manual de nóminas

8/17/2019 Manual de Nóminas

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Contratos de trabajo • Salarios y prestaciones • Previsión social • Horas extras •Aguinaldo y vacaciones • Reparto de utilidades • Despidos y renuncias •

Indemnizaciones laborales • Prima de antigüedad • Finiquitos y liquidaciones •

Cálculo de impuestos • Nóminas y registro contable • Cuotas IMSS e INFONAVIT •

Pensiones y retiros

RODOLFO ESQUIVEL SPÍNDOLA

MANUAL DE

2a. Edición2a. Edición

EdiciónREVISADA Y ACTUALIZADA CON

LAS REFORMAS FISCALES

VIGENTES EN 2014


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MANUAL DE NÓMINASRodolfo Esquivel Spíndola

Primera EdiciónMayo 2013

Copyright © - Derechos reservadosGrupo Editorial HESS, S.A. de C.V.

Manuel Gutiérrez Nájera 91Col. Obrera. Del. Cuauhtémoc, Méx., D.F.C.P. 06800

ISBN: 978-607-9011-20-8

Diseño: Luis Javier Anguiano E.

Ni todo, ni parte de este libro, incluido el diseño de tapay portada, puede ser reproducido, almacenado o transmitidode modo alguno, ni por ningún medio, sea eléctrico, químico,mecánico, óptico, de grabación o de fotocopia, sin autori-zación expresa del editor.

IMPRESO EN MÉXICO / PRINTED IN MEXICO


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NÓMINASRODOLFO ESQUIVEL SPÍNDOLA

MANUAL DE >>>


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CONTENIDO

Contenido• INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

• CONTRATOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

• JORNADA DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

• EL SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

• NORMAS QUE PROTEGEN LA PERCEPCIÓN DEL SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

• CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

•

CONDICIONES DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

• EJEMPLO DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

• CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

• CONTRATO LEY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

• ALTA DE TRABAJADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

• CAPITALES CONSTITUTIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

• SALARIO BASE DE COTIZACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

• LIQUIDACIONES Y PAGOS AL IMSS, SAR E INFONAVIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

• DETERMINACIÓN DE CUOTAS Y APORTACIONES AL IMSS Y AL INFONAVIT 49

• PROHIBICIONES, DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES YTRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

• TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

• SUBCONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

• GRATIFICACIÓN ANUAL O AGUINALDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

• VACACIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

• PRIMA VACACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77


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CONTENIDO

• PRIMA DOMINICAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

• PREVISIÓN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

• PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

• PREVISIÓN SOCIAL COMO DEDUCCIÓN PARA EL PATRÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

• PREVISIÓN SOCIAL COMO INGRESO EXENTO DE IMPUESTOPARA EL TRABAJADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

• CONCEPTOS QUE INTEGRAN UN PLAN DE PREVISIÓN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . 95

• SUBSIDIOS POR INCAPACIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

• BECAS EDUCACIONALES PARA LOS TRABAJADORES O SUS HIJOS . . . . . . . . . 97

• GUARDERÍAS INFANTILES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

• ACTIVIDADES CULTURALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

• ACTIVIDADES DEPORTIVAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

• PRESTA CI O NES DE NA TURA LEZA A NÁ LO GA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

• FONDOS DE PENSIONES Y JUBILACIONES COMPLEMENTARIOS ALOS QUE ESTABLECE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

• JUBILACIONES, PENSIONES, HABERES DE RETIRO, RENTASVITALICIAS U OTRAS FORMAS DE RETIRO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 0 7

• APORTACIONES A FONDOS PARA CUBRIR PRIMAS DE ANTIGÜEDAD. . . . . . . 108

• EROGACIONES REALIZADAS POR CONCEPTO DE GASTOS MÉDICOS. . . . . . . 109

• PRIMA DE SEGUROS DE GASTOS MÉDICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

• REEMBOLSO DE GASTOS MÉDICOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

• REEMBOLSOS DE GASTOS DENTALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

• REEMBOLSOS DE GASTOS HOSPITALARIOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

• DOTACIÓN DE ANTEOJOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

• PRIMAS DE SEGUROS DE VIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113


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CONTENIDO

• PRIMAS DE SEGUROS QUE CUBRE LA INVALIDEZ OINCAPACIDAD DEL TITULAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

• INDEMNIZACIONES POR RIESGOS DE TRABAJO O ENFERMEDADES . . . . . . . 115

• REEMBOLSO DE GASTOS FUNERARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

• CUOTA OBRERA PAGADA POR LOS PATRONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

• AYUDA PARA GASTOS DE DEFUNCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

• CAJAS DE AHORRO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

• FONDO DE AHORRO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

• SERVICIOS DE COMEDOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

• TRANSPORTE PROPORCIONADO A LOS TRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

• VALES DE DESPENSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

• VALES PARA GASOLINA O ROPA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

• AYUDA PARA MATRIMONIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

• AYUDA PARA RENTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

• CASA HABITACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

• CUOTAS SINDICALES PAGADAS POR EL PATRÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

• GASTOS POR FIESTA DE FIN DE AÑO Y OTROS ANÁLOGOS. . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3 1

• INTERESES SUBSIDIADOS EN CRÉDITO AL PERSONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

• PREMIOS POR ASISTENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

• PREMIOS DE PUNTUALIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

• BONOS DE ACTUACIÓN O BONOS DE PRODUCTIVIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

• PROPINAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

• RETRIBUCIÓN POR EL TRABAJO EN LOS DÍAS DE DESCANSO . . . . . . . . . . . . . . 137

• SALARIOS CAÍDOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

• VIÁTICOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139


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CONTENIDO

• DOMINGOS Y DÍAS FESTIVOS LABORADOS POR TRABAJADORES . . . . . . . . . . 141

• GRATIFICACIONES EVENTUALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

• SERVICIOS PERSONALES INDEPENDIENTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

• TIEMPO EXTRA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

• NÓMINAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

• INASISTENCIAS DE LOS TRABAJADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

• SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 8 2

• LEY DE AYUDA ALIMENTARIA PARA LOS TRABAJADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

• INDEMNIZACIONES LABORALES, PAGOS POR RETIRO Y PRIMADE ANTIGÜEDAD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

• PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES DE TRABA JO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

• TIEMPO QUE DEBEN CONSERVARSE LAS NÓMINAS Y LOSCONTRATOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

• RENUNCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

• DESPIDO DE TRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

• ACCIONES O ACTITUDES INDEBIDAS DEL PATRÓN QUE LEHARÁN OBLIGATORIO EL REINSTALAR A UN TRABAJADOR OINDEMNIZARLO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

• REGLAS PARA EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES LABORALES. . . . . . . . . . . 199

• SANCIONES PARA LOS DEFENSORES DE LOS TRABAJADORES OPARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

• CUANTIFICACIÓN DEL MONTO DEL PAGO DE UNA LIQUIDACIÓNO FINIQUITO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

• ORDEN EN EL PAGO DE UN PASIVO LABORAL RESPEC TO AOTROS PASIVOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

• AJUSTE DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA ANUAL A CARGO DELOS TRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223

• COMPENSACIÓN DE SALDOS A FAVOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229


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CONTENIDO

• PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES. . . . . . . . . . . . . . 234

• RESUMEN ANUAL DE NÓMINAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247

• CONEXIÓN DE LOS IMPUESTOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252

• CONEXIÓN DE PASIVOS Y DE CUENTAS DE RESULTADOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

• DEDUCIBILIDAD DE LOS SALARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256

• LOS SALARIOS Y LAS APORTACIONES DE SEGURIDAD SOCIALCOMO BASE DEL CRÉDITO FISCAL EN MATERIA DE IETU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258

• ASIMILADOS A SALARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262

• SALARIOS PERCIBIDOS POR RESIDENTES EN EL EXTRANJERO. . . . . . . . . . . . . . 274

• DECLARACIÓN ANUAL DE LAS PERSONAS FÍSICAS QUEPERCIBEN INGRESOS POR SALARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

• DECLARACIÓN ANUAL DE LA PRIMA DE GRADO DE RIESGO . . . . . . . . . . . . . . . 288

• CÁLCULO Y RETENCIÓN DEL ISR A CARGO DE LOSTRABAJADORES EFECTUADOS EN FORMA EXTEMPORÁNEA. . . . . . . . . . . . . . . 301

• IMSS DESDE SU EMPRESA IDSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301

• EL DICTAMEN FISCAL PARA EFECTOS DEL SEGURO SOCIAL. . . . . . . . . . . . . . . . 303

• INFORMACIÓN ALTERNATIVA AL DICTAMEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 1

• INSCRIPCIÓN EN EL IMSS DE TRABAJADORES FAMILIARES. . . . . . . . . . . . . . . . . 313

• NATURALEZA DE LAS CUOTAS QUE DEBEN ENTERARSE ALINSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314

• LA OBLIGATORIEDAD DE ASEGURAR A LOS MAESTROS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314

• DEMANDAS E INCONFORMIDADES EN MATERIA

DE SEGURO SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

• INSCRIPCIÓN DE TRABAJADORES QUE YA NO LABORANEN UNA EMPRESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317

• PENSIÓN ALIMENTARIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317

• EMBARAZO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318


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CONTENIDO

• PERMISO DE PATERNIDAD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320

• TRÁMITES Y AVISOS AL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DELA VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES INFONAVIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320

• EL DICTAMEN FISCAL PARA EFECTOS DEL INFONAVIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325

• LOS SINDICATOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329

• SUSTITUCIÓN PATRONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331

• INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE PARA EL TRABAJADOR . . . . . . . . . . . . . . . . 332

• ESQUEMA GENERAL DE LAS PENSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

• PENSIÓN POR INVALIDEZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338

• PENSIÓN POR RIESGOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345

• PENSIÓN POR CESANTÍA EN EDAD AVANZADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352

• PENSIÓN POR VEJEZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357

• CASOS EN LOS QUE CONVIENE TRAMITAR UNA PENSIÓN PORCESANTÍA EN EDAD AVANZADA POR SOBRE UNA DE VEJEZ . . . . . . . . . . . . . . . 359

• DETERMINACIÓN DEL MONTO DE UNA PENSIÓN POR VEJEZ . . . . . . . . . . . . . . 362

• DEVOLUCIÓN DE LAS APORTACIONES AL INFONAVIT Y DELFONDO PARA EL RETIRO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366

• PUEDE UNA PERSONA PENSIONARSE Y SEGUIR TRABAJANDO?. . . . . . . . . . . 370

• COEXISTENCIA DE DOS PENSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371

• DISPOSICIONES DE CARACTER GENERAL APLICABLES A LOSPLANES DE PENSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372

• PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO A UNA PENSIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 8 4

• NUEVOS CRITERIOS DE INTEGRACIÓN DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN 385

• SUBSIDIO AL EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 390

• COMISIONISTAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392

• PALABRAS FINALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396


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INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

Una relación de trabajo se entabla a partir de dos necesidades: La del

patrón o empleador de recibir un servicio personal subordinado, y la deltrabajador, de recibir a cambio de ese servicio una remuneración. Sin em-bargo, la relación no se da con esta simpleza, sino que se involucran varioselementos que la van haciendo compleja; como por ejemplo, si el salario vao no acompañado de prestaciones, de beneficios que otorgan las leyes, olas condiciones en que el trabajador ha de prestar su servicio, las funcionesque va a desempeñar, etc.

La prestación del servicio debe darse con determinadas característicasde procedimiento, lugar, tiempo, intensidad y calidad. En el contrato detrabajo deben plasmarse todas las situaciones que revisten la relación de

trabajo.

En cualquier relación, la adecuada comunicación es factor determinantede su duración y de la comodidad de las partes en ella. La de trabajo no esla excepción y el que no haya interpretaciones confusas ayuda a una ade-cuada convivencia laboral entre patrones y trabajadores.

Cuando termina una relación laboral, en realidad lo que está ocurriendoes que termina o queda rescindido el contrato de trabajo.


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CONTRATOS DE TRABAJO

Un comercial de televisión insufló en nuestracultura popular la frase “papelito habla” y en ma-teria laboral no hay nada más cierto que ello.

GENERALIDADES RESPECTOA LA CONTRATACIÓN

Las relaciones de trabajo no son por naturale-za conflictivas, dependerá de la forma en que se

inician y mantienen el que sean duraderas, ar-moniosas y fructíferas para cada una de las partesque en ella intervienen.

Para determinar las características que debereunir una persona para ocupar un puesto pri-meramente hay que analizar este, es decir, de-terminar qué actividades se deben llevar a caboen él, qué aptitudes y experiencias debe tener lapersona que va a ocuparlo, cómo se relaciona ensus procesos con otros puestos y, en su nivel deautoridad, cómo se relacionará la persona con

otras personas.Analizado el puesto y determinados los reque-

rimientos en la persona que deba ocuparlo seprocede a la contratación, no sin antes haber eva-luado al aspirante mediante los correspondien-tes exámenes de conocimientos, de aptitudes yhabilidades, médicos y psicológicos.

El artículo séptimo de la Ley Federal del Trabajodispone que en toda empresa o establecimiento,el patrón está obligado a:

-Emplear un noventa por ciento de trabajado-res mexicanos, por lo menos.

-En las categorías de técnicos y profesionales,los trabajadores deberán ser mexicanos, salvoque no los haya en una especialidad determina-

da, en cuyo caso el patrón podrá emplear tem-poralmente a trabajadores extranjeros, en unaproporción que no exceda del diez por ciento delos de la especialidad.

-El patrón y los trabajadores extranjeros tendránla obligación solidaria de capacitar a trabajadoresmexicanos en la especialidad de que se trate.

Los médicos al servicio de las empresas debe-

rán ser mexicanos.El citado precepto señala que las disposiciones

anteriores no serán aplicables tratándose de di-rectores, administradores y gerentes generales.

FORMALIZACIÓN DE LARELACIÓN DE TRABAJO

Las situaciones que envuelven a la relación la-boral se denominan “condiciones de trabajo”, lascuales deben quedar perfectamente detalladas

en un contrato.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

De acuerdo a lo que señalan los artículos 35,386 y 404 de la Ley Federal del Trabajo, los contra-tos se clasifican en tres modalidades generales:

1. Contrato individual de trabajo.

2. Contrato colectivo de trabajo.

3. Contrato ley.

El tipo de contrato que un patrón o trabajadordeben firmar está en función de la forma en queel trabajador comparece a la firma, es decir, indi-vidual o colectivamente de acuerdo a las caracte-rísticas que se comentan a continuación.

CONTRATOS DE TRABAJO

Toda relación, sea de carácter personal, comercial, laboral, de sociedad civil o mer-cantil, etc., debe entablarse sobre bases claras, a n de que en lo futuro no surjan

desacuerdos que deban ser resueltos por un tribunal ¿Cómo exigir si no se sabe cuálesson los derechos y cómo rechazar si no se sabe a lo que se está obligado?


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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Dicho numeral establece que a falta de estipu-lación expresa (es decir cuando no se señala dequé tipo de contrato de los señalados en los nu-merales 1 a 4 anteriores se trata), la relación detrabajo se considerará como de tiempo indeter-minado.

REQUISITO PARA UN CONTRATOPOR OBRA DETERMINADA

El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo es-tablece que el señalamiento de una obra deter-minada puede únicamente estipularse cuandolo exija su naturaleza. En otras palabras, resultaráimprocedente denominar al contrato como deobra determinada cuando no hay una obra espe-cífica que suponga que al concluirla ya no existirámateria del contrato.

No proceden indemnizaciones

Una vez que queda verificado un contrato porobra determinada, es decir, cuando la obra fueconcluida, se termina la relación de trabajo sinresponsabilidad para las partes y debido a ello noprocede que el patrón entregue cantidad alguna

por concepto de indemnización laboral o de pri-ma de antigüedad.

Cuando se despide injustificadamente a untrabajador contratado por obra determinada yademás de la indemnización laboral que le co-rresponda se le condena al patrón a pagar sa-larios caídos, estos solo se computarán hasta elmomento en que se compruebe que se terminóla obra, cosa entendible, pues el perjuicio que se

le ocasionó a aquél solo pudo serlo hasta el mo-

mento en que termina el contrato.

Recomendaciones respecto a la celebraciónde un contrato por obra determinada

Hay algunas recomendaciones que podemos

hacer respecto a la celebración de un contrato

por obra determinada:

-Si se contrata a una persona para que cubra el

puesto de otra debe celebrarse un contrato por

tiempo determinado y no así uno por obra de-terminada, dado que se entiende que el trabajo,

pese a que regrese el titular de la vacante, no ter-

mina, es decir, no termina la obra, requisito esen-

cial de un contrato por obra determinada

-Se debe precisar en el contrato que su vigen-

cia está en función del tiempo que dure la obra.

Observemos que pese a que es un contrato por

obra determinada, debe hacer referencia a su

duración, es decir, “durante el tiempo que dure la

obra”, pues es el punto principal que protege alpatrón.

-Debe precisarse, con todo detalle, en qué con-

siste la obra, a fin de que, en caso de una con-

troversia laboral, pueda demostrarse que la obra

fue concluida. Por ejemplo, en lugar de precisarse

“para fabricar piezas automotrices”, se debe seña-

lar: “para fabricar 500 carburadores de automóvil

marca ___________ modelo ___________”

-Al terminar el contrato debe obtenerse firma

de conformidad del trabajador respecto a que laobra fue concluida.

REQUISITO PARA UN CONTRATOPOR TIEMPO DETERMINADO

El artículo 37 de la misma ley establece que el

señalamiento de un tiempo determinado puede

únicamente estipularse en los casos siguientes:


El artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo dispone que los tipos de contrato individualde trabajo pueden ser:


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I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que seva a prestar;

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporal-mente a otro trabajador; y

III. En los demás casos en que al paso del tiempo

desaparezca el objeto base del contrato.De acuerdo a lo comentado, resultará irregu-

lar que, con el fin de “evitar” el pago de indem-nizaciones laborales, a un trabajador se le hagafirmar varios contratos por tiempo determinado,pues ellos en su conjunto comprobarán, que larelación era por tiempo indeterminado. Resultaentonces coherente que en las fracciones ante-riores, se establezca como requisito para que seaprocedente un contrato por tiempo determinado

que: lo debe exigir la naturaleza del trabajo quese va a prestar o bien que, al paso del tiempo,desaparezca el objeto base del contrato.

Son los contratos por tiempo u obra determi-nada los que se relacionan con la figura del tra-bajador eventual, es decir, se trata de la personaque después de determinados tiempo u obradejará de ser trabajador y no como en ocasionesde manera errátil se maneja, es decir, como aque-lla persona que no se le otorga un contrato portiempo indeterminado con el fin de que el patrón

se “ahorre” una indemnización laboral.

Trabajadores incapacitados

Hay ocasiones en los que cuando está a puntode cumplirse el plazo perentorio de terminaciónde un contrato por tiempo determinado, un tra-bajador se accidenta y se le extiende una incapa-cidad. Pretende regresar a laborar después de lafecha señalada como de terminación del contra-to y al no dársele trabajo demanda despido injus-tificado. El patrón no está obligado a darle traba-

jo por los días que dada su incapacidad no pudolaborar, siempre y cuando, pueda demostrar quequedó inexistente la materia de trabajo.

Prórroga automática de un contrato detrabajo por obra o tiempo determinado

El artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo dis-pone que si vencido el término que se hubiesefijado subsiste la materia del trabajo, la relación

quedará prorrogada por todo el tiempo que per-

dure dicha circunstancia.

Los trabajadores no están obligados aprestar sus servicios por más de un año

El artículo 40 de la Ley Federal del Trabajo se-ñala que los trabajadores en ningún caso estarán

obligados a prestar sus servicios por más de un

año.

Se podría suponer que lo antes expuesto es le-

tra muerta, pues como sabemos, los trabajadores

están en su derecho de renunciar a su empleo en

cualquier momento. No obstante, supongamos

que un patrón despide a un trabajador argumen-

tando que no se presentó a laborar pese a tener

firmado un contrato por obra determinada. Sieste despido se da por la exigencia del patrón de

que labore más de un año, sería improcedente la

causa y se condenaría a este a pagar las indemni-

zaciones laborales correspondientes.

REQUISITOS EN UN CONTRATOPOR TEMPORADA

Las relaciones de trabajo por tiempo indeter-

minado deben ser continuas por regla general,

no obstante, el artículo 39-F de la Ley Federaldel Trabajo señala, que las relaciones de traba-

jo por tiempo indeterminado pueden pactarse

para labores discontinuas cuando los servicios

requeridos, son para labores fijas y periódicas de

carácter discontinuo, en los casos de actividades

de temporada o que no exigen la prestación de

servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que prestan servicios bajo esta

modalidad tienen los mismos derechos y obliga-

ciones que los trabajadores por tiempo indetermi-nado, en proporción al tiempo trabajado en cada

periodo. Es un contrato llamémosle “intermitente”

pero de duración indeterminada. En estos contra-

tos se configura la suspensión temporal de la rela-

ción de trabajo sin responsabilidad para el patrón ni

para el trabajador. La suspensión surte sus efectos

desde la fecha de conclusión de la temporada, has-

ta el inicio de la siguiente.


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NORMAS QUE PROTEGEN LA PERCEPCIÓN DEL SALARIO

La Ley Federal del Trabajo contempla que elsalario no podrá ser retenido a los trabajadoresbajo ninguna circunstancia además de que es underecho irrenunciable.

También por ministerio de ley, el pago del sa-lario, debe hacerse directamente al trabajador.Se dan casos en que el trabajador se ve imposi-bilitado para cobrar su salario (supongamos quepor enfermedad). El patrón podrá pagar el salarioa quien el trabajador designe como apoderado,esto mediante carta poder, suscrita por dos tes-tigos. Si el patrón paga el salario sin exigir esterequisito estaría obligado a pagar nuevamente yen forma posterior el salario, ya que la ausenciadel citado poder en el pago del salario es atribui-ble al patrón.

Está prohibido el establecimiento de multas

y más aún, descontar estas de los salarios. Por

ejemplo, está prohibido multar a quien llega dos

veces tarde a su trabajo en una semana, etc.

Es frecuente que en nómina efectuemos des-

cuentos a los trabajadores por diversos concep-

tos, préstamos, gastos no comprobados, cuotas

sindicales, adeudos con la empresa por daños

ocasionados, robo, etc. Para tales casos hay reglas

que se deben seguir.

El artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo se-

ñala que los descuentos en los salarios de los tra-

bajadores están prohibidos, salvo en los casos y

con los requisitos siguientes:

NORMAS QUE PROTEGEN LA PERCEPCIÓN DEL SALARIO

Una de las causas principales que le hacen a un trabajador entrar en conicto con supatrón o empleador es que no reciba su salario de manera íntegra. Por tal motivo nos

convendrá conocer qué cosas están permitidas y cuáles no respecto al pago del salario.

1. Pago de deudas contraídas

con el patrón por anticipos

de salarios, pagos hechos con

exceso al trabajador, errores,

pérdidas, averías o adquisi-

ción de artículos producidos

por la empresa o estableci-

miento. La cantidad exigible

en el caso de averías ocasio-

nadas por el trabajador en

ningún caso podrá ser mayor

del importe de los salarios de

un mes y el descuento en los

casos en que el trabajador

haya adquirido productosde los que fabrica o vende la

empresa en donde presta sus

servicios será el que conven-

gan el trabajador y el patrón,

sin que pueda ser mayor del

30% del excedente del salario

mínimo.

2. En los casos en que la em-presa otorgue habitación enarrendamiento al trabajador,el pago de la renta no podráexceder del quince por cientodel salario de este.

3. Pago de abonos para cubrirpréstamos provenientes deFondo Nacional de la Vivien-da para los Trabajadores,destinados a la adquisición,construcción, reparación, am-pliación o mejoras de casashabitación o al pago de pasi-

vos adquiridos por este con-cepto (crédito INFONAVIT).Cabe señalar que es obliga-ción del Instituto del FondoNacional de la Vivienda paralos Trabajadores (INFONAVIT)comunicar al patrón o perso-na a la cual le presta sus servi-cios el trabajador acreditado,

la cantidad que le debe des-contar de su salario.

Conforme a los artículos 110y 143 de la ley menciona-da, a aquellos trabajadoresque se les haya otorgado uncrédito para la adquisiciónde viviendas ubicadas enconjuntos habitacionales fi-nanciados por el INFONAVITse les descontará el 1% delsalario integrado, que se des-tinará a cubrir los gastos quese eroguen por concepto deadministración, operación ymantenimiento del conjuntohabitacional de que se tra-te. Este descuento debe seraceptado libremente por eltrabajador.

4. Pago por concepto de cuotaspara la constitución y fomen-to de sociedades coopera-


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CONDICIONES DE TRABAJO

tivas y de cajas de ahorro,siempre que los trabajadoresmanifiesten expresamente(por seguridad del patróndebe ser por escrito) y libre-mente su conformidad y queno sean mayores del treintapor ciento del excedente delsalario mínimo.

5. Pago de pensiones alimenti-cias en favor de acreedoresalimentarios, decretado porla autoridad competente.En caso de que el trabajadordeje de prestar sus servicios

en el centro de trabajo, el

patrón deberá informar a la

autoridad jurisdiccional com-

petente, y a los acreedores

alimentarios tal circunstan-cia, dentro de los cinco días

hábiles siguientes a la fecha

de la terminación de la rela-

ción laboral;

6. Pago de cuotas sindicales ordi-

narias previstas en los estatu-

tos de los sindicatos.

7. Pago de abonos para cubrir

créditos garantizados por el

Instituto del Fondo Nacio-nal para el Consumo de losTrabajadores, destinados ala adquisición de bienes deconsumo, o al pago de servi-cios. Estos descuentos debe-rán haber sido aceptados li-bremente por el trabajador yno podrán exceder del veintepor ciento del salario.

La legislación federal laboralprecisa que las deudas contraí-das por los trabajadores con suspatrones en ningún caso deven-garán intereses.

En el capítulo III BIS del Título IV de la Ley Fede-ral del Trabajo se señalan las reglas que se deben

seguir para cumplir con la obligación patronal deproporcionar capacitación o adiestramiento a los

trabajadores. En el contrato de trabajo podemoshacer referencia a este capítulo para manifestar

que el trabajador será capacitado en términos dela Ley Federal del Trabajo.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Es requisito que el contrato de trabajo precise que el trabajador será capacitado oadiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establez-

can en la empresa, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.

Consideremos que en la Ley Federal del Traba-

jo se señalan las condiciones de trabajo y pres-taciones mínimas a favor de los trabajadores,por ejemplo, seis días de vacaciones tratándosedel primer año de trabajo cumplido, 15 días degratificación anual (aguinaldo), 25% de prima va-cacional, etc. El que en el contrato de trabajo nose señalen estas prestaciones no obsta para queel trabajador conserve el derecho a disfrutarlas.No obstante que se trate de prestaciones míni-

mas de ley le es conveniente al patrón no dejar

de señalarlas, ya que de no hacerlo, estaría suje-to a que en lo futuro el trabajador le demandaraprestaciones superiores argumentando a falta deseñalamiento expreso en el contrato, que así loacordó con el patrón. Por ejemplo, digamos queel trabajador argumenta que el patrón le ofrecióde manera verbal darle 10 días de vacaciones porel primer año de servicios y 40% de prima vaca-cional. Esta argumentación no tendría lugar si en

CONDICIONES DE TRABAJO

En el contrato de trabajo debemos señalar las condiciones especiales respecto de lascuales se ha de desarrollar este, tales como días de descanso, vacaciones y demás

que convengan el trabajador y el patrón.


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ALTA DE TRABAJADORES

establece, sin tener el carácter de derechohabiente,mediante cualquier engaño o aprovechamiento deerror, ya sea en virtud de simulación, sustitución depersonas o cualquier otro acto.

Las disposiciones anteriores se complementan

con lo dispuesto por el artículo 109 del CódigoFiscal de la Federación el cual señala que será san-cionado con las mismas penas del delito de de-fraudación fiscal, quien simule uno o más actos ocontratos obteniendo un beneficio indebido conperjuicio del fisco federal.

LA AFILIACIÓN DE TRABAJADORESAL SEGURO SOCIAL TAMBIÉN PUEDEINICIAR A TRAVÉS DE INTERNET

La inscripción de trabajadores ante el InstitutoMexicano del Seguro Social puede iniciarse a tra-vés de internet mediante una preafiliación, en lapágina del referido instituto: www.imss.gob.mx.

En toda relación de subordinación, el trabaja-dor tiene derecho a que se le proporcione asis-tencia médica. El instituto para llevar el controlde los trabajadores, les proporcionará un númerode seguridad social, el cual será el mismo, inde-

pendientemente de que el trabajador cambie depatrón. Para evitar posibles errores en la infor-mación que proporciona el trabajador, éste debeacudir personalmente a la Subdelegación delIMSS que le corresponda al patrón de acuerdo a

su domicilio y llevar consigo su documentaciónpersonal.

Para facilitar a los trabajadores la obtención porprimera vez de su número de seguridad social, elIMSS pone a su disposición su portal de internetpara llevar a cabo el trámite de la preafiliaciónel cual debe completarse posteriormente en laSubdelegación de dicho Instituto, para lo cualse le da una cita al trabajador. Cabe señalar quegeneralmente es el patrón quien auxilia al trabajador en el trámite por internet. El procedimiento

de preafiliación se hace en la página del IMSS. Seaccede a la sección de patrones en la opción "So-licitud de número de seguridad".

INSCRIPCIÓN DE TRABAJADORES QUEYA NO LABORAN EN UNA EMPRESA

Se dan casos en los que personas que dejan delaborar en una empresa demandan a su ex pa-trón por el hecho de que no efectuó los pagos yaportaciones al IMSS y al INFONAVIT. A partir de

ello, sería improcedente que para pagar las cuo-tas cualquier autoridad condenara a la inscrip-ción de un trabajador en el Régimen Obligatoriodel Seguro Social, si es que este ya no labora en laempresa, ya que el artículo 12 de la Ley del Segu-ro Social señala como sujetos de aseguramientoa las personas que se encuentren vinculadas aotras por una relación de trabajo. Es decir, uno delos requisitos para el aseguramiento es que existael vínculo y en el caso que se expone ya no existe.

Ahora bien, cuando un patrón no inscribe a

un trabajador ante el Instituto Mexicano delSeguro Social, queda liberado de cubrir cuotasposteriores a la terminación de la relación la-boral, pero, si de la cobertura de dichas cuotasanteriores a tal momento se derivan derechosa favor del trabajador como por ejemplo el re-conocimiento de semanas cotizadas bien pue-de condenársele al patrón no a la inscripciónpero sí al pago de las cuotas vencidas.


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SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

Cuando hay prestaciones mínimas de ley obje-to de integración hay factores fijos de determina-ción del salario diario integrado. Por ejemplo, enel primer año de trabajo, el factor de integraciónes de 1.0452.

En nuestro ejemplo en que el salario nominales de $ 193.33, pudimos obtener el salario diariointegrado aplicándole el citado factor como si-gue: $ 193.33 x 1.0452 = $ 202.07.

Los factores por año, repetimos, cuando lasprestaciones que se otorgan son las mínimas deley, son los siguientes:

Hasta un año de trabajo el factor será de 1.0452

Hasta dos años de trabajo el factor será de 1.0466

Hasta tres años de trabajo el factor será de 1.0479

Hasta cuatro años de trabajo el factor será de 1.0493

De 5 a 9 años de trabajo el factor será de 1.0507




Por ejemplo, a una persona con un salario dia-rio de $ 200, con prestaciones mínimas de ley ycon una antigüedad en su empleo de 6 años lecorresponderá un salario diario integrado de $210.14, determinado como sigue:

$ 200.00 x 1.0507= $ 210.14

O bien,

Salario diario= $ 200.00

Aguinaldo 15 días / 365días = ($200.00 x 15 /365)

= 8.22

3 días y medio deprima vacacional* (200x 3.5) / 365 días = 1.92

Salario diario integrado 210.14

*El 25% de 14 días de vacaciones.

Lo que va modificando el salario diario integra-do año con año, cuando se tienen prestacionesmínimas de ley, es la prima vacacional, que al serdeterminada sobre los días de vacaciones a quetiene derecho el trabajador (los cuales se incre-

mentan por cada año de servicios que cumple)va aumentando.

AFILIACIÓN AL IMSS DE TRABAJADORESCON SALARIO MÍNIMO

Algunas Subdelegaciones del Instituto Mexi-cano del Seguro Social no aceptan la afi-liación de trabajadores con salario mínimogeneral, sino que solo aceptan que seacon salario mínimo profesional. Según lovimos, el factor mínimo de integración del

salario es de 1.0452, así, una persona quepor ejemplo gane diariamente $ 64.76, (sa-lario mínimo para un área geográfica "A" en2013) tendrá como salario diario integrado$ 67.69. El menor de los salarios mínimosprofesionales es de $ 80.82 (manejador (a) engranja avícola) y es con este con el cual seestá permitiendo hacer el aseguramiento,cosa que en su caso es totalmente ilegal.Primeramente, hay que considerar que sieste último fuera el salario nominal proce-

dente sería incorrecto hacer el movimientocon él, pues primero habría que integrarlo, es de-cir, $ 80.82 x 1.0452 = $ 84.47.

Los salarios mínimos profesionales están asig-nados a personas con algún grado de experienciao preparación, de ello que se denominan salariosmínimos "profesionales". Sin embargo, cuandopor ejemplo se contrata a un ayudante generalno existe dentro de la lista de salarios mínimosprofesionales, alguno que se le pueda asignar yno hay nada que establezca que no se le pueda

pagar el salario mínimo general. La propia Leydel Seguro Social contempla que se pueda pagardicho salario.

El artículo 28 de la Ley del Seguro Social esta-blece respecto a los límites mínimos y máximosde cotización que: "Los asegurados se inscribiráncon el salario base de cotización que percibanen el momento de su afiliación, estableciéndose‚como límite superior el equivalente a veinticinco


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veces el salario mínimo general que rija en elDistrito Federal y como límite inferior el salariomínimo general del área geográfica respectiva.

El artículo 36 del mismo conjunto reglamen-tario dispone que: "Corresponde al patrón pa-

gar íntegramente la cuota señalada para lostrabajadores, en los casos en que éstos perci-ban como cuota diaria el salario mínimo".

Lo legalmente procedente es asegurar altrabajador con el salario que corresponda.Ahora bien, sí tendría razón el IMSS de no per-mitir el aseguramiento de una persona que vaa desempeñar una labor considerada profe-sional en la lista de los salarios mínimos profe-sionales, pues, en tal caso es la cantidad míni-ma que puede recibir una persona y, el salario

base de cotización debe estar determinado enconsecuencia.

El que el oficio de que se trate sea de los con-

siderados dentro de la lista de salarios mínimos

profesionales trae como consecuencia que:

1. No se le pueda pagar al trabajador una can-

tidad menor a la establecida, aunque sí

mayor.

2. El salario con el que se le asegure será el ma-

yor entre el pactado con él y el señalado en

la lista de salarios mínimos profesionales.

Conforme a la Ley del Seguro Social los distin-

tos ramos de aseguramiento tienen como límite

de cotización el equivalente a 25 veces el salario

mínimo general vigente en el Distrito Federal.

Los ramos de invalidez y vida y de cesantía

en edad avanzada y vejez, en años pasadosaumentaron paulatinamente como sigue:

LÍMITE SUPERIOR DEL SALARIOBASE DE COTIZACIÓN

El artículo 28 de la Ley del Seguro Social dis-pone que los asegurados se inscribirán con elsalario base de cotización que perciban en elmomento de su afiliación, estableciéndose‚como límite superior el equivalente a veinti-cinco veces el salario mínimo general que rijaen el Distrito Federal y como límite inferior elsalario mínimo general del área geográficarespectiva.

El artículo 49 del Reglamento de la Ley delSeguro Social en materia de Afiliación, Clasi-

ficación de Empresas, Recaudación y Fiscali-zación (RACERFI) señala que cuando un tra-bajador preste servicios a varios patrones y lasuma de los salarios rebase el límite superiorde cotización, a solicitud por escrito de cual-quiera de éstos, el instituto autorizará a quecubran la parte proporcional de cuotas queles corresponda, de acuerdo con la fórmulasiguiente:

Vigencia Número de salarios

A partir del 1° de julio de 1997 15 salarios mínimos












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Se dividirá el tope de cotización entre la suma delos salarios reportados al instituto por los patrones;el cociente se multiplicará por cada uno de los sala-rios reportados y el resultado será la base de cotiza-ción para cada uno de ellos.

La autorización que expida el Instituto por estemotivo estará vigente hasta que se modifiquen elsalario mínimo general del Distrito Federal o lascondiciones de aseguramiento del trabajador.

Veamos un ejemplo:

Para un área geográfica "A" el límite de cotiza-ción es como sigue:

Salario Mínimo $ 64.76

Por:

Veces de salariomínimo 25

Igual a: Límite $ 1,619.00

Supóngase que esta persona labora para trespatrones y que de ellos obtiene los salarios dia-rios integrados siguientes:

Patrón 1 $ 550.00

Patrón 2

600.00Patrón 3 650.00

Suma $ 1,800.00

Límite de cotización $ 1,619.00

Entre: Salarios diariospercibidos $ 1,800.00

Igual a: Proporción 0.89944

SalarioPagado Proporción

Salariobase de

cotización

Patrón 1 $ 550.00 0.89944 $ 494.69

Patrón 2 600.00 0.89944 539.67

Patrón 3 650.00 0.89944 584.64

Suma $ 1,800.00 $ 1,619.00

RECTIFICACIÓN DE LOS AVISOS DEINSCRIPCIÓN DE LOS TRABAJADORES

El artículo 50 del RACERFI establece que el IMSSrecibirá los avisos de inscripción de los trabaja-dores que presenten los patrones o sus represen-

tantes, comprobando, en su caso, la veracidad delos datos, por los medios que estime pertinentesy de proceder, rectificará la información.

El patrón que solicite por escrito al IMSS la rec-tificación de datos proporcionados respecto de lafecha de ingreso al trabajo o del salario del tra-bajador, deberá comprobar fehacientemente laprocedencia de su petición con la información ydocumentación que se le solicite.

La rectificación que proceda se

sujetará a las reglas siguientes:I. Si se refiere a la fecha de alta, reingreso o mo-

dificación de salario del trabajador, el IMSSprocederá a realizar la rectificación respectivaprevio pago, en su caso, por parte del patrón,de las prestaciones que se hubieran otorgadoindebidamente al asegurado;

II. Si se trata de un salario inferior a uno superior,la rectificación surtirá efectos a partir de la fe-cha manifestada en el primer aviso, debiéndo-

se cubrir las cuotas o, en su caso, los capitalesconstitutivos que procedan.

Ejemplo:

Salario Fecha del aviso

Manifestado $ 104.52 10 de agosto de 2014

Real $ 125.42 27 de noviembre de 2014

El aviso surte efectos a partir del 10 de agostode 2014 y el patrón debe pagar las cuotas que

dejo de cubrir al considerar un salario menor.III. Si se trata de un salario superior a uno inferior,

la rectificación surtirá efectos desde la fechade presentación de la solicitud.

Salario Fecha del aviso

Manifestado $ 125.42 10 de agosto de 2014

Real $ 104.52 27 de noviembre de 2014


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Las leyes establecen muchas obligaciones a los patrones y eso hace que

no pocas empresas e instituciones, dado el número de trabajadores con los

atender sus áreas laborales. Los tribunales del trabajo están llenos de con-

troversias entre patrones y trabajadores y debido a ello, es importante

conocer y delimitar los derechos y obligaciones que cada una de las partes

que intervienen en la relación laboral puede exigir y debe cumplir, respec-

tivamente. Este Manual nos presenta mediante interesantes análisis epis-

tolares y numéricos, con consejos y sugerencias, la forma de regular

adecuadamente las relaciones de trabajo.

MANTENER BUENAS RELACIONES DE TRABAJO NO ES

UNA TAREA SENCILLA, AUNQUE TAMPOCO IMPOSIBLE.

manual de nóminas

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