Materiały na spotkania organizowane w ramach projektu

„Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”

2

Projekt systemowy „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”

jest projektem innowacyjnym testującym z komponentem ponadnarodowym.

Liderem projektu jest Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Partnerami krajowymi są: Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych Partner Zagraniczny: KARE Promoting Inclusion for People with Intellectual Disabilities z Irlandii

Projekt realizowany jest od 31.12.2012 r. do 31.12.2014 r.

Głównym efektem projektu będą wytyczne dotyczące świadczenia usług przez trenera pracy, tj.:

1. zestaw narzędzi do rekrutacji trenerów pracy:

stworzenie profilu trenera pracy, opracowanie kryteriów doboru kandydatów na trenera, określenie sposobu pomiaru spełnienia kryteriów doboru kandydatów,

2. zestaw narzędzi szkolenia trenerów pracy:

określenie standardów szkolenia, opracowanie programu szkolenia,

3. zestaw narzędzi do monitorowania i zarządzania pracą trenera pracy.

www.trenerpracy.eu

Projekt „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych” współfinansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego

Kapitał Ludzki 2007-2013, Priorytet I „Zatrudnienie i integracja społeczna”, Działanie 1.3 „Ogólnopolskie programy integracji i aktywizacji zawodowej”, Poddziałanie 1.3.6 - PFRON.

„Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia

osób niepełnosprawnych”

WSTĘPNA WERSJA

PRODUKTU FINALNEGO

Zestaw narzędzi do rekrutacji trenerów pracy

Warszawa, czerwiec 2013 r.

4

Spis treści:

WSTĘP............................................................................................................................................... 5

I.PROFIL TRENERA PRACY ........................................................................................................... 6

1. Podejście kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi .............................................. 6

2. Struktura kompetencji dla stanowiska pracy trenera pracy wspomaganej ........................ 6

II.OPIS STANOWISKA PRACY TRENERA PRACY WSPOMAGANEJ ......................................... 7

1. ETAP I – Zaangażowanie klienta ......................................................................................... 8

2. ETAP II – Tworzenie profilu zawodowego ......................................................................... 10

3. ETAP III – Znajdowanie pracy .......................................................................................... 11

4. ETAP IV – Zaangażowanie pracodawcy ............................................................................ 12

5. ETAP V – Wsparcie w miejscu pracy i poza nim ............................................................... 14

III.REKOMENDOWANE WARUNKI PRACY TRENERA PRACY WSPOMAGANEJ ................. 16

IV. OKREŚLENIE WYMAGAŃ KOMPETENCYJNYCH STANOWISKA TRENER PRACY WSPOMAGANEJ ............................................................................................................................ 17

1. Kompetencje osobiste (emocjonalno-motywacyjne, sposób przeżywania) ........................ 18

2. Kompetencje społeczne (relacyjne) ..................................................................................... 21

3. Kompetencje poznawcze (sposób myślenia, poszukiwania i gromadzenia danych, analizy i informacji, wyciągania wniosków).............................................................................................. 23

4. Kompetencje wykonawcze (sposób działania) .................................................................... 24

V. REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW NA TRENERA PRACY .................................. 27

1. Proces rekrutacji ................................................................................................................. 28

2. Proces selekcji ...................................................................................................................... 34

5

Zatrudnienie wspomagane to - według definicji EUSE - „wsparcie dla osób z różnymi

niepełnosprawnościami albo osób wykluczonych w zdobyciu i utrzymaniu pracy na otwartym

rynku pracy”. Na całym świecie definicja ta jest nieznacznie modyfikowana, ale w każdej

wersji obejmuje trzy kluczowe dla europejskiego modelu zatrudnienia wspomaganego

elementy:

1. zatrudnienie za wynagrodzeniem

2. na otwartym rynku pracy

3. przy nieustającym wsparciu.

W celu realizacji wartości i zasad przewodnich zatrudnienia wspomaganego, zgodnych

ze standardem europejskim EUSE oraz dobrymi praktykami realizatorów w wielu krajach,

przyjmujemy pięcioetapowy proces wsparcia osoby z niepełnosprawnością (klienta ZW), jako

punkt odniesienia dla wdrożenia modelu w polskiej rzeczywistości.

Te etapy to:

• Zaangażowanie osoby z niepełnosprawnością

• Tworzenie profilu zawodowego

• Znajdowanie stanowiska pracy

• Zaangażowanie pracodawcy

• Wsparcie w miejscu pracy i poza nim

Na każdym etapie procesu wspomaganego zatrudniania rolę kluczową odgrywa trener pracy.

Tworzenie profilu zawodowego trenera pracy wymaga więc odpowiedzi na pytania:

1. Kto może być trenerem zatrudnienia wspomaganego?

2. Jakie zadania będzie realizował (zakres obowiązków, kontekst działania)?

3. Jakie w związku z realizacją takich obowiązków powinien posiadać cechy

osobowościowe, wiedzę i umiejętności?

4. Co należy zrobić, aby zatrudnić na stanowisku trenera pracy odpowiednie osoby, które

zapewnią należytą jakość oferty zatrudniania wspomaganego?

5. W jaki sposób należy prowadzić rekrutację i selekcję kandydatów na stanowisko

trenera pracy?

WSTĘP

6

Stanowisko

I. PROFIL TRENERA PRACY

1. Podejście kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Określenie profilu kompetencji kandydata do zatrudnienia ma za zadanie w sposób

precyzyjny odpowiedzieć na pytanie jakiej osoby poszukujemy oraz jakie cechy

i umiejętności powinien posiadać idealny kandydat na dane stanowisko.

Profil kompetencji to uporządkowany zestaw kompetencji zawodowych (wiedzy,

umiejętności, cech osobowości, postaw, zachowań) charakterystycznych dla danego

stanowiska pracy. Wybór kluczowych kompetencji dla stanowiska trenera pracy oraz

pożądanego poziomu każdej z nich pozwoli nie tylko na przygotowanie narzędzi selekcji

kandydatów ale także na bieżącą ocenę pracy trenerów, określenie ich ścieżek rozwojowych

oraz wielu innych kluczowych elementów polityki personalnej.

2. Struktura kompetencji dla stanowiska pracy trenera pracy wspomaganej

Profil kompetencji trenera pracy wspomaganej został określony z uwzględnieniem

międzynarodowych standardów zatrudniania wspomaganego oraz wieloletnich doświadczeń

projektów realizowanych w całym kraju (w tym doświadczeń opisanych w wynikach badań

przeprowadzonych w ramach projektu).

Profil ten uwzględnia zarówno kompetencje „podstawowe” (związane z efektywnym

funkcjonowaniem w różnorodnych sytuacjach związanych z realizacją zadań trenera pracy),

jak i „warsztatowe” (odnoszące się do planowania, realizacji i ewaluacji zadań).

Praca trenera opiera się na zasadniczych wartościach przyjętych w programie zatrudnienia

wspomaganego, które trener przyswaja, rozwija i wzmacnia w trakcie pracy i współpracy

z innymi osobami w zespole, w szczególności:

• traktowanie wszystkich ludzi z godnością i szacunkiem

• podejście skoncentrowane na osobie, zakładające rozwijanie / wykorzystywanie przez

klientów ich potencjalnych umiejętności i poszerzanie ich relacji

7

• tworzenie warunków do wzmacniania podmiotowości klientów poprzez pozostawianie im

wyborów i kontroli procesu

• promowanie integracji społeczno-zawodowej rozumianej jako oferowanie osobom

z niepełnosprawnością zwykłych/ogólnodostępnych miejsc/aktywności i możliwość pełnienia

wszelkich ról społecznych.

W procesie zatrudniania wspomaganego trener pracy realizuje bardzo zróżnicowane zadania,

wymagające od niego szeregu umiejętności i kompetencji osobistych.

Poniżej prezentujemy opis stanowiska pracy trenera na każdym z 5 etapów wspomaganego

zatrudniania, z uwzględnieniem szczegółowego opisu zadań realizowanych na każdym z nich.

II. OPIS STANOWISKA PRACY TRENERA PRACY WSPOMAGANEJ

CEL

ISTN

IEN

IA S

TAN

OW

ISK

A

Celem istnienia stanowiska trenera pracy jest zapewnienie optymalnych

warunków do podjęcia i kontynuacji aktywności zawodowej przez osoby

z niepełnosprawnością, które aby pozyskać i utrzymać trwałe zatrudnienie

potrzebują indywidualnego wsparcia, zgodnego z pięcioetapowym

procesem ZW.

Trener wypracowuje odpowiednie dla klientów możliwości szkoleń

i zatrudnienia na otwartym rynku pracy oraz wspomaga ich w osiąganiu

celów i wspólnie z nimi tworzy warunki do optymalnej adaptacji

w naturalnych środowiskach wspierających.

Trener pracy pracuje zawsze w zespole pod kierunkiem upoważnionej osoby

- koordynatora zespołu (mentora) lub innej osoby wyznaczonej przez

organizatora usług zatrudnienia wspomaganego.

8

WSP

ÓŁP

RA

CA

Wewnętrzna - zgodnie ze strukturą i organizacją pracy pracodawcy

• trenerzy pracy

Zewnętrzna (zawsze w uzgodnieniu i przy maksymalnym zaangażowaniu

klienta):

• przedstawiciele pracodawców

• specjaliści niezbędni w przebiegu procesu ZW konkretnego klienta

(np. psycholog, doradca zawodowy, pracownik socjalny, asystent

osobisty, lekarz)

• rodzina, osoby z najbliższego otoczenia klienta

Relacje

służbowe

Koordynator trenerów pracy

(mentor)

Odpowiedzialność za zadanie i zespół

trenerów pracy Trener pracy Wykonywanie bieżących zadań trenera

pracy

Kontakty

wewnętrzne

i zewnętrzne

Wewnętrzne - zgodnie ze strukturą i organizacją pracy pracodawcy

• trenerzy pracy

Zewnętrzne:

• przedstawiciele pracodawców

• specjaliści niezbędni w przebiegu procesu ZW konkretnego klienta

(np. psycholog, doradca zawodowy, pracownik socjalny, asystent

osobisty, lekarz)

• rodzina, osoby z najbliższego otoczenia klienta

• kontakty z ekspertami, praktykami i klientami zatrudnienia

wspomaganego poznawanymi w trakcie udziału w odpowiednich

szkoleniach / programach edukacyjnych, pozwalające podnosić

własne kompetencje i motywacje.

1. ETAP I – Zaangażowanie klienta

Pierwszy etap zatrudnienia wspomaganego to szeroki zakres działań, z których większość

może być specyficzna dla określonych grup osób z niepełnosprawnością. Odpowiednio

9

przeprowadzone zaangażowanie osoby poszukującej pracy, jest konieczne w celu

zapewnienia kandydatowi do pracy warunków do dokonania świadomego wyboru i zyskania

pewności, że otrzyma usługę jakiej potrzebuje, w ramach procesu, który jest dla niego jasny.

Działania od początku procesu muszą być skoncentrowane na osobie, powinny

odzwierciedlać jej indywidualne cechy i odbywać się z pełnym poszanowaniem jej potrzeb

i życzeń.

Zadania trenera pracy:

a) Rekrutacja do projektu.

• Prowadzenie indywidualnych i grupowych spotkań rekrutacyjnych.

b) Autoprezentacja trenera i klienta. Prezentacja programu ZW.

• zbudowanie relacji trener – klient (nawiązanie kontaktu, autoprezentacja trenera,

budowanie poczucia bezpieczeństwa w relacji, z uwzględnieniem adekwatnej do

potrzeb klienta formy komunikacji);

• skuteczne zainteresowanie osoby z niepełnosprawnością ofertą poprzez

wprowadzenie jej do procesu ZW: prezentacja celów, zasad, etapów, roli trenera

w procesie oraz pokazanie klienta stojących przed nią możliwości (m.in. przez

pokazanie przekonujących przykładów);

• stworzenie klientowi korzystnych warunków do autoprezentacji z dostosowaniem

formy komunikacji do jej potrzeb i możliwości;

c) Gromadzenie wstępnych/niezbędnych informacji o kandydacie

• takie jak: preferencje, motywacje, zainteresowania, oczekiwania, predyspozycje,

zaplecze rodzinne;

• ustalenie z osobą z niepełnosprawnością potrzeby nawiązania współpracy

z osobami z jej otoczenia (np. członkami rodziny, lekarzem, pracownikiem

socjalnym);

d) Wypracowanie i zawarcie kontraktu.

• prezentacja osobie z niepełnosprawnością uwarunkowań formalno-prawnych

związanych z podejmowaniem zatrudnienia;

10

• dostrzeżenie i pomoc klientowi w „oswojeniu” ewentualnych obaw i lęków

związanych z nową sytuacją oraz udzielenie mu wsparcia w budowaniu zaufania

do własnych kompetencji w oparciu o wcześniej zidentyfikowane zasoby;

• upewnienie się czy strony dobrze zrozumiały się co do swoich ról, granic, praw

i obowiązków w procesie ZW;

• podpisanie kontraktu dotyczącego udziału osób niepełnosprawnych w procesie

zatrudnienia wspomaganego.

2. ETAP II – Tworzenie profilu zawodowego

Zatrudnienie wspomagane daje osobom z niepełnosprawnością poszukującym pracy

możliwość aktywnego wyboru pracy zgodnej z ich aspiracjami, zainteresowaniami

i potrzebami. Proces ten opiera się na planowaniu, w którym klienci zachęcani są do

podejmowania własnych wyborów zawodowych i udziału w projektowaniu zmiany

w kierunku rozwoju, zgodnie z ich zainteresowaniami i aspiracjami zawodowymi.

Najważniejsze jest podejście skoncentrowane na osobie klienta, stworzenie dobrej relacji

z klientem oraz odpowiednie nastawienie trenera - powinien realizować swoje zadania z pasją

i wierzyć, że każda osoba z niepełnosprawnością może zdobyć zatrudnienie.

Zdania trenera pracy:

1) Tworzenie profilu zawodowego (etap zakończony zatwierdzeniem profilu przez

mentora), obejmujący następujące formy wsparcia:

a) wypracowanie we współpracy z klientem diagnozy jego zasobów i trudności,

w tym:

• diagnoza doradcza preferencji i predyspozycji zawodowych;

• diagnoza kompetencji społecznych;

• warsztaty praktyczne w przedsiębiorstwie (1-2 dniowe „próbki pracy” na

wybranych stanowiskach - opcjonalnie jeśli jest taka potrzeba klienta);

• warsztaty grupowe z zakresu kompetencji społecznych i aktywnego

poruszania się po rynku pracy;

b) stworzenie Indywidualnego Profilu Zawodowego. Zaplanowanie planu działania,

w tym:

11

• wzmacnianie motywacji klienta do uczestnictwa w procesie ZW (poprzez

inspirowanie i wzmacniania aspiracji, prezentowanie atrakcyjnych dla

niego przykładów, wskazywanie rodzajów potrzeb, które mogą być

zaspokajane w trakcie aktywności zawodowej);

• ustalenie z klientem potrzeby ewentualnej współpracy z osobami z jego

otoczenia (rodziną/członkami najbliższego środowiska w realizacji

planowanego procesu ZW oraz pozyskanie przychylności i współpracy

tego środowiska);

• wypracowanie wspólnie z klientem planu działania;

• określenie planu strategii wsparcia pracownika w dalszym rozwoju jego

kariery zawodowej.;

• finalizacja Indywidualnego Profilu Zawodowego, w tym planu działania.

Wszystkie powyższe działania trener wykonuje w porozumieniu z klientem. Dba nie tylko o

zgodę na te działania, lecz także o rozumienie ich znaczenia dla powstającego profilu, który

ma być spójny z przekonaniami klienta.

3. ETAP III – Znajdowanie pracy

Pracodawcy odgrywają kluczową rolę w umożliwianiu kandydatom wejścia na rynek pracy.

Proces angażowania pracodawcy wymaga od trenera profesjonalnego podejścia

i świadomości tego, że pracodawca musi realizować swoje cele biznesowe i prowadzić

przedsiębiorstwo w sprawny sposób. Trener powinien postrzegać pracodawcę jako odbiorcę

swoich usług – uwzględniać jego potrzeby, problemy i wątpliwości.

Znalezienie pracy jest kluczowym etapem procesu wspomaganego zatrudniania. Na jego

efekty mogą wpływać aktualne potrzeby i lokalne możliwości lokalnego rynku pracy. Nie

istnieje jeden najlepszy sposób poszukiwania pracy i trener musi uwzględniać szereg działań,

które najlepiej odpowiadają potrzebom zainteresowanych stron (klienta i pracodawcy).

12

Zadania trenera pracy:

a) Wsparcie ON w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych.

(opracowanie: CV, list motywacyjny, ewentualne rekomendacje etc.).

b) Identyfikacja potencjalnych miejsc pracy.

• Z aktywnym udziałem klienta:

o analiza ogłoszeń na portalach internetowych i w prasie (w formie

dostosowanej do specyficznych potrzeb klienta w zakresie komunikacji),

o współpraca z urzędem pracy,

o aktywne poszukiwanie miejsc pracy zgodnych z wcześniej dokonanym

profilem zawodowym klienta,

o analizę zasobów zawodowych jego środowiska - udział w targach pracy;

itp.

• Analiza misji, wizji, struktury i kondycji finansowej poszczególnych firm – pod

kątem realizacji przez nie działań przyjaznych społecznie – w celu preselekcji

potencjalnych wiarygodnych miejsc pracy dla klienta, utworzenie i aktualizowanie

sieci kontaktów do pracodawców.

• Odpowiadanie na pojawiające się ogłoszenia oraz kierowanie oferty usługi ZW do

zidentyfikowanych pracodawców.

c) Indywidualne praktyki w trybie ciągłym na wybranych stanowiskach

(opcjonalnie). Wybór pracodawcy (spełniającego w najwyższym stopniu kryterium

zgodności interesów firmy i klienta).

Organizowanie indywidualnych praktyk w trybie ciągłym dla klienta. Praktyki nie

mogą trwać dłużej niż 6 tygodni.

d) Organizacja staży zawodowych (opcjonalnie).

4. ETAP IV – Zaangażowanie pracodawcy

Działania w tym etapie zależą od tego czy ofertę pracy pozyskujemy od pracodawcy, który

realizuje już zatrudnienie wspomagane czy od pracodawcy, z którym współpracę

podejmujemy po raz pierwszy. Dla celów niniejszego opracowania zakładamy, że

pracodawca nie ma doświadczenia w kontakcie z trenerami pracy.

13

Zadania trenera pracy:

a) Bezpośredni kontakt z pracodawcą

• Przedstawienie usługi ZW, ewentualnej identyfikacji zadań możliwych do

wykonywania przez klienta oraz sformułowania korzyści dla pracodawcy

wynikających z uczestnictwa w programie zatrudnienia wspomaganego.

• Przedstawienie roli i zadań trenera pracy w procesie zatrudniania oraz

monitorowania pracy klienta, negocjacja optymalnego zakresu udziału trenera

pracy w procesie ZW na terenie firmy, z uwzględnieniem jej specyfiki.

• Identyfikacja stanowiska pracy, jego analiza poprzez realizację zadań (czynności)

na tym stanowisku oraz określenie zakresu niezbędnego wsparcia dla osoby

z niepełnosprawnością ze strony trenera w procesie adaptacji klienta.

• Rzetelne zaprezentowanie pracodawcy osoby z niepełnosprawnością jako

potencjalnego pracownika danej firmy - w oparciu o ocenę stopnia zgodności

potrzeb zakładu pracy i zasobów kandydata do zatrudnienia. W przypadku, kiedy

spotkanie odbywa się bez udziału klienta - trener prezentuje na nim treści ustalone

z klientem wcześniej.

b) Zapoznanie klienta z warunkami zatrudnienia na danym stanowisku.

• Prezentacja rodzaju stanowiska i wymaganych umiejętności, środowisko

pracownicze, wysokość wynagrodzenia, forma umowy, wymiar zatrudnienia itp.

• Dokonanie wyboru przez klienta.

c) Wsparcie w przygotowaniu klienta do rozmowy rekrutacyjnej pod kątem

konkretnego stanowiska pracy, ze szczególną dbałością o sprawny wizerunkowe, (np.

wygląd zewnętrzny, elementy savoir vivre’u, stosowność pytań, forma i sposób

komunikacji, zakres udziału trenera w rozmowie). Zidentyfikowanie i przepracowanie

wspólnie z klientem jego indywidualnych i/lub specyficznych trudności (np.

z wysławianiem się, niezadowoleniem ze swojego wyglądu, rozumieniem pewnych pojęć

czy sytuacji).

d) Przygotowanie pracodawcy i środowiska pracowniczego do współpracy z klientem.

• Przygotowanie na ewentualne specyficzne zachowania bądź właściwości klienta,

przekazanie sposobów adekwatnego sytuacyjnie reagowania na nie, właściwego

14

sposobu komunikacji z klientem. W przypadku, kiedy spotkanie odbywa się bez

udziału klienta - trener prezentuje na nim treści ustalone z nim wcześniej.

e) Zorganizowanie spotkania trójstronnego (kandydat do pracy, trener, pracodawca).

• uwzględnienie negocjowania warunków zatrudnienia, ustalenie wspólnego

najbardziej efektywnego kanału komunikacji.

f) Wsparcie klienta i pracodawcy w procedurach zatrudnienia.

• Wsparcie klienta w przeprowadzeniu badań (lekarz medycyny pracy, sanepid),

podpisanie umowy itd.

• Udzielenie informacji pracodawcy (możliwe i racjonalne udogodnienia dla osób z

niepełnosprawnością - środki kosztowe jak i bez kosztowe).

5. ETAP V – Wsparcie w miejscu pracy i poza nim

Zadania trenera pracy:

a) Wsparcie klienta w kwestiach formalnych:

• Szkoleniu BHP (według indywidualnych potrzeb, wynikających np. z barier w

komunikowaniu się, jak w przypadku osób głuchych czy osób z zaburzeniami

mowy) oraz wsparcie w zapoznaniu z wewnętrznymi regulaminami u pracodawcy.

• Ustalenie ostatecznych zasad współpracy między trenerem, pracodawcą

a pracownikiem z niepełnosprawnością.

• W sytuacji konieczności rozwiązania umowy o pracę (niezależnie od przyczyn) –

podjęcie działań wspierających klienta w zakończeniu zatrudnienia

i w psychicznym poradzeniu sobie z utratą pracy. Podsumowanie zdobytych

doświadczeń i pomoc w sformułowaniu wniosków przez klienta. Dokonanie

analizy konsekwencji (pozytywnych/negatywnych) zaistniałej sytuacji. Pomoc

klientowi we wstępnym sformułowaniu dalszych działań - (w razie ustalonej

z klientem potrzeby konsultacja z rodziną).

b) Wsparcie klienta w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

• Wsparcie klienta w korzystaniu ze środków transportu, doborze odpowiedniego

stroju do pracy, poznanie harmonogramu dnia, komunikowania się itp.,

15

• Szkolenie stanowiskowe.

• Monitorowanie przebiegu pracy - monitorowanie postępów klienta w miejscu

pracy, dostosowywanie zakresu wsparcia do jakości i efektywności pracowniczej

klienta – w porozumieniu z jego bezpośrednim przełożonym, rodziną (oraz

w miarę możliwości - z koordynatorem/mentorem); oceny okresowe i szkolenia

wyrównawcze.

• Wsparcie klienta w adaptowaniu się w miejscu pracy; dostosowywanie wsparcia

do aktualnych potrzeb; reagowanie na sytuacje trudne.

• Dokonywanie we współpracy z klientem analizy jego aktualnej sytuacji w miejscu

pracy. Dynamiczne rozpoznawanie zakresu należytego wsparcia. W razie potrzeby

zwiększenie wsparcia w formie doszkalania stanowiskowego lub

krótkoterminowego szkolenia interwencyjnego/doszkolenia.

c) Wsparcie coachingowe / społeczne w miejscu pracy.

• Wsparcie klienta w nawiązaniu relacji z bezpośrednim przełożonym oraz

członkami zespołu pracowniczego.

• Rozpoznanie środowiska pracowniczego, zwyczajów i praktyk panujących

w firmie - wyjaśnienie ich w dostępnej dla klienta formie, zwrócenie uwagi na

czynniki kluczowe.

• Zidentyfikowanie członka zespołu pracowniczego mogącego pełnić rolę mentora

dla klienta - organizacja naturalnego wsparcia w zespole.

• Identyfikacja i wzmocnienie umiejętności społecznych klienta korzystnych

z punktu widzenia adaptacji w danym miejscu pracy.

• Tworzenie warunków do oceny wzajemnej współpracy (trener - klient).

• Wpieranie klienta w dokonywaniu samooceny w kwestii jakości jego pracy

i osiąganych postępów oraz poziomu satysfakcji.

• Wzmacnianie identyfikacji osoby z niepełnosprawnością z rolą pracownika oraz

z miejscem pracy.

• Stosowanie zindywidualizowanego systemu motywowania klienta, adekwatnego

do: etapu zatrudnienia, poziomu zaangażowania klienta, jakości jej adaptacji,

efektywności pracy, oczekiwań i potrzeb pracodawcy.

16

d) Wsparcie klienta poza miejscem pracy.

• Wsparcie w sprawach formalno-prawnych.

o Pomoc we wszelkich sprawach formalno - finansowych związanych

z miejscem pracy (wynagrodzenia, zasiłki, itp.) Edukacja ekonomiczna

dostosowana do bieżącej sytuacji finansowej klienta. Zachowanie

maksymalnej autonomii osoby z niepełnosprawnością.

• Wsparcie w sprawach społecznych.

o Wsparcie w podtrzymywaniu i rozwijaniu więzi społecznych.

o Kontynuowanie kontaktu i współdziałania z rodziną stosownie do aktualnej

sytuacji i potrzeb klienta.

o pomoc klientowi w pogodzeniu roli zawodowej z dotychczasowymi bądź

nowymi formami aktywności np. udział w ośrodku wsparcia, zajęciach

dodatkowych, realizacja zainteresowań oraz ustalenie ich hierarchii,

organizacji dnia; inspirowanie klienta do podejmowania konstruktywnych

form spędzania czasu wolnego.

o Informowanie i ewentualny kontakt z podmiotami realizującymi zadania z

obszaru spraw społecznych i zdrowia.

III. REKOMENDOWANE WARUNKI PRACY TRENERA PRACY WSPOMAGANEJ

FOR

MA

ZATR

UD

NIE

NI

A

• wskazana - umowa o pracę (rekomendowana umowa o zadaniowy czas

pracy),

• dopuszczalna - umowa cywilno - prawna (zwłaszcza w odniesieniu do

trenerów rozpoczynających pracę)

ZAR

OBK

I,

FOR

MA

WY

NA

GR

OD

ZE

NIA

• godziwe wynagrodzenie adekwatne do wykonywanej pracy, zależnie od

możliwości pracodawcy, sugerowany koszt całkowity (brutto plus koszty

pracodawcy) minimalnie na poziomie średniej krajowej

• zapewnienie ciągłości finansowania wynagrodzeń trenerów (działania

systemowe, nie projektowe)

17

CZA

S PR

AC

Y,

MIE

JSC

E

PRA

CY

• czas pracy i pozostałe warunki zgodnie z kodeksem pracy (czas pracy nie

przekraczający 40 godzin tygodniowo, w rozliczeniu kwartalnym godzin

pracy)

• siedziba pracodawcy trenera oraz miejsca, w których realizuje swoje

zadania

NA

RZĘ

DZ

IA P

RA

CY

Konieczne materialne:

• bilety komunikacji miejskiej/inne koszty, związane z przemieszczaniem

się trenerów podczas realizowanych zadań,

• karty/doładowania telefoniczne (umożliwiające niezbędny stały kontakt

m. in.

z klientami, pracodawcami, zespołem trenerów)

• dostęp do komputera i sieci internetowej

• inne niezbędne w procesie współpracy z osobami o specyficznych

potrzebach (np. kamera, audiodeskrypcja)

Konieczne niematerialne:

• zaplecze organizacji/instytucji współpracujących/osób (np. placówek dla

dorosłych osób niepełnosprawnych) - w tym do doradcy zawodowego,

psychologa, prawnika),

• stały dostęp do mentoringu i coachingu zespołowego,

• koordynowanie, monitorowanie i nadzór pracy,

• szkolenia podnoszące umiejętności niezbędne do realizacji zadań trenera

pracy, możliwość udziału w spotkaniach i wizytach studyjnych

dotyczących zatrudniania.

IV. OKREŚLENIE WYMAGAŃ KOMPETENCYJNYCH STANOWISKA TRENER

PRACY WSPOMAGANEJ

Biorąc pod uwagę opisane wymagania i zadania stanowiska pracy zamieszczamy poniżej

szczegółowy opis kompetencji trenera pracy wspomaganej, jakie istotnie pomagają

prawidłowo realizować wszystkie cele stanowiska.

18

1. Kompetencje osobiste (emocjonalno-motywacyjne, sposób przeżywania)

Kompetencja

Opis w odniesieniu do specyfiki pracy Trenera pracy

Odpowiednie nastawienie

do pełnionej roli,

zaangażowanie (motywacja

osobista)

• Trener ma pozytywne nastawienie do pracy - pracuje

z pasją. Wierzy, że każdy może się rozwijać i pracować,

świadomie przeciwstawia się stereotypowym

nastawieniom wobec możliwości rozwoju społecznego

i zawodowego osoby z niepełnosprawnością. Dostrzega,

ceni i szanuje indywidualność każdej osoby. Chce

wspomagać klientów w osiąganiu ich celów i ułatwiać im

poszerzanie możliwości wsparcia w ich naturalnych

środowiskach.

• Pracuje z zaangażowaniem, wykazuje się inicjatywą,

determinacją do pokonywania trudności i gotowością do

nadzwyczajnych wysiłków w razie potrzeby. Ma

i rozwija motywację do działań własnych i klienta. Jest

nastawiony na coraz lepsze wyniki, stawia sobie nowe

trudniejsze cele, wspiera innych w ich dążeniach

(zwłaszcza swoich klientów). Dostrzega przy tym

możliwości i proponuje konkretne, realistyczne

usprawnienia swojej pracy lub pracy swojego zespołu.

• Ceni i promuje integrację społeczno-zawodową

rozumianą jako oferowanie każdej osobie zwykłych

miejsc aktywności i możliwość pełnienia znaczących ról

społecznych.

Otwartość, gotowość do

współpracy z ludźmi, w

tym osobami o

szczególnych potrzebach

• Trener chce poznawać nowych ludzi, nie uprzedza się do

nikogo i stara się nie określać innych na podstawie

pierwszego wrażenia. Ma łatwość nawiązywania

kontaktów. Jest otwarty na prezentowanie odmiennych

poglądów oraz na nowe sposoby działania i metody

pracy.

19

• Nie stawia barier między sobą a ludźmi. Jest otwarty na

nowe doświadczenia, cechuje go chęć sprawdzenia się w

nowej sytuacji czy spróbowania czegoś, czego do tej pory

nie próbował.

Empatia

• Trener chce i stara się skupiać na zrozumieniu innych

osób oraz na byciu zrozumianym. Ma zdolność

odczuwania stanów psychicznych innych (empatia

emocjonalna) oraz umiejętność przyjęcia ich sposobu

myślenia, spojrzenia z ich perspektywy na rzeczywistość

(empatia poznawcza).

• Umie empatycznie słuchać i okazywać empatię.

Podmiotowe traktowanie

innych

• Trener traktuje wszystkich ludzi - w tym osoby z

niepełnosprawnością, pracodawców, współpracowników

- z szacunkiem: uznaje, że wszyscy są sobie równi.

• Trener przyjmuje, że to co robi - robi nie dla siebie, a dla

osoby, którą wspiera - osoba z niepełnosprawnością jest

PODMIOTEM jego działań.

• W każdej sytuacji dba o podmiotowe traktowanie klienta:

pozostawia mu wybory i kontrolę swojej sytuacji.

Rozumie, że jego współpraca z klientem ma służyć

wzmacnianiu jego tożsamości.

Wysoki poziom zasad

etycznych, gotowość do

podejmowania

odpowiedzialności

i profesjonalizm

• Trener realizuje podejmowane działania zgodnie

z wyznawanymi normami etycznymi i wartościami firmy

oraz przyjętymi standardami pracy. Jest uczciwy, szczery

i lojalny również w trudnych sytuacjach. Zawsze

zachowuje poufność i dyskrecję wobec klienta

i pracodawcy. Otwarcie przedstawia swoje stanowisko

i intencje, promując jednocześnie postawę otwartości

wśród innych.

• Przestrzega zasad i przepisów, postępuje zgodnie

z zasadami i procedurami obowiązującymi w firmie,

chroni poufne informacje.

• Ma gotowość do brania osobistej odpowiedzialności za

20

realizację powierzonych zadań i obowiązków oraz

ponoszenia konsekwencji za efekty pracy własnej i/lub

zespołu, zarówno pozytywne jak i negatywne. Przyznaje

się otwarcie do swoich błędów, bierze za nie

odpowiedzialność i dąży do naprawienia.

• Przewiduje konsekwencje różnych działań,

podejmowanych nie tylko przez niego, ale i przez klienta,

zapobiega podejmowaniu działań, które mogą być

obarczone złymi konsekwencjami. Podejmuje

zobowiązania realne, dba o to, aby klienci także

podejmowali realne zobowiązania.

• Dba o wizerunek firmy - swoimi działaniami i postawą

kreuje jej pozytywny wizerunek, dba o jej interesy,

w razie potrzeby chętnie wykraczając poza swoje

podstawowe obowiązki, daje przykład innym jak

postępować.

Dojrzałość emocjonalna,

odporność psychiczna,

asertywność

• Trener jest dojrzały emocjonalnie. Skutecznie radzi sobie

z negatywnymi uczuciami, potrafi zaakceptować własne

słabości, przekazuje tę umiejętność klientom. Kontroluje

swoje emocje - na krytykę czy prowokację, reaguje

spokojnie, nie wchodzi w konfrontację, stara się nie

dopuszczać do sytuacji kryzysowych.

• Jest odporny psychicznie. Ma zdolność radzenia sobie

z kryzysami, niepowodzeniami, klęskami i traumatycznymi

doświadczeniami. Osiąga złożone cele utrzymując dobrą

formę psychiczną pomimo presji i przeszkód. Umie

pracować w trudnych warunkach, pracuje sprawnie

i efektywnie nawet przez bardzo długi okres czasu,

pomagając przy tym klientowi. Potrafi zachować

koncentrację wykonując wiele zadań jednocześnie, zawsze

wspierając przy tym klienta.

• Jest asertywny, w stanowczy i jednoznaczny sposób

stawia granice, których potrafi skutecznie bronić. Nie

21

poddaje się łatwo manipulacjom i naciskom

emocjonalnym innych osób. Otwarcie wyraża swoje

opinie także wtedy, gdy są odmienne od opinii innych

osób. Formułuje swoje przekonania i potrzeby w sposób

nie naruszający praw i uczuć innych osób, w tym

w szczególności zdolność do obrony własnych interesów

przy zachowaniu dobrych relacji ze współpracownikami,

klientami itd.

• Wspiera innych w wyrażaniu swojego niezadowolenia

i innych uczuć negatywnych, uczy jak dbać jednocześnie

o uczucia innych, pokazuje w jaki sposób wyrażać

krytykę tak, aby była ona konstruktywna.

2. Kompetencje społeczne (relacyjne)

Kompetencja

Opis w odniesieniu do specyfiki pracy Trenera pracy

Umiejętność nawiązywania

i budowania relacji,

komunikatywność

• Trener widzi potrzebę, chce i potrafi nawiązywać

pozytywne relacje z ludźmi: z klientami,

współpracownikami, osobami z innych instytucji

i organizacji. Potrafi współpracować z ludźmi na

partnerskich zasadach, rozumie ich znaczenie.

• Jest otwarty i szczerze zainteresowany poglądami innych

ludzi, aktywnie inicjuje komunikację w celu wymiany

doświadczeń, poglądów, opinii i informacji. Uważnie

wysłuchuje i bierze pod uwagę głosy innych, dopytuje

o brakujące informacje. Unika przerywania wypowiedzi,

podąża za tokiem wypowiedzi i rozumowania rozmówcy,

upewnia się, czy dobrze zrozumiał.

• Skutecznie komunikuje się poprzez przekazywanie

innym swoich myśli w zrozumiały dla nich sposób,

a także uważne i aktywne słuchanie wypowiedzi innych,

22

zarówno w formie ustnej jak i pisemnej. Dopasowuje

sposób komunikowania się adekwatnie do specyficznych

potrzeb klienta - sprawnie formułuje wypowiedzi,

w sposób jasny i precyzyjny, dostosowując treść i formę

odbiorców.

• Wspiera klienta i jego współpracowników w inicjowaniu

komunikacji (dopasowanej do potrzeb klienta), stwarza

przestrzeń i możliwość do nawiązywania kontaktów,

zachęca, inspiruje, ośmiela w celu umożliwienia

wymiany informacji. Pomaga klientowi formułować

zrozumiałe wypowiedzi, tłumaczy ich sens, wyjaśnia

niezrozumiałe.

Umiejętność współpracy

i pracy zespołowej,

umiejętność motywowania

siebie i innych

• Trener potrafi współpracować w zespole. Swoją

postawą i działaniami wywiera silny i pozytywny

wpływ, również na pracowników o odmiennych

poglądach; skutecznie ingeruje i motywuje zespół, także

w bardzo trudnych sytuacjach. Regularnie i umiejętnie

przypomina o celach i założeniach realizowanych zadań,

nawet wtedy, gdy wszystko idzie zgodnie z planem.

• Daje osobisty przykład zaangażowania i entuzjazmu,

swoją postawą i zachowaniem wpływa na wzrost

motywacji innych. Umiejętnie przekazuje pełne

informacje zwrotne – pozytywnie wpływając na

zaangażowanie pracowników, niezależnie od rodzaju

informacji. Motywuje siebie i klienta do zwiększania

wysiłku i osiągania założonych celów. Docenia wkład

pracy i chwali osiągnięcia; jednocześnie dba o to, aby

zadania dostosowane były do umiejętności klienta,

stosuje różne sposoby angażowania, dopasowane do

jego indywidualnej sytuacji.

• Nieustanne zdobywa wiedzę i doświadczenia, chce

doskonalić swoją pracę, wprowadzać pozytywne zmiany

w środowisku pracy i własnym życiu zawodowym.

23

Kultura osobista, takt i

talent dyplomatyczny

• Trener zachowuje się, komunikuje i traktuje innych

w sposób wskazujący na wysoki poziom kultury. Wie, że

jego zachowanie bezpośrednio wpływa na jakość

stosunków międzyludzkich i współpracy oraz wizerunek

organizacji. Zachowuje tę umiejętność również

w sytuacjach trudnych.

• Ma umiejętność facylitowania, rozumie, że jego rolą jest

ułatwianie klientom i partnerom współpracy przy

wzajemnym rozumieniu indywidualnych i wspólnych

celów. Jest dyskretny wobec klienta

i współpracowników.

• Przestrzega savoir-vivre w miejscu pracy każdego

pracodawcy (w tym ubiór, zachowanie, itp.)

3. Kompetencje poznawcze (sposób myślenia, poszukiwania i gromadzenia

danych, analizy i informacji, wyciągania wniosków)

Kompetencja

Opis w odniesieniu do specyfiki pracy Trenera pracy

Umiejętność obserwacji,

myślenia analitycznego

i planowania

• Trener dostrzega wiele aspektów rzeczywistości,

poszukuje i wykorzystuje w pracy dużą ilość różnych

informacji. Analizuje je, dostrzega zależności przyczynowo

skutkowe i wyciąga wiarygodne wnioski.

• Wykorzystuje swoje zdolności analityczne do

podejmowania dobrych decyzji. Określa przyczyny

popełnionych błędów i nieprawidłowości, uczy się jak ich

nie robić w przyszłości. Bierze pod uwagę nie tylko to co

zrobił w celu adekwatnego wsparcia klienta, ale

i to czego nie zrobił (a powinien).

• Analizuje informacje na temat postępów klienta

i stopnia realizacji zamierzonych celów, elastycznie reaguje

24

i proponuje modyfikację planu działania. Zdaje sobie

sprawę z wpływu jego komentarzy, ocen i opinii na klienta,

na jego wiarę we własne siły. Przekazuje mu informacje

zwrotne, które są w najwyższym możliwym stopniu

konstruktywne i dotyczą nie osoby lecz rezultatów jej

pracy.

Elastyczność

i kreatywność

• Trener jest otwarty, posiada elastyczność poznawczą

i chęć poznawania tego, co nowe. Posiada tzw. „otwartość

umysłu”. Ma umiejętność twórczego, kreatywnego

myślenia w celu ulepszenia istniejących rozwiązań (np. na

stanowisku pracy), dostrzega obszary wymagające zmian.

• Posiada odwagę i niezależność myślenia

a jednocześnie uwzględnia wiele różnych perspektyw, także

te, które są zupełnie inne niż jego własny punkt widzenia.

Gotowość do podnoszenia

wiedzy, samoświadomość

• Trener posiada stałą gotowość do doszkalania się,

w tym w umiejętnościach niezbędnych do realizacji zadań,

w formach komunikacji dostosowanej do potrzeb osoby

z niepełnosprawnością – nauki języka migowego, form

i metod komunikacji pozawerbalnej, w umiejętnościach

marketingowo - sprzedażowych.

• Trener rozumie swoją rolę, cel i granice

podejmowanych działań. Jest samokrytyczny.

4. Kompetencje wykonawcze (sposób działania)

Kompetencja

Opis w odniesieniu do specyfiki pracy Trenera pracy

Orientacja w działaniu na

osobę i cel

• Trener stosuje w swoim działaniu podejście

skoncentrowane na osobie służące temu, by klienci

mogli wykorzystać i rozwijać swoje umiejętności

i poszerzać relacje. Wykazuje pozytywne nastawienie

25

i elastyczność wobec zmieniających się potrzeb

i sytuacji klienta, z własnej inicjatywy proponuje nowe,

lepsze rozwiązania.

• Indywidualnie traktuje każdego klienta poprzez

regularne dostosowywanie oferty do jego aktualnych

potrzeb. Swoją postawą i zachowaniem uczy innych -

tworzy standardy indywidualnej relacji z klientem.

Organizacja pracy,

dyspozycyjność,

elastyczność

i samodzielność

w działaniu

• Trener ma umiejętność pracy bez nadzoru,

samodzielnie poszukuje niezbędnych informacji

i sposobów na rozwiązanie bieżących problemów.

Samodzielnie organizuje swój czas pracy. Jednocześnie

posiada bardzo dobrą umiejętność pracy zespołowej.

• Trener potrafi efektywnie planować i organizować

swoją pracę. W pełni efektywnie wykorzystuje czas

pracy.

• Trener pracy realizuje zadania wynikające z potrzeb

zarówno klienta jak i jego pracodawcy. Współpracując

z kilkoma klientami równocześnie ma świadomość,

że jego czas pracy jest nieregularny i elastyczny.

Wytrwałość, konsekwencja,

sumienność i dokładność

• Trener konsekwentnie i terminowo realizuje

powierzone zadania, także trudne i monotonne.

Zawsze pracuje systematycznie, niezależnie od tego,

czy ktoś go kontroluje czy nie, uczy innych

systematyczności. Utrzymuje wyrównane

i systematyczne tempo pracy - wspiera innych

w utrzymywaniu wyrównanego i efektywnego tempa

pracy, udziela wskazówek korygujących w razie

potrzeby.

• Jest pozytywnie nastawiony do trudnych sytuacji

i mobilizuje innych do konstruktywnego podejścia do

pojawiających się problemów. Wspiera ich zarówno

merytorycznie jak i emocjonalnie („podnosi na

duchu”). Podejmuje ciągłe próby, pomimo porażek,

26

nie poddaje się, motywuje klienta do nie zniechęcania

się, wspiera go w podejmowaniu kolejnych prób,

pomaga modyfikować metody działania i poszukiwać

skutecznych sposobów rozwiązania.

• Konsekwentnie i nie ulegając wpływom uczy klienta,

jak być konsekwentnym w działaniach, pomagać

wytrwać w postanowieniach, pokazuje jak nie ulegać

wpływom.

Umiejętność przekazywania

wiedzy (umiejętności

szkoleniowe)

• Trener posiada gotowość do ciągłego poszerzania

własnej wiedzy i regularnie ją poszerza, starając się

wykorzystywać różnorodne źródła regularnie szuka

najnowszych informacji.

• Trener posiada umiejętność skutecznego

przekazywania innym posiadanej wiedzy, dzielenia

się swoimi doświadczeniami oraz kształtowania

nowych umiejętności. Zachęca swoich klientów do

rozwoju poprzez przekazywanie im motywujących

informacji zwrotnych w taki sposób, że czują się oni

nie tylko zmotywowani do dalszego rozwoju, ale są

gotowi do wyraźnego zwiększenia swoich wysiłków

i zaangażowania (docenia postępy, chwali, inspiruje,

zaraża entuzjazmem)

• Trener dostosowuje i modyfikuje swój przekaz,

w zależności od typu rozmówcy (klient, pracodawca

osoba z najbliższego otoczenia klienta), sytuacji

i tematyki przekazu, wykorzystując różnorodne

środki i techniki, tak, aby jak najlepiej trafić do

odbiorców, zarówno pod kątem merytorycznym jak

i emocjonalnym.

• Trener systematycznie poznaje i analizuje lokalny

rynek pracy, mechanizmy rynkowe, regularnie

uaktualnia swoją wiedzę, korzystając z różnych

dostępnych źródeł informacji.

27

Umiejętności sprzedażowe

i marketingowe

• Trener wierzy w skuteczność wspomaganego

zatrudniania, potrafi promować jego wartości i swoją

entuzjastyczną postawą przekonuje innych do

włączania się do wdrażania modelu do rozwiązań

systemowych

• Trener poprzez swoją postawę i nastawienie do

realizowanych zadań posiada umiejętność

skutecznego przekonywania pracodawców do

zatrudniania osób z niepełnosprawnością jako dobrze

przygotowanych i zmotywowanych kandydatów do

zatrudnienia na konkretne stanowiska w ich

przedsiębiorstwach.

Umiejętności negocjacji

i mediacji

• Trener ułatwia skuteczne sposoby radzenia sobie w

różnych trudnych sytuacjach w relacjach z klientem,

rodzicem, zwierzchnikiem, współpracownikiem.

Uczy innych właściwych zachowań, pokazuje

optymalne sposoby rozwiązywania sytuacji trudnych,

problemowych.

V. REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW NA TRENERA PRACY

Proces rekrutacji i selekcji uzależniony jest od struktury organizacyjnej firmy, jej wielkości,

charakteru organizacji, ale przede wszystkim od typu stanowiska.

Celem ostatecznym rekrutacji i selekcji jest zatrudnienie odpowiedniego pracownika na

określone stanowisko trenera pracy wspomaganej.

W odniesieniu do stanowiska trenera pracy wspomaganej efektywną jest selekcja w ujęciu

kompetencyjnym polegająca na zastosowaniu narzędzi diagnozy wiedzy, umiejętności

i postaw kandydatów (poprzez zastosowanie m. in. odpowiednich pytań rekrutacyjnych,

obserwacji kandydata w działaniu), które dadzą nam gwarancję, że oceniana osoba posiada

28

odpowiedni poziom kompetencji umożliwiających realizację zadań przypisanych do

stanowiska.

W całym procesie rekrutacji i selekcji należy mieć na uwadze kwestie wartości, celów, norm,

które posiada dana organizacja zatrudniająca trenerów i trenerki pracy (elementy kultury

organizacji). W czasie spotkań z kandydatami należy zdiagnozować, na ile zatrudniony

kandydat/ka będzie potrafił odnaleźć się w kulturze danej organizacji oraz w zespole

realizującym zadania Job coachingu. Specyfika zadań i organizacji pracy trenerów pracy (Job

coach’ów) wymaga zastosowania precyzyjnych procedur selekcji, adekwatnych do wysokich

wymagań kompetencyjnych stanowiska.

Odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie procesu rekrutacji i selekcji będzie

gwarantem trwałości i stabilności zatrudnienia kandydata.

1. Proces rekrutacji

Rekrutacja kandydatów na trenerów pracy wspomaganej powinna być prowadzona zarówno

w formie rekrutacji wewnętrznej (wśród kadry placówek dla osób z niepełnosprawnością czy

osób związanych z organizacjami osób niepełnosprawnych), jak i w formie szerokiej

rekrutacji otwartej dla wszystkich zainteresowanych (zewnętrznej).

W oparciu o dobre praktyki i założenia EUSE rekomendujemy przebieg procesu rekrutacji

jako działanie podzielone na trzy etapy:

a. Etap pierwszy – ogłoszenie o naborze na stanowisko trenera pracy

b. Etap drugi – analiza dokumentów zgłoszeniowych

c. Etap trzeci – rozmowa kwalifikacyjna/próbki pracy (opcjonalnie, jeśli są techniczne

możliwości do ich organizacji)

Poniżej podajemy wskazówki pomagające w skutecznym i efektywnym przeprowadzeniu

procesu.

29

ETAP I - Budowa ogłoszenia o naborze na stanowisko trenera pracy.

Ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko pracy musi jasno określać jego specyfikę, zadania

jakie będą wykonywane na stanowisku oraz, co najważniejsze z punktu osoby

przeprowadzającej rekrutację, wymagania jakie kandydaci na dane stanowisko muszą spełnić.

Na podstawie jasno określonych w ogłoszeniu wymagań szukamy najlepszego kandydata na

wolne stanowisko pracy.

OGŁOSZENIE PRASOWE POWINNO

BUDOWA OGŁOSZENIA

• stawiać niewygórowane wymagania,

• zwrócić uwagę (get attention),

• podtrzymać zainteresowanie (arouse

interest),

• pobudzić pragnienie posiadania

(stimulate desire to possess),

• wywołać działanie (ask for action)

• nazwa, logo i opis instytucji,

• nazwa stanowiska,

• zakres obowiązków,

• wymagania wobec kandydata,

• warunki zatrudnienia,

• informacje o trybie zgłoszenia (sposób

kontaktów i terminach),

• ważne szczegóły (np. ustawa o

ochronie danych osobowych,

dyskrecja, odpowiedzi na wybrane

oferty)

ETAP II - Analiza dokumentów zgłoszeniowych.

Po dokładnym określeniu oczekiwań względem kandydatów i zebraniu wszystkich

dokumentów zgłoszeniowych, konieczne jest wnikliwe przeanalizowanie CV, listów

motywacyjnego oraz innych nadesłanych dokumentów każdej z osób zainteresowanych pracą

na stanowisku trener pracy wspomaganej.

Analiza dokumentów jest pierwszym etapem selekcji kandydatów, dzięki któremu możemy

odrzucić, już na samym początku, osoby całkowicie nie spełniające wymogów formalnych.

Analizując CV kandydatów należy także zwrócić uwagę na to, czy zamieszczone w nich

informacje mają logiczną strukturę, czy są przejrzyste i czytelne oraz pozbawione błędów

(ortograficznych czy stylistycznych).

30

ETAP III – Rozmowa kwalifikacyjna i próbki pracy

Rozmowa kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna, (wywiad selekcyjny) jest jedną z technik badania przydatności

kandydatów do objęcia konkretnego stanowiska pracy. Odpowiednio przeprowadzony

wywiad ukazuje postawę, motywy i zachowanie kandydata. Celem tego wywiadu jest

uzyskanie jak najwięcej informacji o kandydacie oraz przekazaniu kandydatowi niezbędnych

informacji o firmie, warunkach pracy i zadaniach należących do obowiązków na stanowisku

trenera pracy wspomaganej. W przypadku procesu naboru najlepszych z kandydatów na

stanowisko trenera rekomendujemy dwa rodzaje rozmów:

• rozmowę kompleksową

Jest to najskuteczniej używana technika rozmowy kwalifikacyjnej stanowiąca

połączenie nieformalnej, swobodnej rozmowy z rozmową według ustalonego wzorca.

Prowadzący rekrutację ma przygotowany plan, jak potoczy się rozmowa, ale jednocześnie

pozwala na odstępstwa w celu zbadania interesujących go szczegółów, zachęca kandydatów

do dyskusji. Ten typ rozmowy pozwoli dobrze rozpoznać nie tylko przygotowanie zawodowe,

ale i predyspozycje, cechy osobowe kandydata, możliwość dopasowania się do zespołu, chęć

kształcenia się itp.

• rozmowę grupową

– skupienie kilku opinii daje możliwość bardziej obiektywnej oceny. W miarę

możliwości powinna być prowadzona z udziałem doświadczonych trenerów pracy

(osób pracujących na równorzędnych do obsadzanego stanowiskach). Występowanie

przed grupą jest stresujące dla kandydata, sprawia wrażenie egzaminu, ale tym samym

daje możliwość zaprezentowania swoich kwalifikacji zawodowych w bezpośredniej

rozmowie z „kolegami po fachu”, którzy mogą mieć znaczące zdanie przy

opiniowaniu.

31

Tabela 1. Etapy oraz wskazówki do rozmowy kwalifikacyjnej.

ETAPY ROZMOWY

WSKAZÓWKI DO ROZMOWY

• powitanie i wprowadzenie

kandydata,

• uzyskanie informacji o kandydacie

i odniesienie tego do wymagań,

• udzielenie informacji o organizacji

i stanowisku pracy,

• odpowiadanie na pytania

kandydata,

• zakończenie rozmowy i

poinformowanie kandydata o

dalszych losach aplikacji.

• zaplanować czas na rozmowę i ułożyć

plan

• zapewnić odpowiednią atmosferę,

nieformalna relacja sprzyja mówieniu

prawdy,

• zachęcać do mówienia, zadawać

pytania jasne i jednoznaczne,

• prosić o podanie przykładów

kompetencji,

• kontrolować czas i treści poruszane w

rozmowie,

• osądzać na podstawie faktów,

• zwracać uwagę na mowę ciała.

Tabela 2. Przykładowe pytania o kwalifikacje specjalistyczne

• Proszę opisać swoje dotychczasowe doświadczenia w pracy z ludźmi

(zawodowe/wolontariat);

• Proszę podać jakie zna Pan/Pani instytucje zajmujące się udzielaniem wsparcia

osobom z niepełnosprawnością;

• Czy posiada Pan/Pani umiejętność posługiwania się językiem migowym (prośba

o zaprezentowanie umiejętności);

32

Tabela. 3. Przykładowe pytania o kwalifikacje psychospołeczne

Umiejętność planowania i organizacji pracy

• W jaki sposób planuje Pan/i swój dzień?

• Z jakich metod planowania Pan/i korzysta?

• Czy woli Pan/i planować dokładnie, czy raczej elastycznie dopasowuje się Pan/i do

sytuacji?

• Jak często zdarza się nie zrealizować założonego przez siebie planu. Jakie są tego

najczęściej przyczyny?

• W jaki sposób ustala Pan/Pani priorytety swojego działania?

Umiejętność współpracy

• Czy preferuje Pan/i pracę samodzielną, czy w zespole?

• Czy dobrze się Pan/i czuje w roli usługodawcy współpracującego ze swoim

klientem na partnerskich zasadach?

• Co dla Pan/i oznacza sformułowanie „dobra współpraca”, „partnerstwo”,

„współdziałanie”?

• Proszę podać przykład sytuacji, w której pracowała Pan/i w zespole? Jaką rolę

Pan/i pełniła? Jak czuł/czuła się Pan/Pani w tej roli?

Próbki pracy

Próbki pracy to metoda, która pozwoli najlepiej ocenić i przewidzieć przyszłą efektywność

kandydatów na stanowisko trenera pracy wspomaganej.

W odróżnieniu od innych metod selekcyjnych metoda próbek pracy pozwala na bezpośrednią

obserwację sposobu wykonywania konkretnych praktycznych zadań indywidualnych przez

ubiegających się na stanowisko pracy. Jest to ponadto metoda, która bardzo dobrze pokazuje,

jak poszczególne osoby funkcjonują w zespole podczas wykonywania zadań grupowych.

Zadania grupowe rozgrywają się według ścisłych scenariuszy, określając role osób

uczestniczących w sesji lub pozostawiając im dowolność zachowania. Dzięki temu można

zaobserwować, jak kandydaci funkcjonują w środowisku społecznym, na ile skutecznie potrafią

33

się komunikować, wywierać wpływ, współdziałać czy przewodzić, jak reagują na sytuacje

stresu i niepewności.

Zadania indywidualne nakierowane są przede wszystkim na ocenę predyspozycji oraz

umiejętności zawodowych: analitycznych, organizacyjnych i specjalistycznych. Umożliwiają

wypracowanie wielu poprawnych rozwiązań, co pozwala kandydatom na zaprezentowanie

pełni posiadanych kompetencji.

Tabela 4. Przykładowe etapy i oczekiwane efekty próbek pracy:

ETAP

EFEKT

Prezentacja

• Zaznajomienie z terenem i zadaniami pracy

trenera, uzyskanie informacji zwrotnej, czy

rodzaj pracy odpowiada kandydatowi

Spotkanie z osobą z niepełnosprawnością,

prezentacja sposobu budowania relacji

• Ukazanie bezpośredniej pracy trenera pracy

poprzez obserwację, informacja zwrotna czy

praca z osobą z niepełnosprawnością jest

tym czego szuka kandydat

Próba nawiązania kontaktu z osobą z

niepełnosprawnością przez kandydata

• Obserwacja czy kandydat potrafi nawiązać

kontakt z osobą z niepełnosprawnością w jej

środowisku, jak w tej sytuacji sobie radzi

oraz jak czuje się w kontakcie bezpośrednim

z osobą z niepełnosprawnością.

• Sprawdzenie czy kandydat potrafi rozpoznać

potrzeby specyficzne potrzeby

komunikowania się z osobą

niepełnosprawną i komunikować się w

formie adekwatnej do tych potrzeb.

Udział w realizacji zadań na stanowisku

pracy

• Obserwacja kandydata podczas

wykonywania czynności, jakie mogą być

powierzone jego przyszłemu klientowi

34

Wykonanie zadań w grupie kandydatów,

udział w dyskusji

• Obserwacja kandydata w relacjach z innymi

osobami podczas dyskusji, pracy wspólnej

Krótka rozmowa podsumowująca wrażenia

pracy próbnej

• Zderzenie oczekiwań z rzeczywistością

i uzyskanie informacji, czy kandydat chce

pracować jako trener pracy i czy się do tej

pracy nadaje. Wymiana zdań na temat

zaistniałych sytuacji.

2. Proces selekcji

Istota procesu selekcji polega na diagnozie i ocenie - porównaniu rzeczywistego potencjału

kandydata z wymogami osobowymi określonymi w profilu kompetencyjnym. Podczas

procesu selekcji uwzględnia się u kandydatów ich kwalifikacje, inteligencję, umiejętności,

możliwości

i doświadczenia, a także cechy i predyspozycje najlepiej spełniające wymagania dotyczące

danego stanowiska.

Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata

do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Na wielu

stanowiskach wymagane jest spełnienie określonych kryteriów formalnych, które często

definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji.

W przypadku zadań realizowanych na stanowisku trenera pracy kryteria formalne są

kryteriami drugorzędnymi w stosunku do posiadanych przez kandydata cech osobowych

(w tym przede wszystkim odpowiedniego nastawienia do pełnionej roli oraz do klienta) oraz

kompetencji (umiejętności) społecznych czy koncepcyjnych (zdolność rozpoznawania

problemów, umiejętność formułowania celów).

35

Tabela 5. Rekomendowany poziom kwalifikacji specjalistycznych kandydata na

stanowisko trenera pracy wspomaganej:

Kwalifikacje

specjalistyczne

Niezbędne

Wskazane

Wykształcenie

minimum średnie

wyższe (zawodowe lub

magisterskie) - nauki społeczne,

marketingowe

Wiedza

wiedza ogólna

• podstawowa znajomość

tematyki

z zakresu rynku pracy,

• znajomość prawa pracy

• wiedza o udzielaniu informacji,

porad i wskazówek

• podstawowa znajomość technik

szkolenia i metod

aktywizujących osoby dorosłe,

• znajomość zasad prezentacji

• znajomość tematyki związanej

z niepełnosprawnością

Doświadczenie

zawodowe

kontakt z rynkiem pracy

(w tym także w formie

wolontariatu, praktyk, stażu)

• doświadczenie w pracy

z ludźmi

• doświadczenie sprzedażowe

(marketingowe)

Kursy, szkolenia

Obowiązkowe szkolenie w

zakresie realizacji zadań

trenera pracy

• doradztwa zawodowego

• sprzedażowe

• interpersonalne

• negocjacji /mediacji

• rehabilitacji społecznej

i zawodowej ON

• znajomość języka migowego

i metod komunikowania się z

36

osobami o specyficznych

potrzebach w tym zakresie

• zatrudnienie wspomagane

Obsługa komputera

(i innych narzędzi

multimedialnych)

tak

• umiejętność wykorzystania

programów komputerowych

umożliwiających opracowanie

dokumentacji,

sprawozdawczości, prezentacji

Prawo jazdy brak wymagań Kat B

SPOSOBY POMIARU SPEŁNIENIA KRYTERIÓW SELEKCJI:

Podstawą do dopuszczeniu kandydata do dalszego etapu selekcji jest lista rankingowa

określona na podstawie pomiaru luki kompetencyjnej obserwowanej u kandydatów:

• w odniesieniu do kompetencji kluczowych;

• w odniesieniu do kompetencji „nabywanych” w wyniku szkolenia lub zdobywania

doświadczenia zawodowego.

Poziomy kompetencji określić należy na podstawie obserwowalnych zachowań,

przejawianych przez kandydatów – nie każdy z kandydatów na stanowisko trenera będzie od

początku swojej działalności „ekspertem” ale powinien posiadać przynajmniej poziom

minimalny („krytyczny”) określonych umiejętności.

Poziom pożądany kompetencji trener osiągnąć powinien w miarę pozyskiwania doświadczeń

podczas szkolenia, w czasie pracy, a także poprzez systematyczne doskonalenie (w czasie

szkoleń kierowanych do konkretnych osób potrzebujących podniesienia konkretnej wiedzy

i umiejętności).

37

Rekomendujemy przyjęcie 5- stopniowej skalę poziomów kompetencji:

Poziom Charakterystyka poziomu kompetencji

1 Nie można zaobserwować zachowań, wskazujących na posiadanie pożądanych

kompetencji.

2 Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystywana

w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony

bardziej doświadczonych osób. Kompetencja stale podwyższana wraz

z doświadczeniem w realizacji zadań.

3 Kompetencje przyswojone w stopniu dobrym - pozwalającym na samodzielne,

praktyczne ich wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych.

4 Kompetencje przyswojone w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo

dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innym własnych

doświadczeń.

5 Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego

wykorzystania wiedzy, umiejętności i postaw, właściwych dla danego zakresu

działań.

Uwzględniając powyższą charakterystykę utworzyć można profil kluczowych kompetencji

kandydata/pracownika oczekiwanych i niezbędnych na stanowisku trenera pracy

wspomaganej:

38

L.p.

Określenie kompetencji Poziom pożądany

u trenera

Poziom minimalny

(krytyczny)

u kandydata na

trenera

Kompetencje osobiste

1. Odpowiednie nastawienie do

pełnionej roli, zaangażowanie

(motywacja osobista)

4 3

2. Otwartość i gotowość do współpracy

z ludźmi,

w tym z osobami o szczególnych

potrzebach

4 3

3. Empatia 4 3

4. Podmiotowe traktowanie innych 5 3

5. Wysoki poziom zasad etycznych,

gotowość do podejmowania

odpowiedzialności, profesjonalizm

4 3

6. Dojrzałość emocjonalna, odporność

psychiczna, asertywność

4 3

Kompetencje społeczne

7. Umiejętność nawiązywania i

budowania relacji, komunikatywność

4 2

8. Umiejętność współpracy i pracy

zespołowej, umiejętność

motywowania siebie i innych

4 2

9. Kultura osobista, takt i talent

dyplomatyczny

4 3

39

Kompetencje poznawcze

10. Umiejętność obserwacji, myślenia

analitycznego

i planowania

4 2

11. Elastyczność i kreatywność 4 2

12. Gotowość do podnoszenia wiedzy,

samoświadomość

4 3

Kompetencje wykonawcze

13. Orientacja w działaniu na osobę i cel 4 2

14. Organizacja pracy, dyspozycyjność,

elastyczność i samodzielność w

działaniu

4 2

15. Wytrwałość, konsekwencja,

sumienność i dokładność

4 2

16. Umiejętność przekazywania wiedzy

(umiejętności szkoleniowe)

4 2

17. Umiejętności sprzedażowe i

marketingowe

4 2

18. Umiejętności negocjacji i mediacji 4 2

Ranking kompetencyjny kandydatów

Ostatnim etapem procesu naboru osób na stanowisko pracy jest porównanie kandydatów

i dokonanie wyboru osób z największymi predyspozycjami pod kątem skierowania ich na

szkolenie i do zatrudnienia.

40

Rekomendowane narzędzie - Technika porównywania parami

Polega ona na dokonywaniu, w ramach wcześniej ustalonego kryterium, porównania każdego

kandydata z każdym. Temu kandydatowi, na korzyść którego wypada porównanie, przyznaje

się punkt. Po dokonaniu porównania parami wszystkich ze wszystkimi, oblicza się dla

każdego kandydata liczbę pozytywnych wyborów, które następnie się sumuje i na tej

podstawie tworzy się listę rankingową.

Poniżej przykładowa tabela do tworzenia listy rankingowej kandydatów na trenera pracy:

kandydat 1 kandydat 2 kandydat 3 kandydat 4 suma

kandydat 1 - 1 1 0 2

kandydat 2 0 - 1 0 1

kandydat 3 0 0 - 0 0

kandydat 4 1 1 1 - 3

„Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”

WSTĘPNA WERSJA PRODUKTU FINALNEGO

Zestaw narzędzi do szkolenia trenerów pracy

Warszawa, czerwiec 2013

42

Spis treści

I. JAK KORZYSTAĆ Z ZESTAWU NARZĘDZI DO SZKOLENIA TRENERÓW PRACY? .............................................................................................................................. 43

II. PRZYGOTOWANIE DO PROWADZENIA SZKOLENIA .......................................... 45

III. PROWADZĄCY SZKOLENIE I MENTORZY ............................................................ 47

IV. PROGRAM SZKOLENIA TRENERÓW PRACY. PODRĘCZNIK DLA PROWADZĄCEGO SZKOLENIE. ..................................................................................... 50

1. Wstęp. ....................................................................................................................................50

2. Cykl szkoleniowy: Zatrudnienie wspomagane. ........................................................................52

3. Spis załączników. ...................................................................................................................80

4. Bibliografia. ............................................................................................................................80

43

I. JAK KORZYSTAĆ Z ZESTAWU NARZĘDZI DO SZKOLENIA TRENERÓW PRACY?

Niniejsze instrukcje dla szkoleniowców dostarczają:

• informacji o tym, jak korzystać z instrukcji; • opis modułu; • listę załączników do modułu szkoleniowego; • polecaną bibliografię; • materiały dla uczestników szkolenia.

Materiały kursowe zawierają:

• opis przebiegu modułu z uwzględnieniem: przebiegu sesji, celu, czasu trwania oraz niezbędnych materiałów dydaktycznych;

• materiał do skopiowania dla kursantów (przyszłych trenerów pracy); • dodatkowe instrukcję dla prowadzącego szkolenie dotyczące wskazówek do

wykorzystania przy pracy podczas poszczególnych sesji; • zadania.

Harmonogram zajęć

Cykl szkoleniowy jest podzielony na 9 spotkań warsztatowych. Każde spotkanie trwa osiem godziny, wliczając przerwy. Spotkania mogą być rozłożone w czasie, 3 zjazdy po 3 dni co 2 tygodnie.

Na początku każdego spotkania przedstawiany jest harmonogram, który określa czas rozpoczęcia i zakończenia zajęć, jak również określa kolejność przerabianego materiału. Przybliżona długość danego modułu jest wskazana na marginesie przy opisie przebiegu sesji. Podział godzinowy, podany w tabelkach odpowiadających modułom szkoleniowym, jest jedynie propozycją dla szkoleniowców i może ulec zmianie. Każdy moduł rozpoczyna się wprowadzeniem, które powinno trwać około 10-15 minut, kończy się natomiast 15-30 minutowym podsumowaniem. Godzina szkoleniowa trwa 45 minut. Każdy moduł szkolenia został opracowany w oparciu o następujący schemat: cele, pomoce dydaktyczne oraz opis sesji (temat, plan i czas). Do programu szkoleniowego dołączona została lista załączników do wykorzystania przy prowadzenia zajęć w poszczególnych modułów jak również bibliografia, która umożliwi pogłębienie zdobywanej wiedzy i umiejętności przez uczestników szkolenia.

44

Wykorzystanie metod aktywnych do prowadzenia warsztatów:

Każdy moduł szkoleniowy powinien być prowadzony w postaci spotkań warsztatowych, a to oznacza aktywne uczestnictwo kursantów. Podczas warsztatów uczestnicy powinni brać udział w ćwiczeniach grupowych, być odpowiedzialni za prezentowanie informacji zwrotnych grupy, przedstawianie opinii w dyskusjach i zadawanie pytań.

Szkolenie powinno być traktowane jako możliwość rozwinięcia umiejętności komunikacyjnych, umiejętności prezentowania i wyrażania opinii, a nie tylko jako nauka prezentowanych materiałów.

Do prowadzenia szkolenia zostaną wykorzystane następujące metody/techniki: • praca indywidualna i w grupach; • dyskusja; • burza mózgów; • prezentacja multimedialna z wykładem; • studia przypadków; • prezentacja filmów i zdjęć.

Odbiorcami szkolenia będą osoby z trzech grup: mające doświadczenie w pracy na stanowisku trenera pracy, mające doświadczenie w pracy z osobami z niepełnosprawnością, oraz bez doświadczenia w pracy trenera pracy i z osobami z niepełnosprawnością. W związku z tym, aby osoby z każdej z wymienionych grup mogły w pełni uczestniczyć i skorzystać z czasu szkolenia, musi być ono prowadzone metodami aktywnymi, warsztatowymi, włączającymi wszystkich uczestników w proces edukacyjny, pozwalającymi na wymianę doświadczeń i wspólne wypracowywanie kluczowych umiejętności.

Materiały do przygotowania dla kursantów

Prowadzący przed rozpoczęciem szkolenia powinien przygotować materiał dla uczestników szkolenia. W tym celu wykorzystując zasoby własne, materiał przygotowany w formie załączników (do każdego modułu) w „Programie szkoleniowym dla trenerów pracy. Podręcznik dla prowadzącego warsztaty”, oraz materiał przygotowany w zestawie jako „Materiał szkoleniowy dla trenerów pracy”.

Powielone materiały należy dostarczyć każdemu uczestnikowi na początku spotkania.

Ocena:

Metody oceny dla tego szkolenia to:

3 zadania (załącznik 1., 2. i 3.)

45

Zadania 1. i 2.

Krótkie opisy zadań znajdują się w formie załączników (załącznik 1. i 2.). Każde zadanie oparte jest na opisie dostarczonym przez prowadzącego kursantowi. Opis ten zawiera specyficzne wytyczne dla uczestników szkolenia. Zadanie wykonywane jest w czasie oznaczonym przez prowadzącego.

Opisy zadań przedstawia się kursantom na końcu oznaczonych spotkań. Prowadzący przedstawiają kursantom zadania i wytyczne tak, aby można było zadawać pytania i wyjaśniać ewentualne wątpliwości.

Zadanie musi zostać wykonane i przedstawione w czasie określonym przez egzaminatora wewnętrznego.

Zadanie 3.

Opis zadania znajduje się w formie załącznika (załącznik 3.).

Zadanie oparte jest na opisie dostarczonym przez prowadzącego szkolenie. Opis ten zawiera wytyczne dla kursantów, w tym czas przeprowadzenia zadania.

Opisy zadań przedstawia się słuchaczom na końcu oznaczonych spotkań. Prowadzący przedstawiają kursantom zadania i wytyczne tak, aby można było zadawać pytania i wyjaśniać ewentualne wątpliwości.

II. PRZYGOTOWANIE DO PROWADZENIA SZKOLENIA

Przygotowania do cyklu szkoleniowego “Zatrudnienie wspomagane” powinny zacząć się na długo przed pierwszym spotkaniem. Na każde spotkanie warsztatowe prowadzący/szkoleniowcy powinni:

• zaznajomić się z materiałem; • przygotować prezentację; • przygotować kopie materiału dla kursantów i opisy zadań; • przygotować materiały do ćwiczeń w grupie; • zorganizować niezbędny sprzęt i wyposażenie; • skopiować niezbędną ilość formularzy rejestracyjnych i formularzy ocen; • dowiedzieć się, jak jest liczba kursantów, poznać ich nazwiska; • przygotować listę obecności kursantów i zadbać o podpisy.

46

Zaleca się także:

• sprawdzić, czy zarezerwowano miejsce spotkań i czy jest ono w należytym stanie; • sprawdzić, czy zamówiono kawę/herbatę/przekąski; • sprawdzić, czy sprzęt działa należycie.

Przekazywanie informacji:

Kursanci potrzebują klarownego wyjaśnienia zawartości szkolenia i wymagań z nim związanych, w tym wymagań czasowych (zwłaszcza czasu niezbędnego do wykonania zadań). Kursanci powinni otrzymać informacje dotyczące terminów i miejsc spotkań warsztatowych przynajmniej miesiąc przed rozpoczęciem kursu.

Warunki lokalowe:

Sala spotkań powinna być na tyle duża, by zmieścić kursantów przy stolikach ułożonych w kształcie litery U. Powinno być także dostępne pomieszczenie/pomieszczenia do pracy w grupach, jak również oddzielne miejsce na spędzenie przerwy.

Standardowe wyposażenie:

• flipcharty, stojak do flipchartów i flamastry; • komputer i projektor do slajdów PowerPoint; • taśmy bezbarwne i niebrudząca plastelina do przylepiania materiałów na ściany; • teczki na materiały kursowe dla każdego uczestnika; • zapasowe długopisy.

Uczestnicy szkolenia (przyszli trenerzy pracy):

W sytuacji optymalnej liczba uczestników nie powinna przekraczać 24, by umożliwić dyskusję oraz otrzymywanie informacji zwrotnych od każdego uczestnika.

Uczestnicy powinni na każdych zajęciach wpisywać się na listę obecności – na tej podstawie można kontrolować frekwencję na zajęciach.

47

III. PROWADZĄCY SZKOLENIE I MENTORZY

Prowadzący szkolenie: Zawsze kiedy tylko jest to możliwe, zajęcia powinno prowadzić dwóch szkoleniowców. Szczegółowy zakres kompetencji dwóch szkoleniowców (prowadzących) oraz proponowany podział zadań podczas prowadzonych zajęć został opisany poniżej. Ogólny zakres wiedzy, umiejętności i predyspozycji jakie powinien posiadać szkoleniowiec I:

• dobrą znajomość problematyki aktywizacji zawodowej i funkcjonowania społecznego osób o różnych rodzajach niepełnosprawności;

• dogłębną znajomość zatrudnienia wspomaganego (aksjologii, teorii, praktyka, historia, obecny stan wdrażania w Polsce i na świecie, efektywność);

• wiedzę dotycząca potencjału i ograniczeń oraz specyfiki aktywizacji zawodowej i funkcjonowania społecznego, w tym uczenia się, osób o różnych stopniach i rodzajach niepełnosprawności;

• praktyczną znajomość procesów i praktyki zatrudnienia wspomaganego oraz wspierania osób niepełnosprawnych o różnych rodzajach niepełnosprawności na otwartym rynku pracy i w funkcjonowaniu społecznym;

• wiedzę dotycząca potencjału i ograniczeń oraz specyfiki aktywizacji zawodowej i funkcjonowania społecznego, w tym uczenia się, osób o różnych stopniach i rodzajach niepełnosprawności;

• szczególną wrażliwość i uwaga, skupiona na przekazie formującym pozytywny stosunek do możliwości osób niepełnosprawnych, otwartość na nowe sposoby ich wykorzystywania, przełamywanie stereotypów; dawanie świadectwa wartości i szacunku dla pracy osób z niepełnością;

• znajomość Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych ONZ. • bystrość obserwacji, empatia, umiejętność nawiązywania dobrego kontaktu

z kursantami, inicjowania udziału w formach interakcyjnych; • umiejętność wzbudzania i rozwijania zainteresowania prowadzonymi zajęciami, • umiejętność motywowania do uczenia się i doskonalenia, • łatwość nawiązywania kontaktów; • budowanie dobrych relacji z grupą, • radzenie sobie z uczestnikami sprawiającymi kłopoty, • radzenie sobie ze stresem; • umiejętność obsługi wyposażenia technicznego w sali wykładowej;

48

Ogólny zakres wiedzy, umiejętności i predyspozycji jakie powinien posiadać szkoleniowiec II:

• dogłębną znajomość tematyki prezentowanego modułu; • orientację w idei i treści Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych ONZ; • wiedzę dotycząca potencjału i ograniczeń oraz specyfiki aktywizacji zawodowej

i funkcjonowania społecznego, w tym uczenia się, osób o różnych stopniach i rodzajach niepełnosprawności;

• umiejętność nawiązywania kontaktu ze słuchaczami i interesującego wykładania, oraz posługiwania się metodami interaktywnymi, a także współpracy w zespole wykładowców i słuchaczy.

• umiejętność wzbudzania i rozwijania zainteresowania prowadzonymi zajęciami, • umiejętność motywowania do uczenia się i doskonalenia, • łatwość nawiązywania kontaktów; • budowanie dobrych relacji z grupą, • radzenie sobie z uczestnikami sprawiającymi kłopoty, • radzenie sobie ze stresem;

Ponad to szkoleniowiec (zarówno I jak i II) powinien posiadać wykształcenie wyższe oraz następujące kwalifikacje i doświadczenie:

• autor lub współautor co najmniej pięciu (5) publikacji z zakresu rynku pracy lub/i aktywizacji społeczno - zawodowej osób niepełnosprawnych,

• min. 3 lata doświadczenia w pracy z osobami niepełnosprawnymi w obszarze aktywizacji społeczno – zawodowej (wymaganie nie dotyczy szkoleniowca II);

• min. 5 lat doświadczenia dydaktycznego (prowadzenie wykładów i/lub szkoleń i/lub wygłaszanie referatów na konferencjach, itp.)

• doświadczenie w przeprowadzaniu szkoleń z zakresu tematyki szkolenia danego modułu w liczbie minimum 100 dni szkoleniowych przy czym każdy dzień szkoleniowy wynosił co najmniej 5 godzin zegarowych, które zostały zrealizowane w ciągu ostatnich czterech lat (wymaganie nie dotyczy szkoleniowca I)

• dodatkowym atutem szkoleniowca jest ukończenie m.in. rocznej szkoły przygotowującej do pracy trenera/szkoleniowca.

Proponowany podział zadań pomiędzy dwóch szkoleniowców, prowadzących szkolenie: SZKOLENIOWIEC I:

• wprowadza temat modułu; • jest skupiony na równoległym śledzeniu całości wykładu, prowadzonego przez

szkoleniowca II, oraz innych działań edukacyjnych, podejmowanych podczas szkolenia;

49

• zwraca uwagę na zachowanie słuchaczy jako grupy i jako jej indywidualnych członków - przede wszystkim na zainteresowanie, skupienie uwagi i aktywne uczestnictwo;

• umacnia najbardziej istotne treści szkolenia oraz uszczegóławia je (w miarę potrzeby); • ożywia udział kursantów w szkoleniu; • wzbogaca treści wykładu, zwłaszcza dające świadectwo wartości pracy oraz szansy,

jaką jest zatrudnienie wspomagane dla normalnego życia, rozwoju i samorealizacji osób z niepełnosprawnością;

• omawia i ocenia zadania, przygotowywane przez kursantów na zaliczenie cyklu szkoleniowego;

• podsumowuje omówiony materiał, podkreślając kluczowe elementy (synteza) i wnioski.

SZKOLENIOWIEC II:

• osoba reprezentująca szkoleniowca II zmienia się w zależności od tematyki modułu; • referuje/prezentuje główne zagadnienia objęte tytułem, stosując przewidziane

metody/techniki; • inicjuje elementy interaktywne; • ilustruje swój wykład przykładami; • upraktycznia prezentowane kwestie.

Mentorzy: Mentorzy powinni mieć doświadczenie w pracy na rzecz zatrudnienia wspomaganego oraz (w sytuacji optymalnej) ukończony kurs zatrudnienia wspomaganego. Mentorzy zapewniają wsparcie dla kursantów. W każdej grupie szkoleniowej znajduje się jeden mentor. Mentorzy mogą przekazywać informacje zwrotne dotyczące zadań, zanim uzyskają one kształt ostateczny i będą gotowe do zaprezentowania. Mentorzy współpracują z uczestnikami szkolenia/trenerami pracy na etapie testowania wypracowanych narzędzi w projekcie.

50

IV. PROGRAM SZKOLENIA TRENERÓW PRACY. PODRĘCZNIK DLA PROWADZĄCEGO SZKOLENIE.

1. Wstęp.

Cykl szkoleniowy z zakresu zatrudnienia wspomaganego określa standardy, jakie należy osiągnąć aby otrzymać certyfikat ukończenia szkolenia kandydatów na trenerów pracy. Kandydaci podlegają ocenie w celu stwierdzenia, czy osiągnęli wymagane standardy. Zaliczenie przyznaje się za ukończenie całego szkolenia oraz wykonanie założonych zdań, jako integralnej części szkolenia.

Standardy w ramach modułu są wyrażone przede wszystkim poprzez określone rezultaty nauki, czyli to, co kursant będzie umiał robić po ukończeniu danego modułu. Pozostałe elementy modułu - cel główny, cele ogólne, szczegóły dotyczące oceny i kryteria oceny - łączą się z rezultatami nauki.

Czas trwania, zawartość i wykonawstwo programów nauczania powinno być dopasowane do potrzeb i zainteresowań - kursantów, a także powinno im umożliwić osiągnięcie standardów nakreślonych w szkoleniu.

Rozwój kluczowej wiedzy oraz kluczowych umiejętności (minimum do osiągnięcia podczas szkolenia) uczestników jest podstawowym celem edukacji i szkolenia. Kluczowe wiedza i umiejętności obejmują:

Kluczowa wiedza: Kluczowe umiejętności:

• wiedza na temat celów, założeń i idei zatrudnienia wspomaganego;

• znajomość kompetencji wymaganych od trenera pracy;

• określenie pięciu kroków zatrudnienia wspomaganego;

• znajomość kodeksu etycznego pracy trenera;

• określenie poszczególnych etapów planowania kariery w procesie planu skoncentrowanego na osobie (PCP);

• wiedza na temat ogólnych zasad planowania i rozwoju karier;

• przedstawienie sposobów analizy kompetencji i predyspozycji

• zdefiniowanie pojęcia “zatrudnienie wspomagane”;

• przedstawienie kluczowych zasad zatrudnienia wspomaganego;

• przedstawienie i zastosowanie zadań trenera pracy na każdym z pięciu etapów zatrudnienia wspomaganego;

• zastosowanie zasad kodeksu etycznego pracy trenera pracy;

• przygotowanie planu skoncentrowanego na osobie (PCP) dla osoby z niepełnosprawnością;

• opracowanie strategii wsparcia osoby z niepełnosprawnością w planowaniu jej kariery w oparciu o pracę zespołową;

51

zawodowych; • określenie zasad coachingu; • znajomość etapów procesu coachingu; • wiedza na temat orzecznictwa

obowiązującego w Polsce; • znajomość systemu rentowego w

kontekście zatrudnienia; • określenie podstawowych i

dodatkowych uprawnień osób z niepełnosprawnością;

• znajomość oferty programu zatrudnienia wspomaganego;

• znajomość technik skutecznego pozyskiwania pracodawcy;

• znajomość sposobów poszukiwania miejsc pracy;

• znajomość indywidualnych różnic w potrzebach osób z niepełnosprawnością w procesie przygotowywania do rozmowy z pracodawcą;

• znajomość potrzeb wsparcia pracowników niepełnosprawnych;

• znajomość potrzeb wsparcia pracodawców;

• określenie sytuacji trudnych w procesie zatrudnienia wspomaganego.

• odpowiedni dobór doświadczeń zawodowych dla osób z niepełnosprawnością;

• budowanie odpowiednich relacji z osobą z niepełnosprawnością;

• odróżnienie umowy o pracę od umów cywilnoprawnych;

• analizowanie orzeczeń o niepełnosprawności (powiatowe zespoły, ZUS) oraz stwierdzenie na jego podstawie, jaki stopień niepełnosprawności ma kandydat na pracownika/pracownik;

• wskazanie pracodawcy podstawowych form wsparcia w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, powiązanych z zatrudnieniem wspomaganym;

• przedstawienie pracodawcy, co oferuje program zatrudnienia wspomaganego;

• praktyczne zastosowanie technik skutecznego pozyskiwania pracodawcy;

• sporządzenie oferty dla pracodawcy; • korzystanie z różnych metod szukania

pracy; • włączenie osoby z niepełnosprawnością

w proces poszukiwania pracy; • wybór odpowiedniego miejsca pracy

spośród dostępnych na lokalnym rynku pracy;

• przygotowanie osoby z niepełnosprawnością do wstępnej rozmowy z pracodawcą;

• identyfikacja potrzeb (w tym ciągłych) wsparcia pracowników niepełnosprawnych oraz udzielanie wsparcia, zgodnie z tymi potrzebami;

• identyfikacja potrzeb (w tym ciągłych) wsparcia pracodawców oraz udzielanie wsparcia, zgodnie z tymi potrzebami;

• zaplanowanie strategii wsparcia dla pracownika oraz

52

pracodawcy/współpracowników; • wskazanie sposobu radzenia sobie

z różnymi sytuacjami trudnymi na wszystkich etapach zatrudnienia wspomaganego.

2. Cykl szkoleniowy: Zatrudnienie wspomagane.

Cel główny: To szkolenie określa standardy, które należy osiągnąć aby uzyskać certyfikat we wspomaganym zatrudnieniu przez trenerów pracy na poziomie podstawowym.

Szkolenie ma wyposażyć przyszłego trenera pracy w wiedzę oraz umiejętności niezbędne we wspieraniu osób z niepełnosprawnością po to, żeby umożliwić tym osobom karierę zawodową i zakończone sukcesem zatrudnienie na otwartym rynku pracy przy wsparciu trenera pracy zgodnie z pięcioma etapami zatrudnienia wspomaganego.

Odbiorcy szkolenia: Szkolenie skierowane jest do członków personelu, którzy pracują z osobami z niepełnosprawnością lub w przyszłości chcieliby podjąć pracę w zakresie wspierania osób z niepełnosprawnością w podejmowaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

Odbiorcy szkolenia zaplanowani w projekcie:

1. trenerzy pracy pracujący w ramach innych projektów; 2. inne osoby z doświadczeniem w pracy z osobami

z niepełnosprawnością; 3. osoby bez doświadczenia w pracy z osobami

z niepełnosprawnością.

Założenia organizacyjne szkolenia: 3 zjazdy po 3 dni co 2 tygodnie

53

Cele ogólne: Kursanci, którzy ukończą szkolenie

• będą znali model zatrudnienia wspomaganego i podstawy aksjologiczne, leżące u jego podstaw;

• będą znali profil kompetencyjny trenera pracy, jego zadania w pięciu krokach zatrudniania wspomaganego, kodeks etyczny trenera pracy oraz warunki organizacyjne pracy;

• będą umieli wspierać osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności i pomagać im planować i rozwijać kariery zawodowe;

• będą rozwijać wiedzę i umiejętności marketingowe związane z szerzeniem idei wspomaganego zatrudnienia oraz ze znajdowaniem miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością;

• będą pozyskiwać umiejętności wspierania udanych kontaktów między pracownikami z niepełnosprawnością i pracodawcami;

• będą potrafili wspierać osobę z niepełnosprawnością w miejscu pracy i poza nim; • będą znali międzynarodowe standardy job coachingu i potrafili według nich

pracować; • będą znali zasady monitorowania i zarządzania pracą trenerów pracy.

Moduły: Poszczególne rezultaty nauki są podzielone na 9 jednostek

Moduł 1. Zatrudnienie wspomagane i jego podstawy aksjologiczne.

Moduł 2. Trener pracy - profil kompetencyjny, zadania w procesie pięciu kroków zatrudnienia wspomaganego, kodeks etyczny pracy trenera, warunki organizacyjne pracy trenerów.

Moduł 3. Wsparcie osób w celu planowania i rozwoju kariery. Tworzenie profilu zawodowego.

Moduł 4. Model job coachingu - trening i coaching w procesie.

Moduł 5. Kwestie prawne zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

Moduł 6. Marketing wspomaganego zatrudnienia w relacjach z pracodawcami.

Moduł 7. Wspieranie w poszukiwaniu pracy. Znajdowanie stanowiska pracy i zaangażowanie pracodawcy.

Moduł 8. Wspieranie w miejscu pracy i poza nim.

Moduł 9. Budowanie zespołu. Organizacja, monitorowanie i zarządzanie pracą trenera pracy.

54

Ocena wiedzy opanowanej przez kursanta Zadania Prowadzący szkolenia konstruuje dwie instrukcje, które będą od

kandydata wymagały udowodnienia, że rozumie on/ona i wie jak stosować poszczególne rezultaty nauki.

Zadanie 1. (załącznik 1.):

Instrukcje do pierwszego zadania wymagać będą od kandydata stworzenia prezentacji/oferty dotyczącej zatrudnienia wspomaganego konkretnej osoby niepełnosprawnej. Oferta ma być skierowana do potencjalnego, konkretnego pracodawcy.

Zadanie 2. (załącznik 2.):

Instrukcje do drugiego zadania wymagać będą od kandydata praktycznego wsparcia dla osoby z niepełnosprawnością w celu stworzenia CV, jak również zidentyfikowania potrzeb wsparcia w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej oraz zaplanowania takiej strategii wsparcia, która zaspokoi potrzeby osoby niepełnosprawnej.

Zadanie 3. (załącznik 3.):

Prowadzący szkolenie tworzy krótką instrukcję, wymagającą od kandydatów, by zademonstrowali zrozumienie podstaw aksjologicznych oraz zastosowania wspomaganego zatrudnienia, jak również umiejętność planowania, wprowadzania w życie i monitorowania całego procesu.

Instrukcje skupiają się na problematyce modułów 3 i 8.

Zaprezentowane prace/dokumenty, które stanowią łączny projekt, będą zawierać:

• plan wsparcia osoby z niepełnosprawnością w planowaniu jej kariery zawodowej; • etapy planowania kariery; • ocenę doświadczenia zawodowego; • plan wsparcia osoby z niepełnosprawnością w dalszym rozwijaniu jej kariery

zawodowej; • opis potrzeb wsparcia osoby niepełnosprawnej i pracodawcy; • plan wsparcia pracodawcy w szkoleniu osoby z niepełnosprawnością; • plan wspierania w sposób ciągły relacji między pracownikiem – osobą

niepełnosprawną a pracodawcą; • ewaluacja wprowadzenia w życie strategii wspierania szkolenia; • ewaluacja wprowadzenia w życie strategii wspierania relacji pracownik – pracodawca

w sposób ciągły.

55

Zadania mogą być prezentowane na wiele sposobów, na przykład pisemnie, ustnie, graficznie, audiowizualnie, czy w jakikolwiek inny sposób będący połączeniem wymienionych. Każdy materiał musi zostać dostarczony w wersji elektronicznej.

Wszystkie zadania punktowane są jednakowo.

Zadanie 1. - do wykonania po zakończeniu modułu 2.

Zadanie 2. - do wykonania na koniec modułu 7.

Zadanie 3. - do wykonania pod koniec szkolenia. Kursanci otrzymają opis zadania, który wymagał będzie zademonstrowania zrozumienia i stosowania modelu zatrudnienia wspomaganego, jak również umiejętności planowania, wdrażania i recenzowania procesu.

Zasady oceny zadań

Przygotowywane prace będą oceniane w skali procentowej. Procent uzyskany ze wszystkich 3-ech zadań będzie przekładał się na następujące oceny końcowe cyklu szkoleniowego:

Zdany - Dostateczny 50 - 64%

Zdany - Dobry 65 - 79%

Zdany z wyróżnieniem 80 - 100 %

56

Indywidualna karta oceny kandydata na trenera pracy1

Indywidualna karta

Oceny kandydata

Zadania 1. i 2. (ocena z obu zadań stanowi 40% oceny łącznej)

Imię i nazwisko kandydata: ______________________ __________________

Termin szkolenia: _________________________________________ _______

Kryteria oceny Punktacja

maks.

Punktacja

kandydata

Zadanie 1

• dogłębne zrozumienie zasad zatrudnienia wspomaganego

• jasne określenie potrzeb pracodawcy podczas zatrudniania osoby z niepełnosprawnością intelektualną

• szczegółowa prezentacja wsparcia zaoferowanego pracodawcom

• zgromadzenie odpowiednich informacji

• jasna prezentacja materiału

4

4

4

4

4

Suma częściowa 20

Tabela 1 Indywidualna karta oceny kandydata na trenera pracy

57

Zadanie 2

• zgromadzenie odpowiednich informacji

• jasna prezentacja zgromadzonych informacji

• efektywne zaplanowanie zadania

• właściwy wybór strategii

• krytyczna ewaluacja procesu i rezultatów

4

4

4

4

4

Suma częściowa 20

PUNKTACJA ŁĄCZNIE

Suma punktów powinna zostać przeniesiona do karty rezultatów szkolenia

40

Podpis prowadzącego: ________________________________________ Data: ____________

Podpis kierownika projektu: ___________________________________ Data: ____________

Indywidualna karta oceny kandydata na trenera pracy2

Indywidualna karta

Oceny kandydata[nr]

Zadanie 3. (ocena z zadania 3. stanowi 60% oceny łącznej)

Imię i nazwisko kandydata: ______________________ __________________

Termin szkolenia: _________________________________________ _______

Tabela 2. Indywidualna karta oceny kandydata na trenera pracy

58

Kryteria oceny Punktacja

maks.

Punktacja

kandydata

• dogłębne zrozumienie procesów zatrudnienia wspomaganego

• efektywne planowanie

• zgromadzenie odpowiednich informacji

• spójny i racjonalny wybór strategii

• zrozumiała i jasna dokumentacja postępów

• krytyczna ewaluacja procesów i rezultatów

10

10

10

10

10

10

SUMA PUNKTÓW

Suma punktów powinna zostać przeniesiona do karty rezultatów szkolenia

60

Podpis prowadzącego: ________________________________________ Data: ____________

Podpis kierownika projektu: ___________________________________ Data: ____________

59

Karta zbiorcza rezultatów szkolenia3

Nazwa modułu: Zatrudnienie wspomagane

Karty ocen

Karta ocen

1

Karta ocen

2

Suma

100%

Stopień*

Maksymalna punktacja 60 40

Nazwisko kandydata Imię kandydata

Tabela 3 Karta zbiorcza rezultatów szkolenia

60

Podpis kierownika projektu: _________________________________________________ Data: ___________________________

Podpis prowadzącego szkolenie : ___________________________ Data: ___________________

Ta karta służy prowadzącemu szkolenie do całościowej oceny kandydata i powinna pozostać w dokumentacji projektowej.

Skala*

D: 80 - 100%

M: 65 - 79%

P: 50 - 64%

U: 0 - 49%

W: kandydaci, którzy nie poddali się ocenie

61

Techniki oceny

Zadania Ćwiczenia wykonywane zgodnie z instrukcją z konkretnymi wytycznymi.

Każde zadanie oparte jest na instrukcji dostarczanej przez prowadzącego szkolenie. Instrukcja zawiera wytyczne dla kursantów. Zadanie należy wykonać w czasie określonym przez szkoleniowca.

Zadania pozwolą kandydatowi wykazać:

• zrozumienie i zastosowanie koncepcji dotyczącej zatrudnienia wspomaganego; • umiejętność użycia/wyboru odpowiednich technik badawczych, źródeł

informacji, odniesień, bibliografii; • umiejętność analizy, oceny, formułowania konkluzji, rekomendowania; • zrozumienie procesu i planowania implementacji oraz umiejętności planowania

oraz zarządzania czasem; • umiejętności dotyczących oceny i rozwiązywania problemów; • umiejętności prezentowania; • umiejętności związane ze współpracą z innymi i pracą w zespole.

Zapis osiągnięć

kursanta

(załącznik 4.)

Kandydaci tworzą specjalny zbiór/skoroszyt, w którym notują skrupulatnie swoje doświadczenia dotyczące poszczególnych modułów szkolenia.

Identyfikacja

umiejętności

kursanta

Ocena stopnia opanowania określonych umiejętności praktycznych, organizacyjnych i / lub interpersonalnych i innych.

Te umiejętności oceniane są przez osobę prowadzącą szkolenie.

Umiejętności mogą być wykazane w różnych sytuacjach, na przykład w warunkach nauki, podczas ćwiczeń polegających na odgrywaniu określonej roli, lub w sytuacjach rzeczywistych i zawodowych.

Kandydat może przedstawić pisemny raport i dodatkową dokumentację jako część przygotowanego zbioru materiałów.

62

Poszczególne rezultaty nauki

I zjazd – 3,5 dnia, 28 h

MODUŁ 1. Zatrudnienie wspomagane i jego podstawy aksjologiczne

CELE:

NABYCIE WIEDZY:

• na temat najważniejszych założeń Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych;

• na temat celów, założeń i aksjologii zatrudnienia wspomaganego.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• zdefiniowanie pojęcia “zatrudnienie wspomagane”;

• przedstawienie kluczowych zasad zatrudnienia wspomaganego;

• wyjaśnienie powiązań zatrudnienia wspomaganego z ideologią normalizacji, włączenia i przekazywania kompetencji;

• określenie klientów wspomaganego zatrudnienia.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Materiały wideo, prezentacje multimedialne

CZAS: 8 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

1.1 Wprowadzenie • Przedstawienie się; • elementy integracyjne • zebranie oczekiwań • zawarcie kontraktu • przekazanie informacji dotyczącej

zawartości organizacyjno – merytorycznej.

2 h

1.2 Definicja niepełnosprawności.

• Przedstawienie definicji niepełnosprawności – rys historyczny

63

Konwencja ONZ i stan obecny; • konwencja ONZ:

a) Cel, zasady, obowiązki (art. 1., 3. i 4.);

b) Podstawowe definicje: język, komunikacja, dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność, racjonalne usprawnienie, uniwersalne projektowanie (art.2);

c) Prowadzenie życie samodzielnie i przy włączeniu społeczeństwa oraz rehabilitacja (art. 19., 26.);

d) Praca i zatrudnienie (art. 27.).

1 h

1.3 Definicja zatrudnienia wspomaganego

• Powstanie idei zatrudnienia wspomaganego;

• definicja zatrudnienia wspomaganego.

1 h 1.4 Kluczowe zasady i

cechy zatrudnienia wspomaganego.

• Przedstawienie kluczowych wartości i głównych zasad zatrudnienia wspomaganego;

• przedstawienie różnic pomiędzy zatrudnieniem wspomaganym a zatrudnieniem na chronionym rynku pracy;

• przedstawienie czterech podstawowych wartości zatrudnienia wspomaganego: idei normalizacji, włączenia i przekazywania kompetencji.

1.5 Klienci zatrudnienia wspomaganego oraz specyficzne potrzeby wsparcia wynikające z ich specyfiki (rodzaj niepełnosprawności)

• Zdefiniowanie klientów zatrudnienia wspomaganego;

• charakterystyka poszczególnych grup z uwzględnieniem ich potrzeb i ograniczeń wynikających ze specyfiki funkcjonowania danych

4 h

64

osób;

1.6 Podsumowanie modułu.

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla uczestników.

MODUŁ 2. Trener pracy - profil kompetencyjny, zadania w procesie pięciu kroków zatrudnienia wspomaganego, kodeks etyczny pracy trenera

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• na temat kompetencji wymaganych od trenera pracy;

• określenie pięciu kroków zatrudnienia wspomaganego;

• znajomość kodeksu etycznego pracy trenera;

• na temat kompetencji innych specjalistów, którzy mogą brać udział w zatrudnieniu wspomaganym;

• na temat wsparcia otoczenia osobie z niepełnosprawnością w procesie zatrudnienia wspomaganego.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• przedstawienie i zastosowanie zadań wymaganych od trenera pracy na każdym z pięciu etapów zatrudnienia wspomaganego;

• porównanie i przeciwstawienie kompetencji wymaganych od trenera pracy;

• zastosowanie znajomości kompetencji do opracowania profilu trenera pracy;

• zastosowanie zasad kodeksu etycznego pracy trenera pracy;

• współpraca z innymi specjalistami zatrudnienia wspomaganego;

• wspólne dążenie do osiągnięcia założonych rezultatów;

• angażowanie otoczenia osoby z niepełnosprawnością w proces zatrudnienia wspomaganego;

• zastosowanie znajomości zadań trenera pracy w skutecznym zarządzaniu czasem i organizacją pracy.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Prezentacje multimedialne, flipchart

CZAS: 8 h

SESJE:

65

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

2.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

2.2 Zadania trenera pracy w procesie Pięciu Kroków Zatrudnienia Wspomaganego

• Przedstawienie pięciu etapów zatrudnienia wspomaganego;

• określenie zadań trenera na każdym z etapów zatrudnienia wspomaganego z uwzględnieniem potrzeb i ograniczeń poszczególnych osób z niepełnosprawnością.

2 h

2.3 Profil trenera pracy • Kim jest trener pracy? Cechy trenera pracy potrzebne do zrealizowania zadań na pięciu etapach zatrudnienia wspomaganego;

• określenie różnic między kompetencjami podstawowymi (związanymi z efektywnym funkcjonowaniem w różnorodnych sytuacjach związanych z realizacją zadań trenera pracy) a „warsztatowymi” (odnoszącymi się do projektowania, realizacji i ewaluacji zadań).

2 h

2.4 Kodeks etyczny pracy trenera pracy

• Stworzenie kodeku etycznego pracy trenera pracy.

0,5 h

2.5 Rola poszczególnych specjalistów w procesie zatrudnienia wspomaganego

• Rola poszczególnych specjalistów w procesie zatrudnieniu wspomaganym.

0,5 h

66

2.6 Rodzaje wsparcia ze strony otoczenia dla osób z niepełnosprawnością w procesie zatrudnienia wspomaganego

• Przedstawienie rodzajów wsparcia dla osób niepełnosprawnych w procesie zatrudnienia wspomaganego:

a) ze strony organizacji; b) ze strony biznesu; c) ze strony rządu; d) ze strony

rodziny/społeczności.

1 h

2.7 Metody skutecznego zarządzania czasem własnym; samoorganizacja w realizacji zadań

• Przedstawienie skutecznych sposobów zarządzania własnym czasem.

2 h

2.8 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

MODUŁ 3. Wsparcie dla osób z niepełnosprawnością w celu planowania i rozwoju karier. Tworzenie profilu zawodowego.

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• na temat poszczególnych etapów planowania kariery w procesie PCP;

• na temat ogólnych zasad planowania i rozwoju karier;

• na temat sposobów analizy kompetencji i predyspozycji zawodowych.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• przygotowanie PCP dla osoby z niepełnosprawnością;

• opracowanie strategii wsparcia osoby z niepełnosprawnością i w planowaniu jej kariery w oparciu o pracę zespołową;

• odpowiedni doboru doświadczeń zawodowych dla osób z niepełnosprawnością;

• ocena doświadczenia zawodowego danej osoby w kontekście jej preferencji dotyczących rodzaju pracy oraz niezbędnych umiejętności;

• przygotowywanie planu strategii

67

wsparcia pracownika z niepełnosprawnością, prowadzącej do dalszego rozwoju kariery.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Prezentacje multimedialne, flipchart, wzór profilu zawodowego (załącznik

CZAS: 12 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

3.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

3.2 Etapy planowania kariery w ramach procesu planowania PCP.

Tworzenie profilu zawodowego

• Wprowadzenie do tematu , wyjaśnienie co to jest PCP i przedstawienie poszczególnych etapów/kroków PCP;

• omówienie poszczególnych etapów/kroków PCP;

• Stworzenie profilu zawodowego.

4 h

3.3 Sposoby planowania i rozwoju karier

• Przedstawienie typowych sposobów planowania kariery, w tym planowanie i rozwój kariery zawodowej: a) wyznaczenie celów; b) określenie zadań;

• wsparcie w zmianie kariery.

2 h

3.4 Ocena doświadczenia zawodowego danej osoby w kontekście jej preferencji dotyczących rodzaju pracy oraz niezbędnych umiejętności

• Dokonanie oceny doświadczenia zawodowego danej osoby w kontekście jej preferencji dotyczących rodzaju pracy oraz niezbędnych umiejętności;

• poznanie sposobów analizy

3 h

68

kompetencji i predyspozycji beneficjenta/ki;

3.5 Plan strategii wsparcia pracownika z niepełnosprawnością tak, by mógł on/ona dalej rozwijać swoją karierę (praca zespołu)

• przygotowanie planu strategii wsparcia pracownika w dalszym rozwoju jego kariery zawodowej.

3 h

3.6 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

II zjazd – 2,5 dnia, 20 h

MODUŁ 4. Model Job coaching – trening i coaching w procesie

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• na temat zasad coachingu; • na temat etapów procesu coachingu; • na temat zasad i możliwości

budowania relacji z osobą z niepełnosprawnością.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• zastosowanie znajomości definicji coachingu w codziennej pracy;

• zrozumienie zadań trenera na różnych etapach procesu coachingu;

• budowanie odpowiednich relacji z osobą z niepełnosprawnością.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Prezentacje multimedialne

CZAS: 6 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

4.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu

69

modułu.

4.2 Definicja coachingu jako narzędzia rozwoju osobistego poprzez ciągły rozwój kompetencji

• Czym jest coaching? Przedstawienie różnic pomiędzy coachingiem a mentoringiem.

1 h

4.3 Etapy procesu coachingu, w tym:

- określenie potrzeb i celów coachingu, - uzgodnienie potrzeb rozwojowych z osobą niepełnosprawną, - opracowanie szczegółowego planu coachingu, - przegląd i planowanie lepszego funkcjonowania, - umiejętność feedbacku i oceny, - motywowania osoby niepełnosprawnej do samorozwoju

• Przedstawienie etapów procesu coachingu, z uwzględnieniem potrzeb osoby z niepełnosprawnością w poszczególnych etapach;

• opracowanie przykładowego planu coachingu;

• przegląd i planowanie lepszego funkcjonowania. Jak oceniać? Jak motywować do samorozwoju?

3 h

4.4 Budowanie odpowiedniej relacji zaufania i otwartości między trenerem i wspieraną osobą

• Budowanie zaufania. Dlaczego w relacjach trener – osoba z niepełnosprawnością potrzebne jest zaufanie i otwartość?

• Jak budować zaufanie i otwartość między trenerem a osobą z niepełnosprawnością?

2 h

4.5 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

70

MODUŁ 5. Prawne aspekty zatrudniania osób niepełnosprawnych

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• dotycząca podstawowych pojęć i zasad prawa pracy;

• na temat koniecznych elementów umowy o pracę i umów cywilnoprawnych;

• dotycząca funkcjonowania pracodawców na otwartym rynku pracy;

• na temat obowiązującego orzecznictwa w Polsce;

• na temat systemu rentowego w kontekście zatrudnienia;

• na temat podstawowych obowiązków pracodawcy przy zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością oraz na temat podstawowych zasad BHP;

• na temat podstawowych i dodatkowych uprawnień osób z niepełnosprawnością;

• na temat instrumentów wsparcia osób z niepełnosprawnością na rynku pracy, wynikających z ustaw;

• na temat dodatkowych uwarunkowań przy zatrudnianiu osoby z niepełnosprawnością.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• określenie prawidłowości elementów umowy o pracę oraz sposobu jej zawarcia i rozwiązania z pracownikiem;

• czytanie ze zrozumieniem umowy o pracę;

• odróżnienie umowy o pracę od umów cywilnoprawnych;

• analiza orzeczeń o niepełnosprawności (powiatowe zespoły, ZUS);

• wskazanie osobie z niepełnosprawnością dodatkowych uprawnień pracowniczych (m.in. na podstawie orzeczenia o niepełnosprawności)

• podstawowe wyliczenie kosztów dofinansowania do wynagrodzeń;

• wsparcie osób z niepełnosprawnością poprzez wykorzystanie elementów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

• wskazanie pracodawcy podstawowych form wsparcia w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością, powiązanych z zatrudnieniem wspomaganym.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Kompendium - Prawne aspekty zatrudnienia osób niepełnosprawnych (załącznik 6.)

Kompendium – Pytania i odpowiedzi na najtrudniejsze pytania dotyczące prawnych aspektów zatrudnienia osób z niepełnosprawnością (załącznik 7.)

CZAS: 6 h

71

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

5.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

5.2 Wybrane przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. BHP

• Podstawowe zasady i pojęcia związane z prawem pracy, równe traktowanie i zakaz dyskryminacji w miejscu pracy;

• omówienie obowiązków pracodawcy przy zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych (m.in. badania lekarskie, regulamin pracy i regulamin wynagradzania);

• podstawowe obowiązki i uprawnienia pracownicze;

• zasady zawierania stosunku pracy i jego rozwiązanie (różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi – umowa zlecenie, umowa o dzieło; sposoby rozwiązania umowy o pracę; ubezwłasnowolnienie a zawarcie umowy o pracę);

• podstawowe zasady BHP.

2 h

5.3 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

• Omówienie podstawowych pojęć i terminów wynikających z ustawy o rehabilitacji;

• różnice między otwartym a chronionym rynkiem pracy. Zasady funkcjonowania

72

rynku otwartego; • system orzekania o

niepełnosprawności aktualnie obowiązujący w Polsce;

• system rentowy a zatrudnienie;

• dodatkowe uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych;

• dodatkowe obowiązki pracodawcy;

• obowiązek przystosowania stanowiska pracy dla potrzeb osób niepełnosprawnych;

• omówienie najważniejszych przepisów techniczno - budowlanych w zakresie przystosowania stanowisk pracy.

2,5 h

5.4 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

• Wybrane elementy z Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, dotyczące osób niepełnosprawnych.

0,5 h

5.5 Podstawowe formy wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych

• Zatrudnienie subsydiowane (dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych);

• refundacja kosztów tworzenia lub przystosowania miejsca pracy;

• refundacja wynagrodzenia asystenta osoby niepełnosprawnej;

• refundacja wyposażenia stanowiska pracy;

• zwrot kosztów szkolenia osób niepełnosprawnych;

• wsparcie samozatrudnienia

1 h

73

osób niepełnosprawnych.

5.6 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

MODUŁ 6. Marketing wspomaganego zatrudnienia w relacjach z pracodawcami

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• na temat definicji marketingu zatrudnienia wspomaganego;

• na temat sposobów analizowania potrzeb pracodawców w kontekście zatrudniania osób z niepełnosprawnością;

• na temat oferty programu zatrudnienia wspomaganego;

• na temat technik skutecznego pozyskiwania pracodawcy.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• badanie i określenie potrzeb pracodawcy w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnością;

• określenie obszarów wsparcia pracodawcy, by skutecznie zatrudniać osoby z niepełnosprawnością;

• przedstawienie pracodawcy, co oferuje program zatrudnienia wspomaganego;

• praktyczne zastosowanie technik skutecznego pozyskiwania pracodawcy;

• sporządzenia oferty dla pracodawcy.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

CZAS: 8 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

6.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

74

6.2 Definicja marketingu zatrudnienia wspomaganego

• Zdefiniowanie marketingu zatrudnienia wspomaganego.

0,5 h

6.3 Analiza potrzeb pracodawcy w odniesieniu do zatrudniania osób z różnymi niepełnosprawnościami

• Sposoby badania potrzeb pracodawców w odniesieniu da zatrudniania osób z niepełnosprawnością;

• przedstawienie potencjalnych obszarów wsparcia.

2,5 h

6.4 Oferta programu zatrudnienia wspomaganego dla pracodawców

• Przedstawienie oferty zatrudnienia wspomaganego pod kątem pracodawców.

1 h

6.5 Techniki skutecznego pozyskiwania pracodawcy

• Przedstawienie technik skutecznego poszukiwania pracodawcy.

3 h

6.6 Zadanie 1. Sporządzenie prezentacji/oferty dotyczącą zatrudnienia wspomaganego skierowaną do pracodawców

• Przykłady ofert (prawidłowe, błędne).

1 h

6.7 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

75

III zjazd – 3 dni, 24 h

MODUŁ 7. Wspieranie w poszukiwaniu pracy. Znajdowanie stanowiska pracy i zaangażowanie pracodawcy.

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• dotycząca sposobów poszukiwania miejsc pracy;

• na temat lokalnego rynku pracy; • na temat metod poszukiwania wolnych

stanowisk pracy; • na temat indywidualnych różnic w

potrzebach osób z niepełnosprawnością w procesie przygotowywania do rozmowy z pracodawcą;

• na temat technik stosowanych w rozmowach z pracodawcą;

• na temat zasad tworzenia dokumentów aplikacyjnych.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• korzystanie z różnych metod szukania pracy;

• włączanie osoby z niepełnosprawnością w proces poszukiwania pracy;

• stworzenie bazy pracodawców; • wybór odpowiedniego miejsca

pracy spośród dostępnych na lokalnym rynku pracy;

• wspieranie osoby z niepełnosprawnością w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych;

• nawiązywanie kontaktu z pracodawcą;

• przygotowanie osoby z niepełnosprawnością do wstępnej rozmowy z pracodawcą pod kątem jego indywidualnych potrzeb i umiejętności.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Prezentacja multimedialna, flipchart, materiały wideo, materiały do modułu

CZAS: 8 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

7.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

7.2 Sposoby poszukiwania • Analiza metod i sposobów 2 h

76

miejsc pracy. Aktywizacja osób z niepełnosprawnością w szukaniu pracy

szukania miejsc pracy; • aktywny udział osób z

niepełnosprawnością w poszukiwaniu pracy;

• określenie zakresu wsparcia.

7.3 Konstruowanie bazy danych lokalnych pracodawców

• Analiza lokalnego rynku pracy;

• stworzenie kompleksowej bazy pracodawców.

1 h

7.4 Dokumenty aplikacyjne • Przedstawienie zasad tworzenia dokumentów aplikacyjnych.

2 h

7.5 Kontakt z pracodawcą i zasady umawiania spotkań

• Przedstawianie skutecznych sposób nawiązywania kontaktów z pracodawcami: sposoby pośrednie i bezpośrednie.

1 h

7.6 Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

• Analiza potrzeb osoby z niepełnosprawnością pod kątem przyszłej rozmowy kwalifikacyjnej;

• określenie zakresu wsparcia osoby z niepełnosprawnością w kontakcie z pracodawcą

• proces przygotowania do rozmowy;

• problemy związane z tradycyjnym podejściem do kwestii wsparcia;

• zakres naturalnej odpowiedzialności pracodawcy.

2 h

7.7 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

77

MODUŁ 8. Wspieranie w miejscu pracy i poza nim

CELE:

NABYTA WIEDZA:

• na temat potrzeb wsparcia pracodawców;

• na temat potrzeb wsparcia pracowników z niepełnosprawnością;

• na temat potrzeb naturalnego wsparcia; • na temat sytuacji trudnych w procesie

zatrudnienia wspomaganego.

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• identyfikowanie potrzeb (w tym ciągłych) wsparcia pracodawców oraz udzielenia wsparcia, zgodnie z potrzebami;

• identyfikowanie potrzeb (w tym ciągłych) wsparcia pracowników z niepełnosprawnością oraz udzielenia wsparcia, zgodnie z potrzebami;

• wskazanie różnic między zadaniami trenera pracy a wsparciem naturalnym;

• planowanie strategii wsparcia dla pracownika oraz pracodawcy/współpracowników;

• wskazanie sposobu radzenia sobie z różnymi sytuacjami trudnymi na wszystkich etapach zatrudnienia wspomaganego.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Prezentacja multimedialna, flipchart, materiały wideo, materiały

CZAS: 8 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

8.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

8.2 Identyfikacja potrzeb wsparcia pracowników z niepełnosprawnością i pracodawców, w celu

• Zdefiniowanie wsparcia udzielanego przez trenera dla:

a) pracowników niepełnosprawnych;

1,5 h

78

utrzymania zatrudnienia b) pracodawców.

8.3 Różnice między “wsparciem naturalnym” a “wsparciem trenera pracy”

• Przedstawienie różnic między wsparciem naturalnym a wsparciem trenera pracy w przedsiębiorstwie.

0,5 h

8.4 Zaplanowanie strategii wsparcia dla pracownika (osoby z niepełnosprawnością) i pracodawcy/współpracowników

• Sposoby planowania strategii wsparcia;

• zdefiniowanie przeszkód w planowaniu strategii wsparcia;

• zastosowanie strategii wsparcia między osobą z niepełnosprawnością a pracodawcą/współpracownikami.

2 h

8.5 Sytuacje trudne i rozwiązywanie problemów

• Prezentacja sytuacji trudnych w pracy trenera pracy na każdym z etapów zatrudnienia wspomaganego. Opracowanie strategii radzeniami sobie z nimi.

4 h

8.6 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

MODUŁ 9. Budowanie zespołu. Organizacja, monitorowanie i zarządzanie pracą trenera pracy.

CELE:

ZDOBYTA WIEDZA:

• znajomość zasad pracy zespołowej; • znajomość warunków organizacyjnych

pracy trenera pracy;

NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI:

• praca w zespole: a) podział zadań; b) ustalenie struktury

79

• na temat obowiązującej dokumentacji.

odpowiedzialności w zespole; c) stworzenie mapy kompetencji

w zespole. • przypisanie zadań do poszczególnych

etapów zatrudnienia wspomaganego; • dostosowanie zasad pracy trenera do

lokalnych warunków organizacyjnych;

• sporządzanie obowiązującej dokumentacji.

POMOCE DYDAKTYCZNE:

Dokumenty sprawozdawcze obowiązujące na etapie wdrażania.

CZAS: 8 h

SESJE:

LP. TEMAT SESJI: PLAN SESJI: CZAS TRWANIA SESJI:

9.1 Wprowadzenie • Przedstawienie tematu modułu.

9.2 Budowanie zespołu trenerów pracy

• Praktyczne sposoby budowania zespołu;

• mapa kompetencji zespołu; • rola zespołu w osiąganiu

rezultatów w zatrudnieniu wspomaganym.

2 h

9.3 Praca zespołowa zgodnie z modelem zatrudnienia wspomaganego

• Zasady pracy zespołowej na każdym z etapów zatrudnienia wspomaganego.

2 h

9.4 Warunki organizacyjne pracy trenera pracy

• Przedstawienie warunków organizacyjnych pracy trenera pracy.

2 h

9.5 Dokumentacja obowiązująca w projekcie na wszystkich etapach

• Przedstawienie i zapoznanie się z dokumentami obowiązującymi w projekcie.

2 h

80

zatrudnienia wspomaganego

9.6 Podsumowanie modułu:

• Podsumowanie treści; • informacje zwrotne dla

uczestników.

3. Spis załączników.

1. Zadanie 1

2. Zadanie 2

3. Zadanie 3

4. Zapis osiągnięć kursanta

5. Wzór profilu zawodowego

6. Kompendium – Prawne aspekty zatrudnienia osób niepełnosprawnych (tylko w wersji elektronicznej)

7. Kompendium – Pytania i odpowiedzi na najtrudniejsze pytania dotyczące prawnych aspektów zatrudnienia osób z niepełnosprawnością (tylko w wersji elektronicznej)

8. Ankieta badająca stan wiedzy przed szkoleniem

9. Ankieta badająca stan wiedzy po szkoleniu

10. Ankieta podsumowania codziennego

11. Ankieta ewaluacyjna po szkoleniu

12. Skrypt do samonauki dla uczestników szkolenia (tylko w wersji elektronicznej)

4. Bibliografia.

Bibliografia obowiązkowa:

1. Buckup S., Cena wykluczenia: Konsekwencje ekonomiczne wykluczenia osób z niepełnosprawnością z rynku pracy. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

81

2. Drake R. E., Bond G. R., Becker D.R., Indywidualny staż i wsparcie. Zatrudnienie wspomagane – podejście oparte na dowodach. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

3. Europejskie modele aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością intelektualną. Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym 2008.

4. Grandin T., Duffy K., Rozwój talentów: Kariera dla osób z zespołem Aspergera oraz zaawansowanym autyzmem. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

5. Kompendium dobrych praktyk. Zatrudnienie wspomagane dla osób z niepełnosprawnością w Unii Europejskiej i obszarze Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

6. Konwencja ONZ o prawach osób niepełnosprawnych. (http://www.pfon.org/images/dodatki/20121029_konwencja.doc)

7. Korzyści biznesowe płynące z równouprawnienia i różnorodności: przegląd publikacji akademickich, Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

8. Lynch Ch., Koncepcja oraz metodologia zatrudnienia wspieranego osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Wykład wygłoszony podczas szkolenia zorganizowanego przez Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, 2004.

9. Permenter T., Promowanie możliwości szkolenia i zatrudnienia wśród osób z niepełnosprawnością intelektualną – doświadczenie międzynarodowe. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

10. Standardy. Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

11. Szansa na więcej możliwości. Wykład Lyncha o zatrudnieniu wspomaganym. Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym

12. Zbiór praktycznych wskazówek. Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

13. Zdobywanie i ewaluacja kompetencji społecznych. Projekt ATLAS. Pod red. Hammond B., Haccou R. Przetłumaczone w ramach projektu „Z WTZ do pracy przy wykorzystaniu doświadczeń europejskich”, Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym 2007.

82

Bibliografia specjalistyczna obowiązkowa:

1. Dorociak H., Dyrda K., Gałka U., Jankowska M., Łasocha A., Płucienniczak K., Rymsza A., Sobolewska E., Wroniszewska M., Wroniszewski M. Koncepcja Małego Systemu aktywizacji społecznej i zawodowej osób z autyzmem, Fundacja SYNAPSIS 2010.

2. Lundine V., Smith C., Szkolenie zawodowe i planowanie osobistego rozwoju dla uczniów z zaburzeniami ze spektrum autyzmu. Praktyczne materiały dla szkół, Fraszka Edukacyjna 2008.

3. Mesibov G., Thomas J.B., Chapman S.M., Schopler E., TTAP – Profil umiejętności zawodowych i społecznych TEACCH. Fundacja SYNAPSIS 2009.

4. Model programu aktywizacji społecznej i zawodowej osób z zespołem Aspergera i wysokofunkcjonujących osób z autyzmem. Praca zbiorowa. Fundacja SYNAPSIS 2012.

5. Zatrudnianie osób z zespołem Aspergera. Poradnik praktyczny. Pod red.: National Autistic Society, Fraszka Edukacyjna 2008.

Bibliografia uzupełniająca:

1. Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi, GWP 2005. 2. Clutterbuck, D., Coaching zespołowy, Dom Wydawniczy REBIS 2009. 3. Cohen J., Praktyczny poradnik savoir – vivre wobec osób niepełnosprawnych.

(http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/) 4. Covey S., Siedem nawyków skutecznego działania, Warszawa 2001.

5. Covey S. R., Merrill A. R., Merrill R. R., Najpierw rzeczy najważniejsze. Dom Wydawniczy REBIS 2007.

6. Florek L., Prawo pracy, C.H. Beck 2012. 7. Goleman D., Inteligencja emocjonalna w praktyce, Media Rodzina 2007. 8. Grzonka L., Biblioteka Monitora Prawa Pracy. Zatrudnienie osób

niepełnosprawnych, C.H. Beck 2010. 9. Gut. J., Haman W., Handlowanie to gra, Helion 2004. 10. Kodeks dobrej praktyki w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych - decyzja

Prezydium Parlamentu Europejskiego z dnia 22 czerwca 2005 r. http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/

11. Kodeks postępowania – Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, dokument Międzynarodowej Organizacji Pracy (http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/)

12. Kozak A., Łaguna M., Metody prowadzenia szkoleń – czyli niezbędnik trenera, GWP 2009.

83

13. Majewski T., Poradnictwo zawodowe o pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych. Poradnik dla urzędów pracy, Biuro pełnomocnika rządu do spraw osób niepełnosprawnych 2011 r. (http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/)

14. Nowak B., Niepełnosprawni. Wymagania techniczno – budowlane, Państwowa Inspekcja Pracy 2010 r. (www.pip.gov.pl)

15. Pietruszyńska K., Prawo pracy – Informator, Państwowa Inspakcja Pracy 2013 r. (www.pip.gov.pl)

16. Rączka K., Iżycka-Rączka M., Kodeks pracy ze schematami 2013, Lexisnexis 2013. 17. Starr, J. Coaching. PWE 2005. 18. Thorpe S., Clifford J., Podręcznik coaching, Dom Wydawniczy REBIS 2004. 19. Umowy o pracę . Poznaj swoje prawa w pracy, Państwowa Inspekcja Pracy

(www.pip.gov.pl)

20. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 21. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 22. Wybrane przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 23. Vademecum zatrudniania osób niepełnosprawnych. Polska Organizacja Pracodawców

Osób Niepełnosprawnych 2010.

„Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia

osób niepełnosprawnych”

WSTĘPNA WERSJA

PRODUKTU FINALNEGO Zestaw narzędzi monitorowania i zarządzania pracą

trenera pracy

Warszawa, czerwiec 2013

85

Spis treści

I. MONITOROWANIE PRACY TRENERA PRACY – ZAŁOŻENIA OGÓLNE ............................... 86

II. REJESTRACJA DANYCH W SYSTEMIE MONITORINGU ..................................................... 89

1. Dane klienta zatrudnienia wspomaganego ...............................................................................89 2. Dane trenera pracy ..................................................................................................................90 3. Dane dotyczące aktywności (działań) podejmowanych przez trenera pracy ..............................91 4. Narzędzie wspomagające pracę oraz monitorowanie pracy trenerów pracy ..............................92

III. ZARZĄDZANIE PRACĄ TRENERA PRACY – PROCEDURA REALIZACJI ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO ............................................................................................................... 93

1. Dokumenty obowiązujące podczas realizacji usługi .................................................................94 2. Podstawowe typy wsparcia udzielanego przez trenera pracy ....................................................96 3. Udział klienta w usłudze zatrudnienia wspomaganego .............................................................96 4. Zakończenie udziału klienta w zatrudnieniu wspomaganym ....................................................97 5. Organizacja pracy i wskaźniki dla trenerów pracy ...................................................................97 6. Zarządzanie i monitorowanie trenera pracy - rekomendacje systemowe ...................................99

86

I. MONITOROWANIE PRACY TRENERA PRACY – ZAŁOŻENIA OGÓLNE

Na potrzeby niniejszego opracowania przyjmuje się, że pod pojęciem monitorowania pracy trenera pracy należy rozumieć proces systematycznego zbierania i analizowania ilościowych i jakościowych danych służących ocenie działań podejmowanych przez trenerów pracy.

Narzędziem pozwalającym zbierać i analizować tego typu informacje może być program komputerowy i/lub tożsamy z nim zestaw formularzy opisujący działania trenera pracy zwany dalej systemem monitoringu.

System monitoringu ma na celu usprawnienie oraz automatyzację procesu zbierania i analizy danych o wsparciu udzielonym klientom przez trenerów pracy. Jego kluczową cechą jest maksymalne uproszczenie procesu dokumentowania działań trenerów, ograniczenie formalnych wymogów proceduralnych i tym samym podkreślenie zasadniczego aspektu modelu, czyli wsparcia zorientowanego na klienta (osobę z niepełnosprawnością).

System monitoringu rejestruje wszystkie działania, w których klient uczestniczy oraz te, które są prowadzone na jego rzecz, ale bez jego udziału. Dodatkowo, ewidencjonowane są też inne działania trenerów pracy istotne z perspektywy modelu zatrudnienia wspomaganego. System monitoringu daje możliwość zapisu etapów procesu aktywizacji zawodowej, w tym postępów lub ich braku. Dla celów analitycznych i sprawozdawczych stworzony został jednolicie zdefiniowany katalog nazw działań.

Z perspektywy zarządzania pracą trenerów ważna jest też możliwość wszechstronnego analizowania danych za pomocą funkcjonalnych raportów skonstruowanych w oparciu o swoiste „pytania kluczowe”, na które należy poznać odpowiedzi właśnie poprzez dobrze zaplanowany monitoring danych.

Narzędziem wprowadzającym dane do systemu monitoringu jest prosty, systematycznie wypełniany formularz (tzw. ewidencja godzin i zadań trenera pracy) operujący głównie na wyborach określonych elementów (np. listy rozwijane w przypadku narzędzia informatycznego, zakreślanie w przypadku dokumentów tradycyjnych), bez konieczności wpisywania treści. Szczegółowej specyfikacji podlega jednostka czasu – godzina pracy trenera pracy. Z perspektywy trenera i jego przełożonego to narzędzie daje dokładny obraz dnia pracy. Z perspektywy „badaczy modelu” dzięki tak szczegółowemu monitoringowi można uzyskać skwantyfikowane dane pozwalające na prowadzenie wszechstronnych analiz, służących m.in. lepszemu rozpoznaniu czynników gwarantujących efektywność usługi (zarówno w wymiarze satysfakcji klienta, jak i efektywności finansowej istotnej dla instytucji finansującej).

Katalog danych które podlegają monitoringowi oraz zasadniczych funkcjonalności raportowania obejmuje następujące elementy:

1. Kluczowe cechy osoby z niepełnosprawnością – klienta usługi. Baza klientów usługi zatrudnienia wspomaganego jest tworzona w oparciu o formularze zgłoszeniowe, które w sposób maksymalnie obiektywny i niesegregacyjny, ale jednak pragmatycznie

87

zoperacjonalizowany wskazują kilka kluczowych dla procesu aktywizacji zawodowej zmiennych, takich jak:

a) rodzaj i stopień niepełnosprawności (definiowane nie tylko formalnie, ale też funkcjonalnie),

b) status na rynku pracy,

c) miejsce zamieszkania,

d) wiek,

e) wykształcenie,

f) doświadczenie zawodowe.

Te dane wejściowe w połączeniu z danymi monitorującymi wsparcie pozwolą na prowadzenie obserwacji związanych z różnorodnością środowisk osób niepełnosprawnych.

2. Możliwość rejestracji czasu poświęcanego poszczególnym odbiorcom usługi. Dla systemu monitoringu oznacza to, iż jednym z podstawowych wyborów opisujących daną godzinę pracy trenera powinno być określenie, czy była to godzina poświęcona procesowi aktywizacji danego klienta lub danych klientów, czy też była związana z obowiązkami o innym charakterze, np.: spotkania zespołu trenerskiego, szkolenia podnoszące umiejętności pracy trenerów, działania informacyjno-promocyjne, przejazdy, spotkania z przełożonym, tworzenie bazy pracodawców, kontakty z pracodawcami lub innymi podmiotami rynku pracy nie związane z żadnym konkretnym klientem, etc.

3. W przypadku określania specyfikacji danej godziny wsparcia udzielonego klientowi trener pracy powinien mieć możliwość wskazania jednego z 5 etapów zatrudnienia wspomaganego, na którym obecnie znajduje się proces aktywizacji oraz wybrania konkretnego typu działania przynależnego do tego etapu. Wybór dokonywany jest z przedstawionej poniżej listy etapów:

a) zaangażowanie (etap zakończony podpisaniem kontraktu z klientem), który obejmuje następujące formy wsparcia:

• rekrutacja do projektu (prowadzenie indywidualnych spotkań rekrutacyjnych),

• autoprezentacja trenera i klienta, prezentacja programu ZW,

• gromadzenie wstępnych informacji o kandydacie,

• wypracowanie i zawarcie kontraktu.

b) tworzenie profilu zawodowego (etap zakończony zatwierdzeniem profilu przez mentora), obejmujący następujące formy wsparcia:

• wypracowanie we współpracy z klientem diagnozy jego zasobów i trudności, w tym:

- diagnoza doradcza preferencji i predyspozycji zawodowych,

88

- diagnoza kompetencji społecznych,

- warsztaty praktyczne w przedsiębiorstwie (1-2 dniowe „próbki pracy”),

- warsztaty grupowe z zakresu kompetencji społecznych i aktywnego poruszania się po rynku pracy,

• stworzenie Indywidualnego Profilu Zawodowego a następnie opracowanie planu działania. Plan działania jest efektem pracy trenera pracy i klienta wyrażonym w formie pisemnej, zawierającym cele zawodowe, działania i terminy ich realizacji.

c) znajdowanie pracy (etap zakończony podpisaniem porozumienia z pracodawcą), obejmujący następujące formy wsparcia:

• wsparcie klienta w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych,

• identyfikacja potencjalnych miejsc pracy,

• organizacja praktyk w trybie ciągłym na wybranych stanowiskach, wybór pracodawcy,

• organizacja staży zawodowych (opcjonalnie).

d) zaangażowanie pracodawcy, etap obejmujący następujące formy wsparcia:

• bezpośredni kontakt z pracodawcą ,

• zapoznanie klienta z warunkami zatrudnienia na danym stanowisku,

• wsparcie klienta w przygotowaniu do rozmowy rekrutacyjnej,

• przygotowanie pracodawcy i środowiska pracowniczego do współpracy z klientem,

• zorganizowanie spotkania trójstronnego (kandydat do pracy, trener, pracodawca),

• wsparcie klienta i pracodawcy w procedurach zatrudnienia,

• podjęcie zatrudnienia (podpisanie umowy z pracodawcą).

e) wsparcie w miejscu pracy i poza nim, etap obejmujący następujące formy wsparcia:

• wsparcie klienta w kwestiach formalnych,

• wsparcie klienta w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, w tym:

- szkolenie stanowiskowe,

- szkolenie uzupełniające lub interwencyjne,

- monitorowanie przebiegu pracy w kontakcie z pracodawcą,

- ocena okresowa,

• wsparcie coachingowe/społeczne w miejscu pracy,

• wsparcie klienta poza miejscem pracy.

89

4. W przypadku określania specyfikacji danej godziny pracy trener pracy powinien mieć możliwość wskazania, że była ona związana z obowiązkami o innym charakterze niż praca z konkretnym klientem lub klientami, np.: spotkania zespołu trenerskiego, szkolenia podnoszące umiejętności pracy trenerów, działania informacyjno-promocyjne, przejazdy, spotkania z przełożonym, tworzenie bazy pracodawców, kontakty z pracodawcami lub innymi podmiotami rynku pracy niezwiązane z żadnym konkretnym klientem. etc.

5. Możliwość okresowego wyliczania wskaźników na poziomie:

a) realizacji całego projektu/okresu rozliczeniowego,

b) zespołów projektowych,

c) działań poszczególnych trenerów.

6. Baza danych / dokumentów tworzona w ramach systemu powinna mieć różne poziomy dostępu uwzględniające potrzeby:

a) trenera pracy,

b) mentora (koordynatora trenerów pracy),

c) kierownika projektu,

d) instytucji rozliczającej.

Jeśli projekt ma rozbudowaną kadrę np. w podziale na zespoły ze swymi kierownikami to oni także powinni mieć swój poziom dostępu.

II. REJESTRACJA DANYCH W SYSTEMIE MONITORINGU

Rekomendowane jest używanie narzędzia informatycznego do monitorowania procesu zatrudnienia wspomaganego, jednak w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się również prowadzenie tego procesu standardowo w postaci dokumentacji papierowej.

System rejestrować powinien następujące rodzaje danych:

1. Dane klienta zatrudnienia wspomaganego.

2. Dane trenera pracy.

3. Dane dotyczące aktywności (działań) podejmowanych przez trenera pracy.

1. Dane klienta zatrudnienia wspomaganego

Dane osobowe klienta:

1. PESEL

2. Imię

90

3. Nazwisko

4. Data urodzenia

5. Kod pocztowy

6. Województwo

7. Powiat

8. Gmina

9. Miejscowość

10. Adres zamieszkania (ulica)

11. Nr domu / nr lokalu

12. Nr telefonu stacjonarnego i komórkowego

13. E-Mail.

Charakterystyka klienta:

1. Płeć

2. Stopień niepełnosprawności

3. Rodzaj niepełnosprawności

4. Wykształcenie

5. Status na rynku pracy

6. Obszar (wieś/miasto)

7. Uwagi oraz kluczowe ograniczenia w funkcjonowaniu.

Informacje o zatrudnieniu klienta, który korzysta z zatrudnienia wspomaganego:

1. Zatrudniony/Niezatrudniony

2. Data zatrudnienia

3. Forma zatrudnienia (umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło, inne formy pracy za wynagrodzeniem)

4. Wymiar czasu pracy (średnia liczba godzin w miesiącu).

2. Dane trenera pracy

Forma zatrudnienia trenera pracy:

1. umowa o pracę

2. umowa zlecenia

3. umowa o dzieło

91

4. umowa wolontariacka

5. podmiot zewnętrzny (faktura).

Dane osobowe trenera pracy:

1. PESEL

2. Imię

3. Nazwisko.

lub

Dane trenera pracy jako podmiotu zewnętrznego:

1. Forma prawna

2. Czy podmiot posiada numer KRS? (tak/nie)

3. Numer w Krajowym Rejestrze Sądowym

4. Nazwa innego rejestru/ewidencji

5. Numer w innym rejestrze/ewidencji

3. Dane dotyczące aktywności (działań) podejmowanych przez trenera pracy

Rolą ewidencji godzin i zadań jest rejestracja aktywności (działań) realizowanych przez trenera pracy. Działania rejestrowane w ewidencji mogą mieć charakter:

1. Pracy na rzecz klienta, związanej z 5 etapami zatrudnienia wspomaganego.

2. Pracy nie powiązanej bezpośrednio z klientem.

W przypadku pracy na rzecz klienta, związanej z 5 etapami zatrudnienia wspomaganego, monitorowanie będzie polegało na zbieraniu informacji o tym:

1. Na rzecz kogo udzielono wsparcia (dane klienta).

2. Kto uczestniczył we wsparciu: tylko klient, dodatkowo pracodawca, dodatkowo otoczenie.

3. Jakiego rodzaju wsparcia udzielano:

a) Etap zatrudnienia wspomaganego,

b) Forma wsparcia.

4. Kiedy udzielono wsparcia (data).

5. Jak długo trwało wsparcie (w formacie sześćdziesiętnym – 00.00).

W przypadku pracy nie powiązanej bezpośrednio z klientem monitorowanie będzie polegało na zbieraniu informacji o tym:

1. Kto pracował (dane trenera).

92

2. Jaką pracę wykonywano (wybór z listy):

a) spotkania zespołu trenerskiego, w tym spotkania coachingowe,

b) spotkanie z przełożonym,

c) tworzenie bazy pracodawców/kontakty z pracodawcami lub innymi podmiotami rynku pracy nie związane z żadnym konkretnym klientem,

d) szkolenia podnoszące umiejętności pracy trenerów,

e) konsultacje ze specjalistami,

f) działania informacyjno-promocyjne,

g) przejazdy służbowe,

h) praca z dokumentacją.

3. Kiedy wykonano pracę (data).

4. Jak długo trwała praca (w formacie sześćdziesiętnym – 00.00).

4. Narzędzie wspomagające pracę oraz monitorowanie pracy trenerów pracy

W przypadku zastosowania rekomendowanego do monitorowania procesu zatrudnienia wspomaganego narzędzia informatycznego, możliwe będzie uzupełnienie go o szereg przydatnych funkcjonalności, takich jak:

1. Organizator.

2. Karta pracy.

Podstawowe funkcjonalności narzędzia organizator to:

1. Praca do wykonania.

2. Rejestrowanie istotnych z punktu widzenia trenera pracy wydarzeń.

3. Możliwość sporządzania notatek (zarówno przez trenera pracy, jak i mentora).

4. Kalendarz wraz z przypomnieniami.

5. Kontakty.

Obsługa organizatora powinna być możliwie intuicyjna także dla użytkowników nie korzystających uprzednio z tego typu aplikacji. Preferowane jest rozwiązanie graficzne nawiązujące do papierowego pierwowzoru.

Karta pracy umożliwi dokumentowanie czynności wykonywanych przez trenerów pracy.

Wygląd karty pracy powinien przypominać ewidencję godzin i zadań, jednakże bez możliwości wyboru klientów. Pojedynczy zapis (odpowiednik pojedynczego wsparcia) będzie związany z konkretną aktywnością, która wprowadzona została przez trenera pracy do ewidencji godzin i zadań.

93

Użytkownik aplikacji (mentor, trener pracy) będzie miał do wyboru trzy widoki zapisanych danych:

1. Lista godzin wsparcia - praca na rzecz klienta, związana z 5 etapami zatrudnienia wspomaganego.

2. Lista czynności dodatkowych - praca nie powiązana bezpośrednio z klientem.

3. Komplet informacji (godziny wsparcia + czynności dodatkowe).

III. ZARZĄDZANIE PRACĄ TRENERA PRACY – PROCEDURA REALIZACJI ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO

Na potrzeby niniejszego opracowania przyjmuje się, że pod pojęciem zarządzania pracą trenera pracy należy rozumieć kompleksowy opis standardowych działań trenera pracy związanych ze wsparciem na rzecz klienta usługi, a także wytycznych związanych z dokumentowaniem pracy oraz zarządzaniem zespołem trenerskim przez mentora (koordynatora usługi). Skonstruowana w oparciu o te komponenty procedura realizacji zatrudnienia wspomaganego zawiera także konkretne narzędzia pracy trenerów – stanowią one załączniki formalnie związane z procedurą.

Biorąc pod uwagę fakt, iż usługa zatrudnienia wspomaganego może być w przyszłości realizowana przez podmioty o bardzo różnej strukturze i kulturze organizacyjnej, o różnym charakterze prawnym (podmioty sektora finansów publicznych, organizacje pozarządowe, komercyjne podmioty gospodarcze), przyjęte poniżej rozwiązania proceduralne zawierają elementy elastyczne, np. sformułowania „zaleca się (…) nie rzadziej niż”. Takie podejście pozwoli na optymalne dopasowanie zarządczych komponentów usługi do jednostki, która będzie ją realizowała. Elastyczność jest również niezbędna przy określaniu sposobów zatrudniania trenerów pracy. Należy jednak wymienić dwie rekomendacje mające duże znaczenie w realizacji zatrudnienia wspomaganego przez dany podmiot:

1. Jako najbardziej efektywną formę zatrudnienia trenerów uznaje się umowę o pracę, która daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, tym samym zobowiązując go do pełnego angażowania się w powierzone mu obowiązki, a także inwestowania w swój rozwój zawodowy. Ta forma zatrudnienia rekomendowana jest do powszechnego stosowania.

2. Z uwagi na zakres zadań określony na stanowisku trenera pracy proponowany jest zadaniowy bądź równoważny system czasu pracy, pozwalający na elastyczne planowanie harmonogramu działań z uwzględnieniem potrzeb klientów oraz pracodawców.

94

1. Dokumenty obowiązujące podczas realizacji usługi

1. W ramach usługi obowiązują następujące dokumenty:

a) Formularz zgłoszeniowy (według wzoru stanowiącego zał. nr 1),

b) Kontrakt klienta z trenerem pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 2),

c) Profil zawodowy (według wzoru stanowiącego zał. nr 3),

d) Karta jakościowej oceny postępów klienta (według wzoru stanowiącego zał. nr 4),

e) Ewidencja godzin i zadań trenera pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 5),

f) Miesięczny raport trenera pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 6)

g) Analiza stanowiska pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 7),

h) Kontrakt trenera pracy z pracodawcą (według wzoru stanowiącego zał. nr 8),

i) Karta oceny współpracy klienta z trenerem pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 9),

j) Karta oceny współpracy pracodawcy z trenerem pracy (według wzoru stanowiącego zał. nr 10).

2. Formularz zgłoszeniowy:

a) dokument obowiązuje w wersji papierowej i elektronicznej,

b) dokument wypełniany jest każdorazowo na początku współpracy z danym klientem.

3. Kontrakt klienta z trenerem pracy:

a) dokument obowiązuje tylko w formie papierowej,

b) dokument jest podpisywany przez trenera pracy i klienta na czas określony.

4. Profil zawodowy:

a) dokument obowiązuje w wersji papierowej i elektronicznej,

b) dokument jest tworzony i podpisywany jednorazowo po diagnozie i rozpoznaniu potencjału danego klienta,

c) ostatni element Profilu zawodowego – plan działań – jest aktualizowany w postaci aneksu za każdym razem, gdy klient oraz trener pracy decydują o zmianie/ uzupełnieniu procesu aktywizacji o nowe elementy.

5. Karta jakościowej oceny postępów klienta:

a) decyzję o stosowaniu dokumentu podejmuje trener pracy i mentor,

b) dokument obowiązuje tylko w wersji elektronicznej wypełniany jest na wejściu klienta do projektu, w toku realizacji wsparcia (nie rzadziej niż raz na kwartał) oraz po jego zakończeniu,

95

6. Ewidencja godzin i zadań trenera pracy:

a) dokument obowiązuje tylko w wersji elektronicznej,

b) dokument wypełniany jest systematycznie (zalecana częstotliwość: raz na dzień),

c) dokument wypełniany jest zgodnie z aktualną instrukcją,

d) dane zbierane za pomocą ewidencji są na bieżąco dostępne dla mentora – na ich podstawie menor dokonuje szczegółowego monitoringu pracy trenera.

7. Miesięczny raport trenera pracy:

a) dokument obowiązuje tylko w wersji elektronicznej,

b) dokument wypełniany jest raz miesiącu przez trenera pracy,

c) dokument służy analizie pracy trenera dokonywanej przez mentora. Na jej podstawie mentor diagnozuje problemy w pracy danego trenera, planuje rozmowy ewaluacyjne (nie rzadziej niż raz na kwartał) służące ich rozwiązaniu oraz wzmocnieniu efektywności i satysfakcji z pracy trenera.

8. Analiza stanowiska pracy:

a) decyzję o stosowaniu dokumentu podejmuje trener pracy,

b) dokument obowiązuje tylko w wersji elektronicznej.

9. Kontrakt trenera pracy z pracodawcą:

a) dokument obowiązuje tylko w formie papierowej,

b) dokument jest podpisywany przez trenera pracy i pracodawcę na czas określony.

10. Karta oceny współpracy klienta z trenerem pracy:

a) dokument obowiązuje tylko w formie papierowej,

b) proces przekazywania dokumentu klientom i zbierania ocen nt. trenera pracy prowadzony jest przez mentora,

c) mentor prowadzi proces oceny nie rzadziej niż raz na kwartał; podsumowaniem procesu oceny trenera przez klienta jest rozmowa coachingowa mentora z trenerem służąca poprawie jakości obsługi klienta.

11. Karta oceny współpracy pracodawcy z trenerem pracy:

a) dokument obowiązuje tylko w formie papierowej,

b) proces zbierania ocen pracodawców nt. trenera pracy prowadzony jest przez mentora,

c) mentor prowadzi proces oceny nie rzadziej niż raz na kwartał przesyłając Karty oceny do wszystkich pracodawców, z którymi dany trener współpracuje nie krócej niż 1 miesiąc; podsumowaniem procesu oceny trenera jest rozmowa coachingowa mentora z trenerem służąca poprawie jakości obsługi pracodawcy.

96

2. Podstawowe typy wsparcia udzielanego przez trenera pracy

1. Wsparcie w zatrudnieniu wspomaganym udzielane jest przez trenera pracy.

2. Bezpośrednim przełożonym trenerów pracy jest mentor.

3. Zaleca się, aby zespół trenerów zarządzanych przez jednego (1) mentora nie przekraczał liczby dziesięciu (10) osób.

4. Zaleca się, aby trener pracy w danym momencie nie współpracował z więcej niż dziesięcioma (10) klientami usługi zatrudnienia wspomaganego.

5. Klient powinien otrzymać wsparcie na następujących etapach zatrudnienia wspomaganego:

a) zaangażowanie,

b) tworzenie profilu zawodowego,

c) znajdowanie pracy,

d) zaangażowanie pracodawcy,

e) wsparcie w miejscu pracy i poza nim.

3. Udział klienta w usłudze zatrudnienia wspomaganego

1. Pierwszym etapem w zatrudnieniu wspomaganym jest etap zaangażowania, który ma na celu analizę potrzeb i możliwości zawodowych klienta. Etap zaangażowania nie powinien trwać dłużej niż jeden miesiąc.

2. Po tym etapie klient wraz z trenerem pracy podejmują decyzję, czy klient kontynuuje korzystanie z usługi zatrudnienia wspomaganego.

3. Klient, który kontynuuje udział w zatrudnieniu wspomaganym podpisuje kontrakt z trenerem pracy.

4. Kontrakt zawierany jest na czas określony i opisuje zasady korzystania klienta z usługi oraz obowiązki trenera pracy względem klienta.

5. Czas trwania kontraktu ustalany jest przez trenera pracy po konsultacji z klientem; czas trwania kontraktu może zostać wydłużony z inicjatywy klienta lub trenera pracy, np. w sytuacji, gdy nie zakończono jeszcze pełnego procesu aktywizacji zawodowej klienta (stabilne zatrudnienie na otwartym rynku pracy).

6. Po podpisaniu kontraktu tworzony jest profil zawodowy klienta (zawierający plan działania), w oparciu, o który realizuje się kolejne etapy usługi.

7. Informacje o klientach i terminach kontraktów trener pracy przekazuje do mentora.

97

8. Mentor oraz trener pracy zobowiązani są do wzajemnej wymiany informacji na temat klientów korzystających z usługi zatrudnienia wspomaganego.

9. W celu wzajemnej wymiany informacji mentor zwołuje regularne spotkania zespołu trenerskiego (zalecana częstotliwość: przynajmniej raz w tygodniu).

10. Nie rzadziej niż raz na kwartał trener pracy przy współudziale mentora dokonuje oceny postępów jakościowych każdego klienta (wypełnia kartę jakościowej oceny postępów klienta). Karta wypełniania jest również na wejściu i na zakończenie udziału klienta w projekcie.

4. Zakończenie udziału klienta w zatrudnieniu wspomaganym

1. Klient kończy współpracę z trenerem pracy wraz z zakończeniem kontraktu – optymalną sytuacją jest zakończenie kontraktu w sytuacji, gdy klient ma stabilne zatrudnienie na otwartym rynku pracy.

2. Klient może zakończyć korzystanie z usługi zatrudnienia wspomaganego przed upływem kontraktu w sytuacji, gdy nastąpi złamanie zasad kontraktu lub też nie będzie wymagane dalsze wsparcie (wcześniej dojdzie do pożądanej sytuacji – stabilnego zatrudnienia na otwartym rynku pracy).

3. W przypadku zakończenia współpracy przed upływem kontraktu, trener pracy przekazuje do mentora informację o skróceniu okresu kontraktu.

4. Każdy klient, który kończy współpracę z trenerem pracy otrzymuje informację zwrotną zawierającą przyczyny zakończenia współpracy, podsumowanie dotychczasowych działań i rekomendacje do dalszych działań.

5. W szczególnych przypadkach klient może zostać ponownie objęty wsparciem trenera pracy. Dotyczy to osób, które:

1. znalazły stabilne zatrudnienie na otwartym rynku pracy, jednak monitoring prowadzony przez trenera pracy (m.in. okresowe telefony do klienta i do pracodawcy) wskazują na konieczność dodatkowego wsparcia na stanowisku pracy; w tym wypadku kontrakt zostaje automatycznie wydłużony (jest to naturalny element 5 etapu zatrudnienia wspomaganego),

2. innych osób, które z różnych przyczyn potrzebują wsparcia na którymś z 5 etapów zatrudnienia wspomaganego (np. w poszukiwaniu pracy); w tym wypadku konieczne jest powtórne zarejestrowanie danej osoby, jako klienta usługi zatrudnienia wspomaganego.

5. Organizacja pracy i wskaźniki dla trenerów pracy

1. Za planowanie strategiczne pracy trenerów pracy odpowiada mentor:

98

a) nie rzadziej niż raz na kwartał (zaleca się raz w miesiącu) mentor zleca każdemu trenerowi pracy wskaźniki (liczba osób zatrudnionych, liczba osób pozostających w zatrudnieniu etc.) oraz obligatoryjne działania (np. promocja usługi na targach pracy) do realizacji w danym okresie,

b) wskazane jest, by w planowaniu uczestniczył cały zespół trenerski, ze względu na fakt, iż plany dla poszczególny trenerów wynikać muszą z planowania strategicznego na poziomie „makrousługi” (zadania realizowane przez wszystkich trenerów podległych mentorowi).

2. Trener pracy, w uzgodnieniu z mentorem operacjonalizuje plan strategiczny, w szczególności dokładnie rozpisuje grafik wsparcia poszczególnych klientów.

3. Codzienne raporty wykonywane za pomocą ewidencji godzin i zadań trenera pozwalają trenerowi pracy na pilnowanie realizacji założonych planów; ponadto dają one możliwość bieżącej weryfikacji działań trenera przez mentora.

4. Zaleca się, aby mentor organizował raz w tygodniu spotkania całego zespołu trenerskiego:

a) spotkania miałyby na celu omówienie postępów pracy, w tym efektów działań trenera, a także rozwiązywanie pojawiających się trudności,

b) spotkania te pełniłyby funkcję swoistej superwizji, co jest istotne zwłaszcza w przypadkach szczególnie problematycznych (np. niska efektywność pracy, obciążające relacje z tzw. „trudnymi klientami”, objawy wypalenia zawodowego u danego trenera pracy, etc.).

c) w sytuacji, gdy działanie jest realizowane na terenie całego województwa dopuszczalne jest wprowadzenie alternatywnych form realizacji spotkań, np. poprzez organizację telekonferencji.

5. Ważnym elementem systemu zarządzania w zatrudnieniu wspomaganym są Miesięczne raporty trenera:

a) na podstawie raportów mentor uzyskuje zarówno pełen obraz realizacji działań i wskaźników, jak i pogłębioną wiedzę na temat funkcjonowania danego trenera, problemów i sukcesów w pracy z klientami etc.,

b) wraz z danymi z systemu monitoringu zbieranymi dzięki wypełnianiu Dzienników trenera, mentor jest w stanie zdiagnozować kluczowe ryzyka, takie jak: niezrealizowanie założonych wskaźników i/lub działań, rezygnacja ze współpracy kluczowych pracodawców, porzucenie pracy przez trenera,

c) zaleca się, aby mentor raz w miesiącu przeprowadził rozmowę motywująca, bazującą na wiedzy raportów miesięcznych i z systemu monitoringu, z każdym z trenerów pracy.

6. Okresowo (zaleca się co najmniej raz na kwartał) mentor prowadzi pogłębioną analizę funkcjonowania każdego trenera pracy:

99

a) analiza bazuje na danych z systemu monitoringu, na miesięcznych raportach, na ocenach trenera dokonywanych przez klientów i pracodawców oraz na jakościowych ocenach postępów poszczególnych klientów usługi,

b) analizie poddawana jest efektywność pracy trenera (weryfikacja realizacji wskaźników dla danego okresu), metodyka pracy (częstotliwość spotkań z klientami, występowanie poszczególnych etapów zatrudnienia wspomaganego u kolejnych klientów), relacje z klientami, pracodawcami, zespołem, etc.,

c) analiza finalizowana jest kilkugodzinną rozmową ewaluacyjną mentora z danym trenerem pracy,

d) długość rozmowy, stopień jej ustrukturalizowania, schemat problemowy zależą od jakości i efektywności pracy danego trenera: w przypadku osób, które zrealizowały wszystkie założone wskaźniki, które cieszą się dobrą opinią klientów i pracodawców rozmowa może ograniczyć się do krótkiego podsumowania i przekazania wzmocnienia; w przypadku trenerów, którzy pracowali poniżej założonych norm efektywności, którym zdarzały się konflikty, czy nieporozumienia z innymi „aktorami” usługi należy przewidzieć rozmowę silnie ustrukturalizowaną, nastawioną na efekt zmiany postawy u trenera.

6. Zarządzanie i monitorowanie trenera pracy - rekomendacje systemowe

Zatrudnienia wspomaganego nie można realizować doraźnie - rozwiązanie to powinno być uregulowane systemowo. Jednak nie jest wskazane regulowanie szczegółowymi procedurami decyzji, które powinny być podejmowane przez osoby zarządzające.

Zadanie powinno być realizowane przez interdyscyplinarne zespoły. W przyszłości, trenerzy pracować będą w różnych zespołach. Różnice te wynikać będą z dużej różnorodności ewentualnych podmiotów realizujących projekty, odmiennych grup klientów, zakresu wsparcia oferowanego przez organizacje i instytucje.

1. Jako najbardziej efektywną formę zatrudnienia trenerów uznaje się umowę o pracę, która daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, tym samym zobowiązując go do pełnego angażowania się w powierzone mu obowiązki, a także inwestowania w swój rozwój zawodowy. Ta forma zatrudnienia rekomendowana jest do powszechnego stosowania.

2. Z uwagi na zakres zadań określony na stanowisku trenera pracy proponowany jest zadaniowy bądź równoważny system czasu pracy, pozwalający na elastyczne planowanie harmonogramu działań z uwzględnieniem potrzeb klientów oraz pracodawców.

100

Rekomendowany jest dwutorowy proces planowania zadań:

1. Planowanie strategiczne, w którym uczestniczy cały zespół i należący do niego trener pracy (planowanie celów i rezultatów do realizacji w perspektywie długoterminowej).

2. Planowanie prowadzone bezpośrednio przez trenera pracy (bieżące ustalanie grafików wsparcia dla poszczególnych klientów zgodnie z potrzebami).

Rekomendowane jest zarządzanie pracą trenera na dwóch poziomach:

1. Zarządzanie formalne, w postaci:

a) cotygodniowych spotkań zespołu mających na celu omówienie postępów pracy, w tym efektów działań trenera, a także rozwiązywanie pojawiających się trudności,

b) miesięcznej sprawozdawczości z podjętych działań, obejmującej takie dokumenty jak karty czasu pracy, dokumentacja dotycząca kontaktów z pracodawcą, dokumentacja dotycząca współpracy z klientami (zawierająca obserwacje, wnioski z podjętych działań). Wymagana dokumentacja nie powinna być zbyt obszerna, aby nie skupiała nadmiernej uwagi trenera,

c) okresowej np. kwartalnej weryfikacji efektywności i skuteczności działań podejmowanych przez trenera w oparciu o poziom osiągnięcia założonych pierwotnie wskaźników (w zależności od założeń ogólnych) oraz oceny jakościowej postępów klienta.

2. Zarządzanie nieformalne, w postaci:

a) zbierania informacji zwrotnych na temat pracy trenera od rodziny klienta, pracodawcy, otoczenia,

b) oceny postępów pracy trenera przeprowadzanej przez cały zespół, w szczególności w początkowym etapie wchodzenia w obowiązki.