1

MAGYAR TUDOMÁNYOS AKADÉMIA

KÍSÉRLETI ORVOSTUDOMÁNYI KUTATÓINTÉZET

MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT változat: 1.0. készítette: dr.Györfiné dr. Vörös Zsuzsanna

Budapest, 2013. július 1.

2

BEVEZETÉS A munka törvénykönyvérıl szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) a tisztességes fog-lalkoztatás alapvetı szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekei-re. A KOKI zavartalan mőködésének elengedhetetlen feltétele, hogy feladatainak ellátása során a vele szemben megfogalmazott elvárások követhetıek legyenek, ennek egyik eszköze a mun-kaügyi szabályozás is. A szabályozással szembeni legalapvetıbb elvárás, hogy külön operatív beavatkozások nélkül biztosítsa egy szervezet mőködıképességét, követhetıvé tegye a mőködési folyamatokat, tisz-tázza mindazon viszonyrendszer összefüggéseit, amelynek keretei között a KOKI a szakmai feladatainak magas szinten történı ellátása biztosított. Az Mt. és a Kjt. alapján a KOKI elkészítette a Munkaügyi szabályzatát, amelyet az Mt. mun-káltatói szabályzatként jelöl meg. A KOKI munkavállalói közalkalmazottak, ezért a Kjt. spe-ciális szabályai érvényesek, amely szabályokat beillesztettük jelen szabályzatba. A 84/2011. (V. 26.) Korm. rendelet - a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a Magyar Tudományos Akadémia irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél, illetve más kutató- és kutatást kiegészítı intézeteknél történı végrehajtásáról – speciális sza-bályokat fogalmaz meg az Akadémiára vonatkozóan. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, mert azt a KOKI a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszi.

3

Tartalomjegyzék I. A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI 5 1.1. Általános rendelkezések 5 1.1.1. Az utasítás célja 5 1.2. Az utasítás hatálya 5 1.3. Értelmezı rendelkezések 5 II. A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) 6 2.1. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) alanyai 6 2.2. Munkáltatói jogkör gyakorlása 6 III. KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) LÉTESÍTÉSE 7 3.1. A kinevezés 7 3.1.1. A kinevezés (munkaszerzıdés) tartalma 7 3.1.2. A kinevezés (munkaszerzıdés) teljesítése 8 3.1.2.1. Alapvetı kötelezettségek 8 3.1.2.2. A közalkalmazott munkavállaló kötelezettsége 8 3.1.2.3. A munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás 9 3.1.2.4. Az utasítás teljesítésének megtagadása 9 3.1.2.5. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól 9 3.1.2.6. Jogkövetkezmények a közalkalmazott munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért 10 3.1.3. A munkaszerzıdés módosítása 10 3.2. A munkaviszony megszőnése, megszüntetése 10 3.2.1. A munkaviszony megszőnése 10 3.2.2. A munkaviszony megszüntetése 11 3.2.2.1. A felmondás 11 3.2.2.2. A felmondási idı 13 3.2.2.3. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok 14 3.2.2.4. Az üzemi tanáccsal történı egyeztetés 14 3.2.2.5. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés 14 3.2.2.6. Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása 15 3.2.2.7. A munkavállaló tájékoztatása 15 3.2.2.8. A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása 15 3.2.2.9. Végkielégítés 15 3.2.2.10. Azonnali hatályú felmondás 16 3.2.2.11. Azonnali hatályú felmondás – indokolás nélkül 16 3.2.2.12. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszőnése) esetén 17 3.2.2.13. Értékelés a munkavállaló munkájáról 17 3.2.2.14. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye 17 3.2.2.15. Munkaviszony helyreállítása 17 3.2.2.16. Munkaviszony jogellenes megszüntetése 17 3.3. A munkaviszony megszüntetésének részletes szabályai 18 IV. A MUNKAIDİ ÉS PIHENİIDİ 18 4.1. Fogalmak 18 4.2. A munkaidıkeret 19 4.3. A munkaidı-beosztás szabályai 19 4.4. A KOKI munkaidı beosztása 19 4.4.1. Munkaszüneti napok: január 1., március 15., húsvét hétfı, május 1., pünkösd hétfı, augusztus 20., október 23., november 1.és december 25–26. 19 4.4.2. A munkaközi szünet 19 4.4.3. A napi és heti pihenıidı 20 4.4.4. A rendkívüli munkaidı 20 4.4.5. Ügyelet és készenlét 20 4.4.6. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések 20 4.5. A szabadság 21

4

4.5.1. A szabadság mértéke 21 4.5.2. Gyermekek utáni pótszabadság 21 4.5.3. Fiatal és egyéb munkavállaló pótszabadsága 22 4.5.4. Szabadság arányosítása 22 4.5.5. A szabadság kiadása 22 4.5.6. Betegszabadság 23 4.5.7. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság 23 4.5.8. Gyermek utáni fizetés nélküli szabadság 23 4.5.9. Fizetés nélküli szabadság egyéb esetei 24 4.5.10. Fizetés nélküli szabadság igénylése 24 V. A MUNKA DÍJAZÁSA 24 5.1. Az alapbér 24 5.2. Díjazás munkavégzés hiányában 26 5.3. A távolléti díj számítása 26 5.4. A munkabér védelme, a munkabér kifizetése 27 5.4.1. A munkabérbıl történı levonás szabályai 28 5.4.2. A munkabérrel szembeni beszámítás 28 5.4.3. Tévesen kifizetett munkabér 29 5.5. Béren kívüli juttatások 29 5.6. Bérelszámolás 29 5.6.1. A KOKI által rögzítendı adatok 29 5.6.2. A MÁK által rögzítendı adatok 31 5.6.3. Az együttmőködés szabályai 31 VI. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE 32 6.1. Felelısség az okozott kárért 32 6.2. A kártérítés mértéke és módja 32 6.3. Kártérítési igény elévülése 33 VII. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE 34 7.1. Felelısség a vétkesen okozott kárért 34 7.2. A megırzési felelısség 34 7.3. Több munkavállaló együttes felelıssége 34 7.4. Felelısség a leltárhiányért 34 7.5. A munkavállalói biztosíték 36 7.6. A kártérítés mérséklése 36 VIII. A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK 36 8.1. A határozott idejő munkaviszony 36 8.2. A vezetı állású munkavállaló 36 8,3. A cselekvıképtelen munkavállaló 37 IX. A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK 37 9.1. A versenytilalmi megállapodás 37 9.2. A tanulmányi szerzıdés 37 X. A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE 38 XI. A MUNKAVISZONNYAL KAPCSOLATOS ÖSSZEFÉRHETETLENSÉGI KIKÖTÉSEK 39 XII. A MUNKA- ÉS PIHENİIDİ NYILVÁNTARTÁSA 40 12.1. A jelenlét nyilvántartása 40 12.2. Havi létszámjelentés 40 12.3. A szabadság nyilvántartása 41 12.4. Egyéb munkaidı-kedvezmények 42 12.5. Egyéb szabályok 42 XIII. SZEMÉLYÜGYI NYILVÁNTARTÁS 42 XIV. A KÖZALKALMAZOTTAK RÉSZVÉTELI JOGAI 44 XV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 45

5

I. A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI

1.1. Általános rendelkezések 1.1.1. Az utasítás célja A KOKI-nál a munkatársak kiválasztási folyamatára, a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére és a munkaszerzıdés módosítására vonatkozó egységes eljárási rend kialakítása, a munkavállalók sze-mélyügyi nyilvántartási rendszerének meghatározása, valamint a munkaidıt érintı nyilvántartási rend-szer kialakítása és mőködtetése. 1.2. Az utasítás hatálya Az utasítás hatálya kiterjed a KOKI-val (munkaviszonyt) közalkalmazotti jogviszonyt létesített vala-mennyi munkavállalóra. 1.3. Értelmezı rendelkezések A jelen utasítás alkalmazása során:

a) munkaviszony alanyai: a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló, b) munkáltató: az MTA Kísérleti Orvostudományi Kutatóintézet (KOKI), c) közalkalmazott (munkavállaló): kinevezés (munkaszerzıdés) alapján rendszeres munkavégzést

vállaló természetes személy, d) közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony): a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló kö-

zött kinevezés alapján munkavégzés céljából létesített jogviszony, e) kinevezés (munkaszerzıdés): a munkaviszony alanyai között létrejött írásbeli megállapodás,

amellyel a közalkalmazott munkavállaló munkavégzésre, a munkáltató pedig foglalkoztatásra és díja-zásra kötelezi magát,

f) munkáltatói jogok: a közalkalmazotti munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a kinevezés módosítására, a javadalmazás meghatározására vonatkozó alapvetı jogosultságok, a közalkalmazotti munkaviszonyból eredı kötelezettségek megszegése esetén a jogkövetkezmények kizárólagos alkal-mazása (alapvetı munkáltatói jogok), valamint a munkavégzés egész folyamatára kiterjedı egyéb munkáltatói jogosultságok (egyes munkáltatói jogok),

g) munkáltatói jogkör gyakorlója: a munkáltatói jogokból fakadó kötelezettségek és jogosultságok okiratban (szervezeti és mőködési szabályzat, intézeti egyéb szabályzatok) megjelölt jogosultja,

h) személyügyi nyilvántartás: a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése, ırzése. Egyéb fogalmak:

a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló, b) hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örök-

befogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelıszülı, a testvér, vala-mint az élettárs,

c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek

d) kötelezı orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály elıírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel elıírt or-vosi vizsgálatot is,

e) munkavállalói képviselı: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelı bizottságának munkavállalói képviselıje,

f) munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó szö-vetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerzıdés, a gazdasági társaság vezetı tisztség-viselıi vagy felügyelı bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az egyéni vál-lalkozás,

6

g) nyugdíjas munkavállaló: ga) aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati

idıvel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése elıtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotómővészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrende-

let alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegő öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül,

h) szülı: ha) a vér szerinti és az örökbefogadó szülı, továbbá az együtt élı házastárs, hb) az, aki a saját háztartásában élı gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljá-

rás már folyamatban van, hc) a gyám, hd) a nevelıszülı és a helyettes szülı,

i) gyermekét egyedül nevelı munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nıtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa.

II. A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY)

2.1. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott munkavállaló.

Munkáltató: az a jogképes személy, aki kinevezés (munkaszerzıdés) alapján közalkalmazott mun-kavállalót foglalkoztat.

Közalkalmazott Munkavállaló: az a természetes személy, aki kinevezés (munkaszerzıdés) alapján munkát végez.

- Közalkalmazott munkavállaló az lehet, aki büntetlen elıéletét hatósági bizonyítvánnyal igazol-ja és a tizennyolcadik életévét betöltötte. 2.2. Munkáltatói jogkör gyakorlása

1. A munkáltatói jogok teljes körő, illetve kizárólagos gyakorlása az igazgató (közvetlen munkatár-sak) vagy a tudományos igazgató helyettes (kutatók és asszisztensek) vagy az ügyvezetı igazgató (ügyvezetıség) vagy a gazdasági vezetı (gazdasági szervezet) hatáskörébe tartozik az alábbiak szerint:

a) a munkáltatói jogok teljes körő gyakorlása a közvetlen szakmai irányítása alá tartozó szerve-zeti egységek vezetıi és a közvetlen irányítása alá tartozó munkavállalók felett,

b) az alapvetı munkáltatói jogok kizárólagos gyakorlása – a gazdasági vezetı kivételével – a KOKI munkavállalói felett,

c) a rendkívüli szabadság és a fizetés nélküli szabadság kizárólagos engedélyezése a KOKI munkavállalói tekintetében;

d) a munkavállaló munkaviszonyból eredı kötelezettségének megszegése esetén a jogkövet-kezmények kizárólagos alkalmazása – a gazdasági vezetı kivételével – az KOKI munkavállalói te-kintetében. 2. Az egyes munkáltatói jogok gyakorlása az egyes egységeket (csoportokat) vezetık hatáskörébe

tartozik az alábbiak szerint: a) az évi rendes szabadság ütemezésével, engedélyezésével és kiadásával kapcsolatos jog, b) a munkavégzés egészére kiterjedı utasítási és ellenırzési jog (ideértve a munkavégzés mód-

jának, helyének, idejének, a végzett munka mennyiségének, minıségének meghatározását), vala-mint a munka számonkérésére vonatkozó jog,

c) elızetes véleményezési jog az irányítása alá tartozó egység munkatársaival kapcsolatosan.

7

3. A munkáltatói joggyakorlással kapcsolatos kérdésekben a csoportvezetık közvetlenül javaslatot tehetnek a munkáltatói jogkörgyakorló részére.

4. A helyettesítésének rendjét az SZMSZ szabályozza. A helyettesítési jog nem terjed ki a munkál-tatói jogkörgyakorlót megilletı munkáltatói jogok közül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésé-re, a munkaszerzıdés módosítására.

III. KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY (MUNKAVISZONY) LÉTESÍTÉSE

A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésére, módosítására és megszüntetésére

az Mt. és a Kjt. rendelkezései az irányadóak. Jelenleg MTA elnöki engedély szükséges az üres, illetve új álláshelyek betöltéséhez.

Az intézetben kétfajta álláshelyet különböztetünk meg. Költségvetési forrásból fizetett álláshe-

lyek számát csoportonként (kutató, asszisztens) meghatározza az igazgatóság. Csak üresedés ese-tén vehetı fel költségvetési forrásból fedezett álláshelyre munkavállaló. A kiszolgáló egységek esetében is rögzítve van az álláshelyek száma. Kutatási témaszámokra a projekt elfogadott költ-ségtervében szereplı fedezet mértékéig foglalkoztatható munkavállaló.

A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésének szükségességérıl kutatás esetén a csoportvezetı, kiszolgáló egységek esetén a munkáltatói jogkör gyakorló határoz az üres álláshe-lyeknek megfelelıen. A munkaviszony létesítésére hirdetést kell közzétenni egyrészt az MTA honlapon, másrészt a „Közigállás” állásportálon. A hirdetés feladását a munkaügyi ügyintézı in-tézi a foglalkoztató által kitöltött adatlap alapján.

Ha a munkaviszony létesítésérıl a munkáltató hirdetést tesz közzé, az arra jelentkezık közül kutatási területen a csoportvezetı, nem kutatási területen a munkáltatói jogokat gyakorló vezetı választja ki az alkalmas jelöltet. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) létesítésérıl szóló határozatot a kiválasztást végzı, a közzétett hirdetésre való jelentkezés határidejének lejártát kö-vetı 30 napon belül hozza meg.

A munkaviszony kinevezés (munkaszerzıdés) megkötésével jön létre. A kinevezés (munkaszerzıdés) alapján

a) a közalkalmazott munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

A kinevezés (munkaszerzıdés) – jogszabály eltérı rendelkezése hiányában – az Mt.-ben és a Kjt-ben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltér-het.

Az eltérést az egymással összefüggı rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A kinevezést (munkaszerzıdést) írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a

kinevezés (munkaszerzıdés) érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követı 30 napon belül – hivatkozhat. 3.1. A kinevezés 3.1.1. A kinevezés (munkaszerzıdés) tartalma

1. A kinevezésben (munkaszerzıdésben) a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbér-ében és munkakörében.

2. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) tartamát a kinevezésben (munkaszerzıdésben) kell meghatározni. Ennek hiányában a közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) határozatlan idıre jön létre. A határozott idıre létesített közalkalmazotti jogviszony határozatlan idejővé alakul át,

8

amennyiben a határozott idı eltelte után a közalkalmazott közvetlen vezetıje tudtával tovább dolgo-zik.

3. A közalkalmazott munkavállaló munkahelyét a kinevezésben (munkaszerzıdésben) kell megha-tározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint vég-zi.

4. A közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) – eltérı megállapodás hiányában – általános tel-jes napi munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre.

5. A felek a kinevezésben (munkaszerzıdésben) a munkaviszony kezdetétıl számított legfeljebb 3 hónapig terjedı próbaidıt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidı kikötése esetén a felek a próbaidıt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidı tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 6 hónapot. 3.1.2. A Kinevezés (munkaszerzıdés) teljesítése 3.1.2.1. Alapvetı kötelezettségek

1. A munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalót a kinevezés (munkaszerzıdés), és a közal-kalmazotti jogviszonyra (munkaviszonyra) vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérı megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

2. A munkáltató köteles a közalkalmazott munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a közalkalmazotti jogviszony (munkaviszony) teljesítésével indokoltan merült fel.

3. A közalkalmazott munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.

4. A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztetı, és biztonságos munkavégzés követel-ményeit. A munkába lépést megelızıen és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres idıközönként köteles ingyenesen biztosítania munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

5. A fogyatékossággal élı személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerő alkalmazko-dás feltételeinek biztosításáról.

6. A közalkalmazott munkavállaló munkaviszonnyal összefüggı költségeinek megtérítését a KOKI a vonatkozó kormányrendeletek szerint teljesíti. 3.1.2.2. A közalkalmazott munkavállaló kötelezettsége

1. A közalkalmazott munkavállaló köteles a) a munkáltató által elıírt helyen és idıben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató ren-

delkezésére állni, c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munká-

jára vonatkozó szabályok, elıírások, utasítások és szokások szerint végezni, d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelı magatartást tanúsítani, e) munkatársaival együttmőködni.

2. A közalkalmazott munkavállaló a munkáltató elızetes hozzájárulása nélkül harmadik sze-mélytıl díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

3. A közalkalmazott munkavállalót kinevezés (munkaszerzıdés) vagy munkaviszonyra vonat-kozó szabály alapján megilletı munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munka-vállaló a munkáltató elızetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban része-sült.

4. A 2. pontban meghatározott díjazásnak minısül minden olyan vagyoni értékő szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megilletı szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. 3.1.2.3. A munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás

9

1. A munkáltató jogosult a közalkalmazott munkavállalót átmenetileg a kinevezésétıl eltérı munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

2. Az 1. pont szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A kinevezéstıl eltérı fog-lalkoztatás várható tartamáról a közalkalmazott munkavállalót tájékoztatni kell.

3. A közalkalmazott munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhetı más helységben vég-zendı munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértıi szerv legalább ötven százalékos mértékő egészségkárosodását

megállapította. 4. A közalkalmazott munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott

munkakörre elıírt, de legalább a munkaszerzıdése szerinti alapbérre jogosult. 3.1.2.4. Az utasítás teljesítésének megtagadása

1. A közalkalmazott munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végre-hajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

2. A közalkalmazott munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

3. A közalkalmazott munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre áll-ni.

4. A közalkalmazott munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkálta-tó károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésrıl a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. 3.1.2.5. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

1. A közalkalmazott (munkavállaló) mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezett-ségének teljesítése alól

a) keresıképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı, egészségügyi intéz-

ményben történı kezelés, valamint c) a kötelezı orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra idıtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás elsı hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek ese-

tén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés,

továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idıre, h) önkéntes vagy létesítményi tőzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szüksé-

ges idıtartamra, j) a különös méltánylást érdemlı személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt tá-

vollét tartamára, továbbá k) közalkalmazotti jogviszonyra (munkaviszonyra) vonatkozó szabályban meghatározott

tartamra. 2. A munkáltató, ha a közalkalmazott munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körül-

ményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 na-

10

pos idıtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsé-gének teljesítése alól. 3.1.2.6. Jogkövetkezmények a közalkalmazott munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

1. A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére a munkaszerzıdés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

2. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggı, annak feltét-eleit határozott idıre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez főzıdı jogát és emberi méltóságát nem sérti.

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a mun-kavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

3. Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

4. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. 3.1.3. A munkaszerzıdés módosítása

1. A felek a munkaszerzıdést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerzıdés módosí-tására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni.

A munkáltató az Mt-ben meghatározott távollét megszőnését követıen ajánlatot tesz a munka-vállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörő munkavállalók részére a munkáltatónál idıközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átla-gos éves béremelés mértéke az irányadó.

A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelı munkakört kell felajánlani, ha vá-randóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján –a munkakörében nem foglalkoztatható.

A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelı foglalkoztatása nem lehetséges.

2. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelı alapbérre jogosult, amely a munka-szerzıdés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivé-ve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

3. A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidıs, b) a távmunka végzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejő munkaviszony keretében történı foglalkoztatás lehetıségérıl. 4. A munkavállaló munkaszerzıdés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató 15 napon

belül írásban nyilatkozik. 5. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig köteles a munkaszerzıdést

a napi munkaidı felének megfelelı tartamú részmunkaidıre módosítani. 3.2. A munkaviszony megszőnése, megszüntetése 3.2.1. A munkaviszony megszőnése

1. A munkaviszony megszőnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnésével, c) a határozott idı lejártával,

11

d) a gazdasági egységet átvevı munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik. Ebben az esetben az átadó legkésıbb a munkaviszony megszőnését megelızıen 15 nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszőnés idıpontjáról vagy tervezett idıpontjá-ról és a megszőnés indokáról.

e) az Mt-ben meghatározott más esetben. 2. A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmen-

tés idejére járó távolléti díjnak megfelelı összeg illeti meg, ha a munkaviszony az 1. pont b) vagy d) pont alapján szőnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. 3.2.2. A munkaviszony megszüntetése

1. A munkaviszony megszüntethetı a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással.

Rendkívüli lemondást a Kjt. 29. § az alábbiakban szabályozza

A közalkalmazott rendkívüli lemondással - tehát azonnali hatállyal -, akkor szüntetheti meg a

közalkalmazotti jogviszonyát, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kö-

telezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan

magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Ezt a kivételes esetben alkalmazható jogot, az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszer-

zéstől számított 3 munkanapon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 6 hóna-

pon belül lehet gyakorolni.

2. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tőnnie. A megszüntetı jognyilat-kozat indokának valóságát és okszerőségét a nyilatkozattevı bizonyítja. 3.2.2.1. A felmondás

1. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. 2. A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétıl számított egy évig – a

munkaviszony felmondással nem szüntethetı meg. 3. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nı jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelésének, de legfel-

jebb ennek megkezdésétıl számított hat hónap tartama alatt. 4. A 3. pont szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos lét-

számcsökkentés esetén az Mt. szerinti tájékoztatás közlésének idıpontja az irányadó. 5. A 3. pont a) és e) pontjában meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat,

ha errıl a munkáltatót a felmondás közlését megelızıen tájékoztatta. 6. A 3. pont c) pontjában meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadsá-

got mindkét szülı igénybe veszi. Felmondás a munkáltató részérıl (Mt. 66. §)

1. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. 2. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével

vagy a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. 3. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkezı változás nem szolgálhat a munkáltató felmon-

dásának indokául.

12

4. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minısülı munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

5. A 4. pontban meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató mőködésével összefüggı okból akkor szüntethetı meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képes-ségnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelı betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

6. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelı apa munkaviszonyának felmondással történı meg-szüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a 4–5. pontokban foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igény-be.

7. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülı munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggı képességével indokolt felmondással ak-kor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a mun-kavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelı munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

8. A munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolási– vagy csıdeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külsı ok következtében lehetetlenné válik. 9. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történı megszüntetését nem

köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minısül.

A munkaviszony megszőnésére vonatkozó okiratot elsısorban a munkahelyen kell a munkavállaló számára átadni, és biztosítani kell, hogy a munkavállaló az átvétel tényét aláírásával igazolja. Ameny-nyiben a munkavállaló az átvételt megtagadja, ezt a tényt két tanú aláírásával rögzíteni kell, és ezt kö-vetıen tértivevényes küldeményként az állandó lakcímére (vagy az általa megnevezett kézbesítési címre) postai úton kézbesíteni kell.

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelızı öt éven belül, csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással.

A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel nem szüntethetı meg az alábbiakban meghatározott idı-

tartam és az azt követı harminc nap alatt: (Kjt. 31. §)

a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen ál-lami, illetıleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;

b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítı személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges elızetes tanfo-lyam, valamint

d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kí-vüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés ideje.

Közalkalmazotti jogviszony megszőntetési szabályok (Kjt. 32. §)

(1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethetı meg felmentés-sel

a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelezı legkisebb munkabérnek megfelelı jövedelemmel és legalább három eltartott gyermek van;

b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig, valamint c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

(2) Ha a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására a közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazotti jogviszonyt mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg a közalkalma-zott ilyen munkahelyre áthelyezhetı, feltéve, hogy ezt elvállalja. Nem terheli ez a kötelezettség a

13

munkáltatót, ha a felmentés indoka, hogy - egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a közal-kalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelıen.

Felmondás a munkavállaló részérıl 1. A munkavállaló határozatlan idejő munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. 2. A határozott idejő munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A fel-

mondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 3.2.2.2. A felmondási idı (Mt. 68. §)

(1) A felmondási idı legkorábban a felmondás közlését követı napon kezdıdik. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı legkorábban az alábbiakban meghatározott

tartam lejártát követı napon kezdıdik: a) a betegség miatti keresıképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követı egy

év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresıképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkal-mazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények az Mt. 75. § (1) bekezdés szerinti tájékozta-tás közlésének idıpontjában fennálltak. A felmondási idı meghatározása

Az Mt. szabályozása (69. §) szigorúbb: (1) A felmondási idı 30 nap. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik. (3) A felek az (1)-(2) bekezdésekben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási idıben is meg-

állapodhatnak. (4) A felmondási idı számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott nem kell figye-

lembe venni. (5) A felmondási idı a határozott idejő munkaviszony felmondással történı megszüntetése esetén legfel-

jebb a határozott idı lejártáig tart. Felmentési idı szabályozása

Kjt. 33. § (1) Felmentés esetén a felmentési idı legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem ha-ladhatja meg. Ettıl eltérıen, ha a felmentés - az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve – a 30. § (1) bekezdésének c) pontján alapul, a felmentési idı harminc nap.

(2) Ha hosszabb felmentési idıben a felek nem állapodnak meg és a kollektív szerzıdés sem ír elı ilyet, a hatvannapos felmentési idı a közalkalmazotti jogviszonyban töltött

a) öt év után egy hónappal; b), tíz év után két hónappal; c), tizenöt év után három hónappal; d) húsz év után négy hónappal; e), huszonöt év után öt hónappal; f), harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik. Kollektív szerzıdés 8 hónapnál hosszabb felmentési idıt nem állapíthat meg.

14

(3) A munkáltató a felmentési idı felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat – a mentesítési idı legalább felének megfelelı idı-tartamban a kívánságának megfelelı idıben és részletekben kell felmenteni.

1. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

2. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. 3.2.2.3. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

Mt. 71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minısül, ha a munkáltató a döntést megelızı félév-re számított átlagos statisztikai létszám szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavál-laló,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén lega-lább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavál-laló munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos idısza-kon belül a mőködésével összefüggı ok miatt megszüntetni.

3.2.2.4. Az üzemi tanáccsal történı egyeztetés

Mt. 72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanács-csal tárgyalni köteles.

(2) A tárgyalás megkezdését megelızıen legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi taná-csot írásban tájékoztatni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett,

vagy c) az Mt. 71. § (1) bekezdésében meghatározott idıszakban foglalkoztatott munkavállalók lét-

számáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, idıbeni ütemezésérıl, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban

meghatározottól eltérı – juttatás feltételérıl és mértékérıl. (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább

a tárgyalás megkezdését követı 15 napig áll fenn. (4) A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglal-koztatási szervnek. 3.2.2.5. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés

Mt. 73.§ (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók lét-

számát, valamint b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdı és befejezı idıpontját vagy végrehaj-

tásának idıbeni ütemezését.

15

(2) A csoportos létszámcsökkentés idıbeni ütemezését 30 napos idıszakok alapján kell meghatá-rozni. Ebbıl a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekin-teni.

(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó mun-kaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl vagy megállapodás kötésétıl számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, vagy megál-lapodást köt.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított felmondást, b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni.

(5) A munkáltató mőködésével összefüggı okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkezı bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. 3.2.2.6. Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása

Mt. 74.§ (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményrıl írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább 30 nappal megelızıen írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavál-laló

a) azonosító adatait, b) munkakörét, valamint c) szakképzettségét.

3.2.2.7. A munkavállaló tájékoztatása

Mt. 75. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérıl az érintett mun-kavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követı 30 nap elteltét követıen közölhetı.

(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglal-koztatási szervnek is.

(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes. 3.2.2.8. A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása

Mt. 76. (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.

(2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg. 3.2.2.9. Végkielégítés

Mt. 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnése, vagy c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja

alapján szőnik meg. (2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás s közlésének

vagy a munkáltató jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tar-tamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az

16

egybefüggıen legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát. (3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege. (4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés

a) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül szőnik meg.

Ettıl eltérıen kell megállapítani az áthelyezéssel átvett Munkavállaló végkielégítésének mértékét a

korábbi munkáltatónál eltöltött idı együttes tartamának figyelembevételével. 5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában nyugdíjasnak minısül,

vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem

egészségi okkal összefüggı képessége. A végkielégítés mértéke nem haladhatja meg az egy évet.

Végkielégítést alapesetként a foglakoztatás fedezetéül szolgáló forrásból kell rendezni. (Pl: pályázati forrásból foglalkoztatott munkavállaló esetében pályázati forrásból). Vegyes foglalkoztatási forrás ese-tén a végkielégítést arányosítással kell felosztani a források között. Amennyiben a munkaviszony megszüntetése elıtti három évben több csoportban is dolgozott a közalkalmazott, a végkielégítést a három év foglalkoztatásának megfelelıen a csoportok között szét kell osztani.

3.2.2.10. Azonnali hatályú felmondás

Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlan-sággal jelentıs mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl

számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, bőncse-lekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés idıpontjá-nak, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoz-tatják.

(3) A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a. 70. § (3) bekezdé-sében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelıen alkalmazni. 3.2.2.11. Azonnali hatályú felmondás – indokolás nélkül

Mt. 79. § (1) Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti

17

a) a fél a munkaviszonyt a próbaidı alatt, b) a munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt.

(2) Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott idıbıl hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre járó távolléti díjára. 3.2.2.12. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszőnése) esetén

Mt. 80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszőnésekor) munkakörét az elıírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás fel-tételeit a munkáltató köteles biztosítani.

(2) A munkaviszony felmondással történı megszüntetésekor legkésıbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésıbb a munkaviszony megszőnésétıl számított ötödik munkanapon a munka-vállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkavi-szonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elıírt igazolásokat. 3.2.2.13. Értékelés a munkavállaló munkájáról

Mt. 81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fen-nállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszőnésekor) vagy legfeljebb az ezt követı egy éven be-lül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.

(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti. 3.2.2.14. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

Mt. 82. (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével össze-függésben okozott kárt.

(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenıen jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

a) jogellenesen nem felmondással szőnt meg, vagy b) munkaviszonya megszőnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végki-

elégítésben. (4) A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás

esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget. 3.2.2.15. Munkaviszony helyreállítása

Mt. 83. § A munkavállaló kérelmére – a 82. § (1) bekezdésében meghatározott jogkövetkezményen túlmenıen – a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha

a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlı bánásmód követelményébe, b) a 65. § (3) bekezdésébe, c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselı volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetését vagy erre irá-

nyuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. 3.2.2.16. Munkaviszony jogellenes megszüntetése

Mt. 84. (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkaválla-lói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget megfizetni.

(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határo-zott idıbıl még hátralévı idıre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelı összeget köte-les megfizetni.

18

(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó ká-

rának megtérítését is.

Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. 4) A jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelıen alkalmazni, ha a munka-

vállaló munkakörét nem az elıírt rendben adja át. 3.3. A munkaviszony megszüntetésének részletes szabályai

1. A munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezésére történı munkaviszony-megszüntetésre vonatkozó dokumentumot – közös megegyezés, rendes felmondás, rendkívüli felmondás, azonnali ha-tályú megszüntetés a próbaidı alatt – minden esetben írásba kell foglalni.

A munkaviszony megszüntetésének munkavállaló részérıl történı kezdeményezését a munkaválla-ló ügyintézés céljából közvetlen felettes vezetıjén keresztül a munkáltatói jogkörgyakorlónak továb-bítja.

Amennyiben valamely munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezi a munkavállaló munkavi-szonyának megszüntetését, a munkaügyi munkatárs a jogviszony megszüntetési módjának megjelölé-sével, elektronikus úton haladéktalanul értesíti errıl az ügyvezetı igazgatót és a gazdasági vezetıt.

A munkaviszony megszüntetésérıl szóló munkaügyi okmányt a munkaügyi munkatárs készíti el (speciális esetben ügyvédi segítséget igénybe véve), és közremőködik annak átadásában.

2. A munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor köteles: - a munkakörét a közvetlen felettese által elıírt módon, átadás-átvételi jegyzıkönyvvel átadni, - a kizárólagos használatában lévı tárgyakkal és eszközökkel a belsı elıírások szerint elszámolni, - a részére átadott nyilatkozatokat kitölteni és azokat haladéktalanul a Munkaügyi munkatársnak le-

adni (4.1., 4.2., 4.3.sz. melléklet)

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat a MÁK KIR készíti el és továbbítja a KOKI-nak, és a munkaügyi munkatárs adja át a munkavállalónak, amelyeknek egy, a munkavállaló részérıl aláírt példánya a Munkaügyön marad.

A munkaviszony megszőnése esetén megfelelıen alkalmazni kell a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseket.

IV. A MUNKAIDİ ÉS PIHENİIDİ 4.1. Fogalmak (Mt. 86.-92. §)

Munkaidı: a munkavégzésre elıírt idı kezdetétıl annak befejezéséig tartó idı. Elıkészítı vagy befejezı tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcso-lódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

Nem munkaidı: a) – a készenléti jellegő munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyérıl a tényleges munkavégzés helyére, valamint a

munkavégzés helyérıl a lakó- vagy tartózkodási helyére történı utazás tartama. Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy

óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.

Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató mőködése miatt a beosztás szerinti napi munkaidı kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.

Napi munkaidı: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidı vagy

19

b) rész munkaidı. Beosztás szerinti napi munkaidı: a munkanapra elrendelt rendes munkaidı. Beosztás szerinti heti munkaidı: a hétre elrendelt rendes munkaidı. Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti idıszakban teljesített munkavégzés. A teljes napi munkaidı: napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidı). A teljes napi munkaidı – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhetı,

ha a munkavállaló készenléti jellegő munkakört lát el. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidı-

nél rövidebb teljes napi munkaidıt is megállapíthat. A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidınél rövidebb napi munkaidıben is meg-

állapodhatnak (részmunkaidı). 4.2. A munkaidıkeret

1. A munkáltató a munkavállaló által teljesítendı munkaidıt munkaidı-keretben is meghatározhat-ja az Mt. 94-95. § szabályainak alkalmazásával.

2. A munkaidı-keretben teljesítendı munkaidıt a munkaidıkeret tartama, a napi munkaidı és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra esı munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

3. A munkaidıkeret kezdı és befejezı idıpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. 4.3. A munkaidı-beosztás szabályai (Mt. 96. §)

1. A munkaidı-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. 2. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidı legalább fele beosztásának jogát – a

munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. 3. A KOKI munkavállalóira a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.

4.4. A KOKI munkaidı beosztása

A munkáltató a munkaidıt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.

Az Intézetben a munkaidıt heti öt napra, hétfıtıl péntekig kell beosztani (általános munkarend). (Kivételt képeznek a portások). A KOKI-nál a munkaidı heti 40 óra.

A sugárártalomnak kitett munkahelyen dolgozók munkaideje napi hat óra, amennyiben naponta há-rom órát ilyen munkahelyen töltöttek. A portás-telefonkezelő munkakörben foglalkoztatott dolgozók munkaidő beosztása 24/48 órás, de

negyedéves munkaidő-kerettel kell elszámolni, melyet havi összesítéssel kell kezelni. Eszerint ha-

vonta ki kell mutatni, hány munkaórát dolgozott a portás. Az adott hónap munkanapjainak számát

figyelembe véve, azt munkaórára átszámítva össze kell vetni a ledolgozott órákkal. A hiányzó, vagy

a többlet órát át kell vinni a következő hónapra. A beosztást készítőnek figyelnie kell a portások

egyenletes leterhelésére. Nem fordulhat elő, hogy a portások egy része kevesebbet dolgozik, mint

a kötelező óra, a másik pedig többet. Ha az óraszám 8 órával kevesebb a kötelezőnél, a hiányzó

órának megfelelő nap (1 nap 8 óra) fizetett szabadságként kerül kiírásra.

Ezen elv mentén csak év végén (vagy kilépéskor) szükséges egy tárgyévi (időszaki) összesítés: ha a

ledolgozott óra több, mint a kötelező óra, akkor ezekre az órákra rendkívüli munkavégzést (túlmun-

kát) számolunk el, ha 8 óránál kevesebb, akkor átvisszük a következő évre.

20

Az Intézetben részben rugalmas munkaidı keretében történik a munkavégzés. A részben rugalmas munkaidı egyrészt igazodik a bejáró munkatársak közlekedési lehetıségeihez, másrészt a munkaidı kihasználásához:

Napi munkaidı hétfıtıl csütörtökig reggel 8 órától délután 16.30-ig, pénteken reggel 8 órától délután 15.10-ig tart.

Ettıl a beosztástól fél órás (órás) eltolódással el lehet térni. Az Mt. alapján kötelezıen biztosítandó munkaközi szünet (ebédidı) 30 perc, amely a munkaidıbe

nem számít be. 4.4.1. Munkaszüneti napok (Mt. 102.§ (1))

Január 1., március 15., húsvéthétfı, május 1., pünkösdhétfı, augusztus 20., október 23., november 1.és december 25–26. 4.4.2. A munkaközi szünet (Mt. 103. §)

1. A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidı vagy a rendkívüli munkaidı tar-tama

a) a hat órát meghaladja: 30 perc, b) a kilenc órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

2. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni. 3) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követıen kell kiadni.

4.4.3. A napi és heti pihenıidı

A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következı napi munkakezdés között le-galább tizenegy óra egybefüggı pihenıidıt (napi pihenıidı) kell biztosítani.

Amennyiben a KOKI-nál - rendkívüli esetben- a) az osztott munkaidıben, b) a megszakítás nélküli, c) a több mőszakos, d) az idényjellegő tevékenység keretében kerül sor munkavégzésre, akkor az Mt. 104-106. §

szerint kell eljárni. 4.4.4. A rendkívüli munkaidı

Mt. 107. § Rendkívüli munkaidı a) a munkaidı-beosztástól eltérı, b) a munkaidıkereten felüli, c) az elszámolási idıszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidıt meghaladó

munkaidı, továbbá d) az ügyelet tartama.

Mt. 108. § (1) A rendkívüli munkaidıt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. 2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidı elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egés-

zséget vagy a környezetet fenyegetı közvetlen és súlyos veszély megelızése, elhárítása érdekében. 3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidı

a) a rendes munkaidıben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) a (2) bekezdésben meghatározott esetben rendelhetı el.

Teljes napi munkaidı esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidı rendelhetı el. 4) Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha

a) a munkaviszony évközben kezdıdött, b) határozott idıre vagy c) részmunkaidıre jött létre.

21

4.4.5. Ügyelet és készenlét

Amennyiben a KOKI-nál - rendkívüli esetben - ügyelet, illetve készenlét elrendelésére kerül sor az Mt. 110-112. §-ai szerint kell eljárni. 4.4.6. Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

Mt. 113. § (1) A munka- és pihenıidıre vonatkozó szabályokat a (2)–(4) bekezdésben foglalt elté-résekkel kell alkalmazni

a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelı munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig, c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállá-

sakor. 2) Az (1) bekezdésben meghatározott esetben

a) egyenlıtlen munkaidı-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, b) a heti pihenınapok egyenlıtlenül nem oszthatók be, c) rendkívüli munkaidı vagy készenlét nem rendelhetı el.

3) Az (1) bekezdés a)–b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem ren-delhetı el.

4) Az (1) bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munka-ideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

5) A gyermekét egyedül nevelı munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidı vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhetı el.

Mt. 114. § (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidı nem rendelhetı el.

(7) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony kere-tében történı munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

(3) A fiatal munkavállaló számára a) legfeljebb egy heti munkaidıkeretet lehet elrendelni, b) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidı esetén, legalább harminc perc,

hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidı esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,

c) legalább tizenkét óra tartamú napi pihenıidıt kell biztosítani. 4.5. A szabadság

Mt. 115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idı alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.

(2) Munkában töltött idınek minısül az (1) bekezdés alkalmazásában a) a munkaidı-beosztás alapján történı munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság elsı hat hónapjának, e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresıképtelenség, f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott

tartama. 4.5.1. A szabadság mértéke

Mt. 116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Mt. 117. § (1) A munkavállalónak

a) huszonötödik életévétıl egy, b) huszonnyolcadik életévétıl kettı,

22

c) harmincegyedik életévétıl három, d) harmincharmadik életévétıl négy, e) harmincötödik életévétıl öt, f) harminchetedik életévétıl hat, g) harminckilencedik életévétıl hét, h) negyvenegyedik életévétıl nyolc, i) negyvenharmadik életévétıl kilenc, j) negyvenötödik életévétıl tíz

munkanap pótszabadság jár. (2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár elıször, amelyben az

(1) bekezdésben meghatározott életkort betölti. 4.5.2. Gyermekek utáni pótszabadság

Mt. 118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettı, b) két gyermeke után négy, c) kettınél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár. 2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nı, ha a

munkavállaló gyermeke fogyatékos. 3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket elıször a születésének évében,

utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. 4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésıbb a születést követı második hónap végéig, öt,

ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelı idı-pontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. 4.5.3. Fiatal és egyéb munkavállaló pótszabadsága

Mt. 119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta lega-lább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Mt. 120. § A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértıi szerv legalább ötven százalékos mér-tékő egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. 4.5.4. Szabadság arányosítása

Mt. 121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdıdött vagy szőnt meg, a szabadság arányos része jár.

(2) A fél napot elérı töredéknap egész munkanapnak számít. 4.5.5. A szabadság kiadása

Mt. 122. § (1) A szabadságot – a munkavállaló elızetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony elsı három hónapját kivéve

– legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. A munka-vállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete elıtt be kell jelentenie.

(3) A szabadságot – eltérı megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább össze-függı tizennégy napot elérjen.

(4) A szabadság kiadásának idıpontját a munkavállalóval legkésıbb a szabadság kezdete elıtt tize-nöt nappal közölni kell.

(5) A szabadságot – a 125. §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.

23

Mt. 123. § (1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. (2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követıen kezdıdött, a munkáltató

az esedékességet követı év március 31-ig adhatja ki. (3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben

meghatározottak szerint kiadni, az ok megszőnésétıl számított hatvan napon belül ki kell adni. (4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékes-

ség évében megkezdıdik és a szabadság következı évben kiadott része nem haladja meg az öt munka-napot.

(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a mőködését közvetlenül és súlyosan érintı ok esetén

a) a szabadság kiadásának közölt idıpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja.

(6) A munkáltató – a felek megállapodása alapján - a 116-117-§-ban foglaltak szerint a szabadság egyharmadát az esedékesség évét követı év végéig adja ki.

(7) A munkavállalónak a kiadás idıpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság alatti tartózkodási helyrıl a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idı a szabadságba nem számít be.

Mt.124. § (1) A szabadságot a munkaidı-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. (2) A napi munkaidı mértékétıl eltérı munkaidı-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kia-

dása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott sza-badságot ezzel egyezı óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.

(3) Munkaidı-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidı figye-lembevételével kell kiadni.

Mt. 125. § A munkaviszony megszőnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani. 4.5.6. Betegszabadság

Mt. 126. § (1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresıképtelenség tartamá-ra naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérıen nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabá-lyok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresıképtelenség, valamint a várandósság miatti keresıképtelenség tartamára.

(3) Évközben kezdıdı munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jo-gosult.

(4) A betegszabadság kiadásánál, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a mun-kavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

(5) A betegszabadság tekintetében az Mt. 121. § (2) bekezdése megfelelıen irányadó. 4.5.7. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság

Mt.127. § (1) Az anya egybefüggı huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. (2) A szülési szabadság annak a nınek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe

vette. (3) A szülési szabadságot – eltérı megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy

hét a szülés várható idıpontja elé essen. (4) A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntar-

tott intézetben gondozzák, a szülést követı egy év elteltéig a gyermeknek az intézetbıl történt elbocsá-tása után is igénybe lehet venni.

(5) A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött idınek kell tekinteni.

24

4.5.8. Gyermek utáni fizetés nélküli szabadság

Mt. 128. § A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult amelyet a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban kell kiadni.

Mt. 129. § (1) A 127.128. §.ban meghatározott szabadság megszőnik a) a gyermek halva születése esetén, b) ha a gyermek meghal, a halált követı tizenötödik napon, c) ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték,

átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követı napon. (2) Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követıen – hat hétnél rö-

videbb nem lehet. Mt. 130. § A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a 128. §-ban foglalta-

kon túl - fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási se-gély folyósításának tartama alatt. 4.5.9. Fizetés nélküli szabadság egyéb esetei

Mt. 131. § (1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós – elıreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.

(2) A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelıorvosa igazolja. Mt. 132. § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai

szolgálatteljesítés tartamára. 4.5.10. Fizetés nélküli szabadság igénylése

Mt. 133. § (1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.

(2) A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt idıpontban, de legkorábban a sza-badság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl számított harmincadik napon szőnik meg.

V. A MUNKA DÍJAZÁSA

A munka díjazásának alapjául a besorolás szolgál. A besorolásra vonatkozó rendelkezéseket a Kjt. (1992. évi XXXIII.. tv.) mindenkori módosítása

szerint alkalmazzuk. A kutatók kikerültek a Kjt. hatálya alól, besorolásukat a Felsıoktatási törvény határozza meg. A

kutatók minısítését, átsorolását intézeti bizottság dönti el évente egy alkalommal. A végrehajtással kapcsolatos rendelet a 84/2011. (V.26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogál-

lásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a Magyar Tudományos Akadémia irányítása alá tartozó

költségvetési szerveknél, illetve más kutató- és kutatást kiegészítı intézeteknél történı végrehajtásáról. Technikus, laboráns elnevezéső munkakörbe lehet besorolni azt a közalkalmazottat, aki középisko-

lai végzettséget igénylı szakképesítéssel közvetlenül segíti a kutatók munkáját, önállóan végez kutatá-si részfeladatokat. 5.1. Az alapbér MT.136. § (1). Alapbérként legalább a kötelezı legkisebb munkabért kell meghatározni. Kutatók ese-tében felsıoktatásban használt bértábla alapján kell a besorolást végrehajtani. Költségvetési forrásból foglalkoztatott kutatók esetében a közalkalmazotti táblában lévı bérnél magasabb bért kereset kiegé-szítés vagy munkáltatói kiegészítés formájában lehet biztosítani.

25

(2) Az alapbért idıbérben kell megállapítani. (3) Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osz-

tani kell a) általános teljes napi munkaidı esetén százhetvennégy órával, b) általánostól eltérı teljes napi vagy részmunkaidı esetén a százhetvennégy óra idıarányos ré-

szével. Mt. 137. § (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idı- és teljesítménybér össze-

kapcsolásával is megállapíthatja. (2) Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára elıre meghatáro-

zott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. (3) A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerzıdésbe

foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelıen irányadó az idı- és teljesítménybér összekapcsolá-sával megállapított díjazás esetén is, ha az idıbér nem éri el az alapbér összegét.

Mt. 138. § (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan elızetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meg-határozni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidıben történı száz százalékos teljesíthetıségé-nek vizsgálatára.

(2) A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató mőködési kö-rébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.

(3) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizo-nyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)–(2) bekezdésben foglaltakat.

(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezıt alkalmazásuk elıtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

(5) A teljes munkaidıben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezıt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidı ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelezı legkisebb munkabér mérté-két elérje.

(6) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérı ga-rantált bér megállapítása is kötelezı.

Fiatalkutatók (FK) esetében az MTA segédmunkatárs bért biztosít. Ha a FK korábban az intézetben költségvetési kereten volt foglalkoztatva, de segédmunkatársnál magasabb besorolással, akkor a bér-különbség költségvetési keretbıl fedezendı. Ha a FK korábban az intézetben pályázaton volt foglal-koztatva, de segédmunkatársnál magasabb besorolással, akkor a bérkülönbség pályázati forrásból fe-dezendı. Ha a FK új munkavállalóként kerül felvételre, és a máshol elért szakmai eredményei alapján segédmunkatársnál magasabban sorolják be, és nincs pályázatokból lehetıség keresetkiegészítés adá-sára, akkor segédmunkatársi bérrel kell foglalkoztatni. Az elıbb leírtakat kell alkalmazni az étkezési utalvány juttatás és a munkábajárás esetében is. Rendkívüli munkavégzés (Mt. 143. §)

Túlmunkáért a munkavállalót rendes munkabérén felül – esetenkénti elszámolás alapján, vagy áta-

lányként – a Munka tv. szerint bérpótlék is megilleti (ez jelenleg 50%). A heti pihenınapon (pihenıidıben) vagy munkaszüneti napon végzett munka esetén a pótlék mér-

téke 100 %. A pótlék mértéke 50 %, ha a munkavállaló másik pihenınapot kap. A munkáltató rendkí-vüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el, amelyet az ügyvezetı igazgató által elızetesen engedélyeztetni kell. A készenlét és az ügyelet díjazása (Mt. 110-112. § és Mt. 144. §)

A munkavállalók, a rendkívüli helyzet elkerülése, megelızése, vagy annak bekövetkezésekor keze-lésére, készenlétbe vagy ügyeletbe helyezhetık, rendelhetık. A készenlétért és az ügyeletben töltött idıért díjazás jár.

Készenlét esetén a személyi alapbér 20 %-ának, ügyelet esetén a személyi alapbér 40 %-ának meg-felelı munkabér jár. A készenlét és az ügyelet elrendelésérıl is legalább egy héttel elıtte a munkavál-

26

lalót tájékoztatni kell. A rendszeresen és idıszakosan elrendelt készenlétrıl és ügyletrıl, készenléti / és vagy ügyeleti tervet kell készíteni, amit az igazgató engedélyez és a munkavállalóval is ismertetni kell. Idegennyelv-tudási pótlék (Kjt. 74. § (2))

Amennyiben mindennapi munkájuk során szakmai elınyt jelent az angol nyelv ismerete, középfo-kú vagy felsıfokú nyelvvizsga utáni pótlékra jogosultak a szakalkalmazottak (asszisztensek, techniku-

sok, a könyvtáros(ok), valamint a számviteli ill. gazdasági ügyintézık). A titkárnıket az angolon kívül második nyelv tudásáért is pótlék illetheti meg - a nyelvvizsga fo-

kozatának megfelelıen -, ha munkájuk ellátása során a nyelvet használniuk kell. A pótlék mértéke:

a) felsőfokú nyelvvizsga esetén a mindenkori pótlékalap 100 %-a b) középfokú nyelvvizsga esetén a mindenkori pótlékalap 50 %-a.

Egészségre ártalmas munka utáni pótlék

Kjt. 72. § (1) A közalkalmazott illetménypótlékra jogosult, ha a) foglalkoztatására munkaideje legalább felében jogszabályban meghatározott egészségkárosító

kockázatok között kerül sor, vagy b) a védelem csak egyéni védıeszköz olyan állandó vagy tartós használatával valósítható meg,

amely a közalkalmazott számárta fokozott megterhelést jelent. (2) A pótlékra jogosító munkaköröket a munkáltató állapítja meg. (3) A pótlék mértéke a pótlékalap 100%-a.

1. A közalkalmazottak - beosztásukra való tekintet nélkül - pótlékra jogosultak, ha munkaidejük

nagyobb részében sugárártalomnak, egészségre ártalmas vegyi anyagok hatásának, hı- por- vagy zaj-ártalomnak, illetve fertızés (pl vírus, baktérium) veszélyének vannak kitéve.

2. Egészségi ártalom veszélyével járó munka utáni pótlékot kell megállapítani, ha az alábbi feltéte-lek közül valamelyik teljesül:

a) ha a közalkalmazott kinevezési okmányában vagy munkaköri leírásában ezt feltüntették, b) ha a közalkalmazott a munkája egészségre ártalmas hatásainak ellenırzése céljából a 4/1981.

(III.31.) EüM. r. alapján idıszakos orvosi vizsgálatra kötelezett, c) ha a közalkalmazott a 3. pontban felsorolt munkakörök valamelyikében dolgozik, d) ha ezt közvetlen munkahelyi vezetıje szakmailag indokoltnak tartja.

3. Egészségi ártalom veszélyével járó munkakörben átmenetileg (pl. helyettesként) foglalkoztatott

közalkalmazott ebben az idıszakban szintén jogosult a pótlékra.

Egészségi ártalom veszélyével járó munkakörök lehetnek többek között: - radioaktív ionizáló sugárzás jelenlétében és nagyfrekvenciás mikrohullámú sugárzásokkal, és lé-

zerrel végzett munkák (pl. izotóp labor, EM labor, MS labor, NMR labor) fertızés veszélyes munkák (pl. mikrobiológiai, környezetvédelmi analitikai laboratóriumban végzett munkák, kísérleti állatokkal végzett munkák, boncolás, humán élettani és kórélettani kísérletek, testnedvek vétele, feldolgozása, endoszkópos vizsgálatok, mőtéti és biopsziás szövetmintákkal és szövettenyészetekkel végzett mun-kák stb.),

- citosztatikus és biológiailag aktív anyagokkal végzett munkák, - toxikus, rezisztenciát kiváltó biológiai és szintetikus anyagokkal (pl. antibiotikumok, toxinok,

fémorganikusok stb.) végzett munkák esetén, olyan laboratóriumi tevékenységek során, ahol közvetett vagy közvetlen egészségkárosító hatás felléphet, illetve ilyeneket elıidézı anyagok képzıdése várha-tó.

A felsorolás a 4/1981. (III.31.) EüM. r. valamint a 113/1992. (VII.14.) Korm. r. figyelembe véte-lével készült.

Intézetünkben veszélyességi pótlékra jogosultak:

27

1. A kutatói laboratóriumokban dolgozók: kutatóprofesszor, kutatók és asszisztensek, 2. az Állatházban dolgozók, 3. a központi mosogatóban dolgozók. A pótlék mértéke a pótlékalap száz százaléka.

5.2. Díjazás munkavégzés hiányában

Mt. 146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás sze-rinti munkaidıben nem tesz eleget (állásidı) – az elháríthatatlan külsı okot kivéve – alapbér illeti meg.

(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidıre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

(3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg a) a szabadság tartamára, b) az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontban és 55. § (1) bekezdésben meghatározott esetben, c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg, d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidıre, ha az általános munkarend szerinti

munkanapra esı munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendı munkaidı, e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mér-

téke meghatározása nélkül írja elı. 4) A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.

5.3. A távolléti díj számítása

Mt. 148. § (1) A távolléti díjat az esedékessége idıpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó idıszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.

(2) A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munka-vállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult.

(3) A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor – a 149. §-ban foglaltakat kivéve - az egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidıvel vagy a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell megszorozni.

Mt. 149. § (1) Havi bér esetén a) az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell al-

kalmazni, b) a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidı szorzata, c) a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.

(2) Órabér esetén a) az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, b) a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidı szorzata, c) a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésben foglaltak szerint

kell szorozni. Mt. 150. § (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifize-

tett teljesítménybért kell figyelembe venni. (2) A teljesítménybért – a kifizetés idıpontjától függetlenül – az irányadó idıszakra jutó arányos

részben kell figyelembe venni. (3) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az

alapbért figyelmen kívül kell hagyni. (4) A teljesítménybért az egy órára jutó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni,

hogy az irányadó idıszaki rendes munkaidıre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó idıszakban rendes munkaidıben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).

Mt. 152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó idıszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.

28

(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó idıszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. A kötelezı legkisebb munkabér, a garantált bérminimum

A kötelezı legkisebb munkabér és a garantált bérminimum (a továbbiakban együtt: kötelezı legki-sebb munkabér) összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott kon-zultációt követıen – a Kormány állapítja meg.

A KOKI a kötelezı legkisebb munkabért, a garantált bérminimumot a mindenkor hatályos kor-mányrendelet szerint veszi figyelembe. 5.4. A munkabér védelme, a munkabér kifizetése

Mt. 154. § (1) A munkabért – külföldön történı munkavégzés vagy jogszabály eltérı rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.

(2) A munkabért utalvány vagy fizetıeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.

Mt. 155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért – eltérı megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.

(2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követı hónap tizedik napjáig írásbeli tájé-koztatást kell adni.

(3) A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levo-nások jogcímét és összegét ellenırizni tudja.

(4) A munkavállalót a tárgyhónapot követı huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgy-hónapra vonatkozó elszámolását követıen bekövetkezı ok az elszámolás módosítását teszi szükséges-sé. A tájékoztatással egyidejőleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet, ha a munkavállaló a módosí-tott elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegő munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az ıt megilletı munkabérnél magasabb összegő munkabért fizetett ki, a többletet az elılegnyújtásból eredı követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.

Mt. 157. § (1) A munkabért a tárgyhónapot követı hónap tizedik napjáig ki kell fizetni. (2) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy

annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idı múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelı idıpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelı összegő elıleget – legalább havonta – fizetni kell.

Mt. 158. § (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni.

(2) A munkabér bankszámlára utalással történı kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.

(3) A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel ren-delkezı pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történı átutalást - a munkavállaló részé-re költséget nem okozhat.

(4) A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.

Mt. 159. § (1) A munkabér készpénzben történı kifizetése esetén – eltérı megállapodás hiányában – a (2)–(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni.

(2) A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenınapra (heti pihenıidıre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésıbb az ezt megelızı munkanapon kell kifizetni.

(3) A munkabért a bérfizetés elıtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.

(4) A szabadság megkezdése elıtti munkanapon ki kell fizetni a) a szabadság idejére esı bérfizetési napon esedékes, valamint

29

b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. (5) A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munka-

viszony a bérfizetési nap elıtt megszőnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. (6) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidıben kell

kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethetı ki. Mt. 160. § A késedelem idejére a késedelembe esés idıpontjától kezdve a késedelemmel érintett

naptári félévet megelızı utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyezı mértékő kamatot kell fizetni. 5.4.1. A munkabérbıl történı levonás szabályai

Mt. 161. § (1)A munkabérbıl való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye.

(2) A munkáltató követelését a munkabérbıl levonhatja a) a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy b) ha az elılegnyújtásból ered.

(3) Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselıje vagy közvetítı személy javá-ra szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. 5.4.2. A munkabérrel szembeni beszámítás

Mt. 162. § A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. Mt. 163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényérıl egyoldalú jognyilatkozattal nem

mondhat le. 2) A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhetı.

5.4.3. Tévesen kifizetett munkabér

Mt. 164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhetı vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elı.

A jogalap nélkül kifizetett munkabérrıl vagy egyéb díjazásról a munkavállalót hatvan napon belül

írásban kell értesíteni és felszólítani a visszafizetésre. 5.5. BÉREN KÍVÜLI TÁMOGATÁSOK ÉS JUTTATÁSOK

1. Étkezési utalvány Étkezésre jogosító utalványban részesülhetnek a munkáltatónál határozatlan és határozott idejő

munkaszerzıdéssel foglalkoztatott teljes és részmunkaidıs (letöltött munkaidı arányában) munkavál-lalók. Az utalvány értéke a személyi jövedelemadóról szóló törvényben meghatározott, mindenkori adókedvezménnyel elszámolható értéken belül, az éves költségvetési tervben meghatározott összegő lehet.

Jelenleg - a 2013. évben - 6 000 Ft/hó. A témaszámból foglalkoztatott munkavállalók esetében csak akkor adható étkezési utalvány, ha a

témaszámra ez a juttatás elszámolható és van megfelelı fedezet rá.

2. Cafeteria juttatások A munkáltató támogatja a munkáltatónál határozatlan és határozott idejő munkaszerzıdéssel fog-

lalkoztatott teljes munkaidıs és részmunkaidıs munkavállalóinak kulturális, jóléti egészségügyi szük-ségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását, ezért a munkáltató cafeteria juttatást adhat az éves gazdálkodástól függıen külön szabályzatban rögzített módon.

30

3. Üdültetés A munkáltató Zamárdiban üzemelteti a tulajdonát képezı Üdülıt. A munkavállalók az Üdülıt csa-

ládtagjaikkal, az éves pénzügyi lehetıségek figyelembe vételével, kedvezményesen igénybe vehetik.

4. Munkabér elıleg Rendkívüli esetben, ha azt a munkavállaló igényli részére munkabér elıleg adható.

Az SZJA törvény ide vonatkozó rendelkezései értelmében a folyósításkor érvényes minimálbér öt-

szörösét meg nem haladó összegben felvett és legfeljebb hat hónap alatti visszafizetése esetén a folyó-sított összeg személyi jövedelemadó és járulékmentes.

Munkabér elıleg a legalább hat hónapja a munkáltatónál dolgozó és határozatlan idejő munkaszer-zıdéssel rendelkezı munkavállalónak adható. 5. 6. BÉRELSZÁMOLÁS

A bér elszámolása a KIR adatrendszerben történik, amelyben az adatok rögzítése és feldolgozása a Magyar Államkincstár (MÁK) és a KOKI közötti együttmőködés eredménye. 5.6.1. A KOKI által rögzítendı adatok

1. A munkavállalói alapadatok rögzítése - Személyes alapadatok (Név, születési adatok, lakóhely) - további azonosító adatok (TAJ és Adóazonosító) - bérutaláshoz a számlaszám adatai. 2. A foglalkoztatáshoz szükséges adatok rögzítése - A foglalkoztatási formának megfelelı adatok feltöltése

- elızı munkaviszonyok adatai, - az alkalmazás helye, módja, - a járandóság adatok, - képzettségek, nyelvismeret, tudományos minısítések, stb.

3. A foglalkoztatás változása - a foglalkoztatás paramétereinek változása miatti az adatok módosítása, felvitele. 4. A kiléptetéssel kapcsolatos adatok rögzítése - a kilépés oka, módja, - a kilépéskor fizetendı járandóságok felvitele. Az adatrögzítés befejezéseként kinyomtatjuk a rögzítéssel keletkezı dokumentumokat, majd az alá-

írást követıen továbbítjuk a MÁK felé. Ehhez csatoljuk a leadott igazolásokat, dokumentumokat (szü-letési okmány, TAJ, Adóazonosító, elızı munkahelyek által kiadott adatlapok, stb.)

5. Távollét adatok kezelése - Az idıjelentı lapok adatait a Távollétek adatcsoportban rögzítjük. - Ezen adatok kiértékelése, forintosítása a számfejtési folyamatban történik. Itt kerülnek rögzítésre a TB ellátáshoz kapcsolódó távollét adatok is. Azonban a forintosítását a

KIR Számfejtı végzi a beküldött TB ellátási dokumentumok alapján. Az ügyintézı feladata, hogy ezeket átveszi a munkavállalótól, ellenırzi, majd a minısítésének

megfelelıen rögzíti. A dokumentumokat a KIR Számfejtınek továbbítja. A számfejtés indítása elıtt a rögzített adatokat hitelesíteni kell, ekkor egy lista is készül.

6. Változó bér adatok rögzítése - Itt rögzítjük a Rendkívüli munkavégzés, a Készenlét adatokat az idıjelentésekhez mellékelt in-

formációk alapján. A rögzítéskor megtörténik a kiértékelése (forintosítása) is, de ezek megjelennek a Bérjegyzéken is.

A számfejtés indítása elıtt a rögzített adatokat hitelesítjük, ekkor készül egy lista az adatokról.

31

7. Nem rendszeres kifizetések kezelése - Itt rögzítjük az Étkezési utalványokat, amely Pénztáron keresztül kerül kiadásra. Errıl egy listát

készítünk a kiosztáshoz a Pénztárnak. Az adatok nem jelennek meg a Bérjegyzéken. - A külföldi utazások Napidíj elszámolását is az Intézet rendezi. A feladott adatok forintosítása,

témaszámra terhelése is a rögzítéskor végzendı. A rögzítéskor az egy hónapon belüli adatokat az egy-szerőbb kezelhetıség miatt ugyanarra a napra utaltatjuk.

Ezek az adatok nem jelennek meg az aktuális havi Bérjegyzéken, ezért az elszámoláskor készítünk errıl listát személyenként, utanként (erre szüksége van a témaszámos elszámolásnak is). A következı havi Bérjegyzéken Intézet felé tartozásként jelennek meg a Napidíj miatt keletkezett levonások (Szja és TB járulékok).

- A Cégtelefon magánhasználatra elszámolása is itt történik, egy összegben az Intézet ilyen cí-men elszámolandó költségeként.

- A Munkába járás költségtérítés elszámolása személyenként történik. A leadott jegyek, bérletek havi felhasználások igazolása alapján rögzítjük az adatokat azonos utalási dátummal az egyszerőbb kezelhetıség miatt.

Ez nem jelenik meg a Bérjegyzéken, az utalása a bérutalástól elkülönülten történik. Lista csak a hitelesítéskor készül ezen adatokról, de az utaláskor kapott lista kinyomtatásra kerül és

az utalási kérés mellé átadjuk a Pénztárnak. - Az egyszeri megbízások elszámolása szintén az Intézet feladata. Ez teljes körő számfejtést igényel, azaz kilistázzuk a számfejtés eredményét, amit mellékelünk a

KIR utalási adatokhoz. Az utalás dátumát a teljesítéstıl függıen állítjuk be. A listán a kifizetéshez tar-tozó levonások is kiírásra kerülnek.

- Az Emeritusi tiszteletdíj elszámolása Ezt havonta el kell végeznünk, mert a KIR rendszerben ez olyan „jogviszony”, amit a KIR Szám-

fejtı nem kezelhet. Ebben az esetben is kinyomtatjuk a számfejtés eredményét, majd az utalás kérésekor átadjuk a

Pénztárnak. A rögzített adatokat a rögzítést követıen hitelesíteni kell, hogy az utalási állományok idıre elké-

szüljenek. 8. A költségek elszámolása miatt feladatunk a bérköltségek egy részének „eltérítése”, azaz az el-

számolt bér bizonyos elemeinek a munkavállaló elsıdleges költséghelytıl eltérı költségszámlán törté-nı kimutatása. Pl. a munkavállalónak az „A” költséghelyen számoljuk el a bérköltségeinek 80%-át, de 20%-át a „B” költséghelyen. Ebben az esetben az eltérítendı érték egy bér jogcímhez tartozik, vagy egy jogcím egy részét kell másik költséghelyre terhelni.

Ez a KIR rendszerben az Adatszolgáltatás >> Egyéb külsı számfejtés rögzítése >> Bérjogcímek százalékos megbontása

almenüben hajtható végre. 5.6.2.A MÁK által rögzítendı adatokat

1. Megbízások, hallgatói foglalkoztatások adatai - A hosszabb idıre szóló foglalkoztatásokat a MÁK kezeli. Az Intézetben elıállított dokumentumokat, a Bankszámlaszám megadást továbbítani kell a KIR

Számfejtınek, mert ezekbıl tud dolgozni. 2. A TB elszámolások - A távollét adatokban az Intézet rögzíti a TB ellátásos idıszakokat, de ettıl TB ellátás folyósítása

még nem történik meg. Ehhez az Intézeti ügyintézı a munkavállalótól átveszi a TB ellátási dokumentumokat, illetve szük-

ség esetén az ellátás folyósításához szükséges egyéb adatlapokat, dokumentumok másolatait, stb. Ezeket ellenırzi, majd a KIR Számfejtı részére továbbítja. A TB ellátásokhoz kapcsolódó gyermek adatokat a KIR Számfejtı rögzíti, az Intézeti ügyintézı fe-

ladat a dokumentumok bekérése a munkavállalótól. 3. A levonások kezelése - A levonási adatok alapdokumentumait az Intézetben összegyőjtjük, illetve elıállítjuk.

32

- A Mobil flotta elszámolásról, a Szolgáltató által kibocsátott számla alapján, a Pénztári ügyin-tézı nevekre lebontva (az Adóazonosítóval kiegészítve) a munkavállalótól levonandó tételekrıl lis-tát készít. Ezt továbbítjuk a KIR Számfejtınek.

A levonási adatok a Bérjegyzéken megjelennek. - AZ OMB (Munkabér elıleg) levonásáról tájékoztatjuk a KIR Számfejtıt, aki a levonási beállítá-

sokat elvégzi. A levonás ténye a Bérjegyzéken megjelenik. - A munkavállalótól történı Letiltásról, Végrehajtási kérésrıl a kapott dokumentumokat a KIR

Számfejtınek továbbítjuk, aki a szükséges levonási adatokat rögzíti. A levonás ténye a Bérjegyzéken megjelenik.

5.6.3.Az együttmőködés szabályai

A KIR Üzemeltetése által kiadott zárási utasítást minden esetben, mindkét félnek be kell tartani. Az elkészült listák, adatok átvétele az eADAT rendszeren keresztül történik. Az Üzemeltetés email

üzenete jelzi az elkészült adatállományok feltöltését, az átvétel lehetıségét.

Az átvett adatállományok (inkább funkciók) a következık - Utalási adatok (elszámolt bérek kifizetéséhez szükséges adatállomány, a kifizetés személyenkénti

lebontásával). - Számfejtési adatok listái (az adott idıszaki elszámolásról összesített és személy szerinti listák). - Könyvelési listák (az elszámolást követıen az adatok különféle listázásai, a kötelezı és szokásos

adatszolgáltatások teljesítéséhez). - Statisztikai adatszolgáltatások (a törvényi elıírások teljesítéséhez elıírt kimutatások). - Biztosítottak bejelentési listái (a T1041 bejelentési nyomtatványok adatai NAV azonosítóval).

A leadott jelentések anyagát a MÁK a KOKI-nak minden hónapban átadja. A KOKI negyedévenként a következı adatszolgáltatásokat végzi - Rehabilitációs hozzájárulás befizetése, - gépkocsiadó megfizetése.

A MÁK és a KOKI közösen készíti elı az Üres álláshelyek negyedévenkénti jelentését.

VI. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE 6.1. Felelısség az okozott kárért

Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal össze-függésben okozott kárt.

2) Mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenırzési körén kívül esı olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett szá-

molnia és nem volt elvárható,hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy

b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Mt. 167. § (1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtérí-

teni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt elıre látható.

(2) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

33

(3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlı körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

Mt. 168. § (1) A munkáltatót a 166–167. §-ban foglaltak szerint terheli a felelısség a munka-vállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.

(2) A munkáltató elıírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megırzıben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetık be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. 6.2. A kártérítés mértéke és módja

Mt. 169. § (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt mun-kabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavál-laló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelızıen rendszeresen igénybe vette.

(2) A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerően megszerzett jövedelmet kell megtéríteni.

(3) Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelembıl eredı jelentıs fogyatékos-sága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.

(4) Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.

Mt. 170. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megál-lapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell meghatározni.

(2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Kárként a javítási költsé-get kell figyelembe venni, ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható.

Mt. 171. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is.

(2) Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az (1) be-kezdésben foglaltakon túlmenıen olyan összegő tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükség-letének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhetı munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sé-relem elıtti színvonalon való kielégítését biztosítja.

Mt. 172. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni a) a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást, b) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett vol-

na, c) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, d) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.

Mt. 173. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megálla-pítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja.

(2) A munkáltató olyan összegő általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki. Álta-lános kártérítés járadékként is megállapítható.

Mt. 174. § (1) A károsult, a munkáltató vagy felelısségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító, ha a kártérítés megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik be, a megállapított kártérítés módosítását kérheti.

(2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének be-töltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követı egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követı idıre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelıen kell megállapítani.

(3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a káro-sulttal azonos munkakört betöltı munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérvál-

34

tozás mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltı munkavállalók hiányában a módosítás alapja-ként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni.

(4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszőnése esetén a kártérítés módosításánál a mun-káltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltı munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pe-dig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabér-változás mértéke az irányadó. 6.3. Kártérítési igény elévülése

Mt. 175. § (1) Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni a) az elmaradt jövedelem és a táppénz, b) az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset, c) az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági el-

látás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt. (2) Az elévülési idıt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérı idıpontban esedé-

kes újabb elkülönülı kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásá-tól kezdıdıen, külön-külön kell számítani.

(3) Az elévülési idı az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel a) a táppénz elsı fizetésének napjától, b) attól az idıponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés, egés-

zségkárosodás elsı alkalommal vezetett jövedelem kiesésben megmutatkozó károsodásra, c) a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs el-

látás folyósításának idıpontjától kezdıdik. Mt. 176. § (1) A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy hozzátarto-

zójától a munkavégzésbıl származó jövedelmérıl, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet. (2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés módosítására alapul szol-

gáló munkabérváltozás történt.

A polgári jogi szabályok alkalmazása

Mt. 177. § A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. XXXI. fejezetének szabályait kell alkalmazni.

VII. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELİSSÉGE 7.1. Felelısség a vétkesen okozott kárért

Mt. 179. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt elırelát-ható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

(5) A kár megtérítésére a 177. §-ban foglalt rendelkezést kell alkalmazni. 7.2. A megırzési felelısség

Mt. 180. § (1) A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megırzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állan-dóan ırizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

35

(2) Mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részérıl elháríthatatlan ok idézte elı. (3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti kárt akkor köteles megtéríteni, ha a dolgot jegyzék

vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. A dolog több munkavállaló részére, megırzés céljából történı átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevı munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevıt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye.

(4) A pénztárost, a pénzkezelıt vagy értékkezelıt a (3) bekezdésben foglaltak szerinti jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelısség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekinte-tében.

(5) A munkáltató bizonyítja az (1) és a (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét és a kárt. (6) Ha a megırzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló

mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. 7.3. Több munkavállaló együttes felelıssége

Mt. 181. § (1) A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közreha-tásuk arányában viselik.

(2) A kárt a munkavállalók egyenlı arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.

(3) A több munkavállalónak megırzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.

(4) Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. 7.4. Felelısség a leltárhiányért

Mt. 182. § (1) A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel. (2) A leltárhiányért való felelısség feltétele

a) a leltáridıszakra vonatkozó leltárfelelısségi megállapodás megkötése, b) a leltári készlet szabályszerő átadása és átvétele, c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintı leltár-

felvétel alapján történı megállapítása, továbbá d) legalább a leltáridıszak felében az adott munkahelyen történı munkavégzés.

(3) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelıs munkavállaló is kezeli, a felelısség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelıs munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történı foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.

Mt. 183. § (1) A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerően átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

(2) A leltáridıszak a két egymást követı leltározás közötti tartam. Mt. 184. (1) A leltárfelelısségi megállapodást írásba kell foglalni. (2) A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló

felelısséggel tartozik. (3) Csoportos leltárfelelısségi megállapodás is köthetı, ha a leltári készletet több munkavállaló ke-

zeli. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megvál-tozásakor leltározást kell tartani.

(4) A leltárfelelısségi megállapodás megszőnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli.

(5) A munkavállaló a leltárfelelısségi megállapodást a leltáridıszak utolsó napjára indokolás nél-kül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelısségi megállapodás esetén a felmondás csak a jognyi-latkozatot közlı munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást.

Mt. 185. § (1) A munkáltató állapítja meg a) azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktá-

rozás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el, b) a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,

36

c) a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, d) a leltárhiány vagy a leltárfelelısség megállapítására irányuló eljárás rendjét, e) a leltári készlet biztonságos megırzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.

(2) A munkavállalót az (1) bekezdés szerint meghatározott feltételekrıl a leltárfelelısségi megálla-podás megkötését vagy a leltáridıszak kezdetét megelızıen írásban tájékoztatni kell.

(3) Leltározásnál a munkavállaló vagy akadályoztatása esetén képviselıje, csoportos leltárfelelıs-ségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetıvé kell tenni. A munkál-tató, ha a munkavállaló képviseletérıl nem gondoskodik, az adott szakmában jártas, érdektelen képvi-selıt jelöl ki.

(4) A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, a munkavállalót – kivéve, ha szabályszerő értesítés ellenére nem jelent meg – meg kell hallgatni.

Mt. 186. § (1) A leltári készletet állandóan egyedül kezelı munkavállaló – a leltárfelelısségi meg-állapodás eltérı rendelkezése hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel.

(2) A munkavállaló legfeljebb hat havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhi-ányért nem felelıs munkavállaló is kezeli.

(3) Csoportos leltárfelelısségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hat havi együttes összegét. A csoportos leltárfe-lelısségi megállapodás meghatározhatja a felelısség munkavállalók közötti megosztását is, de egye-temleges felelısség megállapításának nincs helye. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelısségi megállapodás a felelısség megosztását nem rendezi.

Mt. 187. § A felelısség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelısségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és elıírásszerő kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos ırzésre vo-natkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének tarta-mát.

Mt. 188. § A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követı hatvannapos jogvesztı határidı alatt érvényesítheti. Büntetıeljárás esetén e határidı harminc nap és a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerıs határozatának közlését követı napon kezdıdik. 7.5. A munkavállalói biztosíték

Mt. 189. § (1) A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a mun-kavállaló, ha

a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytıl pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy

b) az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenırzi. (2) A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az

alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését. (3) A munkáltató a biztosítékot legkésıbb az annak átvételét követı munkanapon köteles az általa

választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni. (4) A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a

munkavállalónak visszafizetni, ha a) a munkaköre megváltozásával az (1) bekezdésben foglalt feltétel vagy b) a munkaviszonya megszőnik.

(5) A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére a munkabérbıl való levonás szabályai szerint használható fel. 7.6. A kártérítés mérséklése

Mt. 190. § A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlı körülmények alapján a kárté-rítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

37

VIII. A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖ-NÖS SZABÁLYOK

8.1. A határozott idejő munkaviszony

Mt. 192. § (1) A határozott idejő munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszőnésének idıpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájé-koztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.

(2) A határozott idejő munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosz-szabbított és az elızı határozott idıre kötött munkaszerzıdés megszőnésétıl számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

(3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthetı. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb hatá-rozott idejő munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.

(4) Határozott idejő munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejő munkaviszony meg-szőnését követı hat hónapon belüli ismételt létesítése csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. 8.2. A vezetı állású munkavállaló

Mt. 208. § (1) Vezetı állású munkavállaló a munkáltató vezetıje, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezetı).

(2) Munkaszerzıdés a vezetıre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elı, ha a munkaválla-ló a munkáltató mőködése szempontjából kiemelkedı jelentıségő vagy fokozottan bizalmi jellegő munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelezı legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hét-szeresét.

Mt. 209. § (2) A vezetıre a kollektív szerzıdés (üzemi tanáccsal kötött megállapodás) hatálya nem terjed ki.

(3) A vezetı munkarendje kötetlen. (4) A vezetı gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. (5) A vezetı munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén – a 84. § (1)-(2) bekezdésében

foglaltaktól eltérıen - tizenkét havi távolléti díjnak megfelelı összeget köteles megfizetni. Mt. 210. § (2) Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetıvel szemben az ennek alapjául szolgáló

ok bekövetkeztétıl számított három éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség el-évüléséig gyakorolható.

(3) A vezetıt a munkaviszony megszőnésére tekintettel megilletı díjazásból a munkáltató legfel-jebb hat havi távolléti díjnak megfelelı összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a meg-szüntetı nyilatkozat közlésére a csıdeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követıen került sor. Az ezt meghaladó összeget a csıdeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámo-lási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

Mt. 211. § (1) A vezetı további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. (2) A vezetı

a) nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan mőködı részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végzı, vagy a munkál-tatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,

b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá

c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetıként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.

38

Kjt. 57. § (2) A magasabb vezetı megbízású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezetı megbí-

zásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg. 8.3. A cselekvıképtelen munkavállaló

Mt. 212. § (1) A cselekvıképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.

(2) A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri fela-datok ellátására.

(3) A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egés-zséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa.

(4) A munkavállaló esetében a XIV fejezet (A kártérítési felelısség) szabályai nem alkalmazhatók, egyebekben a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelıen irányadók.

IX. A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK

9.1. A versenytilalmi megállapodás (Mt. 228. §)

A KOKI, mint Munkáltató a munkavállalókkal versenytilalmi megállapodást nem köt. 9.2. A tanulmányi szerzıdés

A KOKI, mint munkáltató a munkavállalókkal tanulmányi szerzıdést köthet, azonban ez számára nem kötelezı.

Az Intézet a mőködéséhez szükséges szakterületeken és a szükséges létszámban támogatja a mun-kavállalók továbbtanulását. Tanulmányi szerzıdést az Intézet azokkal köt, akik olyan szakterületen tanulnak, amelyre az Intézetnek szüksége van. Közép-, ill. felsıfokú intézményben továbbtanulókat tanulmányi szabadság, illetve munkaidı kedvezmény csak akkor illeti meg, ha az Intézet kötelezte ıket az iskolai végzettség megszerzésére, vagy tanulmányi szerzıdést kötött velük.

Tanfolyami továbbképzés esetén, ha a tanfolyamra a munkáltató kötelezte a dolgozót, anyagi tá-mogatást írásbeli kérelemre, egyedi elbírálás alapján az igazgató engedélyezhet.

Mt. 229. § (1) A tanulmányi szerzıdésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támoga-tást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos idın – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.

(2) Nem köthetı tanulmányi szerzıdés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

(3) A tanulmányi szerzıdést írásba kell foglalni. (4) A munkáltató személyében bekövetkezı változás esetén a tanulmányi szerzıdésbıl származó

jogok és kötelezettségek az átvevı munkáltatóra átszállnak. (5) A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerzıdésbıl folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató

lényeges szerzıdésszegést követ el. (6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerzıdéstıl és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a

munkavállaló a tanulmányi szerzıdésben foglaltakat megszegi. Szerzıdésszegésnek minısül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerzıdésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.

39

(7) A tanulmányi szerzıdést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lénye-ges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszaköve-telheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerzıdésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem köve-telhetı vissza.

X. A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE

Mt. 285. § (1) A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy e törvénybıl származó,a szakszervezet , az üzemi tanács az e törvénybıl vagy kollektív szerzıdésbıl, vagy üzemi megállapo-dásból származó igényét bíróság elıtt érvényesítheti.

(2) A munkáltató – az (1) bekezdéstıl eltérıen - a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggı és a kötelezı legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell fog-lalni.

(3) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvé-nyesíthetı, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.

(4) A munkavállaló a 295. §.-ban foglaltak alapján a magyarországi foglalkoztatás tartamára fenn-álló igényét magyar bíróság elıtt is érvényesítheti.

Mt. 286. § (1) A munkajogi igény három év alatt évül el. (2) A bőncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a büntethetıség elévü-

lési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelı idı alatt évül el. (3) Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. (4) Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a munkaválla-

ló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési idıt a felek nem rövidíthetik le. Mt. 287. § (1) A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétıl számított harminc napon

belül kell elıterjeszteni a) az egyoldalú munkaszerzıdés-módosítással, b) a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével, c) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, d) a fizetési felszólítással, továbbá e) a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal

kapcsolatos igény érvényesítése iránt. (2) A keresetlevelet az elévülési határidın belül kell elıterjeszteni a) a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással, vala-

mint b) a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével

kapcsolatos igény érvényesítése iránt. (3) A munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetésére vonatkozó megállapodás meg-

támadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított har-minc napon belül lehet elıterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétıl számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

(4) A keresetlevél beadására megállapított határidıt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésıbb a határidı utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítı igazolással élhet, ha a kereset-levél beadására megállapított határidıt elmulasztja. Az igény hat hónap elteltével nem érvényesíthetı.

(3) A keresetlevél benyújtásának- az (1) bekezdés c)-d) pontban foglaltakat kivéve - halasztó hatá-lya nincs.

Mt. 288. § A 287. §-ban foglalt határidıket nem érinti, ha a kollektív szerzıdés vagy a felek meg-állapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli.

Mt. 289. § (1) A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzul-tációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat.

40

(2) A bíróság tizenöt napon belül, nem peres eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a köz-léstıl számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül ha-tároz.

XI. A MUNKAVISZONNYAL KAPCSOLATOS ÖSSZEFÉRHETETLENSÉGI KIKÖTÉSEK

1. A munkaviszony létesítésekor – a munkaszerzıdés aláírása elıtt – a munkavállaló köteles a már meglévı további munkaviszonyairól, a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyairól, valamint a gazdasági társaságokról szóló törvény (továbbiakban: Gt.) hatálya alá tartozó tisztségeirıl (igazgató-

sági tagság, felügyelı bizottsági tagság, könyvvizsgáló, Kft. ügyvezetıje, stb.) és tagi, vagyoni része-sedésérıl a munkáltatót elızetesen írásban tájékoztatni. Továbbá az ebben bekövetkezett változásokat a változást követıen legkésıbb 15 napon belül a Munkaügyi munkatársnak bejelenteni.

2. A munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt további munkaviszonyt, munkavégzésre irá-nyuló egyéb jogviszony létesítését köteles írásban bejelenteni a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A munkáltató a jogviszony létesítését megtilthatja, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére kötelezheti, ha a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

3. A munkavállaló és közeli hozzátartozói olyan munkakörben, ahol egymással alá-, fölérendeltsé-gi, elszámolási vagy ellenırzési viszonyba kerülnek, nem foglalkoztathatók. A munkaviszony létesíté-sekor a munkavállaló köteles nyilatkozni arról, hogy közeli hozzátartozója a munkáltatónál alkalma-zásban áll-e.

4. Az összeférhetetlenség kérdésében a munkaügyi munkatárs javaslata alapján legkésıbb 8 napon belül az igazgató dönt.

XII. A MUNKA- ÉS PIHENİIDİ NYILVÁNTARTÁSA

1. A munkáltató köteles nyilvántartani a) a rendes és a rendkívüli munkaidı, b) a készenlét, c) a szabadság tartamát. 2. A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli

munkaidı, valamint a készenlét kezdı és befejezı idıpontjának is. 3) Az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérıen – az írás-

ban közölt munkaidı-beosztás hónap végén történı igazolásával és a változás naprakész feltüntetésé-vel is vezethetı. 12.1. A jelenlét nyilvántartása

A Munkáltató valamennyi munkavállalója részére sorszámmal ellátott belépıkártyát biztosít. A be-lépıkártya nyilvántartja a munkavállalók munkakezdésének és munka befejezésének idejét.

A munkaidırıl egyénenként munkaidı nyilvántartás kerül vezetésre, amely tárgyhónap végén ösz-szesítésre kerül. Aki 8 órát meghaladó mínusz idıt teljesít az adott hónapban, annak egy nap fizetett szabadsága kerül kiírása, mivel ez azt jelenti, hogy az adott hónapban 1 nappal kevesebbet dolgozott. Aki viszont a havi ledolgozandó átlag 174 óra felett plusz idıt teljesít, az a következı hónapban a fe-lettes vezetıjével egyeztetett idıben lecsúsztathatja a plusz óráit.

41

12.2. Havi Létszámjelentés

A bérszámfejtés alapbizonylataként a "Munkaidı jelentés" nevő. excel táblát köteles a szervezeti egységek, csoportok kijelölt felelıse a jelenlét alapján ellenırizni. A munkaidı jelentés táblán a mun-kából, illetve munkahelytıl távol töltött napokat kell jelenteni.

Az alkalmazott jelölések értelmezése: - É: éves szabadság: az Mt. alapján járó szabadság jelölésére szolgál, az alapszabadságon és a

munkaviszony hossza alapján járó napokon túl beleértve a vezetıi pótszabadságot és a gyermekek után járó pótszabadságot is,

- A: apanap: az apának gyermeke születése esetén az Mt. által meghatározott öt munkanap fizetett távollét jár. Változás azonban, hogy ikergyermekek születésekor 7 napra jogosult a munkavállaló.

A pótszabadság abban az esetben is jár, ha a gyermek esetleg halva születik vagy meghal. A mun-káltató ezeket a napokat az apa kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni, akár próbaidı alatt is, s ha szükséges ki lehet venni több részletben. Azonban ez legkésıbb a gyermek születését követı má-sodik hónap végéig vehetı igénybe.

Az igénybevételhez a munkavállaló nyilatkozik, hogy vérszerinti vagy örökbefogadó apaként a szülıi felügyelet jogát gyakorolja. A nyilatkozat mellékletét képezi a gyermek születési anyakönyvi kivonatának másolata.

Az „Apanapra” a munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ezt az összeget közterheivel együtt a mun-káltató a Magyar Államkincstártól visszaigényelheti. Amennyiben az apa nem él az „Apanap” igény-bevételének lehetıségével, a munkáltató nem köteles pénzben megváltani a ki nem vett napokat.

- K: külföldi és belföldi kiküldetési nap - Á: a munkavégzés alóli mentesülés idejére az Mt. rendelkezése alapján távolléti díj illeti meg a

munkavállalót, ami a KOKI esetében a személyi alapbérrel megegyezı összeg, az alábbi esetekben: - állampolgári kötelezettség teljesítése, - véradás miatt távol töltött teljes idıtartamra - a kötelezı orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggı orvosi vizsgálatot is) teljes idı-

tartama, - közeli hozzátartozó halálakor 2 munkanap (Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbe-

li rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az

örökbefogadó, a mostoha és a nevelı szülı, a testvér, valamint az élettárs) - amíg önkéntes, illetıleg létesítményi tőzoltóként tőzoltási vagy mőszaki mentési szolgálatot

lát el, feltéve, hogy a tőzoltás vagy a mőszaki mentés nem munkaköri kötelessége, - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján,(/pl. konferencia) - ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni (a munkahelyre történı bejutást

akadályozó rendkívüli idıjárás, sztrájk, stb.) - a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés teljes idıtartamára.

- T: tanulmányok miatti távollét: a tanulmányi szerzıdés alapján az elıadásokon és a konzultáció-kon történı megjelenés idıtartama,

- F: vezetı tisztség betöltése miatti igazolt távollét: kizárólag a KOKI körébe tartozó gazdálkodó szervezeteknél betöltött és a KOKI által delegált tisztségviselés esetén lenne használható,

- N:egyéb nem fizetett távollét (ld. 6.2. pont) - fizetés nélküli szabadság: a munkáltatói jogkör-gyakorló írásos engedélye alapján a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság, a munkavállaló közeli hozzátartozója otthoni ápolása vagy gondozása céljából fizetés nélküli

szabadság, egyéb esetekben a munkáltatói jogkör gyakorló egyedi engedélye alapján

- C: csúsztatás – a napi munkaidın felüli munkavégzés miatti többletidı esetén - R: rendkívüli munka - Ü: ügyelet - B: betegség: betegszabadság és a táppénzes állomány. 1. A havi létszámjelentésben érintettek köre: a KOKI-val munkaviszonyban álló valamennyi mun-

kavállaló

42

2. A Létszámjelentés idıtartama: a belépıkártya nyilvántartással megegyezı idıtartamban, a tárgy-hó 1. napjától a tárgyhó utolsó napjáig. A MÁK KIR miatt a hónap vége elıtti jelentés leadása is szük-séges várható adatokkal. Hó végén kerülnek leadásra a tényleges adatok, ahol a leadónak be kell jelöl-ni az elızetestıl való eltéréseket.

3. A havi munkaidı jelentés leadásának helye és határideje: - elızetes: a tárgyhó 20. napját követı munkanapon, - végleges: követı hónap elsı munkanapja a munkaügyi elıadó részére.

12.3. A szabadság nyilvántartása

A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. A szabadság kiadásánál az Mt. elıírásai szerint kell eljárni. A szabadság engedélyezése az arra rendszeresített, Szabadságengedély elnevezéső tömb-ben történik. Az igénybevett szabadságnapokat jogcím szerint kell kiírni.

A jogcímek az alábbiak: rendes szabadság tanulmányi szabadság rendkívüli szabadság

A nyomtatvány valamennyi rovatát értelemszerően kell kitölteni, így különösen az eddig igénybe-

vett szabadságnapok száma rovatot, vagy a bizonylat keltének napját, stb. A munkavállaló és az enge-délyezı aláírását követıen a nyomtatvány eredeti példányát a Munkaidı jelentéshez kell csatolni.

Tanulmányi szabadság csak a tanulmányi szerzıdéssel rendelkezı munkavállalók részére jár, az abban meghatározott mértékben. A tanulmányi szabadságra egyebekben az KOKI mindenkor hatályos szabályzataiban foglaltak az irányadók.

A munkavállaló köteles a munkahelyi vezetıje, továbbá a Munkaügy részére az iskola által kiállí-tott, a vizsgák számáról szóló igazolást leadni.

A Munkaügy az adott munkavállaló részére a tanulmányi szerzıdés alapján adható szabadság mér-tékérıl tájékoztatja a MÁK KIR-t.

Betegség (betegszabadság és táppénzes állomány) esetén a munkavállalónak a keresıképessé válá-sát követı legkésıbb 3 munkanapon belül az orvosi igazolást közvetlenül a Munkaügy részére kell leadnia vagy megküldenie.

Beteggé válás esetén a munkahelyi vezetıt a kezdınapon, de legfeljebb az azt követı elsı munka-napon értesíteni kell a várható idıtartam, vagy a következı vizsgálati idıpont megadásával. A csoport idıadat szolgáltatással megbízott tagja errıl email-en értesíti a Munkaügy szervezetet. 12.4. Egyéb munkaidı-kedvezmények

1. A munkáltató köteles a munkavállalókat munkaidı-kedvezményben részesíteni az Mt-ben meg-határozott alábbi jogcímek tekintetében: szülési szabadság huszonnégy hétre, gyermek születése esetén az apának öt munkanap. A fenti körbe tartozó munkavállalókkal kapcsolatos nyilvántartási kötelezettséget a Munkaügy látja

el. 2. A munkáltató saját mérlegelési jogkörében eljárva is munkaidı-kedvezményben részesítheti a

munkavállalókat az alábbi esetekben: iskolarendszerő képzésben résztvevık tanulmányi szerzıdés keretében adható munkaidı-

kedvezményei, a továbbképzéseken, konferenciákon, munkáltató által szervezett tréningeken történı részvétel,

egyéb, különös méltánylást érdemlı körülmények esetén a munkáltatói jogkör-gyakorló által enge-délyezett távollét.

43

3. Az 1. és az 2. pontokban szereplı munkaidı-kedvezmények igénybevételét a munkavállaló a közvetlen felettese jóváhagyásával írásban kezdeményezi a munkáltatói jogkör gyakorlójánál. A mun-kavállaló a munkaidı-kedvezmény igénybevételérıl legkésıbb a havi létszámjelentés leadásával egyi-dejőleg tájékoztatni köteles a Munkaügyet.

12.5. Egyéb szabályok

1. A szervezeti egység vagy a csoport vezetıje köteles az irányítása alá tartozó terület munkatársai közül kijelölni egy felelıs személyt, aki a munkaidı jelentések havi rendszerességgel történı vezeté-séért, összesítéséért és leadásáért felel.

2. A két nap igazolatlan távolmaradás a munkaszerzıdések alapján rendkívüli felmondásra okot adó körülmény, ezért ezt a tényt a munkavállaló közvetlen felettese haladéktalanul köteles jelenteni a Munkaügyi munkatárs felé.

3. A munkaidıt érintı nyilvántartások során keletkezett munkaügyi iratokat a Munkaügy 5 évig kö-teles megırizni.

XIII. SZEMÉLYÜGYI NYILVÁNTARTÁS

A munkáltató munkavállalók személyes adatairól személyügyi nyilvántartást vezet.

A MUNKAVISZONNYAL ÖSSZEFÜGGİ MUNKAÜGYI OKMÁNYOK NYILVÁNTARTÁSI RENDSZERE

1. A KOKI-val munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóról személyügyi nyilvántartást kell

vezetni, melynek keretében a munkavállalók munkaviszonyával kapcsolatos dokumentumok HR dosz-sziéba kerülnek lefőzésre.

A HR dossziéban található dokumentumok egy részét a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor köteles a munkáltató rendelkezésére bocsátani, másik része pedig a munkaviszony fennállása során keletkezik.

2. A HR dosszié négy fı részbıl áll, melyek a következık: A) személyes adatok B) munkaviszonnyal összefüggı egyéb iratok C) a munkavállaló munkaviszonya létesítését megelızı jogviszonyával összefüggı iratok D) a munkavállaló saját kérelmére készült bér és munkaügyi igazolások, nyilatkozatok másolatai A HR dosszié a következıket tartalmazza A) Személyes adatok Személyi adatlap Összeférhetetlenségi nyilatkozat Önéletrajz Erkölcsi bizonyítvány Legmagasabb iskolai végzettséget, tanfolyamot, nyelvvizsgát igazoló bizonyítványmásolatok Igazolványkép Munkaszerzıdés és módosításai Kinevezések Vezetıi megbízások, a megbízások visszavonása Béremelések Címhasználat-engedélyezések és - visszavonások Helyettesítésekkel, átirányításokkal kapcsolatos iratok Elismerés, jutalmazás

44

Figyelmeztetések Munkaviszony megszüntetésével/megszőnésével kapcsolatos okiratok Leszerelési ív és munkakör átadás-átvételre vonatkozó nyilatkozatok Mőködési bizonyítvány (külön igény esetén) Fizetés nélküli szabadság engedélyezése Munkaköri orvosi alkalmassági vélemény

B) A munkaviszonnyal összefüggı egyéb iratok: Munkaköri leírások Munkaerı-fejlesztéssel, képzéssel kapcsolatos iratok

C) A munkavállaló KOKI-s munkaviszony létesítését megelızı jogviszonyával összefüggı iratok: munkáltatói igazolás(ok)

D) A munkavállaló saját kérelmére kiállított iratok: kereseti igazolások egyéb iratok

3. A személyügyi nyilvántartási rendszer „szigorúan bizalmas”, és ennek megfelelıen kell kezelni a

munkaviszony fennállása alatt, valamint annak megszőnését követıen is. A munkavállaló saját HR dossziéjába bármikor betekintést kérhet a munkaügyi munkatárstól. A HR dossziéba betekintési joga van továbbá a munkavállaló közvetlen felettesének (csoportvezetı) és a munkáltatói jogkör gyakorló-jának. A betekintésrıl a munkaügyi munkatárs nyilvántartást vezet, amelynek tartalmaznia kell a bete-kintı nevét, a betekintés idıpontját, annak indokát és a betekintés tényét igazoló aláírásokat. A bete-kintési nyomtatvány az érintett munkavállaló HR dossziéjába kerül lefőzésre.

A munkaviszonyban álló munkavállalóról a személyügyi nyilvántartásban szereplı bármilyen adat közlését, indokolt esetben írásbeli kérelem alapján az Ügyvezetı igazgató vagy a Gazdasági vezetı engedélyezi a hatályos jogszabályokban foglaltakra figyelemmel.

Hatósági hivatalos megkeresés esetén a munkavállalóról kért adatszolgáltatásnak közvetve vagy közvetlenül a Gazdasági szervezet tesz eleget. Az adatszolgáltatásra jogosult megtagadhatja az adat-szolgáltatást, amennyiben arra illetéktelen személy vagy szervezet részérıl történik a megkeresés.

XIV. A KÖZALKALMAZOTTAK RÉSZVÉTELI JOGAI (Kjt. 14. §)

A KOKI-nál, mint munkáltatónál, a munkaügyi kapcsolatok (közalkalmazotti jogviszony) kereté-ben az Intézet munkavállalóinak közösségét (mint közalkalmazottakat) törvénybe foglalt rendelkezé-sek szerint részvételi jog illeti meg a kutatóintézet vezetésében.

Az Igazgató Tanács elnöke: az igazgató, helyettese: a tudományos igazgatóhelyettes; tagjai: a gaz-dasági vezetı, az ügyvezetı igazgató, továbbá a dolgozók választott képviselıi és állandó meghívott-ként: az intézetben mőködı szakszervezet és a közalkalmazotti tanács képviselıje.

a., Az Intézet operatív vezetésének tanácskozó szerve a Vezetıségi Értekezlet, amelyen az igazga-

tó, igazgatóhelyettese, ügyvezetı igazgató és a gazdasági vezetı vesz részt, valamint az igazgató ja-vaslatára tanácskozási joggal meghívhatók a téma, illetve osztályvezetık és az SZB titkár.

b., Az Intézetben a kutatói önkormányzat fóruma a Kutatói Értekezlet, amelynek szavazati joggal rendelkezô tagjai az Intézet kutató közösségét alkotó ösztöndíjasok, tudományos segédmunkatársak, tudományos munkatársak, fımunkatársak és tanácsadók.

c., Az Intézeti dolgozók önkormányzati fóruma, az intézeti munkaértekezlet, ahol minden dolgozó szavazati joggal rendelkezik. Az értekezlet témájára az igazgató, vagy a szakszervezet tesz javaslatot.

A Közalkalmazotti Tanács (Kjt. 16. §) A dolgozók közösségének nevében a közalkalmazotti tanács jogosult véleményezni:

45

- a munkáltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználásának tervezetét, - a munkáltató belsı szabályzatának tervezetét, - a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedés tervezetét, - a korengedményes nyugdíjazásra és a megváltozott munkaképességő közalkalmazottak rehabili-

tációjára vonatkozó elképzeléseket, - a közalkalmazottak képzésével összefüggı terveket, - a munkáltató munkarendjének kialakítását és az éves szabadságolási tervet.

A közalkalmazotti tanácsot egyetértési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti

célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegő intézmények és ingatlanok hasznosítása tekin-tetében. (Kjt. 16. § (1) bekezdés)

A szakszervezet (jelenleg helyi alapszervezet nem mőködik) (Mt. 22. §)

A munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkavi-szonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos.

A szakszervezet jogosult ellenırizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. A szakszervezetnek joga van kifogást emelni a munkáltatónak a munkavállalókat, illetve ezek ér-

dekképviseleti szerveit érintı jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen.

XIV. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Ez a szabályzat 2013. július 1-jén lép hatályba.

Gondoskodni kell arról, hogy a szabályzatban foglalt elıírásokat az érintett munkatársak megismer-jék, ezért a szabályzat az intraneten megtalálható. A szabályzat végrehajtásáról az igazgató gondosko-dik. …………………………………………. dr. Freund Tamás igazgató