1. 12%$)3/)4()+%1556 !"#$%&$'%()*++,' !"#$%&'%()*+),-,#-%.&&+%&+-"#,$"/,)$0

2. !"#$%&'( )*++%,"$"-. !"#$%&'%()*+),-,#-%.&&+%&+-"#,$"/,)$0 Elsa van BruggenAuteurelsa.vanbruggen@gmail.com E-mail +316 44 65 48 48 Telefoon1716387 StudentnummerHaarlem, 24 september 2009DatumMaster Thesis Beleid, Communicatie en Organisatie StudieonderdeelFaculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit AmsterdamDr. Sonja Utz Begeleider Dr. Martin Tanis Tweede lezer 3. SAMENVATTINGIn deze thesis wordt onderzocht welke uitwerking de deelname aan virtual communities heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre benvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrire en de betrokkenheid bij organisaties? Het onderzoek richt zich op de member-initiated communities Twitter en LinkedIn die niet met een commercieel doel zijn opgezet en waarbinnen zowel sociale als zakelijke relaties een rol spelen. Aan de hand van de self- categorization en de side bet theorie wordt beargumenteerd dat de deelname aan virtual communities de affectieve en continuteitsbetrokkenheid bij organisaties negatief benvloedt. Virtual communities bieden, in tegenstelling tot organisaties, de mogelijkheid om zelf een groep mensen samen te stellen waarmee de deelnemer een goede aansluiting heeft. Tevens zijn investeringen in virtual communities beter geborgd dan de investeringen in organisaties; de community blijft bestaan ook als men verandert van organisatie. Aan de hand van een aantal traditionele voorspellers van werktevredenheid wordt verondersteld dat de deelname aan virtual communities positief gerelateerd is aan de tevredenheid over het huidige werk en de algehele carrire. De deelname aan virtual communities zou bij kunnen dragen aan een gevoel van autonomie, meer variteit en de mogelijkheden voor het ontvangen en geven van feedback vergroten. Professionele groei wordt voorgesteld als mediator in deze relatie. Het onderzoek is uitgevoerd binnen de twee virtual communities Twitter en LinkedIn. Er is een vragenlijst uitgezet in beide communities die volledig is ingevuld door 97 respondenten. De data is onderzocht door middel van meerdere multipele regressieanalyses. Daarnaast zijn twee pioniers op het gebied van sociale media en Web 2.0 genterviewd. Bij een gebrek aan voldoende literatuur zijn de uitkomsten hiervan zijn gebruikt ter inleiding van het onderwerp. Elsa van Bruggen4Master Thesis 4. Het onderzoek heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd. De deelname aan Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Daarnaast hebben zowel Twitter als LinkedIn een negatieve relatie met continuteitsbetrokkenheid. Werktevredenheid wordt slechts zwak benvloed door de deelname aan virtual communities, deels gemedieerd door professionele groei en ontwikkeling. In dit onderzoek is een eerste stap gezet in het koppelen van de nieuwe ontwikkelingen rondom virtual communities aan traditioneel organisatieonderzoek. Er wordt een basis gelegd voor verder onderzoek naar de manier waarop de betrokkenheid bij organisaties benvloed wordt door de deelname aan virtual communities om zodoende vast te kunnen stellen op welke manieren organisaties hierop in kunnen spelen. Tevens zou vervolgonderzoek moeten uitwijzen op welke manier online communities verschillen van offline communities in de wijze waarop professionele groei en ontwikkeling worden gestimuleerd. Op basis hiervan zouden organisaties virtual communities kunnen inzetten om de werktevredenheid van de medewerkers te verhogen. Elsa van Bruggen 5Master Thesis 5. VOORWOORDHet schrijven van deze scriptie is een waanzinnig leuk avontuur geweest. Want, niet alleen heeft het geleid tot dit dikke pak papier, maar Twitter en LinkedIn hebben zich voor mij echt in hun waarde bewezen. Ik heb geweldige nieuwe mensen ontmoet, fantastische evenementen bijgewoond, flex gewerkt in de inspirerende omgeving van Seats2meet, een gastblog geschreven, tips & trucs gekregen: het kon niet op! Bovendien zorgden Twitter en LinkedIn binnen een week voor 142 compleet ingevulde vragenlijsten! Het spreekt dan ook voor zich dat ik graag al mijn virtuele vrienden wil bedanken: iedereen die de enqute heeft ingevuld of doorgestuurd, gereageerd heeft op mijn blog, de mensen dankzij wie ik aanwezig mocht zijn bij Mobile Monday #11 en alle Tweeps die me af en toe een hart onder de virtuele riem staken! Daarnaast zijn er ook een aantal offline mensen die ik graag wil bedanken. Sonja Utz, die door haar heldere begeleiding ervoor heeft gezorgd dat ik geen tijd heb kunnen verspillen. Arthur Kruisman en Sander Duivestein, voor hun deskundigheid en inspiratie tijdens de interviews. Guillermo Dazelle, want wat ben ik blij dat ik nog voor n keer een voorkant van jou mag dragen. Pappa voor de spelfouten en taalsuggesties. Jeroen Trommel en Stefan Uithuisje voor het proeflezen. En dan, last but not least, Bastiaan Boerkamp: bedankt voor een half jaar swapperdeswap, steun en toeverlaat, advies en vooral heel veel LOL! :-) Elsa van Bruggen - 24 september 2009 Elsa van Bruggen6 Master Thesis 6. INHOUDSOPGAVE1. INLEIDING10 PROBLEEMSTELLING 12 WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 14 MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE15 THESIS INDELING162. THEORIE17 VIRTUAL COMMUNITIES17 VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD 18 MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES 19 ORGANIZATIONAL COMMITMENT21 ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD 22 ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 24 SOCIAL IDENTIFICATION24 VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 26 CAREER SATISFACTION30 CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD 30 VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION 32 PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR 33 CONCEPTUEEL MODEL353. METHODEN 37 PROCEDURE37 POPULATIE38 OPERATIONALISATIE39 VIRTUAL COMMUNITIES39 ORGANIZATIONAL COMMITMENT40 CAREER SATISFACTION41 PROFESSIONAL GROWTH41 CONTROLEVARIABELEN 41 VALIDITEIT 42 Elsa van Bruggen7Master Thesis 7. BETROUWBAARHEID42 TRANSFORMATIE VAN DATA 434. RESULTATEN 44 BIVARIATE ANALYSE44 TWITTER44 LINKEDIN 46 MULTIVARIATE ANALYSE 46 TWITTER47 LINKEDIN 50 AANVULLENDE ANALYSE52 CONTROLE VARIABELEN53 HYPOTHESEN TOETSEN 535. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN55 DISCUSSIE55 CONCLUSIE59 BEPERKINGEN61 THEORETISCHE AANBEVELINGEN 61 PRAKTISCHE AANBEVELINGEN 63LITERATUURLIJST 65 BIJLAGE ATWITTER EN LINKEDIN70 BIJLAGE BVRAGENLIJSTEN72 BIJLAGE CVALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID77 Elsa van Bruggen 8 Master Thesis 8. LIJST VAN TABELLEN EN FIGUREN Figuur 2.1 A typology of virtual communities (Porter, 2004)21 Figuur 2.2 Conceptueel model 35 Figuur 3.1 Beroepsgroepen38 Tabel 4.1Correlatiematrix45 Tabel 4.2Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/affective commitment47 Tabel 4.3Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/continuance commitment48 Tabel 4.4Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/normative commitment48 Tabel 4.5Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter,professional growth en career satisfaction49 Figuur 4.1 Resultaten Twitter in definitief conceptueel model50 Tabel 4.6Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/affective commitment50 Tabel 4.7Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/continuance commitment51 Tabel 4.8Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/normative commitment51 Tabel 4.9Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn,professional growth en continuance commitment 52 Figuur 4.2 Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model 53 Tabel 4.10 Hypothesen toetsen54 Tabel C.1Rotated Component Matrix77 Tabel C.2Betrouwbaarheid per variabele 78 Elsa van Bruggen9Master Thesis 9. 1. INLEIDINGDe hedendaagse economie is voor een groot deel afhankelijk van kennis en steeds meer organisaties beseffen dat dit n van de belangrijkste bronnen is voor groei en competitief voordeel (Barney & Wright, 1998). De plek in de organisatie waar de kennis is geborgd, is de pool van menselijk kapitaal. Medewerkers vormen het hart van de organisatie en zijn daardoor een essentile hulpbron (Wright et al., 2001). Om het menselijk kapitaal optimaal te kunnen benutten en het gewenste gedrag te bewerkstelligen, zijn gemotiveerde medewerkers van levensbelang (Wright et al., 2001). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er een grote schat aan onderzoek bestaat naar de manier waarop organisaties hun medewerkers kunnen binden. Twee belangrijke voorspellers van het verloop binnen organisaties zijn de tevredenheid en de betrokkenheid van de medewerkers. Betrokken medewerkers zijn bereid om iets van zichzelf te geven om zodoende bij te dragen aan het welzijn van de organisatie (Mowday et al., 1979). Door kennis en kunde te investeren in de dagelijkse werkomgeving ontstaat een gevoel van verbondenheid die ertoe leidt dat medewerkers trouw zijn aan hun organisatie (Meyer & Allen, 1984). Werktevredenheid en een succesvolle carrire versterken deze verbondenheid en betrokkenheid en leiden zodoende tot een betere pool van menselijk kapitaal. Echter, de door medewerkers genvesteerde kennis en kunde heeft met name een uitwerking op het welzijn van de organisatie en in mindere mate op het eigen succes van de individu. Medewerkers stellen hun talent beschikbaar aan de werkgever in ruil voor salaris en treden naar buiten onder de vlag van de organisatie, terwijl de opbrengst en waardering ten goede komen aan de werkgever. Omdat het voor de ontwikkeling van medewerkers ook van belang is om persoonlijke waardering te ontvangen, is het is niet verwonderlijk dat mensen de behoefte hebben om zichzelf te laten zien en te werken vanuit hun eigen intrinsieke motivatie. Door de opkomst van Internet zijn in de afgelopen decennia tal van middelen ontwikkeld waarmee mensen hun talenten zelf ten toon kunnen spreiden aan de wereld. Virtual communities in de Elsa van Bruggen 10Master Thesis 10. vorm van sociale netwerken en weblogs zijn hier de meest recente voorbeelden van en hebben de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Bagozzi en Dholakai (2002 p.3) definiren virtual communities als mediated social spaces in the digital environment waarbinnen groepen kunnen ontstaan en bestaan middels continue communicatieprocessen. Hierdoor ontstaat een platform waarmee mensen hun eigen succes kunnen creren. Tijdens een interview1over dit onderwerp geeft Arthur Kruisman, management consultant bij Inter Access op het gebied van het nieuwe werken, aan: Mensen kunnen met een blog hun eigen kennis in de etalage zetten en zo een netwerk van mensen aan zich binden; dat is veel zuiverder. Want de persoon die de uiting van expertise doet, ontvangt ook sociaal gezien de credits en dat is erg belangrijk (interview 28 mei 2009). Omdat virtual communities bestaan uit sociale processen worden er doorgaans dezelfde activiteiten ontplooid als in het echte leven, zowel zakelijk als priv (Rheingold, 1993); met het wezenlijke verschil dat op Internet iedereen hetzelfde beginpunt heeft en zodoende financieel en sociaal kapitaal in veel mindere mate een rol spelen. Virtual communities zijn bronnen van informatie, inspiratie en innovatie die bijdragen aan de persoonlijke groei van hun deelnemers, zoals blijkt uit het interview met Sander Duivestein, senior analist bij ViNT: Ik denk dat, dankzij de sociale media, we steeds meer in de bovenste laag van Maslow (Maslow, 1954) terecht komen. We hebben daar met een stukje zelfrealisatie en zelfverwezenlijking te maken. Dat is ook heel paradoxaal: aan de ene kant gaat het om mij, maar ik geef ook terug aan de community. De hele community wordt er beter van (interview 19 mei 2009). Lijnen worden korter en het publiek dat men bereikt steeds groter, waardoor een pool van menselijk kapitaal ontstaat die verder reikt dan de grenzen van een organisatie. Bovendien ontstaan er ontmoetingsplaatsen waar mensen van over de gehele wereld samen kunnen komen om van elkaar te leren en kennis te delen. Om die reden is het de vraag of het menselijk kapitaal binnen virtual communities niet krachtiger is dan de menselijke hulpbron waar organisaties over kunnen beschikken: [een virtual community] is een human directory, omdat je daar niet passieve informatie gebruikt, maar actief de menselijke intelligentie, passie, behulpzaamheid en zorg als aspecten erbij krijgt. Dat is in geen enkel systeem terug te vinden en dat is ook het grote euvel van traditionele kennissystemen (Arthur Kruisman, interview 28 mei 2009). 1 Ter inleiding van het onderwerp zijn twee interviews gehouden met pioniers op het gebied van sociale media. Voor de volledige vragenlijst die gebruikt is bij het afnemen van de interviews wordt verwezen naar Bijlage B. Elsa van Bruggen 11 Master Thesis 11. De passie, behulpzaamheid en zorg waar Arthur Kruisman aan refereert, zijn aspecten die positief kunnen bijdragen aan het plezier en de motivatie van werknemers in hun dagelijkse werkzaamheden. Het contact met vakgenoten en andere organisaties en meer vrijheid in het ontplooien van eigen initiatieven, sluiten bovendien aan bij traditionele voorspellers van carrire en werktevredenheid, zoals een gevoel van autonomie, diversiteit en het krijgen van feedback (Hackman & Lawler III, 1971). Het ligt daarom in de lijn der verwachting dat de deelname aan virtual communities en de persoonlijke ontwikkeling die hieruit voortkomt, een positieve invloed hebben op de tevredenheid van medewerkers. Sander Duivestein verwoordt dit als volgt: Het is zeer aanstekelijk om te zien dat mensen zich zo enthousiast uiten over hun bezigheden. Het wakkert de concurrentie aan op je talenten, maar bovendien weet je met elkaar veel meer (interview 19 mei 2009). Echter, het gaat hierbij niet meer om de tevredenheid die wordt bewerkstelligd door de organisatie zelf, maar juist door externe factoren. Door het verschuiven van de aandacht naar de externe omgeving, komt ook een keerzijde van virtual communities aan het licht. Namelijk, als de bron van werknemerstevredenheid voorkomt uit virtual communities, zou de binding met de organisatie meer richting virtual communities kunnen verschuiven: Wanneer ik zelf energie steek in mijn netwerk dat buiten de organisatie valt waar ik werkzaam ben en daar inspiratie uit haal, dan moet ik dus ook iets aan dat netwerk terug geven. En dat is dus niet aan de organisatie waar ik werk; daardoor wordt de loyaliteit wel minder denk ik (Arthur Kruisman, interview 29 mei 2009). Niet alleen een gevoel van loyaliteit en affectie ten opzichte van de virtual community, maar ook het gegeven dat er meer carriremogelijkheden en alternatieven zichtbaar worden, zou een negatieve invloed uit kunnen oefenen op de betrokkenheid bij de organisatie (Allen & Meyer, 1990). In algemene termen zou er sprake kunnen zijn van een trend waarbij de betrokkenheid verschuift naar vakgebied en professie, wat zou kunnen leiden tot meer carriretevredenheid, maar minder binding bij de organisatie waar men werkzaam is.PROBLEEMSTELLING Indien de traditionele aspecten die leiden tot meer betrokkenheid en carrire- tevredenheid tot uiting komen binnen virtual communities, is het zeer waarschijnlijk dat dit een uitwerking heeft op de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is daarom van belang om te onderzoeken of en op welke vlakken relaties kunnen worden gelegd. Deze thesis zal specifiek ingaan op organisationele betrokkenheid en werktevredenheid, omdat in deze aspecten zowel een positieve als een negatieve uitwerking van de deelname aan virtual communities kan worden verwacht. Hiermee Elsa van Bruggen12 Master Thesis 12. wordt een eerste, exploratieve stap gezet in het koppelen van organisatietheorie aan virtual communities. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre benvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrire en de betrokkenheid bij organisaties? De betrokkenheid bij organisaties zal worden onderverdeeld volgens het Three- Component Model of Commitment in: affectieve, normatieve en continuteits- betrokkenheid (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft werktevredenheid wordt uitgegaan van een breed perspectief waarin niet alleen de tevredenheid over de huidige baan, maar ook de tevredenheid over de gehele carrire in beschouwing wordt genomen. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de ontwikkelingen en groei van medewerkers een rol speelt in de verhouding tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. Er is expliciet gekozen voor het gebruik van traditionele organi- satietheorien omdat het in dit onderzoek gaat om een eerste verkenning op het gebied van virtual communities en de relatie met organisaties. Door terug te gaan naar de basis, kan een solide fundament worden gelegd voor vervolgonderzoek op dit gebied. De volgende deelvragen vormen de leidraad van het onderzoek om te komen tot een antwoord op de hoofdvraag: Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de affectieve, normatieve en continuteitsbetrokkenheid bij organisaties? Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de tevredenheid over werk en carrire? In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een medirende rol in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid? Het onderzoek zal worden uitgevoerd in twee virtual communities die niet alleen priv maar ook zakelijk worden gebruikt: Twitter en LinkedIn. Door de keuze voor twee communities die verschillen in opbouw en gebruik, wordt het mogelijk om een vergelijking te maken en te analyseren in hoeverre de relaties met betrokkenheid en werktevredenheid afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van een community. LinkedIn is een sociaal netwerk waarin zakelijke contacten aan elkaar verbonden zijn. De relaties tussen personen zijn wederkerig en de omvang van het netwerk is af te lezen uit het aantal connections. Een persoonlijk profiel bestaat uit een online CV en contactgegevens: Mensen die ik ontmoet of wil ontmoeten, leg ik een link mee en dan heb ik gelijk een visitekaartje zodat ik ze kan bellen en dat is handig voor later (Sander Duivestein, interview 19 mei 2009). Daarnaast biedt LinkedIn de Elsa van Bruggen13 Master Thesis 13. mogelijkheid om deel te nemen aan groepen die ontstaan rondom een specifiek onderwerp. Binnen deze groepen worden kennis en informatie gedeeld en vinden discussies plaats. Twitter is een virtual community die ook wel microblog wordt genoemd. Met een maximum aan 140 tekens wordt antwoord gegeven op de vraag What are you doing?. Twitter biedt een platform om andere mensen mee te bereiken en er wordt kennis gedeeld door het posten van links, artikelen, videos, informatie over evenementen, bijeenkomsten, et cetera. De relaties binnen Twitter zijn niet per definitie wederkerig; dat wil zeggen dat een ieder vrij is om een ander te volgen, zonder dat dat betekent dat deze persoon ook terug moet volgen. Het aantal volgers is daarom sterk afhankelijk van de bijdrage die wordt geleverd aan de community en van de kwaliteit van de posts. Voor een uitgebreide beschrijving van Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar Bijlage A. WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE De bestaande literatuur over virtual communities bestaat uit een aantal deelgebieden: het zakelijke perspectief, het sociale perspectief, het opzetten van virtual communities, de ondersteunende technologie ervan en methodologie ontwikkeling (Li, 2004). In het kader van deze thesis zijn met name het zakelijke en het sociale perspectief van belang. Vanuit zakelijk perspectief richten de huidige studies zich op het commercile potentieel, oftewel, de manier waarop virtual communities kunnen bijdragen aan het business model van organisaties (o.a. Rothaermel & Suguyama, 2001; Post, 2000). Uit sociaal oogpunt is de theorieontwikkeling voornamelijk gericht op het benoemen van motivatoren voor deelname aan virtual communities. Het verkennen van de sociale identiteit, het zoeken naar vriendschap en vertrouwen worden als belangrijke antecedenten gezien (Bagozzi & Dholakai, 2002; Ridings et al., 2002). Li (2004) merkt op dat de verscheidenheid aan artikelen die gericht is op de antecedenten van virtual communities relatief groot is, maar dat slechts enkele wetenschappers zich hebben gericht op de sociale gevolgen ervan. Het verkennen van de sociale identiteit bijvoorbeeld, is een aspect dat nauw samenhangt met de betrokkenheid die in dit onderzoek centraal staat. Echter, het erkennen van het feit dat mensen hiernaar op zoek zijn binnen virtual communities geeft niet aan welke impact dit heeft. Dit onderzoek tracht een volgende stap te maken door niet alleen te kijken naar de oorzaken maar ook de gevolgen van de deelname aan virtual communities. Elsa van Bruggen14Master Thesis 14. Op grond van dit overzicht wordt duidelijk dat er weinig onderzoek voorhanden is waarin de deelname aan virtual communities in verband wordt gebracht met organisaties. Waar dit wel gebeurt, ligt de focus met name op de interne organisatie of de commercile potentie. Deze thesis tracht dit gat te dichten en een bijdrage te leveren aan de bestaande kennis over de impact van virtual communities. Door een koppeling te maken met traditionele stromingen in de sociale wetenschap, wordt tevens een bijdrage geleverd aan deze onderzoeksgebieden. Organisationele betrokkenheid en werktevredenheid zijn onderwerpen die in de afgelopen dertig jaar veelvuldig zijn bestudeerd, maar de laatste jaren in mindere mate vernieuwende inzichten hebben opgeleverd (o.a. Steers, 1977; Allen & Meyer, 1990; Locke, 1969; Kalleberg, 1977). De nadruk is met name gelegd op interne invloeden en antecedenten, maar de waarschijnlijkheid van externe invloeden door nieuwe technologie maken het van belang om hiertussen een brug te slaan en nieuwe relaties te leggen. MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE Organisaties zijn voor een groot deel afhankelijk van hun medewerkers. Het is dan ook zaak om het verloop van medewerkers te beperken om zodoende een krachtige pool van menselijk kapitaal op te bouwen. Daarom is het belangrijk om te weten welke factoren een gevaar kunnen opleveren voor de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Deze studie tracht zodoende een bijdrage te leveren aan de kennis van en het begrip over de deelname aan virtual communities en de invloed ervan op de relatie tussen werkgever en werknemer. De inzichten die deze studie oplevert, kunnen worden gebruikt om nieuwe kansen te creren en mee te gaan in de recente ontwikkelingen. Indien de deelname van medewerkers aan virtual communities een bedreiging vormt voor betrokkenheid en tevredenheid, kunnen er pro-actief nieuwe middelen worden ingezet om toch de binding met het bedrijf te waarborgen. Deze thesis zal om die reden afsluiten met een aantal, op de resultaten gebaseerde, praktische aanbevelingen. Elsa van Bruggen 15 Master Thesis 15. THESIS INDELING Hoofdstuk 2 van deze thesis gaat in op de bestaande theorie omtrent virtual communities, organisationele betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei. Verschillende stromingen zullen worden besproken en definities uiteen gezet. Aan de hand hiervan wordt beargumenteerd welke betekenis in deze thesis wordt toegekend aan de begrippen. Vervolgens worden verbanden gelegd tussen de begrippen, die uitmonden in hypothesen. Hoofdstuk 3 gaat in op de wijze waarop de gehypothe- seerde verbanden worden onderzocht en getoetst. De onderzoeksmethoden worden verantwoord en de keuze voor meetschalen toegelicht. Tevens worden de gebruikte vragenlijsten getoetst op betrouwbaarheid, validiteit en normale verdeling. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van de analyse gepresenteerd en geanalyseerd. Op basis hiervan worden de hypothesen getoetst en de definitieve conceptuele modellen weergegeven. Hoofdstuk 5 behandelt de resultaten en koppelt deze door middel van een discussie terug naar de literatuur zoals besproken in hoofdstuk 2. Antwoorden op de onderzoeksvragen worden geformuleerd en vormen de conclusie van het onderzoek. Op basis van de bevindingen zullen de beperkingen waarmee dit onderzoek te maken heeft uiteen worden gezet en aanbevelingen worden gedaan voor verder onderzoek. Elsa van Bruggen16 Master Thesis 16. 2. THEORIEDit hoofdstuk gaat in op de theoretische achtergrond van de concepten die een rol spelen in dit onderzoek: virtual communities, organizational commitment, career satisfaction en professional growth. Daarnaast zullen op basis van de literatuur en verschillende theorien uit de sociale wetenschap verbanden worden gelegd tussen de concepten. Deze theoretische achtergrond is van belang voor de operationalisatie van de begrippen, alsmede voor het bepalen van de richting van de causale verbanden die uit de resultaten van de analyse naar voren komt. VIRTUAL COMMUNITIES Sociale contacten zijn een belangrijk onderdeel in het leven van mensen (Fernback & Thompson, 1995). Door de opkomst van Internet en de communicatie middels computers, zijn mensen in staat om contacten te leggen over geografische grenzen heen en zijn veel sociale contacten verplaatst naar de virtuele wereld. Met name het potentieel van Internet om in meerdere richtingen (multiway) te communiceren en informatie uit te wisselen, biedt de mogelijkheid om groepen te vormen met gedeelde interesses: communities (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Het woord community stamt af van het Latijnse woord communis, wat samengesteld is uit twee delen. 1) Cum betekent gezamenlijk en 2) munus betekent verplichting of 1) cum betekent gezamenlijk en 2) unus betekent n. Dat betekent dat een community kan worden gezien als een groep waarin individuen samenkomen op basis van een verplichting ten opzichte van elkaar, of als een groep waarin individuen samenkomen om n te zijn (Fernback & Thompson, 1995). Tnnies (1967) was n van de eerste die onderzoek verrichtte naar communities. De auteur maakt een onderscheid tussen Gemeinschaft en Gesellschaft, waarbij Gemeinschaft (community) gezien wordt als een intiem, priv samenzijn en Elsa van Bruggen 17Master Thesis 17. Gesellschaft (society) het grotere geheel, de hele samenleving is. Tnnies (1967) beschrijft drie verschillende soorten communities: 1) community of kinship, 2) community of locality en 3) community of mind. De virtuele community zoals wij die tegenwoordig kennen, lijkt de meeste overeenkomsten te vertonen met de community of mind (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Waar de community of locality uitgaat van het fysieke leven, is de community of mind gebaseerd op het mentale leven. Daarnaast wordt in de community of mind alleen samenwerking en cordinatie vanuit een gezamenlijk doel verondersteld (Tnnies, 1967). Dit historische overzicht vormt de basis voor de betekenis van communities zoals deze in de virtuele wereld aanwezig zijn. In deze paragraaf zal verder in worden gegaan op virtual communities aan de hand van de meest gebruikte, hedendaagse definities in de wetenschappelijke literatuur. Vervolgens zullen de verschillende soorten virtual communities en het doel en gebruik ervan worden besproken. VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD Virtual communities worden door Preece et al. (2003) beschreven als een interactieve groep mensen in een virtuele omgeving. De auteurs geven aan dat de groep is verbonden door een gezamenlijk doel, gestuurd wordt door normen en regels en ondersteund wordt door technologie. Communities in het echte leven ontstaan veelal rondom een geografische ligging, maar vanwege de onbeperkte mogelijkheden van het Internet, ontstaan virtual communities volgens Johnson (2001) op basis van identificatie. De auteur stelt dat virtual communities worden gevormd naar aanleiding van een activiteit; zodra er een behoefte aan ontstaat. Dat communicatie hierbij een grote rol speelt, blijkt uit de definitie van Bagozzi en Dholakia (2002): We view virtual communities to be mediated social spaces in the digital environment that allow groups to form and be sustained primarily through ongoing communication processes (p. 3). Ridings et al. (2002) brengen deze kenmerken samen door te stellen dat virtual communities gedefinieerd kunnen worden als groups of people with common interests and practices that communicate regularly and for some duration in an organized way over the Internet through a common location or mechanism (p. 273). Rheingold (1993) is n van de auteurs die in een vroeg stadium aandacht besteedde aan virtual communities. De auteur definieert virtual communities als social aggregations that emerge from the Internet when enough people carry on those public discussions long enough, with sufficient human feeling, to form webs of personal relationships in cyberspace (p. 5). Uit deze beschrijving is af te lezen dat dialoog en wederzijds respect tussen de deelnemers een belangrijke rol spelen. Rheingold (1993) geeft daarbij aan dat mensen in virtual communities ongeveer alles doen wat zij in het Elsa van Bruggen 18 Master Thesis 18. echte leven ook doen: discussiren, emoties delen, kennis en informatie geven en nemen, liefde zoeken en vinden, ruziemaken et cetera. Deze omschrijving sluit met name aan bij Twitter, aangezien het in de kern bestaat uit gesprekken en discussies die men onderling voert via hetzelfde medium. LinkedIn daarentegen, bestaat uit een sociaal netwerk waarbinnen de mogelijkheid aanwezig is om in omkaderde Groups te discussiren en gesprekken aan te gaan, maar dit geen voorwaarde is voor het bestaan van de community. De bestaansduur van LinkedIn is daarom, in tegenstelling tot de definitie van Rheingold (1993), niet afhankelijk van discussies en gesprekken. In de definitie van Porter (2004) lijken alle verschillende aspecten en zowel de kenmerken van Twitter als LinkedIn zo volledig mogelijk bij elkaar te komen. De auteur stelt: A virtual community is defined herein as an aggregation of individuals or business partners who interact around a shared interest, where the interaction is at least partially supported and/or mediated by technology and guided by some protocols or norms. Opmerkelijk is dat Porter (2004) als n van de weinigen ook zakelijke relaties benoemt. Dit is met name van toepassing op LinkedIn, omdat dit op de eerste plaats een zakelijk netwerk is. Tevens bestaat LinkedIn voor een aanzienlijk deel uit relaties die elkaar al kennen, meer dan bij Twitter, waardoor de communicatie niet geheel maar gedeeltelijk wordt ondersteund door technologie. Omdat de aandacht voor zakelijke aspecten aansluit bij het karakter van deze thesis, zal de definitie van Porter (2004) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek. Hoewel de definitie van Porter (2004) de belangrijkste aspecten van zowel Twitter als LinkedIn omvat en dit onderzoek zich richt op virtual communities in het algemeen, zullen de hypothesen die verder in dit onderzoek aan bod komen voor beide communities apart worden opgesteld. Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan de kennis over virtual communities in het algemeen en Twitter en LinkedIn in het bijzonder, door zichtbaar te maken of beide communities ook onderling van elkaar verschillen in hun relatie tot traditionele organisatiedynamieken. MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES Rheingold (1993) geeft aan dat mensen in virtual communities praktisch hetzelfde doen als in het echte leven. Maar waarom voelen zij dan de behoefte om hiervoor de virtuele wereld op te zoeken? Sproull en Faraj (1997) benoemen drie belangrijke kenmerken van virtuele communities waar gewone communities niet over beschikken, namelijk: 1) de fysieke locatie is niet relevant om deel te kunnen nemen, 2) de meeste deelnemers zijn relatief anoniem en 3) er zijn vrijwel geen logistieke en sociale kosten verbonden aan de deelname (p. 39-40). Hieruit kan worden afgeleid dat de drempel om deel te nemen aan virtual communities relatief laag is in vergelijking tot offline communities. De voornaamste redenen voor deelname aan virtual communities zijn Elsa van Bruggen19Master Thesis 19. volgens Bagozzi en Dholakia (2002) functioneel gedreven of komen voort uit vermaak. In het geval van vermaak zijn de deelnemers op zoek naar de creatie of consumptie van positieve ervaringen door middel van interactie. Het functionele doel richt zich met name op een wederzijdse uitwisseling van nuttige informatie. Koh en Kim (2004) gaan uit van de functionele rol door te stellen dat het delen van informatie of kennis het voornaamste doel van de groep is. De kennisuitwisseling kan tweeledig zijn: enerzijds gebruiken mensen virtual communities voor het ophalen van informatie en kennis, anderzijds voor het verspreiden ervan (Ridings et al., 2002). Omdat virtual communities zowel voor vermaak als voor functionele doeleinden worden gebruikt, zijn er verschillende soorten te onderscheiden. Bagozzi en Dholakia (2002) maken een onderscheid tussen communities die uit een sociaal oogpunt worden opgestart, zoals online chatrooms, en communities die bedoeld zijn om kennis uit te wisselen of een commercieel doel dienen. Henri en Pudelko (2003) benaderen verschillende soorten virtual communities aan de hand van twee maatstaven, varirend van weinig tot veel: de cohesie van de groep en de intentie om kennis te delen. Echter, door een lineair verband te veronderstellen tussen beide maatstaven, sluiten Henri en Pudelko (2003) het bestaan van communities uit waarin de deelnemers wel een hechte band hebben met elkaar, zonder dat er expliciet kennis wordt gedeeld of geleerd wordt van elkaar. Porter (2004) daarentegen, stelt een model voor waarin verschillende soorten virtual communities worden getypeerd aan de hand van de manier waarop en de context waarin zij ontstaan. De eerste laag van het model (Figuur 2.1) geeft aan op welke manier een virtual community tot stand is gekomen (establishment). Member- initiated communities worden samengesteld en beheerd door de deelnemers. Organization-sponsored communities worden gesponsord of opgezet door organisaties met een al dan niet commercieel doel. Member-initiated communities kunnen zowel vanuit een sociaal oogpunt als vanuit een professioneel oogpunt worden opgezet. Dit komt met name tot uiting in de relatie die de deelnemers met elkaar hebben. Organization-sponsored communities bestaan zowel uit relaties tussen de deelnemers als uit relaties tussen de deelnemers en de organisatie. Het kan om een commercile organisatie, een non-profit organisatie of een overheidsinstantie gaan (Porter, 2004). Elsa van Bruggen20 Master Thesis 20. Figuur 2.1 - A typology of virtual communities (Porter, 2004) Gezien het feit dat deze thesis zich richt op de invloed van communities waarin deelnemers los van hun werkgever participeren, zal uit worden gegaan van member- initiated communities. Om te bepalen in hoeverre werktevredenheid en betrokkenheid bij organisaties worden benvloed, is het delen van professionele kennis of het aangaan van professionele relaties binnen de community een voorwaarde, maar het hoeft niet het voornaamste doel van de community te zijn. De volgende paragraaf zal ingaan op organisationele betrokkenheid en de relatie hiervan met de zakelijk georinteerde virtual communities.ORGANIZATIONAL COMMITMENT Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997). Een verminderd verloop van personeel wordt als n van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien (Meyer & Allen, 1991). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977) en een negatieve invloed uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982), stress en conflicten binnen organisaties (Meyer et al., 2002). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002). Elsa van Bruggen 21 Master Thesis 21. De twee belangrijkste stromingen in het onderzoek naar betrokkenheid zullen worden besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het Three-Component Model of Commitment. Beide stromingen hebben bijgedragen aan elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en het gedrag van medewerkers.ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD Een van de eerste pogingen om de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de definitie van Steers (1977) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: the relative strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization (p. 46). Steers (1977) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974) aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers accepteren en geloven in de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie (p. 604). Op basis van deze karakteristieken introduceert Steers (1977) een model dat laat zien dat betrokkenheid bij organisaties wordt benvloed door de persoonlijke karakter- eigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier waarop het werk ervaren wordt. Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden, namelijk attitudebetrokkenheid en gedragsbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en deel uit willen blijven maken van de organisatie. De bijdrage aan het behalen van de organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragsbetrokkenheid doelen de auteurs op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan de organisatie (Mowday et al., 1979). Door betrokkenheid bij organisaties op deze manier te definiren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit aan de organisatie overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979) aan: It involves an active relationship with the organization such that individuals are willing to give something of themselves in order to contribute to the organizations well being (p. 226). Elsa van Bruggen22Master Thesis 22. Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze later verfijnd door Meyer en Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie componenten. Meyer en Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer & Allen, 1984). Later voegen Allen en Meyer (1990) nog een derde component toe aan het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast duiden de drie componenten aan in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991). Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990). Affective commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als the employees emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization (p. 67) en is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979). Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat zij dat willen. Continuance commitment wordt door Meyer en Allen (1991) beschreven als an awareness of the costs associated with leaving the organization (p. 67). Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven. Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984). Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies van hun investeringen is, in het geval dat zij de organisatie verlaten. Normative commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als a feeling of obligation to continue employment (p. 67). Medewerkers die een hoge mate van normatieve betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie te blijven werken. Een medewerker zou een hoge normatieve betrokkenheid bij de organisatie kunnen ervaren als collegas voor lange tijd bij de organisatie werkzaam zijn en de loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990). Elsa van Bruggen23Master Thesis 23. ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT In de literatuur worden vier factoren benoemd die invloed uitoefenen op de affectieve betrokkenheid van medewerkers. Ten eerste spelen persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht en het soort dienstverband een rol. Ten tweede weegt de functie die werknemers binnen de organisatie vervullen mee. De omvang en uitdaging van het werk worden positief in verband gebracht met betrokkenheid, terwijl conflicterende en ambigue rollen een negatieve invloed hebben. Ten derde worden verschillen in betrokkenheid toegeschreven aan de structuur van organisaties, zoals centralisatie of decentralisatie, formaliteit en besluitvorming. Ten vierde kunnen positieve dan wel negatieve ervaringen van medewerkers tijdens hun dienstverband invloed uitoefenen op de affectieve betrokkenheid (Mowday et al., 1982). Continuteitsbetrokkenheid wordt hoofdzakelijk bepaald door de mate waarin medewerkers het gevoel hebben dat hun investeringen verloren gaan bij het verlaten van de organisatie. Hierbij zijn ook de voorhanden andere alternatieven buiten de organisatie van belang; als er voldoende andere mogelijkheden zijn, speelt de economische afhankelijkheid van de huidige werknemer in mindere mate een rol (Allen & Meyer, 1990). Normatieve betrokkenheid ontstaat daarentegen vanuit de loyaliteit van de medewerkers. De mate waarin iemand loyaal is ten opzichte van de organisatie kan bepaald worden door de opvoeding, de ervaringen die voorafgaan aan het dienstverband en de mate waarin loyaliteit binnen de organisatiecultuur een rol speelt (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid in het algemeen zal de oorspronkelijke definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek: [Organizational commitment is] the relative strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization (p. 46). Gezien het feit dat identificatie hier een belangrijk onderdeel van uitmaakt, zal in de volgende paragraaf dieper in worden gegaan op het concept identificatie en de relatie hiervan met betrokkenheid. SOCIAL IDENTIFICATION De begrippen identificatie en betrokkenheid worden in de wetenschappelijke literatuur veelal door elkaar gebruikt. Bovendien speelt identificatie een belangrijke rol in de literatuur rondom betrokkenheid. Het is daarom van belang om dieper in te gaan op de betekenis van identificatie en de manier waarop dit concept samenhangt met organisationele betrokkenheid. Elsa van Bruggen 24 Master Thesis 24. Mael en Ashfort (1992) geven aan dat er van identificatie met de organisatie kan worden gesproken als een medewerker zichzelf en de organisatie als een eenheid beschouwt. Hall et al. (1970, p. 176) definiren identificatie als het proces waarbij de doelen van de organisatie en die van een individu gentegreerd of zelfs overeenstemmend zijn. McGregor (1967) benadrukt dit door te stellen dat wanneer een individu zichzelf daadwerkelijk identificeert met een groep of organisatie, de waarden en doelen van deze groep of organisatie overeen dienen te komen met de waarden en doelen van het individu. Dutton et al. (1994) geven aan dat de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie kan variren. Indien men zich sterk identificeert met de organisatie, zal men zichzelf ook identificeren met de normen en waarden die binnen de organisatie heersen. Deze definities kennen veel raakvlakken met die van betrokkenheid, waar identificatie een belangrijk onderdeel van uitmaakt: [organizational commitment is] the relative strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization (Steers, 1977 p. 46). Foreman en Whetten (2002) stellen dat identificatie ontstaat uit de mate van overeenstemming tussen de identiteitsperceptie en de identiteitsverwachtingen van individuen. Dit houdt in dat medewerkers hun perceptie over de huidige identiteit van de organisatie vergelijken met hun verwachtingen van een ideale identiteit. De uitkomst van deze vergelijking, oftewel de grootte van het hiaat tussen de huidige en de gewenste identiteit, bepaalt volgens de auteurs de mate van betrokkenheid bij de organisatie. Hoe dichter de werkelijkheid en de verwachting bij elkaar liggen, hoe sterker het gevoel van betrokkenheid zal zijn. Zowel Ashfort en Mael (1989) en Dutton et al. (1994) ondersteunen deze redenatie door aan te geven dat verschillende vormen van identiteitsvergelijkingen van invloed zijn op attitudes, gedrag en betrokkenheid. Ashforth en Mael gaven reeds in 1989 aan dat er in het onderzoeksgebied verwarring bestaat tussen betrokkenheid en identificatie. Cole en Bruch (2006) stellen dit aan de orde en geven aan dat er slechts drie onderzoeken voorhanden zijn die daadwerkelijk aantonen dat identificatie en betrokkenheid empirisch gezien verschillende concepten meten. Echter, de auteurs beargumenteren zelf dat er wel degelijk sprake is van verschillende concepten. Een medewerker kan hoog scoren op betrokkenheid, niet alleen omdat deze persoon zijn lot aan dat van de organisatie heeft verbonden, maar ook omdat de organisatie een middel is om persoonlijke carriredoelen te behalen. Hiermee geven de auteurs aan dat identificatie met de organisatie niet per definitie een voorwaarde is voor betrokkenheid. Het lijkt er echter op dat het behalen van persoonlijke carriredoelen met name gerelateerd is aan continuteitsbetrokkenheid en in mindere mate aan affectieve betrokkenheid. Immers, waar continuteitsbetrok- Elsa van Bruggen25 Master Thesis 25. kenheid uitgaat van investeringen in de organisatie en het verlies hiervan, is affectieve betrokkenheid gericht op de persoonlijke verbondenheid met de organisatie. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat sociale identificatie niet zozeer een sterke overlap kent met het begrip betrokkenheid in het algemeen, maar met het specifieke onderdeel van affectieve betrokkenheid. Deze argumentatie vertoont sterke overeenkomsten met die van OReilly III en Chatman (1986). De auteurs zien identificatie als belangrijk mechanisme en tevens als dimensie van betrokkenheid. Uit de resultaten van het onderzoek van deze auteurs blijkt dat betrokkenheid minstens bestaat uit drie dimensies: dienstbaarheid, identificatie en het opnemen in de eigen overtuiging. In dat geval zou gesteld kunnen worden dat identificatie een voorwaarde is voor betrokkenheid, gezien het feit dat het een van de mechanieken is die betrokkenheid kenmerkt. In dit onderzoek worden niet alleen affectieve betrokkenheid, maar ook de andere dimensies van betrokkenheid meegenomen en daarom zal het Three-component Model of Commitment worden aangehouden. De theorie is niet alleen zeer compleet, maar biedt ook de mogelijkheid om de drie componenten afzonderlijk te toetsen. Echter, door de overeenkomsten tussen affectieve betrokkenheid en identificatie, zullen naast de onderliggende processen van betrokkenheid ook die van de social identification theorie worden toegepast bij het formuleren van de hypothesen. VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT Omdat identificatie zowel in de deelname aan virtual communities (Johnson, 2001) als in de affectieve betrokkenheid bij organisaties (Ashfort & Mael, 1989; Dutton, 1994; OReilly III & Chatman, 1986) een belangrijke rol speelt, is het interessant om dieper in te gaan op de mechanismen die sociale identificatie bewerkstelligen. De self- categorization theorie is een voorbeeld van een dergelijk mechanisme en vormt een essentieel onderdeel van sociale identificatie. Deze theorie gaat er vanuit individuen door middel van categorisatie de sociale omgeving ordenen waardoor zij zichzelf en anderen hierin kunnen plaatsen. Ellemers (1993) beschrijft dit als volgt: The concept of social identity is used to refer to that part of the self-concept that is derived from the social category the person is associated with (p. 30). Dit categorisatieproces wordt gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden hierbij niet meer beschouwd als verzameling van unieke individuen maar als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorien (Hogg et al., 1990; Hogg & Terry, 2000). De prototypen waarop de categorien gebaseerd zijn, worden door Hogg et al. (2004) omschreven als fuzzy sets of interrelated attributes that simultaneously capture similarities and structural relationships within groups and differences between Elsa van Bruggen26Master Thesis 26. the groups, and prescribe group membership (p. 253). De prototypen zijn gebaseerd op ideale groepsleden en gemiddelden en worden afgezet tegen de mensen die niet tot deze groep behoren (Hogg et al., 2004). Hogg en Terry (2000) beschrijven dat individuen zichzelf over het algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk. En van deze groepen waarvan zij deel uit maken, wordt zodoende gezien als meest saillant, ofwel opvallend en belangrijk. De onbeperkte mogelijkheden van het Internet zorgen voor een grote verscheidenheid aan communities en subcommunities. Door deze verscheidenheid is het vanuit de gedachte van de self-categorization theorie aannemelijk te veronderstellen dat de deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een offline groep (Hogg et al., 2004), wordt bepaald door de aansluiting die een individu ervaart met het prototype van de community. Gezien het in dit onderzoek gaat om virtual communities die naast vermaak ook een zakelijk doel dienen, kan worden opgemerkt dat deze communities voor een belangrijk deel zijn gaan voorzien in dezelfde behoefte als organisaties. Namelijk, waar voorheen organisaties de belangrijkste bron waren voor sociale interactie, kennis en informatie, zien we tegenwoordig dat ook Twitter en LinkedIn hiervoor worden gebruikt (Koh & Kim, 2004). Bovendien zijn virtual communities voor medewerkers toegankelijk tijdens werktijd en kan de kennis en informatie die hier wordt opgedaan direct in het dagelijkse werk worden toegepast. Op basis van de behoefte waarin zij voorzien, zouden de virtual communities waar men aan deelneemt en de organisatie waar men werkzaam is, ingedeeld kunnen worden in dezelfde categorie tijdens het categorisatieproces. Echter, de keuzevrijheid op het gebied van virtual communities waar men aan deel kan nemen, is aanzienlijk groter dan die op het gebied van organisaties. Het is dan ook te verwachten dat op basis van de prototyperingen de aansluiting en de identificatie met de community sterker zijn dan de fit met het prototype van de organisatie. Aangezien het juist de sterkte van deze fit is die bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg & Terry, 2000) zou het een logisch gevolg zijn als in deze situatie de virtual community als saillant beschouwd wordt. Men kan immers zelf bij een meest passende groep aansluiting vinden, een keuze die binnen organisaties vaak niet aanwezig is. Hoewel er geen eerdere onderzoeken voorhanden zijn waarin deze relatie aan de orde wordt gesteld, wordt op basis van het voorgaande aannemelijk gemaakt dat het zwaartepunt van de emotionele, affectieve betrokkenheid zou kunnen verschuiven van de organisatie naar de virtual community. De volgende hypothesen kunnen hiervoor worden geformuleerd: Elsa van Bruggen 27Master Thesis 27. Hypothese 1aActieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectievebetrokkenheid van medewerkers bij organisatiesHypothese 1b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectievebetrokkenheid van medewerkers bij organisaties Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring. Verschillende auteurs (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) beschouwen de interactieve uitwisseling van kennis en informatie als de voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. De reciprociteit tussen deelnemers speelt hierin een belangrijke rol en men gaat ervan uit dat investeringen in de community zich later terugbetalen (McLure Wasko & Faraj, 2000; Ridings et al., 2002). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie met als doel de investering terug te zien in een netwerk, samenwerking en informatie- uitwisseling. Bij het verlaten van de organisatie speelt het verliezen van deze investering dan ook een grote rol. Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies van hun investeringen is en gebruiken deze afweging in hun besluit om al dan niet de organisatie te verlaten (Allen & Meyer, 1990). Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen het investeren in een virtual community en het investeren in een organisatie. Namelijk, de deelname aan de virtual community blijft bestaan, als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Vanuit deze gedachte zou het voor medewerkers aantrekkelijker kunnen zijn om meer te investeren in de community waar zij deel van uitmaken, dan in de organisatie. Immers, het opgebouwde netwerk in de virtual community dat fungeert als bron van sociale contacten, kennis en informatie wordt meegenomen, waar de organisatie achterblijft. Door meer te investeren in de community en minder in de organisatie, zijn er ook minder investeringen, side bets, die verloren kunnen gaan. Minder investeringen die verloren kunnen gaan, zouden vervolgens kunnen leiden tot een lagere conti- nuteitsbetrokkenheid. Elsa van Bruggen28Master Thesis 28. Een ander belangrijk aspect dat ervoor zou kunnen zorgen dat de continuteits- betrokkenheid wordt benvloed door de deelname aan virtual communities, is dat in virtual communities andere alternatieven zichtbaarder worden gemaakt. Door te netwerken en informatie uit te wisselen met mensen buiten de eigen organisatie, worden andere carriremogelijkheden zichtbaar; hetgeen in de traditionele literatuur als belangrijke voorspeller wordt gezien voor een verminderde continuteits- betrokkenheid. Simpelweg, als er geen andere alternatieven bekend zijn, is de continuteitsbetrokkenheid hoog, als er een rijke keuze is aan alternatieven, neemt de continuteitsbetrokkenheid af (Allen & Meyer, 1990). In virtual communities worden deze alternatieven zichtbaarder gemaakt, wat een negatieve invloed uit kan oefenen op de continuteitsbetrokkenheid. Zowel vanuit de side bet theorie als vanuit de toename van alternatieven redenerend, ligt het voor de hand dat de deelname aan zakelijk georinteerde virtual communities als Twitter en LinkedIn, ervoor zorgt dat de continuteitsbetrokkenheid afneemt. Op basis hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 2a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties Hypothese 2bActieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de continuteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties Waar affectieve en continuteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer organisatie en persoonsgebonden. Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen en Meyer (1990) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt. Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden de afnemende affectieve en continuteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen en Meyer (1990) benadrukken dat de drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar onderling benvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende onderzoeks- vraag worden meegenomen in het onderzoek: Elsa van Bruggen 29 Master Thesis 29. In hoeverre heeft de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn invloed op denormatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?CAREER SATISFACTION Naast betrokkenheid wordt werktevredenheid als n van de belangrijkste voorspellers gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999). Werktevredenheid wordt tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid, zouden positief door werktevredenheid worden benvloed (Kalleberg, 1977). Het is voor organisaties dan ook van belang om aandacht te besteden aan de tevredenheid van medewerkers. In deze paragraaf zal in worden gegaan op de betekenis van werktevredenheid, de manier waarop het zich onderscheidt van betrokkenheid en welke samenhang er bestaat tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid.CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD De sociale wetenschap heeft een grote hoeveelheid aan onderzoeken voortgebracht over de tevredenheid van individuen in relatie tot werk. Er zijn verschillende concepten gentroduceerd zoals work satisfaction, career satisfaction, job satisfaction en life satisfaction die zich slechts door nuanceverschillen van elkaar onderscheiden en veelal aan de hand van de context gedefinieerd worden. In dit onderzoek wordt gewerkt met de term career satisfaction, waarvan de betekenis zal worden ontleend aan verschillende conceptualisaties van werkgerelateerde tevredenheid. Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carriresucces. Dit succes kan worden gedefinieerd als the real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences en opgedeeld in extrinsieke en intrinsieke componenten (Judge et al., 1995 p. 3). Extrinsieke componenten zijn objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988). Een veel gebruikte definitie van werktevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969) beschrijft werktevredenheid als the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of ones job as achieving or facilitating ones job values (p. 316). Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969) als the unpleasurable emotional Elsa van Bruggen30 Master Thesis 30. state resulting from the appraisal of ones job as frustrating or blocking the attainment of ones values (p. 316). De persoonlijke waarden van medewerkers en de wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de belangrijkste pijlers. Gattiker en Larwood (1988) beschrijven werktevredenheid als the overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role (p. 573). Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan, gaan Gattiker en Larwood (1988) ook uit van de carrire en het werk in het algemeen. Kalleberg (1977) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude ervaren ten opzichte van n onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977). Over het algemeen wordt werktevredenheid gezien als affectie en attitude ten opzichte van de organisatie; weinig auteurs maken hierin onderscheid. Echter, Weiss (2002) geeft aan dat er wel degelijk een verschil is tussen affectie en attitude. De auteur beargumenteert dat er in het geval van werktevredenheid sprake is van een attitude ten opzichte van de organisatie en niet alleen van het houden van de organisatie. Een attitude kan als volgt worden beschreven: an attitude is an evaluation or evaluative judgment made with regard to an attitudinal object, and evaluation is not synonymous with affect (Weiss, 2002 p. 175). Hieruit kan worden opgemaakt dat werktevredenheid een bewust evaluatief oordeel is over het werk: job satisfaction is a positive (or negative) evaluative judgement one makes about ones job or job situation (Weiss, 2002 p. 175). Dit nuanceverschil is van groot belang in dit onderzoek om werktevredenheid van betrokkenheid te kunnen onderscheiden. Werktevredenheid en betrokkenheid zijn namelijk vaak en op verschillende manieren met elkaar in verband gebracht (Currivan, 1999). Beide concepten zijn belangrijke voorspellers van het verloop van personeel in organisaties (Currivan, 1999; Meyer & Allen, 1991) maar er is weinig duidelijkheid in de literatuur over het verband tussen de twee voorspellers zelf (Currivan, 1999). Mowday et al. (1979) beschrijven het verschil als volgt: (...) commitment emphasizes attachment to the employing organization, including its goals and values, while satisfaction emphasizes the specific task environment where an employee performs his or her duties (p. 226). Gezien het feit dat in deze thesis zowel werktevredenheid als betrokkenheid bij organisaties worden gemeten, is het van belang dit onderscheid duidelijk te maken. Er zal dan ook worden vastgehouden aan het onderscheid dat door Mowday et al. (1979) en Currivan (1999) wordt gemaakt. De definitie van Gattiker en Larwood (1988) voor career satisfaction wordt als leidend Elsa van Bruggen31Master Thesis 31. beschouwd in de operationalisatie, aangezien de auteurs zich zowel richten op de tevredenheid over de gehele carrire als de tevredenheid over de huidige baan. In de literatuur worden enkele factoren benoemd die een positieve invloed hebben op werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen offline communities als waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrire. Blau et al. (1998) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die zich voordoen. Veiga (1983) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig zijn in hun carrirepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrire. VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION Hackman en Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner en Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn variety, autonomy, task identity en feedback. Variteit geeft aan in hoeverre er variatie aanwezig is in het werk en in welke mate verschillende technieken en procedures gebruikt dienen te worden om het werk uit te voeren. Met autonomie wordt gedoeld op de mate waarin de werknemer de vrijheid krijgt om het werk uit te voeren. De identiteit van de taak geeft aan of werknemers in staat zijn om taken volledig uit te voeren en hoezeer de resultaten van het werk zichtbaar zijn. De laatste dimensie, feedback, is bedoeld om aan te geven of medewerkers in staat zijn om zelf of met hulp van anderen tussentijds te analyseren hoe goed zij het werk uitvoeren (Hackman & Lawler III, 1971). Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities hieraan bijdragen. Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variteit en autonomie kunnen bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer Elsa van Bruggen32Master Thesis 32. variteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collegas en leidinggevenden. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de job characteristics die van belang zijn voor werk- en carriretevredenheid. De deelname aan virtual communities zou dientengevolge ook een positieve bijdrage kunnen leveren aan de tevredenheid van medewerkers. Op grond hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 3a Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrire Hypothese 3b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrire PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR In de vorige alinea is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen benvloeden. De verschillende argumenten hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002), kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrire. Onder professionele groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organi- saties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers. Elsa van Bruggen 33Master Thesis 33. Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrire. Hackman en Lawler III (1971) hebben namelijk naast een algemene tevredenheidsschaal ook specifieke noemers van werktevre- denheid, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and development, opgenomen in de vragenlijst. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief significante correlatie zien met professionele groei en ontwikkeling (Hackman & Lawler III, 1971). Acker (2004) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman en Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker (2004) spreekt in zijn artikel over het belang van de happier worker. Samenvattend kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrire. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei een mediator is in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothesen komen hieruit voort: Hypothese 4aDe positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheidover werk en carrire wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling Hypothese 4b De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheidover werk en carrire wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling Elsa van Bruggen 34Master Thesis 34. CONCEPTUEEL MODEL Op basis van de theorie, zoals beschreven in de voorgaande paragrafen en de hieruit voortkomende hypothesen, is het volgende conceptuele model opgesteld: Figuur 2.2 - Conceptueel model In het volgende hoofdstuk zal in worden gegaan op de wijze waarop de acht hypo- thesen getoetst worden: H1a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties H1b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties H2a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties H2b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de continuteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties H3a Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrire H3b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrire Elsa van Bruggen 35 Master Thesis 35. H4a De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheid over werk en carrire wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling H4b De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheid over werk en carrire wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling Elsa van Bruggen36 Master Thesis 36. 3. METHODENDe resultaten van dit onderzoek zullen worden verkregen aan de hand van kwantitatieve methoden door middel van een online survey. Om de hypothesen te toetsen is een vragenlijst samengesteld. In de vragenlijst zijn items opgenomen voor alle concepten uit het conceptueel model: deelname aan virtual communities, affective, continuance en normative commitment, career satisfaction en professional growth. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die een studie uitvoert naar de antecedenten en consequenties van de deelname aan virtual communities. In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke procedure is gevolgd voor het uitzetten van de vragenlijst en hoe de keuze voor items tot stand is gekomen.PROCEDURE De gecombineerde vragenlijst is uitgezet op een tweetal virtual communities, namelijk Twitter en LinkedIn. In eerste instantie is gebruik gemaakt van het eigen sociale netwerk op beide communities. Op Twitter is een bericht van 140 karakters verspreid met daarin een link naar de online enqute. Daarnaast zijn via Twitter een aantal zeer actieve deelnemers persoonlijk benaderd met de vraag de enqute te verspreiden door middel van de sneeuwbalmethode. Via LinkedIn is een bericht met de URL (link) van de online enqute verzonden aan 130 connecties. Hierbij is de sneeuwbalmethode gebruikt door de connecties te vragen de vragenlijst door te sturen naar hun eigen netwerk. De respondenten zijn verwelkomd op de enqute door een introductiescherm met een korte tekst over het doel van het onderzoek. Tevens is aangegeven dat de resultaten anoniem verwerkt worden. In het eerste scherm gaven de respondenten antwoord op: Gebruik je Twitter?. Zo ja, dan werden een aantal vragen over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen weergegeven. Zo nee, dan werd de respondent direct door geleid naar de vraag: Gebruik je LinkedIn?. Zo ja, dan werden een aantal vragen Elsa van Bruggen 37 Master Thesis 37. gesteld over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen. Zo nee, dan werd de respondent direct door geleid naar vragen over vertrouwen en samenwerking uit het onderzoek van Bastiaan Boerkamp. Vervolgens beantwoordden de respondenten een aantal controlevragen. Indien de respondent aangaf niet werkzaam te zijn bij een organisatie, werd deze direct door gestuurd naar het eindscherm. Indien de respondent antwoordde fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie, werden vragen over betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei gesteld. Hierna werd alsnog het eindscherm zichtbaar. In het eindscherm zijn de respondenten bedankt voor deelname en is kenbaar gemaakt waar de resultaten van het onderzoek te volgen zijn, namelijk online op de weblogs bastiaanboerkamp.blogspot.com en elsavanbruggen.blogspot.com.POPULATIE Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1. 42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding afgerond. 8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma. 32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media- en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. Figuur 3.1 geeft een grafische weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen. Figuur 3.1 - Beroepsgroepen Elsa van Bruggen38 Master Thesis 38. OPERATIONALISATIE Onderstaand wordt besproken hoe de samenstelling van de vragenlijst tot stand is gekomen. Er wordt slechts ingegaan op de concepten die gebruikt worden in dit onderzoek. De items uit de vragenlijst van Bastiaan Boerkamp worden hier buiten beschouwing gelaten. De volledige vragenlijst is opgenomen in Bijlage B.VIRTUAL COMMUNITIES In dit onderzoek wordt de deelname aan virtual communities gemeten aan de hand van twee communities: Twitter en LinkedIn. Om verschillen of overeenkomsten tussen de communities te kunnen meten en omdat het kan voorkomen dat respondenten lid zijn van de ene community en niet van de andere, is er voor gekozen om Twitter en LinkedIn los van elkaar te zien. Gezien het feit dat onderzoeken naar Twitter en LinkedIn in de wetenschappelijke literatuur schaars zijn, zijn er nieuwe vragen opgesteld die passen bij het doel van dit onderzoek. In eerste instantie is door middel van een ja/nee vraag gevraagd of de respondent lid is van Twitter. In het geval dat de respondent deze vraag met ja beantwoordt, wordt er doorgevraagd naar de mate waarin de respondent actief deelneemt. Om te kunnen meten in hoeverre de respondenten actief of passief aanwezig zijn op Twitter, is er een onderscheid gemaakt tussen het zelf posten van berichten en het lezen van andermans berichten. Alleen het lezen van andermans berichten duidt op een meer passieve vorm van deelname dan wanneer de respondent ook zelf regelmatig berichten plaatst. De volgende vragen zijn hiervoor opgesteld: Op Twitter lees ik de posts van de mensen die ik volg en Op Twitter post ik zelf. De antwoorden worden gegeven aan de hand van een zespunt Likert schaal, varirend van minder dan eens per maand (1) tot meerdere keren per dag (6). Daarnaast vulden de respondenten in een numeriek veld in hoeveel mensen zij volgen en door hoeveel mensen zij gevolgd worden. Hierin kan hetzelfde onderscheid worden gemaakt als bij het lezen of plaatsen van berichten: het volgen van veel andere mensen, maar zelf door weinig mensen gevolgd worden duidt erop dat men vooral veel berichten leest, maar zelf weinig bijdraagt aan de community. De verwachting is dat wanneer men actief deelneemt en regelmatig berichten plaatst met werkgerelateerde informatie, men een grotere schare aan volgers kan krijgen dan wanneer men minder informatie plaatst. Voor LinkedIn wordt dezelfde routing gevolgd, beginnend met de ja/nee vraag Gebruik je LinkedIn?. Indien de respondent deze vraag met ja beantwoordt, wordt de vraag gesteld hoe vaak de respondent de website bezoekt: Ik bezoek de LinkedIn website. Het antwoord werd gegeven aan de hand van zes categorien, varirend van Elsa van Bruggen 39Master Thesis 39. minder dan eens per maand (1) tot meerdere keren per dag (6). Op basis van dit antwoord kan worden vastgesteld of de respondenten regelmatig de website bezoeken, of dat zij dit alleen doen als zij worden benaderd door iemand anders. Daarnaast geven de respondenten met ja/nee antwoord op de vraag of zij deelnemen aan Groups op LinkedIn en werd in een numeriek veld ingevoerd hoeveel connecties de respondent op LinkedIn heeft. Het deelnemen aan Groups wijst op het volledig benutten van de community mogelijkheden van LinkedIn, door deel te nemen aan discussies, vragen te stellen en contacten te leggen met andere deelnemers die niet direct in het eigen netwerk aanwezig zijn. Het aantal connecties zegt tevens iets over het actieve of passieve gebruik van de community, daar een groot netwerk meer kansen biedt buiten de eigen organisaties dan een klein netwerk. De vragen voor deelname aan Twitter en LinkedIn zullen niet worden samengevoegd tot schalen, aangezien er verschillende soorten antwoordcategorien worden gebruikt. Tevens kan op deze wijze worden geanalyseerd welke aspecten van de deelname het meest van belang zijn in relatie tot de andere concepten. ORGANIZATIONAL COMMITMENT Allen en Meyer (1990) ontwikkelden op basis van de OCQ van Mowday et al. (1979) het Three-Component Model of Commitment. De hieruit voortvloeiende vragenlijst is later door De Gilder et al. (1997) vertaald naar het Nederlands. De Gilder et al. (1997) vertaalden de vragenlijst niet alleen, maar voerden ook een factoranalyse en een betrouwbaarheidsanalyse uit op de vertaalde vragenlijst. Op basis hiervan zijn enkele vragen verwijderd, wat een vragenlijst met vijftien vragen heeft opgeleverd. In dit onderzoek zal de vragenlijst van De Gilder et al. (1997) worden overgenomen, daar de hypothesen zijn gebaseerd op dezelfde drie dimensies van betrokkenheid. Over het algemeen worden vragenlijsten voor betrokkenheid uitgezet binnen een organisatie. In dit onderzoek is dat niet het geval en daarom zijn de vragen aangepast aan de context waarin de vragenlijst is gebruikt. Waar De Gilder et al. (1997) spreken over deze organisatie, wordt in deze survey gesproken over de organisatie waar ik werkzaam ben. Hoewel in dit onderzoek affective commitment wordt gezien als sterk gerelateerd aan sociale identificatie, is er voor gekozen om het concept te meten aan de hand van vragen over betrokkenheid. Deze methode werd eerder succesvol toegepast door Van der Vegt en Bunderson (2005) en Bergami en Bagozzi (2000). Een voorbeeld van is Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben. De schaal voor continuance commitment bestaat uit vijf vragen zoals: Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen. Ook normative commitment bestaat uit een schaal van vijf vragen, waar Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten Elsa van Bruggen40 Master Thesis 40. opzichte van zijn of haar organisatie een voorbeeld van is. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van helemaal mee oneens (1) tot helemaal mee eens (7).CAREER SATISFACTION Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan uit verschillende onderdelen, zoals tevredenheid over het salaris, de collegas en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrire en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: Ik ben tevreden over mijn carrire en Ik ben tevreden over mijn huidige baan. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van helemaal mee oneens (1) tot helemaal mee eens (7). PROFESSIONAL GROWTH Professionele groei is geen vast omkaderd concept. In verschillende contexten wordt het verschillend gedefinieerd. In dit onderzoek wordt vastgehouden aan een eigen definitie, namelijk: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevolle rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Met deze definitie als basis, zijn vijf vragen gedefinieerd. De vragen zijn gericht op de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van helemaal mee oneens (1) tot helemaal mee eens (7).CONTROLEVARIABELEN Aangezien de vragenlijst is uitgezet via Twitter en LinkedIn, kan er niet gericht een doelgroep worden aangesproken, anders dan mensen die gebruik maken van deze media. Om een beter beeld te verkrijgen van de respondenten, zijn een aantal controlevariabelen toegevoegd: geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, soort arbeids- relatie en beroepsgroep. Tevens zal worden getoetst in hoeverre deze variabelen verantwoordelijk zijn voor de eventuele relaties tussen de concepten. Elsa van Bruggen 41 Master Thesis 41. VALIDITEIT Om de validiteit van de meetschalen te toetsen, is een factoranalyse uitgevoerd. In deze factoranalyse zijn alle items ingevoerd, met uitzondering van de items die het gebruik van Twitter en LinkedIn meten. Deze vragen zullen niet samengevoegd worden tot schalen. De factoranalyse is uitgevoerd met VARIMAX rotatie en alleen de ladingen >.40 worden weergegeven (Field, 2005). Voor ontbrekende scores is gebruik gemaakt van exclude cases listwise. De factoranalyse is geforceerd tot 5 factoren, met uitsluitend eigenvalues >1.0. Het item Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik werkzaam ben als mijn eigen problemen (AC01) laadt met een relatief lage score (.46) in een andere factor dan de andere items voor affective commitment. Het item zal dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item Het zou voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te gaan bij de organisatie waar ik werkzaam ben, ook al zou ik dat willen (CC01) laadt in twee componenten met een crossloading .70 als uitgangspuntgenomen voor een betrouwbare schaal (Field, 2005). De vier items voor affective commitment zijn betrouwbaar bevonden met ! .85. De uit vier items bestaande schaalvoor professional growth is betrouwbaar met ! .83. Echter, het verwijderen van PG04levert een hogere betrouwbaarheid op: ! .84. Dientengevolge zal het item PG04 uit de schaal worden verwijderd. Continuance commitment, normative commitment en career satisfaction zijn betrouwbaar bevonden met respectievelijk ! .77, ! .74 en ! .76.Zodoende bestaat affective commitment uit de items AC02, AC03, AC04, AC05. Continuance commitment bestaat uit CC02, CC03, CC04, CC05. Normative Elsa van Bruggen 42Master Thesis 42. commitment bestaat uit: NC01, NC02, NC04, NC05. Professional growth bestaat uit de 3 items: PG01, PG03, PG05. Career satisfaction behoudt alle vooropgestelde items, namelijk CS01 en CS02. Een overzicht van de tabellen uit de betrouwbaarheidsanalyse is terug te vinden in Bijlage C.TRANSFORMATIE VAN DATA Om te kunnen voldoen aan de vereisten die worden gesteld aan de regressie analyse, zijn alle variabelen beoordeeld op een normale verdeling. Waar nodig, zijn de variabelen getransformeerd tot een beter passende verdeling. De variabelen welke meten door hoeveel mensen men gevolgd wordt (FOLLOWU) en hoeveel mensen men zelf volgt (UFOLLOW), hebben beide een log-transformatie ondergaan. Career satisfaction en affective commitment zijn gekwadrateerd. Aangezien in de resultatensectie de gestandaardiseerde beta wordt gerapporteerd, heeft dit geen invloed op de interpretatie van de gegevens. Elsa van Bruggen 43 Master Thesis 43. 4. RESULTATENIn dit hoofdstuk worden de resultaten van de kwantitatieve analyse besproken. Gezien het feit dat de deelname aan virtual communities wordt gemeten in twee verschillende communities, zullen de resultaten ook op deze wijze worden gepresenteerd. In eerste instantie is een verkennende analyse uitgevoerd door middel van een gecombineerde correlatiematrix en vervolgens zijn de hypothesen getoetst door gebruik te maken van multipele regressie.BIVARIATE ANALYSE Pearsons Correlations is gebruikt om een eerste, exploratieve analyse te maken van de resultaten. Tabel 4.1 geeft de volledige correlatiematrix weer. TWITTER Van de 4 items die de deelname aan Twitter meten, laten het aantal volgers, het actief lezen van posts en het actief plaatsen van posts correlaties zien met andere variabelen. Het actief lezen van posts (r(41) = .44, p < .01) en het zelf actief posten (r(41) = .30, p < .05) correleren positief met affective commitment; in tegenstelling tot het negatieve verband dat in hypothese 1a verondersteld wordt. Het verband dat in hypothese 2a wordt verondersteld, een negatieve relatie tussen deelname aan Twitter en continuance commitment, wordt niet gevonden in de correlatietabel. De relatie tussen deelname aan Twitter en career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3a wordt niet gevonden. Wel is er sprake van een trend, aangezien het actief lezen van posts nagenoeg significant correleert met career satisfaction (r(41) = .23, p = .08). Professional growth correleert wel significant met career satisfaction (r(97) = .21, p < . 05). Deze resultaten bieden een basis voor de ondersteuning voor de medirende rol van professional growth in hypothese 4a en zullen dientengevolge mee worden genomen in de mediatieanalyse. Elsa van Bruggen 44Master Thesis 44. 123456 789 1011 1213 141 LEEFTIJDPearson Correlation 1Sig. (1-tailed)N 972 BEROEPPearson Correlation 0.01 1Sig. (1-tailed) 0.47N 97 973 TW YOU FOLLOW Pearson Correlation 0.26 -0.29* 1 Elsa van BruggenSig. (1-tailed) 0.05 0.03N 40 40 404 TW FOLLOW YOU Pearson Correlation0.30* -0.27* 0.96** 1Sig. (1-tailed) 0.03 0.05 0.00N 40 40 40 405 TW LEZEN VAN POSTSPearson Correlation 0.04-0.23 0.64** 0.69** 1Sig. (1-tailed) 0.41 0.07 0.00 0.00N 41 41 40 40 416 TW ZELF POSTENPearson Correlation 0.08-0.24 0.73** 0.77** 0.80** 1Sig. (1-tailed) 0.31 0.06 0.00 0.00 0.00N 41 41 40 40 41 417 LI DEELNAME GROUPSPearson Correlation0.20* 0.00 0.21 0.15-0.11 0.081Sig. (1-tailed) 0.03 0.49 0.11 0.19 0.26 0.31N 93 93 37 37 38 38938 LI WEBSITE BEZOEKEN Pearson Correlation 0.02 0.10-0.06-0.06-0.17-0.13 0.20* 1Sig. (1-tailed) 0.44 0.17 0.35 0.37 0.15 0.210.03 45N 93 93 37 37 38 3893 939 LI AANTAL CONNECTIESPearson Correlation 0.37**-0.04 0.44** 0.45** 0.20 0.190.34** 0.51** 1Sig. (1-tailed) 0.00 0.37 0.00 0.00 0.11 0.130.00 0.00N 93 93 37 37 38 3893 93 9310 AFFECTIVE COMMITMENT Pearson Correlation-0.27** 0.02 0.12 0.12 0.44**0.30*0.08 0.04-0.05 1Sig. (1-tailed) 0.00 0.41 0.24 0.24 0.00 0.030.22 0.35 0.31N 97 97 40 40 41 4193 93 93 9711 CONT. COMMITMENT Pearson Correlation-0.08-0.05-0.06-0.12-0.26-0.07 -0.28** -0.20* -0.20*-0.031Sig. (1-tailed) 0.21 0.30 0.35 0.24 0.05 0.330.00 0.03 0.03 0.37N 97 97 40 40 41 4193 93 93 979712 NORMATIVE COMMITMENT Pearson Correlation-0.07 0.04 0.09 0.10 0.07 0.120.07 0.03-0.05 0.32** -0.01 1Sig. (1-tailed) 0.26 0.37 0.29 0.28 0.34 0.250.26 0.38 0.31 0.000.48N 97 97 40 40 41 4193 93 93 9797 9713 PROFESSIONAL GROWTHPearson Correlation 0.09 0.02 0.230.27*0.35* 0.40**0.29** 0.26**0.20* 0.32** -0.33** 0.141Sig. (1-tailed) 0.20 0.41 0.08 0.04 0.01 0.010.03 0.01 0.03 0.000.00 0.09N 97 97 40 40 41 4193 93 93 9797 979714 CAREER SATISFACTIONPearson Correlation 0.01-0.05 0.19 0.17 0.23 0.140.01 0.03 0.08 0.39** -0.16 0.07 0.21* 1Sig. (1-tailed) 0.46 0.31 0.12 0.14 0.08 0.190.46 0.40 0.22 0.000.06 0.250.02N 97 97 40 40 41 4193 93 93 9797 979797 Mean31.0910.64113.56 109.323.85 3.000.87 2.80164.324.983.393.87 5.675.