MANAGEMENTUL PRIN MANAGEMENTUL PRIN OBIECTIVEOBIECTIVE

Universitatea “Tibiscus” din Timişoara

Facultatea de Psihologie

Conf. dr. ing. Dan L. Lacrămă

Termenul de management prin obiective – a fost introdus de Peter

Drucker în 1954 şi a mai fost numit managementul scopurilor sau

managementul pe bază de rezultate.

Managementul prin obiective reprezintă unul dintre sistemele de

planificare şi control cu cea mai largă utilizare în organizaţii.

Managementului prin obiective reprezintă un set de proceduri , care

începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o fază de planificare , un

proces de control şi un sistem periodic de revizuire urmat de o evaluare a

performanţelor

DefiniţieDefiniţie

Metodologia de aplicare (1))

Pentru ca managementul prin obiective să fie eficient trebuie ca obiectivele să fie identificate la 3 nivele ale organizaţiei :

la nivel înalt – trebuie stabilită misiunea organizaţiei , apoi stabilite obiectivele cheie ( finale ) care trebuie atinse . Toate celelalte obiective şi planuri de activitate stabilite în alte etape ale procesului trebuie să facă referire directă la unul sau mai multe dintre aceste obiective

o dată stabilite obiectivele “ de prim plan” ale organizaţiei se trece la stabilirea obiectivelor la nivel de echipă (serviciu )

al III-lea pas în procesul de stabilire de obiective îl reprezintă stabilirea de obiective individuale a căror atingere este importantă pentru atingerea obiectivelor organizaţiei. Aceasta este etapa stabilirii în colaborare a obiectivelor , care reprezintă esenţa managementului prin obiective ..

Metodologia de aplicare (2)

Managementul prin obiective presupune stabilirea de obiective în timp :

În prima etapă la nivelul organizaţiei se stabileşte direcţia generală. Se recomandă să se selecteze până la 10 obiective de “ prim plan “.

Toate celelalte obiective şi planuri de activitate stabilite în alte etape ale procesului trebuie să facă referire directă la unul sau mai multe dintre aceste obiective de “ prim plan “.

Caracteristicile obiectivelor

Obiectivele trebuie să fie Obiectivele trebuie să fie precise şi măsurabile precise şi măsurabile

Obiectivele trebuie stabilite pentru o perioadă de Obiectivele trebuie stabilite pentru o perioadă de timptimp

Obiectivele trebuie să fie Obiectivele trebuie să fie clareclare şi lipsite de ambiguităţi şi lipsite de ambiguităţi

Obiectivele trebuie să constituie o Obiectivele trebuie să constituie o provocare dar să nu provocare dar să nu depăşească posibilităţiledepăşească posibilităţile subalternului subalternului

Obiectivele trebuie să fie Obiectivele trebuie să fie orientate spre rezultat orientate spre rezultat

Obiectivele trebuie să fie Obiectivele trebuie să fie în acord cu obiectivele şi politicile în acord cu obiectivele şi politicile organizaţieorganizaţiei i

Lista trebuie să cuprindă cel mult 5 obiective Lista trebuie să cuprindă cel mult 5 obiective ordonate în funcţie ordonate în funcţie de prioritatede prioritate

Nivelul echipă

La nivel de echipă (serviciu) se stabilesc obiectivele echipei prin realizarea unui plan de acţiune al echipei.

Fiecare echipă va realiza acest plan şi se vor stabili de comun acord obiectivele pentru fiecare echipă .

Se poate întâmpla ca pentru o echipă acest lucru să fie o reafirmare a obiectivelor de «  prim plan « . Oricum planul de acţiune al echipei se referă la obiectivele de” prim plan”.

Nivelul individal (1)

În urma realizării planului de acţiune al echipei se trece la stabilirea de obiective individuale prin realizarea unui plan individual de acţiune. Acesta este analizat împreună cu managerul de echipă şi aprobat .

Planul individual de acţiune reflectă clar contribuţia angajatului la planul de acţiune al echipei şi implicit la obiectivele organizaţiei . În general o persoană poate să aibă între 6 – 10 obiective .

Evaluarea planului individual de acţiune se realizează prin întâlniri între şef şi fiecare subaltern al său trimestrial pentru a discuta rezultatele eforturilor depuse de subalterni .

Nivelul individal (2)

După evaluare trebuie să fie evidenţiate clar ce obiective au fost atinse total, parţial şi deloc. Prin urmare între obiective şi realizări apar discrepanţe.

În analiza discrepanţelor, se clarifică anumite aspecte care sunt apoi aboradate în planul de dezvoltare a competenţelor.

La completarea planului de dezvoltare a competenţelor, se stabilesc acţiunile de dezvoltare şi propunerile referitoare la punerea în practică a acestora .

Avantajele managementului prin obiective  

Permite indivizilor să ştie ce se aşteaptă de la ei şi le clarifică rolurile Permite identificarea problemelor şi îi încurajează pe manageri să stabilească planuri de acţiune şi date ţintă de rezolvare a problemelor Imbunătăţeşte comunicarea între manageri şi îi motivează Indivizii ajung să cunoască obiectivele organizaţiei şi îşi orientează activitatea spre atingerea lor Oferă criterii de evaluare mai obiective şi asigură echitatea procesului de evaluare Asigură dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obţinute la cele scontate .

Puncte slabe ale managementului prin obiective

Managementul prin obiective poate necesita prea mult timp şi efort şi generează multe documente : trebuie completate multe formulare , iar acestea trebuie adaptate în permanenţă în funcţie de schimbări Managementul prin obiective nu poate rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizaţie , ba chiar pot da naştere la probleme : dacă evaluarea performanţelor nu este realizată corespunzător , acest lucru poate crea conflicte între manageri şi subalterni lor , deoarece această etapă are influenţe directe asupra salariilor şi a promovărilor Pentru unele organizaţii puternic ierarhizate , stabilirea de relaţii de colaborare între şefi şi subalterni poate fi imposibilă , iar introducerea managementului prin obiective nu ar putea avea efectele scontate Alţi manageri pot folosi faptul că pot măsura atingerea obiectivelor, pentru a stabili obiective imposibil de atins şi pentru a stabili pedepse pentru cei care nu le pot atinge , managementul prin obiective astfel condus va avea un impact negativ asupra angajaţilor şi asupra performanţelor lor .

Concluzii

Managementul prin obiective are avantaje atât pentru indivizi cât şi pentru organizaţie .

Prin explicarea clară a aşteptărilor , prin faptul că oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi stabili obiectivele şi prin aşezarea rezultatelor evaluării la baza sistemului de recompense , organizaţiile care implementează manage-mentul prin obiective reuşesc să îşi motiveze puternic puternic angajaţii .angajaţii .

VA MULTUMESC PENTRU ATENTIE!