Opportunità e diritti per un equilibrio tra tempo di lavoro e di cura dei figli

Mamma & Papàal lavoro

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Congedi per lavoratrici/lavoratori dipendentiCertificato di gravidanza Il certificato di gravidanza, con data presunta del parto, è il primo e più importante certificato da invia-

re alla Struttura Personale e Organizzazione di riferimento. A partire da esso inizia la speciale tutela ri-

conosciuta alle madri nel periodo di gravidanza, puerperio e allattamento.

L’azienda, appena informata, con la collaborazione del responsabile di struttura, del Servizio Prevenzio-

ne e Protezione e del Medico Competente, provvederà a valutare ogni eventuale rischio per la salute e

la sicurezza della lavoratrice in relazione alla mansione e all’ambiente lavorativo.

Gli esiti di tale valutazione, con le eventuali misure di prevenzione, saranno comunicati e illustrati alla la-

voratrice tramite la Struttura Personale e Organizzazione di riferimento.

La lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’Inps il certificato di gravidanza prima della data

d’inizio del periodo d’astensione dal lavoro.

Permessi per esami prenataliIn gravidanza sono riconosciuti permessi retribuiti per esami prenatali durante l’orario di lavoro. Per la

fruizione di tali permessi occorre presentare al datore di lavoro apposita richiesta e in seguito la docu-

mentazione giustificativa attestante data e orario degli esami (art. 14 D.Lgs. 151/2001).

Entro 30 giorni dalla nascita del bambino/a va consegnato il certificato di nascita o autocertifica-

zione all’azienda e all’Inps (art. 21 D.Lgs. 151/2001).

Salute della madre e del bambino/aÈ vietato adibire la donna a lavori pericolosi, faticosi e insalubri durante il periodo di gestazione

e fino al 7° mese dopo il parto (art. 6 D.Lgs. 6/2001). Le lavorazioni vietate sono quelle indicate dal-

la legge (art. 7 e 8 e allegato A al D.Lgs. 151/2001). Per consentire al datore di lavoro di poter adottare

tutte le misure di prevenzione idonee a tutelare la salute delle madri e dei nascituri, è necessario che le

lavoratrici che svolgono un’attività individuata come potenzialmente a rischio nel Documento di Valu-

tazione dei Rischi, informino il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, non appena accertato,

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mediante consegna del certificato medico di gravidanza.

Per il Gruppo Hera si vedano sull’argomento il Comunicato Interno di Hera S.p.A. n. 7/2009 e le proce-

dure e documenti del Sistema di Gestione Qualità, Sicurezza e Ambiente.

Lavoro notturnoÈ vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 a partire dall’accertamento della gravidan-

za al compimento di 1 anno di età del bambino/a. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavo-

ratrice madre o in alternativa il lavoratore padre di un bambino/a di età inferiore ai 3 anni, oppure il ge-

nitore unico affidatario di un figlio/a sotto i 12 anni, oppure il lavoratore o la lavoratrice che abbia a ca-

rico una persona disabile ai sensi della legge 104/1992 (art. 53 D.Lgs. 151/2001).

Divieto di licenziamento Il divieto di licenziamento decorre dall’inizio della gestazione e sino al compimento di 1 anno di vita

del bambino/a. Il divieto non riguarda il licenziamento per giusta causa, per esito negativo del periodo

di prova, per cessazione dell’attività aziendale, o per cessazione del rapporto per scadenza del termi-

ne (art. 54 D.Lgs. 151/2001).

Dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamentoLa lavoratrice che si dimette nel periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento ha diritto a per-

cepire l’indennità di preavviso e l’indennità di disoccupazione pagata dall’Inps, previa presentazione

della domanda. Le dimissioni devono essere convalidate dal Servizio Ispezione del Ministero del Lavo-

ro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Interruzione di gravidanzaL’interruzione di gravidanza, spontanea o volontaria ai sensi di legge, è considerata malattia se inter-

viene entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione ma non si somma alle altre assenze per malat-

tia nel calcolo del termine massimo di conservazione del posto (comporto). Dopo il 180° giorno l’inter-

ruzione di gravidanza è invece considerata a tutti gli effetti come parto (art. 19 D.Lgs. 151/2001, artt.

12 e 20 D.P.R. 1026/1976).

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Congedo di maternità La lavoratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il parto op-

pure, previa certificazione medica, 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto (“cosiddetta flessibilità”). Sono ga-

rantiti 5 mesi di astensione dal lavoro anche nel caso di parto prematuro (artt. 16 e 20 D.Lgs. 151/2001).

Per poter usufruire di tale periodo è necessario presentare all’Inps, prima dell’inizio del congedo di ma-

ternità, la domanda di astensione obbligatoria (modello MAT - SR01 reperibile sul sito www.inps.it/Mo-

dulistica). Copia di tale modello dovrà anche essere consegnata alla Struttura Personale e Organizza-

zione di riferimento.

Se il bimbo/a dovesse nascere prima della data prevista, i giorni di astensione obbligatoria non godu-

ti si recupereranno in coda al periodo di congedo previsto dopo la nascita del bimbo/a. Se dovesse in-

vece nascere dopo la data presunta, la mamma ha diritto di fruire comunque di astensione obbligatoria

fino al compimento del 3° mese o, in caso di flessibilità, al 4° mese di vita del bimbo/a. La lavoratrice è

quindi tenuta a presentare, entro trenta giorni, la dichiarazione di nascita del figlio o autocertificazione.

Se la gravidanza prosegue bene è possibile lavorare fino a un mese prima del parto e stare a casa i 4 mesi

successivi alla nascita, previo consenso del proprio medico curante e del Medico Competente aziendale.

Per poter esercitare questo diritto è necessario presentare, alla propria Struttura Personale e Organiz-

zazione di riferimento, entro la fine del 7° mese di gravidanza, un certificato rilasciato dal medico del

Servizio Sanitario Nazionale che attesti che nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa al fine di

poter programmare la visita presso il Medico Competente: entrambe le visite devono essere effettuate

immediatamente prima dell’inizio dell’astensione.

Se nulla osta al proseguimento dell’attività lavorativa è necessario presentare all’Inps la domanda di

astensione obbligatoria (modello MAT - SR01): in questo modo l’inizio del periodo di astensione obbli-

gatoria è differito di un mese.

In caso di lavori faticosi, pericolosi e insalubri è obbligatoria l’astensione anticipata dall’inizio della

gravidanza e prolungata fino a 7 mesi dopo il parto.

Il periodo di maternità obbligatoria può essere anticipato, su disposizione del Servizio Ispezione del Mi-

nistero del Lavoro, se esistono complicazioni durante la gravidanza oppure se l’ambiente lavorativo può

pregiudicare la salute della donna e/o del bambino/a e l’azienda è impossibilitata a spostare la lavora-

trice ad altre mansioni (art. 17 D.Lgs. 151/2001).

Nel caso di complicazioni durante la gravidanza, ovvero di grave rischio per la salute della madre e del

nascituro, la lavoratrice ha diritto all’astensione anticipata dal lavoro prima del 7° mese di gravi-

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danza. In tal caso è necessario presentare una specifica domanda alla Direzione Provinciale del Lavo-

ro competente per territorio, allegando il certificato medico di gravidanza attestante la presenze di tali

complicanze. Copia di tale domanda, con relativa ricevuta, deve essere consegnata alla Struttura Per-

sonale e Organizzazione di riferimento.

Le lavoratrici poste in astensione anticipata non possono utilizzare la flessibilità dell’astensione ob-

bligatoria. Il periodo di astensione obbligatoria è quindi quello determinabile dal certificato di data di

nascita presunta.

Trattamento economicoPer legge spetta l’80% della retribuzione percepita nel mese precedente all’inizio dell’astensio-

ne. Nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicati dal Gruppo Hera è prevista l’integrazio-

ne al 100%. È previsto il pagamento della maternità anche in caso di avvenuta cessazione del rappor-

to di lavoro, purché non siano trascorsi più di 60 giorni dalla cessazione all’inizio del 7° mese di gravi-

danza (artt. 23 e 24 D.Lgs. 151/2001).

Durante il periodo di congedo di maternità, maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.

Congedo di paternitàIl periodo di astensione nei 3 mesi dopo il parto, o nella parte residua che sarebbe spettata alla madre,

può spettare al padre in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio da parte del-

la madre, affido esclusivo del bambino al padre (art. 28 D.Lgs. 151/2001).

Congedo parentaleI periodi di congedo parentali (astensione facoltativa) possono essere goduti entro i primi 8 anni di età

del bambino/a. Il diritto spetta a entrambi i genitori, anche contemporaneamente, per un periodo com-

plessivo non superiore ai 10 mesi. Ciascun genitore può usufruire del congedo, continuativo o frazio-

nato, fino a 6 mesi. Se il padre si avvale della facoltà del congedo per almeno 3 mesi, la legge prevede

per lui il premio di 1 mese aggiuntivo, nel qual caso sale a 7 mesi il periodo di cui egli può usufruire e a

11 mesi quello complessivo. In presenza di un solo genitore, lo stesso può beneficiare dei 10 mesi di

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permesso, sempre entro l’8° anno di vita del bambino/a (art. 32 D.Lgs. 151/2001).

Per la madre o per il padre di figli con handicap grave il periodo di congedo parentale può essere pro-

lungato fino al compimento del 3° anno di vita del bambino/a; in alternativa al prolungamento è

possibile fruire di 2 ore di permesso giornaliero fino al 3° anno di vita del bambino. Dopo il 3° anno si

ha diritto a usufruire di 3 giorni di permesso mensili, anche frazionati (art. 33 D.Lgs. 151/2001 e art. 33

Legge 104/1992).

Trattamento economicoPer il congedo parentale fruito fino al 3° anno di vita del bambino/a viene riconosciuta un’indennità del

30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo, tra i genitori, di 6 mesi. Per questi pe-

riodi viene riconosciuta la contribuzione figurativa piena.

Per i periodi ulteriori o richiesti dopo i 3 anni del bambino/a (e fino all’ottavo anno) si ha l’indennità solo

se il reddito del genitore richiedente è inferiore di 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensio-

ne (cioè per il 2010 € 14.981,53). Per questi ulteriori periodi la contribuzione figurativa viene riconosciu-

ta parzialmente (art. 35 comma 3 D.Lgs. 151/2001).

Durante i periodi di congedo parentale non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima.

Anticipazione del TFRÈ possibile l’anticipazione del TFR (trattamento di fine rapporto) durante i periodi di congedo parenta-

le e per malattia del bambino/a (art. 7 Legge 53/2000). Il requisito per la richiesta di anticipazione del

TFR è avere almeno 8 anni di anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro. L’anticipazione – che

può essere una sola nel corso del rapporto di lavoro – ha lo scopo di integrare le retribuzioni mancan-

ti durante il periodo di congedo parentale per far fronte a oneri economici documentati, comunque en-

tro il limite del 70% del TFR cui si avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro al mo-

mento della richiesta.

Malattia del bambino/aFino a 3 anni di vita del bambino/a i genitori, alternativamente fra loro, possono assentarsi dal lavoro

per i periodi corrispondenti alle malattie del bambino/a senza limiti di durata. Dai 3 agli 8 anni spetta-

no al genitore 5 giorni lavorativi all’anno per le malattie del bambino/a (salvo condizioni migliorative del

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CCNL). Non sono previste visite di controllo, ma occorre presentare il certificato medico attestante la

malattia del bambino/a. La malattia del bambino/a che dà luogo a ricovero ospedaliero durante le ferie

del genitore ne interrompe il godimento a richiesta del genitore (art. 47 D.Lgs. 151/2001).

Trattamento economicoNon è riconosciuta alcuna retribuzione, non maturano ferie, tredicesima e quattordicesima. Le assenze

per malattia del bambino/a sono computate nell’anzianità di servizio ed è riconosciuta la contribuzione

figurativa piena fino al 3° anno di vita del bambino; successivamente al 3° anno e fino all’8°, la contri-

buzione figurativa è riconosciuta parzialmente (artt. 48 e 49 D.Lgs. 151/2001).

Riposi giornalieriDurante il 1° anno di vita del bambino/a spettano alla madre 2 ore di riposo giornaliero (cosiddette

“per allattamento”), anche cumulabili durante la giornata, se l’orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore.

Se l’orario è inferiore alle 6 ore la durata del riposo è di 1 ora. La durata è dimezzata se la lavoratrice

fruisce dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nel-

le immediate vicinanze. Per i genitori di figli con handicap grave i riposi giornalieri possono essere pro-

lungati fino al compimento del 3° anno di vita (in alternativa al prolungamento del congedo parentale).

Il padre può usufruire di questi permessi solo se: il figlio/a è affidato solo a lui; in alternativa alla madre

lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; in caso di morte o grave infermità della madre; nel caso

in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (lavoratrice autonoma o casalinga).

In caso di parto gemellare i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utiliz-

zate anche dal padre lavoratore (artt. 39, 40, 41 e 42 D.Lgs. 151/2001).

Trattamento economicoPer il periodo di riposo giornaliero è riconosciuta un’indennità Inps pari alla retribuzione piena (art. 43

D.Lgs. 151/2001).

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Adozione e affidoValgono generalmente le stesse norme previste per i genitori naturali, comprese quelle finalizzate

alla tutela della salute e della sicurezza della madre fino al compimento dei sette mesi di età del bambi-

no (art. 6 comma 2 D.Lgs. 151/2001).

Il divieto di licenziamento vale per le madri adottive o affidatarie fino a un anno dall’ingresso del minore

in famiglia e, nelle adozioni internazionali, vale fin dal momento della comunicazione della proposta di

incontro con il minore adottando (art. 54 comma 9 D.Lgs. 151/2001).

Alle lavoratrici che adottano un minore spetta il congedo di maternità per un massimo di 5 mesi.

Per le adozioni nazionali il congedo va fruito nei 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in fa-

miglia. Per le adozioni internazionali il congedo può essere fruito nel periodo di permanenza all’estero

per il disbrigo delle pratiche, ovvero nei primi 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore. Se du-

rante la permanenza all’estero non si usufruisce del congedo di maternità, lavoratore e lavoratrice han-

no diritto a un congedo non retribuito.

Nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento, per un

periodo massimo di 3 mesi (art. 26 D.Lgs. 151/2001).

Il congedo di paternità spetta al padre nei casi in cui non sia stato chiesto dalla madre (art. 31 D.Lgs. 151/2001).

I 6 mesi di congedo parentale potranno essere fruiti, a prescindere dall’età del minore, entro 8 anni dal

suo ingresso in famiglia e non oltre il raggiungimento della maggiore età (art. 36 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).

I congedi per malattia del bambino sono fruiti senza limiti temporali fino ai 6 anni di età, mentre fino agli

8 anni ciascun genitore ha diritto a 5 giorni lavorativi all’anno. Se al momento dell’adozione o affido il

bambino/a ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni il congedo per malattia può essere fruito solo nei primi

3 anni dall’ingresso in famiglia, sempre nel limite di 5 giorni all’anno (art. 50 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).

I riposi giornalieri sono fruiti fino a un anno dall’ingresso del minore in famiglia, qualunque sia la sua

età (Sentenza Corte Costituzionale 01/04/2003 n. 104).

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Congedi per lavoratrici/lavoratori parasubordinate/iLa normativa recente ha esteso in gran parte anche alle lavoratrici/lavoratori parasubordinate/i (colla-

boratori iscritti alla Gestione Separata Inps) le norme sui congedi.

MaternitàAnche la collaboratrice ha il diritto/obbligo di astenersi dal lavoro nei 2 mesi prima e nei 3 mesi dopo il parto

(DM 12/07/2007); in caso di adozione o affidamento il congedo è di 3 mesi dall’ingresso in famiglia se il bambino

ha meno di 6 anni (meno di 18 anni in caso di adozione internazionale). In tale periodo la collaboratrice ha diritto

a un’indennità di maternità pari all’80% del reddito da collaborazione o da lavoro libero professionale prodotto

nei 12 mesi precedenti l’astensione per maternità, purché abbia almeno 3 mesi di contribuzione versati nei do-

dici mesi antecedenti l’astensione (DM 04/04/2002). È riconosciuta la contribuzione figurativa (DM 12/07/2007).

Salute della madre e del bambino/aIl divieto di adibire le donne al lavoro per complicanze della gravidanza o per le condizioni di lavoro o am-

bientali si estende anche alle collaboratrici durante il periodo di gestazione e fino al 7° mese dopo il parto

(DM 12/07/2007). Le collaboratrici tenute ad astenersi dall’attività hanno diritto alla proroga del rappor-

to di lavoro per 180 giorni, salvo più favorevole disposizione del contratto individuale (DM 12/07/2007).

PaternitàL’indennità spetta al padre lavoratore iscritto alla Gestione Separata per i 3 mesi successivi alla data

del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre, in caso di morte o grave infermità

della madre, abbandono da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al pa-

dre o se la madre rinuncia (rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento) (DM 04/04/2002).

Congedo parentaleLa collaboratrice ha diritto a un congedo parentale per 3 mesi entro il primo anno di età del bambino,

o entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato, con un’indennità del 30%

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del reddito da collaborazione o da lavoro libero professionale prodotto nei 12 mesi precedenti l’asten-

sione per maternità (art. 1 comma 788 L. 296/2006). È riconosciuta la contribuzione figurativa. Ai lavo-

ratori padri iscritti alla Gestione Separata Inps il diritto al congedo parentale è riconosciuto negli stessi

casi in cui è riconosciuto il diritto al congedo di paternità (morte o grave infermità della madre, abban-

dono da parte della madre, adozione o affidamento esclusivo del bambino al padre o se la madre rinun-

cia, rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento).

Sostegno alla genitorialitàLa legge prevede forme di tutela anche per le madri, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie in pos-

sesso della carta di soggiorno, che non lavorino al momento del parto o dell’ingresso in famiglia del bambino.

Assegno di maternità di base *L’assegno viene concesso dai Comuni di residenza (ma materialmente erogato dall’Inps) alle madri il

cui reddito familiare non superi il valore ISE prestabilito, variabile in ragione del numero dei componen-

ti il nucleo familiare (per il 2010, se si prende a riferimento una famiglia di 3 componenti, il tetto è di €

32.448,22). L’importo dell’assegno, nel 2010, è di € 311,27 per 5 mensilità, per un totale massimo di €

1.556,35. L’assegno è erogato con decorrenza dalla data del parto. I Comuni provvedono a informa-

re gli interessati all’atto dell’iscrizione all’anagrafe comunale dei nuovi nati (art. 74 D.Lgs. 151/2001).

Assegno di maternità Inps per lavoratrici atipiche o discontinue *L’assegno dello Stato, erogato dall’Inps, è previsto per la madre che: 1) ha in corso una qualsiasi forma

di tutela previdenziale ed economica della maternità inferiore all’importo dell’assegno e possa far valere

almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bam-

bino (o il suo inserimento in famiglia, nel caso di adozione o affidamento); 2) precedentemente abbia

avuto diritto a una prestazione dell’Inps (ad esempio per malattia o disoccupazione) per aver lavorato

almeno 3 mesi, purché non sia trascorso un determinato periodo di tempo, diverso a seconda dei casi

(mai superiore ai nove mesi); 3) si sia dimessa volontariamente dal lavoro durante la gravidanza e abbia

almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambi-

no. Per il 2010 l’importo dell’assegno da corrispondere in misura intera è di € 1.916,52. La domanda va

presentata alla sede Inps più vicina entro 6 mesi dalla data del parto (art. 75 D. Lgs. 26/03/2001, n. 151).

* I due assegni di cui sopra non sono cumulabili.

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Assegno per famiglie numeroseL’assegno viene concesso dai Comuni di residenza ai nuclei familiari con 3 o più figli minori e con reddi-

to inferiore al valore ISE prestabilito. Per il 2010 l’assegno è pari a € 129,79 da corrispondere in 13 men-

silità, per un importo complessivo pari a € 1.687,27 (art. 65 L. 23/12/1998, n. 448).

Accanto a queste, altre forme di sostegno all’infanzia e alla famiglia sono attivate da Regione e Comuni.

La Regione Emilia-Romagna, in attuazione della Legge Regionale n. 17/2005, prevede l’assegnazio-

ne di assegni economici (voucher) a parziale copertura della retta d’iscrizione a nidi d’infanzia privati

autorizzati. Le condizioni sono:

> che l’indicatore ISE non sia superiore a € 35.000;

> che entrambi i genitori (o uno solo, in caso di famiglie monogenitoriali) siano occupati, ovvero lavo-

ratori dipendenti, parasubordinati, autonomi o associati, al momento della domanda e per tutto il

periodo in cui si beneficia dell’assegno.

I Comuni istituiscono gli asili nido e, in molti casi, erogano voucher sociali, in presenza di determinati

requisiti, a sostegno della famiglia e della maternità.

I nidi HeraI nidi aziendali o interaziendali sono uno strumento utile ai lavoratori e alle lavoratrici di Hera per rende-

re più compatibile il lavoro con la cura dei figli.

Presso la sede di Cesena è attivo dal gennaio 2007 il nido aziendale Tirithera che può accogliere 23 bam-

bini tra i 12 e i 36 mesi. Oltre ai figli di dipendenti un certo numero di posti è a disposizione del Comune.

A Imola, Gruppo Hera, Legacoop e Cna Imola, con il contributo di Provincia di Bologna, Fondazione

Cassa di Risparmio di Imola e il sostegno del Comune di Imola, hanno realizzato il primo nido intera-

ziendale in Emilia-Romagna. Il Nido di Cornelia, che ha sede in Via Pola, costruito su un terreno di pro-

prietà del Comune, ospita 69 bambini/e tra i 5 e i 36 mesi: 7 posti riservati al Comune di Imola e i restan-

ti 62 a Legacoop, Hera e Cna Imola. Il nido è attivo da ottobre 2009.

A Ravenna da settembre 2010 è in funzione il nido interaziendale L’Hera dei Bimbi, in un’ex scuola ele-

mentare presso il villaggio San Giuseppe, ristrutturata dal Comune e affidata con bando, in concessio-

ne gratuita, a Hera quale “azienda capofila”. Sono 44 i posti disponibili per bimbi/e tra i 3 e i 36 mesi: 20

riservati al Comune, 5 a Hera e 5 ad associazioni e aziende cooperative locali.

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Responsabilità progetto editoriale:

Direzione Centrale Relazioni Esterne Hera S.p.A.

Cecilia Bondioli, Valentina Cervellati

Progetto grafico:

www.agenziaimage.com

Stampa:

Grafiche Damiani

Stampato su carta Revive Pure Natural Offset realizzata al 100% con materia prima riciclata

Finito di stampare nell’ottobre 2010

Questo opuscolo è stato realizzato

dalla Direzione Centrale Personale

e Organizzazione, dalla Direzione Corporate

Social Responsibility e dalla Direzione Centrale

Qualità, Sicurezza e Ambiente di Hera S.p.A.,

allo scopo di aumentare la diffusione

delle informazioni relative agli strumenti

di sostegno della genitorialità tra i lavoratori

e le lavoratrici del Gruppo.

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FederEnergia

c.i.s.a.l.

Questo opuscolo è stato realizzato in condivisione con il Coordinamento sindacale del Gruppo Hera

Federazione Italiana Trasporti - Cisl Segreteria Regionale Emilia Romagna

Federazione LavoratoriAziende Elettriche Italiane

Per maggiori informazioni rivolgersi alle strutture del Personale e Organizzazione di competenza

pia.gruppohera.it