mag. claudia fischl -lubinger, coaching - organisationsberatung - managementtraining, wien in der...

Mag. Claudia Fischl -Lubinger, Coaching - Organisationsberatung - Managementtraining, Wien

in der Arztpraxis in der Arztpraxis und und

im Krankenhausim Krankenhaus


Steigende Anforderungen

Patientenorientierung

Qualitäts-

management

Standards / Leitlinie

Medialer Druck

Med. Fachwissen

Gesetze

Normen

VerwaltungsarbeitKostendruck im Gesundheitswesen

Reformprozesse


Bewältigung im Team

mit engagierten, motivierten, fachlich und sozial kompetenten MitarbeiterInnen!


Führung – Führung – DefinitionenDefinitionen

Zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben/zur Erreichung gemeinsamer Ziele in einer Organisation

MitarbeiterInnen so zu leiten, dass sie leistungsbereit und initiativ auf ein bestimmtes Ziel hin tätig werden, um mit ihren Fähigkeiten und den gegebenen Mitteln bestmögliche Ergebnisse zu erzielen


Management – allgemeine Management – allgemeine Definition?Definition?

Schaffen der organisatorischen Voraussetzungen für zielbezogene …, planmäßige Aufgabenerfüllung

Einbeziehen der Umfeldentwicklung

Vorrangiges Orientieren an den Patienten / Kunden

Fördern der Mitarbeiter in fachlicher und persönlicher Hinsicht


Entscheiden

BeurteilenMessen

Kontrollieren

Fördern von Menschen

Konflikt-management

Persönliche Arbeitsmethode

SitzungenGespräche

Für Ziele sorgen

Organisieren

Grundsätze wirksamer Führung

Kommunikation

Kommunikation

Leistungs-bewertung

Arbeitsinhalte incl. Delegation

planen

ReportsSchriftliche

Kommunikation

Führungs-Führungs-AufgabenAufgaben

Führungs-Werkzeuge


Hauptaufgaben der Hauptaufgaben der Führungskräfte in Führungskräfte in

VeränderungsprozessenVeränderungsprozessen Strategien entwickeln Ziele setzen organisieren den Wandel gestalten motivieren und kommunizieren Konfliktmanagement betreiben Mitarbeiter entwickeln,......


Anforderungen an FührungskräfteAnforderungen an Führungskräfte


SozialkompetenzSozialkompetenz Anerkennung von Leistung Konstruktiver Umgang mit Konflikten/Kritik selbstverantwortliches Handeln fördern Gegenseitige Wertschätzung und vertrauensvolle

Zusammenarbeit Berufliche Situation und persönliche

Lebensumstände berücksichtigen Team- und Projektarbeit fördern


Persönliche KompetenzPersönliche Kompetenz

Ganzheitliches und konzeptionelles Denkvermögen

Kooperations- und Teamfähigkeit Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft Persönliche Integrität Risikobereitschaft ………


MethodenkompetenzMethodenkompetenz

Zielvereinbarungstechniken

Managementtechniken (z.B.: Projektmanagement, Besprechungsmanagement, …)

Handlungsfolgen abschätzen und bewerten

Qualitätsmanagement


Fachkompetenz

Fachwissen in Abhängigkeit der jeweiligen Aufgabenstellung

Rechtliche Kenntnisse

Betriebswirtschaftliche Kenntnisse

Kenntnisse im Personalmanagement


Die LeistungskomponentenDie Leistungskomponenten

Wollen Die Komponenten der LeistungsbereitschaftDie Willensstärke, sich in hohem Maße für ein gestecktes Ziel einzusetzen

Können Die Komponenten der LeistungsfähigkeitDie notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten um im Handlungsfeld etwas zu bewirken

Dürfen Die Komponenten des HandlungsrahmensDie Umgebungsbedingungen, die die Kompetenzen zulassen und deren Potenzial ausschöpfen lassen

Leistung

Wollen Können Dürfen

Leistung = Wollen x Können x Dürfen


MotivationsquellenMotivationsquellen

Aufgabe

Führung

Gruppe

Organisation

Gesellschaft

Motivation

Ich


Dimensionen einer motivierenden Dimensionen einer motivierenden ArbeitssituationArbeitssituation

Autonomie / VerantwortungsbewusstseinSelbst-, Mitbestimmung. Entscheidungsfreiheit im Zielrahmen

Fachliche Unterstützung / Förderung

Soziale Unterstützung / Vertrauen

Informationsmanagement

KommunikationsmöglichkeitenFormelle und informelle Beziehungen

„Gesunde“ FehlerkulturFehler als Chance


Arbeitseinsatz

Selbständigkeit / Kreativität

Mitarbeiterkategorien

System-erhalterIn

MitläuferIn

Stars

NörglerIn


Motivation der MitarbeiterInnen Motivation der MitarbeiterInnen in Zeiten des Wandelsin Zeiten des Wandels

Abschied von vertrauen Werten und Normen, die als Berufsgrundlage Gültigkeit hatten

Abschied von vertrauten Abläufen erhöhter Arbeitsaufwand Unsicherheit die Zukunft betreffend

Problemfelder


erhöhter Stresspegel Konflikte aktiver oder passiver Widerstand

Auswirkungen



Zeit für Kommunikation Hohes Ausmaß an Information realistische Erwartungshaltung aufbauen professionelles Projektmanagement Konfliktmanagement

Maßnahmen



Merkmale eines Konfliktes

Kommunikation

Wahrnehmung Einstellung

Aufgabenbezug



Kommunikation

Unzureichende und / oder falsche Information

Ist unaufrichtig und nicht offen

Zunahme von Geheimniskrämerei

Schweigen

Schriftliche statt mündliche Kommunikation

Statt offener Gespräche Zunahme von Drohungen und Druck



Aufgabenbezug

Keine gemeinsamen Bewältigung der Aufgaben

Sich unentbehrlich machen

Dienst nach Vorschrift



Einstellung

Abnahme von Vertrauen

Entwicklung von Feindseligkeiten

Abnahme von Gesprächs- und Hilfsbereitschaft

Zunahme der Bereitschaft, den Gegner auszunutzen oder herabzusetzen



Wahrnehmung

Auftreten von Differenzen in Interessen, Meinungen und Wertüberzeugungen

Das Trennende steht vor dem Verbindenden

Versöhnungsversuche werden als Täuschungsmanöver interpretiert, guten Absichten Feindseligkeiten unterstellt etc.


Erste Konflikt-Signale

Es wird über- statt miteinander geredet

Man hört nicht mehr aufeinander

Kalte Freundlichkeit kommt auf

Kontakte erkalten

Kollegen werden herabgesetzt

Die direkte, offene Kommunikation wird zunehmend durch E-Mails ersetzt

Grüppchenbildung

Dienst nach Vorschrift

Rückdelegation an den Chef, kein Innovationspotential mehr


Ebenen eines Konfliktes

Sachebene(Ziel, Thema, Fakten,

Aufgaben, Mittel)Beziehungsebene

(Antipathie, ungeklärte Beziehungen)

Struktur-, Werteebene(Normen, Werte, Kontext, Rolle, Lebenseinstellungen, Kulturen)


Konfliktarten

Konflikt

Interessens-Ziel-

Beurteilungs-

Verteilungs-

Rollen-Struktur-

Beziehungs-

Wert-


Stufen der Konflikt-Eskalation

Verstimmung

DebattenKontaktabbruch

Soziale Ausweitung

Strategie

Drohstrategien

Begrenzte Vernichtungsschläge

totaler Krieg

Konflikt-gespräch

Moderation

Mediation

Gericht Delegation


Konfliktanalyse

Person Konflikt

Wer ist beteiligt?

Beteiligte Umwelt

Konfliktkern

Konfliktarten

Eskalationsstufen

Konfliktebenen

Reaktionstyp

Persönlich-keitsstruktur

andere persönliche Faktoren


Schritte der Konfliktbearbeitung

1. Vorbereitung / Analyse

2. Konflikt benennen

3. Persönliche Ebene / Werteebene bearbeiten

4. Sachebene bearbeiten

5. gefundene Ideen bewerten

6. gemeinsame Lösung herausarbeiten

7. Vereinbarung treffen

8. realisieren, kontrollieren


Die innere Kündigung

Arten von Anzeichen: Soziale Signale

Arbeitsleistung

Arbeitszeitverhalten

Persönliche Entwicklung



Soziale Signale der MitarbeiterInnen Intrigen

Mobbing

Distanz zu Kollegen

unechtes Verhalten (Übereifer oder Coolness)

ständiger Ärger mit Kollegen

Desinteresse

Negativismus

fehlende Hilfsbereitschaft

Vernachlässigung des Äußeren



Arbeitsleistung der MitarbeiterInnen Dienst nach Vorschrift

macht nur das Nötigste

ist immer knapp an der Zielvereinbarungsgrenze

beruft sich ständig auf Vorschriften

beschwert sich häufig über Kollegen

sucht Fehler nicht bei sich, sondern bei den Kollegen und Vorgesetzten

tut Kollegen und Vorgesetzten selten einen Gefallen, ohne zu murren



Arbeitszeitverhalten der MitarbeiterInnen

macht kaum Überstunden, auch wenn viel Arbeit anfällt

schiebt private Gründe vor, wenn er Überstunden ablehnt

hat hohe Fehlzeiten

legt große Pausen ein



Persönliche Entwicklung der MA lehnt die Teilnahme an Weiterbildungs-

veranstaltungen ab, oft unter Vorgabe privater Gründe

bildet sich in der Freizeit nicht weiter

ist allem Wandel gegenüber ablehnend eingestellt

versucht nicht, sich zu entwickeln, sondern verteidigt seine Position, auch wenn sich die Rahmenbedingungen ändern



MitarbeiterIn offen ansprechen

Ursachen herausfinden

Lösungsstrategien entwickeln

Konsequent bleiben

Offensiv die Grenze ziehen

Was Führungskräfte dagegen unternehmen können:


Instrumente des Personalmanagements


Instrumente desPersonalmanagements Leitbild Stellenbeschreibung Stellenbewertung Anforderungsprofil Personalplanung Professionelle Personalauswahl Einführung neuer MitarbeiterInnen Jährliche Mitarbeitergespräch Leistungsbeurteilung Laufbahn- und Karriereplanung Konzeptive Personalentwicklung


Professionelle Personalauswahl

Stellenbeschreibung

Anforderungsprofil

Analyse der Bewerbungsunterlagen

Interviewleitfaden


Einführung neuer MitarbeiterInnen

fachlich

Unterlagen

Checklisten

Mentoren

sozial

Mentoren

Führungskräfte


Teamphasen


Anlässe für Teamcoaching

Neugründung eines Teams

Integration einer neuen Teamleitung

Integration eines neuen Teammitglieds

Zusammenlegung zweier oder mehrerer Teams

Erforderliche Leistungssteigerung des Teams


Anlässe für Teamcoaching

Reflektion der Zusammenarbeit / Erkennen von Stärken und Schwächen im Team

Implementierung von Werthaltungen

Vorbereitung des Teams auf neue Aufgaben bzw. Herausforderungen

Motivationsprobleme der Teammitglieder

Konflikte im Team


Teamcoaching

Stärken

Chancen

Schwächen

Risken


TeamcoachingThemen im Teamcoaching Organisationskultur / Klima Kommunikation Konflikte Informationsmanagement Ablauforganisation Ziele Maßnahmen

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