Penilaian Diri

Perencanaan karir berawal dari penilaian diri (self-assessment), yang membantu seseorang melihat

jangkar karir mana yang kemungkinan dominan. Jangkar karir adalah konsep diri berdasarkan motif dan

kemampuan kerja yang khas. Jangkar karir mengarahkan, menstabilkan, dan mengintegrasikan

pengalaman kerja seseorang. Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan

pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menentukan :

(1) pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari; (2) straregi yang digunakan untuk mendapatkan

pekerjaan tertentu;(3) pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan;

(4) penugasan dan transfer mana yang akan diterima; (5) urutan perubahan pekerjaan yang akan

membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

Suatu evaluasi reguler terhadap kekuatan dan kelemahan pribadi memberikan suatu fondasi

bagi perencanaan karir. Ppenilaian diri berarti mengambil suatu persediaan keahllian, minat,

pengalaman, sifat kepribadian, dan karakteristik pribadi lainnya. Orang tersebut selanjutnya berada

dalam posisi menetapkan tujuan reallistik dan menentukan apa yang perlu dilakukan untuk meraih

tujuan itu. Penilaian diri juga memungkinkan seseorang untuk mengetahui apakah tujuan karirnya

realistik. Penilaian diri yang realistik dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat

mempengaruhi seluruh progresi karirnya. Sering terjadi orang menerima saja sebuah pekerjaan tanpa

mempertimbangkan apakah pekrjaan itu cocok atau tidak dengan minat dan kemampuannya.

Pendekatan semacam ini sering mendatangkan kegagalan. Suatu penilaian diri yang teliti akan turut

membantu mencocokkan kualitas dan tujuan spesifik individu dengan profesi atau pekerjaan yang tepat.

Menentukan jangkar karir

Riset mengungkapkan bawha gejala sikapp tertentu yang mengarahkan banyak orang meniti

perjalanan karir mereka terbentuk pada awal kehidupan. Gejala itu terbentuk dari gabungan antara

kebutuhan, nilai-nilai, dan bakat, dan berfungsi menjadi jangkar kariri seseorang pada stu atau

beberapa jenis karir yang berkaitan. Lima jangkar itu ditentukan berdasarkan (1) kompetensi manajerial,

(2) kompetensi fungsional-teknis, (3) keamanan, (4) kreativitas, dan (5) otonomi-independensi. Penilaian

diri pertama-tama akan terfokus pada penentuan jangkar karir. Individu berfungsi sangat baik manakala

pkerjaan selaras dengan jangkar karirinya. Contoh, individu dengan kemampuan funsional-teknis

sebagai jangkar karir mengorganisasikan karirnya disekitar pekerjaan susungguhnya; sehingga orang itu

harus mencari posisi yang mengutamakan pekerjaan dalam bidang fungsional atau teknis, orang-orang

seperti ini berminat dalam pekerjaan fungsional. Mereka memandang tugas-tugas administratif sebagai

suatu hal yang kurang menyenangkan.

Karakteristik fundamental dari orang-orang yang berjangkar suatu minat manajerial meliputi

suatu kapasitas untuk mengemban tanggung jawab besar, kemampuan mempengaruhi dan

mengendalikan orang lain, dan keahlian dalam menyelesaikan persoalan dengan informasi yang tidak

lengkap. Hal ini menunjukkan bahwa orang-orangyang ingin menjadi manajer yang efektif haruslah

memiliki kemampuan analitis, antar pribadi, antar kelompok dan emosioanal.

Kelompok ketiga (keamanan) adalah orang-orang yang terutama didorong oleh tindakan cari

selamat. Mereka lebih mengikatkan diri dengan sebuah organisasi dan wilayah geografis tertentu

dibandingkan dengan pekerjaan mereka. Tipe orang semacam ini akan menerima tanpa banyak tanya

resep organisasi karirnya, dan setuju pada pernyataan “Saya bersedia mengorbankan beberapa

wewenang saya demi kestabilan seluruh situasi kehidupan saya.”

Orang-orang yangmementingkan jangkar keempat (kreativitas) memperllihatkan minat terhadap

pencptaan dan pengembangan sesuatu yang baru. Mereka setuju dengan pernyataan seperti “sepanjang

karir saya, saya termotivasi terhadap produk yang penciptaannya melibatkan diri saya secara langsung.”

Kebanyakan orang –orang seperti ini adalah wirausaha yang telah membuka beragam lapangan usaha,

dan lebih tertarik untuk menciptakan sebuah produk atau jasa yang dapat diidentifikasi sebagai milik

mereka daripada hanya sekadar mencari uang. Kelompok tipe terakhir (otonomi dan independensi)

menunjukkan suatu minat terhadap kebebasan dan independensi, menyetujui pernyataan “ sebuah

karir yangmemungkinkan kebebasan maksimal untuk memilih sendiri jam kerja, tugas, dan seterusnya

adalah penting bagi saya.” Orang-orang semacam ini di antaranya adalah konsultan swasta dan penulis

lepas. Dalam hubungannya dengan pndapatan yang diperoleh dari setiap kelompok tadi, orang-orang

denganjangkar (1), kemampuan manajerial memperoleh gaji yang paling tinggi, sedangkan orang-orang

dengan jangkar (5), otonomi dan kebebasan, digaji paling rendah.

Model jangkar karir dirancang untuk membimbing orang-orang dalam memikirkan perubahan

karir, dan membantu organisasi dalam menolong para karyawan merencanakan karir mereka. Seorang

individu denganjangkar kemampuan fungsional teknis biasanya akan lebih sesuai dengan serangkaian

pekerjaan yang terfokus secara teknis daropada seseorang dengan jangkar karir kompetensi manajerial.

Tidak adanya kecocokan antara jangkar karir dan pekerjaan dapat memacu orang-orangmeninggalkan

sebuah organisasi. Oleh karena itu, individu dan organisasi harus menentukan jangkar karir karyawan;

dan organisasi sepatutunya menyediakan suatu lingkp peluang bagi inndividu dengan jangkar karir yang

berbeda.

Langkah-langkah dalam penilaian diri

Pada umumnya, penilaian diri meliputi tiga langkah berikut. Pertama, individu mengumpulkan

informasi yang ekstensif mengenai dirinya dari berbagai sumber. Kedua, individu harus menganlisis data

itu, mencari tema yang sama. Analisis data dapat menunjukkan suatu pregernsi pribadi dan keahlian

dalam menghadapi orang-orang, atau analisis tersebut dapat merefleksika suatu orientasi teknis yang

kuat. Analisis dimulai dengan memfokkuskan perhatian pada hal yang spesifikinformasi yang dihasilkan

oleh bermacam-macam alat), dan dari situ secara pelahan mengembangkan generalisasi ( tema). Analisis

ini meliputi perubahan melalui jumlah data yang sangat banyak untuk mencari petunjuk, menarik

kesimpulan tentatif, dan setelah itu menguji kesimpulan terhadap data yang masih ada.

Setelah memverifikasi analisi, individu harus menari implikasi untuk pengambilan keputusan

karir dari tema. Sebagai misal, seorang individu dengan keahlian dan minat antarpibadi yang kuat akan

menjadi kandidat yang lebih tepat untuk karir penjualan atau manajerial daripada orangyang tidak

memiliki keahlian ini. Penilaian diri yang berulang-ulang akan memabantu individu memantau setiap

perubahan karakteristik pribadi.

Penilaian diri menawarkan empat manfaat utama : (1) memungkinkan penentuan kekuatan dan

kelemahan yang membantu penetapan tujuan karir yang realisitik; (2) menyediakan suatu basis

informasi bagi seseorang untuk disajikan dalam resume dan wawancara kerja; (3) menyediakan suatu

kerangka acuan untuk menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses

eksplorasif karir; (4) mengindikasikanperankerja yang cocok maupun yang tidak cocok.

PENILAIAN PASAR KERJA

Sebagai bagian dari manajemen karir individu, karyawan mestilah memantau pasar kerja (job

market) secara terus-menerus. Individu juga dapat mengadakan wawancara informasional untuk

mempelajari kesempatan kerja. Dalam wawancara ini individu bertemu dengan pemegang jabatan yang

sekarang untuk mempelajari pekerjaan dan jalur karir terkait. Sumber informasi tambahan meliputi

teman dan keluarga; orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai

kontak (seperti bankir, penacara, ataupun akuntan), dan beragam sumber lainnya.

PENYUSUNAN TUJUAN KARIR

Berdasarkan penilaian diri serta analisis karir dan pekerjaan yang tersedia, individu selanjutnya

menyusun tujuan karir spesifik. Hal ini haruslah terfokus pada aktivitas karir selanjutnya. Penyusunan

tujuan karir berarti mengetahui :(1) aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang; (2)

aspek sosial dan politis posisi; (3) tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang; (4)

serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.

Seorang individu yng bercita-cita menjadi seorang penyelia pabrik, sebagai umpama, haruslah

mengetahui beban kerjanya, kendala organisasional tertentu pada posisi itu, lamanya jam kerja lembur

yang dibutuhkan, dan pekerjaan yang harus diduduki sebelum mencapai posisi mandor pabrik.

Selanjutnya dia dapat menyusun tujuan mengenai bentuk dan waktu langkah-langkah pekerjaan

tertentu, mengadakan kontak informal, dan menguasai keahlian antarpribadi, teknis, dan keahlian

lainnya yang dibutuhkan untuk posisi itu.

PENCOCOKAN INDIVIDU TERHADAP PEKERJAAN

Dalam jangka pendek, individu harus mengecek bahwa suatu kesempatan kerja tertentu sesuai dengan

kebutuhan dan tujuannya. Dalam jangka panjang, seseorang perlu memastikan bahwa karirinya berada

pada track dengan cara merencanakan perpindahan karir, dan lantas menilai apakah tujuan pribadi telah

terpenuhi di setiap langkah. Tujuan pribadi semacam itu dapat meliputi pekerjaan tertentu, gaji,

tanggung jawab kepenyeliaan, atau tugas kerja; atau mungkin juga tujuan yang lebih umum seperti

meningkatnya tanggung jawab, beban kerja yang lebih variatif, atau kekuasaan dan sentralitas yang

lebih besar di dalam organisasi.

Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki:

Fleksibilitas, individu dapat menyesuaikan arah karir dalam menjawab perubahan tujuan atau

perubahan sumber daya.

Orientasi pada tujuan, individu merasa bahwa dia berkembang di sepanjang jalur karir yang

berjangka panjang.

Orientasi pada aktivitas, individu menjabarkan maksud atau tujuannya ke dalam sebuah rencana

tindakan.

Orientasi pada peran, individu memfokuskan diri untuk jabatan tertentu.

Kesediaan mengambil risiko, individu berkinginan untuk menggunakan sumber daya pibadi

untuk jangka waktu yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.

Kemampuan menyelesaikan konflik, individu dapat merekonsiliasikan berbagai dimensi karir

yang berbenturan.

Orientasi pada realitas, individu menyusun rencana berdasarkan realitas; dia terlibat dengan

orang-orang dalam posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yangberbeda untuk memenuhi

kebutuhan, dan menggunakan pengalaman sebagai basisi penilaian diri.

Perspektif yang luas terhadap pekerjaan, individu mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung

terasing dari organisasi, keluarga dan dirinya sendiri.

Toleransi terhadap ambigiutas, individu dapat menerima beberapa ketidakpastian dalam

perkembangan karirnya.

Kejerlasan dan spesifisitas, individu membuat aktivitas dan tujuan jelas dan spesifik, khusunya

dalam jangka pendek.

PERENCANAAN TRANSISI KARIR

Transisi karir dapat berlangsung dalam suatu perubahan pekerjaan atau profesi, atau suatu perubahan

orientasi kerja seseorang seraya tetap melanjutkan pekerjaan yang sama. Suatu transisi karir adalah

periode dimana seoran individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang

terlah dijalaninya.” Baik individu maupun organisasi sebaiknya merencanakan transisi seperti itu.

Individu, sebagai contoh, haruslah mencari cara-cara untuk menguji pengharapannya secara teratur

mengenai bentuk peran di masa depan yang dapat didudukinya. Para karyawan harus pula mencermati

ekspektasi organisasi akan kinerja mereka dalam peran yang lain ketimbang peran mereka saat ini.

Selain itu, mereka perlu melakukan tugas transisi berikut secara efektif:(1) mempelajari dasar-dasar

pekerjaan; (2) membangun identitas peran yang jelas; (3) menjalin hubungan dengan orang lain yang

relevan dengan posisi yang diduduki; (4) membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan

peran yang baru; (5) mengidentifikasikan individu yang relevan, dan interaksinya dengan peran yang

baru; (6) menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial; (7) mempelajari bahasa khusus dari peran

yang baru; dan (8) menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang

baru.

Sebagai perwakilan organisasional, spesialis sumber daya manusia dapat mengadakan workshop

untuk mendukung transisi semacam itu. Mereka juga dapat membantu individu menganalisis situasi

transisi dengan berbagi informasi karakteristik transisi tertentu, dan menolong individu menetukan

preferensi dan sikap terhadap trasnsisi. Para eksekutif dapat menciptakan iklim yang memfasilitasi

perpindahan di antara peran-peran dengan menggalakkan program rotasi pekerjaan, atau mendanai

orientasi dan pelatihan yangmemadai bagi pemegang jabatan baru. Mereka dapat menjelaskan

pengharapan mereka dari penegang jabatan yang baru dan memberikan mereka informasi yang cukup

untuk memahami pekerjaan, organisasi, dan pemain dalam situasi baru.

MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL

Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan begitu saja kepada karyawan; melainkan karir

haruslah dikelola oleh organisasi guna memastikan alokasi sumber daya manusia dan modal yang

efisien. Di sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih

tujuan berikut:

Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. Individu kemungkinan akan

lebih commited terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari rencana karir tertentu.

Dengan cara ini mereka dapat lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional.

Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau

yang baru. Beberapa karyawan yang menonjol tidak menganggap mobilitas tradisional ke atas

sebagai suatu jalur karir optomal. Karuawan-karyawan lain merasa bahwa mereka telah

menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Alih-alih kehilangan karyawan tersebut,

perusahaan dapat menawarkan perencanaan karir guna membantu mereka mengidentifikasi

jalur karir yang berbeda.

Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau

lokasi geografis. Jukalau progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam sebuah

divisi, jalur karir yang memorong lintas dicisi dan lokasi geografis hendaknya dikembangkan.

Keputusan pengembangan pribad karyawan. Individu-individu. Individu-individu yang gmelihat

kebutuhan pengembangan pribadi mereka terpenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan

dan organisasi mereka.

Peningkatan pengelaman kerja melalui on-the-job-training yang diberikan oleh perpindahan

karir vertikal dan horisontal. Pekerjaan itu sendiri sangatlah berpengaruh terhadap

pengembangan karir. Setiap pekerjaan dapat menawarkan tantangan dan pengalaman berbeda.

Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan. Para

karyawan yakin bahwa perusahaan menaruh minat dalam perencanaan karir mereka

kemungkinan akan tetap bertahan di dalam organisasi.

Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Seandainya seseoran

mendambakan sebuah jalur karir tertentu dan saat ini tidak memiliki kualifikasi yang tepat, fakta

ini mengidentifikasikan adanya suatu kebutuhan pelatihan dan pengembangan.