer til institutleder, PhD-skoleleder eller evt. bevillingshaver er mere uklart. Fastansættelse som videnskabelig medarbejder ved AU sker dog altid (modulo den kliniske sektor ved Health??) ved institutter – dvs lektorer/seniorforskere og professorer. Dette betyder mao, at talentudviklingen blandt videnskabelige medarbejdere ved AU ender med en tidsubegrænset ansættelse ved et institut, hvilket har betydning for de nedenstående bemærkninger om forskellige faser af talentudviklingsarbejdet ved AU. 2.2 Afslutning af PhD-forløb Den første del af den talentudvikling, der ikke specifikt relaterer sig til selve PhD-uddannelsen, må allerede påbegyndes under PhD-uddannelsen, idet den yngre forsker allerede før endt PhD-uddannelse må begynde at orientere mod tiden derefter. AU har flere opgaver og udfordringer i denne forbindelse. For det første skal AU under alle omstændigheder medvirke til, at dets egne PhD-kandidater er bedst muligt rustet til både det akademiske og det ikke-akademiske arbejdsmarked. AU uddanner allerede nu langt flere PhDere end det selv kan aftage, og da AUs strategiske ambitioner ligeledes har en leverandørdimension, er det vigtigt, at AU angriber karrierevejledning til egne PhD-kandidater systematisk og professionelt. Den faglige del af dette påhviler naturligvis de respektive forskeruddannelsesprogrammer og de bagvedliggende faglige miljøer (institutter/centre/ forskningsgrupper). Den ikke strengt faglige del af dette skal derimod forankres yderligere organisatorisk. AU skal mao til alle dets PhD-studerende kunne tilbyde

• Systematisk karrierevejledning som integreret del af PhD-forløbet 1 Talentbåndet refererer til det tværgående bånd for talentarbejdet ved AU. Dette bånd består dels af et stående udvalg, der udgøres af dekanen med det samlede ansvar for talentområdet ved AU og AUs fire pro-dekaner for talent, og dels af AU Forum for Talent, der er valgt og udvalgt blandt ansatte og studerende ved AU. Det stående udvalg rådgiver med inddragelse af AU Forum for Talent AUs øverste ledelse i alle spørgsmål vedr. talentudvikling ved AU.

3

Det er således ikke nok, at PhD-kandidaten af egen drift og kun kort tid før afslutningen af forskeruddannelsen orienterer sig om fremtidige jobmuligheder. Den bagvedliggende organisation skal derimod pro-aktivt sikre sig, at samtlige forskeruddannelsesstuderende løbende og i god tid før projektets afslutning af vejleder, institutleder, forskergruppeleder eller anden relevant seniormedarbejder ved AU sikres sparring og information både om de fortsatte karrieremuligheder ved AU, ved andre forskningsinstitutioner i ind- og udland samt udenfor den snævert definerede forskningssektor. Endvidere er det vigtigt, at der i supplement til dette findes administrativt support til karrierevejldning til PhD-studerende. For det andet skal AU som ledende internationalt forskningsuniversitet forholde sig strategisk til betydningen af at placere fremragende forskertalenter ved andre førende universiteter i ind- og udland. Det skal således betragtes som noget naturligt at yde bistand til unge forskere, der søger andre græsgange på højeste faglige niveau, snarere end at opfatte dette som en spildt investering fra AUs side. Idag er det desværre ofte overset, at evnen til at placere fremragende unge forskere uddannet ved AU giver stor ”scientific street credit” og medvirker til at danne yderligere netværk til vore peer-universiteter. Således er det helt normalt inden for mange fagområder, at førende internationale universiteter dels formulerer ”no nepotism”-politikker, der i den rene form går ud på, at man aldrig ansætter egne PhD-kandidater i den første videnskabelige stilling efter afsluttet PhD-grad, og dels konkurrerer intensivt med hinanden om, hvem der kan lave de bedste universitetsplaceringer af deres PhD-kandidater. AU bør således overveje at arbejde med

• Academic Placement som integreret del af den overordnede strategi • Udpegning af Academic Placement Officers ved alle forskeruddannelsesprogrammer/

institutter • Udformningen af en ”no nepotism”-politik • Markedsføringen af PhD-kandidaterne

2.3 Juniorforskerforløbet frem til ”tenure” Efter afslutningen af den formelle forskeruddannelse med opnåelse af PhD-graden er den næste kritiske fase i forskertalentudviklingen overgangen fra at være forskerstuderende til en position som juniorforsker. Flere forhold er vigtige ift. en bedre samlet håndtering af rekrutteringen på juniorniveau. For det første er AUs egne talenter (PhD-kandidater) meget konkurrencedygtige, og både private og offentlige arbejdsgivere i ind- og udland er stærkt interesserede. Alene derfor er det vigtigt, at AU selv i god tid før afslutningen af PhD-uddannelsen forholder sig til hvilket talenter man ønsker at satse videre på. F.eks. kan AU ikke (som det ofte implicit antages) regne med, at alle vore stærkeste PhD-kandidater nødvendigvis opfatter AU som en attraktiv arbejdsgiver. For det andet må AU forholde sig aktivt til det ”naturlige” træk fra København som arbejdsmarked for familier, der er afhængige af to akademiske indkomster. I forlængelse heraf må AU agere i særlig god tid ift. de mest talentfulde PhD-kandidater ved andre danske universiteter. For det tredie er der betydelig risiko for ”brain drain” i denne fase til stærke udenlandske (primært angel-saksiske) universiteter, der kan tilbyde bedre kontraktvilkår end AU (se nedenfor). AU skal forholde sig pro-aktivt til dette og overveje sin tilstedeværelse i de internationale jobmarkeder for ”junior faculty”. En hovedindsats må således være udvikling af karriereveje, der er internationalt sammenlignelige og konkurrencedygtige. I Danmark har der traditionelt været tre hovedveje til juniorforskerstillinger (igen er dette formentlig modulo forholdene inden for dele af Health):

• Ansættelse i adjunktlignende stilling efter offentlig opslag af stilling finansieret af universitetsinstitutters ordinære midler

• Individuel ansøgning om eksterne (post doc) midler i konkurrence • Tilknytning som post doc til eksternt finansieret forskningsprojekt

4

I skrivende stund er der både inden for og mellem AUs hovedområder tilsyneladende meget store forskelle i den måde hvorpå man håndterer juniorrekruttering både økonomisk og ledelsesmæssigt. Modeller for juniorforskerfasen ved AU præges af det virvar af muligheder, der understøttes af stillingscirkulæret, de forskellige ledelses- og økonomimodeller ved forskellige hovedområder og de forskellige finansieringkilder, der er i spil. Nedenfor er et udsnit af mulighederne:

• Standard adjunktkontrakt: 3 år med mulighed for 1 års administrativ forlængelse (opslag af stilling med bedømmelse)

• Gearet adjunkt 1: 3 år hvor 2 års forskningstid er eksternt finansieret kombineret med 1 års undervisningstid internt finansieret (typisk ikke noget opslag, men kvalifikations-bedømmelse af navngiven person via eksterne donorers udvælgelsesprocesser)

• Gearet adjunkt 2: 3 års adjunktur internt finansieret forlænget med 1-3 års ekstern finansiering (typisk initialt opslag med bedømmelse, og derefter forlængelse via eksterne midler vundet i konkurrence)

• Post doc 1: 2 års med fuld undervisningsload internt finansieret (typisk ikke noget opslag, men administrativ ansættelse på 1 år, der efterfølgende forlænges med yderligere 1 år, intern kvalifikationsbedømmelse)

• Post doc 2: 1 års med fuld undervisningsload (som ovenfor uden forlængelse) • Post doc 3: 3 års ekstern finansiering uden eller næsten uden undervisningsload (kvalifika-

tionsbedømmelse via eksterne donorers udvælgelsesprocessor)

• Post doc 4: Serie af eksternt finansierede op til 8 år (gentagelse af ovenstående) • Post doc/adjunkt: 3-5 års post doc eksternt finansieret med no/low load efterfulgt af 3 års

adjunktur (initialt midler vundet i konkurrence med kvalifikationsbedømmelse herfra, senere opfulgt af opslag af adjunktur)

De mange modeller ovenfor afspejler naturligvis de meget store faglige forskelligheder, der rummes på AU. Derudover afspejler ovenstående den meget store rolle som ekstern finansiering spiller i finansieringen af de første mange års ansættelse ved AU efter erhvervelsen af PhD-graden. Endelig er en meget vigtig forklaring på anvendelsen af mange forskellige modeller, at forskellige fagområder internationalt har indrettet sig noget forskelligt mht akademisk karriereudvikling. Under alle omstændigheder er der god grund til, at AU sætter særligt focus på karriereplejen i den kritiske fase, der følger umiddelbart efter erhvervelsen af PhD-graden og frem til en evt. fastansættelse.2 Emnerne og udfordringerne for AU er legio, og nedenfor følger et formentlig ikke-udtømmende katalog organiseret under 6 overskrifter. Kommunikation, vejledning og forventningsafstemning

• Systematisk vejledning/mentoring af adjunkter/post docs (evt. inkl. PhD-studerende)

• Overordnet ansvar for mentoring/karrierevejledning for adjunkter og post docs • Juniormedarbejderes undervisnings- og vejledningsforpligtelser, herunder deres pædago-

giske kvalificering til fastansættelse • Sikring af sammenhængen mellem forskning og undervisning i juniorforskerfasen

• Kan ansættelsen betragtes som forberedelse til fastansættelse? • Klar kommunikation af dette til potentielle kandidater

Åbenhed og konkurrence • Reelt åbne jobopslag og ”no nepotism” • Modeller for bedømmelser af ansøgere

2 Man kan med fordel læse Forskning- og Innovationsstyrelsens rapport om karriereveje fra oktober 2011, se http://www.fi.dk/publikationer/2011/evaluering-af-forskerkarriereveje/.

5

• Brugen af internationale jobmarkeder som rekrutterings-(og afsætnings-)kanal ”Tenure tracking”

• ”Tenure track”-modeller

• Anvendelse af ”up-or-out”-klausuler i AU-sammenhæng (”tenure”-systemet) • ”Tenure”-kriterier • Sikring af konkurrence

Fagligt begrundet pluralitet/heterogenitet • Forskelle og ligheder mellem fagområder (generel økonomisk situation, budgetsammen-

sætning, markedspres og international mobilitet) • Løn- og karrieredifferentiering, der afspejler forskelle i eksternt markedspres mellem fag-

områderne (økonomer er forskellige fra arkæologer)

• Modeldifferentiering, der afspejler forskelle i graden af internationalisering mellem fag-områder (jurister er forskellige fra astrofysikere)

• Modeldifferentiering, der afspejler forskelle i uddannelsesindstægternes relative vægt i det samlede indtægtsbudget (historie er forskelligt fra kemi)

• Modeldifferentiering, der afspejler forskelle i variabiliteten i de samlede indtægter (jura er forskelligt fra marinbiologi)

• Modeldifferentiering, der afspejler forskelle i forskningmodus (filosofi er forskelligt fra medicinsk biokemi)

Ledelse og ansvar • Rekruttering til juniorstillinger foregår idag i det væsentlige decentralt (institutter/-

forskningsgrupper/”baroner”), mens fastansættelse foregår centralt (dekan) • Delegation af fastansættelse til institutniveau • Forankring af ansættelsesbeslutninger (forskelle mellem junior- og seniorstillinger) og det

daglige arbejde med karrierevejledning og –planlægning • Karriereudvikling på institutniveau i en model med budgetstyring • Incitamenterne til stillingsopslag er idag mudrede og der savnes sammenhængende linie i

tingene

• Incitamenterne for potentielle kandidater er uklare da model er uklar • Samlet overordnet håndtering af den kraftigt stigende betydning af ekstern, kortvarig

finansiering af forskning (herunder især finansiering af post docs) – ”doughnut-problemet” • Samspil mellem basismidler og eksterne bevillinger ved finansiering af juniorstillinger

Særlige forhold (PBO: assistance udbedes til udfoldning af disse)

• Særlige forhold for Health – kompliceret relation mellem universitet og sektor i andet ministerielt ressort (opgaver, kompetencer, økonomi, ansættelses-forhold)

• Særlige forhold for myndighedsbetjeningsområdet (opgaver, kompetencer, økonomi, ansættelsesforhold)

2.4 ”Tenure Tracking” Der har i den seneste tids danske diskussioner af sammenhængende akademiske karriereveje været stort focus på det såkaldte ”tenure track”-system og hvorvidt dette kan gøres operationelt i en dansk sammenhæng. Det er her vigtigt at sondre mellem uformelle og formelle ”tenure track”-systemer. Der er formentligt masser af eksempler på uformel ”tenure tracking” idag ved danske universiteter, mens eksemplerne på formaliseret ”tenure tracking” er mere sporadiske.

6

”Tenure track”-stillingen ”Tenure” betyder fastansættelse,3 og en formel ”tenure track”-stilling er karakteriseret ved, at den udvalgte kandidat allerede ved ansættelsen i den tidsbegrænsede stilling stilles fastansættelse ved oprykning i udsigt, hvis kandidaten lever op til institutionens forudkommunikerede krav hertil. Stillingen er m.a.o. karakteriseret ved en ”up-or-out”-klausul. I store dele af den angel-saksiske verden har en ”tenure track”-stilling som adjunkt (assistant professor) typisk en varighed på 7-8 år med en formodning om ”tenure review” efter ca. 5-6 år. Lever kandidaten op til kravene, overgår denne til ”tenure” (fastansættelse som associate professor), og hvis ikke, har kandidaten op til et par år til at finde et andet job. Mere uformelt kan man vel tale om en ”tenure track”-stilling i de formentlig mange situationer, hvor der allerede ifm. ansættelse som post doc eller adjunkt signaleres til kandidaten, at universitetet (de facto instituttet) ønsker senere at tilbyde kandidaten fastansættelse som lektor (eller evt. seniorforsker el. lign.), såfremt denne klarer sig ”tilfredsstillende”. Lang tids erfaring med uformel ”tenure tracking” peger på en række forbundne problemer med dette ift. især international rekruttering:

1. Tidshorisonten er kort i international sammenhæng. Hvis man ansættes i et alm. dansk adjunktur, skal man allerede efter ca. 2½ år gøres sig klar til ”tenure”.

2. Stillingen skal søges i konkurrence med andre. Selvom man er blevet ”stillet” fastansættelse i udsigt, skal man alligevel søge en opslået stilling i konkurrence med andre, snarere end udelukkende bedømmes på egne meritter.

3. Kravene til opnåelse af ”tenure” er uklare. Som følge af den forholdsvis korte tid fra den første ansættelse til det tidspunkt hvor man skal vurderes til ”tenure”, og som følge af den mulige konkurrence fra andre kandidater, er det vanskeligt på forhånd at kommunikere gennemskuelige, objektive og fair kriterier for opnåelse af ”tenure”.

Det er vurderingen, at nugældende danske regler principielt kan rumme formelle ”tenure track”-stillinger som beskrevet ovenfor. Der er fem potentielle kanter i disse regler:

1. Krav om offentlige opslag. Hvis ”tenure track”-stillinger slås offentligt op i åben konkurrence af AU (dvs. institutterne, hvor den faste ansættelse ultimativt opnås) kan dette krav opfyldes.

2. ”Up or out”. Kan forfremmelse ske ved oprykning? Ja, hvis det ved det oprindelige opslag er stipuleret som en mulighed. Ligeledes er den oprindelige kontrakt tidbegrænset, og der er således tale om en reel ”up-or-out” ansættelsesklausul. Dog er der naturligvis ikke noget, der forhindrer en person i at søge fastansættelse på et senere tidspunkt.

3. ”Three strikes or out”. I DK er det pt. sådan, at man kun kan være i tre tidsbegrænsede ansættelsesforhold på juniorniveau med krav om en PhD. ”Tenure tracking” minimerer om noget betydningen af denne kant.

4. ”Eight years or out”. I DK er det pt. sådan, at man kun kan være 8 år i tidsbegrænsede ansættelsesforhold på juniorniveau med krav om en PhD. Den ovenfor skitserede model opererer netop med en tidshorisont på ca. 8 år og kan som sådan rummes inden for de gældende regler.

5. Krav om eksternalitet i bedømmelser til stillinger på lektorniveau. Kravet om at et flertal af medlemmerne af bedømmelsesudvalg til stillinger på lektorniveau er AU-eksterne repræsenterer en udfordring, hvis fastansættelsen sker ved oprykning. Dette er især tilfældet, hvis der ifm. den initiale ansættelse på juniorniveau (adjunkt eller post doc) ikke

3 Man støder somme tider på det synspunkt, at vi slet ikke har ”tenure” i Danmark. Uden at ville gå ind i en i øvrigt substantielt irrelevant diskussion, synes dette synspunkt dog at forveksle tidsubegrænset ansættelse på funtionærlignende vilkår med ansættelse på tjenestemandslignende vilkår. ”Tenure” sikrer i det væsentlige, at den ansatte ikke kan afskediges arbitrært men kun med vægtige argumenter og under iagttagelse af korrekte procedurer (”for cause and following due procedure”).

7

har været eksterne medlemmer af bedømmelsesudvalg, således som reglerne idag åbner mulighed for. Formodningen må dog være, at dannelsen af en ”tenure review”-komité med eksternt flertal, der rådgiver dekan/institutleder ifm. fastansættelse, tilfredsstiller kravet om eksternalitet.

Det er således vurderingen, at det ikke er de gældende, AU-eksterne juridiske rammer, der hindrer anvendelse af formel ”tenure tracking”. Derimod er der rejst andre problemstillinger:

1. Er der områder, hvor det er svært at sikre tilstrækkelig konkurrence om stillinger på ”entry”-niveau?

2. Kan der overhovedet formuleres klare succeskriterier for juniormedarbejdere og vejledende kriterier for ”oprykning” til tidsubestemt senioransættelse?

3. Er der områder, hvor det er særligt vanskeligt ex ante at formulere og kommunikere krav til oprykning?

4. Er det muligt at formulere tydelige krav til oprykning, der relaterer sig til undervisnings- og formidlingskompetencer?

5. Er det muligt at formulere krav til oprykning, der focuserer på forskningskvalitet snarere en kvantitet?

6. Er der fagområder, hvor den normale eller optimale ”time-to-tenure” er mere end 8 år? 7. Er der områder, hvor længere ansættelse i ikke-faste stillinger besværliggør ansættelse af de

bedste? Eller: Er der områder, hvor den normale eller optimale ”time-to-tenure” er væsentlig kortere end 8 år?

8. Er der områder – f.eks. (dele af) Health – hvor samspillet med den ikke-universitære sektor gør brugen af ”tenure tracking” besværlig?

9. Er det muligt at opretholde pluralisme, således at ”tenure tracking” anvendes parallelt med mere traditionelle modeller? Eller: Hvordan opretholdes muligheden for at rekruttere direkte til seniorniveau uden forudgående ansættelse i ”tenure track”-stilling?

10. Er det overhovedet muligt at få ”tenure tracking” til at fungere inden for områder, hvor ekstern finansiering er dominerende?

11. Hvordan sikres det nødvendige langtidsfocus gennem AUs budget- og økonomimodeller? 2.5 Ledelses- og økonomimodel Traditionelt har danske universiteter været præget af, at institutter af dekanen tildeles stillingsrammer for ansættelse på seniorniveau (lektorer, seniorforskere og professorer), hvoraf følger at kun pension eller andet forfald muliggør opslag af de faste stillinger, der i den sidste ende bærer alle universitetets forskeruddannelsesaktiviteter (husk: kun fastansatte forskere på seniorniveau kan fungere som hovedvejledere under forskeruddannelsen) og dermed en meget central del af universitetets samlede karriereudvikling. Det er endog empirisk grundlag for at konkludere, at der mange steder slet ikke findes stillingsrammer, men at opslag af faste stillinger på ad hoc vis skal foreligges dekanen, der træffer beslutning efter ”principper”, som hverken er offentligt kendte eller kan relateres umiddelbart til instituttets ”performance”.

Læg hertil at ansættelse på juniorniveau meget ofte er delegeret til seniorforskere med større eksterne bevillinger eller beror på, at kandidaten selv medbringer post doc-midler vundet i konkurrence. Endelig beror indskrivning i PhD-programmer ofte på tilknytning til eksisterende eksterne forskningsbevillinger eller på opslag i snævre fagområder, der er tildelt eksterne midler.

Samlet tegner dette et billede af en situation, hvor de blivende, underliggende faglige miljøer repræsenteret ved institutterne spiller en helt marginal rolle i rekrutteringen af videnskabelige medarbejdere. Der er således idag meget begrænset mulighed for institutter og disses ledelser til at formulere en sammenhængende politik for forløbet fra talentfuld studerende til juniorforsker og for forløbet fra juniorforsker til seniorforsker.

8

I den nye ledelsesstruktur ved AU, hvor dekanerne indgår i den daglige AU-ledelse og leder hvert sit (meget store) hovedområde gennem budget- og incitamentsstyring af institutter (?), er det muligt at gøre op med den hidtidige mangel på sammenhængende arbejde med videnskabelig karriereudvikling ved AU og derved muliggøre de brede, permanente institutter og fagområders udvikling af samlede politikker for talentudvikling, der respekterer fagets eller områdets traditioner samtidig med at de understøtter hovedområdets og universitetets strategi.

Selvom det næppe er optimalt at presse læger, jurister, fysikere, historikere, ingeniører, økonomer, biologer, dataloger, teologer og kemikere, mv. ned i én model for forskerkarriereudvikling, kan der stadig inden for hvert fagområde arbejdes systematisk med videnskabelig karriereudvikling på en måde, der understøtter strategier på hovedområde- og universitetsniveau.

2.6 Talentplejens ikke-faglige dimensioner Det er oplagt at den akademiske talentpleje har en række ikke-faglige dimensioner, som AU skal forholde sig til. Disse skal udfoldes og adresseres i det kommende arbejde. Her skal blot angives opregnes et antal i ikke-prioriteret rækkefølge:

• Sammenhæng mellem arbejde og fritid • Opbygning af sociale netværk • Kulturelle tilbud

• Sproglighed i organisationen • Forhold for partner og børn • Boligformidling • Skatterådgivning, etc.

”Tenure track” ved AU: Forslag til principper og generisk model Per Baltzer Overgaard

Februar 2012

AU har besluttet at åbne for anvendelse af såkaldte ”tenure track”-stillinger, der er stillinger på

juniorforskerniveau, hvor den efterfølgende beslutning om fastansættelse i tidsubegrænset stilling på

lektorniveau udelukkende beror på kandidatens egne resultater og ikke på udfaldet af en konkurrence med

andre kandidater.

For at sikre, at AU lever op til sine egne strategiske målsætninger om fremragende forskning og

uddannelser i verdensklasse, er det derfor vigtigt dels at præcisere hvad en ”tenure track”-stilling er, dels at

udfolde præmisserne for disses anvendelse og dels at klargøre ”tenure”-kriterierne og

bedømmelsesprocesserne ifm. ”tenure track”-stillinger.

Det er IKKE intentionen med anvendelse af ”tenure track”-stillinger, at disse skal fortrænge alle andre

muligheder for ansættelse i tidsbegrænsede stillinger på juniorniveau ved AU.

Opslag

I forbindelse med ”tenure track”-stillinger anvender AU kun åbne, internationale jobopslag i institutregi. Af

hensyn til den senere overgang til ordinær fastansættelse på lektorniveau ved et AU-institut bør det initiale

opslag af ”tenure track”-stilling ikke være for snævert fagligt. Det skal endvidere fremgå af opslaget, at der

er tale om en ”tenure track”-stilling. Endelig vil AU kun anvende opslag af ”tenure track”-stillinger, hvis der

er en forhåndsformodning om, at der vil være betydelig konkurrence om stillingen blandt en flerhed af

stærke kandidater.

[Kommentar 1: F.eks. vil ”tenure track stilling i højfrekvent tidsrækkeøkonometrisk metode anvendt på energidata” eller ”tenure

track stilling i udvikling af ikke-kooperative ligevægtsbegreber i signalleringsspil” ved Institut for Økonomi være for snævre, mens

”tenure track stilling i økonomi” ved Institut for Økonomi vil være mere passende.]

[Kommentar 2: Som et alternativ til på forhånd at skulle vurdere, om der vil være tilstrækkelig konkurrence, kunne opslagsteksten

åbne mulighed for at ansætte på andre vilkår end de nedenfor beskrevne – f.eks. ansættelse i post doc stilling eller i 3-årigt

adjunktur.]

Bedømmelse

Bedømmelsen af ansøgerne efter opslag af ”tenure track”-stilling foregår efter AUs almindelige regler om

bedømmelser på adjunkt/post doc-niveau. Dette gælder også bedømmelsesudvalgets sammensætning.

[Kommentar 3: Dette betyder blandt andet, at der ikke nødvendigvis er AU-eksterne medlemmer i bedømmelsesudvalget på dette

trin.]

Betingelser

”Tenure track”-stillingen er som udgangspunkt en 6-årig ansættelse på adjunkt/post doc-niveau ved et AU-

institut med mulighed for overgang (oprykning) til fast, tidsubegrænset stilling på lektorniveau såfremt den

ansattes resultater inden for forskning og undervisning er tilfredsstillende. Inden udgangen af det 5. år af

ansættelsen gennemføres et ”tenure review” med henblik på at træffe beslutning om fastansættelse i

tidsubegrænset stilling. Hvis dette ”tenure review” er positivt, overgår den ansatte til fast, tidsubegrænset

stilling, og hvis ikke har den ansatte ca. 1 år til at finde anden beskæftigelse.

Ovenstående kan grafisk fremstilles som følger:

[Kommentar 4: I dette forslag til generisk model er den første kontraktlængde sat til 6 år. Alternativt kunne man arbejde med en

længde på 6-8 år, hvor ”tenure review”-processen så påbegyndes (senest) i god tid før afslutningen af det næstsidste år af

kontrakten.]

[Kommentar 5: Inden for rammerne af den ovenstående model er det naturligvis muligt at fremrykke ”tenure review”-processen,

hvis institulederen finder dette påkrævet for at holde på særligt talentfulde medarbejdere – ”fast tracking”.]

Proces for ”tenure review” og ”tenure”-kriterier

I god tid inden udgangen af det 5. år af ansættelsen indsamler institutlederen for værtsinstituttet materiale

om kandidatens forskningsproduktion og undervisningserfaring (inkl. evelueringer). Dette overdrages til en

”tenure review”-komité (et bedømmelsesudvalg).

Evt. oprykning begrundes i tilfredsstillende resultater inden for forskning og undervisning.

• Undervisning: I år 1-2 er undervisningsforpligtelsen svarende til ½ af fastansat; i år 3-4 er

forpligtelsen svarende til ¾ af fastansat; i år 5-6 er forpligtelsen svarende til 1/1 af fastansat.

Kandidaten skal dokumentere evne til selvstændigt at løfte undervisningsopgaver på alle niveauer

inden for eget kernefagområde samt dokumentere bredde i undervisningskompetencerne på

bachelorniveau. Kandidaten skal endvidere inden ”tenure review” have gennemført AUs

universitetspædagogiske kurser for adjunkter/post docs (eller lignende kurser).

• Forskningsoutput: Kvantiteten og kvaliteten af kandidatens forskningsproduktion skal være

svarende til ”tenure”-kravene ved stærke europæiske institutter inden for fagområdet. Hvad dette

betyder (som det kan forudsiges på ansættelsestidspunktet) kommunikeres tydelig ifm.

ansættelsessamtale.

Bedømmelse: På basis af det indsamlede materiale vurderer en ”tenure review”-komité med AU-eksternt

flertal, om kandidaten opfylder kravene til ”tenure”. Komiteens vurdering tilstilles institulederen, der

formodes at følge det faglige udvalgs indstilling. Dekanen godkender endeligt institulederens indstilling.

Dog er fastansættelse naturligvis i den sidste ende betinget på instituttets/fakultetets økonomi.

[Kommentar 6: Kravet om eksternt flertal i ”tenure review”-komitéen tjener to primære formål. For det første er der lovgivnings-

(bekendsgørelses-)krav om denne form for eksternalitet ved universitetsansættelse på seniorniveau. For det andet er der hensynet

til ansættelsernes interne integritet og legitimitet i forhold til instituttets samlede videnskabelige personale.]

Økonomi

”Tenure track”-stillinger er ikke i sig selv hverken dyrere eller billigere pr. medarbejder end de

karriereforløb, der idag kendes ved AU. Der tages ikke med det ovenstående stilling til, hvordan de 6 års

ansættelse finansieres i den generiske model. Der kan være tale om finansiering via AUs ordinære midler,

via eksterne bevillinger eller via en kombination af disse. Anvendelse af ovenstående ”tenure track”-model

kræver derimod en længere økonomisk planlægningshorisont for både institutter og fakulteter, men dette

må betragtes som et grundvilkår, hvis AU skal leve om til sin ambition om at udvikle sammenhængende og

gennemsigtige karriereveje for videnskabelige medarbejdere.

AU HR Personalejuridisk enhed

Aarhus Universitet

Jens Baggesens Vej 51-53

8200 Aarhus N

Tlf .: 87150000

Fax: 87150612


www.au.dk/hr

Dorte Moe Jakobsen

Personalejuridisk konsulent

Dato: 4. juli 2012

Side 1/4

AARHUS UNIVERSITET

Modtager: Birgit Roesen NOTAT

”Tenure track” ved Aarhus Universitet.

Stillingsstrukturen.

Efter stillingsstrukturen kan en stilling på adjunktniveau (ad-

junkt/forsker/post doc.) besættes tidsbegrænset for en periode på op til 4 år -

dog op til 5 år for så vidt angår det kliniske område - eller tidsubegrænset,

hvor den ansatte efter maksimalt 4 år overgår til en stilling som lek-

tor/seniorforsker/seniorrådgiver. Overgangen forudsætter, at den ansatte ef-

ter aftale med universitetet indstilles til bedømmelse og bedømmes kvalifice-

ret.

Universitetet kan i særlige tilfælde forlænge en tidsbegrænset ansættelsespe-

riode med indtil 1 år, såfremt den ansatte fremsætter ønske herom senest 6

måneder før periodens udløb.

En medarbejder kan maksimalt være ansat på adjunktniveau i 8 år, heraf

maksimalt 6 år som tidsbegrænset ansat ved samme institution, medmindre

der opnås tidsubegrænset ansættelse.

Universitetet bestemmer om en stilling opslås tidsbegrænset eller tidsube-

grænset. Det skal af opslaget fremgå, om der er tale om en tidsbegrænset stil-

ling eller en stilling uden tidsbegrænsning. Universitetet og en tidsbegrænset

ansat kan under ansættelsen aftale overgang til tidsubegrænset ansættelse.

Overgangen kræver ikke opslag af stillingen.

Bedømmelsen af tidsubegrænset ansatte finder normalt sted inden for det

sidste halve år af ansættelsen. Der kan maksimalt ske bedømmelse to gange.

Undlader den ansatte at anmode om at få sine kvalifikationer bedømt inden

for 4 år, eller er anden bedømmelse ikke positiv, skal universitetet umiddel-

bart iværksætte en afskedigelse efter de overenskomstmæssige regler. Univer-

sitetet kan dog efter aftale med den ansatte beslutte at forlænge ansættelsen

som adjunkt/forsker for maksimalt 2 år efter negativ bedømmelse. Senest 6

måneder før udløbet af den forlængede ansættelsesperiode, skal der indgives

Side 2/4

AARHUS UNIVERSITET

anmodning om ny bedømmelse. Er bedømmelsen negativ, fratræder den an-

satte med overenskomstmæssigt varsel.

For så vidt angår post doc.-ansatte indgår der ikke pædagogisk opkvalifice-

ring, hvorfor en ansættelse som post doc. ikke alene kan kvalificere til ansæt-

telse som lektor/seniorforsker.

Ansættelsesbekendtgørelsen af 13. marts 2012.

Efter ansættelsesbekendtgørelsen er udgangspunktet, at alle videnskabelige

stillinger skal slås op, medmindre der er tale om kaldelse(§ 7), ansættelse for

eksterne midler(§ 8) samt visse tidsbegrænsede ansættelser( § 9).

Universitetet fastsætter selv regler, der sikrer en faglig bedømmelse af ansø-

gerne til en videnskabelig stilling.

Universitetet fastsætter således selv regler for, hvornår der nedsættes be-

dømmelsesudvalg, og hvornår der alene udpeges sagkyndige. Bedømmelses-

udvalgets sammensætning fastlægges også af universitetet. Reglerne kan lige-

ledes indeholde bestemmelser om, hvorledes arbejdet med bedømmelserne

finder sted.

Ved den faglige bedømmelse tages der stilling til, om ansøgeren besidder de

faglige kvalifikationer inden for forskning, undervisning, formidling m.v., som

er forudsat i stillingsstrukturen. Herudover kan der ved bedømmelsen også

tages stilling til øvrige faglige kvalifikationskrav, som er angivet i stillingsop-

slaget.

Indtil universitetet har fastsat nye regler er §§ 4 og 5 i den tidligere ansættel-

sesbekendtgørelse fortsat gældende.

Lov om tidsbegrænset ansættelse.

Efter loven kan en stilling for en tidsbegrænset ansat medarbejder, der er be-

skæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed højst forlænges tids-

begrænset 2 gange(forlængelsesbegrænsningen gælder indenfor et givet stil-

lingsniveau). Dog kan forlængelse herudover ske, hvis forlængelsen skyldes

objektive forhold.

Ansættelses-, forlængelses-/genansættelses- og overgangsmulig-

heder.

1. Ansættelse på adjunktniveau på ordinære midler:

a. En stilling på adjunktniveau kan opslås tidsbegrænset for 4/5 år.

- Universitetet og den ansatte kan uden stillingsopslag under den

tidsbegrænsede ansættelse aftale overgang til tidsubegrænset an-

sættelse.

Side 3/4

AARHUS UNIVERSITET

- Alternativt kan der ske ansættelse på lektorniveau efter stillings-

opslag og kvalificeret bedømmelse.

b. En stilling på adjunktniveau kan opslås tidsubegrænset.

- Den ansatte overgår efter maksimalt 4 år til en stilling på lektor-

niveau forudsat vedkommende bedømmes kvalificeret(overgang

for post doc.´s forudsætter opnået pædagogisk kvalificering).

c. Ansættelse på adjunktniveau uden stillingsopslag.

- En stilling på adjunktniveau kan besættes for 1 år og fornyes i op

til 1 år uden stillingsopslag, forudsat at vedkommende bedømmes

fagligt kvalificeret. Overstiger den samlede ansættelsesperiode

inkl. fornyelse 2 år, skal stillingen slås op, og der skal foretages en

faglig bedømmelse.

2. Navngiven ansættelse på adjunktniveau på anden forskers eksterne midler,

hvor minimum halvdelen af midlerne er stillet til rådighed for ansættelse:

- Ansættelse på adjunktniveau kan ske uden stillingsopslag for be-

villingsperioden eller ved AU´s medfinansiering i op til den dob-

belte periode af bevillingsperioden.

- Efter ansættelsesperiodens udløb kan universitetet uden opslag

ansatte den videnskabelige medarbejder i op til 1 år med mulighed

for forlængelse i op til 1 år.



3. Ansættelse på adjunktniveau på egne eksterne midler, hvor minimum

halvdelen af midlerne er stillet til rådighed for ansættelse:

- Ansættelse på adjunktniveau kan ske uden stillingsopslag for be-

villingsperioden eller ved AU´s medfinansiering i op til den dob-

belte periode af bevillingsperioden.

- Efter ansættelsesperiodens udløb kan universitetet uden opslag

ansatte den videnskabelige medarbejder i op til 1 år med mulighed

for forlængelse i op til 1 år.



Oplæg om gennemsigtige og sammenhængende karriereveje for

videnskabelige medarbejdere ved AU.

Oplægget angiver på side 1, at en juniorforskerfase i forløbet som post

doc/adjunkt ved AU har en varighed på 3-8 år. Ligeledes angives på side 6 i

oplægget under bemærkningerne i punkt 4 om ”Eight years or out” en tidsho-

risont på 8 år i tidsbegrænsede ansættelsesforhold på juniorniveau. Efter stil-

lingsstrukturen er en ansættelse på op til 8 år muligt forudsat, at 2 år af an-

Side 4/4

AARHUS UNIVERSITET

sættelsesperioden på adjunktniveau har været ved en anden institution end

AU. Der henvises i denne forbindelse til stillingsstrukturen, hvorefter en vi-

denskabelig medarbejder maksimalt kan være tidsbegrænset ansat på ad-

junktniveau i 6 år ved samme institution. Jf. endvidere nedenfor.

I første afsnit på side 6 i oplægget er angivet, at lever den tidsbegrænsede

kandidat op til kravene overgår denne til ”tenure”(fastansættelse som associa-

te professor), og hvis ikke, har kandidaten op til et par år til at finde et andet

job. I tilfælde af, at kandidaten ikke lever op til kravene, ophører ansættelsen

pr. tidspunktet for den tidsbegrænsede ansættelses ophør. Der vil dog være

mulighed for uden stillingsopslag, at ansætte den pågældende som videnska-

belig assistent i 1 år og med en efterfølgende forlængelse på yderligere 1 år.

Alternativt kan/skal iværksættes en afskedigelse efter de overenskomstmæs-

sige regler.

Den i stillingsstrukturen omtalte mulighed for forlængelse på adjunktniveau

på maksimalt 2 år i situationer, hvor vedkommende ikke lever op til kravene,

vedrører tidsubegrænsede ansættelser efter stillingsopslag som adjunkt/ for-

sker.

Ifølge oplægget er der på side 4 skitseret et udsnit af muligheder med hensyn

til modeller for juniorforskerfasen. Disse modeller vurderes at være i over-

ensstemmelse med stillingsstrukturen, ansættelsesbekendtgørelsen og lov om

tidsbegrænset ansættelse. Den skitserede model for post doc. 4 bestående af

en serie af ekstern finansiering på op til 8 år er i overensstemmelse med stil-

lingsstrukturen, forudsat at 2 år af ansættelsen på adjunktniveau har været

ved en anden institution end AU, eller der aftales overgang til tidsubegrænset

ansættelse. Ligeledes er det en forudsætning, at modellen ikke er i strid med

lov om tidsbegrænset ansættelse, hvorefter fornyelse af flere på hinanden føl-

gende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst kan ske 2 gange. Endelig be-

mærkes at den skitserede post doc. ansættelse tilsyneladende ikke indebærer

pædagogisk opkvalificering, hvorfor ansættelsen på adjunktniveau ikke alene

kan kvalificere til ansættelse som lektor/seniorforsker.

Post doc./adjunkt modellen bestående af 3-5 års post doc. ansættelse ved eks-

tern finansiering efterfulgt af 3 års adjunktur efter opslag forudsætter efter

stillingsstrukturen, at 2 år af ansættelsen på adjunktniveau er ved en anden

institution end AU, medmindre der opnås tidsubegrænset ansættelse.

Ved tidsubegrænsede ansættelser på adjunktniveau er det altid efter en kon-

kret vurdering muligt at beslutte at foretage en lektorbedømmelse, hvor den

ansatte efter maksimalt 4 år overgår til en stilling som lektor/ seniorforsker

/seniorrådgiver forudsat at den ansatte bedømmes kvalificeret.

Tenure Track ved AU

Per Baltzer Overgaard/Trine Bjerregaard Larsen, 5. juli, 2012

På baggrund af notat vedrørende ”Tenure track” ved Aarhus Universitet modtaget fra AU HR

Personalejuridisk enhed d. 4. juli, 2012, tegner der sig et billede af, at følgende model for en tidsubestemt

men de facto 5-årig adjunktansættelse umiddelbart vil være i overensstemmelse med stillingsstrukturen og

ansættelsesbekendtgørelsen:

Der ansættes adjunkt i en tidsubegrænset stilling ved Aarhus Universitet (af stillingsopslaget fremgår, at der

er tale om tidsubegrænset ansættelse), hvor den ansatte ved udgangen af det 4. år overgår til en stilling

som lektor. Overgangen forudsætter, at den ansatte efter aftale med universitetet indstilles til bedømmelse

og bedømmes kvalificeret på lektorniveau.

Hvis den ansatte undlader at anmode om bedømmelse inden for 4 år, eller er bedømmelsen negativ, kan

universitetet beslutte at forlænge ansættelsen som adjunkt 1 år. Alternativt skal universitetet umiddelbart

iværksætte en afskedigelse efter de overenskomstmæssige regler. Senest 6 måneder før udløbet af den

forlængede ansættelsesperiode, skal der indgives anmodning om ny bedømmelse. Er denne negativ,

fratræder den ansatte med overenskomstmæssigt varsel.

Spørgsmål:

1. Hvordan vil kontraktens ordlyd helt konkret være, såfremt der ansættes i tidsubegrænset stilling á

la ovenstående? Vil det f.eks. kunne eksplicit fremgå, at kontrakten reelt konstituerer et tilbud om

5 (4+1) års ansættelse selv i tilfælde af negativ bedømmelse ved udgangen af det 4. år?

2. SKAL der tilbydes en ny (lektorats-)vurdering inden udgangen af den 1-årige periode, som følger

hvis der efter de 4 års ansættelse foreligger en negativ vurdering?

I oplæg om Gennemsigtige og sammenhængende karriereveje for videnskabelige medarbejdere ved AU

(PBO, januar, 2012) opereres der med muligheden for kontrakter på adjunktniveau af 6 til 8 års varighed.

Oplæggets forfatter anerkender, at kontrakter af 8 års varighed (ved samme institution) formentligt fordrer

ændring af bekendtgørelsen. 6 års ansættelse ved samme institution er dog muligt under gældende regler.

Da oplægget og det mere konkrete forslag i ”Tenure track” ved AU: Forslag til principper og generisk model

opererer med en specifik (op til) 6-årig model for ansættelsen på adjunktniveau, hvor (lektorats-)

bedømmelsen (i den tidsubegrænsede stilling) foregår inden udgangen af det 5. år, kan man rejse følgende

spørgsmål som supplement til de to ovenstående:

3. Vil det være muligt – ved orlov - at afbryde adjunktansættelsen (efter ovenstående model)

midlertidigt efter f.eks. to års ansættelse, og under afbrydelsen erstatte med 1-årig post doc

ansættelse på enten a) ordinær midler, eller b) eksterne midler?

4. I bekræftende fald, vil det af ansættelsesbrevet eksplicit kunne fremgå, at kontrakten reelt

konstituerer et tilbud om 6 (4+1+1) års ansættelse selv i tilfælde af negativ (lektorats-)bedømmelse

ved udgangen af det 5. år?


Aarhus Universitet


8200 Aarhus N

Tlf .: 87150000

Fax: 87150612


www.au.dk/hr

Dorte Moe Jakobsen


Dato: 12. jul i 2012

Side 1/2

AARHUS UNIVERSITET

Modtager(e): Birgit Roesen SUPPLERENDE NOTAT

”Tenure track” ved Aarhus Universitet.

Besvarelse af supplerende spørgsmål fra prodekan Per Baltzer Overgaard:

På baggrund af spørgsmålene skal AU HR indledningsvis bemærke, at til for-

skel for andre strukturer i udlandet er udgangspunktet i stillingsstrukturen, at

tidsubegrænset ansættelse på adjunktniveauet er tænkt som et kortere vide-

reuddannelsesforløb på typisk 4 år med overgang til lektoransættelse forudsat

en kvalificeret bedømmelse. Dog at der efter stillingsstrukturen formelt juri-

disk er mulighed for forlængelse af adjunktniveauet i op til i alt 6 år ved sam-

me institution. Med et sådant tidsubegrænset ansættelsesforløb er der set i

forhold til tilsvarende ”tenture track” forløb i udlandet et sammenligneligt og

konkurrencemæssigt ansættelsesretligt fundament.

Spørgsmål 1:

AU HR har ikke på nuværende tidspunkt formuleret den eksakte ordlyd af det

standard ansættelsesbevis, der skal benyttes ved tidsubegrænset ansættelse af

adjunkter.

Spørgsmål 2:

Vurderes den ansatte ikke kvalificeret på lektorniveau kan ansættelsen som

adjunkt/forsker forlænges i 1 år(efter stillingsstrukturen maksimalt 2 år). Ef-

ter stillingsstrukturen skal der senest 6 måneder før udløbet af den forlænge-

de ansættelsesperiode indgives anmodning om ny bedømmelse.

Spørgsmål 3:

AU HR vurderer, at der som udgangspunkt intet juridisk er til hinder for ved

orlov at afbryde den tidsubegrænsede adjunktansættelse og under afbrydelsen

ansætte vedkommende som post doc i 1 år, men det bemærkes, at der bør ud-

Side 2/2

AARHUS UNIVERSITET

vises respekt for, at adjunktstillingen er en videreuddannelsesstilling med

henblik på lektoransættelse.

Spørgsmål 4:

Som nævnt under besvarelsen af spørgsmål 1 har AU HR ikke endnu formule-

ret det standard ansættelsesbevis, der skal benyttes ved tidsubegrænset an-

sættelse af adjunkter. AU HR´s umiddelbare holdning er, at der principielt

ikke er noget til hinder for, at ansættelsesbeviset for tidsubegrænset adjunkt-

ansættelse kan indeholde en konkret formulering af de juridiske konsekven-

ser af en 1-årig orlov i forhold til den tidsubegrænsede adjunktansættelse. Al-

ternativt at der udarbejdes et tillæg til ansættelsesbeviset om konsekvenserne

af en 1-årig orlov.

DMJ

From: Jes Madsen To: Per Baltzer Overgaard Cc: Trine Bjerregaard Larsen; Jes Madsen Subject: SV: Tenure track Date: 24. juli 2012 16:27:18

Kære Per

Håber, du nyder ferien, og tak for notaterne. Jeg må indrømme, at jeg ikke læser papirerne helt som dig. Den fastansatte adjunkt har krav på en

lektorbedømmelse inden 4 år og skal afskediges af os, hvis han/hun ikke anmoder om bedømmelsen i tide.

AU må kun forlænge adjunktperioden, hvis der foreligger en negativ første bedømmelse. Al anden forlængelse ud over 4 år kræver, at den ansatte "frivilligt" går

på orlov

undervejs i forløbet. Jeg kan ikke forestille mig fagforeningerne gå med til det som en standardpraksis.

For mig at se har vi ikke mulighed indenfor gældende rammer for at gå ud over 4 års egentligt tenure track-forløb

som fastansat adjunkt.

Men vi kunne måske konstruere en pakke, hvor vi ansætter for 6 år, heraf de første 2 år som postdoc

skiftevis på AU og i udlandet og hvor adjunkturet tæller som de sidste 4 år ? Så er vedkommende ihvertfald motiveret for at vende tilbage fra udlandsophold, og vi undgår underlige orlovsordninger i

adjunkturet. Det vil selvfølgelig blive en lidt underlig kontrakt, hvis vi skriftligt lover folk en fastansættelse, som

formelt først

træder i kraft 2 år ud i fremtiden, men de facto starter med det samme, men jeg kan ikke se, at det bryder nogle

regler. Og ST kunne fx beslutte, at man normalt først kan komme ind i 6 års forløbet efter allerede afsluttet 1-2 års

postdocforløb uden AU-tilknytning.

Bedste hilsner Jes

Professor Jes Madsen Vice-Dean for Talent Development

Faculty of Science and Technology

Aarhus University Ny Munkegade 120

DK-8000 Aarhus C Denmark

Phone: (+45) 87155631 Mail: [email protected]

Offices: 1521-218 / 1431-218

Fra: Per Baltzer Overgaard Sendt: 12. juli 2012 09:41

Til: Jes Madsen Cc: Trine Bjerregaard Larsen

Emne: Tenure track

Kære Jes, Siden vi sidst talte ”tenure track”, har jeg korresponderet med AUHR. Jeg fik et notat d. 4. juli, som affødte yderligere spørgsmål fra mig d. 5. juli. Disse har jeg nu fået svar på. Notaterne fra AUHR er lavet af Dorte Moe Jakobsen, som jeg kender gennem mange år, da hun var jurist ved SAM-Fakultetet i al den tid jeg selv var institutleder. Vedhængte er de tre relevante dokumenter. Med dette in mente er jeg mere fortrøstningsfuld end tidligere: Jeg mener vi nu kan lave kontrakter på 6 år med et tenure review inden udgangen af 5. år.

Dette vil tilfredsstille behovene ved BSS. Hvis du (ST) gerne vil op på 8 år, skal kandidater skibes til USA er par år umiddelbart efter PhD, eller de skal i løbet af en 6-årig ”tenure-track”-stilling have et par års orlov fra AU, hvor de så må være ansat og lønnet af ”halvgode” US universiteter såsom MIT el. Stanford. Mvh Per

AARHUS UNIVERSITET J.NR.

SAGSFREMSTILLING

Møde: Talentudvalget

Mødedato: 5. september 2012

Mødested:

Emne

Top-up stipendier for udenlandske studerende med eget stipendium

Resumé

På talentudvalgets møde d. 22. maj 2012 blev drøftet muligheden for at tildele top-up

stipendium til udenlandske ph.d.-studerende. Det blev aftalt, at mulighederne for dette skulle

undersøges.

HR har udarbejdet et notat, der beskriver muligheden for at timeansætte udenlandske ph.d.-

studerende, der er indskrevet men ikke ansatte. Der er således mulighed for at lave top-

stipendier.

Der vedlægges samtidig notat fra Danske Universiteter, der angiver at en udenlandsk ph.d.-

studerende bør have 8.293 kr./måned ved ophold i DK

Der vedlægges samtidig den seneste info om ’Science Without Borders’ programmet, der blev

drøftet på Rektorkollegiets møde. Heraf fremgår det, at ph.d.-studerende modtager 1900

Euro/måned (af referatet fra mødet i RK fremgår, at dette beløb er faldet til 1300

euro/måned). Det er uafklaret om dette beløb skal beskattes i DK. Sagen er under opklaring.

Bilag:

A. Notat fra AU HR fra den 27. august vedr. udenlandske ph.d.-studerende

B. Sagsfremstilling til Rektorkollegiets formand fra den 30. august 2012 om bemyndigelse

til sekretariatet til justering af taksterne for forskerudvekslingsaftalerne

C. Sagsfremstilling til møde i Rektorkollegiet den 21. august om Science without Borders

Tidsfrist

Ansvarlig

AU HR/ AU Forskning og Talent

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter, om der skal sikres et minimums-levegrundlag for

udenlandske ph.d.’ere med eget stipendium.


Aarhus Universitet


Bygning 5220

8200 Aarhus N

Tlf .: 87150000

Fax: 87150612


www.au.dk/auhr

Margit Troelsen



Ref: mt

Side 1/2

AARHUS

UNIVERSITET

Modtager(e): Forskning og Talent

Notat

Notat vedr. udenlandske ph.d.-studerende

I universitetets interne retningslinjer af 26. januar 2004 (bilag) er det præciseret i

hvilket omfang AU kan tildele scholarstipendier, opholdsstipendier og traineestipen-

dier. I retningslinjerne er det anført, at indskrivning som ph.d.-studerende og ansæt-

telse som lønnede ph.d.-stipendiater skal ske på ordinære overenskomstvilkår. Ret-

ningslinjerne tager ikke højde for de tilfælde, hvor en udlænding på kandidatniveau

med stipendium fra hjemlandet indskrives på en ph.d.-uddannelse som privatist (dvs.

uden aflønning fra AU).

AU mulighed for at tilbyde privatister lønnet arbejde i indskrivningsperioden i hen-

hold til AC overenskomstens bilag 5b ”Aftale om aflønning af ph.d.-studerende for

arbejdsopgaver i forbindelse med forskeruddannelsen.” Bilag 5b omfatter ph.d.-

studerende, der i henhold til ph.d.-bekendtgørelsen er indskrevet som ph.d.-

studerende, men ikke er ansat som ph.d.-stipendiat.

Arbejdsopgaver og ansættelsesvilkår Arbejdsopgaverne skal bestå i undervisningsopgaver, bistand ved forskningspro-jekter, formidling og andet arbejde, der kan aflaste det øvrige videnskabelige per-sonale. Hvis der ikke er behov for løsning af arbejdsopgaver af denne karakter, kan der ikke tilbydes ansættelse. Aflønning kr. 199,22 kr. pr. time (i aktuelt niveau).. Der ydes 12,5 % feriegodtgø-relse. Bestemmelser om lønregulering, opsigelse mm. er reguleret i overenskomsten.

Sygedagpenge Under sygdom er den ansatte omfattet af reglerne i sygedagpengeloven. Den an-satte har ret til dagpenge fra arbejdsgiveren fra den 1. fraværsdag, hvis den på-gældende har været ansat ved AU i de sidste 8 uger før sygdommens indtræden og i denne periode har været beskæftiget mindst 74 timer. Hvis den ansatte har været tilknyttet arbejdsmarkedet uafbrudt i de seneste 26 uger før sygdommens indtræden og i denne periode har været beskæftiget i mindst 240 timer (gælder fra 2. juli 2012), har den ansatte ret til sygedagpenge fra kommunen. Der er endvidere ret til dagpenge fra kommunen, hvis den ansatte har afsluttet en erhvervsmæssig uddannelse inden for den seneste måned eller er berettiget til arbejdsløshedsdagpenge.

Side 2/2

AARHUS

UNIVERSITET

For at kunne opfylde beskæftigelseskravet, skal den pågældende således have en ansættelse på minimum 40 timer pr. måned.

For deltidsansatte beregnes sygedagpengene som udgangspunkt på grundlag af

antal arbejdstimer og den aktuelle timeløn. Sygedagpengene kan højst udgøre 106,49 kr. pr. time (2012 niveau). Den pågældende kan ikke rejse til udlandet med sygedagpenge. Undtagelsesvist kan retten til sygedagpenge bevares under midlertidig ophold i udlandet i særlige tilfælde efter aftale med kommunen. Den pågældende skal altid kontakte kommunen inden udrejse.

Barsel Aarhus Universitets forpligtelse til at udbetale løn under barsel træder i kraft ef-ter sammenlagt et års ansættelse. Hvis den ansatte har været tilknyttet arbejdsmarkedet uafbrudt i de sidste 13 uger før fraværsperiodens begyndelse og i denne periode har været beskæftiget i mindst 120 timer, har den pågældende ret til barselsdagpenge fra kommunen. Der er endvidere ret til dagpenge fra kommunen, hvis den ansatte har afsluttet en erhvervsmæssig uddannelse inden for den seneste måned eller er berettiget til ar-bejdsløshedsdagpenge. Barselsdagpenge beregnes efter samme regler som sygedagpenge. Barselsdagpen-gene kan som udgangspunkt medtages til udlandet, men den pågældende bør kontakte kommunen inden evt. udrejse.

Skat De pågældende er som udgangspunkt fuldt skattepligtige til DK. Skattepligten indtræder ved bopæl i DK eller ved ophold i DK over 6 måneder. Der kan være særlige forhold i form af dobbeltbeskatningsoverenskomster, bopælsforhold o.a., som kan bevirke ændring i skattepligten.

Retningslinjerne for udenlandske stipendiater af 26. januar 2004 er p.t. under revision. Ovennævnte retningslinjer vil blive indarbejdet i de reviderede retningslinjer.

Sagsfremstilling til Rektorkollegiets formand

Bemyndigelse til sekretariatet til justering af tak-sterne for forskerudvekslingsaftalerne

Anledning: Reviderede beregningsgrundlag for taksterne til Danske Universiteters forskerudvekslingsaf-

taler

Sagsfremstilling: Taksterne for opholdsudgifter for udenlandske forskere på korte ophold, for udenlandske

ph.d.-studerende og for løn til udenlandske post docs i henhold til Danske Universiteters forskerudvekslingsaftaler justeres årligt. De hidtil anvendte takster er følgende:

Forskere på korttidsophold: kr. 1.207,- pr. dag de første 28 dage og kr. 905,50 pr. dag for resten af opholdet

Ph.d.-studerende: kr. 8.293,- pr. måned

Post docs: ca. kr. 27.303,58 pr. måned plus tillæg i henhold til gældende overenskomst. Sekretariatet anmoder om bemyndigelse til at fastsætte følgende takster fra 1. januar 2012:

Forskere på korttidsophold: kr. 1.390,- pr. dag de første 28 dage og kr. 1.059,- pr. dag for resten af opholdet (udregnet som et gennemsnit af beløbene i cirkulære om satsregule-ring for tjenesterejser pr. 1. januar 2012)

Ph.d.-studerende: kr. 8.559,- pr. måned (udregnet som summen af SU-stipendium til udeboende studerende på videregående uddannelser (kr. 5.662,- pr. måned) og SU-lån (kr. 2.897,- pr. måned)

Post docs: kr. 27.303,58 pr. måned plus tillæg i henhold til gældende overenskomst (uændret i forhold til 2011).

Det har i de fleste år været Rektorkollegiet, der har taget stilling til den årlige justering af taksterne, men da næste møde i Rektorkollegiet først finder sted den 6. marts 2012, og an-søgere snarest muligt skal have besked om deres ophold, forelægges sagen for Rektorkolle-giets formand.

Indstilling: Det foreslås, at Rektorkollegiets formand giver Danske Universiteters sekretariat den ønske-

J.nr. 2008-3401-01

2

de bemyndigelse til at justere taksterne som ovenfor beskrevet.

Bilag:

Sagsbehandler:

31. august 2012 Helen Rasmussen

Sagsfremstilling til møde i Rektorkollegiet den 21. august 2012

Science without Borders

Anledning: CAPES ønsker en ”Administrative Services Agreement” i forbindelse med Science without

Borders programmet.

Sagsfremstilling: De otte danske universiteter underskrev den 17. februar 2011 et Memorandum of Under-

standing med CAPES (Brazilian Federal Agency for Support and Evaluation of Graduate Edu-cation) som en opfølgning på daværende videnskabsminister Charlotte Sahl Madsens tur til Brasilien. Aftalen betyder, at Danmark har sagt ja til at modtage brasilianske ph.d.-stude-rende og post docs. Samarbejdet med Brasilien er nu ved at gå ind i næste fase. Til september 2012 besøger det danske kronprinsepar Brasilien, hvor kronprinsesse Mary forventes at deltage i et arrange-ment den 19. september 2012 på PUC-universitetet i Rio de Janeiro. Ved dette arrangement vil der være deltagelse af en mindre delegation med repræsentanter fra flere af de danske universiteter. Uddannelsesministeriet vil derfor bruge denne anledning til at promovere aktiviteter på forsknings- og uddannelsesområdet, og i den forbindelse arbejdes der på en ”Administrative Services Agreement” med Brasilien, som er en nærmere beskrivelse af sam-arbejdsaftalen mellem CAPES og de otte danske universiteter. Aftalen skal ifølge ministeriet underskrives af de otte danske universiteter. Der er i denne forbindelse behov for, at Rektorkollegiet drøfter en række forhold. Ministeriet lukker Study in Denmark-kontoret ved udgangen af dette år. Det betyder, at ministeriet ikke ønsker at placere den administrative håndtering af CAPES-aftalen i UI (jf. vedlagte bilag). Det er derfor også foreslået fra ministeriet, at aftalen med CAPES underskri-ves af de otte danske universiteter. Forskningsattaché Anders Ødegaard Christensen har i forhandlinger med Brasilien fået gen-nemført, at der med den brasilianske studerende følger et bench fee (administrative om-kostninger) på 3500 euro pr. år. Der medfølger derfor 2000 euro mere pr. studerende pr. år, end der tidligere er meldt ud. Anders Ødegaard Christensen forhandler derudover om på et stipendiebeløb på 1900 euro pr. måned til en ph.d.-studerende, hvilket er højere, end hvad brasilianerne normalt giver. Det skal endvidere bemærkes, at det fremgår af vedlagte udkast til” Administrative Services

Pkt. X J.nr. 2011-6332-01

2

Agreement”, at en post doc vil modtage 2200 euro pr. måned i stipendium. For at skabe ét ”entry point” for de brasilianske studerende, som ønsker at gennemføre en ph.d.-uddannelse i Danmark, har ministeriet endvidere fået udviklet en hjemmeside. Den er angiveligt opbygget således, at den studerende får fire valgmuligheder / ”knapper”: 1) sandwich ph.d., 2) fulltime ph.d., 3) post doc-forløb og 4) information om Danmark. Som sekretariatet har forstået ministeriet, vil hjemmesiden i øvrigt være konstrueret således, at det er de enkelte forskerskoler, som indskriver oplysninger om mulige ph.d.-forløb etc. på hjemmesiden. CAPES har udtalt, at de ønsker, at der oprettes et sekretariat, som kan modtage og videredi-stribuere de brasilianske betalinger til de enkelte danske universiteter; dette sekretariat bør samtidig få ansvar for drift af hjemmesiden. Omkostningerne ved det administrative arbejde samt drift af hjemmesiden tænkes dækket fra de 3500 euro om året, som Brasilien skal beta-le for den enkelte ph.d.-studerende - fx ved at det oprettede sekretariat betales et engangs-beløb på 1000 euro pr. ph.d.-studerende. Som nævnt bliver det ministerielle kontor, der på nuværende tidspunkt har ansvaret for hjemmesiden, nedlagt med udgangen af dette år. Driften af hjemmesiden og administratio-nen af betalingen for de brasilianske studerende skal derfor overgå til et af de danske uni-versiteter, som ønsker at påtage sig det administrative arbejde, eller til Danske Universite-ters sekretariat. Da omfanget og dermed omkostningerne ved/betalingen for opgaven for-ventes at være relativ beskeden i de første år, er det formandens holdning, at opgaven bedst placeres i Danske Universiteters sekretariat. Ansvaret for vejledning, kvalitetssikring og optag af den enkelte ph.d.-studerende vil - uan-set hvor ansvaret for det administrative arbejde placeres - ligge hos det enkelte universitet. Eventuelle sektorfælles problemstillinger vil i første omgang blive behandlet i Danske Uni-versiteters arbejdsgruppe vedr. forskeruddannelse, som i tvivlstilfælde vil lægge sagen op til Rektorkollegiet. Det er uafklaret, hvordan aftalen skal administreres, når og hvis Brasilien vælger at udnytte muligheden for at sende fuldt betalende bachelorstuderende til DK. Den videre proces er ifølge dekan Ole Skøtt, SDU, der er universiteternes tovholder i for-handlingerne med Brasilien, at der er behov for at få underskrevet ”Administrative Services Agreement” senest den 19. september i forbindelse med kronprinsesse Marys deltagelse i arrangementet på PUC-universitetet i Rio de Janeiro.

Indstilling: Det indstilles, at Rektorkollegiet tager stilling til følgende:

• Skal aftalen vedr. ”Administrative Services Agreement” underskrives af de otte dan-

ske universiteter? • Kan et bench fee på 3500 euro pr. studerende pr. år godkendes? • Finder Rektorkollegiet 1900 euro pr. ph.d.-studerende pr. måned rimeligt, eller skal

der arbejdes for, at en ph.d.-studerende får det samme som en post doc, nemlig 2200 Euro pr måned? Er der evt. behov for, at universiteterne kan betale en ph.d.-

3

studerende et mindre beløb til støtte for afholdelse af opholdsudgifter? • Hvor ønsker man administrationen af de brasilianske studerende og driften af

hjemmesiden placeret?

Bilag: Udkast til ”Administrative Services Agreement” som modtaget i sekretariatet den 15. august

2012

Sagsbehandler:

17. august 2012 Anne Mette Terp

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Bestyrelsesseminar om universitetets strategi

Resumé

Temaet for årets bestyrelsesseminar den 18. september 2012 er universitetets strategi

jf. vedlagte program for seminaret.

Bestyrelsen vil blandt andet blive præsenteret for de strategiske målsætninger for

universitetets tværgående bånd med fokus på ”must win battles” i den kommende

strategiperiode 2013-2017. I oplægget til bestyrelsen er der forslag om at pege på to-

fire strategiske målsætninger, som er de vigtigste i strategiperioden for AU.

Bilag:

Program for bestyrelsesseminaret 18. september 2012

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter bestyrelsesseminaret i september og at båndets

medlemmer af redaktionsgruppen Jes Madsen og Anne Marie Pahuus orienterer fra

arbejdet i redaktionsgruppen om universitetets strategi.

Tidsfrist

september

Ansvarlig

SH

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .:87150000


www.au.dk/strategi


Sagsnr.: AU-2011-014-049

Ref: tbj

Side1/3

AARHUS

UNIVERSITET

Seminar og møde (BM 4-2012) tirsdag den 18. september, kl. 12.00 –

onsdag den 19. september, kl. 12.30 på Sandbjerg Gods for

Aarhus Universitets bestyrelse

Deltagere:

Bestyrelsens medlemmer: Michael Christiansen, bestyrelsesformand, Peder

Tuborgh, næstformand, Mariann Fischer Boel, Margareta Wallin Peterson, Lars Rohde,

Gitte Ørskou, Peter Bugge, Susanne Bødker, Bertha P. Beck Mortensen, Benjamin Bilde

Boelsmand og Karen Marie Kjeldsen.

Rektoratet: Rektor Lauritz B. Holm-Nielsen, prorektor Søren E. Frandsen og

universitetsdirektør Jørgen Jørgensen.

Sekretariat: Chefjurist Per Møller Madsen og chefkonsulent Tove Bæk Jensen.

Desuden deltager: Dekan Mette Thunø, dekan Brian Bech Nielsen, dekan Allan Flyv-

bjerg og dekan Svend Hylleberg (dekanerne deltager til og med morgenmad den 19. sep-

tember), specialkonsulent Grith Thagaard Loft under seminaret og chefkonsulent Bo

Bjerre Jakobsen under punkt 5 på det ordinære møde.

Dagsorden med

bemærkninger

Program for seminar tirsdag den 18. september 12.00 Frokost

12.30 Velkomst til seminar v/ bestyrelsesformand Michael Christiansen

12.45 What European Higher Education needs (to realize) v/ formand for det hollandske rektorkollegie (VSNU) Sijbolt Noorda

13.45 Strategi for Aarhus Universitet 2013-2017 v/prorektor Søren E.

Frandsen 14.45 Kaffepause 15.15 Bidrag til den overordnede strategi fra hovedområderne og de

tværgående bånd v/dekanerne 17.15 Kaffepause

17.45 Opsamling på diskussionen v/rektor Lauritz B. Holm-Nielsen

18.15 Afsluttende bemærkninger v/bestyrelsesformand Michael Christiansen

18.30 Pause

19.30 Middag inkl. underholdning v/hjerneforsker og musiker Peter

Vuust og guitarist Uffe Steen

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Ph.d.-skolernes hjemmeside på engelsk/dansk

Resumé

I forbindelse med tilrettelæggelsen af de fire ph.d.-skolers hjemmesider besluttede

Talentbåndet i november 2011, at siderne skulle udformes på engelsk.

Det har imidlertid været diskuteret om, det er hensigtsmæssigt at have alle ph.d.-

hjemmesiderne på både dansk og engelsk.

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter, om ph.d.-hjemmesiderne skal findes på både

engelsk og dansk under hensyntagen til ressourcetrækket for oversættelsesarbejdet

og for den efterfølgende vedligeholdelse af hjemmesiderne.

Tidsfrist

Ansvarlig

JDO

Aarhus Universitet

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Århus C

Tlf .: 89421111

Fax: 89421109


www.au.dk


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Henvendelse fra Göteborg Universitet

Resumé

Göteborg Universitet har sendt en henvendelse til AU i forbindelse med et internt

benchmarkingprojekt om forskeruddannelse. Göteborg vil gerne have AU til at pege

på en eller flere institutter/ph.d.-skoler/ forskeruddannelsesprogrammer, som har en

særlig inspirerende eller veltilrettelagt forskeruddannelse jf. vedlagte bilag med ud-

valgte temaer, som universitetet i Göteborg vurderer som forbilledlige.

Bilag:

Henvendelse fra Göteborg Universitet inkl. beskrivelse af benchmarkingprojektet.

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter henvendelsen fra Göteborg Universitet.

Tidsfrist

September

Ansvarlig

Johnny Laursen

sidan 1 a v 3 1

Benchmarkingprojekt: utbildning på forskarnivå – process och resultat

Målsättning: att genom systematiska jämförande studier med

institutioner inom och utom Göteborgs universitet, få insikt och

kunskap som omsätts till förbättringar av den egna

verksamheten.

Målgrupp: I projektet bildar fyra institutioner från olika fakulteter en

projektgrupp med tre personer från respektive institution som är aktivt

delaktiga i forskarutbildningen. Deltagare är t ex prefekt, studierektor för

FU, handledare, doktorand. Deltagande institutioner vill genom

systematisk benchmarking vill utveckla sin process och sitt resultat vad

gäller utbildning på forskarnivå. Projektets framgång bygger på ett stort

engagemang och aktivt deltagande såväl under som mellan mötena.

Tidplan: Projektet omfattar sex gemensamma möten fördelade under

ca nio månader.

Projektets tema – utbildning på forskarnivå

Att förbättra process och därmed resultat av forskarutbildningen är alltid

angeläget. Frågor som behandlas under projektet är t ex: Hur relaterar

forskarutbildningen mot högskoleförordningens examensmål? Hur mycket

tid för handledning avsätts och hur påverkar detta avhandlingarnas kvalitet?

Vilka nyckeltal finns att jämföra med – och visar de något om vad som kan

vara bakgrunden till en hög kvalitet? Hur ser man till att inga avhandlingar

med undermålig kvalitet blir godkända? Hur premieras avhandlingar med

hög kvalitet?

Teman som därmed behandlas under projektet är t ex rekrytering och urval,

handledning, mentorskap och karriärvägledning, kurser, seminariekultur,

undervisning, finansiering, internationalisering, hantering av stress och

skrivkramp, doktorandinflytande och hantering av allmänna och individuella

studieplaner.

Vad är benchmarking? Benchmarking är en förbättringsmetod som innebär att man lär av andra. Benchmarking ger inte intryck av att vara någon revolutionerande förbättringsmetod – att lära av hur andra arbetar är något som pågått i alla tider. Det som gör benchmarking värt att pröva är systematiken i lärandet och inriktningen på att faktiskt genomföra konkreta förändringar och förbättringar i verksamheten som ett resultat av utbytet. Och det är alltid lättare att förändra sin organisation om det finns vetskap om att de nya arbetssätt och metoder som ska införas används på ett framgångsrikt sätt i andra verksamheter.

Till stor del handlar benchmarking om att vara ödmjuk nog att medge att någon annan kan vara bättre och samtidigt vara vis nog att ta till sig av detta och därmed förbättra den egna verksamheten.

GÖTEBORGS UNIVERSITET Kvalitetsrådet

sidan 2 a v 3 2

Projektets upplägg och innehåll

1. Introduktion

I projektets inledande fas ingår en introduktion till benchmarking och en

genomgång av fallgropar och framgångsfaktorer till metoden. Deltagarna

diskuterar och beslutar vid det första tillfället hur temat ska begränsas

samt vilka frågor som ska behandlas inom projektet.

2. Visualisera det egna arbetssättet samt lär av varandra (tillfälle 2-3)

Nästa steg innebär att utbildningarna kartlägger sitt sätt att arbeta med

forskarutbildningen utifrån de frågor som gruppen har enats om. Detta

moment syftar dels till att deltagarna för egen del ska klargöra hur

nuläget faktiskt ser ut och diskutera eventuella olika uppfattningar om

detta, dels till att möjliggöra för de andra deltagarna att systematiskt ta

del av de olika arbetssätten. Redan i detta steg tydliggörs ofta egna idéer

om förbättringar i enklare rutiner och arbetssätt. Idéer testas och olika

tillvägagångssätt diskuteras och analyseras. Deltagarna får insikter i de

olika institutionernas respektive angreppssätt och stimuleras till

nytänkande och ytterligare förbättringar i den egna verksamheten.

3. Lär av goda förebilder (tillfälle 4)

Därefter identifierar deltagarna en eller max två GU- externa

”benchmarkingförebilder” och möten arrangeras mellan dessa och

gruppen från GU. Mötena är väl förberedda och strukturerade. GU-

gruppen ska få god insikt i hur dessa har resonerat och valt sina

lösningar.

4. Analysera och ta fram förbättringsförslag (tillfälle 5)

Slutligen gör varje institution en mer systematisk sammanställning och

analys av materialet som framkommit i steg 1-3. Arbetet ska leda till en

konkret handlingsplan för förbättringar. Handlingsplanerna diskuteras

inom projektgruppen. Tidigare erfarenheter visar att det härefter ofta

bildas ett naturligt nätverk för fortsatt utbyte mellan de deltagande

utbildningarna. Genomförandet av handlingsplanerna följs upp vid ett

gemensamt möte ett år efter det femte projektmötet.

Koordinator för projektet är kvalitetssamordnare Malin Östling,

[email protected], tel 031-786 4500.

mailto:[email protected]

sidan 3 a v 3 3

Mål för utbildning på forskarnivå – ur Högskoleförordningen

Kunskap och förståelse

För doktorsexamen skall doktoranden

1. visa brett kunnande inom och en systematisk förståelse av

forskningsområdet samt djup och aktuell specialistkunskap inom en

avgränsad del av forskningsområdet, och

2. visa förtrogenhet med vetenskaplig metodik i allmänhet och med det

specifika forskningsområdets metoder i synnerhet.

Färdighet och förmåga


3. visa förmåga till vetenskaplig analys och syntes samt till självständig

kritisk granskning och bedömning av nya och komplexa företeelser,

frågeställningar och situationer,

4. visa förmåga att kritiskt, självständigt, kreativt och med vetenskaplig

noggrannhet identifiera och formulera frågeställningar samt att planera

och med adekvata metoder bedriva forskning och andra kvalificerade

uppgifter inom givna tidsramar och att granska och värdera sådant arbete,

5. med en avhandling visa sin förmåga att genom egen forskning väsentligt

bidra till kunskapsutvecklingen,

6. visa förmåga att i såväl nationella som internationella sammanhang

muntligt och skriftligt med auktoritet presentera och diskutera forskning

och forskningsresultat i dialog med vetenskapssamhället och samhället i

övrigt,

7. visa förmåga att identifiera behov av ytterligare kunskap, och

8. visa förutsättningar för att såväl inom forskning och utbildning som i

andra kvalificerade professionella sammanhang bidra till samhällets

utveckling och stödja andras lärande.

Värderingsförmåga och förhållningssätt


9. visa intellektuell självständighet och vetenskaplig redlighet samt förmåga

att göra forskningsetiska bedömningar, och

10. visa fördjupad insikt om vetenskapens möjligheter och begränsningar,

dess roll i samhället och människors ansvar för hur den används.

FÖREBILDSPROFIL FORSKARUTBILDNINGEN –

benchmarkingprojekt vid GU 2012

1. Man har tydliga och mycket väl fungerande strategier för rekrytering och urval av doktorander.

2. Handledningen tas på största allvar - man anordnar återkommande handledarutbildning och handledarträffar.

3. Man har en mycket välfungerande, välbesökt och aktiv seminarieverksamhet.

4. Man använder de individuella studieplanerna aktivt som ett verktyg för planering, utveckling och uppföljning.

5. Doktoranderna känner sig delaktiga på institutionen - kollegialiteten är starkare än hierarkin på institutionen.

6. Man kan på olika sätt bevisa att ovanstående aspekter stämmer

7. Man har utvecklat kvalitetsindikatorer för forskarutbildningen, mäter enligt dessa, och kan påvisa en hög kvalitets enligt de egna målen.

8. Godkännandeprocessen inför disputation är välgenomtänkt.

9. Man har tydliga planer på, eller har redan infört en 3-årig forskarutbildning enligt Bologna-modell.

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/2

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Møder i talentbåndet efteråret 2012

Resumé

Talentbåndet har aftalt møder én gang om måneden i løbet af efteråret og der er i pe-

rioden aftalt yderligere to møder i AU Forum for Talentudvikling.

I vedlagte oversigt over efterårets møder er foreslået en række emner til drøftelse på

møderne blandt andet næste trin i drøftelsen af talentbåndets indsatsområder. Det er

forventet, at nogle af emnerne og båndets forslag til konkrete initiativer skal videre til

beslutninger i universitetsledelsen. Allerede nu er nogle af forslagene igangsat med

støtte fra universitetsledelsens tværgående strategiske midler jf. punkt 8 på dagsor-

denen.

Der har været forslag om, at Talentbåndet afsætter ½ -1 dag i løbet af efteråret evt.

med mulighed for at invitere opholdsholdere udefra til inspiration for arbejdet.

Der er også forslag om, at ph.d.-foreningen AUPA inviteres i slutningen af året blandt

andet for at konkretisere AUPAs tidligere kritik af forskelligheder ml. ph.d.-

studerende på del A og del B.

Universitetsledelsen vil på mødet 10. september 2012 få en orientering om de tværgå-

ende bånds planer for efteråret.

Bilag:

Udkast til oversigt over møder og emner i Talentbånd og AU Forum for Talentudvik-

ling 2. halvdel af 2012

Sagsfremstilling

Side 2/2

AARHUS

UNIVERSITET

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet drøfter vedlagte forslag over dagsordensemner på de

kommende møder i bånd og forum.

Tidsfrist

september

Ansvarlig

RSY

AU Talentudvikling

2. halvår 2012 - Talentbåndet og AU Forum for Talentudvikling

Dato Møde/Tema Bemærkninger

27. juli Udsendelse af mødemateriale

1. august kl. 10.00 – 13.00 Talentbånd 1. Høring af uddannelsesministerens debatoplæg ”Plads

til talent” 2. Forskningspolitisk Råds årsrapport 2011 3. Møde i AU Forum for Talentudvikling 15. august 2012 4. Young Researchers’ Forum 5. Ph.d.-hjemmeside på dansk og engelsk 6. Orienteringspunkter

Status for PhD Planner

Tværgående strategiske midler

EUA CDE Doctoral Week 23. – 27. september 2012

Eliteforsk rejsestipendier

Udkast til høringsinput fra Talentbåndet om ministerens debatoplæg om talent sendes til båndets medlemmer til kommentering inden intern deadline 13. august. Planlægning af forummøde den 15. august – næstformand Helle Prætorius inviteres Notat om ”top-up” stipendier for internationale ph.d.-studerende med et stipendium? –udskydes til septembermødet Jes: Oversigt over ph.d.-studerende til diverse priser mv. Eliteforskrejsestipendier 2012 – deadline 3. september Oversigt over internationalt ansatte (Forum ønske) Oversigt over gode eksempler på, hvordan kommende ph.d.-studerende bliver introduceret til det at være forsker (Forum ønske)

8. august Udsendelse af mødemateriale

15. august kl. 13.00 – 16.00 AU Forum for Talentudvikling

1. Målrettet rekruttering v. Anne Marie Pahuus 2. Et differentieret arbejdsmarked v. Svend

Oversigt over internationalt ansatte – en model, som er mest håndterbar på hovedområde/ institutniveau – drøftes igen på

Hylleberg 3. Oversigt over universitetets internationalt

ansatte

forummødet

22. august kl. 14.00 – 15.00 Formøde SH

29. august Udsendelse af dagsorden

5. september kl. 10.00 – 13.00 Talentbånd

1. Tenure track-model v. PBO 2. ”Top-up stipendier” til internationale

studerende med eget stipendium v. JDO 3. Bestyrelsesseminar om universitetets strategi v.

SH 4. Ph.d.-hjemmeside på engelsk/dansk v. JDO 5. Henvendelse fra Göteborg Universitet om input

til benchmarking v. JL 6. Møder i talentbåndet efteråret 2012– RSY 7. Orienteringspunkter:

Arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse v. JL

Epinions analyse af efterspørgslen efter ph.d.-uddannede i de kommende år

Strategiske midler på talentområdet v. RSY

High-Level seminar v. JL

Venture Cup

Promodoc i Japan?

Ad.7 drøftelse i juni i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse under Danske Universiteter om international evaluering – jf. notat fra mødet fra SDU Status for sammenlægning af ph.d.-skoler (hvordan går det runde)?? Evt. info om Promodoc i Japan jf. mail fra Lise Wogensen Forumønsker: Oversigt over gode eksempler på, hvordan kommende ph.d.-studerende bliver introduceret til det at være forsker

19. september kl. 9.00 – 10.00 Formøde SH

27. september Udsendelse af mødemateriale

4. oktober kl. 13.00 – 16.00 –

Talentbånd

Planlægning af forummøde 30. oktober – næstformand Helle Prætorius inviteres

1. Dagsorden til møde i forum 30. oktober, herunder oversigt med gode eksempler på, hvordan kommende ph.d.-studerende bliver introduceret til det at være forsker?

2. Ansøgninger til AUFF 3. Postdoc området 4. Rettigheder i forbindelse med ansættelse af

ph.d.-studerende med EU finansierede stipendier

5. Status for sammenlægning af ph.d.-skoler ”hvordan går det runde”

6. Kvalitetssikring?? –næste trin 7. Internationalisering – næste trin

Evt. høring af universitetets overordnede strategi

23. oktober Udsendelse af mødemateriale

30. oktober kl. 13.00 – 16.00 AU Forum for Talentudvikling

1. Oplæg om talent af Mette Krogh fra MEDU 2. Ramme for møde ml. danske og internationale

ph.d.-studerende v. Nikolaj Zinner 3. Høring af universitetets overordnede strategi 4. Oversigt over gode eksempler på, hvordan

kommende ph.d.-studerende bliver introduceret til det at være forsker

Oplægsholder om talent ”Hvad er talent og hvordan spotter, rekrutterer og udvikler vi talent” v. Mette Krogh fra MEDU (Center for medicinsk uddannelse) forslag fra Gitte Wichman-Hansen

24. oktober kl. 9.00 – 10.00 Formøde SH

31. oktober Udsendelse af mødemateriale

7. november kl. 8.30 – 11.30 Talentbånd

1. Øge ph.d.-rekrutteringen før kandidatgrad – næste trin??

2. Et differentieret arbejdsmarked – næste trin?? 3. Forskningsbåndets drøftelse af rekruttering og

karriereudvikling v. PBO og AMP??

Invitation af AUPA, herunder drøftelse og konkretisering af forskelle på ph.d.-studerende på del A og del B

21. november kl. 9.00 – 10.00 Formøde SH

28. november Udsendelse af mødemateriale

5. december kl. 10.00 – 13.00 Talentbånd

1. Dagsorden til møde i AU Forum for Talentudvikling

2. Målrettet rekruttering – næste trin? 3.

Opsamling fra møde i AU Forum 30. oktober – planlægning af møde 11. december – invitation af Helle Prætorius

6. december Udsendelse af mødemateriale

11. december kl. 13.00 – 16.00 AU Forum for Talentudvikling Evt. invitation af direktøren for AIAS

Aarhus Universitet

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Århus C

Tlf .: 89421111

Fax: 89421109


www.au.dk


Side 1/2

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Orientering fra møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse

juni 2012

Resumé

18. juni 2012 var der møde i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse under Danske

Universiteter. På mødet blev blandt andet følgende emner drøftet:

Hjemmeside for ph.d.-kurser i Danmark

Rekruttering af ph.d.-studerende

International evaluering af ph.d.-uddannelsen

Seminar for ph.d.-skoleledere

Danmarks Forskningspolitiske Råds årsrapport

Bilag:

a. Referat af møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse den 18. juni

2012

b. Notat fra SDU om international evaluering af ph.d.-uddannelsen

c. Kommentar fra arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse til DFR’s forslag om

at fjerne det centrale kursuskrav fra ph.d.-bekendtgørelsen

d. Dagsorden til møde i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse 14. september

2012

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet tager orienteringen fra Johnny Laursen til efterret-

ning.

Sagsfremstilling

Side 2/2

AARHUS

UNIVERSITET

Tidsfrist

Ansvarlig

Johnny Laursen

Referat af møde i arbejdsgruppen vedrørende forskeruddannelse den 18. juni 2012 Til stede: Fra universiteterne Sven Frøkjær (formand) KU Nils Billestrup KU Johnny Laursen AU Hanne Leth Andersen RUC Torben Larsen AAU Martin Bendsøe DTU Peter Lotz CBS Fra Danske Universiteters sekretariat Anne Mette Terp Afbud Asbjørn Sonne Nørgaard SDU Peter Gall Krogh KUR Mødet blev afholdt med følgende dagsorden:

1. Godkendelse af dagsordenen (j.nr. 2011-3172-02) 2. Meddelelser

a. Hjemmeside for ph.d.-kurser i Danmark (j.nr. 2010-3174-01) b. Møde med Thomas Sinkjær c. Status for sager behandlet i baggrundsgruppen vedr. forskeruddan-

nelse (j.nr. 2011-3174-02) 3. Siden sidst v/medlemmerne af arbejdsgruppen (j.nr. 2011-3172-02) 4. Rekruttering af ph.d.-studerende (j.nr. 2011-3172-02) 5. International evaluering af ph.d.-uddannelsen (j.nr. 2011-3172-02) 6. Seminar for ph.d.-skoleledere (j.nr. 2011-3172-02) 7. Danmarks Forskningspolitiske Råds årsrapport (j.nr. 2011-3172-02) 8. Eventuelt

Da Torben Larsen er nyt medlem fra AAU, blev mødet indledt med en kort navnerun-de.

6. august 2012 J.nr. 2011-3172-02 AT

Side 2 af 4

Ad pkt. 1: Godkendelse af dagsordenen Dagsordenen blev godkendt uden bemærkninger. Ad pkt. 2: Meddelelser a) Hjemmeside for ph.d.-kurser i Danmark Anne Mette Terp orienterede om status for, hvor mange ph.d.-skoler der ved mødets afholdelse havde synkroniseret ph.d.-skolens egne data med den nationale hjemme-side for ph.d.-kurser. Arbejdsgruppen besluttede, at der skal udsendes en statusmail til den administrative baggrundsgruppe og arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse.

b) Møde med Thomas Sinkjær Anne Mette Terp orienterede om, at Thomas Sinkjær desværre ikke havde mulighed for at komme på arbejdsgruppens møder i efteråret. Det blev i stedet aftalt, at sekre-tariatet endnu engang tager kontakt til Thomas Sinkjær og foreslår, at han kommer med forslag til nye datoer. Da der samtidig er møde i EUA CDE i Stockholm i uge 39, vil mødet i arbejdsgruppen den 24. september blive flyttet. Ny dato meldes ud, når der foreligger en aftale med Thomas Sinkjær. c) Status for sager behandlet i den administrative baggrundsgruppe Arbejdsgruppen drøftede den fremsendte dagsorden for mødet i den administrative baggrundsgruppe afholdt den 7. juni 2012. Arbejdsgruppen drøftede blandt andet punktet vedr. aftaler med Brasilien i forhold til programmet Science Without Borders, hvor arbejdsgruppen fandt, at der var behov for, at de, der arbejder med ph.d.-områ-det, er bedre orienteret om disse aftaler. Hanne Leth Andersen forslog i denne for-bindelse, at arbejdsgruppen på baggrund af en status for projektet kunne agere mere proaktivt. Ad pkt. 3: Siden sidst v/medlemmerne af arbejdsgruppen Johnny Laursen fortalte, at AU er i gang med at udrulle deres ph.d.-planner på alle ph.d.-skoler. Peter Lotz fortalte, at CBS er i gang med at samle alle data omkring de ph.d.-stude-rende i én samlet database. Sven Frøkjær fortalte om KU’s erfaringer med offentliggørelse af ph.d.-afhandlinger, hvortil Peter Lotz svarede, at det ville være godt med en erfa-udveksling om, hvordan og hvornår afhandlingerne offentliggøres. Ad pkt. 4. Rekruttering af ph.d.-studerende Arbejdsgruppen erfa-udvekslede om problemstillingen vedr. rekruttering af ph.d.-studerende. Ad pkt. 5: International evaluering af ph.d.-uddannelsen Asbjørn Sonne Nørgaard havde forud for mødet udarbejdet et notat, der beskriver, at det ikke længere er et lovkrav, at ph.d.-skolerne skal foretage en international evalu-ering af ph.d.-skolerne. På SDU vil man stadig foretage en international evaluering, men hver af de fem ph.d.-skoler på SDU har metodefrihed i forhold til at afvikle eva-lueringen. Arbejdsgruppen udvekslede herefter erfaringer med international evaluering. Nils Billestrup sagde, at KU fortsat vil gennemføre evalueringen. Sven Frøkjær oplyste, at man på KU ikke vil antage et tilbageskuende perspektiv, men i stedet anvende et internationalt panel, der kan rådgive i forhold til den fremtidige organisering af ph.d.-

Side 3 af 4

skolen. Hanne Leth Andersen sagde, at RUC vil samarbejde med andre universiteter, som for eksempel universiteterne i Lund og Tromsø, for at se på forskeruddannelsen fremadrettet. Peter Lotz fortalte, at CBS overvejer at lade et internationalt akkredite-ringssystem vurdere ph.d.-skolerne. Arbejdsgruppen blev enig om at fortsætte dialogen omkring internationale evalue-ringer, når alle har gennemført evalueringerne. Dialogen kunne eventuelt tages i forbindelse med et seminar for ph.d.-skoleledere. Arbejdsgruppen takkede Asbjørn Sonne Nørgaard for et godt og konstruktivt notat. Ad pkt. 6: Seminar for ph.d.-skoleledere Arbejdsgruppen drøftede de indspil til temaer for seminaret for ph.d.-skoleledere, som den administrative baggrundsgruppe var kommet med. Johnny Laursen foreslog, at den overordnede titel for det kommende seminar kunne være ”fremtidens for-skerkompetencer og arbejdsmarked”. Hanne Leth Andersen foreslog at drøfte kur-susmarked, vejlederuddannelse og kvalitetssikring af ph.d.-uddannelsen. Arbejdsgruppen drøftede herefter formatet for seminaret og var enig om at fasthol-de antallet af deltagere på et minimum for at sikre en dialog. Det blev derudover foreslået at afholde seminaret som et heldagsseminar omkring november/december 2012. Sekretariatet udarbejder et udkast til program for seminaret og sender det til arbejdsgruppen for kommentering. Ad pkt. 7: Danmarks Forskningspolitiske Råds Årsrapport Arbejdsgruppen drøftede DFR’s årsrapport, herunder kapitel 3 ”ph.d.-uddannelsen og rekrutteringsgrundlaget for dansk forskning”. Her foreslår rådet blandt andet, at ministeriet bør fjerne det centrale kursuskrav i ph.d.-bekendtgørelsen. Omfanget af kurser bør i stedet fastlægges af det enkelte universitet i dialog med vejleder og den enkelte ph.d.-studerende. Arbejdsgruppen drøftede DFR’s forslag, hvor Johnny Laursen bemærkede, at det ville være til skade for kvaliteten i ph.d.-uddannelsen at fjerne kursuskravet. Universite-terne havde gennem de sidste år netop investeret i at opbygge kapacitet på dette område bl.a. for at sikre kvaliteten bag det store løft i ph.d.-uddannelsen. Han tilføje-de, at det ville være mærkeligt, hvis Danmark som havde været et foregangsland på området, skulle opgive kursuskravet, netop nu hvor tendensen på europæisk plan gik i retning af en mere struktureret ph.d.-uddannelse med kurser m.v.. Martin Bendsøe sagde, at kurserne er med til at sikre kvaliteten af ph.d.-studerende, og at de stude-rende kan leve op til de internationale krav. Hanne Leth Andersen sagde, at der i hø-jere grad skal arbejdes for at sikre et ordentligt udbud af kurser, og at der er behov for en bevidstgørelse omkring kurserne. Sven Frøkjær svarede, at det centrale er, at der er tale om en forskeruddannelse, som kan føre den studerende ud i erhvervslivet. Johnny Laursen sagde, at de studerende har behov for de metodiske kompetencer, hvortil Peter Lotz sagde, at der i dag er et behov for, at den studerende kan noget fra begge verdener - forstået på den måde, at en politolog også kan lave regressionsana-lyser. På baggrund af drøftelserne besluttede arbejdsgruppen at udarbejde et notat, der beskriver uhensigtsmæssighederne ved at fjerne kursuskravet i ph.d.-bekendtgørel-sen. Notatet kunne fremlægges for Rektorkollegiet på mødet den 21. august. Anne Mette Terp spurgte desuden til arbejdsgruppens holdning til rådets forslag om at arbejde for at sænke gennemsnitsalderen for universitetskandidater og ph.d.er

Side 4 af 4

med minimum tre år. Arbejdsgruppen var enig i, at det er fint at arbejde for at sænke gennemsnitsalderen, men at tidligere sager på universiteterne har vist, at der kan være visse problematikker i forbindelse med arbejdet for at sænke gennemsnitsalde-ren. Ad pkt. 8: Eventuelt Det var intet under eventuelt.

Anne Mette Terp

Fra: Asbjørn Sonne Nørgaard

Til: Arbejdsgruppen for forskeruddannelse, Danske Universiteter

Dato: 12. juni, 2012

Ref.: Dagsordnens pkt. 5, mødet d. 18. juni 2012.

Det er med Lovændring af juni 2011 (lov nr. 634 af 14/06/2011) ikke længere et

lovkrav, at der skal foretages international evaluering. Se vedlagte notat (bilag 1).

Spørgsmålet kan nu reguleres i universitetets vedtægt, ligesom rektor i øvrigt kan træffe

beslutning om det.

Det fremgår heller ikke af Rigsrevisionens beretning fra foråret, at der skulle være krav

om international evaluering.

Vi har i SDU’s PhD-Råd diskuteret spørgsmålet, og jeg har ligeledes vendt spørgsmålet

med Rektor.

Rektor ser gerne, at vi her på SDU laver en international evaluering mshp en vurdering

af vores faglige niveau mv. Vi planlægger at lave internationale evalueringer på PhD-

skole-niveau, og vi vil på PhD-rådsmøde d. 21. juni fastlægge 4-5 fælles (særligt output-

orienterede) temaer/fokuspunkter for evalueringen.

Vi vil tilrettelægge og konkret gennemføre evalueringerne på PhD-skoleniveau, da vi

allerede har forskellige data, som vi kan udnytte. Bl.a. har visse fakulteter just

gennemført internationale evalueringer af institutterne/forskningsmiljøerne, hvori indgik

evalueringer af PhD-uddannelserne. Andre har løbende indsamlet data fra internationale

medlemmer af bedømmelsesudvalg, som også ville kunne udnyttes ifm en evaluering af

PhD-uddannelserne. Endelig er visse problemstillinger forskellige på tværs af PhD-

skolerne.

Rektor gav opbakning til planen.

Vi vil fremadrettet påbegynde en relativt ensartet, men ubureaukratisk indsamling af

data vedr. PhD afhandlingernes kvalitet. Måske efter inspiration fra det vi allerede gør på

SAMF-SDU. Det vil blive besluttet på det kommende PhD-Rådsmøde d. 21. juni

På SAMF – min egen PhD-skole – har vi i et par år sendt et meget enkelt og kortfattet

spørgeskema til alle medlemmer af bedømmelsesudvalg samtidigt med deres honorar-

blanket [Dermed får vi en meget høj svar-procent, da medlemmerne alligevel er ved at

udfylde skemaer til brug for honorar-udbetaling; måske tror de oven i købet, at det er

obligatorisk]. De udfyldte spørgeskemaer sendes tilbage til PhD-skolen sammen med

øvrige skemaer. Jeg har vedlagt skemaet til inspiration for drøftelserne i Arbejdsgruppen

(bilag 2).

/asbjørn

BILAG 1: Lovkrav om international evaluering af PhD-skolerne er bortfaldet.

Asbjørn Sonne Nørgaard, SDU, 23-3-2012

L 143 Forslag til lov om ændring af universitetsloven… m.v.

- vedtaget 19. maj 2011, og bekendtgjort som lov nr. 634 af 14/06/2011

- bestemmelsen fremgår af LBK nr. 695 af 22/06/2011, som er gældende lov

Gamle bestemmelser §16

(…)

Stk. 4. Dekanen udpeger og afsætter ph.d.-skoleledere.

Stk. 5. Dekanen skal med inddragelse af ph.d.-skolelederne

igangsætte internationale evalueringer af ph.d.-skolerne og følge

op på evalueringer, herunder internationale evalueringer.

Stk. 6. Dekanen nedsætter ph.d.-udvalg og studienævn. Dekanen

udpeger formænd og eventuelle næstformænd for ph.d.-udvalg

efter indstilling fra det pågældende ph.d.-udvalg og godkender

formænd og næstformænd for studienævn.

(…)

Ph.d.-skoler, ph.d.-skoleleder og ph.d.-udvalg

§ 16 b. Ph.d.-uddannelse foregår ved ph.d.-skoler.

Stk. 2. Universitetet opretter det nødvendige antal ph.d.-skoler.

Stk. 3. Ph.d.-skolelederen skal være anerkendt forsker og have

erfaring med og indsigt i ph.d.-uddannelse.

Stk. 4. Ph.d.-skolelederen udpeger ph.d.-vejledere efter regler

fastsat af det enkelte universitet. Ph.d.-skolelederen godkender

ph.d.-studerende efter indstilling fra repræsentanter for det

videnskabelige personale i ph.d.-udvalget.

Stk. 5. Ph.d.-skolelederen forestår med inddragelse af ph.d.-

udvalget planlægning af skolens uddannelse, herunder

internationale ophold.

Stk. 6. Ph.d.-skolelederen forestår med inddragelse af ph.d.-

udvalget løbende evalueringer af skolens aktiviteter. Ph.d.-

skolelederen indstiller til dekanen om opfølgning på disse

evalueringer. Evalueringer og opfølgningsplaner skal

offentliggøres.

Stk. 7. For at sikre studerendes indflydelse på ph.d.-forløbet

nedsættes et ph.d.-udvalg. Ph.d.-udvalget har bl.a. følgende

opgaver:

1) At indstille formand blandt ph.d.-udvalgets videnskabelige

personale og eventuel næstformand blandt ph.d.-udvalgets

studerende til dekanen.

2) At indstille om sammensætningen af bedømmelsesudvalg til

dekanen.

3) At godkende ph.d.-kurser.

4) At udarbejde forslag om interne retningslinjer for

ph.d.-skolen, herunder ph.d.-vejledning, til ph.d.-skolelederen.

5) At udtale sig om evaluering af ph.d.-uddannelse og

-vejledning til ph.d.-skolelederen.

6) At godkende ansøgninger om merit og dispensation.

7) At udtale sig inden for sit område om alle sager af betydning

for ph.d.-uddannelse og – vejledning, som dekanen eller den,

dekanen bemyndiger hertil, forelægger.

Nye bestemmelse

§ 16 ophæves

Ph.d.-udvalg

30. § 16 b, stk. 1-7, ophæves, og i stedet indsættes:

»§ 16 b. Rektor nedsætter et eller flere ph.d.-udvalg

herunder for at sikre studerendes og videnskabelige

medarbejderes indflydelse på ph.d.-uddannelsen.

Stk. 2. Ph.d.-udvalget har følgende opgaver:

1) At indstille formand blandt ph.d.-udvalgets

videnskabelige personale og eventuel næstformand

blandt ph.d.-udvalgets studerende til rektor.

2) At indstille om sammensætningen af

bedømmelsesudvalg til rektor.

3) At godkende ph.d.-kurser.

4) At udarbejde forslag til interne retningslinjer for

ph.d.-skolen, herunder ph.d.-vejledning, til ph.d.-

skolelederen.

5) At udtale sig om evaluering af ph.d.-uddannelse og

–vejledning, herunder internationale evalueringer af

ph.d.-skolerne til ph.d.-skolelederen.

6) At godkende ansøgninger om merit, herunder

forhåndsmerit, og om dispensation.

7) At udtale sig om alle sager af betydning for ph.d.-

uddannelse og –vejledning, som rektor forelægger.

8) Andre opgaver efter universitetets vedtægt.«

Stk. 8 og 9 bliver herefter stk. 3 og 4.

(…) Stk. 3. Ph.d.-udvalget består af repræsentanter for

det videnskabelige personale og for de ph.d.-studerende, som vælges af og blandt henholdsvis det videnskabelige personale og de ph.d.-studerende.

Stk. 4. Flere universiteter kan i samarbejde oprette ph.d.-skoler med forankring ved et af de deltagende universiteter.

Uddrag fra bemærkningerne til lovforslaget:

(…)

Med bestemmelsen i stk. 1 er det fortsat et krav, at der skal nedsættes ph.d.-udvalg. Som konsekvens af, at

universiteterne får mulighed for frit at tilrettelægge deres organisation, kan der nedsættes ét eller flere ph.d.-

udvalg på det sted i organisationen, hvor det er mest hensigtsmæssigt. Ved nedsættelse af ph.d.-udvalg skal

det sikres, at alle universitetets ph.d.-forløb bliver omfattet af et ph.d.-udvalg.

Det fremgår nu af loven, at der i vedtægten kan fastsættes øvrige opgaver for ph.d.-udvalget, hvis

universitetet ønsker dette. Den overordnede regulering af ph.d.-udvalget, herunder tildeling af kompetence,

skal fremgå af vedtægten.

(…)

Det foreslås, at universitetet får mulighed for i vedtægten at tildele ph.d.-udvalget yderligere opgaver. Hvis

universitetet ønsker, at udvalget skal have yderligere afgørelseskompetence end den kompetence, der allerede

er tillagt udvalget i medfør af de foreslåede § 16 b, stk. 2, nr. 3 og 6, skal dette tydeligt fremgå af vedtægten.

Det er både udvalgets repræsentanter for det videnskabelige personale og for de ph.d.-studerende, der

varetager opgaverne efter lovforslaget, herunder de eventuelle yderligere opgaver, der er tillagt udvalget i

vedtægten.

Kommentar fra arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse til DFR’s forslag om at fjerne det centrale kursuskrav fra ph.d.-bekendtgørelsen Danmarks Forskningspolitiske Råd (herefter DFR) udsendte i juni 2012 sin årsrapport for 2011. Rapporten sætter fokus på universiteternes værdiskabelse for samfundet og foreslår, at man fjerner det centrale kursuskrav i ph.d.-bekendtgørelsen. Forslaget blev allerede luftet i april 2012, hvor næstformand i DFR Marie-Louise Nosch udtalte sig til Dagbladet Information. DFR opfordrer ”… uddannelsesministeren til at fjerne det centrale krav i ph.d.-bekendtgørelsen om, at hver ph.d.-studerende skal gennemføre kurser svarende til 30 ECTS (et halvt år), så de ph.d.-studerende kan bruge mest mulig tid på at dygtiggø-re og kvalificere sig til det karrierespor, som de vurderer, er mest optimalt for dem”. I det kommende folketingsår skal ph.d.-bekendtgørelsen revideres, og de seneste års ph.d.-satsning skal tages op til overvejelse. Forslaget om at fjerne det centrale kur-suskrav kunne derfor tænkes at blive drøftet yderligere. Arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse drøftede på sit møde den 18. juni 2012 DFR’s årsrapport, herunder rådets forslag om at fjerne det centrale kursuskrav i ph.d.-bekendtgørelsen. Arbejdsgruppen er meget enig med DFR i, at de studerende skal kunne skabe sig den karriere, som er optimal for dem. Arbejdsgruppen mener dog ikke, at kursuskravet er med til forhindre dette, og kan af følgende grunde ikke støtte DFR’s forslag om at fjerne det centrale kursuskrav: Fastholdelse af fokus på kvalitet i ph.d.-uddannelsen Med oprettelsen af ph.d.-skolerne i 2007 skulle universiteterne ifølge den daværende regering sikre, ”at det er muligt at etablere et kursusudbud, der både i henseende til kvalitet og kvantitet lever op til krav om højeste internationale niveau og skaber et attraktivt studiemiljø for ph.d.-studerende fra ind- og udland”. Siden oprettelsen af ph.d.-skolerne har universiteterne investeret mange ressourcer i kurserne for netop at sikre ikke alene kvaliteten i det store ph.d.-løft, men også rettidig gennemførsel. En fjernelse af det centrale kursuskrav vil derfor skade kvaliteten i ph.d.-uddannelsen, og investeringen vil være spildt. Fastholdelse af fokus på indholdet af ph.d.-uddannelsen Ifølge ph.d.-bekendtgørelsen skal ph.d.-uddannelsen indeholde 4 uddannelsesele-menter foruden afhandlingen. Disse er: 1) gennemførelse af et selvstændigt forsk-ningsarbejde under vejledning, 2) gennemførelse af kurser svarende til 30 ECTS, 3) deltagelse i aktive forskningsmiljøer og 4) formidlingserfaring. Disse bestemmelser

13. august 2012 J.nr. 2012-6401-01 AT

2

sikrer, at ph.d-uddannelsen består af såvel et forskningsprojekt (afhandlingen) og den ph.d.-studerendes erhvervelse af almen forskningskompetence. Hvis man vælger at fjerne kursuskravet, er arbejdsgruppen bekymret for, at der skabes uklarhed om kva-liteten af ph.d.-uddannelsens kompetencemæssige indhold. Det vil hermed ikke læn-gere være gennemskueligt, hvad der kendetegner en ph.d.-studerendes uddannelse og kompetencer. De studerende har behov for metodiske kompetencer og ”transferable skills” Med kursuskravet sikres det, at den studerende opnår metodiske kompetencer og ”transferable skills” – begge relevante kompetencer for at være forsker i dag. Med fjernelse af kursuskravet kunne der opstå en situation, hvor de snævert faglige kurser ville blive tilgodeset i højere grad end de mere generelle kurser. Med kursuskravet er man også med til at sikre, at den studerende opnår kompe-tencer fra flere forskellige fagdiscipliner og får en bredde og et udsyn, der understøt-ter den studerendes employability. Da hovedparten af de færdiguddannede ph.d.er ikke skal fortsætte deres karriere på universitetet, er det vigtigt, at kandidaterne ikke er blevet specialiseret ind i meget lille felt, som begrænser jobmulighederne uden for det universitære miljø. Med regeringens udtalelse om at fastholde niveauet for optag er der også i fremtiden behov for, at der uddannes med henblik på, at de studerende får job uden for universiteterne. Danmark skal fortsat gå i spidsen for udviklingen af ph.d.-uddannelsen i Europa En fjernelse af kursuskravet vil desuden gå imod en europæisk tendens, der går i retning af en mere struktureret ph.d.-uddannelse. Europa-Kommissionen udsendte i juni 2011 rapporten ”Report of Mapping Exercise on Doctoral Training in Europe – Towards a common approach”, som viser, at flere af de europæiske lande har kur-susdeltagelse som en fast del af uddannelsen. De ph.d.-studerende skal kunne leve op til de internationale normer Den danske ph.d.-uddannelse lever i dag op til et internationalt niveau, og de stude-rende kan konkurrere med internationale studerende, både hvad angår forskning og undervisning. Denne kompetence fås blandt andet ved, at de studerende har et bredt kendskab til forskning, hvilket deltagelse i kurser er med til at sikre. Bedre netværk for de studerende Deltagelse i kurser er samtidig med til at udvikle de studerendes netværk, som kan hjælpe den ph.d.-studerende med sparring og erfaringsudveksling. Brugen af net-værk vil i mange tilfælde også være med til at styrke den studerendes faglighed.

* Arbejdsgruppen anbefaler i stedet, at der arbejdes endnu mere på at sikre kvaliteten af de udbudte kurser. Aftalen om det åbne marked for ph.d.-kurser er en stor styrke for universiteternes ph.d.-uddannelser og for de studerende. Det er derfor vigtigt med fortsat fokus på at sikre et rigt udbud af kurser af høj kvalitet og fortsat bevidst-gørelse af, hvilke kurser der har relevans for de ph.d.-studerende. Oprettelsen af den nationale hjemmeside for ph.d.-kurser vil samtidig give de stude-rende mulighed for at få et bedre overblik over, hvilke kurser der udbydes på andre institutioner, hvilket i højere grad giver den studerende mulighed for at sammensæt-te den optimale uddannelse.

3

Mens arbejdsgruppen således ikke finder, at det vil være formålstjenligt at svække de substantielle kvalitetskrav, som fastsættes i ph.d.-bekendtgørelsen, kan den støtte tanken om øget fleksibilitet i ph.d.-bekendtgørelsens procesbestemmelser – ikke mindst med henblik på at fremme internationalt ph.d.-uddannelsessamarbejde om fx. dobbelt- eller fællesgrader.

UDKAST

Til medlemmerne af arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse

Indkaldelse til møde i arbejdsgruppen vedr. forskeruddannelse Mødet afholdes fredag den 14. september 2012 kl. 10.00-12.30, hos Danske Univer-siteter, Fiolstræde 44, 1. th., 1171 København K Bemærk: Direktør i Grundforskningsfonden, Thomas Sinkjær deltager i mødet. Kommenteret dagsorden:

1. Erfaringer fra Grundforskningsfonden vedr. ph.d.er. Gæst ved dette punkt: direktør i Grundforskningsfonden Thomas Sinkjær

2. Godkendelse af dagsordenen

3. Meddelelser a. Status for sager behandlet i baggrundsgruppen vedr. forskeruddan-

nelse Bilag: dagsorden for seneste møde i baggrundsgruppen

4. Siden sidst v/medlemmerne af arbejdsgruppen

5. EPINION’s rapport: analyse af efterspørgslen efter ph.d.-uddannede i de

kommende år

6. Hjemmeside for ph.d.-kurser. Afklaring af spørgsmål:

a. Oprettelse af efteruddannelses kursus til ph.d.er på hjemmesiden b. Oprettelse af specialtegn under ECTS-angivelsen

7. Science without Borders

8. Forskerbedømmelse af videnskabelige medarbejdere ved museerne

9. Ph.d.-seminar i samarbejde med SDU’s og Ålborgs karriereudviklingsprogram

10. Eventuelt

29. august 2012 J.nr. 2011-3172-02 AT

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Orientering om Epinions analyse af efterspørgslen efter ph.d.-uddannede

i de kommende år

Resumé

FIVU har som led i ph.d.-satsningen bedt Epinion om at lave en analyse af efter-

spørgslen efter ph.d.-uddannede i de kommende år. Analysen er netop blevet offent-

liggjort samtidig med ministerens udmelding om, at ph.d.-satsningen videreføres.

Analysen viser, at der vil være balance i udbuddet og efterspørgslen efter ph.d.’er

frem til 2030. De ph.d.’er der bliver uddannet kan forvente at finde beskæftigelse

fremover, idet det forventede udbud af ph.d.-uddannede vil matche den forventede

efterspørgsel.

Bilag:

Analyse af efterspørgslen efter ph.d.-uddannede i de kommende år.

Indstilling

Det indstilles, at orienteringen tages til efterretning.

Tidsfrist

Ansvarlig

RSY

AARHUS UNIVERSITY

US AARH

HIGH LEVEL DIALOGUE: EXCELLENCE IN

EUROPEAN DOCTORAL TRAINING

September 20th

to 21st 2012

2

HIGH LEVEL DIALOGUE:

EXCELLENCE IN EUROPEAN

DOCTORAL TRAINING

PROGRAMME

Thursday September 20

- Arrival/pick-up at Aarhus/Billund Airport

- Arrival at Radisson Blu Scandinavia hotel

11.30 Departure from Radisson Blu Scandinavia hotel Busses/taxi

12.00-13.00 Lunch International Centre

Høegh-Guldbergs Gade 4

13.00-13.30 (Guided) walk in the University Park

13.30-17.30 High level dialogue (Chair: Dean Mary Bownes)

Introduction: Lauritz B. Holm-Nielsen

13.30-15.15 Quality in Doctoral Education, presented by

Dean Jeremy Bradshaw (University of Edinburgh) –

followed by roundtable discussion

15.15 -15.45 Coffee

15.45 -17.30 The third cycle: recruitment and structural

compatibility, presented by Head of the Graduate

School of Arts, Johnny Laursen (Aarhus University) –

followed by roundtable discussion.

Frandsen Hall

17.30 Departure from Aarhus University to hotel Busses/taxi

19.00-20.30 Dinner Members lounge, 8th

floor,

Aros

20.30-21.30 ‘Rainbow panorama’ Aros

Friday September 21

8.30 Pick-up at Radisson Blu Scandinavia hotel Busses/taxi

8.50 Arrival at Aarhus University Dept. of Physics, Ny

Munkegade 116, bld. 1520,

8000 Aarhus C

3



DOCTORAL TRAINING

09.00 – 12.00 High level dialogue (Chair: Dean Mary Bownes)

9.00 – 10.25 Internationalisation and mobility, presented

by Vice-Dean and Head of the Graduate School of

Health, Lise Wogensen Bach (Aarhus University) –

followed by roundtable discussion.

10.25 – 10.40 Coffee

10.40 – 12.00 Employability and skills, presented by

Dean Mary Bownes (University of Edinburgh) – followed

by roundtable discussion

Meeting room, Dept. of

Physics, Ny Munkegade 116,

bld. 1520, 7th

floor, 8000

Aarhus C

12.00 – 13.00 Lunch Dept. of Physics, Ny


7th

floor, 8000 Aarhus C

13.00 – 13.15 Closing Remarks and the process ahead / Rector Lauritz

B. Holm-Nielsen / Principal Timothy O’Shea

Dept. of Physics, Ny


7th

floor, 8000 Aarhus C

4



DOCTORAL TRAINING

PARTICIPANTS Dorothy Kelly, Executive Board Chair, The Coimbra Group

Maria Helena Nazaré, President of European University Association (EUA)

David Gani, Chair, EUA-CDE

Alexandra Bitusikova, Vice-Rector for Research, Matej Bel University in Banska Bystrica, Slovakia

Stefaan Hermans, Head of the 'Skills' Unit, DG Research and Innovation, European Commission

Conor O’Carroll, Research Director, Irish Universities Association

Zdravko Lackovic, President, ORPHEUS

Vaclav Hampl, Rector, Charles University

Slobodan Radičev, President EURO-DOC

David Bogle, Head of University College London’s Graduate School and chair of LERU’s Doctoral Studies Community

Katrien Maes, Chief Policy Officer, LERU

Janet Metcalfe, Chair and HEAD of VITAE

Jean Chambaz, President, Université Pierre et Marie Curie

Timothy O’Shea, Principal and Vice-Chancellor, University of Edinburgh

Lauritz B. Holm-Nielsen, Rector, Aarhus University

Lise Wogensen Bach, Vice-Dean, Aarhus University

Johnny Laursen, Head of the Graduate School of Arts, Aarhus University

Mary Bownes, Dean, Edinburgh University

Jeremy Bradshaw, Dean, Edinburgh University

Observers:

Jon Turner, Director, Institute for Academic Development, University of Edinburgh

Mike Mulvany, Vice President at Orpheus and professor, Aarhus University

Kristian Thorn, Vice deputy, Research and Talent, Aarhus University

Kirsten Wisborg, Head of research and Talent at Health, Aarhus University

Jeppe Dørup Olesen, Head of AU Talent, Aarhus University

Hotel:

Radisson Blu Scandinavia hotel

Margrethepladsen 1

DK-8000 Aarhus

Website: www.radissonblu.com/hotel-aarhus

Contact / practical info:

Louise Nygaard Kristensen, Aarhus University: [email protected]

http://www.radissonblu.com/hotel-aarhus

AARHUS UNIVERSITET J.NR.

SAGSFREMSTILLING

Møde: Talentudvalget


Mødested:

Emne

Orientering om alumnetilbud til ph.d.-studerende ved AU

Resumé

AU’s alumnenetværk GERDA er åbent for studerende, tidligere studerende og medarbejdere.

Igennem GERDA kan alumner bevare et AU-netværk, modtage nyheder og invitationer og gøre

brug af tilbud på efter- og videreuddannelse. Universitetet får en kontaktkanal og viden om

alumnernes færden efter endt studium. Aktuelt vil det i forhold til

beskæftigelsesundersøgelsen være en fordel at kunne sikre optimal information om ph.d.’ers

karriereveje.

Det har historisk været en udfordring at få de ph.d.-studerende til at gøre brug af

alumneforeningen. Derfor foreslås det, at AU’s ph.d.’er allerede ved indskrivning skal modtage

et tilbud om indmeldelse. Der arbejdes netop nu i AU’s alumneafdeling på nyt materiale, der

informerer om GERDA’s tilbud og fordele. Materialet er i sin form generisk og vil således også

kunne bruges på ph.d.-niveau. Deltagere i beskæftigelsesundersøgelsen i spørgeskemaet vil

også blive tilbudt indmeldelse i/mere information om GERDA.

Informationsmaterialet er vedlagt som bilag. Det forventes at informationsmaterialet kan

sendes til ph.d.-studerende eksempelvis i forbindelse med indskrivning og udsendelse af ph.d.

bevis

Bilag:

Alumne materiale

Tidsfrist

Materialet forventes trykt i september 2012

Ansvarlig

AU Alumne/AU Forskning og Talent

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet tager orienteringen til efterretning.

TIC

KET

NO

. 0001

AU ALUMNICOMMUNITY

READ MORE

AU ALUMNI BOARDING PASS

Au Alumnicommunity

“BECAUSEYOUR JOURNEY

TO AU ALUMNISTARTS HERE”

AARHUS UNIVERSITYALUMNIAU

FOR STUDENTSAlumni know the challenges you face as a student - plus those that await you after graduation. Let alumni boost your education and help you take that giant leap into the business world.

FOR ALUMNIStay connected to the place and people that have helped form your academic foundation. Why? Because you never stop learning and will always need new skills, ideas and inspir ation to boost your career.

Join AU Alumni today and tap into the growing network of more than10,000 alumni (graduates). Alumni represent some of the world’s mostprestigious companies and can help you grow personally and professionally. We offer a variety of events and services that support your education, network and career - during and after your years at AU.

FIND US ONgerda.au.dk

or search for AU Alumni via

these social media:

GIVE YOUR CAREER A HEAD START

GIVE YOUR CAREER A HEAD START AT GERDA.AU.DKAARHUS UNIVERSITYALUMNIAU

TIC

KET

NO

. 0002

READ MORE


Social Media

“BECAUSEWE AREWHERE

YOU ARE”

SOCIAL MEDIA


Recognizing that alumni, students and staff have different digital appetites is important. That’s why we’ve positioned alumni touch points across the social media landscape. This makes staying updated and engaged in the latest conversations easier. Be it Gerda, Facebook, LinkedIn or any of the emerging social media channels, we’ll be there... because you’re there. And helping you stay connected is what we do.



these social media:

SATISFY YOUR DIGITAL APPETITE

SATISFY YOUR DIGITAL APPETITE VIA GERDA, FACEBOOK AND LINKEDIN


TIC

KET

NO

. 0003

READ MORE


alumnichapters

“BECAUSEYOUR

NETWORK ISWORLDWIDE”

ALUMNICHAPTERS


Alumni live and work in over 66 different countries and helping them stay connected to the university and each other is a top priority. So together with local alumni, we help create learning, networking and career opportunities locally. At the same time, it extends ourreach to include more career, educational and research opportunitiesfor students, employees and alumni.



these social media:

BUILD LOCAL CONNECTIONS

SEE WHERE YOU CAN BUILD LOCAL CONNECTIONS AT GERDA.AU.DKAARHUS UNIVERSITYALUMNIAU

TIC

KET

NO

. 0004

READ MORE


LIBRARY SERVICES

“BECAUSEGOOD INFO

IS HARDTO FIND”

LIBRARYSERVICES


Good information comes from good sources; ones that youtrust, know and depend on. That’s why we’ve made it easy for you to stay connected to the library services you’ve grown to know and rely on during your studies. Even more, the doors are always open at the university’s library where you can seek advice from our friendly staff.



these social media:

HAVE GOOD INFO

SEE WHAT GOOD INFO AWAITS YOU AT GERDA.AU.DKAARHUS UNIVERSITYALUMNIAU

TIC

KET

NO

. 0005

READ MORE


AMBASSADOR PROGRAM

“BECAUSEEVERYBODY IS

AN EXPERTIN SOMETHING”

AMBASSADORPROGRAM


We all need and have knowledge. Whether it’s what we learn in the classroom, on the job or where we live, it’s valuable to others. So the Ambassador Program helps you acquire insights and share your know-how with students, employees and alumni. Because when shared, it just may be the kick-start needed to succeed.



these social media:

FIND OR BECOME AN AMBASSADOR

FIND OR BECOME AN AMBASSADOR AT GERDA.AU.DK

FIND AN AMBASSADORDip into the collective wisdom, resourcesand experiences found within the alumninetwork and find an alumni ambassador today!

BECOME AN AMBASSADORAdd depth to the knowledge pool bybecoming an alumni ambassador for your location, company or education today!


TIC

KET

NO

. 0006

READ MORE


mentor PROGRAMs

“BECAUSEEVERYBODY

NEEDS A LITTLEGUIDANCE”

MENTORPROGRAMS


With the help of mentor programs across AU, people can open a candid and insightful window into each other’s worlds.Through face-to-face conversations, mentor and mentee share experiences, challenges and insights. This creates win-win situations and lays the foundation for lifelong, mutually rewarding friendships.



these social media:

OFFER OR FIND A GUIDING HAND

OFFER OR FIND A GUIDING HAND AT GERDA.AU.DK

BECOME A MENTORProvide a guiding hand to both students and other alumni from AU.

FIND A MENTORSearch among the alumni network and find someone to offer you a guiding hand.


AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Orientering om tværgående strategiske midler på talentområdet

Resumé

Universitetsledelsen besluttede 13. august 2012 at tildele midler til følgende tværgå-

ende strategiske initiativer på talentområdet:

2.25 mio. kr. til en medarbejder i karrierecenteret for en treårig periode til udvikling

af karrierevejledningstilbud for alle universitetets ph.d.-studerende

800.000 kr. til en tilfredshedsundersøgelse blandt ph.d.-studerende om ph.d.-

vejledningen til brug for kvalitetssikring af ph.d.-uddannelsen

3.2 mio. kr. til udvikling af nye faglige og evt. generiske kurser i perioden 2013-2016 i

form af eksempelvis sommerkurser gerne udviklet i samspil med attraktive internati-

onale partnere

375.000 kr. til afholdelse af en europæisk rekrutteringskampagne i efteråret 2013 og

2014, der profilerer mulighederne for at tage en ph.d.-uddannelse ved AU

Universitetsledelsen blev orienteret om, at Talentbåndet arbejder med muligheden

for at tildele opholdsstipendier (top-up stipendier) til internationale ph.d.-

studerende, som kommer til AU med eget stipendium.

Universitetsledelsen har bedt om en status for de igangsatte initiativer foråret 2013.

Indstilling

Det indstilles, at orienteringen tages til efterretning.

Tidsfrist

Ansvarlig

Svend Hylleberg

AU Strategi

Aarhus Universitet

Nordre Ringgade 1

8000 Aarhus C

Tlf .: 87150000


www.au.dk/strategi


Side 1/1

AARHUS

UNIVERSITET



Mødested:

Sagsfremstilling

Emne

Orientering om Venture Cup

Resumé

24. oktober 2012 inviterer Venture Cup ph.d.-studerende til at være med til en idége-

nereringsworkshop med henblik på at skabe interesse og viden om, hvordan man for-

valter den gode idé til en potentiel levevej jf. vedlagte bilag om Venture Cup.

Bilag:

Notat om Venture Cup

Indstilling

Det indstilles, at Talentbåndet tager orienteringen til efterretning.

Tidsfrist

Ansvarlig

AMP

Venture Cup is a non-profit organization constantly striving to help and inspire young entrepreneurs through access to advisors, workshops, networks and competitions. For the past 10 years we have facilitated the creation and growth of more than a 170 startups and

continue to do so every day.

Venture Cup | www.venturecup.dk | Tel +45 21 82 16 21| [email protected]

Venture Cup Venture Cup er en non-profit organisation, der fungerer som universiteternes idékonkurrence. Vi er støttet af de danske universiteter samt en lang række private sponsorer. Hvert år har som hovedfokus to konkurrencer, hvor studerende kan indsende henholdsvis en idé til en forretning eller en decideret forretningsplan og gennem konkurrencen vinde op til 250.000 kr. Venture Cup har en vision om, at øge entreprenøriel tænkning på universiteterne, og har til det formål valgt at bruge konkurrencen som løftestang for projektet. I den netop overståede Startup konkurrence var Aarhus stærkt repræsenteret med 2 hold, som vandt en del-konkurrencerne på 50.000 kr. i hver deres kategori. I løbet af året holder vi en række mindre events med henblik på, at gøre de studerende mere opmærksomme på muligheden for at gå iværksættervejen, eller at tænke entreprenørielt inden for deres respektive kompetenceområde. Her er især kategorien People & Society (education, consultancy, marketing, services, tourism, social e-ship) interessant for ph.d. studerende på Arts. Hovedpræmien ved dette års konkurrence gik netop til Ruby Cup, som stillede op i denne kategori. Venture Cup er en fremragende mulighed for at møde erhvervslivet og udvide deltagernes netværk i iværksættermiljøet. Desuden har vi en alumneklub, som inviterer til eksklusive arrangementer for de tidligere deltagere i Venture Cup, så man får et netværk for livet. Venture Cup har indtil nu koncentreret sig om forelæsninger og i at deltage i en række messer og konferencer, som har centreret sig om iværksætteri. Vi har i dette semester fået tilført ekstra ressourcer, og er derfor særligt interesserede i at udvide kendskabet til entreprenøriel tænkning til fagområder, der normalt ikke deltager i vores konkurrence. Vi har derfor søsat et initiativ med ph.d. foreningen, hvor vi den 24. oktober inviterer ph.d. studerende til at være med til en idégenereringsworkshop med henblik på, at skabe interesse og viden om, hvordan man forvandler den gode idé til en potentiel levevej – forløbet bliver både underholdende og lærerigt, ligesom der lægges vægt på netværkselementet. Det tilstræbes, at der bliver en ligelig fordeling mellem de forskellige fakulteter.

Vi arbejder desuden sammen med en række andre organisationer om at afholde Startup Weekend, hvor op til 120 mennesker samles på Incuba Science Park den 16-18. november. Konceptet er gennemtestet verden over, og går i sin enkelthed ud på, at en række af de fremmødte præsenterer en idé, som de resterende efterfølgende tilslutter sig. De dannede teams arbejder så med hjælp og støtte fra en række dygtige mentorer og bruger hele weekenden på at skabe en levedygtig plan til udførelsen af alt fra en app, der kan hjælpe blinde, til et koncept der tager sig af valuta fra rejsende i lufthavne. Nogle ideer bliver på tegnebrættet og andre bliver til forretninger.

I løbet af efteråret vil vi afholde en række uformelle kaffemøder forbeholdt kvindelige studerende, hvor vi inviterer succesfulde kvinder fra forskellige karriereveje. Dette gør vi som reaktion på, en alt for lille del af Venture Cup deltagerne er kvinder, og vi ønsker, at skabe et forum, for ambitiøse kvinder kan støtte hinanden på deres vej.

Vi har desuden en lang række andre arrangementer støbeskeen, mange i samarbejde med studenterorganisationer på Campus.

Med venlig hilsen

Venture Cup is a non-profit organization constantly striving to help and inspire young entrepreneurs through access to advisors, workshops, networks and competitions. For the past 10 years we have facilitated the creation and growth of more than a 170 startups and

continue to do so every day.

Venture Cup | www.venturecup.dk | Tel +45 21 82 16 21| [email protected]

Nicolaj Bang Regional Manager, Venture Cup

møde den: [dato] - medarbejdere.au.dk · som formand for den gruppe, der skal arbejde med...

Documents